Sunteți pe pagina 1din 18

Universitatea de Vest Timi oara Facultatea de Drept i tiin e Administrative Master - Cariera judiciar , anul I

Abuzul de drept n raporturile de munc

Prof. Coord: Daniela Mo iu Masternand: Pleter Florina Maria

CUPRINS

1. Abuzul de drept - no iune 2. Abuzul de drept i contractul individual de munc a) Drepturi nesusceptibile de abuz b) Abuzul de drept s vr it cu ocazia ncheierii contractului individual de munc  S vr irea abuzului de drept de c tre angajator y Cu privire la selec ia personalului n vederea ncadr rii n munc y Cu privire la perioada de prob y Referitor la dreptul angajatorului de a solicita informatii despre viitorul salariat  S vr irea abuzului de drept de c tre persoana selectat n vederea angaj rii c) Abuzul de drept s vr it cu ocazia execut rii, modific rii si suspend rii contractului individual de munc y Exerci iul abuziv al drepturilor angajatorului y Cu privire la clauza de mobilitate y Cu privire la concediile salaria ilor y Cu privire la modificarea unilateral a felului muncii n caz de for a major y Referitor la delegare ori deta are y Exerci iul abuziv al drepturilor salariatului y Cu privire la promovarea n func ie a salariatului y Cu privire la trecerea n alt munc a salariatului, n temeiul art.64 alin.(1) C. muncii y Cu privire la deta are d) Abuzul de drept s vr it cu ocazia ncet rii contractului individual de munc y Exerci iul abuziv al drepturilor angajatorului y Referitor la motivele concedierii y n ceea ce prive te concedierea pentru inaptitudine fizic i/sau psihic y n ceea ce prive te concedierea pentru necorespundere profesional y Referitor la concedierea determinat de desfiin area locului de munc pentru motive ce nu in de persoana salariatului y Exerci iul abuziv al drepturilor salariatului y Referitor la ncetarea de drept a contractului de munc y Referitor la reintegrarea n munc y Referitor la demisie 3. Sanc ionarea abuzului de drept

1. Abuzul de drept - no

iune

Abaterea dreptului subiectiv de la ra iunea sa intrinsec , exprimat n scopul pentru care a fost recunoscut i garantat, ori altfel spus, ntrebuin area dreptului n alte scopuri dect cele avute n vedere prin norma juridic ce-i sta la baz , scopuri considerate ca fiind incompatibile cu interesul ob tesc i exigentele normelor de convie uire social semnifica nu uzul ci abuzul de drept, trecerea exerci iului dreptului de la normal la anormal, scoaterea lui de sub protec ia legii i expunerea sa sanc ion rii juridice. Este fenomenul sintetizat prin abuz de drept.1 Abuzul de drept nu const n existen a abuziv a dreptului, dreptul n sine neputnd fi abuziv, ci n exercitarea sau neexercitarea lui abuziv , n deturnarea dreptului de la finalitatea social economica pentru care a fost constituit si garantat, cauzndu-se astfel, altuia un prejudiciu material sau moral. n prezent, doctrina juridic define te abuzul de drept ca fiind exercitarea unui drept subiectiv cu nc lcarea principiilor exercit rii sale. Pornind de la aceast defini ie rezult c orice exercitare a unui drept subiectiv civil realizat : - cu nesocotirea legii i a morale - cu rea-credin - cu dep irea limitelor acestuia - prin nesocotirea scopului economic i social pentru care a fost recunoscut echivaleaz cu exercitarea abuziv a dreptului subiectiv civil. n acest context, elementele constitutive ale abuzului de drept sunt dou , i anume: elemental subiectiv al relei credin e i cel obiectiv al deturn rii dreptului de la finalitatea sa legal . Premisa esen ial a posibilit ii de a interveni abuzul de drept const n existen a unui drept subiectiv, a c rui exercitare se realizeaz n afara limitelor sale interne, prin deturnarea lui de la scopul social i economic n vederea c ruia a fost recunoscut i garantat. Abuzul de drept nu este posibil n lipsa dreptului subiectiv, dreptul subiectiv fiind o condi ie sine qua non. Abuzul de drept, fiind s vr it ntotdeauna n exercitarea unui drept, nu este niciodat contrar con inutului normativ (pozitiv) propriu-zis al legii, al dispozi iei normei juridice fiind cel pu in sub aspect formal, n concordan cu aceasta. Dac actele de exercitare a dreptului nu sunt conforme conduitei prescrise de lege, nu exist abuz de drept, ci un fapt ilicit comis n afara existen ei oric rui drept. Prin urmare, dac abuzul de drept nu este formal contrar dispozi iei normei juridice, trebuie s se concluzioneze c , atunci cnd norma, prin obliga iile expres precizate, stabile te ea ns i scopul dreptului subiectiv ori modalitatea concret de exercitare a lui, nerespectarea prevederilor acesteia, abaterea dreptului subiectiv de la destina ia lui, nu semnific s vr irea unui abuz de drept, ci a unei fapte ilicite, prin nc lcarea prescrip iei exprese a normei juridice.2 n literatura juridic de specialitate3 s-au adus argumente in sprijinul delimit rii abuzului de drept de fapta juridica ilicit . Analiza comparativ a celor dou institu ii
1 2

I.T. Stefanescu Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, pag. 532 I.T. Stefanescu, op.cit, pag.533 3 Idem; V.Pribac Abuzul de drept i contractele de munc , Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, pag.48-51

demonstreaz c intre temeiurile i condi iile care stau la baza r spunderii civile delictuale si cele care stau la baza r spunderii n cazul abuzului de drept exist deosebiri care ndrituiesc concluzia ca abuzul de drept excede cadrul r spunderii civile delictuale. S vr irea abuzului de drept atrage, n sarcina persoanei n cauz fie o r spundere delictual fie o r spundere contractual . De i, att abuzul de drept ct i fapta ilicit duc, deopotriv , la nc lcarea unei norme juridice, totu i n cazul abuzului de drept exist cel pu in formal, un drept subiectiv ce se manifest ca atare , pe cnd fapta ilicit delictual nu se ntemeiaz pe un asemenea drept, s vr indu-se n lipsa total a acestuia. Astfel, abuzul de drept este de neconceput f r existen a unui drept subiectiv. n cursul exercit rii acestuia ns , titularul s vr e te mai mult dect i este permis de c tre principiile sistemului de drept, trecnd din domeniul licitului n domeniul ilicitului. Altfel se prezint situa ia ns n cazul r spunderii civile delictuale. n cazul acestei r spunderi, autorul nu porne te de la un drept subiectiv al s u, fapta nu se ntemeiaz pe nici un drept, este ilicit prin ea ns i. Nu se mai poate vorbi despre dep irea limitelor unui drept, ci de o lips de drept.

