Sunteți pe pagina 1din 195

LUCRRIAPRUTE N EDITURA FUNDAIEI ROMNIA D MINE

Gheorghe Diaconescu (coordonator), Mioara Ketty-Guiu, Constantin Duvac, DREPT PENAL. Partea special Cezar Avram (coord.), Gheorghe Bic, Ion Sitoleanu, loan Vlad, Roxana Radu, Elena Paraschiv INTRODUCERE N ISTORIA DREPTULUI Gheorghe Bic (coord.), loan Griga, Gavril Paraschiv, Gheorghe fllecu DRCPT PENAL. Partea general Nicu Jidovu, Gheorghe Bic DREPT PROCESUAL PENAL D. Dinuic CONTENCIOSL ADMINISTRATIV ROMAN Curs universitar, voi. I Mariana Rudreanu DREPTUL BUNURILOR (drepturile reale) Dnu Cornoiu DRCPT CIVIL. Persoanele Cmanuel Albu DRCPT ADMINISTRATIV. Partea I Emanuel Albu DREPTUL ADMINISTRATIV AL BUNURILOR Adriana Belu, Narcis Godeanu, Cezar Tit, Mihnea Drumea RELAII COLECTIVE DE MUNC

EDITURA FUNDAIEI ROMNIA DE MINE

ADRIANA ELENA BELU OLIA MRIA CORSIUC NARCIS GODEANU CEZAR TIT MIHNEA DRUMEA RELAII INDIVIDUALE DE MUNC

UNIVERSITATEA SPIRU HARET

Lector univ. drd. ADRIANA ELENA BELU Lector univ. dr. OLIA MRIA CORSIUC Lector univ. dr. NARCIS GODEANU Lector univ. dr. CEZAR TIT Lector univ. dr. MIHNEA DRUMEA

RELAII INDIVIDUALE DE MUNC

EDITURA FUNDAIEI ROMNIA DE MINE Bucureti, 2008

Editura Fundaiei Romnia de Mine, 2008 Editur acreditat de Ministerul Educaiei, Cercetrii i Tineretului prin Consiliul Naional al Cercetrii tiinifice din nvmntul Superior Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei Relaii individuale de munc, Adriana Elena Belu, Olia Mria Corsiuc, Narcis Godeanu, Cezar Tit, Mihnea Drumea - Bucureti: Editura Fundaiei Romnia de Mine, 2008 Bibliogr. ISBN 978-973-163-146-2 I. Adriana Elena Belu II. Olia Mria Corsiuc III. Narcis Godeanu IV. Cezar Tit V. Mihnea Drumea 331.104

Lector univ. drd. ADRIANA ELENA BELU (Partea I: Cap. III, Cap. IV; Partea a Ii-a: Cap. I, Cap. II, Cap. III, Cap. IV) Lector univ. dr. OLIA MRIA CORSIUC (Partea I: Cap. I) Lector univ. dr. NARCIS GODEANU (Partea I: Cap. II) Lector univ. dr. CEZAR TIT ( Partea I: Cap. V) Lector univ. dr. MIHNEA DRUMEA (Partea I: Cap. VI)

Reproducerea integral sau fragmentar, prin orice form i prin orice mijloace tehnice, este strict interzis i se pedepsete conform legii. Rspunderea pentru coninutul i originalitatea textului revine exclusiv autorului/autorilor. Redactor: Mihaela N. TEFAN Tehnoredactare: Vasilichia IONESCU Coperta: Cornelia PRODAN Bun de tipar: 04.02.2008; Coli tipar: 23 Format: 16/61 x 86 Editura Fundaiei Romnia de Mine Bulevardul Timioara, nr. 58, Bucureti, Sector 6 Tel./Fax:021/444 20 91; www.spiruharet.ro e-mail: contact@edituraromaniademaine.ro

CUPRINS

PARTEA I Capitolul I. FORMAREA PROFESIONAL....................................... Seciunea I. Noiunea formrii profesionale......................................... 1. Termenul formarea profesional"................................................. 2. Fazele formrii profesionale........................................................... 3. Formarea profesional - instituie juridic complex..................... Seciunea a H-a. Reglementarea i obiectivele principale ale formrii profesionale............................................................................................ Seciunea a IlI-a. Formarea profesional iniial i educaia permanent 1. Formarea profesional iniial........................................................ 2. Educaia permanent...................................................................... Seciunea a IV-a. Formarea profesional a adulilor............................. 1. Noiuni introductive....................................................................... 2. Obiectivele formrii profesionale a adulilor.................................. 3. Organisme competente privind formarea profesional a adulilor 4. Autorizarea furnizorilor de formare profesional........................... 5. Evaluarea i certificarea formrii profesionale a adulilor............... Seciunea a V-a. Formarea profesional a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc............................................................... 1. Noiuni generale............................................................................. 2. Drepturi i obligaii ale persoanelor care urmeaz programe de pregtire profesional................................................................ Seciunea a Vl-a. Formarea profesional a salariailor......................... 1. Generaliti..................................................................................... 2. Participarea la formarea profesional............................................. Seciunea a VH-a. Contracte speciale deformare profesional............. 1. Contractul de calificare profesional.............................................. 2. Contractul de adaptare profesional............................................... 13 13 13 13 15 15 17 17 18 20 20 20 21 22 23 24 24 26 27 27 29 31 31 32 5

10. Contractul de munc pe durat determinat................................. 89 11. Munca prin agent de munc temporar........................................ 96 11.1 Contractul de munc temporar........................................... 97 11.2 Contractul de punere la dispoziie........................................ 100 12. Contractul individual de munc cu timp parial........................... 105 13. Munca la domiciliu....................................................................... 110 Seciunea a IlI-a. Coninutul contractului individual de munc.............. 112 1. Noiune........................................................................................... 112 2. Elementele eseniale ale contractului individual de munc............. 114 2.1. Durata contractului individual de munc................................ 116 2.2. Felul muncii............................................................................ 116 2.3. Locul muncii............................................................................ 119 2.4. Condiiile de munc................................................................ 120 2.5. Salariul.................................................................................... 121 3. Clauze speciale reglementate de Codul muncii............................... 122 3.1. Clauza cu privire la formarea profesional............................. 123 3.2. Clauza de neconcuren........................................................... 126 3.3. Clauza de mobilitate................................................................ 129 3.4. Clauza de confidenialitate...................................................... 131 4. Clauze speciale nereglementate de Codul muncii............................ 133 4.1. Clauza de contiin................................................................ 133 4.2. Clauza de stabilitate................................................................ 136 4.3. Clauza de restricie n timpul liber.......................................... 138 4.4. Alte clauze............................................................................... 138 Seciunea a IV-a. Executarea contractului individual de munc............ 139 1. Drepturile salariailor..................................................................... 139 1.1. Dreptul la egalitate de anse i tratament (lit. d a art. 39 alin. 1 din Codul muncii)................................................................... 140 1.2.Dreptul la demnitate n munc................................................ 142 1.3.Dreptul la securitate i sntate n munc............................... 143 1.4.Dreptul la acces la formarea profesional................................ 146 1.5.Dreptul la informare i consultare............................................ 147 1.6. Dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc............................................... 149 1.7.Dreptul la protecie n caz de concediere................................ 150 1.8.Dreptul la negociere colectiv i individual........................... 151 1.9.Dreptul de a participa la aciuni colective................................ 152 1.10. Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat............... 154 2. Obligaiile salariailor...................................................................... 155 2.1. Obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului .... 155 7

Seciunea a VIH-a. Contractul de ucenicie la locul de munc............... 1. Reglementare. Noiune................................................................... 2. Prile contractului de ucenicie la locul de munc.......................... 3. Forma, coninutul i durata contractului de ucenicie...................... Seciunea a IX-a. Studiile universitare de masterat................................ 1. Noiune........................................................................................... 2. Organizarea i admiterea la studiile universitare de masterat......... Seciunea a X-a. Doctoratul.................................................................. 1. Noiune i clasificare...................................................................... 2. Organizarea i admiterea la doctorat.............................................. 3. Teza de doctorat............................................................................. Seciunea a Xl-a. Concediile pentru formare profesional.................... 1. Reglementare. Categorii................................................................. 2. Concediul fr plat....................................................................... 3. Concediul cu plat.......................................................................... Capitolul II. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC................... Seciunea I. Noiunea i specificul contractului individual de munc .. Seciunea a H-a. ncheierea contractului individual de munc............... 1. Clasificarea condiiilor la ncheierea contractului individual de munc 2. Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat.............. 3. Incompatibiliti la ncadrarea n munc........................................ 4. Capacitatea juridic a angajatorului................................................ 5. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc 6. Obiectul i cauza contractului de munc........................................ 7. nregistrarea contractului individual de munc............................... 8. Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc 8.1. Certificatul medical i avizul psihologic................................. 8.2. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale. Condiii de studii i vechime..................................................... 8.2.1. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale.................................................................... 8.2.2. Condiii referitoare la studii........................................... 8.3. Perioada de prob..................................................................... 8.4. Condiii speciale pentru ncadrarea n munc.......................... 8.4.1.Avizul prealabil.............................................................. 8.4.2.Existena unui act de alegere sau numire n profesie ... 8.4.3. Obinerea unei autorizaii de munc pentru cetenii strini 9. Contractul de munc pe durat nedeterminat................................ 6

33 33 34 36 40 40 40 42 42 43 44 45 45 45 46 47 47 53 53 53 57 65 67 68 75 80 80 81 81 82 84 87 87 88 89 89

2.2. Obligaia de a respecta disciplina muncii i prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc........................... 158 2.3.Obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu i obligaia de a respecta secretul de serviciu......... 159 2.4. Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii................................................................................... 160 3. Drepturile angajatorului................................................................. 160 4. Obligaiile angajatorului................................................................. 162 Seciunea a V-a. Suspendarea contractului individual de munc........... 166 Seciunea a Xl-a. Modificarea contractului individual de munc.......... 182 Seciunea a Vll-a. Nulitatea contractului individual de munc.............. 189 1. Definiie.......................................................................................... 189 2. Clasificarea nulitilor.................................................................... 189 2.1. Nulitatea absolut.................................................................... 189 2.2. Nulitatea relativ..................................................................... 190 2.3. Nulitatea total i nulitatea parial......................................... 191 3. Constatarea i efectele nulitii contractului individual de munc ... 192 Seciunea a VIH-a. ncetarea contractului individual de munc............. 193 1. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor .. 194 2. ncetarea de drept a contractului individual de munc.................... 194 3. ncetarea contractului individual de munc ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri........................................................ 201 3.1. Concedierea............................................................................. 201 3.1.1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului ....................................................................................... 202 3.1.2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului...................................................................... 208 3.2. Demisia................................................................................... 211 3.3. Procedura ncetrii raporturilor de munc ale salariailor......... 214 Seciunea a IX-a. Cumulul defuncii..................................................... 222 1. Incompatibiliti.............................................................................. 223 1.1. Incompatibiliti privind calitatea de parlamentar................... 223 1.2. Incompatibiliti privind funcionarii publici.......................... 224 1.3. Incompatibiliti privind consilierii juridici............................ 227 1.4. Incompatibiliti i interdicii privitoare la poliiti................ 227 1.5. Incompatibiliti privind consilieri de proprietate industrial ... 228 1.6. Incompatibiliti privind cadrele didactice...............................229

Capitolul III. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHNA......... 230 Seciunea I. Timpul de munc............................................................... 230 1. Definiie.......................................................................................... 230 2. Organizarea timpului de munc..................................................... 230 3. Munca n timpul nopii.................................................................... 233 4. Munca suplimentar....................................................................... 234 Seciunea a Il-a. Timpul de odihn........................................................ 235 1. Formele timpului de odihn........................................................... 235 2. Reglementri juridice...................................................................... 235 3. Concediul de odihn....................................................................... 237 4. Concediile pentru formare profesional......................................... 242 4.1. Concediul fr plat pentru formare profesional....................242 4.2. Concediu pentru formare profesional pltit de angajator....... 242 Capitolul IV. SALARIZAREA................................................................. 243 Seciunea I. Salariul - noiune, structur, categorii.............................. 243 1. Noiunea de salariu......................................................................... 243 2. Structura salariului.......................................................................... 243 3. Modul de stabilire al salariilor....................................................... 245 4. Categorii de salarii......................................................................... 245 5. Formele de salarizare..................................................................... 247 6. Modaliti specifice de salarizare................................................... 248 7. Plata salariilor.................................................................................248 8. Contribuii sub forma reinerilor din salariu................................... 249 9. Dreptul la aciune n justiie........................................................... 250 Capitolul V. RSPUNDEREA JURIDIC N CADRUL RELAIILORDE MUNC................................................ 251 Seciunea I. Consideraii generale........................................................ 251 Seciunea a H-a. Rspunderea disciplinar.......................................... 253 1. Trsturile rspunderii disciplinare................................................ 254 2. Cauzele care nltur rspunderea disciplinar.............................. 258 3. Abaterea disciplinar...................................................................... 258 4. Sanciunile disciplinare.................................................................. 259 5. Reguli de procedur n materia constatrii, stabilirii i aplicrii sanciunilor disciplinare................................................................. 261 6. Probleme speciale............................................................................269 Seciunea a IH-a. Rspunderea patrimonial........................................ 271 1. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariaii si .... 272 2. Rspunderea patrimonial a salariatului fa de angajator.............. 274 9

Seciunea a IH-a. Principiile jurisdiciei muncii..................................... 318 1. Principiul legalitii........................................................................ 319 2. Independena judectorilor............................................................. 320 3. Inamovibilitatea judectorilor........................................................ 320 4. Rolul activ al instanei.................................................................... 321 5. Exercitarea cu bun credin a drepturilor procesuale.................... 322 6. Controlul judiciar........................................................................... 322 7. Colegialitatea instanei................................................................... 322 8. Egalitatea prilor........................................................................... 322 9. Dreptul la aprare........................................................................... 232 10. Contradictorialitatea..................................................................... 323 11. Disponibilitatea............................................................................ 323 12. Publicitatea i oralitatea dezbaterilor judiciare............................ 324 13. Nemijlocirea i continuitatea........................................................ 324 14. Limba oficial n justiie este limba romn................................ 325 15. Principiul adevrului obiectiv....................................................... 325 Capitolul III. LITIGIILE DE MUNC................................................... 326 Seciunea I. Consideraii generale cu privire la proces i litigiu.............326 Seciunea a H-a. Noiunea de litigiu de munc...................................... 327 Seciunea a IH-a. Aciunea - instrument procesual................................ 329 Seciunea a IV-a. Prile litigiului de munc........................................ 330 1. Subieci, participani, pri............................................................. 330 2. Condiiile cerute pentru a fi parte n proces................................... 331 3. Participarea terilor n proces......................................................... 334 4. Prile principale ale litigiului de munc........................................334 Capitolul IV. SOLUIONAREA LITIGIILOR DE MUNC DE CTRE INSTANELE DE JUDECAT................ 340 Seciunea I. Aspecte procedurale.......................................................... 340 1. Cererea de chemare n judecat...................................................... 340 2. ntmpinarea................................................................................... 345 3. Cererea reconvenional................................................................. 345 4. Renunarea reclamantului (Desistarea).......................................... 346 5. Perimarea........................................................................................ 346 6. Mijloacele de aciune ale prtului.................................................346 6.1. Invocarea excepiilor procesuale............................................. 346 6.2. Renunarea la dreptul de a invoca excepia decderii.............. 347 11

3. Cauzele de nerspundere patrimonial...........................................276 4. Obligaia de restituire a salariailor................................................ 280 Seciunea a IV-a. Rspunderea contravenional.................................. 281 Seciunea a V-a. Rspunderea penal................................................... 283 Capitolul VI. CONDIIILE DE MUNC I PROTECIA MUNCII 288 Seciunea I. Protecia muncii................................................................. 288 1. Accidentul de munc i rspunderea angajatorului n sistemul de drept romnesc............................................................................ 288 1.1...................................................................................................Com unicarea, cercetarea, nregistrarea i raportarea evenimentelor290 1.2...................................................................................................Auto riti competente i atribuii n domeniul sntii i securitii n munc....................................................................................... 292 1.3. Asigurarea pentru accidentele de munc i boli profesionale 294 Seciunea a H-a. Bolile profesionale..................................................... 295 1. Rspunderea juridic n cazul accidentelor de munc i a bolilor profesionale.................................................................................... 296 2. Sntatea i securitatea n munc................................................... 297 2.1. Obligaiile angajatorului..........................................................299 2.2. Instruirea lucrtorilor...............................................................302 2.3. Comitetul de securitate i sntate n munc.......................... 302 2.4. Protecia salariailor prin servicii medicale.............................303 Seciunea a IH-a. Contractele de munc ale cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care lucreaz n strintate.............................305 PARTEA A II-A JURISDICIA MUNCII Capitolul I. CONSIDERAII GENERALE PRIVIND ACTIVITATEA DE JURISDICIE................................................................ 306 1. Noiunea de jurisdicie.................................................................... 306 2. Legea material i legea procedural.............................................. 307 3. Clasificarea legilor de procedur civil...........................................308 4. Actul jurisdicional.......................................................................... 309 5. Competena......................................................................................310 Capitolul II. CONSIDERAII GENERALE PRIVIND JURISDICIA MUNCII.................................................. 313 Seciunea I. Privire istoric asupra jurisdiciei muncii n Romnia ... 313 Seciunea all-a. Organele de jurisdicie a muncii...................................317 10

6.3. Renunarea la dreptul de a invoca excepia de nulitate a actului de procedur............................................................................. 347 6.4. Mrturisirea............................................................................. 347 6.5. Achiesarea............................................................................... 348 6.6. Aprri de fond....................................................................... 348 6.7. Cererea reconvenional.......................................................... 348 7. edina de judecat.......................................................................... 348 8. Hotrrea judectoreasc................................................................351 9. Executarea hotrrii judectoreti.................................................. 354 10. Cile de atac................................................................................. 355 10.1. Apelul.................................................................................. 355 10.2. Recursul............................................................................... 356 10.3. Contestaia n anulare.......................................................... 360 10.4. Revizuirea hotrrilor.......................................................... 361 Seciunea a H-a. Soluionarea litigiilor de munc de ctre judectorie 361 Seciunea a Hl-a. Soluionarea litigiilor de munc de ctre tribunale 362 1. Condiii generale............................................................................ 362 2. Rspunderea juridic pentru neexecutarea hotrrii judectoreti 364 Seciunea a IV-a. Competena curii de apel n materia litigiilor de munc................................................................................................ 365 1. n prim instan.............................................................................365 2. Ca instan de recurs...................................................................... 366 Bibliografie............................................................... .................................. 367

12

PARTEA I CAPITOLUL I FORMAREA PROFESIONAL Seciunea I Noiunea formrii profesionale 1. Termenul formarea profesional" Formarea profesional reprezint activitatea desfurat de o persoan nainte de ncadrarea sa n munc, n scopul de a dobndi cunotinele de cultur general i de specialitate, necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii. ntr-o asemenea accepiune formarea profesional este echivalent calificrii profesionale1 ntr-un neles mai larg, prin formarea profesional se nelege i perfecionarea acestei pregtiri, adic dobndirea de cunotine noi. Noiunea de formare face referire la ansamblul cunotinelor generale, tehnice i practice, legate de exercitarea unei meserii, dar i la comportamente i atitudini care permit integrarea ntr-o profesie i, n general, n ansamblul activitilor sociale. 2. Fazele formrii profesionale Formarea profesional este un proces care are dou faze: prima se deruleaz n timpul colarizrii, n cadrul sistemului naional de nvmnt, conform prevederilor Legii nvmntului nr. 84/1995 , iar cea de-a doua are loc n timpul activitii profesionale. De reinut c cea de-a doua faz a formrii profesionale, reglementat de legislaia
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefanescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, voi. III, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1982, p. 389. 2 Republicat n M. Of., P I, nr. 606 din 10 decembrie 1999, modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 291/2006, publicat n M. Of., P I, nr. 598 din 11 iulie 2006 i prin Legea nr. 480/2006, publicat n M. Of., P I, nr. 1025 din 22 decembrie 2006. 13
1

a) msuri corespunztoare i uor accesibile, n vederea formrii lucrtorilor aduli; b) msuri speciale n vederea recalificrii profesionale a lucrtorilor aduli, necesare ca urmare a evoluiei tehnice sau a unei noi orientri a pieei muncii; 4) s asigure sau s favorizeze, n funcie de necesiti, msuri speciale de recalificare i de reintegrare a omerilor de lung durat. 3. Formarea profesional - instituie juridic complex Formarea profesional, care, ca regul, precede ncadrarea n munc, este o instituie juridic complex. Raporturile juridice privind formarea profesional iniial sunt, n principiu, conexe raporturilor juridice de munc, iar cele privind formarea continu sunt, incluse n aceste raporturi. Seciunea a H-a Reglementarea i obiectivele principale ale formrii profesionale Reglementare. Potrivit art. 32 din Constituia Romniei, dreptul la nvtur este asigurat prin nvmntul general obligatoriu, prin nvmntul liceal i prin cel profesional, prin nvmntul superior, precum i prin alte forme de instrucie i de perfecionare. Dreptul la nvtur se afl ntr-o strns legtur cu exercitarea unui alt drept fundamental, i anume dreptul la munc i protecia social a muncii5. Actul normativ de baz pentru formarea profesional general l constituie Legea nvmntului nr. 84/1995. Finalitatea esenial a nvmntului este pregtirea pentru munc i via. Studiile reprezint una din condiiile principale pentru ncadrarea n munc, pentru meninerea n funcie i promovarea n munc. Dar cadrul special, al formrii profesionale este stabilit de Codul muncii (art. 188-213) i de Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor6. n aplicarea prevederilor acestei
Art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei. Republicat n M. Of., P I, nr. 711 din 30 septembrie 2002, modi ficat ulterior.
6 5

15

muncii, prezint o importan deosebit n condiiile actuale, cnd procesele tehnologice i tiinifice cunosc o dezvoltare accentuat, ceea ce are ca efect i necesitatea perfecionrii, recalificrii i adaptrii salariailor la noile condiii de munc3. n Uniunea European se acord o atenie deosebit formrii profesionale a populaiei active. Tratatul de instituire a Comunitii Europene, conine, n titlul X, capitolul 3 intitulat Educaia, formarea profesional i tineretul", prevederi care stabilesc aciunea Comunitii n materia formrii profesionale: ameliorarea formrii profesionale iniiale i a formrii continue cu scopul de a facilita inseria i reinseria profesional pe piaa muncii; facilitarea adaptrii la mutaiile industriale, ndeosebi prin formarea i reconversia profesional; facilitarea accesului la formarea profesional i favorizarea mobilitii formatorilor i a persoanelor aflate n formare, ndeosebi a tinerilor; stimularea cooperrii n materia formrii ntre instituiile de nvmnt sau de formare profesional i ntreprinderi; dezvoltarea schimbului de informaii i de experien asupra problemelor comune sistemelor de formare a statelor membre. n Uniunea European, Recomandarea 93/404/CEE precizeaz c orice lucrtor trebuie s aib acces la formarea profesional continu, fr discriminare, n timpul vieii sale active. Totodat, Carta Social European revizuit4 prevede n art. 10, intitulat Dreptul la nvtur", c prile semnatare se angajeaz: 1) s asigure sau s favorizeze, n funcie de necesiti, formarea tehnic i profesional a tuturor persoanelor, inclusiv a celor handicapate, n consultare cu organizaiile profesionale ale lucrtorilor i patronilor, i s acorde mijloacele care s permit accesul la nvmntul tehnic superior i la nvmntul universitar numai n conformitate cu criteriul aptitudinii individuale; 2) s asigure sau s favorizeze un sistem de ucenicie i alte sisteme de formare a tinerilor la locurile de munc; 3) s asigure sau s favorizeze, n funcie de necesiti: Ovidiu inea, Formarea profesional, n Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marinar Tichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 291 i urm. 4 Adoptat de Consiliul Europei la Strasbourg la 3 mai 1996, ratificat parial de Romnia prin Legea nr. 74/1999, publicat n M. Of., P I, nr. 193 din 4 mai 1999. 14
3

ordonane au fost emise Normele metodologice aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 522/20037. Alte acte normative referitoare la formarea profesional sunt: - Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc8. - Legea nr. 200/2004 privind recunoaterea diplomelor i calificrilor profesionale pentru profesiile reglementate din Romnia9. - Legea nr. 376/2004 privind bursele private10. - Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc11. - Legea nr. 202/2006 privind organizarea i funcionarea Ageniei Naionale pentru Ocupare a Forei de Munc12. - Ordonana de urgen a Guvernului nr. 75/2005 privind asigurarea calitii educaiei13. - Hotrrea Guvernului nr. 844/2002 privind aprobarea nomenclatoarelor calificrilor profesionale pentru care se asigur pregtirea prin nvmntul preuniversitar, precum i durata de colarizare^4. - Hotrrea Guvernului nr. 875/2005 privind aprobarea strategiei pe termen scurt i mediu pentru formare profesional continu, 2005-201015. Publicat n M. Of., P I, nr. 346 din 21 mai 2003, modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 1829/2004, publicat n M. Of, P I, nr. 1054 din 15 noiembrie 2004. 8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior. 9 Publicat n M. Of., P I, nr. 500 din 3 iunie 2004, modificat prin O.U.G. nr. 86/2006, publicat n M. Of, P I, nr. 944 din 22 noiembrie 2006. 10 Publicat n M. Of, P I, nr. 899 din 4 octombrie 2004, modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 343/2006, publicat n M. Of, PI, nr. 662 din 1 august 2006. 1 ' Publicat n M. Of, PI, nr. 907 din 11 octombrie 2005. 12 Publicat n M. Of, PI, nr. 452 din 25 mai 2006. 13 Publicat n M. Of, P I, nr. 642/2005, modificat ulterior, inclusiv prin O.U.G. nr. 102/2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr. 1004 din 18 decembrie 2006. 14 Publicat n M. Of, P I, nr. 625 din 23 august 2002, modificat ulterior, inclusiv prin Hotrrea Guvernului nr. 1144/2005, publicat n M. Of, P I, nr. 894 din 6 octombrie 2005. 15 Publicat n M. Of, P I, nr. 747 din 17 august 2005. 16
7

Obiectivele principale ale formrii profesionale. Conform art. 188 din Codul muncii. Obiectivele formrii profesionale constau n: - obinerea unei calificri profesionale; - adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; - actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului sau locului de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; - reconversia profesional determinat de restructurri socioeconomice; - dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne necesare pentru realizarea activitilor profesionale; - prevenirea riscului omajului; - promovare n munc i dezvoltarea carierei profesionale. Seciunea a IH-a Formarea profesional iniial i educaia permanent 1. Formarea profesional iniial Asumarea de ctre Romnia a obligaiilor i obiectivelor strategice pentru sistemele educaionale i de formare profesional, stabilite de Comisia European nc din anul 2002, n cadrul Consiliului European de la Barcelona, a determinat accelerarea procesului de reform a sistemului educaional romnesc i totodat restructurarea acestuia. Sistemul de formare profesional iniial17 este structurat pe dou etape principale18. Prima etap este cea tehnologic, cu o durat de 4 ani (clasele IX-XII) i care asigur pregtire general (diplom de bacalaureat) cu o component profesional considerabil, n cadrul liceelor tehnologice care ofer nivelul 3 de calificare. l.T. tefanescu, Tratat de dreptul muncii, voi. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 258. 17 Legea nr. 354/2004 pentru modificarea i completarea Legii nv mntului nr. 84/1995, publicat n M. Of, P I, nr. 687 din 30 iulie 2004. 18 Anexa 3 la Strategia pe termen scurt si mediu pentru formarea pro fesional continu, 2005-2010, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 875/2005, publicat n M. Of., P I, nr. 747 din 17 august 2005. 17
16

distan, videoconferine, instruire asistat de calculator i altele (art. 1 i art. 2). Educaia permanent prin sistemul educaional se poate realiza prin participarea celor interesai la programele organizate n cadrul instituional sau prin studiu individual (art. 3). Instituiile educaionale organizate ca persoane juridice de drept public sau privat pot fi: a) uniti i instituii de nvmnt din sistemul preuniversitar i superior; b) coli populare de art, universiti populare, case de cultur, cmine culturale, centre de cultur, biblioteci, muzee, case i cluburi ale tineretului sau sindicatelor, alte instituii publice i private; c) centre pentru formarea profesional continu din sistemul Ministerului Educaiei i Cercetrii, Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, Ministerului Culturii i Cultelor, al altor ministere ori din subordinea autoritilor publice locale; d) organizaii neguvernamentale, asociaii profesionale. Prin Legea nr. 132/199921 a fost nfiinat Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor, autoritate administrativ autonom cu rol consultativ n promovarea politicilor i strategiilor privind formarea profesional a adulilor, organizat n sistem tripartit, format din reprezentani ai administraiei publice centrale, precum i ai organizaiilor patronale i sindicale reprezentative la nivel naional (art. 1). Formarea profesional continu prin sistemul educaional asigur: - completarea educaiei de baz; - perfecionarea pregtirii profesionale i dobndirea unor noi calificri profesionale; - educaia civic; - educarea, cultivarea aptitudinilor i a intereselor individuale ale ceteanului pentru ndeplinirea unui rol social activ (art. 3 din O.G. nr. 102/1998). Formarea profesional continu este considerat un drept dar i o ndatorire a salariailor22. Republicat n M. Of, P 1, nr. 68 din ianuarie 2004, modificat i completat prin Legea nr. 559/2004, publicat n M. Of., P I, nr. 1200 din 15 decembrie 2004. 22 Art. 39 lit. g i art. 190 din Codul muncii; art. 81 alin. (3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2005-2006. 19
21

Cea de-a doua etap este cea profesional, care se realizeaz prin colile de arte i meserii19 i pregtete elevii pentru integrarea pe piaa muncii, oferind n acelai timp posibilitatea continurii studiilor. La finalizarea claselor IX-X, absolvenii colilor de arte i meserii pot obine o calificare de nivel 1; nivel 2 i 3, mai cutate pe piaa forei de munc, necesit nc 1-3 ani de studii dup absolvirea nvmntului obligatoriu. Calificarea de nivel 2 este acordat dup absolvirea clasei a Xla, care reprezint anul de trecere ctre nivelul 3 de calificare. Absolvirea liceului, att pe etapa tehnologic, ct i pe cea profesional ofer att ansa angajrii pe baza competenelor certificate, ct i pe cea a continurii studiilor n nvmntul superior (cu condiia trecerii examenului de bacalaureat) pentru obinerea nivelurilor 4 i 5 de calificare sau (necondiionat de examenul de bacalaureat) n nvmntul postliceal pentru o calificare de nivel 3 mai specializat. 2. Educaia permanent n temeiul Legii nr. 84/1995 (i al Ordonanei Guvernului nr. 102/ 199820), Ministerul Educaiei i Cercetrii are obligaia asigurrii unei educaii permanente. Potrivit dispoziiilor Ordonanei Guvernului nr. 102/1998, educaia permanent i promovarea social a persoanei se realizeaz prin instituii educaionale, n corelare cu: nevoile individuale i cu cerinele i exigenele economiei de pia i ale practicii sociale ntr-o societate democratic, prin programe specifice, iniiate i organizate de instituii publice i private cu activitate n domeniu, n spiritul parteneriatului social, utilizndu-se metode active cu accent pe demersurile multimedia: educaie prin coresponden, educaie la Hotrrea Guvernului nr. 721/2004 pentru modificarea Hotrrii Guvernului nr. 844/2002 privind aprobarea nomenclatoarelor calificrilor profesionale pentru care se asigur pregtirea prin nvmntul preuniversitar, precum i durata de colarizare, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 452 din 20 mai 2004, precum i Hotrrea Guvernului nr. 1144/ 2005, publicat n M. Of, PI, nr. 894 din 6 octombrie 2005. 20 Privind formarea profesional continu prin sistemul educaional, publicat n M. Of, P I, nr. 321 din 28 august 1998, aprobat cu modificri prin Legea nr. 133/2000, publicat n M. Of, P I, nr. 346 din 25 iulie 2000. 18
19

Seciunea a IV-a Formarea profesional a adulilor 1. Noiuni introductive Dispoziiile art. 136 din Legea nr. 84/1995 prevd c pentru instruirea adulilor pot fi organizate, cu aprobarea Ministerului Educaiei i Cercetrii, instituii i reele de nvmnt deschis sau la distan, care utilizeaz tehnologiile moderne de comunicare i de preluare a informaiilor. Potrivit Ordonanei Guvernului nr. 129/200023, aduli sunt persoanele care au vrsta de cel puin 15 ani mplinii, vrst de la care pot stabili raporturi de munc (art. 1 alin. 2). Adulii au drepturi egale de acces la formare profesional, fr discriminri pe criterii de vrst, sex, ras, origine etnic, apartenen politic sau religioas. Angajatorii (societi comerciale, companiile i societile naionale, regiile autonome i alte uniti aflate sub autoritatea administraiei publice centrale sau locale i instituiile finanate din fonduri bugetare i extrabugetare) trebuie s ia toate msurile pentru a asigura condiii salariailor de a avea acces periodic la formarea profesional. Drepturile i obligaiile ce revin angajatorilor i salariailor n perioada n care salariaii sunt cuprini n cursuri de formare profesional sunt prevzute n contractul colectiv sau, dup caz, n contractul individual de munc. Formarea profesional a adulilor cuprinde formarea profesional iniial i formarea profesional continu, organizat prin alte forme dect cele specifice sistemului naional de nvmnt. Formarea profesional iniial asigur pregtirea necesar pentru dobndirea competenelor profesionale minime necesare pentru obinerea unui loc de munc. Formarea profesional continu este ulterioar formrii iniiale i asigur adulilor, fie dezvoltarea competenelor profesionale deja dobndite, fie dobndirea de noi competene (art. 4). 2. Obiectivele formrii profesionale a adulilor Formarea profesional a adulilor are ca principale obiective: '" Privind formarea profesional a adulilor, republicat n M. Of, P I, nr. 711 din 30 septembrie 2002, modificat n O. G. nr. 76/2004, publicat n M. Of, P 1, nr. 791 din 27 august 2004, aprobat prin Legea nr. 454/2004, publicat n M. Of, P I, nr. 1048 din 12 noiembrie 2004. 20

a) facilitatea integrrii sociale a indivizilor n concordan cu aspiraiile lor profesionale i cu necesitile pieei muncii; b) pregtirea resurselor umane capabile s contribuie la creterea competitivitii forei de munc; c) actualizarea cunotinelor i perfecionarea pregtirii profesionale n ocupaia de baz, precum i n ocupaii nrudite; d) schimbarea calificrii, determinat de restructurarea econo mic, de mobilitatea social sau de modificri ale capacitii de munc; e) nsuirea unor cunotine avansate, metode i procedee modeme necesare pentru ndeplinirea sarcinilor de serviciu (art. 3). Formarea profesional se organizeaz n mod distinct pe niveluri de pregtire i specialiti, innd seama de nevoile angajatorilor, de competenele de baz ale adulilor, de cerinele posturilor pe care acetia le ocup i de posibilitile lor de promovare sau de ncadrare n munc. Formele de realizare a pregtirii adulilor sunt: a) cursuri organizate de angajatori n cadrul unitilor proprii sau de furnizorii de formare profesional; b) stagii de practic i de specializare n uniti din ar sau strintate; c) alte forme de practic profesional prevzute de lege (art. 7). 3. Organisme competente privind formarea profesional a adulilor Au competen n organizarea formrii profesionale a adulilor: Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, la pro punerea Consiliului Naional de Formare Profesional a Adulilor, n baza planurilor naionale de dezvoltare i de aciune, a programelor de guvernare i a strategiilor sectoriale, elaboreaz politici i strategii naionale privind dezvoltarea resurselor umane, inclusiv formarea profesional, pe care le supune spre aprobare Guvernului. Strategiile sectoriale i teritoriale se elaboreaz de ctre ministere, agenii naionale i alte organe ale administraiei publice centrale de specialitate sau, dup caz, de autoritile administraiei publice locale. Agenia Naional pentru Ocupare Profesional coordoneaz la nivel naional activitatea de formare profesionala a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc, pune n aplicare politicile i strategiile privind calificarea i recalificarea omerilor, organizeaz programe de formare profesional pentru aceste categorii de aduli 21

Ordonana Guvernului nr. 129/2000 prevede c n vederea autorizrii se nfiineaz comisiile de autorizare. La nivel naional activitatea de autorizare a furnizorilor de formare profesional este coordonat de Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor (art. 19). Consiliile teritoriale de autorizare sunt constituite din cte 5 membri, dintre care un preedinte care este directorul general al direciei generale de munc i solidaritate social judeene, respectiv a municipiului Bucureti. Din aceste consilii fac parte i reprezentani desemnai de comun acord de organizaiile patronale, precum i reprezentani desemnai de comun acord de organizaiile sindicate reprezentative, la nivel judeean. Comisiile sunt numite prin hotrre a Consiliului Naional de Formare Profesional a Adulilor. Autorizarea furnizorilor de formare profesional se face pe baza criteriilor de evaluare, pentru o perioad de 4 ani. Ea se acord pentru fiecare dintre ocupaiile pentru care furnizorii organizeaz programe de formare profesional (art. 23). Pentru a fi autorizai, furnizorii trebuie s fac dovada c realizeaz programele de formare profesional cu formatori care au pregtirea pedagogic specific formrii profesionale a adulilor i pregtirea de specialitate corespunztoare programei de pregtire (art. 24). 5. Evaluarea i certificarea formrii profesionale a adulilor28 Furnizorii de formare profesional pot organiza programe de formare profesional, finalizate prin certificate de calificare sau de competen profesional cu recunoatere naional, numai dac au prevzut n statut sau, dup caz, n autorizaia pentru desfurarea unor activiti independente, activiti de formare profesional i sunt autorizai. Angajatorii, care organizeaz programe de formare profesional pentru salariaii proprii, elibereaz certificate care au valabilitate numai n cadrul unitilor respective. Certificatele au recunoaterea naional numai dac angajatorii sunt autorizai ca furnizori de formare profesional (art. 28 din Ordonana Guvernului nr. 129/2000). Art. 35-37 din Normele metodologice, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 522/2003, modificate prin Hotrrea Guvernului nr. 1829/2004. 23

prin centrele de formare profesional proprii i prin furnizori de formare profesional autorizai pe baz de contracte ncheiate n condiiile legii (art. 8 din Ordonana Guvernului nr. 129/2000). Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor are rol consultativ n fundamentarea i promovarea politicilor i strategiilor de formare profesional. El coordoneaz i controleaz la nivel naional urmtoarele activiti: a) autorizarea furnizorilor de formare profesional, prin comisiile de autorizare judeene, respectiv a municipiului Bucureti; b) elaborarea standardelor ocupaionale; c) evaluarea i certificarea competenelor profesionale dobndite de aduli prin formare profesional continu. Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor ndeplinete rolul de autoritate naional pentru calificri.24 Prin Hotrrea Guvernului nr. 1878/200525 a fost nfiinat Centrul de Pregtire Profesional n Cultur - instituie public educaional, de importan naional, cu personalitate juridic, aflat n subordinea Ministerului Culturii i Cultelor [art. 1 alin. (2)]. 4. Autorizarea furnizorilor de formare profesional26 Persoanele juridice de drept public sau privat, precum i persoanele fizice, pentru a avea calitatea de furnizori de formare profesional, trebuie autorizate27. Regulamentul de organizare i funcionare a Consiliului Naional de Formare Profesional a Adulilor este aprobat prin Ordinul nr. 307/2005 al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei i ministrului educaiei i cercetrii, publicat n M. Of., P I, nr. 730 din 11 august 2005. 25 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 40 din 17 ianuarie 2006. 26 Art. 11-34 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 522/2003, modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 1829/2004. 27 Prin Ordinul nr. 37/2006 al ministerului muncii, solidaritii sociale i familiei, publicat n M. Of., P I, nr. 105 din 3 februarie 2006, s-a stabilit, pentru anul 2006, o tax n valoare de 200 de lei pentru acreditarea furnizorilor de servicii specializate pentru stimularea ocuprii forei de munc. Taxa se achit pentru fiecare serviciu prestat i se face venit la bugetul asigurrilor pentru omaj. 22

Participanii la programele de formare i persoanele care se calific prin ucenicie susin la terminarea stagiilor de pregtire teoretic sau practic teste de evaluare a competenelor profesionale. Testul de evaluare reprezint un set de probe practice i/sau teoretice prin care se constat nsuirea de ctre participanii la programul de formare profesional a competenelor specifice programului (art. 29). Persoanele care promoveaz testele primesc certificate de calificare sau, dup caz, certificate de competen profesional. n funcie de modalitile de dobndire a competenelor profesionale i de formele de realizare a formrii profesionale, se elibereaz certificate de competen, dup caz, de calificare profesional. Seciunea a V-a Formarea profesional a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc 1. Noiuni generale Noiunea de persoan aflat n cutarea unui loc de munc. Conform art. 5 pct. III din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc29, persoana n cutarea unui loc de munc, este persoana care face demersuri pentru a-i gsi un loc de munc, prin mijloace proprii sau prin nregistrare la agenia pentru ocuparea forei de munc n a crei raz teritorial i are domiciliul sau, dup caz, reedina ori la alt furnizor de servicii de ocupare, acreditat n condiiile legii".30 Publicat n M. Of. P I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 107/2004, publicat n M. Of, P 1, nr. 338 din 19 aprilie 2004 i prin Legea nr. 580/2004, publicat n M. Of, P I, nr. 1214 din 17 decembrie 2004 i prin O.U.G. nr. 144/2005, publicat n M. Of., P I. nr. 969 din 1 noiembrie 2005, aprobat prin Legea nr. 68/2006, publicat n M. Of, P I, nr. 268 din 24 martie 2006. 30 Art. 55 i 56 din Legea nr. 76/2002; criteriile de creditare a furnizorilor de servicii specializate pentru stimularea ocuprii forei de munc, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 277/2002, publicat n M. Of, P I, nr. 224 din 3 aprilie 2002, modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 790/2004, publicat n M. Of, P I, nr. 474 din 26 mai 2004. 24
29

Programele de formare profesional. Art. 63 din Legea nr. 76/2002 prevede c persoanele n cutarea unui loc de munc pot participa la programe de formare profesional care s le permit creterea i diversificarea competenelor profesionale n scopul asigurrii mobilitii i reintegrrii pe piaa muncii. Ele asigur iniierea, calificarea, recalificarea, perfecionarea i specializarea persoanelor respective. Potrivit art. 64 din Legea nr. 76/2002, accesul la programele de formare profesional se face n urma activitii de informare i consiliere profesional sau de mediere31. Ele se organizeaz distinct pe niveluri de pregtire i specializri, precum i pe categorii i grupuri de persoane. La formele de pregtire profesional sunt admise32 persoane apte de munc, avnd nivelul de pregtire necesar i care au beneficiat de informare i consiliere privind cariera, prin centrele de informare i consiliere profesional din cadrul ageniilor pentru ocuparea forei de munc judeene sau a municipiului Bucureti. Pentru stabilirea formei, grupului i tipului de program de formare profesional se ine seama de nivelul general de pregtire, dovedit prin actele de studii. Serviciile deformare profesional reprezint totalitatea drepturilor de care beneficiaz persoanele ndreptite pe durata participrii la o form de pregtire profesional [art. 66' alin. (1) din Legea nr. 76/2002]. Serviciile de formare profesional sunt gratuite pentru urmtoarele categorii de beneficiari: a) persoane care nu au loc de munc, nu realizeaz venituri sau realizeaz din activiti autorizate potrivit legii venituri mai mici dect salariul minim brut pe ar garantat n plat; b) persoane care nu au putut ocupa un loc de munc dup absolvirea unei instituii de nvmnt sau dup satisfacerea stagiului militar; c) persoane care au obinut statutul de refugiat sau alt form de protecie internaional; d) persoane care nu au putut ocupa un loc de munc dup repatriere sau dup eliberarea din detenie; Art. 58-62 din Legea nr. 76/2002. ",: Art. 36 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002, modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 1859/2005. 25
31

Potrivit dispoziiilor art. 37 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002, persoanele aflate n cutarea unui loc de munc, care urmeaz programele de formare profesional, au urmtoarele obligaii: - s participe la toate activitile cuprinse n programul de formare profesional i s ndeplineasc toate cerinele prevzute de acesta; - s restituie cheltuielile efectuate pentru serviciile de formare profesional, dac nu se prezint la primul examen de absolvire sau la reexaminare, cu excepia cazului n care neprezentarea se datoreaz unor motive neimputabile persoanei; - s restituie cheltuielile efectuate pentru serviciile de formare profesional, dac, dup absolvire, refuz nejustificat ncadrarea n munca oferit de agenia pentru ocuparea forei de munc judeean sau a municipiului Bucureti. Se consider motive neimputabile persoanei, urmtoarele situaii: a) naterea unui copil; b) cstoria; c) mbolnvirea; d) decesul soului, soiei sau rudelor pn la gradul al doilea inclusiv; e) ndeplinirea obligaiilor militare; f) fora major. Seciunea a Vi-a Formarea profesional a salariailor 1. Generaliti Potrivit dispoziiilor art. 190 din Codul muncii (astfel cum au fost modificate prin O.U.G. nr. 65/200533) este instituit obligaia angajatorilor de a asigura participarea la programele de formare profesional pentru toi salariaii, astfel: a) cel puin o dat la doi ani, dac au cel puin 21 de salariai; b) cel puin o dat la trei ani, dac au sub 21 de salariai34. Publicat n M. Of., PI, nr. 576 din 5 iulie 2005. Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 20072010, prile au convenit asupra necesitii i obligativitii perfecionrii profesionale a tuturor categoriilor de salariai, inclusiv a liderilor sindicali scoi din producie la expirarea mandatului" [art. 83 alin. (4)]. 27

e) ceteni strini sau apatrizi care au fost ncadrai n munc sau care au realizat venituri n Romnia; f) persoane care desfoar activiti n mediul rural i nu realizeaz venituri lunare sau realizeaz venituri lunare mai mici dect indemnizaia de omaj i care sunt nregistrate la ageniile pentru ocuparea forei de munc judeene, respectiv a municipiului Bucureti; g) persoane care i-au reluat activitatea ca urmare a ncetrii concediului pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani, respectiv 3 ani n cazul copilului cu handicap, dup satisfacerea stagiului militar sau ca urmare a recuperrii capacitii de munc dup pensionarea pentru invaliditate; h) persoane aflate n detenie care mai au de executat cel mult 9 luni pn la ultima zi de executare a pedepsei.

2. Drepturi i obligaii ale persoanelor care urmeaz programe de pregtire profesional Art. 66' alin. 2 i 3 din Legea nr. 76/2002 dispune c, persoanele aflate n cutarea unui loc de munc, care beneficiaz n mod gratuit de servicii de formare profesional, au urmtoarele drepturi: a) s beneficieze de pregtire teoretic i practic pe toat durata cursului i s susin, gratuit, de cel mult dou ori examenul de absolvire la finalizarea acestuia; b) s beneficieze de rechizite i materiale de instruire i s primeasc n folosin manualele; c) s beneficieze, dac este cazul, de echipament de protecie pe timpul instruirii practice; d) s beneficieze, pentru traseul de la domiciliu la unitatea de pregtire, de abonament gratuit pe mijloacele de transport n comun sau, dup caz, de decontarea cheltuielilor de transport, pentru cel mult 4 deplasri n cursul unei luni, dac nu se pot deplasa zilnic la unitatea de pregtire, n condiiile prevzute de reglementrile n vigoare pentru salariaii instituiilor publice i regiilor autonome cu specific deosebit, pe perioada delegrii i detarii n alt localitate, precum i n cazul deplasrii, n cadrul localitii, n interesul serviciului, precum i de abonament gratuit pe mijloacele de transport n comun pe traseul de la unitatea de cazare la unitatea de pregtire; e) s beneficieze de consultaii medicale, analize medicale i teste necesare frecventrii cursului. 26

Acestei obligaii i corespunde dreptul salariailor de a avea acces la formarea profesional", prevzut de art. 39 alin. (1) lit. g din Codul muncii. Modalitile de formare profesional sunt enumerate la art. 189 din Codul muncii: a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizori de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate; d) ucenicie organizat la locul de munc; e) formare individualizat; f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. Planurile anuale de formare profesional trebuie ntocmite de ctre angajatorul persoan juridic, care are mai mult de 20 de salariai cu consultarea sindicatului sau, n lipsa acestuia, a reprezentanilor salariailor. Un astfel de plan face parte integrant din contractul colectiv de munc, iar salariaii au dreptul s fie informai cu privire la coninutul lui (art. 191 din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin O.U.G. nr. 65/2005). Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede c la ncheierea contractelor colective de munc la nivel de uniti, pentru partea privind formarea profesional se va ine seama de cel puin urmtoarele: - identificarea posturilor pentru care este necesar formarea profesional, a cilor de realizare; adoptarea programului anual i controlul aplicrii acestuia se vor face de comun acord de ctre sindicat i angajator; - sindicatul va participa, prin mputerniciii si, la orice form de examinare organizat n vederea absolvirii unui curs de formare profesional n cadrul unitii; - n cazul n care unitatea urmeaz s-i schimbe parial sau total profilul de activitate, va informa i consulta sindicatul cu cel puin 2 luni nainte de aplicarea msurii i va oferi propriilor salariai posibilitatea de a se califica sau recalifica nainte de a apela la angajri de for de munc din afar; 28

- n cazul n care un salariat identific un curs de formare profesional pe care ar dori s-1 urmeze, organizat de un ter, patronul va analiza cererea mpreun cu sindicatul, rmnnd la aprecierea patronului dac i n ce condiii va suporta contravaloarea cursului; - salariaii care au ncheiat acte adiionale la contractul individual de munc n vederea formrii profesionale, vor putea fi obligai s suporte cheltuielile ocazionate de aceasta, dac prsesc unitatea din motive imputabile lor nainte de mplinirea unui termen de 3 ani de la data absolvirii cursurilor.

Nerespectarea acestei dispoziii determin obligarea lui la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc [art. 195. alin. (2)]. Seciunea a VH-a Contracte speciale de formare profesional Art. 198 din Codul muncii, prevede c sunt contracte speciale de formare profesional organizate de angajator, contractul de calificare profesional i contractul de adaptare profesional. 1. Contractul de calificare profesional Prin contractul de calificare profesional, salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale [art. 199 alin. (1) din Codul muncii]. Pentru ncheierea acestui contract trebuie ndeplinite condiiile: a) salariatul s fi mplinit vrsta de 16 ani; b) el s nu aib o calificare sau, dei a dobndit o calificare, aceasta s nu i permit meninerea locului de munc la angajator; c) durata pentru care se ncheie contractul s fie cuprins ntre ase luni i doi ani; d) angajatorul s fie autorizat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei i de Ministerul Educaiei i Cercetrii pentru a ncheia contracte de calificare profesional. Avnd n vedere dispoziiile de mai sus rezult mai multe concluzii. Contractul de calificare profesional se utilizeaz, cu precdere, n cazul salariailor care nu au dobndit pn la data ncheierii contractului lor de munc, prin studii, o meserie sau profesie, precum i n cazul celor care trebuie s-i schimbe meseria ori profesia pentru a-i menine calitatea de salariat la acel angajator. Durata contractului de calificare este prevzut ntre o limit minim (de 6 luni) i una maxim (de 2 ani). Durata concret, aadar, va fi stabilit de cele dou pri ale contractului n funcie de complexitatea meseriei sau profesiei ce urmeaz a fi exercitat. Acest contract nu are o existen autonom, ci este accesoriu contractului individual de munc. ncheierea lui este posibil numai 31

2. Participarea Ia formarea profesional n baza prevederilor art. 193 din Codul muncii astfel cum au fost modificate de O.U.G. nr. 65/2005 participarea la formarea profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la cea a salariatului. Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaia salariatului de a presta munca n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. Avnd n vedere dispoziiile O. G. nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor, programele de formare profesional trebuie s cuprind [art. 14 alin. (1)]: - obiectivul, exprimat n competena profesional ce urmeaz a fi dobndit; - durata; - calificarea formatorilor; - programa de pregtire; - mijloacele i metodele de transmitere a cunotinelor i de formare a deprinderilor practice; - dotrile, echipamentele i materialele necesare; - procedura de evaluare. Regula, prevzut de art. 194 din Codul muncii, este c toate cheltuielile ocazionate de formarea profesional iniiat de angajator se suport de ctre acesta. n cazul n care, participarea la cursurile i stagiile de formare presupune scoaterea parial din activitate, salariatul va beneficia de drepturile salariale astfel: 29

a) dac participarea presupune scoaterea lui din activitate pentru o perioad ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de salariul integral corespunztor postului i funciei deinute, cu toate indemnizaiile, sporurile i adaosurile la acesta; b) dac participarea presupune scoaterea din activitate pentru o perioad mai mare de 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, el va beneficia de salariul de baz, i dup caz, sporul de vechime. c) dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea integral din activitate, contractul individual de munc al salariatului respectiv se suspend, acesta beneficiind de o indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc. Pe perioada suspendrii contractului, salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. n conformitate cu dispoziiile art. 197 din Codul muncii, salariaii care au ncheiat acte adiionale la contractul de munc cu privire la formarea profesional pot primi n afara salariului corespunztor i alte avantaje n natur. Prin actul adiional se stabilete, potrivit art. 195 alin. (2) din Codul muncii, durata obligaiei salariatului de a presta munca n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile salariatului, ulterioare pregtirii sale.3 Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc pe perioada prevzut n actul adiional, ce nu poate fi mai mic de 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional [art. 195. alin. (1)]. nalta Curte de Casaie i Justiie, Secia civ. i de proprietate intelectual, prin dec. nr. 6275/2004 a decis c obligaia salariatului, asumat prin act adiional la contractul individual de munc, de a respecta contractul o anumit perioad de timp, subzist numai n cazul n care angajatorul a asigurat perfecionarea prin trimiterea la o coal sau la un curs de perfecionare cu scoaterea din producie (n Buletinul Jimsprudenei. Culegere de decizii pe anul 2004, Editura AII Beck, Bucureti, 2005, p. 221-222). 30
35

dac cel n cauz are calitatea de salariat la acel angajator. El poate fi considerat, chiar, un act adiional la contractul individual de munc care privete formarea profesional. 2. Contractul de adaptare profesional Potrivit art. 201 din Codul muncii, contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou". Acest contract se ncheie concomitent cu contractul individual de munc sau ulterior acestuia la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou. Contractul de adaptare profesional este asemntor contractului de calificare profesional. In ceea ce privete ncheierea lui, acest contract cunoate dou modaliti: prima, se poate ncheia n acelai timp cu contractul individual de munc, dar i ulterior, pe parcursul existenei deja a calitii de salariat, atunci cnd se schimb funcia, locul de munc sau colectivul de salariai. El nu are o existen de sine stttoare, fiind conex i subsecvent contractului individual de munc36. Dispoziiile art. 202 alin. (1) din Codul muncii stabilesc durata determinat a contractului n discuie, care nu poate fi mai mare de un an. Aadar, este stabilit o durat maxim nu i una minim, durata efectiv fiind rezultatul acordului de voin al prilor. Potrivit art. 202 alin. (2) din Codul muncii se prevede posibilitatea ca la expirarea termenului contractului de adaptare profesional, salariatul s fie supus unei evaluri n vederea stabilirii dac poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munc". Deci, evaluarea nu este obligatorie, ea rmnnd la latitudinea angajatorului. Contractul de adaptare profesional se deosebete de perioada de prob prevzut de art. 31-33 din Codul muncii. O deosebire const n aceea c perioada de prob poate fi stabilit o singur dat, la ncheierea contractului, i, prin excepie, salariatul poate fi supus unei noi perioade de prob cnd debuteaz la Ovidiu inea, op. cil., p. 306. 32

acelai angajator ntr-o funcie nou sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. A doua deosebire privete scopul urmrit. n situaia contractului menionat se urmrete adaptarea cunotinelor teoretice i practice la funcia nou a debutanilor, la locul de munc nou sau la colectivul nou; n situaia perioadei de prob, angajatorul urmrete verificarea aptitudinilor salariatului, iar n ipoteza unei constatri negative pentru salariat, angajatorul l poate concedia printr-o simpl notificare scris [art. 31 alin. (41) din Codul muncii]37. Formatorul. Reprezint factorul principal n ceea ce privete executarea contractelor speciale de formare profesional (art. 203 i art. 204 din Codul muncii). El este numit n aceast funcie de mare responsabilitate de ctre angajator, din rndul salariailor calificai, cu o experien profesional de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional. Seciunea a VIH-a Contractul de ucenicie la locul de munc 1. Reglementare. Noiune Contractul de ucenicie este reglementat cu caracter general de Codul muncii, iar n mod special de Legea nr. 279/200538. Pe plan internaional, reglementarea uceniciei este fcut de Recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 57 i nr. 60, ambele din anul 1939. Potrivit acestor norme, ucenicia desemneaz orice sistem prin care angajatorul se oblig s angajeze un tnr pe care s-l nvee ori s-l fac s nvee metodic o meserie n cadrul Text modificat prin O.U.G. nr. 65/2005 i prin Legea nr. 371/2005, publicat n M. Of., P I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005. 38 Privind ucenicia la locul de munc, publicat n M. Of., P I, nr. 907 din 11 octombrie 2005. n aplicarea acestei legi, au fost adoptate Norme metodologice, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 234/2006, publicat n M. Of, P I, nr. 196 din 2 martie 2006, modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 1085/2006, publicat n M. Of, P 1, nr. 727 din 25 august 2006. 33

- a absolvit cel puin nvmntul obligatoriu (de 10 ani) pentru anumite calificri, sau liceul cu diplom de bacalaureat pentru altele. Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc, n calitate de ucenic, i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Lipsa acordului prinilor sau al reprezentanilor legali atrage dup sine nulitatea absolut a contractului de ucenicie [art. 5 alin. (2)]. Pot fi ncadrai n munc, n calitate de ucenici, nu numai cetenii romni, ci i: a) cetenii strini, precum i apatrizii care au obinut permis de munc n Romnia; b) cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European i membrii de familie ai acestora [art. 5 alin. (3)]. Legea nr. 279/2005 dispune c pot ncheia contracte de ucenicie la locul de munc, n calitate de angajatori, numai persoanele juridice i persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei [art. 6 alin. (1)], prin direciile de munc, solidaritate social i familie judeene i a municipiului Bucureti, n baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional teritoriale (art. 11). Prin derogare de la prevederile Legii nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care desfoar activiti economice n mod independent pot ncadra n munc ucenici i: a) persoana fizic autorizat, dac face dovada c presteaz de cel puin un an activitatea pentru care a fost autorizat; b) asociaia familial, prin reprezentantul acesteia, dac face dovada c presteaz de cel puin un an activitatea pentru care s-a constituit ca asociaie familial. Dar potrivit art. 6 alin. (2) i (3) din Legea nr. 279/2005 persoana fizic autorizat, respectiv asociaia familial, pot organiza ucenicie la locul de munc pentru maximum trei ucenici care se pregtesc concomitent i numai pentru nivelul I de calificare. Programul deformare profesional cuprinde planul i programa de pregtire pentru ocupaia calificarea respectiv i se elaboreaz pe baza standardului ocupaional sau pe baza standardului de pregtire profesional. 35

unei durate prestabilite, iar acesta se oblig s presteze munca pentru care s-a pregtit n serviciul angajatorului. Consiliul Uniunii Europene a adoptat Rezoluia din 18 decembrie 1979 privind formarea n alternan a tinerilor40, iar, la 20 decembrie 1996, Concluziile referitoare la strategia pentru ucenicia continu4'. Potrivit dispoziiilor Legii nr. 279/2005, ucenicia la locul de munc reprezint formarea profesional realizat n baza unui contract de munc, iar ucenicul este persoana fizic ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie (art. 1 i 2). Conform art. 205 din Codul muncii i art. 4 alin. 1 din Legea nr. 279/2005, contractul de ucenicie la locul de munc este un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumit angajator, care se oblig s-i asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii profesionale.42 Acest contract, ca natur juridic, este tot un contract individual de munc, dar de tip particular, deoarece are un obiect complex, n care intr nu doar prestarea muncii i plata salariului, ci i, ceea ce este determinant pentru acest contract, formarea profesional ntr-o anumit meserie, asigurat de angajator, ucenicul salariat obligndu-se s urmeze cursurile respective. 2. Prile contractului de ucenicie la locul de munc Conform legii, prile contractului de ucenicie sunt: ucenicul i angajatorul. Persoana fizic pentru a fi ncadrat ucenic, trebuie s ndeplineasc dou condiii: - s fi mplinit vrsta de 16 ani dar s nu aib mai mult de 25 de ani la data ncheierii contractului; - s nu dein o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc [art. 5 alin. (1) din Legea nr. 279/2005]; Ion Traian tefanescu, Contractul de ucenicie la locul de munc, n Revista de drept comercial" nr. 7-8/2006, p. 22. 40 Publicat n J.O.C.E. nr. CI din 3 ianuarie 1980. 41 Publicata n J.O.C.E. nr. C7 din 10 ianuarie 1997. 42 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura AII Beck, Bucureti, 2005, p. 238. 34

3. Forma, coninutul i durata contractului de ucenicie Conform art. 4 alin. (3) din Legea nr. 279/2005, contractul de ucenicie la locui de munc se ncheie obligatoriu n form scris, n limba romn, i se nregistreaz n termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munc judeean, respectiv al municipiului Bucureti. Obligaia de ncheiere a contractului de ucenicie la locul de munc, n form scris, revine angajatorului. Forma contractului reprezint o condiie ad probationem i nu una ad validitatem, existena lui putndu-se dovedi cu orice mijloc de prob. Nerespectarea formei scrise nu duce la nulitatea contractului de ucenicie, art. 26 alin. (1) din Legea nr. 279/2005, sancionnd-o cu amend contravenional. Aceast form permite nregistrarea contractului la inspectoratul teritorial de munc, aa cum dispune art. 4 alin. (3) din lege. Pe lng elementele obligatorii ale contractului individual de munc (art. 17 i art. 20 din Codul muncii) contractul de ucenicie cuprinde i urmtoarele clauze cu privire la: a) calificarea, respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul; b) numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia; c) locul n care se desfoar activitatea de formare profesional; d) repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz; e) durata necesar obinerii calificrii sau competenelor; f) avantajele n natur acordate ucenicului. Prin Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005, s-a stabilit Modelul cadru al contractului de ucenicie la locul de munc (Anexa nr. 1), care trebuie utilizat obligatoriu n practica angajatorilor; el cuprinde clauzele contractuale, drepturile i obligaiile prilor. Durata contractului nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni [art. 7 alin. (1)]. Aceast durat va fi stabilit prin contract, n funcie de complexitatea meseriei pentru care se pregtete ucenicul. Potrivit art. 7 alin. (2) din Legea nr. 279/2005 coroborat cu art. 31 alin. (1) din Codul muncii perioada de prob stipulat n contractul de ucenicie nu poate depi 30 de zile. Maistrul de ucenicie este persoana atestat care coordoneaz formarea profesional a ucenicului. El este salariatul angajatorului ce organizeaz ucenicia la locul de munc. 36

n cazul n care ucenicia este organizat de ctre o persoan fizic autorizat s desfoare activiti economice n mod independent sau o asociaie familial, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizic autorizat sau un membru al asociaiei familiale (art. 3). Atestarea se realizeaz de ctre Ministerul Munci, Solidaritii Sociale i Familiei, prin direciile de munc, solidaritate social i familie judeene i a municipiului Bucureti, (art. 11) pentru o perioad de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire (art. 12). Calificrile sau ocupaiile pentru care se organizeaz ucenicia la locul de munc. Ucenicia se organizeaz pentru nivelurile 1, 2 i 3 de calificare, pentru acele calificri i ocupaii cuprinse n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, pentru care exist standarde de pregtire profesional, respectiv standarde ocupaionale (art. 14 din Legea nr. 279/2005). Astfel ucenicia organizat prin nivelul 1 de calificare asigur pregtirea pentru desfurarea unor activiti profesionale simple (zidari, sudori, dulgheri, tmplari, croitori etc). Nivelul 2 de calificare corespunde celor ce se pregtesc pentru a exercita meseriile de lctui, mecanici, ceasornicari, electricieni, mineri etc. Pentru calificarea n aceste meserii, precum i pentru cele corespunztoare nivelului 1, este necesar absolvirea cel puin a nvmntului general obligatoriu. Nivelul 3 de calificare este accesibil absolvenilor de liceu i asigur formarea n activiti complexe de tehnicieni mecanici, analiti programatori, instructori, operatori, ageni etc.43 n acest sens a se vedea Anexele nr. 1-3 la Hotrrea Guvernului nr. 844/2002 privind aprobarea nomenclatoarelor ocupaiilor, meseriilor i specializrilor pentru care se asigur pregtirea profesional prin nvmntul preuniversitar, precum i durata de colarizare, publicat n M. Of., PI, nr. 625 din 23 august 2002, modificat ulterior, i Anexa nr. 3 la Strategia pe termen scurt i mediu pentru formarea profesional continu, 2005-2010. A se vedea i Nomenclatorul calificrilor pentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de calificare, aprobat prin Ordin comun nr. 35/3112/2004 al ministerului muncii, solidaritii sociale i familiei i al ministrului educaiei, cercetrii i tineretului, publicat n M. Of-, P I, nr. 107 din 4 februarie 2004, modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 3533/2006, publicat n M. Of., P I, nr. 488 din 6 iunie 2006; Normele metodologice de aplicare a O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 522/2003, publicate n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 346 din 21 mai 2003, modificat ulterior. 37
43

De asemenea, nu exist dispoziii speciale nici cu privire la suspendarea contractului n discuie. ncetarea contractului de ucenicie nu este nici ea reglementat n mod special, ns, art. 3 din Normele metodologice precizeaz c acest contract nceteaz n condiiile prevzute de Codul muncii. Dar, se impun unele precizri. Retragerea atestrii maistrului de ucenicie nu poate constitui motiv de ncetare a contractului respectiv, ntruct acesta nu este parte a acelui contract. ntr-o asemenea situaie va fi desemnat un alt maistru. Potrivit art. 9 alin. (1) din Normele metodologice, contractul de ucenicie poate nceta din iniiativa angajatorului la data expirrii perioadei de prob, atunci cnd constat c ucenicul nu corespunde procesului de pregtire prin munc". Susinerea financiar a uceniciei. Angajatorii care ncadreaz n munc persoane, n baza unui contract de ucenicie la locul de munc, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe perioada derulrii contractului de ucenicie, pentru fiecare persoan: a) o sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe tar, n vigoare; b) o sum egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic a ucenicului, fr a putea depi 20% din salariul de baz minim brut pe ar. Prevederile de mai sus nu se aplic pe perioada de prob prevzut n cuprinsul contractului de ucenicie (de cel mult 30 de zile lucrtoare), precum i pe perioada n care raporturile de munc sunt suspendate. Suma lunar menionat se acord angajatorilor proporional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum i pentru perioada concediului anual de odihn al acestuia (art. 17)44. Angajatorii care beneficiaz de aceste faciliti sunt obligai s menin raporturile de munc pe perioada contractului de ucenicie. Dac raporturile de munc nceteaz anterior datei expirrii contractului, angajatorii sunt obligai s restituie, n totalitate, ageniei A se vedea Ordinul Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc nr. 486/2006 privind aprobarea Listei calificrilor sau competenelor pentru care se acord n anul 2006 sumele prevzute de art. 17 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, publicat n M. Of., P I, nr. 829 din 9 octombrie 2006. 39

Formarea profesional a ucenicului cuprinde pregtirea teoretic i pregtirea practic sau numai pregtirea practic [art. 7 alin. (3)]. Pregtirea teoretic se desfoar la un furnizor de formare profesional autorizat, pentru calificarea sau ocupaia respectiv. Pregtirea practic se desfoar n locuri de munc care s permit dobndirea tuturor competenelor prevzute de standardul ocupaional, respectiv de standardul de pregtire profesional. Conform dispoziiilor art. 15 din Legea nr. 279/2005 este interzis utilizarea ucenicilor la prestarea altor activiti i/sau exercitarea altor atribuii n afara celor care au ca obiect pregtirea teoretic i practic conform contractului de ucenicie la locul de munc. Evaluarea final a pregtirii teoretice i practice a ucenicului este organizat de angajator [art. 16 alin. (1)]. Statutul ucenicului. Potrivit prevederilor Legii nr. 279/2005, statutul de ucenic confer persoanei respective toate drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii i de cea special. Ucenicul beneficiaz de dispoziiile legale aplicabile celorlali salariai n msura n care acestea nu sunt contrare statutului su (art. 9). Astfel, timpul necesar pregtirii sale este inclus n programul normal de munc, care este de maximum 8 ore pe zi, n regim de 5 zile pe sptmn. Salariul de baz lunar, stabilit prin contract, este cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore n medie pe sptmn [art. 7 alin. (5) i (6)]. Conform art. 12 alin. (1) din Normele metodologice, ucenicul poate fi delegat n urmtoarele situaii: - n cazul delegrii maistrului de ucenicie, iar la angajatorul unde este delegat exist posibilitatea pregtirii teoretice i practice a tnrului respectiv; - n cazul n care raporturile de munc ale maistrului de ucenicie se suspend sau nceteaz, iar angajatorul are posibilitatea s asigure, n continuare, pregtirea ucenicului ntr-un alt loc de munc; - n cazul n care pregtirea teoretic sau practic impune delegarea ucenicului. Normele interzic detaarea ucenicului [art. 12 alin. (2)]. Nu exist dispoziii speciale referitoare la situaia contractului de ucenicie n cazul transferului ntreprinderii. 38

pentru ocuparea forei de munc judeene, respectiv a municipiului Bucureti, sumele ncasate de la bugetul asigurrilor pentru omaj pentru fiecare ucenic, plus dobnda de referin a Bncii Naionale a Romniei, n vigoare la data ncetrii raporturilor de munc, dac ncetarea acestora a avut loc ca urmare a: - acordului prilor (art. 55 lit. b din Codul muncii); - ncetrii existenei angajatorului inclusiv n temeiul Legii nr. 85/ 2006 privind procedura insolvenei; - constatrii nulitii absolute a contractului (art. 56 lit. e); - admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane; concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate (art. 56 lit. f); - concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului (art. 65). Seciunea a IX-a Studiile universitare de masterat 1. Noiune Prin Hotrrea Guvernului nr. 404/2006 au fost reglementate organizarea i desfurarea studiilor universitare de masterat, n conformitate cu prevederile Legii nr. 288/2004 privind organizarea studiilor universitare, precum i cu dispoziiile Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 75/2005 privind asigurarea calitii educaiei (art. I)45. Ele reprezint ciclul II al studiilor universitare i constituie o etap pregtitoare obligatorie pentru studiile doctorale i asigur fie aprofundarea n domeniul studiilor de licen sau ntr-un domeniu apropiat, fie obinerea de competene complementare n alte domenii, precum i dezvoltarea capacitilor de cercetare tiinific (art. 3). 2. Organizarea i admiterea la studiile universitare de masterat Aceste studii se pot organiza numai de ctre instituiile de nvmnt superior acreditate, n cadrul facultilor sau departamentelor stabilite prin hotrre a Guvernului, care ofer studii universitare pentru mai multe cicluri de nvmnt sau numai pentru ciclul II. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 319 din 10 aprilie 2006. 40

Pentru a le organiza, instituiile de nvmnt superior trebuie s obin aprobarea Ministerului Educaiei i Cercetrii, prin ordin al ministrului, la propunerea Ageniei Romne pentru Asigurarea Calitii n nvmntul Superior, pe baza evalurii periodice a capacitii instituionale de a oferi un mediu integrat de nvare i cercetare, la nivel naional sau internaional. Conform dispoziiilor art. 5 alin. (1-3) evaluarea se face la nivelul fiecrei instituii de nvmnt superior i faculti/departament care organizeaz studiile, pentru fiecare specializare de studii universitare de masterat, de ctre Agenia Romn pentru Asigurarea Calitii n nvmntul Superior, prin proceduri specifice, avnd la baz un sistem de criterii logistice, profesionale i tiinifice. La nvmntul de zi, durata normal a studiilor de masterat este de 1-2 ani i corespunde unui numr de 30 de credite de studiu transferabile pentru un semestru de studiu. Durata total cumulat a ciclului I - studii universitare de licen i a ciclului II - studii universitare de masterat trebuie s corespund obinerii a cel puin 300 de credite de studiu transferabile. Programul de pregtire universitar de masterat se desfoar pe baza planului de nvmnt aprobat de senatul universitar i avizat de Ministerul Educaiei i Cercetrii. Studiile de masterat se pot organiza n forma de nvmnt cu frecven, frecven redus i la distan, durata fiind aceeai (art. 15). Au dreptul s participe la concursul de admitere la studii universitare de masterat: a) absolvenii cu diplom de licen ai ciclului I de studii universitare - studiile universitare de licen, n concordan cu Legea nr. 288/2004 privind organizarea studiilor universitare; b) absolvenii cu diplom de licen sau echivalent a studiilor universitare de lung durat, obinut pn la absolvirea primei promoii de studii universitare de licen (art. 23, alin. 1). Admiterea candidailor la studii, indiferent de forma de nvmnt n care se organizeaz, se face prin concurs organizat anual, nainte de nceperea anului universitar. Concursul poate conine o serie de probe scrise sau/i orale, specifice domeniului de studiu. nscrierea la concursul ntr-un domeniu se poate face indiferent de domeniul n care a fost dobndit diploma de licen. 41

Doctoratul poate fi: tiinific i profesional (alin. 3). Doctoratul tiinific se bazeaz pe creaie i cercetare tiinific avansat, contribuind la dezvoltarea de cunotine, competene i abiliti cognitive. Doctoratul tiinific se organizeaz n domeniile cuprinse n urmtoarele domenii fundamentale: tiine exacte, tiine ale naturii, tiine umaniste, teologie, tiine juridice, tiine sociale i politice, tiine economice, arhitectur i urbanism, tiine agricole i silvice, tiine medicale, tiine inginereti, tiine militare i informaii. Doctoratul profesional se bazeaz pe cercetare-analiz tiinific a propriei performane profesionale artistice sau sportive a doctorandului, realizat cel puin de nivel naional, contribuind astfel la dezvoltarea de cunotine, competene i abiliti profesionale. Doctoratul profesional se poate organiza numai n domeniile cuprinse n cele fundamentale: arte, cultur fizic i sport (art. 3). 2. Organizarea i admiterea Ia doctorat n conformitate cu dispoziiile art. 4 alin. (1) din Hotrrea Guvernului nr. 567/2005 doctoratul se organizeaz n instituiile de nvmnt superior aprobate de Ministerul Educaiei i Cercetrii, pe baza evalurii periodice a capacitii lor instituionale de a oferi un mediu integral de nvare i cercetare avansat, de nivel naional sau internaional. Evaluarea se face la nivelul fiecrei instituii pentru fiecare domeniu de doctorat de ctre o comisie de experi, pe baza unui sistem de criterii i a unei metodologii, care se aprob prin ordin al ministrului educaiei i cercetrii (alin. 2). Conductor de doctorat poate fi un profesor universitar, un profesor universitar consultant, un academician sau un cercettor tiinific principal gradul I, care are titlul de doctor obinut n domeniul respectiv. El se numete prin ordin al ministrului educaiei i cercetrii, la propunerea instituiei organizatoare de studii universitare de doctorat, cu avizul Consiliului Naional de Atestare a Titlurilor, Diplomelor i Certificatelor Universitare, acest aviz fiind acordat pe baza evalurii activitii didactice i de cercetare, de relevan naional sau internaional.
43

Masterandul i disertaia. Persoana care a fost admis la studiile universitare de masterat are calitatea de student i poart denumirea generic de masterand, pe toat durata ciclului II de studii universitare (art. 18 alin. 1). Masterandul nscris la forma de nvmnt cu frecven, avnd calitatea de student, beneficiaz de burse i drepturi sociale. Bursa de masterat se acord semestrial (art. 19). Masteranzii care urmeaz studiile la forma de nvmnt fr frecven i sunt salariai n administraia public, n regiile autonome cu specific deosebit sau n alte uniti bugetare au dreptul la concedii de studii fr plat (art. 20). Masteranzii care ndeplinesc toate obligaiile de studiu i cercetare prevzute n contract i susin cu succes disertaia primesc titlul de mater n domeniul de studiu abordat (art. 21). Masteratul se ncheie cu susinerea public a unei disertaii. Tema disertaiei se stabilete de ctre conductorul de disertaie mpreun cu masterandul i se coreleaz cu programul de pregtire universitar de masterat, fiind aprobat de conducerea facultii sau departamentului n care se desfoar studiile universitare de masterat. Seciunea a X-a Doctoratul 1. Noiune i clasificare Potrivit art. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 567/2005 46, doctoratul constituie ciclul superior de studii universitare, a crui finalitate este dezvoltarea cunoaterii prin cercetare tiinific original. El are dou componente, un program de pregtire bazat pe studii universitare avansate i un program de cercetare tiinific (alin. 2). Privind organizarea i desfurarea studiilor universitare de doctorat, publicat n M. Of., P I, nr. 540 din 24 iunie 2005, modificat de Hotrrea Guvernului nr. 1169/2005, publicat n M. Of, PI, nr. 902 din 10 octombrie 2005. 47 Prin Ordinul Ministrului Educaiei i Cercetrii nr. 4843/2006, publicat n M. Of, PI, nr. 691 din 11 august 2006 au fost prevzute domeniile pentru studii universitare de doctorat, sistemul de criterii i metodologia de evaluare a instituiilor de nvmnt superior pentru aprobarea organizrii studiilor universitare de doctorat. 42
46

Conductorul de doctorat i desfoar activitatea didactic i de cercetare n instituia de nvmnt superior care 1-a propus sau n instituii care formeaz consorii cu respectiva instituie organizatoare. Durata ciclului de studii universitare de doctorat este, de regul, de 3 ani, n situaii speciale, durata poate fi prelungit cu 1-2 ani. Doctoratul se desfoar pe baza unui contract de studii doctorale ncheiat ntre doctorand, conductorul de doctorat i instituia organizatoare. In acest contract, sunt prevzute drepturile i obligaiile fiecrei pri implicate n ciclul de studii universitare de doctorat, astfel nct s fie realizate cerinele de asigurare a calitii [art. 8 alin. (1)]. Studiile universitare de doctorat se pot organiza n forma de nvmnt cu frecven i fr frecven. Admiterea la studii universitare de doctorat se face prin concurs organizat anual de instituia de nvmnt, de regul, nainte de nceputul anului universitar. Concursul conine o serie de probe specifice domeniului de studiu respectiv i un examen de competen lingvistic pentru o limb de circulaie internaional. 3. Teza de doctorat Conform art. 28 din H.G. nr. 567/2005 teza de doctorat trebuie s evidenieze elementele de originalitate specifice domeniului abordat, precum i modalitile de analiz i recunoatere valoric. Teza de doctorat finalizat este supus unei analize preliminare n cadrul catedrei de specialitate sau al colectivului de cercetare, nainte de a fi propus evalurii de ctre membrii comisiei de doctorat [art. 29 alin. (3)]. Comisia de doctorat este alctuit din preedinte, conductorul de doctorat i trei refereni oficiali, dintre care cel puin doi i desfoar activitatea n afara instituiei organizatoare respective. Teza de doctorat se susine n edin public n faa comisiei de doctorat (art. 33), care se constituie ntr-o dezbatere tiinific i profesional la care particip doctorandul, membrii comisiei i specialitii aflai n sal (art. 34). Conferirea titlului de doctor se face prin ordin al ministrului educaiei i cercetrii, la propunerea Consiliului Naional de Atestare a Titlurilor, Diplomelor i Certificatelor Universitare (art. 37).
44

Seciunea a Xl-a Concediile pentru formare profesional 1. Reglementare. Categorii Potrivit art. 149-153 din Codul muncii sunt reglementate concediile pentru formare profesional. Acordarea acestor concedii se justific doar n situaia n care cursurile de pregtire profesional se desfoar la iniiativa salariailor, nu i atunci cnd ele au loc la solicitarea angajatorului. In situaia n care salariatul urmeaz formarea profesional la propunerea angajatorului, nu se pune problema concediului, deoarece stagiul sau cursul de formare profesional este inclus n programul de munc, inclusiv timpul necesar pregtirii teoretice i susinerii examenelor pe parcurs sau la sfritul perioadei respective. Sunt dou categorii de concedii pentru formare profesional prevzute de art. 149 din Codul muncii ce se acord la iniiativa salariailor: concedii fr plat i concedii cu plat. 2. Concediul fr plat Se acord, la cererea salariatului care urmeaz o form de pregtire profesional la iniiativa sa.48 ntruct legea nu prevede durata unui atare concediu, este evident c acesta corespunde duratei cursurilor i a celei necesare desfurrii verificrilor (examenelor) finale etc. Pe durata concediului fr plat pentru formare profesional, salariatul beneficiaz de toate drepturile cuvenite n timpul muncii efective, altele dect salariul (art. 153 din Codul muncii).

CAPITOLUL II CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

Seciunea I Noiunea i specificul contractului individual de munc Contractul individual de munc este acea convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan juridic sau persoan fizic, care, la rndul su, se oblig s plteasc remuneraia, denumit salariu, i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii, meninerii securitii i sntii n munc1. Potrivit art. 10 din Codul muncii contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu". Contractul individual de munc se caracterizeaz prin urmtoarele: a) Este act juridic bilateral. Contractul individual de munc este un act juridic bilateral deoarece nu poate avea, ca regul, dect dou pri: cel ce presteaz munca - salariatul - i cel ce angajeaz -angajatorul. Spre deosebire de alte contractele civile i comerciale care pot avea, uneori, o pluralitate de creditori i debitori, prile contractului individual de munc sunt formate fiecare dintr-un singur subiect de drept2.

Dreptul la acest concediu este prevzut i de art. 20 din Hotrrea Guvernului nr. 404/2006 privind organizarea i desfurarea studiilor universitare de masterat, care prevede: masteranzii care urmeaz studiile la forma de nvmnt fr frecven i sunt salariai n administraia public, n regiile autonome cu specific deosebit sau n alte uniti bugetare au dreptul la concedii de studii fr plat, potrivit legislaiei n vigoare." 45

48

' Al. iclea, Dreptul muncii. Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 6. 2 Vezi Gh. Beleiu, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Subiectele dreptului civil, ediia a VUI-a revzut i adugit de M. Nicolae i P. Truc, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2003, p. 133: O parte a actului juridic poate fi format dintr-o persoan, din dou ori mai multe persoane, deci nu trebuie pus semnul identitii ntre noiunea de parte i de persoan". 47

3. Concediul cu plat Conform dispoziiilor art. 152 din Codul muncii astfel cum a fost modificate prin O.U.G. nr. 65/2005 concediul cu plat este un drept al salariatului n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului la formarea profesional. Durata acestui concediu, este de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore. Angajatorul poate ns acorda un concediu cu plat de 30 de zile sau chiar mai mare fie din iniiativa sa, fie la solicitarea salariatului. Perioada n care salariatul beneficiaz de concediu se stabilete de comun acord cu angajatorul. Pe perioada concediului de studii salariatul are dreptul la o indemnizaie stabilit ca n cazul concediului de odihn (art. 145). Art. 153 din Cod mai prevede c durata concediului de formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului anual de odihn. Prin urmare, acest din urm concediu nu este afectat de concediul de studii.

