Sunteți pe pagina 1din 75

INTRODUCERE Dintre definiiile doctrinare care au fost date contractului individual de munc, ce au evideniat elementele eseniale ale acestuia

(prestarea muncii, caracterul remunerat al muncii prestate i subordonarea salariatului fa de angajator), cea mai adecvat, n opinia noastr, era aceea conform creia acesta reprezint o nelegere ncheiat n scris, prin care o parte salariatul se oblig la prestarea, cu continuitate, n timp, a unei munci n folosul i n subordinea celeilalte pri angajatorul iar acesta i asigur, la rndul su, plata salariului i condiii adecvate de munc. O definiie asemntoare dat contractului individual de munc ntlnim i n literatura juridic francez, n care se arat mai succint c prin contractul individual de munc se nelege un contract pe baza cruia o persoan se angajeaz s munceasc pentru altul i n subordinea acestuia, pentru a primi o remuneraie. Legea nr. 53/2003, Codul muncii, definete contractul individual de munc astfel: Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau persoan juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu. Un raport juridic de munc avnd ca izvor contractul individual de munc nu poate lua natere dect n baza unui acord liber de voine al prilor care vor constitui subiectele viitorului contract individual de munc. Deci, factorul esenial al naterii contractului individual de munc este reprezentat de acordul de voin al prilor. Contractul individual de munc reprezint sursa raporturilor juridice de munc ntruct naterea, desfurarea i ncetarea acestor raporturi sunt determinate de voina prilor. Scopul ncheierii contractului individual de munc este dat, pe de o parte, de faptul c prin ncheierea acestuia se realizeaz ncadrarea persoanei fizice n munc, ceea ce i asigur protecie pe multiple planuri, iar, pe de alt parte, din punct de vedere al angajatorului, salariatul are fa de acesta obligaia de a ndeplini atribuiile asumate n urma liberei negocieri a contractului individual de munc i prevzute n fia postului, regulamentul intern, normele de sntate i securitate n munc, precum i orice alte atribuii specifice funciei respective. n funcie de clauzele inserate n contractul individual de munc, ce dau expresie drepturilor i obligaiilor asumate de prile contractante, contractele individuale de munc pot fi clasificate astfel: - contracte de munc pe durat nedeterminat i cu timp de munc integral (categorie ce constituie regula n dreptul muncii, fa de care se analizeaz, comparativ, celelalte tipuri de contracte de munc); 0 - contracte de munc pe durat determinat i cu timp integral de munc. Specific acestui tip de contracte individuale de munc este inserarea unei clauze care stabilete durata limitat a acestora (art. 80 alin. 2 din Codul muncii); 1 - contracte de munc pe durat nedeterminat sau determinat cu timp de lucru parial, care se caracterizeaz prin faptul c durata timpului de munc este inferioar celei a unui salariat ncadrat cu o norm ntreag la acelai angajator
1

(denumit potrivit art. 101 alin. 3 din Codul muncii, salariat comparabil); - contracte cu munca la domiciliu, care se particularizeaz prin aceea c locul muncii l constituie domiciliul salariatului sau un alt loc ales de acesta; - telemunca, o nou form de munc ; - munca prin agent de munc temporar; Actele normative care alctuiesc ansamblul legislaiei muncii sunt destinate ocrotirii intereselor legale ale celor doi parteneri sociali, angajatorii i salariaii. ntruct, ulterior ncheierii contractului individual de munc, egalitatea juridic a prilor dispare, salariatul desfurnd activitatea sub autoritatea angajatorului, s-ar putea trage concluzia c doar salariaii sunt cei care au nevoie de a fi protejai prin intermediul normelor legale. Nu putem fi de acord cu aceast viziune unilateral, ci, dimpotriv, susinem c legislaia din domeniu are scopul de a asigura egalitatea juridic a prilor contractante, fr a crea prin aceasta o situaie defavorabil angajatorilor. De altfel, art. 5 alin. 1 din Codul muncii dispune principial c n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. Actualul Cod al muncii reprezint, n principal, un cod al contractului individual de munc, sub toate formele pe care acesta le poate mbrca. Capitolele I-V din Titlul II al Codului muncii, cuprinznd art. 10-79, constituie reglementarea de drept comun a contractului individual de munc, fiind stabilite reguli cu privire la ncheierea contractului individual de munc, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului, indiferent de forma pe care acesta o are n concret. Fr a distinge dup cum este vorba de un contract individual de munc pe durat nedeterminat sau durat determinat, de un contract individual de munc cu timp parial sau de un contract de munc executat la domiciliu, art. 17 alin. 1 din Codul muncii stabilete, c, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.

CAPITOLUL I NOIUNEA I TRSTURILE CARACTERISTICILOR CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC 1.1 Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n legislaia din Romnia O bun perioad de timp (sfritul sec. al XIX-lea i nceputul sec. XX) contractul individual de munc a fost considerat o varietate a contractului de locaiune a lucrrilor, reglementat de dispoziiile Codului civil. Extinderea folosirii de ctre meseriai i industriai a muncii salarizate a determinat adoptarea n anul 1929 a primei legi a contractelor de munc, urmat de Codul muncii din 1950 i din 1972.1 Astzi, contractul individual de munc este reglementat n principal prin dispoziiile Codului muncii n vigoare (legea nr. 53/2003, modificat prin OUG 65/2005 si OUG 55/2006), respectiv titlul II (articolele 10 107), dar i prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999, ce reglementeaz msuri privind protecia persoanelor ncadrate n munc, cu modificrile si completrile ulterioare). Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiii pentru noiunea de contract individual de munc. Astfel, ntr-o opinie, prin contract individual de munc se nelege acea convenie ncheiat n scris prin care o persoan fizic (salariatul) se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad nedeterminat sau determinat de timp pentru un patron (angajator) care, la rndul su, se oblig s plteasc salariul i s asigure condiiile necesare desfurrii activitii.2 Contractul individual de munc este nelegerea sau convenia n form scris prin care salariatul se oblig s pun la dispoziia angajatului fora sa de munc fizic sau intelectual iar angajatorul este obligat s asigure plata salariului pentru munca prestat i condiii adecvate de munc.3 ntr-o alt lucrare de specialitate, contractul individual de munc este definit drept nelegerea ncheiat n scris ntre o persoan fizic pe de o parte i un patron pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevzut n contract, iar cel de-al doilea s asigure persoanei ncadrate condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplina protecie i securitate a muncii i s o remunereze n raport cu munca prestat, potrivit clauzelor contractului.4 n reglementarea veche, Codul muncii din Romnia nu oferea o definiie pentru contractul individual de munc. Aceast lacun a fost remediat prin
1 2

L. Filip, Curs de dreptul muncii, Casa de Editur Venus, Iai, 2003, pag. 59 S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Editura Allbeck, Bucureti, 2001, pag. 138 3 L.Filip, Curs de dreptul muncii, Casa de editur Venus, Iai, 2003, pag. 60 4 L. undrea, Legislaia muncii i asistenei sociale note de curs, Editura Mirton, Timioara, 2003, p. 19

apariia codului nou, care trateaz aceast instituie n Titlul II (denumit Contractul individual de munc) pe o ntindere de 9 capitole. Contractul individual de munc, izvor al raporturilor juridice de munc i component fundamental a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. n ansamblu, se poate afirma c au fost avute n vedere urmtoarele repere: - reglementarea sa n concordan cu cerinele specifice unei economii de pia; - ncorporarea normelor n materie ale Uniunii Europene i ale Organizaiei Internaionale a Muncii; - nlturarea unor carene ale Codului muncii anterior, semnalate n timp de practica judiciar i de doctrina judiciar.5 n conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Chiar din definiia dat de legiuitor se disting prile contractului individual de munc (angajatorul i salariatul), precum i elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestat, salariul pltit i raportul de autoritate n care se situeaz prile). Criteriul subordonrii juridice este determinant pentru contractul individual de munc deoarece munca mai poate fi prestat i prin intermediul altor contracte: contractul de antrepriz, contractul de prestri servicii, etc. Trebuie s nu se confunde subordonarea juridic, caracteristic contractului individual de munc, cu subordonarea economic.6 ntr-o alt opinie7, elementele eseniale ale contractului individual de munc nu sunt munca prestat, salariul pltit i subordonarea juridic a salariatului fa de angajator, ci prile (subiectele), felul muncii, salariul i munca prestat. 1.2. Caracterele juridice ale contractului individual de munc Contractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv, bazat pe un raport de autoritate. Contractul individual de munc este un act juridic deoarece reprezint o manifestare de voin a dou persoane, n scopul obinerii unor anumite consecine juridice ce caracterizeaz un raport juridic. Contractul individual de munc este un act juridic numit deoarece beneficiaz de o reglementare legal. Sediul materiei este, aa cum am artat i mai sus, titlul II din Codul muncii.
5

I. Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18 6 N. Voiculescu, Dreptul muncii note de curs. Reglementri interne i internaionale, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16 7 I. Tr. tefnescu, M. Volonciu, R. Dimitriu, Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii Economice Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997, p. 64

Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voin a dou pri: salariatul i angajatorul. Salariatul este cel care se oblig s presteze munca, iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci n schimbul achitrii unui pre numit salariu. Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic deoarece din ncheierea sa n mod valabil se nasc obligaii i drepturi pereche pentru prile contractante. Astfel, unui drept al salariatului i corespunde obligaia corelativ a angajatorului i viceversa. Conform art. 954 din Codul civil, contractul oneros este acela n care fiecare parte voiete a-i procura un avantaj. Prin ncheierea contractului individual de munc fiecare din semnatari urmrete un folos de natur patrimonial. Salariatul dorete n principal ncasarea lunar a remuneraiei pentru munca depus, iar angajatorul urmrete s obin beneficii de pe seama muncii. n consecin, ndeplinirea unei activiti onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc n nici un caz n temeiul unui contract de munc, ci doar n baza unui contract civil, ntruct salariul constituie obiectul i, respectiv, cauza oricrui contract de munc. Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. Contractul individual de munc este un act juridic consensual. n acest sens, art. 16 din Codul muncii afirm c acest act se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Faptul c obligaia ncheierii n form scris aparine, n conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arat c natura contractului este una consensual i nu formal. Mai mult, dac contractul nu s-a ncheiat n form scris, prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Prin urmare, cerina ncheierii contractului individual de munc n form scris nu este o condiie ad validitatem ci ad probationem. Fiind un contract consensual, lipsit de formaliti, contractul individual de munc se ncheie la data realizrii acordului de voine, chiar dac nscrisul constatator s-a ntocmit ulterior sau executarea contractului ncepe la o dat posterioar.8 Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe, efectiv, dup un interval de timp. n consecin, refuzul angajatorului de a primi persoana s lucreze la termenul convenit va da natere unei stri conflictuale ntre salariat i angajator (denumit litigiu de munc). Tot astfel, dac persoana (salariatul) nu se prezint la munc, i se poate desface disciplinar contractul de munc.9 Contractul individual de munc este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din pri ncheie contractul datorit calitilor personale ale celuilalt,
8

Gh. Bdica, Gh. Brehoi, A. Popescu, Elemente de drept al muncii sinteze, lucrare editat cu sprijinul Centrului de Formare i Studii n Domeniul Muncii, Bucureti 1994, p. 17 9 I. Tr. tefnescu, M. Volonciu, R. Dimitriu, Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii Economice Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997, p. 72

motivat fiind de o serie de trsturi sau particulariti ale partenerului su contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimmnt i conduce la anularea contractului. Caracterul personal al contractului vizeaz deopotriv ambele pri. Angajatul prefer un anumit angajator cu care ncheie contractul de munc datorit obiectului de activitate al acestuia, condiiilor de munc, locului desfurrii activitii, relaiilor cu ceilali angajai, etc. n acelai timp, angajatorul prefer de pe piaa muncii un anumit salariat datorit pregtirii sale, profilului moral, integrarea sa n firm, experiena n meseria respectiv i, nu n ultimul rnd, pentru nivelul de salariu pe care l accept. Astzi, caracterul personal al contractului, dei nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de literatur de specialitate. n virtutea acestui caracter, salariatul nu este ndreptit s trimit la serviciu n locul su o alt persoan i nici un angajator nu i poate substitui un alt angajator. Sigur c este posibil nlocuirea temporar la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor pri i nu prin voina unilateral a salariatului. ntruct contractul individual de munc este ncheiat intuitu personae, considerm c n situaia ncetrii acestui contract prin acordul de voin al prilor (muutum dissensus), consimmntul trebuie exprimat personal de ctre angajat i nu poate fi dat n mod valabil prin intermediul unui reprezentant.10 Caracterul personal al contractului individual de munc face ca aceast convenie s nu poat fi transmis prin motenire11. Contractul individual de munc nceteaz la data decesului salariatului n baza art. 56, lit. a din Codul muncii, iar calitatea de salariat nu se transmite mpreun cu patrimoniul decedatului ctre succesorii si n drepturi. Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv. Chiar dac se ncheie pe o perioad de timp determinat, existena unui contract individual de munc presupune n mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajeaz un salariat pentru ca acesta s presteze succesiv o anumit munc, de pe urma creia s poat beneficia. Plata salariului pentru toat perioada lucrat schimb natura contractului din contract individual de munc ntr-un alt tip de contract (contract de prestri servicii, contract de comision, contract de antrepriz, etc.). Contractul individual de munc se bazeaz pe raportul de autoritate n care se afl angajatorul fa de salariat. Astfel, n urma ncheierii n mod valabil a contractului individual de munc, se nate o relaie de subordonare a salariatului fa de patron. Aceast relaie nu schimb ns apartenena dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, n situaia dreptului muncii relaia de subordonare nu este general, ci vizeaz doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine i dispoziii salariatului, poate controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i poate sanciona abaterile disciplinare.
10 11

M. ichindeal , ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p.31 Luminia undrea, Legislaia muncii i asistenei sociale note de curs, Editura Mirton, Timioara, 2003, p. 25

n raport cu cele de mai sus, rezult c subordonarea se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi: - patronul stabilete programul i locul de munc al salariailor; - patronul ndrum salariatul ct privete executarea obligaiilor de munc; - patronul fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplin12. Contractul individual de munc d natere la obligaia salariatului de a face (a munci) i, n consecin, aceast prestaie trebuie executat n natur, prin munc, neputnd fi niciodat preschimbat n dezdunri (spre exemplu, salariatul s-i ofere angajatorului, n locul muncii, o anumit valoare material). Cu titlu de excepie este posibil ca, atunci cnd salariatul produce angajatorului su o pagub material, s se angajeze rspunderea patrimonial. Salariatul va acoperi paguba cauzat prin plata unei sume de bani drept despgubire. Aceast sum nu trebuie confundat cu plata unei indemnizaii n locul prestrii muncii din contract. De altfel, aceti bani se recupereaz, de obicei, prin reineri din salariul pltit de patron lun de lun, pn la acoperirea ntregului prejudiciu sau din alte surse (garanii materiale sau personale). La rndul su, nici angajatorul nu poate s execute el obligaia de a munci pe cheltuiala salariatului su13. Contractul individual de munc n legislaia romn este un act juridic pur i simplu, n sensul c nu poate fi afectat de modaliti14. Prin modalitate a actului juridic se nelege acel element al acestui act care const ntr-o mprejurare ce are influen asupra efectelor pe care le produce sau trebuie s le produc un asemenea act. Este o mprejurare viitoare de care prile fac s depind efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost ncheiat, dac au fost respectate toate condiiile de validitate. Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o nici un fel de condiie, nici suspensiv, nici rezolutorie. Prin condiie se nelege un eveniment viitor i nesigur ca realizare, de care depinde nsi existena actului juridic. Condiia suspensiv este evenimentul viitor i nesigur ca realizare de producerea cruia depinde naterea drepturilor i obligaiilor prilor15. n cazul condiiei rezolutorii, la mplinirea evenimentului viitor i nesigur, actul juridic nceteaz. n mod excepional, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen. Prin termen se nelege un eveniment viitor i sigur ca realizare de care depinde naterea sau stingerea unor drepturi i obligaii. Funcie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cnd la mplinirea lui actul juridic ncepe s-i produc efectele) sau extinctiv (cnd la mplinirea sa, raportul juridic nceteaz, ceea ce nseamn c se sting drepturi i obligaii existente pn la acea dat).16
12 13

Al. Athanasiu, C. A. Moarcs, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 40 I. Tr. tefnescu, M. Volonciu, R. Dimitriu, Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii Economice Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997op. cit., p. 64 14 tefan Rauschi, Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 100. 15 tefan Rauschi, Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 103 16 tefan Rauschi, Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 101

Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat) sau de un termen suspensiv (dar cert)17. n cea de-a doua situaie ne aflm ori de cte ori salariatul i angajatorul convin ca prestarea muncii s nceap efectiv dup trecerea unui interval de timp bine precizat de la data ncheierii propriu-zise a contractului. 1.3 Obiectul i cauza contractului individual de munc 1.3.1 Obiectul contractului individual de munc O condiie obligatorie la ncheierea contractului individual de munc o reprezint obiectul contractului. Art.962 Cod civil prevede c "obiectul conveniilor este acela la care prile sau numai una din pri se oblig". Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul s fie determinat, licit i moral (s fie n concordan cu legea i morala). n acest sens, art.15 din Codul muncii este imperativ: "sub sanciunea nulitii absolute, este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale". n acest contract, sinalagmatic (bilateral), obiectul este format din dou elemente inseparabile, care se intercondiioneaz: pe de o parte, prestarea muncii de ctre salariat, iar pe de alt parte, salarizarea ei de ctre angajator. Cele dou prestaii se afl ntr-o legtur direct i indisolubil, fapt pentru care un contract de munc ce nu ar cuprinde unul din aceste dou elemente este nul. Prestarea muncii de ctre salariat, ca obiect al contractului, trebuie s fie posibil de executat n condiii licite. Un contract de munc, care ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege (care ar atinge grav morala sau ordinea public) va fi lovit de nulitate absolut i nu va putea produce nici un efect. Prin contractul individual de munc, salariatul nchiriaz angajatorului fora muncii sale manuale, spirituale sau intelectuale. Angajatorul poate cere salariatului su orice serviciu legat de funcia ce o ndeplinete i pentru care a fost ncadrat. Dar el poate solicita, ns, salariatului s presteze numai acea munc pentru care acesta a fost obligat, prin contract, n concordan cu aptitudinile lui, chiar dac salariatul dispune de pregtirea necesar pentru a executa i alte servicii. Salarizarea muncii de ctre angajator18 este al doilea element esenial al obiectului contractului individual de munc. Salariu este remuneraia n bani a muncii prestate, n baza contractului individual de munc, echivalentul muncii prestate de ctre acesta. Contractul individual de munc fiind oneros, fiecare parte urmrete s obin un folos, o contraprestaie n schimbul obligaiei ce i-o asum. Chiar dac prile au omis s stipuleze salariul, din moment ce contractul a fost pus n executare, angajatorul va fi obligat s plteasc o remuneraie al crui cuantum
17

I. Tr. tefnescu, M. Volonciu, R. Dimitriu, Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii Economice Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997, p. 65 18 S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Editura Allbeck, Bucureti, 2001, p.71

se va stabili conform condiiilor concrete de salarizare a personalului din aceeai categorie, din aceeai ramur de activitate sau din alte uniti similare. Este necesar ca plata sumei pe care o primete salariatul s fie obligatorie, pe baza conveniei, deci s nu aib caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de recompens. Prin corelaia dintre prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea muncii de ctre angajator se respect principiul echivalenei prestaiilor n contractele sinalagmatice -"do ut des"- poi pretinde numai n msura n care dai. Obiectul contractului de munc se determin i se realizeaz printr-un ansamblu de elemente, de drepturi i obligaii, care formeaz coninutul contractului, al raportului juridic pe care acesta l genereaz. 1.3.2 Cauza contractului individual de munc Reprezint o condiie obligatorie la ncheierea oricrui contract, deci i a celui de munc. Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care const n obiectivul urmrit la ncheierea unui asemenea contract. Ea nu se confund nici cu consimmntul i nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evideniaz caracterul su de element independent, de sine stttor. mpreun cu consimmntul, cauza formeaz voina juridic. Cauza constituie motivaia care determin asumarea obligaiei. Prestarea muncii de ctre salariat reprezint scopul urmrit de ctre angajator prin ncheierea contractului, deci cauza acestuia, dup cum primirea salariului este scopul determinant al ncheierii contractului pentru salariat. Validitatea contractului va fi condiionat de caracterul licit i moral al cauzei sau scopului su (art.966-968 din Codul civil i art.15 din Codul muncii). Cauza este nelicit cnd este prohibit de lege, cnd este contrarie bunelor moravuri i ordinii publice. n acest caz, actul juridic este lovit de nulitate absolut (art.966 din Codul civil i art.15 din Codul muncii). Cauza nu trebuie dovedit, existena ei fiind prezumat de lege (art.967 din Codul civil). Persoana care invoc nevalabilitatea cauzei actului juridic trebuie s dovedeasc aceasta (s rstoarne prezumia de existen a cauzei). n literatura de specialitate se admite, n general, c n structura actului juridic sunt cuprinse dou elemente: scopul imediat - causa proxima - numit i scopul obligaiei i scopul mediat - causa remota- numit i scopul actului juridic. n contractele sinalagmatice - cum este i cazul contractului individual de munc - cauza consimmntului fiecrei pri const n reprezentarea, adic prefigurarea mintal a contraprestaiei (o parte se oblig tiind c i cealalt parte se oblig, la rndul ei). Scopul mediat const n motivul determinant al ncheierii unui act juridic i se caracterizeaz prin aceea c este concret i valabil. Cnd lipsa cauzei se datoreaz lipsei de discernmnt, ambele elemente ale cauzei - scopul imediat i scopul mediat - lipsesc deoarece n structura voinei juridice intr consimmntul i cauza, cu ambele sale componente, acestea
9

presupunnd existena discernmntului. n aceast situaie, lipsa cauzei va atrage nulitatea relativ a actului juridic, deoarece aceasta este sanciunea lipsei discernmntului. n situaia n care nu exist contraprestaie, lipsete un element esenial al actului juridic, iar lipsa scopului imediat "absoarbe" eroarea asupra scopului mediat, astfel c sanciunea aplicabil este nulitatea absolut.

