Sunteți pe pagina 1din 229

Universitatea Babe -Bolyai Cluj-Napoca Facultatea de tiin e Politice i Administrative DEPARTAMENTUL DE ADMINISTRA IE PUBLIC

Str. General Mooiu nr. 71, 3400 Cluj-Napoca, Romnia Tel/fax: 0040-264-431 361

Dacian Dragos (coord.) Remus Chiciudean Gina Emrich

DREPTUL MUNCII
suport de curs -

2011-2012

Cuprins

Cuprins:
CUPRINS: ................................................................................................1 CAPITOLUL I .........................................................................................9 IZVOARELE DREPTULUI MUNCII I PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII............................................................................9 1. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII. .........................................................9 2. CODUL MUNCII. DOMENIU DE APLICARE. .........................................10 3. PRINCIPII FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII, CONSACRATE DE CODUL MUNCII. ....................................................................................11 3. 1. Libertatea muncii este garantat prin Constituie. .................11 3. 2. Interzicerea muncii forate. ....................................................11 3. 3. Principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. .....................................................................................13 3. 4. Dreptul la condiii adecvate de munc. ..................................14 3. 5. Alte drepturi............................................................................14 3. 6. Dreptul de asociere. ...............................................................14 3. 7. Principiul consensualitii i al bunei-credine. .....................15 3. 9. Dreptul de a munci n afara rii. ...........................................16 CAPITOLUL AL II-LEA ......................................................................17 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC .....................................17 1. REGLEMENTARE LEGAL. ................................................................17 2. DEFINIIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. .........................17 3. POZIIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC N IERARHIA NORMELOR JURIDICE CARE REGLEMENTEAZ RAPORTURI DE MUNC. . 18 4. DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ...........................18 5. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ......................19 5. 1. Condiii referitoare la salariat. ..............................................19 5. 2. Condiii referitoare la angajator. ...........................................21 5. 3. Consimmntul prilor. .......................................................23 5. 4. Scopul contractului. ................................................................24 5. 5. Forma contractului. ................................................................24 5. 6. Efectele contractului. ..............................................................26 5. 7. Obiectul contractului. .............................................................26
a) Clauze eseniale (generale). Obligaia angajatorului de informare cu privire la clauzele generale anterior ncheierii sau modificrii contractului. .......................................................................................... 27 b) Clauze specifice. .............................................................................. 29 (1) Clauza cu privire la formarea profesional. ........................ 30
2

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

(2) Clauza de neconcuren. ....................................................... 30 (3) Clauza de mobilitate. ............................................................. 32 (4) Clauza de confidenialitate.................................................... 32

5. 9. Acte necesare la ncheierea contractului individual de munc. ........................................................................................................ 33 5. 10. Condiia referitore la aptitudinile profesionale i personale. ........................................................................................................ 34 5. 11. Condiia referitoare la concurs sau examen n sectorul public. ............................................................................................. 35 6. PERIOADA DE PROB. ....................................................................... 36 7. EVIDENA MUNCII PRESTATE N TEMEIUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ........................................................................................... 37
Registrul general de eviden a salariailor........................................... 37

8. CUMULUL DE FUNCII. ..................................................................... 41 10. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ................. 46 10. 1. Noiune. ................................................................................ 46 10. 2. Drepturile i obligaiile salariatului..................................... 47 10. 3. Drepturile i obligaiile angajatorului. ................................ 48 11. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ................ 49 11. 1. Obiectul modificrii.............................................................. 49 11. 2. Condiia acordului prilor. Principiu i excepii. ............... 49 12. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ................ 52 12. 1. Noiune. Efecte. Tipuri de suspendare.................................. 52 13. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ...................... 69 13. 1. Modaliti. ............................................................................ 69 13. 2. ncetarea de drept a contractului individual de munc. Cazuri de ncetare de drept. ........................................................... 70
a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;. .................................. 70 b) Rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic. .................................................................................................... 70 d) Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv........................................... 72 e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; ........................................................................................... 73

13. 3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor ........................................................................................... 76 13. 4. Concedierea.......................................................................... 76
3

Cuprins

13. 4. 1. Noiune. Tipuri. ...................................................................... 76 13. 4. 2. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului. . 76 13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. .............................................................................................................. 82

13. 5. Demisia. ................................................................................89


13. 5. 1. Noiune. .................................................................................. 89 13. 5. 2. Condiii. .................................................................................. 90 13. 5. 3. Momentul ncetrii contractului n urma demisiei. ................. 91

14. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC PE DURAT DETERMINAT .92 14. 1. Natura excepional a contractului. .....................................92 14. 2. Forma contractului. ..............................................................93 14. 3. Durata contractului. .............................................................93 14. 4. Situaii n care poate fi ncheiat contractul. .........................93 14. 5. Perioada de prob. ...............................................................94 14. 6. Obligaia de informare a angajatorului n timpul executrii contractului. ...................................................................................94 14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durat determinat. ........94 15. MUNCA PRIN AGENT DE MUNC TEMPORAR. ................................95 15. 1. Definiie. ...............................................................................95 15. 2. Domeniu de aplicare. ...........................................................96 15. 3. Durata muncii temporare. ....................................................97 15. 4. Contractul de punere la dispoziie i contractul de munc temporar. ......................................................................................97 15. 5. Drepturile i obligaiile prilor celor dou contracte. ........99 16. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC CU TIMP PARIAL. .............101 16. 1. Noiune. ..............................................................................101 16. 2. Forma i coninutul contractului. .......................................101 16. 3. Drepturile i obligaiile salariatului pe timp parial. .........102 17. MUNCA LA DOMICILIU. .................................................................103 17. 1. Salariatul cu munc la domiciliu. Noiune. Drepturi i obligaii. .......................................................................................103 18. EXERCITAREA UNOR ACTIVITI CU CARACTER OCAZIONAL DESFURATE DE ZILIERI ................................................................... 104 CAPITOLUL AL III-LEA ..................................................................108 TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN ...........................108 1. TIMPUL DE MUNC .........................................................................108 2. TIMPUL DE ODIHN ........................................................................114 CAPITOLUL AL IV-LEA ..................................................................121 SALARIZAREA ..................................................................................121
4

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

1. SALARIUL. ...................................................................................... 121 2. SALARIUL DE BAZ. ....................................................................... 121 3. INDEMNIZAIILE............................................................................. 121 4. SPORURILE. .................................................................................... 122 5. ALTE ADAOSURI. ............................................................................ 122 6. SALARIUL DE BAZ MINIM BRUT PE AR GARANTAT N PLAT. .... 122 8. PLATA SALARIULUI ........................................................................ 124 CAPITOLUL AL V-LEA .................................................................... 127 DIALOGUL SOCIAL ......................................................................... 127 1. DIALOGUL SOCIAL. NOIUNE. CONSILIUL ECONOMIC I SOCIAL. COMISIILE DE DIALOG SOCIAL. ........................................................... 127 2. SINDICATELE. ................................................................................. 127 2. 1. Noiune. Reglementare. ........................................................ 127 2. 2. Generaliti. ......................................................................... 128 2. 3. Dobndirea calitii de membru al unei organizaii sindicale (condiii). ...................................................................................... 130 2. 4. Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale. ...................................................................................... 131 2. 5. Dobndirea personalitii juridice. ...................................... 132 2. 6. Conducerea organizaiei sindicale. ...................................... 133 2. 7. Patrimoniul organizaiei sindicale. ...................................... 134 2. 8. Activitatea organizaiilor sindicale. ..................................... 134 2. 9. Raporturile organizaiei sindicale cu membrii si. .............. 134 2. 10. Dreptul de asociere. ........................................................... 135 3. REPREZENTANII SALARIAILOR. ................................................... 135 4. PATRONATUL. ................................................................................ 137 4.1 Generaliti ............................................................................ 138 4.2 Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor patronale ...................................................................................... 138 4.3 Dobndirea personalitii juridice. ........................................ 139 4.4 Conducerea organizaiei patronale ........................................ 140 4.5 Patrimoniul organizaiilor patronale ..................................... 140 4.6 Dizolvarea organizaiilor patronale ....................................... 141 CAPITOLUL AL VI-LEA .................................................................. 141 CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC ................................. 141 2. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC ............................. 144 2. 1. NOIUNE. ................................................................................... 144
5

Cuprins

2.2. OBLIGATIVITATEA NEGOCIERII COLECTIVE. ................................144 2.3. LOCUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC N IERARHIA IZVOARELOR DE DREPTUL MUNCII. ..................................................... 145 2.4. FELURI. .......................................................................................145 2.5. EFECTE. .......................................................................................146 2.6. PRILE CONTRACTANTE. ...........................................................146 2.7. DURATA CONTRACTULUI.............................................................147 2.8. FORMA CONTRACTULUI. ..............................................................147 2.9. NREGISTRAREA CONTRACTULUI. ................................................147 2.10. EXECUTAREA, MODIFICAREA I SUSPENDAREA CONTRACTULUI. ...........................................................................................................149 2.11. NCETAREA CONTRACTULUI. .....................................................149 2.12. INFORMAREA I CONSULTAREA ANGAJAILOR. .........................150 CAPITOLUL AL VII-LEA .................................................................152 CONFLICTELE DE MUNC ............................................................152 1. NOIUNE. TIPURI. ...........................................................................152 2. CONFLICTELE DE INTERESE. CONDIII DE DECLANARE. ................152 3. GREVA. ..........................................................................................154 4. CONFLICTELE DE DREPTURI. ...........................................................156 CAPITOLUL AL VIII-LEA ...............................................................158 JURISDICIA MUNCII .....................................................................158 CAPITOLUL AL IX-LEA ..................................................................161 RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII. ..................161 1. RSPUNDEREA DISCIPLINAR. .......................................................161 1. 1. Clarificri conceptuale. ........................................................161 1. 2. Disciplina muncii..................................................................163 1. 3. Definiia i caracteristicile rspunderii disciplinare. ...........165 1. 4. Abaterea disciplinar. ..........................................................170
1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare. ................................................. 171 1. 4. 2. Latura obiectiv. ..................................................................... 171 1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare. ............................................... 172 1. 4. 4. Latura subiectiv..................................................................... 172

1. 5. Sanciunile disciplinare. Msuri disciplinare i amenzi disciplinare. ..................................................................................174 1. 6. Msuri disciplinare i amenzi disciplinare. ..........................176 1. 7. Aplicarea sanciunilor disciplinare. Cercetarea prealabil, individualizarea sanciunii, termene, decizia de sancionare. ......177 2. PROCEDURA CONTENCIOAS N MATERIE DISCIPLINAR. ...............180
6

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

5. 1. REGULAMENTUL INTERN N REGLEMENTAREA CODULUI MUNCII (ART. 241-246)................................................................................... 183 5. 1. 1. Normele care alctuiesc coninutul legal al regulamentului intern norme generale. ..................................... 184 5. 1. 2. Normele care alctuiesc coninutul, , contractual al regulamentului intern art. 242 lit. c din Codul muncii. ............ 187 2. 1. 3. Coninutul normativ special al regulamentului intern (art. 242 lit. d-h, art. 40 alin. 1 din Codul muncii). ............................. 188 2. 1. 4. Studii de caz. Exemple de norme din regulamentele interne. ...................................................................................................... 189 5. 1. 5. Controlul legalitii normelor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti. .................... 192 5. 1. 6. Regulamentul iutern i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora de ctre angajator (art. 243 alin. 1 din Codul muncii). ............................................................. 193 6. RSPUNDEREA PATRIMONIAL. ..................................................... 194 7. RSPUNDEREA CONTRAVENIONAL. ............................................ 196 8. RSPUNDEREA PENAL. ................................................................. 197 CAPITOLUL AL X-LEA .................................................................... 198 SECURITATEA I SNTATEA N MUNC ............................... 198 1. NOIUNE. ....................................................................................... 198 2. REGULI GENERALE. ........................................................................ 199 3. ASPECTE TEORETICE I PRACTICE REFERITOARE LA PROCESUL DE APLICARE A NORMELOR DE PROTECIE A MUNCII. .............................. 202 3. 1. Instruirea salariailor din punct de vedere al proteciei muncii. ...................................................................................................... 202 4. ACCIDENTUL DE MUNC I BOALA PROFESIONAL ........................ 204 5. COORDONAREA, NDRUMAREA I CONTROLUL ACTIVITII DE SECURITATE I SNTATE N MUNC. ................................................ 210 6. COMITETUL DE SECURITATE I SNTATE N MUNC ..................... 211 7.PROTECIA SALARIAILOR PRIN SERVICII MEDICALE ...................... 212 8. RSPUNDEREA JURIDIC N DOMENIUL PROTECIEI MUNCII........... 213 CAPITOLUL AL XI-LEA .................................................................. 214 FORMAREA PROFESIONAL ....................................................... 214 1. CONTRACTUL DE CALIFICARE PROFESIONAL. ............................... 214 2. CONTRACTUL DE ADAPTARE PROFESIONAL.................................. 214 3. CONTRACTUL DE UCENICIE. ........................................................... 216 3. 1. Definiie. ............................................................................... 216
7

Cuprins

3. 2. Trsturile contractului de ucenicie. ....................................216 3. 3. Forma i coninutul contractului de ucenicie .......................217 3. 4. Capacitatea pilor contractului de ucenicie. ......................218 3. 5. Efectele contractului de ucenicie. .........................................220 3. 6. ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc. .........222 3. 7. Organizarea uceniciei la locul de munc Susinerea financiar a uceniciei la locul de munca. ...................223 3. 8. Susinerea financiar a uceniciei la locul de munc. ...........224 3. 9. Statutul ucenicului. ...............................................................225 3. 10. Controlul modului de respectare a prevederilor legale referitoare la contractul de ucenicie. ...........................................225 3. 11. Contravenii. .......................................................................226 3. 12. Litigii. .................................................................................226 4. ALTE OBLIGAII LEGALE PRIVIND FORMAREA PROFESIONAL........226

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Capitolul I Izvoarele dreptului muncii i Principiile dreptului muncii


1. Izvoarele dreptului muncii.
Dreptul muncii este reglementat prin Constituie1 i Codul muncii2, dar i prin numeroase alte legi speciale3, dintre care enumerm: Legea nr. 62/2011 a dialogului social4, Legea nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei5, Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal6, Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice7, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru somaj i stimularea ocuprii forei de munc8, Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc9. Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte i ordonanele i hotrrile Guvernului; ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii altor organe centrale.

Textul revizuit al Constituiei Romniei a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003. 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 05 februarie 2003, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.345 din 18 mai 2011 (urmare a modificrii aduse prin Legea nr. 40/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr 225 din 31 martie 2011). 3 Pentru detalii privind izvoarele dreptului muncii, a se vedea Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, pag. 26-37. 4Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011 . 5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 30 decembrie 1999, cu modificrile ulterioare. 6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007. 7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie 2010. 8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002, cu modificrile ulterioare. 9 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.
1

Izvoarele dreptului muncii i principiile dreptului muncii

Pe lng numeroasele acte normative emise n completarea Codului muncii, sunt considerate izvoare de drept: contractele colective de munc (importana lor fiind subliniat i prin faptul c exist o lege special care le reglementeaz - Legea nr. 62/2011), regulamentele interne i regulamentele de organizare i funcionare. Aceste izvoare de drept au o factura deosebit, special, fiind consecina negocierii, conveniei ntre cei doi parteneri sociali - angajatorii i salariaii. Trebuie subliniat faptul c dreptul muncii are i izvoare internaionale, n primul rnd conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii i ale Consiliului Europei, ratificate de ara noastr, precum i normele dreptului comunitar, prevzut n Acordul de asociere a Romniei la Uniunea European, intrat n vigoare la 1 februarie 1995.

2. Codul muncii. Domeniu de aplicare.


Codul muncii reglementeaz: a) totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, b) controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, c) jurisdicia muncii d) raporturile de munc reglementate prin legi speciale, numai n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii. Codul muncii se aplic urmtoarelor categorii de persoane: a) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n Romnia; b) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc i care presteaz activitatea n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil; c) cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei; d) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii; e) ucenicilor care presteaz munc n baza
10

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

unui contract de ucenicie la locul de munc; f) angajatorilor, persoane fizice i juridice; g) organizaiilor sindicale i patronale.

3. Principii fundamentale ale dreptului muncii, consacrate de Codul muncii.


3. 1. Libertatea muncii este garantat prin Constituie1. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Constituia Romniei n art. 41 prevede garantarea dreptului la munc, a alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, principiu instituit i prin Codul muncii n art. 3. Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea, iar contractele de munc ncheiate cu nerespectarea acestor dispoziii sunt nule de drept. Declaraia universal a drepturilor omului2, proclam dreptul oricrei persoane la munc, la libera alegere a profesiei i felului muncii, la condiii echitabile i satisfctoare de prestare a acestei munci ( art. 23 pct. 1). 3. 2. Interzicerea muncii forate3. Legiuitorul definete n Codul muncii termenul de munc forat ca fiind orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber, i de asemenea, enun situaiile de excepie n care munca impus unei persoane nu se va putea considera munc forat. Conform dispoziiilor constituionale, munca forat este interzis, fcnd excepie: a) activitile pentru ndeplinirea ndatoririlor militare, precum i cele desfurate, potrivit legii, n locul acestora, din motive religioase sau de contiin; b) munca unei persoane condamnate,

A se vedea art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei. Adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite n anul 1948 3 A se vedea art. 42 alin. 1 din Constituia Romniei; art. 4 alin. 1 din Codul muncii.
1 2

11

Izvoarele dreptului muncii i principiile dreptului muncii

prestat n condiii normale, n perioada de detenie sau de libertate condiionat; c) prestaii impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac parte din obligaiile civile normale stabilite de lege. La rndul su, Codul muncii arat c nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice: a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii; d) n caz de fort major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existent ale ansamblului populaiei ori ale unei prti a acesteia. Se poate sesiza o vdit asemnare ntre cele dou articole sus menionate i faptul c textul unuia aproape a preluat coninutul celuilalt. De asemenea, se remarc faptul c un singur principiu constituional al dreptului la munc, a fost mprit n dou principii separate (cele anterior analizate), i de aceea n literatura juridic nu vom gsi analizat separat munca forat1. Prevederile acestor acte normative sunt n consens cu dispoziiile Conveniei pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale2 precum i cu cele ale Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 105/19573.

A se vedea: I. T. tefnescu i . Beligrdeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 24. 2 Document al Consiliului Europei, adoptat n 1950 i intrat n vigoare n anul 1953, ratificat de ctre Romnia prin Legea nr. 30/1994 ( publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 135 din 31 mai 1994). 3 Ratificat de Romnia prin Legea nr. 140/1998, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 245 din 6 iulie 1998
1

12

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

3. 3. Principiul egalitii de tratament1 fa de toi salariaii i angajatorii. Egalitatea de tratament n prestarea muncii are la baz norma constituional conform creia cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i fr discriminare (art. 16 alin. 1). Orice discriminare2 direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex3, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis. Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile precizate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminri directe.
Pentru discuii privind liberul acces la angajare i egalitatea de anse i tratament vezi Pelmus Pandelea, Protecia juridic a liberului acces la angajare i a egalitii de anse i tratament n dreptul romnesc, n, , Revista Romn de Dreptul Muncii , nr. 1/2004, pag. 31-37. 2 Vezi art. 1, alin. 2, lit. e, pct. ( i ), art. 3 lit. a, b din Ordonana nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, publicat n Monitorul Oficial al Romniei. partea I, nr. 431 din data de 2 septembrie 2000, (aprobat cu modificri prin Legea nr. 48/2002). Actul normativ a fost modificat ulterior prin Ordonana nr. 77/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 619 din 30 august 2003, aprobat prin Legea nr. 27 din 5 martie 2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 216 din 11 martie 2004. 3 Vezi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002, republicat, n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007, Cap. I, art. 1-14, i art.1 punctul 1 din Ordonana de urgen nr. 55 din 30 august 2006, privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006.
1

13

Izvoarele dreptului muncii i principiile dreptului muncii

3. 4. Dreptul la condiii adecvate de munc. Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii1 i a contiinei sale, fr nici o discriminare. Acest drept al oricrui salariat este n consecin o obligaie pentru orice angajator, statul intervenind prin instituiile abilitate n a verifica respectarea normelor de securitate i igien a muncii. 3. 5. Alte drepturi. Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective2, dreptul la protecia datelor cu caracter personal3, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale4. 3. 6. Dreptul de asociere5. Dreptul de asociere este garantat prin Constituie (art. 40), i reglementat n mod special prin Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, iar esena sa o constituie ideea conform creia salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale.

Vezi Costel Glca, Demnitatea n munc, n, Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 2/2004, pag. 66-73. 2 Vezi Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 259 din 24 octombrie 1996, modificat prin Legea nr. 143/1997, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 172 din 28 iulie 1997; art. 236, alin. 2 din Codul muncii. 3 Pentru cteva consideraii doctrinare pe aceast tema vezi Ovidiu inca, Protecia datelor cu caracter personal n raportul de munc, n, Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2004, pag. 31-37; vezi i art. 40, alin. 2 lit. i din Codul muncii. 4 Vezi art. 76-78 din Codul muncii. 5 Vezi Legea sindicatelor nr. 54/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003, art. 2 alin. 1.
1

14

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

3. 7. Principiul consensualitii i al bunei-credine1. Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. Buna credin se prezum, iar opusul ei, reaua-credin, trebuie dovedit. Libertatea de a stabili coninutul contractului reprezint libertatea contractual, limitat doar de normele de ordine public i de bunele moravuri. 3.8. Principiul inalienabilitii drepturilor. Principiul inalienabilitii drepturilor este un principiu important al dreptului muncii, fiind reglementat de dispoziiile imperative ale art. 38 din Codul muncii, potrivit crora: ,,Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Avnd n vedere natura specific a raporturilor de munc i anume existena raportului de subordonare, ce se exprim printr-un sistem de drepturi care i confer angajatorului o anumit autoritate asupra salariatului (dreptul de a da dispoziii i ordine cu caracter obligatoriu, dreptul de a dispune organizarea i funcionarea unitii, prerogativa disciplinar etc) se impune consacrarea(i recunoaterea juridic expres) principiului inalienabilitii drepturilor tocmai pentru a nltura posibilitatea angajatorului s abuzeze de poziia sa(supraordonat) n cadrul raporturilor de munc, care se poate manifesta sub forma limitrii, restrngerii sau nlturrii unor drepturi2.

Vezi art. 8 din Codul muncii. n practica inspectoratelor teritoriale de munc au fost identificate frecvente situaii n care angajatorii au ncercat modificarea coninutului unor prevederi legale obinnd n acest sens acordul reprezentanilor salariailor sau ale sindicatului reprezentativ. Spre sxemplu un angajator (care nu se ncadra n una din situaiile prevzute la art. 140 i 141 din Codul muncii cu privire la prestarea muncii n zilele de srbtoare legal) a obinut acordul sindicatului cu privire la prestarea muncii n ziua de 1 decembrie, urmand sa acorde o zi liber n data de 24 decembrie. O asemnea convene este lovit de nulitate n sensul prevederilor art. 38 din Codul muncii.
1 2

15

Izvoarele dreptului muncii i principiile dreptului muncii

n consecin, principiul inalienabilitii drepturilor se refer la interdictia oricror renunri, restrngeri sau limitari, pe cale convenional (angajator-angajat) sau unilateral, ale drepturilor recunoscute de legislaia muncii salariailor 3. 9. Dreptul de a munci n afara rii1. Acest principiu a aprut n actuala legislaie a muncii ca urmare a armonizrii raporturilor juridice cu legislaia Uniunii Europene precum i prin preluarea normelor i principiilor nscrise n conveiile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii. Practic, este vorba de faptul c cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.

Vezi Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 43/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 578 din 5 august 2002, aprobata prin Legea nr. 592/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002.
16

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Capitolul al II-lea Contractul individual de munc


1. Reglementare legal.
n prezent contractul individual de munc este reglementat de Codul muncii, precum i de prevederile contractelor colective de munc. Iniial, contractul individual de munc a fost reglementat de art. 1470 pct din vechiul Cod civil, alturi de contractul de antrepriz i de cel de transport. Pentru prima dat a fost prevzut distinct n Legea contractelor de munc din anul 1929, i ulterior n Codul muncii din 1950, n cel din 1972, precum i, evident n cel intrat n vigoare la 1 martie 20031.

2. Definiia contractului individual de munc2.


Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu3. Pornind de la definiia dat contractului individual de munc se pot sublinia urmtoarele trsturi caracteristice ale acestuia4: - contractul individual de munc este un act juridic, adic o manifestare de voin a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii ce alctuiesc coninutul unui raport juridic de munc.

A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 319. 2 Vezi art. 10 din Codul muncii. 3 Pentru cteva definiii doctrinare vezi Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii i Securitii Sociale, Vol. I, Editura Junimea, Iai, 1996, pag. 153-154 ; A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 321 ; I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 294. 4 Vezi autorii citai la nota anterioar.
1

17

Contractul individual de munc

- contractul individual de munc este sinalagmatic, ntruct d natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri. - contractul individual de munc este consensual, pentru c se ncheie prin simplul acord de voin ntre pri; - contractul individual de munc este oneros, deoarece prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-a obligat s o efectueze n favoarea celuilalt. - contractul individual de munc este intuitu personae, cci att salariatul ct i angajatorul trebuie s ntruneasc anumite caliti, eroarea asupra persoanei constituind un viciu de consimmnt care duce la anularea contractului. - contractul individual de munc este cu executare succesiv, ceea ce nseamn c executarea lui se realizeaz n timp. - contractul individual de munc este un contract numit, deoarece este reglementat amnunit prin normele dreptului muncii.

3. Poziia contractului individual de munc n ierarhia normelor juridice care reglementeaz raporturi de munc1.
Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc.

4. Durata contractului individual de munc.


n principiu, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat (art. 12 alin. 1 din Codul muncii). Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege2.

1 2

Vezi art. 11 din Codul muncii Vezi art. 80-86 din Codul muncii.
18

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

5. ncheierea contractului individual de munc.


5. 1. Condiii referitoare la salariat. a) Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani1. b) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat2 i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor3 sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotintele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional4. ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. De asemenea, este interzis ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc. Pornindu-se de la aceste prevederi se poate concluziona c textul se refer att la dezvoltarea fizic ct i la cea psihic a minorului, precum i la o pregtire profesional finalizat, astfel nct prin ncadrarea lui n munc s nu fie obstrucionat prezena lui la cursurile nvmntului obligatoriu5.

1 Vezi Legea nr. 203/2000 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor si actiunea imediata in vederea eliminarii lor, adoptata la cea de-a 87-a sesiune a Conferintei Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 17 iunie 1999, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 577 din 17 noiembrie 2000 2 Cu privire la capacitatea juridic a salariatului i incompatibiliti vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 338-347 3 ncuviinarea prinilor trebuie s fie prealabil ncheierii contractului de munc, sau concomitent cu acesta, s fie special, adic s se refere la un anumit contract, i expres, adic clar, precis, neechivoc. Conform Codului familiei, art. 98 alin. 1, msurile privind persoana minorului se iau de ctre prini de comun acord, excepie fcnd cazurile n care printele sau prinii sunt deczui din drepturile printeti, situaie n care va interveni autoritatea tutelar. 4 Vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 301. 5 A se vedea I. T. tefnescu, S. Beligrdeanu, op. cit. pag. 31.

19

Contractul individual de munc

c) ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului1. Conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale din 2000, tinerii trebuie s beneficieze de condiii de munc adaptate vrstei lor i s fie protejai mpotriva exploatrii economice, sau mpotriva oricrei munci care duneaz sntii, securitii sau dezvoltrii lor fizice, mintale, morale sau sociale ori le compromite educaia2. Unele acte normative prevd i incompatibiliti referitoare la vrsta, fiind expres i restrictiv reglementate, n ceea ce privete ocuparea unor anumite funcii sau posturi precum: ghid n turism3, muncitori portuari4, personal de paz sau protecie5 ( se cere vrsta de cel puin 18 ani mplinii); personal silvic6 ( minim 18 de ani mplinii); funciile de gestionar7, de gardian public8 ( vrsta minim de 21 de ani mplinii).

Interdiciile sunt prevzute de art. 13 alin. 3, 4 si 5 din Codul muncii. A se vedea A. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 340. 3 Art. 2 din Hotrrea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea i utilizarea ghizilor n turism, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 140 din 21 martie 2001. 4 Art. 17 din Ordonana Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea porturilor i serviciilor n porturi, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 42 din 29 ianuarie 1999. 5 Art. 39 lit. a din Legea nr. 33/2003 privind paza obiectelor, bunurilor, valorilor si protecia persoanelor, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 525 din 22 iulie 2003. 6 Art. 5 alin1 lit. b din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 59/2000 privind statutul personalului silvic, publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 238 din 30 mai 2000. 7 Art. 3 alin 1 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii i rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor agenilor economici, autoritilor sau instituiilor publice, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 132 din 18 noiembrie 1969, modificat prin Legea nr. 54/1994, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 181 din 15 iulie 1994. 8 Art. 16 alin. 2 din Legea nr. 26/1993 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Corpului gardienilor publici, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 109 din 28 mai 1993.
1 2

20

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

d) Asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societii cu rspundere limitat al crui asociat unic este. Aceast prevedere legal a fost introdus prin Ordonana de urgen nr. 82/2007, i inserat astfel n art. 196 alin. 3 din Legea nr. 31/1991 privind societile comerciale1. Avnd n vedere definiia contractului individual de munc, dar i trsturile caracteristice ale acestui act juridic, este evident ntrebarea: cu cine se ncheie contractul? Cine l reprezint pe angajator? n acest caz, dac la societatea comerial este un singur adminitrator (asociatul unic), la ncheierea contractului individual de munc reprezentantul societii va fi aceeai persoan cu cea care se va identifica n calitate de salariat. Dac este desemnat, pentru societatea comercial cu rspundere limitat, un alt administrator dect asociatul unic, atunci reprezentarea societii se va face de ctre administrator, persoana care are i calitatea de asociat unic semnnd contractul numai pentru statutul de salariat. 5. 2. Condiii referitoare la angajator. Prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. a) Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice2. Persoanele juridice dobndesc personalitate juridic de la data nregistrrii sau nscrierii, de la data recunoaterii, ori de la data ndeplinirii oricrei alte cerine, prevzute de lege. n principiu, persoana juridic poate ncheia numai acele acte care corespund scopului ei stabilit prin lege, actul constitutiv sau statut (art. 34 din Dec. 31/1954).
Ordonana de urgen nr. 82 /2007, privind modificarea i completare a Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale i a altor acte normative incidente, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 446 din 29 iunie 2007. 2 Cu privire la capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, Ov. inca, op. cit., pag. 349-353.
1

21

Contractul individual de munc

Categorii de angajatori persoane juridice: societi comerciale(societi cu rspundere limitat, etc), companii nationale, regii autonome, instituii si autoriti publice, asociaii i fundaii, organizaii i asociaii sindicale i patronale, asociaii cooperatiste n ceea ce privete noiunea de patron1 aceasta este extrem de larg avnd n vedere diferitele tipuri de ageni economici (regii autonome, societi comerciale, uniti bugetare, asociaii, fundaii, organizaii sindicale i patronale etc. ) care pot avea salariai. Pentru dreptul muncii a se putea stabili cu exactitate cine are calitate de reprezentant legal , (deci cine va putea ncheia un contract de munc legal) trebuie s se in cont de modul de organizare i funcionare a fiecrui tip de persoan juridic n parte. Codul muncii2, pe lnga noiunea de angajator, cu caracter general, face i o circumstaniere pe anumite categorii, precum: persoanele juridice, persoanele fizice autorizate s desfoare o activitate independent, dar i asociaiile familiale3. b) Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu4. nainte de reglementarea expres a acestui aspect, existau mai multe acte normative aplicabile. Astfel, n privina dobndirii capacitii de exerciiu a persoanei fizice, Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice i juridice, i Codul
prevederilor art. 1 lit. V din Legea nr. 62/2011 a dialogului prin patron se nelege persoan juridic nmatriculat, persoan fizic autorizat potrivit legii sau persoan care exercit potrivit legii o meserie ori profesiune n mod independent, care administreaz i utilizeaz capital n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munc salariat; 2A se vedea prev. art. 10, 14 din Codul muncii . 3 A se vedea Ordonana de Urgen nr. 44/.2008 publicat n Pentru cteva precizri cu privire la capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic autorizat a se vedea Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 374-377. 4 Cu privire la capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic, vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, Ov. inca, op. cit., pag. 349-353.
22
1Potrivit

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

familiei (art. 105), prevd dobndirea acesteia de la vrsta de 14 ani, ceea ce nsemna c persoana fizic putea fi angajator prin intermediul altora (reprezentanii si legali), dar nu putea s fie salariat. De aceea, s-a apreciat c, avndu-se n vedere interpretarea istoric i normele de drept internaional al muncii, persoana fizic poate avea calitatea de angajator doar de la vrsta de 18 ani1, cu excepia femeii cstorite (aceasta putnd dobndi capacitatea de exerciiu, n urma cstoriei, de la vrsta de 16 ani (n situaii speciale de la 15 ani, conform art. 8 din Dec. 31/1954 coroborat cu art. 4 din Codul familiei). n actuala reglementare, se face o precizare expres privind necesitatea dobndirii capacitii de exerciiu, subliniind faptul c aceasta trebuie s fie deplin, ceea ce duce la eliminarea altor interpretri. Prin urmare, putem vorbi de angajator persoan fizic numai atunci cnd acesta face dovada capacitii sale depline de exerciiu. Categorii de angajatori persoane fizice: -persoane fizice autorizate; -ntreprinderea individual; -asociaia familial; -profesiile liberale; -persoana fizica( n raporturile private) personal casnic. 5. 3. Consimmntul prilor. Fiind un act juridic bilateral i consensual, contractul individual de munc se ncheie prin consimmntul prilor. Pentru a fi valabil, consimmntul trebuie s ntruneasc urmtoarele condiii: a) s provin de la o persoan cu discernmnt; b) s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice; c) s fie exteriorizat; d) s nu fie alterat de vreun viciu de consimmnt ( eroare, dol, violen, leziune).

A se vedea: I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit, . pag. 32.


23

Contractul individual de munc

5. 4. Scopul contractului. Scopul contractului individual de munc poate fi doar licit, fiind interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale1. 5. 5. Forma contractului2. Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului, iar aceasta trebuie s fie anterioar nceperii raporturilor de munc3. Pn la modificarea adus Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 era unanim acceptat n literatura de specialitate4 c forma scris a contractului reprezenta o cerin ad probationem i nu ad validitatem. Prevederile art. 16 din Codul muncii au suferit anumite modificri referitoare la ncheierea si forma contractului, cel puin discutabile sub aspectul efectelor acestora n planul recunoaterii existenei raporturilor de munc ntre angajator i salariat. Astfel, art. 16 alin. 1 ultima tez din Codul muncii stabilete c:,,Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului. n consecin, potrivit acestei dispoziii legale forma scris a contractului este o condiie de validitate a acestuia i nu una de prob. Mai mult, potrivit prevederilor art. 1242 din Codul civil: ,,Este lovit de nulitate absolut contractul ncheiat n lipsa formei pe care, n chip nendoielnic, legea o cere pentru ncheierea sa valabil. Nerespectarea obligaiei de ncheiere a contractului de munc n form scris plaseaz raportul de munc dintre angajator i salariat
Vezi art. 15 din Codul muncii (de exemplu, este lovit de nulitate absolut contractul individual de munc care are ca obiect producerea de substane psihotrope). 2 A se vedea prevederile art. 16 alin. 1 din Codul muncii. 3A se vedea prevederile art. 16 alin. 2 i 3 din Codul muncii. 4 A se vedea n acest sens A. iclea i colectivul de autori, op. cit., pag. 392 ; I. T. tefnescu, op. cit., pag. 328-329.
1

24

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

pe teritoriul muncii nedeclarate1 (a muncii fr forme legale, a muncii la ,,negru), ceea ce are consecine negative imediate pentru salariat n planul securitii juridice specifice dreptului muncii (drepturi de asigurri sociale n sistemul public de pensii, indemnizaii i concedii ce decurrg din calitatea de salariat, asigurri sociale de sntate, etc) Forma scris a contractului individual de munc este i trebuie s rmn o obligaie esenial a angajatorului2, pentru a da certitudine i coninut raportului de munc, ns nendeplinirea acestei obligaii nu trebuie s penalizeze persoana3 care presteaza munca, prin posibilitatea recunoaterii ulterioare, prin orice mijloace de prob (n faa instanei de judecat sau a unei autoriti publice), a existenei raporturilor de munc. n consecin , considerm c forma scris a contractului este o condiie de prob a contractului (ad probationem) i nu de validitate (ad validitatem), chiar din perspectiva prevederilor art. 16 din Codul muncii (modificat prin Legea nr. 40/2011), lund n considerare i prevederile art. 57 alin. 3 i 5 din Codul muncii potrivit crora nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege iar persoana care a prestat munca n temeiul

definiii si clarificari conceptuale a se vedea http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/defini tions/undeclaredwork.htm, http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_284_en.pdf http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-mediacentre/insight/WCMS_124289/lang--en/index.htm 2 Nerespectarea acestei obligaii de ctre angajtor poate atrage sancionarea acestuia, astfel: primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de munc, potrivit art. 16 alin. (1), cu amend de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan identificat (conf. art. 260 alin. 1 lit e din Codul muncii); Constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la unu la 2 ani sau cu amend penal primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui contract individual de munc(conf. art. 264 alin. 3 din Codul muncii). 3 Aceasta poate fi sancionat conf. art. 260 alin. 1 lit f din Codul muncii, pentru prestarea muncii fr ncheierea unui contract individual de munc, cu amend de la 500 la 1000 lei.
25

1Pentru

Contractul individual de munc

unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu.

5. 6. Efectele contractului. Efectele contractului individual de munc reies din urmtoarea precizare a Codului muncii: munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului vechime n munc. Prin urmare, salariatul obine un salariu pentru munca depus, vechime n munc i n consecin alte drepturi derivate din vechimea acumulat, iar angajatorul beneficiaz de munca depus n temeiul contractului. 5. 7. Obiectul contractului. La contractele sinalagmatice fiecare parte se oblig la o prestaie proprie, care este indisolubil legat de prestaia celeilalte pri. Contractul individual de munc fiind sinalagmatic are ca obiect prestaiile reciproce ale prilor, adic, pe de o parte, prestarea muncii de ctre salariat, iar pe de alt parte, salarizarea muncii de ctre angajator. Modelul de contract de munc1, cere subiecilor contractului s precizeze clar i expres obiectul acestuia . 5. 8. Coninutul contractului2.

