ncetarea contractului individual de munc Dr.

BOCEAN Claudiu George PUIU Silvia

Problematica ncetrii contractului individual de munc este izvor de controverse, att pentru angajai, ct i pentru angajatori. n relaia dintre salariat i angajator, modalitatea prin care ia sfrit colaborarea este, adesea, decisiv pentru o desprire n condiii amiabile. Toate tipurile de contract individual de munc pot nceta n trei modaliti: A. de drept; B. ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; C. ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. A. ncetarea de drept a contractului individual de munc Contractul individual de munc poate nceta fr intervenia direct a vreuneia din prile contractante. Situaii de fapt, prevederi legale, incompatibiliti, natura contractului sau voina terilor duc la ncetarea contractului fr ca intervenia uneia din prile contractante s poat schimba aceast situaie. Excepie face doar situaia ncetrii contractului ncheiat pe durat determinat, cnd prile pot conveni prelungirea contractului sau transformarea acestuia pe durat nedeterminat. Contractul individual de munc nceteaz de drept n urmtoarele situaii: a) la data decesului salariatului. Certificatul de deces este documentul pe baza cruia contractul nceteaz, la data menionat ca dat a decesului. b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului. Punerea sub interdicie reprezint pierderea capacitii de a desfura raporturi de munc. d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului. Pentru a evita situaiile conflictuale este de preferat ca decizia de pensionare s fie comunicat deopotriv angajatului i angajatorului. e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv. Nulitatea este dat de nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc. Efectele nulitii se produc pentru viitor, contractul ncetnd de drept, iar persoana care a prestat munca n temeiul acelui contract individual de munc are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului n care i-a ndeplinit atribuiile de serviciu. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare. n scopul protejrii acestui salariat, angajatorul este obligat s-i ofere alte locuri de munc vacante din unitate, compatibile cu pregtirea profesional i capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, salariatul avnd la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare pentru a-i manifesta expres opiunea pentru locul de munc oferit. Dac angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, are obligaia de a solicita sprijinul ageniei judeene de ocupare a forei de munc, pentru gsirea unui loc de munc pentru salariatul concediat. g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. Codul muncii nu stabilete cine se afl n aceast

situaie, dar se poate considera c este vorba deopotriv de salariat sau de angajatorul persoan fizic. h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. Pentru exercitarea unor profesii este obligatorie obinerea unor avize, atestri sau autorizaii. Lipsa acestora pune salariatul ntr-o situaie de lips a capacitii juridice speciale pentru ocuparea acelui post. i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor. Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor. B. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor Contractul individual de munc poate nceta, aa cum a fost i ncheiat, prin simplul acord al prilor contractante. Angajatul i angajatorul stabilesc ncetarea contractului la o dat convenit. Iniiativa poate aparine oricreia dintre pri, decizia devenind efectiv n momentul n care angajatul i angajatorul stabilesc de comun acord data la care se va produce ncetarea contractului. Documentul prin care este materializat acordul pentru ncetarea contractului, poate fi o decizie comun a angajatului i angajatorului, o cerere a salariatului aprobat de angajator sau o propunere scris a patronului acceptat explicit de salariat. Oricare ar fi forma acestui act, el trebuie s conin exprimarea neechivoc a voinei ambelor pri pentru ncetarea contractului individual de munc la o dat precis. C. ncetarea contractului individual de munc prin voina unilateral a uneia dintre pri
Contractul individual de munc poate nceta unilateral prin: 1. voina unilateral a angajatorului (concediere); 2. voina unilateral angajatului (demisie). 1. Concedierea Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. Este interzis concedierea salariailor:

a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. De asemenea, concedierea salariailor nu poate fi dispus: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn. Prevederile anterioare nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar. Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile. b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Salariatul poate fi concediat pentru motive de necorespundere profesional, cu respectarea procedurii de evaluare prealabil. e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele de la literele c) i d), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care salariatul nu i manifest consimmntul n termenul prevzut, precum i dup 3

notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. n cazul concedierii pentru motivul de la litera c) salariatul beneficiaz de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. Dreptul la preaviz Persoanele concediate beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu: a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti; d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului. 2. Demisia Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate efectele. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Principiile fundamentale ale regimului legal al ncetrii contractului individual de munc rezid n libertatea muncii, stabilitatea n munc i caracterul imperativ al reglementarilor n materie. Dat fiind c ncadrarea n munc a persoanelor i caracterul continuu al raporturilor individuale de munc sunt cerine de prim ordin, legate de buna funcionare a pieei muncii, este imperios necesar ca ncetarea contractului de munc s aib loc n cazurile limitativ prevzute de lege, fiind totodat respectate cerinele legale referitoare la procedura ce se aplic n aceste situaii.

Cadrul legislativ care reglementeaz ncetarea contractului de munc cuprinde urmtoarele acte normative: Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 - Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial nr. 72/5 februarie 2003, cu modificrile i completrile ulterioare, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 - 2010, publicat n Monitorul Oficial, partea a V-a, nr. 5 din 29 ianuarie 2007, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, publicat n Monitorul Oficial nr. 259/24 octombrie 1996, Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, publicat n Monitorul Oficial nr. 355/27.07.1999, cu modificrile i completrile ulterioare.