ENFOQUE SISTEMICO PARA LOS TIPOS DE ORGANIZACIN

MATERIA: ING. DE SISTEMAS ALUMNA: GARCIA PEREZ ANGELITA 2 SEMESTRE CATEDRATICO: OSORIO GABRIEL JANNET INGENIERIA INDUSTRIAL FEBRERO JUNIO 2012
Tehuacn, Puebla

Qu es enfoque de sistemas? El enfoque de sistemas; podramos decir que es una propuesta administrativa til y vlida que ha demostrado cientficamente su efectividad, estrechamente relacionada con el entorno de la organizacin, que facilita la relacin humanista empresarial y que permite la aplicacin de modelos diferentes para problemas diferentes Un sistema es una totalidad percibida cuyos elementos se aglomeran porque se afecta recprocamente a lo largo del tiempo y operan con un propsito comn la idea esencial del enfoque de sistemas radica en que la actividad de cualquier parte de una organizacin afecta la actividad de cualquier otra entonces, en los sistemas no hay unidades aisladas, por el contrario todas sus partes actan con una misma orientacin y satisfacen un objetivo comn es necesario el funcionamiento correcto de las partes para el eficaz desempeo del todo en su conjunto. Las organizaciones orientadas hacia sistemas pueden representarse por medio de modelos organizacionales tradicionales como el organigrama; sin embargo, si estos modelos se crean para que sean tiles y no como simple decoracin de las oficinas, son con frecuencia bastante complicados. La ventaja de los grficos de sistemas lineales de responsabilidad es que le permiten al usuario apreciar tanto su propio papel en la organizacin como el de los individuos con quienes debe trabajar todos los das. El grfico de los sistemas lineales de responsabilidad () permite la clara descripcin de los papeles que desempean los individuos de la organizacin y, como tal, es modelo organizacional que centra su atencin en las caractersticas del sistema. Un sistema es un conjunto interactuante o interdependiente de elementos que forman un todo unificado todo es un sistema en consecuencia, acciones que afectan a un elemento causan reacciones de los otros A ese respecto, Michael Porter, en cuanto a enfoque sistmico, teoriza de la siguiente manera:El adquirir ventaja competitiva exige que la cadena de valor de una empresa se gestione como un sistema y no como una coleccin de partes separadas.

El Enfoque de sistemas comporta una macrovisin que pone al descubierto las categoras de insumo, producto, estructura, proceso, entorno, entre otras, con un atributo sinrgico como es la retroalimentacin, a travs del cual se puede institucionalizar el autodiagnstico, con cuyas variables e indicadores, se pueda establecer una permanente estrategia tecnolgica de cambio e innovacin organizacional. Con ese comportamiento macrovisionario,Se presta especial atencin a los insumos de datos y a los procesos que realimentan la informacin del medio ambiente, para ajustar o anticipar las adecuaciones de la estructura interna y de las relaciones externas o enlaces de la organizacin con su contexto. En la misma tnica concibe Alberto Len Betancourt la macrovisin del enfoque de sistemas, cuando afirma:El administrador debe tener en cuenta, al determinar los objetivos globales, los diferentes actores a los cuales debe responder la organizacin. Estos actores tienen, en general, objetivos en conflicto porque el logro de uno elimina la posibilidad de alcanzar otros Y contina diciendo que: Un actor es un individuo o una institucin que demanda algo que le debe la organizacin

Enfoque sistmico estructural en empresas Fundamentacin El moderno lxico empresario habla de empresa del tipo X (racionales) y empresa de tipo Y (sociales) haciendo una clara diferencia en cuanto a la consideracin de aspectos meramente cuantitativos de la interrelacin individuo-trabajo-empresa (las del tipo X) basadas en parmetros de produccin y comercializacin, objetivo vlido desde ya de toda organizacin empresaria; y aquellas que redimensionan estos objetivos integrando lo cuantitativo a lo cualitativo. Este aspecto cualitativo que caracteriza a las empresas del tipo Y o sociales, no se basa tan slo en las condiciones o capacidad laboral de los individuos, sino en la dimensin humana ms amplia que este trmino pueda connotar. Es un reconocimiento que va ms all de la condicin de trabajador, que lo distingue como individuo discriminado y diferenciado del resto, con necesidades y capacidades que a l le pertenecen. Si bien el campo de las Relaciones Humanas en la empresa no es nuevo, tampoco es lo suficientemente claro en las empresas argentinas. Muchas veces se confunden las relaciones humanas con todas aquellas estrategias creadas para evitar conflictos o aumentar la produccin. En este aspecto, y desde un enfoque sistmico-estructural, en el cual basamos nuestros diagnsticos y propuestas de abordaje, las Relaciones Industriales y el Desarrollo Humano se interrelacionan en una constante que hace a la organizacin y la estructura empresarias.

