Sunteți pe pagina 1din 202
Evaluarea angajaţilor și criteriile de performanţă CONFORM CODULUI MUNCII
Evaluarea
angajaţilor și
criteriile de
performanţă
CONFORM
CODULUI
MUNCII
Evaluarea angajaţilor și criteriile de performanţă CONFORM CODULUI MUNCII RENTROP & STRATON Digital www.rs.ro

RENTROP & STRATON

Digital

www.rs.ro

EEvvaalluuaarreeaa aannggaajjaațțiilloorr șșii ccrriitteerriiiillee ddee ppeerrffoorrmmaannțțăă

IISSBBNN:: 997788--997733--772222--771133--33

© RENTROP & STRATON

Manager produs: Bianca Mărmureanu Manger centru de profit: Iulia Munteanu Autor: Horațiu Sasu

Lucrare editată de: RENTROP & STRATON

Președinte: George Straton Director General: Florin Cåmpeanu Director Economic: Mariana Nețoiu Director Creație-Producție: Cristina Straton

Serviciul Clienți:

tel.: 002211

220099

4455

4455;

fax: 002211

440088

2288

9999

e-mail: ccoonnssiilliieerr@@rrss rroo

Puteti consulta și celelalte lucrări editate de RENTROP & STRATON la adresa:

wwwwww rrss rroo

Toate drepturile rezervate. Nicio parte din acest material nu poate fi reprodusă, arhivată sau transmisă sub nicio formă și prin niciun fel de mijloace, mecanice sau electronice, fotocopiere, \nregistrare audio sau video, fără permisiunea \n scris din partea editorului. Informațiile din acest material au fost obținute din surse pe care le considerăm de \ncredere. Scopul acestei lucrări este să vă ofere o privire de ansamblu asupra celor mai noi modificări legislative și a implicațiilor acestora \n activitatea dumneavoastră. Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio pierdere ocazionată vreunei persoane fizice sau juridice care acționează sau se abține de la acțiuni ca urmare a citirii materialelor publicate \n această lucrare.

la acțiuni ca urmare a citirii materialelor publicate \n această lucrare. RENTROP & STRATON Informații specializate

RENTROP & STRATON

Informații specializate

I.

O abordare juridică

Evaluarea salariaţilor

I. Evaluarea salariaţilor - o abordare juridică

1. Ce s-a schimbat?

2. Ce avem de făcut?

3. Criterii de evaluare versus Obiective de performanţă

I.

O abordare juridică

Evaluarea salariaţilor

1. Ce s-a schimbat?

Modificarea Codului muncii, intervenită prin Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011 a adus cu sine o abordare diferită a modului de organizare a resurselor umane în întreprindere. Obiectivul declarat al acestor noi prevederi legislative l-a constituit flexibilizarea pieţei muncii şi simplificarea procedurilor contractuale.

Aceasta conduce, fireşte, la o simplificare a modalităţilor de angajare şi concediere, precum şi la o preluare a noţiunii de „flexicuritate” în sensul pe care îl prevedeau sindicatele încă de la începutul dezbaterii privind implementarea acestui concept: anume mai curând în latura privitoare la flexibilitate, decât în cea care priveşte securitatea locului de muncă.

În ceea ce priveşte evaluarea salariaţilor, trebuie spus că aceasta era realizată şi până acum, ea constituind chiar o condiţie pentru concedierea salariaţilor pentru necorespundere profesională. Totuşi, Codul muncii, republicat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011 conferă o semnificaţie deosebită acestui demers. În fapt, ceea ce se numeşte “prerogativa managerială” a angajatorului s-a accentuat, astfel încât în prezent acesta îşi va putea organiza activitatea, pe criterii de competenţă, nemaifiind ţinut să respecte o serie de aspecte procedurale care până acum îi încetineau activitatea.

Atenţia trebuie îndreptată însă spre corectitudinea juridică a fiecăreia dintre deciziile luate, deoarece orice act unilateral al angajatorului poate fi contestat în instanţă. Libertăţii de organizare a activităţii şi de selecţie a personalului pe criterii de eficienţă şi competenţă îi corespunde dreptul salariatului de a contesta deciziile angajatorului, de a invoca spre exemplu caracterul discriminatoriu al acestora sau de a reclama nerespectarea unor prevederi privind forma şi comunicarea actelor unilaterale ale angajatorului.

În acest context, evaluarea salariaţilor apare ca fiind “o armă cu două tăişuri” deoarece pe de o parte ea permite angajatorului atent să îşi impună criteriile de performanţă în rândul salariaţilor şi să crească productivitatea muncii, dar pe de altă parte îl expune controlului jurisdicţional şi controlului efectuat de către inspectorul de muncă, de fiecare dată când deciziile sale sunt pripite sau incorect fundamentate.

I.

O abordare juridică

Evaluarea salariaţilor

S-a realizat aşadar o lărgire a marjei de autonomie a angajatorului în stabilirea standardelor de performanţă aşteptată din partea salariatului. Astfel, evaluarea salariaţilor va putea fi realizată potrivit unor criterii stabilite unilateral de către angajator, incluse în Regulamentul intern, dar comunicate salariatului încă de la angajare. Pentru configurarea acestui regim juridic au fost modificate următoarele texte de lege:

1. Art. 17 alin. (3) 1 : „Persoana selectată în vederea angajării sau salariatul,

după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:

e)

criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la

nivelul angajatorului”;

2.

Art. 40 alin. (1): „Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora”;

3. Art. 63 alin. 2: „Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61

lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern”;

4. Art. 69 (3) 2 : „Criteriile menţionate la alin. (2) lit. d) se aplică pentru

departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă”. Art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii se referă la „criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere”.

5. Art. 242 3 : „Regulamentul intern va cuprinde cel puţin următoarele categorii

de dispoziţii:

i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor”.

Aceste modificări au adus însă cu sine mai multe probleme decât au rezolvat. Mai ales micile firme, care au puţini angajaţi, s-au văzut confruntate cu „o nouă sarcină”, adesea considerând prevederile legislative introduse prin Legea nr. 40/2011 ca fiind mai degrabă împovărătoare decât utile.

1 Se are în vedere noua numerotare a articolelor, potrivit republicării Codului muncii din 18 mai 2011.

2 Se are în vedere noua numerotare a articolelor, potrivit republicării Codului muncii din 18 mai 2011.

3 Se are în vedere noua numerotare a articolelor, potrivit republicării Codului muncii din 18 mai 2011.

I.

O abordare juridică

Evaluarea salariaţilor

Care au fost primele reacţii după adoptarea noilor reglementări?

- Inspectoratele teritoriale de muncă s-au grăbit deja să aplice amenzi pentru

nerespectarea de către angajator a noilor dispoziţii legale, deşi intenţia clară a legiuitorului nu a fost să îl încarce pe acesta cu noi obligaţii şi condiţii, ci dimpotrivă, să îi confere mai multă libertate în organizarea personalului.

- Au fost declanşate adevărate „războaie” între jurişti şi specialiştii în

managementul resurselor umane, deoarece întreaga procedură a evaluării salariaţilor este diferită din perspectiva celor două categorii de profesionişti.

- Instanţele nu şi-au conturat un punct de vedere clar, jurisprudenţa fiind abia la început; va mai dura o vreme până când se va stabiliza.

- Teoreticienii s-au mulţumit să critice reglementările actualului Cod al muncii şi să formuleze propuneri pentru viitor („de lege ferenda”).

- Legiuitorul însuşi a părut a nu ţine cont de niciunul dintre semnalele

societăţii civile, menţinând perspectiva tranşantă şi opacă la reacţiile provenite

din practică.

În aceste condiţii, cum trebuie să procedăm?

Vă propunem o abordare atentă, care ţine cont de prevederile legislative, dar şi de interesele firmei, cu respectarea integrală a legii, dar fără împovărarea inutilă a activităţii angajatorului. De fiecare dată veţi ţine cont de dimensiunile companiei, de tipul de relaţii statornicite cu salariaţii (există potenţial conflictual? Există sindicat?) de modul obişnuit în care au fost impuse până acum criteriile de performanţă şi de activitatea efectivă desfăşurată de firmă. Deoarece acesta este un domeniu în care politica „one size fits all” 4 este clar nerealistă.

4 O singură măsură pentru toŃi.

I.

O abordare juridică

Evaluarea salariaţilor

2. Ce avem de făcut?

După intrarea în vigoare a Legii nr. 40/2011, vor trebui parcurse următoarele etape:

a) Identificăm izvoarele de drept aplicabile

Înainte de orice, angajatorul trebuie să analizeze ce reglementări îi sunt aplicabile.

- Va realiza mai întâi o evaluare a prevederilor legale;

- Va analiza care este contractul colectiv de muncă aplicabil. Contractul

colectiv de muncă unic încheiat la nivel naţional pentru anii 2001-2010 nu mai este în vigoare. Totuşi, prevederile lui au fost preluate în numeroase contracte

colective încheiate la nivel de ramură. Dacă firma dumneavoastră face parte dintr-o ramură unde este în vigoare un astfel de contract colectiv, acesta vă este integral aplicabil, chiar dacă între timp legislaţia s-a modificat.

Atenţie

În măsura în care contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de ramură cuprinde o procedură de evaluare a salariaţilor, aceasta se va aplica în continuare. Deci, de câte ori avem dispoziţii contradictorii în lege şi contractul colectiv de muncă, aplicăm prevederile cele mai avantajoase pentru salariaţi, indiferent care dintre aceste prevederi a fost adoptată cel mai recent.

- Dacă există contract colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, va

verifica compatibilitatea cu prevederile contractului de la nivel superior, de ramură (respectiv sector de activitate, după intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011 a Dialogului Social) sau de grup de unităţi. În continuare, vom avea în vedere aceeaşi regulă: se aplică cea mai avantajoasă reglementare, din punctul de vedere al salariaţilor, indiferent de nivelul la care a fost adoptată.

- Dacă nu există contract colectiv de muncă aplicabil, în sensul că nu este în

vigoare nici un contract colectiv la nivel de ramură, şi nu s-au încheiat contracte

colective nici la nivel de sector şi nici de unitate, vom reglementa procedura evaluării salariaţilor exclusiv prin regulamentul intern şi prin contractele individuale de muncă.

I.

O abordare juridică

Evaluarea salariaţilor

b) Stabilim criteriile de evaluare profesională a salariaţilor

De fapt, astfel de criterii erau folosite şi până acum în cele mai multe firme, deoarece şi anterior concedierea pentru necorespundere profesională era condiţionată de evaluarea prealabilă a salariatului. Există însă trei noutăţi:

- Mai întâi, faptul că această evaluare – după cum vom avea ocazia să arătam pe larg – nu se mai foloseşte doar în vederea concedierii pentru necorespundere profesională, ci are o utilitate mult mai extinsă;

- Apoi, faptul că legea prevede obligativitatea cuprinderii acestor criterii de evaluare nu numai în contractele colective de muncă, dar şi în regulamentul intern, precum şi în contractele individuale de muncă;

- În sfârşit, faptul că, nemaifiind aplicabil Contractul colectiv de muncă de la nivel naţional, ba în cele mai multe cazuri nici de la nivel de ramură, actele interne ale angajatorului pot rămâne singurele izvoare de drept în acest domeniu.

Aceste schimbări fac necesară o abordare nouă a criteriilor de evaluare. Ele vor fi integrate unei întregi proceduri de evaluare, care se recomandă să cuprindă şi o formă internă de contestare a evaluării. Aceasta cu deosebire deoarece dispariţia Contractului colectiv unic încheiat la nivel naţional face să nu mai fie aplicabilă procedura cercetării prealabile, care dubla până acum evaluarea salariaţilor, şi care cuprindea o astfel de etapă a contestării evaluării.

Atenţie

Statisticile arată că în firmele care prevăd proceduri interne de contestare a deciziilor superiorilor (fie că este vorba despre evaluare, fie despre sancţionarea disciplinară, fie despre politica de salarizare) numărul de litigii care ajung în faţa instanţelor este mai mic cu circa 25% decât în cazul firmelor care nu utilizează nici o procedură de soluţionare internă a contestaţiilor.

În elaborarea criteriilor de evaluare se va ţine cont atât de faptul că acestea trebuie să aibă caracter general, fiind utilizabile fie cu privire la toţi salariaţii din companie, fie pe fiecare categorie de salariaţi, cât şi de faptul că ele nu vor fi modificate decât cu acordul salariaţilor, ci vor fi aplicate în mod constant şi obiectiv, de acum încolo.

I.

O abordare juridică

Evaluarea salariaţilor

c) Să modificăm regulamentul intern

Regulamentul intern va cuprinde criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor, ca element obligatoriu.

Una dintre primele întrebări care s-au adresat în acest context a vizat termenul până la care trebuie modificat regulamentul intern. S-a pornit de la prevederile art. 246 5 din Codul muncii, potrivit cărora:

„ (1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.

(2) În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice”.

În ceea ce ne priveşte, considerăm că nu este direct aplicabilă vreo sancţiune dacă regulamentul intern nu a fost modificat în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011 (adică până la data de 30 iunie 2011). Însă, în măsura în care salariaţii sunt evaluaţi potrivit unor criterii care nu sunt prevăzute în regulamentul intern, aceştia vor putea contesta în instanţă orice măsură luată de către angajator ca efect al unei atare evaluări. În plus, inspectorul de muncă, atunci când realizează controlul angajatorului, va putea constata această lipsă din regulament, solicitând modificarea acestuia.

d) Să informăm noii salariaţi cu privire la criteriile de evaluare care se

utilizează în firmă

Această informare se va realiza prin inserarea în contractul individual de muncă a unei clauze privind criteriile de evaluare utilizate în firmă, respectându-se astfel noul conţinut al art. 17 alin. (3), potrivit căruia persoana selectată în vederea angajării sau salariatul, după caz, va fi informată, între altele, cu privire la criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.

Candidatul va fi informat nu numai cu privire la criteriile decise în mod direct de către angajator, dar şi cu privire la cele decise la nivel superior, de către societatea - mamă, de către trust, de către compania care controlează societatea angajatoare etc. În orice caz, criteriile comunicate salariatului sunt

5 Se are în vedere noua numerotare a articolelor, potrivit republicării Codului muncii din 18 mai 2011.

I.

O abordare juridică

Evaluarea salariaţilor

exact criteriile după care va fi ulterior evaluat, astfel încât procedura evaluării nu va putea constitui o surpriză pentru acesta.

Totuşi, trebuie să remarcăm că textul legii face referire exclusiv la criteriile de evaluare, ceea ce înseamnă că noul contract individual de muncă nu va cuprinde întreaga procedură de evaluare (respectiv periodicitatea acesteia, calificativele acordate, consecinţele fiecărui calificativ, componenţa comisiei de evaluare, procedura de contestare a evaluării etc.). Această procedură va fi cuprinsă în regulamentul intern (în absenţa unui contract colectiv de muncă aplicabil).