2. Abuzul de drept i contractul individual de munc a) Drepturi nesusceptibile de abuz


Abuzul de drept nu poate fi re inut n exercitarea acelor drepturi pe care legea le las la latitudinea exclusiva a titularului lor. Exist anumite drepturi absolute (discre ionare) al c ror exerci iu nu poate genera niciodat r spunderea titularului, deoarece folosirea lor implic o apreciere exclusiv personal . n materia rela iilor de munc , problema abuzului de drept nu se poate pune n leg tur cu acele drepturi pe care legea le las la aprecierea exclusiv a uneia dintre p r ile contractului individual de munc , i anume4 : - dreptul de a demisiona, reziliind astfel contractul s u de munc ncheiat pe durat nedeterminat ( evident cu respectarea obliga iilor legale referitoare la preaviz i la forma scris a notific rii); - dreptul salariatului de a refuza, n conformitate cu art.38 din C. muncii, orice diminuare a drepturilor sale recunoscute prin lege; - dreptul angajatului de a-si stabili f r nici o ingerin a planul de afaceri (care are efecte i asupra situa iei salaria ilor s i) sau organizarea i func ionarea unit ii sale; - dreptul angajatorului de a ntocmi regulamentul de organizare i func ionare; - dreptul salariatului de a solicita pensionarea; - dreptul salariatului de a dispune de salariul s u5; - dreptul salariatului de a refuza modificarea conven ional a contractului s u individual de munc , altfel spus, dreptul salariatului de a refuza propunerea angajatorului s u n ceea ce prive te ncheierea unui act adi ional la contractul individual de munc .

I.T. Stefanescu, op.cit, pag.536 ; V.Pribac, op.cit. pag.60 Conven ia OIM nr. 95/1949 privind protec ia salariului instituie la art.6 interdic ia celui care angajeaz restrng n orice fel libertatea lucr torului de a dispune dup voia sa de propriul salariu.

n afara drepturilor al c ror exerci iu este exclusiv, abuzul de drept poate viza oricare dintre drepturile p r ilor existente pe ntreaga durat a contractelor individuale de munc , cu prilejul ncheierii, execut rii, suspend rii sau ncet rii lor.

b) Abuzul de drept s vr it cu ocazia ncheierii contractului individual de munc  S vr irea abuzului de drept de c tre angajator y Cu privire la selec ia personalului n vederea ncadr rii n munc
Angajatorul, are dreptul, potrivit art.29 alin (1) C.muncii ca anterior ncheierii unui contract individual de munc s verifice aptitudinile profesionale si personale ale persoanei care solicit angajarea. n sectorul privat legea las , n principiu la latitudinea angajatorului stabilirea modalit ilor n care urmeaz s se realizeze verificarea. Potrivit art.29 alin.(2) C.muncii, acestea vor putea fi stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar - si n regulamentul intern, n m sura n care legea nu dispune altfel. Astfel, n situa ia n care la nivelul unei unit i angajatoare regulamentul intern stabile te ca unica modalitate de verificare a aptitudinile profesionale si personale ale persoanei care solicit angajarea, interviul, exercitarea dreptului de testare poate fi realizat abuziv de c tre angajator, n vederea select rii unui viitor salariat pe alte criterii dec t cele de competen profesional : - angajatorul cu rea-credin poate adresa ntreb ri cu character pur theoretic dintr-un domeniu cunoscut de c tre un singur candidat angajatorul poate organiza pur formal interviul, alegerea viitorului salariat nefiind fondat pe r spunsurile acestuia la ntreb rile adresate n cadrul interviului.

Cu privire la perioada de prob

Potrivit modific rilor aduse O.U.G nr.65/2005, aprobat cu modific ri prin legea nr.371/2005, C.muncii stabile te n prezent c pe durata sau la sfr itul perioadei de prob contractul individual de munc poate nceta numai printr-o notificare scris , la ini iativa oric reia din p r i. Acest text consacra legal caracterul de clauz de dezicere al perioadei de prob , caracter ce se pierduse prin modul n care textul C. muncii din 2003 reglementa aceasta institu ie.6 Modific rile de ncetare a contractului individual de munca prev zut de modificarea textului n discu ie creeaz premisele pentru angajator de a s vr i un abuz de drept. Dac anterior angajatorul trebuia s justifice i s urmeze o procedur aparte pentru a demonstra c un salariat nu corespunde profesional i pentru a demonstra c un salariat nu corespunde profesional i pentru a asigura trecerea acestuia n alt loc de munc , n prezent angajatorul se va rezuma la a notifica salariatului c ncepnd cu anumit dat (chiar cu ziua urm toare) contractul s u de munc nceteaz . Nici o prevedere legal nu impune n prezent angajatorului s probeze vreun motiv al demersului s u, s demonstreze c salariatul s u
6

I.T. Stefanescu, Modific rile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucure ti, 2006, pag. 42-44.

era cu adev rat necorespunz tor profesional postului pe care l ocupa ori s ofere salariatului posibilitatea de a demonstra angajatorului contrariul. Ca urmare va putea fi apreciat ca abuziv exerci iul dreptului unui angajator care denun contractul de munc al salariatului s u, pe durata sau la finele perioadei de prob , dac se dovede te c motivul real al denun rii nu avea nici o leg tur cu aptitudinile profesionale ale acestuia (scopul pentru care perioada de prob a fost reglementat de legiuitor fiind tocmai verificarea aptitudinilor profesionale ale salaria ilor potrivit art.31 alin (1) C.muncii).7 Cu privire la exercitarea de c tre angajator a dreptului s u de a denun a pe parcursul sau la sfr itul perioadei de prob contractul individual de munc se pune problema dac exist abuz de drept n cazul n care angajatorul urm re te s eludeze dispozi iile legale referitoare la ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat n situa iile limitativ prev zute de lege (art.81 C.muncii). Se apreciaz c n m sura n care ntr-o spe concret se demonstreaz c angajatorul a stabilit o perioad de prob tocmai c nu avea posibilitatea legal de a justifica unul dintre cazurile de ncheiere a unui contract individual de munc pe durat determinat nu ne afl m n prezen a unui act nelegal. n realitate angajatorul a ac ionat n prezen a unui drept al s u recunoscut de lege s vr ind, un abuz de drept prin deturnarea dreptului s u de la finalitatea urm rit de legiuitor.8

