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La violencia en el trabajo. Panorama de Amrica Latina


Lydia Guevara Ramrez - lidia@conabi.cu

1. Brasil 2. Argentina 3. Uruguay 4. Venezuela 5. Colombia 6. Chile 7. Costa Rica 8. Puerto Rico 9. El Salvador 10. Conclusiones
El presente artculo cumple un fin importante para valorar las diferencias entre Amrica Latina y Europa fundamentalmente en el orden de la integracin y adopcin de acuerdos de carcter vinculante entre los pases de la regin y los criterios que las autoridades esgrimen a favor de la tutela jurdica de la violencia en el trabajo, fundamentalmente la conocida como violencia psicolgica en el trabajo. Debemos partir de un hecho incuestionable y es que la exclusin social ayuda a fomentar la violencia en Amrica Latina, en el orden social, poltico, institucional, sin excepcin alguna de sectores, como son la educacin, el trabajo, la comunidad y otros. Las personas en estado de pobreza extrema, socialmente excluidas y que sobreviven a partir de su incorporacin al creciente y mal protegido sector informal de la economa, no pueden depender de las formas tradicionales de proteccin para su tratamiento, considerando que uno de los principios del derecho laboral es su carcter tuitivo, el cual se hace cada vez ms efmero en virtud del neoliberaismo y la influencia de la desregulacin y flexibilizacin de las relaciones laborales. Por tanto la violencia se convierte en un instrumento mediante el cual se podra alcanzar justicia, seguridad y provecho econmico1, ya que al fallar los mtodos convencionales de obtener el adecuado nivel social, ms ingresos para satisfacer las necesidades materiales cada vez ms crecientes, algunas personas recurren a actos de violencia. No es por tanto obvio sealar que hay fenmenos en pares inseparables, cuales causas y efectos, como son la exclusin social y la violencia que interactan en un crculo vicioso que deja a los socialmente excluidos en un entorno sumamente hostil en el que la lnea divisoria entre la legalidad y la ilegalidad a menudo se desdibuja. O el caso del trabajo infantil y la violencia que la existencia del primero provoca la segunda y si el primero se proscribiera, los nios podran vivir en un mundo sin violencia. Hecha esta aclaracin de principio, prosigamos con el tema que nos ocupa. En primer orden debemos sealar que todava hoy es insuficiente la literatura especializada sobre la violencia en el trabajo en Amrica Latina y cuando se encuentra tiene fundamentalmente enfoques psicolgicos, sociolgicos y de salud y poco de aspectos normativos y legales. Aunque hay avances con respecto a la dcada precedente, todava poco puede leerse publicado por profesionales del derecho de esta regin incluso con errores de concepto, al identificar como violencia en el trabajo solamente la violencia fsica, pocas veces se habla de la psicolgica, o igualar exclusivamente acoso moral con acoso sexual, o lo que es ms preocupante dao moral por acoso moral. El acoso laboral es una accin discriminatoria, abusiva del empleador, que puede o no ser ilcita, en dependencia de si en el pas existe legislacin que contemple la conducta y pueda servir como fundamento para la exigencia de indemnizacin. Se requiere an en Amrica Latina y quizs en el mundo entero, en general, un largo trecho por caminar para que la legislacin contemple las conductas de violencia psicolgica en el trabajo, en sus variantes de acoso laboral y otras modalidades como amedrentamiento, hostigamiento, humillaciones, maltrato, discriminacin, por citar algunas y posibilite exigir la indemnizacin por el dao moral causado, as como modificar el enfoque hasta ahora existente de valoracin y estimacin de las pruebas por los mtodos

Briceo-Len Roberto y colectivo de autores. Violencia, sociedad y justicia en Amrica Latina. ISBN 950-9231-81-9. Buenos Aires: CLACSO, septiembre de 2001

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tradicionales, que impiden en la gran mayora de los casos, el logro de un resultado positivo a favor de la vctima. En Amrica Latina nos asiste una oportunidad inimaginable para una futura colaboracin o creacin de un rea de integracin, dada en el hecho de un mismo idioma, una misma cultura, haber sido colonias de solamente dos pases (Espaa y Portugal), los cuales guardaron similitud en la etapa de la conquista y colonizacin de los territorios de ultramar, compartir las mismas races en el pensamiento filosfico, jurdico, aspirar a una unidad poltica, social y econmica y por casi poseer un igual desarrollo econmico, los problemas son similares2. En muchos pases se estn utilizando los principios del derecho laboral y la doctrina para fundamentar las reclamaciones por uso de violencia laboral, as como la legislacin vigente tanto penal, de seguridad y salud en el trabajo, medio ambiental y de temas similares adaptndola para que acte sobre la violencia en el trabajo, basando el enfoque en la existencia de tratados internacionales, convenios y recomendaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo y otras convenciones latinoamericanas, que puedan servir de tutela a las reclamaciones de los afectados porque abordan los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora que sufre situaciones de violencia laboral. Pero hay otros pases en los que el tratamiento de la violencia en el trabajo est emergiendo en una legislacin independiente, con clusulas regulatorias propias para enfocar el tema evitando respuesta difusa. Muchos especialistas consideran que actualmente es imposible o se hace muy difcil realizar un estudio comparativo de la actividad legislativa de los pases por diferentes motivos entre los cuales resaltan los siguientes: La interpretacin de lo que se considera como violencia en el trabajo Cules son las figuras que se incluyen dentro de la violencia psicolgica. No todos los pases consideran el acoso sexual como parte de la violencia psicolgica, sino que lo incluyen en el genrico de abuso sexual, porque puede ser violencia fsica y psicolgica, o le dan un tratamiento aparte. No hay estadstica oficial de estos riesgos o la que existe es inadecuada con diferencias de enfoques y de temas, como por ejemplo los Estados Unidos y Reino Unido informan de violencia fsica, Japn lo hace sobre las coacciones a los directivos, Alemania informa sobre las mujeres que sufrieron acoso sexual durante su vida activa, Filipina trata la violencia hacia la emigracin laboral femenina filipina contratada en el extranjero y que fundamentalmente es de carcter fsica3 En el mbito internacional existen un conjunto de normas, convenciones que permiten abordar el tema de la violencia en el trabajo, a partir de su interpretacin como discriminacin en el empleo, agresiones a la integridad fsica y moral de las personas, contra la dignidad y el decoro y violatoria de derechos humanos fundamentales4 Declaracin Universal de los Derechos Humanos5. (1948) Pactos Internacionales de derechos humanos6. (1966) Declaracin americana de los Derechos y Deberes del Hombre7 (1948) Carta Internacional Americana de Garantas Sociales ( 1948) Carta de la Organizacin de Estados Americanos8 ( 1948) Convencin Americana de Derechos Humanos9 (1969) Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin de la mujer (1979)
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La deuda externa que nos agobia, la transnacionalizacin de la economa y el papel de los capitales transnacionales destruyendo las pequeas y medianas empresas nacionales, la presencia de un creciente sector informal que aporta empleos precarios, un desempleo enorme y situaciones sociales similares, con la excepcin de Cuba por los programas estatales desarrollados a favor de la poblacin sin excepcin. (Nota de la autora). 3 Chapell Duncan, Di Martino Vittorio. Violence at work. OIT, 1998 (en ingls). 4 Se comentar solamente algunos de estos instrumentos internacionales. 5 Adoptada y proclamada por la Resolucin 217 de la Asamblea General de la ONU que recoge en su articulado pautas que suponen una tutela sobre cualquier conducta que atente contra la dignidad del trabajador. 6 Nos referimos a los Pactos Internacionales de derechos civiles y polticos y de derechos econmicos, sociales y culturales. (Nota de la autora) 7 Se aprob en la IX Conferencia Internacional Americana, celebrada en Bogot, Colombia. 8 En su artculo 45 plantea que todos los seres humanos, sin distincin de raza, sexo, nacionalidad, credo o condicin social, tienen derecho al bienestar material y a su desarrollo espiritual, en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad econmica; El trabajo es un derecho y un deber social, otorga dignidad a quien lo realiza.

