GUIA PRTICO DO CDIGO DO TRABALHO:

NOTA: A informao contida neste Guia, no dispensa a consulta na integra, do Cdigo do Trabalho (Lei n. 99/2003, de 27 de Agosto que aguarda ainda regulamentao), para aprofundamento dos assuntos referidos.

ndice dos assuntos abordados:

Contrato de Trabalho Presuno no Contrato de Trabalho Proteco de dados pessoais Testes e exames mdicos Meios de vigilncia a distncia Confidencialidade de mensagens e de acesso a informao Proteco da maternidade e da Paternidade Maternidade e paternidade Regime Jurdico da Proteco da Maternidade e da Paternidade: Dispensas na gravidez para consultas, amamentao e aleitao Proteco especial da grvida, purpera ou lactante Trabalho Nocturno Proteco no despedimento Licena por maternidade Licena por paternidade Faltas para assistncia a menores (filhos e netos) Informaes Obrigatrias Dever mtuo Forma do contrato de trabalho Verbal e escrita Perodo experimental Noo Denncia do contrato Contagem do perodo experimental Contratos por tempo indeterminado Contratos a termo Contratos em comisso de servio Reduo e excluso Aplicao do regime Objecto do contrato Definio do objecto Ttulo profissional Direitos, Deveres e Garantias das Partes Princpio geral Deveres do empregador Deveres do trabalhador Garantias do trabalhador Formao profissional Formao contnua Clusulas Acessrias do Contrato de Trabalho Condio e termo

Termo resolutivo Admissibilidade do contrato Outros casos de admissibilidade Justificao do termo Formalidades do contrato Converso em contrato sem termo Contratos sucessivos Informaes Preferncia na admisso Formao profissional Taxa social nica Contrato a termo certo Renovao do contrato Converso em contrato sem termo Prazo inferior a seis meses Contrato a termo incerto Admissibilidade do contrato Durao Converso em contrato sem termo Prestao do Trabalho Registo Limites mximos dos perodos normais de trabalho Adaptabilidade Regime especial de adaptabilidade Horrio de Trabalho Definio do horrio de trabalho Intervalo de descanso Descanso dirio Condies de iseno de horrio de trabalho Efeitos da iseno de horrio de trabalho Mapas de horrio de trabalho Trabalho Nocturno Noo Trabalho Suplementar Noo Obrigatoriedade Condies da prestao e limites da durao Descanso compensatrio Registo Descanso semanal obrigatrio Frias Direito a frias Aquisio do direito a frias Durao do perodo de frias Direito a frias nos contratos de durao inferior a seis meses Cumulao de frias Encerramento da empresa ou estabelecimento Marcao do perodo de frias Doena no perodo de frias Efeitos da cessao do contrato de trabalho

Faltas Noo Tipos de faltas Comunicao da falta justificada Prova da falta justificada Efeitos das faltas justificadas Efeitos das faltas injustificadas Efeitos das faltas no direito a frias Retribuio Subsdio de Natal Retribuio do perodo de frias Trabalho nocturno Trabalho suplementar Feriados Ajudas de custo e outros abonos Gratificaes Determinao do valor da retribuio Pagamento da retribuio Mudanas Contratuais Mobilidade Mudana de categoria Mobilidade funcional Mobilidade geogrfica Reduo da Actividade e Suspenso do Contrato Possibilidade de reduo ou suspenso Reduo do trabalho e suspenso do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador Situaes de crise empresarial Comunicao aos trabalhadores Durao Direitos do trabalhador Deveres do empregador Compensao retributiva (*) Comparticipao na compensao retributiva Deveres do trabalhador Frias Subsdio de Natal Encerramento temporrio do estabelecimento ou diminuio temporria da actividade Caso fortuito ou motivo de fora maior Cessao do Contrato Proibio de despedimento sem justa causa Regime imperativo Modalidades de cessao do contrato de trabalho Documentos a entregar ao trabalhador Devoluo de instrumentos de trabalho Caducidade Causas de caducidade Caducidade do contrato a termo certo Caducidade do contrato a termo incerto Ilicitude da cessao do contrato a termo certo ou incerto Morte do empregador e extino ou encerramento da empresa Revogao Cessao por acordo Exigncia da forma escrita Cessao do acordo de revogao

Cessao por iniciativa do empregador Despedimento por facto imputvel ao trabalhador Justa causa de despedimento Processo disciplinar escrito Inqurito prvio Suspenso preventiva do trabalhador Comunicao da nota de culpa Resposta nota de culpa Instruo Deciso no processo disciplinar Cessao do contrato Processo especial para as Microempresas (menos de 10 trabalhadores) Outros procedimentos especiais Contra-ordenaes Ilicitude do despedimento Suspenso do despedimento Impugnao do despedimento Efeitos da ilicitude Compensao Reintegrao Indemnizao em substituio da reintegrao Despedimento Colectivo Noo Aviso prvio Crdito de horas Denncia Compensao (*1) Comunicaes obrigatrias Informaes e negociaes Deciso Contra-ordenaes Ilicitude do despedimento Efeitos da ilicitude Suspenso do despedimento Impugnao do despedimento Despedimento por extino de posto de trabalho Noo Requisitos exigidos Direito do trabalhador despedido Comunicaes Consultas Deciso Contra-ordenaes Ilicitude do despedimento Efeitos da ilicitude Suspenso do despedimento Impugnao do despedimento Despedimento por inadaptao Noo Situaes de inadaptao Requisitos a cumprir Comunicaes Consultas Deciso Contra-ordenaes Ilicitude do despedimento

Efeitos da ilicitude Suspenso do despedimento Impugnao do despedimento Cessao por iniciativa do trabalhador Resoluo do contrato Regras gerais Procedimento Impugnao da resoluo Resoluo ilcita Responsabilidade do trabalhador em caso de resoluo ilcita Denncia do contrato Aviso prvio Falta de cumprimento do prazo de aviso prvio No produo de efeitos da declarao de cessao do contrato Abandono do trabalho Regime transitrio

Contra-ordenaes Laborais:

Contrato de Trabalho - (art.10 - CT)

Contrato de trabalho aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuio, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direco destas.

Presuno no Contrato de Trabalho (art. 12 - CT) Presume-se que existe um contrato de trabalho sempre que o prestador esteja na dependncia e inserido na estrutura organizativa do beneficirio da actividade e realize a sua prestao sob as ordens, direco e fiscalizao deste, mediante retribuio. Portanto, verificando-se todas estas situaes, se conclui que existe contrato de trabalho e no outro contrato qualquer. Tornando-se mais fcil, clarificar algumas situaes duvidosas, em que, sob a capa de contrato de prestao de servios (com passagem de recibos de IRS modelo n 6 tambm chamados Recibos Verdes), h contratos de trabalho subordinado.

Proteco de dados pessoais (art. 17 - CT) O empregador no pode exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador que preste informaes relativas sua vida privada, (salvo quando estas sejam estritamente necessrias e relevantes para avaliar a respectiva aptido no que respeita execuo do contrato de trabalho) ou sua sade ou estado de gravidez, (salvo se justificadas, neste caso, por particulares exigncias da natureza da actividade). A fundamentao do pedido de informaes deve ser feita por escrito. O candidato a emprego ou o trabalhador que tiver fornecido dados pessoais, tem direito ao controlo dos respectivos dados, podendo tomar conhecimento dos mesmos, dos fins a que se destinam, bem como exigir a sua rectificao ou actualizao. Os ficheiros e acessos informticos utilizados pelo empregador para tratamento de dados pessoais ficam sujeitos legislao em vigor relativa proteco de dados pessoais. A violao pelo empregador do regime acima indicado quanto ao pedido de informaes sobre a vida privada, o estado de sade ou gravidez constitui contra-ordenao muito grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes)

Testes e exames mdicos (art. 19 - CT)

Para alm das situaes previstas na legislao relativa a segurana, higiene e sade no trabalho, o empregador no pode, exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador a realizao ou apresentao de testes ou exames mdicos, de qualquer natureza, para comprovao das condies fsicas ou psquicas, salvo quando estes tenham por finalidade a proteco e segurana do trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares exigncias da actividade o justifiquem e a respectiva fundamentao seja apresentada por escrito. O empregador no pode, em caso algum, exigir candidata a emprego ou trabalhadora a realizao ou apresentao de testes ou exames de gravidez. O mdico responsvel pelos testes e exames mdicos s pode comunicar ao empregador se o trabalhador est ou no apto para desempenhar a actividade, salvo autorizao escrita deste. A violao pelo empregador daquelas normas constitui contra-ordenao muito grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes)

Meios de vigilncia a distncia (art. 20 - CT) O empregador no pode utilizar meios de vigilncia distncia no local de trabalho, para controlar o desempenho profissional do trabalhador, s o podendo fazer para proteco e segurana de pessoas e bens ou quando particulares exigncias da actividade o justifiquem, devendo informar disso os trabalhadores. A utilizao de meios de vigilncia, em violao do acima referido, constitui contra-ordenao muito grave e a omisso de informao aos trabalhadores constitui contra-ordenao leve. (ver no final do documento Contra-ordenaes)

Confidencialidade de mensagens e de acesso a informao (art. 21 - CT) O trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente ao contedo de mensagens de carcter no profissional que envie, receba ou consulte, nomeadamente atravs de correio electrnico, podendo, no entanto, o empregador estabelecer regras de utilizao dos meios de comunicao da empresa, incluindo o correio electrnico.

Proteco da maternidade e da Paternidade

Maternidade e paternidade (art. 33 a 52 - CT e art. 3, n 2 - Prambulo) A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes e, por isso, a me e o pai tm direito proteco da sociedade e do Estado na realizao da sua aco em relao aos filhos, nomeadamente no que respeita sua educao. Para a proteco da maternidade, a lei distingue e define as seguintes trs situaes, nas quais sempre necessrio que a trabalhadora informe, por escrito, o empregador e comprove o seu estado pela apresentao de atestado mdico: Trabalhadora grvida - toda a trabalhadora em estado de gestao; Trabalhadora purpera - toda a trabalhadora parturiente e durante um perodo de 120 dias imediatamente seguintes ao parto; Trabalhadora lactante - toda a trabalhadora que amamenta o filho. Ainda no mbito da proteco da maternidade e da paternidade, so fixados os direitos que, de seguida, se enumeram. Dispensas na gravidez para consultas, amamentao e aleitao (art. 39, 50 n2, 643 n2
CT)

A trabalhadora grvida tem direito a dispensa de trabalho para se deslocar a consultas prnatais, pelo tempo e nmero de vezes necessrios e justificados. A me que, comprovadamente, amamente o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante todo o tempo que durar a amamentao. No caso de no haver a amamentao, a me ou o pai tm direito, por deciso conjunta, a dispensa do trabalho para aleitao do filho at este perfazer um ano. As dispensas contam como prestao efectiva de servio, no determinando a perda de quaisquer direitos. A violao destes direitos constitui contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Proteco especial da grvida, purpera ou lactante (art.45, 46, 49, 50 n1,f , 643) A trabalhadora grvida, purpera ou lactante tem direito a ser dispensada do regime de adaptabilidade do perodo de trabalho (o mesmo acontece em caso de s haver aleitao e aquele regime afectar a regularidade desta), como no est obrigada a prestar trabalho suplementar at o filho perfazer 12 meses (este ltimo direito aplicvel ao pai que beneficiou da licena por paternidade, em substituio da me, nas condies referidas mais frente). A violao destes direitos contra-ordenao leve. (ver no final do documento Contraordenaes) Trabalho Nocturno A trabalhadora dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, durante um perodo de 112 dias antes e depois do parto (metade daquele perodo deve ser anterior data presumvel do parto) e restante perodo de gravidez, com apresentao de atestado mdico, que comprove que a dispensa necessria para a sua sade ou do futuro filho. trabalhadora dispensada da prestao de trabalho nocturno deve ser atribudo, um horrio de trabalho diurno compatvel, sempre que isso no seja possvel, dispensada do trabalho (estas dispensas contam para todos os efeitos como tempo de servio efectivo, excepto para efeito de retribuio). Proteco no despedimento O despedimento de trabalhadora grvida, purpera ou lactante carece sempre de parecer prvio da entidade que tenha competncia na rea da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (Comisso para a Igualdade no Trabalho e Emprego) e presume-se sempre feito sem justa causa. O parecer referido deve ser comunicado ao empregador e trabalhadora nos 30 dias seguintes recepo do processo de despedimento pela referida entidade. Se o parecer for desfavorvel ao despedimento, este s pode ser efectuado pelo empregador aps deciso judicial que reconhea a existncia de motivo justificativo. O despedimento sem que aquele parecer tenha sido pedido invlido, cabendo ao empregador provar que o solicitou. Se o despedimento de trabalhadora grvida, purpera ou lactante for declarado ilcito, esta pode optar entre a reintegrao ou indemnizao, a fixar pelo tribunal, de 30 a 60 dias de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo ou fraco de antiguidade (o instrumento de regulamentao colectiva de trabalho pode fixar indemnizaes mais elevadas), num mnimo de 6 meses. A trabalhadora tem ainda direito a indemnizao por danos no patrimoniais.

Licena por maternidade (art. 35, 50 n1 a ) , 643 n1) A trabalhadora tem direito a uma licena por maternidade de 120 dias consecutivos, 90 dos quais necessariamente a seguir ao parto, podendo os restantes 30 ser gozados, total ou parcialmente, antes ou depois do parto. No caso de nascimentos mltiplos, o perodo de licena acrescido de 30 dias por cada gmeo alm do primeiro (exemplo: se nascerem dois gmeos, a me tem direito a licena de 150 dias e se forem trs gmeos ter 180 dias).

 obrigatrio o gozo de, pelo menos, seis semanas de licena por maternidade a seguir ao parto. Em caso de internamento hospitalar da me ou da criana durante o perodo de licena a seguir ao parto, este perodo pode ser suspenso enquanto durar o internamento, desde que a me o solicite. Licena por paternidade (art. 36, 50 n1 a) , 643 n2) O pai tem direito a uma licena por paternidade de cinco dias teis, seguidos ou interpolados, que so obrigatoriamente gozados no primeiro ms a seguir ao nascimento do filho. Tem ainda direito a licena, por perodo de durao igual quele a que a me teria direito ou ao resto desse perodo, se esta j tiver gozado alguns dias, nos seguintes casos: - Incapacidade fsica ou psquica da me, e enquanto esta se mantiver; - Morte da me; O pai pode, ainda, dividir com a me a licena de maternidade, por acordo entre ambos. Neste caso, a me tem de gozar, como se disse, pelo menos seis semanas a seguir ao parto. No caso de morte da me, o perodo mnimo de licena do pai de 30 dias. Entretanto, no caso de morte ou incapacidade fsica ou psquica de me no trabalhadora, verificadas no perodo de 120 dias imediatamente a seguir ao parto, o pai tem os direitos a licena atrs descritos. O gozo destas licenas pelo pai tem o mesmo regime que o acima referido para a licena por maternidade. A violao destes direitos integra a prtica de contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes)

Faltas para assistncia a menores (filhos e netos) (art. 37, 40 a 42, 45, 50 n1 d) e g) , 643 n2) Os trabalhadores tm direito a faltar ao trabalho, at 30 dias por ano, para prestar assistncia inadivel e imprescindvel, em caso de doena ou acidente, a filhos, adoptados ou a enteados menores de 10 anos. No caso de hospitalizao, o direito a faltar estende-se pelo perodo em que aquela durar. O direito a faltar existe ainda quando, independentemente da idade, o filho, adoptado ou enteado tenha deficincia ou doena crnica. Este direito (tambm aplicvel aos trabalhadores a quem tenha sido deferida a tutela ou confiada a guarda da criana) no pode ser exercido simultaneamente pelo pai e pela me ou equiparados. Alm disso, o trabalhador pode faltar at 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de netos que sejam filhos de adolescentes com idade inferior a 16 anos e que com ele vivam em comunho de mesa e habitao. Estas faltas implicam perda de retribuio, mas no consideradas como tempo de servio efectivo. A violao destes direitos constitui contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes)

