Sunteți pe pagina 1din 5

UNIVERSITATEA ALEXANDRU IOAN CUZA IASI, FACULTATEA DE DREPT

Protecia maternitii la locul de munc

STUDENT: Lacatusu Andreea- Ioana ANUL : III GRUPA : B8

In anumite cazuri legea impune reducerea timpului de lucru sau anumite masuri ori compensatii in sarcina angajatorului. Necesitatea legii privind protectia maternitatii la locul de munca a fost discutata in cadrul Conventiei Nr. 183/2000 privind revizuirea Conventiei asupra protectiei maternitatii din 1952.. Conferinta Generala a Organizatiei Internationale a Muncii, convocata la Geneva de Consiliul de administratie al Biroului International al Muncii s-a reunit la 30 mai 2000, in cea de-a 88-a sesiune a sa, luand nota de necesitatea revizuirii Conventiei asupra protectiei maternitatii din1952, precum si a Recomandarii privind protectia maternitatii, din 1952, cu scopul de a promova intr-o mai mare masura egalitatea tuturor femeilor care muncesc, precum si sanatatea si securitatea mamei si copilului si cu scopul de a recunoaste diversitatea dezvoltarii economice si sociale a membrilor, precum si diversitatea intreprinderilor si a evolutiei protectiei maternitatii in legislatiile si practicile nationale, luand in acelasi timp nota de prevederile Declaratiei Universale a Drepturilor Omului (1948), Conventiei Natiunilor Unite privind eliminarea tuturor formelor de discriminare fata de femei (1979), Conventiei Natiunilor Unite cu privire la drepturile copiilor (1989), Declaratiei si Programului de actiune de la Beijing (1995), Declaratiei Organizatiei Internationale a Muncii privind egalitatea de sanse si de tratament a lucratoarelor (1975), Declaratiei Organizatiei Internationale a Muncii cu privire la principiile si drepturile fundamentale la locul de munca si urmarirea aplicarii acesteia (1998), precum si ale conventiilor si recomandarilor internationale asupra muncii, care vizeaza garantarea egalitatii de sanse si de tratament a lucratorilor si lucratoarelor, in special Conventia privind lucratorii cu responsabilitati familiale (1981), tinand seama de situatia femeilor care muncesc si luand act de necesitatea de a asigura protectia graviditatii, care este o responsabilitate comuna a autoritatilor publice si a societatii. In Romania, conform O.U.G. nr. 96/2003 privind protectia maternitatii (M. Of. nr. 750 din 27 octombrie 2003), in baza recomandarii medicului de familie, salariata gravida care nu poate indeplini durata normala de munca din motive de sanatate, a sa sau a fatului sau, are dreptul la reducerea cu o patrime a duratei normale de munca, cu mentinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

Nerespectarea de catre angajator a acestei obligatii constituie contraventie, sanctionata cu amenda intre 5000-10000 lei (art. 27 alin. 1 lit. b) coroborat cu art. 13 din OUG nr. 93/2006). Se considera ca in acest caz nu se face referirea la norma intreaga ca durata normala a timpului de munca, ci punctul de referinta este durata specificata in contractul de munca al salariatei(8 ore/zi sau fractiune de norma). Mentinerea veniturilor salariale face referire si la cazul angajatorilor care acorda sporuri, stimulente, adaosuri etc. Deoarece, conform art. 155 din Codul muncii, salariul se compune din salariul de baza, adaosurile si sporurile la acesta, iar drepturile salariale inglobeaza, pe langa salariu, tichetele de masa, tichetele cadou si tichetele de cresa, singura concluzie este ca niciunul din aceste drepturi nu pot fi reduse odata cu reducerea timpului de lucru. Mai exact, angajatorul nu respecta obligatia legala daca pastreaza salariul de baza, dar nu mai acorda sporurile. In schimb, daca in urma reducerii programului salariata nu mai poate indeplini una din functiile suplimentare indeplinite, reducerea sporului de este legala, deoarece nu tine de reducerea timpului de lucru, ci de neindeplinirea unor atributii. In aplicarea legii, angajatorii au obligatia de a acorda, in timpul programului de lucru, salariatelor gravide o dispensa pentru consultatii prenatale, fara diminuarea drepturilor salariale, in limita a maximum 16 ore pe luna, in cazul in care investigatiile se pot efectua numai in timpul programului de lucru. Trebuie precizat ca, din punctul de vedere al OUG nr. 96/2003, nu este suficient ca salariata gravida sa manifeste starea fiziologica de graviditate; pentru a beneficia de dreptul la timpul de munca redus, salariata gravida trebuie: sa anunte in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si sa anexeze un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist are sa ii ateste aceasta stare. Daca nu exista documentul, salariata nu este, legal, gravida. Angajatorul trebuie sa acorde doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare, in cursul programului de lucru, salariatelor care alapteaza, pana la implinirea varstei de un an a copilului. In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul n care se gaseste copilul.

