BALANO DE COMPETNCIAS

DISCURSOS E PRTICAS

Trabalho realizado por

Lus Imaginrio
2001

Para a Direco-Geral do Emprego e Formao Profissional Ministrio do Trabalho e da Solidariedade

Edio: Direco-Geral do Emprego e Formao Profissional (DGEFP) Praa de Londres, 2 5. andar 1049-056 Lisboa

Autoria: Lus Imaginrio

Pr-Impresso, Impresso e Acabamento: Elo Publicidade, Artes Grficas, Lda. Tiragem: 1000 exemplares Depsito Legal: 174446/01 ISBN: 972-8312-38-5

Trabalho terminado em Dezembro de 2000 Data de Edio: Julho de 2001

O texto da exclusiva responsabilidade do autor, no coincidindo necessariamente com as opinies da DGEFP.

Resumo O Estudo comea, numa I Parte, por se deter com algum pormenor no dispositivo francs do balano de competncias, analisado atravs quer de explorao documental (predominantemente recolhida junto de actores franceses do balano de competncias) quer de contactos estabelecidos no terreno. Tematiza assim, sucessivamente, o quadro jurdico e normativo, a definio operacional, os objectivos gerais e especficos, os contextos institucionais e organizacionais, os perfis de qualificao dos profissionais, as metodologias e principais instrumentos, os pblicos-alvo, o financiamento e as representaes sociais observveis em Frana, evidenciando a sua assinalvel diversidade. Depois, numa II Parte, inspecciona, tambm atravs de anlise documental, prticas assimilveis, parcialmente, s dos balanos de competncias, mais especificamente enquanto respostas questo da identificao, avaliao e reconhecimento (e ainda validao e certificao) das aprendizagens no-formais e informais, que se encontram nos restantes Estados-membros da Unio Europeia, agrupados nos seguintes subconjuntos: Alemanha, ustria e Luxemburgo, Espanha, Grcia e Itlia, Blgica, Dinamarca, Finlndia e Sucia e Irlanda, Pases Baixos e Reino Unido. Este ltimo grupo de pases merece uma ateno particular, principalmente na perspectiva de um olhar crtico sobre os NVQ britnicos. A seguir, a III Parte dedicada a Portugal, onde as prticas que se reivindicam do qualificativo de balano de competncias so percorridas segundo as mesmas variveis utilizadas na anlise do dispositivo francs e na base da informao recolhida, sobretudo, por questionrio postal junto dos respectivos actores. As Concluses destacam quatro utilizaes dos balanos de competncias em Frana gesto previsional de empregos e de carreiras de activos empregados, formao profissional inicial de jovens e formao contnua de adultos, promoo da (re)insero socioprofissional e identificao, avaliao e reconhecimento de aprendizagens no formais e informais , as quais, porm, so igualmente identificveis noutros contextos nacionais, embora sem vinculao explcita ao balano de competncias stricto sensu (o do dispositivo legal francs). Enfim, apresentam-se oito Recomendaes especialmente dirigidas ao nosso pas e do ponto de vista da promoo do desenvolvimento, entre ns, de (boas) prticas de balano de competncias.

Rsum Ltude commence, dans la Partie I, par se pencher avec quelque dtail sur le dispositif franais du bilan de comptences, analys aussi bien travers lexploitation de documents (essentiellement recueillis auprs de professionnels franais du bilan de comptences), que de contacts tablis sur le terrain. Il traite, donc, successivement, le cadre juridique et normatif, la dfinition oprationnelle, les objectifs gnraux et spcifiques, les contextes des institutions et des organisations, les profils de qualification des professionnels, les mthodologies et les principaux instruments, les publics cible, le financement et les reprsentations sociales existantes en France, mettant en vidence leur considrable diversit. Ensuite, dans la Partie II, on examine, de nouveau travers lanalyse documentaire, des pratiques en partie semblables celles des bilans de comptences, plus prcisment en tant que rponses la question de lidentification, de lvaluation et de la reconnaissance (tout comme de la validation et de la certification) des apprentissages non formels et informels, qui existent dans les autres Etats membres de lUnion europenne, regroups dans les sous-ensembles suivants: lAlemagne, lAutriche et le Luxembourg; lEspagne, la Grce et lItalie; la Belgique; le Danemark, la Finlande et la Sude; lIrlande, les Pays-Bas et le Royaume-Uni. Ce dernier groupe de pays mrite une attention particulire, surtout dans la perspective dun regard critique sur les NVQ britanniques. Aprs, la Partie III est consacre au Portugal, o les pratiques du qualificatif de bilan de comptences sont parcourues selon les mmes variables utilises dans lanalyse du dispositif franais et sur la base de linformation recueillie, essentiellement, par un questionnaire postal envoy aux acteurs en question. Les conclusions soulignent quatre utilisations des bilans de comptences en France la gestion prvisionnelle de lemploi et de la carrire des actifs employs, la formation professionnelle initiale de jeunes et la formation continue dadultes, la promotion de la (r)insertion socioprofessionnelle et lidentification, lvaluation et la reconnaissance dapprentissages non formels et informels , qui, cependant, sont galement prsents dans dautres contextes nationaux, bien que sans attachement explicite au bilan de comptences stricto sensu (celui du dispositif lgal franais). Finalement, huit recommandations sont prsentes; ces dernires sadressent tout particulirement au Portugal et concernent la promotion du dveloppement, dans ce pays, de (bonnes) pratiques de bilan de comptences.

Abstract The Study starts, in Part I, by analysing, in some detail, the French bilan des comptences framework, having been used both documents (predominantly collected among French actors of the bilan des comptences) as well as the contacts established in the field. It consecutively presents the following themes: the legal and the normative framework, the operational definition, the general and the specific objectives, the institutional and organizational contexts, the qualification profiles of the professionals, the methodologies and main tools, the targets, the financing and the social representations which were observed in France, enhancing its remarkable diversity. Then, in Part II, it carefully considers, also through the analysis of documents, practices that can be assimilated, partially, those of the bilan des comptences, in particular, as answers to the issue of identification, assessment and recognition (and also the validation and certification) of the non-formal and informal learning, which exist in the remaining member states of the European Union, grouped according to the following subgroups: Germany, Austria and Luxembourg; Spain, Greece and Italy; Belgium; Denmark, Finland and Sweden; Ireland, the Netherlands and the United Kingdom. This last group of countries deserves special attention, in particular under the point of view of a critical standpoint towards the British NVQs. It follows by Part III which is dedicated to Portugal, where the practices which are claimed bilan des comptences are approached according to the same variables used in the analysis of the French framework and based upon the collected information basically through a questionnaire sent by mail to the respective actors. The Conclusions stress four uses for the bilan des comptences in France provisional management of jobs and careers of active employees, initial vocational training of young persons and continued training of adults, promotion of socio-occupational re(insertion), and identification, assessment and recognition of non-formal and informal learning that, however, are also identifiable in other national contexts, although these are not explicitly bound to the bilan des comptences stricto sensu (the French legal framework). Eight Recommendations are presented, particularly, oriented towards our country under the point of view of promoting, among us, the development of (good) practices of bilan des comptences.

NDICE

Apresentao I Parte - FRANA 1. Quadro jurdico e normativo 2. Definio operacional 3. Objectivos gerais e especficos 4. Contextos institucionais e organizacionais 5. Perfis de qualificao dos profissionais 6. Metodologias e principais instrumentos 7. Pblicos-alvo 8. Financiamento 9. Representaes sociais II Parte - OUTROS ESTADOS-MEMBROS DA UNIO EUROPEIA 1. Alemanha, ustria e Luxemburgo 2. Espanha, Grcia e Itlia 3. Blgica 4. Dinamarca, Finlndia e Sucia 5. Irlanda, Pases Baixos e Reino Unido III Parte - PORTUGAL 1. Quadro jurdico e normativo 2. Definio operacional 3. Objectivos gerais e especficos 4. Contextos institucionais e organizacionais 5. Perfis de qualificao dos profissionais 6. Metodologias e principais instrumentos 7. Pblicos-alvo 8. Financiamento 9. Representaes sociais Concluses Recomendaes Bibliografia Siglas e acrnimos Anexo A - Frana Anexo B - Outros EM da UE e organizaes internacionais Anexo C - Portugal

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APRESENTAO O balano de competncias, apesar de os seus antecedentes histricos se localizarem tambm alm-Atlntico, concretamente nos Estados Unidos e no Canad [Imaginrio (Coord.) et al., 1998a], constitui, no espao comunitrio, um dispositivo essencialmente francs. Todavia, os problemas, ou pelo menos alguns deles, aos quais o balano de competncias pretende responder, esses sim, encontram-se na totalidade dos EM (Estados-membros)1 da UE (Unio Europeia) e mesmo, com alguma naturalidade, em todos os pases onde se colocam, embora com incidncias diversas, questes de (des)ajustamento entre os sistemas de formao, profissional e de emprego. Essa especificidade francesa mostra-se, com muita nitidez, num dossier documental organizado pelo CEDEFOP (Centro Europeu para o Desenvolvimento da Formao Profissional), que, a pedido da Frana, transmitia a sua solicitao de informao, aos ento doze EM, sobre (a) centros de balano ou estruturas equivalentes aos Centros Interinstitucionais de Balano de Competncias franceses (CIBC) que propem balanos profissionais aos jovens, aos desempregados, s pessoas em reconverso, aos assalariados, etc., (b) legislao, (c) terminologia utilizada e (d) iniciativas e projectos experimentais neste domnio. As onze respostas (o dossier apenas omisso quanto ao Luxemburgo), concentradas nos centros de balano, balanos de competncias e carteiras de competncias (ou portfolio de competncias2) e em geral assaz pobres, oscilam entre o mero descarte mais ou menos fundamentado (nada temos de semelhante ao balano de competncias...), nuns casos, e a referncia, mais ou menos circunstanciada, a dispositivos afins que prosseguiro objectivos assimilveis, nos restantescasos (CEDEFOP, 1993)3. A diligncia ad hoc levada a cabo junto do CEDEFOP, por seu turno, aquando da recolha de documentao para a realizao do presente Estudo, teve resultados semelhantes do ponto de vista da construo do conhecimento sobre a difuso do dispositivo balano de competncias entre os EM da UE. Com efeito, a reaco pergunta sobre tal dispositivo foi o envio de informao sobre a identificao, a avaliao e o reconhecimento de aprendizagens no-

O procedimento que acaba de ser adoptado explicitao das siglas da primeira vez que aparecem no texto ser aplicado sistematicamente, mas s vezes invertido primeiro por extenso e depois a sigla , quando esta menos familiar. Alm disso, no final do texto, ser apresentada, por ordem alfabtica, uma listagem de Siglas e acrnimos. Por outro lado, no corpo do texto utiliza-se sempre, quando for caso disso, a traduo portuguesa; nas Siglas e acrnimos encontra-se a verso original. 2 Ao longo deste texto, vai passar a utilizar-se preferencialmente a expresso portuguesa. 3 Este documento, de que somente foi possvel ter acesso a uma verso ainda em esboo, aparentemente para pr-publicao (o que se revelou inexequvel confirmar), ser mais pormenorizadamente explorado na II Parte do Estudo.

formais (Bjrnvold, 1999, 1998a e 1998b)4, por certo um dos objectivos possveis do balano de competncias, mas no, na sua origem, em Frana, o seu objectivo primordial. Alm disso, os contactos estabelecidos, os directos, presenciais, como os indirectos, com interlocutores franceses e de alguns outros pases5, produziram resultados que apontam ainda no mesmo sentido: o balano de competncias, cujos objectivos, em Frana, entretanto, igualmente se diferenciaram, continua a ser um dispositivo tipicamente francs, sem prejuzo, como se anotou, de se lhe encontrarem prticas afins, pelo menos parcialmente, noutros pases. De resto, a prpria dificuldade em obter informao junto de alguns interlocutores no franceses indiciar que o dispositivo enquanto tal (que no os problemas aos quais intenta responder) lhes ser pouco familiar. Esta situao, porm, no absolutamente generalizvel, pois, para alm dos esforos dos Franceses para vender o balano de competncias, nomeadamente a pases da Europa de Leste em fase de pr-adeso UE (esforos cujo xito por enquanto ainda parece incerto), tambm so recenseveis casos de interlocutores outros que os franceses que se mostram bastante receptivos ao dispositivo (embora, porventura, tenham do balano de competncias um entendimento sui generis, por um lado, e a sua capacidade para influenciar a adopo do dispositivo em termos nacionais seja reduzida, por outro lado)6. O nosso pas, justamente, a avaliar quer pela informao directa e indirectamente recolhida no terreno quer, at, pela presena recorrente do tema em diversas publicaes7, conta-se entre os EM da UE que mostram uma razovel receptividade ideia do balano de competncias francesa, embora com especificidades prprias dos nossos particularismos. Da, sem dvida, uma das razes de ser do presente Estudo, a qual residir na tentativa de compreender no apenas (nem principalmente) o tradicional bom acolhimento que historicamente reservamos ao que vem da francofonia mas ainda (e sobretudo) as virutalidades que o balano de competncias, com um espectro amplo de objectivos, comportar para ajudar a resolver problemas como, por exemplo, o dos numerosssimos adultos formalmente pouco

Tambm estes documentos, alis de uma qualidade comparativamente muito superior ao antes referenciado, sero analisados mais circunstanciadamente na II Parte do Estudo. 5 Para todos os contactos internacionais em Frana, noutros EM e em organizaes internacionais foi absolutamente essencial a preciosa ajuda de Jean-Pierre Bllier, ao tempo membro do Gabinete da Vice-Ministra da Educao Nacional de Frana (Ensino Escolar) e Consultor do BIT (Bureau International du Travail), que, antes, fora um dos responsveis pela produo do enquadramento jurdico e dos referenciais tericos do balano de competncias no seu pas. Inventariou as entidades, com os respectivos interlocutores significativos, e ele prprio chegou fala com vrios deles, a fim de facilitar a abordagem subsequente. Aqui fica o meu profundo agradecimento. 6 Os aspectos aqui e agora apenas aflorados sero mais desenvolvidamente tematizados na II Parte do Estudo. 7 No trabalho no terreno, como na explorao da documentao, contei com a colaborao de Alexandrina Barros.

escolarizados, pobremente qualificados e carecidos de formao ou o dos dfices de certificao de muita da nossa populao activa8. Nestas condies, o Estudo sobre os Desenvolvimentos de Prticas de Balano de Competncias (a Nvel Nacional e Comunitrio) que aqui se apresenta compreende trs partes: a I Parte ocupa-se dos desenvolvimentos das prticas de balano de competncias em Frana; a II Parte analisa as prticas afins das de balano de competncias que se desenvolvem nos outros EM da UE; a III Parte, enfim, centra-se nas prticas de balanos de competncias ou aparentadas que entre ns tm vindo a desenvolver-se. A I e a III Partes tm a mesma estrutura, tematizando, sucessivamente, (1) o quadro jurdico e normativo, (2) a definio operacional, (3) os objectivos gerais e especficos, (4) os contextos institucionais e organizacionais, (5) os perfis de qualificao dos profissionais, (6) as metodologias e os principais instrumentos, (7) os pblicos-alvo, (8) o financiamento e (9) as representaes sociais emergentes dos dispositivos e/ou prticas em desenvolvimento9. Na II Parte, por razes que a sero explicadas, adopta-se uma estrutura diferente, tematizando prticas mais ou menos assimilveis ao balano de competncias por (conjuntos de) pases: (1) Alemanha, ustria e Luxemburgo, (2) Espanha, Grcia e Itlia, (3) Blgica, (4) Dinamarca, Finlndia e Sucia e (5) Irlanda, Pases Baixos e Reino Unido. Em qualquer das partes, cada um dos temas em que se subdivide conclui-se por uma brevssima sntese. Para finalizar o Estudo, apresentam-se Concluses, respeitantes s trs partes, e Recomendaes, atinentes ao nosso contexto nacional. Em anexo Anexo A (Frana), Anexo B (Outros EM da UE e Organizaes Internacionais) e Anexo C (Portugal) so identificadas todas as entidades contactadas e respectivos interlocutores, caracterizados os tipos de contacto que foi possvel estabelecer e transcritas as suas respostas ao questionrio oportunamente enviado. Na Bibliografia, abundantes notas de rodap indicam a provenincia de documentos que foram directamente recebidos (ou recolhidos junto) dos nossos interlocutores.

Questes a problematizar extensivamente na III Parte do Estudo. Considera-se o dispositivo como prtica codificada, institucionalizada, legislada, isto , j abrangida por um quadro jurdico e normativo.
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I - FRANA Em Frana, a emergncia de prticas qualificveis de balano de competncias precedeu de cerca de trs dcadas a sua institucionalizao como dispositivo dotado de identidade prpria, no incio dos anos 90. Entre essas prticas, contam-se as intervenes em que estava principalmente em questo o reconhecimento dos saberes prticos, dos conhecimentos tcitos adquiridos por experincia quer por trabalhadores abrangidos pela reestruturao da indstria siderrgica (1960-1965) e envolvidos em aces de reconverso quer por mulheres desejosas de (re)ingressar na vida activa e sem qualificaes formais (Movimento Feminista Retravailler, desde meados dos anos 70). Em ambos os casos, mas sobretudo no segundo, nos objectivos das intervenes encontrava-se igualmente o de ajudar construo de projectos profissionais. Um pouco mais tarde, entre 1975 e 1980, a APEC (Agncia para o Emprego de Quadros, como que um servio de emprego para quadros), face ameaa de desemprego de quadros que se desenhava, comeou a pr-se o problema da gesto das suas carreiras e a imaginar intervenes que valorizassem as competncias adquiridas para alm da qualificao obtida com um diploma de formao inicial10 [Imaginrio (Coord.) et al., 1998a]. Entretanto, chegavam Europa ecos de prticas norte-americanas (Estados Unidos e Canad), que remontavam aos anos 50, atravs das quais se atribuam crditos, para efeitos de prosseguimento da sua formao, aos militares recm-desmobilizados, maioritariamente da Fora Area. Tais crditos, que reconheciam as aquisies efectuadas na vida militar, permitiam encurtar os percursos de formao subsequentes e ajustar o tempo de aprendizagem s necessidades dos indivduos. Alm disso, os saberes efectivamente utilizados, no inventariados num diploma e no forosamente de imediato identificados por um indivduo passavam a ser reunidos numa carteira de competncias, uma espcie de arquivo ou classificador pessoal, prtico e facilmente actualizvel, que agrupava as provas, os traos testemunhveis, capacidades, saberes, competncias de que era portador, que efectivamente possua (Ibidem)11. As prticas norte-americanas a que se acaba de fazer referncia, porm, no so linearmente assimilveis ao dispositivo do balano de competncias institucionalizado em Frana, embora porventura correspondam a muitas das intervenes que, como se ver, mesmo em Frana, se

Sublinhe-se que, assim, quase que desde as suas origens, o balano de competncias no teve (nem tem) de ser representado como um dispositivo para uso exclusivo dos desmunidos de qualificaes iniciais formais. 11 A carteira de competncias, justamente, embora, por vezes, possa ser autonomizada do dispositivo balano de competncias, tambm lhe deve ser, no nosso entendimento, associada. (A carteira de competncias frequentemente chamada, mesmo entre ns, portflio de competncias, um estrangeirismo que se afigura absolutamente desnecessrio e ao qual, como foi anotado, se prefere a expresso portuguesa.)

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reivindicam do dispositivo. Tal discrepncia resultar da coexistncia, neste pas, do dispositivo balano de competncias, formalmente sem objectivos de validao, com o dispositivo VAP (Validao das Aquisies Profissionais), que, como decorre da sua mesma designao, os compreende explicitamente. Tanto nos Estados Unidos como no Canad (em particular no Quebeque), a validao das aquisies (ou dos adquiridos) desde sempre entendida como salvaguarda dos direitos das minorias12 e das mulheres que procuram reinserir-se profissionalmente, prosseguindo assim objectivos de equidade sociolgica, que, inclusive, alm da validao, podem alcanar a certificao13, equidade que cabe igualmente nos desgnios do balano de competncias, embora, insista-se, este prossiga objectivos diferentes, limitados ao reconhecimento. Observe-se, ainda, que, desde os anos 70, em Frana como nos Estados Unidos e no Canad, o reconhecimento das aquisies se articula com a estruturao das formaes em unidades capitalizveis14 (Barkatoolah, 1999). Preste-se ateno, contudo, a que, segundo investigadores como Litard (1997), por exemplo, os princpios do modelo de reconhecimento do informalmente adquirido, correntes no Quebeque, sero contrrios cultura francfona (ou, melhor, franco-francfona), enquanto estabelecem o reconhecimento progressivo da experincia como fonte legtima de saberes susceptveis de ser validados. Entre tais princpios avultam os seguintes: (a) podem fazer-se aprendizagens vlidas fora do quadro formal da formao, (b) estas aprendizagens podem ter uma conotao terica e prtica, (c) ningum deve ser obrigado a reaprender o que j sabe, (d) qualquer um tem o direito de fazer reconhecer, mediante prova, o que aprendeu e (e) as aquisies extra-escolares podem avaliar-se com rigor com instrumentos apropriados. No ser de excluir, talvez, que a oposio a que alude Litard decorra da valorizao, na cultura francesa, do racionalismo, em detrimento da do pragmatismo, banal na cultura anglosaxnica e que impregnar mesmo o Canad francfono. A validao do adquirido (VAP) refere-se aos (isto , realiza-se por comparao com os) diplomas e ttulos concedidos sob autoridade do Estado, por um lado, e s (com as) qualificaes contratuais resultantes da negociao colectiva ao nvel dos sectores de actividade (sectores profissionais), por outro, mesmo se estes dois subsistemas de validao e certificao se encontram separados, pois uma qualificao profissional decorrente da posse
Recorde-se que ambos os pases (mas presentemente tambm muitos outros, entre os quais a Frana e Portugal) acolhem numerosos emigrantes de diversa provenincia, em relao aos quais no poder deixar de pr-se o problema de reconhecer, validar e mesmo certificar as aquisies anteriores, no s para efeitos de insero profissional mas at de formao, nomeadamente do seu prosseguimento e obteno de uma qualificao, um ttulo profissional, um diploma ou certificado. 13 Na sucesso identificao avaliao reconhecimento validao certificao (Imaginrio, 1999). 14 Se bem que esta articulao no seja obrigatria, isto , as formaes podem muito bem estruturar-se em unidades capitalizveis (ou em mdulos) mesmo se no precedidas pela realizao de balanos de competncias ou de VAP.
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de um diploma no confere qualquer direito, salvo em algumas profisses regulamentadas, atribuio de uma qualificao contratual. O reconhecimento do adquirido, por seu turno, agrupa todos os procedimentos que comportam uma dimenso simultaneamente institucional e pessoal (o balano de competncias, por exemplo), mas no alcana uma legitimidade social atestada pelas autoridades oficiais competentes (servios de validao do Estado, comisses tcnicas de homologao de diplomas, instncias de negociao colectiva dos sectores profissionais) (Ibidem). Todavia, ainda segundo o mesmo investigador, existe uma dialctica entre as duas funes sociais, validao e reconhecimento, simultaneamente autnomas e ligadas da alguma promiscuidade, no terreno que no nos textos legais, entre a VAP e o balano de competncias. A expectativa de validao ou de no-validao no deve impedir experincias de reconhecimento; inversamente, reconhecer o adquirido supe, para no se limitar a isso, estabelecer ligaes com a validao, pelo menos para melhorar (aumentar) o seu (do reconhecimento) valor de uso. As duas prticas sociais tm em comum apresentar, qualquer delas, uma dupla face, individual e institucional comportam ambas uma componente de reconhecimento pessoal e uma componente de "validao social", de reconhecimento social. Estas duas componentes so indissociveis (Ibidem)15. Num sistema educativo que privilegiava, na tradio clssica, o cultural em relao ao funcional, as vias do ensino geral em relao s do ensino tcnico, os diplomas foram durante muito tempo acusados de certificar mais os saberes do que os saberes em aco. A difuso progressiva, desde os anos 70, das unidades capitalizveis, definidas na base do clebre ser capaz de, por um lado, e a construo, desde os anos 80, de programas de formao e respectiva validao a partir das competncias profissionais visadas, por outro lado, constituram as primeiras etapas significativas a caminho de uma certificao dos saberes operacionais, susceptveis de se traduzir em competncias teis, utilizveis e se possvel utilizadas nos sistemas de trabalho. [...] Reconheciam-se assim os efeitos formativos das situaes de trabalho e a importncia das aquisies da experincia na formao e na qualificao dos indivduos, o que de resto existia desde sempre, que mais no fosse na tradio dos ofcios e na atribuio, desde 1934, dos ttulos de engenheiros diplomados pelo Estado (Bernard Litard, in CSCBC, 2000, e Garcia, 2000). No seu artigo 5, o Decreto de 23 de Agosto de 1985, respeitante s condies de validao dos estudos, experincias profissionais ou aquisies profissionais com vista ao acesso aos diferentes nveis do ensino superior, muito aberto. Com efeito, podem dar lugar validao,
Como quer que seja, segundo Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain (1997), o direito ao balano de competncias enferma da dualidade que subsiste entre a validao dos adquiridos pelo Ministrio da Educao Nacional e modos de reconhecimento das competncias no seio das empresas.
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isto , em termos sintticos, permitir a entrada nos cursos sem as condies acadmicas prvias consubstanciadas em diplomas, [a] qualquer formao seguida pelo candidato num estabelecimento de ensino ou numa estrutura de formao pblica ou privada, quaisquer que tenham sido as suas modalidades, a sua durao e o modo de avaliao, [b] a experincia profissional adquirida numa actividade remunerada ou no remunerada ou num estgio e [c] os conhecimentos e aptides adquiridos fora de qualquer sistema de formao. Quanto Lei de 20 de Julho de 1992, respeitante validao das aquisies profissionais para a atribuio de diplomas do ensino superior e no ensino tecnolgico, ela prev, de facto, que qualquer pessoa que tenha exercido durante cinco anos uma actividade profissional relacionada com o objecto do seu pedido tem a possibilidade de solicitar a validao de aquisies profissionais que podero ser tomadas em conta para justificar uma parte dos conhecimentos e das aptides exigidos para a obteno de um diploma (Bernard Litard, in CSCBC, 2000). Este ltimo texto tem um carcter mais restritivo, quer se trate dos cinco anos de experincia exigidos, que no tm fundamento cognitivo, quer do campo restringido unicamente actividade profissional. A sua aplicao supe, alm disso, a aproximao das aquisies profissionais aos contedos precisos, curso a curso, das formaes cuja dispensa se visa, enquanto que o texto de 1985 autorizava uma apreciao mais global. [...] Comum aos dois textos, permanece o problema crucial de atribuir o encargo da prova a quem solicita a validao. Lan-lo nesse procedimento, que exige simultaneamente uma formalizao das suas aquisies de experincia e uma descodificao de contedos de formao no raro imprecisos, sem um acompanhamento adequado, , na realidade, pr maioria dos candidatos VAP um problema que ultrapassa a sua zona prxima de desenvolvimento [...]. A importncia essencial de tal acompanhamento constitui sem dvida um dos pontos comuns com os procedimentos do balano de competncias definidos pela Lei de 1991. Afigura-se pertinente pensar que os centros de balano possam operar uma transferncia de competncias para o desenvolvimento de actividades desse tipo, que todavia so de natureza diferente dos procedimentos de balano (Ibidem). A projectada reforma da formao profissional, ao afirmar que desenvolver a validao das aquisies no dar ttulos a toda a gente, mas, antes de mais, aplicar os instrumentos que permitam a cada qual, quando o deseje, fazer o ponto sobre o estado das suas competncias, elaborar o seu projecto profissional e construir o seu projecto de formao, [evidencia] a contribuio que o balano de competncias e a VAP, cada um no seu domnio, pode dar a um tal projecto. Restam as resistncias do sistema de formao localizadas nos cinco grandes servios nacionais de validao para a formao inicial e contnua, sediados nos Ministrios da Educao Nacional, Investigao e Tecnologia, da Agricultura, da Juventude e 13

Desportos, da Sade e Assuntos Sociais e do Emprego e da Solidariedade16 , que ser necessrio dar tempo ao tempo para serem vencidas (Ibidem). Se o balano de competncias, realizado num tempo relativamente curto, determina um projecto a longo prazo, a validao das aquisies, um processo relativamente longo, prossegue um objectivo imediato, o reconhecimento da qualificao. O balano de competncias constitui um direito individual, que, porm, para ser plenamente eficaz, nem por isso necessita menos de ser reconhecido e validado pelo empregador. Presentemente, contudo, a ligao entre o direito ao balano de competncias e as polticas patronais de recursos humanos quase inexistente17 e, por isso, cada vez mais os assalariados preferem fazer o seu balano fora do tempo de trabalho (em 1998, estes balanos representaram 59 por cento dos pedidos individuais). Para ser til e eficaz, a validao necessita de ser reconhecida socialmente pelos assalariados, pelas empresas, pelas instituies de formao e transparente, legvel: que validao? como? por quem? segundo quais critrios? qual a legitimidade do organismo validador? O direito validao das aquisies profissionais (como o direito ao balano de competncias), que preciso alargar validao da experincia social e sindical, nomeadamente, deve tornar-se um direito ao longo de toda a vida profissional. Para ser verdadeiramente eficaz so necessrias profundas transformaes no dispositivo actual (Garcia, 2000). A construo de referenciais de actividades deve fazer-se num dilogo tripartido entre o Estado e as organizaes sindicais e patronais. Importa que tal construo se mantenha vigilante, a fim de no pr em causa os diplomas profissionais da Educao Nacional, mas, ao mesmo tempo, no pode limitar-se-lhes e deve tomar em considerao outros dispositivos de certificao, nomeadamente os ttulos profissionais atribudos pelo Ministrio do Emprego e da Solidariedade, MES (Jean-Michel Joubier, in Vrios AA., 1999b). A tenso balano de competncias-VAP ser tambm reforada pelas semelhanas entre as suas metodologias. Assim, no caso da VAP (o do balano de competncias ser pormenorizadamente tematizado mais adiante), compreende trs sesses de trabalho, com os contedos a seguir discriminados. Primeira sesso: (a) definir o pedido do candidato, (b) reconstituir com ele o seu percurso profissional e pessoal, (c) elaborar um plano de aco, (d) iniciar a redaco do dossier de candidatura (CV, carta de motivos, atestados...). Segunda
Em Frana, como em Portugal, o Ministrio de tutela do Trabalho, Emprego, Formao Profissional, Assuntos Sociais, Solidariedade Social... tem mudado de nome com alguma frequncia, mas nem sempre (felizmente e, de novo, como entre ns) com repercusses nos organismos por si tutelados. Tambm por isso, as siglas no so, neste caso, generalizadamente usadas. 17 No de excluir, todavia, que os empregadores da economia social possam vir a situar-se de modo diferente relativamente ao uso que ser possvel fazer do balano de competncias.
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sesso: (a) apresentao do dossier VAP, (b) propostas e conselhos sobre as formaes possveis, (c) redaco do dossier a partir das informaes recolhidas. Terceira sesso: (a) finalizao do dossier de pedido de VAP, (b) verificao de todos os elementos do dossier (Kristina Kokolis, in Vrios AA., 1999b). Enquanto decorriam (e ainda prosseguem) as discusses sobre as relaes do balano de competncias (e da VAP) com o reconhecimento e a validao, relevantes sobretudo quando os seus sujeitos so trabalhadores activos, empregados ou desempregados, manifestavam-se com crescente acuidade fenmenos de dificuldades persistentes de insero socioprofissional de jovens adultos, muitos deles sem qualquer qualificao profissional ou sequer habilitao escolar formal completa. Ora, apesar de para estes pblicos se multiplicarem em Frana os dispositivos que visam promover tal insero, tambm eles se tornaram alvo das intervenes de balano de competncias, geralmente sob a forma de balano-orientao, alis numa extenso de prticas que j abrangiam os menos jovens. Provavelmente tambm por isso, em 1986, a Administrao Francesa solicitou ao Ministrio da Educao Nacional, APEC, AFPA (Associao para a Formao Profissional dos Adultos) e ANPE (Agncia Nacional para o Emprego)18 que se encontrassem, reunissem e partilhassem os seus esforos nos CIBC. Foi essencialmente a partir da experincia acumulada nos CIBC que, em 1991, comeou a ser criado o quadro jurdico e normativo dos balanos de competncias. Observe-se que o j citado Bernard Litard afirmou na abertura do colquio do 10. aniversrio dos CIBC (Lille, 1996), que o balano de competncias uma aco de formao, mas o autor que o recorda (Duponey, 1998) pergunta-se igualmente por que razo o balano de competncias, elevado categoria de direito, se inclui no Cdigo do Trabalho, quando se trata de uma disposio que interessa de um modo muito global a gesto dos recursos humanos. O ensaio de dilucidao dessa questo, bem como do conjunto das que se referem aos desenvolvimentos de prticas de balano de competncias em Frana e, na UE, o dispositivo, institucionalizado, exclusivamente francs tematizar, sucessivamente, como se anunciou logo na Apresentao deste Estudo, o quadro jurdico e normativo, a definio operacional, os objectivos gerais e especficos, os contextos institucionais e organizacionais, os perfis de qualificao dos profissionais, as metodologias e principais instrumentos, os pblicos-alvo, o financiamento e as representaes sociais.
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Em conjunto, a ANPE e a AFPA equivalem, grosso modo, ao nosso Instituto do Emprego e Formao Profissional (IEFP), que alis resultou da agregao, nomeadamente, dos pr-existentes Servio Nacional de Emprego (a ANPE) e Servio de Formao Profissional (a AFPA). Anote-se, como curiosidade, que em Frana continuam a questionar-se os prs e os contras da separao ou da integrao dos dois organismos.

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1. Quadro jurdico e normativo O direito ao balano de competncias encontra-se consignado em trs textos fundamentais: (a) o Acordo Nacional Interprofissional de 3 de Julho de 1991, relativo formao e ao aperfeioamento profissionais, (b) a Lei n. 91-1405, de 31 de Dezembro de 1991, relativa formao profissional e ao emprego, e (c) o Decreto n. 92-1075, de 2 de Outubro de 1992, relativo ao balano de competncias (decreto de aplicao ou, na terminologia que talvez nos seja mais familiar, decreto regulamentar). Os textos legais, j objecto de desenvolvimentos e ajustamentos posteriores, que todavia no modificam substancialmente o quadro jurdico do balano de competncias, constituem parte integrante do Cdigo do Trabalho. Para alm desses ajustamentos, tm-se igualmente multiplicado disposies diversas respeitantes a aspectos particulares do balano de competncias e suas articulaes com outros dispositivos. No parecem, porm, haver alterado o essencial. Por um lado, o dispositivo jurdico insere-se, enquanto tal, na lgica da formao contnua, que remonta ao incio dos anos 70 (Lei de 16 de Julho de 1971) trata-se da institucionalizao de um direito do trabalhador por conta de outrm, concretamente sob a forma de licena, remunerada, para realizar o seu balano de competncias, semelhana, justamente, do que tambm lhe reconhecido para frequentar aces de formao contnua. Por outro lado, o dispositivo legalmente adoptado depois de haver sido negociado com os parceiros sociais e em sede de concertao social, como, alis, igualmente o fora o respeitante formao contnua (Bayard, 1993). Contudo, a ligao do balano de competncias formao como se ver, a seguir, na respectiva definio operacional (Lei n. 91-1405, de 31 de Dezembro de 1991) questionvel, ao menos em termos de exclusividade, como tambm o ser o seu foco nico nos activos empregados. Outros AA. (Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain,1997), porm, preferem acentuar a relativa morosidade na adopo dos mecanismos que permitiram a operacionalizao plena do dispositivo. Entre eles, destacam-se os respeitantes definio (a) das convenes-tipo, de 27 de Outubro de 1992, mas apenas publicado oficialmente em 28 de Novembro seguinte, (b) das condies gerais de aplicao do direito ao balano de competncias (Circular do Ministrio do Trabalho, do Emprego e da Formao Profissional, MTEFP, de 19 de Maro de 1993) e (c) dos objectivos e dos princpios de participao do Ministrio da Educao Nacional no desenvolvimento do balano de competncias (Circular de 28 de Setembro de 1993). A evoluo do papel dos CIBC e a sua organizao regional em matria de balano de competncias, por seu turno, anunciada desde 19 de Maro de 1993, somente foi formalizada em 21 de Dezembro de 1995.

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Relativamente aos trabalhadores assalariados, o objecto principal da ateno do quadro jurdico e normativo do balano de competncias, valer a pena recordar as disposies nucleares que se lhe referem. Assim, o direito ao balano de competncias depende de uma experincia profissional do trabalhador de pelo menos cinco anos, consecutivos ou no, e de uma antiguidade na empresa de pelo menos doze meses. A durao do balano, isto , da licena para a sua realizao, de vinte e quatro horas de tempo de trabalho, consecutivas ou no (portanto, no mnimo, trs dias teis), sendo esse tempo considerado como perodo efectivo de trabalho e como tal remunerado19. Um trabalhador pode realizar o seu balano de competncias atravs de trs modalidades, (a) uma autorizao individual de balano, (b) uma autorizao individual no mbito do crdito individual de formao ou (c) um balano no contexto do plano de formao da empresa. Neste ltimo caso, no requerida ao trabalhador qualquer antiguidade, quer como assalariado quer como trabalhador da empresa (Joras & Ravier, 1993)20. Como quer que seja, porm, um balano de competncias no pode ser realizado sem o consentimento expresso do trabalhador e a sua recusa no constitui qualquer falta nem motivo de despedimento. Mais: a realizao de um balano de competncias obrigatoriamente precedida da assinatura de uma conveno tripartida que envolve (a) o sujeito do balano21, (b) a organizao ou instituio que presta o servio de balano22 e (c) o empregador ou o organismo paritrio convencionado no mbito da licena individual de formao23. Por outro lado, o pedido de autorizao para a realizao, por iniciativa do trabalhador, de um balano de competncias deve ser efectuado com uma antecedncia mnima de sessenta dias em relao data de incio do balano. O empregador tem de responder por escrito nos trinta dias seguintes recepo do pedido, dando o seu acordo ou explicitando as razes que motivam o adiamento da autorizao da licena para a realizao do balano, adiamento que no pode
Todavia, existem outros documentos, por exemplo provenientes da AFPA (s/ data, mas no anteriores a 1991), que se referem a uma durao total do balano de competncias entre doze e dezasseis horas. A discrepncia ser talvez de atribuir aos diferentes tipos de balano, e com diversos objectivos, hoje por hoje praticados em Frana. Por outro lado, pode igualmente considerarse que a durao de vinte e quatro horas dever ser entendida como o perodo de tempo mximo da licena para balano, que no excluiria, portanto, duraes inferiores. 20 Note-se que um aditamento, datado de 5 de Julho de 1994, ao Acordo Nacional Interprofissional de 3 de Julho de 1991, introduziu a possibilidade de um assalariado realizar o balano de competncias fora do tempo de trabalho, portanto sem dar conhecimento prvio ao seu empregador, possibilidade que no deixa de modificar o equilbrio do dispositivo, nomeadamente porque, situando-se a prestao fora do contrato de trabalho, faz com que a conveno tripartida perca a sua razo de ser (Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain,1997). 21 Na terminologia francesa, o beneficirio do balano de competncias. 22 Na terminologia francesa, o organismo prestatrio ou prestador dos servios de balanos de competncia, sempre exterior empresa. Usam-se indistintamente as duas frmulas. 23 Este organismo o OPACIF (Organismo Paritrio Associado para a Gesto da Licena Individual de Formao). A sua interveno como subscritor da conveno tripartida ocorre nos casos de balano por iniciativa do trabalhador ou de balano no mbito do crdito individual de formao. Quando o balano realizado no contexto do plano de formao da empresa, ela (ou seja, o empregador) quem subscreve a conveno.
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exceder seis meses. O pedido tem de indicar a durao prevista do balano e identificar a organizao ou instituio que vai prestar o servio e o organismo paritrio convencionado, junto do qual o trabalhador deve obter a concordncia para o financiamento do balano de competncias ou uma resposta negativa justificada, passvel de recurso nos dois meses seguintes recepo, pelo trabalhador, da notificao da recusa24. Relembre-se que o organismo paritrio , nos casos de balanos por iniciativa do trabalhador, um dos signatrios da conveno tripartida (Ibidem). Do quadro jurdico e normativo do balano de competncias fazem ainda parte preceitos respeitantes aos seus resultados ou, melhor, respectiva transmisso. Determina-se, nomeadamente, que o sujeito do balano o nico destinatrio dos resultados pormenorizados e de um documento de sntese, os quais no podem ser comunicados a terceiros, portanto, desde logo, ao empregador que autorizou ou promoveu o balano de competncias do seu assalariado, sem o consentimento expresso deste25. Quanto s organizaes ou instituies que prestam servios de balano, devem respeitar o segredo profissional e destruir todos os documentos produzidos durante a realizao do balano logo aps o seu termo, com excepo do pedido escrito inicial do trabalhador, o qual, porm, tambm no deve ser conservado por um perodo superior a um ano26. Note-se que a regulamentao do balano de competncias relativamente ao qual parece legtimo questionar se se trata da avaliao das pessoas ou das suas competncias e quais antecipou alguns problemas ticos que tal avaliao pode suscitar. Assim, e no que respeita aos centros de balano, estipulou, por um lado, a confidencialidade dos resultados e, por outro, o resguardo organizacional e contabilstico entre as actividades de balano e outras suas actividades porventura eticamente menos exigentes. Atente-se, contudo, em que, se a lei prev a confidencialidade dos dados respeitantes vida privada dos sujeitos e do ponto de vista da sua transmisso a terceiros, em contrapartida, no define quaisquer limites utilizao de tcnicas de investigao da pessoa (Duponey, 1998). Um dos autores antes citados (Bayard, 1993) refere-se ao dispositivo do balano de competncias como uma singularidade jurdica. Tal singularidade decorrer de os textos legais que o configuram comportarem uma espcie de limitao ao princpio do vnculo de subordinao [do empregado, trabalhador por conta de outrm, em relao ao seu
O direito ao balano de competncias usufruvel de cinco em cinco anos; um dos fundamentos da recusa, por parte do organismo prestatrio convencionado, pode consistir, por exemplo, na violao deste intervalo de tempo entre balanos. 25 Ver-se- oportunamente que este quase secretismo dos resultados do balano de competncias tem implicaes ao nvel do desenvolvimento das suas prticas em contexto empresarial. 26 Os textos legais que codificam o dispositivo do balano de competncias comportam ainda outras especificaes, que sero tematizadas em pontos seguintes desta I Parte do Estudo.
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empregador]. O seu alcance no somente jurdico, mas tem ainda implicaes prticas e psicolgicas. Habitualmente, o assalariado limita-se a assinar o seu contrato de trabalho e, salvo se a empresa aplicar princpios de gesto participativa, no comum perguntar-lhe a sua opinio individual. Ora, com o dispositivo do balano de competncias, pela primeira vez, um acto de gesto que lhe diz respeito no mais alto grau requer, alm do seu acordo, a sua vontade formalmente expressa e a lei impe que tal acordo seja formalizado no quadro de uma conveno em que o assalariado considerado um sujeito-actor, o que o implica pessoalmente, lhe d direitos e obrigaes. Reconhecer-se- que existe a uma inovao importante no campo da execuo do contrato de trabalho (Ibidem). Em sntese: registe-se, antes de mais, o relativamente longo (e acidentado) percurso negocial, envolvendo os parceiros sociais, que conduziu definio do quadro jurdico e normativo para o dispositivo de balano de competncias, o qual, alis, no dispensou sucessivas adaptaes, que tambm no seguro nem seria lgico, atendendo ao clima de permanente mudana a que em todos os domnios vivemos que se tenham encerrado. Sublinhe-se, depois, a insistncia na salvaguarda dos direitos dos trabalhadores que at h quem, na perspectiva da utilizao dos resultados do balano de competncias, considere algo exagerada , compreensvel no contexto em que o dispositivo surgiu, basicamente destinado aos activos empregados. Observe-se, entretanto, que a prtica do balano de competncias se diversificou a ponto de no poder falar-se de um balano de competncias-tipo e alargou em termos de destinatrios, j no circunscritos aos activos empregados, mas abrangendo igualmente quer adultos quer jovens desempregados. Enfim, tenha-se presente a complexidade de que a aplicao do dispositivo se revestir o que porventura o far correr alguns riscos tanto de burocratizao como de multiplicao de dificuldades acrescidas de generalizao , embora tal complexidade possa ser, talvez, parcialmente atribuvel ao consabido jurisdicismo francs. 2. Definio operacional Nos termos da j mencionada Lei n. 91-1405, de 31 de Dezembro de 1991, as aces em que se consubstancia um balano de competncias tm como objecto permitir aos trabalhadores analisar as suas competncias profissionais e pessoais assim como as suas aptides e as suas motivaes a fim de definir um projecto profissional e, sendo caso disso, um projecto de formao. Convenhamos que no se est em presena de uma definio formalmente muito rigorosa! Tanto assim que h quem sinta a necessidade de a precisar em termos mais operacionais: por exemplo, o balano de competncias uma prtica de avaliao que se situa num momento que lhe especificamente dedicado, mais ou menos longo, organizado numa ou vrias sequncias, durante o qual uma pessoa se encontra inserida em um 19

procedimento assistido e guiado de auto-avaliao. O balano de competncias, portanto, centra-se na pessoa: pressupe uma tomada de conscincia e uma reapropriao pessoal das suas aquisies e implica, na fase de anlise, um olhar sobre o passado longnquo ou prximo, na perspectiva de abrir vias para o futuro (Bayard, 1993). Apesar das especificaes muito pormenorizadas dos textos legais, tanto os investigadores como os profissionais do balano de competncias tendem a ser mais prdigos a enunciar o que ele no do que o que , sinal inequvoco da diversidade das prticas que, explcita ou implicitamente, se reclamam do qualificativo balano de competncias. Provavelmente, a clarificao de uma tal diversidade ser mais facilmente exequvel ao nvel dos objectivos do balano de competncias do que da sua definio operacional. Ainda assim, e como ilustrao das ambiguidades que rodeiam o balano de competncias, valer a pena mencionar, outra vez a ttulo de exemplo, a sua comparao com um check-up. Para uns, ele deve ser comparado a um check-up mdico, que radiografa as carreiras, o comportamento em grupo, os pontos fortes e fracos, as potencialidade [e,] luz desses ensinamentos, o sujeito do balano pode reflectir sobre um projecto e dar um novo rumo sua carreira, no posto de trabalho onde j se encontra, em novas responsabilidades na mesma empresa ou at num novo empregador (Vrios AA., 1998c). Para outros, ao contrrio, importante no assimilar o balano de competncias profissionais e pessoais ao balano clnico, frequentemente circunscrito a um balano receita mdica ou ao balano check-up (Aubret, Gilbert & Pigeyre, 1993). Pessoalmente, inclinamo-nos para concordar com a no assimilao do balano de competncias ao check-up mdico, essencialmente porque tal assimilao parece pressupor uma excessiva passividade do sujeito do balano. Contudo, no pode deixar de registar-se a posio dos que argumentam que, perante a rigidez da lei sobre o balano de competncias, existem empresas que propem aos seus assalariados frmulas da casa de check-up profissional, a que chamam entrevistas de carreira ou balano de orientao, por exemplo, introduzindo assim subtilezas, flexibilidades no despiciendas na Lei de 1991 (Andrani, 1997). Por outro lado, e ainda em reforo da ideia da quase impossibilidade de uma definio de balano capaz de cobrir a variedade das suas prticas, h quem recorde que o balano de competncias no um fim em si mesmo, mas um ponto de partida, [a partir do qual] os trabalhadores constrem eles prprios o seu projecto profissional, podendo este tomar a forma de uma formao inicial, de uma reconverso, de uma mudana de posto de trabalho, de uma progresso na carreira, a curto ou a longo prazo (Pouvereau, 1998). O balano de competncias, segundo a definio da lei de 31 de Dezembro de 1991, no , como tal, um 20

instrumento em torno do qual devam organizar-se todas as operaes de avaliao de que necessita a gesto das organizaes (Aubret, Gilbert & Pigeyre, 1993). Todavia, o balano de competncias um momento em que se elaboram, nomeadamente, projectos e estratgias de futuro para o assalariado cuja empresa pode constituir-se como um lugar da respectiva concretizao. Por isso, pode parecer desejvel, para o assalariado como para a empresa, criar as condies para que o balano de competncias se torne um momento de reconhecimento, pelo assalariado, dos valores, das exigncias e dos projectos da empresa e, para a empresa, um meio de reconhecer o que o assalariado est disposto a investir nesses projectos e com o que pode contribuir em termos de recursos actuais ou de projectos de desenvolvimento (Ibidem). Como quer que seja, a referncia avaliao, incontornvel, faz com que investigadores como Guy Le Boterf (1999a), atribuam aos balanos caractersticas como as seguintes: (a) registar os saberes-recurso ou as competncias adquiridas pelas pessoas (significando o termo registo que o balano no constitui ele mesmo uma prova de avaliao, mas que consigna os resultados da apreciao efectuada anteriormente), (b) mostrar as provas produzidas para que haja reconhecimento e validao das competncias (significando a frmula para que haja que o balano no constitui enquanto tal um dispositivo de reconhecimento e validao e referindo-se as provas, produzidas na ocasio da observao, seja em situaes reais de trabalho seja em situaes simuladas, a critrios de utilidade, de eficcia, de conformidade ou de juzo acerca do cumprimento das regras de uma profisso), (c) apoiar-se sobre a apreciao de instncias legitimadas e pertinentes de reconhecimento e de avaliao (que no so as do dispositivo de balano de competncias), (d) ter em conta no somente a aquisio de saberesrecurso e de competncias, mas a evoluo da profissionalidade no seu conjunto (trata-se de uma apreciao global no sobre as competncias, mas sobre a competncia do profissional), (e) fazer o ponto sobre os modos de aprender dos sujeitos, (f) realizar-se segundo as periodicidades apropriadas ao contedo dos balanos27, (g) estruturar a imagem de si do sujeito, nomeadamente enquanto trabalhador e (h) combinar uma abordagem retrospectiva e uma abordagem prospectiva do desenvolvimento pessoal e profissional. Os balanos de competncias, em suma, devem permitir traar as histrias dos sujeitos e no somente fornecer uma informao pontual: o desenvolvimento das competncias e da profissionalidade um processo cumulativo; podem dar lugar elaborao de uma carteira (de competncias), propriedade dos sujeitos, e constituir a memria da sua evoluo profissional e das suas competncias.

