Sunteți pe pagina 1din 62

UNIVERSITATEA "ALEXANDRU IOAN CUZA" IAI - MASTER MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE -

ASPECTE COMPARATIVE PRIVIND RELAIILE DE MUNC. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

COORDONATOR TIINIFIC, PROF. UNIV. DR. ADRIANA PRODAN AV. GABRIELA GHEORGHIU

-2007-

C U P R I N S

CAPITOLUL I CONSIDERAII GENERALE ASUPRA NCETRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Seciunea

I Precizri prealabile ................................................................................... 4 Seciunea II Noiunea de ncetare a contractului de munc.................4 Seciunea III Terminologia folosit pentru ncetarea contractului individual de munc................................................................................................................. ........5
CAPITOLUL II CAZURILE DE NCETARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Seciunea I Clasificarea cazurilor de ncetare a contractului individual de munc n dreptul romnesc............................... ....................................7 Seciunea a II-a Cazurile de ncetare a contractului individual de munc n dreptul
comparat..7 Seciunea a III-a ncetarea contractului prin ajungere la termen ..10 Seciunea a IV-a ncetarea contractului prin acordul prilor.14 Seciunea a V-a ncetarea contractului din iniiativa salariatului ..16 Seciunea a VI-a ncetarea contractului din iniiativa unitii.. ..18 1. Cazurile n care, potrivit dreptului romneasc, unitatea poate avea iniiativa desfacerii contractului individual de munc.18 2. Procedura desfacerii contractului de munc n dreptul romnesc... ...24 3. Cazurile n care unitatea poate avea iniiativa desfacerii contractului individual de munc reglementate n dreptul comparat i procedura de urmat.....29 4. Situaii speciale n care unitatea nu poate proceda la desfacerea contractului individual de munc...36

CAPITOLUL III EFECTELE DESFACERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Seciunea I Efectele desfacerii contractului individual de munc40

CAPITOLUL IV LITIGIILE PRIVIND NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Seciunea I Consideraii generale................................................................. 43 Seciunea II Procedura soluionrii contestaiilor privind desfacerea contractului de
munc.................................................................................. ...43 Seciunea III Soluiile care se pot pronuna n cazul contestaiilor privind desfacerea ilegal a contractului de munc.................................................... ...45 Seciunea IV Litigiile privind ncetarea contractului de munc n dreptul comparat 47

CAPITOLUL V CONCEDIEREA COLECTIV

Seciunea I Noiunea de concediere colectiv 51 Seciunea II Sfera de aplicare a concedierii colective .51 Seciunea III Procedura concedierii colective ..54
1. Termenul concedierilor collective 54 2. Ordinea de prioritate pentru reducerea de personal..56 3. Plile compensatorii .58 Seciunea IV Msuri active de protecie a persoanelor disponibilizate ca urmare a concedierii colective 61 Concluzii...... 62 Bibliografie.. 65

CAPITOLUL I CONSIDERAII GENERALE PRIVITOARE LA NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC


Seciunea I Precizri prealabile n general, contractul este un act juridic generator de drepturi i obligaii n sarcina prilor contractante. Contractul de munc este actul juridic necesar pentru stabilirea raportului juridic de munc al persoanelor fizice apte de munc ce dobndesc calitatea de persoan ncadrat n munc - unicul izvor al acestui raport. Prin ncheierea contractului de munc, persoana fizic (persoana ncadrat n munc) se oblig s pun fora sa de munc la dispoziia celeilalte pri contractante (unitatea, cel care ncadreaz), pentru a desfura o activitate n cadrul unui anumit post, ntr-o anumit localitate sau raz determinat i a ndeplini celelalte obligaii prevzute de lege i de acest contract (respectarea disciplinei muncii, ndeplinirea normei de munc etc.). Unitatea se oblig s retribuie munca prestat i s ia toate msurile necesare pentru asigurarea condiiilor corespunztoare desfurrii normale a procesului de producie, ndeplinind toate condiiile legale i contractuale. Intrnd n raporturi juridice de munc prin ncheierea contractului de munc, persoana ncadrat n munc i exercit dreptul la munc garantat de Constituie. Seciunea a II-a Noiunea de ncetare a contractului de munc De regul, un contract i nceteaz existena n momentul executrii ultimei obligaii nscute din contractul respectiv, fie c executarea are loc imediat dup ncheierea acestuia (la contractele cu prestaie instantanee), fie c obligaiile se execut dup trecerea unui interval de timp (la contractele cu prestaii succesive). Astfel, n dreptul comun, modul firesc de ncetare a contractului l constituie executarea ultimei obligaii nscute din contract. n ceea ce privete ncetarea contractului individual de munc, aceast regul acioneaz numai n parte i anume pentru contractele de munc cu durat determinat i a contractelor
4

pentru ndeplinirea unei lucrri determinate. Contractele de munc cu durat determinat se ncheie numai n anumite situaii expres i limitativ prevzute n Codul Muncii. Cel mai ades i ca regul general contractele de munc se ncheie pentru o perioad nedeterminat. Aceasta nu nseamn ns c un contract de munc pe durat nedeterminat leag prile pn la decesul persoanei ncadrate n munc. Contractele ncheiate pentru o perioad nedeterminat pot nceta oricnd prin acordul prilor ori din iniiativa unilateral a uneia dintre ele, n condiiile n care libertatea muncii este garantat i nici o persoan nu poate fi obligat s rmn parte ntr-un contract de munc. Spre deosebire de dreptul comun, unde principiul obligativitii contractelor (art. 969 Cod civil) confer creditorului dreptul la executarea obligaiei de ctre debitor (art. 1073 Cod civil), la nevoie chiar i prin constrngere, n dreptul muncii, dimpotriv, creditorului (unitii) nu i se recunoate dreptul de a constrnge persoana ncadrat n munc (debitor) n caz de neexecutare a obligaiilor, s presteze munc o durat nedeterminat, astfel cum au convenit i, n consecin, este firesc a se recunoate prilor dreptul de a desface unilateral contractul ncheiat.

Seciunea a III-a Terminologia folosit pentru ncetarea contractului individual de munc

Att literatura juridic de specialitate, ct i practica judiciar folosesc mai muli termeni care desemneaz modul n care ia sfrit contractul de munc. Astfel, alturi de termenii de desfacere i desfiinare folosii i de legiuitor, mai sunt utilizai i termenii de reziliere", denunare" ori demisie". n esen, coninutul acestor termeni desemneaz stingerea raportului juridic de munc, dar cu semnificaii oarecum deosebite. Noiunea de ncetare" a contractului de munc, astfel cum rezult din articolul 55 din Codul Muncii, are un neles cuprinztor, care desemneaz sfritul legal al existenei contractului de munc indiferent de temeiurile i modalitile acestui sfrit. Cu alte cuvinte, n noiunea de ncetare" a contractului de munc snt cuprini ceilali termeni care au ca rezultat sfritul contractului de munc, acest termen fiind unul general. Termenul de ncetare" este ns folosit i ntr-un sens mai restrns, avnd un coninut special, n funcie de temeiul stingerii contractului de munc. Astfel, cnd contractul de munc
5

nu mai poate continua datorit, de exemplu, decesului persoanei ncadrate n munc ori a celui care ncadreaz cnd acesta este o persoan fizic, termenul cel mai adecvat este cel de ncetare", ali termeni nefiind proprii acestor situaii particulare. Termenul de desfacere" este utilizat n literatura juridic i n practica judiciar, n general, pentru a desemna cazurile n care contractul de munc nceteaz, pe parcursul executrii sale, din iniiativa unitii. Codul muncii utilizeaz acest termen n sensul ncetrii contractului de munc din iniiativa uneia din pri (art. 130 i 135 Codul muncii). n cazul funciilor pentru care legea prevede pentru ncheierea contractului de munc a actului alegerii ori numirii n funcie (minitri, membri ai parlamentului, judectori, procurori etc.) ncetarea contractului de munc se realizeaz, dup caz, i prin revocare sau eliberare din funcie i aceasta naintea expirrii mandatului pentru care au fost investii. Cnd contractul de munc ia sfrit ca urmare a manifestrii unilaterale de voin a persoanei ncadrate n munc, adic din iniiativa acesteia, n baza principiului libertii muncii, termenul cel mai adecvat este cel de denunare". n acelai context, pentru a desemna situaia ncetrii contractului de munc din iniiativa salariatului, se folosete i termenul de demisie". Termenul de desfiinare" a contractului de munc utilizat n trecut este astzi aproape prsit, fiind sinonim cu cel de ncetare" n sens larg. Astfel, terminologia utilizat pentru ncetarea contractului individual de munc este larg, sensurile termenilor folosii fiind apropiate, dar nu identice.

CAPITOLUL II CAZURILE DE NCETARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC


Seciunea I Clasificarea cazurilor de ncetare a contractului individual de munc n dreptul romnesc

Codul muncii, n articolul 55, indic trei cauze distincte de ncetare a contractului de munc: 1) ncetarea de drept; 2) ncetarea contractului prin acordul prilor; 3) ncetarea ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n condiiile legii. n raport de persoana creia i aparine iniiativa desfacerii contractului individual de munc avem : a) cazurile de desfacere a contractului de munc din iniiativa unitii (seciunile 2,3,4 i 5 din capitolul 5 din Codul muncii); b) cazul desfacerii (denunrii) contractului de muncii din iniiativa persoanei ncadrate n munc ( seciunea 8 din capitolul 5 din Codul muncii).

Seciunea a II-a Cazurile de ncetare a contractului individual de munc n dreptul comparat n dreptul comparat se pot distinge dou mari sisteme n ceea ce privete cazurile i principiile care guverneaz ncetarea contractului individual de munc. A. n primul sistem, care caracterizeaz majoritatea covritoare a statelor fost comuniste, cazurile de desfacere a contractului individual de munc sunt expres i limitativ stabilite prin lege. Dac pentru ncetarea contractului prin ajungere la termen, prin acordul prilor ori din iniiativa salariatului reglementrile nu sunt foarte stricte, pentru desfacerea contractului din iniiativa unitii legea prevedere expres cazurile i condiiile de desfacere a unui contract individual de munc. Astfel, n Ungaria, Codul Muncii, adoptat prin Legea 22/19921, stabilete n seciunea 86 cazurile de ncetare a contractului individual de munc moartea salariatului, lichidarea unitii fr a exista un succesor legal i expirarea perioadei pentru care contractul a fost ncheiat, iar n seciunea 87, cazurile de desfacere a contractului individual de munc: prin acordul prilor, prin notificare ordinar sau extraordinar ori cu efect imediat n perioada de prob. Cazurile n care unitatea poate desface din iniiativa sa contractul de munc sunt enumerate limitativ n alineatul 3 al seciunii 89 i se ntemeiaz pe motive legate de abilitatea n munc a salariatului, comportamentul su n relaiile cu angajatorul ori activitatea angajatorului. Asupra
1

International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org.


7

cazurilor, condiiilor i procedurii de desfacere a contractului individual de munc vom mai reveni n contextul analizei separate a acestora. Similar, Codul Muncii chinez adoptat n 19942 reglementeaz cazurile de ncetarea a contractului individual de munc n articolele 23-25 dup cum urmeaz: la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat, la apariia condiiilor care, potrivit dispoziiilor cuprinse n contractul colectiv de munc aplicabil prilor, atrag ncetarea contractului individual de munc, prin acordul prilor ori din iniiativa unitii. Cazurile n care unitatea poate avea iniiativa desfacerii contractului individual de munc sunt limitativ enumerate n articolul 25, care prevede c angajatorul poate revoca contractul dac n perioada de prob salariatul se dovedete necalificat, dac salariatul a nclcat n mod grav disciplina muncii ori regulile aplicabile n cadrul unitii, dac a produs un prejudiciu considerabil angajatorului prin neglijarea ndatoririlor de serviciu sau prin svrirea de acte n interes propriu ori cnd salariatul a fost condamnat potrivit legilor penale. Asupra regulilor procedurale privind aplicarea concret a acestor cazuri vom reveni n seciunile urmtoare. B. n cel de al doilea sistem, cel care se regsete n majoritatea statelor vestice, ncetarea contractului de munc poate avea loc prin expirarea termenului, prin acordul prilor ori din iniiativa uneia dintre pri, fr ca legea s limiteze libertatea angajatorului n ceea ce privete cazurile n care el poate avea iniiativa ncetrii contractului. Astfel, n Danemarca, Legea din 1996 privind relaiile dintre patroni i salariai3 stabilete regulile care guverneaz ncetarea contractului individual de munc din iniiativa uneia dintre pri, fie aceasta salariatul ori angajatorul. Legea nu stabilete cazurile de desfacere a contractului de munc i las deplin libertate patronului n decizia de a menine ori nu n vigoare un contract de munc. Motivele care au stat la baza deciziei sale trebuie s se dovedeasc juste. Nici n Frana, stat al crui sistem de drept a reprezentat i reprezint o permanent surs de inspiraie pentru reglementrile romneti din majoritatea domeniilor de drept, cazurile de ncetare a contractului individual de munc nu sunt expres enumerate prin lege. Potrivit dispoziiilor Codului Muncii francez4 (articolele L122-4 L122-17), un contract individual de munc poate nceta prin expirarea termenului pentru care a fost ncheiat sau la iniiativa oricreia dintre pri. Dei cazurile n care poate acea loc desfacerea contractului de munc din iniiativa
2 3 4

International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org. International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org. Code du travail (Textes codifis et textes annexes), 1988, Dalloz, Paris.
8

angajatorului rmn la aprecierea acestuia, motivele pe care le invoc n acest context trebuie s fie reale i serioase. n Japonia Codul Muncii din 1947, aa cum a fost modificat n 19955, nu reglementeaz cazurile n care poate avea loc desfacerea contractului individual de munc, ns stabilete anumite restricii n ceea ce momentul desfacerii contractului pentru anumite categorii de salariai (bolnavi ori femei n concediu de maternitate) i anumite reguli privind acordarea preavizului, reguli asupra crora vom reveni n seciunile urmtoare. Tabel 1. Cazuri de ncetare a contractului individual de munca. ara Romnia Ungaria Japonia China Danemarca Frana Canada De drept DA DA X DA X X X Prin acord DA DA X DA X X X Din iniiativa salariatului DA DA DA DA DA DA DA Din iniiativa angajatorului DA DA DA DA DA DA DA

Seciunea a III-a Incetarea de drept a contractului individual de munc Potrivit dispoziiilor articolului 56 din Codul Muncii, contractul individual de munca nceteaz de drept n urmtoarele cazuri: a) La data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic. Incetarea contractului individual de munca n situatia decesului salariatului sau a angajatorului persoana fizica este consecinta directa a caraacterului intuitu personae a acestui contract. n conditiile n care contractul a fost incheiat n considerarea caracteristicilor personale a partilor, decesul uneia determina incetarea contractului care nu poate continua cu o alta persoana. b) La data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau de punere sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta din urm antreneaz lichidarea afacerii.
5

International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org.