Informaes Obrigatrias (art. 97 a 99 - CT)

Dever mtuo O empregador e o trabalhador tm o dever mtuo de informao, respectivamente, sobre os aspectos relevantes do contrato de trabalho e da prestao da actividade laboral. O empregador deve prestar ao trabalhador, por escrito, em um ou vrios documentos por si assinados, informaes relativas aos direitos e deveres que decorram do contrato de trabalho, nomeadamente as seguintes: - A respectiva identificao e, sendo sociedade, a existncia de uma relao de coligao; - O local de trabalho, bem como a sede ou o domiclio do empregador; - A categoria do trabalhador e a descrio sumria das funes;

- A data de celebrao do contrato e a do incio dos seus efeitos; - A durao previsvel do contrato, se este tiver termo; - A durao das frias ou, se no for possvel conhecer essa durao, os critrios para a sua determinao; - Os prazos de aviso prvio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessao do contrato ou, se no for possvel conhecer essa durao, os critrios para a sua determinao; - O valor e a periodicidade da retribuio; - O perodo normal de trabalho dirio e semanal; - O instrumento de regulamentao colectiva de trabalho (IRCT) aplicvel, quando seja o caso. Se o contrato de trabalho for reduzido a escrito, aquelas informaes podem constar deste documento. Alm disso, a informao sobre frias, aviso prvio, retribuio e perodo normal de trabalho pode ser substituda pela referncia s respectivas disposies legais, de IRCT ou regulamento de empresa. Os documentos com as informaes devem ser entregues ao trabalhador nos 60 dias seguintes ao inicio da execuo do contrato, mesmo que este no chegue a Ter aquela durao. A violao de qualquer das regras, acima discriminadas, constitui contra-ordenao leve. (ver no final do documento Contra-ordenaes)

Forma do contrato de trabalho (art.102, 103 - CT)

Verbal e escrita O contrato de trabalho no depende de forma especial, podendo ser verbal. No entanto, esto sujeitos a forma escrita, nomeadamente, os seguintes casos: - Contrato-promessa de trabalho; - Contrato para prestao subordinada de teletrabalho; - Contrato de trabalho a termo; - Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro, salvo disposio legal em contrrio; - Contrato de trabalho em comisso de servio; - Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores; - Contrato de trabalho a tempo parcial; - Contrato de pr-reforma; - Contrato de cedncia ocasional de trabalhadores. Dos contratos escritos deve sempre constar a identificao e a assinatura das partes.

Perodo experimental (art. 104, 105, 106, 107, 108, 109, 110, prembulo art. 9 a) CT)
Noo O perodo experimental, que conta para a antiguidade do trabalhador, corresponde ao tempo inicial de execuo do contrato e destina-se a permitir a avaliao do interesse na sua manuteno. Denncia do contrato Durante o perodo experimental, qualquer das partes pode fazer cessar o contrato sem aviso prvio nem necessidade de invocao de justa causa, no havendo direito a indemnizao, salvo acordo escrito em contrrio. Tendo o perodo experimental durado mais de 60 dias, o empregador tem de dar um aviso prvio de 7 dias para fazer cessar o contrato. Contagem do perodo experimental O perodo experimental comea a contar-se a partir do incio da prestao do trabalhador, incluindo as aces de formao profissional ministradas pelo empregador ou frequentadas por sua determinao, desde que no excedam metade do perodo experimental. No contam para o perodo experimental os dias de falta, mesmo justificadas, de licena, de dispensa e de suspenso do contrato.

Contratos por tempo indeterminado Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado (sem prazo), o perodo experimental tem a seguinte durao: - 90 dias para a generalidade dos trabalhadores; - 180 dias para os trabalhadores que exeram cargos de complexidade tcnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificao, bem como para os que desempenhem funes de confiana; - 240 dias para pessoal de direco e quadros superiores. Contratos a termo Nos contratos de trabalho a termo (a prazo), o perodo experimental tem a seguinte durao: - 30 dias para contratos de durao igual ou superior a seis meses; - 15 dias nos contratos a termo certo de durao inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja durao se preveja no vir a ser superior quele perodo. Contratos em comisso de servio Nos contratos em comisso de servio, s h perodo experimental, que no pode ser superior a 180 dias, se estiver expressamente previsto no respectivo acordo. Reduo e excluso A durao do perodo experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentao colectiva de trabalho (IRCT) ou por acordo escrito das partes. O perodo experimental pode ser excludo por acordo escrito das partes. Aplicao do regime O regime do perodo experimental, acima descrito, s se aplica aos contratos celebrados ou iniciados aps a sua entrada em vigor, ou seja a partir de 1 de Dezembro de 2003.

Objecto do contrato (art.111, 112, 113 - CT)

Definio do objecto Cabe s partes definir a actividade para que o trabalhador contratado, podendo faz-lo por remisso para a categoria profissional constante do instrumento de regulamentao colectiva de trabalho (IRCT) aplicvel ou de regulamento interno de empresa. Ttulo profissional Nas actividades cujo exerccio est legalmente condicionado posse de carteira profissional ou ttulo com valor legal equivalente, a sua falta determina a nulidade do contrato. Se a carteira profissional ou ttulo vierem a ser retirados ao trabalhador, por deciso que j no admita recurso, o contrato caduca logo que as partes disso sejam disso notificadas.

Direitos, Deveres e Garantias das Partes (art. 119, 120, 121, 122, 123, 124, 125 - CT)
Princpio geral O empregador e o trabalhador, no cumprimento das respectivas obrigaes, assim como no exerccio dos correspondentes direitos, devem proceder de boa f, colaborando na obteno da maior produtividade, bem como na promoo humana, profissional e social do trabalhador. Deveres do empregador Sem prejuzo de outras obrigaes, o empregador deve: - Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador; - Pagar pontualmente a retribuio, que deve ser justa e adequada ao trabalho; - Proporcionar boas condies de trabalho, tanto do ponto de vista fsico como moral; - Contribuir para a elevao do nvel de produtividade do trabalhador, nomeadamente

proporcionando-lhe formao profissional; - Respeitar a autonomia tcnica do trabalhador que exera actividades cuja regulamentao profissional a exija; - Possibilitar o exerccio de cargos em organizaes representativas dos trabalhadores; - Prevenir riscos e doenas profissionais, tendo em conta a proteco da segurana e sade do trabalhador, devendo indemniz-lo dos prejuzos resultantes de acidentes de trabalho; - Adoptar, no que se refere higiene, segurana e sade no trabalho, as medidas que decorram, para a empresa, estabelecimento ou actividade, da aplicao das prescries legais e convencionais vigentes; - Fornecer ao trabalhador a informao e a formao adequadas preveno de riscos de acidente e doena; - Manter permanentemente actualizado o registo do pessoal em cada um dos seus estabelecimentos, com indicao dos nomes, datas de nascimento e admisso, modalidades dos contratos, categorias, promoes, retribuies, datas de incio e termo das frias e faltas que impliquem perda da retribuio ou diminuio dos dias de frias. A violao deste ltimo dever considerada contra-ordenao leve. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Deveres do trabalhador Sem prejuzo de outras obrigaes, o trabalhador deve: - Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador, os superiores hierrquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relao com a empresa; - Comparecer ao servio com assiduidade e pontualidade; - Realizar o trabalho com zelo e diligncia; - Cumprir as ordens e instrues do empregador em tudo o que respeite execuo e disciplina do trabalho, salvo na medida em que se mostrem contrrias aos seus direitos e garantias (este dever de obedincia respeita tambm s ordens e instrues dadas pelos superiores hierrquicos do trabalhador, dentro dos poderes que lhes forem atribudos pelo empregador); - Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente no negociando por conta prpria ou alheia em concorrncia com ele, nem divulgando informaes referentes sua organizao, mtodos de produo ou negcios; - Velar pela conservao e boa utilizao dos bens relacionados com o seu trabalho que lhe forem confiados pelo empregador; - Promover ou executar todos os actos tendentes melhoria da produtividade da empresa; - Cooperar, na empresa, estabelecimento ou servio, para a melhoria do sistema de segurana, higiene e sade no trabalho, nomeadamente por intermdio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim; - Cumprir as prescries de segurana, higiene e sade no trabalho estabelecidas nas disposies legais ou convencionais aplicveis, bem como as ordens dadas pelo empregador. Garantias do trabalhador proibido ao empregador: - Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exera os seus direitos, bem como despedilo, aplicar-lhe outras sanes, ou trat-lo desfavoravelmente por causa desse exerccio; - Obstar, injustificadamente, prestao efectiva do trabalho; - Exercer presso sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir desfavoravelmente nas condies de trabalho dele ou dos companheiros; - Diminuir a retribuio, salvo nos casos previstos neste Cdigo e nos IRCT; - Baixar a categoria do trabalhador, salvo nos casos previstos no Cdigo do trabalho; - Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos no Cdigo do trabalho e nos IRCT, ou quando haja acordo; - Ceder trabalhadores do quadro de pessoal prprio para utilizao de terceiros que sobre esses trabalhadores exeram os poderes de autoridade e direco prprios do empregador ou por pessoa por ele indicada, salvo nos casos especialmente previstos; - Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou a utilizar servios fornecidos pelo empregador ou por pessoa por ele indicada; - Explorar, com fins lucrativos, quaisquer cantinas, refeitrios, economatos ou outros

estabelecimentos directamente relacionados com o trabalho, para fornecimento de bens ou prestao de servios aos trabalhadores; - Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, havendo o propsito de o prejudicar em direitos ou garantias decorrentes da antiguidade. A actuao contrria s garantias do trabalhador, que se acabam de referir, constitui contraordenao muito grave.

Formao profissional O empregador deve proporcionar ao trabalhador aces de formao profissional e este deve participar de modo diligente nessas aces. O Estado deve garantir o acesso dos cidados formao profissional, permitindo a todos a aquisio e a permanente actualizao dos conhecimentos e competncias e proporcionar os apoios pblicos ao funcionamento do sistema de formao profissional, tendo em vista: - Garantir uma qualificao inicial a todos os jovens; - Promover a formao contnua dos trabalhadores empregados; - Garantir o direito individual formao; - Promover a qualificao ou a reconverso profissional de trabalhadores desempregados; - Promover a reabilitao profissional de pessoas com deficincia; - Promover a integrao scio-profissional de grupos com particulares dificuldades de insero. Formao contnua No mbito do sistema de formao profissional, compete ao empregador: - Promover o desenvolvimento das qualificaes dos seus trabalhadores; - Organizar a formao na empresa; - Assegurar o direito informao e consulta dos trabalhadores e dos seus representantes, relativamente aos planos de formao da empresa; - Garantir um nmero mnimo de horas de formao anuais a cada trabalhador, seja em aces a desenvolver na empresa, seja atravs da concesso de tempo para o desenvolvimento da formao por iniciativa do trabalhador; - Reconhecer e valorizar as qualificaes adquiridas pelos trabalhadores. A formao contnua de trabalhadores no activo deve abranger, em cada ano, pelo menos 10% dos trabalhadores com contrato sem termo de cada empresa. A cada trabalhador deve ser assegurado, no mbito da formao contnua, um nmero mnimo de 20 horas anuais de formao certificada, que passaro para 35 horas a partir de 2006 (estas horas de formao, caso no sejam realizadas, podem converter-se em crditos acumulveis ao longo de 3 anos). Esta matria ser objecto de legislao especial. O no cumprimento dos deveres de formao contnua contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes)

Clusulas Acessrias do Contrato de Trabalho (art. 127, 128, 129 a 148 - CT)
Condio e termo O contrato de trabalho pode ser sujeito a termo resolutivo, certo ou incerto ( o que anteriormente se chamava prazo certo ou incerto), desde que feito por escrito. Os requisitos, abaixo referidos, para a celebrao de contratos com termo resolutivo (a prazo) podem ser afastados ou modificados por IRCT, excepto no que se refere contratao de trabalhadores procura do primeiro emprego ou desempregados de longa durao.

Termo resolutivo
Admissibilidade do contrato O contrato de trabalho a termo s pode ser celebrado para a satisfao de necessidades temporrias da empresa e pelo perodo estritamente necessrio satisfao dessas

necessidades. Consideram-se, nomeadamente, necessidades temporrias da empresa as seguintes: - Substituio directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razo, se encontre temporariamente impedido de prestar servio; - Substituio directa ou indirecta de trabalhador em relao ao qual esteja pendente em juzo aco de apreciao da licitude do despedimento; - Substituio directa ou indirecta de trabalhador em situao de licena sem retribuio; - Substituio de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por perodo determinado; - Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produo apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matrias-primas; - Acrscimo excepcional de actividade da empresa; - Execuo de tarefa ocasional ou servio determinado precisamente definido e no duradouro; - Execuo de uma obra, projecto ou outra actividade definida e temporria, incluindo a execuo, direco e fiscalizao de trabalhos de construo civil, obras pblicas, montagens e reparaes industriais, em regime de empreitada ou em administrao directa, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento. Outros casos de admissibilidade Alm destas situaes, pode ser celebrado um contrato a termo nos seguintes casos: - Lanamento de uma nova actividade de durao incerta, bem como incio de laborao de uma empresa ou estabelecimento; - Contratao de trabalhadores procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa durao ou noutras situaes previstas em legislao especial de poltica de emprego. A violao do regime que se acaba de caracterizar integra a prtica de contra-ordenao muito grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Justificao do termo Os contratos celebrados fora daqueles casos consideram-se celebrados sem termo, o mesmo acontecendo se a clusula do termo (prazo) tiver por fim iludir a aplicao das disposies dos contratos sem termo. A prova dos factos que justificam a celebrao de contrato a termo cabe ao empregador. Mas esses factos tm que ser discriminados no contrato, sob pena de este ser considerado celebrado sem termo (prazo). E no basta reproduzir os conceitos legais (exemplo: execuo de tarefa ocasional ou acrscimo excepcional da actividade da empresa), necessrio referir os factos que, no exemplo que referimos permitem concluir que a tarefa ocasional e que o acrscimo da actividade excepcional. Alm disso, importa ainda referir que esses factos tm ligao concreta com a empresa e com o trabalhador a contratar. Formalidades do contrato O contrato de trabalho a termo tem que ser celebrado por escrito e dele devem constar as seguintes indicaes: - Nome ou denominao e domiclio ou sede dos contraentes; - Actividade contratada e retribuio do trabalhador; - Local e perodo normal de trabalho; - Data de incio do trabalho (se esta data no for indicada, entende-se que o contrato tem incio na data da sua celebrao); - Indicao do termo (prazo) estipulado e do respectivo motivo justificativo (a indicao do motivo justificativo deve ser feita pela meno expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relao entre a justificao invocada e o termo estipulado); - Data da celebrao do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva cessao. A no indicao do termo e do motivo justificativo, constitui contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Converso em contrato sem termo

