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CURSO DOCENTE TURNO Programacin Lgica Y Funcional Prez Vega, Sal Tarde
NOMBRES HERNANDEZ VASQUEZ DANIEL JARAMILLO PAJUELO ALEX SANCHEZ HERRERA ANTHONY
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RESUMEN
En la actualidad resulta indispensable para una organizacin poder contar con un proceso de seleccin de personal, que le permita a la misma evaluar las aptitudes de cada individuo, poder tomar una decisin adecuada sobre el mismo en relacin con las actividades que desempear dentro de la organizacin. Un sistema experto es capaz de computarizar el conocimiento de un experto en un sistema integral que puede ser utilizado por cualquiera que no conozca el dominio completo del problema, ni lo maneje como lo hace el experto. En el presente trabajo se evala la importancia del proceso de seleccin de personal en las organizaciones y los beneficios que otorgara a las mismas la utilizacin de un sistema experto para la realizacin de este proceso. Se desarrolla la propuesta de una solucin de este tipo, dejando evidencia las facilidades y beneficios que la misma traera a la organizacin que la implemente.
poder tomar una decisin adecuada sobre el mismo en relacin con las actividades que desempear dentro de la organizacin. Al ser el proceso de seleccin de una complejidad elevada, y al sumar a esto el hecho de la necesidad de poder contar con la informacin obtenida durante dicho proceso a lo largo de toda la carrera del individuo dentro de la empresa para poder realizar tanto evaluaciones de desempeo, como planes de desarrollo y otras cuestiones, es necesario poder contar con una importante base de conocimientos que de soporte tanto a la toma de decisiones sobre el personal, como tambin al desarrollo del mismo una vez que ste forme parte de la compaa.
Un sistema experto es capaz de computarizar el conocimiento de un experto en un sistema integral que puede ser utilizado por cualquiera que no conozca el dominio completo del problema, ni lo maneje como lo hace el experto. Entre los beneficios de un sistema experto, se cuentan: la garanta de la coherencia de los resultados, el aumento de la productividad, la preservacin y el desarrollo de los conocimientos, el desarrollo del personal, etc. Como limitaciones encontramos: costos de desarrollo, mbito de aplicacin de los conocimientos reducido, dificultad del usuario para aceptarlo, dificultades para la representacin de los resultados, etc.
1. INTRODUCCIN
En la actualidad, dada la diversidad de funciones y alternativas en el campo laboral, el proceso de seleccin de personal se ha vuelto cada vez ms complejo y variable. El xito de una organizacin depende en gran medida de la calidad de sus recursos humanos en pos de alcanzar un desarrollo reglado por la eficacia y la eficiencia. As es como resulta primordial poder contar con un robusto proceso de seleccin de personal, para, a la hora de evaluar las aptitudes de cada individuo, Programacin Lgica y Funcional Sistema Experto Evaluacin Personal
No es difcil entonces, imaginar un sistema experto que encapsule el conocimiento de un experto en recursos humanos, y que el Pgina 2
mismo sea aplicable a la problemtica que se plantea aqu. En el presente trabajo, se intentar plantear una solucin al problema de seleccin y administracin de recursos humanos, mediante la implementacin de un sistema experto que provea fcil acceso al conocimiento y brinde importante informacin de soporte para la toma de decisiones y la evolucin personal de los empleados de la compaa.
informatizar un proceso de seleccin de personal. Sin embargo, a medida que los aos fueron pasando, poca innovacin al respecto pudo verse en nuevas investigaciones. Tal es el caso de un trabajo en el cual presentan 2 sistemas expertos para resolver la cuestin, siendo uno de ellos, parte de una investigacin iniciada en 1969 [Mockler, Dologite, 1992]. Con el correr de la dcada del 90, fue acrecentndose el inters por la utilizacin de sistemas expertos en este campo, e incluso expandindolo hacia otras vertientes, como por ejemplo el uso militar, dentro del proceso de seleccin de los postulantes al ejrcito por parte de un jurado [Storey, 1996]. Los ltimos diez aos no han sido demasiado fructferos en cuanto a avances tecnolgicos respecto a la cuestin que nos interesa. Han aparecido soluciones en las cuales el proceso de adecuacin de un empleado con un determinado trabajo se realiza a travs de una competencia basada en el modelo difuso [Golec,Kahya, 2007], y trabajos que comparan diferentes tcnicas para lograr informatizar el proceso en cuestin [Scarborough, et. Al., 2006], sin embargo, creemos que an queda un largo camino por recorrer en el campo de aplicacin de los sistemas expertos dentro de la administracin de recursos humanos.