Cu toate acestea, în ceea ce priveşte strict criteriile de evaluare, nu ne vom mărgini la a face o trimitere generală la regulamentul intern, ci le vom prezenta expres, în cuprinsul unei enumerări limitative (exhaustive).

Dacă pe parcursul derulării raportului de muncă vom utiliza alte criterii de evaluare decât cele cuprinse în contractul individual de muncă, nu vom putea folosi în nici un fel rezultatele acesteia în detrimentul salariatului (pentru concedierea lui ca necorespunzător profesional, la selecţia personalului care urmează să fie disponibilizat etc.)

e) Să încheie cu vechii salariaţi (angajaţi înainte de 1 mai 2011 6 ) acte adiţionale cuprinzând criteriile de evaluare utilizate în societate.

În mod logic, astfel de acte adiţionale ar trebui încheiate numai în măsura în care a intervenit o modificare faţă de procedura de evaluare a salariaţilor utilizată până acum. Dacă o astfel de modificare nu a avut loc, şi practica evaluării a rămas identică şi după intrarea în vigoare a Legii nr. 40/2011, nu pare a avea sens modificarea prin act adiţional a contractelor individuale de muncă. Totuşi, inspectoratele teritoriale de muncă impun angajatorilor încheierea de acte adiţionale în toate împrejurările, pe motivul că art. 17 alin. (3) din Codul muncii a fost completat, fiind acum necesară inserarea în cuprinsul acestuia a unei clauze ce lipsea la data încheierii contractelor individuale de muncă.

Ca urmare, fără a mai distinge după cum am modificat sau nu procedura de evaluare a salariaţilor după intrarea în vigoare a Legii nr. 40/2011, vom încheia cu toţi salariaţii acte adiţionale cuprinzând criteriile de evaluare utilizate în firmă. Această soluţie putem spune că este contrară intenţiilor legiuitorului, deoarece conduce la împovărarea inutilă a unora dintre angajatori, în timp ce

6 Data intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011.

I.

O abordare juridică

Evaluarea salariaţilor

de fapt obiectivul recentelor modificări legislative l-a constituit tocmai simplificarea activităţii angajatorului şi flexibilizarea raporturilor de muncă.

f) Să utilizăm criteriile de evaluare comunicate - în mod constant, obiectiv şi

nediscriminatoriu.

Angajatorul nu va putea folosi alte criterii, stabilite ad hoc, nu va putea realiza o evaluare specială a unuia sau unora dintre salariaţi, prin accentuarea deliberată a elementelor la care au înregistrat rezultate modeste şi trecerea sub tăcere a criteriilor îndeplinite, nu se va putea folosi de procedura de evaluare cu scopul de a lua decizii cu caracter discriminatoriu.

Exemplu

În jurisprudenţa germană a fost considerată discriminatorie procedura de evaluare utilizată de către angajator în cuprinsul căreia forţa fizică reprezenta un criteriu decisiv în evaluarea salariaţilor, deoarece s-a considerat că o astfel de practică are caracter discriminatoriu în raport cu angajatele – femei.

În plus, evaluarea salariaţilor nu va putea fi utilizată în alte scopuri decât cele prevăzute în lege. Spre exemplu, nu se va putea trece la reducerea salariilor prin act unilateral al angajatorului în cazul celor care nu au obţinut calificativul de „satisfăcător”, după cum aceşti salariaţi nu vor putea fi sancţionaţi nici disciplinar.

Atunci când evaluarea salariaţilor se realizează printr-un interviu, desfăşurarea acestuia se recomandă a urmări câteva reguli:

a) se iau in considerare exclusiv atribuţiile înscrise în fişa postului personalului

evaluat, obiectivele individuale înscrise în raportul de evaluare şi rezultatele activităţii.

Salariatul nu va putea fi evaluat cu privire la desfăşurarea unei activităţi care nu figurează în fişa postului, la care nu era obligat şi pe care o realiza benevol.

b) Evaluarea se desfăşoară fără părtinire, fără prejudecăţi şi fără a impune o

atitudine de severitate sau indulgenţă excesivă;

c) Se vor evita orice manifestări de subiectivism, discriminare, nepotism sau

arbitrariu.

I.

O abordare juridică

Evaluarea salariaţilor

De asemenea, pot fi avute în vedere următoarele aspecte:

a) enumerarea

evaluată;

b) prezentarea principalelor deficienţe ale activităţii în perioada evaluată;

c) prezentarea factorilor care se consideră că au influenţat, pozitiv, dar şi

negativ, performanţa profesională în perioada evaluată;

d) prezentarea eventualelor opinii şi argumente ale personalului evaluat

referitoare la ceea ce se poate face în plan profesional în anul următor pentru

perfecţionarea activităţii proprii şi a structurii din care face parte.

Nu se va pierde din vedere faptul că evaluarea are un scop biunivoc: ea urmăreşte nu numai îmbunătăţirea activităţii individuale a salariatului evaluat, dar şi a organizaţiei în ansamblu. Dacă motivul pentru care rezultatele aşteptate nu au fost atinse nu îl constituie exclusiv activitatea salariatului, ci este legat şi de anumite deciyii manageriale eronate, angajatorul este primul interesat să o afle. Aceasta este de altfel unul dintre motivele pentru care se recomandă imprimarea unui caracter relaxat interviului, care să nu fie focusată exclusiv pe aspectele critice în ceea ce priveşte salariatul, pentru a nu imprima discuţiei un caracter defensiv.

perioada

celor

mai

importante

rezultate

ale

activităţii

în

Evaluatorul oferă persoanelor evaluate posibilitatea de a-şi susţine cu argumente eventualele obiecţii privind modul de apreciere, precum şi de a prezenta aspectele pe care le consideră ca fiind relevante pentru activitatea sa. Interviul de evaluare se finalizează cu stabilirea obiectivelor profesionale individuale pentru anul următor.

Evaluarea salariaţilor este aşadar un instrument aflat în mâinile angajatorului, pe care acesta însă îl poate folosi numai în limitele prevederilor legale.

I.

O abordare juridică

Evaluarea salariaţilor

3. Obiectivele de performanţă

Trecerea la managementul prin obiective a atras şi utilizarea unor forme contractuale specifice, cum este inserarea obiectivelor de performanţă în cuprinsul aşa-numitei clauze de obiectiv. Managementul prin obiective, care mai este denumit management pe bază de rezultate, presupune din partea angajatorului:

- Identificarea obiectivelor

- Planificarea activităţii

- Controlul desfăşurării acesteia

- Evaluarea performanţelor.

Fără a intra în problematica managementului prin obiective, observăm că implementarea acestuia era dificilă în condiţiile în care legislaţia nu permitea efectiv, în raport cu salariaţii, utilizarea pârghiilor necesare planificării. Acesta era de fapt principalul reproş adus legislaţiei muncii anterioare: faptul că instrumentele contractuale erau insuficient de flexibile, iar managerii nu reuşeau, cu deosebire în condiţiile crizei economice, adaptarea raporturilor de muncă încheiate la realitatea economică.

Întrebarea 1

Legea se referă când la criterii de evaluare, când la obiective de performanţă. Este acelaşi lucru?

Răspuns

Nu. Codul muncii foloseşte alternativ noţiunea de “criterii de evaluare” şi “obiective de performanţă”. Totuşi, aceste noţiuni nu trebuie confundate.

Obiectivele de performanţă se inserează în contractul individual de muncă, nu în regulamentul intern, şi au caracter individual, fiind special adaptate unui anumit salariat şi sarcinilor acestuia. În plus, nu există obligativitatea stabilirii obiectivelor de performanţă pentru toţi salariaţii, ci numai pentru aceia care prin natura postului ocupat prezintă un specific în raport cu activitatea firmei în ansamblu.

I.

O abordare juridică

Evaluarea salariaţilor

Răspuns

Nu. Obiectivele de performanţă vor fi stabilite numai cu privire la acea categorie de salariaţi în cazul cărora fişa postului permite includerea unor astfel de obiective. Spre exemplu, în cazul unui portar, sau al unui magaziner, sau al unui angajat al serviciului de protecţie şi pază, nu se obişnuieşte inserarea de obiective de performanţă. Dimpotrivă, în cazul unei persoane cu funcţie de conducere, sau al unui agent de vânzări etc. – obiectivele de performanţă pot fi utile.

Aşadar, obiectivele de performanţă au următoarele caracteristici:

au caracter individual. Ele sunt stabilite de către angajator pentru fiecare salariat în parte, sau pentru o categorie restrânsă de salariaţi;

în mod normal, ele nu se stabilesc prin Regulamentul intern (tocmai datorită faptului că sunt orientate după salariat) ci se inserează doar în contractul individual de muncă;în parte, sau pentru o categorie restrânsă de salariaţi; au caracter facultativ. Angajatorul are dreptul de

au caracter facultativ. Angajatorul are dreptul de a fixa obiectivele de performanţă ale fiecărui salariat, nu şi obligaţia de a o face. De aceea, când se referă la elementele obligaţiei de informare, cuprinse în art. 17 alin. (3), Codul muncii face referire la lit. e) exclusiv la “criteriile de evaluare”;

formează obiect al aşa-numitei “clauze de obiectiv”, una dintre clauzele facultative ale contractului individual de muncă care se negociază în mod liber de către părţi.

Una dintre primele probleme care s-au ridicat în practică vizează înţelesul art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii. Potrivit acestui text, angajatorul are dreptul să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.

precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora. Întrebarea 3 Art. 40 alin. (1) lit. f)
precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora. Întrebarea 3 Art. 40 alin. (1) lit. f)
precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora. Întrebarea 3 Art. 40 alin. (1) lit. f)

Întrebarea 3

Art. 40 alin. (1) lit. f) se referă deopotrivă la obiectivele de performanţă şi la criteriile de evaluare?

Răspuns

Nu. După cum am văzut, cele două noţiuni sunt diferite. Textul are în vedere aici evaluarea modului de îndeplinire a obiectivelor de performanţă, care sunt individuale, deci nu coincid cu criteriile de evaluare, care sunt generale.

Salariaţii cărora li s-au stabilit obiective de performanţă vor trebui aşadar evaluaţi sub două aspecte:

I.

O abordare juridică

Evaluarea salariaţilor

- din punctul de vedere al obiectivelor specifice;

- sub aspectul criteriilor de evaluare general aplicabile în firmă.

Întrebarea 4

Stabilirea obiectivelor de performanţă se realizează prin actul unilateral al angajatorului, sau prin act adiţional la contractul individual de muncă?

Răspuns

Art. 40 enumeră drepturile angajatorului, a căror exercitare nu depinde de acordul salariatului. Dacă recomandăm totuşi ca obiectivele de performanţă să fie inserate într-un act adiţional, o facem pentru a conferi acestora o eficienţă cât mai mare.

Astfel, dacă obiectivele de performanţă nu sunt înscrise în contractul de muncă, ci sunt statornicite printr-o decizie a angajatorului, se va pune problema consecinţelor nerespectării lor. Salariatul nu va putea fi nici sancţionat, nici concediat pentru necorespundere profesională, deoarece o atare concediere presupune nerealizarea uneia dintre atribuţiile stabilite prin fişa postului.

În plus, decizia unilaterală a angajatorului de impunere a obiectivelor de performanţă va putea fi atacată în instanţă, pe motivul abuzului de drept, dacă salariatul va putea dovedi că aceste obiective depăşesc limitele posibile sau fireşti.

Dacă însă obiectele de performanţă sunt stabilite prin act adiţional chiar în cuprinsul contractului de muncă, posibilitatea salariatului de a le contesta în instanţă scade considerabil. În plus, neatingerea lor va putea conduce mult mai uşor la concedierea salariatului pentru necorespundere profesională (cu respectarea prevederilor legale).

Clauza specială din contractul individual de muncă în cuprinsul căreia se statornicesc obiectivele de performanţă ale salariatului se numeşte „clauză de obiectiv”.

Și din perspectiva managementului resurselor umane obiectivele de performanţă este preferabilă să fie însuşite de către lucrător, rata de succes în atingerea lor devenind astfel superioară. Astfel, se apreciază că participarea salariaţilor la stabilirea de obiective are un rol pozitiv, deoarece salariatul este mai dispus să se străduiască să atingă rezultate pe care chiar le-a agreat de la început.

I.

O abordare juridică

Evaluarea salariaţilor

Trebuie arătat însă că, sub aspect juridic, dreptul angajatorului de stabilire a obiectivelor de performanţă a format deja obiect de critică în literatura juridică. Astfel, se apreciază că această prevedere transformă obligaţia pe care trebuie să o respecte un salariat pe parcursul executării contractului de muncă dintr-o obligaţie de mijloace – tipică pentru un raport juridic de muncă – într-o obligaţie de rezultat – caracteristică mai degrabă unei convenţii civile.

În mod normal, în executarea contractului de muncă, salariatul nu îşi asumă riscuri, el având doar obligaţia de a se supune ordinelor angajatorului, care exercită puterea de direcţie şi control asupra celui care munceşte. Corelativ, angajatorul are obligaţia de organizare a muncii, şi de remunerare a acesteia independent de măsura în care rezultatul urmărit pe parcursul raportului juridic a fost sau nu atins. Dacă rezultatul nu a fost atins (de exemplu, nu s-a înregistrat cifra de vânzări estimată) deşi salariatul a lucrat potrivit ordinelor şi instrucţiunilor angajatorului, singurul care va avea de suportat consecinţele acestei nerealizări va fi angajatorul. Cu toate acestea, ca urmare a prevederii dreptului angajatorului de a stabili obiectivele de performanţă pentru salariaţi, aceştia din urmă vor avea de suportat consecinţele neatingerii scopului urmărit, în ultimă instanţă prin pierderea locului de muncă.

Totuşi, trebuie arătat că nici în condiţiile actualului Cod al muncii nu este admisibil ca salariatul să suporte din punct de vedere financiar riscul neatingerii rezultatului urmărit. Amenzile disciplinare continuă să fie interzise, iar orice formă de răspundere patrimonială presupune înainte de orice, culpa.

Ca urmare, neatingerea obiectivului de performanţă nu va putea atrage automat scăderea salariului. Fireşte, salariul va putea fi renegociat, faţă de noile date, în condiţiile în care salariatul a dovedit că nu reuşeşte să atingă obiectivele prestabilite. Cu ocazia acestei negocieri, salariatului i se va putea pune în vedere că există posibilitatea de a i se oferi un post de execuţie, sau un alt post vacant din unitate, corespunzător pregătirii sale. I se va comunica, de asemenea, că refuzul de a ocupa postul oferit va putea conduce angajatorul la demararea procedurii de concediere pentru necorespundere profesională. Angajatorul îi va prezenta salariatului, în mod onest, posibilităţile care îi stau la dispoziţie şi, în acest circumstanţe, este posibil ca salariatul să accepte o modificare a salariului. Dar în nici un caz aceasta nu va putea fi decisă prin actul unilateral al angajatorului.

