CAPITULO II CONTEXTO TERICO A continuacin se presenta el resultado de la revisin bibliogrfica realizada con la finalidad de obtener la informacin pertinente para

el desarrollo del contexto terico. Entendiendo esta segn Hochman y Montero (citado por la UBA 2009) como; La revisin bibliogrfica consiste en la organizacin del conocimiento en un conjunto de relaciones significativas que capacita para tener una perspectiva clara de los elementos que asocian al objeto en estudio; lo cual, a su vez, da direccin a la bsqueda de informacin, consulta bibliogrfica, fichaje y/o consultas de expertos.(p.54) Antecedentes de la Organizacin

Resea Histrica de la Empresa

La Oficina de Corretaje de Seguros Internacional Mediterrneo c.a. es una mediana empresa que se encuentra ubicada geogrficamente en la ciudad de Maracay Estado Aragua. Inici sus actividades comerciales el 10 de agosto del 2003, y esta dedicada principalmente a las ventas de seguros en general de las empresas que autorice a la misma a realizarlo en su nombre. Es una organizacin disciplinada, la cual esta integrada por profesionales en las reas de Seguros, Ingeniera, administrativas, tcnicas , siniestros y analistas integrales, para as poder prestar un optimo servicio a los clientes, al frente de la cual se encuentra su presidente Juan Carlos Gonzlez, con mas de diez aos de experiencia en el campo de los seguros.

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Abarca el mercado nacional, buscando la excelencia en servicio y los mejores productos del mercado asegurador, con su poltica proactiva de asesoramiento e interaccin entre las partes, predominando la solucin a cualquier problema.

Cuenta con la mas moderna tecnologa para prestar el mejor servicio al cliente de un selecto y experimentado equipo de asesores que atienden prontamente y de manera personalizada y humanizada a cada uno de sus asegurados, bajo la siguiente premisa: en que podemos ayudar?

Visin Ser lderes en Servicio Integral al Cliente, manteniendo una participacin constante en el mercado alternativo de garantas en Venezuela, consolidndonos como empresa responsable, dinmica, eficiente y altamente competitiva, ofreciendo respuestas efectivas y oportunas, logrando la satisfaccin de nuestros Clientes, Asesores, empleados y accionistas.

Misin Cumplir la valiosa labor social de proteger a las personas y su patrimonio, asumiendo riesgos e indemnizando las prdidas garantizadas en los contratos, ofreciendo productos innovadores, atencin personalizada y excelente servicio, con un personal altamente capacitado e identificado con la organizacin, tecnologa de punta, una fuerza de ventas comprometida con la empresa y criterios de negocio: tcnico, administrativo, financiero y comercial, que nos permitan lograr altos niveles de Productividad y la satisfaccin de nuestros clientes, asesores, empleados y proveedores.

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Valores Integridad: En Internacional Mediterrneo lo ms importante es que actuamos conforme a nuestros valores personales e institucionales. Para nosotros la integridad consiste en que haya concordancia entre el hacer y el decir. Al ser el primer valor, ser la integridad lo que, ante cualquier circunstancia, rija nuestras decisiones. Compromiso: Es creer en lo que hacemos, hacerlo de la mejor forma, defender nuestra posicin y sentirnos orgullosos de nuestro trabajo y de nuestra empresa. Liderazgo: Cuenta con lderes que colaboran en el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Tomando la iniciativa de: gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar al equipo de trabajo de forma eficaz y eficiente, de manera que stos trabajen con entusiasmo en la consecucin de objetivos para el bienestar comn. Trabajo en equipo: La Empresa suma esfuerzos aplicando tcnicas de trabajo en equipo, para obtener los mejores resultados en el menor tiempo y con bajos costos. Comunicacin permanente: Cuenta con la transmisin continua de informacin e ideas, a travs de todos los individuos, situados a diferente nivel dentro de la empresa, formando parte de la cultura institucional. Este tipo de comunicacin promueve que todos los Trabajadores compartan la misma misin y formas de realizar los planes definidos. Solidaridad: Vive la solidaridad porque su quehacer tiene que ver con el bienestar de las personas. La esencia de Internacional Mediterrneo es brindar Tranquilidad a todos y trabajar siempre en la bsqueda de nuevos y mejores servicios.

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Principios Empresariales Innovadora: Una empresa que encuentra, en el trato directo con sus clientes, un nuevo concepto de atencin Integral. Una Empresa gil que sabe adaptarse a los nuevos ritmos de vida. Compaa especializada: Una Empresa que hace de la red y el telfono medios rpidos, directos y fciles. Una Empresa que sabe optimizar estos recursos para conseguir el ahorro de tiempo y dinero de nuestros clientes. Compaa slida y de Futuro: Una compaa avalada por miles de Clientes a Nivel Nacional, y por la profesionalidad de su capital humano, una Empresa que encara el futuro con slidas cifras. Orientacin al cliente: Orientar a Nuestros Clientes supone un valor y una responsabilidad. Internacionalizacin: La Empresa debe convertirse en la

primera transnacional del Ramo y consolidarse como Lder en el Mercado Latino Americano en una primera etapa, para posteriormente incursionar en mercados de otras regiones. Visin corporativa del Estado: La Empresa Promueve Alianzas

Estratgicas, aprovechando las sinergias que cada institucin del Gobierno tiene para su negocio en particular y con ello poder brindar un servicio Social y Justo a todas las personas que lo necesiten.

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Figura 1. Organigrama de la empresa

Antecedentes de la investigacin Los antecedentes, segn Rosse (2007), son todos aquellos trabajos de investigacin que preceden al que se est realizando. Son los realizados relacionados con el objeto de estudio presente en la investigacin que se est haciendo. (p.10). Cuando se habla de trabajos de investigacin, esto

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involucra informacin recabada tanto de libros como de publicaciones en revistas cientficas. Para esto, segn el autor se pueden definir dos clases de antecedentes tericos y de campo. Los tericos son todos aquellos antecedentes que surgen de fuentes como libros, que exponen teoras o ideas sobre un tema en particular, y los de campo son todas aquellas investigaciones que se hacen con sujetos o de tipo experimental, donde se recaudan datos numricos o informacin descriptiva. Por lo tanto, los antecedentes que a continuacin se mencionan, estn relacionados con los objetivos planteados. Surez (2011), realiz un trabajo cuyo ttulo es Propuesta de un programa de apoyo psicolgico para el personal pre jubilado adscrito a la direccin general de personal del poder electoral de Caracas (C.N.E.). Trabajo presentado en la Universidad Bicentenaria de Aragua para optar al titulo de Licenciado en Psicologa. Esta investigacin se caracteriza por ser de campo dentro de la clasificacin de tipo no experimental, especficamente es un estudio de proyecto factible. La poblacin estuvo conformada por 50 sujetos pertenecientes a la Direccin General de Personal. La muestra estuvo conformada por 34 sujetos en proceso de jubilacin de dicha direccin. La autora concluye que la poblacin que se encuentra en proceso de jubilacin debe contar con informacin formal y oportuna acerca de lsu reincorporacin en el proceso de jubilacin, adems, de contar con el programa de atencin psicolgica para jubilacin como nueva oportunidad de vida El aporte de esta investigacin con la presente, se fundamenta en que al ser una propuesta de programa de apoyo psicolgico, sirvi como gua de trabajo para poder realizar la propuesta del presente trabajo. afrontar de manera positiva la

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Ramrez (2010) En un trabajo de investigacin titulado: La Motivacin al Logro y el Compromiso con la Organizacin de los empleados de la unidad de personal de la UPEL El Mcaro. Para optar al ttulo de Psiclogo Industrial en la Universidad Bicentenaria de Aragua. El objetivo de este trabajo de investigacin fue estudiar el comportamiento de dos variables que cada da cobran ms valor dentro de la dinmica organizacional como lo son: La Motivacin al Logro y el Compromiso con La Organizacin, investigacin llevada a cabo a los empleados de la unidad de personal de la UPEL El Mcaro, ubicada en San Joaqun de Turmero, estado Aragua, Venezuela. Para el estudio de la motivacin al logro se emple el enfoque de Mc Clelland el cual plantea el aspecto tridimensional de la motivacin (Logro, Afiliacin y Poder); as mismo para el estudio del compromiso con la organizacin se manej el enfoque desarrollado por Meyer y Allen el cual plantea que el compromiso con la organizacin es una variable multidimensional compuesta por tres dimensiones (Afectivo Normativo y Calculado). El diseo utilizado fue de campo de nivel descriptivo con base documental. La muestra fue de tipo censal y abarc a toda la poblacin compuesta por 14 sujetos. Los datos fueron recolectados a travs de dos instrumentos: El Inventario para la investigacin de la motivacin al logro, afiliacin y poder, propuesto por Carvalho y Rego en el ao 2002 y el CATO (Cuestionario sobre los atributos de la organizacin) que permite estudiar los componentes del compromiso propuesto por Meyer y Allen en el ao 1990. Los resultados obtenidos indican que los empleados presentan un alto nivel de Motivacin al Logro (92,85%) y un Compromiso con la Organizacin que en su mayora se orienta al Compromiso Afectivo (85,71%). En tal sentido se recomienda: Aplicar estrategias que permitan maximizar los tipos y niveles de compromiso con la organizacin y el alto nivel de motivacin al logro existente en la poblacin de estudio.

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Esta investigacin fue de suma importancia para la presente investigacin por su excelente aporte terico.

Espinoza (2010), en su trabajo titulado Motivacin intrnseca y extrnseca y niveles de rendimiento laboral en los operadores de acondicionamiento y marcaje de la empresa Oustsouring S.A. Maracay, estado Aragua. Trabajo presentado en la Universidad Bicentenaria de Aragua para optar al titulo de Licenciado en Psicologa. En este trabajo, el autor, realizo una investigacin de campo descriptivo, con una poblacin de 22 sujetos operarios. Como instrumento de recoleccin de datos aplic un cuestionario tipo Lickert que const de 34 items y para el anlisis de los datos aplic la estadstica inferencial. Concluye entre que no existe una relacin entre rendimiento laboral y la motivacin. Por lo que recomienda disear estrategias adecuadas con la finalidad de mejorar el rendimiento laboral a travs de metas motivacionales. Trabajo que aporta una gama de informacin que permiti fomentar la base terica de la presente investigacin, ya que ahonda informacin sobre motivacin y rendimiento laboral el cual enriqueci el desarrollo del marco terico de la misma.