CAPITOLUL II
10

ASPECTE GENERALE PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC 2.1 Corelaia contractului individual de munc cu alte tipuri de contracte Asemnrile, dar, n special, deosebirile nfiate ntre contractul individual de munc, pe de o parte, i contractele civile, contractele comerciale i contractele administrative, pe de alt parte, au menirea de a sublinia imposibilitatea ncadrrii contractului individual de munc n vreuna din aceste categorii, ceea ce reliefeaz natura juridic distinct a acestuia, implicit imposibilitatea analizei lui n cadrul contractelor civile sau comerciale datorit raporturilor juridice distincte crora le dau natere. Aceasta a condus la desprinderea contractului individual de munc din rndul contractelor civile i, pe msura contientizrii importanei deosebite a proteciei forei de munc, la cristalizarea i consolidarea tiinei dreptului muncii. 2.1.1 Contractul individual de munc i contractele civile Contractul individual de munc d natere unor raporturi juridice care prezint anumite aspecte comune cu raporturile juridice civile. Exist ns i aspecte care le deosebesc, ceea ce determin ca raporturile juridice de munc nscute n temeiul contractului individual de munc s constituie o categorie distinct de raporturi juridice. Avnd n vedere realitile social-economice, salariaii i angajatorii sunt pui n faa unor interese comune, dar i specifice att de mari, nct recurg la ncheierea contractelor colective de munc. n plus, statul adaug o serie de msuri de protecie, n special a salariatului: ocrotirea sntii, a tinerilor, a femeilor, limitarea timpului de lucru, diferite feluri de asigurri. Dac statul nu ar interveni cu ocazia ncheierii contractului individual de munc prin impunerea anumitor limite jocului liberei concurene, legii cerereofert, atunci principiul libertii de a munci ar deveni o simpl iluzie pentru c, sub presiunea nevoilor, salariaii ar fi silii s accepte orice condiii impuse de patroni, ceea ce ar echivala cu limitarea libertii muncii. Libertatea de a munci nseamn, ntre altele, egalitate ntre prile contractante, cu ocazia negocierii contractului, iar nu dreptul pentru o parte de a dicta celeilalte pri condiiile contractului.19 Legiuitorul corecteaz inferioritatea poziiei salariatului fa de angajator n momentul ncheierii contractului de munc, prescriind n favoarea lui o serie de garanii cu privire la modul i condiiile de ncheiere i executare a contractului individual de munc, impunnd un minim de drepturi i un maxim de obligaii n favoarea salariatului, prin dispoziii imperative, inderogabile, de ordine public. Analiznd totalitatea drepturilor i obligaiilor prilor contractului
19

I. Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 290-291

11

individual de munc, se constat c ele nu sunt strict corelative i simetrice, salariatul fiind, ntr-un fel, avantajat. Legiuitorul creeaz un regim de favoare salariatului, de protecie, care urmrete protejarea vieii i sntii acestuia, asigurarea condiiilor materiale necesare existenei sale, ceea ce nu trebuie s conduc la concluzia c ar fi afectat caracterul sinalagmatic al contractului individual de munc. Mai mult, unele drepturi n favoarea salariatului pot fi stipulate i prin acordul prilor. Criteriul distinctiv al contractului individual de munc fa de alte contracte civile este dat de raportul de subordonare existent ntre salariat i angajator. n contextul economiei de pia, sistemul juridic folosete cu precdere trei concepte: profesii independente i profesii dependente20, autoritate i subordonare. La o analiz atent, dincolo de haina lingvistic, fondul problemei este acelai salariatul lucreaz n subordinea angajatorului (sub autoritatea lui, n dependen fa de el). n acest sens, art. 10 din Codul muncii precizeaz obligaia salariatului de a presta munca pentru i sub autoritatea unui angajator. Dac la ncheierea contractului individual de munc se asigur principiul liberei negocieri a clauzelor contractului, negociere bazat pe principiul egalitii juridice, dup acest moment situaia juridic a salariatului este total diferit, el aflndu-se fa de angajator ntr-o poziie de dubl subordonare: economic i juridic. Angajatorul este cel care l remunereaz pe salariat ns, potrivit art. 40 alin. 1 lit. c din Codul muncii, el are i puterea de a da directive, ordine, instruciuni, salariatul trebuind s-i desfoare activitatea n limitele acestor directive. Angajatorul l supravegheaz pe salariat, i dirijeaz munca, iar salariatul trebuie s se conformeze normelor de munc impuse de acesta. Aceast subordonare a salariatului nu trebuie neleas n sensul aservirii voinei salariatului celei a patronului, ci n sensul unei dependene ierarhice cu caracter disciplinar. n antitez cu raporturile de subordonare ale salariatului fa de angajator se afl raporturile de autonomie n prestarea activitii n baza acelor contracte civile, sub regimul crora acela care lucreaz i asum riscul n legtur cu lucrarea efectuat sau cu munca depus, risc care nu se regsete n sarcina salariatului, parte n contractul individual de munc. Ceea ce trebuie neles este faptul c i n contractele civile exist o anumit subordonare a unei pri fa de cealalt (spre exemplu mandatarul este dator, oricnd i se cere, a da seam mandantului de lucrrile sale i de a-i remite tot ceea ce ar fi primit n puterea mandatului, chiar cnd ceea ce ar fi primit nu s-ar fi cuvenit mandantului21). Antreprenorul se bucur de independen juridic ct privete modul de executare a lucrrii, dar cu respectarea comenzilor primite de la client proiecte, planuri, msuri sau alte directive22, numai c aceasta nu este att de pronunat ca n cazul contractului individual de munc. n literatura de specialitate italian23 se analizeaz munca subordonat,
20

Legea nr. 571/2003, art. 7 pct. 2 i 4, Codul fiscal, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 927 din 23 decembrie 2003 21 Codul civil, art. 1541-1542 22 Fr. Deak, Tratat de drept civil. Contracte speciale, Editura Actami, Bucureti, 1996, pag. 251-252. 23 F. Del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del lavoro, Edizioni Giuridiche Simone, ediia a XVII-a, Napoli, 1998, pag. 52.

12

prestat n baza unui contract de munc i munca autonom, prestat n baza contractelor civile sau comerciale. n ceea ce privete subordonarea, aceasta este prezentat sub trei aspecte: subordonare tehnic, funcional i personal. Se apreciaz c elementele distinctive dintre munca subordonat i munca autonom constau n: - n cadrul muncii subordonate, cel care o presteaz nu se poate opune dispoziiilor date de angajator; - obiectul prestaiilor efectuate n cadrul unei munci autonome l constituie rezultatul final al activitii; - organizarea activitii, n cadrul muncii subordonate, nu l privete pe cel care presteaz munca; - n cadrul unei munci autonome, riscul activitii este suportat de nsui cel ce o presteaz, spre deosebire de cel care presteaz o munc subordonat, care nu suport riscul activitii desfurate. Att contractul individual de munc, ct i contractele civile, dau expresie, ntre altele, principiului libertii de voin, adic, n esen, prile sunt libere s negocieze i s stabileasc n mod liber clauzele viitorului contract, cu respectarea normelor de ordine public i a bunelor moravuri. n acest sens, art. 37 din Codul muncii dispune c drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Dac la stabilirea coninutului contractelor civile prile sunt inute doar de respectarea dispoziiilor art. 5 din Codul civil24, negocierea clauzelor ce vor fi incluse n contractul individual de munc cunoate multiple condiionri: - n primul rnd, este vorba de respectarea dispoziiilor art. 38 din Codul muncii, potrivit cruia salariaii nu pot s renune la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Tranzaciile care au drept scop renunarea din partea salariailor la drepturile recunoscute de lege sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate; - n al doilea rnd, art. 11 din Codul muncii stabilete n mod expres: clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munc; - n al treilea rnd, fiind tot un contract, i contractul individual de munc trebuie s respecte dispoziiile art. 5 din Codul civil: n concluzie, n ceea ce privete contractul individual de munc, libertatea de negociere a acestuia apare ca fiind mult mai restrns n comparaie cu contractele civile, a cror negociere nu este limitat dect de respectarea ordinii publice i a bunelor moravuri. Att n cazul contractului individual de munc, ct i n cel al contractelor civile, este aplicabil art. 970 alin. 2 din Codul civil, care constituie o important regul referitoare la coninutul unui act juridic bi sau multilateral: conveniile oblig nu numai la ceea ce este prevzut n mod expres n ele, ci la toate obligaiile
24

Potrivit art. 5 din Codul civil, nu se poate deroga prin convenii sau dispoziii particulare de la legile care intereseaz ordinea public i bunele moravuri.

13

pe care echitatea, obiceiul sau legea le d obligaiei, dup natura sa.25 Cu titlu particular, drepturile de care beneficiaz salariatul i obligaiile acestuia sunt prevzute de art. 39 alin. 1 i alin. 2 din Codul muncii, drepturile sale constituind, corelativ, obligaii ale angajatorului, iar drepturile i obligaiile angajatorului sunt reglementate n art. 40 alin. 1 i 2 din Codul muncii, corelativ, drepturile sale constituind obligaii ale salariailor. Un aspect deosebit l prezint corelaia contract individual de munc convenie civil de prestri de servicii. Dac ncheierea contractului individual de munc genereaz o categorie special de raporturi juridice raporturile juridice de munc, ncheierea unei convenii civile, n condiiile Codului civil, nu genereaz naterea unor raporturi juridice de munc, ci a unor raporturi juridice civile. Condiia prestrii muncii cu regularitate, n cadrul unui program, pentru i sub autoritatea unui angajator constituie unul din reperele eseniale pentru delimitarea contractului individual de munc de conveniile civile de prestri de servicii incidentale, care, de regul, au caracter ocazional, fiind ncheiate pentru executarea unor lucrri ntmpltoare. Persoana fizic parte a unui contract individual de munc n calitate de salariat este subordonat celui pentru care presteaz activitatea, spre deosebire de cel care a ncheiat convenia conform Codului civil i care desfoar o activitate autonom, fiind supus unei subordonri minime, existente i n unele contracte civile. 2.1.2 Contractul individual de munc i contractele comerciale Dup cum s-a artat, contractul individual de munc se ncheie ntre o persoan fizic n calitate de salariat i o persoan fizic sau o persoan juridic n calitate de angajator, neexistnd posibilitatea ncheierii unui contract individual de munc de ctre o persoan juridic n calitate de salariat. Nu aceeai interdicie o regsim i n cadrul contractelor comerciale, care se pot clasifica n funcie de calitatea prilor n contracte ncheiate ntre comerciani i contracte ncheiate ntre comerciani i necomerciani. Fr nici o excepie, ncheierea contractului individual de munc este supus principiului libertii de voin a prilor, aceast libertate fiind limitat, aa cum am artat, de art. 11 i art. 38 din Codul muncii i art. 5 din Codul civil. n legtur cu negocierea contractului individual de munc, reinem c nu exist nici un text de lege care s constate caracterul obligatoriu al acesteia, aa cum se ntmpl n cazul negocierii colective26. ns, chiar i n lipsa unei reglementri exprese a obligativitii negocierii individuale, nu putem s facem abstracie de dispoziiile art. 39 alin. 1 lit. k din Codul muncii care consacr dreptul salariatului la negociere colectiv i individual. Ca urmare, chiar dac negocierea individual nu este obligatorie, ntruct
25

Gh. Beleiu, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Subiectele dreptului civil, ediie revzut i adugit de M. Nicolae, P. Truc, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2003, pag. 192 26 Potrivit art. 236 alin. 2 din Codul muncii, negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 salariai.

14

orice persoan fizic ce dorete s capete statutul de salariat are dreptul la negocierea condiiilor de munc, este greu de presupus c aceasta nu va ncerca s obin pe calea negocierii maximul drepturilor pe care i le-ar putea oferi angajatorul. n cazul contractelor comerciale, negocierea poate, uneori, lipsi cu desvrire, alteori poate deveni obligatorie, ndelungat i complicat, caz n care partenerii vor fi interesai s determine printr-o convenie de tratative regulile conduitei lor n cursul negocierii. Negocierea contractelor comerciale poate fi absent din dou cauze27: - lipsa fireasc a oricrei justificri practice; - interzicerea ei de ctre una din pri (caz n care este vorba despre un contract de adeziune). Obligaia negocierii contractelor comerciale exist fie atunci cnd partenerii i asum aceast obligaie, fie cnd aceasta este impus de lege. Aceste situaii apar cel mai frecvent: a) cnd s-a ncheiat un acord de principiu de a negocia un anumit contract; b) cnd un contract existent este susceptibil de renegociere, n privina unei/unor clauze, potrivit voinei exprimate la ncheierea lui (spre exemplu, renegocierea cuantumului chiriei sau al locaiei gestiunii); c) cnd obligaia renegocierii preului este prevzut de lege. n toate aceste cazuri n care exist obligaia convenional sau legal de a negocia sau de a renegocia suntem n prezena unei obligaii juridice iar neexecutarea ei de ctre unul din debitori confer celuilalt aciunea n daune interese pe temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale. Desfurarea negocierii n cazul contractului individual de munc nu conduce la obligaia prilor de a ncheia contractului individual de munc. La fel, obligaia de a negocia sau de a renegocia n cazul contractelor comerciale nu se confund cu obligaia ncheierii contractelor respective. ntruct contractul individual de munc este un contract intuitu personae, este exclus intervenia unei alte persoane care s-l reprezinte pe salariat la negocierea contractului individual de munc i, cu att mai mult, la ncheierea acestuia. n antitez, partenerii comerciali pot implica n negocieri o ter persoan, conferindu-i urmtoarele posibile misiuni: - mediator, dac misiunea lui este de a realiza o apropiere a poziiilor prilor, pentru a le conduce spre ncheierea unui acord; mediatorul este mandatar al uneia dintre pri sau al ambelor pri; - intermediar, dac acioneaz independent, nefiind mandatar al nici uneia dintre pri; - arbitru, atunci cnd l investesc cu prerogativa de a impune prilor clauzele asupra crora ele nu pot realiza un acord. Att n cazul contractului individual de munc ct i al contractelor comerciale, prilor le revine o obligaie reciproc de informare cu privire la clauzele generale pe care doresc s le cuprind n contract sau s le modifice.
27

I. Turcu, Negocierea contractului comercial, n Revista de Drept Comercial nr. 2/1996, pag. 31

15

Practic, negocierea vizeaz, n cazul contractului individual de munc i al contractelor comerciale, tocmai aceste clauze dorite de pri a forma coninutul contractelor respective. n ceea ce privete contractul individual de munc, coninutul minim al obligaiei de informare a angajatorului este precizat expres de art. 17 alin. 2 din Codul muncii (completat prin legea 371/2005). Datorit libertii mult mai mari de includere n contract a clauzelor dorite de partenerii comerciali, nu exist o reglementare legal care s precizeze un coninut minim al obligaiei de informare. 2.1.3 Contractul individual de munc i contractele administrative n vederea realizrii sarcinilor ce le revin satisfacerea intereselor generale ale societii autoritile i instituiile publice adopt sau emit acte juridice i svresc fapte materiale (administrative), productoare de efecte juridice, n scopul naterii, modificrii sau stingerii de raporturi juridice a cror natur juridic este, de regul, administrativ28. Actele juridice adoptate sau emise de autoritile i instituiile publice difer ntre ele prin aceea c nu au toate aceeai natur juridic, nu au aceeai nsemntate i valoare juridic i nici acelai cmp de aplicare, ceea ce determin clasificarea acestora n: a) acte administrative cu caracter jurisdicional - sunt actele emise de organele de jurisdicie ce funcioneaz n cadrul organelor administraiei publice, competente, potrivit legii, s soluioneze anumite conflicte aprute ntre organele administraiei publice i persoanele fizice sau juridice cu care acestea ncheie anumite raporturi juridice. Chiar din denumirea acestora, rezult o dubl natur juridic a acestora. Astfel, n funcie de organul care le emite, ele sunt acte administrative, iar dup efectele pe care le produc, sunt acte de jurisdicie; b) acte administrative de autoritate - sunt actele juridice adoptate sau emise de o autoritate sau de o instituie public, n mod unilateral, n baza i n vederea executrii legii, pentru naterea, modificarea sau stingerea unor raporturi juridice. Ele mai poart i denumirea de acte administrative de putere public, executarea lor fiind asigurat de puterea public, iar nerespectarea prevederilor lor atrage sancionarea celor n culp. Actele administrative de autoritate se clasific29, la rndul lor n acte administrative de autoritate cu caracter normativ (acte normative) i acte administrative de autoritate cu caracter individual (acte individuale); c) acte administrative de gestiune - sunt acele acte juridice ncheiate, pe de o parte, de o autoritate sau instituie public, iar pe de alt parte, de un particular (persoan fizic sau juridic, romn sau strin), ce are ca obiect achiziionarea de produse, executarea de lucrri i prestarea de servicii, precum i concesionarea i nchirierea unor bunuri mobile i imobile, aparinnd proprietii publice. Actele administrative de gestiune sunt considerate n literatura de
28

V. I. Priscaru, Tratat de drept administrativ romn, Partea general, Editura All, ediia a II-a revzut, 1996, pag. 204. 29 T. Drganu, Actele de drept administrativ, Editura tiinific, Bucuresti,1959, pag. 50

16

specialitate ca fiind contracte administrative30, cele mai ntlnite n practic fiind: contractul de concesiune, contractul de achiziii publice, contractul de nchiriere de active sau bunuri, executarea de lucrri de construcii-montaj publice, contractul de executare de lucrri i de prestri de servicii; mprumutul public. Contractele administrative prezint, n principal, urmtoarele caractere juridice: - sunt acte bilaterale, ncheindu-se ntre dou pri: autoritatea sau instituia public, pe de o parte (reprezentat de minitrii i conductorii celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale ori de persoanele mputernicite de acetia n acest scop pentru domeniul public al statului i de preedinii consiliilor judeene i primarii comunelor i oraelor sau persoanele mputernicite de acetia pentru domeniul public al judeului sau al localitii, dup caz) i persoane fizice sau juridice, romne sau strine, pe de alt parte; - prile nu se afl pe poziie de egalitate juridic, ci autoritatea sau instituia public stabilete principalele clauze ale contractului, inclusiv cazurile de reziliere unilateral a actului, la care cealalt parte poate s adere sau nu; - ncheierea actului administrativ se face, de regul (cu excepia cazurilor strict prevzute de lege) prin licitaie public, care se organizeaz fie de ctre autoritatea sau instituia public interesat, fie de un agent specializat; - sunt sinalagmatice, genernd drepturi i obligaii pentru ambele pri; - sunt comutative, existena i ntinderea drepturilor i obligaiilor prilor sunt cunoscute acestora ab initio; - garania executrii lor o constituie clauza penal i despgubirile pentru neexecutarea sau executarea necorespunztoare ori cu ntrziere a obligaiilor asumate de cealalt parte; - nu pot fi revocate dect n condiiile prevzute la ncheiere i nu pot fi modificate dect prin acordul prilor care le-au ncheiat; - litigiile nscute din interpretarea sau executarea lor sunt de competena instanelor judectoreti care soluioneaz cauzele comerciale. ntre contractele administrative i contractele individuale de munc exist urmtoarele deosebiri fundamentale: a) n vreme ce cuprinsul contractelor administrative este stabilit, n clauzele sale principale, de una din prile contractante, de autoritatea sau instituia public, iar cealalt parte nu poate dect s adere la aceste clauze, n stabilirea coninutului contractelor individuale de munc opereaz, cu anumite circumstane, principiul libertii de voin, negocierea clauzelor contractuale fiind de esena acestora; b) contractele administrative se ncheie, de regul, prin alegerea partenerului n urma licitaiei publice organizate n acest scop, pe cnd n cazul contractelor individuale de munc, angajatorul dispune de multiple i variate forme de
30

V. I. Priscaru, Tratat de drept administrativ romn, Partea general, Editura All, ediia a II-a revzut, 1996, pag. 204, unde autorul precizeaz c dei contract, el actul administrativ de gestiune el se deosebete de contractele civile i de cele comerciale, motiv pentru care cea mai potrivit noiune ar fi aceea de act administrativ de gestiune.

17

verificare a aptitudinilor i pregtirilor profesionale ale persoanelor ce doresc s se angajeze: concursul/examenul, proba practic, perioada de prob, interviul31; c) de la ncheierea contractelor administrative, autoritile sau instituiile publice precizeaz cazurile n care le pot rezilia, fr s suporte daune, n timp ce n cazul contractelor individuale de munc, ncetarea acestora este strict reglementat de Codul muncii, putnd avea loc, fie de drept, fie din iniiativa uneia dintre pri; d) contractele administrative au ca obiect achiziionarea de produse, executarea de lucrri i prestarea de servicii, precum i concesionarea ori nchirierea de bunuri mobile i imobile aparinnd proprietii publice, n vreme ce obiectul contractelor individuale de munc l constituie, pe de o parte, prestarea muncii de ctre salariai, i, pe de alt parte, remunerarea acestora pentru activitatea desfurat; e) dac pentru contractele administrative, forma scris constituie o condiie de valabilitate a acestora, pentru contractele individuale de munc, aa cum am artat, constituie doar o cerin ad probationem. ncheierea contractelor individuale de munc d natere unor raporturi juridice specifice, raporturile juridice de munc. n doctrina juridic de specialitate32 sunt asimilate acestora, printre altele, i raporturile de serviciu (de munc) ale funcionarilor publici civili sau militari. Spunem c sunt asimilate ntruct ele nu au ca izvor juridic contractul individual de munc, nefiind deci raporturi juridice de munc stricto sensu. Cu toate acestea, statutul juridic al persoanelor aflate n raporturi de serviciu, chiar dac nu este acelai cu cel al salariailor, este asemntor din punct de vedere al instituiilor juridice acestuia, avnd acelai obiect i aceeai cauz. n soluionarea problemelor, considerm c punctul de plecare l constituie dispoziiile art. 54 alin. 2 din Legea nr. 188/1999 republicat, potrivit cruia numirea n funciile publice se face prin actul administrativ, text care trebuie coroborat cu art. 55 alin. 6 din aceeai lege, care dispune c la intrarea n corpul funcionarilor publici, funcionarul public depune jurmntul de credin. Aadar, deosebim dou momente distincte: numirea funcionarilor publici prin actul de numire n funcie i depunerea jurmntului de credin. n legtur cu natura juridic a actului de numire n funcie s-a afirmat c acesta este n realitate un act unilateral de voin, un act administrativ de autoritate, prin care statul ntinde efectele unei situaii juridice legale la o anumit persoan i c, raportul juridic pe care funcia public l constat este un raport de drept obiectiv, legal, iar nu contractual. Mai mult, s-a susinut chiar c prin acest act de numire, prin aceast manifestare de voin unilateral din partea autoritii, ca s-l mbrace pe un particular cu toate drepturile i obligaiile care decurg din funciunea public, acest act nu implic nimic contractual, ci dimpotriv, un act de supunere din partea individului la o stare legal sau reglementar prestabilit. Aa cum rezult i din dispoziiile art. 54 alin. 2 din Legea nr. 188/1999
Al. iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 94 . Beligrdeanu, Consideraii teoretice i practice n legtur cu Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici, n Dreptul nr. 2/2000, pag. 4-14
32

