Sunteți pe pagina 1din 5

PERFECTIOANREA PERSONALULUI

Procesul de perfectionare a angajatilor este impus de nsasi evolutia economica actuala. Personalul trebuie pregatit ct mai bine la toate nivelurile, astfel nct sa ndeplineasca obiectivele companiei ntr-o lume n care succesul depinde de capacitatea de a furniza calitate, diversitate, satisfacerea nevoilor clientilor, avantaje optime si promptitudine. Din perspectiva de ansamblu a unei organizatii, obiectivele procesului de perfectionare a personalului au n vedere urmatoarele :

Consolidarea conducerii companiei. Cresterea productivitatii si eficientei la toate nivelurile. mbunatatirea comunicarii pe orizontala si pe verticala Crearea unei structuri mai flexibile pentru recrutarea si perfectionarea angajatilor. Extinderea rezervorului de cunostinte si aptitudini pe diverse planuri. Din punctul de vedere al celor antrenati in acest proces de perfectionare, obiectivele sunt: Obtinerea unui rol mai puternic n stabilirea si ndeplinirea obiectivelor si strategiei de afaceri a companiei. Marirea eficientei si productivitatii. Diversificarea sarcinilor de lucru. Sporirea sanselor de promovare. Actualizarea si modernizarea cunostintelor si capacitatilor existente. Aceste obiective nu pot fi ndeplinite dect daca perfectionarea personalului se bazeaza pe un

numar de principii care sa contribuie la dezvoltarea personalului: 1. n jos. 2. Compania trebuie sa ofere angajatilor oportunitati de perfectiortare si instruire si Procesul trebuie sa fie n concordanta cu cultura companiei si cu stilul managerial,

care se pot modifica pe masura ce retelele flexibile vor nlocui marile structuri ierarhice de sus

sa-i stimuleze sa-si asume o parte din raspunderea propriei dezvoltari. Se poate astfel institui o cultura a nvatarii.

3.

Pentru fiecare obiectiv economic, trebuie sa se stabileasca nevoile de pregatire ale

angajatilor si sa se aloce resursele corespunzatoare, astfel nct perfectionarea personalului si strategia economica sa ramna n strnsa legatura. 4. Managerii trebuie sa se implice activ n program, supunndu-se ei nsisi procesului

de evaluare si perfectionare, odata cu evaluarea si perfectiona rea personalului din subordine. 5. Programele de perfectionare trebuie planificate si modernizate conform

necesitatilor organizatiei si n concordanta cu atuurile acesteia, cu stilurile de nvatare ale oamenilor si cu cultura organizationala. 6. rezultat. Ce este un program de perfectionare a personalului? Un program de perfectionare a personalului nu este numai un curs de instruire n afara orelor de serviciu, ci poate include oricare din urmatoarele elemente, n orice combinatie care sa satisfaca necesitatile identificate: . locala. . Pregatirea personalului: se desfasoara prin discutii ntre manager si subordonat, n cadrul carora acesta este ajutat sa-si mbunatateasca performantele. . Instruirea formala: consta n cursuri organizate n afara orelor de serviciu, n Cursurile teoretice: acestea pot varia de la lectiile de marketing tinute de un cadrul didactic membrilor consiliului de administratie, pna la prelegerile de la un colegiu sau universitate Programele trebuie sa fie eficiente sub aspectul costurilor, adoptnd o orientare spre

cadrul sau n afara companiei. . Apartenenta la asociatii sau alte organizatii profesionale: acolo unde prezinta

interes, o companie poate plati taxele cerute, ncurajnd participarea activa a angajatilor sai. . Rotatia posturilor si cresterea responsabilitatii postului: prima este o modalitate de

extindere a cunostintelor si capacitatilor personale prin succesiunea unor ndatoriri temporare; a doua implica o sporire permanenta a raspunderilor detinatorului unui post. . Monitorizarea: o abordare formala a dezvoltarii personale si profesionale a unui

subordonat, ntreprinsa de un manager cu experienta din alt departament. . Instruirea la locul de munca: mbunatatirea aptitudinilor sub o supraveghere

prelungita n timpul programului de lucru. . nvatamnt deschis (sau la distanta): se bazeaza pe combinatii de programe

video/CBT VCD-ROM-uri interactive si diferite sarcini de lucru pentru a studia n afara orelor normale de munca. Acest tip de nvatamnt include adesea si ntlniri cu ndrumatori specializati (tutori), la sfrsit de saptamna. . Pregatire in aer liber, se bazeaza pe activitati originale, nefamiliare si provocatoare

din punct de vedere fizic si psihic, desfasurate n spatiu liber. . Managementul de proiect: tot mai adesea, companiile si formeaza echipe proprii

de proiecte multidisciplinare, carora le cere sa rezolve probleme dificile ori sa cerceteze idei noi, largind astfel cunostintele si capacitatile membrilor echipei sau ale managerilor. . Diplome si calificari: prin plata taxelor de nvatamnt si prin acordarea de timp de

