Sunteți pe pagina 1din 16

Universitatea de Vest din Timioara, Masteratul de Psihologia Muncii, Psihologia Organizaional i a Transporturilor

Dimensiunile culturii organizaionale

Titularul cursului: Prof. Univ. Dr. Gh. Gh. Ionescu

Realizat de: Ciobotea Liliana Claudia

Timioara

2007

CUPRINS
1. Definirea culturii organizaionale;
1.1. Cultura naional, baz n dezvoltarea culturii organizaionale;

2. Dimensiunile culturii;
2. 1. Abordarea Kluckhohn i Strodbeck; 2. 2. Abordarea lui Fons Trompenaars; 2. 3. Abordarea lui Geert Hofstede;

3. Dimensiunile culturii organizaionale - abordarea lui Geert Hofstede; 4. Particulariti ale spaiului organizaional romnesc;

Putem merge dincolo de contientizarea propriei noastre moteniri culturale, pentru a produce ceva mai mult dect cooperarea i colaborarea. Sinergia cultural se construiete pe asemnri i diferene ce conduc la sisteme i activiti umane mult mai eficace. Diversitatea real a oamenilor poate fi utilizat pentru a accentua i spori rezolvarea problemei prin aciuni combinate (Moran R.T. i Harris P.R., 1981).

1. Definirea culturii
Whitely i England (1987) au analizat 164 de definiii separate ale culturii, astfel autorii ajungnd la urmtoarea definiie: cultura reprezint cunotinele, credinele, arta, legile, normele morale, obiceiurile i alte capaciti ale unui grup, care l distinge n i de alte grupuri. Bazele culturii organizaionale stau n cultura naional pentru c regulile, normele, valorile regsite ntr-o organizaie i au sorgintea n regulile, normele i valorile promovate la nivelul culturii naionale. Cultura organizaional, aadar, nu se confund cu viziunea, misiunea sau strategia organizaiei. La fel, prin cultur nu vom nelege civilizaia sau rafinamentul minii, ci "software"-ul mental (concept vehiculat de Geert Hofstede) al practicilor i comportamentelor organizaionale mprtit de membrii unei organizaii. Aceste seturi de atitudini, comportamente, practici au la baz o serie de valori mai generale, ce nu in direct de raportarea individului la situaiile cotidiene, ci mai degrab de o socializare primar a sa. Fondul valoric, reflectat n primul rnd n ceea ce consider individul a fi dezirabil din punct de vedere moral, este caracteristic culturilor naionale. Culturile organizaionale, dei au la baz o serie de valori caracteristice unei culturi naionale, se compun din practici, comportamente i atitudini definite n raport cu o serie de situaii concrete. Culturile organizaionale depind, n primul rnd, de istoria particular a respectivei organizaii crize, filosofia managerial, etc. - , iar n al doilea rnd, de natura respectivei organizaii (tipul de produs, modul de organizare a produciei, tipul de pia n care opereaz, etc.). Fondul valoric este mult mai puin semnificativ pentru constituirea unei culturi organizaionale. Aadar, cultura organizaional poate fi definit, n mare, ca un set mai mult sau mai puin coerent, mai slab sau mai puternic articulat, de valori, semnificaii, comportamente i practici organizaionale, ce ofer practic principala gril att de interpretare a realitii organizaionale, ct i de orientare a conduitei organizaionale. Este vorba deci de un sistem simbolic mai mult sau mai puin mprtit de membrii unei organizaii, menit s ofere un instrument de nelegere, orientare i comportament n cadrul unei organizaii. Cultura organizaional este neleas fie ca un proces cognitiv de adaptare la diversitatea specific a contextelor organizaionale i de integrare n cadrul acestei realiti(Schein, 1985), fie ca o resurs acional, de ordin politic n cadrul aceleiai realiti, cu ajutorul creia se poate intervenii asupra realitii(Pettigrew, 1985). Controversele n legtur cu definirea culturii organizaionale sunt diverse, important fiind opiunea pentru un anumit tip de abordare, aspect ce devine o necesitate.

