Sunteți pe pagina 1din 12

1

STRATEGII I POLITICI DE RESURSE UMANE

Provocri

care solicit capacitatea de asigurare i menine succesul

competiional

anticiparea evoluiilor contextuale introducerea de comportamente orientate sistematic spre obiective pe termen lung

Dezvoltarea i utilizarea raional a resurselor umane necesit:

Conceperea i fundamentarea activitilor din domeniul RU impun: Elaborarea i implementarea strategiilor i politicilor de personal Componente eseniale ale MRU

Modaliti manageriale majore de profesionalizare

n domeniul resurselor umane, strategiile exprim

perspectiv mai larg i viziune dinamic asupra resurselor umane

integrarea ct mai deplin a funciunii de personal cu celelalte funciuni

ansamblul obiectivelor pe termen lung privind resursele umane, principalele modaliti de realizare a acestora i resursele necesare

inteniile organizaiile privind direciile de dezvoltare a resurselor umane concepia fundamental a organizri privind angajai si
Aspecte avute n vedere la formularea strategiilor din domeniul resurselor

umane: n cadrul unei organizaii nu exist o singur strategie n domeniul resurselor umane;

strategia global a organizaiei are o influen important asupra strategiilor de RU;

implicit sau explicit, factori care influeneaz strategiile de resurse umane evideniaz o serie de negocieri i compromisuri istorice; managementul poate s schimbe modele istorice ale strategiilor de resurse umane dar nu toate conducerile rspund n acelai mod sau cu aceeai eficacitate;

TIPURI DE STRATEGII N DOMENIUL RESURSELOR UMANE


Funcie de gradul de dependen fa de strategia organizaiei

Strategia de personal orientat spre investiii


Are n vedere deciziile privind investiiile Resursele umane devin elemente de investiii pentru dezvoltarea ulterioar a organizaiei Strategia investiional tradiional se limita, ndeosebi, la aspectele economice i tehnice

Avantaje Diminuarea rezistenei la schimbare Permite luarea din timp a msurilor privind utilizarea eficient a resurselor umane

Reduce cheltuielile de pregtire i angajare a personalului Sensibilizeaz personalul n legtur cu problemele strategiei organizaiei

Crete capacitatea de reacie sau de adaptarea a organizaiei Activitate de personal anticipat Strategia de personal orientat valoric Are n vedere respectarea intereselor, dorinelor sau aspirailor personalului i folosirea potenialului acestuia

Aduce n prim-plan pericolul spre personal Ascunde necesitile angajailor Nu ine cont ndeajuns de aspectele concurenei Este mult mai potrivit sau mai adecvat i potenial mai folositoare

Importana acordat valorilor relevante ale organizaiei realizarea personal, informare i comunicare, dorina de siguran etc.

Echitate,performan,

Strategia de personal orientat spre resurse

Presupune inversarea raportului scop-mijloace organizaiei

Resursele umane influeneaz considerabil coninutul strategiei Funciunea de personal contribuie activ la dezvoltarea i realizarea strategiei organizaiei Compartimentul de personal sugereaz ce strategii globale pot fi realizate cu resursele umane existente

Probleme de personal sunt deja incluse n strategia Problemele nu apar numai n faza de realizare a Personalul existent s-ar putea afla la un nivel necorespunztor ntrebarea dominant n viziunea tradiional: Ce

organizaiei strategiei

personal este necesar pentru a realiza strategia organizaiei? trebuie nlocuit cu ntrebarea: Pe ce piee se poate ptrunde cu actualul potenial uman?

