Sunteți pe pagina 1din 11

15/04/2011 Curs Inspector Resurse Umane Probleme privind legislatia muncii Probleme privind ierarhia actelor normative Acte

normative: Constitutia Romaniei Legile organice Ordonante de urgenta Ordonantele

Ordonantele de urgenta si ordonantele sunt emise de guvern si au purere de lege, de la publicare pana la intrarea in dezbatere a parlamentului, care poate sa le aprobe fara nici o modificare si atunci se regaseste sub denumirea de legea de aprobare a ordonantei.sau sa le aprobe cu modificare si atunci vor aparea sub denumirea de lege privind aprobarea ordonantei.. sau sa le respinga. In cazul respingerii, parlamentul trebuie sa precizeze si masurile care trebuie luate ca rezultat a efectului actului normative, adica punerea in situatia initiala.

Legile ordinare si legile organice sunt date de catre parlament. Hotararile de govern Ordinele, instructiunile, regulamentele ministrilor. Hotararile de govern ca si regulamentele date de catre ministere sunt in aplicarea legii. De la 01/01/2007 Romania intrand in U.E., legislatia U.E. este obligatorie si cu aplicabilitate directa. Principiul aplicabilitatii directe nu inseamna ca nu este necesara o reglementare interna de aplicare, asa cum este in cazul directivelor. Ex: Hotararea de govern nr. . de transpunere a directive. Fiecare directiva a U.E. are prevazut in continutul sau un termen limita de aplicare de regula 1 luna sau 6 luni. Aplicabilitatea directa in acest caz, inseamna ca dupa ce a trecut termenul limita, directiva produce efecte chiar daca statul (U.E.) nu a emis actul. Actele comunitare sunt de baza iar acestea sunt: 1. Regulamentul 2. Directiva 3. Decizia Regulamentul si decizia se aplica direct obligatoriu si la termenul stabilit prin continutul actelor respective (30 de zile de regula).

Nimeni la nivel national nu are obligativitatea de a publica aceste acte comunitare ci, le regasim in jurnalul official al U.E. (asa cum legile, hotararile de guvern le gasim in M.O. al Romaniei ). Directivele asa cum am vazut sunt insotite de un act normative de transpunere. In prezent administratia publica (care poate fi de stat, locala, autonoma sau privata) nu este comunitarista in spatial uniunii europene. Denumirea generic in prezent este de cooperare. Se estimeaza ca in urmatorii 10 ani se va comunitariza si administratia publica, fapt pentru care va determina nu numai cunoasterea legislatiei ci si sincronizarea activitatii financiar-contabile etc., cu numitor comun. Functia de personal si managementul resurselor umane Conceptual de management a fost utilizat pana in deceniul al-7-lea al secolului trecut doar pentru domeniul privat. Incepand cu deceniul 7 conceptul a fost preluat si de domeniul public, aparand specializarea si disciplina de Managementul Public, dorind sa introduca performanta standardelor de calitate si eficienta administrative si in domeniul public. In acest context in mod practice, atat in domeniul public cat si in domeniul privat astazi regasim urmatoarele functiuni (posturi): o Auditorul intern o Standard minime de calitate o Criteria de promovare o Procedure, etc. Privind diferenta dintre conceptul de administratie si cel de management cele 2 notiuni si cele 2 abordari se intrepatrund, administratia fiind axata pe proces in timp ce managementul este orientat spre rezultat. Privind managementul public vizeaza preocuparea fata de calitatea serviciului public dar si fata de satisfacerea serviciului clientului sau cetateanului. Functia de personal Functia de personal cuprinde activitatea prin care se asigura resursele umane necesare realizarii obiectivelor firmei sau ale domeniului public, utilizarea eficienta a acestora, dezvoltarea competentelor profesionale si solutionarea problemelor salariale si sociale. Principalele activitati pot fi grupate in: 1. Activitatea de administrare a personalului 2. Activitatea de prestari servicii 3. Activitati administrative de secretariat si protocol. 1. Activitatea de administrare a personalului vizeaza: - Recrutarea, selectia si incadrarea salariatilor - Evidenta personalului - Aprecierea si promovarea angajatiilor

Salarizarea Pregatirea si perfectionarea profesionala Securitatea muncii Protectia sociala