9

Declararea judectoreasc a morii intervine n cazul n care nu se poate stabili n mod direct, prin constatri medico-legale, decesul unei persoane, dar acea persoan este disprut de la domiciliu i nu se cunoate cu exactitate dac mai este n via ori nu. Procedura de declarare judectoreasc a morii este destul de complex6. Punerea sub interdicie a unei persoane are loc atunci cnd din cauza strii de alienaie ori de debilitate mintal (ca boli mintale de durat) este lipsit de discernmntul cerut n mod normal pentru a avea grij de interese sale. c) Ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i nceteaz existena. Dizolvarea angajatorului persoan juridic poate s aib loc n doua contexte diferite: - n urma declanrii procedurii falimentului, la cererea creditorilor sau chiar a angajatorului (n baza dispoziiilor legii 64/1995), n situatia n care angajatorul persoan juridic nu mai poate face fa datoriilor sale sociale; - ca urmare a voinei sociale (n baza dispoziiilor legii 31/1990 privind societile comerciale), dac adunarea general a asociailor / acionarilor decide hotrte ncetarea persoanei juridice i declanarea procedurii de lichidare i dizolvare. d) La data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului. n mod firesc, un contract individual de munc nceteaz la momentul la care salariatul devine pensionar, n una dintre situaiile de pensionare reglementate prin dispoziiile Legii 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Dac ambele pri sunt de acord, dup ncetarea contractului de munc se poate ncheia ulterior un nou contract de munc. n acest caz, angajatul va cumula pensia cu salariul.

e) Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc
Declararea judectoreasc a morii presupune de regul 2 etape: declararea judectoreasc a dispariiei i apoi declararea judectoreasc a morii. Declararea dispariiei intervine dac o persoan lipsete de la domiciliul su i a trecut un an de la data ultimelor tiri din care rezult c era n via, cu ndeplinirea anumitor formaliti de publicitate. Declararea judectoreasc a morii se face dac au trecut cel puin 4 ani de la data ultimelor tiri din care rezult c era n via i cel puin 6 luni de la data afirii hotrrii de declarare a dispariiei. Declararea morii se poate face i fr declararea dispariiei n cazuri excepionale (cutremur, naufragiu, rzboi) care conduc n mod cert la concluzia decesului acelei persoane.
6

10

definitiv. Contractul va inceta n aceasta situatie numai daca este vorba despre o nulitate absoluta care afecteaza ntregul contract i nu numai unele clauze ale acestuia, nulitatea neputnd fi acoperit i avand efecte atat de grave incat contractul nu poate subzista. f) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare. Acest caz priveste situaia n care un salariat a fost angajat pe un post din care o persoana fusese anterior concediat, acea persoana a contestat masura concedierii, iar instana a dispus reintegrarea sa n postul detinut anterior printr-o hotarare judecatoreasca definitiva. n practic, contractul de munc al salariatului angajat n locul altuia concediat nelegal va nceta numai dac salariatul anterior nelege s solicite angajatorului reintegrarea sa efectiva n funcie. De multe ori salariatul care are dreptul la reintegrare nu i va exercita efectiv acest drept. g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. Potrivit dispoziiilor Codului Penal i a Codului de Procedur penal, instana de judecat poate dispune condamnarea unei persoane la executarea pedepsei n regim de detenie, situaie care este evident incompatibil cu executarea unui contract individual de munc.

h) De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. Exist anumite profesii pentru a cror exercitare este necesar existena unor avize, autorizaii ori atestri speciale, cum ar fi de exemplu cazul persoanelor cu atributii de paza i protectie, care au nevoie de avizul organelor de politie. i) Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeapsa complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia. Pentru aplicarea acestor dispoziii este necesar ca hotrrea de condamnare s aib un caracter definitiv i irevocabil i interdicia de a exercita o profesie (meserie, funcie) s fi fost luat cu titlu de msur de siguran (chiar n absena aplicrii vreunei pedepse penale) ori
11

pedeaps complementar (dac cea principal este nchisoare de cel puin 2 ani). Ca msur de siguran, interdicia menionat poate fi luat cnd salariatul a svrit o infraciune datorit incapacitii, nepregtirii ori datorit unei alte cauze care l fac impropriu exercitrii meseriei, funciei, profesiei ori ocupaiei respective. Printre drepturile a cror interzicere constituie o pedeaps complementar se numr dreptul de a ocupa o funcie care implic exerciiul autoritii de stat ori o funcie, profesie sau meserie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii. j) La data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat. Expirarea termenului prevzut iniial n contract antreneaz ncetarea raportului juridic de munc, fr a fi necesar o dispoziie scris (ca act al angajatorului parte n contract) ori vreo cerere din partea salariatului. Expirarea termenul constituie modalitatea obinuit de ncetare a contractului de munc ncheiat pentru o perioad determinat. Totui, acest contract poate nceta i din iniiativa salariatului, cu condiia de a respecta termenul legal de preaviz, precum i din iniiativa unitii, pentru cazurile prevzute de lege. Expirarea termenului prevzut iniial n contract antreneaz ncetarea raportului juridic de munc, fr a fi necesar o dispoziie scris (ca act al angajatorului parte n contract) ori vreo cerere din partea salariatului. ntruct termenul contractului a fost stabilit la ncheierea sa prin acordul prilor, n literatura de specialitate7 s-a considerat c acesta este de fapt un caz particular al ncetrii contractului prin acordul prilor. Pe de alt parte, dat fiind acordul prealabil al prilor cu privire la termenul pentru care contractul a fost ncheiat, expirarea acestui termen atrage ncetarea de drept a contractului, fr nici o alt formalitate. Prelungirea n fapt a contractului de munc ncheiat pe un anumit termen, nseamn transformarea sa, prin tacit reconduciune, n contract pe durat nedeterminat, dar numai dac toate condiiile pentru ocuparea postului respectiv, inclusiv susinerea unui examen, au fost ndeplinite. ncetarea contractului individual de munc prin expirarea termenului pentru care a fost
7

Macovei, D., op. cit., p.43.


12

ncheiat este o modalitate de ncetare a acestui contract cunoscut n toate sistemele de drept, fie c este considerat o modalitate de ncetare de drept a contractului (de exemplu n dreptul ungar ori n cel olandez), fie c este considerat o ncetare prin acordul prilor.

k) retragerea acordului reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Asa cum aratam, pentru persoanele cu vrsta cuprins intre 15 i 16 ani este necesar acordul reprezentantului legal pentru ca un contract individual de munc sa se ncheie i s se execute n mod legal. Lipsa acordului reprezentantului legal la momentul incheierii contractului atrage nulitatea absoluta a acestuia, n timp ce retragerea acordului, valabil exprimat cu ocazia incheierii contractului, pe parcursul executarii contractului determina incetarea de drept a acestuia de la data la care acel acord a fost retras n mod expres. Seciunea a IV-a ncetarea contractului de munc prin acordul prilor

Codul muncii, n articolul 55, reglementeaz ncetarea contractului de munc prin acordul prilor, de la data convenit de acestea. Reglementarea ncetrii contractului de munc ntr-un asemenea caz este justificat prin faptul c, de vreme ce ncheierea contractului de munc se face prin acordul prilor, firesc este ca acest contract s poat nceta prin consimmntul lor. Cu alte cuvinte, dac prile prin liberul lor consimmnt au ncheiat un act constitutiv de drepturi i obligaii - contractul individual de munc - nimic nu se opune ca ele s hotrasc n sens opus, s pun capt acestuia i actul s-i produc efectul extinctiv. Acordul de voin al prilor, n sensul stingerii raportului juridic de munc, reprezint un act juridic bilateral, un mutuus dissensus, constituind - astfel cum s-a artat n literatura juridic de specialitate - un adevrat contract n sensul articolului 942, combinat cu articolul 969 alineat 2 din Cod civil. Aa forma scris la ncheierea contractului individual de munc nu este dect o condiie ad probationem, tot astfel nici pentru ncetarea contractului de munc nu este necesar ad validitatem, ca acordul prilor s fie consemnat ntr-un nscris. Este suficient acordul verbal.
13

Firete, nu este necesar nici acordarea de ctre o parte, celeilalte, a unui termen de preaviz. Cu toate c contractul de munc este un act juridic consensual, totui acesta nu nceteaz nici chiar n cazul contractului de munc ncheiat pe durat nedeterminat, n principal, prin acordul prilor, ci din iniiativa uneia din pri - dei aceasta ar trebui s constituie o modalitate subsecvent. Dac n cazul contractului de munc ncheiat pe durat determinat modul firesc de ncetare este mplinirea termenului ori ndeplinirea lucrrii n schimb, la contractul de munc ncheiat pe durat nedeterminat, acordul prilor cu privire la ncetare ar fi calea normal i principal. Aceasta s-ar explica prin aceea c, n coninutul contractului de munc ncheiat pe durat nedeterminat, nu este cuprins o stipulaie privitoare la momentul ncetrii obligaiei, astfel c acordul prilor privind ncetarea prestaiilor este menit s determine ceea ce era nedeterminat i anume momentul ncetrii contractului8. In ceea ce privete categoria contractelor de munc ce pot fi reziliate prin acordul prilor, legea nu conine nici o prevedere expres. In consecin, prile raportului juridic de munc pot conveni la ncetarea contractului de munc fie c acesta a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, fie pe o durat determinat. De asemenea, contractul de munc poate nceta pe acest temei i n cazul acelor persoane al cror contract a fost precedat de actul alegerii sau numirii, de aprobarea ori avizul organului competent, ori a fost precedat sau urmat de emiterea unui act administrativ individual. Pentru desfacerea contractului de munc prin acordul prilor se cer a fi ntrunite condiiile prevzute de articolul 948 Cod civil. Pentru a duce la desfacerea contractului prin acordul prilor, consimmntul trebuie s emane de la prile contractului de munc; s fie dat cu intenia special de a produce efecte juridice; s fie serios, precis , nealerat de vreun viciu al voinei (adic s nu fi fost determinat de eroare, dol sau violen) i s fie manifestat expres sau s fie explicit. Deci, consimmntul trebuie s emane de la persoana ncadrat n munc i de la organul competent, potrivit legislaiei n vigoare, a ncheia contractul de munc respectiv - i ca atare a consimi - pe cale de simetrie i la ncetarea acestuia. Desigur i persoana ncadrat aflat n detaare poate iniia rezilierea contractului de munc prin acordul prilor, ns va trebui ca oferta n acest sens s fie adresat att unitii cu care a ncheiat contractul de munc suspendat n principalele sale efecte pe aceast perioad -, ct i unitii la care a fost detaat i n a crui colectiv de munc se afl ncadrat temporar. Este
8

Macovei, D., 1981, p.37, ncetarea contractului individual de munc, Editura Junimea, Iai..
14

nendoielnic c o ofert de ncetare a contractului de munc prin acordul prilor nu poate proveni de la organele unitii la care persoana ncadrat a fost detaat, fie i numai pentru faptul c contractul nu s-a ncheiat cu aceast din urm unitate. Desfacerea contractului de munc prin acordul prilor se realizeaz pe calea ofertei urmat de acceptare, iniiativa putnd aparine oricreia dintre pri, contractul desfcndu-se dac intervin cele dou manifestri de voin. Oferta trebuie s fie ferm, cu alte cuvinte, s exprime voina nendoielnic a prii (persoana ncadrat n munc i unitatea) de a pune capt contractului n cazul n care va fi acceptat. Propunerea de ncetare a contr0actului de munc este o ofert care ns nceteaz atunci cnd nu este acceptat. Acordul prilor cu privire la ncetarea contractului de munc este cenzurabil de ctre organele de jurisdicie a muncii competente n cazul sesizrii cu aciune n anulare. Dac aceast aciune este admis, persoana respectiv este ndreptit la reintegrare i la plata unei despgubiri cuvenit pe timpul ct nu a putut presta munca datorit actului declarat nul. Acordul prilor valabil exprimat cu privire la desfacerea contractului de munc are ca efect principal stingerea raportului juridic de munc. Dac contractul a ncetat prin acordul prilor, desigur c ulterior unitatea nu-l mai poate desface" pentru alt motiv, de exemplu, disciplinar, ori pentru necorespunderea sub raport profesional. In caz contrar, i dac s-a ivit un litigiu, organul jurisdicional va reine c contractul de munc a ncetat anterior prin acordul prilor, i deci nu va mai fi necesar s examineze temeinicia desfacerii acestui contract. De asemenea, retragerea ulterioar a ofertei de ctre persoana ncadrat n munc este ineficient. Deci, pn n momentul realizrii acordului (acceptarea ofertei de ctre cealalt parte) ofertantul poate reveni, unilateral, asupra cererii sale ; n schimb, dup momentul respectiv, revenirea asupra acordului este posibil numai prin consensul prilor. Contractul de munc nceteaz tot prin acordul prilor, atunci cnd salariatul absenteaz o perioad de la serviciu i nu ncaseaz salariul (iar unitatea nu desface contractul respectiv pe motive disciplinare).

Seciunea a V-a ncetarea contractului din iniiativa salariatului

ncetarea contractului de munc din iniiativa salariatului (potrivit dispoziiilor articolului 79 Codul Muncii) constituie o consacrare specific a principiului libertii muncii. Uzual,
15

desfacerea unilateral a contractului de munc de ctre salariat se numete demisie. Salariatul nu este obligat s-i motiveze decizia sa i nici s demisioneze n scris. Dac preavizul se comunic angajatorului verbal este necesar ca i n cazul oricrui act de voin s fie clar i neechivoc. Pentru ca desfacerea contractului de munc s nu-l prejudicieze pe patron, salariatul trebuie s acorde angajatorului un termen de preaviz de 15 zile lucrtoare nainte, iar dac deine o funcie de conducere, preavizul este de 30 zile. Termenul de preaviz ncepe s curg de la comunicarea sa, fr s se includ ns i ziua comunicrii (spre a nu se scurta durata termenului respectiv). Nerespectarea termenului de preaviz i prsirea serviciului constituie abatere disciplinar i poate fi sancionat disciplinar prin desfacerea contractului de munc. Concomitent, ca urmare a prsirii intempestive a locului de munc, persoana n cauz va putea fi obligat la plata de despgubiri datorate angajatorului. Proba prejudiciului suferit i revine celui care angajeaz n munc. Deoarece n perioada preavizului cel n cauz trebuie s presteze munca, rezult c preavizul nu poate fi dat n intervalele de timp n care salariatul se afl n concediu de orice fel. n cazul n care concediul (medical, cu plat etc.) survine pe perioada preavizului, acesta se va prelungi n mod corespunztor. Actul unilateral al salariatului, de desfacere a contractului de munc, este definitiv i opereaz de drept. Retractarea demisiei este inadmisibil, dac unitatea nu este de acord. La iniiativa salariatului, contractul de munc nceteaz n momentul mplinirii termenelor de 15 sau, dup caz, 30 de zile, nefiind necesar n acest scop, nici o aprobare a angajatorului. Este posibil ns ca angajatorul s aprobe ncetarea contractului de munc nainte de ndeplinirea termenului respectiv, situaie n care temeiul de desfacere a acestuia este altul, i anume acordul prilor (la data la care a fost aprobat cererea salariatului). n schimb, nu este posibil acordarea transferului dup ce contractul de munc a ncetat din iniiativa salariatului. Ca o regul nou introdus prin actualul Cod al Muncii i care este n spiritul reglementrilor europene, salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa unilateral a salariatului este o
16

modalitate cunoscut n toate sistemele de drept i ntotdeauna salariatul are obligaia de a acorda angajatorului un preaviz. n dreptul francez durata acestui preaviz este determinat de lege, de convenia ori contractul colectiv de munc ori, n lipsa acestor prevederi, de practica local din profesia respectiv (articolul L122-5 din Codul Muncii francez). Spre deosebire de dreptul romn, unde salariatul datoreaz despgubiri unitii numai dac nu a respectat termenul de preaviz, dar se bucur de deplin libertate n ceea ce privete motivele ncetrii contractului, att n dreptul danez ct i n cel francez, angajatorul are dreptul la despgubiri n cazul n care contractul de munc a fost desfcut abuziv din iniiativa salariatului i astfel s-a produs un prejudiciu n patrimoniul angajatorului. Astfel, persoanele juridice angajatoare se bucur deopotriv de protecia legii n faa actelor abuzive ale salariailor i nu sunt supuse unei prezumii de vinovie, aa cum se contureaz poziia lor juridic n cadrul sistemelor de drept din statele fost comuniste.

