L EVALUATION DU PERSONNEL DE L ENTREPRISE L valuation est un facteur fondamental de communication interne, de motivation et de fidlisation rpondant plusieurs objectifs : Clarifier

r les missions du collaborateur et situer leur contribution la performance de l entreprise, Evaluer les activits et les comptences mises en Apprcier l atteinte des objectifs, Fixer des objectifs nouveaux pour la priode venir, Dfinir les moyens mettre en uvre pour atteindre ces objectifs, uvre,

Identifier les attentes du collaborateur au regard des besoins et objectifs de l entreprise. Le rsultat de l valuation servira de support concret une analyse partage avec l valu et la construction d un plan de dveloppement qui donnera lieu plusieurs type d actions de formation, de mobilit et d volution professionnelle.

Les diffrentes mthodes d valuation

Si les diffrentes mthodes d valuation rpondent aux mmes finalits, elles se diffrencient sur de nombreux points : la mise en place, le but recherch et les outils L entretien d valuation : Adopt par un grand nombre d entreprises, l entretien annuel reprsente un moment fort d change entre le collaborateur et son suprieur hirarchique. Il s agit d un moment privilgi qui dure au minimum 1h30. Pourquoi ? L entretien annuel permet de faire le point sur une anne coule, de valider la poursuite ou non dans son poste, de fixer les objectifs de l anne venir et de dcider des actions correctrices mettre en place et du programme de formation venir.

Comment ? L entretien doit se drouler dans un climat propice la rflexion et l coute, il doit tre soigneusement prpar l avance par les deux parties. Ainsi l valuateur devra : Permettre au collaborateur valu de s approprier le mode d valuation ( questionnaire, guide ), Analyser le travail et mettre en place un rfrentiel de comptences par la dfinition, pour chaque poste, des savoirs, savoir-faire et savoir tre, Dfinir les comptences et caractristiques professionnelles qui feront l objet de l valuation. Quand ? Une fois par an en dbut d anne mais un point semestriel peut tre effectu afin de prvoir des plans d actions correctives. Les objectifs de l valuation CAPital RH Novembre 2003Chambre de Commerce et d Industrie de Paris Seine-Saint-Denis 191 avenue Paul Vaillant Couturier 93000 Bobigny Tl. : 01 48 95 10 00 - Fax : 01 48 95 93 10 - Ml : caprh93@ccip.fr - Web : www.ccip93.com Le 360 feed back : D origine Nord Amricaine, cette mthode d valuation se dveloppe fortement dans les grandes entreprises franaises depuis quelques annes. Il s agit d un systme par lequel les comptences du manager seraient values non seulement par son responsable hirarchique, ses subordonnes et par lui-mme. Pourquoi ? Le 360 permet d identifier la capacit d adaptation, le sens de l innovation et leadership et les comptences transversales : valeurs de l entreprise : sens de la dontologie etc. Comment ? La dmarche de mise en uvre d un 360 efficace s effectue en plusieurs tapes :

Prsenter aux salaris les finalits et le mode de fonctionnement du systme,

Sensibiliser les participants l importance du 360 feed back dans le dveloppement du personnel, Elaborer un questionnaire, Raliser les valuations, Traiter les questionnaires, Suivi et mise en place de plan de progrs. Quand ? Une frquence de 2 ans est ncessaire pour conduire ce type d exercice. Elle permet aux titulaires de btir des plans de progrs solides. L assissent center : D origine Anglo saxonne, cette pratique permet d tablir des pronostics de russite ou d chec d une personne pour une fonction ou un poste dans un environnement dtermin. Elle permet aussi de mieux identifier les capacits et le potentiel des cadres et des collaborateurs. Pourquoi ? Conu l origine pour des oprations de recrutement, son usage t tendu la gestion de carrire des salaris en poste. Comment ? Cette mthode d valuation rpond la question comment vous vous y prenez ? Il s agit de mises en situation qui sont tudies par un certain nombre d observateurs composs de consultants en recrutement et de managers. Quand ? Cette mthode n obt pas un calendrier bien spcifique, il est utilis pour des oprations ponctuelles et dfinies (recrutement ) Russir l valuation

Pour qu elle soit bien vcue et efficace, il faut que le processus aille son terme : il faut restituer le rsultat l valu et en tirer les consquences en laborant un plan d action. Il est ncessaire que l entreprise veille la bonne mise en application et au suivi du plan d action si elle ne souhaite pas que l valuation soit considre comme un simple acte administratif, une procdure sans utilit vritable. Enfin, l valuation est un exercice difficile qui demande de rester vigilant dans sa mise en place afin qu elle ne soit pas perue comme impartia