Sunteți pe pagina 1din 135

UNIVERSITATEA DIN BUCURESTI FACULTATEA DE DREPT DISCIPLINA: DREPTUL MUNCII

TEZĂ DE DOCTORAT

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Coordonator ştiinţific, Prof. Univ. Dr. Alexandru Athanasiu

2010

Intocmit, Drd. CHEREGI ATENA BIANCA

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

C U P R I N S

TITLUL I. Consideratii generale privind incetarea contractului

individual de

munca

1

CAPITOLUL I. Incetarea contractului individual de munca. Notiuni, definitii, caracteristici

CAPITOLUL I. Incetarea contractului individual de munca. Notiuni, definitii, caracteristici

1

1. Notiune si definitii legale ale contractului individual de munca

1. Notiune si definitii legale ale contractului individual de munca

1

2. Notiune si caracteristici ale incetarii contractului

2. Notiune si caracteristici ale incetarii contractului

individual de munca

individual de munca

3

CAPITOLUL II. Incetarea contractului individual de munca

8

1.

Scurt istoric

8

CAPITOLUL III. Incetarea contractului individual de munca. Izvoare juridice internationale

15

1. Dreptul international

15

2. Dreptul Uniunii Europene

18

TITLUL II. Incetarea contractului individual de munca. Motive

26

CAPITOLUL I. Incetarea de drept a contractului individual de munca

26

1.

Notiune

26

2. Decesul salariatului

30

3. Declararea judecatoreasca a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului

33

 

3.1. Declararea judecatoreasca a mortii salariatului

34

3.2. Punerea sub interdictie a salariatului

35

4.

Indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard

si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare

39

 

4.1. Aspecte preliminarii

39

4.2. Indeplinirea conditiilor pentru pensionare

43

4.3. Pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala

sau pentru invaliditate

49

5. Nulitatea absoluta a contractului individual de munca

54

6. Admiterea cererii de reintegrare in functia ocupata de

 

salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate

68

7. Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate

72

8. Retragerea de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei

77

9. Interzicerea exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara

82

10. Expirarea termenului contractului individual de munca

incheiat pe durata determinata

86

11.Retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani

90

CAPITOLUL II. Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor

97

1. Notiune

97

2. Conditii

98

3. Forma

102

4. Data incetarii contractului individual de munca

103

CAPITOLUL III. Incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului

104

1. Notiune. Clasificare. Motive

104

2. Interdictii cu caracter permanent

105

2.1. Principiul nediscriminarii

105

2.2. Exercitarea dreptului la greva si a drepturilor salariale

109

3.

Interdictii cu caracter temporar

112

3.1. incapacitate temporara de munca

113

3.2. concediu pentru carantina

114

3.3. pe durata in care femeia salariata este gravida si pe durata concediului de maternitate

114

3.4. concediu pentru cresterea/ingrijirea copilului

118

3.5. indeplinirea serviciului militar

120

3.6. exercitarea unei functii eligibile intr-un organism sindical

121

3.7. concediu de odihna

126

3.8. exceptii de la art. 60 alin. 1 C.muncii

129

4.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatulu

130

4.1.

Concedierea pe motive disciplinare

131

4.1.1. Notiunea de raspundere disciplinara

131

 

4.1.2.Incetarea contractului individual de munca ca sanctiune disciplinara

133

4.1.3.Cauze de neresponsabilitate

135

4.1.4.Notiunea de abatere

disciplinara

136

4.1.5.Abatere disciplinara grava

141

4.1.6.Abateri disciplinare repetate

142

4.1.7.Motive de concediere disciplinara

147

 

a. Neglijenta in indeplinirea obligatiilor de serviciu ale salariatului

148

b. Insubordonarea salariatului

149

c. Nerespectarea programului de lucru

151

d. Comportament periculos pentru sine sau ceilalti

151

e. Savarsirea unor acte prejudiciabile pentru angajator

153

4.2. Concedierea in cazul arestarii preventive a salariatului

154

4.3. Concedierea in cazul inaptitudinii fizice si/sau psihice a salariatului

163

4.4. Concedierea pentru necorespundere profesionala

174

4.5. Concedierea in cazul indeplinirii conditiilor de

varsta standard si stagiu de cotizare, iar salariatul nu a solicitat pensionarea

185

5.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

189

5.1.Notiune si evolutie legislativa

189

5.2.Desfiintarea locului de munca. Cauze

193

5.3.Concedierea colectiva

208

 

5.3.1.Notiune

208

CAPITOLUL IV. Incetarea contractului individual de munca prin demisie

215

1. Notiune si reglementare

 

215

2. Preavizul

223

3. Efectele juridice ale demisiei

229

4. Retractarea demisiei

230

5. Posibilitatea fostului salariat de a contesta

incetarea contractului individual de munca

prin demisie

 

231

TITLUL III. Procedura incetarii contractului individual de munca

232

CAPITOLUL I. Procedura in cazul incetarii de drept a contractului individual de munca

232

 

1.

Obligatia oferirii unui loc de munca vacant corespunzator,

in cazul incetarii de drept a contractului individual de munca,

potrivit art. 56 lit. f C.muncii

 

232

2. Constatarea incetarii de drept a contractului

individual de munca

237

CAPITOLUL II. Procedura concedierii individuale

a

salariatilor

240

 

1. Cercetarea prealabila

240

2. Organele competente sa aplice sanctiunea

concedierii disciplinare

257

3.

Individualizarea si aplicarea sanctiunii

concedierii disciplinare

259

4. Termenele de aplicare a sanctiunii concedieri

disciplinare .260

5. Decizia de

concediere disciplinara

264

6. Revocarea deciziei de concediere

277

7. Inlocuirea sanctiunii disciplinare

279

8. Obligatia oferirii unui loc de munca vacant corespunzator, in

cazul concedierii, potrivit art. 61 lit. c C.muncii 9.Evaluarea profesionala prealabila a salariatului.

284

Obligatia oferirii unui loc de munca vacant corespunzator, in cazul concedierii, potrivit art. 61 lit. d C.muncii

288

10. Dreptul de preaviz

295

11. Emiterea deciziei de

concediere

300

CAPITOLUL III. Procedura

concedierilor colective

315

1. Obligatia

de

consultare

315

2. Obligatia

de

informare

318

3. Obligatia de notificare a intentiei de a

efectua concedieri colective

324

4.Comunicarea masurii de concediere colectiva. Reducerea perioadei stabilite initial pana la emiterea deciziilor de concediere

325

5. Amanarea emiterii deciziilor de concediere

329

6. Ordinea de prioritati privind reducerea de personal

331

7. Dreptul salariatilor concediati la reangajare

336

8. Platile compensatorii si alte masuri active

de combatere a somajului

348

CAPITOLUL IV. Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale

355

TITLUL IV. Protectia drepturilor lucratorilor in cazul transferului de intreprinderi

378

CAPITOLUL I. Reglementarea drepturilor salariatilor in cazul

transferului de intreprinderi, unitati sau al unei parti de intreprindere sau unitate

378

1. Cadrul legal comunitar

 

378

2. Cadru legal national

380

CAPITOLUL II. Jurisprudenta Curtii de Justitie Europene in materia transferului de intreprinderi, unitati sau al unei parti de intreprindere sau unitate

383

TITLUL V. Analiza de practica judiciara

392

CAPITOLUL I. Practica juridica nationala

392

CAPITOLUL II. Jurisprudenta Curtii de Justitie Europene

480

TITLUL VI. Consideratii finale

487

CAPITOLUL I. Sinteze privind concedierea in dreptul comparat

487

1. Concedierea

in

dreptul

francez, german si englez

487

2. Concedierea in dreptul american

500

CAPITOLUL II.

Propuneri de lege ferenda

501

Bibliografie

TITLUL I. CONSIDERATII GENERALE PRIVIND INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

CAPITOLUL I. Incetarea contractului individual de munca. Notiuni, definitii, caracteristici

1. Notiune si definitii legale ale contractului individual de munca

Initial, contractul individual de munca a fost reglementat de art. 1470 pct. 1 din Codul civil, alaturi de contractul de transport si de cel de antrepriza, ca o varietate de locatiune a lucrarilor, si anume “aceea prin care persoanele se obliga a pune lucrarile lor in serviciul altora”. Acesta era cunoscut sub denumirea de contractul de locatiune a muncii, potrivit dispozitiilor art. 1413 alin. 2 din Codul civil. Contractul individual de munca a fost reglementat pentru prima data, in mod distinct, in art. 37 din Legea contractelor de munca din anul 1929, ca acea “conventiune prin care una din parti denumita salariat se obliga sa presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinata, unei parti denumite patron, care la randul sau se obliga sa remunereze pe cel dintai.” Mai tarziu, art. 12 din Codul muncii din anul 1950 definea contractul individual de munca ca fiind intelegerea scrisa potrivit careia o parte, angajatul, se obliga a presta munca unei alte parti, aceluia care angajeaza, in schimbul unei remuneratii. Articolul 64 al Codului muncii din anul 1972 prevedea : “contractul de munca se incheie in scris si va cuprinde obligatia persoanei incadrate in munca de a-si indeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii si a disciplinei, a legilor, indatorirea unitatii de a asigura conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, de a o remunera in raport cu munca prestata si de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum si alte clauze stabilite de parti.” Art. 10 din Codul muncii actual defineste contractul individual de munca ca fiind acel contract in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu. Avand in vedere definitiile pe care legislatia le-a consacrat contractului individual de munca, in diversele sale etape de evolutie, doctrina romaneasca a dat mai multe opinii in legatura cu acesta. Astfel, contractul individual de munca a fost definit ca intelegerea incheiata in scris, intre o persoana fizica, pe de o parte, si, de regula, o unitate, pe de alta parte, prin care prima se obliga a presta munca prevazuta in contract indeplinind atributiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei si a legalitatii, in cadrul unitatii, care, corelativ se obliga sa-i asigure persoanei incadrate conditii corespunzatoare pentru buna

desfasurare a activitatii, deplina protectie si securitate a muncii si sa o retribuie in raport cu munca prestata, potrivit legii si clauzelor contractului. 1 Potrivit altei opinii 2 , contractul individual de munca este intelegerea incheiata in scris prin care o parte salariatul se obliga la prestarea, cu continuitate, in timp a unei munci in folosul si sub subordonarea celeilalte parti angajatorul persoana juridica sau persoana fizica, iar acesta este obligat, la randul sau, sa-i plateasca salariul si sa-i asigure conditii adecvate de munca. Din definitiile date contractului individual de munca, rezulta ca acesta se caracterizeaza prin urmatoarele elemente: prestarea muncii de catre salariat, plata salariului de catre angajator si raporturile de subordonare dintre angajator si salariat. Dintre aceste elemente, relatia de subordonare dintre angajator si salariat imprima contractului individual de munca nota de specificitate fata de alte tipuri de contracte. Subordonarea salariatului fata de angajatorul sau se caracterizeaza prin prestarea muncii sub autoritatea celui care angajeaza, acesta avand puterea de a da ordine si directive salariatului, de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona abaterile de la disciplina muncii.

2. Notiune si caracteristici ale incetarii contractului individual de

munca

Incetarea contractului individual de munca este o institutie juridica care a cunoscut o evolutie legislativa continua, in functie de conceptia legiuitorului fata de natura juridica a acestui tip de contract. Incetarea contractului individual de munca reprezinta desfiintarea, pentru viitor, a raporturilor juridice de munca stabilite intre angajator si salariat, in cazurile si conditiile expres prevazute de lege. Institutia juridica relativa la incetarea contractului individual de munca este reglementata in conexiune cu principiul fundamental privind libertatea muncii. Libertatea muncii este un principiu constitutional reglementat de art. 41 alin. 1 din Constitutia Romaniei si preluat de art. 3 din Codul muncii. Incetarea contractului individual de munca este dominata de principiul legalitatii; modurile si cazurile in care poate interveni, conditiile, procedura, efectele, controlul incetarii acestui contract, precum si raspunderea partilor sunt reglementate prin lege. Reglementarea expresa a conditiilor de fond, de forma si de procedura in care poate interveni incetarea contactului individual de munca constituie o particularitate in raport cu alte contracte, avand in vedere

1 S.Ghimpu, I.T.Stefanescu, S.Beligradeanu, G.Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura stiintifica si enciclopedica, Bucuresti, 1978, p. 166

2 I.T.Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, p. 193

importanta sociala deosebita a relatiilor de munca si necesitatea protejarii dreptului fundamental al cetatenilor la munca. Codul muncii a prevazut expres si limitativ situatiile in care angajatorul poate proceda la concedierea salariatilor si a instituit proceduri stricte in acest scop, pentru evitarea unor potentiale abuzuri impotriva salariatilor si in scopul asigurarii stabilitatii acestora in munca. Intre contractul individual de munca si alte tipuri de contracte exista o deosebire majora in ceea ce priveste modalitatile de incetare care, in privinta contractului din dreptul muncii, sunt expres reglementate prin lege. In situatia contractului individual de munca, cazurile de incetare sunt strict determinate de lege, ele putand interveni cu respectarea unei proceduri riguroase, supuse controlului judecatoresc. Spre deosebire de contractele individuale de munca, conventiile civile nu confera calitatea de salariat prestatorului, acesta nu beneficiaza de salariu, ci de pret, activitatea prestata nu constituie vechime in munca si nici stagiu de cotizare, iar subordonarea prestatorului este minima. In ceea ce priveste incetarea conventiilor civile de prestari servicii, sunt aplicabile regulile din dreptul comun relative la reziliere, denuntare unilaterala sau prin acordul partilor, fara necesitatea indeplinirii unor cerinte de forma sau de procedura, precum in cazul incetarii contractului individual de munca.

CAPITOLUL II. Incetarea contractului individual de munca in legislatia romaneasca.

1. Scurt istoric

Reglementarile initiale referitoare la relatiile sociale de munca au aparut in tara noastra la sfarsitul secolului al XIX - lea si inceputul secolulul al XX lea, ca urmare a dezvoltarii industriale, a aparitiei si folosirii muncii salariate. Initial, contractul individual de munca a avut natura juridica a conventiei civile reglementate de art. 1470 pct. 1 din Codul civil, fiind cunoscut sub denumirea de contractul de locatiune a muncii, potrivit dispozitiilor art. 1413 alin. 2 din Codul civil. Sub imperiul Codului civil, rezilierea contractului individual de munca de catre angajator a reprezentat o facultate pentru acesta chiar in absenta unui motiv legitim. Cu timpul, jurisprudenta a inceput sa admita actiuni introduse de salariatii care puteau face dovada relei-credinte manifestate de patron in incetarea relatiilor juridice de munca. Legea meseriilor din 5 martie 1902 si Legea din 22 februarie 1905 recunosc dreptul de reziliere imediata, fara preaviz si fara despagubiri, in urmatoarele cazuri:

a). daca lucratorul nu indeplineste conditiile contractului ; b). daca lucratorul este atins de o boala contagioasa ;

c). daca lucratorul a lovit sau insultat grav pe patron sau pe orice al casei ; d). daca lucratorul a savarsit vreun furt, abuz de incredere sau escrocherie ; Odata cu Legea contractelor de munca din 1929 a fost reglementat, in mod distinct, contractul de munca si a fost introdusa notiunea de “culpa grava”, preluata din legislatia franceza, prevazandu-se, in art. 79

alin. 3 ca “in caz de culpa grava din partea uneia dintre parti, fata de cealalta, denuntarea contractului fara preaviz este ingaduita. In asemenea caz, insa, partea denuntatoare ramane raspunzatoare civilmente, daca jurisdictia profesionala nu constata legitimitatea denuntarii.” Codul muncii adoptat prin Legea nr. 3/1950 reglementeaza, in art 18, modalitatile de incetare ale contractului de munca, dupa cum urmeaza :

a) prin acordul părţilor;

b) la expirarea termenului fixat sau la terminarea lucrării pentru care a

fost încheiat;

c) la cererea uneia dintre părţi, în cazurile în care lege permite.

Potrivit art. 19 din Legea nr. 3/1950, angajatul putea cere pentru motive justificate desfacerea contractului de munca încheiat pe o durata

nedeterminată, iar angajatorul era obligat sa rezolve cererea respectiva în termen de 14 zile de la primirea ei. Art. 20 din acelasi act normativ stabileste incetarea contractului de munca la cererea angajatorului, în cazul când:

a) unitatea respectiva se lichidează complet sau parţial;

b) îşi reduce activitatea;

c) încetează activitatea pe un termen mai mare de o luna;

d) angajatul nu corespunde funcţiunii ce i s-a încredinţat;

e) angajatul nu îndeplineşte în mod sistematic obligaţiunile ce-i revin

din contractul de munca sau regulamentul de ordine interioară;

f) angajatul este condamnat pentru o fapta pedepsita de lege penală

dacă aceasta fapta este în legatura cu munca sa şi îl face necorespunzător muncii sale; g) angajatul se afla arestat mai mult de doua luni; h) angajatul lipseşte de la lucru mai mult de trei luni din cauza pierderii capacităţii sale de munca;

i) angajata lipseşte de la lucru mai mult de trei luni după expirarea

concediului prevăzut de art. 90 din cauza pierderii capacităţii sale de

munca, în urma unei sarcini sau naşteri;

j) în funcţiunea ocupată de angajat este reintegrat prin justiţie

salariatul care a deţinut anterior funcţiunea respectiva. Codul muncii din 1950 a reglementat, in art. 21, procedura incetarii

contractului de munca. Astfel, desfacerea contractului de munca pentru cazurile prevăzute de art. 20 se face:

a) de către Comisia pentru soluţionarea litigiilor de munca pentru

cazurile prevăzute la literele d, e, f, şi g;

b) de către acela care angajează pentru celelalte cazuri, anuntand în

scris pe angajat. Concediatul poate sa atace aceasta măsura în fata

Comisiei pentru soluţionarea litigiilor de munca;

c) de către organele administrative ierarhice pentru toate cazurile

atunci când se referă la angajaţii care ocupa funcţii de răspundere;

d) de către instanta judecatoreasca, pentru toate cazurile atunci când

se referă la angajaţii din sectorul particular. In dezvoltarea principiilor stabilite de Codul muncii din 1950 au fost elaborate o serie de legi, precum: Legea nr. 59/1968, Legea nr. 1/1970, Legea nr. 12/1971 etc. Legea nr. 59/1968 privind comisiile de judecata a reglementat infiintarea comisiilor de judecata, printre ale caror competente figura si rezolvarea anumitor litigii de munca privind pe angajaţii organizaţiilor socialiste dacă obiectul lor avea o valoare de cel mult 5000 lei sau era neevaluabil în bani. Legea nr. 1/1970 a reglementat organizarea si disciplina muncii, stabilind, in art. 13, sanctiunile disciplinare pentru incălcarea cu vinovăţie de către salariaţi - indiferent de funcţia ce o ocupau - a obligaţiilor lor de munca, inclusiv a normelor de comportare, dupa cum urmeaza :

a). mustrare; b). avertisment; c). retragerea unei sau mai multor gradatii ori trepte de salarizare pe o perioada de 1-3 luni sau, în cazul celor încadraţi cu salariu la nivelul de baza, diminuarea acestuia cu 5-10 la suta pe aceeaşi perioada; d). retrogradarea în funcţie sau categorie - în cadrul aceleiaşi profesii - pe durata de 1, 2 sau 3 luni; e). desfacerea disciplinară a contractului de munca. Adoptarea Constitutiei din 1965 si modificarile intervenite in societatea romaneasca au condus la necesitatea elaborarii unui Cod al muncii, adoptat prin Legea nr. 10/1972. Incetarea contractului individual de munca si procedura aferenta au fost reglementate prin art. 100 si art. 129 -135 din Legea nr. 10/1972 privind Codul muncii. Conform art. 129 C.muncii, raporturile de munca încetau la expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul de munca, prin acordul dintre persoana incadrata în munca şi unitate, precum şi prin desfacerea contractului din initiativa uneia dintre părţi. Sub aspect procedural, Codul muncii a prevazut o serie de reguli obligatorii pentru incetarea raporturilor juridice de munca. Astfel, conform art. 130 alin. 2 C.muncii, contractul de munca putea fi desfăcut pe temeiul lit. e, i sau k, în termen de cel mult o luna de la constatarea, de către conducătorul unităţii, a împrejurării care constituie temeiul desfacerii. În cazurile de desfacere a contractului de munca pentru motivele prevăzute în art. 130 alin. 1 lit. a-f, unitatea trebuia sa acorde persoanei

al carei contract de munca a fost desfăcut un preaviz de 15 zile lucrătoare. În cazul în care unei persoane i se desface contractul de munca fără ca unitatea sa o încunoştiinţeze din timp despre aceasta măsura - neacordandu-i preavizul de 15 zile lucrătoare - aceasta persoana avea dreptul sa primească la desfacerea contractului de munca o indemnizaţie egala cu salariul tarifar de încadrare pe o jumătate de luna. Daca contractul de munca urma sa fie desfăcut din initiativa unităţii pentru motivele prevăzute în art. 130 alin. 1 lit. a-c, e şi f, aceasta era obligată sa ofere persoanelor în cauza trecerea în alta munca corespunzătoare, solicitind în acest scop sprijinul organului ierarhic superior şi al organelor de repartizare în munca sau, după caz, sa ia măsuri pentru recalificarea acestor persoane. Desfacerea contractului de munca, în toate situaţiile, se stabilea prin dispoziţia scrisă a conducerii unităţii, cu arătarea motivelor, a prevederilor legale pe care se întemeiază, a termenelor, precum şi a organelor la care măsura luată se poate ataca. Conform art. 135 din Legea nr. 10/1972, desfacerea contractului de munca din initiativa persoanei încadrate în munca era conditionata de un preaviz de 15 zile lucrătoare; în cazul funcţiilor de conducere, preavizul este de 30 zile. În perioada preavizului aceasta persoana este obligată sa continue activitatea potrivit programului de lucru. Aparitia Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii, cu modificarile ulterioare, a marcat o evolutie in materia incetarii contractului individual de munca, prin introducerea institutiilor incetarii de drept a contractului si a concedierii colective, prin sistematizarea motivelor de concediere in motive ce tin de persoana salariatului si motive ce nu tin de persoana acestuia, prin reglementarea unor proceduri mai precise care ofera garantii de legalitate suplimentare relative la masurile dispuse de catre angajator.

CAPITOLUL

III.

Incetarea

contractului

Izvoare juridice internationale

1. Dreptul international

individual

de

munca.

1.1. Natiunile Unite Conventia nr. 158 din 22 iunie 1982 a Organizatiei Internationale a Muncii, cu privire la concediere 3 Textul conventiei reglementeaza necesitatea justificarii concedierii, procedura de urmat inaintea concedierii, procedura de recurs impotriva concedierii, preavizul, indemnizatia de plecare si alte forme de protejare a veniturilor, consultarea reprezentantilor angajatilor.

3 Adoptata la 22 iunie 1982

Conventia nr 173 din 23 iunie 1992 a Organizatiei Internationale

a Muncii, cu privire la protectia creantelor lucratorilor in caz de

involvabilitate a angajatorului 4 In sensul Conventiei care se aplica tuturor lucratorilor salariati si tuturor ramurilor de activitate economica - insolvabilitatea desemneaza situatia in care, conform legislatiei sau practicilor nationale, a fost deschisa o procedura vizand activele unui angajator si care tinde la

rambursarea colectiva a creantilor acestuia. In caz de insolvabilitate a unui angajator, creantele angajatilor in baza contractului lor de munca trebuie protejate de un privilegiu, astfel incat ele sa fie platite din activele angajatorului insolvabil inainte de plata creantelor neprivilegiate 5 . Plata creantelor angajatilor fata de angajatorul lor trebuie garantata prin intermediul unei instituii de garantie atunci cand nu poate fi facuta

de catre angajator din cauza insolvabilitatii sale.

1.2. Consiliul Europei Carta sociala europeana din 3 mai 1996. Principalele sale dispozitii in materie de concediere sunt urmatoarele :

Art. 24- Dreptul la protectie in caz de concediere Pentru a asigura exercitiul efectiv al dreptului de protectie in caz de concediere, partile se angajeaza sa recunoasca :

- Dreptul lucratorilor de a nu fi concediati fara motiv valabil legat de

atptitudinea sau conduita lor, sau pe baza necesitatii de functionare a intreprinderii, a stabilimentului sau serviciului ;

- Dreptul lucratorilor concediati fara motiv valabil la o indemnizatie

adecvata sau la o alta reparatie potrivita. In acest scop partile se angajeaza sa asigure ca un lucrator care considera ca a facut obiectul unei masuri de concediere fara motiv valabil sa aiba un drept de recurs impotriva acestei masuri in fata unui organism impartial. Art.29- Dreptul la informare si la consultare in procedurile de concediere colectiva Pentru a asigura exercitiul efectiv al dreptului lucratorilor de a fi

informati si consulati in caz de concediere colectiva, partile se angajeaza

sa

asigure ca angajatorii informeaza si consulta reprezentantii angajatilor

in

timp util, inainte de concedierile colective, asupra posibilitatilor de a

evita astfel de concedieri sau de a limita numarul acestora si de a le atenua consecintele, de exemplu prin recurgerea la masuri sociale de acompaniament vizand mai ales reinsertia lucratorilor vizati. Art. 30 enunta, in mod specific, dreptul oricarui lucrator la o protectie in caz de concediere nejustificata. Acest fapt implica, conform art. 24 din Carta sociala europeana revizuita in 1996, un drept de recurs

4 Adoptata la 23 iunie 1992 5 Conventia OIM privind protectia creantelor salariatilor in caz de insolvabilitate a angajatorului, art.5

impotriva unei asemnea masuri, in fata unui organism impartial, si dreptul la o indemnizatie sau alta reparatie.

2. Dreptul Uniunii Europene 6

Concedierea reprezinta o ruptura, la initiativa angajatorului, a unui contract de munca pe durata nedeterminata, manifestarea de vointa a angajatorului de a rezilia contractul de munca valorand concediere. Curtea de Justitie a considerat ca institutia concedierii vizeaza orice « incetare de contract de munca nedorita de angajat si deci fara consimtamantul sau » 7 , fara a avea insemnatate daca ea a fost dictata de circumstante exterioare vointei angajatorului 8 .

2.1. Dreptul primar A) Dispozitiile tratatelor Dispozitiile in materie de politica sociala sunt cuprinse la Titlul X, art. 151-161, din Tratatul de functionare al Uniunii Europene 9 . Astfel, art.151 TFUE (ex art.136CE), enunta obiectivele politicii sociale a statelor membre ale Uniunii Europene, facand trimitere la drepturile fundamentale, asa cum au fost anuntate de Carta sociala europeana semnata la Torino la 18 octombrie 1961- si la Carta comunitara a drepturilor sociale fundamentale a lucratorilor din 1989 : promovarea locurilor de munca, imbunatatirea conditiilor de viata si de munca, o protectie sociala adecvata, dialogul social, dezvoltarea resurselor umane permitand un nivel de ocupare ridicat si durabil, lupta impotriva excluderilor. Formele de interventie ale Uniunii Europene in domeniul politicii sociale sunt doua :

- masuri de incurajare a cooperarii intre statele membre, prin intermediul

unor initiative vizand imbunatatirea cunostintelor, dezvoltarea schimburilor informationale si ale celor mai bune practici in domeniu, promovarea abordarilor novatoare;

- adoptarea, prin intermediul directivelor, de prescriptii minime aplicabile

progresiv, tinand cont de conditiile si de reglementarile tehnice existente

in fiecare stat membru. Dispozitiile astfel adoptate la nivelul Uniunii nu aduc atingere facultatii recunoscute statelor membre de a-si defini principiile fundamentale ale propriului sistem de securitate sociala si nu pot

6 www.europa.eu ; Raphael Dalmasso, Essai sur le concept de licenciement économique-Etude comparé des droits français et italiens, Paris, LGDJ, 2000 ; Roger Blanpain, Michele Colucci, Studies in Employment and Social Policy, The Hague-London-New York, Kluwer Law International, 2003 ; Céline Lavanchy, Agnès Roset, Lysiane Tholy, Code annoté européen du travail, 4 e édition, Groupe Revue Fiduciaire, Paris, 2005 ; 7 Hotararea CJCE din 12 oct. 2004, cazul C-55/02 8 Idem 9 Acest tratat a luat locul Tratatului Comunitatii Europene (TCE) in urma intrarii in vigoare a Tratatului de la Lisabona la 1 decembrie 2009

impiedica un stat membru sa mentina sau sa stabileasca masuri de protectie mai stricte, compatibile cu tratatele.

B) Carta comunitara a drepturilor sociale fundamentale

Acest document a fost adoptat cu ocazia Consiliului European de la Strasbourg din 9 decembrie 1989, de catre sefii de stat si de guvern din unsprezece din cele douasprezece state membre ale Comunitatii europene (Franta, Germania, Belgia, Olanda, Luxemburg, Italia, Spania, Portugalia, Grecia, Irlanda, Danemarca). Carta contine prevederi esentiale in privinta apararii drepturilor salariatilor. Astfel, « realizarea pietei interne trebuie sa conduca la o ameliorare a conditiilor de munca si de viata ale lucratorilor din

Comunitatea europeana (…) Aceasta ameliorare trebuie sa antreneze, acolo unde este necesar, dezvoltarea anumitor aspecte ale reglementarilor muncii, precum procedurile de concediere colectiva sau cele privind falimentele » 10 . Informarea, consultarea si participarea lucratorilor trebuie dezvoltate, dupa modalitati adecvate, tinand cont de practicile in vigoare in diferitele state membre, si trebuie puse in aplicare in timp util, mai ales in cazul procedurilor de concediere colectiva 11

C) Carta drepturilor fundamentale

Art.6 al Tratatului Uniunii Europene articol introdus de Tratatul de la Lisabona - precizeaza ca aceasta recunoaste drepturile, libertatile si principiile enuntate de Carta drepturilor fundamentale, careia-i recunoaste aceeasi valoare juridica ca cea a tratatelor. Carta drepturilor fundamentale - proclamata si asumata de presedintii Parlamentului European, al Consiliului si al Comisiei Europene - a fost rezultatul lucrarilor unei Conventii prezidate de fostul presedinte RFG Roman Herzog 12 . Documentul se inspira si are la baza Conventia europeana a drepturilor omului, Carta sociala europeana a Consiliului Europei, Carta comunitara a drepturilor sociale fundamentale ale lucratorilor, traditiile constitutionale ale statelor membre, precum si alte conventii internationale la care statele membre sau Comunitatea europeana sunt parte. Drepturile fundamentale enuntate de Carta sunt grupate in 6 capitole : Demnitate, Libertate, Egalitate, Solidaritate, Cetatenie si Justitie. Sub aspectul demersului nostrum, interes prezinta capitolul intitulat « Solidaritate », care enunta urmatoarele drepturi sociale :

10 Carta comunitara a drepturilor sociale fundamentale, art.7 11 Idem, art.17-18 12 Initiativa elaborarii acestei Carte a pornit de la Consiliul european de la Koln (iunie 1999), fiind confirmata de Consiliul european de la Tampere (octombrie 1999) care a mandatat in acest sens un grup de lucru. Acesta a luat forma unei Conventii formate din 62 de juristi, desemnati de sefii de state si de guverne din tarile membre UE, de Parlamentul European, de Comisia Europeana si de parlamentele nationale ale statelor membre UE. Consiliul european de la Biaritz (octobrie 2000) si-a dat acordul asupra proiectului Chartei, pe care l-a transmis Parlamentului European si Comisiei Europene, care se vor pronunta si ele favorabile in noiembrie, respectiv decembrie 2000. In proiectul esuat de Tratat constitutional, Charta a constituit titlul II al acestui Tratat. Neratificarea Tratatului constitutional a determinat la mai multa prudenta in privinta includerii in corpul trataelor a textului Chartei.

dreptul la informare si la consultare a angajatilor in cadrul intreprinderii ; dreptul de negociere si dreptul la actiuni colective ; protectia in caz de concediere nejustificata ; conditii de munca juste si echitabile ; securitate sociala si ajutor social etc.