Prez (2009), en su trabajo Las motivaciones sociales y la satisfaccin laboral. Trabajo presentado para optar al ttulo de Licenciada en Psicologa en la Universidad Central de Venezuela. La autora, realiza un estudio de campo que tuvo como objetivo conocer el efecto de las variables motivacionales Logro, Afiliacin y Poder sobre la Satisfaccin Laboral. La muestra estuvo constituida por 113 sujetos de sexo masculino. Se empleo en un anlisis de regresin mltiple, para poner a prueba las hiptesis. Los resultados derivaron que las motivaciones sociales en conjunto, explican el

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36% de la varianza sobre la Satisfaccin en el Trabajo. Al usar la modalidad tepwise, se encontr que la motivacin al logro explica 0%, la capacidad de compartir el 4% y el poder socializado el 2% Los resultados evidenciaron, tal como se predijo, que las motivaciones sociales tienen un efecto significativo sobre la satisfaccin laboral, teniendo la motivacin al logro el efecto mayor, evidencian adems, la importancia de las caractersticas motivacionales en los trabajadores en la satisfaccin laboral. Cabe destacar que la relevancia de este estudio para la presente investigacin, por cuanto se maneja como variable motivaciones sociales y satisfaccin laboral. No obstante sus apreciaciones y conclusiones servirn de aporte al presente problema en estudio, sobre todo, por que destaca la importancia de las variables en estudio. Urbina (2008). En su trabajo titulado Estudio psicolgico y de las variables de Clima Laboral, Calidad de Trato, Satisfaccin Subjetiva, Niveles de Estrs y Depresin, en el personal de Enfermera de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirrgico del Hospital Clnico de la Pontificia Universidad Catlica de Chile. La investigacin trata de esbozar los aspectos significativos de una intervencin en el rea de la psicologa de la salud. Esta, en un primer momento, tena como objetivo estudiar y medir una serie de variables, tales como: Clima Laboral, Calidad de Trato, Satisfaccin Subjetiva, Niveles de Estrs y Depresin; en el personal de enfermera de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirrgico del Hospital Clnico de la Pontificia Universidad Catlica de Chile. Por problemas de ndole metodolgico, las variables de Clima Laboral y Calidad de Trato, debieron ser eliminadas del proceso de intervencin. Esta situacin, modific en cierta medida los objetivos iniciales del estudio. Sin embargo, se logr establecer un contexto adecuado para el anlisis de las

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otras variables. Otro aspecto relevante del proceso de investigacin, fue el establecimiento de una comparacin intragrupo (antes y despus) para el Grupo Experimental; sin llevar a cabo un contraste con un Grupo Control. De esta manera, el estudio se clasific dentro de los diseos cuasiexperimentales de nivel explicativo. Explica el autor que en el primer momento, cuando inicio en el tema de una intervencin para una institucin de tal extensin y adems en la UTI, vislumbraba las posibles dificultades en la ejecucin de tal proyecto. Sin embargo, al constatar la ausencia de estudios en el rea y la inexistencia de trabajos psicolgicos directos con enfermeras, dio mayor relevancia al tema y aumentamos las expectativas de concretar lo propuesto. As fue como comienzos a realizar los primeros contactos con el Hospital, especficamente con la UTI Quirrgica. Actualmente, es escasa la bibliografa y los antecedentes tericos nacionales para solventar la intervencin. En Chile, existe slo una investigacin de carcter descriptivo que entrega antecedentes para el comienzo y desarrollo de la presente investigacin (Artacho y Muoz 1994). Los estudios extranjeros fueron dando la pauta para crear un cuerpo terico solvente y acabado de lo que se pretenda investigar. Moreno, B., Oliver, C. y Aragoneses, A. (1991) hacen referencia a un tipo de estrs laboral e institucional propio de las profesiones de servicio, al cual denominan burnout. Para el programa de intervencin se construy un cuestionario para medir la Satisfaccin Subjetiva (Bravo, P. y Silva, L., 1997). Este se encuentra validado a travs del juicio de expertos y est disponible para toda la comunidad cientfica. La presente investigacin demostr la eficacia del

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programa creado para la modificacin de la variable Satisfaccin Subjetiva. La expuesta investigacin sirve de referencia al tema a investigar, ya que los resultados evidenciaron la importancia de tomar en cuenta la satisfaccin subjetiva en la motivacin al logro. Lo que permite visualizar su pertenencia y aporte a esta indagacin. Romero (2007), Crecimiento Psicolgico y Motivaciones Sociales, el autor plantea un modelo de crecimiento psicolgico y una nueva conceptualizacin de las motivaciones sociales. El crecimiento es definido como un proceso a travs del cual la persona genera construcciones integradoras cada vez ms complejas sobre su realidad interior (individual) y exterior (social) que le significan cambios positivos como ser humano. Los motivos son construidos como expresndose en dos dimensiones distintas: una interior y otra exterior. Su expresin ocurre adems en pistas que le son propias, legitimas y en las pistas de otros motivos. Estas "invasiones de pistas" suelen ocasionar problemas individuales y organizacionales. Los motivos tienen aspectos positivos y negativos para el crecimiento. Los aspectos negativos son debidos a exceso o debilidad de uno a o ms de los componentes operacionales. Se mantiene que el crecimiento psicolgico es alimentado fundamentalmente por la motivacin al logro. Ella afecta al crecimiento de manera directa e indirecta (a travs de los otros motivos). Adems, los cambios favorables en la motivacin al logro provocan cambios en los motivos de afiliacin y poder. Sin embargo, cambios positivos en estos dos motivos no ocasionan necesariamente repercusiones favorables en el rea del logro personal.

El aporte de esta investigacin para el presente trabajo fue su gran aporte terico, sobre todo porque destaca la importancia de la variable en estudio.

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Rodrguez (2006) en un trabajo de investigacin titulado: Estudio del Perfil Motivacional del Personal Operario Adscrito a Cervecera Polar Agencia Maracay. Para optar al titulo de Licenciado en Psicologa Industrial, en la Universidad Bicentenaria de Aragua. La autora describe en su investigacin, fue un estudio de campo de tipo descriptivo. La muestra del estudio esta conformada por 20 sujetos a quienes se les aplic el cuestionario llamado inventario para la investigacin de la motivacin de logro, afiliacin y poder, propuesta por Carvalho y Rego, en el ao 2002. Como resultado se encontr que el perfil motivacional predominante en el personal operario de cervecera polar con un 50% es el de Logro-AfiliacinPoder, seguidamente el de Afiliacin-Logro-Poder con un 25% en tercer lugar se encontr los perfiles Poder-Afiliacin-Logro, Poder-Logro-Afiliacin y Afiliacin-Poder-Logro. Este tema se vincula directamente con la presente investigacin ya que realiza aportes tericos valiosos a la misma. As como tambin contribuyo a la realizacin de la propuesta del programa.

Bases Tericas

La Motivacin Aspectos conceptuales Existe una importante cantidad de informacin terica y prctica acerca de la motivacin en las personas. Su desarrollo conceptual es histrico e involucra el aporte de diversas disciplinas. Su origen se encuentra en la filosofa y en los aportes de autores como Scrates, Platn, Aristteles y Toms de Aquino, entre otros. Aqu, el nfasis estaba en la naturaleza

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irracional e impulsiva de los motivos y en la divisin entre el alma y el cuerpo. En la era moderna, Descartes distingui entre aspectos pasivos (cuerpo) y activos (mente) de la motivacin. Ms tarde, Charles Darwin propuso la idea de instinto y su origen gentico y William James populariz la teora del instinto de la motivacin humana, idea que los etlogos modernos denominaron patrones de accin fija. Todo este cmulo de informacin puede ser analizado desde diversos puntos de vista. Desde las teoras psicoanalticas, la motivacin se relaciona con las pulsiones inconscientes que determinan la vida psquica del individuo. Desde la fisiologa, es el resultado de una reaccin homeosttica que busca disminuir la tensin fisiolgica que se genera ante un estado de insatisfaccin o necesidad. Otros autores, desde perspectivas humanistas, proponen modelos integrados y jerarquizados donde diversos procesos son analizados a la luz de su fuerza motivacional. Los psiclogos sociales para Reeve (2006), abordan el tema de los incentivos y aspectos cognitivos que median la conducta en contextos reales, y los conductistas, harn nfasis en los reforzadores ambientales y en las contingencias que afectan el comportamiento de las personas. (p.59). Ya en la dcada de los setenta, el modelo sistmico y su ciberntica de primer orden destierran conceptos como el de motivacin, para hablar de autorregulacin. Paralelamente, la mirada cognitiva se inspiraba en la metfora del ordenador e ignoraba en parte procesos como la emocin y la motivacin. El presente estudio se inclina por considerar a la motivacin desde una mirada de orientacin cognitiva conductual, desde la cual es posible entenderla segn el autor antes citado, como: una causa hipottica de la conducta inducida por las condiciones ambientales o que se puede inferir de

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las expresiones conductuales, fisiolgicas y de auto informe" (p.60). En este sentido, el estudio de la motivacin puede ser entendido como "la bsqueda de las condiciones antecedentes al comportamiento energizado y dirigido" (p.61). Por otra parte, se puede concebir a la motivacin segn Robbins (2004), como: aquellos procesos que dan cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo de un individuo para conseguir una meta" (p. 155). Esta definicin posee tres elementos principales: (a) intensidad, (b) esfuerzo y (c) persistencia. La intensidad consiste en la medida de esfuerzo que la persona utiliza para lograr su objetivo. Este esfuerzo deber canalizarse en la direccin de la meta deseada. La persistencia se refiere a la medida tiempo en que una persona sostiene dicho esfuerzo. En este mismo orden de ideas, los seres humanos tienen muchos motivos que impulsan la conducta; es ms, algunos autores tales como Reeve (1994), afirman que "la conducta no la provoca nunca un solo motivo, sino que est en funcin de una pluralidad de motivos dominantes y subordinados que actan juntos en forma compleja" (p.66). Cada uno de dichos motivos existe siempre en alguna magnitud distinta de cero y vara en su intensidad a lo largo del tiempo. El motivo ms fuerte tendr la mayor influencia en la conducta. As pues, prcticamente todo el comportamiento de los seres humanos es motivado. Las necesidades e impulsos crean estados de tensin interna que funcionan como input para que el organismo analice su entorno y procure satisfacer dicha necesidad. Esta dinmica puede ser comprendida a la luz del Modelo de Davis y Newstrom (1993).

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En l, la motivacin ocurre como consecuencia de una necesidad que provoca tensin en el organismo, de manera que se realiza un esfuerzo mediado por comportarse una oportunidad de obtener la meta que conduce a de una determinada forma. Dicha actuacin traer

consecuencias que retroalimentan positiva o negativamente al organismo en trminos de satisfaccin de las necesidades, direccionando en consecuencia la conducta del individuo. Desde una perspectiva diferente, Reeve (1994) ha resaltado la existencia de un proceso motivacional que se refiere a un flujo dinmico de estados internos que ocasionan la accin humana. Este ciclo consta de cuatro etapas principales, que son: (i) anticipacin; (ii) activacin y direccin; (iii) conducta activa y retroalimentacin del resultado; y (iv) resultado. En la anticipacin, la persona tiene alguna expectativa de la emergencia de un motivo, caracterizado como un estado de privacin y de deseo de conseguir una determinada meta. Durante la activacin y direccin, el motivo es activado por un estmulo extrnseco o intrnseco. Luego, se genera la conducta activa y el feedback de rendimiento. As, la persona genera conductas para aproximarse a un objeto meta o bien alejarse de algn objeto aversivo. Mediante la retroalimentacin xito - fracaso, el individuo evala la efectividad de su accin dirigida y puede reorientar su conducta en el caso de no haber obtenido la satisfaccin inicial. Finalmente, en la fase de resultado, la persona vive las consecuencias de la satisfaccin del motivo. Ya sea desde el modelo de Davis y Newstrom o de Reeve, el proceso de la motivacin surgira de una demanda interna del organismo que corresponde al motor de la accin que se retroalimenta de sus consecuencias. Es, por tanto, un sistema autorregulado y dinmico que se

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adapta al contexto en el que debe satisfacer su urgencia y que se rige por los resultados de sus iniciativas. Se pueden segn Reeve (1994) identificar tres categoras de actividad que expresan la motivacin: (a) los indicadores fisiolgicos, (b) el autoinforme y (c) la conducta abierta. Las medidas fisiolgicas estn relacionadas con los cambios o alteraciones en los sistemas nervioso y endocrino frente a determinados estmulos. Por otra parte, el auto informe se basa en evaluaciones de cada individuo acerca de sus niveles motivacionales sobre la base de una metodologa de entrevistas y cuestionarios. Con respecto a la conducta abierta, Reeve (1994) ha descrito seis medidas que expresan motivacin, que son: (i) la latencia en que se produce una respuesta tras la exposicin de un estmulo, (ii) la persistencia o intervalo de tiempo entre el comienzo y el cese de la respuesta, (iii) la eleccin o preferencia de la persona frente a diversos estmulos sobre los cuales reaccionar, (iv) la amplitud o intensidad de la respuesta del individuo ante un estmulo, (v) la probabilidad de que ocurra la respuesta en proporcin al nmero de oportunidades para que ello suceda y, (vi) las expresiones faciales y gestos corporales que comunican aspectos emocionales del comportamiento. (p.70) Modelos explicativos acerca de la motivacin La motivacin puede ser entendida desde tres puntos de vista o meta modelos explicativos: la perspectiva fisiolgica, la perspectiva conductual y la Perspectiva cognitiva. Estas miradas son el resultado de una sistematizacin de la informacin existente y debern ser entendidas sobre la base que los seres humanos son una totalidad que acta, piensa y siente de manera integrada. Los puntos de vista se diferencian bsicamente en el acento que

