Sunteți pe pagina 1din 68

CAPITOLUL I

CONSIDERAII GENERALE CU PRIVIRE LA MODIFICAREA I SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Problematica juridic a contractelor individuale de munc1 prezint o foarte mare importan i este de actualitate pentru orice persoan apt de munc, avnd fie calitatea de salariat, fie cea de angajator. n zorii umanitii, n comuna primitiv, n absena statului li a dreptului, nu a existat o regelemntare juridic referitoare la prestarea muncii. Nici n sclavagism nu a existat o reglementare de sine stttoare referitoare la un acord de voin cu privire la prestarea muncii; ea era reglementat indirect prin intermediul normelor juridice referitoare la proprietatea privat. La fel i n ornduirea feudal prestarea muncii era reglementat tot mediat, prin intermediul normelor juridice cu privire la proprietatea privat. Aadar, n sclavagism i feudalism, normele dreptului civil referitoare la proprietate erau suficiente pentru a acoperi i relaia dintre stpnul de sclavi/feudal i sclav/iobag. n capitalism, dreptul de proprietate n sine s-a dovedit insuficient pentru a-i putea impune muncitorului obligaia de a muncii. Drept urmare, n timp au aprut norme de drept distincte, civile, referitoare la prestarea muncii. Mergnd pn la detalii, trebuie evideniat c ntre contractul civil de prestri de servicii i contractul individual de munc, s-a interpus ndeosebi n secolul al XIX-lea, contractul denumit de industrie, un contract autoritar, nici civil, nici propriu-yis de munc, un contract tranzitoriu. Deja prezente n acest tip de contract, subordonarea i poziia fragil a celui care presta munca au nceput s fie i mai apoi au fost atenuate prin contracte colective , prin practica judiciar i, relativ trziu prin lege. innd cont de faptul c angajarea prin contract de munc este forma cea mai larg rspndit din ntreaga lume, nc de la primii pai fcui n planul carierei profesionale i pn la atingerea vrstei de pensionare (chiar i dup aceea), salariatul(a) trebuie s se preocupe de actul juridic (contractul de munc) n baza cruia va presta munca. Prin munc, salariaii i asigur resursele materiale i financiare necesare vieii. Aadar, instituia contractului de munc este mai degrab popular i, n acelai timp, cunoaterea acesteia

Denumirea de contract individual de munc a aprut pentru prima dat n Legea belgian din 1900 referitoare la muncitorii calificai. Ulterior, aceast denumire a fost nsuit de Codul elveian al obligaiilor i de Codul muncii francez, apoi treptat generealizndu-se.

devine imperios necesar fiecruia dintre noi, deoarece pe parcursul vieii suntem pui (de nenumrate ori) n situaia negocierii clauzelor contractului de munc. Iniial, contractul individual de munc a fost reglementat de art. 1470 pct. 1 din Codul Civil, alturi de contractul de antrepriz i de cel de transport, ca una din felurile de locaiune a lucrrilor, i anume aceea prin care persoanele se oblig a pune lucrrile lor n serviciul altora. El a fost prevzut distinct, pentru prima dat, de Legea contractelor de munc din anul 19292, ceea ce a constituit, n timp i premisa pentru constituirea unei ramuri distincet de drept dreptul muncii3. Ulterior, contractul a fcut obiect principal de reglementare att pentru Codul muncii din 19504, cel din 19725, ct i pentru Codul muncii n vigoare de la 1 martie 2003. Conform art. 37 din Legea din 1929, contractul individual de munc era conveniunea prin care una din pri denumit salariat se oblig s presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinat unei pri denumite patron, care la rndul su se oblig s remunereze pe cel dinti . Art. 12 din Codul muncii din 1950 definea contractul n discuie drept nelegerea scris, potrivit creia o parte, angajatul se oblig a presta munca unei alte pri, aceluia care angajeaz, n schimbul unei remuneraii . La rndul su, art. 64 din Codul muncii din 1972 prevedea contractul individual de munc se ncheie n scris i va cuprinde obligaia persoanei ncadrate n munc de a-i ndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinei i a disciplinei, a legilor, ndatorirea unitii de a asigura condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, de a o remunera n raport cu munca prestat i de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de pri. Art. 10 din Codul muncii actual prevede contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. n doctrina romneasc s-au dat mai multe definiii ale contractului individual de munc, de exemplu:

2 3

Monitorul Oficial nr. 74 din 5 aprilie 1929 I.T.tefnescu, Constractul individual de munc, editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p 19. 4 Legea nr. 3 din 30 mai 1950 - Buletinul Oficial nr. 50 din 8 iunie 1950 5 Legea nr. 10 din 27 noiembrie 1972 Buletinul Oficial nr. 140 din 1 decembrie 1972

- nelegerea ncheiat n scris, ntre o persoan fizic, pe de o parte i, de regul, o unitate pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevzut n contract ndeplinind atribuiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei i legalitii; - nelegerea dintre o persoan fizic, denumit salariat i o persoan fizic sau persoan juridic denumit angajator, prin care salariatul se oblig s presteze munca prevzut n contract, ndeplinind atribuiile pe care i le-a asumat, n condiiile de disciplin stabilite prin lege i de ctre angajator, n schimbul unui salariu i a altor drepturi convenite. Orice contract individual de munc are o parte legal, format din drepturi i obligaii prevzute n legi sau alte acte normative, i o parte convenional, care cuprinde clauze lsate la liberul acord de voin al prilor. Partea legal are caracter de ordine public, prin clauzele incluse n ea neputndu-se crea salariatului o situaie mai puin favorabil dect minimul legal. Din punctul efectiv al coninutului, contractul individual de munc are clauze generale, care se regsesc n orice contract i clauze speciale caracteristice unui anumit tip de contract. Unele clauze sunt apreciate ca fiind eseniale, n rndul acestora incluzndu-se cele ce se refer la felul muncii, locul muncii, salariul. Contractul individual de munc mai include clauze privind durata contractului, timpul de lucru, concediul de odihn, condiiile de munc, protecia i igiena muncii, ordinea i disciplina muncii, acordarea de spaiu de locuit, transportul la domiciliu, pregtirea profesional, etc. Totodat, clauzele contractului individual de munc, indiferent c el este ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat, prevd i obligaiile generale ale prilor. Astfel, angajatorul este inut s asigure activitatea convenit i s dea salariatului mijloacele de a o executa i s plteasc salariul convenit, s asigure condiiile ca salariatul s beneficieze de toate prestaiile sociale prevzute de lege i de contractul colectiv de munc. La rndul su, salariatul trebuie s presteze munca n mod personal, neputnd s se substituie unui ter. El trebuie s-i desfoare activitatea n mod corect, ntr-o manier contiincioas i loial, prin respectarea dispoziiile regulamentului de ordine interioar, s se abin de la orice act de concuren, fa de angajator. Trsturile caracteristice ale unui contract individual de munc sunt: este guvernat de principiul libertii de voin; este un contract numit, adic este reglementat prin norme de drept ale muncii; nu poate avea dect dou pri: salariatul i angajatorul; are un caracter bilateral (sinalagmatic), ntruct d natere la drepturi i obligaii ntre pri; este un contract cu titlu oneros, deoarece prile obin reciproc o contraprestaie, n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze; 3

are un caracter comutativ, deoarece att prestaia salariatului, ct i cea a angajatorului sunt cunoscute nc de la nceput, din momentul ncheierii contractului; se ncheie intuitu personae, adic cu luarea n considerare a calitilor persoanei care urmeaz a presta munca; are un caracter consensual, ncheindu-se prin simplul acord de voin al prilor; pe parcursul executrii contractului, salariatul se subordoneaz fa de angajator. Prin urmare, persoana care accede la un loc de munc ncheie cu angajatorul un

contract individual de munc. Elementele contractului individual de munc sunt: a) prestarea muncii se face printr-un numr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator i anume de cel puin 2 ore/zi, respectiv 10 ore/sptmn, corespunztor programului normal de lucru de 8 ore/zi, respectiv 40 ore/sptmn. Munca poate fi: fizic, intelectual i artistic. b) salariul contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros, i de aceea plata salariului constituie un element necesar al su. c) subordonarea salariatului fa de angajator salariatul se afl ntr-o subordonare juridic fa de angajator prin faptul c acesta are puterea de a da ordine i directive salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii. De altfel, salariatul se afl i ntr-o relaie de subordonare economic fa de angajator, care, n considerarea muncii prestate, i asigur mijloacele de existen (prin plata succesiv a salariului). d) elementul temporal contractul individual de munc presupune desfurarea unei activiti pe o anumit durat de timp determinat sau nedeterminat n care el se afl n fiin. Munca este prestat succesiv, zilnic (excepie fac zilele libere i cele n care nu se lucreaz) n cadrul unui program de lucru, ca regul, de 8 ore, stabilit de angajator Persoana care accede la un loc de munc ncheie cu angajatorul un contract individual de munc. Prin acest contract, cel angajat se oblig la prestarea anumite muncii, acceptnd subordonarea fa de angajator, care la rndul su, se oblig la plata salariului i la asigurarea condiiilor de munc. Art. 10 din Codul muncii6 definete contractul individual de munc ca fiind contractul n temeiul cruia o persoan fizic denumit salariat, se oblig s presteze munca
6

Codul muncii ( Legea 53/2003, publicat n M.Of nr. 72/5.02. 2003) modificat i completat prin Legea nr. 480/2003 (publicat n M.Of nr. 814/18.11. 2003), Legea nr. 541/2003 (publicat n M.Of nr. 913/19.12. 2003), Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 65/2005 (publicat n M.Of nr. 576/05.07. 2005), aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 371/2005 (publicat n M.Of nr. 1147/19.12. 2005) i Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 55/2006 (publicat n M.Of nr. 788/18.09. 2006)

pentru i sub autoritatea7 unui angajator8, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii, denumit salariu. Trsturile caracteristici: este un act juridic bilateral, deci o manifestare de voin ce nu poate avea dect doi subieci, spre deosebire de contractele civile sau comerciale care pot avea o pluritate de debitori sau creditori; este un contract sinalagmatic, deoarece induce drepturi i obligaii pentru ambele pri; este un contract consensual, pentru ncheierea lui fiind nevoie de o anumit form; este un contract oneros i comutativ, ambele pri urmrind un folos, prestaiile prilor fiind cunoscute de la nceput, executarea lor nefiind legat de un eveniment incert; este un contract personal (intuitu personae) fiind exclus reprezentarea i transmiterea pentru cauz de moarte; este un contract cu executare succesiv; este un contract numit, deoarece este reglementat amnunit de norme ale dreptului muncii, inclusiv prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Prile au obligaia s ncheie contractul individual de munc cu respectarea prevzute n actele normative; contractul individual de munc este un contract prin care angajatul i asum obligaia de a face ; contractul individual de munc nu poate fi ncheiat sub condiie suspensiv i nici sub condiie rezolutorie. Contractul individual de munc se subordoneaz legii. Ca atare, el se ncheie, execut i nceteaz n conformitate cu legea. Ca o msur de protecia a salariailor, i fcnd aplicarea principiului stabilitii n munc, Codul muncii prevede la art. 41 c nu poate fi modificat contractul individual de munc dect prin acordul prilor sau, cu titlu de excepie, n mod unilateral, n cazurile i condiiile prevzute n cuprinsul acestuia. caracteristice ale contractului individual de munc i definesc specificitatea naturii sale juridice. Astfel, reinem c un contract de munc are urmtoarele

Termenul tradiional folosit n doctrin este cel de << subordonare>> care reflect mult mai bine una din trsturile fundamentale ale contractului de munc care acord angajatorului posibilitatea de a dispune de trei prerogative importante: normativ, organizatoric i disciplinar R. Gidro, Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22 8 Codul muncii a optat pentru termenul de angajator i nu pentru cel de patron, care este folosit n documentele organizaiile internaionale. Dei la art. 230 cei doi termeni sunt echivalai (patronul, denumit n prezentul cod angajator ) este nendoielnic c a fost aleas aceast soluie terminologic pentru a lrgi aria de cuprindere acestui subiect de dreptul muncii.

Modificarea contractului individual de munc nseamn schimbarea uneia din urmtoarele elemente ale acestuia: mocul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn. Codul Muncii reine ca situaii de modificare unilateral a contractului individual de munc, la iniiativa angajatorului, obligatorii pentru salariai, delegarea i detaarea. Codul Muncii nu mai reine transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de munc ce consta n vechea reglementare n trecerea cu caracter definitiv de la o unitate la alta a persoanei angajate, de regul n aceeai ramur, cu respectarea dispoziiilor legale. Soluia este judicioas, dac avem n vedere doar normele constituionale i internaionale conform crora dreptul la munc nu poate fi ngrdit, alegerea profesiei i alegerea locului de munc trebuind s fie libere. Dat fiind c dispoziiile Codului Muncii sunt de ordin general, legislaia muncii ar trebui s abordeze n mod mai nuanat condiiile n care pot fi modificate clauzele unui contract individual de munc. Astfel, s-ar putea avea n vedere posibilitatea pentru un angajator de a impune modificri autorizate prin contractul colectiv de munc sau prin dispoziiile statutelor profesionale. De asemenea, n virtutea puterii de conducere a activitii, el ar putea impune salariatului modificri justificate prin adaptarea statutului lucrtorului la viaa ntreprinderii, cu condiia de a nu se atinge de elementele eseniale ale contractului de munc (modificarea timpului de lucru, schimbarea nesemnificativ a atribuiilor salariatului, mutarea n post fr schimbarea calificrii i salariului). Ar urma ca organele de jurisdicie s aprecieze caracterul esenial sau nu al acestor modificri. Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv, aa cum am specificat mai sus. Pe parcursul executrii contractului individual de munc se pot ivi situaii n care temporar nu se nfptuiete obiectul acestuia i ca atare sunt suspendate unele afecte ale acestuia. Spre deosebire de ncetarea raportului juridic de munc prin desfacerea contractului individual de munc, cnd are loc o ncetare definitiv a contractului, cu toate efectele sale, cauzele de suspendare privesc efectele principale ale contractului individual de munc, i anume prestarea muncii de ctre salariat, respectiv plata drepturilor de natur salarial de ctre angajator, conform art. 49 alin. (2) din Codul Muncii. Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele prevzute la alin. (2) al. Art. 49, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne. Instituia suspendrii se rsfrnge asupra unei prestaii care se desfoar ntr-un interval de timp. n cazul contractului individual de munc, cel care se oblig la prestaii care 6

se desfoar ntr-un interval de timp este salariatul, starea de suspendare a contractului fiind condiionat de nerealizarea prestaiilor salariatului, nu i de cazul n care, din diferite motive, nu este pltit salariul la timp de ctre unitate. Cu titlu de excepie, suspendarea se poate datora culpei unitii n cazul anulrii desfacerii contractului individual de munc. Pe perioada de la data acestei desfaceri i pn la reintegrarea n munc a persoanei n cauz, contractul individual de munc se afl n situaia juridic a suspendrii. Nu ne aflm n situaia suspendrii n timpul de repaus dintre dou zile de munc, n zilele libere, n timpul concediului de odihn. Suspendarea contractului individual de munc poate fi generat de cauze exterioare voinei prilor sau pot s i aib sursa n acordul lor de voin sau n voina uneia dintre pri. Deci avem urmtoarele cazuri de suspendare a contractului individual de munc: suspendarea de drept , suspendare prin acordul prilor, suspendare prin actul unilateral al salariatului precum i suspendarea prin actul unilateral al unitii. Odat cu aderarea Romniei la Uniunea European a fost necesar armonizarea legislaiei n domeniu. n acest context, Codul muncii transpune printre altele i o serie de directive comunitare. Trebuie precizat c dei acestea reprezint norme obligatorii pentru fiecare stat membru, spre deosebire de regulamente, directivele produc efecte numai dup ce au fost transpuse prin legislaia intern. Directivele se public n Jurnalul Oficial al Comunitii i sunt notificate statelor membre ale U.E., cu precizarea datei pn la care statele trebuie s adopte legislaia intern care s transpun prevederile acestora. Codul muncii actual, n ntregul su, reprezint transpunerea n legislaia romn a urmtoarelor directive europene din dreptul comunitar al muncii: Directiva Consiliului Comunitilor Europene 91/533/CEE privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului su de munc9; Directiva Consiliului 1999/70/CE privind acordulcadru cu privire la munca pe durat determinat10; Directiva Parlamentului European timpului de lucru11; i a Consiliului 2003/88/CE privind organizarea

http://www.inm-lex.ro/fisiere/pag_35/det_362/1123.doc. >, [accesat 24 mai 2010] www.europarl.europa.eu/meetdocs/2004_2009/documents/cm/657/657350/657350ro.pdf, [accesat 24 mai 2010] 11 Disponibil n format electronic la < http://www.avocatnet.ro/content/articles?id=9651>, [accesat 24 mai 2010]
10

Directiva Parlamentului European i a Consiliului 96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind detaarea lucrtorilor efectuat n cadrul unei prestri de servicii12; Directiva Uniunii Europene 92/85/CEE din 19 octombrie 1992 privind introducerea msurilor de ncurajare a mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz13;

Directiva Consiliului nr. 76/207/CEE din 9 februarie 1976 pentru implementarea principiului egalitii de tratament pentru brbai i femei referitor la accesul la ocupare, pregtire profesional, promovare i condiii de munc, publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene ( JOCE) nr. L 39 din 14 februarie 1976, cu modificrile i completrile aduse prin Directiva Parlamentului European i a Consiliului 20 07/73/CE din 23 septembrie 2002, publicat Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene ( JOCE) nr. L 269 din 5 octombrie 200214;

Directiva Consiliului nr. 75/117/CEE din 10 februarie 1975 pentru aplicarea principiului plii egale pentru femei i brbai, publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene ( JOCE) nr. L 45 din 19 februarie 197515;

Directiva Consiliului nr. 96/34/CE din 3 iunie 1996 privind Acordul-cadru referitor la concediul pentru creterea copilului, ncheiat de UNICEF, CEIP i CES, publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene ( JOCE) nr. L 145 din 19 iunie 199616;

Directiva Consiliului nr. 86/613/CEE din 11 decembrie 1986 privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei angajai ntr-o activitate independent inclusiv agricol, precum i protecia lucrtoarelor independente n timpul sarcinii i al maternitii17.