31

18

republicat, actul de numire n funcie este un act administrativ; avem rezerve ns fa de calificarea actului de numire n funcie ca fiind un act unilateral i, dimpotriv, apreciem c el este ncadrat de intenia unei persoane fizice de a se emite un asemenea act, intenie care se transpune faptic n participarea sa la concursul organizat pentru ocuparea funciei publice i, ulterior actului de numire, jurmntul. Adoptnd acest punct de vedere, ajungem la opinia deja exprimat, potrivit creia, n cazul funcionarului public consimmntul exist dar nu se exprim uno ictu, ci n trepte, faza ultim fiind jurmntul. Deci, ca urmare a voinei persoanei fizice, care ndeplinete cerinele legale, de a ocupa o funcie public, este emis actul de numire n funcie. Din acest moment, persoana dobndete statutul de funcionar public. El nu va putea exercita ns autoritatea funciei dect dup depunerea jurmntului, element cruia i atribuim o dubl semnificaie juridic: acordul persoanei fizice de a exercita autoritatea funciei publice i fidelitatea fa de Romnia. Fiind vorba despre realizarea unui acord de voine, evident, suntem n prezena unui contract de drept administrativ. Asemntor contractului individual de munc, contractul ce d natere raporturilor de serviciu este sinalagmatic, cu titlu oneros, cu executare succesiv i este ncheiat intuitu personae.33 Spre deosebire de contractul individual de munc, contractul administrativ care d natere raporturilor de serviciu prezint urmtoarele particulariti: - n vreme ce funcionarul public, parte a unui raport juridic de serviciu, este reprezentant al puterii publice, salariaii, chiar ncadrai la o autoritate sau instituie public, nu rmn dect simpli prepui ai acesteia; - ia natere prin acordul de voin al prilor, cu particularitatea c manifestarea de voin parcurge mai multe etape; - forma scris este cerut ca o condiie ad validitatem, iar nu ad probationem (potrivit art. 54 alin. 4 din Legea nr. 188/1999 republicat, actul de numire are form scris); - una dintre pri este ntotdeauna o autoritate sau o instituie public; - este un contract care face parte din categoria actelor condiie, la a crui ncheiere prile i exprim voina doar n privina naterii actului, coninutul su fiind predeterminat de norme de la care prile nu pot deroga (potrivit art. 54 alin. 4 din Legea nr. 188/1999 republicat, trebuie s conin temeiul legal al numirii, numele funcionarului public, denumirea funciei publice, data de la care urmeaz s exercite funcia public, drepturile salariale, precum i locul de desfurare a activitii. - este un contract numit, reglementat n principal de Legea nr. 188/1999 republicat sau, pentru diverse categorii de funcionari publici de statutele speciale i numai acolo unde legea nu prevede i dac nu se ncalc specificul reglementrii funciei publice, se aplic legislaia muncii. n concluzie, apreciem c actul de numire n funcie a funcionarilor publici, pe de o parte, mpreun cu voina persoanelor fizice de a ocupa anumite funcii
33

Contractul i pstreaz acest caracter chiar dac prin el ar fi numite n funcii publice mai multe persoane n acelai timp

19

publice alturat jurmntului depus formeaz, n realitate, consimmntul celor dou pri, un contract ncheiat cu scopul de a produce efecte juridice, respectiv naterea raporturilor de serviciu ale funcionarilor publici. 2.2 Elementele eseniale ale contractului individual de munc Prin clauzele legale i convenionale sunt stabilite drepturile i obligaiile care constituie coninutul raportul juridic de munc dintre angajator i salariat pe perioada valabilitii contractului. Constituie elemente eseniale ale contractului individual de munc totalitatea prevederilor contractuale stabilite de pri sau, ca excepie, impuse de lege, prin care sunt stabilite drepturi i obligaii pentru angajator i pentru salariat. Actualul Cod al muncii reprezint, n principal, un cod al contractului individual de munc, sub toate formele pe care acesta le poate mbrca.34 Capitolele I-V din Titlul II al Codului muncii, cuprinznd art. 10-79, constituie reglementarea de drept comun a contractului individual de munc, fiind stabilite reguli cu privire la ncheierea contractului individual de munc, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului, indiferent de forma pe care acesta o are n concret. Fr a distinge dup cum este vorba de un contract individual de munc pe durat nedeterminat sau durat determinat, de un contract individual de munc cu timp parial sau de un contract de munc executat la domiciliu, art. 17 alin. 1 din Codul muncii stabilete, aa cum am artat, c anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Corobornd dispoziiile alin. 2 al art. 17 din Codul muncii cu cele ale alin. 3 al aceluiai articol, rezult c elementele prezentate constituie elemente eseniale ale contractului individual de munc, cel puin pentru urmtoarele motive: a) n primul rnd, majoritatea acestor elemente au n vedere drepturile de care se vor bucura prile pe perioada derulrii raporturilor de munc i, pe de alt parte, obligaiile de care aceste vor fi inute; b) n al doilea rnd, potrivit art. 19 din Codul muncii, salariatul are posibilitatea de a-l aciona n instan pe angajatorul care nu i-a ndeplinit obligaia de informare n termen de 30 de zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau modificare a contractului individual de munc, ori, dup caz, de prestare a activitii n strintate i de a solicita despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a acestei obligaii; c) modificarea oricruia dintre aceste elemente, n timpul executrii contractului individual de munc, impune ncheierea unui act adiional la contract, n termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului, excepie fcnd
Sunt avute n vedere contractul individual de munc cu durat nedeterminat sau cu durat determinat, contractul individual de munc la domiciliu, contractul individual de munc cu timp parial de munc.
34

20

situaiile n care modificarea unilateral (de ctre angajator) este permis de lege sau de contractul colectiv aplicabil n cauz; d) prin intermediul acestor elemente, este conturat o zon de difereniere dintre contractul individual de munc i alte contracte civile sau comerciale cu care se nrudete. Dac elementele prevzute la art. 17 alin. 2 din Codul muncii trebuie s se regseasc n orice contract individual de munc, exist anumite elemente eseniale care se regsesc numai n coninutul anumitor categorii de contracte individuale de munc. Astfel: a) n coninutul contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat, trebuie s fie precizat expres durata pentru care acesta se ncheie (art. 80 alin. 2); b) n cazul contractului individual de munc cu timp parial, pe lng elementele de drept comun prevzute de art. 17 alin. 2 din Codul muncii, n coninutul acestuia trebuie s se regseasc n mod obligatoriu, urmtoarele clauze: - durata muncii i repartizarea programului de lucru; - condiiile n care se poate modifica programul de lucru; - interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. Neincluderea n coninutul contractului individual de munc cu timp parial a uneia din clauzele prevzute de art. 102 alin. 1 din Codul muncii conduce la prezumia legal a ncheierii contractului individual de munc pentru o norm ntreag (art. 102 alin. 2). n cazul n care munca se presteaz la domiciliul salariatului, n coninutul contractului individual de munc, pe lng clauzele obligatorii prevzute de art. 17 alin. 2 din Codul muncii, vor fi cuprinse i urmtoarele clauze35: - precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; - programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; - obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Dintre clauzele eseniale ale contractului individual de munc se detaeaz, prin importana lor (ca fundamentale), cele privind felul muncii, locul muncii i salariul. Urmare a evoluiei din ultimii ani, durata pe care se ncheie contractul individual de munc, condiiile de munc i timpul de munc sunt considerate i ele tot clauze fundamentale ale contractului36. n concluzie, constituie clauze fundamentale ale contractului individual de munc: felul muncii, locul muncii, durata contractului individual de munc, salariul, condiiile de munc i timpul de munc i timpul de odihn.
35

Codul Muncii, art. 106 Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii (II), n Revista Pandectele Romne nr. 4/2003.
36

21

Datorit importanei deosebite a acestor clauze, de regul ele nu pot fi modificate n mod unilateral de ctre angajator, fiind necesar n acest sens i acordul salariatului. n afar de clauzele eseniale (ntre care cele fundamentale), n contractul individual de munc sunt cuprinse drepturile i obligaiile generale ale prilor. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi, conform articolului 39 din Codul Muncii: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la informare i consultare; ` h) dreptul la formare profesional; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii, conform aceluiai articol din Codul Muncii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; c) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; d) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; e) obligaia de a respecta secretul de serviciu. Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi, conform articol 40 din Cod: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i
22

regulamentului intern. Angajatorului i revin, in principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Potrivit art.18 din Codul muncii, atunci cnd salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica i informaii referitoare la: a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activiti n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare iar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal. g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.

2.3 Aspecte de drept comparat cu privire la contractul individual de munc. Reglementri comunitare i ale O.I.M. privind contractul individual de munc

23

n Frana, contractul individual de munc este definit ca fiind convenia prin care o persoan se oblig s i pun activitatea sa la dispoziia alteia, n a crei subordonare se plaseaz n schimbul unei remuneraii.37 ntre definiiile date de doctrina juridic francez i doctrina juridic romneasc nu exist diferene n ceea ce privete coninutul lor, regsindu-se ideea subordonrii juridice a angajatului fa de angajatorul su. Trstura general a contractului individual de munc const n angajarea libertii n schimbul securitii: salariatul renun la libertatea sa n organizarea activitii sale profesionale i se plaseaz sub autoritatea angajatorului. n ceea ce privete caracterele juridice ale contractului de munc n dreptul francez acestea sunt similare cu cele din dreptul romn: este un contract intuitu personae, ncheiat n considerarea persoanei salariatului obligaiile acestuia fiind personale; este un contract sinalagmatic, dnd natere la obligaii reciproce i interdependente, att n sarcina angajatului, ct i n sarcina angajatorului; este un contract cu titlu oneros, presupune avantaje reciproce; este un contract cu executare succesiv, prestaiile celor dou pri sunt ealonate n timp; prin contract este stabilit o legtur de subordonare juridic ntre pri: angajatorul emite ordine ctre angajat i angajatul trebuie s le realizeze. Contractul individual de munc se ncheie direct ntre salariat i angajator i presupune o definitivare a cererii i ofertei de munc.38 Contractul individual de munc pe durat nedeterminat i cu timp complet de munc a constituit modelul de referin pe baza cruia dreptul muncii a fost construit.39 n anii 70, din cauza perioadei de criz economic, acest tip de contract a fost nlocuit cu diferitele forme de munc particulare: contractul individual de munc pe durat determinat, munca temporar, contractul individual de munc cu timp parial. Munca temporar i contractul individual de munc pe durat determinat amenin salariatul cu instabilitatea locului de munc. n acest sens, n 18 martie 1999 a fost adoptat un Acord-cadru de ctre Uniunea Confederaiilor Europene a Angajatorilor din Industrie, Centrul European al ntreprinderilor cu Participaie Public i al ntreprinderilor de Interes Economic General i Consiliul Economic i Social, pus n aplicare prin Directiva 1999/70/CE din 28 iunie 1999, norm comunitar privind acordul cadru cu privire la munca pe perioad determinat. n acest Acord-cadru se precizeaz, n ceea ce privete condiiile de munc, c salariaii ncadrai pe baza contractelor pe durat determinat nu vor putea fi tratai ntr-un mod mai puin favorabil dect salariaii angajai pe baz de contracte pe durat nedeterminat.
37 38

art.L.13 din Codul Francez; Ondina Pan, Vasile Popa, Dreptul Muncii Comparat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.123 ; 39 Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc ,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 148;

24

n Codul muncii al Federaiei Ruse, reglementarea cazurilor n care este posibil ncheierea contractelor de munc pe o anumit perioad este mult mai detaliat n comparaie cu cea din Romnia. Ca de exemplu, n cazul persoanelor repartizate cu munca peste hotare sau n cazul persoanelor care lucreaz n organizaiile intenionat create pentru o anumit perioad de timp sau pentru efectuarea intenionat a unei lucrri determinate n cazul lucrtorilor de creaie a mijloacelor de informare n mas, ale organizaiilor cinematografice, teatrelor, organizaiilor teatrale i concertistice, circurilor, cu alte persoane care particip la crearea i sau interpretarea operelor, cu sportivii profesioniti n conformitate cu lista profesiilor aprobate de Guvernul Federaiei Ruse, inndu-se cont de opinia Comisiei Tripartite Ruse privind Reglementarea relaiilor sociale de munc. n Codul muncii din Republica Moldova, ca i Codul muncii din Federaia Rus, durata determinat a contractelor individuale de munc este superioar, ca perioad de timp, celei din reglementarea romn, fiind la maximum 5 ani, spre deosebire de Romnia unde durata contractului individual de munc este de 24 de luni (art.82 alin.1 din Codul muncii) Directiva nr. 2003/88/CE, privind anumite aspecte ale organizrii timpului de munca, este una din cele mai importante reglementri n ceea ce privete acest domeniu al contractului individual de munc. Potrivit Directivei 2003/88/CE, statele membre ale Uniunii Europene trebuie s adopte urmtoarele principale msuri: ca orice salariat s beneficieze de o perioada minim de repaus de 11 ore consecutive n decursul unei perioade de 24 de ore; ca orice salariat s beneficieze, n cazul n care timpul de lucru zilnic depete ase ore, de un timp de pauz ale crui modaliti, n special durata i condiiile n care se acord, sunt stabilite prin convenii colective sau acorduri ncheiate ntre partenerii sociali sau, n absenta acestora, prin legislaia naional; ca orice salariat s beneficieze, n decursul unei perioade de apte zile, de o perioada minim de repaus nentrerupt de 24 de ore, la care se adaug cele 11 ore de repaus zilnic; timpul de lucru sptmnal s fie limitat prin dispoziii legale de reglementare i administrative sau prin convenii colective sau acorduri ncheiate ntre partenerii social; timpul mediu de lucru pentru fiecare perioad de apte zile, inclusiv orele suplimentare, s nu depeasc 48 de ore; ca orice salariat s beneficieze de un concediu anual pltit de cel puin patru sptmni n conformitate cu condiiile de obinere i de acordare a concediilor prevzute de legislaiile i/sau practicile naionale; perioada minim de concediu anual pltit nu poate fi nlocuit cu o indemnizaie financiar, cu excepia cazului n care relaia de munc nceteaz; timpul normal de lucru al lucrtorilor de noapte s nu depeasc n medie opt ore pe parcursul unei perioade de 24 de ore;
25

lucrtorii de noapte a cror munc implic riscuri speciale sau tensiuni fizice sau mintale deosebite s nu munceasc mai mult de opt ore pe parcursul unei perioade de 24 de ore n care efectueaz munca de noapte; lucrtorii de noapte i cei n schimburi beneficiaz de un nivel de protecie n materie de securitate i de sntate, adaptat naturii muncii lor; ca angajatorul care preconizeaz s organizeze munca n conformitate cu un anumit ritm s in cont de principiul general al adaptrii muncii la lucrtor, n special n vederea atenurii muncii monotone i a muncii ntr-un ritm predeterminat, n funcie de tipul de activitate si de cerinele de securitate i sntate, n special n ceea ce privete pauzele pe parcursul timpului de lucru. Directiva 2003/88/CE stabilete c statele membre pot prevedea anumite perioade de referin (excepii de la reguli, admindu-se prelungiri ale duratei maxime): pentru repausul sptmnal, o perioada de referin care s nu depeasc 14 zile; pentru timpul maxim de lucru sptmnal, o perioada de referin care s nu depeasc patru luni; pentru durata muncii de noapte, o perioada de referin definit dup consultarea partenerilor sociali sau prin convenii colective sau acorduri ncheiate ntre partenerii sociali la nivel naional sau regional. Privind implementarea Directivei 2003/88/CE n Ungaria, aici au fost ntmpinate unele dificulti, n special acele dispoziii referitoare la durata maxim a timpului de lucru/sptmn, n domeniul medical i pentru IMM-urile din anumite ramuri de activitate. Romnia a transpus n totalitate Directiva 2003/88/CE, existnd unele probleme de implementare, similare Ungariei, IMM-urile din anumite ramuri de activitate avnd dificulti privind punerea n aplicare a dispoziiilor referitoare la durata maxim a timpului de lucru/sptmn. Sunt deosebit de importante modificrile Directivei 2003/88/CE propuse pentru flexibilizarea relaiilor de munc: - extinderea perioadei de referin pentru timpul maxim de lucru sptmnal de la patru luni la 12 luni, prin lege, fr a mai fi nevoie negocierea la nivelul contractelor colective; - stabilirea unei limite absolute maxime a timpului de lucru de 65 ore/sptmn; - reglementarea prin convenii colective a opt-out-ului, numai n cazurile excepionale meninerea reglementrii prin lege, cu posibilitatea ca la un anumit moment dat s dispar. Din punct de vedere al interpretrii aplicabilitii dispoziiilor privind timpul maxim de lucru, s-a evideniat necesitatea raportrii dispoziiilor Directivei 2003/88/CE la salariat i nu numai la angajator, n sensul c durata maxim a unei persoane, la funcia de baz i n cazul cumulului de funcii s nu fie mai mare de 48/ore/sptmn, astfel nct s poat fi respectat timpul de refacere i de odihn, precum i timpul familial.

26

Angajarea, potrivit normelor legislative ale comunitilor europene, se face numai cu respectarea anumitor condiii, att din partea angajatorului, ct i din partea angajatului. Una dintre obligaiile pe larg reglementate este cea de informare, conform Directivei 91/533/CEE, referitoare la obligaia angajatorului de a informa lucrtorii asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc. Astfel, angajatorul are obligaia de a aduce la cunotina lucrtorului salariat cruia i se aplica directiva amintit i care este denumit lucrtor elementele eseniale ale contractului sau raportului de munc, adic: a) identitatea prilor; b) locul de munc. Dac locul de munca nu este fix sau dac nu exist un loc de munca de baz, se va meniona c lucratorul are diferite locuri de munc i sediul nregistrat al ntreprinderii sau, dac este cazul, domiciliul angajatorului; c) titlul, gradul, natura sau categoria activitii pentru care este angajat lucrtorul sau o scurt caracterizare sau descriere a activitii; d) data de la care contractul sau raportul de munc produce efecte; e) n cazul unui contract sau al unui raport de munc pe durata determinat, durata estimat a acestora; f) durata concediului cu plat la care are dreptul lucrtorul sau procedura de acordare i stabilire a acestuia, dac durata acestuia nu poate fi comunicat n momentul n care se face informarea; g) durata perioadei de preaviz care trebuie respectat de ctre angajator i lucrtor, n cazul ncetrii contractului sau a raportului de munc sau metoda de stabilire a unei astfel de perioade de preaviz, daca aceasta nu poate fi indicat atunci cnd sunt furnizate informaiile; h) suma iniiala de baz, celelalte elemente componente i frecventa plii remuneraiei pe care lucrtorul are dreptul s o primeasc; i) durata unei zile sau sptmni normale de lucru a lucrtorului; j) unde este cazul: - conveniile colective sau acordurile colective care reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; - n cazul unor convenii colective ncheiate n afara ntreprinderii de ctre organisme sau instituii paritate speciale, denumirea organismului competent sau al instituiei paritare competente n cadrul crora au fost ncheiate contractele. Angajatorul poate alege forma sub care s aduc la cunotina lucrtorului aceste informaii. El poate s le comunice fie la angajare verbal, fie prin trimiteri la actele cu putere de lege, la actele administrative sau la alte norme obligatorii ori la conveniile colective care reglementeaz obligaia de informare n ara de angajare. Prelund dispoziiile dreptului comunitar (Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14 octombrie 1991), Codul muncii instituie obligaia angajatorului ca anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc s informeze persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Legiuitorul romn a preluat obligaia de informare din dreptul comunitar (Directiva 91/533/CEE din 14 octombrie 1991), dar nu a preluat i modalitatea de
27

realizare a informrii. De asemenea, s-a ndeprtat i de termenul n care aceasta trebuie ndeplinit. Dac potrivit legii noastre, informarea se va nfptui anterior ncheierii sau modificrii contractului, n dreptul comunitar ea trebuie fcut n termen de cel mult dou luni, de la data de cnd a nceput prestarea muncii, prin urmtoarele modaliti: a) un contract de munc scris (adic al acelui angajator); b) o scrisoare de angajare; c) unul sau mai multe documente scrise care s conin elementele acelui contract; n situaia n care angajatorul nu procedeaz astfel, el este obligat, tot n termen de dou luni, socotit din momentul nceperii executrii contractului, s nmneze lucrtorului o declaraie scris i semnat coninnd datele prevzute n Directiva 91/1533 (art.2, par.2). Actuala formul a Codului Muncii trebuie revzut i pus n concordan cu cerinele actuale ale pieei forei de munc i cu prevederile directivelor europene. Dei organizaiile sindicale susin alinierea la directivele europene, cel puin 2 directive nu sunt recunoscute de acestea : directiva care stabilete caracterul voluntaritii negocierilor ntre patronat i sindicate. n Romnia, sindicatele susin obligativitatea acestor negocieri, insistnd ca ele s se fac obligatoriu la nivel naional. A.O.A.R susine trecerea la negocieri voluntare, sectoriale i la nivel regional, respectiv modificarea Codului Muncii n acest sens. O.I.M. susine caracterul voluntar al negocierilor i negocierea cu bun credin (cutarea real a unei soluii comun acceptabile). Caracterul obligatoriu al unui contract negociat este aplicabil doar prilor contractante. directiva care reglementeaz durata sptmnii de lucru n Romnia la nivelul a 48 de ore ca medie lunar, n timp ce Directiva European 2003/88/CE prevede ca acest calcul s se fac pe o perioad de 4 luni, iar n cazuri speciale s fie posibile negocieri ntre patronate i sindicate pentru a lua n calcul o perioad de pn la un an. n mod similar, nu se respect prevederile europene n domeniul stabilirii numrului permis de ore de munc suplimentar. Directiva 2003/88/CE prevede ca perioada de referin pentru stabilirea numrului maxim de ore suplimentare nu poate fi mai mare de luni (art. 16, lit. B). Alte reglementri ale Uniunii Europene nerecunoscute, la cererea expres a sindicatelor, de actualul Cod al Muncii valabil n Romnia : Directiva nr. 99/70/CE nu limiteaz ncheierea de contracte de munc pe perioada determinat. Pot fi negociate criterii asiguratorii pentru a limita eventualele abuzuri posibile din partea angajatorilor. Directiva nr. 97/81/CE impune explicit statelor membre eliminarea oricror obstacole pentru limitarea adoptrii formei de munc cu timp parial. Directiva d la art. 3 definiia salariatului cu fraciune de norm. Directiva nr. 91/533/CE permite o perioad de pn la 2 luni n care raportul de munc se poate stabili doar verbal, dup care, n caz de continuare a activitii, exist obligativitatea ncheierii unui contract de munc scris. Informarea
28

prealabil a angajatului se consider realizat la momentul semnrii contractului de munc. Procedura menionat n Codul Muncii produce confuzii i interpretri. Directiva nr. 1999/70/CE prevede, n art. 6, par. 1, obligaia angajatorului de a informa i a oferi oportuniti egale de angajare oricrui candidat la un post, nu prioritar celor cu contract pe perioada determinat. Regimul ncheierii contractelor de munc pe durat determinat coninut n Codul Muncii din Romnia este mult mai restrictiv dect cel reglementat n Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28.06.1999. Influena conveniilor OIM a fost mai puternic asupra legislaiei romne, dac ne raportm la coninutul acestora. Astfel, dup 1989, pentru a se introduce asigurarea de omaj i a institui msuri active de prevenire a acestuia, instituie i fenomen necunoscut pn atunci, legiuitorul s-a inspirat, articol de articol, din Convenia OIM nr. 168/1988 privind promovarea angajrii i protecia contra omajului. Tot astfel, n 1991, cnd a fost consacrat legislativ instituia negocierii colective, influena Conveniei nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective i a Conveniei OIM nr. 144/1976 referitoare la consultrile tripartite a fost covritoare. De dat recent, spre exemplu, dei Romnia nu a ratificat Convenia nr 175/1994 privind munca n timp parial, la elaborarea actualului Cod al muncii, ea a fost luat n considerare i n egal msur, prevederile directivei UE n materie. La ora actual, aceste convenii pot fi ratificate de Romnia fr nici o dificultate.

