Sunteți pe pagina 1din 6

Fi de pregtire dezbatere 1 Dimensiunile culturale la Geert Hofstede

I. Gerard Hendrik Hofstede (Geert Hofstede) este un influient sociolog de organizare olandez, care a studiat interaciunile dintre culturile naionale i culturile organizaionale. Studiul lui Hofstede a demonstrat c exost grupri culturale naionale care afecteaz comportamentul societilor i organizaiilor, i c acestea sunt persistente de-a lungul timpului. Lucrari importante Geert Hofstede: Culture's Consequences, Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across Nations. 2003 Cultures and Organizations: Software of the Mind: Intercultural Cooperation and Its Importance for Survival. 1996 Uncommon Sense about Organizations: Cases, Studies and Field Observations. 1994 Masculinity and Femininity: The Taboo Dimension of National Cultures. 1998 Culture's consequences: International differences in work-related values. 1980 Cultures and organizations: Software of the mind. 1991

II. Dimensiunile cultural propuse de autor sunt: 1. Distana fa de putere: se refer la msura n care membrii mai puin puternici ale unor organizaii sau instituii accept i se asteapt ca puterea sa fie distribuit inegal. Aceasta sugereaz faptul c nivelul de inegalitate al societii este aprobat de ctre urmritori la fel de mult ca i de ctre lideri. Puterea i inegalitatea sunt factorii fundamentali ai oricrei societi i oricine cu o oarecare experien internaional va fi contient de faptul c toate sociatile sunt inegale, dar unele sunt mai inegale dect altele . Distana de putere mic vs. Distana de putere mare nu msoar sau ncearc s masoare elul unei culturi ci mai degrab felul n care oamenii percep diferenele dintre puteri. 2. Individualism-colectivism: ct de mult membri unei culturi se definesc individual fa de grupul lor de apartenen. Societile care ncearc s reduc inegalitile n putere i bogie sunt caracterizate prin distan mic fa de putere, astfel statutele i formalitatea au mai puin importan. n rile cu intensitate a puterii ridicat, subordonaii cred c ocolirea autoritilor ierarhice este un act de insubordonare. 1

3. Masculinitate-feminitate: se refer la distribuirea rolurilor ntre sexe, problem fundamental pentru orice societate la care se gasesc o serie de soluii. Studiile IBM relev faptul c valorile femeilor difer mai puin n societate dect valorile brbailor , valorile brbailor conin o dimensiune de la o ar la alta de la foarte ambiios i competitiv i foarte diferit de valorile femeii, pe de o parte, pn la modest, grijuliu i apropiat de valorile femeii, pe de alt parte. Polul hotrte se regsete foarte bine evideniat n valorile sexului masculin, iar polul grijuliu se regsete n valorile sexului feminin. Femeile din rile feminine au aceleai valori de modestie i grij ca i brbaii, iar n rile masculine sunt hotrte i competitive dar nu la fel de mult ca i barbatii, astfel n aceste ri apare o diferen ntre valorile brbailor i valorile femeilor. 4. Evitarea incertitudintii: se ocup cu tolerana unei societi pentru incertitudine i ambiguitate, deci se refer la cutarea adevrului de ctre om. Aceasta indic n ce msur un program cultural i face pe membrii si s se simt incomod sau confortabil n diferite situaii. Oamenii n aceste culturi sunt mai flegmatici i contemplativi i nu sunt asteptai de cei din mediul lor s i exprime emoiile. Se refer i la ct de mult membrii unei societi sunt nelinititi fa de necunoscut, i ca o consecin, ncearc s fac fa anxietatii prin minimizarea incertitudinii. n cadrul unor culturi, oamenii consider c incertitudinea face parte din via i ei pot face foarte puin pentru a o influena, ceea ce determin o evitare redus a incertitudinii. Aceste ri se caracterizeaz printr-o deschidere spre risc, spre elemente absolut noi i inovatoare. Dimpotriv, n alte culturi oamenii sunt incitai s lupte pentru a influena i controla viitorul, acestea caracterizndu-se printr-o evitare mare a incertitudinii. Aceste ri se caracterizeaz printr-o nevoie puternic de securitate, existnd de asemenea ncredere n specialiti, respectiv n cunotinele acestora. 5. Orientarea pe termen lung: Importana viitorului fa de trecut i prezent. n cadrul societilor cu orientare pe termen lung, oamenii preuiesc aciunile i atitudinile care au impact asupra viitorului: persistena/perseverena, cumptarea i ruinea. n cadrul societilor cu orientare pe termen scurt, oamenii preuiesc mai mult aciunile i atitudinile care sunt afectate de trecut sau prezent: declaraii normative, stabilitate instantanee, protejarea propriei imagini, respectul fa de tradiie i schimbul reciproc de complimente, favoruri i cadouri. 6. Indulgena-constrngerea: se refer la ct de mult o societate permite o recompens relativ liber a dorinelor de baz i naturale ale omului referitoare la bucuria de via si distracie. Constrngerea st la baza unei societi care suprim satisfacerea acestor nevoi i reglementeaz utilizarea normelor sociale.

