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Unidade II
2 GESTO DE PESSOAS
Gesto de pessoas um conjunto de mtodos, polticas, tcnicas e prticas denidos com o objetivo de orientar o comportamento humano e as relaes humanas de maneira a maximizar o potencial do capital humano no ambiente de 5 trabalho.1 uma atividade que deve ser realizada por todos os gestores de uma organizao ou empresa, contando com o apoio do setor de recursos humanos. Ela possui a nalidade de alcanar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as necessidades da organizao.2 10 A gura 2 ilustra a gesto de pessoas em um contexto no qual se incluem a autogesto e a gesto de resultados, bem como seus principais itens.
to de resultados G es Gesto de projetos Gesto estratgica Negociao Oramento Tomada de deciso
Gesto pessoal Tcnica de apresentao Adm. do tempo Coaching Adm. de conitos Liderana Gesto de equipe
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Figura 2 Gesto de pessoas em conjunto com a autogesto e a gesto de resultados Fonte: <http://www.reisner.com.br/imagens/ger01.jpg>.
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A gesto de pessoas tambm conhecida como administrao de recursos humanos. Nas linhas seguintes, apresentam-se 20 algumas palavras sobre a importncia dessa atividade.
2.1 Importncia da gesto de pessoas na organizao
As pessoas ao longo da histria sempre zeram a diferena, e a gesto de pessoas evoluiu ao longo do tempo. A Era Industrial marca o incio do desenvolvimento do capitalismo industrial e foi responsvel por mudanas radicais 25 na relao capital versus trabalho. Por um lado, a mecanizao das atividades trouxe ganhos elevados de produtividade e de
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lucratividade. Por outro lado, as organizaes passaram a operar como mquinas, e elas desejavam que os funcionrios se comportassem tambm como se fossem partes das mquinas. Esse comportamento-mquina se fundamentava em rotinas de 5 servio, conabilidade, lgica, previsibilidade e ecincia.3 Na prtica, pode-se armar que essa concepo de administrao restritiva ainda predomina na maioria dos ambientes de trabalho do sculo XXI. Esse comportamento, de certa forma, explica a padronizao da emocionalidade, a apatia, 10 a desmotivao, a falta de alegria, o desprazer, o descuido e a falta de dignidade encontrada nas empresas.4 Emoes humanas Emoo no um conceito que se possa denir com preciso. Ela est relacionada a estados como alegria, amor, orgulho, raiva, 15 cime, medo e inveja. Tanto pode fortalecer quanto enfraquecer as pessoas, podendo ser construtiva ou destrutiva, e h muitas outras formas de classic-la. As emoes so indispensveis nossa vida. Elas nos fazem aprender de fato. Fazem-nos ser nicos. O comportamento 20 emocional diferencia as pessoas umas das outras. O tipo e a profundidade das respostas emocionais das pessoas no vm s do crebro, de modo lgico, mas vm tambm da interao com o corpo e das percepes de cada indivduo. O ser humano um indivduo eminentemente dado a emoes e estas possuem um papel importante em nossa vida. 25 Elas fornecem cores aos nossos sonhos, lembranas e percepes e, quando perturbadas, contribuem de forma signicativa para as desordens psicolgicas. A satisfao no trabalho um sentimento agradvel. Ela no somente est relacionada renda, mas tambm ao crescimento 30
Fonte: <www.ietec.com.br/site/techoje/categoria/abrirPDF/370>. Acesso em 1 out. 2009. 4 Ibid.
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Vivemos em um contexto de mundo no qual o constante so as mudanas que ocorrem no dia a dia, seja na rea social, nas leis, na economia; as tecnologias esto cada vez mais sosticadas, h mudanas na rea da sade, nos esportes e, enm, em todos os campos do conhecimento humano. Nesse
Ibid. Ibid. 7 Ibid. 8 Ibid.
