Treinamento Desenvolvimento

Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
Profa. Isabela L. Arteiro isabelalemos@gmail.com

Antes: existia apenas a idia de treinar; Mudana de mentalidade dos gestores: -Buscar pessoas ousadas, geis, empreendedoras e dispostas
a assumir riscos;
-Assumir o papel de educadores organizacionais.
Profa. Isabela L. Arteiro
O investimento em treinamento visando desenvolver profissionais especializados e valorizados ainda a melhor soluo neste processo de transformaes
(SHINYASHIKI, 1998).

Definies e conceitos
Treinamento: educao profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exerccio de um cargo podendo ser aplicado a todos os nveis ou setores da empresa Barreto (1995);

Desenvolvimento: aperfeioar as capacidades e motivaes dos empregados a fim de torn-los futuros membros valiosos da organizao (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000);

Treinamento:
Voltado para o condicionamento da pessoa; para a execuo de tarefas.
Desenvolvimento:
Voltado ao crescimento da pessoa em nvel de conhecimento, habilidade e atitude.
PRINCIPAIS VANTAGENS DO T&D
Vantagens na aplicao (CARVALHO, 1995)

-Ganho em competitividade e em qualidade: ao implementar T&D, a empresa estar mais competitiva e conquistando esta capacidade de competir, a melhoria da qualidade ser uma conseqncia natural dos esforos empregados;

- Identifica os pontos fortes e fracos das pessoas e da organizao como um todo: importante atentar para o fato de que os programas de T&D consistem em uma verdadeira relao de troca, na qual todos devem sair ganhando;

- Capacita as pessoas da organizao: cabe aos executivos maiores entenderem e darem seqncia a esta nova realidade para o treinando e para a empresa, entendido por todos envolvidos, caso contrrio estar sendo criado um gap (lacuna);

Aumenta a lucratividade da empresa: ao pensarmos numa organizao altamente competitiva com pessoas adequadas a sua realidade, pontos fortes e fracos visualizados, o retorno financeiro uma conseqncia natural esperada a mdio e longo prazo;

-Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas:
padronizao de tarefas e crescimento das pessoas, devemos visualizar o estabelecimento de regras, normas e padres como agente facilitador para o aperfeioamento e facilitao do aperfeioamento;

Aumenta a produtividade: conseqncia positiva, medida que as pessoas tendem sentir-se mais seguras quando dominam a atividade que exercem; Trabalhador feliz Trabalhador produtivo! Trabalhador feliz!
Trabalhador produtivo

Reduz desperdcios e retrabalho: com a interao pessoa/empresa, a possibilidade de ganhos qualitativos aumenta, pois haver reduo de desperdcios e o retrabalho ser reduzido a expresso mnima. Propicia um clima organizacional saudvel: as pessoas, por estarem mais dispostas a aprender e desenvolver, tendem a estreitar os laos com o intuito de aperfeioar as relaes entre elas.
Principais motivos para propor um treinamento

Identificao de metas: sejam elas de expanso, admisso ou desligamento de pessoas, ou mesmo, de alterao nos meios e modos de efetuar determinadas tarefas;

Identificao de gargalos: quando existe algum impeclio na produo. Ex: fbrica. Identificar as reas onde as competncias ou CHC (Capacidade, Habilidades e Conhecimento) das pessoas necessitem ser melhoradas com o intuito de atenderem aos requisitos das funes que ocupam; O treinamento pode liquidar gargalos.

Falhas na comunicao:
Informalidade pode gerar problemas de comunicao; Falta de exatido nas mensagens; Falta de recursos de viabilize a comunicao; Problemas interpessoais.

Remanejamento de pessoas:
Em casos de substituies constantes motivadas por ausncia de pessoas, implantao de novas tecnologias, novos procedimentos, novos softwares, frias ou licenas muito prolongadas.

Modernizao da Organizao: Atualizao do maquinrio e organizao como um todo; equipamentos da
Recm-formados com conhecimentos aqum do desejvel: um obstculo real no s no Brasil. O problema pode estar ligado tanto a Escola de Ensino Superior quanto ao aluno.

