Sunteți pe pagina 1din 33

Tehnici avansate de instruire

Tematici

1. Icebreaker 2. Jocul 3. nvarea direcionat 4. Workshop 5. Studiul de caz 6. Role play (jocul de rol) 7. Controlul slii 8. Maslow n instruirea pentru aduli 9. Evaluarea instruirii 10. Program pentru instruirea consultanilor

I. Icebreaker
n comunicare exist o puternic baz informaional (comunicarea instrumental), dar la fel de important este i cea afectiv-emoional (comunicarea consumatorie). n acest sens, vom spune despre comunicarea consumatorie o sprijin, o poteneaz sau, respectiv, o blocheaz pe cea instrumental. Pentru a reui s folosim doar primele dou funcii ale comunicrii consumatorii spre cea instrumental (de sprijin i de potenare/optimizare), este deosebit de folositoare utilizarea, la nceputul oricrei activiti de echip, a unor exerciii, cunoscute sub denumirea de icebreaker. Sub aceast denumire vom regsi un evantai de tehnici care au drept scop principal diminuarea barierelor inhibitorii privind contribuia persoanei la o activitate de grup, n direcia instituirii unui climat de lucru relaxant i reconfortant. Aceste activiti, n aparen extrem de facile i ndeprtate de activitatea didactic propriu-zis, dar n realitate extrem de complexe datorit multitudinii de posibiliti de reacie a participanilor, reprezint un pas important n activitatea trainerului, de construire a echipei educaionale.

Ce este un Icebreaker? Pe romnete i-am spune sprgtorul de ghea; definiia de dicionar din The Encyclopedia of Icebreakers (University Associates, 1983) spune c icebreaker-urile sunt "instrumente care ofer liderului unui grup abilitatea de a stimula interactivitatea, gndirea creativ, ilustreaz noi concepte i introduc teme specifice." . Drept urmare, icebreakerurile pot fi folosite de ctre facilitator aproape n orice moment simte nevoia de a aduna un grup, de a face oamenii s lucreze mpreun sau de a-i ajuta s mearg mai departe. Energizer-ele pot fi folosite cu aceeai finalitate, fiind considerate, n general, cele mai potrivite metode de a stinge apatia, de a revitaliza (dup pauza de mas, ce zicei?) o ntlnire, un training sau workshop. Cnd se folosete un icebreaker? Dei urmtoarele aspecte sunt, n general, cunoscute, este util s le lum n considerare n alegerea (sau inventarea) i folosirea icebreaker-urilor. Pregtirea n primul rnd, icebreaker-ul funcioneaz cel mai bine cnd participanii au luat tiin de rolul lor n activitatea aleas de trainer. Aceasta nseamn s oferi participanilor: 1. Scopul activitii.

2. Obiectivele urmrite. 3. Structura activitii.

4. Oportunitatea de a pune ntrebri. 5. Nivelul optim de confort. Ultimul aspect este critic i adesea este omis. De aceea, un simplu anun la nceputul programului de training (momentul n care icebreaker-ul este folosit!) va fi mai mult dect suficient pentru a-i face pe participani s neleag c nu sunt obligai s participe la toate activitile. Dei nu totdeauna participanii i vor mprti nemulumirile facilitatorului, orice activitatea impus poate crea un stres nedorit, din varii motive. Poate fi vorba de persoane care nu se simt confortabil n activiti care solicit capacitatea fizic/intelectual la nivel ridicat, persoane care nu tolereaz riscul fizic/emoional, sau, pur i simplu persoane care au avut o zi proast. Toate acestea vor crea disconfort fa de icebreaker-uri sau energizere. n schimb, lsnd libertatea alegerii de a participa sau nu, oamenii i vor asuma mai degrab rolurile i vor fi mai puin dispui s afirme: am fost obligat, n-am avut ce face. Interesant este c, atunci cnd exist opiuni, marea majoritate se va implica, n ciuda celor puini, care vor sta pe tu. Pentru a maximiza originalitatea n participarea la icebreaker-uri, trainerul va anuna c oricine se poate retrage n orice moment. Alegerea icebreaker-urilor n ton cu Icebreaker-urile dau tonul pentru unele aspecte ale evenimentelor ce urmeaz. innd cont de aceasta, este evident c alegerea lor trebuie fcut cu mare grij. Cteodat, un icebreaker prea serios invariabil va transmite mesajul c n-am venit s ne distrm aici!; alteori, icebreaker-uri puerile pot avea un impact nescontat asupra unei anume audiene, moment n care trainerul se poate folosi de scuza unei pauze. Durata Durata unui icebreaker trebuie s fie n acord cu lungimea sesiunii de instruire. De regul, un icebreaker care dureaz mai mult de 1/16 din timpul total al unui program (o jumtate de or dintr-o zi de opt ore, de exemplu) este, probabil, prea lung, doar dac nu ajut la o aprofundare a procesului de nvare, parte integrant a ntregii sesiuni. Impact Icebreaker-urile sunt oportuniti de instruire, folosite ntr-o mare varietate i n diverse maniere. Unii traineri i facilitatori prefer folosirea de icebreaker-uri cu implicaii profunde asupra obiectivelor generale ale programului de instruire. Alii se deprteaz expres de relaia cu tematica instruirii. n ambele situaii, importana const n dinamica icebreaker-ului asupra procesului de nvare (att explicit ct i implicit). A lua n seam acest potenial, prioritar facilitrii oricrui icebreaker, poate fi de un real folos trainerului n optimizarea schimbului de experien.

Exemple Sub sintagma de icebreaker regsim foarte multe i variate modaliti practice. Pentru ca ele s contribuie maxim la eficiena nvrii, folosirea lor trebuie s in cont de cteva

criterii. Despre dou din acestea vom vorbi n continuare: gradul de complexitate i metoda folosit n continuitatea icebreaker-ului. Referitor la primul criteriu (complexitatea), n interiorul tehnicilor de spargere a gheii vom regsi un continuum, de la exerciiile simple i unic direcionate pn la tehnici care se individualizeaz dincolo de denumirea acestei metode. n prima categorie putem oferi spre exemplu jocul ziarul vorbitor, prin care cerem participanilor, la nceputul zilei, s-i exprime sentimentele produse de ziua respectiv/anterioar pe un ziar pe care l-a primit fiecare (l-au gsit la mas cnd au intrat la curs). Fiecare i va manifesta tririle n acest fel, colegii vor trebui s descrie n cuvinte starea persoanei i s-i ofere acesteia ceva din starea lor, pentru a compensa i a aduce tot grupul la un echilibru emoional. n cea de-a doua categorie regsim tehnici de sine stttoare, care conin cu precdere elemente de exerciii de spargere a gheii; n sprijinul acestor idei, de exprimare liber i de lrgire a exprimrii la nivelul tuturor cursanilor, vine i tehnica buzz groups (grupuri zumzitoare). Aceast tehnic este folosit prin ntreruperea activitilor cu tot grupul (de ex.dac trainerul ntreab sala: Care sunt beneficiile unei AV?; rsunsul va veni, evident de la cei mai activi, mai ndrznei) i partajarea cursanilor n echipe de cte patru persoane, care, prin efort colectiv s genereze idei. Aceast manier va da posibilitatea i cursanilor mai timizi, care ezit s-i exprime o opinie n faa ntregului colectiv, s se exprime ntr-un cadru mai restrns. n acest fel se obine o participare lrgit la activitate i, totodat, incidena mai multor puncte de vedere. Un alt tip de buzz groups i anume numbered trainees pare a fi mai util cnd se dorete ncurajarea dezvoltrii individului n raport cu grupul i colectivitatea. n principiu, se respect structura de mai sus, dar fiecare membru al echipei va primi un numr. n acest caz, fiecare dintre ei este responsabilizat s asculte, s participe i s sumarizeze ideile grupului su, deoarece nu se tie ce numr va trebui s raporteze rezultatele (de ex. trainerul spune la ncheierea activitii: Toi deintorii numrului patru vor raporta activitatea desfurat). Privind cel de-al doilea criteriu (metoda folosit n continuitatea icebreaker-ului), acesta ne permite s integrm exerciiile de spargere a gheii ntr-un mod unitar n metoda de interaciune educaional pe care trainerul o va folosi n continuare, o perspectiv cu utilitate practic evident. Referindu-ne la metoda brainstorming, putem folosi, spre exemplu, n deschiderea zilei, brainstormingul de echip sau brainstormingul cu minge. Brainstormingul de echip presupune c vom mpri sala n echipe crora le vom cere s listeze: lucruri care sunt rotunde, aspecte asociate vacanelor, lucruri care sunt albastre, cuvinte de mulumire pentru un cadou, aspecte legate de politica extern etc. brainstormingul cu minge presupune c trainerul cere ca participanii s ofere un rspuns n momentul n care fiecare primete o minge (sau o jucrioar), care este aruncat de la unul la altul, fiecare trebuind s numeasc pe cel cruia i va arunca mingea. Aceast metod poate fi folosit cu succes i ca recapitulare la sfritul zilei sau la nceputul zilei (ntr-un training de mai multe zile). Brainstormingul cu minge depete un dezavantaj al celui tradiional (chiulul), n sensul c fiecare este pus n situaia de a rspunde. n ceea ce privete icebreaker-urile orientate ctre modul de formare i deyvoltare a spiritului de echip, iat cteva exemple:

fiecare persoan din grup va scrie despre sine trei lucruri care o reprezint (spre ex.: o culoare, un animal i ceva ce i dorete s fac n viitorul apropiat); post-iturile vor fi apoi redistribuite, la ntmplare, n grup i fiecare noteaz colegul despre care crede c este vorba, dup care are loc o nou redistribuire etc. un joc asemntor este cel care presupune s le cerem cursanilor s scrie pe o foaie o problem pe care o au (i o pot mprti grupului) eventual legat de tematica cursului problem la care nu au gsit rezolvare sau rezolvrile gsite nu-i mulumesc. Apoi, n sensul acelor de ceasornic, foile vor fi schimbate i fiecare coleg va ncerca s dea un rspuns ntr-un mod empatic, gndindu-se c el nsui ar avea problema n cauz . li se cere cursanilor s se plimbe prin faa flipchart-ului, unde foaia este mprit n 6/8 spaii, acestea coninnd cte o caracteristic (de ex.: calm, vesel, energic, loial etc) i fiecare s-i noteze numele n dreptul uneia dintre ele astfel avem constituite grupuri cu identiti primare gata construite. O variant a acestui icebreaker este la prezentarea cursanilor, cnd fiecare va trebui s gseasc o caracteristic personal care s nceap cu litera prenumelui su.

Un joc care ilustreaz controversa creativ (gsirea unui adevr care s conin cte puin din toate poziiile exprimate) ar fi urmtorul: dup ce expunem topicul problemei despre care se va discuta n ora urmtoare, le vom cere cursanilor s-i exprime pe 4 foi albe, 4 rspunsuri diferite; aceste foi vor fi apoi strnse de la toi (mpreun cu alte 4 foi pe care trainerul le-a conceput, dar care prezint rspunsuri inacceptabile n raport cu problema) i vor fi amestecate i distribuite la ntmplare napoi la cursani. Acetia vor trebui s-i aeze foile primite n ordinea preferinelor i s schimbe cel puin o foaie cu una a altui coleg; apoi ei se vor constitui n echipe de cte patru (n sensul n care vor fi implicai mai apoi n controvers) i vor ncerca, cu doar patru foi din cele aisprezece existente la nivelul echipei, s realizeze un tablou comun al problemei respective. Am oferit aceste cteva exemple pentru a susine dezideratul celor dou criterii despre care am fcut referire. Cmpul de dezvoltare, inovare i eficientizare a activitii de instruire din perspectiva jocurilor de spargere a gheii este extrem de larg i generos pentru trainer. Exist ns i un risc al acestor metode: dac aceste exerciii nu sunt proiectate n acord cu alte elemente componente ale activitii, eficiena lor poate fi mult redus, pn la dezvoltarea unei atmosfere saturate de atributele superficialitii i inconsecvenei didactice. Aceast latur a fenomenului ne concretizeaz, nc o dat, necesitatea unei viziuni sistemice i integrate, chiar i n cazul unor metode care cultiv ntr-o mare msur creativitatea i spontaneitatea tuturor celor implicai.

II. Jocul

Jocurile si simularile incepand de la role-play si studii de caz au devenit metode de invatare recunoscute. Incepand din a doua parte a anilor 50 in SUA si a doua parte a anilor 60 in Europa, jocurile au devenit importante pentru training si in procesele de luare a deciziei in scoli, afaceri, stiintele militare si sociale. Sunt o forma de comunicare si o abordare structurata a instruirii. Termenul este in mod obisnuit aplicat unei activitati in grup sau exercitiu in care jucatorii concureaza pentru obtinerea unui rezultat in limita unor reguli explicite. Jocul este un proces structurat care implica interactiunea participantilor si o impartasire a experientei si a viziunilor lor. Toate jocurile au doua elemente cheie: experienta si interactiunea. Jocurile ofera avantaje fata de abordarea traditionala a invatarii. In primul rand pune accentul pe intrebare mai mult decat pe raspuns din partea jucatorilor - ocazii de a examina in mod critic presupunerile si implicatiile care stau la baza diferitelor decizii. Pe scurt jocurile pot fi instrumente puternice pentru expunerea naturii problemei si a posibilelor cai de solutionare. Jocurile creeaza un mediu care genereaza invatarea prin identificare/descoperire. Jocurile sunt valoroase pentru promovarea abilitatilor in comunicare, rezolvarea de probleme, conducere, luare de decizii. Motivarea si interesul fata de un subiect sunt crescute. In termeni de invatare cognitiva exista dovezi ca este crescuta capacitatea de retinere, energizeaza procesul de invatare si faciliteaza intelegerea relatiilor intre diverse domenii ale unui subiect. Jocurile sunt alternative viabile pentru invatarea si experimentarea unor situatii de viata reale. Sunt ca o joaca dar, au un sfarsit si o rasplata si implica suspans. Jocurile ajuta participantii sa: Coopereze si sa-si foloseasca toate abilitatile Fie motivati sa-si maximizeze contributia Vada beneficiile competitiei cooperante Faca fata unor viitoare provocari Vada munca in echipa ca mijloc de a gasii solutii mai degraba decat de a castiga Oamenii invata mai mult dintr-o activitate experimentala scurta decat dintr-o lunga lectura. Lecturile iti spun ce sa faci dar jocurile te pun sa faci. Un joc bun te prinde in capcana de a fi tu insuti. Intr-un joc nu vezi un nou proces ci vezi un proces cu ochi noi. Confucius spunea " ce aud uit, ce vad imi aduc aminte, dar ceea ce fac inteleg"

Cum trebuie alese jocurile? Alege jocurile cu atentie, fii direct si << spune ce vei spune, spune ce ai de spus, spune ce le-ai spus >> O abordare deductiva iti va folosi mai bine decat una inductiva Fii clar cu obiectivele si scopul jocului Fii sigur ca exercitiile sunt practice si relevante Intreaba-te de ce le foloseste; aici nu se aplica regula fa celorlalti ceea ce tie ti-ar place sa ti se faca. Training = schimbare de abilitati / educatie = schimbare de cunostinte Astfel, trainerul se ocupa cu construirea de abilitati. Deci in cadrul unui proces trainerul trebuie sa: evalueze abilitatile elevului inainte de a incepe instuirea; faca un program bazat pe principiile de invatare adulta; evalueze abilitatile dupa training. Domeniul invatarii adulte are urmatoarele caracteristici, identificate de Malcom Knowlies: 1. Adultii sunt autonomi,ei trebuie implicati in mod activ in proiecte care sa le reflecte interesul, lasati sa-si asume responsabilitati pentru prezentari; trainerul trebuie sa-I ghideze mai degraba decat furnizandu-le fapte; sa le arate participantilor in ce fel ii va ajuta sa-si atinga telurile 2. Adultii au acumulate experiente de viata si cunostinte care pot include activitatilegate de munca, responsabilitati legate de familie si educatie anterioara. Ei au nevoie sa conecteze invatarea de aceste cunostinte de baza 3. Adultii sunt orientati spre scop.Vor aprecia asadar un program educational organizat care are elemente clar definite 4. Adultii sunt orientati spre relevanta. Ei trebuie sa vada un motiv in a invata ceva. Invatarea trebuie sa fie aplicabila muncii lor sau altor activitati. 5. Adultii sunt practici, concentrandu-se pe aspecte ale cursului care le sunt cele mai folositoare. Nu vor invata de dragul informatiei. In concluzie in termeni simpli : << un creier care se bucura functioneaza mai eficient>>

