Personas y Organizaciones S.

1 Apuntes de Clase+ Lectura 5 Semestre trabajo en equipo de 5; p/ 3 clase; 6: 1 informe; 13: informe final Clase 1 Introduccin Individuo 2.08.2011 modelo Iceberg de personas: factores visibles+ invisibles tipos de personas: ISTJcalculista vs. ENFPintuitivo criterios p/ contratar ejecutivos: foco en competencia conductual comunicacin, equipo, analtica, tica, liderazgo, ajuste a cultura Taylorismo/ Fordismo: trabajo en lnea aleja trabajador del producto final; control externo; montono separar trabajo en medidas, usar personas como maquinas Taylor: propone motivacin extrinsica bono para objetivos roles: planificador central+ supervisor+ operarios vs. Fayol: aumenta Taylorrequiere rol adicional: administrador monotona aburrido vs. fatiga cansancio fsico/ mental psicologa: Estudios de Hawthrone (Mayo) aumentar satisfaccin+ iniciativa Teora de Necesidades (Maslow) fisiolgico, seguridad, social, estima, autorrealizaci. Teora X y Teora Y (McGregor) antes: seguridad; ahora: flexibilidad, movilidad satisfaccin laboral conceptos de Mary Parker Follet: poder con conflicto constructivo respuesta circular tipos de motivacin (Barnard)causalidad+ consecuencia interna vs. externa intrnseca causa+cons. interna satisfaccin extrnseca causa ext.; cons. int. recompensa/ castiguo contributiva causa int.; cons. ext. altruista institucional causa+cons ext. mantener/ desafiar estatus-quo Tareas p/ clase 2 Como BMW est desactivando la bomba de tiempo demogrfica problema: edad promedia de empleados aumentarendimiento menor, enfermedad no son opciones a nivel nacional: forzar jubilacin anticipada de ms viejos cambiarlas a tareas menos exigente fsicamente medidad piloto: gestionar atencin de salud fortalecer destrezas de trabajadores+ entorno laboralergonoma, prcticas laborales jornada parcial cambiar procesos de gestin factores en estudio anterior: gestin de la salud, destrezas, entorno de trabajo, polticas de jubilacin, procesos de cambio incorporar ideas de empleados

Organizacin y Management - Rosanas paradigma economicistaexcesiva importancia a aspectos econmicos objetivo de la empresa: max. beneficio (y valor de emp. p/ accionistas) objetivo de empleados: max. bienestarfactor positivo: ingreso, negativo: esfuerzo teora de la agencia: incentivos fuertes para alinear objetivos de empleados con los de accionistas Taylorismopersonas son extensiones de mquinasmodelo de persona simplificado enfoque psicosociolgico (Mayo, Hawthrone experiments)foco: integrar personas en entorno de emp Adam Smithmecanismos de coordinacin: consciente: organizacin; divisin del trabajo inconsciente: mercado (mano invisible) Coasedecisin internalizar/ externalizar: costo de transaccin (mer.) vs. costo agencia (emp.) teoras de management siglo 20: Taylordireccin mecanista: hombre es extensin de mquina existe manera perfecta de organizar trabajo tareas mecnicasingeniero calcula ptimo para operarios, motivacin extrnseca sucesor: economicismofuncin de produccin (supone se conoce manera perfecta) Fayolalta direccin: viendo emp. desde arriba; vista de personas: pasivo capacidades necesarios: buestos bajostcnico directivosadmin.planificacin, organizacin, mando, coordinacin, control sucesor: lnea de alta direccin (Gulick y Urwick...)especializacin... humanismo (Mary Parker Follet)considera persona integral dentro de organizacin mejorar directivos: ms cientfico conceptos: conflicto constructivo entender razonamiento del otro respuesta circular cada accin afecta el futuro poder con (no: sobre) ley de la situacinponer persona dentro del problema, no darla la solucin sucesores: Chester Barnardsupervivencia de organizacin depende de su eficacia y eficiencia Herbert Simonbounded rationality (racionalidad limitada)satisficing behavior humanismo pragmtico Pfeffer y Suttonfalta basar management en hechos, no creencias Druckerconsiderar gerentes como persona integral humanismo filosfico (Juan Antonio Prez Lpez)relacin jefe vs. subordinado criterios de decisiones: eficacia, atractividad (aprendizaje), unidad de organizacin (identificacin con decisin) experimentos Hawthrone (Mayo)factores individuales ms importantes que fsica tendencias actules (no consideran persona integral) institucionalismo (DiMaggio y Powell)anti-management: organizaciones se adaptan a su entornose hacen todos iguales positive organization behavior (Cameron)optimismo produce buenos resultados en emp.