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 139 din 04. 03. 2003 i aprobat prin Ordinul 64/2003. 2 Coninutul minim al contractului individual de munc, care trebuie respectat de ctre toi angajatorii, este stabilit prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64 din 28 februarie 2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat prin Ordinul nr. 76/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 159 din 12 martie 2003 i prin Ordinul nr. 1616/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 415 din 14 iunie 2011. Astfel, potrivit modelului cadru, contractul individual de munc cuprinde cel puin urmtoarele elemente : prile contractului; obiectul contractului; durata
1

26

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Lund n considerare efectele complexe ale contractului individual de munc pentru prile contractante, legiuitorul a stabilit un continut minim al contractului care reiese din coroborarea prevederilor art. 17 alin. 3 din Codul muncii (care se refer la informarea viitorului salariat asupra clauzelor eseniale ce vor fi cuprinse n contractul individual de munc) cu prevederile Ordinului ministrului muncii nr. 64/2003, cu modificrile Contractul individual de munc conine dou categorii de clauze: eseniale (generale), care se regsesc n orice contract, i specifice, facultative, negociate n mod liber de ctre pri. a) Clauze eseniale (generale). Obligaia angajatorului de informare1 cu privire la clauzele generale anterior ncheierii sau modificrii contractului. Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele eseniale (generale)2 pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Informarea3 va cuprinde, dup caz, cel puin urmtoarele elemente:
contractului; locul de munc; felul muncii; atribuiile postului; criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatulu; condiii de munc; durata muncii; concediul de odihn; salarizarea; drepturi specifice privind securitatea i sntatea n munc; alte clauze (de ex. referitoare la perioada de prob, termenul de preaviz, clauza de neconcuren, etc); drepturi generale ale prilor; dispoziii finale; semntura prilor contractante. 1 Pentru cteva consideraii cu privire la obligaia de informare vezi A. iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2003, pag. 7-8. 2 n literatura de specialitate clauzele contractului individual de munc sunt clasificate n clauze fundamentale (referitoare la durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn) i clauze obinuite. Vezi n acest sens I. T. tefnescu, op. cit., pag. 397414. 3 n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util, nainte de plecare, informaiile privind clauzele generale, precum i informaii referitoare la: a)
27

Contractul individual de munc

a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului; e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; n) durata perioadei de prob. Codul muncii instituie regula potrivit creia toate elementele din informarea prealabil trebuie s se regseasc ulterior i n coninutul contractului individual de munc.

durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. Primele trei informaii trebuie s fie nscrise i n coninutul contractului individual de munc. Dac prin dispoziii speciale care reglementeaz condiiile de munc n strintate se prevd i alte obligaii ale angajatorului, acestea vor fi aplicabile n completarea celor din Codul muncii.
28

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Cu privire la aceste informaii furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confideialitate. Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute mai sus n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege. La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform propriei opiuni, obligaia confidenialitii pstrndu-se. Obligaia de informare cu privire la orice modificare, care poare influena executarea contractului, trebuie instituit i salariatului, chiar dac legea nu prevede expres acest lucru, avnd n vedere principiul bunei-credine i prevederile art. 8 din Codul muncii1. Sanciunea nerespectrii obligaiei de informare pe care o are angajatorul este reglementat n aa fel nct s fie declanat la iniiativa salariatului, i nu n mod obiectiv, de drept. Astfel, dac angajatorul nu i execut obligaia de informare n termenul prevzut lege, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. b) Clauze specifice2. n afara clauzelor generale prevzute la art. 17 din Codul muncii, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice.
1 2

Pentru detalii vezi I. T. tefnescu i . Beligrdeanu, op. cit. pag. 41-42 Clauzele specifice au fost delimitate n clauze speciale prevzute de Codul muncii (clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate, clauza de confidenialitate) i clauze speciale neprevzute de Codul muncii (clauza privind drepturile de proprietate intelectual, clauza de obiectiv, clauza de delegare de atribuii, clauza de restricie n timpul liber, etc) vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 414-444.
29

Contractul individual de munc

Sunt considerate clauze specifice, exemplificativ1: (1) Clauza cu privire la formarea profesional2. Aceast clauz are n vedere situaiile n care angajatorul mpreun cu salariatul stabilesc modalitatea de formare profesional individualizat, care de foarte multe ori implic scoaterea din producie a salariatului. Dac participarea la cursuri sau stagii de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare vor fi suportate de ctre acesta, salariatului revenindu-i obligaia de a nu ncheia contractul individual de munc din iniiativa lui mai repede de o anumit perioad de timp (ex. pentru o perioad de stagiu profesional mai mare de 60 de zile iniiativa ncetrii contractului trebuie s apar dup cel puin 3 ani). Problema formrii profesionale este prevzuta n Titlul VI al Codului muncii, unde sunt prezentate exhaustiv i cteva tipuri speciale de contracte de formare profesional, analizate n curs la un alt capitol. (2) Clauza de neconcuren3. Aceast clauz l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe angajator s i plteasc salariatului, ca i compensaie, o indemnizaie lunar. Indemnizaia de neconcuren datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata
Pe lng aceste clauze speciale, expres enunate de legiuitor, prile pot stabili i alte clauze cu condiia ca acestea s respecte normele legale imperative, de ordine public precum i bunele moravuri. 2 Vezi art. 188-197 din Codul muncii. 3 Vezi Ovidiu Macovei, Clauza de neconcuren, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2004, pag. 74-87. Autorul face cteva distincii interesante ntre clauza de neconcuren i obligaia de neconcuren component a obligaiei de fidelitate.
1

30

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

contractului. Ea reprezint o cheltuial efectuat de angajator, deductibil din calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii. Clauza poate fi negociat i cuprins n contractul individual de munc la ncheierea acestuia sau pe parcursul executrii lui. Clauza de neconcuren i produce efectele: numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectul clauza, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Ea ncepe s-i produc efectele la data ncetrii contractului individual de munc, pentru o perioad de maximum 2 ani, numit perioad de neconcuren. Prin urmare, prile pot conveni numai asupra aplicabilitii clauzei dup ncetarea contractului individual de munc, nu i asupra perioadei de extraactivitate, care este precizat de legiuitor. Orice contract care stipuleaz o alt perioad, mai mare, este nul din acest punct de vedere. Prin excepie ns, clauza nceteaz dac: contractul a ncetat de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) i i), din Codul muncii, sau la iniiativa angajatorului, din motive neimputabile salariatului. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Munc instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. Sanciunea nerespectrii, cu vinovtie, a clauzei de neconcuren este aceea c salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Se poate spune c ne aflm n faa unei prelungiri privind fidelitatea fa de angajator dup ncetarea contractului de munc. Totui, trebuie subliniat faptul c o asfel de clauz va fi avut n vedere numai atunci
31

Contractul individual de munc

cnd pentru angajator ar exista riscul transmiterii de informaii foarte importante, care ar pune n pericol buna desfurare a activitii lui. (3) Clauza de mobilitate1. Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc faptul c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor suplimentare n natur sunt specificate n contractul individual de munc (4) Clauza de confidenialitate2. Prin aceast clauz, prile convin c, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Nerespectarea clauzei de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. Prin inserarea acestei clauze ntr-un contract individual de munc se pretinde salariatului fidelitate total fa de angajator, i pstrarea secretului profesional. Pe lnga aceste clauze speciale enunate expres de Codul muncii pai pot fi ntlnite clauze precum: clauza stabilitate3; clauza de relaie cu publicul4; clauza de risc5; de contiin1 etc. Deasemenea, n literatura
Vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 429-432. Ibidem, pag. 427-429. 3 Intlnit n practic i cu denumirea de clauz de fidelitate, este clauza prin care angajatorul ncearc s primeasc o garanie de la salariat n ceea ce privete durata muncii acestuia n cadrul unitii, fluctuaia de personal crend mari probleme unor ageni economici. 4 O astfel de clauz este frecvent ntlnit la contractele care stabilesc pentru salariat ca loc de munc un spaiu cu fluctuaie mare de public i stare de stres mrit (ex. instituiile bancare). 5 Este inserat n contractele individuale de munc n care felul muncii sau locul de munc implic riscuri mari pentru salariat (ex. alpinitii, scafandrii).
1 2

32

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

de specialitate sunt menionate i anumite clauze care sunt interzise2 n contractele individuale de munc. 5. 9. Acte necesare la ncheierea contractului individual de munc. La ncheierea contractului individual de munc salariatul trabuie s prezinte mai multe acte printre care: buletinul de identitate, act prin care se face dovada ceteniei romne, a domiciliului, precum i a codului numeric personal (CNP). certificatui medical. O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical3, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestei cerine atrage nulitatea contractului individual de munc, cu excepia situaiei cnd salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de munc, iar din cuprinsul certificatului rezult c cel n cauz este apt de munc. Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat medical sunt stabilite prin reglementri speciale. Codul muncii prevede c este interzis solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate4. Aceast dispoziie are menirea de a preveni discriminarea femeilor gravide la angajare n raport cu celeleate femei sau cu brbaii, tiut fiind c angajatorului nu i convine angajarea unei persoane care n scurt timp va pleca n concediu de maternitate. Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru

1 A se vedea A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 420. 2 A se vedea A. iclea, op. cit., pag. 420 3 La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice. 4 Vezi art. 9 alin. 2 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, prin care se instituie interdicia solicitrii unui test de graviditate unei candidate la ncadrarea n munc.

33

Contractul individual de munc

locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii; b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc; c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studentilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. actele originale referitoare la studiile i calificrile cerute pentru ocuparea funciei sau executarea meseriei respective. autorizaia de munc, dovada de edere permanent pe teritoriul Romniei, certificatul de cstorie i paaportul, n cazul cetenilor strini. 5. 10. Condiia referitore la aptitudinile profesionale i personale. Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea1. Modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel. Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul
1

Pentru detalii privind condiiile i modalitile de verificare a pregtirii i aptitudinilor profesionale vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 348-358; A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 371-373.
34

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

respectiv, precum i aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz. Chiar dac vertificarea prealabil se realizeaz sub forma unei probe practice, persoana evaluat nu se afl n executarea unui contract individual de munc, ntruct aceast modalitate de evaluare este destinat exclusiv stabilirii aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea, nu pentru prestarea mascat a muncii, n afara contractului de munc. Verificarea prealabil nu se poate ntinde, ca durat n timp, pe parcursul mai multor zile (situaie n care ne-am afla n prezena perioadei de prob) ea desfurndu-se pe parcursul ctorva ore, fr ca persoana verificat s fie remunerat1. 5. 11. Condiia referitoare la concurs sau examen n sectorul public. ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. Condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament2 aprobat prin hotrre a Guvernului. a) Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la concurs, n raport cu necesitile fiecrei uniti. b) n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen.

n practica inspectoratelor teritoriale de munc au fost identificate cazuri n care angajatorii din sectorul privat utilizau verificarea prealabil sau perioada de prob (n aceast din urm situaie contractul individual de munc nu a fost ncheiat conf. art. 16 din Codul muncii) pentru a masca prestarea muncii remunerate, nclcnd astfel prevederile legale referitoare la ncheierea contractului individual de munc. 2 Regulamentul la care face referire Codul muncii este reglementat de prevederile H.G. nr. 286/2011
1

35

Contractul individual de munc

6. Perioada de prob1.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob2: de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie; de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere; verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice ; pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial de competen acesta i are sediul. Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. Perioada de prob constituie vechime n munc. Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni.

Este reglementat de prevederile art. 31-33 din Codul muncii. Pentru cteva precizri doctrinare asupra perioadei de prob vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 358-368; A. iclea, A. Popescu, , C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 373-377.
1 2

36

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta, printr-o notificare scris1, la iniiativa oricreia dintre pri. Perioada de prob, fiind o modalitate de verificare a cunotinelor profesionale ale salariailor, constitue o clauz contractual lsat la latitudinea prilor, care nu are efect rezolutoriu2, dar care d posibilitatea oricreia dintre pri s denune unilateral contractul individual de munc, fr preaviz, la sfritul perioadei sau pe parcursul perioadei3.

7. Evidena muncii prestate n temeiul contractului individual de munc.


Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc confer salariatului vechime n munc4, fiind evideniat n carnetul de munc (pn la data de 01.01.2011), i, mai recent, n registrul general de eviden a salariailor Registrul general de eviden a salariailor. Registrul general de eviden a salariailor a fost conceput de legiuitor s nlocuiasc evidena muncii prin carnetul de munc, avnd pn la data de 01. 01. 2011 o aplicabilitate subsecvent. Registrul general de eviden a salariailor este reglementat de Codul muncii (art. 34) i Hotrrea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor5.

A se vedea art. 31 alin. 3 din Codul muncii. Vezi Sanda Ghimpu, Termenul de ncercare n contractul de munc, n Justiia Nou nr. 1/1991, pag. 47-51; A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, Ov. inca, op. cit., pag. 377 3 Vezi . Beligrdeanu, I. T. tefnescu, op., cit. pag. 33 4 Art. 16 alin. 3 din Codul muncii 5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 372 din 27 mai 2011
1 2

37

Contractul individual de munc

Angajatorii au obligaia de a nfiina i transmite la inspectoratul teritorial de munc un registru general de eviden a salariailor n format electronic. Angajatorii care au nfiinat sucursale, agenii, reprezentane sau alte asemenea uniti fr personalitate juridic, crora le-au delegat competena ncadrrii personalului prin ncheierea de contracte individuale de munc, pot delega acestora i competena nfiinrii registrului. Au obligaia de a nfiina i transmite registrul la inspectoratul teritorial de munc i misiunile diplomatice i oficiile consulare ale altor state n Romnia, respectiv, dup caz, institutele culturale i reprezentanele comerciale i economice ale altor state n Romnia, pentru personalul angajat local care are cetenia romn sau reedina permanent n Romnia. Completarea i transmiterea registrului se fac de ctre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scris de ctre angajator. Registrul se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde urmtoarele elemente ( art. 3 din H.G. nr. 500/2011): a) elementele de identificare a tuturor salariailor: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetenia i ara de provenien - Uniunea European - UE, non-UE, Spaiul Economic European - SEE; b) data angajrii; c) perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia (COR) sau altor acte normative; e) tipul contractului individual de munc; f) durata normal a timpului de munc i repartizarea acestuia; g) salariul, sporurile i cuantumul acestora; h) perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, cu excepia cazurilor de suspendare n baza certificatelor medicale; i) data ncetrii contractului individual de munc. Practic, la ncadrarea n munc a unui salariat elementele menionate mai sus, cuprinse n contractul individual de munc se transmit n registrul electronic n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre salariatul n cauz.
38

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Orice modificare a elementelor prevzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)g) se nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar mplinirii termenului de 20 de zile lucrtoare prevzut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii (pentru ntocmirea actului adiional de modificare a contractului individual de munc). Excepie fac situaiile n care modificrile se produc ca urmare a unei hotrri judectoreti sau ca efect al unui act normativ cnd nregistrarea n registru se face n ziua n care angajatorul se prezum, potrivit legii, c a luat cunotin de coninutul acestora. Perioadele i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, cu excepia cazurilor de suspendare n baza certificatelor medicale (a incapacitii temporare de munc) se transmit n registrul de eviden a salariailor n termen de 20 de zile lucrtoare de la data suspendrii. Pentru salariaii detaai, angajatorul de baz completeaz perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea, anterior nceperii detarii. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munc n format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmtoarele modaliti: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspeciei Muncii; b) prin e-mail, pe baz de semntur electronic; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc n format electronic, nsoit de o adres de naintare semnat de angajator. Completarea i transmiterea registrului se fac de ctre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scris de ctre angajator. Angajatorii pot contracta serviciul de completare i transmitere a registrului prin ncheierea (cu respectarea dispoziiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protecia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal i libera circulaie a acestor date, cu modificrile i completrile ulterioare) de contracte de prestri servicii cu prestatori nregistrai la inspectoratele teritoriale de munc, care i desfoar activitatea n condiiile prevederilor legale n vigoare. n aceast situaie angajatorul are obligaia informrii, n scris, a inspectoratului teritorial de munc despre ncheierea contractului de prestri servicii n termen de 3

39

Contractul individual de munc

zile lucrtoare de la data ncheierii contractului (potrivit Ordinului ministrului muncii nr. 1918/2011 pct. 10). Prestatorii nu pot subcontracta, la rndul lor, serviciile de completare i transmitere a registrului ncredinate de angajator. Contractarea serviciului de completare i transmitere a registrului nu exonereaz angajatorul de obligaiile stabilite de prezentul act normativ. Angajatorii/prestatorii care opereaz efectiv n registru au obligaia s prelucreze datele cu caracter personal ale salariailor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificrile i completrile ulterioare. Evidena registrelor, respectiv a datelor cuprinse n acestea, transmise de angajatori/prestatori de servicii, se ine ntr-o baz de date organizat la nivelul Inspeciei Muncii. Procedura privind transmiterea registrului n format electronic este stabilita prin Ordinul ministrului muncii, familiei i proteciei sociale nr. 1918 din 25 iulie 20111. Pentru nclcarea prevederilor referitoare la completarea i transmiterea registrului de eviden a salariailor a fost stabilit un regim sancionator extrem de sever potrivit prevederilor art. 9 din H.G. 500/2011. Spre exemplu angajatorul se sancioneaz cu amend de 10.000 lei pentru fiecare persoan primit la munc fr transmiterea la inspectoratul teritorial de munc a registrului completat cu toate elementele contractului individual de munc, fr ca amenda total cumulat s depeasc suma de 50.000 lei. Dosarul personal. Angajatorul are obligaia de a ntocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariai, de a-l pstra n bune condiii la sediu, precum i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin urmtoarele documente: -actele necesare angajrii,

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 587 din 19 august 2011.


40

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

-contractul individual de munc, -actele adiionale i celelalte acte referitoare la modificarea, -suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc, -acte de studii/certificate de calificare, -orice alte documente care certific legalitatea i corectitudinea completrii n registru. La solicitarea scris a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat s i elibereze acestuia: a) copii ale documentelor existente n dosarul personal; b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind nscrierile referitoare la persoana sa i/sau un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n munc, n meserie i n specialitate, astfel cum rezult din registrul general de eviden i din dosarul personal, n termen de cel mult 15 zile de la data solicitrii. Documentele sunt eliberate n copie certificat de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana mputernicit de angajator pentru conformitate cu originalul. n msura n care, din motive obiective, angajatorul se afl n imposibilitatea de a elibera documentele menionate anterior, salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munc din raza cruia angajatorul i desfoar activitatea eliberarea unei adeverine din care s rezulte elementele coninute n registru, astfel cum a fost ntocmit i transmis de ctre angajator. Inspectoratul teritorial de munc n cauz elibereaz documentul, n baza registrului electronic transmis de angajator, n termen de cel mult 15 zile de la data solicitrii.

8. Cumulul de funcii1.
Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre
1

Codul muncii a abrogat Legea 2/1991- privind cumulul de funii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991
41

Contractul individual de munc

acestea.Legea 40/2011 a adus o modificare de viziune n ceea ce privete cumulul de funcii, tocmai prin posibilitatea de a cumula mai multe contracte inclusiv la acelai angajator. Ne exprimm unele rezerve asupra posibilitii de a cumula mai multe contracte la acelai angajator, mai ales avnd n vedere modul n care poate fi urmrit executarea unor astfel de contracte i aplicarea unor instituii ale dreptului muncii (rspunderea disciplinar i patrimonial, formarea profesional, concediul de odihn, etc) . Legile speciale nu interzic cumularea mai multor funcii, ele stipuleaz unele situaii de incompatibilitate privind funcia, de excepii de la posibilitatea cumulrii de funcii sau chiar de interzicere a cumulrii de venituri.

9. ncadrarea n munc i detaarea cetenilor strini pe teritoriul Romniei.


Cetenii strini pot fi angajai prin contract individual de munc n baza autorizaiei de munc eliberat potrivit legii. Autorizaia de munc este un document oficial eliberat n temeiul Ordonanei nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei1, care d dreptul titularului s fie ncadrat n munc sau detaat n Romnia la un singur angajator, pentru un interval de 12 luni, cu posibilitatea prelungirii, la cererea titularului, pe noi intervale de 12 luni2 de ctre Oficiul Romn pentru Imigrri, instituie public aflat n subordinea Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse. Autorizaia poate fi eliberat, la cerere, strinilor care ndeplinesc condiiile prevzute de legislaia romn cu privire la ncadrarea n munc3, i care: nu au cetenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori a Spaiului Economic European; provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri, convenii sau nelegeri de desfinare a vizelor pentru trecerea frontierei n acest scop sau pentru care Romnia a renunat unilateral la obigativitatea vizelor; beneficiaz de drept de
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007. In cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe perioade determinate, autorizaia de munc se prelungete pentru perioada solicitat, care nu poate fi mai mare de un an i dect termenul de valabilitate a contractului. 3 A se vedea art. 3 din Ordonana de urgen nr.56/2007.
1 2

42

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

edere temporar pentru ntregirea familiei, acordat n condiiile stabilite de legislaia privind regimul strinilor n Romnia; beneficiaz de drept de edere temporar n scop de studii i solicit ncadrarea n munc n baza unui contract individual de munc cu timp parial, cu program maxim de 4 ore pe zi; sunt detaai pe teritoriul Romniei. Autorizaia de munc d dreptul titularului s fie ncadrat, prin ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat sau nedeterminat, pe perioada de valabilitate a acesteia, la o singur persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o reprezentan autorizat, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate. n anumite situaii strinii pot fi ncadrai n munc fr autorizaie de munc, (art. 5 din Legea 56/2007): a) strinii titulari ai dreptului de edere permanent pe teritoriul Romniei; b) strinii al cror acces pe piaa muncii din Romnia este reglementat prin acorduri, convenii sau nelegeri bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state, dac aceast posibilitate este stabilit prin textul acordului, conveniei sau nelegerii; c) strinii care au dobndit o form de protecie n Romnia; d) strinii care desfoar activiti didactice, tiinifice sau alte categorii de activiti specifice cu caracter temporar n instituii de profil acreditate din Romnia, n baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de sedere pentru desfurarea de activiti de cercetare tiinific i personalul nalt calificat, n baza ordinului ministrului educaiei, cercetrii i tineretului, precum i strinii care desfaoar activiti artistice n instituii de cultur din Romania, n baza ordinului ministrului culturii i cultelor; e) strinii care urmeaz s desfoare pe teritoriul Romniei activiti temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraiei publice centrale sau locale ori de autoriti administrative autonome; f) strinii care sunt numii efi de filial, reprezentan sau de sucursal pe teritoriul Romniei a unei companii care are sediul n strintate, n conformitate cu actele prevzute de legislaia romn n acest sens;
43

Contractul individual de munc

g) strinii membri de familie ai cetenilor romni; h) strinii angajai ai persoanelor juridice cu sediul n unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau n unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European, detaai n Romnia, cu condiia prezentrii permisului de edere din acel stat. Tipurile de autorizaii de munc ce pot fi acordate strinilor sunt: a) autorizaia de munc pentru lucrtorii permaneni1; b) autorizaia de munc pentru lucrtorii detaai2; c) autorizaia de munc pentru lucrtorii sezonieri3; d) autorizaia de munc pentru lucrtorii stagiari4; e) autorizaia de munc pentru sportivi; f) autorizaia de munc nominal ; g) autorizaia de munc pentru lucrtorii transfrontalieri5. Angajatorul are obligaia s nregistreze contractul individual de munc ncheiat n baza autorizaiei de munc la inspectoratul teritorial de munc, n termenul prevzut de lege.

Strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pe baza unui contract individual de munc la o singur persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate 2 Strinul, angajat al unei persoane juridice strine, care poate s desfoare activitate pe teritoriul Romniei n urmtoarele situaii: este detaat pe teritoriul Romniei, n numele intreprinderii i sub coordonarea acesteia, n cadrul unui contract incheiat ntre intreprinderea care face detaarea i beneficiarul prestrii de servicii care i desfoar activitatea n Romnia; este detaat la o unitate situata pe teritoriul Romniei sau la o intreprindere care aparine unui grup de intreprinderi, situata pe teritoriul Romniei; 3 strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei, pe un loc de munc bine definit, ntr-un sector de activitate care se desfoar n funcie de succesiunea anotimpurilor, n baza unui contract individual de munc ncheiat pe perioad
1

determinat, care nu poate depi 6 luni ntr-un interval de 12 luni; 4 Strinul ncadrat n munc, a crui prezen pe teritoriul Romniei este strict determinat n timp i are drept scop mbuntirea pregtirii profesionale i a cunotinelor lingvistice i culturale; 5 Strinul ncadrat n munc n localitile de frontier de pe teritoriul Romniei i care se ntoarce n fiecare zi sau cel puin o dat pe sptmn n zona de frontier a unui stat care are frontiera comun cu Romnia, n care i are domiciliul i al crui cetean este. 44

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

De asemenea, are obligaia s nregistreze acordul scris al prilor cu privire la prelungirea valabilitii contractului individual de munc pe durat determinat, ncheiat cu un strin, la Inspectoratul teritorial de munc competent, cu prezentarea permisului de edere n scop de munc valabil sau a autorizaiei de munc valabile, n termen de 20 de zile de la eliberarea documentelor care atest prelungirea autorizaiei de munc. Angajatorul la care s-a dispus detaarea transmite inspectoratului teritorial de munc n a crui raz teritorial i are sediul o comunicare privind detaarea salariailor strini pentru al cror acces pe piaa muncii din Romnia este necesar autorizaia de munc, cu cel puin 5 zile anterioare nceperii activitii acestora pe teritoriul Romniei, dar nu mai trziu de prima zi de activitate. Orice modificare a elementelor prevzute n comunicare1 se transmite Inspectoratului teritorial de munc n termen de 5 zile de la data producerii acesteia. n ceea ce privete cetenii strini detaai pe teritoriul Romniei, Legea nr. 344/20062 reprezin cadrul legal special privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale, i se completeaz cu Hotrrea Guvernului nr. 104/2007 pentru reglementarea procedurii speciale privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale pe teritoruil Romniei3.

Comunicarea trebuie s cuprind: a) datele de identificare ale angajatorului la care s-a fcut detaarea: denumirea, adresa complet, codul unic de nregistrare sau un alt numr de identificare a angajatorului; b) datele de identificare ale angajatorului strin care face detaarea: denumirea, adresa complet, codul unic de nregistrare sau un alt numr de identificare a angajatorului, numele/denumirea, precum i adresa complet ale reprezentantului legal n Romnia; c) informaii privind detaarea: data la care ncepe detaarea, scopul detarii i durata acesteia; d) lista persoanelor detaate: numele i prenumele acestora, funcia/meseria, data naterii, seria i numrul documentului de cltorie, cetenia. 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 636 din 24 iulie 2006 3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 104 din 31 ianuarie 2007.
1

45

Contractul individual de munc

Autorizaia de munc se pstreaz de ctre angajat. Pentru a face dovada legalitii ncadrrii n munc a strinului, angajatorul trebuie s dein o copie legalizat a autorizaiei de munc sau a permisului de edere n scop de munc, dup caz. Angajatorul care are ncadrat n munc un strin crui nu i este necesar autorizaia de munc are obligaia de a comunica Oficiului Romn pentru Imigrri copia contractului individual de munc, copia actului de detaare, precum i a nscrisurilor care atest apartenena la una dintre categoriile prevzute la art. 5 lit. g) i h) din Legea nr. 56/2007, dup caz, n termen de 10 zile. Tot n acelai termen trebuie s se comunice i modificarea sau ncetarea contractului individual de munc ncheiat cu strinul cruia nu i este necesar autorizaia de munc ori, dup caz, ncetarea detarii acestuia. Constatarea i sancionarea contraveniilor prevzute1 n Legea nr. 56/2007 se face de ctre inspectorii de munc din cadrul Inspeciei Muncii i de ctre lucrtorii Oficiului Romn pentru Imigrri. Reglementrile privind permisul de munc sunt completate de cele privind regimul strinilor n Romnia2, care cuprind dispoziii referitoare la acordarea vizei de lung edere pentru angajarea n munc a strinilor sau, dup caz, a permisului de edere n scop de munc.

10. Executarea contractului individual de munc.


10. 1. Noiune. Executarea contractului individual de munc presupune exercitarea drepturilor i ndeplinirea obligaiilor de ctre cele dou pri ale contractului, salariatul i angajatorul. Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Salariaii nu
1 2

Vezi art. 26 din Legea nr. 56/2007 Vezi Ordonana de urgen nr. 194/2002 privind regimul strinilor n Romnia, publicat n Monitorul Oficial al Romnie, Parte I, nr. 955 din 27 decembrie 2002, modificat i completat de Legea nr. 357 din 11 iulie 2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 537 din 25 iulie 2003.
46

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. 10. 2. Drepturile i obligaiile salariatului. Codul muncii stabilete, n art. 391, cu valoare minimal, cteva drepturi i cteva obligaii ale salariatului, care se completeaz cu drepturile i obligaiile prevzute n legi speciale. Astfel, salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile. Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;

Art. 39 a fost contestat la Curtea constituional pe motiv de neconstituionalitate, iar Curtea s-a pronunat prin Decizia nr. 24/2003 n sensul constituionalitii textului de lege.
47

Contractul individual de munc

d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu; g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.

10. 3. Drepturile i obligaiile angajatorului. Acestea sunt prevzute n art. 40 din Codul muncii, i reprezint un punct de plecare n negocierea contractului individual de munc de la care prile nu pot s se abat. Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern; f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora. Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc;
48

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

11. Modificarea contractului individual de munc.


11. 1. Obiectul modificrii. Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: a) durata contractului;b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn. 11. 2. Condiia acordului prilor. Principiu i excepii. n principiu, contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prtilor, prin ncheierea unui act adiional. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil, ns numai n cazurile i n condiiile prevzute de C. Muncii. Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii,
49

Contractul individual de munc

respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. (a) Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. (b) Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea. Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat.

50

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. Considerm c, dei art. 42 din Codul muncii prevede c locul de munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator, prin meniunea faptului c salariatul trebuie s-i dea acordul att n cazul delegrii ct i n cazul detarii, aceste dou modaliti de modificare a contractului individual de munc nu constituie acte unilaterale ale angajatorului. Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii. Msura trecerii temporare n alt munc, chiar dac are caracter excepional i este posibil i fr consimmntul salariatului i d acestuia din urm posibilitatea s se adreseze organului jurisdicional, dac apreciaz c drepturile sale au fost nclcate. Trecerea temporar n alt munc este posibil i n alte uniti, n acest caz msura combinndu-se cu detaarea. Situaii de trecere temporar n alt munc pot fi, spre exemplu: - nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i cruia angajatorul este obligat s-i pstreze postul. - cu titlu de saciune disciplinar ( retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile)1.

Art. 248 alin. 1 lit. b din Codul muncii.


51

Contractul individual de munc

- ca msur de protecie a salariatului (este obligatorie dac exist o recomandare medical pentru a se presta o munc mai uoara de ctre salariat) - n caz de for major, dar numai pe perioada n care acioneaz aceast mprejurare. Salariaii trecui temporar n alt munc sunt obligai s ndeplineasc sarcinile noului loc de munc, s respecte disciplina stabilit. La expirarea perioadei, salariatul revine la locul de munc iniial, pe funcia prevzut n contract.

12. Suspendarea contractului individual de munc.


12. 1. Noiune. Efecte. Tipuri de suspendare. Suspendarea contractului individual de munc desemneaz, n fapt, ncetarea temporar a raporturilor de munc. Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Alte drepturi i obligaii ale prilor pot continua s existe pe durata suspendrii, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulamente interne. n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, ns, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz. n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate termenele care au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de munc, cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc nceteaz de drept. Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.

52

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Suspendarea de drept. Contractul individual de munc se suspend de drept, adic n virtutea unor prevederi legislative i fr a fi nevoie de acordul celeilalte pri (angajatorul), n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate1 reglementeaz concediului pentru sarcin i luzie, de care poate beneficia pe o perioad de 126 de zile orice femeie, care are calitatea de asigurat (cotizant la fondul asigurrilor sociale). Concediul pentru sarcin se acorda pe o perioada de 63 de zile nainte de natere, iar concediul pentru luzire pe o perioad de 63 de zile dup natere, ele putnd fi compensate ntre ele n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare. Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului de maternitate este de o lun realizat n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul medical. Cuantumul lunar al indemnizaiei de maternitate este de 85% din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de concediu medical. Pentru aceast indemnizaie nu se datoreaz contribuia de asigurri, durata concediului reprezentnd perioada asimilat stagiului de cotizare. Salariata, pentru a putea s solicite concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani, este obligat s efectueze minim 42 de zile din concediul postnatal2.

A se vedea art. 23 din Ordonana de urgen nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, modificat i completat, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005. A se vedea art. 2 lit.. g i art. 16 din Ordonana de urgean nr. 96 din 14 octombrie 2003, privind protecia maternitii la locul de munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, modificat i completat prin Legea nr. 25/2004 i Ordonana de urgen nr. 158/2005.
53

Contractul individual de munc

Pentru protecia sntii mamei i a copilului este interzis angajatorului s permit salariatelor s revin la locul de munc n cele 42 de zile de concediu postnatal obligatoriu1. Ordonana de urgen nr. 96/2003, a introdus un alt concediu, diferit de concediul de maternitate, numit concediul de risc maternal. De acest concediu beneficiaz salariata nsrcinat sau care a nscut , dac desfoar la locul de munc o activitate care prezint riscuri pentru sntatea sau securitatea sa, ori cu repercursiuni asupra sarcinii i alptrii, iar angajatorul, din motive justificate n mod obiectiv, nu poate s dispun msura modificrii condiiilor sau programului de munc al acesteia sau msura repartizrii ei la alt loc de munc, fr riscuri pentru sntatea sau securitatea sa i a ftului sau copilului. Concediul de risc maternal se solicit de ctre angajat i nu poate depi 120 de zile, medicul de familie sau medicul specialist elibernd un certificat medical n acest sens. El nu poate fi efectuat simultan cu alte concedii prevzute de legislaia privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Acest concediu se acord: integral sau fracionat, pn n a 63-a zi anterioar datei estimate a naterii copilului, repectiv anterioar datei ntrrii n concediului de maternitate; integral sau fracionat, dup expirarea concediului postnatal obligatoriu, n cazul n care salariata nu a solicitat concediul i indemnizaia pentru creterea i ngrijirea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la 3 ani. integral sau fracionat, nainte sau dup naterea copilului, pentru salariata care nu ndeplinete condiiile pentru a beneficia de concediul de maternitate, n conformitate cu prevederile legii.

A se vedea art. 4 alin ( 3) din Hotrrea nr. 537/2004, pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanei de urgen nr. 96/2003, privind protecia maternitii la locul de munc.
54

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Cuantumul lunar al indemnizaiei de risc maternal este egal cu 75% din media veniturilor lunare realizate n ultimele 10 luni anterioare primei zile nscrise n certificatul medical. Durata concediului de risc maternal reprezint perioad asimilat stagiului de cotizare n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. b) concediu pentru incapacitate temporar de munc. Aceasta suspendare este independent de voina salariatului, datorit apariiei unei boli ori survenirii unui accident de munc sau nafara muncii. Pentru aceast perioad salariatul fiind n incapacitate de a munci, primete o indemnizaie de asigurare social n funcie de salariul acestuia i de tipul bolii. Incapacitatea temporar de munc se dovedete cu certificatul medical, eliberat conform reglementrilor n vigoare Concediul pentru incapacitate temporar de munc este reglementat dup cum urmeaz: - concediu pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de boli obinuite sau de accidente n afara muncii reglementat de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005; Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului pentru incapacitate temporar de munc este de o lun realizat n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul medical. Asiguraii au dreptul la concediu i indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, fr condiii de stagiu de cotizare, n cazul urgenelor medicochirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor i SIDA. Lista cuprinznd urgenele medico-chirurgicale, precum i bolile infectocontagioase din grupa A este stabilit prin hotrre a Guvernului. Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc se determin prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul stabilite conform art. 10 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc, determinat de tuberculoz, SIDA, neoplazii, precum i de o
55

Contractul individual de munc

boal infectocontagioas din grupa A i de urgene medico-chirurgicale stabilite n condiiile prevzute la art. 9, este de 100% din baza de calcul stabilit conform art. 10 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 Durata de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc este de cel mult 183 de zile n interval de un an, socotit din prima zi de mbolnvire. ncepnd cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de ctre medicul specialist pn la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurrilor sociale. - concediu pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de accidente de munc sau boli profesionale reglementat de Legea nr. 346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale1 Asiguraii beneficiaz de o indemnizaie pe perioada n care se afl n incapacitate temporar de munc n urma unui accident de munc sau a unei boli profesionale. Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc reprezint 80% din media veniturilor salariale brute realizate n ultimele 6 luni anterioare manifestrii riscului. Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc n cazul urgenelor medico-chirurgicale este de 100% din media venitului lunar asigurat din ultimele 6 luni anterioare manifestrii riscului. Baza de calcul a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc se calculeaz ca medie a veniturilor brute realizate lunar de ctre salariat n ultimele 6 luni anterioare manifestrii riscului, respectiv a veniturilor stipulate n contractele individuale de asigurare, pe baza crora s-a stabilit contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale. n cazul n care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc o

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.772 din 12 noiembrie 2009, cu modificrile i completrile ulterioare.
56

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

constituie media veniturilor brute realizate lunar, respectiv a veniturilor stipulate n contractul individual de asigurare, pe baza crora s-a stabilit contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale. n cazul n care stagiul de cotizare este mai mic de o lun, baza de calcul a indemnizaiei o constituie venitul lunar brut din prima lun de activitate pentru care s-a stabilit s se plteasc contribuia. Dac bolnavul nu se recupereaz la expirarea duratelor de acordare a indemnizaiei, medicul curant propune pensionarea de invaliditate. Pe durata incapacitii temporare de munc salariaii nu pot fi concediai (art. 61 alin 1 din Codul muncii). c) carantin1. Concediul i indemnizaia pentru carantin se acord asigurailor crora li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilit prin certificatul eliberat de direcia de sntate public. Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru carantin reprezint 75% din baza de calcul care se determin ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunar, pe baza crora se calculeaz contribuia pentru concedii i indemnizaii. d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel. Suspendarea se aplic contractelor individuale de munc ale salariailor care la un moment dat au fost alei sau numii n funcii de demnitate public, n Parlament, Guvern, consilii judeene sau locale, prefecturi, primarii, etc. Perioada executrii mandatului va fi luat n calcul pentru stabilirea vechimii n munc, iar pe postul devenit temporar vacant va fi ncadrat o alt persoan numai cu contract de munc pe durata determinat. e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat.
1

A se vedea art. 20 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005.


57

Contractul individual de munc

Conform Legii nr. 62/2011, a dialogului social, sunt interzise modificarea i/sau desfacerea contractelor individuale de munc ale membrilor organizaiilor sindicale pentru motive care privesc apartenena la sindicat i activitatea sindical. Perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical constituie vechime n munc. Deasemenea, membrii alei n organele executive de conducere ale sindicatului care lucreaz nemijlocit n unitate n calitate de angajai au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu un numr de zile destinate activitii sindicale, negociate prin contractul sau acordul colectiv de munc la nivel de unitate, fr obligaia angajatorului de a plti drepturile salariale pentru aceste zile. f) for major. Potrivit prevederilor art. 1351 din Codul Civil1 ,, Dac legea nu prevede altfel sau prile nu convin contrariul, rspunderea este nlturat atunci cnd prejudiciul este cauzat de for major sau de caz fortuit. Fora major este definit ca fiind orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil i inevitabil, n timp ce cazul fortuit este definit ca un eveniment care nu poate fi prevzut i nici mpiedicat de ctre cel care ar fi fost chemat s rspund dac evenimentul nu s-ar fi produs. Dac salariatul sau chiar angajatorul se afl n imposibilitatea executrii contractului de munc din cauza unei situaii de for major contractul su de munc va fi suspendat de drept pe perioada ct se manifesta acel eveniment. Pentru identitate de raiune i cazul fortuit va determina suspendarea contractului de munc ntruct este un eveniment exterior voinei prilor. Sunt considerate cauze de for major: catastrofele naturale (secet, cutremur, inundaii, furtuni), epidemii, epizotii, criza grava de materii prime, dificulti n aprovizionare i transport, conflictele de munc (pentru neparticipanii la grev).

Adoptat prin Legea nr. 287/2009, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.505 din 15 iulie 2011
58

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal. Conform art. 226 din Codul de procedur penal1, judectorul de drepturi i liberti, dac apreciaz c sunt ntrunite condiiile prevzute de lege, admite propunerea procurorului i dispune arestarea preventiv a inculpatului, prin ncheiere motivat, pentru cel mult 30 de zile, care poate fi prelungit pe alte perioade de 30 de zile potrivit prevederilor art. 236 Codul de procedur penal Suspendarea de drept a contractului de munc dureaz ns numai pe perioada iniial de 30 de zile ntruct dup expirarea celor 30 de zile salariatul poate fi concediat din iniiativa angajatorului n conformitate cu prevederile art. 61 lit. b din Codul muncii h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Acest caz de suspendare de drept a contractului are o durat maxim de 6 luni Codul muncii stabilind c dac n termen de 6 luni salariatul nu ia rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept i) n alte cazuri expres prevzute de lege. Unul dintre aceste cazuri2, a fost, pentru un interval scurt de timp, cel n care, pentru administratorul sau directorul societii comerciale pe aciuni, pe perioada ndeplinirii mandatului de administrator, sau director desemnat de ctre adunarea general ordinar a acionarilor, contractul individual de munc se suspenda, dac acesta era desemnat din rndul salariailor societii.