CAPITOLUL III TIPURI DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNC 3.1 Durata contractului individual de munc Prin durat a contractului individual de munc nelegem perioada de timp
29

pe care prile raportului juridic de munc s-au obligat a-i ndeplini obligaiile40. Legea contractelor de munc din 1929 stabilea n art. 41 c nimeni nu se poate obliga a servi o persoan dect pentru o lucrare determinat sau un timp determinat, ceea ce nsemna c regula o constituia ncheierea contractelor individuale de munc pe durat determinat. Contractul care cuprindea clauza expres a termenului sau era ncheiat pe o anumit perioad de timp era un contract cu termen. n cazul contractului cu termen, ncetarea acestuia avea loc prin simpla ajungere la termen. 0 Codul muncii din 1950 a renunat la regula ncheierii contractului individual de munc pe durat determinat, stabilind n art. 13 c ncheierea acestuia se poate realiza: - pe durat determinat; - pe durat nedeterminat; - pentru ndeplinirea unei lucrri determinate. Munca temporar i contractul individual de munc pe durat determinat amenin salariatul cu instabilitatea locului de munc i, implicit, toate consecinele negative ale acesteia. ns, utilitatea economic a acestor mecanisme este suficient de puternic pentru a impune cutarea unor reglementri care, protejnd salariatul, s nu mpiedice recurgerea la aceste modaliti. Pentru aceasta a fost adoptat Acordul-cadru din 18 martie 1999 asupra duratei determinate a contractului individual de munc de ctre UNICE41, CEEP42 i CES43, pus n aplicare prin Directiva 1999/70/CE din 28 iunie 1999. Clauza 3 din Acordul-cadru definete contractul individual de munc pe durat determinat ca fiind acel contract de munc n care sfritul contractului sau al relaiei de munc este determinat de condiii obiective precum: o dat precis, ndeplinirea unei sarcini determinate ori apariia unui eveniment determinat. n ceea ce privete condiiile de munc, salariaii ncadrai pe baza contractelor pe durat determinat nu vor putea fi tratai ntr-o manier mai puin favorabil dect cei angajai pe baz de contracte pe durat nedeterminat comparabili, n funcie de singurul motiv al duratei determinate a contractelor lor de munc (potrivit clauzei 4, seciunea 1 din Acordul-cadru). Acordul-cadru instituie prevederi care au n vedere apropierea regimului juridic al salariatului ncadrat pe baz de contract individual de munc pe durat determinat de cel ncadrat pe durat nedeterminat. Astfel, salariatul al crui contract este ncheiat pe durat determinat poate fi ales ca reprezentant n comitetul ntreprinderii i poate aspira la stabilirea unei legturi de munc permanente cu ntreprinderea n care i desfoar activitatea. Angajatorul are obligaia de a-l informa despre posturile permanente vacante. Obligaia se consider ndeplinit, potrivit clauzei 6, seciunea 1 din Acorduluicadru, dac angajatorul afieaz aceste locuri ntr-un loc vizibil, n
40 41

Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc ,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 126 Uniunea Confederaiilor Europene a Angajatorilor din Industrie 42 Centrul European al ntreprinderilor cu participaie Public i al ntreprinderilor de Interes Economic General
43

Comitetul Economic i Social

30

ntreprindere. Angajatorii trebuie, pe ct posibil, s faciliteze accesul salariailor ncadrai pe durat determinat la oportunitile de formare profesional pentru a-i mbunti competenele profesionale, dezvoltarea carierei lor i mobilitatea profesional. n legtur cu durata pe care se putea ncheia contractul individual de munc, Codul muncii din 1950 aducea reglementri noi n raport cu cele ale Legii din 1929 asupra contractelor de munc, stabilind c un contract individual de munc pe durat determinat putea fi ncheiat pe orice termen, n raport cu necesitile economice i interesele prilor. Perioada de timp pentru care se ncheia respectivul contract trebuia stabilit cu precizie nc de la ncheierea acestuia. O varietate a contractului de munc pe durat determinat o reprezentau contractele de munc sezonier i cele temporare. Contractele de munc sezonier se ncheiau mai ales n sectoarele agricol, forestier, pentru acele munci care, din cauza condiiilor naturale sau climaterice se puteau ndeplini numai n cursul unei anumite perioade de timp, ce nu depete 6 luni (sezonul). Contractele de munc temporare se puteau ncheia pe o durat de cel mult 2 luni, iar dac se ncheiau cu scopul nlocuirii unor angajai care lipseau, dar crora unitatea era obligat s le pstreze postul, durata lor putea fi de cel mult 4 luni. ncheierea unui contract de munc temporar presupunea ca salariatul s aib cunotin de faptul c angajarea sa are un caracter temporar. Contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat se considera prelungit pe durat nedeterminat, n aceleai condiii, dac raporturile juridice de munc se continuau i dup expirarea termenului fixat i dac postul respectiv era vacant, iar angajatul ndeplinea condiiile obligatorii pentru ocuparea lui. Raporturile juridice de munc stabilite prin ncheierea contractului individual de munc pentru ndeplinirea unei lucrri determinate, caz n care se tia c salariatul va lucra un timp limitat, dar nu se tia exact data la care va fi terminat lucrarea respectiv, se deosebeau de raporturile juridice civile stabilite prin contractul de antrepriz, prin urmtoarele elemente: - raporturile dintre pri erau reglementate de Codul muncii n timp ce antrepriza era reglementat de Codul civil; - cei care desfurau activitatea erau ncadrai n colectivul unitii; - le era aplicabil regulamentul de ordine interioar. n momentul finalizrii lucrrii, contractul individual de munc nceta de drept. Spre deosebire de Codul muncii din 1950, Codul muncii din 1973, n art. 70, stabilea cele dou forme pe care le putea avea contractul individual de munc din punct de vedere al duratei: durat nedeterminat i durat determinat, renunnduse astfel la cea de-a treia form, i anume la posibilitatea ncheierii contractului individual de munc pentru ndeplinirea unei lucrri determinate. Aceast renunare era justificat, ntruct orice contract individual de munc ncheiat pentru ndeplinirea unei lucrri determinate nu era altceva dect o variant a contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat. Regula, n Codul muncii din 1973, o constituia ncheierea contractelor
31

individuale de munc pe durat nedeterminat. Clauza nscris ntr-un contract prin care acesta era considerat a fi ncheiat pe durat determinat fr s fi fost inciden vreo situaie de excepie era nul absolut pentru c nclca o norm legal avnd un caracter imperativ, de ocrotire a salariailor. Astfel, simpla meniune din contract c era ncheiat pe durat determinat nu producea efecte corespunztoare dac postul era vacant i prin natura ei munca avea caracter permanent. Dac n contractul individual de munc nu era prevzuta durata, opera o prezumie legal relativ, considerndu-se contractul ncheiat pe durat nedeterminat. Aceasta putea fi ns nlturat prin probarea de ctre angajator c ncheierea contractului individual de munc s-a fcut pe durat determinat n condiiile legii. Durata determinat a contractului individual de munc putea fi stabilit prin fixarea unui termen cert sau prin stipularea unui termen incert, dar determinabil, cum ar fi, spre exemplu: perioada ct salariata era n concediu pentru ngrijirea copilului pn la 2 ani; perioada n care titularul satisfcea serviciul militar obligatoriu, etc. n ipoteza n care contractul individual de munc se ncheia legal pe durat determinat, iar la mplinirea termenului raportul juridic de munc se desfura n continuare, exista prezumia, pn la prob contrar, c, n mod tacit, acesta s-a prelungit pn la prezentarea la post a titularului, n aceleai condiii. Dac postul pentru ocuparea cruia s-a recurs la ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat, impus de necesitatea pstrrii acestuia pentru titularul care se afla temporar n incapacitate de munc, devenea ulterior vacant, ncetarea contractului individual de munc pe durat determinat, urmat de ncheierea, n mod tacit, a contractului individual de munc pe durat nedeterminat era posibil numai dac se susinea examenul sau concursul, atunci cnd ncadrarea se fcea astfel. Daca angajarea nu se fcea prin examen sau concurs, avea loc o transformare de drept a duratei contractului individual de munc pe durat determinat n contract pe durat nedeterminat. n urma apariiei Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, potrivit creia contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat care nu poate fi mai mic de un an sau pe durata unei lucrri determinate, n practic se recurgea la ncheierea anual cu toi salariaii din unitate a unor noi contracte individuale de munc. n literatura de specialitate s-a precizat c reglementarea duratei determinate a contractelor colective de munc nu influeneaz n nici un fel durata contractelor individuale de munc. Adoptarea contractului colectiv de munc la nivelul unitii atrage dup sine i modificarea ori completarea prin acte adiionale a contractelor individuale de munc, indiferent de durata lor, pentru ca acestea s nu fie n discordan cu stipulaiile contractului colectiv. n concluzie, sub aspect teoretic, durata pe care se pot ncheia contractele individuale de munc a cunoscut o evoluie specific, pornindu-se de la regula ncheierii contractelor pe durat determinat (sub Legea din 1929), trecnd apoi printr-o etap de tranziie n care, n funcie de necesitile economice i de
32

interesele prilor, contractele de munc se ncheiau fie pe durat determinat, fie pe durat nedeterminat - aprnd ns prezumia ncheierii contractelor pe durat nedeterminat dac nu era prevzut expres sau nu se subnelegea existena unui termen pentru ca, prin Codul Muncii din 1973 s se consacre regula ncheierii contractelor individuale de munc pe durat nedeterminat, iar excepia s o constituie durata determinat a contractelor individuale de munc. Dei nu i sunt strine dezbaterile care au avut loc n diverse state membre relative la durata (determinat sau nedeterminat) a contractului individual de munc, Uniunea European nu a reglementat expres dect unele tipuri de contracte, n consens i n simultaneitate cu O.I.M., respectiv contractul de munc cu timp parial, contractul de munc pe durat determinat i contractul de munc la domiciliu.44 3.2 Contractul individual de munc pe perioada nederminat Conform Codului muncii art. 12, alin. 1, regula o constituie c angajarea prin ncheierea contractului individual de munc s se fac pe o perioad nedeterminat, iar excepia este constituit de ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat. Contractul de munc pe perioada nedeterminat i cu timp de munc integral se constituie n categoria ce constituie regula n dreptul muncii, fa de care se analizeaz, comparativ, celelalte tipuri de contracte de munc. n literatura de specialitate s-a artat c prin durat nedeterminat nu trebuie s nelegem nici c salariatul este obligat s munceasc patronului toat viaa lui i nici c patronul este obligat a-l menine n servicii pn moare. Legiuitorul de la 1929 recunotea valabilitatea contractelor fr termen, ns pentru asigurarea libertii contractuale a prilor, era consacrat posibilitatea acestora de a denuna un astfel de contract, cu respectarea anumitor drepturi i obligaii. n cazul contractelor fr termen, ncheiate, deci, pe durat nedeterminat, durata lor se stabilea inndu-se seama de obiceiul locului - art. 41 din legea din 1929 - de mprejurrile specifice n care s-a ncheiat, de intenia prezumat a prilor i de natura prestaiei45. Contractul n care prile nu stipulau nici un termen era considerat a fi fr durat. Contractele individuale de munc ce nu conineau n mod expres sau implicit o clauz din care s rezulte durata determinat a acestora erau considerate a fi ncheiate pe durat nedeterminat. Dac prile nu stipulau n mod expres durata raportului de munc sau dac, n ipoteza unui contract verbal, prile nu conveneau asupra termenului, contractul era considerat a fi fr termen, orict de categorice erau prezumiile ce rezultau n sens contrar din celelalte clauze sau condiii contractuale. Pentru ca un contract s fi fost considerat a fi cu termen, voina contractual a prilor trebuia s fie nendoielnic n ceea ce privete termenul avut n vedere ca sfrit al raporturilor
44 45

Andrei Popescu, Drept Internaional, Editura C. H.Beck, Bucureti, 2006, p.349; E. Cristoforeanu, Teoria General a contractului individual de munc, Editura Curierul Juridic, 1934, p. 84:

33

de munc. ncetarea raporturilor de munc avea loc, n ipoteza unui contract fr termen, fie n momentul denunrii acestuia de ctre una din pri, fie la atingerea limitei de vrst prevzut n regulamentul de pensionare. ncheierea unor contracte de munc pe durat nedeterminat determina o serie de avantaje, att pentru salariat (vechime nentrerupt n aceeai unitate, stabilitate n munc, calificarea i perfecionarea calificrii profesionale, ceea ce implicit conducea la obinerea unor venituri mai mari) dar i pentru angajator (limitarea fluctuaiei de personal, crearea condiiilor favorabile pentru organizarea corespunztoare a muncii i produciei cu implicaii n creterea eficienei muncii). Regula era, conform art. 70 alin. 1 din Codul Muncii din 1973, ncheierea contractului individual de munc pe durat nedeterminat, ceea ce reprezenta o garanie a stabilitii n munc. Contractul individual de munc pe durata nedeterminat constituie regula. Durata nedeterminat a contractului nu afecteaz interesele salariatului, ci, dimpotriv, constituie o msur de protecie pentru el, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc. De asemenea, nu afecteaz nici interesele angajatorului, asigurndu-se astfel o mai bun planificare i organizare a muncii, o modelare i perfecionare a calificrii personalului. n cazul contractului ncheiat pe durata nedeterminat, ncetarea poate interveni ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, dar numai n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. 3.3 Contractul individual de munc de tip particular Codul muncii reglementeaz pe lng contractul individual de munc i numeroase contracte particulare, n baza crora se presteaz munca n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Contractele de tip particular restrng sfera de utilizare a conveniilor civile de prestri servicii, care procura angajailor avantaje de ordin fiscal. Pe lng contractul individual de munc, Codul mai are reglementate urmtoarele contracte de tip particular: pe durata determinat, munca prin agent de munca temporar, contractul individual de munc cu timp parial i munca la domiciliu. n contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 se prevede foarte clar c angajarea se face prin ncheierea contractului individual de munc n vederea stabilirii concrete a drepturilor i obligaiilor salariailor, precum i faptul c clauzele contractelor colective de munc produc efecte: pentru toi salariaii ncadrai n unitile din ar, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, romn sau strin/mixt), n cazul contractelor colective de munc la nivel naional (art.3, alin. 1, lit.a); pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, romn sau strin/mixt) (art.3, alin 1, lit.b); pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel,
34

indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, romn sau strin/mixt) (art. 3, alin 1, lit. c); pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la nivel de unitate, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, romn sau strin/mixt) - (art.3 alin. 1, lit.d); 3.3.1 Contractul individual de munc pe perioada determinat Dispoziiile Codului muncii privitoare la contractul individual de munc pe perioad determinat transpun n dreptul intern dispoziiile Directivei 1999/70/CE privind acordul cadru cu privire la munca pe perioad determinat. Articolul 12, alineatul 2 din Codul muncii reglementeaz faptul c angajatorii, n condiii special prevzute, au posibilitatea de a angaja personal salariat cu contract de munca pe durata determinat. n ziua de azi, Codul muncii din 2003 are o reglementare distinct a contractului individual de munc pe durat determinat (cap. VI, Titlu II). Astfel, contractul individual de munc pe durat determinat a cptat un regim juridic bine conturat. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia n urmtoarele condiii prevzute de Codul muncii n art.80: alin. 2 - contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie; alin. 3 - contractul individual pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nuntrul termenului prevzut la art.82 i de cel mult dou ori consecutiv. alin. 4 - ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult trei contracte individuale de munc pe durat determinat, dar numai nuntrul termenului prevzut la art.82.46 Contractul individual de munc pe durata determinat poate fi prelungit dac termenul iniial a expirat, daca prile i-au dat acordul scris, dar acest lucru nu se poate realiza dect n termenul su de valabilitate i nu mai mult de dou ori consecutiv. Astfel se urmrete eradicarea practicilor unor angajatori de a angaja pe perioada determinate, pentru acelai post, acelai salariat sau persoane diferite, fr ca acest post s poat fi ocupat de ctre o persoan cu contract de munc pe durata nedeterminat. Acetia urmresc s finalizeze contractul individual de munc prin ajungerea la termen, fr nici o alt formalitate. Cazurile n care este permis durata determinat a contractului sunt prevzute n art. 81 din Codul muncii i sunt urmtoarele: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;
46

art.82 alin (1) contractului individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 24 de luni; alin.(2) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular;

35

b) creterea temporar a activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc: e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munca ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur. Aceste cazuri necesita anumite explicaii si precizri47. Privind cazul de la litera a, trebuie subliniat c, potrivit Codului muncii, suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri (art. 49, alin. 1). Suspendarea contractului presupune suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natura salarial de ctre angajator (art.49, alin 2). Pe perioada suspendrii, de regula ncheiat pe durata nedeterminat, angajatorul poate nlocui acel salariat cu altul, ncheind cu acesta un contract de munc pe durata determinat. Excepie face situaia celui care participa la grev. Cu toate c i contractul participanilor la grev se suspend, acetia nu pot fi nlocuii pe durata ncetrii activitii, avnd n vedere c temeiul aceleai reglementri, greva reprezint ncetarea voluntar a lucrului, iar c participarea la greva este liber. Dac ar exista posibilitatea legal a nlocuirii salariailor greviti, atunci greva ar fi lipsit de orice eficien i finalitate. Privind cazul de la litera b creterea temporar a activitii, trebuie observat c aceast dispoziie este foarte general. Se admite c nu este vorba numai de o cretere excepional de activitate, ci i de una normal, obinuit i ocazional. n caz de nenelegere, angajatorul trebuie s dovedeasc creterea temporar de activitate. n legtura cu cazul de la litera c muncii cu caracter sezonier, se impune subliniat c muncile sezoniere sunt dificil de distins fa de creterea temporar de activitate. Pentru Curtea de Casaie francez caracterul sezonier al unei munci privete sarcini normale care se repet n fiecare an la date mai mult sau mai puin fixe, n raport de ritmul anotimpurilor, sezoanelor sau de modul de via colectiv48 Cu privire la cazul reglementat la litera d n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc, se impune precizat c pentru ncheierea unui contract individual de munc ntr-o asemenea situaie trebuie adoptat un act normativ special. Acesta va prevedea categoria de persoane fr loc de munc avut n vedere (determinat dup caz, de profesie, sex, vrst, studii, etnie, convingeri religioase, etc.), activitile ce vor fi desfurate, durata contractelor. Aceste situaii prevzute n Codul muncii, introduse prin OUG 65/2005 i legea 371/2005, sunt:
47 48

Al. Ticlea Contractul individual de munca, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, pag. 29-30 B. LardyPetissier, J. Pelissier, A. Roset Le code du travail annote, Editia a 20-a, Editura Group Revue Fiduciare, 2000, Paris, pag. 116

36

- angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; - ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; - angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul. - contracte individuale de munc pe durata determinat, dac prin legi speciale se prevede n acest sens. Elementul esenial al contractul individual de munc n discuie l reprezint, evident, durata care trebuie precizat n coninutul su. Se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durata determinat succesive ntre aceleai pri, n interiorul termenului de 24 luni. Contractele individuale de munc pe durata determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durata determinat, anterior, sunt considerate contracte succesive. Se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Forma scris a acestui contract este o condiie de validitate (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem). n lipsa formei scrise se prezum c respectivul contract individual de munc a fost ncheiat pe durat nedeterminat.49 n literatura juridic50 se arat c dac, ntr-o situaie concret, nu se face dovada c ncheierea contractului s-a efectuat ori era posibil, potrivit legii, pe durata determinat, se prezum c raportul juridic de munc a fost stabilit pe perioada nedeterminat. Simpla meniune din contract c a fost ncheiat pe durata determinat nu produce efecte corespunztoare dac postul este vacant i prin natura ei munca are caracter permanent. n consecin, dac sunt ntrunite cerinele imperative ale legii pentru ncheierea contractului pe durata determinat, orice clauz potrivit creia contractul ar fi fost ncheiat pe durata determinat este nul.51 Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munca pe perioada nedeterminat, conform art. 85, alin.1. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. O copie a anunului prevzut la alin. 1, art. 85, se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor. Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durata determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mic de 3 luni;
49

Al. Ticlea, Reglementarea contractului individual de munca pe durata determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista Romna de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p.22 50 S. Ghimpu, Al. Ticlea Dreptul muncii, Editia a II-a, Editura All Beck, Bucuresti, 2001, pag. 219 51 Al. Ticlea Reglementarea contractului individual de munca pe durata determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista Romna de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p. 21

37

b) 15 zile lucrtoare pentru o durata a contractului individual de munc cuprins

ntre 3 si 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durata a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. Art. 84, alin 1 din Codul muncii (completat prin legea 371/2005) stabilete c, la expirarea contractului individual de munc pe durata determinat, pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durata nedeterminat, afar de urmtoarele situaii: a) n cazul n care contractul individual de munc pe durata determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o noua cauz de suspendare a contractului acestuia; b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durata determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durata determinat se impune datorit unor motive obiective prevzute expres de legi speciale sau n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe; d) n cazul n care contractul individual de munc pe durata determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. Dispoziiile legale, precum i cele cuprinse n contractele colective de munc, aplicabile salariailor cu contract individual de munc pe durat nedeterminat se aplica n egal msur i salariailor cu contract individual de munc pe durata determinat52. Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Art. 86, alin. 2 spune : n sensul alin. 1, art. 86, salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durata nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat permanent comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional. n stabilirea duratei determinate a contractului individual de munc, prile pot recurge fie la stabilirea unui termen precis (cert) pentru care este ncheiat contractul (spre exemplu, 6 luni), fie prin stabilirea unui termen imprecis (incert),
52

Al. Ticlea- Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Roseti, Bucuresti, 2004, pag. 215

38

indicnd evenimentul a crui producere va pune capt relaiei contractuale, realizarea acestuia fiind sigur i nedepinznd de voina prilor, data nefiind ns cunoscut cu precizie nc de la ncheierea contractului. Folosirea unui termen imprecis este doar o facultate i nu o obligaie. Astfel, pentru a nlocui un angajat aflat n incapacitate temporar de munc, angajatorul poate angaja un salariat fie pe o durat precis, 2 luni spre exemplu, fie pe perioada absenei salariatului bolnav. n funcie de stipularea termenului, precis sau imprecis, se determin i data ncetrii contractului individual de munc. n cazul stabilirii unei durate precise, mplinirea termenului va conduce automat la ncetarea contractului (potrivit dispoziiilor art. 56 lit. j, contractul individual de munc nceteaz de drept la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat). Exist posibilitatea stabilirii unui termen imprecis la mplinirea cruia nceteaz contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat. Acest termen imprecis trebuie s fie ns determinabil, adic s se cunoasc situaiile a cror realizare vor conduce la mplinirea termenului i, implicit, la ncetarea contractului individual de munc. Astfel: a) dac a avut loc ncheierea unui contract pe durat determinat pentru nlocuirea unui salariat al crui contract este suspendat, ncetarea motivelor care au determinat suspendarea contractului salariatului titular va conduce la expirarea contractului pe durat determinat (art. 82 alin. 2 din Codul muncii); b) dac angajarea n baza contractului individual de munc pe durat determinat a avut drept cauz creterea temporar a activitii angajatorului, ncetarea contractului se va produce n momentul n care activitatea angajatorului va reveni la parametri obinuii; c) n cazul n care contractul individual de munc a fost ncheiat pentru desfurarea unor activiti cu caracter sezonier, acesta va nceta la sfritul sezonului. Din dispoziiile art. 41-48 din Codul muncii referitoare la modificarea contractului individual de munc, reiese imposibilitatea schimbrii unilaterale a duratei contractului individual de munc de ctre angajator. Astfel, nici salariatul i nici angajatorul nu pot la modifica unilateral durata contractului individual de munc, stabilit iniial. O spe privind contractul de munca pe perioada determinat este prezentat mai jos : Contractul individual de munc pe durata determinat. Incapacitatea temporar de munc. ncetarea raportului de munc la expirarea termenului C.A, Timioara, secia civil, decizia numrul 400 din 8 iulie 2004 Prin sentina civil nr. 1412/27.04.2004 pronunat de ctre tribunalul CaraSeverin n dosarul 1252/C/2004 a fost respins contestaia formulat de ctre reclamantul P.F. mpotriva dispoziiei nr. 21/109 din 2.02.2004, emisa de ctre prta Organizaia P. Prima instan a reinut c reclamantul a fost angajat n funcia de asistent medical n baza unui contract individual de munc pe perioad determinat. Acest contract a fost ncheiat pe perioada 12.03.2003 31.01.2004.
39