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De acuerdo a la informacin recogida y a los conocimientos previos en la programacin Lgica con PROLOG, se puede implementar el sistema experto. Haciendo uso de una base del conocimiento, implementado personalizada mente de acuerdo a el caso de evaluacin el tipo de personal y de empresa. La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. La base del conocimiento es un archivo de texto, aqu estarn las reglas, en este caso las condiciones que evalen tipos de perfil de trabajador. En la comparativa se puede determinar el desempeo laboral bajo estndares preestablecidos en la base del Conocimiento.
mrito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeo. Decisiones de Ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo comn en el desempeo anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeo anterior. Necesidades de Capacitacin y Desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeo adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado. Planeacin y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentacin sobre el desempeo gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas. Imprecisin de la Informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en informacin que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratacin, capacitacin o asesora. Errores en el Diseo de Puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
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Desafos Externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluacin del desempeo, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.
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desempeo del empleado al supervisor inmediato. 7. Mtodos de evaluacin en grupos: los enfoques de evaluacin en grupos pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que se basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo. 8. Mtodo de categorizacin: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. 9. Mtodo de distribucin forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. 10. Mtodo de comparacin por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo.
potencial del individuo y no su desempeo anterior. 4. Mtodos de los centros de evaluacin: Son una forma estandarizada para la evaluacin de los empleados que se basa en tipos mltiples de evaluacin y mltiples evaluadores.
Estos Mtodos son: 1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluacin puede constituir una tcnica muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. 2. Administracin por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseables. 3. Evaluaciones psicolgicas: cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial es la evaluacin del
conexin con la filosofa de la gestin de la calidad total y el mayor nivel de satisfaccin de los evaluados. Seguimiento informtico: ste mtodo puede resultar rpido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestin y utilizacin de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasin del derecho a la intimidad del empleado.
y llevar como un tipo historial de actividades, o comportamientos sujetos a cada trabajador Minimizar las Debilidades internas que provocaban deficiencia al no poder entrar en una ambiente de aprendizaje continuo, mediante la evaluacin y mejora.
PLANIFICACION DE TIEMPO
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Esto quiere decir que el sistema experto evaluar en base a una serie de reglas predefinidas para tal fin, la aptitud del postulante para desenvolverse en ciertas tareas que son necesarias para el puesto al cual se postula. Al finalizar esta etapa, el sistema experto emite una conclusin sobre la aptitud del postulante, para lo cual se indica si pasa a la siguiente etapa o no. El sistema experto podr cubrir la cantidad de pruebas que considere necesaria para el puesto, en base a reglas predefinidas en su base de conocimientos. Para esto deber contar con las correspondientes reglas asociadas a la ejecucin de estas pruebas y el diagnostico de sus resultados. Las pruebas podrn abarcar desde temas relacionados estrechamente con las tareas que el postulante realizar en su mbito laboral, hasta evaluaciones de idioma o culturales. Finalizada la etapa de evaluacin, el sistema experto estar en condiciones de emitir un veredicto acerca de la aptitud del postulante para el puesto indicado, incluyendo un informe detallado con distintas recomendaciones, observaciones y un puntaje global que permitir efectuar comparaciones con otros postulantes. Estas etapas mencionadas abarcan lo que hemos denominado la etapa de preseleccin y adjudicacin del puesto laboral. Una vez finalizada esta primera etapa global, el sistema experto proveer una serie de funcionalidades relacionadas directa o indirectamente con la seleccin de personal. Pgina 9
En principio, el sistema experto proveer evaluaciones de desempeo para el personal. Esto permitir desarrollar mejor a los recursos disponibles, as como tambin detectar disconformidades, prevenir futuros problemas, adecuar el salario del personal, etc. Para esto el sistema experto har uso nuevamente de una serie de preguntas que se harn directamente a los responsables del personal a evaluar, quienes informarn el desempeo del mismo, problemas detectados, habilidades adquiridas, mejoras de rendimiento, etc. Luego de la serie de preguntas, el sistema experto podr inferir un diagnstico de desempeo basado en el anlisis de las caractersticas observadas, y emitir un informe con la conclusin para que sea posible tomar decisiones sobre el mismo a nivel gerencial.