Salariatul este ntotdeauna o persoan fizic care se oblig s presteze o anumit activitatea n baza unui contract individual de munc. Angajatorul poate fi, n funcie de cazul concret, o persoan fizic sau juridic, care utilizeaz fora de munc a salariatului i beneficiaz de rezultatele acesteia n schimbul unei remuneraii. De la regula existenei doar a dou pri, formate fiecare dintr-o persoan exist excepii3, cum ar fi n cazul activitilor desfurate n cadrul unei gospodrii, cnd personalul casnic desfoar munca pentru ambii soi, chiar dac contractul individual de munc s-a ncheiat cu unul singur dintre soi4. b) Este un contract consensual. Contractul individual de munc are caracter consensual (solo consensu) deoarece se ncheie prin simplul acord de voin al prilor, nefiind obligatorie forma scris pentru formarea valabil a contractului. Caracterul consensual rezult din prevederile art. 16 alin. 1 din Codul muncii. Potrivit dispo ziiilor acestuia contractul individual de munc se ncheie ca urmare a consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Contract individual de munc este guvernat de principiul consensualismului, forma scris cerut de ctre lege fiind necesar doar ad probationem. c) Este contract sinalagmatic. Contractul individual de munc d natere la drepturi i obligaii reciproce i interdependente ntre pri, cauza juridic a obligaiei uneia dintre ele fiind obligaia reciproc a celeilalte, fiecare dintre pri avnd, concomitent, fa de cealalt parte, att calitatea de debitor ct i pe cea de creditor. Angajatorul este obligat s plteasc remuneraia i s asigure materii prime etc. i s respecte normele de protecie a muncii iar salariatul este obligat s desfoare munca la care s-a obligat. d) Este contract cu titlu oneros5, comutativ6. n baza contractului individual de munc fiecare parte procur celeilalte un folos

46

I.T. tefanescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 295-296. 4 n baza mandatului tacit reciproc. Art. 945 Cod civil Contractul oneros este acela n care fiecare parte

voiete a-i procura un avantaj" ; Gh. Beleiu, op. cit., p. 133: Este cu titlu oneros acel act juridic civil n care n schimbu l folosulu i patrimo nial procurat de o parte celeilalt e, se urmret e obinere a altui folos patrimo nial". A rt. 947 Cod civil Contra ctul cu titlu oneros este comutat iv, atunci cnd obligai

a unei pri este echivalentul obligaiei celeilalte."; Gh. Beleiu, op. cit., p. 134: Este comutativ acel act cu titlu oneros la a crui ncheiere prile cunosc existena i ntinderea obligaiilor lor". 48

patrimonial, urmrind obinerea altui folos patrimonial, n schimbul primului, i sunt cunoscute, nc de la ncheierea contractului, existena i ntinderea obligaiilor reciproce ale prilor. Angajatorul urmrete, spre exemplu, dac este societate comercial s-i ndeplineasc obiectul de activitate cu consecina obinerii de beneficii iar salariatul urmrete s obin n schimbul muncii o remuneraie. e) Este contract cu executare succesiv. Executarea con tractului individual de munc se realizeaz n timp. Drept consecin, n cazul neexecutrii sau al executrii necorespunztoare de ctre una din pri a obligaiei ce i revine, sanciunea va fi desfiinarea conveniei numai pentru viitor - ex. nune, nu i pentru trecut, retroactiv - ex. tune -, ca n cazul rezoluiunii. O alt consecin a acestui caracter este faptul c nulitatea nu i va produce efectele retroactiv, executarea fiind ireversibil. Salariatul se angajeaz s presteze munca pe toat durata de existen a contractului iar angajatorul se angajeaz s plteasc o remuneraie, la numite intervale de timp determinate, n schimbul muncii. f) Este contract intuitu personae. Contractul individual de munc este ncheiat, cu privire la fiecare dintre prile sale, intuitu personae. Deoarece obiectul contractului const ntr-un fapt personal al debitorului este evident c angajatorul va avea n vedere la ncheierea acestuia calitile profesionale i personale ale persoanei pe care o va angaja. Aa fiind, salariatul nu i va putea ndeplini obligaiile con tractuale prin intermediul sau cu ajutorul altor persoane i, totodat, nu este posibil transmiterea obligaiei prin acte mori causa. Salariatul, de regul, caut s se angajeze avnd n vedere obiectul de activitate al celeilalte pri, condiiile de plat i desfurare a muncii pe care le dorete ct mai avantajoase, astfel, contractul individual de munc fiind ncheiat intuitu personae i n privina angajatorului. Ca i consecin a acestui caracter juridic, moartea salariatului atrage ncetarea de plin drept a conveniei7 (art. 56 lit. a din Codul muncii). g) Este contract constitutiv de drepturi. Sunt constitutive de drepturi acele contracte care au ca obiect constituirea unor drepturi i care produc efecte, de regul, din momentul ncheierii lor, determinnd
I. Dogaru, Contractul. Consideraii teoretice i practice, Editura Scrisul Romnesc. Craiova, 1983, p. 238. 49
7

constrns direct, mnu militari sau indirect, prin daune cominatorii . Jurisprudena a statuat ca fiind inadmisibil aciunea n obligarea debitorului la prestarea unei meserii (de fierar-betonist) n favoarea unei societi de construcii13, excepie neexaminat de instana de apel care, fr nicio argumentare, a desfiinat sentina i a trimis cauza la prima instan pentru examinarea fondului, soluie casat n recurs.14 i) Poate fi afectat de un termen. Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen cert. Termenul este un eveniment viitor i sigur ca realizare, pn la care este amnat fie nceperea, fie ncetarea exerciiului drepturilor subiective i executrii obligaiilor civile.15 Dup criteriul efectului su, termenul este de dou feluri: suspensiv {dies a quo) i extinctiv (dies ad quem). Suspensiv este acel termen care amn nceputul exerciiul dreptului subiectiv i executrii obligaiei corelative, pn la mplinirea lui. Extinctiv este acel termen care amn stingerea exerciiului dreptului subiectiv i executrii obligaiei corelative, pn la mplinirea lui. Dup criteriul cunoaterii sau nu a datei mplinirii sale, termenul este de dou feluri: cert {dies certus an et quando) i incert {dies certus an et incertus quando). Cert este termenul a crui mplinire este cunoscut. Incert, este termenul a crui mplinire nu este cunoscut, ca dat calendaristic. Astfel, n cazul contractului individual de munc pe perioad determinat (implicit i al contractului de munc temporar) suntem n prezena unor termene extinctive deoarece pn la mplinirea termenului pentru care s-a ncheiat contractul, acesta i va produce toate efectele sale iar la mplinirea termenului, aceste efecte s nceteze. De asemenea, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen suspensiv cert, cum este situaia n care acesta a fost ncheiat la o dat anterioar celei de la care va ncepe s-i produc efectele n persoana salariatului i a angajatorului. De exemplu, pentru
* D. Alexandresco, Explicaiune teoretic i practic a dreptului civil romn, voi. VI, Iai, 1900, p. 331-332. 13 Jud. Cmpulung Moldovenesc, sent. civ. nr. 3275/1996, publicat n Sintez teoretic a jurisprudenei instanelor din circumscripia Curii de Apel Suceava n domeniile dreptului civil i dreptului procesual civil de P. Perju, n Dreptul" nr. 7/1998, p. 65. 14 C. A. Suceava, sec. civ., dec. nr. 1153/1997, ibidem. 15 Gh. Beleiu, op. cit., p. 165. 51

o situaie juridic nou ntre pri . Ca urmare a acestei negocieri se nate un raport juridic de munc, deci drepturi i obligaii, inexistente pn la acest moment, pentru prile contractante, salariat i angajator. h) Implic obligaia de a face". Prin contractul individual de munc, att salariatul, ct i angajatorul i asum o obligaie de a face". Obligaia de a face este ndatorirea ce revine subiectului pasiv de a efectua o lucrare, i, n general, orice prestaie pozitiv n afara acelora care se ncadreaz n noiunea de a da (a constitui sau a transmite un drept real oarecare). Este, n general, admis c obligaia de a face", care are un caracter personal, adic cea care prin obiectul su pune n joc calitile ireductibile individuale ale debitorului, este singura supus regulii nscrise n art. 1075 Cod civil potrivit creia: orice obligaie de a face sau de a nu face se schimb n dezdunri, n caz de neexecutare din partea debitorului"9. n literatura de specialitate s-a precizat, cu privire la acest aspect c, n cazul obligaiilor de a face contractate intuitu personae - aa cum este i obligaia salariatului de a presta munca -, n caz de refuz al debitorului, creditorul nu poate urmri i obine executarea silit.. ."10. Prevederile art. 1077 din Codul civil, potrivit crora: nefiind ndeplinit obligaia de a face, creditorul poate asemenea s fie autorizat de a o aduce el la ndeplinire, cu cheltuiala debitorului" nu se aplic obligaiei salariatului de a presta munca la care s-a obligat datorit faptului c aceasta ar presupune dezinteresul creditorul ca lucrarea s fie executat de debitor n persoan, lucrarea putnd fi util chiar fiind executat de altul.11 A accepta o alt soluie nseamn a obliga pe cineva la munc forat, ceea ce ar contraveni dispoziiilor art. 42 din Constituia Romniei. Aceast obligaie a salariatului se transform n daune, fr a fi de conceput i posibil ca debitorul s fie C. Sttescu, C. Brsan, Teoria general a obligaiilor, Editura AH, Bucureti, 2000, p. 36; T. R. Popescu, P. Anca, Teoria general a obligaiilor, Editura tiinific, Bucureti, 1968, p.'51; M. Toma, Drept civil. Teoria general a obligaiilor, Editura Argument, Bucureti, 2000, p. 40. 9 D. M. Fruth-Oprian, Executarea n natur a obligaiilor de a face, n Revista romn de drept" nr. 8/1986, p. 7-19. 10 C. Hamangiu, I. Rosetti-Blnescu, Al. Bicoianu, Tratat de drept civil romn, voi. II, Editura ALL, Bucureti, 1997, par. 715, p. 326. 11 Ibidem, par. 715, p. 326-327. 50
8

desfurarea unor activiti n agricultur, contractul individual de munc va fi ncheiat naintea nceperii desfurrii activitilor respective, sau pentru munca ce va fi prestat n sezonul estival, contractele individuale de munc vor fi ncheiate naintea nceperii acestuia. Contractul individual de munc nu va putea fi afectat de un termen suspensiv incert ntruct obligaia salariatului este o obligaie de mijloace, fr ns ca nsui rezultatul urmrit s fie scopul obligaiei sale, obiectul lui fiind prestarea muncii i nu rezultatele ei16. j) Nu poate fi afectat de o condiie. Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o condiie. Condiia este un eveniment viitor i nesigur ca realizare, de care depinde existena actului juridic17. Potrivit art. 1019 din Codul civil Condiia rezolutorie este acea care supune desfiinarea obligaiei la un eveniment viitor i incert". Este suspensiv acea condiie de a crei ndeplinire depinde naterea actului juridic (art. 1017 din Codul civil). Contractului individual de munc nu poate fi ncheiat sub condiie suspensiv, naterea efectelor sale neputnd depinde de un eveniment viitor i incert, i nici sub condiie rezolutorie date fiind obiectul i cauza acesteia. k) Este un act juridic de drept al muncii, adic o manifestare de voin a dou persoane n scopul naterii unui raport juridic de munc. ncheierea contractului este guvernat de principiul autonomiei de voin, prile fiind libere s ncheie ori nu aceast convenie, s stabileasc coninutul (clauzele) conveniei n limitele legii i moralei 18, ntr-adevr, potrivit dispoziiilor art. 5 din Codul civil: Nu se poate deroga prin convenii sau dispoziii particulare, la legile care intereseaz ordinea public i bunele moravuri". Libertatea contractual a prilor este restrns, n sensul c, dac la negocierea unui contract civil prile pot s renune, s tranzacioneze sau s limiteze drepturile pe care le au, cu ocazia negocierii i ncheierii contractului individual de munc aceast disponibilitate este diminuat, fiind interzis, prin dispoziiile art. 38 din Codul muncii, ca salariaii s renune la drepturile ce le sunt S. Ghimpu, I.T. tefanescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, voi. II, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979, p. 171. 17 Gh. Beleiu, op. cit., p. 185. I. Albu, Libertatea contractual, n Dreptul" nr. 3/1993, p. 29 i urm.; M. Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii, n Studii de drept romnesc" nr. 3-4/1991, p. 150. 52
18

recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate". Seciunea a lUa ncheierea contractului individual de munca 1. Clasificarea condiiilor la ncheierea contractului individual de munc Pentru a fi valabil ncheiat, orice contract - deci i contractul individual de munc - trebuie s ntruneasc cerinele prevzute de art. 948 din Codul civil: capacitatea prilor de a contracta, prin consimmntul lor, un obiect determinat i o cauz licit. Importana condiiilor generale de valabilitate ale contractului individual de munc rezid din valorile aprate prin instituirea sanciunilor aplicabile n cazul nerespectrii acestor condiii. ncheierea contractelor individuale de munc presupune i ndeplinirea unor condiii specifice, alturi de cele comune tuturor contractelor. Condiiile specifice sunt: - certificatul medical i avizul psihologic; - verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit angajarea. Aceast verificare const n concurs (examen) i/sau perioad de prob; - condiiile de studii; - vechimea n munc; - repartizarea n munc; - avizul prealabil. Aceste condiii mai pot fi clasificate: a) condiii de fond i condiii de form; b) condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii, de exemplu depunerea jurmntului, starea de sntate; c) condiii eseniale, de a cror ndeplinire depinde nsi validitatea contractului individual de munc, i condiii neeseniale, care, dei sunt prevzute de lege, n considerarea utilitii lor nu determin totui nsi existena actului juridic. 2. Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat Drept consecin a caracterului intuitu personae al contractului de munc pentru ca persoana fizic s fie subiect de drept, deci pentru 53

16 ani au capacitate restrns de drept al muncii care se ntregete prin acordul prealabil al prinilor sau al reprezentanilor legali22. ncadrarea n munc a tinerilor cu vrsta ntre 15 i 16 ani se poate face cu acordul priniilor sau al reprezentanilor legali, dar numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele lor, criterii ce se regseau i n reglementrile anterioare, la acetia adugndu-se i condiia ca prin activitile ce vor fi desfurate de ctre acetia s nu le fie periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional (art. 13 alin. 2 din Codul Muncii). Art. 13 alin. 2 din Codul muncii, referindu-se la acordul prinilor, subliniaz c acesta trebuie dat de ambii prini. Se respect astfel principiul egalitii prinilor. ncuviinarea trebuie dat de ctre ambii prini pentru c, potrivit art. 98 alin. 1 din Codul familiei, msurile privind persoana minorului se iau de ctre prini de comun acord, cu excepia situaiilor deosebite prevzute de art. 98 alin. 2 din Codul familiei - cnd unul dintre prini a decedat, este deczut din drepturile printeti, pus sub interdicie sau se afl n imposibilitate, din orice mprejurare, de a-i manifesta voina. Dac ntre prini nu se realizeaz acordul, hotrrea cu privire la ncuviinarea ncheierii contractului de munc se ia de ctre autoritatea tutelar23. Prinii sau reprezentanii legali, pentru a-i da ncuviinarea, trebuie s analizeze condiiile, coninutul i consecinele ncheierii contractului, felul muncii prestate, precum i dac activitatea ce va fi desfurat este potrivit cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele minorului i n interesul dezvoltrii ulterioare a acestuia24 i s nu duneze sntii, securitii sau moralitii copilului. ncuviinarea trebuie s fie prealabil ncheierii contactului de munc sau concomitent cu aceast ncheiere. n situaia n care prinii sau reprezentanii legali au luat cunotin ulterior de ncheierea contractului, ei pot s i dea aceast ncuviinare, ea face ca un astfel de contract s fie valabil deoarece corespunde intereselor minorului25. De asemenea, este necesar ca ncuviinarea s fie special, adic s se refere expres la un anumit contact de munc. Ea trebuie dat ori de cte ori S. Ghimpu, Al. iclea, op. cit., p. 136; T. Ionacu, op. cit., p. 164-165. Art. 99 din Codul familiei. M. Florescu, op. cit., n Studii i cercetri juridice" nr. 1/1969, p. 83. Ibidem, p. 85. 55

a ncheia un contract de munc nu este suficient capacitatea de folosin, ci ea trebuie s dispun i de capacitatea de exerciiu, cele dou laturi ale capacitii fiind indisolubil legate ntre ele. Privitor la salariat se au n vedere calitile i aptitudinile necesare desfurrii muncii la care acesta se oblig, pregtirea sa, obiectul contractelor constnd ntr-un fapt personal al debitorului; munca este o activitate personal ce nu poate fi ndeplinit prin reprezentant sau cu ajutorul altor persoane. Capacitatea juridic n dreptul muncii ncepe la vrsta legal pentru a ncheia un contract de munc, att n privina dreptului de munc, ct i n privina exerciiului acestui drept. Datorit specificului pe care-1 prezint, capacitatea juridic n dreptul muncii poate fi privit ca unic, disocierea ei n capacitate de folosin i capacitate de exerciiu neprezentnd interes19. Persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei de 16 ani (art. 13 alin. 1 din Codul muncii). Se prezum c la vrsta de 16 ani omul are capacitate biopsihic de munc20, maturitate fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a intra ntr-un raport de munc, maturitate fizic ce i permite s munceasc, s-i angajeze fora de munc n schimbul unui salariu, iar cea psihic care i ngduie, ca urmare a unui discernmnt suficient de dezvoltat, s se conduc singur n viaa sa juridic, s ncheie un contact de munc fr a avea nevoie de ncuviinarea ocrotitorilor legali, s-i asume drepturile i obligaiile pe care acest contract le presupune. In consens cu reglementrile internaionale, art. 45 alin. 4 din Constituie a ridicat vrsta minim de ncadrare n munc de la 14 ani la 15 ani, regul preluat i n art. 13 alin. 3 din Codul muncii. ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, legea (art. 13 alin. 2 din Codul muncii) recunoate persoanei o capacitate de munc parial, ceea ce determin recunoaterea capacitii restrnse de a se angaja n munc21. Reglementrile privitoare la ncadrarea n munc a minorilor (art. 13 alin. 2 din Codul muncii) stabilesc c minorii de J 5 pn la S. Ghimpu, Al. iclea, op. cit., p. 136. S. V. Stnoiu, op. cit., p. 172; S. Ghimpu, op. cit., n Studii i cercetri juridice" nr. 2/1966, p. 336. 21 S. Ghimpu, Al. iclea, op. cit., p. 136; T. Ionacu, op. cit., p. 164-165. 54
20 19

minorul ncheie un astfel de contract, deci pentru fiecare contract n parte. ncuviinarea trebuie s fie i expresa, adic s aib o form neechivoc, clar i precis, ea neputnd s fie prezumat. La ncheierea contractului de munc se face meniunea despre acord, iar prinii (sau reprezentanii legali) ai minorului vor semna i ei contractul alturi de copil26. Acordul prinilor completeaz voina minorului cu vrsta ntre 15 i 16 ani, nu o nlocuiete27. Lipsa ncuviinrii va atrage nulitatea absolut (art. 57 alin. 1 din Codul muncii), dar remediabil a contractului de munc ncheiat de tnrul n vrst de 15-16 ani28 (art. 57 alin. 3 din Codul muncii). Acordul poate fi retras, caz n care contractul de munc nceteaz de drept (art. 56 lit. k din Codul muncii). Legea nu precizeaz, exceptnd situaia nerespectrii condiiilor impuse prin alin. 2 al art. 13 din Codul muncii - care sunt de altfel generale -, care sunt motivele pentru care retragerea acordului nu va fi considerat ca abuziv, rmnnd ca justeea acesteia s fie apreciat de ctre instana de judecat. Nu pot ncheia un contract de munc minorii n vrst de pn la 15 ani (art. 13 alin. 2 din Codul muncii) i nici persoanele puse sub interdicie din cauza alienai ei sau debilitii mintale (art. 13 alin. 4 din Codul muncii), chiar dac au peste 16 ani, ntruct acestea nu dispun de capacitatea de exerciiu i le lipsete deci discernmntul. n plus, copiii de pn la 15 ani nu au nici capacitate biologic de munc. Cele dou categorii de persoane se afl n incapacitate general de a se ncadra n munc, sanciunea fiind, n cazul ncheierii unui contract de munc, nulitatea absolut. Din cele prezentate anterior rezult c vrsta minim de ncadrare n munc este de 15 ani. n legtur cu ncuviinarea care trebuie dat de prini pentru minorii n vrst de 15 ani, o problem ridic prevederea art. 4 alin. 2 din Codul familiei: pentru motive temeinice, se poate ncuviina cstoria femeii care a mplinit 15 ani". Astfel, odat cstorit, femeia n vrst de 15 ani dobndete capacitate deplin de exerciiu,
26 O lacun a modelului-cadru al contractului individual de munc aprobat prin Ordinul nr. 64/2003 al ministrului muncii i securitii sociale este lipsa datelor de identificare i a semnturii prinilor sau ale reprezentanilor legali ai minorului. 27 1.T. tefnescu, op. cit., 2003, p. 300. 28 I.T. tefnescu, op. cit., 2000, p. 105; S. Ghimpu, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, op. cit., p. 176. 56

de aici rezultnd faptul c ncuviinarea prinii lor care trebuie dat pentru ncheierea unui contract individual de munc nu mai este necesar, deoarece ea, n virtutea acestei capaciti depline de exerciiu, poate ncheia acte de dispoziie. De aici se poate nate o alt ntrebare: Ce se ntmpl cu femeia minor, cstorit de la vrsta de 15 ani, dar a crei cstorie este anulat (putativ sau anulabil)? Pe de o parte, datorit faptului c ea dobndete capacitate de exerciiu deplin, poate ncheia fr acordul prinilor un contract individual de munc. Aceast capacitate nceteaz din momentul n care hotrrea judectoreasc de declarare a nulitii cstoriei rmne definitiv, n conformitate cu dreptul comun. Drept consecin, contractul ncheiat ar trebui s fie desfiinat ca urmare a efectului retroactiv al nulitii. Dar, acest contract este un contract de drept al muncii29 i presupune o prestaie succesiv, ceea ce constituie o excepie de la regula impus de dreptul comun n materia contractelor. Rezult c efectele contractul pe trecut rmn valabile iar ncuviinarea prinilor trebuie dat la momentul n care hotrrea judectoreasc rmne definitiv. Pe de alt parte, n conformitate cu art. 13 alin. 2 din Codul muncii are nevoie de acordul prealabil al prinilor pentru ncheierea unui astfel de contract. De asemenea, interesele minorului cer o astfel de ncuviinare pentru ncheierea contractului. Din punctul nostru de vedere, pentru ncheierea unui astfel de contract de ctre femeia minor, cstorit de la vrsta de 15 ani, este necesar ncuviinarea prinilor, tocmai pentru a fi nlturate aceste impedimente care pot apare . 3. Incompatibiliti Ia ncadrarea n munc Restrngerile viznd ncheierea unui anumit contract presupun un motiv ntemeiat i special spre a putea fi consacrat de lege. Efectul existenei unei situaii de incompatibilitate se transpune ntr-o imposibilitate legal de a ncheia contractul respectiv. nclcarea unei S. Ghimpu, Aspecte teoretice i practice privind nulitatea contractului de munc, n Revista romn de drept" nr. 5/1968, p. 34. 30 Facem trimitere la norma de drept penal, care reprezint o norm special, derogatorie de la dreptul comun, i care presupune acelai lucru dar pe alt plan. 57

Potrivit art. 17 din Ordonana Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea porturilor i serviciile n porturi 35: Poate fi muncitor portuar orice persoan care a mplinit vrsta de 18 ani i este apt din punct de vedere al sntii..." Numai pentru persoanele care au mplinit vrsta de 18 ani, potrivit art. 1 alin. 1 lit. b din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 59/2000 privind Statutul personalului silvic36, pot fi admise n Corpul silvic. Potrivit art. 2 alin. 2 din Hotrrea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea i utilizarea ghizilor de turism37, profesia de ghid de turism poate fi exercitat de ceteni romni n vrst de cel puin 18 ani".38 Art. 2 lit. a din Normele Metodologice privind condiiile de ncadrare, drepturile i obligaiile asistentului personal al persoanei cu handicap39, precizeaz c poate fi ncadrat cu contract individual de munc n funcia de asistent personal persoana care are vrsta minim de 18 ani mplinii. Potrivit pct. 3.9. din Normele privind organizarea posturilor de salvare i a posturilor de prim ajutor pe plaje i n tranduri 40 impune vrsta minim (18 ani) i vrsta maxim (35 de ani) pentru ncadrarea personalului de salvare. Art. 39 lit. a din Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i protecia persoanelor41 prevede c persoana care urmeaz s ndeplineasc atribuii de paz sau protecie trebuie s aib vrsta de cel puin 18 ani. O alt incompatibilitate din aceast categorie este cea impus de art. 26 alin. 2 al Ordonanei Guvernului nr. 69/1997 privind bursele de Republicat n Monitorul Oficial nr. 69 din 3 februarie 2003. Publicat n Monitorul Oficial nr. 238 din 30 mai 2000, modificat i completat prin Legea nr. 427/2001 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 59/2000, publicat n Monitorul Oficial nr. 406 din 23 iulie 2001. 37 Publicat n Monitorul Oficial nr. 140 din 21 martie 2001. 38 Art. 5 prevede posibilitatea utilizrii ghizilor de turism n baza unui contract individual de munc sau a unei convenii civile de prestri de servicii. 39 Aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 427/2001, publicat n Monitorul Oficial nr. 232 din 7 mai 2001. 40 Aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 1021/2002, publicat n Monitorul Oficial nr. 711 din 30 septembrie 2002. 41 Publicat n Monitorul Oficial nr. 525 din 22 iulie 2003. 59
36 35

incompatibiliti atrage nulitatea absolut a contractului respectiv, iar n situaia n care incompatibilitatea intervine ulterior ncheierii valabile a contractului, continuarea executrii acestuia devine imposibil. Unul din aspectele cele mai importante n legtur cu incompatibilitatea are n vedere c aceasta nu se prezum, nu poate fi dedus prin analogie i nici nu poate fi extins, fiind reglementat n mod expres i restrictiv de lege sau un alt act normativ, opernd numai n cazurile i perioadele de timp prevzute de acestea31. Pentru c incompatibilitile nu pot fi extinse, persoana care nu poate presta o anumit activitate poate presta orice alt activitate dac nu exist cazuri de incompatibilitate avnd, prin urmare, n afara restriciei precis determinate, dreptul de a munci acolo unde dorete i ndeplinete condiiile de angajare. ntruct prevederile legale au caracter imperativ, prile contractului individual de munc nu pot deroga de la ele sub sanciunea nulitii conveniei n cauz32. Sunt incompatibiliti la ncheierea contractului individual de munc: a) Incompatibiliti referitoare la vrst. Pentru anumite activiti nu se pot ncheia contracte individuale de munc de ctre persoanele care nu ndeplinesc condiia de vrst. Prin prevederile art. 12 i 6 ale Conveniei nr. 180 din 22 octombrie 1996 a O.I.M. privind durata muncii navigatorilor i echipajul navelor33 se impun urmtoarele limite minime: Nici o persoan care nu a mplinit vrsta de 16 ani nu va lucra pe o nav" i nici un navigator care nu a mplinit vrsta de 18 ani nu va lucra noaptea34. Aceast prevedere nu este nevoie s fie aplicat n cazul n care instruirea efectiv a tinerilor navigatori cu vrste cuprinse ntre 16 i 18 ani, conform programelor i planurilor stabilite, ar fi diminuat." Ibidem. I.T. tefnescu, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 23. 33 Ratificat prin Ordonana Guvernului nr. 16/2000 privind ratificarea unor convenii adoptate de Organizaia Internaional a Muncii, publicat n Monitorul Oficial nr. 34 din 28 ianuarie 2000. 34 Noapte nseamn o perioad de cel puin 9 ore consecutive, incluznd intervalul dintre miezul nopii i ora 5,00 dimineaa. 58
31

mrfuri , pentru obinerea certificatului de atestare, deci i pentru angajare n munc, solicitantul trebuie s aib vrsta minim de 21 de ani. Potrivit art. 19 din Hotrrea Guvernului nr. 251/1999 privind condiiile de autorizare, organizare i exploatare a jocurilor de noroc43 nu se acord licen n situaia n care administratorul i/sau directorul executiv nu a mplinit vrsta de 23 de ani, ceea ce reprezint practic impunerea acestei limite minime pentru ncadrarea acestora. Membrii Consiliului de Administraie al Casei Naionale de Asigurri i cei ai consiliilor de administraie ale caselor de asigurri de sntate judeene, respectiv a municipiului Bucureti, trebuie, potrivit art. 10 alin. 1 lit. d din Ordinul nr. 37 privind aprobarea Statutului Casei Naionale de Asigurri de Sntate , s aib cel puin 25 de ani. Aceeai limit minim de vrst este impus, prin prevederile Instruciunilor privind autorizarea profesorilor de legislaie rutier i a instructorilor de conducere auto45, i persoanelor care solicit eliberarea atestatului de profesor de legislaie rutier sau de instructor de conducere auto. b) Incompatibiliti viznd ocrotirea sntii i protecia tinerilor ifemeilor. Toate msurile de protecie n favoarea femeilor i a tinerilor au ca suport dorina legiuitorului de a-i feri, avnd n vedere caracteristicile biologice, de factorii nocivi rezultai din prestarea unei munci n condiii deosebite. Codul muncii conine o serie de norme destinate ocrotirii acestor categorii. Astfel, art. 125 alin. 1 dispune c tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte iar alin. 2 al art. 109 din Codul muncii c durata normal a timpului de munca este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn, fr a putea depi aceste limite (art. 111 din Codul muncii) i fr a putea presta munc suplimentar (art. 121 din Codul muncii). Alin. 5 al art. 13 din Codul muncii instituie interdicia ncadrrii tinerilor cu vrsta sub 18 ani n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase. Publicat n Monitorul Oficial nr. 227 din 30 august 1997, modificat i completat prin Legea nr. 129/2000 publicat n Monitorul Oficial nr. 361 din 31 august 2000. 43 Publicat n Monitorul Oficial nr. 171 din 22 aprilie 1999. 44 Publicat n Monitorul Oficial nr. 157 din 29 martie 2001. 45 Publicate n Monitorul Oficial nr. 54 din 1 februarie 2001. 60

c) Incompatibiliti viznd eficiena unor sanciuni penale. Medicilor li se aplic dispoziiile art. 382 din Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii46, potrivit crora: este nedemn de a exercita profesiunea de medic: a) medicul care a fost condamnat definitiv pentru svrirea cu intenie a unei infraciuni contra umanitii sau vieii, n mprejurri legate de exercitarea profesiunii de medic, i pentru care nu a intervenit reabilitarea; b) medicul cruia i s-a aplicat pedeapsa interdiciei de a exercita profesiunea, pe durata stabilit prin hotrre judectoreasc sau disciplinar". Art. 39 lit. c din Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i protecia persoanelor prevede c persoana care urmeaz s ndeplineasc atribuii de paz sau protecie trebuie s nu aib antecedente penale pentru infraciuni svrite cu intenie. In acelai sens sunt i prevederile art. 2 lit. b din Hotrrea Guvernului nr. 427/2001 pentru aprobarea Normelor metodologice privind condiiile de ncadrare, drepturile i obligaiile asistentului personal al persoanei cu handicap47, potrivit crora poate fi ncadrat cu contract individual de munc n funcia de asistent personal persoana care nu a fost condamnat pentru svrirea unei infraciuni care ar face-o incompatibil cu exercitarea acestei funcii. d) Exigene referitoare la asigurarea reputaiei netirbite. n art. 4 alin. 2 i 4 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic se prevede, pe lng interdicia ocuprii funciilor de ctre persoanele lipsite de acest drept pe o perioad stabilit prin hotrre judectoreasc definitiv de condamnare penal, o atare incompatibilitate i pentru cei care desfoar activiti ce afecteaz demnitatea funciei didactice, i anume: - prestarea de ctre un cadru didactic a oricrei activiti comerciale n incinta unitii de nvmnt sau n zona limitrof; - comerul cu materiale obscene sau pornografice scrise, audio sau video; - practicarea n public, a unor activiti cu component lubric sau altele care implic exhibarea, n manier obscen, a corpului; Publicat n Monitorul Oficial nr. 372 din 28 aprilie 2006. Publicat n Monitorul Oficial nr. 232 din 7 mai 2001. 61

individual de munc, care presteaz munca pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei. Din capacitatea juridic a cetenilor strinilor rezult o serie de incompatibiliti. Astfel: a) persoana care este cetean strin nu poate s ndeplineasc atribuii de paz sau protecie deoarece art. 39 lit. a din Legea nr. 333/2003 instituie cerina ceteniei romne ca o condiie a angajrii ntr-o asemenea funcie; b) nu pot fi angajai ceteni strini atunci cnd este necesar personal minim de siguran pentru navele i instalaiile plutitoare fluviale i de ape interioare navigabile aparinnd de marina civil romn. Personalul minim de siguran este compus din persoanele (navigatorii) calificate i atestate conform regulamentelor n vigoare, desemnate s asigure sigurana navei i a navigaiei (art. 1 din Instruciunile privind stabilirea personalului minim de siguran pentru navele i instalaiile plutitoare fluviale i de ape interioare navigabile din marina civil romn, aprobate prin Ordinul nr. 422/1998 al ministrului transporturilor51). Chiar dac Ordinul nr. 422/1998 nu se refer direct la angajare, el instituie cerina ca personalul minim de siguran pentru navele / instalaiile plutitoare fluviale i de ape interioare navigabile s fie format numai din navigatori de cetenie romn (art. 7 din Instruciuni), ceea ce conduce la concluzia logic, c dac se fac angajri pentru personalul minim de siguran, parte n contractul individual de munc ca salariat va fi ntotdeauna un cetean romn. c) nu poate fi angajat n funcia de comandant de nav, secund sau mecanic ef al unei nave care arboreaz pavilion romn dect un cetean romn (art. 36 din Ordonana Guvernului nr. 42/1997 privind navigaia civil52). Prin nav se neleg: navele maritime, fluviale i alte nave de navigaie interioar, inclusiv ambarcaiunile mici precum i echipamentele plutitoare, cum ar fi dragi, elevatoare, macarale plutitoare i altele asemenea, cu sau fr propulsie. Publicat n Monitorul Oficial nr. 399 din 21 octombrie 1998. Publicat n Monitorul Oficial nr. 22 din 29 august 1997, modificat i completat prin Legea nr. 412/2002 pentru aprobarea Ordonanei Guvernului nr. 42/1997 privind navigaia civil, publicat n Monitorul Oficial nr. 500 din 11 iulie 2002. 63
52 51

- alte activiti interzise prin regulamentele colare sau Carta universitar. Pe lng aceste activiti, art. 4 alin. 1 din Legea nr. 128/1997 mai prevede i unele incompatibiliti de ordin medical care sunt stabilite prin protocol ntre Ministerul Educaiei Naionale i Ministerul Snti. Art. 3 alin. 2 din acelai Statut prevede c din cadrul personalului didactic nu pot face parte dect persoanele care ndeplinesc condiiile prevzute de lege, care ndeplinesc condiiile de studii, care au o conduit moral conform deontologiei profesionale i sunt apte din punct de vedere medical pentru exercitarea profesiei i ndeplinirea funciei. Potrivit art. 383 din Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii, exercitarea profesiunii de medic este incompatibil cu: a) calitatea de angajat ori colaborator al unitilor de producie ori de distribuie de produse farmaceutice sau materiale sanitare; b) starea de sntate fizic sau psihic necorespunztoare pentru exercitarea profesiei medicale. Calitatea de membru al Corpului diplomatic i consular al Romniei este incompatibil cu orice alt funcie public sau privat, cu excepia funciilor didactice din cadrul instituiilor de nvmnt universitar acreditate, potrivit art. 49 din Legea nr. 269/2003 privind Statutul Corpului diplomatic i consular al Romniei48. Potrivit alin. 3 al art. 40 din Ordonana de urgen nr. 59/2000 privind Statutul personalului silvic49, calitatea de personal silvic angajat al unei uniti silvice care administreaz fond forestier proprietate public a statului este incompatibil cu aceea de proprietar, membru asociat sau de salariat al unei societi comerciale care desfoar activitate concurenial sau cu care sunt stabilite relaii contractuale. Incompatibilitatea are loc i atunci cnd membrii de familie ai personalului silvic se afl n una dintre situaiile de proprietar sau de membru asociat al unei asemenea societi comerciale"50. Potrivit art. 2 lit. c din Codul muncii dispoziiile cuprinse n acesta se aplic i cetenilor strini sau apatrizilor ncadrai cu contract Publicat n Monitorul Oficial nr. 441 din 23 iunie 2003. Publicat n Monitorul Oficial nr. 238 din 30 mai 2000, modificat i completat prin Legea nr. 427/2001, publicat n Monitorul Oficial nr. 406 din 23 iulie 2001. 50 Prin familie se nelege: soul, soia, copiii i prinii soilor, care locuiesc i gospodresc mpreun. 62
49 8

e) Incompatibiliti privind cumulul defuncii Art. 35 alin. 1 din Codul muncii prevede c orice salariat are dreptul de a cumula mai multe Juneii n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Prin urmare potrivit acestui text, cumulul de funcii este admis pentru toate categoriile de salariai, indiferent de natura sau calitatea angajatorilor i indiferent dac exercit ori nu activiti de conducere sau de execuie. Dei, exist funcii care pot fi ndeplinite n mod concret nu numai n baza unui contract individual de munc, ci i n baza unor contracte civile, comerciale ori n baza unor raporturi de serviciu, Codul muncii se refer numai h cumulul de funcii n baza unor contracte individuale de munc. n mod cert, cumulul de funcii poate exista i la acelai angajator 53 prin ncheierea cu acesta a nc unui contract de munc indiferent de natura activitii 54, cu condiia ca salariaii cumularzi s declare fiecrui angajator locul unde i exercit funcia pe care o consider de baz. Potrivit Codului muncii55 exist excepii de la regula admisibilitii cumulului de funcii, i anume situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumul. Aa cum s-a subliniat n literatura de specialitate 56, n realitate acestea nu sunt incompatibiliti, ci excepii de la regul. Prin Decizia Curii Constituionale s-a statuat c existena unor incompatibiliti rezult n unele cazuri doar dac exist un temei special n acest sens i dac sunt prevzute de lege57. Nu exist nicio dispoziie contrar n acest sens, nici nu ar fi posibil acest lucru, deoarece s-ar aduce atingere principiului general de drept privind libertatea contractual i principiului special privind nengrdirea dreptului la munc i libertatea contractual, (art. 38 alin. 1 din Constituie i art. 3 din Codul muncii). Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii. Partea I, n Pandectele Romne" nr. 2/2003, p. 254; I.T. tefanescu, op. cit., p. 635-636. 55 Art. 35 alin. 2 din Codul muncii. A se vedea . Beligrdeanu, Legislaia muncii, voi. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1991; Idem, Reflecii n legtur cu Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcii, n Dreptul", nr. 4-5/1991, p. 17; Al. iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 230. 57 Decizia nr. 45/1995 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 279 din 21 aprilie 2003). 64

4. Capacitatea juridic a angajatorului Normele aplicabile angajatorului persoan fizic sunt cele cuprinse n alin. 3 al art. 14 din Codul muncii, potrivit crora persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu". Capacitatea de exerciiu este, potrivit art. 5 alin. 3 din Decretul nr. 31/1954, capacitatea persoanei de a-i exercita drepturile i de a-i asuma obligaii, svrind acte juridice". Capacitatea deplin de exerciiu se dobndete: - prin mplinirea vrstei de 18 ani, cu excepia cazului n care persoana respectiv este pus sub interdicie judectoreasc; - prin ncheierea cstoriei de ctre femeia care a mplinit 16 ani sau chiar 15 ani; - prin ridicarea interdiciei judectoreti. Potrivit alin. 2 al art. 14 din Codul muncii, persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice". Art. 35 i 36 din Decretul nr. 31/1954 dispun c: Persoana juridic i exercit drepturile i i ndeplinete obligaiile prin organele sale. Actele juridice fcute de organele persoanei juridice, n limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice nsi. Raporturile dintre persoana juridic i cei care alctuiesc organele sale sunt supuse, prin asemnare, regulilor mandatului, dac nu s-a prevzut altfel prin lege, actul de nfiinare ori statut." In cazul companiilor naionale, organul unipersonal de conducere este preedintele consiliului de administraie i reprezint compania n relaiile cu terii. n cazul societilor naionale preedintele consiliului de administraie ndeplinete i funcia de director general i reprezint societatea n relaiile cu terii, semnnd actele juridice n baza i n limitele mputernicirii date. n cazul societilor comerciale cu capital majoritar sau integral privat, n temeiul Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale58, sunt abilitai s ncheie contracte individual de munc administratorul/ administratorii, preedintele consiliului de administraie, director general (preedintele directoratului). Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1066 din 17 noiembrie 2004, modificat i completat. 65
38

concretizeaz n lipsa ori depirea mputernicirii de reprezentare sau const n nerespectarea delimitrii competenelor diferitelor organe de conducere, se sancioneaz cu nulitatea actului juridic, cu consecina nlturrii ei prin confirmare64, datorit faptului c regulile capacitii de exerciiu privesc o condiie de fond iar nu una de form. n privina felului nulitii, ntr-o soluie se consider c este nulitate absolut65. ntr-o alt opinie66, majoritar, nulitatea este calificat ca relativ. S-a argumentat c nulitatea trebuie s fie una de protecie", deci relativ deoarece n joc sunt interesele persoanei juridice, inopozabilitatea fa de teri, intervenind numai n cazul n care nu se respect o condiie cerut pentru opozabilitate. n ce ne privete, considerm c este vorba de o nulitate (virtual) relativ67. 5. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc Consimmntul reprezint acea condiie esenial, de fond i general a actului juridic care const n hotrrea de a ncheia un act juridic, manifestat n exterior68. La ncheierea contractului individual de munc, consimmntul dat de ctre prile contractante trebuie s ndeplineasc condiiile generale pentru a fi valabil: - s provin de la o persoan cu discernmnt; - s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice; - s fie exteriorizat; - s nu fie alterat de un viciu de consimmnt. Codul muncii instituie obligaia de informare ca obligaie a angajatorului anterioar momentului ncheierii contractului individual de munc. Astfel, art. 17 alin. 1 din Codul muncii prevede c viitorul salariat trebuie s fie informat de ctre angajator cu privire la clauzele eseniale ale contractului pe care intenioneaz s le nscrie n contract, Gh. Beleiu, op. cit., 1992, p. 398. C. Oprian, Aprarea proprietii prin mijloace de drept civil, Editura tiinific, Bucureti, 1965, p. 223. 66 S. Ghimpu, Al. iclea, op. cit., p. 147; P. Truc, op. cit., p. 298. 67 1.T. teftnescu, op. cit., 2007, p. 205. 68 Gh. Beleiu, op. cit., p. 148; P. Truc, Drept civil romn. Partea general, Editura Global Lex, Bucureti, 2002, p. 162. 67
65 64

Cooperativele funcioneaz potrivit prevederilor Legii nr. 1/2005 privind organizarea i funcionarea cooperaiei59 i ale statutelor proprii i sunt conduse de organe alese de membrii cooperatori n adunrile lor generale (art. 31 alin. 1 lit. b). n cazul asociaiilor i fundaiilor, potrivit art. 24 alin. 2 lit. b i 29 alin. 2 lit. e din Ordonana Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii60, consiliul director ncheie acte juridice n numele i pe seama asociaiei sau fundaiei61. Pentru nesocotirea regulilor privitoare la capacitatea de exerciiu a persoanei juridice nu exist un text de principiu care s dispun consecina unei asemenea nclcri. Aceast nclcare a regulilor privind capacitatea de exerciiu a subiectului colectiv de drept se poate concretiza n: nclcarea delimitrilor de atribuii ntre organele de conducere a persoanei juridice; ncheierea actului juridic de ctre o persoan din colectivul acelei persoane juridice, dar neavnd calitatea de organ al acesteia; ncheierea actului juridic de ctre o persoan creia i s-a dat mandat, dar cu nerespectarea puterilor ncredinate, depindu-le, ceea ce echivaleaz cu lipsa mputernicirii62. Soluiile date de doctrin i de practica judectoreasc sunt contradictorii. ntr-o soluie se consider c, dac actul juridic s-a ncheiat pentru persoana juridic, fie de ctre o persoan fr calitate, adic neabilitat, fie cu depirea mputernicirilor, sanciunea care intervine este inopozabilitatea, cu consecina posibilitii nlturrii ei prin ratificare63. ntr-o alt soluie se consider c nerespectarea regulilor privind capacitatea de exerciiu a persoanei juridice, indiferent dac aceasta se Publicat n Monitorul Oficial nr. 172 din 28 februarie 2005. Publicat n Monitorul Oficial nr. 39 din 31 ianuarie 2000, aprobat prin Legea nr. 246/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 656 din 25 iulie 2005. 61 Art. 18 lit. i din Statutul Asociaiei Generale a Vntorilor i Pescarilor Sportivi din Romnia publicat n Monitorul Oficial nr. 302 din 8 iunie 2001: Preedintele executiv al A.G.V.P.S. ncheie, modific i desface ... conveniile civile...". 62 Gh. Beleiu, op. cit, 1992, p. 437-438; S. Ghimpu, Al. iclea, op. cit., p. 147 63 P. Truc, Drept civil. Persoanele, Editura Scaiul, Bucureti, 2000, p. 298. 66
60 59

corecta informare avnd rolul de a asigura producerea efectelor dorite de ctre pri prin ncheierea contractului individual de munc. Aceste elemente sunt, potrivit art. 17 alin. 2 din Codul muncii, identitatea prilor; locul de munc sau n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; atribuiile postului; riscurile specifice postului; data de la care urmeaz s i produc efectele; durata contractului; durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; durata perioadei de prob69. 6. Obiectul i cauza contractului de munc Contractul individual de munc presupune prestarea unei activiti de ctre o parte i plata acestei activiti. Obiectul contractului individual de munc este format din prestaiile efective ale prilor, considerndu-se ca fiind fundamentale prestarea muncii i plata salariului70. Acestora li se adaug prestaiile care nu sunt fundamentale, cum ar fi spre exemplu, obligaia angajatorului de a asigura transportul salariailor de la domiciliu la unitate i invers, obligaia angajatorului de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional etc. Contractul individual de munc presupune ntotdeauna executarea unei munci. Munca pe care urmeaz s o presteze o persoan fizic n n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, viitorul salariat trebuie s i fie comunicate n timp util, nainte de plecare, potrivit art. 18 alin. 1 din Codul muncii, informaiile prevzute de art. 17 alin. 2 din Codul muncii precum i cele cu privire la: durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; moneda n care vor fi pltite drepturile salariale i modalitile de plat; prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; condiiile de clim; reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; condiiile de repatriere. 70 1.T. tefnescu, Tratat..., 2007, p. 215. 68
69

calitate de salariat va fi difereniat n funcie, n primul rnd, de nevoile concrete ale angajatorului, pregtirea profesional, sex, vrst i alte condiii concrete care in att de angajator ct i de legislaia n vigoare. Munca pe care o poate presta salariatul se clasific n: a) munc fizic, n care preponderent este factorul fizic, fr ns a neglija i factorul intelectual; b) munc intelectual n care preponderent este factorul intelectual. Pentru a determina dac suntem n prezena unui contract individual de munc nu este suficient a folosi nenuanat elementul prestarea unei munci", mai ales pentru c el poate fi identificat i n cazul altor contracte. n acest caz, pe lng existena elementului prestarea muncii", se vor lua n considerare i alte aspecte, i anume acelea al felului muncii, al locului, condiiilor de munc, al determinrii persoanei care suport riscurile i sarcina activitii. Literatura de specialitate francez a formulat i o interesant opinie n acest sens, i anume c dac o persoan i desfoar activitatea n profitul cocontractantului care i asum riscurile, convenia ncheiat ntre pri poate fi susceptibil a primi calificarea de contract de munc71. Prile se bucur de libertate deplin n determinarea prestaiei ce va forma obiectul contractului individual de munc. Exist totui anumite activiti care sunt ilicite i nu pot forma obiectul acestui contract. Exist i activiti care reclam din partea executantului o competen deosebit i nu pot fi ndeplinite dect de persoane care justific o anumit calificare. Exist, de asemenea, activiti care nu pot face obiectul contractului individual de munc ci al unui alt contract numit. La ncheierea contractului individual de munc prile sunt obligate s stabileasc: a) Felul muncii. Aceasta se poate face fie prin menionarea distinct a acesteia sau poate reiei din titlul, calitatea care i este recunoscut sau din categoria de activiti n care se ncadreaz; poate, de asemenea, s rezulte din indicaiile caracteristice sau dintr-o descriere sumar a sarcinilor72. D. Gatumel, Le droit du travail en France, Edition Francis Lefevre, Paris, 1998, p. 352-353. 72 B. Teyssie, op. cit., p. 162. 69

pentru prestarea anumitor lucrri ori servicii n cadrul unei ierarhii funcionale81. n cazul muncitorilor, meseria se confund cu ocupaia iar n celelalte cazuri constituie o condiie pentru ocuparea unei funcii, n funcie de felul muncii prestate, persoanele ncadrate n munc pot fi clasificate n dou categorii82: - muncitori, care presteaz o munc preponderent fizic; - personal tehnic, economic, de alt specialitate i administrativ (personal TESA), care desfoar o activitate preponderent intelectual. b) Locul muncii Locul muncii desemneaz localitatea i unitatea unde se desfoar activitatea de baz83. Salariatul i va exercita atribuiile sale de serviciu ntr-un singur loc (de exemplu, la sediul principal al angajatorului), ntr-o anumit raz determinat (filiale, antiere, puncte de lucru) ori n alte localiti dect cea n care se afl angajatorul. Cnd sarcinile de serviciu nu sunt ndeplinite ntr-un singur loc, n contractul individual de munc trebuie precizat cel puin locul principal de activitate iar, dac nu poate fi identificat un loc principal al activitii, se va preciza c salariatul i ndeplinete activitatea n mai multe locuri iar, pe de alt parte, s se indice domiciliul salariatului sau sediul persoanei juridice84. Locul muncii poate fi determinat n amnunt (ntr-o secie, atelier, direcie, serviciu etc), ndeosebi n cazul unor specialiti la care o astfel de precizare apare drept obligatorie. n acest caz, locul muncii are semnificaia de post85, raportat fiind la o anumit funcie sau meserie. c) Timpul de munc86 Potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii, pentru salariaii angajai cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i 40 ore pe sptmn. Ori de cte ori, prile stabilesc 1.T. tefanescu, op. cit., p. 266. Ghe. Filip, D. Crciun, M. Mantale, S. Panainte, R. Butnariu, op. cit.,p. 125. I.T. tefanescu, Contractul individual de munc, op. cit., p. 55; M. Pantelimon, V. Ghimi, op. cit., p. 117. Bernanrd Teyssie, op. cit., p. 162. 85 I.T. tefanescu, op. cit., p. 55. 86 A se vedea pe larg, infra., capitolul 8, pct. 8.1. 71
82 81

Criteriile73 avute n vedere pentru stabilirea felului muncii" sunt calificarea profesional74 i funcia sau meseria salariatului. Felul muncii este determinat prin funcia sau meseria exercitat de ctre salariat, cu specificarea pregtirii sau a calificrii sale profesionale75. Munca la care s-a obligat cel care se ncadreaz va fi prestat, dup caz, ntr-o funcie, meserie sau specialitate, adic ntr-un post concret6. Avnd n vedere faptul c prin ncheierea contractului individual de munc, salariatul s-a obligat la prestarea unei activiti, ocupaia -exprimat prin funcie sau meserie - reprezint felul muncii. Ocupaia77 reprezint activitatea util aductoare de venit pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, constituind pentru persoana respectiv sursa sa de existen78. Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau de execuie, corelat cu un anumit nivel al pregtirii profesionale79. Funcia pe care o exercit salariatul poate fi de conducere80 sau de execuie, care impune deintorului obligaia de executare a sarcinilor efilor ierarhici. Meseria reprezint complexul de cunotine obinut prin colarizare i prin practic, necesar pentru executarea anumitor operaii sau 1. Le, op. cit., p. 133. Acest criteriu nu este ns suficient pentru c, adeseori, n cadrul aceleiai calificri profesionale, activitile ce urmeaz s fie ndeplinite sunt diferite, ca urmare a unor atribuii distincte 75 1.T. tefnescu, op. cit., p. 59-63. 76 Gh. Filip, D. Crciun, M. Mantale, S. Panainte, R. Butnariu, op. cit., p. 95. 77 n Romnia exist Clasificarea Ocupaiilor din Romnia" (C.O.R.), document care prevede funciile i meseriile existente n ara noastr. n Ibidem,p. 219. 79 O. inea, Dreptul muncii, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1999, p. 88. 80 Potrivit art. 294 din Codul muncii, prin salariai cu funcie de conducere se nelege administratorii salariai, inclusiv preedintele consiliului de administraie dac este i salariat, directorii generali i directorii, directorii generali adjunci i directorii adjunci, efii compartimentelor de munc divizii, departamente, secii, ateliere, servicii, birouri - precum i asimilaii lor stabilii potrivit legii sau prin contractele colective de munc ori, dup caz, prin regulamentul intern". 70
74 73

o durat inferioar celei legale pentru salariai cu norm ntreag, suntem n prezena unui contract individual de munc cu timp parial. Potrivit art. 101 din Codul muncii, salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru ale unui salariat cu norm ntreag comparabil". Pentru ncheierea contractelor individuale de munc nu este prevzut o durat minim i este acceptat prestarea intermitent a muncii, n baza unui contract individual de munc cu timp parial. n funcie de durata zilnic/sptmnal n care salariatul i ndeplinete atribuiile de serviciu sunt stabilite i drepturile de care acesta beneficiaz. Astfel, potrivit art. 103 alin. 1, salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele de munc aplicabile". Pentru a se face totui o distincie ntre salariaii angajai cu norm ntreag i cei angajai cu o fraciune de norm, art. 103 alin. 2 din Codul muncii stabilete c drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru" iar potrivit art. 103 alin. 2, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurri sociale se stabilete proporional cu timpul efectiv lucrat, conform legii". Timpul de munc n cazul contractului individual de munc are i o limit maxim legal. Astfel, n alin. 1 art. 111 din Codul muncii se prevede c durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi n medie 8 ore pe zi i 48 de ore pe sptmn, n acesta fiind incluse i orele suplimentare. Perioada de referin pentru calculul acestor limite este, potrivit alin. 2, de 3 sptmni. Durata zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore se stabilete prin act normativ sau prin negocieri colective sau individuale (art. 112 alin. 1 din Codul muncii), n cazul n care se stabilete o durat zilnic a timpului de munc de 12 ore - aceasta fiind limita maxim admis independent de media pe perioada de referin87 -, aceasta va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore (art. 112 alin. 2 din Codul muncii). Al. iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 2/2003, p. 12-13. 72
87

d) Salariu f' Tot obiect al contractului individual de munc este i salariul. Salariul89 a fost definit n literatura de specialitate ca fiind obiect, dar i cauz a contractului individual de munc90. Fiecrui salariat i revine dreptul de a primi un salariu exprimat n bani (art. 154 alin. 1 i 2 din Codul muncii), doar o parte din salariu fiind posibil a se plti i n natur, numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, i fr a putea depi 30% din salariu (art. 161 alin. 3 din Codul muncii coroborat cu art. 38 alin. 2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-20IO)91. Salariul constituie totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru munca prestat. Potrivit art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri. La ncheierea contractului individual de munc, prile sunt libere s negocieze cuantumul salariului. Regula general n privina salariului este c stabilirea lui se face prin negocieri individuale sau/i negocieri colective ntre angajator sau reprezentanii acestuia, pe de o parte, i salariai sau reprezentanii acestora, pe de alt parte. Excepia o constituie acele categorii de salariai pentru care stabilirea i modificarea salariului de baz se face printr-un act normativ. Ne referim, n acest caz, la personalul agenilor economici sau al altor persoane juridice care fac parte din sectorul bugetar adic acele persoane avute n vedere de alin. 2 al art. 157 din Codul muncii92. Salariile sunt A se vedea pe larg, infra., capitolul 7, pct. 7.1. Legea nr. 14/1991, a salarizrii, publicat n Monitorul Oficial nr. 32 din 09 februarie 1991 a fost abrogat prin art. 298 alin. 2 din Codul muncii. 90 S. Ghimpu, Al. iclea, op. cit" p. 412; D. V. Firoiu, Soluionarea litigiilor nscute n legtur cu salariul i alte drepturi aferente acestuia, n Dreptul nr. 2/1995, p. 29; I.T. tefanescu, op. cit., p. 572. 91 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 5 din 29 ianuarie 2007. 92 Cu privire la salariul de baz n sectorul bugetar, a se vedea . Beligrdeanu, Examen critic de ansamblu asupra Legii nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul bugetar i a indemni-zaiilor pentru persoane care ocup funcii de demnitate public, n Dreptul nr. 9/1998, p. 3 i urm.; . Beligrdeanu, Consideraii de ansamblu i critice referitoare la Ordonana de urgen a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz pentru personalul contractual din sistemul bugetar, n Dreptul" nr. 6/2000, p. 3 i urm. 73
89 88

Cauza sau scopul contractului const n motivul pentru care contractul a fost ncheiat96. n structura cauzei intr dou elemente: scopul imediat i scopul mediat. Scopul imediat. In contractele sinalagmatice, cum este contractul individual de munc, cauza obligaiei fiecreia dintre cele dou pri o reprezint contraprestaia, i anume: prestarea activitii reprezint scopul i cauza, n acelai timp, pentru plata preului acestei activiti. Cauza trebuie s ndeplineasc condiiile generale: s existe, s fie real i s fie licit i moral i este prezumat pn la proba contrar (art. 967 din Codul civil). Scopul mediat. Cauza mediat const n motivul principal ce a determinat ncheierea contractului. Pentru salariat cauza const n obinerea resurselor financiare necesare traiului i pentru angajator, de regul, obinerea unui anumit profit. Cauza contractului individual de munc poate fi difereniat n cazul fiecrui contract individual de munc n parte, ea fiind determinat i de ali factori, n funcie de situaia concret (de exemplu, avantaje conferite prin lege). Art. 15 din Codul muncii stabilete n mod expres c este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale. 7. nregistrarea contractelor individuale de munc Art. 34 alin. 1 din Codul muncii prevede obligaia fiecrui angajator97 de a nfiina registrul de eviden a salariailor. In aplicarea art. 34 din Codul muncii, a fost adoptat Hotrrea Guvernului nr. 247/ 2003 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor98, abrogat i nlocuit de Hotrrea Guvernului nr. 161/200699, care n art. 2 alin. 2 reia prevederile art. 34 alin. 1 din cod. P. Truc, op. cit., p. 182. Este vorba de angajatorii, persoane fizice sau juridice, astfel cum sunt definii la art. 14 alin. 1 din Codul muncii, cu modificrile i completrile ulterioare. 98 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 164 din 14 martie 2003. 99 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006, modificat i completat. 75
97 %

plafonate ori de cte ori ele nu sunt rodul unei negocieri colective sau individuale, ci sunt stabilite direct de Guvern sau prin lege93. n cazul disproporiei vdite dintre munca prestat i salariu, o aciune n resciziune contra angajatorului pentru leziune grav, chiar dovedit, pentru c astfel de aciuni nu este admis dect n favoarea minorilor, dar salariatul poate s invoce un alt viciu de consimmnt. Astfel, potrivit dispoziiilor art. 159 alin. 2 i art. 238 alin. 2 din Codul muncii, prile nu pot stabili un salariu al cruia cuantum s fie inferior salariului minim brut pe ar garantat n plat. Nerespectarea prevederilor legale privind stabilirea unui salariu minim, prin acordarea unui salariu sub acest nivel, constituie, potrivit art. 4 din Hotrrea Guvernului nr. 1105/2002 pentru stabilirea salariului de baz minim brut pe ar94, contravenie i este sancionat cu amend. Exist posibilitatea, stabilit prin acte adiionale, ca angajatorul s asigure i alte faciliti salariailor (hran, cazare), fr ca prin aceasta, suma n bani cuvenit pentru munca prestat s poat fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege (art. 160 din Codul muncii). Aceste avantaje nu pot influena scderea salariului sub nivelul minim prevzut de lege. Potrivit art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri. Partea principal a salariului total o reprezint salariul de baz, acesta revenindu-i persoanei ncadrate pentru munca prestat potrivit pregtirii pe care o are, ntr-un anumit loc de munc. Pentru fiecare salariat, n funcie de calificarea, nsemntatea, complexitatea lucrrilor ce revin postului n care este angajat, de pregtirea i competena profesional, se stabilete salariul de baz. Partea variabil a salariului este alctuit din adaosurile i sporurile la salariul de baz, acestea fiind pltite n funcie de performanele individuale ale fiecrui salariat, pe timpul n care munca este prestat n anumite condiii deosebite/speciale, dac experiena acumulat pe durata vechimii n munc se concretizeaz n creterea eficienei economice a muncii prestate95. C. Bratu, Dreptul muncii, Editura Artprint, Galai, 2002, p. 571. Publicat n Monitorul Oficial nr. 752 din 15 octombrie 2002. 95 O. Rducan, Dreptul muncii: forme ale raporturilor juridice de munc, Editura Alma, Galai, 2002, p. 96. 74
94 3

Reglementarea acestui registru are drept scop nlocuirea carnetelor de munc prevzute de Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de munc100. Termenul iniial de abrogare a acestui decret a fost prorogat de 2 ori, al doilea termen fiind 1 ianuarie 2009 101. n consecin, pn la mplinirea acestui termen cele dou forme de eviden a muncii vor convieui"102. De altfel, n literatura de specialitate103 se susine ideea c existena paralel a celor dou evidene este o necesitate dat fiind faptul c registrul general de eviden a salariailor constituie o eviden colectiv a raporturilor de munc, privitoare la toi salariaii care au fost sau sunt ncadrai la un angajator n timp ce carnetul de munc reprezint un document individual, ce are n vedere datele aferente unui anumit salariat104. Am aduga acestui argument i pe acela c prin simplificarea completrii registrului s-a ajuns la soluia n care unele date privind executarea, modificarea sau suspendarea raporturilor de munc nu mai sunt Publicat n Buletinul Oficial al Romniei nr. 37 din 26 aprilie 1976. A se vedea i Ordinul ministrului muncii i proteciei sociale nr. 136/ 1976 pentru aprobarea metodologiei de ntocmire, completare, pstrare i eviden a carnetului de munc, publicat n Buletinul Oficial al Romniei nr. 76 din 29 septembrie 1976. 101 Art. 298 alin. 3 din Codul muncii: Pe data de 1 ianuarie 2009 se abrog dispoziiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc, publicat n Buletinul Oficial, Partea 1, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificrile ulterioare." 102 Conform articolului unic din Hotrrea Guvernului nr. 1.094/2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 746 din 31 august 2006, termenul prevzut la art. 12 alin. (1) din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006 se prorog pn la data de 31 decembrie 2006. Din coroborarea acestei norme cu cea nscris n art. 4 alin. 2 din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006 rezult c angajatorii care la data de 31 decembrie 2006 au ncadrat personal cu contract individual de munc aveau obligaia s transmit inspectoratului teritorial de munc n a crui raz teritorial i au sediul sau domiciliul, dup caz, registrul n forma electronic, n termen de 20 de zile de la aceast dat. V. Zanfir, Reglementarea carnetului de munc n lumina Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 4/2006, p. 84-86. Intr-o opinie se susine c este greu de acceptat ca, n paralel, s se completeze i carnetele de munc i registrul menionat. A se vedea Al. iclea, Tratat de dreptul muncii. Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 453. 76

consemnate n cadrul acestuia, singura eviden n acest sens fiind dosarul personal al salariatului care este inut de ctre angajator (deci n unic exemplar), potrivit prevederilor art. 7 din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006. n aceste condiii nu putem considera registrul general de eviden a salariailor ca fiind un carnet de munc colectiv, care nlocuiete carnetele individuale ci o eviden simplificat. n ceea ce privete obligativitatea nregistrrii registrului la inspectoratul teritorial de munc n termen de 20 de zile de la ncheiere, astfel cum prevede art. 4 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006, aceasta nu constituie o condiie de validitate a contractului individual de munc ci un efect al acestuia. Au obligaia de a nfiina registrul general de eviden a salariailor: - angajatorii (art. 24 alin. 1 din Codul muncii i art. 2 alin. 2 din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006); - sucursalele, ageniile, reprezentanele sau alte asemenea fr personalitate juridic dac le-au fost delegate competena ncadrrii personalului prin ncheierea contractului individual de munc i competenele nfiinrii registrului (art. 2 alin. 3 din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006). Aceast obligaie nu incumb urmtoarelor: - misiuni diplomatice; - oficii consulare strine cu sediul n Romnia; - reprezentanele din Romnia a persoanelor juridice strine. Acestea trebuie s nregistreze, n schimb, contractele individuale de munc, ncheiate cu cetenii romni la inspectoratul teritorial de munc (art. 4 alin. 3 din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006). Pentru simplificarea procedurilor, registrul se ntocmete n form electronic, se completeaz n ordinea ncheierii, modificrii sau ncetrii contractelor individuale de munc105, i trebuie s cuprind i elementele de identificare a tuturor salariailor (nume, prenume, cod numeric personal), data angajrii, funcie/ocupaie conform specificaiei clasificrii ocupaiilor din Romnia i a altor acte normative; tipul

competent inspectoratul n a crui raz teritorial i are sediul sau domiciliul angajatorul, iar dac nregistrarea se face de ctre entitile fr personalitate juridic, competent este inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i desfoar activitatea entitatea respectiv (art. 4 alin. 1 i art. 5 din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006). Termenul n care trebuie ndeplinit obligaia de transmitere a registrului este: - 20 de zile de la data angajrii primului salariat109; - 5 zile de la data de la care au intervenit modificri ale elementelor nscrise n Registru (art. 4 alin. 4 din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006). Registrul se posteaz n form electronic la sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz (art. 34 alin. 4 din Codul muncii i art. 6 teza I din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006) sau la sediul entitii fr personalitate juridic (art. 6 teza II din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006). Registrul se completeaz n baza documentelor din dosarul personal al fiecrui angajator, n scopul certificrii legalitii i corectitudinii completrii registrului i pentru eliberarea ctre salariat a documentelor solicitate cu privire la activitatea desfurat la acesta, vechime n munc, meserie i/sau specialitate (art. 34 alin. 5 din Codul muncii i art. 7 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006). Dei art. 34 alin. 5 din Codul muncii se refer textual la solicitarea salariatului" i art. 7 alin. 3 din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006 la solicitarea scris a salariatului", considerm c la ncetarea raportului de munc, angajatorul are aceast obligaie fr a mai fi necesar vreo formalitate prealabil. Forma scris a solicitrii este necesar pentru probarea datei naintrii acesteia i evitarea abuzurilor din partea angajatorului. Aceast obligaie de eliberare a unor documente privind activitatea desfurat la angajator trebuie ndeplinit ntr-un termen rezonabil, neexistnd nicio reglementare n materie. Stabilirea, n caz de litigiu, a caracterului rezonabil sau nu rmne la aprecierea instanei. Art. 4 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006, Registrul cuprinde i contractele individuale de munc n vigoare de la data de 31 decembrie 2006 pentru angajaii care la acea dat aveau personal ncadrat, transmiterea acestuia avnd ca termen data de 1 aprilie 2007. 79

A se vedea Ordinul ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei nr. 20/2007 privind aprobarea Procedurii de transmitere a registrului general de eviden a salariailor n format electronic, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 59 din 25 ianuarie 2007. 77

contractului individual de munc'06; data i temeiul ncetrii contractului de munc (art. 34 alin. 3 din Codul muncii i art. 3 alin. 2 din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006). Dat fiind faptul c registrul se ntocmete n form electronic i se transmite la inspectoratul teritorial de munc107, putem afirma c prevederile art. 34 alin. 6 din Codul muncii privind depunerea registrului, la momentul ncetrii activitii angajatorului, la inspectoratul teritorial de munc nu i mai gsete aplicabilitatea, n aceast situaie angajatorul avnd obligaia de a completa registrul i de a-1 transmite la autoritatea competent, preciznd la motivul ncetrii contractului/contractelor de munc tocmai ncetarea activitii sale. Modalitile de realizare a acestei obligaii de transmitere a registrului sunt, potrivit art. 3 alin. 3 din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006, urmtoarele: a) prin completarea on-line a bazei de date pe portalul Inspeciei Muncii; b) prin e-mail, pe baz de semntur electronic extins, bazat pe un certificat calificat; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc. Acest registru devine document oficial din momentul nregistrrii sale la inspectoratul teritorial de munc (art. 34 alin. 2 din Codul muncii). Inspectoratul teritorial de munc are dreptul de a refuza nregistrarea registrului general de eviden al salariailor n cazul n care acesta sau datele de identificare ale angajatorului sunt completate eronat108. Dac nregistrarea se face de ctre angajator, este Contract de munc pe perioad nedeterminat sau determinat, cu norm ntreag sau cu timp parial, la domiciliu. 107 La nivelul Inspeciei Muncii se ine o eviden centralizat a registrelor i a datelor cuprinse n acestea. 108 Spre deosebire de angajatori care trebuie s prezinte doar certificatul de nmatriculare, pentru entitile fr personalitate juridic ale angajatorilor este necesar, n vederea nregistrrii registrului prezentarea urmtoarelor documente: a) delegarea de competen pentru ncadrarea prin ncheierea de contracte individuale de munc; b) delegarea de competen pentru nfiinarea i completarea registrului; c) certificatul de nmatriculare al angajatorului; d) certificatul fiscal al entitii fr personalitate juridic. 78
106

Avnd n vedere c nu se instituie nicio sanciune pentru angajatorul care refuz s elibereze sau amn nejustificat eliberarea pentru salariat a copiilor certificate ale documentelor sau chiar a actelor n original (de exemplu, acte de studii) existente n dosarul personal singura opiune a salariatului este aceea de a se adresa inspectoratului teritorial de munc, acesta din urm, prin inspectorii de munc, putnd cere punerea la dispoziie a registrului i a dosarului personal (art. 2 alin. 2 i art. 8 alin 1 lit. b din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006) i a dispune eliberarea documentelor solicitate. 8. Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc 8.1. Certificatul medical i avizul psihologic Calitate de parte ntr-un raport juridic de munc implic nu numai capacitatea juridic, ci i aptitudinea de a munci n sens biologic, capacitatea de munc. Starea de sntate a salariatului trebuie s fie atestat printr-un certificat medical din care s rezulte c solicitantul este apt pentru prestarea acelei munci i poate dobndi calitatea de salariat (art. 27 alin. 1 din Codul muncii). Potrivit art. 13 lit. j din Legea nr. 319/2006 privind sntatea i securitatea n munc110 angajatorii au obligaia s angajeze numai persoane care, n urma examenului medical i, dup caz, atestrii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute". Sanciunea n cazul n care angajarea unei persoane se face fr verificarea strii de sntate a acesteia de ctre o comisie medical este nulitatea absolut a contractului individual de munc (art. 27 alin. 3 din Codul muncii). In situaia n care salariatul nu prezint anterior ncheierii contractului individual de munc un certificat medical din care s rezulte c cel n cauz este apt de munc i totui contractul individual de munc a fost ncheiat, nulitatea este acoperit prin prezentarea ulterioar a unui asemenea certificat (art. 27 alin. 3 din Codul muncii), nulitatea fiind remediabil. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 26 iunie 2006. 80

Angajatorului i este interzis s solicite persoanelor de sex feminin prezentarea unui certificat medical care s ateste i dac cea n cauz este sau nu nsrcinat (art. 27 alin. 4 din Codul muncii)111. Solicitarea unei asemenea informaii constituie o atingere adus vieii intime i n acelai timp o discriminare a persoanelor de sex feminin nsrcinate. Certificatul medical solicitat la angajare viitorului salariat poate conine analize specifice suplimentare, n funcie de meseria sau profesia aleas. Alin. 6 al art. 27 din Codul muncii prevede c n domeniile: sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative1 2 se impune efectuarea unor asemenea analize specifice. 8.2. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale. Condiii de studii i vechime 8.2.1. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale Avnd n vedere caracterul intuitu personae al contractului individual de munc, n art. 29 alin. 1 din Codul muncii legiuitorul dispune c persoana care solicit angajarea va fi verificat anterior ncheierii acestui contract pentru a se stabili dac ea corespunde din punct de vedere profesional i personal viitorului loc de munc. Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea, potrivit alin. 2 din art. 29 din Codul muncii, sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern. ns, n art. 30 alin. 1 i 2 din Codul muncii, se dispune c ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs, atunci cnd pe acelai post candideaz mai multe persoane, sau examen, cnd particip un singur candidat.
Art. 9 pct. 2 din Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 183/2000 privind revizuirea Conveniei (revizuit) asupra proteciei ma ternitii din 1952. 112 A se vedea: art. 14 alin. 1 lit. d din legea nr. 306/2004; art. 11 alin. 1 lit. c din Legea nr. 305/2004; art. 39 lit. b din Legea nr. 333/203; art. 17 din Ordonana Guvernului nr. 22/1999; art. 5 alin. 1 lit. f din Ordonana de urgen nr. 59/2000; art. 2 lit d din Hotrrea Guvernului nr. 427/2001. 81
111

muncitorilor115. ncadrarea i promovarea n raport cu ndeplinirea condiiilor de studii este n concordan cu necesitatea desfurrii unei activiti eficiente i rentabile n orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea i recompensarea personalului n raport de nivelul i calitatea pregtirii profesionale. Acest lucru este necesar pentru desfurarea unei activiti eficiente i rentabile la fiecare angajator indiferent de natura lui, cu stimularea i recompensarea personalului n raport de nivelul i calitatea pregtirii profesionale 116. Cu siguran c pregtirea teoretic i practic, perfecionarea continu sunt condiii strict necesare la ncadrarea i promovarea n munc la oricare angajator, indiferent de categorie, regie autonom, unitate bugetar, societate comercial, ns dac la angajatorii particulari, n principiu aceste condiii nu au caracter obligatoriu, la angajatorii uniti de stat acestea sunt obligatorii. In virtutea principiului specialitii capacitii de folosin a persoanei juridice exist cazuri cnd legea prevede pentru ncadrarea n anumite funcii un nivel minim al studiilor, obligatoriu i pentru angajatorii privai117. Astfel, de exemplu, pentru funcia de gestionarus, pentru ncadrarea n munc a personalul cu atribuii de paz i a grzilor de corp119, pentru exercitarea profesiei de detectiv particular20 trebuie ndeplinit condiia studiilor.
I.T. tefanescu, Condiii de studii i verificarea lor, n Raporturi de munc" nr. 5/1997, p. 47-50. 116 Al. iclea, op. cit., 2004, p. 201. 117 Al. iclea, op. cit., 2004, p. 202. 118 Art. 3 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, construirea de garanii i rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor ageniilor economici, autoritilor sau instituiilor publice (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 132 din 18 noiembrie 1969), modificat prin Legea nr. 54/1994 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 181 din 15 iulie 1994). 119 Art. 39 lit. a. din Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor i proteciei persoanelor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 525 din 22 iulie 2003). 120 Art. 5 lit. b din Legea nr. 329/2003 privind exercitarea profesiei de detectiv particular (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 530 din 23 iulie 2003), modificat i completat de Legea nr. 353/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 670 din 26 iulie 2004). 83

De la aceast regul exist o excepie prevzut de art. 72 alin. 1 i 2 din Codul muncii. Astfel, n cazul n care ntr-o perioad de 9 luni de la data concedierii acestora angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, salariaii care au fost concediai au dreptul de a fi reangajai pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. Codul muncii conine anumite limite legale privind informaiile cerute de ctre angajator cu ocazia verificrii prealabile aptitudinilor profesionale. Astfel, informaiile solicitate de la persoana care solicit angajarea nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale, iar cele solicitate de la fotii angajatori ai celui n cauz trebuie s priveasc numai funciile ndeplinite i durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a candidatului (art. 29 alin. 3 i 4 din Codul muncii). Concursul sau examenul Constituie modalitatea principal de verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale viitorilor salariai, att n sectorul public, ct i n cel privat. Concursul, ca modalitate de verificare prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui n cauz, este prevzut n mai multe acte normative1 \ pn la acest moment nefiind elaborat regulamentul privind condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/ examenului aa cum prevede art. 30 alin. 4 din Codul muncii. Dispoziiile referitoare la ncadrarea prin examen sau concurs cuprinse n Codul muncii i n anexa 12 la Hotrrea Guvernului nr. 281/ 1993 cu privire la salarizarea personalului din unitile bugetare se aplic n prezent, ca lege general", pentru ncadrarea personalului bugetar salariat114. 8.2.2. Condiii referitoare la studii Pentru ncadrarea i promovarea n orice funcie sau post este necesar ndeplinirea unor condiii de studii sau de pregtire - n cazul

8.3. Perioada de prob Perioada de prob este intervalul de timp n care se verific aptitudinile i pregtirea profesional ale salariatului. Perioada de prob constituie o modalitate de verificare a corespunderii profesionale la locul de munc a salariatului respectiv, facultativ sau obligatorie, dup caz (art. 31). Ca regul general, perioada de prob este facultativ i subsidiar concursului sau examenului, nu se prezum i trebuie prevzut expres n contract individual de munc (art. 17 alin. 2 lit. m coroborat cu art. 17 alin. 3 din Codul muncii)121. Perioada de prob este util ambelor pri ale contractului. Pentru angajator este util pentru c astfel va putea aprecia mai bine i direct competena i aptitudinile salariatului la locul de munc, iar n caz de necorespundere profesional l va putea concedia fr preaviz. Pentru salariat perioada de prob este util deoarece va constata dac i convine munca ncredinat122. Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de prob, fiind exclus examenul sau concursul (art. 31 alin. 2 din Codul muncii). Perioada de prob este obligatorie n cazul absolvenilor instituiilor de nvmnt superior, la debutul lor n profesie i nu poate depi 6 luni (art. 31 alin. 3 i 4 din Codul muncii). n acest caz, perioada de prob reprezint o modalitate subsidiar de verificare123. Perioada de prob este de: - cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie; - cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere; - cel mult 5 zile lucrtoare pentru muncitorii necalificai; - ntre 3 i 6 luni pentru absolvenii instituiilor de nvmnt, la debutul n profesie.

De exemplu: Legea nr. 53/1991 privind indemnizaiile i celelalte drepturi ale senatorilor i deputailor precum i salarizarea personalului din Parlamentul Romniei; Statutul personalului didactic; Statutul funcionarilor publici; Statutul magistrailor; Statutul personalului silvic etc. 114 . Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, voi. XLII (voi. 4/2001), Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 121; Al. iclea, op. cit., 2004, p. 206-207. 82

113

121 . Beligrdeanu, I.T. tefanescu, Perioada de prob n reglementarea Codul muncii, n Dreptul" nr. 8/2003, p. 25. '" A vedea J.-Cl. Jeveillier, Droit du travail, 6oedition, L.G.D., Paris, 1998, p. 211-250 citat n Al. iclea, Codul muncii comentat i adnotat, ediia a Ii-a, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006. 123 Al. iclea, op. cit.. 2004, p. 208. 84

Potrivit art. 83 din Codul muncii salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. Durata efectiv a perioadei de prob se stabilete prin acordul prilor. Pentru evitarea abuzurilor din partea angajatorului Codul muncii stabilete unele reguli: - angajatorul trebuie s informeze pe viitorul salariat anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc cu privire la perioada de prob ntr-un termen de 15 zile; - pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. n mod excepional salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase (art. 32 alin. 1 i 2 din Codul muncii); - angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioad de prob pentru acelai post este interzis (art. 33 din Codul muncii). Raiunea unei asemenea interdicii const n a evita utilizarea abuziv a contractelor individuale de munc pe durat determinat, n locul celor pe durat nedeterminat, de a frna astfel eventualul abuz de drept al angajatorului124. Dac nici al treilea salariat nu corespunde, n perioada de prob i este i el concediat, angajatorul poate ncheia un nou contract cu o alt persoan, dar n acest din urm caz nu mai poate utiliza o perioad de prob, ci doar celelalte modaliti de verificare profesional (examenul, concursul). Perioada de prob curge din prima zi a executrii contractului individual de munc i expir la epuizarea termenului stabilit. A se vedea I.T. tefanecu, . Beligrdeanu, Prezentarea de ansamblu i obsen'aii critice asupra noului Codai muncii, n Dreptul", nr. 4/2003, p. 23. 85

8.4. Condiiile speciale pentru ncadrarea n munc 8.4.1. Avizul prealabil n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheierea contractului individual de munc sau modificarea acestuia, pentru ncadrarea pe anumite posturi este condiionat i de existena prealabil a unui aviz conform ori consultativ al unui organ. n acest sens, ntregul personalul operator de jocuri de noroc trebuie s fie avizat n prealabil de organul de poliie local, pentru a putea fi angajat. Avizarea angajrii administratorilor, directorilor i personalului operator de jocuri de noroc, care lucreaz n slile de cazinou sau organizeaz pronosticuri (pariuri) sportive, pariuri de orice fel, tombole, jocuri de orice fel, concursuri cu ctiguri, organizate prin intermediul liniilor telefonice sau al altor mijloace de telecomunicaie, se face de ctre Inspectoratul General al Poliiei din cadrul Ministerului Internelor i Reformei Administrative, n cel mult 30 de zile de la solicitarea acesteia130. n cazul personalul de paz'3' i gard de corp este interzis admiterea la cursurile de calificare a candidailor care nu au obinut avizul poliiei132. Datorit importanei activitii de protecie i paz, a rspunderii pe care aceasta o implic, se urmrete selectarea atent a persoanelor care desfoar activiti de paz a obiectivelor, bunurilor, valorilor precum i protecia persoanelor, indiferent dac aceast activitate se desfoar prin paz proprie, paz cu poliie comunitar133, cu efective de jandarmi sau prin societi specializate. Art. 80 lit. o din Hotrrea Guvernului Romniei nr. 251/1999 privind condiiile de autorizare, organizare i exploatare a jocurilor de noroc. 131 Conform art. 38 din Legea nr. 333/2003 prin personal de paz nelegem: ageni de paz, portari, controlori acces, supraveghetori, nsoitori de valori sau alte persoane stabilite de conducerea unitii ori desemnate s asigure instruirea, controlul i coordonarea activitii de paz. 132 Art. 7 din Legea nr. 333/2003 privind paza bunurilor, valorilor i protecia persoanelor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 525 din 22 iulie 2003). 133 Art. 1 alin. 1 din Legea nr. 371/2004 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea poliiei comunitare (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 878 din 27 septembrie 2004). 87

Pe durata perioadei de prob, potrivit art. 31 alin. 5 din Codul muncii, salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc i are de ndeplinit i toate obligaiile ce i revin ca urmare a calitii de salariat. Modalitatea de ncetare a contractului individual de munc n perioada de prob sau la sfritul acesteia const, exclusiv, n notificarea scris, la iniiativa oricreia dintre pri (alin. 4 1 al art. 31 din Codul muncii). Este, aadar, o clauz de dezicere 125. Au fost excluse, astfel, concedierea n nelesul art. 58-75 din Codul muncii, ct i demisia, n baza art. 79 din acelai Cod fiind vorba de un caz nou de ncetare a contractului individual de munc: notificarea scris, la iniiativa oricrei pri", pe durata sau la sfritul perioadei de prob126, forma scris constituind o condiie ad validitatem a acesteia127. n literatura de specialitate128 s-a susinut c ncetarea contractului individual de munc constituie, n fapt, o concediere, deoarece este ndeplinit condiia cerut de art. 58 alin. 1 din Codul muncii referitoare la iniiativa angajatorului i pentru c art. 73 alin. 2 din Codul muncii se refer la persoanele concediate n perioada de prob. Nu putem mprti acest punct de vedere. Aa cum am artat, ne aflm n prezena unei clauze de dezicere de care profit ambelor pri, partea nemulumit de faptul c cealalt parte a ieit unilateral din contract nu se va putea adresa instanei de judecat, efectul dezicerii este acela al desfiinrii contractului de munc respectiv iar procedura este mult simplificat fa de cea a concedierii129.

Pot dobndi calitatea de detectiv particular persoanele care au obinut avizul Inspectoratului de poliie judeean sau al Direciei generale de poliie a municipiului Bucureti134. Personalul silvic135 de toate gradele, necesar pentru gospodrirea pdurilor proprietate privat, poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autoritii publice centrale care rspunde de silvicultur. Pentru calitatea de asistent maternalprofesionist136 este necesar atestarea persoanei de ctre Comisia pentru protecia copilului. Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului duce la nulitatea absolut dar remediabil a ncadrrii respective137. Retragerea avizului are drept efect ncetarea de drept a contractului individual de munc, n baza art. 56 din Codul muncii. 8.4.2. Existena unui act de alegere sau numire n profesie Pentru ncadrarea n funcii eligibile (primarii, preedintele i delegaia permanent a consiliilor judeene), trebuie ca n prealabil s existe actul de alegere specific acestor funcii. De asemenea, pentru unele categorii de salariai (personal didactic) numirea n fiincie constituie o condiie prealabil i suplimentar a ncadrrii.