2. Dimensiunile culturii
Datorit complexitii conceptului de cultur au fost schate cteva dimensiuni ale acesteia fiiind analizate din diferite perspective. Abordrile care se disting n literatura de specialitate asupra dimensiunilor culturii sunt: a) Abordarea lui Kluckhohn i Strodbeck b) Abordarea lui Fons Trompenaars c) Abordarea lui Geert Hofstede

2. 1. Abordarea lui Kluckhohn i Strodbeck


n 1961, Kluckhohn i Strodbeck au ntreprins o serie de cercetri asupra a cinci mici comuniti care triau la mic distan una de cealalt, n sud-vestul SUA. Este vorba despre o comunitate spaniol, una mormon, una texan, una de indieni zuni i, n fine, una de indieni navajo. Determinarea dimensiunilor culturale s-a fcut pornind de la trei premise: Existena unui numr limitat de probleme umane comune, la care toi oamenii din toate timpurile trebuie s gseasc soluii. Existena unei variaii de soluii gsite, care nu este nici limitat, nici aleatoare, ci se nscrie ntr-un numr limitat de soluii posibile. Prezena tuturor soluiilor n toate societile, dar cu intensiti diferite. Problemele gsite de cei doi cercettori ca fiind comune tuturor societilor n toate timpurile sunt legate de: caracterul naturii umane orientarea asupra naturii umane, relaia omului cu natura, orientarea temporal a vieii, modul de activitate uman, tipul de relaie ntre oameni. Natura uman La prima ntrebare exist trei rspunsuri posibile: omul este la baz bun, bun i ru n acelai timp sau ru. i totui, fiecare dintre cele trei categorii poate fi la rndul su divizat n ceea ce privete extremele, omul poate fi bun/ru i totodat capabil s i schimbe condiia sau aflat n imposibilitatea de a-i schimba natura iniial. Ct despre categoria de mijloc, exist o diferen ntre culturile care consider omul pur i simplu neutru i cele care l consider un mix de nsuiri pozitive i negative. Cele ase categorii sunt toate posibile, dei nu este obligatoriu ca toate s existe. Dac ne putem gndi la o cultur care consider oamenii ri, dar perfectibili sau un complex de nsuiri bune i rele, este greu de gsit un exemplu de cultur n care oamenii se cred buni i n imposibilitatea de a-i pierde aceast nsuire.

Atitudinea fa de natur Cele trei variante posibile aici sunt: supunerea omului de ctre natur, armonie cu natura i stpnirea naturii. Orientarea fa de timp Posibilitile i n acest caz sunt tot n numr de trei: accentul este pus pe trecut, prezent sau viitor. Societatea n China antic punea, de exemplu, accentul pe trecut: respect fa de strmoi, fa de tradiii etc. La fel aristocraia este o dovad a orientrii ctre trecut, drepturile fiind transmise prin descenden. Americanii, dimpotriv, privesc spre viitor, care e mai mare i mai bun pentru c aa trebuie s fie. Exist i societi care triesc n prezent, pentru care trecutul este neimportant, iar viitorul vag i de neprevzut, iar comunitatea citat mai sus, cea spaniol, format n principal din pstori, este dat drept exemplu de cei doi cercettori. Modul de activitate uman Este vorba despre a fi, a fi i a deveni sau a face. A fi nseamn a da curs dorinelor prezente i, excluznd devenirea, a aciona dup impuls, n timp ce a deveni este echivalent cu stpnirea acestor dorine, dar prin meditaie i detaare. n fine, ultima component, intitulat a face, este perceput ca fiind tipul de activitate orientat ctre atingerea unui scop: lets get things done e o fraz american tipic. Tipul de relaii umane n timp ce n literatura recent identificm la aceast dimensiune doar dou tipuri posibile, tipul individualist i cel colectivist, Klickhohn i Strodbeck consider iari trei tipuri posibile: individualist, colateral i lineal. Tipul colateral poate fi asimilat cu cel colectivist, iar cel lineal pune accentul pe relaiile ntre generaii diferite: n timp ce scopurile grupului primeaz i aici, cea mai important caracteristic a unui astfel de grup este continuitatea n timp. Abordarea de mai sus prezint o importan deosebit din cel puin dou puncte de vedere. Mai nti pentru c este prima cercetare practic finalizat dup a doua jumtate a secolului trecut care a reuit s demonstreze puternica determinare cultural de care este dominat o societate. n al doilea rnd deoarece reunete n forme identice sau uor diferite ideile pe care cercettorii le-au dezvoltat n special n ultimele decenii ale secolului trecut.