Como se deixou antes anotado, a periodicidade do balano de competncias por iniciativa dos trabalhadores, no mbito das disposies legais, de cinco anos. Aqui, porm, Le Boterf alude possibilidade de balanos anuais ou mesmo mais assduos, apropriadas ao contedo dos balanos, o que remete para prticas outras que coexistem com as do dispositivo consagrado pelo Cdigo do Trabalho.

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O balano, tal como legalmente definido, surge como um procedimento pessoal, embora ajudado por profissionais competentes em matria de avaliao, de orientao e de reconhecimento das aquisies, mas cujos resultados no so confrontveis, porque no integrados num processo de conjunto, formal, oficial, de identificao e de validao dos adquiridos. Esta situao deixa perceber um contedo ainda impreciso do direito, o que frequentemente entendido como prejudicial sua utilizao. A este respeito, valer a pena relembrar que a lei define menos o balano de competncias do que as aces e os procedimentos que permitem realiz-lo. As lacunas que assim podem observar-se, em termos de contedo e de alcance, contrastam com a preciso das disposies acerca dos respectivos procedimentos (Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain,1997). Nenhuma definio precisa dada do balano de competncias enquanto tal. Por isso, ele determinado pelas aces que sero efectuadas a fim de permitir aos trabalhadores: (a) fazer o ponto das suas experincias profissionais e pessoais; (b) referenciar e avaliar as suas aquisies ligadas ao trabalho, formao, vida social; (c) identificar melhor os seus saberes, capacidades, atitudes, etc.; (d) desocultar as suas potencialidades inexploradas; (e) recolher e formalizar os elementos que lhe facultem elaborar um projecto profissional ou pessoal; (f) gerir o melhor possvel os seus recursos pessoais; (g) organizar as suas prioridades profissionais; (h) utilizar melhor os seus trunfos em negociaes de emprego ou na escolha de carreira (Vrios AA., s/ data a). Em sntese: a definio legal do balano de competncias centrar-se- afinal menos no seu contedo preciso do que nos procedimentos para o realizar. Daqui decorrer a relativa insistncia no que o balano no , em detrimento do que ele . Ainda assim, existiro duas reas de razovel consenso: por um lado, a de que o balano de competncias abrange as dimenses pessoal e social, alm da profissional; por outro lado, a de que tais dimenses devem ser escrutinadas em termos de passado, presente e futuro, isto , numa perspectiva de desenvolvimento humano que compreende uma abordagem tanto retrospectiva como prospectiva da totalidade do sujeito. De um outro ponto de vista, importar ainda evidenciar que, em termos de definio operacional, a articulao balano de competncias-formao colocada em termos de possibilidade, que no de obrigatoriedade. 3. Objectivos gerais e especficos Um documento da Confederao Francesa Democrtica do Trabalho, CFDT (1992)28, que se apresenta como uma nota no perfeita, mas se pretende uminstrumento de clarificao,
A CFDT equivale, grosso modo, nossa UGT (Unio Geral de Trabalhadores). Enviou-nos directamente o documento referenciado (um entre vrios outros), em resposta solicitao de informao no mbito do presente Estudo.
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ensaia uma tipologia dos balanos e das funes do balano, tipologia alis expressamente associada avaliao. A sua necessidade, apesar das j aludidas pormenorizaes do respectivo quadro jurdico e normativo, decorre de a expresso balano de competncias ser fonte de incompreenso, porque, segundo os actores ou as situaes, no tem o mesmo contedo. uma expresso que se tornou ambgua, porque utilizada, com razo ou sem ela, tanto para designar uma funo como uma aco especfica. Distinguem-se cinco funes, (a) balano de aptides, (b) balano de posicionamento, (c) balano de avaliao, (d) balano de orientao e (e) balano de competncias pessoais e profissionais. As trs primeiras dizem respeito parte dos saberes e competncias de um trabalhador que so confrontadas com (e medidas por) uma regra, norma, referncia pr-estabelecida o balano constitui um diagnstico realizado por um profissional ou uma instituio externa empresa. As duas ltimas so de uma outra natureza: apoiam-se no conjunto dos conhecimentos, competncias, aptides e caractersticas pessoais de um indivduo e o balano precisa ento de uma forte implicao do sujeito que o solicita e o seu actor. Valer a pena caracterizar brevemente cada um destes tipos de balano, que prosseguiro objectivos especficos diferenciados. No balano de aptides trata-se, as mais das vezes, de verificar, para um organismo de formao, se um jovem ou um adulto dispe dos atributos necessrios para seguir uma formao, por comparao com os seus pr-requisitos. No juzo da CFDT, o aspecto positivo deste balano consiste em evitar que um candidato se envolva numa formao sem reunir as condies para a seguir com sucesso e em identificar os dfices que podem ser superados por aprendizagens prvias ao respectivo ingresso. Em contrapartida, ainda segundo a CFDT, no deve ser ocultado que o balano de aptides pode ter como aspecto negativo servir aos organismos de formao para seleccionar os seus aprendentes29 e, portanto, para excluir alguns deles30. Os balanos de aptides so utilizados, nomeadamente, pelos Fundos de Gesto da Licena Individual de Formao (FONGECIF) e por alguns Fundos de Garantia Formao (FAF) junto de trabalhadores que se preparam para beneficiar de uma Licena Individual de Formao (CIF) e, justamente, antes de entrar em formao. Alm disso, a CFDT desejaria igualmente que deles pudessem beneficiar, com idnticos objectivos, os candidatos aos Centros de Formao de Aprendizes (CFA).

Em princpio, utiliza-se esta frmula aprendentes em vez de formandos, estagirios, aprendizes, alunos, estudantes... 30 Embora, acrescente-se, esta consequncia possa ser minimizada desde que se adoptem os mencionados procedimentos de proporcionar aprendizagens prvias ao ingresso na formao, como meio de compensar os dfices de pr-requisitos identificados pelo balano de aptides.

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O balano de posicionamento, como a sua mesma designao indicia, permite situar um trabalhador assalariado, ou ao menos a sua qualificao31, numa grelha pr-existente que lhe serve de referncia, a qual tanto pode ser constituda por uma mera descrio de emprego (sob a forma de referencial de emprego quando expressa em termos de ser capaz de) como por um referencial de diploma. Este balano permite um reconhecimento das aquisies e at uma validao parcial, como tambm um posicionamento do assalariado na grelha de classificao existente aquando da sua admisso no emprego. As prticas mais conhecidas deste tipo de balano, contudo, articulam-se com a formao: por um lado, a oferecida pelos agrupamentos de estabelecimentos que organizam e dispensam a formao contnua no seio da Educao Nacional (os GRETA, Agrupamento de Estabelecimentos), que posicionam um adulto em relao aos referenciais por unidades capitalizveis e o dispensam das unidades dos Certificados de Aptido Profissional (CAP) ou dos Bac Profissionais32 de que j adquiriram os respectivos saberes e saberes-fazer; por outro lado, a oferecida pela AFPA no mbito das suas formaes modularizadas e atravs de um mecanismo semelhante. A CFDT, que recorda serem tais posicionamentos vlidos apenas no interior de cada um dos sistemas que os praticam, pergunta-se se no seria de reivindicar a criao, para os adultos, de centros de posicionamento nicos, que validariam as aquisies profissionais em relao ao conjunto dos dispositivos de formao existentes. A questo, que ter sido posta a propsito do Crdito de Formao Individualizada (CFI)) para jovens, apenas poder encontrar resposta no quadro de um acordo entre a Educao Nacional e a AFPA, nomeadamente. O balano de avaliao33, cujo predecessor a Avaliao de Nvel de Capacidades Profissionais (ENCP, valuation de Niveau de Capacits Professionnelles) da ANPE, constitui uma medida dos saberes e saberes-fazer profissionais em relao a um perfil de posto de trabalho ou perfil profissional. Permite determinar a distncia entre a qualificao de um trabalhador e a qualificao necessria para o desempenho do emprego visado e, em consequncia, elaborar um diagnstico das eventuais necessidades de formao complementares. Na opinio da CFDT, o balano-avaliao muito utilizado nas empresas para a preparao de planos de formao. Neste caso, a obrigao de externalidade no impede a empresa de proceder internamente a avaliaes de competncias, no quadro da gesto de recursos humanos. Assim, falsos balanos de competncias, na verdade balanos
Por aqui emergir a controvrsia sobre as relaes entre competncias e qualificaes. Nesta circunstncia, ser suficiente recordar a posio que h muito vimos assumindo, qual seja a de que as competncias devem ser consideradas partes das qualificaes (cf. Imaginrio, 1999, como texto publicado mais recente onde a questo discutida). No se ignora, porm, que, em geral, as organizaes sindicais tendem a privilegiar as qualificaes (associadas, inclusive, negociao colectiva) e as organizaes patronais as competncias (que consentiriam uma gesto de recursos humanos mais flexvel e adaptada s mudanas tecnolgicas e organizacionais). 32 Equivalentes, grosso modo, aos cursos das nossas escolas profissionais e, sem dvida, do mesmo nvel de qualificao (o nvel III da UE/CEDEFOP). 33 Ou, talvez melhor, desta vez, balano-avaliao, j que a avaliao, como vimos antes, , explcita ou implicitamente, indissocivel da ideia de balano.
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de avaliao, so propostos aos trabalhadores a fim de medir a sua capacidade para aceder a uma mobilidade profissional que se traduz em novos empregos ou mesmo em promoes. Todavia, tambm tm servido algumas vezes para preparar despedimentos e, da, a sua m imagem junto de muitos trabalhadores, o que, de resto, no impede um bom balanoavaliao de ser um bom instrumento de gesto previsional dos empregos. O balano de orientao, por seu turno, uma interveno de ajuda escolha profissional, reorientao, reconverso e, no entendimento da CFDT, constitui um produto de qualidade usado pela ANPE no apoio reinsero de desempregados. Mobiliza todas as capacidades e conhecimentos do indivduo, qualquer que tenha sido o seu modo e lugar de aquisio, as suas competncias pessoais e profissionais (extraprofissionais ou experienciais), de modo a referenciar todos os pontos positivos sobre os quais possa apoiar-se para escolher um novo emprego. Tem antecedentes nos estgios perspectivas organizados pela APEC. Enfim, o balano de competncias pessoais e profissionais, esse a que mais directa e imediatamente se refere o quadro jurdico e normativo antes tematizado, tem como objectivo explcito a elaborao e a construo de um projecto de que o sujeito actor. Nesta perspectiva, constitui um instrumento de autonomia dos trabalhadores, de aprendizagem da gesto das suas qualificaes e competncias profissionais e dos diferentes elementos evolutivos que as constrem. Este tipo de balano que formalmente poder ser considerado como que o tipo puro de balano de competncias, na medida em que tal pureza possa existir, o sentido rigoroso do dispositivo balano de competncias34 pratica-se essencialmente nos CIBC e permite fazer o ponto de situao das aquisies pessoais e profissionais, com vista a planear mudanas de vida, que podem ou no incluir formao, mobilizar recursos e implicar mobilidade, inclusive profissional. Esta tipologia dos objectivos (e funes) do balano de competncias no , com certeza, especfica da CFDT, mas antes partilhada por diversas outras organizaes e instituies assim como por diversos autores, embora com matizes prprios. Aqui importar mencionar a utilizada por Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain (1997), no mbito de um estudo de avaliao do direito dos assalariados ao balano de competncias realizado pela IGAS (Inspeco Geral dos Assuntos Sociais), de que alis os AA. so membros, e para a Comisso Permanente da Formao Profissional. No ser tanto a avaliao que agora nos interessa centrada, de resto, no balano de competncias dos activos empregados (assalariados), presentemente uma parte muito minoritria do dispositivo balano de competncias que, sob o impulso do Estado, se desenvolveu principalmente em direco aos que procuram emprego , mas sim a evoluo dos objectivos do dispositivo, por um lado, e a sua actual diversidade, por outro.

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Juzo nosso, no explicitado no documento da CFDT que tem vindo a seguir-se.

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Os AA. falam de uma longa marcha a caminho do estabelecimento do direito ao balano de competncias, cuja maturao, enquanto conceito e instrumento, est ligada ao desenvolvimento da ideia de orientao, no quadro de uma reflexo de conjunto sobre a qualificao e a formao [, e] se apoiou em prticas e experimentaes antes de desembocar numa definio legal e no reconhecimento de um direito. No que respeita orientao, tratase do desenvolvimento da ideia de orientao profissional contnua, indissocivel da aco de Bertrand Schwartz, desde 1966, junto dos adultos e, desde 1981, tambm junto dos jovens com dificuldades de insero socioprofissional. A partir de 1982, as intervenes de orientao profissional contnua foram incorporadas nas prticas quer da formao inicial (Educao Nacional) quer da formao contnua (Formao Profissional) e estreitamente associadas, no mesmo quadro, s questes do reconhecimento e da validao das aquisies profissionais. As reflexes volta do conceito de qualificao, por seu turno, emergem, tambm no incio dos anos oitenta, a partir da verificao de que um dfice de qualificaes certificadas (40 por cento da populao com 15 e mais anos de idade no declarava possuir qualquer diploma, no recenseamento de 1982, e calculava-se, de resto, que um tero dos assalariados qualificados35, incluindo os quadros, eram autodidactas) se mostra penalizante de vrios pontos de vista: [a] o assalariado encontra-se impossibilitado de fazer valer o capital, todavia real, de competncias resultantes da experincia profissional, [b] a empresa encontra-se mal preparada para detectar, tanto entre os candidatos a um emprego como no seio do seu pessoal, as qualificaes efectivas de que necessita, [c] os trabalhos conduzidos no quadro europeu sobre a correspondncia das qualificaes no podem tomar em considerao competncias no reconhecidas devido rigidez do sistema de validao francs. Tal verificao levou elaborao, a partir de 1984, dos instrumentos de uma poltica de reconhecimento (num primeiro tempo) e de validao (num segundo tempo) das aquisies profissionais, destinada a superar os bloqueios observados e igualmente desejosa de rendibilizar a formao profissional. A procura de uma melhor eficcia da formao, justamente, decorrer da minimizao dos riscos de insucesso e de abandono resultante de o investimento num projecto de formao se fundar numa interveno de orientao prvia, a qual dever igualmente permitir aumentar a eficcia da formao oferecida, adaptando os respectivos percurso e contedo s necessidades do aprendente. Numa tal perspectiva, a interveno de orientao no deve ser concebida como um balano de posicionamento, que visa garantir que o candidato formao possui o nvel requerido para nela ingressar caso em que a orientao constituiria um subproduto do dispositivo de formao , mas, pelo contrrio, como um balano de orientao, que se
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Isto , classificados como qualificados, por certo em termos de exerccio profissional.

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quer o fundamento do prprio pedido de formao36. Os AA. que aqui temos vindo a seguir opinam que o desejo de tirar o melhor partido possvel do investimento em formao se encontra particularmente presente entre os representantes das empresas, mas parecem menos categricos no que se refere importncia relativa atribuvel ao balano de posicionamento (para garantir que os candidatos formao possuem o nvel requerido para nela ingressar) e ao balano de orientao (para garantir a qualidade da formao). Nem ser de excluir, alis, que ambos os objectivos a coexistam. As prticas e experimentaes em matria de balano de competncias que precederam a sua consagrao legal, j parcialmente referidas na abertura desta I Parte do Estudo, so agrupveis, de acordo com o documento da IGAS, em trs grandes categorias. Trata-se, desde logo, primeira categoria, do desenvolvimento de mltiplos procedimentos e prticas de orientao e de balano profissional, que remontam ao final dos anos setenta e constituam respostas s crescentes exigncias de mobilidade nos mercados de emprego quer internos quer externos. Foram protagonizados tanto pelo sector pblico (por exemplo, a ANPE) como pelo sector parapblico (por exemplo, a AFPA) e ainda pelo sector privado (por exemplo, a j aludida Association Retravailler). Entre os seus beneficirios contavam-se essencialmente quadros, mas, sobretudo nos dos servios oferecidos pelo sector privado, tambm trabalhadores qualificados da indstria, principalmente do sector da construo civil e obras pblicas37. Neste sector, um dispositivo chamado de conselho para a orientao dos assalariados, desenvolvido a partir de 1979, visava permitir ao assalariado construir ou clarificar o seu projecto pessoal e profissional em termos de situao, de etapas e de meios e, em articulao com o dispositivo de unidades capitalizveis, possibilitava a aquisio de diplomas de profisses da construo civil. Depois, numa segunda categoria, incluem-se os centros de balano de experincia pessoal e profissional, criados a ttulo experimental, em 1986, numa dezena de regies. O objectivo dessa experimentao consiste em dar uma finalidade orientao, inscrevendo-a explicitamente no quadro da poltica de reconhecimento e de validao dos adquiridos. Tratase de contribuir para construir neste domnio, para alm das prticas de balano que se desenvolvem aqui e ali, um dispositivo geral e coerente. Cada centro, que dispe de uma equipa pluridisciplinar, deve ser capaz de acolher qualquer pessoa, assalariada ou no, jovem ou adulta, e de assegurar um balano do conjunto dos seus saberes, capacidades, competncias [pressupondo-se que a pessoa se dirige ao centro voluntariamente]. Das dez
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Sobre estas diferenciaes nos objectivos do balano de competncias, cf. os pontos de vista da CFDT antes apresentados. Ilustra-se assim o carcter controverso de que uma fixao rgida de tais objectivos se revestiria. 37 Sector com uma tradio de grande envolvimento na formao profissional, em Frana como, alis, tambm em Portugal.

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regies passou-se entretanto a quinze e, em meados de 1989, j se previa a criao, em cada departamento, de um centro interinstitucional de balano de competncias. Enfim, numa terceira categoria, contam-se as prticas que caminham da integrao da avaliao-orientao nos programas pblicos para o reconhecimento de um direito individual ao balano de competncias. No final dos anos oitenta, assiste-se a uma integrao crescente das prticas de balano e de orientao nos programas pblicos de formao profissional e de emprego. Assim, as principais medidas adoptadas entre 1986 e 1989 para favorecer as reclassificaes profissionais [...] comeam por um procedimento de avaliao-orientao compreendendo uma ou vrias entrevistas individuais, completadas, quando necessrio, por intervenes individuais ou colectivas de avaliao e de orientao aprofundada. Os centros interinstitucionais de balano de competncias tornam-se, entretanto, os locais adequados para realizar tais intervenes. A criao, em 1989, do crdito de formao individualizada (CFI) vai dar um novo campo de aplicao ao balano, que se torna um instrumento para a elaborao de um percurso personalizado para os jovens com dificuldades de insero. Com efeito, o CFI jovens compreende uma primeira fase de orientao e disponibiliza crditos significativos para a realizao de balanos que, pela primeira vez, se perfilam como direito reconhecido ao indivduo. Em meados de 1990, com a generalizao do crdito de formao individualizada aos adultos, transpe-se uma etapa suplementar na abertura de um direito ao balano: passa a oferecer-se a qualquer trabalhador desmunido de qualificao o direito a (a) realizar um balano de competncias, (b) elaborar um projecto personalizado de percurso de formao e (c) ver financiado, no todo ou em parte, o custo dessa formao. Neste estdio, [prestes a ser institucionalizado,] o balano encontra-se claramente subordinado formao e no possui, portanto, existncia autnoma. Tal subordinao, porm, no se encontra no texto legal que define o balano de competncias como devendo permitir aos trabalhadores analisar as suas competncias profissionais e pessoais assim como as suas aptides e as suas motivaes a fim de definir um projecto profissional e, sendo caso disso, um projecto de formao (destaque nosso38). O destaque desvincula (dessubordina) o projecto profissional do projecto de formao, embora sem o excluir do balano pode emergir um projecto profissional que no carea, para se concretizar, da realizao de qualquer projecto de formao. Em tempos de referncias recorrentes formao ao longo da vida, a afirmao anterior pode parecer quase sacrlega, mas, aos nossos olhos, ter o mrito de, justamente, dessacralizar a formao profissional, ao menos enquanto mezinha para todos os males. Alm disso, e no de somenos, reconhece-se assim o valor das aprendizagens informais, essas sim realizadas mas geralmente no reconhecidas continuadamente em todos os espaos da existncia de cada qual. Ora, ao
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Mas tambm de praticamente de todos os autores que se socorrem da citao.

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balano de competncias cumpre, essencialmente, desocultar, no mnimo, e reconhecer, no mximo, tais aprendizagens. Note-se, contudo, que o problema que se acaba de colocar no parece haver sido aprofundadamente tematizado em Frana, talvez devido ao clima de consensualidade entre os parceiros sociais que rodeou a aprovao do dispositivo. Por exemplo, entre o texto do Acordo Nacional Interprofissional de 3 de Julho de 1991 (campo contratual) o balano de competncias deve permitir ao assalariado analisar as suas competncias profissionais e individuais assim como as suas capacidades mobilizveis no quadro de um projecto profissional ou de um projecto de formao (destaques nossos) e o texto da Lei n. 911405, de 31 de Dezembro de 1991 (campo legislativo) o balano de competncias deve permitir aos trabalhadores analisar as suas competncias profissionais e pessoais assim como as suas aptides e as suas motivaes a fim de definir um projecto profissional e, sendo caso disso, um projecto de formao (ainda destaques nossos) , das diferenas assinaladas pelos destaques em itlico, a nica importante ser a que respeita ao alargamento do campo dos beneficirios do balano de competncias: no apenas os assalariados, isto , trabalhadores activos empregados, mas trabalhadores em geral, incluindo portanto os desempregados, nomeadamente os que procuram emprego. Entretanto, Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain (1997) no deixam de sublinhar que o objectivo do balano de competncias a definio de um projecto profissional, apresentando-se a definio de uma formao profissional como complemento hipottico. Acrescentam, alm disso, que o direito ao balano de competncias assenta numa noo, a de competncia, qual falta uma base conceptual comummente admitida: diferentemente do conceito de qualificao, muito utilizado em direito do trabalho, o de competncia no aparece no plano convencional, nem no legal, nem no da jurisprudncia. A noo de competncia, insistem, foi abundantemente analisada e comentada por investigadores e prticos, que em geral dela retm uma definio fundada em trs componentes essenciais, saber, saber-fazer e saber-ser, mas continua sem contedo nem reconhecimento no plano jurdico, o que no deixa de ter inconvenientes ao nvel do exerccio do direito (ao balano de competncias). Com efeito, este direito deve materializar-se sob a forma de uma prestao (um servio ou prestao de servios) cujos contornos jurdicos so fluidos, visto que tal prestao consiste precisamente em analisar as competncias, e o seu alcance corre o risco de ser fortemente limitado, uma vez que as competncias assim referenciadas no implicam, em direito do trabalho, qualquer consequncia automtica em termos de evoluo profissional.

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Ainda segundo Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain (1997), por detrs do seu objectivo explcito, a criao do direito ao balano de competncias responde a mltiplos objectivos implcitos. O objectivo explcito, consubstanciado na definio mesma do balano de competncias, sublinha que a criao de uma nova forma de licena individual, para a realizao do balano de competncias no caso dos assalariados (activos empregados), deve permitir a todo o trabalhador (empregado ou procura de emprego) dominar melhor o seu futuro profissional e pessoal. Este objectivo consiste em pr disposio dos indivduos um instrumento adequado, para que se tornem plenamente actores, e no espectadores, da sua vida e da sua carreira. O aspecto simultaneamente dinmico e libertador, mas tambm de responsabilizao, de tal direito parece ser unnime e constituir um elemento importante do consenso [estabelecido volta do balano de competncias]. Quanto aos objectivos implcitos ou subjacentes, os mesmos AA. entrevem-nos atravs da anlise dos documentos preparatrios ao longo da fase de maturao do balano de competncias, dos debates, dos textos de aplicao, de que antes se deu notcia. Esses objectivos, cuja compatibilizao no sempre evidente, longe de ser partilhados por todos, reflectem, pelo contrrio, a diversidade das abordagens e das motivaes daqueles que se interessam pelo balano de competncias. Distinguem-se, assim, objectivos operacionais partem de uma situao existente, da qual procuram tirar o melhor partido possvel e objectivos estratgicos o balano perfila-se como um instrumento de aplicao para melhor a qualidade das aces levadas a efeito em outros domnios. Entre os objectivos operacionais, contam-se (a) encontrar uma sada de qualidade na negociao sobre a formao profissional, (b) consolidar o dispositivo existente constitudo pelos centros interinstitucionais de balano de competncias e (c) moralizar as prticas em matria de orientao profissional. A utilizao do balano de competncias na formao profissional contnua (a que essencialmente est em questo) visa colmatar, na medida do possvel, algumas das suas lacunas e insuficincias, nomeadamente as que consistem nas desigualdades de acesso formao, de que principalmente tm beneficiado os assalariados das grandes empresas e os que j possuem elevados nveis de qualificao. O recurso ao balano de competncias permitiria tomar mais intencionalmente em considerao as aspiraes individuais, inclusive no mbito da licena individual de formao, e desse modo potenciar a sua procura e os seus resultados. A consolidao, tambm em termos de financiamento, com fundos provenientes das contribuies das empresas para a formao contnua, dos CIBC visa rendibilizar a sua experincia acumulada e reconhecer o seu papel enquanto referncia para as prticas de balano, graas sobretudo forte implicao dos seus profissionais, provenientes da Educao Nacional, da ANPE e da AFPA. Seria inexacto e abusivo pretender que as disposies sobre o balano de competncias foram adoptadas para 30

perenizar os CIBC, mas parece apropriado afirmar que seria uma perda significativa no preservar o capital de tecnicidade e de cooperao interinstitucional39 que representam. A moralizao das prticas de orientao, tornada necessria pela multiplicao de intervenes de contedo muito diverso e frequentemente mal definido, mas que de tal qualificativo se reivindicavam, constitui um efeito espervel do balano de competncias enquanto dispositivo de referncia, que compreende regras deontolgicas aplicveis tanto aos profissionais de balano quanto aos prescritores do balano e aos organismos que os realizam. certo que tais regras so prprias do balano de competncias; todavia, segundo os AA. que temos vindo a seguir, parece que os promotores dessas regras confiam na sua generalizao a todas as intervenes do mesmo tipo, realizadas no exterior das empresas ou no seu seio, tanto mais que, afirmam, a possibilidade oferecida s empresas, quando recorrem ao balano, de imputar os custos correspondentes sua participao obrigatria no financiamento da formao profissional contnua claramente apresentada como visando orientar os empregadores, de modo preferencial, para o dispositivo de balano. Quanto aos objectivos estratgicos, destacam-se (a) melhorar a eficcia da formao, (b) facilitar o desenvolvimento da gesto dos recursos humanos, (c) favorecer a mobilidade que se escolhe (voluntria) e limitar a mobilidade a que se obrigado (involuntria) e (d) contribuir para qualificar de modo diferente. A melhoria da eficcia da formao constitui porventura o objectivo mais bvio do balano de competncias e, enquanto tal, o mais facilmente operacionalizvel, apesar de o documento da IGAS que temos estado a seguir o considerar objectivo implcito ou subjacente, mas, por certo, devido definio legal do balano, que, como j se observou, no concede primazia absoluta nem exclusiva a esse desgnio. Como quer que seja, a melhoria da eficcia da formao que suscita o maior interesse, por parte das organizaes patronais, em relao ao dispositivo de balano de competncias, de resto estreitamente associado, como se deixou anotado, ao crdito (e licena) individual de formao, no mbito do qual, alis, so prosseguidos objectivos de personalizao da formao profissional e mesmo de co-investimento dos assalariados em formaes qualificantes40. Na mesma lgica, inscreve-se ainda o objectivo de evitar o desperdcio, dando a possibilidade aos trabalhadores de melhor conhecer as suas aptides e de melhor identificar os seus dfices relativamente ao projecto de melhoria da produtividade. A facilitao do desenvolvimento da gesto dos recursos humanos, por seu turno, afrouxa de algum modo o vnculo balano-formao, introduzindo a varivel emprego, apresentando-se o balano como instrumento capaz de tornar as polticas de formao profissional e de
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Rara, tanto em Frana como na generalidade dos pases. Ou formations diplmantes, na terminologia francesa.

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emprego mais eficazes e melhor integradas numa estratgia global de recursos humanos. O favorecimento da mobilidade profissional voluntria, em oposio involuntria, situa o balano numa perspectiva dinmica, rodeando-o, alm disso, da definio de condies de aplicao (consentimento formal do sujeito, propriedade e confidencialidade dos resultados) que mostram que se tem conscincia das derrapagens possveis para uma mobilidade no desejada e preocupao em evitar tais riscos. Enfim, a contribuio para qualificar de um modo diferente manifesta-se, por um lado, na procura de novos processos de aprendizagem, integrados na evoluo dos postos de trabalho e dos modos da sua organizao, e, por outro, na construo de um dispositivo de reconhecimento e de validao da experincia pessoal e profissional. Num documento de 1992 que recordava os textos legislativos e regulamentares que contextualizavam os balanos de competncias e definiam os critrios de elegibilidade dos prestatrios de balano de competncias, a Comisso Paritria da Licena Individual de Formao (COPACIF) formulava um certo nmero de recomendaes. No que respeita informao sobre as finalidades do balano, sugeria que ele fosse apresentado como permitindo passar em revista as actividades profissionais, com o objectivo [a] de fazer o ponto de situao e avaliar as experincias pessoais e profissionais, [b] de identificar e avaliar as aquisies ligadas ao trabalho, formao e vida social, [c] de melhor identificar os saberes, competncias, aptides..., [d] de desenvolver as potencialidades inexploradas, [e] de gerir o melhor possvel os recursos pessoais [...] (COPACIF, 1992, destaques do prprio texto). Estas recomendaes da COPACIF constituem uma incitao iniludvel, no que se refere aos prestadores dos servios, para investigar as dimenses pessoais e, no que se refere aos beneficirios, para interiorizar o facto de que tal investigao se integra no universo do emprego e da formao profissional, o que no seguramente contestvel. Da, porm, a necessidade de precisar com a maior clareza os limites dessa investigao. Entre os operadores, o perigo encontra-se bem identificado, mas as respostas so diferentes: uns afirmam que apenas so realizadas investigaes pessoais com uma relao directa com a eventualidade de um projecto profissional (incluindo formao ou no); outros, tendo em conta o facto que a noo de relao directa cada vez mais incerta no universo das competncias, reconhecem que vo assaz longe (Duponey, 1998). Em sntese: a variedade de prticas de balano de competncias tem estimulado esforos de clarificao atravs de tipologias diversas, mas no necessariamente antagnicas, entre as quais avultar a avanada por uma central sindical como a CFDT. Mais institucionalmente, o IGAS, para alm de propor antecedentes para o balano de competncias que o articulam com intervenes de orientao, de formao e mesmo de promoo do emprego, distingue objectivos explcitos e implcitos e, entre estes, objectivos operacionais e estratgicos. Por um 32

lado, e um pouco como justificao para esta flutuao de objectivos, funes, tipos dos balanos, argui-se com a pouca consistncia do conceito de competncia, por contraposio ao de qualificao e nomeadamente em termos de (ausncia de) consagrao jurdica. Por outro lado, nas prticas de balano coexistem, nem sempre pacificamente, objectivos de valorizao dos sujeitos, de rendibilizao das e de democratizao do acesso s formaes (sobretudo, no caso desta, s contnuas) e de gesto de recursos humanos. Enfim, valer a pena pedir a ateno para as expectativas associadas, em Frana, deontologia do balano de competncias no que respeita s intervenes de orientao profissional, que assim se pretenderiam moralizar. 4. Contextos institucionais e organizacionais Logo em 1992, a COPACIF recordava os critrios de elegibilidade dos prestatrios de balanos de competncias recomendados a fim de (a) facilitar a leitura das ofertas de servios, (b) verificar a sua conformidade com os textos regulamentares, (c) apreciar a fiabilidade dos prestadores potenciais, (d) comparar as suas propostas de interveno, (e) ajudar os COPACIF a acompanhar o trabalho dos prestadores credenciados e (f) guiar adequadamente os assalariados que solicitam balano na escolha do organismo. Distinguiam-se duas sries de critrios, os que visavam identificar os mtodos desenvolvidos e as competncias humanas mobilizadas para acompanhar o assalariado no seu procedimento e os que se referiam ao organismo prestatrio de balano. Entre os primeiros, uns so estruturais, outros financeiros e outros ainda materiais. Critrios estruturais: (a) qual a estrutura jurdica do centro? (b) quais os seus modos de financiamento (subvenes, recursos prprios...)? (c) esto acoplados a outras estruturas (organismo de formao, gabinete de recrutamento...)? (d) como manifestam a sua independncia em relao a essas estruturas (locais, pessoal...)? (e) um estrutura slida (equipa permanente forte) ou precria (co-contratao, subcontratao...)? (f) uma empresa perene (data da criao, volume de negcios...)? (g) como se encontram implantados (localmente, em todo o territrio...)? Critrios financeiros: (a) como realiza o centro a sua facturao (pela prestao no seu conjunto, segundo o respectivo nmero de horas, a natureza do balano, a categoria profissional do beneficirio, quadro, no quadro, por exemplo)? (b) como so estabelecidos os custos das prestaes de balano de competncias? Critrios materiais: quais os equipamentos de que o centro dispe (locais destinados especificamente ao balano, recursos documentais sobre a formao e as profisses...)? Entre os segundos critrios para melhor apreender a competncia do organismo para realizar uma prestao em conformidade com os regulamentos e eficaz para o beneficirio , 33

diferenciavam-se os metodolgicos, os respeitantes s competncias do organismo e s dos conselheiros de balano, os organizacionais e os deontolgicos. Critrios metodolgicos: (a) desenvolvimento da prestao, durao, frequncia, etapas, (b) modalidades da interveno, individual, colectiva (eventualmente, percentagem das sesses colectivas em relao s individuais), adaptada a cada caso, normalizada, (c) origem e tipo de instrumentos utilizados (compra junto de centros reconhecidos, elaborao prpria...) e resultados que deles se esperam, (d) modos de restituio propostos, forma (escrita, oral...) e contedo (circunstncias do balano, competncias e atitudes em relao s perspectivas de evoluo consideradas, elementos constitutivos do projecto profissional ou de formao do beneficirio e principais etapas previstas para a sua concretizao) da sntese, (e) tipologia das prestaes oferecidas. Critrios respeitantes s competncias do organismo: (a) constituir uma equipa permanente que garanta a deontologia, seja portadora do projecto do organismo e rena competncias mltiplas e complementares (acolhimento, acompanhamento, documentao...), (b) atestar uma experincia e referncias nos campos ou sectores de actividade onde o organismo se posiciona ou, na falta delas, demonstrar capacidade para se apoiar em profissionais ou em redes de competncias externas, para obter qualquer documento til para uma boa leitura das formaes e profisses do sector considerado (referenciais de formao, reportrios de profisses...), (c) velar pela qualidade dos instrumentos utilizados pelos conselheiros de balano (origem, aferio...), (d) formalizar um contrle permanente das prestaes oferecidas (formao dos conselheiros, grupos de reflexo e partilha de experincias...), (e) formalizar um modo de avaliao dos organismos relativamente procura social. Critrios respeitantes s competncias dos conselheiros de balano: (a) formao para a escuta e anlise das necessidades, para a conduo de entrevistas, para a utilizao de instrumentos (testes de avaliao das aptides e dos potenciais, por exemplo), validada por um ttulo de psiclogo ou por um outro ttulo reconhecido (conselheiro de orientao, psicotcnico...), ao menos de um dos profissionais de balano do centro prestatrio, (b) competncia e experincia no domnio da orientao profissional, (c) conhecimento das profisses e das situaes profissionais, adquirido por uma experincia em empresa, ou capacidade para encontrar as informaes ou localizar parceiros teis, (d) conhecimento da formao, em termos de fontes de informao e de redes. Critrios organizacionais: (a) capacidade do organismo para gerir os seus fluxos de prestao de servios (prazos de interveno rpida e fivel), (b) flexibilidade na organizao dos encontros, (c) preocupao de adaptao do ritmo da prestao s necessidades dos

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beneficirios, (d) capacidade do organismo para gerir e desenvolver um contrle interno de gesto. Critrios deontolgicos: (a) respeito da vontade do assalariado, (b) respeito do segredo profissional, (c) respeito da conveno tripartida que visa estabelecer as modalidades de realizao e os objectivos esperados da prestao, (d) obrigao de apresentao de um documento de sntese, propriedade do beneficirio do balano, (e) destruio dos documentos, uma vez comunicada ao beneficirio a respectiva informao, por parte do organismo prestatrio. Em 1995, foram identificados cerca de mil organismos prestatrios de balano de competncias, entre os quais, porm, apenas pouco mais de 10 por cento eram CIBC. Para os restantes, a larga maioria, as intervenes de balano constituam somente uma parte, muitas vezes assaz limitada, das suas actividades, sendo as principais a formao (para trs quartos deles), a consultadoria (para mais de metade) e o recrutamento e seleco (para um tero). Ainda assim, efectuando, em mdia mensal, nesse ano, um balano para activos empregados e cinco para activos procura de emprego, foram responsveis pela realizao da maioria dos balanos de activos empregados. Os CIBC, por seu turno, mais vocacionados para as actividades de balano, haviam efectuado, em mdia mensal, no mesmo ano, seis balanos de competncias para activos empregados e trinta e um para activos procura de emprego; contudo, cerca de metade dos CIBC envolviam-se igualmente em outras actividades, mas, diferentemente dos restantes organismos, no de consultadoria nem de formao (Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain,1997)41. Os estatutos e os modos de funcionamento dos organismos prestatrios de balano de competncias so tambm muito diversos. A grande maioria dos CIBC (em 1995, 72 por cento) tm um estatuto associativo42, o qual apenas o de cerca de um tero dos outros organismos, tendo outro tero o estatuto de sociedade comercial e o tero restante estatutos variados. De notar, porm, que, em ambos os casos, so os centros com estatuto associativo que realizam a maioria dos balanos de competncias (Ibidem). Os CIBC funcionam, em mdia, com catorze pessoas, um pouco mais de metade contratadas permanentemente pelos centros e as restantes como consultores externos. Os outros organismos prestatrios dizem empregar, em mdia, para as actividades de balano, seis profissionais, entre internos e externos. Os dados disponveis no permitem saber se o pessoal permanente se encontra contratado a tempo inteiro ou a tempo parcial. Em contrapartida,
Segundo outras fontes (DARES/MES, 1999), o nmero de organismos prestatrios activos, exceptuados os CIBC, passou de 700 em 1994 para 906 em 1997. 42 Isto , associao sem fins lucrativos.
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sabe-se que, enquanto nos CIBC os balanos de competncias so realizados sobretudo pelo seu pessoal permanente, nos outros organismos os consultores externos so mais frequentemente solicitados para esse trabalho (Ibidem). O nmero mdio de horas para realizar um balano de dezanove, qualquer que seja o tipo de organismo. O custo de um balano, por sua vez, varia muito, segundo o organismo e a qualificao do beneficirio, sendo estimado, em mdia, em 2 600 francos num CIBS e em 8 300 francos noutro organismo (Ibidem). A inscrio das prticas dos conselheiros de balano em redes de relaes com outras instituies mostra diferenas entre os gabinetes privados, por um lado, e os centros de balano de carcter associativo ou parapblico, por outro. Os gabinetes privados articulam-se principalmente com empresas e os seus sujeitos dos balanos so geralmente empregados, mais ou menos profissionalmente integrados, enquanto os centros associativos ou parapblicos operam sobretudo com instituies de ajuda ao emprego e intervm junto de sujeitos mais frequentemente confrontados com dificuldades de (re)insero socioprofissional (Brangier & Tarquinio, 1997). No terreno, foroso reconhecer o desvio entre a vontade poltica expressa na lei e o grau de implicao dos diferentes actores. As batalhas entre administraes (Trabalho e Educao Nacional) e as querelas de capela no conseguiram ser evitadas. Com efeito, se, tanto pelo apoio experimentao quanto pelo aparelho administrativo montado a seguir promulgao da lei, os poderes pblicos mostraram o seu interesse pelo balano, deixaram ao mesmo tempo que se criassem zonas de ambiguidade, nomeadamente ao no clarificarem as relaes entre o que relevava do Ministrio do Trabalho e do Ministrio da Educao Nacional, em matria de validao. O modo como o Estado se descartou para os organismos paritrios, isto , para os parceiros sociais, no que respeita obrigao de assegurar um mnimo de vigilncia sobre a prestao de balano de competncias, ilustra bem a situao. De facto, com a transferncia de competncias do Estado para os FONGECIF, estes encontraram-se na posio de ter de oficializar o que para eles, at ento, era uma relao comercial com os prestadores de servios e de a conciliar com uma funo de regulao do mercado dos prestadores, posio tanto mais difcil quanto alguns deles se encontravam sob a tutela do Estado. Consequncia: o contrle comeou por ser de tipo essencialmente administrativo e financeiro e apenas a partir de 1996 se verificou uma mobilizao para um verdadeiro trabalho de qualidade (Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain,1997). Sobretudo no que respeita aos beneficirios activos empregados, o centro de balano, exterior empresa, , por definio, um lugar neutro, onde a expresso e a reflexo so 36

simultaneamente livres e ajudadas. A possibilidade, para um assalariado, de se dirigir a um lugar em que no conhecido, onde pode falar do que faz, verbalizar a satisfao ou, as mais das vezes, o sofrimento que vive em tal ou tal posto de trabalho, leva-o a reflectir e a clarificar a sua relao com o trabalho. Mais: a maioria das pessoas, empregadas ou desempregadas, que se dirigem a um centro de balano, porque nunca ou apenas raramente tiveram ocasio para falar do que fazem, tm antes de mais aprender a dizer-se a si mesmas e a descrever como ocupam o seu tempo, de trabalho ou no. Os profissionais do balano so unnimes em confessar a sua satisfao quando vem um sujeito ser capaz de dizer eu, eis o que eu sou, eis o meu trabalho, capacidade que apenas numa situao como a de balano pode manifestar-se, mesmo tratando-se de trabalhadores que no se situam nos nveis mais baixos da hierarquia (Ibidem). Note-se que a capacidade de se descrever profissionalmente se tornou crucial num tempo em que as empresas tendem cada vez mais a questionar os diplomas e a valorizar a experincia, preferindo verificar, em situao, as competncias e qualificaes, alis no circunscritas ao saber e ao saber-fazer, mas ainda abrangentes do saber-ser. Por um lado, um diploma, mesmo dito profissional, s se torna uma qualificao quando reconhecido como suficiente pelos empregadores, ou seja, o exerccio profissional que, no mercado de trabalho, determina o valor do diploma, validado como qualificao pelo recrutamento dos empregadores; inversamente, a ausncia de diploma ou de qualificao pode ser mais uma incapacidade de identificar e nomear habilidades profissionais teis e procuradas no mercado de trabalho do que a ausncia de tais habilidades. Por outro lado, os diplomas sancionam listagens de saberes e de saberes-fazer que so supostos haver sido adquiridos durante a formao, mas o que hoje parece mais imperioso certific-los em situaes de trabalho, sobretudo complexas e exercidas com mais e mais autonomia, situaes que alis podem estimular a tomada de conscincia da necessidade permanente de aquisio de novas competncias. Deste ponto de vista, o balano de competncias ao criar condies para os sujeitos se dizerem, profissionalmente e nem s, e se confrontarem prospectivamente com os seus contextos, de trabalho e outros constitui um dispositivo susceptvel de ser bem acolhido pelas empresas, desde que nelas se viva um clima de confiana (e no de suspeita recproca, presentemente predominante) (Ibidem). Em particular nos CIBC, sobretudo em alguns deles43, tm sido promovidos procedimentos de qualidade, que comearam por avaliar o grau de satisfao dos beneficirios dos balanos. Os resultados mostraram uma taxa de satisfao encorajadora, mas no permitiram obter informao sobre a qualidade efectiva das intervenes. Entretanto, uma comisso de especialistas observou as prticas de cerca de sessenta organismos prestadores e empreendeu
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Picardia, Aquitnia e Provena/Alpes/Costa Azul, por exemplo.

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a elaborao de um referencial de qualidade segundo critrios gerais propostos pelos poderes pblicos. Como quer que seja, os procedimentos empreendidos por diversos actores em matria de qualidade parece j haverem tido um efeito moralisador, pois se passou de uma oferta de servios de balano inicialmente superabundante para uma diminuio sensvel no volume de autorizaes concedidas, permitindo uma percepo mais saudvel das necessidades e uma crescente profissionalizao das intervenes de balano (Ibidem). O procedimento qualidade, desenvolvido ao nvel regional, implica os organismos prestatrios de formao, de informao e de balano de competncias e animado por uma comisso de pilotagem do Centro Regional de Recursos Balanos de Competncias onde se encontram representados o Estado, a AFPA, a APEC, a ANPE, a Educao Nacional, a Associao Regional dos CIBC, o FONGECIF44 e a Regio. A estratgia utilizada tem consistido em pr a trabalhar em conjunto e dinamizar os diferentes prestadores de servios na elaborao de um referencial de qualidade, propiciar a partilha das respectivas prticas, mobilizar os recursos da rede para que cada qual progrida ao seu ritmo, mas com o objectivo de chegar a uma carta de qualidade comum, a Carta de Qualidade Regional. Num primeiro tempo, construiu-se colectivamente um referencial qualidade que traduziu o consenso entre as expectativas dos beneficirios, dos prestatrios, dos prescritores e dos financiadores e que fixou o nvel de exigncia mais elevado possvel. Num segundo tempo, os prestatrios situaram-se face ao referencial graas a instrumentos de auto-avaliao. Num terceiro tempo, foram analisados os desvios e definidos os eixos de progresso a atingir. O procedimento qualidade pode ser (e tem sido) apoiado tecnicamente por consultores externos (Vrios AA., 1998d). Na Picardia, por exemplo, a Carta Qualidade Regional Balano de Competncias com chancela da Prefeitura da Regio e da respectiva Direco Regional do Trabalho, Emprego e Formao Profissional (DRTEFP) apoia-se num referencial (regional, mas coerente com a poltica nacional) cujo objectivo consiste em oferecer aos beneficirios potenciais um igual direito ao balano de competncias, qualquer que seja o organismo que assegure a respectiva realizao. No quadro de um procedimento de co-avaliao participativa, cada centro de balano de competncias define os eixos de progresso que concorrem para a melhoria das prestaes. Os centros de balano, ao respeitar a carta qualidade, exprimem a sua vontade de promover qualquer aco que vise melhorar a qualidade da prestao e comprometem-se a: (a) realizar balanos de competncias tal como se encontram definidos no Cdigo do Trabalho, utilizando uma metodologia orientada para a elaborao de um projecto profissional
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Os FONGECIF publicam anualmente a lista dos organismos prestatrios habilitados a realizar balanos de competncias. Esta habilitao poderia ser prorrogada para trs anos, na condio de ser acompanhada de uma maior exigncia no que respeita natureza e qualidade da prestao (Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain,1997).