La data de 2 februarie, prta a emis dispoziia nr. 21/109, in sensul ncetrii raporturilor juridice de munc ca urmare a expirrii perioadei determinate de timp pentru care a fost ncheiat contractul de munc. n aceast ipotez, prima instan a conchis c, la data specificat n cuprinsul su, contractul individual de munc al reclamantului a ncetat de drept, iar n aceste condiii reclamantul nu se va putea prevala de dispoziiile art. 60 lit. a) Codul muncii, susinnd c s-ar fi aflat n incapacitate temporar de munc n perioada 1.02.2004 12.03.2004. mpotriva hotrrii primei instane a declarat recurs reclamantul P.F., susinnd c a fost suspendat contractul su de munc, deoarece, n cazul incapacitii temporare de munc, legiuitorul nu face distincia ntre contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat i cel ncheiat pe perioad nedeterminat. Reclamantul a mai artat c a fost internat n spital ncepnd cu data de 30.01.2004 pn la data 25.02.2004 i n aceste condiii nu se putea dispune desfacerea contractului de munc. Examinnd recursul prin prisma celor artate i n condiiile prevederilor art. 304, raportat la art. 312 Cod de procedur civil, Curtea de Apel Timioara a reinut ca acesta este nefondat. n aceste condiii, n mod corect unitatea angajatoare, dup data expirrii valabilitii contractului individual de munc, a procedat la constatarea ncetrii de drept a efectelor acestuia. Ca atare, reclamantul nu se afla in ipoteza suspendrii raportului juridic de munca aa cum acesta susine in motivele de recurs. Un alt aspect din practica judiciar este prezentat n spea de mai jos: Contract individual de munc pe perioada determinat ncheiat cu ncalcarea dispozitiilor imperative prevazute de art. 82 alin. 1, Codul muncii. Continuarea raporturilor de munc cu angajatorul: Prin sentina civil nr. 12 din 4.01.2006, Tribunalul Iai s-a pronuntat dup cum urmeaz: Admite contestaia formulat de contestatoarea S.I.L n contradictoriu cu intimatul Primarul comunei Ungheni n calitatea de reprezentant legal al comunei. Dispune anularea dispozitiei nr. 1294/10.10.2005 emisa de intimat. Dispune reintegrarea contestatoarei pe postul deinut anterior ncetrii contractului de munc. Oblig intimatul s achite contestatoarei o despgubire egal cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat ncepnd cu data ncetarii contractului de munc (31.10.2005) i pn la reintegrarea efectiv. Oblig intimatul s achite contestatoarei indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc aferent perioadei 17.10.2005-31.10.2005. Admite excepia lipsei calitii procesuale pasive invocat de intimatul Consiliul Local Ungheni i, n consecin, respinge contestaia formulat de contestatoare n contradictoriu cu intimatul Consiliul Local al comunei Ungheni pentru lipsa calitii procesuale pasive. Oblig intimatul Primarul comunei Ungheni n calitate de reprezentant legal al comunei s achite contestatoarei suma de 700 RON cheltuieli judiciare. Pentru a se pronuna astfel, instanta de fond a reinut urmtoarele: Prin dispozitia nr. 497/08.08.2003 s-a dispus ncadrarea contestatoarei S.I.L. pe perioada determinat de 12 luni, ncepnd cu data de 01.08.2003 pe postul de asistent social. Ulterior, prin dispozitia nr.
40

1249/10.10.2005 emis de intimatul Primarul comunei Ungheni s-a dispus ncetarea contractului individual de munc al contestatoarei ncepnd cu data de 31.10.2005, n temeiul dispoziiilor art. 56, lit. j din Codul muncii. Potrivit dispoziiilor art. 12 alin. 1 Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Prin derogare de la aceast regul, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i condiiile prevzute de lege, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat. Potrivit dispoziiilor art. 80 alin. 2, Codul muncii, contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris i cu precizarea expres a duratei pentru care a fost ncheiat. De asemenea, potrivit dispozitiilor art. 80, alin. 3, Codul muncii, contractul individual de munc pe perioad determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului initial, cu acordul scris al prilor, dar numai nuntrul termenului prevazut de art. 82 (24 luni), respectiv 18 luni conform prevederilor art. 82 n vigoare la momentul ncheierii contractului individual de munc i cel mult dou ori consecutiv. Or, n spe, se reine de ctre instan c nu au fost respectate de ctre angajator prevederile art. 82, Codul muncii, referitoare la termenul maxim pentru care o persoan poate fi angajat pe durat determinat. De asemenea, se mai reine de ctre instan c actul aditional 1444/01.04.2005 a fost ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor art. 80 alin. 2 Codul muncii, n sensul c n acest act nu a fost prevazut n mod expres durata exact pentru care a fost prelungit contractul individual de munc. Nefiind prevzut un termen exact pentru care a fost prelungit contractul individual de munc, instanta reine c n mod greit, prin dispozitia nr. 1294/10.10.2005 s-a dispus ncetarea raportului de munc n temeiul dispoziiilor art. 56, lit. J, Codul muncii, respectiv data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat. Mai mult, instanta reine c, n spe, contractul individual de munc al contestatoarei i-a continuat executarea i dupa perioada maxim pentru care se putea ncheia un contract de munc pe durat determinat, astfel c natura real a contractului individual de munc al salariatei S.I.L. este pe durata nedeterminat. n consecinta, instana a reinut c dispoziia nr. 1294/10.10.2005 este nelegal. n ceea ce privete captul de cerere avnd ca obiect obligarea intimatului la plata indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc, se reine de ctre instan c acesta este ntemeiat. Astfel, potrivit dispozitiilor art. 98 alin. 1 lit. a din Legea 19/2000, asiguraii sistemului public au dreptul la concediu i indemnizaie pentru incapacitatea temporar de munc cauzat de boli obinuite sau de accidente n afara muncii, boli profesionale i accidente de munc. Din cuprinsul certificatelor de concediu medical seria IJ nr. 335856 i seria IJ nr. 335858 rezult c n perioada 17.10.2005-31.10.2005, contestatoarea s-a aflat n incapacitate temporar de munc. Or, n spe, intimatul cruia i revine sarcina probei, conform art. 287 Codul muncii, nu a fcut dovada achitrii ctre contestatoare a indemnizaiei prevzute de dispoziiile legale sus-menionate. Raportat tuturor considerentelor expuse mai sus, instana a constatat c este ntemeiat contestaia formulat de contestatoarea S.I.L. n contradictoriu cu intimatul Primarul comunei Ungheni n calitate de reprezentant legal al comunei, pe care a admis-o, dispunnd anularea dispoziiei nr. 1294/10.10.2005 i reintegrarea contestatoarei pe postul deinut
41

anterior i a fost obligat intimatul s achite contestatoarei o despgubire egal cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, ncepnd cu data ncetrii contractului de munca i pn la data reintegrarii efective. De asemenea, instana a obligat intimatul s achite contestatoarei indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc aferent perioadei 17.10.2005-31.10.2005. n ceea ce priveste excepia lipsei calitii procesuale pasive a Consiliului Local Ungheni, instana a admis-o i, n consecin, a respins contestaia formulat de contestatoare n contradictoriu cu acest intimat. mpotriva acestei sentine a formulat recurs prtul Primarul comunei Ungheni, criticand-o ca netemeinic i nelegal pentru urmtoarele motive: 1. n mod gresit s-a reinut c natura real a contractului de munc al contestatoarei este pe durata nedeterminat. Faptul c nu s-a indicat n cuprinsul actului adiional efectiv data i luna ncetrii contractului, ci s-a menionat c acesta se prelungeste pe perioada ct nevoile instituiei o necesit nu nseamn transformarea lui n contract de munc pe perioad determinat. Postul a fost ocupat de contestatoare fr concurs, iar n cererea de nscriere la concurs formulat la data de 5.10.2006, acesta face referire la faptul c este angajat pe perioada determinat. 2. Gresit s-a dispus reintegrarea contestatoarei pe postul avut anterior. Se susine c la nivelul Consiliului local Ungheni nu exista post de asistent social cu contract individual de munc, acesta fiind ocupat prin concurs la data de 30.11.2005. 3. Contestaia mpotriva dispoziiei de ncetare a contractului de munc este tardiv fa de dispoziiile art. 283, alin.1, Cod procedur civil. Dispoziia nr. 1294/10.10.2005 a Primriei Comunei Ungheni a fost adus la cunostina contestatoarei la data de 11.10.2005, astfel ca termenul de 30 zile, prevzut de art. 283 Codul muncii a expirat la 12.11.2005. 4. Instana a acordat contestatoarei mai mult dect s-a cerut ori nu s-a cerut. Prin contestaia formulat, aceasta a cerut reintegrarea n munc, plata drepturilor salariale de care a fost lipsit de la ncetarea contractului de munc pn la reintegrarea n post i drepturi bneti pe perioada concediului medical. Ori, prin hotrrea recurat, prta a fost obligat s plateasc contestatoarei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat ncepnd cu data de 31.10.2005 pn la reintegrarea efectiv, care nu au fost cerute de intimat. 5. Hotrrea este nelegal i n ceea ce privete cuantumul despgubirilor, fiind obligat recurenta cu titlu de despgubiri pentru sume nedatorate sau care au fost achitate. Ori, din nscrisurile depuse la dosar, rezult c o parte din aceste sume au fost achitate. 6. n mod greit a fost obligat recurentul la plata cheltuielilor de judecat. Verificnd actele i lucrrile dosarului raportat la motivele de recurs formulate i la dispozitiile legale incidente n cauz, curtea a constatat prin decizia 458/4.07.2006 c recursul este nefondat. Astfel, raportat la primul motiv de recurs, instana constat c prin dispoziia nr. 497/08.08.2003 s-a dispus ncadrarea contestatoarei S.I.L pe perioada determinat de 12 luni, ncepnd cu data de 1.08.2003 pe postul de asistent social. Ulterior, potrivit dispoziiei nr. 491/1.04.2005 i actului adiional nr. 1444/1.04.2005, i s-a prelungit acesteia contractul individual de munc pe perioada determinat ncepnd cu data de 1.04.2005 pentru o perioada ct nevoile Primriei Ungheni o impun. Prin dispoziia nr. 1294/10.10.2005, emisa de intimatul Primaria
42

Comunei Ungheni, s-a dispus ncetarea contractului de munc al contestatoarei ncepand cu data de 31.10.2005, n baza dispozitiilor art. 56 lit. j Codul muncii. Potrivit menionatului text de lege contractul individual de munca nceteaza de drept () la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durata determinat. Potrivit art. 12, alin. 1, contractul individual de munc se ncheie pe durata nedeterminat. n alin. 2 se stabileste ca prin exceptie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege. Art. 80, alin. 2, Codul muncii stabilete: contractul individual de munc pe perioad determinat se poate ncheia numai n form scris i cu precizarea expres a duratei pentru care a fost ncheiat. Ori, n dispozitia nr. 491/1.04.2005, n actul aditional nr. 1444/1.04.2005 nu se prevede un termen exact pentru care a fost prelungit contractul individual de munc, nclcndu-se astfel prevederile art. 80 alin. 2, Codul muncii. n aceste condiii, n mod corect, instana de fond a constatat c unitatea a procedat greit cnd, prin dispozitia nr. 1294/10.10.2005, a dispus ncetarea raportului de munc, n temeiul dispoziiilor art. 56 lit. j Codul muncii. Acestea sunt constatrile primei instane, relativ la aplicarea dispoziiilor art. 56 lit. J, Codul muncii i nu cele referitoare la transformarea contractului de munc n unul cu durat nedeterminat, astfel c aceste susineri ale recurentei nu pot fi primite. n plus, potrivit art. 80 alin. 3 Codul muncii, contractul individual de munc pe perioada determinat poate fi prelungit i dupa expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nuntrul termenului prevazut de art. 82. Ori, n spe, nefiind respectate de ctre angajator prevederile art. 82 Codul muncii, referitoare la termenul maxim pentru care o persoana poate fi angajat pe durata determinat, n mod corect prima instan a constatat c atta timp ct contractul individual de munc al contestatoarei i-a continuat executarea i dup perioada maxima prevazut de lege, natura lui real este cea a unui contract pe durata nedeterminat, astfel c dispoziia de desfacere a contractului de munc este nelegal. Fa de cele reinute mai sus, referitoare la faptul c nsi contractul de munc i actul adiional ncheiate contestatoarei nu au respectat condiiile prevazute de art. 80 alin. 2 Codul muncii, susinerile recurentei referitoare la faptul c din cererea formulat de intimat de nscriere la concurs pentru ocuparea funciei publice de asistent social, rezult c aceasta face referire la faptul c este angajat pe durata determinat nu prezint relevan. Ct privete cel de-al doilea motiv de recurs, instanta a constatat c nici acesta nu poate fi primit. Recurenta nsi recunoate c postul de asistent social a fost nfiinat prin hotararea Consiliului Local Ungheni nr. 22/2003, fr a arta i dovedi cu nscrisuri c ulterior acest post ar fi fost desfiinat. n aceste condiii, n mod corect, instana de fond a dispus reintegrarea contestatoarei pe postul avut anterior. Ct privete motivele de recurs reinute la punctele 3, 4, 5 i 6 i susinute de recureni n dezvoltarea motivelor de recurs depuse la dosar la data de 6.06.2006, nu au fost analizate ntruct au fost formulate cu depirea termenului prevzut de dispoziiile art. 304, raportat la dispozitiile art. 301, Cod procedura civil i nici una din criticile formulate nu se refera la vreun motiv de

43

ordine public de natur a face necesar aplicarea dispoziiilor art. 306 alin. 2 Cod procedura civil. (Decizia nr. 458/04.07.2006)53 3.3.2 Munca prin agent de munc temporar Este reglementat n art. 87-100 din Codul muncii i reprezint tot un contract de munc pe durata determinat. Numai c angajatorul este un agent de munc temporar iar salariatul temporar presteaz munca pentru un ter denumit utilizator, n vederea ndeplinirii unor sarcini precise cu caracter temporar54. Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar, pus la dispoziie unui utilizator pe durata necesar n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Agentul de munc temporar este societate comercial autorizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, care pune, provizoriu, la dispoziia utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar sunt stabilite prin hotrre a Guvernului. Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Prin reglementarea contractului de munc temporar, Codul muncii a preluat dispoziii n materie din legislaiile statelor din Uniunea European, ndeosebi din cea existent n Frana, care, la rndul lor, s-au inspirat din reglementrile engleze i americane. De altfel, reglementrile de drept comunitar fac referire la munca prin agent de munc temporar, ceea ce subliniaz c n statele membre ale Uniunii Europene acest contract de munc este frecvent utilizat. Consiliul Comunitii Europene a considerat c se impune sprijinirea statelor membre n vederea asigurrii, pe de o parte, a controlului muncii temporare, iar pe de alt parte, a proteciei lucrtorilor temporari pe plan social55. Directiva nr. 91/383 din 25 iunie 199156 privind completarea msurilor ce vizeaz ameliorarea securitii i sntii lucrtorilor care au o relaie de munc determinat sau o relaie de munc interimar stabilete, n art. 1, paragraful 2, c ea se aplic relaiilor de munc interimare stabilite ntr-o ntreprindere de munca interimara care este angajator i lucrtor, acesta din urm fiind pus la dispoziie cu scopul de a muncii pentru o ntreprindere sub controlul acesteia.
53 54

Curtea de Apel Iasi - Sectia Conflicte de Munca Decizie 458 (04.07.2006) Al. Ticlea Contractul individual de munca, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, pag. 32-33 55 Al. Ticlea- Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Roseti, Bucuresti, 2004, pag 324 56 Directiva nr. 91/383 din 25 iunie 1991 privind completarea masurilor ce vizeaza ameliorarea securitatii si sanatatii lucratorilor

44

Pe plan economic, munca temporar reprezint, pentru angajator, un mijloc de a face fa unor nevoi de moment (vrf de producie, realizarea unor anumite lucrri), iar pe plan social permite ncadrarea n munc a persoanelor care, din diferite motive, nu doresc s presteze munc dect pe timp limitat sau a omerilor care nu i gsesc un loc de munc permanent. Aadar, munca prin agent de munc temporar implic o relaie triunghiular, n care i fac prezena angajatorul, angajatul i utilizatorul. n aceast relaie se ncheie dou contracte57:
Agent de munca temporara contract de punere la dispoziie Utilizator

Contract individual de munca pe durata determinat de tip derogator Salariat

1) un contract comercial de prestri servicii ntre agent de munc temporar i utilizator, numit contract de punere la dispoziie ncheiat obligatoriu n form scris. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind: a) motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; d) condiiile concrete de munc; e) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; f) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul. Contractul de punere la dispoziie nu este un contract individual de munc, ci un contract de natur comercial, un contract de prestri servicii prin care agentul de munc temporar se oblig s furnizeze utilizatorului fora de munc necesar pentru realizarea unei lucrri sau atingerea unui obiectiv. Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care, prin contractul de punere la dispoziie, dotarea este n sarcina agentului de munc temporar.
57

Al. Ticlea- Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Roseti, Bucuresti, 2004, pag 326

45

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev. 2) un contract individual de munca pe durata determinat, de tip derogator, special, ntre agentul de munc temporar i o persoan fizic. Dei salariatul urmeaz s presteze munca pentru utilizator, ntre acestea nu se ncheie un contract de munc, persoana care presteaz munca rmnnd n toat aceast perioad angajatul agentului de munc temporar, de la care primete salariu. Caracteristicile eseniale ale contractului de munc temporar : Este un contract individual de munc pe perioada determinat, care potrivit art. 89 alin. 1 din Codul muncii, nu poate depi 12 luni, totui fiind posibil prelungirea lui pn la o perioad total de 18 luni (alin 2, art. 89); Salariatul pstreaz munca la utilizatorul cruia i este afectat de ctre angajator pe perioada unei misiuni de munc temporar, adic perioada temporar convenita cu angajatorul i care poate coincide cu perioada stabilit de acesta i utilizator; Contractul de munc temporar poate fi ncheiat pentru una sau mai multe misiuni, care pot fi ndeplinite la unul sau mai muli beneficiari, dar fr a depi termenul de 18 luni; Contractul se ncheie n scris pe durata unei misiuni sau pentru mai multe misiuni. n contract trebuie nscrise elemente prevzute de art. 17 i, dac este cazul, cele din art. 18 alin. 1 din Codul muncii, precum i: a) condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea; b) durata acesteia; c) identitatea i sediul utilizatorului; d) modalitile de remunerare a salariatului temporar. Dac pe parcursul contractului salariatul execut dou sau mai multe misiuni, pentru fiecare dintre acestea se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care se menioneaz elementele menionate mai sus. n legislaia francez, de exemplu, contractul de munc dintre agentul de munc temporar i salariat se ncheie n scris pentru a garanta c sunt respectate condiii legale n afara crora mprumutul forei de munc este interzis, astfel c nerespectarea formei scrise duce, la cererea salariatului, la recalificarea contractului de munc ntr-un contract individual de drept comun pe durat nedeterminat. O soluie asemntoare a fost adoptat n Luxemburg, prin legea muncii interimare din 19 mai 1994 i n Elveia, prin Legea federal privind serviciile de ocupare a locurilor de munc i locaiunea de servicii din 6 octombrie 198958. Prin contractul de munc temporar, conform art. 96 din Codul muncii, se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului. Dei, potrivit art. 93 din Codul muncii, contractul de munc temporar este un contract de munc ce se ncheie, de regul, pe durata unei misiuni, formularea din art. 96 din Codul muncii nu este adecvat
58

Al. Ticlea- Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Roseti, Bucuresti, 2004, pag. 328

46

deoarece nu ine seama de dispoziiile art. 94 alin. 1 din Codul muncii, conform creia contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni. n consecin, perioada de prob poate fi inclus n contractul de munc temporar dac acesta s-a ncheiat pentru o singur misiune sau n actul adiional la contractul de munc, dac urmeaz i alte misiuni neconcretizate la data ncheierii contractului. Codul muncii stabilete limitele maxime ale perioadei de prob, conform art. 96 din Codul Muncii: a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioada mai mic sau egal cu o lun; b) 3 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i dou luni; c) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioada mai mare de dou luni. Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului. Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii. n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator n baza solicitrii salariatului temporar. Utilizatorul care a pltit sumele datorate potrivit art. 95, alin. 5 se subrog pentru sumele pltite n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar. Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului. Paguba suferit de utilizator prin fapta salariatul temporar, produs n timpul ndeplinirii misiunii va fi recuperat de la agentul de munc temporar, cu excepia situaiei cnd fapta respectiv este o infraciune. Ulterior, agentul de munc temporar se poate ndrepta, pe baza art. 270 alin. 1 din Codul muncii cu o aciune n regres mpotriva salariatului su59.
59

I. Tr. Stefanescu Tratat de dreptul muncii, Vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, pag. 611

47

Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat. Salariatul temporar beneficiaz la utilizatori de toate dispoziiile legale i de prevederile contractului colectiv de munc aplicabil salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioada nedeterminat, precum i de celelalte servicii i faciliti acordate de utilizator acestora (art. 100 din Codul muncii). n ceea ce privete concediul de odihn anual pltit, n cazul n care acesta nu poate fi efectuat n timpul executrii contractului de munc temporar, agentul de munc temporar este obligat, la ncetarea contractului, s asigure compensarea n natur a acestuia, conform art. 141 alin. 4 din Codul muncii. Codul muncii, n art. 87 alin. 3, stabilete c agentul de munc temporar trebuie s fie autorizat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare urmnd s fie stabilite prin hotrre de Guvern. Nu s-a stabilit o limit referitoare la succesiunea n timp a contractelor de munc temporar, astfel c salariatul al crui contract temporar tocmai a ncetat prin ndeplinirea duratei misiunii, poate ncheia un nou contract de munc temporar cu acelai agent imediat dup ncetarea primei misiuni. Dispoziiile din Codul muncii referitoare la contractul de munc temporar nu prevd sanciuni contravenionale n cazul nerespectrii prevederilor legale, aa cum stabilesc legislaiile statelor n care acest contract este reglementat de mai mult vreme, care prevd chiar pedepse penale. Articolul 88 din Codul muncii stabilete cazurile n care utilizatorul poate ncheia un contract de punere la dispoziie: a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. Contractul de punere la dispoziie nu este un contract individual de munc, ci un contract de natura comercial, un contract de prestri servicii prin care agentul de munc temporar se oblig s furnizeze utilizatorului fora de munc necesar pentru realizarea unei lucrri sau atingerea unui obiectiv.