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Convencin Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer "Convencin de Belem Do Para" (1994) La Organizacin Internacional del Trabajo tambin puede utilizarse como fundamento para cualquier tipo de actividad de proteccin de los derechos de los trabajadores a travs de las siguientes normas: Declaracin relativa a los fines y objetivos de la OIT (1944) Constitucin de la OIT (1945) Declaracin de Principios y Derechos Fundamentales de la OIT (1998) Resolucin de problemas psicolgicos en el trabajo. Metodologa SOLVE. 2000. Repertorio de recomendaciones prcticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de servicios y medidas para combatirla. MEVSWS/2003/11. Ginebra. En el ao 1998 se lleva a cabo un estudio por encargo de la OIT, dirigido por Duncan Chapell y Vittorio di Martino, que culmin con un Informe bajo el nombre de Violencia en el trabajo, el cual ha sido revisado y actualizado en 2006, ocasin en que se insiste en las dificultades para comparar los ndices de violencia registrados en distintos pases, ora por falta de estadsticas oficiales, o en otras veces, porque dichas estadsticas oficiales sobre homicidios, agresiones fsicas y en particular sexuales, el acoso sexual y la violencia psicolgica en el lugar de trabajo suelen ser inadecuadas an y cuando existan, pues los parmetros de comparacin no siempre son los mismos. El 26 de febrero de 2001 la Oficina lnternacional del Trabajo y el Sindicato de la OIT, adoptaron el Convenio Colectivo en calidad de mejora de las estructuras y procedimientos de prevencin del acoso y procedimiento de solucin del conflicto. Tambin hay Circulares de Personal sobre Acoso sexual y acoso en el trabajo. A continuacin citamos y comentamos las experiencias de pases de Amrica Latina que por su connotacin y resultados merecen destacarse en este estudio.

Brasil
El artculo 261-a, del Cdigo Penal aplica sancin por acoso sexual, pero el acoso moral todava no forma parte de una legislacin especfica de nivel nacional. La legislacin especfica sobre acoso moral se limita a la administracin pblica municipal y estadual. Al nivel municipal con alcance a los servidores pblicos, hay leyes contra acoso moral en: Cascabel (Paran) Guarulhos (Sao Paulo) Iracempolis (So Paulo) regulada por decreto de 30 de abril de 2001 Natal (Rio Grande del Norte) So Paulo Sidrolandia (Mato Grosso del Sur) Guaratinguet (Sao Paulo) Curitiba (Paran) Porto Alegre (Ro Grande del Sur) Reserva de Iguaz (Ro Grande del Sur) En el mbito estadual hay leyes ya promulgadas en Sao Paulo y en Ro Grande del Sur. En la esfera federal hay propuestas presentadas con carcter de proyectos de ley sobre acoso moral, acoso sexual y de reforma del Cdigo penal sobre coaccin moral. Tambin en la bsqueda realizada se consult informacin sobre una Resolucin del Consejo Federal de Medicina acerca de las obligaciones de los mdicos en relacin a la salud del trabajador. Ro de Janeiro posee una Ley de carcter estadual de 23 de agosto de 2002 que en su artculo 1 plantea: Queda prohibido, en el mbito de los rganos, dependencias o entidades de la administracin centralizada, fundaciones, empresas pblicas o sociedades de economa mixta, del Poder legislativo, ejecutivo o judicial, incluso concesionarios de servicios estaduales de utilidad o inters pblico, el ejercicio de cualquier acto, actitud o postura que se pueda caracterizar como acoso moral en el trabajo por parte de un superior jerrquico, contra funcionario, servidor o empleado y que implique una violacin de su dignidad o lo obligue a condiciones de trabajo humillantes y degradantes. La ley 13.288 de acoso moral de Sao Paulo de 10 de enero de 2002 expresa que los funcionarios del municipio de Sao Paulo podrn ser sujetos de suspensin disciplinaria, pagar multas y hasta ser separados
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Conocida como Pacto de San Jos de Costa Rica, suscrita en el marco de la Conferencia Especializada Interamericana sobre derechos humanos.

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del trabajo en caso que practiquen el llamado acoso moral en las dependencias de la administracin pblica directa e indirectamente. La legislacin caracteriza como acoso moral todo tipo de accin, gesto o palabra que atente contra la autoestima y la seguridad de una persona de tal forma que ella dude de su competencia, lo que podra generar daos al trabajo del funcionario, a la evolucin de su carrera profesional o a la estabilidad del vnculo de empleo La norma ejemplifica como prctica de acoso moral actitudes como la estipulacin de tareas con plazos imposibles de ser cumplidos, pasar a alguien de un rea de responsabilidad para funciones triviales, acreditarse ideas de otros e ignorar un funcionario solamente dirigindose a l por intermedio de terceros. La ley de acoso moral de Sao Paulo de 9 de febrero de 2006, para los funcionarios municipales y estaduales plantea en su artculo 1: Artculo 1. Queda prohibido el acoso moral en la administracin pblica estadual directa, indirecta y fundaciones publicas, sometiendo al servidor publico a procedimientos repetitivos que impliquen violacin de su dignidad o a condiciones de trabajo humillantes El proyecto de Ley 2369/06 del diputado Mauro Passos por el Partido del Trabajo de Santa Catarina, transforma el acoso moral en un ilcito laboral que puede generar el derecho a indemnizacin de hasta 20 veces el valor del salario del empleado.

Argentina
Est promulgada una ley de acoso sexual de la Provincia de Santa Fe de 8 de noviembre de 2001 en cuyo texto recoge como definicin del acoso sexual: El que como condicin de acceso al trabajo o el que en una relacin laboral, utilizando su situacin de superior jerarqua, hostigare sexualmente a otro en forma implcita o explcita, siendo esta una conducta no consentida y ofensiva para quien la sufre o padece, y siempre que el hecho no configure delito, ser reprimido con multa de diez ( 10 ) y hasta cinco ( 5 ) das de arresto, dependiendo de la sancin de la gravedad, circunstancias y consecuencias que de los actos se deriven. A los fines del presente artculo, la relacin laboral podr ser acreditada por cualquier medio de prueba". Tambin en Santa F est vigente la ley 12434 de violencia laboral que expresa lo siguiente: ARTCULO 1.- Objeto. La presente ley tiene por objeto prevenir, controlar y sancionar la violencia laboral, y brindar proteccin a los/las trabajadores vctimas de las mismas, los /las denunciantes y/o testigos de los actos que la configuren. ARTCULO 2.- mbito de Aplicacin. Lo establecido en la presente ley es de aplicacin en el mbito de toda la administracin pblica provincial central y descentralizada, sus entidades autrquicas, empresas o sociedades del Estado, sociedades de economa mixta o con participacin estatal mayoritaria, en el mbito de la administracin pblica municipal y comunal central y organismos descentralizados, entes autrquicos, empresas o sociedades del Estado, comprendiendo tambin al Poder Judicial y al Poder Legislativo de la Provincia, as como a toda otra entidad u organismo del Estado Provincial, Municipal y Comunal independientemente de su naturaleza jurdica, denominacin, ley especial que pudiera regularlo o lugar donde preste sus servicios. ARTCULO 3.- Conceptualizacin. A los fines de la presente ley se considera violencia laboral a toda conducta activa u omisiva, ejercida en el mbito laboral por funcionarios o empleados pblicos que, valindose de su posicin jerrquica o de circunstancias vinculadas con su funcin, constituya un manifiesto abuso de poder, materializado mediante amenaza, intimidacin, inequidad salarial fundada en razones de gnero, acoso, maltrato fsico, psicolgico y/o social u ofensa que atente contra la dignidad, integridad fsica, sexual, psicolgica y/o social del trabajador o trabajadora. Fue de nuestro conocimiento que en el ao 2001 se elev un Proyecto de Ley No. 98/01 sobre Violencia laboral con carcter nacional, en el cual se defina en los siguientes trminos: Toda accin que manifieste abuso de poder, ejercida en el mbito laboral, por el empleador, por personal jerrquico o un tercero vinculado directa o indirectamente a l sobre el/la trabajador/a, que atente contra su dignidad, integridad fsica, sexual, psicolgica y/o social mediante amenaza, acoso, intimidacin, inequidad salarial, maltrato fsico y/o psicolgico social u ofensa ejercida sobre un/a trabajador/a sin perjuicio de las conductas definidas en otra ley. Por Maltrato psquico y social se sobreentiende la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicolgico, desprecio y crtica y como Acoso, la accin persistente y reiterada de incomodar con palabras o gestos en actitud discriminatoria. Aunque este trabajo no est dedicado a aspectos conceptuales sino ms bien al derecho comparado, es interesante destacar, lo que compartimos como situacin definitoria en la comprensin de la violencia