12

Disponibil n format electronic la < www.mmssf.ro/website/ro/dms/270706dir96_71.pdf>, [accesat 24 mai 2010] 13 www.ueanet.com/facts/directive/doc/roumain/ftxtdirective%20pregnancy-ro.pdf , [accesat 24 mai 2010] 14 Disponibil n format electronic la < www.inm-lex.ro/fisiere/pag_35/det_362/1131.pdf >, [accesat 24 mai 2010] 15 Disponibil n format electronic la http://www.anes.ro/cadruljuridice/rumania.htm, [accesat 24 mai 2010]
16 17

eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CONSLEG:1996L0034:19980205:RO:PDF, [accesat 24 mai 2010] Disponibil n format electronic la <ur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=DD:05:02:31986L0613:RO:PDF >, [accesat 24 mai 2010]

CAPITOLUL II
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Seciunea 1 NOIUNE. CONSIDERAII PRELIMINARE Modificarea contractului individual de munc este reglementat de articolele 41 - 48 Codul muncii ( titlul II, capitolul III). Dispoziiile Codului muncii referitoare la instituia modificrii contractului individual de munc sunt n deplin concordan cu principiul forei obligatorii a contractului ntre pri, consacrat de dispoziiile art. 969 C. civ. Astfel, Codul Muncii stabilete regula18 potrivit creia modificarea contractului individual de munc poate avea loc numai prin acordul prilor. Modificarea unilateral a contractului de munc are caracter de excepie, fiind posibil numai n situaiile expres i limitativ prevzute de lege. Elementele contractuale care sunt supuse cel mai frecvent modificrii prin acordul prilor sau n mod unilateral i care au cea nsemnat relevan juridic sunt locul muncii, felul muncii i salariul19. Modificarea unilateral a contractului individual de munc de ctre angajator se realizeaz prin delegare, detaare ( pentru prima perioad n care se poate dispune fiecare dintre aceste msuri), n alte cazuri prevzute expres de art. 48 din Codul muncii, sau n anumite ipoteze reglementate de legi speciale. Delegarea, detaarea sau modificarea unilateral a locului i felului muncii n aceeai unitate nu se dispun prin acte administrative individuale, ci prin acte individuale de drept al muncii. Transferul se realizeaz printr-un acord tripartit (angajator + salariat angajator). Prin Decizia nr. 637/200720, Curtea Constituional a respins excepia de neconstituionalitate a art. 41 alin. 2 din Codul muncii ( posibilitatea modificrii unilateral de ctre angajator a contractului de munc) apreciind c textul n cauz nu ncalc art. 53 din Constituie referitor la condiiile restrngerii unor drepturi sau liberti.S-a precizat c sunt i situaii n care angajatorul poate dispune unilateral modificarea contractului de munc sau chiar ncetarea sa, dara ceste situaii i motivele pentru care pot fi dispuse astfel de msuri
18 19

Al. iclea - Acte normative noi - Codul Muncii , n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2003, p.11 Gh. Brehoi, Consideraii privitoare la modificarea contractului colectiv de munc prin unele msuri unilaterale ale unitii, n Revista Romn de Drept nr. 3/1997, p. 32 20 Publicat n Monitorul Oficial nr. 577 din 22 august 2007

legate sau nu de persoana salariatului + trebuie s fie (i sunt de altfel) riguros i limitativ stabilite de legislaia muncii. 1.1. Clasificare n raport cu rolul manifestrii de voin a prilor contractante, se pot identifica urmtoarele modaliti de modificare a contractului individual de munc:

modificarea convenional; modificarea unilateral; modificarea n temeiul legii.

Modificarea convenional a contractului individual de munc poate fi iniiat de oricare dintre prile contractante , ns necesit realizarea acordului de voin ntre prile contractante. Modificarea unilateral a contractului individual de munc poate fi iniiat de angajator i este valabil fr a fi necesar consimmntul salariatului. Modificarea unilateral nu este valabil dect dac se realizeaz n cazurile i n condiiile expres prevzute de lege, n caz contrar fiind lovit de nulitate. Toate situaiile de excepie n care este posibil modificarea unilateral a contractului de munc presupun numai modificarea temporar a acestui contract. n consecin, modificarea cu caracter definitiv a contractului de munc este posibil doar n baza realizrii acordului prilor n acest sens, orice modificare unilateral cu caracter definitiv fiind ilegal. Modificarea n temeiului legii a contractului individual de munc este determinat de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munc aplicabile. n aceste situaii modificarea contractului individual de munc opereaz fr a mai fi necesar consimmntul angajatorului sau al salariatului. Obligaia de informare Potrivit dispoziiilor Codului Muncii, angajatorul are obligaia ca , anterior modificrii contractului individual de munc, s informeze salariatul cu privire la clauzele pe care intenioneaz s le modifice.21 Codul Muncii instituie pentru prima dat obligaia angajatorului de a informa persoana selectat n vederea angajrii, ori dup caz, salariatul, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le scrie n contract sau s le modifice. Pentru reglementarea acestei informaii au fost avute n vedere prevederile Directivei Consiliului Comunitilor
21

Aceast reglementare a avut n vedere prevederile art. 5 din Directiva 91/533/CEE potrivit crora orice modificare a elementelor ce constituie obiect al informrii salariatului, conform art. 2 alin. (2) i art. 4 alin. (1) din directiv, trebuie s fie comunicat n scris salariatului cel mai trziu n termen de o lun de la data la acre a intrat n vigoare modificarea respectiv. Angajatorul nu are aceast obligaie n cazul n care intervin modificri legislative, normative, administrative sau statutare ori modificri ale contractelor colective.

10

Europene 91/533/CEE privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului su de munc.22 Domeniul de aplicare al reglementrilor din Codul Muncii referitoare la obligaia de informare ce revine angajatorilor este mult mai larg dect domeniul de aplicare al reglementrilor similare cuprinse n directiva european. Obligaia de informare ce incumb oricrui angajator potrivit Codului Muncii care solicit funcioneaz att n raport cu salariaii si ct i n raport cu persoanele

angajarea i care nu au dobndit nc statutul de salariai ai angajatorului respectiv. Mai mult, angajatorul romn are obligaia de a informa salariatul indiferent de durata contractului de munc sau de caracterul muncii ce se presteaz sau se va presta n baza contractului. 23 Obligaia de informare revine angajatorului anterior ncheierii sau modificrii contractului de munc. Astfel, n momentul n care angajatorul este obligat s realizeze informarea, acordul prilor cu privire la ncheierea sau modificarea contractului de munc nu s-a realizat, i n consecin, informarea constituie o ofert a angajatorului. Astfel, prile pot s negocieze n continuare cuantumul drepturilor salariatului i vor ncheia contractul individual de munc atunci cnd vor ajunge la un acord n privina acestora. Potrivit Codului Muncii, angajatorul este obligat ca, anterior 24 modificrii contractului individual de munc , s informeze salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le modifice. Obligaia de informare se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul comunicrii ofertei sale 25 privind coninutul actului adiional. Codul Muncii nu cuprinde ns reglementri referitoare la mijloacele de informare. Astfel, angajatorul romn poate folosi oricare din mijloacele de informare reglementate de directiva european n materie: punerea la dispoziia salariatului a unui contract de munc scris i/sau a unei scrisori de angajament, i/sau a unuia sau a mai multor documente din care s rezulte elementele ce constituie obiectul informrii ori a unei declaraii scrise a angajatorului care s cuprind toate aceste elemente.
22 23

Code de droit social europen, Ed. Litec, 202, p. 398 -402. Art. 1 din Directiva 91/533/CEE privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului su de munc potrivit cruia normele directivei se aplic oricrui lucrtor salariat care are un contract sau raport de munc aa cum est definit de legislaia n vigoare ntr-un stat membru i-sau supus legislaiei n vigoare ntr-un stat membru. Prevederile directivei nu sunt aplicabile: a) n cazul n care durata total a contractului sau a raportului de munc nu depete o lun i/sau - n cazul n care durata sptmnal a contractului sau a raportului de munc nu depete 8 ore, b) n cazul n care contractul sau raportul de munc are un caracter ocazional i/sau - n cazul unui contract sau raport de munc special, cu condiia, n caest din urm caz, ca motive obiective s justifice inaplicabilitatea prevederilor directivei. 24 Aceast reglementare este n discordan cu prevederile Directivei 91/533/CEE potrivit crora n cazul modificrii contractului sau raportului de munc angajatorul trebuie s-i execute obligaia de informare n maxim o lun de la data la care modificarea respectiv a produs efecte. 25 Obligaia de informare se consider ndeplinit de angajator la momentul semnrii actului adiional.

11

Totui, din moment ce nu se prevede expres obligativitatea formei scrise, informarea poate fi fcut i verbal. ntr-o astfel de situaie, n cazul n care persoana creia i se adreseaz informarea invoc nerespectarea obligaiei de ctre angajator, angajatorul poate dovedi faptul c i-a executat obligaia prin orice mijloc de prob, n condiiile legii. Aceast informare reprezint o ofert a angajatorului n privina modificrii contractului individual de munc, iar scopul ei nu poate fi dect acela de a-l proteja pe salariat, care astfel i va exprima consimmntul fiind n cunotin de cauz cu privire la obiectul modificrii. Mai mult, la modificarea contractului, oricare dintre pri, dac dorete, poate fi asistat de teri, n funcie de opiunea sa proprie. Terii pot fi obligai s pstreze confidenialitatea cu privire la informaiile despre care iau cunotin, prin ncheierea unui contract de confidenialitate n acest sens. n consecin , obligaia de informare incumb angajatorului numai n cazul modificrii convenionale a contractului individual de munc, cnd salariatul este n poziia de a putea negocia modificarea contractului. n cazul modificrii unilaterale a contractului individual de munc ( delegare, detaare) , angajatorul nu are obligaia de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele pe care intenioneaz s le modifice, deoarece n acest caz ntre pri nu intervine negocierea. Orice modificare a unuia dintre elementele eseniale la art. 17 alin. (2) din Codul Muncii impune ncheierea unui act adiional la contract, n termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului. n consecin, pe de o parte, este necesar realizarea acordului prilor n acest sens (negotium iuris), iar , pe de alt parte, este obligatorie redactarea nscrisului constatator al acordului prilor cu privire la modificare (instrumentum probationis). Obligaia ca n cazul modificrii contractului de munc s se ncheie un act adiional n form scris, reprezint o aplicaie a principiului similitudinii, deoarece i ncheierea contractului de munc n form scris este obligatorie. ncheierea unui act adiional nu este necesar n cazul n care modificarea contractului individual de munc apare ca posibil potrivit legii sau contractului colectiv de munc aplicabil. Astfel, n aceste situaii, pe de o parte , nu este necesar nici redactarea nscrisului constatator al modificrii (instrumentum probationis). Aceast precizare este valabil att n cazul n care modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munc aplicabile determin automat modificarea contractului individual de munc ( modificarea n temeiul legii), ct i n cazul modificrii unilaterale a contractului individual de munc. n acest din urm caz, modificarea rezult ca posibil din lege i se dispune printr-un act unilateral (instrumentum probationis) al angajatorului. 12

n situaia n care angajatorul nu-i execut obligaia de informare, salariatul are dreptul s sesizeze ntr-un termen de 30 de zile instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei sale. 1.3 Obiectul modificrii contractului individual de munc Este evident c nu orice schimbare legat de raportul de munc reprezint o modificare a contractului. Executarea contractului de munc se realizeaz n cadrul raportului de subordonare dintre angajator i salariat, angajatorul fiind n drept s schimbe condiiile concrete de prestare a muncii, n msura n care aceast schimbare se nscrie n sfera prerogative sale de direcie. Astfel, conform art. 41 alin (3) din Codul Muncii, modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii , condiiile de munc, salariul timpul de munc i timpul de odihn. a) Durata contractului Prelungirea contractului individual de munc poate avea loc numai cu respectarea condiiilor, a numrului maxim de prelungiri i a duratei maxime prevzute de Codul Muncii. b) Locul muncii Prile pot agrea modificarea contractului individual de munc prin schimbarea locului n care salariatul presteaz munca sau chiar prin introducerea unei clauze de mobilitate, Nu are loc o modificare a contractului individual de munc n cazul n care salariatul este mutat dintr-un birou n altul , dintr-o secie n alt secie, a unitii, sau de la un sediu secundar la latul, n cadrul aceleiai localiti c) Felul muncii Constituie o modificare a felului muncii schimbarea funciei sau a meseriei. Nu intr n sfera noiunii de modificare a contractului individual de munc trecerea salariatului dintrun post n altul n cadrul aceleiai funcii, dac posturile sunt identice sau similare. d) Condiiile de munc Potrivit art. 18 alin (3) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale26, cu modificrile i completrile ulterioare, condiiile de munc pot fi normale, deosebite sau speciale. Condiiile de munc sunt reglementate cu caracter special i de Legea nr. 31/199127 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi
26

Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii, publicat n M.Of. nr. 140/01.04.2000 , cu modificrile i completrile ulterioare, publicate n M.Of. nr. 161/30.03.2001, M.Of. nr. 167/17.03.2003, Monitorul Oficial nr.119/07.02.2005;
27

Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi a salariailor care lucreaz n condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase publicat n M.Of. nr. 64/27.03.1991

13

pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase. Constituie o modificare a contractului individual de munc numai schimbarea ncadrrii condiiilor de munc din una dintre aceste categorii n alta. Nu se consider a fi o modificare a contractului de munc schimbarea altor elemente cum sunt: spaiul de lucru, mobilierul de birou, etc. e) Salariul Constituie o modificare a contractului de munc att modificarea salariului de baz ct i modificarea indemnizaiilor i a sporurilor negociate de pri. f) Timpul de munc i timpul de odihn Constituie modificri ale contractului individual de munc modificarea duratei timpului de munc, inclusiv trecerea de la o norm ntreag la o fraciune de norm i invers, modificarea duratei concediului de odihn Modificarea programului de i a concediului de odihn suplimentar. lucru nu determin o modificare a contractului de munc,

deoarece stabilirea programului de lucru este un atribut al angajatorului.

Seciunea a 2-a
CAZURI DE MODIFICARE UNILATERAL A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC 2.1. Noiune Potrivit prevederilor Codului muncii, contractul individual de munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator numai prin delegare sau detaare, cu respectarea prevederilor articolelor 42-47, ori prin modificarea temporar a locului i felului muncii n situaii excepionale, n condiiile art. 4828. Modificarea unilateral a contractului individual de munc are caracter de excepie i se poate realiza numai n cazurile i cu respectarea condiiilor prevzute expres de lege. Modificrile unilaterale ale contractului individual de munc au caracter temporar . n consecin, n momentul n care efectele unei astfel de modificri nceteaz, dar contractul

28

Unii autori au considerat ca fiind o lacun faptul c noul Cod al Muncii nu mai reglementeaz transferul , invocnd pe de o parte utilitatea practic a acestuia, iar pe de alt parte faptul c instituia transferului este reglementat de legi speciale. S-a susinut c nimic nu se opune ca transferul s fie utilizat de pri, n aplicarea principiului potrivit cruia <<ceea ce nu este interzis de lege este permis>> ( Al. iclea op. cit., p. 11-12). Alte opinii susin c instituia transferului poate fi utilizat numai n condiiile n care legislaia special prevede expres aceast modalitate de modificare a contractului individual de munc. n toate celelalte cazuri manifestrile de voin ale prilor mbrac forma juridic a ncetrii unui contract de munc prin acordul dintre angajator i salariat i, respectiv, a ncheierii unui nou contract de munc ntre salariat i angajator.

14

individual este nc n vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului individual de munc n forma anterioar modificrii lor. Iniiativa modificrii contractului individual de munc prin delegare sau detaare aparine angajatorului, ambele msuri fiind valabile fr a fi necesar consimmntul salariatului n acest sens.29 Prin delegare sau detaare, angajatorul poate modifica unilateral numai locul muncii. Funcia i celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc rmn nemodificate. Modificarea unui dintre aceste elemente nu este interzis, ns se poate realiza numai cu acordul salariatului (modificare convenional). Modificarea locului muncii este de esena delegrii i detarii. n absena modificrii locului muncii, nu exist delegare sau detaare. 2.2. Delegarea Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului , de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Delegarea este reglementat de art. angajator)30. Practica judectoreasc a statuat corect c delegarea ca i alte acte dispuse de angajator n exercitarea contractelor individuale de munc poate s aib i caracter colectiv ( n sensul de intrumentum).Aadar, o singur decizie de delegare, a mai multor salariai, precizai n mod individual spre exemplu ntr-o anex i cu respectarea cerinelor stabilite de art. 42 44 din Codul muncii apare ca posibil. Delegarea colectiv a salariailor cu nominalizarea salariailor delegai nu vor aduce vreo atingere individualitii raporturilor juridice de munc modificate i nu semnific fraudarea legii (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-A civil i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, decizia nr. 3501/R din 24 octombrie 2007). Instituia delegrii prezint urmtoarele caracteristici: este o msur unilateral, dispus de ctre angajator. Pentru valabilitatea delegrii nu este necesar consimmntul salariatului; determin a modificare a locului muncii. Dac n contractul individual de munc prile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului Muncii o clauz de mobilitate, potrivit creia executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc, existnd posibilitatea ca salariatul s
29

42 44 ale Codului muncii. Salariatul

ndeplinete sarcinile n interesul angajatorului care l-a delegate (de regul, pe lng un alt

n literatura juridic a fost formulat opinia potrivit creia o astfel de modificare are la baz consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului individual de munc ( Al. Athanasiu, C.A. Moarc, op. cit. p.224; S.Ghimpu, A.iclea, op. cit., p. 233, I.T.tefnescu, op. cit., p. 458-459). 30 Delegarea se poate materializa i prin exercitarea unor atribuii de serviciu n cadrul aceluiai angajator, cum ar fi, spre exemplu, pentru buna desfurare a activitii l ao sucursal, birou, reprezentan a angajatorului.

15

munceasc n diverse locuri, desfurarea temporar a activitii ntr-unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare; este dispus n interesul angajatorului . Acesta este singurul n msur s aprecieze necesitatea delegrii, ns dreptul de a dispune delegarea nu poate fi exercitat abuziv, n sensul c aceast msur u poate avea caracter icanator; are caracter temporar, putnd fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile. Delegarea poate fi prelungit pentru cel mult nc 60 de zile, ns numai cu acordul salariatului. 31n aceast situaie, delegarea nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenional a contractului individual de munc. ns modificarea locului muncii nu este interzis dup expirarea celei de-a doua perioade de 60 de zile. Astfel, de comun acord, prile pot menine modificarea acestui element, pentru o perioad mai mare de 60 de zile, ea este valabil pentru maxim 60 de zile. Pentru ca delegarea s-i produc efectele dup expirarea acestei perioade este necesar acordul salariatului; potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de munc, msura unilateral a delegrii mbrac forma scris, ns lipsa nscrisului constatator nu afecteaz valabilitatea acestei msuri. delegarea este supus controlului instanei judectoreti numai n ceea ce privete aspectele ce in de legalitatea acestei msuri, iar oportunitatea ei rmne exclusiv la aprecierea angajatorului. Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-a stabilit, n art. 33 alin. 2, c salariatele gravide ncepnd cu luna a V-a de sarcin i cele care alpteaz nu pot fi trimise n deplasare ( delegare)32. Oportunitatea delegrii constituie, integral, un atribut legal al angajatorului care o dispune ( pentru prima perioad) sau care cere prelungirea ei.

Efectele delegrii Delegarea presupune executarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu ale salariatului ntr-un alt loc de munc. n consecin:

31 32

Numai pentru prima perioad de 60 de zile delegarea are caracter obligatoriu. n acest context, att n legislaie, ct i n contractele colective de munc se utiliezeaz pentru delegare - ca instituie juridic i termenul deplasare. Delegare-deplasare sunt, de regul, sub aspectul naturii lor juridice, termeni sinonimi.Cu toate acestea, n cazul unei clauze de mobilitate numai anumite deplasri ale salariatului pot s constituie, prin natura lor, acte de delegare n sensul art. 43 din Cod.

16

salariatul rmne subordonat aceluiai angajator, fa de care poate rspunde disciplinar sau patrimonial. Numai angajatorul (unitatea care l-a delegat) i poate aplica salariatului, cu respectarea procedurii prevzute de lege, sanciuni disciplinare;

angajatorul este obligat s-i plteasc salariul i s-i acorde

toate celelalte drepturi

prevzute n contractul individual de munc i n contractul colectiv de munc; pe durata delegrii salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Pentru personalul instituiilor publice aceste drepturi se stabilesc prin hotrre de guvern33. Printre specialitii n materia dreptului exist opinia conform creia ar trebui ca, n contractele individuale de munc, s se precizeze n mod explicit situaiile n care locul de munc este altul dect localitatea n care angajatorul are domiciliul de reedin. De asemenea, dac activitatea persoanei ncadrate n munc impune deplasri periodice ori permanente ( pentru control, supraveghere, ndrumare, etc.) trebuie s se fac precizare despre aceasta. Pe timpul delegrii nu se pot plti ore suplimentare; dac cel delegat a desfurat activitate peste durata normal a timpului de lucru sau ntr-una din zielele de repaus sptmnal sau de srbtoare legal, beneficiaz de timp liber n compensare, potrivit relementrilor legale. Delegarea poate nceta ntr-una din urmtoarele modaliti: prin expirarea termenului pentru care a fost dispus; n momentul executrii lucrrilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei, prin revocarea msurii de ctre angajator; prin ncetarea contractului individual de munc.