Conceptual de management al Resurselor Umane Managementul Resurselor Umane reprezinta ansamblul de activitati generale si specific privitoare la asigurarea, mentinerea si folosirea eficienta a personalului din cadrul firmelor (agenti economici sau agenti din sectorul public). Managementul Resurselor Umane presupune imbunatatirea continua a activitatilor tuturor angajatiilor in scopul realizarii misiunii si a obiectivelor organizationale. Atentie!!!!! (astazi sociologia muncii trateaza colectivitatiile firmelor sau autoritatiilor si institutiilor publice ca o organizatie avand trasaturi propii o personalitate, calitati si defecte), de aici a aparut conceptual de analiza SUAT adica punctele tari si slabe ale unei organizatii. Etape de evaluare a functiei de personal privind Managementul Resurselor Umane Este vorba de evolutia istorica a conceptului ->vezi curs Continutul actual al functiei de personal in conceptia Managementul Resurselor Umane, vizeaza o dubla finalitate si anume: - Realizarea integrarii obirctivelor sociale in obiective generale ale arganizatiei, prin corelarea nevoilor dezvoltarii umane si sociale cu restrictiile economice ale firmei sau institutiei publice efective; - Coordonarea diferitelor aspecte ale gestiunii propriu-zise a resurselor umane si anume: Administrarea personalului Gestionarea personalului Calculul costurilor cu personalul Relatiile sociale Functiunile de personal, etc - Calculul costurilor cu personalul solicita determinarea diferitelor cheltuieli cu personalul in functie de sistemele de remunerare, elaborarea bugetului costurilor de personal. Dezvoltarea sociala implica organizarea muncii in cadrul sectoarelor si la locul de munca, definirea unor instrumente de participare a personalului respective, participarea personalului. Relatiile sociale vizeaza: Cine conduce intalnirile cu sindicatele Cine se ocupa cu negocierile anuale privind salariile si orele de lucru Cine examineaza revendicarile salariatiilor salarii proprice conditiilor de munca si de incadrare

Privind o sinteza a Managementul Resurselor Umane ar viza in concluzie urmatoarele atributii: a) Administrarea curenta a personalului b) Gestionarea propriu-zisa a personalului c) Formarea personalului d) Dezvoltarea sociala e) Gestionarea costurilor cu personalul f) Informarea si comunicarea g) Mediul si conditiile de munca h) Relatiile sociale i) Reprezentarea conducerii in problemele de gestiune a personalului j) Relatii externe

18/04/2011 Organizarea, recrutarii si selectionarii personalulului Organizarea, recrutarii si selectionarii personalulului se imparte in 2 sectoare si anume: 1. Sectorul privat 2. Sectorul de stat Sectorul de stat cuprinde 2 tipologii: a) functionarii publici pentru care studiul de baza este Codul Muncii b) functionarii din administratie (pe baza de contract ca forma de baza si alte forme) si isi are studiul de baza leg.188/1999. Conceptual de recrutare Recrutarea reprezinta o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a cauta si de a gasi oameni pentru posturile vacante ale organizatiei, astfel incat aceasta sa poata selectacele mai potrivite personae. A. Necesitatea activitatii de recrutare Activitatea de recrutare urmareste urmatoarele dezidetate: Identificarea calitatii sau aptitudinilor si alegerea sau selectia candidatiilor care corespund cel mai bine cerintelor postului; Identificarea si atragerea candidaturilor competitive, utilizand cele mai adecvate metode, surse de recrutare; Respectarea legislatiei in domeniu referitor la oportunitatiile legele de angajare si corectarea practicilor discriminatorii anterioare sau a unor dezechilibre existente. B. Surse de recrutare Sursele de recrutare pot fi Interne si Externe. Cele interne vizeaza scoli profesionale, scoli de maistrii, I.T.M.-uri, universitare, etc., pe cand cele externe vizeaza targuri de munca, diferite tipuri de recrutare etc.

Recrutarea Externa este o forma mai complexa si mai costisitoare deoarece se folosesc organizatii specializate in domeniu. Obiectivul general al activitatii de selectie este realizarea unei concordante intre caracteristicile individuale (cunostinte, aptitudini, calificari) si cerintele postului. Recrutarea se realizeaza in 3 etape si anume: 1. Obtinerea informatiilor despre candidate (pentru a determina nivelul de cunostinte, competentele si aptitudinile, nivelul experientei si educatiei). Sunt vizate diferite metode si tehnici de obtinere a informatiilor, studierea dosarului medical, etc. 2. Evaluarea calificarilor fiecarui candidat care vizeaza 2 dimensiuni si anume: - utilizarea standardelor - utilizarea profilelor psihologice 3. Luarea deciziei privitoare la oferirea postului care vizeaza 2 momente si anume: - evaluarea calificarii candidatiilor - ierarhizarea candidatilor