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Diseo de Prototipo
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20. Es usted una persona sufridora 21. Alguna vez ha roto o ha perdido algo que perteneciese a otra persona 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. 61. 62. 63. 64. 65. Generalmente toma la iniciativa al hacer las nuevas amistades Los deseos personales estn por encima de las normas sociales Dira de s mismo que es una persona tensa o muy nerviosa Por lo general suele estar callado cuando esta con otras personas Cree que el matrimonio es anticuado o debera abolirse Puede animar fcilmente una fiesta aburrida Le gusta contar chistes e historias divertidas a sus amigos La mayora de las cosas le son diferentes De nio, fue alguna vez descarado con sus padres Le gusta mezclarse con la gente Se siente a menudo aptico o cansado sin motivo Ha hecho alguna vez trampas en los juegos A menudo toma decisiones sin pararse a reflexionar A menudo siente que la vida es muy montona Alguna vez se ha aprovechado de alguien Cree que la gente pierde tiempo al proteger su futuro con ahorros y seguros Evadira impuestos si estuviera seguro de q nunca seria descubierto Puede organizar y conducir una fiesta Generalmente, reflexiona antes de actuar Sufre de los nervios A menudo se siente solo Hace siempre lo q predica Es mejor seguir las normas de la sociedad que ir a su aire Alguna vez ha llegado tarde a una cita Alguna vez el bullicio y la agitacin a su alrededor La gente piensa q usted es una persona animada Cree q los planes de seguros son una buena idea Realiza muchas actividades de tiempo libre Dara dinero para fines caritativos Le afectara mucho ver sufrir a un nio o un animal Se preocupa a menudo por cosas q no debera haber dicho o hecho Habitualmente es capaz de liberarse o disfrutar en una fiesta animada Se siente fcilmente herido en sus sentimientos Disfruta hiriendo a las personas q ama Habla a veces de cosas de la q no sabe nada Prefiere leer que conocer gente Tiene muchos amigos Se ha enfrentado constantemente a sus padres Cuando era nio hacia enseguida las cosas que le pedan y sin refunfuar Se ha opuesto frecuentemente a los deseos de sus padres Se inquieta por cosas terribles que pudiera suceder Es usted ms indulgente que la mayora de las personas acerca del bien y del mal Se siente tranquilo por su salud Alguna vez ha dicho algo malo y desagradable acerca de otra persona
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66. 67. 68. 69. 70. 71. 72. 73. 74. 75. 76. 77. 78. 79. 80. 81. 82. 83.
Le gusta cooperar con los dems Se preocupa si sabe que ay errores en su trabajo Se lava siempre las manos antes de comer Casi siempre tiene una respuesta 'a punto' cuando le hablan Le gusta hacer cosas en la q tiene q actuar rpidamente Es su madre una buena mujer Le preocupa mucho su aspecto Alguna vez ha deseado morirse Trata de no ser grosero con la gente Despus de una experiencia embarazosa se siente preocupado durante mucho tiempo Se siente fcilmente herido cuando la gente encuentra defectos en usted o en su trabajo Frecuentemente improvisa decisiones en funcin de la situacin Se siente a veces desbordante de energa y otro muy decado A veces se deja para maana lo que debera hacer hoy La gente le cuenta mentiras Se afecta fcilmente por segn q cosas Cuando ha cometido una equivocacin esta siempre dispuesto a admitirlo Cuando tiene mal humor le cuesta controlarse
Los items de las distintas escalas y su direccin afirmativa o negativa son 10s siguientes:
Escala "PH Escala "E" Escala "N" Escala "M" (psicoticismo) (extraversion) (neuroticismo) (mendacidad)
1, 6, 11, 16, 20, 28, 36, 40, 45, 51, 55, 58, 61, 63, 67, 69, 72, 78. 3, 8, 13, 17, 22, 26, 31, 35, 38, 43, 46, 52, 60, 65, 70, 74, 76, 80, 83.
SI NO
25, 29, 30, 34, 37, 42, 48, 50, 56, 73, 75. 2, 5, 7, 9, 12, 14, 18, 21, 41, 54, 59, 64, 68, 79, 81.
4, 10, 19, 27,32, 44, 49, 53, 57, 66, 71, 77, 82.
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