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realizan en la causa de la motivacin; sin embargo, sus teoras poseen muchos puntos en comn que deben ser considerados altamente complementarios. La perspectiva fisiolgica har hincapi en las bases biolgicas de la motivacin, proponindose segn Reeve (1994) "explorar cmo los sistemas nervioso y endocrino inciden en los motivos y las emociones" (p. 22). Se ocupa de la manera en que el cuerpo se prepara para la accin, en el entendido que la conducta es una compleja interaccin entre estructuras cerebrales y los sistemas nervioso y endocrino. Debido a la naturaleza del presente estudio, esta perspectiva no ser desarrollada. Por otra parte, el modelo conductual aludir a la motivacin como causa principal de la conducta, en tanto la tercera mirada, la cognitiva, pondr acento especial en los pensamientos y procesos mentales que median el accionar de las personas. Ambos modelos son expuestos a continuacin. Perspectiva conductual de la motivacin Desde el punto de vista conductual, la motivacin extrnseca e intrnseca juega un papel fundamental al momento de intentar explicar la conducta de las personas. La motivacin extrnseca Se denomina motivacin extrnseca segn Reeve (1994) cuando la motivacin proviene de fuentes ambientales externas (p.22). Se considera que "las causas fundamentales de la conducta se encuentran fuera y no dentro de la persona" (p. 22), es decir, alude a fuentes artificiales de

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satisfaccin que han sido programadas socialmente, como por ejemplo, los halagos y el dinero. El estudio de este tipo de motivacin se relaciona con dos conceptos fundamentales: recompensa y castigo. Tanto las recompensas como los castigos ocurren despus de una determinada conducta y afectan la probabilidad futura de ocurrencia de dicha conducta. Una recompensa es segn Reeve un objeto ambiental atractivo que se da despus de una secuencia de conducta y aumenta las probabilidades de que esa conducta se vuelva a dar (p. 102). Por otra parte, un castigo se refiere a un objeto ambiental no atractivo que se da despus de una secuencia de comportamiento y que reduce las probabilidades de que esa conducta se vuelva a dar (p. 102). Los dos procesos de aprendizaje que subyacen a las recompensas y los castigos son el condicionamiento clsico y el condicionamiento operante. El condicionamiento clsico es el proceso mediante el cual se

asocian dos estmulos que se presentan repetidamente. El primer estmulo tiende a ser biolgicamente atractivo, mientras que el segundo estmulo tiende a ser un objeto ambiental neutro. Debido a su continua asociacin, el segundo estmulo adquiere la capacidad de elicitar la respuesta reflejo propia del primer estmulo an cuando este desaparezca Reeve, (1994). Mediante este tipo de condicionamiento, los seres humanos pueden aprender a anticipar estmulos ambientales y otorgar valor de incentivo a estmulos que ocurren en su medio ambiente. Asimismo, se aprenden reacciones emocionales, como el miedo o la ansiedad ante determinados eventos contextuales.

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Con respecto al condicionamiento operante o instrumental, este se fundamenta en la premisa que las conductas voluntarias de las personas estn determinadas por sus consecuencias, de forma que aquellos actos que poseen consecuencias positivas tienen mayor probabilidad de aparicin que aquellos que poseen consecuencias negativas. Frente a una seal ambiental, el organismo da una respuesta que le traer una consecuencia favorable o desfavorable. La capacidad de discriminar entre consecuencias positivas y negativas es una funcin del condicionamiento operante. Reeve, (1994). Las conductas segn este autor, pueden tener cuatro consecuencias posibles: (i) refuerzo positivo (cualquier estmulo que cuando est presente aumenta las probabilidades de que se d la conducta); (ii) refuerzo negativo (cualquier estmulo aversivo que aumenta la probabilidad que se presente la conducta debido que la persona con su conducta reduce o elimina la presencia del estmulo hostil); (iii) castigo (cualquier estmulo que cuando est presente disminuye la probabilidad de que se produzca una respuesta, ya sea mediante la imposicin de un estmulo aversivo y la retirada de un estmulo positivo); y (iv) extincin o no refuerzo (fin de estmulo que anteriormente reforzaba la conducta). Ahora bien, existen programas especficos de reforzamiento para lograr que las personas eliciten determinados tipos de conductas. El reforzamiento puede ser continuo o parcial. Los programas continuos se producen cuando un reforzador acompaa cada conducta de la persona. Este nivel es recomendable para fomentar un aprendizaje rpido. El reforzamiento parcial ocurre cuando solamente se refuerzan algunos comportamientos correctos. Dentro de este tipo de programa hay cuatro formas: intervalo fijo, intervalo variable, radio fijo y radio variable. En el

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intervalo fijo el reforzamiento ocurre despus de un determinado perodo. En el variable, se ofrece reforzamiento despus de varios perodos. En el de radio fijo, el reforzamiento se da despus de un nmero determinado y fijo de conductas. En el de radio variable, el reforzamiento se da despus de un nmero variable de conductas Davis y Newstrom, (1993). Motivacin intrnseca En aquellas situaciones en que las recompensas extrnsecas son insuficientes, las personas pueden activar conductas intrnsecamente motivadas. Bandura llama a este tipo de motivacin el inters intrnseco (citado por Reeve, 1994), que emerge espontneamente por tendencias internas y necesidades psicolgicas que motivan la conducta en ausencia de recompensas extrnsecas Deci y Ryan, (citado por Reeve, 1994). As,"cuando las personas realizan actividades para satisfacer necesidades de causacin personal (autodeterminacin), efectividad o curiosidad entonces actan por motivacin intrnseca" (p. 130); en otras palabras, cuando la conducta est autorregulada y surge de los intereses, curiosidades, necesidades y reacciones personales. En este orden de ideas, las necesidades psicolgicas adquieren un papel principal aqu, en especial cuando se comprende al ser humano como un organismo que busca dominar su entorno y actuar en consecuencia con competencia y autodeterminacin, sintiendo emociones positivas como el inters y el placer. Entonces, cabe cuestionarse qu hace que una actividad sea intrnsecamente motivadora? Se han delimitado dos elementos de anlisis: el primero, se refiere a la naturaleza de las actividades intrnsecamente motivantes y, el segundo, a las autopercepciones que ocurren durante la actividad y que facilitan la aparicin de la motivacin intrnseca.

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Por otro lado, Reeve (1994) ha determinado que las actividades intrnsecamente motivantes suelen ser complejas, novedosas e imprevisibles. Los estmulos y acontecimientos nuevos provocan en la

persona curiosidad y tendencia a la exploracin. Al respecto, Berlyne (citado en Reeve 1994) afirma que la complejidad, la novedad y la imprevisibilidad son propiedades que conducen a la exploracin, la investigacin, la manipulacin y, en definitiva, a la motivacin personal p.70). Al igual que Mihaly Csikszentmihalyi (citado en Reeve, 1994) ha denominado flujo al estado de concentracin en el que se da una implicacin absoluta en la actividad. (p.76). Durante el flujo, la accin de la persona se da sin esfuerzo alguno, es una sensacin donde la persona siente el control total sobre sus habilidades y la interaccin con la actividad. Una de las principales condiciones durante las cuales se da el flujo es la confrontacin con lo que se denomina reto ptimo, y que alude segn Reeve (1994) a la "situacin en la que el nivel de habilidad de la persona es igual al nivel de dificultad de la tarea". (p. 141). El nivel de la tarea deber ser acorde a las habilidades de la persona, debido a que si la actividad es altamente exigente, entonces el reto ser en extremo difcil y provocar preocupacin o ansiedad. Por el contrario, si la tarea es sencilla entonces el reto ser percibido fcil y, por lo tanto, falto de motivacin, por lo que la persona probablemente sentir aburrimiento. Esta propuesta terica posee importantes aplicaciones prcticas, pues permite disminuir la ansiedad, la preocupacin y el aburrimiento ajustando dos variables: la dificultad de la tarea y las habilidades personales. Desde este punto de vista, cualquier actividad puede ser placentera y facilitar la motivacin.

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Independiente de la actividad que se realice, existen autopercepciones durante el acto de participacin que facilitan la motivacin. Las personas se encuentran en una bsqueda constante de oportunidades para reafirmar sus habilidades y conocimientos, de manera activa e intencionada. Si las personas segn Reeve (1994) "se auto perciben como competentes, autodeterminantes y/o curiosas, tienden a querer reengancharse con la misma actividad porque la competencia, la autodeterminacin y la ilusin son experiencias inherentemente satisfactorias" (p. 139). Los enfoques de autopercepcin se desarrollaron a partir de la tesis de White, (citado en Reeve 1994), quien afirm que "las conductas intrnsecamente motivadas son aquellas en que la persona participa para poder evaluarse como competente y autodeterminante con relacin al entorno" (p. 144). La retroalimentacin que obtiene la persona acerca de sus acciones impacta en su percepcin de competencia y en su capacidad de iniciar y regular nuevos actos. Reafirmando dicha idea, Deci y Ryan (citados por Reeve 1994) sostienen que las actividades que provoquen percepciones de competencia aumentarn la motivacin intrnseca, mientras que las actividades que provoquen percepcin de incompetencia o falta de habilidad la reducirn. (p.140) Luego de la tesis de White, otro autor decidi abordar el tema de la autodeterminacin o causacin personal. Charms, en 1968, postul que los sujetos se esfuerzan por ser agentes causales de su propia conducta, es decir, ser iniciadores y mantenedores de su propia accin. El control externo, o motivacin extrnseca, puede ser menos efectivo que aquel que da pie a la autodeterminacin conductual. Las personas auto-determinadas se perciben a s mismas iniciando acciones, seleccionado los resultados deseados y seleccionando una lnea de accin resultados deseados Reeve, (1994). determinada que los conduzca a los

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La competencia y la autodeterminacin estn estrechamente vinculadas, debido a que no es posible que se generen competencias en contextos que no faciliten la autodeterminacin. De esta forma, se podr esperar que la competencia aumente la motivacin intrnseca cuando est presente la responsabilidad personal. Fisher (citado por Reeve) sostiene que a travs de sus estudios ha podido comprobar que no es nicamente la competencia o la autodeterminacin lo que aumenta la motivacin intrnseca, sino la presencia de ambas potencindose mutuamente. Perspectiva cognitiva de la motivacin Esta teora se centra en los procesos mentales o pensamientos como causales internas que llevan a la accin. Se preocupa de la forma en que las personas entienden el mundo en el que viven y cmo la cognicin lleva a la persona a comportarse en su medio ambiente. Los hechos ambientales inciden a los sentidos humanos aportando las vivencias sensoriales que procesa el sistema nervioso central. La informacin es atendida, transformada, organizada y elaborada al tiempo que se recupera de la memoria informacin que eventualmente facilita el procesamiento de los nuevos datos. De acuerdo al significado de la informacin, se generarn expectativas, metas y planes que sern agentes activos que potenciarn la aparicin de fenmenos motivacionales que dirigirn el comportamiento hacia una secuencia de accin particular. Una vez realizada la conducta se producen las consecuencias, que sern sometidas a evaluacin y explicacin y afectarn nuevamente los procesos cognitivos Reeve, (1994).

