Sunteți pe pagina 1din 16

Cursuri cultura organizationala

Definitie:
Prin cultura se intelege tot ceea ce produce spiritul uman in contextul acumularii unor cunostiinte, in contextul sedimentarii acestora si in contextul unor interrelatii intre acestea. Producere Utilitate

Elementele de producere a culturii pot fi identificate in contextul situatiilor in care fiinta umana si-a produs si procurat elemente materiale pe care le-a utilizat intr-un mod voluntar, proiectat spre un scop, pentru a-si procura si produce bunuri de consum. -Raspunsuri simple la intrebari asupra unor obiecte, fiinte, fenomene, evenimente pe care le intalneau in contextul experientelor cotidiene, zilnice. Elementele constitutive ale culturii in perioada respectiva sunt: -obiecte identificate, adaptate si in timp indelungat reproduse pentru a-si procura si a-si produce bunuri de consum. Aceste obiecte au putut fi imbunatatite, perfectionate intergenerational, dobandind functii, atributii si reprezantari diferite. -In asemenea elemente, procurate si dobandite, utilizate pentru a-si satisface anumite trebuinte, includem si elemente de mediu: adapost, mediu care sa-l fereasca de anumite pericole, care sa-i satisfaca anumite asteptari/nevoi. Toate aceeste elemente conduc fiintele umane spre o crestere a gradului de securitate.

Gradul de securitate fata de resurse Gradul de securitate fata de conditiile de mediu Gradul de securitate in contextul unor relatii conflictuale cu alte grupuri, alti indivizi, alte fiinte.

-Identificarea , adaptarea si dobandirea unor abilitati, posibilitati, miscari in utilizarea acestor elemente materiale care sau constituit in deprinderi.

-Recunoasterea relatiilor de interdependenta interumana in care cei mici depindeau de cei adulti, cei putini fata de cei multi etc. -Identificarea unor mijloace( semne), de comunicare, utilizarea acestora intr-un anumit context. -Delimitari de apartenenta ( ex: legaturi de sange) identificarea si recunoasterea relatiilor de rudenie directe, care conduc spre recunoasterea unui mod de apartenenta. -Ordonarea, organizarea unor activitati, actiuni prin care sa-si procure bunuri de consum (vanatoare, pescuit etc) -Primele elemente de diviziune a muncii diviziunea pe gen. Primele elemente de organizare si promovare a unor roluri distincte -In contextal primelor forme de organizare a actiovitatilor /actiunilor apar, se formeaza si se recunosc primele elemente normative

inductiv-actionale ( ex: fa asta! ) restrictiv- actionale( nu fa asta!)

-Primele forme, reguli, care in timp s-au sedimentat, unele promovand valori ( ex: binele) iar altele, interdictii si elemente tabu. -promovarea unor forme de aliante ( in domeniul constituirii familiei-casatorie) care au devenit forme legitime de constituire si stabilitate a grupurilor sau a comunitatilor umane. In tot acest context, fiinta umana devine bipeda. In contextul cresterii capacitatii de reflectare si al cresterii puterii perceptive (in dobandirea caracterului biped, creste si vizualitatea) putem vorbi despre inceputul unui proces de gandire care conduce spre formarea unor judecati ( relatii intre cunostinte, conexiuni dar si reprezentari directe intre oameni, fiinte, lucruri. Sunt identificate elemente cu alte semnificatii decat cele materiale, concrete =>elemente simbolice. Aparitia elementelor care se concretizeaza in primele simboluri: Aceste prime simboluri incep sa fie utilizate in forme de comunicare: sunete articulate in comunicarea verbala, comunicarea nonverbal (mimica, gesturi) si semne scriptice, in comunicare scriptica ( conduce spre formarea unui mod si a unui limbaj aparte, scriptic, care asigura si transmiterea mesajului si stocarea acestuia si mentinerea experientelor precedente altfel decat transmiterea unur deprinderi, gesturi si transmiterea orala a unor cunostiinte.

Cultura este delimitata de obicei astfel:


protocultura/precultura cultura bazata pe scriere.