Referitor la dreptul angajatorului de a solicita informa ii despre viitorul salariat

Potrivit art.29 alin.(3) si alin.(4) C. muncii, angajatorul are dreptul ca anterior ncheierii contractului individual de munc s solicite de la viitorul salariat ori de la fostul angajator al acestuia anumite informa ii, sub condi ia ca solicitarea acestora s aib n vedere exclusiv aprecierea capacit ilor i aptitudinilor profesionale ale salariatului.9 n situa ia n care angajatorul nu respect limitele interne ale acestui drept al s u, solicitnd de la salariat informa ii ce nu au n vedere aprecierea acestuia din punct de vedere profesional (cnd urmeaz s se c s toreasc , dac inten ioneaz s nasc copii n viitorul apropiat, pentru ce motiv a divor at etc.) - de la fostul angajator informa ii ce privesc via a personal a salariatului ori activitatea sindical a acestuia (dac a avut rela ii personale la locul de munc , dac a avut un num r semnificativ de concedii pentru incapacitate temporar de munc , dac a fost membru n vreun sindicat etc.) s vr e te un abuz de drept. Sunt dep ite n aceste situa ii limitele interne ale dreptului angajatorului de a solicita respectivele informa ii. -

 s vr irea abuzului de drept de c tre persoana selectat n vederea angaj rii


Cu ocazia ncheierii contractului individual de munc intervine foarte rar un abuz de drept din partea salariatului, din considerente ce in de specificul raporturilor de munc i
7

Revista Romana de Dreptul Muncii nr.4/2006 Abuzul de drept n rela iile de munc , C. Glc , pag. 58-59 V.Pribac, op.cit. pag.74-75 9 Art.29 C.muncii prevede la alin. (3) c Informa iile cerute, sub orice form , de c tre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verific rii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale.(4) Angajatorul poate cere informa ii n leg tur cu persoana care solicit angajarea de la fo tii s i angajatori, dar numai cu privire la func iile ndeplinite i la durata angaj rii i numai cu ncuno tin area prealabil a celui n cauz .

care n timp au conturat si o teorie aparte (teoria contractelor de adeziune i a clauzelor abuzive).10 Raporturile de munc sunt dominate de o puternic inegalitate (de mijloace i capacit i) datorit dispropor iei de putere economic dintre p r i. De aceea contrar teoriei conform c reia ncheierea contractului individual de munc are la baz negocierea liber a p r ilor, n practic , din nefericire de multe ori situa ia este diferit . Reducerea impactului negocierii, cauzat de superioritatea de putere economic a celui care redacteaz contractul, lipse te procesul de formare a contractului, de armonizare a intereselor. Datorit acestui fapt, inciden a situa iilor n care angajatorul abuzeaz de drepturile sale este mai mare, dect cea a situa iilor n care salariatul abuzeaz de ale sale.

c) Abuzul de drept s vr it cu ocazia execut rii, modific rii si suspend rii contractului individual de munc  Exerci iul abuziv al drepturilor angajatorului y Cu privire la clauza de mobilitate
Potrivit art.25 C.muncii, p r ile pot conveni asupra inser rii n contract i a unei clauze de mobilitate.Prin con inutul unei astfel de clauze p r ile stabilesc c , n considerarea specificului muncii, executarea obliga iilor de serviciu de c tre salariat nu se realizeaz ntrun loc stabil de munc . n schimb, salariatul beneficiaz de presta ii suplimentare n bani sau n natur . Prin urmare, cu respectarea limitelor impuse de lege p r ile sunt libere s negocieze o astfel de clauz n cuprinsul contractului individual de munc . Constituie ns un abuz de drept aplicarea abuziv de c tre unitatea angajatoare a clauzei de mobilitate legal negociat i inserat n contractul individual de munc , concretizat n obligarea salariatului:11 - de a- i ndeplini obliga iile de serviciu ntr-o arie geografic unde i este imposibil s se deplaseze (deoarece, spre exemplu, lipsesc mijloacele de transport) - de a se prezenta ntr-o anumit localitate, aflat la o mare distan , n condi iile n care l informeaz despre aceast sarcin de serviciu pe cel n cauz printr-o telegram , n cuprinsul c reia i impune s realizeze acest lucru ntr-un scurt interval de timp.

Cu privire la concediile salaria ilor

Nici problematica concediilor, indiferent c este vorba despre concediile de odihn ori cele f r plat nu se situeaz n afara sferei situa iilor n care ar putea interveni un abuz de drept din partea angajatorului. C.muncii prevede n art. 146 alin.(2), n favoarea angajatorului dreptul de a rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezen a salariatului la locul de munc . n acest caz angajatorul are obliga ia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc , precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn . Chiar si n acest context, al necesit ii acoperirii prejudiciului produs
10 11

V.Pribac, op.cit. pag.76-77 I.T. Stefanescu, op.cit., pag.540

salariatului, poate interveni o fapt abuziv s vr it cu vinov ie cnd angajatorul, f r a avea un motiv temeinic, procedeaz la chemarea abuziv din concediu a salariatului. De asemenea, C.muncii12 instituie dreptul salaria ilor la concedii f r plat pentru rezolvarea unor situa ii personale i la concedii f r plat pentru formare profesional , acordate la solicitarea salariatului, pe perioada form rii profesionale pe care salariatul o urmeaz din ini iativa sa. innd de subordonarea specific raportului de munc un astfel de drept nu poate fi exercitat de c tre salariat dect cu aprobarea prealabila a angajatorului. Atunci cnd acesta refuz sau amn nejustificat acordarea unui astfel de concediu f r plat se poate considera, cu certitudine, c a s vr it un abuz de drept.13