3.3.3 Contractul individual de munc cu timp parial Aa cum i este denumirea, acest contract presupune desfurarea activitii n cadrul unui program redus de munc, sub cel normal, de 8 ore pe zi si 40 de ore pe sptmna60. Reglementarea privind munca cu timp parial, realizat prin capitolul VIII, Contractul individual de munc cu timp parial din Titlul II al noului Cod al muncii (Legea nr. 53/2003) a luat n considerare att normele cuprinse n Convenia O.I.M. nr. 175/1994 privind munca cu timp parial, convenie ce nu a fost ratificat de Romnia, ct i cele ale Directivei nr. 97/81/CE a Consiliului, din
60

Constitutia Romaniei art. 38 alin. 3; Codul mucii art.109

48

15 decembrie 1997 privind acordul-cadru asupra muncii cu timp parial ncheiat ntre UNICE, CEEP i CES. Potrivit dreptului comunitar (Directiva 97/81 din 15 decembrie 199761), este ncadrat cu timp parial acel salariat a crui durat normal de lucru, calculat sptmnal sau n medie pe un an, este inferioar duratei muncii prestate de salariatul ncadrat n timp integral. Acesta din urm este acel lucrtor n aceeai ntreprindere, avnd acelai tip de contract sau de relaie de munc i care desfoar o activitate identic sau similar, avndu-se n vedere i calificarea profesional sau experiena sau vechimea n munc. n cazul n care nu exist un astfel de salariat n acea ntreprindere, comparaia se face cu referire la convenia colectiva aplicabil sau, n absena acesteia, conform legislaiei sau practicilor naionale. Se apreciaz c munca pe timp parial prezint o serie de avantaje. Permite mbinarea activitii salariale cu studiile sau formarea profesional ori cu respectarea sarcinilor familiale. Permite, totodat, salariailor n vrst s se acomodeze cu lipsa de activitate dup pensionare. Pentru patroni i unitile lor, apare ca una din tehnicile suple ce asigur valorificarea echipamentelor tehnice prin prelungirea orarelor de munc, creterea productivitii (randamentul fiind considerat mai bun). Ea apare i ca un mijloc de combatere a absenteismului. Se mai apreciaz c munca pe timp parial permite utilizarea unui numr mai ridicat de salariai, ceea ce conduce la combaterea omajului.62 Durata programului de lucru: inspirndu-se din reglementrile comunitare i din cele ale altor state, Codul muncii de la noi prevede o limit minim a duratei programului de lucru n cazul contractelor individuale de munc cu timp parial. Nu exist nici o norm juridic n legislaia muncii care s impun c funciile de conducere s fie ocupate numai cu norm ntreag sau c ncheierea contractului individual de munc cu timp parial este posibil numai pentru funciile de execuie. Singura condiie prioritar este ca durata de munc s fie inferioar fa de situaia unui salariat comparabil cu norm ntreag. Daca n Frana, de exemplu, munca cu timp parial poate fi prestat chiar i numai o or pe zi, nu sunt motive obiective ca acest lucru s nu fie admis i n Romnia. Eliminarea acestei prevederi restrictive poate fi avantajoas att pentru persoanele aflate n cutarea unui loc de munc, care ar beneficia de unele avantaje acordate salariailor (studenii, femei specializate in activiti casnice, etc.), ct i pentru angajatori (cereri suplimentare de produse pe piaa sectorial, reducerea temporar a activitii, etc.) n privina duratei determinate a contractului de misiune, legea d posibilitatea s nu se stabileasc n termeni precii, n cazul locurilor de munc sezonier i a celor pentru care, de obicei, datorit naturii activitii, nu se recurge la contract pe durata nedeterminat.

61 62

Directiva 97/81 din 15 decembrie 1997, privind acordul cadru cu privire la munca pe fraciune de norma O. Tinca, Contract de munca pe timp parial si contractul de munca temporara, in Revista de drept comercial nr. 5/2002, pag. 49

49

Conform prevederilor art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm prin contracte individuale de munc pe durata nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. Codul muncii n vigoare definete norma de munc n art. 126 ca fiind un instrument de msurare a muncii ce exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiilor sau lucrrilor de ctre un salariat cu o calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperile impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc. n rile europene este cunoscut o form special de munc pe timp parial denumit job saharing63. Ea presupune c un post cu timp normal de munc este mprit ntre 2 sau mai muli lucrtori care i stabilesc prin nelegerea lor orarul de munc, fr intervenia patronului. Ei se obliga s se nlocuiasc reciproc n caz de nevoie, important fiind ca activitatea s se desfoare n permanen. Forma i coninutul contractului, conform art. 101, alin. 2 din Codul muncii, spun : contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris. Rezult c aceast form este una de validitate (ad validitate) pentru un asemenea tip de contract. n lipsa ei, se va considera c acesta s-a ncheiat pentru o norm ntreag. n privina coninutului, contractul individual de munc cu timp parial trebuie s cuprind aceleai elemente ca orice contract cu timp normal, precum i: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag. Egalitatea n drepturi - Codul muncii din Romnia (in art. 103, alin. 1) asemenea Codului muncii francez (n art. L212-4), prevede c salariatul ncadrat cu contract de munc pe timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norma ntreag. Dar aceasta egalitate nu este absolut, existnd diferenieri determinate tocmai de durata timpului de lucru diferit a celor dou categorii de salariai. De aceea, se prevede ca drepturile salariale ale salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru, deci, pro rata temporis. Transferul salariailor de la un loc de munc cu norma ntreag la unul cu fraciune de norm i invers: angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc
63

Al. Ticlea, Contractul individual de munca, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, pag. 38

50

cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de norm la toate nivelurile. Conform art.102 din Codul muncii, n cazul contractului individual de munc cu timp parial, se mai adaug urmtoarele elemente: durata muncii i repartizarea programului de lucru; condiiile n care se poate modifica programul de lucru; interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor acestora; Dac lipsesc aceste elemente se consider c acel contract a fost ncheiat pentru o norm ntreag 3.3.4 Contractul individual de munc la domiciliu Din 2003 exist, potrivit Codului Muncii, posibilitatea de a se executa munca la domiciliu. Astfel, un contract de munc cu munca la domiciliu e un tip de contract de munc n cuprinsul cruia clauza referitoare la locul muncii prevede c salariatul i ndeplinete activitatea, atribuiile specifice funciei sale la domiciliul su. Definiia legal romneasc a muncii la domiciliu este foarte apropiat de cea din Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 177/1996 privind munca la domiciliu. Convenia nr. 177/1996 privind munca la domiciliu, adoptat de O.I.M., care se constituie n prima norm internaional n materie, dar care nu a fost ratificat de Romnia, definete munca la domiciliu, n art. 1, lit. a, ca fiind aceea munc pe care o persoan o efectueaz la domiciliu sau ori ntr-un alt loc la alegerea sa, altul dect locurile de munc ale angajatorului, cu condiia renumeraiei, n vederea realizrii unui produs ori a unui serviciu rspunznd cerinelor angajatorului, oricare ar fi proveniena echipamentelori materialelor utilizate n acest scop, cu condiia ca aceast persoan s nu dispun de un grad de autonomie i de independena economic necesar pentru a fi considerat ca lucrtor independent. Potrivit art. 1, lit. b a conveniei mai sus amintite, o persoan avnd calitatea de salariat nu devine lucrtor la domiciliu prin simplul fapt c efectueaz n mod ocazional munca de salariat la domiciliu su i nu la locul de munc obinuit. O.I.M. a dezvoltat dispoziiile Conveniei nr. 177/1996 n Recomandarea nr. 184/1996 privind munca la domiciliu. Potrivit art. 105, alin. 1, din Codul muncii sunt considerai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. Munca la domiciliu este relativ frecvent n ultimele
51

decenii n rile dezvoltate, mai ales datorit utilizrii tot mai rspndite a informaticii aplicate n procesul muncii.64 Caracterele speciale ale acestui mod de lucru sunt date de alin. 2 i 3 din acelai articol 105, care arat c: (2) n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru i (3) Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc. Din modalitatea de reglementare a contractului cu munca la domiciliu n Codul muncii rezult c salariatul se oblig s presteze activitatea numai la domiciliul su, adic la adresa din localitatea unde acesta i are locuina statornic. Evident, aceast interpretare este restrictiv, ea nefiind corelat cu art. 1, pct. i al Conveniei OIM nr. 177/1996, care precizeaz c munca se poate presta la domiciliul salariatului sau n alt loc, la alegerea sa, altul dect locurile de munc organizate de angajator i nici cu reglementrile n materie ale altor state. Angajatorul are dreptul, potrivit legii, s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, fiind precizat expres n contractul de munc programul i modalitatea concret de realizare a controlului. Aceasta dispoziie este restrictiv fa de reglementrile similare din statele membre ale Uniunii Europene sau alte state care au o experien mai ndelungat n domeniul relaiilor de munc n economia de pia i de care legiuitorul ar trebui s in seama. Nu se prevede posibilitatea ca salariaii s fie ajutai de membrii de familie, aa cum prevd reglementrile din alte state (Belgia, Frana, Germania, etc.). Spre deosebire de normele europene n domeniu (Convenia nr. 177/1996 a O.I.M.), n legislaia noastr nu au fost incluse reglementri referitoare la munca desfurat ntr-o alt locaie, diferit de sediul angajatorului i de domiciliu. Dup cum se vede, legiuitorul romn a preferat o atitudine mai strict n acest domeniu. Contractul individual de munc la domiciliu poate fi un contract pe durat nedeterminat, cu timp de lucru integral sau parial, avnd ca particularitate faptul c munca (atribuiile de serviciu) se execut la domiciliul salariatului (sau n alt loc ales de acesta).65 Art. 107 din Codul Muncii prevede la alin. 1 faptul c salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Alin 2 al aceluiai art. 107 prevede c prin contractele colective de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu. Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc. Convenia OIM nr. 177/ 1996 precizeaz n art. 4 c reglementrile naionale referitoare la munca la domiciliu trebuie s promoveze, pe ct este posibil, egalitatea de tratament ntre salariaii cu munca la domiciliu i ali muncitori salariai, innd cont de caracteristicile particulare ale muncii la domiciliu, astfel c, n cazul n care aceasta este asemntoare, s fie aplicabile unui tip de activitate identic sau similar
64 65

. Beligradeanu, I. Tr. tefanescu Dictionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 87 Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc ,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p.174;

52

efectuat n unitate. Egalitatea de tratament trebuie s fie promovat n special n ceea ce privete: dreptul salariailor cu munca la domiciliu de a constitui sau de a se afilia la organizaii, potrivit alegerii lor i de a participa la activitatea lor; protecia contra discriminrii n munc i profesie; protecie n materie de securitate i sntate n munc; salarizare; protecie prin regimul legal de securitate social; accesul la informare; vrsta minim de admitere la angajare n munc; protecia maternitii. Avnd n vedere caracterul embrionar al reglementrii contractelor cu munca la domiciliu n Codul muncii i innd cont de reglementrile internaionale n materie, pe de o parte, i de reglementrile altor state n aceast materie66, ne raliem opiniilor c, n dezvoltarea legislaiei referitoare la munca la domiciliu, ar fi util s fie reinute i urmtoarele aspecte: a) s se precizeze n mod expres c locul muncii salariatului la domiciliu este n orice loc ales de acesta, n afara acelora organizate de angajator; b) s se precizeze expres c, pe lng salariu, ca pre al muncii prestate, salariatului trebuie s-i fie returnate toate cheltuielile de producie pe care acesta le-a fcut n prestarea activitii; c) nfiinarea unui sistem de inspecie compatibil cu legislaia naional care s asigure respectarea legislaiei aplicabile muncii la domiciliu. nelegem, astfel, c i salariatul cu munca la domiciliu are acelai drept la informare i consultare ca i ceilali salariai care lucreaz la sediul angajatorului. Ca urmare, prile ar trebui s gseasc, de comun acord, o modalitate prin care informarea i consultarea s se poata realiza n timp util. Toi salariaii, indiferent de forma n care sunt ei angajai, au un interes legitim pentru a cunoate situaia economic i financiar a societii, putnd, astfel, s aprecieze stabilitatea raporturilor de munc, perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum i modul n care trebuie s acioneze n vederea protejrii intereselor lor comune cu cele ale angajatorului. Aceast obligaie este stipulat i n Carta Social European revizuit, ratificat de Romnia prin Legea 74/1999. Acest contract se ncheie numai n form scris (art. 106 din Codul muncii). n literatura juridic se consider c textul respectiv din Codul muncii este lacunar, de vreme ce nu prevede suportarea de ctre angajator a contravalorii materiilor prime i al materialelor, precum i al cheltuielilor pe care le face salariatul n procesul muncii (electricitate, nclzire etc.). Daca ele ar fi suportate de ctre salariat, s-ar ajunge la o diminuare drastic a veniturilor sale. Este de reinut faptul c salariaii ncadrai n munca la domiciliu beneficiaz de egalitate de tratament n raport cu ceilali salariati ai angajatorului. Prin urmare, posibilitatea executrii muncii la domiciliu este posibil, dar trebuie negociat cu angajatorul i prevzut n contractul de munc. Dac n cele mai multe cazuri, contractele cu munca la domiciliu sunt rezultatul negocierii ntre salariat i angajator, exist anumite situaii n care legea
66

Codul muncii francez, Codul elveian al obligaiilor, Legea din 14 martie 1951, modificat prin Legea din 16 februarie 2001 din Germania.

53

stabilete ca munca s fie prestat de ctre salariat la domiciliul su - ca de exemplu n cazul asistentului maternal profesionist, care potrivit art. 1 din Hotrrea Guvernului nr.679/2003 este o persoan fizic, atestat care asigur prin activitatea pe care o desfoar la domiciliul su, creterea, ngrijirea i educarea, necesare dezvoltrii armonioase a copiilor pe care i primete n plasament sau n ncredinare. Salariatul cu munca la domiciliu nu poate beneficia numai de drepturi, ci ii vor incuba si obligaiile specifice muncii prestate. Ca avantaje pentru individul care i poate realiza ndatoririle prescrise n fia postului departe de sediul firmei, apar reducerea timpul alocat deplasrilor i costurilor aferente, flexibilitatea mare a programului de lucru, utilizarea optim a timpului n mbinarea muncii cu viaa de familie, creterea oportunitilor de angajare, mai ales ale persoanelor cu deficiene, sporirea mobilitii i mrirea avantajele materiale. Pe de alt parte, i firmele au o serie de beneficii, cum ar fi o posibil cretere a productivitii, scderea cheltuielilor operaionale care le presupune un loc de munc organizat la sediul firmei, organizarea flexibil a activitii, etc. Spre deosebire de cel care muncete integral la sediul organizaiei, n acest tip de activitate desfurat la domiciliu sau n alt loc, departe de birou, individul beneficiaz de un mod mult mai flexibil de utilizare a timpului i i poate organiza munca dup propriile sale reguli n funcie de capacitatea sa de a lucra. O problem care se ivete este aceea c nu n toate cazurile timpul este bine gestionat i atunci apar perioade incomode n care individul este nevoit s munceasc pentru proiectul respectiv chiar i n week-end sau la ore naintate. Ca dezavantaje ale muncii de acas, pe lng faptul c apar o serie de dezordini n activitate i introducerea unui stres familial suplimentar, individul este practic izolat, prin dispariia contactului direct cu ceilali colegi i cu atmosfera de la locul de munc. Se reduc aadar ansele pentru organizaie ca acea persoan s se integreze n cultura organizaiei respective, s adere la misiunea, valorile i obiectivele strategice ale organizaiei i s manifeste motivaie n executarea acelui job. Un alt dezavantaj major pe care i-l asum organizaia care are angajai ce presteaz activitatea acas sau pe teren este acela al scderii controlului direct al angajatului. Din acest motiv, angajatorul are dreptul legal de a verifica cu regularitate activitatea salariatului cu munca la domiciliu, ns acest lucru se face doar dup un program stabilit de comun acord ntre cele dou pri. Reglementrile n vigoare n Romnia privind contractul de munca la domiciliu sunt: Codul Muncii (art. 105-107), H.G. 679/2003 privind condiiile de deinere a atestatului, procedurile de atestare i statutul asistentului maternal profesionist, Legea 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap. 3.3.5 Contractul de ucenicie la locul de munc

54

Dei calificat de legiuitor drept un contract individual de munc de tip particular, datorit obiectului su specific, ncadrarea din punct de vedere tehnicolegislativ a normelor care reglementeaz acest contract s-a fcut n Titlul VI Formarea profesional (art. 205 art. 213). Ucenicia67 la locul de munc reprezint formarea profesional realizat n baza unui contract de ucenicie la locul de munc. Ucenicul este persoana fizic ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc. Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular n temeiul cruia: angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure ucenicului formarea profesional ntr-o anumit meserie; ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie la locul de munc este un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durata determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se oblig s-i asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii profesionale. ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie la locul de munca se fac n condiiile respectrii reglementrilor Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii referitoare la ucenicie i la contractul individual de munc. Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activiti teoretice ce in de pregtirea sa profesional este inclus n programul normal de munc. Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi 30 de zile lucrtoare. Formarea profesional prin ucenicie la locul de munc cuprinde pregtirea teoretic i pregtirea practic sau numai pregtirea practic. Timpul necesar pregtirii teoretice a ucenicului este inclus n programul normal de munc. Programul normal de munc pentru persoanele ncadrate n baza unui contract de ucenicie la locul de munc este de maximum 8 ore pe zi, n regim de maximum 5 zile pe sptmn. Salariul de baz lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de munc, este cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar n vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore n medie pe sptmn. Pe perioada ncadrrii n munc n baza contractului de ucenicie la locul de munc, angajatorul are obligaia s asigure ucenicului care are domiciliul stabil n alt localitate, fr posibiliti de navet zilnic, condiii de cazare i de mas n regim de 3 mese pe zi, n uniti de profil autorizat, conform legii. n cazul ucenicilor, conform art. 209 din cod, se interzic: munca prestat n condiii grele, vtmtoare sau periculoase; munca suplimentar;
67

Legea nr. 279/2005, privind ucenicia la locul de munca, publicat in Monitorul Oficial, partea I, nr. 907 din 11.10.2005

55

munca de noapte. Contractul de ucenicie la locul de munc va cuprinde, n afara dispoziiilor obligatorii prevzute n contractul individual de munc, urmtoarele: precizarea persoanei care urmeaz s se ocupe de pregtirea ucenicului, denumit maistru de ucenicie, i calificarea acesteia; durata necesar pentru obinerea calificrii n meseria respectiv; avantajele n natur acordate ucenicului n vederea calificrii profesionale. Pe lng elementele obligatorii ale contractului individual de munc, contractul de ucenicie la locul de munc cuprinde i urmtoarele clauze, conform legii 279/2005: a) calificarea, respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul; b) numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia; c) locul n care se desfoar activitatea de formare profesional; d) repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz; e) durata necesar obinerii calificrii sau competenelor; f) avantajele n natur acordate ucenicului. Drepturile i obligaiile angajatorului i ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de munc, ce se completeaz cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de munc aplicabil i prin regulamentele interne. Pot ncheia contracte de ucenicie la locul de munc, n calitate de angajatori, numai persoanele juridice i persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, potrivit prevederilor Legii nr. 279/2005. Prin derogare de la prevederile Legii nr. 300/200468 privind autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care desfoar activiti economice n mod independent, pot ncadra n munc ucenici i: persoana fizic autorizat, dac face dovada c presteaz de cel puin un an activitatea pentru care a fost autorizat; asociaia familial, prin reprezentantul acesteia, dac face dovada c presteaz de cel puin un an activitatea pentru care s-a constituit ca asociaie familial. Persoana fizic autorizat, respectiv asociaia familial, pot organiza ucenicie la locul de munc pentru maximum trei ucenici care se pregtesc concomitent i numai pentru nivelul I de calificare, potrivit dispoziiilor legale. Dispoziiile Legii nr. 279/2005, lege referitoare la ncheierea contractului de ucenicie la locul de munc sunt aplicabile i n cazul raporturilor de munc ale ucenicilor ncadrai de asociaiile cooperatiste, reglementate prin legi speciale. Poate fi ncadrat, ca ucenic n munc, orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, i nu deine o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc. Ucenicul beneficiaz
68

Legea 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice si a asociatiilor familiale care desfasoara activitati economice in mod independent, publicata in M. Of. partea I nr. 576 din 29.06.2003