Dezvoltarea resurselor umane devine premisa necesar

pentru a se putea reaciona rapid i ct mai flexibil

Necesitatea unei viziuni de ansamblu sau a unei abordri Potenialul uman nu poate fi ntotdeauna adaptat pe termen scurt strategiei organizaiei

integrate a problematicii

Mrete succesul competiional i creeaz premiza

realizrii unor noi demersuri strategice n condiiile meninerii resurselor umane

Necesit o modificare de atitudine sau o schimbare de

comportament al managerilor Strategia orientat spre aspectele financiare nu se afl n contradicie cu strategia de personal orientat spre resurse
Funcie

de mrimea cheltuielilor alocate pentru dezvoltarea

angajailor strategia de conciliere

alocare unui nivel redus de cheltuielilor de personal

obiectivul prevenirii sau aplicrii unor eventuale conflicte

strategia de supravieuire constituirea la nivelul firmei a unui fond special

mrimea

fondurilor,

dei

insuficient,

asigur coerena aciunilor de personal strategie n salturi sau hei-rup

alocarea de sume importante pentru activitile de au caracter ocazional, constituind reacii

personal de declanare a unor situaii de criz

strategia investiional

alocarea continu a unor sume importante pentru

dezvoltarea potenialului uman

Funcie de decalajul de performan acoperit de activitate de strategia corectiv reducerea decalajului ntre performana efectiv a angajailor pe un post, la un anumit moment i performana care strategie proactiv

training i dezvoltare

ar trebui obinut pe postul

respectiv la acelai moment eliminarea decalajului ntr-o performan

ocupantului postului la un anumit i performan dorit pe postul respectiv la un alt moment, respectiv n viitorul imediat identificarea personalului strategia procesual

nevoilor

viitoare

de

pregtire

crearea unui cadru organizaional simulativ pentru infuzia permanent de cunotin noi n organizaie

nvarea la toate nivelurile

urmrete acoperirea decalajului ntre performana angajailor la momentul prezent i performana dorit ntr-un viitor mai ndeprtat

Funcie de etapele carierei pe care le parcurge orice individ Strategie de socializare

urmrete integrarea noilor angajai n cultura familiarizarea noilor angajai cu misiunea,

organizaional obiectivele i strategia firmei strategia de specializare dezvoltarea acelor compartimente ale angajailor, care sunt specific postului strategia de dezvoltare dezvoltarea pe orizontal a angajailor prin rotaia lor pe posturi dezvoltarea pe vertical a angajailor pentru a-i promova

strategia de valorizare

dezvoltarea

personalului

prin

utilizarea

competenelor i experienei unor angajai, folosii n calitate de mentori Elaborarea strategiilor de resurse umane

proces continuu de analiz sau diagnosticare a activitilor firmei

direciile n care firma se ndreapt

evaluarea general sau global a firmei identificarea problemelor specifice din domeniul resurselor umane important concordanei ntre strategia firmei i strategia de personal, cea ce presupune:

analiza planului de afaceri


asigurarea resurselor umane necesare pentru realizarea strategiei firmei

dezvoltarea resurselor umane pentru realizarea de alte strategii ale firmei

principalele ntrebri:

Ce strategie de firm este posibil n condiiile resurselor

umane disponibile? Ce resurse umane sunt necesare n prezent i n viitor pentru a asigura adaptarea strategiilor de firm

analiza resurselor umane de care dispune firma la un moment dat ansele i riscurile specifice domeniului scopul analizei

identificarea resurselor umane de care dispune firma strategice

realizarea concordanei resurselor umane cu deciziile portofoliul de resurse umane instrumentul de analiz a resurselor umane personalul este ncadrat su grupat ntr-o matrice performant potenial

nalt

?
Potenialul de performan i dezvoltare

Angajaii cu performane foarte nalte

Angajaii problem

Angajaii cu performane previzibile

Performana actual

nalt

angajaii problem performante nesatisfctoare potenial sczut de performan i autodezvoltare un anumit risc pentru realizarea strategiei de personal angajaii cu performane previzibile i-au atins nivelul de performan maxime n cadrul limitelor lor previzibile

trebuie luat n calcul limitele potenialului lor de

performan i de dezvoltare angajaii cu performane foarte nalte nivelul ridicat de performan potenial de dezvoltare suplimentar semnele de ntrebare potenial de munc nalt lucreaz sub posibiliti sau capacitate mediul extern al firmei componen esenial a modelului strategie de personal

analiza mediului necesit rspuns la ntrebarea: n viitor?