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 486 din 15 iulie 2010. 2 A se vedea Legea nr. 441/2006, privind modificarea i completarea Legii nr. 31/1990, privind societile comerciale, republicat i al Legii 26/1990 privind registrul comerului, republicat, publicat n Monitorul Oficial nr. 955 din 28 noiembrie 2006, mofificat i completat prin Ordonana de urgen nr. 82 /2007, privind modificarea i completarea Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale i a altor acte normative incidente.
1

59

Contractul individual de munc

Aceeai suspendare se declana i n cazul n care administratorul sau directorul ales, urma s ncheie contract individual de munc cu societatea pe care a ales s o administreze. Prevederea avea ca scop, eliminarea situaiei de incompatibilitate ntre funcia de administrator, sau director (deci un reprezentant al patronatului) i funcia de salariat ( un posibil membru sindical). Suspendarea contractului individual de munc se ntindea pe durata pentru care, persoana n cauz, accepta contractul de mandat, contract care se comunic la Oficiul Registrului Comerului. ncapnd cu data de 29 iunie 2007 contracte individuale de munc ale directorilor sau administratorilor nceteaz de drept, de la data intrrii n vigoare a Ordonanei de urgen nr. 82/2007 sau de la data acceptrii mandatului1. Suspendarea prin actul unilateral al salariatului. n conformitate cu art. 51 din Codul muncii2, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii: a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani3; Persoanele care n ultimul an anterior datei naterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificrile i completrile ulterioare, beneficiaz de concediu pentru creterea copilului n vrst de pna la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani, precum i de o
Vezi pentru detalii capitolul ncetarea de drept a contractului individual de munc. 2 i acest articol a stat n atenia Curii constituionale, care s-a pronunat pentru constituionalitatea sa prin Decizia nr. 24/2003. 3 Protecia acordat mamelor este n conformitate cu prevederile Legii nr. 452/2002 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii nr. 183/2000 privind revizuirea Conventiei (revizuita) asupra protectiei maternitatii din 1952, adoptata la cea de-a 88-a sesiune a Conferintei Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 15 iunie 2000, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 535 din 23 iulie 2002.
1

60

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

indemnizaie lunar n cuantum de 600 lei sau, opional, n cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, dar nu mai mult de 4.000 lei. Cele 12 luni pot fi constituite integral si din perioadele in care persoanele s-au aflat in una sau mai multe dintre urmatoarele situatii: a) si-au insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta in strainatate; b) au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform legii; c) au beneficiat de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, potrivit legii; d) au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare in sistemul public de pensii, in conditiile prevazute Legea nr. 262/2010 privind sistemul unitar de pensii publice; e) au realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul public de pensii in conditiile prevazute de actele normative cu caracter special care reglementeaza concedierile colective; f) au realizat in sistemul public de pensii, anterior datei intrarii in vigoare a prezentei ordonante de urgenta, perioade de stagiu de cotizare pe baza de contract de asigurare sociala; g) au beneficiat de indemnizatia lunara pentru cresterea copilului pana la varsta de 2 ani, respectiv pana la varsta de 3 ani in cazul copilului cu handicap; h) au beneficiat de pensii de invaliditate; i) au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la cursuri de formare si perfectionare profesionala din initiativa angajatorului sau la care acesta si-a dat acordul, organizate in conditiile legii; j) au lucrat cu contract individual de munca in strainatate, pe baza acordurilor guvernamentale bilaterale incheiate de Romania cu alte state; k) se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din initiativa angajatorului, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii; l) se afla in perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, cu

61

Contractul individual de munc

examen de licenta sau de diploma, in vederea angajarii ori, dupa caz, trecerii in somaj, potrivit legii. m) urmeaz cursurile de zi ale nvmntului preuniversitar i universitar, organizat potrivit legii, frecventate fr ntrerupere. Sunt exceptate de la aceast obligaie persoanele care au ntrerupt cursurile din motive medicale. n) urmeaz cursuri cu frecven de masterat n ar sau ntr-un alt stat membru al Uniunii Europene, ntr-un domeniu recunoscut de Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului, i cel puin unul dintre prinii copilului are cetenie romn. Nu beneficiaz de indemnizaie de cretere a copilului cursanii care o primesc din partea altui stat membru al Uniunii Europene. Prin venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, se intelege: venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole, asa cum sunt definite de aceasta lege. Cuantumul indemnizaiei se majoreaz cu 600 lei pentru fiecare copil nscut dintr-o sarcin gemelar, de triplei sau multiplei, ncepnd cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de natere. Beneficiaza de aceleasi drepturi si una dintre persoanele care a adoptat copilul, careia i s-a incredintat copilul in vederea adoptiei sau care are copilul in plasament ori in plasament in regim de urgenta, cu exceptia asistentului maternal profesionist, precum si persoana care a fost numita tutore. Procedura concret de acordare i de plat a indemnizaiei pentru creterea copilului este reglementat de prevederile Ordonanei de urgen nr. 148 din 3 noiembrie 20051. n situaia n care persoana ndreptit nu ndeplinete condiiile pentru a beneficia de indenizaie pentru creterea copilului aceasta va beneficia totui de concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani (asimilat ntr-o anumit msur unei perioade de concediu fr salar)

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie 2005, cu modificrile i completrile ulterioare.
62

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani. Concediul poate fi cerut de unul dintre prini, handicapul copilului dovedidu-se cu certificatul medical emis, n coditiile legii. Durata de acordare a indemnizatiei n aceast situaie este de maxim 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat n aparat gipsat sau este supus unor intervenii chirurgicale. Durata concediului medical n aceste cazuri va fi stabilit de medicul curant, iar dup depirea termenului de 90 de zile, de ctre medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurrilor sociale1. Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav este de 85% din media veniturilor lunare de pe ultimele 6 luni din cele 12 luni, din care se constituie stagiul de cotizare, pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunar, pe baza crora se calculeaz contribuia pentru concedii i indemnizaii. c) concediu paternal. Concediul paternal se acord tatlui copilului nou-nscut pe o perioad de 5 zile lucrtoare (n caz excepional de 15 zile) i este reglementat n special de Legea nr. 210/1999-legea concediului paternal. Concediul se acord la cerere, n primele opt sptmni de la naterea copilului, fiind justificat cu certificatul de natere, din care s rezulte calitatea de tat a solicitantului. Indemnizaia pentru concediul paternal se pltete din fondul de salarii al unitii i este egal cu salariul corespunztor perioadei respective. n cazul n care tatl copilului a absolvit i cursurile de puericultur durata concediului se majoreaz cu 10 zile lucrtoare.

Vezi art. 29 din Ordonana de urgen nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate,modificat, completat i aprobat de Legea nr. 399/2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 901 din 11 iunie 2006.
63

Contractul individual de munc

n cazul decesului mamei copilului n timpul naterii sau n perioada concediului de luzie, tatal copilului beneficiaz de restul concediului neefectuat de ctre mam. Pe perioada concediului tatl copilului beneficiaz de o indemnizaie egal cu ajutorul pentru sarcin i luzie cuvenit mamei. Datorit lipsei de informare, muli tai nu solicit efectuarea concediu paternal, acesta fiind confundat cu concediul pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani, iar angajatorii nu aduc la cunotin posibilitatea efecturii concediului paternal. d) concediu pentru formare profesional. Codul muncii prevede dreptul salariailor de a beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesional, cu plat sau fr plat1. Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior, prile fiind n principiu libere s stabileasc durata acestora. Durata concediului pentru formare profesional este stabilit n unele situaii prin contractele colective de munc aplicabile (la nivel de unitate sau la nivel de ramur) la un numr de 30 de zile. n cazul n care angajatorul acord un concediu de formare profesional cu plat acesta este nsoit, de regul, de o clauz de formare profesional prin care se stabilesc anumite obligaii pentru salariatul care beneficiaz de un aseemneea concediu. e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului. Unele legi, care reglementeaz exercitarea diferitelor profesii, prevd suspendarea contractului individual de munc pe perioada ct dureaz mandatul pentru funciile de conducere n cadrul organismelor profesionale de conducere. O astfel de prevedere este cuprins n Legea privind exercitarea profesiunii de medic, nfiinarea, organizarea i funcionarea Colegiului Medicilor din

Art. 149 Codul muncii.


64

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Romnia1, precum i n Legea privind exercitarea profesiunii de farmacist, nfiinarea, organizarea i funcionarea Colegiului Farmacitilor din Romnia2. f) participarea la grev. Conform dispoziiilor Legii nr. 62/2011 a dialogului social, salariaii i pstreaz toate drepturile ce decurg din raportul de munc, cu excepia dreptului la salariu i la sporuri la salariu. Pe perioada grevei salariaii beneficiaz de drepturile de asigurri sociale, iar intervalul de timp ct au participat la greva constituie vechime n munc. n ipoteza n care greva a fost declarat ilegal, drepturile menionate anterior trebuie restituite. g) absene nemotivate. Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. Absenele nemotivate de la locul de munc reprezint abateri disciplinare n sensul celor prevzute de art. 247 alin. 2 din Codul muncii. Atunci cnd, n urma cercetrii prealabile, se constat c salariatul a avut un motiv obiectiv, care a reinut prezentarea sa la locul de munc (a fost bolnav, a suferit un accident etc. ), se cosider c exist un caz de suspendare a contractului de munc. n caz contrar, absena constituie o abatere disciplinar supus uneia dintre sanciunile prevzute la art. 248 din Codul muncii. Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului (art. 52 Codul muncii3) n urmtoarele situaii:

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 650 din 12 decembrie2000, cu modificrile ulterioare 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 89 din 14 mai 1997, cu modificrile ulterioare. 3 A se vedea i Decizia nr. 24/2003 a Curii constituionale.
1

65

Contractul individual de munc

a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii. Codul muncii1 prevede c nici o sanciune disciplinar (cu excepia avertismentului) nu poate fi dispus fr efectuarea unei cercetri prealabile. Potrivit art. 252 alin. 1 din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare. n consecin, perioada pentru care se poate suspenda contractul individual de munc din iniiativa angajatorului este de pn la 30 de zile. b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti2. Aceast suspendare nu are caracter sancionator, ci de msur de precauie pentru a nu se repeta fapte asemntoare celei care impune formularea plngerii penale. n acest sens Curtea Constituional3 a artat c lund msura suspendrii contractului individual de munc, angajatorul nu se pronun asupra vinoviei sau nevinoviei angajatului i nici asupra rspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a cror soluionare intr n sfera de activitate a organelor judiciare. Angajatorul poate doar s formuleze plngere penal mpotriva salariatului, dac deine date i indicii suficiente cu privire la svrirea de ctre acesta a unei fapte penale incompatibile cu funcia deinut, solicitnd autoritilor competente soluionarea cazului. n aceast situaie sau atunci cnd ia cunotin despre trimiterea n judecat a angajatului pentru svrirea unei fapte de aceeai natur poate lua msura suspendrii. Msura

Art. 267 alin. 1. Dac se constat nevinovtia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. 3 Prin Decizia nr. 24/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din5 februarie 2003.
1 2

66

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

suspendrii dureaz pn la rmnerea definitiv a hotarrii judectoreti, avnd aadar un caracter provizoriu. Suspendarea dureaz pn la: (1) condamnarea, rmas definitiv, situaie n care contractul nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. i din Codul muncii, ca msur de siguran sau msur complementar, sau n temeiul art. 56 lit. g, ca urmare a condamnrii penale; (2) achitarea sau ncetarea procesului penal hotrt de instana penal, caz n care angajatorul este n drept s aplice o sanciune disciplinar, inclusiv desfacerea contractului de munc (art. 264 alin1 din Codul muncii). n cazul acestor trei situaii de suspendare, dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului ( art. 52 alin. 2 ). c) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;. Potrivit art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat; de asemenea, legea prevede c salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. Aceast suspendare este o reglementare nou n legislaia muncii fiind vorba de aa-numitul omaj tehnic. n aceast situaie suspendarea datorat unor probleme tehnice, care duc la ntreruperea activitii, implic i obligaia salariailor de a rmne la dispoziia angajatorului, care poate dispune oricnd renceperea activitii. Cum acelai cod instituie n art. 164 alin. 3 obligaia respectrii salariului minim pe economie, se nelege c procentul de 75%, prevzut

67

Contractul individual de munc

n cazul suspendrii, trebuie s fie cel puin egal cu salariul minim brut pe ar1. Codul muncii (la art. 52 alin. 3) prin modificarea adus de Legea nr. 40/2011 reglementeaz i o alt variant de suspendare a contractului de munc pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, astfel c, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. d) pe durata detarii, contractul poate fi suspendat din iniiativa angajatorului, n principal, pentru perioada iniial de 1 an, prelungirea ulterioar a detarii realizndu-se cu acordul salariatului. e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor. Spre deosebire de situaia reglementat de art. 50 lit. h, din Codul muncii, n acest caz, suspendarea contractului are ca temei un act al unei autoriti (fie administrativ, fie asociativ, cu atribuii de reglementare), de regul, ca msur sancionatorie pentru nendeplinirea sau nclcarea unor norme legale, referitoare la exercitarea unei profesii, de ctre salariat . Suspendarea prin acordul prilor. Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale. Pentru salariaii din sistemul privat numrul de zile pentru acest concediu se stabilete prin contractul colectiv de munc sau prin regulamentul de ordine interioar, Codul muncii neprevznd un numr maxim posibil de a fi efectuat.

A se vedea I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit, pag. 49.


68

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Din analizarea situaiilor care impun suspendarea contractului individual de munc se poate constata c unele au o durat determinat de timp (ex. concediul paternal, concediul de maternitate); altele au o durat relativ determinat (ex. concediul pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani, respectiv 3 ani pentru cel cu handicap; efectuarea serviciului medical obligatoriu) iar altele au o durat incert de efectuare (ex. participarea la greva, carantina).

13. ncetarea contractului individual de munc


13. 1. Modaliti. La ncetarea contractului individual de munc angajatorul trebuie s in cont de principiile legalitii, bunei-credine i a nlturrii oricror forme de discriminare1. Modalitile de ncetare a contractelor de munc pot fi clasificate astfel: a) Dup rolul voinei prilor contractul poate nceta: de drept; ca urmare a acordului prilor; ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri. b) Dup motivele care determin ncetarea contractului de munc exist: concediere pentru motive care in de persoana salariatului; concediere pentru motive care nu in de persoana salariatului. c) Dup numrul persoanelor a cror contracte de munc nceteaz ( pentru motive care nu in de persoana salariatului) exist: concediere individual; concediere colectiv.

Vezi art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat.
69

Contractul individual de munc

13. 2. ncetarea de drept a contractului individual de munc. Cazuri de ncetare de drept. a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;. Contractul de munc fiind un contract intuitu personae (ncheiat n virtutea calitilor personale ale salariatului), munca nu poate fi prestat dect de ctre cel n cauz, motiv pentru care moartea acestuia atrage ncetarea de drept a contractului de munc. Pentru identitate de raiune, contractul individual de munc nceteaz de drept i n cazul decesului angajatorului persoan fizic, avnd n vedere faptul c autorizaiile, avizele, condiiile referitoare la desfurarea activitii de ctre persoana fizic (autorizat, profesie liberal) sunt acordate n temeiul unor calificri, competene, aptitudini personale, individual, acestea nefiind transmisibile pe cile legale sau convenionale. Dizolvarea angajatorului persoan juridic atrage deasemenea ncetarea contractelor de munc ale salariailor angajatorului a crui existen nceteaz conform legii (dizolvare de drept, hotrre judectoreasc, etc). b) Rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic. Identic cu situaia anterioar, declararea judecatoreasc a morii n condiiile stabilite prin Decretul nr. 31/1954 atrage ncetarea de drept a contractului individual de munc, dar numai n momentul rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti. De asemenea, punerea sub interdicie a salariatului persoan fizic atrage ncetarea de drept a contractului individual de munc, ntruct t acesta este lipsit de exerciiul drepturilor civile. Prin abrogarea acestei prevederi obligaia ncetarii raporturior de munc rmne n sarcina lichidatorului ,pentru societaile aflate n cazul reorganizrii judiciare. Situaia se complic, atunci cnd persoanele care reprezint angajatorul persoan juridic, nu mai pot fi contactate ( n cele mai des ntlnite
70

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

cazuri acetia fiind plecai din ar pentru o perioad incert), i nici nu au numit o persoan care s-i reprezinte iar procedura lichidrii nu este declanat, ajungndu-se pn n momentul radierii la Registru Comerului. c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare; n situaia pensionrii anticipate suntem n prezena ncetrii contractului individual de munc prin voina uneia dintre pri, conform art. 55 lit. c din Codul muncii, astfel c, raporturile de munc nceteaz n momentul n care salariatul i exprim voina n acest sens i nu la data comunicrii deciziei de pensionare. Pn la data ncetrii raporturilor de munc persoana n cauz nu va beneficia de pensia anticipat. n cazul pensiei de invaliditate contractul de munca nceteaz de drept la data comunicrii deciziei de pensionare, dar precizm c doar n cazul pensiei de invaliditate de gradul I i II. n cazul pensiei de invaliditate de gradul III salariatul i poate continua activitatea n condiiile unui program de lucru de 4 ore pe zi. Pentru oricare dintre cazurile enumerate la litera d) se impune depunerea, de ctre salariat, a unei cereri prin care s se solicite Casei Judeene de Pensii stabilirea condiiilor de pensionare i emiterea deciziei de pensionare la o dat ulterioar. Situaia nou reglementat de art. 56 lit. c din Codul muncii se refer la ncetarea de drept a contractului de munc n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare1.

Stabilirea n concret a ndeplinirii condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare este aproape imposibil de realizat n practic de ctre angajator avnd n vedere faptul c acesta nu mai deine o eviden complet a stagiului de cotizare, aa cum se putea stabili n trecut pe baza carnetului de munc. Prin urmare constatarea ndeplinirii condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare se va realiza de ctre casa de pensii, ns ntre momentul ndeplinirii coniilor i data
71

Contractul individual de munc

d) Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv. Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia, nulitate care poate fi ns acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege1. n principiu nulitatea contractului individual de munc este remediabil, adic poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege (de exemplu prezentarea ulterioar a certificatului medical din care rezult c salariatul este apt de munc; acordul exprimat ulterior de prinii minorului cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani acoper lipsa acestuia la ncheierea contractului de munc). Aa cum s-a aratat n literatura de specialitate exist i situaii n care nulitatea este neremediabil2 - de exemplu ncadrarea n munca a unui minor sub 15 ani iar acest fapt a fost constatat nainte de mplinirea vrstei de 15 ani. Nulitatea contractului individual de munc poate fi i parial, n situaia n care numai o clauz este afectat de nulitate n aceasta situaie clauza afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, va fi nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. Persoana care a prestat munc n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Aceasta se justific deoarece
constatrii poate trece un termen n care salariatul presteaz munca, perioada care nu are o acoperire legal n contextul prevederilor art. 56 lit. c prima tez din Codul muncii. De lege ferenda se impune modificarea textului mai sus amintit astfel nct ncetarea de drept s se realizeze ,,la data constatrii ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. 1 Pentru detalii asupra efectelor i caracterului nulitii, vezi Ibidem, pag. 281-283. 2 Vezi D. V. Firoiu, op. cit., pag. 227.
72

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

parile nu pot fi puse n situaia anterioar, prestaiile persoanei n cauza realizndu-se succesiv. Potrivit art. 57 alin. 6 din Codul muncii constatarea nulitii i stabilirea efectelor acesteia se poate face prin acordul prilor. n cazul n care prile nu se nteleg nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc. Nulitatea i produce efecte numai pentru viitor, de la data constatrii acesteia prin acordul prilor sau a rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de constatare a nulitii1. e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; Nerespectarea de ctre angajator a prevederilor legale cu privire la concediere poate atrage dupa sine obligarea acestuia de ctre instana de judecat la reintegrarea n funcia deinut anterior a salariatului concediat netemeinic i nelegal. n aceast situaie contractul de munc al persoanei ncadrate ulterior pe postul respectiv nceteaz de drept. Prin urmare, n situaia n care, dup rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti de reintegrare, salariatul concediat nelegal nu-i exprim intenia de a reveni la locul de munc deinut anterior, este inoportun i inutil s fie considerat ncetat de drept contractul individual de munc al persoanei ncadrate ulterior. n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept ca i consecin a mprejurrii descrise mai sus, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate compatibile cu pregtirea sa profesional (art. 61 alin. 1 din Codul muncii). f) Ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramnerii definitive a hotrrii judectoreti;

Vezi Decizia Curii Constituionale nr. 378/2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 936 din 13 octombrie 2004
73

Contractul individual de munc

g) De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; n cazul meseriilor i profesiilor pentru exercitarea crora este necesar existena unor avize, autorizaii sau atestri, retragerea acestora echivaleaz cu ncetarea de drept a contractului individual de munc al celui n cauz. Obinerea acestor avize, autorizaii sau atestri este motivat de specificul fiecrei profesii sau meserii care presupune o calificare corespunztoare, precum i anumite aptitudini pe care cel ce dorete s exercite acea meserie sau profesie trebuie s le aib, tocmai pentru ndeplinirea sarcinilor de la locul de munc ales. Retragerea avizului, autorizaiei sau atestatului de ctre autoritatea sau organismul competent se face numai n momentul n care nu mai sunt ndeplinite condiiile din momentul acordrii acestora. Persoanele care opteaz pentru exercitarea unor profesii sau meserii i pentru ncadrarea n funcii pentru care reglementrile legale cer i existena avizului, autorizaiei ori atestrii din partea unor autoriti de specialitate se afla ntr-o situaie diferit fa de celelalte categorii de salariai crora nu li se cer aceste documente n momentul ncadrrii n funcie, ceea ce justific, n mod obiectiv i rezonabil, tratamentul juridic diferit1. h) Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia n condiiile prevzute de Codul penal sau de legi speciale. i) La data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat2. j) Retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.

Vezi Decizia Curii Constituionale nr. 545/2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I nr. 85 din 25 ianuarie 2005 2 Art. 80 alin. 2, 3 si art. 82 din Codul muncii.
1

74

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Dac prinii sau reprezentanii legali ai minorului constat c dezvoltarea psihic i/sau fizic precum i sntatea salariatului minor este pus n pericol, acordul lor, exprimat la ncheierea contractului de munc, poate fi retras, moment n care contractul nceteaz de drept1. Prin excepie de la prevederile art. 56 din Codul muncii, Ordonana de urgen2 nr. 82/2007 pentru modificarea i completarea Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale i a altor acte normative incidente, prevede n art. V faptul c contractele individuale de munc ale administratorului sau directorului, ncheiate pentru ndeplinirea mandatului de administrator sau director nainte de intrarea n vigoare a ordonanei de urgen, nceteaz de drept de la data intrrii n vigoare a ordonanei, sau n cazul n care mandatul a fost acceptat ulterior, de la data acceptrii mandatului. Trebuie s precizm c anterior acestei prevederi, pentru administratorul sau directorul societii comerciale pe aciuni, contractul individual de munc era suspendat din momentul acceptrii contractului de mandat3. n doctrin4 exist o serie ntreag de discuii, pornind de la raiuni teoretice i practice, cu privire la inutilitatea ntocmirii unui act constatator al ncetrii de drept a contractului individual de munc. Astfel se apreciaz c, ntruct este vorba de o ncetare n virtutea legii ope legis, contractul este reziliat n chiar momentul apariiei cauzei de ncetare, fr s mai fie necesar vreo formalitate ori s intervin un act al angajatorului.
n practic au fost ntlnite situaii n care a existat acordul parinilor la ncheierea unui contract de munc de ctre minorul cu vrsta cuprins ntre 1516 ani, chiar dac munca prestat de minor afecta n mod vdit dezvoltarea psihic, sntatea i pregtirea profesional a acestuia. n astfel de situaii, organele cu atribuii de control n domeniul relaiilor de munc vor ntiina autoritatea tutelar competent, urmnd ca aceasta s ia msurile care se impun, iar angajatorul va fi sancionat n cazul nclcrii regimului de munc al minorilor. 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 449 din 29 iunie 2007. 3 A se vedea art. 137 din Legea nr. 441/2006 4 Vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 486-487
1

75

Contractul individual de munc

13. 3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor Legiuitorul nu reglementeaz n detaliu ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor1. Pentru a fi n prezena acestui tip de ncetare a contractului individual de munc, este necesar ca acordul de voin s fie ferm, clar i s exclud orice incertitudine asupra consimmntului prilor, n sensul ncetrii raporturilor de munc. Din raiuni practice se impune ca la ncetarea contractului de munc prin acordul prilor s fie ntocmit un act juridic - ad probationem, din care s rezulte n mod clar intenia prilor de a nceta raporturile de munc. Condiiile eseniale care trebuie ndeplinite n acest caz de ncetare a contractului de munc sunt : existena unui acord ntre cele dou pri, angajator i angajat, exprimat n mod ferm, clar, fr echivoc din care s rezulte voina acestora de a nceta raporturile de munc ; stabilirea unei date precise de ncetare a contractului individual de munc. 13. 4. Concedierea. 13. 4. 1. Noiune. Tipuri. Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului i poate fi dispus n cazurile, condiiile i termenele prevzute de lege. Concedierea poate fi dispus: a) pentru motive care in de persoana salariatului sau b) pentru motive care nu in de persoana salariatului. 13. 4. 2. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii:
1

Art. 55 lit. b din Codul muncii.


76

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar. Articolul 61 lit. a din Codul muncii conine n fapt mai multe ipoteze n care poate fi dispus concedierea de ctre angajator, astfel : -salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii. De exemplu, se poate considera ca a svrit o abatere grav salariatul care nu verific, potrivit prescripiilor, parametrii funcionali ai unor utilaje cu un grad ridicat de risc n exploatare, ceea ce poate pune n pericol de accidentare att propria persoan ct i ali salariai. Abaterile repetate pot determina de asemenea concedierea salariatului. Chiar dac luate individual unele abateri nu pot fi considerate ca prezentnd un grad ridicat de gravitate, totui, svrirea lor n mod repetat, poate conduce la concluzia unei conduite necorespunztoare a salariatului ce determin concedierea disciplinar a acestuia (de exemplu ntrzierile repetate la serviciu). n cazul n care abaterea svrit de salariat are un caracter nensemnat angajatorul nu poate dispune concedierea pentru motive disciplinare1. -abateri grave sau abateri repetate de la regulile( norme, clauze) stabilite prin contractul individual de munc. De exemplu nerespectarea clauzei de confidenialitate, de ctre salariat, stabilit conform prevederilor art. 26 din Codul muncii, poate determina angajatorul s dispun concedierea salariatului. -abatere grav sau abateri repetate de la regulile (norme, clauze) stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil; -abatere grav sau abateri repetate de la regulile stabilite prin regulamentul intern;

Vezi practica judiciar comentat n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2004, pag. 138, 140 (decizie de concediere anulat pentru lipsa caracterului grav al abaterii disciplinare).
77

Contractul individual de munc

Regulamentul intern este n fapt legea angajatorului care conine un amalgam de norme de natur legal i contractual, coninnd i dispoziii normative proprii care reglementeaz n detaliu ntreaga activitate a angajatorului 1. Cercetarea prealabil. Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod. b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; Avnd n vedere c lipsa timp de cel putin 30 de zile a salariatului arestat preventiv, de la locul de munc, poate cauza prejudicii angajatorului sau poate perturba procesul de munc, angajatorul poate dispune concedierea salariatului n cauz, n vederea ncadrrii n munc a unei alte persoane pentru nlocuirea salariatului astfel concediat. n literatura de specialitate2 s-a artat c msura concedierii, n aceast situaie, trebuie s fie dispus anterior revenirii salariatului la lucru,
Spre exemplu, angajatorii pot stabili prin regulamentul intern situaiile care conduc la aplicarea unor sanciuni disciplinare, inclusiv cele care conduc la concedierea salariatului, astfel:, , consumul de buturi alcoolice n timpul programului de lucru i n incinta unitii pzite; -injurii, ameninri, bruscri, loviri, denigrri, insulte la adresa colegilor i altor persoane; folosirea documentelor i a bunurilor acesteia n interes personal fr aprobare; ntocmirea de pontaje sau foi de parcurs incorecte, fictive; incitarea la grev, provocarea nejustificat a unor conflicte de munc; refuzul nejustificat de a executa dispoziia de deplasare n interesul serviciului; refuzul repetat de a se prezenta la lucru sau de a executa activitile stabilite n caz de for major; refuzul repetat de a se prezenta la controalele privind starea sntii; salariatul primete bani sau alte foloase necuvenite, pentru facilitarea uor avantaje sau servicii; salariatul ncalc n mod repetat prevederile fiei postului (a treia abatere); nesupunerea la testul alcoolscopic; prsirea neautorizat a postului de paz sau a locului de munc; sustragerea sub orice form de bunuri i valori aparinnd societii; inserarea sau publicarea n ziare, reviste, brouri a unor comunicri n legtur cu activitatea unitii, fr acordul administraiei . 2 Vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 494.
1

78

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

ntruct dup liberare concedierea nu se mai justific pe temeiul art. 61 lit. b din Codul muncii. c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i indeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; Condiiile necesare pentru a putea fi dispus concedierea n aceast situaie sunt urmtoarele : -existena inaptitudinii fizice i/sau psihice a salariatului ; -inaptitudinea fizic i/sau psihic s fie constatat de organele de expertiz medical competente ; -inaptitudinea fizic i/sau psihic s nu permit salariatului s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; -salariatul s nu accepte alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu capacitatea sa de munc stabilit de medicul de medicina muncii (art. 64 alin. 1 din Codul muncii); Dac angajatorul nu are locuri de munc vacante acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei judeene de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicina muncii, salariatul fiind informat asupra soluiilor propuse de agenie. n situaia n care salariatul nu i manifest n mod expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit, n termen de 3 zile lucrtoare de la data informrii sale, angajatorul poate dispune concedierea. Trebuie precizat c, n principiu, competena de a stabili capacitatea de munc, deci i inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, aparine medicului de medicin a muncii care n baza investigaiilor clinice de specialitate pune concluziile asupra capacitii de munc a salariatului. Nu orice inaptitudine fizic i/sau psihic poate atrage concedierea salariatului. Astfel, nevrozele, depresiile n forme uoare, pasagere, disfuncionaliti temporare ale organismului nu pot constitui temei al concedierii salariatului.
79

Contractul individual de munc

n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic i/sau psihic salariatul va beneficia de o compensaie ( stabilit prin contractul colectiv de munc, contractul individual de munc sau regulamentul intern ). De asemenea trebuie menionat c acest caz de concediere nu se confund cu situaia reglementat de art. 56 lit. d din Codul muncii cnd intervine ncetarea de drept a contractului individual de munc de la data comunicrii deciziei de pensionare a salariatului pentru invaliditate. d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Concedierea pentru necorespundere profesional poate fi dispus dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii : -s existe elemente, fapte, mprejurri care s determine presupunerea c salariatul este necorespunztor profesional; -necorespunderea profesional se raporteaz la locul de munc ocupat de salariat; -necorespunderea profesional trebuie s fie stabilit n mod cert de ctre organul competent al angajatorului s efectueze procedura de evaluare profesional; -salariatul s nu accepte alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea sa profesional; n literatura de specialitate1 i n practica judiciar exist o serie ntreag de discuii, controverse i motivaii referitoare la cazurile i condiiile n care poate fi dispus concedierea pentru necorespundere profesional. Angajatorii confund de multe ori motivele care determin concedierea pentru necorespundere profesional cu cele care atrag concedierea disciplinar. Pentru a stabili necorespunderea profesional a salariatului nu trebuie s ne raportm necesarmente la conduita acestuia, ntruct se poate ca un salariat s aib o conduit necorespunztoare dar s obin rezultate profesionale deosebite (datorit capacitilor sale intelectuale, experienei acumulate, abilitilor personale etc ), i invers, un salariat cu o conduit

Ibidem, pag. 496-498.


80

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

ireproabil poate s aib rezultate profesionale slabe datorit lipsei abilitilor sale de a se adapta la cerinele postului ocupat. Prin urmare, ceea ce este important n stabilirea necorespunderii profesionale este rezultatul muncii salariatului i doar n subsidiar conduita necorespunztoare a acestuia care poate fi totui una din cauzele rezultatelor profesionale ale salariatului. Concedierea salariatului pentru necorespundere profesional poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern. n Codul muncii nu este reglementat procedura de evaluare profesional a salariailor, aa cum sunt elemente care ne permit s stabilim n concret modul de realizare a procedurii disciplinare. Potrivit art. 63 alin. 2 din Codul muncii concedierea pentru necorespundere profesional poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur da activitate aplicabil, precum i prin regulamentul intern. Procedura de evaluare profesional era reglementat prin contractul colectiv de munc la nivel naional1 (aplicabil tuturor categoriilor de angajatori), ns prin modificrile aduse de Legea 62/2011 nu se mai poate negocia i ncheia un contract colectiv de munc la unic la nivel naional, astfel c, nu mai avem reglementat n prezent, n mod unitar, procedura de evaluare profesional, aceasta urmnd a fi reglementat n contractele colective de munc ncheiate la nivel de ramur. Codul muncii, prin modificrile aduse de Legea nr. 40/2011, are totui prevederi referitoare drepturile angajatorilor de a stabili criteriile de evaluare ale salariailor (art. 17 alin. 3 lit. e), obiectivele de performan (art. 40 alin. 1 lit. f), precum i procedura de evaluare, prin regulamentul intern (art. 242 lit. i), fr a fi stabilite ns repere obiective n realizarea acesteia din urm.

A se vedea prevederile art. 77 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010.
81

Contractul individual de munc

Termenul de emitere a deciziei de concediere. n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la lit. b), c) sau d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. n cazul n care concedierea intervine pentru motivul prevzut la lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 247 252 din Codul muncii. Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. Redistribuirea salariatului concediat. n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f), (reintegrarea n funcie a celui concediat nelegal), angajatorul are obligatia de a-i propune (1) salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii (2) salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacittii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul (3) cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care salariatul nu i manifest expres consimmntul n termen, precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea (4) salariatului. 13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc, determinat de

82

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia1. Condiii necesare pentru a dispune concedierea : -s existe necesitatea desfiinrii locului de munc, astfel nct meninerea acestuia n organigrama angajatorului s fie imposibil sau inutil; -desfiinarea locului de munc s fie determinat de unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana salariatului; -desfiinarea locului de munc s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas2. salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil3. Transferul intreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor de ctre cedent ori de ctre cesionar4. n cazul n care transferul implic o modificare substanial a condiiilor de munc n detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru ncetarea contractului individual de munc. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. Concedierea individual se face potrivit regulilor menionate mai sus.

A se vedea art. 65 alin. 1 din Codul muncii. Vezi decizia civil nr. 1609/2003, Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2004, pag. 160-164. 3 Vezi art. 64 din Contractul colectiv de munc nr. 981/08/2004, unic la nivelul ramurii industriei lemnului, poublicat n Monitorul Oficial al Romniei cu nr. 5cc din data de 22 aprilie 2004. 4 A se vedea Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecia salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 276 din 28 martie 2006.
1 2

83

Contractul individual de munc

Concedierea colectiv. Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele precizate mai sus, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel putin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv, potrivit alin. ( 1), se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri. Condiiile concedierii colective : -s existe necesitatea desfiinrii unor locuri de munc la nivelul angajatorului ; -desfiinarea locurilor de munc s fie determinat de dificulti economice, transformri tehnologice sau reorganizarea activitii ; -desfiinarea locurilor de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas ; -desfiinarea locurilor de munc trebuie s intervin ntr-un interval de 30 de zile calendaristice ; -s fie desfiinate un numr de locuri de munc cel puin egal cu cel menionat cu cel menionat n art. 68 din Codul muncii ; -sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor trebuie s fie notificai de ctre angajator asupra inteniei de concediere colectiv cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. n cazul concedierilor colective angajatorului i revin urmtoarele obligaii:
84

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

a) s iniieze, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor prin recurgere la msuri sociale ce vizeaz n special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesional a salariailor concediai b) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora. e) angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii privind intenia de concediere colectiv sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. Notificarea inteniei de concediere colectiv trebuie s cuprind: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea; c) numrul i categoriile de salariati care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. Criteriile prevzute la lit. d) se aplic pentru departajarea salariailor dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan. Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii.
85

Contractul individual de munc

Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile astfel formulate n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate n interiorul termenului de 30 de zile, la solicitarea oricreia dintre prti, inspectoratul teritorial de munc poate dispune amnarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10 zile calendaristice. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n termen de 3 zile lucrtoare angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei, precum i cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii. Pe de alt parte, la solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv, de 30 de zile, ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n scris angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra amnrii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii, nainte de expirarea perioadei iniiale de 30 de zile. n situaia n care n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii se reiau aceleai activiti, angajatorul are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai, de pe posturile a cror activitate este reluat n aceleai condiii de competen profesional, o comunicare scris, prin care sunt informai asupra relurii activitii, acesti salariai avnd prioritate la reangajarea pe posturile renfiinate. Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicrii angajatorului pentru a-i
86

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit. n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu i manifest n scris consimmntul n termenul de maximum 5 zile sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante. Stabilirea cu strictee de ctre legiuitor a condiiilor, termenelor, precum i obligaiilor angajatorului n cazul concedierii colective este util i pertinent avnd n vedere consecinele asupra salariailor afectai de o asemenea msur. Totui, n practic, exist numeroase situaii n care se produce ncetarea intempestiv a activitii angajatorului, determinat de factori imprevizibili acestuia. Astfel, angajatorul este pus n imposibilitatea de a respecta termenele prevzute de lege n cazul concedierii colective, meninerea n activitate a salariailor, n tot sau n parte, provocndu-i pierderi nsemnate i chiar intrarea n imposibilitate de plat. Pentru asemenea situaii procedura concedierii colective ar trebui simplificat, ntruct, aa cum este ea reglementat n prezent de Codul muncii, este imposibil de respectat. Prevederile referitoare la concedierea colectiva nu se aplic salariailor din instituiile publice i autoritile publice, precum i n cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe durat determinat, cu excepia cazurilor n care aceste concedieri au loc nainte de data expirrii acestor contracte. Dreptul la preaviz. Persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) (inaptitudine fizic sau psihic) i d) (necorespundere profesional), al art. 65 si 66 (concedierea pentru motive neimputabile salariatului) beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare. Fac excepie persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se afl n perioada de prob. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu

87

Contractul individual de munc

excepia cazului prevzut la art. 51 alin. 2, adic n situaia absenelor nemotivate ale salariatului. Decizia de concediere se comunic salariatului n scris (de la acest moment produce efecte juridice) i trebuie s conin n mod obligatoriu: a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin (2) lit. d) din Codul muncii, numai n cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64. Interdicii la concediere. (1) Este interzis concedierea salariailor pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen national, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; de asemenea, este interzis concedierea pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. (2) Concedierea salariailor nu poate fi dispus (cu excepia concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii): a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar

88

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale. Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii actului de concediere, contractul individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti.

13. 5. Demisia. 13. 5. 1. Noiune. Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Manifestarea de voin a salariatului cu privire la ncetarea contractului individual de munc este irevocabil retractarea ei fiind posibil numai cu acordul expres sau implicit al unitii.
89

Contractul individual de munc

13. 5. 2. Condiii. Legea stabilete anumite condiii pentru ncetarea contractului de munc prin demisie: -notificarea angajatorului n scris de ctre salariat asupra hotrrii sale de a nceta raporturile de munc ; -acordarea unui termen de preaviz a crui durat este prevazut n contractul individual de munc sau, dup caz, n contractul colectiv de munc aplicabil, fr a putea fi mai mare de 20 zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere1. n perioada de preaviz salariatul este obligat s continue activitatea potrivit programului de lucru. Dac nu se respect aceast obligaie unitatea poate s-i desfac disciplinar contractul pentru absen nemotivat2 Trebuie precizat c salariatul nu face o cerere3 angajatorului, ci doar comunic acestuia n scris hotrrea sa de a nceta raporturile de munc, astfel c, angajatorul nu se poate opune, nu se poate pronuna asupra oportunitii demisiei ( salariatul nefiind obligat s-i motiveze demisia, conform art. 81 alin. 3 din Codul muncii ) i nici nu poate stabili alte condiii privind ncetarea contractului de munc prin demisie, n afara celor legale. Existena comunicrii scrise reprezint o condiie de validitate4 a demisiei. Demisia trebuie nregistrat la angajator n registrul de intrri-ieiri a documentelor sau n alt mod reglementat prin regulamentul intern.

Vezi art. 277 din Codul muncii A se vedea Trib. Suprem s. civ., dec. nr. 393/1989 n Dreptul nr. 1-2/1990, pag. 125. 3 n aceast situaie poate interveni ncetarea contractului de munc prin acordul prilor conform art. 55 lit. din Codul muncii dac i angajatorul i manifest voina n acest sens. 4 Vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 519, precum i autorii citai acolo.
1 2

90

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Din motive pur administrative, considerm ca, i n aceast situaie (identic cu ncetarea de drept a contractului de munc) se impune ntocmirea unui act constatator al ncetrii contractului individual de munc prin demisie, urmnd ca n coninutul acestuia s fie menionat temeiul de drept i data ncetrii contractului individual de munc. n baza acestui document constatator, nsoit de o copie a demisiei se vor face completrile necesare n carnetul de munc, i registrul general de eviden a salariailor. Dac angajatorul refuz s nregistreze demisia, salariatul poate face dovada acesteia prin orice mijloc de prob. Salariatul este obligat s-i acorde angajatorului su preavizul prevzut de lege sau, dup caz, de contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc. Demisia intempestiv, cu nerespectarea termenului de preaviz, poate atrage obligarea salariatului, de ctre instanele de judecat (la solicitarea angajatorului), la plata unor daune interese care s acopere eventualele pagube provocate de lipsa salariatului de la locul de munc. De asemenea, dac salariatul nu respect termenul de preaviz, angajatorul poate dispune concedierea acestuia pentru motive disciplinare conform art. 61 lit. a din Codul muncii, ntruct pe durata preavizului contractul individual de munc continu s-i produc toate efectele. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. n situaia n care angajatorul refuz s-l mai primeasc la serviciu pe salariatul demisionar, se poate considera c acesta a renunat la termenul de preaviz i nu mai poate dispune concedierea acestuia pentru motive disciplinare sau s solicite plata unor daune interese pentru prejudiciul suferit datorit lipsei salariatului de la locul de munc. 13. 5. 3. Momentul ncetrii contractului n urma demisiei. Exist trei situaii posibile din acest punct de vedere: a) la data expirrii termenului de preaviz; b) la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv; c) la data notificrii n scris a
91

Contractul individual de munc

angajatorului, dac demisia este determinat de nendeplinirea de ctre angajator a obligaiilor asumate prin contractul individual de munc1. n literatura de specialitate2 s-a subliniat faptul c ncetarea contractului individual de munc prin demisie atrage dup sine imposibilitatea persoanei n cauz de a beneficia de indemnizaie de omaj, deoarece, n conformitate cu prevederile Legii nr. 76/2002 privind asigurrile de omaj i stimularea ocuprii forei de munc, modificat3, i Normelor Metodologice de aplicare a Legii nr. 76/20024 ( art. 5), ncetarea contractului individual de munc prin demisie reprezint un motiv imputabil salariatului. Totui, o precizare se impune aici, ntruct demisia determinat de nerespectarea de ctre angajator a obligaiilor asumate prin contractul individual de munc nu poate fi considerat un caz de ncetare a contractului de munc pentru motive imputabile salariatului. Astfel, legiuitorul va trebui s coreleze prevederile Legii nr. 76/2002 i a Normelor Metodologice de aplicare a acestei legi cu cele ale art. 79 alin. 8 din Codul muncii, urmnd ca acest caz de ncetare a raporturilor de munc prin demisie s nu fie considerat imputabil salariatului, pentru ca acesta s beneficieze de indemnizaie de omaj.