Considera-se sem termo o contrato que no seja reduzido a escrito ou a que faltem a assinatura das partes, o nome ou denominao, ou, simultaneamente, as datas da celebrao do contrato e de incio do trabalho, bem como aquele em que no se faa ou seja insuficiente a indicao e explicao do motivo justificativo. Contratos sucessivos A cessao do contrato de trabalho a termo, por motivo no imputvel ao trabalhador, impede nova admisso a termo para o mesmo posto de trabalho, antes de decorrido um perodo de tempo equivalente a um tero da durao do contrato, incluindo as suas renovaes. A violao desta proibio tem como consequncia que o contrato seja considerado sem termo, contando para a antiguidade do trabalhador todo o trabalho prestado para o empregador em cumprimento dos sucessivos contratos. Alm disso, tal violao considerada contraordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Esta proibio no existe nos seguintes casos: - Nova ausncia do trabalhador substitudo, quando o contrato de trabalho a termo tenha sido celebrado para a sua substituio; - Acrscimos excepcionais da actividade da empresa, aps a cessao do contrato; - Actividades sazonais; - Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicvel contratao de trabalhadores procura de primeiro emprego. Informaes O empregador deve comunicar, no prazo mximo de 5 dias teis, comisso de trabalhadores e, tratando-se de trabalhador filiado em associao sindical, respectiva estrutura representativa a celebrao, com indicao do respectivo fundamento legal, e a cessao do contrato a termo. Deve comunicar, trimestralmente, Inspeco-Geral do Trabalho a celebrao ou cessao de contratos de trabalho a termo. Tambm no prazo mximo de cinco dias teis, o empregador deve comunicar entidade que tenha competncia na rea da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) o motivo da no renovao de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grvida, purpera ou lactante. Por fim, deve afixar informao relativa existncia de postos de trabalho permanentes que se encontrem disponveis na empresa ou estabelecimento. O no cumprimento destes deveres constitui contra-ordenao leve. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Preferncia na admisso At 30 dias aps a cessao do contrato, o trabalhador tem preferncia, em igualdade de condies, na celebrao de contrato sem termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o exerccio de funes idnticas quelas para que foi contratado. A violao desta preferncia obriga o empregador a indemnizar o trabalhador com 3 meses de ordenado base e considerada contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contraordenaes) Formao profissional Sempre que a durao do contrato, inicial ou com renovaes, exceda 6 meses, o trabalhador tem direito a formao profissional, de acordo com a durao do contrato, com os seguintes limites: - Se o contrato durar menos de um ano, a formao corresponde a um nmero de horas igual a 1% do perodo normal de trabalho; - Se o contrato durar entre um e trs anos, a formao corresponde a um nmero de horas igual a 2% do perodo normal de trabalho; - Se o contrato durar mais de trs anos, a formao corresponde a um nmero de horas igual a

3% do perodo normal de trabalho. A rea em que ministrada a formao profissional pode ser fixada por acordo e, na falta de acordo, determinada pelo empregador, devendo neste caso coincidir ou estar relacionado com a actividade desenvolvida pelo trabalhador. A no concesso de formao d ao trabalhador um crdito correspondente ao valor da formao que devia ter sido realizada. A violao destes deveres sobre formao profissional constitui contra-ordenao muito grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Taxa social nica A taxa social nica pode ser aumentada relativamente ao empregador em funo do nmero de trabalhadores contratados a termo na empresa e da respectiva durao dos seus contratos de trabalho (excepto se se tratar de jovens procura do primeiro emprego ou de desempregados de longa durao), nos termos a definir em legislao especial.

Contrato a termo certo

O contrato a termo certo dura pelo perodo acordado, no podendo exceder trs anos, incluindo renovaes, nem ser renovado mais de duas vezes. No entanto decorrido o perodo de trs anos, o contrato pode ser objecto de mais uma renovao desde que a respectiva durao no seja inferior a um nem superior a trs anos (esta possibilidade de prolongamento do contrato para alm dos trs anos s possvel aps a entrada em vigor da legislao sobre o aumento da taxa social nica. Os contratos a termo, celebrados com base no lanamento de uma nova actividade de durao incerta ou no inicio de laborao de uma empresa ou estabelecimento no podem exceder dois anos (incluindo as renovaes), o mesmo acontecendo com a contratao de desempregados de longa durao. No caso de jovens procura do primeiro emprego a sua contratao (incluindo renovaes) no pode exceder 18 meses. Renovao do contrato O contrato a termo certo renova-se, por perodo igual, no final do prazo estipulado, a no ser que as partes declarem no contrato inicial que o mesmo no renovvel. Se as partes declararem que o contrato no renovvel, este caduca no termo do prazo. Mas se as partes nada escreverem sobre este aspecto, entende-se que h renovao, devendo a empresa, para obter a cessao do contrato, comunicar a sua deciso, por escrito, ao trabalhador at 15 dias antes do termo do prazo fixado. A renovao do contrato pode estar sujeita forma escrita se forem alteradas as condies iniciais ou se se pretender um prazo de renovao diferente da durao inicial. O contrato, cuja renovao tenha sido feita com violao do que antecede, considera-se sem termo. Por outro lado, considera-se como um nico contrato aquele que seja objecto de uma ou mais renovaes. Converso em contrato sem termo o contrato considera-se sem termo se forem excedidas a durao mxima e as renovaes, atrs referidas. Prazo inferior a seis meses O contrato s pode ser celebrado por prazo inferior a seis meses em todos os casos de substituio directa ou indirecta de outros trabalhadores, em actividades sazonais, no acrscimo excepcional de actividade da empresa e na execuo de tarefa ocasional ou servio determinado, bem definido e no duradouro. Em qualquer caso, a durao destes contratos no pode ser inferior durao prevista para a tarefa ou servio. A violao deste regime importa que o contrato se considere celebrado pelo prazo de seis meses.

Contrato a termo incerto

Admissibilidade do contrato A celebrao de contratos de trabalho a termo incerto s possvel nas seguintes situaes: - Substituio directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razo, se encontre temporariamente impedido de prestar servio; - Substituio directa ou indirecta de trabalhador em relao ao qual esteja pendente em juzo aco de apreciao da licitude do despedimento; - Substituio directa ou indirecta de trabalhador em situao de licena sem retribuio; - Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produo apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado; - Execuo de tarefa ocasional ou servio determinado precisamente definido e no duradouro; - Acrscimo excepcional de actividade da empresa; - Execuo de uma obra, projecto ou outra actividade definida e temporria, incluindo a execuo, direco e fiscalizao de trabalhos de construo civil, obras pblicas, montagens e reparaes industriais, em regime de empreitada ou em administrao directa, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento. A celebrao de contratos a termo incerto, fora destes casos considerada contra-ordenao muito grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Durao O contrato de trabalho a termo incerto dura por todo o tempo necessrio para a substituio do trabalhador ausente ou para a concluso da actividade, tarefa, obra ou projecto, cuja execuo justifica a contratao. Converso em contrato sem termo Considera-se contratado sem termo, o trabalhador que permanea ao servio aps a data de produo de efeitos da denncia do contrato ou, na falta desta, decorridos 15 dias aps a concluso da actividade, servio, obra ou projecto para que haja sido contratado ou o regresso do trabalhador substitudo ou a cessao do contrato deste. Neste caso, a antiguidade do trabalhador conta-se desde o incio da prestao do trabalho.

Prestao do Trabalho (art. 149 a 248 - CT)

Registo O empregador deve manter um registo que permita apurar o nmero de horas de trabalho prestadas pelo trabalhador, por dia e por semana, com indicao da hora de incio e termo do trabalho. A falta de registo considerada contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contraordenaes) Limites mximos dos perodos normais de trabalho O perodo normal de trabalho no pode exceder oito horas por dia, nem quarenta horas por semana. Tolerncias H tolerncia de quinze minutos para as transaces, operaes e servios comeados e no acabados na hora estabelecida para o termo do perodo normal de trabalho dirio, no sendo, porm, de admitir que tal tolerncia deixe de revestir carcter excepcional, devendo o acrscimo de trabalho ser pago quando perfizer quatro horas ou no termo de cada ano civil. A violao destes limites integra a prtica de contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Adaptabilidade Por instrumento de regulamentao colectiva de trabalho (IRCT), o perodo normal de trabalho pode ser definido em termos mdios, caso em que o limite dirio de oito horas pode ser aumentado at ao mximo de quatro horas, sem que a durao do trabalho semanal exceda sessenta horas, s no contando para este limite o trabalho suplementar prestado por motivo

de fora maior. O perodo normal de trabalho, neste caso, no pode exceder cinquenta horas (semanais) em mdia num perodo de dois meses. A violao deste regime constitui contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contraordenaes) Regime especial de adaptabilidade O empregador e os trabalhadores podem definir, por acordo, o perodo normal de trabalho em termos mdios. Este acordo pode ser obtido por proposta, dirigida pelo empregador aos trabalhadores, considerando-se haver aceitao pelos trabalhadores que no se oponham por escrito, no prazo de 21 dias a contar do respectivo conhecimento. O perodo normal de trabalho dirio pode ser aumentado at ao mximo de duas horas, sem que a durao do trabalho semanal exceda cinquenta horas, s no contando para este limite o trabalho suplementar prestado por motivo de fora maior. Nas semanas em que a durao do trabalho seja inferior a quarenta horas, a reduo diria no pode ser superior a duas horas, mas as partes podem tambm acordar na reduo da semana de trabalho em dias ou meios dias, sem prejuzo do direito ao subsdio de refeio. Este regime mantm-se at ao termo do perodo de referncia, em execuo data da entrada em vigor de IRCT que incida sobre a matria. A violao deste regime contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contraordenaes)

Horrio de Trabalho
Definio do horrio de trabalho Compete ao empregador definir os horrios de trabalho dos trabalhadores ao seu servio, dentro dos condicionalismos legais. Intervalo de descanso A jornada de trabalho diria deve ser interrompida por um intervalo de descanso, de durao no inferior a uma hora, nem superior a duas, de modo que os trabalhadores no prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo. A no concesso de intervalo de descanso nestes termos constitui Contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Descanso dirio garantido ao trabalhador um perodo mnimo de descanso de onze horas seguidas entre dois perodos dirios de trabalho consecutivos, excepto no caso de trabalhadores que ocupem cargos de administrao e de direco ou com poder de deciso autnomo que estejam isentos de horrio de trabalho.

Condies de iseno de horrio de trabalho

Por acordo escrito, a enviar Inspeco-Geral do Trabalho, pode ser isento de horrio de trabalho o trabalhador que se encontre numa das seguintes situaes: - Exerccio de cargos de administrao, de direco, de confiana, de fiscalizao ou de apoio aos titulares desses cargos; - Execuo de trabalhos preparatrios ou complementares que, pela sua natureza, s possam ser efectuados fora dos limites dos horrios normais de trabalho; - Exerccio regular da actividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato da hierarquia. Os IRCT podem prever outras situaes de admissibilidade de iseno de horrio de trabalho, para alm das indicadas.

O no envio do acordo referido Inspeco-Geral do Trabalho constitui Contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Efeitos da iseno de horrio de trabalho A iseno de horrio pode compreender as seguintes modalidades: - No sujeio aos limites mximos dos perodos normais de trabalho; - Possibilidade de alargamento da prestao de trabalho a um determinado nmero de horas, por dia ou por semana; - Observncia dos perodos normais de trabalho acordados. Na falta de acordo das partes, o regime de iseno de horrio implica a no sujeio aos limites mximos dos perodos normais de trabalho. Mapas de horrio de trabalho Em todos os locais de trabalho deve ser afixado, em lugar bem visvel, um mapa de horrio de trabalho, elaborado pelo empregador de harmonia com as disposies legais e com os IRCT aplicveis. A no afixao do mapa constitui contra-ordenao leve. (ver no final do documento Contraordenaes) O empregador deve enviar cpia do mapa de horrio de trabalho Inspeco-Geral do Trabalho com a antecedncia mnima de quarenta e oito horas relativamente sua entrada em vigor.

Trabalho Nocturno
Noo Considera-se perodo de trabalho nocturno o que tenha a durao mnima de sete horas e mxima de onze horas, compreendendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas. Os IRCT podem estabelecer o perodo de trabalho nocturno, de acordo com estes limites. Na ausncia de fixao por IRCT, considera-se perodo de trabalho nocturno o compreendido entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.

Trabalho Suplementar
Noo Considera-se trabalho suplementar todo aquele que prestado fora do horrio de trabalho. No se considera trabalho suplementar: - O trabalho prestado por trabalhador isento de horrio de trabalho em dia normal de trabalho, sem prejuzo do que antecede; - O trabalho prestado para compensar suspenses de actividade, independentemente da causa, de durao no superior a quarenta e oito horas seguidas ou interpoladas por um dia de descanso ou feriado, quando haja acordo entre o empregador e o trabalhador; - A tolerncia de quinze minutos prevista nos limites mximos dos perodos normais de trabalho para concluir transaces, operaes e servios comeados e no acabados; - A formao profissional, ainda que realizada fora do horrio de trabalho, desde que no exceda duas horas dirias. Obrigatoriedade O trabalhador obrigado a realizar a prestao de trabalho suplementar, salvo quando, havendo motivos atendveis, expressamente solicite a sua dispensa. Condies da prestao e limites da durao O trabalho suplementar s pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acrscimos eventuais e transitrios de trabalho e no se justifique a admisso de novo

trabalhador. Este trabalho suplementar est sujeito, aos seguintes limites, por trabalhador - No caso de microempresa e pequena empresa, 165 horas de trabalho por ano; - No caso de mdias e grandes empresas, 150 horas de trabalho por ano (este limite pode ser elevado para 200 horas por ano, atravs de IRCT); - Duas horas por dia normal de trabalho; - Um nmero de horas igual ao perodo normal de trabalho dirio nos dias de descanso semanal, obrigatrio ou complementar, e nos feriados; - Um nmero de horas igual a meio perodo normal de trabalho dirio em meio dia de descanso complementar. O trabalho suplementar pode ainda ser prestado, havendo motivo de fora maior ou quando se torne indispensvel para prevenir ou reparar prejuzos graves para a empresa ou para a sua viabilidade, ficando neste caso, somente sujeito aos limites referidos atrs em durao mdia do trabalho. O trabalho suplementar realizado fora das condies e limites, acima previstos, constitui contra-ordenao muito grave, excepto no caso de no cumprimento do limite de 200 horas, previsto em IRCT, que Contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contraordenaes)

Descanso compensatrio
A prestao de trabalho suplementar em dia til, em dia de descanso semanal complementar e em dia feriado confere ao trabalhador o direito a um descanso compensatrio remunerado, correspondente a 25% das horas de trabalho suplementar realizado. A no concesso deste descanso compensatrio considerada contra-ordenao muito grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Este descanso compensatrio vence-se quando o trabalhador perfizer um nmero de horas igual ao perodo normal de trabalho dirio e deve ser gozado nos 90 dias seguintes. Nos casos de prestao de trabalho em dia de descanso semanal obrigatrio, o trabalhador tem direito a um dia de descanso compensatrio remunerado, a gozar num dos trs dias teis seguintes. Na falta de acordo, o dia do descanso compensatrio fixado pelo empregador. A no concesso do descanso compensatrio contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Nas microempresas e nas pequenas empresas, havendo motivos atendveis relacionados com a organizao do trabalho, o descanso compensatrio por trabalho suplementar em dia til, em dia de descanso semanal complementar e em dia feriado pode ser substitudo por prestao de trabalho remunerado com um acrscimo no inferior a 100% ou, por um dia de descanso a gozar nos 90 dias seguintes. Registo O empregador deve possuir um registo de trabalho suplementar onde, antes do incio da prestao e logo aps o seu termo, so anotadas as horas de incio e termo do trabalho suplementar. Este registo deve ser visado pelo trabalhador imediatamente a seguir prestao do trabalho. Deste registo deve constar sempre a indicao expressa do fundamento da prestao de trabalho suplementar, alm de outros elementos fixados em legislao especial e bem assim a notao dos perodos de descanso compensatrio gozados pelo trabalhador. Obrigao de manter os registos o empregador deve, ainda, possuir e manter durante cinco anos a relao nominal dos trabalhadores que efectuaram trabalho suplementar, com

discriminao do nmero de horas prestadas e indicao do dia em que gozaram o respectivo descanso compensatrio, para fiscalizao da Inspeco-Geral do Trabalho. Envio dos registos Inspeco-Geral do Trabalho nos meses de Janeiro e Julho de cada ano o empregador deve enviar Inspeco-Geral do Trabalho relao nominal dos trabalhadores que prestaram trabalho suplementar durante o semestre anterior, com discriminao do nmero de horas prestadas, visada pela comisso de trabalhadores ou, na sua falta, em caso de trabalhador filiado, pelo respectivo sindicato. Sanes a no existncia do registo ou a sua elaborao de acordo com as regras referidas, d ao trabalhador o direito retribuio correspondente ao valor de duas horas de trabalho suplementar, por cada dia em que tenha desempenhado a sua actividade fora do horrio de trabalho. A violao destes deveres integra a prtica de contra-ordenao grave, excepto a manuteno dos registos por 5 anos que contra-ordenao leve. Descanso semanal obrigatrio O trabalhador tem direito a, pelo menos, um dia de descanso por semana. A violao deste direito considerada uma contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) O dia de descanso semanal s pode deixar de ser o domingo quando o trabalhador preste servio a empregador que esteja dispensado de encerrar ou suspender a laborao um dia completo por semana ou que seja obrigado a encerrar ou a suspender a laborao num dia que no seja o domingo. Pode tambm deixar de coincidir com o domingo o dia de descanso semanal: - De trabalhador necessrio para assegurar a continuidade de servios que no possam ser interrompidos ou que devam ser desempenhados em dia de descanso de outros trabalhadores; - Do pessoal dos servios de limpeza ou encarregado de outros trabalhos preparatrios e complementares que devam necessariamente ser efectuados no dia de descanso dos restantes trabalhadores; - De pessoal operacional de vigilncia, transporte e tratamento de sistemas electrnicos de segurana; - De trabalhador que exera actividade em exposies e feiras; - Nos demais casos previstos em legislao especial. Sempre que seja possvel, o empregador deve proporcionar aos trabalhadores que pertenam ao mesmo agregado familiar o descanso semanal no mesmo dia.

