Evolutia Resurselor Umane

Managementul resurselor umane const n ansamblul activitilor orientate ctre asigurarea, dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor umane n cadrul organizaiei n vederea realizrii cu eficien maxim a obiectivelor acesteia i satisfacerii nevoilor angajailor. Locul managementului resurselor umane este foarte bine precizat in contextul managementului general al oricarei organizatii. Marea majoritate a tratatelor de economie prezint detaliat toate resursele angrenate n procesul economic i importana lor. Cele mai multe dintre acestea sunt unanime n a afirma c, de departe, cele mai nsemnate dintre acestea sunt resursele umane. Astfel, rolul factorului uman n realizarea progresului ncepe s fie din ce n ce mai bine cunoscut. Resursele umane sunt cele care influeneaz hotrtor rezultatul economic. Din acest motiv, toate disciplinele care doresc s investigheze progresul economic acord un spaiu, mai larg sau mai restrns factorului uman i contribuiei acestuia la obinerea rezultatelor. Traim intr-o societate in care schimbarile se succed cu o mare rapiditate si in care, pentru lumea afacerilor, provocarile si obligativitatea schimbarii tin de domeniul normalitatii. Societatea modern se prezinta ca o retea de organizatii care apar, se dezvolta sau dispar. n aceste conditii, oamenii reprezint o resurs comun si, totodat, o resurs - cheie, o resurs vital, a tuturor organizatiilor, care asigur supravietuirea, dezvoltarea si succesul competitional al acestora. Aceast realitate a determinat tot mai multi specialisti in domeniu s afirme c din ce n ce mai mult, avantajul competitiv al unei organizatii rezid n oamenii si. n acelai sens, Boudreau i Milkovich afirm c dei instalaiile tehnice, echipamentul tehnologic sau capitalul financiar sunt importante, resursele umane sunt, n mod particular, foarte importante. A. Manolescu afirma ca resursele umane sunt unice n ceea ce privete potenialul lor de cretere i dezvoltare, precum i capacitatea de a-i cunoate i nvinge propriile limite . Bill Gates, presedintele fondator ar cunoscutei firme Microsoft, declara in 1992: Daca 20 dintre cei mai buni oameni cu care lucrez ma parasesc, in cateva luni nu ve-ti mai auzi de Microsoft. In anii '90, Jack Welch, de la General Electric, spunea ca pentru a reusi in lumea afacerilor, trebuie sa te gandesti tot timpul cum poti face fiecare persoana mai folositoare si mai valoroasa. Omul este masura tutor lucrurilor, afirma filosoful greg Pretoqoras, ceea ce inseamna ca omul e capabil sa integreze orice solicitari prezente sau viitoare. nelegerea evoluiei istorice a managementului resurselor umane reprezint o necesitate pentru nelegerea ct mai deplin a coninutului actual al acestuia. Pe parcursul timpului pot fi identificate diverse periodizri sau etape de dezvoltare care reprezint, totodat, stadii n evoluia managementului resurselor umane. Aceste etape au generat n rndul specialitilor, deosebiri de opinii sau chiar polemici datorate criteriilor mai puin precise avute n vedere. M. Armstrong (citat de Manolescu, A., 1998) a