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Las personas comprenden el mundo que las rodea en el procesamiento activo de la informacin, donde la informacin entrante se transforma, sintetiza, elabora, almacena, recupera y finalmente utiliza (Neisser, 1967; Aderson, 1980, en Reeve, 1994). Este proceso provoca la adquisicin del conocimiento que, al ser utilizado, genera en las personas la construccin de planes y metas, que constituyen una suerte de impulsores de la accin. Los pensamientos sern el principal modo en que la cognicin conduce a la accin. La accin "se encuentra bajo control cognitivo y es el resultado de la actividad interna, cerebral de las imgenes que se forman, de las expectativas que se cumplen, las memorias que entran en la conciencia" Reeve, (p. 166). Por su parte, Tolman, entre los aos 1925 y 1959, realiz valiosos aportes en su investigacin. Consider que las personas siempre tienden a obtener o cumplir sus objetivos o metas. Afirm que la conducta era principalmente intencionada y corresponda a una manifestacin de la cognicin o del conocimiento Reeve, (1994). La persona utiliza hiptesis, expectativas y estrategias para alcanzar sus metas y evitar sus obstculos. La cognicin y los conocimientos sern la base de una expectativa segn la cual una meta ambiental particular poda satisfacer una exigencia corporal. Las expectativas pueden ser consideradas segn el autor antes citados como: "unidades de conocimiento almacenadas en la memoria y que son activadas por acontecimientos biolgicamente significativos". (p. 167). Al aprender qu estmulo es lo que conduce a qu consecuencia, la persona comprende que la presencia de un estmulo especfico predice de forma fiable la presentacin de un segundo estmulo. En consecuencia, el organismo va adquiriendo una serie de asociaciones y crea un "mapa cognitivo" de su entorno, de modo que cada vez que emerja

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el requerimiento biolgico se har uso de

dichos mapas, con el fin de

realizar conductas intencionadas dirigidas a una meta. Otro terico que realiz importantes aportes al enfoque cognitivo de la motivacin es Kurt Lewin, quien entendi al individuo como un organismo que busca obtener metas y que est en un constante movimiento de acercarse y alejarse de ellas. Las necesidades provocan una tensin que nicamente desaparece mediante la accin consumatoria dirigida hacia una meta. La valencia ser el constructo que permita referirse "al grado de valor positivo o negativo de los objetos del entorno de la persona" (Reeve, 1994, p. 168). De esta forma, aquellos objetos atractivos para el sujeto poseen valencia positiva, en tanto aquellos que se interponen a la satisfaccin de las necesidades tienen una valencia negativa. En suma, desde este punto de vista las necesidades, una vez activadas, producen mucha actividad cognitiva y conductual y el objeto meta se torna atractivo en funcin de las necesidades que tiene la persona de obtenerlo. En esta secuencia cognicin accin, existen tres tipos de acontecimientos mentales que ocurren, que son: consistencia, planes y metas. La consistencia se refiere a que las personas tienden a buscar la consistencia en sus cogniciones y acciones, de modo que se esfuerzan para que sus pensamientos sean coherentes entre s y con respecto a sus comportamientos. Asimismo, construyen representaciones cognitivas ideales acerca de sus acciones, los objetos que los rodean y los acontecimientos propios de la vida. Por otra parte, las personas estn conscientes de su estado actual, de los objetos que las rodean y los acontecimientos que les ocurren. As, los planes surgirn como acciones de ajuste a partir de la

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inconsistencia entre el estado actual y el estado ideal de las personas. Dicha incongruencia actuar como un impulso motivacional y el plan representar el esfuerzo por restablecer la congruencia cognitiva. El mecanismo mediante el cual los planes energizan la conducta se denomina TOTE (test operate test exit), que en espaol significa testear, operar, testear y salir. Testear se refiere a comparar el estado actual con la situacin ideal; si no existe correspondencia se genera una incongruencia y la persona pone en marcha una secuencia de accin. Al operar sobre su medio, el sujeto se esfuerza por lograr el estado ideal. Luego de la operacionalizacin se realiza un nuevo testeo y en el caso de arrojar nuevamente incongruencia, se opera y as sucesivamente, en un ciclo continuo en pos de disminuir la brecha entre la situacin ideal y la real Reeve, (1994). De esta manera, las personas se encuentran adscritas a un plan y atentas a la retroalimentacin (feedback) para detectar desajustes entre el s mismo (self) actual y el ideal, modificando su conducta para minimizar dichas diferencias Miller, Galanter y Pribram, (citados por Reeve, 1994). Los planes no son modos de actuar fijos e inalterables, sino por el contrario, estn sujetos a modificaciones sistemticas. Ser la motivacin correctiva la que gatillar el proceso de toma de decisiones, en la que la persona evala las diversas formas de reducir la incongruencia. Asimismo, semejante al plan, la meta "es aquello que la persona se esfuerza por conseguir" (p.171). Locke, Shaw, Saari y Lathman, 1981, (citado por Reeve, 1994). Estos mismos autores afirman que las metas aumentarn significativamente la conducta en tanto sean especficas, difciles y desafiantes. Este tipo de metas centra la atencin de la persona, movilizan el esfuerzo, aumentan la persistencia y motivan a la persona a

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desarrollar nuevas estrategias para mejorar su rendimiento. Erez (1977, en Reeve, 1994) agrega otra variable a la efectividad de las metas: la retroalimentacin Progresiva, es decir, la evaluacin constante acerca del rendimiento en tanto este es equivalente, superior o inferior al necesario para alcanzar la meta. La persona recoge la incongruencia y reorienta su conducta mejorando el desempeo. Se han descrito cuatro razones principales por las cuales la fijacin de metas aumenta el rendimiento: (a) las metas dirigen la atencin hacia la tarea; (b) las metas movilizan el esfuerzo, en especial si la tarea es percibida como difcil; (c) las metas aumentan la persistencia y reducen la posibilidad de desercin; y (d) las metas alientan el desarrollo de nuevas estrategias para mejorar el rendimiento (Locke y Latham, 1985, en Reeve, 1994). Ahora bien, uno de los principales problemas en la fijacin de metas hace referencia a la aceptacin cognitiva del grado de dificultad de la meta propuesta. Cuando se acepta una meta fijada externamente, la persona deber interiorizar dicha meta y fijarla internamente. Este es un punto clave, pues en la medida que la persona no la haga suya, la meta no facilitar el aumento en el rendimiento. En otras palabras, "antes de que una meta externamente fijada provoque un rendimiento positivo, ha de convertirse en una meta interiorizada y auto impuesta" (Erez y Sidon 1984, en Reeve, 1994, p.173). La aceptacin de una meta implicar un compromiso personal y una promesa de esfuerzo; por el contrario, la imposicin de una meta implica rechazo, indiferencia y falta de compromiso. Una meta puede rechazarse debido al extremo grado de dificultad con que se perciba y la autopercepcin de fracaso con respecto a ella.

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Cuando la persona inicia la tarea con un nivel de motivacin intrnseca baja, las metas a corto plazo aumentan la competencia, porque le confieren a la persona una mayor sensacin de competencia. Por otra parte, si el nivel motivacional intrnseco inicial es alto, sern las metas a largo plazo las que aumentarn la motivacin intrnseca. Reeve, (1994). Desde esta perspectiva, los planes y las metas segn Reeve (1994) Estn asociadas a una bsqueda de coherencia del s mismo personal. A partir del procesamiento activo de informacin y de las experiencias, las personas construyen un s mismo (self) o representacin general que corresponde a esquemas o generalizaciones cognitivas sobre uno mismo derivado de la experiencia pasada que sirven para orientar y organizar el procesamiento de la informacin referida a uno mismo que se da en las experiencias que tiene la persona. (p. 184). En otras palabras, estos esquemas son producto de la reflexin sobre los eventos y el significado personal atribuido a ellos. Son fuente de motivacin, ya que las discrepancias entre el s mismo actual y el s mismo ideal elicitan conductas que dirigen el comportamiento. La tensin motivacional provocada por la desconfirmacin del autoconcepto inicia y mantiene la conducta hasta que la retroalimentacin indique niveles aceptables de coherencia interna. Teoras motivacionales desde la perspectiva organizacional La motivacin dentro del contexto laboral puede ser entendida segn Robbins (2004) como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por la satisfaccin de alguna necesidad individual (p,30), entendiendo por necesidad un estado interno del sujeto que hace que ciertos resultados parezcan atractivos. Una teora de la motivacin en el mbito de la motivacin resulta de utilidad en la medida en que permite explicar qu es aquello que otorga

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energa y direccin a la conducta del trabajador o, en otras palabras, por qu una persona frente a varias posibilidades elige un camino o emprende una accin que en otras circunstancias rechazara. Durante la dcada de 1950 se desarrollaron distintas teoras de la motivacin, algunas de las cuales han destacado de manera especial, de modo que an cuando se les han realizado crticas sustanciales, persisten como formas vlidas de explicar la motivacin en las organizaciones. Del total de teoras existentes, se exponen nicamente aquellas que debido a su aporte conceptual posibiliten el adecuado anlisis de las compensaciones con relacin a la motivacin de los trabajadores. Las teoras presentadas pueden segn Arancibia (2003): Analizarse categorizndolas arbitrariamente desde dos puntos de vista principales: Teoras de contenido y teoras de proceso. Las teoras de contenido intentan responder a interrogantes relacionadas con las necesidades especficas que motivan a las personas y los factores individuales que ponen en marcha conductas orientadas a la consecucin de metas. (p.39) Entre estas teoras se destacan la jerarqua de necesidades de Maslow, la teora de los dos factores de Herzberg, la teora de las necesidades de McClelland y el modelo E-R-C de Alderfer. Por otra parte, las teoras de proceso se basan en los procesos cognitivos que subyacen a la motivacin e intentan dar cuenta de cmo se activa, dirige y detiene la conducta en funcin de variables situacionales. Entre estas teoras se destacan la teora de las expectativas de Vroom y la teora de la equidad. Teora de las necesidades de McClelland

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La teora realizada por McClelland se basa en un sistema de clasificacin que destaca tres de los impulsos ms dominantes que participan en la motivacin. Esta teora se enfoca en tres tipos de necesidades: las necesidades de logro, las necesidades de poder y las necesidades de afiliacin. Davis y Newstrom, (1993). Las necesidades de logro segn Davis y Newstrom (1993), se refieren al impulso por sobresalir y por poseer realizaciones sobre un conjunto de normas, en definitiva, por alcanzar el xito. Es "el impulso que tienen algunas personas para superar los retos y obstculos a fin de alcanzar metas" (p. 117). Una persona con este tipo de requerimiento tiende al desarrollo y crecimiento, donde el logro es importante por si mismo y no por las recompensas que lo acompaen como consecuencia. La necesidad de poder alude segn Robbins (2004) a "la necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habran hecho de otro modo" (p. 162), es decir, corresponde a un impulso por influir en las personas y en las situaciones provocando cambios McClelland, (1970). Personas orientadas por este tipo de necesidades toman riesgos y generalmente desean influir en las organizaciones en las que participan, asumiendo posiciones de marcado liderazgo. Dichos sujetos gozan con "estar a cargo" de los proyectos y tareas y disfrutan de las ocasiones en las que deber competir con los dems. Por ltimo, las necesidades de afiliacin aluden a la tendencia de algunas personas a acercarse y establecer vnculos de cooperacin y amistad con el resto. Este tipo de personas trabajan de mejor manera cuando son felicitadas por sus actitudes favorables y cooperativas.