14. Contractul individual de munc pe durat determinat


14. 1. Natura excepional a contractului. Prin derogare de la regula prevzut la art. 12 alin. (1) din Codul muncii, conform creia contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile legii, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat.

Art. 81 alin. 8 din Codul muncii. Ibidem, pag. 521 3 Art. 17 alin. 1 lit. a) 4 Aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 174/2002.
1 2

92

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

14. 2. Forma contractului. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. 14. 3. Durata contractului. Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 luni. El poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai cu respectarea termenului de 36 luni, pentru perioada realizrii unui proiect, program sau unei lucrri. Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract pe durat determinat, anterior, sunt considerate contracte succesive. ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte de munc pe durat determinat succesive, fiecare cu o durat maxim de 12 luni. n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. 14. 4. Situaii n care poate fi ncheiat contractul. Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
93

Contractul individual de munc

f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe. 14. 5. Perioada de prob. Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 si 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. 14. 6. Obligaia de informare a angajatorului n timpul executrii contractului. Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. O copie a anunului trebuie s fie transmis de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor1. 14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durat determinat. Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu trebuie s fie tratai mai

A se vedea art.. 18 din Ordonana de urgen nr. 55/2006.


94

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

puin favorabil dect salariaii pemanent comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avnduse n vedere calificarea, respectiv aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat permanent comparabil n aceeai unitate, se va avea n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislative n vigoare.

15. Munca prin agent de munc temporar.


15. 1. Definiie. Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia. Condiiile de funcionare a agentului de munc temporar, precum i procedura de autorizare se stabilesc prin prin Hotrrea Guvernului nr. 938/20041.

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004.
95

Contractul individual de munc

Autorizarea de funcionare eliberat, dup verificarea dosarului de autorizare1, este valabil 2 ani, putnd fi prelungit la sfritul perioadei de valabilitate cu nc 2 ani. Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale a nfiinat un Registru naional de eviden a agenilor de munc temporar unde sunt nregistrai toi agenii autorizai. Lista agenilor de munc temporar autorizai i cei crora li s-a retras sau care au depus autorizaia se public trimestrial n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a IV-a, i se afieaz pe pagina de internet a ministerului. Fiecare agent de munc temporat trebuie s creeze garanie financiar prin depunerea ntr-un cont distinct deschis la o banc din Romnia a unei sume care s acopere contravaloarea a 25 de salarii de baz minime brute pe ar, garantate n plat, la care se adaug contribuiile datorate de ctre angajator bugetului asigurrilor sociale de stat, bugetului asigurrilor pentru omaj i bugetului Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate, potrivit legii. Garania financiar se poate utiliza numai pentru plata drepturilor de natur salarial, dac fondurile proprii ale agentului de munc temporar nu acoper aceste obligaii. Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. Misiunea de munc temporar nseamn acea perioad n care salariatul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar. . 15. 2. Domeniu de aplicare. Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, cu excepia situaiei n care utilizatorul urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev.

Pentru documentele necesare autorizrii a se vedea art. 4 din Hotrrea Guvernului nr. 938/2004.
96

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

15. 3. Durata muncii temporare. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade succesive care, adugate la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 36 de luni. Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract. 15. 4. Contractul de punere la dispoziie i contractul de munc temporar. Agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat n form scris. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; c) condiiile concrete de munc; d) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; e) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul; g) condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un agent de munc temporar. Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia

97

Contractul individual de munc

situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar. Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, pe durata unei misiuni. n contractul de munc temporar se precizeaz1, n afara elementelor prevzute la art. 17 i art. 18 alin. (1) din Codul muncii i condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i cuantumul i modalitile de remunerare a salariatului temporar. Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevzut de lege. Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele prevzute pentru primul contract. Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de: a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i 3 luni; c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni; d) 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni; e) 30 de zile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni. Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat.

Vezi art. 14 din Hotrrea Guvernului nr. 938 din 10 iunie 2004
98

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Agenii de munc temporar au obligaia de a ine evidena contractelor de munc temporat i de a le nregistra, n termenul prevzut de legislaia n vigoare, n registrul general de eviden a salariailor 15. 5. Drepturile i obligaiile prilor celor dou contracte. a) Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar. Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev. Acesta este obligat s informeze salariaii temporari cu privire la toate locurile de munc vacante existente n vederea asigurrii egalitii de anse cu ceilali angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat, pentru obinerea unui loc de munc permanent, prin afiarea unui anun ntr-un loc accesibil tuturor salariailor care i desfoar activitatea la utilizatorul respectiv. De asemeni utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregtire profesional pe care le organizeaz pentru salariaii si. Utilizatorul poate ncheia cu salariatul temporar un contract individual de munc pe perioad nedeterminat numai dup ncetarea misiunii. Un astfel de contract poate fi ncheiat i n perioada misiunii, cu acordul expres al agentului de munc temporar. b) ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. c) Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar
99

Contractul individual de munc

cu cea a salariatului temporar. n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului. Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii. d) n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. Utilizatorul care a pltit sumele se subrog, pentru sumele pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar. La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc. n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute de legislaia muncii. Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului. Cu excepia dispoziiilor speciale contrare, prevzute n prezentul capitol, dispoziiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum i cele ale contractelor colective de munc aplicabile salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur i salariailor temporari pe durata misiunii la acesta.
100

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Agenii de munc temporar nu percep nicio tax salariailor temporari n schimbul demersurilor n vederea recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea unui contract de munc temporar.

16. Contractul individual de munc cu timp parial.


16. 1. Noiune. Angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm, prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil. Durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajator, care presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legistaiei n vigoare sau Contractul colectiv de munc la nivel naional. 16. 2. Forma i coninutul contractului. Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris i cuprinde, n afara elementelor necesare la ncheierea oricrui contract individual de munc, urmtoarele: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;

101

Contractul individual de munc

c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele menionate mai sus, el se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag. 16. 3. Drepturile i obligaiile salariatului pe timp parial. Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. El este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. O copie a anunului trebuie s fie transmis de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor. Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de norm la toate nivelurile. Concluzii Avnd n vedere prevederile Codului muncii va fi calificat contract de munc cu timp parial orice contract a crui durat a timpului de munc, indiferent de modul su de exprimare (fraciune de norm/zi -1,2 3 4 h/zi, medie sptmnal -8h/sptmn sau lunar-106h/lun) este sub durata timpului de munc stabilit printr-un contract de munc cu norm ntreag (8h/zi, 40h/sptmn).
102

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

17. Munca la domiciliu.


17. 1. Salariatul cu munc la domiciliu. Noiune. Drepturi i obligaii. Sunt considerai salariai cu munc la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein, stabilindu-i singuri programul de lucru i sub controlul angajatorului, exercitat n condiiile stabilite prin contractul individual de munc. Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine, n afara elementelor tipice oricrui contract de munc, urmtoarele: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele individuale de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu, n conformitate cu legislaia n vigoare. n concluzie, n acest caz nu este vorba de un contract individual de munc de tip special ci de un contract de munc pe durat determinat sau nedeterminat, cu timp zilnic de lucru total sau parial, avnd ca particularitate pricipalul fapt c se execut numai la domiciliul salariatului.

103

Contractul individual de munc

18. Exercitarea unor activiti cu caracter ocazional desfurate de zilieri

18.1. Definiie Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003, este reglementat de Legea nr 52/20111, modul n care zilierii pot executa activiti cu caracter ocazional. Zilierul este persoana fizic, cetian romn sau strin, care are capacitate de munc2 i care desfoar activiti necalificate, cu caracter ocazional, pentru un beneficiar, persoan juridic. Raportul dintre zilier i beneficiar se stabilete fr ncheierea unui contract de munc. 18. 2.Domeniul de aplicare Legea prevede limitativ domeniile n care se pot presta activiti cu caracter ocazional, pentru care pot fi folosii zilierii, astfel: a) agricultur; b) vntoare i pescuit; c) silvicultur, exclusiv exploatri forestiere; d) piscicultur i acvacultur; e) pomicultur i viticultur; f) apicultur; g) zootehnie; h) spectacole, producii cinematografice i audiovizuale, publicitate, activiti cu caracter cultural; i) manipulri de mrfuri; j) activiti de ntreinere i curetie.

18 3.Durata activitii Durata activitii ocazionale prestat de un zilier pentru beneficiar poate fi de minim o zi ( corespunztor cu 8 ore de munc) i de maxim 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic. Durata zilnic de executare a activitii unui zilier nu poate depi 12 ore, respectiv 6 ore pentru lucrtorii minori care au capacitate de munc.

1 2

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 276 din 20 aprilie 2011 Conform art. 4 din Legea nr. 52/2011, nicio persoan nu poate fi angajat zilier dac nu a mplinit vrsta de 16 ani
104

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Chiar dac prile convin un num mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul a cel puin 8 ore de munc. La momentul angajrii pentru prestarea muncii, legea prezum faptul c zilierul este apt pentru prestarea acelei munci, obligia dovezii medicale fiind eliminat. 18.4.Plata activitii Pentru activitatea executat, zilierul are dreptul la o remuneraie al crei cuantum se stabilete prin negociere direct ntre pri, valoarea brut orar stabilit neputnd fi mai mic de 2 lei/or i nici mai mare de 10 lei/or. Dovada plii remuneraiei zilnice se face prin semnarea zilierului n Registru de eviden a zilierilor. Pentru veniturile realizate din activitatea de zilieri nu se datoreaz contribuiile sociale obligatorii nici de ctre zilier, nici de ctre beneficiar. Activitatea desfurat de zilier nu confer acestuia calitatea de asigurat n sistemul public de pensii, sistemul asigurrilor sociale pentru omaj i nici n sistemul de asigurri sociale de sntate.

18.5 Drepturile beneficiarului Beneficiarul are dreptul s stabileasc activitile pe care urmeaz s le desfoare zilierul, locul executrii activitii i durata acesteia. Tot el are dreptul s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a lucrrilor.

18.6. Obligaiile beneficiarului Beneficiarul are obligaia s nfiineze Registrul de eviden a zilierilor1, document oficial cu regim special tiprit i nseriat de Imprimeria Naional, care se pstreaz la sediul acestuia2. Distribuirea acestuia se

Modelul Registrului este prevzut n anexa nr. 1 la Legea nr. 52/2011, iar modul de completare i ntocmire este prevzut n Ordinul 1439/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 52/2011. 2 Beneficiarii de lucrri care au nfiinate sucursale, agenii, reprezentane, punce de lucru sau alte asemenea uniti fr personalitate juridic, crora le-au
1

105

Contractul individual de munc

face, la cerere i contra cost, de Inspecia Muncii prin inspectoratele teritoriale de munc. Registrul se completeaz, zilnic, cu cerneal sau past albastr, nainte de nceperea activitii, n ordine cronologic, cu datele de identificare ale zilierilor, locul executrii lucrrii, valoarea remuneraiei zilnice i semntura zilierului, fr a se lsa pagini i poziii libere ntre pagini. Beneficiarul are obligaia s nainteze lunar, pn cel trziu la data de 5 a fiecrei luni, ctre inspectoratul teritorial de munc unde i are sediul o copie a registrului coninnd nregistrrile din luna precedent, certificat conform cu originalul1. nainte de nceperea activitii, zilnic, beneficiarul trebuie s asigure instruirea i informarea zilierului cu privire la activitatrea pe care urmeaz s o presteze, riscurile i pericolele la care poate fi expus n exercitarea activitii, precum i cu privire la drepturile zilierului, n condiiile prevzute de lege. Beneficiarul trebuie s asigure, pe propria cheltuial, echipamente de lucru i de protecie care se impun datorit naturii i specificului activitii desfurate de zilier. Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestat de zilier este n sarcina beneficiarului. Beneficarul nu poate angaja zilieri s desfoare activitatea n beneficiul unui ter.

18.7.Contravenii nclcarea prevederilor art. 4 i art. 9 alin ( 2) se sacioneaz cu amend de 10.000 lei; nclcarea prevederilo art. 5 alin ( 2) lit a) -d) i f) i art. 7 alin (1) i (2), cu amend de 6.000 lei; iar nclcarea prevederilor art. 6 , cu amend de 20.000 lei i interzicerea utilizrii zilierilor pe toat durata de existen a beneficiarului.
delegate compentena de a nchia raporturi juridice cu zilierii, pot delega acestora i competena conducerii, completrii i transmiterii registrului . 1 Inspecia Muncii centralizeaz la nivel naioanal date din rapoartele semestriale ale inspectoratelor territoriale de munc cu privire la numrul de zilieri pe domenii de activitate, numrul de cazuri depistate fr forme legale, msuri sancionatoare dispuse.
106

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se efectueaz de ctre inspectorii de munc i Agenia Naionl de Administrare Fiscal. Litigiile dintre beneficiar i zilier nerezolvate pe cale amiabil se soluioneaz de ctre judectoria competent n a crei raz teritorial se afl locul desfurrii activitii.

107

Timpul de munc i timpul de odihn

Capitolul al III-lea Timpul de munc i timpul de odihn


1. Timpul de munc
Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc stabilite prin contractul individual de munc, fia postului, contractul colectiv de munc, regulamentul intern i dispoziiile obligatorii ale conductorului unitii (sub rezerva legalitii lor) . Legiuitorul definete n art. 111 din Codul muncii timpul de munca ca orice perioada n care salariatul presteaz munca, se afla la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare1. Referitor la timpul de munc, legiuitorul opereaz n principal cu urmtoarele noiuni : (a) durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi, 40 ore/sptmn, ceea ce nsemn c pentru salariaii ncadrai cu norm ea va fi de 4 ore/zi, 20 ore/sptmn, iar pentru salariaii ncadrai cu norm 2 ore/zi, 10 ore/sptmn; Tinerii sub 18 ani au o durat a timpului de lucru de 6 ore/zi, 30 ore /sptmn (fr ca drepturile lor s fie diminuate). n situaia n care tnrul cumuleaz mai multe funcii n baza unor contracte individuale de munc , timpul de munc efectuat se nsumeaz i nu poate depi, cumulat , durat de 6 ore/zi, 30 ore/sptmn2.

A se vedea art. 2.1 din Directiva Parlamentului European i a Consiliului 2003/88/CE privind aspecte ale organizrii timpului de lucru. 2 A se vedea art. 10 din Hotrrea nr. 600 din 13 iunie 2007, privind protecia tinerilor la locul de munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007.
1

108

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

(b) repartizarea programului de lucru este, de regul, uniform 8 ore/zi, 5 zile/sptmn. (c) durata maxim legal a timpului de munc este de 48 de ore/sptmn, nclusiv orele suplimentare1, aceasta constituind regula n materie. Excepia este prevzut de art. 114 alin 2 din Legea nr. 53/2003: durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, care includ i orele suplimentare, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni2, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn3. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc respectiv, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni. Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munc pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin stabilite conform aliniatelor anterioare, dar pentru perioade de referin care n niciun caz s nu depeasc 12 luni. La stabilirea perioadelor de referin nu se vor lua n calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc. Pentru tinerii care nu au mplinit vrta de 18 ani, prevederile cu privire la orele suplimentare nu se aplic. (d) programul de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore se poate stabili pentru anumite sectoare de activitate prin negocieri individuale sau colective sau prin regulamentul intern.
A se vedea Ovidiu inca, Dispoziii comunitare privind timpul de munc. Directiva nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003 a Prlamentului European i a Consiliului, Revista de drept commercial, nr.3/2004, pag. 128-138. 2 A se vedea art. I punctul 60 din Legea nr. 40/2011 3 A se vedea art. 25 din Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 privind modificarea i completarea Legii 53/2003 Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005.
1

109

Timpul de munc i timpul de odihn

Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n contractul individual de munc (fie la ncheierea lui, fie ulterior printr-un act adiional). Aspecte specifice privind programul de lucru inegal se regsesc n sectoare de activitate cum ar fi construciile, agricultura, domeniul sanitar, nvmnt, paz i protecie, sectoare productive cu foc continuu (de ex. sticlrie, ceramica industrial, minerit) etc. Pentru aceste sectoare de activitate s-au stabilit prin legi speciale sau contracte colective de munc programe de lucru cu o durat mai mare de 8 ore/zi (construcii, agricultur avnd n vedere caracterul sezonier al activitii), sau mai mic de 8 ore/zi (6 ore/zi sticlrie, minerit, lundu-se n considerare condiiile de munc). Programul de lucru, respectiv durata timpului de lucru /zi/sptmn prezint aspecte specifice i pentru domeniile de activitate unde munca se desfoar n schimburi (de ex. paz i protecie). Pentru aceste domenii de activitate durata timpului de munc va putea fi prelungit peste 8 ore/zi (dar nu mai mult de 12 ore/zi) i peste 48 de ore/sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de 3 sptmni s nu depeasc 8 ore/zi sau 48 de ore/sptmn. (e) programul individualizat de lucru presupune un mod flexibil de organizare a timpului de munc, acesta fiind compus din dou perioade : o perioad fix n care salariatul se afl la locul de munc simultan cu ceilali salariai i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. Stabilirea unor astfel de programe de lucru individualizate se face cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz. (f) munca suplimentar este munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc; munca suplimentar poate fi efectuat numai cu acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. Art.121 din Legea 53/2003, n aparent contradicie cu prevederile art. 120 alin. 2 Codul mucii, prevede posibilitatea angajatorului de a solicita angajailor efectuarea de ore suplimentare cu respectarea prev. art. 114
110

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

sau 115, dup caz, din Codul muncii. Exprimarea precis a legiuitorului este: la solicitarea angajatorului salariaii, , pot efectua munc suplimentar. Prin urmare, prestarea muncii suplimentare ar fi facultativ i nu obligatorie. Totui, chiar n condiiile restrictive ale art. 120 alin. 2, considerm, prin raportarea la alte dispozii legale (art. 40 alin. 1 lit. c), c angajatorul are posibilitatea de a da dispoziii obligatorii privind prezena salariailor la serviciu peste durata normal a timpului de munc atunci cnd acest lucru este necesar bunei funcionri a unitii (de ex. pentru executarea n timp util a unei lucrri care trebuie predat la un anumit termen ; furnizarea unor produse la export etc. ). Asemenea situaii, n care este necesar prezent salariatului peste durata normal a timpului de lucru, vor fi menionate n contractul colectiv de munc i n regulamentul intern aplicabil. n aceast ordine de idei, expresia pot efectua are semnificaia eixst posibilitatea, i nu exprim facultatea de a refuza dispoziia angajatorului. Munca suplimentar se compenseaz cu ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile dup efectuarea acesteia. Compensarea muncii suplimentare cu ore libere pltite constituie regula n materie. Cu alte cuvinte, n zilele n care salariatul nu este prezent la munc (urmare a efecturii orelor suplimentare) acesta va fi remunerat la fel ca n situaia n care el este prezent la serviciu. n perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare prestate n urmatoarele 12 luni1. Dac nu este posibil compensarea cu ore libere pltite, munca suplimentar va fi platit prin adugarea unui spor la salariu, care se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau dup caz al contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de baz. n practic, angajatorii au rsturnat regula instituit de Codul muncii, prefernd s plteasc orele suplimentare i nu s le compenseze cu timp liber corespunztor.

A se vedea art. 122 din Legea nr. 53/2003 -republicata


111

Timpul de munc i timpul de odihn

Tinerii n vrst de pn la 18 ani precum i salariaii ncadrai cu fraciune de norm nu pot presta munc suplimentar. Efectuarea muncii suplimentare peste limitele stabilite potrivit prevederilor art. 114 sau 115, cup caz, din Codul muncii, este interzis, cu excepia cazului de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. (g) munca de noapte este munc prestat n intervalul 22.00 - 6. Salariatul de noapte reprezint salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru, dar i cel care efectueaz munc de noapte n proporie de 30% din timpul su lunar de lucru1. Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal2. Durata normala a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei peroade de 24 de ore, dect n cazul n care majorarea acestei durate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil, i numai n situaia n care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi expres stabilite n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. n aceast situaie angajatorul este obligat s acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensarea n bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.3 Angajatorul are obligaia de a informa Inspectoratul teritorial de munc n situaia n care salariaii si presteaz n mod frecvent munca de noapte.

A se vedea art. 24 din Ordonana de urgen nr. 55/2006. A se vedea art. 26 din Ordonana de urgen nr. 55/2006. 3 A se vedea art. I punctual 63 din Legea nr. 40/2011.
1 2

112

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Salariaii de noapte beneficiaza de program de lucru redus cu o or fa de durata normala a zilei de munc, dac salariatul presteaz cel puin 3 ore de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz. n cazul n care programul de lucru nu se reduce cu o or, salariatul de noapte poate beneficia de un spor de 25% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru1. Prestarea muncii de noapte impune efectuarea unor controale medicale salariailor care presteaz cel puin 3 ore de noapte, att la nceperea activitii ct i periodic, urmnd ca salariaii care au probleme de sntate recunoscute ca avnd legatur cu munca de noapte s fie trecui la o munc de zi pentru care sunt api. Tinerii sub 18 ani nu pot presta munc de noapte. De asemenea, femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte (vezi n acest sens O. U. G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc i Normele Metodologice de aplicare a O. U. G. nr. 96/2003). (h) angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor prestate de fiecare angajat pe lun. Angajatorul are obligaia de a ine evidena att a orelor prestate n cadrul programului normal de lucru ct i a orelor suplimentare, a orelor de noapte, a orelor lucrate n zilele de srbtoare legal cu respectarea prevederilor art. 140, 141,142 din Legea nr. 53/2003 - republicat. n acest sens angajatorul va ntocmi i va ine foi colective de prezen (pontaje), unde vor fi evideniate n plus i absenele nemotivate, concediile fr salar, nvoirile, zilele libere pltite. Foile colective de prezen stau la baza ntocmirii statelor de plat a salariilor i n consecin a stabilirii remuneraiei fiecrui salariat. (i) norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate, n timpul programului normal de munc.
1

A se vedea art. 126 din Legea nr. 53/2003 - republicat


113

Timpul de munc i timpul de odihn

Norma de munc se exprim sub form de norme de timp, de producie, de personal, prin sfera de atribuii, precum i prin alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti. Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de personal, normele de munc stabilindu-se de ctre angajator, conform normativelor n vigoare, sau, n cazul n care nu exist normative, cu acordul sindicatului (sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor). n practic, de multe ori, n mod eronat, se utilizeaz norme de timp i pentru domenii de activitate unde ar fi necesar s se utilizeze norme de producie sau alte tipuri de norme de munc adaptate specificului activitii ceea ce ar contribui la creterea productivitii, eficienei, performanelor individuale ale salariatului. (j) munca n schimburi reprezint orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit cruia salariaii se succed unul pe altul la acelai post de munc, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, i care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicnd pentru salariat necesitatea realizrii unei activiti n intervale orare diferite n raport cu o perioad zilnic sau sptmnal, stabilit prin contractul individual de munc. Salariatul n schimburi este orice salariat al crui program de lucru se nscrie n cadrul programului de munc n schimburi 1.

2. Timpul de odihn
Timpul de odihn reprezint intervalul temporal necesar refacerii forei de munc iar perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc2. Referitor la timpul de odihn operm cu urmtorii termeni: (a) pauza de mas se acord salariailor a cror durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, n condiiile stabilite de regulamentul intern sau contractul colectiv de munc3. Pauzele de mas nu se includ n durata normal a timpului de munc, cu excepia
A se vedea art. 30 din Ordonana de urgen nr. 55/2006. A se vedea art. 29 din Ordonana de urgen nr. 55/2006. 3 Pauza de masa n cazul tinerilor sub 18 ani este de cel puin 30 de minute dac durata normal a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate.
1 2

114

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

dispoziiilor contrare cuprinse n regulamentul intern sau contractul colectiv de munc. (b) repausul zilnic nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu excepia cazului n care munca se desfoar n schimburi, cnd repausul zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore1. (c) repausul sptmnal2 se acord n dou zile consecutive, de regul, smbta i duminica. Excepia de la regula acordrii repausului sptmnal n zilele de smbta i duminica este prevazut de art. 137 alin. 2 din Codul muncii republicat i opereaz n situaiile n care interesul public sau desfurarea normal a activitii n cadrul societii impune acordarea repausului sptmnal n alte zile, stabilite prin contractul colectiv de munc sau regulamentul intern. Salariaii care presteaz n mod obinuit munc n zilele de smbta i duminic, n situaiile prevzute de art. 137 alin. 2, vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc. Spre deosebire de alte situaii, n acest caz, legiuitorul nu a prevzut un procent minim de referin privind sporul care poate fi acordat, astfel c prile pot negocia un spor pornind procentual de la 1%. Tot cu titlu de excepie, zilele de repaus sptmnal pot fi acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, dar numai cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor3.

Art. 115 alin. 2 din Codul muncii - republicat. Unii angajatori n ncercarea de a eluda prevederile legale cu privire la repausul sptmnal au stabilit prin contractele individuale de munc, contractele colective de munc i regulamentele interne o durat a timpului de lucru de 7 sau 6 ore/zi i 6 zile pe sptmn, practic nelegal n contextul prevederilor Codului muncii. 3 A se vedea art. 31 din Ordonana de urgen nr. 55/2006.
1 2

115

Timpul de munc i timpul de odihn

Salariaii al cror repaus sptmnal se acord cumulat au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. 2 din Codul munciirepublicat pentru munca suplimentar. Repausul sptmnal poate fi suspendat temporar pentru executarea unor lucrri urgente care vizeaz organizarea unor msuri de salvare a bunurilor angajatorului sau persoanelor, respectiv evitarea unor accidente sau nlturarea efectelor acestor accidente. nclcarea prevederilor legale referitoare la timpul de munc i de odihn atrage dup sine rspunderea contravenional conform Legii nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc. (d) srbtorile legale sunt zilele n care nu se lucreaz, aceste zile avnd o semnificaie religioas sau naional. Srbtorile legale stabilite prin Codul muncii sunt 1, 2 ianuarie, prima i a doua zi de Pati; 1 mai; prima i a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului, 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun; i 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele apartinnd acestora1. Subliniem c acordarea de ctre angajator a zilelor de srbtoare legal este obligatorie, i nu facultativ. Pentru unitile sanitare i cele de alimentaie public se vor stabili prin hotrre a Guvernului programe de lucru adecvate a cror aplicare este obligatorie. De asemenea, exist domenii de activitate i locuri de munc unde activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului locului de munc sau specificului activitii (de exemplu sectorul energetic, paza i protecie, telecomunicatii, etc. ). Salariaii care lucreaz n zilele de srbtoare legal2 beneficiaz de timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile sau de un spor la salariul de baz care nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.

A se vedea art. Unic din Legea nr. 202/2008, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008. 2 Potrivit prev. art. 140, 141 din Codul muncii - republicat.
1

116

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

nclcarea1 de ctre angajator a prevederilor legale cu privire la acordarea zilelor libere n timpul srbtorilor legale, precum i neacordarea de zile libere salariailor care au lucrat n zilele de srbtoare legal sau a sporului prevzut de art. 142 din Codul muncii - republicat se sancioneaz cu amenda contravenional2. Aplicarea sanciunilor contravenionale se face de ctre inspectorii de munc. n afar de zilele libere stabilite de Codul muncii, prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte asemenea zile. (f) concediul de odihn. concediul de odihn se acord anual i nu poate face obiectul vreunei cesiuni, renunri, sau limitri. Cu titlu de excepie, efectuarea concediului de odihn n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau cele prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil. Compensarea n bani 3a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc, situaie n care salariatul va beneficia de o ndemnizaie care se acord la data plii ultimului salariu4. Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv. Indemnizaia de concediu reprezint media zilnic

Cu ocazia controalelor efectuate de ctre inspectoratele de munc au fost identificate uniti care desfurau activitatea cu nclcarea prevederilor art. 140141 din Codul muncii - republicat, fiind ns invocat acordul scris al salariailor pentru desfurarea activitii n zilele de srbtoare legal. Aceast soluie nu poate fi acceptat ntruct legea nu prevede o asemenea posibilitate. 2 Amenda este de la 5000 la 10000 lei, conform art. 260 alin. 1 lit. g din Codul muncii - republicat. 3 Vezi Decizia Curii Constituionale nr. 312/2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 797 din 30 august 2004 4 Daca salariatul a efectuat integral concediul de odihn iar ulterior contractul individual de munc al acestuia nceteaz, el este obligat s restituie indemnizaia de concediu primit pn la concurena sumei la care avea dreptul pentru timpul efectiv lucrat.
1

117

Timpul de munc i timpul de odihn

a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. durata minim a concediului de odihn este de 20 de zile lucrtoare, iar durata efectiv a concediului de odihn se stabilete prin negocieri individuale sau colective i se acord proporional cu timpul lucrat ntrun an calendaristic. Srbtorile legale i celelalte zile libere nu se includ n concediul de odihn. concediul de odihn suplimentar este de cel puin 3 zile lucrtoare i se acord salariailor n vrst de pn la 18 ani; salariailor care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare ; salariailor nevztori sau cu alte tipuri de handicap. Numrul de zile lucrtoare aferent concediului de odihn suplimentar pentru aceste categorii de salariai se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil i va fi de cel puin 3 zile lucrtoare1. programarea concediului de odihn poate fi colectiv sau individual i se realizeaz cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor sau a salariatului n cauz. Programarea se face pn la sfaritul anului calendaristic pentru anul urmtor. Angajatorul este obligat s stabileasc programarea concediilor de odihn astfel nct ntr-un an calendaristic fiecare salariat s efectueze cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. ntreruperea concediului de odihn i rechemarea salariatului din concediu. Salariatul poate solicita ntreruperea concediului de odihn pentru motive obiective. Rechemarea salariatului din concediul de odihn se poate face de ctre angajator n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. Cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare revenirii la locul de munc i eventualele prejudicii suferite de ctre acesta vor fi suportate de ctre angajator.

A se vedea art. 147 din Codul muncii republicat.


118

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

zile libere pltite1 se acord salariailor n cazul unor evenimente familiale deosebite stabilite prin lege, contractul colectiv de munc sau regulamentul intern. (g) concediul fr plat se acord salariailor pentru rezolvarea unor situaii personale, interval n care salariatul nu este remunerat, contractul individual de munc al acestuia fiind suspendat prin acordul prilor2. Codul muncii nu prevede o durat3 maxim a concediului fr plat, aceasta urmnd s fie stabilit prin legi speciale, contractul colectiv de munc aplicabil4, regulamentul intern sau chiar prin contractul individual de munc. Cu toate c nu exist o reglementare n mod expres salariaii pot beneficia i de nvoiri, pentru rezolvarea unor situaii personale urgente cu acordul conducerii unitii. n cazul nvoirilor salariatul, n mod obinuit, este obligat s recupereze orele de nvoiri, astfel ca drepturile sale salariale nu vor fi diminuate.

Codul muncii nu prevede care sunt evenimentele familiale deosebite i numrul de zile libere cuvenite ns prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional erau stabilite cazurile n care se acord zile libere pltite i numrul acestora (cstoria salariatului- 5 zile; cstoria unui copil - 2 zile; naterea unui copil 2 zile; decesul soului, copilului, prinilor, socrilor 3 zile; decesul bunicilor, frailor, surorilor o zi; donatorii de snge conform legii 2 zile; schimbarea locului de munc n cadrul aceluiai angajator, cu mutarea domiciliului n alt localitate 5 zile. 2 Vezi art. 54 din Codul muncii. 3 Unii angajatori au acordat concedii fr plat pe termen lung (de 1 an sau chiar pentru o perioad nedeterminat, dar determinabil) n cazul unor salariai cu o situaie familial deosebita sau cu o pregtire profesional foarte bun. 4 Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional era stabilit c salariaii au dreptul la 30 de zile de concediu fr plat, acordat o singur dat, pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n nvmntul superior, seral i fr frecven. n prezent fiecare contract colectiv de munc aplicabil are sau nu referire la numrul maxim de zile de concediu fr plat de care pot beneficia salariaii. Dac durata concediului fr plat nu a fost stabilit prin contractul colectiv sau regulamentul intern, rmne la latitudinea angajatorului s decid durata concediului pentru fiecare caz n parte.
1

119

Timpul de munc i timpul de odihn

(h) concediul pentru formare profesional1 se acord la cerere, cu sau fr plat, pe parcursul formrii profesionale a salariatului. Solicitarea salariatului pentru acordarea concediului nu poate fi respins de angajator numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii2. Angajatorul va fi informat de ctre salariat cu cel puin o lun nainte de efectuarea concediului de formare profesional, inclusiv asupra datei nceperii stagiului, domeniul i durata acestuia, precum i asupra denumirii instituiei de formare profesional. Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior. n cazul n care salariatul beneficiaz de concediu pltit pentru formare profesional, durata acestuia nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul.

1 2

Vezi art. 154 - 158 din Codul muncii republicat. A se vedea art. I punctul 70 din Legea nr. 40/2011.
120

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Capitolul al IV-lea Salarizarea


1. Salariul.
Contractul individual de munc fiind un contract sinalagmatic (d natere la drepturi i obligaii n sarcina ambelor pri) principala obligaie a angajatorului, corespunztoare muncii prestate de ctre salariat, o reprezint plata salariului care se exprim n bani. Salariul cuprinde: salariul de baz; indemnizaiile; sporurile; alte adaosuri (premii, prime, diurn). Salariul se stabilete prin negociere (prin lege n cazul autoritilor i instituiilor publice), i se pltete cu prioritate fa de orice alte obligaii bneti ale angajatorului. Salariul este confidenial, asigurarea confidentialitii fiind, n principal, o obligaie a angajatorului. Salariul nu se poate stabili pe criterii discriminatorii1.

2. Salariul de baz.
Este salariul negociat direct cu angajatorul, fie individual, fie colectiv, i nu include, de regul, indemnizaiile, sporurile etc.

3. Indemnizaiile.
Se acord n mod obinuit funciilor de conducere prin adugarea unei sume fixe la salariul de baz sau sub form de procent.

Vezi art. 9 alin. 1 lit. d din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat.
121

Contractele colective de munc

4. Sporurile.
Se acord salariailor care ndeplinesc anumite condiii prevzute de lege, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc, cum ar fi de exemplu : spor pentru munc de noapte (n procent de minim 15%); spor pentru prestarea muncii n mod obinuit n zilele de smbt i duminic (n procent de minim 1%); spor pentru vechimea n munc; spor pentru munc suplimentar (n procent de minim 75%); spor pentru munca prestat n condiii grele, periculoase sau vtmtoare; spor pentru condiii penibile (acordat salariailor de unii angajatori din domeniul salubritii) etc.

5. Alte adaosuri.
Sunt reprezentate de sumele acordate cu titlu de premii, prime, diurne, bonusuri, etc.

6. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat.


Pentru a asigura salariailor un coninut minim al drepturilor salariale, corespunztor nevoilor imediate ale acestora, legiuitorul a instituit n sarcina angajatorilor obligaia garantrii n plat a unui salariu minim brut. Salariul minim brut pe ar are urmtoarele caracterstici : a) se stabilete prin hotrre a Guvernului1 ; b) este garantat n plat, angajatorul avnd obligaia de a asigura salariailor, n plat, un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar (chiar i n situaia n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s-i desfoare activitatea din motive neimputabile lui).

n prezent, pentru anul 2011, salariul minim brut pe ar garantat n plat este de 670 lei lunar, stabilit prin Hotrrea Guvernului nr. 1193/2010, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 324 din 09 decembrie 2010.
122

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

n cazul n care salariatul particip la grev angajatorul nu este obligat s-i garanteze n plat salariul minim brut pe ar, acesta urmnd s fie diminuat proporional cu numrul de zile n care salariatul a participat la grev. Trebuie precizat c salariul minim brut garantat nu corespunde venitului net1 al salariatului, ntruct acesta poate fi mai mic sau mai mare dect salariul minim brut, care este un punct de referin al sistemului de salarizare. c) este corespunztor programului normal de munc de 8 ore/zi, 40 de ore/sptmn. Pentru salariaii ncadrai cu timp parial nu se pot stabili salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar, n aceste situaii aplicndu-se principiul proportionalitii. d) este un punct de referin, angajatorul neputnd stabili sau negocia salarii de baz prin contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc sub salariul de baz minim brut pe ar. Angajatorul are obligaia de a informa salariaii asupra cuantumului salariului minim brut pe ar, aceast obligaie opernd ori de cte ori intervine o modificare a salariului minim brut pe ar. Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege2.

1 Astfel, spre exemplu, venitul net, al unui salariat care este ncadrat cu un salariu egal cu salariul minim brut pe ar, acesta neavnd alte adaosuri, sporuri, etc. la salariu, va fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prin reinerea sumelor datorate de ctre salariat cu titlu de contribuie personal ctre bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetul asigurrilor sociale de sntate, Fondul pentru constituirea i plata ajutorului de omaj. Dac la salariul de baz minim brut pe ar se adaug i alte sume, datorit acordrii unor sporuri, premii, diurne, etc., salariul brut i implicit venitul net va crete. 2 A se vedea condiiile de acordare a tichetelor de mas, Legea nr. 142/1998; sau a tichetelor cadou i tichete de cre, Legea nr. 193/2006.

123

Contractele colective de munc

8. Plata salariului
a) Salariul se pltete n bani. Plata n natur a unei pri din salariu se poate face numai dac aceast posibilitate este prevazut n mod expres n contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc, n condiiile prevzute de art. 165 din Codul muncii - republicat. b) Salariul se platete periodic cel puin o dat pe lun, la data stabilit prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc sau prin regulamentul intern. n mod obinuit salariul se pltete chenzinal (n dou trane, avans i lichidare potrivit termenilor uzuali). c) Salariul se pltete direct titularului, prin caseria unitii sau prin virament1 ntr-un cont bancar, n situaia n care aceasta modalitate de plat este expres prevazut n contractul colectiv de munc aplicabil. d) Dovada plii salariului se face prin prezentarea statelor de plat semnate de ctre salariai sau prin alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit (de exemplu extras de cont). Angajatorul are obligaia de a pstra statele de plat i celelalte documente de plat a salariilor n aceleai condiii i termene ca n cazul actelor contabile, conform legii. Acest lucru este necesar pentru verificrile ulterioare ale instituiilor cu atribuii de control n domeniul financiar-fiscal, al relaiilor de munc, n cazul existenei unor litigii cu salariaii asupra modului de stabilire i de plat a salariului e) Angajatorul poate fi obligat la plata unor daune interese, n cazul neplii salariului sau a ntrzierii nejustificate a plii salariului, pentru repararea prejudiciului produs salariatului. f) Salariul nu poate fi grevat de nici o reinere, n afara cazurilor i condiiilor expres prevzute de lege. Astfel, potrivit art. 164 alin. 2 din Codul muncii reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil.

Ca instrument de plat extrem de eficient angajatorii folosesc, n mod frecvent, cardul de credit.
124

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Aceast prevedere a Codului muncii difer n mod substanial de prevederile vechiului Cod al muncii care oferea angajatorului posibilitatea de a recupera prejudiciile cauzate de salariai prin emiterea unei decizii de imputare (art. 107 alin. 1) sau prin procedura angajamentului de plat, care constituia titlu executoriu (art. 107 alin. 2). n aceste condiii angajatorul putea proceda rapid i eficient la recuperarea prejudiciilor cauzate de salariai, fr costuri suplimentare. n contextul prevederilor art. 169 alin. 2, coroborate cu prevederile legale referitoare la rspunderea patrimonial (art. 253-259 din Codul muncii republicat) se poate afirma c procedura de recuperare a prejudiciilor cauzate de salariai angajatorului este mai complicat. n unele situaii parcurgerea acestei proceduri (aciunea n instan) apare ca nejustificat i inutil cum ar fi de exemplu acele situaii nelitigioase, care presupun recunoaterea de ctre salariat a prejudiciului produs angajatorului nsoit de intenia acestuia de a repara prejudiciul. n aceste situaii unii angajatori au convenit cu salariaii ca recuperarea prejudiciului s se fac prin plata de ctre salariat, direct la caseria unitii, a sumelor datorate cu titlu de prejudiciu, angajatorul elibernd o chitan salariatului. Considerm ca o asemenea procedur de recuperare a prejudiciului nu contravine prevederilor Codului muncii, ntruct nu presupune efectuarea unor reineri de ctre angajator care s greveze asupra salariului. Reinerile din salariu n cazul pluralitii de creditori se fac n urmtoarea ordine: a) obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei; b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat; c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. g) Reinerile din salariu nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net. Aceast prevedere este perfect justificat ntruct este inacceptabil ca salariatul s fie lipsit n totalitate de salariul necesar subzistenei personale i a familiei sale. n plus, ar lipsi motivaia prestrii muncii. n situaia n care salariatul accept fr rezerve plata doar a unei pri din salariu sau semneaz actele de plat, acest fapt, nu are semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale.
125

Contractele colective de munc

Neplata drepturilor salariale, precum i neacoperirea daunelor rezultate din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor angajatorului privind plata salariilor, dau dreptul salariatului de a se adresa instanei de judecat ntr-un termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de 3 ani este un termen de prescripie (fiind supus ntreruperii, suspendrii, repunerii n termen, n condiiile dreptului comun). Art. 171 alin. 2 din Codul muncii- republicat prevede c termenul de prescripie de 3 ani este ntrerupt n cazul n care intervine o recunoatere din partea debitorului (angajatorul) cu privire la drepturile salariale datorate sau cele derivnd din plata salariului. Pentru a asigura protecia salariailor n cazul neplii drepturilor salariale, legiuitorul1 a prevzut constituirea, prin contribuia angajatorilor, a unui fond de garantare pentru plata creanelor salariale. Prevederile n cauz au fost ns contestate vehement de ctre asociaiile patronale, fiind considerate inoportune n condiiile unei fiscaliti excesive n domeniul relaiilor de munc,. Aceste fonduri, pentru a fi eficiente, impun o inspecie a muncii bine orbanizat i responsabil i evident o corect administrare a lor.

