LA VERDAD INVISIBLE Empresa enferma frente a empresa sana

No cabe duda que la calidad de vida profesional es un factor competitivo de primer orden y las nuevas generaciones ya no se fijan solo en el salario, que sigue siendo un factor muy importante, sino que tambin dan gran importancia a otros aspectos como pueden ser:

Unas buenas condiciones ambientales Un contrato laboral que garantice unos mnimos Un estilo de liderazgo que potencie las relaciones personales Equilibrio entre vida laboral y vida privada

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Nuevas corrientes, nada envidiables, nos obligan a considerar que no podemos sucumbir ante los males que asolan a los pases que dentro de muy poco sern los grandes de la economa mundial y por tanto la referencia en el mundo de los negocios.

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Es claro que en la sociedad de la tecnologa y la globalizacin, en donde todo debera ser cada vez ms racional, se da la paradoja de que casi todo empieza a ser ms irracional. Los mensajes cada vez son ms contradictorios y la gente cada vez tiene menos referencias. Se habla mucho de la responsabilidad social corporativa (SRC), pero tan solo es una herramienta al servicio del marketing corporativo. Veamos algunos ejemplos que nos dejan claro que el camino por recorrer es an muy largo.

COMUNICACIN Vivimos en el mundo de las tecnologas de la comunicacin (telfono mvil, internet, GPS, satlites, videoconferencias, correo electrnico, ADSL, PDAs, etc), y sin embargo nunca las personas han hablado tan poco entre s. En las encuestas de clima laboral efectuadas en las empresas ms del 80% de los encuestados opinan que en sus organizaciones existe poca comunicacin y donde la hay no es de calidad. Con esta herramienta muchas organizaciones dan por cumplido gran parte de su responsabilidad de comunicacin interna. Se conocen algunas quejas de los empleados pero luego los planes de accin son inconsistentes y poco regulares. La verdadera comunicacin es aquella que desarrolla instrumentos dirigidos a fomentar la relacin personal y cara a cara de los diferentes miembros de la organizacin, caminando ms all de la pura informacin. El eslogan para organizaciones sanas sera: COMUNICAR PARA COMPROMETER

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MARCA DE LIDERAZGO

Hoy la gente no busca tanto la marca de la empresa como la marca del lder. Un estilo de liderazgo moderno con valores coherentes y que sea ejemplar es lo que atrae a jvenes con ganas de desarrollar un proyecto personal y profesional. Hay que huir de lderes que solo se fijan en el corto plazo porque solo les importa el bonus del ao; de los que solo viven para su imagen personal; de los que se han convertido en adictos al trabajo o de los que dirigen mirando solo los nmeros pero no a quien hace los nmeros. Este tipo de directivos desarrollan empresas enfermas. Es muy importante unir marca de lder con marca de compaa. Solo cuando las dos van unidas hay indicios para pensar en el xito y en empresas que luchan por tener una buena salud, es decir empresas sanas.

Richard Branson es un lder que une de manera clara su imagen personal con su imagen de marca

En un estudio reciente llevado a cabo por la consultora Peoplematters, una de las conclusiones a la que se llega, es que la figura del lder de la organizacin es clave para decidir en donde trabajar. Piden directivos que sean asequibles, maestros, comunicadores, ejemplares, visionarios y que compartan el xito con todo su equipo.

Para alcanzar la congruencia entre marca de producto y marca de liderazgo Piensa en por lo que eres bien conocido por tus mejores clientes Identifica las cualidades de liderazgo que se alinean con ello Define esas cualidades y competencias Desarrolla los gaps en habilidades y competencias Asegrate que esas cualidades sean visibles para tus clientes Forma al personal para emular esas competencias