studiu, organizatia si poate cointeresa personalul sa obtina calificari la niveluri superioare (vezi anexa la acest capitol pentru detalii privind calificarile n domeniul marketingului). . Lectura: este vorba aici de citirea planificata a materialelor de studiu, ceea ce

constituie o metoda simpla de perfectionare, dar nu ndeajuns folosita. Perioadele sabatice: acordarea unor concedii platite sau neplatite, de obicei ntre sase si douasprezece luni, n care angajatul poate face orice doreste, fara a avea sarcinile de lucru obisnuite. . Schimburile de experienta: unele companii si "mprumuta" managerii altor firme

pentru un an sau mai mult. Aranjamentul poate fi reciproc. Instruirea Una dintre cele mai populare si eficiente metode de perfectionare a personalului este programul formal de instruire n afara orelor de munca, n cadrul unei experiente structurate de nvatare, n directa legatura cu activitatea curenta. De regula, aceste programe sunt de trei feluri: . Cursuri deschise publicului sau unor colective largi de personal, organizate pe

durata mai multor zile, eventual la centre de instruire speciale. Aceste programe ofera participantilor avantajul unor schimburi reciproce de experienta, precum si un proces de nvatare coordonat de un director de curs. . Cursuri de aceeasi factura, dar organizate n interiorul unei companii, daca exista

un numar suficient de participanti. Un asemenea program are avantajul unui cost mai redus,

prezinta conditii de confidentialitate, poate fi mai lesne coordonat si poate capata o mai mare relevanta. Se pierde nsa avantajul variatiei, pe care l are un curs deschis si participantilor din alte organizatii. . Cursuri concepute special pentru compania care le comanda, pornind de la o

analiza a nevoii de instruire si pe baza unui material de studiu special adaptat. Pot fi pregatite si conduse de personalul companiei, de profesori din afara - sau se pot combina ambele variante. Un astfel de curs ofera avantajul unicitatii. Factorii luati n considerare la alegerea programului de instruire . Cunostintele si competentele de predat - pot fi cu caracter general sau specifice

companiei. Primele pot fi lesne furnizate din exterior, celelalte trebuie asigurate din interior. Se poate apela la o sursa externa pentru elaborarea cursului si a materialului necesar, daca nu existe resurse interne. . Personalul ce trebuie pregatit - stabilirea numarului de angajati care au aceleasi

necesitati de instruire si numarul celor disponibili simultan. De asemenea, trebuie precizat care este numarul optim de persoane care trebuie sa participe la curs pentru a-i asigura succesul. Cele mai multe actiuni de instruire se desfasoara bine cu aproximativ doisprezece participanti, dar numarul lor poate varia n functie de tema abordata. . Coordonarea - trebuie stabilit ct este de importanta; totodata, trebuie vazut daca

exista timpul necesar conceperii n companie a unui curs cu un specific anume. Daca se recurge la un curs extern, alegerea lui poate fi determinata partial de datele calendaristice ale diferitelor oferte. . Resursele umane - trebuie stabilit daca organizatia dispune de persoanele care sa

conceapa, sa implementeze si sa evalueze programele. Daca nu dispune de asemenea resurse, organizatia trebuie sa apeleze la specialisti din afara. . Resursele financiare - trebuie stabilit bugetul disponibil, pentru a se vedea daca

este nevoie sa se coordoneze programul de instruire cu prioritatile financiare ale organizatiei. Instruirea interna este mai putin costisitoare per angajat, cu conditia ca persoanele ce trebuie instruite n acelasi domeniu sa fie n numar suficient de mare si disponibile n acelasi timp. Cum se alege sursa de cursuri de instruire?

Cercetarile arata ca factorul cel mai important n alegerea unui furnizor de cursuri (si a materialelor respective) este recomandarea personala, primita de la colegi si unele investigatii suplimentare, pentru a afla:

Ct de experimentati sunt directorii de curs si instructorii, att n domeniile lor de specialitate, ct si sub aspect pedagogic? Ce angajamente exista fata de standardele de calitate pretinse de organizatia-client si cum sunt luate n considerare? Ct de diversificate sunt metodele de instruire folosite (de exemplu, prelegeri, discutii n grup, jocuri si simulari, exercitii de auto-evaluare, CBT, mese rotunde, lectori invitati, filme, programe video, materiale bibliografice, proiecte, grupe de lucru)?

n ce masura este procesul de nvatare stimulat de facilitatile programului de instruire (de exemplu, desfasurarea cursurilor fara ntreruperi, asigurarea unui personal de specialitate si a resurselor necesare, existenta unui loc destinat special studiului)?

Detaliile despre furnizorii de cursuri n domeniul marketingului pot fi aflate din mai multe surse, printre care: The Marketing Managers Yearbook The National Training Index (care furnizeaza si o evaluare a cursurilor oferite) European Management Education Guide Chartered Institute of Marketing (CM)- cel mai cuprinzator furnizor de cursuri;

poseda un catalog de cursuri pentru programele de instruire cu scoatere din productie. Examinarea acestui catalog de cursuri poate oferi cea mai buna sinteza asupra temelor de instruire la care trebuie sa participe toti cei ce lucreaza n marketing, n diverse etape ale carierei lor.