2.2. Dreptul derivat Armonizarea si ameliorarea normelor de munca si a drepturilor salariatilor constituie de mult timp o preocupare comunitara, vizand a permite realizarea obiectivelor Comunitatii - libera circulatie a lucratorilor, dreptul de stabilire, realizarea pietei interne - asigurand totodata mentinerea conditiilor de ocupare si de munca si evitand distorsionarea concurentei. In acest cadru, Comunitatea a acordata atentie protectiei conditiilor de munca, a dreptului la informare si de consultare a salariatilor. Acquis-ul comunitar in materie de protectie a drepturilor salariatilor a evoluat odata cu luarea in considerare progresiva a dimensiunii sociale a pietei interne si continuand cu modificarea bazelor juridice ale politicii sociale. De referinta in domeniu sunt urmatoarele acte normative :

-Directiva 77/187/CEE 13 , a Consiliului din 14 februarie 1977, privind apropierea legislatiilor statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor lucratorilor in caz de transfer a intreprinderilor, stabilimentelor sau a partilor de intreprinderi ori stabilimente. -Directiva 80/987/CEE 14 a Consiliului din 20 octombrie 1980 privind apropierea legislatiilor statelor membre referitoare la protectia lucratorilor salariati in caz de inslvabilitate a angajatorului. Acest text normativ garanteaza dreptul lucratorilor la plata creantelor lor vizand remuneratia aferenta perioadei precedand fie survenirea insolvabilitatii angajatorului, fie preavizul de concediere, incetarea contractului sau a raportului de munca a lucratorului salariat vizat, intervenite din cauza acestor circumstante. Aceasta directiva a fost modificata prin Directiva 2002/74/CE din 23 septembrie 2002, pentru a tine cont de evolutiile legislative nationale in materie de insolvabilitate, de evolutia pietei interne (multiplicarea intreprinderilor transnationale), precum si de jurisprudenta Curtii de Justitie in acest domeniu. -Directiva 91/533/CEE a Consiliului din 14 octombrie 1991 referitoare la obligatia angajatorului de a informa lucratorul asupra conditiilor aplicabile contractului sau asupra raporturilor de munca. Aceasta mentioneaza intre informatiile pe care angajatorul trebuie sa le transmita in scris angajatului, durata termenelor de preaviz pe care fiecare parte trebuie sa le respecte in caz de incetare a contractului sau a raportului de munca sau, in lipsa, a modalitatilor de stabilire a acestor termene.

13 Jurnalul Oficial L 61 din 5 martie 1977

14 Jurnalul Oficial L 283 din 20 octombrie 1980

-Directiva 98/59/CE 15 a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislatiilor statelor membre referitoare la concedierile colective. Acest act normativ este o versiune codificata a Directivei 75/129/CEE si a Directivei 92/56/CEE, care au fost astfel abrogate. -Directiva 2001/23/CE 16 , a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislatiilor statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor lucratorilor in caz de transfer a intreprinderilor, a stabilimentelor sau a partilor intreprinderilor ori stabilimentelor.

TITLUL II. INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA. MOTIVE

CAPITOLUL I. Incetarea de drept a contractului individual de munca

1. Notiune

Incetarea de drept a contractului individual de munca reprezinta o institutie juridica introdusa in dreptul muncii prin dispozitiile Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii. Potrivit prevederilor art. 55 lit. a C.muncii coroborat cu art. 56 din Codul muncii, contractul individual de munca inceteaza de drept in cazurile expres si limitativ prevazute de lege. Sub incidenta Codului muncii anterior, aprobat prin Legea nr. 10/1972, incetarea de drept a contractului de munca nu a fost reglementata ca forma distincta de incetare a raporturilor de munca. Aparitia notiunii de incetare de drept a contractului individual de munca constituie un progres in legislatia muncii, deoarece reglementeaza juridic situatii de fapt care determina imposibilitatea obiectiva a continuarii relatiilor de munca, fara legatura cu vointa vreuneia din partile contractului individual de munca. Incetarea de drept a contractului individual de munca ar putea fi definita ca desfiintarea raporturilor juridice de munca, prin efectul legii, in cazurile expres si limitativ prevazute de legiuitor, ca urmare a producerii unui act sau fapt juridic fara legatura cu vointa partilor contractante care determina imposibilitatea obiectiva a executarii obligatiilor derivate din incheierea contractului individual de munca.

2. Decesul salariatului Potrivit art. 56 lit. a C.muncii, modificat prin OUG nr. 55/2006, contractul individual de munca inceteaza de drept la data decesului salariatului. Pana la modificarea Legii nr. 53/2003, prin aceasta ordonanta, incetarea de drept a contractului individual de munca intervenea si in situatia decesului angajatorului persoana fizica.

15 Jurnalul Oficial L 225 din 12 august 1998 16 Jurnalul Oficial L 82 din 22 martie 2001

Ratiunea instituirii acestui caz de incetare de drept a contractului individual de munca consta in caracterul intuitu personae al contractului individual de munca, ce se incheie in considerarea calitatilor personale ale partilor contractante. Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila

a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea, in scopul aprecierii capacitatii acesteia de a ocupa postul respectiv, dupa cum rezulta din art. 29 alin. 1 si 3 C.muncii. Prin urmare, contractul individual de munca se incheie in considerarea calitatilor personale si profesionale ale persoanei care solicita angajarea si, in consecinta, decesul salariatului determina incetarea contractului individual de munca, tinand cont de caracterul

strict personal al obligatiei de prestare a muncii ce nu se poate transmite mostenitorilor salariatului. Modificarea art. 56 lit. a C.muncii, in sensul inlaturarii dintre cauzele

de incetare a contractului individual de munca a decesului angajatorului

persoana fizica, reprezinta intentia legiuitorului ca obligatiile ce revin angajatorului persoana fizica, in temeiul contractului individual de munca, sa fie transmise succesorilor lui, in acord cu regulile transmisiunii mostenirii In opinia noastra, daca mostenitorii angajatorului persoana fizica nu inteleg sa continuie activitatea desfasurata de autorul lor, contractul individual de munca al salariatului inceteaza in baza art. 65 C.muncii, fiind incident motivul desfiintarii locului de munca ocupat de acesta, dintr-un motiv fara legatura cu persoana sa. Reglementarea Codului muncii privind incetarea de drept a contractului individual de munca, ca urmare a decesului salariatului, este consecinta fireasca a art. 7 alin. 1 din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice si persoanele juridice, conform caruia capacitatea de folosinta incepe de la nasterea persoanei si inceteaza odata cu moartea acesteia. Odata cu moartea persoanei fizice inceteaza capacitatea sa de folosinta, prin urmare calitatea sa de subiect de drept si, implicit, calitatea de subiect de dreptul muncii. Data incetarii contractului individual de munca este data decesului salariatului.

3. Declararea

judecatoreasca

a

interdictie a salariatului

mortii

sau

punerea

sub

Contractul individual de munca inceteaza de drept in cazul declararii judecatoresti a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului, conform art. 56 lit. b C.muncii. Prevederea legala se coreleaza cu art. 18 din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice si persoanele juridice care stabileste ca

incetarea capacitatii de folosinta a persoanei are loc la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de declarare a mortii. Declararea judecatoreasca a mortii salariatului produce efecte echivalente mortii fizic constatate, in cee ce priveste incetarea capacitatii de folosinta a persoanei. Dispozitiile art. 56 lit. b C.muncii sunt in acord, in ceea ce priveste punerea sub interdictie a salariatului, cu dispozitiile art. 142 C. fam. si art. 30-35 din Decretul nr. 32/1954 pentru punerea în aplicare a Codului Familiei şi a Decretului privitor la persoanele fizice şi persoanele juridice. Prin punerea sub interdictie a salariatului, acesta nu mai este capabil sa isi asume si sa isi exercite drepturile si obligatiile pe care le presupune contractul individual de munca.

3.1. Declararea judecatoreasca a mortii este procedura juridica prin

care se determina data decesului si, prin urmare, data incetarii capacitatii de folosinta a persoanei fizice in situatiile in care moartea acesteia nu poate fi constatata fizic. Solutia legiuitorului referitoare la incetarea de drept a contractului individual de munca ca urmare a declararii judecatoresti a mortii salariatului se intemeiaza pe aceleasi rationamente ca si in cazul prevazut de art. 56 lit. a C.muncii, avand in vedere caracterul intuitu personae al contractului individual de munca in ceea ce priveste persoana salariatului. In ambele situatii, efectele juridice sunt identice, in sensul ca, prin incetarea capacitatii de folosinta a salariatului, inceteaza implicit calitatea acestuia de subiect de drepturi si obligatii in cadrul raportului juridic de

munca. Incetarea de drept a contractului individual de munca se produce la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii salariatului.

3.2. Incetarea de drept a contractului individual de munca, prin punerea sub interdictie a salariatului, isi gaseste ratiunea in dispozitiile art. 948 pct. 1 si 2 C.civ., coroborate cu art. 949 art. 950 C.civ, care prevad, ca si conditii esentiale pentru validitatea unei conventii, capacitatea de a contracta si consimtamantul valabil al partii. Capacitatea de exercitiu este definita in art. 5 din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice si persoanele juridice ca fiind capacitatea persoanei de a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obligaţii, savarsind acte juridice. Potrivit art. 11 lit. b din Decretul nr. 31/1954, nu au capacitate de exercitiu interzisii judecatoresti pentru care actele juridice se fac de catre reprezentantii lor legali. In materia dreptului muncii, intereseaza punerea sub interdictie ce intervine dupa implinirea varstei de 16 ani, cand persoana fizica dobandeste capacitate de munca, dar si intre 15 16 ani, cand persoana

fizica poate incheia un contract individual de munca, cu acordul parintilor si al reprezentantilor legali, pentru anumite activitati, daca nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. Dupa cum rezulta din definitia data de art. 10 C.muncii, contractul individual de munca reprezinta o conventie sinalagmatica care genereaza drepturi si obligatii reciproce pe seama partilor. In conditiile in care, pe parcursul derularii contractului de munca, salariatul ramane fara discernamant si intervine o hotarare judecatoreasca irevocabila de punere sub interdictie a acestuia, solutia juridica este aceea de incetare de drept a contractului individual de munca. Incetarea de drept a contractului individual de munca pentru punerea sub interdictie a salariatului se coreleaza cu art. 13 alin. 4 C.muncii care prevede ca incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa, dar si cu prevederile art. 16 alin. 1 C.muncii, potrivit caruia contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului valabil al partilor. Incetarea de drept a contractului individual de munca, in cazul punerii sub interdictie, are loc la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti prin care s-a decis punerea sub interdictie. In consecinta, de la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti, cel pus sub interdictie este prezumat ca nu are discernamant, astfel ca angajatul nu mai poate desfasura o activitate eficienta si in conditii de siguranta la locul de munca pentru el insusi si pentru ceilalti. In aceasta situatie, contractul de munca incheiat cu nesocotirea unei hotarari judecatoresti de punere sub interdictie este lovit de nulitate absoluta.

4.Indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare

4.1 Aspecte preliminarii

Potrivit art. 56 lit. d din Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii, modificata prin OUG nr. 65/2005, contractul individual de munca inceta de drept la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pentru invaliditate, potrivit legii. Textul de lege a fost modificat prin art. IV din Legea nr. 49/2010 privind unele masuri in domeniul muncii si asigurarilor sociale. Conform variantei actuale a art. 56 lit. d C.muncii, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. In prezent, modificarea legislativa adusa art. 56 lit. d C.muncii, prin Legea nr. 49/2010, genereaza necorelare cu art. 41 alin. 6 din Legea nr.

19/2000, potrivit caruia, in situatia asiguratilor care au depus cerere de pensionare, angajatorii acestora nu pot dispune incetarea raporturilor de munca, in vederea pensionarii, decat dupa primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare. In noile conditii legislative, angajatorul constata cazul de incetare de drept a contractului individual de munca, in absenta deciziei de admitere a cererii de pensionare din partea casei teritoriale de pensii. De asemenea, noua modificare omite reglementarea situatiei juridice a raporturilor de munca in privinta salariatilor care au optat pentru pensionare anticipata sau pensionare anticipata partial, precum si a celor pensionati pentru invaliditate.

4.2. Indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare

Pensionarea pentru limita de varsta a reprezentat motiv de incetare a contractului individual de munca incident, - in varianta anterioara modificarii art. 56 lit. d C.muncii prin Legea nr. 49/2010 -, numai in situatia in care salariatul depune cerere de pensionare pentru limita de varsta, potrivit art. 82 alin. 1 din Legea nr. 19/2000. Simpla indeplinire a conditiilor legale in vederea inscrierii la pensie pentru limita de varsta, fara o solicitare in acest sens din partea persoanei indreptatite, nu antrena incetarea de drept a contractului individual de munca. Dupa modificarea adusa de art. IV din Legea nr. 49/2010, contractul individual de munca inceteaza, in temeiul legii, la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. Desi textul de lege nu prevede, acesta se refera la pensia pentru limita de varsta, deoarece conditiile prevazute in cuprinsul acestuia sunt cele stabilite de art. 41 alin. 1 din Legea nr. 19/2000 in vederea obtinerea pensiei pentru limita de varsta. Prin urmare, incetarea contractului individual de munca intervine de drept la momentul indeplinirii conditiilor in vederea obtinerii pensiei pentru limita de varsta, independent de existenta solicitarii de inscriere la pensie si de emiterea deciziei de admitere a cererii de pensionare. Conform modificarilor art. 82 alin. 2 din Legea nr. 19/2000, prin art. I din Legea nr. 49/2010, cererea de pensionare impreuna cu actele care dovedesc indeplinirea conditiilor prevazute de lege se pot depune de solicitant si de catre angajator, dupa caz. Asadar, daca salariatul nu solicita inscrierea la pensie, angajatorul are facultatea legala de a solicita pensionarea salariatului, printr-o cerere adresata casei teritoriale de pensii. Potrivit dispozitiilor art. 82 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cererea de pensionare a salariatilor se depune, impreuna cu actele doveditoare, la casa

teritoriala de pensii in raza careia se afla domiciliul asiguratului, in termen de 30 de zile de la data indeplinirii conditiilor de pensionare. Acest text legal a fost modificat prin art. I din Legea nr. 49/2010, in sensul ca cererea de pensionare pentru limita de varsta se depune la casa teritoriala de pensii, cu 30 de zile calendaristice inainte de data indeplinirii conditiilor de pensionare prevazute de lege, cu plata drepturilor de pensie incepand cu data indeplinirii conditiilor de pensionare, astfel cum prevede art. 83 din Legea nr. 19/2000. Anterior Legii nr. 49/2010, in situatia in care salariatul indeplinea conditiile legale de pensionare pentru limita de varsta, dar nu a facut cerere de pensionare, angajatorul putea sa il mentina in munca sau putea dispune concedierea acestuia in temeiul art. 61 lit. e C.muncii.

Aceasta concluzie era corelata cu art. 41 alin. 5 din Legea nr. 19/2000, potrivit caruia asiguratii care indeplinesc conditiile prevazute de prezenta lege pentru obtinerea unei pensii pentru limita de varsta, cu exceptia pensiei anticipate si a pensiei anticipate partiale, isi pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului. In contextul legislative anterior Legii nr. 49/2010, incetarea de drept a contractului de munca intervenea numai daca salariatul a solicitat pensionarea si erau indeplinite conditiile legale pentru acordarea pensiei pentru limita de varsta. Prin abrogarea art. 61 lit. e C.muncii si modificarea art. 56 lit. d C.muncii, in urma aparitiei Legii nr. 49/2010, contractul individual de munca al salariatului inceteaza de drept la data indeplinirii conditiilor legale in vederea obtinerii pensiei pentru limita de varsta, indiferent daca

a formulat sau nu cerere de pensionare si independent de vointa

angajatorului de a-l mentine in munca pe salariat. Data incetarii de drept a contractului individual de munca a corespuns, in formularea anterioara a art. 56 lit. d C.muncii, datei comunicarii deciziei de admitere a cererii de pensionare. Data incetarii contractului individual de munca era aceeasi cu data

comunicarii deciziei de admitere a cererii de inscriere la pensie, solutia fiind rationala si in concordanta cu art. 86 alin. 3 din Legea nr. 19/2000, avand in vedere ca intre cele doua momente exista o legatura indisolubila,

in sensul ca admiterea cererii de pensionare produce, la data comunicarii,

incetarea raporturilor de munca si activarea drepturilor de asigurari sociale in sistemul public de pensii. Noua varianta a art. 56 lit. d C.muncii nu face referire la decizia de pensionare si prevede incetarea contractului individual de munca la data indeplinirii cumulative a conditiilor legale de pensionare pentru limita de varsta. Este posibil ca raporturile juridice de munca sa inceteze de drept la data indeplinirii conditiilor de pensionare, dar nici salariatul si nici angajatorul sa nu fi formulat, in prealabil, cerere pentru inscriere la pensie, in conditiile art. 82 din Legea nr. 19/2000.

Potrivit art. 83 alin. 4 lit. a din Legea nr. 19/2000, in cazul persoanelor ale căror cereri de pensionare au fost depuse cu depăşirea

termenului prevăzut la alin. 1, drepturile de pensie se cuvin şi se plătesc

de la data depunerii cererii, în cazul pensiei pentru limită de vârstă .

Intr-o asemenea ipoteza, salariatul ar fi privat, pentru o anumita perioada, de beneficiul pensiei de asigurari sociale, prin absenta cererii de pensionare formulate in termenul prevazut de art. 83 alin. 1 din Legea nr.

19/2000.

De aceea, apreciem, de lege ferenda, instituirea obligatiei angajatorului de sesizare a casei teritoriale de pensii cu solicitarea de inscriere a salariatului la pensie pentru limita de varsta, cu 30 de zile calendaristice inainte de data indeplinirii conditiilor de pensionare si obligarea casei teritoriale de pensii de a solution cererea in termen de 30 de zile calendaristice de la data depunerii cererii. Astfel, la data incetarii de drept a contractului individual de munca exista premisa ca salariatul sa dobandeasca calitatea de pensionar si sa beneficieze de drepturile cuvenite in baza Legii nr. 19/2000.

4.3.

Pensionare

anticipata,

pensionare pentru invaliditate

pensionare

anticipata

partiala,

In forma anterioara Legii nr. 49/2010, contractul individual de munca inceta de drept la data comunicarii deciziei de pensionare anticipata sau pensionare anticipata partiala, precum si a celei pentru invaliditate a salariatului. Incetarea de drept a contractului individual de munca la data comunicarii deciziei de pensionare anticipata sau pensionare anticipata partiala a fost un element de noutate introdus prin O.U.G. nr. 65/2005. Modificarea art. 56 lit. d C.muncii, prin art. IV din Legea nr. 49/2010,

a reprezentat excluderea acestei situatii ca temei de incetare a contractului individual de munca. De asemenea, a fost eliminat cazul incetarii de drept a contractului individual de munca ca urmare a pensionarii pentru invaliditate a salariatului. Conform art. 49 alin. 1 din Legea nr. 19/2000, salariatii au dreptul la pensie anticipata cu cel mult 5 ani inaintea varstelor standard de pensionare, daca au depasit stagiul complet de cotizare - 30 ani pentru femei, 35 de ani pentru barbati -, cu cel putin 10 ani, luandu-se in considerare dispozitiile Anexei 3 din Legea nr. 19/2000 care reglementeaza stagiul complet de cotizare pentru salariati pana in martie

2015.

Potrivit art. 50 alin. 1 din Legea nr. 19/2000, salariatii pot solicita pensionarea anticipata partiala, cu reducerea varstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani, daca au realizat stagii complete de cotizare sau daca au depasit stagiul complet de cotizare cu pana la 10 ani.

In temeiul art. 53 alin. 1 din Legea nr. 19/2000, au dreptul la pensie de invaliditate asiguratii care si-au pierdut total sau cel putin jumatate din capacitatea de munca, din cauza : accidentelor de munca, bolilor profesionale si tuberculozei, bolilor obisnuite si accidentelor care nu au legatura cu munca, acestia din urma daca indeplinesc stagiul de cotizare necesar prevazut de lege sau cel putin jumatate din acesta. Dispozitia art. 56 lit. d C.muncii s-a referit, in absenta unei stipulari exprese, la deciziile de pensionare pentru toate gradele de invaliditate, spre deosebire de art. 130 alin. 1 lit. g din Codul muncii anterior care se referea la pensionarea pentru invaliditate de gradul I sau II. Invaliditatea de gradul III face posibila prestarea unei munci, daca locul si felul muncii sunt corespunzatoare starii de sanatate a salariatului. Avand in vedere noua reglementare a art. 56 lit. d C.muncii, se ridica problema temeiului incetarii contractului individual de munca in situatia pensionarii anticipate, a pensionarii anticipate partiale si a celei pentru invaliditate. In ipoteza in care salariatul formuleaza cerere pentru pensionare anticipata sau pensionare anticipata partiala si casa teritoriala de pensii emite o decizie de admitere a cererii, se poate considera ca raporturile juridice de munca inceteaza ca urmare a denuntarii unilaterale a contractului individual de munca din partea salariatului. Totusi, apreciem preferabila reglementarea anterioara a art. 56 lit. d C.muncii, cand contractul individual de munca inceta de drept la data comunicarii deciziei de pensionare anticipata sau pensionare anticipate partial, deoarece exista coerenta de cauzalitate intre momentul incetarii calitatii de salariat si acela al dobandirii statutului de pensionar, in urma emiterii deciziei de pensionare. Referitor la situatia pensionarii salariatului pentru invaliditate, consideram ca temeiul incetarii contractului individual de munca ar fi trebuit sa se regaseasca si in reglementarea Legii nr. 49/2010. Actuala reglementare apropie cazul incetarii contractului individual de munca pentru invaliditate de situatia concedierii in baza art. 61 lit. c C.muncii, din perspectiva afectarii de cauze medicale a capacitatii de munca a salariatului. Cu toate acestea, consideram ca exista diferente esentiale intre starea de invaliditate si cea de inaptitudine fizica si/sau psihica a salariatului. Invaliditatea presupune pierderea totala sau partiala a capacitatii de munca a salariatului, in timp ce inaptitudinea fizica si/sau psihica presupune prezenta capacitatii de munca, care, afectata de o cauza medicala, il face pe salariat necorespunzator in raport cu functia detinuta. In conditiile acestor diferente, consideram nepotrivit ca incetarea contractului individual de munca pentru invaliditate sa fie asimilata cazului de concediere prevazut de art. 61 lit. c C.muncii. Totusi, in actualul context legislativ si tinand seama de necesitatea reglementarii raporturilor juridice de munca in cazul aparitiei starii de

invaliditate a salariatului, consideram ca dispozitiile art. 61 lit. c C.muncii sunt cele pe care s-ar putea intemeia incetarea contractului individual de munca intr-o astfel de ipoteza.

5. Nulitatea absoluta a contractului individual de munca

Potrivit art. 56 lit. e C.muncii, contractul individual de munca inceteaza de drept ca urmare a constatarii nulitatii absolute a acestuia, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva. Acest caz de incetare de drept a contractului de munca a fost reglementat, pentru prima data in legislatia muncii, prin Legea nr.

53/2003.

Regimul juridic al nulitatii in dreptul muncii se circumscrie, cu anumite derogari, regimului juridic de drept comun al nulitatii actelor juridice. Derogarile de la dreptul comun privesc principiile retoactivitatii si al repunerii in situatia anterioara, din considerente de protejare a intereselelor salariatilor in fata unor cauze de nulitate si a specificului relatiilor de munca incompatibile cu restituirea, in natura, a prestatiilor efectuate de angajat in baza unui act nul. Nulitatile in dreptul muncii, ca si in dreptul civil, se impart in absolute si relative, dupa natura dispozitiei juridice incalcate. Incetarea de drept a contractului individual de munca, in baza art. 56 lit. e C.muncii, se produce in situatia nulitatii absolute totale care afecteaza intregul contract si nu a nulitatii partiale care se refera la anumite clauze contractuale. Nulitatea totala este aceea care vizeaza elementele structurale ale contractului individual de munca, afectandu-l in integralitatea sa si nu doar sub aspectul unor prevederi din cuprinsul acestuia. Codul muncii reglementeaza in mod expres anumite nulitati absolute, care sunt prevazute ca atare in dispozitiile sale. Asemenea exemple se refera la situatia contractului individual de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor privitoare la libertatea muncii si la libertatea alegerii locului de munca, a profesiei, meseriei sau activitatii (art. 3 C.muncii ), la incheierea unui contract in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite sau imorale (art. 15 C.muncii) etc. In materia incetarii de drept a contractului individual de munca au relevanta nulitatile de fond care intervin pentru lipsa ori nevalabilitatea unei conditii de fond a actului juridic - consimtamant, capacitate, obiect, cauza. Nulitatile de forma incidente in cazul nerespectarii formei cerute ad validitatem nu prezinta importanta referitor la incheierea contractului individual de munca, avand in vedere ca acesta are natura consensuala si se incheie prin simplu acord de vointa al partilor, conditie necesara si suficienta pentru a conduce la incheierea valabila a acestui contract.

Nulitatea contractulului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege numai in anumite situatii obiectiv posibile. Validarea contractului lovit de nulitate absoluta se realizeaza prin indeplinirea ulterioara a acelor cerinte legale care nu au fost respectate la incheierea contractului individual de munca, fara ca valabilitatea acestuia sa fie afectata. Spre deosebire de regula din dreptul civil, in dreptul muncii nulitatea nu are efect retroactiv si constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte numai pentru viitor, potrivit art. 57 alin. 2 C.muncii. Asadar, efectele nulitatii contractului de munca se produc numai ex nunc (pentru viitor), de la data constatarii nulitatii, si nu ex tunc, de la data incalcarii conditiilor legale ad validitatem, sens in care efectele nulitatii in dreptul muncii sunt partiale din punct de vedere temporal, in sensul ca acestea se aplica numai de la data constatarii nulitatii si nu de la data aparitiei acesteia. Potrivit art. 283 alin. 1 lit. d C.muncii, constatarea nulitatatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia poate fi invocata oricand, pe durata existentei contractului. Se pune problema situatiei in care nulitatea unor clauze ale contractului individual de munca produce prejudicii salariatului care nu au fost reparate pe durata existentei contractului. Potrivit art. 283 alin. 1 lit. c C.muncii, cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca avand ca obiect plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat pot fi formulate in termenul de prescriptie de 3 ani. Daca nulitatea unor clauze ale contractului de munca a determinat producerea unor prejudicii in patrimoniul salariatului, acesta are dreptul la despagubiri din partea angajatorului, in baza normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, potrivit art. 269 alin. 1 C.muncii, iar termenul de introducere al actiunii in repararea prejudiciului este de 3 ani de la data nasterii dreptului care face obiectul cererii deduse judecatii, chiar daca, intre timp, contractul individual de munca a incetat. Nulitatea contractului de munca absoluta sau relativa decurge din lege, nu din vointa partilor. Avand in vedere similitudinea de efecte juridice intre nulitatea absoluta si cea relativa, de lege ferenda, consideram utila completarea art. 56 lit. e C.muncii in sensul introducerii nulitatii relative ca motiv al incetarii de drept a contractului individual de munca. Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor sale se pot face prin acordul partilor, iar, in caz de neintelegere, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca (art. 57 alin. 6 7 C.muncii). In situatia existentei unei neintelegeri intre angajator si salariat cu privire la nulitatea contractului de munca, litigiul este transat de instanta

judecatoreasca care pronunta o hotarare de constatare a nulitatii contractului individual de munca. Incetarea de drept a contractului individual de munca, in temeiul art. 56 lit. e C.muncii, se produce de la data realizarii acordului partilor in ceea ce priveste constatarea cauzei de nulitate sau, dupa caz, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de constatare a nulitatii absolute.

6. Admiterea cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate

Potrivit art. 56 lit. f C.muncii, in cazul in care prin hotarare judecatoreasca a fost admisa cererea de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, contractul de munca al salariatului inceteaza de drept la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti respective. Reglementarea acestui caz de incetare a raporturilor de munca are la baza atat necesitatea infaptuirii unui act de dreptate reintegrarea in functie a salariatului concediat nelegal, cat si ocrotirea intereselor legitime ale persoanei care ocupa postul in care trebuie sa se faca reintegrarea 17 . Acest caz de incetare a contractului de munca este considerat una din garantiile cele mai puternice ale dreptului la munca, deoarece asigura modalitatea juridica ca salariatul concediat nelegal sa fie integrat in postul ocupat anterior incetarii raporturilor de munca, chiar in situatia in care acesta a fost atribuit unei alte persoane. Dispozitiile art. 56 lit. f C.muncii trebuie coroborate cu cele ale art. 76 si art. 78 C.muncii. Conform art. 76 C.muncii, concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitatea absoluta, iar potrivit art. 78 C.muncii, in cazul in care concedierea a fost efectuata nelegal si netemeinic, la solicitarea salariatului, instanta poate dispune repunerii părţilor în situaţia anterioară concedierii, prin reintegrarea salariatului in functia detinuta pana la momentul incetarii raporturilor de munca. Reintegrarea fostului salariat este consecinta anularii deciziei de concediere, indiferent daca anularea a intervenit pentru nelegalitatea sau pentru netemeinicia masurii dispuse de catre angajator. Daca postul detinut anterior de persoana in cauza este ocupat de o alta persoana, iar persoana reintegrata doreste sa revina in postul detinut anterior, contractul de munca al persoanei care ocupa postul in care urmeaza sa se dispuna integrarea va inceta de drept. Pentru aplicarea prevederii art. 56 alin. 1 lit. f C.muncii, este necesara indeplinirea cumulativa a urmatoarelor conditii :

incetarea anterioara, netemeinica sau nelegala, a raporturilor de munca dintre angajator si salariat ;

conditii : incetarea anterioara, netemeinica sau nelegala, a raporturilor de munca dintre angajator si salariat ;
ocuparea aceluiasi post de un alt salariat ; anularea deciziei de concediere a fostului salariat;

ocuparea aceluiasi post de un alt salariat ; anularea deciziei de concediere a fostului salariat; formularea si, ulterior, admiterea cererii de reintegrare a fostului salariat, prin hotarare judecatoreasca ramasa definitiva. 18 Fata de dispozitiile art. 78 alin. 1 si 2 C.muncii, apreciem ca reintegrarea inseamna repunerea partilor in situatia anterioara emiterii actului de concediere si aceasta se produce numai la solicitarea salariatului, iar plata despagubirilor excede notiunii de reintegrare, despagubirile fiind acordate pentru repararea prejudiciilor materiale cauzate salariatului prin concedierea nelegala. Se pune problema daca este admisibila reintegrarea salariatului concediat nelegal intr-o functie similara sau daca trebuie efectuata in aceeasi functie. Reintegrarea salariatului trebuie efectuata in functia detinuta anterior concedierii sale, ca expresie a restabilirii legalitatii in urma anularii masurii concedierii. Daca revenirea in aceeasi functie nu este posibila din motive obiective, reintegrarea va putea avea totusi loc intr-o functie similara, cu acordul salariatului. 19 Impartasim aceasta din urma opinie, apreciind ca solutia este mai aproape de interesele salariatului si in acord cu principiul ca nimic nu impiedica partile, ca prin vointa lor comuna, sa realizeze o modificare a contractului individual de munca in ceea ce priveste felul muncii.

7. Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate

Potrivit art. 56 lit. g C.muncii, condamnarea salariatului la executarea unei pedepse privative de libertate antreneaza incetarea de drept a contractului individual de munca, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti. Reglementarea juridica a acestui motiv de incetare de drept a contractului individual de munca a reprezentat o solutie legislativa pozitiva, deoarece desfasurarea raporturilor juridice de munca sunt incompatibile cu executarea unei pedepse privative de libertate. Anterior OUG nr. 65/2005, art. 56 lit. g C.muncii avea urmatorul continut : “ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare”. Literatura de specialitate 20 a criticat aceasta formulare, considerand-o ambigua, intrucat nu se refera la cazul in care pedeapsa consta in detentiunea pe viata sau in inchisoare si nu face distinctie intre executarea pedepsei in unitatea in care condamnatul isi desfasoara activitatea sau intr-o alta unitate.

