PROCEDURA DE RECRUTARE SI SELECTIE

1.

SCOP

Procedura de recrutare stabilete modul n care, conform bugetului, vor fi ndeplinite cerinele referitoare la resursele umane necesare companiei pentru a-i ndeplini obiectivele stabilite, respectnd deopotriv numrul de angajri dar i calitatea acestora.

2. 2.1

CONINUTUL PROCEDURII Principii

Cele trei etape ale procesului de recrutare si selectie sunt: 1. Definirea cerintelor Pregatirea fisei de post si a specificatiilor; deciderea conditiilor de angajare 2. Atragerea candidatilor revizuirea si evaluarea potentilelor surse de candidaturi din cadrul companiei sau din afara, revizuirea bazei de date de CV-uri, publicarea anuntului in presa sau pe internet, cautare directa sau apelarea la serviciile agentiilor de recrutare. 3. Selectarea candidatilor trierea preliminara a aplicatiilor, intervievare, testare/ evaluare candidati, obtinerea de referinte; pregatirea formelor de angajare (contract de munca, dosar personal) si evaluarea la sfarsitul perioadei de proba. Procesul de recrutare se bazeaza pe criterii obiective si oportunitati egale (indiferent de religie, culoare, sex, etc). Procesul de selectie se bazeaza pe urmatoarele criterii: calificare, competente si abilitati, motivare si integrare in echipa. Recrutarea interna este tratata cu prioritate. 2.2 Necesiti de recrutare

- Creerea unui nou post, ca rezultat al unei noi activitati; - Necesitatea suplimentarii cu o noua pozitie pentru un post existent, ca rezultat al cresterii activitatii;

Page 1 of 6

- Necesitatea ocuparii unei pozitii existente pentru un post existent, in cazul in care un angajat paraseste compania; - Necesitatea ocuparii unei pozitii existente pentru un post existent, in cazul in care un angajat este transferat/ promovat pe un alt post; - Necesitate de suplimentare a personalului pe perioade scurte de timp (vor fi acoperite cu colaboratori angajati special pentru cresterile sezoniere de activitate).

2.3 2.3.1

Etapele procesului de recrutare Stabilirea necesarului de angajri

Toate previziunile de noi pozitii de angajat vor fi specificate in Planul de angajari centralizat de Departamentul Resurse Umane, dupa cum urmeaza: Fiecare Director/ Manager Departamental are responsabilitatea de a previziona necesarul de resurse umane pentru anul urmator. Aceste cifre vor fi incluse in buget si vor fi aprobate de Consiliul de Administratie. Pe baza bugetului aprobat departamentul Resurse Umane va elabora Planul de Angajari. Acest plan va fi adus la cunostinta fiecarui director/ manager de departament care va semna pentru conformitate. Pentru solicitarile ulterioare de crestere de personal va fi completat Formularul de angajare; toate aceste solicitari suplimentare vor fi adaugate la Planul de Angajari pentru anul respectiv. Formularul de Angajare va fi completat pentru toate solicitarile de angajare (prevazute in buget, suplimentare, inlocuiri) de catre Seful ierarhic direct si va fi aprobat de Directorul/ Managerul Departamental cu informarea prealabila a DG. Formularul de Angajare aprobat va fi inaintat Directorului de Resurse Umane care va incepe procesul de recrutare. Previziunile de personal pentru anul urmator trebuiesc stabilite pana la sfarsitul lunii Decembrie a anului curent. Planul de Angajari pentru anul urmator trebuie intocmit pana la sfarsitul lunii Ianuarie a anului urmator. In luna iunie, odata cu revizuirea bugetului, va fi revizuit si Planul de Angajari. Colaboratorii (personalul temporar) vor fi inclusi in buget dar nu vor fi adaugati la Planul de Angajari. Acesta se va referi doar la angajatii permanenti. In cazul solicitarii de personal suplimentar pe durata scurta de timp (colaboratori sau angajati permanenti pe durata determinata de timp), managerul/ directorul departamentului va completa Formular de angajare.