2.3. Detaarea Detaarea reprezint schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia din urm. Detaarea este reglementat de art. 42 i art. 45 47 din Codul muncii. Directiva 96/CE/71/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind

33

Hotrrea Guvernului nr. 1860/2006 privind drepturile i obligaiile personalului autoritilor i instituiilor publice pe perioada delegri i detarii n alt localitate, precum i n cazul deplasrii, n cadrul localitii, n interesul serviciulu publicat n Monitorul Oficial nr. 1046 din 29 decembrie 2006

17

detaarea lucrtorilor efectuat n cadrul prestrii de servicii34 se refer spre deosebire de Codul muncii roman i la detarile salariailor la uniti din spaiul European. Instituia detarii prezint urmtoarele caracteristici : a) este o msur unilateral, dispus de ctre angajator. Pentru valabilitatea detarii nu este necesar consimmntul salariatului;35 b) determin o modificare a locului muncii. Concomitent cu modificarea unilateral a locului muncii ca element al contractului individual de munc (detaare), poate avea loc i o modificare a felului muncii. Modificarea felului muncii n cazul detarii are caracter de excepie i nu poate fi dispus unilateral de angajator. Felul muncii se poate modifica numai cu consimmntul scris al salariatului (modificare convenional); c) este dispus n interesul unitii la care este detaat salariatul. Constituind o transmitere de drepturi i obligaii, detaarea are la baz acordul celor dou uniti, acestea fiind singurele n msur s aprecieze necesitatea detarii, ns dreptul de a dispune detaarea nu poate fi exercitat abuziv, n sensul c aceast msur nu poate avea caracter icanator. Totui, salariatul poate refuza detaarea dispus de ctre angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice; d) are caracter temporar putnd fi dispus pentru o perioad de cel mult un an .Detaarea poate fi prelungit numai cu caracter excepional, pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul n interesul cruia a fost dispus , din 6 n 6 luni, ns numai cu acordul salariatului. Astfel, n cazul prelungirii detarii , aceasta nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenional a contractului individual de munc. Dac detaarea se dispune iniial pentru o perioad mai mare de un an, ea este valabil pentru maxim un an de zile. Pentru ca detaarea s i produc efectele dup expirarea acestei perioade trebuie s existe acordul salariatului; e) potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de munc,msura unilateral a detarii mbrac forma scris, ns lipsa nscrisului constatator nu afecteaz valabilitatea acestei msuri; f) detaarea este supus controlului instanei judectoreti numai n ceea ce privete aspectele ce in de legalitatea acestei msuri, iar oportunitatea ei rmne exclusiv la aprecierea celor doi angajatori.
34

O.inca, Detaarea salariailor n strintate n cadrul prestrilor de servicii, n R.D.C. nr. 4/2005, p. 74-81

35

Salariatul poate refuza s execute detaarea numai pentru motive personale temeinice ( cum ar fi starea de sntate) i numai n situaii excepionale - I.T. tefnescu, . Beligrdeanu Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, supliment Dreptul, Bucureti, 2003, p. 25)

18

Efectele detarii Detaarea presupune executarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu aferente unui post vacant de la angajatorul la care este detaat salariatul. n consecin: detaarea are ca efect suspendarea contractului individual de munc ncheiat de salariat cu unitatea care l detaeaz i ncadrarea temporar a salariatului respectiv la unitatea la care este detaat. Prin urmare, pe perioada detarii , prestarea muncii de ctre salariat n favoarea unitii care l detaeaz, precum i n principiu plata salariului de ctre aceast unitate sunt suspendate. ntre salariat i unitatea care a dispus detaarea pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual de munc sau prin regulamentul intern; pe perioada detarii se stabilesc raporturi de munc ntre salariat i angajatorul la care este detaat. Astfel: angajatorul la care este detaat salariatul este obligat s i plteasc acestuia salariul i s i acorde toate celelalte drepturi de detaare. Pe durata detarii , salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. Prevederile Codului muncii nu fac nicio distincie ntre drepturile prevzute n contractul individual de munc i cele prevzute n contractele colective de munc. Indiferent care sunt drepturile mai favorabile salariatului, obligaia acordrii acestor drepturi incumb angajatorului la care este detaat salariatul, angajatorul care detaeaz avnd obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu-i ndeplinete integral i la timp aceste obligaii, salariatul detaat se poate ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori sau mpotriva amndorura. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile, pe lng dreptul de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori sau amndorura, salariatul are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, precum i dreptul de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.

19

salariatul va fi subordonat angajatorului la care este detaat, fa de care se poate rspunde disciplinar sau patrimonial. Totui, acest angajator nu va putea aplica sanciunea desfacerii disciplinare a contractului individual de munc;

Ca natur juridic, detaarea reprezint o cesiune a contractului individual de munc cu clauza retrocesiunii. pe durata detarii salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau contractul colectiv de munc aplicabil. Nivelul minim al diurnei (indemnizaiei de detaare) este cel stabilit prin actele normative ce se aplic la instituiile publice. Pe msur ce numrul unitilor economice cu capital de stat s-a micorat, n condiiile dezvoltrii tot mai accentuate a descentralizrii economice s-a observat o restrngere a utilizrii detarii , cu precdere n unitile bugetare. , n acest sens a fost adoptat Hotrrea Guvernului 543/1995 privind drepturile bneti ale salariailor instituiilor publice i regiilor autonome cu specific deosebit pe perioada delegrii i detarii n alt localitate, precum i n cazul deplasrii, n cadrul localitii, n interesul serviciului. Pentru salariaii din celelalte categorii de uniti , art. 47 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 36 prevede c persoanele detaate i menin drepturile pe care le-au avut la data detarii, cu excepia celor privind igiena i protecia muncii, chiar dac la locul de munc unde sunt detaate acestea nu se mai regsesc. Daca la locurile de detaare drepturile echivalente au niveluri mai mari sau se acord i alte drepturi, persoanele detaate beneficiaz de acestea. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Spre deosebire de delegare, dac cel detaat consimte, poate exercita o funcie superioar, desigur, cu respectarea condiiilor prevzute de lege, caz n care va avea dreptul la un salariu corespunztor. Detaarea poate nceta ntr-una din urmtoarele modaliti: prin expirarea termenului pentru care a fost dispus; n momentul executrii lucrrilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei; prin revocarea msurii de ctre angajator; prin ncetarea contractului individual de munc. Directiva 96/CE/71/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detaarea lucrtorilor efectuat n cadrul prestrii de servicii este transpus n legislaia naional prin Legea nr. 344/2006 privind detaarea saalriailor n cadrul prestrii de
36

Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 - publicat n Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007

20

servicii transnaionale. Reglementarea procedurii specifice privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale pe teritoriul Romniei s-a realizat prin Hotrrea de Guvern nr. 104/2007. Putem spune c un lucrtor este detaat atunci cnd acesta este angajat ntr-un stat membru UE, dar este trimis temporar de angajatorul su s i desfoare activitatea ntr-un alt stat membru. Spre exemplu, un furnizor de servicii poate obine un contract ntr-un alt stat membru i i poate trimite angajatul s i desfoarea activitatea acolo n acest sens. Aceast prevedere trans-naioanal privind serviciile, n situaia n care angajaii sunt trimii s lucreze ntr-un alt stat membru altul dect cel n care i defoar activitatea n mod normal, d natere unei noi categorii, aceea de lucrtor detaat. Aceast categorie nu ofer lucrtorilor migrani posibilitatea de a merge ntr-un alt stat membru n cutarea unui loc de munc i s fie angajai acolo. Pentru a garanta c drepturile i condiiile de munc ale unui lucrtor detaat sunt protejate pe teritoriul UE, i pentru a evita dumpingul social cnd furnizorii internaionali de servicii pot presta servicii mai ieftine dect furnizorii locali datorit costului mai mic al muncii lor, legislaia Comunitii Europene a stabilit un nucleu de reguli obligatorii privind termenii i condiiile angajrii i care se aplic i n cazul unui lucrtor detaat s lucreze ntrun alt stat membru. Aceste reguli reflect standardul lucrtorilor locali n statul membru gazd (respectiv cel n care este trimis s lucreze). Aceast nseamn c dac statul membru are un set minim de condiii privind angajarea, acestea vor trebui s se aplice i lucrtorilor detaai n acel stat. Totui, angajatorul nu este mpiedicat s aplice un set de condiii de munc care sunt mai favorabile angajatului, cum sunt, de exemplu, cele prevzute de legislaia statul care l-a detaat (statul n care angajatul lucreaz n mod normal)37.

2.4. Drepturile bneti ce se acord n cazul delegrii sau detarii Conform Hotrrii de Guvern nr. 1860/2006 privind drepturile i obligaiile

personalului autoritilor i instituiilor publice pe perioada delegrii i detarii n alt localitate, precum i n cazul deplasrii, n cadrul localitii, m interesul serviciului, indemnizaia (diurna) i decontarea cheltuielilor cu cazare se stabilesc diferit, n funcie de natura unitii ( angajatorului), astfel:

37

I. T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 358 -362

21

pentru salariaii din cadrul regiilor autonome, companiilor naionale li societilor comerciale la care drepturile salariale se acord prin negociere, n condiiile prevzute n contractele colective i individuale de munc; pentru funcionarii publici i salariaii autoritilor i instituiilor publice i pentru personalul din unitile aflate n subordonarea, coordonarea sau sub autoritatea acestora, potrivit Anexei la Hotrrii de Guvern nr. 1860/2006 . Dispoziiile Hotrrii de Guvern nr. 1860/2006 se aplic i magistrailor, persoaneelo trimise sau chemate la diferite instructaje sau alte activiti n legtur cu sarcinile de serviciu, strinilor care presteaz activiti, n condiiile legii, n cadrul autoritilor i instituiilor publice, persoanelor care nsoesc delegai strini. Pentru personalul din sectorul de aprare naional, ordine public i suguran naional, drepturile n cauz sunt reglementate prin acte normative specifice. Personalul autoritilor i instituiilor publice i pentru personalul din unitile aflate n subordonarea, coordonarea sau sub autoritatea acestora, ncadrat pe funcii pentru care, prin fia postului, sunt prevzute sarcini care necesit deplasri frecvente cu mijloacele de transport n comun (inclusiv cu metroul) are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport n localitatea n care a ulocul de munc. Astfel de cheltuieli nu pot s vizeze deplasrile de la domiciliu la locul de munc i invers. n funcie de evoluia preurilor de consum sau/i la servicii dac se nregistreaz o cretere mai mare de 10% - Ministerul Finanelor Publice actualizeaz cuantumurile indemnizaiilor de delegare sau detaare i cuantumul sumei care se deconteaz pentru cazare. n sectorul privat, ca i n domeniul salarizrii, indemnizaiile de delegare i detaare, decontarea cheltuielilor de transport i a celor de cazare se acord n condiiile prevzute n contractele colective sau individuale de munc. n acest cazm ca repere orientative se au n vedere dispoziiile cuprinse n Hotrrea de Guvern nr. 1860/2006. n plus, Contractul colectiv de munc la nivel naional ( art. 45, lit. b, teza a II-a) stabilete c nivelul minim al diurnei trebuie s fie cel stabilit prin actele normative ce se aplic instituiilor publice38. Depind obiectul stabilit prin chiar nsui titlul su, Hotrrea de Guvern nr. 1860/2006 precizeaz c delegarea i detaarea personalului autoritilor i instituiilor publice se dispune n scris ( art.1 din Anex). Suntem de prere c este o condiie ad probationem, iar nu ad validitatem. Ca i n cazul contractului individual de munc, forma scris nu condiioneaz nsi existena actului juridic n cauz, respective actul delegrii sau al detarii. De altfel, Hotrrea de Guvern nr. 1860/2006 nu stabilete nicio sanciune pentru
38

A. Vidat, Consideraii privind decontarea unor cheltuieli n cazul modificrii raporturilor de munc, n R.R.D.M. nr. 1/2008, p. 44-47.

22

ipoteza nerespectrii formei scrise. Existena delegrii sau detarii se poate dovedi prin orice mijloc de prob. Hotrrea de Guvern nr. 1860/2006 nici nu ar fi putut s instituie forma scris ca o condiie ad validitatem pentru a se dispune delegarea sau detaarea, tinnd seama c s-ar fi adugat nepermis, printr-un act normative de un asemenea nivel, la dispoziiile unei legi organice (la Codul muncii, care nu face nicio referire la forma ctului de dispoziie privind delegarea sau detaarea). O serie de norme special cu privire la delegarea i detaarea salariailor din autoritile i instituiile publice sunt cuprinse n art. 21 23 din Hotrrea de Guvern nr. 281/1993 ( norme rmase n vigoare din aceast hotrre care, n rest, a fost abrogat de art. 48, pct. 2 din Legea-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitar a personalului pltot din fonduri publice). Potrivit Hotrrii de Guvern nr. 587/2002 orivind unele drepturi i obligaii ale personalului roman trimis n strintate pentru ndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar39, salariaii trimii n strintate beneficiaz: n strintate: de o indemnizaie zilnic n valut numit diurn, de transport n interiorul localitii i de o sum zilnic n valut denumit plafon de cazare, n vederea acoperirii cheltuielilor de cazare; n ar: de salariu i de o indemnizaie lunar n lei calculat n raport cu salariul de baz i sporul de vechime n munc. 2.5. Modificarea locului i felului muncii n situaii excepionale Potrivit art. 48 Codul Munci, angajatorul poate modifica temporar i felul muncii, fr consimmntul salariatului i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii.40 Modificarea contractului individual de munc n temeiul art. 48 Codul muncii este o msur dispus unilateral de angajator i este obligatorie pentru salariat. Totui, dreptul angajatorului de a dispune o astfel de m[sur[ nu poate fi exercitat abuziv, salariatul fiind

39 40

Publicat n Monitorul Oficial nr. 439 din 24 iunie 2002, cu modificrile i completrile ulterioare n literatura juridic s-a apreciat c sunt actuale, n condiiile prevederilor noului cod al muncii, soluiile din practica judiciar potrivit crora este admisibil schimbarea temporar a locului muncii prin actul unilateral al angajatorului i n afara acestor situaii, dac se respect calificarea profesional a celui n cauz i nu i se diminueaz salariul. Aceast opinie are la baz interpretarea prevederilor legale n concordan cu cerinele economiei de pia, dreptul incontestabil al angajatorului de a-i utiliza resursele umane de care dispune ct mai eficient i interpretarea i aplicarea dispoziiilor art. 48 n corelare cu art. 40 alin (1) i (2)Codul muncii .

23

ndreptit s refuze executarea obligaiilor re i revin n urma modificrii unilaterale a contractului, dar numai pentru motive temeinice. Fora major reprezint o imposibilitate obiectiv de executare a unei obligaii determinat de o mprejurare de fapt, imprevizibil i de nenlturat care mpiedic n mod obiectiv i fr nicio culp din partea debitorului executarea obligaiei contractuale a acestuia41(rzboi, inundaii, cutremure, etc.) n astfel de situaii, dac munca nu se mai poate desfura la locul de munc prevzut n contractul individual de munc ncheiat cu salariatul sau angajatorului nu i mai poate oferi acestuia de lucru n conformitate cu clauzele contractuale ce reglementeaz felul muncii pe care salariatul este obligat s o presteze, ns exist posibilitatea ca acesta s presteze munc ntr-un alt loc de munc sau s desfoare o alt activitate n cadrul unitii, angajatorul poate modifica n mod unilateral contractul individual de munc. Modificarea unilateral temporar a locului i felului muncii cu titlu de sanciune disciplinar nu poate avea loc dect n condiiile art. 264. alin. (1) lit.c Codul muncii retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile, cu respectarea prevederilor Codului muncii referitoare la cercetarea disciplinar prealabil i aplicarea sanciunilor disciplinare ( articolele 263-268).n aceast situaie este legal modificarea att a locului i a felului muncii, ct i modificarea corespunztoare a salariului. Modificarea unilateral temporar a locului i felului muncii cu titlu de sanciune disciplinar poate avea loc, cu caracter de excepie i n alte situaii i condiii numai dac acestea sunt prevzute n statute profesionale aprobate prin lege special. Ca msur de protecie a salariatului, modificarea unilateral temporar a locului i felului muncii acestuia prin decizia angajatorului are loc, de regul, n cazurile n care starea sntii determin o astfel de msur. ntr-o astfel de situaie se pot afla salariaii pensionai pentru invaliditate de gradul III, salariaii asigurai n cadrul sistemului de asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale care, din cauza unei astfel de boli sau a unui astfel de accident , nu i mai pot desfura activitatea pe care au avut-o anterior, femeile gravide, cele care au nscut recent sau cele care alpteaz dac locul muncii n care i desfoar activitatea prezint riscuri. Pentru legalitatea unei astfel de msuri unilaterale a angajatorului este necesar ca scopul pentru care a fost dispus s l constituie exclusiv protecia salariatului. n consecin,

41

M. Costin, M. Murean, V. Ursa Dicionar de drept civil, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti 1980, p. 256; C. Sttescu, C.Brsan - Drept civil. Teoria general a obligaiilor, ed. A VIII-A, All Beck, 2002, nr. 208

24

durata modificrii contractului individual de munc trebuie s corespund perioadei n care salariatul se afl n situaia special care a determinat luarea msurii respective. n unele cazuri angajatorul este obligat s-i modifice salariatului n cauz locul muncii, iar n alte situaii are la dispoziie numai aceast posibilitate. Legea nu reglementeaz i n favoarea salariatului dreptul de a modifica unilateral clauzele contractuale. n consecin, dac salariatul dorete modificarea locului muncii ca msur de protecie, aceast modificare poate avea loc la solicitarea salariatului, dar numai cu acordul angajatorului (modificare convenional). Decizia unilateral a angajatorului, prin care se modific locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, ca msur de protecie a salariatului, trebuie s cuprind urmtoarele meniuni obligatorii: perioada pentru care decizia produce efecte juridice , chiar prin indicarea uni termen incert, ca de exemplu, vindecarea sau ameliorarea bolilor de care sufer angajatul n cauz, problemele de sntate ale salariatului i recomandri formulate de medicul de medicina muncii, ce au fost avute n vedere la emiterea unei astfel de decizii, pentru a fi posibil verificarea legalitii acesteia de ctre instana de judecat. Pentru individualizarea felului muncii, principalul criteriu l constituie funcia sau meseria i care constau n totalitatea atribuiilor, sarcinilor sau lucrrilor care trebuie s fie aduse la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale. Prin urmare, ocupaia este cea care constituie felul muncii i const n specialitatea, respectiv calificarea, exercitat efectiv la locul de munc. Ea se deosebete de profesie, care reprezint specialitatea, respectiv calificarea, obinut prin studiu( Curtea de Apel Timioara, Secia civil complet specializat de litigii de munc i asigurri sociale, decizia nr. 2634 din 5 decembrie 2006 B.J., 2006)42. 2.6. Transferul Actualul Cod al muncii nu mai reglementeaz transferul, nici la cerere, nici n interesul serviciului ca modalitate definitiv de modificare a contractului individual de munc. n accepiunea general a transfera nseamn a muta cu serviciul de la o instituie la alta, fr desfacerea contractului de munc (cu acordul sau la cererea salariatului). Literatura de specialitate a definit transferul ca fiind trecerea cu caracter definitiv a persoanei ncadrate n munc dintr-o unitate n alta, de regula n aceeai ramur de activitate, cu respectarea condiiilor legale43 ori ca cesiune definitiv a contractului de munc, ncheiat fr clauza

42 43

Revista de Dreptul Muncii i Dreptul Securitii Sociale nr. 3/2010 p 27- 29 S. Ghimpu, Gh. Mohanu, Garanii ale stabilitii n munc, Editura Politica, Bucureti, 1977, p. 67-68; Gh. Brehoi, Modificarea contractului de munca prin transfer, Editura Politica, Bucureti, 1983, p. 34.

