Mejores Practicas de Equidad y Genero

Instituto Nacional de las Mujeres INMUJERES Alfonso Esparza Oteo 119 Col. Guadalupe Inn C.P.
01020, Mxico, D.F. www.inmujeres.gob.mx Direccin General de Transversalizacin de la Perspectiva de Gnero Coordinacin Isaac Benjamn Puig Moreno Investigacin y redaccin Anabel Rangel Jurez Compilacin Georgina Vanessa Garza Figueroa Iliana Vanessa Cosso Lpez Jocelin Cecilia de Alba Rbago Mara del Carmen Valencia Estrada Primera edicin: diciembre de 2010 ISBN: 978-607-7825-21-0 Registro en trmite Impreso en Mxico/Printed in Mexico
ndice
Presentacin Introduccin Marco normativo para la igualdad y la equidad en el trabajo Marco jurdico internacional Marco jurdico nacional El Modelo de Equidad de Gnero Buenas prcticas del MEG: abriendo caminos Buenas prcticas en las organizaciones Buenas prcticas en reclutamiento y seleccin Buenas prcticas en capacitacin y desarrollo profesional Buenas prcticas en igualdad de oportunidades y compensaciones Buenas prcticas en conciliacin entre vida laboral y familiar Buenas prcticas en ambiente laboral y salud en el trabajo Buenas prcticas en sensibilizacin en gnero Buenas prcticas contra el hostigamiento sexual Apndice Bibliografa 5 7 11 11 13 15 17 33 34 49 55 67 91 109 122 128 134
Presentacin
Compartiendo las mejores prcticas del Modelo de Equidad de Gnero es un testimonio de las experiencias de organizaciones pblicas y privadas, que han incorporado la perspectiva de gnero en su gestin interna mediante la adopcin del Modelo de Equidad de Gnero, creado en el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres). Estas experiencias son ejemplo de las mltiples acciones que se han emprendido para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, contribuyendo con ello a la ejecucin de la Poltica Nacional para la Igualdad. Numerosos estudios han identificado prcticas discriminatorias en la cotidianeidad del mbito laboral, que repercuten negativamente en las condiciones laborales de las mujeres, como salarios desiguales por el mismo trabajo, discriminacin con base en roles y estereotipos de gnero, barreras institucionales para ocupar cargos directivos y falta de programas para la conciliacin entre la vida familiar y laboral, entre otras. A ello, se aade el hostigamiento y acoso laboral y sexual, problemticas cuyos efectos negativos trascienden el espacio de trabajo y deterioran la productividad y la salud fsica y mental de las mujeres. Considerando estos y otros factores, en 2003 se desarroll el Modelo de Equidad de Gnero, modelo de gestin que rescata la dimensin humana en los procesos de produccin de bienes y servicios de las organizaciones de diversa configuracin. El MEG:2003 ha demostrado que su adopcin es totalmente compatible con el quehacer y polticas de cualquier organizacin, asumiendo de manera corresponsable su compromiso con la sociedad para mejorar la calidad de vida de mujeres y hombres. Los resultados condensados en esta publicacin son una muestra de la voluntad, creatividad e inters de la alta gerencia, como del personal que labora en las organizaciones. En su conjunto se trata de buenas prcticas que tienen el objetivo
Instituto Nacional de las Mujeres
de erradicar la discriminacin, fomentar la igualdad de oportunidades, as como impulsar el bienestar del personal con base en polticas institucionales que consideren la necesidad de un ambiente laboral y familiar ms armnico. Algunas de las experiencias que las organizaciones nos comparten en esta publicacin si bien varan, todas se enfocan a propiciar el desarrollo y bienestar de su personal, sea a travs de cursos y diplomados para comenzar o concluir sus estudios de educacin bsica, media superior y superior; procedimientos para sancionar el acoso y hostigamiento sexual; cdigos de tica con enfoque de gnero y programas para becarios con horarios flexibles. Hoy da nos entusiasma saber que cada vez ms organizaciones reconocen que la no discriminacin hacia las mujeres beneficia a su capital humano como en la produccin de sus bienes y servicios. A todas las que participaron, nuestro agradecimiento por compartir sus experiencias y difundir con su ejemplo la corresponsabilidad social en favor de la igualdad de oportunidades.
Presidenta del Instituto Nacional de las Mujeres
Introduccin
Tanto en Mxico como en el mundo es sabido que las mujeres viven grandes rezagos producto de muchos aos de discriminacin, fundamentalmente. Y si bien en la actualidad han alcanzado importantes conquistas que les han permitido mostrar su verdadero potencial, resulta preocupante que todava no tengan la presencia numrica que les corresponde, y ms an en espacios tan vitales como el laboral. Numerosos estudios han identificado prcticas discriminatorias en el trabajo, por ejemplo, que las mujeres reciban menos emolumentos que los de los hombres por desempear los mismos puestos de trabajo y que no ocupan cargos directivos en la misma proporcin que sus pares masculinos por razones asociadas con roles y estereotipos de gnero, entre otras. Diversos instrumentos jurdicos internacionales constatan esta realidad. De hecho, una de las metas del milenio para 2015 impulsadas desde las Naciones Unidas es precisamente alcanzar la igualdad entre los sexos y la autonoma de la mujer. Compartiendo las mejores prcticas del Modelo de Equidad de Gnero se relaciona con este objetivo. Esta publicacin es una compilacin de las experiencias logradas por algunas de las empresas que se han certificado en uno de los programas que ms satisfacciones y resultados le han dado al Gobierno Federal: el Modelo de Equidad de Gnero, ms conocido como MEG. Por medio del MEG ha sido posible vincular la participacin de las organizaciones privadas y pblicas, asentadas en nuestro pas, sin las cuales sera casi imposible lograr el cambio cultural en favor de
la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en uno de los mbitos que ms lo requieren: el mundo laboral. Nacido bajo la responsabilidad del Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres), el MEG es un ejemplo fidedigno de lo mucho que puede lograrse cuando se unen los esfuerzos gubernamentales y de la iniciativa privada en favor de la igualdad. A travs de sus siete aos de creacin, este modelo de gestin ha demostrado que su adopcin es totalmente compatible con los quehaceres y necesidades de cualquier organizacin, adems de un acto de responsabilidad social muy apreciado por el pblico que solicita sus bienes o servicios.
Por qu hacer una compilacin de buenas prcticas del MEG?

La idea de compilar las experiencias de las organizaciones que han adoptado el MEG tiene varios propsitos: documentar los aprendizajes en el proceso de implantacin de su sistema de gestin en equidad de gnero; propiciar la retroalimentacin entre organizaciones ya certificadas y difundir sus experiencias entre las que an no han intentado obtener el distintivo MEG, destacando lo que este modelo de gestin ha significado para la organizacin como para quienes laboran en ellas, entre otros aspectos. El MEG es uno de los programas del Gobierno Federal que ofrece las herramientas para que las organizaciones del sector privado, pblico y social, establezcan iniciativas y polticas que originen condiciones de trabajo equitativas entre su personal, adems de otros beneficios. En gran medida, sus buenos resultados son producto de la voluntad, creatividad y el inters de autoridades y organizaciones concomitantes, as como de quienes tienen bajo su responsabilidad la aplicacin terico-prctica de los sistemas de gestin al interior de las organizaciones. Compartiendo las mejores prcticas del Modelo de Equidad de Gnero es un esfuerzo conjunto del Inmujeres y las organizaciones comprometidas con la
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igualdad de oportunidades y la equidad de gnero, que tiene la expectativa de que cada vez ms organizaciones adopten este sistema de gestin y contribuyan a crear una sociedad libre de estereotipos de gnero en el espacio laboral, de fundamental importancia en el desarrollo humano. Las buenas prcticas constituyen una herramienta til para que las personas responsables de la direccin de una organizacin, como de la gestin de los recursos humanos, conozcan las experiencias exitosas de otras organizaciones y puedan aplicarlas o adaptarlas a sus necesidades. El libro contiene una seleccin de las prcticas exitosas que han desarrollado las organizaciones certificadas para erradicar la discriminacin, fomentar la igualdad de oportunidades, as como el bienestar de su personal en su vida familiar y laboral con base en polticas que promueven el acceso en condiciones de equidad de gnero: En el mercado de trabajo; a la formacin y las posibilidades de ascenso; en todas las profesiones y oficios; en puestos y representacin de alta direccin y en los procesos de toma de decisin; En el goce de las mismas condiciones de empleo e igualdad de remuneracin; En la conciliacin entre la vida laboral y familiar; En un ambiente laboral sano y libre de hostigamiento sexual.
En el siguiente tema se explica a grandes rasgos los fundamentos legales que han convertido el modelo de gestin MEG en un instrumento eficaz para promover la igualdad de oportunidades y de gnero.
Compartiendo las mejores prcticas del Modelo de Equidad de Gnero
Marco normativo para la igualdad y la equidad en el trabajo
Marco jurdico internacional

El trabajo tiene un significado estratgico en la vida de las personas porque le da acceso a otros bienes y recursos sociales; en s mismo es un factor de identidad y un medio de integracin social. Adems de la satisfaccin material y personal que significa, es un mbito que no ha sido ajeno a la discriminacin de gnero como diferentes indicadores lo constatan. Ante las desigualdades originadas por la discriminacin en el mbito laboral, la perspectiva de gnero busca corregirlas a travs de su aplicacin en polticas, programas, proyectos, sistemas y estructuras organizacionales e institucionales. El reconocimiento de esta problemtica no ha pasado desapercibido. Hoy da existe un marco normativo internacional que preserva los derechos e integridad de las mujeres tanto en el terreno laboral como en otros de similar trascendencia. En la declaracin de la Cumbre del Milenio de las Naciones Unidas en el 2000, la comunidad internacional renov su compromiso para combatir la pobreza, el hambre, la enfermedad y el analfabetismo. Para realizar este objetivo, la erradicacin de la discriminacin contra las mujeres y la promocin de la igualdad de gnero ocupan un lugar preponderante, que se expresa en el tercer objetivo para el Desarrollo del Milenio: Promover la igualdad entre los sexos y la autonoma de la mujer. La perspectiva de gnero se encuentra pre-
sente en los diez principios de ese pacto mundial, y de manera particular en el sexto: Eliminar la discriminacin con respecto el empleo y la ocupacin. Las buenas prcticas de gnero son un concepto frecuente en la normativa internacional de derechos humanos de las mujeres, cuyo significado es similar al de accin afirmativa o accin de transversalizacin de gnero en las polticas pblicas y en las organizaciones. La Convencin para la Eliminacin de la Discriminacin contra la Mujer (CEDAW, por sus siglas en ingls), aprobada en 1979, es una de las fuentes precursoras en el concepto de accin afirmativa o accin positiva (vase el Artculo 4) como ejemplo de la aplicacin del principio de equidad. La Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la violencia contra la mujer, ms conocida como Convencin de Belm do Par, en su artculo 4 hace un reconocimiento al derecho de las mujeres a la igualdad de acceso a las funciones pblicas y a participar en los asuntos pblicos y en la toma de decisiones. En el artculo 5 hace nfasis en la libertad de las mujeres para ejercer plenamente sus derechos civiles, polticos, econmicos, sociales y culturales; y en el 6, su derecho a vivir sin discriminacin y a ser valorada y educada sin patrones estereotipados de comportamiento. La Plataforma de Accin de Beijing (1995), que surge de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, estableci dos conceptos fundamentales para combatir la desigualdad sustantiva: Trato equitativo, que consiste en medidas de accin afirmativas. Transversalizacin de gnero en el Estado, en la poltica, en la sociedad y en la economa, para que tanto los gobiernos como las empresas promuevan la formulacin de polticas y programas activos y visibles, con y desde una perspectiva de gnero, en el mbito de su competencia.
Otros mecanismos internacionales de los cuales Mxico es parte y en los que se resalta la equidad de gnero como tema primordial, son:
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Convencin Americana de Derechos Humanos Pacto de San Jos de Costa Rica Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer Convencin de Belm do Par (OEA) Estatuto del mecanismo de seguimiento para la implementacin de la Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer Convencin de Belm do Par Estatuto de Roma Programa Interamericano sobre la promocin de los Derechos Humanos de la Mujer y la Equidad e igualdad de Gnero (OEA/CIM) Programa de Accin Regional para las Mujeres de Amrica Latina y el Caribe, 1995-2001 (CEPAL) Consenso de Mxico. Novena Conferencia Regional sobre la Mujer de Amrica Latina y el Caribe (CEPAL) Consenso de Quito. Dcima Conferencia Regional sobre la Mujer de Amrica Latina y el Caribe (CEPAL)
Marco jurdico nacional

El Inmujeres tiene diferentes responsabilidades en la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, as como en la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, que marcan la pauta para el desarrollo y mantenimiento de buenas prcticas. Con la creacin de estas leyes, se establecen garantas jurdicas para que mujeres y hombres estn libres de cualquier forma de discriminacin causada por sexo, edad, religin, condicin social, raza, color, preferencias polticas, entre otras; y para combatir cualquier situacin de violencia hacia las mujeres. En Mxico existen diferentes instrumentos jurdicos que ofrecen garantas individuales y protegen los derechos fundamentales de la ciudadana. La Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos establece en el Artculo 1:
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Queda prohibida toda discriminacin motivada por origen tnico o nacional, el gnero, la edad, las discapacidades, la condicin social, las condiciones de salud, la religin, las opiniones, las preferencias, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas 1
Nuestra carta magna ha dado pauta a la formacin de diferentes organismos que apoyan y defienden los derechos de grupos en estado de vulnerabilidad, como el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres), la Comisin Nacional de los Derechos Humanos (CNDH) y el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminacin (Conapred), entre otros. En la bsqueda por lograr una transformacin, el gobierno federal ha establecido objetivos nacionales dentro del Plan Nacional de Desarrollo (PND) 20072012. Uno de estos refiere a la igualdad de oportunidades, el cual est dirigido a lograr un desarrollo humano sustentable que permita generar mejores condiciones de vida para quienes se encuentran en estado de vulnerabilidad. El Inmujeres como rgano responsable de promover las condiciones de equidad entre mujeres y hombres, establece en el Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2008-2012 (Proigualdad) sus objetivos estratgicos y las lneas de accin para dar cumplimiento al PND, a las Leyes Generales ya mencionadas y a la misma Ley que fundament su creacin. La Ley Federal para Prevenir y Erradicar la Discriminacin es otro instrumento federal que protege los derechos de mujeres y hombres que se encuentran en estado de vulnerabilidad por su condicin de gnero, social, religin, estado civil, edad. Dicha ley tambin nace y se sustenta en el Artculo 1 de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos y es promovida por el Conapred.
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos. Constitucin publicada en el Diario Oficial de la Federacin el 5 de febrero de 1917. Texto vigente, ltima reforma publicada en el DOF 29-07-2010.
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El Modelo de Equidad de Gnero
El Inmujeres, a travs del Modelo de Equidad de Gnero, ha puesto en marcha una estrategia con diversas herramientas para que empresas privadas, instituciones pblicas y organismos sociales asuman el compromiso de revisar sus polticas y prcticas laborales internas, definir mecanismos que incorporen la perspectiva de gnero y poner en marcha acciones afirmativas y/o a favor del personal, que conduzcan a condiciones de trabajo equitativas para mujeres y hombres. Las caractersticas del MEG son: Es un modelo adaptable a las condiciones especficas de cada organizacin, es decir, permite que sea implantado en cualquier tipo de organizacin, sea pblica, privada, social; grande o pequea, y de diferentes giros o actividades. Su enfoque voluntario garantiza la capacidad de decisin y autonoma de las empresas e instituciones, que favorece la apropiacin del modelo y facilita que las organizaciones asuman responsabilidades. Es un mecanismo til y redituable que facilita a las organizaciones reconocer su valor y ganancia, tanto de manera interna como externa.
Su principal objetivo es detectar, combatir y en su caso erradicar, mediante acciones afirmativas y/o acciones a favor del personal, los problemas de inequidad en el acceso a la capacitacin, el desarrollo profesional, salarios y
compensaciones desiguales por el mismo trabajo, situaciones de hostigamiento sexual y discriminacin de cualquier tipo, entre otros. Las organizaciones que se han comprometido con este modelo, son quienes dan testimonio de los avances alcanzados en materia de equidad de gnero, a partir del establecimiento de prcticas que desalientan la desigualdad y la discriminacin. El compromiso de la alta direccin tiene un valor irreemplazable para garantizar los objetivos de la igualdad. Slo a travs de su liderazgo, el tema de igualdad y no discriminacin puede hacerse patente a nivel interno con su personal, y a nivel externo, con clientes y proveedores, e inclusive ser tema en foros de difusin e intercambios empresariales, por mencionar algunos ejemplos. Las prcticas exitosas incluidas en esta publicacin son producto de las acciones afirmativas o acciones a favor del personal que las organizaciones han implantado, las cuales son solicitadas por el MEG a partir de un diagnstico de las condiciones de igualdad y equidad de cada organizacin. Las acciones afirmativas o positivas son medidas de carcter temporal encaminadas a eliminar tratos discriminatorios para mujeres y hombres. El alcance de una accin afirmativa es garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el mbito laboral. Las acciones afirmativas se aplican a grupos que se encuentran en desventaja respecto de otros. Mientras estn vigentes, no deben considerarse acciones discriminatorias para los dems, ya que buscan eliminar brechas que se originan de percepciones, compartimientos y estereotipos de las funciones masculinas y femeninas en la sociedad. Una vez que las brechas discriminatorias han sido eliminadas, las acciones afirmativas deben ser revocadas de modo que no causen efectos contrarios: discriminar a otros grupos.2
ABC de los derechos de las trabajadoras y la Igualdad de gnero, Oficina Internacional del Trabajo, 2007, p. 44.
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A diferencia de las acciones afirmativas, las acciones a favor del personal son de carcter permanente. stas ltimas buscan mejorar las condiciones de hombres y mujeres en mbitos como el laboral, familiar, profesional, econmico o cultural. Pueden convertirse en una poltica, ser parte de un reglamento o de una prestacin de la organizacin.3 Las prcticas exitosas estn organizadas conforme a los requisitos mnimos que exige el Modelo de Equidad de Gnero. Reclutamiento y seleccin Capacitacin y desarrollo profesional Igualdad de oportunidades y compensaciones Conciliacin entre la vida laboral y familiar Ambiente laboral y salud en el trabajo Combate al hostigamiento sexual Sensibilizacin en equidad de gnero
En el siguiente subtema se presenta una breve descripcin de cada una de ellas.
Buenas prcticas del MEG: abriendo caminos

La discriminacin ha existido desde tiempos inmemoriales; sin embargo, las razones por las que se practica hoy da han evolucionado. Ahora, muchas personas son objeto de actos discriminatorios por su condicin de salud (VIH positivo), orientacin sexual, trayectoria laboral, condiciones de discapacidad o por la prctica de ciertas religiones, por mencionar algunos de los casos ms comunes. De acuerdo con el Convenio 111 de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), sobre la discriminacin en el empleo y la ocupacin, define la discriminacin como:
Instituto Nacional de las Mujeres, Modelo de Equidad de Gnero MEG:2003, 2a ed., 2007.
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Cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.4 Como bien se sabe, la discriminacin se basa en creencias y prejuicios sobre determinados grupos sociales, que se asumen como vlidos y comunes. Algunas de sus consecuencias en el mbito laboral es que invisibilizan la capacidad o competencias de las personas. Segn la OIT existen dos tipos de discriminacin: la directa y la indirecta.
[] Existe una discriminacin directa por razones de gnero cuando la legislacin o la prctica establecen una diferencia explcita entre las mujeres y los hombres (por ejemplo, leyes que no permiten a las mujeres suscribir contratos y s lo permiten a los hombres). La discriminacin indirecta ocurre cuando las normas y prcticas que aparentemente son neutras con relacin al gnero, de hecho dan lugar a situaciones desventajosas fundamentalmente para las personas de uno de los dos sexos. Suelen no ser perceptibles a primera vista sino slo despus de analizar los efectos de facto que entraan sobre las disposiciones jurdicas, esto es, lo que ocurre en realidad a consecuencia de dichas normas o prcticas.5
Para lograr espacios laborables en donde no se menoscabe a las personas por sus caractersticas especficas, es necesario que el Estado, las organizaciones y su personal directivo, asuman el compromiso de erradicar prcticas discriminatorias con los medios y las medidas a su alcance y en el mbito de su competencia.
Convenio 111 de la OIT, Convenio sobre la discriminacin (empleo y la ocupacin), artculo 1, prrafo
1, apartado a. Organizacin Internacional del Trabajo, ABC de los derechos de las trabajadoras y la igualdad de gnero, 2007.
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Qu son las buenas prcticas?
Una buena prctica de gnero se define como las acciones que contribuyen a una mayor igualdad entre mujeres y hombres en cualquier rea de una organizacin y con resultados perceptibles. En esta compilacin, el concepto de buena prctica se enmarca en las siete reas de inters estratgico del MEG: reclutamiento y seleccin, capacitacin y desarrollo profesional, igualdad de oportunidades y compensaciones, conciliacin entre la vida laboral y familiar, ambiente laboral y salud en el trabajo, combate al hostigamiento sexual y sensibilizacin en gnero. Conforme a este contexto, una buena prctica de gnero puede ser extensa o limitada, sin menoscabo de su importancia. Una pequea intervencin puede estar determinada minuciosamente y centrada en un aspecto, localidad o grupo objetivo particular, y tener un impacto especfico, segn el contexto en que es ejecutada. Ello explica por qu las organizaciones las aplican con diferentes grados de impacto, conforme a sus estrategias y limitantes de tiempo y de recursos. Resulta pertinente destacar que una buena prctica de gnero debe atender las especificidades del contexto o realidad en que se aplica. Aunque la mayora de las buenas prcticas se establecen como resultado de un diagnstico de las condiciones de equidad e igualdad, requisito que solicita el Modelo de Equidad de Gnero, resulta imprescindible insistir en que lo que para una organizacin pudiese funcionar, no necesariamente puede ser favorable para otra.
Tal aclaracin sirve para precisar que el alcance de este compendio es identificar los factores clave que deben tomarse en cuenta para el desarrollo de buenas prcticas, a partir de las experiencias concretas de las organizaciones certificadas en el MEG. Su objetivo es guiar el desarrollo de nuevas habilidades, derivadas del anlisis de la situacin de cada organizacin. Nuestra expectativa es que estos ejemplos motiven la reflexin y el esfuerzo de quienes ya se han comprometido con este ideal y, mejor an, que muchas ms organizaciones se sumen a la empresa de la igualdad entre mujeres y hombres en el mbito laboral. En los siguientes subtemas, se describen las siete reas estratgicas que abarca un diagnstico del Modelo de Equidad de Gnero.
Reclutamiento y seleccin
Si bien las estadsticas en Mxico reflejan una creciente incorporacin de las mujeres en el mercado laboral, tambin es cierto que son discriminadas desde el proceso de reclutamiento, seleccin y promocin. Esta discriminacin se basa en prejuicios, estereotipos y percepciones sin ningn fundamento, que descalifican las competencias y habilidades productivas de las personas, entre otras consecuencias. Diversos ordenamientos legales, adems del Artculo primero constitucional, prohben la discriminacin, como la Ley Federal del Trabajo que seala: No podrn establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina poltica o condicin social. Asimismo, en la fraccin tercera del artculo 9 de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin, se considera como una conducta discriminatoria prohibir la libre eleccin de empleo o restringir las oportunidades de acceso, permanencia y ascenso, as como establecer diferencias en la remuneracin, las prestaciones y las condiciones laborales para trabajos iguales.
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Con mucha frecuencia, las convocatorias de reclutamiento incumplen las disposiciones nacionales e internacionales. Basta con revisar las que se publican en algunos diarios en las cuales los requisitos ms importantes son la edad, sexo, buena presentacin, escuela de origen, estado civil; inclusive llega a solicitarse fotografa. Algunas organizaciones presentan convocatorias de reclutamiento que pudieran considerarse a favor de las mujeres, pero en realidad no es as, ya que stas suelen dirigirse para que las mujeres ocupen puestos operativos de muy bajo perfil. Es fundamental que quienes se encargan del reclutamiento y seleccin de personal presten atencin a este tema y establezcan mecanismos efectivos que combatan la discriminacin y sus perjudiciales efectos, causados principalmente por estereotipos de gnero.
Capacitacin y desarrollo profesional