18 A.Ticlea, A.Popescu, C.Tufan, M.Tichindean, O.Tinca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Buc., 2004, p.485 ; Al.Ticlea, Tratat de Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Buc., 2006, p. 473-47

19 N.Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare, Ed. Rosetti, Buc., 2003, p. 85

20 A.Ticlea, A.Popescu, C.Tufan, M.Tichindean, O.Tinca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Buc., 2004, p. 486

De lege lata, s-a considerat 21 ca acest caz de incetare a contractului de munca se aplica tuturor situatiilor de condamnare penala, nu numai celei cu executarea pedepsei la locul de munca, ci si a celei cu executarea in penitenciar. Conform acestei variante a art. 56 lit. g C.muncii, contractul de munca al salariatului inceta de drept in urma condamnarii la pedeapsa inchisorii cu executare la locul de munca. Prin modificarea textului art. 56 lit. g C.muncii, in baza OUG nr. 65/2005, s-au corectat lacunele initiale, dar persista in continuare alte ambiguitati. Se remarca faptul ca, potrivit formei initiale de reglementare, contractul inceta de drept la data emiterii mandatului de executare, spre deosebire de actuala forma in care contractul inceteaza de drept de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de condamnare. Apreciem ca noua reglementare este preferabila celei dintai, in ceea ce priveste momentul incetarii de drept a contractului individual de munca, deoarece hotararea penala devine executorie din momentul in care ramane definitiva si nu din momentul emiterii mandatului de executare care reprezinta un act ulterior de punere in aplicare a hotararii. O alta diferenta consta in faptul ca, anterior aparitiei OUG nr. 65/2005, incetarea de drept a contractului de munca era conditionata de pronuntarea unei condamnari cu executare la locul de munca, in timp ce, in prezent, legiuitorul a prevazut efectul incetarii de drept ca urmare a pronuntarii unei condamnari la o pedeapsa privativa de libertate. S-a corectat, astfel, deficienta lasarii in afara normei juridice a condamnarii cu executare in regim penitenciar, prin omiterea, de aceasta data, a situatiei pronuntarii unei hotarari cu executare la locul de munca, avand in vedere ca aceasta din urma nu este asimilata din punct de vedere al legii penale pedepsei privative de libertate. Executarea pedepselor privative de libertate presupune unul dintre regimurile de detentie, prevazute de art. 53 indice 3 alin. 2 C.pen, respectiv regimul de maxima siguranta, regimul inchis, regimul semideschis si regimul deschis. Din prevederile art. 86 indice 7 alin. 1 C.pen rezulta ca executarea pedepsei la locul de munca nu reprezinta o condamnare privativa de libertate . Condamnarea cu executarea pedepsei la locul de munca se aplica de instanta judecatoreasca tocmai in acele cazuri in care apreciaza ca sunt suficiente temeiuri ca scopul pedepsei sa fie atins fara privare de libertate. In ipoteza unei condamnari cu executarea pedepsei la locul de munca, prestarea muncii se face in baza unui mandat de executare si nu in temeiul contractului de munca care nu mai poate subzista. In forma actuala, art. 56 lit. g C.muncii vizeaza condamnarea la executarea unei pedepse privative de liberate, fara insa a reglementa

21 idem

situatia condamnarii cu executarea pedepsei la locul de munca fie in unitatea in care condamnatul isi desfasoara activitatea, fie in alta unitate. Astfel ca, prin noua reglementare, nu au fost acoperite toate situatiile de condamare a salariatului, adica atat cele cu executare in regim de privare de libertate, cat si cele cu executare la locul de munca. Pentru identitate de ratiune, consideram ca incetarea de drept a contractului individual de munca, in baza art. 56 lit. g C.muncii, intervine si in cazul condamnarii la executarea unei pedepse la locul de munca, deoarece continuarea raporturilor de munca in baza contractului individual de munca este incompatibila cu hotararea judecatoreasca de condamnare De lege ferenda, se impune reformularea textului art. 56 lit. g C.muncii, astfel incat sa cuprinda toate cazurile de condamnare ale salariatului incompatibile cu mentinerea contractului individual de munca, respectiv condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate si condamnarea la executarea unei pedepse la locul de munca.

8. Retragerea de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei

In unele cazuri reglementate expres de lege, incheierea sau modificarea contractului de munca pentru anumite posturi sau functii este conditionata de existenta prealabila a unui aviz, atestat sau a unei autorizatii emise de autoritatile sau organismele competente. Retragerea avizului, atestatului ori a autorizatiei pe perioada executarii contractului de munca determina incetarea de drept a raporturilor de munca, de la data retragerii lor, potrivit art. 56 lit. h C.muncii. Necesitatea avizelor, autorizatiilor sau atestatelor este legata de specificul si importanta unor profesii si meserii pentru a caror exercitare se impune certificarea unui anumit grad de pregatire si competenta profesionala care excede aprecierii angajatorului, datorita specializarii ridicate a domeniului respectiv de activitate. Prin urmare, revine autoritatilor sau organelor de specialitate corespunzatoare fiecarui astfel de domeniu de activitate de a evalua riguros pregatirea persoanei care urmeaza sa presteze munca intr-un asemenea sector pentru care se cere abilitati speciale. Situatia este diferita in cazul in care, pe parcursul executarii contractului individual de munca, organul emitent retrage salariatului avizul acordat pentru exercitarea unei anumite profesii. Intr-o asemenea circumstanta, vointa angajatorului de a continua raportul de munca nu mai este suverana, in sensul ca raportul juridic de munca inceteaza, prin efectul legii, concomitent cu retragerea avizului de catre autoritatea sau organismul competent.

Avizul, autorizatia sau atestatul, in domeniul dreptului muncii, reprezinta garantii legale de pregatire profesionala adecvata a celui care urmeaza sa presteze activitate in locuri de munca ce implica o specializare superioara, astfel incat absenta lor face imposibila prestarea acelei activitati, chiar daca, in fapt, nu se constata necorespunderea profesionala a salariatului. Textul art. 56 lit. h C.muncii vizeaza strict situatia de imposibilitate a continuarii exercitarii unei profesii sau meserii in lipsa unei pregatiri corespunzatoare, dar nu obstructioneaza posibilitatea prestarii unei alte activitati pentru care salariatul este apt, in ipoteza modificarii conventionale a tipului de activitate ce face obiectul raportului juridic de munca. Existenta avizelor, autorizatiilor ori atestarilor reprezinta conditii de valabilitate ale contractului individual de munca, absenta lor la data

incheierii contractului fiind sanctionata cu nulitatea absoluta, iar lipsa lor

pe parcursul executarii contractului se sanctioneaza cu incetarea de drept

a raporturilor de munca, incepand cu data retragerii lor de catre

autoritatile sau organismele competente sa le emita. Prin retragerea lor, salariatul nu mai poate continua prestarea muncii in conditii adecvate de siguranta si profesionalism, ceea ce determina incetarea raporturilor de munca. Autoritatea competenta procedeaza la retragerea autorizatiilor, avizelor sau atestatelor daca nu mai sunt indeplinite conditiile de la data emiterii lor. Contractul individual de munca inceteaza de la data retragerii avizului, autorizatiei sau atestatului de catre autoritatile competente, deoarece de la acel moment inceteaza unul dintre elementele sale de valabilitate relative la existenta acestor inscrisuri pentru incheierea relatiilor juridice de munca. Incetarea se produce prin efectul legii si nu in baza actului de retragere a avizului, autorizatiei sau atestatului profesional, deoarece, in caz contrar, ar insemna o intruziune nepermisa a unui tert in raporturile juridice dintre parti.

9. Interzicerea exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara

In baza art. 56 lit. i C.muncii, contractul individual de munca inceteaza de drept ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia. Masurile dispuse de instanta penala sunt obligatorii, iar unitatea nu are libertatea de apreciere asupra necorespunderii profesionale a salariatului in raport cu locul de munca in care este incadrat, din moment ce punerea in executare a hotararii judecatoresti este obligatorie.

Interdictia la care se refera art. 56 lit. i C.muncii nu are in vedere orice profesie sau functie, intrucat s-ar incalca dreptul fundamental la munca, ci vizeaza acea profesie sau functie care face obiectul masurii de siguranta sau, dupa caz, a pedepsei complementare pronuntate de instanta judecatoreasca. Masura de siguranta poate fi luata cand salariatul a savarsit fapta penala datorita incapacitatii, nepregatirii, lipsei de cunostinte necesare, nepasarii fata de regulile si cerintele de care depind buna desfasurare a activitatii sau a altei cauze care il fac impropriu pentru exercitarea unei profesii, ocupatii sau meserii. Scopul luarii masurilor de siguranta este impiedicarea savarsirii altor fapte asemanatoare in viitor. Pedeapsa complementara privind interzicerea dreptului de a ocupa o functie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru savarsirea infractiunii ( art. 64 lit. c C.p ) este o sanctiune penala care indeplineste o functie de constrangere, de reeducare si consta in interzicerea, pe o perioada de timp cuprinsa intre 1 si 10 ani, a exercitiului dreptului mentionat mai sus. Interzicerea acestui drept este determinata de periculozitatea condamnatului care s-a folosit de functia sau profesia sa pentru a savarsi infractiunea. Potrivit art. 66 C.pen., executarea pedepsei complementare a interzicerii unor drepturi incepe dupa executarea pedepsei inchisorii, dupa gratierea totala sau a restului de pedeapsa, ori dupa prescriptia executarii pedepsei. Cu toate acestea, incetarea contractului de munca, in ipoteza prevazuta de art. 56 lit. i C.muncii, se produce incepand cu data ramanerii definitive a hotararii prin care s-a dispus pedeapsa complementara a interdictiei exercitarii unei profesii sau a unei functii. Se remarca astfel ca in materia dreptului muncii pedeapsa complementara privind interzicerea exercitarii unei profesii sau a unei functii produce efectele de incetare a contractului de munca, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti penale, derogand de la dispozitiile art. 66 C.pen, care prevad ca executarea pedepsei interzicerii unor drepturi incepe dupa executarea pedepsei inchisorii, a interventiei gratierii sau prescriptiei executarii ei.

10.

Expirarea

termenului

contractului

incheiat pe durata determinata

individual

de

munca

Contractul individual de munca incheiat pe durata determinata inceteaza de drept la data expirarii termenului pentru care a fost incheiat, potrivit art. 56 lit. j Codul muncii. Este incident si in situatia in care contractul stipuleaza ca acesta inceteaza la o anumita data, la momentul executarii lucrarilor sau serviciilor in considerarea carora s-a incheiat ori la implinirea unui

anumit eveniment sigur si viitor, cum ar fi incetarea suspendarii contractului de munca al titularului postului. Avand in vedere ca regula o constituie incheierea contractului individual de munca pe durata nedeterminata, valabilitatea contractului

individual de munca pe durata determinata se circumscrie cazurilor expres

si limitativ prevazute de art. 81 C.muncii.

Daca un contract individual de munca a fost incheiat pe durata determinata intr-o alta situatie decat cele prevazute limitativ de lege, sanctiunea este nulitatea clauzei referitoare la durata determinata a contractului. Astfel, aceasta clauza se inlocuieste cu prevederea legala ce stabileste regula potrivit careia contractul se incheie pe durata nedeterminata. Contractul de munca pe durata determinata se incheie numai in forma scrisa, cu stipularea expresa a duratei pentru care se incheie. Potrivit art. 82 alin. 1 C.muncii, contractul de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 de luni, iar daca a fost incheiat pe o perioada mai scurta, conform art. 80 alin. 3 C.muncii, poate fi prelungit la expirarea termenului initial cu acordul scris al partilor numai inauntrul termenului de 24 de luni si de cel mult doua ori succesiv. Potrivit art. 80 alin. 4 si 5 C.muncii, partile pot incheia cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata succesive, fara a depasi termenul de maxim 24 de luni de la data intrarii in vigoare a primului dintre aceste contracte. In cazul in care in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, se incheie un nou contract de munca pe durata determinata, cele doua contracte sunt considerate contracte succesive. In mod exceptional, se poate deroga de la aceasta regula, adica un contract de munca se poate incheia sau prelungi pe durata determinata cu depasirea termenului maxim prevazut de lege sau a numarului maxim de contracte succesive in cazurile prevazute de art. 84 alin. 2 C.muncii. Contractul individual de munca pe durata determinata inceteaza de drept la data expirarii termenului pentru care a fost incheiat ( art. 56 lit. j C.muncii ). Astfel, contractul individual de munca inceteaza atat in situatia in care

a fost incheiat pe o anumita perioada de timp, cat si in cazul in care se

stipuleaza ca acesta inceteaza la o anumita data, la momentul executarii lucrarilor sau serviciilor in considerarea carora s-a incheiat ori la implinirea unui anumit eveniment viitor si sigur ca realizare avut in vedere de catre parti. Contractul de munca poate inceta si anterior expirarii termenului, prin acordul partilor sau la initiativa uneia din parti, dar aceste situatii nu se incadreaza in cauzele de incetare de drept a contractului individual de munca circumscrise art. 56 lit. j C.muncii.

Textul de lege este imperativ cand stabileste ca incetarea de drept a contractului individual de munca pe durata determinata intervine la data expirarii termenului pentru care a fost incheiat. Rationamentul este logic si se fundamenteaza pe ideea caracterului limitat in timp a acestui gen de contract individual de munca care se incheie ab initio sub imperiul unui termen extinctiv a carei implinire atrage de drept incetarea efectelor sale.

11. Retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani

Contractul individual de munca inceteaza de drept, in baza art. 56 lit. k C.muncii, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani, daca parintii sau reprezentantiii legali isi retrag acordul dat la incheierea contractului. Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani, conform art. 13 alin. 1 C.muncii. Asadar, la incheierea contractului de munca, varsta minima ceruta in cazul salariatului este de cel putin 16 ani. In mod exceptional, art. 13 alin. 2 din Codul muncii admite ca se pot incheia contracte de munca si cu persoane aflate intre 15 si 16 ani, dar numai cu incuviintarea parintilor sau a reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele lor, daca nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. La incheierea contractului de munca de catre un tanar intre 15-16 ani, se va face mentiune despre incuviintare, iar parintii sau tutorii minorului vor semna alaturi de acesta contractul individual de munca. Retragerea acordului de catre parinti sau reprezentantii legali, in cazul salariatilor cu varsta intre 15 16 ani, constituie un caz distinct de incetare a contractului de munca. Contractul de munca inceteaza la data retragerii acestui acord. In perioada varstei de 15 16 ani, minorii pot incheia acte juridice de drept comun si de dreptul muncii numai cu acordul prealabil al parintilor sau al reprezentantilor legali. cordul parintilor sau al reprezentantilor legali nu priveste doar incheierea contractului, ci si prestarea unei anumite activitati de catre minor, fiind o garantie pentru protectia acestuia. Pentru ca minorul sa poata presta activitatea in temeiul contractului de munca este necesar ca acordul parintilor sau al reprezentantilor legali sa subziste pe toata perioada in care contractul este in vigoare si sa provina de la ambii parinti. 22 In caz de dezacord, decizia apartine autoritatii tutelare. Acordul trebuie sa fie special, adica dat pentru incheierea unui anumit contract de munca, in considerarea conditiilor concrete de munca, expres,

22 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. AllBeck, Buc, 2005

adica sa aiba o forma neechivoca, si sa fie dat anterior incheierii contractului de munca. 23 Incuviintarea trebuie data de ambii parinti pentru ca, in baza art. 98 alin. 1 C.fam., masurile privind persoana minorului se iau de catre ambii parinti in comun, cu exceptia situatiilor prevazute de art. 98 alin. 2 C.fam., cand unul dintre parinti este mort, decazut din drepturile parintesti, pus sub interdictie sau se afla in neputinta, din orice imprejurare, de a-si manifesta vointa. Incetarea de drept a contractului individual de munca, conform art. 56 lit. k C.muncii, are loc in urma retragerii acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, dat la incheierea acestuia, astfel cum prevede art. 13 alin. 2 C.muncii. Prin urmare, acordul trebuie retras de catre ambii parinti, iar, in caz de neintelegere, de catre autoritatea tutelara, daca continuarea activitatii de catre minor ii pericliteaza sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. Incuviintarea sau retragerea acordului nu se refera la dreptul general al minorului de a presta activitati in temeiul unui contract de munca, ci se refera la incheierea sau executarea unui anumit contract individual de munca, in considerarea scopului pentru care legiuitorul a instituit aceasta masura, respectiv protectia minorului in fata asumarii obligatiilor specifice dreptului muncii. In aceleasi conditii, contractul individual de munca inceteaza daca parintii sau reprezentantii legali ai minorului considera ca prestarea acelei munci, care face obiectul raportului juridic de munca, contravine intereselor superioare ale tanarului cu varsta intre 15 16 ani.

CAPITOLUL II. Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor

1. Notiune

Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor este reglementata de art. 55 lit. b C.muncii. Avand in vedere ca incheierea contractului individual de munca este rezultatul consimtamantului reciproc al partilor mutuus consensus -, tot acordul lor de vointa poate conduce la incetarea sa mutuus dissensus -, conform principiului simetriei actelor juridice. 24 Potrivit art. 16 alin. 1 C.muncii, contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor. Tinand cont de caracterul consensual al contractului individual de munca, consimtamantul partilor atat la incheierea, cat si la incetarea lui

23 R.Dimitriu, Particularitati ale contractului individual de munca incheiat de catre minori, in Revista romana de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 18

24 Al. Ticlea, “ Tratat de dreptul muncii ”, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2006, p. 477, I.Tr.Stefanescu, “ Tratat de dreptul muncii “, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, p. 336, Al. Ticlea, A.Popescu, C.Tufan, M.Tichindelean, O.Tinca, “ Dreptul muncii “, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2004, p. 487

trebuie sa se conformeze normelor de drept comun si anume: sa fie exprimat in deplina cunostinta de cauza si in mod neechivoc; sa exprime cu certitudine intentia de a produce efecte juridice; sa fie exteriorizat; sa nu fie afectat de un viciu de consimtamant ( eroare, dol sau violenta ). 25 Pot inceta in aceasta modalitate nu numai contractele individuale de munca incheiate pe durata nedeterminata, ci si cele incheiate pe durata determinata, contractele cu timp partial de munca, contractele de munca temporare sau cele de munca la domiciliu. 26 Art. 55 lit. b C.muncii reprezinta o garantie a respectarii principiului liberatii muncii reglementat de dispozitiile art. 48 din Constitutia Romaniei si art. 3 alin. 3 C.muncii.

2. Conditii

Codul muncii nu contine dispozitii privind conditiile si procedura incetarii contractului individual de munca prin acordul partilor, fiind aplicabile dispozitiile dreptului civil. Actul juridic prin care partile isi manifesta acordul in privinta incetarii contractului individual de munca trebuie sa indeplineasca conditiile de fond stabilite de lege pentru valabilitatea oricarui act juridic. Prin urmare, incetarea contractului individual de munca in baza art. 55 lit. b C.muncii nu este supusa altor conditii, in afara celor ce decurg din respectarea regulilor privind incheierea valabila a oricarei conventii, prevazute de art. 948 C.civ

3. Forma

Contractul individual de munca are caracter consensual, fiind incheiat, conform art. 16 alin.1C.muncii, in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa si in limba romana. Potrivit art. 8 alin. 1 C.muncii, relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii. Avand in vedere principiul simetriei formei actelor juridice, consideram ca forma scrisa nu este o conditie de valabilitate a actului juridic prin care partile, de comun acord, hotarasc incetarea contractului individual de munca. Constatarea intr-un inscris a exprimarii acordului de vointa al partilor in sensul incetarii contractului individual de munca este utila ca mijloc de proba. 27 Partile pot face dovada incetarii raporturilor de munca, in baza art. 55 lit. b C.muncii, prin orice mijloc de proba.

25 I.Tr.Stefanescu, op. cit., p. 208, art. 948 pct. 1 C.civil

26 I.Tr.Stefanescu, “ Tratat de dreptul muncii “, ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2003, p. 494

27 Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 118

4.Data incetarii contractului individual de munca

Contractul individual de munca inceteaza ca urmare a acordului partilor la data convenita de acestea, conform art. 55 lit.b C.muncii. Acordul de vointa al partilor se poate realiza atat in privinta incetarii contractului, cat si in privinta datei incetarii acestuia care poate fi concomitenta momentului realizarii acestui acord sau la o data ulterioara, in acest din urma caz contractul producand efecte in continuare pana la acea data. Daca partile nu convin asupra momentului incetarii contractului individual de munca, acesta se produce la data realizarii acordului de vointa al partilor. Daca partile convin asupra unei date ulterioare de la care contractul individual de munca urmeaza sa inceteze, actul juridic astfel incheiat de catre parti este afectat de un termen extinctiv la implinirea caruia raporturile de munca dintre angajator si salariat inceteaza.

CAPITOLUL III. Incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului

1. Notiune. Clasificare. Motivele de concediere

Potrivit art. 58 alin. 1 C.muncii, concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Textul legal se coroboreaza cu dispozitiile art. 55 lit. c Codul muncii care consacra posibilitatea incetarii raporturilor de munca prin vointa unilaterala a uneia din parti. Acest temei de incetare a contractului individual de munca si procedura aferenta isi gasesc corespondenta in Conventia OIM nr. 158/1982 privind incetarea relatiei de munca din initiativa angajatorului. Concedierea poate fi calificata ca fiind denuntarea unilaterala a contractului individual de munca din partea angajatorului, simetrica demisiei salariatului reglementata de art. 79 C.muncii. Manifestarea de vointa a angajatorului in sensul incetarii raporturilor de munca are eficienta legala numai daca respecta strict conditiile prevazute de lege, pentru evitarea generarii intr-un abuz de drept cu consecinta prejudicierii drepturilor salariatilor. Codul muncii prevede expres si limitativ situatiile in care poate fi dispusa concedierea, iar potrivit art. 39 alin. 1 lit. j coroborat cu art. 38 C.muncii, dreptul salariatilor la protectie in caz de concediere este unul dintre drepturile fundamentale la care nu se poate renunta. Legiuitorul a inteles sa intervina prin edictarea unor norme juridice precise, in ceea ce priveste concedierea, tocmai pentru a stabili un echilibru intre parti, necesar daca se are in vedere ca angajatorul are o pozitie dominanta in cadrul raporturilor de munca.

Conform art. 58 alin. 2 C.muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

2. Interdictii cu caracter permanent

2.1. Principiul nediscriminarii

Interdictiile cu caracter permanent sunt prevazute expres in art. 59 lit.

a si b C.muncii, potrivit caruia concedierea intemeiata pe astfel de motive

este interzisa. Ele au fost instituite ca mijloc legal de aparare a demnitatii personale si

a celorlalte drepturi fundamentale ale omului, in mod particular dreptul

la munca care trebuie recunoscut persoanelor fara nicio discriminare. Dreptul la greva si drepturile sindicale sunt recunoscute tuturor salariatilor, iar acestea nu pot constitui cauze de concediere, daca exercitarea lor se face in conditiile legii. Dispozitiile art. 59 C.muncii se coroboreaza cu art. 5 C.muncii, care consacra, in cadrul relatiilor de munca, principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si cu art. 6 alin. 3 C.muncii, ce interzice orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare. Codul muncii defineste atat notiunea de “discriminare directa“, cat si pe cea de “discriminare indirecta“. Potrivit art. 5 alin. 3 C.muncii, se considera discriminare directa “actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. 2, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.“ Discriminarea indirecta consta in acte si fapte intemeiate, in mod aparent, pe alte criterii decat cele prevazute la art. 5 alin. 2 C.muncii, dar care produc efectele discriminarii directe, respectiv neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii. Reglementarile din dreptul muncii sunt in concordanta cu art. 16 alin. 1 si art. 41 alin. 4 din Constitutia Romaniei, potrivit carora cetatenii

sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice, fara privilegii si fara discriminari“, iar “la munca egala, femeile au salariu egal cu barbatii“. Astfel, conform art. 59 lit. a C.muncii, este interzisa concedierea pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. Interzicerea concedierilor pe criterii discriminatorii este in concordanta cu art. 5 C.muncii, care consacra principiul interzicerii

discriminarii in relatiile de munca, precum si cu prevederile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare in exercitarea dreptului la munca. 28

reprezinta

transpunerea in planul dreptului muncii a principiului nediscriminarii.

Interdictiile

prevazute

de

art.

59

lit.

a

C.muncii

2.2. Exercitarea dreptului la greva si a drepturilor sindicale

Potrivit art. 59 lit. b C.muncii, se interzice concedierea salariatilor pentru exercitarea dreptului la greva, in conditiile legii, si a drepturilor sindicale. Reglementarile amintite au ca scop ocrotirea dreptului la greva al salariatilor consacrat prin dispozitiile Codului muncii, Constitutiei Romaniei si documentelor internationale, intr-un cadru de legalitate care sa corespunda intereselor salariatilor, fara insa a se transforma intr-un abuz de drept. In aceeasi logica juridica se inscrie si interzicerea concedierii avand ca motiv exercitarea legala a drepturilor sindicale. Ratiunea acestei dispozitii legale este garantarea dreptului la greva al salariatilor si protejarea lor in fata unor eventuale abuzuri din partea angajatorilor. Consacrarea dreptului la greva, in absenta unor prevederi clare si exprese de natura a inlatura prezumtivele incercari de ingradire a exercitarii lui, din partea angajatorilor, ar fi periclitat exercitarea libera a acestui drept. Exercitarea in mod legal a dreptului la greva nu reprezinta un delict si prin urmare nu poate antrena sanctiuni in sarcina participantilor. Daca greva se exercita in afara cadrului legal si provoaca prejudicii angajatorului, salariatul este pasibil de sanctionare si de antrenarea raspunderii patrimoniale pentru repararea prejudiciului adus unitatii. Asadar, concedierea pentru participarea la greva este interzisa numai daca acest drept se exercita in conditii de legalitate. Art. 59 alin. 2 C.muncii este in concordanta cu dispozitiile art. 250 252 Codul muncii, a Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, a Legii sindicatelor nr. 54/2003, a reglementarilor dreptului salariatilor de a participa la greva si de a se constitui sau adera la un sindicat potrivit art. 39 alin. 1 lit. l si m C.muncii. Articolul 250 Codul muncii prevede dreptul la greva al salariatilor pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale. Greva este definita in art. 251 Codul muncii ca incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati, cu participarea libera a acestora. Coroborand aceasta dispozitie legala cu articolul 250 C.muncii, greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului in scopul apararii intereselor profesionale, economice si sociale ale salariatilor.

28 Conventia nr. 111/1958 si Conventia nr. 117/1962 ale O.I.M

Dreptul salariatilor la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale, in conditiile si limitele prevazute de lege, este prevazut in art. 43 din Constitutia Romaniei si in art. 7 si 8 din Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si culturale. Potrivit art. 54 alin. 1 din lege, participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor prezentei legi, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu din partea salariatilor si nu poate avea consecinte negative asupra grevistilor sau asupra organizatorilor, precum concedierea, ca sanctiune disciplinara aplicata de angajator. Art. 59 lit. b C.muncii se coreleaza cu articolul 10 alin. 2 din Legea sindicatelor nr. 54/2003, care interzice desfacerea din initiativa angajatorului a contractelor individuale de munca, atat reprezentantilor alesi in organele de conducere ale organizatiilor sindicale, cat si ale membrilor acestora, pentru motive care privesc activitatea sindicala.

3. Interdictii cu caracter temporar

Articolul 60 alin. 1 lit. a j C.muncii prevede expres cazurile in care concedierea salariatului nu poate fi dispusa, din cauza situatiei speciale in care se afla salariatul. In cazurile in care salariatul beneficiaza de drepturi de asigurari sociale in sistemul asigurarilor sociale de stat, precum cele la care face referire art. 60 alin. 1 lit. a, b, c, d, e, f C.muncii, ratiunea interdictiei concedierii salariatului este aceea ca perioadele respective sunt destinate protejarii altor interese care ar fi prejudiciate daca ar fi dispusa masura concedierii 29 , precum: recuperarea sanatatii salariatului, protectia sanatatii sale, protectia sau recuperarea sanatatii copilului sau. Daca in aceste perioade ar interveni concedierea salariatului, pe de o parte, acesta ar fi nevoit sa isi aloce o parte din timpul afectat concediului participarii la procedura cercetarii prealabile sau cautarii unui loc de munca, iar, pe de alta parte, in unele situatii, masura concedierii ar putea dauna sanatatii acestuia sau copilului sau. 30 Prin instituirea acestei interdictii, legiuitorul a plasat pe un plan superior interesele salariatului, in raport cu cele ale angajatorului. Art. 60 alin. 2 C.muncii instituie o exceptie de la alin. 1 al aceluiasi text legal, in sensul ca angajatorul poate dispune concedierea, in oricare dintre situatiile mentionate la aliniatul anterior, pentru motivele ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului. Reorganizarea judiciara sau falimentul se produc in contextul unor dificultati economice majore ale angajatorului, care presupun imposibilitatea mentinerii locurilor de munca ale salariatilor, inclusiv ale celor aflati in situatiile speciale prevazute de art. 60 alin. 1 C.muncii

29 Al.Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Buc, 2005

30 A.Athanasiu, M.Volonciu, L.Dima, O.Cazan, Codul muncii, comentariu pe articole, vol. I, ed. C.H.Beck, Bucuresti, 2007

3.1. incapacitate temporara de munca

Pe durata incapacitatii temporare de munca, determinata de starea de

boala a salariatului, concedierea este interzisa, conform art. 60 alin. 1 lit.

a C.muncii, datorita necesitatii de a se evita agravarea situatiei materiale si de sanatate a acestuia. Pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii, persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca si au domiciliul sau resedinta pe teritoriul Romaniei au calitatea de asigurati, in mod obligatoriu, si beneficiaza de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in sistemul de asigurari sociale de sanatate in conditiile OUG nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate.

3.2. concediu pentru carantina

Concediul si indemnizatia pentru carantina se acorda, in conditiile OUG nr. 158/2005, asiguratilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilita prin certificatul eliberat de directia de sanatate publica. Ratiunea interdictiei prevazute de art. 60 alin. 1 lit. b C.muncii se

intemeiaza pe starea de boala a salariatului care ar fi in imposibilitatea de

a se apara impotriva unei concedieri nelegale si de a-si cauta un alt loc de munca.

3.3.

pe durata in care femeia salariata este gravida si pe durata

concediului de maternitate

Potrivit art. 60 lit. c C.muncii, concedierea salariatei este interzisa in perioada in care aceasta este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. Potrivit art. 2 lit. c din OUG nr. 96/2003, salariata gravida este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare. Salariatele prevazute la art. 2 lit. c din ordonanta au obligatia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care sa le ateste starea. Conform art. 3 alin. 2 din OUG nr. 96/2003, in cazul in care salariatele nu indeplinesc aceasta obligatie si nu informeaza in scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de indeplinirea obligatiilor impuse in ordonanta, cu anumite exceptii expres prevazute de actul normativ. Potrivit art. 60 lit. d C.muncii, concedierea salariatelor nu poate fi dispusa pe durata concediului de maternitate.

Conform art. 23 din OUG nr. 158/2005, asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcina si lauzie, pe o perioada de 126 de zile calendaristice, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate. Art. 118 din Legea nr. 19/2000 reglementeaza dreptul asiguratelor, pe o perioada de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcina şi lauzie, perioada în care beneficiază de indemnizaţie de maternitate. Concediul pentru sarcina se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere, iar concediul pentru lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere.

3.4.

concediu

pentru

ingrijirea copilului

cresterea

copilului

si

concediu

pentru

Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa, in conformitate cu art. 60 lit. e C.muncii, pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani. Potrivit art. 60 lit. f C.muncii, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani. Se observa ca prevederile legale reglementeaza interdictia de concediere in cazul concediului pentru cresterea copilului si al concediului pentru ingrijirea copilului bolnav. Beneficiaza de dispozitiile legale oricare dintre parintii salariati care opteaza pentru concediul de crestere sau cel de ingrijire al copilului. Tinand cont de starea de boala a copilului, concediul pentru ingrijirea minorului se poate acorda pana la o varsta mai mare a acestuia.

3.5. indeplinirea serviciului militar

Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului pe durata indeplinirii serviciului militar. Interdictia prevazuta de art. 60 alin. 1 lit. g C.muncii are la baza faptul ca, salariatul fiind chemat sa indeplineasca alte obligatii legale, s-ar afla in imposibilitatea de a se apara impotriva luarii masurii concedierii.

3.6. exercitarea unei functii eligibile intr-un organism sindical

Este interzisa concedierea salariatului pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate. Texul art. 60 alin. 1 lit. h C.muncii nu distinge intre situatia in care contractul de munca al salariatului in cauza se suspenda de drept pe

perioada in care acesta este salarizat de sindicat, conform art. 50 lit. f C.muncii, si situatia in care contractul de munca nu se suspenda. Apreciem ca textul legal este aplicabil in ambele situatii, in absenta unei prevederi exprese in sens contrar. Acesta se coroboreaza cu art. 10 din Legea nr. 54/2003, potrivit caruia in timpul mandatului si in termen de 2 ani de la incetarea mandatului, reprezentantilor alesi in organele de conducere ale organizatiilor sindicale nu li se poate modifica sau desface contractul de munca pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasa la aprecierea celui care angajează, decat cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizatiei sindicale. 31 Dispozitiile art. 60 alin. 1 lit. h C.muncii se coreleaza si cu dispozitiile art. 223 alin. 2 si art. 229 C.muncii, potrivit carora pe toata durata exercitarii mandatului, precum si pe o perioada de 2 ani de la incetarea acestuia reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate. Concedierea salariatului care exercita o functie eligibila intr-un organism sindical este admisibila in situatia in care acesta savarseste o abatere disciplinara grava sau abateri disciplinare repetate. Ratiunea consta in faptul ca dispozitiile art. 60 lit. h C.muncii au caracter de protectie al reprezentantilor sindicali, in raporturile lor de subordonare derivate din incheierea contractului individual de munca cu angajatorul, dar protectia nu se justifica in situatia in care acestia savarsesc, in mod culpabil, fapte ilicite in legatura cu sarcinile lor de serviciu.