Cu privire la modificarea unilateral a felului muncii n caz de for a major

Modificarea contractului individual de munc implic ipoteze de abuz de drept, n mod deosebit n acele situa ii n care este posibil ca, potrivit legii, o astfel de modificare s se realizeze unilateral, de c tre angajator. O form de modificare unilateral a contractului individual de munc de c tre angajator o constituie trecerea temporar n alt munc a salariatului n temeiul art.48. C.muncii. Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, f r consim mntul salariatului, i n cazul unor situa ii de for major , cu titlu de sanc iune disciplinar sau ca m sur de protec ie a salariatului n cazurile i n condi iile prev zute de lege. n caz de for major , trecerea temporar n alt munc nu se poate dispune dect pentru perioada n care se men ine situa ia de for major . Prelungirea nejustificat a acestei perioade, dispus cu rea-credin de c tre angajator, n scopul de a majora num rul sarcinilor de serviciu ale salaria ilor, cu men inerea aceluia i salariu, poate reprezenta abuz de drept.14 n cazul producerii unui prejudiciu celui retrogradat disciplinar, prin faptul c a fost trecut temporar ori definitiv ntr-o munc unde i se pune n pericol via a sau s n tatea, nu se s vr e te un abuz de drept, ntruct este vorba pur i simplu de acte contra legem, de modific ri unilaterale nelegale ale contractului de munc , de nc lcarea clauzei de securitate subn eleas n contractele individuale de munc .15 De asemenea, sanc ionarea cu retrogradarea, n condi iile n care a fost dispus pe durat nedeterminat , a fost gre it calificat ca o m sur abuziv 16. n realitate, avnd n vedere c sanc iunea retrograd rii se poate dispune numai pe o perioad limitat de timp, rezult c angajatorul a ac ionat cu dep irea limitelor externe ale prerogativei sale disciplinare, deci f r drept i ca urmare, este vorba de o fapt ilicit .17

Art. 148 alin.(1) Pentru rezolvarea unor situa ii personale salaria ii au dreptul la concedii f r plat . ; art.149 alin.(1) i art.150 Concediile f r plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada form rii profesionale pe care salariatul o urmeaz din ini iativa sa. (2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentan ilor salaria ilor i numai dac absen a salariatului ar prejudicia grav desf urarea activit ii. 13 I.T. Stefanescu, op.cit., pag. 540 14 I.T. Stefanescu, op.cit., pag. 537 15 Revista de Drept Comercial nr. 7/1989 Reflectarea n doctrin si jurispruden a no iunii abuzului de drept n domeniul raporturilor juridice de munc , . Beligr deanu, pag.39 16 Tribunalul Suprem, De .nr.17/1978 n I.T. Stefanes u, op.cit., pag.539 17 I.T. Stefanes u, op.cit., pag.539

12

Referitor la delegare ori deta are

i cu privire la aceste modalit i de modificare a contractului individual de munc s-ar putea concepe un abuz de drept al unit ii angajatoare, dac aceste masuri ar fi dispuse, f r a exista un interes al angajatorului, n scop de ican pentru determinarea persoanei ncadrate s demisioneze ori s accepte trecerea pe un alt post.18

 Exerci iul abuziv al drepturilor salariatului


i n ceea ce-l prive te pe salariat exist ipoteze n care acesta i poate exercita abuziv drepturile subiective, chiar dac , inciden a acestor situa ii este mai redus n raport cu num rul cazurilor n care angajatorul poate s vr i un abuz de drept.

Cu privire la promovarea n func

ie a salariatului

Potrivit dispozi iilor art.41 C.muncii, contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul p r ilor, n ceea ce prive te durata contractului, locul muncii, felul muncii, condi iile de munc , salariul, timpul de munc i timpul de odihn . Pe cale de consecin i promovarea n func ie ori m rirea salariului, constituind forme de modificare a felului muncii, respectiv salariul, nu se pot realiza unilateral de c tre angajator, fiind necesar consim mntul salariatului, chiar dac este vorba de acte ce i produc efectul n folosul i n favoarea acestuia din urm . Dreptul salariatului de a refuza o modificare unilateral a contractului s u individual de munc constituie un drept care, de regul , poate fi exercitat n mod discre ionar. Totu i refuzul persoanei de a accepta o promovare sau o m rire a salariului este susceptibil de a fi exercitat abuziv, spre exemplu atunci cnd refuznd promovarea nso it de m rirea salarial , se urm re te cu rea-credin ca prin aceasta s se diminueze sau sa nu se majoreze unele sume datorate n virtutea obliga iei de ntre inere ce func ioneaz n raporturile de dreptul familiei.19

Cu privire la trecerea n alt munc a salariatului, n temeiul art.64 alin.(1) C. muncii

Art.64 alin.(1) prevede c (1) n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prev zute la art. 61 lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obliga ia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu preg tirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. Abia dup ndeplinirea acestei obliga ii, i n caz de imposibilitate de ndeplinire a ei, angajatorul poate dispune concedierea salariatului pentru inaptitudine fizic ori psihic sau pentru necorespundere profesional . Refuzului salariatului de a accepta oferta de trecere n alt munc , formulat de angajator n executarea acestei obliga ii este susceptibil de a fi exprimat abuziv. Refuznd oferta de loc de munc formulat de angajator, salariatul abuzeaz de dreptul s u, prin faptul c l deturneaz de la finalitatea conferit de legiuitor (aceea de a
18 19

V.Pribac, op.cit. pag. 81-82 V.Pribac, op.cit. pag.83

asigura men inerea raportului de munc i de a combate omajul) i urm re te cu reacredin ob inerea de foloase (desp gubiri, n loc de salariu) f r prestarea vreunei munci.

Cu privire la deta are

Potrivit art.46 alin.(3) salariatul poate refuza deta area dispus de angajatorul s u numai n mod excep ional i pentru motive personale temeinice. Aprecierea asupra temeiniciei motivelor personale ale salariatului se va putea realiza ns numai aplicnd teoria abuzului de drept. Concret, instan ele de judecat sesizate cu solu ionarea unei contest ri a temeiniciei refuzului salariatului fat de deta area dispus de angajator vor admite o astfel de cerere, cnd se va putea identifica o exercitare abuziv a acestui drept:20 - cnd refuzul salariatului este formulat cu rea-credin , avnd n vedere numai icana angajatorului. - Cnd refuzul salariatului nu este formulat pentru a asigura o protec ie a persoanei sale, a vie ii private i de familie, ci pentru a evita ndeplinirea unor sarcini de serviciu incomode (sub aspectul necesit ii deplas rii geografice) n doctrin 21 s-a f cut o distinc ie clar ntre cazurile care reprezint motive personale temeinice i cazurile n care salariatul s vr e te un abuz de drept. Astfel, sunt considerate motive temeinice care pot sta la baza unui refuz : graviditatea, starea s n t ii, dovedit cu certificat medical, motive familiale temeinice cum ar fi: faptul c salariatul i cre te singur copilul minor sau este singurul ntre in tor de familie.