La capacitacin y desarrollo profesional no slo supone la incorporacin de las mujeres en el mercado laboral por sus capacidades, habilidades y desarrollo. Vista desde la perspectiva de gnero, comprende el anlisis de aspectos culturales y sociales que originan que mujeres y hombres an sigan siendo posicionados en determinadas profesiones por los estereotipos de gnero. Es necesario que las organizaciones establezcan medidas con enfoque de gnero para que mujeres y hombres comiencen a incorporarse en actividades tradicionalmente ocupadas por el sexo opuesto. La capacitacin o formacin del personal debe organizarse y estar encaminada para que mujeres y hombres tengan acceso a ella sin ningn sesgo discriminatorio. Una primera forma de hacerlo es identificando las necesidades de la poblacin de cada organizacin en funcin de sus horarios, as como de criterios incluyentes que garanticen su acceso.
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Otra forma de incidir para garantizar el acceso a este derecho es haciendo una revisin de los roles y estructuras que privan en la organizacin y que, por la fuerza de la costumbre, muchas veces percibimos como normales, as como analizar el entorno y la probabilidad de conciliar la vida familiar y laboral. De no tomar en cuenta estos factores, las posibilidades de una formacin equitativa que redunde en promocin o ascenso o en una mayor retribucin salarial, no podr alcanzarse los resultados que se pretenden. Segn Meli Garca, agente de igualdad de oportunidades de la Fundacin Canaria para el Desarrollo Social de la Unin Europea, las discriminaciones directas e indirectas que afectan a las mujeres en el mbito de la formacin son, entre otras: La falta de polticas de conciliacin entre la vida laboral y familiar. El predominio de las mujeres en puestos de baja calificacin a pesar de sus altos niveles formativos, como consecuencia de la segregacin laboral y profesional. La adaptacin de planes formativos a las caractersticas y necesidades prcticas de sus trabajadores masculinos, sin tomar en cuenta las necesidades prcticas de las mujeres, que son diferentes y constituyen una de las principales razones que les impide capacitarse. Prejuicios y estereotipos de gnero que siguen minando las expectativas personales, sociales y econmicas de las mujeres. La formacin para mujeres, que tiende a relacionarse con ocupaciones tradicionalmente femeninas.
El acceso a la capacitacin o formacin del personal constituye un instrumento idneo para que mujeres y hombres tengan ms oportunidades de ampliar sus capacidades, habilidades y de desarrollarse a la par de los cambios estructurales y tecnolgicos. El establecimiento de criterios de promocin y evaluacin del desempeo con un enfoque de gnero y equitativo constituye una motivacin para el personal y una forma de evitar rotaciones innecesarias.
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Igualdad de oportunidades y compensaciones

La desigualdad salarial causada por motivos de gnero es un tema que se ha abordado ampliamente durante los ltimos aos. Diversas investigaciones certifican que los salarios entre mujeres y hombres son diferentes aun cuando realizan las mismas funciones, cargos y nivel educativo.6 El sexo no es la nica causa de la desigualdad salarial. En ella influyen el estado civil, la condicin de madre y la falta de conciliacin entre la vida familiar y laboral de manera significativa. Son estos factores los que obligan a las mujeres a aceptar empleos con menos prestaciones de las que se les ofrece a los hombres.
Firestone, Harris y Lambert (1999) evidencian que el estar casado tiene un efecto positivo en los ingresos para los hombres y un efecto negativo en las mujeres; asimismo, con base en los resultados obtenidos, estos autores llegan a la conclusin de que tener hijos para la mujer genera un impacto negativo en sus ingresos, a diferencia de los hombres, en quienes tiene un impacto positivo[]7
Segn la Encuesta Nacional de Ocupacin y Empleo 2008, las mujeres reciben menor salario que los hombres por el mismo trabajo, competencias y nmero de horas en que se desempean laboralmente.
El valor del ndice de discriminacin salarial indica la magnitud de cambio que debe realizarse en el salario de las mujeres para lograr la equidad salarial. Cuando el valor del ndice es negativo, indica en qu proporcin hay que aumentar el salario de las mujeres; cuando es igual a cero, existe equidad salarial entre mujeres y hombres; y cuando es positivo, el salario de las mujeres debe disminuirse en la proporcin que marca el ndice. En promedio, el salario que se les paga a las mujeres por su trabajo debe incremen-
Merln Patricia Grueso Hinestroza, La discriminacin de gnero en las prcticas de recursos humanos: un secreto a voces. Cuadernos de Administracin, 2009, pp. 13-30. Ibidem.
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tarse en 9.5% para lograr la equidad salarial. En diez de los once grupos de ocupacin presentados existe discriminacin salarial hacia las mujeres, por lo que para alcanzar la equidad salarial, la remuneracin de las trabajadoras debe aumentarse entre 4.5 y 38.4 por ciento.8
Conciliacin entre vida laboral y familiar

De acuerdo con la Gua de buenas prcticas de la empresa flexible, cada individuo se encuentra en el tringulo evolutivo: empresa, familia, sociedad (vase la siguiente figura):
Empresa
PERSONA
Familia
Sociedad
Instituto Nacional de Estadstica y Geografa, Mujeres y Hombres en Mxico 2008, INEGI, 2008, p. 303.
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Empresa, familia y sociedad conforman un tringulo en constante evolucin, que depende de los aprendizajes positivos o negativos experimentados por el invididuo en cada uno de ellos. Trabajo, familia y vida personal son dimensiones fundamentales, irrenunciables y complementarias en el ser humano. Para hacer factible su conciliacin, es preciso buscar soluciones desde una visin poltica, empresarial, familiar, social e individual. El orden y tener varias metas familiares, profesionales y personales son las recomendaciones de muchos expertos para llegar a ese equilibrio; es decir, establecer prioridades y aprovechar el tiempo. El tiempo de calidad es el dedicado a servir a las personas. Ello supone diversos aprendizajes, como saber delegar, invertir tiempo en lo ms importante y en ampliar el mbito de nuestro hogar a otras esferas que se vern beneficiadas, como amistades, trabajo y vida pblica. El dilogo, la bsqueda constante de armona entre los objetivos y metas personales con los de la familia, as como una mayor valoracin del trabajo domstico, son actitudes clave para un enfoque correcto de esta nueva realidad de nuestro tiempo. Las polticas pblicas para dotar de servicios pblicos deben velar por el beneficio para la familia. La disposicin de guarderas, un sistema de transporte pblico eficiente, viviendas dignas y espacios pblicos suficientes, constituyen un modo eficaz y necesario de canalizar recursos a favor de la comunidad. La empresa y sus directivas deben valorar la familia de/del la empleada/o, de tal modo que, en la medida de lo posible, propicie horarios flexibles y adaptaciones temporales de jornada cuando sea necesario, as como la formacin continua para afrontar los retos y conflictos con ms eficacia.
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Ambiente laboral y salud en el trabajo

Las organizaciones afrontan el desafo de vincular sus estrategias para alcanzar una mejor productividad y rentabilidad, y a la vez potenciar su activo humano. La equidad de gnero es uno de los enfoques ms eficaces para lograrlo, por los significados y consecuencias que tiene en la vida de hombres y mujeres. La equidad de gnero en la empresa es un principio tico con un enfoque de gestin de recursos humanos, que comprende polticas, acciones, indicadores y planes de mejora continua para disminuir las brechas de gnero en la participacin y en crear condiciones laborales ms favorables para mujeres y hombres. Esta perspectiva, adems de mostrar una incidencia importante en las polticas con equidad, requiere aplicarse en la mejora de las condiciones laborales, particularmente en la salud en el trabajo que comprende la salud mental y fsica del personal. La asignacin social y la construccin subjetiva de las identidades de gnero se interrelacionan con la salud, pues definen la autopercepcin del cuerpo, los conceptos de cuidado y riesgo, la interaccin con las/los profesionales de la salud, las condiciones laborales, y la presencia o ausencia de redes sociales, factores que en conjunto repercuten en el estado de bienestar de las personas. El autocuidado se define como las prcticas cotidianas y decisiones de una persona, familia o grupo para cuidar de su salud con responsabilidad. Son destrezas aprendidas por voluntad propia a lo largo de la vida, con el propsito de fortalecer o restablecer la salud y prevenir la enfermedad. El autocuidado responde a la capacidad de supervivencia y a las prcticas habituales de la cultura a la que se pertenece. En el mbito laboral, diversos factores ambientales, organizativos y personales inciden en la salud y bienestar de las personas, aunque tambin es un lugar donde pueden aprender a protegerse de amenazas a la salud, por medio de la ampliacin de sus capacidades y el desarrollo de su autonoma.
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Las condiciones de salud de las mujeres, por ejemplo, se relacionan con el ciclo reproductivo como el embarazo, parto y puerperio, as como con padecimientos especficos como cncer de mama y crvico-uterino, que son la primera y segunda causa de muerte en las mujeres, adems de los que tienen que ver con el climaterio y la menopausia. Las responsabilidades del hogar aunadas a las laborales propician que las mujeres releguen a un segundo plano el cuidado de su estado de salud, decisin que ha influido en el incremento de la morbilidad y mortalidad en los padecimientos mencionados. Tal antecedente sirve para destacar la importancia de llevar a cabo estrategias para la deteccin oportuna del cncer en fases tempranas, ya que adems de estar a tiempo para recibir un tratamiento, se reducen los costos en la atencin, el nmero de horas por discapacidad, as como los costos en los seguros por gastos mdicos mayores. La deteccin oportuna de padecimientos relacionados con el cncer al interior de la empresa o institucin, puede ser una estrategia que beneficie el curso de vida de la poblacin. Algunas han sido pioneras en llevar servicios mdicos a sus espacios de trabajo para la deteccin del cncer de mama y crvico-uterino, contribuyendo de esta manera a una cultura de la prevencin y preocupacin social por la salud integral de su personal, que por las cargas de trabajo y tiempos de espera en los servicios de salud, no acude a las revisiones peridicas recomendadas. Estas acciones se han desarrollado a travs de convenios entre instituciones de salud y las reas de recursos humanos encargadas de la mejora continua. Otro claro ejemplo es el mbito de la salud mental, donde se ha comenzado a implementar estrategias para la reduccin del estrs, mediante la prctica de activacin fsica durante 30 minutos diarios. Diversos estudios demuestran que un desempeo saludable de las funciones mentales redunda en una mayor productividad, en relaciones humanas ms plenas, y en una mayor capacidad para adaptarse a los cambios y afrontar adversidades especficas. Si la salud mental se encuentra en un estado ptimo, los individuos son capaces de enfrentarse a retos y asumir responsabilidades; por el contrario, cuando las personas estn afectadas en su salud mental por malas condiciones de trabajo y/o falta de
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estmulos en su desarrollo profesional, comienza a presentarse una elevada incidencia de ausentismo, con la consecuente rotacin de personal y disminucin de la productividad. Por ello, resulta relevante que las organizaciones presten atencin a las condiciones de salud de su personal e identifiquen si estas se relacionan con las condiciones estructurales del espacio de trabajo. Tambin es menester sealar que, segn el giro de la organizacin, las y los empleados estn expuestos a mayores riesgos que requieren medidas especiales de seguridad e higiene, tanto por los equipos de trabajo que tienen a su cargo como por las sustancias con las que tienen contacto. Estos factores de riesgo deben ser considerados en programas de prevencin, as como de primeros auxilios, para afrontar situaciones de emergencia. La seguridad emanada de estos programas redunda en un ambiente laboral sano y en el reconocimiento de que la organizacin est preocupada y comprometida con la salud de sus colaboradoras/es. La incorporacin de prcticas en materia de salud en el mbito laboral debe visualizarse tambin como una estrategia para que mujeres y hombres se corresponsabilicen en el autocuidado de su salud y logren la prctica de estilos de vida saludables, que tiene beneficios colaterales, tales como un aumento de la productividad y el desarrollo integral del capital humano. Una forma sencilla de comenzar a aplicar esta estrategia consiste en: Sensibilizar, informar y educar desde un enfoque de gnero sobre temas prioritarios de salud, tales como: enfermedades crnico-degenerativas y problemas de salud sexual y reproductiva y de salud mental. Realizar actividades de difusin sobre temas de salud con perspectiva de gnero para las y los trabajadores/as. Procurar el acceso a servicios de salud bsicos, como soporte a las acciones de autocuidado de la salud, con la injerencia del rea de recursos humanos.
Estas acciones contribuyen a un desarrollo humano con equidad, en corresponsabilidad con las y los trabajadores/as, as como a la construccin de una nueva visin de la capacidad gerencial que trasciende socialmente.
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Hostigamiento y acoso sexual

El hostigamiento y acoso sexual en el mbito laboral es una problemtica que causa controversia. Hoy por hoy es un tema de inters pblico por tratarse de una situacin de violencia que afecta la dignidad de las personas y resulta ofensiva para quien lo recibe. La diferencia entre hostigamiento sexual y acoso sexual consiste en que en este ltimo no existe una autoridad o personal superior jerrquico que realice estas prcticas. Se presenta entre cualquier persona con la que se mantiene una relacin laboral, por ejemplo, clientes y/o proveedores. En el hostigamiento sexual existe una relacin de autoridad, es decir, el hostigador u hostigadora suele tener un cargo que le permite ejercer cierto poder sobre la persona a quien hostiga, abusando de su jerarqua. La aclaracin sobre estos trminos sirven para explicar que ninguna persona, en ninguna circunstancia, provoca el hostigamiento o acoso sexual, porque nadie desea exponerse a una situacin como esa. El hostigamiento u acoso sexual es responsabilidad absoluta de quien lo lleva a cabo. Nadie tiene derecho a invadir el espacio ntimo y personal de alguien sin previo consentimiento. El hostigamiento u acoso sexual en el trabajo puede manifestarse de muchas maneras, como: Miradas morbosas. Piropos desagradables. Burlas, bromas, comentarios o preguntas sobre la vida sexual o amorosa. Cartas, llamadas telefnicas, correos electrnicos o mensajes de connotacin lasciva o sexual. Roces o contacto fsico. Invitaciones o presin para tener una cita o relaciones sexuales. Recibir castigos, maltratos, cambios de rea, o asignacin de actividades que no corresponden con la ocupacin o puesto, por rechazo a una proposicin sexual.
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Esta forma de violencia laboral y de gnero constituye un delito que se sanciona a travs de las autoridades correspondientes. Como ya se ha dicho, estas expresiones nunca son bienvenidas, por lo que quienes las practican suelen hacerlo de manera repetitiva y usualmente ofrecen algn beneficio si se aceptan sus propuestas sexuales, o bien amenazan con causar dao si son rechazadas. Estas conductas afectan la dignidad de mujeres y hombres, adems de perjudicarles en diferentes aspectos. En lo individual, suelen presentar sensaciones de desagrado, humillacin, irritabilidad, ansiedad, angustia, agresividad, depresin, insomnio, baja autoestima y enfermedades psicosomticas, inclusive. En el mbito laboral, estos sntomas pueden manifestarse en: incertidumbre, limitaciones en el desarrollo profesional, falta o prdida de oportunidades laborales como promocin, aumento salarial o capacitacin; desinters y disminucin de la productividad y en la calidad de su desempeo, relaciones laborales conflictivas, aumento de los riesgos de trabajo; incluso puede llegar a la renuncia. La alta direccin de las organizaciones debe atender y crear medidas que combatan el hostigamiento y acoso sexual, para propiciar un ambiente laboral ms sano y una mayor productividad.
Sensibilizacin en gnero
La sensibilizacin en sentido estricto permite experimentar mltiples sensaciones a partir de los sentidos. Esta prctica resulta ser una excelente herramienta para crear conciencia por medio de la reflexin, y abre la oportunidad de escuchar, oler, saborear, tocar la realidad y la problemtica de las desigualdades de gnero.9 Durante ms de una dcada la sensibilizacin en gnero se ha erigido como una herramienta didctica recurrente para propiciar actitudes, opiniones y
9
Instituto Nacional de las Mujeres, Gua metodolgica para la sensibilizacin en gnero, Instituto Nacional de las Mujeres, Mxico, 2008, p. 15.
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compromisos favorables a la incorporacin de la perspectiva de gnero en la vida cotidiana de las organizaciones. Un objetivo de la sensibilizacin en gnero como herramienta es aprender a reconocer las barreras y obstculos que discriminan a las personas por su sexo y las actitudes que al respecto se asumen, tanto en lo individual como en lo colectivo, de forma tal que d lugar a nuevas formas de ver, pensar y actuar. Esta actividad concientizadora pretende remover las actitudes indiferentes a los problemas sociales del da a da y busca hacer notar las actitudes estereotipadas que nos han marcado desde varias generaciones atrs. Una forma de comenzar la sensibilizacin del personal es mediante talleres, conferencias, foros y plticas, en donde se muestren pruebas tangibles de que la desigualdad existe y tiene consecuencias, sea por medio de estadsticas y testimonios, por mencionar algunos ejemplos. Los avances tecnolgicos, como el correo electrnico y los portales externos o internos de las organizaciones, representan importantes recursos para lograr objetivos de sensibilizacin. Si no se dispone de estos medios, existen otros para difundir el tema entre el personal, por ejemplo, a travs de folletos, carteles o en los recibos de nmina. Hacer de la igualdad una cultura, comienza tambin por propiciar un ambiente alfabetizador, es decir, mensajes que lleguen a todo el personal por todos los medios de que se dispongan.
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Buenas prcticas en las organizaciones
Este apartado se conforma de las 82 buenas prcticas reportadas por 32 organizaciones de los sectores pblico, social y privado que respondieron a nuestra convocatoria. La informacin se clasific por las siete reas de diagnstico del MEG, y dentro de cada una de ellas por el nombre de cada organizacin en orden alfabtico. Conforme a la informacin recabada, las buenas prcticas en materia de conciliacin entre vida laboral y familiar fue la que obtuvo mayor nmero de reportes, con 22, seguida de Ambiente laboral y salud en el trabajo con 16, y en tercer trmino Reclutamiento y seleccin, con 14. En la cuarta posicin se ubicaron las categoras Sensibilizacin en gnero e Igualdad de oportunidades y compensaciones con 10 cada una, y por ltimo Capacitacin y desarrollo profesional y Hostigamiento sexual, con cinco buenas prcticas cada una. Reclutamiento y seleccin Capacitacin y desarrollo profesional Igualdad de oportunidades y compensaciones Conciliacin entre vida laboral y familiar Ambiente laboral y salud en el trabajo Combate al hostigamiento sexual Sensibilizacin en gnero
Buenas prcticas en reclutamiento y seleccin
En esta categora, los beneficios que cada organizacin refiri con mayor frecuencia son: disminucin en la segregacin ocupacional, incremento de la productividad, desarrollo y crecimiento profesional, as como la retencin de talento formado en la organizacin. Entre los que se mencionaron menos, aunque tambin con beneficios trascendentes, se encuentra un clima laboral ms favorable, conciliacin entre la vida laboral y familiar, mayor igualdad de oportunidades, e inclusive reduccin de costos. Ayuntamiento Othn P. Blanco, Quintana Roo Delphinus Grupo AXO Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado de Zacatecas (ISSSTEZAC) rgano de Fiscalizacin Superior del Estado de Puebla Scotiabank Inverlat Secretara de Hacienda y Crdito Pblico Wal-Mart de Mxico y Centroamrica
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Organizacin
Sector Total de personal
Ayuntamiento Othn P. Blanco, Quintana Roo

Pblico 1 979
Nivel de Gobierno Hombres
Municipal
Mujeres
1 106 (66%)
573 (54%)
Beneficios para la organizacin Beneficiospara la organizacin
Mayor productividad y competitividad Desarrollo y crecimiento profesional Cmo se inicio? de la segregacin ocupacional Disminucin Reduccin de costos S
Cmo se inici? En qu consiste?
Segn los resultados del diagnstico cuantitativo realizado a 1 679 personas, 3.63% no tiene estudios, E 12.99% slo educacin primaria y 38.11% secundaria. Esto motiv la puesta en marcha de la prctica Desarrollo profesional, para promover el desarrollo profesional de las y los trabajadores, as como la igualCmode oportunidades. dad se llev a cabo? S En qu consiste?
AEn un beneficia? de apoyo que consiste en una inversin para el desarrollo profesional del personal que quin programa
labora en el Ayuntamiento y que desea concluir sus estudios de nivel bsico.

Cmo se llev a cabo?
Se hicieron los trmites correspondientes en el Instituto Estatal de Educacin para Adultos (IEEA) a travs de la direccin de profesionalizacin del Ayuntamiento. Despus, el programa de apoyo se difundi en reuniones y por medio de visitas a las direcciones con mayor rezago educativo, segn los resultados de la encuesta. Se elaboraron volantes con los requisitos para hacer los trmites y se repartieron a todo el personal. Una vez entregada toda la documentacin, se dio comienzo a las actividades correspondientes segn los horarios establecidos por el IEEA.
A quin beneficia?
A todo el personal del H. Ayuntamiento de Othn P. Blanco que muestre inters en iniciar o concluir sus estudios de nivel 0 Datos de contacto bsico.
Datos de contacto
01 (983) 13 21 688
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Organizacin
Delphinus
Privado 266
Giro Hombres
Servicios 176 (66%)

Mujeres
90 (34%)
Beneficios para la organizacin
Retencin de talento formado en la organizacin Mayor productividad y competitividad Desarrollo y crecimiento profesional Disminucin de la segregacin ocupacional
Cmo se inici?
Por medio de un anlisis estadstico de la plantilla laboral, se encontr que la mayora de nuestra poblacin tena estudios de secundaria y bachillerato, algunos de ellos incompletos. Varios colaboradores/as han hecho el esfuerzo de estudiar en escuelas con sistema de educacin abierta, con las que la empresa ha suscrito convenios para obtener precios accesibles y facilidades de pago. Sin embargo, como estas escuelas emiten la calificacin hasta finalizar los estudios, una manera de incentivar esta prctica es asignar una beca al trmino. Con la prctica Becas por terminacin de estudios. Sistema Abierto, nuestro personal tiene ms posibilidades de un ascenso laboral.
En qu consiste?
Se otorgan reconocimientos en efectivo a travs de nmina a las/os colaboradoras/es que presenten el certificado de algn ciclo escolar concluido, con los siguientes montos: $2,000.00 Primaria $3,000.00 Secundaria $4,000.00 Bachillerato $5,000.00 Universidad
El estmulo se entrega en una sola exhibicin y por una sola ocasin por nivel.
Cmo se llev a cabo?
Surgi como una prctica derivada de una accin afirmativa. Despus se adopt como poltica y ahora funciona como una accin a favor del personal. Actualmente forma parte del paquete de beneficios vigente.
A quin beneficia?
A todo el personal que curse o se encuentre realizando estudios en sistema de educacin abierta y entreguen el certificado correspondiente.
Datos de contacto
01 (998) 89 81 900 extensin 262
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Organizacin
Delphinus
Privado 266
Giro Hombres
Servicios 176 (66%)

Mujeres
90 (34%)
Mayor productividad y competitividad Desarrollo y crecimiento profesional Disminucin de la segregacin ocupacional Retencin de talento formado en la organizacin
Cmo se inici?
De acuerdo con el anlisis de satisfaccin laboral, encontramos que nuestra poblacin tena deseos de continuar su formacin acadmica; sin embargo, no podan lograrlo por falta de recursos econmicos. Algunos colaboradores/as comenzaron estudios en escuelas con las que la empresa ha establecido convenios para obtener precios accesibles y facilidades de pago. A esos colaboradores/as se les brind una beca por desempeo acadmico, as como das de descanso y horarios fijos preferenciales. Con la prctica Becas de excelencia acadmica por estudios en el sistema educativo nacional a colaboradores/as) nuestro personal tiene mayores posibilidades de un ascenso laboral.
En qu consiste?
En otorgar becas de excelencia acadmica mensuales a travs de nmina a nuestro personal que presente calificaciones con un promedio igual o mayor que nueve. El tabulador ha sido establecido de la siguiente manera: $750.00 Primaria $750.00 Secundaria $750.00 Bachillerato $750.00 Universidad $1,500.00 Maestra
Cmo se llev a cabo?
Surgi como una prctica derivada de una accin afirmativa. Despus se integr como poltica y ahora funciona como una accin a favor del personal. Actualmente est integrada al paquete de beneficios vigente.
A quin beneficia?
Todos los colaboradores/as que cursen o se encuentren estudiando en sistema escolarizado o semiescolarizado y que presenten calificaciones con el promedio requerido.
Datos de contacto
01 (998) 89 81 900 extensin 262
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Organizacin
Grupo AXO S.A. de C.V.