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e, nomeadamente, para a referenciao de competncias transferveis; (b) pr disposio dos beneficirios uma documentao actualizada que lhes permita situar-se no contexto socioprofissional que o seu; (c) formalizar uma rede de parceiros externos, em complemento dos seus recursos humanos internos; (d) criar os meios necessrios para o seu pessoal completar e reactualizar as suas competncias e validar os seus procedimentos e instrumentos; (e) identificar visualmente os espaos de balano (distintos das outras actividades do organismo); (f) mencionar o contedo dos artigos do Cdigo do Trabalho sobre o balano de competncias na conveno assinada pelo beneficirio no incio do seu balano; (g) fazer validar, sempre por escrito, o eventual acordo do beneficirio para comunicar a sntese do balano, no momento da sua devoluo; (h) entregar ao beneficirio, no termo de cada balano, um documento de sntese, em conformidade com as indicaes regulamentares; (i) formular as competncias, de maneira inteligvel, apoiando-se nos sinais escritos do balano entregues ao beneficirio, de modo a poderem ser validadas e reconhecidas se o beneficirio o desejar fazer ulteriormente; (j) permitir e incitar o beneficirio a ser actor do seu balano; (k) proceder a pelo menos uma entrevista individual em cada fase do balano e a uma entrevista centrada na respectiva sntese; (l) realizar, eventualmente, avaliaes apoiadas em instrumentos apropriados aps a formulao de um projecto profissional (Vrios AA, 1998e). Outro exemplo: a carta qualidade do balano de competncias proveniente da Cmara Sindical dos Centros de Balano de Competncias (CSCBC) e por si proposta aos seus aderentes. Enuncia os seguintes princpios: (a) permitir ao beneficirio elaborar um ou mais projectos profissionais personalizados, com definio das estratgias de aco e dos eixos de progresso correspondentes; (b) envolver o beneficirio numa relao que lhe permita ser um actor voluntrio e responsvel do seu balano e formaliz-la no quadro de uma conveno regulamentar; (c) informar o beneficirio, de modo claro e preciso, sobre o centro de balano, os mtodos e os instrumentos utilizados, o desenvolvimento do balano, ajud-lo a precisar as suas motivaes, as suas expectativas, verificar com ele a oportunidade do procedimento e p-lo em contacto com o ou os conselheiros que o ajudaro a realizar o seu balano; (d) aplicar mtodos e instrumentos adaptados aos objectivos do beneficirio e assegurar um nmero suficiente de horas de entrevista individual (oito horas no mnimo) para uma prestao escalonada no tempo, mas sem ultrapassar trs meses; (e) ajudar o beneficirio a identificar as suas aquisies e as suas caractersticas pessoais e profissionais sob uma forma explorvel no mercado de trabalho; (f) facilitar a informao do beneficirio sobre as profisses e os sectores graas a pessoas e lugares-recurso; (g) submeter ao beneficirio um documento de sntese conforme s indicaes regulamentares e recordar-lhe que o nico proprietrio desse documento, que poder comunicar ou no a terceiros; (h) avaliar com o beneficirio a qualidade da prestao e propor-lhe um acompanhamento do balano de 39

competncias nos meses seguintes; (i) respeitar a regulamentao relativa ao balano de competncias e, nomeadamente, a confidencialidade das informaes comunicadas pelo beneficirio; (j) rodear-se de conselheiros de balano experimentados no seio de uma equipa pluridisciplinar, apoiando-se, se necessrio, numa rede de conselheiros externos ; (k) facilitar a formao ou a informao do seu pessoal a fim de lhe permitir progredir na qualidade das prestaes fornecidas (CSCBC, s/ data b). Em sntese: congruentemente com o grau de pormenorizao dos procedimentos de acesso ao balano de competncias e de envolvimento dos seus diversos actores, tambm a organizao e funcionamento dos contextos onde se desenvolvem se encontram abundantemente esmiuados, embora se reconhea existirem desvios entre o formalmente institudo e as respectivas prticas. De resto, so notrias as diferenas entre, por um lado, associaes sem fins lucrativos e CIBC, estes de algum modo tutelados, no sem conflitualidades, alis, pelos poderes pblicos, e, por outro, as sociedades comerciais tambm prestadoras de servios de balano. Diferenas em termos do lugar do balano de competncias entre as suas outras actividades, de recursos humanos afectos prestao, de pblicos-alvo (sujeitos beneficirios), de clientes (empresas e outras organizaes), de custos da interveno, que no de durao do balano ou de obrigao de individualizar e sinalizar os seus lugares especficos, por exemplo. Como quer que seja, sero ainda de sublinhar dois aspectos. Primeiro: depois dos contrles principalmente administrativo-financeiros, j ter chegado a vez dos procedimentos qualidade. Segundo: de crer que a generalizao de boas prticas entre os CIBC, apesar da sua diversidade, acabe por modelar as de outros prestadores de servios de balano de competncias, o que a emergncia de cartas qualidade tambm entre eles sinalizar. 5. Perfis de qualificao dos profissionais Num inqurito realizado pelo Laboratrio de Psicologia do Trabalho da Universidade de Metz, em Junho-Julho de 1996, dirigido ao conjunto dos 542 centros de balano recenseados pelo Ministrio do Trabalho e de que se aproveitaram 226 respostas (52 centros no encontraram destinatrio e, dos 490 questionrios enviados, foram devolvidos 233, dos quais 7 no eram tratveis), a respectiva anlise fez aparecer as seguintes caractersticas dos conselheiros de balano: (a) 73.5 por cento de mulheres, (b) 37.6 anos como idade mdia, (c) 12.7 anos como antiguidade profissional mdia, (d) 71.7 por cento de diplomados com o 3. ciclo do ensino superior, (e) 81 por cento de diplomados em psicologia e (f) 7 balanos realizados como mdia mensal. No que se refere ao estatuto dos centros de balano inquiridos, 40.7 eram associaes, 32.4 por cento gabinetes privados e 26.9 por cento organismos pblicos (Brangier & Tarquinio, 1997). 40

A concepo do papel dos conselheiros de balano assim como os mtodos de anlise de competncias que utilizam mostram grandes variaes e parecem frequentemente dependentes dos seus vnculos institucionais e da sua formao. Relativamente noo de competncia, para alm da quase unanimidade volta da conhecida trilogia saber, saberfazer e saber-ser (94.7 por cento das respostas), registam-se complementarmente concepes e prticas mais difusas, que relevam, nomeadamente, do saber (conhecimentos e experincia ou ainda capacidades, 83.6 por cento das respostas), das estratgias cognitivas (resoluo de problemas, tratamento da informao simblica, 81.4 por cento das respostas) e do potencial humano (personalidade, aptides, capacidades, 76.5 por cento das respostas). A prtica dos balanos, por seu turno, articula-se necessariamente volta da entrevista de face a face, completada por uma srie de testes (interesses, motivao, personalidade, aptides), o que evidenciar que a noo de competncia no compreendida em si mesma, mas por intermdio de tcnicas de investigao psicotcnica tradicionais45. A anlise do trabalho real, e portanto a tomada em considerao das competncias em situao profissional, permanece algo secundria. Alis, a utilizao de testes psicotcnicos para medir as competncias revela o peso importante que, nas prticas dos conselheiros de balano, ocupam os balanos psicolgicos e os balanos de orientao (Ibidem). Entretanto, conformemente com os normativos que regem o dispositivo, bem como com as transformaes de que tem sido objecto, observa-se tambm alguma recentragem no desenvolvimento pessoal, a fim de permitir ao sujeito adquirir um melhor conhecimento de si mesmo e ajud-lo a projectar-se no futuro (trata-se de elaborar um projecto profissional que pode incluir formao), em termos de pilotagem de carreira (ou de desemprego e, ento, de procura de emprego). Alm disso, so tematizados aspectos que relevam da empresa, e do trabalho em geral, como a motivao ou a gesto dos recursos humanos. Uma terceira dimenso diz respeito aos problemas de carcter social (despedimentos, relaes com instituies de apoio social e teraputico) e dela decorre o papel de ajuda (re)insero social que os conselheiros de balano so supostos desempenhar. Aqui reside, porm, a originalidade e ambiguidade da funo: os conselheiros de balano confrontam-se com uma dupla lgica, a do desenvolvimento das empresas e a do apoio a indivduos com dificuldades socioprofissionais, embora, em ambos os casos, o balano de competncias seja apresentado como uma medida individual que acompanha as alternncias emprego-desemprego-formao. Dito de outro modo: as noes de competncia e as prticas de avaliao adoptadas pelos conselheiros de balano remetem directamente para o uso social que delas feito, servindo para legitimar novas formas conjunturais de regulao social, a gesto das empresas ou a
Passa-se assim com a competncia o que, no comeo do sculo, e no dizer de Alfred Binet, se passava com a inteligncia: o que o [meu] teste mede!.
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insero socioprofissional. Poder-se- concluir daqui que o balano de competncias (e as competncias) seria(m) uma espcie de instrumento cientfico-ideolgico utilizado para gerir individualmente as transies sociais e econmicas em perodo de crise? (Ibidem). A aplicao do direito ao balano de competncias traduz-se pela emergncia e desenvolvimento de uma nova profisso, que apenas recentemente se comea a organizar. A CSCBC foi criada em Agosto de 1995 para ser uma fora de propostas e de aces em matria de tica, de deontologia e de qualidade e desenvolver, promover e defender a profisso (Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain,1997). A CSCBC uma associao de uma trintena de organismos prestatrios (mas no CIBC) que se esfora por melhorar a qualidade e promover a prtica do balano de competncias, atravs de um grupo de anlise para o efeito criado, o qual, desde Janeiro de 1999, se rene regularmente para partilhar as suas reflexes sobre os casos difceis com que os profissionais se deparam (Domergue, 1999). Os meios de aco da CSCBC so (a) a representao dos seus associados junto dos poderes pblicos e organismos associados, (b) a informao sobre e a promoo do balano de competncias, (c) a partilha de experincias e (d) a organizao de colquios e seminrios. Alm disso, e por certo como veculo de divulgao das suas actividades, a CSCBC publica um boletim Actualit , de que, desde Junho de 1999 at Fevereiro de 2000 saram trs nmeros. A CSCBC coopera sistematicamente com (a) Ministrio do Trabalho e do Emprego, DGEFP, (b) COPACIF, diversos FONGECIF e OPCA, (c) APEC e ANPE, (d) CNAN (Centro Nacional de Artes e Ofcios), (e) Grupo Nacional de Ligao dos CIBC (GNL/CIBC), (f) FFP, (g) GARF e (h) MEDEF (Movimento das Empresas de Frana). Dos projectos da CSCBC para 1999-2000 destacam-se, por um lado, reforar a promoo do balano de competncias multiplicar os contactos e a colaborao institucionais sobre a qualidade, o futuro e a divulgao do balano; sensibilizar as organizaes representativas das empresas e outros prescritores do balano; participar em qualquer manifestao organizada sobre o tema das competncias e, por outro lado, trabalhar para a profissionalizao dos prestadores do balano constituir grupos de trabalho sobre as prticas profissionais; propor reunies de informao sobre novos instrumentos; organizar sesses sobre profisses; lanar reunies de reflexo sobre a certificao dos centros de balano CSCBC, s/ data a). Da insuficiente definio, em termos de normativos operacionais, da prestao balano de competncias decorre uma grande disperso de prticas, desde o prognstico aleatrio at ao reconhecimento de uma verdadeira carteira de competncias, com repercusses, ainda, na variao dos custos da prestao. Os textos legais limitam-se a estipular que os organismos prestatrios so obrigados, para realizar os balanos de competncias, a utilizar mtodos e tcnicas fiveis, aplicados por pessoal qualificado. Esta redaco deixa a porta aberta 42

diversidade de funcionamento, a menos que seja completada por um trabalho que defina mais criteriosamente o que normal esperar dos organismos prestatrios. A vontade de moralizar e de profissionalizar as prticas encontra-se claramente presente na iniciativa da CSCBC que alude a desvios j observados e se prope apoiar o profissionalismo dos prticos, prestando a maior ateno ao rigor deontolgico e metodolgico. Daqui derivam as preocupaes com a elaborao de uma carta tica e de referenciais de qualidade, preocupaes que vo ao encontro de incitamentos provenientes da Administrao, quando, nos finais de 1995, a propsito da evoluo dos CIBC, define uma organizao que permita desenvolver ou reforar a qualidade e a pertinncia das prestaes de balano, nomeadamente atravs da atribuio aos CIBC de funes de recurso-animao de apoio a outros organismos prestatrios (Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain,1997)46. A capacidade dos organismos prestatrios para realizar balanos de competncias largamente condicionada pela qualidade e polivalncia das suas equipas de profissionais. Idealmente, tais equipas integram um psiclogo do trabalho, com qualificaes no campo da formao de adultos, um psicossocilogo, um ergnomo, um formador habilitado para avaliar as aptides e os bloqueios face capacidade de aprender, equipas articuladas, alm disso, com uma rede de pessoas que trabalham em diversos meios profissionais e especificamente associadas realizao de balanos. Uma composio das equipas com estas caractersticas estar naturalmente em condies quer para apreciar o realismo dos projectos dos beneficirios quer para validar o seu desenvolvimento. Assim, abordagens mais individuais, combinadas com olhares mais colectivos, permitiro ajustar o capital pessoal identificado com um dado contexto profissional, desde que se disponha de um conhecimento suficiente das situaes concretas de trabalho (Ibidem). Em Paris existiam, em 1998, mais de 500 prestatrios de balanos de competncias. No necessrio um curso para se tornar prestatrio de balanos de competncias, mesmo se obrigatrio possuir um diploma de psiclogo para utilizar alguns instrumentos metodolgicos. Com esta restrio, a profisso encontra-se aberta a todos. Todavia, um prestatrio de balano de competncias no se improvisa. Uma verdadeira e longa experincia de empresa e de aconselhamento faz frequentemente a diferena. Alm disso, satisfazer os critrios das cartas de qualidade que comeam a emergir pressupe um investimento real dos prestatrios. Na Picardia, existem j 17 prestatrios que mostraram o caminho, assinando uma carta de qualidade inspirada pela DRTEFP. Para 1999, a CSBCB prepara uma carta de qualidade com o FONGECIF da Ilha-de-Frana. Igualmente nessa data, os CIBC sero submetidos s

Cf. o anterior n. 4. Contextos institucionais e organizacionais, que j tematizou procedimentos adoptados para tentar cumprir tais desgnios. De resto, o relacionamento de muito do que a se deixou anotado com questes agora evocadas vai continuar, como poder observar-se a seguir.

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condies de uma carta de qualidade. Ao regulamentar-se, a profisso refora a sua credibilidade (Franck, 1998). Alguns profissionais so especializados em balanos de competncias para determinadas populaes, deficientes, quadros, etc.. Podemos ento perguntar-nos como se realizou a sua formao, a partir de que volume de actividade se garante o seu profissionalismo e a respectiva manuteno e se a separao contabilstica nos centros de balano (e de outras prestaes) suficiente para assegurar a diferenciao das actividades. Com efeito, parece evidente que os organismos que realizam poucos balanos tm, alm disso, outras actividades (essencialmente formao, mas tambm recrutamento, s vezes ambas). Bastar separar as contabilidades para garantir que o balano no utilizado numa lgica de simples consolidao de uma carteira de actividades mais ou menos frgil ou que no o como prestao apelativa para essas outras actividades? (Duponey, 1998). Como quer que seja, parece iniludvel a existncia de riscos de deslize, da parte do beneficirio, do pedido de balano para um pedido de tipo apoio psicolgico. Perante uma pessoa manifestamente com dificuldades, o profissional de balano deve instalar-se numa lgica estreitamente ligada realizao do balano e ignorar essas dificuldades, o eixo potencial ou at formulado da sua solicitao de ajuda? Ou, a contrario, deve sugerir ao beneficirio que inicie uma consulta de apoio psicolgico? Pode o profissional referenciar ao beneficirio outras instituies ou profissionais especializados? E se ele prprio possuir as necessrias qualificaes, deve propor-se realizar tal interveno de consulta? No centro de balano ou fora dele? (Ibidem). Em sntese: o perfil de qualificao dominante dos profissionais de balano de competncias ser o de psiclogo, embora formalmente tal qualidade apenas se torne indispensvel para a utilizao de algumas tcnicas de anlise psicolgica, essencialmente testes. Esta quase regra geral conhecer. porm, duas restries, alis complementares: por um lado, afirma-se a desejabilidade de o psiclogo se integrar em equipas pluridisciplinares e, por outro, de os conselheiros de balano disporem de experincia e/ou saberes em sectores profissionais especficos, a fim de, inclusive, ser capazes de aferir a exequibilidade dos projectos emergentes dos balanos de competncias. A satisfao desta exigncia parece ser pela via da construo de redes de recursos diversificados. Numa perspectiva diferente, acentua-se a compatibilizao, nem sempre fcil, com que os profissionais se confrontam, divididos entre os apelos dos sujeitos (s vezes, implcita ou explicitamente, de apoio de consulta psicolgica especializada) e os constrangimentos da lgica organizacional que permitir concretizar os projectos individuais. Uma das respostas possveis tem sido a dos conselheiros de balano especializados para trabalhar com determinados tipos de pblicos, em geral os mais 44

penalizados em termos de dificuldades de insero socioprofissional. Enfim, como profisso emergente, os conselheiros de balano tendem a caminhar para a constituio de organizaes profissionais (cmaras sindicais, na terminologia francesa), com preocupaes predominantes ao nvel da delimitao de condies de exerccio profissional, sobretudo em termos de definio de cdigos deontolgicos. 6. Metodologias e principais instrumentos As trs fases do balano de competncias, definidas na prpria lei, no diferem substancialmente quaisquer que sejam os objectivos, os contextos, as modalidades de balano (Pouverreau 1998). Sintetizam-se no quadro seguinte:
I Fase Expresso das expectativas e da situao individual Posicionamento rigoroso do pedido no seu contexto II Fase Investigao III Fase Concluso

Anlise das realizaes profissionais, descrio do percurso pessoal e profissional, reconhecimento das aquisies, inventrio do capital de competncias Anlise das caractersticas pessoais, valores, interesses e motivao, capacidades e comportamentos, potenciais de desenvolvimento Autonomia, descrio pormenorizada do percurso pessoal e profissional, procura activa de informao, atravs nomeadamente de anlise documental, ao longo da fase de elaborao de projectos de aces a empreender Identificao dos eixos de evoluo a ter em conta, inventrios dos trunfos e dos pontos a desenvolver, anlise da adequao perfil-projecto(s)-mercado(s) de trabalho [interno(s) ou externo(s)], determinao de um ou de vrios projectos de aco, definio das etapas para a concretizao do projecto

Estabelecimento e reviso comentada de um documento de sntese

Reafirmao dos objectivos do balano

Simulao de entrevista de apresentao do ou dos projecto(s)

Apresentao do procedimento

Se necessrio, trabalho pessoal de suporte, estudos de caso...

Numa formulao ligeiramente diferente (Vrios AA., s/ data a), acentua-se que as trs fases so, em princpio, conduzidas individualmente. A fase preliminar destina-se a (a) confirmar o compromisso do beneficirio no procedimento de balano, (b) definir e analisar a natureza das suas necessidades e (c) informar o beneficirio das condies de desenvolvimento do balano de competncias assim como dos mtodos e das tcnicas a aplicar. A fase de investigao, visa permitir ao beneficirio (a) analisar as suas motivaes e os seus interesses profissionais e pessoais, (b) identificar as suas competncias e aptides profissionais e pessoais e, se for necessrio, avaliar os seus conhecimentos gerais e (c) determinar as suas possibilidades de evoluo profissional. Relativamente a esta fase, porm, algumas das suas aces podem ser realizadas colectivamente, na condio de isso no prejudicar o respeito devido vida privada dos beneficirios. A fase de concluso, socorrendo-se de entrevistas personalizadas, procura 45

que o beneficirio (a) tome conhecimento dos resultados produzidos na fase de investigao, (b) recenseie os factores susceptveis de favorecer, ou no, a realizao de um projecto profissional e, se for necessrio, um projecto de formao e (c) preveja as principais etapas da concretizao de tal projecto. O organismo prestatrio, acrescenta-se, obrigado a comunicar ao beneficirio as concluses pormenorizadas do balano de competncias e, alm disso, um documento de sntese, da sua responsabilidade, mas que tem de submeter apreciao do beneficirio, para eventuais ajustamentos. Este documento de sntese deve limitar-se a indicar (a) as circunstncias do balano de competncias, (b) as competncias e aptides do beneficirio respeitantes s perspectivas de evoluo consideradas e (c), se for necessrio, os elementos constitutivos do projecto profissional e/ou do projecto de formao do beneficirio e as principais etapas previstas para a sua concretizao. Alguns autores (Duponey, 1998, por exemplo) chamam a ateno para riscos e ambiguidades do balano associados s suas fases preliminar e de concluso. Na fase preliminar, sobretudo quando se trata de informar o beneficirio sobre o dispositivo de balano, o problema situa-se ao nvel da sua neutralidade, sendo certo que esta fase deve ser efectivamente orientada no sentido de uma optimizao das condies da deciso dos beneficirios potenciais quanto a iniciar ou no um balano. Por um lado, os centros de balano podem ser tentados a servir-se desta fase para vender o balano47 e as disposies actuais so insuficientes, pois apenas prevem a verificao do voluntariado do beneficirio, que pode muito bem haver sido estimulado para recorrer ao balano, de resto mais ou menos conscientemente. Por outro lado, e inversamente, pode acontecer que, sendo o voluntariado real e espontneo, seja a interveno de balano que se revele inapropriada. Como explicar a uma pessoa em dificuldade profissional (ou outra) que no se encontra em condies para iniciar um balano, arriscando desestabiliz-la ainda mais? Alm disso, se essa pessoa for um assalariado que aceitou realizar o balano que o seu empregador lhe props, desestabilizao pessoal no se acrescentar o perigo de uma desestabilizao profissional talvez definitiva? Na fase de concluso, por seu turno, o problema reside tanto na redaco da sntese dos resultados como no acompanhamento ulterior do balano. Com efeito, o contedo da sntese pode ser de molde a perturbar o beneficirio, quando contraria as suas percepes a priori, o que alis ser agravado se se pensar que as tcnicas do balano no possuem uma fiabilidade indiscutvel. Para obviar a este risco, vrios centros de balano optaram por um desenvolvimento do balano que desde o incio permite um olhar plural, mas que pode no bastar para resolver a questo da incongruncia entre as expectativas e os resultados obtidos. Outro ponto delicado o da capacidade do beneficirio para utilizar a sntese, sobretudo se
Recorde-se que os centros de balano possuem todos eles uma dimenso comercial, mesmo quando so instituies sem fins lucrativos o balano de competncias constitui uma prestao de servios paga.
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esta se apresenta tecnicamente mais elaborada. Enfim, o acompanhamento do balano, que deve realizar-se seis meses aps a sua concluso, sob a forma de questionrio endereado ao beneficirio, serve mais para avaliar a sua percepo do balano e a melhorar a prestao do que para o ajudar a superar dificuldades eventualmente encontradas, j que no se encontra prevista qualquer prestao suplementar ao beneficirio inquirido. O contedo relativamente mal identificado do balano de competncias consente prticas diversas, tambm estimuladas pela considerao, em simultneo, das dimenses pessoais e profissionais dos sujeitos. J noutra ocasio nos detivemos nos diversos reducionismos da noo de competncia e nos riscos ou desvios associveis a prticas de balano finalmente subsidirias desses reducionismos48. Agora limitamo-nos a analisar dois deles, supostamente os mais comuns. O primeiro, parece que o mais difundido e ponto de vista frequentemente expresso pelos empregadores, consiste numa predominncia da dimenso psicolgica em detrimento da investigao da profissional. A evoluo das condies de funcionamento dos CIBC ilustra esta tendncia, devida, sem dvida, forte solicitao de balanos de competncias por parte de pessoas procura de emprego, adultos e jovens com dificuldades de (re)insero, para quem a tomada em considerao dos elementos pessoais importante. partida, as instrues para os CIBC insistiam na necessidade de equipas pluridisciplinares, a fim de assegurar a qualidade e o consequente equilbrio das intervenes. Previa-se, inclusive, que, sempre que seja possvel, a equipa dever compreender [...] os trs perfis seguintes: psiclogo, especialista em tcnicas de procura de emprego e coordenador conhecendo bem o contexto econmico e institucional local. De facto, observa-se que a pluridisciplinaridade se subordinou frequentemente a uma interinstitucionalidade s vezes descrita como a interinstituio dos psiclogos. Os CIBC, de resto, mostram-se conscientes desta dificuldade, contra a qual se esforam por reagir, diversificando o recrutamento dos profissionais de balano. Todavia, importa ter em ateno que este risco ou desvio no se situa unicamente do lado da oferta, mas igualmente do lado da procura do sujeito ou beneficirio, inclusive o activo empregado, que pretende ser escutado e para quem o desafio pessoal pode prevalecer sobre os aspectos profissionais (Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain,1997). O segundo risco ou desvio mais frequentemente ouvido, alis relacionado com o primeiro, diz respeito insuficiente incapacidade em que se encontrariam os organismos prestatrios para identificar as competncias profissionais. A grande diversidade das reas profissionais tornaria o seu conhecimento dificilmente realizvel. Os exerccios em laboratrio ensaiados por alguns CIBC (reconstituio de maquetas simulando o meio de trabalho) revelaram-se irrealistas e, para lhes obviar, outros CIBC contrapuseram-lhes prticas de validao em
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Cf. Imaginrio (Coord.) et al., 1998a.

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contexto de trabalho real. Vrios organismos prestatrios, por exemplo os sediados na AFPA, consideram que os psiclogos do trabalho que neles efectuam balanos de competncias, porque passam a maior parte do seu tempo em empresas, so perfeitamente capazes de realizar balanos que tenham em ateno tanto as dimenses pessoais como as profissionais, incluindo-se aqui a identificao, avaliao e validao das competncias profissionais (Ibidem). Uma maneira de resolver a questo do conhecimento da realidade dos contextos profissionais, mas talvez tambm de a ela se esquivar, avanada pelos profissionais do balano que afirmam que a sua misso no consiste em conhecer tal ou tal sector, mas em ajudar o beneficirio a realizar ele prprio a sua pesquisa, guiando-o de uma maneira puramente metodolgica. Esta uma abordagem essencialmente educativa, contemplada, alis, na carta qualidade de alguns CIBC49, nomeadamente no que respeita ao cheque-balano dos quadros procura de emprego. Fiel a uma certa cultura da educao dos adultos, tal abordagem considera que o balano no um conselho de um profissional sobre a orientao de uma pessoa e que o prestatrio deve saber no se interpor entre o beneficirio e o seu contexto. Entretanto, importar perguntar se os centros de balano podero trabalhar de modo diferente, sendo certo que o recurso ao recrutamento de profissionais com experincia profissional sectorial, alm de inexequvel tendo em conta a capacidade de acolhimento dos centros de balano e a variedade dos sectores profissionais , se revelaria a prazo igualmente ineficaz, pois o profissional de um sector transformado em profissional de balano e privado, por isso, de contacto quotidiano com o seu sector de origem perderia, por falta de uso, a experincia de trabalho que justificara o seu recrutamento (Duponey, 1998). A diversidade das prticas de balano no tem apenas que ver, evidentemente, com a ateno mais ou menos predominante (ou, no limite, exclusiva) prestada s suas dimenses pessoais e profissionais. Mostra-se tambm, nomeadamente, no peso mais ou menos importante atribudo s dimenses individual e colectiva do balano. certo que o balano de competncias concebido como um direito individual; todavia, no menos certo que tal direito se exerce num quadro colectivo, o da empresa50, trate-se de activos empregados ou mesmo de desempregados procura de emprego e at de jovens em processo de insero (numa empresa ou organizao). As prticas de balano procuram tomar em considerao estas duas dimenses, mas em propores muito variveis, segundo as circunstncias do pedido de balano (plano de formao da empresa, licena individual de formao, balano fora do tempo de trabalho), segundo a situao e as motivaes do assalariado (ou do

E um dos seis critrios de qualidade avanados pela circular do Ministrio do Trabalho de Maro de 1996 relativa poltica de qualidade do balano de competncias. 50 Ou da organizao, em sentido mais lato.

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desempregado adulto procura de emprego como do jovem em processo de insero socioprofissional) e segundo o tipo de organismo prestatrio. No caso mais individualista, o do activo empregado que empreende um balano fora do tempo de trabalho e sem informar o seu empregador, o organismo prestatrio conduzido a efectuar uma anlise mais abstracta e pessoal, que, se preserva perfeitamente a independncia do assalariado, fica tributria das informaes por ele fornecidas e dificilmente consegue a respectiva operacionalizao em relao ao seu contexto de trabalho. No extremo oposto, o caso mais colectivista, os centros de balano so s vezes levados a realizar balanos para todos os assalariados de um servio ou sector, no quadro, por exemplo, de operaes de reestruturao, intervindo ento sobre a articulao entre as competncias individuais e a organizao colectiva e assegurando prestaes que se assemelham mais consultadoria em recursos humanos. O problema que aqui pode colocar-se o de saber que evoluo representam tais intervenes, assaz frequentes, relativamente concepo inicial do balano de competncias, qual seja a de permitir a cada assalariado conhecer-se melhor e situar-se mais adequadamente no seu contexto, a fim de ter algum contrle sobre o seu futuro profissional e pessoal (Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain,1997). As questes metodolgicas tambm se imbricam com as que decorrem da arbitragem, nem sempre fcil, entre a confidencialidade e a operacionalidade dos resultados, de resto no raro relacionadas com as prprias atitudes dos beneficirios face ao balano de competncias. Alguns chegam ao balano sem qualquer pedido explcito com vista construo de um projecto ou apresentam elementos pouco favorveis concretizao de tal objectivo. Alm disso, se o facto de o beneficirio do balano ser o nico destinatrio dos seus resultados lhe confere a proteco da confidencialidade, pode igualmente priv-lo do respectivo valor de uso junto do empregador actual ou de um futuro empregador. De resto, este aspecto muito frequentemente avanado pelos empregadores para justificar o seu fraco investimento no (ou mesmo desinteresse pelo) balano de competncias. Esta situao faz com que os organismos prestatrios adoptem prticas variadas, desde a ausncia de qualquer referncia a um projecto profissional at um verdadeiro trabalho de mediao entre o beneficirio e o seu empregador, o que se traduz por trs solues intermdias: (a) recusa de qualquer contacto com o empregador, em nome da preservao da confidencialidade e da autonomia do beneficirio, (b) assinatura pelo beneficirio de uma adenda conveno tripartida, entrada no balano, prevendo a comunicao dos resultados ao empregador, ou (c) aproximao ao empregador, a fim de verificar a exequibilidade dos projectos profissionais do beneficirio do balano (Ibidem).

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Como quer que seja, no que respeita ao balano de competncias de activos empregados, o dispositivo apenas poder desenvolver-se se o exerccio individual do direito for acompanhado de garantias colectivas negociadas. O debate sobre a regra da propriedade individual dos resultados do balano e da respectiva restituio tem sido muito ideolgico, tanto de um lado como do outro. Trata-se de um combate de princpios, mais do que de objectivos, e uma negociao nacional naquele plano arrisca-se a ser inoperante. Por isso, pareceria mais sensato recensear as prticas actuais, analis-las e d-las a conhecer51. Importa recentrar o direito ao balano no direito ao trabalho ao nvel da empresa: ser a condio essencial para que os desenvolvimentos subsequentes do balano, ou seja, nomeadamente, a partilha de informao entre o empregador e o assalariado e a tomada em considerao pela empresa das competncias identificadas, permitam fazer dele um verdadeiro instrumento de gesto previsional dos recursos humanos (Ibidem). A variedade das modalidades de interveno no deixa de reflectir, recorde-se, a diversidade das culturas dos organismos prestatrios. Cada instituio, como cada centro, parece possuir caractersticas, abordagens, mtodos prprios, frequentemente marcados pela histria das suas intervenes, na maioria dos casos muito anterior emergncia do dispositivo do balano de competncias. Vejamos, a ttulo de exemplo, o que se passar na AFPA, na Educao Nacional, nos CIBC e nos gabinetes privados. A AFPA descreve a sua interveno como a ajuda elaborao de um projecto profissional realista, ao desenvolvimento da autonomia pessoal nas escolhas profissionais, para o que oferece os seus trunfos, resultantes de uma dupla vocao, orientao e formao, sediada numa estrutura especfica, os servios de psicologia do trabalho, exclusivamente centrados em aces de avaliao, de orientao profissional e de balano de competncias, interveno que se funda no cdigo deontolgico prprio dos seus psiclogos do trabalho. A Educao Nacional prev, desde 1993, sinergias entre competncias e meios dos GRETA e dos Centros de Informao e Orientao (CIO) e deixa a repartio das respectivas responsabilidades s autoridades acadmicas regionais, algumas das quais decidiram confiar a avaliao de conhecimentos gerais aos conselheiros de orientao dos CIO e a avaliao das competncias profissionais aos GRETA, reservando ainda a interveno da Universidade e at o recurso s empresas para os casos considerados mais difceis. A engenharia do balano de competncias que daqui resultar, coordenada pelo director do CIO, suposta propiciar, atravs de olhares cruzados, uma maior objectividade.

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Na maioria dos casos, sabe-se, os resultados so efectivamente transmitidos pelos assalariados aos seus empregadores.

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No quadro dos CIBC, procura-se equilibrar a dimenso pessoal e a articulao com a empresa (essencialmente no caso, obviamente, dos beneficirios que so activos empregados), explorando os sectores profissionais e integrando o recurso a contextos de trabalho real nas prticas de balano. Trata-se de uma reflexo assumida pelo conjunto dos CIBC, mas cuja concretizao continua a ser ainda desigualmente assegurada. Enfim, nos gabinetes privados, apesar de ser difcil definir caractersticas gerais das suas intervenes, parece poder sublinhar-se a proximidade das tcnicas utilizadas com as de recrutamento e seleco e de outplacement, que constituem a fatia mais importante das suas actividades. Encontram-se gabinetes privados onde o trabalho de balano realizado sobretudo por um consultor que se assume como nico interlocutor do beneficirio e essencialmente para a dimenso pessoal (Ibidem). A definio rigorosa da metodologia e instrumentos do balano de competncias defronta-se com a dificuldade de tanto uma como outros concorrerem com prticas similares, mas diferentemente designadas e contextualizadas. Com certeza, do ponto de vista da empresa, conhecer os recursos e capacidades dos seus assalariados um dado essencial para uma melhor utilizao dos recursos humanos, inclusive em termos prospectivos e face a exigncias de competitividade. por isso compreensvel que, sem esperar pela institucionalizao do direito ao balano de competncias, se tenha desenvolvido um conjunto variado de instrumentos com o objectivo de propiciar ao empregador tal informao. Assim se multiplicaram avaliaes de tipo psicotcnico, dispositivos sectorializados, centros de orientao de empresa, ensaios profissionais, entrevistas anuais de avaliao, balanos de posicionamento, por exemplo. Todavia, e esta diferena crucial, todas essas intervenes se situam margem da definio legal do balano de competncias, da qual se afastam, de modo varivel, nomeadamente, em funo da tomada em considerao do seu carcter voluntrio, da prtica exterior empresa ou da propriedade dos resultados (Ibidem). Os instrumentos tambm designados de balano no no sentido do balano de competncias legalmente definido, mas prticas apesar disso dele mais ou menos aproximveis que entretanto se desenvolveram so agrupveis em trs categorias, balano de posicionamento, balano de avaliao e balano completo, s vezes tambm qualificado como pilotagem de carreira52. O balano de posicionamento, realizado antes da entrada em formao, visa apreciar as aquisies do assalariado e as suas aptides para seguir o curso considerado no quadro, por exemplo, da licena individual de formao, do plano de formao da empresa ou de uma operao de reconverso. O balano de avaliao, praticado em relao a um posto de trabalho preciso, no contexto da avaliao regular do assalariado no emprego ou tendo em vista uma mudana de posto, eventualmente com
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Cf. o n. 3. Objectivos gerais e especficos, nesta I Parte do Estudo.

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promoo, tanto pode ser realizado na empresa como fora dela e, ao propor-se apreciar a capacidade e a adequao das competncias do assalariado ao posto de trabalho considerado, assimilvel entrevista anual de avaliao, que no exclui a abordagem de perspectivas de evoluo de carreira; esta constitui uma prtica corrente, que envolve milhes de assalariados, e pesa muito mais na gesto dos recursos humanos das empresas do que o balano de competncias previsto na lei. Enfim, o balano completo visa fazer o ponto da situao profissional de um trabalhador num dado momento, analisando as suas potencialidades, para o ajudar a elaborar e concretizar um projecto de evoluo profissional, e reveste formas muito diversas, algumas das quais se aproximam do balano de competncias legalmente definido; este balano, que se estima ter abrangido, em 1995, entre 50 e 60 mil assalariados, destina-se antes de mais aos quadros (da tambm, sublinhe-se, situar-se fora do dispositivo legal do balano de competncias stricto sensu) (Ibidem). A concorrncia de instrumentos semelhantes, que, sob designaes diversas, no cabem no quadro legal, pode explicar-se de diversas maneiras. Alguns instrumentos foram desenvolvidos antes da introduo do balano de competncias e conservados porque deram as suas provas e os seus utilizadores se lhes habituaram e neles confiam. Outros desenvolveram-se concomitante ou posteriormente ao dispositivo legal, respondem preocupao das empresas de dispor de instrumentos prprios, adaptados sua cultura, ou ao contexto profissional do seu sector, s suas prticas em matria de gesto de recursos humanos, havendo sido elaborados em funo das respectivas profisses. Sobretudo, porm, o desenvolvimento de tais pseudo balanos de competncias, que retomam, grosso modo, as grandes linhas do balano legal, mas sem os seus constrangimentos, traduzir a vontade de as empresas se libertarem das regras quanto a procedimentos, deontologia e financiamento inerentes ao quadro legal, em particular no que respeita regra da confidencialidade dos resultados, que consideram interditar o uso do balano como instrumento de gesto de recursos humanos da, o seu cepticismo generalizado em relao ao balano de competncias. Uma consequncia paradoxal, convenha-se, tendo em conta que o objectivo implcito do legislador, que visava moralizar as prticas de orientao profissional, introduzindo, atravs do balano de competncias, um quadro de referncia, se viu preterido e levou as empresas a preferir-lhe outros instrumentos (Ibidem). Os exemplos de dispositivos sectoriais aparentados ao balano de competncias a que antes se fez referncia encontram-se, principalmente, na construo civil e obras pblicas e nos organismos da segurana social. Na construo civil e obras pblicas, sector pioneiro neste domnio, existe, desde 1979, o dispositivo chamado de conselho/orientao, destinado a permitir aos assalariados (essencialmente operrios qualificados), em regime de voluntariado, construir e clarificar o seu projecto profissional, em termos de ajuda reflexo, que no de 52

verificao da adequao entre um perfil de formao e um perfil de funo pr-definido. O dispositivo, que valoriza as situaes de trabalho, pode facilmente ser transposto para a gesto previsional dos empregos e das competncias de empresas que partilham as mesmas profisses. Nos organismos da segurana social, avultam dois dispositivos: por um lado, o balano profissional interno, que se distingue do dispositivo legal em trs pontos essenciais, ser realizado no interior dos contextos de trabalho, ter por objectivo preparar um projecto de evoluo interno e as suas concluses darem lugar a uma transmisso obrigatria, sob a forma de documento de sntese, direco do organismo; por outro lado, o diagnsticoorientao, que faz parte do processo de desenvolvimento das competncias e de gesto das carreiras da instituio e que compreende um dispositivo sistemtico de validao das competncias numa dada situao profissional (o chamado desenvolvimento profissional) e uma entrevista anual de avaliao que permite determinar eixos de progresso no emprego e, eventualmente, necessidades de formao. Em ambos os casos construo civil e obras pblicas e organismos da segurana social , o que parece poder concluir-se que os instrumentos de orientao, por mais elaborados e adaptados que sejam, apenas so efectivamente utilizados quando se integram na estratgia de gesto regular dos recursos humanos das empresas e outras organizaes o dfice, justamente, do balano de competncias legal para activos empregados quando no prev explicitamente (e antes quase interdita) a transmisso dos seus resultados aos respectivos empregadores (Ibidem). Outro exemplo expressivo de utilizao sectorial de um balano de competncias que igualmente se afasta do dispositivo legal o aplicado pela rede dos Centros de Avaliao dos Potenciais para se Formar da Indstria (CEPFI), da Unio das Indstrias Metalrgicas e Mineiras (UIMM), alis a nica entidade que respondeu ao questionrio que oportunamente lhe foi enviado sobre as suas prticas de balano de competncias ou aparentadas as respectivas respostas encontram-se no Anexo A, para o qual se remete. Aqui, contudo, valer a pena mencionar os resultados de um inqurito realizado pela UIMM, e a que responderam 23 dos seus CEPFI, com os objectivos de (a) conhecer os instrumentos utilizados na rede, (b) verificar a oportunidade de preconizar a adopo de instrumentos outros, (c) efectuar uma aferio dirigida a alvos precisos e (d) permitir uma partilha de prticas entre os CEPFI. Conclui-se que so utilizados testes de inteligncia, de aptides especficas, de conhecimentos, de personalidade, de motivao e interesses profissionais e identificaram-se novos instrumentos, novos testes e testes controversos. Cada instrumento descrito de acordo com os seguintes indicadores: (a) finalidades, (b) denominao (ttulo e origem), (c) utilizao especfica (populao-alvo, em termos de postos de trabalho, profisses, grupos etrios e nveis de formao), (d) vantagens e inconvenientes revelados pela prtica e (e) utilizadores CEPFI [para cada instrumento, o(s) CEPFI que o utilizam]. A orientao psicotcnica, de resto no estilo cuidado, obvia, o que no admira, quer porque tais instrumentos no so 53

especficos do balano de competncias CEPFI quer porque o entendimento do dispositivo tambm muito prprio (CEPFI, s/ data). A interveno que consiste em ajudar um activo empregado a realizar o seu balano de competncias definida mais pelos procedimentos mais do que pelos contedos tem de ser constantemente inovadora, pois cada beneficirio um caso nico. Trata-se sempre, certamente, de propiciar a anlise, em simultneo, das competncias pessoais e profissionais dos sujeitos, as suas motivaes e as suas aptides, e de a finalizar, isto , que o sujeito a conclua, pela definio de um projecto profissional que, sendo caso disso, pode compreender formao. Todavia, tal como existe algum desfasamento entre trabalho prescrito e trabalho real, tambm ele se verifica entre o quadro formal do balano e o pedido real. Todos os profissionais do balano se fazem eco do tempo necessrio para escutar a histria, no raro dolorosa, dos sujeitos. Por isso, a relao da pessoa com o trabalho constitui o ncleo da interveno, j que o sentimento de no conseguir desenvencilhar-se sozinho frequentemente a razo primeira da procura de ajuda. Aqui reside, de resto, a maior parte das dificuldades: a elaborao de um documento de sntese, a sua escrita e o seu grau de legibilidade, constitui uma tarefa delicada, provavelmente mais complexa e de pesadas consequncias do que a sua subsequente utilizao. Talvez isso explique o sentimento de satisfao manifestado pelos beneficirios do balano, associado mais ao encontrar de uma nova confiana em si prprios do que concretude de um projecto preciso. Contudo, este modo de perspectivar a interveno no deixa de comportar srios riscos, o menor dos quais no ser o de pr o beneficirio do balano em situao de ser crer senhor do seu destino, atribuindo-se(-lhe) a responsabilidade pela sua situao, no raro de insucesso. Um antdoto possvel, mas igualmente no isento de riscos, consistir em questionar o lugar do trabalho nas lgicas actuais de desenvolvimento econmico ou, ao menos, em promover a desocultao das relaes do sujeito com o trabalho e a respectiva, desejavelmente consequente, tomada de posio (Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain,1997). Qual ser o grau de investimento do sujeito no seu balano quando este no exige da sua parte qualquer custo? preciso poder questionar-se e deixar de se colocar na situao de assistido, espera de uma deciso de outrm. Deseja-se uma atitude responsvel: aceitar tomar-se a seu cargo a todos os nveis, inclusive o financeiro. [...] O procedimento de balano no fcil. [...] claro que qualquer balano interessante quando significa, para os assalariados, menos assistncia e mais assumir de responsabilidades de si mesmo e por si mesmo Carmen Ramirez-Bonichot, citada por Duponey, 1998. Este A. acrescenta que, para alguns centros de balano, um indicador do grau desejvel de autonomia, mas tambm de implicao, do beneficirio no seu balano obtm-se quando ele se encontra em condies de co-redigir a respectiva sntese. Sugere-se, porm, que existe em tal procedimento um 54

problema tico semelhante ao posto pelo inqurito-participao e pelos procedimentos participativos em geral. Trata-se do risco de aumento de interiorizao pelas pessoas envolvidas do conjunto das implicaes: no s os resultados propriamente ditos mas ainda as problemticas a montante e as preconizaes a jusante, apesar de ser verdade que essa interiorizao , em muitos casos, a finalidade mesma dos procedimentos de participao. Em sntese: tambm no sero as metodologias e os instrumentos que permitiro ultrapassar de vez as ambiguidades do balano de competncias. Pelo contrrio, at as reforaro, ao menos na medida em que so tributrios de prticas nas quais de algum modo se enxertaram as de balano e apesar, por exemplo, da quase consensualidade quanto s fases do balano de competncia, mas, justamente, diversamente acentuadas. Assim, acabam por ser as situaes socioprofissionais dos sujeitos, as circunstncias do balano e os contextos onde se realiza, nomeadamente, que sobredeterminaro as metodologias e os instrumentos (estes fortemente subsidirios dos que j deram as suas provas), logo, as caractersticas do balano de competncias... ou de prticas aparentadas ou aparentveis. As questes crticas continuam a ser, por um lado, a articulao entre as dimenses pessoal e profissional do balano e, por outro lado, a transmisso dos resultados, formalmente propriedade dos sujeitos, mas que, para produzir efeitos, tm de ser partilhados com terceiros. Alm disso, caso-limite, um balano extremamante conseguido ter como consequncia a responsabilizao mxima do sujeito pelo seu futuro profissional e pessoal em circunstncias organizacionais (a empresa onde trabalha, por exemplo) e societais que muitas vezes estaro longe de ser as mais propcias concretizao dos seus projectos de vida, apesar disso assumidamente fundamentados.