d) Abuzul de drept s vr it cu ocazia ncet rii contractului individual de munc  Exerci iul abuziv al drepturilor angajatorului y Referitor la motivele concedierii
n cele mai numeroase cazuri de desfacere abuziv a contractului individual de munc abuzul de drept se comite prin invocarea chiar a unuia din temeiurile ar tate la art. 61 ori la art.65 din C.muncii. De i n aparen temeiul invocat este legal, ntre faptele puse n sarcina persoanei i motivul legal exist o contradic ie flagrant , de asa natur nct actul desfacerii contractului de munc apare comis prin abuz. n acest sens, Tribunalul Suprem a statuat, n sus inerea teoriei abuzului de drept c este necesar determinarea riguroas a mprejur rilor de fapt care duc la desfacerea contractului de munc i c motivul pentru care se desface contractul de munc nu poate fi n discordan cu mprejur rile de fapt.22 Exist ns situa ii cnd, aparent, motivul (motivele) de fapt al desfacerii contractului individual de munc exist dar el nu constituie motivul real al concedierii salariatului, scopul urm rit de angajator. Spre exemplu, n cazul desfacerii disciplinare a contractului individual de munc al unei salariate, invocndu-se ca situa ie de fapt o discu ie n contradictoriu ntre ea i eful ei ierarhic, n condi iile n care, inten ia clar a angajatorului era s pun cap t
V.Pribac, op.cit. pag.85 I.T.Stef nescu, S.Beligr deanu - Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor esen iale. Textul integral, Ed.lumina Lex, Bucure ti, 2003, pag.36 22 Tribunalul Suprem, col.civ., dec.nr.560/16.07.1953 n V.Pribac, op.cit., pag.90
21 20

unui raport de munc , iar nu s asigure, prin exercitarea prerogativei sale disciplinare, un climat de ordine n unitate.23

n ceea ce prive te concedierea pentru inaptitudine fizic i/sau psihic

C.muncii la art.61 lit.c) instituie posibilitatea pentru angajator de a dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical se constat inaptitudinea fizic sau/ i psihic , fapt ce nu permite acestuia sa i ndeplineasc atribu iile corespunz toare locului de munc ocupat. Doctrina24 a admis c acest text nu instituie o obliga ie pentru angajator, ceea ce ar permite acestuia s tergiverseze concedierea ori chiar s refuze s -l concedieze pe salariatul n cauz . Un astfel de demers poate fi apreciat drept abuziv n condi iile n care neconcedierea salariatului bolnav ar avea un scop icanatoriu i ar putea influen a n sens negativ starea de s n tate a acestuia.

n ceea ce prive te concedierea pentru necorespundere profesional

Potrivit art.61 lit.d) C.muncii angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. n doctrina i practica judiciar s-a ncercat definirea i stabilirea con inutului conceptului necorespundere profesional .25 Conceptul de necorespundere profesional trebuie n eles ca necunoa tere sau insuficienta st pnire a regulilor specifice unei meserii , profesii, activit i ceea ce implic proba iunea complex legat de existen a unor fapte repetate n timp, de natur s pun n lumin aceast necunoa tere sau insuficient st pnire a regulilor specifice, tocmai n ideea de a marca diferen a de necorespundere sub raport profesional, de aceea a nendeplinirii accidentale, dar cu implicarea laturii subiective a atribu iilor de serviciu i care fundamenteaz de fapt cazuri distincte de desfacere a contractului de munc .26 Fa de textul de lege ini ial, modific rile aduse prin O.U.G. nr. 65/2005 au stabilit procedura de urmat n vederea concedierii, n sensul instituirii obliga iei angajatorului de a proceda la evaluarea prealabil a salariatului.27 Procedura d evaluare a salariatului limiteaz motivele ce ar putea fi invocate de angajator la fapte elocvente, anterioare de nendeplinirea corespunz toare, sub aspect profesional, a obliga iilor sale de serviciu i la rezultatele evalu rii profesionale. n acest fel se restrnge sfera situa iilor n care angajatorul ar putea s vr i un abuz de drept cu ocazia concedierii salaria ilor pentru necorespundere profesional . O astfel de concediere poate fi abuziv cnd angajatorul i exercit prerogativa organizatoric cu rea-credin , procednd la concedierea salaria ilor pentru
V.Pribac, op.cit. pag.91 I.T.Stef nescu, op.cit., pag.513-514 25 Revista de Drept Comercial 11/2003 Concedierea intre uz si abuz Concedierea individuala pentru motive ce in de persoana salariatului , analiz comparativ cu dreptul italian, V. Popa i O. Pan , pag.57-58 26 Decizia civil nr.518/2002 Curtea de Apel Bucure ti, Sec ia pentru conflicte de munc i litigii de munc publicat n Revista romn de Dreptul muncii nr.2/2002 pag.103. 27 I.T. tefanes u Modific rile Codului muncii comentate, pag.70-71.
24 23

10

necorespundere profesional , urmat la scurt timp de modificarea organigramei unit ii, n sensul desfiin rii posturilor ocupate de salaria ii respectivi. ntr-o astfel de situa ie practic angajatorul opteaz pentru o concediere a salaria ilor pentru un alt motiv dect cel real.28 Legiuitorul a considerat necesar ca atunci cnd angajatul este amenin at cu desfacerea contractului de munc pentru necorespundere profesional s i se ofere posibilitatea salv rii raportului juridic de munc prin trecerea ntr-o alt munc corespunz toare preg tirii profesionale, dar mai ales capacit ii de munc , n general, recalificarea, sprijinul organelor de repartizare n munc n vederea plas rii ntr-o munc potrivit cu capacitatea sa i numai dup epuizarea acestor posibilit i s dispun desfacerea contractului de munc .

Referitor la concedierea determinat de desfiin area locului de munc pentru motive ce nu in de persoana salariatului