Privado 1 115
Giro Hombres
Comercio 551 (49%)

Mujeres
564 (51%)
Retencin de talento formado en la organizacin Igualdad de oportunidades

Cmo se inici?
A partir de un diagnstico obtenido a travs de encuestas, se observ que nuestras/os colaboradoras/es no tenan expectativas de crecimiento en el grupo.
En qu consiste?
En ofrecer oportunidades de crecimiento a nuestro personal y para que ocupen nuestras vacantes, adems de evitar la rotacin de personal. Es una iniciativa corporativa para ocupar mejores posiciones en la organizacin.
Cmo se llev a cabo?
Primero se desarroll la propuesta y despus se difundi por correo electrnico, invitando a participar a todo nuestro personal.
A quin beneficia?
A todos nuestras/os colaboradoras/es.
Datos de contacto
01 (55) 3000 5200 extensin 1115
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Organizacin

Privado 1 115
Giro Hombres
Comercio 551 (49%)

Mujeres
564 (51%)
Desarrollo y crecimiento profesional Retencin de talento formado en la organizacin

Cmo se inici?
Por una iniciativa de la presidencia de Grupo AXO, para dar oportunidad a las y los estudiantes de obtener experiencia antes de graduarse. La prctica Horario flexible para becarios/as les permite compaginar sus actividades laborales con las escolares, ya que los horarios de las escuelas son poco flexibles.
En qu consiste?
Nuestros/as colaboradores/es que trabajan como becarias/os en la empresa, tienen acceso a un horario combinado, es decir, las horas que deben de permanecer en la organizacin no necesariamente se cubren en un horario continuo.
Cmo se llev a cabo?
A cada becaria/o se le asigna un proyecto que trabaja con base en objetivos y no por tiempo, de modo que puedan tener un horario flexible.
A quin beneficia?
A todos nuestros/as colaboradores/as que trabajan como becarias/os dentro de nuestro grupo.
Datos de contacto
01 (55) 3000 5200 extensin 1115
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Organizacin
Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado de Zacatecas (ISSSTEZAC)
Pblico 1 179
Estatal
Mujeres
637 (54%)
542 (46%)
Disminucin de la segregacin ocupacional

Cmo se inici?
La Direccin General detect que en la coordinacin de recursos humanos, materiales y servicios generales, se utilizaba una solicitud de empleo de uso comercial cuyos requerimientos pueden ser motivo de discriminacin. La Direccin General orden al Consejo para Prevenir la Discriminacin la elaboracin de una solicitud que eliminara cualquier indicio de esta naturaleza, a partir de la cual se determin la realizacin de la buena prctica Solicitud de empleo sin tpicos discriminatorios.
En qu consiste?
Se propuso un formato de solicitud de empleo que no tuviera elementos discriminatorios, tales como domicilio, nombre de la escuela, edad, religin, sexo, estado de gravidez y otros similares. La nueva solicitud tiene los datos estrictamente necesarios para determinar un perfil laboral, sin prcticas discriminatorias.
Cmo se llev a cabo?
El Consejo para Prevenir la Discriminacin elabor varios proyectos de solicitud de empleo que fueron revisados por la Direccin General, el Comit de Equidad de Gnero y la Coordinacin de Recursos Humanos, materiales y servicios generales. Se aprob un formato que se public en la pgina electrnica del ISSSTEZAC, desde donde puede ser descargada. Mediante escrito oficial, se instruy a las subdirecciones para que sta sea el nico formato de solicitud que se utilice.
Datos de contacto
01 (492) 92 24 602 / 92 40 568
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Organizacin
rgano de Fiscalizacin Superior del Estado de Puebla

Pblico 252
Estatal
Mujeres
148 (59%)
104 (41%)
Mayor productividad y competitividad Desarrollo y crecimiento profesional Disminucin de la segregacin ocupacional Mejor ambiente laboral
Cmo se inici?
La prctica Servicio Civil de Carrera surgi por la necesidad de contar con personal altamente competente en sus funciones, con motivacin y sentido de pertenencia a la institucin.
En qu consiste?
En el establecimiento de polticas, objetivos, procesos, procedimientos e instrumentos de operacin que permiten racionalizar la administracin de los recursos humanos, conforme a las normas vigentes. El principal objetivo es el desarrollo del capital humano, su profesionalizacin y mejor desempeo en el rgano de Fiscalizacin Superior, que contribuyan a la credibilidad y confianza social, y al uso racional, tico y transparente de los recursos pblicos.
Cmo se llev a cabo?
El Proceso del Servicio Civil de Carrera comenz como una accin a favor del personal, que se compone de dos etapas: 1. El desarrollo de procedimientos formales de reclutamiento y seleccin; contratacin, desarrollo y movilidad de personal; atencin y deteccin de necesidades del personal, as como de una evaluacin de su desempeo, entre otros. 2. Anlisis de las necesidades del personal como: permisos de inasistencia por enfermedad de sus cnyuges hijas/os o padres; permisos por paternidad (tres das con goce de sueldo) inmediatos al nacimiento de sus hijas/os, y contingencias como la muerte de familiares en lnea directa. Asimismo, se llevan a cabo evaluaciones peridicas del desempeo del personal, con el fin de motivar su rendimiento y para darle capacitacin relacionada con sus funciones.
A quin beneficia?
A hombres y mujeres de todos los niveles que colaboran en la institucin.
Datos de contacto
01 (22) 229 3400 extensin 1179
41
Organizacin
Scotiabank Inverlat S.A.

Privado 9 189
Giro Hombres
Servicios 4 391 (48%)

Mujeres
4 798 (52%)
Mayor productividad y competitividad Desarrollo y crecimiento profesional Disminucin de la segregacin ocupacional Retencin de talento formado en la organizacin Mejor ambiente laboral
Cmo se inici?
En los resultados de una encuesta se encontr que el personal tena una percepcin negativa sobre los procesos de seleccin y reclutamiento. Por ello, se consider necesario eliminar cualquier indicio que diera pauta a la discriminacin durante ese proceso y llevar a cabo la buena prctica denominada Polticas.
En qu consiste?
Se decidi cambiar el tono, forma y contenido de las polticas de reclutamiento y seleccin que se identificaron como excluyentes, y llevar a cabo acciones para eliminar cualquier indicio que diera pauta a la discriminacin durante ese proceso. Para ello, se dise y aplic por fases una gua de entrevista para los Scotiabankers cuya responsabilidad fuera entrevistar o contratar personal. Asimismo, a travs de la poltica se favorece al personal interno para que pueda competir primero, y en segundo trmino las y los aspirantes externos.
Cmo se llev a cabo?
El rea de Seleccin Corporativa y Reclutamiento elabor un procedimiento que establece una poltica de seleccin por competencias, para garantizar la igualdad de oportunidades en la aplicacin de todas las herramientas y mtodos durante el proceso de entrevista, seleccin y contratacin.
A quin beneficia?
A todas las personas aspirantes a los distintos puestos, para movimientos laterales, ascensos y personal de nuevo ingreso.
Datos de contacto
01 (55) 5229 2654
42
Organizacin

Privado 9 189
Giro Hombres

Mujeres
4 798 (52%)
Mayor productividad y competitividad Mayor identificacin y sentido de pertenencia Retencin de talento formado en la organizacin
Cmo se inici?
La iniciativa Catalyst, creada en Canad, surgi como una forma de medir el avance de las mujeres en el grupo.
En qu consiste?
En mejorar el rendimiento empresarial o de negocios mediante el avance de la mujer, mantener la posicin competitiva en la lucha por el talento y aprovechar el talent pool existente. El programa ha evolucionado para que el avance sea para todos y as garantizar la perspectiva incluyente tambin hacia los hombres.
Cmo se llev a cabo?
A travs de la VP Ejecutiva de Recursos Humanos Corporativo de Canad se establecen polticas que deben ser aplicadas al personal del grupo en todo el mundo. El Catalyst detecta a las mujeres con perfil de gerencia, subdireccin y direccin para desarrollarlas a travs de networks.
A quin beneficia?
A todas y todos los Scotiabankers.
Datos de contacto
01 (55) 5229 2654
43
Organizacin

Privado 9 189
Giro Hombres

Mujeres
4 798 (52%)
Incremento de productividad y competitividad Identificacin y sentido de pertenencia Retencin de talento formado en la organizacin
Cmo se inici?
Para Grupo Financiero Scotiabank Mxico, la iniciativa Mentoring forma parte de dos herramientas clave de desarrollo: liderazgo y la iniciativa Catalyst. De esta manera, y consecuentes con nuestra cultura de formacin de lderes, es indispensable contar con las herramientas necesarias para ello. Mentoring nace en 2007 para satisfacer dicha necesidad.
En qu consiste?
Mentoring es una herramienta que busca incrementar las competencias de liderazgo y depende de dos componentes: la creacin de dilogos significativos y acciones tangibles. Por esta razn, el Mentee debe elegir un proyecto de trabajo en que desarrolle de dos a tres competencias de liderazgo.
Cmo se llev a cabo?
Elaboramos la metodologa de los Networks que se compone de los siguientes pasos: Aprobacin de la Direccin General Adjunta de Recursos Humanos Aprobacin de la Presidencia y de la Direccin Ejecutiva (Chief Ejecutive Officer) de la compaa. Elaboracin de las listas de posibles invitados. Establecimiento de la imagen grfica de los cafs.
A quin beneficia?
A los Scotiabankers identificados como Talent Pool por el rea de liderazgo o participantes del programa de Mentoring, que son el semillero de talento de nuestra institucin.
Datos de contacto
01 (55) 5229 2654
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Organizacin

Privado 9 189
Giro Hombres

Mujeres
4 798 (52%)
Incremento de productividad y competitividad Identificacin y sentido de pertenencia Retencin de talento formado en la organizacin
Cmo se inici?
Para Grupo Financiero Scotiabank Mxico es muy importante el desarrollo de las y los futuros lderes de nuestra organizacin. El objetivo de la prctica Programa de liderazgo es apoyar nuestros objetivos de negocio, desarrollar las capacidades de liderazgo y asegurar el cumplimiento del marco estratgico Un equipo, un objetivo, aplicando el modelo de liderazgo Scotiabank.
En qu consiste?
En un modelo de liderazgo organizacional que permite la sustentabilidad de la organizacin en materia de lderes. A grandes rasgos, el modelo de Liderazgo incluye tres componentes interrelacionados: planificacin del liderazgo en el capital humano, desarrollo del liderazgo y la gestin del desempeo. Desarrollar nuestra capacidad de liderazgo, equivale a aumentar la cantidad y calidad de nuestros lderes. Si aplicamos una estrategia de liderazgo eficaz, nos aseguraremos de contar con los lderes que necesitamos para alcanzar nuestros objetivos de negocios. A fin de que este liderazgo sea real, todos los lderes deben asumir la responsabilidad de su propio desarrollo y el de sus equipos.
Cmo se llev a cabo?
A partir de 2005 comenz a desarrollarse la estrategia de liderazgo en Mxico y desde hace dos aos se instituy el rea de Leadership, ahora llamada Gestin del Talento, Leadership, Equidad y Diversidad, con el objetivo de hacer toda la planeacin necesaria en materia de liderazgo. Desde este punto, Scotiabank ha trabajado arduamente en la deteccin de lderes (Key People) y semillero de lderes (Talent Pool), en el proceso de mesas redondas. Una vez que se detecta a las y los lderes, se asignan los planes de sucesin para todos los puestos de direccin y la deteccin de puestos clave para la organizacin. Tambin ha sido indispensable el proceso de Plan de Desarrollo del Empleado (PDE). Y, por ltimo, con el objetivo de medir los avances en liderazgo, el rea lleva a cabo las mtricas pertinentes.
A quin beneficia?
A todos nuestros Scotiabankers, tanto a los identificados como Key People y Talent Pool, como al resto de la organizacin, ya que de esta forma aseguramos el resultado del negocio a largo plazo.
Datos de contacto
01 (55) 5229 2654
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Organizacin
Secretara de Hacienda y Crdito Pblico (SHCP)

Pblico 5 472
Federal
Mujeres
3 060 (56%)
2 419 (44%)
Desarrollo y crecimiento profesional Conciliacin entre la vida laboral y familiar

Cmo se inici?
Derivado del Informe Diagnstico de Equidad de Gnero e Igualdad de Oportunidades en la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico, que muestra la escolaridad del personal, y con base en el Programa El buen juez por su casa empieza, se origina la necesidad de ejecutar acciones para beneficio del personal de la SHCP, tales como programas educativos variados y acordes con las exigencias y responsabilidades de la vida personal, familiar y laboral, para que puedan iniciar o concluir sus estudios de nivel bsico, medio superior y superior. De aqu se deriva la buena prctica Abatimiento del rezago educativo.
En qu consiste?
En mejorar el nivel escolar del personal mediante el diseo de estrategias e implantacin de programas de educacin abierta, presencial y a distancia, en condiciones favorables tanto de horario como de ubicacin, que les permita concluir sus estudios de grado y de esta forma contribuir a su desarrollo personal y profesional.
Cmo se llev a cabo?
Se llevan a cabo acciones de promocin, gestin, asesora, concertacin de cursos y diplomados para que el personal pueda comenzar y/o concluir sus estudios de educacin bsica, media superior y superior. Plticas de sensibilizacin: Concertacin con instituciones educativas para llevar a cabo cursos, talleres y diplomados. Gestin y asesora administrativa Educacin bsica: Cursos por eje educativo Concertacin con el Instituto Nacional de Educacin para Adultos para aplicar exmenes en sede y horario laboral Gestin administrativa Educacin media superior (en tres modalidades de estudio): Preparatoria en lnea Preparatoria abierta Preparacin para sustentar examen general de conocimientos de nivel bachillerato (acuerdo SEP 286), en nuestras instalaciones y durante el horario laboral. Educacin superior: Cursos de preparacin para sustentar examen de seleccin a universidades pblicas y/o privadas Concertacin e imparticin de diplomados con fines de titulacin por ampliacin y profundizacin de conocimientos Gestora para la actualizacin de cdulas profesionales
Datos de contacto
01 (55) 3688 5405
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Organizacin
Wal-Mart de Mxico y Centroamrica

Privado 173 717
Giro Hombres
Comercio 82 849 (48%)

Mujeres
90 868 (52%)
Desarrollo y crecimiento profesional Disminucin de la segregacin ocupacional

Cmo se inici?
La prctica Consejo consultivo de equidad de gnero e inclusin surgi para establecer lineamientos y reducir barreras, la exclusin de actividades entre hombres o mujeres, as como paradigmas o estereotipos que impiden el desarrollo del talento.
En qu consiste?
Un grupo de empleados/as con alto nivel de liderazgo (asociados/as), se encarga de desarrollar y promover estrategias, programas e iniciativas que permitan la identificacin, desarrollo, promocin y retencin de talento para ocupar puestos de mayor liderazgo, y con ello lograr un equilibrio entre hombres y mujeres en la ocupacin de estas posiciones.
Cmo se llev a cabo?
Se conform el consejo que delega responsabilidades especficas a cada integrante, cuyos avances se publican en una pgina de intranet dedicada a la equidad de gnero e inclusin.
A quin beneficia?
A todas las y los asociados de Wal-Mart de Mxico y Centroamrica.
Datos de contacto
01 (55) 5283 0100 extensin 8449
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Organizacin

Privado 173 717
Giro Hombres
Comercio 82 849 (48%)

Mujeres
90 868 (52%)
Desarrollo y crecimiento profesional Mejoras para la conciliacin entre la vida laboral y familiar
Cmo se inici?
La buena prctica Biblioteca y videoteca surgi para ofrecer a las y los asociados as denominamos a nuestros empleados/as material informativo para su desarrollo profesional como personal, es decir, que les sea til tanto en su centro de trabajo, como con su familia.
En qu consiste?
Las y los asociados pueden consultar los libros y videos disponibles en la pgina de intranet, y pedirlos a prstamo por medio de una solicitud electrnica o bien por escrito, directamente en el lugar donde estn los libros y videos.
Cmo se llev a cabo?
Se conform el consejo que delega responsabilidades especficas a cada integrante, cuyos avances se publican en una pgina de intranet dedicada a la equidad de gnero e inclusin.
A quin beneficia?
A todas y todos nuestros asociados de oficinas.
Datos de contacto
01 (55) 5283 0100 extensin 8449
48
Buenas prcticas en capacitacin y desarrollo profesional
En este rubro, las estrategias aplicadas produjeron beneficios en la productividad y el desarrollo profesional, principalmente, y con menor frecuencia, en una disminucin del ndice de segregacin ocupacional y un mejor ambiente laboral. Centro de Estimulacin Temprana GYM Rafa Contralora General del Gobierno del Estado de Colima Procuradura Federal de Proteccin al Ambiente Secretara del Trabajo y Competitividad del Estado de Puebla Sistema de Informacin y Comunicacin del Estado de Puebla
49
Organizacin
Centro de Estimulacin Temprana GYM Rafa

Privado 173 717
Giro Hombres

Mujeres
90 868 (52%)
Mayor productividad y competitividad Desarrollo y crecimiento profesional Disminucin de la segregacin ocupacional

Cmo se inici?
De acuerdo con el resultado obtenido en nuestra encuesta, se determin que todo nuestro personal requera de capacitacin, por lo que se decidi implementar la prctica Capacitacin a todo el personal, ofrecindole facilidades para que asistieran a la capacitacin correspondiente, con el firme compromiso de la alta direccin.
En qu consiste?
Proporcionar a todo nuestro personal la capacitacin necesaria con recursos de la empresa.

Cmo se llev a cabo?
Se realiz la encuesta en cada uno de las reas de la empresa. La Direccin aprob la capacitacin y se le comunic al personal los cursos disponibles, as como confirmar su asistencia.
A quin beneficia?
A todo el personal de nuestra empresa.
Datos de contacto
01 (983) 831 27 12 06
50
Organizacin
Contralora General del Gobierno del Estado de Colima

Pblico 71
Municipal
Mujeres
40 (56%)
31 (44%)
Mayor productividad y competitividad Desarrollo y crecimiento profesional

Cmo se inici?
La prctica Capacitacin y actualizacin profesional fue planteada desde la Certificacin del Modelo de Equidad de Gnero MEG: 2003. A travs del diagnstico de necesidades de capacitacin, se identific cules eran los cursos que necesitaban nuestros/as colaboradores/as para desempear mejor sus funciones. A travs de la capacitacin, la Contralora General pretende el crecimiento profesional a la par de las condiciones de equidad de gnero para ofrecer un mejor servicio a nuestros/as usuarios/as.
En qu consiste?
La capacitacin se divide en mdulos trimestrales para todo el personal, que abarcan temas de distintos ejes, entre ellos: Administracin pblica y financiera Sistemas de calidad y control Liderazgo Comunicacin social
Cmo se llev a cabo?
Se aplic una encuesta al personal para la deteccin de sus necesidades. Despus se siguieron los siguientes pasos: Evaluacin de los cursos a impartir para cubrir las expectativas del personal y la dependencia. Aprobacin de la Direccin General. Calendarizacin de los cursos y elaboracin de los turnos para la asistencia del personal, sin que las reas de trabajo quedaran descuidadas. Inicio de los cursos de capacitacin y actualizacin continua.
A quin beneficia?
A todo el personal de la Contralora General del Estado de Colima.
Datos de contacto
01 (312) 31 44 475 / 01 (312) 31 30513 extensin 105
51
Organizacin
Procuradura Federal de Proteccin al Ambiente (PROFEPA)

Pblico 2 650
Federal
Mujeres
1 595 (60%)
31 055 (40%)
Mayor productividad y competitividad Ambiente laboral Identificacin y sentido de pertenencia Reduccin de costos
Cmo se inici?
Derivado del resultado del diagnstico y del establecimiento de indicadores de conocimiento sobre las acciones y objetivos de equidad, ambiente laboral y conductas inapropiadas, las unidades administrativas en las oficinas centrales y las 32 delegaciones en las entidades federativas, a travs de sus coordinaciones de equidad, ejecutaron un programa de actividades calendarizado, denominado Integracin en equipos de trabajo de alto rendimiento, orientado a la integracin de trabajos de equipo, conocimiento de la documentacin del sistema de equidad de gnero, sensibilizacin en gnero y fortalecimiento del ambiente laboral.
En qu consiste?
En sensibilizar, comprometer y descubrir habilidades personales, que generen procesos eficientes y constructivos a nivel personal y de equipo.
Cmo se llev a cabo?
Mediante talleres presenciales.