56

de dispoziiile aplicabile celorlali salariai, n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic. Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc, n calitate de ucenic i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Lipsa acordului prinilor sau al reprezentanilor legali atrage dup sine nulitatea absolut a contractului de ucenicie. Se pot ncadra n munc n calitate de ucenici i urmtoarele categorii: a) cetenii strini, precum i apatrizii care au obinut permis de munc n Romnia, conform reglementrilor legale n vigoare; b) cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European i membrii de familie ai acestora. Ucenicii care au mplinit vrsta de 18 ani au dreptul la ntreinere, acestora aplicnduli-se prevederile Codului Familiei, perioada de ucenicie fiind asimilat cu cea de continuare a studiilor. Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregtirea ucenicilor de ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Maistrul de ucenicie este persoana atestat n condiiile prezentei legi, care coordoneaz formarea profesional a ucenicului. n cazul n care ucenicia la locul de munc este organizat de ctre o persoan fizic autorizat s desfoare activiti economice n mod independent sau o asociaie familial, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizic autorizat sau un membru al asociaiei familiale. Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregtit prin contractul de ucenicie fac obiectul unei verificri finale organizate de angajator. Salariaii a cror formare profesional a fcut obiectul unui contract de ucenicie la locul de munc nu vor putea fi obligai la suportarea cheltuielilor de formare fcute de angajator. Controlul activitii de ucenicie la locul de munc, statutul ucenicului, modul de ncheiere i de executare a contractului de ucenicie la locul de munc, autorizarea angajatorilor pentru ncheierea contractelor de ucenicie la locul de munc, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea final a aptitudinilor ucenicului precum i orice alte aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de munc urmeaz a fi reglementate prin lege special. Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie obligatoriu n form scris, n limba romn i se nregistreaz n termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munc judeean, respectiv al municipiului Bucureti. Obligaia de ncheiere a contractului de ucenicie la locul de munc, n forma scris, revine angajatorului. 3.3.6 Telemunca Globalizarea, tendina tot mai accentuat a dezvoltrii informaionale i tehnico-tiinifice, a condus la apariia unei modaliti moderne i flexibile de prestare a muncii, cunoscut sub numele de telemunc. Aceasta a fost reglementat
57

pe calea unui Acord-cadru european privind telemunca S/2002/206.01.02, ncheiat la Bruxelles in 2002. Este prima oar cnd, odat cu ncheierea acordului asupra telemuncii, partenerii sociali au convenit, la nivel european, asupra unui subiect din domeniul social. Exist i alte acorduri la acest nivel, ele fiind ns rezultatul cerinelor Comisiei: - concediul parental din decembrie 1995, devenit Directiv n iunie 1996 (Directiva 96/34/CEE) ; - munca cu timp parial n mai 1997, devenit Directiv n decembrie 1997 (Directiva 97/81/CEE); - determinat a relaiei de munc din martie 1999, devenit Directiv n iunie 1999 (Directiva 99/70/CEE). Acordul asupra telemuncii se aplic n rile spaiului economic european i, mai mult, i Norvegiei, Liechtenstein-ului i Islandei. Semnatarii acordului au precizat c Europa trebuie s ncurajeze aceast nou form de organizare a muncii, n aa manier nct flexibilitatea i securitatea s fie aplicate n mod egal, calitatea muncii s fie crescut, ansele persoanelor cu handicap pe piaa muncii s fie crescute. Acordul-cadru european privind telemunca S/2002/206.01.02, ncheiat la Bruxelles n 2002 ntre partenerii sociali69, definete telemunca n art. 2, alin. 1 ca fiind acea form de organizare sau/i de realizare a muncii utiliznd tehnologiile informatice n cadrul unui contract sau a unei relaii de munc, n care munca - ce ar putea fi realizat, n egal msur, n localurile angajatorului - este efectuat n afara acestora, n mod regulat. n continuare, n art. 2, alin. 2 din acelai acord se precizeaz c partea care presteaz munca ntr-un astfel de contract poart denumirea de telesalariat. Din aceast definiie rezult, pe de o parte, c telemunca se limiteaz numai la un contract de munc, excluznd astfel munca autonom, iar, pe de alt parte, c locul muncii" i felul muncii" sunt elementele specifice70 contractului individual de telemunc. Telemunca este o viziune modern a organizrii muncii. Deci contractul individual reglementat de Acordul-cadru european este indiscutabil un contract de munc avnd ca particularitate faptul c munca se desfoar n condiiile tehnologiei informaiei la domiciliul telesalariatului sau n alt loc ales de acesta, cu excepia locaiilor angajatorului. Particularitatea face ca acest contract s fie un contract numit, grefat pe contractul individual de munc la domiciliu, reglementat n Codul muncii romnesc de art. 105-107. n Romnia, dei nu avem reglementri specifice pentru telemunc, nimic nu se opune ca un astfel de contract individual de munc s se poat ncheia i, de altfel, se i ncheie. Prile pot negocia n mod liber cu respectarea prevederilor generale referitoare la contractul individual de munc i a art. 8, alin. 1 din Codul muncii71 (referitor la respectarea principiului consensualitii i bunei-credine) i a
69 70

http://ec.europa.eu/employment_social/news /2002/jul/telework_fr.pdf B. Vartolomei, Telemunca - o noua forma de organizare a muncii, in Dreptul, nr. 2/2008, p. 64-65 71 Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003), modificata si completata ulterior

58

art. 5 din Codul civil (referitor la respectarea normelor legale, ordinii publice i bunelor moravuri). Nu este, desigur, o rezolvare cuprinztoare n raport cu Acordul-cadru european asupra telemuncii. ns, n temeiul art. 139 alin. 1 si 2 din Tratatul instituind Comunitatea Economic European dialogul ntre partenerii sociali se poate concretiza n acorduri care pot fi puse n aplicare prin alte acorduri intervenite ntre partenerii sociali din statele membre sau, la cererea partenerilor care le-au ncheiat, prin decizii ale Consiliului. Rezult deci ca un acord colectiv ncheiat la nivelul Uniunii Europene poate fi transpus n realitatea economic, social i juridic din statele membre i prin aciunea exclusiv a partenerilor sociali. Cum o parte a confederaiilor patronale i sindicale din Romnia sunt membre ale organizaiilor de profil - patronale i sindicale - de la nivelul Uniunii Europene, i la noi sunt operante pentru partenerii sociali de la nivel naional obligaiile incluse n acordurile colective de la nivelul Uniunii Europene. n art. 12 din Acordu-cadru privind telemunca se prevede expres c partenerii sociali trebuie s pun n lucru acest acord potrivit procedurilor i practicilor proprii confederaiilor patronale i sindicale din statele membre. Este ceea ce n mod firesc ar trebui s fac i n ara noastr confederaiile patronale i sindicale, eventual printr-o anex la contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Firete, nimic nu se opune ca nainte de consacrarea convenional, sau/i ulterior acesteia, legiuitorul s reglementeze el nsui elementele specifice contractului individual de telemunc. Acordul-cadru precizeaz faptul c telesalariaii nu sunt salariai la domiciliu, dispoziiile telemuncii diferind de dispoziiile cu privire la munca la domiciliu. Aadar, telesalariatul trebuie s afecteze un spaiu special n vederea ndeplinirii sarcinilor sale de serviciu, spaiu care s nu fie accesibil dect anumitor categorii de persoane. Evident, aceast prevedere are scopul de a proteja informaiile cu care vine n contact telesalariatul. Protecia informaiilor i revine angajatorului n mod special, care are obligaia de a lua msurile necesare, de natur logistic ndeosebi, pentru asigurarea proteciei datelor utilizate i prelucrate de telelucrtor n scopuri profesionale. Angajatorul trebuie s-l informeze pe salariat despre reglementrile legale n materie, precum i despre regulile din ntreprindere ce au menirea de a proteja datele. O alt cale de protecie este folosirea unor mijloace tehnice de supraveghere, n mod proporional cu scopul urmrit i doar cu respectarea Directivei nr. 90/270/CEE referitoare la ecranele de vizualizare. Normele Uniunii Europene definesc telemunca ca fiind o cale de organizare a muncii care se bazeaz pe utilizarea echipamentelor electronice pentru prelucrarea i schimbul de informaii i documente. n termeni largi, telemunca este practic un mod flexibil de lucru care acoper o gam larg de activiti desfurate n cea mai mare parte a programului departe de angajator i de locul tradiional de munc.
59

Exist cteva forme de desfurare ale telemuncii i anume : Telemunca la domiciliu angajatul lucreaz de acas folosindu-se de tehnologiile de informaie i comunicare necesare desfurrii activitii i transmiterii rezultatelor finale organizaiei pentru care lucreaz; Telemunca ocazional angajatul i desfoar n marea parte a timpului activitatea la birou i, ocazional, la domiciliu; Telemunca mobil angajaii presteaz munca de teren i utilizeaz tehnologiile de informaie i comunicare pentru a pstra legtura constant cu clienii n vederea rezolvrii optime a solicitrilor acestora; Telemunca semimobil angajaii presteaz n mare parte munca pe teren, dar dup un anumit program trebuie s vin i la sediul organizaiei, unde li se aloc, pe perioada n care sunt la birou, tehnologiile necesare pentru realizarea muncii lor; Astfel, Internetul a creat posibilitatea gsirii i derulrii a numeroase joburi care se pot adapta acestui sistem. Din categoria acestor tipuri de astfel de joburi fac parte: redactarea de texte, cutarea pe internet, telemarketing-ul, introducerea de date, vnzrile, web design-ul, asamblri, etc. Meseriile care se pot plia pe astfel de condiii de munc sunt de exemplu: programator, avocat, psiholog, specialist n marketing sau management, redactor, analist, etc. Telemunca poate s acopere o gam larg de ocupaii, de la manageri i experi/specialiti la funcionari. Aceasta se poate derula pe baza unui contract cu program de lucru integral sau unul redus, flexibil sau glisant. Se disting mai multe tipuri de telelucru. O prim clasificare poate fi n telelucru part-rime i full-time. O alt abordare presupune mprirea n telelucru off-line i on-line. Telelucrtorii on-line sunt conectai permanent la reeaua de lucru, iar telelucrtorii off-line i organizeaz munca mult mai simplu, lucreaz pe calculatorul personal i se conecteaz la reeaua unitii numai dac trebuie s transfere i s ncarce fiiere sau s-i verifice pota72. De aceea, n cazul telemuncilor off-line, din natura meseriei trebuie s reias un anumit grad de autonomie sau independen profesional (evident, nu i economic), sens n care trebuie s existe o relaie angajator - salariat bazat tot mai mult pe cooperare i mai puin pe subordonare. n acest sens, se arat73 c n practic s-a observat o tendin de a alege pentru telemunc lucrtori existeni n organizaie, cu performan cunoscut i cu care managerii i-au stabilit deja o relaie de lucru i n care exist un grad mai ridicat de ncredere. Flexibilitatea mai mare a programului de lucru al telelucrtorilor off-line este explicabil n sociologia muncii, observndu-se c, n general, persoanele care beneficiaz de un program de lucru flexibil dau rezultate mai bune n munc74. ns specialitii (psihologii, astrologii) recomand efectuarea unui studiu personal, pentru a constata bioritmul. Pe lng bioritmurile cunoscute: zi/noapte,
72

Gh. Rosca, M. Stoica, Noi forme de munca si activitati in societatea bazata pe informatie si cunoastere, pe http://www.racai.ro/INFOSOC-Project/RoscaStoica_st_g05_new.pdf 73 C. Man, Teleworking: Telelucru, teleactivitati sau munca la distanta, Editura Grafnet, Oradea, 2007, p. 92-106 74 Ath. , M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Vol. I, Articolele 1-107, Editura C. H. Beck, Bucuresti, 2007, p. 539

60

odihn/oboseal, somn/veghe, etc., exist i alte bioritmuri care ne regleaz capacitile fizice i mentale, precum i sntatea ntregului organism. Unele persoane au o productivitate mare n prima jumtate a zilei, iar altele n a doua. Nu ntotdeauna, mai bine spus, niciodat, intervalele optime de lucru nu pot fi incluse n banalul program de la 9.00 pn la 18.00. Dac, muncind la birou, salariatul poate fi linitit c i va lua salariul aproape n orice situaie, chiar dac prezentarea bilanului s-a amnat pe alt zi, chiar dac contractul a fost reziliat, etc., acas va ti ns c timpul nseamn bani i orice convorbire particular prea lung la telefon sau orice vizit a unui prieten va servi ca motiv de nvinuire proprie. De asemenea, faptul c telesalariatul nu mai este ndrumat i controlat, cu regularitate, n timpul ndeplinirii muncii, ci la finalizarea ei, va face mai dificil observarea greelilor75. Pe de alt parte, pentru c nu trebuie s respecte un program riguros de lucru i nu pot fi sancionai pentru ntrzieri de la acest program, acest fapt poate cauza o aa-zis relaxare n munc i, din acest motiv, este mai greu de realizat o munc stabil76. Telelumuncitorii off-line trebuie s-i impun un program riguros i eficient de lucru, astfel nct s nu diminueze timpul liber la care au dreptul, la fel ca lucrtorii din sistemul obinuit. De asemenea, faptul c un membru al familiei lucreaz n permanen acas reduce spaiul de locuit disponibil i conduce la creterea strii de stres din familie. Existena unui loc de munc acas, aflat n permanen la dispoziia lucrtorului, poate conduce la neglijarea familiei, cu o reflectare negativ asupra armoniei acesteia. De asemenea, telelucrtorul are sarcina de a elimina psihologic credina membrilor de familie sau a prietenilor c, dei st acas, se afl totui la servici i trebuie respectat ca atare. Distincia clar ntre munc i viata privat este i unul dintre principiile care se respect cel mai greu, fcnd selecia ntre telelucrtorii buni i ceilali. Putem constitui portretul persoanei cruia i se potrivete telemunca. Acesta este un specialist nalt calificat, care are de regul studii superioare. El poate opera bine calculatorul personal, iar obligaiile lui se reduc, n general, la tehnoredactare de texte, design, programare, analiza datelor, consultan, activitate de cercetare, literar-artistic sau tiinific, etc. Munca lui poart, n general, un caracter individual - primind sarcina de lucru i datele iniiale necesare, el de unul singur produce produsul (document, ilustrat, codul de pornire a unui program, etc.) pe care l trimite firmei sau urmtorului participant din veriga tehnologic. Rezultatul muncii lui poate fi msurat n anumite uniti de producie (pagini, figuri, etc.), iar timpul de execuie, cheltuit pe procesul efecturii lucrrii, nu este o caracteristic important la condiia executrii la timp a sarcinii puse. De obicei, acesta este un individualist ca i caracter, care prefer s rspund de unul singur pentru munca efectuat, fr s aib subalterni i s nu fie legat de anumite condiii externe, n afar de sarcina de lucru i termenii de execuie. Unei astfel de persoane i place s fie liber, are expresivitate creativ, este progresiv n problemele organizaionale. Confortul i calitatea vieii sunt apreciate de el la cel mai nalt
75 76

M. Krasnova, Munca la domiciliu - pro si contra, pe http://www.zarplata-online.ru /main/article.phtml D. A. Plesea, Telemunca - o solutie de integrare pe piata europeana a fortei de munca, pe http://www.spiruharet.ro/ei/SectiuneaB/Plesea%20Doru%20Alexandru.pdf

61

nivel, pentru a le refuza n favoarea unor oferte mai bnoase, dar cu ceva inconveniente. Sintetiznd, telelucrtorul trebuie s posede o serie de caracteristici fundamentale77: ncrederea n propria activitate i n el nsui, stabilitatea n ceea ce privete modul de via i de munc, automotivaia, autodisciplina, flexibilitatea i abilitatea de a inova i de a fi creativ. Aceste distincii i caracteristici evideniaz ideea c telemunca reprezint att o problem tehnic, ct i, n special, o problem social, cu impact direct asupra vieii i activitii oamenilor implicai. Motivele pentru care telemunca este luat n considerare de ctre organizaii sunt mprite n patru categorii principale, prin introducerea ei dorindu-se78: competitivitate mai ridicat (reducerea costurilor, mai ales cele fixe, investiii de capital mai reduse); o via mai bun pentru telemuncitori (flexibilitate mai ridicat, mai puin stres cauzat de rutina zilnic, un echilibru mai bun ntre viaa de la locul de munc i cea personal); impact mai redus asupra mediului nconjurtor (utilizarea mai redus a transportului, a spaiului dedicat birourilor, mai puin trafic lent - i poluant - la orele de vrf); mbuntirea tehnologiei (existenta reelelor de telecomunicaii de calitate i vitez tot mai ridicat, Internet, compatibilitatea tot mai bun dintre diversele platforme ale tehnologiei informaiei. Prin telemunc se poate obine productivitate mai ridicat (literatura de specialitate indic creteri ale productivitii de 10% pn la 60%), datorit mai multor factori79: Reducerea elementelor care distrag atenia (discuii n birou, ntreruperi, zgomot); Reducerea timpului pierdut n tranzit, nsemnnd i c angajaii sunt la timp la munc n zilele cu trafic mai intens dect de obicei sau n cele cu vreme rea, etc.; Acoperirea locurilor de munc este mai bun n caz de evenimente meteorologice extreme, cnd angajaii nu ar putea ajunge la locul de munc; Numr mai redus de zile libere din cauza bolii (experiena arat reduceri de la 6 zile la 3 zile pe an - drumul pn la locul de munc este o barier care poate ncuraja decizia de a rmne acas, iar n caz de boal angajatul poate totui decide la mijlocul zilei c poate s munceasc o jumtate de zi, ceea ce nu ar fi fost posibil dac trebuia s mearg mai nti la birou i, n final, apropierea fizic de mai puini oameni nseamn un risc mai redus de mbolnviri contagioase. De asemenea, aa-numitul sindrom al cldirilor bolnave" nu poate aprea dac nu exist o cldire n care se muncete); Flexibilitate ridicat: munca de acas, spre exemplu, poate deseori fi, chiar dac numai parial, programat la ore neconvenionale," astfel oferind organizaiei
77 78

N. Sfetcu, Gh. Manolea, Ghidul telelucratorului, pe http://www.teleorg.org/ro/ghid_telelucru/index.htm C. Man, Teleworking: Telelucru, teleactiviti sau munc la distan, Editura Grafnet, Oradea, 2007, p. 80. 79 C. Man, Teleworking, Telelucru, teleactiviti sau munca la distan, Editura Grafnet, Oradea, 2007, p. 80-81

62

posibilitatea de a oferi servicii i n afara orelor de lucru obinuite, fr a necesita transportul angajailor ntr-un centru la ore nesociabile sau chiar periculoase. Un alt posibil impact la nivelul structurii organizaiei sunt transformrile la nivelul organigramei. Prin natura sa, munca la distan este mai favorabil unui management cu mai puine niveluri ierarhice, ceea ce evident reduce costurile cu fora de munc. De asemenea, dac organizaia are nevoie de competene speciale care lipsesc angajailor existeni sau dac are nevoie temporar de asemenea competene, nu trebuie s fac eforturi speciale pentru a angaja oamenii de care are nevoie, putnd lucra cu telemuncitori temporari, care nu trebuie s frecventeze sediul companiei80.

CAPITOLUL IV CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC I RAPOARTELE JURIDICE DE MUNC 4.1 Contractul individual de munc izvor unic al raporturilor juridice de munc ale angajailor Dezvoltarea n timp a tiinei dreptului muncii a parcurs o evoluie sinuoas i din punct de vedere al teoriilor ce au fost formulate cu privire la izvorul raporturilor juridice de munc ale salariailor81. Astfel, au fost formulate dou teorii: a) teoriile necontractualiste, care consider c la baza raporturilor juridice de munc se afl: a.1. integrarea efectiv a salariatului n colectivul angajatorului, cunoscut n Germania, dar i n Italia, sub denumirea de teoria instituional; a.2. prestaiile materiale pe care salariatul le efectueaz n procesul muncii, cunoscut sub denumirea de teoria prestaiilor de fapt. b) teoriile contractualiste: b.1. teoria contractului de adeziune, care, n esen, susine c salariatul ader la condiiile de munc oferite de angajator. Aceast teorie nu poate fi acceptat
80 81

C. Man, Teleworking, Telelucru, teleactiviti sau munca la distan, Editura Grafnet, Oradea, 2007, p. 81-82 I. Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I ,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 290-291

63

ntruct salariatul, aa cum am artat, negociaz n mod liber cu angajatorul clauzele ce vor guverna raportul su de munc; b.2. teoria contractului asociativ, bazat pe ideea existenei unei comuniti de interese ntre angajator i salariat, ceea ce conduce la existena unei asocieri apropiate contractului de societate. Nici aceast teorie nu poate fi primit ntruct fiecare parte contractant salariatul i angajatorul i urmrete propriile sale interese prin ncheierea contractului individual de munc; b.3. teoria contractului de schimb, care se bazeaz pe ideea c izvor al raporturilor juridice de munc este un contract al crui obiect este format de prestarea muncii de ctre una din pri i remunerarea muncii prestate de ctre cealalt parte. Acesta este tocmai contractul individual de munc. Aadar, contractul individual de munc reprezint forma unic a naterii raporturilor juridice de munc. Un raport juridic de munc avnd ca izvor contractul individual de munc nu poate lua natere dect n baza unui acord liber de voine al prilor82 care vor constitui subiectele viitorului contract individual de munc. Deci, factorul esenial al naterii contractului individual de munc este reprezentat de acordul de voin al prilor. Contractul individual de munc reprezint sursa raporturilor juridice de munc ntruct naterea, desfurarea i ncetarea acestor raporturi sunt determinate de voina prilor. Scopul ncheierii contractului individual de munc este dat, pe de o parte, de faptul c prin ncheierea acestuia se realizeaz ncadrarea persoanei fizice n munc, ceea ce i asigur protecie pe multiple planuri, iar, pe de alt parte, din punct de vedere al angajatorului, salariatul are fa de acesta obligaia de a ndeplini atribuiile asumate n urma liberei negocieri a contractului individual de munc i prevzute n fia postului, regulamentul intern, normele de sntate i securitate n munc, precum i orice alte atribuii specifice funciei respective. n acest context se impune fcut sublinierea c, prin excepie, raportul juridic dintre persoana care presteaz munca i persoana fizic sau juridic pentru care se presteaz munc nu i gsete izvorul ntr-un contract individual de munc n urmtoarele cazuri: - n cazul funcionarilor publici i al militarilor cadre permanente. Raporturile de serviciu ale acestor categorii de persoane constituie, n realitate, raporturi juridice de munc, avnd ns particulariti certe determinate de incidena unor norme de drept public83; - n cazul personalului clerical; - n situaia membrilor cooperatori din cooperaia meteugreasc, care au exclusiv calitatea de cooperatori (sau i acionari); - n cazul membrilor consiliilor de administraie, cenzorilor, consilierilor locali i judeeni, altor persoane care presteaz diferite servicii n baza unor legi speciale, ei fiind pltii n temeiul acestora; - n cazul persoanelor care execut lucrri pentru care primesc drepturi de autor n afara obligaiilor de serviciu izvorte din contractul individual de munc,
82 83

I. Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 340 I. Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I , Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 38

64

potrivit Legii nr. 8/199684; - n cazul muncii voluntare. Anterior Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 9/2003, aprobat cu modificri prin Legea nr. 577/2003, ncadrarea n munc era posibil, cu titlu de excepie, i prin ncheierea unei convenii civile de prestri de servicii n baza Legii nr. 130/1999. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 9/2003, abrognd dispoziiile Legii nr. 130/1999 referitoare la conveniile civile de prestri de servicii, singura modalitate de stabilire a unui raport juridic de munc a rmas ncheierea contractului individual de munc. Chiar dac Legea nr. 130/1999 privind unele msuri pentru protecia persoanelor ncadrate n munc a fost abrogat parial, au rmas n vigoare unele acte normative potrivit crora anumite activiti se pot presta n baza conveniilor civile de prestri de servicii85: - n baza dispoziiilor legii nr. 195/200086 privind constituirea i organizarea clerului militar, pentru acoperirea unor nevoi de asisten religioas n structurile forelor armate, activitatea se va desfura prin angajarea de clerici din unitile de cult, pe baz de convenii civile de prestri de servicii ... - Legea nr. 51/1995 pentru organizarea i exercitarea profesiei de avocat87 prevede c orice avocat, indiferent de forma de exercitare a profesiei, poate s ncheie convenii de colaborare...; 1 - potrivit Legii contabilitii nr. 82/199188, contabilitatea poate fi organizat i condus pe baz de contracte de prestri de servicii...; 0 - potrivit art. 5 alin. 1, din Hotrrea Guvernului nr. 400/2003 pentru aprobarea Normelor Metodologice privind organizarea i funcionarea asociaiilor de proprietari89, aa cum a fost modificat, condominiile pot fi administrate de persoane fizice atestate i angajate cu contract individual de munc sau cu convenii civile de prestri de servicii. 4.2 Elementele raporturilor juridice de munc Dup cum se tie din teoria general a dreptului, exist mai multe tipuri de raporturi juridice, printre ele numrndu-se i raporturile juridice de munc. Deci, n definirea raportului juridic de munc trebuie pornit de la ceea ce nseamn raport juridic, n general. n doctrin90, se admite c raportul juridic este o relaie social reglementat de o norm de drept. Particulariznd, raportul juridic de munc este acea relaie social stabilit ntre angajator i salariat, relaie reglementat de norme din legislaia muncii.
84

Legea nr. 8/1996 privind dreptul de autor i drepturile conexe a fost publicat n Monitorul oficial al Romniei partea I, nr. 60 din 26 martie1996 85 Al. iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 15-17 86 Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 561 din 13 noiembrie 2000 87 Republicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 113 din 6 martie 2001, modificat ulterior 88 Republicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 629 din 26 august 2002 89 Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 311 din 8 mai 2003, modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 1386/2003, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 863 din 4 decembrie 2003. 90 N. Popa, Teoria general a dreptului, Editura Actami, Bucureti, 2002, pag. 294-298