Potrivit art.65 alin. (1) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiin area locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive f r leg tur cu persoana acestuia. (2) Desfiin area locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas . Prin desfiin area locului de munca in sensul art.65 alin. 1 din Codul muncii urmeaz a se n elege desfiin area postului in care este ncadrat salariatul, concretizat prin nl turarea acestuia din organigrama i statul de func ii. Legiuitorul a vizat desfiin area efectiv a locului de munca pe care l ocupa salariatul concediat, iar nu desfiin area unui post de aceea i natura cu cel de inut de persoana c reia urmeaz a i se desface contractul de munc . n literatura de specialitate29 se arata condi iile de fond i condi iile de forma care trebuie sa fie ndeplinite cumulativ pentru ca decizia de concediere sa fie legal si temeinic i, n consecin , s produc efectul concedierii. Potrivit legii, desfiin area locului de munca trebuie s ndeplineasc cumulativ o serie de condi ii, respectiv: desfiin area postului sa fie determinat de dificult ile economice prin care trece angajatorul, ca spre exemplu pierderile economice si imposibilitatea obiectiv de a ndeplini obliga iile contractuale, de transform rile tehnologice care se impun i care pot viza ntreaga activitate a angajatorului sau doar a unor compartimente, sau de reorganizarea activit ii angajatorului n scopul eficientiz rii activit ii; desfiin area locului de munca trebuie sa fie efectiva, respectiv postul s fie ters definitiv din structura func ional-organizatorica a angajatorului, eviden iat n statul de func ii i organigram ; desfiin area locului de munca sa aib , potrivit art. 65 alin.2 din Codul muncii, o cauza reala si serioas 30. Cauza este real dac are un caracter obiectiv, ceea ce exclude prejudec ile i b nuielile personale. Se poate vorbi despre atunci cnd desfiin area locului de munca are loc ca urmare a existen ei unuia din motivele enumerate expres si limitativ de art. 65 alin. 1 din Codul muncii, iar nu ca urmare a atitudinii subiective a angajatorului fata de salariatul pe care l considera c nu mai corespunde postului. Se apreciaz c desfiin area locului de munca are la baza o cauz serioas , atunci cnd dificult ile economice sunt grave, iar transform rile tehnologice i reorganizarea activit ii sunt necesare n scopul
I.T. Stef nescu, op.cit., pag.54 Revistei Romane de Dreptul Muncii nr.4/2003, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului - D-na Liliana Zoleta Korosi 30 Revista de Drept Comercial nr.9/2005 Despre cauza real i serioas la concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, O. inca, pag. 88-89
29 28

11

eficientiz rii activit ii, mbun t irii condi iilor de la locul de munca sau cre terii profitului. Atunci cnd aceste condi ii nu sunt ntrunite, rezult per a contrario, c nu exist o cauz real i serioas c s-a s vr it un abuz de drept sau o ilegalitate. n doctrin 31 se dau ca exemple de cauze serioase pentru desfiin area locului de munca, printre altele, pierderea unicului client al angajatorului; nlocuirea salariatului concediat cu un prestator de servicii/ colaborator voluntar, utilizat temporar in perioada estival ; introducerea unor tehnologii noi; mutarea unit ii ntr-o alt localitate pentru a nl tura anumite dificult i tehnice, administrative sau comerciale; gruparea a dou posturi ntr-unul singur, etc. n schimb nu este justificat concedierea dac 32: angajatorul ncadreaz ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post similar; angajatorul nu desfiin eaz , n prealabil postul/posturile vacant(e) similar(e); un salariat, nc rcat excesiv, a fost ns rcinat s execute i sarcinile de serviciu ale celui concediat (caz n care locul de munc , n eles drept func ie/post nu a disp rut ca necesitate func ional ); se ntemeiaz doar pe reducerea activit ii i pe rezultatul deficitar al unui compartiment (n care este ncadrat salariatul) n m sura n care nu s-au nregistrat dificult i la nivelul ntregii unit i; se recurge sistematic la contracte individuale de munc cu durat determinat pentru a ocupa func iile celor concedia i; se ntemeiaz , n realitate, pe vrsta salariatului (ori pe un alt criteriu discriminatoriu), iar nu pe ra iuni profesionale; etc.

 Exerci iul abuziv al drepturilor salariatului y Referitor la demisie


Chiar n condi iile n care dreptul de a demisiona constituie un drept discre ionar al salariatului, cu titlu de excep ie se poate admite posibilitatea interven iei unui abuz de drept al salariatului. Concret, ntr-un contract individual de munc ncheiat pe durat determinat , desfacerea sa unilaterala de c tre salariat chiar cu respectarea termenului de preaviz, poate sa se ntemeieze pe un motiv nelegitim, si chiar s antreneze producerea unui efect negativ pentru angajator.33 Spre exemplu, repararea unui utilaj esen ial pentru fluxul tehnologic dureaz n mod obiectiv 3 luni. Contractul de munc se ncheie, n consecin pentru aceast durat cu singurul specialist din zona respectiva. Dup doua luni, specialistul n cauz f r un motiv plauzibil, nceteaz unilateral contractul de munc respectnd formal termenul de preaviz. ntr-un astfel de caz, situa ia n care este pus angajatorul poate fi interpretat ca un abuz de drept comis de salariatul respectiv (perioada r mas f cnd imposibil ncadrarea altei persoane i repararea la timp a utilajului).34 Evident c o astfel de solu ie trebuie analizat , cu toat aten ia, de la caz la caz. Calificarea ca abuz de drept are caracter excep ional, n prezen a unor probe certe, care s nvedereze leg tura direct , cauzal , ntre desfacerea unilateral a contractului de munc de c tre salariat i paguba suferit de angajator. n caz contrar, f r o analiz profund i obiectiv , s-ar putea ajunge la invocarea abuzului de drept n toate situa iile n care salaria ii care sunt competen i, capabili ( i n consecin angajatorul nu ar dori s se dispenseze de

I.T. Stefanescu, op.cit, pag. 522-523 V.Pribac, op.cit, pag. 100-101 33 Revista de Drept Comercial nr. 7/1989 - . Beligr deanu, op.cit, pag. 42 34 I.T. Stefanes u, op.cit, pag. 538
32

31

12

serviciile lor). Or, asta ar nsemna, n fond ns i negarea art.79 C.muncii, a demisiei , ca act unilateral i necenzurabil al salariatului.35 y

Referitor la reintegrarea n munc

n doctrin 36 a fost identificat un caz de abuz de drept din partea salariatului n situa ia n care dup ce s-a dispus reintegrarea n munc , anulndu-se ca netemeinic ori nelegal decizia de desfacere a contractului de munc , cel n cauz nu solicit , ntr-un termen rezonabil, punerea n executare a hot rrii organului de jurisdic ie a muncii. n acest mod, nu numai c salariatul l icaneaz pe fostul angajator, prin cereri de reintegrare adresate la un an dup r mnerea definitiv a hot rrii judec tore ti de reintegrare, dar n plus urm re te i ob inerea unor desp gubiri b ne ti supradimensionate.