2. 2. Abordarea lui Fons Trompenaars

Trompenaars, cercettor n cadrul Centrului pentru Studiul Afacerilor Internaionale, a derulat timp de cincisprezece ani un studiu prin care a reuit s identifice cteva aspecte practice ale afacerilor internaionale pe care le interpreteaz prin prisma a apte dimensiuni, prezentate succint n continuare. Trompenaars a integrat n grupul rilor investigate i cultura naional din Romnia i a ncadrat ara noastr dup cteva din cele apte dimensiuni formulate de el. Universalism versus particularism Atitudinea universalist este una tranant: ce e bine i ce e ru poate fi clar definit i se aplic ntotdeauna. Regulile, de genul nu mini, Universalismul se caracterizeaz prin: accent pe reguli mai degrab dect pe relaii, contractele sunt redactate atent i nu se modific, o persoan de ncredere este cea care i ine cuvntul dat sau respect contractul, exist doar un adevr/o realitate. accent pe relaii mai degrab dect pe reguli, contractele sunt modificate uor, o persoan de ncredere e cea care pune pre pe oameni, exist, pentru fiecare individ, mai multe perspective asupra realitii, relaiile evolueaz.

Particularismul se caracterizeaz prin:

Individualism versus colectivism Dimensiunile sunt acum percepute ca intervale, unde sunt caracterizate extremele, ns poziia unei culturi este, de obicei, ntre cele dou puncte. Acesta este de fapt echivalentul premisei numrul trei din abordarea lui Strodbeck, i anume c ntr-o societate se gsesc toate atitudinile posibile, dar ele apar cu intensiti diferite. Valorile prin care se caracterizeaz dimensiunea individualism sunt:

se folosete mai frecvent eu. deciziile sunt luate pe loc de reprezentani. oamenii se descurc singuri i i asum responsabiliti individuale. vacanele se petrec n cupluri sau individual.

Valori specifice culturilor dominate de valori colectiviste sunt:

se folosete mai frecvent noi. deciziile sunt luate de organizaie. oamenii lucreaz n grup i i asum responsabilitatea ca grup. vacanele se fac n grup sau cu toat familia.

Culturi afective i culturi neutre Relaiile dintre oameni ar trebui s fie obiective i detaate sau exprimarea emoiilor e un lucru acceptabil? Valorile care caracterizeaz culturile neutre sunt:

nu se arat ce simi sau gndeti. uneori tensiunea se vede n gesturi i mimic. uneori emoiile inhibate explodeaz. conduita calm i controlat e admirat. contactul fizic, mimica i gestica sunt deseori tabu. declaraiile sunt citite monoton.

Valorile caracteristice culturilor afective sunt: gndurile i sentimentele sunt artate att verbal, ct i nonverbal. expresivitatea i transparena ajut la eliminarea tensiunii. emoiile sunt exprimate uor, fluent i fr inhibiii conduita animat, expresiv e admirat. atingerea, gestica, mimica neobinuit sunt ceva normal. declaraiile sunt citite fluent i cu intonaii melodramatice.

Culturi specifice versus culturi difuze n cultura difuz, statutul se transfer de la o situaie la alta. Indivizii din culturi specifice i separ clar spaiul privat de cel public. Valorile caracteristice culturilor specifice sunt: abordarea direct la obiect, urmrind exact un scop, comportament deschis, transparent, ferm, atitudinea variaz de la o situaie la alta i de la o persoan la alta.