Angajatorul nu are dreptul de a diminua salariul nici dacă salariatul şi-a dat acordul cu privire la această posibilitate în cuprinsul actului adiţional cuprinzând clauza de obiectiv. Aceasta deoarece potrivit art. 38 din Codul muncii, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

I.

O abordare juridică

Evaluarea salariaţilor

Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Ca urmare, chiar dacă spre exemplu clauza de obiectiv ar cuprinde dreptul angajatorului de a diminua salariul proporţional cu neîndeplinirea obiectivului urmărit, această prevedere va fi afectată de nulitate, aşa încât angajatorul nu se va putea prevala de ea. În dreptul muncii regula este nulitatea parţială, cu alte cuvinte clauza de obiectiv va fi valabilă, doar articolul care prevede dreptul angajatorului la diminuarea salariului va fi nulă.

Mai mult decât atât.

În clauza de obiectiv nu se va putea prevedea nici că neatingerea obiectivului urmărit atrage automat concedierea salariatului. În orice situaţie, concedierea trebuie cârmuită normele legale aplicabile, în funcţie de temeiul invocat. În cazul neîndeplinirii obiectivelor de performanţă, temeiul care se poate invoca îl constituie necorespunderea profesională (art. 61 lit. d) din Codul muncii), deci vor trebui respectate normele aplicabile în cazul acestui tip de concediere.

Întrebarea 5

Cum stabilim în concret obiectivele de performanţă?

Răspuns

Aceasta nu este o chestiune juridică, nu este şi nu are cum să fie reglementată prin lege. De aceea, stabilirea în concret a obiectivelor de performanţă se va realiza cu luarea în considerare a teoriilor managementului resurselor umane. Astfel, obiectivele de performanţă ale lucrătorului trebuie corelate cu cele ale organizaţiei. Sub aspect juridic putem afirma doar că obiectivele de performanţă nu pot înceta să aibă un caracter “rezonabil”, neputând fi utilizate în scop şicanatoriu sau în vederea eludării dispoziţiilor legale care condiţionează concedierea.

Adesea însă, chestiunea rezonabilităţii obiectivului de performanţă are mai mult un caracter teoretic, deoarece în concret, pentru ca un salariat să invoce în faţa unei instanţe româneşti caracterul nerezonabil al obiectivului de performanţă impus de către angajator, ar trebui mai întâi să facă proba intenţiei: anume a faptului că angajatorul i-a impus un atare obiectiv fiind în deplină cunoştinţă de cauză cum că acesta nu va putea fi atins. O astfel de probă este extrem de dificilă.

I.

O abordare juridică

Evaluarea salariaţilor

În sistemele de drept care folosesc mai demult clauzele de obiectiv, cum este de exemplu cel francez, caracterul rezonabil al obiectivelor de performanţă se apreciază cel mai adesea prin utilizarea de repere comparative: dacă obiectivul de performanţă impus prin clauza de obiectiv este similar cu cel impus altor lucrători, sau cu cel impus în trecut, atunci are caracter rezonabil.

S-a admis de asemenea, că un obiectiv de performanţă are caracter nerezonabil dacă neatingerea lui este cauzată de acţiunea managerială defectuoasă a angajatorului, şi nu de activitatea salariatului.

Recomandare

Există o serie de reguli după care se recomandă trasarea acestor obiective:

- obiectivele trebuie să fie realiste, neputând fi stabilite în scopul eludării

dispoziţiilor legale privind concedierea pentru necorespundere profesională. În analiza caracterului realist al obiectivelor impuse salariatului se iau în considerare (între altele) termenele de realizare prevăzute şi resursele alocate;

- obiectivele

organizaţiei;

- obiectivele de performanţă au un caracter măsurabil, cuantificabil (număr

de unităţi, cifră de afaceri, cifră de vânzări) şi se raportează la o unitate dată de timp. Termenul de realizare nu va fi nici foarte scurt, dar nici atât de lung încât să nu mai permită stabilirea legăturii de cauzalitate între activitatea lucrătorului şi atingerea obiectivelor;

cu obiectivele

individuale

trebuie elaborate

în

concordanţă

- obiectivele sunt concordante cu atribuţiile funcţionale menţionate în fişa postului;

- obiectivele sunt flexibile, astfel încât să poată fi revizuite în funcţie de

modificările intervenite în priorităţile companiei. Obiectivele profesionale individuale pot fi revizuite trimestrial sau ori de cate ori intervin modificări semnificative în priorităţile sau resursele companiei sau/şi cu privire la activităţile şi responsabilităţile corespunzătoare postului.

Exemplu

„Ridicarea nivelului calitativ al serviciilor oferite”; „îmbunătăţirea relaţiilor cu clienţii”; „buna promovare a imaginii companiei pe piaţă” - nu sunt obiective cuantificabile, deci inserarea lor în contractul de muncă nu va putea produce efectiv efecte juridice.

I.

O abordare juridică

Evaluarea salariaţilor

Noţiunea de obiective nerealiste este dificil de definit în paradigma juridică. Salariatul ar trebui să poată proba în instanţă faptul că angajatorul i-a impus termene excesiv de scurte, obiective neadaptate pieţei româneşti de desfacere,

o cifră de vânzări imposibil de atins în perioada de recesiune, activităţi pentru

care nu i-a alocat resursele financiare şi de forţă de muncă necesare etc. În mod concret însă, în faţa instanţei, o astfel de probă nu e uşoară; ea presupune un tip de expertiză pe care adesea instanţele nu au propriu-zis cui să o solicite.

În mod normal, colaborarea angajator – salariat nu se va opri la determinarea obiectivelor de performanţă, ci va continua pe parcursul activităţii de planificare a realizării acestora. Aceasta va presupune stabilirea resurselor necesare, a activităţilor secundare şi a mijloacelor de acţiune pentru desfăşurarea lor. În plus, atât în stabilirea obiectivelor cât şi în planificarea activităţii de realizare a acestora, managerul va dovedi flexibilitate, pentru a permite adaptarea la realităţile economice.

Se consideră că managementul prin obiective este util nu numai pentru salariaţi, care sunt informaţi de la început cu privire la ce anume se aşteaptă de

la ei, dar şi pentru angajatori, care au posibilitatea de a planifica atent şi flexibil

activitatea lucrătorilor.

Astfel, periodic, angajatorul va desfăşura pe de o parte activitatea de evaluare

a modalităţii de realizare a obiectivelor de performanţă şi pe de altă parte

activitatea de revizuire a obiectivelor, astfel încât acestea să nu înceteze a fi corelate cu realitatea economică.

În plus, managementul prin obiective duce la o anume creştere a ataşamentului lucrătorilor faţă de organizaţia căreia îi aparţin.

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

II. Stabilirea criteriilor de evaluare

1. Etape şi condiții

2. Stabilirea criteriilor de evaluare prin contractul individual de muncă

2.1. Informarea salariatului la angajare

2.2. Drepturile şi obligațiile părților

2.3. Clauza de obiectiv

3. Stabilirea criteriilor de evaluare prin contractul colectiv de muncă

4. Stabilirea criteriilor de evaluare prin regulamentul intern

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

1. Etape şi condiţii

Întrebarea 1

În firma noastră este folosită de ani de zile o anumită procedură de evaluare a salariaților. Acum trebuie să o modificăm?

Răspuns

Nu. Rostul recentelor modificări legislative este acela de a acorda angajatorului mai multă libertate în stabilirea criteriilor de evaluare, şi de a prevedea în acelaşi timp obligația acestuia de informare a salariatului cu privire la conținutul acestor criterii. Dacă firma aplică deja anumite criterii – mai ales în condițiile în care evaluarea salariaților, cel puțin prealabil unei concedieri pentru necorespundere profesională, era obligatorie şi până în prezent – acele criterii vor putea fi utilizate în continuare.

Fiecare angajator stabileşte criteriile de evaluare în funcție de caracteristicile afacerii proprii:

- domeniu de activitate;

- mod de organizare a firmei;

- număr de salariați;

- existența unui contact direct cu clienți;

- caracterul normat/nenormat al muncii;

- structură ierarhică strictă/flexibilă etc.

În prezentul capitol vom avea în vedere cu deosebire stabilirea criteriilor de evaluare din punctul de vedere al juristului, pentru a identifica diferitele consecințe juridice ale impunerii şi utilizării unor atare criterii.

Cu toate acestea, anumite aspecte de management al resurselor umane trebuie avute în vedere, deoarece în prezent, prin modificările intervenite în legislația muncii în materia evaluării salariaților, juristul va trebui să stăpânească o serie de informații de bază din domeniul până acum rezervat specialiştilor în managementul resurselor umane.

Astfel, criteriile de evaluare vor fi fundamentate pe analiza muncii, prin:

identificarea posturilorumane. Astfel, criteriile de evaluare vor fi fundamentate pe analiza muncii, prin: stabilirea obiectivelor acestora 2

stabilirea obiectivelor acestoraresurselor umane. Astfel, criteriile de evaluare vor fi fundamentate pe analiza muncii, prin: identificarea posturilor 2

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

responsabilităților titularilorStabilirea criteriilor de evaluare Evaluarea salariaților relațiilor de personal condițiilor de muncă condițiilor

relațiilor de personalEvaluarea salariaților responsabilităților titularilor condițiilor de muncă condițiilor salariale şi de

condițiilor de muncăresponsabilităților titularilor relațiilor de personal condițiilor salariale şi de carieră premiselor de

condițiilor salariale şi de carierătitularilor relațiilor de personal condițiilor de muncă premiselor de evoluție. a a a a a Aşadar,

premiselor de evoluție.de muncă condițiilor salariale şi de carieră a a a a a Aşadar, iată ce are

a

a

a

a

a

Aşadar, iată ce are de făcut angajatorul în această privință:

a) Mai întâi elaborează criteriile de evaluare profesională a salariaților, pe

care le introduce în Regulamentul intern;

b)

Apoi stabileşte modul concret de realizare a evaluării salariaților,

anume:

-

periodicitatea acesteia;

 

-

criteriile utilizate;

-

conținutul Fişei de evaluare;

 

-

calificativele care se pot acorda;

-

efectele în planul raporturilor de muncă ale rezultatelor evaluării;

 

-

rezultate

ale

evaluării

apte

a

conduce

la

concedierea

pentru

necorespundere profesională;

prin

aplicarea criteriilor de evaluare care au fost comunicate de la început acestora;

d) Realizează selecția personalului pe baza rezultatelor evaluării, în caz de

concediere colectivă; informează fiecare nou salariat cu privire la criteriile de

evaluare profesională, inserându-le în mod individualizat şi în contractele de muncă;

e)

individualizat pentru fiecare salariat.

performanță,

c) Desfăşoară

activitatea

de

evaluare

periodică

a

salariaților,

Acolo

unde

este

cazul,

stabileşte

obiective

de

Evaluarea salariaților este procesul prin care se apreciază nivelul de dezvoltare profesională a acestora. Ea se concentrează asupra progreselor realizate, precum şi asupra posibilităților de îmbunătățire a activității. Evaluarea salariaților face obiect de studiu în managementul resurselor umane.

Concret, criteriile de evaluare vor depinde de structura postului, de natura activităţii desfăşurate şi de raporturile de muncă încheiate. Evaluarea se va

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

face cu utilizarea unor criterii care, în funcție de prioritățile manageriale, pun accentul pe:

- Persoana salariatului (se evaluează comportamente);

- Performanța acestuia pe post;

- Eficiența (rezultatele organizaționale pentru care individul este parțial răspunzător).

Se

competențe:

- competențe profesionale;

- competențe tehnice;

- competențe manageriale;

- competențe relaționale etc.

va avea

în

vedere că salariatului i se pot pretinde tipuri diferite de

Exemplu

Se pot utiliza numeroase criterii. Unele sunt extrem de relevante, în timp ce altele sunt complet inutilizabile într-o anumită companie. Unele criterii pot fi folosite cu aplicarea unor repere de cuantificare precise, altele nu se pot folosi în cazul dat, deoarece nu există posibilitatea de măsurare a îndeplinirii lor. Selecția criteriilor de evaluare se va face de către fiecare conducător de organizație, în raport cu tipul de activitate desfăşurat şi cu aşteptările manageriale:

responsabilitățile postului;

calitatea lucrărilor;

volumul activității desfăşurate;

importanța socială a muncii;

condițiile concrete în care se desfăşoară munca;

rezultatele obținute;

cunoştințe şi experiență;

pregătirea profesională;

vechimea în companie;

complexitate, creativitate şi diversitatea activităților;

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

productivitatea muncii;

participarea la cursuri de formare profesională;

disponibilitatea de a presta ore suplimentare;

judecata şi impactul deciziilor;

influență, coordonare şi supervizare;

rezultate ale activității salariaților din subordine;

contacte şi comunicare;

aptitudini organizatorice;

condiții de muncă;

disponibilitate pentru lucrul în echipă;

operativitate în desfăşurarea activităților;

număr de rebuturi (/zi, /săptămână, /lună);

număr de reclamații de la clienți;

gradul de satisfacție al clienților;

număr de clienți pierduți/atraşi;

cifră de vânzări;

număr proiecte finalizate;

fidelitate în raport cu compania;

colegialitate, corectitudine în raporturile de muncă;

deprinderi, mod de exprimare, temperament;

incompatibilități şi regimuri speciale.

Ca urmare a aplicării criteriilor de evaluare, rezultatele vor fi exprimate în mai multe modalități – calificative, punctaj etc.

În activitatea de evaluare, se vor avea în vedere pe de o parte criteriile generale de evaluare, apoi obiectivele individuale de performanță, apoi criteriile specifice pentru posturile cu studii superioare şi, în sfârşit, criteriile specifice pentru posturile de conducere. Cu cât este mai importantă poziția salariatului în structura organizației, cu atât evaluarea activității sale se va realiza după mai multe criterii.

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

Exemplu

Criterii de

evaluare

a) cunoştințe şi

experiență;

b) complexitate,

creativitate şi

diversitatea

activităților;

c) judecata şi

impactul

deciziilor;

d) influență,

coordonare şi

supervizare;

e) contacte şi

comunicare;

f) condiții de

muncă;

Obiective de

Criterii

Criterii

performanţă

suplimentare

suplimentare

a)

nivelul

pentru

pentru

cunoştințelor şi abilităților;

personalul cu studii superioare

personalul de

conducere

b) nivelul de

a) capacitatea de

a) capacitatea de

implicare in

a-şi asuma

a organiza;

îndeplinirea

responsabilități;

b)

capacitatea de

atribuțiilor;

b)

capacitatea de

a

coordona;

c)

complexitatea

a

se perfecționa

c)

capacitatea de

atribuțiilor

şi

a valorifica

a

controla;

îndeplinite în

experiența

d)

capacitatea de

raport cu posturi

dobândită;

a

decide;

similare;

c)

spiritul de

e)

capacitatea de

d)

capacitatea de

inițiativă.

a

dezvolta

lucru cu

abilitățile

supervizare

personalului;

redusă;

f) capacitatea de

e) loialitatea fata

de instituție;

analiza si sinteza;

g) creativitatea şi

g)

incompatibilit

f) capacitatea de

spiritul de

ăți şi regimuri

lucru în echipă;

inițiativă.

speciale.

g)

capacitatea de

comunicare.