III. Metoda nvrii Direcionate


ntrebri care ajut la completarea ciclului nvrii Aceast metod ofer posibilitatea trainerului de a implica toi participanii la curs. Nu este o metod uor de folosit, dar, odat nsuit de trainer, poate crea un dialog extrem de productiv n rndul cursanilor. Metoda poate fi folosit n toate cele cinci etape ale procesului de instruire (vezi cursul Train The Trainer), aa cum se poate observa mai jos, trainerul putnd folosi ntrebri specifice fiecrei etape. Metoda care d posibilitatea trainerului de a realiza obiectivele fiecrui stadiu al ciclului de nvare i promoveaz trecerea la stadiul urmtor este nelegerea (n sensul general de discuie de grup i analiz). Astfel c aptitudinile de nelegere sunt printre cele mai importante aptitudini de promovare. Transmiterea informaiilor n procesul nvrii este un proces cu trsturi specifice care este determinat de datele pe care participanii le transmit. De aceea trainerul trebuie s dispun de un repertoriu de ntrebri destul de larg i flexibil pentru a stimula, menine i completa ciclul nvrii. Trainerul profesionist rspunde n funcie de situaie, este capabil s ghideze orice grup n direcia n care acesta are nevoie pentru a obine informaiile de care acesta are nevoie, chiar dac nu corespunde schemei conceptuale iniiale a trainerului. Trainerul nu conduce participanii ctre o concluzie, dar poate face sugestii urmrind apoi reaciile participanilor. nelegerea informaiilor la nivelul fiecrui nivel al ciclului nvrii La nivelul nti, experimentarea, participanii sunt n general angajai n activiti destinate s genereze date. Datele nu sunt n mod efectiv nelese dar, deoarece s-ar putea ca participanii s fie reticeni n a ncepe sau completa o activitate, ntrebrile ar putea fi necesare pentru a face neles acest nivel. Asemenea ntrebri ar putea fi necesare pentru (a) a sparge rezistena prin contientizarea participanilor refractari la a se implica ntr-o activitate i (b) a procesa un blocaj dac e necesar. Aceste ntrebri pot fi folosite n orice stadiu pentru a ajuta grupul n a aprofunda stadiul n care se afl sau a evolua spre un alt stadiu. Ce se ntmpl ? Ce prere ai despre asta? Ce trebuie s tii pentru a? Ai putea fi puin mai clar? Ai putea da o sugestie? Ce ai prefera? Care sunt nedumeririle/lucrurile nenelese? Pentru ce i faci griji? Care sunt obieciile? Dac ar trebui s dai un rspuns, care ar fi acesta? Ai putea s spui asta altfel? Care ar fi cel mai bun/ru lucru care s-ar putea ntmpla?

Altceva? i? Ai putea s detaliezi (s mi spui mai multe)?

n stadiul doi, expunerea, participanii au ctigat experiena i ntrebrile sunt acum ndreptate spre a genera date. Cine se ofer voluntar pentru a mprti reacii? Cine altcineva? Ce s-a ntmplat? Ce crezi despre? Cine a mai avut aceeai experien? Au fost surprize/ntrebri puzzle? Ci dintre voi ai crezut acelasi lucru? Ci ai avut preri diferite? Ce ai observat? De ce i-ai dat seama?

n stadiul trei, nelegerea, participanii au datele, aa nct ntrebrile sunt direcionate ctre a nelege modul n care datele sunt semnificative pentru indivizi i pentru grup. Cum i explici asta? Ce nseamn pentru tine? Ce a avut mai mare importan? Ce a fost pozitiv/negativ? Ce i-a atras atenia cel mai tare? Ct de bine se potrivesc lucrurile? Cum ar fi putut fi altfel/diferit? Crezi c exist ceva care funcioneaza acolo? Ce i spune asta despre tine/despre grup? Ce ai neles acum mai bine despre tine/despre grup?

n stadiul patru, generalizarea, participanii lucreaz mpreun pentru a extrage principii generale din cunotine specifice despre ei i grupul lor, pe care le-au dobndit. ntrebrile sunt axate pe promovarea generalizrii. Ce concluzie am putea trage? Se potrivete la ceva? Ce ai nvat/renvat? Ce i sugereaz acest lucru despre..n general? i amintete de ceva? Ce principiu crezi c a fost aplicat? Ce te ajut acest lucru s explici? Are vreo legtur acest lucru cu alte experiene? Cu ce l asociezi? i ce-i cu asta?

10

n stadiul cinci, aplicarea, participanii sunt concentrai pe modul n care pot utiliza ceea ce au nvat n rezolvarea situaiilor reale. ntrebrile au ca scop aplicarea cunotinelor generale dobndite n situaii din viaa lor personal sau profesional. Cum poi folosi asta? Ce ai dori s faci cu asta? Cum ai putea repeta un lucru? Cum ai putea face s menii ceva? Care sunt alternativele? Ce ai putea face ca s te ajui/ncurci pe tine nsui? Cum ai putea face ceva i mai bine? Care ar fi consecinele faptului c faci/nu faci ceva? Ce crezi c te-ar putea ajuta? Ce i poi imagina despre ceva?

Un stadiu final poate fi adugat, nelegerea ntregii experiene, ca pe o experien de nvare. Aici ntrebrile au ca scop solicitarea unui rspuns (feed-back). Cum a fost aceast experien pentru tine? Care sunt plusurile/minusurile? Cum ar fi putut fi mai plin de neles? Ce schimbri ai face? Ce ai face mai mult/mai puin? Care sunt costurile/beneficiile? Alte sugestii?

Este evident faptul c foarte multe dintre aceste ntrebri sunt concentrate pe aceleai idei i conduc la rspunsuri similare, depesc prin coninut i neles. Totui aceste variaii pe aceeai tem ofer mai mult dect o singur cale ctre aceeai destinaie.

Avantaje i dezavantaje Ca i majoritatea metodelor i aceasta are posibile dezavantaje prin faptul c se bazeaz pe a avea o serie ntr-un repertoriu de ntrebri, dar n acest caz aceste dezavantaje sunt depite n greutate de avantaje. Un dezavantaj ar fi acela c trainerul s se bazeze exclusiv pe aceste ntrebri nereuind a nelege conceptual, problema, teoria pe care o are de explorat. Al doilea dezavantaj ar fi acela c ntrebrile adeseori sunt afirmaii indirecte care ascund de fapt reaciile cuiva. Acest dezavantaj poate fi depit n dou moduri: (a) trainerul poate transforma fiecare ntrebare n afirmaie (A dori s tiu ce crezi), i (b) trainerul poate mprti din experiena sa de nelegere n cadrul ciclului nvrii (Ceea ce mi s-a ntmplat mie a fost c; Ce am nvat eu din asta a fost faptul c). Nici unul dintre aceste dezavantaje nu neag valoarea repertoriului de ntrebri ajuttoare, dar

11

subliniaz faptul c ntrebrile n sine nu sunt nici bune nici rele; doar modul n care trainerul le folosete este subiect de evaluare. Pe de alt parte avantajele sunt multiple: 1. Dac secvena de instruire merge dup cum a fost planificat, trainerul are o unealt la dispoziie pentru a ghida ciclul de nvare ctre scopul, intensitatea, profunzimea, viteza corespunztoare. 2. Dac secvena nu merge conform planului, trainerul are o unealt la dispoziie pentru a dezvolta ceva bun din ceea ce se ntmpl, astfel nct s existe un ctig, indiferent de atitudinea sau reaciile participanilor. 3. Aceste ntrebri pot fi folosite practic pentru orice secven de instruire, n aproape orice situaie pentru un numr foarte variabil de participani. ntrebrile sunt generalizabile, tranferabile i n mod garantat vor strni interesul pentru a nva. Modul de a fi al trainerului i aptitudinile sale de a mprti, sublinia, i asculta sunt cele mai importante lucruri pentru o folosire ct mai adecvat a acestei tehnici. Totui, narmat cu aceste ntrebri, un trainer capabil poate fi sigur de faptul c ceva se ntmpl n procesul de nvare.