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La propuesta de McClelland permite que la administracin trate diferencialmente a sus empleados segn la tendencia de cada uno, de manera que el supervisor se comunicar con sus empleados segn la necesidad particular de cada persona. La Motivacin Laboral Concepto Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivacin puramente econmica. Una afirmacin de este tipo es errnea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades econmicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interaccin social, el respeto la aprobacin, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivacin fuera simplemente econmica bastara con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea as. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los dems. Elementos que Influyen en la Motivacin Laboral: Ambiente Confortable Factor importante en el desempeo de los trabajadores, es el ambiente que los rodea, ste debe ser confortable, que ofrezca seguridad, que no tenga excesivos mecanismos de supervisin, control o vigilancia, y que permita cierta movilidad interpretada como libertad. Ambiente La Motivacin

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La gente trabaja por diversas razones; lo que es importante para uno, quizs no tenga importancia para otro. La motivacin es algo personal y los gerentes deben conocer a sus empleados individualmente para saber qu es lo que los motiva. Algunos trabajan para satisfacer sus necesidades bsicas para sobrevivir, mientras que otros buscan seguridad; otros ms trabajan para satisfacer su propio ego o algo an ms profundo. Comunicacin Por comunicacin organizacional entendemos el estudio de procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es decir organizaciones. Comunicacin Organizacional Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visin que se desarrolla a travs de la comunicacin, por lo tanto la comunicacin y es determinante en la direccin y el futuro de la organizacin. Por "comunicacin organizacional", en trminos muy amplios, se entender el estudio de los procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es decir, organizaciones. Con respecto a los canales o medios utilizados para informar, debe sealarse la existencia de una gama extensa. Pueden ser un medio directo, cuando se produce el contacto interpersonal. Sin embargo, an dentro de este contexto puede sealarse variantes como el telfono, intercomunicadores, monitores, televisin y otros adelantos tecnolgicos. Los documentos escritos son, naturalmente, importantes en este proceso. Incentivos

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Son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya que es ms productivo para la organizacin retribuir al empleado porque de esta manera rinde mucho ms. Motivacin Del Empleado Los investigadores han descrito dos tipos de motivacin de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivacin extrnseca e intrnseca. Motivacin Extrnseca En la motivacin extrnseca, el empleado seala conductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo (compaeros de trabajo, supervisor del empleado o la organizacin misma). Motivacin Intrnseca En un estado de motivacin intrnseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivacin puramente econmica. Una afirmacin de este tipo es errnea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades econmicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interaccin social, el respeto la aprobacin, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivacin fuera simplemente econmica bastara con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la

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experiencia no muestra que sea as. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los dems. Organizacin Inteligente Son organizaciones que reconocen el poder y el talento de la gente para impactar positivamente en el negocio, abren espacios parta una comunicacin abierta, eliminan interferencias para agilizar decisiones, crean equipos y redes internas para lograr interdependencia frente a objetivos comunes y desarrollan verdaderas organizaciones de aprendizaje. Responsabilidad En el Trabajo Responsabilidad es una palabra compuesta: Respons; es respuesta, con opcin propia, habilidad; es capacidad por accin. Tiene 3 vertientes o dimensiones: Individual Un lder responsable es una persona con capacidad de respuesta, una persona que se visualiza a s misma como protagonista de sus acciones y resultados, por lo tanto su acto es libre, consciente y consecuencial, impresin externa, ante "presin o vigilancia". Un lder responsable responde primero que todo, ante s mismo, sin duda es un punto coordinador e integrador de gente, recursos, procesos y resultados, depende de ser un "controlador" de responsabilidades.

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Un lder responsable de s mismo es lo que hace la diferencia, est o no un superior, exija ste o no responsabilidad, en este sentido el crecimiento psicolgico de la persona, es la base; siendo la autoestima el centro direccionador de una persona responsable y auto activada. La autoestima le proporciona al sujeto los valores: confianza en s mismo, autonoma, respeto y criterio propio (autoeficacia y autodignidad).

Colectiva Es la capacidad de influir, en lo posible, en las decisiones de una colectividad, "de que se pega se pega", responder sin daar el colectivo al mismo tiempo que respondemos de las decisiones que se toman como grupo social en donde estamos incluidos. Generacional Hay responsabilidad colectiva, generacional; yo debo responder por mis hijos y mi generacin, debe preocuparme qu hijos les dejo al mundo.

Motivacin al logro Conceptualizacin de la perspectiva terica La Teora motivacional de las Metas de Logro surge de las investigaciones en el mbito escolar de varios autores (Ames, 1987; Dweck y Elliott, 1983; Maehr, 1974; Nicholls, 1978, entre otros), y se aplic posteriormente en el mbito deportivo (Duda, Fox, Biddle, y Armnstrong, 1992; Duda y Nicholls, 1992; Roberts, 1992; Roberts y Ommundsen, 1996).

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Esta teora se engloba, como se ha sealado anteriormente dentro del marco de las teoras cognitivo-sociales, que se van a construir, a la vez, sobre las expectativas y los valores que los individuos otorgan a las diferentes metas y actividades a realizar. Esta teora plantea como idea principal que el individuo es percibido como un organismo intencional, dirigido por unos objetivos hacia una meta que opera de forma racional Nicholls, (1984). El entramado central de la Teora de las Metas de logro hace referencia a la creencia de que las metas de un individuo consisten en esforzarse para demostrar competencia y habilidad en los contextos de logro (Dweck, 1986; Maehr y Braskamp, 1986; Nicholls, 1984), entendiendo por estos contextos logro aquellos en los que el alumno participa, tales como el entorno educativo, el deportivo y/o el familiar, y de los que puede recibir influencias para la orientacin de sus metas. No obstante, la idea fundamental de este modelo gira alrededor de unos pilares, sobre los que se construye la teora en s (Weiss y Chaumeton, 1992). Estos aspectos son: concepto de habilidad, constructo multidimensional y metas. Concepto de habilidad. Mientras que las teoras clsicas de la motivacin consideran que la percepcin de habilidad es unidimensional, Nicholls (1984) defiende que existen dos concepciones diferentes de habilidad que van a determinar dos tipos diferentes de objetivos de logro, unos dirigidos hacia una ejecucin de maestra, de progreso, de aprendizaje, de perfeccionamiento de una destreza, y otros dirigidos hacia la ejecucin de rendimiento o de comparacin social.

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Constructo Multidimensional. En contraste con otras teoras que estudian la motivacin de logro (Atkinson, 1977; McClelland, 1961) y que consideran la motivacin de logro como un constructo unitario, la perspectiva de las metas de logro, considera la motivacin de logro como un constucto multidimensional, compuesto de parmetros personales, sociales, contextuales y de desarrollo. Metas Consideradas como determinantes de la conducta. Nicholls (1989) seala que aparte de las diferencias individuales de cada sujeto que hacen que se oriente hacia el aprendizaje o hacia el rendimiento, las diferentes situaciones en las que se encuentra tambin pueden influir en su orientacin final. De esta forma, el sujeto desarrolla metas de accin con tendencia a la competicin cuando quiere demostrar habilidad frente a otros, o con tendencia al aprendizaje cuando pretende mostrar maestra, definiendo el xito o el fracaso en funcin de la consecucin o no de las metas. En todo esto, entendemos por meta aquellas representaciones mentales realizadas por los sujetos de los diferentes objetivos propuestos en un ambiente de logro y que resultan asumidos para guiar el comportamiento, la afectividad y la cognicin en diferentes situaciones (acadmicas, de trabajo o deportivas). Segn Maehr y Nicholls (1980) el primer paso para entender las conductas de logro de las personas es reconocer que el xito y el fracaso son estados psicolgicos de la persona basados en el significado subjetivo o la interpretacin de la efectividad del esfuerzo necesario para la ejecucin. De esta forma, las metas de logro de una persona sern el mecanismo

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principal para juzgar su competencia y determinar su percepcin sobre la consecucin del xito o, por el contrario, del fracaso. Por lo tanto, el xito o el fracaso despus del resultado de una accin, dependern del reconocimiento otorgado por la persona en relacin a su meta de logro, pues lo que significa xito para uno, puede interpretarse fracaso para otro. Maehr y Nicholls (1980) indicaron que las personas difieren en sus definiciones de xito o fracaso cuando se encuentran en entornos de logro en los que han de mostrar competencia y en los que deben conseguir alguna meta. Por ello, agruparon en categoras las distintas conductas que se pueden observar en los entornos del logro tomando como base las metas que originan dichas conductas: conductas orientadas a la demostracin de capacidad, conductas orientadas a la aprobacin social, conductas orientadas al proceso de aprendizaje de la tarea y conductas orientadas a la consecucin de las metas.

Conductas orientadas a la demostracin de capacidad La meta de la conducta es maximizar la probabilidad de atribuirse una alta capacidad y minimizar la probabilidad de atribuirse una baja capacidad. En otras palabras, los individuos se sienten capaces si se perciben ms competentes que los dems y poco capaces si se perciben menos competentes que los dems. Conductas orientadas a la aprobacin social Tienen como meta maximizar la probabilidad de mostrar superioridad y obtener con ello reconocimiento social. En este caso el xito se consigue si

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se logra dicha aprobacin social por parte de los otros significativos, independientemente de los resultados de la ejecucin. Conductas orientadas al proceso de aprendizaje de la tarea. La meta de la conducta es aumentar la mejora durante el proceso de aprendizaje, no importando tanto la consecucin del objetivo final, sino la mejora personal. Es decir, el xito es igual al dominio de la tarea. Conductas orientadas a la consecucin de las metas La meta de la conducta es la consecucin del resultado final sin importar el aprendizaje o no de la tarea a realizar. Es decir, el xito o el fracaso est en funcin de la consecucin o no de las metas. Nicholls (1984b, 1989), al respecto, propone tres factores a los que segn l se encuentran unida la percepcin de xito y fracaso. Estos son: (a) La percepcin que tiene la persona de su demostracin alta o baja de habilidad. (b) Las distintas variaciones subjetivas de cmo se define el xito y el fracaso desde la concepcin de habilidad que se ha adoptado y (c) La concepcin de habilidad se encuentra influenciada por cambios evolutivos, disposicionales y situacionales. Orientaciones de la teora de metas Segn esta teora, en los contextos de logro existen dos orientaciones predominantes: una orientacin hacia la tarea Nicholls, (1989), maestra Ames, (1992) o aprendizaje Dweck y Leggett, (1988), en la que el trmino meta significa mejora de la competencia personal. Por ello, los alumnos orientados a la tarea perciben el deporte y la actividad fsica como una

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actividad que fortalece la capacidad de cooperacin, la responsabilidad social y la motivacin intrnseca Duda, Chi, Newton, Walling, y Catley, (1995); Escart y Brustad, (2000), entre otros, as como sentimientos afectivos positivos Ntoumanis y Biddle, (1999); Wang y Biddle, (2001). Dicha orientacin incrementa el inters por el aprendizaje, por cumplir las reglas, por esforzarse al mximo y por mejorar la salud y las habilidades propias del deporte, siendo percibido el xito cuando el dominio es demostrado y concibiendo el esfuerzo como la mayor causa de xito Cervell, Jimnez, Del Villar, Ramos, y Santos-Rosa,(2004); Papaioannou, (1998); Parish y entre otros). Factores que influyen en la implicacin del individuo La adopcin de una orientacin u otra va a depender de factores disposicionales y factores situacionales. El factor disposicional hace referencia a las caractersticas personales de cada individuo por las que tender a ser orientado a la tarea o al ego, tambin denominado orientaciones motivacionales. Mientras, los criterios situacionales hacen referencia a las caractersticas del entorno en el que se encuentra el sujeto, que pueden modificar la probabilidad de adoptar un estado particular de implicacin, tambin denominado Clima motivacional Dweck y Leggett, (1988) entre otros. Orientaciones motivacionales Al margen de la situacin o contexto en la que se encuentra el sujeto, existen diferencias individuales en la preferencia por un tipo de concepto de habilidad u otra, consideradas como disposiciones individuales, siendo definidas en trminos de orientaciones motivacionales. Nicholls (1992) al respecto nos explica que los pensamientos, los estados afectivos y los