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COHERENCIA

Es posible catalogar en el programa de formacin de la compaa un curso de Gestin del Tiempo y luego la Direccin de la Compaa convocar de forma habitual reuniones fuera del horario de trabajo? Se entiende que los directivos empiecen a enviar e-mails el domingo por la tarde esperando respuesta inmediata? Es posible que una organizacin este enfocada permanentemente a lo urgente y no a lo estratgico? De verdad nos creemos que la verdadera fidelizacin de los clientes comienza por la propia organizacin, por las personas que conforman la empresa? Somos conscientes de que para cualquier empresa, la innovacin no representa tan slo la oportunidad para crecer y sobrevivir, sino tambin la oportunidad para influir de manera significativa en la direccin del sector? Damos a la gente la oportunidad de ser innovadores? Caemos en la cuenta de que las iniciativas de cambio slo pueden arraigar a travs de un equipo directivo de funcionamiento ptimo y de un liderazgo comprometido en toda la organizacin? Somos conscientes de que las personas que integran la organizacin influyen de forma determinante en la percepcin que los clientes tienen de la compaa? Est comprobado que las compaas que tratan de forma honesta a sus empleados se caracterizan por una mayor lealtad de los consumidores, y viceversa. La correcta direccin de personas en una empresa no slo evita la consecucin de un producto de inferior calidad, sino que se convierte en el activo intangible capaz de convencer a un consumidor de que compre ese producto y no otro de la competencia. Un equipo de alta calidad dentro de la organizacin puede ser capaz de garantizar un sobreprecio en el producto sin provocar un descenso de las ventas. La coherencia entre lo que se dice y se hace es determinante para desarrollar ambientes de trabajo sanos en donde las personas pueden llegar a entender incluso lo que no les gusta. El eslogan podra ser: LA COHERENCIAGARANTIZA LEALTAD

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RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

ECOLOGIA HUMANA
1.- Las empresas deben apoyar y respetar la proteccin de los derechos humanos fundamentales, reconocidos internacionalmente, dentro de su mbito de influencia 2.- Las empresas deben asegurarse de que sus empresas no son cmplices en la vulneracin de los derechos humanos 3.- Las empresas deben apoyar la libertad de asociacin y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociacin colectiva 4.- Las empresas deben apoyar la eliminacin de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coaccin 5.- Las empresas deben apoyar la erradicacin del trabajo infantil 6.- Las empresas deben apoyar la abolicin de las prcticas de discriminacin en el empleo y la ocupacin 7.- Las empresas debern mantener un enfoque preventivo que favorezca el medio ambiente 8.- Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor responsabilidad ambiental 9.- Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusin de las tecnologas respetuosas con el medio ambiente 10.- Las empresas deben trabajar contra la corrupcin en todas sus formas, incluidas extorsin y

Habitualmente centramos nuestras politicas de RSC en materias relacionadas con el medio ambiente, la ecologa, el cambio climatico, la ayuda a los ms necesitados, la colaboracin con organizaciones no gubernamentales, lo que en terminos actuales se denomina ECOLOGIA DE LA NATURALEZA. Todo ello es fantastico y debemos apoyarlo con todas nuestras fuerzas. Pero que pasa con la ECOLOGIA HUMANA?. Estamos dedicando en nuestras empresas el mismo esfuerzo y cario en desarrollar acciones que entusiasmen y comprometan a todos los que da a da son los protagonistas de nuestro negocio?. Qu pasa con los directivos toxicos?. Como decia Mark Albin Un da me di cuenta de que el problema de
competir en una carrera de ratas es que, aunque la ganes, eres una maldita rata. La ambicin sana es muy

buena y se debe potenciar por encima de todo. Pero la ambicin trepa es muy mala y debemos desterrarla porque solo genera competencia desleal y enfrentamiento personal. Los jefes txicos deben ser rpidamente identificados para que no sigan daando a la organizacin.

soborno

Hay que desarrollar organizaciones saludables y responsables donde se fomente el trabajo en equipo, bien estructurado y definido para desterrar la competencia desleal y as potenciar ambientes donde la gente disfrute trabajando.