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

2. Stabilirea criteriilor de evaluare prin contractul individual de muncă

2.1. Informarea salariatului la angajare

Încheierea oricărui contract presupune luarea la cunoştință, de care fiecare dintre părți, a tuturor elementelor semnificative, legate de împrejurările în care contractul urmează a fi executat.

În termeni generali, angajatorului îi revine obligația de a informa salariatul cu privire la clauzele esențiale pe care angajatorul intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice. Aceste prevederi transpun în dreptul intern dispozițiile Directivei nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 referitoare la obligația angajatorului de a-l informa pe salariat asupra condițiilor aplicabile contractului sau relației de muncă.

Atât la încheierea contractului de muncă, cât şi pe parcursul executării sale, între angajator şi salariat trebuie să se desfăşoare, potrivit legii, un dialog permanent, care să le permită celor doi să ia cele mai corecte decizii. În aplicarea principiului bunei-credințe, alin. (2) al art. 8 din Codul muncii prevede că “pentru buna desfăşurare a relațiilor de muncă participanții la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condițiile legii şi ale contractelor colective de muncă”.

Comunicarea dintre părțile contractului individual şi colectiv de muncă se realizează, practic, pe trei trepte:

acord consultare informare
acord
consultare
informare

De menționat că există, în dreptul comparat, chiar o treaptă mai înaltă a comunicării între părți. Este vorba despre dreptul salariaților la co-decizie, pe care îl întâlnim în dreptul german, şi care presupune posibilitatea acestora de a participa efectiv la luarea deciziilor manageriale în companie, în anumite circumstanțe expres prevăzute în contractele colective de muncă.

Informarea presupune comunicarea făcută salariatului, individual sau în colectiv, care precede luarea unei decizii de către angajator. În înțelesul Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaților, publicată în "Monitorul oficial al României", partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006, informarea este transmiterea de date de către angajator către reprezentanții angajaților, pentru a le permite să se familiarizeze cu

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

problematica dezbaterii şi să o examineze în cunoştință de cauză. Legea transpune în dreptul românesc Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare şi consultare a salariaților din Comunitatea Europeană, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene (JOCE) nr. L80 din 23 martie 2002.

Întrebarea 2

Pot informa salariații, la angajare, cu privire la criteriile de evaluare a salariaților, făcând doar trimitere la prevederea din Regulamentul intern care le cuprinde?

Răspuns

Nu. Regulamentul intern este un act unilateral al angajatorului, care tot unilateral îl poate modifica oricând, cu simpla consultare a salariaților. Contractul individual de muncă este un act bilateral, fiecare clauză constituind obiectul unui acord bilateral. În plus, legea prevede faptul că în contractul individual de muncă vor fi precizate criteriile de evaluare profesională aplicabile în firmă, deci ele vor trebui precizate expres.

Clauza contractuală privitoare la criteriile de evaluare a salariaților face parte din rândul celor esențiale şi obligatorii, făcând aşadar obiectul obligației de informare până cel mai târziu la momentul încheierii contractului individual de muncă.

Atenţie

Informațiile privitoare la criteriile de evaluare a salariaților pot face parte din rândul informațiilor confidențiale, cu privire la care angajatorul şi viitorul salariat pot încheia o convenție de confidențialitate, în condițiile art. 17 alin. (7) 1 din Codul muncii. Potrivit acestui text, cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate.

De asemenea, obiect al acestei informări îl formează şi modificarea acestor criterii, după ce contractul individual de muncă este deja în ființă.

1 Se are în vedere noua numerotare a articolelor, potrivit republicării Codului muncii din 18 mai 2011.

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

Astfel, potrivit art. 17 alin. (5) 2 din Codul muncii, orice modificare a unuia dintre elementele esențiale ale contractului individual de muncă, în timpul executării acestuia impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Altfel spus, salariatul trebuie să fie în permanentă cunoştință de cauză cu privire la criteriile care vor fi utilizate la evaluarea sa periodică.

Întrebarea 3

Dacă un salariat refuză să semneze actul adițional de modificare a criteriilor de evaluare, îl pot sancționa disciplinar?

Răspuns

În nici un caz. Legea nu are în vedere în mod expres această ipoteză, dar ținând cont de regulile generale aplicabile în acest caz, doar acordul salariatului poate conduce la modificarea uneia dintre clauzele contractului de muncă.

Unul dintre principalele avantaje ale managementului prin obiective îl constituie faptul că permite salariatului cunoaşterea de la început a aşteptărilor angajatorului în ceea ce îl priveşte. Ideea fundamentală este simplă: salariatul nu trebuie niciodată surprins, nici în cazul aplicării unei sancțiuni disciplinare (deoarece i s-a adus la cunoştință regulamentul intern) nici în cazul unei concedieri pentru necorespundere profesională (deoarece a fost informat cu privire la criteriile de evaluare aplicabile în firmă) nici în cazul unei disponibilizări din motive economice (deoarece a fost informat din timp, prin reprezentanții săi, cu privire la situația economică şi financiară a firmei).

2.2. Obligaţiile părţilor

Ca orice clauză contractuală, cea referitoare la evaluarea salariaților generează drepturi şi obligații pentru părți.

Salariat

În ceea ce îl priveşte pe salariat, obligațiile care îi revin sunt următoarele:

2 Se are în vedere noua numerotare a articolelor, potrivit republicării Codului muncii din 18 mai 2011.

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

-

Să se prezinte la data şi ora stabilită în vederea evaluării;

-

Să coopereze cu angajatorul, la cerere, în vederea elaborării criteriilor de evaluare;

-

Să coopereze cu comisia de evaluare în vederea bunei desfăşurări a procedurii de evaluare;

-

Să ia notă de rezultatele evaluării şi să depună toate eforturile în vederea îmbunătățirii rezultatelor acesteia.

Angajator

Angajatorul are la rândul său o serie de obligații, exprese sau implicite:

- Să informeze salariații încă de la angajare, cu privire la criteriile de evaluare pe care le utilizează la nivelul firmei;

-

criterii fără notificarea prealabilă a

nu

modifice

aceste

salariaților;

- Să realizeze evaluarea salariaților cu obiectivitate;

- Să nu folosească criterii cu caracter discriminatoriu sau să nu utilizeze criteriile de evaluare într-o modalitate discriminatorie;

termen

-

comunice

salariatului

rezultatele

evaluării

într-un

rezonabil;

- Să depună toate eforturile în vederea îmbunătățirii rezultatelor evaluării salariaților, inclusiv prin formarea profesională a acestora;

-

rezultatelor

permită

o

procedură

internă

de

contestare

a

evaluării;

-

sancționeze

inechitate;

manifestările

de

subiectivism,

nepotism

sau

- Să sancționeze disciplinar salariații responsabili cu evaluarea, care se fac vinovați de aplicarea incorectă a criteriilor acesteia.

Exemplu

Unele acte normative prevăd expres această obligație de sancționare disciplinară. Astfel, spre exemplu, art. 3 alin. (2) din Ordinul MAI nr. 94/2011, privind evaluarea performanțelor profesionale individuale ale personalului contractual încadrat in Ministerul Administrației şi Internelor, publicat în

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

Monitorul Oficial al României nr. 341, din 17 mai 2011 prevede că evaluarea care nu corespunde realității atrage răspunderea disciplinară a celui vinovat.

2.3. Clauza de obiectiv

După cum am văzut, obiectivele de performanță ale salariatului nu se confundă cu criteriile de evaluare a activității desfăşurate de acestea. Obiectivele de performanță sunt individualizate, special concepute pentru fiecare salariat, şi nu există obligativitatea inserării lor în contratul individual de muncă. Dacă însă angajatorul optează pentru a insera o astfel de clauză de obiectiv, aceasta va trebui să respecte toate condițiile de validitate ale clauzelor contractului individual de muncă.

Astfel, o clauză de obiectiv:

- Va trebui agreată de ambele părți,

- Nu va putea cuprinde drepturi inferioare pentru salariat în raport cu cele stabilite prin lege sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil;

- Nu va putea cuprinde obligații superioare pentru salariat față de cele stabilite prin lege sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil;

- Va face obiect al dreptului salariatului la informare.

O clauză de obiectiv va putea fi negociată şi inserată în contractul individual de muncă încă de la momentul încheierii acestuia, sau va putea forma obiect al unui act adițional încheiat ulterior între părți. Un asemenea act adițional va putea fi redactat potrivit modelului de mai jos.

Model

Nr. ………./………………

Act adiţional

la Contractul individual de muncă nr. ……/………

încheiat astăzi……/…….

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

Art. 1.

(1) Prin prezenta clauză de obiectiv salariatul Ludovic Iosif, încadrat în funcția de şef secție nr. 2, se angajează să realizeze o cifră de afaceri calculată la nivelul secției în valoare totală de …/an calendaristic.

(2) Calculul cifrei de afaceri se va realiza ca valoare totală a prestărilor de servicii efectuate de către angajații secției nr. 2, către clienți preexistenți sau atraşi ai societății comerciale Cronos SRL.

Art. 2

(1) Ca urmare a încheierii prezentului act adițional, d-lui Ludovic Iosif îi revin următoarele drepturi:

a) de a organiza activitatea secției nr. 2, de a propune membrii echipei de

lucru, de a propune măsuri disciplinare, angajări şi concedieri corespunzător

interesului secției;

b) la

performanță;

de

o

evaluare

corectă

a

modului

de

îndeplinire

a

obiectivului

c) de a beneficia de un spor la salariu, în condițiile art. 5;

(2) Ca urmare a încheierii prezentului act adițional, d-lui Ludovic Iosif îi revin următoarele obligații:

a) De a atinge obiectivul de performanță stabilit la art. 1;

b) De a comunica din timp Consiliului de Administrație existența riscului de

neatingere a obiectivului de performanță prevăzut la art. 1 pentru trimestrul în

curs;

Art. 3

(1) Ca urmare a încheierii prezentului act adițional, Societății comerciale Cronos SRL îi revin următoarele drepturi:

a) De a evalua trimestrial îndeplinirea obiectivului de performanță stabilit la

art. 1 de către dl. Ludovic Iosif;

b) De a acționa în cazul neîndeplinirii acestuia, potrivit prevederilor legii;

(2) Ca urmare a încheierii prezentului act adițional, Societății comerciale Cronos SRL îi revin următoarele obligații:

a) De a monitoriza îndeplinirea obiectivului de performanță stabilit la art. 1 de

către dl. Ludovic Iosif;

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

b) De a comunica permanent cu dl. Ludovic Iosif, în vederea identificării

modalităților de creştere a numărului de comenzi şi a cifrei de afaceri la nivelul secției nr. 2;

c) De a comunica permanent cu dl. Ludovic Iosif, în vederea identificării

cauzelor eventualei nerealizări a obiectivului de performanță;

d) De a remunera activitatea d-lui Ludovic Iosif, corespunzător îndeplinirii

obiectivului de performanță, inclusiv prin plata sporului la salariu potrivit art. 5.

Art. 4

Obiectivul de performanță precizat la art. 1 va forma obiect de evaluare individuală a d-lui Ludovic Iosif, alături de criteriile generale de evaluare aplicate potrivit procedurii stabilite în art. 25 din regulamentul intern aplicabil în cadrul Societății Comerciale Cronos SRL.

Art. 5

(1) Dl. Ludovic Iosif are obligația de a prezenta Consiliului de Administrație al Societății Comerciale Cronos SRL, la datele de 15 ianuarie, 15 aprilie, 15 iulie şi 15 octombrie raportul trimestrial privind realizarea obiectivelor de performanță ce fac obiect al prezentului act adițional.

(2) În termen de 5 zile lucrătoare de la data depunerii raportului, dl. Ludovic Iosif va fi informat cu privire la rezoluția Consiliului de Administrație în ceea ce priveşte îndeplinirea obiectivelor de performanță.

Art. 6

În cazul depăşirii obiectivului de performanță stabilit la art. 1 cu cel puțin 10%, dl. Ludovic Iosif este îndrituit la un spor la salariu de 15%, calculat şi acordat la salariul de bază din luna următoare depăşirii.

Art. 7

(1) Neatingerea obiectivului de performanță stabilit prin prezentul act adițional două trimestre consecutiv dă dreptul angajatorului de a acționa în consecință, în sensul retragerii încrederii acordate d-lui Ludovic Iosif în funcția de şef de secție, cu posibilitatea oferirii acestuia a unui post de execuție în cadrul secției.

(2) Refuzul d-lui Ludovic Iosif de a ocupa un post de execuție în cadrul secție conferă angajatorului posibilitatea de a aprecia cu privire la concedierea acestuia pentru necorespundere profesională, cu respectarea prevederilor legale în materie.

Art. 8

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

(1) Litigiile privind amiabil.

(2) În cazul în care soluționarea amiabilă nu este posibilă, ele vor fi supuse soluționării instanței judecătoreşti competente în a cărei circumscripție îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul, în condițiile art. 210 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.

Angajator,

soluționate

îndeplinirea prezentului act adițional

vor

fi

Salariat

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

3. Stabilirea criteriilor de evaluare prin contractul colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală şi reprezentanții angajaților prin care se stabilesc clauze privind drepturile şi obligațiile ce decurg din relațiile de muncă.

Atât potrivit legislației anterioare (Legea nr. 130/1996), cât şi potrivit celei actuale (Legea nr. 62/2011), încheierea contractelor colective este facultativă la toate nivelele, dar negocierea acestora este obligatorie la nivelul unităților cu peste 21 de salariați.

Inițiativa negocierii aparține angajatorului sau organizației patronale. Angajatorul sau organizația patronala inițiază negocierea colectivă cu cel puțin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiționale la contractele colective de muncă. În cazul în care angajatorul sau organizația patronală nu inițiază negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a organizației sindicale reprezentative sau a reprezentanților angajaților, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării. Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice, decât prin acordul părților.

Recomandare

Potrivit art. 129 alin. (6) din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror clauze convenite între părți.