de ce resurse umane rspunde firmele concurente n prezent i metoda profilului

instrument de analiz a mediului

identific factorii de activitate importani n alegerea firmei de ctre solicitani (candidai) identific ansele i riscurile firmei privind asigurarea cu resurse umane

analiza resurselor umane i analiza mediului ofer date i informaii privind punctele forte i punctele slabe ale firmei ansele i riscurile firmei n domeniul resurselor umane n viitor

punctele forte din cadrul strategiei de personal n corelaie cu strategia firmei


Strategia firmei

Aciune pe termen scurt ntr-un segment de pia

Construirea de relaii stabile de pia / produs

CONINUTUL STRATEGIEI DE PERSONAL

Atragerea personalului extern Planificarea pe termen scurt a personalului Dezvoltarea moderat a personalului

Dezvoltarea accentuat a personalului Planificarea pe termen lung a personalului Promovarea intern a personalului

strategie de firm orientat n trepte, cu aciuni pe termen scurt

ntr-un segment de pia punctul forte ale strategiei de personal

10

acumularea de cunotine i clasificri prin atragerea de personal din afar planificarea pe termen scurt a personalului activitate redus privind dezvoltarea personalului

strategie de firm orientat spre realizarea unor relaii stabile de pia/produs orientarea strategiei de personal

dezvoltarea

intensiv

personalului

pentru

asigurarea

calificrii acestuia planificarea pe termen lung a personalului intensificarea promovrii interne a personalului folosirea potenialului personalului

Politici n domeniul resurselor umane problem cheie pentru asigurarea competitivitii i succesul oricrei organizaii promovarea de politici de personal cu obiective clare cu o baz real i legal politici false, neadevrate i fr rezultate definirea modului n care organizaiei i ndeplinete responsabilitatea ei social fa de angajai descriu atitudinea organizaiei fa de angajai vizeaz atingerea scopurilor i stabilesc liniile directoare n domeniul personalului

principale cerine ale politicilor de resurse umane s fie n concordan cu politicile generale ale organizaiei

s reflecte i s susin valorile organizaiei referitoare la modul n care trebuie tratai oamenii

11

s acopere domeniul de activitate cele mai importante ale funciunii de personal

s conin prevederi care s asigure transmiterea i nelegerea politicilor stabilite

s aib o baz real i legal i s fie n concordan cu legislaia n domeniu s fie clar definit, iar personalul care urmeaz s le aplice trebuie s participe la elaborarea lor

s fie redactate i comunicate, de preferin n scris

politicile de personal specifice trebuie s fie corelate i s se sprijine reciproc

s fie ct mai transparente i s atrag un numr ct mai mare de angajai


politici de resurse umane specifice politica oportunitilor egale sau a egalitii anselor tratament corect i echitabil pentru fiecare angajat respect intenia ferm a organizaiei de a garanta oportuniti egale tuturor angajailor

politicile de angajare cu mai multe aspecte: meninerea explicit c organizaia este dedicat profesionalismului angajamentul ferm de a dezvolta cariera fiecrui angajat dorina de a promova din interior, dar i intenia pentru o infuzie de personal

intenia de a evita omajul

maniera de a trata problemele sntii personalului

politica de dezvoltare a angajailor angajamentul de a dezvolta continuu clasificrile angajailor politica recompenselor

12

asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echitabil din valoarea nou creat s revin angajailor politica de utilizare

inteniile organizaiei privind mbuntirea folosirea resurselor umane avantajele formulri scrise, explicite a politicilor de personal

asigur transparena i clarific atitudinea organizaiei fa de membri si respectul autoritii fa de individ manageri tiu precis ce poziii s adopte garanteaz tratarea corect i echitabil a angajailor prin raportarea la un text scris

asigur uniformitatea necesar n interceptarea coninutului diferitelor politici de personal