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comportamientos de los sujetos en contextos de logro son considerados expresiones racionales de sus metas de logro. Segn este modelo, el significado de habilidad puede variar de una persona a otra, y esta es la principal diferencia de la teora de las metas de logro respecto al resto de teoras motivacionales. La perspectiva de las metas de logro, no considera la habilidad como un constructo unidimensional, sino que defiende que existen dos conceptos de habilidad a partir de las cuales se desarrollan otras perspectivas de meta fundamentales que son perseguidas por los sujetos en los contextos de ejecucin. Al respecto, diferentes estudios Chatzisarantis, y Spray, (2003),

defienden que las metas de logro de los sujetos pueden reflejar una representacin del desarrollo de la habilidad entendida como estable o modificable, general o especfica, as como de sus determinantes entendidos como innatos o productos del aprendizaje. La primera concepcin de habilidad se corresponde con una entidad modificable, mejorable y especfica y hace referencia a la preocupacin por el aprendizaje, hacia una ejecucin de maestra, donde las percepciones de habilidad son auto-referenciales y dependientes del progreso personal y donde el xito o el fracaso dependen de la valoracin subjetiva de si se actu con maestra, se aprendi o se mejor en la tarea. En este caso, la conducta de una persona tiene como objetivo la mejora personal de una capacidad y se cree que cuanto mayor sea el esfuerzo mayor ser la mejora que se produzca de esa capacidad, mayor percepcin de xito. Dado que en una perspectiva de orientacin a la tarea la capacidad no es fija de antemano y puede verse incrementada con ms esfuerzo, el

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fracaso no se entiende como una falta de competencia, sino como una falta de dominio y aprendizaje. Este concepto fue denominado por Nicholls (1984) criterio de habilidad de implicacin en la tarea, por Dweck y Elliot (1983) meta de aprendizaje y por Ames (1984) meta de maestra. En 1989, Nicholls, la renombr orientacin a la tarea, siendo la denominacin ms utilizada por los investigadores en la actualidad. La segunda concepcin de habilidad se corresponde con una entidad fija, innata y general y hace referencia a los procesos de comparacin social, donde el individuo juzga su capacidad en relacin a los dems y donde el xito o el fracaso depende de la valoracin subjetiva que resulte de comparar la habilidad propia con la de otros relevantes. De esta forma, estas personas se esfuerzan por evitar mostrar una falta de capacidad al compararse con otras. Por ejemplo, ganar una competicin o realizar una actividad de un mismo nivel junto a otras personas pero con menor esfuerzo, seran fuentes esenciales de percepcin de una alta competencia para una persona orientada al ego Nicholls, (1989). Este concepto fue denominado por Nicholls (1984) criterio de habilidad de implicacin en el yo o compromiso del yo, por Dweck (1986) meta de ejecucin y por Ames (1984) meta centrada en la habilidad. En 1989, Nicholls la renombra como orientacin al ego, siendo la denominacin ms utilizada en la actualidad. Por lo tanto, la premisa bsica de la teora de la perspectiva de metas es que las personas se enfrentan a las situaciones de logro con metas encaminadas a querer sentirse competentes y a evitar sentirse incompetentes. Las bases donde se asientan

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las predicciones cognitivas, afectivas y conductuales se encuentran en la manera en que se interpreta la competencia (desde una orientacin a la tarea y una orientacin al ego) y en el nivel de esa competencia. La teora de la perspectiva de las metas propone una relacin entre la orientacin a la tarea y la orientacin al ego, la capacidad percibida y los consiguientes patrones de logro Nicholls, (1992). Considera que las orientaciones de meta disposicionales determinarn los objetivos de las personas en contextos de logro, su inters en el desempeo de uno u otro tipo de tareas, la aparicin de sentimientos afectivos relacionados con los resultados obtenidos, y se encuentran asociadas, adems, a cmo los sujetos estructuran e interpretan, de forma coherente con sus metas de logro, el mundo que les rodea. En esta lnea, los resultados del estudio de Ommundsen (2001) reflejan que la percepcin de habilidad se relaciona con las respuestas emocionales de los estudiantes en educacin fsica, de modo que la concepcin de la habilidad como fija (estable, innata y general) incrementa los niveles de ansiedad y reduce la satisfaccin en las clases en sujetos orientados al ego, mientras que la concepcin de habilidad como modificable (mejorable y especfica) facilita la satisfaccin en las clases en sujetos orientados a la tarea. Dweck (1986), Dweck y Legget (1988) y Hardy, Jones, y Gould (1996) consideran que estos dos tipos de meta son bipolares, mientras que autores como Duda (2001), Duda, y Whitehead (1998), defienden que estas perspectivas son ortogonales y se encuentran en relacin a cmo el individuo construye su nivel de competencia en una situacin particular. Segn diferentes existen diferencias individuales en la construccin del concepto habilidad, o lo que es lo mismo, orientacin a la tarea o al ego de

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cada individuo, fruto de las primeras experiencias de socializacin as como de factores disposicionales, sociales. Por lo tanto, una persona puede presentar una baja orientacin al ego y una alta orientacin a la tarea, presentar una baja orientacin en ambas o estar muy orientada a una perspectiva y muy poco a la otra. Trabajos recientes indican que los sujetos con alta orientacin al ego y baja percepcin de capacidad poseen una tercera meta que puede ser incluida dentro de la orientacin al ego, denominada meta de evitacin del esfuerzo (perfomance avoidance goal). Skaalvick (1997) apunta al respecto que se tratara de dos dimensiones de la orientacin al ego: de aproximacin al ego (asociada con mantener juicios favorables de competencia normativa) y de evitacin (se centra en la evasin de juicios desfavorables de competencia normativa), independientemente de la nomenclatura que adopten los diferentes autores. As, las investigaciones centradas en esta perspectiva han indicado que los individuos orientados a una meta de evitacin del rendimiento presentan patrones motivacionales no adaptados (altos ndices de ansiedad y baja evaluacin de la competencia) en comparacin con aquellos orientados a una meta de aproximacin al rendimiento (Cury, Da Fonseca, Rufo, Peres, y Sarrazn, 2003). Al respecto, Cury, Da Fonseca, Rufo, y Sarrazn (2002) investigaron la relacin entre la teora implcita de habilidad y las metas orientadas a la tarea y a la evitacin aproximacin al rendimiento, indicando que las metas de evitacin-aproximacin al rendimiento se asociaban positivamente con el concepto de habilidad como entidad fija y negativamente con el concepto de

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habilidad modificable. Por el contrario, la meta orientada a la tarea se relacion con la teora de habilidad modificable. Factores que determinan la motivacin laboral Factores del trabajo en s Las actividades y sentimientos que los trabajadores desarrollan en y hacia su trabajo son parte en la determinacin de la motivacin. As se ha demostrado en el famoso experimento de Elton Mayo en la Hawthorne que el trabajador no es una mquina aislada que produce resultados dependiente solamente de su estado de salud fsica y de las condiciones que lo circundan, ya que es un ser humano que participa dentro de un grupo y los cambios de las condiciones de trabajo no solucionan nada si las relaciones entre la empresa y los trabajadores son insatisfactorias. Factores ajenos a la situacin de trabajo Es indudable que factores del hogar y otras actividades del trabajador tienen efectos importantes en su motivacin. Este tipo de factores como el estado de nimo, conflictos, etc.; son muy importantes y se deben considerar al motivar al trabajador, ya que cualquier esfuerzo que haga la organizacin para aumentar la motivacin del trabajador puede que no tenga mayor eficacia si tiene problemas externos a la situacin de trabajo, ya sean de tipo familiares o con sus relaciones sociales.

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Figura 2. Los resultados del trabajo Puede considerarse que los resultados obtenidos por los empleados al asumir ciertas conductas en el trabajo son las razones por las cuales trabajan, ya que estos determinan la satisfaccin de ciertas necesidades. Normalmente, se asocian a cualquier papel de trabajo cinco resultados especficos: Salario: el dinero cumple el papel de ser un instrumento para obtener resultados deseados. El dinero en s o por s mismo no es importante, ya que adquiere importancia como medio para la satisfaccin de necesidades. Consumo de energa fsica y mental: Este consumo de energa llena el tiempo del empleado e inhibe la aparicin del ocio y del aburrimiento. El valor de consumo de tiempo depende de dos condiciones: (a) Al valor fijado al consumo de energa depende del estado de privacin del individuo (b) Las primeras experiencias de socializacin pueden conducir a la valoracin del consumo de energa. Produccin de bienes y servicios: esta funcin productiva puede constituir una razn fundamental para trabajar. Como son todas las personas que estn trabajando para producir una mercanca valorada.

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Interaccin social: El trabajo es social. La importancia de los aspectos sociales del trabajo est en funcin de diversos factores, adems del estado de necesidades del empleado. La importancia de los motivos sociales para trabajar parece variar en funcin de la fuerza de las necesidades en relacin del empleado, la correspondencia entre personalidad del empleado y las personalidades de los compaeros de trabajo y las interacciones permitidas y requeridas por el trabajo. Estatus social: Varios factores ayudan a determinar el estatus de un trabajo. Los determinantes del estatus del trabajo son: (a) Las habilidades o conocimientos requeridos para desempear el trabajo. (b) La categora o posicin jerrquica dentro de la organizacin (c) Salarios (d) Antigedad y (e) Estatus de los asociados El estatus social probablemente desempea un papel al facilitar la satisfaccin de necesidades de relacin y de crecimiento. Modelo de motivacin del empleado y desempeo del trabajo. El nivel de desempeo de un empleado est determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y este ltimo est en funcin de la motivacin. Luego del desempeo, ciertos resultados del trabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso). Estos resultados del trabajo, pueden servir para satisfacer las necesidades de los empleados. Finalmente, el nivel de satisfaccin de la necesidad influye en la motivacin. Es necesario entregar la definicin de tres (3) conceptos: Expectativas: Es la percepcin de una asociacin entre esfuerzo y desempeo. Expectativas es la estimacin del empleado con respecto a su capacidad de obtener algn resultado especfico de desempeo. Es

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importante notar que tanto la expectativa como la valencia y la instrumentalidad estn basadas en las percepciones del empleado. Valencia: Sentimiento del empleado con respecto a un particular resultado del empleado. La valencia puede ser considerada como el nivel de satisfaccin o insatisfaccin un empleado espera experimentar despus de lograr un particular resultado del trabajo y por este puede ser medida en trminos de la fuerza del deseo o aversin de un empleado relativa a un resultado dado. Instrumentalidad: percepcin de la asociacin entre desempeo y resultado. Entre mayor sea esta, ms importancia se dar a la valencia del resultado y, por lo tanto, mayor la motivacin; es decir, los empleados estn ms motivados cuando perciben que su desempeo los conducir a resultados de trabajo deseables. La motivacin est en funcin de la expectativa multiplicada por la suma de las valencias de todos los resultados potenciales del trabajo, cada uno valorado por su correspondiente instrumentalidad. Para aumentar la motivacin del empleado el gerente debera incrementar el vnculo entre esfuerzo y desempeo (expectativas); la serie de resultados que el empleado puede esperar como satisfactorios (valencias) y las asociaciones entre desempeo y resultado (instrumentalidad). Este modelo ha sido llamado teora de la expectativa o instrumentalidad de la motivacin del empleado. [Expectativa x Suma (Valencia x Instrumentalidad)] =Esfuerzo. Fuentes especficas de la motivacin del empleado: Los investigadores han descrito dos tipos de motivacin de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivacin extrnseca e intrnseca. En la