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psicolgica en el trabajo, las caractersticas enunciadas en las normas y proyectos normativos antes mencionados, tanto de Brasil como Argentina, en los cuales hay rasgos distintivos como son: Abuso de poder, o sea utilizar la posicin jerrquica legalmente atribuida, para ejercer actos discriminatorios sobre los subordinados. El acto repetitivo y continuado, con lo cual diferencia el acoso laboral de otras manifestaciones de violencia como son el maltrato, la hostilidad, persecucin, entorpecimiento laboral, desproteccin, amedrentamiento, humillaciones, discriminacin en el empleo que no sea permanente en cierto espacio de tiempo para provocar daos psicolgicos y fsicos sobre la salud de la vctima. Las consecuencias sobre la autoestima, el ejercicio de la profesin, la salud fsica y mental que constituye el objetivo fundamental del que ejerce violencia sobre otro. El ambiente de intimidacin y de flagrante violacin de los derechos laborales, presente en cualquier acto de violencia, sobre todo cuando dentro de la violencia se sobreentiende la discriminacin laboral por gnero, sexo, edad, origen nacional, estado de salud y otros elementos propios de la autoidentificacin de la persona como ser biopsicosocial. Habiendo hecho las aclaraciones anteriores, continuamos con el estado de la legislacin en la Argentina, indicando que en la Ciudad Autnoma de Buenos Aires se promulg el 5 de enero de 2004 la ley No. 1.225, la cual previene y sanciona la violencia laboral de los/as superiores/as jerrquicos hacia el personal, en los organismos de la Administracin Pblica. La definicin que posee es similar a la del Proyecto de Ley 98/0110. Con carcter enunciativo se reconocen como maltrato psquico y social a las siguientes acciones ejercidas contra el/la trabajador/a: Bloquear constantemente sus iniciativas de interaccin generando aislamiento. Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con nimo de separarlo/a de sus compaeros/as o colaboradores/as ms cercanos/as. Prohibir a los empleados/as que hablen con l/ella Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal Juzgar de manera ofensiva su desempeo en la organizacin Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intencin de humillar. Encargarle trabajo imposible de realizar Obstaculizar o imposibilitar la ejecucin de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para concretar una tarea atinente a su puesto Promover su hostigamiento psicolgico Amenazarlo/a repetidamente con despido infundado Privarlo/a de informacin til para desempear su tarea o ejercer sus derechos. Esta ley tambin se refiere al Acoso Sexual que define como el solicitar por cualquier medio favores de naturaleza sexual para s o para un tercero, prevalindose de una situacin de superioridad. Existe el inters de causar un dao a la vctima respecto de las expectativas que pueda tener en el mbito de la relacin, as como se percibir el rechazo o negativa de la vctima si ste fuere utilizado como fundamento de la toma de decisiones relativas a dicha persona o a una tercera persona vinculada directamente con ella11. En febrero de 2004 se promulg la ley 13.168 de la Provincia de Buenos Aires Publicada en el Boletn Oficial el 24 de febrero de ese ao, la cual establece que los funcionarios y/o empleados de la Provincia, no podrn ejercer sobre otros las conductas que la Ley define como violencia laboral.
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Es importante destacar que en Argentina hasta lo que hemos leido y conocido, se vincula la violencia psicolgica en el trabajo con la posicin jerrquica, por lo que fundamentalmente estamos en presencia de actos de violencia como consecuencia de abuso de poder y facultades de mando, no insistiendo en la violencia psicolgica que se comete horizontalmente o de subordinados a jefes (nota de la autora) 11 Tambin vale la pena que mencionemos la relacin que guarda la definicin de la norma argentina con las 45 seales de peligro aportadas por Heinz Leymann para descubrir e identificar acciones de violencia psicolgica, estableciendo la relacin causal entre la accin y las consecuencias, aunque con enfoque psico-social ms que jurdico, siendo nuestra intencin pronunciarnos ms por la consecuencia legal y la norma regulatoria que contribuya a la reparacin del dao causado al trabajador o trabajadora.

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Tambin tienen leyes las Provincias de Tucumn, Misiones y Jujuy. En estos momentos hay 8 proyectos de leyes refundidos en uno solo ante el Senado. Luego de que el Senado convocara para el 31 de agosto de 2007 a una audiencia pblica con miras a debatir un dictamen que prevenga y sancione la violencia en el mbito laboral, el rgimen impulsado resume ocho iniciativas y busca incorporar al ordenamiento jurdico nacional una figura que hasta ahora carece de ley especfica12. Si bien el borrador dej de lado algunas pautas que haban sido cuestionadas por especialistas, como la proteccin contra el despido de aquellos trabajadores que denunciaron ser vctimas de acoso laboral, existen otras que permanecen, tal como la responsabilidad solidaria del empleador por los hechos violentos cometidos por otros dependientes o por terceros vinculados en forma directa o indirecta. La solidaridad prevista fue criticada por especialistas, quienes remarcaron que en caso de convertirse en ley, el empleador no slo ser responsable por los actos del personal a su cargo sino tambin por los causados por quienes no lo estn, a partir de una enunciacin vaga sobre quines son los terceros. Adems, aseguraron que las empresas debern extremar los controles al momento de contratar trabajadores para que les permitan conocer si el perfil es el de un posible acosador, algo que en la prctica sera muy difcil de lograr. Desde el punto de vista formal, el empleador tiene deberes ineludibles en la relacin laboral, como son: la garanta de condiciones seguras y saludables al trabajador, la prevencin de riesgos, impedir daos y perjuicios causados al trabajador por el medio ambiente laboral, entre otros. Se considera con una interpretacin extensiva, que cualquier acto de violencia laboral en el marco de la relacin laboral o con motivo de sta, es responsabilidad del empleador, ya que ha incumplido sus deberes con el trabajador y por tanto ste puede presentar demandas ante los rganos judiciales, por diferentes canales, como es la tutela de derechos fundamentales, tutela inhibitoria (accin de la fiscala o las entidades de prevencin de riesgos) tutela penal (desencadenar la accin penal) tutela contractual (solicitando modificacin del contrato de trabajo y la indemnizacin de daos y perjuicios) y otras. Ya en 2008 se tuvo noticias de que el Senado congel la polmica ley de acoso laboral y mobbing basada en las 8 iniciativas antes mencionadas, pese a que obtuvo media sancin de diputados, no obstante la Comisin de Trabajo y Previsin Social hasta ahora rehus darle curso. Aunque no es parte del contenido sera interesante mencionar a ttulo de reflexin solamente, las nuevas formas de control en el trabajo que al evaluar el desempeo de un trabajador, lo coloca bajo la mirada permanente de sus colaterales, otros trabajadores, superiores jerrquicos sean o no el jefe inmediato, digamos sobre todo el entorno laboral directo, as como dependiendo de los criterios y evaluaciones dadas por los clientes y proveedores, con lo cual la tensin y estrs permanente hace que la salud del trabajador se resienta, sobre todo si el ambiente laboral es hostil. Tambin habra que analizar aspectos referidos a la proxemia laboral13, puesto que la densidad de personal crea situaciones de proximidad indeseable, falta de privacidad en el trabajo, provocando a algunas personas estrs elevado, angustia y falta de espacio para la creacin. El puesto de trabajo, adems de ser un lugar de trabajo, es tambin un territorio donde se expresa la personalidad de cada trabajador. Tener la oportunidad de personalizar y apropiarse del espacio de trabajo estimula la motivacin. Segn donde se ubique el puesto de trabajo el individuo se sentir mejor o peor. En los ltimos aos, la configuracin espacial de los lugares de trabajo ha ido cambiando desde una configuracin cerrada con puestos de trabajo individuales, hacia una configuracin abierta con trabajadores que no estn completamente aislados unos de otros, aunque puede haber mamparas y separaciones entre ellos. La falta de espacio parece aumentar la agresividad y los sentimientos de hostilidad entre las personas, producindose, contrario sensu, un nmero menor de contactos sociales y reducindose la comunicacin interpersonal. Es de esperar que haya falta de cooperacin, aumento de la competitividad y hostilidad, retraimiento, una valoracin ms negativa de los dems, patrones de comunicacin distorsionados o aparicin de conflictos14.

