PLANUL DE FORMARE

A. CUNOASTEREA SCOPURlLOR UNUl PLAN DE FORMARE

DEFINITIE
Un plan de formare reprezinta o sumarizare a cunostintelor, atitudinilor si aptitudinilor pe
care lucratorul trebuie sa le dezvolte. El se realizeaza in functie de competentele care trebuie dezvoltate
pentru locul de munca, pe baza unei analize a sarcinilor si indatoririlor care trebuie duse la indeplinire
cu succes pentru ocupatia in care lucratorul se formeaza.

SCOP

Scopul general al planului de formare este ca munca sa fie la nivelul cerintelor si sa nu devina
rutiniera. De asemenea, evaluarea performantelor lucratorului se va face mai usor, fisa postului putand
fi comparata cu cerintele planului de formare si cu realizarile lucratorului.
Astfel, planul de formare trebuie sa cuprinda:
descrierea pe scurt a postului pentru care se va face formarea
competentele de dezvoltat, legate de:
o specificul postului
o relatii umane, comunicare.
evaluarea participantului la curs.

B. DEZVOLTAREA PLANULUl DE FORMARE
INTRODUCERE

Stabilirea pasilor:
1. identificarea nevoilor de formare din companie - determinarea ocupatiilor si abilitatilor pentru
care se realizeaza planul de formare si nivelului de formare a salariatilor
2. identificarea cunostintelor, atitudinilor si abilitatilor necesare pentru succesul in fiecare post.
3. realizarea planului de formare
4. finantarea planului de formare si gasirea furnizorului de formare.

1. Determinarea ocupatiilor si abilitatilor pentru care se realizeaza planul de formare si
nivelului de formare a salariatilor

Un plan de formare se realizeaza pentru ocupatii generale (grupa: agent de vanzari) sau
pentru specializari (casier). Daca il realizam pentru ocupatii generale, trebuie sa avem grija ca
abilitatile si cunostintele pentru specializari sa nu fie ignorate.
Realizarea planurilor de formare pentru specializari consuma foarte mult timp si exista
pericolul detalierii prea amanuntite, astfel incat cursantul realizeaza cu greu sarcinile din curs, iar apoi
nu le mai aplica niciodata la locul de munca. Nu trebuie sa uitam ca fiecare lucrator trebuie sa faca fata
rotatiei posturilor de lucru.
La realizarea planului de formare este foarte important sa tinem cont si de nivelul de educatie
generala si pregatire specifica a salariatilor, fata de posturile pe care le avem in unitate.

Exemplu:
Topica







2. Identificarea cunostintelor, atitudinilor si abilitatilor
necesare pentru succesul in fiecare post

In cazul nefericit in care nu exista un standard ocupational pentru ocupatia care necesita formare,
identificarea se face prin procedura de analiza a sarcinilor. Prin aceasta procedura se aduna informatii
despre cunostintele, atitudinile si aptitudinile necesare pentru fiecare ocupatie. Informatiile se aduna de
la persoanele care lucreaza in posturile respective si de la managerii care sunt familiarizati cu
ocupatiile. Aceasta procedura este utila pentru realizarea planului de formare, deci pentru primirea unei
calificari utile.

Analiza sarcinilor

Are trei pasi:
1. se realizeaza un chestionar, cu o lista clara de posibile sarcini pentru ocupatia dorita, lista care
trebuie evaluata de cei de specialitate; cunostintele, atitudinile si aptitudinile necesare se trec in
ordinea importantei lor. Acestea se pot determina in mai multe moduri: citind materiale, facand
studii, consultand specialisti. Nu este necesar ca lista sa fie de la inceput de o mare precizie,
deoarece va fi evaluata de experti in domeniu. Totusi, este util sa fie cat mai completa posibil.
Dupa ce s-au identificat sarcinile, se realizeaza chestionarul. Nu uitati sa treceti elementele de
identificare: postul chestionatului, sexul, varsta etc.
2. aplicarea chestionarului persoanelor cu cel putin 2-3 ani experienta in ocupatia pe care o
includem in planul de formare (in jur de 50 de persoane). Un interviu dureaza in jur de 30-45
minute. Procedura:
a. va prezentati si multumiti intervievatului pentru ca va ajuta;
b. explicati scopul vizitei sa ii aflati parerea in legatura cu cunostintele, atitudinile si
aptitudinile pe care trebuie sa le aiba o persoana ca sa aiba succes in meseria de , in
vederea realizarii unei liste corecte cu cunostintele, atitudinile si aptitudinile necesare
pentru si a realizarii unui plan de formare, in vederea formarii angajatilor;
c. se trece la chestionar.
3. se colecteaza datele si se prelucreaza rezultatele.