12

V. Studiul de caz
Definiie Studiul de caz este descrierea unei decizii sau probleme pe care oamenii trebuie s o rezolve (sau a unei situaii cu care s-au confruntat persoanele implicate) cu toate cirsumstanele, faptele, opiniile de care depind cei care iau decizii. De obicei este scris din punctul de vedere al celui care ia decizia punnd participanii n papucii celui care ia decizia. Studiul de caz este prezentat participanilor pentru a: explora, analiza, discuta i a lua decizii. Prin analiz personal repetat, discuii cu ceilali, definirea problemei, iddentificarea alternativelor, stabilirea obiectivelor, stabilirea criteriilor, alegerea aciunilor, ,identificarea consecinelor i planificarea implementrii, participanii vor avea oportunitatea de a-i dezvolta abilitile de analiz i planificare. Particpanii primesc feedback la rspunsurile, analizele, recomandrile i deciziile luate. Istoria Se folosete la Harvard Business School din 1900; n perioada 1955-1965 program sponsorizat de Fundaia Ford. Iniial cele mai multe studii de caz se foloseau n schimbri organizaionale. Accent pus pe nevoia de a-I nva pe manageri de a lua decizii i a rezolva probleme, dect s-I nvee tehnici i metode. Se foloseau n special n instruiri de management dup care s-au extins m resurse umane, tiine sociale, inginerie, medicin, economie etc.. Ce este un studiu de caz? Willings Problem specific Incident izolat Problem organizaional Combinarea celor trei de mai sus Malcom P. McNair Are o desfurare specific n timp, este scris la timpul trecut i are o nlnuire de evenimente Are o structur descriptiv cu o structur care explic contextul i detaliile (companie, industrie etc..) Are o intrig, un subiect Ce s-a ntmplat, ce ar fi trebuit s se ntmple? Willings un studiu de caz are urmtoarea secvenialitate: formularea problemei (cazul prezentat n scris), informaiile necesare, problema actual, obiectivele n rezolvarea problemei, soluii posibile, efectele posibilelor soluii, cea mai bun soluie, cum gestionm efectele i cum prevenim probelemel n viitor. Un studiu de caz bun face un echilibru ntre fapte i oameni cu sentimentele lor. Facilitatorul furnizeaz un model teoretic pe care participanii trebuie s-l aplice n circumstanele cazului.

13

Ce nu este un studiu de caz Exemplu Ilustrare Demonstraie Creatorul studiului de caz nu introduce propiile, opinii, analize, evaluri i rspunsuri Studiul de caz nu este folosit pentru a demostra ceva, ci pentru a dezvolta abiliti de analiz i luarea deciziilor Diferena dintre studiu de caz i jocuri n jocuri participanii iau decizii i trebuie s suporte consecinele. Participanii devin parte a jocului, lund decizii i acionnd. n jocuri exist competiie i spirit de echip (presiune). n jocuri nu exist consultan, puine puncte de vedere n luarea deciziilor. Deoarece jocurile au reguli, este mai puin flexibilitate. Asimilarea cunotinelor se face diferit: studiile de caz sunt folosite pentru a comunicara concepte dect pentru a le ilustra. De ce s folosim studiile de caz Din ce n ce mai multe persoane sunt puse n situaia de a lua decizii, dect de a urma o procedur de rutin. n societatea informaional nu avem timp de a avea toate informaiile de care avem nevoie, astfel nct putem folosi informaiile furmizate de alte persoane. Nu avem timp de a evalua informaiile pe care le avem i nici cum s evalum implicaiile i posbilile consecine. Studiile de caz demonstreaz aspectele semnificative ale unei situaii i i ajut pe participani s identifice alternaivele. Aut participanii s discute situaii reale evitnd discuii pur teoretice. Participanii pot analiza reaia pe care o au n comparaie cu ceilali. Metoda poate fi util dac avemo participani care au cunotie avansate n domeniu. Scopul folosirii studiilor de caz Familiarizeaz participanii cu situaii care necesit luarea deciziilor i aciune. Corelarea situaiilor la teorii relevante. Dezvolt participanilor abilitatea de a gndi, decide i a influena evenimetele. Implic participanii, astfel nct i vor asuma rspunderea pentru rezultate i pentru ce nva i vor avea ncredere n noile abiliti.

Cum folosim studiile de caz 1. Selectarea studiilor de caz Identificarea obiectivelor instruirii i selectarea materialelor i metodelor care ajut la atingerea obiectivelor. Studiul de caz trebuie s fi e interesant pentru participani, pentru ca implicarea s fie maxim. Subiectul trebuie s fie relevant pentru programul de instruire. Facilitorul trebuie s selecteze studiul de caz funcie de timp disponibil (poate dura 3-6 ore).

14

Corelarea studiilor de caz cu participanii. Participanii trebuie s fie n poziia n care se identific cu persoana din studiu (consultant, manager etc.). Persoanele trebuie s neleag situaia i domeniul din studiul de caz nainte de a putea utiliza eficient studiul de caz (au nevoie de cunotine despre conceptele din SC). Facilitatorul nu trebuie s aleag studii de caz care sunt sub nivelul participanilor. Facilitatorul trebuie s cunoasc experiena participnailor i organizaia din care fac parte(structur, ierarhie, norme, valori, procese, fie de post). Consideraii tehnologice. Sunt studii de caz care se folosesc pe calculator i care dau posibilitatea participanilor de a explora alternative. 2. Pregtirea studiului de caz Facilitatorul trebuie s cunoasc n detaliu domeniul (management, vnzri, resurse umane, schimbare organizaional). Facilitatorul trebuie s cunoasc n detaliu studiul de caz, chiar dac nu a mai folosit SC. Studiul de caz este diferit cu fiecare grup. Facilitatorul trebuie s anticipeze unde se va ajunge cu discuia i s pregteasc alternative pentru discuii, ntrebri, analiza grupului. Wilings spunea c trebuie s rspundem la urmtoarele ntebri cnd pregtim SC: Ce dorim s obinem din SC? Care este problema prezentat? Este real? Care parte scris din studiu ne poate ajuta s nelegem problema real? Ce ntrebri pot apare de la participani? Sunt puncte critice, sensibile? Ct dureaz fiecare etap a procesului? Participanii trebuie s se cunoas nainte de prezentarea studiului de caz pentru a putea schimba informaii cu uurin. Acest lucru se poate face folosind un icebreaker.

3. Prezentarea studiului de caz Introducere Prezentare scop Cum va fi folosit studiul de caz Prezentarea beneficiilor stabilirea ateptrilor Studiul de caz nu este un joc. Este munca unui manager Facilitatorul va puncta c metoda se bazeaz de diversitatea punctelor de vedere (nu se determin ce este bine sau ru) i c pot exista mai multe soluii. Scopul participanilor nu este s aleag ci s gseasc. Facilitare Studiul de caz este distribuit (de multe ori nainte de sesiunea de instruire) Fiecare participant trebuie s citeasc individual studiul Facilitatorul poate sintetiza ce au citit participanii Timp alocat pentru ntrebri (foarte important ca facilitatorul s fie familiar cu SC) Facilitatorul nu va ncepe s rezolve problema pentru participani Facilitatorul poate ncepe discuia n grupuri mici, alocnd timp suficient Ce s-a ntmplat n SC?