A quin beneficia?
La buena prctica contribuye a mejorar la convivencia, la comunicacin y el servicio de calidad interno y externo de la institucin, adems de propiciar un compromiso individual hacia un proyecto de vida con significado personal.
Datos de contacto
01 (55) 5449 6300 extensin 16485
52
Organizacin
Secretara del Trabajo y Competitividad del Estado de Puebla

Pblico 284
Estatal
Mujeres
124 (44%)
160 (56%)
Desarrollo y crecimiento profesional

Cmo se inici?
Como resultado de la encuesta aplicada en el rubro de clima laboral, se detect la necesidad de impartir capacitacin continua al personal, dando paso a la creacin de la buena prctica Programa de oportunidades equitativas de capacitacin. Para ello, fue necesaria la promocin, difusin y otorgamiento de facilidades para llevar a cabo el trmite correspondiente.
En qu consiste?
En promover y difundir los cursos que se ofertan en el CEDAC y el CAPYDE, as como los que la propia secretara organiza sobre la prevencin del hostigamiento laboral y acoso sexual, la violencia de gnero y la sensibilizacin en gnero.
Cmo se llev a cabo?
En enero de cada ao se reciben listados de cursos para capacitacin del CEDAC y CAPYDE, los cuales se difunden entre el personal para que pueda elegir a cules desean asistir. Pueden inscribirse durante el horario de su jornada laboral a partir de 20 horas de capacitacin. Al ao, el gobierno del estado entrega un estmulo econmico.
A quin beneficia?
A todo el personal que quiera capacitarse.
Datos de contacto
01 (222) 24 28 117
53
Organizacin
Sistema de Informacin y Comunicacin del Estado de Puebla

Pblico 254
Estatal
Mujeres
144 (57%)
110 (43%)
Desarrollo y crecimiento profesional

Cmo se inicio?
Derivado de los resultados de un diagnstico en el Comit de Proteccin Civil del SICOM, se detect que 48% del personal encuestado opinaba que los/las brigadistas no estaban capacitados adecuadamente para afrontar contingencias en el organismo. Cabe destacar que 50% afirm estar interesado/a en integrarse a una brigada. Tales fueron los antecedentes para crear la buena prctica Creacin de brigadas de Proteccin Civil.
En qu consiste?
Los pasos para llevar a cabo la buena prctica consistieron en lo siguiente: Elaboracin de un diagnstico Deteccin del rea de oportunidad Propuesta a la Direccin General Aprobacin de la propuesta Difusin de la accin Evaluacin de la accin
Cmo se llev a cabo?
Se invit a todo el personal interesado en integrarse a las brigadas de proteccin civil. Se integr el Comit de Proteccin Civil formalmente. Se gestionaron cursos de capacitacin ante instituciones especializadas. Actualmente se hacen reuniones previas y posteriores a cada simulacro.
A quin beneficia?
Todos los hombres y mujeres que laboran en el organismo. A las personas que visitan las instalaciones para solicitar un servicio o acuden a entrevistas en radio o televisin.
Datos de contacto
01 (222) 273 77 00 extensiones 117 y 158
54
Buenas prcticas en igualdad de oportunidades y compensaciones
En esta categora, la tercera con ms buenas prcticas que reportaron las organizaciones, los beneficios que se reconocen con mayor frecuencia son: mejor clima laboral, incremento en la productividad y competitividad, as como en la identificacin y sentido de pertenencia del personal con la organizacin. Auditora Superior del Estado de Jalisco Fideicomisos Instituidos en Relacin con la Agricultura (FIRA) Banco de Mxico Grupo AXO Instituto de Seguridad y Servicios Sociales para los Trabajadores del Estado de Zacatecas (ISSSTEZAC) Kraft Foods de Mxico Scotiabank Inverlat Wal-Mart de Mxico y Centroamrica
55
Organizacin
Auditora Superior del Estado de Jalisco

Pblico 342
Estatal
Mujeres
196 (57%)
146 (43%)
Mejor ambiente laboral

Cmo se inici?
El anlisis inicial de nuestro diagnstico interno present una inconsistencia: el personal de base reciba ms prestaciones que el personal supernumerario. En un contexto de igualdad de trabajo y de desempeo, se consider necesario implementar la buena prctica Igualdad de condiciones salariales para los trabajadores de base y supernumerarios. Para ello, el auditor superior del estado gestion, ante el Congreso del estado, la obtencin de ms recursos para que todo el personal de la institucin, sin exclusin de ningn tipo, recibiera los mismos salarios y prestaciones.
En qu consiste?
A partir del segundo semestre del ao 2009, el personal supernumerario de la Auditora Superior del Estado de Jalisco recibe las mismas prestaciones que el personal de base, como: aguinaldo, ayuda de guarderas, prima vacacional, as como pensiones del estado y servicios de salud.
Cmo se llev a cabo?
Se defini en un primer momento el nmero de trabajadores/as que estaban en estas condiciones. Despus, se determin el monto adicional de recursos que se requeran. En una tercera etapa, se gestion ante las autoridades correspondientes, recursos adicionales para el pago por estos conceptos, y por ltimo, su gestion ante las instancias la inclusin de estos trabajadores/as como personal de base.
A quin beneficia?
A todo el personal supernumerario, hombres y mujeres, 72 en total, que ahora cuentan con un salario igual que sus compaeros/as y con las mismas prestaciones, sin distincin del departamento, trabajo o funcin que desempeen.
Datos de contacto
01 (747) 47 1 93 70
56
Organizacin
Pblico 1 168
Federal
Mujeres
757 (65%)
411 (35%)
Mayor identificacin y sentido de pertenencia del personal Disminucin de la segregacin ocupacional Mejor ambiente laboral
Cmo se inici?
La buena prctica Contratacin de personas con discapacidad se origin de la aplicacin de cuestionarios diagnsticos, aplicados como parte de la implementacin del Modelo por la Cultura de No Discriminacin y el Modelo de Equidad de Gnero.
En qu consiste?
En dos acciones, que se describen a continuacin: 1. Adecuaciones a la infraestructura del FIRA para ubicar el call center en el acceso a la cafetera. 2. Gestiones para contratar a personas con discapacidad a travs de un tercero, conforme a la Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Pblico.
Cmo se llev a cabo?
El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminacin y el Instituto Nacional de las Mujeres analizaron el diagnstico (asesores del IMAC). Se hizo un estudio de factibilidad para contratar a personas con discapacidad. Se escribi una leyenda alusiva al compromiso de FIRA para promover la igualdad de oportunidades y la no discriminacin en el acceso al empleo a personas con discapacidad y se incluy en la solicitud de empleo y en la bolsa de trabajo, publicadas en la intranet institucional y en la pgina web del FIRA. Reunin entre la Subdireccin de Recursos Humanos y la Subdireccin de Sistemas Informticos para la Administracin de Riesgos para analizar la posibilidad de integrar personas con discapacidad en el call center de FIRA. Adaptacin de las instalaciones de FIRA para adecuar el rea de call center. Solicitud de cotizaciones para realizar la contratacin de personas con discapacidad mediante un tercero. Gestiones con el rea de recursos materiales para contratar a la empresa que proveer de personal con discapacidad. Contratacin de personas con discapacidad.
A quin beneficia?
Al personal con discapacidad y a las personas con discapacidad que estn en bsqueda de un empleo.
Datos de contacto
01 (443) 32 22 209
57
Fideicomisos Instituidos en Relacin con la Agricultura (FIRA) Banco de Mxico
Organizacin

Privado 1 115
Giro Hombres

Mujeres
564 (51%)
Mayor productividad y competitividad Mejor ambiente laboral

Cmo se inici?
La prctica Pago por laborar a becarios/as se origin por una iniciativa de la presidencia de Grupo AXO para que las y los estudiantes tengan la oportunidad de obtener experiencia antes de graduarse, as como contribuir a su solvencia econmica.
En qu consiste?
Las y los becarios reciben un pago por su trabajo, decisin que les ha procurado ms satisfaccin y una mayor productividad laboral.
Cmo se llev a cabo?
Se identific qu reas dentro de la organizacin podan tener estos puestos, despus se realiz un tabulador con el sueldo que recibiran.
A quin beneficia?
A todo el personal que labora en el puesto de becaria/o del Grupo AXO.
Datos de contacto
01 (55) 3000 5200 extensin 1115
58
Organizacin
Pblico 1 179
Estatal
Mujeres
637 (54%)
542 (46%)

Cmo se inici?
La buena prctica Manual para prevenir y eliminar la discriminacin en el ISSSTEZAC surgi de los resultados de las encuestas de violencia laboral y hostigamiento sexual, en las que se identific que entre el persona exista una percepcin de discriminacin en algunos aspectos de la vida laboral cotidiana, por lo que el comit de equidad de gnero, junto con la subdireccin jurdica, redact una propuesta de manual interno para atender esta problemtica.
En qu consiste?
El Manual para prevenir y eliminar la discriminacin en el ISSSTEZAC estableci la creacin de un consejo como rgano de vigilancia y control para recibir quejas por presuntos actos de discriminacin, otorgando garantas para quienes las presenten.
Cmo se llev a cabo?
El Comit de Equidad de Gnero, junto con la Subdireccin Jurdica del ISSSTEZAC, elabor un anteproyecto de manual que se puso a consideracin de la Direccin General, y que a su vez lo present a la Junta Directiva para su aprobacin. Una vez aprobado, el manual se public en el Peridico Oficial rgano del Gobierno del Estado y se difundi entre el personal. Posteriormente se instal el Consejo y se le tom la protesta de ley correspondiente.
A quin beneficia?
Beneficia a hombres y mujeres del ISSSTEZAC, al procurar un ambiente laboral ms sano.
Datos de contacto
01 (492) 92 24 602 / 92 40 568
59
Organizacin
Pblico 1 179
Estatal
Mujeres
637 (54%)
542 (46%)
Mayor productividad y competitividad Mayor identificacin y sentido de pertenencia Mejoras para la conciliacin entre la vida laboral y familiar
Cmo se inici?
Las estadsticas internas del ISSSTEZAC evidenciaron que las mujeres derechohabientes hacan uso de los programas crediticios en un porcentaje menor que los hombres; no tenan acceso a prstamos de montos elevados para servicios como construccin y remodelacin de vivienda o pago de hipotecas, por no ser poseedoras de los bienes. De aqu se deriv la buena prctica Prstamo de apoyo a la familia con equidad de gnero.
En qu consiste?
En un prstamo de mayor monto al que suele dar el ISSSTEZAC, a plazos ms largos y con intereses ms bajos. El trmite es sencillo y las posibilidades de uso de prstamo son tan amplias como las necesidades de la derechohabiencia, porque puede usarse para la adquisicin de bienes de uso duradero, pago de deudas, hipotecas, ampliacin y remodelacin de la casa y muchas otras posibilidades. El descuento se hace por nmina.
Cmo se llev a cabo?
La implementacin del crdito se puso a consideracin de la H. Junta Directiva, y antes de ello se solicit un estudio actuarial para conocer su impacto econmico. Una vez aprobado, se dio a conocer a travs de nuestros medios internos de comunicacin, como la pgina web.
A quin beneficia?
A las mujeres derechohabientes, principalmente, que ahora cuentan con acceso a productos crediticios de mediano y largo plazos. No se excluye a los hombres, pero se privilegia la entrega a las mujeres.
Datos de contacto
01 (492) 92 24 602 / 92 40 568
60
Organizacin
Kraft Foods Mxico

Privado 546
Giro Hombres
Comercio 314 (58%)

Mujeres
232 (42%)
Identificacin y sentido de pertenencia Mejoras en la conciliacin entre la vida laboral y familiar Mejor ambiente laboral Desarrollo y crecimiento profesional
Cmo se inici?
Con el objetivo de alinearnos a la poltica global de diversidad, inclusin y no discriminacin, se cre la buena prctica Creacin del Comit de Diversidad e Inclusin y una red de mujeres, que consiste en un comit de D&I y una red de mujeres, con el apoyo de la Direccin General y de su staff. Este comit se compone de personas de diferentes reas, salarios y sitios (plantas y corporativo); juntos trabajan en planes de accin de la estrategia de D&I. En la red de mujeres se busca desarrollar planes que integren la vida personal, familiar y de desarrollo de toda la poblacin, con especial nfasis en las mujeres, quienes representan 80% de la toma de decisin en la compra de nuestros productos, y en temas de inters general como educacin, desarrollo profesional y personal.
En qu consiste?
Estos comits consisten en fomentar un ambiente de igualdad de oportunidades para todos y de respeto hacia las diferencias. Nuestra visin: Ser la empresa de eleccin en donde todos los empleadas/os son respetadas/os e incluidas/os, con igualdad de oportunidades para explotar su mayor potencial. Nuestra estrategia de D&I se basa en cuatro pilares: Comunicacin: Asegurar que todos los empleados/as entiendan el valor de la D&I para ellos y para la organizacin. Atraccin de talento: Asegurar que nuestra fuerza laboral se componga de diferente sexo y estilos de pensamientos para optimizar los resultados del negocio. Cultura: Asegurar un ambiente de D&I que permita al personal contribuir con los resultados del negocio. Relacin externa: Fortalecer nuestra relacin con empresas proveedoras, clientes e inversionistas, con miras a una mayor diversificacin en nuestros productos
Cmo se llev a cabo?
La Direccin General nombr a un leader de D&I dentro de su staff directivo para asegurarse de que esta sea una estrategia de negocio y pueda influir en el resto de la organizacin. El comit se reuni varias veces al mes para trabajar sobre los planes de accin; cada dos meses, aproximadamente, se presentaron avances a la direccin general. En la red de mujeres, la dinmica es la misma. Para el periodo 2010-2011 el objetivo principal es el tema de las guarderas (Kraft Foods Mxico enfoca gran parte de estos esfuerzos en la atraccin, desarrollo y retencin de mujeres en posiciones estratgicas, para as tener una mayor representacin interna del mercado de nuestras consumidoras). Este trabajo ha involucrado un grupo de paps y mams trabajadores de Kraft Foods Mxico, para trabajar en este plan de accin y compartir experiencias.
61
Organizacin
Sector Total de personal A quin beneficia?
Kraft Foods Mxico (continuacin)

Privado 546
Giro Hombres
Comercio 314 (58%)

Mujeres
232 (42%)
Al personal no sindicalizado de Kraft , ya que se trabaja sobre diferentes aspectos como flex time (horarios flexibles), home office para temporadas de contingencia, maternity & paternity leave (permisos paternos para nacimiento y adopcin), cursos de desarrollo personal (Escuela Deliciosa), kraftitos Day (invitacin a hijas/os del personal para que convivan con sus padres y madres en las plantas, abierto para personal sindicalizado y administrativo), semana de la salud (Kraft pag 50% de la vacuna del papiloma humano para las empleadas, dando tambin precios preferenciales a sus familiares), apoyo a la comunidad: responsabilidad social. Se particip en la Maratn de la Ciudad de Mxico y por cada kilmetro recorrido se don un kilo de alimento, recopilndose ms de ocho toneladas de comida. Tambin est en proyecto la contratacin de personas adultas mayores y discapacitadas en conjunto con Fundacin Manpower, entre otros proyectos de D&I, as como el reclutamiento de ms mujeres a la fuerza de ventas (Preventistas). Aunque por el momento el impacto de la estrategia de D&I ha tenido mayor foco en el rea administrativa, se busca alinear ciertas prcticas para beneficiar a todos el personal con iniciativas de conciliacin entre vida laboral y familiar, flexibilidad e igualdad de oportunidades. Hoy el trabajo ha sido paulatino, ya se capacita a todo el personal, incluyendo a empleados/as no sindicalizadas/os con un curso mandatorio: El poder de las diferencias en donde se transmiten los conceptos de la D&I, no discriminacin y respeto a las diferencias. Asimismo, para la fuerza de ventas y en reas de operaciones, se da una pltica en la induccin sobre temas de D&I.
Datos de contacto
01 (55) 5258 8818
62
Organizacin

Privado 9 189
Giro Hombres

Mujeres
4 798 (52%)
Mayor productividad y competitividad Identificacin y sentido de pertenencia Retencin de talento formado en la organizacin Mejor ambiente laboral
Cmo se inici?
La buena prctica Caf con Nicole nace de la necesidad de nuestra Presidenta y Directora Ejecutiva, Nicole Reich, por conocer, motivar y/o desarrollar el talento de nuestros colaboradores/as. Las reuniones funcionan como oportunidad clave para promover los mensajes de liderazgo dentro de nuestro Grupo Financiero.
En qu consiste?
El Caf con Nicole consiste en reuniones mensuales, a nivel metropolitano, entre nuestra Presidenta y Directora Ejecutiva con distintos integrantes de Scotiabank que hayan sido identificados por el rea de Liderazgo como Talent Pool o participantes del programa de Mentoring. A cada caf son invitadas 12 personas, hombres y mujeres, de distintas reas de la institucin.
Cmo se llev a cabo?
Elaboramos la metodologa de los Networks: Aprobacin de la Direccin General Adjunta de Recursos Humanos. Aprobacin de la Presidencia y Direccin Ejecutiva de la compaa. Elaboracin de las listas de posibles invitados/as. Establecimiento de la imagen grfica de los cafs.
A quin beneficia?
A los Scotiabankers identificados por el rea de liderazgo como Talent Pool o participantes del programa de Mentoring, que es el semillero de talento de nuestra institucin.
Datos de contacto
01 (55) 5229 2654
63
Organizacin

Privado 9 189
Giro Hombres

Mujeres
4 798 (52%)
Desarrollo y crecimiento profesional Disminucin de la segregacin ocupacional

Cmo se inici?
La buena prctica People Report, nace del inters del Grupo Financiero Scotiabank Mxico por conocer el perfil y avances de nuestro personal en aspectos como: Nmero de Scotiabankers en la organizacin Diversidad de gnero Colaboradores/colaboradoras con alguna discapacidad
En qu consiste?
La buena prctica consiste en la elaboracin de un reporte trimestral que es enviado al rea de Planeacin Estratgica de la institucin y a la Alta Direccin.
Cmo se llev a cabo?
El rea de Servicios Compartidos de Recursos Humanos obtiene la informacin correspondiente de las bases de datos de la organizacin con la finalidad de elaborar el reporte. Para ello, establecimos la informacin que nos gustara conocer, por ejemplo, nmero de Scotiabankers segmentados por sexo y niveles organizacionales, segmentacin de personal clave para la organizacin por niveles y sexo, colaboradores/ as con alguna discapacidad, etc. El People Report es ahora una prctica constante.
A quin beneficia?
A todos nuestros Scotiabankers y a quienes tienen la responsabilidad en la toma de decisiones organizacionales en materia de equidad y diversidad.
Datos de contacto
01 (55) 5229 2654
64
Organizacin

Privado 173 717
Giro Hombres
Comercio 82 849 (48%)

Mujeres
90 868 (52%)
Mayor identificacin y sentido de pertenencia

Cmo se inici?
La buena prctica Permiso de lactancia se dirige a las asociadas que regresan de un periodo de incapacidad por maternidad, quienes gozan de un descanso de 60 minutos al da durante seis meses contados a partir de la fecha en que finaliza su incapacidad posnatal para amamantar a su beb.
Cmo se llev a cabo?
Se defini y estableci dentro de una poltica.

A quin beneficia?
A todas las asociadas de Wal-Mart de Mxico que regresen de su incapacidad posnatal.
Datos de contacto
01 (55) 5283 0100 extensin 8449
65
Organizacin

Privado 173 717
Giro Hombres
Comercio 82 849 (48%)

Mujeres
90 868 (52%)
Desarrollo y crecimiento profesional Disminucin de la segregacin ocupacional Retencin de talento formado en la organizacin
Cmo se inici?
La buena prctica Programa de vendedoras se dirige a impulsar la ocupacin femenina en puestos gerenciales.
En qu consiste?
Se seleccion a un grupo de vendedoras con base en la evaluacin de su desempeo y se les capacit para que adquirieran las habilidades necesarias para desempearse a nivel gerencial.
Cmo se llev a cabo?
Asociadas en puesto de vendedoras.

A quin beneficia?
01 (55) 5 83 0100 extensin 8449
Datos de contacto
01 (55) 5283 0100 extensin 8449
66
Buenas prcticas en conciliacin entre vida laboral y familiar
En esta categora, que tuvo el mayor nmero de buenas prcticas (22), los beneficios reportados con ms frecuencia son un mejor clima laboral y un mayor sentido de pertenencia, y en menor medida, retencin del talento formado en la organizacin, mayor productividad y competitividad; menor ausentismo y rotacin del personal, as como una disminucin del ndice de segregacin ocupacional. Adecco ADsourcing Auditora General del Estado de Guerrero (AGE) Ayuntamiento Othn P. Blanco, Quintana Roo Azanza y Asociados S.C. Comisin Federal de ElectricidadDivisin Centro Occidente Delphinus FIRA Banco de Mxico Galletas de Calidad Grupo AXO ING Afore Instituto de Seguridad y Servicios Sociales para los Trabajadores del Estado de Zacatecas (ISSSTEZAC) Instituto Poblano de las Mujeres (IPM) Kraft Foods Mxico Scotiabank Inverlat Secretara de Hacienda y Crdito Pblico Sistema de Informacin y Comunicacin del Estado de Puebla Wal-Mart de Mxico y Centroamrica
67
Organizacin
Adecco
Privado 610
Giro Hombres
Servicios 247 (40%)

Mujeres
363 (60%)
Mejoras para la conciliacin entre la vida laboral y familiar Mejor ambiente laboral
Cmo se inici?
La buena prctica Otorgamiento de da de descanso para padres surge para homologar la prestacin que reciben las madres trabajadoras registradas con ese rol en el departamento de Recursos Humanos de Adecco y con el objetivo de generar equidad entre los padres trabajadores. El propsito es incorporar una cultura de derechos y prestaciones por igual a hombres y mujeres.
En qu consiste?
En otorgar un da de descanso el da del padre como prestacin a los hombres registrados con este rol en el rea de Recursos Humanos, para generar una condicin de equidad con respecto a las mujeres trabajadoras y que reciben como descanso el da de la madre.
Cmo se llev a cabo?
Se expuso la propuesta ante el Comit del MEG para su aprobacin, posteriormente se ingres la solicitud a la Direccin para que fuera autorizada. El rea jurdica se encarg de llevar a cabo el registro de la modificacin de la clusula correspondiente en el Reglamento Interior de Trabajo ante la Secretara de Trabajo y Previsin Social (STPS). Una vez liberado por la STPS, se public el reglamento modificado para conocimiento de todo el personal de la empresa.
A quin beneficia?
La prctica se dirige al personal masculino de la empresa que est registrado como padre en el departamento de recursos humanos de la organizacin.
Datos de contacto
01 (55) 5062 5000 extensin 6123
68
Organizacin
ADsourcing
Privado 54
Giro Hombres
Servicios 24 (44%)
Mujeres
30 (56%)
Cmo se inici?
La buena prctica Das de permiso con goce de sueldo surge del inters de nuestra organizacin para que nuestro personal disponga de tiempo y apoyo econmico en acontecimientos fundamentales de su vida. El reconocimiento a estas necesidades de nuestro personal nos permite mejorar el sentido de pertenencia hacia la organizacin, pero sobre todo, que en los momentos clave de sus vidas tengan la oportunidad de convivir con su familia y seres queridos.
En qu consiste?
1.
2. 3. 4.
En caso de fallecimiento de los padres, esposa o hijos del empleado/a (considerados familiares de primer grado), la empresa concede dos das de permiso con goce de sueldo si el suceso ocurriera en la localidad en la que el empleado se encuentra laborando y cuatro das si ocurriera fuera de sta. Asimismo, se otorga una ayuda econmica de 1.5 salarios mnimos mensuales vigentes del rea por concepto de ayuda de gastos funerarios. Nacimiento de hijas/os. La empresa otorga al empleado cuyo esposa haya dado a luz, dos das de permiso con goce de sueldo. Matrimonio del empleado/a. La empresa otorga por una sola vez a las/los empleadas/os que contraigan matrimonio dos das calendario de permiso con goce de sueldo. Examen profesional por titulacin. La empresa otorga dos das de permiso con goce de sueldo a los/las empleados/as para que preparen su examen profesional.
Cmo se llev a cabo?
Deteccin de la necesidad. Anlisis de factibilidad y beneficio para el personal. Elaboracin de la poltica. Aprobacin de la poltica por parte de la direccin. Publicacin y difusin de la poltica en la intranet de la compaa.
A quin beneficia?
Todos los hombres y mujeres de la organizacin.
Datos de contacto
01 (55) 5254 9640 extensin 115
69
Organizacin
Auditora General del Estado de Guerrero (AGE)

Pblico 219
Municipal
Mujeres
122 (56%)
97 (44%)
Mejoras para la conciliacin entre la vida laboral y familiar

Cmo se inici?
La buena prctica Conociendo a las/los nuevas/vos integrantes de la familia AGE surge para lograr una comunin institucional, haciendo partcipe a todo el personal del nacimiento de un beb de algn/a compaero/a.
En qu consiste?
En un registro de las personas que estn prximas a ser mams o paps. El da del alumbramiento se les enva un obsequio al hospital y posteriormente se publica la foto del beb en los principales medios de difusin institucional.
Cmo se llev a cabo?
El Comit de Equidad de Gnero de la AGE emite una convocatoria para solicitar los nombres de quienes estn prximos a tener un beb para que sean registrados, as como los datos de la fecha (lugar y hora si es un parto programado) y de algunos de sus familiares. Con esta informacin, se prepara un obsequio para la/el beb y una tarjeta de felicitacin signada por la Alta Direccin. La tarjeta la entrega personalmente la Alta Direccin o una/un integrante del comit. Se solicita autorizacin de la mam y el pap para tomar una foto al beb y difundirla con un cartel de felicitacin en la institucin.
A quin beneficia?
A todo el personal.
Datos de contacto
01 (747) 47 1 93 70
70
Organizacin
Ayuntamiento Othn P. Blanco

Pblico 1 679
Municipal
Mujeres
1 106 (66%)
573 (34%)
Cmo se inici?
La buena prctica Festejo del da de la familia para todas/os las/os trabajadoras/es del Ayuntamiento de Othn P. Blanco se implement como una estrategia para reforzar y mejorar el ambiente familiar y laboral.
En qu consiste?
El da de la familia consiste en una celebracin para las/los trabajadoras/es y sus familias, con el fin de promover la convivencia en todos los niveles jerrquicos del Ayuntamiento. El objetivo es mejorar las relaciones laborales, as como un ambiente ms sano donde se promueva la convivencia y los valores familiares.
Cmo se llev a cabo?
El personal del Sistema Nacional Desarrollo Integral de la Familia (DIF) Municipal se encarga de la organizacin y las gestiones correspondientes para la celebracin. Se elabora una lista de todas/os las/os trabajadoras/es de cada direccin, despus se les entrega personalmente la invitacin, as como un boleto para canjearlo por comida para la familia de cada invitada/o. El DIF organiza juegos y las familias que muestran una buena convivencia as como valores familiares, son premiadas.
A quin beneficia?
A todo el personal que labora en el H. Ayuntamiento de Othn P. Blanco y sus familias.
Datos de contacto
983 83 51 501 extensin 7723
71
Organizacin
Azanza y Asociados S.C.