C. Metode de evaluare a) Metoda biografica care vizeaza colectarea si analiza datelor privind trecutul unei personae. De regula se cer CV tip European, iar formularul de candidature este standardizat. Aceasta vizand corectarea in forma standardizata de colectare a informatiilor. Formularul este conceput de managementul resurselor umane dupa aceleasi criterii. Este utilizat pentru trierea candidatiilor si pentru gestionarea utila adatelor. b) Metoda testelor care vizeaza testete de aptitudini Impreuna cu testele situationale testele de aptitudini sunt cele mai performante si bune predictorii. Clasificarea testelor: teste de grup care vizeaza competentele sociale, jocuri de rol reconstituirea unei situatii sociale, etc. c) Interviul de selectie vizeaza urmatoarele teme de interviu: interviu structurat (analiza postului, protocol de interviu) interviu semistructurat cuprinde si intrebari specifice interviu nestructurat interviu situational Stiluri de abordare a unui interviu Stilurile de abordare a unui interviu depind atat de calitatile celui care realizeaza interviul cat si modelul situational impus din interior sau exterior. Fata de aceste precizari avem 5 tipuri de angajatori (nu este obligatoriu ca realizarea interviului sa-l faca instectorul de resurse umane). Ca regula este vizat inspectorul de resurse umane dar firmele mijlocii si mari cat si unele ministere au deja angajati psihologi, sociologi sau coach.

1. angajator prieten 2. angajator focalizat 3. angajator tinta 4. angajator absent 5. angajator incisiv 1. Angajatorul prieten este tipul de recrutor care iti va sugera sa te relaxezi dar niciodata nu va lasa garda jos. 2. Angajatorul focalizat se va concentra in cadrul interviului asupra unor anumite particularitati a jobului si va reveni la acele particularitati prin diferite intrebari. 3. Angajatorul tinta considera ca raspunsul tau la o anumita intrebare il va face sa se decida daca esti cel mai bun candidat pentru job. 4. Angajatorul absent aparent nu este atent la raspunsurile tale parand plictisit. 5. Angajatorul incisiv este dur in limbaj si deci interviul va fi unul tensionat, dificil, va avea un comportament dominant dorind sa i se raspunda la obiect. D. Cateva aspecte privind recrutarea si selectia functionarilor publici Conform leg.188/1999 privind statutul functionarilor publici cu modificarile si complectarile ulterioare avem 3 mari categorii de functionari publici: a) inalti functioanari publici b) functionari publici de conducere c) functionari publici de executie a) Intrarea in categoria inaltilor functionari publici se face prin concurs national, iar recrutarea se face de o comisie permanent independenta formata din 7 membrii si numita de prim-ministru. Ex. de inalte functiipublice: secretarii generali de la toate ministerele, prefect, subprefecti, institutii guvernamentale. Indiferent de tipul de functie publica regulamentul de concurs este aprobat de Organizatia Nationala a Functionarilor Publici. Conditii minimale de vechime privind ocuparea functiilor publice de conducere a) 2 ani de specialitate de studii necesare executarii functie publice pentru ocuparea posturilor de: - sef birou - sef servici - secretari ai primariei si din ministere b) 5 ani de specializare pentru ocuparea functiei de conducere de director si similare Privind ocuparea functiei publice vacante de la nivelul autoritatilor locale: a) de catre agentia nationala a functioanarilor publici pentru functioanarii publici din urmatoarele domenii: - protectia copilului - evidenta populatiei - auditul public intern - financiar-contabil

- urbanism si arhitectura - resurse umane - integrare europeana etc. b) de catre autoritati si institutii publice altele decat cele mai sus mentioanate cu obligatia administratiei publice locale de a instiinta agentia natioanala a functionarilor publici inainte cu 11 zile de demararea procedurii de organizare a concursului si in masura in care considera ca e necesar tot aceasta poate anula organizarea concursului. Indiferent de nivel concursul consta in 3 etape: 1. selectarea dosarelor 2. proba scrisa 3. interviul Privind functia publica de executie legea prevede pentru acestia functie de clasa in care este incadrat de la 1 la 3 o perioada de stagiu respectiv 6, 8, si 12 luni in ordinea descrescatoare a claselor. Numirea functionarilor publici a) Inaltii functionari publici Pentru functia de secretar general, prefecti, subprefecti acestia sunt numiti de guvern prin hotarare Guvernamentala. Pentru inspector guvernamental, secretar, secretar general de ministere si secretar adjunct de ministere sunt numiti de catre prim-ministru prin decizie. Numirea functionarilor publici cu functie de conducere se face de catre conducatorul institutiei beneficiare la propunerea A.N.F.P.-ului. Actul administrativ de numire are forma scrisa si trebuie sa cuprinda: Termenul legal al numirii Numele functionarului public Denumirea functiei publice Data la care urmeaza sa-si exercite functia publica Drepturile salariale Locul de desfasurare a activitatii La intrarea in corpul functionarilor publici, functionarul public depune juramantul de credinta in termen de 3 zile de la emiterea actului de numire in funtia publica. Refuzul depunerii juramantului se consemneaza in scris si atrage revocarea actului administrativ de numire in functia publica.