Criteriile de evaluare a salariaților, atunci când sunt stabilite prin contract colectiv de muncă, se recomandă să fie supuse unei astfel de clauze de renegociere. Aceasta cu deosebire în cazul contractelor colective de muncă multianuale, deoarece realitățile economice, ca şi nivelul necesar de formare profesională a salariaților tind să se modifice foarte rapid. De aceea, aceste criterii vor trebui adaptate corect noilor situații intervenite, menținerea lor neschimbate în cuprinsul contractelor colective de muncă multianuale poate fi dezavantajoasă pentru angajator.

În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere, angajatorul sau organizația patronală are obligația să convoace toate părțile îndreptățite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.

La prima şedință de negociere se stabilesc informațiile publice şi cu caracter confidențial pe care angajatorul le va pune la dispoziția delegaților sindicali sau

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

ai reprezentanților angajaților, conform legii, şi data până la care urmează a îndeplini aceasta obligație. Regimul informațiilor confidențiale puse la dispoziție de angajator este cel stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare şi consultare a angajaților.

Potrivit dispozițiilor acestei legi, angajatorii au obligația să informeze şi să consulte reprezentanții angajaților, potrivit legislației in vigoare, cu privire la:

a) evoluția recentă şi evoluția probabilă a activităților şi situației economice a

întreprinderii;

b) situația, structura şi evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul

întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în

vedere, în special atunci când există o amenințare la adresa locurilor de muncă;

c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în

relațiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislația română privind procedurile specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecției drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii.

Informarea se face într-un moment, într-un mod şi cu un conținut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanților angajaților să examineze problema în mod adecvat şi să pregătească, dacă este cazul, consultarea.

Exemplu

Salariaților li se vor pune la dispozițiile mutațiile intervenite în structura clienților, mutații de natură a justifica modificări în criteriile de selecție a salariaților. Dacă o bancă avea exclusiv clienți din rândul persoanelor juridice, dar managementul decide să permită accesul la serviciile oferite de bancă şi persoanelor fizice, această modificare se va repercuta inclusiv asupra criteriilor de evaluare a angajaților. Anumite calități de comunicare, psihologice şi de relaționare, dobândesc o pondere pe care până acum nu o aveau.

Informațiile pe care angajatorul sau organizația patronală le va pune la dispoziția delegaților sindicali ori a reprezentanților angajaților, după caz, vor cuprinde cel puțin date referitoare la:

a) situația economico-financiară la zi;

b) situația ocupării forței de muncă.

Tot la prima şedință de negociere părțile vor consemna în procesul-verbal următoarele:

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

a) componența nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor împuterniciri scrise;

b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă;

c) durata maximă a negocierilor convenită de părți;

d) locul şi calendarul reuniunilor;

e) dovada reprezentativității părților participante la negocieri;

la

f) dovada

convocării

tuturor

parților

îndreptățite

participe

negociere;

g) alte detalii privind negocierea.

Data la care se desfăşoară prima şedință de negociere reprezintă data la care se consideră că negocierile au fost declanşate.

La fiecare şedință de negociere se vor încheia procese-verbale semnate de reprezentanții mandatați ai părților în care se va consemna conținutul negocierilor.

La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părțile sunt egale şi libere. Este interzisă orice imixtiune a autorităților publice, sub orice formă şi modalitate, în negocierea, încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractelor colective de muncă.

Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi şi obligații numai în limitele şi în condițiile prevăzute de lege. La încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile angajaților au un caracter minimal.

Contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior. Contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.

Cum se aplică însă în practică aceste reguli?

Contractul colectiv unic încheiat la nivel național pentru anii 2007-2010 nu mai este în vigoare. Un alt contract colectiv nu se va mai încheia la acest nivel, deoarece Legea nr. 62/2011 a dialogului social nu mai prevede în prezent posibilitatea negocierii colective la nivel național.

Astfel, potrivit art. 128 din Legea nr. 62/2011:

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

(1) Contractele colective de muncă se pot negocia la nivel de unități, grupuri de unități şi sectoare de activitate.

(2) Criteriul de apartenență la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate înregistrat la registrul comerțului, conform codului CAEN.

(3) Unitățile din acelaşi sector de activitate definite prin apartenența la aceeaşi diviziune, grupă sau clasă, conform codului CAEN, se pot constitui voluntar în grupuri de unități, în vederea negocierii contractelor colective la nivelul respectiv.

Angajatorii care intenționează să negocieze un contract colectiv de muncă la nivel de grup de unități pot constitui în mod voluntar grupul de unități, atât prin hotărâre judecătorească de constituire, cât şi prin proces-verbal sau orice altă convenție scrisă între părți.

Ca şi până acum (sub imperiul Legii nr. 130/1996, în prezent abrogată), inițierea negocierii colective este obligatorie pentru angajator la nivel de unitate, dar facultativă la nivelele superioare. Încheierea propriu-zisă a contractului de muncă (deznodământul consensual al negocierii) nu este însă obligatorie la nici un nivel. Ca urmare, este perfect posibil ca nici un contract colectiv să nu fie aplicabil în unitatea dumneavoastră.

Întrebarea 4

Societatea noastră aparține unei ramuri în care contractul colectiv de muncă nu a expirat. Se mai aplică prevederile acestuia privind evaluarea salariaților, sau se consideră de drept înlocuite cu noile dispoziții legale?

Răspuns

Dispozițiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de ramură continuă să se aplice. Contractele colective de muncă încheiate anterior adoptării actualei legislații a muncii rămân valabile:

- fie până la expirarea termenului pentru care au fost încheiate (dacă acest termen este pe parcursul anului curent);

- fie până la 31 decembrie 2011 (dacă s-au încheiat pentru un termen mai îndelungat).

Ca urmare, chiar dacă la data negocierii contractului colectiv de la nivel de ramură era în vigoare contractul colectiv de muncă unic încheiat la nivel național pentru anii 2007-2010, chiar dacă întreaga legislație a muncii era diferită, prevederile sale vor continua să se aplice, în măsura în care sunt mai

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

avantajoase pentru salariat (şi mai mult ca sigur că sunt mai avantajoase) decât cele din legislația actuală.

Exemplu

Contractul colectiv de muncă pe ramura electrotehnică, electronică, mecanică fină, utilaje şi apărare, publicat în Monitorul Oficial, Partea V nr. 11 din 25/11/2010 s-a încheiat pentru anii 2010-2014. El îşi va înceta însă efectele pe data de 31 decembrie 2011.

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

3. Stabilirea criteriilor de evaluare prin Regulamentul intern

Regulamentul intern este un izvor specific dreptului muncii. Calitatea lui de izvor de drept îl face utilizabil în instanță. Aşadar, angajatorul îşi va putea fundamenta unele decizii – spre exemplu disciplinare – pe dispozițiile regulamentului intern. Mai mult, el se va putea prevala în instanță de dispozițiile regulamentului intern dacă se află în proces cu salariatul sau inspectorul de muncă. O singură condiție: corecta alcătuire juridică a regulamentului intern.

Regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborat cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, prin care se stabilesc o serie de reguli, în principal disciplinare şi profesionale, aplicabile la locul de muncă.

Regulamentul intern dobândeşte o şi mai mare importanță după modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 publicată în Monitorul Oficial nr. 225 din 31 martie 2011, deoarece acum cuprinde şi criteriile de evaluare a salariaților.

Regulamentul intern este obligatoriu pentru toți participanții la raporturile de muncă ce se derulează în unitatea respectivă. Astfel, prevederile lui se aplică:

- salariaților proprii;

- salariaților detaşați în unitatea respectivă;

- salariaților care se află în delegație în unitatea respectivă;

- ucenicilor, care lucrează în temeiul unui contract de ucenicie;

- însuşi angajatorului care l-a elaborat.

Potrivit art. 241 3 din Codul muncii, regulamentul intern se întocmeşte de către angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.

Aşadar, deşi regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborarea acestuia presupune luarea în considerare şi a solicitărilor salariaților.

Regulamentul intern nu este însă un contract colectiv de muncă. El nu reprezintă rezultatul negocieri dintre angajator şi salariați. Totuşi, angajatorul va lua act de solicitările salariaților, cu atât mai mult cu cât un regim disciplinar la care salariații au consimțit este mai probabil să fie ulterior respectat de către

3 Se are în vedere noua numerotare a articolelor, potrivit republicării Codului muncii din 18 mai 2011.

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

aceştia. Acceptarea cât mai multora dintre solicitările salariaților, de exemplu în materie disciplinară, poate fi de natură să creeze o atmosferă destinsă la locul de muncă şi de respect al disciplinei muncii.

Întrebarea 5

Ce se poate întâmpla dacă angajatorul nu este cu nici un chip de acord cu una dintre solicitările salariaților? Dacă, spre exemplu, salariații solicită ca evaluare să se realizeze anual, în timp ce angajatorul doreşte o evaluare semestrială a acestora? Este angajatorul obligat să țină cont de solicitarea salariaților? Pot salariații să declanşeze o grevă, pentru a-l sili pe angajator să le accepte revendicarea?

Răspuns

Nu. Regulamentul intern este un act juridic al angajatorului. Evident, el trebuie redactat cu respectarea prevederilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil. Dacă în conținutul Regulamentului intern sunt cuprinse prevederi nelegale, acesta va putea fi contestat în instanță de către salariații nemulțumiți. Dar în nici un caz nemulțumirea salariaților cu privire la conținutul regulamentului intern nu poate conduce la izbucnirea unei greve.

Criteriile de evaluare se stabilesc prin Regulamentul intern, atunci când nu există contract colectiv aplicabil sau în completarea celui existent.

Spre exemplu, se vor putea stabili prin negociere cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților criteriile generale de evaluare a salariaților, urmând ca procedura efectivă de evaluare a acestora să fie lăsată spre reglementare regulamentului intern.

Întrebarea 6

Este obligatoriu să modificăm regulamentul intern aplicabil în firmă?

Răspuns

Da. Chiar dacă există contract colectiv de muncă aplicabil, chiar dacă criteriile de evaluare sunt prevăzute în contractele individuale de muncă, chiar dacă procedura de evaluare în sine nu s-a schimbat după intrarea în vigoare a noii legislații a muncii, regulamentul intern tot trebuie modificat. Aceasta deoarece

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

art. 242 4 din Codul muncii prevede acum că regulamentul intern va cuprinde, între celelalte elemente, criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaților.

După modificarea regulamentului intern, acesta, în noua sa formă, va fi adus la cunoştinţa salariaţilor.

Într-adevăr, potrivit art. 244 5 din Codul muncii, orice modificare ce intervine în conținutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare. Astfel, Regulamentul intern se aduce la cunoştință salariaților prin grija angajatorului şi îşi produce efectele față de salariați din momentul încunoştințării acestora. Obligația de informare a salariaților cu privire la conținutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de angajator. Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conținutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conținutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.

O situație aparte o formează criteriile de evaluare a salariaților. Acestea fac obiect al informării salariaților, de sine stătător, ca element al contractului individual de muncă încheiat. Aşadar, la angajare salariatul este:

- pe de o parte informat cu privire la Regulamentul intern aplicabil, care

cuprinde criteriile generale de evaluare utilizate la nivelul companiei,

- pe de altă parte va fi informat cu privire la criteriile de evaluare

individualizate şi obiectivele de performanță impuse de către angajator, potrivit

fişei postului, criterii care fac parte integrantă din contractul individual de muncă.

Întrebarea 7

Dacă nu a fost îndeplinită obligația informării, regulamentul intern va fi valabil sau nul? Procedura evaluării se va putea aplica?

Răspuns

Regulamentul intern în sine nu va fi anulat, dar prevederile acestuia nu vor putea fi invocate împotriva unui salariat cu privire la care nu se poate face

4 Se are în vedere noua numerotare a articolelor, potrivit republicării Codului muncii din 18 mai 2011.

5 Se are în vedere noua numerotare a articolelor, potrivit republicării Codului muncii din 18 mai 2011.

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

dovada informării. Altfel spus, regulamentul intern, deşi valabil în sine, nu va fi de nici un folos dacă nu se poate proba aducerea lui la cunoştința salariaților. Dacă informarea s-a făcut numai în raport cu o parte dintre salariați şi nu în raport de toți salariații, prevederile lui vor putea fi invocate numai față de salariații care au fost informați.

Salariații trebuie să semneze de luare la cunoştință, pe un formular care poate fi elaborat potrivit modelului de mai jos.

Model

Formular de luare la cunoştinţă a modificărilor Regulamentului Intern

Prin prezenta atest faptul că mi s-a pus la dispoziție Regulamentul Intern al

, cuprinzând criteriile şi

procedura de evaluare profesională a salariaților care urmează să fie aplicate la

nivelul companiei, începând cu data de

în

forma

din

data

Înțeleg faptul că evaluarea activității desfăşurate de mine se va realiza potrivit criteriilor şi procedurii de evaluare cuprinse în regulamentul intern. Înțeleg de asemenea faptul că Regulamentul nu este un contract şi că acesta poate fi modificat unilateral de către angajator.

Data

Numele şi prenumele salariatului

Semnătura

Recomandare

De câte ori avem posibilitatea de a alege între prevederea unor anumite reglementări în regulamentul intern sau în contractul colectiv de muncă, este preferabil să le inserăm în regulamentul intern, care este un act unilateral al

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

angajatorului. La adoptarea lui este necesară consultarea salariaților, dar aceasta nu presupune decât evaluarea punctului lor de vedere, nu neapărat includerea acestuia în cuprinsul regulamentului. Or, cu atât mai mult în condițiile actualelor reglementări, evaluarea salariaților reprezintă un atribut al angajatorului, care are tot interesul să stabilească unilateral procedura aplicabilă.

Cum

adăuga?

se

va modifica,

în

concret,

regulamentul

intern? Ce

capitole

vom

În modificarea propriului regulament intern veți utiliza ca punct de plecare forma în care acesta este în prezent elaborat şi veți încorpora criteriile de evaluare potrivit specificului propriei firme. Criteriile şi procedura se pot insera prin modificarea şi renumerotarea regulamentului intern, sau printr-o simplă trimitere la o anexă ce face parte integrantă din regulamentul intern, şi care este adusă la cunoştința salariaților. Vă prezentăm în cele ce urmează un extras din regulamentul intern, cuprinzând capitolul referitor la criteriile şi procedura de evaluare a salariaților.

Model Angajator Adresa Înregistrată la Registrul Comerțului din sub nr. J / / Telefon: /Fax:
Model
Angajator
Adresa
Înregistrată la Registrul Comerțului din
sub nr. J
/
/
Telefon:
/Fax:
Nr. ………./………………
REGULAMENT INTERN
,
denumit în continuare Angajatorul,
În scopul stabilirii la nivelul Angajatorului a regulilor privind protecția, igiena şi
securitatea în muncă, drepturile şi obligațiile angajatorului şi ale salariaților,
procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

salariaților, regulile concrete privind disciplina muncii în unitate, abaterile disciplinare şi sancțiunile aplicabile şi a modalităților de aplicare a dispozițiilor legale sau contractuale specifice;

Cu respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității, cu consultarea reprezentanților Sindicatului

în temeiul dispozițiilor art. 241-246 din Legea nr. 53/2003,

“; „

Codul muncii, republicat;

emite următorul:

REGULAMENT INTERN

(…)

CAPITOLUL X. CRITERIILE ŞI PROCEDURILE DE EVALUARE PROFESIONALĂ A SALARIAŢILOR

Art. 59.