Privado 79
Giro Hombres
Servicios 33 (42%)
Mujeres
46 (58%)
Cmo se inici?
Con base en los resultados del diagnstico, nuestra poblacin estaba en un proceso de cambio que se caracteriz por un incremento de la paternidad y maternidad en 30% en el 2009, con ello nace la necesidad de nuestras/os colaboradoras/es de solicitar permisos constantes para atender dichas responsabilidades. As surgi la buena prctica Permisos de paternidad y maternidad.
En qu consiste?
En otorgar a los paps cinco das con goce de sueldo posteriores al nacimiento de su hija/o, y complementado con un periodo de 30 das con horarios flexibles de entrada o salida. Para las mams, se dio un permiso sin goce de sueldo de dos, tres o seis meses, segn sus necesidades, respetando su antigedad y puesto.
Cmo se llev a cabo?
El Comit de calidad y la direccin analizan la propuesta para su autorizacin. Una vez aceptada, se comunica y difunde entre el personal. Dicha accin se integra a la presentacin e informacin de la induccin al personal de nuevo ingreso. La/el beneficiada/o responde por escrito una encuesta de satisfaccin del apoyo recibido.
A quin beneficia?
A hombres y mujeres..
Datos de contacto
01 (33) 3342 4026
72
Organizacin
Comisin Federal de Electricidad / Divisin Centro Occidente

Pblico 2 648
Federal
Mujeres
2 014 (76%)
634 (24%)

Cmo se inici?
La buena prctica Horario flexible surgi para evitar que nuestros trabajadores/as pierdan un da de salario por atender asuntos personales.
En qu consiste?
En que el personal de la Comisin Federal de Electricidad pueda solicitar, a travs de un sistema informtico, un permiso parcial o permanente para modificar sus horarios de trabajo y atender asuntos personales, siempre y cuando no perjudique las actividades de su proceso ni la atencin a los clientes.
Cmo se llev a cabo?
Se form un equipo de trabajo donde participan integrantes de la representacin sindical y lderes de proceso laboral. Ambos disearon un sistema informtico para que cada persona tenga acceso y solicite la aplicacin de este horario.
A quin beneficia?
A todo el personal de la Comisin Federal de Electricidad de la Divisin Centro Occidente, tanto mujeres y hombres sindicalizados y no sindicalizados.
Datos de contacto
01 (443) 32 25 200 /32 25 213
73
Organizacin
Delphinus
Privado 266
Giro Hombres
Servicios 176 (66%)

Mujeres
90 (34%)
Cmo se inici?
Con base en los resultados del diagnstico, nuestra poblacin estaba en un proceso de cambio que se caracteriz por un incremento de la paternidad y maternidad en 30% en el 2009, con ello nace la necesidad de nuestras/os colaboradoras/es de solicitar permisos constantes para atender dichas responsabilidades. As surgi la buena prctica Permisos de paternidad y maternidad.
En qu consiste?
En otorgar a los paps cinco das con goce de sueldo posteriores al nacimiento de su hija/o, y complementado con un periodo de 30 das con horarios flexibles de entrada o salida. Para las mams, se dio un permiso sin goce de sueldo de dos, tres o seis meses, segn sus necesidades, respetando su antigedad y puesto.
Cmo se llev a cabo?
El Comit de calidad y la direccin analizan la propuesta para su autorizacin. Una vez aceptada, se comunica y difunde entre el personal. Dicha accin se integra a la presentacin e informacin de la induccin al personal de nuevo ingreso. La/el beneficiada/o responde por escrito una encuesta de satisfaccin del apoyo recibido.
A quin beneficia?
A hombres y mujeres.
Datos de contacto
01 (33) 3342 4026
74
Organizacin
Comisin Federal de Electricidad / Divisin Centro Occidente

Pblico 2 648
Federal
Mujeres
2 014 (76%)
634 (24%)
Mejoras para la conciliacin entre la vida laboral y familiar Mejor clima laboral Mayor identificacin y sentido de pertenencia
Cmo se inici?
De acuerdo con el anlisis estadstico de la plantilla laboral, se encontr que nuestra poblacin tiene hijos/ as menores de edad cursando estudios en el sistema educativo nacional. Con base en esta necesidad, se busc una manera de apoyar su economa familiar y favorecer las condiciones de educacin en Mxico. As surgi la buena prctica Becas de excelencia acadmica para hijos(as) en el sistema educativo nacional.
En qu consiste?
Se otorgan becas de excelencia acadmica mensuales por nmina al personal que presente boletas de calificaciones de sus hijos/as, que tengan un promedio igual o mayor a nueve. La beca tiene un monto de $750.00 mensuales por cada infante que cumpla esa condicin.
Cmo se llev a cabo?
Fue adoptado como una accin afirmativa. Posteriormente, se convirti en poltica hasta volverse accin a favor del personal. Actualmente est integrada en el paquete de beneficios vigente.
A quin beneficia?
Todos nuestras/os colaboradores/as con hijos/as menores de edad, que cursen estudios en el sistema educativo nacional.
Datos de contacto
01 (998) 898 19 00 extensin 262
75
Organizacin

Pblico 1 168
Federal
Mujeres
757 (65%)
411 (35%)
Mejora de la salud laboral (menos bajas por enfermedad) Mejoras para la conciliacin entre la vida laboral y familiar Mejor ambiente laboral
Cmo se inici?
Derivado del diagnstico aplicado por Great Place to Work para medir el clima laboral, se detect cierta inconformidad del personal respecto al horario, que era de 9:00 a 14:00 y de 16:00 a 19:00 horas. Se aplic una encuesta en todo el pas para medir el impacto y la opinin del personal sobre la propuesta de modificar el horario como una accin a favor del personal. De esta manera se decidi implementar la buena prctica Modificacin del horario laboral.
En qu consiste?
En un ajuste del horario de trabajo para hacerlo continuo, de las 9:00 a las 17:00 horas, sin afectar lo establecido por la Ley Federal del Trabajo y el contrato individual de trabajo.
Cmo se llev a cabo?
Aplicacin de encuesta de clima laboral (Great Place to Work). Aplicacin de encuesta sobre la modificacin del horario como una accin a favor del personal. Anlisis de los resultados sobre la propuesta del nuevo horario de la jornada de trabajo. Aprobacin de la Direccin General del nuevo horario para la jornada de trabajo. Publicacin de la implementacin del nuevo horario mediante circular administrativa. Aplicacin del nuevo horario.
A quin beneficia?
Todo el personal de FIRA a nivel nacional.
Datos de contacto
01 (443) 32 22 209
76
Organizacin
Pblico 1 168
Federal
Mujeres
757 (65%)
411 (35%)
Mayor identificacin y sentido de pertenencia Mejor ambiente laboral Mejoras para la conciliacin entre la vida laboral y familiar Reduccin de ausentismo y rotacin del personal
Cmo se inici?
Derivado del taller de Sensibilizacin en torno al gnero, masculinidad y acciones afirmativas, aplicado durante la implementacin del Modelo de Equidad de Gnero, as como del diagnstico aplicado por Great Place to Work para medir el clima laboral, se detect la necesidad de retomar el programa Golondrinos a fin de integrar a las/los hijas/os de nuestro personal en la cultura de equidad de gnero y fomentar la convivencia familiar entre padres/madres e hijos/as.
En qu consiste?
La accin a favor del personal consiste en invitar a los hijos/as del personal activo de todos los niveles jerrquicos y niveles de apoyo a que participen en el programa Golondrinos y que lleven a cabo actividades menores dentro del periodo de vacaciones escolares. Durante esta etapa se propicia la convivencia con sus padres, al conocer las actividades que realiza, as como darles a conocer la cultura a favor de la equidad de gnero y la no discriminacin.
Cmo se llev a cabo?
Participacin en el taller Sensibilizacin en torno al gnero, masculinidad y acciones afirmativas. Anlisis de las alternativas para implementar acciones afirmativas y en favor del personal, derivado del resultado de la encuesta de clima laboral 2006. Reunin con la Direccin de Administracin para la aprobacin de las propuestas de acciones afirmativas y a favor del personal. Planeamiento y elaboracin del programa Golondrinos. Presentacin del programa Golondrinos para aprobacin de la Direccin de Administracin y su implementacin. Reunin con la Subdireccin de Comunicacin Institucional para la elaboracin del programa de difusin. Presentacin y aprobacin de la propuesta de la campaa para difundir el programa Golondrinos. Dar a conocer al personal, mediante aviso administrativo, la aprobacin del programa de las fechas de aplicacin. Ejecucin del programa Golondrinos. Evaluacin (grupos de golondrinos y paps). Difusin y retroalimentacin del programa a todo el personal activo de FIRA.
A quin beneficia?
A todo el personal de FIRA que tiene hijos/as.

Datos de contacto
01 (443) 32 22 209 77
Organizacin

Pblico 1 168
Federal
Mujeres
757 (65%)
411 (35%)
Mayor identificacin y sentido de pertenencia Mejor ambiente laboral Mejoras para la conciliacin entre la vida laboral y familiar Reduccin de ausentismo y rotacin del personal Retencin de talento formado en la organizacin Disminucin de la segregacin ocupacional
Cmo se inici?
Derivado del resultado de la encuesta de clima laboral aplicada por Great Place to Work, se identific que en el tema compatibilidad entre vida personal y vida laboral el personal manifest que existen pocas oportunidades para incorporarse en los asuntos relacionados con sus deberes como padres de familia. Asimismo, del diagnstico realizado por el INMUJERES y para dar cumplimiento a lo establecido en el Modelo de Equidad de Gnero, se propuso la prctica de esta accin afirmativa denominada Campaa Compartir es tu mejor ejemplo.
En qu consiste?
En sensibilizar al personal de FIRA que son padres o madres sobre la importancia de compartir con su familia los eventos y festividades que contribuyan a estrechar su integracin. Facilitar disposiciones y mecanismos en el FIRA que permitan a los empleados que son padres o madres, participar en igualdad y equidad de gnero en la formacin de sus hijas/os y el apoyo familiar.
Cmo se llev a cabo?
Las etapas para llevar a cabo esta accin afirmativa fueron: Anlisis del diagnstico del INMUJERES. Anlisis del reporte de Great Place to Work 2006. Anlisis de los resultados y propuestas de acciones afirmativas y a favor del personal. Reunin con la Direccin de Administracin para la aprobacin de las propuestas de acciones afirmativas y a favor del personal. Reunin entre la Subdireccin de Comunicacin Institucional y la Coordinadora para la elaboracin de la campaa Compartir es tu mejor ejemplo. Planeacin de la elaboracin y el seguimiento de la campaa Compartir es tu mejor ejemplo. Presentacin y aprobacin de la propuesta de la campaa Compartir es tu mejor ejemplo que contiene: periodicidad, herramientas de comunicacin, de seguimiento y retroalimentacin. Consolidacin con todas las reas de FIRA sobre la comunicacin institucional en este proyecto. Ejecucin del plan de accin. Campaa firanet, mailing, reporte en revista contacto, podcast, carteles en todas las oficinas y calendarios. Plticas para padres de familia sobre manejo del tiempo en el trabajo y organizacin del tiempo libre en familia. Seguimiento de campaa en intranet y en la revista Contacto.
A quin beneficia?
A todo el personal que tiene hijas/os y que labora en los FIRA de todo el pas. 78
Datos de contacto
01 (443) 32 22 209
Organizacin
Galletas de Calidad S.A. de C.V.

Privado 268
Giro Hombres
Industrial 74 (28%)
Mujeres
194 (72%)

Cmo se inici?
La buena prctica Permisos programables por permuta entre turnos de trabajo surgi para disminuir el ausentismo y fomentar la cooperacin entre compaeras/os. Esta prctica les permite asistir a juntas escolares, citas mdicas o asuntos legales, sin perder su pago de salario ni premios.
En qu consiste?
Consiste en que el personal que desea una permuta para intercambiar turno se anota en un pizarrn y quienes estn interesadas/os se comunican. Una vez acordado, llenan un formato y quien necesita la maana para arreglar algn asunto se presenta a laborar en la tarde y quien trabaja en la tarde puede presentarse en la maana o viceversa.
Cmo se llev a cabo?
Se dio a conocer mediante una pltica y folletos informativos. Actualmente, el personal de nuevo ingreso se informa de cmo funciona este beneficio durante su curso de induccin. Esta prctica se lleva a cabo hace cinco aos. En un inicio casi nadie haca uso de esta prctica porque el personal no quera apoyarse; sin embargo, se recurri a la publicacin de carteles con el lema hoy por ti maana por m, y cada vez es ms frecuente su prctica.
A quin beneficia?
Al personal y a la empresa misma. El personal tiene flexibilidad de horario sin perjuicio de su salario y la empresa evita el ausentismo.
Datos de contacto
01 (55) 5333 8927
79
Organizacin

Privado 1 115
Giro Hombres
Comercio 551 (49%)

Mujeres
564 (51%)
Mayor productividad y competitividad Mejoras para la conciliacin entre la vida laboral y familiar
Cmo se inici?
La buena prctica Horario de trabajo, se implement a partir del diagnstico obtenido en las encuestas de Great Place to Work, mediante el cual se detect que los traslados de las/os colaboradoras/es eran prolongados y poco eficientes a causa del trfico, afectando la conciliacin entre su vida laboral y familiar. Para buscar una mejor calidad de vida y una conciliacin entre la vida laboral y familiar de las/os colaboradoras/es, se modific el horario de trabajo de 8:00 am a 5:30 pm, permitiendo desplazamientos ms rpidos y eficientes de las/los colaboradores de su casa a su lugar de trabajo y viceversa.
En qu consiste?
Se modifica el horario de la jornada laboral de 8:00 am a 5:30 pm.

Cmo se llev a cabo?
Se modifican las polticas de la empresa. A partir de esto se aplica el nuevo horario de trabajo.
A quin beneficia?
Esta prctica es aplicable para todos las/os colaboradoras/es del corporativo de Grupo AXO.
Datos de contacto
01 (55) 3000 5200 extensin 1115
80
Organizacin
ING Afore, S.A. de C.V.

Privado 618
Giro Hombres
Servicios 220 (36%)

Mujeres
398 (64%)
Mayor productividad y competitividad Mejoras para la conciliacin entre la vida laboral y familiar Mejor clima laboral
Cmo se inici?
De acuerdo con los resultados de nuestra primera auditora de revisin y de nuestra encuesta Winning Performance Culture (cultura con resultados ganadores), herramienta que usamos para nuestro diagnstico interno, identificamos la necesidad de familiarizar an ms a nuestro personal en los temas de equidad, ya que las calificaciones fueron favorables, pero los comentarios y sugerencias mostraron la persistencia de estereotipos y roles de gnero, entre otras ideas preconcebidas. El diagnstico propici la creacin de la buena prctica Sensibilizacin en equidad de gnero.
En qu consiste?
Se desarroll un taller presencial para promover y sensibilizar a todos los colaboradores/as de ING sobre la importancia del respeto a la diversidad, la igualdad de oportunidades, la no discriminacin y el rechazo al hostigamiento sexual, no slo dentro de la organizacin, sino como parte de nuestra condicin como seres humanos. A travs del taller buscamos la consolidacin de una cultura organizacional que promueva la diversidad y equidad organizacional y con ello coadyuvar a una mejora del clima laboral basado en el entendimiento de principios como: respeto, igualdad, trato justo, etctera.
Cmo se llev a cabo?
El taller fomenta el reforzamiento de conductas de respeto, integracin de equipos de trabajo diversos, erradicacin de estereotipos y roles de gnero, propiciar la apertura hacia el tema de hostigamiento sexual para prevenirlo y no tolerarlo en ninguna circunstancia dentro de la organizacin y de igual modo con respecto a conductas discriminatorias, adems de impulsar una sana convivencia en todo momento para mejorar el clima organizacional. Conscientes de la importancia del tema dentro de la organizacin, el enfoque para sensibilizar a los colaboradores/as si bien consiste en llevar a cabo estas buenas prcticas dentro de la organizacin, no supone su aplicacin de manera limitada, ya que propiciamos tambin que la reflexin sobre la sensibilizacin en gnero influya en la vida personal de cada colaborador/a. Durante el taller se emplearon estrategias didcticas como juego de roles, anlisis de videos, dramatizacin y debates. Todos los colaboradores/as fueron invitados a participar. Al final del taller, se les obsequi un artculo promocional en que se resaltan algunos aspectos de los temas ms relevantes del taller.
A quin beneficia?
A todos las/los colaboradores/as back office de ING Afore.

Datos de contacto
01(55) 5345 1000 extensin 10147 81
Organizacin
Pblico 1 179
Estatal
Mujeres
637 (54%)
542 (46%)

Cmo se inici?
La buena prctica Ampliacin del permiso de lactancia surgi de las encuestas sobre clima laboral aplicadas en el ISSSTEZAC, que evidenciaron el reclamo de las madres trabajadoras de que pasaban poco tiempo con sus hijos e hijas en la etapa inmediata al nacimiento. Conforme a este hallazgo, se consider oportuno facilitar la convivencia materno-filial a travs de la ampliacin del permiso que se les otorga durante el periodo de lactancia.
En qu consiste?
En un permiso de lactancia a las madres trabajadoras con hijos/as recin nacidos, durante dos horas diarias y hasta por un periodo de un ao. Las dos horas diarias se ajustan a las necesidades de la madre, quien puede optar por tomarlas juntas al inicio o al final de la jornada, o bien una hora al inicio y otra al final.
Cmo se llev a cabo?
La H. Junta Directiva determin la implementacin mediante un acuerdo. Esta medida se dio a conocer al personal mediante trpticos informativos, la pgina web del ISSSTEZAC y mediante circular dirigida a titulares de las subdirecciones, coordinaciones, jefaturas de unidad y de departamento.
A quin beneficia?
A las madres trabajadoras.
Datos de contacto
01 (492) 92 24 602 / 92 40 568
82
Organizacin
Pblico 1 179
Estatal
Mujeres
637 (54%)
542 (46%)

Cmo se inici?
La buena prctica Permiso para atender actividades escolares de los hijos e hijas se deriv de la encuesta de ambiente laboral que arroj como resultado que el horario laboral no otorgaba el tiempo suficiente para atender reuniones, eventos y festividades en las escuelas de las hijas e hijos, por lo que se determin implementar un permiso escolar.
En qu consiste?
En un permiso a las madres y padres del ISSSTEZAC para atender actividades escolares de sus hijas e hijos durante el tiempo lo requieran, previa comprobacin de que dicha actividad es real.
Cmo se llev a cabo?
La H. Junta Directiva determin la implementacin por un acuerdo y se dio a conocer al personal con trpticos informativos, en la pgina web del ISSSTEZAC, y por medio de una circular dirigida a titulares de las subdirecciones, coordinaciones, jefaturas de unidad y de departamento.
A quin beneficia?
A mujeres y hombres del ISSSTEZAC y favorece una convivencia familiar ms sana y justa.
Datos de contacto
01 (492) 92 24 602 / 92 40 568
83
Organizacin
Pblico 1 179
Estatal
Mujeres
637 (54%)
542 (46%)
Mayor identificacin y sentido de pertenencia Reduccin de ausentismo y rotacin del personal Mayor productividad y competitividad Mejoras para la conciliacin entre la vida laboral y familiar
Cmo se inici?
El Comit de Equidad de Gnero detect que en los casos en que los padres varones solicitaban permiso para atender enfermedades agudas de sus hijos e hijas, ste les era negado tomando en cuenta que en el Instituto Mexicano del Seguro Social (con quien se tiene subrogado el servicio de salud), slo otorga permiso para cuidados maternos, es decir, a la mujer. De esta manera se implement la buena prctica Permiso de cuidados parentales para facilitar que los hombres tambin se incorporen a la tarea de velar por la salud de los hijos e hijas cuando as lo requieran.
En qu consiste?
Se da permiso de cuidados parentales hasta por diez das, segn la prescripcin mdica, durante el tratamiento de enfermedades agudas de su descendencia directa.
Cmo se llev a cabo?
La H. Junta Directiva determin la puesta en marcha de esta medida mediante acuerdo. Se dio a conocer al personal mediante trpticos informativos, la pgina web del ISSSTEZAC, y mediante oficio circular a titulares de las subdirecciones, coordinaciones, jefaturas de unidad y de departamento.
A quin beneficia?
Beneficia a padres y madres del ISSSTEZAC y facilita la incorporacin de los varones a las tareas del cuidado de los hijos e hijas.
Datos de contacto
01 (492) 92 24 602 / 92 40 568
84
Organizacin
Instituto Poblano de las Mujeres (IPM)

Pblico 312
Estatal
Mujeres
12 (30%)
28 (70%)
Mayor productividad y competitividad Mayor identificacin y sentido de pertenencia Mejoras para la conciliacin entre la vida laboral y familiar Reduccin de ausentismo y rotacin del personal Mejor clima laboral
Cmo se inici?
Las buenas prcticas Licencia de paternidad y Estmulo de puntualidad se originaron de los resultados obtenidos del diagnstico de clima laboral, realizado entre el personal y las y los colaboradores del Instituto Poblano de las Mujeres, y del cumplimiento de la Ley Estatal de Igualdad entre Mujeres y Hombres, que establece la promocin al reconocimiento del derecho de los padres a un permiso por paternidad para contribuir al reparto equilibrado de las responsabilidades familiares.
En qu consiste?
La licencia de paternidad es un permiso especial de cinco das hbiles a los padres que laboran de forma directa e indirecta en el IPM. El objetivo es promover la responsabilidad paterna y as equilibrar la vida familiar y laboral, adems de contribuir a la erradicacin de estereotipos y roles de gnero. El estmulo de puntualidad se otorga a las personas que registran su entrada y salida puntualmente durante un mes. Consiste en otorgarles el goce de un da de descanso, que puede ser utilizado durante un periodo no mximo de tres meses, con la finalidad de compensar a aquellas personas que deben registrar su entrada y salida.
Cmo se llev a cabo?
Elaborando un procedimiento para cada accin; en este caso, se trataba de una accin afirmativa y una accin a favor del personal, tomando en cuenta los principios que los guan: Aprobacin por parte de la Alta Gerencia. Difusin de las acciones implementadas a partir de la certificacin en el Modelo de Equidad de Gnero, MEG:2003. Gestin de las solicitudes, con el apoyo de Recursos Humanos. Establecimiento de la licencia por paternidad y del estmulo de puntualidad en el reglamento interno de la organizacin como poltica interna.
A quin beneficia?
La licencia de paternidad a todo hombre que labora en forma directa o indirecta en el IPM y que haya sido padre o haya adoptado un hijo/a. El estmulo de puntualidad beneficia a todo el personal que utiliza el control de asistencia, por medio de una tarjeta, siendo trabajador/a directo o indirecto del IPM.
Datos de contacto
01 (222) 3 09 09 27 85
Organizacin
Kraft Foods Mxico