elaborat una din variantele de periodizare, acceptat de numeroi specialiti n domeniul resurselor umane, care cuprinde urmtoarele etape: Etapa empirica : isi are inceputurile din cele mai vechi timpuri si dureaza pana la sfarsitul secolului al XIX-lea. Proprietarul, ca unic deintor al capitalului, avea dublu rol i statut, deoarece, pe lng rezolvarea tuturor celorlalte sarcini, exercita i funciunea de organizare a muncii. Succesul n activitate era considerat ca un rezultat exclusiv al unor caliti personale: imaginaie, talent, experien proprie. Etapa bunstrii sau prosperitii este declanat odat cu preocuprile lui Frederic W. Taylor, pe baza experienei din etapa empiric. Patronii devin tot mai contieni de necesitatea lurii n considerare a problemelor de personal, introducnd principiile bunstrii i educaiei n cadrul obiectivelor generale ale organizaiei. Administrarea personalului este etapa de dezvoltare a funciunii de personal care poate fi localizat n timp, n perioada interbelic i n care apar noi cerine n domeniul resurselor umane, datorit creterii mrimii organizaiilor i complexitii activitilor. Dezvoltarea sindicatelor i a legislaiei muncii din perioada anilor 1930 a dus la o implicare tot mai mare a organizaiilor n negocierile colective, n administrarea acordurilor de munc, n rezolvarea revendicrilor angajailor. Are loc dezvoltarea activitilor de personal i, totodat, apariia unor metode moderne de selecie, pregtire i evaluare. Au aprut, astfel, noi cerine pentru dezvoltarea managementului resurselor umane. Obiectivele urmrite au n vedere organizaia ca agent economic, datorit mecanismelor de pia care erau suverane i exprimau mai puin preocuparea pentru problemele angajailor. Managementul personalului - faza de dezvoltare, localizat n timp n perioada primului rzboi mondial i anii '50, se caracterizeaz prin existena condiiilor deosebit de favorabile pentru dezvoltarea funciunii de resurse umane, datorit unor fenomene ca: reconstrucia postbelic, expansiunea rapid a organizaiilor, accelerarea schimbrilor tehnologice, internaionalizarea economiei etc. Se acord prioritate problemelor de recrutare, remunerare, relaiilor cu partenerii sociali, restructurrii serviciilor de personal, reorientrii acestora ca urmare a forei sindicatelor, marcnd astfel nceputurile administrrii moderne a personalului. Are loc perfecionarea unor categorii mai largi de lucrtori, precum i acordarea de consultan sau consiliere n legtur cu raporturile de munc, ceea ce nseamn c ncepe s fie asigurat ntreaga gam de activiti specifice funciunii de personal. Totui, activitile de personal se desfurau n primul rnd la nivel tactic i mai puin la nivelul obiectivelor strategice, ceea ce l-a determinat pe specialistul american Peter Drucker s afirme c, pn n anul 1960, managementul personalului reflect orientarea acestuia spre gulerele albastre1 (inerea evidenelor, ndosarierea documentelor, administrarea acordurilor sau revendicrile sindicale etc.). Managementul personalului - faza matur, specific anilor 1960-1970, se caracterizeaz printro abordare ct mai complex a problematicii resurselor umane, printr-o implicare mai mare a managerilor de personal n strategia resurselor umane i n problemele strategice ale organizaiei, precum i printr-o preocupare mai mare pentru o implicare sporit a personalului n realizarea obiectivelor organizaionale. Prin urmare, n aceast etap are loc maturizarea funciunii de personal prin extinderea activitilor din etapele anterioare, abordarea sistematic a tuturor activitilor de personal, precum i prin aplicarea tiinelor comportamentale n rezolvarea strilor conflictuale.

 Managementul resurselor umane - prima faz, etap specific anilor '80 cnd, n universitile americane, apare conceptul de managementul resurselor umane. Se contureaz deci, managementul resurselor umane, iar funciunii de personal i se confer acelai statut ca i celorlalte funciuni ale organizaiei, si cuprinde urmatoarele aspecte: planificarea i dezvoltarea carierei, motivarea personalului, recompensa legat de performan, securitatea i sntatea angajailor etc. Managementul resurselor umane - a doua faz este declanat la nceputul anilor '90. Caracteristicile acestei etape apar, dup cum menioneaz Michael Armstrong, ca o reacie fa de cele mai neacceptate trsturi ale culturii organizaionale ca de exemplu, individualismul i lcomia, ceea ce a evideniat necesitatea promovrii avantajelor muncii n echip i ale "climatului de consens". Se remarc, de asemenea, importana acordat problemelor de motivare i comunicare, precum i a unor concepte relativ noi ca, de exemplu: managementul recompensei, managementul culturii, plata legat de performan sau dezvoltarea managementului. n aceast etapa este relevat contribuia important a activitilor de personal i a strategiilor i politicilor din domeniul resurselor umane la succesul organizaiei, precum i importana pregtirii specialitilor n domeniul respectiv. Parcurgnd etapele i fazele de dezvoltare a managementului resurselor umane, se poate constata c funciunea de personal a evoluat, i-a mbogit coninutul i i-a sporit domeniile de preocupri, astfel: funciunea de personal a devenit o funciune strategic, legat nemijlocit de dezvoltarea viitoare a organizaiei, ceea ce nseamn modificarea locului, rolului i contribuiei acestei funciuni n cadrul organizaiei; s-a trecut la abordarea sistemic a problematicii resurselor umane, ceea ce a condus la rezolvarea problemelor de personal dintr-o perspectiv mult mai larg, avndu-se n vedere ct mai multe aspecte: managementul peformanei, cultur organizaional, comportament organizaional etc.; au aprut cerine noi fa de personalul care i desfoar activitatea n cadrul departamentului de resurse umane, respectiv competene ridicate pe multiple planuri (pregtire superioar, capacitate de negociere, cunotine n domeniul tiinelor comportamentale etc.); s-a trecut la tratarea personalului ca un capital de investiii pentru dezvoltarea ulterioar a organizaiei, n opoziie cu abordarea factorului uman sub forma unor costuri; s-au produs unele schimbri n cadrul structurii organizatorice, n general, i a departamentului de personal, n special; au fost realizate unele schimbri adecvate n cadrul activitilor de personal care permit sporirea funcionalitii acestora prin folosirea pe scar tot mai larg a tehnicilor moderne de calcul; s-a lrgit sfera instrumentelor folosite i s-au dezvoltat unele forme de evaluare social ca: indicatorii sociali, bilanul social, auditul social etc; a aprut i se dezvolt managementul internaional al resurselor umane, ca o component sau un domeniu specific de particularizare a managementului resurselor umane. Cosmin Cosereata Facultatea de Management Marketing, Specializarea Management An III , Gr 323