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Es obvio que se refiere a la necesidad prevista, avisada y reiterada por los promotores de las leyes de la importancia de legislar sobre una de carcter nacional, ya que la violencia psicolgica no solamente se ejerce en el mbito de la administracin pblica y sobre los funcionarios pblicos como hasta ahora ocurre, sino que es un hecho manifiesto en cualquier sector de la vida laboral, donde existan relaciones jurdico-laborales. 13 Es la distancia que mantenemos con el resto de personas cuando interactuamos con ellas y que tiene una gran importancia en el centro de trabajo para la ubicacin del personal, con fuerte incidencia en el ambiente laboral. 14 Fuente Prevention world: http://www.prevention-world.com/ (28/01/2009)

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Uruguay
Se ha presentado un proyecto de Ley para tipificar como falta laboral grave la violencia moral en el trabajo, conjuntamente con el acoso sexual, brindando adems proteccin frente al despido en estos casos (12.4.2000) Se entiende por falta laboral del empleador en la actividad privada, todo acto de violencia, injuria, amenaza o malos tratos, o cualquier otra violacin al deber de respeto a la personalidad fsica o moral del trabajador, incluye el acoso sexual. Por Acoso sexual se entiende todo acto de hostigamiento, persecucin o discriminacin en el empleo o cualquier otro comportamiento de naturaleza sexual, realizado contra un trabajador (s) en ocasin o motivo del trabajo, con abuso de la superioridad jerrquica o laboral.

Venezuela
En julio de 2005 la Asamblea Nacional de la Repblica Bolivariana de Venezuela decret la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, la cual constituy la primera ley al nivel nacional en un pas latinoamericana que normara todo lo relativo al acoso moral en el trabajo15. El objetivo que persigue est inscrito en el artculo 1 que no es otro que establecer las instituciones, normas y lineamientos de las polticas, y los rganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades fsicas y mentales, mediante la promocin del trabajo seguro y saludable, la prevencin de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparacin integral del dao sufrido y la promocin e incentivo al desarrollo de programas para la recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social. Esta ley regula en el artculo 56 las obligaciones y derechos de los empleadores y dentro de ellos en el inciso 5 indica: Abstenerse de realizar, por s o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicolgica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situacin de acoso por medio de la degradacin de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia fsica o psicolgica, aislamiento o por no proveer una ocupacin razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicacin de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemtica e injustificada crtica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor. En el inciso 8 se refiere al acoso sexual regulando de la siguiente forma: Tomar las medidas adecuadas para evitar cualquier forma de acoso sexual y establecer una poltica destinada a erradicar el mismo de los lugares de trabajo. En el artculo 54 relativo a los deberes de los empleados se observan los incisos 13 y 14 que disponen: 1. Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales, cualquier violacin a las condiciones y medio ambiente de trabajo, cuando el hecho lo requiera o en todo caso en que el empleador o empleadora no corrija oportunamente las deficiencias denunciadas. 2. En general, abstenerse de realizar actos o incurrir en conductas que puedan perjudicar el buen funcionamiento del Rgimen de Seguridad y Salud en el Trabajo. En el ttulo V referido a la Higiene, seguridad y ergonoma regula en lo relativo a las condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo, especficamente en el artculo 59, inciso 5, que debe impedirse cualquier tipo de discriminacin. Posteriormente equipara en el artculo 69 referido al accidente del trabajo que como tal se considerar La lesin interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la exposicin a agentes fsicos, mecnicos, qumicos, biolgicos, psicosociales, condiciones metereolgicas sobrevenidos en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasin del trabajo y en el artculo 70 sobre la enfermedad profesional, considerar como tal los estados patolgicos contrados o agravados con ocasin del trabajo o exposicin al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la accin de agentes fsicos y mecnicos, condiciones disergonmicas, meteorolgicas, agentes qumicos, biolgicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesin orgnica, trastornos enzimticos o bioqumicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes. En el rgimen de la responsabilidad y sancin al empleador, establece que con independencia de la responsabilidad civil, penal, administrativa y disciplinaria, se aplicar multa por cuotas tributarias a aquellos
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Lo hace desde el punto de vista de la seguridad y salud en el trabajo y no como hasta ahora se ha pretendido en otros pases, de la violacin de os derechos fundamentales, por lo que invoca el deber del empleador de proteger la integridad fsica y mental del trabajador subordinado (nota de la autora).

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que degraden las condiciones de trabajo, no informen de las condiciones y factores psicosociales que puedan provocar lesiones al trabajadores y otras, por lo que constituye un documento de referencia para otros pases en cuanto a la observancia de los derechos y garantas fundamentales de los trabajadores en el centro de trabajo.

Colombia
Otro hito importante lo marca la Ley 1010 de 2006 por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Esta ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresin, maltrato, vejmenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades econmicas en el contexto de una relacin laboral privada o pblica y aclara que no se aplicar en el mbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestacin de servicios en los cuales no se presenta una relacin de jerarqua o subordinacin. Tampoco se aplica a la contratacin administrativa. La ley define por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerrquico inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivacin en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. La ley colombiana tiene aspectos importantes como son su cobertura a las relaciones laborales privadas y pblicas por cuenta ajena, pero elimina de su proteccin a aquellos que hayan formalizado su relacin laboral por va administrativa, con lo que pudiera eliminar a los servidores pblicos y de su normatividad pudieran sustraerse aquellos que en fraude de ley contratan al personal mediante instrumentos de carcter civil o comercial por contratos de prestacin de servicios, cual ocurre con la intermediacin y tercerizacin.

Chile16

La legislacin no ha tratado las prcticas de mobbing, ni las ha definido. Sin embargo, no puede negarse que existen recursos en la legislacin positiva para proteger al trabajador y sancionarlas. Es importante sealar que la Constitucin Poltica del Estado contiene normas que a falta de otras de menor rango son eficaces para asegurar a la victima del acoso laboral el encuadramiento procesal, conforme a las reglas del debido proceso, de sus acciones de reclamo. Dice la Carta Fundamental en el art. 19, que el Estado garantiza a todos los habitantes de este pas los derechos esenciales que enumera. El art. 5 del Cdigo del Trabajo expresa que son contrarios a los Principios de las leyes laborales los actos de discriminacin. El mismo art. 5 contina expresando que los empleadores tienen un actuar limitado por los derechos esenciales de los trabajadores, especialmente aquellos que se refieren a la intimidad, a la honra o a la vida privada. Como aspecto importante cabe destacar que en el 2005 entran en vigor las modificaciones del Cdigo del Trabajo que consideran sanciones a los acosadores sexuales. Las empresas podrn despedir a los victimarios privndolos de indemnizacin. En ella se define el acoso sexual: "El que una persona realice en forma indebida y por cualquier medio requerimientos de carcter sexual no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral". Estos son los pasos a seguir para agilizar el proceso de denuncia de acoso sexual en la nueva legislacin: - Procedimiento: Cuando se realiza una denuncia, el empleador tiene dos opciones, la primera realizar una investigacin interna o dejarle los antecedentes a la Direccin del Trabajo en un plazo no mayor a cinco das. La investigacin no puede durar ms de 30 das. Despus, la empresa tiene dos semanas para tomar las medidas necesarias. - Indemnizacin: Si el acosador es el dueo de la empresa, el empleado se puede autodespedir. Esto significa que el empleado puede terminar el contrato por "incumplimiento grave del empleador". Adems se le debe pagar a la persona afectada las indemnizaciones correspondientes, que son las de despidos injustificados, aumentadas hasta en un 80 por ciento. - Sanciones: Se estipula al acoso sexual como una nueva forma de despido grave. El(la) acosador(a) puede ser despedido(a) sin indemnizacin. Las empresas que no tomen en consideracin esta nueva falta estn expuestas a multas. Las personas que realicen denuncias falsas, se arriesgan a tener que compensar econmicamente al acusado y pagar las acciones penales.