(1)

realizarea unei evaluări profesionale periodice.

(2)

septembrie.

(3) În mod motivat şi cu notificarea salariaților cu cel puțin 15 zile înainte, Angajatorul va putea dispune efectuarea de evaluări excepționale.

Art. 60 (1) Evaluarea profesională se realizează sub forma unui interviu, desfăşurat de către comisia de evaluare numită prin decizie a Directorului executiv al Societății Comerciale…………

Evaluarea profesională se realizează bianual, anume la 15 martie şi 15

În SC ……., nivelul de dezvoltare profesională a salariaților se apreciază prin

(2) Evaluarea are ca obiect activitățile prevăzute în fişa postului fiecărui salariat.

(3) În cazul introducerii de noi tehnologii, evaluarea salariaților se va referi la acestea numai în măsura în care salariații în cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie.

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

Art. 61.

La evaluarea periodică se vor utiliza următoarele criterii:

a) responsabilitățile postului;

b) calitatea lucrărilor;

c) volumul activității desfăşurate;

d) importanța socială a muncii;

e) condițiile concrete în care se desfăşoară munca;

f) rezultatele obținute;

g) cunoştințe şi experiență;

h) pregătirea profesională;

i) vechimea în companie;

j) complexitatea, creativitatea şi diversitatea activităților;

k) productivitatea muncii;

l) participarea la cursurile de formare profesională;

m) rezultate ale activității salariaților din subordine;

n) contacte şi comunicare;

o) aptitudini organizatorice;

p) disponibilitate pentru lucrul în echipă;

q) operativitate în desfăşurarea activităților;

r) număr de rebuturi (/zi, /săptămână, /lună);

s) cifră de vânzări;

t) număr proiecte finalizate;

u) fidelitate în raport cu compania;

v) colegialitate, corectitudine în raporturile de muncă;

…………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………

Art. 62. Angajatorul are obligația de aplica criteriile de evaluare în mod obiectiv, corect şi nediscriminatoriu, cu respectarea prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbați.

Art. 63. Comisia de evaluare este alcătuită din şefii de departament, precum şi:

-

dl/d-na…………………

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

- dl/d-na…………………

- dl/d-na…………………

- dl/d-na…………………

- dl/d-na…………………

Art. 64.

(1) Evaluarea periodică se va realiza prin utilizarea de Fişe de evaluare, cuprinse în Anexa 3 la prezentul Regulament intern.

(2) Rezultatele evaluării se exprimă prin punctaje şi se consemnează în raportul de evaluare.

(3) Rezultatele evaluării profesionale pot fi utilizate în vederea:

a) stabilirii gradului de compatibilitate a persoanei evaluate cu cerințele

cuprinse în fişa postului;

de

b) stabilirii

evaluare următoare;

c) fundamentării activității de promovare;

d) fundamentării activității de recompensare;

e) identificării nevoilor de formare profesională continuă;

obiectivelor

profesionale

individuale

pentru

perioada

f) validării

programelor

de

recrutare,

selecție,

încadrare,

formare

profesională continuă;

 

g)

înlesnirii

dialogului

dintre

şef

şi

subordonat

în

vederea

creşterii

performanței profesionale;

h) selecției salariaților prealabil operării unei concedieri colective;

i) selecției salariaților corespunzători profesionali.

Art. 65.

Neobținerea unui punctaj minim de …………., la două evaluări periodice consecutive, va putea atrage concedierea salariatului pentru necorespundere profesională.

CAPITOLUL XI. DISPOZIŢII FINALE

Art. 66. – (1) Prezentul Regulament intern are la bază prevederile legislației în vigoare.

(2) Regulamentul se completează cu dispozițiile cuprinse în Codul muncii şi în

II.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Evaluarea salariaților

celelalte acte normative în vigoare.

Art. 67. – Prezentul Regulament intern a fost aprobat în şedința data de

Art. 68. – Regulamentul intră în vigoare în termen de 5 zile de la data semnării lui. La aceeaşi dată, se abrogă anteriorul Regulament intern a Angajatorului.

Art. 69. – (1) Regulamentul intern va putea fi modificat atunci când apar acte normative noi privitoare la organizarea şi disciplina muncii, precum şi ori de câte ori interesele Angajatorului o impun.

(2) Propunerile de modificare şi completare vor fi prezentate reprezentanților

Sindicatului „

(3) Dacă modificările sunt substanțiale, Regulamentul intern va fi revizuit, dându-se textelor o nouă numerotare.

din

“.

REPREZENTANŢI LEGALI ANGAJATOR,

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

III. Procesul de evaluare

1. Obiectivele şi instrumentele evaluării

2. Cine realizează evaluarea?

3. Periodicitate

4. Posibilitatea contestării

5. Documentele evaluării

5.1. Decizia de numire a Comisiei de evaluare

5.2. Convocarea salariaţilor la evaluare

5.3. Fişa postului

5.4. Fişa de evaluare

5.5. Raportul de evaluare propus

5.6. Notificarea salariatului privind rezultatul propus al evaluării

5.7. Rezultatul examinării contestaţiei şi Raportul de evaluare aprobat

5.8. Notificarea salariatului privind rezultatul final al evaluării

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

1. Obiectivele şi instrumentele evaluării

Una dintre ce le mai frecvente întrebări pe care le-am primit cu privire la evaluarea salariaţilor este: de fapt de ce realizăm această procedură?

Înainte de a răspunde, un prim sfat: nu consideraţie evaluarea salariaţilor încă o sarcină impusă de lege angajatorului, o etapă pur formală, desfăşurată pentru ca inspectorul de muncă să nu aibă nimic de amendat cu prilejul controlului. Scopurile evaluării sunt atât de diverse, încât veţi constata că ele se adaptează oricărei dimensiuni a afacerii şi oricărui tip de management organizaţional.

Simplificând, putem spune că există două obiective principale ale evaluării:

- Un obiectiv pur juridic. Evaluarea va sta la baza oricărei viitoare concedieri pentru necorespundere profesională, a selecţiei personalului în cazul unei disponibilizări, acordarea altor drepturi stabilite de actele normative în vigoare etc.;

- Un obiectiv de managementul resurselor umane. Din acest punct de vedere, scopurile principale ale activităţii de evaluare sunt (fără a se rezuma la):

a) stabilirea gradului de compatibilitate a salariatului cu cerinţele cuprinse în fişa postului;

de

b) stabilirea

obiectivelor

profesionale

individuale

pentru

perioada

evaluare următoare;

c) fundamentarea activităţii de promovare în funcţii ierarhice superioare;

d) selectarea personalului pentru diferite funcţii din organizaţie;

e) fundamentarea activităţii de recompensare prin prime şi sporuri;

f) identificarea nevoilor de formare profesională continuă;

g) determinarea nivelului de pregătire al unei persoane care parcurge un curs sau un program de formare profesională;

recrutare, selecţie, încadrare, formare

h) validarea

programelor

de

profesională continuă;

i) direcţionarea şi urmărirea perfecţionării profesionale a salariaţilor;

j) diagnoza performanţelor angajaţilor din firmă;

k) identificarea unor noi utilizări ale deprinderilor deja existente, în cazul în care firma are urma să suporte o restructurare.

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

l)

înlesnirea dialogului dintre salariatul cu funcţie de conducere şi cel cu funcţie de execuţie în vederea creşterii performanţei profesionale etc.

Aşadar, evaluarea are o deosebită importanţă în planul managementului resurselor umane, ea putând fi utilizată ca instrument de îmbunătăţire a performanţelor în întreaga organizaţie. Şi în planul dreptului muncii, rezultatele evaluării periodice vor putea fi luate în consideraţie, spre exemplu cu următoarele prilejuri:

- selecţia salariaţilor în vederea promovării;

- selecţia salariaţilor prealabil operării unei concedieri colective;

- emiterea unor decizii de concediere pentru necorespundere profesională etc.

Dar ce obiective nu pot fi realizate prin evaluare?

Înainte de toate, evaluarea nu poate fi utilizată pentru obiective disciplinare. Salariaţii care nu au obţinut calificative satisfăcătoare sau bune la evaluare nu vor putea fi sancţionaţi disciplinar, deoarece sancţiunile pot fi aplicate exclusiv în cazul unor abateri disciplinare. Or, nerealizarea corespunzătoare a sarcinilor de serviciu nu constituie o astfel de abatere, afară de cazul (excepţional) în care neexecutarea sarcinilor s-a făcut deliberat, cu scopul prejudicierii angajatorului.

Un alt obiectiv care nu poate fi urmărit (cel puţin nu în mod direct) prin procedura de evaluare a salariaţilor îl constituie salarizarea. Foarte adesea, angajatorii raportează nivelul de salariu la nivelul de satisfacere a criteriilor de evaluare. O astfel de practică nu este corectă, dacă nu cumva s-a precizat de la început în clauza privitoare la salariu o atare dependenţă de atingerea unor anumiţi parametri. Dar în nici un caz şi indiferent de gradul de îndeplinire a criteriilor de evaluare, salariatul nu va putea primi o remuneraţie inferioară salariului minim pe ţară.

Dimpotrivă însă, evaluarea salariaţilor va putea fi utilizată cu scopul stabilirii de sporuri, prime şi alte moduri de compensare a muncii, care nu se cuprind în salariul de bază.

Instrumentele evaluării

Instrumentul de evaluare reprezintă metoda de evaluare operaţionalizată şi cuprinde obiectivele evaluării, rezultatul aşteptat şi modalitatea de apreciere a rezultatului obţinut.

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

Un instrument de evaluare bun este acela care asigură validitate, credibilitate, corectitudine şi transferabilitate procesului de evaluare. Pentru aceasta, instrumentul de evaluare trebuie să fie cuprinzător, uşor de administrat şi să conducă la culegerea dovezilor de competenţă relevante în raport cu aspectele critice stabilite.

Evaluarea trebuie să ţină seama de cât de bine au fost realizate sarcinile încredinţate, de comportamentul salariatului în realizarea sarcinilor, de alte rezultate obţinute în afara celor planificate. Dacă este posibil, realizaţi evaluarea comparativ cu performanţele altor angajaţi din posturi similare.

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

2. Cine realizează evaluarea?

Nici o metodă sau tehnică de evaluare a performanţelor nu va putea compensa incompetenţa sau reaua-credinţă a evaluatorilor.

Astfel, evaluatorul trebuie:

să cunoască obiectivele, sarcinile sau responsabilităţile postului fiecărui salariat evaluat;a evaluatorilor. Astfel, evaluatorul trebuie: să aibă date şi informaţii corecte privind performanţa

să aibă date şi informaţii corecte privind performanţa fiecărui salariat evaluat;responsabilităţile postului fiecărui salariat evaluat; să dispună de standarde adecvate care să-i permită

să dispună de standarde adecvate care să-i permită aprecierea corectă a performanţelor;corecte privind performanţa fiecărui salariat evaluat; să fie capabil să comunice corect salariaţilor

să fie capabil să comunice corect salariaţilor evaluările realizate şi să le explice acestora pe ce bază.care să-i permită aprecierea corectă a performanţelor; În practică, evaluarea salariaţilor se întocmeşte de

În practică, evaluarea salariaţilor se întocmeşte de regulă de către seful nemijlocit şi se aprobă de către şeful departamentului, sectorului, structurii de activitate, respectiv de către Consiliul de Administraţie sau de către alt organ colectiv de conducere (Adunarea generală a deţinătorilor de părţi sociale în societatea cu răspundere limitată, de exemplu). Ca principiu, aprobarea evaluărilor salariaţilor este de competenţa organului executiv, nu a organului colectiv de conducere a companiei. Nu există însă norme obligatorii în această privinţă, iar dimensiunile unităţii au un rol important. Ca principiu, fireşte, În condiţiile în care creşte numărul de evaluatori, creşte şi posibilitatea de a obţine date sau informaţii cât mai corecte.

Atenție

Atunci când nominalizaţi evaluatorii, aveţi in vedere existenţa a mai multor opţiuni. Evaluarea performanţelor este sau poate fi realizată de:

managerii sau şefii direcţi ai celui evaluat;

subordonaţii direcţi ai celui evaluat;

egalii sau colegii celui evaluat;

comisiile de evaluare;

angajatul însuşi;

evaluatori externi.

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

a) Evaluarea performanțelor realizată de şefii direcți

Evaluarea de către manageri sau de către şefii direcţi reprezintă baza celor mai multe sisteme de evaluare (92-95%).

Raţionamentul acestei abordări este următorul: managerii, respectiv şefii direcţi, sunt responsabili pentru performanţele subordonaţilor lor, deci este normal ca ei să efectueze şi evaluarea performanţelor.

Avantaje

Dezavantaje

Managerii sau şefii se află în cea mai bună poziţie pentru a observa şi a evalua performanţele subordonaţilor direcţi.

Pentru a vă asigura că evaluările sunt corecte şi cât mai obiective, vă recomandăm ca rezultatele evaluărilor să fie revizuite sau aprobate de către managerii imediat superiori (care pot observa aspecte diferite) sau ca şefii ierarhici respectivi să fie asistaţi de specialişti în evaluarea resurselor umane.

Managerii sau şefii direcţi refuză uneori această sarcină, sau o efectuează pur formal.

Un alt dezavantaj este legat de răspândirea pe o arie geografică tot mai largă a subordonaţilor, precum şi de utilizarea noilor mijloace sau tehnologii de telecomunicaţii care reconsideră distanţele şi contactul direct dintre manageri şi angajaţi. În acest caz, şeful direct poate să nu mai fie persoana cea mai avizată pentru realizarea evaluării cât mai realiste a performanţelor.

b) Evaluarea performanțelor realizată de subordonații direcți

Evaluarea de către subordonaţii direcţi, cunoscută şi sub denumirea de evaluare ascendentă, poate furniza date şi informaţii valoroase, relevante, corecte şi detaliate privind comportamentul managerilor.

Avantaje

Dezavantaje

- atribuie subordonaţilor o anumită autoritate;

- permite îmbunătăţirea

performanţelor în muncă şi a

potenţialului managerial;

- îi determină pe manageri să acorde atenţia cuvenită relaţiilor cu subordonaţii;

- evidenţiază situaţiile conflictuale şi identifică punctele slabe ale managerilor mai puţin competenţi.