Valorile caracteristice culturilor difuze sunt: abordarea indirect, pe ocolite, aparent fr un scop clar,

Statutul Statutul, modul cum cineva este apreciat de ceilali poate veni din dou surse diferite. Pentru culturile orientate ctre a obine ceva, ctre rezultat, individul e judecat pe baza a ceea ce a fcut de curnd. La Hollywood se spune: eti tot att de bun pe ct de bun este ultimul tu film. n alte culturi, statutul nu e obinut de cel care l posed, ci este acordat prin natere, vrst, sex, educaie sau datorit cunotinelor-relaiilor pe care le are. ntr-o cultur a dobndirii statutului, o ntrebare obinuit este Ce ai studiat? n timp ce ntr-una n care statutul e acordat, ntrebarea este Unde ai studiat? Valorile specifice culturilor cu un statut obinut sunt:

titlurile sunt folosite numai cnd sunt relevante pentru situaia particular. respectul pentru superior se bazeaz pe competena profesional i managerial a acestora. tendina este de a acorda anse egale tuturor.

Valorile caracteristice culturilor cu statut acordat sunt: titlurile sunt folosite excesiv, mai ales atunci cnd trebuie demonstrat statutul. respectul pentru ef e o dovad a loialitii fa de organizaie. majoritatea managerilor sunt brbai de vrst medie care fac dovada calificrii lor prin educaie. Atitudinea fa de timp Aa cum am observat i la Strobeck, membrii unei culturi privesc fie ctre viitor, fie ctre trecut, fie ctre prezent. Visul american e comarul francez. Americanii pleac de la zero i ceea ce i intereseaz e statutul prezent i planurile de viitor. Dar pentru un francez ei ar fi noiveau riche, cruia i e preferabil lancien pauvre. n anumite culturi, ca cea american, suedez i olandez, timpul e vzut ca o linie continu, o secven a evenimentelor disparate. Alte culturi percep timpul ca un cerc, n care trecutul, prezentul i viitorul se confund. Cei care percep timpul ca o linie continu prefer, de obicei, s desfoare o singur activitate la un moment dat. Ursc situaiile n care trebuie s i modifice agenda stabilit cu mult timp nainte datorit unor evenimente neateptate. Valorile specifice culturilor orientate ctre trecut sunt:

se vorbete despre istorie, originea familiei, afaceri i naiune. motivaia const n recrearea unei vrste de aur. se pune accent pe respectul pentru strmoi i pentru oamenii btrni. totul este vzut n contextul tradiiei i al istoriei.

Valorile specifice culturilor orientate ctre prezent sunt:

activitile i plcerea de moment sunt cele mai importante. nu se obiecteaz la planuri, dar ele sunt rar executate. se acord un interes intens realitilor prezente: aici i acum. totul este vzut n termenii modei i ai impactului n momentul de fa.

Valorile specifice culturilor orientate spre viitor: se vorbete despre proiecte, aspiraii, realizri viitoare. planificarea e fcut n mod entuziast. sunt privii cu interes cei tineri i cu potenial.

Relaia cu natura Valorile specifice culturilor n care este luat n considerare relaia cu natura sunt:

se adopt o atitudine dominant, chiar agresiv fa de mediu. conflictul i rezistena denot convingeri puternice. accentul cade pe propriul grup i pe propria organizaie. se manifest nemulumirea cnd mediul pare c scap de sub control.

Valorile specifice culturilor cu un control extern sunt: se adopt o atitudine flexibil, cutnd compromisul i meninerea pcii. armonia denot stabilitate. accentul cade pe ceilali: clieni, parteneri, colegi. valurile, ciclurile, sunt ceva normal.

Dimensiunile descoperite de Fons Trompenaars au fost considerate de ali specialiti, Richard Mead n lucrarea International Management: Cross - Cultural Dimensions, ca fiind mai degrab nevoi practice dect tiinifice.

2. 3. Abordarea lui Geert Hofstede


Geert Hofstede specialistul olandez n anii 80 public pentru prima dat unul dintre cele mai complete i complexe studii (cercetare realizat n toate rile n care compania multinaional IBM avea filiale i a permis conturarea a cinci dimensiuni, descrise ca parametri, care au fcut posibil compararea culturilor din rile investigate)unde se face o distincie simpl ntre culturi naionale - culturi organizaionale, valori, dezirabilitate i practici, atitudini concrete, el identificnd o serie de dimensiuni ce definesc i deosebesc att culturile naionale, ct i pe cele organizaionale.