I.T. tefanescu, op. cit., 2007, p. 242; Al. iclea, op. cit., 2007, p. 399. n sens contrar, a se vedea M. Volonciu, Un nou regim juridic n cazul ncetrii contractului individual de munc n perioada de prob?, n Curierul judiciar" nr. 7-8/2005, p. 96. 127 A se vedea I.T. tefanescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005..., p. 15. 128 O. inea, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a nceta contractul individual de munc n perioada de prob, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 2/2007, p. 41. 129 A se vedea I.T. tefanescu, op. cit., p. 239-243; Al. iclea, op. cit., p. 399-400. 86
126

125

Art. 5 lit. f din Legea nr. 329/2003 privind exercitarea profesiei de detectiv particular (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 530 din 23 iulie 2003), modificat i completat de Legea nr. 353/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 670 din 26 iulie 2004). Art. 39 din Ordonana Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic i administrarea fondului forestier naional, republicat n Monitorul Oficial nr. 23 din 24 ianuarie 2000, modificat i completat. Art. 6 din Hotrrea Guvernului nr. 679/2003 cu privire la condiiile de obinere a atestatului, procedurile de atestare i statutul asistentului maternal profesionist, publicat n Monitorul Oficial nr. 443 din 22 iunie 2003. 137 S. Ghimpu, I.T. tefanescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, voi. II, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979 p. 233-235. 88

8.4.3. Obinerea unei autorizaii de munc pentru cetenii strini Conform Ordonanei de urgen nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei138, obinerea unui astfel de document (autorizaia de munc pentru lucrtorii permaneni, autorizaia de munc pentru lucrtorii detaai, autorizaia de munc pentru lucrtorii sezonieri, autorizaia de munc pentru lucrtorii stagiari, autorizaia de munc pentru lucrtorii transfrontalieri, autorizaia de munc nominal) d dreptul titularului s fie ncadrat, pe baza unui contract individual de munc sau n alt mod prevzut de lege, la o persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o reprezentan din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate. 9. Contractul de munc pe durat nedeterminat n reglementarea Codului muncii contractul individual de munc pe durat nedeterminat reprezint regula (art. 12 n alin. 1 din Codul muncii), ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat fiind excepia (art. 12 alin. 2 din Codul muncii). 10. Contractul de munc pe durat determinat Durata contractului individual de munc trebuie precizat expres n contract (art. 17 alin. 2 lit. g i art. 80 alin. 2 din Codul muncii) -termen cert sau incert, dar sigur. Trebuie precizat evenimentul a crui realizare va determina ncetarea raportului juridic de munc, realizarea acestui eveniment fiind sigur i nedepinznd de voina prilor, data realizrii nefiind astfel cunoscut cu precizie la ncheierea contractului. Angajatorul are posibilitatea de a angaja un salariat fie pe o durat precis, fie pe perioada absenei salariatului cu contract individual de munc pe durat nedeterminat. Forma scris a acestui contract este cerut ad probationem, deoarece n cazul nerespectrii formei scrise cerut ad validitatem sanciunea este nulitatea absolut a actului astfel ncheiat i pentru a opera aceast sanciune este necesar prevederea ei n norma legal i nicio norm legal nu prevede aceast sanciune n cazul contractului Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007. 89

d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; d1) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; d2) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; d3) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur. Cu privire la aceste situaii, n literatura de specialitate s-a precizat c acestea apar, prin nsemntatea lor, nu doar ca situaii de interes pentru angajator sau salariat, ci i ca situaii de interes public142. n ceea ce privete cazul de la lit. a, potrivit Codul muncii suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin act unilateral de voin al uneia dintre pri (art. 49 alin. 1 din Codul muncii). Motivul pentru care a fost suspendat contractul salariatului nlocuit prezint importan doar n cazul participrii la grev. Poate fi admis ipoteza ncheierii unui contract individual de munc pe perioad determinat doar pentru nlocuirea parial a unui salariat al crui contract este suspendat. ntr-o asemenea situaie, noul salariat nu va ndeplini dect o parte din sarcinile de munc ale salariatului absent. Potrivit unei opinii, n situaia prevzut de art. 81 lit. a este necesar s se indice n contract numele salariatului nlocuit i locul de munc ce urmeaz s fie ocupat temporar de noul salariat143. Chiar dac i contractele de munc ale I.T. tefanescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul" nr. 4/2003, p. 46; I.T. tefanescu, . Beligrdeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor eseniale. Textul integral, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 74; . Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, voi. XLVII (1/2003), Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 113. 143 O. inea, Unele caracteristici ale contractului individual de munc pe durat determinat, n Revista de drept comercial" nr. 6/2004, p. 119. 91

individual de munc pe durat determinat139. n lipsa formei scrise, un asemenea contract nu va fi atipic (pe durat determinat), ci tipic (pe durat nedeterminat). n literatura de specialitate 140s-a susinut c reglementarea ar fi fost mai precis dac legiuitorul ar fi stabilit obligaia de a fi menionate n contractul individual de munc pe durat determinat date referitoare la: numele i calificarea salariatului nlocuit ca urmare a suspendrii contractului individual de munc (art. 81 lit. a), cauzele care au determinat angajarea (art. 81 lit. b i c), reglementrile legale care permit angajarea (art. 81 lit. d i e). Este permis ncheierea de cel mult trei ori consecutiv a contractului individual de munc pe durat determinat ntre aceleai pri i n aceleai condiii (alin. 4 al art. 80 din Codul muncii), durata rezultat din cumularea celor trei termene trebuind s fie de cel mult 24 luni (art. 82 alin. 1 din Codul muncii). Dac perioada dintre ncetarea primului contract i ncheierea celui de al doilea este mai mare de trei luni, respectivele contracte nu sunt considerate succesive, i, pe cale de consecin, pot fi ncheiate noi contracte individuale de munc pe durat determinat. Legiuitorul previne astfel svrirea unui abuz de drept de ctre angajator1 '. Avnd caracter de excepie, aa cum era i firesc, Codul muncii enumera, limitativ, cazurile n care se ncheie contractul individual de munc pe durat determinat. Potrivit art. 81 contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea temporar a activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;

participanilor la grev se suspend, dac ar exista posibilitatea nlocuirii acestora, atunci greva ar fi lipsit de eficien i finalitate144. Prin cretere temporar a activitii" nu se nelege numai o cretere excepional de activitate ci i una normal, obinuit i ocazional145. Ar fi fost de dorit s nu fie permis ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat cnd creterea temporar a activitii urmeaz dup o perioad scurt de la efectuarea unor concedieri pentru motive economice146. n privina activitilor cu caracter sezonier este vorba despre desfurarea unor activiti care nu pot fi prestate dect n anumite perioade ale anului, n anumite sezoane (spre exemplu, n sectoarele agricol, forestier). Trebuie avut n vedere c nu toate locurile de munc din sectoarele ce presupun munc sezonier sunt supuse la
147

vanaiuni sezoniere . Este posibil, prin analogie, ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat i pentru a nlocui un salariat angajat pe durat nedeterminat, cnd efectele contractului individual de munc ncheiat cu acesta nceteaz n cazuri cum ar fi demisia, decesul, dac postul devenit vacant va fi desfiinat la un moment ulterior i apropiat sau n cazul n care trebuie nlocuit un salariat angajat pe durat nedeterminat, al crui contract individual de munc este afectat de un termen suspensiv148. Pentru cazul reglementat de art. 85 lit. d din Codul muncii este necesar adoptarea unui act normativ care s prevad categoria de persoane fr loc de munc avut n vedere, activitile ce vor fi desfurate, durata contractului149.

I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2003, p. 611; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 382; I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul" nr. 4/2003, p. 19. O. inea, Unele caracteristici ale contractului individual de munc pe durat determinat, n Revista de drept comercial" nr. 6/2004, p. 120. 141 I.T. tefnescu, Modificrile Codului muncii, comentate - Ordonana de urgen nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, 2005, p. 71-72. 90

Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 404. 145 Al. iclea, op. cit, 2007, p. 404-405. 146 O. inea, op. cit., n Revista de drept comercial" nr. 6/2004, p. 119. 147 O. inea, op. cit., n Revista de drept comercial" nr. 6/2004, p. 120. 148 I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2003, p. 592-593. 149 Al. iclea, Tratat de dreptul muncii. Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 405. 92

Cazul de la lit. d1 va constitui un factor de stimulare a pensionrii anticipate sau parial anticipate potrivit art. 49-50 din Legea nr. 19/2000150. n situaia de la lit. d2 durata contractului individual de munc va fi egal cu durata mandatului dac funcia eligibil este salarizat, perioada putnd fi mai mare de 24 de luni, limita maxim stabilit n art. 82 alin. 1 din Codul muncii. S-a observat c art. 81 lit. d 2 nu este corelat ntrutotul cu enumerarea cazurilor de suspendare a contractului individual de munc de ctre art. 50 lit. e i f, art. 51 lit. e i art. 52 din Codul muncii. Astfel, contractul individual de munc se poate ncheia i n urmtoarele situaii n care o persoan: - exercit o funcie n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel (art. 50 lit. e din Codul muncii); - ndeplinete o funcie de conducere salarizat n sindicat (art. 50 lit. f din Codul muncii); - exercit o funcie electiv n cadrul organizaiilor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului (art. 51 lit. e din Codul muncii); - ocup o funcie eligibil n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau neguvernamentale151. Cazul prevzut de art. 81 lit. d3 din Codul muncii reprezint o inechitate atunci cnd este vorba despre persoane pensionate pentru invaliditate de gradul al III-lea, acestea fiind ncadrate, de regul, din cauza invaliditii, cu o fraciune de norm i pe durat determinat152. ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat n alte situaii dect cele permise n mod excepional de legislaie, sau pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe" atrage nulitatea absolut a clauzei care stabilete durata determinat a contractului, efectul constnd n nlocuirea acesteia cu clauza ce stipuleaz durata nedeterminat - regula n materia contractelor individuale de munc153. Sintagma desfurarea unor lucrri, proiecte,
I.T. tefnescu, Modificrile Codului muncii, comentate -Ordonana de urgen nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, 2005, p. 73. 151 Idem,p. 13-14. ' Idem, p. 75-76. 133 I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Codai muncii, n Dreptul" nr. 4/2003, p. 48. 93

d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. La ncetarea contractului individual de munc (al treilea succesiv) pe durat determinat sau la mplinirea termenului de 24 de luni prevzut de art. 82 alin. 1 din Codul muncii pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat, eventual chiar cel care a fost angajat cu durat determinat pe timpul ct contractul primului salariat fusese suspendat. Prin aceast norm se ncearc mpiedicarea svririi unor abuzuri de drept din partea angajatorilor prin ncheierea a mai mult de trei contracte pe durat determinat la intervale mai mici de 3 luni155. Aceste dispoziii nu sunt aplicabile n urmtoarele situaii: a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durata determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective prevzute expres de legi speciale; ci) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe; d) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. Potrivit art. 85 coroborat cu alin. 2 lit. a al art. 40 din Codul muncii, obligaia de informare a angajatorului are ca obiect, n cazul contractelor individuale de munc pe durat determinat, condiiile de munc i elementele care privesc desfurarea relaiilor de munc dar i locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztor pregtirii profesionale a salariailor. Informarea salariailor despre
I.T. tefnescu, Modificrile Codului muncii, comentate - Ordonana de urgen nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, 2005, p. 78. 95

programe reintroduce n circuitul activ contractul individual de munc a crui durat este determinat nu prin stabilirea ab initio a unui anumit termen extinctiv, ci prin caracterul esenialmente determinat al unei lucrri, al unui proiect, al unui program"154. Durata contractului individual de munc nu poate depi 24 luni (art. 82 alin. 1 din Codul muncii), cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc pe durat determinat s-a ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, s-a ncheiat cu o persoan ce exercit o funcie n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, dac legea nu prevede altfel, ndeplinete o funcie de conducere salarizat n sindicat, exercit o funcie electiv n cadrul organizaiilor profesionale constituite la nivel central sau local sau ocup o funcie eligibil n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau neguvernamentale, pe durata mandatului, sau s-a ncheiat pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe. In aceast situaie de excepie contractul individual de munc poate fi ncheiat pe o durat mai mare de 24 luni, pn la ncetarea cauzelor ce au dus la suspendare, la ncheierea mandatului ori la finalizarea proiectului, lucrrii ori a programului. Prin legi speciale pot fi prevzute i alte situaii de excepie n care este legal depirea duratei maxime de 24 luni a contractului individual de munc pe durat determinat. Perioada de prob este intervalul de timp n care se verific aptitudinile i pregtirea profesional ale salariatului i, n funcie de rezultate, dac sunt negative, se poate exercita - n ultima zi a perioadei respective - dreptul angajatorului de a-1 concedia pe salariat pentru necorespundere profesional, fr preaviz. Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat, potrivit art. 83 din Codul muncii, poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; " I.T. tefanescu, Modificrile Codului muncii, comentate - Ordonana de urgen nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, 2005, p. 76. 94

locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante se va face printrun anun afiat la sediul angajatorului. Considerm c, pentru a facilita accesul salariailor la aceast informaie, anunul s fie afiat att la sediul social, acesta fiind menit s localizeze societatea comercial n spaiu, ca subiect de drept n cadrul raporturilor juridice la care particip156, - ct i la sediile sale secundare - sucursale, agenii, reprezentane sau alte asemenea uniti fr personalitate juridic. Susinem c afiarea trebuie fcut i n alte locuri (spaii) ale angajatorului deoarece nu ntotdeauna la sediul social se desfoar cele mai importante activiti ale sale. O copie a anunului se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor. Salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective (art. 86 alin. 1 din Codul muncii). Salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale, iar atunci cnd nu exist un salariat permanent comparabil n aceeai unitate, e au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. In cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel naional. 11. Munca prin agent de munc temporar Contractul de munc temporar a nceput s fie utilizat n Anglia i s-a dezvoltat n S.U.A., apoi extinzndu-se i n rile Europei occidentale157. Pe plan economic, contractul de munc temporar permite satisfacerea intereselor ntreprinderilor care au nevoie de for de munc pe o perioad limitat, n perioade cum ar fi vrfurile de producie, iar pe plan social permite angajarea persoanelor care nu doresc s presteze munca dect pe timp limitat sau a omerilor care nu-i pot gsi un loc de munc permanent158. O. Cpn, Societile comerciale, ediia a Ii-a revzut i ntregit, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1996, p. 150. 157 J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, Dalloz, 2000, p. 347. X5S Ibidem. 96

Potrivit art. 87 alin. 1 din Codul muncii159, munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. Inserarea n Codul muncii a reglementrilor privind munca prin agent de munc temporar a suscitat discuii. Astfel, n susinerea acesteia au fost invocate reglementrile privind suplimentarea msurilor de ncurajare a proteciei n domeniul sntii i securitii la locul de munc al lucrtorilor ncadrai pe durat determinat, ce fac obiectul Directivei 91/383/C.E.E din 25.06.1991160. n motivarea opiniei care susine neincluderea reglementrilor privind munca prin agent de munc temporar n Codul muncii s-a afirmat c este vorba de o categorie special i redus de salariai, reglementrile privitoare la acetia negsindu-i locul ntr-o lege general ci prin norme speciale, ulterioare adoptrii reglementrilor privind nfiinarea, organizarea activitii i funcionarea ageniilor de munc temporar161. n cazul muncii prin agent de munc temporar se vor ncheia dou contracte: - un contract individual de munc i - un contract de punere la dispoziie. 11.1. Contractul de munc temporar Contractul individual de munc, denumit contract de munc temporar, se ncheie, n scris, ntre agentul de munc temporar, n calitate de angajator, i salariatul temporar (art. 93 alin. 1 din Codul muncii). Forma scris este cerut ad probationem, contractul individual de munc temporar fiind n interdependen, un contract conex contractului de punere la dispoziie. Art. 87 din Codul muncii definete la alin. 2 i 3 prile contractului de munc temporar: Titlul II Contractul individual de munc", Capitolul VII Munca prin agent de munc temporar", art. 87-100 din Codul muncii. A. Popescu, Concordana legislaiei romne a muncii cu normele Uniunii Europene, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 1/2002, p. 28. . Beligrdeanu, I.T. tefanescu, Consideraii critice i sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 1/2002, p. 11. 97

temporar se ncheie pentru mai multe misiuni, pentru fiecare dintre ele se va ncheia un act adiional la contractul individual de munc, n care vor fi precizate toate clauzele cerute de art. 93 alin. 2 din Codul muncii (art. 94 alin. 3 din Codul muncii). Ca i n cazul contractului individual de munc ncheiat pe o perioad determinat sau pe o perioad nedeterminat, i n cazul muncii prin agent de munc temporar sunt precizate perioadele de prob n vederea angajrii, fr ns ca aceast perioad s aib caracter obligatoriu. Astfel, art. 96 din Codul muncii impune limitele maxime ale perioadei de prob: a) 2 zile lucrtoare, pentru o durat a contractului de munc temporar mai mic sau egal cu o lun; b) 3 zile lucrtoare, pentru o durat a contractului de munc temporar cuprins ntre 1 lun i 2 luni; c) 5 zile lucrtoare, pentru o durat a contractului de munc temporar mai mare de dou luni. Aceste perioade sunt stabilite pentru fiecare misiune, durata fiind fixat n funcie de solicitarea utilizatorului, dar nu mai mare dect i permite Codul muncii. Nu este vorba de perioad de prob n sensul dreptului muncii, ci de o perioad n care i se ofer utilizatorului posibilitatea s verifice dac salariatul corespunde cerinelor impuse pentru buna ndeplinire a misiunii. Contractul de munc temporar este un contract pe durat determinat164. Durata acestuia este, de regul, potrivit alin. 1 al art. 93 din Codul muncii, durata unei misiuni. Exist posibilitatea ncheierii de contracte de munc temporar pentru mai multe misiuni, dar fr ca durata acestora s depeasc 18 luni (art. 94 alin. 1 din Codul muncii), respectndu-se astfel durata maxim permis a unui contract individual de munc pe durat determinat (art. 82 alin. 1 din Codul muncii). n aceast durat intr i perioadele dintre dou misiuni, perioade n care salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar (art. 94 alin. 2 din Codul muncii). Contractul de munc temporar nceteaz, potrivit art. 94 alin. 4 din Codul muncii, a terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat. Aceasta cauz specific de ncetare a contractului individual de munc temporar se adaug cauzelor generale de ncetare a contractelor individuale de munc (prevzute n Capitolul V al Titlului II J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op. cit., p. 356-357. 99

- salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator, agent de munc temporar, pus la dispoziie unui utilizator pe durata necesar ndeplinirii unor anumite sarcini precise (alin. 2); - angajatorul, agent de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei162, care pune provizoriu la dispoziia utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i salarizeaz n acest scop (alin. 3). Fr a intra n detalii, facem precizarea c astfel de societi comerciale trebuie s aib n obiectul lor de activitate trecut selecia i plasarea forei de munc (cod 7450 C.A.E.N.) pentru a obine autorizaiile cuvenite din partea Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Coninutul contractului de munc temporar: - elementele prevzute de art. 17 alin. 2 din Codul muncii, dintre care specificm durata contractului de munc temporar (lit. g); - elementele prevzute de alin. 1 al art. 18 din Codul muncii, atunci cnd misiunea de munc temporar se va desfura, n tot sau n parte, n strintate; - elementele prevzute expres de alin. 2 al art. 93 din Codul muncii, i anume: * condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea; * durata misiunii; * identitatea i sediul utilizatorului; * modalitile de remunerare a salariatului temporar. - clauze facultative. Acestea pot avea n vedere condiiile n care este posibil prelungirea misiunii de munc temporar163 (art. 89 alin. 3 din Codul muncii) .a. n cazul n care contractul individual de munc Denumire conform art. 7 alin. 1 din Ordonana de Urgen nr. 64/2003 pentru stabilirea unor msuri privind nfiinarea, organizarea, reorganizarea sau funcionarea unor structuri din cadrul aparatului de lucru al Guvernului, al ministerelor, al altor organe de specialitate ale administraiei publice centrale i al unor instituii publice, publicat n Monitorul Oficial nr. 464 din 29 iunie 2003. 163 Literatura de specialitate a definit misiunea de munc temporar" ca fiind perioada n care serviciile unei persoane sunt puse la dispoziia unui utilizator, printr-un contract de punere la dispoziie, ncheiat ntre agentul de munc temporar i utilizator - A. Popescu, op. cit., n Revista romn de dreptul muncii" nr. 1/2002, p. 28. 98

din Codul muncii) i cauzelor de ncetare a contractelor individuale de munc pe durat determinat (cum ar fi mplinirea termenului de 18 luni prevzut de alin. 2 al art. 82 din Codul muncii). In situaia n care salariatul este concediat de ctre angajator -agentul de munc temporar - naintea expirrii termenului prevzut n contractul individual de munc temporar pentru alte motive dect cele disciplinare, agentul este obligat s respecte reglementrile privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive ce nu in de persoana salariatului (art. 99 din Codul muncii). Drepturile salariatului temporar specifice contractului de munc temporar: - ntre dou misiuni, beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar (art. 94 alin. 2 din Codul muncii). Aceasta reprezint o aplicaie particular a dispoziiei cu caracter general prevzut n art. 159 alin. 3 din Codul muncii, potrivit creia salariatul, care dei prezent la lucru, n timpul programului, nu i poate desfura din motive neimputabile lui, va beneficia de o indemnizaie ce nu va fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. - salariul primit pe durata misiunii este pltit de ctre agentul de munc temporar, i nu poate fi inferior celui care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar, ori n lipsa unui asemenea salariat, salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar, stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului (art. 95 din Codul muncii). Obligaiile agentului de munc temporar: - va reine i vira toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetul statului i pltete toate contribuiile datorate n condiiile legii (alin. 4 al art. 95 din Codul muncii); - s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente indi viduale de protecie i de munc dac s-a prevzut aceast obligaie n contractul de punere la dispoziie (art. 92 alin. 2 din Codul muncii). 11.2. Contractul depunere la dispoziie Contractul de punere la dispoziie este nelegerea prin care una dintre pri, prestatorul - agent de munc temporar -, se oblig s pun la dispoziia utilizatorului - angajator - un salariat temporar pentru ndeplinirea unei sau unor sarcini determinate n schimbul unui pre. 100

Contractul de punere la dispoziie este pentru societatea comercial specializat o fapt de comer deoarece este prevzut de art. 3 din Codul comercial. ntr-adevr, potrivit prevederilor art. 3 pct. 7 din Codul comercial: Legea consider ca fapte de comer: ...ntreprinderile de comisioane, agenii i oficii de afaceri...". Prile n contractul de punere la dispoziie sunt agentul de munc temporar, n calitate de prestator, i utilizatorul, n calitate de beneficiar. Utilizatorul este, potrivit alin. 4 al art. 87 din Codul muncii, angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar, denumite misiuni de munc temporar, n cazurile limitativ prevzute de cod (art. 88 lit. a)-c) din Codul muncii), i anume: a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii, cu excepia situaiei cnd acesta este suspendat ca urmare a participrii la grev (art. 92 din Codul muncii); b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. Acestea sunt, de fapt, cazurile n care este permis ncheierea de contracte individuale de munc pe durat determinat prevzute de lit. a-c ale art. 81 din Codul muncii, suprapunere justificat i de raportul gen proxim - diferen specific dintre contractul individual de munc pe durat determinat i contractul individual de munc temporar. Contractul de punere la dispoziie are natura unei promisiuni a faptei altuia, obligaia agentului de munc temporar fiind, n lipsa unei stipulaii contrare, o obligaie de diligent, ncheierea acestuia fiind prealabil ncheierii contractului individual de munc temporar. Contractul de punere la dispoziie i contractul de munc temporar se ncadreaz astfel n categoria actelor cu efecte combinate, ele aflndu-se ntr-un raport de egalitate, dei contractul de punere la dispoziie se afl ntr-o poziie de prioritate temporal165. Ca urmare a conexitii celor dou acte i contractul de punere la dispoziie se ncheie n form scris, asemenea contractului individual de munc. n doctrin au fost exprimate dou opinii privind forma scris a contractului de punerea la dispoziie. ntr-o opinie, se susine c, deoarece form D. Cosma, Teoria general a actului juridic civil, Editura tiinific, Bucureti, 1969, p. 66-67. 101

temporar dup ndeplinirea misiunii, sanciunea nerespectrii acestei interdicii fiind nulitatea absolut a clauzei respective (art. 90 alin. 3 din Codul muncii). De altfel, admiterea validitii unei asemenea clauze ar echivala cu limitarea convenional i totodat abuziv a principiului libertii muncii. La ncetarea misiunii, salariatul temporar poate fi angajat de ctre utilizator pe orice post, chiar i n acel post pentru care a fost ncheiat contractul de punere le dispoziie. Alin. 1 al art. 98 din Codul muncii precizeaz c, la ncetarea misiunii, salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc. Agentul de munc temporar nu se poate opune, concluzie rezultat i din prevederile alin. 3 al art. 90 din Codul muncii. Prevederile art. 90 alin. 3 din Codul muncii se aplic i clauzei prin care agentul de munc temporar i rezerv dreptul de a folosi salariatul la misiuni ce nu au fost precizate n contractul individual de munc temporar, aceasta fiind lovit de nulitate absolut. Durata misiunii efectuate va fi luat n calcul la stabilirea drepturilor salariale i a celorlalte drepturi (concediu de odihn .a.) prevzute de legislaia muncii, n cazul n care salariatul temporar va fi angajat de ctre utilizator la terminarea misiunii (art. 98 alin. 2 din Codul muncii). Potrivit art. 98 alin. 3 coroborat cu art. 16 alin. 2 din Codul muncii, se prezum c ntre salariatul temporar i utilizator s-a ncheiat un contract individual de munc pe durat nedeterminat dac, la terminarea misiunii, contractul de punere la dispoziie nu a fost prelungit sau salariatul temporar i utilizatorul nu au ncheiat un contract individual de munc, iar utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului. Chiar dac ntre utilizator i salariatul temporar al agentului nu se nate un raport juridic contractual, ex lege, pentru executarea misiunii, salariaii temporari beneficiaz, n aceleai condiii, de toate serviciile i facilitile acordate salariailor utilizatorului (art. 91 alin. 1 din Codul muncii). Astfel, utilizatorul, dac nu exist clauz contrar, este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc (art. 91 alin. 2 din Codul muncii). Utilizatorul va rspunde pe timpul misiunii pentru asigurarea condiiilor de munc pentru salariatul temporar, n conformitate cu legislaia n vigoare (art. 97 alin. 1 din Codul muncii) i l va informa printr-o notificare pe agent cu privire la orice accident de munc sau mbolnvire profesional suferite de salariatul temporar, de care a luat cunotin (art. 97 alin. 2 din Codul muncii). 103

scris este o prevedere de ordine public, menit s garanteze respectarea dispoziiilor n afara crora ncheierea acestuia este interzis, nerespectarea acestei cerine duce la nulitatea absolut a contractului166. ntr-o alt opinie, se susine c pentru cazul nerespectrii formei scrise cerut ad validitatem sanciunea este nulitatea absolut a actului astfel ncheiat i pentru a opera aceast sanciune este necesar prevederea ei n norma legal. Dar, nicio norm legal nu prevede aceast sanciune167 n cazul contrarului de punere la dispoziie sau a contractului individual de munc temporar. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind urmtoarele clauze (art. 90 din Codul muncii): a) motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii acestuia (n cazul nlocuirii unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat sau n cazul activitilor specializate ori ocazionale termenul poate fi incert); c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul misiunii i programul de lucru; d) condiiile concrete de munc; e) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; f) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul, remuneraie care va respecta prevederile art. 95 alin. 2 i 3 din Codul muncii. Misiunea de munc temporar va avea un termen care nu poate depi 12 luni, cu posibilitatea prelungirii acestuia o singur dat, n condiiile stabilite n contractul de munc temporar sau printr-un act adiional la acesta (art. 89 alin. 3 din Codul muncii), dar nu mai mult dect este permis pentru contractul de munc temporar, adic 18 luni (art. 89 alin. 1 i 2 din Codul muncii). Prile nu pot insera n contractul de punere la dispoziie nicio clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op. cit., p. 353. I.T. tetanescu, la lucrrile simpozionul organizat la Academia de Poliie A.I. Cuza" n 23 mai 2003. 102
167

Din dorina de a asigura salariailor o real protecie social, Codul muncii introduce reglementri noi cu privire la plata salariului n sensul c, n cazul n care, n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile agentului privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, agentul nu le execut, utilizatorul, ca urmare a solicitrii salariatului temporar, care beneficiaz astfel de o aciune direct, le va plti, subrogndu-se pentru acestea n drepturile salariatului temporar i mpotriva agentului de munc temporar (art. 95 alin. 5 i 6 din Codul muncii). Este unul din cazurile de subrogaie legal, opernd transmiterea drepturilor de crean privind plata salariului i cele privind plata contribuiilor i a impozitelor, cu toate garaniile i accesoriile sale, ctre utilizatorul care le-a pltit n locul agentului de munc temporar. Pentru a stabili rspunderea n situaia producerii de prejudicii de ctre salariat n timpul ndeplinirii misiunii trebuie s plecm de la faptul c ntre utilizator i salariatul agentului de munc temporar nu se nate un raport juridic contractual, dar utilizatorul este singurul n msur s l ndrume pe salariat cu privire la ndeplinirea misiunii, s l supravegheze n mod efectiv i s l controleze. S-a apreciat, n acest sens, c raportul de subordonare fiind o chestiune de fapt, existena acestuia poate fi constat i n lipsa unui raport contractual 168, condiia raportului de subordonarea fiind ndeplinit n toate cazurile n care o persoan are puterea, autoritatea, dar i obligaia de a dirija, supraveghea i controla activitatea unei alte persoane.169 Drept consecin, considerm c utilizatorul i salariatul temporar au calitatea de comitent i, respectiv, de prepus. n acest sens, pentru prejudiciile suferite de un ter, chiar i de ctre agentul de munc temporar, produse n timpul ndeplinirii misiunii, prin fapta salariatului temporar, utilizatorul poate fi chemat la repararea acestor prejudicii n calitate de comitent. Dac prejudiciul este produs de ctre salariat utilizatorului, n msura n care nu este vorba de culpa exclusiv a acestuia din urm, utilizatorul se va putea ntoarce mpotriva agentului de munc temporar, n baza contractului de punere la dispoziie, dac nu exist I. Anghel, Fr. Deak, M. Popa, Rspunderea civil, Editura tiinific, Bucureti, 1970, p. 164. 169 C. Sttescu, C. Brsan, Drept civil. Teoria general a obligaiilor, Editura AII, Bucureti, 1997, p. 224. 104

clauz contrar. Dac fapta salariatul constituie infraciune, el va rspunde n baza prevederilor art. 998-999 din Codul civil privind rspunderea civil delictual fa de agentul de munc temporar, n celelalte situaii fiind angajat rspunderea patrimonial170. Pentru prejudiciile suferite de ctre salariatul temporar n timpul ndeplinirii misiunii, nefiind angajat rspunderea patrimonial a utilizatorului, acesta va rspunde n baza rspunderii civile delictuale (art. 998-999 din Codul civil). 12. Contractul individual de munc cu timp parial Contractul individual de munc cu timp parial face obiectul unor reglementri n unele ri europene, n dreptul comunitar dar i internaional171. Potrivit art. 101 din Codul muncii salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag"172. Aceast norm rspunde necesitilor de armonizare a legislaiei naionale cu aquis-ul comunitar, avnd ca scop protecia social a persoanelor care i desfurau I.T. teftnescu, op. cit, 2003, p. 609. A se vedea A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Holding Reporter, Bucureti, 1998, p. 271: Convenia nr. 175/1994 a Organizaiei Internaionale a Muncii privind munca cu timp parial i Recomandarea nr. 182/ 1994 definete lucrtorul cu timp parial" ca fiind lucrtorul salariat a crui durat normal de munc este inferioar celei a lucrtorilor cu norm ntreag, aflai ntr-o situaie comparabil" (art. 1 lit. a); Directiva nr. 97/81/C.E. a Consiliului Europei privind acordul-cadru asupra muncii cu timp parial ncheiat ntre Uniunea Confederaiilor din Industrie i a Asigurtorilor din Europa, Confederaia European a Sindicatelor i Centrul European al ntre prinderilor cu Participare Public, modificat prin Directiva nr. 23/1998/C.E. a Consiliului Europei, definete lucrtorul cu timp parial" ca fiind un salariat a crui durat normal de munc, calculat sptmnal sau n medie pe o perioad de angajare ce poate ajunge pn la un an, este inferioar celei a unui lucrtor cu norm ntreag comparabil" (clauza 3 pct. 1). 172 Textul a fost modificat de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006. 105
171 17U

a) tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata normal a timpului de munc este de 6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn (art. 109 alin. 2 din Codul muncii); b) muncii pe timp de noapte175, salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte i beneficiaz de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc (art. 123 alin. 1 lit. a din Codul muncii); c) muncii n anumite sectoare de activitate, uniti i profesii, prin negocieri ori prin acte normative specifice, poate fi stabilit o durat zilnic a timpului de munc mai mic de 8 ore (art. 112 din Codul muncii). n acest sens sunt i prevederile Ordinului ministrului sntii i familiei nr. 245/2003 privind aprobarea categoriilor de personal i a locurilor de muncpentru care durata zilnic a timpului de munc este mai mic de 8 ore1 , n Anexa 1 a acestuia fiind enumerate categoriile de personal, activitile i locurile de munc pentru care durata zilnic a timpului de munc este de 6, respectiv 7 ore. Astfel, durata zilnic a timpului de munc este de 6 ore pentru personalul care lucreaz n prosecturi, sli de disecie, morgi i anatomie patologic i personalul care lucreaz n activitile: radiologie i roentgenterapie, medicin nuclear, igiena radiaiilor nucleare, terapie cu energii nalte, precum i personalul care asigur ntreinerea i repararea aparaturii din aceste activiti. Durata zilnic a timpului de munc este de 7 ore pentru medicii din unitile sanitare, personalul superior din unitile i com partimentele de cercetare tiinific medico-farmaceutic, personalul sanitar cu pregtire superioar din unitile sanitare, precum i personalul sanitar mediu din laboratoare sau compartimente de analize medicale, personalul sanitar care lucreaz n activitatea de hidroterapie, personalul sanitar care lucreaz n staiile de sterilizare i n staiile de preparare a soluiilor sterile. In cazurile artate, cei ce presteaz munca, dei redus ca timp sub nivelul de 8 ore, beneficiaz de toate drepturile salariailor cu norm ntreag spre deosebire de salariaii cu timp parial de munc crora aceste drepturi li se acord proporional cu timpul lucrat prin raportare la drepturile stabilite unui salariat cu norm ntreag comparabil. Astfel, Potrivit art. 122 alin. 1 din Codul muncii: Munca prestat ntre orele 22,00-6,00 este considerat munc de noapte". 176 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 217 din 2 aprilie 2003. 107

munca n temeiul conveniilor civile de prestri de servicii (contracte de colaborare)173. Consacrarea legal a contractului individual de munc cu timp parial din Codul muncii are caracter general, n alin. 3 al art. 104 precizndu-se, de altfel, c angajatorul, n msura n care este posibil, va asigura accesul la locuri de munc cu fraciune de norm la toate nivelurile, inclusiv n funciile de conducere. Contractul individual de munc cu timp parial poate s vizeze contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat (art. 101' alin. 1 din Codul muncii)174. Programul de lucru al salariatului cu timp parial de munc poate s fie corespunztor unei fraciuni de norm de lucru a unui salariat cu norm ntreag comparabil - 8, 7 sau 6 ore, n funcie de activitatea desfurat -, calculul numrului de ore fcndu-se ca medie sptmnal sau lunar (art. 101 din Codul muncii). Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale (art. 101' alin. 3 din Codul muncii). Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. In cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare (art. 101' alin. 4 din Codul muncii). Nu n toate cazurile durata redus sub 8 ore are semnificaia unui contract individual de munc cu timp parial. Avem n vedere acele ipoteze n care legea sau convenia prilor stabilete, n funcie de persoana salariatului (vrst etc.) ori condiiile concrete ale locului de munc (noxe, noapte etc), reduceri ale timpului de munc. Astfel, n cazul: Art. 101 alin. 1 din Codul muncii, nainte de modificarea sa prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, permitea angajatorilor s ncheie contracte individuale de munc cu timp parial numai dac programul de lucru al salariatului era mai mare de 2 ore/zi i 10 ore/sptmn n medie, sub acest plafon munca fcnd obiectul al unor contracte civile. 174 Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 532-533. 106

salariailor cu timp parial de munc li se acord proporional cu timpul efectiv lucrat drepturile salariale (art. 103 alin. 2 din Codul muncii), concediul de odihn, indemnizaia de concediu .a.177 Ca excepie, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurri sociale se va calcula potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale1 8, la fel ca i n cazul salariailor ce lucreaz cu timp de munc integral179. Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, alturi de clauzele obligatorii din cuprinsul oricrui contract individual de munc prevzute de art. 17 n alin. 2 din Codul muncii, i clauzele specifice prevzute de art. 102 alin. 1 din Codul muncii. n ceea ce privete limitele ntre care putem vorbi de un contract cu timp parial, art. 101 din Codul muncii precizeaz c n cazul muncii cu timp parial numrul de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru. Suntem, deci, n prezena unui contract individual de munc atunci cnd salariatul nu presteaz 40 de ore de munc ntr-o sptmn, dac munca este prestat fr intermitene, sau atunci cnd munca nu este repartizat uniform180, n medie 40 de ore pe sptmn181. Durata timpului de munc, fiind stabilit de comun acord de ctre prile contractante cu ocazia negocierii contractului, nu poate fi modificat n mod unilateral de ctre angajator, potrivit dispoziiilor art. 41 alin. 1 i alin. 3 i cele ale art. 48 din Codul muncii, modificarea Al. iclea, Dreptul muncii. Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 39-40; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C-tin Tufan, O. inea, op. cit., p. 540. 178 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000. 179 1.T. tefanescu, Modificrile Codului muncii comentate. O.U.G. nr. 65/ 2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 81. 180 Art. 110 din Codul muncii: Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn." 181 Dac ntr-o sptmn se muncesc 39 de ore, iar n celelalte 40 de ore, suntem n prezena unui contract cu timp parial. 108
1

duratei timpului de munc fiind posibil numai prin acordul prilor. Alin. 2 al art. 41 din Codul muncii dispune c modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i condiiile prevzute de Codul muncii i se poate interpreta c o astfel de situaie o reprezint intervenia unui caz de for major ori anumite lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora (art. 102 alin. 1 lit. c din Codul muncii). Ori, situaia enunat este consecina unui fapt extracontractual: cazul de for major sau producerea unor accidente ce ar putea avea sau au avut consecine ce trebuie prevenite ori nlturate. Potrivit art. 104 alin. 1 din Codul muncii - asemntor art. 85 din Codul muncii - angajatorul este obligat s ia n considerare cererile salariailor de a trece, n msura n care este posibil, de la un loc de munc cu fraciune de norm la unul cu norm ntreag sau invers, sau de a-i mri programul de lucru. Cererea de mutare de la un loc de munc cu fraciune de norm la unul cu norm ntreag sau invers, sau de mrire a programului de lucru trebuie s fie fcut de ctre salariat dac acesta dorete. Nu se poate exclude i ipoteza c propunerea poate fi fcut i de ctre angajator fr ca aceasta s aib caracter obligatoriu pentru salariat i, drept consecin, un refuz al salariatului de a accepta propunerea angajatorului nu va atrage rspunderea disciplinar. O alt situaie ce poate aprea este aceea n care angajatorul ntmpin dificulti economice i, pentru a diminua numrul concedierilor, propune trecerea unor salariai de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu timp parial. Dac salariatul refuz, angajatorul l poate concedia, dar nu datorit refuzului, ci n temeiul art. 65 din Codul muncii182, ca urmare a desfiinrii locului de munc ocupat de salariat datorit dificultilor economice, transformrilor tehnologice sau reorganizrii activitii. Acceptarea propunerii de mutare de la un loc de munc cu fraciune de norm la unul cu norm ntreag sau invers, sau de mrire a programului de lucru, indiferent de partea care a fcut oferta, atrage modificarea contractului individual de munc. Accesul trecerii de la un loc de munc cu fraciune de norm la unul cu norm ntreag sau invers este facilitat prin impunerea obligaiei de informare ce incumb angajatorului, obligaie ce const p. 53. I.T. tefanescu, . Beligrdeanu, op. cit., n Dreptul" nr. 4/2003, 109

a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu, repetndu-se prevederile lit. b a art. 17 alin. 2 din Codul muncii care impun precizarea, n cuprinsul contractului individual de munc, a locului de munc, fr a deosebi dup cum acesta ar fi sediul sau domiciliul angajatorului, domiciliul salariatului sau alt loc; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Acestora li se adaug i contravaloarea cheltuielilor pe care salariatul le face n procesul muncii184. Angajatorul are dreptul s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu. Pentru evitarea abuzurilor din partea angajatorului, n contractul individual de munc vor trebui prevzute condiiile n care angajatorul i poate exercita acest drept. Acest control se va putea face numai n timpul programului de lucru al salariatului, iar n anumite situaii, cum ar fi n cazul n care salariatul trebuie s realizeze anumite produse finite, controlul s se reduc la verificarea calitii i cantitii acestor produse, dar numai dac nu este necesar verificarea condiiilor n care se realizeaz acele produse (sanitare, de sntatea i protecie a muncii). Acordul dat prin ncheierea contractului individual de munc se refer numai la perioadele pentru care prile au stabilit c angajatorul va putea efectua controlul activitii salariatului su i numai n acest scop. n msura n care angajatorul ptrunde ntr-o locuin a salariatului, n alte condiii dect cele stabilite prin contractul individual de munc (alt locuin dect cea stabilit pentru desfurarea activitilor n contractul individual de munc sau n locuina unde acesta presteaz munca dar n afara orelor amintite mai sus sau n timpul acestora dar n alt scop dect cel de control al muncii salariatului su) considerm c nu are nicio justificare legal185. Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu (art. 107 alin. 2 din Codul muncii), O. inea, Contractul individual de munc Ia domiciliu, n Dreptul" nr. 8/2003, p. 14; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inea, op. cit., p. 544-545. 1 5 M. Ioan, Contractul individual de munc i convenia civil de prestri de servicii, tez de doctorat, 2004, Biblioteca Academiei de Poliie Al. I. Cuza", p. 64. 111

n afiarea, la timp, la sediul su a unui anun privitor la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag (art. 104 alin. 2 din Codul muncii). 13. Munca la domiciliu Munca la domiciliu reprezint o alt form de prestare a muncii. Aceasta a fost definit ca fiind modalitatea specific de executare a contractului individual de munc, determinat de faptul c locul prestrii muncii nu este la sediul (punctul de lucru etc.) angajatorului, ci la domiciliul (reedina) salariatului183. Potrivit art. 105 din Codul muncii, salariaii cu munca la domiciliu sunt acei salariai care ndeplinesc atribuiile specifice funciei lor la domiciliul lor - de drept, convenional sau legal -, stabilindu-i singuri programul de lucru. Dei Codul muncii nu se refer la alt loc" sau alt local", datorit faptului c, n mod inerent, anumite activiti nu se pot desfura la domiciliul salariatului, iar Convenia 177/1996 a Organizaiei Internaionale a Muncii face referire la acestea, dac locul de munc este reedina salariatului sau un alt loc sau local ales de ctre acesta, altul dect cele ale angajatorului, ne aflm tot n prezena unui astfel de contract. Nu au calitatea de salariai la domiciliu acei salariai care, ocazional, efectueaz munca la domiciliul lor i nu n locul de munc obinuit, iar simplul fapt al prestrii muncii la domiciliu nu transform contractul individual de munc ntr-un contract de munc la domiciliu. Contractul individual de munc cu munca la domiciliu poate fi un contract pe durat determinat sau nedeterminat, avnd ca particularitate faptul c munca se execut la domiciliul salariatului i se ncheie numai n form scris. Nerespectarea cerinei formei scrise are drept consecin prezumarea contractului individual de munc ca fiind pe durat nedeterminat, celelalte prevederi contractuale -inclusiv locul muncii - i prestaiile efectuate fiind probate prin orice alt mijloc de prob (art. 16 alin. 2 din Codul muncii). In afara clauzelor prevzute de art. 17 la alin. 2 din Codul muncii i, dac este cazul, i a celor prevzute la art. 18 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de munc la domiciliu trebuie s cuprind, datorit particularitii sale - locul n care se desfoar munca -, i: . Beligrdeanu, I.T. tefanescu, Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 107. 110
183

cu diferenierile datorate duratei contractului individual de munc -nedeterminat sau determinat. Salariatul cu munca la domiciliu are toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Dar, ca o consecin si a principiului simetriei juridice, el are i obligaiile celorlali salariai18 . Seciunea a IlI-a Coninutul contractului individual de munc. 1. Noiune Forma de exprimare a drepturilor i obligaiilor prilor contractante o reprezint clauzele contractului individual de munc, acestea materializnd acordul prilor. Beneficiind de libertatea de negociere, prile pot cuprinde n contractul individual de munc orice clauze consider ele a fi necesare, cu respectarea dispoziiilor legale, a ordinii publice i a bunelor moravuri. Obiectul contractului individual de munc este format din prestaiile efective ale prilor, dintre care se disting ca fundamentale prestarea muncii i plata salariului187. Prile sunt obligate s realizeze aceste prestaii, care au ca izvor drepturile i obligaiile reciproce stabilite cu ocazia negocierii contractului. Prin coninut al contractului individual de munc nelegem totalitatea drepturilor i obligaiilor stabilite ntre pri cu privire la condiiile de munc188, drepturi i obligaii ce pot izvor fie din lege, fie din convenia prilor. Contractul individual de munc cuprinde dou pri eseniale189: I.T. tefanescu, op. cit., 2003, p. 402; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inea, op. cit., p. 546. 187 I.T. tefanescu, op. cit., p. 183. 188 M. Witzman, Curs de drept muncitoresc, ediia a H-a, Litografia nvmntului, Bucureti, 1955, p. 203-204. 189 I.T. tefanescu, Durata i coninutul contractului individual de munc, n Raporturi de munc" nr. 6/1997, p. 59-63; Gh. Filip, Curs de dreptul muncii. Partea special, Iai, 1978, p. 81; M. Pantelimon, V. Ghimi, Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Academiei Brncui, Trgu-Jiu, 2001, p. 115; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Editura ALL BECK, Bucureti, 2000, p. 181. 112
186

a)partea legal; b)partea convenional. Clauzele prevzute de art. 17 alin. 2 din Codul muncii, care formeaz partea legal a contractului individual de munc se mpart n dou categorii: 1) clauze obligatorii ex lege care stabilesc drepturi i obligaii ce nu pot forma obiectul negocierii; 2) clauze obligatorii ex lege, care stabilesc drepturi i obligaii care pot forma obiectul negocierii. Fac parte din prima categorie de clauze, ce nu pot fi negociate, urmtoarele: a) identitatea prilor (art. 17 alin. 2 lit. a); b) sediul, sau dup caz, domiciliul angajatorului (art. 17 alin. 2 Ht. c); c) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului (art. 17 alin. 2 lit. 1). A doua categorie de clauze obligatorii, dar care pot forma obiectul negocierii, au n vedere: a) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri (art. 17 alin. 2 lit. b); b)atribuiile postului (art. 17 alin. 2 lit. d); c) riscurile specifice postului (art. 17 alin. 2 lit. e); d) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele (art. 17 alin. 2 lit. f); e) durata contractului (art. 17 alin. 2 lit. g); f) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul (art. 17 alin. 2 lit. h); g) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia (art. 17 alin. 2 lit. i); h) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale precum i periodicitatea plii salariului (art. 17 alin. 2 lit. j); i) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi/sptmn (art. 17 alin. 2 lit. k); j) durata perioadei de prob (art. 17 alin. 2 lit. m). ntruct aceste clauze, potrivit dispoziiilor art. 17 alin. 3 din Codul muncii trebuie s se regseasc obligatoriu n coninutul contractului individual de munc, ele se nscriu n partea legal a contractului individual de munc. Dar, pentru c ele pot forma obiect al negocierii, ele se nscriu i n partea convenional a coninutului contractului individual de munc. 113

- sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; - atribuiile postului; - riscurile specifice postului; - data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; - n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; - durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; - condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; - salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; - durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; - indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; - durata perioadei de prob. Pe lng aceste elemente eseniale care vor face parte obligatoriu din coninutul contractului individual de munc (art. 17 alin. 3 din Codul muncii), dac persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util, nainte de plecare, informaiile referitoare la: - durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; - moneda n care vor fi pltite drepturile salariale; - prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; - condiiile de clim; - reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; - obiceiurile locului, a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal - condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. Dac elementele prevzute la art. 17 alin. 2 din Codul muncii trebuie s se regseasc n orice contract individual de munc, exist anumite elemente eseniale care se regsesc numai n coninutul anumitor categorii de contracte individuale de munc. Astfel: a) n coninutul contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat, trebuie s fie precizat expres durata pentru care acesta se ncheie;
115

Partea convenional reprezint aadar acea parte a coninutului contractului individual de munc lsat la liberul acord de voin al prilor, dar, i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractelor colective aplicabile, a ordinii publice i a bunelor moravuri190. n principiu, n afara clauzelor ce fac parte obligatoriu din coninutul contractului individual de munc, prile pot introduce n contract orice clauz, la libera lor alegere 191, ns disponibilitatea lor nu poate aduce atingere nici legii192, nici contractelor colective de munc aplicabile i nici bunelor moravuri. Pe cale convenional, prile nu pot deroga dect ntr-un sens favorabil salariatului193. 2. Elemente eseniale ale contractului individual de munc Prin clauzele legale i convenionale sunt stabilite drepturile i obligaiile care constituie coninutul raportul juridic de munc dintre angajator i salariat pe perioada valabilitii contractului. Constituie elemente eseniale ale contractului individual de munc totalitatea prevederilor contractuale stabilite de pri sau, ca excepie, impuse de lege prin care sunt stabilite drepturi i obligaii pentru angajator i pentru salariat. Art. 17 alin. 1 din Codul muncii stabilete c anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. n alin. 2 al aceluiai articol, legiuitorul precizeaz c aceast informare trebuie s cuprind cel puin urmtoarele elemente: - identitatea prilor; - locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; p. 115. I.T. tefanescu, op. cit., p. 218; M. Pantelimon, V. Ghimi, op. cit.,

b) n cazul contractului individual de munc cu timp parial, n coninutul acestuia trebuie s se regseasc n mod obligatoriu, potrivit art. 102 alin. 1 din Codul muncii, urmtoarele clauze: - durata muncii i repartizarea programului de lucru; - condiiile n care se poate modifica programul de lucru; - interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. n cazul n care munca se presteaz la domiciliul salariatului, n coninutul contractului individual de munc, vor fi cuprinse, conform art. 106 din Codul muncii, i urmtoarele clauze: - precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; - programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; - obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate precum i al produselor finite pe care le realizeaz. 2.1. Durata contractului individual de munc Din punct de vedere al duratei, contractul individual de munc poate mbrca dou forme: contractul individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat i contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat. n prezent, regula o constituie angajarea n munc prin ncheierea contractelor individuale de munc pe perioad nedeterminat194 iar excepia este constituit de ncheierea unor contracte individuale de munc pe durat determinat (art. 12 alin. 2 din Codul muncii), n anumite cazuri. 2.2. Felul muncii ncheierea valabil a contractului individual de munc este condiionat de stabilirea felului muncii, ca o clauz fundamental a acestuia. Conform art. 12 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. 116

Conform art. 20 alin. 1 din Codul muncii, n afara clauzelor generale prevzute la art. 17, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice." 192 Potrivit art. 38 alin. 2 din Codul muncii, orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate". 193 F. Signoretto, Les contrats de travail, Editions d'Organisation, Paris, 2002, p. 186. 114

191

Pentru a stabili ce se nelege prin felul muncii", exist dou criterii de determinare 195. In primul rnd, este vorba de calificarea profesional i n al doilea rnd de funcia sau a meseria salariatului. In literatura de specialitate196 se precizeaz c felul muncii este determinat prin funcia sau meseria exercitat de ctre salariat, cu specificarea pregtirii sau a calificrii sale profesionale sau, mai sintetic, felul muncii reprezint funcia pe care salariatul s-a obligat prin contractul individual de munc s-o ndeplineasc197. Munca la care s-a obligat cel care se ncadreaz va fi prestat, dup caz, ntr-o funcie, meserie sau specialitate, adic ntr-un post concret198, fiecrui post corespunzndu-i o anumit sfer de atribuii, deci drepturi i obligaii. n strns legtur cu felul muncii se afl noiunea de profesie", care reprezint specialitatea sau calificarea deinut de o persoan prin studii, n timp ce ocupaia reprezint activitatea util aductoare de venit pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, constituind pentru persoana respectiv sursa sa de existen . Formele de exprimare a ocupaiei sunt reprezentate de funcia sau meseria exercitat de cel n cauz. Funcia reprezint activitatea pe care o presteaz salariatul ntr-o entitate juridic (economic, social, administrativ) n mod regulat i organizat, pe baza unui anumit nivel al pregtirii profesionale20 . Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau de execuie, corelat cu un anumit nivel al pregtirii profesionale201. Funcia pe care o exercit salariatul poate fi: a) de conducere. Potrivit art. 294 din Codul muncii, prin salariai cu funcie de conducere se nelege administratorii salariai, inclusiv 1. Le, op. cir., p. 133. 1.T. tefanescu, op. cit., p. 59-63. 197 V.I. Cmpianu, op. cit., p. 150. 198 Gh. Filip, D. Crciun, M. Mantale, S. Panainte, R. Butnariu. op. cit,
196 199 200 193

- muncitori, care presteaz o munc preponderent fizic; - personal tehnic, economic, de alt specialitate i administrativ (personal TESA), care desfoar o activitate preponderent intelectual. 2.3. Locul muncii O alt clauz fundamental a contractului individual de munc este cea referitoare la locul unde salariatul urmeaz a desfura activitatea la care s-a obligat prin contractul individual de munc i pe care angajatorul se oblig a-1 pune la dispoziia salariatului. Potrivit art. 17 alin. 2 lit. b din Codul muncii, din coninutul contractului individual de munc trebuie s fac parte i clauza referitoare la locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri". Locul muncii are dou elemente de determinare206: a) localitatea unde se afl unitatea cu care salariatul a ncheiat contractul individual de munc, prevzut ca loc al executrii muncii; b) unitatea la care s-a angajat salariatul respectiv. Astfel, locul muncii desemneaz localitatea i unitatea unde se desfoar activitatea de baz207. Este esenial s se precizeze n contract dac n mod obinuit salariatul i va exercita atribuiile sale de serviciu ntr-un singur loc (spre exemplu, la sediul unitii), ntr-o anumit raz determinat (filiale, antiere, puncte de lucru) ori n alte localiti dect cea n care se afl angajatorul la care s-a ncadrat n munc. Locul muncii poate fi determinat n amnunt (ntr-o secie, atelier, direcie, serviciu etc), Este posibil ns o precizare de detaliu a locului muncii. n Codul muncii exist mai multe dispoziii din care reiese c sensul n care este folosit expresia locul muncii" este, de regul, acela de post. Astfel: - art. 61 lit. d, cnd angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului n cazul n care acesta nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat; -"" C. Flitan, op. cit., p. 44. 207 I.T. tefanescu, op. cit., p. 55; M. Pantelimon, V. Ghimi, op. cit., p. 117. 119

199

p. 95.

Ibidem, p. 219. M. Pantelimon, V. Ghimi, op. cit., p. 116. 201 I.T. tefanescu, op. cit., p. 220; O. inea, Dreptul muncii. Editura Didactic i Pedagogic. Bucureti, 1999, p. 88. 117

preedintele consiliului de administraie dac este i salariat, directorii generali i directorii, directorii generali adjunci i directorii adjunci, efii compartimentelor de munc - divizii, departamente, secii, ateliere, servicii, birouri - precum i asimilaii lor stabilii potrivit legii sau prin contractele colective de munc ori, dup caz, prin regulamentul intern"; b) de execuie. Postul202 reprezint o entitate de baz corespunztoare fiecrui loc de munc cu privire la care angajatorul ncheie un contract individual de munc. El se caracterizeaz prin coninutul activitii pe care trebuie s o desfoare titularul, coninut stabilit n mod concret prin fia postului sau caietul de sarcini 3. Potrivit art. 17 alin. 2 din Codul muncii, n contractul individual de munc este necesar s se precizeze atribuiile i riscurile specifice postului. Deci, n primul rnd, contractul individual de munc trebuie s precizeze postul din schema de organizare a unitii ocupat de salariat. Exist cazuri n care, pentru aceeai funcie, n statul de organizare sunt prevzute mai multe posturi, fie n acelai compartiment, fie n compartimente diferite. Posturile diferite se deosebesc ntre ele prin denumiri, sarcini de serviciu, cerine stabilite de lege pentru ocuparea lor iar, n anumite cazuri, i prin salariul de baz. Posturile asemntoare au ca elemente comune: activitatea n acelai domeniu, presupun aceleai condiii pentru ocuparea lor, salariu de baz egal. Meseria reprezint complexul de cunotine obinut prin colarizare i prin practic, necesar pentru executarea anumitor operaii sau pentru prestarea anumitor lucrri ori servicii n cadrul unei ierarhii funcionale204. n cazul muncitorilor, meseria se confund cu ocupaia iar n celelalte cazuri constituie o condiie pentru ocuparea unei funcii. Avnd n vedere faptul c prin ncheierea contractului individual de munc, salariatul s-a obligat la prestarea unei activiti, tocmai ocupaia - exprimat prin funcie sau meserie - reprezint felul muncii. In funcie de felul muncii prestate, persoanele ncadrate n munc pot fi clasificate n dou categorii205: . Beligrdeanu, I.T. tefnescu, Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, p. 129-130. 203 C. Bratu, op. cit., p. 570. 204 I.T. tefnescu, op. cit., p. 220. 205 Ghe. Filip, D. Crciun, M. Mantale, S. Panainte, R. Butnariu, op. cit., p. 125. 118

- art. 65 alin. 1 prevede posibilitatea angajatorului de a-1 concedia pe salariat urmare a desfiinrii locului de munc ocupat de acesta; - art. 72 alin. 1 interzice angajatorului care a dispus concedieri colective de a face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai..."; - art. 74 alin. 1 lit. d, potrivit cruia, decizia de concediere... trebuie s conin... lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate...". Locurile de munc pot fi clasificate astfel: - n funcie de condiiile de la locul de munc: normale i deosebite (vtmtoare, grele sau periculoase); - n funcie de durata timpului de munc: cu norm ntreag i cu fraciune de norm; - n funcie de cum este sau nu posibil ntreruperea activitii: locuri de munc n care activitatea poate fi ntrerupt i locuri de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt. 2.4. Condiiile de munc Anumite activiti, fr a fi ilicite, nu pot fi ndeplinite de anumite categorii de persoane, avnd n vedere caracteristicile lor particulare: activitile desfurate n locurile de munc, grele, vtmtoare sau periculoase, activitile penibile etc. La angajarea n munc, salariatul se oblig la prestarea unei activiti ntr-un anume loc de munc. Conform art. 38 alin. 2 din Constituia Romniei, salariaii au dreptul la protecia social a muncii. Msurile de protecie social privesc... prestarea muncii n condiii grele". In funcie de condiiile de munc de la locul de munc, n legislaia muncii exist: - locuri de munc cu condiii normale; - locuri de munc cu condiii deosebite (vtmtoare, grele sau periculoase). In legislaia securitii sociale, potrivit reglementrilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri 120

sociale2"8, sunt stabilite locuri de munc deosebite i speciale (fa de cele normale)209. n baza acestor acte normative, locurile de munc vor fi ncadrate n condiii deosebite n funcie de urmtoarele criterii210: a) prezena n mediul de munc a noxelor profesionale fizice constnd n zgomot, vibraii, unde electromagnetice, presiune, radiaii ionizante, radiaii calorice, radiaii laser de putere neprotejate, precum i a noxelor profesionale chimice sau biologice, prevzute n Normele generale de protecie a muncii, care nu respect limitele admise prevzute n aceste norme; b) rspunsul specific al organismului la agresiunea noxei profesionale, evideniat prin indicatori de expunere i/sau de efect biologic, stabilii prin ordin al ministrului sntii i familiei; c) morbiditatea, exprimat prin boli profesionale nregistrate la locul de munc n ultimii 15 ani. 2.5. Salariul Pentru contractul individual de munc salariul constituie obiect, reprezentnd contraprestaia muncii depuse de salariat, dar este n acelai timp i cauz ntruct, spre a-1 obine, salariatul s-a ncadrat n munc212. Reprezentnd preul muncii prestate, fiecrui salariat i revine dreptul de a primi un salariu exprimat n bani. Potrivit dispoziiilor art. 1 din Convenia 95/1949 asupra proteciei salariului a Organizaiei Internaionale a Muncii, chiar dac acesta are alt denumire: retribuie, remuneraie etc, salariul reprezint acea sum de bani dat de patron salariatului pentru munca desfurat ori care trebuie realizat sau pentru serviciile ndeplinite ori ce trebuie ndeplinite n baza contractului individual de munc.
Dispoziiile art. 20 din Legea nr. 19/2000 au fost modificate prin OUG nr. 49/2001 pentru modificarea i completarea Legii nr. 19/2000, aprobat prin Legea nr. 338 din 31 mai 2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 446 din 25 iunie 2002. 209 A se vedea I.T. teranescu, op. cit., p. 225. 210 A se vedea art. 2 alin. 1 din HG nr. 261/2001, aa cum a fost modificat prin HG nr. 1337/2001 " A se vedea infra., Capitolul V. 212 I.T. tefnescu, op. cit, p. 430. 121
2US

3.1. Clauza cu privire la formarea profesional

Reglementnd formarea profesional ntr-un titlu distinct (Titlul VI - Formarea profesional, art. 188-213), noul Cod al muncii acord o semnificaie deosebit acestei instituii. De precizat este c termenul de formare" tinde, n vorbirea curent, s nlocuiasc, treptat, pe cel de nvmnt" sau educaie". Folosirea lui este consecina evoluiei politicilor i practicilor n materie de inserie profesional (prelungirea perioadei de nvare dincolo de adolescen). Noiunea de formare face referire la ansamblul cunotinelor generale, tehnice i practice legate de exercitarea unei meserii dar i la comportamente i aptitudini care permit integrarea ntr-o profesie i, n general, n ansamblul activitilor sociale.216 Prin formarea profesional a salariailor se urmrete acumularea de cunotine noi de ctre acetia i este privit ca un proces continuu determinat de dezvoltarea societii. Art. 190 din Codul muncii impune n sarcina angajatorului obligaia de a asigura acces periodic la formarea profesional. Aceast obligaie va fi ndeplinit de angajator prin elaborarea anual a planurilor de formare profesional, care fac parte integrant din contractul colectiv de munc. Potrivit art. 188 alin. 1 din Codul muncii, formarea profesional are drept obiective principale: - adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; - obinerea unei calificri profesionale; - actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; - reconversia profesional determinat de restructurri socioeconomice; - dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare realizrii activitilor profesionale; - prevenirea riscului omajului; - promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale. Modalitile de realizare a acestor obiective sunt prevzute, exemplificativ, de art. 189 din Codul muncii, i ele constau n:
Al. iclea, Formarea profesional, n Revista romn de dreptul muncii", nr. 2/2005, p. 30-51. 123
216

Declaraia Universal a Drepturilor Omului prevede la art. 23 alin. 3 c oricine muncete are dreptul la un salariu echitabil i suficient, care s-i asigure lui i familiei lui o existen conform cu demnitatea uman" i afirm c dreptul la salariu reprezint o prerogativ fundamental a individului. Salariul, mpreun cu durata, felul muncii, condiiile de munc, locul muncii i timpul de munc, reprezint o component fundamental a coninutului contractului individual de munc, o parte component a obligaiilor asumate de unitate i a cauzei juridice a obligaiilor persoanei ncadrate, acesta constituind totalitatea drepturilor bneti213 cuvenite pentru munca prestat214. Potrivit art. 17 alin. 2 din Codul muncii, n contractul individual de munc trebuie s se precizeze salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul. Libertatea contractual a prilor se manifest i n planul stabilirii salariului la care cel care presteaz munca are dreptul. Astfel, la ncheierea contractului individual de munc, prile sunt libere s negocieze cuantumul salariului. n acelai sens sunt i prevederile art. 157 alin. 1 din Codul muncii, potrivit cu care salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentanii acestora". 3. Clauzele speciale reglementate de Codul muncii Potrivit art. 20 alin. 1 din Codul muncii, pe lng clauzele ce trebuie s existe obligatoriu n orice contract individual de munc, prile contractante au posibilitatea de a negocia i include n acesta i alte clauze specifice. Fr ca enumerarea din Codul muncii s fie limitativ 215, sunt considerate i deci reglementate drept clauze specifice urmtoarele: - clauza cu privire la formarea profesional; - clauza de neconcuren; - clauza de mobilitate; - clauza de confidenialitate. ~13 Potrivit art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. 214 O. Rducan, op. cit., p. 95. 2151.T. teranescu, . Beligrdeanu, op. cit., p. 29. 122

a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate; d) ucenicie organizat la locul de munc; e) formare individualizat; f) alte forme de pregtire profesional convenite ntre angajator i salariat. Modalitatea concret de formare profesional, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munca . Iniiativa participrii salariatului la o form de pregtire profesional poate s aparin fie angajatorului, fie salariatului. Potrivit art. 194 alin. 1 din Codul muncii, dac angajatorul este cel care iniiaz participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional, el va fi obligat s suporte toate cheltuielile ocazionate de aceasta. Pe perioada stagiului sau cursurilor de formare profesional, situaia salariatului difer dup cum este sau nu necesar scoaterea salariatului din activitate. Din aceast perspectiv, sunt posibile trei situaii, potrivit art. 194 alin. 2 i alin. 3: a) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de salariul integral corespunztor postului i funciei deinute, cu toate indemnizaiile, sporurile i adaosurile la aceasta; b) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia numai de salariul de baz i, dup caz, de sporul de vechime; c) dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea integral din activitate, contractul individual de munc al salariatului respectiv se suspend, acesta " 7 I.T. teranescu, . Beligrdeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor eseniale. Textul integral. Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003. p. 63.
124
-217

beneficiind de o indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. Dac salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire profesional, cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor. Angajatorul este obligat ca n termen de 15 zile de la primirea solicitrii, s ia o decizie cu privire la cererea formulat de salariat. Prin aceast decizie, el va hotr dac i n ce proporie va suporta costul cursurilor sau stagiilor de formare profesionala. n toate cazurile n care angajatorul a suportat cheltuielile ocazionate de participarea la cursurile sau stagiul de formare profesional cu o durat mai mare de 60 zile, indiferent de cine a avut iniiativa acestora, prin act adiional, se poate stabili concret o clauz cu privire la formarea profesional. Pentru a putea fi negociat i a deveni operant o clauz cu privire la formarea profesional trebuie ndeplinite urmtoarele condiii: - cursurile sau stagiul de formare profesional trebuie s aib o durat mai mare de 60 zile; - participarea salariatului la aceste cursuri ori stagii presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad mai mare de 25% din durata normal a timpului de lucru sau scoaterea integral din activitate; - angajatorul s fi suportat cheltuielile ocazionate de aceste cursuri sau stagii de formare profesional; - salariatul s nu-i piard facultatea de a putea pune capt oricnd contractului individual de munc prin demisie. Clauza cu privire la formarea profesional, n funcie de momentul la care intervine, poate s mbrace dou aspecte: - poate fi negociat i cuprins n contractul individual de munc nc de la ncheierea acestuia; - poate mbrac forma unui act adiional, n ipoteza n care prile stabilesc anumite condiii cu privire la formarea profesional. Aceast clauz poate avea ca obiect: - durata cursului sau stagiului de formare profesional; - scoaterea parial sau total din activitate; - cuantumul indemnizaiei n cazul n care pregtirea presupune scoaterea integral din activitate a salariatului; 125

salariatului i se permite, legal, s accepte anumite restrngeri ale libertii muncii sale n schimbul obinerii unui avantaj suplimentar, de natur material, constnd n indemnizaia de neconcuren lunar pe care angajatorul se oblig s i-o plteasc". Obligaia de neconcuren, se arat n literatura juridic221, face parte din coninutul obligaiei generale de fidelitate a salariatului fa de angajatorul su, prevzut de art. 39 alin. 2 lit. d din Codul muncii, obligaie care poate fi privit ca fiind ndatorirea salariatului de a urmri, n executarea muncii sale, interesele legitime ale patronului i de a se abine de la orice aciune avnd ca scop sau ca efect afectarea acestor interese". Chiar i salariatul care nu este legat printr-o clauz de neconcuren are obligaia general de a nu afecta, prin actele sale, interesele legitime ale angajatorului". Raportul de munc stabilit ntre salariat i angajator are la baz ncrederea reciproc. ncrederii manifestate de angajator trebuie s i corespund o obligaie, n principiu (iniial) de sorginte moral, de fidelitate din parte salariatului222. Esenial este ca aceast clauz s fie prevzut expres n contract, nscris, fie iniial cu ocazia ncheierii lui, fie ulterior pe parcursul executrii sale; n niciun caz ea nu poate fi subneleas sau dedus . Cu toate acestea, la fel ca n cazul contractului individual de munc, forma scris este cerut numai ad probationem Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod R. Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 2/2003, p. 22-23; Idem, Contractul individual de munc, 2005, p. 163. A se vedea R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2001. 223 1.T. tefanescu, O. Macovei, B. Vartolomei, op. cit., p. 92. I.T. tefanescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Codai muncii, n Dreptul" nr. 4/2003, p. 19; I.T. tefanescu, Tratat de dreptul muncii, p. 592; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al munci, n Pandectele romne" nr. 2/2003, p. 253; . Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul" nr. 6/2004, p. 36; O. Macovei, Forma contractului individual de munc, n Dreptul" nr. 2/2005, p. 79-86; R. Dimitriu, Contractul individual de munc -prezent i perspective, p. 110-113. 127
''22

- perioada n care salariatul nu poate avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc, indiferent cui a aparinut iniiativa, dac durata acestora a fost mai mare de 60 zile iar cheltuielile ocazionate de acestea au fost suportate integral de angajator. Art. 195 alin. 1 din Codul muncii instituie numai durata minim - de 3 ani - a perioadei n care salariaii n al cror contract de munc exist o clauz cu privire la formarea profesional nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc, prin demisie, de la data absolvirii cursului sau stagiului de formare profesional. Sanciunea nclcrii acestei interdicii este prevzut de art. 195 alin. 3 din Codul muncii, potrivit cruia, nerespectarea de ctre salariat a interdiciei de a iniia desfacerea contractului individual de munc pe perioada convenit, determin obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc218. 3.2. Clauza de neconcuren La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul sau, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren (art. 21 alin. 1 din Codul muncii). Termenul de concuren folosit de legiuitor n coninutul art. 21 din Codul muncii desemneaz o lupt, adesea acerb, ntre agenii economici care exercit aceeai activitate sau o activitate similar, pentru dobndirea, meninerea i extinderea clientelei"219. Se consider220 c aceast reglementare constituie o excepie de la dispoziiile imperative ale art. 38 din Codul muncii, n sensul c F. Signoretto, op. cit., p. 245. I. Bcanu, Libera concuren n perioada de tranziie spre economia de pia, n Dreptul" nr. 9-12/1990, p. 50. 220 I.T. tefanescu, O. Macovei, B. Vartolomei, Corelaia dintre obligaia de fidelitate i clauza de neconcuren inserat n contractul individual de munc, n Dreptul" nr. 11/2005, p. 92. 126
8

concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul (art. 21 alin. 2 din Codul muncii). Dac prin aceast clauz nu s-ar prezenta toate aceste elemente, s-ar afecta nsui principul libertii muncii, consacrat de art. 41 din Constituie225. Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial226, se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Ea reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii (art. 21 alin. 3 i 4 din Codul muncii). Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc (art. 22 alin. 1 din Codul muncii). n acest sens se observ c legiuitorul, prin clauza de neconcuren, vizeaz numai etapa postcontractual i chiar dac nu face referire la natura funciilor (de execuie sau de conducere) aceast clauz vizeaz ambele funcii. Dei prevzut iniial n contractul individual de munc sau, ulterior, prin act adiional, clauza de neconcuren nu i produce efectele pe perioada stabilit dac respectivul contract de munc a ncetat de drept n condiiile prevzute de art. 56 din Codul muncii, cu excepia urmtoarelor cazuri - contractul a ncetat de drept: d) ca urmare a comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; I.T. tefanescu, op. cit, p. 30-31. Suma primit cu titlu de indemnizaie de neconcuren constituie un venit din alte surse". I.T. tefanescu, op. cit, p. 32, nota 2; I.T. tefanescu, O. Macovei, B. Vartolomei, op. cit., p. 95.
226 225

128

g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) ca urmare a retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine (art. 23 alin. 1 din Codul muncii)227. Nerespectarea acestei prevederi ar duce la nclcarea i nesocotirea unor drepturi i liberti fundamentale ce privesc alegerea liber a profesiei sau a locului de munc. n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care 1-a produs angajatorului (art. 24 din Codul muncii). Dovada prejudiciului suferit ca urmare a nerespectrii obligaiei de fidelitate este n sarcina fostului angajator; fiind vorba de o obligaie de a nu face de ctre fostul salariat, i nu este nevoie punerea n ntrziere a acestuia (art. 1087 din Codul civil). Vinovia i legtura de cauzalitate dintre acestea sunt elemente ce implic un grad ridicat de dificultate sub aspect probatoriu, iar dac aceast prob nu poate fi fcut, angajatorul nu poate pretinde n instan dect restituirea indemnizaiei pltite ca remunerare a clauzei, n acest caz, evident, scopul pentru care clauza a fost introdus n contract nu poate fi atins. Evaluarea nu se poate realiza dect pe cale judiciar. n acest sens instana l va obliga pe salariat la repararea att a pierderii efective suferite de angajator ct i a ctigului pe care acesta nu 1-a putut realiza. Trebuie precizat n acelai timp c fostul salariat va repara numai prejudiciul direct, care are legtur cauzal cu nerespectarea clauzei de neconcuren, iar nu i pe cel indirect. 3.3. Clauza de mobilitate Potrivit art. 17 alin. 2 lit. b din Codul muncii, din coninutul contractului individual de munc trebuie s fac parte i clauza
227

anumite misiuni n afara razei stabilite, caz n care suntem n prezena modificrii locului muncii230. 3.4. Clauza de confidenialitate Codul muncii reine n art. 39 alin. 2 lit. f obligaia salariatului de a respecta secretul de serviciu, ceea ce constituie consacrarea legal a obligaiei de confidenialitate a salariatului. Obligaia de confidenialitate, mpreun cu obligaia de neconcuren, formeaz ceea ce generic poart denumirea de obligaie de fidelitate. nainte de nceperea executrii raportului juridic de munc, dar mai ales pe parcursu acestuia, salariatul intr n contact cu o serie de informaii care se bucur de anumite niveluri de protecie. O clasificare a informaiilor cu care salariatul poate veni n contact pe parcursul executrii contractului individual de munc este cuprins n Legea nr. 182/2002 privind protecia informaiilor clasificate23 , care stabilete trei clase de secretizare a informaiilor: - informaii secrete de stat; - informaii secrete de serviciu; - informaii publice (nesecrete). n literatura de specialitate232 s-a apreciat c informaiile secrete de care salariatul ia cunotin pe parcursul executrii contractului individual de munc nu pot fi divulgate nici dup ncetarea contractului, indiferent dac exist sau nu o clauz contractual n acest sens. Prin clauza de confidenialitate, potrivit art. 26 alin. 1 din Codul muncii, prile convin ca pe toat durata contractului individual de munc - deci i n ipoteza n care acesta este suspendat - i dup ncetarea acestuia s nu transmit date sau informai de care au luat cunotin n timpul executrii contractului individual de munc, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Aadar, clauza de confidenialitate vizeaz ambele pri ale raportului juridic de munc, iar nu numai pe salariat. a) Informaiile cerute de angajator celui care dorete s se angajeze n munc nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia F. Signoretto, op. cit., p. 221; de asemenea, a se vedea Curtea de casaie Francez, hotrrea din 5 iulie 1984, n Code du travail adnote, loc. cit. 231 Publicat n Monitorul Oficial nr. 248 din 12 aprilie 2002. 232 R. Dimitriu, op. cit., p. 176. 131

Raluca Dimitriu, op. cit., p. 25. 129

referitoare la locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri". Locul muncii - clauz esenial a contractului individual de munc - desemneaz localitatea i unitatea unde se desfoar activitatea de baz228. Din acest punct de vedere, este esenial s se precizeze n contract dac n mod obinuit salariatul i va exercita atribuiile sale de serviciu ntr-un singur loc (spre exemplu, la sediul unitii), ntr-o anumit raz determinat (filiale, antiere, puncte de lucru) ori n alte localiti dect cea n care se afl angajatorul la care s-a ncadrat n munc. Prin clauza de mobilitate229, potrivit art. 25 din Codul muncii, prile contractului individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc de munc stabil. Astfel, dei clauza de mobilitate vizeaz n principal locul muncii, nu putem omite faptul c ea este determinat, ntr-o bun msur i de felul muncii salariatului, stabilit prin acordul prilor, pentru c, n fond, inexistena unui loc de munc stabil este determinat de felul muncii, care poate implica deplasri obligatorii ale salariatului n scopul realizrii sarcinilor de serviciu. Clauza de mobilitate poate fi negociat i introdus n contractului individual de munc nc de la ncheierea acestuia sau poate s fac obiectul unei negocieri ulterioare i s ia forma unui act adiional la contract. Clauza de mobilitate inserat n contractul individual de munc l oblig pe salariat s accepte schimbarea locului de munc. Aceast schimbare nu constituie, n prezena unei clauze de mobilitate, o modificare a contractului individual de munc, a elementelor sale. Nu acelai lucru se ntmpl ns n ipoteza n care, prin clauza de mobilitate s-a prevzut c salariatul urmeaz a-i ndeplini obligaiile de serviciu n raza teritorial a unui jude ns, apoi, angajatorul i cere, n baza aceleiai clauze, s se deplaseze i s ndeplineasc I.T. tefanescu, Contractul individual de munc, loc. cit., p. 55; M. Pantelimon, V. Ghimi, op. cit., p. 117. 229 F. Vandamme, La mobilite professionelle dans VUnion europeene: quelques comtats, enjeux et perspectives, n Revue Internationale du Travail", voi. 139 (nr. 4/2000), p. 496-511. 130
228

aptitudinile i capacitatea profesional de a ocupa postul n cauz; pe de alt parte, angajatorul poate cere informaii de la fotii angajatori ai solicitantului doar cu privire la funciile ndeplinite, durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a solicitantului respectiv, mbinndu-se astfel dreptul solicitantului unui loc de munc de a-i fi ocrotit viaa intim, familial i privat, potrivit art. 26 din Constituie, cu interesul angajatorului de a cunoate, n limitele legii, anumite date despre posibilul su salariat233. b) Potrivit art. 17 alin. 1 din Codul muncii, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. n scopul proteciei afacerii/activitii angajatorului, pentru situaia n care contractul individual de munc nu se va ncheia totui, din diferite motive, conform art. 17 alin. 5, cu privire la informaiile furnizate angajatorului, prealabil ncheierii contractului de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate. Coninutul unui astfel de contract are n vedere exclusiv informaiile dobndite de ctre salariat dar i de ctre angajator cu prilejul informrii iar efectele lui nu depind de msura n care se va ncheia ori nu contractul individual de munc. n funcie de durata n timp a obligaiilor asumate, clauzele de confidenialitate sunt de dou feluri: a) clauze care i produc efectul pe parcursul executrii contractului individual de munc; b) clauze care i produc efectul dup ncetarea contractului individual de munc. Clauza de confidenialitate inserat ntr-un contract de munc i poate nceta efectele n urmtoarele situaii: - la data la care informaiile considerate confideniale au devenit publice; - la data la care interesului angajatorului de a considera informaiile drept confideniale a ncetat; - la finele termenului pentru care s-a prevzut interdicia de divulgare234.
lii

A se vedea I.T. tefanescu, . Beligrdeanu, op. cit., nota 54, p. 23. 234 R. Dimitriu, op. cit., p. 211. 132

In legtur cu sanciunea nerespectrii clauzei de confidenialitate, dei art. 26 alin. 2 din Codul muncii precizeaz c nerespectarea acestei clauze de ctre oricare din pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese", apreciem c, n ceea ce-1 privete pe salariat, dac el este cel care nu a respectat clauza, rspunderea sa patrimonial se va cumula cu rspunderea disciplinar, datorit obligaiei acestuia de a respecta secretul de serviciu". Or, prin clauza de confidenialitate, angajatorul poate stabili informaiile crora le atribuie caracter secret, potrivit art. 31 alin. 1 din Legea nr. 182/2002. Deci, nerespectarea obligaiilor asumate prin clauza de confidenialitate de ctre salariat atrage rspunderea disciplinar i patrimonial a salariatului. 4. Clauze speciale nereglementate de Codul muncii 4.1. Clauza de contiin Legislaia muncii romn nu reglementeaz posibilitatea includerii n contractul individual de munc a clauzei de contiin 235. Lipsa de reglementare n legislaia muncii a clauzei de contiin este suplinit de alte reglementri din legislaia romn precum i din cea internaional la care Romnia a aderat i care, fr a se referi n mod expres la contractul individual de munc, proclam dreptul persoanei la libertatea de contiin. Astfel, art. 29, Libertatea contiinei", alin. 1 i 2 din Constituie, dispun c libertatea gndirii i a opiniilor precum i libertatea credinelor religioase nu pot ngrdite sub nicio form. Nimeni nu poate fi constrns s adopte o opinie ori s adere la o credin religioas, contrare convingerilor sale. Libertatea contiinei este garantat; ea trebuie s se manifeste n spirit de toleran i respect reciproc". Declaraia Universal a Drepturilor Omului236, la art. 18 prevede c orice om are dreptul la libertatea de gndire, de contiin, de religie...". Definim clauza de contiin ca fiind acea clauz contractual inclus ntr-un contract individual de munc prin care salariatul i I.T. tefanescu, Inserarea clauzei de contiin n unele contracte individuale de munc, n Dreptul" nr. 2/1999, p. 57. 235 Adoptat de Adunarea General a ONU la 10 decembrie 1948. 133

- de politee (spre exemplu, refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unei sau anumitor persoane). Observm c, situaia tipic a inserrii i aplicrii acestei clauze se regsete n cazul realizatorilor salariai din mass-media. Nu pot fi exclui ns nici ali salariai, cum ar fi, spre exemplu, cei din sectorul creaiei culturale239. ntre angajat i angajator existnd un raport de subordonare240, primul trebuie s execute ordinele de serviciu date de angajator, cu condiia de a fi legale. Neexecutarea unui ordin de serviciu poate antrena sancionarea disciplinar241 a salariatului respectiv. ns, existena n contractul individual de munc a clauzei de contiin l apr pe salariat de rspunderea disciplinar. Pentru a fi aprat de rspundere disciplinar, salariatul trebuie s probeze ns c refuzul executrii ordinului de serviciu legal dat se ntemeiaz pe obieciile sale de contiin. Sub aspectul nscrierii clauzei de contiin n contractul individual de munc, distingem: a) nscrierea pe timpul negocierii coninutului contractului individual de munc, deci mai nainte ca angajarea s se fi produs; b) posterior ncheierii contractului individual de munc, ca un act adiional la coninutul acestuia. In ambele ipoteze, clauza de contiin avnd regimul juridic al oricrei alte clauze contractuale, nscrierea ei nu se va putea face fr a exista acordul ambelor pri, dat n acest sens, neexistnd niciun text de lege care s-1 oblige pe angajator s accepte o astfel de clauz. Interesul precizrii n amnunt a motivelor pentru care un salariat poate refuza, n temeiul clauzei de contiin executarea unei l.T. tefanescu, Aspecte..., loc cit., p. 56. I.T. tefanescu, op. cit., p. 33; A. Supiot, Les nouveaux visages de la subordination, Dr. Soc, Paris, 2000, p. 131; A. iclea, C. Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2001, p. 14-15; Utto Victor, Caracterele juridice ale contractului individual de munc, n Analele Universitii Bucureti", 1967, p. 71. 241 Alegerea uneia dintre sanciunile disciplinare aplicabile salariatului revine angajatorului, n condiiile n care Codul muncii nu prevede sanciunea disciplinar aplicabil n ipoteza svririi unei anumite abateri disciplinare. De altfel, acest lucru nici nu este posibil n condiiile n care Codul nu stabilete limitativ faptele care constituie abateri disciplinare. 135
240

angajatorul convin asupra raiunilor pentru care primul poate refuza, fr a fi sancionat disciplinar, executarea unei dispoziii de lucru legal date, pe care, dac ar pune-o n executare, ar contraveni n acest fel contiinei sale. Inserarea clauzei de contiin n contractul individual de munc i dovedete utilitatea i datorit faptului c oamenii, ca fiine raionale, pot s aib o diversitate de reprezentri, mentaliti, idei, convingeri, idealuri, concepii, teorii i reprezentri care s priveasc aspecte de ordin politic, juridic, moral, artistic, tiinific, filosofic i religioase. Pornind de la acest adevr, trebuie s admitem c anumite aspecte ale vieii sociale i economice sunt percepute i soluionate diferit, chiar de ctre oameni care au aceeai pregtire, evolueaz n acelai mediu i care au perceput mpreun i nemijlocit informaia, numai c aceasta este supus propriei gndiri. Aceast diversitate a contiinelor individuale se manifest i atunci cnd persoana are calitatea de salariat i trebuie s execute dispoziiile de lucru date de angajatorului su, date personal de ctre acesta sau de ctre un reprezentant al acestuia. n mod logic, se impune a ti care pot fi raiunile care s mpiedice o persoan s refuze executarea dispoziiei de lucru legal dat de ctre angajator, pe motive de contiin. Astfel, din punct de vedere al salariatului, obiectul clauzei de contiin poate fi ntemeiat pe urmtoarele237 raiuni: - morale (cum ar fi cazul unui jurnalist care ar trebui s realizeze un material care nu ar prezenta realitatea situaiei respective); - tiinifice (este cazul, spre exemplu, al unui genetician care ar refuza s participe la realizarea unui proiect de modificare genetic a unor soiuri de plante, n msura n care el consider c rezultatul ar fi periculos pentru om sau societatea uman238); - politice (spre exemplu, un reporter tv refuz s realizeze un material critic n legtur cu platforma politic a formaiunii din care el nsui face parte); - religioase (este cazul refuzului jurnalist de a ntocmi materiale critice la adresa unui cult recunoscut legal, din care face salariatul respectiv);
237

dispoziii de lucru aparine att salariatului, n folosul cruia este instituit astfel o cauz de nerspundere disciplinar, el putnd refuza executarea dispoziiei legale dat de angajator; de asemenea, inserarea acestei clauze poate fi privit i ca fiind n folosul angajatorului care, cunoscnd coninutul exact al clauzei de contiin dintr-un contract individual de munc, va evita s dea dispoziii de lucru care s nu fie executate, afectnd astfel buna desfurare a activitii. n sfrit, o a treia cauz o reprezint preconstituirea de probe att de ctre angajator ct i de ctre salariat, care s poat fi folosite n faa instanelor judectoreti n caz de litigiu. Clauza de contiin este aplicabil doar n ipoteza refuzului angajatului de a executa un ordin de serviciu legal dat. n ipoteza contrar, deci a unui ordin nelegal, pentru a fi aprat de rspundere n caz de neexecutare, n contractul individual de munc al salariatului nu este necesar s existe o astfel de clauz. n aceast situaie, salariatul nu trebuie s execute un astfel de ordin. Dar, salariatul n al crui contract individual de munc este inclus o clauz de contiin, nu o poate invoca pentru a eluda o obligaie legal impus printr-o norm imperativ. In aceeai ordine de idei, trebuie semnalat c refuzul executrii de ctre salariat a ordinului de serviciu legal dat de ctre angajator nu poate fi justificat de o simpl contrarietate de opinii dintre cele dou pri ale raportului juridic de munc242, ci numai realmente de obiecia de contiin243. 4.2. Clauza de stabilitate n literatura de specialitate244 s-a apreciat c, din punct de vedere constituional, dreptul la munc include libertatea alegerii profesiei, a ocupaiei, protecia social a muncii, dreptul la negocieri colective, stabilitatea n munc245. n aceasta situaie, dei salariatul nu este de acord cu dispoziia angajatorului, dat fiind poziia sa de subordonat n raportul de munc, el trebuie s o execute. R. Gidro, op. cit., p. 25; G. Couturier, Droit du travail. Les relations individuelles du travail, Presses Universitaires du France, Paris, 1990, p. 354. 244 1.T. tefnescu, op. cit., p. 56. M. Volonciu, Libertatea muncii - principiu fundamental al dreptului muncii, n Studii de drept romnesc", nr. 3-4/1991, p. 152. 136