Frias
Direito a frias O trabalhador tem direito a um perodo de frias retribudas em cada ano civil. A fim de possibilitar a sua recuperao fsica e psquica e de lhe assegurar condies mnimas de disponibilidade pessoal, de integrao na vida familiar e de participao social e cultural. O direito a frias irrenuncivel e, fora dos casos previstos no Cdigo do Trabalho, o seu gozo efectivo no pode ser substitudo, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensao econmica ou outra. O direito a frias reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano civil anterior e no est condicionado assiduidade ou efectividade de servio. O incumprimento deste regime, excepo da substituio do gozo efectivo das frias, contra-ordenao grave, mas se o arguido tiver cumprido as disposies sobre as frias em caso de cessao do contrato e proceder ao pagamento voluntrio da coima, esta liquidada pelo valor correspondente contra-ordenao leve. (ver no final do documento Contraordenaes)

Aquisio do direito a frias O direito a frias adquire-se com a celebrao do contrato de trabalho e vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil, salvo no ano de incio do contrato. Com efeito, no ano da contratao, o trabalhador tem direito, aps seis meses completos de execuo do contrato, a gozar 2 dias teis de frias por cada ms de durao do contrato, at ao mximo de 20 dias teis. No caso do ano civil terminar, antes de decorrido aquele prazo de seis meses ou antes de gozadas as frias, pode o trabalhador goz-las at 30 de Junho do ano civil subsequente. Daqui, no pode resultar para o trabalhador o direito ao gozo de um perodo de frias, no mesmo ano civil, superior a 30 dias teis, sem prejuzo do disposto em IRCT. A violao deste direito frias contra-ordenao grave, mas se o arguido tiver cumprido as disposies sobre as frias em caso de cessao do contrato e proceder ao pagamento voluntrio da coima, esta liquidada pelo valor correspondente contra-ordenao leve. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Durao do perodo de frias O perodo anual de frias tem a durao mnima de 22 dias teis, que, para este efeito, so considerados os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com excepo dos feriados, no podendo as frias ter incio em dia de descanso semanal do trabalhador. Aumento do perodo de frias a durao do perodo de frias aumentada no caso de o trabalhador no ter faltado ou na eventualidade de ter apenas faltas justificadas, no ano a que as frias se reportam, nos seguintes termos: - Trs dias de frias at ao mximo de uma falta ou dois meios dias; - Dois dias de frias at ao mximo de duas faltas ou quatro meios dias; - Um dia de frias at ao mximo de trs faltas ou seis meios dias. Direito a frias nos contratos de durao inferior a seis meses O trabalhador admitido com contrato cuja durao total no atinja seis meses tem direito a gozar dois dias teis de frias por cada ms completo de durao do contrato, devendo contarse todos os dias, seguidos ou interpolados, em que foi prestado trabalho. Neste caso, o gozo das frias deve verificar-se no momento imediatamente anterior ao da cessao do contrato, salvo acordo das partes em contrrio. A violao destes direitos contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contraordenaes) Cumulao de frias As frias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem, no sendo permitido acumular no mesmo ano frias de dois ou mais anos. As frias podem, porm, ser gozadas no primeiro trimestre do ano civil seguinte, em acumulao ou no com as frias vencidas no incio deste, por acordo entre empregador e trabalhador ou sempre que este pretenda gozar as frias com familiares residentes no estrangeiro. O empregador e trabalhador podem ainda acordar na acumulao, no mesmo ano, de metade do perodo de frias vencido no ano anterior com o vencido no incio desse ano. A violao destes direitos contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contraordenaes) Encerramento da empresa ou estabelecimento O empregador pode encerrar, total ou parcialmente, a empresa ou o estabelecimento, nos seguintes termos: - Encerramento at 15 dias consecutivos entre 1 de Maio e 31 de Outubro; - Encerramento por perodo superior a 15 dias consecutivos ou fora do perodo entre 1 de Maio e 31 de Outubro, quando assim estiver fixado em IRCT ou mediante parecer favorvel da comisso de trabalhadores;

- Encerramento por perodo superior a 15 dias consecutivos entre 1 de Maio e 31 de Outubro, quando a natureza da actividade assim o exigir; - Encerramento durante as frias escolares do Natal, no podendo, todavia, exceder cinco dias teis consecutivos. Marcao do perodo de frias O perodo de frias marcado por acordo entre empregador e trabalhador. Na falta de acordo, cabe ao empregador marcar as frias e elaborar o respectivo mapa, ouvindo para o efeito a comisso de trabalhadores. Exceptuando os casos de encerramento da empresa ou estabelecimento e das microempresas, o empregador s pode marcar o perodo de frias entre 1 de Maio e 31 de Outubro, salvo parecer favorvel em contrrio da comisso de trabalhadores ou disposio diversa de instrumento de regulamentao colectiva de trabalho (IRCT). O gozo do perodo de frias pode ser interpolado, por acordo entre empregador e trabalhador e desde que sejam gozados, no mnimo, 10 dias teis consecutivos. Mapa de frias O mapa de frias, com indicao do incio e termo dos perodos de frias de cada trabalhador, deve ser elaborado at 15 de Abril de cada ano e afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de Outubro. O incumprimento deste regime de marcao das frias constitui contra-ordenao leve. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Doena no perodo de frias Se o trabalhador adoecer durante o perodo de frias, so as mesmas suspensas desde que o empregador seja do facto informado, fazendo-se a prova da doena por estabelecimento hospitalar, por declarao do centro de sade ou por atestado mdico. Fiscalizao o empregador pode requerer a fiscalizao por mdico designado pela segurana social. Se esta instituio no indicar o mdico, no prazo de vinte e quatro horas, o empregador designa o mdico para efectuar a fiscalizao, no podendo este ter qualquer vnculo contratual anterior ao empregador. Em caso de desacordo entre os pareceres mdicos pode ser requerida por qualquer das partes a interveno de junta mdica. Prosseguimento das frias aps a alta, prossegue o gozo dos dias de frias compreendidos ainda naquele perodo, cabendo ao empregador, na falta de acordo, a marcao dos dias de frias no gozados, sem sujeio ao perodo de 1 de Maio a 31 de Outubro. Cabe ao empregador, na falta de acordo, a marcao dos dias de frias no gozados, que pode ser feita at 30 de Abril do ano seguinte. A violao da suspenso das frias em caso de doena constitui contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Efeitos da cessao do contrato de trabalho Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuio correspondente a um perodo de frias, proporcional ao tempo de servio prestado at data da cessao, bem como ao respectivo subsdio. Se o contrato cessar antes de gozado o perodo de frias vencido no incio do ano da cessao, o trabalhador tem ainda direito a receber a retribuio e o subsdio correspondentes a esse perodo, o qual sempre considerado para efeitos de antiguidade.

Faltas
Noo Falta a ausncia do trabalhador no local de trabalho e durante o perodo em que devia desempenhar a actividade a que est obrigado. Nos casos de ausncia do trabalhador por perodos inferiores ao perodo de trabalho a que est obrigado, os respectivos tempos so adicionados para determinao dos perodos

normais de trabalho dirio em falta. Se os perodos de trabalho dirio no forem uniformes, considera-se sempre o de menor durao relativo a um dia completo de trabalho. Tipos de faltas As faltas podem ser justificadas ou injustificadas. So consideradas faltas justificadas: - 15 dias seguidos, por altura do casamento; - cinco dias consecutivos por falecimento do cnjuge, no separado de pessoas e bens, de filho, de um dos pais ou sogros ou ainda de pessoa que viva em unio de facto ou economia comum com o trabalhador; - dois dias seguidos por falecimento de bisavs, avs, netos, bisnetos e irmos ou cunhados; - as motivadas pela prestao de provas em estabelecimento de ensino, nos termos do estatuto do trabalhador-estudante; - as motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto que no seja imputvel ao trabalhador, nomeadamente doena, acidente ou cumprimento de obrigaes legais; - as motivadas pela necessidade de prestao de assistncia inadivel e imprescindvel a membros do seu agregado familiar, nos termos previstos no Cdigo do trabalho e em legislao especial; - as ausncias no superiores a quatro horas e s pelo tempo estritamente necessrio, justificadas pelo responsvel pela educao de menor, uma vez por trimestre, para deslocao escola tendo em vista inteirar-se da situao educativa do filho menor; - as dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representao colectiva; - as dadas por candidatos a eleies para cargos pblicos, durante o perodo legal da respectiva campanha eleitoral; - as autorizadas ou aprovadas pelo empregador; - as que por lei forem como tal qualificadas. So consideradas injustificadas as faltas no previstas na enumerao antecedente. A violao do direito a faltas pelo falecimento de parentes ou afins considerada contraordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Faltas para assistncia famlia alm das faltas, j referidas, em relao maternidade, paternidade e apoio a filhos e netos, os trabalhadores podem faltar at 15 dias por ano, para assistncia inadivel e imprescindvel em caso de doena ou acidente, ao cnjugue ou pessoa em unio de facto, ascendente, descendente com mais de 10 anos de idade, ou afim na linha recta. Tm tambm os mesmos direitos os trabalhadores a quem tenha sido deferida a tutela ou confiada, por deciso judicial, a guarda da criana. Estas faltas so consideradas justificadas. Comunicao da falta justificada As faltas justificadas, quando previsveis, so obrigatoriamente comunicadas ao empregador com a antecedncia mnima de cinco dias. Quando imprevisveis, so obrigatoriamente comunicadas logo que possvel. Prova da falta justificada O empregador pode, nos 15 dias seguintes s comunicao referidas, exigir ao trabalhador prova dos factos invocados para a justificao. Faltas por doena a prova da situao de doena feita por estabelecimento hospitalar, por declarao do centro de sade ou por atestado mdico. O empregador pode requerer a fiscalizao da doena por mdico indicado pela segurana social. Se esta no indicar o mdico, no prazo de vinte e quatro horas, o empregador designa um mdico para efectuar a fiscalizao, no podendo este ter qualquer vnculo contratual anterior. Em caso de desacordo entre os pareceres mdicos pode ser requerida a interveno de junta mdica.

Sanes se o trabalhador no comunicar ou no provar a situao de doena ou se se opuser, sem motivo atendvel, fiscalizao mdica, as faltas so consideradas injustificadas. A apresentao ao empregador de declarao mdica com intuito fraudulento constitui falsa declarao para efeitos de justa causa de despedimento. Efeitos das faltas justificadas As faltas justificadas no determinam a perda ou prejuzo de quaisquer direitos do trabalhador, salvo a perda de retribuio nas seguintes faltas (ainda que justificadas): - Por motivo de doena, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurana social de proteco na doena; - Por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer subsdio ou seguro; - As que por lei forem consideradas justificadas, quando superiores a 30 dias por ano; - As autorizadas ou aprovadas pelo empregador. Efeitos das faltas injustificadas As faltas injustificadas constituem violao do dever de assiduidade e determinam perda da retribuio correspondente ao perodo de ausncia, o qual ser descontado na antiguidade do trabalhador. Tratando-se de faltas injustificadas a um ou meio perodo normal de trabalho dirio, imediatamente anteriores ou posteriores aos dias ou meios dias de descanso ou feriados, considera-se que o trabalhador praticou uma infraco grave. Atrasos injustificados a apresentao do trabalhador, para incio ou reincio da prestao de trabalho, com atraso injustificado superior a 30 minutos, permite ao empregador recusar a prestao do trabalho durante parte do perodo normal de trabalho. Se o atraso for superior a 60 minutos o empregador pode recusar a prestao durante todo o perodo normal de trabalho. Efeitos das faltas no direito a frias Em princpio, as faltas no tm efeito sobre o direito a frias do trabalhador. Porm nos casos em que as faltas determinem perda de retribuio, as ausncias podem ser substitudas, se o trabalhador expressamente assim o preferir, por dias de frias, na proporo de 1 dia de frias por cada dia de falta, desde que seja salvaguardado o gozo efectivo de 20 dias teis de frias ou da correspondente proporo, se se tratar de frias no ano de admisso. A violao do princpio acima estabelecido considerada contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes)

Retribuio (art. 249 a 271 - CT)

O trabalhador no pode, em cada ms de trabalho, receber montante inferior ao da retribuio mnima garantida aplicvel, sob pena de contra-ordenao muito grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Subsdio de Natal O trabalhador tem direito a subsdio de Natal de valor igual a um ms de retribuio, a pagar at 15 de Dezembro de cada ano. O valor do subsdio de Natal proporcional ao tempo de servio prestado no ano civil, nas seguintes situaes: - No ano de admisso do trabalhador; - No ano da cessao do contrato de trabalho; - Em caso de suspenso do contrato de trabalho, salvo se por facto respeitante ao empregador. A violao deste direito constitui contra-ordenao muito grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes)