Primele ritualuri- tipuri, forme de organizare a unor activitati, actiuni, inaintea sau dupa evenimente importante. -in aceste forme de organizare specific unor activitati in functie de teriotoriul, mediul natural (campie, dealuri, zone destul de accidentate), activitati in care subiectii sociali, desi in stadiul de culegatori, pescari, vanatori se delimitau nu numai in functie de aceste tipuri de activitati, dar si in functie de teritoriul, spatiul in care convietuiau. -> aceste forme de activitate se identifica in modul in care isi procura bunurile de consum, modul in care isi adopta obiecte; elemente ale naturii pentru a-si satisface anumite trebuinte si modul in care se adapteaza ei la aceste conditii naturale. -forme de comunicare:

sunete articulate care , practice, constituie un fundament al limbajului verbal. Gesturi, sunete, care sa conduca spre formarea unui limbaj al semnelor si al unui limbaj al gestului si al corpului. Forme prin semne scriptice pe care indivii le folosesc pentru a justifica o directie de actiune, acceptarea sau neacceptarea unuor actiuni -semne prin care urmareau sa reflecte relatiiile intre grupuri , dintr-un anumit spatiu.

Pe baza acestor elemente care raman cu caracter practic, care reflecta experienta, putem sustine constituirea unor forme prin care sa se stocheze si sa se transmita zestrea -experienta traita de catre o generatie si transmisa altor generatii. -mentinerea si transmiterea unor elemente prin care sa-si asigure traiul->trebuinte de locuire -elemente ale vestimentatiei -elemente ale comunicarii, ale limbajului verbal, ale unor semne ca limbaj extraverbal/nonverbal. -elemente simbolice prin care grupuri, indivizi atribuiau si recunosteau caracteristici, trasaturi non-concrete. Elementele simbolice pot avea:

Caracter material Caracter scriptic.

Schimbarea modului de a intelege mediul, existent la care se raporteaza, de la o fiinta supusa mediului, in care tot timpul trebuie sa se adapteze, individul devinte o fiinta care doreste sa se impuna, sa isi adopte anumite elemente ela mediului in care traieste ( elem. naturale, obiecte, alte fiinte). In contextul evolutiei sistemului de comunicare, al evolutiei anatomico-fiziologice si a evolutiei capacitatii cognitive si de reprezentare, fiintele umane isi proiecteaza, isi propun tipuri de activitati/actiuni care reflecta o anumita intelegere premeditata fata de sistemul(complexul) de actiuni direct producatoare de bunuri/produse de consum. Putem identifica astfel un complex de actiuni care sa raspunda ideii, intrebarii: cum sa ne pregatim, cum sa incepem aceste activitati? a. Vizam activitati, actiuni de identificare a unor unelte, arme, vestimentatie, roluri concrete pentru fiecare individ.
b. Incep sa fie identificate actiuni cu caracter non-concret, non-practic, practic simboluri

care se delimiteaza in ritualuri. -primele elemente normative (norme , reguli, interdictii, impuneri) ca urmare a unor repetitii continue, pe baza imitatiei, a unor situatii contradictorii, ineficiente si destul de tarziu, pe baza unor judecati, unor comparatii si mai tarziu, pe baza unor rationamente. Aparitia unor tipuri de activitati in afara celor strict necesare. -Homo Ludens Factorul care a constituit fundamentul comportamentului ludic se centreaza pe:
cresterea gradului de securitate al indivizilor in grupuri, ca si a grupurilor intr-un mediu

dat
ca urmare a cresterii capacitatii de obtinere si producere a bunurilor de consum (cresterea

productivitatii muncii a condus spre formarea unor surplusuri a bunurilor de consum)


ca urmare a intelegerii (constientizarii) necesitatii relatiilor de interdependenta. Intelegerea unei autonomii fata de conditiile naturale ale mediului. cresterea capacitatii de perceptie a imaginii propriei persoane in diverse situatii.