Escuelas de negocios: son realmente un negocio? Ghoshal: universidades tratan de convertir negocios en una ciencia: modelos de comportamiento humano (max. utilidad) y organizacional (max. valor p/ inv.) falta rol humanacaus crsisej.: Jensen's teora de la agencia (desconfiar en sus empleados); Porter's 5 fuerzas (competir contra todos los 5) El guerrero herido de muerte destronacin de Eisner, ejecutivo alto de Disney, por falta de tacto Comportamiento Organizacional (Robbins) Captulo 4: La personalidad y los valores narcisismo es rasgo comn entre ejecutivos personalidad: suma de formas en que individuo interacta con otros influido por herencia (caractersticas biolgicas, temperamento) y ambiente forma de medir personalidad: cuestionarios auto-evaluadosdebilidades: cuestionado puede mentir; exactitud mejor: cuestionado por tercero rasgos de personalidad: agresivo, sumiso (submissive), perezoso (lazy), ambicioso, leal, tmido rasgos principales: Indicador de tipos de Myers-Briggsextrovertido o introvertido (E/I); sensible o intuitivo (S/N); pensador o sentimental (T/F); enjuiciador o perceptivo (J/P) no relacionado con desempeo en trabajo Modelo de los 5 Grandesextroversin, adapdabilidad, meticulosidad (confiable), estabilidad emocional, apertura a las experiencias si relacionado con trabajo, pero no describen toda la personalidad otros factores positivos: autoestima, maquiavelismo (pragmtico), narcisimo (gustarse uno mismo), automonitoreo (controlar su comportamiento), propensin al riesgo, personalidad tipo A (competitividad excesiva, sentido de urgencia), personalidad proactiva (reaccin activa ante su entorno) valoresconvicciones fundamentales sobre conductas preferibles (estables) atributos: contenido, intensidad clasificacin de valores (encuesta de valores de Rokeach): terminales estados finales deseables instrumentalescomportamientos deseables valores generacionales veteranos seguridad, trabajo duro baby boomers xito generacin X work-life balance, equipos generacin Y xito, independencia teora del ajuste entre la personalidad y el trabajo (John Holland) satisfaccin y rotacin depende si personalidad es adecuado para su puesto tipos de persona/ puesto: realista, investigador, sociable, convencional, emprendedor, artista 5 dimensiones de valores (Hofstede): distancia del poder aceptar distribucin desigual de poder pobres individualismo (vs. colectivismo) derechos+ acciones individuales nrdicos masculinidad (vs. feminidad) desigualdad entre gneros evitar incertidumbre

orientacin al largo plazo persistencia, tradicin asiticos evaluacin de cultural (GLOBE) investigacin: liderazgo global y eficacia del comportamiento organizacional 9 dimensiones de culturas: como Hofstede + orientacin humana (altruismo), orientacin al desempeo (alcanzar excelencia)

experimentos Hawthorne (Mayo) variacin de descanso, iluminacin, ser observadoparecido mayor, mayor productividad resultados: factores sociales ms importantes que fisiolgicos integracin social: grupos informales, recompensas+sanciones sociales, relaciones humanas, contenido del cargo, efectos emocionales Clase 2 Personalidad, percepcin y toma de decisiones del individuo personalidadformas dinmicas de interaccin modelos de anlisis: MBTI (Myers-Briggs)fcil, poco relacionado con trabajo energy extra-/introversion (E/I) info sensing/intuition (S/N) decisions thinking/feeling (T/F) lifestyle judging/perceiving (J/P) S (sentidos) N (intuicin) T (pensamiento) recional (hechos) 9.08.2011

conceptual (conceptos)