3. Sanc ionarea abuzului de drept


n dreptul comun, n cazul constat rii existentei unui abuz de drept, instan a de judecat , la cererea par ii interesate, poate s dispun : - ncetarea exerci iului abuziv al drepturilor sau desfiin area masurilor luate n exercitarea abuziva a acestora; - lipsirea de eficienta juridic a ac iunilor titularilor de drepturi care si le exercit f r un interes legitim ori n scop icanator ori nl turarea ap r rilor p r ii care se dovede te c a abuzat de dreptul s u; - obligarea la desp gubiri a aceluia care, exercit abuziv un drept, cauzeaz altuia un prejudiciu. Invocarea abuzului se poate face att pe cale de ac iune, prin sus inerea unor preten ii, cat si pe cale de excep ie, prin combaterea cererilor p r ii care si-a exercitat un drept n mod abuziv. Mutatis mutandis, prelund solu iile din dreptul comun n domeniul raporturilor de munc sanc ionarea abuzului de drept se poate realiza, dup caz, prin: - Refuzul de a recunoa te si/sau de a proteja dreptul subiectiv abuziv exercitat. Este cazul spre exemplu, al salariatului care solicita instan ei de judecat dup trecerea unei perioade ndelungate obligarea angajatorului la desp gubiri pentru neacordarea indemniza iei de neconcuren ; ori a salariatului care solicit cu ntrziere reintegrarea sa n munc pentru a prelungi astfel intervalul n care va beneficia de desp gubiri.37 - Desfiin area actului abuziv. n cazul n care angajatorul a dispus abuziv ca plata salariilor s se efectueze prin intermediul cardurilor, se va dispune lipsirea de efecte juridice a deciziei angajatorului i pe cale de consecin revenirea la plata salariilor n numerar.38 - Obligarea persoanei vinovate de s vr irea unui abuz de drept la plata unor desp gubiri. Cu toate c n principiu, n dreptul muncii, se admite doar posibilitatea oblig rii uneia dintre par i la acoperirea prejudiciului material, este admisibila
I.T. Stefanescu, op.cit, pag. 539 Revista de Drept Comercial nr. 7/1989 37 I.T. Stefanes u, op.cit, pag. 542 38 Idem.
36 35

. Beligr deanu, op.cit, pag. 41

13

acordarea unor desp gubiri morale cnd exist o norm legal expres ce instituie o astfel de posibilitate i cnd n mod concret nu se produce un prejudiciu patrimonial, ci unul moral. Aplicarea unei sanc iuni disciplinare.

BIBLIOGRAFIE
1. I.T. Stefanescu Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007. 2. I.T. tefanescu Modific rile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucure ti, 2006. 3. I.T.Stef nescu, S.Beligr deanu - Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor esen iale. Textul integral, Ed.lumina Lex, Bucure ti 4. V.Pribac Abuzul de drept i contractele de munc , Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007 5. Revista de Drept Comercial nr. 7/1989 Reflectarea n doctrin si jurispruden a no iunii abuzului de drept n domeniul raporturilor juridice de munc , . Beligr deanu. 6. Revista de Drept Comercial 11/2003 Concedierea intre uz si abuz Concedierea individuala pentru motive ce in de persoana salariatului , analiz comparativ cu dreptul italian, V. Popa i O. Pan . 7. Revista de Drept Comercial nr.9/2005 Despre cauza real i serioas la concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, O. inca. 8. Revistei Romane de Dreptul Muncii nr.4/2003, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului - D-na Liliana Zoleta Korosi 9. Revista Romana de Dreptul Muncii nr.2/2004 Considera ii privind abuzul de drept s vr it n rela iile de munc , V.Pribac. 10. Revista Romana de Dreptul Muncii nr.4/2006 Abuzul de drept n rela iile de munc , C.Glc

14

 Practic judiciar : 1.C.I.M.- Plngere penal formulat de angajator: Art. 52 alin 1 C.M. prevede faptul c n cazul formul rii plngerii penale mpotriva salariatului, contractul individual de munc se suspend de drept. Reclamantei C.V. i s-a admis recursul intentat i s-a constatat nulitatea absolut a deciziei de suspendare a CIM nr.822/2005, de prta S.C.D SRL, re innd c m sura a prezentat o sanc iune disciplinar aplicat cu nesocotirea art. 62 alin2 i art 268 alin2 din Codul Muncii. Recursul declarat de prt a fost motivat n drept prin art. 304 pct.6-8 C. Pr.Civ., i s-a sus inut c suspendarea CIM prev zut de art.53 lit.c din CM nu reprezint o sanc iune disciplinar ntruct a avut loc ca efect al depunerii unei plngeri penale mpotriva angajatei. n urma examin rii cauzei se constat c recursul este fondat, urmnd a fi admis; n conformitate cu art. 52 alin1 din CM, suspendarea CIM are loc din ini iativa angajatorului, n cazul n acre acesta a sesizat organele de cercetare penal cu privire la posibila s vr ire de c tre angajat a unor fapte penale ce l fac incompatibil cu func ia de inut . Ca atare, pn la r mnerea definitiv a hot rrii judec tore ti, raporturile juridice dintre p r i sunt suspendate, iar n cazul n care se constat nevinov ia anajatului, acesta i va relua activitatea anterioar , fiind ndrept it la o desp gubire egal cu salariul i cu celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspend rii contractului, conform art.52 alin2 CM. (Curtea de Apel Timi oara, Decizie 1117- 10.05.2006). 2.Concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului: Pentru a aplica hot rrea, instan a de fond a re inut c decizia de concediere contestat de c tre reclamantul F.M.F. mpotriva prtei C.E.C. sucursala Timi oara, a fost emis cu nerespectarea dispozi iilor art. 65 alin 2 CM, deoarece desfiin area locului de munc al reclamantului nu a fost efectiv , i nu a avut la baz o cauz real i serioas , fiind aplicabile i prevederile art. 78 CM. Solu ia pronun at de instanta de fond este contradictorie, n sensul c se re ine corect c nu a existat un cumul de func ii dar se apreciaz c reclamantul a ndeplinit atribu ii aferentefunc iei de casier-colector, care afecteaz legalitatea deciziei de concediere. n drept s-au invocat dispozi iile art. 299-314 C. Pr. Civ. i art. 80-81 din legea 168/1999. Examinnd recursul prin prisma motivelor invocate, Curtea apreciaz ca intemeiat pentru considerentele urm toare: potrivit fi ei postului, reclamantul a avut doar atribu ii de serviciu corespunz toare postului de nso itor de transport valori astfel c instan a de fond a re inut n mod gre it c reclamantul a avut i atribu ii complementare acestui post. Din cele expuse rezult c desfiin area postului a fost real i serioas deoarece s-a ntemeiat pe studiile temeinice efectuate de c tre angajator privind beneficiile ce urmeaz a fi nregistrate n urma externaliz rii serviciilor de transport valori precum i pe protocolul incheiat cu Federa ia
15