Natureza das atividades desenvolvidas pela organizao:
Desfazer a impresso de que a amplitude da organizao gera a necessidade pelo processo de treinamento e compreender que a natureza das atividades esto em questo;

Diagnose da organizao que aprende (Peter Senge): Todo treinamento precisa estar vinculado a um diagnstico organizacional. Organizaes que aprendem esto sempre ligadas a uma forma sistmica de analisar os processos.
O responsvel ser...
A funo do gestor de pessoas no s de identificar as necessidades do processo, mas tambm de fornecer os meios necessrios para a aplicao dos programas
Finalidades do Treinamento
Para que treinar?
Adequar a pessoa cultura da empresa: os programas de T&D chegam para auxiliar as organizaes, porque comum que existam pessoas que no esto em sintonia com a cultura organizacional; Mudar atitudes: h uma forte tendncia a alterar as atitudes antiquadas das pessoas para inovadoras, modernas. Atitudes retrogradas em nada ajudam a buscar a excelncia organizacional.
-- Desenvolver pessoas: seja por intermdio da atualizao e/ou da reciclagem (via cursos) fundamental que a empresa goze das vantagens deste processo (T&D). Pode dizer respeito a atividades tcnicas ou comportamentais. Adaptao das pessoas para lidar com a modernizao da empresa: nos referimos a uma alterao na prpria pessoa, visamos adequao desta para com a nova realidade organizacional;
Desfrutar da competncia humana: em outras palavras, gozar da capacidade que o ser humano tem de aprender, de adquirir novas habilidades e novos conhecimentos modificando comportamentos e atitudes (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001); Maximizar o desempenho profissional: alm de ser bom para os resultados da empresa, servir como fator de motivao para o colaborador.
Preparar pessoas para serem remanejadas: fornecer oportunidades de aprendizagem no s em relao a sua atual posio, mas tambm visando a outras posies que podero vir a ser ocupadas num futuro prximo; Passar informaes adiante: a idia que as tarefas, normas, polticas, regulamentos, conhecimento em geral, sejam passados de treinador para treinando e vice-versa;
-Reduzir custos na busca por objetivos empresariais: natural que a organizao alcance seus objetivos de uma maneira econmica, racionalizando suas despesas de investimento, afinal T&D investimento.
Os bons objetivos so aqueles mensurveis, especficos, que estabelecem datas limites e refletem resultados relevantes para aspectos essenciais.
Nveis de T&D:
Gerencial ou de gesto Tcnico Mdio Para posies executivas ou gerncia. Para ocupantes de posies tcnicas. Para certas posies, em face de algumas limitaes (por exemplo, escolaridade) Para todos as posies (curso na rea das relaes humanas).
Amplo
Meios de Treinamento e Desenvolvimento

WORKSHOP
Reunio de pessoas com
objetivos semelhantes. Troca de experincias e realidades. Geralmente se concentra em uma atividade que pode durar o dia todo ou mais dias.

COACHING (TREINADOR)
Uma espcie de aconselhamento. No se trata de delegar o que se deve fazer, mas de orientar um processo.

MENTORING (MENTOR);
Estabelece uma cumplicidade para o desenvolvimento, um compromisso com a verdade, potencializando o humano e o profissional. Ou seja, estabelece uma relao de parceria para o sucesso, num contexto apoiador e potencializador das capacidades do outro.
D nfase a excelncia pessoal.

VIDEOCONFERNCIAS Muito utilizadas por empresas que esto dispersas geograficamente. Reduzem o custo de difuso do conhecimento. Possibilita reunies virtuais para tomada de deciso.
Muito usado no momento
do apago areo.

INTRANET/INTERNET
Tem possibilitado que as Permite o acesso a cursos
informaes sejam divulgadas com mais rapidez e facilidade. um espao para a divulgao de materiais, como textos para que o corpo funcional possa ler, aprender e internalizar.
virtuais: cursos de extenso, tcnicos, especializao.

UNIVERSIDADE CORPORATIVA Trata-se da relao universidade-empresa. Conceito de Universidade Corporativa:
um conceito inspirado no tradicional conceito de universidade e abrigado pelo ambiente empresarial e diz respeito ao desenvolvimento de pessoas da organizao, clientes, consumidores, fornecedores, franqueados, terceirizados e at mesmo comunidade.

UNIVERSIDADE CORPORATIVA Est associada a idia de educao corporativa. o guarda-chuva estratgico para o desenvolvimento e educao de funcionrios com o objetivo de atender s estratgias empresariais de uma organizao