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EL TIEMPO

Con frecuencia vemos en las organizaciones, incluso en las ms grandes, directivos que se sienten con el derecho a disponer del tiempo de los dems. En la mayora de los casos se trata de adictos al trabajo que se casan con la empresa. Este tipo de personajes, adems de dejar patente su falta de de organizacin y planificacin, se aprovechan de una ventaja desleal al dedicar ms tiempo al trabajo que una persona que se organiza bien y trabaja lo necesario y lo que puede en una jornada normal de ocho horas. La industria del automvil nos demuestra claramente las diferentes tipologas de directivos equilibrados y desequilibrados y lo que ello supone para los que trabajan con ellos. Tipos MERCEDES, son directivos eficaces con un gran sentido del equilibrio que saben cortar en cada momento y que tienen unos objetivos vitales de amplio horizonte. Son aquellos que cambian una reunin por ir a la guardera de su hija sin perder un pice de eficacia en su trabajo y adems saben respetar el tiempo de los dems. Estos suelen ser brillantes y eficaces. Su logo indica que dedican 8 horas trabajo; 8 horas varios; 8 horas sueo.

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Tipos OPEL, son como aquella directiva que deca Trabajo de lunes a viernes fuera de mi casa, pero mantengo un buen contacto con mi marido y mis hijos. Es posible esto? Se puede mantener un buen contacto estando fuera cinco das a la semana? Un periodista hacia una entrevista a un joven ejecutivo sobre su trabajo y vida personal y escribi: Despus de pasar unas horas con...., cuesta creer que tenga en la cabeza otra cosa que no sean proyectos, empresas y trabajo. Duerme cuatro horas diarias y el resto del da y de la noche se mantiene en pie con unos veinte cafs y coca-colas ... Otro deca... Hoy vivo entre Madrid, Barcelona y el puente areo, tengo mujer y un hijo de diecisis meses al que, gracias a las nuevas tecnologas, veo todos los das por videoconferencia ... El ms toxico escriba en un peridico: Mis colaboradores deben ser honestos, y cuando llegan al lmite, lo tienen que reconocer. Han de ser ntegros y transparentes, tener una dedicacin total, de ocho de la maana a ocho de la maana del da siguiente, y dar ejemplo respetando a sus empleados Su logo indica, 16 horas trabajo; 8 horas para varios y sueo. Tipos LEXUS, estos son ya los que han dejado parte de su vida, incluyendo la familia, en el camino. Solo viven para trabajar. Para ellos el trabajo es una droga que les crea adiccin. Solo salen de esa situacin cuando el corazn les da un aviso. Entonces se replantean su vida pero ya, para muchas cosas, es tarde. Al principio , fue la bebida. Luego las drogas. Al final, lo que acab con Don Serratt fue su adiccin al trabajo. Haca mucho tiempo que haba superado los dos primeros hbitos pero, luego, su larga adiccin por las fusiones y adquisiciones, como buen banquero de inversin, termin por minar su salud y apartar de su lado a su mujer y a sus hijos. Trabajaba mucho y le fue muy bien. Con 34 aos, ya era el responsable del departamento de fusiones y adquisiciones de un gran banco. Se levantaba a las cinco de la maana y, tras pernoctar en hoteles de aeropuertos, visitaba cuatro o cinco pases a la semana durmiendo cuatro horas diarias. Todos los das tena desayunos y cenas de negocios. Tres aos despus, SU VIDA SE DERRUMB. Su logo indica que el 75% de su tiempo es para el trabajo. SI SOLO HABLAS DE TRABAJO TIENES UN PROBLEMA

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Puede el trabajo crear adiccin? Deberamos preocuparnos por ello? La adiccin al trabajo est tan extendida como para dirigir programas de rehabilitacin?