Pensamos a la empresa como cualquier sistema social que posee una cultura, que le es propia y caracterstica con costumbres, valores y mitos, que deberan ser claros y concretos en cuanto a acciones coherentes estimulando as el sentido de pertenencia y la responsabilidad individual. La organizacin y estructura empresaria as descripta, surge como el resultado de interacciones humanas que pueden ser reconocidas y diagnosticadas en cuanto a claros parmetros de jerarqua, subsistemas, alianzas o coaliciones, fronteras y lmites, que hacen a la funcionalidad y excelencia de la empresa. Toda vez que esta estructura falla, aparecen disfunciones que son reconocidas como elevadas tasas de ausentismo, accidentes, enfermedad, boicot, robos y deficiencias en las tareas. Este enfoque sistmico estructural es otro modo de evaluar las conductas humanas, slo que ellas son consideradas como producto de un contexto, en este caso la organizacin empresaria. El enfoque sistmico estructural no es privativo de ciencia o campo alguno, es por ello que pueden acceder a l todos aquellos que estn interesados en el recurso humano. Lo social toma en cuenta al individuo y su contexto, en este caso la empresa, y sta ltima, como cuerpo social inscripta en contextos ms amplios (comunidad, otras empresas, etc.). Diversas disciplinas se han ocupado de lo social (sociologa, antropologa, psicologa, teoras grupales, etc.), todas ellas analizan un aspecto del fenmeno. El paradigma sistmico es una visin abarcativa del fenmeno social, que partiendo de la teora general de los sistemas y la ciberntica da cuenta de la compleja red de interacciones en las que participan los individuos de los distintos sistemas sociales. El enfoque estructural es un modo particular de conceptualizar el paradigma sistmico, basado fundamentalmente en el reconocimiento de organizacin y estructura tendientes a reorganizar las partes de un sistema de manera que se produzcan un crecimiento y una diferenciacin adaptativa con arreglo a las exigencias del ciclo vital, provenientes de la cultura circundante y de los calendarios internos de la propia empresa. Describiremos las tres variables presentes en toda organizacin empresaria: Individuo: Consideramos que todo individuo adulto con capacidad laboral es responsable, creativo y productivo. El individuo supera a la muerte encontrndole un sentido a su vida, es el vehemente deseo de la criatura de valer. Lo que el hombre realmente teme no es tanto la desaparicin, sino la desaparicin con insignificancia. El hombre se somete a su trabajo en la medida que considere la causa grande. El individuo trabajador necesita adems tener cierto control sobre su destino. El individuo necesita sentirse en relacin con el todo, y confirmado y

validado en su calidad de hombre y en relacin a su funcin. "El que tiene un porqu por el cual vivir puede soportar cualquier cmo" (Nietzsche). El hombre necesita creer en los otros y que los otros crean en l, para sentirse seguro y entusiasmado por la tarea. El hombre tiene una irrevocable necesidad de aprender y conocer, para superarse y diferenciarse. La capacidad antes mencionada no pasa por el cociente intelectual ni por el grado de instruccin, exclusivamente, sino por la accin y la funcin plenamente reconocidas. El hombre se desarrolla y crece en contacto con el otro, y as logra su identidad y trascendencia (familia, escuela, empresa, comunidad, etc.). Segn cmo sea su paso por estos contextos, reafirmar o no su dignidad humana. Trabajo: As como en la infancia el nio se realiza a travs del juego, el adulto por el trabajo contina su desarrollo. El trabajo ocupa gran parte de su existencia, por l obtiene los medios para subsistir, pero ste no puede quedar como nico objetivo, sino que debe ser un medio para lograr su desarrollo, trascendencia y aun felicidad. El trabajo, por ser necesario a la condicin humana, es un derecho y no una obligacin. El hombre es la nica especie animal en la naturaleza que trabaja; esto es, que no slo realiza acciones para la subsistencia sino para la existencia. El xito en un trabajo no se mide slo por la eficiencia concreta, en trminos de produccin (aspecto cuantitativo del trabajo) sino tambin por las variables humanas del mismo (aspectos cualitativos). "Deberamos preguntarnos si ese trabajo es adecuado a ese individuo y no si ese individuo es adecuado para ese trabajo" (Juan Pablo II). La naturaleza humana exige una realizacin colectiva sin suprimir las diferencias y expectativas individuales. El trabajo hace posible la realizacin individual, sobre la base de la solidaridad entre los hombres (unidad y comunidad de destino). Empresa: Estructura creada por la interaccin de individuos, que a travs del trabajo, tienen por objetivo la produccin de servicios. En tal caso esta estructura no es la suma de las acciones de individuos, sino que la calidad emergente es mayor que dicha suma. Pensamos a la empresa como una institucin social y no meramente como una organizacin racional, que slo tom en cuenta los aspectos productivos cuantitativos. Sin dejarlos de lado, stos quedan redimensionados en la medida que son reconocidos como el producto de acciones humanas (cualitativo). Esta empresa as definida es un sistema social abierto, permeable al cambio, al aprendizaje, al desarrollo y a la adaptacin a sistemas y variables extraempresarios. Toda empresa as entendida pasa en su ciclo vital por situaciones de crisis, entendida como posibilidad y no como catstrofe. Posibilidad de crecer, desarrollarse y reconstituirse para el bien comn y el logro de objetivos. Diferenciamos dos tipos de crisis: a) crisis vitales y b) crisis de desajuste.