3.7. concediul de odihna

Este interzisa concedierea salariatului pe durata efectuarii concediului de odihna, potrivit art. 60 alin. 1 lit. i C.muncii. Instituirea acestei interdictii consta in faptul ca legiuitorul a urmarit sa dea eficienta scopului pentru care a fost instituit concediul de odihna, si anume refacerea capacitatii de munca a salariatului.

Concedierea salariatilor cu incalcarea dispozitiilor legale care stabilesc interdictii temporare sau permanente in ceea ce priveste incetarea raporturilor de munca ale salariatilor este sanctionata cu nulitatea absoluta a deciziei de concediere. Dispozitiile legale prevazute de art. 59 si art. 60 C.muncii reprezinta norme imperative care se impun cu forta obligatorie in cadrul relatiilor juridice de munca, avand ca scop protectia salariatilor in fata concedierilor pe motive discriminatorii (interdictiile cu caracter

31 art. 223 alin. 2, art. 298 alin. 2 C.muncii

permanent) si ocrotirea lucratorilor pe perioada in care acestia se afla in situatii speciale limitativ stabilite de lege (interdictii cu caracter temporar).

3.8. exceptii de neaplicabilitate a interdictiilor de concediere prevazute de art. 60 alin. 1 C.muncii

Legiuitorul instituie o exceptie, in sensul ca este permisa concedierea

salariatului aflat intr-una din situatiile prevazute art. 60 alin. 1 lit. a i C.muncii, daca aceasta se face ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii. Fata de reglementarea art. 60 alin. 2 C.muncii, consideram ca exceptia opereaza in cazul concedierii pentru motive care nu tin de de persoana salariatului, indiferent de natura individuala sau colectiva, in conditiile Legii nr. 85/2006 privind procedura insolventei. Atat reorganizarea judiciara, cat si falimentul sunt situatii exceptionale generate de starea patrimoniala precara a angajatorului, care nu ii mai permite acestuia sa isi continuie activitatea, implicit, sa suporte cheltuielile cu plata salariilor. In ipoteza acestor situatii speciale determinate de inchiderea partiala sau totala a activitatii angajatorului, legea prevede posibilitatea concedierii salariatilor chiar pe durata incapacitatii temporare de munca,

a concediului de maternitate, a concediului de odihna si pe durata

incidentei celorlalte cazuri prevazute de art. 60 alin. 1 C.muncii.

4. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului priveste cazurile in care motivele care stau la baza concedierii presupun conduita salariatului (art. 61 lit. a C.muncii), pregatirea sau aptitudinile acestuia ( art. 61 lit. c si d C.muncii ), privarea de libertate a salariatului in cadrul procesului penal ( art. 61 lit. b C.muncii ) sau indeplinirea conditiilor de pensionare (art. 61 lit. e C.muncii). Cazurile de concediere prevazute de art. 61 lit. a e C.muncii sunt facultative intrucat angajatorul are dreptul de a opta intre mentinerea sau concedierea salariatului, in functie de interesele unei bune functionari a activitatii sale.

4.1. Concedierea pe motive disciplinare

4.1.1. Notiunea de raspundere disciplinara

Concedierea pe motive disciplinare reprezinta sanctiunea aplicabila

in cadrul raspunderii disciplinare a salariatului.

Art. 61 lit. a C.muncii prevede dreptul angajatorului de a dispune concedierea in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite

prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern. Acest motiv de concediere, ce tine de persoana salariatului, reprezinta sanctiunea pe care angajatorul o aplica salariatului, in situatia in care constata indeplinirea tuturor conditiilor raspunderii disciplinare, iar gravitatea faptei savarsite impune aplicarea celei mai severe sanctiuni prevazute de Codul muncii. Raspunderea disciplinara are caracter contractual, intemeindu-se pe relatia de munca, fiind prerogativa angajatorului ori de cate ori constata ca salariatii au savarsit o abatere disciplinara ( art. 263 alin. 1 din C. muncii ). 32 Pentru declansarea procedurii concedierii prevazute de art. 61 lit. a C.muncii este necesar ca un salariat sa fi savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la disciplina muncii. Aceasta este conditia necesara si suficienta, fiind unicul temei al raspunderii disciplinare.

4.1.2.

disciplinara

Incetarea contractului individual de munca sanctiune

Sanctiunile disciplinare constituie mijloace de constrangere prevazute de lege, avand ca scop apararea ordinii si disciplinei in munca, dezvoltarea spiritului de raspundere pentru indeplinirea indatoririlor de serviciu, precum si prevenirea producerii unor acte de indisciplina. 33 In materia dreptului muncii este incident principiul legalitatii sanctiunii, in sensul ca angajatorul nu poate aplica o alta sanctiune disciplinara decat cele expres si limitativ prevazute de lege, iar angajatorul trebuie sa respecte cuantumul si durata sanctiunii, astfel cum acestea sunt reglementate de lege. 34 Sanctiunile disciplinare se clasifica in raport cu categoria de personal caruia i se aplica si de efectele produse. Astfel, sanctiunile generale sunt cele prevazute de art. 264 alin. 1 Codul muncii (avertismentul scris, suspendarea contractului de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare, retrogradarea din functie cu diminuarea corespunzatoare a salariului pentru o perioada ce nu poate depasi 60 de zile, reducerea salariului de baza cu 5 10 % pe o durata de 1 3 luni, reducerea salariului de baza si/sau a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1 3 luni, cu 5 10 %, desfacerea disciplinara a contractului individual de munca). Desfacerea disciplinara a contractului de munca ramane cea mai severa dintre sanctiunile disciplinare prevazute de legislatia muncii.

32 V.V.Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Buc., 2004, p. 276, N.Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare, Ed. Rosetti, Buc., 2003, p. 15, A. Ticlea ( coordonator ), Codul muncii adnotat si comentat, Ed. Lumina Lex, Buc., 2004, p. 598

33 idem, p. 646

34 A.Ticlea, A.Popescu, C.Tufan, M.Tichindelean, O.Tinca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Buc., 2004, p. 672

Desfacerea disciplinara a contractului de munca este sanctiunea disciplinara pe care angajatorul o poate aplica salariatului in conditiile legii si consta in indepartarea acestuia din colectivul de munca, ca o consecinta a vointei unilaterale a unitatii. Aceasta sanctiune intervine, potrivit art. 61 lit. a C.muncii, ”in cazul in care salaritul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern“. Este vorba despre incalcarea obligatiilor generale si specifice ale salariatilor legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhica si respectarea normelor de comportare in cadrul colectivului de munca. Angajatorul dispune sanctiunea concedierii disciplinare, in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avand in vedere:

imprejurarile comiterii faptei, gradul de vinovatie si comportarea generala in serviciu a salariatului, consecintele faptei si eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

4.1.3 Cauze de neresponsabilitate

Exista situatii in care fapta pare sa intruneasca trasaturile constitutive ale abaterii disciplinare, dar anumite imprejurari specifice conduc la exonerarea de raspundere a autorului sau. Cauzele de neraspundere disciplinara sunt, prin analogie, cele din materia penala (art. 44 art. 51 C.pen.) si din materia contraventionala (art. 11 alin. 2 din OG nr. 2/2001 aprobata prin Legea nr. 180/2002), precum: legitima aparare, starea de necesitate, constrangerea fizica si morala, cazul fortuit si forta majora, iresponsabiltatea, betia, minoritatea si eroarea de fapt.

4.1.4 Notiunea de abatere disciplinara

Abaterea disciplinara este singurul temei al aplicarii concedierii disciplinare, in baza art. 61 lit. a C.muncii. Definitia notiunii de abatere disciplinara rezulta din prevederile art. 61 lit. a C.muncii coroborate cu art. 263 alin. 2 C.muncii. Legislatia muncii nu descrie si nu enumera, in concret, abaterile disciplinare, astfel ca principiul legalitatii incriminarii nu functioneaza in materia disciplinara specifica dreptului muncii. Dispozitiile art. 263 alin. 2 C.muncii definesc notiunea de abatere disciplinara ca fiind o fapta in legatura cu munca, prin care salariatul a incalcat, cu vinovatie, obligatiile asumate prin incheierea contractului individual de munca, stabilite prin normele legale, regulamentul intern, contractul individual sau colectiv de munca, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Textul art. 61 lit. a C.muncii completeaza definitia abaterii disciplinare prevazute de art. 263 alin. 2 C.muncii, prin faptul ca adauga,

la obiectul ei, incalcarea regulilor de disciplina a muncii, tinand cont de obligatia salariatului de a respecta disciplina muncii, conform art. 30 alin. 2 lit. b C.muncii. Abaterea disciplinara reprezinta incalcarea obligatiilor ce revin salariatului de natura celor anterior mentionate, la care se adauga obligatia de respectare a ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici ca obligatie corelativa drepturilor angajatorului de a da dispozitii obligatorii pentru salariati, sub rezerva legalitatii lor. Fapta ilicita, ce constituie abatere disciplinara, poate fi comisiva, constand intr-o actiune prin care se incalca o obligatie de a nu face, sau omisiva, prin neindeplinirea unei obligatii de a face. Art. 61 lit. a C.muncii face referire la notiunile de “abatere grava“ si “abatere repetata“, ca temei al aplicarii sanctiunii disciplinare a concedierii, dar Codul muncii nu le defineste in mod concret, ceea ce inseamna ca gravitatea si caracterul repetat al acestora se vor stabili de la caz la caz, in functie de circumstantele reale ale faptei si de persoana salariatului. In acest sens sunt prevederile art. 266 C.muncii care contin repere in functie de care faptele ilicite sunt caracterizate ca abateri grave sau abateri repetate ce pot justifica masura concedierii disciplinare. Abaterile care pot fi sanctionate cu cea mai grava dintre sanctiunile disciplinare, respectiv desfacerea contractului de munca, nu sunt prevazute expres in Codul muncii, ci ele trebuie examinate in raport cu obligatiile de munca, cu normele de comportare in unitate, cu ceilalti salariati, cu clientii sau cu conducerea unitatii. In unele profesii este luat in considerare si comportamentul salariatului in afara unitatii, fara insa o interpretare extensiva pentru toate categoriile profesionale. Aceasta tehnica legislativa a Codului muncii este preferabila, deoarece legiuitorul nu poate sa prevada toate incalcarile care ar putea justifica concedierea salariatului, iar adoptarea unui criteriu unic nu ar fi suficient pentru a acoperi integral situatiile de nerespectare a atributiilor de serviciu din partea salariatilor.

4.1.5. Abaterea disciplinara grava

Calificarea unei abateri disciplinare ca fiind grava, in absenta unei reglementari in acest sens, trebuie sa se faca de la caz la caz, in functie de fapta savarsita si in raport cu persoana salariatului respectiv. Un reper in aprecierea gravitatii unei abateri disciplinare il reprezinta art. 266 C.muncii ce are in vedere circumstantele reale ale savarsirii faptei si circumstantele personale ale faptuitorului, in functie de care se poate determina caracterul faptelor ilicite, astfel: imprejurarile in care a fost savarsita fapta, gradul de vinovatie a salariatului, consecintele abaterii disciplinare, comportarea generala in serviciu a salariatului, eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior.

Criteriile prevazute de art. 266 C.muncii ofera angajatorului indicii in aprecierea gravitatii faptelor si a sanctiunilor aplicabile, dar, in acelasi timp, reprezinta garantii ale legalitatii regimului sanctionator in materie disciplinara. Cea mai severa dintre sanctiunile disciplinare, respectiv concedierea in baza art. 61 lit. a C.muncii, se justifica in cazul savarsirii unei abateri grave, ca expresie a principiului conform caruia sanctiunea trebuie sa fie proportionala cu amploarea faptei ilicite. Cea mai severa dintre sanctiuni trebuie sa se aplice numai daca, din ansamblul elementelor faptei, rezulta imposibilitatea continuarii raporturilor juridice de munca, prin mentinerea contractului individual de munca. 35 Aceasta imposibilitate a continuarii relatiilor de munca trebuie sa aiba la baza elemente de natura obiectiva din care sa reiasa starea de pericol pe care ar genera-o mentinerea salariatului in unitate, asupra patrimoniului angajatorului, in planul securitatii in munca sau in colectivitatea in care este incadrat faptuitorul.

4.1.6. Abaterile disciplinare repetate

Potrivit art. 61 lit. a C.muncii, salariatul poate fi concediat disciplinar in cazul in care savarseste abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, la care se adauga incalcarea ordinelor sau dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici, precum si a normelor legale, astfel cum rezulta din enumerarea articolului 263 alin. 2 C.muncii. Rezulta ca abaterile repetate la care face referire art. 61 lit. a C.muncii au obiect identic cu abaterea disciplinara grava, deoarece au in vedere aceleasi izvoare generatoare de obligatii pentru salariati. Diferenta consta in gravitatea pe care faptele ilicite o prezinta, raportat la criterii prevazute de art. 266 C.muncii. Daca abaterea disciplinara are un grad de pericol ridicat, este suficienta savarsirea uneia singure pentru antrenarea masurii concedierii disciplinare. Daca abaterea nu prezinta o gravitate mare, sanctiunea concedierii disciplinare se justifica numai in cazul savarsirii unor abateri repetate. In ceea ce priveste caracterul repetat al abaterilor, consideram ca masura concedierii disciplinare se poate dispune daca au fost savarsite cel putin doua abateri disciplinare, deoarece numai atunci se justifica sintagma “repetate”, fara a exista o alta limitare de ordin numeric. Concedierea salariatului este posibila atunci cand angajatorul ar putea trage concluzia ca salariatul, daca ar fi mentinut in munca, ar continua savarsirea unor asemenea abateri.

35 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Buc., 2005, p. 130

Caracterul repetabil al abaterilor presupune savarsirea lor intr-un anumit interval de timp, deoarece numai astfel se poate deduce intentia recidivista a salariatului in incalcarea obligatiilor de serviciu. Existenta unui interval mare de timp intre abaterile disciplinare face ca intre acestea sa nu poata fi stabilita o legatura de natura celei care sa justifice concedierea, respectiv cea care sa dovedeasca atitudinea repetata a salariatului in nerespectarea atributiilor de la locul de munca. Ceea ce se sanctioneaza este numai ultima abatere. Faptele anterioare nu sunt luate in considerare decat pentru a analiza atitudinea psihica a salariatului fata de obligatiile sale de serviciu si probabilitatea repetarii actelor de indisciplina.

4.1.7. Motive de concediere disciplinara

Cazurile de concediere disciplinara nu sunt prevazute in mod expres in legislatia muncii. Cu toate acestea, in contractele colective de munca sau in regulamentele interne pot fi prevazute anumite fapte considerate abateri disciplinare susceptibile de a antrena desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. De subliniat ca prin contractele individuale de munca nu pot fi stabilite ce fapte constituie abateri disciplinare, deoarece procedura disciplinara trebuie sa fie unitara la nivelul tuturor salariatilor.

a).

Neglijenta

salariatului

in

indeplinirea

obligatiilor

de

serviciu

ale

Art. 263 alin. 2 C.muncii mentioneaza expres vinovatia ca element al abaterii disciplinare. In mod specific, spre deosebire de dreptul penal, unde diferenta dintre formele si gradele de vinovatie este hotaratoare pentru incriminarea anumitor fapte ca infractiuni, incalcarile aduse regulilor de disciplina muncii sunt sanctionate si atunci cand sunt savarsite din culpa, cu usurinta sau nesocotinta. 36 Drept urmare, nu numai faptele savarsite cu rea credinta, dar si cele savarsite din neglijenta, daca sunt repetate sau daca sunt grave, pot fi sanctionate cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. Astazi, numai actele grave sau repetate de neglijenta pot atrage concedierea disciplinara a salariatului. Pentru a aprecia corect neglijenta, pot fi avute in vedere urmatoarele criterii: gradul de responsabilitate pe care il presupune postul ocupat cu cat gradul de responsabilitate este mai ridicat, si neglijenta devine mai grava; urmarile actului de neglijenta, analizate in raport cu atitudinea

36 I.T.Stefanescu, Disciplina muncii si raspunderea disciplinara, Ed. Academiei, Buc., p. 79

psihica a persoanei; impactul faptei asupra celorlalti, relatiile din cadrul colectivitatii. 37

b). Insubordonarea salariatului

Incheierea contractului individual de munca are ca efect subordonarea ierarhica a salariatului fata de angajator, ca urmare a prerogativei angajatorului de a-si organiza activitatea, trasatura ce rezulta din definitia contractului individual de munca (art. 10 C.muncii). Actele de insubordonare reprezinta incalcari ale obligatiilor de munca. Insubordonarea trebuie raportata intotdeauna la caracterul legal al ordinului primit. Atunci, cand ordinul primit incalca el insusi prevederile legale sau contractuale, refuzul executarii lui nu poate fi considerat o abatere disciplinara.

c). Nerespectarea programului de lucru

Lipsa nejustificata si repetata de la serviciu justifica desfacerea disciplinara a contractului de munca, indiferent daca este vorba despre absente inregistrate cu intermitente sau de lipsa de la programul de lucru un numar de zile in continuare. 38

d). Comportament periculos pentru sine sau ceilalti

Comportamentul in raporturile cu colegii sau fata de normele de protectie a muncii poate imbraca forma unor abateri disciplinare care sa atraga desfacerea contractului de munca. Este vorba numai de comportarea salariatului in unitate, deoarece doar aceasta se poate repercuta asupra relatiilor de munca. Comportamentul salariatului in afara unitatii poate avea relevanta numai in situatia in care salariatul face parte dintr-o categorie profesionala supusa unor reglementari speciale. Drept urmare, nerespectarea normelor si instructiunilor de protectia muncii, refuzul de a purta echipament de protectie, fumatul in zone interzise, pot fi considerate de angajator sau instante motive pentru concedierea disciplinara a salariatului. Crearea sau mentinerea unei stari de tensiune in colectivul de munca poate reprezenta un motiv de concediere datorita consecintelor pe care le poate avea asupra procesului de munca.

e). Savarsirea unor acte prejudiciabile pentru angajator

Savarsirea unor acte prejudiciabile pentru angajator poate constitui motiv de concediere disciplinara.

37 R.Dimitriu, Concedierea salariatilor, op.cit. p. 289

38 T.S., s.civ., Dec. nr. 402/1956

Potrivit art. 270 alin. 1 C.muncii, salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile patrimoniale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor. Raspunderea patrimoniala, reglementata de art. 270 alin. 1 C.muncii, poate fi cumulata cu raspunderea disciplinara, in cazul in care fapta generatoare de prejudicii pentru angajator constituie, in acelasi timp, si abatere disciplinara.

4.2. Concedierea in cazul arestarii preventive a salariatului

Potrivit art. 61 lit. b C.muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului, in cazul in care acesta este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala. Forma actuala a acestui text de lege dateaza de la intrarea in vigoare

a OUG nr. 65/2005, care a modificat textul vechi, conform caruia

concedierea putea interveni in situatia in care salariatul era arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile. Ratiunea concedierii salariatului pentru acest motiv este lipsa prelungita a acestuia de la locul de munca, care poate influenta negativ activitatiea in unitate. Contractul individual de munca este un contract cu prestatii succesive, incheiat intuitu persoane. Ca urmare, privarea de libertate a salariatului si imposibilitatea acestuia de a-si executa obligatia principala asumata prin contract, si anume prestarea muncii, fac ca raportul juridic

de munca sa ramana fara continut.

Dupa 30 de zile de absenta de la serviciu, urmare a masurii preventive aplicate salariatului, legiuitorul a prezumat ca angajatorul se afla in situatia de a nu putea mentine, in continuare, postul in cauza

neocupat efectiv, deoarece aceasta situatie i-ar crea potentiale prejudicii. Conditiile necesare si suficiente pentru validitatea incetarii contractului individual de munca, dupa cum rezulta din textul art. 61 lit.

b C.muncii, sunt: arestarea preventiva a salariatului si durata acestei

masuri procesual penale sa depaseasca 30 de zile.

4.3. Concedierea in cazul inaptitudinii fizice si/sau psihice a salariatului

Potrivit art. 61 lit. c C.muncii, angajatorul poate dispune concedierea

in cazul in care, prin decizia organelor competente de expertiza medicala,

se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu ii permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului

de munca ocupat.

Este posibil ca, pe parcursul executarii contractului individual de munca, salariatul sa isi piarda ori sa ii scada capacitatea de munca din

cauza bolii sau a unui accident, ceea ce nu ii mai permite exercitarea profesiei. Acest caz de concediere are caracter neimputabil salariatului, fiind legat de cauze biologice, ce tin de starea de sanatate a salariatului. Calitatea de subiect al unui raport juridic de munca implica si aptitudinea de a munci in sens biologic, ce face parte din notiunea de capacitate de munca. Legiuitorul nu a reglementat in cuprinsul Codului muncii o procedura prealabila concedierii salariatului pe temeiul art. 61 lit. c C.muncii, al

carei scop sa fie stabilirea inaptitudinii fizice si/sau psihice a salariatului,

ci a atribuit decizia constatarii acestei situatii organelor competente de

expertiza medicala. Numai in conditiile pronuntarii organelor de expertiza medicala asupra starii de sanatate a salariatului, in sensul constatarii unor afectiuni medicale de natura fizica si/sau psihica, intervine rolul angajatorului de a decide daca salariatul isi indeplineste sau nu isi indeplineste corespunzator atributiile de serviciu si, in ipoteza in care nu isi indeplineste sarcinile de la locul de munca din cauza starii precare de sanatate, angajatorul poate decide concedierea angajatului in cauza. Procedura administrativa prealabila este inlocuita cu o procedura medicala, intrucat constatarea inaptitudinii fizice sau psihice a salariatului excede posibilitatilor de apreciere a angajatorului, fiind de competenta organelor de expertiza medicala. Textul art. 61 lit. c C.muncii are in vedere inaptitudinea salariatului pentru o anumita functie, iar nu inaptitudine generala, intrucat in acest caz se impune solutia de pensionare pentru invaliditate de gradul I sau II.

Textul de lege vizeaza o incapacitate speciala, pentru locul de munca

ocupat de salariat, astfel se explica obligatia angajatorului de a-i oferi salariatului un loc de munca vacant in unitate, compatibil cu capacitatea

sa de munca.

4.4. Concedierea pentru necorespundere profesionala

Potrivit art. 61 lit. d C.muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului, in cazul in care acesta nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Acest motiv de concediere este in acord cu art. 24 lit. a din Carta sociala europeana revizuita, ce se refera expres la posibilitatea concedierii salariatului pentru “un motiv intemeiat, legat de aptitudinea sau conduita acestuia…” si art. 7 din Conventia nr. 158 (1982) a Organizatiei Internationale a Muncii referitoare la incetarea relatiei de munca la initiativa angajatorului, unde se distinge clar si categoric intre motivele legate de conduita sau alternativ de munca salariatului. Prin necorespundere profesionala se intelege necunoasterea sau insuficienta stapanire a regulilor specifice unei meserii, profesii sau activitati. De aceea, se impune ca angajatorul sa probeze fapte obiective si

repetate de natura sa evidentieze carente profesionale, delimitandu-se in acest mod de neindeplinirea accidentala, dar culpabila, a obligatiilor de serviciu, situatie in care poate interveni concedierea disciplinara. 39 Corespunderea profesională se analizează în raport de natura postului ocupat, atribuţiile ce le are de îndeplinit, responsabilităţi, cunoştinţe, deprinderi necesare postului şi aceasta în concret, iar nu în abstract, pentru ca şi consecinţele sunt concrete ca şi măsurile luate în caz de necorespundere. Acest caz de concediere nu se intemeiaza pe culpa salariatului si nu este conditionata de producerea unui prejudiciu pentru angajator. Art. 31 C.muncii reglementeaza perioada de proba, ca o modalitate specifica de verificare a aptitudinilor salariatului la angajarea in munca. Conform art. 31 alin. 4 indice 1 C.muncii, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti. Prin urmare, pentru a fi valabila, notificarea trebuie sa intervina in timpul sau la incheierea perioadei de proba. In opinia noastra, art. 31 alin. 4 indice 1 C.muncii reprezinta o modalitate simplificata de incetare a contractului individual de munca, pe motiv de necorespundere profesionala, cand initiativa apartine angajatorului. Opinia se sustine si pe faptul ca, in continuare, a ramas valabil art. 73 alin. 2 C.muncii, potrivit caruia preavizul nu este necesar in cazul “persoanelor concediate in temeiul art. 61 lit. d, care se afla in perioada de proba.“ In situatia interpretarii art. 31 alin. 4 indice 1 C.muncii ca o clauza de dezicere, ar insemna sa-i atribuim o alta conotatie decat cea care se desprinde din contextul normativ in care a fost inserata, respectiv de modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale la incheierea contractului de munca. Faptul ca ii este recunoscuta si salariatului initiativa de incetare a contractului de munca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, are in vedere respectarea principiului egalitatii intre partile contractului de munca, in ideea ca salariatul poate constata personal ca nu corespunde cerintelor postului si sa isi manifeste vointa de a inceta contractul de munca. Daca singura sa modalitate ar fi demisia, ar insemna ca salariatul sa fie obligat la respectarea unui termen de preaviz, ceea ce nu ar fi fost situatia angajatorului, a carei unica obligatie este comunicarea notificarii. Prin analogie cu art. 62 C.muncii, s-ar impune ca notificarea angajatorului sa fie motivata in fapt si in drept, sa precizeze termenul si instanta la care se contesta, pentru a asigura salariatului posibilitatea sa cunoasca, in concret, motivele concedierii sale si sa isi poata valorifica dreptul la aparare impotriva concedierilor nelegale.

39 Mona Lisa Belu Magdo, Practica judiciara in material dreptului muncii, in Raporturi de munca nr. 12/1997, p. 61

De lege ferenda, ar fi utila reglementarea expresa a naturii juridice a acestui caz de incetare a contractului individual de munca. Forma simplificata pe care legiuitorul o reglementeaza in privinta incetarii contractului de munca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, nu trebuie sa permita savarsirea unor abuzuri impotriva salariatilor. Sintagma utilizata de art. 31 alin. 4 indice 1 C.muncii “numai printr-o notificare scrisa“ inseamna, in opinia noastra, ca angajatorul poate dispune concedierea pentru necorespundere profesionala, fara preaviz si fara efectuarea unei evaluari prealabile, deoarece perioada de proba reprezinta o modalitate de evaluare a aptitudinilor profesionale a salariatului.

4.5.

Concedierea

standard

pensionarea

si

stagiu

in

de

cazul

indeplinirii

conditiilor

cotizare,

iar

salariatul

nu

a

de

varsta

solicitat

Potrivit art. 61 lit. e C.muncii, in vigoare pana la data intrarii in vigoare a Legii nr. 49/2010, angajatorul putea proceda la concedierea salariatului daca acesta indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare, dar nu a solicitat pensionarea in conditiile art. 82 alin. 1 si art. 167 indice 2 alin. 2 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale. Art. 61 lit. e C.muncii a fost introdus in Codul muncii prin OUG nr.

65/2005.

In prezent, art. 61 lit. e C.muncii a fost abrogat prin art. IV pct. 3 din Legea nr. 49/2010. Abrogarea textului legal este in corelatie cu introducerea, printre motivele incetarii de drept a contractului individual de munca, a situatiei in care salariatul indeplineste cumulativ conditiile de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. Solutia anterioara Legii nr. 49/2010 a fost preferabila si a corespuns intereselor ambelor parti, evitand situatia incheierii unui nou contract de munca atunci cand partile doreau continuarea raporturilor initiale de munca, in pofida faptului ca salariatul indeplinea conditiile legale de pensionare pentru limita de varsta. In baza dispozitiilor art. 61 lit. e C.muncii, angajatorului i s-a recunoscut un drept de optiune, in functie de interesul pe care il comporta necesitatea mentinerii salariatului, in sensul continuarii raporturilor de munca sau al concedierii salariatului. Daca angajatorul aprecia ca salariatul este necesar pentru buna functionare a activitatii sale, va opta pentru mentinerea acestuia si dupa indeplinirea conditiilor de pensionare, in ipoteza in care salariatul nu solicita el insusi pensionarea.

Daca angajatorul considera ca salariatul, care indeplineste conditiile

de pensionare, nu ii este necesar, putea dispune concedierea acestuia, in

baza art. 61 lit. e C.muncii.

5. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

5.1. Notiune si evolutie legislativa

Conform art. 65 alin. 1 C.muncii “ Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana acestuia“. Potrivit alin. 2 al aceluiasi articol, “ desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.” Inaintea modificarii Codului muncii prin OUG nr. 55/2006, art. 65 alin. 1 C.muncii a avut urmatorul cuprins : “Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.” 40 Fata de reglementarea anterioara, in care legiuitorul a prevazut concret si limitativ cauzele datorita carora putea fi desfiintat locul de munca - dificultati economice, transformari tehnologice, reorganizarea activitatii -, in prezent, desfiintarea locului de munca poate interveni, intr- o formulare generica, ”din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului”, fiind conditionata de doua aspecte, respectiv desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa existe o cauza reala si serioasa a desfiintarii locului de munca. 41 Avand in vedere principiile degajate de reglementarea anterioara a art. 65 alin. 1 C.muncii, corelate cu modificarile art. 56 lit. a si b C.muncii si abrogarea art. 56 lit. c C.muncii, prin OUG nr. 55/2006, continutul actual al art. 65 C.muncii include urmatoarele situatii care pot determina desfiintarea locului de munca al salariatului, dupa cum urmeaza:

dificultatile economice, transformarile tehnologice, reorganizarea activitatii, decesul angajatorului persoana fizica, ramanerea irevocabila a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie

a angajatorului persoana fizica, dizolvarea angajatorului persoana

juridica, mutarea unitatii in alta localitate, reorganizarea judiciara sau falimentul angajatorului. Prin formularea generica a temeiurilor care pot sta la baza desfiintarii locului de munca ocupat de salariat, legiuitorul a dorit sa includa, in intelesul textului de lege, toate motivele extrinseci salariatului, care pot determina concedierea sa, adica acele situatii care nu tin de conduita sau

40 I.Tr.Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Buc. 2007, p. 357

de atitudinea acestuia, de capacitatea sa de munca ori de aptitudinile sale personale si profesionale. Actuala reglementare este preferabila din acest punct de vedere, deoarece are o sfera de aplicabilitate mai larga, ceea ce permite angajatorului o justa individualizare a temeiului de drept in baza caruia dispune concedierea. Indiferent de modalitatea de reglementare diferita in timp, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului presupune desfiintarea locului de munca. Oricare ar fi natura motivelor obiective, in intelesul art. 65 C.muncii, pentru a determina concedierea salariatului, acestea trebuie sa antreneze desfiintarea locului de munca ocupat de salariat.