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cenrio, a rea de recursos humanos das organizaes deve recrutar e buscar prossionais motivados e com condies de fornecer as respostas adequadas s necessidades das empresas. Ao se construir uma organizao, ao se expandir ou para se 5 fazer a manuteno da mesma, torna-se necessrio contratar as pessoas certas para os trabalhos certos. Os trabalhos relacionados com a busca da pessoa certa para ocupar o lugar certo so de responsabilidade do recrutamento e seleo. Esses trabalhos envolvem vrios processos de negcio. Recrutamento e seleo envolvem processos usados para suprir novos funcionrios para uma organizao e integrlos. So a parte da empresa que buscar no mercado a pessoa que trabalhar na mesma. O planejamento do RH o comeo 15 desse processo. O passo seguinte a prospeco e pesquisa de mercado de RH. No passo seguinte, realiza-se o recrutamento de pessoas. Uma vez que se tenha recrutado certo nmero de pessoas, realiza-se o passo seguinte que o da seleo de pessoas. Logo que se tenha a denio da pessoa ou pessoas 20 escolhidas, vem o passo seguinte de contratao e integrao das mesmas aos respectivos ambientes de trabalho .9 10 A gura 3 ilustra o recrutamento e seleo no contexto da gesto por competncias.
Fonte: <http://www.rhplus.com.br/images/svaec.jpg>.
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O recrutamento funciona como um processo de comunicao no qual a organizao divulga e oferece oportunidades de trabalho, seja pela mdia, meios de comunicao ou pelo contato direto com potenciais candidatos. o meio de encontrar e atrair 5 candidatos para as posies abertas na organizao. O processo de recrutamento pode ser interno e externo.13 o conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualicados e capazes de ocupar cargos na organizao. Esse processo de busca dos candidatos 10 pode ser realizado dentro ou fora da empresa.14 Segundo o Sebrae, as etapas do recrutamento so:15 a. Planejamento analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a quantidade de vagas, nveis de responsabilidade e de atuao, faixas salariais etc. 15 b. Execuo as empresas podem ter um prossional responsvel ou terceirizar essa atividade. A deciso deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do recrutamento. c. Fontes de recrutamento so os locais onde buscamos os candidatos para preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos. Aps o recrutamento, a etapa seguinte, conforme j se mencionou, a seleo. Seleo 25 o processo de RH que objetiva escolher entre os candidatos recrutados, os mais qualicados ou que se identicam mais com as caractersticas da vaga (ou seja, escolher os mais aptos), para manter ou aumentar a ecincia e o desempenho do pessoal, bem como a eccia da organizao.16
Ibid. Fonte: <http://www.biblioteca.sebrae.com.br/bds/BDS.nsf/097FB9 FE3023FD3303256D520059C146/$File/88_1_arquivo_rh.pdf>. Acesso em 3 out. 2009. 15 Ibid. 16 Ibid.
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As pessoas que passaram pelo processo de recrutamento e seleo e foram aprovadas esto prontas para serem alocadas 25 em suas futuras reas de trabalho. No entanto, a falta de
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planejamento nessa atividade pode fazer com que um bom prossional seja mal integrado. Mas quais so os processos envolvidos nessa alocao de pessoas como funcionrios? O que so esses processos? So processos usados para desenhar as atividades que as pessoas realizaro na empresa. Eles visam orientar e acompanhar o desempenho do novo funcionrio. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, anlise e descrio de cargos, planejamento e alocao de recursos humanos 10 (RH), plano de carreira, orientao s pessoas e avaliao do desempenho, disseminao da cultura organizacional etc.18 O trabalho de alocao de pessoas envolve o processo de alocar e posicionar as pessoas em suas atividades na organizao. O processo de aplicao de pessoas envolve os primeiros passos 15 na integrao dos novos membros na organizao, a posio nos seus respectivos cargos e tarefas e como sero avaliadas quanto ao seu desempenho.19 A seguir, apresenta-se o importante processo de RH de orientao das pessoas. 20 Orientao das pessoas 5