15

Care sunt aspectele pozitive i aspectele negative ale stuaiei? Se reunete grupul - discuiile sunt conduse de facilitator Facilitarorul va lista faptele relevante i i va ntreba pe participani de ce cred c sunt aa Care este adevrata problem Facilitatorul va reaminti scopul, obiectivele i va ncuraja participanii s se imagineje n acea situaie Facilitatorul va monitoriza direcia discuiilor, dar nu i coninutul. Facilitatorul nu este instructor n SC, nu se folosete de expertiza sa. Este important ca participanii s-i spun punctul de vedere. Unii vor participa mai mult. Facilitatorul va obine puncte de vedere de la ct mai muli participani. Facilitatorul nu va accelera procesul, participanii su nevoie de timp pentru a se gndi la noile concepte, a face asociaii etc., deoarece dac participanii sunt presai vor trece direct la concluzie fr analiz i evaluare. Participanii vor fi sftuii c Identificarea problemei poate fi greit Simptomele nu sunt cauze Aparent problema este tehnic, dar n realitate problema este uman. Situaia trebie privit n termeni de fapte i oameni. Participanii vor fi ajutai s fac distincia ntre valorile personale i teoriile i faptele cazului. Participani vor fi ncurajai s aduc argumente pro i contra pentru susinerea unor opinii.

STUDIU DE CAZ PENTRU DEZVOLTAREA ABILITILOR DE LIDER USS FLORIDA Atmosfera pe un submarin nuclear clasa Trident este n general calm i linitit. Chiar i evile sunt izolate fonic pentru a preveni sunetele care pot semnaliza prezena submarinului inamicului. Submarinul Trident este una dintre cele mai periculoase arme rapid, tcut, narmat cu 24 de rachete de mare distan purttoare a 192 de focoase nucleare. Echipajele submarinelor din clasa Trident reprezint crema marinei americane, i chiar i marinarii care repar instalaiile sanitare sunt decorai. Cultura la bordul acestor nave este colegial, n tonuri reduse, marinarii vorbind calm i linitit, n condiiile n care mpart spaii foarte restrnse. A face parte din sistemul de restricii riguroase pe care-l presupune aceast activitate contribuie la dezvoltarea unui sentiment elitist i de orgoliu. Avansarea n grad i dobndirea comenzii unui Trident este o onoare extraordinar n marina american mai puin de jumtate din ofierii calificai pentru comand reuesc vreodat acest lucru. Cnd Michael Alfonso a preluat comanda USS Florida, echipajul l-a primit bucuros. tiau c este unul de-al lor un marinar de carier care intrase n marin n adolescen i care-i construise drumul pe scara ierarhic. Vechii colegi i aminteau de el ca fiind un singuratic

16

care putea fi destul de abrupt dar era n general destul de plcut. Vecinii de pe uscat considerau c Alfonso este o persoan retras i foarte politicoas. ncntarea echipajului nu a durat mult. Comandantul Alfonso i-a asumat comanda, atenionndu-i echipajul c-i va mna din greu. i nu glumea curnd dup ce Florida a ptruns n submersiune, a nceput o croazier dificil n care noul cpitan reprima sus i tare pe cei a cror performane erau considerate insuficiente. Ofierul Donald MacArthur, eful diviziei navigaie, era doar unul din cei care suferea personal datorit suprrilor lui Alfonso. n timpul unor exerciii MacArthur a avut probleme cu meninerea navei la adncimea de periscop datorit mrii agitate. Alfonso a anunat cu voce tare c este retrogradat i c l nltur de la conducerea navigrii pn cnd va fi recalificat prin exerciii suplimentare. Desigur c s-a rspndit rapid vorba, iar echipajul, obinuit cu spiritul marinei de a luda n public i a penaliza ntre patru ochi era ocat. Nu a durat mult pn cnd acest comportament i-a fcut simit influena asupra echipajului. Conform ofierului Aaron Carmody, oamenii nu-i spuneau cnd aveau probleme. n mod normal nu trebuie s-i fie fric de cpitan, s-i spui lucruri, dar nimeni nu voia s o fac. Ieirile cpitanului nu erau ntotdeauna corelat cu performanele. L-a bruftuluit pe ofierul de aprovizionare, cel executiv i pe buctarul ef pentru c i s-a ntmplat s ncerce s-i pun Coca Cola din dispenser i s-a trezit cu Fanta n pahar. A explodat cnd a ajuns pe neateptate la o cin trzie i nu i-a gsit furculi la mas. Curnd a aprut un sistem de tiri tip rspndac propagat prin intermediul evilor care ateniona cu umor ntreg echipajul despre strile de spirit ale cpitanului. Pn cnd a ajuns n Hawaii pentru evaluarea tactic, o serie lung de inspecii intensive ale ofierilor, echipajul era deja aproape complet alienat. Dei nava se comportase bine, inspectorii au transmis amiralului Paul Sullivan c ceva prea a nu fi n regul la bord, ceva ce impieta asupra relaiilor dintre cpitan i echipaj. n ultima sear de patrul a Tridentului, majoritatea echipajului a srbtorit seara cu un film Revolt pe Caine i Crimson Tide, ambele filme despre cpitani de nave care sunt pui n faa revoltei i crora li se ia comanda navelor pe mare. Cnd Humphrey Bogart, n rolul cpitanului navei ficiune USS Caine, a explodat la absena unui sfert de kg. de cpuni, cineva a strigat Hei, vi se pare cunoscut? Cnd au ajuns n port, marinarii au evadat la rm. Fizic i mintal eram la pmnt i amintete unul dintre ei. ngrijorat de faptul c rapoartele echipajului preau despondent amiralul Sullivan a lansat o anchet oficial care s-a soldat cu eliberarea cpitanului Alfonso de la comand. Era prima dat cnd un cpitan al unui submarin Trident era concediat. A avut o ans unic n via de a tri experiena magic a comenzii i a ratat-o a spus Sullivan. Teama i intimidarea au condus la ruin. Alfonso ns prea vexat de hotrrea amiralului, subliniind c USS Florida avusese sub comanda sa cele mai bune evaluri ale unui submarin Trident. Unii ofieri au considerat c Alfonso a fost tratat incorect. Unul dintre ei a spus Prerea mea este c omul care comand trebuie s comande. ntrebri : 1. analizai impactul lui Alfonso asupra echipajului n termeni de dragoste versus team. Ce ar putea explica faptul c s-a comportat att de puternic ca i cpitan al USS Florida?

17

2. Ce credei c ar trebui s reprezinte preocuparea major la bordul unui submarin calificarea nalt sau relaiile interpersonale de foarte bun calitate? Suntei de acord cu decizia amiralului Sullivan de a-l concedia pe Alfonso ? Discutai. 3. Discutai nivelul inteligenei emoionale a cpitanului Alfonso din perspectiva celor cinci componente. Ce sfat i-ai da? SURSA Thomas E. Ricks, A Skippers chance to run a Trident sub hits stormy waters, The Wall Street Journal, November 20, 1997, A1,A6

18

VI. Role play

Ce este? Role-play este o tehnica de instruire in care cursantii joaca roluri pe baza unor scenarii prestabilite, cu scopul de a experimenta situatii pe care le vor intalni in practica. Are scop educational si presupune o interactie spontana cu comportamrnt real in conditii imaginate. Cand se foloseste? Role play este ideal in dezvoltarea de abilitati. Niciuna din metodele utizate in training nu are un impact mai mare in dezvoltarea de abilitati deciat role-play. Se poate folosi in simulari pe CT, DP, interviu, intalniri de service pentru AIP, ODL, salvarea politei, recrutare de centru de influenta, obtinere de referinte, coaching, etc. De asemenea poate fi utilizat pentru rezovarea unor probleme, rezultind astfel solutii creative la situatii nou aparute. Uneori, trainerii utilizeaza aceasta metoda pentru a testa nivelul de pregatire al cursantilor , pentru a-si organiza cursul cat mai aproape de nevoile participantilor. In acest sens, metoda este folosita si in evaluarea noilor angajati ( Hai sa ne imaginam ca sunt primul tau client, ai pute sa incerci sa-mi vinzi o polita de asigurare?) Avantajele acestei metode se bazeaza atit pe invatarea afectiva cat si pe cea cognitiva. Genereaza invatare afectiva pentru ca implica emotional participantii si ii ajuta sa fie empatici datorita schimbarilor de roluri. Metoda ii constientizeaza pe participanti de propriile defecte, datorita faptului ca primesc feed-back de la colegi (cred ca te descurci bine , dar esti prea tehnic..), demonstreaza importanta sentimentelor in situatii reale ( M-am enervat, alfel as fi reactionat mai bine..). Datorita scimbarilor de roluri, role-play genereaza puternice schimbari de atitudine (normal ca nu am acceptat intalnirea, a fost prea umil..). In acelasi timp, stimuleaza creativitatea jucatorilor de roluri. Ei pot testa metode pe care nu au avut curajul sa le aplice in practica, insa aici nu implica nici un fel de risc. Invatarea cognitiva se bazeaza pe schimbul de experienta. Cursantii pot schimba in acest fel cele mai bune practici pe care le-au aplicat de-a lungul carierei, devenind un modele pentru ceilalti. Riscuri Pe linga avantaje, role-play prezinta si anumite riscuri. Un role-play bine gestionat de trainer, va indeparta aceste probleme. Una dintre situatiile care pot aparea in desfasurarea role-play este lipsa de incredere si implicare a participantilor. Cel mai adesea ea este datorata calitatii slabe a scenariilor (eu nu

