Sunteți pe pagina 1din 6

ELTON MAYO ( 26 dec 1880- 7 sept 1949 ) A fost un psiho-sociolog australian, teoretician al organizatiilor.

El este considerat fondatorul Miscarii Relatiilor Umane. A fost profesor la Univ. din Qeensland inainte de a se transfera la Univ. din Pennsylvania. Cea mei mare parte a carierei lui si-a desfasurat-o la Harward. La sfarsitul anilor 20 interesul spre a gasi un model mai adecvat pentru motivarea angajatilor l-a determinat pe Elton Mayo, si pe reprezentantii scolii relatiilor umane sa-si indrepte atentia spre intreaga persoana implicata in munca. Prin aceste cercetari s-a demonstrat ca prin cresterea rutinei sarcinilor s-au redus posibilitatile de a gasi satisfactie in munca. Profesorul Elton Mayo de la Harvard a fost rugat s realizeze o serie de studii privind productivitatea muncii la uzina Western Electric din Hawthorne, n Illinois. Rezultatul studiilor Hawthorne a dat natere colii de gndire managerial numit coala relaiilor umane, care subliniaz importana pe care relaia dintre conducere i muncitori o are pentru creterea productivitii. Investigaia iniial de la Hawthorne a analizat rezultatul muncii angajailor n diferite condiii de iluminare. n anii 20 lumina electric abia era rspndit, iar companiile electrice susineau c muncitorii pot produce mai mult n condiiile mbuntirii iluminatului. Rezultatul studiului lui Mayo a artat ns c productivitatea muncii cretea indiferent de intensitatea luminii. Analizarea acestui studiu iniial a dat natere termenului efectul

Hawthorne. Cei care au analizat situaia au observat c motivul pentru care productivitatea cretea era faptul c muncitorii se simeau parte important n experiment: ei munceau mai mult datorit faptului c tiau c sunt observai i c rezultatul experimentului depindea de ei. De la descoperirea acestei reacii toi cei

care efectueaz cercetri bazate pe experimente ncearc s evite apariia efectului Hawthorne. S-a crezut de asemenea c productivitatea cretea datorit faptului c, pe perioada desfurrii experimentului, stilul managerial s-a schimbat: cei din conducere acordau o mai mare atenie muncitorilor. Studiul iniial asupra iluminrii a condus la o serie de studii aprofundate asupra a ceea ce se ntmpla cu muncitorii ntr-o serie de condiii. EXPERIMENTUL DE ASAMBALRE A RELEELOR DE TELEFONIE ( 19271932 ) S-au ales 2 femei iar ele au fost rugate sa-si mai alega inca patru colege pentru a se alatura grupului. Cele 6 femei au lucrat impreuna, intr-o camera separata, la asamblarea releelor de telefonie, timp de cinci ani. Rezultatul i-a determinat pe cercettori s afirme c cel mai important factor l constituia crearea unui sentiment al identitii de grup, a unui sentiment de sprijin social i de coeziune, determinate de creterea interaciunii dintre muncitori. Superiorul ierarhic a fost de asemenea observat i s-a stabilit adoptarea unui anumit comportament fa de membrii grupului experimental a condus la dezvoltarea spiritului de echip. Output-urile erau masurate mecanic prin numararea releelor terminate. In camera de experiment , cele 6 femei aveau un observator care discuta cu ele toate schimbarile si le lua in considerare opiniile. Cercetatorii au masurat timp de 5 ani modul in care diferite variabile au avut impact asupra productivitatii individuale.

Variabilele urmarite erau:


-

Schimbarea regulilor de plata in asa fel incat plata sa se faca pentru munca grupului, nu individual Oferirea a doua pauze de 5 min. si apoi de cate 10 min ( lucru ce nu le-a placut subiectilor). Productivitatea a crescut insa atunci cand au primit 6 pauze de 5 min. Aceasta a scazut pentru ca ele nu erau de acord cu decizia.

- Oferirea hranei in timpul pauzelor


-

Scurtarea zilei de lucru cu cate 30 min. (output-ul creste), inca o micsorare (output-ul; pe ora a crescut insa per total a fost mai mic), reintoarcerea la prima conditie ( output-ul atinge punctul culminant).

Schimbarea unei variabile a dus, de obicei, la cresterea productivitatii chiar daca schimbarea era de fapt intoarcerea la o varianta folosita anterior. Ipoteza la care au ajuns este ca alegandu-si singure colegele si lucrand ca un grup, fiind tratate intr-un mod special si avand un supervizor placut, productivitatea creste. Iat cteva observaii ale studiului: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. eful (observatorul ef) era personal interesat de reuitele fiecrei persoane. Era mndru de ceea ce fcea (nregistrarea performanelor grupului). A ajutat grupul s i stabileasc propriile condiii de lucru. A acordat feedback privind performanele afindu-le la vedere. Grupul era mndru de reuite i era satisfcut de interesul pe care cei din Membrii grupului nu simeau c au fost presai de schimbare. nainte de operarea unei schimbri, membrii grupului erau consultai. n cadrul grupului s-a dezvoltat un sentiment de ncredere i candoare. Muncitorii au fost intervievati cu scopul de a valida studiul. Participantii au fost intrebati despre practicile de supervizare si despre ce au inteles ei in urma

afar l manifestau fa de realizrile membrilor lui.