Privado 546
Giro Hombres
Comercio 314 (58%)

Mujeres
232 (42%)
Mayor identificacin y sentido de pertenencia Retencin de talento formado en la organizacin Mejoras para la conciliacin entre la vida laboral y familiar
Cmo se inici?
Conforme al objetivo del negocio de responder a las necesidades personales y familiares de cada empleada/o, as como fomentar un ambiente de flexibilidad, se decidi implementar la prctica Maternity & Paternity leave (Permisos de maternidad y paternidad para nacimiento y/o adopcin) que consiste en un permiso de maternidad y paternidad para fortalecer la igualdad de condiciones para todos/as en ese momento tan especial en la vida de nuestros empleadas/os.
En qu consiste?
En dos esquemas que el/la empleado/a puede escoger: Para las mams, consiste en tomar de uno hasta seis meses de maternidad sin goce de sueldo (permiso temporal), para paps tomar hasta dos meses sin goce de sueldo (permiso temporal). La segunda opcin es para que las mams puedan trabajar medio tiempo despus de la incapacidad posnatal del seguro social, durante dos meses con goce de sueldo, y para los paps cinco das laborables de goce de sueldo, por nacimiento de hijas/os y proceso de adopcin.
Cmo se llev a cabo?
Los pasos que se siguieron para realizar esta prctica fueron los siguientes: Aprobacin de la Direccin General y su staff. Creacin de un comit de Diversidad e inclusin, para dar a conocer el programa. Nombramiento de una persona como amigo asignado, que asegura el respeto hacia el programa y apoya al colaborador durante su fase de transicin. Difusin de estos beneficios en intranet, que oficializa esta prctica en un town hall liderado por el personal directivo de la organizacin. En breve se publicarn los casos de xito de esta prctica.
A quin beneficia?
Todos los empleados/as de la organizacin.
Datos de contacto
01 (55) 5258 8818
86
Organizacin

Privado 9 189
Giro Hombres

Mujeres
4 798 (52%)
Mayor productividad y competitividad Mayor identificacin y sentido de pertenencia Mejoras para la conciliacin entre la vida laboral y familiar
Cmo se inici?
Para Grupo Financiero Scotiabank Mxico es muy importante cuidar las opciones de vida y trabajo de nuestras/os colaboradoras/es. Creemos que empleados satisfechos generan clientes satisfechos. De esta manera, la iniciativa Live nace con el objetivo de incrementar el bienestar y la calidad de vida de los Scotiabankers.
En qu consiste?
Live es una marca dentro de Scotiabank que rene todos nuestros esfuerzos sobre bienestar y calidad de vida agrupadas en las cinco vocales: A, E, I, O U, que tienen una funcin especial: A: E: I: O: U: Asesora sobre vida y estabilidad, es una lnea telefnica que administra la empresa ICAS. Espacio sobre vida y estabilidad, es la parte electrnica de Live con informacin de la Clnica Mayo Informacin sobre vida y estabilidad, es un boletn impreso con informacin de la Clnica Mayo. Opciones sobre vida y estabilidad, por ejemplo, trabajo flexible, nutricin, deportivos, etctera. Unin para la vida y estabilidad, actividades de unin e integracin, por ejemplo, reforestacin, obras de teatro, etctera.
Cmo se llev a cabo?
La creacin de Live requiri de varios pasos ordenados: Investigacin: El punto de partida era conocer que es lo que nuestros colaboradores/as comprenden por vida y estabilidad. Una vez que contamos con la documentacin necesaria, hubo que descifrar cmo mediramos el programa. Para lo anterior, nuestra encuesta Punto de Vista fue excelente. Por ltimo, y una vez realizados los puntos anteriores, lanzamos el programa para todos nuestros Scotiabankers.
A quin beneficia?
De forma directa a todos nuestros Scotiabankers e indirectamente a clientes y proveedores en general.
Datos de contacto
01 (55) 5229 2654
87
Organizacin

Pblico 5 479
Federal
Mujeres
3 060 (56%)
2 419 (44%)

Cmo se inici?
El programa Golondrinos forma parte del Plan de Desarrollo Humano de la SHCP. Est dirigido a las y los jvenes hijos/as de trabajadores/as, con el propsito de desarrollar en la familia del trabajador/a el sentido de respeto y conocimiento al trabajo que desempean los padres, adems de fomentar la integracin de la familia.
En qu consiste?
Durante las vacaciones escolares se invita a las y los jvenes hijos/as del personal de la Secretara a que se inicien en la responsabilidad hacia el trabajo. En ese periodo, conocen el ambiente laboral de la Secretara, as como su importancia para el pas y en el mbito internacional. Asimismo, es una forma de contribuir a la formacin de jvenes y para identificar a quienes tienen potencial de integrarse a nuestro banco de talentos.
Cmo se llev a cabo?
El programa tiene el propsito de crear incentivos en los hijos/as de los trabajadores de la Secretara, dndoles la oportunidad de desarrollar sus habilidades y conocimientos escolares durante sus periodos vacaciones, sobre todo entre jvenes universitarios que deseen aplicar sus conocimientos en diferentes unidades administrativas de la Secretara. Para motivarlos, se otorga un apoyo econmico a quienes cumplan con las normas que para este programa se establecen; asimismo, a quienes tengan una participacin distinguida en su desempeo, se les otorga un reconocimiento por desempeo sobresaliente, la incorporacin automtica (sin examen) en el prximo programa y tienen la oportunidad de ingresar al banco de talentos de la SHCP.
A quin beneficia?
A los hijos e hijas de las y los trabajadores activos de la SHCP que concluyeron el bachillerato con un promedio de ocho y con edades entre los 18 y 20 aos de edad, a travs de un examen general de conocimientos y de programas de cmputo. Se prev que cada versin del programa Golondrinos tenga caractersticas nuevas y diferentes, con base en las experiencias que se vayan obteniendo de cada grupo.
Datos de contacto
01 (55) 3688 5405
88
Organizacin
Sistema de Informacin y Comunicacin del Estado de Puebla

Pblico 254
Estatal
Mujeres
144 (57%)
110 (43%)

Cmo se inici?
Los resultados del diagnstico cuantitativo de nuestra plantilla de personal arroj que 57% del total de nuestro personal es de sexo masculino, de los cuales 79% se encuentra en un rango entre los 20 y 30 aos de edad. Por ello, se consider importante implementar la accin afirmativa Permiso para paternidad para el personal masculino en edad reproductiva.
En qu consiste?
Se otorgan cinco das hbiles con goce de sueldo a padres, por el nacimiento de hijas e hijos o por adopcin. Asimismo, se dan permisos para asistir a juntas o eventos escolares o por enfermedad de sus hijos e hijas. Para que el personal del SICOM pueda gozar de estos beneficios, debe sujetarse a las polticas de operacin del organismo, tales como: cumplir con su asistencia, puntualidad y no tener faltas injustificadas, entre otras.
Cmo se llev a cabo?
Elaboracin de un diagnstico. Deteccin del rea de oportunidad. Determinacin de la procedencia de la accin. Propuesta a la Direccin General. Aprobacin de la Direccin General. Difusin de la accin. Evaluacin de la accin.
A quin beneficia?
El personal masculino que hayan sido padre o adoptado a un/a hijo/a.
Datos de contacto
01 (222) 273 77 00 extensin 117 o 158
89
Organizacin

Privado 173 717
Giro Hombres
Comercio 82 849 (48%)

Mujeres
90 868 (52%)

Cmo se inici?
La buena prctica Permiso de lactancia se otorga a las asociadas que regresan de un periodo de incapacidad por maternidad, quienes pueden gozar de un descanso de 60 minutos al da durante seis meses contados a partir de la fecha en que finaliza su incapacidad posnatal para amamantar a su beb.
En qu consiste?
En dos esquemas que el/la empleado/a puede escoger: Para las mams, consiste en tomar de uno hasta seis meses de maternidad sin goce de sueldo (permiso temporal), para paps tomar hasta dos meses sin goce de sueldo (permiso temporal). La segunda opcin es para que las mams puedan trabajar medio tiempo despus de la incapacidad posnatal del seguro social, durante dos meses con goce de sueldo, y para los paps cinco das laborables de goce de sueldo, por nacimiento de hijas/os y proceso de adopcin.
Cmo se llev a cabo?
Se defini y estableci dentro de una poltica.

A quin beneficia?
A todas las asociadas de Wal-Mart de Mxico que regresen de su incapacidad posnatal.
Datos de contacto
01 (55) 52 83 01 00 extensin 8449
90
Buenas prcticas en ambiente laboral y salud en el trabajo
Las buenas prcticas de esta seccin, que fue la segunda categora con mayor nmero, redundan en un clima laboral ms cordial y en una mayor conciliacin entre la vida laboral y familiar, incremento de la productividad y competitividad, mayor sentido de pertenencia hacia la organizacin, reduccin de costos y de ausentismo por enfermedad. Auditora General del Estado de Guerrero Delphinus FIRA Banco de Mxico Grupo AXO H. Ayuntamiento de Isla Mujeres Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado de Zacatecas (ISSSTEZAC) Kraft Foods Mxico Procuradura Federal de Proteccin al Ambiente Secretara de Hacienda y Crdito Pblico Servicio de Administracin Tributaria Tribunal Municipal de Responsabilidades Administrativas de Quertaro
91
Organizacin
Auditora General del Estado de Guerrero

Pblico 219
Estatal
Mujeres
122 (56%)
97 (44%)
Mejora de la salud laboral (reduccin de bajas por enfermedad)

Cmo se inici?
De los resultados de la encuesta de clima laboral, en la que el personal expres su inters por tener ms oportunidades de beneficios en el tema de la salud, por ello, se consider conveniente proponer una accin a favor de todo el personal, de manera que cada ao sean inmunizados contra las principales enfermedades de contagio, as como tener una deteccin de cncer crvico-uterino y de prstata con el fin de mantener protegido y sano al personal.
En qu consiste?
La campaa Gente saludable en AGE consiste en gestionar vacunas contra la influenza estacional cada ao, y ahora contra la influenza AH1N1, de manera que el personal de salud encargado de su aplicacin pueda asistir a la institucin para brindar el servicio. Asimismo, las unidades mviles de deteccin de cncer cervico-uterino y de prstata, asisten a la institucin a practicar los exmenes correspondientes al personal. Cabe mencionar que todos estos servicios de salud se brindan gratuitamente en las instalaciones de nuestra institucin en horario laboral.
Cmo se llev a cabo?
Se enviaron escritos oficiales al Secretario de Salud en el Estado de Guerrero para gestionar los servicios de salud. Una vez con la respuesta conducente de la Secretara de Salud, se organiz una campaa de difusin interna dirigida al personal en el que se indicaron las fechas y horarios programados para brindar dichos servicios. A travs de circulares nuestra alta Gerencia autoriza al personal dedicar horas de su jornada laboral a recibir estos servicios.
A quin beneficia?
A todo el personal y por gnero.
Datos de contacto
01 (747) 47 1 93 70
92
Organizacin
Delphinus
Privado 266
Giro Hombres
Servicios 176 (66%)

Mujeres
90 (34%)
Mejora de la salud laboral (menos bajas por enfermedad) Mejoras para la conciliacin entre la vida laboral y familiar Reduccin de ausentismo y rotacin del personal Mejor ambiente laboral
Cmo se inici?
La buena prctica Gastos mdicos mayores y menores surgi del anlisis de ausentismos por enfermedad y satisfaccin de los colaboradores/as con el servicio del Instituto Mexicano del Seguro Social, y mediante el cual se detect que ste no les brindaba la atencin oportuna y de calidad que esperaban. Con el propsito de que el personal tuviera un mejor servicio, se contrat un seguro de gastos mdicos mayores para usarlo en caso accidentes o enfermedades mayores. La pliza se complement con gastos mdicos menores para consultas y anlisis clnicos con fines preventivos que si bien no pueden rebasar el monto del deducible se ofrecen con un precio preferencial.
En qu consiste?
Se contrat un seguro de gastos mdicos mayores por $500,000.00 por colaborador/a y por evento, el cual cubre enfermedades con un 10% de coaseguro y $4,000.00 de deducible en caso de enfermedad, $0.00 de coaseguro y $0.00 de deducible en caso de accidente. Asimismo, se contrat una pliza de gastos mdicos menores, con la cual se brindan consultas mdicas generales y con especialistas a un precio preferencial. Ambas plizas puede adquirirlas el colaborador/a para sus familiares directos con pagos diferidos por nmina.
Cmo se llev a cabo?
Fue adoptado como una accin afirmativa, despus se convirti en poltica hasta volverse accin a favor del personal. Actualmente est integrada al paquete de beneficios vigente desde el periodo de prueba.
A quin beneficia?
Todos los colaboradores/as a partir del primer da de ingreso a la compaa.
Datos de contacto
01 (998) 898 19 00 extensin 262
93
Organizacin

Pblico 1 168
Federal
Mujeres
757 (65%)
411 (35%)
Mejoras para la conciliacin entre vida laboral y familiar Reduccin de ausentismo y rotacin del personal
Cmo se inici?
Entre los resultados obtenidos de los cuestionarios diagnsticos, aplicados durante la implementacin del Modelo por la Cultura de No Discriminacin y el Modelo de Equidad de Gnero, y del diagnstico Great Place to Work para medir el clima laboral, se detectaron varias oportunidades de mejora para otorgar de manera equitativa las prestaciones de servicio mdico de la institucin. As surgi la prctica Modificaciones al Servicio Mdico de FIRA a favor de la equidad de gnero.
En qu consiste?
Las modificaciones en el servicio mdico de FIRA a favor de la equidad de gnero se componen de la siguiente manera: Inclusin en el servicio mdico institucional de los esposos o concubinos de las pensionadas por jubilacin vitalicia de retiro y de las trabajadoras en activo. Otorgamiento del derecho a los esposos de las pensionadas por jubilacin vitalicia de retiro para recibir las pensiones que les correspondan en caso de fallecimiento de la pensionada. Otorgamiento a los trabajadores de un permiso de cinco das con motivo del nacimiento o la adopcin de un/a hijo/a menor a los dos aos de edad. Otorgamiento de un permiso por 20 das naturales de descanso para las trabajadoras, contados a partir de la formalizacin de la adopcin. Homologacin de los beneficios a que acceden los trabajadores y trabajadoras con motivo del nacimiento de un/a hijo/a con aquellos que adopten a un menor: un mes de salario ntegro, canastilla y ayuda para lactancia
Cmo se llev a cabo?
Para llevar a cabo las modificaciones en el servicio mdico de FIRA se procedi a la: Elaboracin de la propuesta de reforma del servicio mdico de FIRA. Contratacin de un auditor externo para elaborar un anlisis actuarial del impacto de costo por la implementacin de las reformas al servicio mdico de FIRA. Autorizacin de la Direccin General Adjunta de Finanzas, Direccin General Adjunta de Administracin y Jurdica, y Direccin de Calidad y Procesos para la implementacin de reformas al servicio mdico de FIRA. Modificacin al Reglamento de Servicio Mdico de FIRA. Publicacin del nuevo reglamento de servicio mdico mediante circular administrativa.
A quin beneficia?
A los y las empleados/as con hijos/as biolgicos o adoptivos, y a las empleadas o pensionadas casadas o en concubinato. 94
Datos de contacto
01 (55) 5322 2209
Organizacin

Privado 1 115
Giro Hombres
Comercio 551 (49%)

Mujeres
564 (51%)

Cmo se inici?
A partir del diagnstico obtenido de las encuestas de Great Place to Work, mediante la cual se detect que la comunicacin interna del grupo no era tan efectiva. As surgi la buena prctica NotiAXO.
En qu consiste?
Para Grupo AXO es muy importante la comunicacin con nuestros colaboradores/as. Por ello, se estableci un sistema de comunicacin peridica, NotiAXO, un medio para que nuestro personal se informe de los avances y noticias relevantes del grupo por medios electrnicos.
Cmo se llev a cabo?
Se determin que NotiAXO se llevara a cabo de manera electrnica. Despus se fij un calendario y la periodicidad en que se difundira, as como el contenido.
A quin beneficia?
Todos nuestros/as colaboradores/as.
Datos de contacto
01 (55) 3000 5200 extensin 1115
95
Organizacin

Privado 1 115
Giro Hombres
Comercio 551 (49%)

Mujeres
564 (51%)
Mayor productividad y competitividad Mejoras en la conciliacin entre la vida laboral y familiar Mayor identificacin y sentido de pertenencia Mejor ambiente laboral Disminucin de la segregacin ocupacional
Cmo se inici?
La buena prctica Cursos vivenciales se implement a partir de los resultados de las encuestas de Great Place to Work. En ellas, nuestro personal manifest una necesidad de mayor integracin, compaerismo y sobre todo de trabajo en equipo.
En qu consiste?
Cursos vivenciales con los cuales nuestro personal desarrolla habilidades basadas en la cultura AXO para desempear sus funciones con ms eficacia, como el trabajo en equipo, la comunicacin, la orientacin a resultados y la ruptura de paradigmas.
Cmo se llev a cabo?
Un vez detectada la necesidad, se determin el lugar y la cantidad de personas que participaran. Despus se aprob el presupuesto y se enviaron correos electrnicos informativos, as como invitaciones formales a cada participante.
A quin beneficia?
A todo nuestro personal.
Datos de contacto
01 (55) 3000 5200 extensin 1115
96
Organizacin

Privado 1 115
Giro Hombres
Comercio 551 (49%)

Mujeres
564 (51%)

Cmo se inici?
La buena prctica Servicios y beneficios surgi como complemento a las prestaciones que recibe el personal de Grupo AXO.
En qu consiste?
Por medio de negociaciones con distintas empresas proveedoras, cada mes nuestro personal y sus familiares reciben beneficios adicionales de distintos proveedores, acumulndose al beneficio anterior. Entre los resultados de esta medida, nuestro personal se muestra ms satisfecho y productivo.
Cmo se llev a cabo?
Se determin la periodicidad de los beneficios. Cada mes se busca a una empresa proveedora que otorgue algn beneficio a nuestro personal y una vez que se acuerda, se informa a todo el personal.
A quin beneficia?
A todo el personal de Grupo AXO.
Datos de contacto
01 (55) 3000 5200 extensin 1115
97
Organizacin

Privado 1 115
Giro Hombres
Comercio 551 (49%)

Mujeres
564 (51%)
Mayor productividad y competitividad Mejoras para la conciliacin entre vida laboral y familiar Mayor identificacin y sentido de pertenencia Reduccin de ausentismo y rotacin del personal Mejor clima laboral
Cmo se inici?
En una revisin de las polticas y procedimientos de la empresa, se decidi dedicar una parte especfica a la proteccin de la mujer, para su seguridad dentro del grupo, mediante la prctica Cdigo de tica: apartado enfocado a las mujeres.
En qu consiste?
Contamos con un cdigo de tica que contiene los fundamentos institucionales del Grupo AXO. Dentro de este cdigo de tica, una parte se dedica especficamente a la proteccin de las mujeres, de modo que quienes trabajan con nosotros mantienen un sentimiento de pertenencia y reconocen en l un ambiente productivo y armonioso.
Cmo se llev a cabo?
Se implementa como parte de la actualizacin del Cdigo de tica como un requisito indispensable.
A quin beneficia?
A todo nuestro personal.
Datos de contacto
01 (55) 3000 5200 extensin 1115
98
Organizacin

Privado 1 115
Giro Hombres
Comercio 551 (49%)

Mujeres
564 (51%)
Mejoras en la conciliacin entre vida laboral y familiar Mejor ambiente laboral

Cmo se inici?
La buena prctica Beneficios destinados a mujeres se implement a partir de un diagnstico en el cual se observ que existan inconformidades entre las colaboradoras de Grupo AXO, respecto a distinciones entre hombres y mujeres.
En qu consiste?
Por medio de negociacin con distintos proveedores, hemos logrado obtener beneficios de ndole femenina como descuentos en anlisis clnicos para mujeres en distintos laboratorios.
Cmo se llev a cabo?
Se busc a empresas proveedoras que pudiera brindar apoyo de alguna manera a las colaboradoras del grupo. Una vez que se acordaron, se les inform sobre este beneficio a travs de correo electrnico.
A quin beneficia?
La prctica va dirigida a las colaboradoras de Grupo AXO.
Datos de contacto
01 (55) 3000 5200 extensin 1115
99
Organizacin
H. Ayuntamiento de Isla Mujeres

Pblico 803
Municipal
Mujeres
510 (64%)
293 (36%)
Desarrollo y crecimiento profesional Mejoras para la conciliacin entre la vida laboral y familiar Mayor productividad y competitividad Mejora de la salud laboral (menos bajas por enfermedad) Reduccin de ausentismo y rotacin del personal Mejor clima laboral
Cmo se inici?
La prctica Cmo equilibrar mi vida personal con mi vida laboral surge como respuesta a una necesidad del personal femenino. El Ayuntamiento acord llevar a cabo acciones para mejorar su vida laboral y familiar, por medio de informacin y consejos preventivos sobre las adicciones y la resolucin de conflictos.
En qu consiste?
En talleres mediante los cuales el personal femenino del Ayuntamiento adquiere algunas herramientas para resolver problemas relacionados con adicciones, causantes de estrs, y otros sntomas que redundan en su desempeo laboral.
Cmo se llev a cabo?
Durante las visitas a las dependencias del Ayuntamiento, se detect un alto ausentismo del personal femenino, que adems mostraba sntomas depresivos. Se hicieron algunas entrevistas y se concluy que era necesario llevar a cabo un programa de actividades y talleres sobre estrs, adicciones y cmo manejar conflictos.
A quin beneficia?
Principalmente a todo el personal femenino del H. Ayuntamiento de Isla Mujeres, Quintana Roo.
Datos de contacto
01 (99) 8877 0177
100
Organizacin
Pblico 1 179
Estatal
Mujeres
637 (54%)
542 (46%)

Cmo se inici?
Una de nuestras principales reas de influencia son las personas pensionadas. Como resultado de una encuesta se detect que un porcentaje considerable viva en estado de abandono, con diversas enfermedades e ingresos insuficientes para la atencin de sus necesidades ms apremiantes.
En qu consiste?
El Programa especial de apoyo a personas pensionadas y personas adultas mayores en situacin de vulnerabilidad facilita el acompaamiento a personas en esta condicin. Cuenta tambin con presupuesto para otorgarles apoyos funcionales de traslado para la adquisicin de sus medicamentos y otros que les permita resolver algunos problemas apremiantes.
Cmo se llev a cabo?
El Director General expuso el proyecto a consideracin de la H. Junta Directiva, que lo aprob y determin un presupuesto y un reglamento mnimo para su operacin.
A quin beneficia?
A las personas pensionadas.
Datos de contacto
01 (492) 92 24 602 / 92 40 568
101
Organizacin
Kraft Foods Mxico

Privado 546
Giro Hombres
Comercio 314 (58%)

Mujeres
232 (42%)

Cmo se inici?
De acuerdo con los resultados de la encuesta de clima organizacional, se busc mejorar el ambiente laboral mediante una prctica sencilla para fomentar un ambiente relajado y abierto. As se instaur la prctica Jeans Day any Day, que consiste en el uso del pantaln y/ o falta de mezclilla todos los das (antes slo se permita los viernes).
En qu consiste?
En que el personal puede laborar con vestimenta casual (jeans) siempre y cuando estn en las oficinas y no tengan contacto con nuestros proveedores y/o clientes externos, con el fin de no afectar la imagen comercial.
Cmo se llev a cabo?
Se realiz una poltica de vestimenta para establecer los lineamientos del cdigo de vestir: Es responsabilidad de todos los empleados no sindicalizados de Kraft Foods Mxico, promover y mantener un adecuado ambiente laboral, proyectando ante nuestros proveedores, clientes internos y externos, una imagen de vestimenta profesional acorde con los estndares corporativos de Kraft. Esta poltica busca generar condiciones de trabajo ms flexibles que repercutan positivamente en la calidad de vida de cada uno de nosotros, y en velar por una productividad eficiente de nuestra organizacin. Sin embargo, se espera que nuestros/as empleados/as utilicen su buen juicio, responsabilidad y profesionalismo al elegir su vestimenta para el trabajo.
A quin beneficia?
Todos los empleados/as de la organizacin.
Datos de contacto
01 (55) 5258 8818
102
Organizacin
Procuradura Federal de Proteccin al Ambiente (PROFEPA)

Pblico 2 650
Federal
Mujeres
1 595 (60%)
1 055 (40%)
Mayor productividad y competitividad Mejor ambiente laboral

Cmo se inici?
Sirve como herramienta de comunicacin y un medio para encontrar soluciones viables.