25

retrocesiunii44 sau modalitate de modificare a contractului de munc pe calea cesiunii definitive a acestuia n sensul c prin transfer salariatul devine ncadrat n munc la un alt angajator45. Pare o lacun legislativ avnd n vedere utilitatea practic a acestuia, dovedit n numeroase situaii, precum i faptul ca el este prevzut prin legi speciale, pentru mai multe categorii profesionale: personal didactic, magistrai, funcionari publici, poliiti etc. Totui, sa artat c, de vreme ce, n conformitate cu art. 46 alin. 2 din Codul muncii, detaarea poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea din 6 n 6 luni, fr nici o limit, se ajunge astfel, implicit la un veritabil transfer. Astfel, avnd n vedere principiul potrivit cruia ceea ce nu este interzis de lege este permis, cei interesai, chiar pn la nlturarea omisiunii discutate, pot utiliza n practic transferul. Evident ca este necesar acordul tuturor celor 3 pri implicate: angajatorul cedent, angajatorul cesionar, salariatul n cauz. De asemenea, s-a subliniat n literatura juridic de data recent c, n pofida nereglementrii lui, transferul poate fi utilizat n practica angajatorilor prin intermediul contractului colectiv de munc. Desigur c, n prezent, nu exist temei legal, ceea ce poate conduce la nerecunoaterea lui de ctre inspectoratele teritoriale de munca. Pn la nlturarea acestei omisiuni din Codul muncii, este posibil ca prin contractul colectiv de munc la nivel naional sa intervin o atare reglementare. Cu toate acestea, transferul poate fi prevzut i n contractele colective subsecvente." 2.6.1. Reglementarea transferului pentru funcionarii publici Dup cum se tie, pn la 01.03.2003, data intrrii n vigoare a Codului muncii, Statutul funcionarilor publici, aprobat prin Legea nr. 188/1999, republicat, 46 ( denumit n continuare Statut) nu reglementa distinct instituia transferului, ci fcea trimitere prin dispoziia alin. 2 al art. 49 la prevederile legale referitoare la transferuri" (ce se puteau regsi n vechiul Cod al muncii la art. 69 i art. 11 din Legea nr. 1/1970, pn atunci n vigoare), stipulnd ca acestea aveau prioritate n aplicare fa de dispoziia alin. 1 al aceluiai articol, potrivit creia "intrarea n corpul funcionarilor publici se face numai prin concurs organizat de autoritatea sau instituia public interesat". Identificarea unor imperfeciuni din Statut, precum i cerina reformrii funciei publice, parte a reformei administrative (prin asigurarea
44

C. Jornescu, T. Zega, Delegarea, detaarea i transferul, Editura tiinific i enciclopedic, Bucureti, 1979, p. 84. In acelai sens, A. iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 388; Idem, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 282 45 S. Beligrdeanu, I.T. tefnescu, Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 179.
46

Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici republicat, n Monitorul Oficial nr. 365/29.05.2007;

26

unei cariere administrative, profesionalizarea managementului si a corpului funcionarilor publici), au impus reconsiderarea instituiei juridice a transferului de ctre legiuitor prin reglementarea Legii nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei 47. Astfel, dac pn la data de 21.04.2003, potrivit dispoziiei art. 49 alin. 1 din Statut, intrarea n corpul funcionarilor publici se putea face numai prin concurs, de la aceasta dat, potrivit dispoziiei art. 51 alin. 1 din Statutul revizuit, ocuparea posturilor vacante se poate face prin patru modaliti distincte - promovare, transfer, redistribuire i concurs - transferul putnd opera", potrivit aceleiai dispoziii coroborate cu dispoziia art. 78 din acelai act normativ, fr organizarea concursului. Conform art. 90 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici , transferul poate avea loc ntre autoritile sau instituiile publice n interesul serviciului i la cererea funcionarului public. De asemenea, , transferul colectiv se aplic i n cadrul celor trei puteri publice, deci i funcionarilor publici, atunci cnd intervine reorganizarea administrativ i are loc preluarea personalului48. Subliniem c n prezent, art. 87 alin. (2) lit. c) coroborat cu art. 56 lit. b) din Statutul republicat evideniaz dualitatea transferului - acesta este att o modalitate de modificare a raportului de serviciu ct i de ocupare a funciei publice, care nsa exclude concursul49. Date fiind importantele modificri aduse Statutului de Legea nr. 251/2006 50, vom prezenta principalele categorii de transfer evideniind asemnrile i deosebirile dintre acestea, n cele ce urmeaz. Raiunea reglementrii transferului n interesul serviciului are la baza eficientizarea activitii autoritilor i instituiilor publice i interesul public, n conformitate cu art. 87 alin. (1) lit. a) si b) din Statut. Conform art. 90 alin. (3) si (4) din acelai statut, transferul n interesul serviciului se acord la cererea instituiei de ctre conducerea celei de la care pleac, numai cu acordul scris al funcionarului public i poate avea loc ntr-o funcie public de aceeai categorie, clasa i grad profesional cu funcia public deinut de funcionarul public sau ntr-o funcie public de nivel inferior, fiind exclus condiionarea apartenenei noii funcii aceluiai nivel al ierarhiei administrative.
47

Legea 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei, publicat n M. Of. nr. 279 din 21.04.2003; 48 A. Cioriciu, Consideraii privind transferul funcionarilor publici - Revista romn de dreptul muncii, nr. 3/2007, p. 80 - 82 49 Ibidem, p. 62-63. 50 Legea nr. 251/2006 pentru modificarea i completarea Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. . 574 din 4 iulie 2006

27

Cum legiuitorul nu distinge ntre nivelul ierarhic al funciei, reiese c acest tip de transfer poate avea loc pe aceeai funcie a oricruia dintre nivelele existente n cadrul sistemului. In acest sens precizm ca potrivit noii clasificri prevzut n art. 8 din Statut: a) funciile publice de stat sunt funciile publice stabilite i avizate, potrivit legii, n cadrul ministerelor, organelor de specialitate ale administraiei publice centrale, precum i n cadrul autoritilor administrative autonome (alin. 1); b) funciile publice teritoriale sunt funciile publice stabilite i avizate, potrivit legii, n cadrul instituiei prefectului, serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor i ale celorlalte organe ale administraiei publice centrale din unitile administrativ-teritoriale(alin. 2); c) funciile publice locale sunt funciile publice stabilite i avizate, potrivit legii, n cadrul aparatului propriu al autoritilor administraiei publice locale i al instituiilor publice subordonate acestora (alin. 3). Potrivit art. 90 alin. (5) din Statut, transferul la cerere se face ntr-o funcie public de aceeai categorie, clasa i grad profesional sau ntr-o funcie public de nivel inferior, n urma aprobrii cererii funcionarului de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice la care se solicit. n acest caz, transferul poate avea loc numai ntre autoriti sau instituii publice din administraia publica central, ntre autoriti administrative autonome ori, dup caz, ntre autoriti sau instituii publice din administraia publica local. Ca o continuare fireasc a celor precizate n art. 87 alin. (1) lit. c) din Statut ( mobilitatea se realizeaz si prin transfer pentru dezvoltarea carierei in funcia publica), art. 90 alin. (7) din acelai act normativ dispune ca autoritile sau instituiile publice au obligaia de a asigura publicitatea funciilor publice vacante care pot fi ocupate prin transfer la cerere. Aceste prevederi sunt in concordanta cu principiile egalitii de anse, competiiei i transparentei n organizarea i dezvoltarea carierei n funcia public stipulate de art. 3 lit. b), c) si f) din Hotrrea Guvernului nr. 1209/2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici51 . Pentru aceleai raiuni, dei, aa cum am menionat, transferul nu este condiionat de concurs, totui, art. 90 alin. (7) din Statut introduce o noutate in reglementarea instituiei transferului: in situaia in care doi sau mai muli funcionari publici solicita ocuparea unei funcii publice vacante prin transfer la cerere, selecia se face pe baza de interviu. In lipsa
51

Publicata in Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 757 din 29.10.2003, modificata si completata ulterior, inclusiv de Ordonana de urgenta a Guvernului nr. 67/2005 publicata in Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 570 din 04.07.2005.

28

unor dispoziii speciale cu privire la interviu, opinam ca vor fi incidente regulile specifice recrutrii. Aceasta regula este aplicabil deopotriv transferului funcionarilor publici de execuie si de conducere. 2.6.2. Asemnri i deosebiri ntre transferul la cerere i cel n interesul serviciului Contextul legislativ actual relev faptul c genul proxim al celor dou tipuri de transfer l constituie asigurarea mobilitii n funcii publice definite prin aceeai ocupaie in cadrul aceleiai profesii, iar diferena specific pentru transferul n interesul serviciului o constituie interesul public, n timp ce pentru transferul la cerere aceasta este reprezentat de preocuparea funcionarului public n dezvoltarea carierei. Precizm c nainte de modificarea Statutului funcionarilor publici prin Legea nr. 251/2006 , att transferul n interesul serviciului ct i la cerere se fcea ntr-o funcie public echivalent cu funcia public deinut de funcionarul public52, neexistnd interdicii cu privire la apartenena funciei unui anumit nivel ierarhic al administraiei local, central, etc. Ambele categorii de transfer sunt condiionate, potrivit art. 90 alin. (2) de ndeplinirea condiiilor specifice prevzute n fia postului. Ca element de noutate, alin. (6) al aceluiai articol introduce o difereniere n privina condiiilor pentru transferul funcionarilor publici de conducere acesta se poate realiza pe funcii de aceeai categorie ale cror atribuii sunt similare cu atribuiile funciei publice de pe care se efectueaz transferul, daca sunt ndeplinite si condiiile specifice prevzute n fia postului i se respecta dispoziiile analizate referitoare la funcionarii publici de execuie cu privire la transferul in interesul serviciului si la cerere. In prezent, importana major a calificrii transferului ca fiind la cerere sau n interesul serviciului, decurge din aceea ca n ultimul caz acesta se poate face dintr-o funcie a unei autoriti locale pe aceeai funcie a unei autoriti centrale, n timp ce n cazul transferului la cerere cele dou funcii trebuie s aparin autoritilor sau instituiilor publice de acelai nivel. Considerm c limitarea se ntemeiaz pe interesul public i este generat de competena sporit la vrful administraiei publice. Prevalarea interesului public fa de cel personal este relevat inclusiv de avantajele materiale - numai n cazul transferului n interesul serviciului n alt localitate, funcionarul public are dreptul la o indemnizaie egal cu salariul
52

Alin. (4) si (5) al art. 78 din Statut, nainte de modificarea prin Legea nr. 251/2006 stipulau ca transferul in interesul serviciului se face intr-o funcie publica echivalenta cu funcia publica deinuta de funcionarul public, respectiv ca transferul la cerere se face intr-o funcie publica echivalenta, in urma aprobrii cererii de transfer a funcionarului public de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice la care se solicita transferul.

29

net calculat la nivelul salariului din luna anterioar celei n care se transfer, la acoperirea tuturor cheltuielilor de transport i la un concediu pltit de 5 zile. O alta diferen semnificativ ntre cele dou categorii de transfer, ntemeiat pe interesul public reiese si din art. 4 lit. i) din Hotrrea Guvernului nr. 1000/2006 privind organizarea si funcionarea Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici53 care stipuleaz c aceast instituie are n domeniul managementului funciei publice i a funcionarilor publici competena de a aviza sau de a solicita ad validitatem modificarea raportului de serviciu, dac mobilitatea funcionarilor publici se dispune n interes public. 2.6.3. Prevederile Codului muncii i tehnica legislativ Nereglementarea transferului n Codul muncii nu poate sa conduc la ideea imposibilitii utilizrii lui pe considerentul unei grave lacune legislative, fiind mai degrab vorba de o simpla omisiune, de o culpa levis a legiuitorului care nu a neles importanta reglementarii, n mod expres, a unei asemenea instituii juridice. Mai degrab este posibil argumentarea unei reglementri neclare, pentru ca ad absurdum ar nsemna ca legiuitorul nu a pus de acord Codul muncii cu tehnica legislativ, nclcnd astfel o condiie esenial a nsei existenei acestui cod, i anume cerina ca orice proiect de act normativ sa fie adoptat, respectiv emis, numai cu respectarea dispoziiilor art. 23 alin. 1 din Legea nr. 241/2000. Astfel, analiznd prevederile art. 41 i 42 alin. 1 din Codul muncii, dei neclare, sunt totui acoperitoare pentru situaia transferului, ntruct din cuprinsul lor deducem ca instituia transferului presupune modificarea unuia din elementele regsite la lit. b) a alin. 3 din primul articol - locul muncii, dar nu numai, ntruct natura lui juridica specific, de cea mai importanta modificare definitiva a contractului individual de munc, presupune, implicit i schimbarea, modificarea definitiv a altui element esenial - angajatorul - pentru c are loc cesiunea definitiv a contractului, generatoare a transmiterii cu titlu particular a drepturilor obligailor, din coninutul su de ctre un alt angajator. Este adevrat c doar locul muncii este prevzut expres printre elementele ce pot fi supuse modificrii n dispoziia alin. 3 al art. 41 din Codul muncii, angajatorul nefiind prevzut expres ca element ce poate beneficia" de acelai regim. Pe de alta parte nici o dispoziie nu interzice includerea acestuia printre elementele ce pot fi supuse modificrii, dac cele dou subiecte ale raportului de munc sunt de acord. Mai mult, de curnd, n sprijinul celor afirmate, invocm Legea nr. 67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri
53

Hotrrea Guvernului nr. 1000/2006 privind organizarea si funcionarea Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici publicat n M. Of. al Romniei nr. 698/15.08.2006

30

ale acestora54, care indic n cuprinsul dispoziiei art. 4 c, n cazul transferului ntreprinderii, cedentul i pierde calitatea de angajator n timp ce, concomitent, cesionarul o dobndete, astfel nct ne aflm tocmai n prezenta unei modificri a angajatorului. Este logic s avem n vedere o atare modificare cnd vorbim de orice tip de transfer i nu numai de cel al ntreprinderii. Raionamentul i are izvorul chiar n natura juridica a transferului, care antreneaz implicit modificarea, prin acord, a acestui element esenial la care ne-am referit, respectiv angajatorul. Aceasta constituie axa ideii c pentru transfer opereaz interpretarea extensiv, nesupus dect restriciei prevzute de dispoziia art. 38 din Codul muncii. Pentru interpretarea extensiv se are vedere i considerentul c, n cazul transferului nu avem de-a face cu o modificare unilateral a contractului de munc , cum ar fi delegarea, detaarea, mutarea n cadrul unui compartiment sau trecerea ntr-o alt funcie, exercitarea cu caracter temporar a unei funcii de conducere sau modificarea unilateral a unui element esenial al contractului de munc fr consimmntul salariatului, cu titlu de excepie - ceea ce conduc la concluzia c este posibil recurgerea la analogie pentru determinarea lui, interzis a fi utilizat, n cazul modificrilor unilaterale care intr sub incidena normelor excepionale, de strict interpretare, potrivit dispoziiei alin. 2 din art. 41 din Codul muncii. Per a contrario, se desprinde n mod ferm concluzia c suntem n prezenta unei modificri prin acordul prilor, desemnat de o situaie mprejurare circumscris prevederii alin. 1 din art. 41 din Codul muncii, diferit de o modificare unilateral a contractului individual de munc, ce intr sub incidena prevederii alin. 2 al aceluiai articol. Spre deosebire de transfer, delegarea i detaarea i produc efectele ca urmare a unui act unilateral emis de conducerea unitii, n temeiul dispoziiei art. 40 alin. 1 lit. c) din Codul muncii i, dei aceste modificri au la baza consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului individual de munc, prin recunoaterea posibilitii generice i virtuale a angajatorului de a lua aceste msuri n interesul bunului mers al serviciului, apreciem c acest consimmnt are mai degrab valoarea asumrii unui risc, privind deci o situaie incert, posibil i viitoare pentru o durat determinat, deci o for juridic mai mic dect acordul scris n cazul transferului. Protecia legal n cazul asumrii acestui risc exist, potrivit Codului muncii doar n cazul detarii, nu i al delegrii; n prevederea art. 46 alin. 3 se precizeaz ca posibila retragere a consimmntului prealabil manifestat la ncheierea contractului, n situaii excepionale sau pentru motive personale temeinice, aprecierea caracterului excepional sau temeinic rmnnd ns la latitudinea angajatorului, din moment ce legea nu detaliaz aceste aspecte. n schimb, pentru funcionarii publici, dar si pentru alte categorii de salariai, legile speciale enumr
54

Legea nr. 67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora - publicata n Monitorul Oficial, Partea I nr. 276/28.03.2006

31

expres aceste cazuri ce pot atrage refuzul salariatului de a efectua delegarea sau detaarea i chiar stipuleaz c detaarea mai mare de 6 luni este condiionata de exprimarea acordului scris al persoanei n cauz, reglementare pe care o considerm fireasc n baza stabilitii mai mari n funcie de care se bucura, potrivit legii, asemenea categorii de salariai, lato sensu, fa de salariaii obinuii. ns, referindu-ne la transferul n interesul serviciului, avnd de-a face cu o modificare definitiv a contractului de munc, legiuitorul a neles s l protejeze pe salariat, potrivit legii, prin condiionarea acestei modificri, de acordul su scris. De asemenea, acordul scris este cerut din partea angajatorului n cazul transferului la cererea angajatului. Opinm astfel c acordul scris n cele dou situaii nu poate avea dect fizionomia unei condiii ad validitatem cerute expres de lege pentru validitatea transferului, adic pentru ca acesta s fie productor de efecte juridice. Fr ndoial, tocmai aceasta fizionomie aparte a transferului l situeaz n sfera modificrii prin consens a contractului individual de munc. Din caracterul consensual al transferului ca act de modificare definitiv a contractului individual de munc decurge, implicit, legalitatea operrii lui ntre angajatorii din sectorul privat, din moment ce acest act secundar, urmnd regimul actului principal, constituie legea prilor. Este aplicarea principiului general prevzut n dispoziia art. 969 din Codul civil, conform cruia conveniile legal ncheiate au putere de lege ntre prile contractante. De aceea, relund ideea, deja subliniat, c singura limitare aplicabil modificrii prin acordul prilor este c prin aceasta s nu se aduc vreo tirbire drepturilor salariailor care sunt ocrotite prin dispoziiile imperative ale legii, considerm a fi corect interpretarea potrivit creia prevederea alin. 3 al art. 41 deopotriv se refera att la alin. 1 al acestui articol (caz n care poate opera interpretarea extensiv), ct i la alin. 2 din acelai articol (a crui aplicare se va face strict n condiiile expres prevzute de lege referitoare la modificarea unilateral a contractului individual de munc - delegare, detaare), potrivit logicii ordonrii alineatelor acestui articol de ctre legiuitor, conform dispoziiilor art. 46 alin. 1 si ale art. 51 alin. 2 din Legea nr. 24/2000 i, n consecin, instituia transferului poate fi implicit " regsit" n reglementarea alineatului 1, la care ne-am referit. In aceast accepiune, recunoaterea lui de ctre inspectoratele teritoriale de munc ar avea doar semnificaia verificrii ndeplinirii condiiilor de fond i de form necesare pentru producerea efectelor juridice ale unui act consensual i ale respectrii drepturilor celui care urmeaz a fi transferat n sensul prevederii art. 38 din Codul muncii.