Totodata se beneficiaza de reducerea cu dou ore zilnic a duratei normale a timpului de munc, la cererea mamei, pentru nlocuirea celor dou pauze pentru alptare la care are dreptul; angajatorul este obligat s suporte integral, din fondul de salarii, aceast reducere, fr a diminua veniturile salariale ale salariatei. O alta posibilitate este aceea de a lucra cu 1/2 norma si este acordata de catre angajator femeilor care au in ingrijire copii de pana la 6 ani, daca nu beneficiaza de cresa sau camin, fara a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de salariat; timpul in care au fost incadrate in aceste conditii se considera, la calculul vechimii in munca, timp lucrat cu o norma intreaga. Printre alte drepturi de care o salariata beneficiaza se numara si faptul ca angajatorul nu ii poate cere sa lucreze in turele de noapte. Beneficiaza de dreptul de a nu efectua munca de noapte femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza. Baza legislative o reprezinta Codul Muncii, Legea 53/2003, Art. 125, care prevede : Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte. Concedierea gravidelor este ilegala. Din momentul depunerii instiintarii scrise catre angajator, acesta nu mai are voie sa concedieze angajata gravida. De asemenea, nu pot fi concediate persoanele aflate in concediul de maternitate, concediul de intretinere a copilului, sau in concediul pentru ingrijirea copilului bolnav. Chiar si in aceste situatii insa, femeile gravide iti poti pierde locul de munca prin desfiintarea postului ca urmare a dificultatilor economice, a falimentului, a transformarii tehnologice sau reorganizarii angajatorului. Baza legislative a acestei reglementari o constituie Codul Muncii, Legea 53/2003, Art. 60,care prevede : (1)Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa : c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau,

in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; (2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii. Asadar, angajatorul are obligatia de a nu concedia salariata aflata in stare de graviditate pentru motive care au legatura directa cu starea sa. La angajare, angajatorului ii este interzis sa ceara efectuarea testului de sarcina, conform Codului Muncii, Legea 53/2003, Art. 27: (5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa. Angajatorul trebuie sa transfere salariata protejata ce lucreaza in conditii insalubre la o alta munca, cu mentinerea salariului de baza lunar brut si totodata sa nu o oblige sa desfasoare activitati cu expunere la factori daunatori. Alt beneficiu de care beneficiaza salariata protejata de aceasta lege il reprezinta faptul ca angajatorul este obligat sa pastreze confidentialitatea asupra starii de graviditate a acesteia. Rezolvarea situatiilor de protectie a graviditatii si maternitatii la locul de munca nu ar trebui sa fie experiente generatoare de stres nici pentru angajator, nici pentru angajate. Angajatorul trebuie sa asigure angajata ca nimic nu se va schimba ca rezultat al graviditatii ei si al faptului c devine mama. De asemenea, trebuie sa-i ofere toate informatiile despre politica companiei si drepturile ei, si trebuie sa faca pregatirile pentru o evaluare a riscurilor. Maternitatea este o situatie de fapt, naturala, care trebuie incurajata si sustinuta astfel incat femeile care doresc sa isi continue ascensiunea profesionala sa se poata bucura de ea fara a fi nevoite sa aleaga intre familie si cariera.

S-ar putea să vă placă și