3. Planul de formare

Nu exista un singur tipic pentru planul de formare, deci ideea este sa realizam un plan de
formare cat mai usor de utilizat. Trebuie sa ne amintim ca nu numai noi ne vom folosi de planul de
formare, deci trebuie ca acesta sa fie usor de inteles si de pus in practica. El trebuie sa includa
informatii administrative si competentele identificate pentru ocupatie, in vederea formarii pentru un loc
de munca. Trebuie sa fie specificate si evaluarile performantelor in decursul anului, deci trebuie
realizata o scala de evaluare pentru fiecare competenta din planul de formare, pentru fiecare persoana.
Pentru anumite meserii, exista diverse stadii ale planului de formare, in afara formarii initiale. Vom da
acum un exemplu simplu:
Domeniile formarii Nevoi imediate Nevoi viitoare
1.
2.
n.

Exemplu de evaluare a rezultatelor formarii pentru meseria de operator calculator

Postul:
Nume si prenume:
COMPETENTE DE DEZVOLTAT EVALUARE
ATITUDINI REF. RELATII INTERUMANE
- Sa demonstreze o atitudine pozitiva vis--vis de serviciul
prestat si mediu
- Sa coopereze cu colegii si sefii in mod politicos
- Sa accepte criticile si sa le utilizeze pentru a-si imbunatati
performantele.

- bine

- bine
- bine

- bine

- necesita imbunatatiri

- necesita imbunatatiri
- necesita imbunatatiri

- necesita imbunatatiri
ABILITATI, APTITUDINI SI CUNOSTINTE DE BAZA
PENTRU OCUPATIE:
- urmeaza politica, regulile si regulamentele firmei
- cunoaste responsabilitatile postului
- este punctual si are initiativa
- utilizeaza eficient timpul
- redactare documente in MS Word
- gaseste informatii de pe Internet
- lucreaza cu posta electronica
- efectueaza calcule cu produsul de calcul tabelar MS Excel
- opereaza in baze de date Access
- realizeaza prezentari in Power Point

IDEM


4. Finantarea planului de formare si gasirea furnizorului de formare

Planul de formare al unei companii poate fi finantat in mai multe moduri. O finantare poate fi
din bugetul al companiei special constituit pentru formare. Majoritatea companiilor nu au insa acest
buget constituit. Astfel, o solutie mai simpla este infiintarea unui fond pentru formare bipartit (la care
cotizeaza si angajatii si angajatorul), la nivel de unitate. Unitatea varsa acest fond unei asociatii
constituite la nivel de ramura profesionala si care gestioneaza fondul comun colectat de la companiile
din ramura profesionala. Unitatea trimite anual asociatiei un plan de formare, iar asociatia are obligatia
de a gasi furnizorul de formare profesionala cel mai potrivit si la cel mai inalt standard pentru
unitatea solicitanta. Aceasta solutie este practicata inca din anii `80 in tarile din vestul Europei. In
Romania infiintarea unei noi taxe, oricat de mici (chiar 0,5% din fondul de salarii) poate fi
impovaratoare pentru salariati si patroni. Dar in Legea nr. 375 din 11 iunie 2002 pentru aprobarea
Ordonantei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor se specifica:
"Art. 34. - Societatile comerciale, companiile si societatile nationale, unitatile cooperatiste,
regiile autonome si alte institutii pot efectua cheltuieli pentru formarea profesionala a salariatilor,
cheltuieli care se deduc, dupa caz, din impozitul pe profit sau din impozitul pe venit."
In plus, speram in aprobarea a inca 0,5 procente pentru fondul social si o parte din acesti bani ar
putea fi folositi pentru formare profesionala.