Vezi art. 172 din Codul muncii- republicat i Legea nr. 200/2006 privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor salariale, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 91/2007, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 671 din 1 octombrie 2007.
126

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Capitolul al V-lea Dialogul social1


1. Dialogul social. Noiune. Consiliul Economic i Social. Comisiile de dialog social.
Pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali. Consiliul Economic i Social este instituie public de interes naional, tripartit, autonom, constituit n scopul realizrii dialogului social la nivel naional2. n cadrul ministerelor i prefecturilor funcioneaz, n condiiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, ntre administraia public, sindicate i patronat3.

2. Sindicatele.
2. 1. Noiune. Reglementare. Sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor.
A se vedea Legea nr. 62/2011 a dialogului social, publicat n Monitorul Oficialal Romniei, Partea I, nr. 322 din data de 10 mai 2011, care reglementeaz n mod unitar relaia patronate-sindicate, reunind ntr-un singur act normative reglementri referitoare la: sindicate, patronate, Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social, Consiliul Economic i Social, negocierile collective de munc i soluionarea conflictelor de munc. 2 Titlul V din Legea dialogului social nr. 62/2011 reglementeaz Consiliul Economic i Social, scopul su const n realizarea dialogului social la cel mai nalt nivel, cel naional. 3 Constituirea i funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraiei publice centrale i la nivel teritorial, este reglementat prin Legea dialogului social n Titlul VI, i anexele nr. 1 4 ale acestei legi.
1

127

Contractele colective de munc

Condiiile i procedura de dobndire a personalittii juridice de ctre organizaiile sindicale se reglementeaz prin lege special n prezent Legea nr. 62/2011 Legea dialogului social1, care a abrogat Legea Sindicatelor nr. 54/20032. Codul muncii conine, de asemenea, prevederi referitoare la sindicate (art. 214 - 220). 2. 2. Generaliti. a) Organizatiile sindicale sunt independente fa de autoritile publice, partidele politice i de patronate, fiind protejate mpotriva oricror ingerine n activitatea i demersurile lor. b) Organizaiile sindicale sunt constituite : 1. n scopul aprrii drepturilor3 prevzute de legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i n contractele colective de munc. Organele sindicale apr drepturile membrilor lor, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei. Pot fi ntreprinse orice aciuni prevzute de lege, inclusiv formularea de aciuni n justiie, n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. ns, aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat. 2. n scopul promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale, sau sportive ale membrilor si. n acest sens, organizaiile sindicale vor primi de la angajatori sau de la organizaiile acestora informaiile necesare pentru negocierea
A se vedea Titlul II, art. 2 53 din Legea nr. 62/2011. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 73 din data de 5 februarie 2003 3 n literatura de specialitate s-a artat c ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea sindicatelor, rolul acestora n cadrul societii, ndeosebi n raporturile cu patronatele i cu autoritile publice, constituie dreptul sindical A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 124.
1 2

128

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

contractelor colective de munc sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, n condiiile legii, precum i cele privind constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i proteciei sociale. Hotrrile consiliului de administraie sau altor organe asimilate acestora privitoare la problemele de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv, vor fi comunicate n scris organizaiei sindicale, n termen de 48 de ore de la data desfurrii edinei. De asemenea, organizaiile sindicale pot, n condiiile prevzute de statut: - s sprijine material membrii si n exercitarea profesiunii; - s constituie case de ajutor proprii; - s editeze i s tipareasc publicaii proprii, n vederea creterii nivelului de cunoatere al membrilor si i pentru aprarea intereselor acestora; - s nfiineze i s administreze, n condiiile legii, n interesul membrilor si, uniti de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitii sindicale, uniti economico-sociale, comerciale, de asigurri, precum i banca proprie pentru operaiuni financiare n lei i n valut; - s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si; - s organizeze i s sprijine, material i financiar, activitatea sportiv n asociaii i cluburi sportive, precum i activiti cultural-artistice. n vederea realizrii activitilor prevzute mai sus, organizaiile sindicale au dreptul, n condiiile legii, la obinerea de credite. c) Libertatea sindical1 i pluralismul sindical2 sunt garantate prin lege i se manifest prin posibilitatea fiecrei persoane de a face sau nu parte,

n literatura de specialitate s-a artat c libertatea sindical se manifest att n plan individual ct i n plan colectiv A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 130-131. 2 A se vedea A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 208-211.
1

129

Contractele colective de munc

de a se retrage sau nu, dintr-o organizaie sindical; prin posibilitatea organizaiei sindicale de a se asocia n mod liber, dup criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau dup criteriul teritorial; posibilitatea de a constitui sindicate diferite n aceeai unitate, n aceeai activitate i n aceeai ramur. d) Activitatea organizaiilor sindicale este guvernat de principiul legalitii, acestea avnd dreptul s foloseasc doar mijloace specifice, cum ar fi : negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva, potrivit statutelor proprii i n condiiile prevzute de lege. 2. 3. Dobndirea calitii de membru al unei organizaii sindicale (condiii). Pot dobndi calitatea de membru al unei organizaii sindicale: - persoanele ncadrate cu contract individual de munc, funcionatii publici i funcionarii publici cu statul special n condiiile legii, membrii cooperatori i agricultorii ncadrai n munc au dreptul, fr nicio ngrdire sau autorizare prealabil, s constituie i/sau s adere la un sindicat. O persoan nu poate face parte n acelai timp dect dintr-o singur organizaie sindical. Salariaii se bucur de exerciiul drepturilor sindicale de la mplinirea vrstei de 16 ani (astfel, pentru salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, nu este necesar ncuviinarea prealabil a reprezentanilor legali pentru a fi membrii unei organizaii sindicale). Potrivit Titlul II, art. 4 organizaii sindicale: din Legea nr. 62/2011 nu pot constitui

- persoanele care dein funcii de demnitate public (inclusiv persoanele care fac parte din categoria nalilor funcionari publici, funcionarii publici cu funcii de conducere i funcionarii crora le este interzis n mod expres dreptul de a constitui organizaii sindicale). - magistraii;

130

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

- personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii, Ministerului Administraiei i de Internelor1, Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de Protecie i Paz, Serviciul de Informaii Externe, Serviciul de Telecomunicaii Speciale, precum i unitile i/sau subunitile aflate n subordinea acestora. 2. 4. Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale. Pentru constituirea unei organizaii sindicale este necesar un numr de cel puin 15 angajai din aceeai unitate. Modul de constituire, organizare, funcionare, reorganizare i ncetare a organizaiei sindicale se reglementeaz prin statutul adoptat de membrii si, cu respectarea legii. n absena unor prevederi statutare exprese, se vor aplica dispoziiile de drept comun privind ncetarea persoanelor juridice. Statutul organizaiei sindicale conine prevederi referitoare cel puin la : - scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale; - modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al organizaiei sindicale; - drepturile i ndatoririle membrilor; - modul de stabilire i ncasare a cotizaiei ; - organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, durata mandatelor i atribuiile lor; - condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotrrilor ; - mrimea i compunerea patrimoniului iniial; - divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale, transmiterea ori, dup caz, lichidarea patrimoniului. Statutele nu pot conine prevederi contrare Constituiei i legilor.

Cu privire la libertatea sindical a poliitilor A se vedea A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 186-187.
131

Contractele colective de munc

De asemenea, organizaiile sindicale au dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune, cu respectarea legii. 2. 5. Dobndirea personalitii juridice. n edina de constituire a organizaiei sindicale, membrii fondatori vor mputernici o persoan ( prevazut n procesul verbal de constituire ), care urmeaz s depun o cerere, la judectoria n a crei raz teritorial va avea sediul organizaia sindical, n vederea dobndirii personalitii juridice. Cererea de nscriere a organizaiei sindicale va fi nsoit de originalul i cte dou copii certificate de reprezentantul legal dup urmtoarele acte: - procesul verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori; -statutul; -lista membrilor din organul de conducere al sindicatului, cu menionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii i domiciliului acestora ; Judectoria competent este obligat n termen de 5 zile de la nregistrarea cererii s examineze dac s-au depus toate actele menionate anterior i dac statutul sindicatului este conform prevederilor legale n vigoare. Dac nu sunt ndeplinite cerinele legale, preedintele completului de judecat l citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul special al membrilor fondatori, cruia i se solicit, n scris, remedierea neregulilor constatate n termen de cel mult 7 zile. Dac sunt ndeplinite cerinele legale, instana va proceda la soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei sindicale. Instana pronun o hotrre motivat de admitere sau respingere a cererii, care se comunic semnatarului cererii de nscriere n cel mult 5 zile de la pronunare. Hotrrea este supus numai recursului.
132

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Judectoria este obligat s in un registru special n care se nscriu: denumirea i sediul sindicatului; numele, prenumele i codul numeric personal a membrilor organului de conducere; data nscrierii; numrul i data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere. nscrierea n registrul special se face din oficiu n termen de 7 zile de la data rmnerii definitive a hotrrii pronunate de judectorie. Sindicatul dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul special al sindicatelor, a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile. Certificatul de nscriere a sindicatului n regustrul special al judectoriei se comunic n termen de 5 zile de la nscriere. Orice modificare ulterioar a statutului i n compunerea organului de conducere va fi adus la cunotina judectoriei n termen de 30 de zile de la data producerii acesteia, urmnd s fie supus aceleiai proceduri ca cea menionat mai sus. 2. 6. Conducerea organizaiei sindicale. Este asigurat de membri alei care au deplin capacitate de exerciiu i nu execut pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii. Reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor li se asigur protecia legii1 contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor. Sunt interzise modificarea i/sau desfacerea contractelor individuale de munc ale membrilor organizaiilor sindicale pentru motive care privesc apartenena la sindicat i activitatea sindical. Prin contractele colective de munc sau, prin acordurile colective privind raporturile de serviciu se pot stabili, n condiiile legii, i alte msuri de protecie n afata acestora. Perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat se organizaia sindical constituie vechime n munc. Organul de conducere al organizaiei sindicale are obligaia de a ine o eviden a numrului de membri, a ncasrilor i cheltuielilor de orice fel.
1

A se vedea Titlul II, art.9 din Legea nr. 62/2011.


133

Contractele colective de munc

2. 7. Patrimoniul1 organizaiei sindicale. Este constituit din bunuri mobile i bunuri imobile, care pot fi folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fr a putea fi mprite ntre acetia. Membri de sindicat pltesc o cotizaie de maxim 1% din venitul brut realizat, deductibil din baza de calcul a impozitului pe venit. 2. 8. Activitatea organizaiilor sindicale. Este complex i vizeaz aprarea drepturilor i promovarea intereselor profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive ale membrilor si n raporturile cu angajatorii, autoritile publice i chiar n faa instanelor de judecat. Organizaiile sindicale au dreptul de a fi informate i de a participa la consultri2 asupra problemelor care privesc drepturile i interesele membrilor si ( de exemplu n cazul concedierilor colective; ntocmirea normelor de securitate i sntate n munc; elaborarea regulamentului intern, etc ), precum i de a uzita de mijloacele specifice de lupt sindical ( negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva, potrivit statutelor proprii i n condiiile prevzute de lege ). Exist o serie ntreag de acte normative care fac referire la organizaiile sindicale i la atribuiile acestora pe segmente de activitate n domeniul relaiilor de munc, respectiv al raporturilor de serviciu3. 2. 9. Raporturile organizaiei sindicale4 cu membrii si. Raporturile organizaiei sindicale cu membrii si sunt guvernate de principiul libertii sindicale, astfel c, orice membru al organizaiei
A se vedea Titlul II, art. 21-26 din Legea nr. 62/2011. A se vedea art. 40 alin. 2 lit. e din Codul muncii. 3 A se vedea Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, parte I, nr. 750 din data de 27 octombrie 2003, modificat i aprobat prin Legea nr. 25/2004; Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, art. 38 alin. 2; etc. 4 art. 32- 35 din Legea nr. 62/2011
1 2

134

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

sindicale se poate retrage sau nu din aceasta, fr a avea obligaia de a arta motivele. Bunurile donate de fiecare membru i cotizaia depus nu se restituie. 2. 10. Dreptul de asociere. Organizaiile sindicale se pot asocia dup criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau dup criteriul teritorial n federaii, confederaii sau uniuni sindicale cu personalitate juridic1. Organizaiile sindicale se pot afilia la organizaii similare internaionale. Reorganizarea i dizolvarea organizaiilor sindicale se realizeaz prin hotrrea membrilor sau delegailor acestora, adoptat conform statutelor proprii. Prin Legea nr. 62/2011 legiuitorul a stabilit sanciuni de natur penal i contravenional n cazul nclcrii normelor referitoare la activitatea sindical2.

3. Reprezentanii salariailor.
Legiuitorul a prevzut o formul alternativ la organizaiile sindicale pentru aprarea intereselor salariailor ncadrai la angajatorii cu mai mult de 20 de salariai i la care nu sunt constituite organizaii sindicale reprezentative conform legii.

Modul de constituire i dobndire a personalitii juridice este prevzut de art. 41- 50 din Legea nr. 62/2011. 2 Astfel, constituie infraciune i se pedepsesc cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amend; condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop limitarea exercitrii atribuiilor funciei membrilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale; De asemenea, cinstituie contravenie orice intervenie din partea autoritilor publice, a angajatorilor i a organizaiilor acestora de natur s limiteze ori s mpiedice exercitarea dreptului de a-i elabora , organizaiile sindicale, reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune, cu respectarea legii, i se sancioneaz cu amend de la 15.000 lei la 20.000 lei.
1

135

Contractele colective de munc

Astfel, interesele salariailor pot fi aprate i promovate, n aceast situaie, de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop. Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor. Ei nu pot s desfoare activiti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au capacitate deplin de exerciiu1 Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun acord cu angajatorul, n raport cu numrul de salariai ai acestuia. Durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani. Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale: a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul intern; b) s participe la elaborarea regulamentului intern; c) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc; d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil; e) s negocieze contractul colectiv de munc, n condiiile legii2. Atribuiile reprezentanilor salariailor, modul de ndeplinire a acestora, precum i durata i limitele mandatului lor se stabilesc n cadrul adunrii generale a salariailor, n condiiile legii.
A se vedea art. I punctual 80 din Legea nr. 40/2011 n reglementarea anterioar, se prevedea c : pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii dare au mplinit vrsta de 21 de ani i care au lucrat la angajator cel puin un an fr ntrerupere. 2 Prevederile art. 223 lit. e) au fost introduce prin art..I, punctual 82 din Legea nr. 40/2011.
1

136

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Numrul de ore n cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanii salariailor destinat n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileste prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia prin negociere direct cu conducerea unuti1. Pe toat durata exercitrii mandatului reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai2.

4. Patronatul3.
Patronul, denumit n Codul muncii nmatriculat sau persoana fizic administreaz i utilizeaz capitalul, scopul obinerii de profit n condiii munc salariat. angajator, este persoana juridic autorizat potrivit legii, care indiferent de natura acestuia, n de concurent, i care angajeaz

Patronatele, denumite i organizaii de angajatori, constituite n condiiile legii, sunt organizaii ale angajatorilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial. Patronatele se pot constitui n, federaii, confederaii patronale sau n alte structuri asociative, conform legii. Condiiile privind constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor patronale, precum i exercitarea drepturilor i obligaiilor acestora se reglementeaz prin lege special n prezent Legea dialogului social nr. 62/2011, Titlul III, art. 54 74.

A se vedea art I, punctul 83 din Legea nr. 40/2011. Anterior modificrii, Codul muncii prevedea c: timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lun i se consider timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunztor. 2 A se vedea art. I, punctual 84 din Legea nr. 40/2011. 3 A se vedea art. 227 i 228 din Codul muncii republicat
1

137

Contractele colective de munc

4.1 Generaliti a) Organizaiile patronale sunt independente fa de autoritile publice, de partidele politice i de sindicate. b) Organizaiile patronale se constituie prin asociere liber, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naional. c) Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, n plan naional i internaional, potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile legii. La cererea membrilor lor, patronatele i pot reprezenta pe acetia n cazul conflictelor de drepturi. d) Patronatele sunt parteneri sociali n relaiile colective de munc, participnd, prin reprezentani proprii, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la tratative i acorduri cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile bipartite i tripartite de dialog social. Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur protecia legii contra oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii atribuiilor i/sau mandatului lor, sub sanciunea pedepselor prevzute de lege. 4.2 Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor patronale Organizaiile patronale se constituie astfe: - patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii patronale; - dou sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie patronal; - dou sau mai multe federaii pot constitui o confederaie patronal. Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unei organizaii patronale se reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si, cu respectarea dispoziiilor legale. Statutul va cuprinde, sub saniunea nulitii, cel puin urmtoarele elemente:
138

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

- denumirea organizaiei patronale i sediul principal; - obiectul de activitate i scopul; - patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia; - sursele de finanare; - drepturile i obligaiile membrilor; - organele de conducere; - criteriul de constituire; - procedura de dizolvare i lichidare a organizaiei patronale. 4.3 Dobndirea personalitii juridice. Pentru dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia patronal, mputernicitul special al membrilor fondatori ai organizaiei patronale, prevzut n procesul-verbal de constituire, trebuie s depun o cerere de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul aceasta. La cerea de nscriere se anexeaz originalul i cte dou copii certificate de reprezentantul legal ale urmtoarelor acte: - proces-verbal de constituire al orgabizaiei patronel, semnat de membrii fondatori; - statutul; - lista membrilor organului executiv de conducere al organizaiei patronale, cu menionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funciei i domiciliul acestuia; - dovada existenei sediului. Judectoria competent este obligat n termen de 5 zile de la nregistrarea cererii s examineze dac s-au depus toate actele menionate anterior i dac statutul organizaiei patronale este conform prevederilor legale n vigoare. Dac nu sunt ndeplinite cerinele legale, preedintele completului de judecat l citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul special al organizaiei patronale, cruia i se solicit, n scris, remedierea neregulilor constatate n termen de cel mult 7 zile.
139

Contractele colective de munc

Dac sunt ndeplinite cerinele legale, instana va proceda la soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei patronale. Instana pronun o hotrre motivat de admitere sau respingere a cererii, care se comunic semnatarului cererii de nscriere n cel mult 5 zile de la pronunare. Hotrrea este supus numai recursului. Termenul de recurs este de 15 zile. Judectoria este obligat s in un registru special n care se nscriu: denumirea i sediul organizaiei; criteriul de constituire, numele, prenumele a membrilor organului executuv de conducere; numrul i data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere. Organizaia patronal dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul special al organizaiilor patronale, a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de admitere a cererii de nscriere. Certificatul de nscriere a sindicatului n regustrul special al judectoriei se comunic n termen de 5 zile de la nscriere. 4.4 Conducerea organizaiei patronale Este asigurat de membri alei care au deplin capacitate de exerciiu i nu execut pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii. Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur protecia legii contra oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii atribuiilor i/sau mandatului lor, sub sanciunea pedepselor prevzute de lege. 4.5 Patrimoniul1 organizaiilor patronale Este constituit din bunuri mobile i imobile, care pot fi folosite numai n interesul acestora i potrivit scopului pentru care au fost nfiinate.

A se vedea Titlul III, art. 65- 68 din Legea nr. 62/2011


140

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Organizaiile patronale pot dobndi , n condiiile prevzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare n vederea realizrii scopului pentru care sunt nfiinate. 4.6 Dizolvarea organizaiilor patronale In cazul dizolvrii unei organizaii patronale, patrimoniul acesteia se mparte cu respectarea prevederilor statutului i ale dreptului comun n materie. In termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al organizaiei patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligai s solicite instanei judectoreti competente s fac meniunea dizolvrii.

Capitolul al VI-lea Contractele colective de munc


1. Dreptul colectiv al muncii.
n perioada de dup 1989 s-a ncercat i n mare msur s-a reuit adoptarea unei legislaii n domeniul muncii care s corespund necesitilor de pe piaa forei de munc aflat ntr-o continu transformare: reconversie (recalificare), calificare, calificare multipl, migraie. Micarea sindical a avut un rol nsemnat n adoptarea acestei legislaii, care, n faza iniial urmrea cu prioritate reglementarea raporturilor colective de munc. Cu siguran, prin exacerbarea micrii sindicale, sau manifestat i o serie de excese, cum ar fi existena mai multor contracte colective la nivel naional, a cror efecte se produceau simultan. Legea nr. 130/19961 privind contractul colectiv de munca i apoi Codul muncii din 2003 (Legea 53/2003) au stabilit cu mai mult rigoare rolul i importana contractului colectiv de munc n cadrul raporturilor de munc.

Abrogata de Legea nr. 62/2011 dialogulul social.


141

Contractele colective de munc

Potrivit art. 11 din Legea nr. 130/1996 i art. 241 din Codul muncii, ,,Clauzele contractelor colective de munca produc efecte, dup cum urmeaz: a) pentru toi salariaii din unitate, n cazul contractelor colective de munca ncheiate la acest nivel; b) pentru toi salariaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munca la acest nivel; c) pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munca; d) pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ara, n cazul contractelor colective de munca la nivel naional. La fiecare dintre nivelurile prevzute la art. 10 se ncheie un singur contract colectiv de munca. n mod special, prevederile imperative ale art. 11 lit. d din Legea nr. 130/1996 i ale art. 241 lit. d din Codul muncii, coroborate cu prevederile art. 8 alin. 2-4 din Legea nr. 130/1996 i ale art. 238 din Codul muncii erau extrem de precise, stabilind caracterul de norm minim obligatorie al contractului colectiv de munc unic la nivel naional. Care era sanciunea n cazul nerespectrii contractului colectiv de munc? Legea nr. 130/1996 sau Codul muncii nu conineau sanciuni specifice, de natur contravenional, n cazul nerespectrii clauzelor contractelor colective de munc. Cu att mai puin asemenea sanciuni se puteau impune prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, ntruct prile contractante nu aveau calitatea sau capacitatea juridic necesar, potrivit prevederilor Ordonanei nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor. Totui, prile aveau la dispoziie, n cazul nerespectrii prevederilor contractelor colective de munc, mijloacele pentru soluionarea conflictelor de interese stabilite prin Legea nr. 168/19991 privind soluionarea conflictelor de munc. Aceste mijloace era concilierea, medierea, arbitrajul i greva ca msur punitiv (sau reprehensiv) a salariailor ndreptat mpotriva conduitei refractare a angajatorului (patronatului) de a rspunde cerinelor salariailor. Tot n acest context se puteau utiliza i mijloacele specifice activitii sindicale stabilite de Legea nr. 54/2003 legea sindicatelor2, cum ar fi petiia, protestul, mitingul,

1 2

Abrogat de Legea nr. 62/2011 dialogului social Abrogat de Legea nr. 62/2011 dialogului social
142

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

demonstratia, precum i propuneri de legiferare n domeniul sindical potrivit prevederilor art. 73 din Constituie. n actualul context, prin adoptarea Legii DialogululSocial, prevederile privind contractele colective de munc au fost modificate n aa fel, nct efectele produse de ctre acestea s nu mai fie resimite la nivelul tuturor angajailor din ar ( a fost eliminat posibilitatea de negociere la nivel naional); iar negocierea colectiv s fie mult mai permisiv pentru angajatori ( s-a eliminat obligaia angajatorului de a iniia negocierea colectiv, i prevederea care stabilea coninutul minimal al negocierii colective). n fine, Inspecia Muncii, prin inspectoratele teritoriale de munc, potrivit Legii nr. 108/1999 pentru nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii i H.G. nr. 767/1999 privind aprobarea Regulamentului de organizare i funcionare a Inspeciei Muncii, ndruma i controleaz aplicarea unitar a legislaiei muncii, inclusiv cea referitoare la contractele colective de munc i transpunerea clauzelor contractelor colective de munc n contractele individuale de munc. n cazul nerespectrii clauzelor contractelor colective de munc inspectorii de munc pot dispune msuri obligatorii n sarcina angajatorilor n vederea asigurrii legalitii n acest domeniu. Refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridic, de a aduce la ndeplinire msurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, n limitele i cu respectarea prevederilor art. 6 i 19 din Legea nr. 108/1999 constituie contravenie i se sancioneaz cu amenda de la 3000 lei la 10000 lei1. Care este totui rolul prevederilor din Codul muncii ? n primul rnd Codul muncii are rolul de lege general comun n ceea ce privete raporturile individuale i colective de munc, stabilind totodat modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munca, precum i jurisdicia muncii. n al doilea rnd Codul muncii are rolul de norm minim obligatorie n cadrul raporturilor individuale i colective de munc. n cadrul contractelor colective de munc prevederile Coduzlui muncii reprezint punctul de reper de la care ncep negocierile ntre pri.

A se vedea prevederile art. 21 din Legea nr. 108/1999


143

Contractele colective de munc

Se poate observa, aadar, c legiuitorul a asigurat prin suficiente mijloace transpunerea legislaiei referitoare la contractele colective de munc, precum i a clauzelor acestora inclusiv la nivelul contractelor individuale de munc. n acest context (n baza unui set minim de argumente, expuse mai sus) se poate afirma existena unui drept colectiv al muncii, fr ca acesta s fie cu necesitate o ramur distinct de drept, fiind mai curnd o subramur a dreptului muncii. Dreptul colectiv al muncii cuprinde totalitatea normelor juridice care guverneaz raporturile dintre salariai(reprezentai de sindicate sau salariai mputernicii printr-un mandat colectiv) i angajatori, avnd drept scop promovarea unor relaii de munca echitabile, de natura sa asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca ori evitarea declansarii grevelor, fiind totodat nzestrat cu mijloace proprii destinate s asigure realizarea drepturilor i obligaiilor prilor.

2. Contractele colective de munc 2. 1. Noiune.


Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.

2.2. Obligativitatea negocierii colective.


Negocierea colectiv este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i libere, iar contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor. Iniiativa negicierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale.

144

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz negocierea, aceasta va ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitrii. Prtile, reprezentarea acestora i procedura de negociere i de ncheiere a contractelor colective de munc sunt stabilite potrivit legii1.

2.3. Locul contractului colectiv de munc n ierarhia izvoarelor de dreptul muncii.


Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior. Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc. La ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal.

2.4. Feluri.
Contractele colective de munc se pot negocia la nivel de uniti, grupuri de uniti i sectoare de activitate. Criteriul de apartenen la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate, conform codului C.A.E.N. Fac parte din contractele colective de munc i conveniile dintre prile semnatare ale acestora, prin care se soluioneaz conflictele colective de munc, precum i hotrrile arbitrare n aceast materie, ncepnd cu data pronunrii acestora. Hotrrile arbitrare se transmit depozitarului contractului colectiv de munc pentru nregistrare.

A se vedea Titlul VII, art.129 132, din Legea dialogului social nr. 62/2011
145

Contractele colective de munc

2.5. Efecte.
Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi salariaii, indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie sindical. Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz: a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc; c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiile patronale semnatare ale contractului; La fiecare dintre nivelurile precizate mai sus se ncheie un singur contract colectiv de munc.

2.6. Prile contractante1.


n funcie de nivelul la care are loc negocierea i ncheierea contractului prile sunt: a) angajatorii: la nivel de unitate - organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut, ori regulament funcionare, dup caz; la nivel de grup de uniti angajatori care au acelai obiect principal de activitate conform codului CAEN, constituii voluntar sau conform legii la nivel de sector de activitate organizaiile patronale legal constituite i reprezentative potrivit legii; b) angajaii: la nivel de unitate - sindicatul legal constituite i reprezentative ori prin reprezentanii alei ai salariailor; la nivelul grupurilor de uniti - organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului; la nivel de sector de activitate - organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi.

Pentru sectorul bugetar, prile i reprezentarea acestora la negocierile collective sunt reglementate n Titlul VII, art. 137 -139 din Legea 62/2011.
146

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

2.7. Durata contractului.


Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 luni1., Prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc, n condiiile stabilite de lege o singur dat, cu cel mult 12 luni. n cazul n care ntr-o unitate nu exist un contract colectiv de munc, prile pot conveni negocierea acestuia n orice moment.

2.8. Forma contractului.


Conform art. 229 al.in. 1 din Codul muncii republicat i art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de munc i actele adiionale la acestea se ncheie n form scris. Cum contractul colectiv de munc este i un izvor de drept, forma scris este o condiie ad validitatem i nu una ad probationem. n coninutul contractului intr, n afara clauzelor prevzute de ctre pri, i date precum: locul i data ncheierii; numele i calitatea reprezentanilor celor dou pri; angajatorul i categoriile se de salariai crora li se aplic; durata pentru care se ncheie (art. 141 din Legea nr. 62/2011).

2.9. nregistrarea contractului.


Potrivit art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de munc i actele adiionale se nregistreaz prin grija prilor, dup cum urmeaz: a) contractul colectiv de munc la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de munc;

Contractele collective de munc i actele adiionale ncheiate n intervalul de la data intrrii n vigoare a Legii nr. 40/2011 ( 31 aprilie 2011) i pn la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durat de valabilitate care s depeasc 31 decembrie 2011. Dup aceast dat, contractele colective de munc i actele adiionale se vor ncheia pe durate stabilite de Legea nr. 62/2011. Contractele collective de munc n aplicare la data intrrii n vigoare a Legii nr. 40/2011 i produc efectele pn la data expirrii termenului pentru care au fost ncheiate.
147

Contractele colective de munc

b) contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. De la data nregistrrii contractul devine aplicabil, dar prile pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare. Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate i grupuri de unitate, precum i actele adiionale la acestea vor fi publicate n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a, prin grija prilor semnatare. Dosarul ntocmit n vederea nregistrrii va cuprinde: - contractul colectiv de munc, n original, redactat n attea exemplare cte pri semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnat de ctre pri; - dovada convocrii prilor ndreptite s participe la negocieri; - dovada convocrii prilor ndreptite s participe la negociere; - mputernicirile scrise pentru reprezentanii desemnai n vederea negocierii i semnrii contractului colectiv de munc; - dovada de reprezentativitate ale priloe. - procesele verbale ale negocierii, redactat n attea exemplare cte pri semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, coninnd poziilor; - pentru contractele colective de munc ncheiate la nivel de sector de activitate, mandatele speciale ale reprezentanilor parilor care au participat la negociere. Dac dosarul depus pentru ntegistrare nu conine toate documentele susmenionate, iar actele nu vor avea semnturile prevzute la art. 146 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de munc nu vor fi nregistrate1.

mpotriva refuvului nregistrrii contractelor collective de munc, prile interesate se pot adresa instanelor judectoreti n condiiile Legii contenciosului administrative nr. 554/2004, cu modificrile i completrile ulterioare( art. 147 din Legea nr.62/2011).
148

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

2.10. Executarea, modificarea i suspendarea contractului.


Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru. Cererile de modificare pot fi iniiate de oricare dintre pri. Modificrile se consemneaz ntr-un act adiional semnat de toate prile care au ncheiat contractul i se comunic n scris organului la care a fost nregistrat contractul colectiv precum i tuturor prilor semnatare devenind aplicabile de la data nregistrrii sau de la o dat ulterioar potrivit conveniei prilor. Suspendarea contractului colectiv de munc, menionat in titlul capitolului VI, nu se regsete n coninutul acestuia, i nici ntr-o alt parte a Titlului VII., din Legea Dialogului Social. Acest lucru ne determin s constatm c legiuitorul: fie nu a vrut s reglementeze aspectele suspendrii contratului colectiv de munc, n actualul act normativ; fie a omis ntroducerea prevederilor referitoare la situaia suspendrii contratelor. Prin urmare, se impune o modificare i completare a Legii nr. 62/2011 a dialogulul social, cu privire la durata i cauzele suspendrii contractului colectiv de munc.

2.11. ncetarea contractului.


Contractul colectiv de munc nceteaz: a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a angajatorului; c) prin acordul prilor. Contractul colectiv de munc nu poate fi denunat unilateral.
149

Contractele colective de munc

Litigile n legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea contractului colectiv de munc se soluioneaz de ctre instanele judectoreti competente. Legea Dialogului Social i sanciuni contravenionale pentru refuzul angajatorului de a ncepe negocierile sau pentru nedepunerea spre publicare a contractului colectiv de munc1. Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre Inspenia Muncii.

2.12. Informarea i consultarea angajailor2.


Pentru intreprinderile cu sediul n Romnia, care au cel puin 20 de angajai, angajatorii au obligaia s informeze i s consulte reprezentanii angajailor, potrivit legii i contractelor colective de munc, cu privire la: a) evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a intreprinderii; b) situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul intreprinderii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc; c) deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile specifice de informare i consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului intreprinderii. Informarea se face ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztoare, pentru a permite reprezentanilor angajailor s

1 2

A se vedea art. 217 din Legea nr. 62/2011. A se vedea Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind cadrul general de informare i consultare a angajailor, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.
150

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

examineze problema n mod adecvat i s pregteasc, dac este cazul, consultarea1. Modalitatile de informare i consultare a angajailor pot fi definite n mod liber i n orice moment, n contractele i acordurile colective de munc, ncheiate conform legii. Angajatorul nu este obligat s comunice informaii sau s intreprind consultri, dac acestea sunt de natur s duneze grav funcionrii intreprinderii sau s-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica aceste informaii sau de a nu intreprinde consultri trebuie motivat fa de reprezentanii angajailor. Nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a transmite reprezentanilor angajailor informaiile prevzute n Legea nr. 467/2007 se sancioneaz contravenional2. Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre persoanele mputernicite de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, sau de ctre alte organe care, potrivit legii, au dreptul s efectueze controlul.

1 2

A se vedea art. 5 alin 3 din Legea nr. 467/2006. A se vedea art. 9 din Legea nr. 467/2006.
151

Jurisdicia muncii

Capitolul al VII-lea Conflictele de munc


1. Noiune. Tipuri.
Conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc. Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite conflicte de interese. Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite conflicte de drepturi. Procedura de soluionare a conflictelor de munc este stabilit prin lege special, Legea nr. 62/20111. Conform art. 165 din lege, conflictele de interese pot avea loc: a) la nivelul unitilor; b) la nivelul grupurilor de uniti; c) la nivelul sectorului de activitate . n conflictele de interese la nivel de unitate salariaii sunt reprezentai de sindicatele reprezentative, sau de persoanele alese s-i reprezinte.

2. Conflictele de interese. Condiii de declanare.


Conflictele de interese pot fi declanate n urmtoarele situaii: a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract sau acord colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord cel anterior a ncetat; b) angajatorul sau

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 322 din 10 mai 2011, care abrog Legea nr. 168/1999, Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999.
152

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai; c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor. n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, n cazul n care n unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanii alei ai salariailor vor sesiza angajatorul, respectiv organizaia patronal despre aceast situaie n scris. Angajatorul sau respectiv organizaia patronal are obligaia de a rspunde n termen de 2 zile lucrtoare de la primirea ei, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate. Dac angajatorul sau organizaia patronal nu rspund la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, sindicatele sau reprezentanii salariailor, dup caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de munc se consider declanat. Pe durata valabilitii unui contract sau acord colectiv de munc nagajaii nu pot declana conflict colectiv de munc. n cazul n care conflictul a fost declanat, sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor sesiseaz n scris: a) inspectoratul teritorial de munc din judeul n care i desfoar activitatea angajaii unitii care au declanat conflictul, dac acesta este la nivel de unitate;

b) Ministerul Muncii, Familiei i Protesiei Sociale, dac acesta se declaneaz la nivel de grup de uniti sau la nivelul sectorului de activitate. Procedura de conciliere este obligatorie1. n termen de trei zile lucrtoare de la nregistrarea sesizrii, instituiile nominalizate desemneaz un delegat pentru participarea la concilierea conflictului de munc, i convoac prile la procedura de conciliere ntr-un termen ce nu poate depi 7 zile lucrtoare de la data desemnrii de acestuia.

A se vedea art. 167- 174 din Legea nr. 62/2011.


153

Jurisdicia muncii

Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunotin angajailor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. n cazul n care conflictul de munc nu a fost soluionat ca urmare a concilierii, prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere1. n cadrul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale se nfiineaz n baza unei reglementri speciale Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc, care va fi constituit din Corpul de Mediatori i Corpul de Arbitri ai Conflictelor Colective de Munc2. Pe ntreaga durat a unui conflict de interese, prile aflate n conflict pot hotr ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii Familiei i Proteciei Sociale ( art.179) Hotrrile arbitrare sunt obligatorii pentru pri, completeaz contractele colective de munc i devin executorii din momentul pronunrii lor. Mediere sau arbitrajul conflictelor colective de munc sunt obligatorii dac prile, de comun acord, au decis acest lucru nainte de declanarea grevei sau pe parcursul acesteia.

3. Greva.
Greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Grevele sunt clasificate de lege n: greve de avertisment; greve propriu-zise; greve de solidaritate. Greva de avertisment nu poate dura mai mult de 2 ore, dac se face cu ncetarea lucrului i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 2 5 zile lucrtoare greva propriu-zis.
A se vedea Titlul VIII, Capitolul IV- Medierea i arbitrajul din Legea nr. 62/2011. 2 n termen de 90 de zile va fi reglementat prin Hotarre de Guvern modul de organizare i funcionare a Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc
1

154

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Nu este obligatoriu ca greva propriu-zis s fie precedat de o grev de avertisment. Greva de solidaritate poate fi declanat n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti, organizai n sindicate aflate la aceeai federaie sau confederaie sindical. Aceast categorie de grev nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 2 zile lucrtoare nainte de data ncetrii lucrului. Grevele mai pot fi mprite n: greve totale (la care particip toi salariaii), greve pariale (la care particip o parte a salariailor), greve nelimitate n timp (pn la soluionarea revendicrilor), greve limitate n timp (declarate pe o anumit perioad de timp) precum i greve licite sau greve ilicite. Greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictelor colective de munc prin procedurile prevzute de lege numai dup desfurarea grevei de avertisment i dac momentul declanrii acesteia a fost adus la cunotin angajatorilor de ctre organizatori cu cel puin 2 zile nainte. Hotrrea de a declana greva se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de munc, cu acordul a cel puin din numrul membrilor sindicatelor reprezentative (art. 183) Pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea se ia de ctre reprezentaii angajailor cu acordul scris a cel puin din numrul salariailor unitii sau, dup caz, ai subunitii, compartimentului, etc. Pe perioada negocierilor organizatorii grevei pot coveni cu angajatorul suspendarea temporar a grevei. Dac negocierile eueaz, greva va fi reluat fr a mai fi necesar parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevzute de lege. Greva nceteaz: a) prin renunare; b) prin acordul prilor; c) prin hotrre judectoreasc;. Participarea salariailor la grev este liber. Nici un salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe la o grev. Limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i

155

Jurisdicia muncii

pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege. (ex. procurori, judectori, personal militar n cadrul Ministerului Justiiei etc. ). Participarea la grev, precum i organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor salariailor i nu pot avea drept consecin sancionarea disciplinar a salariailor greviti sau a organizatorilor grevei. Pe toat durata participrii la grev contractul individual de munc sau raportul de serviciu, dup caz, al angajatului se suspend de drept. Pe perioada suspendrii se menin doar drepturile de asigurri de sntate. Modul de exercitare a dreptului de grev, organizarea, declanarea i desfurarea grevei, procedurile prealabile declanrii grevei, suspendarea i ncetarea grevei, precum i orice alte aspecte legate de grev se reglementeaz prin lege special. Nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii i al instituiilor i structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei, personalul militar i funcionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor i Reformei Administrative i din institutiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i alte categorii de personal crora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept1.

4. Conflictele de drepturi.
Prin modificarea art. 248 din Codul muncii2, definiia conflictelor de munc a fost modificat astfel nct au fost abrogate noiunile de conflicte de drepturi i conflicte de interese.