a) Crisis vitales: Son aqullas que estn pautadas de acuerdo con las diferentes etapas para el logro de los objetivos. Son esperables y deseables y el grado de tensin es paulatino y perfectamente tolerado por los individuos. b) Crisis de desajuste: Son de aparicin brusca, no esperable, con gran aumento de tensin que desajusta la produccin y/o los individuos. Pueden tener origen en cambios bruscos de la empresa (cambio de ideologa, de produccin, de persona, etc.) o por situaciones desestabilizantes extraempresa (factores socioeconmicos, polticos, catstrofes, etc.). De todos modos, esta tensin tanto creada por las crisis vitales como por las de desajuste, puede y debe ser aprovechada y guiada en beneficio de la empresa. La estructura empresa est sustentada por los valores claves, las costumbres, los mitos y las leyendas que hacen a la cultura empresaria, la cual perfila las acciones. Son parmetros de cualquier sistema social funcional, en este caso la empresa: 1. Interdependencia de los distintos subsistemas. 2. Jerarquizacin adecuada entre los distintos niveles. 3. Canales de comunicacin apropiados. 4. Fronteras y lmites claros y permeables. 5. Ejercicio de autoridad adecuado. 6. Sentido de pertenencia a la organizacin. 7. Responsabilidad individual. Entendida de esta manera la empresa, todos sus miembros, desde el vrtice hasta la base de la pirmide son piezas fundamentales en la cadena de produccin. En una empresa no existen funciones huecas o intrascendentes, todas son funciones productivas, ms all de su ubicacin jerrquica. Diferenciamos poder de jerarqua. Entendiendo por poder la lnea de mando, del vrtice a la base en una sola direccin; y jerarqua en donde si bien las decisiones son privativas de la conduccin, las bases son tenidas en cuenta creando as una direccin circular. Estos conceptos nos permiten realizar diagnsticos relacionales empresarios, tendientes a mejorar la calidad de vida de los individuos y funcionalizar a la empresa para el logro de sus objetivos, hacia el alcance de su excelencia. A la etapa de diagnstico, le suceden las propuestas de abordaje y su ejecucin, con objetivos de cambios concretos y verificables, en acciones a corto, mediano y largo alcance. DECS: ENSEANZA; ESTUDIANTES DE MEDICINA; COMPETENCIA PROFESIONAL; DOCENTE; ADMINISTRACION SISTEMICA. El componente del proceso docente-educativo que representa las bases o fundamentos de cualquier campo de la cultura (ciencia, tcnica, arte) es el

contenido de la enseanza, determinado por los objetivos de esta, y que se concreta en el programa analtico de cada asignatura.1 Es el componente que caracteriza el proceso docente-educativo, porque precisa las caractersticas de los objetos y fenmenos que se estudian.2 El contenido de enseanza debe estructurarse con un enfoque sistmico, basado en principios psicopedaggicos como la sistematizacin y la lgica de la asignatura y del proceso didctico, para permitir a los alumnos la adquisicin de los conocimientos y el desarrollo de habilidades. Adems, de forma paralela, debe contribuir al desarrollo de la actividad creativa y la formacin de convicciones en los estudiantes.1,3-5 Por lo tanto, debe tener una doble funcin; instructiva y educativa. El contenido de la enseanza constituye un repertorio de ideas y realizaciones 2, organizadas mediante un sistema de conocimientos y habilidades, que deben asimilar los estudiantes de acuerdo con los objetivos de enseanza que se desean alcanzar.6 Algunos pedagogos con un enfoque pragmtico consideran que lo ms importante es desarrollar las habilidades, mientras que otros con un enfoque racionalista opinan que lo fundamental es hacer nfasis en los conocimientos. Sin embargo, esta divisin del contenido de enseanza en un sistema de conocimientos y otro de habilidades es formal, para facilitar su organizacin, pues los conocimientos no se imparten para que los alumnos los reproduzcan tericamente, sino para que puedan trabajar con ellos, ya que no se concibe adquirir un conocimiento sin desarrollar una habilidad, que puede ser intelectual y prctica, general y especfica. Por lo tanto, en el contenido de la enseanza es necesario vincular los conocimientos con las habilidades.1, 2, 3 Anlisis de la organizacin como un sistema abierto El entorno de la organizacin La organizacin es un sistema productivo. Tambin est relacionada con su entorno, aprovechando ciertas entradas desde el medio ambiente y la conversin de stas a los productos que se ofrecen con el medio ambiente. El logro de su estado preferido depende de la eficiencia con la que la empresa lleva a cabo este proceso de produccin. Con el fin de analizar un sistema es necesario para establecer la relacin entre el sistema y su entorno. Entorno de la organizacin es en s mismo un sistema de orden superior integrada por sus propios subsistemas. Los cuatro grandes subsistemas en el medio ambiente son