10

Culturile naionale. Dimensiunea valoric este n termenii lui Hofstede, esena cultural a unei naiuni, a unei populaii relativ omogene din punctul de vedere al practicilor de socializare primar. Valorile reprezint acele date scrise cultural i transmise indivizilor n prima etap a existenei lor, prin intermediul familiei. Valorile sunt cele care, n final, stau la baza atitudinilor i raportrilor indivizilor fa de diferitele fapte i concepii de via, cristalizndu-se n startegii generale de nelegere a realiti sociale i determinnd luarea de decizii n evaluarea moral a acestei realiti. Sistemele valorice sunt cele care duc la diferenierea cultural a entitilor naionale, dar i la conturarea unui spaiu omogen din punct de vedere cultural n interiorul entitilor naionale,fiind relevante pentru o nelegere mai profund a raportrii indivizilor fa de diferitele realiti cotidiene. Hofstede susine existena a patru dimensiuni semnificative, de-a lungul crora pot fi discriminate diferitele sisteme valorice. 1. Distana fa de putere sau autoritate: o msur care reflect inegalitate social i modul de raportare a indivizilor la relaiile de putere. Civa dintre factorii definitorii pentru aceast dimensiune sunt: modul de raportare la inegalitile ntre indivizi tipul de educaie colar tipul relaiilor copii-prini atitudinea fa de ierarhii versus democraii

2. Individualism Colectivism: o dimensiune care reflect echilibrul unei societi ntre libertate individual i legturi social definite; civa dintre factorii definitorii sunt: opiunea pentru un tip de familie (extins versus nuclear) modul de construcie a identitii (bazatr pe reele sociale sau determinare strict individual) gradul de comunicare cu mediul social imediat modul de raportare la relaiile profesionale (moral sau strict profesional)

3. Masculinitate Feminitate: se refer la tipul de valori sociale promovate n respectiva societate, de exemplu societate bazat pe ntrajutorare sau pe performan economic, societate permisiv versus societate corectiv, negociere i compromis versus conflictualizare i lupt direct, importana cldurii interumane versus importana banilor i lucrurilor, modestie versus asertivitate, simpatie pentru cei slabi versus simpatie pentru cei puternici.

11

4. Gradul de evitare a incertitudinii: se refer, n primul rnd, la modul unei societi de prelucrare a incertitudinii, la nivel social. Aceast dimensiune poate fi descris prin caracteristici de tipul: incertitudinea este considerat o caracteristic normal/o ameninare continu a vieii cotidiene confortabil/inconfortabil n situaii ambigue i noi toleran versus suprimare a comportamentelor deviante i a inovaiilor timpul este un instrument de orientare versus timpul reprezint bani.

Astfel, fiecare cultur naional, respectiv sistem valoric omogen, se poate caracteriza printr-un profil obinut pe baza combinrii celor patru dimensiuni. De exemplu, o cultur naional poate fi de tip individualist, inegalitar, masculin i cu grad sczut de evitare a incertitudinii. Analizele empirice ale lui Hofstede arat c pe aceste dimensiuni pot fi discriminate diferite culturi naionale, n timp ce n interiorul acestora, aceste dimensiuni valorice nu difer semnificativ ntre diferitele organizaii analizate.

4. Dimensiunile culturii organizaionale


Oare n ce fel variz comportamentul nostru n funcie de cultur?. Cercettorii au descoperit c diferenele culturale sunt bazate pe valorile, atitudinile i comportamentele oamenilor. Fiecare dintre noi avem o mulime de atitudini i credine constituite ca adevrate filtre, prin care vedem i interpretm situaiile. Culturile organizaionale sunt difereniate de Hofstede n cadrul studiului mai sus menionat, de-a lungul a ase dimensiuni comportamentale. Acestea difer n funcie de modul de structurare a percepiilor, atitudinilor i comportamentelor indivizilor fa de diferitele situaii concrete, cotidiene, ce definesc realitatea organizaional. Comportamentele i practicile organizaionale sunt nvate ceva mai trziu de ctre indivizi, spre deosebire de valori: ele sunt socializate n cadrul organizaiilor cu care indivizii intr n contact i se integreaz de-a lungul timpului. Ca atare, ele sunt foarte diversificate n cadrul unui spaiu naional, din punct de vedere valoric, omogen, tinznd ns s fie, aa cum sugerea Hofstede, omogene n cadrul unei organizaii de munc, n care individul este integrat i unde acesta i petrece cel puin jumtate din timpul su. Geert Hofstede distinge ase dimensiuni n funcie de care reuete s descrie i s diferenieze culturi organizaionale distincte. Aceste dimensiuni sunt:

12

1. centrate pe rezultate versus centrate pe succes : se refer la accentul pus de ctre organizaie n cadrul procesului de munc. Centrarea pe rezultate se refer la accentuarea scopului muncii i a realizrii obiectivelor propuse, n timp ce centrarea pe proces se refer mai degrab la accentuarea dinamicii muncii: a muncii versus a munci pntru a obine; 2. centrare pe angajt versus centrare pe munc: se refer la prioritile respectivei organizaii: ce este mai important pentru o organizaie: munca, modul ei de desfurare, rezultatele ei sau angajii, ca indivizi cu problemele lor specifice, mediul uman i atmosfera socio-uman a organizaiei. Aceast dimensiune reflect filosofia organizaiei sau a fondatorului ei, dar i urmele lsate de problemele cu care organizaia s-a confruntat de-a liungul timpului; 3. sistem parohial versus sistem profesional: ntr-un sistem parohial, angajarea i locul de munc sunt direct proporionale de back-ground-ul social i familial, iar distincia ntre viaa privat i cea organizaional tinde s se estompeze din punctul de vedere al normelor, practicilor i atitudinilor adoptate. ntr-un sistem profesional, viaa privat a individului este compet separat de cea de la locul de munc, iar angajarea este privit ca fiind determinat strict de competena profesional; 4. sistem deschis versus sistem nchis: se refer n special la componenta comunicaional i de integrare. n cadrul unei organizaii nchise, nou veniii sunt greu asimilai, iar procesul de adaptare este relativ dificil; indivizii tind s se delimiteze prin practici exclusiviste de tipul acces la anumite informaii, activiti. ntr-un sistem deschis, diferenele ntre membrii vechi i cei noi se estompeaz, procesul de integrare nefiind o problem, iar comunicarea are loc prin intermediul unor canale deschise tuturor membrilor organizaiei; 5. control slab versus control strict: se refer la intensitatea controlului exercitate de nivelurile superioare asupra celor inferioare. Un control strict se reflect n densitatea crescut a edinelor, memo-urilor i accentueaz respectarea punctualitii, disciplina, normele i codurile stricte chiar dac nescrise ce in de comportament, vestimentaie. Un control slab se caracterizeaz prin lipsa de regularitate cu care se organizeaz edinele, prin costurile ignorate datorate timpului pierdut, prin ridiculizarea frecvent a situaiilor i locului de munc; 6. normativism versus pragmatism: se refer la raportarea fa de produs i comercializarea acestuia. Dac o orientare de tip normativ accentueaz n special necesitatea respectrii corecte, n primul rnd, a procedurilor organizaionale i a 13

meninerii cu orice pre a standardelor ct mai nalte n materie de etic profesional, o orientare de tip pragmatic se centreaz n special pe rezultat, aa cum este el dorit de ctre beneficiar sau client. Satisfacerea clientului este mai important n acest ultim caz dect respectarea strict a normelor profesionale adoptate. Profilul culturii organizaionale, constituit de-a lungul celor ase dimensiuni obinute de Geert Hofstede, depinde att de factori ce in de istoria propriei a respectivei organizaii (dimensiunile 2 i 4 reflectnd n special aceast cauzalitate), ct i de factori ce in de nia economic n care organizaia, prin profilul i tipul activitii sale, se ncadreaz (preponderent reflectat de dimensiunile 1, 3, 5, 6). Chiar dac ntre cele dou tipuri de culturi cea naional i cea organizaional nu exist o determinare clar, corelaiile ntre diferitele dimensiuni valorice i dimensiunile comportamentale pot fi empiric validate.