1 2

A se vedea art..art.202 din Legea nr.62/2011 a dialogului social. A se vedea art.I punctul 91 din Legea nr. 40/2011.
156

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Chiar dac nu mai avem o definiie legal i nicio enumerare a conflictelor de drepturi1, acestea continu s existe i n categoria acestora pot fi cuprinse urmtoarele: a) conflictele n legtur cu ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc; b) conflictele cu privire la executarea, modificarea sau ncetarea contractelor colective de munc; c) conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc; d) conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora. Se poate remarca c atunci cnd avem conflicte de drepturi acestea pot s fie att individuale ct i colective, dar n situaia conflictelor de interese acestea pot s fie numai colective. Conflictele de drepturi se soluioneaz de instanele judectoreti. Conflictele de drepturi, spre deosebire de cele de interes, nu se pot soluiona pe calea arbitrajului2. n ceea ce privete medierea conflictelor de drepturi, actele normative care reglementeaz domeniul medierii i organizrii profesiei de mediator3, prevd aplicare unor dispoziii confuze n acest sens, fapt care impune o mai mare acuratee i o reglementare complet n acest domeniu4.

A se vedea art. 67 i art. 68 din Legea nr. 168/1999, abrogat. A se vedea I.T.Stefnescu, Tratat Teoretic i Practic de Drept al Muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2010, pag. 865. 3 Legea nr. 370/2009 privind medierea i organizarea profesiei de mediator, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 831 din 3 decembrie 2009, modificat i completat de Legea nr. 192/2006, publicat n Monitorul Oficial Romniei, Partea I, nr. 441 din 2 iunie 2009 4 A se vedea I.T.Stefnescu, Tratat Teoretic i Practic de Drept al Muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2010, pag. 865-867.
1 2

157

Jurisdicia muncii

Capitolul al VIII-lea Jurisdicia muncii


Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de Codul muncii, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toata durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. n toate situaiile, altele dect cele sus enunate, termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului. n Legea dialogului social nr. 62/2011, adoptat dup modificarea Codului muncii, la art. 211 se prevede c:

158

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munc pot fi formulate de ctre cei ale cror drepturi au fost nclcate dup cum urmeaz: a) msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi contestate n termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunotin de msura dispus; b) constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad n care contractul respectiv se aplic; c) plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restiruirea unor sume care au format obiectul unor pli nedatorate pot fi cerute n termen de 3 ani de la data producerii pagubei. Analiznd textul de sus se observ cu uurin faptul c acesta reia dispoziiile art. 268 din Codul muncii, diferen fiind cea referitoare la termenul de 45 de zile calendaristice n care poate fi introdus contestaia, fa de 30 de zile calendaristice prevzut n cod, dar i faptul c nu au fost cuprinse n enumerarea de la litera a) msurile unilaterale ale angajatorului referitoare la ncheierea contractului individual de munc. Se poate remerca c ne gsim n acest moment n faa unei situaii care impune o atent analiz a termenului n care pot fi contestate msurile unilaterale de ncheiere, executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, iar n funcie de situaia concret se poate aplica fie dispoziiile Codului muncii, fie cele ale Legii nr. 62/20111. Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil2. Conform art. 2 pct. 1 lit.c) din acest Cod, conflictele de munc se judec n prim instan de ctre tribunale, cu excepia celor date prin lege n competena altor instane,

A se vedea Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat, Ediia a II-a, revizuit i adugit, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011, pag.268-269 2 A se vedea prevederile Codului de procedur civil cu privire la competena material a instanelor judectoreti (judecatoria, tribunalul, curtea de apel) art. 1 2, pct. 1, lit. c ) i art.. 3 pct. 3.
1

159

Jurisdicia muncii

iar conform art. 3 pct. 3, curile de apel judec recursurile mpotriva hotrrilor pronunate n prim instan de tribunale. Cererile se adreseaz instanelor competente n a crei circumscripie i are reclamantul domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul i potrivit art. 270 din Codul muncii republicat sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar. Prevederile art. 210 din Legea dialogului social completeaz art. 269 alin 2 din Codul muncii republicat, prevznd c cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munc se adreseaz instanei judectoreti competente n a crei circumscripie i are domiciliul sau locul de munc reclamantul. Se remarc astfel, faptul c se institue o competen teritorial alternativ n cazul salariailor, acetia putnd opta ntre domiciliu i locul de munc, care de cele mai multe ori coincide cu sediul angajatorului1. Cererile se judec n regim de urgen i nu pot avea termen de mai mare de 15 zile. Pentru a putea fi considerat legal ndeplinit preocedura de citare a prilor trebuie s se realizeze cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat. Sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgen, instana fiind n drept s decid din beneficiul probei admise partea care ntrzie n mod nejustificat administrarea acesteia. Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept.

A se vedea Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat, Ediia a II-a, revizuit i adugit, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011, pag. 300-301.
160

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Capitolul al IX-lea Rspunderea juridic n dreptul muncii.


1. Rspunderea disciplinar.
1. 1. Clarificri conceptuale. n materia rspunderii disciplinare exist o vast literatur de specialitate, cu abordri mai mult sau mai puin nuanate, care ncearc s explice tipul i locul rspunderii disciplinare n cadrul rspunderii juridice form a rspunderii sociale, natura, funciile ei, modul n care ea intervine, efectele sale, etc. De asemenea practica judiciar a avut un rol nsemnat la nelegerea i modul de aplicare a rspunderii disciplinare, unele din soluiile de spe fiind analizate, preluate i teoretizate de doctrinarii dreptului muncii. n literatura de specialitate din perioada comunist rspunderea disciplinar i disciplina muncii a fost analizat i din prisma modului de reglementare i organizare a relaiilor de munc. ntr-o epoc n care ncadrarea n munc era mai curnd o obligaie dect o opiune, necesitatea reglementrii cu strictee a disciplinei muncii era evident, pentru a instaura i menine, , ordinea i disciplina n cadrul colectivelor de muncitori. Astfel, a fost adoptat Legea nr. 1/1970, legea organizrii i disciplinei muncii n unitile socialiste de stat1 prin care era reglementat, , organizarea judicioas a ntregii activiti pentru integritatea avutului obtesc i buna gospodrire a fondurilor materiale i bneti, pentru adoptarea msurior necesare n vederea ndeplinirii integrale i la timp a sarcinilor de plan, pentru respectarea principiilor i normelor disciplinei socialiste. Ulterior o parte din prevederile Legii nr. 1/1970 au fost abrogate2 de prevederile Codului muncii din 1972 ( Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972) art. 96-101.

1 2

Publicat n Buletinul Oficial nr. 27 din 27 martie 1970. Pentru o opinie n acest sens A se vedea I. T. tefnescu, Disciplina muncii i rspunderea disciplinar, Editura Academiei Romne, Bucureti, pag. 27-28.
161

Formarea profesional

Trecerea de la economia de tip centralist la economia de pia, complexitatea, dinamica i evoluia relaiilor de munc a determinat necesitatea adoptrii unor norme noi i n materia rspunderii disciplinare. Codul muncii din 2003 nu a adus ns evoluii spectaculoase n reglementarea rspunderii disciplinare, reprezentanii angajatorilor invocnd n continuare procedurile complicate care trebuie parcurse pentru aplicarea sanciunilor disciplinare( n mod special n cazul angajatorilor mici i mijlocii). Analiza rspunderii disciplinare presupune determinarea naturii acesteia, a rolului i efectelor sale n planul relaiilor de munc. n literatura de specialitate1 exist opinia unanim c rspunderea disciplinar este de natur contractual: sursa rspunderii disciplinare este contractul de munc i mai concret raportul de subordonare care ia natere prin ncheierea contractului de munc, n temeiul cruia salariatul intr sub incidena autoritii angajatorului. Totui rspunderea disciplinar nu este o rspundere contractual tipic: nu se angajeaz n condiiile i formele rspunderii contractuale de drept comun pentru neexecutarea total sau parial a obligaiilor contractuale sau executarea acestora cu ntrziere. Autorii de specialitate atunci cnd analizeaz rspunderea disciplinar apeleaz mai curnd la termeni specifici rspunderii penale subiect, obiect, latur subiectiv, latur obiectiv - i mai puin la termeni specifici rspunderii civile contractuale. Aceast abordare doctrinar se ntemeiaz pe prevederile Codului muncii. Astfel din perspectiva rspunderii disciplinare, aa cum este ea reglementat de Codul muncii, salariatul este mai degrab un, , delincvent contractual dect un simplu debitor culpabil pentru neexecutarea obligaiilor contractuale. Pentru a evidenia cteva deosebiri ntre rspunderea civil contractual de drept comun i rspunderea disciplinar vom face o analiz n antitez, n cteva puncte, a acestora:

Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 663-664; I. T. tefnescu, op. cit., pag. 641 ; D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2 pag. 159 ; Sanda Ghimpu, Cteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munc n lumina Legii organizrii i disciplinei muncii n unitile de stat, Revista Romn de drept, nr. 7/1976, pag. 32
1

162

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

a) rspunderea disciplinar se poate angaja (poate interveni) numai n sarcina salariatului (nu i a angajatorului), n timp ce rspunderea civil contractual, aplicabil contractelor civile, poate interveni n egal msur n sarcina ambelor pri; b) rspunderea disciplinar este un gen de rspundere mai larg, care se angajeaz nu numai n situaia neexecutrii totale sau pariale, ori a executrii necorespunztoare a obligaiilor contractuale, ci i n situaia nclcrii normelor de disciplin a muncii ( noiune asupra creia vom insista ntr-o seciune urmtoare) c) legea (Codul muncii) stabilete n concret, imperativ, condiiile i formele n care intervine rspunderea disciplinar, n timp ce n materia rspunderii civile contractuale de drept comun prile au libertatea (nu absolut) de a stabili condiiile i formele n care aceasta intervine d) proba vinoviei n materia rspunderii disciplinare aparine angajatorului care trebuie s fac dovada c salariatul a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici; n cazul rspunderii civile contractuale, n special n cazul obligaiilor de rezultat care sunt cele mai numeroase, culpa debitorului este prezumat de lege din faptul neexecutrii, , lato sensu a obligaiilor contractuale de ctre debitor1 nelegerea acestui gen de abordare a rspunderii disciplinare se poate realiza doar prin cunoaterea conceptului de disciplin a muncii. 1. 2. Disciplina muncii. nelegerea noiunii de disciplin a muncii, concept de sorginte doctrinar, preluat n legislaie (n special n cea socialist) fr a fi ns explicitat ntru totul, are un rol important n cunoaterea concret, precis, a modului n care intervine rspunderea disciplinar, aa cum este ea reglementat n prezent. Pentru a ne referi la actualitate trebuie s precizm c rspunderea disciplinar i are izvoarele n Codul muncii, care face trimitere la

A se vedea Liviu Pop, Teoria general a obligaiilor, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998, pag. 354.
163

Formarea profesional

celelalte surse ale rspunderii disciplinare: contractul individual de munc, contractul colectiv de munc i regulamentul intern (care n opinia noastr este sau cel puin ar trebui s fie o surs important de norme specifice disciplinei muncii, aa cum vom arta ntr-o seciune urmtoare). n literatura de specialitate s-au enunat diverse definiii ale disciplinei muncii:, , starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi salariaii a obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc1;, , ordinea necesar n cadrul executrii raporturilor juridice de munc i n cadrul unui colectiv de salariai, ce presupune respectarea de ctre acetia a unor reguli sau norme de conduit, garanie a desfurrii n condiii de eficien a procesului muncii2. Totodat, au fost evideniate trsturile caracteristice ale disciplinei muncii care constituie, , unul din principiile de baz ale reglementrii relaiilor de munc. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaie de baz a fiecrui salariat (cu raportare la prevederile art. 39 alin. 2, lit. b din Codul muncii) -, , disciplina muncii, ca instituie de drept pozitiv al muncii, semnific n mod obiectiv un sistem de norme care reglementeaz comportarea salariailor n desfurarea procesului muncii colective iar, , din punct de vedere subiectiv - al salariatului disciplina muncii constituie o obligaie juridic de sintez, care nsumeaz i rezum, n esen totalitatea obligaiilor asumate prin ncheierea contractului individual de munc. Se mai arat c arat c aceast obligaie nu comport nici un fel de excepie i este de natur contractual. n fine, se mai precizeaz c, , disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei financiar, contractual, etc. - dei nu se poate contesta legtura ei strns cu aceste forme ale disciplinei n sensul larg al noiunii. 3

I. T. tefnescu, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, 1997, pag. 204 2Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 660 3 Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 660-661 i autorii citai (Constantin Flitan, Rspunderea disciplinar a angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1959, pag. 25-29; Sanda Ghimpu, Cteva aspecte ale desfacerii
1

164

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

De asemenea, n doctrin1 sunt precizate i cile de nfptuire a disciplinei muncii, care sunt mprite n dou categorii: n prima categorie sunt incluse cile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv i stimulativ, iar n cea de a doua categorie sunt cuprinse sanciunile aplicabile n cazul nclcrii disciplinei muncii. Am optat pentru a reda pe larg aceste pasaje tocmai pentru a avea o viziune de ansamblu asupra construciei doctrinare a disciplinei muncii, construcie care i are fundamentul actual n modul de reglementare a relaiilor de munc. n ceea ce ne privete, definim disciplina muncii ca totalitatea normelor obligatorii, necesare i utile pentru derularea raporturilor de munc, care asigur congruen, consecven i echilibru n raporturile dintre angajat i angajator. 1. 3. Definiia i caracteristicile rspunderii disciplinare. nclcarea normelor disciplinare confer posibilitatea angajatorului de a recurge la puterea de coerciie2, acordat prin lege Codul muncii, pentru a restabili, , ordinea de drept(specific fiecrui angajator).

disciplinare a contractului de munc n lumina Legii organizrii i disciplinei muncii n unitile de stat, , , Revista romn de drept, nr. 7/ 1976, pag. 32; I. T. tefnescu, op. cit., pag. 641). 1 A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 661-662 i autorii citai (Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, pag. 560 i urm. ). 2 Giorgio Del Vecchio afirma, combtnd teza susinut de ctre unii autori potrivit creia dreptul nu ar fi prin esen coercibil, c trebuie s facem o distincie de concepte ntre coercibilitate i constrngere, n sensul c primul termen este mai potrivit, deoarece prin el nelegem posibilitatea juridic a constrngerii, constrngerea virtual, n putin, nu n act. Astfel, nclcarea (violarea termen uzitat de autor ) normei sau a dreptului, confer posibilitatea juridic a constrngerii, chiar dac uneori nclcarea (violarea) nu este urmat de constrngere. n sensul precizat mai sus, vom utiliza termenul de coercibilitate (coerciie) atunci cnd ne referim la posibilitatea angajatorului de a aplica sanciuni sau msuri disciplinare mpotriva salariatului vinovat de nclcarea normelor disciplinare A se vedea Giorgio Del Vecchio, Lecii de filosofie juridic, dup ediia a IV-a a textului italian, cu prefaa de Mircea Djuvara (traducerea J. C. Drgan), Editura Europa Nova, pag. 220.
165

Formarea profesional

n literatura de specialitate rspunderea disciplinar a fost definit ca, , form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce const n sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual i/sau colectiv de munc, odinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici1 sau, , ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de rspundere juridic specific dreptului muncii rspunderea disciplinar 2;, , form a rspunderii juridice specific dreptului muncii - care intervine ori de cte ori persoana angajat ncalc, prin fapta svrit cu vinovie, obligaia de a respecta disciplina muncii3. Rspunderea disciplinar, form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, presupune activarea puterii de coerciie cu care este nzestrat (pe care o deine) angajatorul, n vederea restabilirii disciplinei muncii, prin aplicarea sanciunilor i msurilor disciplinare mpotriva salariatului care a nclcat cu vinovie normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Astfel, fiecare angajator deine, n stare latent, puterea de coerciie sau, cu alte cuvinte, posibilitatea juridic de a aplica sanciuni sau de a lua msuri mpotriva salariatului care a ncalcat normele disciplinare. Putem spune, chiar dac pare oarecum excesiv, c n materie disciplinar statul ia delegat puterea de coerciie angajatorului, pstrndu-i doar competena de a verifica legalitatea sanciunilor sau a msurilor disciplinare luate mpotriva salariatului vinovat. Se pune ntrebarea dac aplicarea normelor rspunderii disciplinare este obligatorie sau facultativ pentru angajator. n principiu, are posibilitatea de a aplica sau nu sanciuni (sau de a lua msuri) mpotriva salariatului care a nclcat normele disciplinare, i prin urmare, aplicarea normelor rspunderii disciplinare este facutativ. Totui, considerm c exist cazuri (n afara celor prevzute de lege, cnd aplicarea sanciunilor disciplinare

A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 663. 2 A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 641. 3 A se vedea D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2, pag. 158.
1

166

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

este o obligaie a angajatorului)1 n care aplicarea normelor rspunderii disciplinare este obligatorie. Astfel, n toate acele situaii n care nclcarea de ctre angajat a normelor disciplinare pune n pericol sntatea sau integritatea corporal proprie sau a celorlali angajai, se impune ca angajatorul s-i activeze puterea de coerciie de care dispune i s procedeze la aplicarea normelor rspunderii disciplinare. Rspunderea disciplinar intervine dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii obligatorii:2 a) calitatea de salariat sau ucenic; b) existena unei fapte ilicite; c) fapta ilicit s fie svrit cu vinovie; d) svrirea faptei ilicite s aib ca efect producerea unui rezultat duntor sau cu alte cuvinte s existe o legtur de cauzalitate ntre fapt i rezultat. (a) Calitatea de salariat se dobndete prin ncheierea contractului individual de munc iar cea de ucenic prin ncheierea contractului de ucenicie la locul de munc n condiiile prevzute Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc. Ce se ntmpl ns n situaia angajatorul nu i-a ndeplinit obligaia de a ncheia n form scris contractul individual de munc, potrivit art. 16 din Codul muncii, pentru persoana care desfoar activitate pentru angajator, la fel ca orice alt salariat? Poate angajatorul s pun n aplicare normele rspunderii disciplinare dac aceast persoan svrete o fapt care ntrunete condiiile unei abateri disciplinare? Aici pot fi aduse n discuie dou ipoteze: i) contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris dar persoana n cauz figureaz n evidenele contabile ale angajatorului (state de plat), n foile colective de prezen (pontaje) i deasemenea au fost reinute i virate contribuiile la bugetul asigurrilor sociale de stat, omaj i sntate. ii) contractul individual de munc nu a fost ntocmit n form scris iar persoana n cauz nu figureaz nici n evidenele contabile ale angajatorului i nu beneficiaz de drepturi de asigurri sociale.
A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 677, cu referire la art. 11 (alin. 2) lit. c din Legea nr. 202/2002, privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat. 2 A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 662
1

167

Formarea profesional

n prima situaie, nencheierea contractului individual de munc n form scris este o scpare a angajatorului, fr a exista intenia de a-l priva pe salariat de toate drepturile ce decurg din aceast calitate, inclusiv cele referitoare la drepturile de asigurri sociale, i, totodat, fr a-l exclude de la obligaiile ce-i revin. Dac un salariat aflat n situaia expus mai sus svrete o abatere disciplinar angajatorul poate s-i exercite puterea de coerciie i s procedeze la aplicarea de sanciuni disciplinare, ns demersul su ar fi mult mai dificil, iar n unele cazuri aproape imposibil de realizat (cu respectarea formelor i procedurilor prescrise de Codul muncii) n lipsa formei scrise a contractului individual de munc, care d consisten i pune n eviden drepturile i obligaiile prilor, precum i clauzele speciale convenite de pri. n cea de-a doua situaie este vdit intenia angajatorului de a eluda prevederile legislaiei muncii i a priva persoana care desfoar activitate pentru acesta de toate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Prin refuzul tacit al angajatorului de a ncheia n form scris contractul individual de munc, pentru a da consisten i certitudine raporturilor de munc cu persoana n cauz, se poate afirma c angajatorul a renunat la drepturile sale importante de natur contractual i legal (acesta fiind mulumit cu munca prestat pe care o remunereaz n condiii de precaritate i ilegalitate) i implicit la dreptul de a aplica sanciuni disciplinare. Dac s-ar recunoate angajatorului ntr-o astfel de situaie dreptul de aplica sanciuni disciplinare ar nsemna s protejm reaua lui credin n derularea raporturilor de munc, lucru care este inacceptabil. Aa cum s-a artat n literatura de specialitate1 numai calitatea de salariat (i, recent, cea de ucenic) poate conduce la antrenarea rspunderii disciplinare. Pe de alt parte, , contractele de antrepriz, de mandat, de colaborare2, neavnd ca element esenial subordonarea persoanei fa de

A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 662. 2 n literatura de specialitate a fost adoptat n general denumirea de contract de colaborare, spre deosebire de legiuitor care a consacrat prin prevederile Legii nr. 83/1995 i ulterior ale Legii nr. 130/1999 (prevederi abrogate) sintagma de convenie civil de prestri servicii (n temeiul creia o persoan presta o munc de multe ori identic, att ca durat de timp, ct i a felului muncii, cu cea a unei persoane ncadrate n temeiul unui contract individual de munc, fr ns ca
1

168

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

disciplina muncii n unitatea unde activeaz, dei aceste contracte au ca obiect, ca i contractul de munc, prestarea unei activiti, nu prezint caracterele contractului de munc i, deci, titularii unor astfel de contracte nu rspund disciplinar1. (b) Existena unei fapte ilicite svrit de ctre salariat este o alt condiie pentru antrenarea rspunderii disciplinare. Ilicitul n materie disciplinar se apreciaz ca urmare a constatrii unei neconcordane a conduitei salariatului cu obligaiile contractuale asumate i normele de disciplin a muncii acceptate (la care acesta a aderat), stabilite prin normele legale, contractul individual de munc, contractul colectiv de munc, regulamentul intern, precum i prin ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Conduita salariatului ( ce exprim o atitudine a voinei sale, un mod de manifestare al su) contrar normelor de disciplin a muncii nu este altceva dect o dovad de inconsecven a acestuia fa de angajamentele asumate la ncheierea contractului individual de munc, inconsecven care intr n sfera ilicitului contractual i disciplinar specific dreptului muncii. (c) Fapta ilicit s fie svrit cu vinovie. Formele i gradele de vinovie aa cum sunt ele analizate n dreptul penal intenia (direct sau indirect) i culpa (uurina sau nesocotina) nu au o relevan la fel de nsemnat n materie disciplinar. Cu toate acestea, aa cum s-a precizat n literatura de specialitate2 i potrivit prevederilor legale3 gradul de vinovie al salariatului constituie unul din criteriile care se iau n considerare la aplicarea sanciunii disciplinare la individualizarea sanciunii ( de la cea mai uoar avertisment, pn la cea mai grav concedierea disciplinar). (d) n fine, pentru a putea fi antrenat rspunderea disciplinar este necesar ca svrirea faptei ilicite s aib ca efect producerea unui rezultat duntor (s existe o legtur de cauzalitate ntre fapt i rezultat). Rezultatul duntor poate consta ntr-un prejudiciu de natur material
cea dinti s dobndeasc drepturile i obligaiile unui salariat, supunndu-se unui regim juridic diferit). 1 A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 662 2 Ibidem, p. 666-667; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., pag. 567 i urm. 3 Art. 266 250 lit. b din Codul muncii.
169

Formarea profesional

cauzat angajatorului (cuantificat sau cuantificabil), scderea performanei la locul de munc, crearea unei stri de pericol la locul de munc (care amenin sntatea i integritatea corporal proprie i a celorlali angajai), provocarea de stri conflictuale, etc. Rspunderea disciplinar nu intervine dac suntem n prezena unei cauze de exonerare de rspundere disciplinar1: legitima aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic sau constrngerea moral; cazul fortuit; fora major; beia involuntar complet; eroarea de fapt; executarea ordinului de serviciu emis n mod nelegal. 1. 4. Abaterea disciplinar. ntruct literatura de specialitate i legiuitorul abordeaz rspunderea disciplinar apelnd la termeni i concepte specifice dreptului penal, vom proceda la o scurt analiz a abaterii disciplinare i din aceast perspectiv. ns, apreciem c, pe viitor, se impune o modificare n modul de abordare a rspunderii disciplinare, prin renunarea la acele texte legale ce l transform pe salariat ntr-un delincvent contractual, i adoptarea unor norme care s acorde ntietate principiilor rspunderii contractuale de drept comun (sigur cu anumite elemente specifice raporturilor de munc, fapt ce ar contribui considerabil la fluidizarea raporturilor de munc (degrevarea angajatorului de proceduri complicate i uneori imposibil de realizat, protejarea salariatului mpotriva unor sanciuni sau msuri disciplinare abuzive). Art. 247 alin. 2 din Codul muncii - republicat definete abaterea disciplinar ca fiind o fapta n legatura cu munca, care consta ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Definiia dat de legiuitor abaterii disciplinare este similar cu cea a infraciunii sau contraveniei. Spre exemplu O. G. nr. 2/2001 definete contravenia ca fiind o fapt svrit cu vinovie, stabilit i sancionat prin lege, ordonanta, prin hotrre a Guvernului sau, dup caz, prin hotrre a consiliului local al comunei, oraului, municipiului sau al sectorului

A se vedea pentru detalii I. T. tefnescu, op. cit., pag. 642-649,


170

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

municipiului Bucureti, a consiliului judeean ori a Consiliului General al Municipiului Bucureti ( vezi art. 1). Avnd n vedere concepia legiuitorului vom analiza abaterea disciplinar din prisma elementelor sale constitutive: obiectul abaterii disciplinare; latura obiectiv; subiectul abaterii disciplinare; latura subiectiv. 1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare1. l constituie valoarea social lezat prin svrirea faptei, care n dreptul muncii se identific n ansamblul relaiilor sociale de munc i n regimul disciplinar normativ intern specific al fiecrui angajator ( statuate i ocrotite la modul general prin lege, i specific prin contractul colectiv de munc, contractul individual de munc, regulamentul intern, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici). 1. 4. 2. Latura obiectiv. Latura obiectv a abaterii disciplinare este o fapt n legtur cu munca, fapt care intr n sfera ilicitului contractual i disciplinar (propriu dreptului muncii i specific fiecrui angajator). Sintagma, , fapt n legtur cu munca trebuie interpretat n sens larg, n raport cu activitatea i conduita general a salariatului n derularea raporturilor juridice de munc. Prin fapt ilicit n materie disciplinar se nelege orice aciune sau inaciune contrar (perturbatorie, nepotrivit, excesiv, fictiv, disensiv, etc) normelor legale, regulamentului intern, contractului individual de munc sau contractului colectiv de munc aplicabil, ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici.

n literatura de specialitate s-a artat c, , prin obiect al abaterii disciplinare respectiv valoarea social lezat prin svrirea ei, nelegem relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina n procesul muncii. Pe planul raportului de munc, aceste relaii se transpun n obligaiile de serviciu asumate prin contractul de munc, sintetizate, la rndul lor, n obligaia generic de a respecta cu strictee ordinea interioar a unitii, disciplina muncii- A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 664 - 665
171

Formarea profesional

1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare. Subiect al abaterii disciplinare nu poate fi dect un salariat sau ucenic, care dobndesc aceast calitate prin ncheierea contractului individual de munc, respectiv a contractului de ucenicie la locul de munc (subiect calificat)1. 1. 4. 4. Latura subiectiv. Latura subiectiv se refer la un element intern vinovia care n materie disciplinar este mai greu decelabil, n gradele i formele sale (intenia sau culpa). Totui, aa cum am artat anterior, gradul de vinovie a salariatului este important de stabilit ntruct se ia n considerare la aplicarea sanciunii disciplinare. Se pune ntrebarea care este capacitatea unei comisii de disciplin constituit la nivelul angajatorului (n situaia fericit n care ea se poate constitui prin raportare la numrul salariailor unui angajator) de a stabili vinovia unui salariat n formele i gradele sale (intenia direct, indirect ; culpa neglijena, uurina)? Cu siguran este foarte limitat, ntruct aceast capacitate aparine, n general, specialitilor n drept penal, iar n materie contravenional sanciunea se aplic n funcie de gradul de pericol social al faptei svrite (n timp ce la aplicarea sanciunilor contravenionale complementare se ia deasemenea n considerare natura i gravitatea faptei)2. Pentru identitate de raiune (teoretic i practic), n materia rspunderii disciplinare este suficient s se ia n considerare gradul de pericol produs prin svrirea abaterii disciplinare i natura abaterii disciplinare, deoarece este mai uor de cuantificat consecinele faptei salariatului, dect gradul i forma de vinovie a acestuia n svrirea faptei. n ceea ce privete principiul legalitii incriminrii ( aplicabil n materie penal sau contravenional, unde infraciunile i contraveniile sunt n mod expres prevzute de lege) n materie disciplinar trebuie s facem cteva precizri:
A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 666 2 A se vedea art. 5 alin. 5 i 6 din O. G. nr. 2/2001, privind regimul juridic al contraveniilor.
1

172

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Codul muncii nu enumer exhaustiv, limitativ sau exemplificativ care sunt faptele care constituie abatere disciplinar, precizndu-se, cu caracter general, c este abatere disciplinar o fapt n legtur cu munca prin care s-au nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici; Se ridic ntrebarea cum se apreciaz, n concret, faptele care constituie abateri disciplinare? De asemenea, cum interpretm prevederile art. 61 lit. a din Codul muncii, care referindu-se la sanciunea concedierii disciplinare stabilete c aceasta poate interveni n cazul n care salariatul a svrit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, precum i cele ale art. 252 alin. 2 lit. b din Codul muncii- republicat referitoare la coninutul obligatoriu al deciziei de sancionare care trebuie s cuprind inclusiv precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de mun aplicabil, care au fost inclcate de salariat ? Pentru a afla rspunsul la prima ntrebare vom ncerca s desluim rspunsul la cea de-a doua. Art. 61 lit. a din Codul muncii se refer la o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la (. . . ). Potrivit acestui text ar reiei c regulile de disciplin a muncii sunt de sine stttoare i au o alt surs dect contractul individual de munc, contractul colectiv de munc, regulamentul intern, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici, precum i normele legale. ns o asemenea interpretare nu poate fi acceptat, ntruct regulile de disciplin a muncii (sau regimul disciplinar propriu al angajatorului) sunt constituie din ansamblul normelor de origine legal, contractual, precum i a celor specifice fiecrui angajator stabilite prin regulamentul intern. Doar interpretnd n acest sens prevederile art. 61 lit. a din Codul muncii, i prin raportare la prevederile art. 247 alin. 2 din Codul muncii - republicat, se justific din punct de vedere procedural, teoretic i practic prevederile art. 252 alin. 2 lit. b din Codul muncii - republicat. n urma precizrilor de mai sus, suntem n msur s apreciem, cu suficient acuratee, c i n materie disciplinar opereaz principiul legalitii incriminrii, prin raportare la regimul disciplinar propriu
173

Formarea profesional

fiecrui angajator, constituit din ansamblul normelor de origine legal, contractual i specifice (precizate n regulamentul intern). Astfel, n concret, chiar n lipsa unei enumerri exhaustive, limitative sau exemplificative, pot fi apreciate ca abateri disciplinare doar acele fapte contrare regimului disciplinar propriu angajatorului, care este, n principiu, stabilit cu acuratee. 1. 5. Sanciunile disciplinare. Msuri disciplinare i amenzi disciplinare. Potrivit art. 248 din Codul muncii- republicat sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depi 60 de zile; c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de baza i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. (a) Avertismentul scris este cea mai uoar dintre sanciunile disciplinare, i const ntr-o notificare scris, n al crei cuprins trebuie s se regseasc toate elementele obligatorii ale unei decizii de sancionare prevzute de art. 252 alin. 2 din Codul muncii- republicat (cu excepia motivelor pentru care au fost nlaturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile, ntruct avertismentul scris se poate aplica fr efectuarea cercetrii prealabile). Avertismentul scris nu se confund (sau nu se identific) cu alte sanciuni disciplinare menionate (i aplicate), contrar legii, n regulamentele interne ale unor angajatori, cum ar fi mustrarea, avertismentul verbal, observaia. (b) Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depi 60 de zile. Aceast sanciune disciplinar i urmtoarele dou (reducerea salariului de baz pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% i reducerea salariului de baza i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%) au efecte mai drastice asupra derulrii raporturilor de munc, afectnd situaia pecuniar a salariatului sau/i locul i felul muncii. Referitor la retrogradarea din
174

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

funcie, n literatura de specialitate s-a artat c, , textul legal nu prevede expres similar celui anterior c retrogradarea se poate dispune numai n cadrul aceleiai profesii1. Autorul este, ns, de prere c, , interpretnd textul legal istoric i teleologic, soluia este aceeai: retrogradarea poate fi dispus doar cu respectarea profesiei celui sancionat disciplinar. Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii prevede posibilitatea angajatorului de a schimba temporar cu titlu de sanciune disciplinar felul muncii, ns, considerm c opinia exprimat n literatura de specialitate, menionat mai sus, este cea corect, din foarte multe considerente, dintre care cel referitor la competena profesional (capacitate, aptitudini, deprinderi, etc) este cel mai important. 2 (c) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% nu este o sanciune disciplinar combinat (sau care se poate aplica n acest mod), spre deosebire de retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile i reducerea salariului de baza i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%. Aplicarea aceastei sanciuni afecteaz n mod direct salariul de baz (de ncadrare) stabilit prin contractul individual de munc. (d) Reducerea salariului de baza i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10% este o sanciune disciplinar care se poate aplica exclusiv salariailor cu funcii de conducere, care se poate aplica fie simplu reducerea salariului de baz sau a indemnizaiei de conducere, fie combinat - reducerea salariului de

1 2

A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 649-651 Este puin probabil ca un angajator s doreasc s utilizeze, chiar cu titlu de sanciune disciplinar, un salariat, ntr-o alt meserie sau profesie dect cea pentru care este calificat, ntruct, n caz contrar, ar putea suferi un prejudiciu important prin folosirea salariatului ntr-o meserie n care nu are calificarea necesar pentru a performa.
175

Formarea profesional

baz i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni, cu 510%. 1 Ultimele dou sanciuni disciplinare sunt utilizate de ctre unii angajatori pentru a diminua prejudiciul cauzat de ctre salariat, considernd c modalitatea de recuperare a acestuia, n condiiile rspunderii materiale, este mult mai dificil. (e) Desfacerea disciplinar a contractului de munc (concedierea disciplinar) este, n mod evident, sanciunea disciplinar cea mai grav, care presupune ncetarea raporturilor de munc, n codiiile prevzute de art. 61 lit. a din Codul muncii - n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. Angajatorul nu poate aplica dect sanciunile prevzute n mod expres de Codul muncii, fr a avea posibilitatea de a concepe noi sanciuni, aplicndu-se principiul legalitii sanciunii2, iar pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune (art. 249 alin. 2 Codul muncii). Dac prin statute profesionale, aprobate prin lege special, este stabilit un alt regim sancionator, atunci va fi aplicat acesta (art. 248 alin. 2 din Codul muncii). 3 1. 6. Msuri disciplinare i amenzi disciplinare. Pe lng sanciunile disciplinare precizate anterior, angajatorul poate lua mpotriva salariatului vinovat o serie de msuri disciplinare cum ar fi
Pentru cteva explicaii teoretice cu privire la aceast sanciune disciplinar A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 675-676 i I. T. tefnescu, op. cit., pag. 650. 2 n literatura de specialitate s-a artat c, la fel, , ca i sanciunile de drept penal, sau administrativ, sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ n lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei i a cuantumului trebuie s se fac cu respectarea riguroas a dispoziiilor legale (principiul legalitii sanciunii)- Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 672 3 Pentru detalii asupra regimurilor disciplinare speciale A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 660-678 i Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 676-677.
1

176

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

suspendarea primelor, a bonusurilor, a dreptului de a beneficia de tichete de mas, suspendarea dreptului de a avansa etc. Aceste msuri disciplinare sunt perfect legale, ns, la aplicarea acestora n practic trebuie s se in cont de proporionalitatea (cuantum, durat, etc) lor cu abaterea svrit. Spre deosebire de posibilitatea aplicrii unor msuri disciplinare, Codul muncii interzice, n mod expres, amenzile disciplinare (art. 249 alin. 1 Codul muncii). 1. 7. Aplicarea sanciunilor disciplinare. Cercetarea prealabil, individualizarea sanciunii, termene, decizia de sancionare. Potrivit art. 40 alin. 1 din Codul muncii angajatorul are cteva drepturi eseniale, i anume: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munca ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramura de activitate aplicabil; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i sa aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil i regulamentului intern. Ca un corolar al acestor drepturi, conf. art. 247 alin. 1 din Codul munciirepublicat, angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si (inclusiv de a lua msuri disciplinare - n. n. ) ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. n consecin, orice demers disciplinar (sau cu alte cuvinte aciunea disciplinar) poate fi efectuat doar avnd ca temei constatarea svririi de ctre salariat a unei abateri disciplinare. Orice persoan (inclusiv o persoan care nu este salariat al angajatorului) poate sesiza conducerea angajatorului, (sau conductorul locului de munc ori persoana mputernicit s efectueze cercetarea prealabil care vor ntiina conducerea angajatorului) asupra svririi de ctre un salariat a unei fapte contrare normelor legale, contractului individual de munc, contractului colectiv de munc, regulamentului intern sau ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici.
177

Formarea profesional

Conducerea angajatorului, n baza sesizrii sau a constatrilor proprii, poate iniia sau nu aciunea disciplinar1, ntiinnd persoana mputernicit s efectueze cercetarea prealabil, n vederea stabilirii de ctre aceasta a strii de fapt i de drept, prin constatarea svririi, sau nu, de ctre salariat a unei abateri disciplinare. n acest moment se iniiaz cercetarea prealabil, care poate fi efectuat doar de ctre persoana mputernicit n mod special, 2 n acest sens, de ctre angajator, urmnd ca aceasta s convoace n scris salariatul pentru desfurarea cercetrii disciplinare prealabile. Comunicarea scris va trebui s conin n mod obligatoriu obiectul cercetrii disciplinare prealabile, data, ora i locul ntrevederii. Salariatul are dreptul, n timpul cercetrii disciplinare prealabile, s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este (art. 251 alin. 4 din Codul muncii- republicat). 3 n situaia n care salariatul nu se prezint, fr un motiv obiectiv, la convocarea n vederea efecturii cercetrii disciplinare prealabile,

n unele cazuri iniierea aciunii disciplinare este obligatorie, cum ar fi spre exemplu: atunci cnd se constat svrirea de ctre salariat a unor abateri de la normele de securitate i sntate n munc, care creeaz o stare de pericol pentru sntatea i integritatea corporal proprie sau a altor angajai n condiiile prevzute de Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc sau potrivit altor legi speciale; svrirea de ctre salariat a unor acte de hruire sexual interzise potrivit prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat. 2 Angajatorii care posed o structur organizatoric i funcional riguroas au nfiinat o comisie de disciplin. 3 Cu toate acestea n literatura de specialitate s-a artat c, , aciunea disciplinar nu are sens jurisdicional (de judecare n contradictoriu a abaterii salariatului). Ea constituie o prerogativ a angajatorului care decurge din necesitatea conducerii i desfurrii normale a procesului de munc. - A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 651 i autorii citai.
1

178

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

angajatorul are dreptul s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. 1 Aplicarea oricrei sanciuni disciplinare, cu excepia avertismentului scris, fr efectuarea unei cercetri prealabile disciplinare, este lovit de nulitate absolut ( art. 251 alin. 1 din Codul muncii- republicat). Dac n urma efecturii cercetrii prealabile disciplinare se constat c salariatul supus procedurii a svrit o abatere disciplinar, angajatorul, prin organele sale de conducere competente2 poate dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris. La aplicarea, n concret, a unei anumite sanciuni disciplinare (individualizarea sanciunii), angajatorul va avea n vedere, n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, urmtoarele (art. 250 din Codul muncii- republicat): mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Aplicarea sanciunii disciplinare se poate dispune n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei3. n intervalul acestor termene se efectueaz cercetarea prealabil i se emite decizia de sancionare disciplinar. Decizia de sancionare disciplinar este instrumentul juridic prin intermediul cruia angajatorul dispune aplicarea unei sanciuni disciplinare mpotriva salariatului care a svrit o abatere disciplinar. Pentru aceeai abatere se poate aplica o singur sanciune disciplinar.
n literatura de specialitate se precizeaz c aceeai soluie se impune i atunci cnd salariatul d curs convocrii, dar refuz aprarea ori s scrie aa numita, , not explicativ, urmnd s fie fcut dovada acestei situaii cu un procesverbal ntocmit de cei mputernicii s efectueze cercetarea. A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 680 2 Pentru cteva detalii doctrinare cu privire la organele competente s aplice sanciuni disciplinare A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 677-678. 3 n literatura de specialitate primul termen a fost calificat ca fiind un termen de prescripie, iar cel de-al doilea de decdere A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 656
1

179

Formarea profesional

Decizia de sancionare disciplinar trebuie s conin, n mod obligatoriu, sub sanciunea nulitii absolute ( art. 252 alin. 2 din Codul munciirepublicat): a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 251 alin. (3) din Codul muncii- republicat, nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. De asemenea, considerm c este necesar ca decizia de sancionare disciplinar s conin urmtoarele elemente: (1) datele de identificare ale angajatorului i ale salariatului sancionat; (2) numele i prenumele persoanei sau persoanelor care au efectuat cercetarea disciplinar prealabil; (3) numele, prenumele i semntura reprezentantului legal al angajatorului. Decizia de sancionare disciplinar nu-i produce efectele dect de la data comunicrii ei. Comunicarea se realizeaz n termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii deciziei i se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta (art. 268 252 alin. 3, 4 din Codul muncii- republicat).