En qu consiste?
En aplicar las ideas ms viables para la ejecucin de actividades de mejora de un clima laboral y una ptima productividad en las entidades, buscando una mejor participacin de todo el personal de la PROFEPA a fin de que el programa tenga ms difusin.
Cmo se llev a cabo?
1. 2. 3.
Reunin Nacional de coordinadores/as de equidad de gnero 2009. Evaluacin de las acciones de implementacin de equidad de gnero de las metas de la PROFEPA. Presentacin del Sistema de Encuestas del Programa de Equidad de Gnero.
A quin beneficia?
A nuestros coordinadores/as de Equidad de las Entidades Federativas de la PROFEPA.
Datos de contacto
01 (55) 5449 6300 extensin 16485
103
Organizacin

Pblico 5 479
Federal
Mujeres
3 060 (56%)
2 419 (44%)
Mejora de la salud laboral (menos bajas por enfermedad) Reduccin de ausentismo y rotacin del personal Reduccin de costos
Cmo se inici?
Con base en diferentes datos y fuentes oficiales de consulta (Informe Diagnstico de Equidad de Gnero e Igualdad de Oportunidades en la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico, Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, Programa Nacional de Salud 2007-2012, as como la Encuesta Nacional de Salud y Nutricin 2006, del Distrito Federal), se identificaron factores de riesgo en la salud relacionados con el comportamiento, que pueden ser modificables. As surgi la iniciativa Desarrollo de una cultura de la salud basada en la prevencin y equidad de gnero, con la cual se afrontarn esos factores de riesgo, y elevar la calidad y esperanza de vida de las/los trabajadoras/es.
En qu consiste?
La iniciativa para promover el desarrollo de una cultura de la salud basada en la prevencin y equidad de gnero entre los/las trabajadores/as de la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico, consiste en la implementacin de acciones institucionales e interinstitucionales orientadas a sensibilizar al personal sobre la importancia de la eleccin y la adopcin de estilos de vida saludables y el autocuidado de la salud, como elementos sustantivos para desarrollar sus capacidades, alcanzar sus metas personales y contribuir al logro de los objetivos institucionales.
Cmo se llev a cabo?
1. 2.
Se proporcion atencin mdica de nivel primario a travs de una red de 11 consultorios auxiliares instalados en 10 inmuebles de la SHCP. Se convoc al personal para que asistiera a eventos sobre medicina preventiva, promocin y educacin para la salud en inmuebles de la dependencia, con los siguientes temas: Campaa de deteccin de factores de riesgo cardiovascular Mayo, mes de la salud de la mujer Junio, mes de la salud del hombre Feria de la salud Se programan exmenes mdico-preventivos en la Clnica de Deteccin y Diagnstico Automatizados (CLIDDA) del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE).
A quin beneficia?
A todos los/as trabajadores/as de la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico, incluyendo personal eventual, de honorarios, de servicios subrogados, personas en trnsito dentro de los inmuebles, as como a las/ los hijas/os de servidores pblicos y usuarios del Club Deportivo Hacienda.
Datos de contacto
01 (55) 3688 5405
104
Organizacin

Pblico 5 479
Federal
Mujeres
3 060 (56%)
2 419 (44%)
Reduccin de ausentismo y rotacin del personal Mayor identificacin y sentido de pertenencia Mejora de la salud laboral (menos bajas por enfermedad) Mejoras para la conciliacin entre vida laboral y familiar Mejor ambiente laboral
Cmo se inici?
La prctica Una cultura de la salud basada en el prevencin y equidad de gnero contribuye a que el personal de la SHCP adquiera una cultura de salud basada en la prevencin, enfatizando la importancia del ejercicio y la prctica de deportes para tener una mejor calidad de vida y un ptimo desarrollo laboral y familiar. De esta manera, se dara cumplimiento a la meta de disminuir los ndices de obesidad, sobrepeso y enfermedades crnicas derivadas del sedentarismo.
En qu consiste?
En el establecimiento de cuatro lneas de trabajo que consisten en: 1. La organizacin de torneos deportivos dos veces al ao, en disciplinas como futbol, volibol, basquetbol y tenis en el Club Deportivo Hacienda. 2. Una vez a la semana se lleva a cabo el Programa Actvate durante 30 minutos y dentro del horario laboral, en los inmuebles de la SHCP. 3. Se form el Club de Corredores, actividad familiar que se realiza los domingos en cuatro puntos cardinales de la ciudad, con apoyo de un entrenador, al que acuden de manera espontnea y voluntaria las y los servidores pblicos que deseen integrarse a la actividad. La meta es que participen en maratones representando a la institucin. 4. Creacin de Centros de activacin fsica en las instalaciones de la dependencia y durante el horario de comida o a la conclusin del horario laborable. Consiste en diversas actividades bajo la gua de entrenadores capacitados, a las cuales las y los servidores pblicos pueden asistir en el horario que ms les convenga; las sesiones son de 45 minutos y se imparten dos veces a la semana.
Cmo se llev a cabo?
Derivado de diversas estadsticas y anlisis de la salud de las y los trabajadores, surgi la necesidad de crearles opciones para motivarlos a la prctica de alguna activacin fsica. Para ello, se pusieron en marcha de forma paulatina las acciones ya mencionadas, considerando las opciones ms viables, dentro y fuera del horario del trabajador, en forma individual, colectiva y familiar.
A quin beneficia?
A todos los/as trabajadores/as de la SHCP, incluyendo personal eventual, de honorarios, de servicios subrrogados, personas en trnsito dentro de los inmuebles, as como a los/as esposos/as e hijos/as de los servidores pblicos.
Datos de contacto
01 (55) 3688 5527 105
Organizacin
Servicio de Administracin Tributaria (SAT)

Pblico 33 917
Federal
Mujeres
16 698 (49%)
17 219 (51%)
Mayor identificacin y sentido de pertenencia Mejor ambiente laboral

Cmo se inici?
Como parte de la cultura organizacional en el SAT, se llevan a cabo eventos de reconocimiento al personal. Uno de ellos es la celebracin del Da Internacional de la Mujer para las compaeras de la comunidad del SAT.
En qu consiste?
La celebracin del Da Internacional de la Mujer no es un festejo ms, sino una conmemoracin que se alinea con el Modelo de Cultura Organizacional. En 2009, el concepto para el evento de reconocimiento fue Mujeres que hacen historia en el SAT y sus hogares, y para 2010 Mujeres que inspiran por su liderazgo.
Cmo se llev a cabo?
Desarrollo del concepto para la celebracin y campaa de difusin en las instalaciones del SAT en todo el pas, con la participacin de la Alta Direccin. La presentacin se realiz tanto en oficinas centrales como en las locales del interior de la Repblica.
A quin beneficia?
A todas las mujeres que laboran en el SAT, con nfasis en aquellas compaeras cuyas competencias impactan en la organizacin y que inciden en un buen clima laboral en su rea.
Datos de contacto
01 (55) 5802 1598
106
Organizacin
Tribunal Municipal de Responsabilidades Administrativas de Quertaro

Pblico 9
Municipal
Mujeres
4 (44%)
5 (56%)
Mayor productividad y competitividad Mayor identificacin / Sentido de pertenencia del personal con la organizacin Mejor clima laboral Mejora en la motivacin del personal
Cmo se inici?
Con el resultado del primer diagnstico laboral, se identific la falta de comunicacin e integracin de los integrantes del Tribunal Municipal de Responsabilidades Administrativas (TMRA). Con la aplicacin de esta prctica, los resultados muestran un ambiente laboral ms armonioso hasta el da de hoy.
En qu consiste?
Quienes integramos el TMRA, nos reunimos de manera libre, espontnea y voluntaria para abordar cualquier temtica relacionada con el Tribunal.
Cmo se llev a cabo?
Se propuso en una reunin de comit de equidad y gnero. La propuesta fue aprobada y oficializada; el comit de equidad de gnero qued como responsable.
A quin beneficia?
De manera directa a quienes integran el TMRA y de manera indirecta a las personas usuarias de nuestros servicios.
Datos de contacto
01 (442) 238 77 00 extensin 7352
107
Organizacin

Pblico 33 917
Federal
Mujeres
16 698 (49%)
17 219 (51%)

Cmo se inici?
Como parte de la cultura organizacional en el SAT, se llevan a cabo eventos de reconocimiento al personal. Uno de ellos es la celebracin del Da Internacional de la Mujer para las compaeras de la comunidad del SAT.
En qu consiste?
La celebracin del Da Internacional de la Mujer no es un festejo ms, sino una conmemoracin que se alinea con el Modelo de Cultura Organizacional. En 2009, el concepto para el evento de reconocimiento fue Mujeres que hacen historia en el SAT y sus hogares, y para 2010 Mujeres que inspiran por su liderazgo.
Cmo se llev a cabo?
Desarrollo del concepto para la celebracin y campaa de difusin en las instalaciones del SAT en todo el pas, con la participacin de la Alta Direccin. La presentacin se realiz tanto en oficinas centrales como en las locales del interior de la Repblica.
A quin beneficia?
A todas las mujeres que laboran en el SAT, con nfasis en aquellas compaeras cuyas competencias impactan en la organizacin y que inciden en un buen clima laboral en su rea.
Datos de contacto
01 (55) 5802 1598
108
Buenas prcticas en sensibilizacin en gnero
La sensibilizacin en gnero al interior de las organizaciones mejora dos aspectos de manera muy frecuente: un ptimo clima laboral y que el/la colaborador/a tenga ms sentido de pertenencia con la organizacin; tambin se identifica como beneficio una mayor conciliacin entre la vida laboral y familiar, mayor productividad y competitividad, as como el desarrollo profesional de todo el personal. Auditora General del Estado de Guerrero Bepensa Eli Lilly Grupo Omnilife Jabil Circuit de Mxico Scotiabank Inverlat Servicio de Administracin Tributaria (SAT) Universidad Autnoma del Estado de Hidalgo Wal Mart de Mxico y Centroamrica
109
Organizacin
Auditora General del Estado de Guerrero

Pblico 219
Municipal
Mujeres
122 (56%)
97 (44%)
Mayor identificacin y sentido de pertenencia Conciliacin entre la vida laboral y familiar

Cmo se inici?
Por medio de la prctica Concursos de dibujo infantil se busca fomentar una mayor identificacin entre las/los hijas/hijos de nuestro personal con el centro de trabajo de sus madres y padres.
En qu consiste?
Se convoca a un concurso de dibujo con temas que incentiven valores en las y los participantes. Con ello se establece una convivencia entre ellas/ellos y se fomenta un sentimiento de pertenencia con el centro laboral de sus progenitoras/res.
Cmo se llev a cabo?
El Comit elige un tema relacionado con la equidad de gnero o que promueva estos valores, con aprobacin de la Alta Gerencia. Despus, se contina con los siguientes pasos: Emisin de la convocatoria. Elaboracin de un registro de participantes. Convocatoria para la integracin de un jurado con personal de la institucin que sea reconocido por su calidad moral, juicio imparcial y conocimiento del tema convocado. Realizacin del concurso en las instalaciones de la institucin, al trmino del cual las y los participantes tienen una convivencia, acompaados de sus madres y padres. Dictaminacin del jurado. Entrega de reconocimientos y de un obsequio a los tres primeros lugares durante la celebracin del Da del Nio, y un reconocimiento para las nias y nios que participaron.
A quin beneficia?
A las/los hijas/hijos de todo el personal de la institucin.
Datos de contacto
01 (747) 47 193 70
110
Organizacin
Bepensa
Privado 9 686
Giro Hombres
Servicios 8 746 (90.3%)

Mujeres
940 (9.7%)
Mayor identificacin y sentido de pertenencia Disminucin de la segregacin ocupacional Mejor ambiente laboral
Cmo se inici?
La prctica Justino Morales y el MEG, se determin como una estrategia inicial de sensibilizacin, difusin y apoyo a la cultura de igualdad de oportunidades en hombres y mujeres, dirigida a todos los segmentos de la organizacin.
En qu consiste?
Es una cpsula animada con personajes caricaturizados que simulan el proceso para ocupar una plaza de trabajo entre hombres y mujeres.
Cmo se llev a cabo?
La cpsula se transmiti a travs del correo comunicados generales, dirigido a todo nuestro personal con equipo de cmputo. Se exhibi tambin en los kioscos de informacin ubicados en todas las instalaciones, as como en los comedores y al inicio de cada curso. La estrategia se llev a cabo durante tres meses. Cada tres meses la cpsula cambia con otro tema del negocio.
A quin beneficia?
A todo el personal.
Datos de contacto
01 (999) 93 02 637
111
Organizacin
Ely Lilly
Privado 1 124
Giro Hombres
Industrial 639 (57%)

Mujeres
485 (43%)

Cmo se inici?
Lilly es una organizacin global con una estrategia de diversidad, que impacta tanto en la fuerza laboral como en el mercado. Para implementarla, Lilly Mxico llev a cabo un diagnstico en 2006, entre cuyos resultados se obtuvo que: La sociedad mexicana se percibe como una sociedad homognea, lo que dificulta crear conciencia de la diversidad. Es necesario que la estrategia de diversidad abarque otros aspectos y no slo el de gnero
En qu consiste?
La buena prctica Campaa de diversidad consiste en talleres presenciales para todo el personal colaboradores/as y supervisores/as cuyo objetivo principal es hablar sobre qu es la diversidad para Lilly Mxico, dar a conocer la estrategia corporativa y reconocer la importancia de la diversidad para nuestra organizacin. Tambin se implement una campaa de comunicacin, as como talleres en lnea (novela breve sobre el tema de diversidad desarrollada en cuatro captulos).
Cmo se llev a cabo?
Se llev a cabo una campaa de comunicacin con la participacin de todo el personal, en la que exponan sus razones para aceptar la diversidad. Para esta campaa se utilizaron videos, as como imgenes que se transmitieron en nuestros monitores internos y se publicaron artculos sobre el tema en nuestra revista interna. Se cre un sitio web para dar a conocer los videos, as como un blog para que el personal pudiera publicar sus comentarios e ideas sobre diversidad en nuestra organizacin. Se llevaron a cabo talleres presenciales, con una duracin de cuatro horas cada uno, con validez para el currculo de entrenamiento del personal de Lilly Mxico. A travs de la intranet, se hizo el lanzamiento de una novela de cuatro captulos que representa situaciones de trabajo en las que nos enfrentamos a la diversidad.
A quin beneficia?
A todo el personal.
Datos de contacto
01 (55) 1719 4688
112
Organizacin
Grupo Omnilife, S.A. de C.V. y 16 Empresas Subsidiarias y Filiales

Privado, academia, social 2 110
Giro Hombres
Industrial, servicios, comercio, transportes y comunicaciones 1 477 (70%)

Mujeres
633 (30%)

Cmo se inici?
La prctica Difusin del MEG busca sensibilizar, capacitar, difundir y reforzar la informacin requerida por el MEG, de una manera masiva, continua, amigable, amena y accesible a todo el personal del grupo.
En qu consiste?
En difundir informacin relacionada con el MEG a travs de los medios de comunicacin interna (intranet, boletn interno, comunicados oficiales, campaas, pizarrones, porta letreros, carteles y folletos) y externa (Omnilife Radio, Revista OM, juntas de oportunidad y publicidad). La capacitacin se difunde tambin por otros medios (cursos, talleres y plticas).
Cmo se llev a cabo?
Primero construimos una pgina del MEG en la intranet para todo el personal del grupo (oficinas corporativas, multisitios en Guadalajara, ms de 80 centros de distribucin en Mxico y los pases latinoamericanos en donde Omnilife tiene presencia). En esta pgina se publica de manera permanente y accesible toda la informacin sobre el MEG (poltica de equidad de gnero, cdigo de conducta para prevencin de discriminacin y hostigamiento sexual, compromisos de la empresa, curso bsico MEG; objetivos, resultados del diagnstico, acciones, lenguaje incluyente, Comit y buzn de denuncias, etctera). En segundo trmino, en la intranet se encuentra disponible para todo el personal, informacin sobre las prestaciones (por ejemplo, la de la lactancia y das de goce con sueldo), as como los cumpleaos del da, los aniversarios laborales de la semana; las polticas de reclutamiento, seleccin y promocin, capacitacin, evaluacin de desempeo, criterios de asignacin de sueldos y compensaciones, los datos para atencin mdica, etctera. 3. Se difunde peridicamente en el OmniEnlace (boletn interno con el mismo alcance que intranet), artculos complementarios sobre equidad de gnero y se refuerza la publicacin de la poltica, cdigo, conceptos e informacin relevante del MEG. Aqu se anexa a cada publicacin un cintillo con el link de las publicaciones de fechas anteriores relacionadas con el tema, que facilita su bsqueda y consulta. Campaas de sensibilizacin y refuerzo de temas del MEG, en las cuales se incluyen publicaciones especiales, entrevistas y reportajes; por ejemplo, entrevistas a mujeres que laboran en nuestra empresa en puestos gerenciales no tradicionales, complementndolas con carteles, portaletreros, folletos e informacin en los pizarrones para quienes no tiene acceso a computadora, etctera.
4.
113
Organizacin

(continuacin) Privado, academia, social 2 110
Giro Hombres

Mujeres
633 (30%)
Cmo se llev a cabo?
5.
Comunicados oficiales (Jets informativos), donde se publica informacin relevante como los lineamientos, mejoras, logros relacionados con los requisitos y objetivos que promueve el MEG en los diferentes mbitos laborales, incluyendo tambin felicitaciones y mensajes especiales de nuestra Presidenta (por ejemplo, para el del Da Internacional de la Mujer). Plticas al personal directivo de todas las empresas del grupo, apoyados por el INMUJERES. Talleres de sensibilizacin al Comit del MEG y al personal de Recursos Humanos del grupo con el apoyo del INMUJERES. Cursos de capacitacin masiva a todo el personal acerca del MEG, adicional al programa de capacitacin anual. Publicaciones en la revista OM y cpsulas MEG en el Omnilife Radio, los cuales estn enfocados al exterior del grupo; su alcance incluye una amplia gama de pases latinoamericanos.
6. 7.
8.
9.
10. Publicidad en juntas de oportunidad a mujeres empresarias que imparte en persona nuestra Presidenta del grupo en toda la Repblica Mexicana y diversos pases del continente.
A quin beneficia?
A la empresa, ya que al sensibilizar y mantener informado a todo el personal, se facilita la implementacin y mantenimiento del MEG. Al personal, ya que el conocer lo que promueve el MEG y cmo contribuir a dichos objetivos, ayuda a fomentar un ambiente armonioso de trabajo. Y a la sociedad, porque al cumplir con los requisitos del MEG e influir hacia el exterior la cultura de respeto y equidad, Omnilife contribuye a tener una sociedad ms justa.
Datos de contacto
01 (33) 3880 3428 / 3417
114
Organizacin

Privado, academia, social 2 110
Giro Hombres

Mujeres
633 (30%)

Cmo se inici?
Por requerimiento del MEG se tiene que hacer un diagnstico por empresa. Por una recomendacin de auditora era importante segregar con ms detalle los resultados del diagnstico. Por iniciativa interna, para proporcionar a la Alta Direccin informacin comparativa interempresarial, para llevar a cabo acciones afirmativas y a favor del personal ms adecuadas a todos y todas, as como a las particularidades de cada empresa por su diversidad de giros y necesidades de cada una de ellas. As surgi la prctica Diagnstico MEG automatizado.
En qu consiste?
Diagnstico MEG automatizado para 16 empresas del Grupo Omnilife-Chivas, con reportes detallados y semaforizados e informacin flexible cruzada por grupo, empresa, rea, poblacin, sexo, por seccin, por pregunta, sin detrimento de la confidencialidad. As como reportes comparativos interempresariales e histricos con resumen ejecutivo y su difusin a diversos niveles (alta direccin, gerencias de cada empresa y personal en general), integrando en el diagnstico datos de clima laboral, ndices de hostigamiento sexual, segregacin demogrfica, segregacin ocupacional (sueldos y puestos), indicadores del personal, buzn de quejas y sugerencias, entre otros.
Cmo se llev a cabo?
1.
Se revisaron y homologaron las preguntas de las encuestas del MEG y clima laboral, y se incluy la de hostigamiento sexual y/o discriminacin. Los cambios se documentaron en el Procedimiento del Diagnstico MEG y en el formato de la encuesta MEG. Se automatiz la aplicacin para todo el personal del grupo. Se cuid la confidencialidad agrupndolos por poblaciones (operativos, administrativos y jefaturas). Se automatiz el reporte para dar seguimiento a la muestra por empresa, poblacin y sexo. Se generaron reportes semaforizados y flexibles de la Encuesta del MEG y la de hostigamiento sexual y/o discriminacin, de manera que la informacin se pudiera cruzar por empresa, rea, poblacin, sexo, seccin, pregunta, y compararla con las de otras empresas del grupo. Se entreg el sumario consolidado y comparativo del grupo a la Alta Direccin, as como las acciones derivadas a nivel grupo.
2. 3. 4. 5.
6.
115
Organizacin

(continuacin) Privado, academia, social 2 110
Giro Hombres

Mujeres
633 (30%)
Cmo se llev a cabo?
7. 8.
Se recab la informacin de los mtricos, segregaciones e informacin demotrfica. Se entreg el resumen particular de su empresa y/o rea corporativa a su respectivo titular y se les mostr los resultados grupales como referencia, manteniendo la confidencialidad de los resultados de las dems empresas. Difusin del sumario de los resultados del grupo a todo el personal, as como de las acciones derivadas del mismo.
9.
A quin beneficia?
Todos los empleados/as del grupo, ya que se obtuvieron las oportunidades de mejora ms enfocadas a las necesidades particulares de cada empresa/ rea, poblacin y sexo.
Datos de contacto
01 (33) 3880 3428 / 3417
116
Organizacin
Jabil Circuit de Mxico, S. de R. L. de C. V.