19

am intalnit niciodata in practica aceasta situatie..), experiente de role-play traumatizante (am mai fost CAV cu tine si a iesit un fiasco..), teama de ridicol si incompetental - intalnita in special la CAV-I noi , sau lipsa de experienta a participantilor manifestata prin intreruperi multiple, neintelegerea temei, etc. Alte riscuri potentiale sunt reprezentate de interpretarea unor roluri caricaturale (analiticul devine ultraanalitic, expresivul devine Ace Ventura, etc), care conduc la degenerarea in joca si pierderea scopului de invatare, sau dimpotriva o pasivitate excesiva a participantilor (hai s-o facem si pe-asta si terminam..) Trainerul trebuie sa se pregateasca si pentru situatia in care jucatorii iau feed-back-ul personal, se supara si pot aparea conflicte intre participanti. Pasii realizarii unui role-play 1.Construirea scenariilor va tine cont de obiectivele cursului. Daca ele sunt in primul rind cognitive, se vor alege profesionisti cu experienta de la care ceilalti sa poata invata. Daca sunt utilizate pentru dezvoltarea de abilitati se va apela la toti cursantii si in mod special la incepatori (ex. Incepatori rol CAV , eperimentati- rol client). Nivelul de pregatire al participantilor este de asemenea esential in construirea scenariilor. (ex. Scenariu FAN: CAV nou - scenariu simplu, CAV vechi- FAN + chestionar toleranta la risc + situatie financiara venituri/cheltuieli/datorii/polite cumparate) Pentru a realiza role-play trainerul are nevoie de sufucient timp. Complexitatea scenariilor va fi pe masura timpului alocat. In cazul unui curs de scurta durata, acesta poate opta pentru role-play demo (jucatorii ies in fata participantilor si demonstreaza, dupa care urmeaza feed-back oferit de restul grupului), caz in care 1-2 scenarii sunt suficiente. Daca durata alocata este mai mare, trainerul poate face role play in triade si atunci numarul de scenarii poate fi mai mare.

20

VII. Controlul slii


Participanii dificili Dl oapt Comportament: - nu nelege ce se ntmpl i clarific sau traduce; - mprtete anecdote extrase din prezentare; - plictisit sau supercritic; Ce s facem: - ne oprim din curs, ateptm s se uite la noi i i cerem permisiunea nonverbal s continum; - folosim tehnica farului (plimbm privirea n jurul ncperii) Dl tie tot Comportament: - bine informat i dornic s arate asta; Ce s facem: - ateptm s ia o pauz, mulumim i mergem mai departe; - i punem o ntrebare care sl pun pe gnduri; - cerme prerea grupului. Dl Negativist Comportament: - nimic nu este bine; - nimic nu poate fi aplicat; Ce s facem: - i cerem s fie explicit i s ofere mai multe detalii; - i artm c scopul prezentrii este s fie constructiv i pozitiv; - folosim presiunea grupului. Dl Tcut Comportament: - timid, nesigur, ruinos; - plictisit, indiferent; Ce s facem: - timidului i punem ntrebri uoare la care tie sigur s rspund, pentru a-i spori ncrederea n sine; - plictisitului i punem ntrebri la care trebuie s se gndeasc sau l scoatem din anonimat referindu-ne la el ca la o pesoan care tie sigur rspunsul.

21

Dl ntrerupe Comportament - probabil nesigur pe el; - agresiv i combativ; - este satisfcut cnd reuete s te enerveze Ce s facem - nu ne suprm niciodat; - i artm nelegere i mergem mai departe; - atepm o greeal i cerem prerea grupului

Elemente de care trebuie s se in cont la controlul slii - Vocea - Limbajul corpului - ntrebri i rspunsuri - Utilizarea suportului de prezenare Vocea Exist patru elemente pricipale care definesc calitatea vocii: - volumul cte de puternic este sunetul; ntr-o prezentare scopul este s fii auzit fr a ipa; - tonul este o caracteristic a sunetului i reprezint ncrctura emoional a unui mesaj; - ritm ct dureaz un sunet; variind ritmul unei prezentri se poate menine interesul audienei; - tonalitatea ct de nalt sau de joas este vocea. Sfaturi pentru folosirea vocii n curs: - arunc vocea spre spatele slii; - nu nghiii litre, nu trunchia cuvintele; - evit ticurile verbale; - variaz tonul vocii (dramatic, ncreztor, triumftor, autoritar); - accentueaz anumite silabe pentru a sublinia ideile prezentate; - repet frazele cheie pe alte tonaliti; - schimb ritmul de vorbire pentru a influena audiena: ritm rapid pentru a stimula, ritm lent pentru a sublinia, dramatiza. Limabjul corpului Controlul limbajului corpului: - pstreaz contactul vizual. Este semnal de interes pentru audien i mrete credibilitatea trainerului. - mimica feei. Zmbetul este un instrument puternic prin care se poate transmite prietenia. - gesturile te pot ajuta s captezi atenia auditoriului. - poziia i orientarea corpului. Trebuie evitate privirea ctre pmnt i spatele ctre sal.

22

distana fa de audien. Trebuie pstrat o distan confortabil fa de audien. Atenie la semnalele de disconfort cauzate de invadarea spaiului. Maniere: - nu te juca cu pixul, marker-ul sau alt instrument de scris n timp ce vorbeti. Va distrage atenia audienei i va sugera o stare de nervozitate - nu ine monede sau chei n buzunare. Vor face zgomot n timp ce te plimbi prin sal - nu ine ambele mini n buzunar - nu fuma n timpul prezentrii - ai grij la mobil - evit poziiile nchise ale corpului ntrebri i rspunsuri Dei exist persoane care simt o plcere din a-i chinui pe ceilali cu ntrebri, majoritatea persoanelor pune ntrebri pentru c este ntr-adevr interesat. Asta nu nseamn c trainerul nu a explicat bine ci c interesul persoanei respective este mai mare dect al mediei. Este bine ca la sfritul fiecrei sesiuni s existe timp pentru ntrebri i rspunsuri. Dac nimeni nu are nterbri se face o pauz de 10 secunde pentru a permite audienei s-i adune gndurile. Cnd se pune o ntrebare este bine s se repete ntrebarea pentru ca ntrega audien s o aud i n acelai timp s se verifice dac a fost bine neleas. Rspunsul trebuie dat ntregii sli, nu numai celui care a pus ntrebarea. nainte de a se rspunde este bine s se fac o pauz pentru a se gndi la ntebare. Raspunsurile care dureaz ntre 10 i 40 de secunde sunt cele mai eficiente. Dac sunt prea scurte par inventate, dac sunt prea lungi par pregtite. Dup ce a fost dat un rspuns, trainerul trebuie s verifice dac a fost neles. Folosirea suportului de prezentare Reguli pentru folosirea mijloacelor audoi-video: Pentru flipchart: - fiecare foaie are un titlu - scrisul trebuie s fie mare, ngroat i puin (lizibil de la 10 metri) - markere de culoarea nchis (cel puin dou culori) - foile complexe este bine s fie fcute n avans - se trece maxim o idee pe fiecare foaie - se trec maxim 8 cuvinte pe rnd, maxim 8 rnduri pe foaie - pe flipchart nu se scriu propoziii complete, ci doar idei - vorbate cu faa ctre audien, nu ctre flipcart - scrie n linie dreapt - prinde pe perete foile cu subiecte importante Pentru retroproiector: - slide-urile s conin doar ideile principale - slide-urile se numeroteaz - un slide cu titlurile capitolelor - maxim 6 linii pe slide i maxim 6 cuvinte pe fiecare linie - mesajul este bine s fie concentrat n mijlocul slide-ului