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motivacin extrnseca, el empleado seala conductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo (compaeros de trabajo, supervisor del empleado o la organizacin misma). En un estado de motivacin intrnseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. En general, se asocia a la necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de las personas por investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para el individuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades. Adems, las teoras de la motivacin intrnseca asumen que las personas atribuyen la causa de sus acciones a fuentes internas o externas. Las personas dicen estar ms intrnsecamente motivadas cuando se perciben a s mismas como la fuente de su comportamiento. Los investigadores han discutido sobre si las recompensas externas e internas tienen un efecto aditivo o si la recompensa externa tiene un efecto negativo sobre la motivacin intrnseca. Las primeras recomendaciones giraban en torno al hecho de no entregar recompensas segn desempeo en aquello trabajos complejos o que implicaban tomar decisiones, ya que la recompensa externa disminuira el efecto de la motivacin intrnseca provocada por las caractersticas del propio trabajo. De esta manera, se recomendaba entregar sueldos igualitarios y centrarse en aplicar tcnicas de motivacin intrnseca para aumentar el desempeo. Los posteriores estudios demostraron resultados ms complejos. Pareciera que no importa slo que la recompensa sea contingente, sino el tipo de informacin que esta entrega. Si el incentivo es percibido como una forma de control, disminuye la motivacin intrnseca; en cambio, si el incentivo es percibido como entrega informacin sobre la competencia del

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sujeto, aumenta la motivacin intrnseca. Los estudios hechos para demostrar esta teora presentaron resultados contradictorios. La satisfaccin General La satisfaccin es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfaccin, es la sensacin del trmino relativo de una motivacin que busca sus objetivos. La Satisfaccin en el trabajo Para muchos autores, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr sta. Para otros, es una expresin de una necesidad que puede o no ser satisfecha. Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podrn saber los efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organizacin en el personal. As se podrn mantener, suprimir, corregir o reforzar las polticas de la empresa, segn sean los resultados que ellos estn obteniendo. La eliminacin de las fuentes de insatisfaccin conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organizacin. Existiendo insatisfaccin en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones sndico - patronales.

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Diversos autores han presentado teoras sobre la satisfaccin en el trabajo, las cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre satisfaccin en el trabajo. Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la satisfaccin en el trabajo est en funcin de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que l cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificacin. Un segundo enfoque terico, plantea que la satisfaccin en el trabajo es producto de la comparacin entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea tambin que esta satisfaccin o insatisfaccin es un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga el individuo en trminos de aporte y los resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia. Por ltimo, la teora de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrnsecos al trabajo mismo, denominados "de higiene o mantencin", entre los que podrn enumerarse: el tipo de supervisin, las remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones fsicas de trabajo y un segundo grupo, intrnsecos al trabajo, denominados "motivadores", entre los que se distinguen: posibilidades de logro personal, promocin, reconocimiento y trabajo interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos, pero su satisfaccin no asegura que el trabajador modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfaccin si motivan trabajar a desplegar un mayor esfuerzo.

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Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que "la satisfaccin en el trabajo nos muestra las discrepancias entre lo que un individuo espera obtener en su trabajo en relacin a los que invierten en l y los miembros de su grupo de referencia, y lo que realmente obtiene l, con comparacin a los compaeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de factores extrnsecos o intrnsecos al trabajo mismo.

Motivacin, desempeo y satisfaccin Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991) plantean que la satisfaccin es el resultado de la motivacin con el desempeo del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las expectativas individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relacin entre esfuerzo y recompensa. El modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfaccin son las recompensas intrnsecas (relaciones interpersonales, autorrealizacin, etc.); y el nivel de recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres factores antes mencionados son resultado del desempeo o realizacin en el trabajo. Los determinantes del desempeo y la realizacin en el trabajo, no se reducen slo a la motivacin del individuo hacia ste, sino que incluyen las habilidades y rasgos del individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree esencial para realizar un trabajo eficaz.

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Figura 3 Modelo de Porter y Lawler

Un modelo ms integrador plantea que la habilidad, la motivacin y percepcin personal del trabajo de una persona se combinan para generar un desempeo o rendimiento. A su vez, este ltimo genera recompensas que si el individuo las juzga como equitativas, originaran la satisfaccin y el buen desempeo subsecuentes. Esta satisfaccin y el nivel de semejanza entre las recompensas recibidas y deseadas, influirn en la motivacin del individuo, de modo que se conforma un sistema que se retroalimenta constantemente. Dimensin Interior del logro segn Romero Garca Explica el autor que en su dimensin interior, la motivacin al logro se expresa la imaginera de ejecuciones en las cuales la persona expresa maestra sobre la tarea (experticia), o rendimientos rpidos y econmicos (eficiencia) o resultados de calidad superior (excelencia). En trminos de comportamientos, cualquiera de estos desempeos, o cualquiera combinacin de ellos, confieren al individuo cogniciones y afectos de un valor personal muy especial. Experticia

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Romero (2006), explica que es el conjunto profundo de un saber o hacer y el uso productivo de ese conocimiento. (p.43). La persona experta es aquella que no est satisfecha con la comprensin limitada de los hechos y relaciones del hacer o saber que maneja. Necesita profundidad,. Se exige percibir definitivamente el origen de los conceptos, sus alcances, sus relaciones con elementos afines u opuestos. Desea saber la cobertura total de sus herramientas cognoscitivas: hasta donde puede llegar y que elementos permanecern fuera de su rea de cobertura. En este mismo orden de ideas, el autor, expresa que las personas que detienen su crecimiento se niegan retos mayores. Quienes, en cambio, conquistan metas inicialmente percibidas como casi inalcanzables, elevan su motivacin de logro a niveles que los capacitan para triunfos excepcionales. . (p.46). Eficiencia La eficiencia segn Garca (2997), Es hacer la tarea con un mximo de economa en recurso y tiempo, (p.44). Las personas eficientes se establecen metas y cuestionan su accesibilidad. Disea estrategias para alcanzar las metas y se autoevala. Obtiene resultados, determina su calidad y se responsabiliza por ellos. A su vez, la evaluacin de los resultados en relacin a las metas inicialmente trazadas y la correlativa asuncin de responsabilidades, determinan la modificacin estratgicas que permite mejorar el desempeo. Para concluir el autor expresa: Pensar en trminos de eficiencia es pensar en el uso de los recursos y valor esos recursos. Y es tambin permanecer conscientes del transcurrir del tiempo, con el tiempo siempre

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presente como referencia para evaluar los resultados. Es ms eficiente quien logra el mismo resultado en el menor tiempo. (p.45). Excelencia Para Garca (2006), Es la obtencin de resultados cada vez mejores. (p.45). Explica que cuando se experimenta esa demanda interior de excelencia se busca incesantemente rendimientos superior a los ya alcanzados. Son esos rendimientos extraordinarios los que muestra hasta donde puedan llevarse los esfuerzos por crecer. Dimensin Exterior de la motivacin del logro Esta puede medirse como El impacto que tenemos sobre el crecimiento de otras personas y sobre la calidad de vida social. (p.46). Crecimiento de otras personas Por otro lado el autor explica que el crecimiento de otras personas es el inters por el crecimiento de otras personas que origina que se observe con atencin los objetivos, la persistencia y los resultados de familiares, amigos y compaeros de trabajo. Calidad de vida social La motivacin de logro tambin se expresa hacia el exterior cuando la persona crea o hace algo que realmente contribuye al desarrollo econmico de la organizacin, la comunidad o la sociedad. McClelland y Winter (1971).

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Bases Psicolgicas La Inteligencia Emocional Desde siempre se ha odo que el Coeficiente Intelectual era determinante para saber si una persona tendra xito en la vida, un test podra marcar el futuro de su xito acadmico y profesional. Sin embargo, hace ya varios aos que desde el mbito empresarial se dieron cuenta de que son otras capacidades las necesarias para el xito en la vida. Y esas no las meda ningn test de inteligencia. En este mismo orden de ideas, la importancia que las emociones tienen en nuestra vida cotidiana y rpidamente se dar cuenta de que la mayora de las veces marcan todas las decisiones casi sin percatarse. Compro su coche haciendo clculos de rentabilidad? Eligio su pareja porque objetivamente era la mejor opcin? Eligi su trabajo porque le ofreca el mejor sueldo? La mayora de nuestras decisiones estn tintadas (si no dominadas) por las emociones. Ante esto hay que admitir que hay gente con un dominio de su vida emocional mucho mayor que otra. Y es curioso ver que poca correlacin hay entre la Inteligencia clsica y la Inteligencia Emocional. Un caso extremo sera el tpico empolln, que llevado al lmite es una mquina intelectual pero con una vida emocional desastrosa. Por otro lado podemos encontrarnos con gente que no paso de la escuela primaria pero que llevan una vida exitosa y poseen una vida ordenada y envidiable. Estos casos extremos no son lo comn, pero es necesario darse cuenta de que hay que prestar mayor atencin a este tipo de habilidades que pueden marcar nuestra vida tanto o ms que el C.I.

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Componentes de la Inteligencia Emocional Segn Goleman (citado por Fernndez 2009), los principales

componentes de la inteligencia emocional son:

1.

Autoconocimiento emocional (o conciencia de uno mismo): Se refiere al conocimiento de las propias emociones y cmo afectan. En muy importante conocer el modo en el que nuestro estado de nimo influye en nuestro comportamiento, cules son las virtuales y los puntos dbiles. Es sorprendente saber cuan poco la persona sabe de si mismos.

2.

Autocontrol emocional (o autorregulacin): El autocontrol s permite no dejar llevar por los sentimientos del momento. Es saber reconocer que es pasajero en una crisis y qu perdura. Es posible que la persona se enfade con personas, pero si la persona se deja siempre llevar por el calor del momento estara continuamente actuando irresponsablemente y luego pidiendo perdn por ello.

3.

Automotivacin: Dirigir las emociones hacia un objetivo permite mantener la motivacin y fijar nuestra atencin en las metas en lugar de en los obstculos. En esto es necesaria cierta dosis de optimismo e iniciativa, de forma que se sea emprendedores y acte de forma positiva ante los contratiempos.

4.

Reconocimiento de emociones ajenas (o empata): Las relaciones sociales se basan muchas veces en saber interpretar las seales que los dems emiten de forma inconsciente y que a menudo son no verbales. El reconocer las emociones ajenas, aquello que los dems sienten y que se puede expresar por la expresin de la cara, por un gesto, por una mala contestacin, nos puede ayudar a establecer lazos ms reales y duraderos con las personas del entorno. No en

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vano, el reconocer las emociones ajenas es el primer paso para entenderlas e identificarnos con ellas.
5.

Relaciones interpersonales (o habilidades sociales): Cualquiera puede darse cuenta de que una buena relacin con los dems es una de las cosas ms importantes para nuestras vidas y para nuestro trabajo. Y no solo tratar a los que nos parecen simpticos, a los amigos, a la familia. Sino saber tratar tambin exitosamente con aquellos que estn en una posicin superior, con los jefes, con los enemigos.