F (sentimiento) sensible (estructura, detalles) emocional (personas, emociones) resultado personal: ESTJ60%E, 70%S, 95%T, 100%J (vs.20%P) 5 Grandesapto p/ evaluar desempeo en trabajo extraversin apertura abierto a posibilidades conformidad amabilidad escrupulosidad perfeccionismo estabilidad emocional manejar crisis atributos de personalidad autoestima maquiavelismo fin justifica medios, racional locus de control quien responsable: interno/externo supervisin personal controlarse toma de riesgos personalidad tipo A ambicioso, estresado, rpido, foco: xito profesional, no familia+tiempo escala de valores (Rokeach)clasificacin: terminal (fines) vs. instrumental (comportamientos) valoresconvicciones bsicas, estable, subjetivo dimensiones culturales (Hofstede): distancia al poder (PDI) aceptar autoridades individualismo (IND) xito individual (vs. colectivismo) masculinidad (MAS) roles tradicionales de sexos) evitar incertidumbre (UAI)

 orientacin largo plazo (LTO)mantener tradiciones... Tareas p/ clase 3 Caso Ute empleado quiere viajar Sudamrica, va a Espaa antes, encuentra trabajo p/ holding, estilo laboral ms personal compaa disolvida, empleados recolocado en holding, funciones poco claros se casa, compra depto y vuelve madre se niega mejor cargo por ser mujer, pide jornada reducida empresa se fusiona, ambiente ms tenso, rechaza nueva oportunidad a favor de vida familiar viene jefe antiguo, mejor clima laboral, ofrecen trabajo interesante y bien pagado, dilema actitud hacia 3 jefes: Lantas (personal, relajado)positivo; Muoz (impersonal, falta direccin, sexista, autoritario)dedicacin familiar; Ars (reconoce competencias, algo sexista, mal clima laboral)familia; Lantasentusiasmo, inters de aprender, obligacin moral Comportamiento Organizacional (Robbins) Cap. 3: Las actitudes y la satisfaccin en el trabajo actitud: evaluacin de algo componentes de actitudes: cognicin (descripcin), afecto (emocin), comportamiento disonancia cognitivaincompatibilidad percibida entre actitudes o actitud vs. comportamiento es incomodaindividuos tratan reducirlocambian actitudes/ comportamiento fuerza de deseo de reducirlo depende de: importancia, grado de influencia, recompensas variables moderadoras (afectan deseo de alinear actitud-comportamiento): importancia, especifidad, accesibilidad (recordar fcilmente), presiones sociales, experiencia directa (con actitud) actitudes claves p/ trabajo: satisfaccin con trabajo factores comunes: naturaleza del trabajo, supervisin, pago actual, posibilidad de ascenso, relaciones con compaeros, justicia, desafos involucramiento en trabajo identificarse con trabajo, beneficio propio mayor factor: tener influencia compromiso organizacional identificarse con organizacin y sus metas componentes: afectivo (emocional), c. p/ continuar (econ.), normativo (moral) otros actitudes p/ trabajo: percepcin del apoyo organizacionalpercepcin que org. valora su contribucin y se ocupa de su bienestar identificacin del empleadoentusiasmo p/ su trabajo+ org. medir satisfaccin laboral: calificacin global nica vs. suma de facetas buenas prestaciones (Leistungen) satisfacen empleados mucho ms que pago (si >USD40k) respuesta hacia insatisfaccindimensiones: constructiva/ destructiva; activa/pasiva salida (renunciar), voz (sugerir), lealtad (esperar), negligencia (permitir empeoramiento) satisfaccin afecta/correlaciona con: productividad mucho involucramiento algo ausentismoexterno=faltar; interno=venir, no trabajar rotacin mucho desviacinmala conducta OCB muchoOrg. Citizenship Behavior= CCO, comportamiento ciudadano org.

correlacin alta entre satisfaccin empleado y clientep/ puestos con contacto a clientes

Clase 3 16.08.2011 trabajo final: formato APA;identificar un problema+sntomas (diagrama Porras); actores: personas individuales (incl. datos, valores, personalidad, actitud, motivacin de c/u); clase 5 escrito, clase 6 presentar (20 Min.); posibles problemas/temas: cada ttulo de clase a partir de clase 6 caso Ute: dilemastrabajo vs. familia conflicto entre valores (terminales de Rokeach)sentido de logro vs. seguridad familiar problemasdiscriminacin, jefes no cumplen sus expectativas (Muoz, Ars) Actitud Lantas Muoz Ars satisfaccin laboral involucramiento + + C C

comportamiento org. (afectivo, normativo, continuidad) ANC actitudjuiciopronostica comportamiento componentes: afectivo, cognitivo, comportamiento