Caracterizare a celor doi poli pentru fiecare dimensiune cultural: Distan mic fa de putere oamenii asteapt i accept relaii de putere care sunt mai mult consultative sau democratice oamenii se raporteaz unii la ceilali mai mult ca fiind egali datorit poziiilor oficiale/formale Subordonaii se simt mult mai confortabil i cer dreptul de a contribui i de a critica deciziile celor aflai la putere muncitorii au o calificare nalt Individualism oamenii sunt asteptai s-i dezvolte i s-i prezinte personalitile lor individuale i s-i aleag propriile afilieri relaiile dintre membrii unei organizaii se bazeaz pe interese personale promovarea se face att din interior, ct i din exterior predomin deciziile personale Masculinitate oamenii (fie barbat sau femeie) pretuiesc competitivitatea, asertivitatea, ambiia si acumularea de avere si bunuri materiale sunt admirai cei care reuesc, au success predomin deciziile personale restructurarea sarcinilor favorizeaz realizarea personal Incertitudine puternic oamenii ofer reguli explicite (ex: despre religie sau mancare) i activiti structurate n 3 Colectivism oamenii sunt catalogai i acioneaz mai mult ca membrii ai unui grup pe termen lung, precum familia, un grup religios, un grup bazat pe vrst, un ora, o profesie salariaii ateapt ca firma s se ocupe de ei i de problemele lor promovarea se face din interior dup vechime predomin deciziile de grup Feminitate oamenii ( fie femeie sau barbat) preuiesc relaiile i calitatea vieii depind foarte mult de celelalte dimensiuni apropierea i nelegerea fa de persoanele care au probleme restructurarea sarcinilor favorizeaz integrarea n grup Incertitudine slab oamenii prefer reguli implicite sau flexibile ori ghiduri i activitati informale Distan mare fa de putere cei cu influen mic accept relaiile de putere autocratice sau paternaliste subordonaii recunosc puterea celorlai dup poziiile lor formale sau ierarhice o puternic difereniere a salariilor funcionarii au un statut social superior muncitorilor sindicate centralizate

mod oficial angajaii tind s rmn o perioada mai lung de timp sub conducerea angajatorului actual ri n curs de dezvoltare slab ambiie de promovare i preferin pentru managerii n vrst tendina de a evita concurena dintre angajai predomin deciziile de grup Orientare pe termen lung oamenii preuiesc aciunile i atitudinile care au impact asupra viitorului: persistena/perseverena, cumptarea i ruinea

angajaii tind s ii schimbe angajatorul mult mai frecvent ri cu o dezvoltare avansat mare ambiie de promovare i accesul tinerilor la funciile de manageri promovarea competiiei ntre angajai predomin deciziile individuale

Orientare pe termen scurt oamenii preuiesc mai mult aciunile i atitudinile care sunt afectate de trecut sau prezent: declaraii normative, propriei stabilitate imagini,

instantanee,

protejarea

respectul fa de tradiie i schimbul reciproc de complimente, favoruri i cadouri

III. Exemple de ri cu valori maxime, minime i asemntoare cu Romnia: Dimensiuni Hofstede Valori maxime Valori minime 11 (Austria) 13 (Israel) 18 (Danemarca) 22 (Noua Zeelanda) 28 (Irlanda) 6 (Guatemala) 8 (Ecuador) 11 (Panama) 12 (Venezuela) 12 (Columbia) Romnia 90 93 (Rusia) 94 (Filipine) 95(Panama) 95 (Guatemala) 27 (Portugalia) 30 30 (Mexic) 32 (Filipine)

1.Distana fa de putere 104 (Malaezia) (IDP) 104 (Slovacia) 95 (Panama) 95 (Guatemala) 94 (Filipine) 2.Individualismcolectivism 91 (Statele Unite) 90 (Australia) 89 (Marea Britanie) 80 (Olanda) 80 (Ungaria) 80 ( Canada) 3.Masculinitatefeminitate 110 (Slovacia) 95 (Japonia) 88 (Ungaria)

5 (Suedia) 8 (Norvegia) 14 (Olanda) 4

42 42 (Peru) 42 (Spania)

79 (Austria) 73 (Venezuela) 4.Evitarea incertitudinii 112 (Grecia) 104 (Portugalia) 101 (Guatemala) 100 (Uruguai) 96 (Malta) 5.Orientare pe termen lung 118 (China) 96 (Hong kong) 87 (Taivan) 80 (Vietnam) 75 (Coreea de Sud)

16 (Danemarca) 21 (Costa Rica) 8 (Singapore) 13 (Jamaica) 23 (Danemarca) 29 (Suedia) 30 (Vietnam, China) 0 (Pakistan) 13 (Cehia) 16 (Africa de Vest) 19 (Filipine) 20 (Norvegia)

43 (Franta) 43 (Iran) 90 92 (Surinam) 92 ( Japonia) 93 (Polonia)

Damian Andrei Cristinel An II, Grupa I, Management

Bibliografie:
www.geert-hofstede.com/ en.wikipedia.org/wiki/Geert_Hofstede www.cyborlink.com/besite/hofstede.htm geert-hofstede.international-business-center.com/ http://www.geert-hofstede.com/hofstede_dimensions.php www.preferatele.com/.../dimensiunile-cultura831524410.php http://www.scritube.com/management/Managementul-culturii-la-nivel1822211719.php