7. Pblicos-alvo Os primeiros pedidos de balano de competncias provinham essencialmente de dois tipos de populao: os quadros, de nvel de formao elevado, que geriam activamente os seus percursos profissionais desde quando haviam comeado a trabalhar, e os outros..., quadros e no quadros, no raro autodidactas, com uma antiguidade elevada nas empresas, que se apresentavam como ultrapassados pelos acontecimentos, at obsoletos, e se sentiam em grande dificuldade para prosseguir a sua carreira profissional. Os primeiros apropriaram-se do novo dispositivo para gerir ainda melhor a sua evoluo profissional e dotar-se dos meios de prever as evolues e prepar-las por antecipao. Os segundos esperavam do balano um reconhecimento dos servios prestados, uma redinamizao da sua vida profissional (para poderem acompanhar e adaptar-se s necessrias evolues), ou simplesmente uma ajuda para definir o ltimo troo do seu percurso antes da reforma (mesmo se esta etapa abrangia s 55

vezes uma quinzena de anos). Estes, sobretudo, propunham-se fazer o ponto da sua situao profissional: introduzir uma pausa, distanciar-se de um sentimento de incomodidade; recensear recursos, inventariar competncias, aptides, potenciais, motivaes; evidenciar o sentido, a coerncia do seu itinerrio e das suas experincias pessoais e profissionais; escutar desejos, aspiraes, gostos; analisar e tratar informaes provenientes da sua empresa e do mercado de emprego. Acreditavam na compatibilizao, atravs do balano de competncias, entre os projectos dos indivduos e das organizaes (Taeb, 1998). Entretanto, o direito ao balano de competncias, isto , o direito licena para o realizar, diversificou-se e passou a abranger outros pblicos alm dos assalariados com cinco anos de antiguidade na profisso e um ano na empresa. Assim, desde que trabalhem numa empresa artesanal, bastam aos assalariados 36 meses de antiguidade na profisso e um ms na empresa. Por outro lado, os trabalhadores titulares de contratos de trabalho a prazo (contrato com durao pr-determinada) e os funcionrios da Administrao passaram tambm a ter acesso ao balano de competncias. Os titulares de um contrato de trabalho a prazo devem totalizar vinte e quatro meses de actividade, consecutivos ou no, na qualidade de assalariados, durante os ltimos cinco anos, dos quais quatro meses, consecutivos ou no, durante os ltimos doze meses de actividade, e podem fazer valer o direito ao balano de competncias nos doze meses seguintes ao fim do seu ltimo contrato de trabalho. Desde 1997, os funcionrios que cumpriram dez anos de servio efectivo e que encaram uma evoluo funcional ou geogrfica podem beneficiar, por sua iniciativa, de um balano profissional, cujas definio, condies de realizao e modalidades de restituio dos resultados so exactamente as mesmas do dispositivo de balano de competncias adoptado pela lei de 1991 (Vrios AA., s/ data b e Pouverreau, 1998). Um exemplo da Administrao: na Cmara Municipal de Leo, os balanos de competncias, efectuados por organismos exteriores Cmara, so realizados em trs situaes, sempre associadas mobilidade profissional. Na primeira, o balano envolve todo o agente que anuncia um projecto profissional que implica uma mudana de profisso mais do que uma evoluo de carreira, visando o balano testar a exequibilidade desse projecto. Na segunda, o balano proposto pela Cmara, sob a forma de balano de orientao, em dois casos, reclassificao por razes de sade e ajuda mobilidade pedida por um agente. Na terceira, o balano pode articular-se com uma promoo, que pressupe mudana de posto de trabalho. Em contrapartida, o balano de competncias nunca proposto para regular questes de conflitualidade. Um balano, em Leo, custa entre 3 e 25 mil francos, segundo a importncia da interveno, o grau do agente, a durao das provas, o acompanhamento eventual. s vezes, dos balanos de competncias resultam custos adicionais indirectos, por exemplo os que decorrem do financiamento de estgios subsequentes aos balanos (Vrios AA., 1998c). 56

Como contraponto a tais balanos de competncias relativamente pesados, so referenciveis balanos de insero, sob a forma de balanos ligeiros53, associados ao dispositivo empregos-jovens, com caractersticas regionais. Os oferecidos, por exemplo, pelo CIBC de Belfort custam entre 150 e 300 francos e tm uma durao de entre 6 e 12 horas, repartidas por uma semana. Realizam-se no incio do contrato de emprego-formao, ao longo do seu desenvolvimento, se o jovem pretende mudar de orientao, ou mesmo no final. Os jovens so encorajados a efectuar estes balanos, que so supostos facilitar a construo de um plano de formao mais personalizado. O documento antes identificado d ainda notcia essa a sua finalidade de prticas de balanos de competncias as mais diversas, com fortes especificidades regionais, quando no locais, mas afastando-se todas elas, mais ou menos significativamente, do dispositivo de balano de competncias estabelecido na lei, nomeadamente no Cdigo do Trabalho. Evidentemente, tais especificidades no se mostram apenas nos pblicos-alvo, mas igualmente nos contextos institucionais e organizacionais onde so realizados, nos objectivos que prosseguem, nos instrumentos e metodologias que utilizam, nas formas de financiamento. s vezes, parece querer salvar-se a ideia de balano de competncias, mesmo custa de desvios assaz acentuados do dispositivo oficial. Exemplos disso mesmo so tambm grandes empresas que adoptaram frmulas prprias de balano de competncias que, curto-circuitando de algum modo o dispositivo legal, se assumem essencialmente como dispositivos de gesto de recursos humanos e se circunscrevem a determinados pblicos-alvo. o caso, nomeadamente, de Total (Petrleos), Hewlett-Packard Frana e da SNCF (Sociedade Nacional dos Caminhos de Ferro). Na Total, desde 1995, realizam-se encontros de carreira, a ttulo experimental e, em 1997, dirigidos apenas a quadros, encontros que so ditos primos direitos do balano de competncias. O procedimento desenvolve-se, no sucessivamente, ao longo de cinco meiosdias, prefazendo 24 horas, durante as quais, com a ajuda de um consultor externo empresa, o assalariado traa a sua histria profissional, se disponibiliza para uma srie de testes de personalidade e elabora o seu projecto profissional. O encontro propriamente dito tem lugar num sexto meio-dia e rene, alm do quadro, o seu superior hierrquico e um dos gestores de carreira da empresa, com o objectivo de evocar perspectivas de evoluo encarveis. O assalariado dispe de um direito de veto no que respeita apresentao dos resultados dos testes de personalidade. Desde que o dispositivo foi adoptado, cerca de 20 por cento dos quadros da Total com idades compreendidas entre 35 e 45 anos utilizaram-no. Note-se, porm, que os encontros de carreira, com perspectivas de longo prazo, coexistem, nesta empresa, com as entrevistas anuais de avaliao, centradas no curto prazo (Andrani, 1997).
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Balanos light.

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Na Hewlett-Packard Frana, pelo contrrio, as entrevistas de avaliao e de desenvolvimento constituem, tambm desde 1995, uma unidade de tempo e de lugar. A empresa disponibiliza dois dispositivos prprios, que tm em conta o respectivo mercado de trabalho interno, mas tambm financia o balano de competncias externo, embora com a obrigao de os resultados lhe serem comunicados. Em dois anos, 84 assalariados, em cerca de 4 mil, optaram pelo balano de competncias externo, mas apenas quatro recorreram ao financiamento da empresa. Os dois dispositivos internos constituem verses aligeiradas do balano de competncias, ambas centradas na ajuda definio de projectos. Iniciam-se por um seminrio de trs dias, destinado aos assalariados que procuram delinear um projecto, ao qual se sucede um seminrio de apenas um dia, com o objectivo de validar um projecto j maduramente reflectido. Qualquer dos seminrios recorre a consultores externos e rene diferentes populaes de assalariados, trabalhadores qualificados, tcnicos e quadros (Ibidem). Na SNCF, enfim, igualmente oferecido um chamado balano individual de competncias, que, desde 1994, se inclui no conjunto dos balanos, de reclassificao, de mobilidade interna, de entrada numa nova profisso, todos com caractersticas prprias, que a empresa j disponibilizava. Esse balano tem uma durao de apenas 12 horas (menor do que a dos balanos oficiais), ao longo de trs meios-dias, que se sucedem com uma semana de intervalo, mas os seus resultados, diferentemente dos dos outros balanos oferecidos pela SNCF, so propriedade exclusiva do assalariado, que os explorar como melhor entender. Segundo os responsveis da SNCF mas sabe-se que a opinio partilhada por outras empresas , os balanos de competncias realizados no mbito do respectivo dispositivo legal so principalmente utilizados pelos assalariados que tm um projecto profissional exterior empresa. Pode perguntar-se, ento, se quem solicita um tal balano no ser logo etiquetado como candidato ao autodespedimento ou, pior, se ele no ser intencionalmente promovido pelas empresas como sinal de preparao, apenas disfarada, de despedimento (Ibidem). Nestas condies, a informao estatstica disponvel extremamente dispersa e s vezes at contraditria, o que decorre, nomeadamente, da diversidade dos prestatrios, das modalidades de balano (nem todos conformes, longe disso, ao dispositivo legal, que, alis, ao longo do tempo, tambm tem sido, insista-se, objecto de vrias modificaes), dos pblicos, dos financiamentos. No haver qualquer inteno, sequer, de cada qual puxar a brasa sua sardinha, mas tal diversidade repercute-se nas fontes de informao e nos critrios do seu tratamento. possvel, porm, que sejam distinguveis, embora no quantificveis, os olhares dos empregadores, dos prestatrios (eles igualmente assaz diversos), das organizaes sindicais, dos organismos pblicos que tutelam as actividades de balano... 58

Segundo informao proveniente dos organismos prestatrios de balano de competncias, em 1995, foram realizados 109 mil balanos, dos quais beneficiaram 20 200 activos empregados (19 por cento), 37 600 jovens procura do primeiro emprego54 (34 por cento) e 51 200 activos desempregados procura de emprego (47 por cento). Esse volume total de balanos de competncias, em 1995, representa um decrscimo relativamente a 1994 (125 mil balanos realizados) e a 1993 (126 mil balanos) e semelhante decrscimo verifica-se tambm em relao aos beneficirios activos empregados (30 100, em 1994, um aumento substancial relativamente aos 21 000, em 1993, o qual regrediu fortemente em 1995). No inclui, porm, os balanos que, igualmente em 1995, tero sido realizados fora do quadro legal da conveno tripartida55, estimados entre 50 e 60 mil. Mais do que a variao no total dos volumes dos diferentes pblicos-alvo do balano a diversidade das fontes no consente comparaes rigorosas o que parece inquestionvel o direito ao balano de competncias ser pouco utilizado pelos activos empregados, no obstante constiturem, legalmente, o seu principal pblico-alvo, e, em contrapartida, s-lo sobretudo, de facto, pelos desempregados, mais ou menos jovens, procura do primeiro emprego ou de nova oportunidade de emprego (Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain,1997). O acesso ao direito ao balano de competncias encontra-se, por um lado, desigualmente repartido, em termos de regies, de dimenso das empresas, de nveis de qualificao dos trabalhadores, de grupos etrios e de gnero (informao estatstica de 1995, respeitante a beneficirios activos empregados) mas, por outro lado, equitativamente distribudo por sectores de actividade (tambm informao estatstica de 1995, mas respeitante ao total dos beneficirios). As desigualdades regionais decorrem dos seus diferentes dinamismos sociais, sem excluir, embora, que algumas delas sejam atribuveis a omisses no sistema de informao. Quanto dimenso das empresas, reflecte-se no sentido habitual nestes casos: como na formao profissional contnua, tambm nos balanos de competncias, a larga maioria, cerca de dois teros, so realizados por beneficirios que trabalham em empresas com mais de 500 assalariados56. Em relao aos nveis de qualificao, os beneficirios do balano recrutam-se maioritariamente no enquadramento intermdio um balano sobre quatro, apesar desta categoria representar menos de 10 por cento dos assalariados com mais de cinco anos de antiguidade, os abrangidos pelo respectivo direito e cerca de um quarto dos balanos so realizados por operrios qualificados. Nos grupos etrios, largamente maioritrio o de 26-44 anos, onde se concentram mais de 70 por cento dos balanos. No
Em processo (e com dificuldades) de insero socioprofissional, beneficirios tambm, por isso, do crdito individual de formao. 55 Conveno tripartida que, recorde-se, envolve o beneficirio do balano, o organismo prestatrio e o empregador ou, no caso dos no assalariados, o organismo paritrio convencionado. 56 Tenha-se em ateno que uma licena para balano, como uma licena para formao, , em geral e muito naturalmente, mais sentida numa pequena do que numa grande empresa.
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gnero, enfim, predomina o feminino, apesar de minoritrio entre a populao activa empregada. Em contraponto a estes desequilbrios, a distribuio dos beneficirios do balano por sectores de actividade faz juz respectiva representatividade: dois teros dos balanos so realizados por assalariados ou antigos assalariados no sector tercirio ou por pessoas que nele buscam insero e um quarto por assalariados do sector secundrio, o que corresponde ao peso relativo destes sectores (Ibidem). Em 1997, foram realizados 107 mil balanos de competncias, contra 85 mil em 1996 (este um ano considerado de afundamento do balano de competncias). Quatro razes podem ser evocadas para explicar tal retoma. Primeira: desenvolvimento dos balanos de competncias fora do tempo de trabalho (48 por cento dos balanos realizados em 1997, contra 38 por cento em 1996 e 35 por cento em 1995, com variaes regionais que, em alguns casos, acentuam ainda mais o peso destes balanos). Segunda: vontade poltica expressa pelo COPACIF, pelas DRTEFP e por alguns FONGECIF, no que respeita articulao entre o balano de competncias e a formao, evitando aquele desperdcios a esta (funo orientao, portanto). Terceira: investimento dos FONGECIF no sentido de aumentar o nmero de balanos realizados na sua regio, nomeadamente atravs do fortalecimento dos CIBC mais poderosos (e consequente desaparecimento dos que tinham menos actividade), criando-se assim o que alguns designam por crculo virtuoso FONGECIF-CIBC. Quarta razo, talvez a mais decisiva: melhoria do contexto econmico, mais prximo desse em que surgiu o balano de competncias, o qual ter voltado a ser percepcionado como um instrumento de gesto de carreira e no como a antecmara do despedimento (Guiomard, Franchet & Dubertrand, 1998). Todavia, segundo os mesmos AA., os constrangimentos persistem e evidenciam-se, por exemplo, na preferncia das empresas pelos balanos de carreira, pontos de situao de carreira ou simplesmente balanos profissionais relativamente ao balano de competncias, apesar de se tratar de instrumentos bastante prximos, salvo no que respeita partilha dos resultados empresa, obrigatria naqueles e facultativa (dependente da vontade do assalariado) neste. Assim, o grande bice generalizao do recurso ao balano de competncias legal (sem que os outros devam ser considerados ilegais) por parte das empresas e dos seus assalariados reside na regra da confidencialidade, a qual, aos olhos das empresas e desde que seja plenamente assumida pelos assalariados, torna o balano de competncias em grande parte inoperacional. Este ponto de vista partilhado por muitos profissionais, sobretudo pelos que trabalham em gabinetes privados. Por outro lado, esta fragilidade do balano de competncias acentuada pelo facto de o dispositivo coexistir com vrios outros, explicitamente centrados na gesto dos recursos humanos, como igualmente o

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balano (no s mas tambm), mas que no so imperativamente exigentes da observncia de tal confidencialidade. Em 1996, os balanos duravam, em mdia, 18 horas; em 1997, 16 horas. Os beneficirios dos balanos, em 1996, distribuam-se por pessoas procura de emprego (44 por cento), jovens em busca da primeira insero (33 por cento) e activos empregados (23 por cento); em 1997, a distribuio , respectivamente, de 43, 36 e 21 por cento, pelo que, grosso modo, as propores se mantm. Os homens so ligeiramente mais numerosos do que as mulheres, 55 contra 45 por cento, qualquer que seja a categoria socioprofissional considerada. Por regies, observa-se que umas se orientam predominantemente para prestaes destinadas s pessoas que procuram emprego, outras para activos empregados e outras ainda para pblicos mistos (DARES/MES, 1999). Por outro lado, segundo a mesma fonte, existem diferenas notrias entre sectores de actividade (em 1997, 47 por cento dos balanos foram realizados no sector tercirio e apenas 16 por cento no secundrio, um desequilbrio que no consistente com a respectiva distribuio sectorial da populao activa)57 e entre nveis de qualificao (os quadros que recorrem ao balano de competncias fazem-no em muitos casos concertadamente com as suas empresas)58. Ainda em 1997, os objectivos prosseguidos pelos beneficirios do balano de competncias distriburam-se do seguinte modo: elaborao de um projecto profissional, 45.6 por cento; procura de emprego, 26.1 por cento; procura de formao, 18.3 por cento; diligncia pessoal de evoluo externa, 3.4 por cento; antecipao de uma mobilidade no voluntria, 3.3 por cento; diligncia pessoal de evoluo interna, 2.1 por cento; preparao para uma validao das aquisies, 1.2 por cento59. Como no caso, j assinalado, do acesso formao profissional continua onde, apesar de frmulas especificamente concebidas para ser contra-selectivas, mais de 80 por cento dos trabalhadores no qualificados jamais beneficiaram de uma hora de formao, no quadro de um dispositivo institudo para oferecer uma segunda oportunidade de formao aos mais desmunidos de qualificaes formais , tambm no do balano de competncias se observa um carcter algo elitista, perceptvel a vrios nveis. Desde logo, o acesso informao, que constitui tradicionalmente uma condio discriminante para beneficiar das medidas, ainda
Uma concluso oposta, portanto, avanada, como anteriormente se anotou, por Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain,1997, que, todavia, se referem a 1995 e a activos empregados, enquanto que agora o ano de referncia 1997 e, presumivelmente, a populao-alvo no se limita a activos empregados. 58 Esta informao tambm no completamente consistente com a antes fornecida por Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain,1997, mas aqui a discrepncia parece ser outra: os quadros, mais do que os no quadros, recorreriam ao balano concertadamente com as suas empresas. 59 Esta distribuio deve ter-se por meramente ilustrativa, no apenas por se referir somente a um ano (1997) mas ainda porque a tipologia utilizada no deixa de ser aleatria.
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mais crtico num dispositivo cuja relativa confidencialidade, porque se encontra muito pouco divulgado, faz com que tenda a ser reservado aos assalariados mais atentos e advertidos. Depois, o recurso efectivo ao direito pressupe um contexto favorvel na empresa, com perspectivas de evoluo positivas e uma ateno prestada gesto previsional dos recursos humanos e ao desenvolvimento das carreiras, cuja ausncia exige, da parte do assalariado, uma forte motivao, articulada com um projecto de mudana. Enfim, o benefcio potencial espervel da utilizao deste direito depende da situao em que se encontra o seu beneficirio, pois, diferentemente de outras medidas, que integram elas mesmas um valor acrescentado (formao, apoios contratao, por exemplo), o balano de competncias, para ser proveitoso, deve desembocar num projecto profissional ou de formao. Ora, as perspectivas dos assalariados esto longe de ser iguais, o que tende a concentrar a utilizao do balano nos que se encontram melhor preparados para considerar uma reorientao profissional em termos de grupo etrio, segundo os organismos prestatrios, os que tm cerca de 35-40 anos de idade , muito embora o balano de competncias possa contribuir para outros objectivos, como prevenir a excluso de quadros que se aproximam dos cinquenta anos de idade ou esboar possibilidades de evoluo profissional para numerosos jovens sobrediplomados em relao aos empregos que ocupam (Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain,1997). Todavia, nas condies que acabam de ser evocadas, so os trabalhadores melhor preparados que podem assumir o risco de investir com vantagem no seu balano e de (re)definir um projecto profissional. Assim, o balano de competncias parece ser especialmente til para os assalariados que j dispem de mais recursos pessoais, os que possuem um locus de contrle interno, energia, lucidez e dinamismo para se questionarem. Ou seja, so os assalariados melhor posicionados profissionalmente e que beneficiam nas suas empresas de um contexto favorvel de gesto dos recursos humanos os que mais facilmente se predispem para se confrontar com o balano de competncias. So estas circunstncias que permitem afirmar que a prtica do balano de competncias, o seu pblico-alvo efectivamente preferencial, entre os activos empregados, se mostra relativamente elitista (Ibidem). O carcter elitista do balano de competncias, reforado porventura pela enorme complexidade legislativa de que se reveste, tem procurado ser contrariado pela difuso de guias de preparao para o balano. Assim, por exemplo, a enumerao das sete questes que os assalariados devem colocar-se a fim de preparar (e rendibilizar) o seu balano de competncias: (1) o balano de competncias um instrumento de que sente necessidade? (2) quais so os objectivos que tem em mente ao realizar um balano de competncias? (3) que procedimento de balano de competncias privilegia? (4) que investimento em tempo est disposto a consagrar ao balano de competncias? (5) est pronto a dar a conhecer a um 62

conselheiro os seus gostos, aspiraes, expectativas profissionais? (6) est de acordo em encontrar-se com pessoas susceptveis de apoiar o seu projecto profissional? (7) est preparado para perspectivar mais claramente o seu futuro profissional? (Vrios AA., s/ data b). Pouverreau (1998)60 faz-se eco da opinio, diria que unnime, quanto ao relativo insucesso do balano de competncias, principalmente para activos empregados e face s expectativas dos poderes pblicos, que, quando o dispositivo foi lanado, em 1991, contavam com qualquer coisa como 200 mil balanos anuais. Apesar dos seus seis anos de existncia, o balano de competncias continua ainda a ser pouco utilizado nas empresas. O travo vem tanto dos empregadores, que continuam a experimentar dificuldades em explor-lo, como da desconfiana dos assalariados. Todavia, bem utilizado, trata-se de um instrumento moderno para a gesto dos recursos humanos na empresa e de um procedimento aconselhvel ao assalariado para preparar o seu futuro profissional. Em sntese: relativamente populao-alvo para que, originariamente, foi sobretudo pensado activos empregados , o balano de competncias ficou, at agora, aqum das expectativas. Em contrapartida, porm, ganhou novos pblicos, os mais penalizados em termos socioprofissionais, tanto jovens como adultos, desempregados (ainda ou j) ou em risco de desemprego. Entre os activos empregados, verificam-se diferenas regionais (atribuveis ao seu maior ou menor dinamismo), de dimenso das empresas (rareiam os sujeitos provenientes das PME), de nveis de qualificao (predominam os do enquadramento intermdio e os quadros), de grupos etrios (principalmente do de 26-44 anos) e de gnero (mais mulheres do que homens, tendo em conta o seu peso relativo na populao activa empregada), diferenas que no se encontram entre sectores de actividade (tendo em conta, de novo, o seu peso relativo). A maioria destas variveis no tem significado para os outros pblicos-alvo do balano, que, todavia, so, desde h vrios anos, os seus principais beneficirios. Nas empresas, por outro lado, o balano de competncias tende a ser um dispositivo entre vrios outros e inequivocamente utilizado, com matizes diversos, ao servio da gesto dos recursos humanos, enquanto que, fora delas, o balano de competncias tende a assumir formas mais ou menos abreviadas, as mais das vezes ao servio da formao e/ou da (re)insero socioprofissional. Como quer que seja, existe alguma unanimidade em considerar que o dispositivo carece de uma muito mais ampla divulgao, tanto junto das empresas como do pblico em geral, e que o investimento no balano de competncias pressupe um clima organizacional e social favorvel, nomeadamente em termos de mercado
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Quem, por analogia com a frmula modernizao, modo de emprego, veicula a de balano, modo de emprego, distingue quatro tipos de balano a licena de balano de competncias, o balano no quadro do plano de formao, o balano para quem procura emprego e o balano fora do tempo de trabalho , cada um deles com o seu pblico-alvo especfico.

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de emprego, de tal modo que a sua procura, ao longo dos anos, pode ser apreciada em funo das suas oscilaes. 8. Financiamento O balano de competncias para activos empregados, que se integra no direito formao permanente, financiado pelos fundos da formao profissional contnua, no quadro do plano de formao das empresas ou da licena individual para balano ou para formao. Pode tambm ser pago pelo prprio assalariado, quando autonomamente decide realizar um balano individual61. O financiamento do balano dos activos desempregados jovens ou menos jovens, nomeadamente no mbito de planos de insero ou de reinsero socioprofissional, inclusive de desempregados de longa durao suportado pelos fundos que financiam os programas, aces, medidas em que se consubstanciam as polticas pblicas de emprego e de formao no mbito das quais ocorrem essas intervenes de balano (Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain,1997). Reconhece-se, entretanto, que a pluralidade dos circuitos de financiamento do balano62 dificulta a sua quantificao rigorosa, o que tambm se explica pela circunstncia de os balanos de competncias, sobretudo dos activos empregados, terem um peso ainda relativamente marginal nas despesas da formao profissional em 1995, por exemplo, os balanos de activos empregados importaram em cerca de 120 milhes de francos, enquanto que as despesas com a formao profissional contnua foram de cerca de 40 milhes de milhes de francos. Contudo, como ilustrao de algumas discrepncias na aludida quantificao, refira-se que o montante estimado de cerca de 120 milhes de francos significa pouco mais de um tero dos 340 milhes de francos de volume de negcios dos organismos prestatrios de balanos, embora os balanos de activos empregados tenham representado apenas um quinto do total dos balanos de competncias realizados. Como quer que seja, relativamente a esta categoria de beneficirios, importar sublinhar que, nas grandes empresas, o modo de financiamento dos balanos de competncias mais utilizado atravs do plano de formao (64 por cento, em 1995) e no da licena individual (36 por cento, no mesmo ano) (Ibidem).

Esta possibilidade existe desde Maio de 1995. De facto, o pagamento pelo assalariado significa que o balano realizado fora do tempo de trabalho (sem dar conhecimento ao empregador), mas no que ele tenha necessariamente de custear a prpria prestao do servio, que continua a poder ser assumida pelos organismos paritrios financiadores. Todavia, segundo Pouverreau (1998), tais organismos no se tero mostrado muito receptivos a esse financiamento, pelo menos de incio, situao que se alterou devido procura do balano de competncias autnomo, que representar agora, de acordo com o mesmo A., cerca de 30 por cento dos balanos realizados em Frana. 62 E das fontes, empresas, por um lado, e organismos prestatrios, por outro.

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O custo de um balano de competncias, dificilmente determinvel face s imprecises estatsticas assinaladas, varia, verosimilmente, relembre-se, segundo o tipo de organismo prestatrio, a dimenso das empresas, a regio, o modo de financiamento do balano e a durao da respectiva interveno. De acordo com a informao dos organismos prestatrios, o custo de um balano vai de 2 600 francos num CIBC a 8 300 francos num outro organismo. Os balanos de competncias custeados pelas empresas com mais de dez assalariados so mais caros, 10 800 francos na estimativa dos organismos prestatrios e 11 600 francos na das empresas; ainda na estimativa das empresas, o custo mdio de 7 250 francos, nas empresas com 500 a 2 000 assalariados, e de 3 270 francos, nas com 20 a 49 assalariados (Ibidem). A informao trabalhada pelos AA., respeitante, sempre, a 1995, permite concluir que, como se verifica em outras intervenes, as disparidades regionais so congruentes com as suas caractersticas socioeconmicas gerais o balano de competncias mais caro o realizado na Ilha-de-Frana. Os balanos realizados num quadro de financiamento mutualista, atravs dos FONGECIF, por exemplo, tm custos mdios mais baixos do que os financiados directamente. Enfim, a durao dos balanos no parece constituir um critrio explicativo das variaes de custo, at porque tais duraes mdias so bastante prximas: segundo os organismos prestatrios, entre 18 e 20 horas; segundo os resultados de 20 FONGECIF (analisados pela COPACIF em 1995), 20 horas para os activos empregados com contrato de durao indeterminada e 17 horas para os activos com contrato a prazo e para os balanos realizados fora do tempo de trabalho (Ibidem). O papel do Estado consiste em financiar as prestaes para os pblicos que relevam da sua responsabilidade. Em 1997, consagrou 128.6 milhes de francos aquisio de prestaes para os indivduos, jovens e adultos, procura de emprego, o que correspondeu realizao de 30 400 balanos para adultos e 14 000 para os jovens, aos quais se acrescentam 5 400 balanos realizados no mbito da operao livros de cheques balano para quadros sem emprego (DARES/MES, 1999). O dispositivo do livro de cheques balano de competncias visa permitir ao quadro efectuar, no comeo da respectiva procura de emprego, o inventrio das suas competncias e elaborar projectos profissionais antes de se confrontar com o mercado. Destina-se aos quadros com menos de 55 anos de idade, inscritos h menos de seis meses na ANPE ou na APEC e tendo pelo menos trs anos de experincia profissional. O balano, realizado por um organismo acreditado, escolha do beneficirio, custa 6 000 francos, sendo 500 a cargo do beneficirio e 5 500 financiados pelo Estado e pelo Fundo Social Europeu (financiamento condicionado aceitao do respectivo dossier pela ANPE ou APEC). Em Dezembro de 1999, o dispositivo foi alargado aos quadros inscritos na ANPE ou na APEC h doze meses, consequncia, 65

naturalmente, da observao do alongamento da durao mdia do desemprego de quadros, o que, de resto, pode a breve trecho implicar um novo alargamento do referido perodo de inscrio. Alm da ANPE e da APEC, tambm est envolvida na operao, por enquanto circunscrita a algumas regies, a DGEFP; proximamente, e aps avaliao, ser considerada a hiptese de generalizao do dispositivo (Domergue, 1999). O financiamento do balano de competncias realizado no mbito da respectiva licena, diferentemente do que verifica no caso do balano de competncias realizado no mbito do plano de formao da empresa, no implica para esta qualquer encargo, quer quanto remunerao do seu assalariado quer quanto ao custo do balano. Com efeito, o financiamento da licena para balano de competncias assegurado, sob certas condies, pelos OPACIF, a solicitao dos interessados. O assalariado beneficirio de uma licena de balano de competncias pode apresentar um pedido de financiamento das respectivas despesas ao organismo paritrio ao qual o seu empregador entrega a contribuio destinada ao financiamento das licenas individuais de formao. Os assalariados de empresas com menos de dez assalariados (no sujeitas contribuio para a licena individual de formao) devem, quanto a eles, dirigir-se ao OPACIF do sector profissional ou, na falta dele, ao organismo interprofissional regional (FONGECIF) (Vrios AA., s/ data a). Previamente ao pedido de financiamento do seu balano de competncias, o assalariado deve obter junto do respectivo OPACIF (sectorial) ou FONGECIF (interprofissional) um dossier licena de balano de competncias. Este dossier, que tem de ser devolvido devidamente preenchido, contm tambm a lista dos organismos prestatrios de balano de competncias acreditados. Apenas a escolha de um desses organismos permite ao interessado em beneficiar de um balano de competncias ter direito ao respectivo financiamento. Os organismos paritrios somente podem recusar o financiamento solicitado em trs situaes: (a) quando o pedido do assalariado no susceptvel de se articular com uma aco que permita realizar o balano de competncias, (b) quando o organismo prestatrio de balano de competncias escolhido pelo assalariado no consta da lista dos organismos prestatrios acreditados ou (c) quando todos os pedidos de financiamento no podem ser simultaneamente satisfeitos (Ibidem). Nesta ltima situao os pedidos de financiamento no poderem ser todos simultaneamente satisfeitos , o organismo paritrio, como no caso da licena individual de formao, pode satisfazer prioritariamente os pedidos provenientes de determinados pblicos, desde que sejam previamente respeitadas, em cada ano, as seguintes condies: (a) determinao das prioridades, nomeadamente segundo a categoria profissional de quem solicita o balano ou a dimenso das empresas (devem ser tidas em conta listas de prioridades 66

estabelecidas pelas comisses paritrias profissionais ou interprofissionais), (b) repartio dos crditos entre categorias prioritrias e no prioritrias e (c) informao dos empregadores e de quem solicita o balano sobre as prioridades e a repartio referidas. Os pedidos so satisfeitos, no limite dos crditos existentes, de acordo com a ordem da sua recepo (Ibidem). Quando o pedido de financiamento rejeitado, o assalariado interessado informado pelo OPACIF das razes que motivaram a rejeio e da possibilidade de, num prazo de dois meses aps a respectiva notificao, apresentar um recurso que no envolve quaisquer encargos. Este recurso, como no caso da licena individual de formao, examinado pela instncia paritria de recurso. O assalariado notificado da deciso tomada sobre o recurso e, sendo caso disso, das razes da sua no aceitao. Quando aceita o pedido do assalariado, o OPACIF encarrega-se da sua remunerao durante a durao da licena para balano, isto , a equivalente a vinte e quatro horas de trabalho. O montante dessa remunerao igual ao que o assalariado receberia se permanecesse no seu posto de trabalho. Um adiantamento correspondente ao montante da remunerao concedido pelo empregador, desde que o pedido de financiamento pelo organismo colector tenha sido acolhido, o qual, depois, reembolsa o empregador (procedimento comparvel ao que rege a licena individual de formao) (Ibidem). Os encargos respeitantes ao balano de competncias (custo do balano, despesas de alojamento e de transporte) so assumidos pelo OPACIF em conformidade com as regras que regem as condies da sua interveno (regras que podem variar de um OPACIF para outro). O Estado e as regies tambm podem, de resto, participar no financiamento das despesas ocasionadas pelos balanos de competncias (Ibidem). Este apenas mais um exemplo da complexidade de que se revestem os regulamentos do dispositivo de balano de competncias, alis subsidirios das especificidades da Frana no que respeita s condies de operacionalizao da concertao social, nomeadamente. Valer a pena sublinhar fortemente a articulao muito estreita das prticas do balano de competncias com as associadas aos dispositivos de financiamento da formao profissional contnua, com uma participao forte dos parceiros sociais, das regies, das prefeituras, etc.. Em sntese: no ser por carncias de financiamento que as prticas de balano de competncias no se expandem, pese embora a relativa burocratizao dos procedimentos de acesso, como habitualmente regulamentados ao pormenor. Registe-se, entretanto, que, no caso dos activos empregados, o financiamento do balano de competncias corre muito mais no mbito dos planos de formao das empresas do que no das licenas individuais de formao, no obstante os encargos para as empresas serem, nesta ltima situao, 67

praticamente inexistentes. Por outro lado, esta dependncia do balano de competncias da formao contnua, apesar das reservas do dispositivo legal, sendo congruente com as por mais de uma vez assinaladas articulaes entre as duas intervenes e no apenas em relao aos balanos de activos empregados tem provavelmente tudo que ver com a conhecida frmula francesa de captao de fundos para a formao contnua, para que contribuem todas as empresas com mais de dez trabalhadores.

9. Representaes sociais O balano de competncias o protagonizado por activos empregados, na maioria dos casos, parece, com uma antiguidade entre cinco e dez anos na profisso, no sector ou na empresa realiza-se mais vezes num contexto de dificuldades do que de valorizao profissional. Com efeito, para os trabalhadores inseridos num emprego, o balano de competncias apenas raramente conduzir a uma mudana profissional valorizada no quadro de um percurso de carreira ascendente. A categoria socioprofissional declarada no momento do balano e quatro a seis meses mais tarde muito prxima, o sector de actividade o mesmo e as principais variaes de situao verificam-se entre os beneficirios que ingressaram numa formao ou que se encontram procura de emprego. Todavia, os beneficirios do balano exprimem uma satisfao inequvoca, at em relao s suas expectativas iniciais, situando-as, primeiro, ao nvel do conhecimento das suas competncias e de si mesmos, depois, da orientao e reconverso, da construo de um projecto profissional, da configurao de um percurso de formao e, enfim, da promoo profissional (por ordem decrescente de frequncia de cumprimento das expectativas). preciso ter em ateno, porm, que estes resultados foram os de um inqurito efectuado vrios meses depois da realizao do balano, pelo que as respostas podem ter tido em conta quer o modo como se desenrolou quer as suas consequncias; no de excluir que as expectativas fossem outras antes da realizao do balano (Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain,1997). Entretanto, segundo uma anlise realizada pelo Departamento de Estudos e Desenvolvimento da APEC com base numa amostra representativa (APEC, s/ data), dos quadros beneficirios de um balano de competncias, 91 por cento declaram-se satisfeitos e 97 por cento aconselha-lo-iam aos seus colegas. As contribuies do balano de competncias, na percepo dos quadros seus beneficirios em 1999 (no significativamente diferente da registada em 1998), so, por ordem decrescente de importncia, melhorar a percepo das suas competncias, conhecer melhor a sua personalidade e adquirir uma maior confiana em si prprio, validar pistas profissionais, melhorar a eficcia dos seus procedimentos de procura de emprego e reflectir sobre necessidades de formao. A avaliao das prestaes 68

consistente com essa percepo, distribuindo-se pelo recenseamento das competncias (95 por cento), pela construo de pistas profissionais (75 por cento) e pela avaliao da exequibilidade destas pistas no mercado de emprego (42 por cento). Os instrumentos utilizados so a entrevista (97 por cento dos casos), testes (92 por cento), trabalhos escritos (82 por cento) e anlise grafolgica (35 por cento). Em termos de gnero, os quadros beneficirios do balano de competncias foram mais numerosos do que as beneficirias, 56 e 44 por cento, respectivamente. Relativamente idade, dois teros dos quadros que realizaram o balano tinham entre 30 e 44 anos. Enfim, no que respeita ao nvel de formao, 65 por cento tinham o Bac+3 ou superior, 21 por cento o Bac+2, 7 por cento o Bac, 5 por cento menos do que o Bac e 2 por cento eram autodidactas. Como quer que seja, importa ter em considerao que a transformao de uma experincia localizada, de importncia crescente embora, num direito reconhecido, baseado num dispositivo generalizado de centros de balano, um fenmeno relativamente recente. Ou seja, preciso tempo para que a informao relativa sua aplicao seja elaborada, difundida, lida, apropriada pelos seus beneficirios potenciais, como igualmente preciso tempo para que o direito seja aceite em p de igualdade com outros direitos precedentemente institudos na mesma rea e para que as pessoas ousem servir-se dele sem receio de represlias. Para alguns observadores no terreno, o balano de competncias apenas arrancou verdadeiramente, em termos de procura individual, em 1995. Os diferentes actores, portanto, ainda no dispuseram do tempo necessrio para se apropriarem colectivamente das consequncias da existncia do novo direito (Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain,1997). O direito ao balano de competncias, apesar de ter sido institudo por acordo entre os parceiros sociais, no se encontra ainda plenamente integrado na negociao colectiva, ao nvel sectorial e de empresa, onde o seu aparecimento continua a ser tmido. Entre os acordos ou convenes colectivas recenseados at 1995, dezoito, a maioria recentes, compreendem disposies relativas ao balano de competncias. A negociao ao nvel das empresas tambm apresenta alguns exemplos interessantes a respeito do balano de competncias, exemplos que se inscrevem geralmente no quadro de processos de individualizao de percursos profissionais e de acesso formao, mas cuja expresso quantitativa permanece limitada (Ibidem). A informao sobre o direito ao balano de competncias, por seu turno, parece continuar circunscrita a um crculo restrito de especialistas. Os responsveis sindicais conhecem a questo relativa ao direito, mas reconhecem estar muito menos ao corrente do que se passa no terreno e, deste ponto de vista, procuram sobretudo informar-se. Os representantes patronais, exceptuando uma pequena minoria muito envolvida, permanecem maioritariamente alheados 69

de uma questo que s vezes ignoram e que at consideram no lhes dizer respeito. Um inqurito efectuado, em Novembro de 1996, na Aquitnia63, mostra que mesmo a maior parte dos responsveis pelos recursos humanos das empresas conhecem mal ou no conhecem de todo o balano de competncias; interrogados sobre as suas sugestes para o desenvolver, preconizam a difuso de informao junto das empresas e dos assalariados, simultaneamente. Os assalariados, sobretudo, principais beneficirios potenciais do balano de competncias, ignoram-no quase por completo. Ora, existindo poucas pessoas capazes de falar do balano de competncias, de dar o seu testemunho, de fazer eco da sua experincia pessoal, no se dispe ainda da personalizao que surge como um elemento determinante para desencadear a tomada de deciso para realizar um balano, frequentemente influenciada pela informao fornecida por um colega (Ibidem). Alm disso, o direito ao balano de competncias no ter sido ainda objecto de campanhas de informao e de promoo do tipo das levadas a efeito para outras medidas no domnio do emprego e da formao profissional, quer pelos poderes pblicos quer pelos parceiros sociais. Os organismos prestatrios, apesar de directamente interessados no seu desenvolvimento, tambm no parecem determinados a tomar iniciativas neste campo. No que respeita aos CIBC, predominar a ideia de que o aumento significativo da procura poderia prejudicar a qualidade do seu trabalho de balano de competncias e, por isso, os que se arriscam a realizar campanhas publicitrias insistem muito mais na prestao enquanto tal e nos seus objectivos do que na existncia de um direito e nos meios concretos para o usufruir. Os organismos comerciais, por seu turno, no tero o hbito de se dirigir directamente aos assalariados, que so tambm de algum modo os prescritores do seu prprio balano; a informao que difundem, dirigida essencialmente s empresas, no fornece uma imagem clara do balano de competncias, com frequncia afogado entre outros servios vizinhos ou concorrentes. Enfim, a informao sobre o balano de competncias seria s vezes cientemente ocultada em algumas empresas no desejosas de o ver praticar ou fracamente preparadas em matria de gesto de recursos humanos; seria o caso de PME (Pequenas e Mdias Empresas) onde o pedido de balano, percebido como um sinal de fragilidade do assalariado, comportaria para o interessado um risco no neglicencivel de despedimento (Ibidem). Insista-se em que o direito ao balano de competncias centra no indivduo a tomada de conscincia dos seus recursos pessoais e profissionais, em princpio ao servio do seu prprio projecto profissional. Tal direito releva, portanto, de uma lgica de escolha pessoal, ajudada por uma interveno exterior e realizada num lugar neutro. Pressupe, assim, um contexto que permita ou at favorea uma escolha de carreiras e de reas de mobilidade profissionais. Esta
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Inqurito efectuado para a DRTEFP da Aquitnia pelos cinco CIBC da regio.

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concepo congruente com as condies nas quais foi experimentado e, depois, institudo o balano de competncias. Dito de outro modo: a experimentao do balano de competncias foi realizada ao abrigo das turbulncias sociais, pois o pblico acolhido nos centros experimentais era constitudo por assalariados em situao profissional favorvel, que dispunha de um capital de competncias que desejava valorizar, atravs de um procedimento totalmente voluntrio. O perodo de experimentao, entre 1986 e 1990, corresponde a um tempo de crescimento econmico e de desenvolvimento do emprego, com uma diminuio da taxa de desemprego. Os procedimentos qualitativos de gesto previsional dos empregos e das competncias, de modernizao negociada, suscitam um interesse significativo e desenvolvem-se nas grandes empresas. A institucionalizao do direito ao balano de competncias enquanto instrumento de antecipao de dificuldades, ao servio no s de uma pilotagem individual de carreira mas tambm de uma gesto colectiva dos recursos humanos, ganha neste clima relativamente optimista toda a sua significao (Ibidem). Entretanto, quando introduzido, em 1991, primeiro pelos parceiros sociais e depois pelo legislador, vive-se j um ano charneira, que marca o fim do perodo de acalmia e o incio de uma deteriorao acentuada do emprego. Esta deteriorao acompanha-se de evolues importantes na estrutura do desemprego e do emprego, que prolongam e exacerbam tendncias anteriores, nomeadamente, o aumento volume do desemprego de longa e mesmo de muito longa durao, a degradao das situaes e dos estatutos de emprego outrora com contrato sem termo fixo, a progresso da precaridade sob todas as formas, que no se limitam aos empregos temporrios e compreendem, inclusive, a imposio de empregos a tempo parcial e as ameaas de despedimentos. Obviamente, a ameaa sobre a durao dos empregos presentes e as hipteses de conseguir encontrar outro joga contra a aplicao do direito ao balano de competncias: num contexto marcado pelo receio do desemprego, o interesse dos assalariados centra-se mais na conservao do emprego actualmente ocupado do que na afirmao de escolhas pessoais. Quando o balano iniciado por iniciativa da empresa, no quadro, por exemplo, do plano de formao, frequentemente mais consentido do que voluntrio, o que pe em causa o esprito dos textos legais: fica-se muito longe da mobilidade escolhida, construda e negociada que constitura o cerne da experimentao e da lei sobre o balano de competncias. O desenvolvimento do balano como instrumento ao servio dos que procuram emprego, por seu turno, quando, partida, fora concebido para os activos empregados, resulta igualmente da viragem da conjuntura e contribui para lhe falsear a imagem, o que no de molde a facilitar o seu desenvolvimento espontneo (Ibidem). Nestas condies, a utilizao do balano de competncias encontra-se travada por um clima de desconfiana recproca. Quando o assalariado pede uma licena para balano de competncias, expe-se a ms interpretaes do empregador falta de confiana em si 71

prprio, incapacidade de fazer face s exigncias do posto de trabalho, insatisfao, desejo de abandonar a empresa. Pode ser particularmente difcil e arriscado para o assalariado confessar assim que necessita de fazer o ponto da sua situao profissional e que, para isso, precisa da ajuda de um profissional externo empresa. Mesmo quando o clima na empresa mais compreensivo em relao ao balano, ele no obrigatoriamente mais encorajador o empregador pode ter reticncias mais ou menos explcitas, fundadas no receio de ver o balano conduzir a exigncias ou solicitaes que no consegue satisfazer ou cuja legitimidade lhe parece contestvel, sobretudo se o beneficirio se recusa a comunicar-lhe os respectivos resultados. Quando a iniciativa do balano parte da empresa, esbarra, talvez ainda mais, com a desconfiana dos assalariados, que podem ver a uma suspeita de incompetncia ou um incitamento tcito a encarar o seu futuro noutro lugar. Esta inquietao, em si mesma lgica, amplificada pelo uso que tem sido feito do balano no quadro dos planos sociais (Ibidem). As motivaes, reais ou supostas, antes mencionadas criam um mal-entendido que trava o uso do direito e apenas pode resolver-se num clima social de apaziguamento. Conduziu igualmente ao desenvolvimento da prtica de balanos de competncias fora do tempo de trabalho, ou seja, sem recurso ao pedido de licena e, portanto, sem que o empregador seja informado. Todavia, mesmo este desenvolvimento perturbado pelo menos por dois motivos. Por um lado, nem todos os FONGECIF aceitam imputar aos fundos mutualizados o custo do balano de competncias realizado fora da licena especificamente prevista na lei. Por outro lado, o aumento dos pedidos de balanos a realizar fora do horrio normal de funcionamento dos organismos prestatrios pe problemas logsticos de difcil soluo (Ibidem). O direito ao balano de competncias, na opinio dos AA. (Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain,1997) da nica avaliao sistemtica a que se teve acesso e que se refere essencialmente populao-alvo constituda pelos activos empregados os seus destinatrios originais , relativamente incomodativo. Pelo peso da prpria frmula, pela sua situao de isolamento face ao conjunto dos dispositivos de poltica de emprego e de formao profissional em que se inclui, pelo seu desfasamento cultural em relao s prticas das empresas, pelo seu posicionamento na formao profissional e, enfim, por uma certa perturbao que introduz no princpio da subordinao do empregado relativamente ao empregador. A denominao balano de competncias objecto de crtica porque, por um lado, o termo balano ter uma conotao esttica, de uma constatao mais do que projeco para o

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futuro64, e, por outro lado, o de competncia remeter para a noo inversa, a de incompetncia. Posto o problema nestes termos, no admirar que um trabalhador no deseje revelar o estado das suas incompetncias num processo que, assim, tender a representar-se-lhe como ameaador. Esta crtica denominao traduz a insuficiente clarificao prvia, pois expresses como balano de competncias, carteira de competncias, reconhecimento e validao das aquisies referem-se, segundo os interlocutores, a contedos assaz diferentes. Tal insuficiente clarificao nota-se no que respeita quer ao processo quer ao objecto do balano. Quanto ao objecto, pode tratar-se de conhecimentos, de experincias, de qualidades pessoais ou de tudo isso simultaneamente. Quanto ao processo, apenas constituir um balano de competncias se finalizado pela determinao de um projecto profissional, cujo grau de concretizao, porm, no se precisa. Alguns profissionais do balano de competncias consideram que ele se ocupa sobretudo de aptides mensurveis atravs de testes, frequentemente sem relao com situaes concretas; outros, que se trata de compreender tudo quanto influencia o domnio de uma situao de trabalho, compreenso que tende a furtar-se a qualquer medida; outros ainda, que importa simplesmente identificar os contedos das actividades e das tarefas. Ou seja: mesmo entre os profissionais, as diferentes abordagens impossibilitam o consenso sobre o que se entende afinal por balano de competncias. Segundo os seus conceptores, o balano de competncias seria um instrumento destinado a integrar-se numa poltica de conjunto, visando permitir aos indivduos, simultaneamente, tomar conscincia das suas aquisies e progredir na definio de um projecto realista de insero profissional e social. Esta poltica compreendia vrios elementos complementares: (a) o desenvolvimento de uma rede de centros de balano e, atravs dela, das prticas de balano, (b) a constituio de uma carteira de competncias, (c) a transformo dos atestados de presena, passados sada dos estgios de formao, em certificados de capacidades e (d) o reconhecimento e a validao das aquisies, a partir de 1995. Neste contexto, o balano de competncias ganhava todo o sentido. A ideia de testar, atravs e com a prtica do balano, a formalizao e a constituio, pelo beneficirio, de uma carteira de competncias ou ainda a de elaborar um dossier prvio ao reconhecimento e validao das aquisies, especialmente antes da entrada em formao, ficaram, porm, largamente implcitas e sem suporte legal, apesar de a definio de um projecto profissional, ponto de chegada do balano, testemunhar uma articulao, ao menos conceptual, entre a medida, a orientao e a aquisio de novas capacidades. Infelizmente, esta articulao permaneceu meramente terica: o carcter confidencial dos resultados do balano e o contexto socioeconmico desfavorvel no

Cf. a discusso desta conotao, mais francesa do que portuguesa, em Imaginrio (Coord.) et al., 1998a.