Page 2 of 6

Inainte de a incepe derularea procesului de recrutare conform Planului de Angajari, Departamentul Resurse Umane si Directorul departamentului vor stabili de comun acord data la care va incepe procesul de recrutare precum si data la care se doreste a se finaliza procesul de selectie. DRU avizeaza procesul de recrutare pentru orice situatie (inlocuire, post/ pozitie noua, angajari pe durata determinata, etc.). Procesul de recrutare va demara dupa aprobarea recrutarii de catre DRU si DG, respectand urmatoarele etape: Fisa de post Buget Postare anunt Selectii CV-uri Interviuri primare/ testari Interviuri finale Selectie si oferta

2.3.2. Metode recrutare: a) Recrutare intern In momentul aparitiei unui post vacant, procesul de recrutare se va orienta si catre candidaturile interne. Departamentul Resurse Umane va anunta postul vacant prin intermediul postei electronice specificand numele postului, activitatile principale, cerintele legate de cunostinte si competente, persoana de contact si termenul limita de depunere a CVului si a scrisorii de intentie. b) Recrutare extern In cazul in care nu exista candidati interni corespunzatori pentru a fi transferati/ promovati pe postul vacant, se va recruta extern. Metode de recrutare externa:

Recrutare directa:. Candidaturile vor rezulta in urma anunturilor in presa, internet, participari la targuri de joburi sau din baza de date existenta. Anunturile din presa vor contine informatii despre companie, numele postului vacant, o scurta descriere a postului vacant, cerinte (experienta, cunostinte, competente), canalele de aplicare si termen limita de depunere a candidaturii.

Page 3 of 6

Cautare directa (Head Hunting) pentru posturi cheie: identificarea pe piata muncii a unor persoane care corespund cerintelor si atragerea lor in companie. Recrutare indirecta condusa de departamentul de resurse umane cu ajutorul agentiilor de specialitate. Colaborarea intre societate si agentia de recrutare se va face pe baza de contract. Procesul de recrutare externa dureaza aproximativ 2 luni (intre data autorizarii recrutarii si data de incepere a activitatii noului angajat).

3. ETAPA DE SELECTIE

Toate candidaturile obtinute din surse interne sau externe (direct sau prin agentii) vor ajunge la departamentul de resurse umane unde se va face trierea lor preliminara. In urma trierii candidaturilor, vor fi refuzate candidaturile necorespunzatoare, vor fi pastrate de rezerva in baza de date candidaturile mai putin interesante iar candidatii ce par a corespunde cerintelor vor fi intervievati si testati de catre DRU. In timpul interviului/ testarii DRU va evalua calificarea, cunostintele si aptitudinile, motivatia, interactivitatea cu echipa, valorile personale si asteptarile candidatilor. In cazul selectiei interne, DRU va analiza si motivul pentru care se doreste schimbarea postului. Candidaturile corespunzatoare rezultate in urma interviului vor fi incluse intr-o lista scurta. Aceasta va contine un numar de 3-5 candidati pentru fiecare pozitie si va fi inaintata managerului/ directorului de departament. Aceasta va avea atasate recomandarile DRU (incluse in Raport interviu). Prin transfer intern este definita situatia in care candidatul ales va ocupa un post situat pe acelasi nivel ierarhic (in raport cu postul actual) in cadrul aceluiasi departament, sau in situatia in care postul vacant apartine altui departament, indiferent de nivelul ierarhic. Prin promovare este definita situatia in care candidatul ales va ocupa un post situat pe un nivel ierarhic superior, in cadrul aceluiasi departament. Daca in urma procesului de selectie toti candidatii de pe lista scurta intocmita de departamentul resurse umane vor fi respinsi, procesul de recrutare se reia prin intocmirea unei alte liste scurte de catre departamentul Resurse umane. In aceasta situatie Directorul respectivului departament va intocmi un raport in care va explica motivele respingerii respectivilor candidati. Acest raport va fi transmis catre DRU si superiorul ierarhic. Page 4 of 6

Urmatoarele etape ale procesului de selectie depind de tipul aplicatiei, dupa cum urmeaza:

Daca pe postul vacant urmeaza sa fie angajat un candidat intern, DRU va completa Cerere Promovare/ Transfer intern, in functie de situatiile descrise anterior. Formularul va fi trimis spre aprobare sefului ierarhic actual al respectivului angajat. In cazul in care formularul este aprobat, urmeaza a fi trimis viitorului sef ierarhic al angajatului (cel care solicita transferul/ promovarea). Salariul cuvenit pentru noile responsabilitati va fi propus, in functie de politica salariala a companiei, de catre DRU si aprobat de catre DG. Perioada de proba pentru transfer intern sau promovare este de 1 sau 2 luni, in functie de reponsabilitatile noului post. Pe durata perioadei de proba salariul angajatului ramane nemodificat. La sfarsitul perioadei de proba are loc evaluarea rezultatelor obtinute de noul angajat si consemnarea lor de catre seful ierarhic in Formularul de Evaluare Perioada Proba. In cazul in care rezultatele obtinute la sfarsitul perioadei de proba nu sunt elocvente, perioada de proba poate prelungita. In cazul in care angajatul este confirmat pe post, angajatul va primi un act aditional de modificare a functiei si de modificare salariala, dupa caz.

In cazul in care angajatul NU ESTE confirmat pe post, se vor aplica urmatoarele reguli:

Daca este la sfarsitul perioadei initiale de proba, seful ierarhic poate solicita prelungirea acesteia. Motivele pentru care se solicita prelungirea vor fi obligatoriu mentionate in scris. Cu 15 zile inainte de expirarea acestei prelungiri, superiorul ierarhic este obligat sa decida daca angajatul va fi confirmat sau nu. Daca angajatul nu este confirmat, DRU va discuta cu seful ierarhic motivele pentru care s-a luat respectiva decizie si va incerca sa-I propuna angajatului o alta pozitie in cadrul firmei (in masura in care exista posturi vacante). Propunerea va fi facuta tinandu-se seama de competentele angajatului. Postul propus poate fi situat mai jos, din punct de vedere ierarhic si poate fi platit cu un salariu mai mic decat cel actual. Daca angajatul nu va accepta propunerea facuta, contractul de munca al angajatului va inceta.
In cazul in care este ales un candidat provenit din surse externe, conditiile de angajare vor fi stabilite de catre seful ierarhic direct al viitorului angajat, impreuna cu DRU. Perioada de proba pentru un nou angajat este de 3 (trei) luni. La sfarsitul perioadei de proba are loc evaluarea rezultatelor obtinute de noul angajat si consemnarea lor de catre seful ierarhic in Formularul de Evaluare Perioada Proba. In urma evaluarii de dupa perioada de proba seful direct va decide daca contractul de munca al salariatului va fi definitivat, prelungit din nou sau incetat.

Page 5 of 6

4. RESPONSABILITI Managerul de Resurse Umane are urmatoarele responsabilitati: - Sa intocmeasca Planul de angajari; - Sa respecte termenele specificate de procesul de selectie si recrutare; - Sa trateze cu prioritate recrutarea interna; - Sa aleaga modalitatea optima de selectie si recrutare (raport calitate/ pret); - Sa intocmeasca documentele necesare in procesul de recrutare si selectie (rapoarte interviu, confirmare proba, transfer/ promovare, decizii,etc.) Directorul de departament are urmatoarele obligatii: - Sa analizeze activitatea departamentului si sa comunice departamentului Resurse Umane necesarul de personal pentru anul urmator; - Sa initieze procesul de recrutare prin completarea Fisei de Angajare; - Sa respecte termenele prevazute de procesul de selectie si recrutare; - Sa justifice in scris in cazul in care toti angajatii de pe lista scurta sunt rejectati; - Sa urmareasca angajatii pe durata perioadei de proba si sa le evalueze periodic rezultatele; - Sa respecte termenele prevazute pentru confirmarea perioadei de proba. 5. INDICATORI DE PERFORMAN - Procentul angajatilor confirmati dupa perioada de proba - Numarul de liste scurte intocmite de departamentul Resurse Umane si refuzate de catre manageri/ directori - Costul procesului de recrutare si selectie/ Numar de noi contracte de munca / Fluctuatie de personal Realizarea indicatorilor ADMINISTRATOR. va fi raportata trimestrial catre DG/

Page 6 of 6