Primele forme ale comportamentului ludic sunt preluate prin imitatie ( de la alte fiinte, indivizi din alte grupuri sau prin transmiterea intergenerationala). Unele din aceste forme incep sa aiba caracter ritualic. Alte forme ale comportamentului ludic, corelate cu alte activitati cotidiene devin obiceiuri, fie determinate de intamplari, fie determinate de activitati repetitive, unele dintre ele transmitanduse intre comunitati si intre generatii. -delimitarea unei culturi scriptice de una artistica. Aceste elemnte ludice exprima alt tip de personalitate a individului (alte forme de inmagazinare a experientei). In contextul delimitarii culturii ludice, putem vorbi de identificarea formelor scriptice ca elemente constitutive ale culturii. Marfa- bunul de consum destinat schimbului (vanzarii azi). Bun de consum-elemente produse prin munca omului care satisfac trebuinte; mai este denumit si bun economic. Bunuri naturale: elemente ale naturii (caldura, lumina, anumite alemente ale vegetatiei etc) Marfuri intermediare Marfuri etalon -marfa ca element constitutiv al culturii Banii ca element supracomunitar: a. Pentru comunitate b. Pentru comunitati
c. Supracomunitati sub forma de bani.

Curs

Dimensiunile culturii:

Elemente materiale Elemente spirituale Sisteme de apreciere

Cultura organizationala presupune elemente materiale, spirituale si normativ-relationale pe care o organizatie si le produce pentru a-si atinge obiectivele, scopurile.

Schein propune o perspectiva normativ-modelatoare, definind cultura organizationala prin modele prin care asumptiile (credinte, optiuni, opinii) explica formarea, evolutia si mentinerea structurii organizatiei. Griffin defineste cultura organizationala ca totalitatea valorilor la care membrii unei organizatii adera, ajutand-o sa-si continue evolutia. Davis-cultura organizationala=ansamblul de valori si credinte adoptate de personalul organizatiei in scopul intelegerii semnificatiilor , obiectivelor, finalitatilor organizatiei.
1. Perspectiva procesuala a intelegerii culturii

-ne provoaca sa intelegem cultura organizationala ca procesul de producere si utilizare a unui sistem de valori si simboluri specifice organizatiei, in sensul functionalitatii acesteia. -cultura organizationala reprezinta :

un proces (ceva care se desfasoara, se dezvolta) are caracter uman, caracter societal are caracter continuu, pe intreg parcursul existentei unei organizatii poate contribui la producerea unor schimbari in organizatie

2. Perspectiva substantiala a intelegerii culturii

cultura este un rezultat, ceva existent aici si acum cultura organizationala presupune totalitatea produselor, elementelor, constructiilor materiale, spirituale, simbolice existente in spatiul (viata ) unei organizatii, care prin comportamentele impuse membrilor acesteia asigura o reproductie in dinamica societatii.

Elementele culturii organizationale se refera la spatiul strict al acesteia, chiar daca unele otganizatii au o relatie de schimb cu altele, ceea ce importa de la altele, vor fi adaptate.

Structura culturii unei organizatii:


1. Norme, reguli, principii care:

Regleaza, directioneaza comportamentul indivizilor, relatiile dintre indivizi

relatiile dintre structurile functionale ale organizatiei normele in functie de care se realizeaza evaluarea rezultatelor activitatilor indivizilor normele in functie de care se evalueaza comportamentul indivizilor (normele formale, institutionale, prevaute in regulamente, in Carta)si normele informale (in functie de anumite roluri, posture ierarhice)

norme proiective (cu caracter formal si informal) care se orienteaza mai mult sub forma unor modele de activitati, de actiuni propuse in sensul cresterii functionalitatii dar si in sensul cresterii gradului de adaptare a membrilor organizatiei la sistemul acesteia.