Tareas p/ clase 4 Caso Matias Crdenas empleado comprometido en emp. constructora Itrasca, 35, obrero por proyectos, superior Roldn promovido, hermano Matas admin. de seguros, acepta ascenso con obligacin a viajar, interesante, trabaja ms, impresiona ingeniero Cifuentes, oportunidad de ascenso a oficina en Madrid, sustituido por Jimnez (peor), Matias incontento Motivacin e Incentivos: Ms all del Garrote y la Zanahoria (Alvaro Espejo) prctica: emp. utilizan demasiada motivacin extrnseca def. incentivos (Barnard): acciones que afectan personas disposicin a cooperar disposicin a cooperar (concepto de Barnard)positivo o negativo locus de causalidad percepcin sobre fuente del incentivo interno o externo locus de consecuenciapercepcin sobre receptor del incentivo interno o ext. (p/ otros) tipos de motivacin (Barnard)c/u positivo o negativo intrnseca causalidad+ consecuencia interna satisfaccin extrnseca caudalidad ext. consecuencia int. recompensa/ castiguo contributiva causalidad int. consecuencia ext. altruista institucional causalidad+ consecuencia ext. mantener/ desafiar estatus-quo perfil motivacional: combinacin de motivaciones del individuodinmico (puede cambiar) incentivos deben ajustarse a eso aprendizaje motivacional: refinamiento de reglas de decisin del individuo por resolver conflictos motivacionales intra-motivacional (aprendizaje calculativo) vs. intra-motivacional (aprend. evaluativo) Comportamiento Organizacional (Robbins) Cap. 6: Conceptos de motivacin def. motivacin: intensidad+ direccin+ persistencia de esfuerzo p/ lograr objetivo teoras tradicionales (basado en necesidades, bajo apoyo emprico)

jerarqua de necesidades (Maslow)fisiolgicas, seguridad, sociales, estima, autorrealizacin falta base emprica teora ERC (existencia, relacin, crecimiento; Alderfer)3 categoras de necesidades fundam. falta base emprica teoras X y Y (McGregor)de gerentes hacia empleados X negativa (emp. disgusta trabajo, forzarlo), Y positiva (les guste, buscan responsabilidad) falta base emprica teora de los 2 factores (motivacin e higiene; Herzberg) sumado cuando se sienten excepcionalmente bien/malintrnsecas satisfacen, exteriores dissatisfacen 2 continuos: satisfaccin (por motivacin), falta de insatisfaccin (por higiene) falta base emprica (metodologa inadecuada) teora de necesidades (McClelland)logro, poder, afiliacin, autonoma inconscientesdifcil medirlaspoco usado tiene base emprica vlida teoras contemporneas (representan pensamiento actual) teora de evaluacin cognitivarecompensa extrnseca disminuye motivacin intrnseca previa razn: prdida de auto-control sobre comportamiento implicaciones sobre forma de pagos base emprica: recompensa verbalsube motivacin; tangibledisminuye motivacin (enfocado en recompensa, no tarea) auto-consistenciaentre razones p/ objetivo y valores motivacin intrnseca: mayor rendimiento+ felicidad teora del establecimiento de metas (Locke) metas especficas+ difciles (reto, si aceptado)+ retroalimentacin (mejor: autogenerada)mayor rendimiento otros factores: compromiso a metaposible, querido, pblico, locus interno de control, auto-asignado caractersticas de tareasencilla:1 meta difcil: grupo de metas cultura nacionalmetas funcionan mejor si: PDI bajo, UAI bajo, logro alto p/ metas sencillasmeta p/ difcilesgrupo de metas fuerte base empricaexplica bien productividad enfatizado en administracin por objetivosmetas participativas, tangibles, verificables (tiempo explcito), mensurables, con retroalimentacin teora de eficacia personal (Bandura) conviccin de lograr xito altametas difciles+ retroalimentacin negativa motivan; bajacontrario metas altas suben eficacia personal aumentar eficacia personal con: dominio de aprobacin (experiencia), modelado indirecto (observar otro suceder), persuasin verbal (efectos pigmalin+galatea: profeca autocumplida), sacudida (presin; no p/ tareas complejas) falta en teora: influencia positiva de inteligencia+ personalidad (meticulosidad, est. emoci.) teora de reforzamiento enfoque conductista: reforzamiento (externo) afecta comportamientoignora mo. intrnseca explica bien calidad+ cantidad teora de la equidad