Retribuio do perodo de frias A retribuio do perodo de frias corresponde que o trabalhador receberia se estivesse em servio efectivo. O trabalhador tem direito a um subsdio de frias cujo montante compreende a retribuio base e as demais prestaes retributivas que sejam contrapartida do modo especfico da execuo do trabalho. No havendo acordo escrito em contrrio, o subsdio de frias deve ser pago antes do incio do perodo de frias e proporcionalmente no incio de cada perodo de frias, se estas forem gozadas interpoladamente. A violao do regime, acima descrito, constitui contra-ordenao muito grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Trabalho nocturno O trabalho nocturno deve ser retribudo com um acrscimo de 25%, relativamente retribuio do trabalho equivalente prestado durante o dia, sob pena de se verificar contra-ordenao muito grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Excepes ao acrscimo retributivo o acrscimo retributivo do perodo nocturno no se aplica, salvo se previsto em IRCT: - Ao servio de actividades que sejam exercidas exclusiva ou predominantemente durante esse perodo, designadamente as de espectculos e diverses pblicas; - Ao servio de actividades que, pela sua natureza ou por fora da lei, devam necessariamente funcionar disposio do pblico durante o mesmo perodo, designadamente em empreendimentos tursticos, estabelecimentos de restaurao e de bebidas e em farmcias, nos perodos de servio ao pblico; - Quando a retribuio tenha sido estabelecida atendendo circunstncia de o trabalho dever ser prestado em perodo nocturno. Trabalho suplementar O trabalho suplementar, em dia normal de trabalho, pago com o acrscimo 50% da retribuio na primeira hora e 75% da retribuio, nas horas ou fraces seguintes. O trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal, obrigatrio ou complementar, e em dia feriado confere ao trabalhador o direito a um acrscimo de 100% da retribuio, por cada hora de trabalho efectuado. Clculo do valor hora a compensao horria que serve de base ao clculo do trabalho suplementar apurada segundo a frmula: (Rm x 12) : (52 x n) em que: Rm o valor da retribuio mensal n o perodo normal de trabalho semanal Feriados A retribuio correspondente aos feriados tem que ser paga, no podendo o empregador obter compensao com trabalho suplementar pelo gozo do feriado. O trabalhado prestado em feriados, para empresa legalmente dispensada de suspender o trabalho nesses dias, d direito a um descanso compensatrio de igual durao ou ao acrscimo de 100% da retribuio pelo trabalho prestado nesse dia, cabendo a escolha ao empregador. A violao destes direitos considerada contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes)

Ajudas de custo e outros abonos No se consideram retribuio as importncias recebidas a ttulo de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte, abonos de instalao e outras equivalentes, devidas ao trabalhador por deslocaes, novas instalaes ou despesas feitas em servio do empregador, salvo quando, sendo tais deslocaes ou despesas frequentes, essas importncias, na parte que exceda os respectivos montantes normais, tenham sido previstas no contrato ou se devam considerar pelos usos como elemento integrante da retribuio do trabalhador. Gratificaes As gratificaes ou prestaes extraordinrias concedidas pelo empregador como recompensa ou prmio dos bons resultados obtidos pela empresa no so consideradas retribuio. Tambm no constituem retribuio as prestaes decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mrito profissionais, bem como a assiduidade do trabalhador, cujo pagamento, nos perodos de referncia respectivos, no esteja antecipadamente garantido. Constituem, igualmente, retribuio as prestaes relacionadas com os resultados obtidos pela empresa quando, quer no respectivo ttulo atributivo, quer pela sua atribuio regular e permanente, revistam carcter estvel, independentemente da variabilidade do seu montante. Participao nos lucros no se considera retribuio a participao nos lucros da empresa, desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo contrato uma retribuio certa, varivel ou mista, adequada ao seu trabalho.

Determinao do valor da retribuio Na determinao do valor da retribuio deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princpio de que para trabalho igual, salrio igual. Clculo do valor da retribuio horria o valor da retribuio horria calculado segundo a seguinte frmula: Rm x 12 52 x n em que Rm - o valor da retribuio mensal N - o perodo normal de trabalho semanal Pagamento da retribuio Pagamento por cheque, vale ou depsito o pagamento pode ser feito por meio de cheque bancrio, vale postal ou depsito ordem do trabalhador, desde que o montante da retribuio esteja disposio do trabalhador na data do vencimento ou no dia til imediatamente anterior e as despesas comprovadamente feitas com a converso dos ttulos de crdito em dinheiro ou com o levantamento, por uma s vez, da retribuio, sejam suportadas pelo empregador, sob pena de verificao de contra-ordenao grave. Recibo de vencimento no acto do pagamento da retribuio, o empregador deve entregar ao trabalhador documento do qual constem a identificao daquele e o nome completo deste, o nmero de inscrio na segurana social respectiva, a categoria profissional, o perodo a que respeita a retribuio, discriminando a retribuio base e as demais prestaes, os descontos e dedues efectuados e o montante lquido a receber.

Mudanas Contratuais (art. 313 a 329 - CT)

Mobilidade Mudana de categoria O trabalhador s pode ser colocado em categoria inferior quela para que foi contratado ou a que foi promovido quando tal mudana, imposta por necessidades prementes da empresa ou

por estrita necessidade do trabalhador, seja por este aceite e autorizada pela Inspeco-Geral do Trabalho. Mobilidade funcional O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar temporariamente o trabalhador de funes no compreendidas na actividade contratada, desde que tal no implique modificao substancial da posio do trabalhador. A mudana de funes no pode implicar diminuio da retribuio, tendo o trabalhador direito a auferir das vantagens respeitantes actividade temporariamente desempenhada. A ordem de alterao deve ser justificada, com indicao do tempo previsvel e as partes podem, por acordo, alargar ou restringir aquela faculdade. O no cumprimento do acima referido constitui contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Mobilidade geogrfica O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, transferir o trabalhador para outro local de trabalho se essa transferncia no implicar prejuzo srio para o trabalhador. O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho se a alterao resultar da mudana, total ou parcial, do estabelecimento onde este presta servio. Por estipulao contratual as partes podem alargar ou restringir aqueles poderes do empregador. O empregador deve custear as despesas do trabalhador impostas pela transferncia que decorrem do acrscimo dos custos de deslocao e resultam da mudana de residncia. O incumprimento do acima estabelecido considerado contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes)

Reduo da Actividade e Suspenso do Contrato (art. 330 a 362 - CT)

Possibilidade de reduo ou suspenso A reduo do perodo normal de trabalho ou a suspenso do contrato de trabalho pode fundamentar-se na impossibilidade temporria, respectivamente, parcial ou total, da prestao do trabalho, por facto respeitante ao trabalhador, ou por facto respeitante ao empregador, e no acordo das partes. Permitem tambm a reduo do perodo normal de trabalho ou a suspenso do contrato de trabalho, nomeadamente: - A necessidade de assegurar a viabilidade da empresa e a manuteno de postos de trabalho em situao de crise empresarial; - A celebrao, entre trabalhador e empregador, de um acordo de pr-reforma. Determina ainda reduo do perodo normal de trabalho a situao de reforma parcial nos termos da legislao especial. Reduo do trabalho e suspenso do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador Situaes de crise empresarial O empregador pode reduzir temporariamente os perodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho, desde que, por motivos de mercado, estruturais ou tecnolgicos, catstrofes ou outras ocorrncias que tenham afectado gravemente a actividade normal da empresa, tais medidas se mostrem indispensveis para assegurar a viabilidade da empresa e a manuteno dos postos de trabalho. A reduo pode traduzir-se na interrupo da actividade por um ou mais perodos normais de trabalho, dirios ou semanais, podendo abranger, rotativamente, diferentes grupos de trabalhadores ou na diminuio do nmero de horas correspondente ao perodo normal de trabalho, dirio ou semanal.

Comunicao aos trabalhadores Se no houver na empresa organismos representativos dos trabalhadores, o empregador deve comunicar, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam vir a ser abrangidos, a inteno de reduzir ou suspender a prestao de trabalho, podendo estes designar, de entre eles, no prazo de cinco dias contados da data de recepo daquela comunicao, uma comisso representativa com o mximo de trs ou cinco elementos, consoante as medidas abranjam at 20 ou mais trabalhadores. Neste caso, o empregador deve enviar comisso designada aqueles documentos. A falta destas comunicaes constitui contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Durao A reduo ou suspenso determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnolgicos deve ter uma durao previamente definida, no podendo, porm, ser superior a seis meses. Em caso de catstrofe ou outra ocorrncia que tenha afectado gravemente a actividade normal da empresa, aquele prazo pode ter a durao mxima de um ano. A violao destes prazos constitui contra-ordenao leve. (ver no final do documento Contraordenaes) Direitos do trabalhador Durante o perodo de reduo ou suspenso, constituem direitos do trabalhador: - Auferir retribuio mensal no inferior retribuio mnima mensal legalmente garantida, se em regime de prestao normal de trabalho recebia retribuio inferior; - Manter todas as regalias sociais e as prestaes da segurana social, calculadas na base da sua retribuio normal; - Exercer actividade remunerada fora da empresa. Em caso de doena, o trabalhador cujo contrato esteja suspenso mantm o direito compensao retributiva((*) ver abaixo no documento), no lhe sendo atribuvel o respectivo subsdio pecunirio da segurana social e cessando o que, porventura, lhe esteja a ser concedido. Considera-se retribuio normal a que constituda pela retribuio base, pelas diuturnidades e por todas as prestaes regulares e peridicas inerentes prestao do trabalho. A violao destes direitos pode ser contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Deveres do empregador Durante o perodo de reduo ou suspenso o empregador fica obrigado a: - Pagar pontualmente a compensao retributiva; - Pagar pontualmente as contribuies para a segurana social referentes retribuio efectivamente auferida pelo trabalhador; - No distribuir lucros, sob qualquer forma, nomeadamente a ttulo de levantamento por conta; - No aumentar as remuneraes dos membros dos corpos sociais, enquanto se verificar a comparticipao financeira da segurana social na compensao retributiva concedida aos trabalhadores. - No admitir novos trabalhadores ou renovar contratos para o preenchimento de postos de trabalho susceptveis de serem ocupados por trabalhadores em regime de reduo ou suspenso. A violao destes deveres constitui contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Compensao retributiva (*) Durante a reduo ou suspenso, o trabalhador tem direito a receber uma compensao retributiva, quando e na medida em que tal se torne necessrio para lhe assegurar uma retribuio mensal equivalente a dois teros da sua retribuio normal ilquida ou retribuio

mnima mensal garantida A violao deste direito considerada contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Comparticipao na compensao retributiva A compensao retributiva devida a cada trabalhador suportada em 30% do seu montante pelo empregador e em 70% pela segurana social. Compensao em caso de formao profissional - Quando, durante o perodo de reduo ou suspenso, os trabalhadores frequentem cursos de formao profissional adequados finalidade de viabilizao da empresa, de manuteno dos postos de trabalho ou de desenvolvimento da qualificao profissional, que aumente as possibilidades de emprego, em conformidade com um plano de formao aprovado pelo servio pblico competente, a compensao retributiva suportada por estes servios e, at ao mximo de 15%, pelo empregador, enquanto decorrer a formao profissional. Deveres do trabalhador Durante o perodo de reduo ou suspenso, constituem deveres do trabalhador: - Pagar, mediante desconto, contribuies para a segurana social com base na retribuio efectivamente auferida, seja a ttulo de contrapartida do trabalho prestado, seja a ttulo de compensao retributiva; - Comunicar ao empregador, no prazo mximo de cinco dias, que exerce uma actividade remunerada fora da empresa, para efeitos de eventual reduo na compensao retributiva; - Frequentar cursos adequados de formao profissional, desde que tal faculdade lhe seja oferecida pelo empregador ou pelo servio competente na rea da formao profissional. Frias O tempo de reduo ou suspenso conta-se como servio efectivo para efeito do direito a frias. A reduo ou suspenso no prejudica a marcao e o gozo de frias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao subsdio de frias que lhe seria devido em condies normais de trabalho. A violao destes direitos contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contraordenaes) Subsdio de Natal O trabalhador tem direito ao subsdio de Natal por inteiro. O no pagamento deste subsdio, por perodo superior a 30 dias (ou seja at 14 de Janeiro), constitui contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Encerramento temporrio do estabelecimento ou diminuio temporria da actividade Caso fortuito ou motivo de fora maior O encerramento temporrio do estabelecimento ou a diminuio temporria da actividade forem devidos a caso fortuito ou motivo de fora maior, o empregador passa a pagar 75% da retribuio aos trabalhadores. A violao deste direito constitui contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contraordenaes)

Cessao do Contrato ( art. 382 a 395 e 440 - CT)

Proibio de despedimento sem justa causa So proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos polticos ou ideolgicos. Regime imperativo

O regime legal da cessao do contrato de trabalho no pode ser afastado ou modificado por instrumento de regulamentao colectiva de trabalho (IRCT) ou por contrato de trabalho. Modalidades de cessao do contrato de trabalho O contrato de trabalho pode cessar por: - Caducidade; - Revogao; - Resoluo; - Denncia. Documentos a entregar ao trabalhador Quando cesse o contrato de trabalho, o empregador obrigado a entregar ao trabalhador um certificado de trabalho, indicando as datas de admisso e de sada, bem como o cargo ou cargos que desempenhou. O certificado no pode conter quaisquer outras referncias, salvo pedido do trabalhador nesse sentido. Alm do certificado de trabalho, o empregador obrigado a entregar ao trabalhador outros documentos destinados a fins oficiais que por aquele devam ser emitidos e que este solicite, designadamente os previstos na legislao de segurana social (exemplo: para obteno do subsdio de desemprego). Devoluo de instrumentos de trabalho Cessando o contrato, o trabalhador deve devolver imediatamente ao empregador os instrumentos de trabalho e quaisquer outros objectos que sejam pertena deste, sob pena de incorrer em responsabilidade civil pelos danos causados. Caducidade Causas de caducidade O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente: - Verificando-se o seu termo; - Em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; - Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez. Caducidade do contrato a termo certo O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que o empregador comunique, por escrito, ao trabalhador, 15 antes de o prazo expirar, a vontade de o fazer cessar. O trabalhador pode, tambm, fazer cessar o contrato de trabalho a termo se comunicar, por escrito, essa vontade ao empregador, oito dias antes do prazo cessar. Compensao ao trabalhador - a caducidade do contrato a termo, por iniciativa do empregador, d ao trabalhador o direito a uma compensao correspondente a trs dias de retribuio base e diuturnidades por cada ms de durao do contrato, se este tiver durado por um perodo at seis meses. A compensao ser de dois dias de retribuio base e diuturnidades por cada ms, se o contrato tiver durado mais de seis meses. Para clculo daquela compensao a durao do contrato que corresponda a fraco de ms calculada proporcionalmente. A violao deste regime constitui contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contraordenaes) Caducidade do contrato a termo incerto O contrato caduca quando, prevendo-se a verificao do termo incerto, o empregador comunique ao trabalhador a cessao do mesmo, com a antecedncia mnima de: - 7 dias se o contrato tiver durado at seis meses; - 30 dias se o contrato tiver durao de seis meses at dois anos; - 60 dias nos contratos com durao superior a dois anos.