Seciunea a VI-a ncetarea contractului de munc din iniiativa angajatorului

1. Cazurile n care, potrivit dispoziiilor dreptului romnesc, angajatorul poate avea iniiativa desfacerii contractului individual de munc. Cazurile n care angajatorul poate avea iniiativa lurii msurii unilaterale a desfacerii contractului de munc a unui salariat sunt expres i limitativ prevzute n articolele 61 i 65 din Codul Muncii. Aceast reglementare a cazurilor i condiiilor desfacerii contractului de munc din iniiativa unitii este considerat n literatura de specialitate drept una dintre garaniile eseniale ale stabilitii n munc9. Unitatea poate (deci, de regul, nu este obligat) s dispun unilateral desfacerea contractului de munc numai n urmtoarele cazuri:

tefnescu, I.T., 1999, p. 222, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti; Popescu, A., 1996, p. 150. Drept. Legislaia muncii, Editura Fundaiei "Romnia de Mine", Bucureti.
9

17

a) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului Acest caz de concediere intervine, potrivit dispoziiilor articolului 65 din Codul Muncii, n cazul n care desfiinarea sau reorganizarea locului de munc ocupat de salariat este cauzat de dificultile economice, de transformrile tehnologice sau de reorganizarea activitii angajatorului. Pentru aplicarea acestor dispoziii trebuie ca reorganizarea s fie efectiv i s corespund unei nevoi reale. Renfiinarea postului ndat dup concedierea salariatului i ncadrarea pe postul respectiv al altei persoane, poate s conduc la concluzia relei-credine a angajatorului. Desfacerea contractului de munc este legal dac a fost desfiinat ntr-adevr postul i nu numai dac a fost suspendat din schem sau i s-a schimbat doar denumirea, dar atribuiile au rmas aceleai. Dac sunt mai multe posturi de aceeai natur afectate prin reducere i exist posturi vacante, unitatea n mod obligatoriu trebuie s le desfiineze mai nti pe cele vacante i numai sub aceast condiie le poate desfiina apoi i pe cele neocupate. Spre a fi de aceeai natur, posturile nu trebuie s fie identice; sunt calificate drept posturi de aceeai natur cele asemntoare ca atribuii de serviciu, acelai grad de rspundere, destinate s serveasc unor activiti similare, reclamnd aceeai pregtire profesional; elocvente, din acest punct de vedere, sunt fiele posturilor n cauz10. Pe aceste baze, dup reducerea posturilor libere din cadrul celor de aceeai natur, unitatea poate s fac selecia persoanelor n cauz (ncadrate pe posturile respective) i s treac la desfacerea contractelor de munc. n acest context este atributul exclusiv i de necontestat al angajatorului ca, n raport cu criteriile sale de performan, s stabileasc care dintre respectivele persoane vor fi disponibilizate i care vor fi meninute n funcie. Aceasta constituie o problem necenzurabil de ctre instana de judecat. Dac restrngerea activitii vizeaz mai muli salariai ncadrai pe posturi de aceeai natur prin contractele colective de munc pot fi stabilite i o serie de alte criterii, n principal, de ordin social, cum ar fi: - reducerea personalului s vizeze, n primul rnd, pe cumularzi, pensionari i pensionabili; - s se in seama de numrul de copii;
10

Bdic, Gh., 1998, p.164, Contractul de munc, Editor Tribuna Economic, Bucureti.
18

- dac sunt afectai doi soi (care lucreaz la acelai angajator) se desface contractul de munc soului care are salariul mai mic. n aceste cazuri, criteriile stabilite prin contractele colective de munc sunt obligatorii. Dup aplicarea lor, se iau n considerare criteriile strict profesionale pentru salariaii aflai pe posturi ocupate i de aceeai natur. Cu titlu de exemplu, prin Contractul Colectiv de Munc la nivel naional pentru anii 2007- 2010 s-au stabilit urmtoarele: ART.81. - (1) La aplicarea efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea posturilor vacante de natura celor desfiintate, masurile vor afecta in ordine: a) CIM ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si ale celor care cumuleaza pensia cu salariul; b) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu au cerut pensionarea in conditiile legii; c) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor. (2) La luarea masurii de desfacere a CIM pentru motive ce nu tin de persoana salariatului vor fi avute in vedere urmatoarele criterii minimale: a) daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, se desface contractul de munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere; b) masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere; c) masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii, barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum si pe salariatii, barbati sau femei, care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare la cererea lor. (3) In cazul in care masura desfacerii CIM ar afecta un salariat care a urmat o forma de calificare sau de perfectionare a pregatirii profesionale si a incheiat cu unitatea un act aditional la contractul de munca, prin care s-a obligat sa presteze o activitate intr-o anumita perioada de timp, administratia nu-i va putea pretinde acestuia despagubiri pentru perioada ramasa nelucrata pana la implinirea termenului, daca masura desfacerii contractului de munca nu-i este imputabila. (4) In ipoteza in care doua sau mai multe persoane salariate sunt in aceeasi situatie, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor. b) Salariatul svrete o abatere grav sau ncalc n mod repetat obligaiile sale de munc, inclusiv normele de comportare.

19

Desfacerea contractului de munc al unui salariat n temeiul acestor dispoziii presupune fie svrirea cu vinovie a unei fapte grave care perturb substanial activitatea unitii, fie nclcarea repetat a obligaiilor de munc (de serviciu). Calificarea ca grav a unei singure fapte trebuie s se fac n funcie de rezultatele ei nocive i n raport cu pregtirea i experiena salariatului respectiv, astfel nct continuarea raporturilor de munc cu respectivul salariat s nu mai fie posibil. Pe de alt parte, svrirea a cel puin dou abateri disciplinare este suficient dac se pune astfel n eviden o anumit persisten a salariatului n nclcarea cu vinovie a obligaiilor de serviciu, ceea ce conduce din nou la concluzia imposibilitii continurii raporturilor de munc cu respectivul salariat. Desfacerea contractului de munc pentru svrirea uneia sau mai multor abateri disciplinare reprezint cea mai grav sanciune care se poate aplica n aceast situaie (dintre sanciunile posibile reglementate prin dispoziiile articolului 264 din Codul Muncii). n aceste condiii individualizarea sanciunii trebuie s se fac innd seama de multiple criterii cauzele i gravitatea faptei, mprejurrile n care a fost svrit, urmrile faptei, persoana fptuitorului, gradul de vinovie, antecedentele sale. Doar prin analiza cumulat a acestor elemente trebuie s se ajung la concluzia c msura desfacerii contractului de munc este singura posibil n situaia dat. n practica judiciar s-a decis c desfacerea disciplinar a contractului de munc se justific i n cazul n care salariatul svrete o fapt de concuren neloial, nclcnd interdiciile stabilite expres de legea comercial sau prin clauza de neconcuren inclus n contractul individual sau colectiv de munc11. n practica judiciar s-a decis c nu poate atrage desfacerea disciplinar a contractului de munc atitudinea critic a unui lider sindical, chiar dac a depit anumite limite, determinat de situaia conflictual creat de unitate (patron) prin vditul dezinteres fa de probleme grave ale salariailor. c) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedura penala. Temeiul desfacerii contractului de munc n acest caz l constituie absena prelungit a salariatului de la locul de munc, absen care poate influena negativ activitatea societii
11

Sanda Ghimpu i iclea, Al., op. cit., p. 255.


20

angajatoare. Aceste prevederi se aplic fie c este vorba de arestare preventiv ori de arestare dup condamnare i indiferent dac fapta pentru care salariatul a fost arestat are ori nu legtur cu locul su de munc. n cazul n care plngerea penal a fost fcut de unitate sau persoana a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, trebuie dispus obligatoriu suspendarea din funcie potrivit Legii nr. 1/1970, iar desfacerea contractului de munc se va putea face numai ulterior, dac persoana a fost meninut n stare de arest mai mult de 60 zile. Adoptarea msurii nainte de trecerea termenului legal de 30 de zile antreneaz nulitatea acesteia, totui nulitatea este acoperit dac detenia se prelungete peste termenului de 30 zile12. n cazul n care, dup eliberarea sa, persoana revine la lucru fr s i se fi desfcut, ntre timp, contractul de munc, unitatea nu mai poate desface contractul de munc al acestui salariat n temeiul dispoziiilor articolului 130 litera j), pe motiv c salariatul a fost arestat mai mult de 30 de zile, ntruct aceast msur nu se mai justific. Dac n cadrul procesului penal se stabilete nevinovia salariatului, unitatea nu are obligaia de a-l reintegra n munc i nici de a-i plti despgubiri, dac desfacerea contractului sa fcut dup trecerea termenului de 30 de zile de la arestare. d) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. Acest caz de desfacere a contractului de munc este unul introdus prin noul Cod al Muncii; anterior acest caz era asimilat necorespunderii profesionale a salariatului. Pentru a fi aplicabil acest caz de concediere, trebuie ndeplinite cumulativ condiii privind stabilirea inaptitudinii fizice i/sau psihice de ctre organe medicale competente i referitoare la stabilirea unei legturi cauzale obiective ntre respectiva inaptitudine i imposibilitatea ndeplinirii corespunztoare atribuiilor de serviciu. n cazul n care aceast legtur cauzal nu poate fi stabilit cu certitudine suntem n prezena unei discriminri bazate pe handicap fizic i/sau psihic i nu a unei desfaceri legale a contractului de munc. e) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat.
12

Sanda Ghimpu, iclea, Al., op. cit., p.257.


21

Dei la momentul ncheierii unui contract individual de munc, precum i n eventuala perioad de prob are loc o verificare a corespunderii profesionale a salariatului, factori compleci, de ordin obiectiv i subiectiv, pot conduce la situaia n care un salariat nu mai corespunde postului n care n mod legal a fost ncadrat. Necorespunderea profesional trebuie neleas ca o necunoatere sau o stpnire insuficient a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcii sau meserii. Ca atare, se impune s se probeze fapte obiective i repetate de natur s evidenieze astfel de carene profesionale. Pe fondul dinamismului cunoaterii tiinifice, tehnice, al implementrii tehnicilor informaionale, necorespunderea profesional se analizeaz n raport cu exigenele angajatorului la zi, iar nu n funcie de cele existente la ncheierea i pe parcursul (n diverse etape) ale contractului de munc. Concret, necorespunderea profesional se poate manifesta prin: neprezentarea sau nereuita la un concurs sau examen a crui promovare este esenial pentru meninerea n funcie, provocarea de rebuturi n mod repetat, lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregtirii profesionale, atitudinea refractar fa de ndrumrile primite n scopul mbuntirii activitii. Situatia necorespunderii profesionale a salariatului trebuie sa fie bine delimitata de situatia n care nendeplinirea corecta a atributiilor de serviciu se datoreaza relei credinte a salariatului, lipsei sale de interes n prestarea muncii, culpei salariatului i nu lipsei de abilitati n acest sens, caz n care contractul de munc se poate desface n baza dispoziiilor articolului 61 litera a). Angajatorul poate proceda la desfacerea contractului de munc pentru acest motiv numai dup evaluarea prealabil a salariatului, n conformitate cu procedura de evaluare stabilit prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulamentul intern. Pn la stabilirea acestei proceduri prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate, dar nu mai trziu de 1 an de la intrarea n vigoare a Ordonanei de Urgen 65/2005, procedura prealabil de evaluare nu este obligatorie. f) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. Aceste caz de desfacere a contractului de munc a fost introdus prin Ordonana de Urgen 65/2005 i privete situaia n care salariatul a ndeplinit condiiile pentru pensionarea
22

pentru limit de vrst, dar nu a luat msurile necesare pentru a dobndi calitatea de pensionar, astfel nct contractul su de munc s nceteze de drept n condiiile art. 56 litera d) din Codul Muncii. n aceast situaie angajatorul are dreptul de a proceda la desfacerea unilateral a contractului individual de munc, pentru acest motiv imputabil salariatului.

2. Procedura desfacerii contractului de munc. Ansamblul dispoziiilor legale care reglementeaz condiiile procedurale i de form ale desfacerii contractului de munc din iniiativa unitii au ca scop s previn ncetarea intempestiv a contractului, situaiile de incertitudine, manifestrile de subiectivism, abuz sau arbitrariu, constituind astfel o parte integrant a garaniilor juridice ale dreptului la munc13. Unele din aceste prevederi sunt comune tuturor cazurilor de desfacere a contractului de munc din iniiativa unitii, n timp ce altele sunt aplicabile numai unora dintre ele. a) Organele competente Potrivit principiului simetriei actelor juridice, desfacerea contractului de munc este n atribuia acelorai organe care au competena s ncheie contractul (directorul, directorul general, preedintele consiliului de administraie, managerul, patronul, persoana fizic angajatoare etc.). b) Termene. Potrivit dispoziiilor articolului 62 alineat 1, n cazul necorespunderii profesionale, al incapacitii fizice i/psihice i al arestrii salariatului pentru mai mult de 30 de zile, contractul de munc poate fi desfcut n termen de cel mult 30 de zile de la constatarea mprejurrii care constituie temeiul desfacerii contractului. De asemenea n cazul desfacerii contractului pentru motive disciplinare msura trebuie luat n termen de 30 de zile de la momentul la care cel ndreptit a lua o msur disciplinar a aflat de svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi. n cazul n care concedierea intervine pentru motivul reglementat prin prevederile art. 61 litera e), respectiv pentru salariaii care, dei ndeplinesc condiiile standard de pensionare, nu au luat msuri n acest sens, legea nu reglementeaz un termen n care trebuie luat msura desfacerii contractului de munc. n consecin angajatorul poate proceda oricnd, dup apariia situaiei artate, la desfacerea contractului individual de munc. n situaia n care intervine unul dintre cazurile reglementate prin dispoziiile articolului 60 din Codul Muncii, cazuri n care nu poate avea loc desfacerea contractului de munc din
13

Sanda Ghimpu, iclea, Al., op. cit., p.261.


23

iniiativa unitii, termenul de 30 de zile nu poate curge n defavoarea unitii, ntruct este vorba despre situaii obiective. Astfel, dac termenul a nceput i curg i n interiorul lui a intervenit una dintre situaiile prevzute n articolul 60 acest termen se suspend i va continua s curg doar dup ncetarea respectivei situaii, iar dac situaia special a intervenit nainte de nceperea termenului, acesta nu va ncepe s curg pn ce nu nceteaz cazul special. n cazul desfacerii contractului de munc din motive disciplinare imputabile salariatului mai exist i alte termene care trebuie respectate, termele pe care le vom detalia n capitolul 9 privind rspunderea n raporturile de munc. c) Preavizul. Obligaia ntiinrii prealabile a celeilalte pri despre ncetarea raportului de munc este prevzut de lege att n sarcina unitii, ct i a salariatului, avnd ca scop evitarea consecinelor negative pe care le-ar putea produce denunarea unilateral a contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie i o garanie a dreptului la munc . Unitatea este obligat, potrivit prevederilor articolului 73 din Codul Muncii, s acorde preaviz de minim 15 zile lucrtoare, n cazul desfacerii contractului de munc din iniiativa sa pentru: motive care nu in de persoana salariatului; incapacitate fizic/psihic i necorespundere profesional, cu excepia cazului n care necompetena profesional se constat n perioada de prob. Angajatorul nu are obligaia de a acorda salariatului vreun preaviz n situaia n care ncetarea contractului are loc din motive disciplinare, din cauza faptului c salariatul a fost arestat preventiv mai mult de 30 de zile i n cazul n care se procedeaz la concedierea unei persoane care ndeplinete condiiile standard pentru pensionare. Dac pe durata preavizului salariatul nu se prezint la unitate pentru prestarea muncii sale obinuite, unitatea poate proceda la desfacerea contractului de munc pentru motive disciplinare, schimbnd astfel temeiul desfacerii contractului de munc. Termenul de preaviz este susceptibil de suspendare, n situaia n care n interiorul su intervine o cauz de suspendare a contractului de munc, cu excepia cazului n care suspendarea este determinat de absenele nemotivate ale salariatului. n aceast situaie termenul de preaviz se suspend i rencepe s curg dup ncetarea cauzei de suspendare a contractului individual de munc.
24