2. Valori ca :

spiritul de prestigiu spiritul de ordine legitimitatea pe care organizatia vrea s-o impuna caracterul normativ, legal, juridic echidistanta intre membrii organizatiei in functie de roluri, de competente ale acestora omenia manifestata in diverse situatii etc aniversari, sarbatorirea unor personalitati, sarbatorirea membrilor organizatiilor ritualuri ale anumitor activitati. Conceptii Procese tehnologice Modele de proiectare Inventii, inovatii ale acestor procese tehnologice

3. Traditii, obiceiuri -cu diverse ocazii:

4. Modele tehnologice-tehnologiile pe care le utilizeaza

5. Modul in care este proiectat si amenajat intregul spatiu cu mijloace de productie al organizatiei.

Modelul de amplasare al mijloacelor de munca, al cladirilor, al spatiului intr-o cladire(al birourilor), al elementelor dintr-un birou. ?

6. Sistemul de comunicare

sistemul de circulatie a informatiilor sistemul de control al circulatiei informatiilor limbajul utilizat in mod formal, institutional, scriptic si verbal dar si limbajul informal, specific unei organizatii.

7. Convingeri, credinte ale membrilor organizatiei fata de rolul acesteia;

credinta in partenerii organizatiei convingerea ca organizatia va rezista in viitor tabieturile obiceiurile si obisnuintele membrilor organizatiei. vestimentatie tipizata, uniformizanta( cadre militare, medicii etc) vestimentatie non-formala timpul productiv timpul liber ideale reale (pe care le intalnim in fiecare zi)

8. Modul de utilizare a vestimentatiei

9. Modul de organizare a timplului:

10. Modele comportamentale( Linton):

11. Modul de atribuire a unor roluri 12. Modul de dobandire a unor roluri 13. Simbolurile unei organizatii
14.

stema emblema motto-ul

Istoria organizatiei marcata prin momente legitime, infiintarea, schimbarea, transformarea, dezvoltarea dar si istoria prezenta. Elemente formale si informale Povestile despre organizatie Bancurile spuse pe seama membrilor unei organizatii.

15. Atasamentul membrilor organizatiei fata de organizatia ca entitate, fata de

prestigiul ei 16. Sistemul ierarhic al organizatiei: Formal, institutional Informal, neinstitutional.

Aceste elemente care apartin culturii organizatiei pot fi vazute din 3 perspective:
1. Elemente vizibile, concrete, factuale 2. Elemente spirituale, relationale, ideatice 3. Elemente care rezulta din combinarea elementelor vizibile si spirituale->evolutia

organizatiei->structura postfactuala. Orice organizatie trebuie privita ca un iceberg: partea vizibila partea invizibila( care este de 2 ori mai mare decat cea vizibila).

Necesitatea culturii organizationale:


din nevoia de stabilitate, de echilibru a organizatiei cultura organizationala trebuie sa conduca spre recunoasterea identitatii organizationale prin cultura organizationala trebuie sa se asigure transmiterea experientei (atribuirea si dobandirea unor roluri) nevoia de performanta, atingerea unor obiective asigura adapatarea membrilor organizatiei la mediul specific acesteia (prin invatare, prin dobandirea unor abilitati) trebuie sa asigure prestigiul organizatiei asigura mentinerea unei ierarhii in interiorul unei organizatii.

Identificati elemente ale culturii organizatiei din care faceti parte. De ce sunt necesare aceste elemente ?