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Palavecino Cceres Claudio. La Proteccin Contra el Acoso Psquico Laboral en el Ordenamiento Jurdico Chileno. Revista de Derecho, Valdivia) Vol. XVII, diciembre 2004, p. 63-89. Chile.

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Costa Rica
No posee legislacin alguna sobre acoso moral. El 3 de febrero de 1995 promulg la Ley 7476 contra el Hostigamiento Sexual en el empleo y la Docencia, cuyo objetivo es prohibir y sancionar el acoso u hostigamiento sexual como prctica discriminatoria por razn del sexo, contra la dignidad de la mujer y del hombre en las relaciones laborales y de docencia.

Puerto Rico
Existe un Proyecto de ley con el nmero 1946 de septiembre 2005, para definir, prohibir y sancionar el acoso psicolgico y moral como una prctica discriminatoria que atenta contra los principios constitucionales de la libertad de trabajo, la dignidad y la vida humana.

El Salvador
No existe legislacin especfica contra el acoso en el trabajo. Se utiliza el Cdigo de Trabajo que en su artculo 29 plantea el derecho a la integridad fsica y moral de los trabajadores. Se consult una investigacin sobre las condiciones de trabajo en las maquilas (zonas francas y recintos fiscales, que arroj malos tratos hacia el personal en forma de hostigamiento sexual, amenazas y golpes. En GUATEMALA, donde tampoco existe legislacin especfica, la prensa ha escrito varios artculos sobre el abuso fsico y emocional y acoso sexual de que son vctimas los trabajadores en las empresas maquiladoras, sobre todo, en ambos pases, destacan las coreanas, siguindole en orden las nacionales y las de los Estados Unidos. Se documentan las denuncias en trabajo forzoso, abuso fsico y emocional y acoso sexual. El resultado a que han arribado es que la violencia se ejerce de forma generalizada porque forma parte de la poltica laboral de las empresas. Por su importancia, y sin necesidad de comentarios que ya fueron realizados con antelacin y de los cuales se desprende la posicin que mantenemos ante la violencia psicolgica en el trabajo, transcribimos ntegra la siguiente nota de prensa aparecida en junio 2006 en el peridico NOTIMEX. Autoridades del trabajo de Mxico y Amrica Latina no dan importancia al acoso psicolgico. Pese a que la violencia y acoso psicolgico laboral (mobbing) es un problema serio, en Amrica Latina no existen cifras al respecto17, asever Manuel Pando Moreno, investigador del Departamento de Salud Laboral, del Centro Universitario de Ciencias de la Salud (CUCS), de la Universidad de Guadalajara. En el segundo Encuentro internacional de investigaciones en salud ocupacional, realizado en el auditorio Rodolfo Morn del CUCS, de la Universidad de Guadalajara, apunt que es urgente tomar ms en serio este problema que es considerado grave. Pando Moreno explic que a iniciativa de la Universidad de Guadalajara diversas instancias trabajan desde hace tiempo en una red de cuerpos acadmicos sobre el tema. El mircoles pasado, representantes del CUCS, de instituciones educativas y asociaciones de expertos firmaron un acuerdo. El convenio plantea la creacin del Instituto iberoamericano de Investigacin Ocupacional, cuyos objetivos son promover la investigacin, la formacin de recursos humanos y la bsqueda de alternativas para problemas en comn. Una de las primeras acciones es levantar datos sobre el mobbing. El investigador del CUCS, en su conferencia "Mobbing, primeros resultados de la evaluacin iberoamericana", dijo que de momento han encontrado que la violencia psicolgica y maltrato generalizado llega a tasas de 75 a 80 por ciento de los empleados. Reiter que este es un asunto grave por dos motivos: en primer lugar, porque deja grandes trastornos psicolgicos tras de s y en segundo, porque no es evaluado en forma adecuada. "De hecho, desarrollamos un instrumento para evaluar el problema, pues otros mtodos presentan errores". En el encuentro participan especialistas de Per, Espaa, Chile, Venezuela y Mxico, quienes tratan aspectos como la salud de los trabajadores informales, la intervencin clnica en el acoso moral, la salud y seguridad en Mxico, y la medicin de los riesgos psicosociales en el trabajo. (Notimex) Por ltimo se menciona a Cuba, donde tampoco existe una legislacin especfica referida a la sancin del acoso laboral, ya que no existen ni estadsticas, datos oficiales recopilados por va de investigacin e incluso denuncias ante los tribunales sobre esta figura.
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Solamente observamos un hecho. La ausencia de estadsticas e informacin invisibiliza la violencia, o sea que la inexistencia de informacin hace desaparecer los hechos y consecuencias de la violencia, por lo que las causas y consecuencias se esfuman y las vctimas caen en un ambiente de estigmatizacin constante sin derecho a proteccin alguna. (nota de la autora)

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No obstante hay diferentes artculos dentro del texto constitucional que podran utilizarse como referencia a una posicin de enfrentamiento al acoso laboral y cito el prembulo que concluye con las palabras de Jos Mart: "Yo quiero que la ley primera de nuestra Repblica sea el culto de los cubanos a la dignidad plena del hombre". Desde su primer artculo que enuncia el estado cubano ya se recoge que Cuba es un estado socialista y que est organizado para el disfrute de la libertad poltica, la justicia social, el bienestar individual y colectivo y la solidaridad humana. Se enuncian los siguientes artculos: ARTCULO 10.-Todos los rganos del Estado, sus dirigentes, funcionarios y empleados, actan dentro de los lmites de sus respectivas competencias y tienen la obligacin de observar estrictamente la legalidad socialista y velar por su respeto en la vida de toda la sociedad. ARTICULO 26.-Toda persona que sufriere dao o perjuicio causado indebidamente por funcionarios o agentes del Estado con motivo del ejercicio de las funciones propias de sus cargos, tiene derecho a reclamar y obtener la correspondiente reparacin o indemnizacin en la forma que establece la ley. Los artculos 43 y 44 se refieren al principio y derecho de la igualdad, no pudiendo haber discriminacin por ningn motivo en cualquiera de las relaciones sociales que se establezcan y expresa el ltimo taxativamente que La mujer y el hombre gozan de iguales derechos en lo econmico, poltico, cultural, social y familiar. El Estado garantiza que se ofrezcan a la mujer las mismas oportunidades y posibilidades que al hombre, a fin de lograr su plena participacin en el desarrollo del pas. El artculo 49 se refiere al deber del Estado de garantizar la proteccin, la seguridad, e higiene del trabajo y por ltimo el artculo 63 establece que todo ciudadano tiene derecho a dirigir quejas y peticiones a las autoridades y a recibir la atencin o respuestas pertinentes y en plazo adecuado, conforme a la ley. En cuanto al Cdigo de Trabajo, desde su artculo 3 que enuncia los principios del derecho laboral cubano, enmarca el rango constitucional de los mismos, que constituye una garanta de su ejercicio. El sistema de justicia laboral puesto en vigor por el Decreto Ley 176 de 1997 recoge como violacin de la disciplina laboral el maltrato de palabra u obra a superiores, compaeros de trabajo y terceros en ocasin o con motivo de la actividad laboral. E igualmente no se toleran actos de discriminacin por ningn motivo lesivo a la dignidad humana, lo que forma parte de la legislacin de aplicacin nacional a todos los trabajadores y trabajadoras. E igualmente los decretos leyes 196 y 197 de 1999 tal como quedaron reformados por los decretos leyes 236 y 251 de fechas posteriores18 regulan los requisitos para ocupar los cargos de cuadros, dirigentes y funcionarios donde se destacan el comportamiento laboral y personal tico y contar con prestigio y reconocimiento social y contienen como violaciones de la disciplina laboral la falta de respeto o maltrato de obra, a sus superiores jerrquicos, subordinados o terceras personas, en ocasin del trabajo. Tiene vigencia el Cdigo de tica de los cuadros del estado cubano, donde tambin se refieren a la actitud que deben mantener los directivos de todos los niveles con respecto al trato respetuoso a sus subordinados y la legislacin especfica que norma la disciplina de los dirigentes y funcionarios establece tambin como violacin de la disciplina laboral el maltrato de palabra u obra a superiores, compaeros de trabajo, subordinados en ocasin o con motivo de la actividad laboral. El Cdigo penal cubano reconoce y sanciona la coaccin, injuria, calumnia, difamacin, as como el ultraje sexual.

