Sunteți pe pagina 1din 9

Universitatea Bucureti Facultatea de Administraie i Afaceri Administrarea Relaiilor Publice i Asisten Managerial

Recrutarea i selecia personalului Student: Bubosu Adelina

Bucureti 2011

Resursele Umane n organizaii Omul este privit ca fiind un element principal n cadrul organizaiei, din punctul de vedere al managementului modern. Din acest motiv conducerea organizaiilor ar trebui s pun n prim plan preocuparea pentru creterea calitii i dezvoltarea resurselor umane. Manolescu afirm c resursele umane sunt singurele resurse capabile s produc i s reproduc toate celelalte resurse aflate la dispoziia unei organizaii. (apud V.A.Pu, 2006, pag 177). Departamentul de Resurse Umane ocup un loc fundamental n cadrul managementului unei organizaii, realiznd activiti de planificare, recrutare, selecie, ncadrare i pstrare a personalului, motivare i stimulare a acestuia, prin meninerea unui climat organizational potrivit. La acest nivel obiectivele sunt fixate n raport cu angajaii, urmrindu-se nevoile companiei n pararel cu cele ale membrilor (Pu, 2006). n ceea ce privete politica de recrutare a personalului, aceasta difer de la o companie la alta, datorit diversitii de culturi origanizaionale sau stiluri de conducere. Planificrile resurselor umane trebuie dealtfel s corespund cu planificrile organizaiei, att pe termen lung, ct i pe termen mediu i scurt. Att recrutarea ct i selecia de personal se ncadreaz n categoria activitilor de baz a managementului resurselor umane. Gradul de profesionalism cu care se realizeaz ambele procese poate influena ntr-un mod pozitiv sau negativ ntreaga organizaie, i de aceea se pune mult accent pe modalitile folosite i criteriile urmrite pe parcursul evalurii. Recrutarea de personal Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au caracteristicile i ndeplinesc condiiile cerute pentru ocuparea unui anumit post, precum i de atragere n vederea participrii lor la procesul ulterior de selecie. (V.A.Chiu, 2002, pag 68). Acest proces are loc n mod constant n cadrul organizaiilor datorit schimbrilor produse att n interiorul lor (prsirea temporar sau definitiv a organizaiei de anumii angajai, transferarea, pensionarea unora sau promovarea altora, crearea de posturi noi,

retehnologizarea, restructurarea) ct i n exteriorul lor (schimbarea condiiilor de pe piaa muncii sau a cadrului juridic) necesit derularea activitilor de recrutare. (V.A.Chiu, 2002, A.Manolescu, 2001) Procesul de recrutare este unul complex i costisitor, implicnd att o planificare a resurselor umane, o evideniere a numrului i tipului posturilor vacante, o analiz a postului, o descriere a acestuia ct si o stabilire a recrutorilor, o verificare a surselor interne i externe, i o evaluare a rezultatelor. Realizarea propriu-zis a procesului de recrutare presupune n prealabil realizarea unei anchete n care managerii organizaiei dezbat proiectele de dezvoltare, modalitile de recrutare i cntresc dezavantajele i avantajele utilizrii metodelor folosite anterior. (V. A.Chiu, 2002, pag 69)

Fig.1 Etapele procesului de recrutare ( Mathis, 1997) Exist mai multe metode de recrutare a resurselor umane, iar rezultatele recrutrii sunt influenate i de metoda folosit. Cea mai frecvent folosit metod este publicitatea, ns pentru a avea succes, anunul trebuie difuzat pe o arie ntins, pentru a ajunge la