5.2. Desfiintarea locului de munca. Cauze

Desfiintarea locului de munca reprezinta eliminarea postului ocupat de salariat, din cadrul organigramei sau a statului de functii al angajatorului, determinata de unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. In acceptiunea art. 65 C.muncii, notiunea de loc de munca se refera la postul ocupat de salariat si la locul muncii. Postul consta in adaptarea functiei la particularitatile fiecarui loc de munca si la caracteristicile titularului ce il ocupa, potrivit cerintelor de pregatire teoretica si practica, competente, responsabilitati, atributii si sarcini precise. Postul este, in fapt, continutul activitatii pe care trebuie sa o desfasoare titularul, conform fisei postului. Locul muncii se refera la sucursala, compartimentul, departamentul etc., in care isi desfasoara activitatea salariatul. Cand se precizeaza in mod concret locul unde salariatul lucreaza efectiv, el apare sinonim cu notiunea de post. Cauza a desfiintarii locului de munca este situatia in care angajatorul se confrunta cu dificultati economice, urmarea carora este nevoit sa isi reduca cheltuielile, inclusiv cele cu salariile si/sau sa isi reduca activitatea. Reorganizarea activitatii, ca motiv al concedierii obiective, excede notiunii de reorganizare a persoanei juridice prevazute de art. 40 si urm. din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice si juridice. Nu exista o definitie a notiunii de reorganizare in intelesul art. 65 C.muncii In doctrina s-a considerat ca notiunea de „reorganizare a activitatii” poate privi atat reorganizarea persoanei juridice, cat si orice reorganizare interna si orice masuri de ordin organizatoric menite sa conduca la imbunatatirea activitatii, inclusiv mutarea ei in alta localitate. 42

42 I.T.Stefanescu, S.Beligradeanu, Prezentare de ansambu si observatii critice asupra noului Cod al muncii, in Dreptul nr. 4/2003, p. 39

Reorganizarea unităţii se analizează în raport cu personalul întregii unităţi. Reorganizarea trebuie sa fie efectivă şi sa corespundă unei nevoi reale. Mutarea angajatorului in alta localitate, ca o forma de reorganizare a activitatii, in sens larg, poate constitui temei al concedierii in baza art. 65 C.muncii, daca antreneaza desfiintarea locului de munca ocupat de salariat. In fapt, ipoteza avuta in vedere consta in aprecierea angajatorului ca, odata cu mutarea unitatii sau a subunitatii, este necesar sa reduca unul sau mai multe locuri de munca, dispunand astfel concedierea salariatilor care ocupa locurile de munca respective. In actuala formulare a acestui temei de concediere, daca mutarea unitatii nu necesita si reducerea locului de munca, salariatul poate sa isi continuie activitatea, sa demisioneze sau sa obtina acordul angajatorului pentru incetarea de comun acord a contractului individual de munca. Transformarile tehnologice reprezinta implementarea unor metode si procedee de lucru moderne, inlocuirea unor linii de productie, introducerea mijloacelor automatizate de productie, care sa inlocuiasca activitatile salariatilor etc. Retehnologizarea, automatizarea si robotizarea procesului de productie presupun introducerea unor tehnici avansate, in scopul accelerarii procesului de productie, al imbunatatirii calitatii produselor, al inlocuirii activitatii salariatilor in acele locuri de munca cu potential de risc pentru oameni. Decesul angajatorului persoana fizica determina concedierea salariatului in baza art. 65 C.muncii, daca locul de munca a fost desfiintat, ca urmare a faptului ca mostenitorii celui decedat nu doresc sa continuie afacerea antecesorului lor. Ramanerea irevocabila a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a angajatorului persoana fizica face incident art. 65 C.muncii, cand sunt urmate de incetarea activitatii si, implicit, de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat. In prezent, dizolvarea societatii poate reprezenta motiv de concediere din initiativa angajatorului, fara legatura cu persoana salariatului, daca antreneaza desfiintarea locului de munca ocupat de salariat. Dispozitiile art. 86 alin. 5 si 6 din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolventei reglementeaza situatia incetarii contractelor individuale de munca ale salariatilor unitatilor aflate in procedura insolventei. Denuntarea contractului individual de munca in procedura insolventei, reprezinta un caz de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, determinata de desfiintarea locului de munca, ca urmare a intrarii in reorganizare judiciara sau in faliment a unitatii. Temeiul legal este art. 65 alin. 1 C.muncii, coroborat cu art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/2006.

Concedierea colectiva dispusa in conditiile art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/2006 deroga de la prevederile Codului muncii sub aspectul duratei preavizului, a procedurii de informare si consultare a salariatilor, precum si a obligatiei de notificare a autoritatilor competente. In consecinta, raman aplicabile dispozitiile art. 67 C.muncii care prevad dreptul salariatilor concediati, pentru motive care nu tin de persoana lor, de a beneficia de indemnizatia de somaj si de compensatii banesti in conditiile legii si contractului colectiv de munca aplicabil. Desfiintarea locului de munca poate fi determinata de o singura cauza sau de un complex de imprejurari. Spre exemplu, dificultatile economico-financiare ale angajatorului pot determina reducerea activitatii si, in consecinta, desfiintarea unor locuri de munca. Cauzele care determina desfiintarea locului de munca trebuie sa fie reale si serioase, conform art. 65 alin. 2 C.muncii. Legiuitorul nu defineste in ce constau cauzele reale si serioase, acestea fiind apreciate de la caz la caz, in functie de circumstantele concrete ale cauzei. Pornind de la caracteristicile motivului de concediere prevazut de art. 65 C.muncii, cauza reala si serioasa trebuie sa aiba caracter obiectiv, fara legatura cu persoana salariatului si independenta de orice atitudine a acestuia, precum cele aratate mai sus (dificultati economice, retehnologizare, reorganizare etc). 43 In al doilea rand trebuie sa fie precisa (exacta), in sensul ca reprezinta adevaratul motiv al concedierii si nu unul aparent, care in realitate are legatura cu persoana salariatului. Cauzele de concediere trebuie sa fie serioase, in sensul ca motivele fara legatura cu persoana salariatului trebuie sa aiba o anumita gravitate si sa impuna, in mod real, reducerea unui loc de munca. Seriozitatea cauzei trebuie sa fie raportata atat la situatia angajatorului, in sensul de a se stabili existenta interesului legitim pentru concedierea salariatului, la imprejurarile de fapt, cat si la situatia personala a salariatului (varsta, dificultati in reconversia profesionala, situatie familiala etc.), pentru a se stabili daca sunt sau nu posibile si alte solutii decat concedierea. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa priveasca locul de munca ocupat de salariat. Incetarea contractului individual de munca este legală numai atunci când postul a fost într-adevăr desfiinţat şi nu în situaţia în care postul a fost numai suspendat sau i s-a schimbat denumirea. Desfiintarea locului de munca este efectiva, daca acesta a fost eliminat din statul de functii sau din organigrama angajatorului.

43 Tr.Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Buc. 2007, p. 357

Potrivit art. 66 C.muncii, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.

5.3. Concedierea colectiva

5.3.1. Notiune

Concedierea colectiva reprezinta, potrivit art. 68 alin. 1 C.muncii, concedierea intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:

cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati ; cel putin 10 % din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati ; cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are

incadrati cel putin 300 de salariati Acest text legal consacra in dreptul national norma originara din dreptul comunitar, prevazuta de art. 1 alin. 1 din Directiva 98/59/CE, potrivit careia concedierile colective reprezinta concedierile efectuate de un angajator pentru unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatilor, daca angajatorul concediaza un anumit numar sau un anumit procent din numarul lucratorilor sai, potrivit vointei statului membru. Din definitia legala prevazuta de art. 68 alin. 1 C.muncii, rezulta ca notiunea de „concediere colectiva” presupune urmatoarele :

a). sa aiba loc o desfiintare efectiva a unui anumit numar de locuri de munca, stabilit de lege in functie de numarul total de salariati ai angajatorului ; b). desfiintarea locurilor de munca sa aiba o cauza reala si serioasa, din motive fara legatura cu persoana salariatilor. Anterior intrarii in vigoare a Legii nr. 53/2003, concedierea colectiva a fost reglementata prin urmatoarele acte normative :

- OUG nr. 9/1997 cu privire la unele masuri de protectie pentru

persoanele ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective prin aplicarea programelor de restructurare, privatizare, lichidare;

- HG nr. 203/1997 privind aprobarea Normelor pentru aplicarea OUG

nr. 9/1997, abrogata prin HG nr. 58/1999;

- OG nr. 17/1997 cu privire la unele masuri de protectie pentru unele

persoane ale caror contracte individuale de munca au fost desfacute ca urmare a concedierilor colective prin aplicarea programelor de restructurare, privatizare, lichidare;

- OUG nr. 22/1997 privind unele masuri de protectie ce se acorda

personalului din industria miniera si din activitatile de prospectiuni si

explorari geologice;

- OUG nr. 60/1997 privind stabilirea numarului mediu de personal

din industria miniera si din activitatile de prospectiuni si explorari

geologice, modificata prin Legea nr. 41/1998;

- OG nr. 7/1998 privind unele masuri de protectie a personalului civil disponibilizat ca urmare a programului de restructurare al armatei;

- OG nr. 69/1998 privind unele masuri de protectie pentru personalul al carui contract individual de munca va fi desfacut ca urmare a

concedierilor colective determinate de reorganizarea Societatii Nationale a Cailor Ferate Romane;

- OUG nr. 52/1998, pentru modificarea si completarea OUG nr.

9/1997, aprobata si modificata prin Legea nr. 108/1997. Dispozitiile Codului muncii in materia concedierilor colective se aplica tuturor salariatilor, indiferent de tipul contractului individual de munca incheiat cu angajatorul, respectiv pe durata determinata, pe durata nedeterminata, cu timp de lucru integral sau partial, cu munca la domiciliu. Cu privire la angajatori, sunt vizati operatorii economici cu capital de stat (societati comerciale, regii autonome), societatile comerciale indiferent de natura lor, avand capital social integral sau majoritar privat, unitatile si institutiile finantate din fonduri bugetare si extrabugetare. Campul larg de aplicare a normelor care reglementeaza concedierea colectiva, in privinta angajatorilor, este in concordanta cu normele de drept comunitar. Exceptarea lucratorilor din administratia publica de la aplicabilitatea procedurii concedierii colective concorda cu prevederile art. 1 pct. 2 lit. b din Directiva 98/59/CE, dar si cu Legea nr. 188/1999 privind Statutul

functionarilor publici, care nu reglementeaza a asemenea procedura. In cazul concedierii colective, la fel ca si in situatia concedierii in baza art. 65 C.muncii, motivele nu tin de persoana salariatului si are la baza desfiintarea unor locuri de munca din considerente obiective, fara legatura cu salariatul. Diferenta dintre cele doua doua tipuri de concediere prevazute de art. 66 C.muncii este data de numarul salariatilor afectati de aceasta masura raportat la un anumit interval de timp. Conform art. 68 alin. 2 C.muncii, la stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, se iau in calcul si salariatii carora le-au incetat contractele de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana lor, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri. In corelatie cu prevederile art. 68 C.muncii, art. 80 alin. 7 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 2010 precizeaza ca la stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv vor fi luati in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din motive ce nu au legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri de aceasta natura, cu cel putin 30 de zile inaintea

expirarii perioadei prevazute la art. 79 lit. c), din prezentul contract, respectiv anterior implinirii termenelor de 15, 20 si 30 de zile calendaristice raportate la notificarea prevazuta de art. 71 indice 1 C.muncii. Reglementarea din contractul colectiv de munca unic la nivel national este utila, deoarece aduce lamuriri suplimentare prevederilor lacunare ale art. 68 alin. 2 C.muncii.

CAPITOLUL IV. Incetarea contractului individual de munca prin demisie

1. Notiune si reglementare

Salariatul are posibilitatea legala de a denunta contractul individual de munca incheiat cu angajatorul, oricand pe parcursul executarii lui, prin demisie. Potrivit art. 79 alin. 1 C.muncii, demisia reprezinta actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. Din definitia legala a demisiei, rezulta regimul juridic al acesteia de act unilateral de dreptul muncii ce consta in manifestarea de vointa a salariatului savarsita cu intentia de a produce efecte juridice, in sensul incetarii raporturilor juridice de munca stabilite cu angajatorul, in baza contractului individual de munca. Demisia este consecinta principiului libertatii muncii, consacrat de art. 41 alin. 1 din Constitutie, conform caruia “ alegerea profesiei si a locului de munca sunt libere “, art. 3 alin. 1 si 2 C.muncii, potrivit caruia orice persoana este libera in alegerea locului de munca, a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze si art. 4 alin. 1 C.muncii care interzice munca fortata. Art. 31 alin. 4 indice 1 C.muncii consacra o exceptie de la regimul juridic al demisiei stabilit de art. 79 din acelasi act normativ. 44 Conform acestui articol, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta, printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti. Consideram ca denuntarea contractului de munca de catre salariatul aflat in perioada de proba, in baza art. 31 alin. 4 indice 1 C.muncii, reprezinta o exceptie de la regimul juridic al demisiei, dar numai in ceea ce priveste absenta preavizului. Fata de modul de reglementare al art. 79 C.muncii, orice contract individual de munca poate sa inceteze ca urmare a manifestarii unilaterale de vointa a salariatului, prin demisie, indiferent daca este incheiat pe durata nedeterminata, pe durata determinata, cu timp partial,

44 Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit. ,p. 119 - 120

cu norma intreaga, cu munca la domiciliu sau prin agent de munca temporara. In ceea ce priveste forma demisiei, s-au conturat doua opinii. Intr-o opinie 45 , demisia trebuie sa imbrace forma scrisa, fara insa ca aceasta sa fie o conditie de validitate, ci doar o conditie ad probationem. Potrivit acestui punct de vedere, forma scrisa nu este o conditie de valabilitate a demisiei, iar salariatul poate dovedi, prin orice mijloc de proba, atat manifestarea sa unilaterala de vointa, cat si faptul ca aceasta a fost adusa la cunostinta angajatorului. Se apreciaza, in aceasta opinie, ca refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de proba, iar, per a contrario, daca este inregistrata de angajator, demisia se poate proba numai printr-o copie a inscrisului notificat angajatorului respectiv. Intr-o alta opinie 46 se apreciaza ca forma scrisa este o conditie de valabilitate a demisiei, in baza principiului simetriei actelor juridice, tinand cont de obligativitatea formei scrise a concedierii, sub sanctiunea nulitatii absolute, dupa cum prevad art. 268 alin. 1 C.muncii, art. 62 si art. 74 C.muncii. Consideram ca forma scrisa a demisiei reprezinta o conditie de valabilitate a acesteia, prin analogie cu forma scrisa obligatorie a deciziei de concediere. Cum efectele demisiei sunt similare celor produse de concediere, in ceea ce priveste incetarea contractului individual de munca, apreciem ca, pentru identitate de ratiune, demisia trebuie sa imbrace, in mod obligatoriu, forma scrisa, deoarece numai in aceasta modalitate se ocroteste si se garanteaza existenta vointei clare, precise si neechivoce a salariatului de a inceta raporturile de munca. Ca o consecinta a obligativitatii formei scrise, demisia tacita sau verbala in dreptul nostru este imposibila. Ea poate fi inaintata numai in scris, constituind unul dintre actele juridice unilaterale care trebuie notificat. 47 In baza art. 79 alin. 1 C.muncii, demisia trebuie sa fie comunicata angajatorului, respectiv organului care este imputernicit sa angajeze si sa disponibilizeze personalul, cel care a exprimat consimtamantul angajatorului la incheierea contractului de munca. Fiind un act unilateral, demisia isi produce efectele prin simpla manifestare de vointa a salariatului, imbracata in forma scrisa, independent de vointa angajatorului. De lege ferenda, apreciem ca s-ar impune reformularea art. 79 alin. 2 C.muncii, in sensul ca refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada comunicarii acesteia prin orice mijloace de proba.

45 A.Athanasiu, L.Dima, op. cit. p. 121

46 A.Ticlea, op. cit. ,p.519, I.T.Stefanecu, op. cit. 397

47 I.T.Stefanescu, op. cit. , p. 583

Daca angajatorul refuza, in mod nejustificat, sa acorde salariatului dovada, sub forma inregistrarii inscrisului constatator al demisiei, care sa ateste indeplinirea de catre acesta din urma a obligatiei de instiintare, prevazuta de art. 79 alin. 1 C.muncii, salariatul are posibilitatea sa probeze, prin orice mijloc, ca a respectat procedura de comunicare a demisiei. Conform art. 79 alin. 3 C.muncii, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Ramane la aprecierea salariatului daca motiveaza sau nu actul demisiei. Daca salariatul procedeaza la motivarea demisiei, aceasta isi pastreaza natura juridica de clauza de denuntare unilaterala a contractului individual de munca, iar motivele demisiei nu prezinta relevanta sub aspectul incetarii raporturilor juridice de munca. Sub aspectul cerintelor de fond, art. 79 C.muncii prevede o singura conditie, respectiv aceea ca manifestarea de vointa a salariatului sa aiba ca obiect incetarea raporturilor de munca. Ca orice manifestare de vointa savarsita cu intentia de a produce efecte juridice, aceasta trebuie sa fie clara, precisa si lipsita de echivoc sub aspectul intentiei de incetare a contractului individual de munca. Dreptul de a demisiona al salariatului nu naste, de regula, un abuz.

2. Preavizul

Singura conditie de procedura pe care trebuie sa o indeplineasca salariatul, pentru ca demisia sa produca efecte juridice, este efectuarea preavizului. Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua masurile necesare inlocuirii salariatului demisionar, evitandu-se astfel consecintele negative pe care le-ar putea avea incetarea intempestiva a contractului individual de munca asupra activitatii sale. Potrivit art. 79 alin. 4 C.muncii, termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice, pentru salariatii cu functii de executie, sau de 30 de zile calendaristice, pentru salariatii cu functii de conducere. Termenul de preaviz poate fi rezultatul unui acord de vointa intre salariat si angajator, cu prilejul incheierii contractului individual de munca, astfel incat durata preavizului devine o clauza a contractului. Termenul de preaviz poate fi stabilit si prin contractul colectiv de munca aplicabil, in urma unor negocieri intre angajator si sindicat sau reprezentantii salariatilor, dupa caz. Salariatul este obligat sa respecte durata acestuia, fara a avea posibilitatea legala de a-l prelungi sau diminua.

Termenul de preaviz este stabilit pe zile calendaristice si incepe sa curga de la notificarea demisiei, fara sa includa si ziua comunicarii. Ziua in care se implineste termenul de preaviz se include in calculul acestuia. Ca exceptie, conform art. 79 alin. 8 C.muncii, salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate pin contractul individual de munca. Din formularea acestui text de lege rezulta ca salariatul poate demisiona fara respectarea termenului de preaviz chiar daca angajatorul nu a renuntat total ori partial la acesta, in situatia nerespectarii de catre acesta a unor obligatii asumate prin incheierea contractului individual de munca. Prevederea legala are la baza principiul ca cel care nu isi indeplineste propriile obligatii nu poate cere cocontractantului sa isi respecte obligatiile corelative, ca expresie a transpunerii in planul dreptului muncii a exceptiei de neexecutare a contractului. Salariatul poate demisiona fara preaviz si in situatia in care este angajat pe perioada de proba, in conformitate cu art. 31 alin. 4 indice 1 C.muncii, cand incetarea contractului individual de munca se face exclusiv printr-o notificare scrisa. Din formularea art. 79 alin. 7 C.muncii, reiese ca termenul de preaviz nu este obligatoriu pentru angajator, deoarece acesta poate renunta total ori partial la acesta, motiv suplimentar pentru care nu s-a instituit obligativitatea inserarii lui in cuprinsul demisiei. Trebuie precizat ca salariatul este obligat sa respecte termenul de preaviz, cu exceptia situatiei prevazute de art. 79 alin. 8 C.muncii. Contractul de munca inceteaza, potrivit art. 79 alin. 1 si 7 C.muncii, la data expirarii termenului de preaviz stabilit initial sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la acest termen. Pe durata preavizului, contractul de munca isi produce in continuare toate efectele, potrivit art. 79 alin. 5 C.muncii. Prin urmare, salariatul presteaza munca si primeste salariul corespunzator. Daca in perioada de preaviz contractul de munca este suspendat, se suspenda si termenul de preaviz, dupa cum prevede art. 79 alin. 6 C.muncii. Daca preavizul ar curge pe perioada suspendarii contractului individual de munca, scopul preavizului nu ar fi atins, deoarece angajatorul nu ar beneficia de munca salariatului in perioada de preaviz si ar suporta consecintele negative ale lipsei a salariatului de la locul de munca.

3. Efectele juridice ale demisiei

Efectele

juridice

ale

demisiei

constau

in

incetarea

contractului

individual de munca prin actul unilateral de vointa al salariatului.

Incetarea contractului individual de munca presupune incetarea prestarii muncii de catre salariat si a obligatiei corelative a angajatorului de plata a drepturilor salariale corespunzatoare muncii prestate in baza contractului individual de munca. Data efectiva a incetarii contractului individual de munca este prevazuta de art. 79 alin. 7 C.muncii si corespunde datei expirarii termenului de preaviz sau datei renuntarii angajatorului la acest termen. In cazul in care angajatorul renunta la termenul de preaviz, contractul individual de munca va inceta la data renuntarii. In ceea ce priveste renuntarea partiala a angajatorului la termenul de preaviz, pot interveni mai multe situatii, in functie de momentul la care angajatorul isi manifesta intentia de renuntare. Angajatorul poate renunta la termenul de preaviz in momentul comunicarii demisiei, situatie in care data comunicarii demisiei corespunde datei de incetare a contractului individual de munca. Daca angajatorul renunta partial la durata preavizului, in momentul comunicarii demisiei, contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz astfel redus. Daca angajatorul renunta la restul de preaviz, dupa inceperea executarii lui, contractul individual de munca inceteaza la momentul declaratiei de renuntare. Trebuie precizat ca, in absenta unor dispozitii contrare, angajatorul poate renunta total sau partial la termenul de preaviz oricand pe durata lui, pana la momentul expirarii sale, deoarece, dupa acest moment, declaratia de renuntare ar ramane fara obiect.

3. Retractarea demisiei

Demisia este un act juridic unilateral, iar, din momentul in care demisia a ajuns la cunostinta unitatii, salariatul nu mai poate reveni, in principiu, asupra manifestarii sale de vointa. Totusi consideram ca retractarea demisiei poate avea loc numai cu acordul, expres sau tacit, dar neechivoc al angajatorului. Tinand cont de faptul ca angajatorul poate sa isi revoce, in anumite conditii, decizia de concediere, apreciem ca si salariatul are facultatea de a-si retracta demisia. In situatia in care salariatul isi manifesta intentia de a renunta la demisie, iar angajatorul isi da acordul la continuarea relatiilor de munca, consideram ca nu exista niciun impediment ca raporturile juridice de munca sa isi produca in continuare efectele, in temeiul vointei comune a partilor. Demisia poate fi revocata, in mod expres, cu acordul angajatorului inaintea expirarii termenului de preaviz sau in mod tacit, prin

continuarea activitatii dupa expirarea termenului de preaviz, caz in care opereaza reinnoirea contractului de munca prin tacita reconductiune. 48

5.

Posibilitatea

fostului

salariat

de

a

contesta

incetarea

contractului individual de munca prin demisie

La prima vedere, este greu de acceptat ca salariatul care a avut initiativa incetarii contractului prin demisie, sa poata sesiza instanta judecatoreasca, invocand nelegalitatea sau netemeinicia incetarii contractului individual de munca, urmare a manifestarii sale de vointa. In dreptul nostru, in cele mai multe din cazurile enumerate, salariatul are la indemana actiunea in justitie impotriva abuzurilor angajatorului, fara sa recurga la demisie. Se considera ca salariatul care a demisionat va putea sa sesizeze instanta judecatoreasca, solicitand anularea demisiei, in cazul in care pretinde ca demisia a fost provocata de angajator. 49 In aceasta situatie, salariatul va trebui sa dovedeasca, in conditiile dreptului comun, existenta unui viciu de consimtamant eroare, dol sau violenta, constrangere fizica sau morala.

TITLUL III.

DE MUNCA

PROCEDURA INCETARII CONTRACTULUI INDIVIDUAL

CAPITOLUL I. Procedura in cazul incetarii de drept a contractului individual de munca

1. Obligatia oferirii unui loc de munca vacant corespunzator, in cazul incetarii de drept a contractului individual de munca, in baza art. 56 lit. f C.muncii

Incetarea de drept a contractului individual de munca in temeiul art. 56 lit. f C.muncii antreneaza incidenta art. 64 C.muncii, care stabileste anumite obligatii in sarcina angajatorului fata de salariatul afectat de admiterea cererii de reintegrare a persoanei concediate nelegal sau neintemeiat. Desi art. 64 alin. 1 C.muncii se refera, alternativ, la propunerea unor locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca a salariatului stabilita de medicul de medicina a muncii, apreciem ca, in ipoteza incetarii de drept a contractului individual de munca in temeiul art. 56 lit. f C.muncii, angajatorul are obligatia oferirii unui loc de munca vacant compatibil cu pregatirea profesionala a salariatului si nu cu capacitatea

48 R.Dimitriu, Reglementarea demisiei in noul Cod al muncii, in Raporturi de munca nr. 2/2004, Ed. Tribuna Economica, Buc., 2005, p. 28

49 R.Dimitriu, idem, p. 35, I.T.Stefanescu, Demisia, in Revista romana de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 11

de munca stabilita medical, in considerarea faptului ca aceasta din urma este corelativa temeiului de concediere reprezentat de art. 61 lit. c C.muncii. Incetarea de drept a contractului individual de munca in temeiul art. 56 lit. f C.muncii este determinata de admiterea cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, neavand niciun fel de implicatie capacitatea de munca a salariatului sau necesitatea stabilirii ei de medicul de medicina a muncii. Prin urmare, angajatorului nu ii revine obligatia gasirii si oferirii salariatului a unui loc de munca vacant prin prisma capacitatii sale de munca stabilite pe cale medicala, ci prin prisma aptitudinilor si a pregatirii sale profesionale care il pot recomanda pentru ocuparea unui alt post existent vacant in unitate. Potrivit art. 64 alin. 3 C.muncii, salariatul are la dispozitie 3 zile lucratoare pentru a-si manifesta consimtamantul in scris cu privire la noul loc de munca oferit. Din aceste prevederi legale rezulta ca angajatorul are obligatia comunicarii in scris salariatului a locului de munca oferit sau a listei locurilor de munca disponibile, in situatia existentei mai multor posturi vacante, si a termenului de optiune. Daca salariatul opteaza in scris si in cadrul termenului legal de 3 zile pentru postul oferit de catre angajator, efectul consta in incheierea unui nou contract individual de munca prin acordul de vointa al partilor. Daca angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala a salariatului, acesta are obligatia notificarii agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, in baza art. 64 alin. 2 C.muncii. S-ar impune, de lege ferenda, completarea art. 64 alin. 5 C.muncii, in sensul acordarii unor compensatii banesti salariatului caruia ii inceteaza de drept contractul individual de munca in baza art. 56 lit. f C.muncii, alaturi de acordarea indemnizatiei de somaj, prevazute de art. 17 lit. a din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj si stimularea ocupării forţei de muncă, tinand cont de imprejurarea ca salariatului ii inceteaza contractul individual de munca din motive neimputabile lui.

2. Constatarea incetarii de drept a contractului individual de munca

Sub aspect procedural, se remarca absenta unei reglementari in ceea ce priveste incetarea de drept a contractului individual de munca, cu exceptia cazului prevazut de art. 56 lit. f C.muncii, cand angajatorul are obligatia legala, potrivit art. 64 C.muncii, de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea sa profesionala.

Am considerat ca se impune, cu exceptia decesului sau a declararii judecatoresti a mortii salariatului, reglementarea obligatiei angajatorului de a emite in scris si de a comunica salariatului dispozitia de incetare de drept a contractului individual de munca, cu precizarea motivelor de fapt si de drept, a termenului si a instantei la care poate fi contestata decizia, in virtutea dreptului la aparare al salariatului. Chiar daca incetarea de drept a contractului individual de munca se produce prin efectul legii, aceasta este conditionata de producerea unor acte sau fapte juridice de natura a determina incidenta prevederilor art. 56 C.muncii. Anterior Legii nr. 49/2010, am considerat ca angajatorul trebuie sa emita in scris dispozitia incetarii de drept a contractului individual de munca, in baza prerogativelor prevazute de art. 34 C.muncii relative la obligatia angajatorului de a infiinta registrului general de evidenta a salariatilor si de a elibera un document, care sa ateste activitatea desfasurata de fiecare salariat si, implicit, incetarea contractului individual de munca. Dispozitia emisa in scris de catre angajator ar avea natura juridica a unui act constatator al incetarii contractului individual de munca care sa ateste incidenta temeiurilor prevazute de art. 56 C.muncii si a efectelor pe care acestea le genereaza. Prin Legea nr. 49/2010, legiuitorul a inteles sa reglementeze obligativitatea constatarii incetarii de drept a contractului individual de munca. Astfel, art. 56 C.muncii a fost completat prin introducerea alin. 2, potrivit caruia pentru situatiile prevazute la alin. 1 lit. d k C.muncii, constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face, in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia. Constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face, in scris, prin decizia angajatorului si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare. In opinia noastra, s-ar impune stabilirea posibilitatii salariatului de a contesta decizia, a termenului si a instantei competente cu solutionarea contestatiei.

CAPITOLUL II. Procedura concedierii individuale a salariatilor

1. Cercetarea prealabila

In temeiul art. 63 C.muncii, concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii prealabile, in conditiile art. 267 C.muncii.

Conform art. 267 alin. 1 C.muncii, nicio masura disciplinara, cu exceptia avertismentului, nu poate fi dispusa de catre angajator, sub sanctiunea nulitatii absolute, inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. Cercetarea prealabila este o conditie procedurala obligatorie in materia raspunderii disciplinare, iar absenta acesteia antreneaza nulitatea absoluta a masurii disciplinare dispuse de catre angajator. Cercetarea disciplinara este obligatorie in cazul tuturor abaterilor disciplinare, susceptibile de aplicarea unor sanctiuni disciplinare, altele decat avertismentul scris. Scopul cercetarii disciplinare prealabile este stabilirea, in contradictoriu cu salariatul si cu respectarea dreptului la aparare al acestuia, daca sunt sau nu indeplinite elementele raspunderii disciplinare si individualizarea sanctiunii aplicabile, in raport cu criteriile prevazute de art. 266 C.muncii. Obligatia efectuarii cercetarii disciplinare revine angajatorului, ca titular al prerogativei disciplinare, in baza art. 263 alin. 1 si art. 40 lit. e C.muncii, acesta putand sa o delege unui imputernicit al sau. In baza art. 267 alin. 2 C.muncii, pentru desfasurarea cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Apreciem ca neprezentarea salariatului la convocare in vederea efectuarii cercetarii disciplinare nu constituie abatere disciplinara si, prin urmare, nu este susceptibila sa atraga sanctionarea disciplinara a salariatului. Consideram ca atat prezentarea la convocarea, cat si formularea apararii cu aceasta ocazie sunt expresia dreptului la aparare si, de aceea, nu pot fi interpretate ca fiind obligatii pentru salariat. Singura consecinta a absentei salariatului de la convocare este posibilitatea angajatorului de a aplica sanctiunea disciplinara fara cercetare prealabila, dupa cum prevede art. 267 alin. 3 C.muncii. 50 Cu ocazia cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa, precum si posibilitatea de a oferi toate probele si motivatiile pe care le considera necesare. Cercetarea prealabila este reglementata in cuprinsul Contractului colectiv de munca nr. 2895/2006 unic la nivel national pe anii 2007

2010.

Conform procedurii reglementate prin contractul colectiv de munca, pentru cercetarea abaterii disciplinare si propunerea sanctiunii, angajatorul constituie o comisie. Comisia trebuie sa fie formata din cel putin trei membri, la care se adauga, fara drept de vot, observatorul sindical, in calitate de

50 Sabin Duicu, Refuzul neintemeiat al salariatului de a se prezenta la convocarea in vederea cercetarii disciplinare prealabile poate constitui el insusi o abatere disciplinara, in Dreptul nr. 9/2004, p. 84 - 85

reprezentant al organizatiei sindicale al carei membru este salariatul cercetat. Comisia il va convoca in scris pe salariatul cercetat, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de data audierii, spre deosebire de art. 267 C.muncii care nu prevede un astfel de termen. In cadrul cercetarii disciplinare se vor stabili faptele si urmarile acestora, imprejurarile in care au fost savarsite, precum si orice date concludente pe baza carora sa se poata stabili existenta sau inexistenta vinovatiei. Ascultarea si verificarea apararilor salariatului cercetat sunt obligatorii. Comisia propune aplicarea sau neaplicarea unei sanctiuni disciplinare dupa finalizarea cercetarii. In baza propunerii comisiei de disciplina angajatorul va emite decizia de sanctionare.

2. Organele competente sa aplice sanctiunea disciplinara a concedierii salariatului

Conform art. 263 alin. 1 C.muncii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara. Aplicarea tuturor sanctiunilor disciplinare, inclusiv a celor mai usoare, constituie prerogativa angajatorului, exercitata prin organele sale de conducere sau prin conducatorul unipersonal al persoanei juridice, respectiv de persoana fizica. In conditiile stabilite prin actul constitutiv sau regulamentul intern este posibila aplicarea unor sanctiuni usoare si de catre alte persoane, cum ar fi sefii de directii, sectii, ateliere, servicii, birouri. 51 Administratorul, directorul general sau executiv, managerul au competenta generala in materia aplicarii sanctiunilor disciplinare, in sensul ca pot aplica orice sanctiune intregului personal din unitate. Aceasta competenta generala reprezinta consecinta dreptului de a incadra personalul unitatii prin incheierea contractului individual de munca. In lipsa unei interdictii legale, angajatorul poate delega, fie prin actul constitutiv, fie prin regulamentul intern sau printr-un alt act, prerogativele disciplinare altui organ sau altei persoane din subordinea sa, care poate aplica oricare dintre sanctiunile disciplinare. Aplicarea sanctiunilor disciplinare de catre persoane sau organe necompetente determina nevalabilitatea lor, cu consecinta anularii ca nelegale.