2. Procedura contencioas n materie disciplinar.


Unul din mijloacele de protecie acordate prin lege salariatului mpotriva sancionrilor disciplinare abuzive sau nelegale, dispuse de ctre angajator cu nerespectarea condiiilor, formelor i cazurilor prevzute de normele legale, contractul colectiv de munc i regulamentul intern, este posibilitatea (dreptul) acestuia de a contesta decizia de sancionare disciplinar la instanele judectoreti competente.

180

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Competena de a soluiona, n prim instan, conflictele de munc, inclusiv contestaia mpotriva deciziei de sancionare disciplinar, aparine tribunalului1 n a crui circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina. Cauzele privind contestaiile mpotriva deciziilor de sancionare disciplinar sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar. Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc (deci inclusiv contestaia mpotriva deciziilor de sancionare disciplinar) se judec n regim de urgen, la termene de judecat care nu pot fi mai mari de 15 zile. O alt prevedere favorabil salariatului, n cadrul litigiilor de munc, se refer la sarcina probei, care revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. Exercitarea cii de atac de ctre cel sancionat disciplinar nu suspend executarea sanciunii disciplinare, iar hotrrile pronunate sunt definitive i executorii.

3. Problema reabilitrii disciplinare.


Dup apariia n 2003 a Codului muncii, n literatura de specialitate s-a precizat c ,, o grav lacun a Codului muncii const n faptul c nu este reglementat reabilitarea disciplinar, spre deosebire de reglementarea anterioar cnd reabilitarea disciplinar era prevzut de Legea nr. 1/19702. Cu siguran, opinia exprimat era justificat, impunndu-se reglementarea reabilitrii disciplinare, ntruct rspunderea disciplinar, form a rspunderii juridice specific dreptului
Potrivit art. 36 alin. 3 din Legea nr. 304 din 28 iunie 2004 privind organizarea judiciar, republicat n Monitorul Oficial nr. 827 din 13 septembrie 2005, , , n cadrul tribunalelor funcioneaz secii sau, dup caz, complete specializate pentru cauze civile, cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori i de familie, cauze de contencios administrativ i fiscal, cauze privind conflicte de munca i asigurri sociale, precum i, n raport cu natura i numrul cauzelor, secii maritime i fluviale sau pentru alte materii. De asemenea, potrivit art. 55 ( alin. 2 i 3) din aceeai lege, , , completul pentu soluionarea n prima instanta a cauzelor privind conflictele de munca i asigurri sociale se constituie din 2 judectori i 2 asisteni judiciari. Asistentii judiciari participa la deliberri cu vot consultativ i semneaz hotrrile pronunate. Opinia acestora se consemneaz n hotrre, iar opinia separat se motiveaz. 2 Vezi I.T. tefnescu, op.cit., pag. 660
1

181

Formarea profesional

muncii, prezint similitudini de reglementare cu rspunderea penal, i reprezint o chestiune de consecven legislativ reglementarea n materii juridice similare, a unor instituii juridice de acelai tip. Printre modificrile aduse Codului muncii de Legea nr. 40/2011 regsim introdus aliniatul 3 la art. 248, care reglementeaz reabilitarea disciplinar, fiind astfel eliminat lacuna existent n legislaia muncii. Conform Codului muncii - republicat , sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris. Se observ c pentru a se constata reabilitarea disciplinar a unui salariat, trebuie s fie ntrunite urmtoarele condiii: - s treac 12 luni de la aplicarea sanciunii; - salariatul s nu primeasc o alt sanciune disciplinar, n acest interval; Constatarea se face de ctre angajator, prin emiterea unei decizii scrise( radierea intervenind de drept), care este un act simetric celui prin care a fost dispus sanciunea1. Dac angajatorul refuz sau omite s emit decizia, cel n cauz poate sesiza instana de judecat competent s soluioneze conflictul de munc. Radierea sanciunii disciplinare trebuie s fie evideniat n dosarul personal al salariatului sancionat, unde se va regsi decizia angajatorului sau, dup caz, sentina judectoreasc de constatare a radierii de drept a sanciunii.

A se vedea A Ticlea, op.cit. pag. 272-273


182

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

4. Rspunderea disciplinar i managementul resurselor umane.


Rspunderea disciplinar nu poate fi apreciat i nu poate fi neleas ntr-un mod satisfctor, n scopul i consecinele sale cele mai subtile, dect dac o integrm ntr-un cadru mai larg, n care managementul resurselor umane are un rol (sau ar trebui s aib) extrem de important, iar msurile referitoare la motivarea, stimularea, educarea personalului trebuie s prevaleze msurilor sancionatorii.

5. 1. Regulamentul intern n reglementarea Codului muncii (art. 241-246).


n contextul reglementarilor actuale unul din mijloacele statuate de Codul muncii, pentru disciplinarea raporturilor de munc este regulamentul intern prin care se stabilesc normele generale i specifice care trebuie cunoscute i respectate de angajaii fiecrui angajator, aa cum vom arta n continuare. Capitolul I al Titlului XI din Legea nr. 53/2003, art. 241-246, reglementeaz regulamentul intern act juridic unilateral al angajatorului. Toate categoriile de angajatori au obligaia ntocmirii regulamentului intern, art. 246 prevznd un termen limit pentru ntocmirea acestuia 60 de zile de la data intrrii n vigoare a Codului muncii (01. 03. 2003). Pentru angajatorii nfiinai ulterior intrrii n vigoare a Codului muncii termenul de 60 de zile ncepe s curg de la data dobndirii personalitii juridice. Considerm ca termenul de 60 de zile ar fi necesar s curg de la data ncheierii primului contract de munc, moment n care persoana juridic dobndete calitatea de angajator, regulamentul intern fiind inutil atta timp ct nu exist raporturi de munc, iar pe de alt parte nu se pot stabili normele specifice ce guverneaz activitatea n cadrul unitii. Prin urmare ntocmirea regulamentului intern este obligatorie, i nu facultativ, n cazul nerespectrii acestei obligaii inspectoratele teritoriale de munc, care au atribuii de ndrumare i control n domeniul relaiilor de munc, fiind ndrituite s ia msurile necesare n vederea ntocmirii regulamentului intern; nendeplinirea acestor msuri atrage
183

Formarea profesional

rspunderea contravenional conf. art. 21 din Legea nr. 108/1999, amenda fiind de la 3000 la 10000 lei). La ntocmirea regulamentului intern angajatorul are obligaia de a consulta sindicatul sau dup caz reprezentanii salariailor (art. 257). Consultarea nu are ns caracterul unui aviz conform, fiind mai curnd o punere de acord ntre inteniile angajatorului i dorinele angajailor n ceea ce privete unele aspecte care vizeaz desfurarea n condiii optime a activitii angajatorului timpul de munc i de odihn, repausul sptmnal, etc. Art. 242 din Codul muncii precizeaz categoriile de dispozii minime pe care trebuie s le conin regulamentul intern. Practic regulamentul intern este legea angajatorului ce conine un amalgam de norme pe care am ncercat s le sistematizm n trei categorii : n prima categorie intr normele care alctuiesc coninutul, legal al regulamentului intern norme generale (1); n a doua categorie intr normele care alctuiesc coinutul contractual al regulamentului intern (2); n a treia categorie intr normele care alctuiesc coninutul special al regulamentului intern norme specifice (3). 5. 1. 1. Normele care alctuiesc coninutul legal al regulamentului intern norme generale. n aceast categorie intr acele norme pe care angajatorul este obligat s le insereze n regulamentul intern n temeiul unor dispoziii legale imperative, fr ca acesta s aib posibilitatea s adauge la normele legale (sanciunile disciplinare) sau s renune la normele minime obligatorii (de ex. cele referitoare la normele de securitate i sntate n munc, reguli ce privesc nclcarea orcrei forme de nclcare a demnitii, principiul nediscriminrii, egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai, reguli referitoare la procedura disciplinar, etc). Astfel, spre exemplificare, precizm c angajatorul nu poate aplica dect sanciunile disciplinare prevzute de Codul muncii art. 248 alin. 1. Se poate aplica un alt regim sancionator disciplinar doar n situaia n care prin statute profesionale aprobate prin lege special se stabilete altfel (vz. statutul cadrelor didactice, cadrelor medicale etc ).
184

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

De asemenea, angajatorul este obligat s insereze n regulamentul intern un set de norme minime obligatorii, prevzute chiar de Codul muncii sau de alte legi Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc Legea nr. 202/2002 cu privire la egalitatea de anse ntre femei i brbai, O. U. G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc s. a. . Astfel, art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai stabilete c, , angajatorii sunt obligai s asigure egalitatea de anse i tratament ntre angajai, femei i brbai, n cadrul relaiilor de munc de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziii pentru interzicerea discriminrilor n regulamentele de organizare i funcionare i n cele de ordine interioar a unitilor Totodat, art. 9 din Legea nr. 202/2002 precizeaz care sunt practicile utilizate de angajatori considerate discriminatorii pe criteriul de sex n relaiile de munc: a) anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i selecia candidailor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat (ex., , angajez barbai cu vrsta cuprins ntre 18-35 ani); b) ncheierea, suspendarea, modificarea i/sau ncetarea raporturilor juridice de munc sau de serviciu. Urmare a verificrilor instituiilor cu atribuii de control n domeniul relaiilor de munc, precum i a sesizrilor primite de aceste instituii (inspectoratele teritoriale de munc) s-a constatat faptul c femeile sunt discriminate ntr-un procent mult mai mare dect brbaii la ncheierea i respectiv ncetarea raporturilor de munc. Exist, pe de o parte, reticena angajatorilor de a angaja femei cstorite, datorit posibilitii intrrii acestora sub incidena normelor legale referitoare la protecia maternitii, norme considerate mpovrtoare de ctre angajatori. Pe de alt parte, angajatorii utilizeaz perioada de prob (contrar dispoziiilor legale art. 31-33 din Codul muncii) drept motiv pentru nencheierea contractului individual de munc n perioada de prob, astfel persoana n cauz fiind lipsit de orice protecie legal n caz de accidente, mbolnviri, etc. Apoi, trebuie evideniat faptul c nu de puine ori, dup revenirea din concediul pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani, femeile
185

Formarea profesional

aflate n astfel de situaii sunt concediate de ctre angajator pe motivul desfiinrii postului ocupat de acestea anterior survenirii riscului asigurat, fiind aadar victimele unor practici discriminatorii ale angajatorilor ce privesc ncetarea raporturilor de munc. c) stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului. Instituirea prin fia postului, pentru un angajat a unor atribuii, pe criteriul de sex, vdit mpovrtoare, complexe, caracteristice mai multor funcii din cadrul unitii, constituie o practic discriminatorie. d) stabilirea remuneraiei. Stabilirea remuneraiei pentru un angajat sau pentru o anumit categorie de angajai, avnd ca fundament criteriul sexului, la un nivel inferior celui stabilit pentru un angajat sau categorie de angajai de sex opus, avnd aceeai funcie, atribuii, pregtire profesional (i alte elemente care se iau n considerare la stabilirea remuneraiei) este considerat o practic discriminatorie. e) beneficii altele dect cele de natur salarial i msuri de protecie i asigurri sociale (main, telefon, locuin de serviciu). f) informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare i recalificare profesional; g) evaluarea performanelor profesionale individuale; h) promovarea profesional; i) aplicarea msurilor disciplinare; j) dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta; k) orice alte condiii de prestare a muncii potrivit legislaiei n vigoare. Legea nr. 202/2002, in art. 11, definete drept comportament dicriminatoriu angajarea pe criteriul de sex i hruirea sexual. n textul legii este prevzut i modul de soluionare a sesizrilor, reclamaiilor, plngerilor privind discriminarea dup criteriul de sex (art. 39-44 din Legea nr. 202/2002)1.

Practicile discriminatorii pe criteriul de sex prevzute de art. 9 alin. 1, i art. 11 constituie contravenii i se sancioneaz cu amenda contravenional de la 1500 la 15 000 lei, conform art. 46 alin. 1 din Legea nr. 202/2002. Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor contravenionale se fac de ctre
186

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Implementarea i respectarea de ctre angajatori a prevederilor Legii nr. 202/2002 constituie unul din obiectivele Inspeciei Muncii, fiind cuprins n programul cadru de aciuni al acestei instituii cu atribuii de ndrumare i control n domeniul relaiilor de munc. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc oblig angajatorii s conin n regulamentele interne msuri privind igiena, protecia sntii i securitatea n munc a salariatelor gravide i/sau mame, luze sau care alpteaz, msuri care s fie n consonan cu prevederile ordonanei i cu celelalte acte normative n vigoare. n textul ordonanei sunt precizate msurile minime obligatorii pe care angajatorii sunt obligai s le adopte n vederea asigurrii proteciei maternitii la locurile de munc i totodat instituie regimul sancionator n cazul nclcrii normelor legale (art. 27 alin. 1 i 2, inspectorii de munc avnd competena constatrii i aplicrii sanciunilor contravenionale). Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc stipuleaz obligaia introducerii n regulamentele interne a unor norme minime privind sntatea i securitatea n munc, norme care sunt cuprinse n textul actelor normative mai sus precizate. 5. 1. 2. Normele care alctuiesc coninutul, , contractual al regulamentului intern art. 242 lit. c din Codul muncii. n aceast categorie intr normele negociate de prile raportului juridic de munc (individual sau colectiv) n principal cele referitoare la timpul de munc i de odihn, condiiile de munc. Precizm c n cuprinsul regulamentului intern nu este necesar i util s fie inserate n mod exhaustiv toate drepturile i obligaiile de natur contractual ci doar acelea care privesc activitatea angajatorului n ansamblu i a cror nclcare produc efecte perturbatorii asupra activitaii acestuia.
inspectorii de munc din cadrul inspectoratelor teritoriale de munc, cu ocazia controalelor periodice efectuate angajatorilor sau ca urmare a sesizrilor primite de la persoanele care se afla n una din situaiile prevazute de Legea nr. 202/2002.
187

Formarea profesional

2. 1. 3. Coninutul normativ special al regulamentului intern (art. 242 lit. d-h, art. 40 alin. 1 din Codul muncii). n pofida faptului ca n Codul muncii se stabilete, n principiu, care sunt drepturile eseniale ale angajailor ce decurg din raporturile juridice de munc i msurile care vizeaz protecia acestor drepturi, aceast lege confer i angajajatorilor un set de drepturi dintre care cele mai importante sunt menionate n art. 40 alin. 1 astfel: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunle corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Se poate observa c unele din cele mai importante drepturi conferite angajatorului sunt cele referitoare la posibilitatea acestuia s stabileasc organizarea i funcionarea unitii precum i atribuiile corespunztoare fiecrui salariat. Pentru a concretiza aceast posibilitate angajatorul emite norme i d dispoziii cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalitii lor. Angajatorul nu poate emite norme specifice acolo unde sunt norme negociate sau imperative. Normele emise de angajator pentru reglementarea activitii n cadrul unitii fac parte din coninutul normativ special al regulamentului intern, acestea coninnd reguli specifice aplicabile doar angajatorului i salariailor acestuia. Angajatorul poate emite norme specifice pentru domenii extrem de variate, unele prevzute n Codul muncii, altele n legi speciale. Potrivit art. 242 din Codul muncii, angajatorul emite norme referitoare la: procedura de soluionare a cererilor i reclamaiilor individuale; regulile concrete privind disciplina muncii n unitate; faptele care constituie abateri disciplinare; reguli referitoare la procedura disciplinar n unitate (modalitile de sesizare a conducerii cu privire la abaterile disciplinare, componena i constituirea comisiei de disciplin, modul de convocare a

188

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

salariatului la comisia de disciplin); modul de aplicare al altor dispoziii legale sau contractuale. Pe lng prevederile menionate din Codul muncii exist n acelai act normativ i alte prevederi ce-i confer angajatorului prerogative de a emite norme cum sunt cele referitoare la: modalitile de verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea art. 29, alin. 2; stabilirea programului de lucru inegal art. 116; stabilirea de programe individualizate de munc art. 118; stabilirea normelor de munc i procedura de reexaminare a acestora art. 132; modul de acordare a pauzelor de mas art. 134 alin. 1; stabilirea repausului sptmnal n condiiile prevzute de art. 137 alin. 2; stabilirea situaiilor considerate urgente care pot impune rechemarea salariatului din concediul de odihn - art. 151 alin. 2; acordarea concediilor fr plat i a duratei acestora - art. 153; plata salariului conf. art. 166 alin. 1, etc. Iat aadar prerogative extrem de largi atribuite angajatorului ce-i confer acestuia posibilitatea de a emite norme, inclusiv s dea dispoziii obligatorii pentru reglementarea raporturilor de munc n cadrul unitii, singura condiie impus fiind aceea a legalitii normelor emise sau a dispoziiilor date. Cele trei categorii de norme menionate mai sus se ntreptrund unele cu celelalte fiind uneori imposibil aplicarea, de exemplu, a normelor legale referitoare la sanciunile disciplinare dac nu sunt prevzute faptele care constituie abateri disciplinare n coninutul normativ special al regulamentului intern. 2. 1. 4. Studii de caz. Exemple de norme din regulamentele interne. a) Norme legale: se sancioneaz cu suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare urmtoarele fapte svrite de salariat : nefolosirea echipamentului de protecie i a dispozitivelor de siguran n conformitate cu regulile stabilite; prezentarea la serviciu fr a avea deplina capacitate de munc (obosit, bolnav); necunoaterea i nerespectarea ntocmai a prevederilor legale referitoare la munca ce o ndeplinete (instruciuni de lucru, norme de protecie, igien, securitatea muncii i P. S. I. ) . ; se sancioneaz cu avertisment scris urmtoarele fapte svrite de salariat: atitudinea
189

Formarea profesional

necorespunztoare fa de ali salariai; neaducerea la cunotina efului ierarhic a neregulilor de la locul de munc; neanunarea n caz de boala n termen de 24 de ore a conductorului direct sau a lociitorului acestuia ; se sancioneaz cu desfacerea disciplinar a contractului individual de munc svrirea urmtoarelor fapte: absenele nemotivate de la serviciu timp de trei zile sau mai mult; sustragerea repetat de produse finite din societate sau la o singur sustragere de valoare mare; nesupunerea la controlul alcoolscopic; nvoirea plecrii personalului de la locul de munc fr asigurarea nlocuitorului corespunztor; nscrierea n documentele de urmrire a fabricaiei a datelor i parametrilor n mod eronat; refuzul de a da ajutor n caz de avarii sau calamiti ori alte necesiti urgente, precum i neparticiparea la nlturarea urmrilor acestor evenimente; nendeplinirea obligaiei de pstrare a confidenialitii; . a. Normele menionate mai sus referitoare la faptele care constituie abateri disciplinare i modul de sancionare a acestora sunt legale sub rezerva respectrii procedurii administrative prealabile (cu excepia cazurilor n care sanciunea aplicat este avertismentul). b) Norme nelegale : Studiu de caz 1. Regulamentul intern al unei societi comerciale coninea urmtoarea prevedere:, , n situaia n care, datorit comportamentului necorespunztor, obraznic, agresiv al angajailor care vin n contact direct cu clienii i furnizorii societii noastre, acetia din urm renun la colaborarea i/sau la relaiile comerciale avute cu societatea noastr, se va imputa salariatului vinovat contravaloarea adaosului comercial pe timp de un an, practicat de unitatea noastr n relaiile comerciale cu societatea respectiv (client, furnizor) ca urmare a prejudiciului creat firmei prin lipsirea de folosul ce i-ar fi fost cuvenit n urma relaiilor comerciale cu persoana juridic sau fizic renunatoare. Reinerile se vor face n sum fixa din salariul angajatului vinovat. O asemenea prevedere este nelegala ntruct contravine, pe de o parte, dispoziiilor art. 253-259 din Legea nr. 53/2003 referitoare la rspunderea material, iar pe de alt parte, sunt nclcate dispoziiile imperative ale art. 169 alin. 2 potrivit crora reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este

190

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. Conduita angajatului din exemplul de mai sus poate constitui abatere disciplinar iar prevederile menionate nu pot produce efecte juridice n sensul n care au fost concepute de angajator. Studiu de caz 2. ntr-un alt regulament intern, se preciz c prevederile regulamentului intern se completeaz cu instruciuni i note de serviciu, fiele posturilor sau alte documente elaborate de conducerea societii care sunt considerate parte integrant a prezentului regulament . Fiele posturilor salariailor societii al crei regulament intern cuprindea prevederea mai sus menionat aveau urmtorul coninut: Persoana angajat n postul de osptar al societii are urmtoarele obligaii : a) s se prezinte la serviciu conform programului stabilit; n cazul unei ntrzieri mai mari de de 15 minute, dac ntrzierea nu a fost anunat din timp i se va reine din salar suma de 100. 000 lei; b) s prezinte analizele medicale periodice prevzute de normele legale n vigoare; c) Lipsa acestora va fi sancionat cu suma de 250. 000 lei (n. a: obligaia de a se ngriji de efectuarea analizelor medicale periodice aparine angajatorului, n sarcina cruia cad i cheltuielile ocazionate de efectuarea acestora ) ; s nu serveasc sau s debaraseze fr tav - nerespectarea acestei obligaii va fi sancionat cu reinerea sumei de 100. 000 lei; suma se reine din salar; s serveasc cu promptitudine clientul i aceast abatere va fi sancionat cu reinerea sumei de 100. 000 lei ; s adopte un limbaj corespunztor care include salutul, amabilitatea, formulele de politee uzuale aceeai sanciune ; s aib o inut plcut i ngrijit care include igiena corespunztoare, haine, machiaj i zmbet aceeai sanciune; s ntrein curenia n incinta localului, inclusiv la grupul sanitar - nerespectarea acestei obligaii va fi sancionat cu reinerea sumei de 300. 000 lei; suma se reine din salar. Un prim aspect ce trebuie evidentiat este cel referitor la faptul c unele din normele din fia postului sunt nelegale prin chiar regulile pe care le instituie ex. osptarul care are obligaia de a ntreine curenia inclusiv la grupul sanitar, ceea ce contravine normelor de igien. Apoi, contrar dispoziiilor legale imperative, angajatorul a instituit amenzi disciplinare. ntruct art. 249 alin. 1 din Codul muncii stabilete
191

Formarea profesional

c amenzile disciplinare sunt interzise, normele prin care angajatorul instituie astfel de sanciuni sunt lovite de nulitate absolut. Nu n ultimul rnd normele prin care angajatorul a prevzut posibilitatea reinerii din salariu a sumelor ce reprezint amenzi disciplinare contravin prev. art. 169 alin. 2 i art. 258 din Codul muncii menionate n studiul de caz anterior. 5. 1. 5. Controlul legalitii normelor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti. Art. 245 din Codul muncii stabilete chiar o procedur prealabil sesizrii instanei de judecat, astfel c orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su, instanele de judecat putnd fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate. Aici intervin dou aspecte care trebuie clarificate : a) Care este termenul n intervalul cruia angajatorul este obligat s rspund salariatului ce a sesizat nclcarea unui drept al su prin dispoziiile regulamentului intern? Codul muncii nu prevede un termen n intervalul cruia angajatorul este obligat s comunice salariatului modul de soluionare a sesizrilor sau reclamaiilor fcute de acesta n situaia nclcrii unui drept al su ori n situaia prevzut de art. 245 din aceeai lege. Prin urmare angajatorul este cel ndrituit s stabileasc prin regulamentul intern termenul de soluionare a sesizrilor i reclamaiilor salariailor inclusiv a celor referitoare la situaia prevzut de art. 245 din Codul muncii. Cu siguran ns termenul stabilit de angajator nu poate fi unul larg avnd n vedere consecinele imediate ce pot surveni prin nclcarea unui drept al salariatului. Analog, nevoia de celeritate n derularea procedurilor prin care se soluioneaz aspecte litigioase ce decurg din raporturile de munc reiese i din termenele stabilite de Lg. nr. 53/2003 (de ex. termenul de efectuare a procedurii administrative prealabile, de emitere a deciziei de desfacere
192

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

a contractului individual de munc, etc) precum i de alte legi aplicabile n materie cum ar fi Lg. nr. 62/2011- a dialogului social . b) Ce fel de termen este termenul de 30 de zile prevzut de art. 245 din Codul muncii. Considerm c termenul n discuie este un termen de prescripie care poate fi supus ntreruperii sau suspendrii n condiiile legii. Un ultim aspect care trebuie clarificat aici este cel referitor la obligativitatea parcurgerii n prealabil a procedurii prevazute de art. 245 din Codul muncii. n situaia n care angajatorul a stabilit n regulamentul intern procedura i termenul de soluionare a reclamaiilor referitoare la prevederile regulamentul intern cf. art. 245 din Codul muncii salariatul este obligat s parcurg procedura prealabil prevzut cu respectarea termenului de 30 de zile. n situaia n care angajatorul nu a stabilit n regulamentul intern procedura i termenul de soluionare a reclamaiilor referitoare la prevederile regulamentului intern salariatul se poate adresa direct instanei de judecat n cazul nclcrii unui drept al su prin prevederile regulamentului intern. 5. 1. 6. Regulamentul iutern i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora de ctre angajator (art. 243 alin. 1 din Codul muncii). Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern aparine angajatorului conf. art. 243 alin. 2 din Codul muncii. ndeplinirea obligaiei de informare asupra coninutului regulamentului intern este indicat s se realizeze prin luare la cunotin sub semnatur (ntocmindu-se un proces verbal cu toti salariaii). Astfel pot fi evitate eventualele conflicte cu privire la ndeplinirea obligaiei de informare. Modul concret de informare se stabilete ns prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, chiar prin regulamentul intern (art. 243 alin. 3 din Codul muncii). De asemenea regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului (art. 243 alin. 4) aceast msur fiind necesar pentru a exista permanent la
193

Formarea profesional

dispoziia salariailor normele care guverneaz activitatea lor n cadrul unitii. Nendeplinirea obligaiei de informare a salariatului cu privire la coninutul regulamentului intern atrage inopozabilitatea acestuia fa de cel n cauz. Aceasta nu nsemn c salariatului i se permite orice aciune sau comportament fr ca acesta s fie pasibil de aplicarea unor sanciuni disciplinare. Regulamentul intern se modific ori de cte ori acest lucru se impune, fie ca urmare a modificrii condiiilor iniiale care au constituit fundamentul regulamentului intern (modificarea normelor legale sau contractuale), fie apariia unor situaii noi ce impun emiterea unor norme specifice pentru adaptarea activitii angajatorului. Modificrile aduse regulamentului intern sunt supuse procedurilor de informare prevzute de art. 243 din Codul muncii.

6. Rspunderea patrimonial.
a) Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instanelor judectoreti competente. Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei. b) Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagup din vina i n legtur cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o not de constatare i evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul prilor, ntr-un termen care nu va
194

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor nu poate fi mai mare dect echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar. Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie. Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii. Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv. n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit. Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, n temeiul unui contract individual de munc ori ca funcionar public, acoperirea daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale, n conditiile C. pr. civ. n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil.
195

Formarea profesional

7. Rspunderea contravenional.
Constituie contravenie i se sancioneaz urmtoarele fapte: a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar1. b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), conform crora, la solicitarea salariatului, este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate2. c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei3. d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale4. e) primirea la munc a pn la 5 persoanelor fr ncheierea unui contract individual de munc potrivit art. 16 alin. 15. f) prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual de munc6. g) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art.139 si 142 zilele libere legale i compensarea lor cu timp liber corespunztor7. h) nclcarea obligaiei prevzute la art. 140 programul special de lucru al unitilor sanitare i de alimentaie public8. i) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar9.

Amend de la 300 lei la 2000 lei. Amend de la 300 lei la 10000 lei. 3 Amend de la 15000 lei la 30000 lei. 4 Amend de la 2000 lei la 5000 lei. 5 Amend de la 10.000 lei la 2000 lei, pentru fiecare persoan identificat, 6 Amend de la 500 lei la 1000 lei. 7 Amend de la 50000 lei la 10 000 lei. 8 Amend de la 5 000 lei la 20000 lei. 9 Amend de la 1500 lei la 3000 lei
1 2

196

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal1. k) neacordarea indemnizaiei prevzute la art. 53 alin 1., n cazul n care angajatorul i ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc2. l) nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte3 m) nclcarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art. 27 i 119 obligaia existenei certificatului medical la angajare i obligaia ntocmirii evidenei orelor de munc4 n) nerespespectarea prevederilor legale privind nregistrarea de ctre angajator a demisiei5 o) nclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei prevzute le art. 102 6 p) nclcarea prevederilor art. 16 alin.(3), - angajatorul este obligat ca anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc7. Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre inspectorii de munc.

8. Rspunderea penal.
Codul muncii prevede c neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend.

Amend de la1500 lei la 3000 lei Amend de la 1500 lei la 5000 lei 3 Amend de la 1500 lei la 3000 lei 4Amend de la 1500 lei la 3000 lei. 5Amend de la 1500 lei la 3000 lei. 6 Amend de la 5 000 lei la 10 000 lei, pentru fiecare persoan identificat, fr a depi valoarea cumulat de 100.000 lei 7 Amend de la 1 500 lei la 2 000 lei.
1 2

197

Formarea profesional

De asemenea, neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend. n cazul acestor infraciuni, aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate, iar mpcarea prilor nltur rspunderea penal. ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 1 la 3 ani1.

Capitolul al X-lea
SECURITATEA I SNTATEA N MUNC 1. Noiune.
Securitatea i sntatea n munc ( protecia muncii ) constituie un asamblu de activiti instituionalizate avnd ca scop asigurarea celor mai bune condiii n desfurarea procesului de munc, aprarea vieii, integritii corporale i sntii salariailor prin aplicarea unui sistem unitar de msuri i reguli tuturor participanilor la procesul de munc. Securitatea i sntatea n munc este reglementat de urmtoarele acte normative2: Codul muncii (art. 175-191) i Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc3, precum i Normele metodologice de

A se vedea art. I, punctul 75 din Ordonana de urgen nr. 65/2005 Pentru detalii asupra reglementrii securitii i sntii n munc, n dreptul comunitar i dreptul intern, A se vedea A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 607-614. 3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.
1 2

198

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

apicare a acestei legi aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 1425/20061.

2. Reguli generale.
a) Obligaia de a asigura securitatea i sntatea n munc a salariailor revine angajatorului. Aceast obligaie se refer att la costurile ocazionate de organizarea activitii de protecia muncii, ct i la msurile propriu-zise pe care este necesar s le adopte angajatorul, n cadrul propriilor responsabiliti n scopul protejrii securitii i sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare i pregtire, precum i pentru punerea n aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor necesare acesteia. n practic, aceast obligaie se materializeaz prin elaborarea unui program propriu de msuri, cu responsabiliti i termene precise, a crui respectare i conformitate cu legea (Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc) este supus controlului Inspeciei Muncii, prin intermediul inspectoratelor teritoriale de munc. Angajatorul are obligaia de a se consulta cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, precum i cu comitetul de securitate i sntate n munc care se organizeaz la angajatorii, persoane juridice, la care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai2. b) Msurile de protecie a muncii vizeaz n principal activitatea de prevenire a accidentelor de munc, a mbolnvirilor profesionale. n acest sens angajatorul va lua n considerare urmtoarele principii generale de prevenire: evitarea riscurilor; combaterea riscurilor la surs; evaluarea riscurilor ce nu pot fi evitate; nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puin periculos; planificarea prevenirii. c) Activitatea de protecie a muncii asigur aplicarea criteriilor ergonomice pentru mbuntirea condiiilor de munc i pentru

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie 2006. 2 Art. 178 alin. 3, art. 183-185 din Codul muncii - republicat.
1

199

Formarea profesional

reducerea efortului fizic, precum i msuri adecvate pentru munca femeilor i a tinerilor. Astfel, angajatorul va avea n vedere urmtoarele: - adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de munc i alegerea echipamentelor de munc i de protecie n vederea atenurii, cu precdere a muncii monotone i a muncii repetitive, precum i a reducerii efectelor acestora asupra sntii; - luarea n considerare a evoluiei tehnicii prin adoptarea din faza de cercetare, proiectare i execuie a construciilor, a echipamentelor tehnice, precum i elaborarea tehnologiilor, a soluiilor adecvate, conforme normelor de protecie a muncii; - adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile de protecie individual; - aducerea la cunotina salariailor a instruciunilor corespunztoare i stabilirea atribuiilor ce le revin n domeniul proteciei muncii, corespunztor funciilor exercitate ; - stabilirea msurilor tehnice, sanitare i organizatorice de protecie a muncii, corespunztor condiiilor de munc i factorilor de mediu specifici unitii. d) Rspunderea pentru organizarea activitii de asigurare a securitii i sntii n munc aparine angajatorului. ntruct angajatorul are obligaia de a asigura securitatea i sntatea salariailor, el nu este exonerat de rspundere n acest domeniu nici n situaia n care apeleaz la persoane sau servicii exterioare. n acelai context, obligaiile salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot aduce atingere responsabilitii angajatorului. Menionm cteva dintre cele mai importante obligaii a cror nendeplinire de ctre angajator atrage rspunderea acestuia: - angajatorul este obligat s obin prealabil nceperii activitii autorizaia de funcionare a unitii din punct de vedere al proteciei muncii i s cear revizuirea acesteia n cazul modificrii condiiilor iniiale n care a fost emis; - s asigure informarea fiecrei persoane anterior angajrii n munc asupra riscurilor la care aceasta este expus la locul de munc, precum i asupra msurilor de prevenire necesare;
200

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

- angajatorul este obligat s angajeze numai persoane care n urma controlului medical i a verificrii aptitudinilor psiho-profesionale corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute. Controlul medical se asigur prin serviciul de medicin a muncii, medicul de medicin a muncii fiind cel care se pronun asupra capacitii de munc a persoanei care urmeaz s fie ncadrat n munc (aptitudinea sau inaptitudinea acesteaia de a ocupa o anumit funcie i/sau meserie n baza investigaiilor efectuate de cel n cauz). Accesul salariailor la serviciul de medicin a muncii se face pe cheltuiala angajatorului. n mod obinuit serviciul de medicin a muncii este un serviciu extern, angajatorul apelnd la acesta prin ncheierea unui contract civil de prestri servicii medicale care se refer n principal la efectuarea controlului medical la ncadrarea n munc, periodic, de adaptare la schimbarea locului de munc i a felului muncii, controlul medical al persoanelor care intr sub incidena Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc. Trebuie precizat, de asemenea, c salariaii sunt asigurai pentru accidente de munc i boli profesionale n condiiile prevzute de Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente i boli profesionale1, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 107/20032. - angajatorul are obligaia s in evidena locurilor de munc cu condiii deosebite: vtmtoare, grele, periculoase, precum i a accidentelor de munc, bolilor profesionale, accidentelor tehnice i avariilor.

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 454 din data de 27 iunie 2002.republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 772 din 12 noiembrie 2009. 2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 747 din data de 26 octombrie 2003.
1

201

Formarea profesional

3. Aspecte teoretice i practice referitoare la procesul de aplicare a normelor de protecie a muncii.


3. 1. Instruirea salariailor din punct de vedere al proteciei muncii. Angajatorul are obligaia s organizeze i s asigure instruirea salariailor si n domeniul securitii i sntii n munc, la ncadrarea n munc, periodic prin modaliti specifice stabilite de comun acord de ctre angajator cu sindicatele, comitetul de securitate i sntate n munc sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, celor care i schimb locul de munc sau felul muncii i celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, precum i n situaia n care intervin modificri ale legislaiei n domeniu. a) Instructajul introductiv general la ncadrarea n munc. Instruirea se realizeaz de ctre persoana (desemnat de conducerea unitii), care are atribuii n domeniul proteciei muncii, angajat al unitii sau de ctre persoana abilitat pentru a presta servicii n domeniul proteciei muncii. Instructajul introductiv general (inclusiv cel pentru elevi, studeni, ucenici detaai, delegai) are o durat de minim 8 ore. Durata instructajului se stabilete n funcie de complexitatea activitilor desfurate de salariat i are ca scop de a informa noul salariat asupra normelor generale de protecie a muncii, normelor specifice de protecie a muncii, corespunztoare domeniului de activitate al angajatorului, precum i asupra regulilor i msurilor privind protecia muncii proprii angajatorului. Instructajul se finalizeaz prin semnarea unei fie individuale de protecie a muncii, dup verificarea cunotintelor acumulate de ctre cel instruit. b) Instructajul la locul de munc se face noilor salariai, celor care i schimb locul de munc sau felul muncii, i celor care i reiau activitatea dupa o ntrerupere mai mare de 6 luni. Acest tip de instructaj se impune pentru acomodarea salariatului la locul de munc, acestuia prezentndu-i-se modul de funcionare al mainilor,

202

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

utilajelor, instalaiilor, dispozitivelor, uneltelor, aparaturii i altor mijloace asemntoare necesare n procesul de munc. Totodat salariatul este instruit asupra modului de utilizare a echipamentului de protecie (dac este cazul), cu care este dotat salariatul expus factorilor de risc. Instruirea la locul de munc se efectueaz de ctre conductorul locului de munc (maistru, inginer, ef secie, ef compartiment, etc). c) Instructajul periodic se efectueaz prin modaliti specifice stabilite de comun acord de ctre angajator cu sindicatul, comitetul de securitate i sntate n munc sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor i are ca scop remprospatarea cunotinelor salariailor n domeniul securitii i sntii n munc. Instructajul se poate efectua lunar sau la alte intervale de timp dar nu mai mari de 6 luni. d) Instructajul determinat de modificri ale legislaiei n domeniul proteciei muncii se impune a fi efectuat, tocmai pentru a fi adus la cunotina salariailor ceea ce este permis i ceea ce este interzis, potrivit noilor norme.
Salariaii au urmtoarele obligaii principale n domeniul securitii i sntii n munc1: a) sa utilizeze corect mainile, aparatura,

uneltele, substantele periculoase, echipamentele de transport i alte mijloace de producie; b) sa utilizeze corect echipamentul individual de protecie acordat i, dup utilizare, sa l napoieze sau sa l pun la locul destinat pentru pstrare; c) sa nu procedeze la scoaterea din funciune, la modificarea, schimbarea sau nlturarea arbitrar a dispozitivelor de securitate proprii, n special ale mainilor, aparaturii, uneltelor, instalaiilor tehnice i cldirilor, i sa utilizeze corect aceste dispozitive; d) sa comunice imediat angajatorului i/sau lucrtorilor desemnai orice situaie de munca despre care au motive ntemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea i sntatea lucrtorilor, precum i orice deficienta a sistemelor de protecie; e) sa aduc la cunostinta conducatorului locului de munca i/sau angajatorului accidentele

A se vedea art. 19 din Legea 319/2006, republicat.


203

Formarea profesional

suferite de propria persoana; f) sa coopereze cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, att timp cat este necesar, pentru a face posibila realizarea oricror msuri sau cerine dispuse de ctre inspectorii de munca i inspectorii sanitari, pentru protecia sntii i securitii lucrtorilor; g) sa coopereze, att timp cat este necesar, cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, pentru a permite angajatorului sa se asigure ca mediul de munca i condiiile de lucru sunt sigure i fr riscuri pentru securitate i sntate, n domeniul sau de activitate; h) sa isi nsueasc i sa respecte prevederile legislaiei din domeniul securitii i sntii n munca i msurile de aplicare a acestora; i) sa dea relaiile solicitate de ctre inspectorii de munca i inspectorii sanitari.