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

– mulţi manageri pot manifesta

reacţii negative faţă de evaluarea de către subordonaţi, invocând slăbirea autorităţii;

– subordonaţii pot manifesta teamă

faţă de represalii în eventualitatea în care şefii ar intui cine le-a atribuit un calificativ mai puţin favorabil;

– scăderea exigenţelor în evaluarea

performanţelor subordonaţilor, unii manageri preferând – în scopul obţinerii unor evaluări cât mai pozitive – să se direcţioneze mai mult pe câştigarea bunăvoinţei

subordonaţilor.

Deşi se preconizează că acest tip de evaluare va deveni tot mai frecvent, date fiind avantajele şi dezavantajele prezentate, evaluarea de către subordonaţii direcţi va rămâne totuşi o activitate ocazională, utilă mai ales în dezvoltarea resurselor umane, nu şi pentru îndeplinirea obiectivelor juridice ale evaluării.

c) Evaluarea performanțelor realizată de egalii celui evaluat

Avantaje

Dezavantaje

- colegii sau cei egali sunt mai

aproape de locul evenimentelor, iar interacţiunile zilnice furnizează o imagine mai cuprinzătoare asupra performanţelor;

- evaluările colegilor se constituie în evaluări independente faţă de evaluarea şefului direct, media tuturor acestora oferind o apreciere mai precisă decât o singură evaluare.

Din cauza implicaţiilor emoţionale şi a repercusiunilor asupra relaţiilor de muncă, sfatul nostru este să apelaţi la acest tip de evaluare mai mult pentru dezvoltarea resurselor umane şi mai puţin pentru deciziile cu impact juridic.

– timpul necesar colectării

aprecierilor colegilor poate fi adesea

destul de lung;

– implicarea colegilor în evaluarea

performanţelor poate determina neînţelegeri, poate deteriora substanţial relaţiile de muncă ori poate dezbina armonia unei echipe sau a unui colectiv.

d) Evaluarea performanțelor realizată de evaluatori externi

Avantaje

Dezavantaje

Deşi sunt mai costisitoare şi necesită mai mult timp, evaluările realizate de către experţi din afara

organizaţiei sunt mai obiective şi mai corecte.

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

În plus, lipsa legăturilor ierarhice conduce la soluţii deosebit de eficiente.

În anumite situaţii, există însă riscul ca evaluatorii externi să nu înţeleagă şi deci să nu identifice aspecte relevante ale activităţii organizaţiei respective.

Recomandare

Deşi nu este impusă prin lege, este esenţială existenţa a două trepte: cea de propunere a evaluărilor şi cea de aprobare a lor. Prevederea acestor două trepte este esenţială chiar şi în cazul întreprinderilor cu puţini salariaţi.

În acest fel angajatorul previne posibilitatea evaluărilor incorecte, reparând fără a mai fi necesară intervenţia instanţei eventualele greşeli ale comisiei de evaluare. Mai mult decât atât, el are astfel posibilitatea unei analize mai largi a ansamblului evaluărilor (provenind de la diferite secţii ale unităţii) pentru a se lua decizii privind formarea profesională a salariaţilor în ansamblu; corectitudinea elaborării fişei posturilor etc.

Recomandare

Evitaţi conflictele de interese. Este util să se prevadă în regulamentul intern, de exemplu, că nu pot realiza evaluări rudele si afinii pana la gradul al IV-lea inclusiv. Daca şeful nemijlocit se afla în una dintre aceste situaţii, evaluarea se întocmeşte de către o altă persoană care ocupă o funcţie similară în companie.

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

3. Periodicitate

Evaluarea salariaţilor se realizează periodic, intervalele de timp nefiind, în funcţie de specificul activităţii, nici foarte scurte, astfel încât salariatul să nu fi apucat să îşi reveleze aptitudinile şi abilităţile, nici atât de lungi încât să nu mai poată fi atins obiectivul principal al evaluării, anume îmbunătăţirea activităţii.

Se utilizează de regulă intervale trimestriale, semestriale şi anuale.

Evaluarea se poate realiza înainte de expirarea perioadei, atunci când intervin anumite situaţii ca:

perspectiva unei concedieri colective. Evaluarea va avea ca scop identificarea criteriilor de selecţie a salariaţilor aflaţi pe posturi similare;perioadei, atunci când intervin anumite situaţii ca: trecerea pe un nou post, cu o fişă a

trecerea pe un nou post, cu o fişă a postului diferită;de selecţie a salariaţilor aflaţi pe posturi similare; detaşarea salariatului într-o altă unitate; formarea

detaşarea salariatului într-o altă unitate;trecerea pe un nou post, cu o fişă a postului diferită; formarea profesională a salariaţilor. La

formarea profesională a salariaţilor.diferită; detaşarea salariatului într-o altă unitate; La evaluarea salariaţilor nu se vor lua în considerare

La evaluarea salariaţilor nu se vor lua în considerare perioadele în care:

contractul de muncă a fost suspendat;nu se vor lua în considerare perioadele în care: salariatul nu a putut desfăşura activitate, din

salariatul nu a putut desfăşura activitate, din pricina lipsei de comenzi, clienţi, marfă etc. chiar dacă acesta a fost prezent la muncă;perioadele în care: contractul de muncă a fost suspendat; salariatul nu a putut desfăşura activitate din

salariatul nu a putut desfăşura activitate din pricina unei grevei, chiar dacă nu a participat la aceasta;marfă etc. chiar dacă acesta a fost prezent la muncă; Nu se recomandă luarea în considerare

Nu se recomandă luarea în considerare la evaluare a perioadei de probă sau stagiu.

În plus, salariaţii nu pot fi evaluaţi pentru perioada în care contractul lor de muncă este suspendat, indiferent dacă suspendarea a intervenit de drept sau la iniţiativa uneia dintre părţi. Se evaluează exclusiv perioadele de activitate propriu-zisă, şi mai precis de activitate în beneficiul angajatorului. Ca urmare, chiar dacă suspendarea contractului de muncă a intervenit ca urmare a unui Ordin de detaşare, salariatul continuând să lucreze, dar pentru o altă unitatea, evaluarea acestuia nu va putea cuprinde perioada detaşării. El va putea fi supus evaluării la unitatea unde este detaşat.

Tot astfel, în cazul liderilor de sindicat, dacă pe durata mandatului contractul lor de muncă este suspendat, ei nu vor putea fi evaluaţi profesional. Ca urmare, nu vor putea fi nici concediaţi pentru necorespundere profesională, deşi Codul muncii, în forma sa actuală, nu mai cuprinde o atare interdicţie.

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

4. Posibilitatea contestării

Contractul colectiv unic încheiat la nivel naţional pentru anii 2007 – 2010 prevedea o procedură de cercetare prealabilă concedierii pentru necorespundere profesională, care includea şi o procedură de contestare a evaluării salariatului. Atunci când însă evaluarea nu era finalizată cu concedierea pentru necorespundere profesională, nici sub imperiul acelui contract colectiv nu se impunea o procedură de contestare.

Cu atât mai puţin acum, când un astfel de contract colectiv nu mai există, procedura de contestare nu mai este obligatorie, în nici un caz atunci când evaluarea nu se finalizează cu desfaceri de contracte de muncă.

Cu toate acestea, considerăm absolut necesar ca o astfel de procedură să existe. Ea va îndeplini mai multe funcţii:

- Înlăturarea riscului de subiectivism din partea evaluatorului;

- Crearea unei atmosfere de încredere şi echitate, salariatul nefiind privat de drept său la apărare;

- Posibilitatea luării de măsuri din timp privind îmbunătăţirea activităţii organizaţiei şi prevenirea greşelilor de management;

- Prevenirea

în instanţă, cu consecinţe considerabil mai

unei

acţiuni

păgubitoare;

- Imprimarea unei atmosfere generale de seriozitate şi implicare în activitatea de evaluare.

Recomandare

Procedura de contestare a rezultatelor evaluării poate fi următoarea:

Fiecare persoană evaluată ia cunoştinţă, sub semnătură, de rezultatele evaluării.contestare a rezultatelor evaluării poate fi următoarea: În cazul în care este nemulţumită de rezultatul

În cazul în care este nemulţumită de rezultatul evaluării sau de calificativului acordat, salariatul are dreptul de a contesta, în termen de 5 zile lucrătoare de la luarea la cunoştinţă, rezultatul evaluării şi calificativul acordat.cunoştinţă, sub semnătură, de rezultatele evaluării. Contestaţia se menţionează în raportul de evaluare şi

Contestaţia se menţionează în raportul de evaluare şi se înregistrează la Registratura societăţiirezultatul evaluării şi calificativul acordat. Contestaţia cuprinde motivele si argumentele

Contestaţia cuprinde motivele si argumentele corespunzătoare.acordat. Contestaţia se menţionează în raportul de evaluare şi se înregistrează la Registratura societăţii 10

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

III. Procesul de evaluare Evaluarea salariaților În termen de 3 zile lucrătoare de la data primirii

În termen de 3 zile lucrătoare de la data primirii raportului de evaluare, respectiv a raportului personal de contestaţie se constituie o comisie de cercetare a contestaţiei cuprinzând:

- Şeful direct al salariatului contestatar;

- Şeful de departament;

- Eventual, reprezentantul organizaţiei sindicale sau reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

Comisia de cercetare a contestaţiei va fi formată dintr-un număr impar de membri, dintre care unul este desemnat preşedintele comisiei. În comisia de cercetare a contestaţiei nu pot fi desemnaţi cei care au efectuat evaluarea supusă contestaţiei.

Cercetarea contestaţiei se realizează pe baza următoarelor documente:cei care au efectuat evaluarea supusă contestaţiei. - raportul de evaluare al cărui rezultat se contestă,

- raportul de evaluare al cărui rezultat se contestă,

- obiectivele stabilite în raportul de evaluare;

- fişa postului persoanei evaluate;

- referatului întocmit de şeful direct al salariatului (dacă există);

- interviul realizat cu salariatul care a contestat evaluarea.

Rezultatul cercetării se consemnează într-un proces-verbal.interviul realizat cu salariatul care a contestat evaluarea. Hotărârea asupra contestaţiei este definitivă, se

Hotărârea asupra contestaţiei este definitivă, se consemnează în raportul de evaluare şi se comunică celui în cauză, pe bază de semnătură, în termen de 5 zile lucrătoare de la constituirea comisiei de cercetare a contestaţiei.cercetării se consemnează într-un proces-verbal. Documentele întocmite în urma verificărilor se ataşează

Documentele întocmite în urma verificărilor se ataşează la raportul de evaluare, care se introduce in dosarul personal al persoanei evaluate.de la constituirea comisiei de cercetare a contestaţiei. Fireşte, în funcţie de dimensiunile companiei, această

Fireşte, în funcţie de dimensiunile companiei, această procedură poate fi restrânsă, dar esenţial este să există probe scrise ale fiecăreia dintre etape, astfel încât în caz de litigiu, să poată fi prezentate în instanţă. Dacă salariatul va ataca evaluarea la tribunal, sau dacă va ataca o eventuală concediere pentru necorespundere profesională dispusă pe baza acestei evaluări, va fi de mare folos dacă angajatorul va fi în măsură să probeze faptul că i-a permis salariatului să se apare şi să atace evaluarea în cadrul unei proceduri interne. În plus, cu prilejul acestei proceduri se pot descoperi erori reale, preîntâmpinându-se astfel acţiunea judecătorească.

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

Prevederea unei proceduri interne de contestare a evaluării nu poate însă lipsi salariatul de dreptul de a se adresa instanţei judecătoreşti, această posibilitate rămânând deschisă în termenul legal de acţiune.

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

5. Documentele evaluării

În cazul unei firme mici, evaluarea se va realiza cu cât mai puţină birocraţie. Atunci când numărul de salariaţi este însă mai mare, procedura evaluării va trebui să cuprindă o serie de documente, necesare atât pentru atingerea scopurilor evaluării, cât şi pentru utilizarea rezultatelor ei, la nevoie, în faţa instanţei judecătoreşti.

Astfel, documentele cele mai importante care vor fi avute în vedere în cadrul procedurii evaluării sunt:

a) Dispoziţia privind organizarea şi desfăşurarea activităţii de evaluare a personalului;

b) Fişa postului;

c) Fişa de evaluare;

d) Convocarea salariaţilor la evaluare;

e) Raportul de evaluare propus;

f) Notificarea salariatului privind rezultatul propus al evaluării;

g) Rezultatul examinării contestaţiei şi Raportul de evaluare aprobat;

h) Notificarea salariatului privind rezultatul final al evaluării.

În cele ce urmează, vom analiza pe rând fiecare dintre aceste documente,

prezentând modele şi analize. Ele vor fi elaborate însă, în firma dumneavoastră,

în raport cu specificul acesteia, cu luarea în considerare a particularităţilor

activităţii pe care o desfăşuraţi.

5.1. Decizia de numire a comisiei de evaluare

Evaluarea salariaţilor va putea fi realizată, cum am văzut, de către un evaluator intern, de către un evaluator extern, de către o comisie de evaluare, de către şeful direct al salariaţilor evaluaţi etc. Indiferent care este opţiunea angajatorului în această privinţă, procesul în sine începe cu decizia de numire a evaluatorilor.

O parte a membrilor Comisiei de evaluare au fost precizaţi chiar prin

Regulamentul intern, în cazul în care se optează pentru menţinerea unor membrii permanenţi, în toate procesele succesive de evaluare. O parte dintre

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

membrii comisiei sunt însă numiţi prin decizie, de exemplu atunci când se optează pentru evaluarea fiecărui salariat de către şeful său direct.

Model

 

Angajator

 

Adresa

Înregistrată la Registrul Comerţului din

sub nr. J

/

/

Telefon:

 

/Fax:

 

Decizie de numire Comisie de evaluare

 

DECIZIA NR. ………………………….

 

din data de ………………

 

În

vederea

efectuării

evaluării

periodice

a

salariaţilor

Societăţii

Comerciale……………….,

 

În temeiul art………

din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de

unitate în data de ………

/

art……………

din

Regulamentul intern aplicabil în

Societatea Comercială…………

 

Preşedintele/ Directorul General/Directorul ………………………………, numit prin

……

nr

……/………. a Adunării generale a asociaţilor…………………………

;

 

DECIDE:

 

Art. 1. – Se constituie Comisia de evaluare a activităţii profesionale a salariaţilor Societăţii Comerciale……………., cu următoarea componenţă:

Preşedinte: ……………, având funcţia de ………………………………;

 

Membrii: ………………………………, având funcţia de………………………………;

 

………………………………, având funcţia de ……………………………….

 

Art. 2. – (1) Se numesc ca membri de rezervă pentru membrii comisiei de evaluare următorii:

pentru Preşedinte: ………………………………, având funcţia de………………………;

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

pentru oricare dintre membrii comisiei de evaluare:

– ………………………, având funcţia de ………………………………;

– ………………………………, având funcţia de ……………………….