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favoreceram a mobilidade na empresa; a ausncia de validao oficial desses resultados no contribuiu para a mobilidade interna nem para a mobilidade externa. foroso reconhecer, por outro lado, que existe um desfasamento cultural entre o direito ao balano de competncias e o contexto concreto das relaes de trabalho no seio das empresas. O direito releva de uma cultura de avaliao, de gesto previsional e de emprego negociado, que se confronta com a realidade de numerosas empresas, algumas das quais continuam a fazer prevalecer a referncia ao estatuto, grelha de remuneraes e progresso por antiguidade. Desfasamento acentuado, note-se, pelo contraste entre o balano de competncias, que pressupe a possibilidade de escolher o emprego mais congruente com as suas aspiraes e as suas competncias, e a quase inevitabilidade da obrigao de aceitar o emprego disponvel, quando se encontra ou se consegue conserv-lo. Desfasamento cultural, ainda, entre os princpios anunciados da gesto previsional dos empregos e das competncias e a prtica quotidiana e frequentemente a curto prazo da gesto, ou no-gesto, dos recursos humanos; o modo como o direito ao balano de competncias apresentado e praticado e os seus resultados comunicados e aplicados, largamente tributrio da qualidade dessa gesto, da cultura da empresa e do clima social que nela se vive, tambm explica as diferenas entre as prticas da grande e da pequena empresa. Num contexto de degradao do mercado de trabalho, para uma pessoa que vive uma situao profissional bloqueada e no raro dolorosa, a anlise das competncias meramente subsidiria, quando no suprflua. Como elaborar, nestas condies, um projecto profissional? Num tal quadro, a menos que se consiga apresentar uma terapia apropriada, os limites de um balano clnico so rapidamente alcanados e dificilmente ultrapassveis. Quanto ao posicionamento do balano de competncias na formao profissional contnua cabe perguntar qual a pertinncia dessa relao, uma vez que no existe qualquer vnculo entre os sistemas de reconhecimento, de homologao ou de validao da formao e o direito ao balano. Sabe-se que a relao decorreu da necessidade de criar meios de financiamento para a prtica do novo dispositivo; todavia, na sua aplicao e na maioria dos casos, a relao estabelecida foi mais com a gesto e avaliao do pessoal e apenas o sendo caso disso includo na definio do balano preserva essa relao. Assim, e algo paradoxalmente, o que poderia ter constitudo um instrumento de gesto de carreiras nos colectivos de trabalhos foi reduzido a um procedimento individual de formao, mas, enquanto tal, sem consequncias ao nvel do reconhecimento e validao formal de competncias. A perturbao introduzida pelo balano de competncias no princpio da subordinao do empregado relativamente ao empregador a singularidade jurdica a que j se aludiu decorre de ele poder ser interpretado como instituindo um direito prprio em proveito do 74

assalariado, cuja aplicao depende unicamente da sua vontade, a tal ponto que a recusa de nele consentir, diferentemente do que se verifica quanto formao, no constitui, face ao empregador, uma falta ou um motivo de despedimento. A solicitao do assalariado concedelhe um direito de licena que o empregador deve ter em conta atravs de uma autorizao de ausncia, a qual no poder ser recusada, mas apenas adiada, unicamente por razes de servio e por um prazo mximo de seis meses. O assalariado fica, ainda, com o domnio absoluto dos resultados do seu balano e pode recusar fornec-los ao empregador, mesmo quando foi este quem o financiou: o alcance desta regra de confidencialidade, em relao organizao e execuo da relao de trabalho, no neglicencivel e, por isso, no ser de estranhar que tantos empregadores contestem o princpio, mesmo se, na prtica, os resultados do balano lhes so as mais das vezes transmitidos. Para alm da excepo legal ao princpio da subordinao, o direito ao balano institui o reconhecimento, a favor do assalariado, de um direito ao posicionamento pessoal, independentemente dos constrangimentos do colectivo da empresa. Com efeito, esse direito autoriza o assalariado a identificar e reconhecer, em terreno neutro, o conjunto das suas motivaes, aptides e aspiraes, permitindo-lhe definir um projecto profissional autnomo, sem ter de tomar em considerao formalmente e no limite, verdade o que o empregador planeia em funo da sua lgica econmica e organizacional. O assalariado fica armado para negociar o seu emprego. Assim, o direito ao balano de competncias confirma, consolida e ultrapassa o equilbrio criado pela licena individual de formao, da iniciativa do assalariado, face ao plano de formao da empresa, da iniciativa do empregador. At que ponto que a inscrio de uma tal dimenso de existncia autnoma, pessoal e legalmente reconhecida dos assalariados, que mesmo uma gesto de recursos humanos mais elaborada parece longe de haver assimilado, no ser susceptvel de perturbar o regular funcionamento das organizaes, do contrato e do direito do trabalho? (Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain,1997). O olhar crtico do Relatrio do IGAS (Aubin, Salzberg, Sarazin & Villain,1997) sobre o dispositivo balano de competncias partilhado por outros AA., por exemplo Karsenty (1998), para quem o seu impacte tem sido limitado. Para este A., isso resultar dos objectivos divergentes do dispositivo, dissimulados pelo consenso que presidiu sua institucionalizao: (a) para os empregadores, racionalizao das despesas com a formao; (b) para os sindicatos, direito dos assalariados a um certo contrle sobre o seu futuro profissional e pessoal; (c) para o Estado, adaptao dos assalariados s necessidades das empresas. Para alm de obstculos exgenos, como o contexto de desemprego e os balbuciamentos da gesto previsional dos recursos humanos, so as fraquezas inerentes ao dispositivo que esto em causa. No existe, porm, unanimidade nesse juzo. Assim, Foulon & Lespez (1998) recolhem testemunhos diversos, mostrando todos eles que, sete anos aps o seu lanamento, o balano 75

de competncias parece finalmente ter entrado em velocidade de cruzeiro, pelo menos no que respeita partilha dos seus resultados entre os assalariados deles beneficirios e os respectivos empregadores. Registam, contudo, diferenas apreciveis entre, por um lado, os beneficirios dos quatro tipos de balanos hoje praticados (nem todos, alis, conformes ao dispositivo adoptado em 1991-1992) licena de balano de competncias, balano fora do tempo de trabalho, balano no quadro do plano de formao e balano para desempregados procura de emprego (beneficirios, estes, com menos de 55 anos) e, por outro, segundo as suas qualificaes profissionais, continuando os quadros, como se deixou anotado, a constituir o grupo que melhor se sente aps a realizao do seu balano de competncias. No de excluir que a sntese das propostas do IGAS, formuladas em 1997 (a) clarificar as relaes entre o balano e a licena individual de formao, no devendo o direito ao balano ser encerrado numa imagem de exame de entrada na licena individual de formao, demasiado redutora, (b) reafirmar as condies de exerccio do direito ao balano fora do tempo de trabalho, como prev o Acordo Nacional Interprofissional de 5 de Julho de 1994, (c) assegurar a integrao do direito ao balano no seio da negociao colectiva, (d) integrar a promoo do direito ao balano nas polticas do Estado, (e) assegurar uma ligao com o dispositivo de validao das aquisies profissionais, (f) melhorar a qualidade das prestaes e clarificar os seus objectivos, (g) instituir regras de habilitao dos prestatrios de balano de competncias e (h) melhorar o acompanhamento estatstico , ou pelo menos algumas delas, tenha entretanto feito o seu caminho. Em sntese: o balano de competncias, quase dez anos passados sobre a sua institucionalizao como direito dos trabalhadores, no parece haver conquistado ainda reconhecimento pleno. certo que os sujeitos que desde ento o realizaram se mostraro em geral satisfeitos, ainda assim mais em termos de gratificao pessoal do que mudanas de situao profissional. O balano de competncias mal-amado ou, pelo menos, insuficientemente bem-amado tanto por empregadores e gestores de recursos humanos como por trabalhadores e sindicalistas. Despertar desconfianas tanto de uns como de outros. Por um lado, isso resultar de alguma falta de informao sobre para que poder efectivamente servir, e distintamente de dispositivos afins, mas, por outro lado, justamente, porque no ter conseguido suscitar entre os seus utilizadores potenciais interesse, desejo de se informar. Assim, parecendo sem dvida abusivo afirmar que as representaes sociais do balano de competncias so negativas, no ser talvez descabido dizer que elas se situaro aqum da positividade espervel pelos seus promotores e quer entre os activos empregados quer entre os desempregados, adultos ou jovens.

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II - OUTROS ESTADOS-MEMBROS DA UNIO EUROPEIA Em 1993, o CEDEFOP transmitia aos 12 Estados-membros (EM)65 da ento recminstitucionalizada UE uma solicitao da Frana, dirigida aos centros de documentao66 nacionais, para que fornecessem informao sobre estruturas equivalentes aos CIBC que propusessem balanos profissionais (sic) aos jovens, desempregados, pessoas em reconverso, assalariados, etc., a respectiva legislao, a terminologia aplicada neste campo e as iniciativas ou projectos experimentais que a se verificassem. Dito de outro modo, pretendia-se obter informao sobre centros de balano, balanos de competncias e carteiras de competncias. Observe-se, desde j, que a averiguao sobre a terminologia aplicada deixa entrever previsveis dificuldades na delimitao do campo a explorar, logo detectveis, alis, na formulao do prprio pedido de informao. O mesmo documento do CEDEFOP que rene a informao que foi possvel recolher atravs da diligncia anteriormente referenciada d ainda notcia dos resultados de um inqurito levado a efeito pela Cmara Regional de Comrcio e Indstria da Lorena junto das cmaras de comrcio e indstria francfonas em diversos Estados europeus, concretamente em Itlia (Cmara Francesa de Comrcio e Indstria em Itlia), na Noruega (Cmara de Comrcio Franco-Norueguesa), em Portugal (Cmara de Comrcio e Indstria LusoFrancesa), no Reino Unido (Cmara de Comrcio Francesa da Gr-Bretanha) e na Sucia (Cmara de Comrcio Francesa na Sucia) e da Embaixada de Frana na Dinamarca. Pretendia-se sempre saber se seria possvel identificar nesses pases um dispositivo similar ao balano de competncias praticado em Frana, a fim de completar a informao recolhida pelo CEDEFOP. Entretanto, mais prximo dos finais dos anos 90, o mesmo CEDEFOP, atravs, nomeadamente de Jens Bjrnvold, tem produzido e difundido investigao sobre a avaliao das aprendizagens no-formais67, inclusive numa perspectiva de averiguao de tendncias
Alemanha, Blgica, Dinamarca, Espanha, Frana, Grcia, Irlanda, Itlia, Luxemburgo, Pases Baixos, Portugal e Reino Unido. 66 Centros de documentao a frmula utilizada pelo prprio documento do CEDEFOP, que assim se refere aos seus correspondentes nacionais. De facto, os respondentes foram muito diversos, como se poder observar a seguir, quando forem identificados os de cada EM, diversidade que, porm, no obsta a que tenham aquela qualidade. 67 Os conceitos de formal, no-formal e informal, aplicados indistintamente quer educao/formao quer (s) aprendizagem(ens), tm sido diversamente utilizados tanto nos vrios contextos nacionais como nos das principais organizaes internacionais que habitualmente os manejam, a UE (inclusive o CEDEFOP), a OCDE, a OIT e a UNESCO, nomeadamente. Tal diversidade, alis, tem ocorrido tambm ao longo do tempo. s vezes, tem-se optado por abandonar um dos conceitos da dupla no-formal e informal, preservando sempre, porm, o formal, mas ainda de um modo no consistente nem persistentemente diferenciado: assimila-se o no-formal ora ao formal ora ao informal, mas tambm se verifica assimilar o informal ao no-formal. Uma possibilidade de clarificao consistir em relacionar esses trs conceitos com os de regularidade
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europeias quanto s metodologias utilizadas e aos resultados alcanados. Tal avaliao, como, a montante, a identificao e, a jusante, o reconhecimento de competncias e qualificaes no-formal ou informalmente adquiridas, tem algumas analogias com as diversas prticas de balanos de competncias em Frana. Enfim, especificamente no mbito do presente Estudo, procurou-se obter informao sobre prticas mais ou menos assimilveis ao balano de competncias junto de interlocutores significativos de alguns EM da UE, por um lado, e de organizaes internacionais, comunitrias (o CEDEFOP) ou no (a OIT), por outro, em ambos os casos sinalizados por interlocutores franceses envolvidos na balano de competncias. Tambm os seus resultados, apesar de reconhecidamente escassos, vo ser utilizados para analisar o que no espao europeu existir no campo cf. Anexo B , de contornos relativamente imprecisos, de prticas aparentveis com o balano de competncias. O procedimento adoptado nesta II Parte descrio, por conjuntos de pases com afinidades entre si68, de modos de fazer que tero pontos de contacto com o balano de competncias francesa, prescindindo, portanto, de uma anlise mais pormenorizada de cada dispositivo, ao jeito da realizada na I Parte parece o nico exequvel e, essencialmente, por duas ordens de razes. Por um lado, vimo-lo antes, no existe, mesmo em Frana, um dispositivo-tipo, um modelo de balano de competncias, que permitiria em cada caso decidir se estaramos ou no perante o verdadeiro, o puro balano de competncias, e esta observao aplica-se, sem dvida, s prticas francesas. Por outro lado, o(s) problema(s) ao(s) qual(ais) o(s) balano(s) de competncias aspira(m) responder, no todo ou em parte, esses so comuns a todo o espao europeu (e nem s), pelo que se legitimar procurar saber o(s) modo(s) como a so diversamente equacionados e se esboam algumas hipteses de soluo, por certo com

(vs. no-regularidade, isto , incluso, ou no, na progresso do sistema educativo formal ou sistema de ensino), sistematicidade (vs. no-sistematicidade, no sentido de carcter sistemtico das aprendizagens, ou no, que ento tero carcter pontual ou avulso) e intencionalidade (vs. no-intencionalidade, de novo das aprendizagens). Assim, o formal corresponder a regular, sistemtico e intencional; o no-formal a no-regular, sistemtico ou no e intencional; o informal a no-regular, no-sistemtico e no-intencional. Por exemplo: as aprendizagens formais so realizadas no sistema de ensino, escolar; as aprendizagens no-formais, por seu turno, so realizadas fora desse sistema, seja numa empresa ou noutra organizao ou instituio, inclusive educativa, mas tanto podem ser sistemticas (o sistema de aprendizagem ou uma escola profissional) como no (uma aco de formao ad hoc, pontual, avulsa); as aprendizagens informais, enfim, resultam do acumular de experincias de vida, nomeadamente de trabalho. Como quer que seja, independentemente das flutuaes terminolgicas, o que parece ser mais essencial a distino entre as aprendizagens intencionais (formais ou no-formais) e as no-intencionais (informais). sobretudo relativamente a estas que, at numa perspectiva de aprendizagem/educao/formao ao longo de todo o tempo de vida e todo o espao da existncia, se pe o problema da sua identificao, avaliao, reconhecimento, validao e certificao. Problema que, todavia, pode igualmente emergir a propsito de algumas aprendizagens no-formais, principalmente das no-sistemticas... (cf. Azevedo, Imaginrio & Fonseca, 2000). 68 Procedimento igualmente seguido por Jens Bjrnvold,1999.

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matizes nacionais. Tematizam-se assim, sucessivamente, como se anunciara na Apresentao, os seguintes (conjuntos de) pases: Alemanha, ustria e Luxemburgo, Espanha, Grcia e Itlia, Blgica, Dinamarca, Finlndia e Sucia e Irlanda, Pases Baixos e Reino Unido69. 1. Alemanha, ustria e Luxemburgo70 A Alemanha foi um dos EM da UE que se descartou da solicitao do CEDEFOP (1993)71. Argumentou com as particularidades, e subliminarmente com a solidez, do seu sistema de formao profissional (o sistema dual), para responder que nada existia de semelhante ao dispositivo francs do balano de competncias. Acentuou, alm disso, o papel da iniciativa privada, por contraposio ao do Estado, na promoo da formao, o que significar que apenas (ou predominantemente) viu nos CIBC mais uma demonstrao da interferncia e do peso da Administrao no sistema de formao. Este olhar, que vincula o balano de competncias exclusivamente formao, talvez permita compreender por que no se conseguiu obter qualquer reaco, apesar da insistncia, do interlocutor contactado no mbito do Estudo. Entretanto, Jens Bjrnvold, 1999, ao analisar tendncias europeias quanto identificao, avaliao e reconhecimento de aprendizagens no-formais, numa acepo que inclui as aprendizagens informais72 o territrio, justamente, do balano de competncias, inclusive na medida em que no contempla o da validao (e certificao), em Frana ocupado pela VAP , observa que a reduzida importncia que lhe atribuda decorre de diversas razes. Entre elas, nomeia (a) a importncia e extenso da formao profissional, que, no sistema dual, pode abranger formalmente toda a gente; (b) o foco predominante na formao inicial (por oposio, alis, ao que se verifica em Frana, ondo o foco predominante na formao contnua); (c) a circunstncia de o sistema dual j compreender, por definio, aprendizagens em contexto no escolar (formal), ou seja, em contexto de trabalho real; (d) a fundamentao do sistema em perfis profissionais que representam as qualificaes do ponto de vista do que, como e onde deve ser aprendido; (e) enfim, a articulao, estabelecida por regras que definem
Treze EM, que se juntam Frana (I Parte) e a que juntar Portugal (III Parte), prefazendo, portanto, a UE-15. 70 Neste grupo de pases seria ainda incluvel a Sua, em particular a de fala alem, que, contudo, devido sua condio de Estado no-membro da UE, se omite. De resto, esta circunstncia colocoua fora do mbito do Estudo, como tambm dos patrocinados pelo CEDEFOP. Por outro lado, provvel que a Sua francfona, relativamente germanfona, se situe de modo diferente no que respeita questo do balano de competncias, presumivelmente mais prxima das prticas francesas. 71 A ustria, que ao tempo da solicitao do CEDEFOP ainda no fazia formalmente parte da UE, no foi inquirida. Sobre o Luxemburgo no se apresenta qualquer informao, evocando-se a sua pequena dimenso; geralmente sabido, porm, que as prticas luxemburguesas nesta matria seguem predominantemente o sistema alemo. 72 Uma das redues ou simplificaes possveis entre formal, no-formal e informal a que se alude em anterior nota de rodap.
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direitos e deveres (responsabilidades), entre perfis profissionais ou de qualificao e nveis salariais73. Todavia, segundo o mesmo A., comeam desde h algum tempo a emergir sinais de mudana de atitude face s aprendizagens no-formais, o que seria explicado por aspectos como os seguintes: (a) acusao de o sistema existente se centrar excessivamente na formao inicial; (b) desenvolvimento da formao contnua, limitado embora face ao da formao inicial, mas que no segue o modelo, altamente estruturado e formalizado, desta; (c) consequente ausncia de complementaridade entre formao inicial e formao contnua, a qual sublinha a necessidade de pontes entre ambas, a fim de sistematizar a sua articulao. Tais pontes sero susceptveis de se construir na base da modularizao das aprendizagens, numa perspectiva dita output-oriented, isto , orientadas pelos resultados, aprendizagens experienciais, fundadas numa perspectiva construtivista do conhecimento, socialmente contextualizado74, na condio, porm, de serem acompanhadas pela adopo de dispositivos de identificao, avaliao e reconhecimento aplicveis tanto s aprendizagens formais como s no-formais (incluindo estas as informais). Na Alemanha, at ao presente, o que existe para de algum modo reconhecer as aprendizagens no-formais (e informais), e servir de elo com as formais, o Externenprfung, que no pressupe a frequncia do sistema formal. Todavia, observa-lhe estritamente as regras e as exigncias, o que, portanto, o aproxima mais da VAP do que do balano de competncias. O dispositivo, alm disso, tem uma expresso quantitativa insignificante. Na ustria, por seu turno, um dispositivo semelhante, o Berufsreifenprfung, foi introduzido em 1997, mas igualmente com sucesso limitado. Ainda assim, importa reconhecer que tais dispositivos tm sido utilizados sobretudo para permitir a permeabilidade e a progresso entre vrios subsistemas de formao. Para alm do aludido exame (Prfung), que finalmente se limita possibilidade de reconhecer aprendizagens informais (e no-formais), com vista ao prosseguimento de aprendizagens formais, tambm existe o chamado Bildungspass. Trata-se de uma espcie de
Esta correspondncia, um dos factores em que efectivamente se fundou o sucesso do sistema de formao inicial alem, tornou-se cada vez mais crtica desde, pelo menos, meados dos anos setenta. Decorre, evidentemente, das transformaes entretanto ocorridas nas condies quer do exerccio profissional quer da organizao do trabalho, a que a Alemanha, como os restantes pases industrializados, mas crescente e avassaladoramente terciarizados, no foi poupada. Da, a crise que se observa ao nvel da prpria procura do sistema dual, o qual, presentemente, est longe de garantir o emprego e, menos ainda, nas reas de formao e nos nveis de qualificao dos seus diplomados (cf. Lutz, 1994). 74 Estas aprendizagens contrapem-se s ditas input-oriented, orientadas pelas supostas necessidades dos aprendentes, fundadas numa concepo objectivista, positivista do conhecimento historicamente constitudo, a partir do qual se deduzem currculos e programas (cf. Azevedo, Imaginrio & Fonseca, 2000, e Bjrnvold, 1998b).
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carteira de competncias, na qual se descrevem (ou, muito literalmente, pintam), a trao grosso, as competncias de que um trabalhador portador. O dispositivo, porm, no parece haver tido melhor sorte do que os anteriores (Externenprfung ou Berufsreifenprfung): o volume dos seus utilizadores, sobretudo desempregados, mulheres e excludos75 das aprendizagens formais, inexpressivo. Em sntese: nos pases em que a produo de qualificao profissionais iniciais76 se funda no sistema dual, a convico predominantemente a de que ele compreende virtualidades que, no limite, dispensaro a adopo de dispositivos de reconhecimento de aprendizagens que lhe so exteriores ou, se necessrios, devero subordinar-se sua lgica. Esta convico, contudo, tende a ser abalada pela emergncia de fenmenos de descontinuidade manifesta entre os sistemas de formao, profissional e de emprego, por um lado, e pela crescente afirmao da formao ao longo de todo o tempo de vida e de todo o espao da existncia, por outro.

2. Espanha, Grcia e Itlia Perante a solicitao do CEDEFOP (1993), a Espanha, a Grcia e a Itlia so unnimes em responder que no dispem de dispositivos semelhantes aos do balano de competncias existentes em Frana. Entretanto, a Espanha acrescenta que os centros de emprego do Instituto Nacional de Emprego (INEM), organismo gestionrio da poltica do emprego, asseguram servios de orientao profissional com afinidades com o balano de competncias, nomeadamente na sua dimenso de balano-orientao. A Grcia, por seu turno, remete para a organizao do seu sistema de ensino e formao profissional, que procede actualmente descrio das qualificaes de que os estagirios formados nos institutos para a formao profissional deveriam dispor no fim do ciclo de formao; no faz, porm, qualquer aluso a prticas que valorizariam as aprendizagens informais (e noformais). Enfim, a Itlia atribui a inexistncia de dispositivos legais comparveis aos CIBC, balanos de competncias e carteiras de competncias (a) ausncia de um sistema de formao contnua, (b) omisso, nas negociaes entre parceiros sociais, das questes da formao e do desenvolvimento de recursos humanos e (c) rigidez do sistema de formao profissional, nomeadamente dos mecanismos de atribuio dos diplomas e das qualificaes, que praticamente no permite reconhecer as competncias adquiridas no trabalho ou mesmo, em certos casos, integrar as que so conferidas quer pelo sistema educativo quer pelo sistema de formao.

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Drop-outs, isto , os que, devido acumulao de insucessos escolares, acabam por abandonar o sistema formal, de que de algum modo se auto-excluem. 76 Mas no as de nvel superior, em particular universitrio...

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No que respeita Itlia, porm, o mesmo documento do CEDEFOP assinala a existncia de experincias aparentadas ao balano de competncias, ou a algumas das suas formas, entre as quais servios de orientao profissional prestados essencialmente a jovens e actividades de certas agncias de emprego (ao nvel regional), no quadro da reinsero profissional dos trabalhadores adultos inscritos nas listas de mobilidade (depois de despedimento). Os interlocutores do CEDEFOP registam o carcter ocasional dessas experincias, que, devido ausncia de disposies legislativas apropriadas, no conseguem faz-las convergir de modo a ganhar a desejada sistematicidade. Registam tambm, contudo, que o Instituto para o Desenvolvimento da Formao dos Trabalhadores (ISFOL)77 tem promovido estudos78 onde se mostra que cada vez mais se pe o problema do apoio aos jovens e adultos com vista a ajud-los a afinar os seus projectos de desenvolvimento profissional, em funo das suas motivaes e dos conhecimentos e capacidades adquiridos ao longo da sua experincia de formao, de vida e de trabalho. Acrescenta-se, ainda, que se trata menos de criar servios especficos para a realizao de balanos do que de introduzir nos servios existentes as transformaes que permitiro generalizar prticas avulsas e, sobretudo, tornar os balanos de competncias teis e eficazes para os respectivos sujeitos. Ou seja: ser essencial que, sada do balano, os indivduos disponham de possibilidades de melhorar a sua formao e de fazer reconhecer e certificar as suas competncias de uma maneira ou de outra. Assim, a ajuizar pela resposta da Itlia solicitao do CEDEFOP, igualmente neste pas se tem por adquirida a relao entre o balano de competncias, a formao e o reconhecimento de competncias e qualificaes. Por isso se sublinha a necessidade de (a) uma oferta de formao flexvel, capaz de responder s necessidades de formao reveladas pelos balanos, (b) uma melhor integrao entre sistema escolar, sistema de formao e sistema de formao em alternncia, para poder identificar percursos diferenciados em funo das necessidades e das escolhas dos indivduos, e (c) rever o sistema de atribuio dos diplomas e das qualificaes profissionais certificao , que hoje excessivamente rgido. E ainda, verificar se tais certificaes seriam efectivamente reconhecidas no mercado de emprego italiano, que aprecia pouco os ttulos de qualificao oficiais (a no ser em algumas profisses de nvel mdio e superior). A leitura de Bjrnvold, 1999 seis anos transcorridos, verdade do conjunto dos pases mediterrnicos79 ligeiramente diferente, embora no divergente, da que os prprios pases de si fizeram. Em termos gerais, o A. considera que nesses pases, pesem embora as diferenas
Nesta circunstncia, o correspondente do CEDEFOP, justamente. Com a participao dos parceiros sociais e de outras instituies e envolvendo, alm de recolha de informao sobre prticas de outros pases, inquritos no terreno. 79 Neste conjunto se insere tambm Portugal, evidentemente, mas o estudo solicitado pelo A. no lhe ter chegado em tempo til. J no que respeita solicitao da Frana veiculada, em 1993, pelo CEDEFOP, a resposta a considerada e ser oportunamente referida (na III Parte deste Estudo).
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regionais internas a cada um deles, mas particularmente importantes quer em Espanha quer, talvez sobretudo, em Itlia, a educao e formao profissional relativamente frgil, em termos de comparao com a fortaleza da educao acadmica teoricamente orientada, o que faz com que as aprendizagens no-formais e, especialmente, informais (experincia de trabalho) sejam a forma dominante de reproduo e renovao das competncias profissionais. Em Espanha, a ambio de institucionalizar um sistema de reconhecimento fundado nos resultados produzidos e nas competncias evidenciadas80 gerida pelos servios de emprego (o INEM). Estabeleceram procedimentos para a avaliao das competncias dos desempregados, atravs de combinao entre entrevistas ocupacionais (para identificar o perfil profissional de competncias dos indivduos) e testes de qualificao ocupacional (para melhorar a base de orientao e a autocompreenso dos indivduos dos seus pontos fortes e pontos fracos); estes procedimentos, contudo, no conduzem a qualquer reconhecimento formal. Tal reconhecimento (e, mais do que isso, a validao e a certificao) obtido, em contrapartida, pelos certificados de competncia ocupacional81, que visam certificar aprendizagens no-formais (percursos de formao no regular82) e informais (percursos de experincia de trabalho)83; desde 1995, quando se adoptou este procedimento, foram definidos 185 certificados, agrupados em 22 reas. Os certificados de competncia profissional visam: (a) identificar as caractersticas da competncia profissional e, portanto, objectivar a sua avaliao; (b) integrar aces avulsas de formao profissional (no regulares nem sistemticas) num sistema que garantir a aquisio de competncias profissionais84; (c) aumentar o contedo da formao mnima dos trabalhadores, valorizando quer as formaes pontuais quer o acumular de experincias; (d) associar validao e certificao de competncias e qualificaes; (e) fazer valer as qualificaes dos trabalhadores que no possuem ttulos formais. Os esforos espanhis para o reconhecimento do no-formal (e informal), segundo Bjrnvold, 1999, ressentem-se do enviesamento resultante da nfase excessiva nos percursos formais de formao. Contudo, podero ser contrariados pelo desenvolvimento de sistemas nacionais de qualificaes, uma referncia que se espera fornea uma melhor base para integrar e articular as vrias formas de aquisio de competncias. Este desenvolvimento decorrer provavelmente de progressos na rea das classificaes ocupacionais/profissionais
Output-based, competence-based system. Occupational proficiency. 82 A formao profissional regular, ou formacin reglada, oferecida pelo Ministrio da Educao. 83 A existncia dos dois percursos no obsta a que se reconhea a prevalncia daqueles (os de formao) sobre estes (os de experincia). 84 Profissionais e no j apenas ocupacionais, implicando aquelas uma qualificao, no sentido rigoroso do conceito, ausente destas.
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resultantes da negociao colectiva ao nvel sectorial, onde os matizes regionais so importantes85. A Grcia, sempre de harmonia com a anlise de Bjrnvold que se est a seguir, ser o EM da UE onde a aprendizagem no-formal (e informal) mais importante, mas a sua valorizao enfantiza-se sobretudo do ponto de vista da sua equivalncia aos diferentes segmentos do sistema formal. Este aparente ponto forte, porm, constitui simultaneamente o seu ponto fraco. Com efeito, existir alguma relutncia, entre os sindicatos, as associaes profissionais cujos membros possuem formaes formalmente certificadas e os titulares de graus universitrios, relativamente a novas formas de reconhecimento (das aprendizagens noformais e informais), em parte porque este reconhecimento poria em questo os rendimentos que auferem e os direitos de que usufruem. Valer a pena observar, a este propsito, que uma tal relutncia no ser, com elevadssima probabilidade, especfica da Grcia, mas bem mais comum: reconhecimento do no-formal e do informal, sim senhor, desde que no abranja as formaes superiores, em particular as universitrias, sobretudo das reas mais nobres!86 Dito de outro modo e simbolicamente: admite-se que seja consensual alcanar uma qualificao de nvel mdio, do sector secundrio ou do tercirio (um mestre arteso ou um vendedor, por exemplo) sem a respectiva formao formal; afigura-se muito mais controverso, e porventura conflitual em termos sociais e do ponto de vista mesmo (ou sobretudo?) dos utilizadores dos servios dos profissionais se se tratar de uma qualificao universitria (um mdico, por exemplo). Ser este um fenmeno apenas dos pases mediterrnicos?! No que respeita Itlia, merecer destaque a Lei da Promoo do Emprego, de 1996/1997, que introduz o princpio segundo o qual as competncias podem ser certificadas independentemente do modo como foram adquiridas, atravs do exerccio profissional ou em instituies de formao formais; a nova lei adopta uma combinao de medidas, um sistema modular de formao, um sistema de crditos de formao e procedimentos de avaliao e certificao. Contudo, a operacionalizao da lei ter deparado com obstculos resultantes da predominncia de contedos acadmicos e de os respectivos procedimentos de avaliao curricular tornarem difceis de tratar, em termos equitativos e rigorosos, os elementos de aprendizagem no-formal e, por maioria de razo, as aprendizagens informais, por exemplo,

E talvez possam moderar algumas reticncias dos parceiros sociais, em particular os empregadores, em se envolver na formao profissional, cuja responsabilidade segundo informao repetidamente recolhida junto de responsveis espanhis, mas a que Bjrnvold, 1999, no se refere tendem a atribuir predominantemente Administrao, seja o Ministrio da Educao seja o do Trabalho. 86 Emergir por aqui uma das diferenas essenciais entre as lgicas, francesas, do balano de competncias e da VAP: que, se pode fazer todo o sentido que um sujeito com ps-doutoramento decida fazer um balano de competncias, no o far, contudo, que se sujeite a uma VAP...

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as realizadas no local de trabalho. Alm disso, a institucionalizao de um livro individual de registos de formao que pode incluir atestados, provas de competncias, de modo a constituir uma carteira de competncias, de algum modo autenticada por auditores de competncias, com interveno ao nvel regional tem sido seriamente limitada por falta de definio rigorosa quer de um sistema de normas nacionais para identificar competncias e formaes quer dos respectivos instrumentos de avaliao, ambos indispensveis para comparaes consistentes entre as prticas das diversas regies (alm de sectores de actividade, nveis e reas de qualificao). Enfim, apesar de ser inequivocamente afirmado o objectivo de criar um sistema fundado nos resultados obtidos e nas competncias evidenciadas87, continuar a verificar-se uma insuficiente afectao de recursos para o concretizar generalizadamente, insuficincia atribuda pouca estima social que ainda suscita um tal tipo de interveno. O interlocutor italiano com quem se conseguiu chegar fala no mbito deste Estudo confirma sem margem para dvidas o estado da arte do balano de competncias em Itlia que pode inferir-se tanto da consulta francesa via CEDEFOP como das prticas aparentadas de que d testemunho Bjrnvold, 1999. No que respeita ao balano, assumem-se os pressupostos do dispositivo francs, sobretudo na verso balano-orientao, nomeadamente quanto a objectivos (incluindo sempre a dimenso projecto), populao-alvo (desempregados como empregados e candidatos a aprendentes), metodologia (as trs fases), perfil dos profissionais que o praticam (multidisciplinaridade). Regista-se, face inexistncia de um balano de competncias italiano, que a sua prtica, sem quadro jurdico prprio, tem sido financiada pelos fundos comunitrios. Este aspecto, justamente, amplamente partilhado pelas prticas afins do balano de competncias, mesmo quando de algum modo o excedem e pretendem funcionar tambm como dispositivo de validao e certificao de competncias e qualificaes no-formal e informalmente adquiridas. Em sntese: de acordo com Bjrnvold, 1999, designem-se ou no as metodologias de identificao e avaliao de competncias como balano decompetncias88, elas baseiam-se em trs procedimentos, por certo no mutuamente exclusivos: (a) discusses mais ou menos estruturadas nas quais prevalecem as afirmaes dos prprios sujeitos, (b) auto-avaliao das caractersticas pessoais, com utilizao de instrumentos ad hoc, e (c) auto-avaliao atravs de exerccios de grupo. Este juzo que, nos dois ltimos procedimentos, no considera,
Output-based, competence-based system. No grupo de pases mediterrnicos que acaba de ser considerado, o caso, alis pontual, apenas da Itlia (ao menos segundo a informao disponibilizada). Nem se v qualquer vantagem, de resto, em generalizar a atribuo, ento artificiosa, da designao de balano de competncias a qualquer identificao e avaliao das que um sujeito portador: por um lado, esta metodologia no esgota o dispositivo de balano; por outro lado, utilizvel (e, de facto, utilizada) com objectivos muito diversos.
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alm da auto-avaliao, ainda a hetero-avaliao representa, creio, um enviesamento da leitura das prticas que, mesmo nos pases mediterrnicos, j vo acontecendo. Pode afirmarse, embora no seja incontroverso, que desde que no existam uma estrutura sistemtica e pontos de referncias formais, as avaliaes so deixadas entregues a si prprias, atribuindo diferente validade e legitimidade aos julgamentos delas resultantes. Em contrapartida, afigura-se excessivamente redutor (mesmo sob a forma de parece ser), dizer que o principal valor dos projectos [referidos Espanha, Grcia e Itlia] parece ser o de constiturem reservatrios de experincias, potencialmente capazes de apoiar a introduo de instrumentos de avaliao mais sistematicamente integrados e numa base de continuidade. No: tanto procedimentos de hetero-avaliao como pontos de referncia formais existem nesses pases, embora no sejam neles de aplicao universal! Mas onde o so?

3. Blgica Em resposta solicitao do CEDEFOP (1993), a Blgica, que declara haver empreendido um inqurito aprofundado sobre a questo, informa que no dispe de estruturas ou dispositivos comparveis aos que em Frana so designados por balano de competncias. Em contrapartida, remete-se explicitamente para os servios psico-mdico-sociais de orientao, de pr-seleco e de seleco profissional dos trabalhadores e dos desempregados procura de emprego, que, desde 1957, operam em todo o territrio nacional. Intervenes do mesmo perfil so igualmente realizadas nos servios de emprego e de formao profissional, diferentes nas duas comunidades, flamenga e francfona o VDAB (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemidddeling en Beroepsopleiding) e o FOREM (Office Communautaire et Rgional de la Formation Professionnelle et de lEmploi), respectivamente , mas que funcionam segundo a mesma lgica (marcadamente psicotcnica no que respeita sua vertente de exame psicolgico para avaliar as aptides e competncias). Tais intervenes, porm, no do lugar constituio de qualquer carteira de competncias, mas sim de um dossier individual, confidencial, convocado de cada vez que um sujeito procura os servios, aos quais pode recorrer vrios vezes ao longo da sua vida profissional. Tanto o VDAB como o FOREM praticam, nomeadamente, intervenes centradas em gruposalvo muito especficos, onde avultam os que evidenciam problemas de (re)insero socioprofissional. Assim, na Comunidade Flamenga, o VDAB promove, desde finais de 1987, clubes de emprego, dirigidos a desempregados de longa durao e inspirados em prticas oriundas dos Estados Unidos e do Reino Unido, e, desde incios de 1989, aces dirigidas tambm a desempregados de longa durao, mas por sectores de actividades econmicas. Na Comunidade Francfona, por seu turno, o FOREM desenvolve, desde 1985, centros de 86

orientao e de iniciao socioprofissional destinados a quem procura emprego e, desde 1993, centros de procura activa de emprego e planos de acompanhamento de desempregados. Em todos os casos, o acesso aos servios condicionado por inscrio prvia. Bjrnvold, 1999, por sua vez, considera que na Blgica no so assinalveis quaisquer prticas de identificao, avaliao e reconhecimento de aprendizagens no-formais (e informais), o que seria uma consequncia de a formao profissional ser a realizada basicamente em contexto escolar. Todavia, a ajuizar pela resposta solicitao do CEDEFOP anteriormente referida, no parece de excluir que o problema tambm se ponha na Blgica, embora num contexto em que as prticas de avaliao das aprendizagens, nos centros psicomdico-sociais como nos servios de emprego e de formao profissional, se apresentam assaz normalizadas. Por outro lado, os contactos estabelecidos no mbito do presente Estudo permitiram identificar a existncia, nos centros psico-mdico-sociais, de prticas ditas de balano pessoal, que se inscrevem nas actividades de orientao escolar e profissional neles realizadas e se aproximaro de alguns tipos de balano-orientao francesa Vanscheeuwijck (s/ data). Alm disso, este mesmo A. d notcia de estgios de imerso em CIBC franceses, o que significar da parte destes uma tentativa de vender o balano de competncias, embora os seus resultados, em termos de efectiva divulgao do dispositivo, sejam incertos (Vanscheeuwijck, 1995 e 1998). Em sntese: apesar da lngua comum (no que respeita Comunidade Francfona, evidentemente), de alguma afinidade entre os sistemas de formao profissional (ambos essencialmente de base escolar)89 e de esforos no sentido de dar a conhecer o balano de competncias a pessoas significativas dos centros psico-mdico-sociais belgas (que se cr possurem um razovel peso institucional), no parece que o dispositivo aqui se tenha disseminado, pelo menos em termos de se tornar socialmente visvel.

Bjrnvold, 1999, de resto, agrupa a Frana e a Blgica, mas mesmo a apresentao das prticas francesas (o balano de competncias e a VAP) parece algo imprecisa. Esta impreciso justificar-se pelo facto de o A. se interrogar explicitamente sobre se, entre as tendncias europeias, existir uma abordagem francesa ou, melhor, francfona para o problema da identificao, avaliao e reconhecimento das aprendizagens no-formais (e informais). Tanto o balano de competncias como a VAP levam a pensar que sim.

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4. Dinamarca, Finlndia e Sucia90 Na Dinamarca, no possumos estruturas/instituies/procedimentos que, neste domnio, sejam comparveis ao sistema francs eis a resposta dinamarquesa solicitao veiculada pelo CEDEFOP (1993). Acrescenta, todavia, que se realizam balanos de nveis de competncias, com base na experincia de trabalho e na formao escolar formalizada, para o que se adopta o seguinte procedimento: primeiro, o candidato ao balano dirige-se a um centro de emprego para avaliar as suas competncias; depois, o centro de emprego pode propor a realizao de um teste, no mbito do sistema normal, regular, de oferta de formao (escolas profissionais ou centros de formao do Ministrio do Trabalho), o qual demora vrios dias ou semanas e visa a identificao do nvel das competncias, conformemente aos critrios definidos pelos parceiros sociais. Esta ltima referncia remete inequivocamente para o caldo de cultura do modelo dinamarqus: Todas as questes respeitantes s competncias orientadas para o mercado de trabalho so definidas pelos parceiros sociais [que] definem em parceria os nveis de competncias requeridos, as condies de exames e de testes e as questes de validao. Ao nvel dos trabalhadores qualificados, a avaliao das competncias assegurada pelas 85 comisses sectoriais dos ramos de actividade (se bem que o Ministrio da Educao desempenhe aqui um papel importante, no que se relaciona com o nvel de conhecimentos gerais, isto , dinamarqus, ingls, matemtica, etc.). Ao nvel dos trabalhadores semiqualificados (nos centros de formao tutelados pelo Ministrio do Trabalho), as respectivas decises [de avaliao] sero tomadas por 25 comisses sectoriais. No existem instituies de avaliao de competncias fora do sistema formal, regular (Ministrio da Educao e Ministrio do Trabalho, mas envolvendo sempre e a todos os nveis, quer de tomada de deciso quer da respectiva implementao e concretizao, os parceiros sociais), que abrangem tanto os jovens como os adultos. A Dinamarca, como j se deixou anotado, inclui-se no contexto nrdico Bjrnvold, 1999 que no modelo nrdico, qualificativo que este A. rejeita, pois qualquer dos quatro pases nrdicos legitimamente cioso das suas idiossincracias , que apresenta duas caractersticas maiores. Primeira: a educao e a formao encontram-se fortemente institucionalizadas e formalizadas, abrangendo a maior parte de cada grupo etrio, inclusive em termos de educao de adultos. Segunda: como se sublinhou no caso da Dinamarca, mas valer a pena insistir, a educao, e especialmente a formao profissional, so perspectivadas
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A Finlndia e a Sucia, que ao tempo da inquirio do CEDEFOP ainda no faziam parte da UE, no constam do respectivo documento (CEDEFOP, 1993). Todavia, como se ver a seguir, incluemse, ainda com a Noruega, que continua a no ser formalmente EM, no contexto nrdico, tematizado por Bjrnvold, 1999.

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como questo de poltica social tripartida, com responsabilidades partilhadas e assumidas conjuntamente, em termos de influncia e de participao efectivas, pela Administrao (Educao e Trabalho) e pelos parceiros sociais (empregadores e trabalhadores). Na Finlndia, o sistema de formao funda-se em competncias e estrutura-se modularmente, consentindo, alm disso, que as competncias e os conhecimentos possam ser demonstrados, reconhecidos e tomados em conta, se for caso disso, na configurao dos percursos subsequentes de formao, independentemente do modo como tenham sido adquiridos (aprendizagens formais, no-formais e informais). Esse se for caso disso tem a sua importncia: que a atribuio de uma qualificao profissional, como quer que tenha sido obtida, pode suceder-se imediatamente avaliao, realizada em cerca de 250 centros, que so responsveis pela organizao e superviso dos respectivos testes. Recorde-se, entretanto, que este procedimento assenta na primeira das caractersticas antes mencionadas aprendizagens formais fortemente institucionalizadas e generalizadas. Desde 1994, vigoram na Finlndia trs nveis de qualificao (excludas as universitrias): qualificao profissional inicial, qualificao profissional avanada e qualificao profissional especializada. Os testes de avaliao das competncias e qualificaes referemse a critrios, e no a normas, cuja especificao pormenorizada, por isso, no exequvel de efectuar antecipadamente, pelo que a fidelidade e a validade, na circunstncia sempre relativamente precrias, assentam na formao dos avaliadores que operam nos centros (alm de, crucialmente, no consenso social atravs do qual foi construdo o dispositivo). A avaliao, de resto, pode recorrer a carteiras de competncias (amostras de produtos ou projectos de trabalho, descries de tarefas profissionais, efectuadas pelos prprios sujeitos ou pelos empregadores, por exemplo) e realizar-se nos locais de trabalho (observao, eventualmente complementada por entrevistas) ou em instituies educativas (que organizam ento os seus testes). Em 1998, estima-se que cerca de 10 mil candidatos passaram pelo sistema. Na Sucia, onde o sistema de formao profissional de base essencialmente escolar91, o problema da identificao, avaliao e reconhecimento das aprendizagens no-formais (e informais) tem-se colocado em relao, por um lado, aos desempregados, no raro com competncias e qualificaes obsolescentes, e, por outro, aos imigrantes das mais diversas provenincias, estes muitas vezes com habilitaes escolares e profissionais mdias ou at elevadas, mas que experimentam dificuldades de insero socioprofissional na sociedade sueca. No que se refere aos desempregados, desde 1992 que os servios de emprego,
Deste ponto de vista, com analogias, portanto, com a Frana, por exemplo, a referncia mais comum neste domnio.
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entretanto mais descentralizados, lhes oferecem a possiblidade de realizar a avaliao e o reconhecimento das suas competncias, atravs de testes profissionais, e com repercusses no acesso quer ao emprego quer a diversas formas de actualizao, atravs da formao. Quanto aos imigrantes, desde 1988 que o projecto imigrantes como recurso que compreende testes profissionais, com parte terica e parte prtica, e demora entre duas e doze semanas permite que lhes seja atribuda uma descrio escrita das suas competncias, vlida tambm quer para o acesso ao emprego quer para o prosseguimento (ou o incio) da formao. Em sntese: nos pases nrdicos, embora com diferenas entre si, so de destacar trs aspectos: responsabilidade social fortemente assumida pelos diversos actores no que respeita organizao e funcionamento do sistema de educao e formao; generalizao das aprendizagens formais ao conjunto das populaes e at nveis relativamente elevados (formaes secundrias); banalizao da educao de adultos, alis com objectivos no meramente instrumentais, mas igualmente expressivos. Parece que a Finlndia (como tambm a Noruega), mais do que a Dinamarca92 e a Sucia, atribui maior importncia s aprendizagens informais realizadas em contexto de trabalho. Ainda assim, a geralmente elevada formao de base, a multiplicidade das ofertas educativas ao longo da vida e a flexibilidade e permeabilidade entre elas tendero a minimizar a importncia e a urgncia de institucionalizar prticas de identificao, avaliao e reconhecimento de aprendizagens informais quando, por um lado, as formais e no-formais so facilmente acessveis e, por outro, o culto dos diplomas e a fixao nos certificados (Merle, 1998, citado por Bjrnvold, 1999) so menos pressionantes do que, por exemplo, em Frana (ou noutros pases do Sul da Europa). Compreender-se-, assim, que um dispositivo como o do balano de competncias no desperte a uma particular curiosidade.

5. Irlanda, Pases Baixos e Reino Unido Em 1993, respondendo solicitao da Frana transmitida pelo CEDEFOP, tanto a Irlanda como os Pases Baixos e o Reino Unido declaram como o fizeram, vimo-lo, todos os outros EM da CE ento consultados no dispor de um dispositivo como o balano de competncias. Todavia, quer a Irlanda e o Reino Unido quer, talvez sobretudo, os Pases Baixos mostram uma grande sensibilidade ao problema da valorizao das aprendizagens

A situao ter-se- alterado a partir de 1995, quando foi aprovada uma Lei sobre a Formao no Mercado de Trabalho, que acentua o papel da aprendizagem atravs da experincia de trabalho. De resto, na Dinamarca tambm existe h muito um sistema de aprendizagem, embora com caractersticas diferentes do sistema dual alemo (muito menos generalizado e com menor relevncia social e peso institucional).

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informais (e no-formais), para o qual, de resto, dispem de respostas, embora diversamente sistematizadas e institucionalizadas. Assim, na Irlanda, so principalmente os servios de emprego e formao profissional (o FAS) que se ocupam do problema, apesar de apenas algo marginalmente. Com efeito, desde 1987 que proporcionam a desempregados orientao, aconselhamento e informao em matria de escolha profissional e de emprego, mas sem a incluir uma avaliao pormenorizada das suas competncias. Alm disso, no mbito do programa comunitrio Euroform, e com resultados disponibilizveis, justamente, no final de 1993, anuncia-se um servio de certificao e de normas (do FAS), ao tempo da resposta irlandesa em fase de projecto-piloto, o qual compreende um sistema de avaliao de aquisies anteriores com vista elaborao de perfis de competncias e de que podem beneficiar tanto desempregados como empregados. Os Pases Baixos, um dos pases que mais investiu na resposta ao CEDEFOP, comea por distinguir quatro tipos de actividades de apreciao ou avaliao: (a) avaliao no final das aprendizagens formais; (b) avaliao no decurso de procedimentos de admisso, orientao e encaminhamento para a formao; (c) avaliao diferencial de capacidades com vista a escolhas de formao e profissionais, colocao e (re)insero no mundo do trabalho; (d) avaliao para seleco para determinadas postos ou funes de trabalho. A frmula apreciao ou avaliao (sic) relevar da assumida precaridade das metodologias de avaliao, j que se admite que no existem procedimentos indiscutivelmente efectivos para reconhecer as qualificaes informalmente adquiridas (experienciais). Consoante aqueles tipos, que se apresentam igualmente como objectivos, aplicam-se determinados instrumentos e formas de organizao da avaliao. Por outro lado, nos Pases Baixos, sublinha-se fortemente que a questo das normas de avaliao se coloca no plano da definio de uma estrutura de qualificaes e no no da definio de uma estrutura qualificante ou de formao. Dito de outro modo: o sistema profissional (e o de emprego), e no o sistema de formao (profissional ou de produo de formaes qualificantes), que deve fornecer critrios pertinentes de avaliao. A definio de tal estrutura de qualificaes decorre das anlises das profisses, do conjunto das respectivas tarefas, nas quais o estabelecimento das qualificaes exigidas para o exerccio profissional prioritrio. Nestas condies, bem pode dizer-se contrariando em alguma medida a distino clssica entre avaliao segundo normas vs. avaliao segundo critrios que as normas de avaliao so aqui os critrios ou, melhor, os critrios de sucesso no exerccio profissional (e no de sucesso nas aprendizagens formais) so erigidos como normas

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de avaliao. Em princpio, esta estratgia deveria favorecer a valorizao das aprendizagens informais (e no-formais). A estrutura (nacional) de qualificaes possui duas caractersticas principais. Primeira: consiste num sistema modular onde os mdulos no so de formao, mas sim mdulos ou grupos de unidades de actos profissionais que, na prtica profissional, justamente, se consideram coerentes, pertinentes e efectivos, isto , so agrupamentos consistentes de actividades profissionais. Segunda: as descries das qualificaes por grupos de actividades so formuladas em termos de comportamentos profissionais observveis (performance) ou de aptides. Na perspectiva das qualificaes informalmente (ou no-formalmente) aprendidas, torna-se necessrio que a estrutura das qualificaes seja composta, alm de por qualificaes finais ou totais, ainda por qualificaes parciais, qualificaes de acesso e qualificaes de transio93. A polissemia do conceito de qualificao que da resulta implica a distino entre trs normas ou avaliaes diferentes. Desde logo, normas de qualificao que se relacionam com qualificaes especficas (funcionais para uma dada profisso ou formao), pertinentes quer para o mercado de trabalho (exerccio profissional) quer para um determinado percurso de formao (subsequente). Depois, normas de qualificao que se relacionam com qualificaes amplas (extrafuncionais), pertinentes quer para vrias funes (profisses ou exerccios profissionais) quer para diversos percursos de formao(subsequentes)94. Enfim, normas de qualificao que se relacionam com qualificaes pertinentes para seguir percursos de formao, qualificaes de acesso ou de transio (aptides cognitivas, conhecimentos de um dado domnio, por exemplo). A definio destas normas, quaisquer que sejam, e tanto em termos de nveis como de contedos, negociada entre as organizaes econmicas sectoriais e as instituies de formao profissional. A avaliao das competncias e qualificaes informalmente (ou no-formalmente) adquiridas pode compreender avaliao prtica e provas complementares. A avaliao prtica, que pe o sujeito em situao de trabalho, visa determinar se capaz de, com sucesso, realizar uma determinada tarefa ou levar a efeito dados actos profissionais. Pode conduzir ao reconhecimento directo de uma qualificao (ou de parte dela, um conjunto consistente de competncias). As provas complementares consistem em testemunhos, escritos ou no
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Ou seja, na nossa habitual formulao do problema, que cada qualificao (total) resulte da agregao de conjuntos (clusters) de competncias, de tal modo que, como tambm se diz na resposta holandesa ao CEDEFOP, as competncias [so] unidades de qualificao. 94 Numa terminologia mais familiar, as ditas qualificaes funcionais correspondem s qualificaes especficas de uma profisso, enquanto que as qualificaes extrafuncionais correspondem s qualificaes genricas, mais amplas do que as especficas, mas ainda qualificaes respeitantes ao exerccio profissional (numa famlia de profisses, por exemplo) e no simplesmente gerais.