La Inteligencia Emocional en el trabajo Actualmente son muchas las empresas que estn invirtiendo mucho dinero en formar a sus trabajadores en Inteligencia Emocional. Y esto es as porque se han dado cuenta de que la clave del xito, la clave de las ventas, est en el grado en el que los trabajadores de una empresa conozcan y controlen sus emociones y sepan reconocer los sentimientos de los clientes. Imaginen el caso de un vendedor que no tuviera habilidades de trato con el pblico, un empresario sin motivacin por su empresa o un negociador sin autocontrol. A estas personas un Master en Harvard no les servir de nada, porque tardarn poco el echar a perder su trabajo por un mal conocimiento de sus emociones. Hay que tener cuenta que en las selecciones de personal se tiende cada vez ms a poner al candidato en situaciones incomodas o estresantes para ver su reaccin. Los tiempos del simple test y curriculum pasaron a la historia, puesto que es necesario ver cmo reacciona el individuo ante las situaciones clave que se encontrar en su trabajo. Habilidades claves en las relaciones laborales.

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1. Habilidades de percepcin: la habilidad de percibir seales no

verbalizadas; de situarse en la posicin del otro, ya sea en sentido literal o figurado, y comprender sus sentimientos y reacciones.
2. Habilidades para escuchar: prestar mucha atencin a lo que los

dems dicen y cmo. Emplear indicios no verbalizados para alentar la conversacin abierta. Permitir que las personas terminen de emitir sus opiniones sin interrumpir.
3. Manejo de los sentimientos: estar consciente de los propios

sentimientos y las condiciones ambientales que los provocan. Utilizar las propias reacciones emocionales como medidor en las situaciones grupales. Expresar las emociones como mtodo de aumentar la comunicacin y de pedir reacciones emocionales de los dems. Reaccionar con espontaneidad. Tomar en cuenta los sentimientos cuando se toman decisiones.
4. Intimidad/autenticidad:

desarrollar simpata personal con los

dems. Compartir informacin personal sobre uno mismo y alentar a los dems a hacer lo mismo. Concentrarse en el individuo completo, no slo en el empleado.
5. Dar devoluciones: dar devoluciones claras y directas sobre el

rendimiento. Solicitar devoluciones de colegas o empleados. Utilizar esa retroalimentacin para modificar el comportamiento propio.
6. Evaluar el impacto personal: comprender el impacto de la propia

conducta en los dems. Reconocer cmo los dems nos perciben y las consecuencias de las propias acciones en la creacin de las relaciones.

Bases legales Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela

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Artculo 72. El Estado proteger las asociaciones, corporaciones, sociedades y comunidades que tengan por objeto el mejor cumplimiento de los fines de la persona humana y de la convivencia social, y fomentar la organizacin de cooperativas y dems instituciones destinadas a mejorar la economa popular. Artculo 84. Todos tienen derecho al trabajo. El Estado procurar que toda persona apta pueda obtener colocacin que le proporcione una subsistencia digna y decorosa. La libertad de trabajo no estar sujeta a otras restricciones que las que establezca la ley. Artculo 85. El trabajo ser objeto de proteccin especial. La ley dispondr lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores. Son irrenunciables por el trabajador las disposiciones que la ley establezca para favorecerlo o protegerlo. Artculo 86. La ley limitar la duracin mxima de la jornada de trabajo. Salvo las excepciones que se prevean, la duracin normal del trabajo no exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho semanales, y la del trabajo nocturno, en los casos en que se permita, no exceder de siete horas diarias ni de cuarenta y dos semanales. Todos los trabajadores disfrutarn de descanso semanal remunerado y de vacaciones pagadas en conformidad con la ley. Se propender a la progresiva disminucin de la jornada, dentro del inters social y en el mbito que se determine, y se dispondr lo conveniente para la mejor utilizacin del tiempo libre.

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Artculo 87. La ley proveer los medios conducentes a la obtencin de un salario justo; establecer normas para asegurar a todo trabajador por lo menos un salario mnimo; garantizar igual salario para igual trabajo, sin discriminacin alguna; fijar la participacin que debe corresponder a los trabajadores en los beneficios de las empresas; y proteger el salario y las prestaciones sociales con la inembargabilidad en la proporcin y casos que se fijen y con los dems privilegios y garantas que ella misma establezca.

Artculo 96. Todos pueden dedicarse libremente a la actividad lucrativa de su preferencia, sin ms limitaciones que las previstas en esta Constitucin y las que establezcan las leyes por razones de seguridad, de sanidad u otras de inters social. La ley dictar normas para impedir la usura, la indebida elevacin de los precios, y en general, las maniobras abusivas encaminadas a obstruir o restringir la libertad econmica.

Artculo 98. El Estado proteger la iniciativa privada, sin perjuicio de la facultad de dictar medidas para planificar, racionalizar y fomentar la produccin, y regular la circulacin, distribucin y consumo de la riqueza, a fin de impulsar el desarrollo econmico del pas.

Si se toma como punto de partida mejorar la calidad de vida de la sociedad, o en este caso en especial de los habitantes de Venezuela, se debe iniciar que ste ha sido un pas, con una trayectoria democrtica, en

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donde la Constitucin de la Repblica, ha servido y sirve como una base sobre el cual descansa todo el aparato del Estado. La Carta Magna, protege los derechos humanos, civiles, las acciones militares y sobre todo, como debe ser la participacin de los ciudadanos en la vida poltica del pas.

Ley de la Actividad Aseguradora (Gaceta Oficial N 5.990 Extraordinario del 9 de julio de 2010 Artculo 1 Objeto y mbito de aplicacin El objeto de la presente Ley es establecer el marco normativo para el control, vigilancia, supervisin, autorizacin, regulacin y funcionamiento de la actividad aseguradora, a fin de garantizar los procesos de transformacin socioeconmico que promueve el Estado, en tutela del inters general representado por los derechos y garantas de los tomadores, asegurados y beneficiarios de los contratos de seguros, de reaseguros, los contratantes de los servicios de medicina prepagada y de los asociados de las cooperativas que realicen actividad aseguradora de conformidad con lo establecido en la Ley Orgnica del Sistema Financiero Nacional. Esta Ley se aplica a toda la actividad aseguradora desarrollada en el territorio de la Repblica, o materializada en el extranjero, que tenga relacin con riesgos o personas situados en sta, realizada por los sujetos regulados, definidos en esta Ley, y por todas aquellas personas naturales o jurdicas que desarrollen operaciones y negocios jurdicos calificados como actividad aseguradora, de

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prestadores de servicio de medicina prepagada, as como a las personas que representan el inters general objeto del presente marco normativo. Artculo 3 Sujetos regulados Son sujetos regulados por la presente Ley, y en consecuencia, slo podrn realizar actividad aseguradora en el territorio de la Repblica, previa autorizacin de la Superintendencia de la Actividad Aseguradora, las empresas de seguros, las de reaseguros, los agentes de seguros, los corredores de seguros, las sociedades de corretaje de seguros y las de reaseguros, las oficinas de representacin o sucursales de empresas de reaseguros extranjeras, las sucursales de sociedades de corretaje de reaseguros del exterior, los auditores externos, los actuarios independientes, los inspectores de riesgos, los peritos avaluadores, los ajustadores de prdidas, las asociaciones cooperativas que realicen operaciones de seguro, las empresas que se dediquen a la medicina prepagada, las empresas cuyo objeto sea el financiamiento de primas de seguro. Se exceptan de la presente disposicin los fondos de garanta de la Administracin Pblica Nacional que realicen actividad aseguradora, sin perjuicio de la obligacin en que se encuentran de mantener la cooperacin, coordinacin y lealtad institucional con la Superintendencia de la Actividad Aseguradora. Los sujetos regulados estarn obligados a mantener en su denominacin social o personal la especificacin expresa del tipo de actividad aseguradora que desarrollan y en toda su documentacin y publicidad deben indicar su carcter sin usar abreviaturas. Slo los sujetos regulados utilizarn en su denominacin social o personal las palabras seguros, reaseguros, o medicina prepagada y sus derivados en idioma castellano, as como sus equivalentes en cualquier otro idioma.

La nueva Ley de la Actividad Aseguradora, a travs de una serie de disposiciones, si bien pretende ampliar la cobertura que la actividad privada

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realiza ante la eventual necesidad de acudir por servicios de salud, los resultados podran ser contrarios a lo pretendido. En resumidas cuentas, el principio de complementariedad entre el sector pblico y el privado -donde dentro de este ltimo se encuentran las compaas aseguradoras-, no parece haber sido ponderado por el legislativo a la hora de modificar y publicar la norma. Las compaas aseguradoras realizan una actividad econmica por medio de la cual ofrecen a la sociedad y al pblico un producto que por su naturaleza implica la generacin de valor y utilidad para la sociedad. El aseguramiento por medio de las plizas garantizan a cada individuo asegurado o por asegurar, no tener que constituir un fondo de ahorro precautelativo, ni sufrir una prdida patrimonial ante un eventual suceso o siniestro, sin dejar de tener acceso a los servicios de salud, en el caso que nos ocupa. Sin embargo, la actividad del aseguramiento no deja de ser una actividad econmica desarrollada por privados, por ms que su valoracin por parte de la sociedad sea elevada e implique, nada ms y nada menos, que los servicios de salud. As las cosas, el Estado, debe complementar si no viceversa- las eventuales limitaciones y deficiencias de este sector. Ms all, el Estado y sus instancias pblicas, entre ellas el legislativo, deben entender la enorme exposicin a asimetras de informacin que explican enormes problemas de seleccin adversa, as como de control de incentivos para aminorar problemas de riesgo moral. Ambos problemas exacerbados podran comprometer la oferta de los servicios de aseguramiento. Suena lgico que antes de poner en riesgo a todo el sistema privado de aseguramiento, se busquen soluciones por parte del Estado para atender a aquellos individuos

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que podran quedar no cubiertos por el aseguramiento privado o aquellos casos particulares. En este sentido, una regulacin de la actividad aseguradora que pretende imponer la ampliacin del alcance de esta actividad en la cobertura de salud, parece responder al reconocimiento por parte de las instancias pblicas y en especfico de la Asamblea Nacional, que el Estado no est cumpliendo con su parte en esta relacin de complementariedad, ni en la labor de financiamiento ni en la de prestacin de los servicios de salud, y pretende que los privados realicen todo el esfuerzo. Sin embargo, como comentramos los resultados de tal pretensin pueden atentar contra la sociedad y los beneficios que reporta a la misma el desarrollo, de la nica actividad que hasta la fecha parece garantizar a los venezolanos, asegurados, el acceso a los servicios de salud: la actividad aseguradora. El problema de seleccin adversa al cual comnmente se enfrenta la actividad aseguradora se ver exacerbado, por ejemplo, en adelante no se podr rechazar la cobertura y pago por enfermedades preexistentes, toda vez que no existir mecanismo transitorio de identificacin de los tipos de asegurados segn su perfil de riesgo, lo que indefectiblemente repercutir en el clculo general de las primas. Si bien, el pooling de riesgo constituye el mecanismo que socialmente garantiza no asumir prdidas patrimoniales, ni constituir un fondo de ahorro precautelitivo ante eventuales siniestros, el problema de asimetras de informacin del tipo seleccin adversa atenta contra la sostenibilidad de este tipo de actividades. La discriminacin de precios y de primas ponderadas por riesgo, as como toda aquella estrategia para reducir las asimetras de informacin, coadyuvan a la oferta de aseguramiento.

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Por otra parte, el legislador parece preocuparse exclusivamente por la actividad desarrollada por las aseguradoras y no por los prestadores de servicios contratados. Esta discriminacin negativa en la regulacin podra facilitar una situacin de margin squeeze, pinzamiento de mrgenes, de las aseguradoras, traducindose en transferencias de rentas entre privados, no a favor de los asegurados sino de los prestadores de los servicios de salud o de reparacin de vehculos, sin que se resguarde el inters pblico ni se expanda el bienestar social.