10.12.2011 Functionalitatea si disfunctionalitatea culturii organizationale


Cultura organizationala reprezinta un sistem de simboluri care functioneaza in interiorul organizatiei si care are rolul de a reprezenta organizatia in exteriorul ei. -functia de implementalizare -functia de stabilitate a organizatiei, a culturii organizationale, prin norme, principii, modele comportamentale, traditii. Disfunctia culturii organizationale care se opune schimbarii. Cu cat o organizatie este mai stabila, cu atat devine mai ermetica, mai stagnanta fata de orice schimbare din exterior si in acelasi context mai refractara fata de orice provocare din exterior. Ex: provocarile generatiei ulterioare generatiei care a fundamentat repsectiva organizatie. Cultura organizationala se poate manifesta dogmatic, ermetic fata de elemente de noutate ale unor noi culturi Cultura organizationala se poate manifesta destul de activ fie: a. Pentru cultivarea puterii reprezentata de structura actuala a puterii in organizatie. b. impotriva acestei puteri promovand alt tip de exercitare a puterii; fie alt tip de evaluare a efectelor puterii, fie alta structura care sa exercite puterea. Puterea sociala presupune un sistem de relatii prin care o parte ( grup, alianta) dintr-un mediu social exercita o influenta si impune un comportament asupra celorlaltor parti impotriva vointei acestora. Puterea in cadrul unei organizatii presupune impunerea unor decizii din partea unei structuri a organizatiei in interiorul acesteia indiferent de optiunea celorlaltor structuri ale organizatiei. Cultura organizationala in urma unui tip propriu de evaluare (autoevaluare) propune un model ierarhic propriu si deci o ierarhie proprie, care: a. De multe ori nu reflecta competente, disponibilitati, performante variabile in functie de variabilitatea exteriorizarii personalitatii umane, b. Corespunde intereselor puterii in organizatii si de multe ori cei care ocupa locurile dominante in aceasta ierarhie reprezinta puterea in relatiile cu ceilalti.

c. Ierarhia este rezultatul evolutiei externe indivizilor (cu toata obiectivitatea unui asemenea tip de evaluare) Cultura organizationala are competente, atributii si identifica si atribuirea unor statusuri actorilor proprii specific organizatiei, pornind de la rolurile pe care le au in aceste organizatii. Status rol proiectat versus status rol dobandit. Cultura organizationala urmareste sa-si mentina simbolurile, sa-si promoveze o identitate unica, se opune unor tendinte de perceptie stagnanta asupra acestor simboluri mai ales in anumite situatii, de promovare a unor simboluri in tendintele de a face cunoscute unele simboluri atat in organizatie cat si in afara. In urma acestei ierarhizari care eticheteaza individual sau grupul intr-un anumit fel indiferent de optiunea lui si mai ales de schimbarile pe care acesta le poate adapta si promova in timp. Mai mult, in functie de norme si sanctiuni, individul poate primi o sanctiune care de multe ori isi pierde efectul juridic, dar ramane eticheta atribuita. Cultura organizationala propune forme de realizare a unor analize, proiecte, provocari tehnice care reprezinta structura puterii si care reflecta modul in care aceasta putere a identificat probleme standard, performante. Mod care nu are raporturi, legaturi apropiate cu: a. Structurile executive ale organizatiei b. Cu posibilitatile pe care aceste structuri le au pentru a rezolva problemele. c. Nu pune in discutie problemele reale cu care se poate confrunta organizatia. Cultura organizationala, intr-un grad consistent de standardizare poate provoca doua dimensiuni disfunctionale in comparatie cu functia normala. a. In conditiile unui sistem de norme standardizat, fiecare actor social supunandu-se acestora, adopta un comportament adecvat. In situatii noi care se abat de la norme sau se manifesta in afara oricaror norme, acelasi actor nu este in stare sa-si proiecteze un comportament adecvat situatiei. b. De foarte multe ori individul care se supune in mod absolute normelor unor organizatii (obedient) este perceput negativ de catre membrii organizatiei. Cultura organizationala nu are sisteme, modele, criterii de evaluare a tuturor liderilor, incat cu toata standardizarea nu are criterii de apreciere a liderului institutional/formal si

a liderului neinstitutional/informal ; cultura organizationala nu are criterii de apreciere a unor lideri de specialitate.