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(atestados, certificados, provas de participao em cursos, produtos de actos profissionais), ou testes, inclusive psicolgicos. Na maior parte dos casos, as provas complementares fornecem informao sobre aptides lingusticas, de clculo, sociais e de aprendizagem que se destina a escolher e planear percursos de formao ulteriores. Ainda assim, importar relembrar que, de harmonia com a aludida lgica da estrutura de qualificaes, os critrios sobre os quais se funda a avaliao das aprendizagens informais (e no-formais) so os das exigncias dos exerccios profissionais e no das dos percursos de formao. Como quer que seja, admite-se que no exequvel conceber instrumentos normalizados que sejam aplicveis a todos os sectores de actividade e a todos os aspectos da qualificao. Em contrapartida, ser possvel formular um certo nmero de exigncias de qualidade a propsito do desenvolvimento de instrumentos de avaliao. Um modelo utilizado por todos os conceptores para chegar a uma coerncia interna dos procedimentos de avaliao pode prestar grandes servios. Ento, a maneira mais apropriada para chegar a um equilbrio adequado entre a normalizao e o medida (o critrio) consistir talvez em formular critrios nacionais de qualidade, a aplicar preparao de instrumentos de avaliao e aos resultados aos quais se quer chegar com os diferentes instrumentos. Nos Pases Baixos, a forma dos instrumentos concretos de avaliao , por consequncia, uma responsabilidade descentralizada, alm de partilhada pelos diferentes actores dos sistemas de formao, profissional e de emprego. De resto, o reconhecimento das competncias e qualificaes informal e no-formalmente adquiridas no unicamente uma questo de avaliao. Os sujeitos que desejam faz-las avaliar formalmente devem sobretudo ser apoiados, acompanhados, em trs circunstncias especiais: (a) quando da apresentao e explicitao das aprendizagens pertinentes baseadas num amplo leque de experincias, (b) quando do estabelecimento da correlao entre tais experincias e o segmento da estrutura das qualificaes em que uma avaliao possvel e (c) quando da realizao da avaliao propriamente dita. O acompanhamento, porm, implica aptides e responsabilidades diferentes da avaliao. Os papis de quem acompanha e de quem avalia no so idnticos. por aqui, alis, que valer a pena ter em conta as particularidades das prticas francesas do balano de competncias, sobretudo nas suas diferenas relativamente s da VAP. Em 1993, a resposta do Reino Unido solicitao francesa transmitida pelo CEDEFOP identificava seis dispositivos afins do do balano de competncias centros de avaliao, iniciativa carta do enquadramento, investidores em pessoas, qualificaes profissionais nacionais, validao das aquisies anteriores e perfil de competncias. Atribua a este ltimo

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a qualidade de ser o mais prximo do balano95, mas considerava que as suas preocupaes se encontravam presentes em todos eles. Por isso se descrevem a seguir sucintamente, sem antecipar juzos sobre essa suposta afinidade. Os centros de avaliao (assessment centres) constituem um mtodo ou um instrumento que permite tomar decises cruciais quanto promoo, avaliao e formao do pessoal de enquadramento. Mtodo, instrumento, e no lugar ou edifcio apesar de os centros de avaliao se operacionalizarem em empresas , porque se tratar essencialmente de um processo atravs do qual observadores qualificados avaliam traos de personalidade a partir das prestaes dos indivduos observados em actividades especialmente escolhidas. A tecnologia dos centros de avaliao especifica que as informao recolhidas, em condies controladas onde as pessoas tm a seu cargo a realizao de tarefas prprios do seu posto de trabalho, so utilizadas para fins de seleco, de desenvolvimento, de planificao de carreira e de todas as outras aces susceptveis de reforar a adequao da pessoa considerada ao posto de trabalho e a eficcia global da organizao. Avana-se que o futuro deste mtodo de avaliao e de seleco parece muito prometedor oferecer uma forte base emprica, reconhecimento jurdico, apoio da investigao e elevada flexibilidade96 , no obstante subsistirem vrias objeces sua utilizao. A iniciativa carta do enquadramento (MCI) apresenta-se como o principal dispositivo institucional em matria de enquadramento e superviso e elaborou normas com base nas competncias aplicveis em todos os sectores da economia, as quais, fundadas na observao do exerccio profissional, so igualmente utilizadas para a avaliao do desempenho. A iniciativa envolve a validao de aquisies ou competncias anteriores, procedimento chamado, justamente, de creditao97 de competncias (crediting competence). Este procedimento, por seu turno, tem em vista a obteno de crditos no mbito do sistema de qualificaes profissionais nacionais: em vez de serem submetidos a exames, os sujeitos so objecto de uma avaliao das aprendizagens realizadas nos prprios postos de trabalho, a qual d lugar constituio de um dossier que rene justificativos como, por exemplo, relatrios, folhas de clculo ou outros produtos do seu trabalho.

Ao menos do dispositivo inicialmente consagrado na lei francesa, que fazia dos activos assalariados os principais destinatrios do balano de competncias, a ressalva que, justamente, faz o Reino Unido, quando afirma que os dispositivos identificados tambm lhes dizem essencialmente respeito e no aos desempregados ou s pessoas em (ou candidatos ) formao. 96 A multiplicao das aspas significa o que deve significar que as frmulas, na sua relativa crueza, so as do prprio documento do CEDEFOP, isto , dos responsveis britnicos, mas datadas... de 1993. 97 Os Franceses, porm, traduzem por validao de competncias.

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Os investidores em pessoas (IIP) consubstancia-se numa disposio nacional concebida para ajudar as empresas britnicas a tirar o melhor partido dos seus recursos humanos. Assenta na experincia das empresas que melhoraram os seus desempenhos como consequncia do investimento no seu pessoal. Um investidor em pessoas compromete-se publicamente a envolver-se activamente do desenvolvimento de todo o seu pessoal, a fim de alcanar os objectivos da empresa, e intervm quer quando da admisso no emprego (acolhimento, integrao) quer ao longo do seu exerccio. A disposio, que assume a forma de programa, promovida pelos conselhos de formao e empresa (TEC) e insere-se num objectivo nacional de formao que suposto ser assumido por 50 por cento das mdias e grandes empresas98. As qualificaes profissionais nacionais (NVQ) referem-se s aptides para desempenhar com sucesso tarefas profissionais, cuja identificao se baseia em normas elaboradas pela indstria e pelo comrcio99, o que assegura a sua pertinncia e valor para os empregadores. A obteno de uma qualificao NVQ articula-se com a realizao de um balano nacional das aquisies (NRA). Este balano100 avalia as aquisies anteriores, mas tambm as pode reforar, na perspectiva do acesso quer ao emprego quer formao. De facto, trata-se de recapitular e facilitar a leitura dos progressos realizados pelos indivduos, nomeadamente quanto a aspectos pessoais, competncias e crditos profissionais, relatos e resultados de experincias diversas, perfis dos empregos ocupados (sobretudo no caso dos adultos) e das aprendizagens formais realizadas (sobretudo no caso dos jovens que abandonaram a escola sem qualificaes formais). Em suma, o NRA torna visveis as aquisies, os pontos fortes, as aptides dos indivduos e procura motiv-los para identificar as suas necessidades de formao e para assumir a responsabilidade pela sua aprendizagem, com vista obteno de um NVQ101. A validao das aquisies anteriores (APL)102 perfila-se como um dispositivo que tambm ele conduz s NVQ, enquanto este sistema funda as qualificaes nas competncias profissionais (e no nos saberes formalmente adquiridos) demonstradas em situao de
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Objectivo a cumprir, acrescenta o documento, entre 1993 e 1996. Alm de, por certo, tambm pelos servios. 100 Apesar da sua designao genrica, nacional, obviamente pessoal, significando aquele qualificativo a sua validade, esta sim nacional. 101 Posteriormente a 1993, os NVQ assumiram uma muito maior visibilidade e tornaram-se a principal referncia, no Reino Unido e nem s, da identificao, avaliao, reconhecimento, validao e certificao das competncias e qualificaes, sobretudo das no-formal e informalmente adquiridas, como se ver a seguir. 102 Mais recentemente, pelo menos desde 1998, o dispositivo APL foi substitudo pelo APEL, Accreditation of Prior Experiential Learning. Aparentemente, a mudana foi somente de designao, de modo o tornar mais imediatamente perceptvel que se tratava tambm de aprendizagens informais, no intencionais, resultantes do acumular de experincia (e no somente de aprendizagens no-formais).

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trabalho. Simplesmente, enquanto uma utilizao regular do sistema NVQ pressupe que os sujeitos se encontrem empregados e em formao, a APL aplica-se quer aos empregados que no se encontram em formao quer aos desempregados. Como dispositivo geralmente associado aos centros de formao, a APL conta com avaliadores externos, que certificam algumas ou todas as unidades que consitituem a qualificao de um determinado nvel NVQ e, em funo dessa avaliao e certificao, podem propor aos sujeitos que completem o que lhes falta completar, embora a partir das aquisies que j possuem. Em qualquer caso, porm, o dispositivo APL suposto permitir que os sujeitos identifiquem as suas competncias e potenciais e os relacionem com os nveis NVQ. O perfil de competncias, como j se deixou anotado, considera-se o dispositivo mais prximo do balano de competncias e, alm disso, a sua noo encontra-se como que em filigrana em todos os que acabam de ser referidos. Numa dupla perspectiva: como identificao (e avaliao) de aquisies anteriores e como programa (ou projecto) de desenvolvimento pessoal com objectivos especificados. As particularidades britnicas, por comparao com as francesas, decorrero principalmente do recurso ao referencial NVQ, com o qual, como se viu, explicitamente se articula o dispositivo APL, enquanto tal, porventura, o mais semelhante ao balano de competncias, embora neste no seja to acentuada a dimenso de avaliao (por indisponibilidade de um referencial como o NVQ?). De resto, as prticas de auto-avaliao e de hetero-avaliao, a constituio de dossiers ou carteiras de competncias (inclusive para submeter apreciao do empregador quando se procura emprego), a articulao (no imperiosa) com a formao (contnua), a tipologia dos beneficirios (empregados ou desempregados, jovens ou adultos) encontram-se efectivamente presentes, evidentemente com matizes culturais prprios, entre os dispositivos tanto britnicos como franceses (sendo que estes, como se observou na I Parte deste Estudo, no se circunscrevem ao balano de competncias e VAP). Nestas condies, a questo de fundo continuar a ser a da valorizao das aprendizagens informais (e no-formais), diversamente equacionada, verdade, consoante o peso nos diversos pases do sistema educativo formal, nomeadamente na sua vertente, mais ao menos autonomizada, de produtor de qualificaes profissionais (sistema de formao profissional formal, portanto). Este parece ser tambm o ponto de vista de Bjrnvold, 1999, quando analisa os NVQ do Reino Unido e a influncia que exercero, sobretudo, tanto na Irlanda como nos Pases Baixos. No Reino Unido103, a educao e formao profissional afirma-se orientada pelos resultados, relacionada com o rendimento (performance) e baseada nas competncias exigidas pelo exerccio profissional, contrapondo-se assim educao e
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Isto , essencialmente na Inglaterra e no Pas de Gales, mas com variantes na Esccia na Irlanda do Norte que, nesta circunstncia, podem considerar-se de pormenor.

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formao tradicional, baseada na escola. Por consequncia, no interessaria tanto como ou onde se aprendeu, mas sim o que se aprendeu ou, dito de outro modo, prevaleceria o saber que sobre o saber como e o resolver problemas sobre o colocar problemas. Os NVQ situar-se-iam do lado dos segundos termos das dicotomias, o que, porventura apenas aparentemente, favoreceria, a valorizao das aprendizagens informais (e no-formais). De facto, os NVQ assentam em quatro pressupostos, a saber, (a) uma quase perfeita correspondncia entre as normas nacionais e as competncias no trabalho, (b) as competncias obtidas so transferveis entre contextos de trabalho diversos, (c) a formao e a avaliao, realizadas ambas no local de trabalho, permitem alcanar uma elevada validade nas avaliaes e (d) as especificaes pormenorizadas, aplicadas por avaliadores treinados, asseguraro, a fidelidade das avaliaes. Ora, para alm da acusao sindical de que os NVQ se limitam a reflectir as necessidades dos empregadores, parece incontroverso que as suas fragilidades tericas e prticas so importantes. Assim, desde logo, existem limites inultrapassveis para a contribuio espervel de um grupo relativamente pequeno de representantes dos empregadores, trabalhando muitas vezes na base de recursos escassos e de tempo limitado. Depois, o conhecimento tecnicamente fundamentado do trabalho nas organizaes concentra-se habitualmente nas grandes companhias, com bons registos de formao e de descrio de funes, as quais exercem por isso uma maior influncia na definio das normas nacionais, enquanto que as empresas mais pequenas e menos influentes experimentam dificuldades em nelas se reconhecer. Enfim, as discordncias nas comisses de avaliao (e de certificao), independentemente de quem neles se encontra representado, so mais facilmente resolvidas por incluso do que por excluso, inflaccionando os contedos das qualificaes. Em termos gerais, verifica-se, portanto, um conflito de interesses entre normas nacionais devido sua ambio de descrever as competncias e qualificaes vlidas numa base universal e normas precisas devido sua ambio de minimizar o alcance das diferentes interpretaes quando se efectuam avaliaes. De resto, apesar da evoluo dos prprios NVQ das anlises de tarefas estritas para anlises de actividades amplas, de modo a conseguir normas mais compreensivas , investigaes realizadas, por exemplo, na Universidade de Sussex, de que d notcia o A. que se vem seguindo, concluram, algo sarcasticamente, que as avaliaes baseadas nas normas NVQ, sendo fiveis, no tm sentido e, sendo perfeitamente vlidas, no abrangem o que quer que seja de relevante e, demoradas, deixam muito pouco tempo para aprender. Isto : fiabilidade perfeita significa avaliao sem sentido; validade perfeita significa avaliao sem fim. Como quer que seja, a questo crucial que persiste a da estreita ligao entre normas e avaliao: quem participa na definio das normas? quanto tempo e que recursos tm sua

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disposio? como se aborda a descrio das funes de trabalho, dos nveis de rendimento (performance) e de resultados? Apesar de criticismos e incertezas, os NVQ (como os dispositivos APL e APEL, que praticamente passaram a integr-los) inspiraram, como se deixou anotado, a Irlanda e os Pases Baixos. Assim, na Irlanda, um dispositivo APL encontra-se integrado na estrutura geral de certificao, de acordo com os seguintes princpios: (a) os servios de emprego e formao profissional (o FAS) certificam competncias e nveis de competncias, mas no cursos; (b) as formaes, modulares, encontram-se associadas a avaliaes igualmente modulares; (c) valorizam-se tanto as competncias prticas e pessoais como as relacionadas com os respectivos conhecimentos; (d) as normas de avaliao utilizadas so estabelecidas e negociadas com a participao de grupos de interesses relevantes; (e) a avaliao referida a critrios e deve articular-se com objectivos-chave que identificam as competncias e os conhecimentos a demonstrar104. Entretanto, convir recordar que o FAS, apesar do seu peso institucional, representa apenas um segmento da paisagem irlandesa da certificao (e, a montante, da identificao, avaliao, reconhecimento e validao), por um lado, e que ainda est por saber se o estabelecimento, recente, de uma administrao nacional concebida para nacionalizar a certificao de programas de educao e formao profissional introduzir ou no diferenas significativas na questo da valorizao das aprendizagens informais (e no-formais), por outro lado. A influncia dos NVQ nos Pases Baixos parece ser mais tnue, talvez porque, aqui e diferentemente de no Reino Unido, a importncia reconhecida s aprendizagens profissionais formais significativamente maior, alis sem prejuzo da ateno que prestam aos contextos de trabalho. Poder inclusive afirmar-se que, no Reino Unido, os NVQ representam um quadro de inteligibilidade para a produo de qualificaes profissionais (excludas em grande parte as de nvel superior, universitrio sobretudo) tornado indispensvel pela inexistncia de um sistema de formao no sentido continental da expresso o que no o caso dos Pases Baixos, onde a Lei da Educao e Formao Profissional pode ser vista como uma iniciativa para articular as aprendizagens no-formais (e informais) com o sistema formal. Esta articulao, por certo com repercusses no reconhecimento de tais aprendizagens, poder ser facilitada, mesmo estimulada, pela modularizao de todo o sistema de formao, pela prtica generalizada da alternncia contextos de formaocontextos de trabalho, pela orientao pelos resultados, relacionada com o rendimento (performance) e baseada nas competncias exigidas pelo exerccio profissional. As semelhanas com os NVQ, alm disso, sero moderadas, por um lado, pela concepo da
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Como no caso dos Pases Baixos oportunamente referenciado, tambm agora se poder dizer, confrontando (d) e (e), que as normas so os critrios!

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resoluo de problemas em trs fases (planeamento, execuo e avaliao) e, por outro lado, pela considerao de trs tipos de competncias e qualificaes (profissionais, de desenvolvimento e socioculturais)105. So razes bastantes, cr-se, para conferir especificidade variante holandesa dos NVQ, sendo mesmo esta frmula porventura excessiva. Em sntese: os desenvolvimentos mais recentes nos trs pases (Irlanda, Pases Baixos e Reino Unido) indiciaro uma aparentemente irresistvel tendncia para um modelo de formao orientado pelos resultados e baseado nas realizaes (as competncias), com aceitao geral das aprendizagens efectuadas fora das instituies formalmente vocacionadas para as oferecer; a importncia deste caminho no ser questionvel s-lo-, porm, o modo de o operacionalizar. O desafio para desenvolver normas de qualificao referidas a critrios parece crucial, mas difcil; a experincia britnica balanceando entre descries e definies demasiado gerais ou demasiado especficas mostra essas dificuldades. A fidelidade e validade da avaliao continuam a constituir obstculos de monta, porventura apenas (precariamente) ultrapassveis pela formao de avaliadores e instituies de avaliao a funcionar em rede. , mutatis mutandis, o problema com que igualmente se confronta um dispositivo como o do balano de competncias no que se refere aos respectivos profissionais, mesmo se, como o caso, no tm, enquanto tais, de se envolver em validaes e certificaes mesmo o reconhecimento, porm, no pode dispensar-se a avaliao! * Em jeito de concluso desta II Parte, justificar-se- uma referncia particular aos NVQ, que em algum momento (ainda agora?) tero aspirado generalizar-se a toda a UE (ou, se possvel, mesmo ao mundo!106), reivindicando-se, parece, do suposto liberalismo implcito no Livro Branco sobre a Educao e Formao da CCE107, e a pretexto de possibilitar a correspondncia das qualificaes profissionais (Litard, 1997). Tal aspirao, de resto, partilhada at por alguns autores franceses (cf., por exemplo, Layte & Ravet, 1998), os quais manifestam um entusiasmo assaz desbragado relativamente aos NVQ, ignorando alm do criticismo e das restries de investigadores britnicos quanto os problemas da identificao, avaliao, reconhecimento, validao e certificao das competncias e qualificaes no se afiguram solveis com normas e testes, que lhes dariam visiblidade indiscutvel, mas antes se confrontam com obstculos que so sobretudo econmicos,
Uma formulao ligeiramente diferente da antes utilizada, mas onde se mantm a trilogia e o seu sentido essencial. 106 Os NVQ constituiro uma referncia, por exemplo, na Austrlia, na Nova Zelndia, no Canad ou mesmo na China... (cf. Layte & Ravet, 1998, que apresentam uma listagem de quase duas dezenas de pases). 107 CCE,1995.
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culturais, institucionais. Obstculos que fazem com que o que pertinente e realizvel num dado pas no seja transponvel (automtica ou, s vezes, nem mesmo adaptadamente) para um contexto nacional diferente, com tradies educativas e sociais especficas, de que quase sempre cioso, ainda quando no o verbaliza imediata e explicitamente. Assim, sendo imperativa a fora das particularidades nacionais, valer sobretudo a pena pedir a ateno para as aludidas crticas e restries provenientes do prprio Reino Unido. Wolf, 1995, recorda que a avaliao britnica baseada na competncia, referida a resultados, se inscreve na herana norte-americana da avaliao referida a critrios, geralmente associada educao formal, ao currculo escolar e a testes de papel e lpis, o que representa um paradoxo, pois a avaliao baseada na competncia, nos NVQ, se quer essencialmente no acadmica, no relacionada com a frequncia de qualquer formao. Com efeito, nos NVQ, um elemento de competncia a descrio de alguma coisa que uma pessoa que trabalha numa dada rea profissional deve ser capaz de fazer, ou seja, acompanha alguma aco, comportamento ou resultado que possui um significado efectivo no sector de actividade com o qual se relaciona. Por exemplo: criar, manter e aumentar boas relaes de trabalho (competncias de gesto) ou informar a clientela sobre os produtos e servios solicitados (competncias em servios financeiros). Baseado na competncia implica, ento, enunciar um verbo de actividade e nomear o seu objecto; competncias bsicas como matemtica ou comunicao apenas podem aparecer no contexto de uma realizao (performance) e no em listagens separadas com preocupaes de avaliao enquanto tais. Separam-se deste modo as competncias dos conhecimentos, os saberes-fazer dos saberes, para responder s crticas dos empregadores, que se queixavam de recrutar pessoas que sabiam mas no tinham experincia bastante para ser capazes de realizar. Afinal, com os NVQ, os empregadores queixam-se agora que as pessoas que recrutam sabem fazer, mas no entendem o que quer que seja do que fazem! Ora, por mais controversa que seja a relao entre educao formal e exerccio profissional, sendo este o campo da avaliao baseada na competncia, continua a ser muito mais exequvel fundar a organizao da formao profissional na educao formal do que no exerccio profissional, que por definio de base particular. Para os NVQ, a avaliao baseada na competncia obedece aos seguintes requisitos: (a) correspondncia das competncias uma a uma com as normas fundadas em resultados, (b) avaliao individualizada, (c) juzos, somente, de competente (ou ainda no competente), (d) avaliao no local de trabalho, (e) sem tempo especificado para completar a avaliao, (f) sem especificao de qualquer tempo ou lugar de aprendizagem. A crtica dos testes americana (essencialmente de escolha mltipla) foi uma das razes evocadas para adoptar a avaliao 100

baseada na competncia (todavia, como se anotou, tambm de filiao norte-americana), mas hoje, de novo paradoxalmente, quando se pretende credibilizar tal avaliao, recorre-se cada vez a esses testes. Em suma, para Wolf, os sistemas baseados na competncia, tal como so presentemente aplicados, apenas limitadamente se conformam com a teoria clssica da avaliao. Em contrapartida, consideraes polticas, dinmicas sociais, organizao dos locais de trabalho, custos e experincia e ideias anteriores dos avaliadores individuais, chame-se-lhes ou no externos (mas a qu?), so factores que neles desempenham um papel importante. Quanto mais os sistemas assentam em requisitos extremamente exigentes e rgidos, como acontece com os NVQ, mais provavelmente esses factores, tecnicamente alheios avaliao, obstaculizam, de facto, a sua qualidade e efectividade. Os requisitos da avaliao podem ter um efeito poderoso na sala de aula, mas nenhum sistema de avaliao e certificao das qualificaes pode, por si mesmo, alterar ou reestruturar o mercado de trabalho ou mudar o modo como as pessoas se comportam quando nele se encontram. Se o sistema se afasta significativamente desse modo de funcionamento a avaliao e a qualidade dos seus julgamentos que se ressente. Como contraponto a esta crtica avaliao baseada na(s) competncia(s)que, na aparncia, quase resulta na defesa da educao profissional formal108, um outro investigador, Wilson, 1999, formula as suas restries aos NVQ do ponto de vista da aprendizagem ao longo da vida. Para ele, as razes da reforma das qualificaes atravs do NVQ localizam-se numa subcultura poltica estreitamente associada ao anterior Governo conservador do Reino Unido, de tal modo que o seu mpeto no foi o de alargar as oportunidades de aprendizagem aos socialmente excludos, mas sim o de garantir que as qualificaes profissionais se tornassem mais sensveis s necessidades dos empregadores. Contudo, o sucesso da tentativa, em termos de expanso dos procedimentos NVQ, foi relativamente modesto e no exceder mais do que 20 por cento das qualificaes, dos nveis I, II e III109. Essencialmente, uma qualificao um meio atravs do qual um conjunto particular de realizaes pode ser representado (e apresentado) pelo seu titular junto de uma terceira parte, um empregador, por exemplo. Para configurar um sistema de qualificaes capaz de sustentar
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Estamos no Reino Unido, onde, j se deixou notado, praticamente no existe um sistema de formao profissional (no sentido continental da expresso, como se disse), pelo que tambm nesse sentido deve entender-se tal defesa. Na circunstncia, ela significar, provavelmente, uma menor preocupao com a valorizao das aprendizagens informais (e no-formais) do que com a reduo da produo de todas as qualificaes profissionais aos NVQ. 109 Nveis UE/CEDEFOP, em que os britnicos converteram os NVQ (inicialmente apresentavam-se em quatro e no cinco nveis), por certo com a ambio de assim mais facilmente os promoverem na UE. Como j se referiu, os nveis superiores (IV e V), especialmente universitrios (o nvel V, na mesma terminologia), ficaram de facto sempre de fora.

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a aprendizagem ao longo da vida, tm de colocar-se duas questes interrrelacionadas: quais particulares conjuntos de realizaes sero mais teis para os aprendentes ao longo da vida? como podem esses conjuntos de realizaes ser melhor representados (e apresentados) para os tornar compreensveis, utilizveis e aceitveis por terceiras partes (os empregadores, por exemplo)? Nas qualificaes escolares, acadmicas, o conceito de canon ou norma e a ideia de que o conhecimento transmitido do que sabe para o ignorante ecoam desde sempre e encontram-se igualmente presentes nas aprendizagens das qualificaes profissionais. Mais recentemente, o conceito de competncia, que se inscreve na tradio behaviourista do taylorismo e do fordismo, relaciona-se com uma cultura de normalizao e de contrle de resultados, caracterstica da era da produo de massa, do planeamento centralizado e do corporatismo, que esto rapidamente a desaparecer das organizaes nossas contemporneas. A perspectiva tradicional de que as qualificaes devem prescrever e controlar o que as pessoas tm de aprender acompanhada por uma perspectiva similarmente restritiva sobre onde que as aprendizagens devem realizar-se, na escola ou no posto de trabalho. Hoje, assiste-se, por um lado, a uma multiplicao de oportunidades para aprender fora dos contextos formais e, por outro lado, a uma crescente interconexo entre competncias e saberes (fazer e compreender o que se faz) que so teis s pessoas tanto no local de trabalho como fora dele. Simplesmente, medida que o processo de desregulamentao e de liberalizao dos mercados, no Reino Unido, se transferia das suas origens na indstria, nos anos 80, para o sector pblico110, nos anos 90, a institucionalizao dos NVQ movimentavase na direco exactamente oposta. O que causa perplexidade, nos NVQ, no evidentemente a ateno prestada s aprendizagens informais (e no-formais), em tudo meritria para alm das fragilidades da avaliao fundada nas competncias sublinhadas, nomeadamente, por Wolf , mas a pretenso, aparentemente insensata, de ligar as qualificaes informalmente adquiridas com normas nacionais que tentam predizer em todos os casos o que sero no futuro as necessidades dos aprendentes e das sociedades. A aplicao rgida de normas, exigida pela lgica dos NVQ111, mostrar-se-ia deste modo inapropriada ao funcionamento de uma economia moderna e comportaria o risco de excluso para numerosos cidados. Deste ponto de vista, possvel que certas prticas do balano de competncias, assumindo uma parte substancial de socialmente construdo e localizado, constituam um desiderato para as obsesses normalizadoras provenientes de diversos quadrantes.

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Ou, em termos mais gerais, para o sector dos servios, fenmeno, alis, comum a todos as sociedades industrializadas, mas, justamente, a caminho da ps-industrializao. 111 Ou por qualquer outro sistema nacional de normalizao (ou de certificao).

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III - PORTUGAL A resposta portuguesa112 solicitao francesa veiculada em 1993 pelo CEDEFOP era evidentemente negativa quanto existncia, entre ns, de centros como os CIBC. Todavia, referenciava, por um lado, a promulgao do Decreto-Lei n. 95/92, de 23 de Maio, do ento Ministrio do Emprego e da Segurana Social estabelecimento do regime jurdico da certificao profissional relativa formao inserida no mercado de emprego e a outros requisitos do exerccio das actividades profissionais, institucionalizao de uma comisso permanente de coordenao do sistema nacional de certificao profissional e criao de comisses tcnicas especializadas [...] por sector de actividade ou rea profissional e, por outro lado, a interveno de associaes profissionais, ordens principalmente, na emisso de certificados permitindo o exerccio das respectivas profisses. Posteriormente, no final dos anos 90, o Departamento de Certificao do IEFP elaborou um estudo, solicitado pelo CEDEFOP, sobre a identificao, avaliao e reconhecimento de aprendizagens no-formais. A ajuizar pelo tema, de admitir que se tratasse da contribuio portuguesa para o estudo abundantemente referenciado na II Parte Bjrnvold, 1999 , embora, como igualmente a se alude, no haja podido ser tomado em considerao. Como quer que seja, o estudo do IEFP no faz qualquer meno explcita, nem porventura teria de fazer, ao balano de competncias. Entretanto, em 1994, no mbito de um Projecto Force, realizou-se em Portugal um ensaio de balano de competncias, em contexto empresarial e de que foram sujeitos (trs) activos empregados. A respectiva caracterizao encontra-se circunstanciadamente descrita e analisada em publicao posterior cf. Imaginrio (Coord.) et al., 1998a, texto para que na I Parte deste Estudo j se remete. Nestas condies, confrontados agora com a tematizao do desenvolvimento de prticas de balano de competncias (ou afins) a nvel nacional, optou-se por inquirir por questionrio actores sociais supostamente significativos, dos quais chegava notcia de algum interesse por intervenes neste campo, inclusive atravs de referncias na literatura especializada. Contudo, o seu prprio discurso sobre as suas prticas as respostas aos questionrios, integralmente apresentadas no Anexo C, das quais, salvo indicao em contrrio, se extractam todas as citaes que a seguir se privilegia. Inquiriram-se parceiros sociais institucionais Associao Empresarial de Portugal (AEP), Associao Industrial Portuguesa (AIP), Confederao dos Agricultores de Portugal (CAP), Confederao do Comrcio e Servios de Portugal (CCP) e Confederao da Indstria Portuguesa (CIP), pelos
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Resposta elaborada pelos servios do ento Ministrio do Emprego e da Segurana Social.

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empregadores, e Confederao Geral dos Trabalhadores Portugueses-Intersindical Nacional (CGTP-IN) e Unio Geral de Trabalhadores (UGT), pelos sindicatos , rgos da Administrao com interveno forte nos sistemas de educao e formao, profissional e de emprego o IEFP e a Agncia Nacional de Educao e Formao de Adultos (ANEFA) e ainda outras organizaes privadas assumidamente envolvidas neste domnio Associao Nacional de Escolas Profissionais (ANESPO), Associao Nacional de Oficinas de Projectos (ANOP) e Centro de Iniciativas Empresarias Beira-Aguieira (IEBA). Dos doze inquiridos, apenas trs no responderam ao questionrio: a AIP (que, porm, sinalizou outros interlocutores), a CAP (de quem no se conseguiu qualquer reaco) e a CIP (que comunicou haver efectuado diligncias junto de algumas suas associadas e concludo, com alguma segurana, a muito pouca divulgao da prtica do balano de competncias, com os contornos em causa no estudo, enquanto constitui uma das metodologias utilizveis em matria de avaliao de competncias, pelo que no dispunha de informao para uma resposta fundamentada). A explorao das respostas no segue exactamente a ordem dos items do questionrio, embora dela se afaste apenas pontualmente113. Pretende-se, assim, retomar a estrutura da I Parte do Estudo, pelo que sucessivamente se tematizam o quadro jurdico e normativo, a definio operacional, os objectivos gerais e especficos, os contextos instituies e organizacionais, os perfis de qualificao dos profissionais, as metodologias e principais instrumentos, os pblicos-alvo, o financiamento e as representaes sociais do balano de competncias praticado entre ns. 1. Quadro jurdico e normativo Com excepo do IEFP, todos os restantes interlocutores so unnimes em reconhecer que no existe em Portugal um quadro jurdico e normativo especfico para o balano de competncias. Isso no significa, porm, que as prticas desses interlocutores que se reivindicam de tal qualificativo sejam clandestinas. Algumas delas situam-se explicitamente no contexto de programas comunitrios: o caso, por um lado, das coordenadas pela ANESPO, onde igualmente participa a CCP, que se inserem no Projecto Pecaplan114, um
Desde logo, porque os items do questionrio so mais numerosos do que os captulos desta III Parte; depois, porque a formulao daqueles e destes no , naturalmente, coincidente e, s vezes, alguns items tero suscitado dificuldades de entendimento; enfim, porque se verificam algumas sobreposies de respostas. 114 Alm da ANESPO e da CCP, o Projecto envolve ainda mais os seguintes parceiros portugueses: a AIP, a CAP, o Departamento do Ensino Secundrio do Ministrio da Educao, a Direco-Geral do Desenvolvimento Rural do Ministrio da Agricultura, Desenvolvimento Rural e das Pescas e o IEFP. Participam igualmente no Projecto representantes da Dinamarca, da Espanha, da Frana, da Itlia e do Reino Unido. No mbito do presente Estudo, a inquirio por questionrio limitou-se aos interlocutores antes identificados e, especificamente sobre o Projecto Pecaplan, apenas ANESPO e CCP.
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projecto-piloto financiado ao abrigo do Programa Leonardo da Vinci, e, por outro lado, das realizadas pela UGT, no mbito do Programa Pessoa/Subprograma Integrar115. Outras, as do IEBA, por exemplo, decorrero da lgica de intervenes de espectro mais alargado e o recurso a prticas ditas de balano de competncias parece revestir um carcter marcadamente pontual, pelo que a questo do seu quadro jurdico e normativo assumidamente subsidiria da do enquadramento daquelas intervenes, geralmente de formao. Em contrapartida, a ANOP, que parece evidenciar preocupaes particulares com a credibilizao das prticas de balano de competncias mesmo se relativamente longnquas do dispositivo legal francs116 , procura de algum modo compensar a ausncia de formalizao jurdico-normativa com a insistncia na observncia de um conjunto de regras de organizao e funcionamento das suas oficinas de projectos. Estas regras, partilhadas pelos tcnicos que participam no processo, permitiro balizar as fronteiras do balano de competncias e as suas responsabilidades na interveno. So, no dizer da ANOP, as seguintes: (a) o balano de competncias um processo dependente da livre vontade do sujeito; (b) garantia de confidencialidade e [...] respeito pelo segredo profissional; (c) noo de propriedade [do sujeito] dos resultados e dos documentos da sntese do balano; (d) comunicao ao sujeito das concluses do balano numa linguagem clara e adequada ao [seu] nvel de compreenso; (e) necessidade de realizao de um documento de sntese; (f) recurso a procedimentos fiveis e executados por profissionais qualificados. Preocupaes semelhantes sero tambm as da ANEFA, onde as prticas de balano de competncias esto associadas ao lanamento do projecto-piloto dos cursos de educao e formao de adultos, que tm por base um Referencial de Competncias-Chave. Este Referencial, que alis se apresenta como um documento de trabalho, funciona como quadro normativo, evidentemente sem se pretender com valor jurdico, para actividades de balano de competncias que procuram promover o investimento do sujeito num projecto profissional e pessoal que passa pelo reconhecimento (em termos de certificao escolar) das competncias adquiridas na sua experincia de vida.

O contexto programas comunitrios no constitui obviamente um Ersatz para um quadro jurdico e normativo do balano de competncias, tenha-se este ou no por essencial. A referncia a tal contexto nestes casos, especfica, mas que se sabe valer, directa ou indirectamente, para quase todas as iniciativas neste campo, nomeadamente sob a forma de apoios de fundos comunitrios, concretamente no que respeita identificao, avaliao e reconhecimento de aprendizagens noformais (e informais) aplica-se tanto a Portugal como aos outros EM da UE, Frana includa, como se testemunhou, para outros EM alm da Frana, na II Parte (cf. tambm Bjrnvold, 1999). 116 Que tambm no ou pretender ser o modelo do balano de competncias, como j se recordou na I Parte.

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A CGTP-IN, por seu turno, prefere acentuar que, relativamente regulamentao do balano de competncias, no existe normativo legal que apele para que [um trabalhador] seja submetido a um balano de competncias, nem sequer para fazer um exame de avaliao da experincia, com excepo de sectores regulamentados ou semi-regulamentados, mas, ainda aqui, no se pode falar em balano de competncias. Assim, na sua resposta ao questionrio, a CGTP-IN parece alhear-se de, e porventura desvalorizar, prticas que, todavia, com bastante probabilidade, no deixaro de ser evocadas em vrias instncias de concertao social onde participa. Enfim, a aludida excepo do IEFP, ao afirmar a existncia em Portugal de um quadro jurdico e normativo especfico para o balano de competncias, carecer de ser moderada. Com efeito, as suas respostas do Departamento de Certificao, por um lado, e da Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional, por outro lado no parecem consentir que tal especificidade se tenha por adquirida, no sentido em que o balano de competncias seria explicitamente mencionado em qualquer texto legal. O Departamento de Certificao identifica o Decreto-Lei n. 95/92, de 23 de Maio, o Decreto Regulamentar n. 68/94, de 26 de Novembro, e portarias especficas das normas de certificao em nenhum deles surge qualquer meno ao balano de competncias. verdade, porm, que o Departamento de Certificao tem o cuidado de anotar que o balano de competncias inscreve-se na metodologia a utilizar na operacionalizao da via da experincia profissional (aprendizagens no-formais), enquanto via de acesso ao CAP [Certificado de Aptido Profissional]. Quanto Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional, responde textualmente: A prtica do balano de competncias orientada por normas que regulamentam internamente a metodologia de interveno dos Centros (Orientaes Tcnicas ns. 10 e 24, de 26.06.98 e 29.07.99, respectivamente) e sustentada por linhas de orientao a nvel europeu, que, em matria de emprego, se encontra consagrada no Plano Nacional de Emprego (Pilar I - Melhorar a Empregabilidade). Estes documentos, porm, so igualmente omissos quanto a qualquer referncia explcita ao balano de competncias, embora o Manual de Procedimentos para que remetem se faa eco de preocupaes afins das intervenes de balano. Em sntese: em Portugal no existe um quadro jurdico e normativo formal, que, semelhana do que se verifica em Frana mas, no mbito da UE, exclusivamente neste EM , se aplique a um dispositivo especfico chamado balano de competncias. Tal no obsta a que, nos ltimos anos, tenham emergido prticas, no exactamente conformes com esse dispositivo legal, que se reivindicam de tal designao, o que, de novo, constitui um fenmeno que igualmente se observa em Frana. Noutros EM, por seu turno, existem tambm prticas afins, 106

mas sem que tenham sentido a necessidade de adoptar o mesmo qualificativo, o que porventura ser explicvel pela nossa tradicional dependncia do que vem de Frana, sem prejuzo da instrumentalidade e da expressividade da frmula. Entretanto, no que respeita ao enquadramento do nosso balano de competncias, valer a pena deixar desde j trs observaes, que, alis, em larga medida, como se ver, o contextualizam. Primeira: coexistem duas utilizaes, uma mais centrada na identificao, avaliao e reconhecimento de competncias e qualificaes no-formais e informais (de experincia, pessoal e profissional), outra que lhe acrescenta a validao e a certificao profissional; esta coexistncia particularmente ntida no caso do IEFP117. Segunda: os sujeitos do balano de competncias so predominantemente (ou exclusivamente?) os desmunidos de qualificao profissionais formalmente reconhecidas118. Terceira, congruente com a segunda: haver (quase) sempre articulaes entre intervenes de balano de competncias e de formao119. 2. Definio operacional As associaes empresariais respondentes, AEP120 e CCP, mas em que, nesta qualidade, tambm pode incluir-se o IEBA (apesar do seu mbito muito mais restrito), partilham definies aproximveis. Para a AEP, o balano de competncias constitui uma metodologia de orientao e acompanhamento ao processo de auto-identificao e avaliao das competncias de um indivduo. A CCP talvez um pouco mais precisa: o balano de competncias consiste num processo assistido de auto-avaliao, ao nvel profissional, pessoal e social, que contribui para a certificao individual de aptido, envolvendo particularmente as competncias desenvolvidas fora do sistema formal de ensino e formao profissional. Para o IEBA, por seu turno, o balano de competncias uma forma de interveno centrada na promoo de oportunidades de explorao das diversas dimenses e capacidades do percurso de vida do sujeito, tendo em vista a construo do seu projecto profissional de forma realista e formalizado atravs de um plano de aco. As confederaes sindicais, CGTP-IN e UGT, do definies mais sintticas, no caso desta, ou restritivas, no caso daquela. A UGT limita-se a associar o balano de competncias ao despiste vocacional e ao desenvolvimento de competncias pessoais e profissionais. A CGTP-IN manifesta, de novo, o seu relativo distanciamento, sublinhando que na associao

Corresponder, grosso modo, anteriormente assinalada distino francesa entre o balano de competncias e VAP. 118 Esta exclusividade tambm no se encontra em Frana, onde os sujeitos do balano de competncias, como j se deixou anotado, so no raro profissionais com nveis de qualificao mdia e superior (quadros, na terminologia francesa, alis igualmente corrente entre ns). 119 Outra articulao menos obrigatria, no caso dos profissionais qualificados, mas que, tambm em Frana, tende a banalizar-se entre os beneficirios de baixo nvel. 120 Que no se pronunciou sobre a questo do quadro jurdico e normativo.

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sindical [...] no existe qualquer deciso, deliberada pelos rgos, especificamente sobre o balano de competncias, mas acrescenta que o que existe uma orientao geral sobre a necessidade de serem reconhecidas as competncias ao longo da vida. A ANESPO, que, como se deixou anotado, coopera com a CCP num projecto-piloto com uma vertente de balano de competncias ao servio da construo de certificados individuais de aptido, subscreve a definio apresentada no texto j referenciado [Imaginrio (Coord.) et al., 1998a]: O balano de competncias consiste numa oportunidade para o indivduo, qualquer que seja a sua situao profissional, fazer a auto-avaliao do seu itinerrio profissional, pessoal e social, tomando como ponto de partida essa situao, no momento presente, e proporcionando-lhe no apenas posicionar-se relativamente a tal itinerrio, mas ainda, em funo desse posicionamento, delinear projectos para o futuro. Os respondentes que, alm do IEFP, actualmente mais investiro no balano de competncias a ANEFA e a ANOP assumem tambm definies operacionais similares. Para a ANEFA, o balano de competncias ser121 uma interveno prvia ao incio dos cursos de educao e formao de adultos e [apoiar] os participantes na procura e explorao de informao sobre si prprios, procura motivada pelo desejo de construir novas alternativas escolares e profissionais e de desenvolver a sua carreira122. Para a ANOP, que apresenta a sua definio operacional em termos de principal objectivo123, o balano de competncias, na lgica das oficinas de projectos, tem como principal objectivo apoiar o sujeito a identificar e a reflectir [sobre] as suas competncias, saberes e potencialidades, de forma a que este se envolva, de forma activa, na construo do seu projecto de vida, considerando as vertentes pessoais, profissionais e sociais. O IEFP apresenta duas respostas como, alis, o faz relativamente a todos os items do questionrio , que, no caso, equivalem a duas definies operacionais do balano de competncias, uma proveniente do Departamento de Certificao e outra da Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional. Para o Departamento de Certificao, o balano de competncias para fins de certificao [ um] instrumento metodolgico que permite a identificao das competncias detidas pelo indivduo, adquiridas em contextos predominantemente no-formais, visando a validao e certificao da aptido profissional (destaque nosso). Acrescenta que tal abordagem metodolgica utiliza o perfil profissional

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Ao tempo da sua resposta, a ANEFA preparava o lanamento dos Centros de Reconhecimento, Validao e Certificao de Competncias (CRVCC), onde se realizaro balanos de competncias. 122 A resposta da ANEFA transcreve o Manual de Apoio Interveno - Reconhecimento e Validao de Competncias, por ela editado. 123 Que, a seguir, em 3. Objectivos gerais e especficos, dilucidar.

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para efeitos da anlise comparativa das competncias e constitui um procedimento formal para a certificao de competncias. A Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional, por sua vez, formula a sua definio operacional do balano de competncias nos seguintes termos: O balano de competncias destina-se a intervir junto das populaes-alvo dos centros de emprego. Estas caracterizam-se, essencialmente, por jovens com dificuldades de insero socioprofissional e por adultos desempregados com necessidade de reconverso profissional ou com dificuldades de adaptao ao posto de trabalho em mudana. O balano de competncias tem como objectivo (1. fase - 6 mdulos) no s a auto-avaliao dos saberes e competncias adquiridas, como tambm apoiar a definio do projecto profissional dos participantes. O balano de competncias pretende ainda consciencializ-los para as mudanas exigidas pela evoluo tecnolgica e para o papel activo que lhes cabe nessa transformao. Refora a autoestima e autoconfiana dos participantes estimulando-os a trabalhar as trs vias possveis de insero (3 ltimos mdulos): organizao do plano de formao; identificao de estratgias de integrao no mercado de trabalho; identificao do potencial empresarial. Em sntese: para alm de algumas diferenas de perspectiva quanto ao que deva entender-se por definio operacional assimilada ora a objectivos ora a metodologias e at a pblicos-alvo , parece voltar a manifestar-se uma linha divisria entre o balano de competncias concebido, sobretudo, como dispositivo de reconhecimento, pessoal e social, de saberes e experincias de vida de amplo espectro ou, principalmente, como dispositivo de certificao profissional. No ser seguro que tais concepes tenham de ser antagnicas, pelo menos no nosso contexto124. Todavia, afigura-se consensual que a primeira das aludidas concepes compreende uma dimenso de projecto que estar quase ausente da segunda. Por outro lado, enquanto o reconhecimento poder conviver relativamente bem com uma avaliao fundada em critrios ad hoc, a certificao dificilmente dispensar a avaliao referida a normas, como, de resto, o deixar subentendido a resposta do Departamento de Certificao do IEFP. A explorao dos items subsequentes, em particular sobre objectivos gerais e especficos, j a seguir, e sobre metodologias e principais instrumentos, depois, contribuir talvez para clarificar a questo. 3. Objectivos gerais e especficos Para a AEP, constituem objectivos gerais do balano de competncias permitir, por um lado, aos indivduos uma auto-anlise e uma auto-orientao ao nvel das suas competncias
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S-lo-o por certo mais em Frana, onde se encontram consubstanciadas, relembre-se, nos dispositivos balano de competncias e VAP, respectivamente.