51 A.Ticlea, a.Popescu, C.Tufan, M.Tichindelean, O.Tinca, op.cit., p. 678, V.Barbu, Dreptul muncii.Curs universitar, Ed. National, Buc., 2003, p. 409 - 410

3. Individualizarea si aplicarea sanctiunii concedierii disciplinare

Constatand vinovatia salariatului, dupa efectuarea cercetarii prealabile sau retinand imposibilitatea efectuarii ei datorita lipsei salariatului de a se prezenta la convocare, angajatorul urmeaza sa stabileasca sanctiunea disciplinara, in functie de criteriile legale prevazute de art. 266 C.muncii. Criteriile de stabilire a sanctiunilor sunt prevazute de art. 266 C.muncii, dupa cum urmeaza: imprejurarile in care fapta a fost savarsita, gradul de vinovatie a salariatului, consecintele abaterii disciplinare, comportarea generala in serviciu a salariatului, eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta. Din enumerarea art. 264 alin. 1 C.muncii rezulta ca sanctiunile disciplinare se afla intr-o anumita ordine, de la cea mai usoara, constand in avertismentul scris, pana la cea mai aspra, constand in desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. Alegerea sanctiunii dintre cele prevazute de lege este la aprecierea angajatorului care o va aplica in functie de circumstantele concrete ale savarsirii abaterii disciplinare. Potrivit art. 265 alin. 2 C.muncii, “pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune“. In aceasta modalitate, se consacra regula ca pentru aceeasi abatere se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Potrivit art. 265 alin. 1 C.muncii, amenzile disciplinare sunt interzise, dar, potrivit art. 264 lit. d e C.muncii, angajatorul poate aplica alte sanctiuni pecuniare, precum reducerea salariului de baza sau a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1 3 luni cu 5 10 %. In toate cazurile, organul competent sa aplice sanctiunea va trebui sa o individualizeze, tinand seama de criteriile prevazute de lege, deoarece numai o corelare justa a sanctiunii cu gravitatea faptei este de natura sa asigure realizarea rolului educativ si preventiv al sanctiunii 52 .

4. Termenele de aplicare a sanctiunii concedierii disciplinare

Conform art. 268 alin. 1 C.muncii, aplicarea sanctiunii se poate face in termen de 30 de zile calendaristice de la data cand angajatorul a luat cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei respective. Se remarca faptul ca legiuitorul a prevazut 2 ( doua ) termene, care incep sa curga de la momente diferite. Termenele sunt stabilite pe zile calendaristice ceea ce inseamna ca, in calculul lor, intra si zilele nelucratoare. Termenul de 30 de zile incepe sa curga de la un moment subiectiv, respectiv de la data cand angajatorul a luat cunostinta de savarsirea

52 S.Ghimpu, A. Ticlea, Dreptul muncii, Ed. Casa de Editura si Presa SANSA SRL, Buc., 1998, ed. a III a, p. 408

abaterii disciplinare, in timp ce termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv constand in data savarsirii faptei respective. Daca abaterea disciplinara a avut caracter continuu, termenul de 6 luni trebuie calculat de la ultimul act al salariatului de incalcare a obligatiilor de serviciu. Termenul de 30 de zile reprezinta un termen de prescriptie, susceptibil de suspendare si intrerupere, potrivit dreptului comun. 53 Termenul de 30 de zile incepe sa curga de la data la care reprezentantul legal al angajatorului a luat cunostinta de savarsirea abaterii, in orice modalitate. Luarea la cunostinta se poate realiza printr-o nota, referat, proces verbal, care dobandesc data certa prin inregistrarea lor in registrul general al angajatorului. In ceea ce priveste termenul de 6 luni, care curge de la data savarsirii abaterii, exista opinii care il caracterizeaza ca fiind un termen de decadere 54 , iar altele ca fiind un termen de prescriptie. 55 In opinia noastra, termenul de 6 luni, care curge de la data savarsirii abaterii, este un termen de prescriptie a raspunderii disciplinare, la fel ca si termenul de 30 zile ce incepe sa curga de la data la care angajatorul a luat cunostinta de savarsirea abaterii. Ambele termene au aceeasi natura juridica, fiind vorba despre termene imperative de tragere la raspundere disciplinara a salariatului, in sensul ca angajatorul are la dispozitie un anumit interval de timp in care poate dispune concedierea, respectiv in termen de 30 zile de la data la care a luat cunostinta de savarsirea abaterii, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Raportat la caracteristicile celor doua institutii juridice prescriptie si decadere -, termenul de 30 zile si cel de 6 luni sunt termene de drept material si nu procesual, fiind reglementate in directa conexiune cu dreptul subiectiv al angajatorului de a aplica sanctiunea disciplinara. Neexercitarea prerogativei disciplinare in termenele prevazute de art. 267 alin. 1 C.muncii atrage stingerea insusi a dreptului subiectiv al angajatorului de a aplica sanctiunea disciplinara, motiv pentru care consideram ca cele doua termene sunt de prescriptie. Aceste termene se calculeaza potrivit dispozitiilor art. 1887 1889 C.civ., in sensul ca termenul de prescriptie se calculeaza pe zile, iar ziua in cursul careia prescriptia incepe, nu intra in calcul, iar termenul se implineste numai dupa expirarea ultimei zile a termenului de prescriptie prevazut de lege.

53 Plenul T.S., dec. de indrumare nr. 9/1974, I.Tr.Stefanescu, op.cit., p. 564, Monna Lisa Belu Magdo, Raspunderea disciplinara in sistemul general al legislatiei muncii, in Revista romana de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 65, A.Ticlea, op.cit.,p. 505, N.Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare, Ed. Rosetti, Buc., 2003, p. 157

54 N.Voiculescu, op.cit., p. 157, V. Zanfir, Noul Cod al muncii evolutie reala sau formala, in Raporturi de munca nr. 5/2003, p. 46, V. Barbu, op. cit, p. 407 - 408

55 I.T.Stefanescu, op. cit.,p. 564 nota 1, A. Ticlea, op. cit., p. 505 506, S. Beligradeanu, Aspecte esentiale referitoare la forma, continutul si nulitatea deciziei de concediere in lumina Codului muncii, in Dreptul nr. 6/ 2004, p. 45 46, R. Anescu, Aspecte privind concedierea salariatilor ca sanctiune disciplinara, in Dreptul privat al afacerilor nr. 4/2004, p. 38, A.Ticlea, A.Popescu, C.Tufan, M.Tichindelean, O.Tinca, op. cit., p. 509 - 510

5. Decizia de concediere disciplinara

Decizia de concediere disciplinara este actul unilateral, specific dreptului muncii, prin care angajatorul dispune incetarea raportului juridic de munca incheiat cu salariatul care s-a facut vinovat de savarsirea unor abateri grave sau repetate. Conform principiului simetriei actelor juridice, decizia de concediere disciplinara va putea fi dispusa de aceleasi persoane care au competenta legala de a incheia, in numele societatii, contractul individual de munca director, director general, presedintele consiliului de administratie, administrator etc., fiind insa posibil ca angajatorul sa delege atributiile sale in materie disciplinara catre alte organe sau persoane din subordinea sa.

Potrivit art. 268 alin. 2 lit. a f C.muncii, decizia de concediere disciplinara trebuie sa cuprinda, in mod obligatoriu, sub sanctiunea nulitatii absolute, urmatoarele elemente: descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat; motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile art. 267 alin. 3, nu a fost efectuata cercetarea; temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica ; termenul in care sanctiunea poate fi contestata; instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. Lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a elementelor obligatorii prevazute de art. 268 alin. 2 lit. a f C.muncii atrage nulitatea absoluta a acesteia. Nulitatea prevăzută de art. 268 alin. 2 din Codul muncii are caracterul unei nulităţi exprese, fiind prevăzută anume de lege. Caracterul normei legale este imperativ, iar încălcarea atrage indubitabil sancţiunea nulităţii absolute Prevederile art. 268 alin. 2 C.muncii se interpreteaza coroborat cu art. 62 alin. 2 si art. 74 alin. 1 C.muncii, toate dispozitiile legale consacrand dreptul salariatului de a cunoaste temeiurile de fapt si de drept ale concedierii sale, termenul si instanta la care sanctiunea poate fi contestata. In aceasta modalitate, salariatul are garantat dreptul la aparare si este ocrotit impotriva eventualelor abuzuri sau excese din partea angajatorului, realizandu-se un echilibru intre salariat si angajator, specific principiului egalitatii partilor in procesul civil. Decizia de concediere disciplinara trebuie emisa in forma scrisa, ca o conditie de valabilitate a acesteia, in caz contrar, fiind lovita de nulitate absoluta. Obligativitatea formei scrise a deciziei de concediere rezulta expres din cuprinsul art. 62 alin. 2 C.muncii si art. 268 alin. 1 C.muncii, dar si

implicit din faptul ca legea prevede un anumit continut al deciziei de concediere si o modalitate de comunicare a acesteia ce sunt realizabile doar prin emiterea deciziei in forma scrisa. Decizia de concediere disciplinara trebuie emisa de catre angajator in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. Articolul 268 alin. 2 lit. a C.muncii instituie obligatia angajatorului de

a cuprinde in decizia de concediere disciplinara decrierea faptei care

constituie abatere disciplinara sau, dupa caz, a faptelor reprezentand abateri repetate care justifica aplicarea sanctiunii incetarii contractului individual de munca. Potrivit art. 268 alin. 2 lit. b C.muncii, decizia de concediere trebuie sa precizeze prevederile din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat, prin comiterea faptei. Textul art. 268 alin. 2 lit. b C.muncii obliga angajatorul sa arate in ce consta caracterul ilicit al faptei, prin indicarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat, cu ocazia comiterii faptei. Credem ca textul art. 268 alin. 2 lit. b C.muncii ar tebui completat cu obligativitarea precizarii, dupa caz, a normelor legale incalcate de salariat sau a celor din contractele individuale de munca, alaturi de celelalte izvoare generatoare de obligatii pentru angajat, astfel incat sa existe o corelatie deplina intre continutul legal al actului de concediere disciplinara si definitia pe care art. 263 alin. 2 C.muncii o da notiunii de

abatere disciplinara, temei al concedierii prevazute de art. 61 lit. a C.muncii. Potrivit art. 268 alin. 2 lit. c C.muncii, in decizia de sanctionare trebuie sa se mentioneze motivele pentru care au fost inlaturate apararile salariatului din faza cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost posibila realizarea cercetarii disciplinare. Prin instituirea acestei cerinte, angajatorul este obligat sa analizeze si sa evalueze apararile si probele aduse de salariat in sprijinul sau, astfel incat sa fie evitata situatia inlaturarii lor de plano. In baza art. 268 lit. e si f C.muncii, decizia cuprinde, in mod obligatoriu, termenul in care salariatul poate contesta sanctiunea aplicata

si instanta competenta in solutionarea contestatiei.

Astfel, legiuitorul accentueaza preocuparea pentru asigurarea dreptului la aparare impotriva unor potentiale abuzuri in aplicarea sanctiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de munca, din

cauza consecintelor negative considerabile pe care le poate antrena pierderea locului de munca asupra salariatului si asupra familiei sale. Conform art. 268 alin. 5 C.muncii, decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii ei.

Rezulta ca decizia poate fi atacata numai dupa comunicarea sa, deoarece, pe de o parte, produce efecte de la data comunicarii ( art. 268 alin. 3 C.muncii ), iar, pe de alta parte, doar din momentul comunicarii, salariatul cunoaste ca i-a fost aplicata sanctiunea, precum si temeiurile de fapt si motivele de drept care o fundamenteaza. Art. 284 alin. 1 C.muncii prevede ca judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor stabilite conform Codului de procedura civila. Conform art. 2 pct. 1 lit. c C.pr.civ., introdus prin OUG nr. 138/2000, aprobata prin Legea nr. 219/2005, tribunalele judeca in prima instanta conflictele de munca, cu exceptia celor date de lege in competenta altor instante. Conform art. 268 alin. 4 C.muncii, decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii, acesta fiind un termen de recomandare care nu are consecinte asupra valabilitatii deciziei, in caz de nerespectare a acestuia. Consecinta este ca decizia produce efectele juridice de incetare a raporturilor de munca de la data comunicarii sale, potrivit art. 268 alin. 4 C.muncii, coroborat cu art. 75 C.muncii, iar pana la acea data angajatorul neglijent in a-l instiinta, in scris, pe salariatul sanctionat despre masura luata impotriva lui, este obligat sa ii plateasca acestuia drepturile salariale.

6. Revocarea deciziei de concediere

Decizia de concediere este un act unilateral de vointa a angajatorului care, in baza prerogativelor disciplinare de care dispune, decide aplicarea sanctiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de munca salariatului in conditiile indeplinirii elementelor raspunderii disciplinare. Fiind un act unilateral, consideram ca, in principiu, decizia de concediere este irevocabila. Avand in vedere specificul dreptului muncii, in care prevaleaza principiul protectiei salariatilor si ocrotirea dreptului la munca, apreciem ca angajatorul poate reveni asupra masurii concedierii in anumite conditii care sa nu il prejudicieze pe salariat. In cazul in care angajatorul, care a hotarat concedierea, ar retine, ca urmare a propriilor constatari, netemeinicia sau nelegalitatea masurii luate, are posibilitatea, in principiu, sa revina asupra acesteia si sa o revoce. 56 In aceasta opinie, revocarea este posibila, pe de o parte, pentru ca nu exista o interdictie legala in acest sens, iar, pe de alta parte, decizia de concediere nu este un act jurisdictional care sa fie irevocabil.

56 S.Ghimpu, I.T.Stefanescu, S.Beligradeanu, Gh.Mohanu, op.cit., p. 408-409, A.Athanasiu, Aspecte teoretice si practice ale revocarii deciziei de desfacere disciplinara a contractului de munca si a deciziei de imputare, in Revista romana de drept nr. 3/1984, p. 31 - 35

Pentru validitatea revocarii deciziei de concediere este necesara intrunirea a trei conditii cumulative: sa provina de la organul competent sa emita decizia de concediere, sa fie intocmita in forma scrisa, sa opereze pentru motive de nelegalitate sau netemeinicie. 57 In opinia noastra, angajatorul poate sa procedeze la revocarea deciziei de concediere pana la data comunicarii ei salariatului. Din acest moment, decizia de concediere este irevocabila, deoarece intra in circuitul civil, producandu-si efectele, conform art. 75 C.muncii. Prin urmare, angajatorul nu poate, printr-un act de vointa unilateral in sens contrar, sa desfiinteze decizia de concediere care si-a produs efectul de incetare a raporturilor de munca. Daca, pe parcursul procesului, angajatorul constata ca decizia de concediere este afectata de vreuna dintre cauzele de nulitate, ca urmare a neindeplinirii conditiilor legale pentru emiterea ei, consideram ca acesta nu o poate revoca, ci eventual poate achiesa la contestatia fostului salariat si sa recunoasca viciile actului de sanctionare.

7. Inlocuirea sanctiunii disciplinare

S-a pus problema daca organul de jurisdictie a muncii are posibilitatea de a inlocui sanctiunea aplicata cu o alta mai usoara, atunci cand constata ca cel in cauza a savarsit o abatere disciplinara, dar de o gravitate mai redusa care nu justifica sanctiunea maxima. Nu exista o solutie unitara in aceasta problematica. Este adevarat ca dispozitiile art. 263 C.muncii coroborate cu art. 40 alin. 1 lit. e C.muncii atribuie angajatorului prerogativa disciplinara si dreptul de a aplica sanctiunile disciplinare. In completarea argumentelor care sustin teza inadmisibilitatii inlocuirii de catre instanta de judecata a sanctiunii disciplinare poate fi invocat art. 78 C.muncii, conform caruia, daca instanta constata nelegalitatea sau netemeinicia deciziei de concediere, aceasta dispune anularea concedierii, plata unor despagubiri catre salariat si, la cerere, reintegrarea acestuia. In textul de lege mentionat, nu se face nicio referire la posibilitatea instantei de a inlocui masura concedierii disciplinare cu o alta sanctiune mai putin severa, in raport cu circumstantele concrete ale cauzei. De lege ferenda, consideram ca s-ar impune modificarea art. 78 C.muncii in sensul reglementarii posibilitatii ca instanta de judecata sa dispuna inlocuirea sanctiunii disciplinare. Din punct de vedere juridic, este cert ca instanta de judecata are competenta jurisdictionala de a analiza temeinicia si legalitatea masurii concedierii disciplinare. Prin urmare, instanta de judecata, analizand sanctiunea dispusa, poate aprecia asupra respectarii de catre angajator a prevederilor art. 266

57 A.Ticlea, A.Popescu,C.Tufan, M.Tichindelean, O.Tinca, op.cit., p. 514 - 515

C.muncii, respectiv daca angajatorul a stabilit sanctiunea disciplinara in raport cu gravitatea abaterii savarsite de salariat, avand in vedere criteriile mentionate la lit. a e din articolul de lege invocat. In aceste conditii, instanta poate aprecia ca abaterea disciplinara exista, dar sanctiunea dispusa este disproportionata fata de gravitatea concreta a faptei. Daca admitem teoria inadmisibilitatii inlocuirii sanctiunii, inseamna ca atributiile instantei sunt limitate la dreptul de a constata nelegalitatea sanctiunii si de a proceda la anularea ei. Se pune problema situatiei in care instanta constata savarsirea abaterii disciplinare, dar apreciaza ca sanctiunea disciplinara este disproportionata in raport cu gravitatea faptei. Daca inlocuirea sanctiunii disciplinare ar fi inadmisibila, instanta ar trebui sa anuleze sanctiunea disciplinara, pe motiv ca aceasta a fost dispusa cu incalcarea art. 266 C.muncii, ceea ce echivaleaza cu exonerarea de raspundere disciplinara a salariatului, desi acesta s-a facut vinovat de savarsirea unei abateri disciplinare. A doua solutie ar fi pastrarea sanctiunii aplicate de catre angajator, desi instanta constata ca aceasta a fost dispusa in mod nelegal, cu nerespectarea criteriilor de individualizare a sanctiunilor disciplinare. Fata de asemenea situatii imposibil de acceptat, consideram ca normele juridice in aceasta materie trebuie interpretate in mod flexibil, astfel incat sa corespunda finalitatii lor. Nu credem ca poate fi acceptata ideea exonerarii de raspundere disciplinara a salariatului, ca urmare a imposibilitatii aplicarii de catre instanta a unei sanctiuni mai usoare, dupa anularea masurii disciplinare dispuse de catre angajator, pe considerentul respectarii atributului exclusiv al angajatorului de a dispune de prerogativa disciplinara. Daca s-ar admite posibilitatea inlocuirii sanctiunii disciplinare, instanta de judecata ar putea aplica angajatului o sanctiune mai usoara, astfel incat fapta sa ilicita sa nu ramana nesanctionata si s-ar preveni unui comportament culpabil din partea acestuia. Dispozitiile legale incidente in materia raspunderii disciplinare nu reglementeaza un drept absolut si exclusiv al angajatorului in aplicarea sanctiunilor disciplinare. Legiuitorul prevede posibilitatea atacarii in justitie a sanctiunilor disciplinare dispuse de catre acesta. Cenzurarea sanctiunilor disciplinare de catre instanta de judecata reprezinta un transfer de prerogative de la angajator, din faza necontencioasa, catre instanta de judecata, in etapa declansarii conflictului de munca, ce confera acesteia din urma inclusiv posibilitatea de a dispune inlocuirea sanctiunii cu alta mai usoara, in raport cu gravitatea faptei apreciata in cursul cercetarii judecatoresti, pe baza probelor administrate in cauza.

Daca instanta poate anula sanctiunea dispusa de angajator, in cadrul controlului judecatoresc, este cert, din punctul nostru de vedere, ca poate dispune si inlocuirea sanctiunii disciplinare. In opinia noastra, inlocuirea sanctiunii disciplinare nu reprezinta o depasire a atributiilor puterii judecatoresti si o incalcare a prerogativelor disciplinare ale angajatorului, ci o cerinta impusa de realitatea concreta care nu poate ramane fara o solutionare justa, in acord cu principiile si finalitatea normelor juridice relative la raspunderea disciplinara.

8. Obligatia oferirii unui loc de munca vacant corespunzator, in cazul concedierii potrivit art. 61 lit. c C.muncii

In cazul in care angajatorul dispune concedierea pentru inaptitudine fizica/psihica, art. 64 alin. 1 C.muncii stabileste in sarcina acestuia obligatia de a-i oferi salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. Acest text de lege se coroboreaza cu art. 35 Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 2010 nr. 2895/2006, potrivit caruia, in cazul recomandarilor medicale, patronul va asigura trecerea salariatilor in alte locuri de munca si, dupa caz, recalificarea acestora, in functie de posibilitatile fiecarei unitati, care vor fi stabilite impreuna cu sindicatele. In conformitate cu art. 77 alin. 7 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 2010 nr. 2895/2006, in cazul in care salariatul isi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul ii va asigura, in limitele disponibile, un alt loc de munca. In situatia in care nu dispune de astfel de posibilitati, angajatorul va apela la autoritatea publica locala pentru ocuparea fortei de munca. Daca unitatea nu dispune de locuri de munca vacante compatibile cu capacitatea de munca a salariatului, angajatorul nu are obligatia de a infiinta astfel de posturi. Potrivit art. 64 alin. 3 C.muncii, salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului (sistemul receptiei) pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca propus. Angajatorul poate dispune concedierea daca salariatul nu isi manifesta consimtamantul expres in termenul prevazut de lege, in sensul acceptarii noului loc de munca. Daca salariatul accepta locul de munca oferit, dupa expirarea termenului legal in care putea sa isi exprime optiunea, sunt posibile cateva situatii :

1). daca decizia de concediere nu a fost emisa, angajatorul poate renunta la concedierea salariatului, procedandu-se la modificarea, prin acordul partilor, a locului de munca ocupat de salariat;

2). daca decizia de concediere a fost emisa, dar nu a fost comunicata salariatului, angajatorul o poate revoca, intrucat decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului, conform art. 75 C.muncii ; 3). daca decizia de concediere a fost emisa si comunicata salariatului, aceasta a produs efectul incetarii contractului individual de munca, iar acceptarea ulterioara a noului loc de munca nu are relevanta decat din perspectiva incheierii unui alt contract individual de munca. In situatia in care salariatul accepta in termen oferta angajatorului, dar acesta nu da curs optiunii salariatului, in sensul ca procedeaza la concedierea lui, salariatul are dreptul de a solicita instantei judecatoresti competente anularea deciziei de concediere si reintegrarea pe postul oferit de angajator, in baza art. 64 alin. 4 C.muncii, precum si plata despagubirilor pentru prejudiciile suferite. In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante spre a i le oferi salariatului si procedeaza la notificarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, concedierea salariatului poate interveni imediat dupa indeplinirea obligatiei de notificare a agentiei, fara trecerea niciunui termen. Potrivit art. 73 alin. 1 C.muncii, persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c C.muncii beneficiaza de dreptul la preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile. Art. 74 alin. 2 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 2010 nr. 2895/2006 prevede ca, in cazurile in care angajatorul este obligat sa acorde preaviz la desfacerea contractului de munca, durata acestuia va fi de 20 de zile lucratoare. Fiind mai favorabila salariatului, se va aplica prevederea din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 2010 nr.

2895/2006.

Potrivit art. 64 alin. 5 C.muncii, daca salariatul este concediat pe motiv ca s-a constatat inaptitudinea sa fizica/psihica, fapt ce nu ii permite sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, el are dreptul la o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz. Rezulta ca salariatul va beneficia de compensatii banesti care sa limiteze efectele negative asupra starii materiale a salariatului cauzate de pierderea locului de munca.

9. Evaluarea profesionala prealabila a salariatului. Obligatia oferirii unui loc de munca vacant, in cazul concedierii potrivit art. 61 lit. d C.muncii

Potrivit art. 63 alin. 2 C.muncii, concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel

de ramura de activitate sau grup de unitati, precum si prin regulamentul intern. In opinia noastra, s-ar impune completarea art. 63 alin. 2 C.muncii in sensul introducerii contractului colectiv de munca incheiat la nivelul unitatii, alternativ cu regulamentul intern, printre instrumentele juridice de reglementare a procedurii de evaluare profesionala. In mod corect, legiuitorul a exclus contractul individual de munca din cuprinsul art. 63 alin. 2 C.muncii, deoarece evaluarea profesionala reprezinta o problema ce intereseaza toti salariatii, motiv pentru care trebuie reglementata abstract si general, iar nu prevazuta ca o clauza in contractele individuale de munca doar pentru unii salariati. Dispozitia legala cuprinsa in art. 63 alin. 2 C.muncii este imperativa, ceea ce inseamna ca nerespectarea ei atrage nulitatea absoluta a actului de concediere. Daca salariatul refuza sa se supuna evaluarii, consideram ca acesta savarseste o abatere disciplinara susceptibila de sanctionare, sub rezerva cercetarii prealabile prevazute la art. 63 alin. 1 C.muncii. Scopul evaluarii prealabile a salariatului consta in fundamentarea aplicarii masurii de concediere pentru necorespundere profesionala. Evaluarea profesionala trebuie sa se axeze pe verificarea competentelor profesionale ale salariatului, in raport strict cu cerintele postului ocupat si cu exigentele reale de indeplinire a atributiilor specifice acelui loc de munca. In functie de rezultatele evaluarii profesionale, angajatorul decide mentinerea in munca sau concedierea salariatului. Nerespectarea de catre angajator a procedurii prealabile de evaluare a salariatului antreneaza nulitatea absoluta a concedierii dispuse pentru necorespundere profesionala. In prezent, procedura evaluarii prealabile este reglementata de art. 77 si urmatoarele din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 2010. Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesionala se face de catre o comisie numita de catre angajator. Din comisie va face parte si un reprezentant al sindicatului, al carui membru este salariatul in cauza. Examinarea va avea ca obiect activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza, avand in vedere ca necorespunderea profesionala, pentru a constiui temei de concediere, trebuie sa existe raportat la locul de munca in care salariatul este incadrat. In cazul in care, in urma examinarii, salariatul este considerat necorespunzator profesional de catre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotararea comisiei in termen de 10 zile de la comunicare. Daca salariatul nu a formulat contestatie sau daca, dupa formularea contestatiei si reexaminarea hotararii, comisia mentine solutia initiala, angajatorul poate emite si comunica salariatului decizia de concediere, pentru motive de necorespundere profesionala.

In situatia incetarii contractului de munca pentru necorespundere profesionala, angajatorului ii revine obligatia, potrivit art. 64 C.muncii, de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala a acestuia, iar, daca nu dispune de astfel de locuri de munca vacante, sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului. Procedura este identica cu cea desfasurata in cazul concedierii salariatului pentru inaptitudine fizica si/sau psihica. Obligatia propunerii unui loc de munca vacant este prealabila concedierii salariatului, iar omisiunea indeplinirii ei ei atrage nulitatea concedierii. Trecerea in alta munca se face cu acordul expres al salariatului, potrivit art. 64 alin. 3 C.muncii.

In legatura cu locul de munca care face obiectul obligatiei stabilite de

art. 64 alin. 1 C.muncii, in primul rand acesta trebuie sa existe si sa fie vacant.

O alta cerinta pe care legiuitorul o impune este aceea ca locul de

munca, ce urmeaza a fi propus salariatului, sa fie compatibil cu pregatirea profesionala a persoanei in cauza. Potrivit art. 73 alin. 1 C.muncii, salariatul concediat pentru necorespundere profesionala, la fel cu cel concediat pentru inaptitudine fizica si/sau psihica beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare, conform art. 74 alin. 2 din CCM unic la nivel national.

10. Dreptul de preaviz

Potrivit art. 73 alin. 1 C.muncii, in cazul concedierii prevazute de art. 61 lit. c si d C.muncii si art. 65 - 66 C.muncii, salariatii beneficiaza de un drept la preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare. Persoanele cu handicap concediate pentru motive neimputabile beneficiaza, potrivit art. 82 alin. 1 lit. e din Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, de un preaviz de minimum 30 de zile lucratoare. Nevinovatia salariatului in raporturile de munca este elementul si criteriul esential care determina acordarea preavizului. Scopul acordarii preavizului il reprezinta evitarea consecintelor negative pe care i le-ar putea produce salariatului incetarea intempestiva a contractului sau de munca si asigurarea unei perioade de timp in care salariatul sa isi poata cauta un alt loc de munca fara a fi lipsit de veniturile salariale.

Pe perioada preavizului salariatul isi continua activitatea si are dreptul

la salariul pentru munca prestata. Conform art. 74 alin. 2 CCM unic la nivel national, termenul de preaviz este de 20 de zile lucratoare si se recunoaste dreptul salariatului de a absenta 4 ore pe zi de la programul unitatii pentru a-si cauta loc de

munca, fara a-i fi afectat salariul. Aceste ore se pot acorda si prin cumul, in conditiile stabilite de angajator. Deoarece contractul colectiv de munca unic la nivel national produce efecte pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din tara, in conformitate cu art. 241 alin.1 lit. d C.muncii si art. 11 alin. 1 lit. d din Legea nr. 130/1996, orice angajator este obligat sa acorde salariatului concediat un preaviz de 20 de zile lucratoare. Daca prin contractele colective la nivel de ramura, de grupuri de unitati, la nivel de unitate sau prin contractul individual de munca se stabileste o durata a preavizului mai mare de 20 de zile lucratoare, angajatorul este obligat sa acorde acest preaviz, in conformitate cu obligatia prevazuta de art. 238 C.muncii si art. 8 din Legea nr. 130/1996. Pe durata preavizului, clauzele contractului individual de munca raman nemodificate, iar contractul de munca nu se transforma din contract cu durata nedeterminata in unul cu durata determinata. In baza art. 73 alin. 3 C.muncii, daca in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia suspendarii pentru absentele nemotivate ale salariatului,prevazute de art. 51 alin. 2 C.muncii. Nerespectarea de catre angajator a dreptului de preaviz al salariatilor antreneaza sanctiunea nulitatii absolute a masurii concedierii, pentru incalcarea unei conditii de procedura, in baza art. 76 C.muncii coroborat cu art. 73 C.muncii. De subliniat ca termenul de preaviz prevazut de art. 73 alin. 1 C.muncii se calculeaza pe zile lucratoare, fiind mai favorabil salariatului, spre deosebire de termenul de preaviz stabilit de art. 79 alin. 4 C.muncii care se calculeaza pe zile calendaristice.

11. Emiterea deciziei de concediere

Decizia de concediere este actul unilateral al angajatorului prin care acesta dispune, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca. Reglementarea legala a conditiilor de forma si fond ale actului prin care angajatorul dispune incetarea contractului individual de munca are ca scop prevenirea unor eventuale abuzuri ale acestuia, precum si asigurarea unor elemente de verificare a legalitatii si temeiniciei masurii dispuse. 58 Sub imperiul actualului Cod al muncii, decizia de concediere este reglementata de art. 62 C.muncii (pentru concedierea salariatului in temeiul art. 61 lit. b, c, d C.muncii), art. 74 C.muncii (pentru concedierea salariatului in temeiul art. 61 lit. c, d, e, art. 65, art. 66 C.muncii), iar cea referitoare la concedierea disciplinara beneficiaza de dispozitiile speciale prevazute in art. 268 C.muncii.