65

Raportul juridic de munc ia natere n legtur cu prestarea muncii, ntre cel care angajeaz i cel care se angajeaz. Temeiul juridic al naterii raporturilor de munc este, aa cum am artat, contractul individual de munc. O distincie a raporturilor juridice de munc fa de alte categorii de raporturi juridice este dat de faptul c obiectul acestora l constituie, de regul, fora de munc, munca vie iar nu rezultatul muncii, produsul material al acesteia, care constituie obiectul altor categorii de raporturi juridice. Ca orice raport juridic, raportul juridic de munc are trei elemente: prile, obiectul i coninutul. A. Prile raporturilor juridice de munc. Spre deosebire de raporturile juridice civile, ale cror pri pot fi att persoane juridice, ct i persoane fizice, pri ale unui raport juridic de munc nu pot fi dect o persoan fizic n calitate de salariat i o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, autoritate sau instituie public, fundaie, asociaie, etc.) sau o persoan fizic, n calitate de angajator, adic acele persoane ntre care se ncheie contractul individual de munc. a) salariatul. Din caracterul intuitu personae al contractului individual de munc rezult legtura indisolubil dintre capacitatea de folosin i cea de exerciiu a persoanei care urmeaz s se ncadreze n munc. Deoarece munca este prin definiie personal, nu poate fi ndeplinit prin intermediul altuia. Capacitatea juridic n dreptul muncii se dobndete la vrsta legal la care persoana fizic este apt pentru a ncheia un contract de munc, att n privina dreptului la munc, dar i n ceea ce privete exerciiul acestui drept. Datorit specificului pe care-l prezint, capacitatea juridic n dreptul muncii poate fi privit ca unic, disocierea ei n capacitate de folosin i capacitate de exerciiu neprezentnd interes. Persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc n calitate de salariat la mplinirea vrstei de 16 ani (art. 13 alin. 1 din Codul muncii), spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exerciiu deplin se dobndete la mplinirea vrstei de 18 ani, cu excepia femeii cstorite care, efect al cstoriei, de la 16 ani (chiar 15 ani), dobndete prin aceasta capacitatea deplin de exerciiu. Art. 13 alin. 3 din Codul muncii, n concordan cu art. 49 alin. 4 din Constituia Romniei precizeaz c Minorii sub vrsta de 15 ani nu pot fi angajai ca salariai. ntre 15 i 16 ani, legea recunoate persoanei o capacitate biologic de munc parial, ceea ce determin recunoaterea capacitii restrnse de a se angaja n munc. ncadrarea n munc a tinerilor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani este condiionat de acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, i n acest caz, numai pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Art. 3 pct. d din Directiva nr. 94/33/CE cu privire la protecia tinerilor n munc prevede posibilitatea angajrii n munc a acestora pentru ndeplinirea unor munci uoare, definindu-le drept acele activiti care nu sunt susceptibile s prejudicieze securitatea, sntatea sau dezvoltarea tnrului i nu
66

sunt de natur s afecteze programul colar, participarea la programele de orientare sau de formare profesional a acestuia. n aceste condiii, minorul de 15 ani poate fi ncadrat n munc, pe durat nedeterminat sau determinat, ntruct Codul muncii n vigoare nu mai reglementeaz ncheierea acestui contract exclusiv pentru prestarea unor munci cu caracter temporar. Persoanele puse sub interdicie judectoreasc nu pot fi parte a unui contract individual de munc n calitate de salariat, acest lucru fiind interzis n mod expres prin dispoziiile art. 13 alin. 4 din Codul muncii. n legtur cu vrsta minim de ncadrare n munc, trebuie s se in cont 91 i de Carta Uniunii Europene revizuit care promoveaz o viziune superioar referitoare la aceast problem, renunnd la criteriul unei vrste fixe. Art. 32 din Cart dispune: Vrsta minim de admitere n munc nu poate s fie mai mic de vrsta la care nceteaz perioada colarizrii obligatorii, fr a prejudicia regulile mai favorabile pentru tineri i cu excepia unor derogri limitate, fiind reglementate anumite excepii n domeniile culturale, artistice, sportive sau publicitare, cnd se permite unui tnr chiar de la vrsta de 13 ani s presteze activitatea, fr ca prin aceasta s fie prejudiciate sntatea, securitatea sau dezvoltarea tnrului ori s i fie afectat pregtirea profesional. i Directiva nr. 94/33/CE cu privire la protecia tinerilor n munc precizeaz n art. 1 c vrsta minim de ncadrare n munc nu poate s fie inferioar vrstei la care nceteaz colarizarea obligatorie impus de legislaiile naionale i, n nici un caz, nu poate fi mai mic de 15 ani. n acelai sens, Convenia nr. 182/199992 i Recomandarea nr. 190/1999 ale OIM referitoare la interzicerea celor mai duntoare forme de munc ale copiilor i aciunea imediat n vederea eliminrii lor, pun n termeni noi problema vrstei de ncadrare n munc, astfel: - prin copii se neleg persoanele care au mai puin de 18 ani; - se pune accent i pe ocrotirea moralitii copiilor, iar nu numai pe dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele lor; - locurile de munc susceptibile s influeneze negativ copiii trebuie s fie determinate prin legislaia naional. b) angajatorul. Angajatorul este, potrivit art. 14 alin. 1 din Codul muncii persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. n cazul angajatorului persoan juridic, n principiu, acesta dobndete capacitatea de a ncheia un contract de munc n momentul nfiinrii sale legale, respectiv n momentul dobndirii personalitii juridice. Codul muncii nu clarific problema vrstei de la care persoana fizic poate dobndi calitatea de angajator, dispunnd n art. 14 alin. 3 c persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.
91 92

art. 3 lit. a din Directiva nr. 94/33/CE precizeaz c prin tnr se nelege orice persoan care nu a mplinit 18 ani Ratificat de Romnia prin Legea nr. 203/2000 pentru ratificarea Conveniei O.I.M. nr. 182 (1999), publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 577 din 17 noiembrie 2000

67

n interpretarea dispoziiilor textului legal menionat au fost formulate dou opinii: a) dei capacitatea de exerciiu deplin constituie regula iar capacitatea de exerciiu restrns (care se dobndete la mplinirea vrstei de 14 ani) excepia, persoana fizic avnd capacitatea de exerciiu restrns poate avea n mod excepional i calitatea de angajator, n ceea ce privete personalul casnic. Contractul individual de munc, fiind ns un act juridic ce depete sfera actelor de administrare, posibilitatea persoanei fizice cu capacitate de exerciiu restrns de a dobndi calitatea de angajator este condiionat de dubla ncuviinare, a ocrotitorilor legali i a autoritii tutelare93. Cu alte cuvinte, textul legal vizeaz ipoteza capacitii de exerciiu restrnse, caz n care minorul, cu acordul prinilor i al autoritii tutelare, poate dobndi calitatea de angajator odat cu mplinirea vrstei de 14 ani; b) n a doua opinie, la care ne raliem, se apreciaz c teza final a art. 14 alin. 3 din Codul muncii, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu, vizeaz regula, i anume dobndirea capacitii de exerciiu depline, fiind aplicabil principiul ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus. Cu alte cuvinte, persoana fizic are aptitudinea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator n momentul dobndirii capacitii de exerciiu depline (fie la mplinirea vrstei de 18 ani, fie la 16 sau chiar 15 ani, n cazul femeii care se cstorete). n sprijinul acestei opinii sunt aduse urmtoarele argumente: - ar fi inacceptabil ca minorul s poat avea calitatea de angajator ntre 14-15 ani, dar s nu poat avea calitatea de salariat; - minorul ar dobndi calitatea de angajator prin intermediul altei/altor persoane. n plus, trebuie s reinem c regula o constituie ncheierea actelor juridice din momentul dobndirii capacitii de exerciiu depline. Acolo unde legiuitorul a dorit s acorde posibilitatea ncheierii anumitor categorii de acte juridice de ctre minorul cu capacitate de exerciiu restrns, a consacrat n mod expres aceast excepie. ns, exceptio est strictissimae interpretationis, iar formularea la modul general a tezei finale a art. 14 alin. 3 din Codul muncii (avnd n vedere regula), nu poate fi interpretat prin introducerea unor distincii neconinute de textul legal (n sensul c ar fi vorba despre situaia de excepie, capacitatea de exerciiu restrns). Dei din momentul dobndirii capacitii de exerciiu depline persoana fizic are posibilitatea s ncheie contracte individuale de munc n calitate de angajator, totui, potrivit art. 3 alin. 3 din Legea nr. 507/2002 privind organizarea i desfurarea unor activiti de ctre persoane fizice, cei care desfoar activiti economice n mod independent (este vorba deci, de persoane fizice care au calitatea de comerciant) i asociaiile familiale autorizate nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru desfurarea activitilor autorizate. Aceast interdicie este fr corespondent n legislaia U. E., fiind considerat o frn a dezvoltrii economice94, o piedic a libertii comerului i mpotriva exigenelor economiei de pia, motiv pentru care, de lege ferenda, s-a apreciat c
93

A. iclea, Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic comerciant, n Revista de Drept Comercial nr. 5/2003, pag. 61

68

ar trebui abrogat. B. Obiectul raporturilor juridice de munc. Obiectul raporturilor juridice este dat de aciunile sau absteniunile pe care la poate pretinde subiectul activ subiectului pasiv. n cadrul raporturilor juridice de munc bazate pe contractul individual de munc - contract sinalagmatic i comutativ ambele pri, att angajatorul ct i salariatul au reciproc, aa cum am artat, att calitatea de creditor ct i pe cea de debitor. Generic, obiectul raporturilor juridice de munc este format din dou elemente inseparabile, care se intercondiioneaz: prestarea muncii de ctre salariat i, de cealalt parte, remunerarea muncii prestate. Ca obiect al acestor raporturi, obligaia salariatului de a presta munca este o obligaie de a face care trebuie executat n natur. Deci, n ipoteza n care salariatul nu-i ndeplinete principala obligaie prestarea muncii angajatorul este n drept s i aplice o sanciunile disciplinar iar nu s solicite despgubiri. Pe de alt parte, obligaia salariatului de a presta munca este, de regul, o obligaie de mijloace ntruct, aa cum am mai artat, n dreptul muncii este analizat n principal munca vie, indisolubil legat de om, pe cnd n anumite contracte civile este analizat rezultatul, munca material. ns, n ipoteza inserrii n contractul individual de munc a unei clauze de obiectiv (de performan), suntem de prere c obligaia salariatului va depi sfera obligaiilor de mijloace, fiind vorba n acest caz, n realitate, de dou obligaii: o obligaie de mijloace, constnd n depunerea diligenelor pentru obinerea obiectivului, care este ns absorbit de o obligaie de rezultat, concretizat n obligaia de atingere a rezultatului asumat. Corelativ acestei obligaii a salariatului, angajatorul are ca principal obligaie pe aceea de a remunera activitatea prestat. Aceast obligaie poate fi privit pe de o parte, ca obligaie de a face, prin derogare de la dreptul comun, care are ca obiect o sum de bani i care poate fi executat ntotdeauna n natur iar pe de alt parte, este o obligaie de rezultat. Datorit caracteristicii contractului individual de munc de a fi un contract cu executare succesiv, att obligaia salariatului, ct i a angajatorului se execut n timp. ns, spre deosebire de raporturile juridice civile, care implic simultaneitatea executrii obligaiilor, obligaia angajatorului de a plti salariul se nate pro ratatemporis, adic pe parcursul executrii obligaiei de ctre salariat. Specificul raporturilor juridice de munc izvorte din contractul individual de munc este dat i de faptul c, n cazul n care salariatul i ndeplinete obligaiile fr ca angajatorul s i le respecte pe ale sale, acesta nu are posibilitatea de a nu mai presta munca pn la data la care angajatorul i va achita obligaiile bneti, n baza excepiei non adimpleti contractus, sanciune specific a faptului c partea care pretinde executarea obligaiei nu nelege s-i ndeplineasc ndatoririle contractuale pe care i le-a asumat. n aceast situaie, salariatul are de optat ntre urmtoarele dou posibiliti: - presteaz activitatea n continuare, acionndu-l n instan pe angajator
94

Al. iclea, Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic comerciant, n Revista de Drept Comercial nr. 5/2003, pag. 63.

69

pentru neexecutarea obligaiilor sale contractuale; - poate demisiona fr preaviz, potrivit art. 79 alin. 8 din Codul muncii. C. Coninutul raporturilor juridice de munc este dat de totalitatea drepturilor i obligaiilor pe care le au prile acestor raporturi, menite s asigure o protecie multilateral persoanelor ncadrate n munc. Avnd n vedere c unicul izvor al raporturilor juridice de munc este contractul individual de munc, rezult c drepturile i obligaiile care formeaz coninutul acestora nu pot s reias dect din acest contract. Prin coninutul su, contractul individual de munc urmrete realizarea unei strnse mbinri a intereselor fiecrui salariat cu cele ale angajatorului unde i desfoar activitatea, fcndu-se astfel aplicarea unui principiu fundamental al dreptului, cel al mbinrii intereselor particulare, individuale, cu cele ale altor persoane. Obiectul i coninutul contractului individual de munc, diferite de cele ale altor contracte, au determinat desprinderea contractului individual de munc din rndul contractelor civile i al celor comerciale i analiza separat a acestuia. Actele normative din domeniul legislaiei muncii i securitii sociale au drept scop prevenirea abuzului angajatorilor n relaiile lor cu salariaii, de a-i obliga s acorde un minim de drepturi salariailor, fiind axate pe ideea de protecie a salariailor. CAPITOLUL V CONCLUZII Legea contractelor de munc din 1929 a marcat debutul unei reglementri concrete cu privire la contractul individual de munc apreciat n lucrrile de specialitate din perioada interbelic ca fiind o msur de protecie pentru lucrtor i funcionarul particular att de legat de ntreprinderea sa fiind la adpost de tirania sau atotputernicia patronului su, prin garaniile serioase instituit n favoarea lui.95 Aadar evoluia social i economic a acelor timpuri a determinat debutul reglementrii contractul individual de munc. n timp, reglementarea contractului individual de munc a cunoscut alte modificri datorate de aceeai evoluie a situaiei istorice, economice i sociale. Azi, n contextul n care Romnia a aderat la Uniunea European, se poate constata o armonizare a legislaiei cu cea din statele europene, cu tratele internaionale referitoare la drepturile omului (dreptul la munc, pentru munc egal remunerare egal). Contractul individual de munc este un instrument juridic, generator al raporturilor juridice de munc, n temeiul cruia se realizeaz prestaii reciproce ale prilor contractante.
95

E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de munc-analiza lui n cadrul legilor n vigoare, Editura Curierul Judiciar, Bucureti, 1934, p. 7;

70

Prin ncheierea contractului individual de munc devin aplicabile toate prevederile legale n raportul concret dintre dou subiecte de drept care au consimit n mod liber dup propria lor voin pentru a realiza acest raport.96 Condiiile de validitate ale contractului individual de munc sunt condiii comune actelor din diferite ramuri de drept inclusiv a contractului civil. Condiiile de validitate sunt: capacitatea juridic (capacitatea de exerciiu, capacitatea de folosin), consimmntul prilor, obiectul i cauza. Clauzele contractului individual de munc sunt stabilite de pri (angajator si salariat) n urma unei negocieri directe i individuale cu respectarea legii, a ordinii publice i a contractului colectiv de munc. Chiar dac unele drepturi i obligaii nu sunt stipulate expres n contract, ele decurg din lege. Astfel, dac o clauz ar fi contrar legii, iar celelalte condiii de valabilitate ar fi ndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectiv trebuie s fie considerat modificat sau nlocuit prin dispoziia legal corespunztoare.97 n consacrarea principiului libertii contractuale actualul model cadru al contractului individual de munc reprezint o adevrat evoluie, avnd rolul de a ndruma prile contractante n privina clauzelor ce trebuie respectate la ncheierea contractului individual de munc. Ca orice alt ramur a dreptului i dreptul muncii reprezint un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: relaii sociale de munc. Aceste relaii se stabilesc ntre cei ce utilizeaz fora de munc angajatori (patroni) i cei care presteaz munca salariai (angajai). Trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a raportului de munc este constituit de relaia de subordonare, existent ntre subiectele acestui raport, n sensul c persoana care presteaz munca este subordonat celuilalt subiect al raportului respectiv98. Codul muncii actual - legea 53/2003, cu modificrile i completrile ulterioare - conine regula (instituit i de art. 70 din Codul muncii anterior), potrivit creia contractul individual de munc se ncheie pe perioad nedeterminant i, doar ca excepie, se poate ncheia pe durat determinant, n condiiile expres prevzute de lege (art. 12, alin. 2 din Codul muncii). Durata nedeterminat a contractului nu afecteaz interesele salariailor, ci, dimpotriv, constituie o msur de protecie pentru el, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc. De asemenea, nu afecteaz nici interesele angajatorului, asigurndu-se astfel o mai bun planificare i organizare a muncii, o modelare i perfecionare a calificrii personalului. n literatura de specialitate s-a artat c prin durat nedeterminat nu trebuie s nelegem nici c salariatul este obligat s munceasc patronului toat viaa lui i nici c patronul este obligat a-l menine n servicii pn moare. n cazul contractelor fr termen ncheiate, deci, pe durat nedeterminat, durata lor se stabilea inndu-se seama de obiceiul locului, de mprejurrile specifice n care s-a ncheiat, de intenia prezumat a prilor i de natura prestaiei.
96 97

Alexandru iclea, .a, Codul Muncii adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 95; Alexandru iclea, Dreptul Muncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2007, p. 216; 98 S. Ghimpu, Al. Ticlea, Dreptul muncii, Editia a II-a, Editura All Beck, Bucuresti, 2001, pag. 16

71

ncheierea unor contracte de munc pe durat nedeterminat determina o serie de avantaje, att pentru salariat (vechime nentrerupt n aceeai unitate, stabilitate n munc, calificarea i perfecionarea calificrii profesionale ceea ce implicit conducea la obinerea unor venituri mai mari) dar i pentru angajator (limitarea fluctuaiei de personal, crearea condiiilor favorabile pentru organizarea corespunztoare a muncii i produciei cu implicaii n creterea eficienei muncii). ntruct regula o constituie ncheierea contractului individual de munc pe durat nedeterminat, valabilitatea contractului individual de munc pe durat determinat este condiionat de incidena uneia din situaiile prevzute de art. 81 din Codul muncii, situaii enunate limitativ. Expresia munc la domiciliu semnific activitatea desfurat de o persoan fizic denumit salariat la domiciliu pe care aceasta o efectueaz ntr-un loc de munc ales de el, altul dect sediul angajatorului, n schimbul unei remuneraii, n vederea realizrii unui produs sau serviciu care s corespund specificaiilor angajatorului, indiferent de sursa de provenien a echipamentelor, a materialelor sau a elementelor utilizate n acest scop, fr a dispune de un grad de autonomie i independena economic necesare pentru a fi considerat ca practicnd o profesiune liberal, potrivit legislaiei naionale. n 2002 a fost ncheiat ntre UNICE, din partea patronatului i UEAPME, CEEP i CES, din partea organizaiilor profesionale ale salariailor Acordul cadru asupra telemuncii, o nou form de contract individual de munc, n urma invitaiei adresate de Consiliul European partenerilor sociali de a negocia acorduri n vederea modernizrii organizrii muncii, incluznd aranjamente flexibile de a munci i pentru a realiza echilibrul necesar ntre flexibilitate i securitate. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat i cu timp complet de munc a constituit modelul de referin pe baza cruia dreptul muncii a fost construit. n anii 70, din cauza perioadei de criz economic acest tip de contract a fost nlocuit cu diferitele forme de munc particulare: contractul individual de munc pe durat determinat, munca temporar, contractul individual de munc cu timp parial.

72

BIBLIOGRAFIE
1. Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n

reglementarea noului Cod al muncii (II), Revista Pandectele Romne, nr. 4/2003 2. Al. Athanasiu, L. Dima, O. Cazan, Codul Muncii. Comentariu pe articole, vol. I, art. 1-107, Editura C. H. Beck, Bucuresti, 2007 3. Al. Athanasiu, C.A. Moarcas, Muncitorul si legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, Bucureti, 1999 4. A. Popescu, Drept international, Editura C.H. Beck, Bucuresti, 2006 5. Al. Ticlea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003 6. Al. iclea, Dreptul muncii. Curs Universitar, Editura Roseti, Bucureti, 2004 7. Al. Ticlea, Capacitatea juridica a angajatorului persoana fizica comerciant, Revista de Drept Comercial, nr. 5/2003 8. Al. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2007 9. Al. Ticlea Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, in Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2002 10. B. Vartolomei, Telemunca o noua forma de organizare a muncii, Revista Dreptul, nr. 2/2008 11. C. Man, Teleworking : Telelucru, teleactivitati sau munca la distanta, Editura Grafnet, Oradea, 2007 12. E. Cristoforeanu, Teoria generala a contractului individual de munca, Editura Curierul Juridic, Bucuresti, 1934
73

Fr. Deak, Tratat de drept civil. Contracte speciale, Editura Actami, Bucuresti, 1996 14. I. Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor eseniale. Textul integral, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003 15. I. Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu si observatii critice asupra noului cod al muncii, Revista Dreptul, nr. 4/2003 16. I. Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004 17. I. Tr. tefanescu, M. Volonciu, R. Dimitriu, Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii Economice Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997 18. L. Filip, Curs de dreptul muncii, Casa de Editur Venus, Iai, 2003 19. L. Tundrea, Legislaia Muncii si asistentei sociale note de curs, Editura Mirton, Timisoara, 2003 20. M. Tichindeal, ncetarea contractului individual de munca, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1999 21. N. Voiculescu, Drept muncii note de curs. Reglementari interne i internaionale, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001 22. N. Popa, Teoria generala a dreptului, Editura Actami, Bucuresti, 2002 23. O. Tinca, Contract de munca pe timp parial si contractul de munca temporara, Revista de Drept comercial, nr. 5/2002 24. O. inea, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n Revista de drept comercial" nr.6/2003 25. O. Macovei, Continutul contractului individual de munca, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004 26. O. Pana, V. Popa, Dreptul muncii comparat, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003 27. P. Buneci, ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000 28. St. Beligradeanu, I. Tr. Stefanescu, Dictionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005 29. St. Beligradeanu, Consideratii teoretice si practice in legatura cu Legea nr. 188/1999 privind statutul functionarilor publici, Revista Dreptul, nr. 2/2000 30. S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2001 31. St. Rauschi, Drept Civil, Editura Fundatiei Chemarea, Iasi, 1993 32. Codul muncii Legea nr. 53/2003, cu modificrile i completrile ulterioare; 33. Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, cu modificrile i completrile ulterioare; 34. Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, cu modificrile i completrile ulterioare; 35. Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale; 36. Legea nr. 76/2002 privind stimularea forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare; 37. Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc, cu modificrile i completrile ulterioare;
13. 74

38. Legea 279/2005 privind ucenicia la locul de munca 39. Legea 371/2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 40. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 41. OUG 65/2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 42. OUG 55/2006 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 43. www.dreptulmuncii.ro 44. www.codulmuncii.ro

75