14.01.2012 Cultura organizatiei ca subcultura si contracultura Difuzionismul culturii organizationale


In cadrul culturii in general, orice segment care reprezinta o structura sociala, poate avea caracter de subcultura, ca parte componenta, fara a avea raportul de subordonare, de dependenta absoluta fata de cultura societatii in general. In acest sens, cultura organizatiei reprezinta dimensiunile elementelor simbolice, valorice, normative ale organizatiilor, vazute ca forme de manifestare, de exteriorizare ale unor structuri sociale. Contracultura presupune manifestarea unei subculturi in mod delimitant de cultura dominanta din societate ca si fata de alte subuculturi vizand exteriorizarea unor raporturi de putere, de autoritate, dominare si supunere a acestora. Cultura organizationala poate fi inteleasa ca si contracultura prin tendinta de a se delimita de alte subculturi in societate (exprimandu-si tendinta de mentinere a identitatii atat a sa ca subcultura cat si a mediului social pe care il reprezinta, dar si prin tendinta de a se impune in raport cu alte subculture si cu cultura dominant din societate). In plan economic, cultura orgnaizationala are pretentia de a se impune fata de alte subculturi prin scopul fundamental al acestor organizatii economice de a obtine produse, bunuri de care societatea are nevoie si in acelasi timp de a obtine satisfactii celor care-si stabilesc raporturi cu reprezentantii acestor structuri economice. Functii ale culturii organizationale ca si contracultura: Contracultura, in tendinta de impunere a autoritatii proprii, elimina factorii care se opun propriilor directii de evolutie. Orice organizatie poate sa-si organizeze si sa-si proiecteze acest lucru. Proiecteaza:

a. modele comportamentale, sisteme normative prin care sa-si asigure securitatea propriei structuri b. modele de evaluare a propriilor rezultate=>isi impune modele si instrumente de control Orice contracultura organizationala isi proiecteaza o ierarhie cu criterii proprii de schimbare a lucrurilor in ierarhie sau de eliminare totala a unor factori care nu corespund ierarhiei proprii. Cultura organizationala elaboreaza conditii pentru stratificarea sociala a actorilor pe care-i adopta. Contracultura poate sa schimbe perspectiva culturii sociale, poate provoca alte perceptii decat cele comune fata de structurile, elementele, continuturi din mediul social cu care are anumite relatii. Contracultura organizationala atrage atentia asupra unor posibile situatii, tensiuni, factori care pot provoca alterari, disfunctii, atat in evolutia proprie cat si in evolutia structurilor sociale. Anumite culturi organizationale provoaca masuri, tendinte de crestere a securitatii altor structuri sociale; Pregatesc aceste structuri intarindu-le pentru a face fata unor posibile tensiuni, conflicte cu o contracultura organizational (ex: aglomerarea de sarbatori promoveaza spiritual competitiv). !Organizatia din care facem parte: cum este vazuta ca si cultura, contracultura, ce functii/disfunctii are? Pareri despre tendinta de elitism. Disfunctiile culturii organizationale ca si contracultura: Contracultura, prin tendinta de stabilitate, dominanta, devine destul de ermetica, opunandu-se unor manifestari, tendinte de schimbare in societate. Tendinta de elitism poate fi vazuta atat ca functie cat si ca disfunctie; cultura oricarei organizatii manifestandu-se ca si contracultura urmareste formarea unor modele comportamentale, ale unor tipuri de actiuni care sa depaseasca cu mult nivelul mediu (urmarind sa domine acest nivel), proiectandu-si doar modele elitist, indepartandu-se astfel de nivele de standard comune, cotidiene si poate fi considerata o functie. In aceste conditii putem sustine promovarea unor modele exclusiviste. In conditiile evaluarii, orice cultura organizationala urmareste sa-si impuna criteria, modele proprii de evaluare, incat orice subiect evaluat se raporteaza la acestea.

Difuzionismul cultural presupune evolutia culturii intr-un context interrelational cu alte culturi. 21.01.2012