32

2.6.4. Efectele transferului asupra rspunderii disciplinare Legat de efectele transferului asupra rspunderii disciplinare, pentru abaterile svrite de ctre salariat la angajatorul cedent, problema ce se impune analizei se prezint sub un ntreit aspect i anume: dac mai exist posibilitatea aplicrii sanciunilor disciplinare n situaia n care nainte de aplicarea i comunicarea sanciunii a intervenit transferul persoanei presupus a fi svrit abaterea disciplinar; dac sanciunile disciplinare aflate n curs de executare la angajatorul cedent continu s se mai execute la cesionar, ulterior transferrii; dac abaterile svrite i sanciunile aplicate la cedent constituie antecedente disciplinare la cesionar i acestea pot fi avute n vedere la alegerea sanciunii ce s fie aplicat pentru o abatere disciplinar svrit n cadrul unitii cesionare. Dei transferul nu reprezenta un caz de nlturare a rspunderii disciplinare, totui la aceste trei aspecte ale problemei mai sus enunate rspunsul este negativ. Argumentul a fost acela c, sub aspectul izvorului de la care eman i a obiectului su, adic a relaiei sociale pe care o ocrotete, rspunderea disciplinar a salariatului are o natur contractual, prin aceea c ea sancioneaz nclcarea cu vinovie a obligaiilor asumate prin contractul de munc. Aa fiind, aplicarea i executarea sanciunilor disciplinare privesc, n exclusivitate, numai relaia social ocrotit, n cadrul contextului existent, ceea ce nseamn, per a contrario, c ori de cte ori salariatul ce a svrit o abatere disciplinar nu se mai afl n raporturi de munc cu purttorul aciunii disciplinare, nceteaz posibilitatea de a se mai aplica sanciunea disciplinar sau de a se mai lua msuri pentru executarea sanciunii deja aplicate. Efectul l reprezint stingerea unor sanciuni cum ar fi reinerea din salariu, suspendarea dreptului de avansare cum ar fi reinerea din salariu, suspendarea dreptului de avansare n gradele de salarizare sau, dup caz, de promovare n funcie dispuse pe o anumite perioade. Deci, se poate spune ca transferul profit celor ce doresc s evite stabilirea sau executarea unei sanciuni disciplinare, ori constituie o motivaie n solicitarea transferului. Desigur, nimic nu mpiedica pe cei doi angajatori s refuze cererea salariatului n mod motivat. De asemenea, angajatorul ce se afl n relaii de munca poate s nu consimt n a da curs interesului manifestat de un alt angajator de a ncadra prin transfer o astfel de persoan.

33

CAPITOLUL III
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Seciunea 1.
NOIUNE.CONSIDERAII GENERALE.PROCEDURA SUSPENDRII Cauzele de suspendare a contractului individual de munc sunt numeroase i destul de diferite unele fa de altele, fie c este vorba de grev sau concediul de studii, fie concediu pentru ngrijirea copilului cu handicap de pn la 7 ani sau de exercitarea mandatului de parlamentar. Aceast diversitate de suspendare a contractului individual de munc antreneaz ns un anumit grad de definire a termenului de suspendare a contractului. Fiecare autor, sau aproape fiecare, propune definiia sa. Autorii M.M. Brun i Sallaud, n lucrarea intitulat Trait de droit du travail consider suspendarea o ntrerupere momentan a vieii contractului de munc, care i va relua cursul normal dup o perioad de mai mult sau mai puin moarte aparent. n realitate ns, caracterul momentan al ntreruperii nu este caracteristic suspendrii, anumite cazuri de suspendare terminndu-se prin desfacerea contractului individual de munc. M.G. Camerlink este prudent n adoptarea unei definiii mai largi i consider c suspendarea contractului individual de munc nu este dect refuzul angajatului de a munci sau abinerea de la prestarea muncii.Aceast definiie include n cazurile de suspendare perioadele de repaus periodic i concediile : concedii pltite, zilele de srbtori legale, zilele de repaus de la sfritul sptmnii.55 Brigitte Hess-Fallon definete suspendarea ca unul din evenimentele ce survin n cadrul unui contract individual de munc. La nivel naional, suspendarea contractului individual de munc reprezint ncetarea temporar a procedurii efectelor acestui contract. Instituia suspendrii are la baz caracterul sinalagmatic i cu prestaii succesive al contractului individual de munc. Numai n cazul contractelor cu prestaii succesive, care i produc efectele ealonat n timp, este posibil s intervin suspendarea acestor efecte. n ceea ce privete contractele sinalagmatice, care se caracterizeaz prin reciprocitatea obligaiilor prilor i prin interdependena obligaiilor reciproce, suspendarea executrii obligaiilor de

55

Aceast soluie este contestat de unii autori care gsesc ilogic prezentarea unei asemenea situaii, care n realitate nu reprezint altceva dect executarea normal a contractului de munc, nu aceea prin care timpul repausului este neles ca timp afectat muncii.

34

ctre una din prile contractante poate determina i suspendarea executrii obligaiilor reciproce i interdependente ale celeilalte pri contractante. Reglementarea instituiei suspendrii constituie o modalitate de protecie a salariatului mpotriva desfacerii contractului su de munc n cazurile n care acesta nu i execut temporar obligaia de a presta munca din motive care nu i sunt imputabile. Suspendarea contractului individual de munc este reglementat de articolele 49-54 din Codul muncii, titlul II, capitolul IV. Cazuri de suspendare a contractului individual de munc sunt reglementate i prin alte acte normative. Cunoaterea lor, nu disparat, ci n cadrul conceptului tiinific al suspendrii contractului individual de munc are o nsemntate cert nu numai sub aspect teoretic i pentru activitatea practic. Astfel, n procesul executrii succesive a contractului individual de munc se pot ivi situaii care mpiedic temporar nfptuirea obiectului, efectelor i obligaiilor reciproce ale prilor contractante ce constituie cauze de suspendare. 56 Pe perioada suspendrii contractului individual de munc, persoana ncadrat neprestnd munca nu este retribuit, uneori ns n locul retribuiei se acord, dup caz, o indemnizaie sau despgubire. Ca o precizare prealabil subliniem c timpul legal de odihn, zilele de repaus sptmnal, zilele de srbtori legale i alte zile nelucrtoare conform legii, perioada concediului legal de odihn , orele din cursul zilei, de regul 16 din 24 ct cel n cauz nu lucreaz nu constituie un interval de suspendare al contractului individual de munc. Situaii din cele mai diverse care vizeaz pe una sau alta dintre prile contractului de munc ori pe amndou, pot s antreneze imposibilitatea temporar a realizrii obligaiilor reciproce prevzute n contractul respectiv. n aceste condiii, contractul individual de munc se suspend n efectele sale principale, respectiv prestarea muncii i plata salariului corespunztor. Aadar, contractul de munc nu nceteaz; n realitate are loc numai o suspendare a producerii efectelor sale principale. n consecin este firesc ca ulterior, la ncadrarea cauzei de suspendare, deoarece contractul exist pe toat durata ei, s reia executarea lui n ntregime, s se presteze munca i corelat s se plteasc salariul. Pentru nelegerea corect a suspendrii contractului de munc se impun anumite precizri:

n timp ce desfacerea contractului de munc antreneaz ncetarea definitiv a tuturor efectelor sale, suspendarea se refer doar la efectele sale principale i are numai caracter temporar;

56

Dac mpiedicarea este definitiv are loc ncetarea contractului individual de munc - . Beligrdeanu ncheierea, modificarea i ncetarea contractului de munc Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1976, pag. 42

35

perioadele de discontinuitate normal n prestarea muncii, cu toate c n fapt nu se lucreaz nu se include totui n conceptul de suspendare a contractului individual de munc; n situaia n care angajatorul pltete salariul, din raiuni diverse, salariatul nu poate refuza s presteze munca (ceea ce ar nsemna c s-ar ajunge pe aceast cale la suspendarea efectelor principale ale contractului). Spre deosebire de un contract civil, n care se poate invoca excepia neexecutrii contractului i ca urmare o parte s refuze si execute prestaie deoarece nici cealalt parte nu i-a executat-o pe a sa, n contractul de munc, n cadrul neplii salariului, cel care muncete are deschis cu titlu individual numai calea aciunii n justiie spre a-l obliga pe angajator la plata salariului respectiv. Firete, neplata salariului tuturor salariailor sau numai a unei pri a lor poate antrena un conflict colectiv de munc. Astfel, n orice contract cu executare succesiv, i executarea contractului de munc

reprezint un proces ce se poate desfura n timp. Pe perioada ct acest contract este n fiin pot ns interveni anumite situaii care s mpiedice realizarea obligaiilor reciproce ale prilor. n msura n care neexecutarea obligaiilor contractuale constituie rezultatul unei cauze trectoare, obligaiile putnd fi totui executate ulterior, contractul de munc poate i trebuie salvat. Este ceea ce se realizeaz prin intermediul instituiei suspendrii contractului individual de munc.57 Suspendarea contractului individual de munc este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte, respectiv prestarea muncii i plata acestuia, ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via. Ea se deosebete de desfacerea contractului care este definitiv i face s nceteze toate efectele acestui contract. n cazul prestaiilor care se execut de prile unui contract de munc exist o anumit ordine ce nu poate fi inversat: obiectul contractului se realizeaz n timp, nti prin prestarea muncii de ctre salariat i numai dup ce munca a fost prestat se nate obligaia angajatorului de a o remunera. Aceast ordine n executarea prestaiilor nu poate fi inversat, lata anticipat a salariului nefiind, n principiu, posibil. Consecina acestei reguli const n acea c suspendarea contractului de munc are loc numai atunci cnd obiectul nu se realizeaz prin prestaiile succesive la care salariatul s-a obligat nu i n cazul n care din diferite motive, nu este pltit salariul la termenul convenit de pri. n situaia n care angajatorul nu i-ar ndeplini obligaia de a plti salariul, persoana ncadrat nu poate refuza prestarea muncii, ori s solicite desfacerea contractului de munc
57

S.chiopu Dreptul Muncii, 1972, pag. 105-116; S.chiopu, .V. Stnoiu La suspension du contrat du travail en Roumanie Revue roumaine de sciences sociales Srie sciences juridiques nr. 1/1970, p. 123 /132 ; , .V. Stnoiu Suspendarea Contractului de Munc n Revista Romn de Drept nr. 1/1968, pag. 31-40.

36

invocnd excepia non adimplete contractus 58, ci are deschis calea aciunii n justiie pentru obligarea angajatorului la executarea prestaiei ce-i revine. ( Curtea de Apel Timioara- Secia civil complet specializat de litigii de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1123 din 10 mai 2006 decizie, Nr/Data 1123/10.05.2006 - contracte de munc / Codul muncii art. 195 alin 1, C.civ. art. 969)59. Cu titlu de excepie ns, suspendarea contractului de munc se poate datora culpei unitii i anume n cazul anulrii desfacerii contractului de munc. Pe perioada de la data acestei desfaceri i pn la reintegrarea n munc a celui n cauz, contractul de munc se afla n situaia juridic de suspendare. Pe durata suspendrii, contractul de munc se menine. Mai mult, dup cum vom arta n cele ce urmeaz, se menine cu unele diferenieri, de la caz la caz, i cu anumite afecte ale sale. Astfel fiind, suspendarea contractului de munc constituie, n fond, cum de altfel am mai spus-o, suspendarea efectelor principale ale acestuia, respectiv prestarea muncii n unitate de ctre persoana ncadrat i, corelativ, remunerarea muncii. Suspendarea contractului de munc implicnd cu necesitatea neprestarea muncii de ctre persoana ncadrat, suspendarea nu opereaz n cazurile n care, conform legii, se presteaz temporar, n aceeai unitate, o alt munc, ori cnd dei nu se presteaz munc cel n cauz rmne totui la dispoziia unitii motiv pentru care persoanei respective i se cuvine o retribuie, i nu o indemnizaie, compensare, despgubire, etc. egal cu 75% din retribuia tarifar. nelegerea deplin a noiunii impune unele precizri cu privire la temeiurile suspendrii contractului de munc i delimitrii acesteia de alte situaii. Astfel s-a susinut c, pentru a ne afla n prezena unei suspendri a contractului de munc, este necesar nu numai ca neexecutarea prestaiilor s fie temporar ci totodat s nu aib caracter culpabil. Nu putem fi de acord cu acest punct de vedere deoarece, uneori, suspendarea contractului de munc este consecina persoanei ncadrate ( de pild n cazul arestrii, a suspendrii din funcie urmat de condamnare, etc.). S-a mai pretins c i pe durata concediului de odihn contractul de munc este suspendat. n mod justificat aceast opinie a fost unanim criticat, dat fiind faptul c perioada concediului de odihn se include n timpul de odihn al persoanei ncadrate. De asemenea, s-a considerat c suspendarea contractului de munc are loc doar n situaia n care persoana ncadrat nu i ndeplinete obligaia de a presta munca nu i n
58 59

excepie de neexecutare a contractului expresie din limba latin Demisie. Clauz de agravare a rspunderii contractuale. Condiii - Portalul instanelor de judecat informaie disponibil online la < http://portal.just.ro/JurisprudentaVizualizare.aspx?id_speta=2379>, [accesat n 23 mai 2010];

37

cazul n care unitatea nu-i ndeplinete obligaiile sale. i aceast informaie impune unele precizri. Este adevrat c persoana ncadrat n munc nu poate invoca exceptio non adimpleti contractus pentru desfacerea contractului su de munc n cazul nendeplinirii obligaiilor unitii ( ex. retribuire conform legii) i, ca atare, cu att mai mult, pe acest motiv, nu se poate invoca nici suspendarea contractului de munc. Nu mai puin ns, cu titlu de excepie, suspendarea contractului de munc poate fi consecina angajatorului - n situaia anulrii desfacerii contractului de munc i a reintegrrii celui n cauz. Desfcnd netemeinic i nelegal contractul de munc, angajatorul i-a nclcat obligaia respectrii asigurrii stabilitii n munc a persoanei ncadrate, dispunnd contrar legii, desfacerea contractului de munc. Deci, n acest caz, suspendarea contractului de munc, respectiv n intervalul cuprins ntre data desfacerii contractului i cea a reintegrrii este consecina unei nendeplinirii culpabile, de ctre unitate a obligaiilor sale. Suspendarea contractului de munc poate fi generat de cauze exterioare voinei prilor sau dimpotriv, s-i aib sursa n acordul lor de voin, ori n voina numai a unei pri, fie c este vorba de salariat, fie c este vorba de angajator. Conform Dicionarului de dreptul muncii, suspendarea contractului individual de munc este perioada n care munca prevzut n contract nu se presteaz i, n consecin, de regul, nu se pltete nici salariul de ctre angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de munc.60 Codul muncii nu prevede dispoziii de procedur cu privire la suspendarea contractului individual de munc, fiind ns util s se ntocmeasc o decizie, ca act intern al angajatorului prin care: s se constate sau s se dispun suspendarea; s se precizeze temeiul ei legal; s se consemneze efectele acesteia.

Suspendarea contractului de munc poate fi generat de cauze exterioare voinei prilor, sau, dimpotriv, s-i aib sursa n acordul lor de voin, ori numai a uneia din pri, fie salariat fie patron. Cu titlu de excepie suspendarea se poate datora culpei angajatorului, n cazul anulrii desfacerii contractului individual de munc, pe perioada acestei date i pn la reintegrarea n munc a persoanei n cauz, contractul individual de munc se afl n situaia juridic a suspendrii.

60

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 169

38

Suspendarea contractului de munc este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte prestarea muncii i plata acesteia ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n practic, ceea ce o deosebete de ncetarea contractului de munc, care presupune dispariia efectelor sale (Curtea de Apel Constanta, secia civil, decizia nr. 428 din 13 iulie 2005 , n J.S.C., 2005).

Seciunea a 2-a
MODALITI I CAZURI DE SUSPENDARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC n reglementarea dreptului muncii n Romnia, suspendarea contractului individual de munc poate interveni dup cum urmeaz: a) de drept, prin efectul legii, independent de voina vreuneia dintre pri; b) prin acordul prilor (convenional); c) prin actul unilateral al uneia dintre pri, respectiv din iniiativa salariatului sau, dup caz din iniiativa angajatorului. n mod excepional, pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect prestarea muncii i plata salariului, dac prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulamente interne nu se prevede altfel. Dac ns suspendarea contractului individual de munc are loc ca urmare a unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. Sub aspectul efectelor suspendrii, contractul individual de mun, neles ca act juridic bilateral, rmne valabil. Suspendarea opereaz numai asupra executrii prestaiilor principale din contract, respectiv munca i salariul. Pe parcursul suspendrii salariatul primete dup caz: salariul (detaare, ndeplinirea unei funcii de conducere salarizat pe linie sindical etc); o indemnizaie (incapacitate temporar de munc, maternitate, executarea pedepsei la locul de munc etc.); despgubire (dac se constat nevinovia salariatului dup suspendarea din funcie potrivit Legii nr. 1/1970).