el sistema econmico; el sistema tecnolgico; el sistema socio-cultural; el sistema poltico legal.

Para analizar la organizacin como un sistema que es necesario

establecer las relaciones entre la empresa y los sistemas externos, y establecer las relaciones entre la empresa y su entorno es necesario para nosotros para estudiar por lo menos los principales factores que influyen en estos cuatro subsistemas ambientales.

La influencia de estos factores importantes deben tenerse en cuenta cuando se estudia la firma y su interaccin con el medio ambiente. Las partes interrelacionadas e interdependientes de la empresa Hemos afirmado en nuestra definicin de un sistema que contiene un sistema de partes interrelacionadas e interdependientes. Por qu es necesario?

La entorno dentro del cual opera el sistema es tan complejo que el sistema como un todo puede no ser capaz de hacer frente con estas complejidades en la bsqueda para alcanzar su estado preferido. El sistema por lo tanto, se subdivide en partes (subsistemas) y estos subsistemas continuacin, se especializan en hacer frente a determinadas variables en el medio ambiente. Si la tarea especializada es todava demasiado complejo como los subsistemas se puede dividir ms a fondo muchas veces hasta que toda una jerarqua de subsistemas se desarrollan bajo un subsistema principal. El departamento de personal en una organizacin grande puede servir como un ejemplo, con su variedad de divisiones para prestar atencin especializada a las funciones tales como el reclutamiento, formacin, relaciones laborales, vivienda, beneficios, salarios, etc Obviamente, si el sistema en su conjunto puede hacer frente a algn aspecto mejor que la parte, entonces no hay necesidad de esa parte.

De qu manera la empresa, como un sistema, subdividir para hacer frente a su entorno? Como un sistema productivo de la empresa depende de su entorno para proporcionar insumos que se transforman para producir los resultados que a su vez de los que depende el medio ambiente a aceptar. Las entradas y salidas de para el medio ambiente vienen y van a diferentes subsistemas en el medio ambiente: Con el fin de hacer frente al entorno de la empresa por lo tanto, debe subdividir en cuatro subsistemas principales:

Un sector comercial que interacta principalmente con el sistema econmico que realiza la compra y la funcin de marketing de la empresa. Un sector de la tcnica que se concentra principalmente en los procesos de transformacin dentro de la empresa. Este sector tambin interactuar con el sistema tecnolgico del medio ambiente. Un sector del personal que interacta principalmente con el sistema socio-cultural realizando el personal y la funcin de relaciones pblicas de la empresa. Un sector del controlador que se centra fundamentalmente un flujo de la informacin dentro de la empresa. Este sector tambin interacta con el sistema poltico-jurdico.

El estado preferido de la firma La empresa, como un sistema, tiene un estado preferido. Hemos visto que la empresa se organiza en sectores con el fin de alcanzar este estado preferido. Estos sectores son los sistemas de s mismos, y dej a sus recursos propios el desarrollo de sus propios estados preferidos que pueden estar en conflicto con la de otro sector y con el estado preferido del propio sistema. Por tanto, tenemos que resolver dos problemas:

Qu parte de la empresa determina el estado preferido del sistema y determina cmo este estado preferido es el de llegar? Por la parte de la firma asegura que los cuatro sectores buscan estados preferidos que son de acuerdo con el estado preferido del sistema como un todo, y estn en congruencia con los estados preferidos de los otros sectores dentro del sistema?

Esta funcin del sistema es realizado por un sector de la quinta y dominante de la empresa - la alta direccin. La alta direccin de la empresa interacta con todos los sectores del medio ambiente, concentrndose en las influencias ms importantes que tiene el medio ambiente, o puede tener, sobre el futuro de la empresa.

La direccin tambin considera y aborda, el medio ambiente como un todo o como un sistema total. Sobre la base de estas interacciones y las interacciones con los otros cuatro sectores de la empresa, el sector de la alta direccin determina el estado preferido de la empresa. Cuando este estado preferido en general se determina que se transmitir a los dems sectores de la empresa, quienes deben ajustar su estructura y los estados preferidos para adaptarse a l