d) Obligaia unitii de a oferi salariatului trecerea n alt munc corespunztoare sau de a lua msuri pentru recalificarea sa. Articolul 64 din Codul Muncii instituie obligaia angajatorului de a oferi trecerea n alt munc corespunztoare persoanelor al cror contract de munc ar urma s fie desfcut pentru: incapacitate fizic/psihic (conform art. 61 litera c) Codul Muncii); necorespundere profesional (conform art. 61 litera d) Codul Muncii); persoanele al cror contract a ncetat de drept n urma admiterii cererii de reintegrare n funcie a unei persoane concediate nelegal (conform art. 56 litera f) Codul Muncii). De asemenea angajatorul are obligaia de a face demersurile necesare pentru o oferi salariatului un alt loc de munc n situaia n care concedierea are loc pentru motive neimputabile salariatului. d.1. Dac n cadrul angajatorului exist un loc de munc vacant potrivit cu abilitile i pregtirea profesionale ale persoanei care urmeaz a fi concediate, acesta trebuie oferit salariatului. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munca oferit n cadrul unitii angajatoare. Dac salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul de 3 zile, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. d.2. n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale si/sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicina a muncii, urmnd s i comunice salariatului soluiile propuse de agenie. Angajatorul nu mai are obligaia de a astepta vreun rspuns din partea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc pentru a oferi eventuale posturi vacante de la ali angajatori salariatului. n consecin, dup noticarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Aceast obligaie de a face demersurile necesare pentru o oferi salariatului un alt loc de munc trebuie ndeplinit anterior momentului desfacerii contractului, astfel nct omisiunea de a o aduce la ndeplinire atrage nulitatea absolut acestei msuri. n toate cazurile, msurile luate de unitate trebuie s fie efective, s nu aib caracter
25

formal. Dac unitatea are n statul de funcii un post corespunztor vacant, obligaia sa este de rezultat, trebuind s ofere acel post persoanei disponibilizate; n caz contrar, obligaia sa este de mijloace (de diligen) i trebuie s fie considerat ca ndeplinit prin nsui faptul c unitatea s-a adresat autoritii competente, solicitnd sprijinul pentru trecerea persoanei n cauz ntr-o alt munc sau pentru recalificarea ei. e) Cercetarea prealabil. n considerarea realizrii dreptului la aprare, desfacerea contractului de munc pentru motive disciplinare i pentru necorespundere profesional impune cercetarea prealabil a faptei i ascultarea celui nvinuit. n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea fcut fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun desfacerea contractului de mucn fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s sustin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea s, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. De asemenea salariatul are dreptul de a fi asistat de un avocat. Nendeplinirea acestei cerine legale atrage nulitatea absolut, a desfacerii contractului de munc, cu excepia cazurilor n care nsi persoana n cauz este vinovat de faptul de a nu fi fost ascultat. f) Acordul conducerii sindicatului. Pentru salariaii alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale contractul individual de munc nu poate fi desfcut, n timpul mandatului i n termen de 2 ani de la ncetarea mandatului, pentru motive neimputabile lor, pe care legea le las la aprecierea celui care angajeaz, dect cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaiei sindicale. Aceast condiie este expres prevzut prin dispoziiile art. 10 din Legea 54/2003 privind sindicatele. g) Dispoziia de desfacere a contractului de munc. Spre deosebire de momentul ncheierii contractului de munc, la care forma scris este o condiie ad probationem, pentru desfacerea acestuia forma scris este o condiie de validitate, lipsa formei scrise atrgnd nulitatea absolut a deciziei.
26

Desfacerea contractului se stabilete prin dispoziia scris a organului competent, care trebuie s cuprind n mod obligatoriu i sub sanciunea nulitii absolute toate elementele de mai jos: -

unitatea emitent i calitatea persoanei care o reprezint; numele i funcia salariatului n cauz; motivarea n fapt (prezentarea situaiei concrete care a determinat luarea deciziei desfacerii contractului); motivarea n drept (indicarea textelor de lege aplicabile n cazul respectiv) a msurii luate; lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant. criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, n cazul concedierilor colective; durata preavizului, n situaiile n care salariatul are dreptul la preaviz; motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n procedura cercetrii prelabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea, n cazul desfacerii contractului pentru motive disciplinare;

indicarea termenelor i a organelor la care msura luat se poate ataca.

Dispoziia se comunic n scris, n termen de 5 zile de la emitere i produce efecte de la data comunicrii (articolul 75 din Codul Muncii). n practic, comunicarea deciziei de desfacere a contractului de munc se poate face prin una dintre urmtoarele modaliti: -

prin luare sub semntur de ctre salariatul n cauz la sediul unitii; prin comunicare prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire la domiciliul indicat de salariat; prin comunicare prin intermediul executorului judectoresc.

Importana realizrii unui comunicri corecte a deciziei de desfacere a contractului de munc const n faptul c salariatul are dreptul c conteste msura luat la instanele judectoreti n termen de 30 de zile de la momentul la care a luat cunotin de respectiva msur. Acordarea compensaiilor n cazul desfacerii contractului de munc din iniiativa unitii. Prin articolul 78 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 s-a prevzut faptul c la incetarea contractului individual de munca din motive ce nu tin de persoana salariatului, angajatorii vor acorda acestuia o compensatie de cel putin un salariul lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi.

27

3. Cazurile n care unitatea poate avea iniiativa desfacerii contractului individual de munc reglementate n dreptul comparat i procedura de urmat. Aa cum am mai artat, reglementarea cazurilor n care poate avea desfacerea contractului de munc din iniiativa unilateral a unitii difer n funcie de apartenena statului n cauz la unul dintre cele dou mari sisteme pe care le-am prezentat deja. n Ungaria, aa cum am artat, cazurile de desfacere a contractului individual de munc sunt: prin acordul prilor, prin notificare ordinar sau extraordinar ori cu efect imediat n perioada de prob. ncetarea prin acord a contractului individual de munc se face ntotdeauna prin act scris, ca de altfel orice alt schimbare a raportului juridic de munc dintre pri. Contractele ncheiate pe o perioad nedeterminat nceteaz la iniiativa oricreia dintre pri, pe baza unei notificri scrise trimise celeilalte pri. Cazurile n care unitatea poate desface din iniiativa sa contractul de munc sunt enumerate limitativ n alineatul 3 al seciunii 89 i se ntemeiaz pe motive legate de abilitatea n munc a salariatului, comportamentul su n relaiile cu angajatorul ori activitatea angajatorului. Unitatea poate avea iniiativa desfacerii contractului de munc numai pentru motive privind abilitatea salariatului, comportamentul fa de angajator ori activitatea unitii. n notificarea pe care o trimite salariatului trebuie artate motivele temeinice care au stat la baza lurii deciziei de desfacere a contractului, iar n caz de nenelegere dintre pri, sarcina probei aparine unitii (Seciunea 89 alineat 2). n cazul n care motivele desfacerii contractului privesc abilitatea salariatului ori comportamentul su fa de angajator unitatea trebuie s ofere salariatului posibilitatea de a se apra, cu excepia cazului n care din circumstanele concrete rezult c acest lucru nu poate fi ateptat din partea salariatului (Seciunea 89 alineat 4). n cazul ncetrii contractului prin notificare normal, unitatea are obligaia de a acorda salariatului un preaviz de cel puin 30 de zile (fr a depi un an), preaviz a crui durat crete n funcie de lungimea perioadei n care salariatul a lucrat n unitatea respectiv, ajungnd la 90 de zile pentru o durat mai mare de 20 de ani. n perioada preavizului salariatul are dreptul s lipseasc de la locul de munc jumtate din timpul de lucru, potrivit unui program pe care l fixeaz singur, dar, spre deosebire de dreptul romn, acest timp nu este pltit integral de unitate, ci doar cu 50% din suma cuvenit pentru orele absentate. Salariatul are de asemenea dreptul la despgubiri n cazul n care contractul nceteaz prin notificare normal din partea unitii ori ca urmare a lichidrii unitii fr succesor legal
28

(Seciunea 95). Cuantumul acestei despgubiri se determin n funcie de salariul mediu i vechimea n unitate. ncetarea contractului prin notificare extraordinar poate avea loc la iniiativa oricreia dintre pri, n dou situaii: cnd cealalt parte i ncalc n mod intenionat ori ca urmare a neglijenei grave una dintre obligaiile eseniale asumate prin contract sau n cazul n care comportarea celeilalte pri face imposibil continuarea raporturilor de munc. ncetarea contractului prin notificare extraordinar poate avea loc n termen de trei zile de la momentul n care partea lezat a luat cunotin de producerea evenimentului, dar nu mai trziu de 6 luni de la producerea acestuia. n China, Codul Muncii adoptat n 199414 reglementeaz cazurile de ncetarea a contractului individual de munc n articolele 23-25 dup cum urmeaz: la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat, la apariia condiiilor care, potrivit dispoziiilor cuprinse n contractul colectiv de munc aplicabil prilor, atrag ncetarea contractului individual de munc, prin acordul prilor ori din iniiativa unitii. Salariatul poate avea iniiativa ncetrii contractului de munc cu condiia de a acorda unitii un preaviz de 30 de zile. Acest preaviz nu este necesar n urmtoarele cazuri (articolul 32): n perioada de prob, n cazul n care este forat s munceasc prin violen, ameninare sau lipsire ilegal de libertate sau n cazul n care angajatorul nu pltete salariul sau nu asigure condiii de munc potrivit dispoziiilor contractelor colective de munc. Cazurile n care unitatea poate avea iniiativa desfacerii contractului individual de munc sunt limitativ enumerate n articolul 25, care prevede c angajatorul poate revoca contractul dac n perioada de prob salariatul se dovedete necalificat, dac salariatul a nclcat n mod grav disciplina muncii ori regulile aplicabile n cadrul unitii, dac a produs un prejudiciu considerabil angajatorului prin neglijarea ndatoririlor de serviciu sau prin svrirea de acte n interes propriu ori cnd salariatul a fost condamnat potrivit legilor penale. Potrivit dispoziiilor articolului 26, exist anumite cazuri n care angajatorul are obligaia de a notifica salariatului desfacerea contractului de munc cu un preaviz de cel puin 30 de zile: 14

n cazul n care n urma unei boli sau accident de munc salariatul nu mai poate presta munca anterioar i nici o alt munc oferit de angajator; salariatul se dovedete incompetent chiar i dup ce a urmat o form de pregtire profesional ori i s-a modificat fia postului; prile nu pot ajunge la nici o nelegere ca urmare a modificrii condiiilor obiective

International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org.


29

eseniale care au stat la baza ncheierii contractului de munc; n cazul n care unitatea trebuie s procedeze la reducerea numrului de salariai ca urmare a reorganizrii activitii, angajatorul are obligaia de a informa sindicatul asupra acestei situaii cu 30 de zile nainte, va solicita opinia sindicatului sau a salariailor i le va comunica departamentului administrativ. n cazul n care unitatea va face angajri pentru aceleai posturi n termen de 6 luni de la disponibilizare, salariaii concediai vor avea prioritate la reangajare. n Canada Codul Muncii din 199215 stabilete c desfacerea contractului de munc din iniiativa unitii se face, pentru salariaii care au o vechime nentrerupt n unitate mai mare de 3 luni, prin notificare scris, adus la cunotina salariatului cu cel puin 15 zile nainte de termenul stabilit pentru ncetarea raporturilor de munc sau prin plata salariului normal pentru 2 sptmni, cu excepia cazului n care desfacerea contractului de munc se face pentru o cauz just (articolul 230). n cazul n care unitatea are iniiativa desfacerii contractului potrivit dispoziiilor mai sus artate salariatul care a lucrat mai mult de 12 luni consecutive n unitate are dreptul i la plata de compensaii bneti, stabilite potrivit criteriilor cuprinse n articolului 235 din Cod. n Danemarca, Legea din 1996 privind relaiile dintre patroni i salariai16 stabilete regulile care guverneaz ncetarea contractului individual de munc. Potrivit acestui act normativ, la ncetarea contractului din iniiativa uneia dintre pri, aceasta are obligaia de a acorda celeilalte pri un preaviz scris de o lun, n cazul n care de la ncheierea contractului nu au trecut mai mult de 6 luni sau de 3 luni, n cazul n care salariatul a lucrat mai mult de 6 luni n unitate. n cazul n care ncetarea contractului are loc din iniiativa patronului i acesta nu acord preavizul stabilit, salariatul va avea dreptul la plata salariilor pn la sfritul perioadei legale de preaviz. n cazul ncetrii contractului din iniiativa unitii, patronul are obligaia de a plti salariatului un numr de 1-4 salarii compensatorii, n funcie de vechimea n unitate a respectivului salariat (Seciunea 2a). De asemenea salariatul are dreptul la plata de salarii compensatorii n cazul n care desfacerea contractului de munc nu se justific prin comportamentul salariatului ori prin situaia n care se afl ntreprinderea, n acest caz desfacerea contractului fiind considerat fr just cauz.
15 16

International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org. International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org.
30

Astfel, legea nu stabilete cazurile de desfacere a contractului de munc i las deplin libertate patronului n decizia de a menine ori nu n vigoare un contract de munc. Doar n cazul n care se dovedete c desfacerea a fost incorect salariatul are dreptul la despgubiri. Simetric dreptului salariatului la despgubiri n cazul desfacerii injuste a contractului de munc, i angajatorul are dreptul la despgubiri n cazul n care desface contractul de munc din cauza faptului c salariatul nu i-a ndeplinit obligaiile de serviciu i nu poate invoca motive independente de persoana sa, a lipsit nemotivat de la serviciu ori a svrit o greeal grav i a provocat astfel angajatorului un prejudiciu. n Frana, n cazul n care contractul de munc nceteaz din iniiativa salariatului, acesta trebuie s acord unitii un preaviz a crui durat este stabilit prin lege, prin contractul colectiv de munc ori, n absena acestora, prin practica uzual local n respectiva profesie. n cazul desfacerii contractului de munc din iniiativa unitii, salariatul are dreptul s i se acorde un preaviz a crui durat depinde vechimea sa nentrerupt n unitate, cu excepia cazului n care se face vinovat de culp grav. n cazul n care angajatorul nu acord acest preaviz, salariatul are dreptul la o indemnizaie. Nerespectarea termenului de preaviz nu devanseaz data ncetrii contractului de munc, aa cum stipuleaz expres articolul L122-8 alineat 2 din Codul Muncii francez17. Legea francez prevede o procedur detaliat a desfacerii contractului de munc. Astfel, angajatorul trebuie ca naintea emiterii oricrei decizii s convoace salariatul interesat, prin scrisoare recomandat sau nmnat salaritului personal, n care s indice obiectul convocrii precum i faptul c are dreptul de a fi asistat de un consilier. n absena unei grupri reprezentative a salariailor n unitate, salariatul convocat are dreptul de a fi asistat de un consilier ales de ctre salariat de pe lista consilierilor desemnai de stat dup consultarea sindicatelor reprezentative Desfacerea contractului se notific salariatului prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire. Data nmnrii scrisorii reprezint data de start pentru curgerea preavizului. n acest scrisoare trebuie s fie incluse i motivele desfacerii contractului, iar n cazul n care este vorba despre motive economice, acestea trebuie s fie detaliate. n Marea Britanie18 principalele cazuri de ncetare a contractului individual de munc sunt:
17 18

http://www.legifrance.gouv.fr. Abbott, K.R., Pendlebury, N., 1991, p. 403. Business Law, DP Publications LTD, Londra.
31

prin acordul prilor; ca urmare a unui act al uneia dintre pri, suficient de grav pentru a atrage ncetarea contractului fr preaviz; de drept, n cazuri precum moartea oricreia dintre pri, dizolvarea ori falimentul persoanei angajatoare, imposibilitatea oricreia dintre pri de a-i ndeplini obligaiile asumate din motive independente de voina sa;

din iniiativa oricreia dintre pri, cu acordarea unui preaviz.