23

nu vorbi n timp ce schimbi slide-urile nu proiecta doar lumina nu te proiecta prezint ideile pe rnd

Reguli de aur n susinerea unui curs - crede i fii entuziasmat de ceea ce prezini - arat respect audienei - fii tu nsui - folosete-te de umor n curs - exagereaz n prezentare - vorbete tare i folosete-te de inflexiunile vocii pentru a sublinia o idee - nu intra n discuii contradictorii cu participaniii; nimeni nu a ctigat o discuie n contradictoriu - fii KISS; prezint lucrurile simplu, clar i la obiect - plimb-te prin sal n timp de vorbeti; aceast micare va crea impresia de apropiere fizic pentru audien - utilizeaz metode diferite de instruire. Cele mai frecvente erori n susinerea unui curs nu exist o agend a cursului/zilei de curs i deci nimeni nu tie ce se va ntmpla; trainerul folosete grafice i diagrame complicate i ateapt ca audiena s le neleag instantaneu; pe slide este scris o ntreag fraz iar trainerul nu d posibilitatea audienei s o citeasc pnn la capt slide-urile nu au titluri i sunt greu de urmrit; slide-urile conin prea multe cuvinte i prea puine imagini (o imagine spune mai mult dect o mie de cuvinte).

Tips & Tricks (Best practice culese de la trainerii regionali ai ING NEDERLANDEN) - Stabilete de la nceput regulile de desfurare a cursului (ore de nceput i sfrit, pauze, telefoane nchise etc) dar i PEDESE HAIOASE PENTRU CEI CARE NU RESPECT ACESTE REGULI i, atunci cnd este cazul APLIC-LE - Cnd se face glgie n sala de curs nu ncerca s ridici vocea pentru a-i acoperi pe cursani , ci vorbete plat, repetnd fraza pn cnd cursanii relizeaz c ceva nu e n regul i se opresc din vorbit - Alterneaz att metodele de instruire ct i strile din analiz tranzacional (tranzacii printe copil alternate cu cu tranzacii adul adult) - Alterneaz canalul de transmitere a informaiei - ncurajeaz interveniile pertinente, ignor interveniile pe lng subiect - La ntrebrile care anticipeaz ce vei prezenta d o bucic de rspuns (pentru a nu-l frustra pe cel care a pus ntrebarea) i promite c restul rspunsului l va afla la momentul potrivit

24

Nu contrazice imediat o opinie care nu este conform cu realitatea. Folosete tehnica neleg punctul tu de vedere, dar (plimbi privirea prin sal) . i oferi rspunsul corect. NU TREBUIE S EXISTE DISOCIERE NTRE ATITUDINEA TRAINERULUI I INFORMAIA PREZENTAT (ex: nu sunt de acord cu aceste informaii, dar trebuie s vi le prezint) Cursanii trebuie s-i aminteasc cursul, nu trainerul

25

VIII. MASLOW N INSTRUIREA PENTRU ADULI

I. -

PENTRU NEVOI DE BAZ(PSIHOLOGICE FIZIOLOGICE) Asigurai-v c vor fi programe de susinere curs compacte, cu pauze de prnz convenabile i cunoscute ! Temperatura este adecvat n sal Exist pauze mici, intermediare, cel mai trziu la 1or i 30 min de curs. Dac volumul de aer al slii este mic pauzele vor fi mai dese. Dac temperaturile sunt mai ridicate i nu numai, pauze cu buturi hidratante.

II. PENTRU NEVOI DE SIGURAN Asigurai-v c : - Sesiunile sunt bine planificate i respect un program tiut de toi curssanii. - Controlai comportamentele din sal vezi TTTrainer. - Avei proceduri verificate n caz de probleme de comportament. - Suntei impariali n aplicarea lor. - Stabilii ateptrile de ambele pri la nivele ridicate. - Pstrai o atitudine de acceptare a opiniilor, de mediere i nu inchizitorie, plcut, lipsit de amenintri. - Dai premii pentru rspunsuri corecte dect pedepse pentru rspunsuri incorecte( vezi teoria comportamental Reaciile Rentrite Revin). III.PENTRU NEVOI SOCIALE Privitor la relaia trainer - cursani : Trainerul va fi empatic, va trata cu consideraie i interesat spusele cursantului, calm, nediscriminatoriu, cu atitudine pozitiv(zmbet i mesaje de subliniere- vezi comunicarea non-verbal); va fi un bun asculttor ascultare activ. Va utiliza i instruirea la nivel individual i pentru a nu pierde controlul slii va continua cu concluzii la nivel general sal. Va da reacii pozitive i comentarii, aprecieri semnificativ mai multe dect reacii negative. Se va interesa de ceea ce place i displace cursanilor, temeri, ateptri, etc.

26

Va arta c este dispus s ntrerup prelegerea i s fie disponibil pentru nevoile cursanilor i-i va asculta la modul susinere (Dac tot te-a ntrerupt cineva mcar ascult-l cu atenie vezi Managementul Timpului, F-up). Recrutai ajutoare personale prin rotaie pentru munci de rutin : mprirea unor foi n sal, etc. Artai c apreciai opiniile, judecile, prerile lor; nu numai c sunt exprimate ci ca i coninut,n plus evideniai, extragei prile constructive i noi subiecte. Artai ncredere n cursani promovnd s aplice ei reguli(ex : la ntrzierile n sal ale colegilor) i nediscriminnd pozitiv sau negativ pe liderul lor.

Privitor la relaiile ntre cursani :

IV.

Acceptai discuii i ntre cursani pe temele cursului i, n mai mic msur, pe temele afacerii, n general. Provocai situaii n care cursanii s aib ncredere reciproc( mai ales la atelierele n exterior vezi cursul de negociere, comunicare). Arat, spune, mprtete din experiena trainerului. Ajut-i s-i ofere peer feed-back. PENTRU NEVOI DE RESPECT

Autorespect - Dezvolt, ofer noi cunotine pe baza celor deja tiute. - modeleaz procesul de instruire pentru a fi valabil pentru nevoile fiecruia. Nu te adresa cu cunotine noi doar unei minoriti elitiste sau de elit. - concentreaz cursul pe punctele tari i lucrurile pozitive. - fi corelat cu nevoile i abilitile fiecruia cnd propui ateliere de lucru.( ex : la ADP ntrebare : cine tie s lucreze la computer ? vei alege din cei care NU sau evidentiat pentru a dezvolta abiliti). - Pred prin mai multe modele de nvare(vezi TTT). - Exerseaz strategii de predare/nvare(flip, slides, teste, etc). - Dezvolt noi tehnici i strategii de predare/nvare din verificarea celor exersate. - Eti atent la dificultile cursanilor i intervii promt. n plus fii disponibil i voluntar astfel nct acetia s te vad ca pe un ajutor nu verificator. - Implic pe toi la dezbateri, pune ntrebri mai uoare celor mai retrai i nesiguri pe ei. Orice rspuns bun i va relansa n curs. D-le responsabiliti n curs, n pauze. - Dac recunoti merite o faci n public, dac e necesar s disciplinezi un copil o faci doar n particular. Respect din partea celorlali dezvolt o atitudine pozitiv n sal, introdu-I n zona de confort. apreciaz pe performerul sptmnii.

27

Rspltete mai multe lucruri bine fcute. Aranjeaz asemenea programe de instruire, inclusiv ntre cursuri, astfel nct s creti ncrederea ntre membrii grupului. D-le roluri care s-i evidenieze i s-i afirme.

Cunoatere i nelegere ofer cursanilor timp pentru a construi viziuni i a-i satisface curiozitatea. provoac auditoriul cu teme de meditat, dileme, nu neaprat cu rspuns imediat. Planific sesiunile i dezbaterea astfel nct cursanii s poat face comparaii i evaluri, sinteze, care s-i lase s fac conexiuni ntre subiecte. Utilizeaz nvarea direcionat ori de cte ori e posibil. Cerei punctul lor de vedere despre un anumit subiect astfel nct s abordai tema din mai multe unghiuri. Acordai spaiu i pentru teme filosofice i meditaii fortuite.