Decalajul si difuzionismul cultural in comunicarea organizationala


Decalajul cultural presupune diferente intre standarde tehnologice, conceptionale si de executie fata de performantele/rezultatele/activitatile organizatiilor. Dimensiuni, directii in care se vede decalajul cultural. nivelul tehhnic al mijloacelor de productie (capital tehnic) nivelul de desfasurare a activitatilor tehnologice (de la activitati manual/manufacturiere la automatizare) complexitatea activitatii productive nivelul eficentei economice/a productivitatii muncii modul de organizare a capitalului uman (sisteme de relatii interumane) structura pe sectoare si desfasurarea serviviilor conexe activitatilor fundamentale sistemul de norme/reguli/principii si modul in care sunt implementate managementul fata de perceptia/asteptarile personalului managementul fata de tipurile de manageri ce pot fi evidentiate (autoritar, spre performante etc) in planul relatiilor cu alte culturi modul in care stabilesc relatii cu alte organizatii avand in vedere resp. identitatii/demnitatii altei organizatii in situatia in care alte organizatii doresc sa-si impuna puterea in aceste relatii. Echidistanta si demnitatea relatiei si urmarirea unor beneficii reciproce Perspectiva fata de schimbare a organizatiei -culturile organizationale ermetice, chiar suprastandardizate, risca sa ramana in urma celor care promoveaza deschideri, accepta anumite schimbari, elemente noi. Raporturile organizatiei cu puterea publica si cu autoritatea; organizatiile prin sine si pentru sine versus organizatiile care se vad raspunzand nevoilor sociale, conectate la nevoile comunitatilor din care fac parte; atasamentul acestor organizatii fata de comunitatea din care fac parte, norme, set de legi etc.

Difuzionismul cultural-intelegem evolutia interrelationala a culturilor intr-un continuum format din trecut, prezent spre viitor. Exista 3 procese de realizare a difuzionismului cultural: -Aculturatia -Deculturatia -Transculturatia Aculturatia presupune evolutia culturii organizationale in contextul unor interrelatii in care se produc schimburi intre continuturile culturii organizationale, adaptari, a unor elemente fata de structuri, ale altei organizatii. ->o serie de imprumuturi reciproce intre organizatii Aculturatia este determinabila de imposibilitatea evaluarii oricarei culturi organizationale intr-un mod absolut ermetic. Aculturatia se realizeaza: a. Intamplator->o organizatie poate sa preia anumite elemente din alte culturi fara sa-si propuna acest lucru. b. Proiectata-> o organizatie isi propune sa preia si sa adopte prin schimb ori intr-un mod ilegitim(spionaj economic) c. impusa/determinata->o organizatie isi impune anumite continuturi din cultura proprie altor organizatii subordonate (ex: multinationala-filialele etc) In functie de profunzimea in care se realizeaza putem vorbi de aculturatie: a. Imitativa->preluarte superficiala b. Selectiva->continuturi deosebite/distinctive c. Complementara->elemente /continuturi preluate ca adecvate intr-o situatie noua (exemplu la infiintare, proiecte etc). Deculturatia este procesul prin care sunt eliminate/expulzate anumite elemente si continuturi a culturii organizationale considerate inadecvate /inoportune unui context sau evolutii date. Deculturatia poate avea caracter:

voluntar ; de exemplu: tehnologii, mijloacele tehnice, un regulament, modele birocratice, circulatia hartiilor etc. involuntar: pierderea unor semnificatii, traditii, ritualuri, continuturi in comunicare.

Deculturatia impusa -> de o structura a comunicarii organizationale exclude anumite continuturi a culturii proprie. Deculturatia poate avea caracter:

pozitiv/functional: poate presupune eliberarea unui mediu de continuturi culturale care limiteaza accesul unor elemente noi, a creativitatii in interiorul culturii, promoveaza conditii de schimbare a intregii culture organizationale. Negativ/disfunctional: aduce in discutie posibilitatile individuale a unor decizii personale a unei organizatii (ex: schimbarea sefului) si se limiteaza caracterul sacru al comunicarii organizationale, inducand un relativism continuu. Transculturatia este procesul prin care anumite continuturi culturale sunt inlocuite cu alte continuturi din alte culturi organizationale. Acest fapt este posibil intr-o continua schimbare absolut permisiva si care suporta transformarile ca acte/procese normale fara sa afecteze propria evolutie. Culturile dominante se impun altor culturi. Transculturatia poate fi: a. Proiectiva->modele preluate(ex: modul de calcul in Euro, administrative) b. Legitima->acceptata c. Ilegitima->ilegala-organizatiile preiau in mod infractional din alte organizatii.