58 Curtea de Apel Galati, dec. nr. 386/2007

Reglementari legale ce au incidenta asupra deciziei de concediere se regasesc si in alte texte ale Codului muncii, precum art. 55 lit. c, art. 58 alin. 1, art. 75, art. 77. Conform art. 62 alin. 1 C.muncii, daca concedierea intervine pentru motivele prevazute in art. 61 lit. b d C.muncii, angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. Data constatarii cauzei de concediere de catre angajator poate fi dovedita cu orice mijloc de proba. Termenul de 30 de zile calendaristice este un termen de prescriptie, susceptibil de suspendare si intrerupere. In cazul concedierilor efectuate in baza art. 65 si art. 66 C.muncii, legiuitorul nu a prevazut un termen limita pentru emiterea deciziei de concediere raportat la momentul aparitiei cauzei de concediere care determina desfiintarea locului de munca ocupat de salariat. Conform art. 62 alin. 2 C.muncii coroborat cu art. 74 alin. 1 C.muncii, decizia se emite in scris, sub sanctiunea nulitatii absolute. Forma scrisa a deciziei de concediere reprezinta o conditie de validitate. Sub sanctiunea nulitatii absolute, decizia de concediere trebuie sa fie motivata in fapt si in drept, conform art. 62 alin. 2 C.muncii. Necesitatea motivarii in fapt si in drept a deciziei de concediere este prevazuta si de art. 74 alin. 1 lit. a C.muncii. Chiar daca acest din urma text de lege nu prevede expres sanctiunea nulitatii absolute, pentru lipsa motivarii deciziei de concediere, consideram ca sanctiunea este incidenta implicit, avand in vedere ca norma legala stabileste un anumit continut obligatoriu. Motivarea in fapt trebuie sa indice situatia care determina concedierea, privita in materialitatea ei. Motivarea in drept priveste temeiul juridic al concedierii, iar consideratiile expuse cu prilejul tratarii deciziei de concediere disciplinara atat in ceea ce priveste motivarea in drept, cat si referitor la mentionarea termenului si a instantei competente sa judece contestatia salariatului impotriva masurii concedierii, raman valabile si in aceasta materie. Dispozitiile art. 74 alin. 1 lit. b d C.muncii prevad ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda, suplimentar fata de elementele prevazute de art. 62 C.muncii, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, numai in cazul concedierilor colective, lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64 C.muncii. In cazul concedierilor colective, decizia trebuie sa cuprinda precizarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritati, astfel cum sunt prevazute de legislatia sau de contractele colective de munca aplicabile. Potrivit art. 74 lit. d C.muncii, decizia de concediere trebuie sa includa lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care

salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64 C.muncii. Aceasta mentiune este obligatorie cand intervine incetarea de drept a contractului individual de munca in temeiul art. 56 lit. f C.muncii sau concedierea pentru inaptitudine fizica si/sau psihica ori necorespundere profesionala, iar angajatorul are posibilitatea de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea sa profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. Plecand de la faptul ca dispozitiile Codului muncii se completeaza cu cele ale Contractului colectiv de munca unic la nivel national - in care art. 80 alin. 1 prevede ca, atunci cand disponibilizarile de personal nu pot fi evitate, se va comunica fiecarui salariat daca i se ofera sau nu un loc de munca - si avand in vedere art. 79 din Legea nr. 76/2002 privind asigurarile de somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, care instituie obligatia angajatorului de a instiinta agentiile pentru ocuparea fortei de munca in caz de restructurare a activitatii cu consecinta unor modificari substantiale a numarului de personal, practica judiciara 59 a apreciat ca dispozitiile art. 64 C.muncii se aplica si in situatiile prevazute de art. 65 C.muncii intrucat “relatiile de munca se bazeaza si pe principiul bunei – credinte si a garantarii dreptului la protectie impotriva somajului”. Prin urmare, decizia de concediere trebuie sa cuprinda lista locurilor de munca vacante in toate cazurile de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Fata de dispozitiile exprese ale art. 64 si art. 74 C.muncii, consideram ca decizia de concediere nu trebuie sa cuprinda, in mod obligatoriu, mentiunile referitoare la lista locurilor de munca disponibile in unitate in cazurile de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului. In sens contrar, ar insemna sa adaugam la lege, ceea ce nu reprezinta o solutie legala. Totusi, consideram ca textele art. 64 si art. 74 C.muncii ar trebui completate in sensul instituirii obligatiei angajatorului de a oferi locuri de munca disponibile in unitate si salariatilor concediati pentru motive care nu tin de persoana lor, pentru identitate de ratiune cu situatia celor concediati in baza art. 56 lit. f, art. 61 lit.c si d C.muncii. Daca angajatorul nu dispune de astfel de locuri de munca vacante, este obligat sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului. De lege ferenda, ar fi util ca, in ipoteza in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante in sensul art. 64 alin. 1 C.muncii, sa se faca mentiune despre aceasta imprejurare in cuprinsul deciziei de concediere. Lipsa din continutul deciziei de concediere a motivelor de fapt si de drept, a termenului in care poate fi contestata decizia si a instantei

59 Tribunalul Bucuresti, sectia a VIII a, sent. nr. 2965/2003, Curtea de Apel Bucuresti, sectia a VII a civila, dec. nr. 1290/R/2008, Curtea de Apel Pitesti, dec. nr. 83/R-CM/2007

judecatoresti competente cu solutionarea contestatiei antreneaza sanctiunea nulitatii absolute expres prevazuta de art. 62 alin. 2 C.muncii. Potrivit art. 75 C.muncii, decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului. Comunicarea deciziei de reziliere a contractului de munca este o conditie obligatorie in majoritatea sistemelor de drept. Codul muncii nu prevede modalitatea de comunicare a deciziei de concediere. Pentru identitate de ratiune, extrapolam modalitatile de comunicare a deciziei de sanctionare disciplinara, prevazute de art. 268 alin. 4 C.muncii, si in ceea ce priveste decizia de concediere prevazuta de art. 75 C.muncii. Astfel, decizia de concediere se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. Consideram ca sunt valabile si alte mijloace de comunicare, care permit atestarea primirii deciziei de concediere de catre salariat, precum comunicarea deciziei prin condica de expeditie sub luare de semnatura sau comunicarea prin modalitatile utilizate in cadrul procedurii de citare conform art. 92 C.pr.civ. Dovada comunicarii si a primirii deciziei de concediere de catre salariat se poate face numai prin inscrisuri. Comunicarea se poate face numai in scris, dupa cum rezulta din art. 62 coroborat cu art. 74 si art. 75 C.muncii. Codul muncii nu prevede un termen de comunicare precum in cazul concedierii disciplinare, cand termenul este de 5 zile calendaristice. Prin urmare, decizia de concediere poate fi comunicata in termenul general de prescriptie de 3 ani aplicabil in materia titlurilor executorii. Consideram ca nu este legal posibila suspendarea provizorie a executarii sale in temeiul Codului de procedura civila.

CAPITOLUL III. Procedura concedierilor colective

1. Obligatia de consultare

Conform art. 69 si art. 70 C.muncii, coroborat cu art. 79 80 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 2010, daca angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor. Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 cu nr. 2895/2006 impune angajatorilor o procedura de consultare suplimentara, preliminara celei reglementate de Codul muncii. Conform art. 79 din contractul colectiv, in cazul in care unitatea este pusa in situatia de a efectua concedieri colective, angajatorul are obligatia de a pune la dispozitia sindicatului justificarea tehnico-economica in

legatura cu masurile privind posibilitatile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesionala etc. In conformitate cu art. 79 lit. b) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, angajatorul este obligat sa supuna spre analiza si avizare consiliului de administratie sau, dupa caz, adunarii generale justificarea tehnico-economica, impreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului. In cazul in care sindicatul nu ridica, in termenul stipulat, obiectii si propuneri, angajatorul supune justificarea tehnico-economica spre analiza si avizare consiliului de administratie sau, dupa caz, adunarii generale, in functie de competentele stabilite prin statutul societatii angajatoare. Prevederile art. 69 alin. 1 C.muncii, reluate de art. 79 lit. c din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010, stabilesc obligatia angajatorului, care intentioneaza sa efectueze concedieri colective, de a initia consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor. Consultarile au ca obiect ajungerea la un acord, cel putin cu privire la : * metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati ; * atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati. Din modul de reglementare a art. 69 alin. 1 C.muncii, rezulta ca angajatorul este obligat la consultari in legatura cu principalele aspecte pe care le implica concedierea, de natura celor stabilite in cuprinsul lit. a si b ale textului de lege. In legatura cu celelalte aspecte pe care le poate genera concedierea, angajatorul nu este obligat sa initieze consultari decat in masura in care apreciaza oportun sau cand sindicatul/reprezentantii salariatilor le aduc in discutie, in baza art. 71 alin. 1 C.muncii. Angajatorul este obligat la initierea de consultari intr-un termen util, fara ca legiuitorul sa lamureasca aceasta sintagma. Obligatia angajatorului de a initia consultari cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor este una de diligenta si nu de rezultat, partile nefiind obligate sa ajunga la o intelegere, daca divergentele lor de opinie sunt ireconciliabile. Prin urmare, chiar daca angajatorul este obligat sa initieze consultarea si informarea salariatilor, in scopul ajungerii la o intelegere, decizia de concediere colectiva reprezinta optiunea acestuia.

2. Obligatia de informare

Potrivit art. 69 alin. 2 C.muncii, in perioada in care au loc consultari, angajatorul are obligatia sa furnizeze sindicatului sau reprezentantilor

salariatilor toate informatiile relevante despre concedierile preconizate, astfel incat acestia sa poata formula propuneri, in timp util, relative la masura disponibilizarii de personal. Obligatia de informare presupune notificarea, in scris, din partea angajatorului a urmatoarelor aspecte :

numarul total si categoriile de salariati ;

motivele care determina concedierea preconizata ;

numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere ;

criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de

munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere ;

masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor ;

masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce

urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil ;

data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile ;

termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii

salariatilor pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numarului salariatilor concediati. Notificarea trebuie sa cuprinda termenul de 10 zile calendaristice, prevazut de art. 71 alin. 1 C.muncii, pentru ca reprezentantii salariatilor sa formuleze propuneri in legatura cu evitarea concedierii colective sau cu diminuarea efectelor acesteia. In aceasta modalitate, legiuitorul garanteaza dreptul salariatilor de a participa activ la procedura concedierii colective. Obligatia furnizarii acestor informatii confera procedurii consultarii un caracter efectiv si real, iar nu unul pur formal, in sensul ca partile sunt in

cunostinta de cauza in legatura cu problemele pe care le implica concedierea colectiva, fiind astfel in masura sa ajunga la solutii viabile care sa corespunda intereselor acestora. Conform art. 71 alin. 2 C.muncii, angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate de catre sindicate sau reprezentantii salariatilor, in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. Angajatorul nu este obligat sa tina cont de propunerile sindicatului sau ale reprezentantilor salariatilor, dar nu le poate respinge de plano, ci doar, in mod, argumentat. Termenul de raspuns este de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor, ceea ce inseamna ca angajatorul trebuie sa respecte o anumita celeritate in analizarea masurilor propuse in vederea evitarii concedierilor ori a diminuarii numarului salariatilor concediati. Potrivit dispozitiilor Directivei 98/59/CE, preluate de art. 69 alin. 3 si 4 C.muncii, obligatiile de consultare si informare revin angajatorului, indiferent daca decizia de concediere este luata de angajator sau de o entitate care controleaza angajatorul. In situatia incalcarii obligatiilor legate de informarea, consultarea si notificarea salariatilor, angajatorul

nu se poate prevala de justificarea ca entitatea care a luat decizia de concediere nu i-a furnizat informatiile necesare. Dispozitiile art. 69 alin. 3 si 4 C.muncii reprezinta garantii ale dreptului salariatilor de a fi consultati si informati in legatura cu procedura concedierii colective, in situatia in care initiativa concedierilor apartine nu angajatorului, ci intreprinderii care detine controlul asupra angajatorului. Chiar daca decizia care determina concedierile colective apartine intreprinderii care detine controlul asupra angajatorului si nu angajatorului insusi, obligatia consultarii si informarii incumba acestuia din urma. Prevederea legala are la baza ratiunea ca angajatorul este cel care detine si este in masura sa ofere sindicatului sau reprezentantilor salariatilor informatiile relevante in legatura cu concedierile colective.

3.

Obligatia de notificare a intentiei de a efectua concedieri

colective

Conform art. 70 C.muncii, angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii, prevazute de art. 69 alin. 2 C.muncii, inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor. In opinia noastra, obligatia prevazuta de art. 70 C.muncii are scopul informarii inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriala de ocupare a fortei de munca despre intentia de a efectua concedieri colective si sa comunice autoritatilor competente in materie informatiile relevante referitoare la concedierea colectiva preconizata, cum ar fi: motivele concedierii, numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere, stabilirea ordinii de prioritati, masurile de protectie a salariatilor, perioada concedierilor etc. Prin instituirea acestei obligatii in sarcina angajatorului, legiuitorul declanseaza implicarea autoritatilor publice competente in derularea procedurii concedierii colective, care va continua, in conformitate cu prevederile art. 71 indice 1, 71 indice 2 C.muncii. Se impune distinctia intre obligatia de notificare prevazuta de art. 70 C.muncii si cea prevazuta de art. 71 indice 1 C.muncii. In prima situatie, angajatorul notifica autoritatilor publice competente intentia sa de a efectua concedieri colective, in timp ce, in a doua situatie, angajatorul comunica autoritatilor decizia de aplicare a masurii concedierii colective, dupa parcurgerea etapelor consultarii si informarii salariatilor.

4. Comunicarea masurii de concediere colectiva. Reducerea perioadei stabilite initial pana la emiterea deciziilor de concediere

Potrivit art. 71 indice 1 alin. 1 C.muncii, in situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Comunicarea deciziei angajatorului de a efectua concedieri colective si termenul in care trebuie notificata decizia autoritatilor competente si sindicatului sau reprezentantilor salariatilor prezinta importanta sub aspectul pregatirii si activarii masurilor de protectie sociala din partea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca si al rezolvarii unor eventuale probleme aparute cu ocazia consultarii salariatilor sau in legatura cu decizia finala a angajatorului de a efectua concedieri. Decizia aplicarii masurii concedierii colective apartine exclusiv angajatorului, dupa ce, in prealabil, s-a consultat cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz. In cazul in care consultarile nu s-au finalizat prin adoptarea unor masuri de evitare a concedierilor, iar angajatorul decide sa procedeze la disponibilizarea personalului, conform intentiei initiale, devine incidenta obligatia acestuia de a notifica decizia sa, in conditiile art. 71 indice 1 alin. 1 C.muncii. Angajatorul este obligat sa comunice, in scris, decizia de efectuare a concedierilor colective inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Legea prevede obligatia angajatorul, ca inainte de a proceda la disponibilizarea salariatilor, sa comunice decizia de efectuare a concedierilor sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, dupa caz, concomitent cu notificarea adresata autoritatilor competente. Forma scrisa este o conditie de valabilitate a notificarii, expres prevazute de lege. Notificarea, prevazuta de art. 71 indice 1 C.muncii, trebuie sa cuprinda elementele stabilite de art. 69 alin. 2 C.muncii, la care se adauga rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri. Desi legea nu prevede, consideram ca nerespectarea conditiilor de fond sau de forma ale notificarii prevazute de art. 71 indice 1 alin. 2 C.muncii, antreneaza nulitatea absoluta a acesteia si, implicit, a masurii de concediere colectiva. Angajatorul are obligatia, potrivit art. 71 indice 1 alin. 3 C.muncii, sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. 1, sindicatului sau

reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca. Potrivit art. 71 indice 1 alin. 4 C.muncii, la primirea notificarii, sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca. Punctele de vedere exprimate de sindicat sau de catre reprezentantii salariatilor pot viza orice aspect referitor la decizia angajatorului de a aplica masura concedierilor colective. In conditiile art. 71 indice 1 alin. 5 C.muncii, termenul prevazut la alin. 1 poate fi redus de catre inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca are caracter consultativ, ceea ce inseamna ca inspectoratul teritorial de munca nu este obligat sa tina seama de acesta. Reducerea perioadei stabilite initial intre data notificarii si cea a emiterii deciziilor de concediere se face la cererea motivate a oricareia dintre parti. Inspectoratul teritorial de munca are obligatia, prevazuta de art. 71 indice 1 alin. 6 C.muncii, de a informa, in timp util, angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor asupra reducerii perioadei prevazute la art. 71 indice 1 alin. 1 C.muncii, precum si despre motivele care au stat la baza deciziei. Legea nu prevede cu cat poate fi redusa aceasta perioada, singura conditie fiind aceea de a nu se aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. S-ar pune problema daca reducerea perioadei poate afecta termenul minim legal de 30 zile calendaristice sau reducerea poate fi acordata numai in situatia in care angajatorul notifica autoritatile competente cu mai mult de 30 zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere si pana la concurenta acestui termen. In contextul actualei reglementari, reducerea acestei perioade se poate dispune si sub minimul obligatoriu de 30 zile prevazut de art. 71 indice 1 alin. 1 C.muncii. Consideram ca s-ar impune reglementarea unui termen minim sub care reducerea sa nu poata fi acordata, pentru a fi garantata utilitatea practica a procedurii notificarii masurii concedierii colective, dupa cum art. 71 indice 2 alin. 2 C.muncii prevede un termen maxim de 10 zile calendaristice pentru care se poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere. Nu se precizeaza sintagma “timp util“, in care inspectoratul teritorial de munca trebuie sa informeze angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, in legatura cu reducerii perioadei prevazute la art. 71 indice 1 alin. 1 C.muncii, precum si despre motivele care au stat la baza deciziei.

De lege ferenda, consideram ca se impune reglementarea precisa a perioadei pentru care poate opera reducerea si a termenului in care inspectoratul teritorial de munca are obligatia sa informeze asupra reducerii dispuse, in baza art. 71 indice 1 alin. 5 C.muncii. Prevederile art. 71 indice 1 C.muncii au corespondenta in art. 4 din Directiva 98/59/CE, potrivit caruia concedierile colective preconizate care au fost aduse la cunostinta autoritatii publice competente intra in vigoare in cel putin 30 de zile de la notificarea adresata acesteia, fara a aduce atingere dispozitiilor care stau la baza drepturilor individuale referitoare la perioada de preaviz.

5. Amanarea emiterii deciziilor de concediere

Termenul stabilit intre data notificarii si cea a emiterii deciziilor de concediere este in scopul solutionarii problemelor ridicate de concedierea colectiva notificata de catre angajator. In perioada prealabila emiterii deciziilor de concediere, angajatorul sau reprezentantii salariatilor pot semnala probleme de fond sau legate de indeplinirea procedurilor legale aferente concedierii colective. Art. 71 indice 1 alin. 4 C.muncii consacra expres dreptul sindicatului sau reprezentantilor salariatilor de a transmite eventuale puncte de vedere referitoare la concedierea colectiva, dar nimic nu interzice angajatorilor insisi sa se adreseze autoritatilor cu eventuale probleme generate de aplicarea acestei masuri. Textul art. 71 indice 2 alin. 1 C.muncii se refera generic la “problemele ridicate de concedierile colective preconizate“, fara a explicita in ce constau aceste probleme si care este competenta materiala de solutionare atribuita agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in procedura concedierilor colective. In tacerea legii, consideram ca problemele ridicate de concediere asupra carora agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute solutii vizeaza, in principal, masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii, compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor, aspectele legate de ajutorul de somaj, de reconversia si recalificarea profesionala a salariatilor. Remarcam lipsa de coerenta juridica intre art. 71 indice 1 alin. 4 C.muncii, potrivit caruia punctele de vedere ale sindicatului sau reprezentantii salariatilor se transmit inspectoratului teritorial de munca, si art. 71 indice 2 alin. 1 C.muncii, care stabileste ca problemele ridicate de concedierile colective se solutioneaza de agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca. De lege ferenda, consideram ca se impune o precizare mai clara a rolului pe care inspectoratului teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca il au in materia concedierilor colective si delimitarea competentelor fiecareia dintre aceste autoritati.

Potrivit art. 71 indice 2 alin. 2 C.muncii, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea emiterii deciziilor de concediere, cu maximum 10 zile calendaristice. Amanarea poate fi dispusa la solicitarea motivata a oricareia dintre parti, in cazuri bine justificate, daca aspectele legate de concedierea colectiva nu pot fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva prevazuta la art. 71 indice 1 alin. 1 C.muncii, ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Inainte de expirarea perioadei de 30 de zile, stabilite de art. 71 indice 1 alin. 1 C.muncii, dar intr-un termen rezonabil, inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, despre amanarea emiterii deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii. Inspectoratul teritorial de munca poate dispune amanarea concedierii cu maximum 10 zile calendaristice, in functie de motivele care justifica amanarea.

6. Ordinea de prioritati privind reducerea de personal

Codul muncii si OUG nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective nu reglementeaza o ordine legala de prioritati pentru reducerea de personal. Cu toate acestea, legislatia muncii face trimitere, in art. 69 alin. 2 lit. d C.muncii, la „criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere”. Codul muncii nu prevede criterii pentru selectarea personalului afectat de concedierea colectiva, cu toate ca ar fi oportuna legiferarea unor repere in acest sens, in scopul evitarii abuzului de drept din partea angajatorului cu ocazia stabilirii salariatilor ce urmeaza a fi disponibilizati. In lipsa unor prevederi legale, art. 81 alin. 1 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 2010 stabileste anumite criterii de selectare a personalului pentru concediere, ce sunt obligatorii pentru angajatori. Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 2010 stabileste anumite reguli minimale, dar nimic nu impiedica completarea acestora prin alte reguli cuprinse in contractele colective de munca incheiate la nivelul ramurilor de activitate, la nivel de grupuri de angajatori sau la nivel de angajator. De subliniat ca, potrivit art. 69 alin. 2 lit. d C.muncii, ordinea de prioritate la concediere poate fi stabilita numai prin lege sau prin contractele colective de munca, indiferent de nivelul lor. Per a contrario, nu poate fi stabilita prin regulamentul intern, contractul individual de

munca sau prin alte intelegeri intre angajator si sindicate, nici chiar cu ocazia consultarilor prealabile concedierilor colective. Criteriile prevazute de contractul colectiv de munca au caracter de protectie a salariatilor cu un statut social mai vulnerabil, in fata altor categorii mai putin expuse consecintelor negative produse de concediere. Astfel, la aplicarea efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea posturilor vacante de natura celor desfiintate, masurile vor afecta in ordine:

a) CIM ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii,

precum si ale celor care cumuleaza pensia cu salariul; b) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu au cerut pensionarea in conditiile legii;

c) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la

cererea lor.

La luarea masurii de incetare a contractelor individuale de munca pentru motive ce nu tin de persoana salariatului vor fi avute in vedere urmatoarele criterii minimale:

a) daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi

unitate, se desface contractul de munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere;

b) masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in

intretinere;

c) masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in

ingrijire copii, barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum si pe salariatii, barbati sau femei,

care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare la cererea lor. In cazul in care masura de incetare a contractelor individuale de munca ar afecta un salariat care a urmat o forma de calificare sau de perfectionare a pregatirii profesionale si a incheiat cu unitatea un act aditional la contractul de munca, prin care s-a obligat sa presteze o activitate pe o anumita perioada de timp, administratia nu-i va putea pretinde acestuia despagubiri pentru perioada ramasa nelucrata pana la implinirea termenului, daca masura incetarii contractului individual de munca nu-i este imputabila. In ipoteza in care doua sau mai multe persoane salariate sunt in aceeasi situatie, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor. Au existat situatii in care ordinea operarii disponibilizarilor a fost stabilita prin acte normative. Un astfel de exemplu a fost OUG nr. 9/1997 cu privire la unele măsuri de protecţie pentru persoanele ale căror contracte individuale de munca vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective prin aplicarea programelor de restructurare, privatizare, lichidare, in prezent abrogata prin OUG nr. 99/1998. Potrivit art. 7 din OUG nr. 9/1997, in cadrul programelor de restructurare, privatizare, lichidare vor fi desfiinţate posturile vacante.

Daca restructurarea, privatizarea, lichidarea societăţilor comerciale sau regiilor autonome implica desfiinţarea unui număr mai mare de posturi, decat cele vacante, urmau a fi desfiinţate şi alte posturi, în următoarea ordine:

a) posturile ocupate prin cumul de funcţii; sînt exceptate posturile

ocupate de salariaţii care au funcţia de baza la unitatea la care se aplica

prevederile prezentei ordonanţe de urgenta;

b) posturile ocupate de persoane care cumulează pensia cu salariul;

c) posturile ocupate de salariaţii care îndeplinesc condiţiile de

pensionare pentru munca depusa şi limita de virsta;

d) posturile ocupate de salariaţii care îndeplinesc condiţiile de

pensionare la cerere;

e) posturile ocupate de salariaţii care deţin acţiuni sau părţi sociale

reprezentind mai mult de 5% din totalul drepturilor de vot în adunarea generală a actionarilor sau asociaţilor la o societate comercială; f) alte posturi. În cazul în care restructurarea, privatizarea sau lichidarea implica desfiinţarea unor posturi ocupate de salariaţi aflaţi în aceeaşi situaţie,

selecţia persoanelor al căror contract individual de munca urmează a fi desfăcut se facea tinandu-se seama de competenta profesională şi cu respectarea următoarelor criterii:

a) dacă desfacerea contractului de munca se referă la doi soţi care

lucrează în aceeaşi unitate, se desface, cu acordul lor, contractul individual de munca al celui care are salariul cel mai mic, în afară de

cazul în care postul ocupat de cel în cauza nu face obiectul desfiinţării;

b) desfacerea contractului de munca sa afecteze salariaţii care nu au

copii în întreţinere; c) desfacerea contractului de munca sa priveasca în ultima instanta femeile care au în îngrijire copii, bărbaţii care au în îngrijire copii, salariaţii unici intretinatori de familie, precum şi salariaţii care au mai puţin de 3 ani pînă la îndeplinirea condiţiilor de pensionare la cerere. Conducerea societăţii comerciale sau a regiilor autonome, cu consultarea organizaţiilor sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, puteau stabili criterii suplimentare în afară celor prevăzute in prezenta ordonanta.

7. Dreptul salariatilor concediati la reangajare

Potrivit art. 72 alin. 1 C.muncii, angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora. Angajatorul nu poate reinfiinta posturile desfiintate in cadrul concedierii colective o perioada de 9 luni de la data la care a dispus concedierea salariatilor care au ocupat aceste posturi.

Prevederea legala este consecinta fireasca a dispozitiilor art. 65 alin. 2 C.muncii, conform carora desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Reinfiintarea locului de munca la scurt timp dupa concedierea salariatului ar insemna incalcarea caracterului efectiv pe care trebuie sa il indeplineasca desfiintarea locului de munca pentru a justifica incetarea raporturilor de munca ale salariatului. Termenul de 9 luni incepe sa curga de la data comunicarii catre salariat a deciziei de concediere, deoarece de la acest moment concedierea produce efecte. Dupa expirarea perioadei de 9 luni, angajatorul poate reinfiinta posturile fara a fi afectata valabilitatea concedierilor anterioare. Daca angajatorul isi reia activitatea mai devreme de 9 luni de la data la care a dispus concedieri colective si, ca o consecinta, dispune reinfiintarea unuia sau mai multor posturi pe care le suprimase inainte, acesta este obligat, conform art. 72 alin. 2 C.muncii, sa ii instiinteze in scris pe salariatii concediati despre reluarea activitatii si sa ii reangajeze pe acelesi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, daca acestia isi manifesta consimtamantul. In conformitate cu art 82 din CCM unic la nivel national pe anii 2007- 2010, unitatea are obligatia sa incunostiinteze in scris organizatiile sindicale despre reluarea activitatii si sa faca publica masura. Prin urmare, dispozitiile art. 72 alin. 2 C.muncii prevad singura situatie in care angajatorul poate face reangajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati, inainte de implinirea termenului de 9 luni, si anume in ipoteza in care dispare cauza care a determinat desfiintarea locurilor de munca, iar activitatile intrerupte din diverse motive obiective sunt reluate. Reangajarea se face fara examen sau concurs ori perioada de proba. Legea nu prevede nimic in privinta obligativitatii certificatului medical prevazut de art. 27 C.muncii. In opinia noastra, prezentarea avizului medical este obligatorie, deoarece legea nu cuprinde o derogare de la obligativitatea acestuia in caz de reangajare. Daca legiuitorul ar fi avut intentia de a-i excepta de la obligativitatea avizului medical pe cei care beneficiaza de dreptul la reangajare, ar fi prevazut in mod expres, la fel ca si in cazul eliminarii obligatiei de verificare a cunostintelor si aptitudinilor profesionale. In maximum 10 zile lucratoare de la data comunicarii angajatorului, salariatul are facultatea de a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit, potrivit art. 72 alin. 3 C.muncii. Daca fostul salariat nu isi manifesta consimtamantul, in forma scrisa, cu privire la locul de munca oferit sau, dimpotriva, refuza oferta angajatorului, unitatea poate incadra o alta persoana pe postul reinfiintat dupa concedierea colectiva.

In cazul in care fostul salariat isi da consimtamantul pentru a fi reangajat, acordul de vointa al partilor pentru incheierea noului contract individual de munca are loc in urma comunicarii de catre salariat a ofertei de reangajare, in sistemul receptiei. De subliniat ca modificarea adusa art. 72 C.muncii, prin OUG nr. 65/2005, este mai favorabila salariatilor, deoarece instituie obligatia angajatorului de a comunica, in scris, salariatilor faptul ca activitatea a fost reluata si dreptul acestora de a fi reincadrati pe aceleasi locuri de munca, fara examen, concurs sau perioada de proba, cu precizarea termenului de 10 zile lucratoare in care acestia pot sa isi manifeste consimtamantul expres cu privire la locul de munca oferit.

8. Platile compensatorii si alte masuri active de combatere a somajului

Potrivit art. 80 alin. 3 din Contractul colectiv de munca la nivel national pe anii 2007 2010, pentru situatiile in care se efectueaza concedieri colective, partile vor negocia acordarea de compensatii banesti cu respectarea prevederilor legale si a contractelor colective de munca aplicabile. Conform art. 78 alin. 1 din Contractul colectiv de munca la nivel national pe anii 2007 2010, la incetarea contractului individual de munca din motive ce nu tin de persoana salariatului, angajatorii vor acorda acestuia o compensatie de cel putin un salariu lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi. Compensatiile prevazute de Contractul colectiv de munca la nivel national pe anii 2007 2010 se acorda atat in cazul concedierilor individuale, cat si in situatia celor colective. Aceste prevederi legale se coreleaza cu dispozitiile art. 67 C.muncii, conform caruia salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil. Compensatiile acordate salariatilor concediati pot fi stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin lege. Platile compensatorii se asigura din bugetul de venituri si cheltuieli al societatilor care efectueaza concedieri, atunci cand se acorda potrivit prevederilor contractului colectiv de munca aplicabil, sau din bugetul asigurarilor pentru somaj, daca platile compensatorii se acorda prin lege. Astfel, salariatii concediati conform OUG nr. 98/1999 beneficiaza de plati compensatorii, daca au fost incadrati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata si au o vechime in munca la angajatorul care i-a disponibilizat de minimum 6 luni, realizata in ultimele 12 luni inaintea disponibilizarii si daca fac dovada ca au participat la serviciile de preconcediere colectiva.