(2) Înlocuirea unui membru al comisiei de evaluare cu un membru de rezervă se poate realiza numai dacă persoana care urmează să fie înlocuită nu are posibilitatea, din motive obiective, de a-şi îndeplini atribuţiile care rezultă din calitatea de membru al comisiei.

(3) În cazul aplicării înlocuirii, calitatea de membru al comisiei de evaluare este preluată de către membrul de rezervă, care îşi va exercita atribuţiile aferente pană la finalizarea procedurii de evaluare.

Art. 3. – (1) Comisia de evaluare îşi va desfăşura activitatea cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare (Legea nr. 53/2003 – Codul muncii), precum şi a contractelor colective de muncă aplicabile şi Regulamentului intern, răspunzând pentru activitatea desfăşurată.

(2) Comisia de cercetare disciplinară prealabilă are drepturile şi obligaţiile stabilite de dispoziţiile legale în vigoare, de contractele colective de muncă aplicabile şi Regulamentul intern, precum şi prin prezenta decizie.

(3) Comisia îşi va desfăşura activitatea de evaluare în perioada ………

Art. 4. (1) Evaluarea profesională se realizează sub forma unui interviu, prin utilizarea de Fişe de evaluare, cuprinse în Anexa 3 la prezentul Regulament intern.

(2) Evaluarea are ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului fiecărui salariat.

(3) În cazul introducerii de noi tehnologii, evaluarea salariaţilor se va referi la acestea numai în măsura în care salariaţii în cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie.

Art. 5. (1)Comsia de evaluare are obligaţia de aplica criteriile de evaluare în mod obiectiv, corect şi nediscriminatoriu, cu respectarea prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi.

(2) Comisia de evaluare va lua notă scrisă de sugestiile, menţiunile sau observaţiile salariatului, pe care le va înainta d-nei/d-lui Preşedinte/ Director General/Director ………………………………

Art. 6.

(1) Rezultatele evaluării se exprimă prin punctaje şi se consemnează în raportul de evaluare.

(2) Comisia de valuare are obligaţia de a aduce la cunoştinţa salariaţilor

-

………… .

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

Raportul propus al evaluării în termen de 5 zile lucrătoare de la data interviului de evaluare.

(3) În termenul prevăzut la alin. (2), Comisia de evaluare va înainta Raporturile propuse de evaluare Comisiei de soluţionare a contestaţiilor, în scopul elaborării de către aceasta a Raportului final de valuare.

Art. 7. – (1) Atribuţiile stabilite prin prezenta decizie constituie sarcini de

corespunzător fişa postului şi au caracter

serviciu, completează în mod obligatoriu.

(2) În cazul neîndeplinirii sarcinilor de serviciu stabilite prin prezenta decizie, persoanele numite în componenţa comisiei de evaluare prealabilă răspund disciplinar sau patrimonial, potrivit dispoziţiilor legale în vigoare.

Art. 8. – (1) Compartimentul Resurse Umane, precum şi persoanele nominalizate prin prezenta decizie vor duce la îndeplinire prevederile acesteia.

(2) Prezenta decizie îşi produce efectele de la data comunicării sale.

REPREZENTANŢI LEGALI ANGAJATOR,

………………………………………………………………

Data comunicării:…………………….

Semnături de luare la cunoştinţă:

Preşedinte: ……………… ……………………………

Membri: ……………………………

………………………………. ……………………………………………

………………………………… ………………………………………….

………………………………

5.2. Convocarea salariaților la evaluare

Această convocare este bine să se realizeze cu semnătură de primire. Ea va ajunge în posesia salariaţilor cu un termen rezonabil înainte de evaluare. Cum evaluarea se desfăşoară cel mai adesea sub forma unui interviu, salariaţii vor fi invitaţi la ore diferite, cu păstrarea unui timp suficient între două evaluări. Este greşit să fie invitaţi toţi salariaţii în acelaşi timp; aceasta poate crea o stare de tensiune nejustificată, poate conduce la discuţii şi controverse, fără a mai pune la socoteală că presupune pierderea zilei de lucru. Activitatea de intervievare se

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

va desfăşura cel mai corect prin invitarea fiecărui salariat la altă oră, astfel încât aceştia să poată fi primiţi de către comisia de evaluare de îndată ce au sosit.

Convocarea la interviu va cuprinde:

- Locul

- Ora

- Scopul întrevederii

Neprezentarea salariatului fără un motiv obiectiv la interviul de evaluare constituie abatere disciplinară şi se poate sancţiona ca atare, întotdeauna însă după realizarea unei cercetări disciplinare. Sancţiunea este exclusiv disciplinară, deci salariatul nu va putea fi declarat nesatisfăcător profesional pentru motivul că nu s-a prezentat la evaluare.

Dacă evaluarea salariaţilor nu presupune interviu, ci se face exclusiv pe baza parametrilor de performanţă prezentaţi, convocarea în sine nu mai este necesară. Cu toate acestea, în toate cazurile, salariaţii vor fi notificaţi cu privire la perioada în care se realizează evaluarea.

5.3. Fişa postului

Fişa postului conţine sarcinile generale ce trebuie îndeplinite pentru jobul respectiv şi standardul de performanţă. Pentru firmă, fişa de post este utilizată pentru recrutarea şi selecţia personalului. Drept urmare, evaluarea oricărui salariat va porni de la prevederile fişei de post. Dacă salariatului i se pretinde îndeplinirea unor sarcini care nu figurează în aceasta, nerealizarea acestora la standardele de performanţă necesare nu va putea forma obiect de sancţionare a salariatului, nici obiect al unei evaluări negative a acestuia. Deşi criteriile de evaluare sunt strict legate de atribuţiile menţionate în fişa postului, ele vor fi precizate într-un document distinct.

Fişa postului conţine informaţii despre: denumirea postului, integrarea acestuia în structura organizatorică, responsabilităţi, sarcini, activităţi şi acţiuni specifice postului de muncă, competenţele postului, contextul muncii, pregătirea necesară ocupării postului, salariul şi condiţiile de promovare.

Menţionăm faptul că, după intrarea în vigoare a Legii nr. 40/2011, fişa postului a devenit element obligatoriu al contractului de muncă, ea fiind redactată încă de la începutul activităţii.

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

Vă prezentăm în cele ce urmează un mode de fişă a postului, dar la elaborarea în concret a fişei postului veţi avea în vedere particularităţile acestuia. Practic, există atâtea fişe de post diferite, câte posturi diferite.

Model

FIŞA POSTULUI

A. Identificarea postului

1. Denumirea structurii/biroului/compartimentului

2. Denumirea postului

3. Poziţia postului din statul de organizare

4. Funcţia

5. Gradul/Treapta profesionala

6. Nivelul de acces la informaţii clasificate

7. Relaţii cu alte posturi

7.1. Sfera relaţionala internă:

- relaţii ierarhice

- relaţii funcţionale

- relaţii de control

- relaţii de reprezentare

7.2. Sfera relaţionala externa:

- relaţii cu autorităţi şi instituţii publice

- relaţii cu organizaţii internaţionale

- relaţii cu persoane juridice private

B. Cerinţele postului

1. Pregătire:

1.1. studii de specialitate

1.2. cursuri/programe de perfecţionare/specializare

1.3. limbi străine si nivelul de cunoaştere

1.4. cunoştinţe de operare/programare pe calculator şi nivelul de cunoaştere

1.5. alte cunoştinţe şi abilităţi

1.6. autorizaţii speciale pentru exercitarea atribuţiilor

2. Experienţă:

2.1. vechime în muncă

2.2. vechime în specialitate

3.

Aptitudini şi abilităţi necesare

4.

Starea sănătăţii

5.

Trăsături psihice şi de personalitate

C.

Condiţii specifice postului

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

1. Locul de muncă

2. Programul de lucru

3. Deplasări curente

4. Încadrarea în condiţii de muncă

5. Riscuri implicate de post

6. Compensări

D. Descrierea activităţilor şi responsabilităţilor corespunzătoare postului

5.4. Fişa de evaluare

Fişa de evaluare este – probabil – cel mai important document al procedurii de evaluare. Dacă este corect întocmită, ea va putea constitui un izvor important de informaţii pentru angajator.

La elaborarea fişei de evaluare vom avea în vedere următoarele reguli:

1. evaluarea se va face raportat la atribuţiile precizate în fişa postului;

2. în cazul introducerii de noi tehnologii, evaluarea salariatului se va referi la acestea numai în măsura în care salariatul în cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie;

3. evaluarea va urmări şi identificarea aspectelor care trebuie îmbunătăţite în organizaţie;

4.

criteriile prevăzute în fişa de evaluare sunt cele cuprinse în contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, în regulamentul intern.

Modelul 1

FIŞĂ DE EVALUARE A ACTIVITĂŢII PROFESIONALE

Anul 2011

Intervalul 15 martie - 15 septembrie

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

Nume şi prenume salariat

 

Departament/birou/agenţie/punct de lucru/compartiment/serviciu sau similar

 

Funcţie

 

Data începerii activităţii în funcţia actuală

 

Data ultimei evaluări

15

martie 2011

Următoarea evaluare planificată

15

martie 2012

 

Aprecierea performanței

 

Nr

Criteriu de evaluare

 

Nota/calificativ

 

Observ

 

aţii

excepţio-

superior

coresp.

acceptabil,

Insuficient

nal

nevoilor

deplin

necesită

- inferior

 

postului

nevoilor

îmbunătaţi

nevoilor

postului

re

postului

1.

CUNOAŞTEREA

           

ACTIVITĂŢILOR

 

Salariatul cunoaşte activităţile corespunzătoare postului pe care îl ocupă?

           

2.

CALITATEA MUNCII PRESTATE

           
 

Calitatea lucrărilor prestate este corespunzătoare sau sarcinile de lucru sunt finalizate la timp , corect şi complet ?

           

3.

VOLUMUL DE LUCRĂRI/SARCINI

           

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

Volumul de lucrări/ sarcini este corespunzător? Fluxul activităţilor este constant şi suficient pentru o bună
Volumul de lucrări/ sarcini
este corespunzător? Fluxul
activităţilor este constant
şi suficient pentru o bună
normare a timpului ?
4.
RESPECTAREA
PROCEDURILOR/
INSTRUCŢIUNILOR
PRIMITE
Respectă salariatul
procedurile şi îndrumările
ce i se dau în legătură cu
lucrările/ sarcinile
executate şi securitatea
muncii?
5.
CAPACITATEA DE
ASIMILARE ŞI ANALIZĂ
Abilităţile de însuşire ale
noţiunilor sau
instrucţiunilor primite în
legătură cu activitatea
curentă sunt
corespunzătoare ?
6.
CAPACITATEA DE
ADAPTARE LA NOU
Se adapteaza
corespunzător evoluţiei
domeniului său, echipei
sale sau a mediului de
lucru? (ex. noi tehnologii/
proceduri/ moduri de
lucru )
7.
CALITĂŢI PERSONALE
Conştiinţă profesională,
memorie, spirit de echipă,
imaginaţie, iniţiativă ,

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

autonomie , sociabilitate, etc. 8. DISCIPLINĂ Respectarea regulamentului unităţii, prezenţa la serviciu,
autonomie , sociabilitate,
etc.
8.
DISCIPLINĂ
Respectarea
regulamentului unităţii,
prezenţa la serviciu,
întârzieri
9.
SINTEZA EVALUĂRII
Aprecierea generală a
salariatului privind postul
pe care îl ocupă în
prezent, ţinând cont de
elementele anterioare
 

II. POTENŢIAL (CONDUCERE / PROMOVARE)

 

Nr.

Criteriu evaluare

Evaluare

Observaţii

1.

POTENŢIAL DE CONDUCERE

     
 

Iniţiativă, spirit de responsabilitate, tenacitate, coordonare, planificare

     

2.

POTENŢIAL DE PROMOVARE

     
 

Este calificat salariatul pentru o promovare?

     

Aspecte care

Calităţi

Plan de formare profesională

Propuneri de modificare a fişei postului

Sugestii şi observaţii formulate de către salariatul evaluat

necesită

insuficient

îmbunătăţire

utilizate în

 

activitate

 

Evaluator 1: numele şi prenumele:

Semnătura:

Funcţia,

data numirii:

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

Data evaluării:

Evaluator 2: numele şi prenumele:

Funcţia,

data numirii:

Semnătura:

Data evaluării:

Evaluator 3: numele şi prenumele:

Funcţia,

data numirii:

Semnătura:

Data evaluării:

Modelul 2

FIŞĂ DE EVALUARE A ACTIVITĂŢII PROFESIONALE

Data evaluării……………………………………………………………………………………….

Nume şi prenume salariat

Departament/birou/agenţie/punct de lucru/compartiment/serviciu etc.

Funcţie

Data începerii activităţii în funcţia actuală

Data ultimei evaluări

Următoarea evaluare planificată

Nr

Criteriu

Caracteristici

Nivele de evaluare

Punctaj

1.

Pregătire

-

Cunoştinţe şi

- nivel minim acceptabil

1

- 3

profesională

deprinderi utile

- nivel mediu al funcţiei

4

– 6

 

exercitării atribuţiilor din fişa postului

- peste nivelul funcţiei

7

- 10

-

Studii

 

corespunzătoare

2.

Calitatea

-

Executarea

- slabă calitate a lucrărilor, sub

1

- 2

muncii

corectă a sarcinilor şi normativelor corespunzătoare fişei postului

standardele impuse de fişa postului

 

-

calitate a lucrărilor relativ

3

– 5

corespunzătoare fişei posturilor, uneori

 

înregistrându-se

Absenţa greşelilor /rebuturilor /reclamaţiilor

-

pierderi/rebuturi/reclamaţii

Bună calitate a lucrărilor, rare pierderi/rebuturi/reclamaţii

-

6

– 7

 

-

Calitate excepţională a lucrărilor

8

- 10

3.

Operativitat

e

-

Viteză de reacţie;

tergiversarea lucrărilor, întârzieri repetate

-

1 - 2

III.

Procesul de evaluare

Evaluarea salariaților

   

-

Finalizare rapidă

- Activitate lentă

3

– 5

sarcinilor din fişa postului

a

- Lucrări predate la timp

6

– 7

- Lucrări predate înainte de finalizarea

8

- 10

 

termenului, operativitate şi deosebită

 

viteză de reacţie

 

4. Conştiincioz

- Simţul datoriei

- Delăsare, neglijarea lucrului

1

- 2

itate

- Hărnicie, zel

- Lipsă de interes faţă de muncă şi

3

– 5

-

Statornicie în

necesitatea supravegherii

 

muncă, perseverenţă

-

conştiinciozitate în limitele normale, în

6

– 7

-

Tenacitate

raport cu fişa postului

 

deosebită tenacitate, hărnicie excepţională

-

8

- 10

 

5. Creativitate

Abilitatea de a produce şi crea idei noi

-

niciodată

1

- 2

-

rar

3