39

n cazul suspendrii de drept a contractului individual de munc avem de-a face cu o suspendare ce intervine automat, din pricina unor mprejurri care, independent de voina prilor, fac cu neputin prestarea muncii de ctre salariat. Contractul individual de munc se suspend de drept (art. 50) n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantin; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; 61 f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; g) for major; h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. Conform art. 51 din cod, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii: a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev; g) absene nemotivate acest aspect a suscitat discuii ntre partenerii sociali. Acest aspect a fost adugat prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 65/2005. n noua reglementare, contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite de contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc i prin regulamentul intern. Atunci cnd absenele nemotivate

61

Art. 50 lit. e a fost redat aa cum este n vigoare, ulterior modificrii n baza Legii nr. 480/2003, publicat n Monitorul Oficial nr. 814/18.XI.2003

40

nu vor respecta condiiile stabilite n aceste documente, urmeaz cal or s li se aplice prevederile referitoare la abaterile disciplinare. Art. 52 precizeaz cazurile n care contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului, i anume: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; b) ca sanciune disciplinar; c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. Salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. e) pe durata detarii. Art. 54 din Codul muncii prevede c, contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale. Dup ncetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de munc, salariatului i revine obligaia de a-i relua obligaiile de serviciu. La rndul su, angajatorul este obligat s primeasc la munc pe salariat, n aceleai condiii ca mai nainte de suspendarea contractului individual de munc. n ceea ce privete efectele , dup cum am mai precizat, suspendarea contractului individual de munc determin suspendarea efectelor sale principale: prestarea muncii i plata salariului. n ceea ce privete existena altor drepturi i obligaii ale prilor pe durata suspendrii contractului individual de munc, Codul muncii prevede expres c pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, daca acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulament intern n consecin, existena pe durata suspendrii contractului individual de munc a altor drepturi i obligaii dect prestarea muncii i plata salariului are caracter de excepie. Prile pot avea alte drepturi i obligaii dac se prevede expres prin legi speciale , prin contractul 41

colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamentul intern. Rezult c, n lipsa unor prevederi exprese n acest sens, pe durata suspendrii contractului individual de munc se suspend toate efectele acestuia, att prestarea munci i plata salariului, ct i orice alte drepturi i obligaii ale prilor. Pentru cazurile n care suspendarea contractului individual de munc este cauzat de o fapto imputabil salariatului, legea prevede expres c pe durata suspendrii salariatul respectiv nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat. Prin urmare, chiar n situaiile n care prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc salariatul beneficiaz de anumite drepturi, aceste prevederi cu caracter special nu se aplic dac suspendarea a avut loc din cauza unei fapte imputabile salariatului. 2.1. SUSPENDAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Suspendarea de drept a contractului individual de munc intervine n cazurile n care efectele principale ale contractului nceteaz temporar din cauza unor mprejurri mai presus de voina prilor care fac imposibil, din punct de vedere fizic ori legal, prestarea muncii. Suspendarea de drept a contractului individual de munc nu poate interveni decr n cazurile expres prevzute de lege. 2.1.1. Concediul pentru incapacitate temporar de munc Pe durata incapacitii temporare de munc se suspend contractul de munc. Aceasta se refer la cazurile de boli obinuite , boli profesionale ori a unui accident de munc sau n afara muncii. Starea de fapt determin imposibilitatea prestrii muncii, dar i neplata salariului pe perioada respectiv. n schimb cel n cauz primete o indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, ce se acord n temeiul art. 12 -17 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate62 care a modificat prevederile anterioare cuprinse la art. 33/39 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, cu modificrile i completrile ulterioare.63

62

Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate - publicat n M.OF. nr.1074/29.11.2005 63 Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale publicat n M.Of. 454/ 27.06 , modificat prin OUG 107/24.10.2003 publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 747/26.10.2003

42

n cazul n care incapacitatea temporar de munc intervine ca urmare a unei boli obinuite sau a unui accident n afara muncii, indemnizaia se suport n primele zile de incapacitate de ctre angajator astfel: din prima zi i pn n a 7-a zi de incapacitate, dac angajatorul are pn la 20 de angajai; din prima zi i pn n a 12-a zi de incapacitate, dac angajatorul are ntre 21 i 100 de angajai; din prima zi i pn n a 17-a zi de incapacitate, dac angajatorul are peste 100 de angajai. Indemnizaia se suport de la bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate din ziua urmtoare celor suportate de angajator i pn la data ncetrii incapacitii temporare de munc sau a pensionrii. Cuantumul indemnizaiei este de 75% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu. Dac salariatul nu poate presta munca din cauza unei incapaciti temporare de munc suspendarea contractului individual de munc opereaz de drept, deoarece aceast cauz de suspendare intervine independent de voina prilor contractante. Pe durata concediului medical se suspend toate drepturile i obligaiile pe care le au prile n temeiul contractului individual de munc, salariatul avnd dreptul, n temeiul legii, la o indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc care se suport din bugetul asigurrilor sociale de stat i/sau de ctre angajator, dup caz. Durata pentru care se poate acorda concediul pentru incapacitate temporar de munc i indemnizaia aferent este de cel mult 183 de zile ntr-un interval de un an, socotit din prima zi de concediu. ncepnd cu a 90-a zi concediul se poate prelungi pn la 183 de zile, cu avizul medicului expert al asigurrilor sociale. Trebuie reinut, ns c durata de acordare a concediului i a indemnizaiei pentru capacitate temporar de munc este mai mare n cazul unor boli. Medicul primar sau, dup caz, medicul specialist n afeciunea special invalidant poate propune pensionarea de invaliditate dac bolnavul nu a fost recuperat la expirarea datelor de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc, prevzute de ordonana de urgen. n situaii temeinic motivate de posibilitatea recuperrii, medicul poate propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile , n scopul evitrii pensionrii de invaliditate i meninerii asiguratului n activitate.

43

Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile, conform procedurilor stabilite de Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale, n raport cu evoluia cazului i cu rezultatele aciunilor de recuperare. Conform art. 16 alin. (1), asiguraii a cror incapacitate temporar de munc a survenit n timpul concediului de odihn sau al concediului fr plat beneficiaz de indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, concediul de odihn sau fr plat fiind ntrerupt, urmnd ca zilele neefectuate s fie reprogramate. Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc se determin, n baza art. 17 prin aplicarea procedurii de 75% asupra baze de calcul stabilite conform ordonanei de urgen ( media veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza crora se calculeaz, conform legii, contribuia pentru concedii i indemnizaii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare). n cazul unor afeciuni prevzute la art. 17 alin. (2) cuantumul brut lunar este de 100%. 2.1.2. Concediul de maternitate Concediul de maternitate este prevzut de art. 23 25 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate care a abrogat art. 118/120 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i completrile ulterioare. n acest temei legal, femeile asigurate pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate n sistemul de asigurri sociale de sntate au dreptul pe o perioad de 126 de zile calendaristice la concediu pentru sarcin i luzie ( concediu de maternitate), respectiv 63 de zile nainte de natere i 63 de zile dup natere, care se pot compensa ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare. Femeile cu handicap asigurate beneficiaz de concediu pentru sarcin ncepnd cu luna a 6-a de sarcin, dac prezint certificatul de persoan cu handicap. Compensarea nu poate opera n situaia n care se solicit efectuarea ntregului concediu de maternitate anterior naterii copilului ( inclusiv concediul pentru lehuzie). n situaia n care copilul se nate mort sau moare n perioada concediului de lehuzie, indemnizaia de maternitate se acord pe toat durata acestuia. Beneficiaz de concediu i indemnizaie pentru maternitate asiguratele care, n ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical nscrise n certificatul de concediu medical, au un stagiu de cotizare de cel

44

Suspendarea contractului individual de munc pe durata concediului de maternitate intervine de drept, deoarece salariata respectiv se afl n imposibilitatea obiectiv de a presta munca, neavnd libertatea de a decide s nu i exercite dreptul la concediu de maternitate. n consecin, se suspend toate drepturile i obligaiile pe care le au prile n temeiul contractului, dar pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac acestea sunt prevzute de legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulament intern. Indemnizaia de maternitate se suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. Trebuie, totodat, s avem n vedere i Directiva Uniunii Europene 92/85/CEE din 19 octombrie 1992 privind introducerea msurilor de ncurajare a mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz, ale crei prevederi au fost transpuse n dreptul intern prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 25/2004, cu modificrile ulterioare. 64. Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-201065 ( art. 66), n cazul n care salariata se afl n concediu de maternitate unitatea este obligat s compenseze, din fondul de salarii, pentru o perioad stabilit prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate, dar nu mai puin de 6 sptmni, diferena dintre salariul de baz individual avut i indemnizaia legala la care aceasta are dreptul. 2.1.3. Carantina Salariailor crora li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase pe durata stabilit prin certificatul eliberat de ctre direcia de sntate public, li se suspend pe drept contractele individuale de munc, deoarece cauza de suspendare intervine independent de voina prilor contractante. Sediul legal al materiei l reprezint art. 50 lit. c din Codul muncii i art. 20 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate. Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru carantin
64

Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc publicata n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 750/ 27.10.2003, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 25/2004, cu modificrile ulterioare, publicata n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 214/ 11.03.2004 65 Contract colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, ncheiat conform art. 10 i 11 din Legea nr. 130/1996, republicat, nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei cu nr. 2.895 din 21 din 29 decembrie 2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a, nr. 5cc din 29 ianuarie 2007

45

reprezint 75% din baza de calcul stabilit ordonanei de urgen ( media veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza crora se calculeaz, conform legii, contribuia pentru concedii i indemnizaii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare). 2.1.4. Efectuare serviciului militar obligatoriu Pe perioada satisfacerii serviciului militar, concentrrilor, mobilizrilor, contractele de munc se menin, dar sunt suspendate ( art. 69 din Legea nr. 46/1996 privind pregtirea populaiei pentru aprare, cu modificrile i completrile ulterioare66).Obligaia angajatului este s se prezinte la locul de munc n termen de 15 zile de la data lsrii la vatr. Recruii chemai la centrele militare n vederea ncorporrii, care ns nu au fost ncorporai sunt obligai s se prezinte la locurile de munc n termen de 5 zile. Un important aspect al suspendrii contractului de munc pe perioada serviciului militar este c aceast perioad constituie vechime n munc. De asemenea, posturile celor ce satisfac serviciul militar n termen pot fi ocupate de alte persoane numai cu contract de munc pe perioad determinat. Trebuie ns menionat c n baza Legii nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatori i trecerea la serviciul militar pe baz de voluntariat67, ncepnd cu data de 1 ianuarie 2007 executarea serviciului obligatoriu, n calitate de militar n termen i militar cu termen redus, se suspend. Executarea serviciului militar este obligatorie doar pe durata strii de rzboi, a strii de mobilizare precum i pe timpul strii de asediu, n condiiile legii. Ca atare, aria de aplicare a dispoziiilor art. 50 lit. d) din Codul muncii s-a restrns n mod considerabil. 2.1.5. Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive , legislative ori judectoreti, dac legea nu prevede altfel Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive , legislative ori judectoreti determin suspendarea de drept a contractului de munc pe toat durata mandatului, prile neavnd libertatea de a decide dac suspendarea opereaz sau nu. Reglementarea cestui caz de suspendare este n concordan cu prevederile legale care reglementeaz incompatibilitile n cazul exercitrii unei funcii n cadrul unei autoriti
66

Legea nr. 46/1996 privind pregtirea populaiei pentru aprare - publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 120 / 11.06. 1996, cu modificrile i completrile ulterioare 67 Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatori i trecerea la serviciul militar pe baz de voluntariat M.Of. nr. 1155/20.12.2005

46

executive, legislative ori judectoreti. n situaiile n care, pentru anumite funcii din cadrul autoritilor executive, legislative ori judectoreti este permis cumulul de funcii prin lege special, suspendarea contractului individual de munc nu intervine. Astfel, pe durata mandatului de senator sau deputat contractul de munc al acestora se suspend. Activitatea desfurat n funciile de senator/deputat constituie vechime nentrerupt n munc i specialitate. Pe postul rmas temporar vacant poate fi ncadrat persoan numai cu contract individual de munc pe perioad determinat. De asemenea, Legea nr. 215/2001, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare prevede c pe toat durata mandatului de primar, respectiv viceprimar, contractul de munc al acestora la instituii publice, regii autonome, companii naionale, societi naionale, societi comerciale cu capital majoritar de stat sau la societile comerciale de sub autoritatea consiliilor locale sau judeene se suspend de drept. Rezult c n cazul altor angajatori, contractul de munc poate fi suspendat n mod facultativ. 2.1.6. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat n cazul n care un salariat ndeplinete o funcie de conducere salarizat n sindicat , contractul su de munc se suspend n temeiul legii independent de voina prilor .Astfel potrivit art. 11 alin. 1 din Legea sindicatelor nr. 54/200368, pe o perioad n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical , contractul su individual de munc se suspend, iar aceasta i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate, n condiiile legii, i pe postul su poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract individual de munc pe durat determinat. Formularea acestui text este imperativ, iar prile nu pot deroga de la prevederile sale. 2.1.7. Fora major Situaiile de for major ( mprejurri externe cu caracter excepional, absolut imprevizibile i absolut invincibile:rzboi, calamiti) determin, independent de voina prilor suspendarea prestrii muncii i, n consecin a plii salariului. Fiind un caz de neexecutare a obligaiilor contractuale din motive care nu sunt imputabile nici uneia dintre prile contractante, se asimileaz forei majore i cazul fortuit69.
68 69

Legea sindicatelor nr. 54/2003 publicat n M.Of. nr. 73 din 5 februarie 2003 Cazul fortuit ( lat. cassus) n rspunderea contractual - mprejurare de fapt imprevizibil i de nenlturat care mpiedic, n mod obiectiv i fr nicio culp din partea debitorului, executarea obligaiei sale contractuale, antrennd i justificnd exonerarea lui de rspundere M. Costin, M. Murean, V. Ursa, Dicionar de drept civil, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1980, P. 74

47

2.1.8. n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal, prestarea muncii de ctre salariat se suspend i, n consecin angajatorul nu va fi obligat la plata salariului. Dac perioada arestrii preventive este mai mare de 30 de zile, angajatorul poate dispune concedierea salariatului n condiiile art. 61 i urmtoarele ale Codului muncii.

2.2. EFECTELE SUSPENDRII DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Pe durata suspendrii de drept a contractului de munc pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, n afar de prestarea muncii i plata salariului, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulament intern. n aceste condiii, salariatul beneficiaz de vechime n munc, precum i de celelalte drepturi care decurg din calitatea de salariat numai dac acest lucru se prevede expres. Perioada suspendrii va fi luat n calcul pentru accesarea altor drepturi numai dac prile au avut diligena s prevad expres acest lucru. De exemplu, durata concediului de odihn anual i, eventual cuantumul primei de vacan se stabilesc proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic, deci fr a se lua n considerare zilele de concediu medical, concediu de maternitate, carantin, etc., cu excepia cazurilor n care prile au convenit expres contrariul. n ceea ce privete stagiul de cotizare n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, salariatul va beneficia de acesta numai n condiiile Legii nr. 19/2000. Astfel, concediul de maternitate, carantina, concediul pentru incapacitate temporar de munc sunt perioade asimilate stagiului de cotizare n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale; potrivit art. 38 alin. (1) lit. a) i c) din Legea nr. 19/2000. Perioadele n care salariatul exercit o funcie n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, precum i perioadele n care salariatul ndeplinete o funcie de conducere salarizat n sindicat constituie stagiu de cotizare n temeiul art. 5 alin. (1) pct. I i II i art. 37 alin. (1) din Legea nr. 19/2000. n situaiile suspendrii de drept a contractului individual de munc pentru motive de for major sau n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de Procedur penal, perioadele de suspendare nu constituie stagiu de cotizare i nici nu sunt asimilate acestuia. 48

2.3. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVDUAL DE MUNC DIN INIIATIVA SALARIATULUI Suspendarea contractului individual de munc prin actul unilateral al salariatului intervine n cazurile n care salariatul opteaz s i exercite un drept care determin suspendarea. n aceste situaii suspendarea opereaz independent de voina angajatorului. 2.3.1. Concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani ncepnd cu data de 1 ianuarie 2006, potrivit Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului70, cu completrile ulterioare, persoanele care, n ultimul an anterior datei naterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit beneficiaz de concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap , de pn la 3 ani, precum i de o indemnizaie lunar n cuantum de 800 lei suportat de la bugetul de stat. ncepnd cu 1 ianuarie 2007 cuantumul alocaiei este de 600 lei. Concediul i indemnizaia se cuvin opional , unuia dintre prinii fireti ai copilului sau, dup caz, uneia dintre persoanele care au adoptat copilul , li s-a ncredinat copilul n vederea adopiei sau n plasament , ori persoanei care a fost numit tutore, pentru fiecare dintre copiii rezultai n urma primelor 3 nateri sau, dup caz, pentru primii 3 copii ai persoanelor aflate ntr-una dintre aceste situaii. n cazul n care salariatul solicit acest concediu, angajatorul este obligat s i-l acorde, iar contractul individual de munc se suspend. n perioadele n care persoanele care sunt ndreptite s beneficieze de indemnizaie pentru creterea copilului i realizeaz venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit Legii nr. 571/2003, cu modificrile i completrile ulterioare, beneficiaz de un stimulent lunar de 300 lei, situaie n care plata indemnizaiei de 800 lei se suspend. n dreptul comunitar a fost adoptat Directiva 96/34/CE referitoare la acordul cadru privind concediul paternal, care are ca obiectiv transpunerea n practic a acordului cadru ncheiat ntre organizaiile interprofesionale cu vocaie european general, i anume Uniunea Confederaiilor Industriei i Patronatului din Europa (UNICE), Centrul European al ntreprinderilor Publice ( CEEP) i Confederaia European a Sindicatelor (CES) . Aceast
70

M.Of. nr. 1008 din 14 noiembrie 2005, modificat i completat prin Orodnana de Urgen nr. 44/2006 ( M.Of. nr. 545/23.05.2006)

49

directiv a fost avut n vedere la elaborarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului, cu completrile ulterioare 2.3.2. Concediul pentru creterea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani i n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani Iniial sediul materiei era cuprins n art. 121-125 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. ns, pentru a se asigura externalizarea din bugetul asigurrilor sociale de stat a prestaiilor care nu au legtur direct cu asigurarea social care privete pensiile, a fost adoptat Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate care a abrogat articolele din Legea nr. 19/2000. n temeiul acestui act normativ, persoanele asigurate pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate au dreptul la concediu i indemnizaie pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar n cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani. Indemnizaia prevzut se suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. Beneficiaz de indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav, opional, unul dintre prini, dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare prevzute la art. 7. Beneficiaz de aceleai drepturi i asiguratul care, n condiiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, cruia i s-au ncredinat copii n vederea adopiei sau i-au fost dai n plasament. Indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani se acord pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie i a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis n condiiile legii, dup caz. Durata de acordare a indemnizaiei prevzute la art. 27 alin. (1) este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat n aparat gipsat, este supus unor intervenii chirurgicale; durata concediului medical n aceste cazuri va fi stabilit de medicul curant. Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru ngrijirea copilului bolnav este de 85% din baza de calcul stabilit conform art. 10 (media veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe 50

baza crora se calculeaz, conform legii, contribuia pentru concedii i indemnizaii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare). 2.3.3. Concediul paternal Potrivit prevederilor Legii concediului paternal nr. 210/199971, salariatul-tat al unui copil nou-nscut are dreptul la concediu paternal de 5 zile lucrtoare. Concediul paternal se acord la cerere n primele 8 sptmni de la naterea copilului. n cazul n care tatl copilului nou-nscut a obinut atestatul de absolvire a cursului de puericultur, durata concediului paternal se majoreaz cu 10 zile lucrtoare, tatl putnd beneficia de aceast prevedere numai o singur dat. n cazul n care salariatul cere concediu paternal, contractul su individual de munc se suspend din iniiativa sa, independent de voina angajatorului. Concediul paternal acordat salariailor este pltit deoarece salariaii sunt asigurai prin efectul legii n cadrul sistemului asigurrilor sociale de stat. Indemnizaia se pltete ns din fondul de salarii al unitii i este egal cu salariul corespunztor perioadei respective. n cazul decesului mamei copilului n timpul naterii sau n perioada de luzie, tatl copilului beneficiaz de restul concediului neefectuat de mam, beneficiind de o indemnizaie egal cu ajutorul pentru sarcin i luzie cuvenit mamei sau de o indemnizaie calculat dup salariul de baz i vechimea n munc ale acestuia, acordat de unitatea la care tatl i desfoar activitatea, la alegere. 2.3.4. Concediul pentru formare profesional Acordarea concediului de formare profesional este reglementat prin Codul muncii ( art. 149 153) precum i prin contractele colective de munc, iar pentru salariaii din administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit i unitile bugetare de Hotrrea Guvernului 250/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor din administraia public din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare, republicat72. Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. n aceast situaie, concediul fr plat constituie un motiv de suspendare a contractului de munc din iniiativa salariatului deoarece angajatorul poate respinge solicitarea salariatului n mod
71

M.Of. nr. 654/32.12.1999. Normele metodologice de aplicare au fost aprobate prin H.G. nr. 244/2000 M.Of. nr. 150/11.04.2000 72 Hotrrea Guvernului 250/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor din administraia public din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare, republicat - publicat n M.Of. nr. 118/13.06.1995

51

excepional, numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. Pe de alt parte, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore, n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului respectiv la formarea profesional n condiiile prevzute de lege. Pe durata concediului pentru formare profesional contractul individual de munc se suspend , iar n cazul concediului pltit salariatul are dreptul la o indemnizaie. Indemnizaia se stabilete n aceleai condiii n care se stabilete indemnizaia de concediu de odihn, fiind egal cu media zilnic a veniturilor salariale rezultate din nsumarea salariului de baz, a indemnizaiilor i a sporurilor cu caracter permanent , calculat pe ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. 2.3.5. Exercitarea unei funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului n cazul n care salariatul exercit o astfel de funcie, contractul su individual de munc nu se suspend de drept, ns salariatul n cauz are dreptul de a solicita suspendarea cestuia pe toat durata mandatului, iar angajatorul nu-i poate respinge cererea. Formularea din text este uor ambigu, nefiind foarte clar sfera sa de acoperire. 2.3.6. Participarea la grev Potrivit prevederilor Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc73, greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului. Hotrrea de a declara greva ( ncetarea lucrului) se ia, n condiiile legii, de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese sau de ctre salariai, dup caz. Legea prevede expres c pe durata grevei salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc , cu excepia drepturilor salariale. Greva constituie o cauz de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului numai pentru salariaii care particip la grev. Salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip le grev. Dac prin natura ei ncetarea lucrului i mpiedic i pe salariaii care nu particip la grev s presteze munca, contractele individuale ale acestora vor fi suspendate de drept, iar n cazul n care greva va fi declarat ilegal, organizatorii acesteia vor rspunde i
73

Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc ( M.Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999), cu modificrile i completrile ulterioare

52

pentru prejudiciile cauzate acestor salariai ale cror contracte individuale de munc au fost suspendate. 2.3.7. Absenele nemotivate Pe perioada n care salariatul lipsete nemotivat, contractul de munc al acestuia se suspend prin actul su unilateral. nainte de 1989, un singur act normativ fcea referire la absenele nemotivate, respectiv Legea 3/1977 privind pensiile de asigurri sociale de stat i asisten social care prevedea la art. 9, alin. (2) c absenele nemotivate i concediile fr plat se nsumeaz anual i se scad din vechimea n munc. Prin O.U.G. 65/200574 absenele nemotivate nu mai reprezint o suspendare a raporturilor de munc, ci pot constitui situaie de suspendare. Depirea unui numr de absene stabilite prin contractul colectiv de munc sau regulamentul de ordine interioar al unitii poate determina concedierea disciplinar a salariatului. Concedierea disciplinar nu face parte dintre situaiile prevzute de art. 229 din Codul muncii. Prin urmare, n situaia lipsei nemotivate a reprezentantului salariailor de la locul de munca pot fi declanate procedurile pentru concedierea disciplinar a acestuia. Procedura concedierii disciplinare este cea reglementat de prevederile art. 263 i urmtoarele din Codul muncii. 2.4. EFECTELE SUSPENDRII CONTRACTULUI DIN INIIATIVA SALARIATULUI Pe durata suspendrii contractului de munc din iniiativa salariatului se suspend prestarea muncii i plata salariului, dar pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulament intern. n cazul n care contractul individual de munc a fost suspendat pe perioada participrii la grev, iar instana competent constat caracterul ilegal al grevei75, pe durata suspendrii salariatul nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat.