Conclusiones
A modo de conclusiones19, podemos establecer las siguientes: 1. Son ms los pases que carecen de una legislacin especfica, adaptada expresamente al nuevo problema, y la buscan en un proceso de reforma que los que cuentan con una regulacin expresa. 2. La legislacin anti-acoso o contra la violencia en el trabajo se aborda ms en mbitos regionales que en el mbito central, ya que se atribuye a las Administraciones Pblicas el protagonismo de la violencia psicolgica, como sector ms propenso a la misma por la estabilidad relativa en el empleo. 3. Si bien existen excepciones, en la mayor parte de los casos rara vez el propio Gobierno toma la iniciativa legislativa, lo que quizs revele una situacin si no de resistencia s de dudas sobre la
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Consultar la Gaceta Oficial extraordinaria No. 54 de 2007. Nos vamos a basar prcticamente en criterios comentados por Cristbal Molina Navarrete, Catedrtico del rea de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Jan, Espaa el cual en su obra Violencia moral en el trabajo: conducta prohibida y forma de tutela en los derechos europeos, publicada en www.mobbing.nu , aborda la tutela jurdica del acoso laboral.

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necesidad y, sobre todo, la eficacia de una nueva regulacin. Sobre todo, la resistencia es por invisibilizacin, al no visualizarse el problema, la inexistencia de estadstica, hace que se niegue el hecho y por tanto no se le dedique el tiempo y esfuerzo que requiere, tanto la labor preventiva como la informativa y de combate directo y frontal contra la violencia en los lugares de trabajo. 4. En todos los pases existen armas legales e institucionales suficientes para afrontar el problema en sus mltiples perspectivas, ya que se puede abordar como parte de la discriminacin en el empleo, como maltratos y agresiones contra la dignidad y otros derechos humanos fundamentales, a travs de los textos constitucionales, e igualmente existen las formas y vas para aplicar las llamadas tutelas o acciones por parte de los trabajadores contra la infraccin por parte del empresario del deber de proteger la integridad fsica, mental y moral de sus trabajadores. No obstante dichas legislaciones carecen de una prctica aplicativa -judicial y de poltica adecuada, que est en estado embrionario e incipiente. 5. Tanto desde una perspectiva de la legislacin vigente como de las propuestas legislativas, existe un clarsimo primado de la tutela preventiva y, paradjicamente, de la tutela penal, no as de la legislacin laboral por tratarse de una relacin jurdica laboral lo cual nos hace pensar tambin que con el estado actual de la informalidad en el empleo, as como de las variadas formas de subcontratacin, intermediacin y tercerizacin, se utilizan formas de empleo no derivadas de contratos laborales, sino de herramientas del derecho civil y mercantil, lo cual hace cada vez ms frgil la relacin laboral por cuenta ajena y el estado de subordinacin de los trabajadores, sustrayndolos de una ulterior proteccin de parte de la legislacin laboral. 6. Segn el informe de 156 pginas preparado por la OIT, Violence at Work, en los Estados Unidos alrededor de 1.000 personas son muertas cada ao en entornos laborales. El homicidio se ha convertido en la principal causa de defunciones en el lugar de trabajo para las mujeres, y en la segunda para los varones. Contina diciendo dicho informe que un estudio realizado en 1994 por el Sindicato de Trabajadores del Sector Pblico del Canad mostr que casi el 70 por ciento de las personas consultadas consideraban que la agresin verbal era la principal forma de violencia que haban sufrido"20. 7. En el estudio sobre la violencia de 2006, antes mencionado, la OIT insiste en las dificultades que existen para comparar los ndices de violencia registrados en distintos pases, ora por falta de estadsticas oficiales, o en otras veces, porque dichas estadsticas oficiales sobre homicidios, agresiones fsicas y en particular sexuales, el acoso sexual y la violencia psicolgica en el lugar de trabajo suelen ser inadecuadas an y cuando existan, pues los parmetros de comparacin no siempre son los mismos. 8. Hay coincidencia no solamente en Amrica Latina, sino en todas las regiones donde existe informacin, en enunciar el acoso moral como un problema de salud que hay que erradicar fundamentalmente a partir de una poltica preventiva en la empresa, por lo que al margen de la legislacin general podran utilizarse los Convenios Colectivos de Trabajo que constituyen normas locales aplicables a las partes y en cierto grado los Cdigos de Buena Conducta y los Cdigos de tica empresariales, aunque estos ltimos no son vinculantes en el orden jurdico, pero pueden enunciar comportamientos para conocimiento pblico y con ello identificar la responsabilidad social empresarial en la dimensin interna21. 9. En cuanto a la jurisprudencia, ni la existencia de una legislacin especfica garantiza una aplicacin amplia de este estatuto protector, como prueba el hecho de que los pases ms avanzados en la regulacin no cuenten con una abundante jurisprudencia que permita conocer suficientemente sus rasgos jurdicos, ni tampoco la carencia de esta legislacin impide que se est formando una lnea jurisprudencial muy significativa en la direccin de reprimir o sancionar, con mayor o menor eficacia, estas conductas. 10. Sobre los sectores de actividad ms expuestos a los riesgos de violencia en el trabajo, la OIT los diferencia en 5 tipos pero sin especificar si son donde hay violencia fsica o psicolgica (trabajo en solitario, en custodia de valores, taxistas y otros transportistas, trabajo nocturnos y otros). Ninguna ocupacin escapa a dichos riesgos, aunque hay algunos sectores ms expuestos que otros, entre los que se indican el personal de la salud y la educacin (tpicamente ubicados en los que padecen burnout y que muchas veces tras este factor organizativo se esconde la violencia psicolgica), los trabajadores y
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Ver Informe de la OIT La violencia en el trabajo, un problema mundial. 2006. Publicado en la pgina web de la OIT. 21 Al respecto se pueden consultar los cdigos de tica en varias empresas de pases latinoamericanos, como el de PETROBRAS, ECOPETROL, as como el Libro Verde de Responsabilidad Social de la empresa europea..