PROGRAMUL DE INTERVIURI

experimentului. Rezultatele au demonstrat ca folosirea comunicarii pe vericala in organizatie creaza o atitudine pozitiva in mediul de lucru. Lucratorii se simt satisfacuti deoarece ideile lor sunt auzite. EXPERIMENTUL DE ASAMBLARE A ECHIPAMENTULUI DE COMUTARE (1931- 1932 ) Scopul a fost descoperirea modului in care bonusurile pot afecta productivitatea grupului. Rezultatul a fost unul surprinzator deoarece productivitatea a scazut. Se pare ca in mintea muncitorilor s-a conturat ideea ca productivitatea lor poate fi un impuls pentru concedierea unora mai tarziu. Studiul a fost condus de Mayo si Warner pe un grup d 14 barbati care aveau ca sarcina asamblarea echipamentului de comutare al telefonului. CRITICI: Parsons spune ca rezultatele testului in care se are in vedere intensitatea luminii se datoreaza doar mecanismului de invatare longitudinala. El contesta aceste experimente pe baza faptului ca in lucrare nu exista suficiente detalii. Harry Braverman spune ca locul de munca nu este un sistem birocratic, nu e un sistem de relatii asa cum il vede Mayo, ci un sistem al puterii, al antagonismelor de clasa. Steven Levitt sustine ca in experimentul intensitatii luminiii variatia productivitatii este rezultatul altor factori preum temperatura diferita in functie de sezon. Hawthorne o jumatate de secol mai tarziu. Memoriile participantilor din camera de testare. Este o lucrare, aparuta in 1983, in care autorii autorii Ronald Greenwod, Alfred Bolton si Regina Greenwod incerca sa lamureasca unele din conceptiile gresite referitoare la studiile Hawthorne. Lucrarea e inspirata dintr-un interviu realizat cu 3 persoane participante la experiment. Cele mai controversate sectiuni ale studiilor sunt cele referitoare la camerele de experiment deoarece exista idei contradictorii referitoare la implicarea profesorului Elton Mayo in desfasurarea lor. Unii autori spun ca implicarea lui a fost majora in realizarea experimentelor, iar altii sustin ca de la inceperea testelor bazate pe intensitatea luminii in anul 1924 si faimoasa sectiune referitoare la

asamblarea releelor inceputa in 1927, Mayo a vizitat pentru prima data camera de testare in 1928 iar in anul 1930 a inceput sa se implice cu adevarat. Importanta banilor Elementul financiar nu trebuie trecut cu vederea deoarece a avut un impact major asupra muncitorilor de la asamblarea releelor. Oamenii au inteles rolul factorului economic, fapr ce este evidentiat intr-un memorandum adresat lui Mayo: Factorul financiar are o importanta majora in camera de testare. Angajatii sunt doritori de castiguri mari. Supervizarea a avut mereu efect in camera de testare, insa datorita unei inconsistente a lucrarilor pe acest subiect nu se poate intelege foarte bine cum este perceput de operatori supervizorul. In urma interviurilor s-a concluzionat ca supervizorul nu era o persoana agreata. Cand operatorii au fost intrebati de ce cred ei ca productia crestea in camera de testare acestia au raspuns ca se datoreaza faptului ca erau mai relaxati deoarece nu aveau seful in preajma. Rolul observatorului observatorul nu era acelasi cu supervizorul iar acest lucru i-a usurat calea sprea a fi considerat de operatori drept prieten. Observatorul povesteste: oamenii cred ca observatorul e o persoana care sta tot timpul si priveste, ei bine nu era deloc asa. Noi analizam in permanenta output-urile pe anumite secvente de timp. Selectarea operatorilor anumiti cercetatori au urmarit modul in care au fost alese persoanele participante pentru camera de testare. Unul din participanti isi aminteste: supervizorul m-a sunat si m-a intrebat daca vreau sa particip, la inceput i-am spus ca nu stiu iar apoi i-am spus ca voi incerca. Apoi el mi-a spus sa mai aleg 5 fete despre care cred ca nu se vor marita curand. Concluzia Unul din participanti spune: daca m-ai intreba care este lucrul cel mai important care a iesit de aici, as spune ca este schimbarea in atitudine a managerilor. Studiile Hawthorne, efectuate la sfritul anilor 20 i nceputul anilor 30, au stabilit un tipar ce a fost urmrit de majoritatea cercetrilor care au fost efectuate n urmtoarele dou decenii. n management, accentul nu mai cdea pe eficien, ci pe nevoile i sentimentele muncitorilor i pe impactul relaiilor sociale asupra grupurilor. Aceste studii reprezint baza preocuprilor prezente pentru munca n echip, construirea echipelor, precum i pentru individ.

In concluzie noua abordare se referea la motivare prin considerarea socialului. Managerii au responsabilitatea de ai face pe angajati sa simta ca munca lor e folositoare si importanta, este recunoscuta si aduce satisfactii. Atentia a fost centrata spre intelegerea relatiilor interpersonale si de grup. Rolul supervizorilor este modificat de la simpla observare spre intelegerea si cunoasterea nevoilor si dorintelor angajatilor.