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presentes e, por outro lado, s instituies realizarem uma validao e reconhecimento de competncias independentemente da formalmente obtida (escolas, centros de formao, etc.). Distingue, alm disso, trs objectivos especficos: (a) permitir uma identificao de competncias baseada na percepo do prprio orientada por um profissional, (b) facultar uma metodologia que permita a construo do porflio de competncias como ferramenta de auto- e heterogesto e (c) avaliar, validar e reconhecer perfis pessoais e profissionais que permitam uma maior compatibilizao de recursos. As respostas da CCP e da ANESPO, parceiros no mesmo Projecto Pecaplan, so praticamente coincidentes os objectivos enunciados so os pretendidos pelo, e respigados do, prprio Projecto, s vezes com precises complementares, que se assinalam, da CCP. Trata-se de (a) promover a formao ao longo da vida, com vista a favorecer a adaptao permanente das competncias [ANESPO], para responder s necessidades dos trabalhadores e das empresas, contribuindo para a reduo do desemprego e a facilitao da realizao pessoal dos indivduos [complemento da CCP]; (b) incentivar o desenvolvimento de medidas que visam a formao profissional especfica das pessoas adultas sem qualificaes profissionais adequadas; (c) promover o desenvolvimento dos dispositivos de orientao profissional [ANESPO], com vista a assegurar ao longo da vida uma orientao profissional de qualidade [complemento da CCP]; (d) apoiar a melhoria das aces de formao profissional, pelo investimento na formao contnua dos trabalhadores; (e) favorecer o desenvolvimento de mtodos de autoformao [ANESPO], mtodos de aprendizagem e de formao aberta ou a distncia, numa lgica de formao contnua ao longo da vida [complemento da CCP]. A ANESPO, porm, inclui nos objectivos do balano de competncias o resumo das expectativas dos parceiros125 [no Projecto], no incio de 1999 os seguintes: (a) flexibilizar a formao profissional (adaptar a oferta formativa s expectativas dos formandos); (b) melhorar o recrutamento dos formandos (motivao / orientao); (c) motivar os activos para a formao contnua; (d) certificar as competncias adquiridas no trabalho ou atravs de formaes no oficialmente reconhecidas. Os balanos de competncias promovidos pelo IEBA, por seu turno, prosseguem objectivos, sem distinguir entre gerais e especficos, de promoo, identificao e tomada de conscincia, pelo sujeito, de dimenses pessoais, sociais e profissionais e das capacidades e oportunidades necessrias construo do seu projecto de vida e de carreira profissional. A CGTP-IN mantm o seu distanciamento: A existir [por certo o balano de competncias], ou se se considerar que os exames profissionais so balanos de competncias, estes tm como objectivo a progresso na carreira e o reconhecimento/aquisio de um estatuto
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Que no se limitam ANESPO e CCP, como antes se deixou anotado.

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profissional. No que respeita UGT, atribui ao balano de competncias objectivos, por um lado, de planificao da carreira / preparao para o emprego / reforo de competncias pessoais e profissionais e, por outro lado, de despiste vocacional [e] seleco para formao qualificante; esta diferenciao no , porm, associada a objectivos gerais ou especficos. Objectivos gerais do balano de competncias so, para a ANEFA, (a) apoiar os participantes na procura e explorao de informao sobre si prprios; (b) promover a formulao de projectos pessoais e profissionais; (c) induzir a certificao de competncias e a construo de projectos de formao medida. Quanto aos objectivos especficos, so associados s quatro fases em que se organizam as prticas de balano de competncias: acolhimento, informao, levantamento de expectativas, na 1. fase, de envolvimento inicial; levantamento da histria de vida, anlise de saberes, anlise de interesses, na 2. fase, de investigao/explorao; anlise de potencialidades, avaliao de competncias, construo do dossier de competncias e apresentao ao jri de validao, na 3. fase, de investigao/validao; sntese pessoal, negociao de projectos pessoais e profissionais, na 4. fase, de concluso. A ANOP considera objectivo genrico do balano de competncias o envolvimento activo do sujeito na (re)construo de projectos de vida. Os objectivos especficos so dele decorrentes, concretamente, (a) estabelecer uma relao de confiana sujeito-profissional do balano; (b) promover no sujeito a expresso de necessidades e expectativas face interveno que se inicia; (c) desenvolver [a sua] capacidade de autoconhecimento e autoreflexo; (d) apoiar a identificao dos [seus] interesses, valores e motivaes; (e) promover [...] a reflexo sobre as representaes que o sujeito constri sobre as profisses e o mundo do trabalho; (f) identificar e analisar as suas competncias pessoais, profissionais e sociais; (g) ajudar o sujeito na identificao de projectos de vida concretizveis, incentivando-o na explorao das potencialidades e dos constrangimentos; (h) apoiar o sujeito na construo de suportes integradores das actividades do balano que podero servir de instrumento de hetero-reconhecimento das suas competncias. Quanto ao IEFP, o Departamento de Certificao avana como objectivo geral permitir a atribuio de um certificado de aptido profissional CAP , pela validao das competncias, adquiridas por um indivduo, por vias no-formais, que integram o perfil profissional correspondente a esse certificado, atravs de um processo de identificao/reconhecimento de todos os saberes adquiridos nos domnios da sua vida pessoal, social e profissional. Como objectivos especficos, enuncia (a) identificar as competncias detidas pelo profissional, independentemente da forma como foram adquiridas; (b) comparar as competncias identificadas com as constantes do perfil 111

profissional; (c) avaliar as competncias, de acordo com o estipulado no referencial de validao (requisitos, tipologia de provas, critrios de avaliao, entidades competentes Manual de Certificao); (d) encaminhar para medidas de reforo ou de aquisio das competncias em dfice, visando a certificao da aptido profissional (posicionamento num itinerrio formativo); (e) promover uma dinmica de aprendizagem permanente ao longo da vida. A Direco de Servios de Informao e Orientao limita-se, agora, a anunciar que o balano de competncias insere-se na metodologia de interveno dos Centros, designadamente no desenvolvimento de processos de orientao que visam responder a uma populao em estdios de insero diferenciados que necessitam de reconhecer e valorizar as competncias adquiridas, identificar dfices pessoais e profissionais e competncias para a empregabilidade. Em sntese: parece confirmar-se um duplo desgnio do balano de competncias, de reconhecimento, por um lado, e de validao e certificao, por outro, objectivos formalmente separados apenas no caso do IEFP, mas sempre fundados na identificao e subsequente avaliao de tais competncias126. Como quer que seja, as respostas dos actores institucionais do balano de competncias inquiridos so unnimes ainda em mais trs aspectos, embora com matizes prprios. Primeiro: tendem a considerar conjuntamente competncias pessoais, sociais e profissionais. Segundo: manifestam-se particularmente atentos s competncias noformal ou informalmente adquiridas. Terceiro: articulam mais ou menos explicitamente o balano de competncias com projectos de formao consubstanciveis em percursos individualizados. 4. Contextos institucionais e organizacionais A experincia da AEP em matria de balano de competncias circunscreve-se s oficinas de projectos que, entre 1996 e 1999, funcionaram no mbito do Programa Piloto Formao PME, que coordenou. A partir de 1999, as oficinas de projectos, inclusive na sua j aludida componente de balano de competncias, foram assumidas pela ANOP, que, na sua resposta ao questionrio, refere que actualmente, as Oficinas de Projecto da rea Metropolitana do Porto funcionam em espaos cedidos pelas autarquias locais (por exemplo, Cmara Municipal de Valongo e Junta de Freguesia do Bonfim), pelas associaes locais (por exemplo, Associao de Pais da Senhora da Hora) e estabelecimentos de ensino (por exemplo, Escola Secundria Antnio Srgio), fazendo apelo ao estabelecimento de uma rede de parcerias
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Muito de acordo, portanto, com a sucesso identificao avaliao reconhecimento validao certificao, j abundantemente referenciada, apesar de num caso ou noutro aflorarem oscilaes terminolgicas.

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locais que, pelas suas caractersticas e/ou objectivos de interveno, possam potenciar a implementao da Oficina de Projectos da Comunidade. A CCP afirma textualmente que no existem centros de balano de competncias. As actividades de balano de competncias no mbito do Projecto Pecaplan, em parceria, nomeadamente, com a ANESPO, so realizadas, di-lo este interlocutor na sua resposta ao questionrio, no Centro de Formao Profissional para Comrcio e Afins, CECOA (co-gerido pela CCP), no Centro de Formao Agrcola (co-gerido pela CAP) e em escolas profissionais associadas da ANESPO127. Semelhantemente, os balanos de competncias promovidos pelo IEBA so realizados no contexto das aces de formao que desenvolve128. A CGTP-IN, considerando os exames profissionais como integrveis em balano de competncias, responde que as instituies que os realizam so institutos de formao profissional, tais como o Instituto Portugus de Soldadura [IPS], o Instituto Nacional de Formao Turstica, INFT (escolas hoteleiras) e IEFP (servios pessoais). A UGT, pelo seu lado, d notcia de balanos de competncias realizados no quadro de uma aco formativa itinerante destinada a minorias tnicas e ainda no CEFOSAP, Centro de Formao Sindical e Aperfeioamento Profissional (centro protocolar UGT/IEFP)129. Na ANEFA, no incio de Outubro de 2000, ainda no se poderia falar em centros de balano de competncias. Todavia, actividades [de balano de competncias] desenrolam-se no seio de 10 entidades privadas que so promotoras dos Cursos EFA [cursos de educao e formao de adultos]; eventualmente, o IEFP ser entidade promotora de mais 5 cursos. So as seguintes as entidades promotoras privadas: Associao para o Desenvolvimento das Comunidades Locais (S. Torcato - Guimares), Centro de Promoo Educativa e Desenvolvimento Comunitrio do Concelho de Sabrosa, Associao Nacional das Oficinas de Projectos (ANOP) / Centro de Formao Profissional da Indstria da Cortia (Paos de
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A resposta da ANESPO acrescenta ainda que se previa a realizao de balanos de competncias em empresas, contactveis atravs da AIP, mas esta informao no pde ser confirmada. Contudo, a avaliar pela mencionada reaco da AIP ao questionrio, de crer que tal previso no se tenha concretizado. 128 Concretamente, como o refere o prprio IEBA, embora quando responde questo sobre as metodologias e principais instrumentos e explicitando tambm a objectivos: O balano de competncias [foi] realizado no mbito do Projecto CHANCE - Competncias e Habilidades Adquiridas Numa Comunidade Empresarial, [...] financiado pelo Fundo Social Europeu, Iniciativa Comunitria Emprego, Eixo Integra, [e] aplicado para determinar a rea de formao especfica mais adequada aos formandos e seus projectos. 129 Contactos entretanto estabelecidos com o CEFOSAP permitiram concluir que as prticas de balano de competncias, o conceito e at a frmula a so desconhecidos, embora tenham, nessa ocasio, despertado curiosidade e interesse. Ficou-se a saber, cr-se, a origem do equvoco: um curso de formao sobre Tcnicas de Preparao para o Emprego destinado a cabo-verdeanos, que a ele acedem atravs de entrevistas de seleco realizadas por psiclogos compreende um mdulo de 20 horas sobre Desenvolvimento de Competncias Pessoais e Profissionais.

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Brando), ANOP / Matosinhos, Associao Solidrios (Sever do Vouga), Associao Ferno Mendes Pinto (Montemor-o-Velho), Escola Nacional de Bombeiros (Santarm), Escola Profissional de Almada - Gestnave, Agncia para o Desenvolvimento Local no Alentejo Sudoeste (ESDIME), Associao de Desenvolvimento de Messejana (Aljustrel) e Santa Casa da Misericrdia de Castro Marim. Ao nvel do IEFP, os Cursos EFA esto previstos para os Centros de Formao Profissional de Viana do Castelo, Aveiro, Alverca, Santiago do Cacm e Faro. Os contextos institucionais e organizacionais do balano de competncia situam-se, segundo o Departamento de Certificao do IEFP, na rede de unidades de formao do IEFP, nas entidades certificadoras e, eventualmente, nos parceiros sociais. Vo constituir-se dois tipos de redes: [de] pontos de informao [e de] pontos de apoio (onde o candidato apoiado at construo do seu dossier pessoal. Nota, porm, que a metodologia relativa certificao de competncias adquiridas por vias no-formais, em que se integra este tipo de balano, est em fase de experimentao. A Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional indica, naturalmente, que esses contextos so os centros de emprego e de formao profissional do IEFP. Em sntese: no existem em Portugal centros de balano de competncias autnomos, no sentido em que constituiriam contextos institucionais organizacionais ad hoc para as prticas de balano130. Estas desenvolvem-se quer em contextos de formao quer em centros comunitrios, consistentemente, alis, com os seus objectivos expressos, como se viu, e com os tipos de pblicos-alvo, como se ver oportunamente. O caso do IEFP, na sua dupla vertente, assume caractersticas particulares, embora ainda consistentes com os objectivos prosseguidos, nomeadamente no que respeita s intervenes a que se refere a Direco de Servios de Informao e Orientao profissional, inseridas no desenvolvimento de processos de orientao e por isso sediadas nos centros de emprego, alm de nos de formao profissional. Quanto ao Departamento de Certificao, ser de registar a inteno de localizar centros de balanos de competncias com objectivos de certificao de aprendizagens no-formais (e informais) em entidades certificadoras131 e, eventualmente, nos parceiros sociais.

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maneira dos CIBC franceses, os quais, porm, que se deixou registado na I Parte, tambm realizam intervenes outras que as de balano de competncias. 131 Operando por delegao da Comisso Permanente de Certificao, o que porventura tambm ser o caso dos parceiros sociais a seguir nomeados.

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5. Perfis de qualificao dos profissionais A resposta da AEP ao questionrio categrica: basicamente, formao acadmica em Psicologia, vertente Clnica e Organizacional. A ANOP, que de algum modo herdou as oficinas de projectos (nascidas na AEP), onde se integram as suas prticas de balano de competncias, fundamenta e precisa a mesma ideia, volta da psicologia e dos psiclogos: A relao que se estabelece entre o sujeito que se prope realizar o balano de competncias de ndole profissional e por esta razo o sujeito espera que o tcnico domine um conjunto de competncias necessrias a uma boa concretizao do processo. No podemos somente requerer competncias instrumentais, mas tambm uma slida contextualizao terica que lhe permita integrar a lgica do processo e dos instrumentos mediadores do mesmo. Por esta razo, parece-nos lgico apontar como um perfil adequado para este tcnico o do licenciado em psicologia, com experincia nas reas da orientao vocacional e profissional. E acrescenta: Os profissionais que implementam o balano de competncias so sujeitos a um perodo de formao em sala inicial, sendo acompanhados, em reunies peridicas, ao longo da interveno. No fim da interveno est previsto realizar-se um encontro com todos os tcnicos procurando reflectir a aco desenvolvida e adequar a metodologia, nos aspectos considerados mais crticos. A CCP limita-se a testemunhar que a profissional de balano de competncias que a representa no Projecto Pecaplan psicloga. A ANESPO, envolvida no mesmo Projecto, anuncia o perfil desejado formao universitria em psicologia que o de cinco conselheiros do Pecaplan, embora observe que tambm h uma conselheira com formao universitria em sociologia. O IEBA, por seu turno, mostra-se mais eclctico licenciados em sociologia, gesto de empresas, economia, psicologia , eclectismo igualmente assumido, mais moderadamente, pela UGT psiclogos e socilogos. A CGTP-IN prefere um tom crtico, mas logo em relao questo, que no seguro haver sido entendida nos termos em que foi posta. Com efeito, responde: Em regra, as referncias no so perfis profissionais, no sentido estrito do termo [?!], mas sim a definio de funes e as carreiras profissionais previstas, ora nos regulamentos ora em licenas profissionais ou nas convenes colectivas de trabalho. A resposta da ANEFA mostra-se cautelosa: Nesta fase (inicial) do processo, os profissionais do balano, [...] designados como mediadores, foram recrutados de acordo com as exigncias habituais para ser formador (habilitaes acadmicas e profissionais necessrias ao exerccio da docncia, complementadas com a certificao como formador no mbito do Sistema de Certificao Profissional); alm destas exigncias, foi considerado relevante que 115

demonstrassem experincia de trabalho com adultos, bem como competncias sociais e pessoais. Na sua resposta, o Departamento de Certificao do IEFP evidencia uma relativa abertura e prudncia: O balano de competncias para a certificao inclui conselheiros e peritos sectoriais. O conselheiro integrado nesta fase de experimentao o COP [Conselheiro de Orientao Profissional]. H, contudo, a possibilidade de integrar outros tcnicos que sero preparados para a aplicao da metodologia e que desempenharo estas funes. O perito poder ser um tcnico das empresas ou um tcnico de formao profissional, muito conhecedor do sector, profisso ou famlia profissional para descodificar o guia de autoavaliao e para clarificar as respostas dadas. Para a Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional, os profissionais do balano de competncias em que intervm so conselheiros de orientao profissional, licenciados em psicologia ou sociologia, com estgio profissional em orientao profissional efectuado no IEFP. Em sntese: o perfil de qualificaes dos profissionais do balano de competncias preferido parece ser o de psiclogo, embora com especificaes diversas (e at exigncias de enquadramento institucional, com o sublinha a resposta da Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional do IEFP relativamente aos seus conselheiros de orientao profissional, cuja formao de base, porm, tambm se adianta poder ser em sociologia). Os outros perfis referenciados situam-se todos na rea das cincias sociais e humanas. Para alm disso, tambm se manifestam preferncias, menos partilhadas, contudo, por perfis de formadores. Enfim, o Departamento de Certificao Profissional do IEFP evidencia fundadas preocupaes com o perfil de competncias profissionais especficas, naturalmente decorrentes dos objectivos de um balano de competncias para a certificao, mas que haver razes para pensar que igualmente se pem de cada vez que se trata de identificar e avaliar competncias adquiridas por experincia, inclusive na base de testemunhos, provas, mesmo que os objectivos do balano se detenham no reconhecimento. 6. Metodologias e principais instrumentos Testes de orientao profissional, actividades e jogos pedaggicos, passaporte de carreira e portflio de competncias, responde a AEP, sem mais explicaes, mas inspirada, presumese, nas oficinas de projectos que integravam o Programa Piloto Formao PME, no mbito do qual, como j se deixou anotado, as suas prticas de balano de competncias se desenvolveram. A ANOP, que entretanto assumiu o processo, como igualmente se referiu, mais explcita: O balano de competncias nas oficinas de projectos surge na fase inicial da formao com uma carga horria individual de 15 horas e uma carga colectiva de [outras] 15 116

horas. A gesto dos diferentes momentos realizada localmente pela equipa de tcnicos, de acordo com os objectivos do balano de competncias e as caractersticas do grupo bem como dos constrangimentos inerentes ao funcionamento das oficinas. Acrescenta-se, alis, que em termos de cronograma da interveno, o balano de competncias a primeira actividade da oficina de projectos em que os participantes se envolvem, decorrendo [a oficina] num intervalo temporal mdio de seis semanas. A metodologia ou estrutura da interveno deriva da adopo do modelo francs de balano de competncias e compreende trs fases. Fase Preliminar - que tem por objectivos permitir ao sujeito do balano o estabelecimento de uma ligao entre a sua histria anterior e o momento actual, disponibilizar informao sobre os objectivos, mtodos, desenvolvimento e instrumentos utilizados no processo de balano de competncias e proporcionar a expresso de expectativas e necessidades do sujeito do balano. Fase de Investigao - [quando surge como grande objectivo a] reflexo sobre os momentos da histria pessoal e profissional do indivduo que lhe permitam compreender as suas opes passadas e futuras, identificando assim as suas competncias, os seus interesses, as suas motivaes e os seus valores, levando identificao e definio de trajectrias de vida possveis e executveis. Fase de Concluses - [onde se afirma] como prioridade a integrao das diferentes actividades realizadas ao longo do balano, fazendo um enquadramento realista dos projectos/trajectrias de vida emergentes da reflexo produzida pelo sujeito. Um objectivo mais operacional diz respeito redaco de um documento sntese de todo o processo, que o sujeito possa utilizar com intenes profissionais e sociais. Relativamente aos instrumentos, a resposta da ANOP confirma que eles resultam da adopo de alguns dos [...] utilizados no balano de competncias dos Programas Formao PME 97 e 98 [e] outros [...] da produo e adaptao de instrumentos decorrentes da prtica de alguns dos nossos tcnicos. A ANESPO tambm se reivindica, em parte, da inspirao francesa e, em parte, da canadiana132: A metodologia um misto do balano de competncias francesa realizado pelo prprio sujeito, apoiado por um conselheiro-facilitador, atravs das etapas de contratualizao/definio de objectivos, explorao, sntese/concluso do balano em termos de projectos pessoais e profissionais e [...] do portflio de competncias canadense no quadro da fase de explorao, escolha, anlise e tentativa de demonstrao (provas) das competncias mais relevantes. Como ferramentas principais, elenca histria de vida, perfis profissionais e de formao, inventrios de interesses, valores, testes eventuais das funes cognitivas ou de personalidade, ferramentas ad hoc elaboradas ou adaptadas pelos conselheiros-facilitadores.133 A CCP, por seu turno, parceiro da ANESPO no Projecto
Cf. I Parte deste Estudo, onde se faz referncia s prticas canadianas de balano de competncias, e ainda Imaginrio (Coord.) et al., 1998a. 133 No mbito do Projecto Pecaplan, a ANESPO elaborou mesmo um Guia Metodolgico para o balano de competncias, que se faz eco daquele dupla influncia (francesa e canadiana). Nele se
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Pecaplan que serve de contexto s prticas de balano, prescinde, na sua resposta, da indicao de qualquer filiao e, como metodologia, avana definio de objectivos, explorao do passado e sntese das aprendizagens, explorao das competncias com referncia s exigncias profissionais, identificao das competncias, recolha e apresentao de comprovativos [com] realizao do portflio [e] elaborao de perspectivas profissionais [projectos] em conformidade com os objectivos inicialmente definidos. Quanto aos instrumentos, enumera narrao livre da histria de vida (momentos mais marcantes, experincias e pessoas mais significativas), aprendizagens formais e no-formais, fontes de aprendizagem, anlise de experincias (diferentes reas, profissional, social e pessoal) [com] clarificao dos recursos e momentos de aprendizagem, exerccios e grelhas de competncias [e] testes de personalidade. A resposta do IEBA adianta que as prticas do balano de competncias se desenrolam ao longo de cinco momentos: 1. momento, promoo do balano de competncias; 2. momento, incio do processo, com uma sesso introdutria e de envolvimento com todos os sujeitos (neste momento estabelece-se o vnculo contratual); 3. momento, anlise do percurso pessoal e profissional do sujeito atravs das [...] actividades (a) ponto de partida para o meu balano profissional, (b) o meu projecto profissional Individual, (c) autodiagnstico profissional e pessoal, (d) balano pessoal e profissional [com] identificao das aptides pessoais, (e) Teste de Holland [e] (f) como avaliar as suas aptides; 4 momento, elaborao do documento sntese do balano de competncias; 5 momento, entrega do documento sntese do balano de competncias permitindo a cada participante conhecer a anlise do seu percurso pessoal e profissional e tambm poder apresentar o conjunto de projectos profissionais e pessoais com os respectivos planos de aco. A ANEFA, explicitando objectivos especficos antes apresentados, responde: A metodologia utilizada implica um processo com quatro fases (envolvimento inicial, investigao/explorao, investigao/validao e concluso), envolvendo momentos individuais e colectivos, com uma durao prevista (por participante) de 25 a 40 horas. [Tal] metodologia suportada por uma Manual de Apoio Interveno e por Instrumentos de Mediao. Estes instrumentos so apresentados como propostas de trabalho, podendo ser adaptados e reconstrudos de acordo com as caractersticas e especificidade dos participantes e dos contextos de interveno. Tanto a CGTP-IN como a UGT do respostas congruentes com as suas tomadas de posio anteriores. CGTP-IN: No existindo balanos de competncias, mas sim exames
recomenda, nomeadamente, que o balano de competncias deve r desenvolver-se durante duas ou trs horas por semana ao longo de trs meses, o que significar, portanto, dedicar interveno de balano entre 24 (2 horas x 12 semanas)e 36 horas (3 horas x 12 semanas.

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profissionais, quando existem so provas prticas e, por vezes, resposta a perguntas sobre conceitos tcnicos da profisso. UGT: Balano de competncias - integrado no mdulo de desenvolvimento de competncias pessoais e profissionais; questionrios auto-avaliados. Despiste vocacional - questionrios de interesses e de personalidade + entrevista. O Departamento de Certificao do IEFP comea por responder, antes de mais, que a metodologia assenta num conjunto de princpios: [a] uma iniciativa do indivduo, excepto nos casos em que lhe seja exigida a certificao profissional; [b] aplicvel em todos os sectores/profisses excepo daquelas em que a insero profissional seja feita obrigatoriamente pela via da formao; [c] constitui uma abordagem de reconhecimento/validao independente da formao profissional; [d] fundamenta-se em referenciais de emprego perfis profissionais; [e] recorre formao profissional nos casos em que seja necessria a aquisio de competncias em dfice ou a melhoria de proficincia de outras; [f] implica a constituio de um dossier profissional, como suporte que integra a descrio e a comprovao das competncias que se pretende ver validadas; [g] inclui um processo de avaliao que recorre a provas tericas ou prticas em contextos simulados ou reais (em certas situaes); [h] pode ser obrigatria a realizao de, pelo menos, uma prova, dependendo da natureza das competncias em apreo, ainda que o dossier no suscite quaisquer dvidas quanto deteno nas mesmas; [i] da responsabilidade do jri a identificao das provas que o candidato tem que realizar. Depois, acrescenta que o modelo adoptado para o balano inclui trs fases: [1.] anlise do pedido/aconselhamento/identificao e valorizao das competncias individuais; [2.] autoavaliao face ao referencial profissional anlise comparativa; [3.] preparao do dossier profissional e encaminhamento para medidas correctivas. A seguir, inventaria os instrumentos utilizados: perfil profissional, normas de certificao, matriz de avaliao e de validao de competncias, guia de auto-avaliao. Enfim, recorda: H ainda um conjunto de fichas de candidatura e outras descritivas da experincia profissional e das competncias, a preencher pelo candidato, bem como o modelo de declarao das empresas. So desenvolvidos trabalhos grupais para preenchimento destes documentos e entrevistas individuais de clarificao. Para a Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional, por sua vez, o Programa Balano de Competncias Pessoais e Profissionais constitudo por 9 mdulos134. A metodologia de desenvolvimento caracteriza-se pelo trabalho de grupo. O Conselheiro de

O Balano de Competncias Pessoais e Profissionais constitui um extensssimo documento (566 pp.), que se apresenta como um programa de interveno onde so minuciosamente descritos cada um dos mdulos que o constituem, em termos de objectivos, actividades e materiais de apoio.

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Orientao Profissional tem ainda como instrumentos de apoio: um Dossier de Textos135 e um Guia Metodolgico136 que se destina a proporcionar um conjunto de fundamentos tericos e de procedimentos que permitam melhorar a sua compreenso relativamente aos objectivos terico-prticos do programa.137 Em sntese: uma caracterstica comum das metodologias ser a de, todas elas, se desenvolverem numa sucesso de fases, geralmente trs, muito segundo a lgica do modelo francs do balano de competncias, embora tambm se verifiquem casos de uma maior especificao e de diferente designao (momentos ou mdulos em vez de fases), alis no mutuamente exclusivas. O IEFP, em particular a sua Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional, mas tambm a ANEFA e a ANESPO, evidenciar as maiores preocupaes no que respeita estruturao do balano. Por um lado, tal preocupao ser compreensvel, face densidade da sua rede de prestao desse servio os centros de emprego e de formao profissional e consequente diversidade de profissionais de balano, embora todos sejam conselheiros de orientao profissional. Por outro lado, porm, correr-seo alguns riscos de didactismo, no sentido em que uma interveno supostamente ajustada aos ritmos do confronto e da explorao pessoal dos sujeitos se transverteria num curso quase escolar sobre o balano de competncias138. Quanto aos instrumentos, verificar-se- um uso generalizado de testes, questionrios, inventrios, porventura moderado139 pelo recurso quer a prticas de consulta psicolgica individual e em pequeno grupo quer observao dos sujeitos em situao, principalmente de trabalho, real ou simulado. Este ltimo recurso parece ser particularmente caro ao Departamento de Certificao do IEFP com toda a naturalidade alis, atendendo aos objectivos a que se conforma a sua utilizao do balano de competncias.

Aparentemente, trata-se de uma colectnea Desenvolvimento de Competncias Pessoais e Sociais (41+52+50+55+111 pp.) , tambm organizada pela Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional do IEFP, que rene textos de diversos AA.. 136 O Balano de Competncias Pessoais e Profissionais. Guia Metodolgico (101 pp.), que igualmente compreende textos de enquadramento terico do balano de competncias, atribui-lhe uma durao de 57 horas, ao longo de 14 dias, podendo desenvolver-se em sesses e 4 horas; inclui trabalho no terreno para alm dessas 57 horas. 137 Enquadram ainda o balano de competncias praticado pela Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional do IEFP pelo menos dois outros documentos, Porflio de Competncias (104 pp.) e Potenciar para o Emprego. Eixo Metodolgico de Orientao Profissional (101 pp.) cf. Bibliografia. 138 A lgica de programa do balano de competncias retomaria assim, no final dos anos 90, a dos programas de informao e orientao escolar e profissional adoptada, nomeadamente, pelos servios de informo e orientao profissional da Direco de Servios de Emprego (um dos antecessores do IEFP), no incio dos anos 80, mas ento dirigidos sobretudo a pblicos jovens e ainda na escola, concretamente no 9. ano de escolaridade. 139 Muito depender da utilizao, predominantemente psicotcnica ou no, dos testes.

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7. Pblicos-alvo Em termos quantitativos e em relao aos beneficirios individuais, a AEP responde haverem sido realizados cerca de 900 balanos em 1998 e cerca de 1 000 em 1999. A ANOP, por seu turno, no perodo entre Julho e Dezembro de 1999, realizou 124 balanos, acrescentando que compreenderam, no seu conjunto, 780 horas de trabalho individual e 61 horas de trabalho colectivo140; alm disso, precisa, as intervenes de balano envolveram, sempre no mesmo perodo, 25 tcnicos141. A ANESPO afirma haver realizado, em 1999, apenas 1 balano de competncias e refere o seu contexto, um centro de formao profissional. Em 2000, haviam-se iniciado 3 balanos numa escola profissional e previam-se mais 8, 3 num centro de formao agrcola, 3 numa outra escola profissional e 2 em empresas142. Quanto CCP, responde que, no mbito do Projecto Pecaplan, ser realizado um nico balano de competncias [...] com um voluntrio que se apresentou no CECOA procura deste servio. E especifica: A partir dos resultados desta experincia (o projecto s termina em 2001), ser analisada a possibilidade e interesse de se desenvolver a prtica em contextos mais institucionalizados. Quanto ao IEBA, apresenta agora uma resposta no inteiramente congruente com a informao que fornecera questo sobre os contextos institucionais e organizacionais das suas prticas de balano. Com efeito, para alm dos 12 beneficirios abrangidos, em 2000, no mbito do aludido Projecto CHANCE, acrescenta mais 34, no mbito do PME - Medida 2, e 50, no mbito do LEME, ambos em 1998. Como quer que seja, e conformemente com a observao oportunamente feita, os beneficirios so claramente assimilados a formandos (e formandas) e como tal nomeados(as). A ANEFA, por seu turno, consistentemente com a sua identificao dos contextos institucionais e organizacionais onde se desenvolve o balano de competncias, responde que, em Outubro de 2000, se encontram envolvidos cerca de 150 participantes, nas dez entidades de formao em funcionamento, cada uma das quais dispe de um mediador, designao pela qual a so conhecidos, como se viu, os profissionais de balano. A resposta da CGTP-IN no surpreende: desconhece os eventuais beneficirios de prticas que tambm no qualifica de balanos de competncias. A da UGT, face a observaes

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Em pequeno grupo, por certo. Os profissionais de balano na terminologia da ANOP, presume-se. 142 Como antes se deixou anotado, provvel que pelo menos esta ltima previso balanos em empresas no se tenha concretizado.

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anteriores143, sim: Balano de competncias - est a ser utilizado pela primeira vez no programa UGT de formao itinerante (1999/2000): cerca de 150 pessoas. Cursos de Qualificao Profissional (Desenvolvimento Pessoal e Profissional): 1997, 39 pessoas; 1998, 97 pessoas; 1999, 161 pessoas; 2000, previso de 300 pessoas. Enfim, as respostas do IEFP. Departamento de Certificao Profissional: Esta experincia abrange, apenas, escassas dezenas de profissionais: electricistas de instalaes, cozinheiros e mecnicos de automveis. Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional: O balano de competncias envolveu cerca de 3 000 candidatos no ano de 1999 (200 sesses colectivas - grupos de cerca de 15 participantes). Em termos qualitativos, e ainda em relao a beneficirios individuais, actuais ou potenciais, questo que no foi directamente colocada144, apenas a Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional do IEFP se lhe refere explicitamente num documento j antes mencionado Balano de Competncias Pessoais e Profissionais. Guia Metodolgico. Segundo ele, os destinatrios do balano de competncias sero activos em risco de perderem o emprego, activos envolvidos em processos de reconverso profissional, adultos desempregados, adultos desempregados de longa durao, trabalhadores sazonais, adultos desempregados que desejam trabalhar por conta prpria e activos que desejam mudar de actividade profissional (p. 61), acrescentando-se que outro grupo de destinatrios do balano so as mulheres e jovens (cf. pp. 63 e 65). Tais destinatrios tero em comum a partilha do risco de excluso socioprofissional, embora diferenciadamente experimentado, em funo, nomeadamente, quer da qualificao profissional que possuem (ou no) e da situao face ao emprego quer da idade e do gnero. No se distinguiro provavelmente muito das populaes-alvo beneficirias de intervenes tambm ditas de balano de competncias propiciadas pelos nossos outros interlocutores. Todavia, retomando, de resto, observaes anteriores, importar assinalar mais dois aspectos, que podem ser complementares, alm de no contraditrios com as preocupaes dos destinatrios das intervenes tuteladas pela Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional do IEFP. Por um lado, a ampla maioria dessas intervenes insere-se em processos de formao, o que explicitamente assumido por todas elas, ou seja, uma outra

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Cf. nota de rodap em 4. Contextos institucionais e organizacionais. A recolha de informao sobre os pblicos-alvo foi efectuada atravs de uma questo que inquiria sobre a expresso quantitativa dos balanos de competncias em termos de empresas, entidades formadoras, sujeitos e profissionais envolvidos e solicitava a indicao a que tais nmeros se referiam (item 12). Como se viu, as respostas privilegiaram o nmero de balanos realizados os sujeitos ou pblicos-alvo, na terminologia, respectivamente, do questionrio e deste texto e apenas algumas se referiram, marginalmente, a empresas (ANESPO e CCP), entidades formadoras (ANESPO e CCP, de novo, e IEBA e UGT, mas mais no sentido de projectos de formao) e profissionais (ANOP).

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qualidade dos beneficirios do balano a de aprendentes (ou candidatos a aprendentes). Por outro lado, caso mais ntido do, e assumido at institucionalmente pelo, Departamento de Certificao do IEFP, mas tambm presente, ao menos como aspirao, expectativa, desejo, se no como motivao, de outros prestadores de servios de balano, visa-se, com o (ou alm do) reconhecimento pessoal, social, profissional de competncias, a sua validao e certificao, ou seja, uma outra qualidade dos beneficirios do balano ainda a de candidatos certificao profissional. Em sntese: o volume dos beneficirios do balano de competncias ser, entre ns, relativamente pequeno. As diferenas substanciais que ainda assim se verificam entre alguns prestadores pense-se na ANESPO e na CCP vs. IEBA e UGT, por exemplo dever-se-o presumivelmente atribuio do qualificativo balano de competncias a prticas que pouco tero em comum, para alm do enunciado de intenes. Os pblicos-alvo do balano de competncias recrutam-se, dir-se-ia que exclusivamente, entre os mais desmunidos de qualificaes profissionais formalmente reconhecidas: buscam formao, desejavelmente qualificante, mas que no raro se limitar a aquisies que promovam a sua insero socioprofissional (reconhecimento pessoal, social e profissional de competncias) e ficaro aqum da certificao profissional, embora esta possibilidade no esteja liminarmente excluda e mesmo sem carecer de complementos de formao. No so evidenciveis casos de balanos de competncias efectuados de acordo com o dispositivo legal francs aplicvel a activos empregados e qualificados e em articulao com prticas de gesto previsional de empregos e de carreiras. 8. Financiamento A questo colocava-se em termos de financiamento ou co-financiamento, mas apenas um inquirido a ANESPO diferenciou quantitativamente a sua resposta: As intervenes no mbito deste projecto [Pecaplan] so financiadas [em] 68,5 por cento pelos fundos Leonardo da Vinci e 31,5 por cento por fundos prprios. A CCP diferenciou sem quantificar: O projecto est a ser financiado pelo Programa Leonardo da Vinci, pela CCP e no que respeita ao tempo de trabalho da profissional de balano pelo CECOA. A AEP, por sua vez, limitou-se a responder: Programa de Formao PME 1997/98/99. Esta resposta de algum modo precisada pelo IEBA, que volta a referir, como o fizera nos Pblicos-alvo, trs projectos de formao no mbito dos quais se desenvolvem prticas de balano de competncias: No mbito do Programa de Formao PME - Medida 2 (entidade gestora a nvel nacional, a Associao Empresarial de Portugal), os custos da aplicao do balano de competncias foram suportadas por aquele Programa, que financiado pelo Fundo 123

Social Europeu e pelo Ministrio do Trabalho e da Solidariedade [a aludida preciso]. No mbito do Projecto LEME, os custos de realizao dos balanos de competncias foram suportados pela entidade financiadora do projecto, a Iniciativa Comunitria Emprego, Eixo NOW. No mbito do Projecto CHANCE - Competncias e Habilidades Adquiridas Numa Comunidade Empresarial, os custos so financiados pelo Fundo Social Europeu, Iniciativa Comunitria Emprego, Eixo Integra. A ANOP informa que as oficinas de projecto a decorrer actualmente (antes no quadro do Programa Formao PME, gerido pela AEP), o financiamento decorre do Plano Regional de Emprego para a rea Metropolitana do Porto. Na ANEFA, por seu turno, o financiamento das intervenes de balano de competncias cabe no do funcionamento dos cursos EFA, que contempla o enquadramento e financiamento do profissional que as desenvolve, isto , o medeador. A CGTP-IN, cujas respostas no reconhecem uma identidade prpria ao balano de competncias, permanece fiel a esta tomada de posio: No existe resposta nica aos exames profissionais, normalmente, tem um preo varivel, mas atente-se que no falamos de balano de competncias, mas sim de exames profissionais, os quais podem estar ligados a profissionais e no a um balano de competncias que permita uma resposta para outras sadas profissionais. A resposta da UGT tambm congruente com o Quadro jurdico e normativo que avanou para as suas intervenes: o co-financiamento, diz, proveniente do Programa Pessoa/Subprograma Integrar145. No IEFP, o Departamento de Certificao responde: Os aspectos dos custos no esto ainda definidos, dado tratar-se de uma metodologia experimental. Contudo, a hiptese de partilha das despesas com os utentes est em aberto, podendo ser equacionadas comparticipaes diferentes em funo das diversas situaes face ao emprego. Para a Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional a situao clara: O Programa Balano de Competncias Pessoais e Profissionais insere-se nas intervenes dos centros do IEFP, sendo os seus custos sustentados pelo oramento da Instituio. Em sntese: tal como se verifica nos outros EM da UE e j se deixou anotado, as intervenes de balano de competncias ou aparentadas, quer pelo seu pressuposto carcter inovador quer porque se destinam de facto a pblicos-alvo em riscos de excluso socioprofissional, so mais ou menos directa ou indirectamente (co-)financiadas pelos Fundos Estruturais Comunitrios,
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Esta congruncia, alis, manifesta-se ainda na relativa ambiguidade das prticas a que a UGT se refere, balano de competncias e despiste vocacional (cf., de novo, nota de rodap em 4. Contextos institucionais e organizacionais).

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concretamente pelo Fundo Social Europeu, atravs de vrios programas e iniciativas. Portugal no constitui excepo a esta regra146, como se inferir do brevssimo quadro que acaba de ser traado. Entretanto, ser de sublinhar a hiptese avanada pelo Departamento de Certificao do IEFP de partilha das despesas com os utentes [...], em funo das diferentes situaes face ao emprego, a qual, todavia, se coloca em relao a objectivos assaz particulares (e porventura controversos) do balano de competncias, concretamente de certificao profissional. 9. Representaes sociais As representaes sociais sobre as prticas de balano de competncias foram exploradas, em termos de questionrio, atravs de quatro items: a percepo dos inquiridos sobre as reaces dos prprios sujeitos do balano (item 11), por um lado, e sobre a aceitao de tais prticas por parte de empresas e/ou de instituies de formao ou de promotores de aces de formao organizadas em articulao com o balano (item 10), por outro, a avaliao dos inquiridos sobre a pertinncia, relevncia, impacte, relao custo-benefcio, pontos fortes e pontos fracos do balano de competncias, inclusive na sua eventual afinidade com prticas semelhantes e quais (item 13) e, enfim, a recolha de outras observaes e comentrios (item 14). A tematizao que se segue agrega as respostas aos quatro items. Para a AEP, a reaco dos beneficirios directos [...] do balano de competncias tanto mais positiva quanto mais desmotivados, desadaptados e desintegrados profissional e socialmente esto os indivduos; [...] de forma geral o processo de balano de competncias relatado como positivo. Quanto receptividade das entidades parceiras [promotores locais do Programa Formao PME,] tem sido razovel, no sendo [embora] imediata a relao entre investimento (custo/hora e n. de horas despendidas) e os resultados obtidos. Em termos globais, a avaliao que a AEP faz da experincia positiva, [mas] tem de ser enquadrada no projecto em que se desenvolveu e para o pblico-alvo a que se destinou. Neste enquadramento transparecem questes do foro especfico e as generalizaes no [...] parecem possveis, [ou seja,] este projecto [Programa Formao PME] ficaria aqum das expectativas se no existisse uma fase de balano de competncias (em muitos casos esclarecedora do projecto na sua totalidade e motivadora para a continuao e concluso do processo de formao). Em suma: O balano de competncias ultrapassa a dimenso do projecto em que foi aplicado no mbito da Associao Empresarial de Portugal e deve caminhar no sentido da validao e reconhecimento de competncias, servindo dessa forma como ferramenta fulcral de gesto de recursos humanos.
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A nica excepo ser a Frana, mas circunscrita aos balanos de competncias de quadros, que no de todos os outros beneficirios, crescentemente recrutados tambm, como se viu na I Parte, entre pblicos em risco de excluso socioprofissional.

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A ANOP considera que, dado que a interveno ainda est a decorrer, prematuro [pronunciar-se sobre as reaces dos sujeitos do balano], ainda que seja possvel identificar alguns sinais de investimento por parte dos formandos no processo, [...] por exemplo [, como referido anteriormente,] o nmero de sujeitos que realizaram o balano de competncias (124), o nmero de horas de trabalho individual (780) e o nmero de horas de trabalho colectivo (61). Esta prudncia manifesta-se igualmente na omisso de qualquer tipo de avaliao, dado esta no estar sustentada por processos sistematizados de recolha e tratamento da informao e, ainda, de outras observaes ou comentrios. Por outro lado, as caractersticas das oficinas de projectos no contexto das quais se desenvolvem os balano de competncias efectuados pela ANOP147 afastando-se quer do modelo de empresa quer do modelo de instituio de formao justificaro a sua ausncia de resposta questo sobre a aceitao que a teriam tais prticas. As respostas da ANESPO so mais circunstanciadas no que respeita s reaces das instituies de formao do que s dos sujeitos. Quanto a estes, limita-se a anotar interesse e curiosidade e acrescenta que a preocupao principal fazer um ponto de situao. Em relao quelas, regista interesse e expectativa, especificando: Nalguns casos existe uma ideia prvia sobre o assunto, mas na maioria dos casos o pr-conceito vago ou at muito diferente daquilo que se procura. Aps o esclarecimento inicial, a adeso boa. O modo como encarada a tarefa a realizar, no interior de cada instituio, muito varivel. Verifica-se uma grande preocupao com os aspectos normativos e o enquadramento legal global. Tambm colocada uma questo prvia, sobre a finalidade ou operacionalidade e resultados para a organizao. Finalmente, h a preocupao do correcto desempenho de algo ainda pouco manejvel, por parte dos profissionais, e at mesmo alguma ponderao sobre o assunto, antes de aceitar um envolvimento mais entusistico. A avaliao da ANESPO sobre a relevncia e pertinncia do balano de competncias leva-a a afirmar que ambas so caractersticas do actual estado de necessidades. E precisa: O impacte tem sido positivo, embora no exista muita prtica deste tipo de trabalho. Verifica-se existir uma boa assimilao terica sobre o tema, mas uma difcil e incipiente assimilao prtica das exigncias materiais e tcnicas deste tipo de trabalho. Alm disso, algo mais restritivamente, afirma ser cedo para uma avaliao, embora se possa j dizer que um tal balano, realizado em cerca de 12 encontros ao longo de 3 meses, evidentemente um processo moroso e caro. A problemtica das competncias muito actual, no apenas nos crculos especializados, mas no pblico em geral: existem necessidades no satisfeitas de apoio orientao para adultos bem como fortes expectativas de reconhecimento oficial (certificao, ou como quisermos cham-la) da formao informal. Verifica-se continuar a existir no nosso pas o problema da legalizao
As instituies identificadas em 4. funcionaro somente como locais de acolhimento das oficinas de projectos.
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ou autorizao legal que permita a certificao ou o reconhecimento da formao informal, comenta a ANESPO, que, a concluir, observa: O balano pode contribuir para difundir uma acepo mais larga, educativa e humanista das competncias do que a viso dominante, bastante reduccionista e utilitarista. Para a CCP, um dos parceiros no Projecto Pecaplan (com, entre outros, a ANESPO) e directamente envolvida, at 2000, na realizao de um nico balano de competncias, no contexto do CECOA, a reaco do respectivo sujeito tem sido de empenho, motivao e reconhecimento dos resultados conseguidos at ao momento. Entretanto, como j se deixou mencionado, opina que a partir dos resultados desta experincia (o projecto s termina em 2001), ser analisada a possibilidade e interesse de se desenvolver a prtica [do balano de competncias] em contextos mais institucionalizados, cujas condies de aceitao, evidentemente, no antecipa. Em termos de avaliao global148, a CCP responde que tendo em vista a obteno do Certificado de Aptido Profissional pela via da experincia, o balano de competncias vem possibilitar a deteco de qualificaes dos profissionais cujas competncias foram desenvolvidas fora do sistema formal de formao. Deste modo, conduz a uma valorizao das competncias adquiridas no posto de trabalho, dignificando trabalhadores que nunca beneficiaram de formao organizada e que desenvolveram informalmente competncias teis, ou at indispensveis, para o trabalho. Por outro lado, e numa perspectiva de orientao, o balano de competncias vem ajudar os jovens nas escolhas das reas escolares a seguir (orientao escolar), bem como encaminhar jovens/adultos em situaes de transio (procurar o primeiro emprego, voltar a estudar, trabalhar por conta prpria) ou para ultrapassar situaes de crise (ligadas a fracassos nas tentativas de integrar o mercado de trabalho ou a desadaptao/insatisfao profissional, etc.). , pois, pertinente no domnio da orientao e reorientao profissionais. Outro ponto forte o facto de se tratar de uma metodologia que procura promover a formao ao longo da vida, com vista a favorecer a adaptao permanente das competncias. Como ponto a melhorar, temos a referir a eventual morosidade da metodologia existente, num mercado cada vez mais exigente em termos de tempo/prazos. Segundo os sujeitos responde o IEBA , o balano de competncias permite-lhes um autoconhecimento, verificando as capacidades/competncias que possuem e reflectindo sobre o seu percurso pessoal e profissional. Permite, ainda, que o sujeito se consciencialize e valorize aspectos, sobretudo mais informais, do seu percurso pessoal e profissional. Alguns sujeitos que realizaram o balano de competncias consideraram que isso envolve demasiados papis e documentos de registo. A questo da aceitao do balano de
Mas tambm de observaes e comentrios, que a CCP no avana explicitamente, mas que, atendendo at sua ainda pouca experincia directa com o balano de competncias, se considera inclurem-se aqui.
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competncias por parte de empresas ou de instituies de formao, por seu turno, no se pe no caso do IEBA, que, di-lo, a o no tem oferecido. Entretanto, na sua avaliao global, depois de retomar as reaces dos sujeitos Tendo em considerao as opinies manifestadas pelos sujeitos do balano de competncias, esta prtica bastante positiva para o indivduo , afirma-se que no entanto, importa questionar se as empresas/empresrios daro a importncia devida s informaes constantes no balano de competncias. E acrescenta-se: Em termos de aces de formao, a execuo do balano de competncias permitiu aferir com clareza quais os formandos cujo perfil mais se adequava aos objectivos da aco. Em suma, o IEBA colocar-se- essencialmente na perspectiva da utilizao do balano de competncias por parte do promotor de aces de formao149, com objectivos de orientao e a fim de as rendibilizar. Com o seu consabido cepticismo relativamente ao balano de competncias, a CGTP-IN considera que as reaces dos sujeitos a exames profissionais so diferentes [consoante se trata de obter] novos nveis de retribuio ou, muitas vezes (quando est em causa o estatuto profissional), [de] procurar novo emprego. Quanto aceitao por parte das empresas e das instituies de formao, anota que a resposta pergunta no pode ser dissociada do sector em concreto, isto porque, se o sector regulamentado, os efeitos so o direito a ver reconhecido o nvel de qualificao, se no for regulamentado, os efeitos so meramente de estatuto profissional. Sem avanar quaisquer observaes ou comentrios, o nosso interlocutor, que sublinha exprimir, em termos de avaliao global, uma opinio subjectiva, afirma que fundamental a existncia de mecanismos na sociedade portuguesa que [respondam] necessidade sentida pelos trabalhadores no activo, tais como: (a) ter meios de se fazerem avaliar por entidades que lhe reconheam ou no [sic] as competncias adquiridas ao longo da vida de trabalho [atendendo baixa escolaridade dos trabalhadores portugueses]; (b) [conhecer] as suas capacidades [feita a avaliao] e deste modo [aumentar] a auto-estima como factor de crescimento pessoal, quer no emprego quer na sociedade e [, assim, motivarse] para percorrer novos caminhos profissionais; (c) permitir a quem queira ou tenha necessidade de procurar novo emprego sentir-se mais seguro para enfrentar a aposta feita [...]. Na relao custo-benefcio acrescenta , [...] operacionalizando-se um instrumento de avaliao (balano de competncias), h-de ter proveitos acrescidos: (a) para o avaliado [, pois] permite-lhe enfrentar novos desafios mais seguro de si mesmo; (b) quando se sabe a que nvel de chegou [ possvel] intervir para ultrapassar falhas de conhecimento; (c) se a
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De resto, nas Outras observaes e comentrios, item com que se conclui o questionrio, o IEBA que j antes, como se menciona em 4., indicara o Projecto CHANCE e, como se menciona em 7. e em 8., mais o Programa Formao PME e o Projecto LEME refere agora que est a participar, neste momento, no Projecto Pecaplan, que visa a experimentao e aplicao do balano de competncias a quatro formandas. Como quer que seja, para alm desta variedade de contextos, subsiste sempre a estreita articulao balano-formao, como alis se deixou mencionado logo em 1..