ncetarea contractului la cererea uneia dintre pri, cu acordarea unui preaviz, reprezint modalitatea uzual de ncetare a contractului individual de munc n Marea Britanie. Durata preavizului difer n funcie de vechimea n unitate a salariatului, fr a putea depi 12 sptmni. Regula obligativitii preavizului nu se aplic n cazul persoanelor care lucreaz n totalitate sau n principal n afara granielor Marii Britanii, persoanelor angajate pentru efectuarea unei lucrri care nu ar trebui s depeasc 3 luni i anumitor categorii de marinari i lucrtori n porturi. Neacordarea preavizului nu poate fi acoperit prin acordarea de compensaii materiale. Lipsa preavizului poate fi sancionat de instan drept drept o desfacere ilegal a contractului. Unitatea poate proceda la desfacerea contractului de munc fr preaviz n cazul n care salariatul nu respect ordinul legitim primit, n carul n care are o comportare neglijent la locul de munc sau n cazul n care comportamentul salariatului mpiedic n mod grav sau evident ndeplinirea corespunztoare a atribuiilor sale. n Japonia n cazul desfacerii contractului de munc din iniiativa unitii aceasta trebuie s acorde salariatului un preaviz de cel puin 30 de zile, cu excepia cazurilor n care continuarea activitii ntreprinderii nu mai este posibil din cauza unui dezastru natural, al unui eveniment inevitabil sau n cazul n care desfacerea contractului se face pentru motive imputabile salariatului. De asemenea, unitatea nu are obligaia de a acorda preaviz n situaiile reglementate prin dispoziiile articolului 21 i anume: pentru zilieri, pentru persoanele angajate cu contract pe perioad determinat de cel mult 2 luni ori cu contract pe perioad determinat de cel mult 4 luni pentru activiti sezoniere ori pentru persoanele aflate n perioada de prob. n cazul n care unitatea nu acord acest preaviz salariatului, trebuie s i plteasc salariul mediu pentru o perioad de cel puin 30 de zile. De asemenea, numrul zilelor de preaviz poate fi redus n msura n care unitatea pltete salariu mediu pentru fiecare zi de reducere a
32

preavizului.
ara Cazuri stabilite doar de angajator X Cazuri expres prevzute de lege Abateri grave n obligaiile de munc Salariatul este arestat pe o perioad mai mare de 30 zile Caz de boala Abilitatea salariatului Comportament fa de angajator Comportament fa de activitatea angajatorului Lipsa calificrii n prob Abateri disciplinare Sanciune penal Activiti n interes propriu Lipsa calificri Caz de boal Durata preavizului Minim 30 de zile la funcii de execuie i minim 90 de zile la funcii de conducere

Romnia

Ungaria

Minim 30 zile, maxim 1 an, n funcie de vechimea n firm

Fr preaviz Minim 30 de zile Minim 15 zile sau salariul pe 2 sptmni Compensaii bneti pentru cei ce au lucrat mai mult de 12 luni 1 lun pentru durata lucrat < 6 luni; 3 luni pentru durata lucrat > 6 luni Compensaii bneti de 1-4 salarii pentru lipsa unei cauze juste Conform contractului sau practicii locale pentru durata lucrat < 6 luni 1 lun pentru durata lucrat ntre 6 luni i 2 ani 2 luni pentru durata lucrat > 2 ani Procedura detaliat pentru concediere 30 de zile Far preaviz n cazurile: zilieri, perioad de prob, contract cu durata determinat < 2 luni

China

Canada

DA

Danemarca

DA

Frana

DA

Japonia

DA

Tabel 2. Cazuri de ncetare a CIM din datorate angajatorului. 4. Situaii speciale n care unitatea nu poate proceda la desfacerea contractului individual de munc.
33

Legislaia romn, dar i unele legislaii strine prevd cazuri speciale n care ncetarea contractului de munc nu poate avea loc ori poate avea loc dar numai n anumite circumstane ori cu ndeplinirea anumitor condiii. Cazuri n care nu poate fi dispus concedierea Codul Muncii a reglementat i reglementeaz anumite situaii n care angajatorul nu poate dispune concedierea unei persoane. Potrivit prevederilor articolului 59 din Codul Muncii, este interzis cu desvrire concedierea salariatilor: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, varst, apartenen naional, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politic, origine social, handicap, situatie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; b) pentru exercitarea, n conditiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Prin dispoziiile articolului 60 se reglementeaz expres i limitativ o serie de situaii temporare n care angajatorul nu are dreptul de a dispune concedierea unui salariat, cu excepia cazului n care a intervenit reorganizarea judiciar sau a falimentul angajatorului: - pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; - pe durata concediului pentru carantin; - pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; - pe durata concediului de maternitate; - pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; - pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; - pe durata ndeplinirii serviciului militar; - pe durata exercitrii unei funcii eligibile intr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; - pe durata efecturii concediului de odihn. n plus, prin dispoziiile Ordonanei de Urgen a Guvernului 96/2003 mai sunt reglementate o serie de cazuri speciale n care angajatorul nu are dreptul de a dispune concedierea unei salariate care: - este gravid, care a nscut recent (nu au trecut mai mult de 6 luni de la data naterii) ori
34

care alpteaz, din motive care au legtur direct cu starea sa; - se afl n concediu de risc maternal. Nici aceste prevederi speciale nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii. Contractele de munc ale salariailor chemai pentru ndeplinirea serviciului militar n termen sau n termen redus ori ale celor concentrai suspendate pe perioadele respective nu pot fi desfcute dect ca urmare a dizolvrii agenilor economici ori a desfiinrii instituiilor publice. n astfel de situaii limit, angajaii sau ageniile judeene pentru ocupare i formare profesional vor asigura, cu prioritate, plasarea celor n cauz n alte locuri de munc echivalente n aceeai localitate, potrivit pregtirii i capacitii profesionale sau, gratuit, reconversia profesional (Legea nr. 46/1996, articolul 69 alineat 2). Legea nr. 42/1990 privind cinstirea eroilor martiri i acordarea unor drepturi urmailor acestora, rniilor i celor care au participat la aciunile din decembrie 1989 nu le poate fi desfcut contractul de munc dect pentru motive imputabile lor. Legea vizeaz: - numai unitile cu capital de stat, ori instituii sau uniti bugetare, nu i unitile cu capital privat; - doar cazurile in care unitatea i reduce personalul prin reducerea unor posturi de natura celui ocupat de cel n cauz ca urmare a reorganizrii, persoana nu corespunde, sub aspect profesional, postului n care a fost ncadrat; persoana ncadrat se pensioneaz pentru limit de vrst i vechime n munc. Potrivit articolul 11 din Legea nr. 54/1991, privind sindicatele, liderii sindicali pot fi concediai pentru motive neimputabile, numai cu avizul conform organului de conducere de la nivelul sindicatului superior (n msura n care sindicatul este afiliat la o federaie sindical). O prevedere similar se gsete i n dreptul danez19 unde Actul 443/1990 privind protecia membrilor de sindicat mpotriva concedierii stabilete c un salariat nu va putea fi concediat pe motiv c este ori c nu este membru la unei organizaii ori al unei anumite organizaii. n caz contrar raportul de munc va fi reluat ori continuat, iar salariatul are dreptul la o compensaie stabilit n funcie de vechimea n munc a salariatului i de circumstanele concrete ale concedierii respective. Act on Protection against Dismissal Related to Trade Union Membership, International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org/public/english/index.html.
19

35

Aceast regul nu este ns absolut. n aprarea dreptului patronului de a alege salariaii pe care i consider potrivii realizrii politicii firmei, aceste reguli nu se aplic dac salariatul a tiut nc nainte de angajare c patronul practic o anumit politic, angajnd cu preferin salariaii care aparin unei anumite grupri ori organizaii. i n alte sisteme de drept sunt stabilite anumite situaii temporare n care nu poate avea loc desfacerea contractului de munc al unui salariat. n Ungaria, dispoziiile Seciunii 90 din Codul Muncii adoptat prin Legea 22/1992 stabilesc 4 cazuri exprese n care unitatea nu poate proceda la desfacerea unui contract de munc n timpul ori dup mai puin de 30 de zile de la - expirarea perioadei n care salariatul s-a aflat n incapacitate temporar de munc din cauza unei boli; - concediul medical acordat pentru ngrijirea copilului bolnav ori concediul fr plat acordat n acelai scop ori pentru ngrijirea unei rude apropiate la domiciliu; - concediu prenatal, postnatal de pn la 6 luni dup natere i concediu fr plat acordat pentru creterea copilului; - perioada serviciului militar sau civil obligatoriu, de la primirea ordinului de ncorporare i pn la ndeplinirea serviciului. n China, articolul 29 din Codul Muncii adoptat n anul 1994 stabilete c desfacerea contractului de munc urmare a reorganizrii societii nu va putea afecta anumite categorii de salariai, dup cum urmeaz: - salariaii care i-au pierdut total sau parial capacitatea de munc ca urmare a unei boli profesionale sau accident de munc; - cei care se afl sub tratament medical pentru o boal profesional sau accident de munc; - femeile nsrcinate, aflate n concediu de maternitate sau n perioada de cretere a copilului. n Japonia, Legea privind standardele n munc stabilete, prin prevederile articolului 19, anumite cazuri n care patronul nu poate proceda la desfacerea contractului de munc: n perioada sau 30 de zile dup concediul sau tratamentul medical urmare a unei boli profesionale sau accident de munc; pentru femei, n timpul i n perioada de 30 de zile dup concediul de maternitate. Aceste prevederi nu se aplic n cazul n care angajatorul pltete o compensaie material salariatului n cauz, precum i n situaia n care continuarea raporturilor de munc nu mai este
36

posibil din cauza unui dezastru natural sau a unui eveniment inevitabil. Tabel 3. Interdicii temporare la desfacerea contractului individual de munc. Cazuri Incapacitate temporar de munc din punct de vedere medical Calitatea de membru sau lider sindical Concediu de maternitate Satisfacerea serviciului militar Concediu medical pentru ngrijirea copiluli bolnav Concediu medical cauzat de o boal profesional sau accident de munc Romni a DA DA DA DA DA DA Ungari a DA X DA DA DA DA Chin a DA X DA X X DA Japoni a DA X DA X X DA Danemarca X DA DA X X DA

CAPITOLUL III EFECTELE DESFACERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Codul muncii nu conine o reglementare unitar privind efectele produse de ncetarea contractului de munc, dar aceste efecte pot fi stabilite prin analiza unor dispoziii cuprinse n acest cod i n alte acte normative. Desfacerea contractului de munc din iniiativa unitii determin o categorie de efecte comune tuturor cazurilor prevzute de articolul 55 Codul muncii, precum i efecte care sunt proprii fiecrui caz de desfacere a acestui contract.
37

Un prim efect al desfacerii contractului de munc este ncetarea raportului juridic stabilit ntre unitate i persoana ncadrat n munc prin ncheierea acestui contract, deci ncetarea obligaiilor asumate de prile contractante. Prin desfacerea contractului de munc cel n cauz i pierde calitatea de persoan ncadrat n munc i, n consecin, nu mai este inut la prestarea muncii n folosul unitii i nu mai are nici dreptul la retribuie. Acest prim efect se ntlnete de altfel i n celelalte cazuri de ncetare a contractului individual de munc. Contractul de munc nu poate fi desfcut cu efect retroactiv. De altfel, prestaiile prilor fiind succesive i ireversibile, ceea ce s-a executat nu mai poate fi returnat. n ceea ce privete data ncetrii contractului de munc, aceasta difer n funcie de modalitatea de ncetare. Astfel, n cazul n care are loc desfacerea unilateral a contractului de munc din iniiativa salariatului, ncetarea raporturilor de munc se produce la expirarea perioadei de preaviz sau de la data la care angajatorul renun la preaviz. n cazul desfacerii unilaterale a contractului din iniiativa unitii, data ncetrii raporturilor de munc este data la care decizia emis de unitate a fost comunicat salariatului, deoarece numai de la aceast data decizia de desfacere produce efecte. Totui, dac suntem n prezena unui caz n care se impune i acordarea unui preaviz, ncetarea raporturilor de munc va avea loc numai dup expirarea preavizului. n cazul ncetrii contractului prin acordul prilor data ncetrii este data la care partea care a fcut oferta a luat cunotin de acceptarea acesteia sau data ulterioar convenit de ctre pri pentru ncetarea raporturilor de munc. n cazul ncetrii contractului prin expirarea termenului pentru care a fost ncheiat data ncetrii este data la care expir perioada stabilit. Unitatea care desface contractul de munc al unei persoane ncadrate este obligat s-i creeze condiiile necesare pentru predarea serviciului (lucrrile, documentele, gestiunea, echipamentul de protecie etc.), s o descarce de atribuii. De asemenea, unitatea este obligat s scoat fostul salariat din evidena serviciului personal, s i ntocmeasc nota de lichidare i s o predea persoanei respective, s fac plata drepturilor cuvenite pn la data ncetrii raportului de munc. n cazul n care unitatea nu recunoate dect parial drepturile pretinse de ctre persoana n cauz, ea este obligat de aceast dat s-i plteasc suma necontestat, iar sumele contestate vor fi stabilite de ctre organele de jurisdicie a muncii, la cererea persoanei interesate. Dup desfacerea contractului de munc, unitatea este obligat s elibereze carnetul de munc, completat la zi cu toate datele cerute de lege, inclusiv data desfacerii contractului de munc, a motivului i a textului de lege respectiv, dac unitatea a fost cea care a pstrat carnetul de munc al salariatului pe perioada contractului de munc.
38

n cazul n care carnetul de munc al salariatului s-a aflat n pstrarea Inspectoratului Teritorial de Munc, unitatea are obligaia de a face o adres ctre aceast autoritate prin care s i comunice toate datele enumerate mai sus, date pe baza crora funcionarii acestui Inspectorat vor face meniunile necesare n carnetul de munc al fostului salariat. De asemenea, unitatea este obligat a elibera persoanei respective o dovad privind situaia debitelor pe care le are la unitatea respectiv. n cazul n care salariatul are de pltit un debit pe care unitate l reinea din salar, potrivit reglementrilor legale, va avea loc o transmitere a titlului executoriu ctre noua unitate unde respectivul salariat se angajeaz. n cazul n care salariatul nu se angajeaz la o alt unitate, executarea respectivului titlu se va putea face potrivit dispoziiilor dreptului comun n materie. Drepturile i obligaiile patrimoniale ale persoanei ncadrate n munc al crei contract a ncetat ca urmare a decesului se transmit asupra succesorilor acesteia. Astfel, n legtur cu prejudiciile cauzate unitii n timpul executrii contractului de munc, fostul Tribunal Suprem a statuat c decesul celui vinovat de producerea pagubei nu nltur aplicarea normelor referitoare la rspunderea material, deoarece paguba produs n legtur cu munca nu s-a putut transforma datorit acestei mprejurri accidentale ntr-o pagub produs n condiiile dreptului comun. La cererea fostului salariat unitatea are obligaia de a-i elibera o adeverin din care s rezulte natura activitii prestate n cadrul su i rezultatele obinute n munc, nsoite eventual de o caracterizare a salariatului. Un alt efect privete persoanele ncadrate n munc ce au urmat cursurile de pregtire profesional, de perfecionare, specializare ori ridicare a calificrii i al cror contract de munc a fost desfcut din culpa lor mai nainte de a se fi mplinit termenul pentru care s-au obligat s lucreze n unitate. Intr-o atare situaie, persoanele respective snt obligate s despgubeasc unitatea pentru cheltuielile efectuate de aceasta pe timpul colarizrii, mai puin partea corespunztoare timpului lucrat pn la ncetarea raporturilor de munc. Desfacerea contractului de munc din iniiativa unitii produce efecte i asupra vechimii nentrerupte n munc i asupra vechimii nentrerupte n aceeai unitate. Astfel, aceast msur ntrerupe, de regul, vechimea nentrerupt n munc i vechimea nentrerupt n aceeai unitate. Totui, n condiiile actuale n care vechimea nentrerupt n munc ori n aceeai unitate nu mai produce efectele pe care le avea naintea anului 1989, aceste efecte fiind sporadice i innd de multe ori de acordul prilor de a acorda anumite sporuri salariale, importana vechimii nentrerupte i pe cale de consecin efectele negative ale pierderii acesteia s-au diminuat considerabil.
39

Un alt efect al ncetrii contractului individual de munc l constituie ncetarea pe cale de consecin a contractului de locaiune ncheiat de salariat cu unitatea n cazul n care aceasta i-a asigurat i o locuin pe durata contractului de munc.