Tratando-se de contratos para actividades sazonais ou irregulares ou para execuo de uma obra, projecto ou outra actividade definida e temporria, que englobem vrios trabalhadores, a comunicao de cessao deve ser feita, sucessivamente, a partir da verificao da diminuio gradual da respectiva ocupao, em consequncia da normal reduo da actividade, tarefa ou obra. A falta da comunicao implica para o empregador o pagamento da retribuio correspondente ao perodo de aviso prvio em falta. A cessao do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensao calculada nos termos indicados para o contrato a termo certo. A violao deste direito integra a prtica de contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Ilicitude da cessao do contrato a termo certo ou incerto Ao contrato de trabalho a termo aplicam-se as regras gerais de cessao do contrato. Porm sendo o despedimento declarado ilcito, o empregador condenado: - No pagamento da indemnizao pelos prejuzos causados, no devendo o trabalhador receber uma compensao inferior importncia correspondente ao valor das retribuies que deixou de auferir desde a data do despedimento at ao termo certo ou incerto do contrato, ou at ao trnsito em julgado da deciso do tribunal se aquele termo ocorrer posteriormente sentena; - Na reintegrao do trabalhador, sem prejuzo da sua categoria, caso o termo do contrato ocorra depois do trnsito em julgado da deciso do tribunal. O incumprimento do que acontece contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Impugnao do despedimento a ilicitude do despedimento s pode ser declarada por tribunal do trabalho, em aco proposta pelo trabalhador, no prazo de um ano a contar da data do despedimento. Na aco de impugnao do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da deciso de despedimento comunicada ao trabalhador. Morte do empregador e extino ou encerramento da empresa A morte do empregador em nome individual faz caducar o contrato de trabalho na data do encerramento da empresa, salvo se os sucessores do falecido continuarem a actividade para que o trabalhador foi contratado ou se se verificar a transmisso da empresa ou estabelecimento. Extino da pessoa colectiva - a extino da pessoa colectiva empregadora, quando se no verifique a transmisso da empresa ou estabelecimento, determina a caducidade do contrato de trabalho. Encerramento do estabelecimento - o encerramento total e definitivo da empresa acarreta a caducidade do contrato de trabalho, devendo, em tal caso, seguir-se o procedimento para o despedimento colectivo (ver abaixo no documento), com as necessrias adaptaes. O regime do despedimento colectivo no se aplica s microempresas, mas os respectivos trabalhadores devem ser informados do encerramento com 60 dias de antecedncia, caducando os respectivos contratos na data do encerramento. Compensaes verificando-se a caducidade do contrato, nos casos acima referidos, o trabalhador tem direito a uma compensao, correspondente a um ms de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, acrescido, em caso de haver fraco de ano de antiguidade, do valor correspondente. O valor mnimo da compensao no pode ser inferior a trs meses de retribuio base e diuturnidades Vejamos dois exemplos: um trabalhador, com dois anos e meio de antiguidade, tem direito a receber a compensao mnima de trs meses (e no dois meses e meio, de acordo com a

regra geral); um trabalhador, com seis anos e meio de antiguidade, tem direito a seis meses e meio de retribuio (um ms por cada ano completo de antiguidade e meio ms pelos seis meses, que so uma fraco de ano. Revogao Cessao por acordo O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo, nos termos e condies que, de seguida, se discriminam. Exigncia da forma escrita O acordo de cessao deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar. O documento deve mencionar expressamente a data da celebrao do acordo e a de incio da produo dos respectivos efeitos. No mesmo documento podem as partes acordar na produo de outros efeitos, desde que no contrariem o disposto no Cdigo do trabalho. Se, no acordo de cessao, ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensao pecuniria de natureza global para o trabalhador, presume-se que naquela foram pelas partes includos e liquidados os crditos j vencidos data da cessao do contrato ou exigveis em virtude dessa cessao. Contra-ordenao a celebrao do acordo de cessao sem forma escrita, no assinalado pelas partes e sem fixao da data de celebrao e do incio de produo de efeitos constitui contra-odenao leve. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Cessao do acordo de revogao Se o acordo no estiver devidamente datado e com as assinaturas reconhecidas, presencialmente, em notrio, o trabalhador pode fazer cessar os efeitos do acordo de revogao do contrato de trabalho at ao stimo dia seguinte data da respectiva celebrao, mediante comunicao escrita entidade patronal. No caso de no ser possvel assegurar a recepo da comunicao de revogao, o trabalhador deve remet-la ao empregador, por carta registada com aviso de recepo, no dia til seguinte ao fim desse prazo.

Cessao por iniciativa do empregador (art. 396, 411 a 418, 429 e 434 a 439; 371 CT)

Despedimento por facto imputvel ao trabalhador Justa causa de despedimento Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequncias, torne imediata e praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho. Para apreciao da justa causa deve atender-se, no quadro de gesto da empresa, ao grau de leso dos interesses do empregador, ao carcter das relaes entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e s demais circunstncias que no caso se mostrem relevantes. Comportamentos que constituem justa causa - constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador: - Desobedincia ilegtima s ordens dadas por responsveis hierarquicamente superiores; - Violao dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa; - Provocao repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa;

- Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligncia devida, das obrigaes inerentes ao exerccio do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja confiado; - Leso de interesses patrimoniais srios da empresa; - Falsas declaraes relativas justificao de faltas; - Faltas no justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuzos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuzo ou risco, quando o nmero de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas; - Falta culposa de observncia das regras de higiene e segurana no trabalho; - Prtica, no mbito da empresa, de violncias fsicas, de injrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos dos corpos sociais ou sobre o empregador individual no pertencente aos mesmos rgos, seus delegados ou representantes; - Sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas referidas no ponto anterior; - Incumprimento ou oposio ao cumprimento de decises judiciais ou administrativas; - Redues anormais de produtividade. A enumerao destes comportamentos exemplificativa, pelo que podem integrar o conceito de justa causa quaisquer outros, desde que culposos e pela sua gravidade e consequncias, tornem imediata e praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho. Processo disciplinar escrito O despedimento de trabalhador, com alegao de justa causa, tem que ser sempre precedido de processo disciplinar escrito, que, no mnimo, deve conter o seguinte: - Manifestao da inteno de proceder ao despedimento com alegao de justa causa; - Nota de culpa com a descrio circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador; - Defesa do trabalhador arguido (se este a apresentar) e nota das diligncias de prova (incluindo audio de testemunhas) requeridas pelo trabalhador; - Parecer da comisso de trabalhadores (se existir) e/ou da associao sindical (se o trabalhador for representante sindical) e no caso de tal parecer ser emitido; - Deciso final, que deve ser fundamentada, ponderando as circunstncias do caso, a adequao do despedimento culpabilidade do trabalhador, o contedo dos pareceres da comisso de trabalhadores ou da associao sindical, no podendo tornar-se em considerao factos no constantes da nota de culpa ou da defesa do trabalhador, a no ser que sirvam para atenuar ou diminuir a responsabilidade deste. Nas microempresas o processo disciplinar pode ser aligeirado, como mais adiante se refere. Inqurito prvio Pode acontecer que os factos no estejam perfeitamente apurados, nem quanto ao modo, tempo e lugar em que se verificaram, nem quanto responsabilidade pela sua produo. Nestes casos, pode ser instaurado um inqurito prvio, com a finalidade de apurar os factos e a respectiva responsabilidade. O inqurito dever terminar com um relatrio final em que se especifiquem os factos apurados, a responsabilidade dos trabalhadores envolvidos e se h infraces disciplinares que justifiquem o despedimento. Face aos factos apurados e responsabilidade, o empregador (ou o instrutor) deve decidir se avana ou no para o processo disciplinar, com elaboraoda nota de culpa, na qual se descrevem, pormenorizadamente os factos e a responsabilidade na sua produo, ao mesmo tempo que deve ser avaliada culpabilidade do trabalhador em causa e se aqueles factos tornam imediata e praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho. O inqurito prvio pode ser conduzido pelo empregador, ou por instrutor nomeado. Prazos de caducidade e prescrio a instaurao do inqurito prvio interrompe a contagem do prazo de 60 dias para procedimento disciplinar e o prazo de um ano para prescrio da infraco disciplinar, desde que seja necessrio para fundamentar a nota de culpa e o seu incio se verifique antes de decorridos 30 dias sobre a suspeita de existncia de comportamentos irregulares e entre a sua concluso e a notificao da nota de culpa ao trabalhador no decorram mais de 30 dias. Suspenso preventiva do trabalhador Com a notificao da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador, sem perda de retribuio, sempre que a sua presena se mostrar inconveniente.

O no pagamento da retribuio durante o perodo de suspenso constitui contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) A suspenso pode ser determinada 30 dias antes da notificao da nota de culpa, desde que o empregador, por escrito, justifique que, tendo em conta os indcios de factos imputveis ao trabalhador, a sua presena na empresa inconveniente, nomeadamente para a averiguao de tais factos, e que no foi ainda possvel elaborar a nota de culpa. Comunicao da nota de culpa Elaborada a nota de culpa, nos termos atrs referidos, deve esta ser comunicada, por escrito, ao trabalhador, referindo-se expressamente nessa comunicao que h inteno de proceder ao despedimento, com alegao de justa causa. Na mesma data remetida comisso de trabalhadores da empresa cpia daquela comunicao e da nota de culpa e, se o trabalhador for representante sindical, deve ainda ser enviada cpia dos dois documentos associao sindical respectiva. Se no tiver havido inqurito prvio, a comunicao da nota de culpa ao trabalhador interrompe a contagem do prazo de 60 dias para procedimento disciplinar e o prazo de um ano para prescrio da infraco disciplinar. Resposta nota de culpa O trabalhador dispe de 10 dias teis para consultar o processo e responder nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considere importantes para o esclarecimento dos factos e da sua participao nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligncias de prova que considere necessrias para o esclarecimento da verdade. Instruo O empregador, por si ou atravs de instrutor que tenha nomeado, procede s diligncias, requeridas na resposta nota de culpa, a menos que as considere claramente dilatrias ou impertinentes, devendo, nesse caso, aleg-lo fundamentadamente por escrito. O empregador no obrigado a proceder audio de mais de 3 testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total, cabendo ao trabalhador assegurar a respectiva comparncia para o efeito. Concludas as diligncias de prova, o processo apresentado, por cpia integral, comisso de trabalhadores e/ou associao sindical respectiva, que podem, no prazo de cinco dias teis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado. Deciso no processo disciplinar Decorrido o prazo para a entrega daqueles pareceres, o empregador dispe de 30 dias para proferir a deciso, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sano. A deciso deve ser fundamentada e constar de documento escrito. Na deciso so ponderadas as circunstncias do caso, a adequao do despedimento culpabilidade do trabalhador, bem como os pareceres que tenham sido juntos, no podendo ser invocados factos no constantes da nota de culpa, nem referidos na defesa escrita do trabalhador, salvo se atenuarem ou diminurem a responsabilidade deste. A deciso fundamentada comunicada, por cpia ou transcrio, ao trabalhador e comisso de trabalhadores ou associao sindical. Cessao do contrato A declarao de despedimento determina a cessao do contrato logo que chega ao poder do trabalhador ou dele conhecida. tambm considerada eficaz a declarao de despedimento que s por culpa do trabalhador no foi por ele oportunamente recebida.

Processo especial para as Microempresas (menos de 10 trabalhadores) Nas microempresas, o processo disciplinar pode Ter uma forma mais aligeirada, mas sempre com os seguintes procedimentos mnimos: Comunicaes tem que haver uma nota de culpa escrita, com a descrio pormenorizada dos factos imputados ao trabalhador, a qual lhe deve ser entregue acompanhada de comunicao escrita, expressando a inteno de proceder ao despedimento com justa causa. dispensado o parecer da comisso de trabalhadores (se a houver) a no ser que o trabalhador em causa seja membro dessa comisso. Defesa do trabalhador o trabalhador deve ser sempre ouvido, sobre os factos que lhes so imputados, podendo substituir a sua audio por defesa escrita, em que refira os elementos que considere importantes para o esclarecimento dos factos e da sua participao nos mesmos, a apresentar no prazo de 10 dias teis contados da notificao da nota de culpa. Na defesa pode requerer a audio de testemunhas. Deciso a deciso do despedimento deve ser escrita e fundamentada com discriminao dos factos imputados ao trabalhador, sendo-lhe comunicada tambm por escrito. Representantes dos trabalhadores no caso de o trabalhador ser membro da comisso de trabalhadores ou representante sindical, a forma do processo a utilizar a normal. Outros procedimentos especiais No caso de despedimentos de trabalhadoras grvidas, purperas ou lactantes h outras formalidades a cumprir. (ver no documento Proteco da maternidade e paternidade) Contra-ordenaes O despedimento do trabalhador com fundamento em justa causa, efectuado com violao das regras, acima referidas, para elaborao e comunicao da nota de culpa, defesa do trabalhador, instruo do processo disciplinar, deciso e comunicao desta e processo disciplinar para as microempresas constitui contra-ordenao grave. No h contra-ordenao se o empregador, existindo fundamento para a ilicitude do despedimento, assegurar ao trabalhador a indemnizao ou a reintegrao na empresa. Ilicitude do despedimento (art. 429; 430; 434 a 439 - CT) O despedimento ilcito: - Se no tiver sido precedido do respectivo procedimento; - Se se fundar em motivos polticos, ideolgicos, tnicos ou religiosos, ainda que com invocao de motivo diverso; - Se forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento. O despedimento por facto imputvel ao trabalhador, ainda ilcito se o procedimento disciplinar se tiver iniciado depois de decorrido o prazo de 60 dias sobre o conhecimento da infraco ou se esta tiver prescrita por Ter decorrido mais de um ano sobre a data da sua verificao e ainda no caso do respectivo procedimento ser invlido. Processo disciplinar invlido o procedimento s pode ser declarado invlido se: - faltar a comunicao da inteno de despedimento junta nota de culpa ou esta no tiver sido elaborada; - no tiver sido respeitado o princpio do contraditrio, com concesso do direito de defesa ao trabalhador, com realizao das diligncias de prova requeridas e ainda, no caso do processo aligeirado para as microempresas, no tiver sido feita a audio do trabalhador ou garantida a sua defesa escrita, com inquirio das testemunhas indicadas; - a deciso de despedimento e os seus fundamentos no constarem de documento escrito, com os contedos exigidos. Suspenso do despedimento (CPT art. 34 a 40 e 434 - CT)

O trabalhador pode, mediante providncia cautelar regulada no Cdigo de processo de trabalho (CPT), requerer a suspenso preventiva do despedimento, no prazo de cinco dias teis a contar da data da recepo da comunicao de despedimento. Impugnao do despedimento A ilicitude do despedimento s pode ser declarada por tribunal do trabalho, em aco intentada pelo trabalhador. A aco de impugnao tem de ser proposta no prazo de um ano a contar da data do despedimento. Na aco de impugnao do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da deciso de despedimento comunicada ao trabalhador. Efeitos da ilicitude Sendo o despedimento declarado ilcito, o empregador condenado: - A indemnizar o trabalhador por todos os danos, patrimoniais e no patrimoniais, causados; - A reintegr-lo no seu posto de trabalho sem prejuzo da sua categoria e antiguidade. A violao destes direitos constitui contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Reabertura do processo disciplinar no caso de Ter sido impugnado o despedimento com base em invalidade do procedimento disciplinar, este pode ser reaberto at ao termo do prazo para contestar a aco de impugnao, iniciando-se o prazo de prescrio, interrompido com a comunicao da nota de culpa. Este regime no pode ser aplicado mais do que uma vez. Compensao Sem prejuzo da indemnizao, acima referida, o trabalhador tem direito a receber as retribuies que deixou de auferir desde a data do despedimento at ao trnsito em julgado da deciso do tribunal. Ao montante assim apurado, deduzido o valor das retribuies respeitantes ao perodo decorrido desde a data do despedimento at 30 dias antes da data da propositura da aco, se esta no for proposta nos 30 dias seguintes ao despedimento e ainda as importncias que o trabalhador tenha comprovadamente obtido com a cessao do contrato e que no receberia se no fosse o despedimento (ser o caso, por exemplo, das compensaes recebidas pelo trabalhador abrangido pelo despedimento colectivo, por necessidade de extino do posto de trabalho ou por inadaptao). O montante do subsdio de desemprego auferido pelo trabalhador tambm deduzido na compensao, devendo o empregador entregar essa quantia segurana social. Reintegrao O trabalhador pode optar pela reintegrao na empresa at sentena do tribunal. Em caso de microempresa ou relativamente a trabalhador que ocupe cargo de administrao ou de direco, o empregador pode opor-se reintegrao se justificar que o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador para a prossecuo da actividade empresarial. O fundamento invocado pelo empregador deve ser apreciado pelo tribunal. A oposio reintegrao deve ser recusada se a ilicitude do despedimento se fundar em motivos polticos, ideolgicos, tnicos ou religiosos, ainda que com invocao de motivo diverso, bem como quando o juiz considere que o fundamento da oposio reintegrao foi culposamente criado pelo empregador. Indemnizao em substituio da reintegrao Em substituio da reintegrao o trabalhador pode optar por uma indemnizao, cabendo ao tribunal fixar o montante, entre 15 e 45 dias de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo ou fraco de antiguidade, atendendo ao valor da retribuio e ao grau de ilicitude do

despedimento. A indemnizao no pode ser inferior a trs meses de retribuio base e diuturnidades. Para clculo da indemnizao, o tribunal deve atender a todo o tempo decorrido desde a data do despedimento at ao trnsito em julgado da deciso judicial. Se a oposio reintegrao for julgada procedente, a indemnizao calculada entre 30 e 60 dias nos termos referidos, no podendo ser inferior a seis meses de retribuio base e diuturnidades.