1.T. tefnescu, op. cit., p. 238-240. 238 R. Gidro, op. cit.,p. 25. 134

Stabilitatea n munc, element component al dreptului la munc, este garantat n dreptul nostru ndeosebi prin dispoziiile legale restrictive cu privire la cazurile n care contractul individual de munc poate fi modificat sau desfcut unilateral de ctre angajator. Salariaii beneficiaz de dreptul la stabilitate n munc, ca urmare a consacrrii sale indirecte n urmtoarele texte: - potrivit art. 12 alin. 1, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat; numai prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia pe durat determinat, n cazurile i condiiile prevzute de lege; - potrivit art. 41 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor246; angajatorul are posibilitatea de a modifica unilateral contractului individual de munc doar n cazurile i condiiile prevzute de lege; - potrivit art. 226 lit. c din Codul muncii, reprezentanii salariailor au ca atribuie - printre altele - s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc. - potrivit art. 55 din Cod, acesta poate nceta: a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. Pentru a se asigura stabilitatea salariatului la locul de munc, prile au posibilitatea - n baza principiului libertii contractuale -de a include n contractele individuale de munc - de regul ncheiate de durat determinat, dar posibil, i n cele pe durat nedeterminat -o clauz de stabilitate. Clauza de stabilitate drept convenia prilor prin care angajatorul i asum n mod unilateral obligaia de a menine postul oferit salariatului o perioad cert de timp. Efectul inserrii n contractul individual de munc a unei clauze de stabilitate const n imposibilitatea angajatorului de a modifica sau desface unilateral contractul individual de munc, pe perioada la care s-a obligat. '46 Potrivit art. 41 alin. 3 din Cod, modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul, condiiile de munc, timpul de munc i timpul de odihn. 137

Seciunea a IV-a Executarea contractului individual de munc 1. Drepturile salariailor Calitatea de salariat confer persoanei respective anumite drepturi, i, n acelai timp, presupune un anumit comportament, respectarea anumitor obligaii. Cu caracter general, drepturile i obligaiile salariailor sunt reglementate de Codul muncii dar pentru anumite categorii de personal sunt prevzute i de statutele profesionale sau disciplinare. De asemenea, ele pot fi precizate n contractele colective de munc i n regulamentele interne. Potrivit art. 37 din Codul muncii, drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc, potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Dar libertatea contractual a prilor contractului individual de munc este restrns, n sensul c disponibilitatea renunrii, tranzacionrii sau limitrii drepturilor ce le sunt recunoscute prin lege salariailor, cu ocazia ncheierii i negocierii contractului, este diminuat. Prin drepturile recunoscute de lege" se nelege drepturile statuate prin acte normative dar i prin contracte colective de munc, fiind vorba de drepturile fundamentale ale salariailor. Alte drepturi pot fi tranzacionate de ctre salariai247. Drepturile salariailor consfinite de Codul muncii. Astfel, potrivit art. 39 alin. 1 din Codul muncii248 Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: I.T. tefanescu, Consideraii referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, n Dreptul" nr. 9/2004, p. 79-83. 248 Prevederile art. 39 alin. 1 din Codul muncii se circumscriu princi piilor nscrise n art. 6 din Codul muncii potrivit cruia: (1) Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nicio discriminare. (2) Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale". 139
247

Apreciem c salariatul nu poate invoca clauza de stabilitate n situaia n care angajatorul ar proceda totui la desfacerea contractului su individual de munc pentru cauze imputabile acestuia sau datorit unei cauze obiective (prevzute de art. 65 din Codul muncii). 4.3. Clauza de restricie n timpul liber n conformitate cu dispoziiile art. 108 din Codul muncii, timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munc, se afla la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare. Din reglementarea legal a timpului de munc reiese c acesta se calculeaz n ore pe zi i ore pe sptmn. Perioada de timp care nu este cuprins n timpul de munc va constitui timpul liber aflat la dispoziia salariatului, cruia acesta i poate da orice ntrebuinare consider el a-i fi de folos. Exist ns posibilitatea ca, prin acord de voin, prile s stabileasc n sarcina salariatului obligaia ca, o parte din timpul su liber, acesta s rmn la domiciliu sau ntr-un loc ce va fi comunicat angajatorului, astfel nct s poat fi n msur ca, la cererea angajatorului, s efectueze o anumit munc. Cu alte cuvinte, prile au posibilitatea de a insera n contractul individual de munc o clauz de restricie n timpul liber al salariatului. Perioada de timp n care salariatul chemat de acas desfoar activitatea n folosul angajatorului urmeaz a fi ncadrat n timpul normal de lucru, iar nu ore suplimentare. Corespunztor obligaiei salariatului de a rmne la domiciliu sau ntr-un alt loc ce va fi adus la cunotina angajatorului, acestuia din urm i revine obligaia de a-1 remunera suplimentar pe salariat. Pe lng aceast remuneraie suplimentar, angajatorul i poate asuma i obligaia de a asigura transportul salariatului sau de a-i plti contravaloarea acestuia. 4.4. Alte clauze: 138 clauza privind drepturile de proprietate intelectual; clauza de obiectiv; clauza de delegare de atribuii; clauza de risc.

a) dreptul la salarizare pentru munca depus"49; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal250; c) dreptul la concediu de odihn anual251;

d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; 1) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat." Cu privire la drepturile consfinite de textul enunat precizm urmtoarele: 1.1. Dreptul la egalitate de anse i de tratament (lit. d a art. 39 alin. 1 din Codul muncii) Codul muncii n art. 5 i 6 preiau principiul egalitii de tratament252 i nediscriminrir53 din dispoziiile generale din Constituie (art. 16 alin. 1 i art. 41 alin. 4), i sintetizeaz prevederile altor acte normative interne (Ordonana Guvernului nr. 137/2000 Salarizarea este tratat n capitolul 7. Timpul de munc i timpul de odihn sunt tratate distinct n Capi tolul VIII. 251 Idem. 252 A se vedea privind aceast lege: I.T. tefanescu, Consideraii referitoare la Legea nr. 202/2002 privind egalitate de anse ntre femei i brbai, cu privire special asupra domeniului muncii, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 2/2002, p. 9-14; M. Volonciu, Sesizri, reclamaii i plngeri mpotriva msurilor de discriminare pe criteriul sexului, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 1/2003, p. 27-32. 253 A se vedea problematica acestui act normativ, . Beligrdeanu, Impactul Ordonanei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare asupra legislaiei muncii, n Dreptul" nr. 1/ 2001, p. 3-22. 140
250

privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare" i Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai255), precum i o serie de norme internaionale256, adaptndu-le specificului relaiilor sociale de munc. Egalitatea de tratament funcioneaz att n ceea ce privete salariaii, dar i angajatorii. Fiecare angajator nu trebuie s-i discrimineze proprii salariai pe niciun motiv, la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de munc, dar, nici organizaiile salariailor (sindicatele) teritoriale, pe grupuri de uniti, ramuri sau la nivel naional nu trebuie s-i trateze diferit pe angajatori sau asociaiile acestora. Acelai comportament se cere i angajatorilor ori asociailor patronale fa de organizaiile sindicale. La rndul lor, autoritile publice (Agenia pentru Ocuparea Forei de Munc, Inspecia muncii, ministerele etc.) trebuie s trateze de pe aceleai poziii de egalitate - fr nicio discriminare, salariai i angajatori, organizaiile acestora, s nu-i avantajeze pe unii i s-i discrimineze pe alii 57. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 431 din 2 septembrie 2000, aprobat cu modificri de Legea nr. 48/2002 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 69 din 31 ianuarie 2002), modificat i completat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 27/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 216 din 11 martie 2004). 255 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea Ia, nr. 150 din 1 martie 2007. 256 Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 111 din anul 1958 privind discriminarea n domeniul forei de munc i exercitrii profesiei, ratificat de Romnia prin Decretul nr. 284/1973 (publicat n Buletinul Oficial nr. 81 din 6 iunie 1973); Pactul internaional cu privire la drepturile economice sociale i culturale; Protocolul nr. 12 la Convenia pentru Aprarea Drepturilor Omului i Libertilor fundamentale; Directiva 76/207/CEE din 9 februarie privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n privina accesului la angajare, la formare i la promovare profesional i n privina condiiilor de munc; Protocolul opional din 6 octombrie 1999 la Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii asupra eliminrii tuturor formelor de discriminare fa de femei, ratificat prin Legea nr. 283/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 477 din 4 iulie 2003) 257 A se vedea i planul naional de aciune pentru combaterea discri minrii, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 1258/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 775 din 24 august 2004). 141

colegilor, fr a se da dreptul la replic, fcute cu scopul de a umili salariatul reprezint o nclcare a acestui drept. Distrugerea fizic a lucrrii salariatului, n faa tuturor colegilor, meninerea aceluiai salariu al unui angajat cu studii superioare cu cel al unui angajat cu studii medii, cu intenia vdit de a pune salariatul cu studii superioare ntr-o situaie de inferioritate reprezint o nclcare a demnitii umane262. Art. 39 alin. 1 lit. e i f din Codul muncii acoper doar parial hruirea moral a salariailor i doar n cazurile n care hruirea a dus la mbolnviri care pot fi dovedite cu documente medicale; nu i situaia n care salariaii sunt supui unei hruiri, fr ns a se ajunge la nrutiri ale strii sntii, precum, spre exemplu, situaia degradrii morale a relaiilor de munc. Persoana care se consider a fi victima hruirii morale are la ndemn mijloacele procedurale specifice conflictelor de munc. In privina sarcinii probei se aplic art. 287 din Codul muncii. Aadar, n cazul hruirii morale, salariatul care se consider a fi hruit va prezenta elementele de fapt susceptibile de hruire moral, urmnd ca angajatorul s probeze c aciunile sale nu constituie hruire i c decizia sa este justificat de elementele obiective, strine de orice hruire263. 1.3. Dreptul la securitate i sntate n munc Dreptului la securitate i sntate n munc al salariatului i corespunde obligaia corelativ a angajatorului de asigurare a securitii i sntii n munc a salariailor stabilit de dispoziiile art. 171 din Codul muncii. Securitate i sntatea n munc este definit de art. 5 lit. n din Legea nr. 319/2006 a sntii i securitii n munc 264 ca fiind ansamblul de activiti instituionalizate avnd ca scop asigurarea celor mai bune condiii n desfurarea procesului de munc, aprarea vieii, integritii fizice i psihice, sntii lucrtorilor i a altor persoane participante la procesul de munc". C. Glc, Demnitatea n munc, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 2/2004, p. 71-73. C. Glc, Hruirea moral la locul de munc, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 1/2005, p. 105. 264 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006. Sntate i securitate n munc" i protecie social a muncii" sunt sinonime.
143

ns, asigurarea egalitii de tratament, fie c este vorba de salariai sau de angajatori nu nseamn neaprat uniformitate, neluarea n considerare a particularitilor, a cerinelor specifice258. 1.2. Dreptul la demnitate n munc Potrivit art. 1 alin. 3 din Constituia Romniei: Romnia este stat de drept, democratic i social, n care demnitatea omului, drepturile i libertile cetenilor... reprezint valori supreme... i sunt garantate". Dreptul la munc deriv din acest drept constituional i este statornicit n art. 6 alin. 1 i art. 39 alin. 1 lit. e din Codul muncii. Acesta este proclamat de mai multe documente internaionale: Declaraia Universal a Drepturilor Omului259, Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale, Carta social european revizuit260. Necesitatea instituirii i ocrotirii dreptului la demnitate n munc decurge din relaia de subordonare specific raporturilor de munc. Angajatorul are dreptul de a da ordine, instruciuni, de a stabili sarcinile de serviciu ale salariatului i de a controla ndeplinirea acestor sarcini, dar n exercitare acestora angajatorul trebuie s respecte drepturile fundamentale ale salariailor. Hruirea sexual, moral, discriminarea pe orice motiv reprezint nclcri ale demnitii n munc. Exist i alte aciuni prin care angajatorul poate nclca dreptul la demnitate n munc. Constituie nclcare a demnitii n munc orice comportament al angajatorului abuziv, maliios, insulttor fa de salariat, orice comportament guvernat de scopul de a intimida salariatul, i criticile nejustificate la adresa salariatului, cu att mai mult cu ct aceste critici au loc n faa tuturor l.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 89-90. Adoptat de Organizaia Naiunilor Unite la 10 decembrie 1948. Art. 12: Nimeni nu va fi supus la imixtiuni arbitrare n viaa sa personal, n familia sa, n domiciliul lui sau n corespondena sa, nici la atingeri aduse onoarei i reputaiei sale. Orice persoan are dreptul la protecia legii mpotriva unor asemenea imixtiuni sau atingeri." 260 Ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 193 din 4 mai 1999). 261 A se vedea i E. Tanislav, E. Tanislav jr., Infraciunea de hruire sexual a angajatului. Propuneri de lege ferenda" privind forma agravant, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 1/2003, p. 65-67. 142
259 258

Desfurarea activitilor de producie este condiionat de asigurarea celor mai bune condiii n desfurarea procesului de munc, aprarea vieii, integritii fizice i psihice, sntii lucrtorilor i a altor persoane participante la procesul de munca. Acesta presupune prevenirea ca ansamblu de dispoziii sau msuri luate ori prevzute, n toate etapele procesului de munc, n scopul evitrii sau diminurii riscurilor profesionale, informarea, consultarea, participarea i instruirea lucrtorilor i a reprezentanilor lor, i toate celelalte msuri menite s asigure realizarea acestor condiii. Msurile de asigurare a sntii i securitii muncii se iau fie nainte de nceperea activitilor de producie ori de servicii, fie se iau n faza dotrii tehnologice. Angajatorii au obligaia s obin autorizaia de funcionare din punct de vedere al securitii i sntii n munc, nainte de nceperea oricrei activiti (art. 3 din Hotrrea Guvernului nr. 1425/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitii i sntii n munc nr. 319/2006266). Nu se autorizeaz, potrivit prevederilor Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitii i sntii n munc nr. 319/2006, persoanele fizice, asociaiile familiale i persoanele juridice pentru care autorizarea funcionarii, inclusiv din punct de vedere al securitii i sntii n munc, se efectueaz n temeiul Legii nr. 359/2004 privind simplificarea formalitilor la nregistrarea n registrul comerului a persoanelor fizice, asociaiilor familiale i persoanelor juridice, nregistrarea fiscal a acestora, precum i la autorizarea funcionrii persoanelor juridice267 (art. 4 din Hotrrea Guvernului nr. 1425/2006). Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie 2006. 267 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 839 din 13 septembrie 2004, modificat. Potrivit art. 15 alin. 1 lit. b al Legii nr. 359/ 2004(1): n vederea eliberrii de ctre biroul unic din cadrul oficiului registrului comerului de pe lng tribunal a certificatului de nregistrare coninnd codul unic de nregistrare sau, dup caz, a certificatului de nscriere de meniuni, solicitantul are obligaia s depun, o dat cu cererea de nregistrare i actele doveditoare, declaraia-tip pe propria rspundere, semnat de asociai sau de administratori, din care s rezulte, dup caz, c: persoana juridic ndeplinete condiiile de funcionare prevzute de legislaia specific n domeniul prevenirii i stingerii incendiilor (P.S.I.), sanitar, sanitar-veterinar, proteciei mediului i proteciei muncii, pentru activitile precizate n declaraia-tip. 144

Normele privind sntatea i securitatea n munc se aplic n toate sectoarele de activitate, att publice, ct i private, angajatorilor, lucrtorilor i reprezentanilor lucrtorilor (art. 3 din Legea nr. 319/ 2006)268. Prin lucrtor se nelege persoana angajat de ctre un angajator, potrivit legii, inclusiv studenii, elevii n perioada efecturii stagiului de practic, precum i ucenicii, i ali participani la procesul de munc, cu excepia persoanelor care presteaz activiti casnice" (art. 5 lit. a din Legea nr. 319/2006). Ali participani la procesul de munc sunt persoanele aflate n ntreprindere i/sau unitate, cu permisiunea angajatorului, n perioada de verificare prealabil a aptitudinilor profesionale n vederea angajrii, persoanele care presteaz activiti n folosul comunitii sau activiti n regim de voluntariat, precum i omerii pe durata participrii la o form de pregtire profesional, i persoanele care nu au contract individual de munca ncheiat n forma scris i pentru care se poate face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob" (art. 5 lit. c din Legea nr. 319/2006). Angajatorul este persoana fizic sau juridic ce se afl n raporturi de munc ori de serviciu cu lucrtorul respectiv i care are responsabilitatea ntreprinderii i/sau unitii" (art. 5 lit. b din Legea nr. 319/2006). Codul muncii269, n corelaie cu Legea nr. 319/2006 instituie msurile obligatorii de protejare a sntii i securitii muncii. Msurile obligatorii de asigurare a sntii i securitii n munc au ca finalitate asigurarea dreptului salariailor la securitate i sntate n munc, drept consacrat expres prin dispoziiile art. 39 alin. 1 lit. e din Codul muncii. n cadrul propriilor responsabiliti angajatorul va lua msurile necesare pentru protejarea securitii i sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare * Art. 4 alin. 1 din Legea nr. 319/2006. Fac excepie de la prevederile art. 3 alin. (1) cazurile n care particularitile inerente ale anumitor activiti specifice din serviciile publice, cum ar fi forele armate sau poliia, precum i cazurile de dezastre, inundaii i pentru realizarea msurilor de protecie civil, vin n contradicie cu prezenta lege. 269 Art. 171 alin. 1 i alin. 2, art. 173 alin. 1, art. 175, art. 176 alin. 1, art. 177 alin. 1, alin. 2 i alin. 3 i art. 182. 145

e) formare individualizat; f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat (art. 189 din Codul muncii). 1.5. Dreptul la informare i consultare'7' Legea nr. 467/2006272 stabilete cadrul general de informare i consultare a angajailor. n unitile cu mai mult de 20 de angajai la data nceperii procedurilor de informare, angajatorii, potrivit art. 5 alin. 1 din Legea nr. 467/2006, au obligaia s informeze i s consulte reprezentanii angajailor cu privire la: a) evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a ntreprinderii; b) situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc; c) deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile specifice de informare i consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii. Consultarea are loc, potrivit alin. 2 al art. 5 din Legea nr. 467/ 2006: a) ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztoare, pentru a permite reprezentanilor angajailor s examineze problema n mod adecvat i s eaboreze un punct de vedere; b) la un nivel relevant de reprezentare a conducerii i a reprezentanilor angajailor, n funcie de subiectul discutat; c) pe baza informaiilor furnizate de angajator i a punctului de vedere pe care reprezentanii angajailor au dreptul s l formuleze; d) astfel nct s permit reprezentanilor angajailor s se ntlneasc cu angajatorul i s obin un rspuns motivat la orice punct de vedere pe care l pot formula; A se vedea art. 21 din Carta social european revizuit, ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 193 din 4 mai 1999). 272 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1.006 din 18 decembrie 2006. 147

i pregtire, precum i pentru punerea n aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor necesare acesteia (art. 173 alin. 1 din Codul muncii). Codul muncii stabilete n art. 171 alin. 5270 faptul c msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n niciun caz, obligaii financiare pentru salariai. 1.4. Dreptul la acces la formarea profesional Art. 32 din Constituie consacr dreptul la nvtur. Potrivit alin. 1 dreptul la nvtur este asigurat prin nvmntul general obligatoriu, prin nvmntul liceal i prin cel profesional, prin nvmntul superior, precum i prin alte forme de instrucie i de perfecionare. Formarea profesional a salariailor, potrivit art. 188 din Codul muncii, are urmtoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; b) obinerea unei calificri profesionale; c) actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; d) reconversia profesional determinat de restructurri socioeconomice; e) dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale; f) prevenirea riscului omajului; g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale. Acesta se poate realiza prin urmtoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate; d) ucenicie organizat la locul de munc; n concordan cu art. 21 din Convenia O.I.M. nr. 155 (1981) privind securitatea i sntatea n munc a lucrtorilor. 146
270

e) n vederea negocierii unui acord privind deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile specifice de informare i consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii. Dreptul la informare i consultare nu este reglementat unitar n cazul salariailor. Acest drept are ca obligaii corelative ndatorirea angajatorului de a informa salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc, obligaia de a comunica salariailor situaia economic i financiar a unitii periodic i obligaia de a-i consulta pe salariai n timp util asupra deciziilor propuse care sunt susceptibile s le afecteze substanial interesele, obligaia de a-i informa cu privire la locurile de munc vacante .a. Legea prevede c, spre exemplu, Regulamentul intern trebuie afiat la sediul angajatorului. Or, prin acest regulament se statueaz sarcinile ce revin fiecrei pri componente a ntreprinderii, precum i relaiile n dublu sens ntre aceste pri, respectiv factorii de rspundere din fiecare parte component cunosc detaliat atribuiile ce le revin, precum i drepturile i obligaiile care decurg din acestea. Este deci o prim modalitate de informare a salariailor asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc. Angajaii trebuie, de asemenea, s cunoasc exact riscurile i pericolele posibile la locul de munc i modul corect de a aciona pentru evitarea unor accidente sau mbolnviri. Precizarea potrivit creia angajatorul are obligaia s comunice salariailor situaia economic i financiar a unitii periodic, periodicitate stabilit prin contractul colectiv de munc, este n concordan cu rolul negocierii colective n materia raporturilor de munc. Deoarece este posibil s nu existe contracte colective de munc la anumite uniti, se impune ca, pentru astfel de situaii, s fie incluse clauze cu privire la periodicitatea n discuie n contractul colectiv de munc unic la nivel naional i n cele pe ramur 273. Dispoziiile cuprinse n alin. 2 lit. d al art. 39 din Codul muncii nu oblig angajatorul la comunicarea unor informaii cu caracter de secret profesional ori confideniale, care sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Obligaia comunicrii 148 -7J I.T. tefanescu, op. cit., p. 44.

vizeaz date generale privind situaia economic i financiar a unitii, informaii care trebuie date publicitii i prin bilanul contabil periodic ce se public n Monitorul Oficial al Romniei, tocmai pentru asigurarea respectrii principiilor economiei de pia i a cerinelor concurenei loiale... salariaii au un interes legitim pentru a cunoate situaia economic i financiar a unitii n cadrul creia lucreaz, putnd astfel s aprecieze, n cunotin de cauz, stabilitatea raporturilor de munc, perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum i modul cum trebuie s acioneze n vederea protejrii intereselor lor comune cu cele ale angajatorului" 274. Consultarea salariailor se poate face individual sau colectiv prin reprezentanii acestora sau prin liderii de sindicat. n acest sens, Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate prevede c ele au dreptul s fie consultate cu privire la proiectele de acte normative n materie, s primeasc informaii cu privire la protecia muncii spre a putea s negocieze contractele colective, s-i apere pe salariaii care au suferit un accident de munc sau o boal profesional etc. Nimic nu oprete ns sindicatele s aduc - eventual chiar s negocieze -propuneri concrete pentru mbuntirea condiiilor de munc cu referire la: amenajarea cilor de acces; asigurarea gabaritelor de trecere; construirea de scri, platforme, mprejmuiri; mbuntirea iluminatului i a ventilaiei; ecrane i aprtori de protecie; combaterea zgomotului i a trepidaiilor; limitatoare de curs etc. 1.6. Dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc Obligaia de a asigura permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc i incumb angajatorului. Angajatorul are obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea unor condiii normale de lucru, reducerea noxelor, prevenirea accidentelor de munc sau a mbolnvirilor profesionale. Prile (angajatorul i salariaii) trebuie s aib consultri obligatorii pentru Decizia Curii Constituionale nr. 24/2003 asupra sesizrii de neconstituionalitate a dispoziiilor art. 40 alin. (2) lit. d), art. 52 alin. (1) lit. c), art. 53 alin. (1), art. 69, 70, 71, 129, 164 i 223 din Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003. 149
274

- tot ca o msur de protecie n caz de concediere, Codul muncii prevede c concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut (art. 76). 1.8. Dreptul la negociere colectiv i individual Codul muncii stabilete, la art. 37, c drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Ca orice contract, i contractul colectiv de munc presupune autonomia de voin a partenerilor sociali ntre care se ncheie, aplicndu-se principiul libertii contractuale din dreptul civil, n sensul c niciuna din pri nu poate impune alteia, n mod unilateral, intrarea ntr-un raport juridic i nici coninutul acestui raport. Prin ncheierea contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convenional creat de patroni i salariai n funcie de condiiile economice i sociale, precum i de interesele celor dou pri. Clauzele fiecrui contract colectiv au valoare normativ; ele alctuiesc un drept al muncii propriu al celor care l ncheie. Prin intermediul contractului colectiv de munc se realizeaz nu numai reglementarea drepturilor i obligaiilor prilor, ci i armonizarea unor interese ale salariailor i ale angajatorilor, promovarea unor relaii de munc echitabile de natur s asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau eliminarea conflictelor de munc, ori evitarea declanrii grevelor. Contractul colectiv de munc se ncheie ca urmare a negocierii purtate ntre partenerii sociali - angajatori i salariai. Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit coninutul raportului juridic de munc, sunt fundamentate drepturile i obligaiile celor dou pri n procesul muncii. Spre deosebire de Legea nr. 130/1996 care prevede obligativitatea negocierii doar la nivelul unitilor cu peste 21 de salariai, art. 3 alin. 1 din Codul muncii, fr s fac distincie, dispune, cu caracter general, c negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai art. 236 alin. 2. Prin urmare, se poate aprecia c a operat o modificare implicit a Legii nr. 130/1996 prin Codul muncii, negocierea devenind obligatorie 151

gsirea celor mai eficiente msuri de mbuntire a condiiilor de munc. La stabilirea acestor msuri, principiul de baz este omul i sntatea sa i nu compensarea material. Pe lng opiniile personale - exprimate sau nu de ctre salariat - n vederea ameliorrii condiiilor de munc, exist i un cadru legal n care are loc determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc: Comitetul de securitate i sntate n munc. 1.7. Dreptul la protecie n caz de concediere Legislaia muncii prevede numeroase situaii n care salariatul are drept la protecie: - concedierea salariailor nu poate fi dispus n cazurile prevzute la art. 60 din Codul muncii; - ascultarea prealabil n caz de concediere pentru necorespundere profesional i pentru motive disciplinare (art. 63 din Codul muncii); - n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f), art. 64 din Codul muncii prevede c angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. Dac angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii, urmnd s i comunice salariatului soluiile propuse de agenie; - n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic sau psihic salariatul beneficiaz de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz; - potrivit art. 67 din Codul muncii, salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil; - persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) i d), al art. 65 i 66 beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare;
150

la orice nivel naional, ramuri de activitate, grupuri de angajatori i angajatori care au cel puin 21 de salariai. Credem c se impune o atare soluie, pe baza unei interpretri logice i sistematice. ntr-adevr, textul respectiv al Codului muncii este plasat n cuprinsul art. 236 care privete negocierea n general (la orice nivel). Astfel, n alin. 1 este definit contractul colectiv de munc, una din prile sale fiind angajatorul sau organizaia patronal. Or, se tie c o asemenea organizaie este o parte a unui contract ncheiat la nivel superior unitii. Alin. 3 privete egalitatea prilor contractului colectiv, iar alin. 4 dispune c asemenea contracte ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor. 1.9. Dreptul de a participa la aciuni colective Prin aciuni colective se nelege aciuni cu specific sindical, greve, demonstraii etc. Art. 43 din Constituie consacr dreptul la grev n alin. 1: Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale." Legiuitorul romn recunoate dreptul salariailor de a recurge la grev, ca cea mai violent form de soluionare a conflictelor de munc, pentru aprarea propriilor interese"75. Interesele aprate prin declanarea grevei sunt limitate de lege la interesele profesionale, economice sau sociale. Dei apare ca o prerogativ individual, exercitarea dreptului la grev nu se poate realiza dect printr-o decizie luat de colectivitatea salariailor. Aadar, dreptul la grev nu reprezint numai exerciiul unui drept individual, ci are i o puternic configuraie de drept colectiv. Aadar, greva prezint dou mari caracteristici276: - constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului. Aceast trstur trebuie neleas, n primul rnd prin faptul c declararea grevei trebuie s ndeplineasc adeziunea numrului necesar de salariai pentru a hotr ncetarea lucrului; - greva poate fi declarat numai pe durata desfurrii conflictelor de interese.
27 " . Beligrdeanu, Dreptul la grev i exercitarea lui, n Dreptul" nr. 6/1990, p. 17. 276 A se vedea Al. iclea, A. Popescu, Marioara ichindelean, C. Tufan. O. inea, op. cit., p. 778. 152

Conduita pe care o au salariaii unui angajator fa de greva ce se desfoar n unitatea unde ei presteaz munca trebuie s fie aleas liber de ctre acetia. Se interzice n acest sens orice constrngere, indiferent din partea cui va veni, asupra salariatului pentru a-1 determina pe acesta s participe sau nu la grev. Dreptul la grev nu poate fi interzis sau limitat salariailor dect n anumite condiii expres prevzute de lege i doar pentru anumite categorii profesionale, dup cum urmeaz: judectori, procurori, poliiti, funcionarii publici din Administraia Naional a Penitenciarelor aflai n misiune etc). Dei legea interzice categoriilor de personal enumerate s declare grev, prevederile acesteia nu interzic expres declanarea conflictelor de interese ntre aceste categorii de personal i unitile respective277, care pot fi soluionate numai prin conciliere, mediere i/sau arbitraj. ntruct prevederile referitoare la interzicerea grevei au caracter de excepie, acestea trebuie interpretate restrictiv. Avnd n vedere libertatea de participare la grev, n doctrin exist opinia278 potrivit creia pot proceda la ncetarea lucrului i salariaii unor compartimente care nu au participat la declanarea grevei, cu pstrarea ns a acelorai revendicri cu privire la care au fost ndeplinite condiiile legale ale declanrii grevei. Dreptul la grev este un drept fundamental recunoscut tuturor salariailor indiferent de angajatorul (persoan fizic, persoan juridic, societate comercial, companie naional etc.) la care acetia i desfoar activitatea lucrativ. Cadrul general pe care l confer Codul muncii raporturilor juridice de munc nu permite detalierea tuturor aspectelor care definesc greva. n acest sens legiuitorul face trimitere la legea special (Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc279) n " A se vedea n acest sens Al. Athanasiu i L. Dima, Dreptul muncii. Curs universitar. Editura AII Back, Bucureti, 2005, p. 344. 278 A se vedea I.T. tefanescu, Tratat de dreptul muncii, voi. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 287-288. 279 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea 1, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, modificat prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 138/2000 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 479 din 2 octombrie 2000), aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 219/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 609 din 14 iulie 2005). 153

culturale i sportive ale membrilor lor, au dreptul, n vederea realizrii acestui scop, s foloseasc mijloacele specifice cum sunt negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva. Cea mai elocvent expresie a activitii acestora o constituie ncheierea contractelor colective de munc281. Dar, asocierea salariailor i angajatorilor intervine nu numai pentru a da satisfacie dialogului dintre cele dou pri, ci i pentru a facilita raporturile cu alte persoane fizice i juridice, inclusiv cu autoritile publice (ministere, Guvern etc). 2. Obligaiile salariailor Obligaiile salariailor, asemenea drepturilor acestora, sunt prevzute cu caracter general n Codul muncii, iar pentru unele domenii de activitate i pentru anumite categorii de personal n acte normative speciale, inclusiv contracte colective de munc i regulamente interne. Potrivit art. 39 alin. 2 din Codul muncii: Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu." 2. 1. Obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului Acestei obligaii a salariatului i corespund drepturile corelative ale angajatorului2 prevzute de lit. b i d ale art. 40 alin. 1 din Codul muncii. I.T. tefanescu, op. cit., p. 97. A se vedea O. inea, Poziia angajatorului n raport cu salariatul sau n cadrul contractului individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 2/2004, p. 48-55. 155
282 281

ceea ce privete modul de exercitare a dreptului la grev, organizarea grevei, declanarea i desfurarea acesteia, procedurile prealabile declanrii grevei, suspendarea i ncetarea grevei ct i toate celelalte aspecte legate de grev. n cazul n care n unitate nu exist sindicat sau acesta nu i cuprinde pe toi salariaii, hotrrea de declarare a grevei se ia prin vot secret de ctre salariaii unitii sau subunitii, precum i de cei care au aceeai meserie sau profesie, adic de grupul care se afl n conflictul de munc. In doctrin sunt menionate drept cazuri de grev ilegal, urmtoarele situaii: cnd greva a fost declanat pentru rezolvarea unui conflict de drepturi, iar nu de interese, cnd greva vizeaz atingerea unor scopuri politice, cazul declanrii grevei pe perioada derulrii contractului colectiv de munc, cazul declanrii grevei cu nclcarea formalitilor legale, cum ar fi declararea acesteia nainte de parcurgerea etapei concilierii sau dup ce s-a convenit recurgerea la arbitraj sau n timpul medierii. Se poate reine caracterul ilegal al grevei i atunci cnd obiectivul acesteia este prejudicierea angajatorului2 . 1.10. Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat Pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, salariaii se pot asocia n organizaii sindicale, iar angajatorii n asociaii patronale, care au, n virtutea legii, calitatea de parteneri sociali. Dreptul de asociere n sindicate deriv din dreptul general de asociere prevzut de art. 37 din Constituie, potrivit cruia cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate i n alte forme de asociere" (alin. 1). n acelai sens, art. 2, alin. 1 din Legea nr. 54/2003 prevede c persoanele ncadrate n munc... au dreptul s constituie organizaii sindicale i s adere la acestea". Aceasta nseamn c sindicatele se ntemeiaz pe libertatea sindical care antreneaz, drept consecin, i pluralismul sindical. Dreptul de asociere n sindicate se impune ca un principiu al relaiilor de munc pe considerentul c organizaiile sindicale, constituind cadrul organizatoric prin care se asigur unitatea de aciune a salariailor, reprezint unul din cei doi parteneri sociali n procesul muncii. Potrivit legii, sindicatele, ca organizaii constituite n scopul aprrii i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, A se vedea O. inea, op. cit., p. 229-230.

Dreptul de a stabili atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti i dreptul de a exercita controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu. Angajatorul este ndreptit, n temeiul raportului de subordonare s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat. Chiar dac textul nu o spune n mod expres, angajatorul trebuie s in seama i de clauzele contractului colectiv de munc din unitatea sa, dac exist283. Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauzele legale n cadrul programului de munc (art. 126 din Codul muncii). Norma de munc constituie un instrument al angajatorului n relaiile contractuale cu salariaii si. Ea servete la precizarea drepturilor i obligaiilor celor dou pri: - dreptul angajatorului de a cere salariailor ca ntr-un timp determinat s presteze o anumit munc sau s produc o anumit cantitate de produse i obligaia acestuia din urm de a satisface aceast cerere; - dreptul salariatului de a pretinde conducerii ntreprinderii s-i acorde remuneraia corespunztoare pentru rezultatele muncii sale prestat ntr-un anumit timp i obligaia conducerii unitii de a onora acest drept284; Normele de munc sunt stabilite nct s asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual i o tensiune nervoasa care s conduc la oboseala excesiv a salariailor. Activitatea de normare a muncii se refer la toate categoriile de salariai, potrivit specificului activitii fiecruia i se bazeaz pe tehnicile normrii muncii: ea se desfoar ca un proces continuu, n

154

" I.T. tefnescu, Modificrile Codului muncii, comentate, Ordonana de Urgen nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 43-44. 284 Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindeleanu, O. inea, op. cil., p.44. 156

permanen concordan cu schimbrile ce au loc n organizarea i nivelul de dotare tehnic a muncii. n cadrul unitilor productive, felul muncii se stabilete n mod concret fie prin norme de munc (pentru personalul productiv i indirect productiv), fie prin fie ale postului" 5. Norma de munc se grefeaz pe anumite cerine concrete de calificare profesional i pe specificul unui anumit proces tehnologic. n acest fel, indiferent de forma sa (norm de timp, norm de producie, norm de personal, sfer de atribuii etc), norma de munc specific unui proces tehnologic definete nsui felul muncii (nu numai cantitatea de munc)!186 n organizaii, activitatea de control287 permite autoritilor superioare s constate dac instituia n ansamblul ei i-a ndeplinit sau nu obiectivele prin activitatea desfurat. Aceasta se face dup realizarea unei evaluri pertinente, bazat pe criterii bine formulate i concret specificate. Sesizarea unor deficiene, unor respectri a etapelor din realizarea programelor i politicilor organizaionale specifice, determin luarea unor decizii de natur s corecteze n mod corespunztor starea de fapt. Din prevederile art. 129 din Codul muncii, rezult c pentru aplicabilitatea normelor de munc este necesar acordul sindicatelor sau al reprezentailor salariailor, acest acord fiind un aviz conform, obligatoriu288. Cu privire la neconstituionalitatea dispoziiilor art. 129 Codul muncii prin care s-ar nclca prevederile art. 40 alin. 1 i ale art. 134 alin. 1 i 2. Constituia Romniei, pe considerentul c obligativitatea solicitrii sindicatelor la elaborarea normelor de munc ncalc drepturile i ndatoririle angajailor, Curtea Constituional a reinut c obligaia impus angajatorului, de a solicita acordul sindicatelor sau "851.T. tefanescu, op. cit., voi. II, p. 406. 2ib lbidem. 287 Pentru detalii privind monitorizarea salariailor n ceea ce privete utilizarea internetului la locul de munc, a se vedea: Al. iclea, Tratat..., 2006, p. 401-403; B. Manelea, Aspecte ale monitorizrii angajailor la locul de munc, n ceea ce privete utilizarea internetului, n Pandectele romane" nr. 5/2004, p. 240. 288 Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindeleanu, O. inea, op. cit., p. 420. 157

juridic de munc. Este ceea ce denumim disciplina muncii. Prin urmare, a respecta disciplina muncii nseamn a respecta toate obligaiile rezultnd din lege (n sens larg), din regulamentul intern, colectiv de munc sau contractul individual de munc, asigurndu-se prin aceasta ordinea necesar bunei organizri a procesului de munc. n acest sens, s-a artat c n doctrin 292 obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc constituie parte integrant din obligaia de a respecta disciplina muncii. 2.3. Obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu i obligaia de a respecta secretul de serviciu Obligaia de fidelitate i obligaia de a respecta secretul de serviciu configureaz legal, prin corelarea lor, obligaia de neconcuren i obligaia de confidenialitatea293. Raportul de munc stabilit ntre salariat i angajator, datorit caracterului intuitu personae al contractului individual de munc implic o ncredere special a angajatorului n salariatul su. Acestei ncrederii i corespunde o obligaie de fidelitate din partea salariatului294. Obligaia de fidelitate constituie o component a disciplinei muncii295 i este o obligaie principal a salariatului, pe durata executrii contractului su individual de munc, de a se abine de la svrirea oricrui act sau fapt ce ar putea duna intereselor angajatorului, fie prin concuren, fie prin lips de discreie cu privire la informaiile confideniale (secrete) privindu-1 pe angajator, de natura tehnic, economic, managerial, comercial etc, la care are acces permanent sau ocazional, prin activitatea pe care o desfoar296. I.T. tefanescu, Dreptul muncii, voi. I. Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 391. 293 Ibidem. 294 I.T. tefanescu, op. cit., p. 417; R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2001, p. 12; I.T. tefanescu, O. Macovei, B. Vartolomei, Corelaia dintre obligaia de fidelitate i clauza de neconcuren inserat n contractul individual de munc, n Dreptul" nr. 11/2005, p. 88 i urm. 295 I.T. tefanescu, op. cit., p. 417. 296 . Beligrdeanu, I.T. tefanescu, Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 116. 159

reexaminarea normelor de munc, nu este contrar dispoziiilor constituionale menionate, ci dimpotriv, ele au la baz dispoziiile art. 9 din Constituie. De asemenea, Curtea Constituional a susinut ca textul legal invocat se armonizeaz cu dispoziiile cuprinse n art. 8 pct. 11 lit. c din Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale, i culturale, potrivit crora statele parte la pact se angajeaz s asigure dreptul pe care l au sindicatele de a-i exercita liber activitatea, fr alte limitri dect cele prevzute de lege i care constituie msuri necesare ntr-o societate democratic n interesul securitii naionale sau al ordinii publice ori pentru a ocroti drepturile i libertile altora289. Angajatorii trebuie s stabileasc normele de lucru astfel nct s asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual i o tensiune nervoas care s nu conduc la oboseala excesiv a salariailor. 2.2. Obligaia de a respecta disciplina muncii i prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc Ordinea i disciplina n munc constituie o necesitate pentru orice proces de munc deoarece condiioneaz derularea normal i eficient a muncii depuse. Ordinea interioar poate fi considerat ca fiind aplicarea normelor de drept n realizarea raporturilor juridice de munc . Disciplina muncii este un mijloc indispensabil pentru realizarea ordinii interioare, iar nfptuirea ordinii interioare este un rezultat al aplicrii disciplinei muncii n cadrul oricrei uniti.291 Pe timpul executrii raportului de munc este necesar o anumit ordine, o anumit disciplin. Acea ordine care trebuie n timpul executrii raporturilor sociale de munc, ordine decurgnd din respectarea ntocmai de ctre angajat a obligaiilor care intr n coninutul raportului Decizia nr. 24 din 22.01.2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I. nr. 72 din 5.02.2003). I. Ceterchi i colectivul, Teoria statului i dreptului, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1967, p. 493; M. Luburici, Noiunea de drept i ordine public n teoria i practica instanelor judectoreti, n , Justiia nou" nr. 1/1961, p. 19). Gh. Filip, C. Badea, Consideraii asupra noiunii de ordine interioar, n Revista romana de dreptul muncii" nr. 1/2002, p. 80. 158

nainte de nceperea executrii raportului juridic de munc, dar mai ales pe parcursul acestuia, salariatul intr n contact cu o serie de informaii care se bucur de anumite niveluri de protecie. Informaiile se clasific astfel: - informaii a cror divulgare constituie infraciune, ele atrgnd rspunderea penal i automat, rspunderea disciplinar, independent de existena unei consacrri exprese a caracterului secret; - informaii a cror divulgare constituie abatere disciplinar, chiar dac nu s-a stipulat contractual caracterul confidenial al acestora; - informaii a cror divulgare este interzis numai n caz de prevedere contractual expres; - informaii nesecrete, care sunt accesibile publicului. Informaiile secrete de care salariatul ia cunotin pe parcursul executrii contractului individual de munc nu pot fi divulgate nici dup ncetarea contractului, indiferent dac exist sau nu o clauz contractual n acest sens. Pentru protejarea intereselor angajatorului, art. 196 alin. 1 din Codul penal prevede: Divulgarea, fr drept, a unor date, de ctre acela cruia i-au fost ncredinate, sau de care a luat cunotin n virtutea profesiei ori funciei, dac fapta este de natur a aduce prejudicii unei persoane, se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amend". 2.4. Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a
-297

muncii Potrivit Legii nr. 319/2006, angajatorului i revin obligaii cu caracter general, ntre care: - obligaia de a asigura securitatea i sntatea lucrtorilor n toate aspectele legate de munc; - angajatorul are obligaia s ia msurile necesare pentru: asigurarea securitii i protecia sntii lucrtorilor, prevenirea riscurilor profesionale, informarea i instruirea lucrtorilor; - angajatorul are obligaia s implementeze toate msurile prevzute de art. 6-7 din Legea nr. 319/2006. 3. Drepturile angajatorului Potrivit alin. 1 al art. 40 din Codul muncii, angajatorul are, n principal urmtoarele drepturi:
297

160

A se vedea infra. C. VII.

a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Cu privire la drepturile angajatorului facem urmtoarele observaii2 8: a) Activitatea unei uniti, n ansamblul ei, reprezint sinteza activitilor la fiecare loc de munc. Deci, organizarea raional a locului de munc - care prezint veriga de baz a produciei - are o deosebit importan pentru organizarea tiinific a ntregului proces de producie al unitii, acesta cuprinznd toate locurile de munc ce particip la realizarea diferitelor produse. Totodat, eficiena muncii, pe ansamblul unitii, se concretizeaz n nsumarea rezultatelor obinute la fiecare loc de munc n parte. b) Angajatorul este ndreptit, n temeiul raportului de subordonare s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat. Chiar dac textul nu o spune n mod expres, angajatorul trebuie s in seama i de clauzele contractului colectiv de munc din unitatea sa, daca exista . Norma de munc constituie un instrument al conducerii unitii n relaiile contractuale cu salariaii din acea unitate. Ea servete la precizarea drepturilor i obligaiilor celor dou pri: - dreptul unitii de a cere salariailor ca ntr-un timp determinat s presteze o anumit munc sau s produc o anumit cantitate de produse i obligaia acestuia din urm de a satisface aceast cerere; " Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 419-423; A se vedea i O. inea, Poziia angajatorului n raport cu salariatul su n cadrul contractului individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 2/2004, p. 48-55. 299 I.T. tefanescu, Modificrile Codului muncii, comentate, O.U.G. nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 43-44. 161

c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Cu privire la obligaiile angajatorului menionm300: a) Obligaia de a informa salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc Legea prevede c, spre exemplu, Regulamentul intern trebuie afiat la sediul angajatorului. Or, prin acest regulament se statueaz sarcinile ce revin fiecrei pri componente a ntreprinderii, precum i relaiile n dublu sens ntre aceste pri, respectiv factorii de rspundere din fiecare parte component cunosc detaliat atribuiile ce le revin, precum i drepturile i obligaiile care decurg din acestea. Este deci o prim modalitate de informare a salariailor asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc. Angajaii trebuie, de asemenea, s cunoasc exact riscurile i pericolele posibile la locul de munc i modul corect de a aciona pentru evitarea unor accidente sau mbolnviri. Legea nr. 467/2006 stabilete cadrul general de informare i consultare a angajailor. Angajatorii cu sediul n Romnia care au cel

Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inea, op. cit., p. 423-437. 163

- dreptul salariatului de a pretinde conducerii ntreprinderii s-i acorde remuneraia corespunztoare pentru rezultatele muncii sale prestat ntr-un anumit timp i obligaia conducerii unitii de a onora acest drept. Normele de munc sunt stabilite nct s asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual i o tensiune nervoas care s nu conduc la oboseala excesiv a salariailor. Activitatea de normare a muncii se refer la toate categoriile de salariai, potrivit specificului activitii fiecruia i se bazeaz pe tehnicile normrii muncii: ea se desfoar ca un proces continuu, n permanent concordan cu schimbrile ce au loc n organizarea i nivelul de dotare tehnic a muncii. c) Pe timpul executrii raportului de munc este necesar o anumit ordine, o anumit disciplin. Acea ordine care trebuie s existe n timpul executrii raporturilor sociale de munc, ordine decurgnd din respectarea ntocmai de ctre angajat a obligaiilor juridice care intr n coninutul raportului juridic de munc. Este ceea ce denumim disciplina muncii. Prin urmare, a respecta disciplina muncii nseamn a respecta toate obligaiile rezultnd din lege (n sens larg), din regulamentul intern, contractul colectiv de munc sau contractul individual de munc, asigurndu-se prin aceasta ordine necesar bunei desfurri a procesului de munc. d) n organizaii activitatea de control permite autoritilor superioare s constate dac instituia n ansamblul ei i-a ndeplinit sau nu obiectivele prin activitatea desfurat. Aceasta se face dup realizarea unei evaluri pertinente, bazat pe criterii bine formulate i concret specificate. Sesizarea unor deficiene, unor nerespectri a etapelor din realizarea programelor i politicilor organizaionale specifice, determin luarea unor decizii de natur s corecteze n mod corespunztor starea de fapt. 4. Obligaiile angajatorului Angajatorului n revin, conform art. 40 alin. 2 din Codul muncii, n principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;
162

puin 20 de angajai au obligaia s informeze i s consulte reprezentanii angajailor, potrivit art. 5 din lege, cu privire la: a) evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a ntreprinderii; b) situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc; c) deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile specifice de informare i consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii. b) Obligaia de a asigura permanent condiiile tehnice i organi zatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc. Angajatorul are obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea unor condiii normale de lucru, reducerea noxelor, prevenirea accidentelor de munc sau a mbolnvirilor profesionale. Prile (angajatorul i salariaii) trebuie s aib consultri obligatorii pentru gsirea celor mai eficiente msuri de mbuntire a condiiilor de munc. La stabilirea acestor msuri, principiul de baz este omul i sntatea sa i nu compensarea material. c) Precizarea potrivit creia angajatorul are obligaia s comunice salariailor situaia economic i financiar a unitii periodic, periodi citate stabilit prin contractul colectiv de munc, este n concordan cu rolul negocierii colective n materia raporturilor de munc. Deoarece este posibil s nu existe contracte colective de munc la anumite uniti, se impune ca, pentru astfel de situaii, s fie incluse clauze cu privire la periodicitatea n discuie n contractul colectiv de munc unic la nivel naional i n cele pe ramur301. d) Obligaia de a se consulta cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora. Conform Legii nr. 54/2003 cu privire la sindicate, n vederea realizrii scopului pentru care sunt constituite, organizaiile sindicale au dreptul s foloseasc mijloace specifice, cum sunt: negocierile,
301

I.T. tefanescu, op. cit., p. 44.

164

procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva, potrivit statutelor proprii i n condiiile prevzute de lege. e) Obligaia de a nfiina registrul general de eviden a salariailor i de a opera nregistrrile prevzute de lege. Hotrrea Guvernului nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor302 stabilete metodologia de ntocmire i completare a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu acesta. Potrivit alin. 2 i 3 al art. 2 din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006, fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor i de a-1 prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora, iar n cazul angajatorilor care au nfiinat sucursale, agenii, reprezentane sau alte asemenea uniti fr personalitate juridic, crora le-au delegat competena ncadrrii personalului prin ncheierea de contracte individuale de munc, putnd delega acestora i competena nfiinrii registrului303. Nu au obligaia de a nfiina registru misiunile diplomatice, oficiile consulare strine cu sediul n Romnia, precum i reprezentanele din Romnia ale persoanelor juridice strine pentru perioadele n care contractele individuale de munc ncheiate cu cetenii romni se nregistreaz la inspectoratul teritorial de munc. Registrul se ntocmete n form electronica i se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde urmtoarele elemente: a) elementele de identificare a tuturor salariailor: numele, prenumele, codul numeric personal (CNP); Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006. 303 Pct. 1.2. din Anexa la Ordinul ministrului muncii, securitii sociale i familiei nr. 20/2007 privind aprobarea procedurii de transmitere a registrului general de eviden a salariailor n format electronic: Entitile fr personalitate juridic ale angajatorilor- sucursale, agenii, reprezentane, puncte de lucru, alte sedii secundare ale angajatorilor - au obligaia de a nfiina, completa i transmite registrul n format electronic dac sunt ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii: a) au primit delegare de competen pentru ncadrarea personalului prin ncheierea de contracte individuale de munc; b) au primit delegare de competen pentru nfiinarea i completarea registrului general de eviden a salariailor n format electronic. 165

neexecutarea obligaiilor contractuale constituie rezultatul unor cauze trectoare, obligaiile putnd fi totui executate ulterior, contractul de munc se suspend304. Acesta se suspend n ce privete principalele sale efecte - prestarea muncii i plata salariului corespunztor. Contractul de munc nu nceteaz definitiv, ci are loc doar o suspendare a producerii efectelor sale305. Instituia suspendrii are la baz caracterul sinalagmatic i cu prestaii succesive al contractului individual de munc. Numai n cazul contractelor cu prestaii succesive, care i produc efectele ealonat n timp, este posibil s intervin suspendarea acestor efecte. n privina contractelor sinalagmatice, care se caracterizeaz prin reciprocitatea obligaiilor prilor i prin interdependena obligaiilor reciproce, suspendarea executrii obligaiilor de ctre una dintre prile contractante determin i suspendarea executrii obligaiilor reciproce i interdependente ale celeilalte pri contractante 06. Deoarece i contractul de munc face parte din categoria celor cu executare succesiv, cnd va exista o discontinuitate temporar n ndeplinirea prestaiilor prin care, n mod normal, se realizeaz nsui obiectul acestuia de ctre salariat n munc, vom asista i la ncetarea temporar a prestaiilor corelative din partea angajatorului307. Suspendarea contractului de munc poate fi generat de cauze exterioare voinei prilor (suspendare de drept), sau, dimpotriv, s-i aib sursa n acordul lor de voin, ori n voina numai a unei pri, fie c este vorba de salariat, fie de patron308. Exist, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare, i anume: suspendarea de drept, suspendarea prin acordul prilor, suspendarea prin actul unilateral al salariatului, suspendarea prin actul unilateral al angajatorului309. S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ediia a Ii-a, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 290; . V. Stnoiu, Suspendarea contractului de munc, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 7/1968, p. 31-40. 3051.T. tefnescu, op. cit., 1999, p. 190. 306 Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., n Revista romn de dreptul muncii" nr. 5/2003, p. 236. 307 S. Ghimpu, Al. iclea, op. cit., 2001, p. 290. 308 Art. 49 alin. 1 din Codul muncii: Suspendarea contractului indi vidual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri." 309 Ibidem, p. 290 i urm. 167

b) data angajrii; c) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia (COR) sau altor acte normative; d) tipul contractului individual de munc; e)data i temeiul ncetrii contractului individual de munc. Acesta se transmite la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i au sediul sau domiciliul, n format electronic, n termen de 20 de zile de la data angajrii primului salariat, prin utilizarea uneia dintre urmtoarele modaliti: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspeciei Muncii; b) prin e-mail, pe baz de semntur electronic; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc n format electronic, nsoit de o adres de naintare semnat de angajator. Registrul se pstreaz n forma electronic la sediul angajatorului i, dup caz, la sediul sucursalei, ageniei, reprezentanei sau al altor asemenea uniti fr personalitate juridic. Pentru a certifica legalitatea i corectitudinea completrii n registru, angajatorul are obligaia de a ntocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariai i de a-1 prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin: actele necesare angajrii, contractul individual de munca, actele adiionale i celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc, precum i orice alte documente. La solicitarea scris a salariatului, angajatorul este obligat s i elibereze copii, certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana mputernicit de angajator pentru conformitate cu originalul, ale documentelor existente n dosarul personal, ale paginii/paginilor din registrul electronic, care cuprinde/cuprind nscrierile referitoare la persoana sa i/sau un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate, aa cum rezult din registrul general de eviden i din dosarul personal. Seciunea a V-a Suspendarea contractului individual de munc De esena contractului individual de munc sunt prestaiile succesive, care se realizeaz n timp. Pe perioada ct acest contract este n fiin pot interveni ns anumite situaii care s mpiedice realizarea obligaiilor reciproce ale prilor. In msura n care 166

Nu n toate cazurile n care salariatul nu presteaz munca este vorba de suspendarea contractului. Nu pot fi considerate ca suspendri ale contractului de munc acele ntreruperi fireti ale muncii pentru ca salariatul s-i poat reface fora de munc i in de nsui specificul contractului de munc310. Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator, putnd continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne (art. 49 alin. 2 i 3 din Codul muncii). Ca excepie, n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat (art. 49 alin. 4 din Codul muncii). Durata concediului de odihn precum i a altor drepturi pot s nu fie influenate de cauzele de suspendare ale contract individual de munc, cu excepia celor imputabile salariatului, n condiiile alin. 3, ele fiind acordate proporional cu activitatea prestat n anul calendaristic respectiv311. Aceste drepturi trebuie s fie prevzute n legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne. nlocuirea condiiei formulate negativ: dac nu se prevede altfel", are ca scop nlturarea neclaritilor din practic312. n cazul n care salariatul, ulterior efecturii concediul de odihn, beneficiaz de un concediu pentru incapacitate temporar de munc, nu exist temei legal pentru restituirea de ctre acesta a cotei-pri din indemnizaia de concediu aferent acestei perioade313. Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate; Ibidem, p. 290. O. Cazan, Din practica Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei - ntrebri i rspunsuri, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 1/2004, p. 189. 312 I.T. tefanescu, Modificrile Codului muncii, comentate, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, p. 45. 313 Ibidem,p. 190. 168
311 m

b)concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantin; d)efectuarea serviciului militar obligatoriu; e)exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; g)fora major; h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. Contractul poate fi suspendat indiferent de existena unei manifestri de voin, datorit unor mprejurri ce fac cu neputin prestarea muncii de ctre salariat. a) Concediul de maternitate. Pe perioada n care salariata se afl n concediu de maternitate angajatorul nu poate ncadra pe postul su o alt persoan cu contract de munc pe durat nedeterminat, ci numai pe o durat determinat, pn la revenirea pe post a celei n cauz. b) Incapacitatea temporar de munc. Salariaii, fiind asigurai n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, potrivit Legii nr. 19/2000, au dreptul la concediu medical (concediu pentru incapacitate temporar de munc) indiferent dac incapacitatea temporar de munc este cauzat de o boal obinuit sau de un accident n afara muncii, de o boal profesional sau de un accident de munc. Dac salariatul nu poate presta munca din cauza unei incapaciti temporare de munc, suspendarea contractului individual de munc opereaz de drept, deoarece aceast cauz de suspendare intervine independent de voina prilor contractante. Pe durata concediului medical se suspend prestarea muncii i, n consecin, plata salariului, salariatul avnd dreptul la o indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc care se suport din bugetul asigurrilor sociale de stat i/sau de ctre angajator, dup caz. Suspendarea contractului de munc dureaz pn la nsntoirea salariatului, pn la redobndirea de ctre acesta a capacitii de munc. c) Carantina. Salariailor crora li se interzice continuarea acti vitii din cauza unei boli contagioase pe durata stabilit prin certificatul eliberat de inspectoratul de sntate public, li se suspend de drept contractele individuale de munc, deoarece cauza de suspendare intervine independent de voina prilor contractante. Pe durata ct este declarat 169

g) Fora major216 se definete ca fiind o mprejurare de origine extern, cu caracter excepional, care este absolut imprevizibil i inevitabil317. Pentru ca un eveniment sau o mprejurare s fie calificate caz de fora major este necesar s ndeplineasc urmtoarele trei condiii: s fie extern, imprevizibil i inevitabil. Sunt considerate cauze de for major: catastrofe naturale (cutremure, secet, inundaii, furtuni); criz grav de materii prime; dificulti n aprovizionare i transport; deteriorarea utilajelor de munc; conflictele de munc etc. O astfel de situaie poate fi i greva, n raport cu salariaii care nu particip la ncetarea colectiv a lucrului i cu angajatorul. Suspendarea nu poate avea loc dect pe perioada n care acioneaz acea mprejurare extern imprevizibil i de nenlturat; dac sunt nenelegeri, salariatul se poate adresa instanei de judecat, care va hotr dac angajatorul abuzeaz sau nu de dreptul su. h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv31*, n condiiile Codului de procedur penal. Arestarea nu implic prin sine nsi vinovia. Numai dup terminarea urmririi i a judecaii, n raport cu soluia dat, se va stabili dac persoana n cauz este sau nu vinovat. n caz afirmativ motivul desfacerii contractului va fi considerat imputabil. Dac se va stabili nevinovia, nu va putea fi totui obligat nici la reintegrarea i nici la plata despgubirilor, n cazul cnd desfacerea contractului a intervenit dup trecerea a mai mult de 30 de zile de la arestare, deci au fost respectate condiiile legii319. i) In alte cazuri expres prevzute de lege, categorie n care includem cu titlu exemplificativ: - desfurarea grevei - pentru salariaii care nu desfoar activitate pe toat durata grevei;
316

p. 455.

Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inea, op. cit.,

T. Ionacu, E. A. Barasch, Fora major n executarea contractului economic, n Studii i cercetri juridice" nr. 3/1964, p. 380. 318 Declaraia Universal a Drepturilor Omului art. 11 pct. 1. Orice persoan acuzat de comiterea unui act cu caracter penal are dreptul s fie presupus nevinovat pn cnd vinovia sa va fi stabilit n mod legal n cursul unui proces public n care i-au fost asigurate toate garaniile necesare aprrii sale". 319 A se vedea infra., la art. 61 din Codul muncii. 171

carantin, fiind interzis accesul la locul de munc, contractul de munc se suspend n efectele sale principale - prestarea muncii i plata acesteia - salariatul beneficiind de alte drepturi, n primul rnd de indemnizaia de asigurri sociale. d) Serviciul militar de concentrare sau de mobilizare, dup cum rezult din coroborarea art. 50 lit. d) din Codul muncii cu art. 46 din Legea nr. 446/2006 privind pregtirea populaiei pentru aprare314. e) Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative judectoreti, dac legea nu prevede altfel. Reglementarea acestui caz de suspendare este n concordan cu prevederile legale care reglementeaz incompatibilitile n cazul exercitrii unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti. n cazul n care, pentru anumite funcii din cadrul autoritilor executive, legislative ori judectoreti este permis cumulul de funcii prin lege special, suspendarea contractului individual de munc nu intervine. n principiu, pe durata exercitrii unui mandat, indiferent cu ce titlu, n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, are loc suspendarea de drept a contractului individual de munc al celui n cauz, contract deinut anterior dobndirii mandatului. Prin excepie, legea poate s se prevad altfel. Cu alte cuvinte, chiar dobndindu-se un astfel de mandat, contractul individual de munc anterior existent ar rmne n fiin i i-ar produce efectele n continuare. f) ndeplinirea unei funcii de conducere n sindicat, conform art. 50 lit. f din Codul muncii i art. 11 alin. 1 din Legea 54/2003, a sindicatelor315. Astfel, pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical, contractul su individual de munc sau, dup caz, raportul de serviciu se suspend, iar aceasta i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate sau n funcia public deinut, n condiiile legii. Pe postul acesteia poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract individual de munc pe durat determinat. Formularea art. 11 alin. 1 din Legea sindicatelor nr. 54/2003 este imperativ, iar prile nu pot deroga de la prevederile sale.
314 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 990 din 12 decembrie 2006. 315 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003. 170

- ntreruperea activitii n construcii datorit condiiilor meteorologice. De exemplu, art. 6 alin. 1 lit. c din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc3"0 impune angajatorilor care nu pot asigura condiiile de lucru adecvate vor lua, de comun acord cu reprezentanii sindicatelor sau cu reprezentanii alei ai salariailor, msura ntreruperii colective a lucrului cu asigurarea continuitii activitii n locurile n care aceasta nu poate fi ntrerupt, potrivit prevederilor legale; - n cazul asistentului maternal profesionist; - existena aciunii penale mpotriva unui magistrat; - aciunea n justiie mpotriva directorilor executivi ai societilor comerciale (art. 156 alin. 5 din Legea nr. 31/1990 privind societile comerciale321); - angajarea ca funcionari publici n cadrul cabinetelor de demnitari. Astfel, potrivit art. 5 alin. 3 din Ordonana Guvernului nr. 32/ 1998 privind organizarea cabinetului demnitarului din administraia public central 2, n cazul funcionarului public, dac angajarea acestuia n cadrul cabinetului demnitarului se face cu acordul instituiei de unde provine, atunci contractul individual de munc ncheiat cu aceasta instituie se suspend pn la revenirea n funcia deinut anterior; - pe perioada deinerii calitii de asistent judiciar, ca reprezentant al asociaiilor patronale sau al sindicatelor, n cadrul completelor pentru judecarea conflictelor de munc; - pe perioada expertizelor tehnice judiciare, caz n care salariaii beneficiaz la angajatorii la care sunt ncadrai de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor, fr a primi salariul, dar cu meninerea celorlalte drepturi conferite de calitatea de salariat (art. 16 alin. 1 i 2 din Ordonana Guvernului nr. 2/2000 privind organizarea activitii de Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000, aprobat prin Legea 25/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 214 din 11 martie 2004). 321 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1066 din 17 noiembrie 2004, modificat i completat. 322 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 42 din 30 ianuarie 1998, modificat i completat inclusiv prin Legea nr. 198/2005, (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 550 din 28 iunie 2005). 172

expertiz tehnic judiciar i extrajudiciar323). n aceast situaie, suspendarea contractului este continu sau discontinu, n funcie de cerinele concrete ale realizrii expertizei tehnice judiciare; - pe durata ntreruperii colective a lucrului, ca urmare a unor temperaturi extreme; - pe durata n care funcionarii publici sunt alei sau numii pentru exercitarea unei funcii de demnitate public (art. 61 alin. 3 i art. 113 alin. 3 din Legea nr. 215/2001 administraiei publice locale324); - n cazul concediului de risc maternal, reglementat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc325. Suspendarea determinat de voina salariatului este consecina fie a unei cereri sau opiuni exercitate de el, fie a unei conduite contrare obligailor sale, care ns nu este de natur s determine desfacerea contractului de munc. Conform art. 51 alin. 1 i 2 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii: a) Concediu pentru creterea copilului n vrst depn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani Persoanele care, n ultimul an anterior datei naterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Codului fiscal, beneficiaz, potrivit art. 1 alin. 1 din Ordonana de urgen nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului326, de concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani, precum i de o indemnizaie lunar n cuantum de 800 lei (RON). n situaia n care naterea se produce nainte de termen, perioada se diminueaz cu perioada cuprins ntre data naterii copilului i data Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 26 din 25 ianuarie 2000. 324 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 204 din 23 aprilie 2001, modificat i completat. 325 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, modificat. 326 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1.008 din 14 noiembrie 2005, modificat de Ordonana Guvernului nr. 1/2006 (publi cat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 57 din 20 ianuarie 2006). 173

a) copilul a mplinit vrsta de 2 ani, respectiv de 3 ani, n cazul copilului cu handicap; b) a avut loc decesul copilului. Plata indemnizaie pentru creterea copilului se suspend, conform art. 12 alin. 1 din Ordonana de urgen nr. 148/2005, ncepnd cu luna urmtoare celei n care: a) beneficiarul este deczut din drepturile printeti; b) beneficiarul este ndeprtat, conform legii, de la exercitarea tutelei; c) beneficiarul nu mai ndeplinete condiiile prevzute de lege n vederea ncredinrii copilului spre adopie; d) beneficiarul nu mai ndeplinete condiiile prevzute de lege n vederea meninerii msurii de plasament; e) beneficiarul execut o pedeapsa privativ de libertate sau se afl n arest preventiv pe o perioad mai mare de 30 de zile; f) copilul este abandonat ori este internat ntr-o instituie de ocrotire public sau privat; g) beneficiarul a decedat. Plata indemnizaie pentru creterea copilului se suspend ncepnd cu ziua urmtoare celei n care beneficiarul realizeaz venituri profesionale supuse impozitului pe venit. n situaia n care beneficiarul nu mai ndeplinete condiiile cerute, plata indemnizaiei pentru concediu pentru creterea copilului se suspend ncepnd cu ziua urmtoare celei n care condiiile respective nu mai sunt ndeplinite. Reluarea plii drepturilor suspendate se face la cerere, ncepnd cu luna urmtoare celei n care se depune cererea. b) Concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani. c) Concediu paternal. Concediul paternal se acord n scopul de a asigura participarea efectiv a tatlui la ngrijirea nou-nscutului (art. 1 alin. 1 din Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal328). Tatl copi lului nou-nscut are dreptul o singur dat la un concediu paternal de Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 654 din 31 decembrie 1999. 175

prezumat a naterii, certificat de medicul de specialitate (art. 4 alin. 5 din Normele metodologice din 22 decembrie 2005 de aplicare a prevederilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului327). De indemnizaia i stimulentul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani beneficiaz, opional, oricare dintre prinii fireti ai copilului sau una dintre persoanele care au adoptat copilul, crora li s-a ncredinat copilul n vederea adopiei sau care au copilul n plasament ori n plasament n regim de urgen, precum i persoana care a fost numit tutore (art. 5 din Ordonana de urgen nr. 148/2005). Concediul i indemnizaia lunar pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 nateri sau, dup caz, pentru primii 3 copii adoptai, ncredinai spre adopie, dai n plasament sau n plasament n regim de urgen, dai n tutel. Durata de acordare a concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani se prelungete corespunztor, n cazul suprapunerii a dou sau trei situaii de natur a genera acest drept se acord o singur indemnizaie (art. 6 alin. 1-3 din Ordonana de urgen nr. 148/2005). Solicitantul trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii: a) este cetean romn, cetean strin sau apatrid; b) are, conform legii, domiciliul sau reedina pe teritoriul Romniei; c) locuiete mpreun cu copilul/copiii pentru care solicit drepturile i se ocup de creterea i ngrijirea acestuia/acestora. Concediul pentru creterea copilului se acord, la cerere, de ctre persoanele juridice sau fizice, denumite angajatori, la care i desfoar activitatea persoanele ce beneficiaz de acest drept. Plata drepturilor indemnizaiei pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani nceteaz, potrivit art. 11 din Ordonana de urgen nr. 148/2005, cu ziua urmtoare celei n care: Publicate n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 7 din 4 ianuarie 2006, cu modificrile i completrile aduse de Hotrrea Guvernului nr. 53/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 57 din 20 ianuarie 2006). 174

5 zile lucrtoare iar n situaia n care tatl copilului nou-nscut a obinut atestatul de absolvire a cursului de puericultura, durata concediului paternal este de 15 zile lucrtoare. Concediul paternal se acord la cerere, n primele 8 sptmni de la naterea copilului, justificat cu certificatul de natere al acestuia, din care rezult calitatea de tat a petiionarului (art. 3 alin. 2 din Legea nr. 210/1999). Indemnizaia pentru concediul paternal se pltete din fondul de salarii al unitii i este egal cu salariul corespunztor perioadei respective. d)Concediu pentru formare profesional. e) Exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului. f) Participarea la grev. n timpul grevei contractul de munc se suspend diferit pentru salariaii aflai n situaii diferite: - pentru cei care particip la grev, contractul de munc se suspend din iniiativa salariatului, potrivit art. 51 lit. f) din Codul muncii; - pentru cei care nu particip la grev, dar se afl n imposibilitatea obiectiv de a lucra, contractul se suspend de drept, conform art. 50 lit. i) din Codul muncii. Atunci cnd continuarea lucrului este cu neputin, contractul va fi suspendat, dar, dac greva este declarat ilegal, salariaii neparticipani la grev i care nu au avut posibilitatea de a lucra ar putea pretinde o despgubire egal cu salariul de care au fost lipsii pe perioada grevei de la cei care au ncetat voluntar lucrul. g)In situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul indi vidual de munc, precum i prin regulamentul intern (art. 51 alin. 2 din Codul muncii). Modificrile aduse art. 51 din Codul muncii prin abrogarea lit. g i introducerea alin. 2 sunt de natur s antreneze anumite confuzii: - reglementarea anterioar, respectiv lit. g, nu consacra un drept al salariatului de a absenta nemotivat. Textul legal stabilea consecina juridic a absenelor nemotivate constnd n suspendarea contractului individual de munc (din iniiativa salariatului). Pe durata suspendrii contractului de munc din iniiativa salariatului pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac 176

sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual de munc sau regulamentul intern, n aceste condiii, salariatul beneficiaz de vechime n munc, precum i de celelalte drepturi care decurg din calitatea sa de salariat, cu excepiile pe care le-am artat mai sus, referitoare la greva ilegal i la absenele nemotivate329. Conform art. 52 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: a) Pe durata cercetrii disciplinare prealabile. Suspendarea pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii. Potrivit art. 267 alin. 1 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, nicio msur, cu excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. Pe aceeai linie, sanciunea disciplinar a desfacerii contractului de munc se aplic dup cercetarea disciplinar prealabil a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului i verificarea susinerilor sale fcute n aprare. Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada ct dureaz cercetarea disciplinar s suspende contractul celui n cauz. Dac salariatul se dovedete nevinovat, i va relua activitatea, iar dac este vinovat, contractul de munc se poate suspenda (art. 264 alin. 1 lit. b din Codul muncii) ori se poate desface disciplinar (art. 264 alin. 1 lit. f din Codul muncii). Dac salariatul este primit totui la munc, iar manifestarea de voin a angajatorului n acest sens nu este echivoc, se consider c a avut loc o revocare tacit a deciziei de suspendare a contractului su i va avea dreptul la salariul corespunztor muncii prestate. b) Ca sanciune disciplinar. Art. 264 alin. 1 lit. b din Codul muncii prevede un caz de suspendare a contractului de munc, msura avnd caracter disciplinar. Pe perioada de maxim 10 zile salariatului nu i este permis s presteze munc, neprimind salariul. c) In cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inea, op. cit.. 177

Lund msura suspendrii contractului individual de munc, n cazul prevzut la alin. 1 lit. c, angajatorul nu se pronun asupra vinoviei sau nevinoviei angajatului i nici asupra rspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a cror soluionare intr n sfera de activitate a organelor judiciare. Angajatorul poate doar s formuleze plngere penal mpotriva salariatului, dac deine date i indicii suficiente cu privire la svrirea de ctre acesta a unei fapte penale incompatibile cu funcia deinut, solicitnd autoritilor competente soluionarea cazului. n aceast situaie sau atunci cnd ia cunotin despre trimiterea n judecat a angajatului pentru svrirea unei fapte de aceeai natur poate lua msura suspendrii. Msura suspendrii dureaz pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti, avnd aadar un caracter provizoriu... Salariatul nu este mpiedicat s se ncadreze n perioada suspendrii contractului de munc la alt unitate sau n alt funcie dect cea cu care este incompatibil fapta ce constituie obiectul acuzrii"331. d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare33 . n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, plata ctre salariai a indemnizaiei egale cu 75% din salariul de baz pe aceast perioad se face numai dac ntreruperea activitii nu le este imputabil i doar dac, n intervalul respectiv, se afl la dispoziia angajatorului care poate s dispun renceperea activitii oricnd. Indemnizaia de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, stabilit n situaia Decizia nr. 24/2003 asupra sesizrii de neconstituionalitate a dispo ziiilor art. 40 alin. (2) lit. d), art. 52 alin. (1) lit. c), art. 53 alin. (1), art. 69, 70, 71, 129, 164 i 223 din Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003. 332 Art. 10 pct. 2 din Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 168 din 1988 privind promovarea angajrii i protecia contra omajului, ratificat de Romnia prin Legea nr. 112/1992 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 302 din 25 noiembrie 1992): Orice stat membru trebuie s se strduiasc s extind protecia conveniei, n condiii prestabilite, la urmtoarele eventualiti: b) suspendarea sau reducerea ctigului, datorat unei suspendri temporare a lucrului, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. 179
331

p. 457.

penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti330. Desigur, dac unitatea nu a formulat plngere penal i nici nu a fost trimis salariatul n judecat pentru fapte penale, nu exist temei pentru suspendarea contractului individual de munc, chiar dac salariatul este cercetat penal, dar nu pentru fapte n legtur cu funcia. De asemenea, dac salariatul este cercetat n legtur cu alte fapte aceasta nu echivaleaz cu trimiterea n judecat pentru fapte penale". Dei faptele penale sunt prevzute de lege, iar incompatibilitatea salariatului, care a svrit fapta penal, cu funcia deinut n cadrul unitii rezult uneori din prevederile legale, suspendarea contractului individual de munc are la baz voina patronului. Dac incompatibilitatea salariatului cu funcia deinut nu rezult din prevederile legale, angajatorul este singurul n drept s aprecieze dac prin svrirea faptei penale salariatul devine incompatibil cu funcia respectiv. Problema dac fapta penal este sau nu incompatibil cu postul deinut se rezolv de la caz la caz n raport cu atribuiile de serviciu i rspunderea ce revine celui n cauz. Dac salariatul a fost trimis n judecat pentru o astfel de fapt (independent de plngerea angajatorului), rezult c nu angajatorul cu care salariatul ce a svrit anumite fapte penale se afl n raporturi de munc este partea vtmat, ci o alt persoan juridic sau fizic, care a sesizat organul de urmrire penal, ceea ce a determinat i trimiterea n judecat. Desigur c este posibil i sesizarea din oficiu. n cazul n care angajatorul a fcut plngere penal mpotriva salariatului, el va putea decide suspendarea contractului individual de munc al acestuia din momentul depunerii plngerii. Dac o alt persoan fizic sau juridic a fost cea care a sesizat organul de urmrire penal sau sesizarea s-a fcut din oficiu, angajatorul va putea decide suspendarea contractului de munc numai din momentul trimiterii n judecat a salariatului. Suspendarea dureaz pn la: - condamnarea, rmas definitiv, a celui n cauz; - achitarea sau ncetarea procesului penal hotrt de instana penal. Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. Tinca, op. cit., p. 456. 178
iM

reglementat de art. 53, trebuie, potrivit art. 159 alin. 3 teza a Ii-a, s fie cel puin egal cu salariul minim brut pe ar garantat n plat. e) Pe durata detarii. Detaarea, fiind o msur temporar, presupune, n toate cazurile, schimbarea locului de munc i uneori i a felului muncii. Aa cum rezult i din denumirea sa, detaarea implic schimbarea temporar a angajatorului i trecerea ntr-un alt colectiv de munc. Pe perioada detarii, contractul de munc ncheiat cu primul angajator se suspend n efectele sale principale, fiind cedat parial i pe o perioad determinat celui de-al doilea angajator (la care persoana este detaat). Salariatul a crui nevinovie a fost probat, i va relua activitatea avut anterior i va fi despgubit nu numai n cazul suspendrii de la lit. c ci i al lit. a (pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii) i b (cnd s-a aplicat sanciunea disciplinar prevzut de art. 264 alin. 1 lit. b - suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare)333. De regul, ca urmare a suspendrii contractului, persoana primete n locul salariului o indemnizaie (incapacitate temporar de munc, maternitate, executarea pedepsei la locul de munc etc.) sau o despgubire (dac se constata nevinovia sa ca urmare a suspendrii din funcie potrivit art. 52 alin. 2 coroborat cu art. 52 alin. 1 lit. c din Codul muncii). Excepional, cel n cauz primete salariu (n ipoteza detarii, a exercitrii unei funcii salarizate n sindicat etc). Suspendarea contractului de munc determin, de regul, reprogramarea concediului de odihn. Majoritatea cazurilor de suspendare a contractului de munc antreneaz beneficiul vechimii n munc i a stagiului de cotizare ; firete, cnd salariatul este culpabil (absene nemotivate, suspendarea din funcie ca sanciune disciplinar, executarea pedepsei la locul de munc) nu beneficiaz de vechime n munc iar perioada respectiv nu se ia n considerare la calcularea stagiului de cotizare. n principiu, pe perioada suspendrii, pe postul respectiv poate fi ncadrat n munc o alt persoan, dar numai cu contract de munc pe durata determinat. n situaia unui concurs de cauze de suspendare a contractului trebuie apreciat drept cauz prima dintre ele.
333

1.T. tefanescu, Modificrile..., loc. cit., p. 48-49. 3341.T. tefanescu, op. cit., 2003, p. 480-481. 180

Pe durata suspendrii, anumite cauze constituie obstacole legale pentru desfacerea contractului de munc (concediu de boal, de maternitate) n timp ce altele, reprezint preludiul posibil al desfacerii sale (absene nemotivate, suspendarea din funcie potrivit art. 52 alin. 1 lit. a) sau b) din Codul muncii etc). n perioada suspendrii contractului de munc salariatul neprestnd munc, prin ipotez el nu poate fi victima unui accident de munc i nici nu poate beneficia de echipament de protecie, de materiale igienico-sanitare, iar perioada suspendrii nu se include n durata de folosin a echipamentului de lucru. Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale (art. 54 din Codul muncii). Cele dou pri - salariatul i angajatorul -, prin acordul lor de voin, pot modifica anumite obligaii care s-au nscut ca urmare a ncheierii contractului de munc. Nimic nu se opune ca ele s convin, pentru o anumit perioad de timp, ca salariatul s nu mai presteze munca, deci pentru aceast perioad, contractul s fie suspendat. Aceast nelegere poate avea loc n cursul executrii contractului (este cazul concediilor fr plat) sau chiar n momentul ncheierii contractului, cnd salariatul i poate da acordul de principiu asupra unor eventuale modificri ulterioare ale contractului de munc (de exemplu, cazul trimiterii salariatului s urmeze o coal sau un curs de perfecionare). In tcerea legii, care doar confer posibilitatea suspendrii prin acordul prilor sunt cauze de suspendare prin acordul prilor urmtoarele: - perioada n care salariatul este scos de la locul de munc fiind trimis s urmeze o coal sau un curs de perfecionare profesional, conform art. 194 alin. 3 din Codul muncii; - concediul fr plat: cererea salariatului cu privire la concediul fr plat apare ca o ofert, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea, ambele ducnd la realizarea acordului de voin i deci la ncheierea conveniei; - rezervarea postului sau a catedrei n cazurile n care cadrul didactic exercit anumite rspunderi n calitate de salariat la autoritile publice. Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor intervine n cazul n care prile convin acordarea unui 181

Inadmisibilitatea modificrii unilaterale se refer, n special, numai la elementele eseniale ale contractului, i anume felul muncii, determinat de calificarea profesional, ct i de funcia sau meseria ncredinat, locul muncii, prin care se nelege unitatea i localitatea unde se presteaz munca, precum i salariul336. n cazurile n care modificarea contractului individual de munc este posibil ca urmare a unui act unilateral emis de angajator (decizie, dispoziie, ordin), aceast modificare are la baz consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului, prin acesta el recunoscnd posibilitatea generic i virtual a angajatorului de a lua aceste msuri3 7. Regulile privind modificare contractului individual de munc se aplic nu numai contractului individual de munc pe durat nedeterminat i cu norm ntreag, ci i contractului pe durat determinat, prin agent de munc temporar, cu timp parial sau la domiciliu. Cazurile de modificare a contractului individual de munc au fost clasificate338: a) Dup cum este sau nu nevoie de consimmntul salariatului, n: - unilaterale (delegare, detaare, trecerea n alt munc); - convenionale (trecere n alt munc la acelai angajator, definitiv sau temporar, atunci cnd are acordul salariatului). b) Dup durat, n: - temporare (delegare, detaare, trecere temporar n alt munc la acelai angajator); - definitive (trecerea definitiv n alt munc la aceeai angajator). c) Elementul (sau elementele) contractului individual de munc supuse, de regul, modificrii, poate (pot) fi: - angajatorul (detaare); - felul muncii (detaare, trecerea temporar sau definitiv n alt munc la acelai angajator); - locul muncii (delegare, detaare); - salariul.
. Beligrdeanu, Limitele dreptului unitii de a dispune modificarea definitiv a contractului de munc prin actul ei unilateral, n Revista romn de drept" nr. 9-12/1989, p. 49-56. 337 Al. iclea, Tratat..., 2006, p. 452. 338 . Beligrdeanu, op. cit., n Revista romn de drept" nr. 9-12/ 1989, p. 49. 183

concediu fr plat. Salariaii pot beneficia de acest concediu, n condiiile art. 148 din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situaii personale. Din coroborarea celor dou texte, rezult c rezolvarea unor situaii personale include i studiile (susinerea examenelor de bacalaureat, de admitere n instituiile de nvmnt superior, a examenelor de an universitar, de diplom, de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat, susinerea tezei de doctorat). Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Fiind considerate cazuri de suspendare a contractului individual de munc prin acordul prilor, chiar dac prin contractul colectiv de munc se prevede durata anual a concediului fr plat, iar aceast limit nu este nclcat, n momentul formulrii cererii de ctre salariat angajatorul nu este obligat s i acorde acestuia concediu. n caz contrar, concediul fr plat ar fi un caz de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului. i n acest caz, pe durata suspendrii contractului de munc pot continu s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual de munc sau regulamentul intern nu se prevede altfel. Perioada suspendrii nu constituie stagiu de cotizare i nici nu este asimilat acestuia. Seciunea a Vi-a Modificarea contractului individual de munc Modificarea contractului individual de munc const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc sau o alt activitate, n mod temporar sau definitiv. Acesta nu este, de regul, supus unor restricii sau delimitri, dar printr-o asemenea msur nu trebuie s se aduc vreo tirbire drepturilor salariailor care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii. Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. 17 alin. 1, 2 i 4 i art. 19 din Codul muncii, angajatorul avnd obligaia de a-1 informa pe salariat cu privire la clauzele pe care urmeaz s le modifice, n termen de 15 zile de la momentul ofertei335.
Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 5/2003, p. 229. 182

d) In raport cu rolul manifestrii de voin a prilor contractante, se pot identifica urmtoarele modaliti de modificare a contractului individual de munc339: - modificarea convenional a contractului individual de munc, ce poate fi iniiat de oricare dintre prile contractante, ns a crei valabilitate impune realizarea acordului ntre prile contractante; - modificarea unilateral a contractului individual de munc, ce poate fi iniiat de angajator i este valabil fr a fi necesar consimmntul salariatului. Modificarea unilateral nu este valabil dect dac se realizeaz n cazurile i n condiiile prevzute expres de lege, n caz contrar fiind lovit de nulitate. Toate situaiile de excepie n care este posibil modificarea unilateral a contractului de munc presupun numai modificarea temporar a acestui contract. n consecin, modificarea cu caracter definitiv a contractului de munc este posibil doar n baza realizrii acordului prilor. n acest sens, orice modificare unilateral cu caracter definitiv a contractului de munc este ilegal; - modificarea n temeiul legii a contractului individual de munc, ce este determinat de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munc aplicabile. n aceste situaii modi ficarea contractului individual de munc opereaz fr a mai fi necesar att consimmntul angajatorului, ct i consimmntul salariatului. Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Aceast msur de modificare a locului muncii trebuie deosebit de alte deplasri de serviciu ale unor angajai a cror funcie, prin natura ei, poate fi ndeplinit numai printr-o deplasare permanent de serviciu n afara locului muncii: mecanicii de locomotiv, piloii, marinarii etc. Delegarea se caracterizeaz prin faptul c este o msur obligatorie luat prin dispoziia angajatorului, astfel nct refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire reprezint o nclcare a ndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea340. n cazul prelungirii duratei delegrii, aceasta nu mai are caracter obligatoriu341.
Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., n Revista romn de dreptul muncii" nr. 5/2003, p. 228. Tribunalul Suprem, col. civ., dec. nr. 1128/1966, n Revista romn de drept" nr. 3/1967, p. 160. 341 I.T. tefnescu, op. cit, 2003, p. 458-459. 184