74

Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii publicat n M. Of. nr. 576 din 05 iulie 2005

75

n cazul n care salariaii particip la grev cu respectarea condiiilor prevzute de lege, potrivit art. 54 alin. (3) din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, ei i menin pe durata grevei toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excepia drepturilor salariale.

53

Perioada n care o persoan beneficiaz de concediul concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, sau n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani constituie perioad asimilat stagiului de cotizare n vederea stabilirii indemnizaiilor de asigurri sociale de sntate prevzute de Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 158/2005, cu modificrile ulterioare. n cazul n care salariatul beneficiaz de concediu pltit pentru formare profesional, indemnizaia de concediu este asimilat indemnizaiei de concediu de odihn i, n consecin, se pltete cote de contribuie la bugetul asigurrilor sociale de stat, perioad respectiv constituind stagiu de cotizare. Mai mult, potrivit art. 153 C. muncii, durata acestui concediu este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul.n celelalte cazuri, perioadele de suspendare nu constituie stagiu de cotizare i nici nu sunt asimilate acestora. 2.5. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC DIN INIIATIVA ANGAJATORULUI Sunt considerate cazuri de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa angajatorului situaiile n care angajatorul are posibilitatea de a decide n privina suspendrii acestui contract, independent de voina salariatului. Din formularea textului rezult c n nici unul dintre aceste cazuri angajatorul nu este obligat s-i se suspende salariatului contractul de munc. 2.5.1. Cercetarea disciplinar prealabil Angajatorul poate suspenda contractul individual de munc al unui salariat pe durata cercetrii disciplinare prealabile efectuate n condiiile legii. n situaia n care angajatorul a decis suspendarea contractului de munc, salariatul nu va mai presta munca i nu va mai benefica de plata salariului. Dac salariatul este primit totui la munc, iar manifestarea de voin a angajatorului n acest sens nu este echivoc, se consider c a avut loc o revocare tacit a deciziei de suspendare a contractului su i va avea dreptul la salariul corespunztor muncii prestate. Acest caz de suspendare nu trebuie s fie confundat cu aplicarea sanciunii disciplinare a suspendrii contractului individual de munc deoarece o sanciune se poate aplica numai dup efectuarea cercetrii disciplinare. n urma desfurrii procedurii cercetrii prealabile, pe durata creia contractul de munc a fost suspendat, se poate constata nevinovia salariatului i n consecin nu se va aplica nicio sanciune disciplinar. Mai mult, salariatul va avea dreptul la 54

plata unei despgubiri egal cu salariul i cu celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii. 2.5.2.Sanciunea disciplinar Ca sanciune disciplinar, suspendarea contractului individual de munc poate fi dispus de angajator numai n condiiile art. 264 alin. (1) lit.b) Codul muncii care enumr expres i limitativ sanciunile disciplinare, pe o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare , cu respectarea procedurii prevzute la art. 263 i urmtoarele din Codul muncii. Totui, sanciunea disciplinar a suspendrii contractului individual de munc poate fi dispus i n conformitate cu prevederile unor acte normative cu caracter special , n condiiile i pe durata stabilit prin reglementrile respective. Dac se constat nevinovia salariatului , acesta i reia activitatea avut anterior i I se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii. 2.5.3. Svrirea unei fapte penale incompatibile cu funcia n cazul n care angajatorul a fcut plngere penal mpotriva salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut de acesta, precum i n cazul n care salariatul a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, angajatorul poate decide suspendarea contractului individual de munc al salariatului respectiv76. Faptele penale sunt prevzute de lege. Incompatibilitatea salariatului , care a svrit fapta penal, cu funcia deinut n cadrul unitii rezult uneori din prevederile legale. n cazul n care aceast incompatibilitate nu rezult din prevederile legale, singurul n drept s aprecieze dac prin svrirea faptei penale salariatul devine incompatibil cu funcia respectiv este

76

Curtea Constituional a fost sesizat cu privire la neconstituionalitatea prevederilor art. 52 alin (1) Codul muncii, invocndu-se c aceast prevedere ncalc prezumia de nevinovie prevzut de art. 23 alin. (8) din Constituie ( Pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti de condamnare, persoana este considerat nevinovat ). Curtea a reinut c lund msura suspendrii contractului individual de munc, angajatorul nu se pronun asupra vinoviei sau nevinoviei angajatului i nici asupra rspunderii sale penale , c msura suspendrii dureaz pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti, avnd aadar un caracter provizoriu, iar pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti de condamnare, este considerat nevinovat persoana creia i se imput svrirea unei fapte penale. De asemenea, s-a reinut c i n situaia n care fapta pentru care s-a formulat plngerea penal ori s-a dispus trimiterea n judecat nu va atrage rspunderea penal, aceasta poate constitui abatere disciplinar care poate oferi temeiul desfacerii contractului de munc. Astfel, instituia suspendrii contractului de munc reprezint o msur de protecie a angajatului, al crui contract de munc nu poate fi desfcut pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti . Curtea a mai observat c dispoziiile examinate nu contravin nici dreptului la munc garantat de art. 38 alin. (1) din Constituia, salariatul nefiind mpiedicat s se ncadreze n perioada suspendrii contracului de munc la alt unitate sau n alt funcie dect cea cu care este incompatibil fapta ce constituie obiectul acuzrii.

55

angajatorul. n toate cazurile ns, suspendarea contractului individual de munc are la baz voina unilateral a patronului. n cazul n care angajatorul a fcut plngere penal mpotriva salariatului, el va putea decide suspendarea contractului individual de munc al acestuia din momentul depunerii plngerii. Dac o alt persoan fizic sau juridic a fost ce acare a sesizat organul de urmrire penal sau sesizarea s-a fcut din oficiu, angajatorul va putea decide suspendarea contractului de munc numai din momentul trimiterii n judecat a salariatului. Suspendarea dureaz pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. n aceast perioad i se interzice salariatului s-i exercite funcia i n consecin, nu are dreptul la plata salariului. Pe durata suspendrii, angajatorul nu poate s l concedieze pe salariat pe motive disciplinare pentru svrirea faptelor respective. Pn n momentul rmnerii definitive a hotrrii judectoreti, salariatul poate s ocupe o alt funcie, n raport cu care nu este incompatibil, n aceeai unitate sau alt unitate. n cazul n care salariatul ocup n aceast perioad o alt funcie n aceeai unitate, nu are loc o suspendare a contractului de munc, ci o modificare temporar a acestuia. ns modificarea contractului de munc nu poate avea loc dect cu acordul salariatului. Dac salariatul nu este de acord, angajatorul nu va putea decide trecerea acestuia n alt funcie (schimbarea din funcie), avnd doar dreptul de a-i suspenda contractul de munc. n situaia n care contractul de munc al salariatului se suspend, acesta poate ocupa o alt funcie n alt unitate prin ncheierea unui nou contract de munc. La momentul rmnerii definitive a hotrrii judectoreti, suspendarea contractului individual de munc nceteaz. n raport cu soluia dat n procesul penal pot aprea mai multe situaii: a) dac prin hotrrea judectoreasc s-a dispus interzicerea exercitrii profesiei sau funciei respective de ctre salariat, ca msur de siguran sau pedeaps complementar, contractul su individual de munc nceteaz de drept, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia. b) dac salariatul a fost condamnat, dar prin hotrrea judectoreasc nu s-a dispus interzicerea exercitrii profesiei sau funciei respective, precum i n situaia n care sa dispus nenceperea urmririi penale sau a procesului penal, pentru motive care nu nltur vinovia salariatului, angajatorul i poate aplica acestuia, cu respectarea procedurii prevzute de Codul muncii, o sanciune disciplinar. Dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de art. 61 alin. (1) lit. a) Codul muncii, sanciunea poate fi cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de munc. 56

c)

dac s-a dispus nenceperea urmririi penale, scoaterea de sub urmrirea penal, achitarea, ncetarea urmririi penale sau a procesului penal, pentru motive care nltur vinovia salariatului , acesta i reia activitatea avut anterior i contractul su de munc i va produce n continuare efectele. Constatndu-se nevinovia salariatului, angajatorul va fi obligat s i plteasc o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului su de munc. Despgubirea se datoreaz de ctre unitate chiar dac aceasta dovedete c nu este n culp pentru suspendarea contractului de munc al salariatului deoarece, fiind ntrunite condiiile prevzute de lege, avea dreptul s ia aceast msur. Dac achitarea salariatului se produce n urma exercitrii unei ci extraordinare de atac, pe motiv c nu a svrit fapta imputat ori fapta nu exist, despgubirile se datoreaz de ctre stat, n temeiul art. 504 i urmtoarele C. proced. pen. 2.5.4. ntreruperea temporar a activitii Angajatorul poate dispune ntreruperea temporar a activitii, n special pentru motive

economice, tehnologice, structurale sau similare. n consecin, prestarea muncii de ctre salariaii respectivi se ntrerupe ( se suspend) i angajatorul nu mai este obligat s le plteasc salariul. Pe perioada suspendrii contractelor individuale de munc , angajatorul este obligat s plteasc fiecrui salariat, din fondul de salarii , o indemnizaie77 ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz78 corespunztor locului de munc ocupat, iar salariaii sunt obligai s se afle la dispoziia angajatorului care are oricnd activitii.
77

posibilitatea s dispun renceperea

Curtea Constituional a fost sesizat cu privire la neconstituionalitatea prevederilor art. 53 alin (1) Codul muncii, invocndu-se c aceste dispoziii , prin care angajatorul este obligat ca, pe perioada ntreruperii temporare a activitii, s plteasc angajailor cel puin 75% din salariul de baz, ngrdesc exerciiul dreptului angajatorului de a decide n legtur cu propria afacere, contrar principiilor economiei de pia Curtea a apreciat c ntreruperea temporar a activitii unitii, avut n vedere de dispoziia legal supus controlului, nu este imputabil salariailor i nu se identific cu situaiile n care unitatea i nceteaz activitatea datorit falimentului ori i reduce personalul ca urmare a reorganizrii. Ca atare, obligaia de plat a indemnizaiei de 75% din fondul de salarii n beneficiul angajailor este o msur legal care i gsete reazemul constituional n art. 1 alin. (3) din legea fundamental. Acest text proclam statul romn ca << stat social>>, valoare constituional care semnific , printre altele ideea solidaritii sociale i a politicii de securitate social. n acest sens statul social trebuie s asigure, printre altele protecia social a muncii, prevzut la art. 38 alin. (2) i un nivel de trai decent, prevzut la art. 43 alin. (1) din Constituie. S-a reinut c prevederile art. 53 alin. (1) Codul muncii se armonizeaz i cu cele ale conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 168/1988 privind promovarea angajrii i protecia contra omajului, ratificat de Romnia prin Legea nr. 112/1992 ( M. Of. nr. 302 din 25 noiembrie 1992), care la art. 10 alin. (2) lit. b) stabilete c orice stat membru trebuie s se strduiasc s extind protecia conveniei, n condiii prestabilite, la urmtoarele eventualiti: suspendarea sau reducerea ctigului, datorat unei suspendri temporare a lucrului, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare 78 Aceast indemnizaie trebuie s fie cel puin egal cu salariul minim brut pe ar. Potrivit art. 159 alin. (3) Codul muncii , angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezen la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei

57

Reglementnd raporturile de munc dintre angajatori i salariai codul enumer drepturile pe care le au primii n ceea ce privete strategia i metodele pentru realizarea indicatorilor economico-financiari stabilii, organizarea produciei i a muncii, posibilitatea de a da dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariai, de a controla modul de ndeplinire a sarcinilor, de a interveni sancionator atunci cnd reglementrile legale ori cele proprii sunt nclcate cu vinovie. Printre multele msuri pe care le poate lua angajatorul, acesta poate dispune chiar ntreruperea temporar a activitii n anumite cazuri. Aceast posibilitate nu este prevzut de legiuitor ca o msur distinct, precizat n mod clar, ci ea rezult implicit din formularea art.52 alin.1, lit. d din Codul muncii, care prevede: Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Este firesc s fie aa, pentru c obiectivul esenial al angajatorului este acela de a organiza munca i salariaii astfel nct s se obin profit, oprirea, chiar temporar, fiind o msur excepional, de criz. Din textul de lege enunat mai sus rezult posibilitatea angajatorului de a suspenda contractul individual de munc n cazul ntreruperii temporare a activitii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Trebuie subliniat faptul c suspendarea contractului individual de munc este o posibilitate de aciune a angajatorului, msura fiind la latitudinea acestuia, fiind deci o chestiune subiectiv ce ine de atitudinea conductorului unitii, care are dou posibiliti s dispun suspendarea, sau s nu dispun suspendarea contractului. Este bine de reinut din cod c angajatorul nu are aceleai dou posibiliti n ceea ce privete ntreruperea activitii s ntrerup, ori s nu ntrerup activitatea, legiuitorul recunoscnd dreptul obiectiv al angajatorului de a ntrerupe activitatea pentru anumite motive, msur privit n sens pozitiv ca modalitate de depire a unor momente dificile, a unor perioade de criz economic i financiar ori de mbuntire a organizrii muncii, de schimbare a tehnologiilor ori echipamentelor de munc. Considerm c reprezentantul legal al angajatorului sau organul de conducere al acestuia sunt singurii n msur s decid oprirea activitii dac situaia existent n unitate impune acest lucru i dac au fost epuizate celelalte posibiliti de aciune. Msura nu este negociabil, nu necesit acordul sindicatelor sau reprezentanilor salariailor; acetia trebuie doar consultai, fiind vorba despre o decizie care afecteaz salariaii, aa cum cer dispoziiile art. 40, alin. 2, lit. e din Codul muncii: angajatorul are obligaia s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora. 58

Rolul consultativ al sindicatelor ori reprezentanilor salariailor rezult i din coninutul art. 43 alin. 3 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional n care se arat ca prin negocieri cu sindicatul se stabilete doar modul concret de realizare a prevederii de a rmne la dispoziia unitii prezeni n incinta unitii n ateptarea relurii activitii sau la domiciliu, de unde s poat fi convocai de unitate. Consultarea partenerilor se poate face prin ntlniri, discuii, comunicri scrise, ori prin orice alt modalitate considerat a fi eficient de pri. Este bine ca toate concluziile desprinse n urma rundelor de consultri s fie consemnate n documente semnate de cele dou pri i s fie comunicate, transmise salariailor. n ultim instan acetia trebuie s afle operativ n ce situaii sunt ori care este evoluia viitoare a raporturilor lor de munc. Salariaii trebuie s fie notificai n scris, individual, n legtur cu decizia angajatorului de a opri temporar activitatea i de a dispune pentru o anumit perioad suspendarea contractelor individuale de munc. Aa cum am mai artat angajatorul este n drept s dispun suspendarea contractelor n cazul opririi temporare a activitii, el avnd aceast posibilitate, nefiind obligat de lege. Sunt de fcut unele comentarii n ceea ce privete obligaia de informare a salariailor cu privire la msura suspendrii contractelor individuale. n art.17 din Codul muncii n care sunt cuprinse prevederi referitoare la obligaia angajatorului de a informa salariaii anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, nu este prevzut obligaia de informare n cazul suspendrii contractului. De asemenea nici n art.41 din cod, suspendarea nu este vzut ca un element de modificare a contractului, situaie ce ar impune obligaia de informare. Chiar dac articolele de lege la care am fcut referire nu prevd explicit obligaia de informare a salariailor asupra deciziei de suspendare a contractelor individuale de munc luat de angajator ca o consecin a opririi temporare a activitii, intenia de adoptare a msurii trebuie comunicat salariailor, n temeiul prevederilor Codului muncii, art. 40, alin. 2, lit. a) angajatorul are obligaia s informeze salariaii asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc. Din textul precizat rezult cu claritate obligaia angajatorului de a informa salariaii n legtur cu msurile pe care intenioneaz s le adopte, msuri care schimb n bun parte relaia dintre angajator i salariat. n literatura de specialitate s-a exprimat ideea c pentru a interveni cazul de suspendare prevzut de art. 52 alin. (1) lit. d din Codul muncii angajatorul trebuie s-i ntrerup activitatea temporar (nu definitiv). Acesta a fost i punctul de vedere al Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale care a argumentat c legiuitorul nu distinge ntre ntreruperea total sau parial a activitii. 59

ns, n opinia Ministerului Finanelor Publice (Agenia Naional de Administrare Fiscal Direcia General de Metodologii Fiscale, ndrumare i Asisten a Contribuabililor), ntreruperea temporar a activitii angajatorului ar presupune sistarea oricror activiti desfurate de ctre acesta. Continuarea activitii cu un numr redus de angajai ori cu anumite sectoare ar echivala astfel cu ntreruperea temporar parial, fapt ce nu s-ar ncadra n condiiile prevzute de ordonana de urgen. S-a invocat n acest sens art.237 alin.2 din Legea nr. 31/1990 privind societile comerciale2 care reglementeaz inactivitatea temporar, pe o durat de maximum 3 ani, anunat organelor fiscale i nscris n registrul comerului. ntradevr. Aceste prevederi vizeaz sistarea oricrei activiti pentru inactivitate temporar, dar nu exist similitudine ntre acestea i cele ale art. 52 alin.1 lit.d i art.53 din Codul muncii. Prin Legea nr. 268/200979 se precizeaz c msurile care fac obiectul reglementrii Ordonanei de Urgen nr. 28/200980 se aplic n cazul n care contractul individual de munc se suspend n situaiile de ntrerupere temporara, total sau parial, inclusiv de reducere temporar, a activitii angajatorului, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. n cazul ntreruperii temporare a activitii angajatorului, perioada suspendrii contractelor individuale de munc nu este limitat; ea va dura pn la ncetarea cauzei care a determinat-o. Angajatorul, fr nici o restricie, stabilete de cnd ncepe suspendarea i cnd se termin. Este fireasc aceast soluie, ntruct art. 40 alin. (1), lit. a) din Codul muncii reglementeaz dreptul angajatorului de a stabili organizarea i funcionarea unitii, ceea ce nseamn c el are capacitatea legal de a ntreprinde orice demers i de a adopta orice msur pe care le consider oportune n asigurarea bunului mers al afacerii. Obiectivul esenial este acela de a se organiza munca salariailor astfel nct s se obin profit, oprirea activiti, chiar temporar, fiind o msura excepional, de criz. Totul este ca msura s intervin n urma unei decizii neechivoce a angajatorului, pentru a nu da natere arbitrariului i pentru ca o astfel de msur s poat fi cenzurat de instana judectoreasc competent. Potrivit art. 2 alin. (1) din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 28/2009, n forma modificat, ,,n anul 2009, pe perioada suspendrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, n cazul ntreruperii temporare a activitii potrivit art. 52 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, salariaii ale cror contracte sunt astfel suspendate i care beneficiaz de indemnizaia de minimum 75% din salariul de baza corespunztor locului de munc ocupat, prevzut la art. 53 alin.(1) din Legea nr. 53/2003, precum i angajatorii,
79