TRABAJA PARA VIVIR Y NO VIVAS PARA TRABAJAR _______________________________ SI EL TRABAJO CAMBIA LA VIDA..... ..... POR QU LA VIDA NO PUEDE CAMBIAR EL TRABAJO? _______________________________ UNA PERSONA EQUILIBRADA RINDE EL DOBLE, ES MS PRODUCTIVA Y SE SIENTE MUCHO MS FELIZ _______________________________ EL TRABAJO IMPORTANTE.... ES MUY

La adiccin al trabajo se produce porque el exceso de trabajo tiene recompensa. Nadie en una empresa te va a decir que trabajes menos. Si utilizas el trabajo como va de escape, ganas ms dinero. La adiccin es algo que sigues haciendo a pesar de sus consecuencias. La adiccin al trabajo es distinta al resto porque los primeros que salen perjudicados son los miembros de la familia. Segn el Instituto Superior de Estudios Psicolgicos (ISEP), para contrarrestar el malestar que genera la propia adiccin, los workalcoholics suelen refugiarse en: Alcohol Tabaco Ansiolticos Caf

.... PERO LA FAMILIA ES MUCHO MS... _______________________________ TODOS TENEMOS DA DE 24 HORAS. LA DIFERENCIA ENTRE LOS QUE TRIUNFAN Y LOS QUE FRACASAN ES COMO LAS UTILIZAN _______________________________ EL TIEMPO ES UN FACTOR COMPETITIVO DE PRIMER ORDEN

Ms del 60% de los directivos creen que un buen equilibrio entre la vida personal y la profesional mejora el rendimiento en el trabajo El 64% estaran dispuestos a renunciar a salario por disponer de ms tiempo libre Ms del 50% consideran que el nivel de estrs en su trabajo crece de ao en ao y que responde a la situacin habitual en el trabajo Ms del 80% se han sentido quemados en el trabajo durante el ltimo ao.

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La LEY ORGNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres es una gran conquista para los derechos de la mujer, pero todava se siguen cometiendo determinados abusos. Cuando el 60% de las mujeres creen que los hijos son un obstculo para su vida profesional, tenemos un problema. Quin puede solucionarlo?. Bsicamente las empresas estableciendo polticas donde la maternidad no sea una barrera para llegar a puestos ms altos. Hoy el embarazo deja a muchas mujeres descolocadas con respecto a otras mujeres sin hijos y frente a los hombres. Dicho de otra forma, el no tener hijos en el mundo empresarial actual es una ventaja para hacer carrera. Respecto a lo que las empresas pueden hacer por la familia existe mucha literatura y mucho marketing corporativo pero la realidad est avalada por los hechos, y estos nos demuestran una cierta incompatibilidad entre familia y trabajo. Es cierto que la empresa se encuentra metida en un ambiente generalizado en donde la familia ya juega poco y todas las polticas se centran en dar unos poquillos euros para dar la imagen, pero no se va al fondo de la cuestin.

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MANIPULAR EL LENGUAJE La manipulacin del lenguaje nos hace utilizar palabras que tienen significados distintos a los que realmente significan. As hoy se utiliza la palabra gnero para definir conceptos que son puramente de sexo (masculino y femenino) Con mucha frecuencia omos que determinado empleado ha quedado desvinculado de la compaa cuando en realidad lo que ha quedado es despedido. Igualmente se utiliza el vocablo prejubilacin para no decir despido. Tambin se utiliza la expresin preaviso para despedirte en veinticuatro horas en lugar de hacerlo inmediatamente. La manipulacin del lenguaje es una herramienta propia del acosador psicolgico. En muchos casos llamamos cultura corporativa a los caprichos del Consejero Delegado. Con frecuencia se dice que estamos haciendo un ERE cuando en realidad estamos reduciendo los costes para ganar ms. La gestin por competencias no deja de ser una gestin por virtudes, pero esta palabra tiene mala venta. Se generaliza mucho la palabra comunicacin cuando lo que hacemos es informar. Salario emocional es el equivalente a venderte una moto.

En el ambiente profesional est comprobado que personas con un entorno familiar estable son ms productivas y estn ms abiertas hacia los dems, siendo generadoras de buen clima laboral.