comparar propio insumo (aporte) - resultado con personas relevantes (yo/ otro) justicia organizacional: distributiva+ procedimientos (controlable+claro; percepcin subj.)+ interaccin (tratado con respeto) base emprica: distributiva afecta satisfaccin con pago, proced. afecta satisfaccin laboral teora de las expectativas (Vroom) motivacin por relationes: esfuerzodesempeo, desempeorecompensa, recompensas metas personales (atractividad de recompensa) muy aceptado, pero difcil validar por metodologa sesgo hacia cultura anglo-ameriana: jerarqua de necesidades, logro, equidad

Clase 4 23.08.2011 motivacinintensidad, direccin, persistencia teoras de motivacin (entre otros): Taylor+ Ford hombre escapa del hambre Herzberg 2 continuos: factores de higiene+ motivacin tipos de motivacin (Barnard): extrnseca, intrnseca, contributiva, institucional #5: compromiso organizacionaltipos: continuidad p/ conseguir extrnseca ext. afectivo p/ hacer tarea ms interesante int. normativo apasiona contribuir con. negativo p/ daar alguien que me odiapuede ser de continuidad o afectivo conflictos: intra-motivacionalentre mismo tipo de m.muy comparableaprendizaje calculativo inter-motivacionalentre distintos tiposdifcil comparar (pesar m.)aprend. evaluativo caso Matas: p/ retener M. en Madrid: en Sal. tena motivacin intrnseca (logro, desafo, dinero) en Madrid factores higinicosrinde mn.dar desafo, meta, hacer ver consecuencias Clase 5 VER PPP (cual???) 30.08.2011

Tareas p/ clase 6 Caso: El equipo de remo de la Armada entrenador Coach P. remo EEUU; peor equipo vence al mejor (asignacin individual) categoras de factores: fuerza+condicin, tcnica, psicologa, organizacin del programa fuerza medible, sincronizacin, confianza en dems mejor tiene bajo espritu de equipodegusto por dems, no lderes, foco tcnico introduce entrenador Satanss Leadership in Work Teams team: small # of people with complementary skills and shared goals, mutual accountability chemistry result of how team works success factors: certain diversity (for common framework+goals)degree depends on mission team development stages (Tuckman): forming leader's process: trust-buildingoutput: cohesiveness storming (different views) communicationdecisions seek info, def. problem, def. criteria, gererate alternatives, evaluate each, decide

norming (task-related rules) organizationaction plan performing collaborationresult Carmill model (cycles of team development, decided in storming stage): constrictivepositive interrelation shared objectives+ basic processes destructiveindividual objectives team meetings: scheduled well in advance, definite start+end time, clear agenda, avoid interruptions, speaking in turns, take minutes elements of decision-making prodess and enforcing vs. debilitating role of member (Parker): info gathering contributor vs. doubter discussion communicator vs. distracted evaluation questioner vs. diplomat/ dominator action plan collaborator vs. defeatist possible conflicts: rational vs. emotional (destructive) (dis-)agreement leadership types: transactional extrinsic motivation instrumental cohesion (fragile) transforming ext.+ int. motivation emotional cohesion transcendent ext.+int.+transcendent (help others)structural cohesion (deepest)