In cazul delegrii se modific locul obinuit al muncii, restul elementelor din coninutul contractului rmnnd neschimbate342. Aadar funcia i toate drepturile prevzute n contractul individual de munc rmn nemodificate. Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzis, ns se poate realiza numai cu acordul salariatului (modificare convenional - regula)343. Delegarea presupune i existena unui acord prealabil ntre angajator i unitatea la care este delegat salariatul. Acesta nu este necesar atunci cnd unitatea la care se face delegarea este obligat prin lege s admit prezena salariatului delegat sau cnd delegarea se face la o subunitate sau o formaiune de lucru proprie344. Msura delegrii nu are ca efect naterea unui raport juridic ntre salariat i unitatea la care a fost trimis, el fiind subordonat angajatorului care a dispus delegarea. Salariatul ce a fost delegat trebuie s respecte normele de disciplin i de protecie a muncii n unitatea n care i execut sarcinile, dar rspunderea disciplinar poate fi angajat numai fa de angajatorul su. Fa de unitatea la care a fost delegat salariatul, n cazul producerii unui prejudiciu acestei uniti, va rspunde delictual, acesta din urm putnd solicita, pe cale judectoreasc, potrivit art. 1000 alin 3 din Codul civil, despgubiri salariatului delegat (n calitate de prepus), de la angajatorul care a dispus delegarea (n calitate de comitent), sau de la ambii n solidar345. Delegarea va nceta: - la ncetarea termenului pn la care a fost dispus; - dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul delegrii ori la expirarea termenului prevzut de art. 41 alin. 1 din Codul muncii; - prin revocare msurii de ctre angajator;

cnd nu exist post n statul de funcii al angajatorului unde trebuie executat detaarea349. Nulitatea este parial - n sensul c lovete o singur clauz sau o anumit parte din actul juridic - n cazurile n care dup nlturarea clauzei ilegale, detaarea poate fi executat cel puin n parte, n condiii legale. Clauza nelegal se va considera nescris i inoperant. Astfel, este parial nul detaarea dispus de la nceput printr-un singur ordin, pe o perioad de peste 1 an, ca activitate nentrerupt. Dispoziia va produce efecte nuntrul perioadei prevzute de lege, iar apoi devine inoperant350. Pe perioada detarii, salariatul este subordonat angajatorului cesionar care exercit puterea disciplinar. Pentru aplicare sanciunilor disciplinare este necesar acordul angajatorului cedent i unele dintre acestea (de exemplu, retrogradarea n funcie) nu poate depi durata detarii. n ceea ce privete desfacerea disciplinar a contractului individual de munc, aceasta poate fi dispus numai de ctre angajatorul cedent351. Codul muncii nu mai reglementeaz transferul, respectiv acordul dintre salariat i doi angajatori prin care salariatul trecea de la un angajator la cellalt. Soluia legiuitorului se susine, n principiu, prin faptul c demisia urmat de angajarea la un alt angajator nu antreneaz niciun efect negativ asupra persoanei n cauz352. Lipsa acestei reglementri constituie o lacun legislativ, avnd n vedere utilitatea practic a transferului, dovedit n numeroase situaii, precum i faptul c el este prevzut prin legi speciale, pentru mai multe categorii profesionale: personal didactic, medici, magistrai, personal vamal, funcionari publici, poliiti etc.353 n plus, utilitatea transferului i necesitatea lui rezult chiar din dispoziiile Codului

Ibidem, p. 458. Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., n Revista romn de dreptul muncii" nr. 5/2003, p. 231. 344 Al. iclea, Tratat..., 2006, p. 455. 345 A se vedea: I.T. tefanescu, . Beligrdeanu, Codul muncii. Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 109; Idem, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul" nr. 4/2003, p. 72-73; . Beligrdeanu, Legislaia muncii, comentat, voi. XLVII (voi. 1/2003), Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 131; I.T. tefanescu, op. cit., p. 459-460. 185
343

342

Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inea, op. cit., p. 470. 350 Ibidem, p. 467-470. 351 S. Ghimpu, Al. iclea, op. cit., p. 319-322. 352 I.T. tefanescu, op. cit., 2003, p. 457; I.T. tefanescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul" nr. 4/2003, p. 25. 353 I.T. tefanescu, op. cit., 2003, p. 457; Al. iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 1/2003, p. 11-12; Al. iclea, Tratat..., 2006, p. 464. 187

- prin ncetarea contractului individual de munc al salariatului aflat n delegaie; - la data decesului persoanei fizice sau a dizolvrii sau desfiinrii unitii la care a fost dispus delegarea. Detaarea const n schimbarea temporar a locului de munc, pe o perioad determinat, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. Potrivit dispoziiilor legale, dei detaarea este n principal o modalitate de modificare a locului muncii, n mod excepional, poate modifica i felul muncii, fiind ns necesar acordul scris al salariatului. ntr-adevr, schimbarea funciei se poate face numai cu consimmntul concret al celui detaat346. Fiind vorba despre o cesiune temporar i parial ntre dou uniti, detaarea presupune o relaie de colaborare i o convenie, unitatea unde salariatul este ncadrat n baza unui contract de munc acceptnd s fie nlocuit de o alt unitate, n scopul ndeplinirii de ctre aceasta din urm a sarcinilor proprii347. Dei act juridic unilateral, detaarea constituie o msur care trebuie dispus n cadrul i n condiiile prevzute de normele n vigoare. Orice nclcare a acestor norme supune detaarea unei nuliti virtuale, n sensul c ea sufer de acest viciu de cnd a fost nesocotit norma juridic dispozitiv i pn cnd nulitatea este constatat de un organ competent34 . Nulitatea poate fi total - n sensul c invalideaz integral dispoziia - atunci cnd prin nclcarea legii detaarea este imposibil de adus la ndeplinire, de exemplu, cnd funcia n care este ncadrat persoana n cauz la angajatorul unde a fost detaat nu corespunde pregtirii sale profesionale. n aceast situaie cel n cauz nu are posibilitatea de a-i ndeplini n niciun mod sarcinile de serviciu din noul loc de munc. De asemenea, detaarea este lovit de o nulitate total dac nu este determinat de interesele reale ale serviciului sau S. Ghimpu, Al. iclea, op. cit., p. 319. Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inea, op. cit., p. 465-466; a se vedea i O. inea, Detaarea salariailor n strintate n cadrul prestrilor de servicii, n Revista de drept comercial" nr. 4/2005, p. 74-81; Al. iclea, Tratat..., 2006, p. 460. 348 Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inea, op. cit., p. 469-470; Al. iclea, Tratat..., 2006, p. 460. 186
347 346

muncii referitoare la transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator354. n doctrin s-a susinut, ntr-o opinie, c nimic nu se opune la realizarea transferului i, n prezent, prin acordul prilor355. ntr-o alt opinie s-a considerat c instituia transferului poate fi utilizat numai n condiiile n care legislaia special prevede expres aceast modalitate de modificare a contractului individual de munc. n toate celelalte cazuri manifestrile de voin ale prilor mbrac forma juridic a ncetrii unui contract de munc prin acordul dintre angajator i salariat i, respectiv, a ncheierii unui nou contract de munc ntre salariat i noul angajator356. Sunt cunoscute dou categorii de transfer: n interesul serviciului i la cererea salariatului. Criteriul de difereniere al lor const n interesul predominant, precumpnitor. Indiferent c este la cerere sau n interesul serviciului, transferul este posibil n aceeai localitate, ct i n alt localitatea. Prile se pot nelege cu privire la efectuarea transferului la cerere, fr a exista vreo ngrdire, bineneles, cu respectarea condiiilor generale prevzute de lege (capacitate, consimmnt, verificarea pregtirii profesionale etc). La cererea sa, salariatul poate fi transferat n aceeai sau n alt funcie, chiar inferioar sau cu un salariu mai mic. Dndu-i acordul la transfer, unitatea trebuie s in seama de interesele legitime ale salariatului -apropierea de familie, trecerea ntr-o munc corespunztoare -, dar i de interesele unei mai bune organizri a muncii357. Trecerea temporar n alt munc358 a fost definit ca modificarea unilateral a contractului individual de munc n temeiul creia Al. iclea, Tratat..., 2006, p. 465; O. inea, Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, n Revista de drept comercial" nr. 12/2004, p. 50-63; M. Volonciu, Transferul colectiv, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 2/2004, p. 43-47. 355 Al. iclea, op. cit., n Revista romn de dreptul muncii" nr. 1/2003, p. 11-12. Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 5/2003, p. 23. Al. iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, 2003, p. 389. 358 A se vedea Al. iclea, Tratat..., 2006, p. 461-464. 188

salariatul ndeplinete, ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund -cu unele excepii stabilite de lege - calificrii sale profesionale 59. Se ntlnesc urmtoarele situaii: - cele n care este necesar consimmntul salariatului (numirea unui nlocuitor cu delegaia, nlocuirea unei persoane care lipsete temporar i creia angajatorul este obligat s i pstreze postul .a.); - cele n care msura este obligatorie (n caz de for major; ca sanciune disciplinar - retrogradarea din funcie de la 1 la 3 luni; ca msur de protecie - pentru pensionarii de invaliditate de gradul III sau pentru salariaii care, n baza unei recomandri medicale, trebuie s presteze o munc mai uoar, dac angajatorul dispune de un loc de munc adecvat360). Salariaii trecui temporar n alt munc trebuie s ndeplineasc ntocmai i la timp atribuiile noului loc de munc, s respecte disciplina muncii, ordinele superiorilor ierarhici. La expirarea perioadei, salariatul revine la locul su de munc iniial, potrivit funciei prevzute n contractul individual de munc. Seciunea a VH-a Nulitatea contractului individual de munc 1. Definiie Nulitatea reprezint sanciunea nerespectrii normelor juridice cerute pentru ncheierea valabil a actului juridic. Aadar, i n cazul contractului individual de munc, nerespectarea condiiilor cerute pentru ncheierea sa valabil va atrage nulitatea acestuia. 2. Clasificarea nulitilor 2.1. Nulitatea absolut Aceasta afecteaz contractul individual de munc n cazul n care la ncheierea sa nu au fost respectate dispoziii care ocrotesc un
S. Ghimpu, Al. iclea, op. cit., p. 323. Dac angajatorul nu dispune de un loc de munc adecvat strii de sntate a salariatului, singura soluie legal este concedierea celui n cauz n temeiul art. 61 lit. c din Codul muncii, deoarece nu i se mai permite s i ndeplineasc obligaiile de serviciu. I.T. tefanescu, op. cit., 2003, p. 467. 189
360 359

Art. 57 alin. 3 din Codul muncii precizeaz c: Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege". n dreptul civil existena nulitii, n principiu, nu face imposibil validarea actului juridic. Nulitatea nu constituie un scop n sine. Toate situaiile ce pot fi considerate cauze de remediere a nulitii ntr-un act civil trebuie ntotdeauna privite n considerarea momentului ncheierii acelui contract363. Spre deosebire de dreptul civil, remedierea cauzei de nulitate n dreptul muncii este posibil att n momentul ncheierii contractului de munc dar i n raport cu un moment ulterior. Nendeplinirea unor condiii este sancionat cu nulitatea absolut a contractului de munc, ntruct ea are un caracter imperativ364. n unele cazuri posibilitatea remedierii nulitii absolute este expres prevzut de lege (cum ar fi n cazul prevzut de art. 27 din Codul muncii), alteori nu (de exemplu, atunci cnd reprezentanii legali ai minorului de 15-16 i dau acordul ulterior ncheierii contractului sau cnd acesta mplinete vrsta de 16 ani i nu a fost constat nulitatea contractului ncheiat de el). n toate cazurile validarea contractului trebuie s aib loc pn la momentul constatrii nulitii. Faptul c n dreptul muncii principiul salvgardrii actului opereaz i mai puternic dect n dreptul civil este demonstrat i de faptul c nulitatea determinat de existena viciilor de consimmnt - eroare, doi, violen - deoarece ocrotete un interes preponderent personal, are caracter relativ i este, ca urmare, remediabil365. 2.3. Nulitatea total i nulitatea parial Nulitatea poate afecta contractul individual de munc n ntregime sau numai o parte din el (una sau mai multe clauze). De exemplu, un contract de munc, care ar avea ca obiect prestarea unei munci prohibite de lege, va fi lovit de nulitate absolut i nu va produce niciun efect (art. 15 din Codul muncii).
S. Ghimpu, Al. iclea, op. cit., 2001, p. 407. S. Ghimpu, Dreptul muncii, voi. I, Universitatea din Bucureti, 1972, p. 89; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inea, op. cit., p. 481-483. I.T. tefanescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p. 263; I.T. tefanescu, op. cit., 2003, p. 385. 191
364 363

interes general. Nulitatea absolut fie este prevzut expres, fie rezult din modul n care este reglementat o anumit condiie de valabilitate a contractului. Ca exemplu: a) potrivit art. 3 alin. 4 din Codul muncii, orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor cu privire la libertatea muncii este nul de drept. Dar, aa cum se subliniaz n literatura juridic361, avnd n vedere c n dreptul nostru nu exist nulitate de drept, textul consacr numai o nulitate absolut expres, constatat ca atare de instana judectoreasc competent (nulitate judiciar); b) conform art. 15 din Codul muncii, este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale. Prestarea muncii de ctre salariat trebuie s fie posibil de executat n condiii licite; c) lipsa acordului reprezentanilor legali ai minorului cu vrsta ntre 15 i 16 ani la ncheierea contractului individual de munc va atrage nulitatea absolut, dar remediabil a contractului de munc362; d) angajarea unei persoane n lipsa certificatului medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci, potrivit art. 27 alin. 1 i 2 din Codul muncii atrage nulitatea contractului individual de munc. Aceasta este remediabil, n sensul c, n situaia n care salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de munc, iar din cuprinsul certificatului rezult c cel n cauz este apt de munc, contractul astfel ncheiat rmne valabil; e) orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate (art. 38 din Codul muncii). 2.2. Nulitatea relativ Aceasta afecteaz contractul individual de munc dac la ncheierea acestuia nu au fost respectate prevederile legale care ocrotesc un interes individual, cum este cazul n care consimmntul unei dintre pri este viciat (doi, eroare sau violen). Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 246. A se vedea S. Ghimpu, I.T. tefanescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, voi. I, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 176. 190
362 361

Potrivit art. 90 alin. 3 din Codul muncii, orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. De altfel, admiterea validitii unei asemenea clauze ar echivala cu limitarea convenional i totodat abuziv a principiului libertii muncii. La ncetarea misiunii, salariatul temporar poate fi angajat de ctre utilizator pe orice post, chiar i n acel post pentru care a fost ncheiat contractul de punere la dispoziie. n acelai sens, ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat n alte situaii dect cele permise n mod excepional de legislaie, sau pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe" atrage nulitatea absolut a clauzei care stabilete durata determinat a contractului, efectul constnd n nlocuirea acesteia cu clauza ce stipuleaz durata nedeterminat - regula n materia contractelor individuale de munc366. Sintagma desfurarea unor lucrri, proiecte, programe reintroduce n circuitul activ contractul individual de munc a crui durat este determinat nu prin stabilirea ab initio a unui anumit termen extinctiv, ci prin caracterul esenialmente determinat al unei lucrri, al unui proiect, al unui program"367. 3. Constatarea i efectele nulitii contractului individual de munc Nulitatea poate fi constat: - prin acordul prilor (art. 57 alin. 6 din Codul muncii); - de ctre instana judectoreasc, dac prile nu se neleg (art. 57 alin. 7 din Codul muncii). Cererea prin care se solicit consta tarea nulitii poate fi introdus pe toat durat existenei contractului (art. 283 alin. 1 lit. d din Codul muncii), iar cererea pentru acordarea de despgubiri poate fi introdus n termen de 3 ani de la data la care a luat natere dreptul la aciune (art. 283 alin. 1 lit. C din Codul muncii), respectiv de la data la care produce efecte constatarea nulitii. Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor (art. 57 alin. 2 din Codul muncii), deoarece contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv, restituirea prestaiilor fiind imposibil. I.T. tefanescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu si observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul" nr. 4/2003, p. 48. 367 I.T. tefanescu, op. cir., p. 76. 192

Efectele se produc de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti sau din momentul realizrii acordului prilor. n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri (art. 57 alin. 4 din Codul muncii). Astfel, n cazul n care este prevzut un salariu mai mic dect salariul minim brut pe ar, garantat n plat, sau dect cel prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil, clauza privitoare la acesta va fi nul. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu (art. 57 alin. 5 din Codul muncii). Seciunea a VHI-a ncetarea contractului individual de munc Executarea raporturilor juridice de munc presupune, n mod fundamental, elementul temporal, contractul individual de munc fiind esenialmente un contract cu executare succesiv368. n fiecare caz n parte, dup o perioad mai mare sau mai mic de ndeplinire a obligaiilor contractuale asumate, raportul juridic de munc nu mai poate continua. n condiiile n care actualul Cod al muncii conine o unic referire expres la stabilitatea raporturilor juridice de munc, n art. 266 lit. c, expresia cea mai elocvent a acestui principiu o constituie reglementarea prin lege a condiiilor i cazurilor n care poate avea loc ncetarea raporturilor juridice de munc369. Contractul individual de munc poate nceta, potrivit art. 55 din Codul muncii: 1) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; 2) de drept; 3) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. A se vedea Al. iclea, op. cit., p. 8; V. Barbu, Dreptul muncii, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 92. S. Ghimpu, I.T. tefanescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, op. cit., p. 351-357; D. Macovei, ncetarea contractului individual de munc, Editura Junimea, Iai, 1981, p. 24-25. 193

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani . a) ncetarea contractului individual de munc la data decesului salariatului. Ca efect al caracterului intuitupersonae, contractul individual de munc va nceta la moartea salariatului. Transmiterea obligaiilor ctre succesorii prii decedate este inadmisibil n cazul contractului individual de munc, succesorii salariatului avnd ns posibilitatea s cear salariul cuvenit acestuia pentru activitatea prestat de ctre acesta. b) ncetarea contractului individual de munc la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului. n cazul declarrii judectoreti a morii sau punerii sub interdicie este necesar ca hotrrea judectoreasc s rmn irevocabil375. Acest caz reprezint tot un efect al caracterului intuitu personae al contractului individual de munc. n situaia n care A se vedea i art. 13 i 80 din Codul muncii, cu modificrile aduse de Decizia Curii constituionale nr. 349/2002, (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 240 din 10 aprilie 2002) i Legea nr. 272/2004 (publi cat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 557 din 23 iunie 2004). 375 Art. 18 alin. 1 din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice i persoanele juridice, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 8 din 30 ianuarie 1954: Dendat ce hotrrea declarativ de moarte a rmas definitiv, cel disprut este socotit c a murit la data stabilit prin hotrre, ca fiind aceea a morii." 195
374

1. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor De vreme ce ncheierea contractului individual de munc se face prin acordul prilor, mutuus consensus, acesta va putea nceta prin consimmntul acestora, mutuus dissensus (art. 55 lit. b din Codul muncii, respectiv art. 969 alin. 2 din Codul civil) potrivit principiului simetriei. Actul prin care prile pun capt raportului de munc trebuie s ndeplineasc condiiile prevzute de lege. Nu se pune problema ncetrii contractului individual de munc prin acordul prilor dac se constat c ntre conductorul unitii i salariat nu a avut loc nicio discuie, ocazie cu care s se fi manifestat consimmntul370. ncetarea prin acordul prilor poate avea loc i fa de contractele de munc ncheiate pe durat determinat, cu timp parial sau cele cu munca la domiciliu3 . n aceast situaie nu vor fi analizate dispoziiile legale privind dreptul de preaviz i msurile de protecie social37 i contractul individual de munc nu mai poate nceta pe alt temei legal373. 2. ncetarea de drept a contractului individual de munc Acesta are loc, potrivit art. 56 din Codul muncii: a) la data decesului salariatului; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului; c) abrogat; d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
370

Curtea de Apel Piteti, dec. civ. nr. 145/L/2002, publicat n Revista romn de dreptul muncii" nr. 4/2002, p. 110. 3711.T. tefnescu, op. cit., 2003, p. 494. 372 Curtea de Apel Bucureti, Secia a Vll-a civil i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurrile sociale, dec. nr. 1602/ LM/2004, publicat n Revista romn de dreptul muncii" nr. 1/2005, p. 184-189. 373 Tribunalul Bucureti, Secia a IV-a civ., dec. nr. 592/1996. 194

intervine o hotrre judectoreasc de punere sub interdicie a salariatului, imposibilitatea derulrii contractului deriv din faptul c persoanajespectiv rmne fr capacitatea de munc. c) ncetarea contractului individual de munc la data comu nicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invali ditate a salariatului, potrivit legii. Potrivit art. 40 lit. a-d din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, n sistemul public se acord: pensia pentru limit de vrst; pensia anticipat; pensia anticipat parial; pensia de invaliditate. Pensia pentru limit de vrst se acord asigurailor care ndeplinesc, cumulativ, la data pensionarii, condiiile privind vrsta standard de pensionare (60 de ani pentru femei i 65 de ani pentru brbai) i stagiul minim de cotizare (15 ani) realizat n sistemul public (art. 41 alin. 1-3 din Legea nr. 19/2000). n situaia asigurailor care au depus cerere de pensionare, angajatorii acestora nu pot dispune ncetarea raporturilor de munc, de serviciu sau a calitii de membru cooperator, dup caz, n vederea pensionarii, dect dup primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare (art. 41 alin. 6 din Legea nr. 19/2000). d) ncetarea contractului individual de munc ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv376. Potrivit prevederilor art. 57 alin. 1 din Codul muncii, nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Contractul individual de munc nceteaz ca urmare a constatrii nulitii, prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc (art. 57 alin. 6 i 7 din Codul muncii). Contractului individual de munc i este specific faptul c acesta nceteaz doar ca urmare a unei nuliti absolute i numai atunci cnd aceasta nu poate fi acoperit ulterior. 1.T. tefnescu, op. cit., 2003, voi. I, p. 487: n legislaia muncii din Romnia, prin art. 57 lit. e din Codul muncii este reglementat pentru prima dat instituia nulitii contractului individual de munc i dei reglementarea vizeaz numai nulitatea absolut, aflndu-ne n prezena unei lacune legislative, textul trebuie aplicat i n cazul nulitii relative. 196
376

Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor (art. 57 alin. 2 din Codul muncii). Nu are nicio relevan dac nulitatea este absolut sau relativ, deoarece, n niciun caz, nu pot fi anulate prestaiile executate de pri (prestarea muncii, plata salariului, alte drepturi i obligaii377) pe durata existenei contractului individual de munc, prevederile art. 57 neputnd fi aplicate cu efect retroactiv378. e) ncetarea contractului individual de munc ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare. Reglementarea acestui caz de ncetare a raporturilor juridice de munc are la baz att necesitatea nfptuirii unui act de dreptate -reintegrarea n funcie -, ct i ocrotirea intereselor legitime ale persoanei care ocup postul n care trebuie s se fac reintegrarea 379. Pentru a deveni incident art. 56 lit. f din Codul muncii, se impune ndeplinirea cumulativ a urmtoarelor condiii: - concedierea anterioar a unui salariat; - angajarea ulterioar pe acelai post a altui salariat; - existena unei hotrri judectoreti definitive care s constate caracterul abuziv sau nelegal al concedierii; - existena unei cereri de reintegrare a salariatului n funcia avut. f) ncetarea contractului individual de munc ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. In orice situaie de privare de libertate intervine ncetarea contractului individual de munc deoarece este imposibil prezena salariatului la locul de munc380. g) ncetarea contractului individual de munc de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. Art. 57 alin. 5 din Codul muncii: Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu." 378 Decizia Curii constituionale nr. 378/2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 936 din 13 octombrie 2004. S. Ghimpu, Gh. Mohanu, Garanii ale stabilitii n munc, op. cit., p. 103. 380 Al. iclea, op. cit., p. 474, 2006. 197

de drept a contractului individual de munc pentru ncheierea cruia existena acestor documente era o condiie obligatorie, nu reprezint un tratament juridic discriminator, n sensul interzis de art. 16 alin. (1) din Constituie, ci aplicarea unui tratament juridic difereniat n raport cu situaia diferit n care se afla anumite categorii de persoane. In momentul ncheierii contractului individual de munc persoanele ce ncheie acest contract sunt contiente de existena condiiei obligatorii a obinerii avizului, autorizaiei sau atestatului, n lipsa crora nu pot fi numite n funcie, precum i de consecinele retragerii acestor documente, care se materializeaz n ncetarea de drept a contractului individual de munc . h) ncetarea contractului individual de munc ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia. Potrivit legislaiei penale, instana de judecat poate aplica nu numai pedeapsa principal (nchisoarea, de exemplu), dar i o msur de siguran sau pedeaps complementar constnd n interdicia de a exercita o anumit profesie, meserie sau ocupaie. Desigur c aceast msur nu se refer la orice profesie etc, ntruct s-ar nclca dreptul fundamental la munc, ci numai la cea care are legtur cu fapta penal. Ca msur de siguran, poate fi luat cnd salariatul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altei cauze care l fac impropriu pentru exercitarea meseriei, profesiei sau ocupaiei respective. Este vorba deci de o necorespundere profesional special, imputabil salariatului, deoarece svrirea faptei prevzute de legea penal implic vinovia sa. Printre drepturile a cror interzicere constituie o pedeaps complementar se numr dreptul de a ocupa o funcie, de a exercita o profesiune sau de a desfura o activitate de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii. Aceast pedeaps poate fi aplicat de instan, n cazul cnd constat c este necesar, dac pedeapsa principal stabilit este nchisoarea de cel puin 2 ani; aplicarea este obligatorie, cnd este prevzut de lege (art. 64 alin. 1 lit. B i art. 65 din Codul penal). Decizia Curii constituionale nr. 545/2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 85 din 25 ianuarie 2005. 199
381

Libertatea alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc intr n coninutul dreptului la munc, Constituia dnd fiecrei persoane posibilitatea de a-i alege profesia, meseria sau ocupaia i, desigur, de a-i alege singur locul de munc. Dispoziiile constituionale referitoare la alegerea liber a profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc nu poate fi interpretat n sensul c orice persoan, oricnd poate opta pentru exercitarea unei profesii ori a unei meserii sau pentru alegerea oricrui loc de munc fr a avea pregtirea i calificarea corespunztoare ori fr a face dovada c a obinut avizul, autorizaia sau atestatul, n cazul n care pentru exercitarea unei profesii sau meserii se cere, pe lng absolvirea studiilor ori calificarea necesar, i acest lucru. Obinerea acestor avize, autorizaii sau atestri este motivat de specificul fiecrei profesii sau meserii care presupune o calificare corespunztoare, precum i anumite aptitudini pe care cel ce dorete s exercite acea meserie sau profesie trebuie s le aib, tocmai pentru ndeplinirea sarcinilor de la locul de munc ales. Retragerea avizului, autorizaiei sau atestatului de ctre autoritatea sau organismul competent se face numai n momentul n care nu mai sunt ndeplinite condiiile din momentul acordrii acestora. Emiterea avizelor, autorizaiei sau atestatelor, ct i retragerea acestora se fac de ctre autoritile sau organismele competente n anumite cazuri i condiii stabilite de lege, n mod obiectiv, aceasta retragere avnd ca efect ncetarea de drept a contractului individual de munc ce se materializeaz ntr-un act administrativ al angajatorului. Acest act, dac a fost emis n mod abuziv, cu nerespectarea dispoziiilor legale, poate fi contestat n justiie de cel interesat. n cazul n care salariatul se consider vtmat n drepturile sau n interesele sale legitime prin actul administrativ al autoritii, care nu i acord sau i retrage avizul, autorizaia sau atestarea, poate cere n justiie recunoaterea dreptului pretins sau interesului legitim, anularea actului i repararea pagubei suferite, n conformitate cu prevederile art. 52 alin. (1) din Constituie. Persoanele care opteaz pentru exercitarea unor profesii sau meserii i pentru ncadrarea n funcii pentru care reglementrile legale cer i existena avizului, autorizaiei ori atestrii din partea unor autoriti de specialitate se afl ntr-o situaie diferit fa de celelalte categorii de salariai crora nu li se cer aceste documente n momentul ncadrrii n funcie, ceea ce justific, n mod obiectiv i rezonabil, tratamentul juridic diferit. Astfel, retragerea de ctre autoritatea care le-a emis a avizului, autorizaiei ori atestrii, n momentul n care constat c nu mai sunt ndeplinite condiiile acordrii, retragere ce determin ncetarea 198

i) ncetarea contractului individual de munc la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat. Dac n momentul ncheierii s-a stipulat existena unui termen extinctiv determinat, contractul individual de munc nceteaz n momentul expirrii acestui termen, indiferent dac scopul pentru care a fost ncheiat acest contract a fost dus sau nu la ndeplinire. n acest sens, s-a decis c data expirrii contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat n cazul asistentului personal nu coincide cu data eliberrii certificatului medical prin care se constat lipsa deficienei grave a asistatului dac deficiena grav nu a disprut ci s-a mplinit vrsta standard de pensionare urmnd a fi urmate prevederile Legii nr. 7/2000 privind asistena social a persoanelor vrstnice, ci data expirrii termenului pentru care a fost ncheiat, potrivit art. 56 lit. j din Codul muncii382. j) ncetarea contractului individual de munc ca urmare a retragerii acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Conform art. 13 alin. 2 din Codul muncii, persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, dar numai cu acordul reprezentanilor legali i pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntate, dezvoltarea i pregtirea profesional. Lipsa acordului conduce la nulitatea absolut, dar remediabil a contractului astfel ncheiat, adic dac, ulterior, reprezentanii legali dau acel acord, contractul va fi valid. Dac ns, n cursul executrii contractului de munc, dezvoltarea ori sntatea minorului este periclitat, acordul poate fi retras caz n care intervine ncetarea de drept a contractului. k) n afara acestor cazuri de ncetare mai opereaz i fora major383, n cazul n care antreneaz imposibilitatea permanent a executrii obligaiilor de ctre una dintre prile contractelor, riscul contractului fiind suportat de ctre debitorul obligaiei imposibil de executat. 1) De asemenea, opereaz ncetarea atunci cnd lucrarea pentru care a fost ncheiat contractul a fost ndeplinit. Acest lucru este Tribunalul Arad, sent. civ. 640/2003, publicat n Revista romn de dreptul muncii" nr. 2/2004, p. 122-123. 383 1.T. tefanescu, op. cit., 2003, p. 493. 200
382

posibil n cazul contractului individual de munc, cum este situaia prevzut de lit. c) a art. 81 din Codul muncii, i anume desfurarea unor activiti cu caracter sezonier. 3. ncetarea contractului individual de munc ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri 3.1. Concedierea Textul art. 58 din Codul muncii definete concedierea salariatului ca fiind acea ncetare a contractului individual de munc dispus unilateral de ctre angajator. Ea poate interveni att pentru alte motive care in ori nu in de persoana salariatului. n art. 59 din Codul muncii sunt stabilite interdiciile privind concedierea, adic aceasta nu este posibil ca urmare a discriminrii, pe motivele precizate de text i n caz de exercitare a dreptului la grev ori a libertilor sindicale. Art. 60 alin. 1 din Codul muncii enumera situaiile n care nu poate fi dispus concedierea, ea fiind doar amnat pn la ncetarea (expirarea) unei asemenea situaii. Acestea sunt: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate384; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o Curtea de Apel Ploieti, dec. nr. 653/1997, publicat n Marin Voicu, Mria Popoac, op. cit., p. 105-106. 201

a) Concedierea, ca sanciune disciplinar, n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. n cazul concedierii disciplinare este vorba de nclcarea obligaiilor generale i specifice ale salariailor legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhic, de respectarea normelor de comportare n cadrul colectivului de munc . Concedierea disciplinar poate s intervin n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav388 sau abateri repetate389. Codul muncii nu definete i nu enumera abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin contractele colective de munc sau regulamentele interne. Sunt considerate abateri grave svrite cu vinovie cele care tulbur activitatea angajatorului3 i fac imposibil continuarea relaiilor de munc391. Dac fapta svrit de salariat nu este de natur a atrage desfacerea disciplinar a contractului individual de munc, nefiind de natur a afecta activitatea angajatorului sau relaiile dintre salariai, instana poate anula msura disciplinar a desfacerii contractului dar nu este ndreptit s adopte o alt soluie, spre exemplu, s aplice sanciunea prevzut de art. 264 alin. 1 lit. d din Codul muncii, deoarece stabilirea i aplicarea sanciunilor disciplinare este atributul exclusiv al conducerii unitii392. Codul muncii nu are n vedere i normele de comportare n familie sau n societate, n general. n cazul anumitor categorii Curtea de Apel Ploieti, dec. civ. nr. 1234/1998, publicat n M. Voicu, M. Popoac, op. cit., p. 130-131. 388 Tribunalul Hunedoara, sent. civ. nr. 1022/2003 publicat n M. Ioan, coord. Al. iclea, op. cit., p. 384. 389 Curtea de Apel Braov, dec. civ. nr. 507/R/1997, publicat n M. Voicu, M. Popoac, op. cit., p. 125. 390 Tribunalul Hunedoara, sent. civ. nr. 667/2003, publicat n M. Ioan, coord. Al. iclea, Codul muncii comentat i adnotat, ediia a Ii-a, Editura Lumina Lex, Bucureti, p. 384. 391 Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru conflicte i litigii de munc, dec. nr. 503/2002, publicat n Revista romn de dreptul muncii" nr. 2/2002, p. 109-110. 392 Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, dec. civ. nr. 1526/2003, publicat n Revista romn de dreptul muncii" nr. 1/2004, p. 171-173. 203
387

abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn. Prevederile alin. (1) nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului (alin. 2 al art. 60 din Codul muncii). Textul consacr o msur de protecie a salariailor al cror contract individual de munc este suspendat. De asemenea, desfacerea contractului individual de munc nu poate avea ca motiv plngerile salariailor n justiie. 3.1.1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului Potrivit art. 61 din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b)n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal385; c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat; e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile

profesionale avnd n vedere funcia lor, poate fi vorba i de comportarea n afara unitii (personal didactic, magistrai, membrii ai corpului diplomatic i consular)393. n cazul n care nu exist o dispoziie legal care s precizeze n mod expres abaterea pentru care se desface contractul individual de munc dac aceasta a fost svrit o singur dat, orict de grav ar fi abaterea, este greu s se accepte dreptul angajatorului de a dispune desfacerea contractului 394. Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc pentru un angajat, se poate face atunci cnd acesta a svrit cu vinovie o singur fapt grav care perturb substanial activitatea unitii395. Repetabilitatea este condiionat de svrirea a cel puin dou abateri disciplinare care nu trebuie s fie identice396, ci prin conduita sa persoana angajat s ncalce obligaiile de serviciu sau normele de comportare. Svrirea a cel puin dou abateri presupune fie nendeplinirea a dou obligaii de serviciu sau nclcarea de dou ori a normelor de comportare, fie nclcarea unei obligaii de serviciu cumulat cu nclcarea unei norme de comportare. Se iau n considerare abaterile svrite de angajat n executarea contractului de munc, indiferent de postul pe care 1-a ocupat n acel moment ca atare. Nu are relevan c o abatere a fost svrit ntr-un post, iar o a doua abatere a fost svrit ntr-un alt post; nclcarea se consider repetat i n ipoteza n care persoana n cauz a fost sancionat disciplinar i nu a intervenit una din formele reabilitrii pn la data la care a fost sancionat pentru cea de a doua abatere397 sau prima abatere nu a fost I.T. tefnescu, op. cit., 2003, p. 505-508; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inea, op. cit., p. 490 i urm. V. Popa, Ondina Pan, Concedierea - ntre uz i abuz. Concedierea individual pentru motive ce in de persoana salariatului - analiz comparativ cu dreptul italian, n Revista de drept comercial" nr. 11/2003, p. 54. 395 Curtea de Apel Craiova, Secia civ., dec. civ. 1693/1997, publicat n M. Voicu, M. Popoac, op. cit., p. 127-128. Tribunalul Arad, sent. civ. nr. 660/2003 publicat n M. Ioan, coord. Al. Ticlea, op. cit., p. 384. Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, dec. civ. nr. 1523/2003, publicat n Revista romn de dreptul muncii" nr. 1/2004, p. 170-171. Gh. Brehoi, Consecina provocrii de rebuturi asupra contactului de munc, n Revista romn de drept" nr. 8/1975, p. 24-27. 204
393

Textul a fost redat astfel cum a fost modificat de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. 386 Textul a fost redat astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 371/2005 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, (publicat n Monitorul Oficial nr. 1147 din 19 decembrie 2005). 202

385

sancionat dar unitatea este n termenul legal pentru sancionarea ambelor abateri disciplinare398. b) Concedierea n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal399. Condiia necesar i suficient pentru luarea msurii concedierii n cazul arestrii preventive a salariatului pentru o perioad mai mare de 30 de zile este lipsa prelungit a persoanei de la locul de munc, care poate influena negativ continuarea activitii n unitate 400. Concedierea naintea termenului prevzut este nelegal, dar nulitatea este acoperit dac deteniunea s-a prelungit peste acest termen401. Dispoziiile din Codul muncii nu au, ca ipotez, vinovia angajatului pentru svrirea unei infraciuni, raiunea desfacerii contractului de munc constnd, exclusiv, n necesitatea de a preveni efectele prejudiciabile pe care le poate avea pentru angajator absena prelungit a angajatului care, drept urmare, nu i ndeplinete obligaia contractual de prestare a muncii. Dreptul angajatorului de a desface contractul de munc se ntemeiaz n acest caz, exclusiv, pe o situaie obiectiv, starea de arest a angajatului, care reprezint o condiie necesar i suficient pentru luarea msurii, acest drept fiind independent de existena sau inexistena vinoviei angajatului, pe care unitatea nu are calitatea de a o stabili. Sunt deci lipsite de relevan natura juridic a msurii arestrii, precum i examinarea vinoviei salariatului n svrirea faptei pentru care este arestat402. V. Popa, Ondina Pan, op. cit., n Revista de drept comercial" nr. 11/2003, p. 55. 399 Textul a fost redat astfel cum a fost modificat de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. 400 Tribunalul Judeean Mure, dec. civ. nr. 573/1981, publicat n Revista romn de drept" nr. 3/1982, p. 60. A se vedea Al. iclea, op. cit., 2003, p. 412, nota subsol 1. 401 Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inea, op. cit., p. 493 i urm; I.T. tefnescu, op. cit., 2003, p, 508-521. 402 Decizia Curii constituionale nr. 5/2003 referitoare la excepia de neconstituionalitate a dispoziiilor art. 130 alin. (1) lit. j) din Codul muncii (anterior), publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 79 din 7 februarie 2003. 205

insuficient a regulilor specifice unei funcii, meserii, profesii408. De aceea, se impune ca angajatorul s probeze fapte obiective i repetate 409 de natur s evidenieze carene profesionale410, delimitndu-se n acest fel de nendeplinirea accidental, dar culpabil, a obligaiilor de serviciu411. Competena profesional implic nu numai cunotinele teoretice, dar i rezultatele practice obinute n aplicarea acestor cunotine, aptitudinile personale de rezolvare a problemelor concrete i inedite, pornind de la cunotinele teoretice412. Necorespunderea n munc trebuie neleas sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica desfacerea contractului cu titlu de sanciune. Criteriul de difereniere l constituie culpa413. n cadrul sistemului cazurilor de concediere a salariatului, concedierea pentru necorespundere profesional exclude culpa salariatului n cauz. Procedura de evaluare profesional, stabilit prin negociere de ctre partenerii sociali de la nivel naional sau dejamur, se concretizeaz de ctre angajator prin regulamentul intern. n situaiile n care procedura evalurii prealabile nu ar fi stabilit prin negociere colectiv sau prin regulamentul intern, nimic nu s-ar opune ca o asemenea procedur s fie precizat n contractul individual de munc. Procedura de evaluare ar trebui s-i permit salariatului ca, dac este posibil, s-i motiveze actele/faptele de necorespundere profesional, pentru a-i permite angajatorului s cunoasc toate circumstanele ce au determinat nendeplinirea corespunztoare a obligaiilor de serviciu414. Curtea de Apel Cluj, secia civ., dec. nr. 9/1998, publicat n M. Voicu, M. Popoac, op. cit., p. 120-121. 409 Curtea de Apel Constana, dec. civ. nr. 58/R/1995, publicat n M. Voicu, M. Popoac, op. cit., p. 121. 410 Curtea de Apel Constana, dec. civ. nr. 139/1994, publicat n M. Voicu, M. Popoac, op. cit., p. 119. 411 M.-L. Belu Magdo, Practic judiciar n materia dreptului muncii, n Raporturi de munc" nr. 12/1997. Curtea de Apel Ploieti, dec. nr. 32/1997, publicat n M. Voicu, M. Popoac, op. cit., p. 116. 413 S. Ghimpu, Unele aspecte teoretice i practice ale desfacerii contractului de munc n baza art. 20 lit. e) din Codul muncii, n Revista romn de drept" nr. 4/1969, p. 107; S. Ghimpu, Cteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munc n lumina Legii organizrii i disciplinei muncii n unitile de stat, n Revista romn de drept" nr. 7/1970, p. 30. 4,4 I.T. tefnescu, loc. cit., p. 55-57. 207

n cazul salariatului eliberat din arestul preventiv naintea mplinirii termenului de 30 de zile, angajatorul este obligat s l primeasc la lucru, un refuz al su fiind nelegal403. c) Concedierea pentru motive medicale. Inaptitudinea fizic sau psihic trebuie constatat prin decizia organelor competente de expertiz medical alctuit din medici de medicina muncii. Textul legal vizeaz inaptitudinea medical a salariatului fa de exercitarea atribuiilor unui anumit loc de munc, iar nu o inaptitudine medical general. Inaptitudinea medical special trebuie s fie total i defi nitiv404. Art. 61 lit. c vizeaz inaptitudinea intervenit pe parcursul executrii contractului de munc, i nu cea manifestat rle ctre persoan chiar cu prilejul angajrii. Este avut n vedere situaia salariatului cruia i s-a redus capacitatea de exerciiu biologic, iar postul ocupat i afecteaz performanele profesionale405. Decizia organelor de expertiz medical are sensul unei contraindicaii medicale n ipoteza n care continuarea activitii pe un anumit loc de munc i-ar afecta n mod sigur sntatea salariatului. n ipoteza n care salariatul obine slabe performane din motive medicale, fr ca meninerea sa pe postul respectiv s atrag, cu certitudine, o deteriorare a strii de sntate a acestuia, decizia organelor de expertiz medical mpiedic angajatorul s concedieze salariatul pentru necorespundere profesional, nu l oblig s l concedieze pentru inaptitudine406. d) Concedierea pentru necorespundere profesional. Necorespunderea profesional a fost definit ca acea mprejurare de natur obiectiv sau subiectiv care conduce ori este apt s conduc la obinerea unor performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, angajatorul este ndreptit a le atepta de la salariat407. Ea trebuie neleas ca o necunoatere sau o stpnire Tribunalul Giurgiu, sec. civ., dec. nr. 475/1998, citat n Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inea, op. cit., p. 498. 404 1.T. tefanescu, op. cit., 2003, p. 513. 5 R. Dimitriu, Reflecii privind concedierea pentru inaptitudine fizic i/sau psihic a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 4/2004, p. 36-41. 406 Ibidem. 407 R. Dimitriu, Concedierea salariailor, drept romnesc i comparat, Editura Omnia UNI SA., Braov, 1999, p. 192. 206
403

e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. Ipoteza n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii" a fost eliminat dintre cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc i constituie un caz de concediere a salariatului pentru motive ce in de persoana sa. n aceast situaie, dac angajatorul i salariatul doresc s continue relaia lor de munc, nu este necesar nicio formalitate de ordin juridic deoarece continu s-i produc efectele acelai contract individual de munc415. n acest sens, sunt i prevederile art. 41 alin. 5 din Legea nr. 19/2000, potrivit crora asiguraii care ndeplinesc condiiile pentru obinerea unei pensii pentru limit de vrst, cu excepia pensiei anticipate i a pensiei anticipate pariale, i pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului. 3.1.2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului Art. 65 alin. 1 din Codul muncii definete concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului ca fiind ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv (art. 66 din Codul muncii). Reorganizarea activitii excede noiunii de reorganizare a persoanei juridice i poate privi i structura sa intern i n general orice msuri organizatorice menite s duc la mbuntirea activitii, inclusiv mutarea ei n alt localitate416. O astfel de concediere nu presupune culpa salariatului, iar desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas (art. 65 alin. 2 din Codul muncii). Angajatorul trebuie s fac dovada c a avut loc efectiv o reorganizare i o restrngere a activitii, iar acestea corespund unei cerine reale impus de nevoile unitii. Pentru ca reducerea personalului s fie definitiv se va lua n considerare numai suprimarea sau desfiinarea postului, nu i schimbarea denumirii sau Idem,p. 50-51. I.T. tefanescu, . Beligrdeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor eseniale. Textul integral, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 58. 208
416 415

suspendarea lui417. Nu reprezint o reorganizare la nivelul unitii cu personalitate juridic meninerea salariailor care au obinut rezultate mai slabe dect cei din cadrul unor alte centre i formaii. Chiar dac evaluarea s-a fcut separat pe compartimente, formaii, centre, msura reducerii posturilor trebuia s vizeze ntreg personalul unitii i s se realizeze n urma centralizrii rezultatelor obinute de salariai, prin aplicarea criteriului competenei418. Desfiinarea locului de munc este efectiv atunci cnd el este suprimat din structura angajatorului, cnd nu se mai regsete n organigrama acestuia ori n statul de funcii. Angajatorul trebuie s desfiineze chiar locul ocupat de salariatul ce urmeaz a fi concediat iar reducerea de personal nu trebuie s se fac prin desfiinarea unor posturi de natura celui ocupat de salariatul concediat ca urmare a reorganizrii419. Are o cauz real cnd prezint un caracter obiectiv. Este serioas cnd are la baz studii temeinice viznd mbuntirea activitii i nu disimuleaz realitatea420. Faptul nfiinrii de noi posturi de aceeai natur dup data emiterii dispoziiei contestate i al organizrii concursului imediat dup ce s-a emis dispoziia de desfacere a contractului individual de munc, anterior comunicrii ei, confirm susinerea c reducerea de personal nu a fost real, chiar dac ocuparea posturilor nou nfiinate s-a fcut prin concurs421. Este justificat concedierea42" dac: - angajatorul are datorii ctre o unitate bancar i a suferit o reducere a cifrei de afaceri;
4 Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru conflicte i litigii de munc, dec. civ. nr. 1609/2003, publicat n Revista romn de dreptul muncii" nr. 1/2004, p. 160-164. 418 Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII civil i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurrile sociale, dec. nr. 985/LM/ 2004 i dec. nr. 987/LM/2004, publicate n Revista romn de dreptul muncii" nr. 1/2005, p. 192-196. 419 Tribunalul Hunedoara, sent. civ. nr. 723/2003, publicat n Revista romn de dreptul muncii" nr. 2/2004, p. 141-143. 420 A se vedea i Decizia Curii Constituionale nr. 379/2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 979 din 25 octombrie 2004. 421 Curtea de Apel Iai, dec. civ. nr. 1211/1998, publicat n Jurisprudena... 1998. p. 108. 422 1.T. telanescu, op. cit., 2003, p. 523. 209

aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data comunicrii angajatorului, prevzut la alin. (2), pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit (art. 72 din Codul muncii). In situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai potrivit alin. (2) nu i manifest n scris consimmntul n termenul prevzut la alin. (3) sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante (art. 72 alin. 4 din Codul muncii). Normele legale privind concedierea colectiv se refer la salariaii care nu se afl ntr-una dintre urmtoarele situaii: a) cumul de funcii, cu excepia celor care au funcia de baz n unitatea la care se aplic prevederile privind concedierea colectiv; b) cumuleaz pensia cu salariul; c) ndeplinesc condiiile de pensionare; d) dein aciuni sau pri sociale reprezentnd mai mult de 5% din totalul drepturilor de vot n adunarea general a acionarilor sau asociailor la o societate comercial. 3.2. Demisia Posibilitatea salariatului de a denuna contractul individual de munc este o consecina a principiului libertii muncii, consacrat de art. 41 alin. 1 din Constituie. Prin demisie, potrivit art. 79 alin. 1 din Codul muncii, se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Manifestarea de voin a salariatului cu privire la ncetarea, din iniiativa sa, a contractului individual de munc este irevocabil, retractarea ei fiind posibil numai cu acordul expres sau implicit al angajatorului425. Pot nceta prin demisie att contractele ncheiate pe durat nedeterminat, ct i cele pe durat determinat, cu timp parial, temporare sau contractele de munc la domiciliu426. Tribunalul Suprem, dec. civ. nr. 2017/1983, publicat n Revista romn de drept" nr. 7/1984, p. 58. 426 Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inea, op. cit., p. 520. 211

- dou posturi sunt grupate ntr-unui singur; - trecerea salariatului n cauz pe un alt post, dei necesar, nu este posibil; - cel concediat este nlocuit cu un colaborator voluntar, un asociat sau un prestator de servicii; - locul de munc s-a desfiinat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului; - se introduc tehnologii noi; - unitatea se mut ntr-o alt localitate pentru a nltura anumite dificulti tehnice, administrative sau comerciale. Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil (art. 67 din Codul muncii). naintea desfacerii contractului de munc din iniiativa angajatorului, conducerea trebuie s se preocupe de redistribuirea personalului ce urmeaz s fie disponibilizat pe posturile pe care le are vacante i care se menin n organigrama societii, innd cont i de pregtirea acestor salariai423. Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana salariatului, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai424; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponi bilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibi lizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale salariailor concediai timp de 9 luni de la data concedierii acestora. n situaia n care n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe
Curtea de Apel Ploieti, dec. civ. nr. 2246/1997, publicat n M. Voicu, M. Popoac, op. cit., p. 104-105. 424 Textul a fost redat astfel cum a fost modificat de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. 210
423

Legea impune salariatului o singur condiie de ordin formal, i anume ntiinarea angajatorului despre hotrrea de a denuna contractul, cea mai sigur cale constituind-o nregistrarea notificrii n registrul de intrare-ieire al angajatorului. Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitate de a lua msurile necesare nlocuiri salariatului demisionar. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de prob (art. 79 alin. 2 din Codul muncii)427. Demisia nu trebuie motivat de ctre salariat (art. 79 alin. 3 din Codul muncii), nu trebuie aprobat de angajator i nu este necesar emiterea unei decizii privind ncetarea contractului428. Aceasta opereaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv (art. 79 alin. 7 din Codul muncii). Termenul de preaviz, potrivit art. 79 alin. 4 din Codul muncii, este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Pentru anumite categorii de salariai termenul de preaviz este stabilit prin reglementri speciale429. Preavizul este legal instituit i el opereaz independent de lipsa menionrii sale
1.T. tefnescu, op. cit., p. 583. Tribunalul Arad, sent. civ. nr. 763/2003, publicat n Revista romn de dreptul muncii" nr. 2/2004, p. 127. 429 De exemplu: art. 90 alin. 6 din Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 279 din 21 aprilie 2003: Funcionarul public poate s comunice ncetarea raporturilor de serviciu prin demisie, notificat n scris conductorului autoritii sau instituiei publice. Demisia nu trebuie motivat i produce efecte dup 30 de zile calendaristice de la nregistrare"; art. 65 alin. 5 din Legea nr. 303/2004 privind Statutul judec torilor i procurorilor, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea 1, nr. 826 din 13 septembrie 2005, modificat ulterior,: In cazul n care judec torul sau procurorul cere eliberarea din funcie prin demisie, Consiliul Superior al Magistraturii poate stabili un termen de cel mult 30 de zile de la care demisia s devin efectiv, dac prezena judectorului sau procurorului este necesar." 212
428 427

exprese n cererea de demisie . Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc (art. 79 alin. 8 din Codul muncii)431. Pe durata preavizului, contractul individual de munc continu s i produc toate efectele (art. 79 alin. 5 din Codul muncii). In situaia n care, n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, chiar dac este vorba de suspendare din iniiativa salariatului (art. 79 alin. 6 din Codul muncii). Atunci cnd, nainte de expirarea termenului de preaviz, angajatorul i salariatul convin ncetarea contractului individual de munc, temeiul legal al ncetrii l constituie art. 55 lit. b - acordul prilor - i nu demisia. Consecina defavorabil persoanelor crora le-a ncetat contractul individual de munc prin demisie este aceea c nu beneficiaz de indemnizaie de omaj. Astfel, potrivit art. 17 alin. 1 lit. a din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc432 n vederea stabilirii dreptului de indemnizaie de omaj, omerii prevzui la art. 16 lit. a) sunt persoanele care se pot gsi n una dintre urmtoarele situaii: a) le-a ncetat contractul individual de munc sau contractul de munc temporar din motive neimputabile lor". Prin motive neimputabile se nelege (art. 5 din Hotrrea Guvernului nr. 174/2002 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc433): a) ncetarea raportului de munc n temeiul art. 56 lit. a), b), c), e), f), h) i j), art. 61 lit. c) i d), art. 65 alin. (1), art. 94 alin. (4) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificrile ulterioare; Tribunalul Bucureti, Secia a V-a civ., dec. 1700/R/2001, publicat n G. Popa-Gavrilovici, C. Faghian, Particulariti i consecine juridice ale termenului de preaviz, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 3/2004, p. 26. 431 A se vedea infra., la art. 294 din Codul muncii. 43 ~ Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat i completat inclusiv prin Legea nr. 107/2004, (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 338 din 19 aprilie 2004). 433 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 181 din 18 martie 2002, modificat i completat inclusiv prin Hotrrea Guvernului nr. 1859/2005, (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 54 din 20 ianuarie 2006). 213
40

Neacordarea preavizului, fiind achitat indemnizaia aferent acestuia conform prevederilor Contractului colectiv de munc, nu este motiv de cauz de nelegalitate a deciziei de concediere435. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului n care suspendarea opereaz datorit absenelor nemotivate ale salariatului (art. 73 alin. 3 din Codul muncii). i n interiorul termenului de preaviz, prile pot conveni ca s nceteze contractul individual de munc prin acordul lor i atunci acesta nu i va mai produce efectele de la data astfel convenit, nemaiexistnd niciun rest din perioada de preaviz. n situaia n care angajatorul renun la termenul de preaviz, nu are loc o ncetare a contractului individual de munc prin acordul prilor. Dac angajatorul nu renun la preaviz dar se pronun pentru ncetarea contractului individual de munc nainte de mplinirea termenului de preaviz i salariatului este de acord cu aceasta, contractul va nceta prin acordul prilor436. n cazul n care concedierea intervine deoarece salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile sau cnd se constat inaptitudinea fizic si/sau psihic a salariatului, sau salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat, angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii (art. 62 alin. 1 din Codul muncii). Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului (art. 75 din Codul muncii), comunicarea fiind fcut salariatului n scris, i trebuie s conin n mod obligatoriu: a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti n cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant (art. 74 din Codul muncii). Tribunalul Hunedoara, sent. civ. nr. 971/2003, publicat n Revista romn de dreptul muncii" nr. 2/2004, p. 144. 436 G. Popa-Gavrilovici, C. Faghian, Particulariti i consecine juridice ale termenului de preaviz, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 3/2004, p. 26-31. 215

b) ncetarea raportului de serviciu n temeiul art. 84 alin. (2) lit. c) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, cu excepia cazului n care funcionarul public nu mai ndeplinete condiia prevzut la art. 50 lit. a) din aceasta lege; c) ncetarea raportului de serviciu n temeiul art. 84 alin. (2) lit. e) i h) i art. 84 alin. (4) din Legea nr. 188/1999, republicat; d) ncetarea contractului militarilor angajai pe baz de contract cnd sunt clasai inapt pentru serviciu militar" sau apt limitat" de ctre comisiile de expertiza medico-militar; e) ncetarea contractului militarilor angajai pe baz de contract, pentru motive sau nevoi ale Ministerului Aprrii Naionale; f) ncetarea contractului militarilor angajai pe baz de contract care nu mai ndeplinesc condiiile specifice, stabilite prin ordin al Ministrului Aprrii Naionale, pentru ocuparea funciei; g) ncetarea contractului militarilor angajai pe baz de contract, ca urmare a retragerii avizului de securitate specific clasei sau nivelului de secretizare a informaiilor la care urmeaz s aib acces, de ctre autoritile competente.

3.3. Procedura ncetrii raporturilor de munc ale salariailor Obligaia ntiinrii prealabile a celeilalte pri despre ncetarea raportului de munc este prevzut de lege att n sarcina angajatorului ct i a salariatului, avnd drept scop evitarea efectelor negative pe care le-ar produce denunarea unilateral a contractului individual de munc. Pentru salariat, reglementarea preavizului constituie i o garanie a dreptului la munc i a stabilitii n munc. Persoanele concediate pentru inaptitudine fizic i/sau psihic sau pentru necorespundere profesional i cele concediate pentru motive ce nu in de persoana salariatului beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare (art. 73 alin. 1 i 2 din Codul muncii). Neacordarea preavizului n totalitate sau acordarea lui parial, nu invalideaz decizia de desfacere a contractului de munc, dar oblig agentul economic la plata unei indemnizaii egale cu retribuia tarifar pe jumtate de lun ori pe timpul n care preavizul nu a operat434. Curtea de Apel Ploieti, dec. civ nr. 62/1998, publicat n Marin Voicu, Mria Popoac, op. cit., p. 144-145. 214
434

Este lovit de nulitate absolut decizia de concediere ce nu cuprinde elementele obligatorii: motivele care determin concedierea, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, lista locurilor vacante indiferent dac este vorba de concediere individual sau colectiv437 i termenul n care pot opta pentru ocuparea unui loc de munc vacant438. Decizia de concediere trebuie fcut n form scris, aceast form reprezentnd o condiie ad validitatem439. n ceea ce privete coninutul acesteia art. 74 alin. 1 lit. a vizeaz ambele categorii de motive, de fapt i de drept440. Decizia de concediere reprezint un act unilateral, manifestarea de voin a angajatorului, care nu trebuie s se adreseze justiiei ori altor organe pentru a solicita ncetarea raporturilor juridice de munc cu un anumit salariat. In schimb, salariatul are tot interesul s conteste n justiie msura de concediere, dac o consider ca fiind luat fr motive legale i de fapt ntemeiate. Aprarea mpotriva unei msuri abuzive nelegale ori nentemeiate de ngrdire a exerciiului dreptului la munc constituie un drept constituional fundamental al salariatului. Acest drept l poate exercita numai n cunotin de cauz, respectiv dac este informat n mod corespunztor despre motivele de drept i de fapt pe care angajatorul i-a ntemeiat decizia i mijloacele procedurale prin care poate contesta msura luat. Astfel, decizia de concediere se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt441 i n drept442 i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, dec. nr. 1581/2004, publicat n Revista romn de dreptul muncii" nr. 4/2004, p. 120-121. 438 Tribunalul Arad, sent. civ. nr. 545/2003, nepublicat. . Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul" nr. 6/2004, p. 35. 440 . Beligrdeanu, op. cit., n Dreptul" nr. 6/2004, p. 36. 441 Curtea de Apel Ploieti, dec. civ. nr. 222/1997, publicat n M. Voicu, M. Popoac, op. cit., p. 154; Curtea de Apel Iai, dec. civ. nr. 444/1997, publicat n M. Voicu, M. Popoac, op. cit., p. 152-153. 442 Curtea de Apel Constana, dec. civ. nr. 37/R/1995, publicat n M. Voicu, M. Popoac, op. cit., p. 153. 216

(art. 62 alin. 2 din Codul muncii) . Decizia de concediere trebuie s cuprind n mod obligatoriu motivele care determin concedierea, aceasta presupunnd expunerea explicit i fr echivoc a motivelor de fapt ce au determinat aceast msur, descrierea situaiei de fapt ce atrage incidena temeiului juridic. Decizia de concediere care menioneaz generic motivul ce a determinat luarea acestei msuri i nu cuprinde criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere este nelegal444. De asemenea, trebuie s cuprind lista locurilor de munc vacante. Este lovit de nulitate decizia de concediere care nu cuprinde lista locurilor de munc vacante indiferent dac este vorba de concediere individual sau colectiv445. Odat declanat litigiul i angajatorul i poate face aprarea prin mijloacele procedurale legale, inclusiv prin exercitarea cilor de atac, respectarea legalitii mijloacelor procedurale garanteaz desfurarea unui proces echitabil pentru toate prile implicate. Precizrile cu privire la termenul de contestare i la instana judectoreasc competent s soluioneze litigiul nc de la nceput, n cuprinsul deciziei de concediere, contribuie la soluionarea cauzei ntr-un termen rezonabil446. Nemenionarea n cuprinsul deciziei de concediere a criteriilor de prioritate nu constituie motiv de nulitate, n condiiile n care criteriile respective au fost comunicate sindicatului, sunt n concordan cu prevederile contractului colectiv de munc 447 i au fost corect aplicate448. Tribunalul Arad, sent. civ. nr. 543/2003, publicat n Revista romn de dreptul muncii" nr. 2/2004, p. 123-124. 444 Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII civ. i lit. de munc, dec. civ. nr. 581/LM/2004, nepublicat. 445 Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, dec. nr. 1581/2004, publicat n Revista romn de dreptul muncii", nr. 4/2004, p. 120-121. 446 Decizia Curii constituionale nr. 506/2005 referitoare la excepia de neconstituionalitate a art. 62 din Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 982 din 4 noiembrie 2005. 447 Tribunalul Arad, sent. Civ. nr. 641/2003, nepublicat: Anterior salariata a fost sancionat disciplinar pentru ndeplinirea defectuoas a sarcinilor de serviciu i nerespectarea programului de lucru. 448 Tribunalul Hunedoara, sent. civ. nr. 971/2003, publicat n Revista romn de dreptul muncii" nr. 2/2004, p. 144. 217

n cazul n care salariatul nu i manifest consimmntul n termenul de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului, precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea salariatului (art. 64 alin. 4 din Codul muncii). Doar dac salariatul nu i exprim expres consimmntul n teren de 3 zile lucrtoare de la comunicarea soluiilor propuse de agenia teritorial de ocupare a forei de munc, precum i dac acesta nu i poate ndeplini obligaia respectiv, angajatorul poate dispune concedierea450. n cazul concedierii pentru inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, salariatul beneficiaz de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz (art. 64 alin. 5 din Codul muncii). n scopul asigurrii exercitrii efective a dreptului reprezentanilor lucrtorilor de a fi informai i consultai n cazul concedierilor colective patronii sunt obligai s informeze i s consulte reprezentanii lucrtorilor n timp util, naintea acestor concedieri colective, asupra posibilitilor de a evita concedierile colective sau de a limita numrul i de a atenua consecinele acestora, recurgnd, de exemplu, la msuri sociale nsoitoare care vizeaz, n special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrtorilor respectivi (art. 29 Dreptul la informare i la consultare n procedurile de concediere colectiv din Carta social european revizuit451). n acest sens sunt i prevederile art. 69 din Codul muncii, potrivit cruia, angajatorul care intenioneaz s efectueze concedieri colective452 are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inea, op. cit., p. 507-509. 451 Ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 193 din 4 mai 1999). 452 A se vedea O. inea, Unele observaii referitoare la procedura concedierii colective, n Dreptul" nr. 7/2005, p. 69-76. 219

n cazul concedierii ca sanciune disciplinar angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 263-268 privind rspunderea disciplinar (art. 62 alin. I1 din Codul muncii), respectiv dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de lege (art. 63 alin. 1 din Codul muncii). Concedierea salariatului pentru necorespundere profesional poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulamentul intern (art. 63 alin. 2 din Codul muncii). Procedura cercetrii prealabile este obligatorie i n cazul concedierii pentru necorespundere profesional, termenele i condiiile cercetrii prealabile fiind cele prevzute pentru cercetarea disciplinar, iar art. 267 din Codul muncii sancioneaz lipsa cercetrii prealabile cu nulitatea absolut. Oferirea altui post nu poate acoperi lipsa cercetrii prealabile, acestea constituind obligaii distincte impuse angajatorului prin Codul muncii449. n cazul n care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului sau pentru necorespundere profesional, precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate (de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii (art. 64 alin. 1 din Codul muncii). n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii (art. 64 alin. 2 din Codul muncii). Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit (art. 64 alin. 3 din Codul muncii). Tribunalul Hunedoara, sent. civ. nr. 669/2003, publicat n Revista romn de dreptul muncii" nr. 2/2004, p. 143-144. 218

In perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea preconizat; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d)criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil453; g)data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. Angajatorul are obligaia s comunice notificarea inteniei de concediere colectiv inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor (art. 70 din Codul muncii). Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii Ase vedea Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 303 din 29 iunie 1999, modificat i completat inclusiv prin Legea nr. 137/2002, (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 215 din 28 martie 2002) i Ordonana de urgen nr. 8/2003 privind stimularea procesului de restructurare, reorganizare i privatizare a unor societi naionale, companii naionale i societi comerciale cu capital majoritar de stat, precum i a societilor comerciale i regiilor autonome subordonate autoritilor administraiei publice locale, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 144 din 5 martie 2003, modificat i completat inclusiv prin: Legea nr. 244/2005, (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 637 din 20 iulie 2005). 220

numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii (art. 71 alin. 1 din Codul muncii). Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate, n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora (art. 71 alin. 2 din Codul muncii). Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut (art. 76 din Codul muncii). Nulitatea va fi constatat de ctre organul jurisdicional competent la cererea celui n cauz. Cauzele de nulitate pot fi de fond - de exemplu, invocarea unui alt motiv dect cele prevzute limitativ de lege - de form - de exemplu, lipsa dispoziiei scrise - sau procedurale - de exemplu, lipsa cercetrii prealabile454 ori aplicarea unor criterii difereniate n funcie de persoana salariatului55. Este lovit de nulitate absolut, potrivit art. 76 din Codul muncii, i msura de concediere dac angajatorul nu a ntocmit planul de msuri sociale cerute de lege i nu a propus salariailor programe de formare profesional i dac angajatorul nu a notificat sindicatului sau reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv456. Potrivit art. 77 din Codul muncii, n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere 457. Aceste dispoziii determin limitele examinrii legalitii i temeiniciei deciziei de concediere, respectiv mijloacele procedurale pe care le pot folosi prile n dovedirea susinerii lor. Ele se afl n deplin concordan cu prevederile art. 126 alin. 2 din Constituie, republicat, conform crora stabilirea procedurii de judecat intr n competena exclusiv a legiuitorului. Astfel, n cazul conflictelor de munc, determinate de concedierea angajailor, instana judectoreasc va examina legalitatea i temeinicia deciziei de concediere n raport cu motivele de fapt i de Curtea de Apel Braov, dec. civ. nr. 247/R/1996, publicat n M. Voicu, M. Popoac, op. cit., p. 150-151; Curtea de Apel Bacu, dec. civ. nr. 522/1997, publicat n M. Voicu, M. Popoac, op. cit., p. 146-147. 455 Tribunalul Hunedoara, sent. 970/2003, publicat n Revista romn de dreptul muncii" nr. 2/2004, p. 145-147. 456 Tribunalul Arad, sent. 642/2003, publicat n Revista romn de dreptul muncii" nr. 2/2004, p. 125. 457 Tribunalul Hunedoara, sent. 669/2003, publicat n Revista romn de dreptul muncii" nr. 2/2004, p. 43-144. 221

dintre acestea. Cumulul de funcii este admis pentru toate categoriile de salariai, indiferent de natura sau calitatea angajatorilor i indiferent dac exercit ori nu activiti de conducere sau de execuie, chiar i la acelai angajator, prin ncheierea cu acesta a unui alt contract de munc. Potrivit art. 35 alin. 2 din Codului muncii exist excepii de la regula admisibilitii cumulului de funcii, i anume situaiile n care prin lege sunt prevzute excepii de la regul, denumite n mod eronat incompatibiliti pentru cumul 61. Constituia Romniei prevede asemenea excepii, reluate n legi organice, care stabilesc incompatibiliti pentru: Preedintele Romniei, parlamentari463, membrii ai Guvernului, prefecii, aleii locali, membrii Curii de Conturi464, judectorii465, procurorii466, judectorii Curii Constituionale467, notarii, avocaii, executorii judectoreti, funcionari publici46 , funcionari publici cu statut special, medici, farmaciti etc. Prin Decizia Curii Constituionale s-a statuat c existena unor incompatibiliti rezult n unele cazuri doar dac exist un temei special n acest sens i dac sunt prevzute de lege469. 1. Incompatibiliti 1.1. Incompatibiliti privind calitatea de parlamentar Calitatea de deputat sau senator este incompatibil cu exercitarea oricrei funcii publice de autoritate potrivit Constituiei, cu excepia
461 A se vedea erban Beligrdeanu, Legislaia muncii, voi. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1991; Idem, Reflecii n legtur cu Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcii, n Dreptul", nr. 4-5/1991, p. 17. 462 Art. 84 din Constituia Romniei. 463 Art. 71 din Constituia Romniei. 464 Art. 140 din Constituia Romniei. 465 Art. 125 pct. 3 din Constituia Romniei. 466 Art. 132 pct. 2 din Constituia Romniei. 467 Art. 144 din Constituia Romniei. 468 Art. 96 din Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 279 din 21 aprilie 2003, complet i modificat. 469 Decizia nr. 45/1995, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 279 din 21 aprilie 2003. 223

drept precizate de angajator n aceea decizie, fa de care salariatul i-a pregtit i formulat aprrile. Ca atare, orice alte motive de fapt i de drept invocate ulterior nu pot influena legalitatea i temeinicia deciziei contestate, care se raporteaz la momentul emiterii deciziei458. n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul (art. 78 alin. 1 din Codul muncii). La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere (art. 78 alin. 2 din Codul muncii). Anularea concedierii pentru netemeinicie sau/i nelegalitate nu conduce automat la repunerea prilor n situaia anterioar, ci acesta este posibil numai la cererea salariatului. Este posibil acordarea de daune cominatorii n situaia n care angajatorul d dovad de rea-credin i refuz ori tergiverseaz reintegrarea n munc, acestea constituind un mijloc de constrngere pentru el n scopul executrii hotrrii judectoreti459. Repunerea prilor n situaia anterioar nu lezeaz n niciun mod dreptul de proprietate al angajatorului, drept care trebuie exercitat cu respectarea coninutului i limitelor sale, stabilite de lege. Fr posibilitatea repunerii prilor n situaia anterioar concedierii, atingerea adus dreptului la munc al salariatului nu s-ar repara i nu s-ar asigura stabilitatea raporturilor de munc460. Seciunea a IX-a Cumulul defuncii Art. 35 alin. 1 din Codul muncii prevede c orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare Decizia Curii Constituionale nr. 378/2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 936 din 13 octombrie 2004. 459 Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inea, op. cit., p. 515-519. 460 Decizia Curii Constituionale nr. 269/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 525 din 21 iunie 2005. 222

celei de membru al Guvernului . Senatorii i deputaii nu au voie s ocupe funciile din administraia public asimilate celor de ministru, secretar de stat, subsecretar de stat i cele asimilate acestora, din cadrul organelor de specialitate din subordinea Guvernului, ministerelor. Nu pot ocupa n niciun fel funciile din Administraia Prezidenial, din aparatul de lucru al Parlamentului, Guvernului, funciile de conducere specifice ministerelor, celorlalte autoriti i instituii publice, funciile de consilieri locali, judeeni, de prefeci i subprefeci, celelalte funcii de conducere din aparatul propriu al prefecturilor, funciile de primar, viceprimar, secretar ai unitilor administrativ-teritoriale. Nu pot ocupa, de asemenea, funciile de conducere i execuie din unitile administrativ-teritoriale, din aparatul propriu, precum i funciile care, potrivit legii, nu permit persoanelor care le dein s candideze la alegeri471. Conform legii472, calitatea de parlamentar este incompatibil cu calitatea de comerciant persoan fizic ori cu calitatea de membru al unui grup de interes economic. Ei nu pot ocupa funcia public ncredinat de un stat strin, cu excepia acelor funcii prevzute n acordurile i conveniile la care Romnia este parte, funcia de manager/membru al consiliilor de administraie ale regiilor autonome, companiilor i societilor naionale, nu pot ocupa funcia de preedinte, vicepreedinte, director general, director, administrator, membru al consiliului de administraie sau cenzor la societile comerciale, inclusiv bncile sau alte instituii de credit, societi de asigurare i cele financiare, precum i la instituiile publice. De asemenea, nu pot ocupa funcia de preedinte sau secretar al adunrilor generale ale acionarilor sau asociailor i nici funcia de reprezentant al statului n adunrile generale ale societilor comerciale enumerate anterior - bnci, instituii de credit, societi de asigurare, societi financiare, instituii publice. 1.2. Incompatibiliti privind funcionarii publici Normele care reglementeaz incompatibilitii privind funcionarii publici sunt prevzute n art. 94 i 95 din Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor
4/

224

" Art. 68 din Legea nr. 161/2003. Art. 81 din Legea nr. 161/2003. 472 Art. 82 din Legea nr. 161/2003.
471

publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei. Scopul incompatibilitilor l reprezint asigurarea obiectivittii n exercitarea unei funcii publice, precum i evitarea concentrrii de ctre una i aceeai persoan, a unor funcii excesive, ce ar putea fi chiar incompatibile47 . Calitatea de funcionar public este incompatibil, potrivit art. 94 alin. 1 din Legea nr. 161/2003, cu orice alt funcie public dect cea n care a fost numit, precum i cu funciile de demnitate public. Funcionarii publici, conform art. 94 alin. 2 din Legea nr. 161/2003, nu pot deine alte funcii i nu pot desfura alte activiti, remunerate sau neremunerate, dup cum urmeaz: a) n cadrul autoritilor sau instituiilor publice; b) n cadrul cabinetului demnitarului, cu excepia cazului n care funcionarul public este suspendat din funcia public, n condiiile legii, pe durata numirii sale. La ncheierea mandatului demnitarului, funcionarul public este rencadrat n funcia public deinut sau ntro funcie similar; c) n cadrul regiilor autonome, societilor comerciale ori n alte uniti cu scop lucrativ, din sectorul public sau privat, n cadrul unei asociaii familiale sau ca persoan fizic autorizat; d) n calitate de membru al unui grup de interes economic. Grupurile de interes economic sunt reglementate n titlul V al Legii nr. 161/2003 (art. 118) care poart chiar aceast denumire i definete acest concept ca o asociere ntre dou sau mai multe persoane fizice sau juridice, constituit pe o perioad determinat, n scopul nlesnirii sau dezvoltrii activitii economice a membrilor si i al mbuntirii rezultatelor activitii respective". Ca excepie, funcionarii publici, potrivit art. 96 alin. 1 din Legea nr. 161/2003, pot exercita funcii sau activiti n domeniul didactic, al cercetrii tiinifice i al creaiei literar-artistice. Din redactarea textului menionat coroborat cu art. 5 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic474 i cu art. 151 din Legea nr. 84/1995, Legea M. Constantinescu, I. Deleanu, A. Iorgovan, I. Muram, F. Vasilescu, I. Vida, Constituia comentat i adnotat, Regia Autonom Monitorul Oficial", Bucureti, 1992, p. 231. 474 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997, completat i modificat. 225
473

1.3. Incompatibiliti privind consilierii juridici Poate fi consilier juridic doar persoana care ndeplinete condiiile art. 14 din Legea nr. 514/2004 privind Statutul profesiei de consilier juridic476, i care nu se afl n niciuna din situaiile de incompatibilitate: a) calitatea de avocat; b) activitile care lezeaz demnitatea i independena profesiei de consilier juridic sau bunele moravuri; c) alte profesii autorizate sau salariate; d) funcia i activitatea de administrator sau de lichidator n cadrul procedurilor de reorganizare i lichidare judiciar; e) activitate publicistic salarizat; f) alte incompatibiliti prevzute de lege sau rezultate din situaia de conflict de interese, n condiiile legii . Consilierului juridic i este interzis s asiste sau s reprezinte pri cu interese contrare n aceeai cauz sau cauze conexe, neputnd pleda nici mpotriva prii care 1-a consultat mai nainte n legtur cu aspecte litigioase ale pricinii. Acesta nu poate fi ascultat ca martor i nu poate da relaii niciunei autoriti sau persoane cu privire la cauza care i-a fost ncredinat, dect n condiiile legii, i nici nu poate ndeplini funcia de expert, interpret sau traductor n cauza n care este angajat. Potrivit art. 52 din Statut, consilierul juridic poate fi i funcionar public, situaie n care i sunt aplicabile i beneficiaz n acelai timp i de prevederile legii funcionarului public. Prin urmare, n aceast situaie, consilierului juridic-funcionar public i sunt aplicabile, pe lng incompatibilitile i interdiciile prevzute de propriul Statut i interdiciile i incompatibilitile prevzute pentru funcionarii publici n Legea nr. 188/1999 republicat i n Legea nr. 161/20003. 1.4. Incompatibiliti i interdicii privitoare la poliiti Potrivit art. 53 din Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliitilor, poliistului i este interzis: a) s fac parte din partide, formaiuni sau organizaii politice ori s desfoare propagand n favoarea acestora; Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 684 din 29 iulie 2004. Art. 19 din Statutul profesiei de consilier juridic. 227

nvmntului475, rezult c funcionarii publici por desfura activiti didactice la toate nivelele de nvmnt, de stat ct i particular, inclusiv n nvmntul militar. De asemenea, nu se afl n situaie de incompatibilitate, conform art. 94 alin. 21 din Legea nr. 161/2033, funcionarii publici care desfoar activiti n cadrul autoritilor sau instituiilor publice sau n cadrul regiilor autonome, societilor comerciale ori n alte uniti cu scop lucrativ, din sectorul public sau privat, n cadrul unei asociaii familiale sau ca persoan fizic autorizat dac este desemnat printr-un act administrativ, emis n condiiile legii, s reprezinte sau s participe n calitate de reprezentant al autoritii ori instituiei publice n cadrul unor organisme sau organe colective de conducere constituite n temeiul actelor normative n vigoare. Legea nr. 161/2003, prevede alte dou cazuri de incompatibiliate: - funcionarii publici care, n exercitarea funciei publice, au desfurat activiti de monitorizare i control cu privire la societi comerciale sau alte uniti cu scop lucrativ de natur din sectorul public sau privat nu pot s-i desfoare activitatea i nu pot acorda consultan de specialitate la aceste societi timp de 3 ani dup ieirea din corpul funcionarilor publici; - funcionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane n ceea ce privete efectuarea unor acte n legtur cu funcia public pe care o exercit. Raporturile ierarhice directe se ncadreaz n rndul incompatibilitilor care i privesc pe funcionarii publici ele fiind reglementate n cadrul seciunii a V-a din Capitolul 3 Incompatibilitii" din Titlul IV al Legii nr. 161/2003. Astfel, potrivit art. 95 alin. 1-3 din Legea nr. 161/2003, prevede c nu sunt permise raporturile ierarhice directe n cazul n care funcionarii publici respectivi sunt soi sau rude de gradul I, inclusiv dac eful ierarhic direct are calitatea de demnitar iar persoanele care se afl n asemenea situaii vor opta, n termen de 60 de zile, pentru ncetarea raporturilor ierarhice directe sau renunarea la calitatea de demnitar.

b) s exprime opinii sau preferine politice la locul de munc sau n public; c) s candideze pentru autoritile administraiei publice locale, Parlamentul Romniei i pentru funcia de Preedinte al Romniei; d) s exprime n public opinii contrare intereselor Romniei; e) s declare sau s participe la greve, precum i la mitinguri, demonstraii, procesiuni sau orice alte ntruniri cu caracter politic; i) s adere la secte, organizaii religioase sau la alte organizaii interzise de lege; g) s efectueze, direct sau prin persoane interpuse, activiti de comer ori s participe la administrarea sau conducerea unor societi comerciale, cu excepia calitii de acionar; h) s exercite activiti cu scop lucrativ de natur s lezeze onoarea i demnitatea poliistului sau a instituiei din care face parte; i) s dein orice alt funcie public sau privat pentru care este retribuit, cu excepia funciilor didactice din cadrul instituiilor de nvmnt, a activitilor de cercetare tiinific i creaie literar-artistic. Poliistul poate prezenta n public, numai n condiiile stabilite prin ordin al ministrului internelor i reformei administrative, informaii i date obinute n exercitarea atribuiilor de serviciu sau poate face comentarii referitoare la astfel de date i informaii, dac prin acestea nu este nclcat principiul prezumiei de nevinovie ori nu sunt lezate dreptul la propria imagine, demnitatea, viaa intim, familial ori privat a persoanei sau nu este prejudiciat finalizarea urmririi penale ntr-o cauz aflat n curs de cercetare ori de judecare. Datele i informaiile clasificate, potrivit legii, obinute de poliist n timpul exercitrii atribuiilor profesionale nu pot fi fcute publice pe o perioada de 5 ani de la ncetarea raporturilor sale de serviciu, dac legea nu prevede altfel.

1.5. Incompatibiliti privind consilieri de proprietate industrial Potrivit art. 24 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. S6/2000 privind consilierii de proprietate industrial 78, exercitarea profesiei de consilier de proprietate industrial este incompatibil cu: - ocupaii care lezeaz demnitatea, bunele moravuri i independena profesiei de consilier n proprietate industrial;

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1 din 5 ianuarie 1996, completat i modificat. 226

475

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 758 din 17 noiembrie 2002. 228

- desfurarea activitii care genereaz concuren neloial; - exercitarea nemijlocit de acte de comer n domeniul proprietii industriale; - calitatea de salariat al Oficiului de Stat pentru Invenii i Mrci479. 1.6. Incompatibiliti privind cadrele didactice Art. 4 alin. 2 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic480 prevede c este interzis ocuparea funciilor didactice de ctre persoane lipsite de acest drept pe durata stabilit printr-o hotrre judectoreasc definitiv. Nu pot ocupa funcii didactice, de conducere sau de ndrumare i de control n nvmnt, persoanele care, potrivit art. 4 alin. 2 din Legea nr. 128/1997, desfoar activiti incompatibile cu calitatea funciei didactice, cum sunt: - prestarea de ctre cadrul didactic a oricrei activiti comerciale n incinta unitii de nvmnt sau n zona limitrof; - comerul cu materiale obscene sau pornografice scrise, audio sau vizuale; - practicarea, n public, a unor activiti cu component lubric sau altele care implic exhibarea n manier obscen a corpului.