Privado 8 019
Giro Hombres

Mujeres
4 995 (62%)
Mejora de la salud laboral (menos bajas por enfermedad)

Cmo se inici?
De acuerdo con los resultados del diagnstico cuantitativo de la poblacin que labora en Jabil, al nmero de mujeres en estado de embarazo y la oportunidad de sensibilizar al personal en general sobre los cuidados que requieren las madres trabajadoras durante la jornada laboral. As surgi la iniciativa Beb a bordo!.
En qu consiste?
Entrenamiento al personal sobre este tema. Asignacin de una banda distintiva a las mujeres en estado de embarazo. Monitoreo peridico en servicio mdico y pltica sobre el tema de lactancia para las mujeres en estado de embarazo.
Cmo se llev a cabo?
Elaboracin del procedimiento y de los principios que lo guan. Aprobacin de la Alta Direccin. Inclusin del entrenamiento en el programa de induccin a supervisores. Asignacin de banda distintiva. Programa de lactancia. Validacin de actividades de las mujeres embarazadas por parte de Seguridad Industrial para asegurar que no existan actividades que las afecten.
A quin beneficia?
A las mujeres en estado de embarazo.
Datos de contacto
01 (33) 3819 1300 extensin 1472
117
Organizacin

Privado 9 189
Giro Hombres

Mujeres
4 798 (52%)

Cmo se inici?
Para Grupo Financiero Scotiabank Mxico la comunicacin de los objetivos de equidad de gnero, como las Acciones Afirmativas y a Favor del Personal, as como la difusin de polticas incluyentes, es vital para su seguimiento ptimo. La herramienta para una difusin del tema mediante evaluaciones de aprendizaje hacia todo el personal es el E-Learning de equidad de gnero, nombre de esta buena prctica.
En qu consiste?
E-Learning consiste en un curso de equidad de gnero en lnea para que el personal de oficinas y de las distintas sucursales en toda la Repblica pueda conocer con mayor profundidad el tema y las polticas que lo componen por medio de evaluaciones, las cuales son registradas para verificar la comprensin de este tema entre las y los Scotiabankers. El E-learning es de uso obligatorio en todos los niveles de la organizacin, y obligatorio para personal de reciente ingreso.
Cmo se llev a cabo?
El rea de Capacitacin contrata proveedores externos de desarrollo tcnico de los cursos en lnea y expertos en el tema de gnero, para el desarrollo de sus contenidos. Se incluyeron tres mdulos con los siguientes temas: sensibilizacin, conocimiento de polticas internas y difusin de acciones afirmativas y a favor del personal.
A quin beneficia?
A todo el personal del grupo, ya que contribuye a la sensibilizacin de las y los lderes de grupo y del personal en general sobre las polticas contra el hostigamiento sexual, despidos injustificados, conciliacin entre vida laboral y familiar, igualdad de oportunidades en todos los puntos de decisin y ambiente laboral.
Datos de contacto
01 (55) 5229 2654
118
Organizacin

Pblico 33 917
Federal
Mujeres
16 698 (49%)
17 219 (51%)
Mejor ambiente laboral Mayor identificacin y sentido de pertenencia Reduccin de costos

Cmo se inici?
El objetivo de la prctica Sistema de gestin e informacin con fines de sensibilizacin en Equidad de Gnero es crear una cultura de equidad de gnero, concientizando al personal sobre los derechos de las mujeres y hombres, en equidad y respeto a las diferencias.
En qu consiste?
Es un sistema de gestin que brinda transparencia, certeza y retroalimentacin. Adems de ser un medio de comunicacin que permite la publicacin de contenidos y la forma de operacin del modelo, cuenta con un mecanismo de denuncia y un buzn de sugerencias.
Cmo se llev a cabo?
A partir de que el SAT obtiene la Certificacin en Equidad de Gnero (MEG 2003), se decidi implementar un Sistema de Gestin del Modelo, en coordinacin con el rea de Comunicacin, que se cristaliz en un micrositio interno en la pgina web del SAT (intrasat).
A quin beneficia?
Est dirigida al total del personal que labora en el SAT en todo el pas.
Datos de contacto
01 (559) 5802 1598
119
Organizacin
Universidad Autnoma del Estado de Hidalgo

Academia 4 029
Federal
Mujeres
2 143 (53%)
1 886 (47%)
Mayor identificacin y sentido de pertenencia Mejor ambiente laboral Desarrollo y crecimiento profesional
Cmo se inici?
La prctica Extensin del MEG:2003 al alumnado de la universidad surgi como estrategia de la organizacin y debido a que la equidad de gnero tiene que aplicarse de manera transversal en todos los procesos y funciones de la organizacin, y que dada la funcin social de la universidad incluye al alumnado.
En qu consiste?
Aplicacin de las dimensiones del MEG:2003 al alumnado de la universidad.

Cmo se llev a cabo?
Mediante un Acuerdo institucional de la Rectora para articular las dimensiones del MEG:2003 a este sector. Se tomaron en cuenta las recomendaciones del Comit de la Mujer y de la UNESCO y se extendi la aplicacin del diagnstico al alumnado.
A quin beneficia?
La extensin al alumnado permite que en la organizacin el beneficio abarque al total de la comunidad.
Datos de contacto
01 (77) 1717 2000 extensin 6110
120
Organizacin

Privado 173 717
Giro Hombres
Comercio 82 849 (48%)

Mujeres
90 868 (52%)

Cmo se inici?
Sticker MEG surgi como una idea para difundir la equidad y el MEG.
En qu consiste?
Difundir entre las y los asociados los temas de equidad, diversidad, inclusin, etctera.
Cmo se llev a cabo?
Se elaboraron stickers (1.5 cm de dimetro aproximadamente) con el logo del MEG, y se enviaron a las y los asociados de todas la unidades de negocio y oficinas, para que los pusieran en sus gafetes. Asimismo, se les envi informacin complementaria sobre el Modelo de Equidad de Gnero.
A quin beneficia?
A todas las y los asociados de Wal-Mart de Mxico y Centroamrica.
Datos de contacto
01 (55) 5283 0100 extensin 8449
121
Buenas prcticas contra el hostigamiento sexual
Las prcticas relacionadas con el combate al hostigamiento sexual inciden principalmente en el clima laboral. Las organizaciones que han implantado procedimientos para sancionarlo tienen colaboradoras/es motivados y son ellos quienes reconocen la credibilidad de la organizacin, muestran sentido de pertenencia al sentir que su salud laboral es valorada; la organizacin retiene talento y, mejor an, ste muestra mayor productividad y se reduce tambin el ndice de ausentismo. Ayuntamiento Othn P. Blanco, Quintana Roo Secretara de Hacienda y Crdito Pblico Universidad Autnoma del Estado de Hidalgo
122
Organizacin
Ayuntamiento Othn P. Blanco, Quintana Roo

Pblico 1 979
Municipal
Mujeres
1 106 (66%)
573 (54%)
Mejoras para la conciliacin entre la vida laboral y familiar Mejor ambiente laboral Mayor identificacin y sentido de pertenencia Desarrollo y crecimiento profesional
Cmo se inici?
Segn los resultados obtenidos en el diagnstico de equidad y gnero realizado a 125 hombres y 125 mujeres que laboran en el Ayuntamiento de Othn P. Blanco, se encontr que 7% ha vivido situaciones, conductas o comportamientos no deseados por parte de sus compaeros de trabajo, siendo las mujeres ms hostigadas que los hombres en 3% ms, con prcticas desde miradas morbosas, gestos sugestivos, piropos, comentarios no deseados sobre su apariencia, exposicin de imgenes, calendarios, burlas, bromas, comentarios y preguntas incmodas sobre su vida sexual o amorosa, hasta presin para tener relaciones sexuales y cuatro intentos de violacin. Por esta razn, se llevaron a cabo talleres sobre valores, violencia de gnero y capacitacin en el tema del hostigamiento sexual para prevenir y erradicar este tipo de conductas, principalmente en las direcciones con mayor tendencia a estos comportamientos. As surgi la iniciativa Prevencin y erradicacin del hostigamiento sexual.
En qu consiste?
En una capacitacin mensual a las y los trabajadores del Ayuntamiento sobre el tema de hostigamiento sexual a travs de un programa en que se fortalecen y trabajan mes a mes diferentes valores humanos, familiares y sociales. El objetivo es recalcar la importancia de llevar a cabo buenas prcticas que mejoren la convivencia laboral, humana, familiar y social, y con ello prevenir el hostigamiento sexual mediante la puesta en prctica del valor que se haya revisado. Adems se elabor un plan para dar capacitacin en las direcciones en que se encontr un mayor ndice de hostigamiento sexual, el cual se realiza a travs de la direccin de profesionalizacin durante las dos ltimas horas de la jornada laboral.
Cmo se llev a cabo?
Se acord con las y los integrantes del comit de equidad de gnero que el hostigamiento sexual se atacara desde un enfoque positivo, por esta razn a travs del Sistema DIF se firm un convenio con la Fundacin Mxico Unido para implementar un programa de valores trianual. Este ltimo consiste en formar comits y designar a un/a responsable que asiste a una capacitacin mensual en la que se habla de un valor humano, social o familiar, segn lo establecido por la fundacin para ese ao, y funge como responsable de reproducir la pltica con su comit. Cada direccin elige a un/a responsable para el comit. Una vez organizados los comits, se establecieron dos horarios para la capacitacin mensual y para entregarles el material para trabajar durante el mes, as como el actuar positivo que deber realizar cada persona. A travs de la Direccin de Capacitacin se elabor tambin un plan de capacitacin para la prevencin del hostigamiento sexual con el cual se llevan a cabo plticas para dar a conocer el tema y las prcticas que son motivo de hostigamiento sexual durante las dos ltimas horas de la jornada laboral.
Datos de contacto
01 (983) 13 21 688 123
Organizacin

Pblico 5 472
Federal
Mujeres
3 060 (56%)
2 419 (44%)

Cmo se inici?
Derivado de los trabajos para la implementacin del Modelo de Equidad de Gnero y tras el anlisis de la normatividad que se aplicaba en la SHCP respecto al tema Hostigamiento sexual, se consider necesaria la elaboracin y registro de dos procedimientos, as como la adecuacin de la normatividad interna. Lo anterior nos ha permitido prevenir casos de acoso sexual, hostigamiento sexual y/o discriminacin, sancionando las conductas que se relacionen con este tema, y en su caso, acudir a las instancias jurdicas correspondientes para sancionar dichas conductas.
En qu consiste?
Que en la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico exista una instancia que lleve a cabo la investigacin e instruccin del acta administrativa correspondiente, para que la Direccin de Recursos Humanos cuente con los elementos necesarios que le permitan interponer demanda de cese ante el Tribunal Federal de Conciliacin y Arbitraje, en contra de las o los trabajadores que incurran en faltas de probidad u honradez (causal prevista en el artculo 46, fraccin V, inciso a de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, para los casoS de hostigamiento sexual, acoso sexual y/o discriminacin, a fin de obtener la autorizacin de dicho rgano jurisdiccional para dar por terminados los efectos del nombramiento o designacin de los/las trabajadores/ as. Asimismo, participar en la investigacin e instruccin de Actas por Prdida de la Confianza, a fin de que se haga constar cuando un/a trabajador/a de la Secretara, que ocupe un puesto de confianza, incurra en hostigamiento sexual, acoso sexual y/o discriminacin, a fin de mantener en las Unidades Administrativas el orden, respeto y disciplina laboral que debe prevalecer en la Secretara.
Cmo se llev a cabo?
Se tienen establecidos dos procedimientos para sancionar las conductas relacionadas con acoso sexual, hostigamiento sexual y/o discriminacin: 1. Acta administrativa para demanda de cese en el caso de hostigamiento sexual, acoso sexual y/o Discriminacin y, 2. Acta administrativa por prdida de la confianza en el caso de hostigamiento sexual, acoso sexual y/o discriminacin. Asimismo, han quedado incluidas en las Condiciones Generales de Trabajo vigentes en esta dependencia, como prohibiciones para las y los trabajadores las conductas relacionadas con acoso sexual, hostigamiento sexual y/o discriminacin, en el artculo 89 fracciones XXII, XXIII, XXIV, XXV, XXVI y XXVII En 2009 y lo que va de 2010, no hemos tenido ninguna queja o denuncia ni procedimiento derivado de hostigamiento sexual, acoso sexual y/o discriminacin.
Cmo se llev a cabo?
A
A todo el personal de la SHCP. 01 (55) 3688 5405
Datos de contacto
124
Organizacin

Pblico 4 029
Federal
Mujeres
2 143 (53%)
1 886 (47%)

Cmo se inici?
La mejor manera de consolidar la equidad de gnero requiere de certidumbre en las conductas y descripcin de los comportamientos que son relevantes en trminos de valores institucionales. Por ello se decidi implementar la prctica Cdigo de tica y operaciones de signo tico.
En qu consiste?
En el establecimiento de: Un cdigo de tica para el personal sobre conducta equitativa. Operaciones de signo tico en todas las reas de la organizacin, por ejemplo: compromisos de atencin inmediata, trato clido, abolicin de tiempo de espera, entre otras.
Cmo se llev a cabo?
Cumplimiento de instrumentos internacionales en derechos humanos. Desarrollo de las operaciones a travs del comit y subcomits de equidad de gnero. Seguimiento y evaluacin continua.
A quin le beneficia?
A todo el personal y usuarios/usuarias de la organizacin.
Datos de contacto
01 (77) 1717 2000 extensin 6110
125
Organizacin

Pblico 4 029
Federal
Mujeres
2 143 (53%)
1 886 (47%)
Ambiente laboral Mayor identificacin y sentido de pertenencia

Cmo se inicio?
La prctica Prevencin y combate del hostigamiento moral surgi como estrategia de la organizacin y debido a que el fenmeno del hostigamiento no solamente tiene connotaciones sexuales, y que por tanto es indispensable atender de manera integral.
En qu consiste?
Generacin de un protocolo de atencin al hostigamiento moral en el trabajo y la escuela.

Cmo se llev a cabo?
Desde el Sistema de Defensa de los Derechos Humanos a cargo del Defensor Universitario.
A todo el personal y adems a todo el alumnado de la Universidad Autnoma del Estado de Hidalgo.
Datos de contacto
01 (77) 1717 2000 extensin 6110
126
Organizacin

Pblico 4 029
Federal
Mujeres
2 143 (53%)
1 886 (47%)
Mejor ambiente laboral Desarrollo y crecimiento profesional de todo el personal Mayor productividad y competitividad Mejora de la salud laboral (menos bajas por enfermedad) Disminucin de la segregacin ocupacional Retencin de talento formado en la organizacin Mejoras en la conciliacin entre la vida laboral y familiar Reduccin de ausentismo y rotacin del personal
Cmo se inici?
A nivel institucional y como estrategia de la organizacin la atencin de las quejas por discriminacin y hostigamientos sealadas por el MEG:2003 requieren un tratamiento provisional que garantice la imparcialidad y objetividad.
En qu consiste?
Establecimiento de un ombudsman certificado internacionalmente.

Cmo se llev a cabo?
Cumplimiento del Sistema Internacional de Derechos Humanos y cumplimiento de las recomendaciones de Comits de la ONU.
A todo el personal y alumnado sin distincin alguna.
Datos de contacto
01 (77) 1717 2000 extensin 6110
127
Apndice
Organizaciones certificadas en el MEG de 2003 al 2010 por tipo de sector
200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0
Nmero de organizaciones certicadas
184 160 155
37 4 Pblica Federal Pblica Estatal Pblica Municipal Privada Organizacin de la sociedad civil
Tipo de sector
Fuente: INMUJERES, 2010, con base en registros internos.
En esta grfica se identifica una amplia representacin del Modelo de Equidad de Gnero en el sector privado. Los tres niveles de gobierno han mostrado gran inters en realizar acciones en favor de la igualdad de gnero y la no discriminacin. Pblica Federal Pblica Estatal Pblica Municipal Privada Organizacin de la sociedad civil TOTAL 160 155 37 184 4 540
129
Total de buenas prcticas por organizacin y categoras

Nombre de la organizacin Addeco ADsourcing Auditora General del Estado de Guerrero Auditora Superior del Estado de Jalisco Ayuntamiento Othn P. Blanco, Quintana Roo Azanza y Asociados S.C. BepensA Centro de Estimulacin Temprana GYM Rafa Comisin Federal de Electricidad-Divisin Centro Occidente Contralora General del Gobierno del Estado de Colima Delphinus Eli Lilly FIRA Banco de Mxico Galletas de Calidad Grupo AXO Grupo Omnilife H. Ayuntamiento de Isla Mujeres Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado de Zacatecas (ISSSTEZAC) ING Afore Instituto Poblano de las Mujeres Jabil Circuit de Mxico Kraft Foods Mxico rgano de Fiscalizacin Superior del Estado de Puebla Procuradura Federal de Proteccin al Ambiente Scotiabank Inverlat Secretara de Hacienda y Crdito Pblico Secretara del Trabajo y Competitividad del Estado de Puebla Servicio de Administracin Tributaria Sistema de Informacin y Comunicacin del Estado de Puebla Tribunal Municipal de Responsabilidades Administrativas de Quertaro Universidad Autnoma del Estado de Hidalgo Wal-Mart de Mxico y Centroamrica Totales por tipo de prctica X (2) 14 5 X X (4) X X X X X X (2) X (2) X X X Reclutamiento y seleccin Capacitacin y desarrollo profesional
Igualdad de oportunidades y compensaciones
Conciliacin entre vida laboral y familiar X X X
Ambiente laboral y salud en el trabajo
Sensibilizacin en gnero
Hostigamiento sexual
Total por organizacin 1 1
X X X
3 1 3 1 1 1 1 1
X X X
X X X X X (3) X X X (5) X (2) X X (2) X (3) X X X X X X X X (2) X X X (2) X X X X X (2) 10 X 22 16 X 10 5 X (3) X X X X X X X
4 1 5 1 9 2 1 7 1 1 1 3 1 2 8 5 1 2 2 1 4 6 82
Total de personal de las organizaciones con buenas prcticas, por sexo y porcentajes
Nombre de la organizacin Hombres Porcentaje Mujeres Porcentaje Total de personas
Adecco ADsourcing Auditora General del Estado de Guerrero Auditora Superior del Estado de Jalisco Ayuntamiento Othn P. Blanco, Quintana Roo Azanza y Asociados S.C. Bepensa Centro de Estimulacin Temprana Gym Rafa Comisin Federal de Electricidad-Divisin Centro Occidente Contralora General del Gobierno del Estado de Colima Delphinus Eli Lilly FIRA Banco de Mxico Galletas de Calidad Grupo AXO Grupo Omnilife y sus 16 empresas subsidiarias y filiales H. Ayuntamiento de Isla Mujeres
247 24 122 196 1 106 33 8 746 2 2 014 40 176 639 757 74 551 1477 510
40% 44% 56% 57% 66% 42% 93% 10% 76% 56% 66% 57% 65% 28% 49% 70% 64%
363 30 97 146 573 46 940 18 634 31 90 485 411 194 564 633 293
60% 56% 44% 43% 34% 58% 97% 90% 24% 44% 34% 43% 35% 72% 51% 30% 36%
610 54 219 342 1 679 79 9 686 20 2 648 71 266 1 124 1 168 268 1 115 2 110 803
Nombre de la organizacin
Hombres
Porcentaje
Mujeres
Porcentaje
Total de personas
ING Afore Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado de Zacatecas (Issstezac) Instituto Poblano de las Mujeres Jabil Circuit de Mxico Kraft Foods de Mxico rgano de Fiscalizacin Superior del Estado de Puebla Procuradura Federal de Proteccin al Ambiente Scotiabank Inverlat Secretara de Hacienda y Crdito Pblico Secretara del Trabajo y Competitividad del Estado de Puebla Servicio de Administracin Tributaria Sistema de Informacin y Comunicacin del Estado de Puebla Tribunal Municipal de Responsabilidades Administrativas de Quertaro Universidad Autnoma del Estado de Hidalgo Wal-Mart de Mxico y Centroamrica Porcentaje promedio
220
36%
398
64%
618
637 12 3 024 314 148 1 595 4 391 3 060 124 16 698 144 4 2 143 82 849
54% 30% 38% 58% 59% 60% 48% 56% 44% 49% 57% 44% 53% 48% 52%
542 28 4 995 232 104 1 055 4 798 2 419 160 17 219 110 5 1 886 90 868
46% 70% 62% 42% 41% 40% 52% 44% 56% 51% 43% 56% 47% 52% 50%
1 179 40 8 019 546 252 2 650 9 189 5 479 284 33 917 254 9 4 029 173 717 262 444
Conforme a los datos aportados por las organizaciones que compartieron sus mejores prcticas, la brecha de gnero en su personal ha disminuido notoriamente (el promedio de participacin de hombres es de 52% y el de las mujeres de 50%). Ello es una muestra de su compromiso con el Modelo de Equidad de Gnero.
Bibliografa
Chinchilla, Nuria y Consuelo Len, Gua de buenas prcticas de la empresa flexible 2007, Centro Internacional de familia/Fondo Social Europeo-Unin Europea, 68 pp. Cordourier, Gabriela, La evolucin de la participacin social de las mujeres en la industria: una visin de largo plazo, Economa Mexicana Nueva poca, vol. XIII, nm. 1, primer semestre de 2004. Diario Oficial de la Federacin, 24 de agosto de 2009, 167 p. Fundacin Cmara para el Desarrollo Social, Buenas prcticas para la igualdad de oportunidades, 20 p. Grueso Hinestroza, Merln Patricia, La discriminacin de gnero en las prcticas de recursos humanos: un secreto a voces, Pontificia Universidad Javeriana Colombia, Cuadernos de Administracin, vol. 22 nm. 39, julio-diciembre 2009, pp. 13-30. Harald Beyey y Carmen Le Foulon, Un recorrido por las desigualdades salariales en Chile, Estudios pblicos nm. 85, Santiago de Chile, 2002. Instituto Nacional de las Mujeres, Compilacin de los principales instrumentos internacionales sobre derechos humanos de las mujeres, Instituto Nacional de las Mujeres, 4a ed., Mxico, 395 pp. ________, Modelo de Equidad de Gnero, 2a ed., Instituto Nacional de las Mujeres, Mxico, 36 pp. Ley Federal del Trabajo, Diario Oficial de la Federacin, 1 de abril de 1970. ltima reforma DOF-17-01-2006. Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin, Diario Oficial de la Federacin, 11 de junio de 2003. ltima reforma DOF-27-11-2007.
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Documentos electrnicos consultados

Betancourt Enrquez, Torres Espinosa, Tamez Martnez y Hernndez Resndiz: Discriminacin por gnero en puestos gerenciales en las empresas de Cd. Valles, San Luis Potos en Observatorio de la Economa Latinoamericana, N 119, 2009. Texto completo en http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/ mx/2009/eemr.htm. Fecha de consulta: marzo de 2010. Consejo Mexicano de la Medicina del Trabajo, Medicina del trabajo: elemento para el desarrollo humano, en Revista Latinoamericana de la Salud en el Trabajo, enero-abril 2004, vol. 4, nm. 1. Consultado en lnea en http:// www.medigraphic.com/espanol/e-htms/e-trabajo/e-lm2004/e-lm04-1/emlm041b.htm. Fecha de consulta, marzo de 2010. Palacio, Juan Ignacio e Hiplito J. Simn, Segregacin laboral y diferencias salariales por razn de sexo en Espaa, en Estadstica Espaola, vol. 48, nm. 163, 2006, pp. 493-524. Consultado en http://www.ine.es/revistas/estaespa/163_4.pdf <http://www.ine.es/revistas/estaespa/163_4.pdf. Fecha de consulta: marzo de 2010.
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