Sindicatelor Libere ale Salaria ilor C.EC. S.A. la data de 14.12. 2007. Prin urmare, decizia de concediere contestat de reclamant a fost emis cu respectarea art. 65 alin 1 i 2 din CM, astfel nct cererea reclamantului de constatare a nulit ii absolute a acestei decizii este neintemeiat . (Curtea de Apel Timi oara, S. Litigii de munc i Asigur ri sociale, Decizia 2332/3.07.2008). 3.Concedierea salariatului f r efectuarea cercet rii disciplinare: Prin decizia 404/2005, intimata a dispus incetarea CIM al contestatorului P.F. in temeiul art. 61 lit. a din CM pentru nerespectarea atribu iilor de munc i abateri grave, f r a descrie faptele pentru care s-a aplicat aceast sanc iune disciplinar i nici nu a dovedit n niciun mod legalitatea i temeinicia m surii luate. n consecin , instan a de fond a admis n parte contesta ia formulat de P.F. i a dispus anularea deciziei de conc ediere nr.404/2005 emis de societatea intimat n temeiul art. 78 CM, a dispus reintegrarea contestatorului n func ia de inut si obligarea intimatei s pl teasc o desp gubire egal cu salariile indexate si cu celelelalte drepturi de care ar fi beneficiat in intervalul de timp d ecare a fost lipsit. Curtea a decis c decizia de concediere este lovit de nulitate, fiind emis cu nerespectarea art.63 CM care prevede obligativitatea desf ur rii cercet rii prealabile n cazl concedierii dispuse pentru s vr irea unor abateri grave. ntemeiat a fost motivul de recurs referitor la reintegrarea intimatului i la plata drepturilor salariale. La data de 21 iulie 2005 intimatul P.F. i-a dat demisia, inscris inregistrat sub nr. 117/22 iulie 2005, care i-a produs efectele, astfel c intimatul nu mai poate solicita reintegrarea n func ia de inut anterior emiterii deciziei de concediere. Referitor la plata drepturilor salariale, intimatul are dreptul la acordarea lor pe perioada 1-6 august 2005, adic 15 zile calendaristice de la data depunerii demisiei i pn la data mplinirii termenului de preaviz.(Curtea de Apel Ia i, Sec ia Conflicte de munc , Decizie 126/28.02.2006). 4.Tardivitatea emiterii deciziei de sanc ionare de c tre angajator: Contestatorul S.V a chemat n judecat pe intimata SC. SRL solicitnd anularea deciziei de desfacere disciplinar a CIM, invocnd faptul c neprezentarea la serviciu in zilele de 22.04 si 23.04 nu reprezint o abatere disciplinar grav care s duc la concedierea sa. Tribunalul Ia i a admis contesta ia i a dispus anularea deciziei de concediere, invocnd din oficiu excep ia tardivit ii emiterii acesteia, n raport cu art. 268 alin 1 CM.Recurnd hot rrea, angajatorul a sus inut c n mod gre it instan a de fond a invocat din oficiu aceast excep ie, intruct sanc iunea este nulitatea relativ , iar excep ia poate fi ridicat doar de partea c reia i s-a produs o v t mare. Recursul este nefondat; termenul prev zut la art 268 alin 1 CM este unul de prescrip ie astfel c recurenta a invocat in mod gre it nulitatea relativ a acestei dispozi ii i inciden a prevederilor art. 304 pct.5 i 9 C.Pr.civ. Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice, calculate conform art. 101 alin 1 C.Pr.civ. conduce la
16

prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanc iuni disciplinare. Dac intervine sanc iunea, aceasta este nelegal . n literatura de specialitate i in practica judiciar s-a stabilit n mod constant faptul c excep ia tradivit ii emiterii deciziei de sanc ionare cu dep irea termenului prev zut la art. 268 alin 1 CM este peremtorie i absolut , astfel c instan a a invocat-o din oficiu n mod legitim. 5.Criterii de selec ie a personalului prev zute n CCM; consecin a nerespect rii acestora: Tribunalul Sibiu a admis contesta ia formulat de T.M. mpotriva intimatei SNT CFR. Instan a a dispus anularea deciziei de concediere nr. 500/235 emis de intimat la 8.09.2003. Prima instan a a re inut c prin aceast decizie s-a dispus concedierea reclamantei in temeiul art. 55 lit.c raportat la art.65 alin 1 CM; s-a ar tat de asemenea c reclamanta mai avea 2 ani pn la implinirea condi iilor de pensionare. Tribunalul a motivat hot rrea prin faptul c decizia de concediere este nelegal pentru nerespectarea art.66 alin 7 i 8 din CCM pe anul 2003. Aceste dispozi ii acord o protec ie special persoanelor ce mai au 3 ani pn la pensionare, ar tnd c n privin a lor m sura concedierii nu poate fi luat dect in ultimul rnd. n dezvoltarea motivelor de recurs, s-a ar tat c instan a a apreciat n mod gre it caracterul nelegal al concedierii n condi iile n care procesul de restructurare a posturilor in cadrul unit ii intimate a avut un caracter real i efectiv; sub un alt aspect s-a re inut ca in mod nelegal instan e fond nu a avut in vedere ca in fapt m sura concedierii nu produce niciun prejudiciu salariatului care va beneficia de ajutor de omaj, pl i compensatorii i alte ajutoare b ne ti. Prin decizia 1421/2004 Curtea de Apel Alba Iulia a respins ca nefondat recursul intimatei in contsta ie pentru urm toarele considerente: este adev rat ca potrivit dispozi iilor CM singurele condi ii necesare pentru emiterea unei decizii de concediere este existen a unei restrngeri de activitate real i efectiv . De principiu unitatea are deplin libertate de apreciere asupra persoanelor supuse concedierii, instan a nu are competen a de a se pronun a asupra oportunit ii men inerii unor salaria i in detrimentul altora. Atunci cnd n CCM incheiate la nivelul unit ii sunt prev zute clauze care stabilesc anumite reguli de selec ie instan a este abilitat s verifice respectarea acestora. Aceast cenzur a a instan ei nu mai are caracterul unei cenzuri de oportunitate ci imbrac forma unei cenzuri de legalitate. n condi iile n care contestatoarea beneficiaz de protec ia art. 66 alin 7-8 din CCM de a nu-i fi desf cut CIM dect n ultimul rnd concedierea sa este nelegal . Faptul c salariatul este ndrept it i i se acord ajutor de omaj, pl i compensatorii ori alte drepturi b ne ti nu prezint nicio relevan sub aspectul legalit ii deciziei de concediere. (Curtea de Apel Alba Iulia, sec ia Litigii de munc ).

17