4. Particulariti ale spaiului organizaional romnesc


Dup cum am vzut, Hofstede, n analizele sale asupra culturilor pune accentul pe cteva dimensiuni mai degrab caracteristice unor organizaii stabile, cu o evoluie mai puin oscilant i mai puin supuse influenelor mediului macroeconomic. Dac ntr-o economie stabil cea mai relevant influen extern asupra organizaiei este dat de nia organizaional n care respectiva organizaie este integrat, ntr-o economie n plin schimbare structural, influenele externe sunt mult mai semnificative i impredictibile pentru culturile organizaionale particulare. Spaiul romnesc prezint o serie de particulariti, aa cum au demonstrat cercettorii: culturile organizaionale la nivelul ntrprinderilor romneti actuale, dei se asociaz cu caracteristicile structurale ale acestora, sunt mai puin dependente de ele (tipul de producie, modul de organizare a muncii, mrimea organizaiei). Istoria lor nu depinde att de factori endogeni, ct de impactul evoluiei economice reformatoare asupra ntreprinderilor. Dac n general cultura organizaional poate fi privit ca un mediu valoric, atitudinal i comportamental ce afecteaz aspectele mai degrab cotidiene ale vieii organizaionale i schimbrile curente la nivelul acestora, n contextul specific romnesc, al unei economii n plin tranziie, cultura organizaional capt o importan mult mai mare. Cultura organizaional n spaiul romnesc devine o variabil semnificativ a evoluiei economice generale, cel puin n aceeai msur n care ea este o variabil semnificativ pentru evoluia particular a ntreprinderii la nivelul creia s-a constituit.

14

Aadar, n spaiul culturii organizaionale romneti, n ceea ce privete aspectul valoric i atitudinal al salariailor, se pot identifica urmtoarele: atitudinea fa de investiiile strine este pozitiv; preferina pentru proprietatea privat este dominant; preferina pentru anumite strategii de eficientizare de natur radical-constructivist; opiunea dominant pentru meritocraie; a) preferina pentru diferenierea salarial n raport cu criterii de competen i performan n munc n defavoarea egalitarismului, a poziiei ierarhice i a vechimii n munc; b) importana unei activiti care s ofere staisfactii profesionale; c) preferina pentru competena profesional a superiorilor; preferin a majoritii salariailor pentru implicarea direct n alegerea conducerii; perceperea unei competitiviti pe piaa de profil; n contextul cultural-valoric romnesc, valorile sunt, ns, private de cteva dimensiuni fundamentale, simptomatice fiind lipsa de interes fa de posibilitile de promovare n cadrul firmelor, lipsa de importan ataat prestigiului ntreprinderii n alegerea unui loc de munc. Promovarea pare a avea mai degrab conotaii negative. O astfel de poziionare nu nseamn neaparat existena unei mentaliti colectiviste sau a aunei solidariti sociale nedifereniate. Nevoia de solidaritate social, exprimat prin acordarea unei importane relativ ridicate sindicalismului, n ciuda unui grad ridicat de nencredere n actuala activitate a sindicatelor i nb liderii acestora, pare a fi o consecin a unui context social de criz. Spaiul cultural romnesc poate fi definit ca avnd o nuan colectivist-autarhic. Cultura organizaional reprezint tocmai acel mediu social ce structureaz percepia i modul de raportare a indivizilor la diferitele schimbri, oferind fie un mediu suportiv i sustenabilitate acestora, fie, dimpotriv, un mediu ostil schimbrii. Pe scurt, cultura organizaional poate fi un factor de facilitare sau, dimpotriv, blocare, frnare a schimbrilor micro i macroeconomice.

15

BIBLIOGRAFIE

Ionescu Gh. Gh. (1996): Dimensiunile culturale ale managementului, Ed. Economic, Bucureti; Mereu Cezar (1998): Culturi organizaionale n spaiul romnesc. Valori i profiluri dominante, Fundaia internaional de management; Vlsceanu Mihaela (2003): Organizaii i comportament organizaional, Ed. Polirom , Iai William Bridges (2004): Managementul tranziiei, Ed. Curtea veche, Bucureti;

16