MOBBING Es una de esas palabras talismanes con las que se quiere expresar mucho pero en realidad se expresa una sola: acoso machista. A menudo en el mobbing lo que primero llama la atencin en el discurso de acosador es esa sensacin de que hay algo que no sigue una lgica. Ahondar en esa percepcin en lugar de apartarla de nuestra mente ser el primer paso para aprender a detectar a un experto manipulador de la comunicacin como es el perverso organizacional. Es muy habitual que el acosador atribuya a la vctima actitudes de mala fe sin pruebas de ello. Una actitud abierta consiste en escuchar las intenciones que el acosador atribuye a la vctima, dado que nos darn los motivos ntimos del propio manipulador para acosar. La desacreditacin de la vctima siempre proporcionar una ganancia para el instigador del acoso. El beneficio que el acosador adquirir con el descrdito de la vctima no lo podra conseguir sin la utilizacin del hostigamiento. Es la adquisicin fraudulenta, por parte del acosador, de este fin ltimo (a travs del hostigamiento) el que determinar si el mobbing ha sido o no beneficioso para el acosador. Tenemos herramientas suficientes para poder dar feedback a las personas que trabajan en nuestros equipos, pero en muchos casos en lugar de ser sinceros, utilizamos instrumentos perversos para declarar la guerra psicolgica a quien no nos atrevemos a decirle a la cara lo que sentimos. Es lgico esperar a final de ao para desembuchar todo lo que ha pasado en los doce ltimos meses?No sera ms lgico hablar en el momento y tratar de dar una nueva oportunidad?. Por falta de qumica personal, a veces, se hace la vida imposible a personas que en otras circunstancias haran un magnfico trabajo. Los directivos txicos son un grave peligro para las empresas.

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GENTE BUENA Me parece que no interesa demasiado la gente buena. El perfil adecuado es el de gente competitiva, preparada tcnicamente, que sepa decir que no, que sepa despedir con elegancia al empleado crtico, que sepa buscarse la vida. Los buenos han pasado a ser instrumentos, herramientas a usar, y tambin susceptibles de manipulacin. Por eso sorprenden los actos de bondad hasta el punto de ser puestos en entredicho, mirados con lupa, como si se pensara que es imposible que en los tiempos que corren alguien pudiera ser bondadoso, sin ms, o adems. Porque esa es otra, a veces se tiene una idea tan elevada de la bondad que el pequeo gesto bondadoso no se tiene en cuenta o parece extrao en alguien no acostumbrado a ello, mientras que quien siempre ha sido bondadoso resulta que est como haciendo oposiciones para acabar de aprobar esa prueba de la bondad perpetua. En el mundo de los negocios cuando dices de alguien que es una buena persona, le estas dando un sentido peyorativo al termino. Las organizaciones necesitan mucha gente que sean buenas personas y buenos profesionales, ambas cosas juntas. El problema es que este binomio escasea y es difcil encontrar candidatos con este perfil. La nica manera de alcanzar los objetivos de una organizacin es a travs de las personas, por eso a objetivos fascinantes, personas fascinantes. El despido es algo consustancial y, en ocasiones, muy necesario, pero no se puede mejorar la forma de despedir?Es que el que no vale ya para el trabajo es un delincuente?. Para todo en la vida, incluso para despedir, se necesita un estilo digno, por eso es tan importante un liderazgo elegante. Por qu se ensea a los alumnos de estudios en recursos humanos, que el da idneo para despedir es el viernes a las cinco de la tarde?. El despido es al trabajo lo que el cncer a la salud, Cmo le diras a alguien que tiene cncer?

VIERNES DOLOROSO

A pesar de que el viernes es el da elegido en la mayora de las organizaciones, es el peor momento para despedir a un trabajador. "Histricamente se ha producido esto por un mecanismo psicolgico de defensa. Soltar la mala noticia al final de la semana y no volver a ver la cara al profesional hasta el acto de conciliacin". Esto indica que a la compaa no le importa el empleado, ya que impide que este pueda controlar la situacin antes del fin de semana y comunicrselo a terceras personas: clientes, proveedores, resto de departamentos... El da, ms recomendable es el lunes o martes a primera hora, aunque hay gente que defiende la idea de que se haga el mircoles a ltima hora: "Puede ponerse a llorar y as salir de la oficina sin que los compaeros le vean.

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