persoanele de care organizaia are nevoie, iar anunul trebuie s fie bine conceput i s conin suficiente informaii. Reeaua de cunotine este o alt metod i const n a apela la colegi, asociaii, cunoscui, pentru a oferii informaii despre persoanele interesate de ocuparea postului vacant, ns de multe ori aprecierile date se dovedesc a fi subiective. Cutarea persoanelor este metoda de recrutare cea mai complex i este recomandat folosirea ei pentru posturile de conducere i pentru posturile care necesit un grad mare de specializare. Pe lng acestea, mai exist i alte metode cum ar fi: folosirea consilierilor pentru recrutare, folosirea unui fiier cu poteniali angajai, etc. (Mathis,1997,pag 89-91) Sursele recrutrii Recrutarea de personal poate fi realizat prin folosirea resurselor din interiorul firmei sau a celor din exteriorul ei. Ambele surse prezint pe de o parte avantaje, dar i dezavantaje. Alegerea celei mai avantajoase se realizeaz n urma evalurii corecte a necesitilor companiei. Pentru evitarea riscului unor greeli de adoptare a metodei, i pentru eficientizarea procesului, unele companii folosesc ambele surse. Acest lucru presupune ns creterea bugetului i duratei procesului n sine. n cazul n care se decide folosirea surselor interne pentru ocuparea unui post de conducere, se folosesc promovrile i rotaiile de posturi n cadrul companiei. Angajatii pot aplica pentru acest job de conducere, dac el este fcut public, sau ajung n postura de candidai doar prin recomandrile altor persoane cu funcii mai nalte. ntr-o astfel de situaie cunoaterea candidailor este uoar datorit experienei pe care ei o au n cadrul companiei. (Zlate, 2004) Astfel, pentru obinerea de informaii referitoare la munca depus de-a lungul timpului sau la performanele sale se pot consulta fiele de evaluare realizate anterior. Mai mult, aptitudinile lor prezentate n CV pot fi confirmate sau infirmate cu uurin de persoanele n jurul crora ei au lucrat. Deasemena, cheltuielile firmei cu o astfel de modalitate de recrutare se reduc prin familiaritatea candidailor cu mediul organizational i cultura organizaional. Noua persoan ce ocupa postul se integreaz mult mai uor n colectivul de munc, cunoscnd att mediul ct i ateptrile pe care trebuie s le aib.

Dezavantajele unei astfel de surse de recrutare sunt demne de luat n considerare datorit impactului pe care avansarea unei perosane dintr-un grup o poate avea asupra celorlali membri. Conducerea organizaiei poate fi acuzat de lips de transparen, corupie, favoritism, cnd se ine cont de vechime i vrst, lundu-se n considerare mai puin performana la locul de munc (Mathis, 1997). Mai mult dect att, avansrile i rotaiile de posturi creaz descoperirea altor poziii pentru care trebuie realizate alte demersuri de recrutare i selectie. V.A.Chiu (2002) vorbete n acest sens de efectul de und. Managerii care sunt recrutai din rndul angajailor obinuiesc s manifeste rigiditate, obinuin i conservatorism la nivelul noii conduceri. Creativitatea este mai sczut tocmai datorit cunoaterii n profunzime a organizaiei i a obinuinei cu vechile practici. Acest aspect nu resprezint o regul, deoarece persoanele implicate i motivate n sensul mbuntirii procesului i creterii performanelor pot implementa noi idei, manifestnd creativitate, inovaie. n general, organizaiile care apeleaz la recrutare folosind surse exterioare lor sunt cele care se dezvolt repede i sunt interesate de persoane cu o calificare nalt (V.A.Chiu). Cea mai puin costisitoare form de recrutare exterioar este cea informal, realizat pe baza relaiilor personale ale angajailor, apelndu-se la cunotintele acestora care sunt interesate de jobul vacant. Acest lucru ns nu se ntmpl n rndul recrutrilor pentru posturi de conducere, deoarece se caut persoane competente, cu aptitudini demonstrate de preferat n alte companii pe poziii similare. Recunoscute pentru astfel de recrutri pentru poziii de conducere sunt firmele de head-hunting, la care apeleaz doar companiile importante, datorit costurilor ridicate implicate. Ele nu utilizeaz metode obinuite de recrutare i selectie, ci se axeaz pe cunoaterea recruilor pe baza discuiilor lejere i ntlnirilor n detrimentul interviurilor. Astfel, rar se ofer teste candidailor, considerndu-se c acestea sunt de prisos.

Selecia de personal n urma lurii deciziei n procesul de recrutare se desfoar activitatea de selecie, ce const n alegerea, conform anumitor criterii, a celui mai potrivit sau competitiv candidat pentru alegerea unui post. (V. A.Chiu, pag 90). Selecia poate fi precedat de preselecii ce se bazeaz pe consultarea recomandrilor sau analiza CVurilor. i aici se pot face ns greeli mari, eliminndu-se persoane potrivite postului din cauza pregtirii slabe a documentelor. n partea de selecie a candidailor ce au trecut proba de recrutare n general sunt aprofundate informaiile din CV, clarificate incoerenele, nelmuririle, sunt analizate motivaiile candidailor. La acest nivel este foarte important comunicarea dintre recrutor i candidat, deoarece reprezint etapa de convingere n ceea ce privete adecvarea persoanei fa de post i organizaie. Aceste activiti se desfoar n cadrul departamentului de Resurse Umane, de ctre o persoan sau un grup de persoane. n alegerea celui mai potrivit candidat se au n vedere criteriile generale i valorile de natur cultural ale organizaiei, cerinele postului i particularitile acestuia. Munca de recrutor devine mai dificil n momentul in care se caut ocuparea unei funcii superioare, de conducere, sau care presupune o foarte bun pregtire. Procesul de selecie este foarte important, deoarece reflact ct de bine s-a realizat recrutarea.