CAPITOLUL IV LITIGIILE PRIVIND NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Seciunea I Consideraii generale

Msura ncetrii contractului de munc poate fi atacat de persoana interesat la organul jurisdicional competent care, potrivit dispoziiilor articolului 2 din Codul de Procedur Civil, aa cum a fost acesta modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului 138/2000, este Tribunalul. n practic, de regul se contest desfacerea contractului de munc i rareori se ivesc nenelegeri cu privire la ncetarea contractului de munc efectuat prin acordul prilor, ca urmare a expirrii termenului pentru care a fost ncheiat ori ca urmare a denunrii unilaterale a contractului din iniiativa salariatului. De aceea vom analiza n continuare principalele probleme privind soluionarea contestaiilor privind desfacerea contractului de munc din iniiativa unitii. Conflictele dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai cu privire la desfacerea unilateral a contractui de munc, fiind de fapt conflicte referitoare la drepturile rezultate din
40

desfurarea raporturilor de munc, sunt conflicte de munc, aa cum sunt acestea definite prin dispoziiilor articolului 3 din Legea 168/1999.

Seciunea II Procedura soluionrii contestaiilor privind desfacerea contractului de munc

Regulile care guverneaz litigiile de munc n general i

soluionarea

contestaiilor

privind desfacerea contractului de munc din iniiativa unitii n special sunt cuprise n Legea 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, care se completeaz cu dispoziiile Codului Muncii i cu cele din dreptul comun, n spe cu ale Codului de Procedur Civil. Competena material de soluionare a contestaiilor privind desfacerea contractului de munc din iniiativa unitii aparine, aa cum artam, Tribunalului Judeean, n timp ce competena teritorial aparine instanei judectoreti de la domiciliul reclamantului. Termenul pentru contestarea msurii desfacerii contractului de munc din iniiativa unitii este de 30 de zile de la comunicarea aceestei msuri. Persoana care a pierdut acest termen poate cere instanei de judecat, pentru motive temeinice, repunerea n termenul de 30 de zile, n cazul n formuleaz aceast cerere n termen de 15 zile de la ncetarea strii care a mpiedicat formularea contestaiei n termen. Asemenea motive temeinice pentru care instana va putea admite cererea sunt: incapacitatea temporar de munc, imposiblitatea de deplasare, lipsa motivat din localitate, starea de arest ori alte asemenea mprejurri care l-au mpiedicat pe cel interesat c introduc cererea n termen20. Cauzele prin care se soluioneaz conflictele de drepturi se judec n regim de urgen, termenele de judecat care se acord nu pot fi mai mari de 10 zile, iar prile se consider legal citate dac citaia le-a fost nmnat cel puin cu o zi naintea judecrii. Aceste reguli, consacrate prin dispoziiile articolului 74 din Legea 168/1999, sunr menite s asigure judecarea cu celeritate a litigiilor de munc, dat fiind faptul c o msur ilegal a angajatorului, n cazul n care se dovedete desigur a fi ilegal, trebuie s fie lipsit de efecte ct mai rapid posibil. Potrivit unui principiu consacrat de dreptul muncii romn, dar i de alte sisteme de drept, sarcina probei n cazul n care sunt contestate msuri unilaterale dispuse de unitate aparine
20

Macovei, D., op. cit., p.241.


41

unitii care are obligaia ca, pn la prima zi de nfiare, s depun dovezile n baza crora a luat msura respectiv. Acest principiu trebuie corelat cu noile dispoziii ale Codului de Procedur Civil, potrivit crora prtul, n cazul de fa unitatea intimat, este obligat ca pn la prima zi de nfiare s depun ntmpinare. Potrivit dispoziiilor articolului 76 din Legea 168/1999, la prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are obligaia de a ncerca stingerea conflictului prin mpcarea prilor. n cazul n care nu s-a reuit mpcarea i judecata continu, administrarea probelor se va face cu respectarea regimului de urgen al judecarii conflictelor de drepturi, instana putnd s decad din beneficiul probei admise partea care ntrzie nejustificat administrarea acesteia. Potrivit dispoziiilor articolului 78, hotrrile prin care se soluioneaz fondul cauzei se pronun n ziua n care au luat sfrsit dezbaterile, pronunarea neputnd fi manat mai mult de dou zile. Hotrrile instanei de fond sunt definitive, se motiveaz i se redacteaz i se comunic prilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare. Pentru litigiile de munc este posibil doar calea de atac a recursului, care trebuie promovat n termen de 10 zile de la data comunicrii hotrrii pronunate de instana de fond. Regula n judecarea recursului mpotriva unei hotrri prin care se soluioneaz o contestaie este aceea a judecrii n fond a cauzei de ctre instana de recurs, n cazul admiterii acestuia, cu excepia a dou situaii reglementate prin dispoziiile articolului 81 alineat 2 din Legea 168/1999: a) soluionarea cauzei de instana de fond s-a facut cu nclcarea prevederilor legale referitoare la competen; b) judecata in fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat. Seciunea III Soluiile care se pot pronuna n cazul contestaiilor privind desfacerea ilegal a contractului de munc n analiza acestei seciuni trebuie s pornim de la faptul c orice instan de judecat se pronun n limita capetelor de cerere cu care a fost investit. A depi aceste limite este ilegal i constituie temei pentru casarea hotrrii cu ocazia judecrii cilor de atac mpotriva unei asemenea hotrri.
42

Formulnd o contestaie mpotriva desfacerii contractului su de munc din iniiativa unitii, salariatul cere m primul rnd anularea respectivei decizii de desfacere a contractului de munc. Alturat acestei cereri, pot fi formulate alte dou cereri care vor fi admise pe cale de consecin o dat ce se dispune anularea unei decizii de desfacere a contractului de munc ca fiind nelegal i/sau netemeinic: cererea de reintegrare n munc a contestatorului; cererea privind obligarea unitii la plata de despgubiri materiale.

1. Reintegarea n munc a contestatorului. n cazul n care msura desfacerii contractului de munc a fost anulat ca ilegal, unitatea are olbigaia de a profeda la reintegrarea n munc a contesatorului. Desigur c aceste prevederi nu trebuie interpretate la modul absolut, ci trebuie corelate cu dorina contestatorului de a se proceda n acest mod, dorin manifestat att prin cererea adresa insntaei de a dispune obligarea unitii la reintegrarea n munc a contestaptrului, ct i prin cererea adresat unitii, dup pronunarea hotrrii judectoreti, de a proceda n acest mod, deoarece este posibil ca salariatul, dei a obinut o hotrre judectoreas n acest sens, s nu mai doreasc s lucreze efectiv la fostl loc de munc, iar libertatea sa de a decide nu poate fi nclcat. Fostul Tribunal Suprem a decis n mod constant c reintegrarea n funcie trebuie s reprezinte pentru salariatul n cauz revenirea n postul din care a fost concediat ilegal. De altfel, pentru ndeplinirea acestui deziderat legea acord unitii posiblitatea de a desface contractul de munc al persoanei care ocup postul n care trebuie reintegrat contestatorului. Reintegarea nu este ns obiectiv posibil n cazul n care unitatea i-a ncetat activitatea ori postul ocupat anterior de perosoana n cauz a fost desfiinat. n acest din urm caz unitatea are olbigaia de a oferi perosnaie n cauz un post corespunztor pregtirii sale profesionale. Se pune ns ntrebarea se va ntmpla n cazul n care unitatea, n ncercarea de a pune n executare hotrrea de reintegrare, a desfiinat anterior postul ocupat de contestator i nici nu mai are la dispoziie un post vacant corespunztor pregtirii profesionale a acestuia. n acest caz n doctrina juridic s-a exprimat opinia21 potrivit creia unitatea va trebui s modifice temeiul desfacerii contractului de munc n carnetul de munc, cu plata despgubirilor corespunztoare ctre salariat.
21

Macovei, D., op. cit., p.247.


43

2. Obligarea unitii la plata de despgubiri materiale. n cazul n care instana de judecat dispune anularea deciziei de desfacere a contractului de munc va admite i captul de cerere privind obligarea unitii la plata drepturilor bneti cuvenite contestatorului. Unitatea va fi obligat s plteasc contestatorului nu numai drepturile salariale efective, ci i plata concediilor de odihn, a eventualelor prime, premii i sporuri care s-au acordat n unitate. n ceea ce privete cererea salariatului de a I se acorda daune morale pentru prejudiciul suferit ca urmare a desfacerii legale a contractzului de munc, n practica judiciar i n literatura de specialitate s-a stabilit c acordarea acestora nu este posibil, ntruct dispoziiile articolului 136 se refer la prejudiciul patrimonial efectiv suferit de salariat ca urmare a desfacerii contractului de munc i nu la prejudicii nepatrimoniale. Totui, n literatura juridic22 s-a afirmat c acordarea de daune morale ar fi posibil n cazul n care prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate ori la un nivel superior s-ar stipula expres obligaia unitii ca, n cazul desfacerii ilegale a contractului de munc, s plteasc i daune morale salariatului n cauz. Seciunea IV Litigiile privind ncetarea contractului de munc n dreptul comparat n majoritatea covritoare a statelor lumii legislaiile naionale cuprind prevederi privind cile de atac mpotriva msurii desfacerii contractului de munc, ca o msur esenial de proitecia a perosnaelor ncadrate n munc mpotriva arbitrariului patronului. Vom ncerca s prezentm n continuare cteva aspecte, preluate din diferite legislaii naionale, privind modurile de contestare a msurii desfacerii ilegale a contractului de munc. Astfel, n Ungaria, stat la crui sistem de reglementare a aspectelor privind ncetarea contractului individual de munc este similar celui romn, persoana nemulumit de msura desfacerii contractului de munc se poate adresa instanelor judectoreti. La cererea salariatului instana poate dispune reintegrarea contestatorului n postul deinut anterior i plata de despgubiri materiale care cuprind, spre deosebire de dreptul romn, att drepturile salariale i alte drepturi conexe de care nencasate, ct i repararea oricrui prejudiciu cauzat salariatului ca urmare a lurii msurii desfacerii contractului.
22

Sanda Ghimpu, iclea, Al., op. cit., p.272.


44

La cererea unitii n cauz, instana poate s nu o oblige la reintegrarea salariatului, ci la plata unei sume reprezentnd dublu sumei pe care unitatea ar fi pltit-o salariatului n cazul ncetrii legale a contractului printr-o notificare normal, alturi de sumele menionate mai sus. n Canada, persoana care se consider concediat n mod nedrept i care ndeplinete condiiile de a avea cel puin 12 luni de vechime n unitate i de a nu fi membru al vreunui grup care s fi ncheiat cu patronul o convenie colectiv poate formula o cerere scris ctre un inspector. Cererea trebuie formulat n termen de 90 de zile de la data concedierii; acest termen poate fi ns prelungit n cazul n care cererea a fost ndreptat cu bun credin ctre o autoritate necompetent a o soluiona. Persoana n cauz sau inspectorul cruia i s-a adresat poate cere n scris unitii s arate motivele care au stat la baza desfacerii contractului de munc, iar unitatea are obligaia de a rspunde la aceast cerere n termen de 15 zile de la data la care a fost formulat. Inspectorul care a primit cererea va ncerca s medieze conflictul dintre pri sau va desemna un alt inspector n acest scop. n cazul n care inspectorul nu va reui aplanarea conflictului dintre pri, va nainta Ministerului contestaia formulat i o cerere scris a fostului salariat prin care se solicit numirea unui arbitru n vederea soluionrii diferendului dintre pri. n cazul n care, dup administrarea de probe, arbitrul consider c desfacerea contractului de munc a fost injust, va putea dispune: obligarea patronului la plata unei compensaii care nu poate depi cuantumul drepturilor bneti care s-ar fi cuvenit salariatului cu titlu de drepturi salariale; reintegrarea persoanei n munc; obligarea angajatorului la orice prestaie echitabil de natur a remedia consecinele negative ale concedierii. Decizia arbitrului este definitiv i irevocabil, neputnd fi contestat la instanele judectoreti de drept comun. Decizia poate fi pus n executare, dup 14 zile de la data pronunrii sale, ca orice alt hotrre judectoreasc. n Marea Britanie procedura de soluionare a nenelegerilor dintre salariatul concediat i patron prezint unele elemente comune cu dreptul canadian (lucru perfecr explicabil de altfel din perspectiva evoluiei istorice a celor dou state). Astfel, la cererea salariatului concediat, unitatea trebuie ca n 14 zile de la primirea cererii s rspund n scris artnd motivele pentru care a desfcut contractul de munc al salariatului
45

respectiv. n cazul n care nu rspunde n termenul legal ori motivele invocate sunt inadecvate ori false salariatul are dreptul s se adrese unui tribunal industrial n termen de de 90 de zile de la concediere23. Astfel, organul competent s soluioneze contestaia salariatului este instana de judecat i nu un arbitru, ca n dreptul canadian. n cazul n care consider c desfacerea contractului de munc nu a fost ntemeiat, tribunalul poate recomanda unitii reintegrarea salariatului, n acest sens lundu-se ns n considerare i msura n care nsui salariatul a contribuit la concedierea sa i msura n care reintegrarea i-ar dovedi utilitatea n practic. Compensaiile bneti la care are dreptul salariatul includ att sumele de care a fost lipsit prin concediere, ct i compensaii pentru pierderi viitoare datorate concedierii, de exemplu legate de dificultatea gsirii unui alt loc de munc. Dac tribunalul consider c purtarea salariatului fa de patron a contribuit la concedierea sa va putea proceda la diminuarea corespunztoare a sumelor care se cuvin contestatorului. n Frana, salariatul nemulumit de msura desfacerii contractului de munc se poate adresa instanelor judectoreti. Judectorul va analiza n primul rnd dac a fost respectat procedura prealabil n ceea ce privete convocarea salariatului la sediu anterior emiterii oricrei decizii i modul de comunicare a deciziei de desfacere a contractului de munc i apoi dac motivele care au determinat concedierea au fost reale i serioase. n cazul n care nu s-a respectat procedura, dar motivele au fost reale i serioase, instana l poate obliga pe angajator s ndeplineasc procedura i s plteasc salariatului o indemnizaie care nu poate depi un salariu lunar. n cazul n care motivele concedierii nu au fost reale i serioase instana poate propune reintegrarea salariatului; dac una sau ambele pri refuz, tribunalul va acorda salariatului o indemnizaie care nu poate fi inferioar salariilor din ultimele 6 luni. De asemenea angajatorul va fi obligat la rambursarea sumelor pe care salariatul le-a primit dup concediere cu titlu de ajutor de omaj, de la data desfacerii contractului de munc i pn la data pronunrii hotrrii tribunalului. Tabel 4. Litigii privind desfacerea contractului individual de munc
23

Abbott, K.R., Pendlebury, N., op. cit., p.415.