29.04.2011 1. Tehnica interviului individual 2. Tehnica coachingului 3. Managementul echipei de proiect privind Resursele Umane Tehnica interviului individual Specificul interviului este dat de gradul de complexitate al postului (caracteristici prevazute in fisa postului) dar si de pretentiile conducerii institutiei. In finctie de specificul institutiei publica sau a firmei natioanala sau multinationala tehnicile interviului imbraca o sfera larga de tehnologii, de la testul grafologic, testul psihologic, pana la interviul structurat sau chiar netructurat. Realizarea unui interviu presupune: 1. Investigarea urmareste proiectarea unui set de intrebari conform scopului urmarit. 2. Reprezentarea se refera la culegerea si intregistrarea datelor obtinute din interviu. 3. Interpretarea datelor respectiv evaluarea validitatii lor. In concluzie trebuie sa urmarim urmatorii pasi: Primirea cererii, a solicitarii primita de la viitorul angajat Determinarea bazei de esantioane din care sunt selectate punctele de colectare si se creaza o lista de intervievati Formularea intrebarilor Crearea unui plan de interviu Pregatirea interviului conducerea interviului Analiza datelor corectate De baza sunt 3 forme de plan de interviu: 1) NESTRUCTURAT nu exista o ordine a intrebarilor iar abilitatea angajatorului consta in ascultarea raspunsurilor la intrebari si directionarea conversatiei spre subiectul analizat.

2) SEMISTRUCTURAT are specificul ca toate intrebarile importante sunt puse

intr-o ordine fixata, insa printre intrebarile importante sunt inserate si intrebari suplimentare care raman la latitudinea organizatorului interviului. 3) STRUCTURAT interviul se desfasoara dupa un set de intrebari puse intr-o ordine premeditata, iar raspunsurile devin mai clare, mai complecte pe masura primirii raspunsurilor la intrebarile care urmeaza. Tipuri de intrebari: a) Intrebari de tip problema-rezolvare sunt extrem de folositoare atunci cand persoana care organizeaza interviul doreste sa surprinda calitatiile, cunostiintele si personalitatea candidatului in raport cu cerintele postului. b) Intrebari situationale scopul lor este de a afla sau identifica cum s-ar descurca candidatul in situatii cu care ar urma sa se confrunte mai ales dupa angajare. c) Intrebarile tehnice fac apel la cunostiintele tehnice ale unui candidat iar raspunsurile nu pot fi decat corecte sau gresite. d) Intrebari privind asumarea unui rol cerandu-i candidatului sa-si asume un rol intrun exercitiu practic puteti sa verificati daca unele din abilitatiile mentionate in CV sunt sau nu adevarate. COACHING O definitie posibila a unui coach ar fi: o Un indrumator o Acompaniator individual care se ocupa cu dezvoltarea aptitudinilor si comportamentului unei persoane pentru obtinerea performantei dorite. Rolul coachingului este de a declansa acea schimbare interioara care ceeaza miscarea necesara, trece de la o anumita pozitie, stare sau abordare la alta. Ce este un coach? Este sau a trebui sa fie un prieten apropiat si de incredere, dedicat suta la suta succesului clientilor, cursantilor sau a colegilor de serviciu, care prin cunostiintele si experienata sa ii ajuta pe acestia sa-si defineasca si sa-si atinga obiectivele si aspiratiile pe diferite planuri. Premiza pentru ca managerii si reprezentantii compartimentului resurse umane, asa introduca spiritul de coaching la locul de munca: - motivarea oamenilor - delegarea responsabilitatiilor - folosirea sistemului de aprecieri si evaluari - planificarea rezultatelor - dezvoltarea personala a oamenilor - munca in echipa - relationarea eficienta

Managementul echipei de proiect privind Resursele Umane Managementul resuselor umane intr-un proiect include procese de organizare si management ale echipei de proiect. Procesele de organizare si management ale Resurselor Umane implica: - planificarea Resurselor Umane - nominalizarea pe roluri al personalului necesar pentru derularea proiectului - dezvoltarea echipei respectiv imbunatatirea competentelor si a interactiunii dintre membrii echipei de proiect - managementul echipei de proiect - urmarirea performantelor individuale, verificarea functionarii fidbekului (zona de control sau de reactie al subsistemului la sarcinile trasate) - rezolvarea problemelor si eventual al conflictelor ivite in fata proiectului - coordonarea schimbarilor in vederea inbunatatirii performantelor proiectului. Detalierea fiecarui aspect => vezi curs