Lege nr. 268/2009 pentru aprobarea O.U.G .nr. 28/2009 privind reglementarea unor masuri de protectie sociala Monitorul Oficial nr. 482 din 13 iulie 2009 80 O.U.G .nr. 28/2009 privind reglementarea unor masuri de protectie sociala Monitorul Oficial nr 189 din 25 martie 2009

60

pentru salariaii respectivi, sunt scutii de plata contribuiilor de asigurri sociale datorate potrivit legii, dar nu mai mult de 90 de zile. Nu trebuie s se trag concluzia c perioada de suspendare a contractelor individuale de munc n cazul opririi temporare sau reducerii activitii este doar de maximum 90 de zile; doar scutirea de la plata contribuiilor sociale, numai n anul 20096, este de cel mult 90 de zile de la intrarea n vigoare a ordonanei 25 martie 2009. Rezult c n afara acestei perioade din anul 2009, pentru celelalte perioade de acordare a indemnizaiei datorate n cazul suspendrii contractelor individuale de munc, att angajatorul ct i salariatul sunt obligai s plteasc toate contribuiile sociale datorate potrivit legii.ntruct nu exist interdicie, perioada de mai sus poate s nu fie compact. Fiecare angajator este n drept s stabileasc perioadele, numrul de zile, salariaii crora le suspend contractele. Deoarece n aceast situaie vorbim de unele faciliti fiscale, angajatorii trebuie s aib evidena foarte clar a suspendrilor i s consemneze acest lucru n declaraiile nominale lunare naintate gestionarilor bugetelor de asigurri sociale i a stagiilor de cotizare. La art. 2 alin. (6) din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 28/2009 sunt precizate contribuiile de asigurri sociale care nu trebuie pltite n perioada de cel mult 90 de zile din anul 2009, n cazul suspendrii contractelor datorit opririi temporare a activitii angajatorului: ,,contribuia de asigurri sociale, contribuia de asigurri pentru omaj, contribuia de asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale, contribuia la fondul de garantare pentru plata creanelor salariale, contribuia pentru asigurri sociale de sntate, inclusiv contribuia pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate, datorate, potrivit prevederilor legale, att de salariaii care beneficiaz de indemnizaia de minimum 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, prevzut la art. 53 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, cu modificrile i completrile ulterioare, ct i de angajatorii acestora, pentru respectivii salariai. Dup cum se observ nu intra, n categoria contribuiilor de care sunt scutii angajatorii i salariaii sumele ce trebuie pltite de angajai n temeiul Legii nr. 448/2006 cu privire la protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap7 i nici sumele ce trebuie pltite inspectoratelor teritoriale de munc cu titlu de comision pentru prestarea serviciilor potrivit dispoziiilor Legii nr. 130/1999 privind protecia persoanelor ncadrate n munc. Potrivit art. 2 alin. (3) din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 28/2009 ,,perioada pentru care salariaii ale cror contracte individuale de munc sunt suspendate i angajatorii acestor salariai sunt scutii de plata contribuiilor de asigurri sociale datorate potrivit legii, constituie stagiu de cotizare fr plata contribuiei. Dac n textul iniial se stipula c numai pentru perioada de suspendare salariaii i pstreaz calitatea de asigurat, n legea de aprobare a ordonanei se stipuleaz c perioada 61

respectiv constituie stagiu de cotizare fr plata contribuiilor. Se face aceasta precizare doar pentru faptul c pentru cele 90 de zile nu se pltete nici o contribuie, perioada constituind prin lege stagiu de cotizare. Perioadele care depesc aceste zile reprezint stagiu de cotizare cu plata contribuiilor. n art. 2 alin. (7) din ordonan se fac precizri referitoare la stabilirea i calculul indemnizaiei de omaj i a drepturilor prevzute de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale9, n sensul c pentru perioadele de scutire de plat contribuiilor se ia ca baza de calcul salariul minim brut pe ar garantat n plat n vigoare n perioada suspendrii. n declaraiile nominale pe care angajatorul le depune la Casa Judeean de Pensii i Asigurri Sociale, respectiv la Casa de Pensii a Municipiului Bucureti, la Agenia Judeean pentru Ocuparea Forei de Munc, respectiv la Agenia pentru Ocuparea Forei de Munc a Municipiului Bucureti, la Casa Judeean de Asigurri de Sntate, respectiv la Casa de Asigurri a Municipiului Bucureti trebuie s fie nscrii salariaii cu salariul minim brut pe ar. Pe durata suspendrii contractelor individuale de munc persoanele i pstreaz calitatea de salariat i de asigurat n sistemele publice de asigurri, dar aceast perioada nu constituie vechime n munc. n cazul supus discuiei, Codul muncii nu cuprinde dispoziii de procedur. Sunt cazuri de suspendare n care suspendarea se materializeaz ntr-un act al angajatorului, de exemplu, in situaia suspendrii din funcie sau ca sanciune disciplinar,10 etc. Credem c n practic este necesar s fie emis un act de dispoziie decizie, ordin, prin care s se dispun suspendarea. Deoarece nicieri n Codul muncii nu se fac referiri la coninutul unei asemenea decizii, considerm c ea trebuie s cuprind cel puin urmtoarele: antetul unitii, numrul de nregistrare i data emiterii, numele i prenumele reprezentantului legal al unitii, motivarea suspendrii contractului, temeiul legal, perioada pentru care se dispune msura, numele i prenumele salariatului, locul de munc, indemnizaia ce va fi acordat, modul de plat, modalitatea prin care se comunic reluarea lucrului, termenul n care salariatul convocat trebuie s se prezinte pentru renceperea activitii, instana i termenul n care decizia poate fi aplicat. Decizia emis trebuie comunicat salariailor i inspectoratelor teritoriale de munc numai de angajatorii prevzui de Legea nr.130/1999. Deciziile de suspendare nu se nregistreaz n Registrul electronic al salariailor. Detaliem unele aspecte practice de care trebuie s in cont angajatorii care se afl n situaia de a dispune suspendarea contractelor individuale de munc n cazul opririi temporare a activitii: iniiativa suspendrii contractelor aparine exclusiv angajatorului; 62

msura adoptat nu este negociabil cu sindicatele ori cu reprezentanii salariailor; indemnizaia nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz al persoanei vizate; n cazul n care n contractele colective de munc au fost negociate indemnizaii mai mari, se vor acorda acestea; salariaii, sindicatele ori reprezentanii salariailor trebuie s fie informai n legtur cu intenia angajatorului de a decide suspendarea contractelor individuale n temeiul art. 40 alin. (2), lit. a) din Codul muncii. Deoarece legea nu prevede nici un termen referitor la informare n situaia analizat, opinm ca ea poate fi fcut oricnd, anterior adoptrii msurii de ctre angajator; angajatorul nu are nici o obligaie de a informa vreo autoritate anterior lurii deciziei de a suspenda contractele; msura luat de angajator trebuie s se materializeze ntr-un act de dispoziie n form scris intitulat, de exemplu, decizie. Aceasta trebuie s fie individual; nu recomandm deciziile colective pentru ca ele ar ncurca evidenele, nu pot fi puse la dosarul de personal al fiecrui salariat; decizia poate cuprinde urmtoarele elemente: antet, numr de nregistrare, data emiterii, numele i prenumele decidentului, motivarea suspendrii, temeiul legal (recomandm s fie nscrise articole din Codul muncii i cele din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 28/2009, n forma aprobat de Legea nr. 268/2009 cu modificri i completri) numele i prenumele salariatului, funcia, meseria, ocupaia, locul de munc, perioada suspendrii contractului, indemnizaia ce va fi acordat (n procente sau n sum fix) modul de plat, data plii, modalitatea prin care se comunic reluarea activitii, termenul n care salariatul trebuie s se prezinte pentru reluarea activitii, instana i termenul n care poate fi atacat, semnturi (decident, salariat de luare la cunotin); decizia trebuie ntocmit n cel puin 2 exemplare, unul pentru angajator i unul pentru salariat. Aceasta se comunic salariailor prin modalitile uzitate de obicei n situaii similare (luare la cunotin pe baz de semntura, prin pota cu confirmare de primire etc.). O copie a ei trebuie comunicat inspectoratului competent teritorial de munc de angajatorii aflai n evidena acestei instituii, n termen de 5 zile de la emitere; angajatorii nu trebuie s nregistreze deciziile n registrul electronic de evidenta a salariailor;

63

n perioadele de suspendare a contractelor de munc n spea analizat salariaii pot ncheia alte contracte individuale la ali angajatori, cu timp parial sau cu durat normal; pentru perioadele de suspendare salariaii nu au dreptul la concedii de odihn, nu pot primi indemnizaii de asigurri sociale; angajatorii nu au dreptul s cheme la lucru persoanele crora le-au fost suspendate contractele individuale. Prestarea muncii la angajatorul care a decis suspendarea contractelor de salariaii care beneficiaz de indemnizaia de cel puin 75% poate fi considerat o forma a muncii ilegale i poate fi sancionat contravenional n cazul n care la expirarea duratei de suspendare, nscris n decizie, salariatul nu se prezint pentru reluarea activitii, fapta lui poate fi tratat ca o abatere disciplinar i sancionat ca atare, evident cu respectarea procedurii prevzute de lege; angajatorii trebuie s se informeze de la gestionarii bugetelor de asigurri sociale i ai bugetului de stat n legtura cu coninutul declaraiilor lunare ce trebuie depuse n sensul evidenierii stricte a veniturilor salariailor care au contractele suspendate pentru o perioada de cel mult 90 de zile n anul 2009; la reluarea activitii, dac perioada este mai mare de 30 de zile, salariaii vor fi instruii suplimentar din punct de vedere al securitii i sntii n munc; indemnizaia cuvenit salariailor trebuie pltit pe baza statelor de plat potrivit practicii fiecrei uniti; angajatorii aflai n evidena inspectoratelor de munc trebuie s depun lunar dovezile de plat a salariilor, declaraiile fiscale privind plata comisionului datorat.

2.5.5. Detaarea Pe durata detarii salariatului la un alt angajator n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia, contractul individual de munc al salariatului ncheiat cu unitatea care l detaeaz se suspend. Pe durata detarii salariatul va presta munca n favoarea unitii care l-a detaat, iar aceasta nu va fi obligat s i plteasc salariul, dect n cazul n care,potrivit art. 47 alin. (4) Codul Muncii, angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp aceast obligaie.

64

2.6. EFECTELE SUSPENDRII CONTRACTULUI DIN INIIATIVA ANGAJATORULUI Pe durata suspendrii contractului de munc din iniiativa angajatorului pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, n afar de prestarea muncii i plata salariului, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractele individuale de munc sau prin regulament intern. n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, cm este cazul suspendrii ca sanciune disciplinar, pe durata suspendrii salariatul nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. n ceea ce privete stagiul de cotizare n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, salariatul va beneficia de acesta numai n condiiile Legii nr. 19/2000 , respectiv numai pe durata detarii, deoarece n aceast perioad el primete salariul de la unitatea la care este detaat sau de la unitatea care l-a detaat n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp aceast obligaie. 2.7. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC PRIN ACORDUL PRILOR. EFECTE Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor intervine numai n cazul n care prile convin acordarea unui concediu fr plat sau pentru interese personale. Salariaii pot beneficia de concediu fr plat, n condiiile art. 14 Codul muncii , pentru rezolvarea unor situaii personale. n consecin, rezolvarea unor situaii personale include i studiile (susinerea examenelor de bacalaureat, de admitere n instituiile de nvmnt superior, a examenelor de an universitar, de diplom, de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat, susinerea tezei de doctorat). Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Fiind considerate cazuri de suspendare a contractului individual de munc prin acordul prilor, chiar dac prin contractul colectiv de munc se prevede durata anual a concediului fr plat, iar aceast limit nu este nclcat, n momentul formulrii cererii de ctre salariat angajatorul nu este obligat s-i acorde acestuia concediu. n caz contrar , concediul fr plat ar putea fi un caz de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului. n ceea ce privete efectele suspendrii contractului prin acordul prilor, i n acest caz, pe durata suspendrii contractului se suspend prestarea muncii i plata salariului, ns pot 65

continua s existe alte drepturi i obligaii a prilor dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Perioada suspendrii nu constituie stagiu de cotizare i nici nu este asimilat acestuia.

CONCLUZII Contractul individual de munc se prezint ca un instrument juridic prin care se concretizeaz drepturile i obligaiile a dou subiecte de drept, angajator i salariat, avnd menirea de a stimula prile n urmrirea permanent i realizarea ntocmai a clauzelor stabilite. Contractul individual de munc rmne principalul izvor al raporturilor juridice individuale de munc, ca urmare a faptului c dinamica pieei muncii trebuie s fie reflectat n noi semnificaii ale drepturilor i obligaiilor prilor, pe care actele normative nu le pot acoperi, cu caracterul lor general i impersonal. Obiectul raportului juridic de munc este unul special, fiind 66

legal de personalitatea fiinei umane i, cum oamenii sunt diferii, este nevoie de acte juridice individuale care s concretizeze condiiile n care presteaz munca fiecare dintre ei. Necesitatea perfecionrii acestui act juridic, a adaptrii la dinamica pieei muncii, pentru a rspunde cererii de flexibilizare a relaiilor de munc pe de o parte i nevoii de a asigura securitatea locului de munc pe de alt parte, ntr-o perioad a globalizrii, aduce din nou n actualitate rolul i importana contractului individual de munc n cadrul izvoarelor raporturilor juridice individuale de munc, att pe plan naional ct i internaional. Din studiul literaturii juridice i a practicii judiciare n materia modificrii i suspendrii contractului individual de munc, putem desprinde concluzia c acestea sunt instituii care ocup un loc central n ramura dreptului muncii i de asemenea prezint importan i pentru alte ramuri ale dreptului. Avnd n vedere argumentele expuse, pentru care transferul, pe cale de interpretare a legii, poate fi utilizat n practica angajatorilor, propunem de lege ferenda ca acesta sa fie totui ncadrat, expres, la alin. 1 al art. 41 din Codul muncii, datorit faptului c reprezint cea mai important modificare definitiv a contractului de munc, prin acordul prilor, raionament sprijinit, aa cum am artat, de observaia pertinent c din prevederea alin. 3 a aceluiai articol, care se refer deopotriv la alin. 1 i 2, potrivit normelor de tehnic legislativ, nu ar rezulta interdicia cumulrii elementelor ce pot fi supuse modificrii - locul de munc i, implicit, angajatorul. De asemenea, dup modelul Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, aceast modificare definitiv a raportului de munc ar trebui prevzut expres de ctre legiuitor i ca una din modalitile de ocupare a funciilor vacante - aceleai sau echivalente - pentru care sunt ndeplinite condiiile specifice din fisa postului, fr a mai fi necesar organizarea concursului. Asemenea reglementri ar asigura mobilitatea n carier pentru salariaii din sectorul privat, ct i pentru personalul contractual din autoritile i instituiile publice i ar rezolva controversele aprute att n doctrina ct i n practica. n ceea ce privete actualitatea transferului n perioada post/aderare, opinm c acesta este de mare actualitate, ntruct rspunde unora din obiectivele importante ale Strategiei postaderare 2007-201381, n domeniul pieei muncii: ocuparea deplin, mbuntirea calitii i productivitii muncii, ntrirea coeziunii teritoriale i sociale, creterea flexibilitii i securitii muncii, mbuntirea accesului pe piaa muncii. Menionm
81

ca flexibilitatea, eficiena i competitivitatea pieei muncii, avute n

vedere de Programul de convergen 2007-201382, se pot realiza i prin transfer, dac inem cont
Strategia post-aderare 2007 -2013 disponibil n format electronic la http://www.gov.ro/presa/integrare/12/strategie_post_aderare.pdf , [accesat n 25 mai 2010 ] 82 Programul de convergen 2007-2013 - lucrare de anvergur i de maxim importan pentru valorificarea avantajelor oferite de aderarea la Uniunea European, cu implicaii n ntreaga societate, pe parcursul elaborrii sale au fost consultate (inclusiv n cadrul unor seminarii i dezbateri publice) diverse organizaii

67

c, potrivit acestui program, factorii de decizie trebuie s i concentreze eforturile pe atragerea i meninerea mai multor persoane pe piaa forei de munc, pe mbuntirea adaptabilitii lucrtorilor i ntreprinderilor, prin procesul de adaptare a serviciilor de formare profesional n conformitate cu cerinele angajatorilor i perspectivele de dezvoltare, apariiei de noi ocupaii, astfel nct persoanele cu abiliti s poat trece uor de la o ocupaie la alta, dobndind noi competene. n ceea ce privete suspendarea contractului individual de munc, aceast instituie cunoate diverse forme impuse de evoluia societii romneti. Dac n perioada regimului comunist, greva, exercitarea unei funii elective, concediul paternal nu erau reglementate ca i cauze de suspendare a contractului individual de, puteam afirma pe deplin c suspendarea contractului individual de munc a cunoscut forme de evoluie complex. Cu toate c suspendarea nu privete dect obligaiile principale - obligaia de a presta munca i remunerarea acestei muncii aceste obligaii nu sunt afectate n mod egal de suspendare. n anumite situaii, obligaia de a plti un salariu este meninut n ciuda absenei prestrii muncii. ncheiem prin a preciza nc o dat c prin diversitatea cazurilor de suspendare a contractului de munc se urmrete evitarea ncetrii contractului de munc.

nonguvernamentale, sindicate i patronate, precum i unele personaliti tiinifice disponibil n format electronic la < www.mfinante.ro/contribuabili/inf_publice/FINAL25ianuarie.pdf>, [accesat n 25 mai 2010 ]

68