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trabajadoras sociales (porque estn en contacto con personal violento como son los alcohlicos, drogadictos, delincuentes y otros y estos elementos precipitan los hechos de violencia fsica y por ende crean a su alrededor un ambiente perjudicial en las personas que tienen el mismo como su ocupacin fundamental). 11. Entre los factores de riesgo de algunos sectores estn el sexo, la edad, el tipo de empleo, sobre todo cuando es precario, temporal, nocturno o en solitario. Muchos documentos confirman que los jvenes, incluso los nios son muy vulnerables a la violencia en el trabajo, como es el informe mundial sobre la violencia contra los nios publicado con motivo del Da Universal del Nio, que plantea que gran parte de los ms de 300 millones de nios y adolescentes trabajadores sufren malos tratos, violencia fsica y psicolgica, abusos verbales o sexuales22. 12. Ms de 5 millones de nios, nias y adolescentes trabajan en Amrica Latina, y muchos de ellos sufren diferentes tipos de violencia en los lugares de trabajo, segn el "Estudio mundial sobre violencia contra la niez" de las Naciones Unidas23. El informe en el cual se describe un cuadro desgarrador de la naturaleza, magnitud y causas de la violencia contra los nios, incluidas ciertas formas de violencia en los lugares de trabajo de orden fsico, psicolgico o sexual recomienda enfrentar esta problemtica promoviendo una poltica de cero tolerancia a la violencia contra los nios y nias que estn trabajando, as como el acceso universal a la educacin bsica y el fin del empleo de nios y nias en las peores formas de trabajo infantil24. 13. El informe de la ONU destaca que las formas ms comunes de violencia contra la niez en los lugares de trabajo son: fsica (golpes, patadas, cachetadas, latigazos, quemaduras y en casos extremos incluso asesinato); psicolgica (gritos, regaos, insultos, amenazas, lenguaje obsceno, acoso, aislamiento, marginalizacin, discriminacin); y sexual (acoso sexual y violacin). El dao ms frecuente al bienestar de las nias y nios trabajadores parece ser la baja autoestima resultante del abuso verbal, la humillacin y el acoso fsico. Los nios y nias se quejan frecuentemente de la falta de respeto con que son tratados25. 14. De todos los lugares donde la niez est expuesta a la violencia, el trabajo es uno de los ms difciles de tratar, ya que de hecho los nios y nias de menos de 14 aos de edad no deberan trabajar, segn la legislacin internacional. 15. De acuerdo a un estudio realizado por la OIT en 19 pases de Amrica Latina, casi el 10% de toda la poblacin de 5 a 17 aos realiza labores en las peores formas de trabajo infantil, donde la violencia es rutina. Por tanto debe ser accin colectiva el combate a la violencia contra nios y nias en el trabajo con tolerancia cero, porque aunque el trabajo infantil y la violencia en el trabajo no son la misma cosa, eliminando el primero, no existira la segunda. En este sentido, la mayora de los pases de Amrica Latina ha ratificado los Convenios 138 y 182 de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), que establecen la edad mnima de admisin al empleo y las peores formas de trabajo infantil26, respectivamente 16. El sector que en todos los estudios se considera como el de mayor violencia psicolgica en el mundo, por lo que Amrica Latina est incluida en esta aseveracin, es el de la Administracin Pblica, que incluye no solamente a los funcionarios pblicos de la administracin municipal, local o estadual, sino tambin a los que trabajan en Organismos Internacionales27, Partidos, Asociaciones, Tribunales, Universidades, otros centros docentes, de investigacin y Hospitales. Entre los profesionales en centros
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Ver http://www.violencestudy.org Tomado del Informe especial de violencia de 18 de diciembre de 2007. 24 Las peores formas de trabajo infantil abarcan todas las formas de esclavitud o las prcticas anlogas a la esclavitud, el trabajo forzoso u obligatorio; la utilizacin, el reclutamiento o la oferta de nios y nias para la prostitucin, la produccin de pornografa o actuaciones pornogrficas; y la utilizacin, el reclutamiento o la oferta de nios y nias para la realizacin de actividades ilcitas. 25 Por eso cuando se habla de la meta del decenio del trabajo decente recordamos que no ser real ni posible mientras que 228 nios sean explotados sexualmente cada hora slo en la zona de Latinoamrica y el Caribe, muchos de ellos a travs del trabajo infantil, la servidumbre y el trabajo esclavo. (Nota de la autora) 26 El trabajo infantil, segn definicin de la OIT, "es la actividad que implica la participacin de nias y nios menores de 15 aos en la produccin y comercializacin familiar de los bienes no destinados al autoconsumo o en la prestacin de servicios a personas naturales o jurdicas que les impidan el acceso, rendimiento y permanencia en la educacin o se realicen en ambientes peligrosos, produzcan efectos negativos inmediatos o futuros o se lleven a cabo en condiciones que afecten el desarrollo psicolgico, fsico, moral o social de los nios", 27 En los ltimos tiempos los organismos internacionales han generado normas de conducta y tica para combatir los incidentes de violencia en el trabajo.