4. Accidentul de munc i boala profesional


a) Accidentul de munc. Potrivit textului legal ( art. 5 lit. g din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc) prin accident de munc se nelege vtmarea violenta a organismului, precum i intoxicatia acuta profesional, care au loc n timpul procesului de munca sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu i care provoac incapacitate temporar de munca de cel puin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces De asemenea este accident de munc:1 a) accidentul suferit de persoane aflate n vizita n ntreprindere i/sau unitate, cu permisiunea angajatorului; b) accidentul suferit de persoanele care ndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv n cadrul unor activiti culturale, sportive, n ara sau n afar granielor tarii, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor sarcini; c) accidentul survenit n cadrul activitilor cultural-sportive organizate, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor activiti; d) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie initiativa pentru salvarea de viei omeneti; e) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie initiativa pentru prevenirea ori nlturarea unui pericol care ameninta avutul public i privat; f) accidentul
1

Art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc


204

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

cauzat de activiti care nu au legatura cu procesul muncii, dac se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, n calitate de angajator, ori n alt loc de munca organizat de acetia, n timpul programului de munca, i nu se datoreaz culpei exclusive a accidentatului; g) accidentul de traseu, dac deplasarea s-a fcut n timpul i pe traseul normal de la domiciliul lucrtorului la locul de munca organizat de angajator i invers; h) accidentul suferit n timpul deplasarii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de munca sau de la un loc de munca la altul, pentru ndeplinirea unei sarcini de munca; i) accidentul suferit n timpul deplasarii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este incadrata victima, ori de la orice alt loc de munca organizat de acestea, la o alta persoana juridic sau fizica, pentru ndeplinirea sarcinilor de munca, pe durata normal de deplasare; j) accidentul suferit nainte sau dup ncetarea lucrului, dac victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de munca, utilajul ori materialele, dac schimba mbrcmintea personal, echipamentul individual de protecie sau orice alt echipament pus la dispoziie de angajator, dac se afla n baie ori n spalator sau dac se deplasa de la locul de munca la ieirea din ntreprindere sau unitate i invers; k) accidentul suferit n timpul pauzelor regulamentare, dac acesta a avut loc n locuri organizate de angajator, precum i n timpul i pe traseul normal spre i de la aceste locuri; l) accidentul suferit de lucrtori ai angajatorilor romani sau de persoane fizice romane, delegai pentru ndeplinirea ndatoririlor de serviciu n afar granielor tarii, pe durata i traseul prevzute n documentul de deplasare; m) accidentul suferit de personalul roman care efectueaz lucrri i servicii pe teritoriul altor tari, n baza unor contracte, convenii sau n alte condiii prevzute de lege, ncheiate de persoane juridice romane cu parteneri strini, n timpul i din cauza ndeplinirii ndatoririlor de serviciu; n) accidentul suferit de cei care urmeaz cursuri de calificare, recalificare sau perfecionare a pregtirii profesionale, n timpul i din cauza efecturii activitilor aferente stagiului de practica; o) accidentul determinat de fenomene sau calamitati naturale, cum ar fi furtuna, viscol, cutremur, inundaie, alunecri de teren, trasnet (electrocutare), dac victima se afla n timpul procesului de munca sau n
205

Formarea profesional

ndeplinirea ndatoririlor de serviciu; p) disparitia unei persoane, n condiiile unui accident de munca i n mprejurri care indreptatesc presupunerea decesului acesteia; q) accidentul suferit de o persoana aflat n ndeplinirea atribuiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni. Caracteristicile accidentului de munc : 1. Prima caracteristic a accidentului de munc se refer la cauza (cauzele) determinant care produce vtmarea violent a organismului sau intoxicaia acut profesional. Astfel, un element exterior, neateptat acioneaz violent asupra orgasnismului producnd o vtmare a acestuia. Cauza sau cauzele care produc vtmarea violent a organismului sunt multiple i de natur diferit, cum ar fi: manipularea defectuoas de ctre salariat a unor dispozitive, maini, aparate; defeciuni sistemice ale utilajelor; explozii; cdere, prbuire de materiale i obiecte; prindere, lovire, strivire de mijloace de transport n exteriorul unitii, etc. n cazul intoxicaiei acute profesionale intervine o alterare rapid a strii de sntate a salariatului ca urmare a acumularii n organism a unor substane toxice existente n mediul de lucru. 2. A doua caracteristic a accidentului de munc se refer la timpul i la locul n care s-a produs accidentul de munc -, , n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu. Cu titlu de excepie, aa cum rezult din lege, este accident de munc i cel suferit n alte mprejurri1. 3. A treia caracteristic a accidentului de munc se refer la consecinele vtmrii violente a organismului sau a intoxicaiei acute profesionale. Astfel, trebuie precizat c nu orice vtmare a organismului (cum ar fi simplele loviri, echimoze, escoriaii), survenit n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea sarcinilor de serviciu este accident de munc, ci doar aceea care produce incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile, invaliditate ori deces.

se vedea art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc.


206

1A

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

4. n fine, a patra caracteristic a accidentului de munc privete calitatea persoanei care sufer accidentul de munc. n pricipiu este accident de munc cel suferit de un salariat, dar aa cum rezult din prevederile art. 5 i ale art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc. , poate fi considerat accident de munc cel suferit de o persoan care se afl sub controlul, direcia, supravegherea, subordonarea, organizarea persoanei juridice (sau fizice) unde a survenit accidentul, indiferent de natura juridic a contractului n baza cruia se desfoar activitatea. Prin urmare, chiar n condiiile n care legiuitorul a dat un neles larg noiunii de accident de munc, se poate afirma c este accident de munc doar cel suferit de o persoan care se afl sub controlul, direcia, supravegherea, subordonarea, organizarea angajatorului fr a fi necesar ca aceste atribute s fie ndeplinite cumulativ. Cu titlu de excepie de la regula de mai sus legiuitorul a stabilit c este accident de munc i cel suferit de o persoan ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie iniiativ pentru prevenirea ori nlturarea unui pericol care amenin avutul public sau pentru salvarea de viei omeneti (art. 30 lit. e din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc) Clasificarea accidentelor de munc. Legiuitorul clasific accidentele de munc n raport cu urmrile produse i cu numrul persoanelor accidentate ( art. 31 din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc) n raport cu urmrile produse accidentul de munc este: a) accident care produce incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile; b) accident care produce invaliditate; c) accident mortal; n raport cu numrul persoanelor accidentate, accidentul de munc este: a) individual; b) colectiv, atunci cnd sunt accidentate cel puin 3 persoane n acelai timp i din aceeai cauz. Comunicarea, cercetarea, nregistrarea i raportarea accidentelor de munc se face potrivit prevederilor art. 26-29 i 32 din din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc.

207

Formarea profesional

Comunicarea accidentului de munc conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice se face de ctre conducatorul locului de munc sau de orice alt persoan care are cunotin de producerea accidentului. Conducerea persoanei juridice sau, dup caz, persoana fizic are obligaia de a comunica de ndat inspectoratului teritorial de munc i organelor de urmrire penal, dac este cazul, accidentul de munc urmat de incapacitate temporar de munc, invaliditate sau deces, precum i accidentul colectiv de munc. Deasemenea accidentul de munc se comunic i asiguratorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca i boli profesionale, cu modificrile i completrile ulterioare, n cazul n care sunt urmate de incapacitate temporar de munca, invaliditate sau deces, la confirmarea acestora. Angajatorii persoane juridice sau fizice, au obligaia de a anuna i accidentele de circulaie produse pe drumurile publice, suferite de salariaii acestora aflai n ndeplinirea unor sarcini de serviciu. Comunicarea se face inspectoratului teritorial de munc n raza cruia sa produs accidentul. Cercetarea accidentelor de munc se efectueaz de ctre: a)angajator, n cazul accidentului care a produs incapacitate temporar de munc; b) de ctre inspectoratele teritoriale de munca, n cazul evenimentelor care au produs invaliditate evidenta sau confirmat, deces, accidente colective, incidente periculoase, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporar de munca lucrtorilor la angajatorii persoane fizice, precum i n situaiile cu persoane date disprute; c) de ctre Inspecia Muncii, n cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile; Cercetarea accidentului de munc se finalizeaz prin ntocmirea unui proces-verbal care va stabili: cauzele i mprejurrile n care a avut loc accidentul; prevederile din normele de protecie a muncii care nu au fost respectate; persoanele care se fac rspunztoare de nerespectarea normelor de protecie a muncii; sanciunile aplicate; persoana juridic sau fizic la care se nregistreaz accidentul; msurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.
208

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

nregistrarea accidentului de munc se face n baza procesului verbal de cercetare, de ctre persoana juridic, precum i de ctre persoana fizic la care s-a produs accidentul. Accidentul de munc suferit de o persoan ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie iniiativ, pentru prevenirea ori nlturarea unui pericol care amenin avutul public ori pentru salvarea unor viei omeneti, se nregistreaz de ctre persoana juridic sau fizic unde s-a produs accidentul. n cazul accidentului de aceast natur produs n afara incintei persoanei juridice sau la persoana fizic i care nu are nici o legtur cu acestea, nregistrarea se face de ctre primaria n a crei raz teritorial s-a produs. Raportarea accidentului de munc se face la inspectoratul teritorial de munc, precum i la asigurator de ctre persoana juridic sau fizic la care acesta a fost nregistrat. b) Boala profesional. Potrivit textului legal, boala profesional este boala cu determinare multifactoriala, la care unii factori determinani sunt de natura profesional1. Caracteristicile bolii profesionale sunt urmtoarele: Prima caracteristic a bolii profesionale se refer la cauza determinant a acesteia, i anume aciunea asupra organismului a factorilor nocivi fizici, chimici sau biologici, specifici locului de munc sau de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului. Spre deosebire de accidentul de munc, aciunea asupra organismului are loc n timp, prin expunerea repetat la factorii nocivi. A doua caracteristic a bolii profesionale se refer la consecinele aciunii asupra organismului a factorilor nocivi i a suprasolicitrii diferitelor organe sau sisteme ale organismului i anume apariia unor afeciuni care altereaz starea de sntate a persoanei expuse. A treia caracteristic a bolii profesionale se refer la calitatea persoanei care este subiectul bolii profesionale o persoan aflat n exercitarea unei meserii sau profesii, ntr-un mediu sau loc de munc unde acioneaz
1

Art. 5 lit. r din din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc.
209

Formarea profesional

factori nocivi specifici sau care presupune suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului. Semnalarea, confirmarea, cercetarea, declararea, evidena i raportarea bolilor profesionale se efectueaz de ctre medicii din cadrul autoritilor de sntate publica teritoriale i a municipiului Bucureti.. Cercetarea cauzelor imbolnavirilor profesionale, n vederea confirmrii sau infirmarii lor, precum i stabilirea de msuri pentru prevenirea altor mbolnviri se fac de ctre specialitii autoritilor de sntate publica teritoriale, n colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de munca.

5. Coordonarea, ndrumarea i controlul activitii de securitate i sntate n munc.


Potrivit Legii nr. 108/1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii, organul de specialitate al administraiei publice centrale, aflat n subordinea Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse, prin care se exercit atribuii de autoritate de stat n domeniul muncii, relaiilor de munc securitii i sntii n munc este Inspecia Muncii. Inspecia Muncii are n subordine inspectoratele teritoriale de munc (n fiecare jude i n municipiul Bucureti) uniti cu personalitate juridic, precum i Centrul de Monitorizare a Unitilor cu Risc Profesional i Centrul de Pregtire i Perfecionare Profesional al Inspeciei Muncii cu sediul n municipiul Botoani. n domeniul securitii i sntii n munc Inspecia Muncii are urmtoarele atribuii principale: acord asisten tehnic persoanelor juridice la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale i controleaz realizarea acestora; efectueaz sau solicit msurtori i determinri, examineaz probe de produse i de materiale n uniti i n afara acestora, pentru clarificarea unor situaii de pericol; dispune sistarea activitii sau scoaterea din funciune a echipamentelor tehnice, n cazul n care se constat o stare de pericol iminent de accidentare sau mbolnvire profesional i sesizeaz, dup caz, organele de urmrire penal; acord angajatorilor, persoane juridice i fizice, autorizaia de funcionare din punct de vedere al securitii n munc; retrage autorizaia de funcionare din punct de vedere al securitii n munc,
210

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

dac constat c prin modificarea condiiilor care au stat la baza emiterii acesteia nu se respect prevederile legislaiei n vigoare; cerceteaz accidentele de munc; coordoneaz activitatea de instruire i informare a angajailor n domeniul securitii i sntii n munc i urmrete activitatea de formare a specialitilor n domeniu; controleaz aplicarea dispoziiilor legale referitoare la certificarea produselor, mainilor, utilajelor i echipamentelor de protecie din punct de vedere al securitii n munc, la intrarea acestora pe teritoriul naional, prin inspectorii de munc sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse; controleaz respectarea ndeplinirii cerinelor legale referitoare la sntatea n munc i la nlturarea riscurilor de mbolnviri profesionale.

6. Comitetul de securitate i sntate n munc1


La nivelul fiecrui angajator se constituie un comitet de securitate i sntate n munc, cu scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei muncii. Comitetul se constituie n cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat i cooperatist, inclusiv cu capital strin, care desfoar activiti pe teritoriul Romniei la care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai. n cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectorul de munc poate cere nfiinarea acestor comitete i pentru angajatorii la care sunt ncadrai mai puini de 50 de salariai. Dac activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot nfiina mai multe comitete, numrul acestora fiind stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil. Comitetul de securitate i sntate n munc coordoneaz msurile de securitate i sntate n munc i n cazul activitilor care se desfoar temporar, cu o durat mai mare de 3 luni. n sutuaia n care nu se impune constituirea comitetului, atribuiile specifice ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protecia muncii numit de angajator.

A se vedea art. 183 185 din Codul muncii republicat.


211

Formarea profesional

Competena, atribuiile specifice i funcionarea comitetului de securitate i sntate n munc sunt reglementate de Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006,aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 1425/2006.

7.Protecia salariailor prin servicii medicale


Angajatorii au obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul medical de medicin a muncii. Acesta poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaie patronal1. Durata muncii prestate de medicul de medicin a amuncii se calculeaz n funcie de numrul de salariai ai angajatorului, potrivit legii. Medicul de medicin a muncii este un salariat, atestat n profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de munc ncheiat cu un angajator sau cu o asocieie patronal. El este independent n exercitarea profesiei sale. Sarcinile principale ale medicului de medicin a muncii constau n: a) prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesional; b) supravegherea efectiv a condiiilor de igien i sntate n munc; c) asigurarea controlului medical al salariailor att la angajarea n munc, ct i pe durata executrii contractului individual de munc. n vederea realizrii sarcinilor ce i revin medicul de medicin a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de munc sau a felului muncii unor salariai, determinat de starea de sntate a acestora. Tot el stabilete n fiecare an un program de activitate pentru mbuntirea mediului de munc din punct de vedere al sntii n munc pentru fiecare angajator, care se supune avizriicomitetului de securitate i sntate n munc. Medicul de medicin a muncii este membru de drept n comitetul de securitate i sntate n munc.
1

A se vedea Legea nr. 418/2004 privind statutul professional al amedicului de medicin a muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 998 din 29 octombrie 2004, modificat prin Legea nr. 48/2007, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 194 din 21 martie 2007.
212

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

8. Rspunderea juridic n domeniul proteciei muncii.


Nerespectarea normelor privind securitatea i sntatea n munc atrage rspunderea disciplinar, administrativ, material, civil sau penal, dup caz, potrivit legii. Rspunderea disciplinar a salariatului care a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la normele de securitate i sntate n munc intervine n condiiile prevzute de art. 61 lit. a raportat la prevederile art. 247-252 din Codul muncii. Rspunderea administrativ poate interveni, spre exemplu, n situaia retragerii calitaii de administrator neasociat, n cazul n care acesta este responsabil de deficiene n organizarea activitii n domeniul securitii i sntii n munc. Rspunderea patrimonial (material) intervine n condiiile prevzute de art. 253-259 din Codul muncii. Rspunderea civil poate interveni n condiiile prevzute de art. 1000 alin. 1 raportat la art. 998-999 din Codul civil (rspunderea civil delictual a comitentului-angajator pentru fapta prepusului salariat, n cazul n care nclcarea normelor de securitate i sntate n munc de ctre salariat produce un prejudiciu unui ter). Rspunderea penal intervine potrivit prevederilor art. 37-38 din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc. Rspunderea contravenional este stabilit de prevederile art. 39-43 din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc1.

Dispoziiile din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc se completeaz cu prevederile Ordonanei nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 410 din data de 25 iulie 2001, aprobat prin Legea nr. 180/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 268 din 22 aprilie 2002.
213

Formarea profesional

Constatarea i aplicarea sanciunilor contravenionale se face de ctre inspectorii de munc din cadrul Inspeciei Muncii i inspectorii de poliie sanitar i medicin preventiv din cadrul Ministerului Sntii.

Capitolul al XI-lea Formarea profesional


1. Contractul de calificare profesional.
Salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinii, care nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului de munc la acel angajator, pot ncheia contracte de calificare profesional, prin care se oblig s urmeze cursurile de formare organizate de angajator, pentru dobndirea unei calificri profesionale. Contractul de calificare profesional se ncheie pe o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani. Pot ncheia cursuri de calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest sens de ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i de Ministerul Educaiei i Cercetrii. Procedura de autorizare, precum i modul de atestare a calificarii profesionale se stabilesc prin lege special1.

2. Contractul de adaptare profesional.


Salariaii debutani ntr-o funcie nou, la un nou loc de munc, sau n cadrul unui nou colectiv pot ncheia, n vederea adaptrii lor, un contract pe durat determinat, ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului ei vor putea fi supui unei evaluri privind capacitarea lor de adaptare profesional.

A se vedea Ordinul ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei i al ministrului educaiei i cercetrii nr. 353/5202/2003 prin care a fost aprobat Metodologia de autorizare a furnizorilor de formare profesional a adulilor.
214

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Angajatorii la care se execut contracte speciale de formare profesional trebuie s numeasc un formator, adic un salariat calificat cu o experien profesional de minim 2 ani n domeniul de formare profesional, care va supraveghea formarea a cel mult 3 salariai. Formatorul are obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa, i de a ndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat de salariatul n formare. El asigur cooperarea cu alte organisme de formare i particip la evaluarea salariului care abeneficiat de formare profesional. Executarea acestei activiti va fi inclus n programul de lucru a formatorului. Studiu de caz: n practic, au fost ntlnite situaii n care primele dou sau trei luni din durata contractului individual de munc erau menionate ca fiind perioad de adaptare profesional la locul de munc, timp n care contractul se considera suspendat i salariatul primea o indemnizaie, iar abia dup se stipula n contract perioada de prob. n felul acesta, salariatul era supus unei duble perioade de testare i verificare a cunotinelor i capacitii de adaptare la colectivul nou i la locul de munc, n fapt o discriminare fcut salariailor de ctre angajator. Avnd n vedere faptul c perioada de prob este acum de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie, se poate ajunge, acolo unde se folosete o astfel de interpretare a legislaiei muncii, la o durat de verificare a capacitii salariatului de pn la 6 luni, ncercndu-se astfel o metod de intimidare a noului angajat. Lund n analiz modificrile aduse Codului muncii, se impune o completare legislativ n domeniul formrii profesionale a adulilor, astfel nct practicile, care duc la poziionarea n situaie de inferioritate a salariatului fa de angajator, s fie eliminate.

215

Formarea profesional

3. Contractul de ucenicie1.
3. 1. Definiie. Prin Legea nr. 279/20052 legiuitorul a neles, n sfrit, necesitatea reglementrii contractului de ucenicie. Contractul de ucenicie este definit de legea special ca fiind un contract individual de munca de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoana fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obliga s-i asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii profesionale. Art. 208 din Codul muncii precizeaz de asemenea:, , contractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip particular, n temeiul cruia: a) angajatorul persoana juridic sau persoana fizica se obliga ca, n afar plii unui salariu, sa asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului sau de activitate; b) ucenicul se obliga sa se formeze profesional i sa munceasca n subordinea angajatorului respectiv. 3. 2. Trsturile contractului de ucenicie. a) este un contract individual de munc, de tip particular, care confer ucenicului toate drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii, precum i drepturile i obligaiile prevzute de Legea nr. 279/2005. Prin urmare contractul de ucenicie d natere la raporturi de munc ntre ucenic i angajator, oblignd prile la respectarea prevederilor legale care reglementeaz relaiile de munc, securitatea i sntatea n munc, asigurrile sociale, etc., cu condiia ca aceste prevederi s nu contravin prevederilor Legii nr. 279/2005. Caracterul particular al contractului de ucenicie la locul de munc, ca specie a contractului individual de munc, este dat de prevederile speciale ale Legii nr.

A se vedea Legea nr. 279/2005 republicat privind ucenicia la locul de munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 522 din 25 iulie 2011. 2 Modificat i completat de Legea nr. 106/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 429 din 20 iunie 2011.
1

216

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

279/2005 referitoare la durata contractului, obiectul contractului, obligaiile angajatorului, etc. b) contractul de ucenicie se ncheie pe durat determinat, pentru o perioad care nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mica de 12 luni, prin excepie de la regula stabilit n cazul contractelor individuale de munc, care se ncheie n mod obinuit pe durat nedeterminat. c) contractul de ucenicie la locul de munc are ca obiect principal formarea (educarea) profesional a ucenicului. d) contractul de ucenicie la locul de munc este un contract strict personal. Caracterul personal al contractului de ucenicie are un dublu neles: pe de o parte, din punctul de vedere al ucenicului, acesta a ncheiat contractul de ucenicie cu un anumit angajator pe care l consider apt n a-i asigura formarea profesional ( tocmai de aceea considerm c n cazul contractului de ucenicie nu poate opera, n principiu, spre exemplu detaarea); pe de alt parte, din punctul de vedere al angajatorului acesta ncheie contractul de ucenicie la locul de munc cu o anumit persoan ce posed un minimum de aptitudini ( angajatorul putnd s recurg la atabilirea existenei acestor aptitudini n condiiile prevzute de art. 29 din Codul muncii ) 3. 3. Forma i coninutul contractului de ucenicie Potrivit art. 4 alin. 3 din Legea nr. 279/2005 contractul de ucenicie la locul de munca se ncheie obligatoriu n forma scris, n limba romana, i se nregistreaz n termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munca judeean, respectiv al municipiului Bucureti. Obligaia de ncheiere a contractului de ucenicie la locul de munca, n forma scris, revine angajatorului. Anterior nceperii activitii, contractul de ucenicie la locul de munc se nregistreaz i n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc. Forma scris a contratului de ucenicie este o condiie ad probationem i nu una ad validitatem. Totui, chiar dac ar prea o condiie excesiv, avnd n vedere caracterul particular al contractului de ucenicie, considerm c forma scris a contractului de ucenicie ar fi necesar s fie reglementat ca o condiie de validitate a acestuia. n acest fel s-ar putea
217

Formarea profesional

evita eventualele dificulti n calificarea unui contract ca fiind un simplu contract individual de munc sau un contract de ucenicie la locul de munc, care d natere la drepturi i obligaii specifice n favoarea i respectiv n sarcina ambelor pri. Contractul de ucenicie la locul de munc, pe lng elementele obligatorii ale contractului individual de munca, cuprinde i urmtoarele clauze cu privire la: a) calificarea, pe care urmeaz sa le dobndeasc ucenicul; b) numele coordonatorului de ucenicie i calificarea acestuia; c) locul n care se desfoar activitatea de formare profesional; d) durata necesar pregtirii teoretice i practice prin ucenicie la locul de munc; e) alte clauze potrivit legii. De asemenea, legiuitorul a prevzut c drepturile i obligaiile angajatorului i ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de munca, ce se completeaz cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de munc aplicabil i prin regulamentele interne, dup caz. Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi 30 de zile lucrtoare i care se concretizeaz sub forma unei clauze contractuale ce confer ambelor pri posibilitatea de dezicere unilateral a contractului de ucenicie ( vezi art. 7 alin. 2 din Legea nr. 279/2005 coroborat cu prevederile art. 31 alin. 4din Codul muncii). Modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de munca urmeaz s fie aprobat prin hotrre a Guvernului. 3. 4. Capacitatea pilor contractului de ucenicie. a) Capacitatea angajatorului. Potrivit art. 6 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 pot ncheia contracte de ucenicie la locul de munca, n calitate de angajatori, numai persoanele juridice i persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale , potrivit prevederilor prezentei legi. O prevedere cel puin interesant este cea a art. 6 alin. 1 potrivit creia prin derogare de la prevederile Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 44/2008 privind desfurarea activitilor economice de ctre persoanele fizice autorizate, intreprinderile individuale i ntreprinderile familiale, cu modificrile i completrile ulterioare, pot ncadra n munca ucenici i: a) persoana fizica autorizat, dac face dovada ca presteaz de cel puin un an activitatea pentru care a fost autorizat; b) intreprinderea
218

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

familial, prin reprezentantul acesteia, dac face dovada ca presteaz de cel puin un an activitatea pentru care s-a constituit ca intreprinderea familial. Persoana fizica autorizata, respectiv intreprinderea familial, pot organiza ucenicie la locul de munca pentru maximum trei ucenici care se pregtesc concomitent i numai pentru nivelul I de calificare, potrivit dispoziiilor legale (art. 6. alin. 3 din Legea nr. 279/2005). Dispoziiile referitoare la ncheierea contractului de ucenicie la locul de munca sunt aplicabile i n cazul raporturilor de munca ale ucenicilor ncadrai de asociaiile cooperatiste, reglementate prin legi speciale (art. 6. alin. 4 din Legea nr. 279/2005). b) Capacitatea ucenicului. Potrivit art. 5 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 poate fi incadrat, ca ucenic n munc, orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, i nu deine o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc. De asemenea, ca i n cazul contractului individual de munc, persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc, n calitate de ucenic, i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Lipsa acordului prinilor sau al reprezentanilor legali atrage dup sine nulitatea absolut a contractului de ucenicie. Se pot ncadra n munca n calitate de ucenici i urmtoarele categorii: a) cetenii strini, precum i apatrizii care au obinut permis de munca n Romnia, conform reglementrilor legale n vigoare; b) cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European i membrii de familie ai acestora. Maternitatea nu constituie motiv de discriminare n executarea uceniciei la locul de munca.

219

Formarea profesional

Ucenicii care au mplinit varsta de 18 ani au dreptul la ntreinere, acestora aplicndu-li-se prevederile Codului familiei, perioada de ucenicie fiind asimilat cu cea de continuare a studiilor. 3. 5. Efectele contractului de ucenicie. a) Obligaiile angajatorului. 1. Principala obligaie a angajatorului este aceea de a realiza formarea (educarea) profesional a ucenicului. Angajatorul are obligaia ca sub ndrumarea unui salariat al su maistrul de ucenicie (care este persoana atestat n condiiile prezentei legi s coordoneze formarea profesional a ucenicului) s organizeze ucenicia la locul de munc. Formarea profesional a ucenicului se realizeaz n principiu pe dou planuri: pe de o parte, pe plan teoretic, cnd se urmrete dobndirea de ctre ucenic a cunotinelor teoretice generale i speciale (proceduri, metode, sisteme, prescripii etc., sau ntr-o formul mai concis, , a ti cum), necesare procesului de nvare a meseriei care face obiectul contractului de ucenicie (component extrem de important n dobndirea competenei profesionale de ctre ucenic). Pregtirea teoretic se desfoar la un furnizor de formare profesional autorizat, conform prevederilor legale n vigoare pentru calificarea sau ocupaia respectiva. Pe de alt parte, pregtirea profesional a ucenicului se realizeaz, n principal, n plan practic, cnd se urmrete dobndirea de ctre ucenic a aptitudinilor, nsuirilor, deprinderilor sau abilitilor specifice meseriei pentru care se desfoar procesul de formare profesional. 2. O alt obligaie deosebit de important a angajatorului este aceea de a asigura toate condiiile necesare, impuse de lege, pentru executarea contractului de ucenicie la locul de munc. n vederea formrii profesionale a ucenicului, angajatorul are obligaia sa asigure ucenicului accesul la pregtire teoretic i practic, precum i toate condiiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie sa-i ndeplineasc sarcinile n ceea ce privete formarea ucenicului. Pe perioada ncadrrii n munc n baza contractului de ucenicie la locul de munc, angajatorul are obligaia sa asigure ucenicului care are domiciliul stabil n alt localitate, fr posibiliti de navet zilnic,
220

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

condiii de cazare i de mas n regim de 3 mese pe zi, n uniti de profil autorizat, conform legii. Condiiile de cazare trebuie sa fie asigurate de ctre angajator i suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depi 50% din venitul net salarial realizat de ctre ucenic la locul de munc, conform contractului de ucenicie n vigoare. Angajatorul trebuie s asigure pregtirea practic n locuri de munc ce permit dobndirea tuturor competentelor prevzute de standardul ocupational, respectiv de standardul de pregtire profesional. 3. Angajatorul are obligaia de a acorda salariul de baza lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de munc, care trebuie s fie cel puin egal cu salariul de baza minim brut pe ara, n vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore n medie pe saptamn. 4. Angajatorul are obligaia de respecta programul normal de munc pentru persoanele ncadrate n baza unui contract de ucenicie la locul de munca care este de maximum 8 ore pe zi, n regim de maximum 5 zile pe saptamn. 5. Angajatorul are obligaia de a utiliza ucenicul numai la prestarea acelor activiti care au ca obiect pregtirea teoretic i practic a acestuia conform contractului de ucenicie la locul de munc. 6. Angajatorul are obligaia de a asigura evaluarea finala a pregtirii teoretice i practice a ucenicului. Evaluarea i certificarea formrii profesionale prin ucenicie la locul de munca se realizeaz n conformitate cu prevederile legale n vigoare privind formarea profesional a adulilor (art. 16 alin. 3 din Legea nr. 279/2005). b) Obligaiile ucenicului. 1. Ucenicul se oblig s se formeze profesional. Ucenicul trebuie s aib o atitudine activ, interesat, orientat spre atingerea scopului pentru care a ncheiat contractul de ucenicie formarea sa profesional, i mai precis, obinerea unei calificri ntr-o anumit meserie. 2. Ucenicul se oblig s munceasc n subordinea i sub autoritatea angajatorului su. Executarea contractului de ucenicie la locul de munc presupune i prestarea muncii de ctre ucenic n subordinea i sub
221

Formarea profesional

autoritatea angajatorului, ucenicul fiind obligat s respecte ordinele i dispoziiile angajatorului, precum i normele referitoare la organizarea i funcionarea activitii acestuia (sub rezerva legalitii lor ). 3. Ucenicul este obligat s execute cu bun credin contractul de ucenicie n vederea atingerii scopului pentru care a ncheiat contractul de ucenicie la locul de munc formarea sa profesional. 4. Obligaia de fidelitate fata de angajator n executarea atribuiilor de serviciu, dobndete valene noi n cazul contractului de ucenicie, angajatorul fiind autorul moral al devenirii profesionale a ucenicului. 5. Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate este o alt obligaie extrem de important a ucenicului. Acesta aflndu-se n procesul de formare profesional este necesar s fie instruit n mod corespunztor din punct de al normelor de securitate i sntate n munc, avnd n vedere i lipsa sa de experiena (sau experina redus) n procesul muncii, pentru a evita punerea n pericol a sntii i integritii corporale a ucenicului. Tot n acest sens, instruirea corect i nsuirea normelor de securitate i sntate n munc este extrem de important n exercitarea ulterior a meseriei. 6. Obligaia de confidenialitate i obligaia de a respecta secretul de serviciu. Regulile referitoare la executarea, modificarea i suspendarea contractului de ucenicie sunt cele aplicabile contractului individual de munc. ns considerm, spre exemplu c, detaarea nu poate fi dispus sau schimbarea felului muncii ntruct aceasta ar contraveni scopului contractului. 3. 6. ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc. Modalitatea principal de ncetare a contractului de ucenicie la locul de munc se realizeaz prin expirarea duratei contractului, acesta fiind esenialmente un contract ncheiat pe durat determinat. Apoi, n principiu, ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc se realizeaz n cazurile, condiiile i formele prevzute pentru contractul individual de munc. Suntem ns de prere c n cazul contractului de ucenicie la locul de munc nu este oportun (fr a exclude totui posibilitatea) s se procedeze la aplicarea dispoziiilor Codului muncii referitoare la ncetarea
222

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

contractului pentru necorespundere profesional, deoarece angajatorul are n primul rnd obligaia de a-i asigura ucenicului formarea profesional, obinerea unei calificri, a unei meserii. Procednd la concedierea ucenicului pentru necorespundere profesional ar nsemna ca angajatorul s-i recunoasc propria culp, pe de o parte n selectarea persoanelor cu care ncheie contracte de ucenicie, iar pe de alt parte, incapacitatea sa de a forma (educa) profesional ucenicul ceea ce ar avea efecte duntoare asupra evalurii de ctre instituiile competente a activitii sale de formare profesional. Mai mult, angajatorul ar putea utiliza n mod abuziv prevederile 61 lit. d din Codul muncii pentru concedierea ucenicului, avnd n vedere c proba incapacitii profesionale a acestuia s-ar realiza mai uor. De asemenea rmne de reglementat situaia n care angajatorul i restrnge sau chiar nceteaz activitatea iar formarea profesional a ucenicului nu a fost finalizat (eventual s se realizeze evaluarea potrivit prevederilor legale pentru a stabili nivelul de calificare profesional la momentul intervenirii cauzei de ncetare a contractului de ucenicie pentru motive neimputabile ucenicului - ucenicia la locul de munca se organizeaz pentru nivelurile 1, 2 i 3 de calificare, stabilite prin legislaia n vigoare vezi art. 11 alin. 1 din Legea nr. 279/2005-republicat). 3. 7. Organizarea uceniciei la locul de munc Susinerea financiar a uceniciei la locul de munca. Ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru nivelurile 1,2 i 3 de calificare, stabilite prinlegislaia n vigoare. Se organizeaz pentru calificrile stabilite prin lege i pentru ocupaiile cuprinse n Clasificarea ocupaiilor din Romnia, pentru care exist standarde de pregtire profesional, respectiv standarde ocupaionale. Angajatorul are obligaia de a organiza evaluarea pregtirii teoretice i practice a ucenicului, printr-un centru de evaluare i calificare a competenelor profesionale obinute pe alte ci dect cele formale, i de a suporta costurile evalurii i certificrii formrii profesionale. n cazul n care ucenicul nu a obinut competenele profesionale specifice programului de formare prin ucenicie, evaluarea acestuia se mai poate face o singur dat, n termen de 60 de zile d la data comunicrii deciziei Comisiei de evaluare, eliberat potrivit legii. n aceast situaie,
223

Formarea profesional

contractul de ucenicie la locul de munc se poate prelungi, n mod corespunztor, cu cel mult 60 de zile. 3. 8. Susinerea financiar a uceniciei la locul de munc. Pentru stimularea ncadrrii n munc a persoanelor (n vederea formrii profesionale a acestora) pe baza contractului de ucenicie legea prevede c angajatorii pot beneficia lunar, la cerere, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe perioada derulrii contractului de ucenicie, pentru fiecare persoan: - o suma egala cu 60% din valoarea indicatorului social de referin al asigurrilor pentru omaj i stimulrii forei de munc n vigoare, prevzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare ; sum care se acord angajatorilor proporional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum i pentru perioada concediului anual de odihn al ucenicului; Prevederile de mai sus nu se aplic pe perioada de prob prevzut n cuprinsul contractului de ucenicie la locul de munc, pe perioada n care raporturile de munc sunt suspendate, precum i n situaia n care angajatorul, anterior ncheierii contractului de ucenicie la locul de munc, a avut cu persoana n cauz ncheiat un alt contract de ucenicie la locul de munc. Pentru a evita utilizarea acestor faciliti doar n scopul susinerii financiare de ctre angajator a unor posturi, legea prevede c, , angajatorii care beneficiaz de facilitile prevzute la art. 15 sunt obligai sa menin raporturile de munc ale acestora pe perioada contractului de ucenicie la locul de munc ncheiat. n situaia n care raporturile de munc ncheiate ntre angajator i ucenic nceteaz anterior datei expirrii contractului de ucenicie la locul de munc, angajatorii sunt obligai sa restituie, n totalitate, ageniei pentru ocuparea forei de munc judeene, respectiv a municipiului Bucureti, sumele ncasate de la bugetul asigurrilor pentru omaj pentru fiecare ucenic, plus dobanda de referin a Bncii Naionale a Romniei, n vigoare la data ncetrii raporturilor de munc, dac ncetarea acestora a avut loc din motivele prevzute la art. 55 lit. b), art.

224

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

56 alin 1 lit. d i art. 65 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificrile i completrile ulterioare. 3. 9. Statutul ucenicului. ncheierea contractului de ucenicie la locul de munc confer persoanei ncadrate n munc statutul de ucenic, acesta dobndind toate drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii, precum i drepturile i obligaiile prevzute de Legea nr. 279/2005. Legea stabilete n favoarea angajatorului posibilitatea acestuia de a solicita absolventului, la ncheierea contractului de ucenicie, angajarea obligaiei de a rmne n unitatea respectiva cu contract de munc pe o perioada negociat ntre pri. n caz contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea cheltuielilor fcute de angajator cu formarea sa profesional. 3. 10. Controlul modului de respectare a prevederilor legale referitoare la contractul de ucenicie. Instituiile cu atribuii de control asupra modului de respectare a prevederilor legale referitoare la autorizarea, organizarea i efectuarea uceniciei la locul de munc sunt: inspectoratele teritoriale de munc, ageniile pentru prestaii sociale, ageniile judeene pentru ocuparea forei de munc. Competena de a controla modul de ncheiere, executare, modificare, suspendare i ncetare a contractului de ucenicie la locul de munc aparine inspectorilor de munc din cadrul inspectoratelor teritoriale de munc, Ageniile pentru prestaii sociale judeene, respectiv a municipiului Bucureti, exercit controlul asupra modului n care este organizat i se desfoar ucenicia la locul de munc. Ageniile pentru ocuparea forei de munc judeene, respectiv a municipiului Bucureti, controleaz modul de respectare de ctre angajatori a obligaiilor referitoare la meninerea raporturilor de munc a ucenicilor pentru care beneficiaz de sume din bugetul asigurrilor pentru omaj.

225

Formarea profesional

3. 11. Contravenii. nclcarea prevederilor art. 3, art. 4 alin. (3), art. 5 alin. (1), (2) i (4), art. 6 alin. (2) i (3), art. 7 alin. (1), (2), (4)-( 6), art. 9, art. 10 art. 15 alin. (2) i art. 16 din Legea nr. 279/2005 constituie contravenie i se sancioneaz cu amenda de 10.000 lei de ctre persoanele cu atribuii de control din cadrul instituiilor precizate anterior. 3. 12. Litigii. Potrivit art. 22 din Legea nr. 279/2005-republicat conflictele n legatur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie la locul de munca se soluioneaz conform prevederilor legale privind conflictele de munca. Avnd n vedere caracterul particular al contractului de ucenicie la locul de munc (n principal dat de scopul acestuia formarea profesional a ucenicului), considerm c ar fi necesar ca legiutorul s prevad o procedur de conciliere a litigiilor dintre angajator i ucenic la care s participe n calitate de mediator una din instituiile (dup caz) cu atribuii de control asupra modului de respectare a prevederilor legale referitoare la autorizarea, organizarea i efectuarea uceniciei la locul de munc. n final, apreciem c, avnd n vedere scopul ultim al contractului de ucenicie formarea (educarea) profesional a ucenicului acesta se ncadreaz n ansamblul de instrumente prevzute de lege, menite s asigure dezvoltarea unui sistem de formare profesional continu, transparent i flexibil, care s asigure creterea ocupabilitii, adaptabilitii si mobilitii forei de munc i care s rspund nevoilor companiilor de for de munc calificat.

4. Alte obligaii legale privind formarea profesional1.


Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai, sau cel puin o dat la 3 ani dac au sub 21 de

A se vedea art. 192 200 din Codul muncii- republicat.


226

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

salariai. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional sunt suportate de ctre angajator. Pentru angajatorul persoan juridic care are mai mult de 20 de salariai este obligatoriu s elaboreze anual i s aplice planuri de formare profesional1, cu consultarea sindicatului sau dup caz, a reprezentanilor salariailor. Planul devine anex la contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate. Participarea la formare profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la iniiativa salariatului. Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionale de formarea profesional, se stabilest prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. n cazul n care, participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta. Pe perioada participrii la astfel de cursuri, salariatul va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de toate drepturile salariale deinute. Pe perioada participrii la cursuri sau stagii de formare profesional, salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional iniiat de angajator, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc pentru o perioad stabilit prin act adiional2..

Prevederile Codului muncii, privind pregtirea profesional, sunt completate de Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor. 2 Anterior, modificrii art. 198 alin 1 din Codul Muncii prin Legea nr. 40/2011, se prevedea c salariaii care beneficiau de un curs sau un stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile iniiat de angajator, nu puteau avea iniiativa
1

227

Formarea profesional

Durata obligaiei salariatului de a presta munca n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte aspecte n legatur cu obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin act adiional la contractul individual de munc. Nerespectarea de ctre salariat a acestor dispoziii determin obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. Obligaia revine i salariailor care au fost concediai n perioada stabilita prin actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 60 de zile1, a condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legatur cu munca lor, precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor.

ncetrii contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional. Printre modificrile, benefice raporturilor de munc, aduse Codului Muncii, considerm c se numr i aceasta, permitndu-se astfel o negociere mai mare ntre pri a condiiilor n care se vor desfura pregtirile profesionale iniiate de angajator i totodat acordndui-se salariatului dreptul de a stabili de la nceput durata pentru care se oblig s rmn angajat la cel care a iniiat pregtirea profesional. Salariatul poate demisioan anterior perioadei stabilite, dar n acest caz , el va trebui s suporte cheltuielile ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat. 1 Prin modificarea adus Codului muncii de Ordonana de urgan nr. 65/2005 dar i de Legea nr. 40/2011 nu a fost modificat i art. 198 alin. 4 , dar credem c termenul este de 30 de zile aa cum este prevzut la art. 61 litera b) se aplic i n acest caz, altfel ne-am gsi n faa unei situaii de concediere pentru motive care in de persoana salariatului reglementat de dou articole ale aceluiai cod n moduri diferite. De lege ferenda se mpune modificarea corespunztoare a art. 198 alin. 4.
228

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de salariat, n termen de 15 zile de la primirea solicitrii. Totodat angajatorul va decide cu privire la condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta. Salariaii care au ncheiat un act adiional la contractul individual de munc cu privire la formarea profesional pot primi n afara salariului corespunztor locului de munc i alte avantaje n natur pentru formarea profesional.

229