46

ara Romni a

Cine soluioneaz litigiul Instane judectoreti specializate

Termene de sesizare 30 de zile de la comunicare

Soluii Plata drepturilor salariale Reintegrarea pe post la cererea salariatului Plata drepturilor salariale Reintegrarea pe post numai cu acordul angajatorului. n caz contrar, despgubiri materiale suplimentare Numai despgubiri materiale

Ungaria

Instane judectoreti

Canada

Etapa 1 inspector de munc Etapa 2 arbitru 90 de zile de la concediere

Marea Britanie Frana

Tribunal industrial

Compensaii bneti pentru prejudiciu efectiv suferit i pentru pierderi viitoare Compensaii bneti

Instane judectoreti

CAPITOLUL V CONCEDIEREA COLECTIV Seciunea I Noiunea de concediere colectiv Constituie concedieri colective, potrivit dispoziiilor articolului 2 al Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 9/1997 cu modificrile ulterioare, situaiile n care desfacerea
47

contractelor individuale de munc are loc cu ndeplinirea urmtoarelor condiii cumulative: a) numrul persoanelor disponibilizate este: - de cel puin 10 persoane disponibilizate din unitile care au ntre 11 i 100 de salariai; - de cel puin 10 % persoane disponibilizate din unitile care au ntre 101 i 300 de salariai; - de cel puin 30 de persoane disponibilizate din unitile care au peste 301 salariai. Parametrii cifrici (procentuali) stabilii de articolul 2 litera a definesc un criteriu obiectiv n definirea concedierii colective. b) desfacerea contractului individual de munc este dispus n temeiul articolului 130 alineat 1 litera a sau litera b din Codul muncii. Rezult c cel de-al doilea parametru este, de regul, de ordin subiectiv. Seciunea II Sfera de aplicare a concedierii colective Sfera de aplicare a O.U.G. nr. 9/1997 cu modificrile ulterioare implic analiza a dou laturi, respectiv angajatorii i salariaii. 1. Cu privire la angajatori. Efectele Ordonanei nr. 9/1997 vizeaz, potrivit articolului 1, numai : - societile comerciale (inclusiv companiile sau societile naionale) n care statul deine cel puin o treime din totalul drepturilor de vot n adunarea general (ceea ce concord, n principiu, cu o treime din capitalul social); - regiile autonome, indiferent de caracterul lor (de interes naional, cu specific deosebit sau locale). n cazul ambelor categorii de persoane juridice sunt necesare spre a se aplica msurile de protecie a salariailor, urmtoarele condiii cumulative: - s nregistreze pierderi sau arierate (pli restante); - concedierile colective s aib loc in procesul de restructurare, nchidere operaional (total sau parial) a activitii, privatizare, lichidare. Prin nchidere operaional a activitii (parial sau total) se nelege ncetarea parial sau total a activitii unui agent economic (n condiiile Legii nr. 31/1990) n vederea: - privatizrii, n condiiile prevzute de O.U.G. nr. 8/1997 privind privatizarea societii comerciale, aprobat prin Legea 44/1998; - reorganizrii prin divizare, dizolvrii i lichidrii voluntare anticipate, n condiiile
48

prevzute de Legea 31/1990; - reorganizrii judiciare sau falimentului, n condiiile prevzute de Legea 64/1995. nchiderea operaional parial sau total a activitii antreneaz concedierea colectiv dac sunt ntrunite i celelalte condiii legale - i n cazul ncetrii activitii sau nchiderii unor uniti sau subuniti fr personalitate juridic. Posturile persoanelor crora le nceteaz contractul individual de munc in procesul de restructurare se desfiineaz i nu pot fi renfiinate timp de 12 luni. La rndul lor, posturile celor crora le nceteaz contractul individual de munc n situaia nchiderii operaionale a activitii societilor comerciale se desfiineaz i pot fi renfiinate numai la reluarea activitii dup privatizarea acestora (evident dac se realizeaz o astfel de privatizare ulterioar nchiderii operaionale). Prevederile O.U.G 9/1997 cu modificrile ulterioare nu sunt aplicabile: - n cazul instituiilor (autoritilor) publice i al altor categorii de persoane juridice (societi comerciale la care statul deine mai puin de o treime din capitalul social, societi comerciale cu capital integral privat, cooperative, fundaii, asociaii de orice fel); - dac reducerea de personal, chiar ndeplinind parametrii numerici stabilii de articolul 2 litera a, nu are loc n cadrul procesului de restructurare, privatizare, lichidate sau de nchidere operaional; - n cazul desfacerii contractului individual de munc din alte motive neimputabile salariailor (dect cele prevzute de articolul 130 alineat 1 literele a i b din Codul muncii) chiar dac, prin ipotez, se disponibilizeaz un numr de salariai care corespunde numeric celui stabilit de articolul 2 litera a din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 9/1997. 2. Cu privire la salariai. Efectele Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 9/1997 i ale celorlalte acte normative n materie, se refer la salariaii care: - au o vechime n munc n societile comerciale sau n regiile autonome n cauz de minimum 6 luni (articolul 20 alineat 1). Deoarece legea nu distinge, contractul de munc poate fi pe durat nedeterminat sau determinat cu condiia ns ca salariatul s aib o vechime n munc n unitatea respectiv de minimum 6 luni; n cazul ceferitilor, al salariailor de la fostele regii " Renel" , " Romgaz" , " Petrom" i al lucrtorilor forestieri, vechimea minim cerut de actele normative este de un an; - nu au mai beneficiat anterior de compensaiile bneti prevzute de Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 9/1997, Ordonana Guvernului nr. 22/1997, O.G. nr. 69/1998 sau O.U.G. nr. 4/1999; altfel spus, persoanele ale cror contracte individuale de munc au fost
49

desfcute ca urmare a concedierilor colective pot beneficia o singur dat de respectivele drepturi bneti. - nu se afl n una din urmtoarele situaii (articolul 19 alineat 4 din Ordonana de Urgen nr. 9/1997): cumul de funcii (cu excepia salariailor care au funcia de baz n unitatea la care se aplic prevederile privind concedierea colectiv); cumuleaz pensia cu salariul; ndeplinesc condiiile de pensionare pentru munca depus i limit de vrst; ntrunesc condiiile de pensionare la cerere; urmeaz s ndeplineasc condiiile de pensionare n termen de 60 de zile; dein aciuni sau pri sociale reprezentnd mai mult de 5 % din totalul drepturilor de vot n adunarea general a acionarilor sau asociailor la o societate comercial (oricare ar fi respectiva societate comercial i nu numai societatea comercial la care este salariat cel n cauz).

Seciunea III Procedura concedierii colective 1. Termenul concedierilor colective. Desfacerea contractului individual de munc se face n termen de 60 de zile, dup caz, de la : n cazul programului de restructurare : l. data aprobrii programului de restructurare de ctre : a) Comitetul de direcie al F.P.S., pentru societile comerciale care au capitalul social mai mare de 18 miliarde lei (cu consultarea ministerelor de resort); b) comitetele de direcie ale sucursalelor F.P.S., pentru societile comerciale care au capitalul social cuprins ntre 2,5 miliarde lei i 18 miliarde lei; c) adunarea general a acionarilor, n baza mandatului special dat de direciile teritoriale
50

ale F.P.S. reprezentantului su (n respectiva adunare general) pentru societile comerciale care au capitalul social pn la 2,5 miliarde lei. 2. data publicrii n Monitorul Oficial al Romniei a hotrrii Guvernului sau, dup caz, a ordinului ministrului de resort privind aprobarea programului de restructurare pentru regiile autonome, societile naionale, companiile naionale i societile comerciale care funcioneaz sub autoritatea ministerelor; 3. data hotrrii consiliului judeean sau local, dup caz, privind aprobarea programelor de restructurare pentru regiile autonome i societile comerciale de sub autoritatea acestora. n cazul nchiderii operaionale a activitii societilor comerciale: - data hotrrii adunrii generale a acionarilor, n baza mandatului special dat de F.P.S. reprezentanilor si n adunarea general, de nchidere operaional (total sau parial) a activitii conform articolul 113 din Legea nr. 31/1990. Temeiul legal al nchiderii operaionale a activitii (totale sau pariale) l constituie articolul 113 din Legea nr. 31/1990 care se refer la competena adunrii generale extraordinare de a hotr oricare alt modificare a actului constitutiv sau de a adopta "oricare alt hotrre pentru care este cerut aprobarea adunrii generale extraordinare". n cazul privatizrii societilor comerciale: - data ncheierii contractului de vnzare-cumprare a societilor comerciale care se privatizeaz, dac acesta cuprinde clauze referitoare la disponibilizrile de personal sau, dup caz, alt termen prevzut n contract pentru disponibilizri de personal, dac acestea se fac n etape. n cazul lichidrii societilor comerciale: a) data publicrii n Monitorul Oficial al Romniei a hotrrii adunrii generale a acionarilor prin care s-a dispus dizolvarea i lichidarea societii comerciale, potrivit articolul 246-264 (titlul VII) din Legea 31/1990; b) data rmnerii definitive a hotrrii pronunate de tribunalul n jurisdicia cruia se afl sediul principal al societii comerciale, privind aprobarea planului de reorganizare sau, dup caz, de lichidare potrivit Legii nr. 64/1995 privind procedura reorganizrii judiciare i a falimentului. Fondul Proprietii de Stat, ministerele i consiliile locale sau judeene trebuie s aprobe programele de restructurare, pe baza analizrii situaiei din fiecare societate comercial sau regie autonom, innd seama de: - hotrrea adunrii generale a acionarilor societii comerciale sau a consiliului de administraie al regiei autonome din care s rezulte c acestea nregistreaz pierderi sau arierate; - programul de restructurare a persoanei juridice respective elaborat cu consultarea
51

sindicatelor sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor alei n condiiile Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc. Legea impune numai consultarea sindicatelor sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor i nu acordul lor. Ca urmare, programul n cauz se nainteaz, dup caz, Fondului Proprietii de Stat, ministerelor sau consiliilor locale i judeene, chiar dac, prin ipotez, sindicatele ori reprezentanii salariailor nu sunt de acord. Legal, elaborarea programului de restructurare, rmne, n ultim analiz, un atribut exclusiv al organului de conducere al persoanei juridice. Dup aprobarea programelor, societile comerciale sau regiile autonome sunt obligate, s comunice organizaiilor sindicale ori reprezentanilor salariailor msurile de disponibilizare a personalului, n termen de 3 zile, informaiile privind numrul de salariai care urmeaz s fie disponibilizai, motivele care determin aceste msuri, precum i perioada n care se vor efectua concedierile colective. Legea nr. 108/1997, modificnd coninutul iniial al articolul 5 alineat 1 al Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 9/1997, a impus angajatorului condiii de transparen deplin, obligndu-l s furnizeze toate informaiile privind concedierea colectiv i nu numai pe unele dintre ele. n acest fel, s-a receptat corect n textul legal o cerin nscris expres n articolul 2 paragraf 3 din Directiva 75/129/C.E.E., astfel cum a fost modificat prin Directiva 95/56/C.E.E. ntreaga procedur de consultare i informare se realizeaz cu singurul sindicat sau, dup caz, cu toate sindicatele existente n unitate, indiferent dac ntrunesc sau nu criteriile de reprezentativitate cerute de Legea 130/1996. n termen de 3 zile de la primirea comunicrii, sindicatele sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot formula n scris obiecii privind msurile de disponibilizare a personalului la conducerea persoanei juridice (deci, nu i fal de nsui programul de restructurare). La rndul su, organul de conducere al persoanei juridice trebuie s examineze obieciile i s dea rspuns la ele, n scris, m termen de 5 zile de la primirea lor. Termenul de 5 zile este cumulativ n sensul c include att analiza ct i comunicarea rspunsului scris. Dac totui, sindicatele sau, dup caz, reprezentanii salariailor nu sunt de acord cu rspunsul primit, se pot adresa organului care a aprobat programul (Fondul Proprietii de Stat, minister, consiliu local sau judeean) a crui decizie este definitiv. Subliniem c aceast decizie nu poate constitui obiectul unui control jurisdicional n baza Legii nr. 29/1990 deoarece, prin caracterul su, are un caracter de act preparatoriu, care nu produce nemijlocit vtmarea unor drepturi subiective ale salariailor. 2. Ordinea de prioritate pentru reducerea de personal.
52

Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 9/1997 a introdus pentru prima n legislaia muncii (prin act normativ) o anumit ordine de prioritate la desfacerea contractelor individuale de munc potrivit articolul 130 alineat 1 litera a Codul muncii. Prelund, ntr-o anumit msur, criteriile cuprinse n contractele colective, articolul 7 stabilete urmtoarea ordine de prioriti: a) Se desfiineaz, n primul rnd, posturile vacante; b) n cazul n care este necesar desfiinarea unui numr mai mare de posturi dect cele vacante, se vor desfiina i alte posturi n ordinea urmtoare: - posturile ocupate prin cumul de funcii; sunt exceptate posturile ocupate de salariai care au funcia de baz n unitatea la care se aplic prevederile privind concedierea colectiv; - posturile ocupate de persoanele care cumuleaz pensia cu salariul; - posturile ocupate de salariaii care ndeplinesc condiiile de pensionare pentru munca depus i limit de vrst; - posturile ocupate de salariaii care ndeplinesc condiiile de pensionare la cerere; - posturile ocupate de salariaii care urmeaz s ndeplineasc condiiile de pensionare n termen de 60 de zile; - posturile ocupate de salariaii care dein aciuni sau pri sociale reprezentnd mai mult de 5 % din totalul drepturilor de vot n adunarea general a acionarilor sau asociailor la o societate comercial; c) Dac restructurarea, nchiderea operaional a activitii, privatizarea, lichidarea implic desfiinarea unor posturi ocupate de salariai aflai n aceleai situaii cu cele prevzute de articolul 7, selecia persoanelor al cror contract de munc urmeaz s fie desfcut se va face inndu-se seama de competena profesional dar i cu respectarea urmtoarelor criterii sociale: - ntre doi soi care lucreaz n aceeai unitate, se desface, cu acordul lor, contractul de munc al celui care are salariul cel mai mic (n afar de cazul n care postul ocupat de cel n cauz nu face obiectul desfiinrii); - desfacerea contractului de munc s afecteze salariaii care nu au copii n ntreinere; - desfacerea contractului de munc s priveasc n ultim instan persoanele care au n ngrijire copii, brbaii care au n ngrijire copii, salariaii unici ntreintori de familie, precum i salariaii care au mai puin de 3 ani pn la ndeplinirea condiiilor de pensionare la cerere. Conducerea societilor comerciale sau a regiilor autonome, cu acordul organizaiilor sindicale sau al reprezentanilor salariailor, poate stabili criterii suplimentare fa de cele prevzute expres de Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 9/1997. Deci, legal, n acest caz, al stabilirii unor criterii suplimentare, nu se cere o simpl consultare (un aviz consultativ) ci acordul (obligatoriu) al celor care i reprezint pe salariai.
53

Responsabilitatea listelor cu persoanele care sunt concediate colectiv, revine n exclusivitate conducerii uniti care disponibilizeaz personal (articolul 9 din N. aprobate prin H.G. 58/1999). d) Criteriile prevzute de articolul 7 au caracter imperativ. Desfacerea contractelor individuale de munc fr respectarea lor antreneaz nelegalitatea msurii respective. Aadar, instanele judectoreti au competena de a verifica i modul de selecionare a personalului, innd seama de faptul c criteriile n cauz sunt consacrate legal. Salariatul cruia i s-a desfcut contractul de munc, pe fondul concedierii colective, nclcndu-se ordinea legal de prioriti, dac se adreseaz cu plngere judectoriei, va trebui reintegrat n postul avut, cu plata despgubirilor prevzute de Codul muncii (articolul 136 alineat 1 i 2). Dar, aceste criterii de prioriti nu sunt aplicabile dect n cazul concedierii colective. n rest, n toate celelalte situaii de desfacere a contractului de munc potrivit articolul 130 alineat 1 litera a din Codul muncii, se vor aplica clauzele similare, n aceeai materie, cuprinse n contractul colectiv de munc din unitatea respectiv sau, n absena lui, cele din contractul colectiv de la nivel naional (obligatorii potrivit articolul 11 alineat 1 litera d din Legea nr. 130/1996). Deci, dac, spre exemplu, ntr-o societate comercial cu pn la 100 salariai n care statul deine mai puin de o treime din totalul drepturilor de vot n adunarea general, se disponibilizeaz cel puin 10 persoane, se vor aplica criteriile prevzute n contractul colectiv de munc din unitate sau de la nivel naional, iar nu cele cuprinse n Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 9/1997 (care au caracter de excepie). e) Decizia de desfacere a contractului de munc, chiar i n cazul concedierii colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele individuale de munc printr-o singur decizie a angajatorului (care ar avea, spre exemplu, ca anex, un tabel cu numele salariailor concediai). Pentru fiecare persoan, trebuie s se emit o dispoziie scris a conducerii unitii, cu artarea motivelor, a prevederilor legale pe care se ntemeiaz termenelor, precum i a organelor la care msura luat poate fi atacat de fostul salariat. n carnetul de munc al persoanei creia i s-a desfcut contractul de munc i care beneficiaz de plata compensatorie se va face meniunea c este beneficiar de drepturi conform Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 9/1997, modificat i completat prin O.U.G. nr. 52/1998 (spre a nu putea, ulterior, s primeasc, din nou, o astfel de plat compensatorie). Cei crora li s-a desfcut contractul individual de munc n condiiile concedierii colective, pot contesta decizia luat de angajator la organele judectoreti competente. 3. Plile compensatorii.
54