La rndul su, Codul muncii stabilete c pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn (art. 109 alin. 1)". Prin negocieri colective, partenerii sociali - patronul i salariaii - includ n contractul colectiv de munc i clauze ce privesc durata i organizarea timpului de munc. Excepii De la regula ce privete durata de 8 ore a zilei de munc, sunt admise excepii pentru anumite categorii de personal, pentru care ziua de munc este sub 8 ore: - pentru tinerii sub 18 ani, durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn, fr ca prin aceasta s se aduc o scdere a salariului1; - salariaii care renun la concediul legal pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani beneficiaz de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu dou ore pe zi, fr s le fie afectate salariul de baz i vechimea n munc. La cererea lor se poate acorda program decalat, cu alte ore de ncepere a programului de lucru, dac activitatea unitii permite2; - femeile care au n ngrijire copii de pn la 6 ani pot lucra cu V2 norm, dac nu beneficiaz de cre sau cmin, fr a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Timpul n care au fost ncadrate n aceste condiii se consider, la calculul vechimii n munc, timp lucrat cu o norm ntreag3; - salariaii care i desfoar activitatea n locuri de munc cu condiii deosebite beneficiaz de reducerea duratei normale a timpului de munc sub 8 ore pe zi, n condiiile prevzute de lege, i nu pot fi solicitai s efectueze ore suplimentare, cu excepia cazurilor justificate de prevederi exprese ale regulamentelor specifice activitii respective sau a unor situaii aprute fortuit. Durata reducerii timpului normal de munc i categoriile de personal care beneficiaz de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti i uniti4; - salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc noaptea (ntre orele 22-06) beneficiaz, fie de program de lucru redus cu o or ' Art. 109 alin. 2 din Codul muncii. Art. 17 alin. 1 din Contract colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010. 3 Art. 17 alin. 2 din Contract... naional 2007-2010. 4 Art. 12 din Contractul ... naional 2007-2010. 231

Art. 24 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 66/2000 privind consilierii de proprietate industrial. 480 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997, modificat i completat. 229

479

CAPITOLUL III TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN

Seciunea I Timpul de munc 1. Definiie Munca prestat de salariat trebuie s aib un caracter de continuitate ncadrndu-se ntr-un numr minim de ore pe zi. Reglementarea timpului de munc are un caracter imperativ i reprezint o garanie a dreptului fundamental la odihn. Prin timp de munc se nelege durata de timp stabilit prin acte normative, dintr-o zi sau dintr-o sptmn, n care este obligatorie efectuarea muncii potrivit clauzei contractului individual de munc. Potrivit Codului muncii, timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc (art. 108). 2. Organizarea timpului de munc Problema duratei muncii a constituit un obiect al revendicrilor ntlnit decenii de-a rndul (nc din secolul XIX) n lupta dus de muncitori pentru protecia sntii lor pe calea reducerii duratei excesive de munc i, implicit, pentru corelarea timpului de munc cu timpul de refacere sau cu timpul dedicat vieii de familie. n acest sens, nc de la nfiinare, Organizaia Internaional a Muncii a adoptat convenii i recomandri ale cror standarde au fost asimilate de o serie de state membre. Pe plan intern, prin intrarea n vigoare a Decretului-lege nr. 95 / 1990 s-a instituit sptmna de lucru de 5 zile (reglementare reluat ulterior de Contractul colectiv de munc la nivel naional), reprezentnd 40 de ore pe sptmn. Constituia din 1991 prevede la art. 38 alin. 3 c durata normal a zilei de lucru este, n medie, de cel mult 8 ore.
230

fa de durata normal a zilei de lucru, fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat5; - medicii ncadrai n unitile publice din sectorul sanitar sau n serviciile de ambulan au un program de 7 ore, n medie pe zi, iar medicii, personalul sanitar cu pregtire superioar i personalul sanitar mediu ncadrai n unitile publice din sistemul sanitar ce desfoar activitate de anatomie patologic, medicin legal (prosectur i disecie) activitate de radiologie i medicin nuclear, lucreaz cu un program de 6 ore pe zi; - potrivit prevederilor Legii nr. 19/2000, salariaii care, din motive medicale, nu mai pot presta activitate pe durata normal de 8 ore pe zi, primesc o indemnizaie pentru reducerea timpului de munc cu o ptrime (adic, cu dou ore pe zi). Propunerea de acordare a indemnizaiei o face medicul curant i va fi urmat de avizul medicului expert al asigurrilor sociale, pentru cel mult 90 de zile ntrun an calendaristic (art. 111-112). Tot la categoria excepii ncadrm situaiile n care durata timpului de munc poate fi mai mare de 8 ore pe zi. n acest sens, Codul muncii prevede: a) n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta pentru o repartizare inegal a timpului de munc, adic, n loc de 5 zile cu 8 ore pe zi (repartizare uniform) s se lucreze un alt numr de zile cu un alt numr de ore pe zi, nct s fie respectat durata normal a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn (art. 110); b) durata maxim legal a timpului de munc, inclusiv orele suplimentare, este de 48 ore pe sptmn. Prin excepie, durata timpului de munc va putea fi prelungit peste 48 de ore/sptmn, cu condiia ca media orelor de lucru, calculat pe o perioad de referin de o lun calendaristic s nu depeasc 48 de ore/sptmn (art. 111 alin. 2). Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur aplicabil, perioade de referin care pot fi mai mari de o lun, dar care s nu depeasc 12 luni. La stabilirea perioadelor de referin nu se vor lua n calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc.
5

Art. 41 alin. 3 lit. e din Contract... naional 2007-2010.

232

c) dac pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se negociaz o durat zilnic a timpului de munc de 12 ore, aceasta va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore (art. 112). Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore, precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate se negociaz prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absena negocierii, se prevede prin regulamentul intern. Aadar, legea admite funcionarea programului de lucru inegal numai sub condiia menionrii exprese n contractul individual de munc. Programul individualizat de munc poate fi stabilit de ctre angajator cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz. In acest caz se va ine seama de mprirea duratei zilnice a timpului de munc n dou perioade: - o perioad fix, n care personalul unitii se afl simultan la locul de munc; - o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, respectnd durata timpului de munc zilnic (art. 115 Codul muncii). Angajatorului i revine obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden. n domeniile n care timpul de munc nu poate fi organizat dup forma clasic (ex.: program de lucru zilnic ntre orele 7,00-15,00) se stabilesc forme specifice, dup caz (exemple): - munc n ture sau n schimburi, cnd serviciul se desfoar succesiv i alternativ; - munca n tur continu, n cazurile n care procesul de munc este nentrerupt (rafinrii, termocentrale, siderurgie etc); - munca n turnus, n cazurile n care activitatea se desfoar nentrerupt, dar n schimburi inegale (ex.: transportul CFR.); - programul de lucru al personalului didactic se ntocmete tot ntr-un mod specific, funcie de normarea didactic. 3. Munca n timpul nopii Munca n timpul nopii este aceea care se presteaz n intervalul cuprins, ntre orele 22,00-6,00 (conform art. 122 din Codul muncii) sau chiar 21,00-7,00 (conform art. 16 alin. 1 din Contractul... naional).
233

pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc (art. 126)". Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator conform normativelor n vigoare cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. In cazul unui dezacord cu privire la normele de munc, prile vor apela la arbitrajul unui ter ales de comun acord. Seciunea a Ii-a Timpul de odihn 1. Formele timpului de odihn Strict necesar pentru refacerea capacitii de munc, dar i pentru rezolvarea problemelor cu caracter personal ce intervin n viaa fiecrui salariat (ca de altfel n viaa fiecrei persoane), timpul de odihn se prezint sub urmtoarele forme: pauza pentru mas, repausul zilnic (timp de odihn ntre dou zile de munc), repausul sptmnal, zile de srbtori legale i concediile. 2. Reglementri juridice Vom acorda tratare reglementrilor juridice privind timpul de odihn, fcnd convenional urmtoarea divizare: a) forme ale timpului de odihn, altele dect perioadele de concediu; b) concediile. Din prima categorie fac parte: a) Pauza pentru mas este reglementat de art. 130 alin. 1 din Codul muncii astfel: n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul de munc intern". Pentru tinerii n vrst de pn la 18 ani, durata pauzei de mas va fi de cel puin 30 de minute dac timpul de munc zilnic este mai mare de 4 ore i jumtate.
235

Durata normal a muncii de noapte nu poate depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore. Compensare. Salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte beneficiaz: - fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, fr afectarea salariului de baz, - fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte lucrat. Condiii: salariaii care urmeaz s desfoare cel puin trei ore de munc de noapte sunt supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic. Dac salariaii care presteaz munc de noapte au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceast munc, vor fi trecui la o munc de zi pentru care sunt api (art. 124 Codul muncii). Se interzice programarea la munc n timpul nopii a tinerilor sub vrsta de 18 ani (art. 125 alin. 1 din Codul muncii), iar a femeilor gravide, a luzelor i a celor care alpteaz este posibil numai cu acordul lor. 4. Munca suplimentar Potrivit art. 117 alin. 1 din Codul muncii, orele n care o persoan presteaz munc peste durata normal a timpului de munc sptmnal sunt ore suplimentare i se compenseaz cu timp liber corespunztor. Dac munca astfel prestat nu a putut fi compensat cu ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile, se vor plti cu un spor la salariu. Pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere i n zilele de srbtori legale ce nu au fost compensate corespunztor cu ore libere pltite se acord un spor de 100% din salariul de baz6. Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar. Salariaii presteaz ore suplimentare peste limita stabilit de lege doar n urmtoarele situaii: cazuri de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. Norma de munc. Fcnd o legtur cu timpul de munc, Codul muncii a reglementat n acelai capitol problema normei de munc. S-a considerat c norma de munc exprim cantitatea de munc necesar

Durata pauzelor nu se include, de regul, n durata zilnic normal a timpului de munc, ci excede acestei durate. Prin excepie, durata pauzelor va fi inclus n durata timpului de munc, dac, fie n contractul colectiv de munc, fie n regulamentul intern se prevede expres aceast dispoziie. b) Timpul de odihn ntre dou zile de munc este regle mentat de ctre Codul muncii7 n mod distinct: - n cazurile ce exprim regula, repausul ntre dou zile de munc trebuie s fie de cel puin 12 ore consecutive; - n cazul muncii n schimburi - aceasta fiind excepia - ntre ora de ieire dintr-un schimb i ora de intrare n schimbul urmtor, trebuie s existe un repaus (interval) de cel puin 8 ore. c) Repausul sptmnal. Reglementnd durata sptmnii de lucru la 5 zile, Decretul-lege nr. 95/1990 a reglementat, implicit, dreptul la un repaus sptmnal cu durata de 2 zile. Acest drept a cptat o statuare constituional prin prevederea duratei medii a sptmnii de lucru de 40 de ore. Codul muncii ofer o prevedere explicit prin art. 132 alin. 1: Repausul sptmnal se acord n 2 zile consecutive, de regul smbta i duminica". De la regula acordrii repausului sptmnal n zilele de smbt i duminic este admis excepia acordrii i n alte zile ale sptmnii dac: - repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii; - acordarea repausului sptmnal n alte zile dect smbta i duminica este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern. Precizare: a) salariaii care nu vor putea beneficia de repaus sptmnal n zilele de smbt i duminic, vor beneficia - compensatoriu - de un spor la salariu ce se stabilete prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc (art. 132 alin. 2 i 3 din Codul muncii); b) salariaii care, n situaii de excepie, nu pot beneficia de repausul sptmnal ntr-o perioad de activitate continu de maximum 15 zile calendaristice, vor primi aceste zile de repaus cumulat (n acest caz se cere autorizarea inspectoratului teritorial de munc i acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor). Totodat, Art. 131. 236
7

234

Art. 43 alin. 3 lit c din Contractul ... naional 2007-2010.

aceti salariai vor beneficia - compensatoriu - de un spor echivalent cu dublul sporului negociat pentru munca suplimentar (acesta, potrivit art. 120 alin. 2 Codul muncii nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de baz). Suspendarea repausului sptmnal. Codul muncii, prin prevederea art. 133 alin. 1 d posibilitatea angajatorului de a dispune suspendarea repausului sptmnal n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor produse de accidente..." i n cazul acestei suspendri, salariaii au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. 2 Codul muncii. d) Zilele de srbtori legale devin timp de odihn ca urmare a reglementrilor Codului muncii. Astfel, potrivit art. 134 alin. 1, s-a stabilit ca fiind zile de srbtori legale: 1-2 ianuarie, prima i a doua zi de Pati, 1 Mai, 1 Decembrie, prima i a doua zi de Crciun, dou zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate de cultele religioase legale (altele dect cele cretine) pentru persoanele aparinnd acestora. Salariaii care lucreaz pe locuri de munc n care activitatea de munc nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii vor beneficia de timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile, iar dac acest lucru nu este posibil, vor beneficia de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru. Pentru zilele de srbtoare legal se stabilesc, prin hotrre a Guvernului, programe de lucru adecvate pentru uniti sanitare i pentru unitile de alimentaie public, a cror respectare este obligatorie. Salariailor care vor lucra n aceste condiii li se va asigura compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. 3. Concediul de odihn Concediul de odihn reprezint, fr niciun dubiu, forma principal a dreptului la odihn , drept de natur convenional, fiind fundamentat pe contractul individual de munc. A se vedea Vasile Buia, Concediul de odihn, Editura tiinific, Bucureti, 1969. 237

Concediul suplimentar de odihn se acord salariailor care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, salariailor nevztori i altor persoane cu handicap, precum i tinerilor n vrst de pn la 18 ani. Durata concediului suplimentar de odihn este de cel puin trei zile lucrtoare (art. 142 Codul muncii), nsemnnd c, prin negociere se stabilete durata efectiv pentru fiecare salariat aflat ntr-una din categoriile menionate. Potrivit Contractului... 2007-2010, salariaii nevztori au dreptul la un concediu de odihn suplimentar cu durata de 6 zile lucrtoare, iar salariaii ncadrai n gradul III de invaliditate au dreptul la trei zile lucrtoare, concediu de odihn suplimentar. Salariailor din administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare, li se atribuie un concediu suplimentar cu durata cuprins ntre 3-10 zile lucrtoare. Salariaii care se ncadreaz n munc n timpul anului au dreptul la un concediu de odihn proporional cu perioada lucrat n anul calendaristic respectiv. Nu au dreptul la concediu de odihn salariaii care au lipsit de la serviciu ntregul an calendaristic, fiind n concedii medicale sau n concedii fr plat. Dac persoana presteaz munc cu jumtate de norm la dou uniti, atunci are dreptul s primeasc concediul de odihn de la ambele uniti, avnd durata proporional cu timpul lucrat (art. 5 din H.G.nr. 250/1992). Efectuarea concediului de odihn implic respectarea urmtoarelor reglementri: - concediul de odihn se efectueaz n fiecare an i numai prin excepie - n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil - este permis efectuarea concediului de odihn n anul urmtor; - angajatorul este obligat s acorde concediul pn la sfritul anului urmtor tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul (art. 141 alin. 3 Codul muncii); - data programat pentru nceperea concediului de odihn va fi modificat la cererea salariatului (reglementarea vizeaz salariaii din administraia public, regii autonome cu specific deosebit, unitile 239

Dreptul la concediul de odihn se definete prin legtura indisolubil a dou laturi9: - nepatrimonial, constnd n nsi efectuarea concediului, n folosirea timpului liber, n suspendarea obligaiei salariatului de a presta munca; - patrimonial, care const n dreptul la indemnizaia de concediu, ce nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv (art. 145 alin. 1 Codul muncii). Dreptul la concediul de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin: - Hotrre a Guvernului, pentru salariaii din administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare (H. G. nr. 250/1992, republic. n M. O. nr. 118 din 13. 06. 1995); - regulamente, pentru salariaii din justiie, parchet i alte organe de stat; - negociere colectiv sau negociere individual, concretizat n contractul individual de munc. n toate aceste cazuri, se are n vedere durata minim a concediului de odihn anual de 21 de zile lucrtoare. Prin Contractul... 2007-2010 s-a stabilit c n fiecare an calendaristic salariaii au dreptul la un concediu de odihn pltit de minimum 21 de zile lucrtoare, iar n cazul celor cu vrsta sub 18 ani durata concediului de odihn este de 24 zile lucrtoare. Pentru personalul didactic din nvmntul preuniversitar i superior durata concediului anual de odihn este de 78 zile calendaristice corespunztoare normei didactice de baz (potrivit Normelor metodologice privind efectuarea concediului de odihn al personalului didactic din nvmnt), iar pentru magistrai durata concediului de odihn anual este de 35 zile lucrtoare (art. 79 alin. 1 din Legea nr. 303/2004 privind Statutul judectorilor i procurorilor). Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin negocierea contractului colectiv de munc i se prevede n contractul individual de munc. Durata acestui concediu va fi proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic (art. 140 alin. 2 Codul muncii). Precizm c n durata concediului de odihn anual nu se includ srbtorile legale n care nu se lucreaz i nici zilele libere pltite stabilite astfel prin contractul colectiv de munc aplicabil.
9

bugetare10, justiie11, parchete12, dar poate fi extins la toate categoriile de salariai) dac: a) se afl n concediu medical; b) cere concediul de odihn nainte sau n continuarea concediului de maternitate; c) este chemat s ndeplineasc ndatoriri publice; d) este chemat s satisfac obligaii militare, altele dect serviciul militar n termen; e) urmeaz sau trebuie s urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecionare sau specializare; f) are recomandare medical pentru a urma un tratament ntr-o staiune balneoclimateric i deci data nceperii concediului de odihn va fi cea indicat n recomandarea medical; g) se afl n concediu pltit pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la doi ani; - n anumite situaii, cnd nevoile de serviciu neprevzute fac necesar prezena salariatului n unitate (n caz de for major sau pentru interese urgente), concediul de odihn se ntrerupe prin rechemarea din concediu n baza dispoziiei scrise a angajatorului. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc (iar n cazul magistrailor numai n situaia ncetrii activitii la instana sau parchetul la care funciona judectorul sau procurorul). Indemnizaia pentru concediul de odihn se acord cu minimum 5 zile lucrtoare naintea plecrii n concediu i nu va fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaia i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv. In acest sens, se face media zilnic a acestor drepturi salariale din ultimele trei luni i se nmulete cu numrul zilelor de concediu. Zilele libere, cu plat, reprezint un drept al salariailor n cazul unor evenimente familiale deosebite (nateri, cstorii, decese etc). Nominalizarea acestor evenimente precum i numrul zilelor libere pltite se stabilesc prin lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
10

238

S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., voi. II, p. 16.

Art. 10 din Hotrrea Guvernului nr. 250/1992. " Art. 9 din Regulamentul personalului instanelor judectoreti. 12 Art. 10 din Regulamentul... salariailor din procuratur. 240

Potrivit art. 103 literele c i d din Legea nr. 128/1997, cadrele didactice pot beneficia de un concediu pltit cu durata de: - 12 luni, la fiecare 7 ani de predare efectiv la catedr pentru confereniarii i profesorii universitari care finalizeaz cercetri, tratate, studii cuprinse n programele de cercetare tiinific ale instituiilor de nvmnt superior; - 6 luni, o singur dat pentru cadrele didactice aflate la catedr care redacteaz teza de doctorat sau lucrri n interesul nvmntului pe baz de contract de cercetare sau editare, cu aprobarea senatului universitar, respectiv a consiliului de administraie al inspectoratului colar. Concediile fr plat se acord pentru rezolvarea unor situaii personale. Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Spre exemplu, se acord concediu fr plat salariailor din administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare, cu o durat nsumat ce nu poate depi 90 de zile anual, pentru rezolvarea urmtoarelor situaii personale1 : a) susinerea examenului de bacalaureat, a examenelor de admitere n instituiile de nvmnt superior, a examenelor universitare; b) susinerea examenului de admitere la doctorat precum i a examenului de doctorat; c) prezentarea la concurs n vederea ocuprii unui post n alt unitate. n urmtoarele situaii, se acord concediul fr plat, fr o limit de zile: a) ngrijirea copilului bolnav n vrst de peste 3 ani, n perioada indicat de certificatul medical; b) tratament medical efectuat n strintate pe perioada recomandat de medic, precum i pentru nsoirea soului, soiei, a unei rude apropiate (copil, frate, sor, printe) pe timpul ct acetia se afl n tratament n strintate. De asemenea, n art. 61 alin. 2 din Contractul... 2007-2010, se prevede dreptul salariailor de a avea 30 de zile concediu fr plat o singur dat, pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n
13

CAPITOLUL IV SALARIZAREA

Seciunea I Salariul noiune, structur, categorii 1. Noiunea de salariu Convenia nr. 95 din anul 1949 asupra proteciei salariului, a Organizaiei Internaionale a Muncii, definete salariul ca fiind suma de bani dat de patron salariatului n temeiul unui contract individual de munc pentru munca efectuat i pentru serviciile ndeplinite sau care trebuie ndeplinite "'. Doctrina denumete salariul ca fiind totalitatea drepturilor bneti cuvenite salariatului pentru munca prestat2. Potrivit Codului muncii, salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc (art. 154 alin. 1). Raportat la contractul de munc, salariul reprezint: - obiect, ntruct constituie contraprestaia la care se oblig angajatorul pentru munca prestat de ctre angajat; - cauz, pentru c n vederea realizrii lui i-a manifestat angajatul consimmntul la ncheierea contractului de munc. Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani, care se pltete cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc sau n regulamentul intern, dup caz. 2. Structura salariului Potrivit art. 155 din Codul muncii, elementele salariului sunt: 'Art. 1. S. Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1985, p. 224. 243

Art. 25 alin. 1 din H. G. nr. 250/1992. 241

nvmntul superior. Pentru rezolvarea unor situaii personale se prevede dreptul la concedii fr plat fr a se limita durata acestora. La expirarea duratei concediului pentru creterea i ngrijirea copilului n vrst de pn la doi ani, salariata poate beneficia, dac solicit, de concediu fr plat pe durata unui an de zile. Concediile fr plat nu afecteaz vechimea n munc, iar pe durata lor, persoanele respective i pstreaz calitatea de salariat. 4. Concediile pentru formarea profesional Concediile pentru formarea profesional se pot acorda cu sau fr plat, la cererea salariailor. 4.1. Concediul fr plat pentru formare profesional Se acord la solicitarea salariatului pe durata formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din proprie iniiativ. Angajatorul poate respinge cererea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului din unitate ar prejudicia grav desfurarea activitii. Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic pentru: - susinerea examenului de absolvire a unor forme de nvmnt; - susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior. 4.2. Concediul pentru formare profesional pltit de angajator Potrivit art. 152 alin. 1 din Codul muncii n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesional n condiiile prevzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de angajator de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore. Cererea de concediu pltit se nainteaz angajatorului cu cel puin o lun nainte, iar perioada n care salariatul va beneficia de concediul pltit pentru formare profesional se stabilete de comun acord. Durata concediului pentru formare profesional este asimilat unei perioade de munc efectiv n ce privete drepturile cuvenite salariatului (altele dect salariul).
242

a) Salariul de baz este partea principal a salariului total ce i se cuvine persoanei angajate pentru munca prestat timp de o lun de zile. Salariul de baz se stabilete pentru fiecare salariat n raport cu calificarea, importana, complexitatea lucrrilor ce revin postului, cu pregtirea i competena profesional. Ori de cte ori actele normative stabilesc c un anumit drept se acord n funcie de salariu, se va avea n vedere salariul de baz. Excepia va fi prevzut expres de lege. b) Indemnizaiile se acord persoanelor care dein funcii de conducere. Potrivit art. 294 Codul muncii, sunt considerai salariai cu funcii de conducere: administratorii-salariai, inclusiv preedintele consiliului de administraie dac este salariat, directorii generali i directorii, directorii generali adjunci i directorii adjunci, efii compartimentelor de munc - divizii, departamente, secii, ateliere, servicii, birouri -, precum i asimilaii lor stabilii potrivit legii, sau prin contractele colective de munc ori prin regulamentul intern. c) Sporurile se acord n raport cu condiiile n care se desfoar activitatea. Spre exemplu: condiii deosebite de munc, grele, periculoase, penibile, spor pentru ore suplimentare, pentru vechime n munc pentru munca n timpul nopii etc. Sporurile minime prevzute n Contractul... 2007-2010 (art. 41 alin. 3) sunt: a) 10% din salariul de baz pentru condiii deosebite de munc, grele, periculoase sau penibile; b) 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate pentru condiii nocive de munc; c) 100% din salariul de baz pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere i n zilele de srbtori legale pn la 120 ore/salariat/an (ceea ce depete acest plafon se pltete cu un spor de 50% din salariul de baz); d) minimum 5% pentru 3 ani vechime n munc i maxim 25% din salariul de baz la o vechime mai mare de 20 de ani; e) 25%o pentru munca pe timp de noapte; f) maximum 50% din salariul de baz al funciei nlocuite cnd se exercit i o astfel de funcie. g) Aceste sporuri se acord numai la locurile de munc unde nu au fost deja cuprinse n salariul de baz. d. Adaosurile se acord n raport cu rezultatele obinute, avnd o funcie stimulatoare. Spre exemplu, adaosurile la salariul de baz prevzute n Contractul... 2005-2006 sunt:
244

- adaosul de acord; - premiile acordate din fondul de premiere, calculate ntr-o proporie de minimum 1,5 % din fondul de salarii realizat lunar i cumulat; - alte adaosuri convenite la nivelul angajatorilor. n acest contract au primit reglementare alte venituri: - cota-parte din profit ce se repartizeaz salariailor, care este de pn la 10% n cazul societilor comerciale i de pn la 5% n cazul regiilor autonome; - tichetele de mas acordate conform prevederilor legale i nelegerii prilor. Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii. Totui, Codul muncii reglementeaz i o limitare a confidenialitii salariilor, n sensul c, aceasta n-ar putea fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n strns legtur cu interesele acestora (art. 158 alin. 2). 3. Modul de stabilire al salariilor Potrivit Codului muncii, exist dou modaliti de stabilire a salariilor: a) ca regul, salariile se stabilesc prin negocieri individuale i/sau colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora; b) prin excepie, sistemul de salarizare se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative, pentru personalul din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale (art. 157 alin. 2). 4. Categorii de salarii Fr a fi vorba de o clasificare propriu-zis a salariului, terminologic se ntlnesc urmtoarele categorii de salarii: - Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primete pentru munca depus. - Salariul real reprezint cantitatea de bunuri i servicii pe care le pot dobndi persoanele fizice prin cheltuirea salariului nominal. Acest salariu exprim puterea de cumprare a cetenilor. 245

5. Formele de salarizare Formele de salarizare reprezint modalitile de evaluare i de determinare ct mai corespunztoare a muncii salariailor - fie a unuia, fie a unui colectiv -, precum i a salariului ce li se cuvine n consecin4. Formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica n temeiul Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 (art. 39 alin. 2) sunt urmtoarele: - n regie sau dup timp; - n acord; - pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; - alte forme specifice unitii. a. Salarizarea n acord are la baz cantitatea muncii prestate. Acordul poate fi: - individual, ca rezultat al randamentului unui salariat, stabilit dup cantitatea de produse efectuate. Salariul se calculeaz pe baza preului stabilit pentru fiecare unitate de produs; - colectiv, ca rezultat al muncii prestate de un grup de salariai, calculndu-se suma total de bani cuvenit pentru munca formaiei, dup care are loc repartizarea acestei sume la membrii grupului; - direct, cnd salariul de baz este direct proporional cu cantitatea de produse, lucrri sau alte uniti fizice executate, la care se cunoate tariful pe unitatea de produs; - indirect, cnd personalul ce servete nemijlocit lucrtorii salarizai n acord direct primete un salariu proporional cu nivelul mediu de ndeplinire a normelor realizate de aceti lucrtori; - progresiv, cnd tariful pe unitatea de produs crete n anumite proporii, dup ce a fost atins un nivel de ndeplinire a normelor. b. Salarizarea n regie sau dup timpul lucrat, aplicabil ndeosebi n domeniile n care munca nu poate fi precis evaluat (cantitativ) i n care se urmrete promovarea colaborrii salariailor. Salariul lunar se calculeaz prin nmulirea numrului de ore prestat n luna respectiv, cu salariul cuvenit pe o or de activitate. c. Salarizarea pe baz de tarife sau cote procentuale se aplic celor ce muncesc n sectoarele de achiziii, desfaceri sau prestri servicii. Este un fel de acord direct proporional cu cantitatea muncii prestate.
4

S. Ghimpu, I.T. tefanescu, S. Beligrdeanu, Gh. Moharui, op. cit., p. 49. 247

Raportul dintre salariul nominal i salariul real nu este acelai n timp (cum ar fi de dorit), ci se afl ntr-o continu schimbare, afectnd nivelul de via i determinnd uneori inflaiile. - Salariul minim reprezint - conform Raportului reuniunii experilor convocai de Consiliul de administraie al Organizaiei Internaionale a Muncii3 - nivelul de remuneraie sub care nu se va putea cobor nici n drept, nici n fapt, indiferent care ar fi modul su de calcul; este salariul care, n fiecare ar are fora legii i care este aplicabil sub pedeapsa sanciunilor penale sau a altor sanciuni specifice. Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesitilor vitale de alimente, mbrcminte, educaie etc. ale salariailor, innd cont de dezvoltarea economic i cultural a fiecrei ri. Prin art. 41 alin. 2 din Constituia Romniei i art. 159 alin. 1 din C. muncii se prevede: Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor, n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat". Pn n anul 1999 salariul minim garantat era stabilit numai prin hotrre de guvern, ns ulterior, prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional i ndeosebi prin contractele colective de munc la nivel de ramur, s-au stabilit salarii minime brute mai ridicate dect cele prevzute prin menionatele hotrri. Angajatorul nu poate stabili salarii de baz prin negocierea contractului individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar. Angajatorul are obligaia s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. - Salariul de merit - se acord personalului unitilor bugetare i personalului regiilor autonome cu specific deosebit, pentru cel mult 15% din numrul total de posturi prevzute n statul de funcii, din care cel puin dou treimi vor fi utilizate pentru funcii de execuie. Persoanele beneficiare se stabilesc o dat pe an. Salariul de merit reprezint un procent de pn la 15% aplicat la salariul de baz (art. 5 alin. 2-4 din H.G. nr. 281/1993).
3

6. Modaliti specifice de salarizare a. Salarizarea n forma plata cu ora" este reglementat prin Hotrrea Guvernului nr. 281/1993 (art. 17). Se aplic: - n domeniile de activitate n care realizarea unor sarcini de serviciu proprii postului din care titularul lipsete temporar, nu suport nici amnare, nici redistribuire; - pentru ndeplinirea unor activiti cu volum de munc sub jumtate de norm ntreag. Pentru aceste prestaii se folosesc fie persoane din aceeai unitate, fie persoane din alte uniti (realiznd sarcinile respective n afara programului lor de lucru). Sumele ncasate lunar prin plata cu ora nu pot depi salariul de baz lunar cuvenit persoanei n cauz. b. Salarizarea n cazul cumulului de funcii se face n temeiul art. 35 din Codul muncii. Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii n baza unor contracte individuale de munc beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare din funciile ocupate. Persoana care cumuleaz mai multe funcii este obligat s comunice fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz. Pensionarii pentru limit de vrst, precum i pensionarii de invaliditate gradul III, pot cumula pe perioada angajrii pensia cu salariul. Art. 19 din Hotrrea Guvernului nr. 281/1993 prevede c pentru ocuparea unor posturi vacante, pot fi angajate prin concurs persoane care au funcia de baz n afara unitilor. n nvmnt, n unitile de asisten social, de ocrotire a sntii i de cultur, posturile neocupate prin concurs pot fi ocupate prin cumul i de ctre persoane din aceeai unitate. 7. Plata salariilor Potrivit Codului muncii, salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz (art. 161 alin. 1). Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta. Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative, acestea fiind pstrate i arhivate de ctre angajator n aceleai condiii i termene ca n cazul actelor contabile, conform legii. 248

Citat dup S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., voi. II, p. 31.

246

Sunt admise reineri din salariu numai n cazurile i condiiile prevzute de lege. Astfel, reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului pot fi efectuate numai dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc irevocabil. n cazul pluralitii de creditori ai salariatului va fi respectat, prin reineri din salariu, urmtoarea ordine: a) obligaiile de ntreinere (conform Codului familiei); b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat; c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite; d) alte datorii. Reinerile cumulate nu pot depi, ntr-o lun, jumtate din salariul net. n cazul n care patronul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, parial sau total, condiiile realizrii sarcinilor de serviciu, este obligat s plteasc salarii de baz pentru timpul ct lucrul a fost ntrerupt, n procent de 75% din salariul de baz individual, cu condiia ca ncetarea lucrului s nu se fi produs din vina salariailor i, totodat, n acest timp salariaii s fi rmas la dispoziia unitii. 8. Contribuii sub forma reinerilor din salariu Potrivit prevederilor art. 43 alin. 1 din Codul fiscal, cota unic de impozit aplicat veniturilor din salarii este de 16%. Pltitorii de salarii au obligaia s vireze impozitele reinute la bugetul de stat pn la data de 25, inclusiv, a lunii urmtoare celei pentru care se pltesc aceste venituri. Conform Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 147/2002 (M. O. nr. 821/13.11.2002), se rein din salariu urmtoarele contribuii: 1) contribuia pentru asigurrile sociale, prevzut de Legea bugetului asigurrilor sociale de stat nr. 380/2005, pentru anul 2006 este n cuantum de 9,5%, aplicat asupra veniturilor din salarii ce se supun impozitului pe venit; 2) contribuia la bugetul asigurrilor pentru omaj, potrivit aceleiai Legi nr. 380/2005, este n cuantum de 2,5 %, datorat de angajator (acest procent poate fi modificat anual prin legea bugetului) i de 1% contribuie individual; 3) contribuia pentru asigurrile sociale de sntate se stabilete, potrivit O.U.G. nr. 150/2002 (modificat) sub forma unei cote de 6,5% din veniturile salariale impozitate.
249

CAPITOLUL V RSPUNDEREA JURIDIC N CADRUL RELAIILOR DE MUNC

Seciunea I Consideraii generale Potrivit lui J. Rawls1 oamenii au datorii naturale i obligaii. Datoria de a nu face ru altuia este o datorie natural (adic raional, ca i datoria de a ajuta pe cellalt) validat de cooperare; aceasta are reciprocitate i mutualitate; reciprocitatea este legitimat de interese, mutualitatea este determinat de contribuia obligatorie a fiecruia la cooperare, echitatea este implicat de contribuia obligatorie a fiecruia aflat n cooperare mutual i reciproc avantajoas".2 Per a contrario, n situaia n care, n mod ilicit, celuilalt i-a fost cauzat un prejudiciu, cel vinovat este dator s l acopere, ca expresie a echitii i moralei i ca principiu al dreptului natural. Pentru a se ajunge la acoperirea unui prejudiciu este necesar a se determina cine 1-a produs, dac fapta aceasta a fost sau nu ilicit, dac 1-a produs cu vinovie, dac nu a fost acoperit deja i dac, ntre fapta omului i rezultatul prejudiciabil pentru altul exist vreo legtur de cauzalitate. Responsabilitatea, principiu de baz al dreptului, intervine n momentul n care individul comite o fapt ilicit, prin care cellalt este pgubit. Concepnd responsabilitatea ca o asumare a rspunderii fa de rezultatele aciunii sociale a omului, se admite faptul c aciunea social este cadrul nemijlocit de manifestare a responsabilitii, pe de o parte, iar, pe de alt parte, c libertatea este o condiie fundamental a responsabilitii".3
Citat n G. Minai, R. Motica, Fundamentele dreptului. Teoria i filosofia dreptului, Editura ALL, Bucureti, 1997, p. 134. 2Idem,p. 135. N. Popa, Teoria general a dreptului, Editura Actami, Bucureti, 1994, p. 109. 251

Potrivit art. 280 din Codul muncii, nedepunerea de ctre angajator, n termen de 15 zile, n conturile stabilite, a contribuiilor menionate, constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend. 9. Dreptul la aciune n justiie Potrivit art. 166 alin. 1 din Codul muncii, salariatul nemulumit de drepturile salariale are acces la justiie, competen avnd tribunalul judeean. Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale sau la daunele rezultate din neexecutarea obligaiilor privind plata salariilor se prescrie n termen de 3 ani de la data la care astfel de drepturi erau datorate. Acest termen de prescripie se ntrerupe n situaia n care intervine o recunoatere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivnd din plata salariului.

Regula general este aceea c cel ce svrete fapta cauzatoare de prejudiciu este obligat s despgubeasc. Prevederea expres a legii - orice fapt a omului", din art. 998 Cod civil - face s dispar vreo difereniere ntre fapte care s-ar circumscrie unei ramuri anume a dreptului, preciznd c este vorba de cauzare de prejudiciu printr-o greeal (n nelesul juridic al termenului greeal")".4 Rspunderea a constituit o component a oricrei forme de organizare social, existnd din societatea primitiv. Ulterior, n timpul evoluiei societii i rspunderea s-a transformat, devenind subiectiv, deoarece chiar societatea i-a impus un alt statut normativ. Societatea n care triete cel care fptuiete o infraciune, o contravenie, un delict civil etc, socotete - prin normele sale juridice - o atare aciune drept reprobabil. Prin efectul svririi unei asemenea fapte, o alt persoan a fost vtmat n fiina ei fizic sau moral ori n bunurile sale, ordinea de drept a fost afectat, interesele generale au fost nesocotite;"5 La ora actual sanciunea, ca i dreptul unor oameni de a-i pedepsi pe alii sunt legitimate de ctre_ interesele societii, care se apr mpotriva acelora care o vatm. nclcndu-se legea n vigoare, numai "ea are autoritate s trag la rspundere, s stabileasc ntinderea prejudiciului i numai ea sancioneaz: Nu exist sanciune fr lege este principiul general din care deriv Nu exist pedeaps fr lege"6 Fapta ilicit, contrar legii, nu se confund cu prejudiciul, fie moral sau material, ci acesta din urm este o consecin a nclcrii dispoziiilor legale. Pe de alt parte, sanciunea aplicabil autorului faptei, de a repara prejudiciul produs, nu intervine dect n situaia n care paguba exist, cnd exist o nclcare att a dreptului obiectiv, ct i a dreptului subiectiv sau a intereselor persoanei. Rspunderea juridic, efect al conduitei ilicite cauzatoare de prejudicii, cunoate mai multe forme (civil, penal, de dreptul muncii .a.). Toate aceste forme ale rspunderii au n comun anumite principii, care sunt: legalitatea rspunderii (organul care stabilete o form de rspundere i pronun o sentin este obligat s procedeze n raport cu modul de reglementare n norma juridic a faptei i a pedepsei); principiul rspunderii pentru vin; principiul rspunderii personale;

250

Idem,p. 191. M. Eliescu, Rspunderea civil delictual, Editura Academiei, Bucureti, 1972, p. 5, citat n N. Popa, et all, [7], p. 288. 6G. Mihai, [l],p. 190.
5

252

prezumia de nevinovie; principiul proporionalizrii sanciunii n raport de gravitatea faptei, de circumstanele svririi sale etc.".7 nsumnd toate cele expuse mai sus rezult c, pentru a exista rspundere juridic, implicit pentru ca o persoan s fie obligat a repara prejudiciul produs altuia, trebuie ndeplinite cumulativ mai multe condiii: conduita ilicit, vinovia, prejudiciul i legtura cauzal ntre prejudiciu i fapta ilicit. Fapta sau conduita ilicit se poate stabili numai n legtur cu o prevedere legal. Atunci cnd norma juridic oblig la o anumit conduit, iar, prin fapta sa, un subiect ncalc aceast prevedere (afind dispre fat de reglementarea legal), intr n aciune sanciunea normei juridice". Seciunea a Ii-a Rspunderea disciplinar n materia relaiilor de munc, n Codul muncii se prevd, la art. 39, alin. 2, lit. b i c obligaiile salariatului: de a respecta disciplina muncii i de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc, prin aceste dispoziii legale instituindu-se obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii, n general. Salariatul, dat fiind subordonarea sa fa de angajator, n cadrul raportului juridic de munc, trebuie s respecte i dispoziiile acestuia din urm, pe lng prevederile legislaiei n materie, ale contractului colectiv de munc, regulamentului de ordine interioar i ale contractului individual de munc. Din aceast subordonare, specific raportului juridic de munc, coroborat cu prevederile legale aplicabile, rezult c salariatul trebuie s ndeplineasc ntocmai dispoziiile date de ctre angajator. Pentru situaia n care salariatul nu respect prevederile legale n ceea ce privete munca sa, ori dispoziiile angajatorului n ceea ce privete munca efectiv prestat, art. 263, alin. 1 din Codul muncii prevede expres: Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd

- are att o funcie sancionatorie, ct i una preventiv; - se transpune n practic printr-o constrngere. Pentru a se institui rspunderea disciplinar, trebuie s existe i s fie identificate elementele eseniale, definitorii" ale acestui tip de rspundere, fr de care, cumulate, aceasta nu poate exista: - calitatea de salariat; - existena unei fapte ilicite; - un rezultat duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat. Doar salariatul poate s rspund disciplinar pentru faptele sale ilicite, svrite n realizarea sarcinilor de serviciu. Dac fapta ilicit cu rezultat prejudiciabil pentru angajator ori pentru un ter a fost svrit n afara activitii reglementat de contractul individual de munc nu se poate antrena rspunderea disciplinar, ci, eventual, ne-am afla pe trmul rspunderii civile delictuale. Rspunderea disciplinar apr ordinea interioar dintr-o unitate, ea avnd un caracter strict personal, ce decurge din caracterul intuitu personae al contractului individual de munc, fiind exclus posibilitatea rspunderii pentru altul".12 Elevilor i studenilor aflai n practic la diverse uniti nu li se pot aplica sanciuni disciplinare pentru faptele ilicite comise, potrivit dispoziiilor Codului muncii, ci, eventual, se pot aplica sanciunile specifice cuprinse n regulamentele specifice nvmntului. De asemenea, durata i natura contractului de munc nu au nicio influen asupra existenei abaterii. Orice angajat, fie pe perioad determinat, fie pe perioad nedeterminat, chiar dac se afl n perioada de prob, este susceptibil de a rspunde disciplinar. Tot astfel, cel care presteaz munca n baza unui contract ce se dovedete a fi nul are obligaia de a respecta ordinea i disciplina muncii, neputndu-se apra de rspunderea disciplinar invocnd viciul contractului"13. Disciplina muncii cunoate dou tipuri de izvoare: unele comune - Codul muncii i contractele colective de munc la nivel de ramur i la nivel naional - i unele specifice - statutele profesionale (n cazul personalului didactic, medical .a.); statutele disciplinare (care privesc Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ediia a Ii-a, Editura Univers Juridic, Bucureti, 2007, p. 776. N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 226. 13 Al. iclea, [11], p. 776-777. 255

Nicolae Popa, Ion Dogaru, Gheorghe Dnior, Dan Claudiu Dnior, Filosofici dreptului. Marile curente, Editura AII Beck, Bucureti, 2002, p. 290. *Idem,p. 291. 253

dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. Disciplina muncii reprezint starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi participanii a obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc9. Articolele de la 263 la 268 din Codul muncii cuprind ansamblul regulilor de drept care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile n aceste situaii i reglementeaz condiiile de fond i de procedur pentru aplicarea sanciunilor, toate acestea constituind rspunderea disciplinar, specific Dreptului muncii. Disciplina muncii, ca i rspunderea disciplinar nu opereaz dect n situaia salariailor sau altor categorii de persoane care i desfoar activitatea n temeiul unor raporturi asimilate raporturilor de munc (funcionari publici, cooperatori .a.), pentru aceste categorii existnd dispoziii speciale n diferite statute de personal. Pentru orice categorie de persoane creia i se aplic, asigurarea disciplinei muncii presupune ns, fr dubiu, i aplicarea, n condiiile legii, a unor sanciuni disciplinare acelor salariai care, cu vinovie, svresc o nclcare a obligaiilor ce le revin ca parte a contractului individual de munc, adic o abatere disciplinar" . Rspunderea disciplinar este format din totalitatea normelor legale, care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile specifice i condiiile de aplicare a acestora i, totodat, reglementeaz condiiile i procedurile necesare pentru aceast aplicare. Sediul materie l reprezint art. 263-268 din Codul muncii. 1. Trsturile rspunderii disciplinare - are natur contractual, deoarece numai ncheierea unui contract individual de munc duce la apariia obligaiei salariatului de a respecta regulile disciplinei muncii; - caracter personal exclusiv, rezultat din caracterul intuitu personae al contractului individual de munc; rspunderea disciplinar nu se transmite succesorilor, ca rspunderea civil delictual; I.T. tefanescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters-Kluwer, Bucureti, 2007, p. 450. 10 I.T. tefanescu, [9], p. 451. 254

salariaii din transporturi, pot i telecomunicaii, aviaia civil .a.). Totodat, prin intermediul contractelor colective de munc la nivel de unitate se pot stabili, n urma negocierilor, reguli pentru asigurarea disciplinei muncii i sancionarea abaterilor disciplinare. La nivelul unitii, Codul muncii instituie obligativitatea ntocmirii de ctre angajator a regulamentului intern, care trebuie s cuprind cel puin urmtoarele dispoziii, conform art. 258 din Codul muncii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. De asemenea, acest regulament se aduce la cunotina salariailor prin grija angajatorului i produce efecte de la acest moment, al aducerii la cunotin (art. 259 din Codul muncii). Orice salariat poate aduce la cunotina angajatorului eventualele dispoziii ale regulamentului care pretinde acesta c ar fi de natur s i ncalce drepturile, iar controlul legalitii prevederilor din regulament este de competena instanei de judecat, care poate fi sesizat n termen de 30 de zile de la aducerea la cunotin. O situaie special o au persoanele care ncheie un contract individual de munc la domiciliu, care nu sunt inute s respecte dispoziiile din regulamentul de ordine interioar aplicabil pentru sediul angajatorului, ci sunt inute doar de respectarea dispoziiilor privitoare la normele de munc, calitatea muncii, sntatea i securitatea n munc. n anumite situaii i fa de fapt, i urmrile ei este posibil cumulul ntre rspunderea disciplinar i alte forme de rspundere, cea mai frecvent situaie fiind aceea a faptei care produce angajatorului i un prejudiciu material, conducnd la sanciuni att disciplinare, ct i de ordin patrimonial. n situaia n care salariatul a svrit o fapt care are i caracter penal, procedura disciplinar nu ncepe sau se suspend pn la soluionarea laturii penale a faptei. 256

n practic, cea mai frecvent situaie de cumul al rspunderii disciplinare cu o alt form de rspundere este atunci cnd, prin aceeai fapt, se ncalc dispoziii disciplinare i se produce angajatorului un prejudiciu material. Altfel spus, orice fapt a salariatului, svrit cu vinovie care produce un prejudiciu patrimonial, constituie, concomitent, abatere disciplinar; reciproca nu este ns valabil, respectiv nu orice abatere disciplinar antreneaz, concomitent, un prejudiciu material"14. n aceast situaie, prin aceeai fapt se aduce atingere att ordinii disciplinare ct i patrimoniului angajatorului: rezultatul duntor const n tulburarea disciplinei, ct i n diminuarea patrimoniului; raportul de cauzalitate se dedubleaz i el, legnd fapta unic, indivizibil, a persoanei vinovate, de dou urmri duntoare, pe dou planuri diferite"15. De asemenea, n anumite situaii, cnd circumstanele svririi faptei sunt de aa natur, este posibil cumulul rspunderii disciplinare i cu celelalte forme de rspundere, penal sau contravenional. n ceea ce privete cumulul cu rspunderea penal, trebuie s se in seama de regula conform creia penalul ine n loc disciplinarul: desfurarea procedurii de stabilire i aplicare a sanciunii disciplinare nu ncepe, ori se suspend dac a nceput, n situaia n care fapta svrit este urmrit ca infraciune. Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal este posibil avnd n vedere deosebirea calitativ de obiect dintre cele dou. Aceeai fapt concret comis de un salariat la locul su de munc poate aduce atingere att ordinii sociale la nivelul valorilor majore aprate de legea penal, ct i ordinii disciplinare din unitatea respectiv. Cum ns ntre obiectele lezate, n afara deosebirii lor de natur specific subzist i o deosebire gradual, sub aspectul periculozitii lor sociale, rspunderea penal, o dat declanat, produce o sistare a disciplinarului, ceea ce face ca i cumulul ntre rspunderi s nu se realizeze la paritate i simultan, pe baza interdependenei lor, ci ntr-un raport de subsecvent, condiionare i derivaie"16. Angajatorul nu poate aplica sanciunea disciplinar separat de desfurarea i rezultatul procesului penal, cele stabilite prin sentina penal privind autorul faptei, existena acesteia i vinovia cu care a fost svrit
14

a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Condiia necesar i suficient a rspunderii disciplinare o reprezint svrirea abaterii disciplinare, respectiv ntrunirea elementelor constitutive ale acesteia: obiect (relaiile de munc, ordinea i disciplina muncii), latura obiectiv (fapta propriu-zis, aciune sau inaciune, svrit dintr-o dat ori n mod continuu), subiect (ntotdeauna o persoan fizic, salariat), latura subiectiv (vinovia, intenie sau culp, apreciat n funcie de pregtirea, aptitudinile i experiena salariatului), legtura cauzal dintre fapt i rezultat. 4. Sanciunile disciplinare Sanciunile disciplinare sunt expres i limitativ prevzute de Codul muncii, aplicarea lor, n funcie de fapta svrit, fiind lsat la latitudinea angajatorului. Angajatorul, care are prerogativa deplin a stabilirii i aplicrii sanciunii disciplinare pentru fapta salariatului, nu poate alege dect dintre sanciunile expres i limitativ prevzute de Codul muncii, ori statutele de personal, pentru categoriile de persoane crora acestea li se aplic. Aceste sanciuni sunt msuri specifice de dreptul muncii, aplicarea lor neputnd afecta celelalte drepturi personale i patrimoniale ale salariailor. Specificul acestora este c, n timp ce pentru fiecare infraciune sau pentru fiecare contravenie, caracterizat prin trsturile ei proprii, legea prevede i sanciunea, abaterile disciplinare nu sunt determinate n individualitatea lor i, ca urmare, nu se indic pentru ce anume fapte se aplic una sau cealalt din sanciunile disciplinare"19. Folosind mai multe criterii, sanciunile disciplinare se pot clasifica n: sanciuni generale (prevzute de Codul muncii) i sanciuni speciale, prevzute de statute de personal sau disciplinare); sanciuni cu efect moral i sanciuni cu efecte patrimonial. Sanciunile disciplinare, prevzute de art. 264 din Codul muncii sunt: - avertismentul scris - art. 264, alin. 1, lit. a (comunicarea fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i
19

1.T. tefnescu, [9], p. 452. Al.iclea, [11], p. 785. 16 Al.iclea,[ll],p.786.


15

257

Al. iclea, [11], p. 789


259

avnd autoritate de lucru judecat n ceea ce privete stabilirea i aplicarea unei sanciuni disciplinare. n situaia cumulului cu rspunderea contravenional, aplicarea unei sanciuni disciplinare nu este condiionat de stabilirea i aplicarea unei sanciuni contravenionale. i n aceast situaie, avnd n vedere valorile sociale ocrotite, se pot cumula dou sanciuni distincte pentru a sanciona aceeai fapt, fr a se aduce atingere principiului non bis n idem. 2. Cauzele care nltur rspunderea disciplinar - legitima aprare; - starea de necesitate; - constrngerea fizic sau cea moral; - cazul fortuit; - fora major; - eroarea de fapt; - executarea ordinului de serviciu, emis n mod legal. Executarea unui ordin de serviciu vdit nelegal nu l exonereaz pe salariat de rspunderea disciplinar. n aceast situaie, n cazul n care nelegalitatea ordinului este vdit, refuzul de executare este justificat, ngduit i chiar obligatoriu"17. n cazul funcionarilor publici, normele aplicabile din Legea nr. 188/199918 - Statutul funcionarilor publici - prevd c, dac acetia apreciaz c dispoziia primit este ilegal, au obligaia de a motiva n scris refuzul de a ndeplini respectivul ordin (art. 43, alin. 2). Determinarea situaiilor de nerspundere disciplinar se realizeaz prin analogie cu dispoziiile Codului penal (art. 44-51), n msura n care este posibil aplicarea acestora raportului juridic de munc, specificului acestuia. 3. Abaterea disciplinar Abaterea disciplinar, conform art. 263, alin. 2 din Codul muncii, reprezint o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta V. Pop, Rspunderea disciplinar a magistrailor, n Studii de Drept Romnesc", nr. 1-2/1996, p. 99. 18 Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 365 din 29/05/2007. 258
17

i se pune n vedere c svrirea de noi abateri va atrage sanciuni mai grave. Aceast sanciune este una cu efect moral, n principal); - suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare - art. 264, alin. 1, lit. b (n aceast perioad, salariatul nemuncind, nu va primi nici salariu, ceea ce face ca efectul acesteia s fie preponderent patrimonial. Poate avea i o latur moral, izvort din acea c, nefiind primit la lucru, salariatul este ndeprtat din colectiv, cu unele posibile efecte asupra laturii psihice a sa.); - retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile - art. 264, alin. 1, lit. c (retrogradarea se poate aplica n oricare din funcii, nu numai n cea imediat inferioar. Ea este destinat s se aplice salariailor care, nefiind la prima abatere disciplinar, aduc prejudicii materiale i morale nsemnate angajatorului, n mprejurri i cu antecedente disciplinare care confer faptei un grad ridicat de periculozitate. Alturi de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoana n cauz i pierde temporar poziia ierarhic n colectivul de munc, lucrnd, pe timpul sancionrii, n subordinea unor persoane egale n grad sau chiar a unor subalterni"20); - reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 510% - art. 264, alin. 1, lit. d (reducerea, n acest caz nu afecteaz dect salariul de baz, nu i celelalte componente ale veniturilor salariale. Aceast sanciune este una precumpnitor patrimonial, aplicndu-se pentru abaterile disciplinare cu urmri grave, svrite cu intenie, care produc prejudicii materiale sau duneaz activitii angajatorului. De asemenea, poate fi aplicat pentru sanciuni mai puin grave, dar repetate.); - reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 3 luni, cu 5-10% - art. 264, alin. 1, lit. e (aplicabil salariailor care dein funcii de conducere; se pot identifica dou ipoteze: fie reducerea att a salariului de baz i a indemnizaiei de conducere, fie reducerea numai a indemnizaiei de conducere); - desfacerea disciplinar a contractului individual de munc -art. 264, alin. 1, lit. f (cea mai grav sanciune disciplinar, la aplicarea
20

260

Al.iclea, [11], p. 791.

creia trebuie s se in seama de prevederile art. 61, lit. a din Codul muncii: n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar). Amenda disciplinar este interzis expres de art. 265, alin. 1 din Codul muncii: Amenzile disciplinare sunt interzise. Situaia n care angajatorul nu acord un stimulent salariatului nu poate fi asimilat cu aplicarea unei amenzi disciplinare, ci reprezint doar o msur intern luat de angajator. Amenzile contravenional sau penal nu pot fi asimilate unei amenzi aplicat de angajator, deoarece acestea se fac venit la bugetul de stat, pe cnd o eventual amend aplicat de angajator i-ar profita acestuia. De asemenea, este de observat c, n afara sanciunii desfacerii contractului individual de munc, nicio alt sanciune disciplinar nu are caracter permanent, msurile sancionatorii putnd fi luate doar pentru perioade determinate. 5. Reguli de procedur n materia constatrii, stabilirii i aplicrii sanciunilor disciplinare Aciunea disciplinar este lsat de lege, de regul, la latitudinea angajatorului, constituind o prerogativ a acestuia, care decurge din necesitatea conducerii i desfurrii procesului de munc. Conform art. 267 din Codul muncii, nicio sanciune disciplinar, cu excepia mustrrii, nu poate fi aplicat nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. Aciunea disciplinar nu are sens jurisdicional (de judecat n contradictoriu a abaterii salariatului). Ea constituie o prerogativ a angajatorului care decurge din poziia acestuia n cadrul raportului de munc"21. Considerm c, n situaia abaterii disciplinare a crei svrire este surprins n flagrant de ctre angajator, mpreun cu martori, nu mai este necesar cercetarea prealabil, chiar dac salariatul nu ar recunoate ulterior fapta. n baza unui document (proces-verbal) ntocmit la constatarea flagrantului, semnat de martorii n cauz, s-ar putea trece la sancionarea disciplinar (inclusiv, dac este cazul, la

asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Totui, art. 75 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional24 conine prevederi mai favorabile salariatului, n sensul c, din comisia mputernicit s realizeze cercetarea disciplinar a salariatului, trebuie s fac parte, fr drept de vot, n calitate de observator, i un reprezentant al organizaiei sindicale al crui membru este salariatul cercetat. Acest reprezentant al sindicatului poate asigura o mai ampl cercetare i diminueaz arbitrariul care poate aprea, chiar n msura n care nu are drept de vot. De asemenea, dispoziiile Contractului colectiv de munc unic la nivel naional privitoare la cine realizeaz cercetarea disciplinar (fiind prevzut o comisie n acest sens i nu o persoan, cum dispune Codul muncii) sunt favorabile salariatului, mai multe persoane fiind n mai mare msur s cntreasc fapta i circumstanele svririi acesteia dect una singur. n ceea ce privete cercetarea disciplinar prealabil, este evident c numai prin realizarea acesteia anterior sancionrii salariatului este n deplin concordan cu voina legiuitorului de a se asigura i ocroti dreptul la aprare al salariatului. Acest drept nu se poate valorifica pentru prima oar prin eventuala contestaie depus la instana de judecat, ci trebuie exercitat n faa comisiei special constituit. Pe de alt parte, innd seama de dreptul la aprare al salariatului, avnd n vedere dispoziia legal conform creia acesta poate fi asistat n faa comisiei disciplinare de un membru al sindicatului din care face parte, considerm c nimic nu mpiedic pe salariat s solicite unui avocat s l asiste n faa acestui organism. Chiar dac dispoziia legal nu prevede, avnd n vedere dispoziiile constituionale privitoare la dreptul la aprare, coroborate cu cele ale Legii nr. 51/1995 privind profesia de avocat, considerm c asistarea de un avocat a salariatului este pe deplin legal i chiar benefic pentru acesta, avnd n vedere statutul profesional al avocatului i pregtirea sa juridic. Potrivit alin. 3 al art. 267 din Codul muncii: Neprezentarea salariatului la convocarea fcut n condiiile prevzute la alin. (2) fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. Este evident c,

21

I.T. tefanescu, [9], p. 458. 261

24

29.01.2007. 263

C o nt ra ct nr . 2 8 9 5 di n 2 9. 1 2. 2 0 0 6, p u bl ic at n M o ni to ru l O fi ci al, Partea a V-a, nr. 5 din

concedierea disciplinar) . Constatrile din cuprinsul acestui document pot fi ntregite prin alte probe, ca nregistrri media .a. Procedura instituit de lege n vederea constatrii abaterii disciplinare i a stabilirii, i aplicrii sanciunii cuprinde trei etape distincte: cercetarea propriu-zis, ascultarea persoanei nvinuite i verificarea aprrilor acesteia i stabilirea, i aplicarea sanciunii disciplinare. Fapta salariatului, prin care se ncalc disciplina muncii, poate fi constatat direct de ctre angajator, prin organele sale, ori poate fi adus la cunotina acestora de un alt salariat sau prin alt mod. Indiferent cum se afl despre svrirea unei fapte, constatarea c aceasta este o abatere disciplinar trebuie s fie rezultatul unei analize ntreprinse de angajator, denumit legal i n practic cercetare (anchet) disciplinar"23. Potrivit dispoziiilor art. 267, alin. 1 din Codul muncii: Sub sanciunea nulitii absolute, nicio msur, cu excepia celei prevzute la art. 264 alin. (1) Ut. a, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. Este evident c, fa de dispoziia legal de mai sus, angajatorul nu poate aplica dect sanciunea avertismentului scris, fr cercetarea disciplinar prealabil. O dispoziie similar se afl cuprins i n Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, unde, la art. 71, alin. 4, teza I se prevede: Sanciunile disciplinare nu pot fi aplicate dect dup cercetarea prealabil a faptei imputate i dup audierea funcionarului public. Articolul 267 din Codul muncii, prevede n alineatele 2 i 4 procedura concret de realizare a cercetrii disciplinare prealabile: angajatorul desemneaz o persoan care s realizeze procedura, persoan care va fi mputernicit n acest sens; salariatul chemat pentru cercetarea faptei sale va putea fi asistat, la cererea sa, de un membru al sindicatului din care face parte. Art. 267, alin. (2): In vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. (4) In cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie
2Z

prezentarea n faa organismului care va realiza cercetarea disciplinar prealabil este un drept al salariatului i nu o obligaie. Fiind vorba de un drept pe care legea i-1 confer, salariatul poate sau nu s i-1 exercite. Dispoziia din alin. (3) al art. 267 trebuie neleas n sensul c angajatorul poate aplica sanciunea disciplinar, chiar dac salariatul n cauz nu s-a prezentat la convocarea stabilit i, din aceast cauz, nu s-au putut verifica eventualele lui aprri. Dac s-ar admite c angajatorul poate aplica sanciunea disciplinar fr a efectua o cercetare disciplinar prealabil, s-ar deschide calea abuzului de drept. Este evident c angajatorul dispune de o putere disciplinar n raport cu salariatul su, dar aceast putere nu are caracter absolut, ea putnd fi exercitat numai cu bun-credin"25. n ceea ce privete funcionarii publici (procedura disciplinar fiind prevzut la art. 75-86 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul acestora), n cazul acestora comisiile de disciplin sunt competente s cerceteze i s propun sanciunea disciplinar pentru fapta svrit. Aceste comisii au la baz principiile: - prezumia de nevinovie; - garantarea dreptului la aprare; - celeritatea procedurii; - contradictorialitatea; - proporionalitatea (nsemnnd realizarea unui acord ntre gravitatea pedepsei i fapta svrit); - legalitatea msurii; - aplicarea unei singure sanciuni disciplinare pentru aceeai fapt (non bis n idem). Ca prevedere derogatorie de la dispoziiile Codului muncii, n Legea nr. 188/1999 se prevede expres c Sanciunile disciplinare nu pot fi aplicate dect dup cercetarea prealabil a faptei svrite i dup audierea funcionarului public". Caracterul derogatoriu vizeaz faptul c orice sanciune disciplinar aplicabil funcionarului public, nu va putea fi pus n practic dect n urma unei cercetri prealabile, spre deosebire de salariat, cruia i se poate aplica sanciunea avertismentului scris fr aceast cercetare. Potrivit art. 266 din Codul muncii, alegerea sanciunii disciplinare se face de ctre angajator, din cele prevzute de lege, n funcie de
O. inea, Despre cercetarea disciplinar prealabil n Revista romn de dreptul muncii", nr. 1/2006, p. 37. 264

I.T. tefnescu, [9], p. 461. 231.T. tetanescu, [9], p. 458. 262

gravitatea faptei. La aceast alegere se va ine seama de mprejurrile n care a fost svrit fapta, de gradul de vinovie al salariatului, de consecinele abaterii disciplinare, de comportarea general a salariatului i de existena eventual, anterior, a altor sanciuni disciplinare aplicate acestuia. Pentru aceeai fapt se poate aplica doar o singur sanciune disciplinar - principiul non bis n idem. (Art. 266 din Codul muncii: Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta). Este evident c principiul aplicrii unei singure sanciuni disciplinare nu poate fi invocat n situaia n care fapta ori circumstanele svririi acesteia impun cumularea rspunderii disciplinare cu un alt tip de rspundere. n acest caz, pentru aceeai fapt se vor putea cumula sanciuni, care sunt specifice fiecrei rspunderi n parte. Angajatorul, dup primirea concluziilor comisiei nvestit cu cercetarea disciplinar prealabil, este singurul care va putea individualiza sanciunea disciplinar aplicabil, fiind nevoie s o aleag pe cea care atinge cel mai bine scopul pedepsei. Avnd n vedere prevederile art. 5 din Codul muncii ((1) n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. (2) Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis. (3) Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. (4) Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminri directe) sanciunea aplicat unui 265

regulament de ordine intern, contract colectiv de munc nclcate, motivele pentru care au fost ndeprtate aprrile salariatului sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea prealabil, temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea, termenul i instana competent pentru contestarea msurii. Decizia se comunic personal salariatului, n termen de cel mult 5 zile calendaristice de la ntocmire, i produce efecte de la comunicare (Art. 268, alin. 2, 3, 4 i 5 din Codul muncii: Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. (3) Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. 4) Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. (5) Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii). In ceea ce privete coninutul deciziei28, este de observat c art. 268 alin. 2 din Codul muncii face distincie ntre descrierea faptei, adic indicarea situaiei de fapt n materialitatea ei, (lit. a), cu alte cuvinte motivarea n fapt i motivarea n drept (lit. d), adic
n acest sens vezi i O. Musta, Noi precizri referitoare la sanciunea lipsei din decizia de sancionare disciplinar a meniunii prevzute de art. 268 alin. (2) lit. f din Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii", nr. 1/2007, p. 91-95. 267

salariat nu trebuie s fie discriminatorie fa de sanciuni aplicabile altora salariai, n aceleai circumstane. n toate cazurile, organul competent s aplice sanciunea va trebui s se preocupe cu toat atenia de individualizarea acesteia, de dozarea ei, innd seama de criteriile prevzute de lege, deoarece numai o corelare just a sanciunii cu gravitatea faptei este de natur s asigure realizarea rolului educativ i preventiv al rspunderii"26. Angajatorul nu poate s prevad n Regulamentul de ordine interioar alte sanciuni dect cele prevzute de Codul muncii ori alte modaliti de cercetare a abaterilor disciplinare sau de aplicare a sanciunii. Aplicarea sanciunii disciplinare se face n termen de 30 de zile calendaristice de la data cnd cel n drept a luat cunotin de svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi respectivei fapte (Art. 268, alin. 1 din Codul muncii: Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei). Termenul de 30 de zile calendaristice prevzut pentru aplicarea sanciunii disciplinare este un termen de prescripie, cruia i se aplic dispoziiile legale privitoare la suspendarea cursului prescripiei i ntreruperea cursului acesteia. n ceea ce privete termenul de 6 luni, acesta este unul de decdere, la mplinirea sa dreptul angajatorului de a-1 sanciona pe salariat nemaisubzistnd. Acestui termen de 6 luni i sunt aplicabile dispoziiile art. 103 din Codul de procedur civil: Neexercitarea oricrei ci de atac i nendeplinirea oricrui alt act de procedur n termenul legal atrage decderea afar de cazul cnd legea dispune altfel sau cnd partea dovedete c a fost mpiedicat printr-o mprejurare mai presus de voina ei. Aadar, cnd angajatorul a fost mpiedicat s acioneze de o mprejurare mai presus de voina sa, chiar dac, n cazul dat, nu a fost vorba de for major, el va fi repus n termen i va putea s aplice sanciunea disciplinar"27. Decizia de sancionare trebuie s cuprind, sub sanciunea nulitii absolute, descrierea faptei, precizarea prevederilor din statut, '"Al.iclea, [11], p. 807. 271.T. tefnescu, [9], p. 464. 266

indicarea dispoziiilor n baza crora se aplic sanciunea i indicarea prevederilor care au fost nclcate de salariat (lit. b), adic precizarea articolului, alineatului, literei dispoziiilor (legale, regulamentare, din contractul colectiv de munc) nesocotite de acesta"29. Meniunile i precizrile pe care n mod obligatoriu trebuie s le conin decizia de aplicare a sanciunii disciplinare au rolul, n primul rnd, de a-1 informa concret i complet pe salariat cu privire la faptele, motivele i temeiurile pentru care i se aplic sanciunea, inclusiv cu privire la cile de atac i termenele n care are dreptul s conteste temeinicia i legalitatea msurilor dispuse din voina unilateral a angajatorului"30. Pentru a putea produce efecte juridice, decizia de sancionare disciplinar trebuie s fie comunicat n termen de 5 zile salariatului, de la emitere. Acest termen nu este unul de decdere, dar necomunicarea n intervalul de timp prevzut, de 5 zile de la emitere, lipsete decizia de efecte juridice. Data comunicrii reprezint momentul de la care decizia i produce efectele, pe de o parte, iar pe de alt parte, reprezint data de la care ncepe s curg termenul legal pentru contestarea acestui act. mpotriva deciziei de sancionare se poate face n 30 de zile calendaristice plngere, care suspend executarea sanciunii. Plngerea este soluionat, n prim instan, de ctre tribunalul n raza cruia salariatul i are domiciliul, care, n cazul admiterii acesteia, poate stabili alt sanciune, mai uoar, sau poate anula decizia n ntregime. n legtur cu articolele 266 i 268 din Codul muncii a fost invocat excepia de neconstituionalitate, pe care Curtea Constituional a respins-o31, stabilind c dispoziiile atacate sunt necesare pentru aprarea salariailor mpotriva unor abuzuri, pentru stabilitatea raporturilor juridice de munc i nu ngrdesc n niciun fel dreptul la Conform . Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul", nr. 6/2004, p. 39. 30 Al.iclea, [11], p. 812. 31 Decizia nr. 58 din 16/01/2007 publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 117 din 16/02/2007. De asemenea, art. 268 din Codul muncii a mai fost atacat pentru neconstituionalitate, excepia soluionndu-se prin: Decizia nr. 136 din 23/03/2004; Decizia nr. 383 din 07/07/2005; Decizia nr. 608 din 19/06/2007; Decizia nr. 654 din 28/06/2007; Decizia nr. 319 din 29/03/2007. 268

aprare al salariailor i dreptul la un proces echitabil. Pe de alt parte se arat n textul hotrrilor c accesul la o activitate economic i la libera iniiativ nu confer i dreptul de a avea puteri discreionare pentru angajator n relaiile cu salariaii. Angajatorul, n virtutea prerogativelor de conducere pe care le are, poate mputernici orice persoan - salariat - sau organ din structura unitii n vederea realizrii tuturor procedurilor viznd rspunderea disciplinar. Decizia prin care s-a aplicat sanciunea disciplinar se poate ataca cu plngere, dar aceast cale de atac nu suspend executarea sanciunii disciplinare. Instana competent s judece n prim instan este tribunalul, n a crui raz teritorial domiciliaz salariatul. Soluiile pe care instana le poate dispune sunt fie de respingere a plngerii, fie de admitere a acesteia. n situaia admiterii, soluia poate fi de constatare a nulitii deciziei de sancionare sau de schimbare a sanciunii aplicate n una mai uoar. n situaia n care instana va constata nelegalitatea sanciunii ori a deciziei de sancionare, va putea acorda despgubiri pentru salariatul sancionat astfel, despgubiri att de ordin material, ct i daune morale. mpotriva soluiei pronunat n prim instan de ctre tribunal, partea interesat va putea formula recurs, cale de atac ce va fi soluionat de ctre curtea de apel competent teritorial. O problem aprut n practic este aceea legat de posibilitatea ca instana s nlocuiasc sanciunea aplicat de ctre angajator. Dac anterior anului 1989 practica era unitar n sensul c instana nu poate s nlocuiasc sanciunea disciplinar aplicat, deoarece o asemenea posibilitate ar nsemna nu numai o imixtiune n conducerea unitii, dar i o substituire a voinei conductorului unitii, la ora actual, att pe planul doctrinei, ct i al jurisprudenei, cele dou concepii (instana poate sau nu poate s nlocuiasc o sanciune disciplinar aplicat) nu s-au conciliat, continund s existe hotrri judectoreti n ambele sensuri. 6. Probleme speciale n afara reglementrilor generale ale Codului muncii, pentru anumite categorii de salariai exist statute profesionale, care instituie reglementri speciale, fr a intra n conflict cu dispoziiile generale ale 269

Seciunea a 111-a Rspunderea patrimonial Rspunderea patrimonial se ntemeiaz, conform art. 269 i 270 din Codul muncii, pe normele i principiile rspunderii civile contractuale, avnd izvor n ncheierea contractului individual de munc, avnd caracter reparatoriu. Fa de aceste dispoziii, rspunderea patrimonial din Dreptul muncii este, ca natur juridic, o varietate a rspunderii civile contractuale. Sediul materiei se afl n cap. III din Titlul XI - Rspunderea juridic -, din Codul muncii, art. 269-275. De asemenea, exist unele acte normative, anterioare Codului muncii (Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor sau Ordonana Guvernului nr. 121/1998 privind rspunderea material a militarilor) care au rmas n vigoare, n tot sau n parte, i care constituie dispoziii speciale, derogatorii de la dreptul comun consacrat de Codul muncii. Existena acesteia este determinat de ncheierea i executarea contractului individual de munc, putnd avea ca obiect repararea prejudiciilor materiale i/sau morale, n cadrul ei neopernd prezumia de culp, iar n situaia prejudiciului produs de mai muli salariai, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul net, de la data constatrii pagubei i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar (n cazul gestionarilor). Rspunderea patrimonial a salariailor cunoate unele particulariti33: a) este condiionat de existena i executarea contractului individual de munc; b) poate avea ca obiect att repararea prejudiciilor materiale, ct i morale; c) ca regul, nu opereaz prezumia de culp; d) n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai, iar msura n care s-a contribuit la producerea acestuia nu poate fi determinat (n sensul c nu se poate stabili gradul de vinovie al fiecruia), rspunderea patrimonial a fiecrui salariat se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei (conform art. 271, alin. 2 din Codul muncii) i, atunci cnd este cazul, i n funcie Dup I.T. tefanescu, [9]. 271

Codului muncii. Acestea poate fi: statute disciplinare, integrate n statute profesionale (statutul personalului didactic, statutul magistrailor, al medicilor, farmacitilor, statutul funcionarilor publici). n cuprinsul acestor statute sunt reglementate obligaiile personalului i ale organelor de conducere, organizarea timpului de munc, sanciunile disciplinare i procedura de aplicare a lor, cile de atac mpotriva acestora. Statutele disciplinare sunt de strict aplicare numai asupra categoriilor de salariai la care se refer. Fa de aceast caracteristic exist i sanciuni disciplinare specifice, cu anumite particulariti, cu o gravitate sporit i consecine majore pe plan profesional. De asemenea, procedura aplicrii lor este diferit, existnd posibilitatea ca att sanciunea s fie aplicat de un organism special constituit n acest scop, ct i procedura de atac mpotriva sanciunii s fie alta dect n cazul dispoziiilor generale din Codul muncii. Statutele profesionale sunt acte de strict aplicare, ele viznd doar categorii de persoane precis determinate. Ele pot fi aplicate liber profesionitilor (notari, avocai, executori judectoreti), persoanelor care pot fi salariai sau liber profesioniti (medici, arhiteci), funcionari publici, salariai ai anumitor uniti (magistrai, personal didactic, aviaie civil .a.). Pentru anumite categorii de persoane sunt aplicabile coduri deontologice. Deontologia - tiina despre ceea ce se cuvine, despre ceea ce este normal - se transpune, n anumite domenii ale activitii umane, n coduri deontologice, adic un ansamblu de norme juridice i, ndeosebi, morale care definesc (i pretind) un anumit comportament n plan profesional i privat"32. Astfel de coduri exist pentru cadrele didactice universitare, magistrai, medici, farmaciti .a., prevederile acestora aplicndu-li-se chiar n situaia n care au calitatea exclusiv de salariat. n ceea ce privete sanciunile disciplinare prevzute de statutele profesionale, acestea sunt mai grave i mai multe dect cele prevzute n Codul muncii. De asemenea, modul de cercetare a faptei care este abatere disciplinar poate cunoate particulariti n funcie de actul normativ care o conine. De asemenea, unele statute de personal cunosc o cale de atac mpotriva deciziei de sancionare - revizuirea -care nu exist n dreptul comun.
i2

de timpul lucrat efectiv de la ultimul su inventar (n situaia celor care au calitatea de gestionar); e) dac n dreptul comun regula o constituie repararea prejudiciului n natur i numai n subsidiar, dac nu mai este posibil repararea n natur, prin echivalent bnesc, n dreptul muncii, conform art. 273 alin. 1 din Codul muncii, repararea prejudiciului produs de salariat se realizeaz, de regul, prin echivalent bnesc, respectiv prin reineri din salariu; f) n afara cauzelor de nerspundere din dreptul comun, n aceast materie mai exist riscul normal al serviciului; g) nu se pot insera n contractul individual de munc clauze de agravare a rspunderii salariatului; h) stabilirea rspunderii patrimoniale se realizeaz prin procedura soluionrii conflictelor individuale de drepturi, n condiiile Codului muncii i ale Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, normele Codului de procedur civil reprezentnd dreptul comun; i) executarea silit are un caracter limitat, efectundu-se, de regul, potrivit art. 273 din Codul muncii numai asupra unei pri din salariu (cel mult o treime din salariul net, fr a putea depi, mpreun cu toate celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv, n fiecare lun - art. 164, alin. 4 din Codul muncii). Avnd n vedere particularitile de mai sus, rezult c rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii aparine, datorit acestora, dreptului muncii (n sensul analizei sale exhaustive). Ea nu constituie ns o form specific de rspundere juridic, ci o varietate a rspunderii civile contractuale cu particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc"34. Acest tip de rspundere nu i are izvorul ntr-un contract civil, ci ntr-unui de munc, ceea ce o difereniaz att de rspunderea civil contractual, ct i de rspunderea material. 1. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariaii si Se instituie n cazul n care un salariat a suferit un prejudiciu material, n perioada executrii contractului individual de munc, prin fapta angajatorului su.
34

270

1.T. tefnescu, [9], p. 473. 272

1.T. tefnescu, [9], p. 482-483.

Sediul materiei este articolul 269 din Codul muncii, care prevede: (1) Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. (2) In cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instanelor judectoreti competente. (3) Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei, n condiiile art. 270 i urmtoarele. Pentru a se institui aceast rspundere sunt necesare urmtoarele condiii cumulative: - existena unui contract individual de munc; - existena unei fapte ilicite a angajatorului; - existena unui prejudiciu material suferit de ctre salariat (fiind necesar s se acopere att paguba efectiv, ct i beneficiul nerealizat); - a legturii de cauzalitate ntre fapt i prejudiciu. Culpa angajatorului este relativ prezumat, dar acesta poate proba c nu i-a ndeplinit obligaiile izvorte din contractul individual de munc din cauza unei mprejurri care nu i se poate imputa"35. Aceast rspundere va fi antrenat doar n situaia n care prejudiciul salariatului a fost produs n timpul ndeplinirii sarcinilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Culpa este o condiie prevzut de lege pentru angajarea rspunderii angajatorului. n legtur cu aceasta, potrivit unei reguli de drept comun n materia rspunderii contractuale, debitorul care nu i-a ndeplinit obligaiile este prezumat n culp fiind aprat de rspundere doar dac dovedete c a fost mpiedicat s execute prevederile contractului printr-o cauz care nu i poate fi imputat (art. 1082 i 1083 din Codul civil)"36. Cele mai frecvente situaii n care salariatul sufer un prejudiciu din partea angajatorului sunt cele n care acesta este mpiedicat s munceasc, atunci cnd instana legal sesizat constat c o msur I.T. teftnescu, [9], p. 483. Al. iclea, [11], p. 834. 273

dac angajatorul nu a ncheiat contractul individual de munc n condiiile art. 16 din Codul muncii; ucenicul sau cel ce este parte a unui contract de calificare sau de adaptare profesional sunt asimilai salariatului; de asemenea, cel care presteaz munc la domiciliu poate fi subiect activ al rspunderii patrimoniale). Este considerat salariat i cel care, cu toate c nu are ncheiat un contract individual de munc n condiiile art. 16 din Codul muncii, presteaz munc i produce un prejudiciu n exercitarea acesteia; - fapta ilicit a salariatului s fie svrit n legtur cu munca sa (n acest sens se nelege nu numai fapta svrit de salariat n exercitarea atribuiilor de serviciu, ci i orice fapt care are, ntr-o form sau alta, legtur cu atribuiile de serviciu. Pentru stabilirea rspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizeaz n raport cu obligaiile de serviciu decurgnd din contractul individual de munc n coninutul cruia sunt incluse, pe lng obligaiile concrete, specifice naturii funciei, felului i locului muncii, toate celelalte ndatoriri prevzute de legi i alte acte normative"38. n legislaia muncii nu exist reglementat rspunderea pentru fapta altuia, fiecare salariat rspunznd pentru fapta proprie.); - fapta ilicit i personal a salariatului s fi produs un prejudiciu material angajatorului (Prejudiciul trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: - real: reprezentnd valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului; - cert: certitudinea trebuind s existe att n ceea ce privete existena sa, ct i n ceea ce privete posibilitatea de evaluare. Prejudiciul eventual nu face obiect al obligaiei de reparare; - actual: nefiind permis solicitarea de acoperire a unui prejudiciu viitor, dect n cazuri de excepie ori neprevizibil; - direct cauzat angajatorului: dac prejudiciul este cauzat unui ter, angajatorul va trebui s acopere paguba creat n temeiul rspunderii comitentului pentru fapta prepusului; - material: fiind nevoie s fie acoperit att paguba produs -damnum emergens - ct i beneficiul nerealizat - lucrum cessans; - prejudiciul s nu fi fost reparat); Al. iclea, [11], p. 842.
275

- calitatea de salariat la momentul producerii pagubei (chiar

Condiiile rspunderii patrimoniale a salariatului sunt:

luat de ctre angajator este nelegal i dispune acordarea de despgubiri, dac angajatorul, fr temei, ntrzie plata salariului, concediul de odihn nu este acordat, total sau parial, angajatorul nu ia msurile de paz corespunztoare i salariatului i se sustrag bunuri personale .a. Angajatorul, dup ce acoper prejudiciul suferit de ctre salariat, poate regresa mpotriva celui care este vinovat de producerea acestuia. n aceast materie exist o situaie de discriminare nejustificat fa de angajator, n sensul c, pentru a putea executa silit un salariat, hotrrea trebuie s fie definitiv i irevocabil, pe cnd, n situaia n care salariatul a suferit un prejudiciu din partea angajatorului, pentru a-1 executa, hotrrea trebuie s fie doar dat n prim instan (fiind, conform art. 289 din Codul muncii definitiv i executorie de drept). n ceea ce privete despgubirile pentru daunele morale, prin modificrile aduse art. 269 din Codul muncii, s-a pus capt disputei doctrinare n privina admiterii acestora sau nu. n urma pronunrii naltei Curi de Casaie i Justiie, n Seciile Unite, prin decizie dat n recurs n interesul legii s-a statuat c este admisibil cererea salariatului de a fi despgubit i pentru prejudiciul moral suferit din partea angajatorului. n urma acestei hotrri a Instanei supreme, a fost adoptat Legea nr. 237/200737 care a dat forma actual a art. 269 din Codul muncii. 2. Rspunderea patrimonial a salariatului fa de angajator Se instituie n situaia n care angajatorului i s-a produs un prejudiciu din vina salariatului i n legtur cu munca acestuia. Scopurile acestei rspunderi sunt de a apra patrimoniul angajatorului prin recuperarea pagubei produs de ctre salariat, prevenirea producerii altor prejudicii i aprarea salariailor prin instituirea unor msuri de protecie, fa de rspunderea civil contractual. Sediul materiei l constituie art. 270 din Codul muncii, care prevede: (1) Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. (2) Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului.

- legtura de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu: pentru a se putea antrena rspunderea patrimonial este nevoie ca prejudiciul aprut n patrimoniul angajatorului s fie rezultatul faptei ilicite a salariatului, svrit n timpul sau n legtur cu munca sa; - vinovia salariatului (care presupune discernmntul acestuia i voina liber n momentul svririi faptei. Formele vinoviei i gradele culpei nu au relevan n aceast materie. Prin excepie, aceasta va fi verificat n ipoteza prevzut de art. 271, alin. 1 din Codul muncii: Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei. Nu poate exista, fr excepie, o culp comun a salariatului i a angajatorului persoan juridic, dar poate exista o culp comun a salariatului i a angajatorului persoan fizic).

3. Cauzele de nerspundere patrimonial


- executarea unei obligaii legale sau contractuale (cu condiia ca ordinul de serviciu s nu fie vdit nelegal. Executarea unei obligaii contractuale presupune aducerea la ndeplinire a unei clauze contractuale de care este inut angajatorul i care se execut efectiv prin salariatul n cauz. Dar n aceast situaie, dac acordul angajatorului la respectivul contract a avut caracter vdit ilegal i salariatul a cunoscut sau putea s cunoasc acest lucru, cel n cauz (salariatul) va rspunde patrimonial"39. Atunci cnd salariatul primete un ordin legal - n fond sau n aparen - nu este inut, ba chiar mai mult, nici nu are dreptul de a-1 cenzura sub aspectul utilitii i oportunitii lui i de a condiiona executarea lui de concluziile sale personale asupra acestor aspecte, ntruct de ele rspunde superiorul care a emis ordinul. Promovarea unei soluii contrare ar contrazice ideea de disciplin40); - starea de necesitate (respectiv situaia n care fapta a fost svrit pentru salvarea de la un pericol iminent a vieii, integritii corporale sau sntii salariatului, a altuia ori a unui bun important al acestuia ori al altuia, ori un interes public); - fora major (art. 270, alin. 2 din Codul muncii: Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului) i cazul fortuit;

274

" Publicat n Monitorul Oficial, Partea 1, nr. 497 din 25/07/2007.

3,

I.T. tefanescu, [9], p. 495. 40 Al. iclea, [11], p. 843. 276

- riscul normal al serviciului (riscul normat cuprinde pierderile inerente procesului de producie n limitele prevzute de diferite acte normative; riscul nenormat intervine cnd pagubele sunt nensemnate, acceptabile pentru activitatea desfurat n cazul celor care execut o obligaie de diligent sau atunci cnd pagubele nu s-au produs din vina unei persoane. Riscul normal al serviciului este constituit din pierderile previzibile i inerente procesului de producie, care se ncadreaz n prevederile unui act normativ sau sunt negociate prin contractul individual sau colectiv de munc); n situaia n care un salariat svrete o fapt care este, n acelai timp att productoare de prejudicii pentru angajator, ct i o abatere disciplinar, acesta va rspunde att n temeiul rspunderii patrimoniale, ct i n temeiul rspunderii disciplinare. n acest caz este posibil cumularea celor dou forme ale rspunderii salariatului. Acelai lucru se va ntmpla i atunci cnd fapta este, n acelai timp, i productoare de prejudicii pentru angajator i contravenie, cele dou forme de rspundere cumulndu-se. n cazul n care salariatul a produs o pagub angajatorului printr-o fapt care constituie infraciune, acesta va rspunde n temeiul rspunderii civile delictuale fa de angajator, fr a fi aplicate normele care reglementeaz rspunderea contractual particular n materia Dreptului muncii. Procedura de stabilire a rspunderii patrimoniale este reglementat de Codul muncii, regula n ceea ce privete recuperarea prejudiciului fiind cea a reinerilor lunare din salariul debitorului. Nu este posibil constituirea de garanii de ctre salariat prin reineri lunare dect n cazurile prevzute de lege. n dispoziiile legale de dreptul muncii nu exist nicio interdicie n ceea ce privete o eventual nvoial a prilor, cu privire la acoperirea prejudiciului cauzat, de ctre salariat, din salariul su. n msura n care aceast nvoial nu se realizeaz, angajatorul are la ndemn aciunea introdus la instana competent, n vederea constatrii i recuperrii pagubei produse. Este evident c n lipsa nvoielii prilor sau a angajamentului de plat al salariatului vinovat, aciunea este una n realizarea dreptului, deoarece angajatorul urmrete obligarea salariatului la repararea prejudiciului"41.

cuprinse n acte normative cu caracter special, acestea sunt aplicabile strict doar n ceea ce i privete pe funcionarii publici, nu i pentru salariaii care produc pagube angajatorului. Avnd n vedere formularea art. 269 i 270 din Codul muncii, respectiv trimiterea la normele i principiile rspunderii civile contractuale" se poate concluziona c creditorului i se cuvin, deosebit de creana propriu-zis, i dobnzi (potrivit art. 1088 i urm. C. civ., coroborate cu dispoziiile referitoare la dobnda cuvenit n raporturile juridice civile, cuprinse n Ordonana Guvernului nr. 9/20004 privind nivelul dobnzii legale pentru obligaiile bneti, aprobat prin Legea nr. 356/200244). Orice clauz de agravare a rspunderii patrimoniale a salariatului fa de angajator este nul de drept (art. 38 din Codul muncii), fiind posibil ns inserarea unor clauze penale n cuprinsul contractului individual de munc. Creditorul poate beneficia de actualizarea creanei n funcie de indicele de inflaie. Pe de alt parte, nimic nu interzice inserarea unor clauze care limiteaz, micoreaz sau exonereaz de rspunderea patrimonial pe salariat. Executarea silit n temeiul dreptului comun este posibil doar n cazul n care salariatul debitor nu mai este ncadrat n munc sau atunci cnd, dup trei ani de reineri lunare din salariu, prejudiciul nu a fost acoperit. n acest interval de trei ani angajatorul nu poate face uz de msurile asigurtorii prevzute de Codul de procedur civil, deoarece Codul muncii interzice calea dreptului comun, acordnd debitorului un termen de graie pentru acoperirea prejudiciului. n cazul n care salariatul este creditor, angajatorul fiind cel care i-a produs un prejudiciu, hotrrea primei instane poate fi pus n executare, fr a fi necesar procedura nvestirii cu formul executorie, potrivit art. 289 din Codul muncii. Dac angajatorul este creditor, legiuitorul a stabilit norme diferite, discriminatorii, n sensul c acesta nu va putea recupera prejudiciul produs de ctre salariat dect n baza unei hotrri definitive i irevocabile (art. 164, alin. 2 din Codul muncii). Recuperarea prejudiciului suferit de ctre angajator nu este posibil dect prin reineri lunare, iar n situaia n care salariatuldebitor i schimb locul de munc, titlul executoriu se va transmite noului angajator care va face aceste reineri.