UNIVERSIDADE CORPORATIVA Pode se dar atravs de parcerias entre universidades e empresas visando manter o profissional em contato com processos educacionais. As disciplinas esto mais ligadas s prticas do negcio. A viso prtica de T&D convencionais cede lugar ousadia, quebra de paradigmas.
Focos Estratgicos
O foco da Universidade ser Gesto e a mesma desenvolver programas dentro de alguns eixos estratgicos de aprendizagem, procurando principalmente:
Universidade Corporativa
3 Difundir os valores e a cultura da empresa; 3 Habilitar os lderes a desenvolverem competncias crticas; 3 Funcionar como instrumento de reciclagem e atualizao; 3 Fazer permear a educao em todos os nveis; 3 Suportar a formao de sucessores da populao executiva; 3 Possibilitar a educao e desenvolvimento atravs da metodologia de estudos de casos; 3 Implementar e reforar a cultura da Qualidade Total.
Limitaes na aplicao
MOBILIZAO DE RECURSOS:
Recursos que sero disponibilizados na implementao dos vrios programas, processos necessitam de investimentos de diversas origens e aqui no diferente;
Limitaes na aplicao
DIFICULDADE DE GERIR MODISMOS
No caso da proposta vir de um determinado grupo da empresa que acredita ser necessrio, ou que possvel vender para a direo da empresa algum programa que esteja na moda (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000);
Limitaes na aplicao
RESISTNCIA ORIGINADA POR QUEM SABE TUDO, SABE MUITO:
Significa acreditar que possuem o nvel de conhecimento suficiente para que exeram a atividade para a qual foram chamados a treinar;
Limitaes na aplicao
DIFICULDADE EM PERCEBER O PRPRIO CRESCIMENTO:
Como o aperfeioamento um processo a longo prazo, natural que as pessoas questionem o que levou a rea de gesto de pessoas a fazer a sua convocao para participar de determinado programa;
Limitaes na aplicao
INCERTEZA QUANTO INCERTEZA QUANTO CONTINUIDADE DO PROGRAMA:
Uma pessoa j em funo superior passa por um perodo de treinamento e desenvolvimento e retorna ao seu ambiente trabalho e em pouco espao de tempo pede demisso. a que mora o perigo.
Limitaes na aplicao
DIFICULDADE DO DIFICULDADE DO REMANEJAMENTO DE PESSOAS
A partir do momento que estas se encontram em estado de harmonia com ambiente de trabalho, porque ir para uma outra rea vai significar um novo processo de aclimatao onde tudo pode acontecer e o resultado final pode ser um sucesso ou um desastre;
Limitaes na aplicao
DIFICULDADE DE OUTPLACEMENT (RECOLOCAO): Muitos programas de T&D satisfazem apenas demandas da organizao, no representando, portanto, programas para promover apenas o crescimento do indivduo.
ETAPAS DO PROCESSO DE T&D
1a ETAPA DIAGNOSE
. Por que treinar e desenvolver? . Para que treinar e desenvolver? . Quem deve ser treinado e desenvolvido? . Quando deve ser treinado e desenvolvido?

2a ETAPA PLANEJAMENTO
Qual a melhor forma de treinar e desenvolver? Que comportamentos devem ser modificados? Ensinar:
O que deve ser ensinado? Como deve ser ensinado? Quanto deve ser ensinado? Quando deve ser ensinado?
2a ETAPA PLANEJAMENTO
Onde deve ser ministrado? Quem deve treinar e desenvolver? O que deve ser avaliado?

3a ETAPA IMPLEMENTAO Fatores que afetam a implementao de programas de T&D:
. Qualidade dos participantes e dos recursos; . Facilidades de comunicao; . Envolvimento da administrao superior; e . Flexibilidade do programa.
4a ETAPA AVALIAO
-Acompanha todo o processo e no apenas o final dele, uma forma de balanceamento onde os resultados alcanados e os esperados so comparados de forma que os possveis desvios possam ser contornados (feedbacks).
T&D: ontem, hoje e tendncias.
T&D: ontem, hoje e tendncias
Misso: o processo de T&D passe a representar uma forma de capacitar as pessoas no convvio com a realidade do seu prprio negcio, ou mesmo, da organizao na qual atue;
Cultura e desenvolvimento estratgico: as pessoas passaro a ensinar e disseminar os princpios organizacionais e as diretrizes estratgicas. Desenvolver estratgias matria para profissionais realmente capacitados e capacitar funo de T&D;
Descentralizao: necessidade de um programa voltado para todos os nveis organizacionais;
Competitividade: tendncia que vem mudar o objetivo da implementao de programas medida que busca reduzir custos e obter resultados;
Flexibilidade: fruto do advento da tecnologia da informao (TI), contudo muitas vantagens ainda no foram gozadas por ns, como o T&D individualizado com grandes ganhos de tempo, custos, customizao e racionalidade de processo;
Rede (Network): estabelecimento de uma rede de negcios entre fornecedores, clientes, parceiros e/ou terceirizados treinados mais intensamente nos temas comuns que afetam sua cadeia produtiva.
Ocupando-se de seres humanos: o T&D ter no seu contedo matrias especficas para as pessoas enquanto seres humanos, ou seja, habilidades durveis, auto-desenvolvimento, auto-estima, estratgia de vida.

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