Persoanele ale cror contracte individuale de munc au fost desfcute ca urmare a concedierilor colective primesc o plat compensatorie, ca sum neimpozabil, al crei cuantum lunar este egal cu ctigul salarial mediu net pe ramur> dar nu mai mic dect ctigul salarial mediu net pe economie, existent la data stabilirii dreptului (Ordonana Guvernului nr. 18/1997)'. n acest scop, Comisia Naional pentru Statistic, comunic n scris, Ministerului Muncii i Proteciei Sociale, pn la data de 25 a lunii, nivelul ctigului salarial mediu net lunar pe ramur pe luna anterioar. Dreptul la plata compensatorie se nate la data desfacerii contractului individual de munc, respectiv la data comunicrii ei (prin decizie), persoanei n cauz . Suma total de bani acordat cu titlu de plat compensatorie se stabilete pentru fiecare persoan, astfel: - 6 salarii medii nete pe ramur (sau pe economie, dup caz) pentru salariaii cu o vechime n munc mai mic de 5 ani; n cazul salariailor din industria minier, din activitile de prospeciuni i explorri geologice, al ceferitilor, al salariailor din fostele " Renel" , " Romgaz" i " Petrom" i al lucrtorilor forestieri, se acord 12 salarii; - 9 salarii medii nete pe ramur (sau pe economie, dup caz) pentru salariaii cu o vechime n munc ntre 5 i 15 ani; pentru cei din minerit, prospeciuni i explorri geologice, ceferiti, pentru cei din fostele regii " Renel" , Romgaz" i " Petrom" i al lucrtorilor forestieri, 15 salarii; - 12 salarii medii nete pe ramur (sau pe economie, dup caz) pentru salariaii cu o vechime n munc mai mare de 15 ani; pentru cei din minerit, prospeciuni i explorri geologice, ceferiti, pentru cei din fostele regii "Renel", Romgaz" i "Petrom" i al lucrtorilor forestieri, 20 salarii. Suma total de bani acordat potrivit criteriului vechimii n munc, se poate majora cu un salariu mediu net pe ramur sau, dup caz, pe economie, dac beneficiarul are domiciliul ntr-un jude n care nivelul ratei omajului este de cel puin 12 %. Deoarece n practic au aprut neclariti, trebuie subliniat c plile compensatorii se achit fie c fostul salariat nu se rencadreaz n munc devenind omer (i beneficiind de plata ajutorului de omaj), fie c se ncadreaz n munc (chiar imediat) la o alt unitate dect cea care i-a desfcut contractul de munc sau a rezultat din reorganizarea acesteia. Dimpotriv, dreptul beneficiarului la plata compensatorie nceteaz la data rencadrrii n munc n cadrul societii comerciale sau al regiei autonome din care a fost disponibilizat ori n cadrul unei uniti rezultate din reorganizarea acestora. n acest caz, sumele primite n condiiile stabilite prin actele normative se restituie n limita plilor aferente perioadei ulterioare ncadrrii
55

n munc. Sumele de bani aferente plilor compensatorii se achit, de regul, n rate lunare. Totui, potrivit articolul 21 alineat 2 din O.U.G. nr. 9/1997, sumele de bani aferente plilor compensatorii se pot achita, dup caz: a) ntr-o singur tran, dac beneficiarul se angajeaz s utilizeze suma de bani pentru dezvoltarea sau asocierea n vederea dezvoltrii unei societi comerciale, desfurarea unei activiti comerciale, pe cont propriu, achiziionarea sau asocierea n vederea achiziionrii de inventar sau pentru cumprarea de aciuni; n cazul minerilor, sumele de bani se pot achita ntr-o singur tran i dac personalul disponibilizat solicit ca plata compensatorie s fie utilizat cu titlu de aport la capitalul social al asociaiei salariailor care preia cu titlu gratuit unele mine (dintre cele la care s-a dispus ncetarea activitii sau a fost aprobat nchiderea lor prin hotrre a Guvernului), b) n dou trane, dac beneficiarul se angajeaz s utilizeze suma de bani n scopul nfiinrii sau al asocierii n vederea nfiinrii unei societi comerciale sau asociaii familiale, dup cum urmeaz: - n prima tran, se asigur sumele pentru constituirea capitalului social minim necesar i pentru alte cheltuieli privind nfiinarea acestora; - n a doua tran, se pltete diferena cuvenit (dintre plata compensatorie i prima tran) dup prezentarea actelor doveditoare privind nfiinarea societii comerciale sau a asociaiei familiale. Beneficiarul care a cumprat aciuni nu le poate nstrina timp de 12 luni. Dac beneficiarul care a primit suma de bani ntr-o singur tran sau n dou trane, nu poate face dovada utilizrii acesteia n scopurile menionate, n termen de 90 de zile de la data ncasrii, este obligat s restituie comisionul perceput de C.E.C n condiiile legii. Sumele de bani, reprezentnd plile compensatorii, se vireaz lunar de ctre ageniile judeene pentru ocupare i formare profesional la Casa de Economii i Consemnaiuni, n conturi personale, purttoare de dobnzi, pe numele beneficiarului. Plata lor ctre beneficiar se face de ctre C.E.C. n termen de cel mult 5 zile de la data intrrii n cont a sumelor virate. b) Din coroborarea actelor normative n materie de concedieri colective, apar ca necesare i urmtoarele precizri; - beneficiarii plilor compensatorii nu pot s primeasc i indemnizaia prevzut contractul colectiv de munc. Un astfel de cumul - plata compensatorie plus indemnizaia (Codul muncii) sau compensaia (contractul colectiv) - ar fi posibil numai dac ar fi fost consacrat legal n mod expres;
56

- plile compensatorii acordate n cazul concedierii colective se pot cumula cu cele prevzute n contractele colective (pentru desfacerea de ctre angajator a contractelor individuale de munc) numai atunci cnd o astfel de posibilitate este stipulat expres n respectivele contracte colective; - rezult logic c cei care nu beneficiaz de plile compensatorii (deoarece se afl n situaia de cumul de funcii; cumul al pensiei cu salariul; ndeplinesc condiiile de pensionare pentru munca depus i limit de vrst sau la cerere; dein aciuni sau pri sociale reprezentnd 5 % din totalul drepturilor de vot n adunarea general a acionarilor sau asociailor la o societate comercial) vor primi totui indemnizaia prevzut de articolul 131 alineat 2 din Codul muncii sau, dup caz, compensaia cuprins n contractul colectiv de munc. Seciunea IV Msuri active de protecie a persoanelor disponibilizate ca urmare a concedierii colective n afara plilor compensatorii acordate persoanelor disponibilizate, luate n mod individual, Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 9/1997 cu modificrile ulterioare stabilete i msuri active prin care s se atenueze impactul defavorabil al concedierilor colective. Ele sunt n concordan cu Directiva 75/29/C.E.E. modificat prin Directiva 92/56/C.E.E. i urmresc, n ultim instan, s se asigure un loc de munc, n msura obiectiv posibil, celor crora li s-au desfcut contractele individuale de munc n cadrul concedierilor colective. n esen: - Listele salariailor crora urmeaz s li se desfac contractul individual de munc se aduc la cunotina ageniilor judeene pentru ocupare i formare profesional (spre a analiza posibilitatea ncadrrii n munc, a reconversiei profesionale i a se stabili plile compensatorii); - Ageniile respective au obligaia de a acorda servicii de preconcediere colectiv prin asistarea (sprijinirea) societilor comerciale i a regiilor autonome n elaborarea programelor de reconversie profesional precum i n pregtirea i orientarea individual a salariailor; - n cadrul Ageniei Naionale pentru Ocupare i Formare Profesional funcioneaz un Grup de intervenie rapid format, n principal, din specialiti n probleme de for de munc i omaj la nivel central i local, destinat elaborrii programelor de msuri active la nivelul societilor comerciale i al regiilor autonome. i la nivel judeean funcioneaz cte un grup de intervenie rapid la fiecare agenie pentru ocupare i formare profesional. Dat fiind amploarea problematicii sociale din domeniul minier, prin Hotrrea Guvernului nr. 69/1998 s-a creat Agenia Naional pentru Dezvoltarea i Implementarea
57

Programelor de Reconstrucie a Zonelor Miniere ca organ de specialitate al administraiei publice centrale, aflat n subordinea Guvernului.

CONCLUZII
n prezent, contractul individual de munc reprezint, alturi de actele normative n vigoare i de contractele colective de munc ncheiate la nivel de unitate, precum i la nivelurile superioare, un important instrument de reglementare a raporturilor de munc, ntr-un context n care diversitatea condiiilor concrete din unitile economice i evoluia socio-politic modific esenial concepiile tradiionale din dreptul muncii, n particular, i din ntreaga sfer a dreptului, n general. Analiza contractului individual de munc, n general, i a aspectelor privind ncetarea acestuia, n particular, nu reprezint n nici un caz o noutate n domeniul dreptului muncii. ncercarea de a sintetiza prin acest lucrare diferite aspecte privind contractul individual de munc a fost potenat de dorina ca, pornind de la aspectele caracteristice sistemului romn de drept, s evideniem modul n care aceleai aspecte, dar i multe altele sunt reglementate n diverse sisteme de drept ale lumii. Prezentarea unor aspecte de drept comparat, lucru pe care nu l-am ntlnit aproape deloc n literatura de specialitate din ultimul deceniu, este util pentru cunoterea modului de abordare a problemei n alte legislaii i pentru ca, poate, practica s se adapteze, alturi de legislaie, tendinelor moderne manifestate n statele cu tradiie n domeniu i chiar s prefigureze adoptarea n legislaie a acestor tendine. n condiiile n care, aa cum artam, literatura romn nu a aprofundat problema contractului individual de munc n dreptul comparat, am apelat la legislaia strin, la care am avut acces n covritoarea sa majoritate prin intermediul Internet-ului, legislaie pe care am analizat-o n aspectele pe care le-am gsit relevante n raport cu dispoziiile romneti n materie. Am opiniat pentru clasificarea legislaiilor statelor lumii n dou mari categorii: legislaia din statele fost comuniste, care pstreaz o evident not comun prin modul de reglementare a problematicii ncetrii contractului individual de munc i legislaia statelor cu o ndelungat tradiie democratic, n care normele de dreptul muncii restrng mult mai puin libertatea
58

prilor. Astfel, n legislaia unor state precum Ungaria ori China, legislaii a cror asemnare cu dreptul romn, n materia ncetrii contractului individual de munc, este considerabil, libertatea angajatorului de a proceda la desfacerea unui contract de munc este strict delimitat de prevederi legale care stabilesc expres cazurile n care poate fi luat o asemena msur. Alturi de reglementarea cazurilor exprese, aceste legislaii stabilesc i diverse interdicii de luare a msurii, precum i o procedur detaliat de urmat. n cel de al doilea sistem, al statelor cu o bogat tradiie democratic, angajatorul se bucur de o mult mai mare libertate n luarea deciziei de desfacere a unui contract individual de munc. Legea nu reglementeaz cazurile n care o asemenea msur poate fi luat, iar organele competente intervin, la cererea salariatului, numai n msura n care decizia se dovedete injust. n ceea ce privete msurile care pot fi luate de instan n cazul unei desfaceri injuste a contractului individual de munc, legislaiile analizate (din Frana, Marea Britanie, Danemarca, Japonia, Canada) prevd ca regul general obligarea unitii la plata de compensaii bneti, n diferite limite. Se admite i obligarea unitii la reintegrarea salariatului, dar chiar i aici unitatea are un cuvnd de spus n sensul c i se recunoate dreptul de a alege s plteasc anumite compensaii bneti n loc s procedeze la reintegrare. Astfel, dei de regul sistemul romn de drept a gsit o nesecat surs de inspiraie n prevederile dreptului francez, inclusiv n unele domenii din legislaia muncii (de exemplu n materia contractului colectiv de munc), n materia contractului individual de munc a meninut vechea legislaie care este de inspiraie comunist. n acest context, dreptul romn se dovedete oarecum prea rigid n nctuarea permanent a angajatorilor, n limitarea libertii lor de decizie, limitare care cu siguran nu poate fi benefic pentru dezvoltarea economiei naionale n condiiile n care angajatorul ar trebui s se bucure de deplina libertate de a-i alege oamenii pe care i consider potrivii pentru dezvoltarea unei afaceri, pentru activitatea pe care dorete s o desfoare. n aceste condiii considerm c legislaia romn n materia contractului individual de munc, n special n ceea ce privete ncetarea acestuia, ar trebui s gseasc o surs puternic de inspiraie n legislaiile strine ale statelor cu tradiie n democraie i s sufere profunde modificri n acest domeniu. Numai o legislaie n care constrngerile la care sunt supui angajatorii nu le ncalc libertatea de decizie i aciune reprezint o legislaie care ncurajeaz dezvoltarea economic i n ultim instan progresul.
59

Desigur s libertatea acordat angajatorului nu trebuie s ncalce nici protecia social pe care orice stat este dator s o asigure cetenilor si. n acest context legislaia muncii trebuie desigur s cuprind prevederi de natur a nltura arbitrariul i abuzul din relaiile dintre salariai i patroni. Gsirea echilibrului dintre protejarea eficient a salariailor i aprarea drepturilor i libertilor angajatorilor reprezint practiv condiia esenial a dezvoltrii armonioase a mediului social i economic, deci al ntregii societi. Acesta rmne ns un deziderat de atins.

60

BIBLIOGRAFIE

I. Lucrri de specialitate.
1. Abbott, K.R., Pendlebury, N., 1991, Business Law, DP Publications LTD, Londra. 2. Bdic, Gh., 1998, Contractul de munc, Editor Tribuna Economic, Bucureti. 3. Belu Magdo, Monna-Lisa , 2002, Conflictele colective i individuale de munc, Ed. All Beck, Bucureti. 3. Filip, Gh.., Leik, A., Mantale, M., 1997, Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Graphix, Iai. 4. Firoiu, D., 1996, Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Junimea, Iai. 5. Ghimpu, Sanda, iclea, A., 1998, Dreptul Muncii, Casa de editur i pres "ansa" S.R.L., Bucureti. 6. Ghimpu, Sanda, iclea, Al., 2001, Dreptul Muncii, Ed. All Beck, Bucureti. 7. Macovei, D., 1981, ncetarea contractului individual de munc, Editura Junimea, Iai, p.17. 8. Pelissier, J., Supiot, A., Jeammaud, A., 2002, Droit du travail, 21e edition, Dalloz, Paris. 9. Popescu, A., 1996, Drept. Legislaia muncii, Editura Fundaiei "Romnia de Mine", Bucureti. 10. tefnescu, I.T., 2003, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti. 11. iclea, Al., Popescu, A., Tufan, C-tin., ichindelean, Marioara, inca, O., 2004, Dreptul Muncii, Ed. Rosetti, Bucureti. 12. Dorneanu, V., Bdic, Gh., 2002, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti.

II. Articole.
1. Athanasiu, Al., Spre un nou coninut al contractului de munc clauza de neconcuren, "Dreptul" nr.12/1991. 2. Beligrdeanu, ., Clauzele de neconcuren n contractele de munc, n Revista "Dreptul" nr.6/1991. 3. Beligrdeanu, ., Examen de ansamblu asupra Legii 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, n Revista "Dreptul" 1/2000. 4. Dimitriu Raluca, Concedierea liderilor sindicali, "Revista de drept comercial" nr.3/1999. 5. iclea, Al., Soluionarea conflictelor de munc o nou segmentare, Revista de Drept
61

Comercial, nr.1/2000.

III. Acte normative.


1. Constituia Romniei, 1996, Regia Autonom "Monitorul Oficial", Bucureti. 2. Codul Muncii, 2003, revizuit 2005, 2006, Editura Lumina Lex, Bucureti. 3. Code du travail (Textes codifis et textes annexes), 1988, Dalloz, Paris. 4. Legea 54/1991 privind sindicatele. 5. Legea 130/1996 privind contractul colectiv de munc. 6. Legea 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc. 7. Legea 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. 8. Legea 31/1990 republicat. 9. Ordonana de Urgen a Guvernului 9/1997.

IV. Site-uri pe Internet


1. http://natlex.ilo.org Organizaia Internaional a Muncii. 2. http://www.rabenou.org 3. http://www.legifrance.gouv.fr 4. http://www.adminet.com 5. http://www.lawguru.com.ilawlib.

62