Estetic Aranjeaz sala i materialele ntr-un mod convenabil, vizibil din mai multe unghiuri Aeaz cursanii astfel nct s poat interaciona, privi, discuta la modul dorit de tine. La cursurile cu metoda principal predare i cursani care deocamdat nu se cunosc ntre ei este favorabil o aezare a scaunelor tip cinema. La un curs unde se tiu ntre ei i metodele de instruire sunt ateliere cu preponderen se recomand aezarea n form de U. Dispune materiale viu colorate i atrgtoare pe perei dup ce le-ai introdus spre cunoatere. La pauze disloc materialele care nu mai folosesc i afieaz sinteze la cele discutate dac consideri c este necesar, pentru noi conexiuni n urmtoarele sesiuni. Folosete variate forme de nvare/instruire(vezi maimua la preluarea ntrebrilor sau time-out(semn) pentru intervenii geniu). Masa trainerului va fi totdeauna curat i aranjat, fr hrtii n dezordine ! Sala curat, aerisit, bine mirositoare i luminat. Pentru nevoia de Autodezvoltare ateapt-e ca participanii s fie foarte activi. d-le libertatea s se descopere pe sine i pe colegi. Nu fi scolastic, teoretic ci pragmatic i conectat la pia. D libertatea de a se implica n proiecte i aciuni creative cerute sau dorite, planificate dar i spontane.

V.

28

IX. Evaluarea instruirii

Nivelul evalurii 1 reacii

Definiie Rspunsul participanilor la instruire

2 nvare

n ce msur s-au modificat abilitile, atitudinile i motivaia

3 comportament

Poate fi observat o modificare comportamental n activitate ca rezultat al instruirii?

Exemple - chestionar la sfritul programului de instruire - feedback verbal - observaiile cursanilor - schimbarea scorurilor pre- i posttest la nivel de abiliti sau cunotine - simulri - Evaluare / 360 grade / interviuri / chestionare pre- i posttest variaia indicatorilor studiu cost beneficiu

Comentarii - cost redus - feedback imediat

eficacitatea nvrii este catalizatorul schimbrilor comportamentale follow-up pe termen lung poate msura retenia nvrii

4 rezultate

Care este nivelul schimbrii la nivelul indicatorilor de performan organizaional ca urmare a participrii la curs?

Necesit o perioad de ateptare pentru a permite participanilor s-i ncerce abilitile n practic. Poate necesita multiple follow-up-uri la intervale definite - dificultatea corelrii directe a instruirii cu rezultatele (necesit inferene sau efecte de estimare) - aplicabil doar dac sunt monitorizai indicatori anterior participrii la curs dificultatea demonstrrii relaiei cauzale

5 beneficiul investiiei

Care este beneficiu curriculei de instruire exprimat n bani?

Costul instruirii vs. beneficiul financiar

29

INSTRUIRE

ACTIVITATE

reacii
nvare

rezultate

comportament
Implicaiile schemei de mai sus: - posibilitatea evalurii reaciilor cursanilor n faza 4, cnd ei s-au ntors deja n activitate (evaluare la rece) - compararea rezultatelor de la punctul 2 cu cele de la punctul 4, care demonstreaz autenticitateainstruirii (ct de apropiat este mediul din sala de curs cu cel de activitate), cu implicaii asupra transferului instruirii Evaluarea realizat pe parcursul programului de instruire poate avea loc zilnic, la sfritul fiecrei sesiuni sau la sfritul programului de instruire. Evaluarea rezumativ realizat la sfritul programului de instruire este corelat cu - scopurile i obiectivele programului (obligatoriu i foarte important: n momentul n care se definete sesiunea / programul de instruire trebuie s definim i modalitatea de evaluare, astfel nct ele s fie corelate) - ateptrile cursanilor (de unde importana prezentrii obiectivelor de instruire i a construirii sesiunii pe baza nevoilor identificate similar FAN-ului de la client) - adecvarea activitilor programului de instruire la stilurile de nvare ale participanilor - alte aspecte ale programului de instruire care pot influena nvarea (aspecte logistice, etc) Exist trei scopuri principale ale evalurii: - facilitarea experienei instruirii pentru participani - ajutor pentru trainer n vederea mbuntirii abilitilor personale i a structurii programului - determinarea succesului i eficienei programului.

30

Modelul Kirkpatrick (cel mai citat n literatur) menioneaz 4 nivele de evaluare a instruirii: 1. reacia evaluarea de la sfritul cursului, referitoare la nivelul de satisfacie i alte elemente cuprinse n formulare de evaluare 2. nvarea demonstrarea prin teste sau exerciii a cunotinelor sau abilitilor acumulate 3. comportamentul evaluarea transferului de cunotine sau abiliti acumulate n cadrul procesului de instruire spre comportamentul din activitatea curent 4. rezultate evaluarea impactului asupra obiectivelor organizaiei 5. beneficiu al investiiei examinarea valorii monetare a rezultatelor n raport cu costurile instruirii. Metode de evaluare: 1. chestionare scop (informaii generale / specifice, domeniu, etc) tip (deschise / nchise / combinate) funcie de modalitatea de analiz numr de ntrebri (maxim 15 ntrebri) timp alocat (maxim 10-15 minute) analiz (calitativ / cantitativ) 2. nivel de implicare a cursanilor 3. prezen i punctualitate n curs 4. ntrebri i discuii (calitativ i cantitativ) 5. studiu ulterior cutarea resurselor suplimentare 6. planuri de aciune ( teme post-curs, inclusiv cu urmrirea calitii lor i implementrii lor) 7. autoevaluare

31

X. Program pentru instruirea consultanilor

Tematici PIC 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Planificarea i organizarea activitii Prospectare Obinere referine Contact telefonic I Contact telefonic II Discuia preliminar I Discuia preliminar II De la FAN la soluii Prezentarea soluilor Rezolvarea obieciilor Finalizarea

Profilul ideal al moderatorului PIC 1. Persoan integr din punct de vedere personal i profesional. 2. O persoan foarte respectat i responsabil care are rezultate n activitate 3. Capabil s conduc discuii i sesiuni de dezvoltarea abilitilor. 4. S fie capabil s comunice o idee ntr-o discuie i s transforme discuiile n aciune. 5. Dorete s respecte programul PIC i procedurile de susinere astfel nct participanii s-i poat dezvolta abilitile de vnzare. 6. Este disponibil s susin sesiunile PIC. Responsabilitile moderatorului 1. Participarea i absolvirea programului Train the trainier pentru PIC 2. Pregtirea atent a fiecrei sesiuni 3. Moderarea fiecrei sesiuni 4. Evaluarea proiectelor participanilor 5. ncurajarea i sprijin acordat participanilor pentru ndeplinirea tutror activitilor 6. Urmrirea ghidului de instruire pentru ca participanii s-i dezvolte abilitile de vnzare. 7. Realizarea rapoartelor periodice i nregistrarea activitilor Estimarea timpului necesar: 1. Pregtirea 2-4 ore pentru sfiecare sesiune 2. Moderarea efectiv 3-4 ore pentru fiecare sesiune 3. Proiecte i recapitulare 1-3 ore pentru fiecare sesiune 4. Alte activiti 1 or n medie pentru desfurarea cu succes a unei sesiuni a 7-12 ore.

32

Aranjarea slii Sala trebuie s aib o capacitate de 15-20 de persoane care s vor sta n U (preferabil). Suplimentar este nevoie de spaiu pentru grupuri mici de 3,4 persoane pentru discuii i dezvoltare de abiliti. 1. Trebuie s existe un flipchart, hrtie de flipchart, markere. 2. Deoarece sunt sesiuni unde se vizioneaz casete video este nevoie i de un video i un televizor. 3. Sala de curs trebuie rezervat pentru toate sesiunile programului. 4. Sala trebuie s aib urmtoarele carcteristici: lumin, aer, izolare fonic.

33