41

Al. iclea, [ll],p. 859.


277

Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 26 din 25 ianuarie 2000. Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 425 din 18 iunie 2002. 279

Potrivit dispoziiilor art. 164 din Codul muncii: (1) Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege. (2) Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. Avnd n vedere aceast dispoziie legal, rezult c reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil"42. n actuala formulare a Codului muncii a fost nlturat posibilitatea existent anterior ca paguba s poat fi constatat de ctre angajator prin decizia de imputare, aceast instituie putnd fi utilizat doar n situaia funcionarilor publici, potrivit Legii nr. 188/1999: Art. 84. - Rspunderea civil a funcionarului public se angajeaz: a) pentru pagubele produse cu vinovie patrimoniului autoritii sau instituiei publice n care funcioneaz; b) pentru nerestituirea n termenul legal a sumelor ce i s-au acordat necuvenit; c) pentru daunele pltite de autoritatea sau instituia public, n calitate de comitent, unor tere persoane, n temeiul unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile. Art. 85. - (1) Repararea pagubelor aduse autoritii sau instituiei publice n situaiile prevzute la art. 84 Ut. a) i b) se dispune prin emiterea de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice a unui ordin sau a unei dispoziii de imputare, n termen de 30 de zile de la constatarea pagubei, sau, dup caz, prin asumarea unui angajament de plat, iar n situaia prevzut la Ut. c) a aceluiai articol, pe baza hotrrii judectoreti definitive i irevocabile. (2) mpotriva ordinului sau dispoziiei de imputare funcionarul public n cauz se poate adresa instanei de contencios administrativ. (3) Dreptul conductorului autoritii sau instituiei publice de a emite ordinul sau dispoziia de imputare se prescrie n termen de 3 ani de la data producerii pagubei. Fiind vorba despre dispoziii legale Elena Diana Crje (Crumpn), Modaliti de constatare a pagubei cauzate de salariat angajatorului su, n Revista romn de dreptul muncii", nr. 2/2007, p. 105. 278
42

Potrivit dispoziiilor Codului muncii, dup constatarea de ctre instan a existenei i ntinderii prejudiciului produs angajatorului de ctre salariat, hotrrea irevocabil nu va putea fi pus n executare potrivit dreptului comun, ci trebuie ndeplinite anumite formaliti, care, pentru angajator pot deveni, prin ele nsele prejudiciabile: Art. 273. - (1) Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. (2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv. Art. 274. - (1) n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit. (2) Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, n temeiul unui contract individual de munc ori ca funcionar public, acoperirea daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale, n condiiile Codului de procedur civil. Art. 275. -In cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil. Este evident c recurgerea la executorul judectoresc poate avea loc numai dup ndeplinirea termenului de 3 ani, iar nu dintr-un nceput, chiar dac, procedndu-se la un calcul matematic elementar, ar rezulta c nu apare posibil recuperarea integral a creanei nuntrul termenului respectiv, avndu-se n vedere cuantumul debitului, raportat la salariul net al salariatului datornic"45. 3. Obligaia de restituire a salariailor Obligaia de restituire a salariailor este reglementat n Codul muncii, constituind o instituie juridic distinct de rspunderea patrimonial, i apare n situaia n care salariatul a ncasat de la angajator
45

Al.iclea, [ll],p. 865.

280

o sum nedatorat sau a primit bunuri care nu i se cuveneau i nu mai poate s le restituie n natur ori i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit (art. 272 din Codul muncii: (1) Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie. (2) Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii). Aceast obligaie de restituire se bazeaz pe normele Codului civil, respectiv art. 992 i 1092 i intervine n situaii n care nu se pune problema vinoviei salariatului, ci a altor persoane (angajator ori alt prepus al acestuia). Deoarece nu presupune vinovia salariatului obligat la restituire, temeiul juridic al acesteia l reprezint plata lucrului nedatorat i mbogirea fr just temei. Seciunea a IV-a Rspunderea contravenional Aceast form de rspundere este una de sine stttoare, Codul muncii fcnd referire doar la anumite contravenii, reglementate de art. 276: (1) Constituie contravenie i se sancioneaz astfel urmtoarele fapte: a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar, cu amend de la 300 lei la 2.000 lei; b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amend de la 300 lei la 1.000 lei; c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale, cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei; e) primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contract individual de munc, potrivit art. 16 alin. (1), cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoan identificat, fr a depi valoarea cumulat de 100.000 lei; 281

stabilit de ctre agentul constatator va fi pltit n ntregime. Reglementrile din Codul muncii n ceea ce privete rspunderea contravenional se ntregesc cu cele ale Ordonanei Guvernului nr. 2/ 2001, aa cum a fost modificat i aprobat prin Legea nr. 180/2002, cu modificrile ulterioare. n afara contraveniilor prevzute de art. 276 din Codul muncii, exist o seam de alte fapte prevzute i sancionate contravenional, cuprinse n acte normative speciale: Legea nr. 82/1991 48 a contabilitii; Legea nr. 108/199949 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei muncii; Legea nr. 130/199950 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc .a. Seciunea a V-a Rspunderea penal In cuprinsul art. 277-280 Codul muncii reglementeaz o serie de fapte care constituie infraciuni, care corespund cu art. 83 (art. 277 din Codul muncii) i cu art. 84 (art. 278 din Codul muncii) din Legea nr. 168/1999. De asemenea, Legea nr. 90/1996 privitoare la protecia muncii cuprinde reglementarea anumitor infraciuni. Toate aceste dispoziii din actele normative mai sus menionate constituie dreptul penal al muncii, reflectnd gndirea legiuitorului, n concordan cu legislaia european n materie, unde, stabilindu-se o relativ ineficacitate a sanciunilor civile, sanciunile penale au crescut ca numr i severitate. Rspunderea penal este una din formele rspunderii juridice, alturi de rspunderea civil, administrativ, contravenional sau disciplinar. n materia dreptului muncii, rspunderea penal nu este o consecin a descoperirii unor noi valori sociale, ci a multiplicrii obligaiilor impuse celor doi parteneri sociali, prin normele Codului muncii i a altor legi care reglementeaz raporturile de munc"51. Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 48 din 14 ianuarie 2005. Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002. 50 Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 190 din 20 martie 2007. 51 C. Tufan, Rspunderea penal n dreptul muncii, n Revista romn de dreptul muncii", nr. 1/2004, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 85. 283
49

f) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 134 i 137, cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei; g) nclcarea obligaiei prevzute la art. 135, cu amend de la 5.000 lei la 20.000 lei; h) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; j) neacordarea indemnizaiei prevzute la art. 53 alin. (1), n cazul n care angajatorul i ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc, cu amend de la 1.500 lei la 5.000 lei; k) nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei. (2) Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre inspectorii de munc. (3) Contraveniilor prevzute la alin. (1) li se aplic dispoziiile legislaiei n vigoare. Rspunderea contravenional este acea form a rspunderii juridice ce const n sancionarea persoanelor (fizice i juridice) vinovate de nclcarea dispoziiilor legale care prevd i sancioneaz contraveniile"46. n ceea ce privete dispoziiile art. 276 din Codul muncii, acestea prevd i sancioneaz doar fapte ale angajatorului, prin diferite alte act normative putnd fi stipulate sanciuni pentru fapte contravenionale ale salariatului. Aceeai fapt poate constitui, n funcie de mai multe elemente concrete, fie contravenie, fie abatere disciplinar, fie infraciune. Gravitatea i periculozitatea social a rezultatului faptei constituie n ultim analiz elementul laturii obiective care exprim cu pregnan diferenele de grad, de intensitate, sitund o anumit fapt concret deasupra sau dedesubtul pragului care separ cele dou rspunderi (disciplinar i contravenional) i determin dozarea gradat a sanciunii nluntrul fiecreia"47. Din moment ce n cuprinsul Codului muncii nu se precizeaz expres posibilitatea achitrii a jumtate din amenda contravenional pe loc sau n 48 de ore de la constatarea abaterii, rezult c amenda
46 47

Acest tip de rspundere intervine, n materia dreptului muncii, ori de cte ori se ncalc regulile stabilite de ctre normele de drept ori cele negociate ntre partenerii sociali. Raportul juridic de rspundere penal n aceast materie are n coninut drepturile i obligaiile corelative ale prilor: angajator i salariat. n ceea ce privete obiectul rspunderii penale, respectiv sanciunea pe care statul o aplic persoanei care a svrit fapta ilicit, probleme^ deosebite apar n cazul n care angajatorul este persoan juridic. n aceast situaie, chiar dac termenul de angajator, folosit de ctre legiuitor pentru desemnarea subiectului activ al infraciunii de neexecutare a unei hotrri judectoreti definitive, pronunat ntr-un litigiu de munc, apare ca o inadverten, prin interpretare logic a textului de lege, se ajunge la concluzia c sanciunea se va aplica persoanei fizice care are calitatea de conductor al persoanei juridice -angajator. Firesc ar fi fost s se precizeze expres faptul c, n ipoteza angajatorului persoan juridic, va rspunde penal persoana care are calitatea de conductor, reprezentant legal al persoanei juridice sau persoana creia i-au fost delegate de ctre reprezentantul legal, atribuii legate de domeniul n care s-a consumat ilicitul penal"52. Subiectul activ al acestei infraciuni, n situaia angajatorului -persoan juridic, poate ns fi nu numai persoana care are calitatea de conductor, ci i orice alt persoan fizic avnd drept de dispoziie cu privire la plata salariului, cum ar fi: patronul, directorul, contabilul-ef, administratorul"53. Sintetiznd toate acestea se poate concluziona c subiectul activ al infraciunilor reglementate de art. 277 i 278 din Codul muncii este persoana care are competena de a lua n numele angajatorului decizia neexecutrii hotrrii judectoreti"54. Cele dou infraciuni prevzute i sancionate de Codul muncii sunt cea de neexecutare a hotrrii judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresat angajatorului de ctre partea interesat (art. 277 din Codul muncii) i neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive, privind
C. Tufan, [1],P. 87. R. Popescu, Infraciunile reglementate de Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii", nr. 2/2004, p. 93. S. Bogdan, Infraciunile reglementate de Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii", nr. 3/2003, p. 42. 284
52

Al. iclea, [11], p. 869. Idem, p. 868.

282

reintegrarea n munc a unui salariat (art. 278 din Codul muncii). Codul muncii prevede aceste dou infraciuni, izvorte din nerespectarea hotrrii judectoreti, pronunat n litigiile de munc, relund, practic, dispoziiile Legii nr. 168/1999 i, totodat, stabilind c aceste infraciuni constituie modaliti ale infraciunii de nerespectare a hotrrii judectoreti, prevzut de art. 271 din Codul penal. Neexecutarea plii salariului (art. 277 din Codul muncii) reprezint infraciunea svrit de ctre angajator, n situaia n care, printr-o hotrre judectoreasc definitiv, a fost obligat s achite salariatului su drepturile bneti la care acesta este ndreptit. Textul infraciunii este o reproducere aproape identic a textului art. 83 din Legea nr. 168/1999, iar acest lucru reprezint o eroare a legiuitorului, conducnd la un concurs de texte de lege. Soluia normal n aceast situaie ar fi fost abrogarea expres a dispoziiilor anterioare printr-o prevedere expres a Codului muncii. Subiectul activ al infraciunii este unul calificat, respectiv angajatorul, cu distinciile ce trebuie fcute n ceea ce privete angajatorul-persoan fizic i angajatorul-persoan juridic. Elementul material al infraciunii l reprezint refuzul de punere n executare a unei hotrri judectoreti definitive, prin care angajatorul a fost obligat s plteasc salariatului su o sum de bani cu titlu de drepturi salariale. Fa de prevederea c hotrrea trebuie s fie definitiv, este de observat c, potrivit art. 289 din Codul muncii Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept", nelegndu-se c salariatul poate solicita angajatorului plata drepturilor sale bneti imediat dup pronunarea instanei de fond, fr a fi necesar soluia din recurs. Avnd n vedere dispoziia de mai sus, coroborat cu art. 277 i 278 din Codul muncii rezult c, pentru a evita svrirea infraciunilor incriminate de aceste articole, angajatorul va trebui s procedeze la punerea n executare a sentinei primei instane privind plata salariilor i reintegrare n funcie a salariatului chiar dac a declarat recurs mpotriva sentinei"55.

onorariu de expert, pronun hotrrea, dispozitivul acesteia cuprinznd doar generic obligaia pentru angajator de a plti drepturile salariale. Un asemenea dispozitiv lapidar conduce la situaia urmtoare, ntlnit n practic: Prtul-angajator va calcula drepturile salariatului su i, conform dispoziiilor din materia dreptului financiar-fiscal, coroborate cu cele ale art. 280 din Codul muncii, care oblig angajatorul s depun, n termen de 15 zile n contul instituiilor competente ale statului, sumele ncasate de la salariai cu titlul de contribuie datorat ctre sistemul public de asigurri sociale, bugetul asigurrilor pentru omaj ori bugetul asigurrilor sociale de sntate, va vira sumele de mai sus. Salariatul care este nemulumit de suma virat ctre el de ctre angajator, n temeiul hotrrii judectoreti definitive, poate face plngere la organele competente, pentru svrirea infraciunii prevzute de art. 277 din Codul muncii, plngere care se poate finaliza cu sancionarea subiectului activ al infraciunii. n cazul n care angajatorul ar achita ctre salariat suma brut calculat, va fi pasibil de a fi sancionat pentru nevirarea sumelor de bani care constituie stopaj la surs i care trebuia s ajung la bugetul statului. Pentru a nu se ajunge la astfel de situaii este necesar ca, n litigiile de munc avnd ca obiect plata drepturilor salariale neachitate, instana s dispun efectuarea unei expertize contabile care s stabileasc drepturile bneti ale salariatului-reclamant, iar dispozitivul hotrrii s cuprind detalierea sumelor, respectiv suma net, datorat salariatului, i suma care trebuie virat ctre bugetul statului.

. Beligrdeanu, Modul n care trebuie procedat n cazul reintegrrii n munc a salariatului drept consecin a punerii n executare a unei hotrri judectoreti definitive care, ulterior, este modificat sau casat n urma admiterii recursului angajatorului, n Dreptul", nr. 1/2005, p. 82-85. 285

287

Pentru existena acestei infraciuni este necesar ndeplinirea cumulativ a mai multor cerine: s existe o hotrre judectoreasc definitiv care s oblige angajatorul la plata salariilor ctre partea interesat; acesta din urm s se adreseze angajatorului cu o cerere prin care s solicite expres plata salariului stabilit prin hotrre; de la data cererii de mai sus s curg un termen de 15 zile, iar angajatorul s nu plteasc. Neexecutarea unei hotrri judectoreti are ca urmare imediat, n principal, o stare de pericol pentru normala desfurare a actului de justiie prin nesocotirea caracterului definitiv i executoriu al hotrrii de plat a salariului"56, inconvenientele plasndu-se i n sfera persoanei, care se vede lipsit de resurse materiale vitale pentru satisfacerea trebuinelor individuale sau ale familiei. Deoarece este o infraciune omisiv, rspunderea penal va fi angajat, indiferent dac este vorba despre intenie direct sau indirect n svrirea faptei. Tentativa nu este posibil, fapta consumndu-se la expirarea termenului de 15 zile de la data nregistrrii cererii de plat a salariilor. Aciunea penal se pune n micare la plngerea prealabil a prii vtmate, plngere adresat organelor de cercetare penal sau procurorului, conform art. 279, alin. 2 din Codul de procedur penal, lipsa plngerii, retragerea acesteia sau mpcarea prilor constituind cauze de nlturare a rspunderii penale. Sanciunea prevzut de lege este nchisoarea de la 3 la 6 luni sau amenda. O problem care se ivete n practic, n legtur cu aceast infraciune este aceea a cuantumului drepturilor salariale pe care angajatorul este obligat s le achite salariatului fa de care este obligat prin hotrrea definitiv. Dac hotrrea n spe este pronunat n temeiul art. 78 din Codul muncii, unde se prevede c instana... va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul" din cuprinsul textului de lege nu reiese cu claritate cuantumul sumei de plat. De cele mai multe ori instana de fond, fie pentru a soluiona cu celeritate cauza, fie din dorina de a nu mpovra pe reclamantul-salariat cu plata unui

CAPITOLUL VI CONDIIILE DE MUNC I PROTECIA MUNCII

Seciunea I Protecia muncii 1. Accidentul de munc i rspunderea angajatorului n sistemul de drept romnesc Prin accident de munc se nelege vtmarea violent a organismului, precum i intoxicaia acut profesional, care au loc n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridic a contractului n baza cruia se desfoar activitatea i care provoac incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile, invaliditate sau deces (art. 5/lit. g/Legea nr. 319/20061). Prin noua reglementare se ncearc adaptarea normei juridice n materie, la noile realiti din domeniul dreptului muncii, stipulndu-se faptul c n accidentul de munc sunt determinante dou elemente: - vtmarea violent a organismului sau intoxicaia acut profesional; - i ca aceste afeciuni ale organismului uman s se produc n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea sarcinilor de serviciu. Legiuitorul romn, innd cont de criteriile legate de specificul unor activiti sociale, a considerat c sunt accidente de munc (art. 30/alin. 1/lit. a-q/Legeanr. 319/2006): a) accidentul suferit de persoane aflate n vizit n ntreprindere i/sau unitate, cu permisiunea angajatorului; b) accidentul suferit de persoanele care ndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv n cadrul unor activiti culturale, sportive, n ar sau n afara granielor rii, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor sarcini;

Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, p. 759. 286

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006 288

c) accidentul survenit n cadrul activitilor cultural-sportive organizate, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor activiti; d) accidentul suferit de orice persoan, ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie iniiativ pentru salvarea de viei omeneti; e) accidentul suferit de orice persoan, ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie iniiativ pentru prevenirea ori nlturarea unui pericol care amenin avutul public i privat; f) accidentul cauzat de activiti care nu au legtur cu procesul muncii, dac se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, n calitate de angajator, ori n alt loc de munc organizat de acetia, n timpul programului de munc, i nu se datoreaz culpei exclusive a accidentatului; g) accidentul de traseu, dac deplasarea s-a fcut n timpul i pe traseul normal de la domiciliul lucrtorului la locul de munc organizat de angajator, i invers; h) accidentul suferit n timpul deplasrii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de munc sau de la un loc de munc la altul, pentru ndeplinirea unei sarcini de munc; i) accidentul suferit n timpul deplasrii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este ncadrat victima, sau de la orice alt loc de munc organizat de acestea, la o alt persoan juridic sau fizic, pentru ndeplinirea sarcinilor de munc, pe durata normal de deplasare; j) accidentul suferit nainte sau dup ncetarea lucrului, dac victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de munc, utilajul sau materialele, dac schimba mbrcmintea personal, echipamentul individual de protecie sau orice alt echipament pus la dispoziie de angajator, dac se afla n baie sau n spltor sau dac se deplasa de la locul de munc la ieirea din ntreprindere sau unitate i invers; k) accidentul suferit n timpul pauzelor regulamentare, dac acesta a avut loc n locuri organizate de angajator, precum i n timpul i pe traseul normal spre i de la aceste locuri; 1) accidentul suferit de lucrtori ai angajatorilor romni sau de persoane fizice romne, delegai pentru ndeplinirea ndatoririlor de serviciu n afara granielor rii, pe durata i traseul prevzute n documentul de deplasare; m) accidentul suferit de personalul romn care efectueaz lucrri i servicii pe teritoriul altor ri, n baza unor contracte, convenii sau n alte condiii prevzute de lege, ncheiate de persoane juridice 28 9

semnala obligatoriu suspiciunea de boal profesional sau legat de profesiune, depistat cu prilejul prestaiilor medicale. Semnalarea se efectueaz ctre autoritatea de sntate public teritorial sau a municipiului Bucureti, de ndat, la constatarea cazului. n cazul accidentelor de circulaie produse pe drumurile publice, n care printre victime sunt i persoane aflate n ndeplinirea unor sarcini de serviciu, organele de poliie rutier competente vor trimite instituiilor i/sau persoanelor fizice/juridice, n termen de 5 zile de la data solicitrii, un exemplar al procesului-verbal de cercetare la faa locului. Potrivit art. 29 alin. 1, lit. a-d din Legea nr. 319/2006, se face distincie ntre organele de stat abilitate s cerceteze accidentele de munc i coninutul actelor de cercetare, dup criteriul urmrilor accidentului. Ca atare n cazul accidentului care a produs incapacitate temporar de munc, ancheta administrativ va fi realizat de persoane autorizate din cadrul persoanei juridice unde s-a produs accidentul. n cazul accidentelor cu urmri deosebite sau n cazul accidentelor colective vom avea o anchet administrativ efectuat de inspectoratele de stat teritoriale pentru protecia muncii, dublat de o anchet judiciar, efectuat de organele de urmrire penal competente2. Cercetarea evenimentelor este obligatorie i se efectueaz dup cum urmeaz: a) de ctre angajator, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporar de munc; b) de ctre inspectoratele teritoriale de munc, n cazul evenimentelor care au produs invaliditate evident sau confirmat, deces, accidente colective, incidente periculoase, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporar de munc lucrtorilor la angajatorii persoane fizice, precum i n situaiile cu persoane date disprute; c) de ctre Inspecia Muncii, n cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile; d) de ctre autoritile de sntate public teritoriale, respectiv a municipiului Bucureti, n cazul suspiciunilor de boal profesional i a bolilor legate de profesiune. Rezultatul cercetrii evenimentului se va consemna ntr-un proces-verbal. n caz de deces al persoanei accidentate ca urmare a unui eveniment, instituia medico-legal competent este obligat s nainteze
2

A se vedea art. 209 alin. 3 C. proc. pen. 291

romne cu parteneri strini, n timpul i din cauza ndeplinirii ndatoririlor de serviciu; n) accidentul suferit de cei care urmeaz cursuri de calificare, recalificare sau perfecionare a pregtirii profesionale, n timpul i din cauza efecturii activitilor aferente stagiului de practic; o) accidentul determinat de fenomene sau calamiti naturale, cum ar fi furtun, viscol, cutremur, inundaie, alunecri de teren, trsnet (electrocutare), dac victima se afla n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu; p) dispariia unei persoane, n condiiile unui accident de munc i n mprejurri care ndreptesc presupunerea decesului acesteia; q) accidentul suferit de o persoan, aflat n ndeplinirea atribuiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni. Art. 31 din legea nr. 319/2006 cuprinde o clasificare a accidentelor de munc n funcie: a) fie de urmrile produse, unde avem: - accidente care produc incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile; - accidente care produc invaliditate; - accidente mortale. b)fie dup numrul persoanelor accidentate: unde distingem ntre accidentele colective - atunci cnd sunt accidentate cel puin trei persoane, n acelai timp i din aceeai cauz. 1.1. Comunicarea, cercetarea, nregistrarea i raportarea evenimentelor Orice eveniment, va fi comunicat de ndat angajatorului, de ctre conductorul locului de munc sau de orice alt persoan care are cunotin despre producerea acestuia. Angajatorul are obligaia s comunice evenimentele, de ndat, dup cum urmeaz: a) inspectoratelor teritoriale de munc b) asigurtorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, cu modificrile i completrile ulterioare, evenimentele urmate de incapacitate temporar de munc, invaliditate sau deces, la confirmarea acestora; c) organelor de urmrire penal, dup caz. Orice medic, inclusiv medicul de medicin a muncii aflat ntr-o relaie contractual cu angajatorul, conform prevederilor legale, va
290

inspectoratului teritorial de munc, n termen de 7 zile de la data decesului, o copie a raportului de constatare medico-legal. 1.2. Autoriti competente i atribuii n domeniul sntii i securitii n munc Conform Legii nr. 319/2006, n domeniul sntii i securitii n munc au atribuii urmtoarele autoriti i instituii publice: a) Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei; b) Ministerul Sntii Publice; c) Inspecia Muncii; d) Asigurtorul n domeniu asigurrilor pentru accidente de munc i boli profesionale etc. Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei este autoritatea competent n domeniul securitii i sntii n munc. Principalele atribuii ale Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei n acest domeniu sunt urmtoarele: a) elaboreaz politica i strategia naional n domeniul securitii i sntii n munc, n colaborare cu Ministerul Sntii Publice i prin consultarea cu alte instituii cu atribuii n domeniu; b) elaboreaz proiecte de acte normative n vederea implementrii unitare a strategiei naionale i a acquis-ului comunitar din domeniu; c) avizeaz reglementrile cu implicaii n domeniu iniiate de alte instituii, potrivit legii, i particip, dup caz, la elaborarea unor astfel de reglementri; d) monitorizeaz aplicarea legislaiei pe baza datelor, a informaiilor i a propunerilor transmise de instituiile aflate n subordine sau coordonare, precum i ale celor cu care colaboreaz n desfurarea activitii; e) abiliteaz persoane juridice i fizice pentru a presta servicii de protecie i prevenire n domeniul securitii i sntii n munc; f) recunoate, desemneaz, notific i supravegheaz laboratoare de ncercri, precum i organisme din domeniul su de competen, n condiiile legii; g) coordoneaz, n colaborare cu Ministerul Educaiei i Cercetrii, elaborarea programelor de cercetare de interes naional n domeniul securitii i sntii n munc; h) organizeaz, mpreun cu Ministerul Educaiei i Cercetrii, activitatea de pregtire general i/sau de specialitate n domeniul securitii i sntii n munc pentru instituiile de nvmnt; 292

i) desfoar activiti de informare-documentare, potrivit legii; j) avizeaz materiale de informare i instruire, cum ar fi suporturi de curs, brouri, pliante, afie elaborate de alte persoane juridice sau fizice, n sensul asigurrii concordanei mesajelor pe care acestea le conin cu prevederile legislaiei n vigoare; k) reprezint statul n relaiile internaionale din domeniul sau de competen. Ministerul Sntii Publice, ca organ de specialitate al administraiei publice centrale, este autoritatea central n domeniul asistenei de sntate public. Ministerul Sntii Publice ndeplinete, n principal, urmtoarele atribuii n domeniul sntii lucrtorilor la locul de munc: a) coordoneaz activitatea de medicina a muncii la nivel naional; b) elaboreaz sau avizeaz reglementri pentru protecia sntii n relaie cu mediul de munc, pentru promovarea sntii la locul de munc, precum i pentru medicina muncii; c) supravegheaz starea de sntate a lucrtorilor; d) asigur formarea i perfecionarea profesional n domeniul medicinei muncii; e) coordoneaz activitatea de cercetare, declarare, nregistrare i eviden a bolilor profesionale i a celor legate de profesiune; f) autorizeaz/avizeaz i controleaz calitatea serviciilor medicale acordate lucrtorilor la locul de munc; g) colaboreaz cu alte instituii implicate n activiti cu impact asupra sntii lucrtorilor; h) ndeplinete i alte atribuii, conform competenelor sale n domeniu, reglementate prin legi speciale. Inspecia Muncii reprezint autoritatea competent n ceea ce privete controlul aplicrii legislaiei referitoare la securitatea i sntatea n munc care este constituit i funcioneaz pe baza unei legi speciale. Organizat la nivel central i local, Inspecia muncii i desfoar activitatea prin inspectorii de munc, acetia avnd sarcina urmririi respectrii prevederilor generale i speciale din domeniul relaiilor de munc, cu precizarea c pentru realizarea acestor atribuii, ei au prerogative de supraveghere i control la nivelul fiecrui angajator. Aceast instituie controleaz modul n care se aplic legislaia naional din domeniul securitii i sntii n munc i are, n principal, urmtoarele atribuii: a) controleaz realizarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale; 293

capacitii de munc i decesului acestora ca urmare a accidentelor de munc i a bolilor profesionale.3 Sunt asigurate obligatoriu prin efectul legii: a) persoanele care desfoar activiti pe baza unui contract individual de munc, indiferent de durata acestuia, precum i funcionarii publici; b) persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevzute la lit. a); c) omerii, pe toat durata efecturii practicii profesionale n cadrul cursurilor organizate potrivit legii; d) ucenicii, elevii i studenii, pe toat durata efecturii practicii profesionale. Contribuia de asigurare este n sarcina angajatorului i se stabilete n funcie de tarife i clasa de risc.4 Seciunea a Ii-a Bolile profesionale Art. 5, lit. h/Legea nr. 319/2006 prevede: Bolile profesionale sunt afeciunile care se produc ca urmare a exercitrii unei meserii sau profesii, cauzate de factori nocivi fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de munc, precum i de suprasolicitare a diferitelor organe sau sisteme ale organismului n procesul de munc". Sunt boli profesionale i afeciunile suferite de elevi, studeni i ucenici n timpul efecturii instruirii practice conform art. 33 din aceeai lege. Declararea bolilor profesionale este obligatorie i se realizeaz de ctre medicii unitii sanitare care au n eviden personalul muncitor al persoanei juridice sau chiar de ctre persoana fizic, cu meniunea c aceste boli se comunic Inspectoratului de Sntate Public, indiferent dac sunt sau nu urmate de incapacitate temporar de munc (art. 34/Legea nr. 319/2006).
Art. 1 din Legea nr. 346/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002. 4 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 745.
295
3

b) solicita msurtori i determinri, examineaz probe de produse i de materiale n uniti i n afar acestora, pentru clarificarea unor evenimente sau situaii de pericol; c) dispune sistarea activitii sau scoaterea din funciune a echipamentelor de munc, n cazul n care constat o stare de pericol grav i iminent de accidentare sau de mbolnvire profesional i sesizeaz, dup caz, organele de urmrire penal; d) cerceteaz evenimentele conform competenelor, avizeaz cercetarea, stabilete sau confirm caracterul accidentelor; e) coordoneaz, n colaborare cu Institutul Naional de Statistic i cu celelalte instituii implicate, dup caz, sistemul de raportare i eviden a accidentelor de munc i a incidentelor, iar, n colaborare cu Ministerul Sntii Publice, sistemul de raportare a bolilor profesionale sau legate de profesie; f) analizeaz activitatea serviciilor externe i propune retragerea abilitrii, dup caz; g) raporteaz Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei situaiile deosebite care necesit mbuntirea reglementrilor din domeniul securitii i sntii n munc; h) furnizeaz informaii celor interesai despre cele mai eficace mijloace de respectare a legislaiei din domeniul securitii i sntii n munc. Asigurtorul, stabilit de lege, reprezint autoritatea competent n domeniul asigurrii pentru accidente de munc i boli profesionale. Acesta are atribuii pentru: a) sprijinirea activitii de prevenire n domeniul securitii i sntii n munc a angajatorilor; b) reabilitarea medical i, dup caz, psihologic, precum i compensarea victimelor accidentelor de munc i ale bolilor profesionale; c) raportarea ctre Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei a situaiilor deosebite care necesit mbuntirea reglementrilor din domeniul securitii i sntii n munc.

n ceea ce privete organele abilitate s cerceteze cauzele mbolnvirilor profesionale i s dispun msuri pentru prevenirea altor mbolnviri, art. 34 alin. 2 din lege precizeaz c acestea sunt: inspectoratele de sntate public i inspectoratele teritoriale de munc. 1. Rspunderea juridic n cazul accidentelor de munc i a bolilor profesionale Neluarea vreuneia dintre msurile legale de securitate i sntate n munc de ctre persoana care avea ndatorirea de a lua aceste msuri, dac se creeaz un pericol grav i iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional, constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la un an la 2 ani sau cu amend. Dac fapta prevzut a produs consecine deosebite, pedeapsa este nchisoarea de la un an la 3 ani sau amend. Fapta svrit din culp se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la un an sau cu amend, iar fapta ce a produs consecine grave svrit din culp se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend. Nerespectarea de ctre orice persoan a obligaiilor i a msurilor stabilite cu privire la securitatea i sntatea n munc, dac prin aceasta se creeaz un pericol grav i iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional, constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la un an la 2 ani sau cu amend. Dac fapta prevzut a produs consecine deosebite, pedeapsa este nchisoarea de la un an la 3 ani sau amend. Dac nerespectarea const n repunerea n funciune a instalaiilor, mainilor i utilajelor, anterior eliminrii tuturor deficienelor pentru care s-a luat msura opririi lor, pedeapsa este nchisoarea de la un an la 2 ani sau amend. Faptele privind nerespectarea de ctre orice persoan a obligaiilor i a msurilor stabilite cu privire la securitatea i sntatea n munc, dac prin aceasta se creeaz un pericol grav i iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional i faptele privind nerespectarea ce const n repunerea n funciune a instalaiilor, mainilor i utilajelor, anterior eliminrii tuturor deficienelor pentru care s-a luat msura opririi lor, svrite din culp se pedepsesc cu nchisoare de la 3 luni la un an sau cu amend, iar fapta ce a produs consecine deosebite, svrit din culp se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend. 296

1.3. Asigurarea pentru accidentele de munc i boli profesionale Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale reprezint o asigurare de persoane, face parte din sistemul de asigurri sociale, este garantat de stat i cuprinde raporturi specifice prin care se asigur protecia social a salariailor mpotriva diminurii sau pierderii 294

Constituie contravenii faptele svrite de angajatorii aflai n una dintre situaiile prevzute de lege. Constatarea contraveniilor i aplicarea amenzilor prevzute se fac de ctre inspectorii de munc i de ctre inspectorii sanitari din cadrul Ministerului Sntii Publice i al unitilor subordonate. n caz de constatare a unei situaii care se ncadreaz n prevederile art. 37 i art. 38 din Legea nr. 319/2006, inspectorii de munc i inspectorii sanitari vor sesiza de ndat organele de urmrire penal competente, potrivit legii. Contravenientul poate achita pe loc sau n termen de cel mult 48 de ore de la data ncheierii procesului-verbal ori, dup caz, de la data comunicrii acestuia, jumtate din minimul amenzii prevzut de lege, corespunztor faptei pentru care a fost sancionat, inspectorul de munc fcnd meniune despre aceast posibilitate n procesul-verbal. Angajatorii rspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de munc sau bolilor profesionale, n msura n care daunele nu sunt acoperite integral prin prestaiile asigurrilor sociale de stat. 2. Sntatea i securitatea n munc Sntatea i securitatea n munc, instituie a dreptului muncii, este un ansamblu unitar de norme juridice imperative care au ca obiect reglementarea relaiilor sociale ce se formeaz cu privire la organizarea multilateral, desfurarea i controlul proceselor de munc, n scopul asigurrii condiiilor optime, la nivelul tiinei i tehnicii moderne, pentru aprarea vieii, integritii corporale i sntii tuturor participanilor n acest proces, prevenirea accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale.5 Sntatea i securitatea n munc este reglementat n art. 41 alin. 2 din Constituie, n Codul muncii, n Legea nr. 319/2006 6 a sntii i securitii n munc - act normativ special care stabilete principiile generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecia sntii i securitatea lucrtorilor, eliminarea factorilor de Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul Muncii. Tratat, voi. III, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1982, p. 190. 6 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.
297
5

2.1. Obligaiile angajatorului Art. 173 din Codul muncii prevede: n cadrul propriilor responsabiliti, angajatorul va lua msurile necesare pentru protejarea securitii i sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor profesionale de informare i pregtire, precum i pentru punerea n aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor necesare acesteia". Se au n vedere urmtoarele principii generale de prevenire: - evitarea riscurilor; - evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; - combaterea riscurilor la surs; - adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de munc i alegerea echipamentelor i metodelor de munc i de producie, n vederea atenurii, cu precdere, a muncii monotone i a muncii repetitive, precum i a reducerii efectelor acestora asupra sntii; - luarea n considerare a evoluiei tehnicii; - planificarea prevenirii; - adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile de protecie individual; - aducerea instruciunilor corespunztoare la cunotina salariailor. innd seama de natura activitilor din ntreprindere i/sau unitate, angajatorul are obligaia: a) s evalueze riscurile pentru securitatea i sntatea lucrtorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de munc, a substanelor sau preparatelor chimice utilizate i la amenajarea locurilor de munc; b) ulterior evalurii prevzute la lit. a) i dac este necesar, msurile de prevenire, precum i metodele de lucru i de producie aplicate de ctre angajator s asigure mbuntirea nivelului securitii i al proteciei sntii lucrtorilor i s fie integrate n ansamblul activitilor ntreprinderii i/sau unitii respective i la toate nivelurile ierarhice; c) s ia n considerare capacitile lucrtorului n ceea ce privete securitatea i sntatea n munc, atunci cnd i ncredineaz sarcini; d) s asigure ca planificarea i introducerea de noi tehnologii s fac obiectul consultrilor cu lucrtorii i/sau reprezentanii acestora n ceea ce privete consecinele asupra securitii i sntii lucrtorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de condiiile i mediul de munc;
299

risc i accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrat potrivit legii, instruirea lucrtorilor i a reprezentanilor lor, precum i direciile generale pentru implementarea acestor principii (art. 1 alin. 2), Legea nr. 346/2002, modificat, privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicina muncii, Legea nr. 226/2006 privind ncadrarea unor locuri de munc n condiii speciale, precum i alte acte normative. Dispoziii ce reglementeaz sntatea i securitatea n munc sunt stabilite i de angajatori n instruciunile proprii i n regulamentele interne. Un rol important n reglementarea sntii i securitii n munc l au Contractul colectiv de munc la nivel naional pe anii 2007-2010, care la capitolul 3 conine condiiile de munc i protecia muncii, precum i contractele individuale de munc care, potrivit art. 17 alin. 2 lit. e din Codul muncii, trebuie s conin clauze privind riscurile specifice postului.7 n Uniunea European a fost emis o directiv cu aplicabilitate general - Directiva cadru 89/391 din 12 iunie 1989 - care concretizeaz prevederile art. 137 din Tratatul de instituire a Comunitii Europene ce stabilete obligaia, pentru statele membre, de a promova ameliorarea mediului de munc pentru a proteja securitatea i sntatea lucrtorilor att din sectorul public (cu excepia armatei i poliiei), ct i celor din sectorul privat. Directiva se refer la prevenirea i eliminarea factorilor de risc i accidentelor de munc.8 Principiile specifice ce caracterizeaz sntatea i securitatea n munc i se evideniaz din reglementarea acesteia, sunt urmtoarele: - Securitatea i sntatea n munc - problem de interes general. - Legtura indisolubil ntre dreptul la munc i sntatea i securitatea n munc. - Caracterul preventiv al asigurrii sntii i securitii n munc. - Integrarea sntii i securitii n procesele de munc. - Realizarea msurilor de sntate i securitate n munc -obligaie a angajatorilor.
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 692. 8 Al. iclea, op. cit., p. 694. 298
7

e) s ia msurile corespunztoare pentru ca, n zonele cu risc ridicat i specific, accesul s fie permis numai lucrtorilor care au primit i i-au nsuit instruciunile adecvate. Cnd n acelai loc de munc i desfoar activitatea lucrtori din mai multe ntreprinderi i/sau uniti, angajatorii acestora au urmtoarele obligaii: f) s coopereze n vederea implementrii prevederilor privind securitatea, sntatea i igiena n munc, lund n considerare natura activitilor; g) s i coordoneze aciunile n vederea proteciei lucrtorilor i prevenirii riscurilor profesionale, lund n considerare natura activitilor; h) s se informeze reciproc despre riscurile profesionale; i) s informeze lucrtorii i/sau reprezentanii acestora despre riscurile profesionale. Msurile privind securitatea, sntatea i igiena n munc nu trebuie s comporte, n nicio situaie, obligaii financiare pentru lucrtori. In vederea asigurrii condiiilor de securitate i sntate n munc i pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, angajatorii au urmtoarele obligaii: a) s adopte, din faza de cercetare, proiectare i execuie a construciilor, a echipamentelor de munc, precum i de elaborare a tehnologiilor de fabricaie, soluii conforme prevederilor legale n vigoare privind securitatea i sntatea n munc, prin a cror aplicare s fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare i de mbolnvire profesional a lucrtorilor; b) s ntocmeasc un plan de prevenire i protecie compus din msuri tehnice, sanitare, organizatorice i de alt natur, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care s l aplice corespunztor condiiilor de munc specifice unitii; c) s obin autorizaia de funcionare din punct de vedere al securitii i sntii n munc, nainte de nceperea oricrei activiti, conform prevederilor legale; d) s stabileasc pentru lucrtori, prin fia postului, atribuiile i rspunderile ce le revin n domeniul securitii i sntii n munc, corespunztor funciilor exercitate; e) s elaboreze instruciuni proprii, pentru completarea i/sau aplicarea reglementrilor de securitate i sntate n munc, innd seama de particularitile activitilor i ale locurilor de munc aflate n responsabilitatea lor;
300

f) s asigure i s controleze cunoaterea i aplicarea, de ctre toi lucrtorii, a msurilor prevzute n planul de prevenire i de protecie stabilit, precum i a prevederilor legale n domeniul securitii i sntii n munc, prin lucrtorii desemnai, prin propria competen sau prin servicii externe; g) s ia msuri pentru asigurarea de materiale necesare informrii i instruirii lucrtorilor, cum ar fi afie, pliante, filme i diafilme cu privire la securitatea i sntatea n munc; h) s asigure informarea fiecrei persoane, anterior angajrii n munc, asupra riscurilor la care aceasta este expus la locul de munc, precum i asupra msurilor de prevenire i de protecie necesare; i) s ia msuri pentru autorizarea exercitrii meseriilor i a profesiilor prevzute de legislaia specific; j) s angajeze numai persoane care, n urma examenului medical i, dup caz, a testrii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute i s asigure controlul medical periodic i, dup caz, control psihologic periodic, ulterior angajrii; k) s in evidena zonelor cu risc ridicat i specific; 1) s asigure funcionarea permanent i corect a sistemelor i dispozitivelor de protecie, a aparaturii de msur i control, precum i a instalaiilor de captare, reinere i neutralizare a substanelor nocive degajate n desfurarea proceselor tehnologice; m) s prezinte documentele i s dea relaiile solicitate de inspectorii de munc n timpul controlului sau al efecturii cercetrii evenimentelor; n) s asigure realizarea msurilor dispuse de ctre inspectorii de munc, cu prilejul vizitelor de control i al cercetrii evenimentelor; o) s desemneze, la solicitarea inspectorului de munc, lucrtorii care s participe la efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor; p) s nu modifice starea de fapt rezultat din producerea unui accident mortal sau colectiv, n afar de cazurile n care meninerea acestei stri ar genera alte accidente ori ar periclita viaa accidentailor i a altor persoane; q) s asigure echipamente de munc fr pericol pentru securitatea i sntatea lucrtorilor; r) s asigure echipamente individuale de protecie; s) s acorde obligatoriu echipament individual de protecie nou, n cazul degradrii sau al pierderii calitilor de protecie.

La nivelul fiecrui angajator persoan juridic cu un numr de cel puin 50 de salariai, se impune prin prevederile art. 180 alin. 1 Codul muncii constituirea unui Comitet de securitate i sntate n munc, iar n cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectorul de munc poate cere nfiinarea acestor comitete i pentru angajatorii cu un numr de salariai mai mic de 50. Excepional, n cazul unor condiii de munc grele, periculoase etc, acest comitet se poate constitui i la angajatorii avnd mai puin de 50 de salariai." n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot nfiina mai multe comitete de securitate i sntate n munc, numrul acestora stabilindu-se prin contractul colectiv de munc aplicabil. La angajatorii cu un numr redus al salariailor, unde nu se constituie comitetul de securitate i sntate n munc, atribuiile sunt preluate de un responsabil cu sntatea i securitatea n munc. Comitetul de securitate i sntate n munc coordoneaz msurile de securitate i sntate n munc i n cazul activitilor care se desfoar temporar, cu o durat mai mare de 3 luni. Dintre atribuiile Comitetul amintim: - supravegheaz i asigur protecia sntii salariailor; - evalueaz i previne riscurile profesionale; - contribuie la mbuntirea condiiilor de munc; - particip la elaborarea regulilor specifice fiecrei uniti i urmrete respectarea tuturor dispoziiilor n domeniul proteciei muncii, securitii i sntii n munc, avnd acces la toate informaiile din unitate. 2.4. Protecia salariailor prin servicii medicale Accesul salariailor la serviciul medical de medicin a muncii este obligatoriu pentru a se putea asigura protecia salariailor. Un astfel de serviciu poate fi organizat ca serviciu autonom pe unitate sau ca serviciu la nivelul unei organizaii patronale; n ceea cel privete pe medicul de medicin a muncii, acesta este un salariat, atestat n Alexandru iclea, Codul muncii adnotat, Editura Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 603. 303

301

Angajatorul, n elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc, se consult, dup caz, cu sindicatul, cu reprezentanii salariailor, precum i cu comitetul de securitate n munc. 2.2. Instruirea lucrtorilor Angajatorul trebuie s asigure condiii pentru ca fiecare lucrtor s primeasc o instruire suficient i adecvat n domeniul securitii i sntii n munc, n special sub form de informaii i instruciuni de lucru, specifice locului de munc i postului su: a) la angajare; b) la schimbarea locului de munc sau la transfer; c) la introducerea unui nou echipament de munc sau a unor modificri ale echipamentului existent; d) la introducerea oricrei noi tehnologii sau proceduri de lucru; e) la executarea unor lucrri speciale. Instruirea trebuie s fie: a) adaptat evoluiei riscurilor sau apariiei unor noi riscuri; b) periodic i ori de cte ori este necesar. Angajatorul se va asigura c lucrtorii din ntreprinderi i/sau uniti din exterior, care desfoar activiti n ntreprinderea i/sau unitatea proprie, au primit instruciuni adecvate referitoare la riscurile legate de securitate i sntate n munc, pe durata desfurrii activitilor. 2.3. Comitetul de securitate i sntate n munc Comitetul de securitate i sntate n munc este un organ paritar constituit la nivelul tuturor angajatorilor persoane juridice n vederea participrii i consultrii periodice n acest domeniu. Comitetul de securitate i sntate n munc este constituit din reprezentanii desemnai de sindicatele reprezentative din unitate, pe de o parte, i angajator sau reprezentanii si desemnai, n numr egal cu cel al reprezentanilor lucrtorilor, pe de alt parte.10

profesia sa, titular al unui contract de munc ncheiat cu un angajator sau o organizaie patronal12 i membru de drept n Comitetul de securitate i sntate n munc. Medicul de medicin a muncii identific factorii de risc i particip la aciunile de evaluare a acestora prin urmtoarele aciuni principale: a) recomand investigaiile adecvate necesare pentru a stabili diagnosticul bolilor profesionale i/sau al celor legate de profesie; b) stabilete diagnosticul bolilor profesionale i al celor legate de profesie; c) colaboreaz cu specialiti din alte domenii n stabilirea diagnosticului bolilor profesionale. Medicul de medicin a muncii supravegheaz sntatea angajailor pe baza prevederilor legale i a riscurilor profesionale pentru sntatea angajailor, respectnd principiile de etic, astfel: a) efectueaz examinri medicale la ncadrarea n munc, de adaptare, periodice, la reluarea muncii i la ncetarea activitii profesionale n respectivul loc de munc; b) coordoneaz monitorizarea biologic a expunerii profesionale i a efectelor biologice consecutive expunerii, dup o prealabil selecie a celor mai adecvate teste, pe baza parametrilor de sensibilitate, specificitate i a valorii lor predictive; c) ine evidena i supravegheaz bolile profesionale, bolile legate de profesie i supravegheaz bolile cronice n relaie cu munc; d) declar cazurile de boli profesionale, conform metodologiei aprobate de Ministerul Sntii; e) nregistreaz bolile legate de profesie, conform metodologiei elaborate de Ministerul Sntii; f) stabilete aptitudinea n munc, cu ocazia oricrei examinri medicale.13 Medicul de medicin a muncii este subordonat angajatorului numai pe linie administrativ, activitatea sa profesional desfurndu-se fr vreo ingerin din partea acestuia.14 Art. 184 alin. 1 Codul muncii. Art. 7, 8 din Legea nr. 418/2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 998 din 29 octombrie 2004. 14 Art. 27-29 din Legea nr. 418/2004 actualizat. 304
13 12

Alexandru iclea, Codul muncii adnotat. Editura Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 603. 10 Art. 36 alin. 2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010. 302

Seciunea a IH-a Contractele de munc ale cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care lucreaz n strintate Cadrul legal - Legea nr. 156/200015 Msuri de protecie pentru cetenii romni cu domiciliul n Romnia a) Obligarea Guvernului Romniei, potrivit art. 3, prin autoritile competente, de a depune diligentele necesare pentru ncheierea de acorduri, nelegeri, tratate sau convenii cu autoriti publice similare din alte state n vederea stabilirii condiiilor de protecie a cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care lucreaz n statele respective. b) Stabilirea unor criterii legale precise pentru existena i desfurarea n Romnia a activitii de recrutare i plasare peste hotare a forei de munc de ctre agenii de ocupare a forei de munc. Medierea angajrii cetenilor romni n strintate se poate efectua numai pe baza contractelor ncheiate de agenii de ocupare a forei de munc acreditai cu angajatorii, persoane juridice sau persoane fizice strine, care conin oferte ferme de locuri de munc. c) Precizarea obligaiilor care revin Ministerului Afacerilor Externe i Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei n asigurarea proteciei cetenilor romni care lucreaz n strintate. Excepii Nu beneficiaz de protecia legii cetenii romni care lucreaz n strintate n baza unor contracte civile sau comerciale. Legea nr. 156/2000 nu este aplicabil nici n urmtoarele situaii: - n cazul cetenilor romni cu domiciliul n strintate; - n cazul apatrizilor n Romnia.

In concluzie, activitatea de jurisdicie sau activitatea de judecat are ca obiect soluionarea de ctre anumite organe, conform procedurii prevzute de lege, a litigiilor care se nasc ntre subiecii raporturilor juridice - persoane fizice sau persoane juridice - n legtur cu drepturile i obligaiile ce formeaz coninutul acestor raporturi2. Potrivit prevederilor art. 126 alin. 1 din Constituie, justiia se realizeaz prin Curtea Suprem de Justiie i celelalte instane judectoreti stabilite de lege. Prin excepie ns, au competen i alte organe care alctuiesc -funcie de natura litigiilor - jurisdiciile speciale. Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea litigiilor de munc. 2. Legea material i legea procedural O lege material are ca obiect de reglementare relaii sociale, care odat reglementate devin raporturi juridice. Subiectele de drept din cadrul acestor raporturi juridice sunt purttoare de drepturi i obligaii subiective. Ansamblul acestor reglementri juridice constituie dreptul material (numit i drept substanial). Legea procedural reprezint aspectul sancionator al dreptului material i devine necesar i utilizabil, atunci cnd dreptul subiectiv este contestat, ignorat sau violat i ordinea juridic ideal se transform ntr-una conflictual"3. Calificarea legii procedurale ca fiind aspectul sancionator" al dreptului material, impune ca termenul sanciune" s nu aib semnificaia restrictiv de constrngere, ci una mai larg, de confirmare a unui drept subiectiv material, atunci cnd forma" este o condiie a acestei confirmri4. Aadar, o lege material ar fi lipsit de eficacitate dac nerespectarea ei nu ar putea fi sancionat. Acesta este motivul pentru care statul i-a creat organele corespunztoare ce-i desfoar activitatea potrivit unor norme sau legi procedurale.

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000. 305

15

A se vedea S. Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1985, p. 305. A se vedea I. Deleanu, Procedura civil, voi. I, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 9. 4 Idem, p. 11. 307

3. Clasificarea legilor de procedur civil PARTEA A II-A JURISDICIA MUNCII CAPITOLUL I CONSIDERAII GENERALE PRIVIND ACTIVITATEA DE JURISDICIE 1. Noiunea de jurisdicie Cuvntul jurisdicie provine din limba latin i semnific rostirea dreptului" (iuris dictio/, adic a spune sau a pronuna ceea ce legea consacr. Reamintim c orice norm juridic se cldete pe trei elemente de structur: ipoteza, dispoziia i sanciunea. Prin sanciune se stabilesc consecinele ce decurg din nerespectarea dispoziiei (aceasta la rndu-i, stabilind conduita ce se cere respectat n condiiile i mprejurrile date de ipotez), adic ce msuri se pot lua contra subiectului care a nclcat legea. Este acum locul i momentul s ne ntrebm: pe ce cale se vor lua aceste msuri i de ctre cine? Rspunsul pornete de la prevederile Constituiei, care distinge ntre funciile statului, pe cea jurisdicional. Statul trebuie s nfptuiasc justiia. Justiia este privit sub dou aspecte: a) sistem sau ansamblu al organelor de jurisdicie dintr-un stat, competenele acestor organe i procedura pe care trebuie s-o urmeze n soluionarea cauzelor aflate pe rol; b) activitatea desfurat de aceste organe jurisdicionale cu scopul de a aplica n concret normele de drept material, sancionnd pe cei ce ncalc aceste norme juridice. Aadar, aspectul sancionator intervine atunci cnd se solicit intervenia unui organ jurisdicional competent, deoarece modul de realizare a unui drept subiectiv material nu mai poate fi cel natural sau firesc.
1

Dup o scurt privire asupra jurisdiciei n general, ne oprim la clasificarea legilor de procedur civil (i nu penal sau administrativ). Art. 291 din Codul muncii statueaz: Dispoziiile prezentului titlu se completeaz cu prevederile Codului de procedur civil", iar art. 284, alin 1, aduce urmtoarea reglementare: Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil". Aadar, legile de procedur civil (care constituie dreptul comun pentru jurisdicia muncii) se clasific pe baza urmtoarelor criterii: 1. Dup obiectul reglementrii, se mpart n5: a) legi de organizare judectoreasc, prin care se determin instanele judectoreti, statutul magistrailor i compunerea completelor de judecat: b) legi de competen prin care se reglementeaz: - atribuiile instanelor judectoreti n raport cu prerogativele altor autoriti publice; - competena instanelor judectoreti pe vertical, ntre autoriti jurisdicionale de grade diferite (judectorii, tribunale, Curi de apel, nalta Curte de Casaie i Justiie), precum i ntre organele jurisdicionale de acelai grad, dar de natur diferit (cazul instanelor comune i cele de contencios administrativ); - competena pe orizontal, ntre organele judectoreti de acelai grad, dar aflate n circumscripii diferite. c) legi procedurale propriu-zise, care cuprind normele de procedur privind judecata proceselor civile; d) legi cu privire la executarea silit a hotrrilor judectoreti ce au valoarea de titlu executoriu. 2. Dup ntinderea cmpului de aplicare, legile de procedur se mpart n6: a) legi generale sau de drept comun (cum este Codul de procedur civil) care se aplic n orice materie i n toate cazurile, exceptnd cele pentru care legea reglementeaz expres un regim derogatoriu; A se vedea I. Deleanu, op. cit., p. 14 i urm. A se vedea I. Stoenescu, S. Zilberstein, Drept procesual civil. Teoria general, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1977, p. 67. 308
6 5

306

Juris = drept, dico = a spune.

b) legi speciale prin care se reglementeaz numai anumite materii cuprinznd deci dispoziii derogatorii de la legea general. Un exemplu l constituie Codul muncii (Legea nr. 53/2003), care n Titlul XII (art. 281-291) cuprinde dispoziii privind jurisdicia muncii. De reinut ns, c n msura n care legea special tace, ea se ntregete cu reglementrile cuprinse n legea general. 3. Dup posibilitatea recunoscut de legiuitor prilor de a renuna la aplicarea prevederilor legii, deosebim: a) legi imperative, absolute sau de ordine public, prin care se impune prilor o aciune sau sunt obligate la o absteniune7 i de la care un subiect procesual nu se abate dect riscnd sancionarea prevzut de lege; b) legi dispozitive (sau supletive), care ngduie prilor s se ndeprteze de prevederile legii, pe cale de convenie. Legiuitorul arat expres c un text de lege are caracter imperativ sau dispozitiv (spre exemplu, se folosesc expresiile: trebuie", nu poate", va putea", pot conveni" etc). 4. Actul jurisdicional Procesul civil nceput prin sesizarea organului jurisdicional competent are ca obiect i scop, Judecata" adic soluionarea unui diferend sau a unui simplu litigiu juridic. Concluzia formulat la un astfel de demers este actul jurisdicional" numit generic hotrre". Actul jurisdicional reprezint sinteza calitativ a urmtoarelor trsturi : a) este emis n cadrul funciei jurisdicionale i n scopul realizrii acesteia, adic, de regul, pentru soluionarea unor litigii juridice. Existena litigiului reprezint o caracteristic specific i esenial a actului jurisdicional; b) organul care, potrivit legii, are competena de a soluiona respectivul litigiu, procedeaz ca organ de jurisdicie; c) activitatea acestui organ are la baz principiul independenei i de regul, principiul inamovibilitii; d) actul jurisdicional se emite n cadrul unei proceduri specifice caracterizat printr-o succesiune de acte i fapte ce semnific declanarea, ntreinerea i finalizarea unui proces (n sens juridic); Primele se numesc onerative", iar urmtoarele prohibitive". A se vedea I. Deleanu, op. cit., p. 250. 309

ierarhic adic se stabilesc atribuiile de jurisdicie ale judectoriei, tribunalului, curii de apel i naltei Curi de Casaie i Justiie". Prin competena teritorial (ratione personae vel loci)li se rezolv necesitatea ca i pentru instanele judectoreti de acelai grad - pe linie orizontal - s se precizeze prin lege normele dup care se decide instana competent (din punct de vedere teritorial) s soluioneze litigiul dintre pri. Competena teritorial se stabilete, n principiu, prin aplicarea prevederilor art. 5 C. proc. civ., dup care Cererea se face la instana domiciliului prtului". Aadar, reclamantul este acela care trebuie s se deplaseze la instana domiciliului prtului, ntruct prtul beneficiaz de prezumia c nu datoreaz nimic, corespunztor prezumiei de nevinovie din procesul penal (excepiile vor fi studiate amnunit n Procedura civil), Prin excepie, judecarea conflictelor de munc este de competena instanei judectoreti n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina, ori, dup caz, sediul. n anumite cazuri, interesele unei bune administrri a justiiei cer o prelungire sau o prorogare a competenei instanei: - instana sesizat prin cererea reclamantului i competent a hotr asupra ei este competent s se pronune i asupra mijloacelor de aprare ale prtului (excepii de procedur sau aprri propriu-zise); - instana sesizat cu o pricin de competena sa devine competent s se pronune i asupra cererilor accesorii sau cererilor incidentale formulate fie de ctre una din pri, fie de ctre un al treilea, care s aib ns cu cererea principal, un raport de conexitate ; - printr-o hotrre judectoreasc, n condiiile stabilite prin lege, se poate dispune ca pricina s fie judecat de o alt instan dect cea normal competent. Rezult c, prorogarea de competen reprezint posibilitatea recunoscut unei instane judectoreti de a judeca pricini pe care altfel nu le-ar putea soluiona conform competenei sale normale. ns, prorogarea legal nu poate opera cu nclcarea competenei generale a instanelor judectoreti, adic instanele judectoreti nu-i pot prelungi competena soluionnd litigii care intr n atribuiile altor organe de jurisdicie. Idem, p. 165 i urm. Potrivit art. 284 alin. 2 C. Muncii. 15 A se vedea I. Stoenescu, S. Zilberstein, op. cit., p. 185.
14 n

311

e) atunci cnd sunt ndeplinite condiiile prevzute de lege, actul jurisdictional dobndete o stare de drept irevocabil, denumit putere a lucrului judecat"9. 5. Competena Prin competen se nelege aptitudinea recunoscut de lege unei instane judectoreti de a soluiona un anumit litigiu. Fiind privit din punctul de vedere al organului care ndeplinete o funcie, se numete competen de atribuiune i este stabilit de lege dup criterii precise i obiective. Pentru a stabili organul de jurisdicie competent, se impune o dubl i succesiv delimitare10: a) delimitarea sferei de activitate a categoriei de organe n care se integreaz organul respectiv de jurisdicie, fa de sfera de activitate a celorlalte organe de stat n virtutea regulilor de competen general; b) delimitarea ntre organele de jurisdicie aparinnd aceluiai sistem de organe de jurisdicie, conform regulilor de competen jurisdicional. Principiul stabilirii competenei generale l gzduiete un text constituional" conform cruia ,justiia se realizeaz prin Curtea Suprem de justiie i prin celelalte instane judectoreti stabilite de lege" (n urma revizuirii Constituiei, denumirea Curtea Suprem de Justiie s-a schimbat n nalta Curte de Casaie i Justiie). Reamintim c, anumite conflicte de interese sunt date prin norme speciale, organelor de jurisdicie speciale. Odat rezolvat problema competenei generale, partea interesat va trebui s cunoasc la care instan va nregistra cererea sa, adic va trebui s se supun regulilor de competen material i teritorial. Prin competena material (ratione materiae)n se delimiteaz sfera de activitate a instanelor judectoreti de grad diferit, pe linia lor

Se poate ntmpla, totui, ca o instan judectoreasc s fie sesizat cu o cerere de chemare n judecat, iar competena sa de a judeca cererea s fie contestat. Dac incompetena instanei este absolut, ea va putea fi invocat de oricare dintre pri, de procurorul care particip la judecata cauzei, precum i de ctre instan, din oficiu. Dac incompetena este relativ, va putea fi invocat doar de ctre prt. Dorind s cunoatem ce instan se va pronuna asupra contestaiei" privind competena, va trebui s urmrim criteriul procedural prevzut de lege pentru o astfel de situaie: - dac se folosete de una din pri sau de procuror declinatorul de competen16 (o cerere prin care se cere declinarea competenei), atunci problema va fi soluionat de ctre instana sesizat cu cererea de chemare n judecat (dup pronunarea hotrrii va fi competent s decid instana de control judiciar); - dac se folosete mijlocul procedural al regulatorului de competen17 (n cazul n care ar exista un conflict de competen ntre dou instane judectoreti), problema va fi soluionat de ctre instana judectoreasc superioar instanelor aflate n conflict de competen.

Art. 1201 C. civ. arat c este lucru judecat atunci cnd a doua cerere n judecat are acelai obiect, este ntemeiat pe aceeai cauz i este ntre aceleai pri, fcut de ele i n contra lor n aceeai calitate." Astfel, se mpiedic o nou judecat asupra unei chestiuni definitiv soluionate de justiie. 10 A se vedea I. Stoenescu, S. Zilberstein, op. cit., p. 136 i urm. 11 Este vorba de art. 125 alin. 1 din Constituia Romniei. 12 Dezvoltri n I. Stoenescu, S. Zilberstein, op. cit., p. 152 i urm. 310

312

lb

Idem, p. 201. 17 Idem, p. 209.

CAPITOLUL II CONSIDERAII GENERALE PRIVIND JURISDICIA MUNCII

Seciunea I Privire istoric asupra jurisdiciei muncii n Romnia Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea litigiilor de munc, adic a acelor litigii care sunt legate de modul n care se desfoar activitatea n unitate, inclusiv cele referitoare la rspunderea pentru fapte ilicite svrite n procesul de producie sau cu ocazia lui" , cu excepia acelor fapte care sunt calificate drept infraciuni. Aadar, organele de jurisdicie a muncii au n competen, soluionarea, n condiiile legii, a unei categorii distincte de litigii, denumite litigii de munc. Reglementrile privind jurisdicia muncii au cunoscut n Romnia urmtorul istoric2: 1. Legea pentru organizarea meseriilor, creditului i asigurrile sociale muncitoreti aprut n anul 1902 a reglementat modul de stingere a conflictului nscut ntre lucrtor i patron: sesizarea comisiei de arbitri" nfiinat n temeiul acestei legi. Dac strduina comisiei se ncheia cu un eec, se apela la judectoria de ocol. 2. Legea pentru reglementarea conflictelor colective de munc aprut n anul 1920 s-a ocupat, de asemenea, de reglementarea unei proceduri de mpciuire", pentru cazurile n care s-ar fi dorit o ncetare colectiv a lucrului. ' A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura AII Beck, Bucureti, 2000, p. 566-600. Ion Traian tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p. 446-474. Ion Traian tefnescu, Conflictele de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000. Constantin Belu, Introducere in jurisdicia muncii. Editura Europa, Craiova, 1996. Constana Clinoiu, Jurisdicia muncii. Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998. 2 A se vedea S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 448 i urm. 313

(hotrrile acestora puteau fi atacate cu recurs), iar celelalte litigii erau judecate de ctre judectoria popular n prim instan, cu drept de recurs la tribunalul judeean. 8. Legea nr. 3 din 1950 (Codul muncii din 1950) a abrogat Legea nr. 711/1946, instituind un sistem de jurisdicie a muncii care s nu mai disting ntre categoriile de salariai. Competena general de soluionare a unui litigiu de munc revenea de acum unui organ nou: comisia pentru soluionarea litigiilor de munc. In compunerea acestor comisii se aflau membri desemnai de conducerea unitii i de comitetul sindicatului. La pronunarea hotrrii se cerea condiia unanimitii, iar nentrunirea condiiei fcea ca litigiul s fie dat n competena judectoriei ca prim instan. Hotrrile comisiilor pentru soluionarea litigiilor de munc puteau fi atacate cu recurs la judectoria popular, pentru ca mai trziu, prin Decretul nr. 369/1956 s se desfiineze un astfel de control judectoresc, n favoarea organului sindical aflat n ordinea ierarhic. 9. Decretul nr. 266/1960 atribuia competen n materie de soluionare a litigiilor de munc urmtoarelor organe: a) comisiile pentru soluionarea litigiilor de munc; b) comitetul sindicatului din unitate, care putea fi sesizat cu plngere mpotriva hotrrii comisiei de judecat i avea astfel dreptul s judece fondul, modificnd ori desfiinnd hotrrea; c) Deciziile emise de Comitetul Sindicatului erau executorii i erau definitive dac priveau litigii de munc neevaluabile n bani sau avnd obiect ce nu depea 500 lei; d) instanele judectoreti. Prile nemulumite de decizia comitetului sindicatului se puteau adresa tribunalului popular (hotrrile definitive nu puteau fi atacate) care se pronuna n ultim instan. Att hotrrile comisiei, ct i deciziile comitetului sindicatului puteau fi supuse revizuirii dup regulile dreptului comun; e) organele administrative ierarhic superioare. 10. Legea nr. 59 din anul 1968 (intrat n vigoare la 1 ianuarie 1969) a adus reglementri privind competena, compunerea i modul de desfurare a activitii comisiilor de judecat. Aceste comisii de judecat fiinau: - n ntreprinderi, organizaii economice, instituii i celelalte organizaii socialiste de stat, pe lng organele de conducere colectiv ale acestora; 315

- n organizaii cooperatiste i celelalte organizaii obteti, pe lng organele de conducere ale acestora; - pe lng comitetele executive ale consiliilor populare municipale i ale sectoarelor municipiului Bucureti; - pe lng birourile executive ale consiliilor populare ale oraelor i comunelor. Potrivit art. 173 alin. 3 din Codul muncii4, aceste comisii aveau competena s judece orice litigii de munc ce nu erau date printr-o dispoziie expres a legii n competena instanelor judectoreti ori a altor organe. Comisiile de judecat i desfurau activitatea n complet format din trei membri, iar cnd judecau litigii de munc, completul mai primea n compunere nc doi membri delegai (din partea unitii i din partea comitetului sindicatului). mpotriva hotrrilor pronunate de comisiile de judecat puteau fi exercitate urmtoarele ci de atac: a. Plngerea, care era i singura cale de atac ordinar, era adresat judectoriei, n litigiile ce aveau un obiect neevaluabil n bani sau al cror obiect avea o valoare mai mare de 1.000 lei. b. Sesizarea fcut de comitetul sindicatului ori de comisia de revizie la comisia de judecat, n vederea reexaminrii hotrrii i sesizarea adresat de procuror judectoriei, mpotriva hotrrii dat de comisia de judecat ca urmare a reexaminrii. Aceste sesizri consti tuiau o cale de atac extraordinar specific, fiind posibile n litigiile al cror obiect nu depea valoarea de 1.000 lei. Sesizarea judectoriei de ctre procuror era o cale de reformare a hotrrii, ce se putea declana n termen de 60 de zile de la pronunare. c. Revizuirea i contestaia n anulare reprezentau dou din cile extraordinare de atac prevzute n Codul de procedur civil, admisibile i mpotriva hotrrilor pronunate de comisiile de judecat. Legea nr. 59/1968 a fost abrogat prin Legea nr. 104/1992, care prin art. IV a modificat art. 173 alin. 3 din vechiul Cod al muncii astfel: Litigiile dintre persoanele ncadrate n munc i uniti, n legtur cu ncheierea, executarea i ncetarea contractului de munc sunt litigii de munc i se soluioneaz de ctre instanele judectoreti sau alte organe prevzute de lege". 4 Abrogat prin art. 4 pct. 2 din Legea nr. 104/1992. 316

Astfel, lucrtorii puteau declana o grev, numai dac, n prealabil, avea loc o procedur de mpciuire, n care era implicat pentru mediere i Ministerul Muncii. Pentru soluionarea unui conflict colectiv de munc, a fost instituit procedura arbitrajului". 3. Legea referitoare la muncitorii n porturi din anul 1931 a adus reglementri pariale modului n care trebuie soluionat un conflict individual de munc. 4. Legea privind nfiinarea i organizarea jurisdiciei muncii din anul 1933 aduce pentru prima oar o modest concretizare ideii de jurisdicie a muncii, ns avea aplicabilitate numai la litigiile de munc nscute ntre lucrtorii i funcionarii particulari angajai la persoanele fizice sau juridice, inclusiv la proprietarii sau armatorii de vase comerciale. Aa cum rezult din prevederea expres a legii3, nu era aplicabil funcionarilor publici i muncitorilor agricoli, cu excepia celor ce activau n industrii agricole sau n exploatri din pduri. Potrivit art. 1 din Legea din 1933, pe lng camerele de munc se nfiinau judectorii de munc, ce aveau competena s judece n complet format dintr-un judector i doi asesori (unul din partea lucrtorilor, altul din partea patronilor), litigiile de munc. 5. In perioada dictaturii regale, au avut loc modificri n domeniul jurisdiciei muncii, ntre care, desfiinarea instituiei asesorilor, pentru ca n concordan cu politica strii de asediu, la care s-a adugat i starea de rzboi, jurisdicia muncii s fie chiar lichidat. Atribuiile de jurisdicie reveneau organelor militare. 6. Legea nr. 711 din anul 1946 a reprezentat o important msur legislativ, ce prevedea reorganizarea jurisdiciei muncii. n spiritul reglementrilor acestei legi, aveau competena s judece litigiile individuale de munc comisiile sindicale de cercetare i arbitraj, tribunalele i curile de apel, iar pentru soluionarea conflictelor colective de munc erau competente comisiile de arbitraj colectiv. 7. Legea nr. 30/1948 aduce modificri n domeniul jurisdiciei muncii, introducnd criteriul valorii litigiului n stabilirea competenei organului de judecat. Pn la o anumit valoare a litigiului, aveau competena s hotrasc comisiile sindicale de cercetare i arbitraj
3

Art. 4-8.

314

Prin adoptarea Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc au fost stabilite i reguli procedurale n materia jurisdiciei muncii, care se completeaz firete, cu prevederile Codului de procedur civil. De asemenea, noul Cod al muncii intrat n vigoare la data de 1.03.2003 cuprinde, n Titlul XII (art. 281-291) dispoziii privind jurisdicia muncii. Seciunea a Ii-a Organele de jurisdicie a muncii Dac jurisdicia muncii reprezint ansamblul normelor legale care au ca obiect organizarea i funcionarea organelor abilitate cu dreptul de a soluiona litigii de munc5, trebuie s cunoatem care sunt aceste organe. Prin lege, a fost atribuit competena de a soluiona litigii de munc urmtoarele organe: a) instanelor judectoreti; b) consiliilor (colegiilor) de disciplin; c) altor organe ce au i atribuii jurisdicionale, complementar cu activitatea lor principal. Prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 179/1999 privind modificarea i completarea Legii nr. 92/1992 pentru organizarea judectoreasc, s-au adus rezolvri eseniale problemei jurisdiciei muncii, dup cum urmeaz: - art. 13 alin. 2: Ministrul Justiiei stabilete instanele la care funcioneaz secii maritime i fluviale, precum i secii pentru conflictele de munc i litigii de munc ori de asigurri sociale (subl. n.) n raport cu volumul de activitate i cu natura cauzelor deduse judecii; - art. 15 alin. I1: la instanele cu volum mic de cauze privind conflictele de munc i litigiile de munc, precum i de asigurri sociale, la care nu figureaz astfel de secii, pentru judecarea acestor cauze se constituie complete specializate; - art. 17 alin. I1: cauzele privind conflictele de munc i litigiile de munc se judec n prim instan cu celeritate, de ctre un complet A se vedea S. Ghimpu, Gh. Mohanu, Litigiul de munc. Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1975, p. 40. 317
5

- apropierea judecii de locul de munc (vezi: consiliile de disciplin); - celeritatea rezolvrii cauzelor (exemplu: cnd conductorul unitii apreciaz c greva salariailor a fost declanat fr respectarea legii, se adreseaz tribunalului, care va fixa termen pentru soluionare, ce nu va fi mai mare de 3 zile de la sesizare; hotrrea judectoreasc pronunat de tribunal este definitiv); - reducerea sau nlturarea cheltuielilor pe care le implic de obicei desfurarea proceselor (spre exemplu, scutirea de taxa judiciar de timbru, potrivit Legii nr. 146/1997); - sesizarea unui organ de jurisdicie a muncii se face, de regul, de ctre partea interesat; - conflictele de munc se soluioneaz deseori prin dialog, conciliere, mediere; - n procedura de soluionare a conflictelor sau litigiilor de munc este reglementat, de regul, i participarea reprezentanilor asociaiilor patronale sau sindicatelor (exemple: n compunerea completelor de judecat, n prim instan, intr i doi asisteni judiciari, dintre care unul reprezint asociaiile patronale, iar cellalt reprezint sindicatele. Potrivit art. 28 alin 2 din Legea sindicatelor (nr. 54/2003), n exercitarea atribuiilor organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz..." Considerm c n domeniul jurisdiciei muncii i gsesc locul urmtoarele principii, ce sunt aplicabile tuturor domeniilor jurisdicionale: 1. Principiul legalitii rezult din normele referitoare la organizarea i nfptuirea justiiei, care impun respectarea cu strictee a Constituiei i a celorlalte acte normative ce i se subordoneaz. Spre exemplu: - Art. 124 din Constituie stabilete c Justiia se nfptuiete n numele legii (alin. 1); judectorii sunt independeni i se supun numai legii"(alin. 3). - Potrivit art. 126 din Constituie Justiia se realizeaz prin nalta Curte de Casaie i Justiie i prin celelalte instane judectoreti 319

format din doi judectori i doi magistrai consultani (asisteni judiciari), dintre care unul reprezint asociaiile patronale, iar cellalt reprezint sindicatele. Aadar, corobornd aceste prevederi cu cele din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, reinem c pot fi nfiinate secii pentru soluionarea litigiilor de munc la tribunale i curi de apel (dac tribunalele au un volum mic de cauze de munc, n locul seciilor vor fi nfiinate complete specializate). Completele specializate, vor judeca n prim instan la urmtoarele niveluri: - la judectorie: cauzele date prin legi speciale; - la tribunal: cererea unitii prin care se solicit ncetarea grevei ca fiind nelegal i conflictele de drepturi; - la curtea de apel: cererea unitii de suspendare a grevei i recursurile declarate mpotriva sentinelor civile prin care tribunalele au soluionat conflicte de munc. Seciunea a IH-a Principiile jurisdiciei muncii Scopul activitii de judecat este nfptuirea justiiei", adic realizarea sau stabilirea unui drept subiectiv (material) sau unui interes legitim, protejat de lege, ce fusese ignorat sau nclcat. Pentru a-i realiza obiectivele sale, activitatea jurisdicional este astfel reglementat nct s vin n concordan cu anumite idei i reguli diriguitoare. Este vorba de regulile generale i imperative numite principii, care fundamenteaz i ordoneaz activitatea de judecat, conferind trsturi eseniale, ntregului sistem de instituii procesuale. Unele principii sau reguli de baz nu se limiteaz" ns la activitatea de judecat propriu-zi^s, ci privesc chiar organizarea instanelor i statutul magistrailor. ntre aceste principii nu exist granie" rigide, ele ndeplinind unele fa de altele funcii complementare, nlesnind i chiar solicitnd interaciunea"6. Organizarea i funcionarea jurisdiciei muncii se ntemeiaz, desigur, pe principiile generale ale activitii de judecat, meninndui ns, anumite particulariti7: A se vedea I. Deleanu, op. cit., p. 26. A se vedea S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 451. Ion Traian tefanescu, Conflictele de munc, p. 106. 318
7 6

stabilite de lege (alin. 1); competena instanelor judectoreti i procedura de judecat sunt prevzute numai prin lege"8. - Art. 1 alin. 1 din Legea nr. 92/1992 prevede: Autoritatea judectoreasc se compune din instanele judectoreti, Ministerul Public i Consiliul Superior al Magistraturii, fiecare cu atribuiile proprii prevzute de Constituie i de lege". - n art. 129 din Constituie se stabilete c mpotriva hotrrilor judectoreti, prile interesate i Ministerul Public pot exercita cile de atac, n condiiile legii pentru ca, n art. 16 alin. 2 s ntlnim un corolar" al principiului legalitii Nimeni nu este mai presus de lege". Legea nr. 92/1992, prin numeroase articole (ex.: 3, 4, 8, 9 etc.) a oferit nsemnate repere principiului legalitii. 2. Independena judectorilor este un principiu consacrat n primul rnd prin prevederile art. 124 alin. 3 din Constituie (la care am fcut deja referire): Judectorii sunt independeni i se supun numai legii". Iat i cteva garanii pentru independena judectorilor: a. Potrivit art. 1 al Legii nr. 92/1992 Puterea judectoreasc este separat de celelalte puteri ale statului, avnd atribuii proprii ce sunt exercitate prin instanele judectoreti, n conformitate cu principiile i dispoziiile prevzute de Constituie i de celelalte legi ale rii". b. Art. 110 din Legea nr. 92/1992 stabilete: Se interzice ma gistrailor s fac parte din partide politice sau s desfoare activiti publice cu caracter politic". c. Art. 111 alin. 1 din aceeai lege reglementeaz: Funcia de magistrat este incompatibil cu orice alt funcie public sau privat, cu excepia funciilor didactice din nvmntul superior". 3. Inamovibilitatea judectorilor este un principiu prin care se sprijin independena i imparialitatea judectorilor i implicit, o corect administrare a justiiei. n acest sens art. 125 alin. 1 din Constituie prevede: Judectorii numii de Preedintele Romniei sunt inamovibili, n condiiile legii...". A se vedea I. Stoenescu, S. Zilberstein, op. cit., p. 92, se vorbete de o aplicaie specific a principiului legalitii, i anume legalitatea instanei" concretizat n respectarea urmtoarelor cerine: instana s fie creat prin lege, s fie organizat ca o instituie cu caracter permanent i cu un sediu stabil i cunoscut, s aib competena s judece pricina ce i-a fost dedus, s judece n compunerea prevzut de lege. 320

Un judector nu poate fi suspendat, revocat, pensionat prematur sau mutat dintr-o circumscripie judectoreasc n alta, dect cu respectarea strict a condiiilor prevzute de lege. Numai Consiliul Superior al Magistraturii poate dispune, n condiiile legii, promovarea, transferarea i sancionarea judectorilor. De altfel, art. 94 din Legea nr. 92/1992 completeaz dispoziia Legii fundamentale astfel: Promovarea sau transferarea magistrailor se poate face numai cu consimmntul acestora. Magistraii care ndeplinesc condiiile pentru a fi promovai, dar care nu doresc s schimbe funcia i instana ori parchetul, pot fi promovai pe loc". Tot n sensul inamovibilitii este i prevederea art. 91 alin. 2 i 3 din Legea nr. 92/1992: Magistraii nu pot fi cercetai, reinui, arestai, percheziionai sau trimii n judecat fr avizul ministrului justiiei. Ministerul Justiiei n colaborare cu Ministerul de Interne au obligaia s acorde la cerere, protecie magistrailor i familiilor lor n cazurile n care viaa, integritatea corporal sau avutul acestora sunt supuse unor ameninri". 4. Rolul activ al instanei reprezint un principiu cu rol de garanie a respectrii drepturilor i intereselor prilor aflate n litigiu. Pentru ca hotrrea ce se d ntr-o cauz s exprime o soluie just, trebuie ca organul judectoresc s ia orice iniiativ care consider c duce spre aflarea adevrului. Acest principiu rezult cu claritate din prevederile art. 129 din C. proc. civ: Preedintele este n drept s pun ntrebri prilor sau s pun n dezbaterea lor orice mprejurri de fapt sau de drept care duc la dezlegarea pricinii, chiar dac nu sunt cuprinse n cerere sau n ntmpinare. El va putea ordona dovezile pe care le va gsi de cuviin, chiar dac prile se mpotrivesc". In acelai sens aduce reglementri i art. 130 alin. 2 C. proc. civ.: Judectorii sunt datori s struie prin toate mijloacele legale, pentru a descoperi adevrul i pentru a preveni orice greeal n cunoaterea faptelor; ei vor da prilor ajutor activ (subl. n.) n ocrotirea drepturilor i intereselor lor". Principiul rolului activ al instanei domin i activitatea instanelor de control judiciar. Nerespectarea rolului activ al instanei se sancioneaz cu desfiinarea hotrrii pentru nelegalitate (cnd se ncalc dispoziiile art. 129 i 130 C. proc. civ.) i pentru netemeinicie (conform art. 304 C. proc. civ.)9. A se vedea i Al. Velescu, Soluii consemnate de instanele judectoreti n privina rolului activ al judectorului n procesul civil, n R.R.D., nr. 6/1968 p. 125 i urm. 321
9

9. Dreptul la aprare reprezint un principiu esenial al acti vitii jurisdicionale, deoarece, numai prin respectarea sa, hotrrea pronunat de instan poate s exprime adevrul i s fie conform cu legea.^ In tot cursul procesului prile au dreptul s fie reprezentate sau, dup caz, asistate de aprtor. Dreptul la aprare are dou accepiuni": a. In sens formal, nseamn dreptul prii n proces de a-i lua aprtor. Asistena juridic se acord numai de avocai ori de jurisconsuli, n condiiile prevzute de Legea nr. 51/1995. b. n sens material, nelesul este mai larg, cuprinznd complexul de drepturi i garanii procesuale instituite de lege: dreptul prilor de a face cereri, de a lua cunotin de actele de la dosar, de a recuza instana, de a propune probe, de a participa la dezbateri, de a exercita cile de atac. 10. Contradictorialitatea'2, const n posibilitatea recunoscut de lege prilor, de a discuta n contradictoriu orice chestiune de fapt sau de drept ce are legtur cu cauza, n sprijinul unei soluionri juste a conflictului de interese. Nu se poate concepe o activitate jurisdicional fr ascultarea concluziilor fiecrei pri, deoarece chestiunile de fapt i de drept proprii unei cauze nu vin gata lmurite ab initio. Numai prin respectarea dreptului prilor de a prezenta i discuta ntregul material probator i de a-i expune argumentele cu privire la problemele ce se cer soluionate, poate instana s-i formeze acea convingere intim care s stea la baza hotrrii. Art. 167 alin. 3 C. proc. civ. stabilete: dovada i dovada contrarie vor fi administrate pe ct cu putin n acelai timp". 11. Disponibilitatea exprim ntr-un sens material dreptul prii de a dispune de obiectul procesului, iar ntr-un sens procesual dreptul prii de a dispune de mijloacele procedurale acordate prin lege. Acest principiu, cuprinde urmtoarele drepturi: a) dreptul prii interesate de a introduce sau nu aciunea civil. Se tie c, instana nu se investete din oficiu cu judecata pricinii (nemojudex sine actore);
n

Idem,p. 107. In Frana, Principiul contradictorialitii a fost nscris n Ordonana din 1867 i apoi n Codul de procedur civil napoleonian.