Studiu de caz Ipsos Interactive Services (IIS) este o companie multinaional de cercetare de pia, care are sedii att n Europa ct i n America. Serviciile oferite de companie constau n implementarea de sondaje online pentru a obtine detalii despre opiniile, dorinele, atitudinea sau comportamentul grupului int intervievat. Activitatea de cercetare de pia a grupului Ipsos se articuleaz pe cinci specializri majore: publicitate, marketing, media, satisfacia consumatorilor i sondaje de opinie i cercetare social. La nivel internaional, grupul Ipsos este prezent n 45 de ri, compania opernd sondaje pentru clieni din peste 100 de ri, iar n prezent numr aproximativ 6000 de angajai. Exist mai multe sectoare de activitate, printre care i domenii ca cercetarea de marketing si publicitate, programarea web, analiza de date, statistic si management de proiect. ncepnd cu anul 2000, Ipsos Interactive Services a aprut i pe piaa din Romnia, dezvoltndu-se treptat, n prezent avnd o echip de peste 600 de angajai, care desfoar proiecte la nivel global. Portofoliul IIS cuprinde corporaii prestigioase din ntreaga lume, din domeniile IT, healthcare, media sau advertising pentru care implementeaz studii de pia online. Departamentul de resurse umane din cadrul companiei IIS are sarcina de a se ocupa att de recrutarea i selecia de personal (att din interior ct i din exterior), ct i de aspectele legate de evidena personalului, salarizare, contracte de munc dar i organizarea procesului de evaluare al angajailor. Procesul de recrutare i selecie n aceast companie este unul complex, i se desfoar pe mai multe etape. Recrutarea de personal se face att prin folosirea resurselor din interiorul firmei, ct i a celor din exteriorul ei. n cazul n care se folosesc sursele interne pentru ocuparea unui post de conducere, se folosesc promovrile i rotaiile de posturi n cadrul companiei. n cazul n care se face apel la resursele exterioare organizaiei, recrutarea are loc prin mai multe etape. Prima etap este aceea de descriere a postului, etap care presupune detalierea ct mai exact a postului vacant ce urmeaz a fi ocupat. Dup aceast etap urmeaz crearea

unei scurte descrieri a candidatului potrivit, descriere care conine practic cerinele pe care trebuie sa le aib candidatul, cu accent pe studii, experien i abiliti. Urmtoarea etap este cea de publicare a anuului de angajare i de obicei compania IIS apeleaz la site_uri precum eJobs, BestJobs, Hipo pentru a realiza acest lucru. Urmeaz apoi alegerea persoanelor pe baza CV-urilor i implicit pe baza criteriilor stabilite n anunul de angajare. O dat alese aceste persoane, ele sunt chemate la sediul companiei pentru parcurgerea unor teste de selecie, teste care ofer indicii clare despre potenialul candidailor. Aceste teste difer n funcie de postul la care se aplic, ns de cele mai multe ori, candidatul este supus n prim faz unui test pentru verificarea aptitudinilor tehnice, mai exact, pentru verificarea cunotinelor de lucru cu calculatorul. Apoi compania foloseste un test de logic i un test de atenie pentru a selecta candidatul potrivit. Procesul de recrutare nu se oprete ns aici, deoarece candidaii care obin cele mai bune rezultate la teste, parcurg o ultim etap a acestui amplu proces care const ntro discuie cu un specialist n resurse umane. Urmeaz bineneles selecia final n urma creia este ales acel candidat care ntrunete toate cerinele postului respectiv. Dup procesul de selecie, candidatul trebuie sa urmeze o perioad de training, iar dup parcurgerea perioadei de training urmeaz un alt test, de aceast dat bazat pe cunotinele dobndite pe perioada trainingului. Procesul de recrutare i selecie n cadrul companiei Ipsos Interactive Services este unul foarte complex, iar compania investete destul de mult n acest amplu proces, tocmai pentru a selecta persoane potrivite si competente.

Bibliografie:

Chiu, Viorica Ana, Rotaru, Florin (2002) Manualul specialistului n resurse umane, ed Irecson Manolescu, Aurel (2001) Managementul resurselor umane, ed Economica, Bucureti Mathis, L.Robert, Nica, C.Panaite, Rusu, Costache (1997), Managementul resurselor umane, ed Economic, Bucureti Pu, Viorica Aura (2006), Comunicare i resurse umane, ed Polirom, Iai Zlate, Mielu (2004), Learship i management, ed Polirom, Iai