Despedimento Colectivo (art.397 a 401, 419 a 422, 429 a 431, 434 a 439 - CT)
Noo Considera-se despedimento colectivo a cessao de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultnea ou sucessivamente no perodo de trs meses, abrangendo, pelo menos, dois trabalhadores no caso de microempresa e de pequena empresa ou cinco trabalhadores, no caso de mdia e grande empresa. A cessao tem que se fundamentar em encerramento de uma ou vrias seces ou estrutura equivalente ou reduo de pessoal determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnolgicos. Para este efeito consideram-se, nomeadamente: Motivos de mercado - reduo da actividade da empresa provocada pela diminuio previsvel da procura de bens ou servios ou impossibilidade superveniente, prtica ou legal, de colocar esses bens ou servios no mercado; Motivos estruturais - desequilbrio econmico-financeiro, mudana de actividade, reestruturao da organizao produtiva ou substituio de produtos dominantes; Motivos tecnolgicos - alteraes nas tcnicas ou processos de fabrico, automatizao dos instrumentos de produo, de controlo ou de movimentao de cargas, bem como informatizao de servios ou automatizao de meios de comunicao. Aviso prvio A deciso de despedimento, com meno expressa do motivo, deve ser comunicada, por escrito, a cada trabalhador com uma antecedncia no inferior a 60 dias relativamente data prevista para a cessao do contrato. A no concesso deste aviso prvio obriga o empregador ao pagamento da retribuio correspondente ao perodo em falta. Crdito de horas Durante o prazo de aviso prvio o trabalhador tem direito a utilizar um crdito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, mantendo a retribuio normal. O crdito de horas pode ser dividido por alguns ou por todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador. O trabalhador deve comunicar ao empregador o modo de utilizao do crdito de horas com trs dias de antecedncia, salvo motivo atendvel. Denncia Durante o prazo de aviso prvio, o trabalhador pode, mediante declarao com a antecedncia mnima de trs dias teis, denunciar o contrato, sem prejuzo do direito compensao (*1). Compensao (*1) O trabalhador cujo contrato cesse em virtude de despedimento colectivo tem direito a uma compensao correspondente a um ms de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Sendo o valor de qualquer fraco de ano calculado proporcionalmente.

A violao deste direito constitui contra-ordenao grave. (ver no final do documento Contraordenaes) O mnimo da compensao sempre de trs meses, independentemente da antiguidade do trabalhador. A aceitao pelo trabalhador do pagamento da compensao, calculada nos termos referidos, faz presumir a aceitao do despedimento. Comunicaes obrigatrias O empregador que pretenda promover um despedimento colectivo, tem que comunicar, por escrito, comisso de trabalhadores ou, na sua falta, comisso intersindical ou s comisses sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger a inteno de proceder ao despedimento. Se no existirem entidades representativas dos trabalhadores, o empregador deve comunicar, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam vir a ser abrangidos, a inteno de proceder ao despedimento, podendo estes designar, de entre eles, no prazo de cinco dias teis contados da data da recepo daquela comunicao, uma comisso representativa, com o mximo de trs ou cinco elementos, consoante o despedimento abranja at cinco ou mais trabalhadores. Documentos que acompanham a comunicao a comunicao referida deve ser acompanhada de: - Descrio dos motivos invocados para o despedimento colectivo; - Quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa; - Indicao dos critrios que servem de base para a seleco dos trabalhadores a despedir; - Indicao do nmero de trabalhadores a despedir e das categorias profissionais abrangidas; - Indicao do perodo de tempo no decurso do qual se pretende efectuar o despedimento; - Indicao do mtodo de clculo de qualquer eventual compensao genrica a conceder aos trabalhadores a despedir, para alm da indemnizao referida ou da estabelecida em IRCT. Na mesma data deve ser enviada cpia da comunicao e daqueles documentos aos servios competentes do ministrio responsvel pela rea laboral, bem como, se for caso disso, comisso representativa dos trabalhadores atrs referida. A no comunicao aos servios do ministrio competente na rea laboral contra-ordenao leve. (ver no final do documento - Contra-ordenaes9 Informaes e negociaes Nos 10 dias posteriores data daquela comunicao decorre uma fase de informaes e negociao entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista obteno de um acordo sobre a dimenso e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, sobre a aplicao de outras medidas que reduzam o nmero de trabalhadores a despedir, designadamente: - Suspenso da prestao de trabalho; - Reduo da prestao de trabalho; - Reconverso e reclassificao profissional; - Reformas antecipadas e pr-reformas. Se no decurso de um procedimento de despedimento colectivo se vierem a adoptar as medidas de suspenso ou reduo da prestao de trabalho, aos trabalhadores abrangidos no se aplica o regime de comunicaes, informao e negociao previsto para a suspenso ou reduo normais. A reconverso e reclassificao profissional, as reformas antecipadas e as pr-reformas dependem do acordo dos trabalhadores envolvidos.

O empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores podem fazer-se assistir por um perito nas reunies de negociao. Das reunies de negociao lavrada acta contendo a matria aprovada e, bem assim, as posies divergentes das partes, com as opinies, sugestes e propostas de cada uma. Deciso Celebrado o acordo ou, na falta deste, decorridos 20 dias sobre a data da comunicao inicial, o empregador comunica, por escrito, a cada trabalhador a despedir a deciso de despedimento, com meno expressa do motivo e da data da cessao do respectivo contrato, indicando o montante da compensao, assim como a forma e o lugar do seu pagamento. Na data em que for expedida aos trabalhadores a deciso de despedimento, o empregador deve remeter ao servio competente do ministrio responsvel pela rea laboral a acta das reunies de negociao, bem como um mapa, mencionando, em relao a cada trabalhador, nome, morada, data de nascimento e de admisso na empresa, situao perante a segurana social, profisso, categoria e retribuio e ainda a medida individualmente aplicada e a data prevista para a sua execuo. Na mesma data enviada cpia do referido mapa estrutura representativa dos trabalhadores. Na falta da acta das reunies de negociao, o empregador deve enviar justificao daquela falta, descrevendo as razes que obstaram ao acordo, bem como as posies finais das partes. Contra-ordenaes O despedimento colectivo com violao das regras acima referidas para as comunicaes obrigatrias, informaes e negociao e deciso integra prtica de contra-ordenao grave. No h contra-ordenao se o empregador, existindo fundamento para a ilicitude do despedimento, assegurar ao trabalhador a indemnizao ou a reintegrao na empresa. O no envio da cpia da deciso aos servios ministeriais, com a justificao da falta de acta e do envio da cpia do mapa estrutura representativa dos trabalhadores contra-ordenao leve. So tambm contra-ordenaes leves a no concesso do crdito de horas e o impedimento participao dos competentes servios ministeriais no processo de negociao. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Ilicitude do despedimento O despedimento ilcito: - se no tiver sido precedido do respectivo procedimento; - se se fundar em motivos polticos, ideolgicos, tnicos ou religiosos, ainda que com invocao de motivo diverso; - se forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento. O despedimento colectivo ainda ilcito sempre que o empregador: - no tiver feito as comunicaes e promovido a negociao, nos termos acima referidos; - no tiver observado o prazo de 20 dias sobre a data da comunicao referida para decidir o despedimento; - no tiver posto disposio do trabalhador despedido, at ao termo do prazo de aviso prvio, a compensao a que este tem direito e, bem assim, os crditos vencidos ou exigveis em virtude da cessao do contrato de trabalho, excepto no caso de declarao judicial de insolvncia ou nos casos regulados em legislao especial sobre recuperao de empresas e reestruturao de sectores econmicos. Efeitos da ilicitude A ilicitude do despedimento colectivo tem os mesmos efeitos que a ilicitude do despedimento promovido pelo empregador por factos imputveis ao trabalhador. Suspenso do despedimento (CPT art.32 a 40; art. 434 - CT)

O trabalhador pode, mediante providncia cautelar regulada no Cdigo de Processo do Trabalho (CPT), requerer a suspenso preventiva do despedimento no prazo de cinco dias teis a contar da data da recepo da comunicao de despedimento. Impugnao do despedimento A ilicitude do despedimento s pode ser declarada por tribunal do trabalho em aco intentada pelo trabalhador. A aco de impugnao de despedimento tem que ser proposta no prazo de seis meses contados da data da cessao do contrato e o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da deciso de despedimento comunicada ao trabalhador.

Despedimento por extino de posto de trabalho

Noo A extino do posto de trabalho, nos termos previstos no despedimento colectivo, por motivos econmicos, tanto de mercado como estruturais ou tecnolgicos, relativos empresa, implica o despedimento justificado do respectivo trabalhador. Requisitos exigidos O despedimento por extino do posto de trabalho s pode efectivar-se, verificando-se todos os seguintes requisitos: - Os motivos indicados no sejam devidos a uma actuao culposa do empregador ou do trabalhador; - Seja praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho; - No se verifique a existncia de contratos a termo para as tarefas correspondentes s do posto de trabalho extinto; - No se aplique o regime previsto para o despedimento colectivo; - Seja posta disposio do trabalhador a compensao devida. Ordenao dos postos de trabalho a extinguir - Havendo na seco ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de contedo funcional idntico, o empregador, deve extinguir os postos de trabalho, ocupados pelos trabalhadores nas seguintes situaes e pela ordem estabelecida: - Menor antiguidade no posto de trabalho; - Menor antiguidade na categoria profissional; - Categoria profissional de classe inferior; - Menor antiguidade na empresa. Impossibilidade de subsistncia da relao de trabalho A subsistncia da relao de trabalho torna-se praticamente impossvel desde que, extinto o posto de trabalho, o empregador no disponha de outro que seja compatvel com a categoria do trabalhador. Reocupao de posto de trabalho anterior - O trabalhador que, nos trs meses anteriores data do incio do procedimento para extino do posto de trabalho, tenha sido transferido para determinado posto de trabalho que vier a ser extinto, tem direito a reocupar o posto de trabalho anterior (se este no tiver sido extinto), com garantia da mesma retribuio base. Direito do trabalhador despedido O trabalhador, cujo contrato de trabalho cesse, por extino do respectivo posto de trabalho, tem os mesmos direitos que o trabalhador abrangido por despedimento colectivo, nomeadamente quanto a aviso prvio, crdito de horas, denncia do contrato e compensao pela cessao (ver despedimento colectivo no documento). Comunicaes No caso de despedimento por extino de posto de trabalho, o empregador deve comunicar, por escrito, comisso de trabalhadores ou, na sua falta, comisso intersindical ou comisso sindical respectiva, a necessidade de extinguir o posto de trabalho e o consequente despedimento do trabalhador que o ocupe, especificando os motivos invocados para essa

extino, com identificao da seco ou unidade equivalente a que respeitam e indicao das categorias profissionais e dos trabalhadores abrangidos. Esta comunicao deve ser igualmente feita a cada um dos trabalhadores envolvidos e enviada ao sindicato representativo dos mesmos, quando os trabalhadores envolvidos sejam representantes sindicais. Consultas Nos 10 dias posteriores quela comunicao, a estrutura representativa dos trabalhadores, em caso de oposio ao despedimento, emite parecer fundamentado com as respectivas razes, nomeadamente quanto aos motivos invocados, quanto no verificao dos requisitos exigidos ou quanto violao das prioridades, bem como as alternativas que permitam atenuar os seus efeitos. No mesmo prazo, tambm os trabalhadores abrangidos se podem pronunciar. A estrutura representativa dos trabalhadores e cada um dos trabalhadores abrangidos podem, nos trs dias teis posteriores comunicao referida, solicitar a interveno dos servios competentes do ministrio responsvel pela rea laboral para fiscalizar a verificao dos requisitos exigveis. Esses servios devem elaborar, no prazo de sete dias contados da data de recepo do requerimento, relatrio sobre a matria sujeita sua fiscalizao, o qual enviado ao requerente e ao empregador. Deciso Decorridos cinco dias sobre o termo do prazo para a estrutura representativa dos trabalhadores se pronunciar e em caso de cessao do contrato de trabalho, o empregador deve proferir, por escrito, deciso fundamentada de que conste: - Motivo da extino do posto de trabalho; - confirmao dos requisitos exigveis, com justificao de inexistncia de alternativas cessao do contrato do ocupante do posto de trabalho extinto ou meno da recusa de aceitao das alternativas propostas; - prova do critrio de prioridades, caso se tenha verificado oposio; - montante da compensao, a forma e o lugar do pagamento; - data da cessao do contrato. A deciso deve ser comunicada, por cpia ou transcrio, aos trabalhadores e estrutura representativa e, sendo o caso, estrutura sindical respectiva, e bem assim, aos servios competentes do ministrio da rea laboral. Contra-ordenaes O despedimento do trabalhador com fundamento em extino do posto de trabalho efectuado com violao das regras acima referidas para os requisitos exigidos, comunicaes e deciso constitui contra-ordenao grave. No h contra-ordenao se o empregador, existindo fundamento para a ilicitude do despedimento, assegurar ao trabalhador a indemnizao ou a reintegrao na empresa. A no comunicao da deciso, nos termos referidos, constitui contra-ordenao leve. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Ilicitude do despedimento O despedimento ilcito: - se no tiver sido precedido do respectivo procedimento; - se se fundar em motivos polticos, ideolgicos, tnicos ou religiosos, ainda que com invocao de motivo diverso; - se forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento. O despedimento por extino de posto de trabalho ainda ilcito sempre que o empregador: - no tiver respeitado os respectivos requisitos exigveis j referidos; - tiver violado os critrios de determinao de postos de trabalho a extinguir; - no tiver feito as comunicaes prvias ao despedimento, nos termos referidos; - no tiver posto disposio do trabalhador despedido, at ao termo do prazo de aviso prvio, a compensao devida e, bem assim, os crditos vencidos ou exigveis em virtude da cessao do contrato de trabalho. Efeitos da ilicitude

A ilicitude do despedimento por extino de posto de trabalho tem os mesmos efeitos que a ilicitude do despedimento promovido pelo empregador por factos imputveis ao trabalhador. (ver atrs no documento) Suspenso do despedimento O trabalhador pode, mediante providncia cautelar regulada no Cdigo de Processo do Trabalho (CPT), requerer a suspenso preventiva do despedimento no prazo de cinco dias teis a contar da data da recepo da comunicao de despedimento. Impugnao do despedimento A ilicitude do despedimento s pode ser declarada por tribunal do trabalho em aco proposta pelo trabalhador. A aco de impugnao de despedimento tem que ser proposta no prazo de um ano a contar da data da cessao do contrato. Na aco de impugnao do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da deciso de despedimento comunicada ao trabalhador.