323

5. Exercitarea cu bun credin a drepturilor procesuale aa cum proclam art. 57 din Constituie: Cetenii romni, cetenii strini i apatrizii trebuie s-i exercite drepturile i libertile constituionale cu bun credin, fr s ncalce drepturile i libertile celorlali". Art. 723 C. proc. civ. impune: Drepturile procedurale trebuie exercitate cu bun credin i potrivit scopului n vederea cruia au fost recunoscute de lege. Partea care folosete aceste drepturi n chip abuziv rspunde pentru pagubele pricinuite". 6. Controlul judiciar este posibil prin organizarea unui al doilea grad de jurisdicie, legea instituind calea apelului i cile extraordinare de atac, pentru a se putea ajunge la o soluie legal i temeinic, dac n prim instan" nu s-a mplinit acest deziderat. 7. Colegialitatea instanei reprezint un principiu prin care se garanteaz obinerea unei hotrri judectoreti legal i temeinic. Astfel: - cauzele privind conflictele de munc i litigiile de munc se judec n prim instan cu celeritate, de ctre un complet format din doi judectori i doi asisteni judiciari; - apelurile se judec de tribunale i de curile de apel n complet format din doi judectori; - recursurile se judec de tribunale i de curile de apel n complet format din trei judectori. 8. Egalitatea prilor ca form specific de manifestare a prin cipiului egalitii n drepturi a cetenilor, consacrat de art. 16 alin. 1 din Constituie: Cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i fr discriminri". Aadar, nimeni nu este mai presus de lege. Justiia se nfptuiete n mod egal pentru toate persoanele, fr deosebire de ras, de naionalitate, de origine etnic, de limb, de religie, de sex, de opinie, de apartenen politic, de avere sau de origine social. Obligaia pentru instan de a da prilor un ajutor activ n ocrotirea drepturilor i intereselor lor (prevzut expres n art. 130 C. proc. civ.) vine n sprijinul asigurrii unui echilibru procesual al prilor. Principiul egalitii prilor n faa justiiei mai nseamn c aceleai legi se aplic tuturor cetenilor rii i c ei sunt judecai de aceleai instane de judecat10.
A se vedea I. Stoenescu, S. Zilberstein, op. cit., p. 102. 322

b) dreptul reclamantului de a determina limitele aciunii i ale prtului de a determina limitele aprrii prin ridicarea excepiilor de fond sau de procedur; c) dreptul de a renuna la aciune sau la dreptul subiectiv i de a recunoate preteniile din aciune; d) dreptul de a exercita cile de atac mpotriva hotrrii judectoreti; e) dreptul de a cere executarea hotrrii judectoreti pentru a se realiza n mod corect dreptul recunoscut n justiie. 12. Publicitatea i oralitatea dezbaterilor judiciare reprezint dou idei diriguitoare complementare. Art. 127 din Constituie precizeaz: edinele de judecat sunt publice, afar de cazurile prevzute de lege". Prin excepie, instana poate s dispun ca dezbaterile s se fac n edin secret, dac publicitatea ar putea vtma ordinea sau moralitatea public sau pe pri. n acest caz, prile vor putea fi nsoite, n afar de aprtorii lor, de cel mult dou persoane desemnate de ele. 13 n toate cazurile ns, hotrrea instanei trebuie s fie pronunat n edin public. Prile din proces i aprtorii lor trebuie s aib totdeauna posibilitatea de a participa la judecat, pentru ele neexistnd edin secret. Oralitatea dezbaterilor este consacrat de art. 127 C. proc. civ. conform cruia pricinile se dezbat verbal, dac legea nu dispune altfel". Aadar, dezbaterile se desfoar prin viu grai, instana avnd obligaia s dea cuvntul prilor pentru a-i susine propria poziie procesual. Numai calea oral asigur efectul educativ al hotrrilor judectoreti. De reinut c unele acte procedurale se fac, n principiu, n scris: cererea de chemare n judecat, cererea reconvenional, intervenia, concluziile scrise puse de pri cnd instana amn pronunarea, notele de edin, ncheierile de edin etc. 13. Nemijlocirea i continuitatea sunt intim legate de scopul judecii: aflarea adevrului i pronunarea unei hotrri legale i temeinice. Principiul nemijlocirii const n obligaia instanei de a cerceta nemediat toate elementele ce intereseaz soluionarea cauzei, eliminnd verigile intermediare ce-ar ndeprta-o de coninutul faptic. n sprijinul practicii judiciare au fost admise derogri de la principiul nemijlocirii:
13

Art. 121 alin. 2 C. proc. civ.

324

- cnd administrarea dovezilor urmeaz s se fac n alt localitate, ea se va ndeplini, prin delegaie, de ctre o instan de acelai grad sau chiar mai mic n grad, dac n acea localitate nu exist o instan de acelai grad (art. 169 alin. 4 din C. proc. civ.); - administrarea probelor prin procedura asigurrii dovezilor de ctre instana locului unde se gsete proba ce se asigur (art. 235 i urm. C. proc. civ.). Principiul continuitii exprim cerina ca judecarea pricinii s se fac de la nceput i pn la sfrit de acelai complet de judecat, ntr-o singur edin care se ncheie prin deliberarea judectorilor i pronunarea hotrrii. i n acest caz, sunt justificate unele limitri. Spre exemplu: - hotrrea asupra strmutrii se d fr motivare i nu este supus niciunei ci de atac. Ea va arta n ce msur actele ndeplinite de instan, nainte de strmutare, urmeaz s fie pstrate (art. 40 alin. 4 din C. proc. civ.); - dovezile administrate de o instan necompetent, rmn, n principiu, dobndite cauzei cu prilejul judecrii la instana competent (art. 160 C. proc. civ.). 14. Limba oficial n justiie este limba romn. Potrivit art. 128 alin. 1 i 2 din Constituie: Procedura judiciar se desfoar n limba romn. Cetenii aparinnd minoritilor naionale au dreptul s se exprime n limba matern n faa instanelor de judecat, n condiiile legii organice". 15. Principiul adevrului obiectiv14 a fost lsat n finalul acestei prezentri, deoarece toate principiile analizate mai sus, conduc la concretizarea acestei cerine. ntreaga activitate a organelor de jurisdicie se centreaz pe efortul de lmurire i stabilire complet i exact a faptelor reale devenite cauz n proces, precum i a mpre jurrilor n care s-au petrecut aceste evenimente. Acest principiu este consacrat de art. 130 alin. 2 C. proc. civ. care oblig pe judector s struie prin toate mijloacele legale, pentru a descoperi adevrul i a preveni orice greeal n cunoaterea faptelor". Numai aa, sentina pronunat de instan va fi just.

Prin procesul civil se judec nenelegerile asupra drepturilor civile. Noiunea de drepturi civile", acoper ntr-un neles larg, nu numai drepturile subiective recunoscute prin legislaia civil, ci i drepturile subiective ce intr n coninutul raporturilor juridice de drept al muncii. Aadar, litigiul de munc se soluioneaz prin declanarea unui proces civil (dac se ajunge la acest nivel jurisdicional), parcurgndu-se de regul dou faze: - faza judecii propriu-zise (cognitio) care ncepe cu cererea de chemare n judecat i sfrete cu pronunarea unei hotrri irevocabile; - faza executrii silite a hotrrii judectoreti (executio), n care apare organul de executare competent ce duce la ndeplinire titlul executoriu, din ordinul i sub controlul instanei ce 1-a emis. Seciunea a IJ-a Noiunea de litigiu de munc Potrivit prevederilor art. 281 Codul muncii, Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual sau, dup caz, colectiv de munc prevzute de prezentul cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod". Acest text de lege servete nu numai la definirea noiunii de litigiu de munc", ci i la diferenierea sferei litigiilor de munc de celelalte categorii de litigii, apelndu-se la un criteriu determinant: litigiul s se refere la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului de munc. Pentru o ncadrare corect s-a apreciat c sunt litigii de munc toate litigiile legate de modul n care se desfoar activitatea n unitate, inclusiv cele referitoare la rspunderea pentru fapte ilicite svrite n procesul de producie sau cu ocazia lui" 4, exceptnd faptele care constituie infraciuni. n aceast cutare doctrinar a ncadrrii litigiilor n rndul celor de munc", arunc salvator un fascicul" de reglementri Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Astfel, aceast lege fr a fi pur i simplu o succesoare n materie a Legii nr. 15/1991

14

A se vedea I. Stoenescu, S. Zilberstein, op. cit., p. 109 i urm. 325

Plenul Tribunalului Suprem, dec. de ndrumare nr. 7/1968 n Culegere de decizii, 1968, p. 19. 327

CAPITOLUL III LITIGIILE DE MUNC

Seciunea l Consideraii generale cu privire la proces i litigiu Privit n sens juridic, termenul de proces primete urmtoarele semnificaii: - litigiu aflat sub incidena normelor juridice; - activitate desfurat n scopul soluionrii unui litigiu; - succesiunea de acte i fapte pe care le implic declanarea, ntreinerea i finalizarea acestei activiti; - raporturile ce se stabilesc ntre toi cei care, n forme i de pe poziii specifice concur la desfurarea activitii procesuale1. Procesul, reprezint aadar, o succesiune de acte i activiti -pn la executarea hotrrii - care se desfoar n faa organelor de jurisdicie competente, n conformitate cu procedura prevzut de lege, n scopul soluionrii unui litigiu2. Termenul litigiu" provine din latinescul litigium i nseamn ceart", nenelegere". In neles larg3, litigiul semnific un conflict ntre persoane, pentru ca n sens juridic, s mai adugm c un asemenea conflict are un obiect specific: de o parte se revendic drepturi, de cealalt parte se ignor, se contest sau se ncalc tocmai acele drepturi. Rmnnd la sensurile juridice, deducem c acestea sunt diferite pentru litigiu" i proces", mai exact, litigiul este cel care se soluioneaz n cadrul procesului (n cazuri fericite, conflictul se soluioneaz prin mpcarea prilor chiar n absena unui proces).
A se vedea I. Deleanu, op. cit., p. 24. A se vedea S. Ghimpu, Gh. Mohanu, Litigiul de munc, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1975, p. 9; I. Stoenescu, S. Zilberstein, op. cit., p. 32. 3 A se vedea Dicionarul explicativ al limbii romne, Editura Academiei, 1975. 326
2 1

cu privire la soluionarea conflictului colectiv de munc, clarific multe dintre problemele de fond sau/i de procedur legate de conflictele sau litigiile de munc. Potrivit Legii nr. 168/1999 prin art. 3 se precizeaz c sunt conflicte de munc conflictele dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc". Dac prin noiunea conflicte de munc" se sugereaz sau nu renunarea la termenul tradiional litigii de munc", rspundem prin urmtoarea analiz: - ntre consecinele juridice determinate de introducerea cererii de chemare n judecat reinem: din momentul sesizrii instanei, dreptul ce se valorific prin introducerea cererii de chemare n judecat, devine un drept litigios; - atunci cnd conflictul de munc n-a putut fi soluionat prin bun nelegere, acelai art. 3 ofer alternativa: se apeleaz la procedurile stabilite de lege"; - n cazul n care pentru soluionarea conflictului de munc se cere concursul unui organ de jurisdicie a muncii, declannd procedura stabilit de lege, conflictul de munc poate fi considerat litigiu de munc. n opinia noastr, momentul sesizrii organului jurisdicional, reprezint reperul procedural funcie de care se poate face referire la litigiu de munc". Astfel, litigiul de munc continu s fie un conflict de munc, dar un conflict intrat pe calea procedural a soluionrii de ctre un organ de jurisdicie a muncii. n aceast perspectiv: - n situaia n care unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese (subl. n) se consider declanat (art. 16 din Legea nr. 168/1999); - potrivit art. 17-25 din Legea nr. 168/1999, primete reglementare concilierea conflictelor de interese (subl. n.); - prin art. 26-31 din aceeai lege, este reglementat medierea conflictelor de interese (subl. n.); - n sfrit, dac prile hotrsc prin consens, conflictul de interese este supus arbitrajului unei comisii, care, judecnd (de acum litigiul), se va pronuna printr-o hotrre irevocabil, obligatorie 328

pentru pri. ncepnd cu data pronunrii hotrrii de ctre comisia de arbitraj (ar fi fost superflu precizarea litigiul nceteaz" conflictul de interese nceteaz. n concluzie, n toate cazurile, litigiul de munc este un conflict de munc, ns, conflictul de munc nu ajunge n mod obligatoriu litigiu. Poate c, n viitoarele reglementri se va ine seama i de aceast (posibil corect) opinie. De reinut i precizarea c msura trimiterii salariatului n delegare sau detaarea acestuia, nu poate face obiectul unui litigiu de munc, sub aspectul oportunitii, organul jurisdicional putndu-se pronuna numai cu privire la legalitatea acestui act5. Seciunea a IH-a Aciunea instrument procesual Dac legea recunoate i formuleaz persoanelor drepturi subiective, era necesar s le pun la ndemn i un mijloc legal pentru realizarea lor. Singurul mijloc practic la care titularul recurge pentru realizarea dreptului nclcat sau pentru confirmarea judectoreasc a dreptului su este aciunea. Aciunea se definete ca fiind mijlocul legal prin care o persoan cere organului jurisdicional fie recunoaterea dreptului su, fie realizarea acestui drept, printr-o despgubire sau prin eliminarea obstacolelor puse n calea exercitrii dreptului de ctre o alt persoan. Aciunea este o virtualitate legal de sesizare - i totodat de obligare (vezi art. 3 C. civ.) - a unui anumit organ jurisdicional, s hotrasc asupra unei situaii juridice determinate deduse judecii6. Aciunea este anterioar procesului i se prezint ca o posibilitate abstract i impersonal. Activitatea de judecat este de neconceput n lipsa aciunii7. Aciunea cuprinde totalitatea mijloacelor procesuale, ntre care: cererea de chemare n judecat, excepiile procesuale, cile de atac etc. Aciunea se asociaz" drepturilor subiective, ca instrument procesual de pregtire al acestora.
5

Reclamantul poate fi o persoan fizic sau o persoan juridic ce a sesizat instana cu cererea de chemare n judecat pretinznd c dreptul sau interesul su trebuie stabilit prin recunoatere pe cale judiciar. Prtul este persoana fizic sau juridic pe care reclamantul o acuz c a svrit nclcarea dreptului i care trebuie astfel, s rspund injustiie. ntre aceste dou persoane arbitreaz instana i numai ntre aceste pri va avea hotrrea dat, putere de lucru judecat. 2. Condiiile cerute pentru a fi parte n proces Condiiile cerute pentru a fi parte n proces sunt tocmai condiiile de exercitare ale aciunii civile: dreptul, interesul, capacitatea procesual i calitatea procesual. Le vom acorda o scurt examinare: a. Dreptul. Dac aciunea reprezint mijlocul legal pentru reali zarea judectoreasc a unui drept, nseamn c exist aciune numai dac exist i un drept pe care s-1 valorifice. Atenie ns: existena sau neexistena real a dreptului se verific numai n procesul rezolvrii aciunii. Prin urmare, nu existena dreptului subiectiv este condiia de exercitare a aciunii, ci afirmarea existenei unui drept subiectiv10. Dreptul invocat trebuie s fie recunoscut i ocrotit de lege i s fie actual (cazurile de derogare sunt prezentate n art. 110 C. proc. civ.). b. Interesul exprim avantajul practic, imediat, pentru care se justific punerea n micare a procedurii judiciare de ctre o parte. Demersul n justiie trebuie s aduc un profit" material sau moral (ori de ambele feluri) i nu satisfacii n dispute teoretice. Lipsa unui interes legitim (care s fie n concordan cu legea i cu regulile de convieuire social), actual (altfel, prtul nu-1 putea leza pe reclamant) direct i personal (folosul urmrit trebuie s-i beneficieze titularului cererii de chemare injustiie), constituie motive de respingere a aciunii. c. Capacitatea procesual se analizeaz sub dou aspecte: - capacitatea procesual de folosin (legitimatio adprocessum), ca fiind aptitudinea general a persoanelor de a dobndi drepturi i de a-i asuma obligaii, pe plan procesual" i, A se vedea I. Deleanu, op. cit., p. 49 i urm. " A se vedea I. Stoenescu, S. Zilberstein, op. cit., p. 279.

p. 81.

Trib. Supr., dec. nr. 1713/1980, n Revista romn de drept" nr. 6/1981, A se vedea I. Deleanu, op. cit., p. 36 i urm. Idem.
329

6 1

331

Subiectul de drept dintr-un litigiu de munc i asociaz concursul organului jurisdicional competent prin intermediul aciunii. Aciunea presupune existena a trei elemente care-i condiioneaz existena ca instituie juridic: un element subiectiv - prile - i dou elemente obiective - obiectul i cauza aciunii. Elementul subiectiv va primi o tratare distinct n subtitlul urmtor. Obiectul aciunii este ceea ce se cere prin aciune. Spre exemplu, obiectul cererii de chemare n judecat (cnd acesta este mijlocul procesual folosit) introdus de un salariat ar putea fi hotrrea de reintegrare n munc i acordarea de despgubiri pentru perioada nelucrat; obiectul excepiei procesuale ridicate de unitatea prt ar putea fi invocarea nclcrii unei norme de procedur propriu-zis; obiectul cii de atac exercitate de salariatul reclamant l constituie hotrrea primei instane etc. Cauza aciunii (causa petenti) este temeiul juridic al acelei aciuni. Cauza desemneaz scopul pentru care este constituit i garantat aciunea: protecia ori valorificarea drepturilor sau a intereselor legitime8. Seciunea a IV-a Prile litigiului de munc 1. Subieci, participani, pri Activitatea de judecat este opera participanilor la proces i const ntr-un ansamblu de acte procedurale i raporturi juridice procesuale ce se stabilesc ntre acetia n timp i n spaiu. Sunt subieci n proces numai participanii care influeneaz desfurarea i soarta procesului i crora legea le recunoate drepturi procesuale i le impune obligaiuni procesuale9. Persoanele care sunt simpli participani la proces" nu influeneaz hotrtor desfurarea procesului, ci aduc o contribuie necesar la soluionarea litigiului (aa cum sunt: martorii, experii, mandatarii, avocaii, interpreii). ntr-un sens restrictiv, subieci n proces sunt: instana de judecat, prile (reclamantul i prtul), terii participani la proces, procurorul i organul de executare.
8 9

- capacitatea procesual de exerciiu fiind aptitudinea persoanei care are un drept subiectiv, de a i-1 apra n proces, personal sau printr-un mandatar. Este n rezumat, capacitatea de a sta n judecat12. Incapacitatea procesual de folosin este special i parial, opernd doar n cazurile i n condiiile expres prevzute de lege. Altfel, orice persoan care are folosina drepturilor civile poate fi parte n judecat (art. 41 alin. 1 C. proc. civ.). In cazul persoanelor juridice opereaz principiul specialitii capacitii de folosin, conform cruia persoana juridic poate sesiza instana numai pentru acele drepturi i poate fi chemat s rspund patrimonial numai pentru acele obligaii, care corespund strict scopului pentru care a fost nfiinat. Cererea introdus de persoana creia i lipsete capacitatea procesual de folosin, va fi respins. Persoanele care nu au capacitate procesual de folosin, nu pot avea nici capacitatea procesual de exerciiu; n schimb, se poate ca o persoan s aib capacitatea de folosin i s nu o aib pe cea de exerciiu. n acest caz, n locul titularului dreptului va sta n instan reprezentantul su legal, care va lucra n numele titularului13. Lipsa capacitii procesuale de exerciiu atrage anulabilitatea actului de procedur fcut n asemenea condiii (cauza de nulitate poate fi acoperit total sau parial n condiiile art. 161 alin. 1 C. proc. civ.). d. Calitatea procesual {legitimatio ad causam) exprim cerina existenei unei identiti ntre persoana reclamantului i persoana care este titular al dreptului n raportul juridic dedus judecii, precum i ntre persoana prtului i cel obligat n acel raport juridic14. Calitatea procesual a fost definit n variate moduri15: - traducerea procesual a calitii de titular al dreptului; - puterea n virtutea creia o persoan exercit aciunea injustiie; - puterea de a aciona injustiie, justificat de un interes personal i direct. Calitatea procesual, n cazul persoanelor fizice, aparine: 1) titularului dreptului sau al interesului juridicete ocrotit.
12 13

330

Idem, p. 73. A se vedea I. Stoenescu, S. Zilberstein, op. cit., p. 269.

332

A se vedea I. Deleanu, op. cit., p. 84. A se vedea detalii n I. Stoenescu, S. Zilberstein, op. cit., p. 281 i urm. 14 Wew,p.286. 15 A se vedea I. Deleanu, op. cit., p. 88.

Excepii: - nu au puterea de a exercita aciunea injustiie minorii care nu au mplinit vrsta de 14 ani i persoana pus sub interdicie; n caz de faliment, judectorul-sindic numit de instan va administra falimentul; - uneori, legea desemneaz subiectul exclusiv prin care se manifest calitatea procesual (vezi art. 52, 54, 59 C. fam.); 2) motenitorilor ce au acceptat transmisiunea patrimoniului" privit ca universalitate juridic. Acetia dobndesc n afara drepturilor i obligaiilor lui de cuius, i - n principiu - aciunile i mijloacele de aprare care aparineau sau puteau s aparin celui decedat, potrivit cu ceea ce ei au dobndit; 3) creditorilor, acetia putnd aciona motu proprio sau substituindu-se altuia; 4) reprezentantului aceluia care este titularul dreptului. Aceast reprezentare poate fi: - legal i obligatorie (n cazul minorului lipsit de capacitate de exerciiu i a interzisului judectoresc) realizabil prin prini, tutore, curator; - convenional (facultativ), realizabil prin avocat sau mandatar; -judectoreasc, realizabil prin persoana desemnat de instan. Numai calitatea procesual se verific n persoana reprezentantului, pentru c dreptul i interesul se verific n persoana celui reprezentat. n cazul persoanelor morale reprezentarea n proces are loc dup cum urmeaz16: a. Persoanele morale de drept privat (cele create de particulari n baza legii) sunt reprezentate de ctre: - organul de conducere desemnat prin lege sau statut; - un veritabil reprezentant, ca subiect relativ independent n raport cu persoana moral. b. Persoanele morale de drept public (create direct de lege) sunt reprezentate potrivit naturii lor, astfel: - Ministerul Finanelor reprezint statul (care particip n nume propriu, ca subiect de drepturi i obligaii)17. - Prefectul reprezint Guvernul (n judeele i n municipiul Bucureti). Idem, p. 95 i urm. 17 Legea poate stabili i altfel.
333

Acest raport juridic este bilateral, deoarece poate exista numai ntre dou pri: salariatul i unitatea (vom folosi aceast expresie reprezentativ). Litigiul de munc generat de raportul juridic individual de munc are ca pri principale, chiar prile ntre care s-a stabilit acest raport: salariatul i angajatorul. Potrivit art. 282 Codul muncii, pot fi pri n conflictele de munc: a) salariaii precum i orice persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractului colectiv de munc; b) angajatorul; c) sindicatele i patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil. 1. Salariatul poate fi parte n litigiul de munc dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de dreptul comun: calitatea procesual, capacitatea procesual, interes i drept. Aceste cerine se analizeaz de ctre organul jurisdicional, inndu-se seama de specificul raportului juridic de munc. O precizare se impune cu privire la capacitatea procesual a salariatului minor19: acesta poate fi parte ntr-un litigiu de munc i are dreptul de a-i susine singur interesele, folosind toate cile, excepiile i mijloacele legale de aprare20. De asemenea, salariatul minor poate fi asistat de ocrotitorul su legal (este o facultate i nu o obligaie), atunci cnd asistena vine n interesul minorului. O persoan poate fi parte ntr-un litigiu de munc, chiar i dup ce i-a ncetat calitatea de salariat la unitatea cu care se afla n acel litigiu. Aceasta este o situaie reprezentativ pentru prelungirea efectelor juridice ale contractului individual de munc i dup ncetarea raportului juridic de munc. Astfel de efecte se refer ns, numai la drepturi i obligaii patrimoniale (n-ar putea opera de exemplu, rspunderea disciplinar). Potrivit art. 269 Codul muncii, unitatea are obligaia, n condiiile legii, s despgubeasc persoana ncadrat n munc, dac a suferit din Reamintim c, minorii n vrst de 15-16 ani pot fi angajai cu contract de munc, numai cu ncuviinarea prinilor sau a tutorilor (art. 99 C. fam.). 20 Plenul Trib. Supr., dec. de ndrumare nr. 13/1957, citat de S. Ghimpu, Gh. Mohanu, op. cit., p. 18. 335

- Preedintele consiliului judeean exercit atribuiile n numele judeului (ca persoan juridic). - Primarul reprezint n justiie comuna sau oraul. 3. Participarea terilor n proces Dac hotrrile instanelor penale produc efecte erga omnes, hotrrile instanelor civile, cu unele excepii, au efecte relative numai ntre prile litigante. Iat de ce, codul de procedur civil a reglementat i situaii n care sunt introduse n cauz, n cursul judecii, tere persoane, care astfel devin pri litigante i hotrrea dat le va fi util sau le va fi opozabil. Sunt admise urmtoarele posibiliti: a. Intervenia voluntar iniiat de ter, cnd acesta are interesul s-o fac. Art. 49 C. proc. civ. reglementeaz: Oricine are interes poate interveni ntr-o pricin ce se urmeaz ntre alte persoane". Cnd terul intervine pentru a-i realiza sau conserva un drept propriu, intervenia este principal, iar cnd dorete numai s sprijine una din pri, intervenia este accesorie. b. Intervenia forat sau indirect18 are loc la cererea uneia din pri, astfel: - chemarea n judecat a altor persoane, pentru a le face opozabil hotrrea ce se va da n cauz; - chemarea n garanie, potrivit art. 60 C. proc. civ.: Partea poate s cheme n garanie o alt persoan mpotriva creia ar putea s se ndrepte, n cazul cnd ar cdea n preteniuni, cu o cerere n garanie sau n despgubire"; - artarea titularului dreptului de ctre prt, pentru ca acesta s poat sta n instan i s-i fac aprarea. Exist i forme specifice de participare a terilor, ntre care i cele proprii litigiilor de munc, la care urmeaz s facem referire n urmtoarele pagini. 4. Prile principale ale litigiului de munc Raportul juridic de munc se nate ntre salariat i persoana juridic sau fizic ce-1 angajeaz n munc.

culpa unitii un prejudiciu n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Dac la plecarea din unitate salariatul nu fusese despgubit, va putea ulterior (respectnd termenele legale) s apeleze la asocierea organului jurisdicional al muncii (instana de judecat). Aadar, un fost salariat este parte n litigiul de munc, numai dac acest litigiu se refer la drepturi i obligaii ce priveau activitatea desfurat pe timpul ct avea contract de munc cu acea unitate21. 2. Unitatea (angajatorul) este cealalt parte a litigiului de munc (ordinea putea fi inversat) cu o condiie: s aib personalitate juridic. Dac a fost subiect n contractul individual de munc (an gajatorul), condiia este ndeplinit implicit. Dac unitatea nu are personalitate juridic, atunci: - parte n litigiul de munc va fi organul su ierarhic superior sau, - va fi parte n litigiu chiar aceast unitate, dac dispune de mputernicirea de reprezentare pentru a ncheia contracte individuale de munc. Cine este de fapt unitatea angajatoare"? - conform art. 2 din Legea nr. 168/1999, unitatea desemneaz persoana juridic care utilizeaz munc prestat de salariai; - potrivit art. 1 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, termenul de patron desemneaz persoana fizic i persoana juridic care angajeaz salariai prin ncheierea contractelor individuale de munc; - potrivit art. 282 Codul muncii se nelege prin angajatori agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile prezentului cod"; In calitate de angajator poate fi i o persoan fizic ce ncheie contract individual de munc cu respectarea prevederilor legislaiei muncii, cu alte persoane fizice. Persoana fizic angajatoare va putea fi astfel parte n litigiul de munc cu persoana fizic angajat (este vorba de un litigiu de drepturi). 3. Motenitorii salariatului pot figura ca parte ntr-un litigiu de munc, att ca reclamani, ct i ca pri: a) n calitate de reclamani, atunci cnd cheam n judecat unitatea, pentru plata unor drepturi bneti rezultate din executarea contractului de munc ncheiat cu salariatul decedat. n acest caz,

18

A se vedea I. Stoenescu, S. Zilberstein, op. cit., p. 303 i urm.

21

A se vedea S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 454.

334

336

termenul de sesizare a instanei, este de 3 ani de la data cnd acele drepturi trebuiau acordate (art. 73 lit. d din Legea nr. 168/1999); b) au calitate de pri ntr-un litigiu de munc, motenitorii salariatului care a produs paguba. Pentru c ei nu rspund pentru fapta proprie, ci pentru fapta lui de cuius rezult c22: - unitatea are numai un drept de crean mpotriva motenitorilor, datoria mprindu-se ntre ei proporional cu prile de motenire; - dac salariatul a decedat nainte ca decizia de imputare s fi fost emis, unitatea nu mai emite decizia, ci introduce aciunea mpotriva motenitorilor; - dac decesul a avut loc n perioada dintre emiterea deciziei i comunicare, comunicarea se va face motenitorilor; - dac persoana a decedat dup ce decizia de imputare a rmas definitiv, executarea se va face pe seama motenitorilor, ns dup un termen de 8 zile de la data ncunotinrii colective (art. 397 i 398 C. proc. civ.). 4. Participarea unor tere persoane n litigiul de munc este posibil numai sub forma interveniei accesorii (cererea de intervenie principal este inadmisibil n litigiul de munc, deoarece ar presupune ca un salariat s cear s i se stabileasc un drept decurgnd din raportul juridic de munc n care este subiect un alt salariat). Intervenia accesorie este admisibil n situaii de genul celor exemplificate de ctre Plenul Tribunalului Suprem (dec. de ndrumare nr. 3/1976, pct. 7): - cnd n cadrul unui litigiu de munc ce are ca obiect contestaia mpotriva deciziei de desfacere a contractului individual de munc, intervine persoana care a luat aceast msur, pentru a convinge instana c msura respectiv a fost legal i temeinic; - cnd ntr-un litigiu ce privete fie rspunderea patrimonial fie obligaia de restituire, intervine persoana care a facilitat producerea pagubei sau a dispus efectuarea plii, pentru a face probatoriul, aa nct s nu i se impute suma n cazul n care n-ar putea fi recuperat de la autorul direct al prejudiciului sau de la beneficiarul plii nedatorate. O cale procesual proprie numai litigiilor de munc o reprezint intervenia la cererea unitii, n cazuri identice cu cele de mai sus, a salariatului ce a determinat cu rea credin, desfacerea contractului de munc, nlesnirea producerii pagubei sau efectuarea plii nelegale.
22

negocieri (reglementarea aplicabil i n cazul subdiviziunilor menionate); la nivelele superioare, salariaii sunt reprezentani de organizaiile sindicale reprezentative, de tip federaie la nivel de grup de uniti i ramur, sau de tip confederaie la nivel naional. Potrivit art. 20 alin. 2, poate fi aleas ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al salariailor, orice persoan care ntrunete urmtoarele condiii: - a mplinit vrsta de 21 de ani; - este salariat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindical la care sindicatul ce organizeaz conflictul de interese se afl afiliat; - nu a fost condamnat ca organizator pentru declararea unei greve ilegale.

A se vedea S. Ghimpu, Gh. Moharu, op. cit., p. 20. 337

339

n acest fel, hotrrea i va fi opozabil, iar prejudiciul (despgubirile) va putea fi recuperat pe seama sa. 5. Procurorul poate fi parte principal sau parte alturat, numai n neles procesual23. Potrivit prevederilor art. 45 alin. 1 C. proc. civ., Ministerul Public poate introduce orice aciune, n afara celor strict personale, i poate s participe la orice proces, n oricare faz a acestuia, n cazurile n care consider necesar pentru aprarea drepturilor i intereselor legitime ale minorilor precum i ale persoanelor puse sub interdicie. Se deduce c, procurorul ar putea interveni numai n litigiile de munc n care una din pri este salariat minor (interzisul judectoresc nu poate ncheia contract de munc, neavnd capacitate de exerciiu). Pornind de la dispoziia art. 130 alin. 1 din Constituia Romniei, conform creia n activitatea judiciar, Ministerul Public reprezint interesele generale ale societii i apr ordinea de drept, precum i drepturile i libertile cetenilor", Curtea Constituional a statuat n Deciziile nr. 1/1995 i nr. 26/1995 c textul prin care se limiteaz dreptul procurorului de a participa numai la procesele privind aprarea drepturilor i intereselor legitime ale minorilor i ale persoanelor puse sub interdicie, este neconstituional. Pe cale de consecin, procurorul este n drept s participe, dac apreciaz necesar, n orice litigiu de munc. 6. Sindicatele pot s se constituie parte alturat ntr-un litigiu de munc, n spiritul prevederilor art. 28 din Legea nr. 54/2003 potrivit crora, organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor prin aprtori proprii sau alei, putnd formula aciune n justiie n numele membrilor lor. 7. n conflictul de interese, sunt pri: - unitatea, reprezentat de organele sale de conducere (manager, director, director general etc.) sau, dup caz, organizaiile patronale reprezentative la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional; - salariaii, reprezentnd o subunitate, compartiment sau grupul de salariai care exercit aceeai profesie (aceste cazuri sunt reglementate sub condiia ca ntre partenerii de negocieri s se fi convenit ca acetia s-i stabileasc un mod distinct, n contractul colectiv de munc, condiiile de munc); la nivel de unitate, salariaii sunt reprezentani fie de sindicatele reprezentative, fie (dac nu sunt constituite sindicate reprezentative) de ctre persoanele care i-au reprezentat la

CAPITOLUL IV SOLUIONAREA LITIGIILOR DE MUNC DE CTRE INSTANELE DE JUDECAT Seciunea I Aspecte procedurale 1. Cererea de chemare n judecat Activitatea de judecat ncepe la instana de fond printr-o procedur premergtoare: - reclamantul declaneaz activitatea instanei prin introducerea cererii de chemare n judecat; - prtul rspunde preteniilor reclamantului fie n scris, fie oral la prima zi de nfiare, prezentndu-i aprrile. Cererea de chemare n judecat este actul procedural prin care persoana interesat i ndreptit se adreseaz organului de jurisdicie1. Potrivit art. 109 C. proc. civ., oricine pretinde un drept mpotriva unei alte persoane trebuie s fac o cerere naintea instanei competente". Fr a se confunda cu aciunea civil - este doar o form concret de manifestare a acestuia - cererea de chemare n judecat pentru soluionarea litigiului de munc va trebui s respecte condiiile generale ale cererilor injustiie, prevzute n art. 82 - 84 C. proc. civ.: - sub aspectul formei: va fi fcut n scris; - sub aspectul cuprinsului: artarea instanei, numele, domiciliul sau reedina prilor ori, dup caz, denumirea i sediul lor i ale reprezentantului, obiectul cererii i semntura. n cazul n care, din orice motive, cererea nu poate fi semnat, judectorul va stabili mai nti identitatea prii i va citi acesteia coninutul cererii. Despre toate acestea, judectorul va face meniunea pe cerere.

A se vedea C. Grbaci, Cadrul actual al activitii procesual-civile a procurorului n Dreptul" nr. 10-11/1994, p. 99-102. 338

A se vedea I. Deleanu, op. cit., p. 74 i urm. Viorel Mihai Ciobanu, Tratat teoretic i practic de procedur civil, voi. II, Editura Naional, Bucureti, 1999, p. 24 i urm. 340

A. Obiectul cererii semnific ceea ce se cere prin aciune: anularea deciziei de desfacere a contractului de munc, obligarea unitii la nmnarea carnetului de munc, anularea deciziei de imputare etc. Funcie de obiectul cererii, poate fi determinat competena general, material i teritorial; tot obiectul cererii orienteaz spre admisibilitatea unor probe; obiectul cererii prezint interes cu privire la limitele n care instana poate hotr (reclamantul poate s-i completeze sau s modifice pretenia iniial, n faa primei instane pn la prima zi de nfiare). Reclamantul va trebui s menioneze n cuprinsul cererii motivele de fapt i de drept pe care se ntemeiaz cererea adresat instanei, adic va trebui s prezinte mprejurrile de fapt ce 1-a ndemnat s se adreseze instanei, precum i temeiul juridic al cererii sale (judectorul nu va fi inut, totui, de temeiul juridic indicat de reclamant, ci va face o ncadrare legal corect). ntr-un litigiu de munc, temeiul juridic va consta ntr-un text de lege, un articol din contractul colectiv de munc, din statutul disciplinar, din regulamentul de ordine interioar etc. Iat de ce, o astfel de cerere poate fi fundamentat pe mai multe temeiuri juridice. n cazul n care n cerere sunt formulate mai multe pretenii, adic exist mai multe capete de cerere, se cere i artarea dovezilor prin care reclamantul i susine fiecare pretenie. Ca o particularitate a jurisdiciei muncii reinem prevederea art. 75 din Legea nr. 168/1999: atunci cnd sunt contestate msuri unilaterale dispuse de unitate, aceasta are obligaia ca, pn la prima zi de nfiare, s depun dovezile n baza crora a luat msura respectiv". nseamn c, atunci cnd salariatul este reclamant, nu va fi inut s arate dovezile pe care i ntemeiaz cererea, n schimb, cnd unitatea are calitatea de reclamant (salariatul su fiind prt) trebuie s arate motivele de fapt i de drept pe care se ntemeiaz cererea sa i s indice dovezile de care nelege s se foloseasc. La primirea cererii de chemare n judecat, preedintele sau judectorul care l nlocuiete va verifica dac aceasta ntrunete cerinele prevzute de lege. Cnd este cazul, reclamantului i se pune n vedere s completeze sau s modifice cererea i s depun copii certificate de pe nscrisurile pe care i ntemeiaz cererea (art. 114 alin. 1 din C. proc. civ.). 341

a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost

comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului n cazul n care se solicit constatarea nulitii uni contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. n orice alte situaii, altele dect cele menionate, termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului. Cu privire la repunerea n termen, are aplicabilitate art. 19 din Decretul nr. 167/1958. Astfel, dac salariatul nu s-a putut ncadra n termenul de sesizare a instanei judectoreti, datorit unor motive temeinice (exemple: a fost delegat sau detaat ntr-o unitate ce are sediul n alt localitate, a fost internat medical, s-a aflat n stare de arest ori detenie etc), se poate adresa acelei instane cu cerere de repunere n termen, n 30 de zile de la ncetarea acelor mprejurri obiective ce l-au mpiedicat s-i exercite n termen dreptul la aciune. Instana de judecat va aprecia temeinicia motivelor invocate i va decide dac poate fi admis cererea de repunere n termen, adic dac se poate trece la soluionarea litigiului. C. Comunicarea actelor de procedur Potrivit art. 85 din C. proc. civ., Judectorul nu poate hotr asupra unei cereri dect dup citarea sau nfiarea prilor, afar numai dac legea nu dispune altfel. Comunicarea cererilor i a tuturor actelor de procedur se va face din oficiu, prin agenii procedurali ai instanei sau prin orice alt salariat al acesteia, iar dac aceast cale nu este posibil, comunicarea se va face prin pot, cu scrisoare recomandat cu 343

Dup ce constat c sunt ndeplinite condiiile prevzute de lege pentru cererea de chemare n judecat, preedintele fixeaz termenul de judecat pe care, sub semntur, l d n cunotin reclamantului prezent sau reprezentantului acestuia. Celelalte pri vor fi citate potrivit legii. Preedintele va dispune n acelai timp s se comunice prtului, odat cu citaia, copii de pe cerere i de pe nscrisuri, punndu-i-se n vedere obligaia de a depune la dosar ntmpinarea cel mai trziu cu 5 zile nainte de termenul stabilit pentru judecat. Termenul de judecat va fi stabilit astfel nct de la data primirii citaiei prtul s aib la dispoziie cel puin 30 de zile pentru a-i pregti aprarea iar n procesele urgente cel puin 5 zile (art. 114 alin. 1-3 din C. proc. civ.). Art. 74 din Legea nr. 168/1999 reglementeaz o regul derogatorie de la dreptul comun: cererile referitoare la soluionarea conflictelor de drepturi se judec n regim de urgen, termenele de judecat neputnd fi mai mari de 15 zile (iniial fusese stabilit la 10 zile), iar prile sunt legal citate, dac citaia le-a fost nmnat cel puin cu o zi naintea judecrii. De asemenea, art. 286 Codul muncii precizeaz c termenele nu pot fi mai mari de 15 zile. n acest sens, art. 24 lit. a i e din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 146/1997 prevede c vor fi scutite de taxele judiciare de timbru, inclusiv cele prin care se exercit cile de atac, referitoare la: > ncheierea, executarea i ncetarea contractului individual de munc, orice drepturi ce decurg din raporturi de munc, stabilirea impozitului pe salarii, drepturile decurgnd din executarea contractelor colective de munc i cele privind soluionarea conflictelor de munc, precum i executarea hotrrilor pronunate n aceste litigii; > stabilirea i plata ajutorului de omaj, ajutorului de integrare profesional i a alocaiei de sprijin, a ajutorului social, a alocaiei de stat pentru copii, a drepturilor persoanelor cu handicap i a altor forme de protecie social prevzute de lege. Cererile n faa oricror organe sau instane, precum i n toate actele procedurale n legtur cu soluionarea litigiilor de munc i cu executarea hotrrilor sunt scutite de taxa de timbru. B. Termene Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate (art. 283 alin. 1 Codul muncii): 342

dovad de primire sau prin alte mijloace ce asigur transmiterea textului actului i confirmarea primirii acestuia". Fiind vorba de angajatori, nseamn c vor fi citai: statul, judeul, comuna i celelalte persoane juridice de drept public n persoana capului autoritii la contenciosul sediului central al administraiei respective sau, n lips de contencios, la sediul administraiei; persoanele juridice de drept privat, prin reprezentanii lor, la sediul principal sau la cel al sucursalei ori, dup caz, al reprezentanei (art. 87 pct. 1 i 2 din C. proc. civ.). Sub sanciunea nulitii, citaia va fi nmnat prii cu cel puin 5 zile naintea termenului de judecat. Dac instana apreciaz, n pricini urgente, termenul nmnrii citaiei poate fi mai mic de 5 zile. In conflictele de munc opereaz o regul special prevzut de art. 286 alin. 3 din Codul muncii, procedura de citare a prii se consider legal ndeplinit dac se realizeaz cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat". In afar de pri, se citeaz terii care au intervenit sau au fost introdui n proces, martorii, experii i ali participani la proces. O cerere de chemare n judecat nesemnat este nul dar, lipsa semnturii se poate mplini n tot cursul judecii (art. 133 C. proc. civ.). Cererile n legtur cu soluionarea litigiului de munc, sunt scutite de tax judiciar de timbru i de timbru judiciar (art. 285 Codul muncii). Introducerea cererii de chemare n judecat determin urmtoarele consecine juridice2: - investete instana cu judecata litigiului la care se refer; - reclamantul nu mai poate porni o nou aciune mpotriva prtului, cu acelai obiect i ntemeiat pe aceeai cauz, fiindc i s-ar opune excepia de litispenden. Prtul i pregtete aprrile; - leag instana de judecat de obiectul cererii, pe care nu-1 va putea schimba sau depi; - ntrerupe prescripia, chiar dac instana sesizat ar fi necompetent; - aciunea care era strict personal, devine transmisibil motenitorilor, dac cererea de chemare n judecat a fost introdus de titularul ntre timp decedat; 344 " Idem, p. 77.

- din momentul sesizrii instanei, dreptul ce se valorific prin introducerea cererii de chemare n judecat, devine un drept litigios. 2. ntmpinarea Potrivit art. 1141 alin. 2 din C. proc. civ., dup primirea cererii de chemare n judecat, preedintele instanei dispune s se comunice prtului, odat cu citaia, copii de pe cerere i de pe nscrisuri, punndu-i-se n vedere obligaia de a depune la dosar ntmpinare cel mai trziu cu 5 zile nainte de termenul stabilit pentru judecat. Dac prin vechea reglementare depunerea ntmpinrii era facultativ, potrivit art. 118 din C. proc. civ., ntmpinarea este obligatorie, afar de cazurile n care legea prevede n mod expres altfel. Nedepunerea ntmpinrii n termenul prevzut de lege atrage decderea prtului din dreptul de a mai propune probe i a invoca excepii, n afara celor de ordine public. Prin ntmpinare, prtul rspunde la cererea de chemare n judecat i urmrete s se apere n faa preteniilor formulate de reclamant. Potrivit art. 115 din C. proc. civ., ntmpinarea va cuprinde: 1) excepiile de procedur pe care prtul le ridic la cererea reclamantului; 2) rspunsul la toate capetele de fapt i de drept ale cererii; 3) dovezile cu care se apr mpotriva fiecrui capt de cerere; cnd va cere dovada cu martori, prtul va arta numele i adresa lor; 4) semntura. Potrivit art. 287 Codul muncii, ca norm procedural specific jurisdiciei muncii sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare". 3. Cererea reconvenional n afara posibilitii de a se apra mpotriva preteniilor reclamatului, prtul are i posibilitatea de a formula pretenii mpotriva reclamantului, introducnd cererea reconvenional. Prin aceasta, prtul iniial devine i reclamant urmrind avantaje proprii. Instana sesizat cu cererea principal are competena s judece i cererea reconvenional. 345

Soluionnd excepia procesual, instana ajunge la un verdict:


- se pronun printr-o ncheiere interlocutorie de respingere atunci

cnd consider excepia ca nentemeiat sau, - se pronun printr-o ncheiere, sentin ori decizie - funcie de natura excepiei - cnd admite excepia. Sentina sau decizia pot fi atacate cu apel sau recurs (dup caz), n timp ce ncheierea (de respingere sau de admitere) se atac numai odat cu fondul5. 6.2. Renunarea la dreptul de a invoca excepia decderii Se cunoate faptul c, legea stabilete anumite termene pentru ndeplinirea unor acte de procedur sau pentru exercitarea unor drepturi. Dac partea nu se ncadreaz n aceste termene onerative, intervine decderea afar numai dac legea dispune altfel sau dac partea dovedete c a fost mpiedicat printr-o mprejurare mai presus de voina ei"6. Prtul poate renuna la dreptul de a invoca excepia decderii numai dac termenul este reglementat printr-o norm cu caracter dispozitiv7. 6.3. Renunarea la dreptul de a invoca excepia de nulitate a actului de procedur, confirmarea sau acoperirea cauzei de nulitate stau la ndemna prtului numai dac este vorba de nuliti relative. 6.4. Mrturisirea este un mijloc de probaiune ce const n recunoaterea preteniei formulate de partea advers. Vorbim de mrturisire judiciar cnd este fcut n faa completului de judecat i de mrturisire extra-judiciar cnd are loc ntr-un alt cadru. Mrturisirea este irevocabil, cu excepia cazului erorii de fapt.

5 6

1. Deleanu, op. cit., p. 110. Art. 103 alin. 1 C. proc. civ. 7 Pentru dezvoltri, I. Deleanu, op. cit., p. 112.

347

4. Renunarea reclamantului (Desistarea) Exist dou posibiliti de renunare3: a) reclamantul renun la aciune, adic la judecat, apreciind spre exemplu, c nu are nc probele ce i-ar aduce ctig de cauz; b) reclamantul renun la nsui dreptul subiectiv ce face obiectul litigiului, pierznd astfel posibilitatea de a mai valorifica ulterior acest drept (lund act de renunarea reclamatului, instana de fond d o hotrre - definitiv - prin care respinge cererea n fond). 5. Perimarea Dac reclamantul las procesul n nelucrare i nu struie n judecat un an din vina sa (6 luni n materie comercial), cererea de chemare n judecat se perima de drept. Dac nu intervine o cauz de ntrerupere sau de suspendare a termenului de primare, perimarea se materializeaz ntr-o hotrre a instanei care declar stins procesul i astfel prile sunt repuse n situaia juridic anterioar sesizrii instanei . Hotrrea care constat perimarea este supus recursului n termen de 5 zile de la pronunare (art. 253 alin. 2 din C. proc. civ.). 6. Mijloacele de aciune ale prtului Prtul se poate manifesta n proces ntr-o varietate de forme consacrate terminologic astfel: 6.1. Invocarea excepiilor procesuale Acestea pot fi:
- excepii procedurale, care privesc i faptele procesuale, cum

6.5. Achiesarea Achiesarea este manifestarea de voin a prtului de a consimi la preteniile reclamantului sau de a se conforma celor hotrte de instan. i reclamantul poate achiesa la preteniile formulate de prt n cererea reconvenional. Achiesnd la preteniile celeilalte pri, prtul renun implicit la continuarea judecii i totodat la orice form de contestare viitoare a dreptului abandonat. Prin achiesarea la hotrrea dat de instan, prtul renun att la exercitarea cilor ordinare de atac, ct i la cele extraordinare. 6.6. Aprri de fondprin care prtul neag pretenia reclamantului, ncercnd s conving instana c cererea de chemare n judecat nu este fondat n drept. Aceast etap este posterioar momentului excepiilor i reprezint momentul culminant al confruntrii prilor8. 6.7. Cererea reconvenional (cu privire la care am fcut deja referiri, ncadrnd-o procedurii prealabile edinei de judecat la instan de fond). 7. edina de judecat Completul de judecat trebuie s depun toat strduina n aceast faz, pentru a lmuri faptele care au determinat litigiul respectiv i n baza probelor, conturndu-i acel produs psiho-juridic numit intima convingere"9 s pronune hotrrea judectoreasc. Potrivit art. 58 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar (republicat n M. Of. nr. 827/13.09.2005) completul pentru soluionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale se constituie din doi judectori i doi asisteni judiciari. Acetia din urm particip la deliberri cu vot consultativ; opinia lor se consemneaz n hotrre, iar opinia separat se motiveaz" (aceast precizare este ntlnit i n art. 36 din Regulamentul de ordine interioar
8

sunt: necompetena instanei, recuzarea, decderea, perimarea, litispendena etc; - excepii de fond: prematuritatea cererii, lipsa capacitii procesuale, lipsa calitii procesuale, prescripia, puterea de lucru judecat etc.

Idem, p. 490-493. Dezvoltri n Al. Bacaci, Aspecte teoretice din practica judiciar ale instituiei perimrii, n Revista romn de drept" nr. 12/1983, p. 45 i urm. 346
4

Idem, p. 114 i urm. A se vedea dezvoltri n C. Belu, Elemente psihojuridice n probaiunea judiciar'. Editura Cugetarea TIGERO, Craiova, 1995, p. 164 i urm. 348

al instanelor judectoreti aprobat prin Hotrrea Consiliului Superior al Magistraturii nr. 387/2005). Considerm c, atta vreme ct asistentul judiciar este un membru al unui complet de judecat, este lipsit de raiune i logic juridic acordarea caracterului consultativ al votului exprimat de asistentul judiciar. Nu putem fi de acord cu ideea ca asistenii judiciari s fie inclui ntr-un complet care delibereaz, pentru ca votul lor s fie doar... consultativ. Cu att mai mult se impunea reglementarea votului deliberativ (i nu doar consultativ) pentru asistenii judiciari, cu ct prin reforma constituional s-a prevzut posibilitatea participrii n cadrul instanelor specializate i a unor persoane din afara magistraturii. Consiliul economic i social propune candidaii pentru a fi numii ca asisteni judiciari de ctre ministrul justiiei, pentru o perioad de 5 ani, n limita numrului de posturi (stabilit prin Ordin al ministrului justiiei) din listele oferite de ctre Confederaiile patronale i Confederaiile sindicale. Astfel, persoana care ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii poate fi propus pentru numirea ca asistent judiciar (art. 110 din Legea nr. 304/2004): - are numai cetenie romn, domiciliul n Romnia i are capacitatea de exerciiu al drepturilor; - este liceniat n drept, dovedete o preocupare teoretic corespunztoare i are o vechime n funcii juridice de cel puin 5 ani; - nu are antecedente penale, nu are cazier fiscal i se bucur de o bun reputaie; - cunoate limba romn; - este apt din punct de vedere medical i psihologic pentru exercitarea funciei. nainte de a ncepe judecata fiecrei cauze, dup ce deschiderea dezbaterilor a fost fcut de ctre preedintele completului, prile pot cere instanei s amne cauza care nu este n stare de judecat, dac o astfel de cerere nu provoac dezbateri. Amnarea cauzelor care nu comport discuii este posibil dac toate prile legal citate sunt prezente i cer o astfel de amnare. Dac amnarea procesului nu a fost solicitat nainte de a ncepe judecata, preedintele completului 349

Judectorii au ndatorirea s struie prin toate mijloacele legale, pentru a preveni orice greeal privind aflarea adevrului n cauz, pe baza stabilirii faptelor i prin aplicarea corect a legii, n scopul pronunrii unei hotrri temeinice i egale. Ei vor putea ordona administrarea probelor pe care le consider necesare, chiar dac prile se mpotrivesc. n litigiul de munc sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare (art. 287 Codul muncii). Are loc judecata n lips dac la termenul de judecat lipsesc ambele pri, iar procedura de citare a fost legal fcut, cu condiia ca cel puin una din pri s fi cerut judecarea n lips. Altfel, instana dispune suspendarea judecii10. Pentru fiecare termen, instana ntocmete ncheierea de edin n care consemneaz dezbaterile i ce anume a dispus instana. Pot fi ncheieri preparatorii, prin care se pregtete darea hotrrii fr a face orientri ctre soluia litigiului, i ncheieri interlocutorii, care leag instana de rezultatul ntrevzut, fr a putea reveni asupra ei (exemplu, ncheierea interlocutorie prin care instana respinge excepia puterii de lucru judecat). Instana va examina cererea (contestaia, plngerea) sub toate aspectele ei de fapt i de drept. Dac are de soluionat o contestaie mpotriva desfacerii disciplinare a contractului de munc, va putea decide judecnd fondul cauzei prin hotrrea pronunat, aplicarea unei sanciuni disciplinare mai uoare11, dei n legislaia muncii nu exist prevederi exprese sub acest aspect. 8. Hotrrea judectoreasc ntreaga activitate de judecat urmrete soluionarea litigiului dintre pri. Actul de dispoziie al instanei cu privire la litigiul dedus spre judecat se numete hotrre. Potrivit art. 255 C. proc. civ., hotrrile prin care se rezolv fondul cauzei n prim instan se numesc sentine, iar hotrrile prin care se Dezvoltri n I. Stoenescu, S. Zilberstein, op. cit., p. 466 i urm. A se vedea S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 459.
351

11

poate decide n urma verificrii dosarului, pentru motive ntemeiate, amnarea procesului n cauz. Potrivit art. 242 pct. 2 din C. proc. civ., dac niciuna din pri nu se nfieaz la strigarea pricinii, dei au fost legal citate, instana va suspenda judecata. De asemenea, potrivit art. 1551 din C. proc. civ., instana poate suspenda judecata cnd constat c desfurarea normal a procesului este mpiedicat din vina prii reclamante, prin nendeplinirea obligaiilor prevzute de lege ori stabilite la primirea cererii de chemare n judecat sau n cursul judecii. n acest caz, se va arta n ncheiere care anume obligaii nu au fost respectate. La cererea prii interesate, reclamantul va putea fi obligat ntr-o astfel de situaie de ctre instana de judecat, la plata unei despgubiri pentru paguba cauzat prin amnare. n toate cazurile, asupra suspendrii judecrii procesului, instana se va pronuna prin ncheiere, care poate fi atacat cu recurs n mod separat (art. 2441 alin. 1 din C. proc. civ.). Dac nu a fost pronunat nici amnarea i nici suspendarea judecii, instana va proceda la soluionarea litigiului. Prima zi de nfiare este considerat a fi primul termen de judecat numai dac prile, legal citate, pot pune concluzii. Instana are obligaia s rezolve n prealabil excepiile de procedur i chiar aprrile de fond care ar face de prisos cercetarea n fond a litigiului. n faa primei instane, judectorii au datoria de a ncerca mpcarea prilor. n acest scop ei pot solicita nfiarea personal a prilor, chiar dac acestea sunt reprezentate. Judectorul, n tot cursul procesului, conduce desfurarea acestuia, vegheaz la respectarea dispoziiilor legale i are puterea de a fixa termenele i de a ordona msurile necesare judecrii cererii. De asemenea, el are ndatorirea s fac respectate i s respecte el nsui principiul contradictorialitii i celelalte principii ale procesului civil. Cu privire la situaia de fapt i motivarea n drept pe care prile le invoc n susinerea preteniilor i aprrilor lor, judectorul este n drept s le cear acestora s prezinte explicaii oral sau nscris, precum i s pun n dezbaterea lor orice mprejurri de fapt ori de drept, chiar dac nu sunt menionate n cerere sau n ntmpinare.

soluioneaz cile de atac - apelul, recursul, contestaia n anulare i revizuirea hotrrilor - se numesc decizii. Hotrrea trebuie s fie n form scris, deoarece: - trebuie comunicat prilor; - numai aa poate instana de control judiciar s verifice legalitatea i temeinicia hotrrii; - n vederea executrii, trebuie s se cunoasc n concret titularul obligaiei i ntinderea acesteia. Potrivit art. 261 din C. proc. civ., hotrrea se d n numele legii i va cuprinde: 1) artarea instanei care a pronunat-o i numele judectorilor care au luat parte la judecat; 2) numele, domiciliul sau reedina ori, dup caz, denumirea i sediul prilor, calitatea n care s-au judecat; numele mandatarilor sau reprezentanilor legali i ale avocailor; 3) obiectul cererii; 4) dispozitivul; 5) calea de atac i termenul n care se poate exercita; 6) artarea c pronunarea s-a fcut n edin, precum i semnturile judectorilor i grefierului. Hotrrea se va comunica prilor, n copie, n cazul n care este necesar pentru curgerea termenului de exercitare a apelului sau recursului. Potrivit art. 78 i art. 79 din Legea nr. 168/1999, hotrrile prin care instana soluioneaz fondul cauzei se pronun n ziua n care au luat sfrit dezbaterile, pronunarea putnd fi amnat uneori n situaii deosebite, cu cel mult dou zile. Hotrrile instanei de fond sunt definitive i executorii de drept (art. 289 Codul muncii). Potrivit art. 79 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 hotrrile motivate se redacteaz i se comunic prilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare". Prerea motivat a judectorilor rmai n minoritate, va trebui redactat n acelai timp cu motivarea hotrrii. Dup pronunarea hotrrii, partea poate renuna n instan la calea de atac, facndu-se artare despre aceasta ntr-un proces-verbal semnat de preedinte i de grefier. Renunrile se pot face i n urm, prin nfiarea prii naintea preedintelui sau prin nscris autentic (art. 267 C. proc. civ.). 352

350

Conform art. 281' C. proc. civ., n cazul n care sunt necesare lmuriri cu privire la nelesul, ntinderea sau aplicarea dispozitivului hotrrii ori acesta cuprinde dispoziii potrivnice, prile pot cere instanei care a pronunat hotrrea s lmureasc dispozitivul sau s nlture dispoziiile potrivnice. Cererea poate fi formulat n termenul prevzut de lege pentru declararea, dup caz, a apelului sau recursului mpotriva acestei hotrri. Instana va rezolva cererea de urgen prin ncheiere dat n camera de consiliu, cu citarea prilor. ncheierea se va ataa la hotrre, att n dosarul cauzei, ct i n dosarul de hotrri al instanei. Potrivit art. 2812, dac prin hotrrea dat instana a omis s se pronune asupra unui capt de cerere principal sau accesoriu sau asupra unei cereri conexe sau incidentale, se poate cere completarea hotrrii n acelai termen n care se poate declara, dup caz, apel sau recurs mpotriva acelei hotrri, iar n cazul hotrrilor date n fond dup casarea cu reinere, n termen de 15 zile de la pronunare. Cererea se soluioneaz de urgen, cu citarea prilor, prin hotrre separat ce se va ataa la hotrrea dat iniial". Astfel de ncheieri sau hotrri sunt supuse acelorai ci de atac, ca i hotrrile de care sunt legate. Structura hotrrii judectoreti O hotrre judectoreasc cuprinde: a. Partea expozitiv n care se menioneaz: instana care a judecat, numele judectorilor care au alctuit completul (sau al sin gurului judector), numele prilor sau al reprezentanilor (dup caz), meniunea c procedura a fost complet, incidentele ridicate, probele administrate, ordinea dezbaterilor i concluziile puse de pri i de procuror (cnd este cazul). b. Considerentele sau motivarea hotrrii cuprinde aa cum prevede art. 261 pct. 4 C. proc. civ: motivele de fapt i de drept care au format convingerea instanei, precum i cele pentru care s-au nlturat cererile prilor" c. Dispozitivul cuprinde soluia dat de instan n rezolvarea litigiului. Minuta redactat cu ocazia pronunrii i citit n edin devine dispozitiv n finalul hotrrii i acesta va fi supus executrii silite. De asemenea, numai mpotriva dispozitivului se exercit cile de atac. 353

Potrivit art. 289 din Codul muncii, hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept (ca atare, aceste hotrri vor putea fi executate silit fr a mai fi investite cu formula executorie cerut de art. 374 alin. 1 C. proc. civ.). 10. Cile de atac Hotrrea pronunat n prim instan, chiar corect, legal i temeinic, poate lsa impresia sau sperana prii care a pierdut procesul c judectorii nu au apreciat corect situaia de fapt, nu au interpretat corect probele administrate, au aplicat n mod greit prevederile legale. Uneori, o astfel de impresie devine speran mplinit deoarece, prin exercitarea cilor de atac, partea nemulumit vede hotrrea nefavorabil desfiinat i, n locul ei, o soluie convenabil. Reinnd criteriul condiiilor de exercitare, clasificm cile de atac astfel: - apelul, cale de atac ordinar, exercitat de partea nemulumit de sentin fr limitarea motivelor; poate fi exercitat n orice materie, interdiciile fiind prevzute de lege n mod expres; - ci extraordinare: recursul, contestaia n anulare i revizuirea hotrrilor. Cu privire la aceste ci, legea prevede expres i limitativ n ce condiii i pentru ce motive pot fi exercitate. 10.1. Apelul Apelul este o cale de atac devolutiv tipic deoarece, n limitele cererilor formulate n prim instan, determin o nou judecat n fond, admindu-se readministrarea probelor de la prima instan, precum i administrarea de probe noi. Prin O.U.G. nr. 138/2000, s-a adus o important modificare cilor de atac. Astfel, n Codul de procedur civil nu mai figureaz consacrata categorie a cilor ordinare de atac. Cum n afara cilor extraordinare de atac a rmas doar calea apelului, nu s-a mai considerat necesar a se pstra, spre distincie, calea ordinar de atac". Considerm c printr-o astfel de redistribuire" a fost corectat eroarea prin care Legea nr. 59/1993 calificase i recursul ca o cale ordinar de atac. 355

9. Executarea hotrrii judectoreti Hotrrile instanei de fond prin care au fost soluionate conflictele de drepturi sunt definitive. Obligaia stabilit prin hotrrea judectoreasc sau printr-un alt titlu se aduce la ndeplinire de bunvoie i numai dac debitorul nu execut de bunvoie obligaia sa, aceasta se aduce la ndeplinire pe calea executrii silite. Pentru ca executarea silit s fie pornit, este necesar ca hotrrea instanei s fie nvestit cu formula executorie prevzut de art. 269 alin. 1 din C. proc. civ. nvestirea o face prima instan, moment n care se realizeaz i verificarea hotrrii dac este definitiv, deoarece numai hotrrea definitiv poate fi pus n executare. De la aceast regul, legea admite dou excepii, n care se pot pune n executare hotrri de fond nedefinitive: - hotrrile care se bucur de execuie vremelnic de drept; - hotrrile care beneficiaz de execuie vremelnic judectoreasc. Fiind vorba de o executare prin excepie, execuia vremelnic de drept este reglementat expres de lege. Astfel, reinem din textul art. 278 din C. proc. civ. numai pct. 1 i 2: hotrrile primei instane sunt executorii de drept cnd au ca obiect: plata salariilor sau a altor drepturi izvorte din raporturile juridice de munc, precum i a sumelor cuvenite potrivit legii omerilor, i despgubirile pentru accidentele de munc". Partea n favoarea creia a fost soluionat litigiul primete hotrrea investit cu formula executorie. Hotrrea judectoreasc dezinvestete instana de proces, iar din punctul de vedere al puterii doveditoare este asimilat cu un act autentic. Cel mai important efect al hotrri este puterea lucrului judecat12. Hotrrile impuse apelului i recursului au aceast putere provizorie. Art. 1201 C. civ. arat c este lucru judecat atunci cnd a doua cerere n judecat are acelai obiect, este ntemeiat pe aceeai cauz i este ntre aceleai pri, fcut de ele i n contra lor n aceeai calitate. Aadar, opereaz interdicia de a se relua ulterior judecata unui proces care a fost deja soluionat (bis de aedem re ne sit adio).
A se vedea G. Vasu, Prezumia legal i excepia procesual a puterii lucrului judecat n materie civil, n R.R.D. nr. 6/1971, p. 43 i urm. 354

n doctrin s-a considerat c apelul este justificat din dou motive:


- apelul permite a se corija eroarea sau nedreptatea care se poate

strecura n hotrrea primilor judectori; - judecnd apelul, vor da o hotrre judectori mai experimentai asupra unui proces limpezit i simplificat deja prin primele dezbateri. Aadar, pe calea apelului, fie partea interesat, fie procurorul invoc nemulumiri fa de hotrrea pronunat de prima instan. O astfel de cale de atac exist ntotdeauna, afar de cazurile n care legea ar interzice. Este vorba de hotrrile pe care legea le declar fr drept de apel: - hotrrea prilejuit de renunarea la dreptul pretins (art. 247 din C. proc. civ.); - hotrrea care consfinete nvoiala prilor (art. 273 din C. proc. civ.). Dac partea a renunat expres la apel cu privire la o hotrre dat n prim instan (judectorie sau tribunal) nu mai are dreptul de a folosi aceast cale de atac. Termenul de apel este de 15 zile de la comunicarea hotrrii, iar dac o parte face apel nainte de comunicarea hotrrii, aceast hotrre se va considera comunicat la data depunerii cererii de apel. Nerespectarea acestui termen atrage sanciunea decderii, ns pentru motive temeinice, n temeiul art. 103 din C. proc. civ. poate solicita repunerea n termen. Instana de apel are competena soluionrii acestei cereri. Precizare: sentinele civile pronunate de tribunal n soluionarea conflictelor de munc nu pot fi atacate cu apel, ci, fiind definitive, se atac numai cu recurs. 10.2. Recursul Reglementarea recursului ca a doua cale ordinar de atac, prin Legea nr. 59/1993, a reprezentat o reform aspru criticat. Prin O.U.G. nr. 138/2000 s-a reformat" Codul de procedur civil, mutnd recursul acolo unde, n mod justificat, i are locul: n rndul cilor extraordinare de atac. 356

Potrivit Legii nr. 195/2004, pentru aprobarea O.U.G. nr. 58/2003 privind modificarea i completarea Codului de procedur civil, n materia conflictelor de munc are competena s soluioneze recursul, curtea de apel. n comparaie cu apelul, recursul are urmtoarele note distincte13: - exercitarea recursului nu poate fi determinat doar de starea subiectiv de nemulumire, ci trebuie raportat la condiiile i motivele prevzute de lege; - nu este, n principiu, suspensiv de executare; - fr a provoca un control complet asupra hotrrii atacate prin recurs este vizat, de regul, nelegalitatea hotrrii. nainte de a face referiri la obiectul recursului, se cuvine s delimitm urmtoarele dou categorii de hotrri: 1. Sunt hotrri definitive: a) hotrrile date n prim instan, potrivit legii, fr drept de apel (este i cazul hotrrilor pronunate de tribunale n soluionarea conflictelor de munc); b) hotrrile date de prima instan, care nu au fost atacate cu apel, sau, chiar atacate cu apel, dac judecata acestuia s-a perimat ori cererea de apel a fost respins ori anulat; c) hotrrile date n apel; d) orice alte hotrri care, potrivit legii, nu mai pot fi atacate cu apel. 2. Sunt hotrri irevocabile: a) hotrrile date n prim instan, fr drept de apel, nerecurate; b) hotrrile date n prim instan care nu au fost atacate cu apel; c) hotrrile date n apel, nerecurate; d) hotrrile date n recurs chiar dac prin acestea s-a soluionat fondul pricinii (este i cazul hotrrilor date de curtea de apel n judecarea recursurilor declarate mpotriva sentinelor prin care au fost soluionate conflicte de munc); e) orice alte hotrri care, potrivit legii, nu mai pot fi atacate cu recurs.

13

motivele de casare prevzute n art. 304, instana putnd s examineze cauza sub toate aspectele". Aceast prevedere are aplicabilitate n cazul recursurilor declarate n conflictele de munc, recursul n aceste cauze putnd fi considerat o cale de atac cu caracter devolutiv. Dup mplinirea termenului de recurs pentru toate prile, instana a crei hotrre este recuzat va nainta instanei de recurs dosarul, mpreun cu dovezile de ndeplinire a procedurii de comunicare a hotrrii. Instana de recurs pronun urmtoarele soluii (art. 312 C. proc. civ.): - instana poate admite recursul, l poate respinge sau anula, ori poate constata perimarea lui; - n caz de admitere a recursului, hotrrea atacat poate fi modificat sau casat, n tot sau n parte. Modificarea hotrrii atacate se pronun pentru motivele prevzute de art. 304 pct. 6, 7, 8, 9, i 10, iar casarea pentru cele prevzute de art. 304 pct. 1, 2, 3, 4 i 5, precum i dac soluionarea s-a fcut fr cercetarea fondului. Dac sunt gsite ntemeiate mai multe motive dintre care unele atrag modificarea iar altele casarea, instana de recurs va casa n ntregime hotrrea atacat pentru a se asigura o judecat unitar; - n caz de casare, curile de apel i tribunalele vor rejudeca pricina n fond, fie la termenul cnd a avut loc admiterea recursului, situaie n care se pronun o singur decizie, fie la un alt termen stabilit n acest scop; - n cazul n care instana a crei hotrre este recurat a soluionat procesul fr a intra n cercetarea fondului ori judecata s-a fcut n lipsa prii care nu a fost regulat citat att la administrarea probelor, ct i la dezbaterea fondului, instana de recurs, dup casare, trimite cauza spre rejudecare instanei care a pronunat hotrrea casat sau altei instane de acelai grad; - n caz de casare a hotrrii atacate pentru motivul prevzut de art. 304 pct. 3, instana va trimite dosarul spre rejudecare instanei judectoreti competente sau organului cu activitate jurisdicional competent, potrivit legii, iar pentru motivul prevzut de art. 304 pct. 4 va respinge cererea ca inadmisibil; - dac instana de recurs constat c ea nsi era competent s soluioneze pricina n prim instan sau n apel, va casa hotrrea recurat i va soluiona cauza potrivit competenei sale.
359

A se vedea Viorel Mihai Ciobanu, op. cit., p. 317. 357

Spre exemplu, hotrrea de suspendare a grevei pronunat de Curtea de apel este irevocabil (judecata avnd loc, desigur, n prim instan). Hotrrile care au rmas definitive ori au devenit irevocabile se investesc cu formul executorie. Potrivit art. 299 din C. proc. civ., obiectul recursului l reprezint: hotrrile date fr drept de apel, hotrrile date n apel, hotrrile altor organe cu activitate jurisdicional, n condiiile prevzute de lege. Termenul de recurs este de 15 zile de la comunicarea hotrrii, dac legea nu dispune altfel. n conflictele de munc termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii sentinei tribunalului (art. 80 din Legea nr. 168/1999). n dreptul comun, recursul nu poate fi introdus dect pentru acele motive care sunt expres i limitativ prevzute de lege. Prin art. 304 C. proc. civ. se stabilesc motivele de modificare sau de casare a unei hotrri: 1) instana nu a fost alctuit potrivit dispoziiilor legale; 2) hotrrea s-a dat de ali judectori dect cei care au luat parte la dezbaterea n fond a pricinii; 3) hotrrea s-a dat cu nclcarea competenei altei instane; 4) instana a depit atribuiile puterii judectoreti; 5) prin hotrrea dat, instana a nclcat formele de procedur prevzute sub sanciunea nulitii de art. 105 alin. 2; 6) instana a acordat mai mult dect s-a cerut sau ceea ce nu s-a cerut; 7) hotrrea nu cuprinde motivele pe care se sprijin sau cuprinde motive contradictorii ori strine de natura pricinii; 8) instana, interpretnd greit actul juridic dedus judecii, a schimbat natura ori nelesul lmurit i vdit nendoielnic al acestuia; 9) hotrrea pronunat este lipsit de temei legal ori a fost dat cu nclcarea sau aplicarea greit a legii. Recursul se va motiva prin nsi cererea de recurs sau nuntrul termenului de recurs. Cererea de recurs n cazul litigiilor de munc este scutit de tax de timbru judiciar i de timbru judiciar. Potrivit art. 3041 C. proc. civ. recursul declarat mpotriva unei hotrri care, potrivit legii, nu poate fi atacat cu apel nu este limitat la 358

n cazul soluionrii conflictului de drepturi, hotrrile instanei de fond sunt definitive, astfel c va fi exercitat calea de atac extraordinar, recursul, cu urmtoarele particulariti procedurale reglementate prin Legea nr. 168/1999: - termenul de recurs este de 10 zile (i nu de 15 zile ca n dreptul comun) de la data comunicrii hotrrii instanei de fond (art. 80); - n caz de admitere a recursului, instana va judeca n fond cauza, cu excepia urmtoarelor situaii, cnd va trimite cauza spre rejudecare: a) soluionarea cauzei de instana de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor legale referitoare la competen; b) judecata n fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat (art. 81 C. proc. civ.). Hotrrile pronunate de Curtea de Apel fiind irevocabile, pot fi contestate numai prin cele dou ci extraordinare, de retractare: contestaia n anulare i revizuirea. 10.3. Contestaia n anulare Este o cale extraordinar de atac i de retractare, prin care pot fi atacate hotrrile irevocabile pentru motive care nu au putut fi invocate pe calea apelului sau recursului. Potrivit art. 317 alin. 1 C. proc. civ. contestaia n anulare este admis numai pentru urmtoarele motive: 1) cnd procedura de chemare a prii pentru ziua cnd s-a judecat pricina nu a fost ndeplinit potrivit cu cerinele legii; 2) cnd hotrrea a fost dat de judectori cu nclcarea dispoziiilor de ordine public privitoare la competen. Totodat, potrivit art. 318 alin. 1, hotrrile instanelor de recurs mai pot fi atacate cu contestaie n anulare, cnd dezlegarea dat este rezultatul unei greeli materiale sau cnd instana, respingnd recursul sau admindu-1 numai n parte, a omis, din greeal, s cerceteze vreunul dintre motivele de modificare sau de casare. Contestaia se introduce la instana a crei hotrre se atac i se judec de urgen i cu precdere. ntmpinarea este obligatorie i se depune la dosar cu cel puin 5 zile naintea termenului de judecat. Hotrrea dat n contestaie este supus acelorai ci de atac ca i hotrrea atacat. 360

10.4. Revizuirea hotrrilor Este tot o cale extraordinar de atac de retractare, fiind reglementat revizuirea unei hotrri rmase definitive n instana de apel sau prin neapelare, precum i a unei hotrri dat de o instan de recurs atunci cnd evoc fondul, ntr-un numr de 9 cazuri prevzute de art. 322 C. proc. civ. Cererea de revizuire se ndreapt la instana care a dat hotrrea rmas definitiv i a crei revizuire se cere sau la instana mai mare n grad fa de instana, sau instanele care au pronunat hotrri potrivnice (pentru detalii a se vedea prevederile art. 322-328 C. proc. civ.). Seciunea a H-a Soluionarea litigiilor de munc de ctre judectorie Sub aspectul conflictelor de munc, judectoria soluioneaz: - litigiile privind carnetul de munc (art. 8 din Decretul nr. 72/1976); - cererea pentru constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale la nivel de unitate (art. 17 alin. 2 lit. h din Legea nr. 130/1996); - cererea de nscriere a sindicatului nou constituit la nivelul unitii (art. 14 alin. 1 din Legea nr. 54/2003); In stabilirea competenei teritoriale se vor aplica dispoziiile dreptului comun, adic cele cuprinse n Codul de procedur civil. Sunt ns i acte normative care stabilesc expres competena teritorial a judectoriei: - Decretul nr. 92/1976 stabilete prin art. 8 alin. 2 competena teritorial pentru judectoria n a crei circumscripie se afl unitatea care refuz eliberarea carnetului de munc salariatului cruia i-a ncetat activitatea. - Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc prevede c are competen de a constata ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale, judectoria n a crei raz se afl sediul unitii (art. 17 alin. 2 lit. b). - Legea sindicatelor nr. 54/2003, prevede n art. 14 alin. 1: .Pentru dobndirea personalitii juridice de ctre sindicate, mputernicitul 361

nelegalitii grevei, trecndu-se un astfel de litigiu din competena judectoriei n competena tribunalului ca prim instan. Astfel: - dac unitatea apreciaz c greva a fost declarat ori continu cu nerespectarea legii se poate adresa tribunalului n a crei circumscripie teritorial i are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicit instanei ncetarea grevei (art. 58); - tribunalul fixeaz termen pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea prilor (art. 59); - tribunalul examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun de urgen o hotrre prin care, dup caz: a) respinge cererea unitii; b) admite cererea unitii i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal. Hotrrile pronunate de tribunal sunt definitive. Tribunalul soluioneaz o astfel de cerere, potrivit procedurii prevzute pentru soluionarea conflictelor (litigiilor) de munc. Prin Legea nr. 130/1996 a fost dat n competena Tribunalului Municipiului Bucureti - ca prim instan - constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate de ctre asociaiile patronale, la cererea acestora, precum i de ctre organizaiile sindicale constituite la nivel naional i de ramur, ca partenere la negocierea contractelor colective (art. 15 alin. 2 i art. 17 alin. 2 lit. a). n spiritul prevederilor art. 4 i 5 din Legea nr. 168/1999, conflictele de munc se mpart n: - conflicte de interese, cnd au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc, fcnd referire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor; - conflicte de drepturi, cnd au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc. Rezult c sunt posibile conflictele de interese pe parcursul derulrii negocierii colective la toate nivelele la care se ncheie un contract colectiv de munc: unitate, grup de uniti, ramur, naional. Conflictul de interese nu poate s apar la negocierea contractului
363

special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevzut n procesul-verbal de constituire, trebuie s depun o cerere de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul aceast organizaie sindical". Seciunea a IH-a Soluionarea litigiilor de munc de ctre tribunale 1. Consideraii generale Potrivit art. 284 alin. 1 Codul muncii Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil". Litigiile de munc se rezolv de regul, de ctre tribunale, ca instan de prim grad. Astfel, art. 2 alin. 1 lit. c din C. proc. civ. prevede c tribunalul judec n prim instan conflictele de munc cu excepia celor date prin lege n competena altor instane". Sub aspectul competenei teritoriale, Codul muncii stabilete prin art. 284 alin. 2: Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se adreseaz instanei competente n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul". Potrivit art. 36 alin. 1 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar, tribunalele sunt instane cu personalitate juridic organizate la nivelul fiecrui jude i al municipiului Bucureti i au, de regul, sediul n municipiul reedin de jude. In circumscripia fiecrui tribunal sunt cuprinse toate judectoriile din jude (respectiv municipiul Bucureti). n cadrul tribunalului funcioneaz secii sau, dup caz, complete specializate pentru cauze civile, cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori i de familie, cauze de contencios administrativ i fiscal, cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, precum i, n raport cu natura i numrul cauzelor, secii maritime i fluviale sau pentru alte materii. Completul pentru soluionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale se constituie din doi judectori i doi asisteni judiciari (reamintim c acetia particip la deliberri doar cu vot consultativ). Prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 138/2 octombrie 2000 au fost modificate reglementrile procedurale referitoare la declararea 362

individual de munc, ntruct legea stabilete precis momentul naterii unui astfel de conflict: negocierea contractului colectiv de munc. Dimpotriv, conflictele de drepturi sunt legate de ambele categorii de contracte de munc, dup cum se precizeaz n art. 67 care aduce o prim reglementare sferei conflictelor de drepturi: a) conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc; b) conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc. n nucleul" conflictelor de drepturi Legea nr. 168/1999 mai aeaz i conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc, ntruct, cele nscute n faza de negociere-ncheiere ocup, cum am precizat deja, poziia distinct de conflicte de interese. Potrivit art. 68, sunt considerate, de asemenea, conflicte de drepturi: a) conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc; b) conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora; c) conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc (art. 68). Tribunalul pronun o hotrre definitiv i executorie de drept (art. 289 Codul muncii). Precizare: sentinele pronunate de tribunal se execut, la nevoie, silit, fr a mai fi nvestite cu formul executorie, chiar dac mpotriva acestor sentine s-a formulat recurs. 2. Rspunderea juridic pentru neexecutarea hotrrii judectoreti Prin adoptarea Legii nr. 168/1999, au fost aduse i dou importante reglementri n favoarea executrii hotrrilor judectoreti definitive referitoare la conflicte de drepturi. Aceste garanii, completeaz n chip fericit principiul celeritii n judecarea litigiilor de munc, altfel, graba din perioada de judecat putea fi lesne compromis prin trgnarea sau neimplicarea n executarea hotrrii judectoreti. Astfel: 364

- potrivit art. 83: neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresate unitii de partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amend"; - art. 84 stabilete:neexecutarea unei hotrri judectoreti defi nitive privind reintegrarea n munc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an ori cu amend". Rspunderea la care se refer cele dou articole revine persoanelor care aveau obligaia de a dispune plata salariilor, sau, dup caz, reintegrarea salariatului respectiv. n ambele cazuri, aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate; mpcarea prilor nltur rspunderea penal. Codul muncii a reluat aproape identic aceste reglementri n art. 277-279 (a se vedea referirile din Cap. VIII n care am analizat Rspunderea penal). Seciunea a IV-a Competena curii de apel n materia litigiilor de munc 1. n prim instan Curile de apel sunt instane cu personalitate juridic n circumscripia crora funcioneaz mai multe tribunale i tribunale specializate. n cadrul curilor de apel funcioneaz secii sau, dup caz, complete specializate pentru cauze civile, cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori i de familie, cauze de contencios administrativ i fiscal, cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, precum i, n raport cu natura i numrul cauzelor, secii maritime i fluviale, sau pentru alte materii. Conform prevederilor art. 55 din Legea nr. 168/1999 Conducerile unitilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor". Prin art. 56 se reglementeaz procedura: Cererea de suspendare se adreseaz curii de apel n a crei circumscripie i are sediul unitatea

BIBLIOGRAFIE

1. Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, voi. III, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1982. 2. Alexandru iclea, Andrei Popescu, Mariana ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004. 3. Alexandru iclea, Dreptul muncii. Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003. 4. C. Sttescu, C. Brsan, Teoria general a obligaiilor, Editura ALL, Bucureti, 2000. 5. C. Hamangiu, I. Rosetti-Blnescu, Al. Bicoianu, Tratat de drept civil romn, voi. II, Editura ALL, Bucureti, 1997. 6. D. Alexandresco, Explicaiune teoretic i practic a dreptului civil romn, voi. VI, Iai, 1900. 7. Gheorghe Beleiu, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Subiectele dreptului civil, ediia a VlII-a, revzut i adugit de M. Nicolae i P. Truc, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2003. 8. P. Truc, Drept civil romn. Partea general, Editura Global Lex, Bucureti, 2002. 9. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, voi. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003. 10. Ion Traian tefnescu, Contractul de ucenicie la locul de munc, n Revista de drept comercial", nr. 7-8/2006. 11. Ion Traian tefnescu, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997. 12. Regulamentul de organizare i funcionare a Consiliului Naional de Formare Profesional a Adulilor, aprobat prin Ordinul nr. 307/2005 al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei i ministrului educaiei i cercetrii. 13. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010. 14. Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii. Editura ALL BECK, Bucureti, 2005.

365

367

i se soluioneaz n termen de 7 zile de la nregistrare. Hotrrile pronunate sunt irevocabile". Se observ c, prin Legea nr. 168/1999, cererea de suspendare a grevei a fost scoas din competena fostei Curi Supreme de Justiie i dat n competena curii de apel n a crei circumscripie i are sediul unitatea. De asemenea, dac prin reglementarea anterioar (Legea nr. 15/1991) hotrrea Curii Supreme de Justiie de suspendare a grevei, putea fi atacat cu recurs la completul de 9 judectori, prin Legea nr. 168/1999 (n uz), se stabilete c, hotrrea curii de apel cu privire la suspendarea grevei este irevocabil, deci nu poate fi atacat cu apel i/sau recurs (evident, aceast hotrre este i executorie). 2. Ca instan de recurs Curtea de apel judec, ntre altele, n complet format din trei judectori, recursurile mpotriva sentinelor civile pronunate de ctre tribunale, n materia litigiilor de munc, conform competenelor date prin lege. Hotrrile pronunate n recurs sunt irevocabile (reamintim c astfel de hotrri pot fi atacate doar pe o cale de retractare: contestaia n anulare sau revizuirea).

15. . Beligrdeanu, Legislaia muncii, voi. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1991. 16. P. Truc, Drept civil. Persoanele, Editura Scaiul, Bucureti, 2000. 17. C. Oprian, Aprarea proprietii prin mijloace de drept civil, Editura tiinific, Bucureti, 1965. 18. D. Gatumel, Le droit du travail en France, Edition Francis Lefevre, Paris, 1998. 19.0. Rducan, Dreptul muncii: forme ale raporturilor juridice de munc, Editura Alma, Galai, 2002. 20. Legea nr. 53/2003 (Codul muncii).

366

368