Na importante etapa de aplicao de pessoas nas atividades para as quais foram contratadas, a primeira etapa a orientao. Nessa etapa, posicionam-se os novos funcionrios em suas atividades na empresa e se esclarecem sua funo, papel no 25 contexto e metas. Orientar signica encaminhar, guiar, indicar o rumo a algum; reconhecer a situao do lugar onde ela se acha para ento gui-la no caminho. Nesse sentido, a orientao vale tanto para funcionrios novos como tambm para os antigos. 30 Uma organizao est sempre em evoluo: seja no ingresso, seja nos casos de mudanas funcionais, o funcionrio precisa
Fonte: <http://www.administradores.com.br/artigos/processos_ de_gestao_de_pessoas/33239/>. Acesso em 3 out. 2009. 19 Fonte: <http://velho.uniuv.edu.br/downloads/PROCESSO%20DE% 20APLICAR%20PESSOAS%20e.doc>. Acesso em 3 out. 2009
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ou mais pessoas. o nome atribudo a um conjunto de deveres e responsabilidades atribudos ao indivduo que o ir ocupar, isto , os deveres e responsabilidades de um cargo pertencem ao indivduo que desempenha o cargo e proporcionam os meios 5 pelos quais os empregados contribuem para o alcance dos objetivos de uma organizao.22 Conceitualmente, tanto no plano administrativo quanto no jurdico, cargo conjunto de atribuies e responsabilidades cometidas ou conferidas a um indivduo.23 Conforme j observamos, um cargo denido segundo as atribuies necessrias para o mesmo. Podemos notar tambm a importncia dos cargos para o funcionamento de uma 10 organizao e que vrios fenmenos podem ocorrer em relao aos mesmos, como o caso da disputa por cargos. Tornase importante que as pessoas certas, isto , aquelas que vo desempenhar bem seu cargo, ocupem as posies corretas, caso contrrio, haver um grande prejuzo para a empresa. 15 Funo
O que funo? Funo o conjunto atribuies ou servios exercidos de maneira sistemtica por um ocupante de cargo em uma empresa.Note que, da forma como foi denida, uma funo pode ser exercida por uma pessoa que no est necessariamente 20 ocupando um cargo. Nesse caso, ela desempenha provisria ou denitivamente uma funo. Para que um conjunto de atribuies constitua uma funo, necessrio que haja reiterao em seu desempenho. Pode-se armar que caracteriza a funo de um cargo o papel ou tipo de colaborao que o ocupante de um 25 cargo exerce para a conscientizao de uma atividade relativa a um rgo.24
Ibid. Ibid. 24 Ibid.
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qual o cargo que desempenha. Dessa forma, sabemos o que ela faz na organizao e temos uma ideia de sua importncia e do nvel hierrquico que ocupa. Para uma organizao, um cargo constitui a base da aplicao das pessoas nas tarefas 5 organizacionais. Para a pessoa, o cargo constitui uma das maiores fontes de expectativas e de motivao na organizao. Quando as pessoas ingressam na organizao, assim como por meio de toda a sua trajetria prossional, elas sempre so ocupantes de algum cargo (Uniuv, 2009). 10 Modelos de desenhos de cargos: 1. Clssico ou tradicional (nfase na tarefa e tecnologia, valorizao do organograma, preocupao estrita com o contedo do cargo, baseado em ordens e hierarquias, a ecincia est nos mtodos de racionalizao do trabalho, recompensas salariais e materiais). 2. Modelo humanstico (nfase na pessoa e no grupo social, valorizao da interao e dinmica de grupo, baseado em redes de comunicao, preocupao com o contexto do cargo, o trabalhador participa nas decises, recompensas sociais e simblicas). 3. Modelo contingencial (se baseia na contnua mudana e reviso do cargo, responsabilidade do gerente e de sua equipe redenir o cargo (j que a tecnologia e as pessoas melhoram permanentemente suas habilidades e os mtodos de trabalho), trabalha com cinco dimenses de desempenho (variedade, autonomia, importncia, identidade, retroao).26
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No basta apenas saber que os cargos existiro, preciso, na gesto de pessoas, elaborar a descrio de cargos que 30 complementa a modelagem, detalhando-a. Esse tpico ser estudado nas linhas seguintes.
Fonte: <http://br.geocities.com/unigalera/cargos.ppt#4>. Acesso em 3 out. 2009.
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Nesta unidade, o aluno estudou a gesto de pessoas e nesse contexto aprendeu a importncia e a forma de recrutar, selecionar, modelar cargos e descrever os mesmos. Nas linhas 20 seguintes, consideramos que o funcionrio j est contratado e no cargo, agora, ser a hora do desenvolvimento e conservao dos bons funcionrios para no perd-los. Bons estudos.
Fonte: <http://marsellaetes.wordpress.com/processos-rh/processosde-aplicar-pessoas/>. Acesso em 3 out. 2009. 28 Fonte: <http://br.geocities.com/unigalera/cargos.ppt#4>. Acesso em 3 out. 2009.
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