Despedimento por inadaptao

Noo A inadaptao superveniente do trabalhador ao posto de trabalho constitui fundamento para despedimento, desde que torne praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho. Situaes de inadaptao A inadaptao, determinada pelo modo de exerccio de funes do trabalhador, verifica-se nas seguintes situaes: - Reduo continuada de produtividade ou de qualidade; - Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho; - Riscos para a segurana e sade do prprio, dos restantes trabalhadores ou de terceiros. Verifica-se ainda inadaptao do trabalhador quando, tratando-se de cargos de complexidade tcnica ou de direco, no tenham sido cumpridos os objectivos previamente fixados e aceites por escrito, desde que isso se deva ao modo de exerccio de funes e torne praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho. Requisitos a cumprir O despedimento por inadaptao s pode efectivar-se verificando-se todos os seguintes requisitos: - Tenham sido introduzidas modificaes no posto de trabalho resultantes de alteraes nos processos de fabrico ou de comercializao, da introduo de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao incio do procedimento; - Tenha sido ministrada aco de formao profissional adequada s modificaes introduzidas no posto de trabalho, sob controlo pedaggico da autoridade competente ou de entidade por esta credenciada; - Tenha sido facultado ao trabalhador, aps a formao, um perodo no inferior a 30 dias de adaptao ao posto de trabalho ou, fora deste, sempre que o exerccio de funes naquele posto seja susceptvel de causar prejuzos ou riscos para a segurana e sade do prprio, dos restantes trabalhadores ou terceiros; - No exista na empresa outro posto de trabalho disponvel e compatvel com a qualificao profissional do trabalhador; - A situao de inadaptao no tenha sido determinada pela falta de condies de segurana, higiene e sade no trabalho imputvel ao empregador; - Seja posta disposio do trabalhador a compensao devida. Cargos de complexidade tcnica ou de direco - A cessao do contrato por inadaptao em cargos de complexidade tcnica ou de direco est dependente da verificao cumulativa dos seguintes requisitos:

- A introduo de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia implique modificao nas funes relativas ao posto de trabalho; - A situao de inadaptao no tenha sido determinada pela falta de condies de segurana, higiene e sade no trabalho imputvel ao empregador; - Seja posta disposio do trabalhador a compensao devida. Comunicaes No caso de despedimento por inadaptao, o empregador deve comunicar, por escrito, ao trabalhador e comisso de trabalhadores ou, na sua falta, comisso intersindical ou comisso sindical respectiva, a necessidade de fazer cessar o contrato de trabalho. Esta comunicao deve ser acompanhada da indicao dos motivos invocados para a cessao do contrato de trabalho, das modificaes introduzidas no posto de trabalho, dos resultados da formao ministrada e do perodo de adaptao facultado e da inexistncia de outro posto de trabalho que seja compatvel com a qualificao profissional do trabalhador. Consultas Dentro do prazo de 10 dias a contar da comunicao, a estrutura representativa dos trabalhadores emite parecer fundamentado quanto aos motivos invocados para o despedimento. No mesmo prazo o trabalhador pode deduzir oposio cessao do contrato de trabalho, oferecendo os meios de prova que considere pertinentes. Deciso Decorridos cinco dias sobre o termo do prazo, para o parecer em caso de cessao do contrato de trabalho, o empregador deve tomar, por escrito, deciso fundamentada de que conste: - Motivo da cessao do contrato de trabalho; - Verificao dos requisitos exigveis, com justificao de inexistncia de posto de trabalho alternativo ou meno da recusa de aceitao das alternativas propostas; - Montante da compensao, assim como a forma e o lugar do seu pagamento; - Data da cessao do contrato. A deciso comunicada, por cpia ou transcrio, ao trabalhador e s estruturas de representao colectiva de trabalhadores e, bem assim, aos servios competentes do ministrio responsvel pela rea laboral. Contra-ordenaes O despedimento do trabalhador com fundamento em inadaptao, com violao das regras acima referidas para os requisitos exigidos, reocupao do anterior posto de trabalho, manuteno do nvel de emprego, comunicaes e deciso de despedimento contraordenao grave. No h contra-ordenao se o empregador, existindo fundamento para a ilicitude do despedimento, assegurar ao trabalhador a indemnizao ou a reintegrao na empresa. Entretanto, o no cumprimento do prazo que possa vir a ser fixado pela autoridade administrativa (devido ao no cumprimento do prazo legal de 90 dias) para manuteno do nvel de emprego, constitui uma nova contra-ordenao grave punida com o dobro da coima normal. (ver no final do documento Contra-ordenaes) Ilicitude do despedimento O despedimento ilcito: - se no tiver sido precedido do respectivo procedimento; - se se fundar em motivos polticos, ideolgicos, tnicos ou religiosos, ainda que com invocao de motivo diverso; - se forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento. O despedimento por inadaptao , ainda, ilcito se: - faltarem os requisitos exigveis, j referidos; - no tiverem sido feitas as comunicaes prvias ao despedimento, nos termos referidos;

- no tiver posto disposio do trabalhador despedido, at ao termo do prazo de aviso prvio, a compensao devida, bem assim os crditos vencidos ou exigveis em virtude da cessao do contrato de trabalho. Efeitos da ilicitude A ilicitude do despedimento por inadaptao tem os mesmos efeitos que a ilicitude do despedimento promovido pelo empregador por factos imputveis ao trabalhador. (ver atrs no documento) Suspenso do despedimento O trabalhador pode, mediante providncia cautelar regulada no Cdigo de Processo do Trabalho (CPT), requerer a suspenso preventiva do despedimento no prazo de cinco dias teis a contar da data da recepo da comunicao de despedimento. Impugnao do despedimento A ilicitude do despedimento s pode ser declarada por tribunal do trabalho em aco proposta pelo trabalhador. A aco de impugnao de despedimento tem que ser proposta no prazo de um ano contado da data da cessao do contrato e, na sua contestao, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da deciso de despedimento comunicada ao trabalhador.

Cessao por iniciativa do trabalhador (art. 441 a 450 - CT)

Resoluo do contrato Regras gerais Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato de trabalho. Justa causa - Constituem justa causa de resoluo do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador: - Falta culposa de pagamento pontual da retribuio; - Violao culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador; - Aplicao de sano abusiva; - Falta culposa de condies de segurana, higiene e sade no trabalho; - Leso culposa de interesses patrimoniais srios do trabalhador; - Ofensas integridade fsica ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punveis por lei, praticadas pelo empregador ou seu representante. Indemnizao devida ao trabalhador - a resoluo do contrato, com os fundamentos acima referidos, d ao trabalhador o direito a uma indemnizao por todos os danos patrimoniais e no patrimoniais sofridos, devendo esta ser fixada entre 15 e 45 dias de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, sendo o valor da fraco de ano calculado proporcionalmente. A indemnizao nunca pode ser inferior a trs meses de retribuio base e diuturnidades. Aco para pagamento da indemnizao - se o empregador no pagar voluntariamente, a indemnizao, o trabalhador pode propor no tribunal de trabalho, no prazo de um ano a contar da cessao, aco em que seja apreciada a validade da justa causa invocada e a consequente condenao no valor da indemnizao e outros crditos, se os houver. Na contestao desta aco o empregador pode impugnar os fundamentos da justa causa e pedir a sua no condenao na indemnizao ou mesmo a condenao do trabalhador em indemnizao (ver mais frente no documento Resoluo ilcita). Contrato a termo no caso de contrato a termo, a indemnizao no pode ser inferior quantia correspondente s retribuies vincendas. Constitui ainda justa causa para o trabalhador fazer cessar o contrato, mas sem direito a indemnizao:

- necessidade de cumprimento de obrigaes legais incompatveis com a continuao ao servio; - alterao substancial e duradoura das condies de trabalho, no exerccio legtimo de poderes do empregador; - falta no culposa de pagamento pontual da retribuio. Na apreciao da justa causa deve atender-se, no quadro da empresa, ao grau de leso dos interesses do trabalhador, ao carcter das relaes entre as partes e demais circunstncias relevantes. Procedimento A declarao de resoluo deve ser feita por escrito, com indicao sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos mesmos. Se o fundamento da resoluo for a necessidade de cumprimento de obrigaes legais incompatveis com a continuao ao servio, o trabalhador deve notificar o empregador logo que possvel. Impugnao da resoluo A ilicitude da resoluo do contrato pode ser declarada por tribunal do trabalho em aco proposta pelo empregador, no prazo de um ano a contar da data da resoluo. Na aco em que for apreciada a ilicitude da resoluo apenas so atendveis para a justificar os factos constantes da comunicao de resoluo feita pelo trabalhador. Resoluo ilcita Se a impugnao judicial da resoluo se basear na falta de comunicao escrita ou na no indicao dos factos que a justificam, o trabalhador pode corrigir essas irregularidades at ao termo do prazo para contestar, no se aplicando, no entanto, este regime mais de uma vez. Responsabilidade do trabalhador em caso de resoluo ilcita A resoluo do contrato pelo trabalhador com invocao de justa causa, quando esta no tenha sido provada, confere ao empregador o direito a uma indemnizao pelos prejuzos causados no inferior retribuio base e diuturnidades do trabalhador, correspondente ao perodo de aviso prvio que deveria conceder em caso de denncia do contrato sem justa causa (ou seja 30 dias at dois anos de antiguidade e 60 dias com mais de dois anos de antiguidade). Denncia do contrato Aviso prvio O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicao escrita enviada ao empregador com a antecedncia mnima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, at dois anos ou mais de dois anos de antiguidade. O IRCT e o contrato de trabalho podem alargar o prazo de aviso prvio at seis meses, relativamente a trabalhadores que ocupem cargos de administrao ou direco, bem como funes de representao ou de responsabilidade. Contrato a termo - sendo o contrato a termo, o trabalhador que se pretenda desvincular antes do decurso do prazo acordado deve avisar o empregador com a antecedncia mnima de 30 dias, se o contrato tiver durao igual ou superior a seis meses, ou de 15 dias, se for de durao inferior. No caso de contrato a termo incerto, para o clculo do prazo de aviso prvio dever atender-se ao tempo de durao efectiva do contrato at data. Falta de cumprimento do prazo de aviso prvio Se o trabalhador no cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prvio, fica obrigado a pagar ao empregador uma indemnizao de valor igual retribuio base e diuturnidades correspondentes ao perodo de aviso em falta, sem prejuzo da responsabilidade civil pelos danos eventualmente causados pelo no cumprimento daquele prazo ou emergentes da violao de obrigaes assumidas em pacto de permanncia.

No produo de efeitos da declarao de cessao do contrato A declarao de cessao do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, tanto por resoluo como por denncia, sem assinatura reconhecida, presencialmente, em notrio, pode por ele ser revogada, por qualquer forma at, ao 7. dia seguinte data em que a declaralo chegou ao poder do empregador. No caso de no ser possvel assegurar a recepo da comunicao de renovao, o trabalhador deve remet-la ao empregador, por carta registada com aviso de recepo, no dia til seguinte ao fim desse prazo. A revogao s eficaz se, em simultneo com a comunicao, o trabalhador entregar ou puser por qualquer forma disposio do empregador, na totalidade, o valor das compensaes pecunirias eventualmente pagas em consequncia da cessao do contrato de trabalho. Para a cessao do vnculo, o empregador pode exigir que os documentos de onde conste a declarao de denncia e o aviso prvio tenham a assinatura reconhecida, presencialmente, em notrio. Neste caso, entre a data do reconhecimento notarial e a da cessao do contrato no pode mediar um perodo superior a 60 dias. Abandono do trabalho Considera-se abandono do trabalho a ausncia do trabalhador ao servio acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a inteno de o no retomar. Presuno de abono - Presume-se abandono do trabalho a ausncia do trabalhador ao servio durante, pelo menos, 10 dias teis seguidos, sem que o empregador tenha recebido comunicao do motivo da ausncia. Esta presuno pode ser afastada pelo trabalhador, mediante prova da ocorrncia de motivo de fora maior impeditivo da comunicao da ausncia. Efeitos do abono - O abandono do trabalho vale como denncia do contrato e constitui o trabalhador na obrigao de indemnizar o empregador pelos prejuzos causados, no devendo a indemnizao ser inferior ao montante da retribuio base e diuturnidades do trabalhador, correspondente ao perodo de aviso prvio que deveria conceder em caso de denncia do contrato sem justa causa (ou seja 30 dias at dois anos de antiguidade e 60 dias com mais de dois anos de antiguidade). A cessao do contrato s invocvel pelo empregador aps comunicao por carta registada com aviso de recepo para a ltima morada conhecida do trabalhador. Regime transitrio (art.9 prembulo do CT) Os prazos prescricionais e de caducidade, bem como os procedimentos para aplicao de sanes e para a cessao do contrato de trabalho no se aplicam s situaes j constitudas ou iniciadas antes da entrada em vigor do Cdigo do trabalho (1 de Dezembro de 2003).

Contra-ordenaes Laborais:
Escales de gravidade das infraces laborais Para determinao da coima aplicvel e tendo em conta a relevncia dos interesses violados, as infraces classificam-se em leves, graves e muito graves. Valores das coimas A cada escalo de gravidade das infraces laborais corresponde uma coima varivel em funo do volume de negcios da empresa e do grau da culpa. Os limites das coimas correspondentes s infraces leves tm os seguintes valores: a) Se praticadas por empresa com volume de negcios inferior a 10.000.000, de 2 UC a 5 UC

em caso de negligncia e de 6 UC a 9 UC em caso de dolo; b) Se praticadas por empresa com volume de negcios igual ou superior a 10.000.000, de 6 UC a 9 UC em caso de negligncia e de 10 UC a 15 UC em caso de dolo. Os limites das coimas correspondentes s infraces graves tm os seguintes valores: a) Se praticadas por empresa com volume de negcios inferior a 500.000, de 6 UC a 12 UC em caso de negligncia e de 13 UC a 26 UC em caso de dolo; b) Se praticadas por empresa com volume de negcios igual ou superior a 500.000 e inferior 2.500.000, de 7 UC a 14 UC em caso de negligncia e de 15 UC a 40 UC em caso de dolo; c) Se praticadas por empresa com volume de negcios igual ou superior a 2.500.000 euros e inferior a 5.000.000, de 10 UC a 20 UC em caso de negligncia e de 21 UC a 45 UC em caso de dolo; d) Se praticadas por empresa com volume de negcios igual ou superior a 5.000.000 e inferior a 10.000.000, de 12 UC a 25 UC em caso de negligncia e de 26 UC a 50 UC em caso de dolo; e) Se praticadas por empresa com volume de negcios igual ou superior a 10.000.000, de 15 UC a 40 UC em caso de negligncia e de 55 UC a 95 UC em caso de dolo. Os limites das coimas correspondentes s infraces muito graves tm os seguintes valores: a) Se praticadas por empresa com volume de negcios inferior a 500.000, de 20 UC a 40 UC em caso de negligncia e de 45 UC a 95 UC em caso de dolo; b) Se praticadas por empresa com volume de negcios igual ou superior a 500.000 e inferior 2.500.000, de 32 UC a 80 UC em caso de negligncia e de 85 UC a 190 UC em caso de dolo; c) Se praticadas por empresa com volume de negcios igual ou superior a 2.500.000 e inferior a 5.000.000, de 42 UC a 120 UC em caso de negligncia e de 120 UC a 280 UC em caso de dolo; d) Se praticadas por empresa com volume de negcios igual ou superior a 5.000.000 e inferior a 10.000.000, de 55 UC a 140 UC em caso de negligncia e de 145 UC a 400 UC em caso de dolo; e) Se praticadas por empresa com volume de negcios igual ou superior a 10.000.000, de 90 UC a 300 UC em caso de negligncia e de 300 UC a 600 UC em caso de dolo. NOTAS: O valor da Unidade de Conta (UC) para o trinio de 2001 a 2003, de 16.000$00 O valor da Unidade de Conta (UC) para o trinio de 2004 a 2006, de 89,00.