Potrivit art. 44 din OUG nr. 98/1999, salariaţii disponibilizaţi prin concedieri colective beneficiază de ajutor de şomaj şi de alocatie de sprijin, acordate în condiţiile şi în cuantumul prevăzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj si stimularea ocupării forţei de munca In toate cazurile, salariatii disponibilizati prin concedieri colective beneficiaza de indemnizatia de somaj, ce se stabileste la data concedierii, dar plata se suspenda pe durata platilor compensatorii si se pune in plata incepand din prima luna dupa expirarea perioadei pentru care se acorda platile compensatorii. Sumele de bani aferente plăţilor compensatorii se transfera, lunar, de către agenţiile pentru ocupare şi formare profesională judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, în conturi curente personale, purtătoare de dobanda, deschise pe numele beneficiarilor la Casa de Economii şi Consemnaţiuni, cu care Agenţia Nationala pentru Ocupare şi Formare Profesională va încheia convenţie în acest scop. In materia acordarii dreptului la compensatii banesti si a altor masuri de protectie sociala, legiuitorul a adoptat anumite reglementari speciale, precum OUG nr. 8/2003 privind stimularea procesului de restructurare, reorganizare si privatizare a unor societati nationale, companii nationale si societati comerciale cu capital majoritar de stat, precum si a societatilor comerciale si regiilor autonome subordonate autoritatilor administratiei publice locale, OUG nr. 95/2002 privind industria de aparare, OUG nr. 116/2006 privind protecţia socială acordată persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate ca urmare a restructurării şi reorganizării unor societăţi naţionale, regii autonome, companii naţionale şi societăţi comerciale cu capital majoritar de stat, precum şi a societăţilor comerciale şi regiilor autonome subordonate autorităţilor administraţiei publice locale. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca este legea cadru in domeniul masurilor sociale acordate persoanelor fara locuri de munca. Conform art. 45 alin. 1 lit. i din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, dreptul beneficiarului la plata compensatorie inceteaza la data reincadrarii in munca, fie la unitatea din care a fost disponibilizat, fie in alta unitate. Conform art. 5 din Legea nr. 76/2002, indemnizaţie de şomaj reprezinta o compensaţie parţială a veniturilor asiguratului ca urmare a pierderii locului de munca sau a veniturilor absolvenţilor instituţiilor de învăţământ si militarilor care au efectuat stagiul militar si care nu s-au putut încadra in munca. Beneficiaza de dreptul la indemnizatia de somaj, conform art. 17 din Legea nr. 76/2002, salariatii carora le-a încetat contractul individual de muncă sau contractul de muncă temporară din motive neimputabile lor, persoanele care au încetat activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate şi care, ulterior, au redobândit capacitatea de muncă şi nu au

reuşit să se încadreze în muncă, persoanele carora le-au încetat raporturile de muncă sau de serviciu din motive neimputabile lor, în perioada de suspendare a acestora, potrivit legii, precum si cei care au beneficiat de reintegrarea in munca, dispusă prin hotărâre judecătorească definitiva, dar nu mai este posibila la unităţile la care au fost încadrate in munca anterior, din cauza încetării definitive a activităţii, sau la unităţile care au preluat patrimoniul acestora. Pentru acordarea indemnizatiei de somaj, dispozitiile art. 34 din Legea nr. 76/2002 impun indeplinirea anumitor cerinte. Astfel, somerii trebuie sa aiba au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergătoare datei înregistrării cererii, sa nu realizeze venituri sau sa realizeze din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici decât salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii, sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de munca in a căror raza teritorială îşi au domiciliul sau, după caz, reşedinţa, dacă au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in acea localitate. Indemnizaţia de şomaj se acorda la cerere, după caz, de la data încetării contractului individual de muncă sau a contractului de muncă temporară. Acesta este de 75% din salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, în vigoare la data stabilirii acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un an. Potrivit art. 67 C.muncii, salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului. Conform art. 47 alin. 2 si 3 din OUG nr. 98/1999, prin măsuri active pentru combaterea somajului se înţelege acele măsuri care au ca scop sprijinirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de munca si constau in:

orientarea profesională, instruirea în modalităţi de căutare a unui loc de munca, instruirea antreprenoriala şi profesională, înfiinţarea de centre de consultanţa şi dezvoltare de afaceri, sprijin financiar pentru crearea de noi locuri de munca, inclusiv prin programe de lucrări publice, activităţi pregătitoare pentru recrutarea şi instruirea de personal în vederea realizării măsurilor active, activităţi de furnizare a serviciilor şi de acordare a asistenţei de specialitate pentru beneficiarii măsurilor. In vederea sprijinirii persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca, dispozitiile Legii nr. 76/2002 prevad anumite masuri, precum:

informare si consiliere profesionala, medierea muncii, formare profesionala, consultanţa si asistenta pentru începerea unei activităţi independente sau pentru iniţierea unei afaceri, completarea veniturilor salariale ale angajaţilor, stimularea mobilitatii forţei de munca.

CAPITOLUL IV. Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale

Concedierea salariatilor se poate realiza numai pentru motivele limitativ prevazute de Codul muncii si cu respectarea conditiilor de forma si de procedura care sunt reglementate cu caracter imperativ. Conform art. 76 C.muncii, concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitatea absoluta. Textul de lege invocat asigura protectia salariatilor impotriva concedierilor nelegale generate de posibile abuzuri din partea angajatorilor. In conditiile reglementarii controlului jurisdictional asupra aplicarii masurii concedierii, salariatilor li se recunoaste dreptul de a se adresa instantelor judecatoresti si de a reclama posibilele neregularitati la care au fost supusi, iar, in limita dovedirii lor, sa obtina restabilirea legalitatii. Chiar daca dispozitiile art. 76 C.muncii se refera la nerespectarea procedurii legale in dispunerea concedierii, sub incidenta textului legal intra si nerespectarea conditiilor de fond. Aceasta prevedere se coreleaza cu art. 78 alin. 1 C.muncii care stabileste ca instanta va dispune anularea concedierii, in cazul in care aceasta a fost efectuata netemeinic sau nelegal, fiind, astfel, avute in vedere atat conditiile de fond, cat si cele de procedura relative la masura aplicata de angajator. Motivele de nulitate pot consta in nerespectarea unor conditii de fond, precum invocarea unui alt motiv decat cele prevazute de lege, motivul invocat nu corespunde situatiei de fapt, fapta nu exista sau nu a fost savarsita de salariat, nu exista vinovatie; in nerespectarea unor conditii de procedura, precum nerespectarea termenului de 30 de zile in care angajatorul avea obligatia de a emite decizia de concediere, neefectuarea cercetarii prealabile; nerespectarea unor conditii de forma, precum faptul ca decizia nu a fost emisa in forma scrisa sau nu cuprinde unul dintre elementele obligatorii sub sanctiunea nulitatii, sau decizia a fost luata de un organ necompetent sau nu era semnata de organul competent ori decizia nu a fost comunicata in conditiile legii. Nulitatea deciziei de concediere va putea fi invocata doar de persoana al carei interes sau drept a fost incalcat prin luarea masurii respective, dupa cum rezulta din art. 73 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca. Persoana concediata are dreptul de a contesta la instanta de judecata competenta decizia de concediere, pentru motive de netemeinicie sau nelegalitate. Anularea deciziei de concediere nu poate fi solicitata oricand, ci in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei de incetare a contractului individual de munca, potrivit art. 283 alin. 1 lit. a C.muncii,

Conform art. 268 alin. 5 C.muncii, decizia de concediere disciplinara, poate fi contestata de salariat la instanta competenta in termen de 30 zile calendaristice de la data comunicarii. Logica acestor dispozitii legale are in vedere ca doar de la acel moment salariatul poate cunoaste toate motivele de fapt si de drept, in baza carora angajatorul a dispus concedierea sa, precum si daca unitatea a respectat conditiile procedurale prevazute de lege pentru luarea acestei masuri. Deoarece termenul de 30 de zile este un termen de prescriptie, devin incidente dispozitiile Decretului nr. 167/1958 privitor la prescriptia extinctiva relative la suspendare si intrerupere. De asemenea, se va aplica si repunerea in termen, in baza art. 19 din Decretul nr. 167/1958, in cazul existentei unor motive temeinic justificate, cum ar fi: starea de detentie, incapacitatea temporara de munca, cu consecinta imposibilitatii de deplasare, delegarea sau detasarea in alta localitate, participarea la evenimente internationale, lipsa din localitate pe toata durata de curgere a termenului. 60 Litigiul privind anularea deciziei de concediere reprezinta un conflict de drepturi intre angajator si salariat, in intelesul art. 67 lit. a din Legea nr. 168/1999. Contestatia se judeca de tribunal, ca instanta competenta de drept comun, potrivit art. 284 alin. 1 C.muncii coroborat cu art. 2 pct. 1 lit. c C.pr.civ. Potrivit art. 284 alin.2 Codul muncii, cererile referitoare la judecarea conflictelor de munca se adreseaza instantei competente in a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul. Competenta teritoriala in dreptul muncii este derogatorie de la dreptul comun, neputand fi inlaturata nici de catre parti, nici de catre instanta, fiind imperativa si exclusiva. 61 In ce priveste competenta solutionarii cailor de atac in materia conflictelor de munca, trebuie precizat ca potrivit art. 289 din Codul muncii, "Hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executorii de drept". Precizarea ca hotararile sunt definitive inseamna ca, in materia conflictelor de munca, apelul este suprimat, conform art. 377 alin. 1 pct. 1 C.pr.civ., iar calea de atac impotriva hotararii de fond este recursul, dupa cum prevede art. 79 din Legea nr. 168/ 1999. Conform art. 290 C.muncii, procedura de solutionare a conflictelor de munca se reglementeaza prin lege speciala, iar, in baza art. 291 C.muncii, dispozitiile acestuia se completeaza cu prevederile Codului de procedura civila. Legea speciala care completeaza dispozitiile Codului muncii este Legea nr. 168/1999, care insa a suferit anumite modificari prin intrarea in vigoare a Legii nr. 53/2003.

60 Al. Ticlea ( coordinator ), Codul muncii adnotat si comentat, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2004, p. 685

61 A.Ticlea ( coordonator ), Codul muncii adnotat si comentat, Ed. Lumina Lex, Buc., 2004, p. 699

Raman insa aplicabile o serie de prevederi ale Legii nr. 168/1999, precum art. 76 referitor la incercarea de stingere a conflictului prin impacarea partilor, art. 78 referitor la regula pronuntarii hotararii in ziua dezbaterilor si la exceptia privind posibilitatea amanarii cu cel mult doua zile, art. 79 alin. 2 referitor la redactarea si comunicarea hotararii in termen de cel mult 15 zile de la pronuntare, art. 80 referitor la termenul de recurs de 10 zile de la comunicare, art. 81 referitor la solutiile instantei de recurs. 62 Solutionarea contestatiei impotriva deciziei de concediere se judeca cu celeritate, potrivit art. 286 C.muncii, sens in care termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile, iar procedura de citare a partilor se considera legal indeplinita daca se realizeaza cu cel putin 24 de ore inainte de termenul de judecata. Spre deosebire de Codul civil, in litigiile de munca sarcina probei revine angajatorului, conform art. 287 din Codul muncii, care este obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare. Conform art. 77 C.muncii, in caz de conflict de munca, angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere. Rezulta ca, in situatia in care decizia de concediere este contestata de partea interesata, angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte temeiuri pentru justificarea masurii luate decat cele care au stat la baza aplicarii acesteia, la momentul emiterii deciziei respective. Se pune problema daca contestatorul poate renunta la despagubirile prevazute de art. 78 alin. 1 C.muncii. Pornind de la dispozitiile art. 38 C.muncii, care stabilesc ca salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, si de la faptul ca despagubirile, constand in salariile indexate, majorate si reactualizate si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, sunt recunoscute salariatului expres prin dispozitiile art. 78 alin. 1 C.muncii, consideram ca salariatul concediat nelegal nu poate renunta la dreptul de a primi aceste despagubiri. Plata despagubirilor reprezinta echivalentul prejudiciului suferit de salariat ca urmare a concedierii nelegale si constituie o aplicatie a raspunderii patrimoniale, prevazuta de art. 269 alin. 1 C.muncii, conform careia angajatorul este obligat la despagubirea salariatului in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa unitatii in legatura cu serviciul. La calcularea despagubirilor vor fi avute in vedere toate drepturile, inclusiv primele prevazute in contractele colective de munca sau in contractul individual de munca, la care contestatorul ar fi fost indreptatit in calitate de salariat, in virtutea principiului repararii integrale a prejudiciului care guverneaza raspunderea civila contractuala.

62 D.P.Popa, C.N. Popa, Consideratii privind jurisdictia muncii in lumina noului Cod al muncii, in Revista romana de dreptul muncii nr. 1/2003, p.100

Asupra despagubirilor materiale, angajatorul datoreaza si dobanda legala stabilita conform art. 3 alin. 3 si 4 din OG 9/2000 aprobata prin Legea nr. 356/2002. Conform art. 78 alin. 2 C.muncii “la solicitarea salariatului, instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere“. Anularea deciziei de concediere nu produce efectul repunerii partilor in situatia anterioara, exceptand situatia in care salariatul solicita expres reintegrarea in munca. Asadar, spre deosebire de vechea reglementare, reintegrarea in functie poate avea loc numai daca cel concediat solicita expres acest lucru instantei judecatoresti. Se pune problema daca reintegrarea salariatului trebuie realizata in functia pe care acesta a ocupat-o anterior concedierii sau daca este posibila reintegrarea intr-o alta functie decat cea initiala. Dispozitiile art. 78 alin. 2 C.muncii utilizeaza sintagma de “repunere a partilor in situatia anterioara emiterii actului de concediere” si nu aceea de “reintegrare” care este utilizata de art. 56 lit. f C.muncii. Terminologia utilizata de art. 78 alin. 2 C.muncii consacra principiul efectelor nulitatii actului juridic constand in repunerea partilor in situatia anterioara incheierii actului. Prin urmare, anularea actului de concediere produce, la cererea salariatului, efectul juridic al reactivarii raportului juridic de munca dintre persoana concediata nelegal si angajator. Analizand textul art. 78 alin. 2 C.muncii, reintegrarea salariatului trebuie sa se produca in functia detinuta anterior si nu intr-o functie similara, chiar si in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de pensionare la data pronuntarii hotararii. Daca postul a fost desfiintat ca urmare a reorganizarii sau a altor cauze de natura obiectiva, consideram ca, la cererea salariatului, instanta poate dispune reintegrarea acestuia intr-o alta functie vacanta disponibila in organigrama angajatorului, echivalenta celei detinute anterior si compatibila cu pregatirea sa profesionala. Solutie reintegrarii salariatului intr-un post echivalent celui detinut anterior este in acord cu jurisprudenta Curtii Europene a Drepturilor Omului. 63 Daca hotararea judecatoreasca relativa la reintegrarea salariatului este imposibil de a fi pusa in executare, singurul efect al reintegrarii va fi dreptul la somaj al fostului salariat.

63 CEDO Hotararea din 11 octombrie 2007 in Cauza Stefanescu impotriva Romaniei ( publ. in M.Of. 617 din 22.08.2008

)

TITLUL IV. PROTECTIA DREPTURILOR LUCRATORILOR IN CAZUL TRANSFERULUI DE INTREPRINDERI

CAPITOLUL I. Reglementarea drepturilor salariatilor in cazul transferului de intreprinderi, unitati sau al unei parti de intreprinderi sau unitati

1. Cadru legal comunitar

In cadrul orientarii UE de a codifica, moderniza si sistematiza acquis-ul comunitar se inscrie si adoptarea Directivei 2001/23/CE a Consiliului privind apropierea legislatiilor statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, unitatii sau a unei parti de intreprindere sau unitate. Anterior, protectia salariatului in cazul transferului de intreprindere era reglementata prin Directiva nr. 77/187 a Consiliului. Potrivit Directivei 2001/23/CE, transferul poate privi intreprinderea, o parte componenta a acesteia, parti de intreprindere sau parti din unitatile componente, urmare a unei cesionari conventionale sau a unei fuziuni. In sensul directivei, este considerat transfer acel act prin care entitatea economica isi mentine identitatea ca un ansamblu organizat de mijloace, in vederea desfasurarii unei activitati economice care poate fi esentiala sau accesorie. Dispozitiile Directivei 2001/23/CE sunt aplicabile atat intreprinderilor publice, cat si intreprinderilor private care exercita o activitate economica, indiferent daca urmaresc sau nu un scop lucrativ. Obligatiile angajatorilor privesc, pe de o parte, mentinerea drepturilor lucratorilor, iar, pe de alta parte, informarea si consultarea acestora in legatura cu operatiunea de transfer de proprietate a intreprinderii, unitatii sau a unei parti de intreprindere sau unitate. Transferul intreprinderii, unitatii sau a unor parti ale acestora priveste preluarea, la data respectiva, a contractelor individuale de munca pe durata nedeterminata, dar si a celor pe durata determinata sau cu timp partial. Astfel, drepturile si obligatiile privind lucratorii sunt transferate de la cedent la cesionar, fara sa mai fie nevoie de vreo formalitate. Dispozitiile directivei prevad obligatia cedentului si a cesionarului de a informa, in timp util, reprezentantii lucratorilor afectati de transfer in legatura cu motivele transferului, implicatiile juridice, economice si sociale ale transferului asupra salariatilor, masurile preconizate fata de salariati. Informarea si consultarea lucratorilor trebuie sa se refere cel putin la masurile ce-i privesc pe acestia si sa intervina inainte de realizarea transferului, in scopul realizarii, pe cat posibil, a unui acord cu reprezentantii salariatilor.

2. Cadru legal national

Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora este asigurata prin art. 169 170 C.muncii si prin Legea nr. 67/2006 care transpune, integral, prevederile Directivei 2001/23/CE. Art. 169 alin. 1 C.muncii stabileste, cu valoare de principiu, ca salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in cazul in care se produce un transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator, potrivit legii. Potrivit art. 169 alin. 2 C.muncii, drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. Din punct de vedere procedural, art. 170 C.muncii stabileste obligatia cedentului si a cesionarului de a informa si de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor, decurgand din transferul dreptului de proprietate. Legea nr. 67/2006 reglementează condiţiile în care se realizează protecţia drepturilor de care beneficiază salariaţii, prevăzute în contractele individuale de munca şi în contractul colectiv de munca aplicabil, în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni sau fuziuni, potrivit legii. In intelesul Legii nr. 67/2006, transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia reprezinta trecerea din proprietatea cedentului în proprietatea cesionarului a unei întreprinderi, unităţi sau a unor părţi ale acestora, având ca scop continuarea activităţii principale sau secundare, indiferent dacă urmăreşte sau nu obţinerea unui profit. Potrivit art. 5 din Legea nr. 67/2006, efectul transferului dreptului de proprietate asupra entitatii economice consta in faptul ca drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg din contractele individuale de munca şi din contractul colectiv de munca aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului, cu exceptia situatiei în care cedentul este subiectul procedurii de reorganizare judiciară sau faliment, potrivit legii. Transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar.

CAPITOLUL II. Jurisprudenta Curtii de Justitie Europene in materia transferului de intreprinderi, unitati sau al unei parti de intreprinderi sau unitati

- Hotararea Curtii din 7 februarie 1985, H.B.M. Abels c. Conducerea

Bedrijtsvereniging voor de Metaalindustie en de Electrotechnische industrie, Cauza C 135/831 stabileste ca art. 1 alin. 1 din Directiva nr.

77/187 a Consiliului nu se aplica tranferului unei intreprinderi, stabiliment sau parti de stabiliment in situatia in care cedentul a fost declarat in stare de faliment, caz in care intreprinderea sau stabilimentul in cauza fac parte din masa falimentului, fara a prejudicia totusi posibilitatea statelor membre de a aplica, unui astfel de transfer, in mod independent, principiile Directivei. Aceasta se aplica totusi transferului unei intreprinderi, unui stabiliment sau unei parti de stabiliment unui alt sef de intreprindere intervenite in cadrul unei proceduri de tipul celei cunoscute in dreptul olandez sub numele de “surseance van betaling” ( amanarea platilor ). - Hotararea Wendelboe et a.c./L.J.Music din 7 februarie 1985, cazul 19/83. Directiva 77/187 nu obliga statele membre sa institue reguli

potrivit carora transferate cesionarului obligatiile in materie de concedii platite si de indemnizatii fata de salariatii care nu erau angajati in intreprindere in momentul transferului. Existenta sau nu a unui contract de munca sau a unui raport de munca la data transferului, in sensul art.3, paragraf 1 al mentionatei directive trebuie stabilita in functie de regulile dreptului national, sub rezerva respectarii dispozitiilor imperative ale directivei si, in special, a art.4, paragraf 1, referitor la protectia salariatilor impotriva concedierii, de catre cedent sau cesionar, din faptul transferului.

- Hotararea Foreningen af Arbejdsledere I Danmark versus Societatea in

faliment A/S Danmols Inventar din 11 iulie 1985, cazul 105/84. Directiva 77/187 nu vizeaza decat armonizarea partiala a materiei in chestiune, extinzand, in principal, protectia garantiei la salariati in mod autonom de catre dreptul diferitelor statelor membre la ipoteza unui transfer de intreprindere. Obiectul ei este deci sa asigure, pe cat posibil, continuarea contractului de munca sau a raportului de munca, fara modificare, cu cesionarul, pentru a impiedica situatia ca salariatii vizati de transfer sa fie plasati intr-o ipostaza mai putin favorabila datorita faptului transferului. Directiva nu vizeaza sa instituie un nivel de protectie uniforma pentru ansamblul Comunitatii in functie de criterii comune ; notiune de salariat trebuie extinsa, in sensul acestei directive, in intelesul ca ea vizeaza orice persoana care, in statul membru in cauza, este protejata ca lucrator in baza legislatiei nationale in materie de dreptul muncii.

TITLUL V. ANALIZA DE PRACTICA JUDICIARA

In cele ce urmeaza, vom prezenta o serie de spete din jurisprudenta relativa la incetarea contractului individual de munca, alaturi de comentariile noastre.

CAPITOLUL I. Practica juridica nationala

Jurisprudenta

Curtea de Apel Pitesti DECIZIA Nr. 146 din 20 ianuarie 2002

Încetarea contractului individual de munca prin acordul părţilor. Lipsa acordului salariatului

Publicată în: Revista romana de dreptul muncii Nr. 4/2002, pag. 109 -

111

Prima instanta Prin cererea înregistrată în data de 4 septembrie 2001 la Tribunalul Arges, contestatorul M.A. a formulat contestaţie, impotriva deciziei nr. 1115 din 6.08.2001, emisă de intimata S.C. "Traian" S.A. Pitesti, prin care, începând cu data de 7.08.2001, i s-a desfăcut contractul de munca în temeiul art. 129 lit. a din Codul muncii şi a solicitat anularea deciziei ca nelegală şi netemeinica, reintegrarea pe postul deţinut anterior desfacerii contractului de munca şi obligarea intimatei la plata drepturilor salariale, începând cu data desfacerii contractului de munca şi pana la reintegrare, precum şi la plata drepturilor băneşti corespunzătoare orelor suplimentare prestate de contestator şi a cheltuielilor de judecata. În esenta, contestatorul a arătat, în motivarea contestaţiei, ca i s-a desfăcut contractul de munca în baza art. 129 din Codul muncii, în mod nelegal, deoarece nu a existat vreo cerere din partea sa sau vreun acord prealabil, contractul sau de munca fiind încheiat pe durata nedeterminată. Motivarea instanţei Instanta de fond a reţinut ca, în fapt, a existat o înţelegere între părţi şi s-a dispus desfacerea contractului de munca în baza art. 129 din Codul muncii, nefiind necesar un acord scris al contestatorului, deoarece din probele administrate rezulta ca vointa acestuia, exprimată explicit şi neîndoielnic, a fost aceea de a i se desface contractul de munca în temeiul art. 129 din Codul muncii. Soluţia instanţei Tribunalul Arges, prin sentinta civilă nr. 85/LM din 27 martie 2002, a respins ca nefondata contestaţia. Instanta de recurs Impotriva acestei sentinţe a formulat recurs contestatorul M.A., sustinand ca este nelegală pentru motivul prevăzut de art. 304 pct. 9 Cod procedura civilă, întrucât a fost data cu încălcarea dispoziţiilor art. 129 din Codul muncii. În dezvoltarea recursului, a arătat ca nu s-a făcut nici o dovada a existenţei acordului realizat cu cel care era în măsura sa dispună desfacerea contractului de munca, respectiv nu exista nici dovada în sensul ca s-a înţeles cu patronul societăţii intimate sa-i înceteze contractul în temeiul art. 129 din Codul muncii.

O dovada în acest sens o constituie şi faptul ca, la data de 7 august 2001, după ce i s-a desfăcut contractul de munca, intimata l-a sancţionat disciplinar prin decizia nr. 1120. Totodată, a susţinut ca sentinta este nelegală, deoarece instanta nu s-a pronunţat asupra capatului de cerere privind plata orelor suplimentare, considerent pentru care solicita casarea sentinţei cu trimitere spre rejudecare. Motivarea instanţei Recursul este întemeiat pentru considerentele ce se vor arata:

1. Potrivit art. 129 din Codul muncii, raporturile de munca încetează la expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul de munca sau ca urmare a încetării acestuia, prin acordul dintre persoana incadrata în munca şi unitate, precum şi prin desfacerea contractului din initiativa uneia dintre părţi. În speta, contractul de munca al contestatorului a fost desfăcut de intimata în temeiul art. 129 Codul muncii, tribunalul retinand ca în cauza de fata s-a făcut dovada ca a existat un acord de vointa al contestatorului exprimat explicit şi neîndoielnic, în acest sens, prin aceea ca şi-a luat nota de lichidare şi la interogator a recunoscut ca a discutat cu şeful de personal, care i-a spus ca-i desface contractul de munca în temeiul art. 130 lit. i din Codul muncii, contestatorul cerând sa-l bage în şomaj. Concluzia la care a ajuns tribunalul nu este confirmată de probele administrate în cauza. Astfel, la interogatoriul ce i s-a luat contestatorului, contestatorul a recunoscut ca a discutat cu şeful de personal care i-a spus ca o sa i se desfaca contractul de munca în baza art. 130 lit. i din Codul muncii şi atunci i-a spus sa-l bage în şomaj. Pe lângă faptul ca aceasta discuţie nu a avut-o cu conducătorul intimatei, singurul în măsura sa-i desfaca contractul de munca, împrejurarea ca i-a spus şefului de personal sa-l bage în şomaj nu înseamnă ca şi-a dat acordul sa-i fie desfăcut contractul de munca în baza art. 129 din Codul muncii. 2. Pe de alta parte, nota de lichidare a ridicat-o contestatorul de la intimata, după desfacerea contractului de munca, asa cum rezulta din copia acesteia depusa la dosar, în aceasta făcându-se menţiunea ca motivul întocmirii ei este tocmai desfacerea contractului de munca în baza art. 129 din Codul muncii, decizie ce a fost contestată de acesta. De asemenea, contestatorul a fost sancţionat disciplinar prin decizia nr. 1120 din 7 august 2001, emisă de intimata, pentru faptul ca a ars motorul de actionare, după emiterea deciziei de desfacere a contractului de munca, ceea ce demonstreaza de asemenea ca nu a existat un acord din partea contestatorului pentru desfacerea contractului de munca. Nu s-a făcut în nici un mod dovada ca anterior desfacerii contractului de munca sau concomitent cu desfacerea, contestatorul a avut vreo discuţie cu conducătorul intimatei, cu care ocazie sa-şi fi dat consimţământul pentru a-i fi desfăcut contractul de munca.

Cum sentinta a fost data cu încălcarea art. 129 din Codul muncii, motivul de recurs formulat de contestator este întemeiat. Soluţia instanţei Ca atare, urmează a se admite recursul în temeiul art. 312 (2) Cod procedura civilă şi a se modifica sentinta în sensul ca se va admite în parte contestaţia, se va anula decizia de desfacere a contractului de munca şi se va dispune reintegrarea contestatorului pe postul deţinut anterior, cu plata drepturilor salariale calculate de la desfacerea contractului de munca, pana la reintegrarea sa efectivă, potrivit art. 136 din Codul muncii.

In opinia noastra, solutia instantei de recurs, in sensul anularii deciziei de incetare a contractului individual de munca, este legala. In speta, nu a existat un acord de vointa al partilor in intelesul art. 55 lit. b C.muncii, pentru a pune capat raporturilor de munca, deoarece a lipsit consimtamantului salariatului. Ridicarea notei de lichidare de catre contestator, ulterior emiterii deciziei de incetare a contractului individual de munca, si discutiile purtate de salariat cu o alta persoana decat conducatorul unitatii, abilitat cu incadrarea salariatilor, nu valoreaza consimtamant expres si neechivoc pentru realizarea acordului de vointa care sa determine incetarea contractului individual de munca in baza art. 55 lit. b C.muncii. Pentru a fi in prezenta cazului prevazut de art. 55 lit. b C.muncii, acordul de vointa al partilor trebuie sa fie explicit, sa intervina inaintea emiterii deciziei de incetare a contractului individual de munca si sa fie incheiat intre salariat si reprezentantul legal al angajatorului abilitat cu angajarea personalului.

DECIZIE nr. 108 din 13 februarie 2008 Litigiu de munca. Decizie de concediere pe durata incapacitatii temporare de munca. Clauza de suspendare a efectelor acestei decizii, pana la incetarea incapacitatii temporare de munca. Analizarea pe fond a cauzei. EMITENT: CURTEA DE APEL PITEŞTI - SECŢIA CIVILĂ

Contestatoarea F.P. a formulat contestaţie împotriva Deciziei nr. 316/02.02.2007 emisă de intimata S.C. L.D.A.R. S.R.L., pe care o consideră netemeinică şi nelegală, solicitând reîncadrarea în muncă, acordarea de daune morale în cuantum de 10.000 lei, precum şi plata la zi a salariului. În motivarea contestaţiei s-a susţinut de către contestatoare că prin decizia contestată i s-a desfăcut contractul individual de muncă în temeiul art. 61 lit. a coroborat cu art. 264 lit. f din Codul Muncii şi a Contractului Colectiv de Muncă - Anexa 1 din Regulamentul Intern,

reţinându-se că aceasta ar fi comis abateri grave de la regulile stabilite prin Contractul Colectiv de Muncă. A solicitat contestatoarea, admiterea contestaţiei, reintegrarea în muncă, daune morale de 10.000 lei plata la zi a salariului, cu cheltuieli

de judecată, cu motivarea că acuzaţiile ce i se aduc, respectiv efectuarea de acte de comerţ în incinta societăţii şi favorizarea, contra unor sume de bani, a sustragerilor de bunuri din firmă, nerespectarea timpului acordat pauzelor de masă şi ameninţări la adresa agentului de pază sunt fabulaţii, întrucât nu a săvârşit abaterile reţinute. Consideră măsura luată ca abuzivă şi nelegală, producându-i mari probleme morale. La primul termen de judecată, respectiv 18.04.2007 intimata a formulat întâmpinare, solicitând respingerea contestaţiei, cu cheltuieli de judecată, cu următoarea motivare:

Apărările contestatoarei, care privesc doar chestiuni de fond, sunt contradictorii, cu atât mai mult cu cât ulterior introducerii acţiunii a formulat o a doua contestaţie împotriva aceleiaşi decizii de concediere care formează obiectul dosarului nr. 743/109/2007, cu termen de judecată la 09.05.2007 în care recunoaşte că a săvârşit abaterile de la disciplina muncii; Probele ce evidenţiază săvârşirea abaterii de către contestatoare, de la disciplina muncii şi vinovăţia salariatei, respectiv imaginile înregistrate de camerele video în noaptea de 05-06.01.2007, nota explicativă, sesizarea d-lui N.C., declaraţia D.D. - agent de pază, au impus luarea celei mai grave sancţiuni şi anume concedierea; Contestatoarea a recunoscut că a efectuat acte de comerţ în incinta societăţii iar aceasta a mai fost sancţionată şi anterior, cu reducerea salariului cu 10% pe luna aprilie 2005 şi avertisment scris în luna aprilie

2004.

Prin Sentinţa nr. 602/CM/03.10.2007, pronunţată de Tribunalul Argeş - Secţia civilă, a fost admisă în parte contestaţia formulată de contestatoarea F.P., în contradictoriu cu intimata S.C. L.D.A.R. S.R.L. şi s-a constatat nulitatea absolută a Deciziei nr. 316/02.02.2007, emisă de intimată. Au fost respinse capetele de cerere privind reîncadrarea contestatoarei pe postul avut anterior, plata drepturilor băneşti şi a daunelor morale şi a fost obligată intimata la plata cheltuielilor de judecată, în cuantum de 125

lei

Pentru a se pronunţa astfel, majoritatea completului a reţinut următoarele:

La data de 02.02.2007 contestatoarei i s-a emis Decizia nr. 316, prin care s-a menţionat că se desface contractul de muncă al acesteia, în temeiul art. 61 lit. a, coroborat cu art. 264 lit. f din Codul Muncii şi a Contractului Colectiv de Muncă, reţinându-se că salariata a săvârşit abateri grave de la regulile stabilite prin Contractul Colectiv de Muncă, constând în: efectuarea de acte de comerţ în incinta societăţii, propunerea unei sume de bani pentru a favoriza sustragerea de bunuri din firmă,

nerespectarea timpului acordat pauzelor de masă, ameninţări adresate agentului de pază. În art. 3 al deciziei se menţionează însă că salariata se afla în incapacitate temporară de muncă la data emiterii deciziei, urmând ca decizia să-şi producă totuşi efectele de la data încetării incapacităţii de muncă a acesteia. Potrivit art. 50 alin. 1 lit. b din Codul Muncii, contractul individual de muncă se suspendă de drept pe durata concediului pentru incapacitate temporară de muncă. De asemenea, art. 60 alin. 1 lit. a din Codul Muncii, interzice concedierea salariaţilor pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical, conform legii. Ambele părţi au recunoscut că de la data emiterii deciziei şi chiar în prezent contestatoarea se află în concediu medical, iar aceste concedii i- au fost înregistrate de către intimată şi plătite corespunzător. Cu toate că intimata a inserat în decizia de concediere menţiunea că aceasta îşi va produce efectele la data încetării incapacităţii temporare de muncă a contestatoarei, aceasta este nulă absolut potrivit art. 60 alin. 1 lit. a din Codul Muncii.