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de investigacin, universidades y otros centros docentes, as como en los rganos judiciales y de abogados, la violencia psicolgica se exterioriza en forma de celos profesionales, envidia por reconocimientos y estmulos otorgados a otro colega de trabajo que no fueron concedidos al que considera que los tiene. 17. La legislacin vigente en los pases de avanzada de carcter nacional, no tipifica solamente la administracin pblica, sino cualquier lugar de trabajo donde puedan ocurrir hechos de amenaza, coacciones, maltratos, humillaciones, provocaciones, ofensas, etc., contra los trabajadores. El Repertorio de Recomendaciones de la OIT sobre la violencia laboral en el sector de los servicios constituye una prueba de que ste es otro sector de predominante incidencia de la violencia psicolgica, sobre todo, el comercio, los servicios bancarios, los centros de llamadas telefnicas, en fin, el sector terciario28. 18. En Amrica Latina nos encontramos que los dos pases con leyes abarcadoras aprobadas, Colombia y Venezuela, tampoco establecen distinciones de sectores. 19. Hay un fenmeno en la regin que la diferencia del resto y es el incremento de la violencia en las empresas productivas y de servicios subsidiarias de las grandes trasnacionales, como son Wall-Mart, Mc. Donald, los Bancos ms importantes, que como todos conocemos impiden la creacin de sindicatos, la negociacin colectiva y el ejercicio del derecho colectivo de representacin sindical y por tanto, los hechos de violencia que ocurren ni son visualizados ni identificados. 20. No escapa y es tpico de Amrica Latina, la extensin de la violencia fundamentalmente en forma de acoso sexual, humillaciones, ofensas y amenazas y no solamente como acoso moral puro, en las maquilas y otras empresas fronterizas, de nacionalidad coreana del sur, chinas y norteamericanas, en Mxico, Guatemala, Salvador y otros pases centroamericanos y caribeos. El acoso sexual es tpico de esas industrias y de sectores donde la mujer se utiliza para atraer clientela, o donde haya concentraciones del sexo opuesto y se pueda configurar tanto como chantaje y por requerimiento de favores sexuales, como por intimidacin o ambiental29. 21. Otra forma de violencia en los servicios y en empresas productivas es que la administracin alerta a los trabajadores que el tiempo de descanso y necesidades personales se computa en su contra y afecta los resultados individuales a la hora del pago por resultados del trabajo. Las nuevas formas30 de organizacin del trabajo y de gestin de los recursos humanos traen consigo el desencadenamiento del estrs porque constituyen factores de riesgo organizativo y psico-social. 22. En entidades de confecciones de ropas y otras prendas de vestir ntimas, se revisa a los trabajadores en locales cerrados, despojndolos de sus prendas ms ntimas a la entrada y a la salida para saber si sustraen alguna vestimenta dentro de su vestuario personal. En los casos del uso de las cmaras en los lavabos, as como cuando se ordena a un trabajador que se desvista a la entrada y la salida, use ropas con indicativos de ser un trabajador retrasado, de bajo rendimiento31, se lesiona el derecho de intimidad, la honra, el honor y la propia imagen. 23. Hay un tipo de violencia ejercida contra trabajadores que pretenden reclamaciones de salario o de condiciones de trabajo32, mediante la cual hacen saber al resto del colectivo que de acceder a dicha reclamacin o satisfacer la exigencia de mejora de las condiciones de trabajo o indemnizaciones por accidentes del trabajo, puede producirse el cierre de la entidad por quiebra o insolvencia y, por ende, el despido masivo, con lo que logran el acoso colectivo entre trabajadores. Ya entonces se trata de una poltica de empresa.
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Al respecto, Amrica Latina es fuente inagotable de experiencias y ejemplos para comentarios. Hemos conocido en escenarios pblicos internacionales, en eventos y Foros Sociales, que en el sector de los servicios, sobre todo en los Supermercados, se denuncian hechos de violencia por uso de cmaras en los lavabos y servicios sanitarios, eliminar las puertas de acceso a los servicios sanitarios individuales de las mujeres, hacer que las cajeras usen paales desechables para que no abandonen el lugar de trabajo hasta un receso concedido colectivamente por la administracin. 30 O mas bien, las formas tradicionales de explotacin de los recursos humanos, con nuevo ropaje ahora como son las direcciones integradas de proyecto, el empoderamiento, las competencias laborales, la evaluacin del desempeo de 180 y 360 grados, los sistemas de calidad, el benchmarking, el teletrabajo, el contrato psicolgico, etc. , por slo citar algunos ejemplos. 31 Colocarle una tortuga en el lugar de trabajo, mientras otros ostentan liebres, ponerle letreros en la ropa de incumplidores, poner en conocimiento por la radio y otros medios masivos en las entidades que el trabajador no tiene capacidad para realizar su trabajo y otros mtodos. 32 De este tipo de violencia tuvimos conocimiento en ocasin de un Encuentro Internacional sobre mobbing que tuvo lugar en Venezuela en el ao 2003 y posteriormente en el ao 2004
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Por tanto, es especialmente interesante un trabajo de reflexin intenso y detallado por parte de la doctrina, puesto que ya es posible detectar, de un anlisis de los pocos ejemplos de lo que hoy disponemos, los principales problemas que se estn planteando y que frenan una comprensin adecuada, por parte del derecho, dificultando una aplicacin efectiva de la legislacin existente para reprimir o sancionar convenientemente tales comportamientos. Porque podemos cuestionarnos si no se considera violencia, ejercida contra la dignidad y los derechos humanos la precariedad, la flexibilizacin, la tercerizacin en las relaciones laborales, el crecimiento de la informalidad, el desempleo, la exclusin social y el pago de la deuda externa que cae sobre las espaldas de los pobres y desposedos. No se catalogar un acto de violencia en el futuro ms inmediato lanzar al hambre a poblaciones enteras por favorecer los biocombustibles, o las migraciones humanas que convierten a las personas en vctimas del trabajo esclavo, o del inhumano trfico de personas? La violencia es un fenmeno sumamente complejo cuya definicin hasta ahora no es privativa de un grupo y puede ser definida segn matices personales y culturales de cada cual, sin la exactitud cientfica tan deseada, ya que se trata de una cuestin de apreciacin. El debate entre cules son comportamientos aceptables e inaceptables, o qu constituye un dao a la salud, la integridad fsica y mental, est influida por la cultura y por ello debemos estar revisando constantemente nuestras propias ideas a partir de los cambios que se perciben en la evolucin de los conceptos, as como se asumen conceptos tales como los valores humanos, la tica y las normas sociales en constante evolucin. Ante esta situacin hay que llegar a un consenso entre los investigadores y los legisladores para establecer normas jurdicas universalmente aceptadas sobre el comportamiento con menor rigidez que en la actualidad, que las hace muchas veces inaceptables para algunos ordenamientos jurdicos y garantizar que se basen en los derechos humanos para llegar a una norma de consenso que ayude fundamentalmente a la comprensin, identificacin y tratamiento de la violencia en el trabajo. Las Constituciones de Amrica Latina son un ejemplo de declaraciones de derechos, incluyendo los llamados inmateriales e intangibles dentro del contexto de los derechos civiles y polticos cuales son el derecho a la intimidad, la privacidad, la honra, el honor, la propia imagen, la dignidad, sin embargo el acceso a estos como a los econmicos, sociales y culturales se limita en la dimensin real por la intolerancia consentida de los gobiernos que permiten el atropello de los mismos. El tratamiento de la dignidad y los derechos humanos es multidisciplinario y transdisciplinario en dimensiones que van desde la econmica, pasando por la tecnolgica, la psicolgica, la jurdica, la cultural, la tica y la social, entre otras. Abordan y abarcan al ser humano en su estructura biolgica, psicolgica y social. Si vamos a la dimensin jurdica como dijimos con antelacin, casi todo est escrito, pero adolece de aplicacin prctica. Los operadores del derecho estn faltando a su lealtad ante las personas y me explico. Cuando en nuestros pases se asevera la carencia de hechos de violencia, o inexistencia de la trata de personas, o del trabajo infantil y esclavo, o de migraciones de personas por falta de futuro, se est hablando del reconocimiento formal de los hechos, no de su ausencia, sino de que no ha habido la visualizacin de los mismos, estn invisibilizados por falta de informacin, tratamiento en los medios, que lo mismo los amplifican como los minimizan en dependencia de intereses ajenos, de estadsticas o sencillamente, no se quiere sentar en el banquillo de los acusados a los responsables de las agresiones a que constantemente son sometidos los seres humanos, ya sean fsicas como psicolgicas. Esto conduce inexorablemente a la llamada doble victimizacin en sentido ms amplio y no solamente basndonos en la teora penal. La persona que sufre violencia, discriminacin, exclusin, que est estigmatizada, se encuentra desprotegida, desamparada porque los propios operadores del derecho, ya sean jueces, abogados, fiscales, les plantean que no hay pruebas, que la ley no contempla artculo alguno donde se narren objetivamente los hechos para poder sancionar a los responsables, o sencillamente, que los daos a la salud pueden haber sobrevenido de otras causas y no del acto de violencia y discriminacin que parece ser la causa33. El silencio de la ley, el silencio de los testigos, el silencio de los Estados termina por lanzar a las vctimas hacia una indefensin tal, conocida tambin como desamparo aprehendido que lacera sus esperanzas en el futuro, los hace perder la voluntad de lucha y sobre todo la creencia en sus leyes y en su Estado de derecho. Peor an cuando le informamos que los daos causados deben ser tasados para la reparacin de los mismos, cual si se pudiera medir con dinero las consecuencias de la violencia en las personas y definir
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Instamos a los investigadores a crear grupos de trabajo para aplicar mtodos de encuesta y mediante los diagramas de Ishikawa (causa y efecto) lograr apropiarnos de evidencias que hagan posible que las autoridades vuelvan los ojos hacia estos hechos irrebatibles en las condiciones actuales de la regin.

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cunto cuesta su dignidad herida, su imagen tergiversada, su honor daado, su salud quebrantada, su esperanza perdida. Por eso es preciso que los juristas, los mdicos, los psiclogos y socilogos, todos los especialistas, los dirigentes sindicales, en fin, todos aquellos que estn implicados en el tratamiento de la persona afectada, coadyuven a la bsqueda de pruebas, no de pruebas en el sentido conocido de la palabra, pruebas escritas, verificables fcilmente, sino de aquellas pruebas que puedan conducir al descubrimiento del trato inhumano y cruel al cual ha sido sometida la persona sin apoyo y sin medios de defensa legal. Porque tambin debemos reconsiderar que muchas veces estamos ante hechos que ni son ilegales ni ilcitos, porque la ausencia de norma jurdica convalida el acto de injusticia que se comete. Por ltimo para concluir sealamos que la responsabilidad social entendida como Integracin voluntaria de temas sociales, ambientales en las operaciones comerciales y las relaciones de la empresa con sus interlocutores, as como la garanta de que se elabore una sola estrategia que incorpore una poltica nica de calidad, seguridad y salud, ambiental, financiera, de comunicacin, de capital humano y de mercadotecnia, podra contribuir a paliar la situacin actual de los pases. Aunque verdaderamente se trata de una responsabilidad social compartida entre las empresas y los estados, que no pueden ser los simples espectadores y al final cuando el trabajador o la trabajadora se encuentre lesionado en su autoestima, en su valor humano, en su posibilidad futura de trabajar, sencillamente se lamente de que: vivimos en una sociedad con enfoque neoliberal donde las partes celebran pactos y acuerdan sus relaciones y el Estado no se inmiscuye con su carcter regulador y protector de las mismas, por la propia voluntad de dichas partes que en su momento lo vieron como un obstculo al desarrollo de sus pretensiones. Porque finalmente, compartimos el criterio de que la violencia psicolgico en el trabajo, causa un dao pluriofensivo, progresivo y continuo que lleva una carga capaz de desintegrar la dignidad en si misma considerada34, como valor jurdico que sustenta el orden poltico y la paz social. Con ello garantizamos que no solamente el acoso moral, sino el sexual y el resto de las conductas que ofendan la dignidad del hombre y pongan en riesgo su salud fsica, emocional, moral, sean sancionadas y reprimidas para la proteccin merecida de las vctimas. Autor: Lydia Guevara Ramrez lidia@conabi.cu Secretaria General de la ALAL, Secretaria de la Sociedad Cubana de Derecho Laboral y Seguridad Social, Miembro del Consejo Nacional de la UNJC. Profesora titular adjunta de la Universidad de La Habana.

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Retomo las ideas de la jurista espaola Mara Jos Blanco Barea en su obra la Dignidad y el Mobbing en un estado social de derecho, publicada en la pgina Web http://cvv-psi.info

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