Los roles en un equipo de trabajo: luces y sombras roles (Parker): constructivos contribuidor, comunicador, cuesitionador, constructor debilitadores dubitativo, disperso, diplomtico, dominante/derrotista procesos: recogida de info, discusin, evaluacin, plan de accin Comportamiento Organizacional (Robbins) Cap. 9: Fundamentos del comportamiento de los grupos lluvia de ideas: no produce ideas creativas tipos de grupos: formalde mando, tarea informalde inters, amistad razones p/ formar grupos: seguridad, estatus, autoestima, pertenencia, poder, logro de metas modelo de desarrollo de grupos de 5 etapas formacin, tormenta, normalizacin, desempeo, (terminacin) debilidades: ignora contexto org.; etapas en prctica no tan claras modelo del equilibrio zigzagueante (puntuado) p/ grupos temporales con plazo de terminacin secuencia: establecer direccin, inercia (bajo rendimiento), transicin, inercia, actividad alta propiedades de grupos: roles identidad (actitud+comportamiento), percepcin (cmo actuar), expectativas (contrato psico.), conflicto entre roles experimento en prisin (Zombardo) normas comportamientos aceptables estudios Hawthorne estudios Aschconformindad con normas de grupos de referencia (importantes p/ uno) comportamiento desviado: violar normas voluntariamente p/ daar org. estatus determinado por: poder sobre dems, capacidad, caractersticas personales da libertad en normas; equidad importante tamao pequeo: ms rpido, mejor desempeo, peor resolucin de problemas pereza social: menor esfuerzo en grupos mayoresen culturas individualistas cohesin por tiempo junto, tamao pequeo, amenaza externa, metas difciles,

estatus, competencia con otros grupos, recomensacin colectiva toma de decisiones grupalmayor eficacia, menor eficiencia [+] conocimiento diverso, aceptacin de solucin [-] consume tiempo, presin p/ conformidad, dominacin de pocos, responsabilidad ambigua 06.09.2011

Presentaciones

Clase 6 Master Class (clase repaso) 20.09.2011 Taylorismo Taylor: admin. cientficaplanificador central (alto); supervisor+empleado (bajo) Fayol: admin. prcticatambin admin. (intermedio, gerente profesional)mejor control (!) Follet: escuela relaciones humanas resumenes: 12manage.comHR (!) Hawthorne (Mayo)factores no fsicos (sentirse escuchado) McGregor: Teora Xodiar trabajo Teora Ygustar trabajo valores: Hofstedeculturales Rokeachterminales+instrumentales actitudes: componentes: cognitivoafectivocomportamiento disonancia cognitiva: afectivo vs. comport. no coincideajustar uno o racionalizar decisin con trabajo vs. con org. medir p/ pronosticar comportamiento+ disear incentivos actitudes claves: satisfaccin laboralmuy general relacin con: productiv.baja; absentismomoderada; rotacinalta; CCOsi medir: a) general (total) b) sumada (cada componente) participacin en el trabajoidentificarse con trabajo, pensar que es valioso relacin con: rotacin; absentismo (poco) compromiso org.identificarse con org. (M+V) componentes: de continuidad, afectivo, normativo (moral) relacin con: rotacin compromiso relationalrelacin con alguienafecta motivacin tipos: de continuidad (ext.), afectivo (int.), normativo (contributivo) comportamientos: rotacin, productividad (alta/baja/negligente), absentismo (interno/externo), ciudadano org. (involucramiento sobre mn. del puesto) estudios de personalidad: MBTI, 5 Grandes, atributos atributos de personalidad: personalidad tipo A, maquivelismo, locus de control, supervisin personal, autoestima, toma de riesgopronostican comportamiento nivel 5 de liderazgo (level 5 lead): personal humility (fracaso: mi culpa)+ will (xito de equipo) determinantes de personalidad: herencia, situacin, ___ VER PPP motivacin: Herzbergfactores higinicos (extrnsecos, p/ no insatisfaccin) vs. motivadores (intrinsecos, p/ satisfaccin) conflictos: intra-motivacionalentre mismo tipoaprendizaje calculativo inter-motivacionalentre 2 tiposaprendizaje evaluativo pagadigma economicista: dar incentivo extrnseco a alguien con motivacin intrnseca baja I aprendizaje negativo (otros motivaciones bajan)

PPP de casos Jubetes importancia de satisfaccin con trabajo y org. tratar humano como prolongacin de maquina (admin. cientfica) baj productividad responsabilidad+deasfos aumentan productividad relaciones humanas: Hawthorne (Mayo), necesidades (Maslow), Teora X,Y (McGregor) Ute Lantas: conoce empleados, reuniones, valora opiniones, buen ambiente, relajado+serio Muoz+Ars: intertidumbre, discriminacin, mal ambiente, no desafos Equipo de remo caractersticas de equipo: coordinacin, comunicacin, confianza, compromiso, objetivo comn