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formao profissional tem elevados custos para a sociedade, [adequ-la de modo a suprir dfices identificados diminui-os]; (d) [saber] o que se capaz de fazer ao fim de alguns anos de trabalho permite s pessoas [gerir mais saudavelmente a sua vida profissional]. E conclui: o balano de competncias pode ser o meio que completa lacunas existentes na sociedade portuguesa na avaliao dos trabalhadores no activo e que devido a quem foi e quer continuar a ser cidado de pleno direito na sociedade do trabalho. Para a UGT, as reaces dos sujeitos dos balanos de competncias sopositivas150 e a sua aceitao pelas instituies formao boa. A propsito da solicitada avaliao global, responde que a associao do balano de competncias s tcnicas de procura de emprego permite melhores condies de gesto da carreira que pode (e deve) passar pela formao contnua por iniciativa do trabalhador. Enfim, nas observaes e comentrios, a UGT considera que a integrao e a operacionalizao do balano de competncias no quadro da orientao profissional (e mesmo escolar) so importantes e, ainda, insuficientemente existentes entre ns. As respostas da ANEFA so parcimoniosas e prudentes, o que se justificar pela insipincia dos dispositivos recm-criados. Sobre as reaces dos sujeitos do balanos de competncias: Neste momento ainda no existem informaes. Sobre a sua aceitao: Nesta fase de experimentao ainda no existem [resultados] consistentes; no entanto verifica-se uma grande procura por parte de instituies de formao, interessadas em desenvolver aces de EFA. O nosso interlocutor no arrisca, naturalmente, qualquer avaliao global e no avana observaes ou comentrios. No que respeita ao IEFP, verifica-se semelhante registo de parcimnia e prudncia, embora as prticas de balano de competncias a sejam menos recentes do que na ANEFA. Para o Departamento de Certificao e em relao s reaces dos sujeitos: Os dados no so significativos mas houve adeso e o empenhamento tem sido grande, apesar do carcter experimental do trabalho. Em relao aceitao por parte de empresas e instituies de formao: Embora a amostra ainda seja pouco significativa, houve uma primeira reaco crtica quanto ao tempo a despender com estes procedimentos. Esta reaco tem vindo a diminuir na medida em que os tempos indicativos se tm mostrado exagerados. Enfim, o Departamento de Certificao, que no faz observaes nem comentrios, informa que a avaliao, por enquanto, no foi feita.

A UGT distingue aqui balano de competncias e despiste vocacional, relativamente ao qual, diz, no se dispe de informao suficiente. Independentemente da pertinncia da distino, confirma-se, outra vez, o j anotado carcter relativamente impreciso do uso dos conceitos.

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O Programa Balano de Competncias Pessoais e Profissionais responde a Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional do IEFP quando inquirida sobre a aceitao das prticas de balano de competncias por parte de empresas e instituies de formao est numa 1. fase de implementao nos centros de emprego, pelo que no foi possvel aplicar os dispositivos de avaliao sobre a operacionalidade do Programa. Esta circunstncia explica-se depois, em resposta questo sobre as reaces dos sujeitos do balano de competncias no permitiu ainda efectuar o tratamento dos questionrios de avaliao (pr-teste e ps-teste) inseridos no Programa. Porm, verifica-se na generalidade uma opinio positiva dos profissionais tanto no que diz respeito ao reconhecimento da utilidade do Programa como tambm ao interesse manifestado pelos candidatos. Nestas condies, a Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional, que tambm no faz observaes nem comentrios, afirma que no possvel proceder a uma avaliao sistemtica e rigorosa sobre a eficcia do programa. Em sntese: parece existir unanimidade quanto s reaces positivas dos sujeitos do balano de competncias151, com uma nica restrio, proveniente dos do IEBA, cujos formandos se queixam de ele envolver demasiados papis e documentos de registo152. Tambm ser de sublinhar a referncia, feita nomeadamente pela AEP, ao balano de competncias como instrumento de promoo do investimento de sujeitos mais desmotivados e penalizados em termos socioprofissionais. Quanto aceitao por empresas e instituies de formao153, apenas o IEBA exprime dvidas quanto considerao das empresas e empresrios pelos resultados do balano de competncias. Em contrapartida, a AEP opina que o balano de competncias deve servir como ferramenta fulcral de gesto de recursos humanos, utilizado, porm, no sentido da validao e reconhecimento de competncias. Entretanto, a ANESPO, a CCP e o Departamento de Certificao do IEFP fazem-se eco de preocupaes sobre a morosidade do balano de competncias (qualificado de caro tambm pela ANESPO), expressas, inclusive, afirma-o o Departamento de Certificao, pelas instituies de formao154. Por outro lado, tambm existir consenso acerca da vocao do balano de competncias como dispositivo de reconhecimento, validao e certificao de competncias, embora com acentuaes diversas num ou noutro dos termos deste trinmio. Assim, por exemplo, ANESPO, que insiste na dimenso certificao, menciona igualmente o contributo
Inclusivamente dos que dele so sujeitos com objectivos explcitos de certificao, como observa o Departamento de Certificao do IEFP. 152 Esta crtica poder, evidentemente, ser endereada ao modo a se estruturam as intervenes de balano de competncias. 153 Sobretudo por instituies formao j que as empresas apenas muito marginal e pontualmente tero sido envolvidas em prticas de balano de competncias e no, que se tenha recebido notcia, de sujeitos seus trabalhadores e para produzir efeitos em termos de polticas de gesto de recursos humanos. 154 O Departamento de Certificao do IEFP acrescenta, alis, que este obstculo se encontra em vias de ser removido certamente pela reduo da durao do balano , j que os tempos indicativos se tm mostrado exagerados.
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do balano para difundir uma acepo mais larga, educativa e humanista das competncias do que a viso dominante, bastante reducionista e utilitarista, a CCP sublinha o seu papel na valorizao de aprendizagens no-formais e informais e a CGTP-IN, apesar das suas repetidas restries quanto existncia de balanos de competncias entre ns, acaba por se lhe referir como veculo de cidadania. Num outro registo, a Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional do IEFP menciona uma opinio positiva dos profissionais155, enquanto que a ANESPO prefere alertar para que se verifica existir uma boa assimilao terica sobre o tema, mas uma difcil e incipiente assimilao prtica das exigncias materiais e tcnicas deste tipo de trabalho. De novo com tonalidades diferenciadas, parece ainda ser comum a associao do balano de competncias com intervenes tanto de formao (posio partilhada por todos os inquiridos) quanto de (re)orientao (profissional e/ou escolar, de adultos e/ou de jovens) e, at, de promoo de competncias de empregabilidade, nota-o a UGT, que, de resto, desejaria ver reforada esta vertente (como a de orientao escolar e profissional), alis tambm explicitamente compreendida nas prticas de balano de competncias dosconselheiros de orientao profissional do IEFP156. Enfim, valer a pena pedir a ateno para o carcter provisrio do juzo sobre as prticas de balano de competncias as suas representaes sociais que vo emergindo em Portugal, sublinhado pela inexistncia de avaliaes sistemticas, como o observa em particular o IEFP, mas de que parecem ter conscincia todos os respondentes ao questionrio, e que se explica, justamente, pela sua recente adopo e ainda relativamente pequena expresso.. A prudncia evidenciada tambm quer pela ANEFA, que acaba de nelas decidir envolver-se, quer pela ANOP, cujas oficinas de projectos herdaram a experincia acumulada no Programa Formao PME da AEP, encontrar assim toda a sua razo de ser.

Conselheiros de orientao profissional. Alm disso vrios interlocutores tendem a associar as prticas de balano de competncias com as de promoo da educao/formao/aprendizagem ao longo da vida.
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CONCLUSES Enquanto dispositivo codificado, institucionalizado, legislado, abrangido por um quadro jurdico e normativo e, inclusive, dotado de uma rede de centros ad hoc, o balano de competncias, confirma-o a investigao efectuada no mbito deste Estudo, , na UE, uma prtica exclusivamente francesa. Apesar disso, porm, mesmo em Frana, a designao "balano de competncias" cobre, de facto, uma ampla diversidade de prticas, as quais, alis, nem todas acolhem os dois termos da frmula, isto , umas designam-se, por exemplo, "balano profissional", "balano de posicionamento", "balano-orientao", enquanto outras se nomeiam, de novo por exemplo, "avaliao de competncias", "valorizao de competncias", "reconhecimento de competncias". Assim, bem poder dizer-se, como o tero mostrado tambm as snteses que culminam cada um dos temas em que se subdivide a I Parte quadro jurdico e normativo, definio operacional, objectivos gerais e especficos, contextos institucionais e organizacionais, perfis de qualificao dos profissionais, metodologias e principais instrumentos, pblicos-alvo, financiamento e representaes sociais , que, em todos eles, predomina a diversidade. Tal diversidade, de resto explicitamente assumida pelos vrios actores do balano, explicvel, no essencial, por duas ordens de razes. Por um lado, o balano de competncias inseriu-se num contexto nacional onde prticas afins, genericamente de "gesto de cursos humanos", mas ainda de promoo do acesso formao profissional, inicial e, sobretudo, contnua, e de (re)insero socioprofissional, as mais das vezes anteriores institucionalizao do novo dispositivo, j se encontravam instaladas e com provas dadas torna-se por isso compreensvel que o balano de competncias experimente dificuldades em afirmar a sua diferena. Por outro lado, a inovao que o balano de competncias efectivamente comportar subsidiria, para se impor e generalizar, de um clima social pacificado, onde coexistam sem conflitualidades excessivas uma cultura de negociao entre trabalhadores e empregadores e uma cultura de avaliao as oscilaes na aceitao, na confiana, e/ou na rejeio, na desconfiana, em relao ao balano de competncias acompanha, de resto tanto por parte de trabalhadores como de empregadores, as mudanas nesse clima, nomeadamente nas suas repercusses na organizao e funcionamento dos sistemas de formao, profissional e, principalmente, de emprego. Como quer que seja, parece poder concluir-se, no que respeita Frana, que o dispositivo balano de competncias se encontra actuante em quatro domnios maiores: gesto previsional de empregos e de carreiras de activos empregados, formao profissional inicial de jovens e formao contnua de adultos, promoo da (re)insero socioprofissional e identificao, avaliao e reconhecimento de aprendizagens no-formais e informais. Em 132

nenhum destes domnios, porm, o dispositivo o nico utilizado nem representar sequer o principal papel. Relativamente aos activos empregados o alvo explicitamente privilegiado do dispositivo, relembre-se , at a referncia gesto de carreiras poder considerar-se algo excessiva, no apenas por ela ser talvez muito mais tributria, nas empresas e outras organizaes, de intervenes que no se reivindicam do dispositivo balano de competncias mas igualmente porque os seus beneficirios se recrutaro predominantemente entre os quadros intermdios e superiores, o que no estaria nos desgnios dos conceptores do balano. Contudo, este resultado, apesar de tudo no inteiramente imprevisvel157, evidenciar quanto, neste contexto, o balano de competncias subsidirio, alm de um bom acolhimento da parte da organizao, de uma atitudes pr-activas e de sentimentos de competncia, de confiana pessoal, de valia profissional, da parte dos trabalhadores. Quanto formao tambm explicitamente prevista, embora como recurso eventual, o consabido "sendo caso disso" do dispositivo inicial , a sua articulao com o balano afigura-se consensual, no obstante as intervenes junto dos candidatos a aprendentes, jovens ou adultos, no serem unanimemente designadas de balano de competncias158, nem a sua prtica generalizada, longe disso. Em rigor, alis, nem o poderiam ser, pois o princpio da propriedade pessoal dos resultados do balano colidiria com a sua transmisso aos promotores da formao, por melhores que fossem as suas intenes, no caso as escolhas e o desenho das formaes mais ajustadas s necessidades dos aprendentes. No terreno, porm, este problema no se colocar, pelo menos no nos mesmos termos em que se pe a transmisso dos resultados aos empregadores159, e devido, justamente, ao seu destino, no caso a formao. Em contrapartida, sendo incontroversa a funo orientao do balano, como quer que que se designe, no sentido de ajuda s escolhas de formao e configurao desta formao eventualmente inserida no projecto profissional do sujeito , j causar dificuldades a utilizao do balano para efeitos de seleco dos aprendentes, excluindo os que no possuiro os requisitos de acesso formao pretendida, sobretudo se no se encontram previstos mecanismos de recuperao de dfices de tais requisitos160. Em relao s prticas de balano de competncias na promoo da (re)insero socioprofissional o domnio onde o aumento da procura do balano tem sido mais expressivo, apesar de no contemplado no dispositivo inicial , o acolhimento favorvel,
Tenha-se presente a mencionada participao da APEC na gnese do dispositivo, por um lado, e a recente expanso dos "cheques balano" para quadros, por outro lado. 158 So mais comuns as de "balano orientao" ou mesmo "balano de aptides", entre outras. 159 Embora, como se deixou anotado, mesmo no caso da transmisso dos resultados aos empregadores ela se verifique as mais das vezes sem dificuldades, evidentemente salvaguardada, pelo empregador, a regra da respectiva confidencialidade. 160 Sublinha-o, nomeadamente, a CFDT, que todavia tece elogios ao dispositivo independentemente do modo como o designa na sua articulao com a formao quer de jovens (formao inicial) quer de adultos (formao contnua).
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sem que seja inquestionvel se sobretudo espontneo ou estimulado, congruente com os seus pblicos-alvo privilegiados, os excludos ou ameaados de excluso do mercado de emprego. No pode deixar de sublinhar-se, por isso, o paradoxo de um dispositivo concebido principalmente como instrumento de gesto de carreiras profissionais de activos empregados se ver utilizado sobretudo por sujeitos desempregados e com dificuldades de insero jovens sem qualificaes procura do primeiro emprego ou de reinsero adultos desempregados, frequentemente desempregados de longa durao, geralmente tambm com dfices notrios de qualificaes ou com qualificaes obsoletas. Evidencie-se, consequentemente, a persistente influncia do aludido clima social, numa dada organizao e/ou na sociedade em geral, na relao dos sujeitos com o balano de competncias: no so s os pblicos empregados vs. desempregados , mas tambm os objectivos gesto do emprego vs. gesto do desemprego , que mudam. Enfim, no que respeita identificao, avaliao e reconhecimento de aprendizagens noformais e informais, isto , de competncias (e qualificaes) adquiridas por experincia, trata-se de um domnio no explicitado do balano de competncias, porque formalmente reservado VAP, ao servio da validao (mas englobando ainda, logicamente, a certificao161). Todavia, a presena deste objectivo em todas as intervenes de balano de competncias, ou afins, iniludvel, inclusive nos trs outros domnios de aplicao do balano antes identificados. Controverso ser o alcance do reconhecimento, quer enquanto tal quer enquanto antecmara para a validao e a certificao. Enquanto tal, o reconhecimento no pode deixar de ocorrer no plano pessoal essncia mesma da ideia de balano e de projecto e, desejavelmente, tambm no plano profissional e organizacional com consequncias, que se interinfluenciam, ao nvel da profissionalidade, da formao, da empregabilidade, da (re)insero socioprofissional. Para se constituir como antecmara para a validao e certificao, porm, teria de alcanar o plano social, questo, como se referiu, muito discutida, tanto por investigadores como por profissionais, mas, aparentemente, de todo em todo ainda no resolvida em Frana. Ora, justamente, o que se cr legtimo poder concluir-se da anlise, breve embora, do desenvolvimento de prticas de algum modo assimilveis s do balano de competncias francesa nos restantes EM da UE que tais prticas se preocuparo predominantemente com a valorizao o reconhecimento (social), a validao e a certificao162 das aprendizagensno-formais e informais, isto , dos saberes, saberes-fazer e saberes-ser163 de
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Na perspectiva, com certeza, da sucesso identificao avaliao reconhecimento validao certificao, a que continuamos a manter-nos fiis. 162 Inevitavelmente sempre precedidos pelas indispensveis identificao e avaliao. 163 A frmula estar um tanto ou quanto "gasta", carecer porventura de uma dilucidao circunstanciada (que aqui seria deslocada), mas continuar a ser expressiva e consensual bastante para, neste contexto, o seu uso no suscitar reparos.

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experincia feitos, no circunscritos (como tambm no o balano de competncias) s reas profissionais nem limitados aos tempos ou aos lugares quando ou onde foram adquiridos. As diferenas entre EM decorrem essencialmente de duas ordens de razes, alis interligadas: por um lado, do peso institucional que neles representam as aprendizagens formais, as oferecidas pelos sistemas de educao/formao (um caso-limite, de forte institucionalizao, ser, por exemplo e sobretudo o da Alemanha164, enquanto que o de fraca institucionalizao ser, principalmente, nas circunstncias em que se deixou anotado, o do Reino Unido); por outro lado, do volume relativo dos seus cidados desmunidos de qualificaes profissionais formais (os casos mais flagrantes sero os dos EM da orla mediterrnica). Numa outra perspectiva, relacionada embora com as duas ordens de razes antes explicitadas, valer a pena sublinhar os modos como, nos vrios EM da UE, se articulam os trs processos de aprendizagem, formal, no-formal e informal, concretamente ao nvel dos seus contedos e objectivos, da construo dos seus referenciais, das suas formas de avaliao. Ou seja: quando o prprio sistema de educao/formao (aprendizagem formal) se desenvolve de modo a apelar para e a valorizar explicitamente os contextos de vida, inclusive os de trabalho, e as aprendizagens que (informalmente) a se realizam, tornam-se por certo menores os obstculos ao reconhecimento das competncias assim adquiridas e o seu entrosamento com unidades de aprendizagem mais intencionais, com vista obteno de uma qualificao (ou um conjunto mais ou menos consistente e/ou diferenciado de competncias) validvel e certificvel. O caso mais expressivo ser provavelmente o dos Pases Baixos. Dos outros domnios de aplicao do balano de competncias (ou prticas afins) em Frana, talvez ainda mais imbricados do que o reconhecimento das aquisies de experincia nas tradies prprias de cada EM culturas organizacionais, relaes de trabalho, coresponsabilizao social pelos cidados em risco de excluso, nomeadamente , apenas o Reino Unido faz questo de enumerar uma srie de dispositivos que corresponderiam s preocupaes subjacentes s varias aplicaes do balano de competncias francesa. Contudo, como se deixou assinalado, a "marca" britnica, sobretudo por comparao continental, parece fazer-se sentir a ainda mais nitidamente. De tal modo, que nem as mudanas entretanto ocorridas ao nvel do protagonismo visvel no exerccio do Poder, com a ascenso dos Trabalhistas, ter dissipado as resistncias ao "modelo social europeu" (em que de algum modo se inscrevem o balano de competncias e prticas afins165) e consentido a afirmao de polticas menos subsidirias das lgicas empresariais (apesar das resistncias

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Mas tambm, numa lgica diferente, o da Frana (base escolar ou em contexto escolar vs. base profissional ou em contexto de trabalho, na Frana e na Alemanha, respectivamente). 165 No obstante as suas razes norte-americanas, mas dos anos 50 e articuladas com o reconhecimento das aquisies de experincia.

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dos sindicatos, aos NVQ em particular) e, inclusive, ao nvel das relaes entre sistemas de educao/formao, profissional e de emprego. Relativamente ao que passa entre ns, ser de registar, antes de mais, a facilidade e naturalidade com que a frmula "balano de competncias" entrou no vocabulrio de algumas instituies de referncia com interveno destacada naqueles sistemas, desde as mais antigas, sobretudo o IEFP, s mais recentes, principalmente a ANEFA. A tal adopo no ser estranha a circunstncia de nelas j trabalharem h muito (caso do IEFP) ou de, parece, se prepararem para trabalhar (caso da ANEFA) profissionais com perfis de qualificaes (conselheiros de orientao profissional no IEFP e "medeadores" na ANEFA) razoavelmente apropriados para prestar servios de balano. So essencialmente psiclogos de formao ou com competncias de interveno psicolgica166 entretanto adquiridas e assentes em formaes de base em cincias sociais e humanas. De resto, so tambm profissionais com idntico perfil os que tm prestado servios ditos de balano de competncias oferecidos nos outros contextos oportunamente referenciados. Alm disso, ser ainda de registar a criao de uma associao, a ANOP, cujas intervenes igualmente se reivindicam do balano de competncias. Em contrapartida, causar alguma estranheza o aparente desinvestimento das nossas centrais sindicais em relao a prticas de balano de competncias ou aparentadas que por c vo acontecendo, apesar de serem conhecidos (e assumidos) os seus contactos internacionais e comunitrios, nomeadamente com as suas congneres francesas, muito embora, como se deixou mencionado, a "intimidade" dos sindicalistas franceses com o balano de competncias tambm no seja especialmente relevante. Por parte da CGTP-IN, o alheamento ser praticamente total, enquanto que a UGT ter como que uma "presena ausente", pelo menos a avaliar pelo conhecimento disperso que mostra sobre prticas nas quais, porm, se encontra envolvida167. No ser de excluir, todavia, que este relativo distanciamento, para alm de resultar quer do estilo de participao das centrais sindicais (e das confederaes patronais) na definio das polticas nacionais, nomeadamente sociais, quer da urgncia de outras prioridades, tenha que ver com os modos como as prticas de balano de competncias se tm desenvolvido, em particular no que respeita aos seus objectivos mais perceptveis. As confederaes patronais, por seu turno, mostraro uma "despreocupao" equiparvel das centrais sindicais, pelo menos a ajuizar pela ausncia de reaces da CAP e pela inexistncia de sinais do balano entre os seus associados, comunicada pela CIP. A CCP
Cf. Campos, 1992. Tanto a CGTP-IN como a UGT (e ainda as confederaes patronais) participaram, de resto, no ensaio de balano de competncias em contexto empresarial realizado, em 1994, no mbito do Projecto Force e de que se d notcia em Imaginrio (Coord.) et al., 1998a.
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constituir a notvel excepo, embora o seu envolvimento em prticas de balano se circunscreva participao num projecto da ANESPO e ao acolhimento de um sujeito de balano no CECOA. Tal como no caso das centrais sindicais, ser de admitir que tambm as confederaes patronais presumivelmente por razes diferentes, em funo das suas expectativas face ao balano de competncias faam repercutir aqui quer o seu estilo de participao na concertao social168 quer a considerao de prioridades outras. Entretanto, importar sublinhar o razovel empenhamento de associao empresarias como a AIP (sinalizou interlocutores), a AEP (pelo seu peso institucional, por haver lanado as "oficinas de projectos" e por se encontrar envolvida em projectos com objectivos afins de alguns dos assumveis pelo balano de competncias) e pelo IEBA (por se tratar de uma associao regional). Tendo em conta os quatro domnios (ou tipos, objectivos...) de balano de competncias antes evidenciados gesto previsional de empregos e de carreiras de activos empregados, formao profissional inicial de jovens e formao contnua de adultos, promoo da (re)insero socioprofissional e identificao, avaliao e reconhecimento de aprendizagens no-formais e informais bem poder dizer-se que, em Portugal, tm prevalecido, no curto perodo de tempo (meia dzia de anos) em que prticas que se apresentam como de balano de competncias levam de existncia, dois tipos mistos. Por um lado, a promoo da (re)insero socioprofissional, mas integrando a educao/formao (contnua) de adultos e, talvez mais residualmente, a educao/formao (inicial) de jovens, ambas, ao menos, como possibilidade de concretizao de projectos profissionais; por outro lado, o reconhecimento de aprendizagens no-formais e informais, mas tendendo ainda para a validao e certificao. A gesto previsional de empregos e de carreiras de activos empregados, por sua vez, tem estado praticamente ausente do balano de competncias portuguesa. Os balanos de competncias, ainda embrionrios, no mbito da ANEFA situar-se-o no primeiro dos referidos domnios; os do IEFP, assumem-se distintamente em ambos, promovidos, alis, por duas estruturas diferentes, o Departamento de Certificao e a Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional; quanto aos dos restantes operadores (prestadores ou prestatrios de servios), ainda a ambivalncia que, algo hesitantemente, predomina.

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Um "estilo de participao" que, em ambos os casos, dir-se-ia mais reactivo do que proactivo, mesmo a propsito de relaes de trabalho, onde preferiro, em vez de tomar a iniciativa, "esperar para ver" as propostas da Administrao, a qual, de resto, tambm no se notabilizar por uma tradio de grande receptividade a iniciativas que lhe so exteriores. Ser uma questo cultural, de capacidade de interveno da "sociedade civil", neste caso porventura agravada pelo carcter relativamente inovador de prticas como as de balano de competncias.

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RECOMENDAES Uma primeira recomendao, pelo menos, parece incontroversa: no valer a pena sermos excessivamente apressados no que respeita adopo de um quadro jurdico e normativo para o balano de competncias. Por um lado, no disporemos ainda de uma experincia quantitativa e qualitativa bastante e criteriosamente avaliada, segundo estes dois parmetros. Por outro lado, testemunha-o a experincia francesa, corre-se algum risco com pretender codificar, institucionalizar, legislar sobre prticas que assim acabam por se ver espartilhadas e, depois, com alguma naturalidade extravasam de um dispositivo que formalmente "ilegaliza" parte delas169. Segunda recomendao, ainda inspirada, em parte, na experincia francesa: com ou sem (desejavelmente sem) institucionalizao a curto prazo, torna-se crtico no pressuposto de que as prticas ditas de balano de competncias que comeam a emergir aqui e ali merecem ser desenvolvidas170 multiplicar as ocasies de envolvimento dos parceiros sociais em mltiplos fora, que, aos vrios nveis (nacional, regional e local, mas tambm sectorial), analisem e discutam tais prticas em todas as suas implicaes. Este envolvimento no deve limitar-se, porm, aos parceiros sociais clssicos (centrais sindicais e confederaes patronais), mas alargar-se ainda a outras associaes profissionais e instituies e organizaes que, enquanto tais ou atravs dos seus membros, j sejam ou possam vir a ser actores do balano. No se trata de discutir propostas da Administrao, que, tanto sabemos, no h, mas sim de, insiste-se, escrutinar as prticas existentes, nos seus pontos fortes como nos seus pontos fracos. Este escrutnio, necessariamente carecido de tempo, dever preceder a regulamentao do que quer que seja, a qual, ainda assim, se recomenda que no se pretenda demasiado especfica e pormenorizada. Em contrapartida, terceira recomendao, considera-se til avanar quanto antes na promoo de aces de formao de profissionais de balano de competncias, por certo na base da experincia entretanto acumulada e tendo igualmente em conta as anlises e discusses a que alude a segunda recomendao. Nada se perderia, cr-se, e porventura alguma coisa se poderia ganhar, com o envolvimento de instituies do ensino superior, inclusive na perspectiva da oferta de ps-graduaes dirigidas, sem exclusividades escusadas, mas preferencialmente, a profissionais que j se encontram no terreno. Com efeito, uma boa formao de profissionais de balano exigindo prticas supervisionadas e em regime de alternncia, nomeadamente nas ps-graduaes afigura-se a melhor garantia para ir
Em Frana, a institucionalizao do dispositivo no Cdigo do Trabalho foi contempornea de uma diminuio substancial da procura, embora sobretudo por parte dos activos empregados. 170 Pressuposto que este Estudo evidentemente assume e para a dilucidao do qual espera ter de algum modo conseguido contribuir.
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construindo a qualidade das prestaes, que no se compadecer com a mera elaborao de normativos e/ou de instrumentos pesados e/ou psicotecnicizados cujo risco de didactismo e/ou de psicologismo pode subverter a perspectiva andraggica que se julga dever ser criteriosamente adoptada, pois a larga maioria dos sujeitos dos balanos de competncias, imagina-se, sero adultos. Todavia, nem mesmo a melhor e mais completa das formaes consentir a um profissional de balano de competncias pretender-se ser auto-suciente quando se trata, no mnimo, de identificar, avaliar e reconhecer competncias ou, menos ainda (mas no mximo), de as validar e certificar. Assim, para alm do mbito do reconhecimento e da dimenso institucional da validao e certificao, torna-se- indispensvel quarta recomendao criar condies para intervenes em rede, a qual dever contar, pelo menos, com a cooperao de profissionais da educao/formao e da(s) rea(s) de experincia(s) de trabalho dos sujeitos do balano. Esta cooperao no ter de ser institucional, excepto nos casos de validao e certificao171, e poder socorrer-se com vantagem de pessoas significativas da comunidade172. Institucional ou no, porm, o que se afigura recomendvel que seja sempre o profissional de balano a assegurar a relao, crucialmente personalizada, com o sujeito173. A circunstncia de se considerar admissvel e legtimo, ao contrrio do que se verifica em Frana174, que o balano de competncias possa ter objectivos explcitos (alm de implcitos) de validao e certificao de competncias e qualificaes (decorrentes, alis, do reconhecimento socioprofissional pleno), impe uma quinta recomendao: a de cada um eles ser, justamente, assumido (diferenciadamente) como tal. Esta assuno no deixar de constituir como que um "separar das guas" entre balanos que visam, predominante ou exclusivamente, uma certificao profissional oficialmente reconhecida e os que no tm, em princpio, esta ambio (mas, se e quando a tiverem, sujeitar-se-o s mesmas regras da certificao profissional). A necessidade da separao ou, pelo menos, da distino decorrer de os "balanos de certificao" carecerem de um "referencial profissional" que servir de termo de comparao para a atribuio formal da certificao, enquanto que os que no possuem este desgnio podem e, porventura, em muitssimos casos, devem dispens-lo ou, pelo menos, no tm de esperar por ele, nem corresponder-lhe estritamente, para se
Referimo-nos ao desenrolar do processo de balano e no concretizao dos seus resultados (o projecto profissional do sujeito), que evidentemente tender a apelar para recursos sediados, por exemplo, em centros de emprego ou de formao profissional. 172 A ANOP ter alguma experincia desta (boa) prtica, sobre a qual importaria reflectir e (sendo caso disso) divulgar e generalizar. 173 Esta personalizao implica que o profissional de balano prepare com o sujeito as intervenes de outros significativos ("institucionais" ou no) e o apoie na integrao dos respectivos resultados no seu projecto pessoal. 174 Onde se dispe da VAP.
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realizarem175. Contudo, em qualquer das situaes, e j que de balanos de competncias sempre se tratar, continua a ser indispensvel a relao personalizada (e medeada) a que alude a quarta recomendao. Ainda na mesma ordem de ideias, sexta recomendao: no se dispense a elaborao, durante o processo de todo e qualquer balano, de uma "carteira de competncias"176, que s vezes dele surge dissociada, inclusive em Frana. Por um lado, confere-se assim substncia e visibilidade ao balano, quer para o seu sujeito quer para terceiros; por outro lado, a associao balano-carteira de competncias dissuadir a tentao de fazer desta um mecanismo automtico, que quase a transformaria num resultado exterior ao investimento pessoal do sujeito. Alm disso, a carteira de competncias constituir, de facto, o dossier pessoal que se vai construindo ao longo do balano e serve igualmente de suporte para a respectiva sntese. Na actual fase de desenvolvimento das prticas de balano entre ns, considera-se inoportuno stima recomendao pretender tentar vend-lo s organizaes, nomeadamente s empresas, como instrumento de gesto de recursos humanos. Com efeito, enquanto tais prticas no se encontrarem razoavelmente estabilizadas noutras instncias, correr-se-ia o risco de desnaturar o que lhes essencial, a ideia de projecto pessoalmente assumido, embora contextualizado, e gerar eventuais conflitualidades, sobretudo quando a gesto previsional de empregos e carreiras, nas nossas organizaes, na maior parte dos casos embrionria, ainda estar a fazer o seu longo e penoso caminho. Dito de outro modo: o balano de competncias tornar-se ia mais um instrumento, entre outros, e perderia o seu carcter de dispositivo, que no ser meramente instrumental, mas compreender ainda, crucialmente, uma dimenso de gesto da existncia prpria, onde com certeza podero avultar, e geralmente avultam, os aspectos socioprofissionais, do trabalho e do emprego. Enfim, oitava recomendao: valer a pena dar a conhecer (e no apenas informar sobre) o balano de competncias entre os seus virtuais utilizadores. Isto poder resultar, ao menos em parte, da segunda recomendao, porm na condio de envolver nas anlises e discusses a que nelas se alude os destinatrios do balano que j hajam sido seus sujeitos, cujo testemunho constituir, como tambm o mostrar a experincia francesa, o seu principal
Pense-se nos nossos adultos formalmente pouco escolarizados e desmunidos de qualificaes profissionais mas apesar disso, sem dvida, possuidores de numerosas competncias tcitas e actualizveis , para os quais apenas far sentido a comparao com "referenciais de competncias profissionais" construdos ad hoc, em muitos casos emergentes das prprias prticas de balano. Esta estratgia no exclui, obviamente, o recurso aos "referenciais profissionais" formais, mas, ento, utilizados com grande flexibilidade. 176 Adopte-se esta frmula, que parece expressiva e no suscitar dificuldades de compreenso imediata, ou outra equivalente, mas evite-se multiplic-las, o que provocar quase de certeza tais dificuldades.
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veculo de difuso e divulgao. E ainda, acrescente-se, um factor de moderao relativamente a eventuais desvios das prticas mais desejveis, inclusive no que se refere ao seu carcter potencialmente ameaador, quando, muito pelo contrrio, se pretender sobretudo desdramatiz-las. O balano de competncias aspirar a tornar-se uma estratgia de valorizao das pessoas, a qual, exigindo o seu investimento, no dispensa a cooperao do seu contexto mais ou menos prximo. A construo de sentido para o balano de competncias, que incentivar a sua procura, apenas se verificar, como sempre, atravs da partilha reflexiva de experincias entre os seus vrios actores. Assim se conseguir, talvez, aprofundar a operacionalizao da boa ideia que o balano de competncias parece ser, mas cuja complexidade se afigura iniludvel.

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Informao bibliogrfica facultada pelo Centre Inffo - Paris / La Dfense. Documentao fornecida pela CSCBC. 228 Documentao fornecida pelo MEDEF (informao bibliogrfica proveniente tambm do Centre Inffo - Paris / La Dfense). Trata-se de um dossier com vrios artigos. 229 Documentao fornecida pelo Centre Inffo - Paris / La Dfense. [Em 1999, Franoise Malbec era Presidente da CSCBC e dirigia um gabinete de aconselhamento FIT, Fonction Intgration Trajectoire que realiza cerca de 40 balanos de competncias por ano (40 por cento da actividade do gabinete), 90 por cento de quadros.] 230 Documentao fornecida pela CFDT. Trata-se de legislao variada, por vezes em verses sucessivamente modificadas. 231 Documentao fornecida pela CSCBC. 232 Documentao fornecida pela CSCBC. 233 Integraram o Grupo de Trabalho Justino Magalhes, Lus Imaginrio e Lusa Alonso e, como especialistas nas reas do Referencial, Antnio Osrio, Ftima Sequeira, Guilhermina Barros e Jos Manuel Castro. 234 Informao bibliogrfica facultada pelo Centre Inffo - Paris / La Dfense.
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.
262

* VRIOS AA. (1998c). Ce que peut vous apporter un bilan de comptences. La Gazette des Communes, des Dpartements, des Rgions. 17 (27 Avril). 14-19 (Janvier). 1 p.
263

* VRIOS AA. (1998d). Dmarche qualit des centres de bilans de comptences. Carif - Trait dUnion. 104 .
264

* VRIOS AA. (1998e). Rfrentiel rgional qualit bilan de comptences - Picardie. DRTEFP / Prefecture de la Rgion Picardie. 6 pp.
.

- VRIOS AA. (1998f). The APEL Workbook. Birmingham. The University of Birmingham. Westhill / Centre for Lifelong Learning. 24 + 2 + 1 pp.. - VRIOS AA. (1997). Lorientation face aux mutations du travail. Paris. dition la Dcouverte & Syros / Cit des Sciences et de lIndustrie. 263 pp.. - VRIOS AA. (1994). criture, travail et formation. ducation Permanente. 120
265

. 150 pp.. (Dcembre-Mars). 366

- VRIOS AA. (1992). Bilan et orientation - II. ducation Permanente. 109-110 pp.. - VRIOS AA. (1991). Bilan et orientation - I. ducation Permanente. 108 * VRIOS AA. (s/ data a). Bilan de comptences. Liaisons Sociales. 71-79 pratique. Liaisons Sociales. 27 pp.
269 267

266

(Septembre). 320 pp..

268

* VRIOS AA. (s/ data b). Bilan de comptences mode demploi. Demain commence aujourdhui. Guide . * WILSON, Peter (1999). Developing Qualifications To Support Lifelong Learners. Leicester. NIACE. 44 pp.. * WOLF, Alison (1995). Competence-based Assessment. Buckingham. Philadelphia. Open University Press. 156 pp..

259 260

Nmero temtico, La logique de la comptence. Documentao fornecida pelo Centre Inffo - Paris / La Dfense. 261 Documentao fornecida pelo MEDEF. 262 Documentao fornecida pelo Centre Inffo - Paris / La Dfense. 263 Documentao fornecida pelo Centre Inffo - Paris / La Dfense. 264 Documentao fornecida pelo Centre Inffo - Paris / La Dfense. 265 Nmero temtico criture, travail et formation. 266 Nmero temtico, Bilan et orientation. 267 Nmero temtico, Bilan et orientation. 268 Documentao fornecida pela CFDT. 269 Documentao fornecida pelo MEDEF.

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SIGLAS E ACRNIMOS270
- ADPV, Activation du Dveloppement Vocationnel et Professionnel (Canad)) - AEP, Associao Empresarial de Portugal (ex-AIP, Associao Industrial Portuense) - AFPA, Association pour la Formation Professionnelle des Adultes (Frana) - AIP, Associao Industrial Portuguesa - ANEFA, Agncia Nacional de Educao e Formao de Adultos - ANESPO, Associao Nacional de Escolas Profissionais - ANOP, Associao Nacional de Oficinas de Projectos - ANPE, Agence National pour lEmploi (Frana) - APEC, Agence pour lEmploi des Cadres (Frana) - APEL, Accreditation of Prior Experiential Learning (Reino Unido) - APL, Accreditation of Prior Learning (Reino Unido) - ASFO (Frana) - BIT, Bureau Internacional du Travail (em termos portugueses, OIT, Organizao Internacional do Trabalho) - CAFOC, Centre Acadmique de Formation Continue (Frana) - CAP, Certificat dAptitude Professionnelle (Frana) - CAP, Certificado de Aptido Profissional - CAP, Confederao dos Agricultores de Portugal - CCE, Comisso das Comunidades Europeias - CCFSE, Comisso de Coordenao do Fundo Social Europeu - CCI, Centre de Commerce et dIndustrie (Frana) - CCP, Confederao do Comrcio e Servios de Portugal - CECOA, Centro de Formao Profissional para Comrcio e Afins - CEDEFOP, Centro Europeu para o Desenvolvimento da Formao Profissional - CEFOSAP, Centro de Formao Sindical e Aperfeioamento Profissional - CENTRE INFFO, Centre pour le Dveloppement de lInformation sur la Formation Permanente (Frana) - CEPFI, Centre dvaluation des Potenciels se Former de lIndustrie (Frana) - CERP (Frana) - CFA, Centre de Formation dApprentis (Frana) - CFDT, Confdration Franaise Dmocratique du Travail (Frana) - CFI, Crdit Formation Individualise (Frana) - CGT, Confdration Gnrale du Travail (Frana) - CGTP-IN, Confederao Geral dos Trabalhadores Portugueses-Intersindical Nacional - CIBC, Centre Interinstitutionnelle de Bilan de Comptences (Frana) - CIF, Cong Individuel de Formation (Frana) - CIME, Comisso Interministerial para o Emprego
270

Esta listagem refere-se ao conjunto do texto, Bibliografia e Anexos includos.

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- CIO, Centre dInformation et Orientation (Frana) - CIP, Confederao da Indstria Portuguesa - CLAP, Comit de Liaison pour lAlphabtisation et la Promotion (Frana) - CNAM, Centre National des Arts et Mtiers (Frana) - CNO, Comission Nationale dOrientation (Frana) - COP, Conselheiro de Orientao Profissional - COPACIF, Comit Paritaire du Cong Individuel de Formation (Frana) - CPA, Centre dApplications Psychotechniques (Frana) - CPFP, Commission Permanente de la Formation Professionnelle (Frana) - CREFOR, Centre de Ressources pour la Formation Professionnelle (Frana) - CRVCC, Centros de Reconhecimento, Validao e Certificao de Competncias - CSCBC, Chambre Syndicale des Centres de Bilan de Comptences (Frana) - Cursos EFA, Cursos de Educao e Formao de Adultos - DAP, Dcouverte des Activits Professionnelles (Frana) - DAPPI, Dcouverte des Activits Professsionnelles, Project Professionnel et Insertion (Frana) - DAPT, Dcouverte des Activits Professionnelles Techniques (Frana) - DARES, Direction de lAnimation de la Recherche, des tudes et des Statistiques (Frana) - DFP, Dlgation la Formation Professionnelle (Frana) - DGEFP, Direco-Geral do Emprego e Formao Profissional - DRFP, Dlgation Rgionale la Formation Professionnelle (Frana) - DRTE, Dlgation Rgionale du Travail et de lEmploi (Frana) - DRTEFP, Direction Rgionale du Travail, Emploi et Formation Professionnelle (Frana) - EAP, tablissements dApplications Psychotechniques (Frana) - ECPA, ditions du Centre de Psychologie Applique (Frana) - EM, Estado(s)-membro(s) - ENCG, valuation de Niveau des Connaissances Gnrales (Frana) - ENCP, valuation de Niveau des Capacits Professionnelles (Frana) - EPA, (Frana) - ESDIME, Agncia para o Desenvolvimento Local no Alentejo Sudoeste - FAF, Fonds dAssurance Formation (Frana) - FAS, Servios de Emprego e Formao Profissional (Irlanda) - FCT, Faculdade de Cincias e de Tecnologia - FFP (Frana) - FONGECIF, Fonds de Gestion du Cong Individuel de Formation (Frana) - FOREM, Office Communautaire et Rgional de la Formation Professionnelle et de lEmploi (Blgica Comunidade Francfona / Valnia) - FPCE-UP, Faculdade de Psicologia e de Cincias da Educao da Universidade do Porto - GARF (Frana)

153

- GNL/CIBC, Groupe National de Liaison / Centre Institutionnels de Bilan de Comptences (Frana) - GNVQ, General National Vocational Qualifications (Reino Unido) - GRETA, Groupement dtablissements (Frana) - IEBA, Centro de Iniciativas Empresarias Beira-Aguieira - IEFP, Instituto do Emprego e Formao Profissional - IESE, Instituto de Estudos Sociais e Econmicos - IGAS, Inspection Gnrale das Affaires Sociales (Frana) - IIP, Investors in People (Reino Unido) - INEM, Instituto Nacional de Empleo (Espanha) - INETOP, Institut National dtude du Travail et dOrientation Professionnelle (Frana) - INFT, Instituto Nacional de Formao Turstica - ISFOL, Istituto per lo Sviluppo della Formazione dei Lavoratori (Itlia) - MCI, Management Charter Initiative (Reino Unido) - MEDEF, Mouvement des Entreprises de France, ex-CNPF (Frana) - MES, Ministre de lEmploi et de la Solidarit (Frana) - MIF, Maison dInformation sur la Formation (Frana) - MTAS, Ministre du Travail et des Affaires Sociales (Frana) - MTEFP, Ministre du Travail, de lEmploi et de la Formation Professionnelle (Frana) - MTS, Ministrio do Trabalho e da Solidariedade - NCVQ, National Council for Vocational Qualifications (Reino Unido) - NIACE, (Reino Unido) - NRA, National Record of Achievement (Reino Unido) - NVQ, National Vocational Qualifications (Reino Unido) - OCDE, Organizao para a Cooperao e Desenvolvimento Econmico - OEFP, Observatrio do Emprego e Formao Profissional - OPCA, (Frana) - OPACIF, Organisme Paritaire Agr pour la Gestion du Cong Individuel de Formation (Frana) - PAQUE, Prparation Active la Qualification et lEmploi (Frana) - PME, Pequenas e Mdias Empresas - RMI, Revenu Minimum dInsertion (Frana) - RPBCHN, Rseau des Practiciens de Bilan de Comptences de Haute-Normandie (Frana) - SNCF, Socit Nationale des Chemins de Fer (Frana) - TEC, Training and Enterprise Council (Reino Unido) - UE, Unio Europeia - UGT, Unio Geral de Trabalhadores - UIMM, Union des Industries Mtallurgiques et Minires (Frana) - UM, Universidade do Minho - UNL, Universidade Nova de Lisboa

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- VAP, Validation des Acquis Professionnels (Frana) - VDAB, Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemidddeling en Beroepsopleiding (Blgica - Comunidade Flamenga / Flandres)

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Anexo A - FRANA

FRANA: ENTIDADES INQUIRIDAS x INTERLOCUTOR(ES) E RESPECTIVA(S) FUNO(ES) ENTIDADES INQUIRIDAS INTERLOCUTOR(ES) E RESPECTIVA(S) FUNO(ES)

AFPA, Association Nationale pour la Formation Jean-Franois Nalet Professionnelle des Adultes ANPE, Agence Nationale pour lEmploi Mireille Fric, Directrice du Dveloppement des Services

CENTRE INFFO, Centre pour le Dveloppement de Franoise Manceaux, Charge dtudes + Danile lInformation sua la Formation Permanente Joulieu CFDT, Confdration Franaise Dmocratique du Jean-Michel Martin Travail CGT, Confdration Gnrale du Travail Jen-Michel Joubier, Activit de Formation Initiale et Continue

CSCBC, Chambre Syndicale des Centres de Bilan de Jocelyne Peyraud, Prsidente Comptences DFP/MTAS, Dlgation la Formation Professionnelle Sylvie Boursier, Carge de Mission du Ministre du Travail et des Affaires Sociales GNL/CIBC, Groupe National de Liaison des Centres Serge Rochet Interinstitutionnels de Bilans de Comptences MEDEF, Mouvement des Entreprises de France Franois Traisnel + Valrie Chastre

UIMM, Union des Industries Mtallurgiques et Minires Yolande Sellier, Chef du Service Juririque / Charge de lAnimation du Rseau CEPFI (Centres dvaluation des Potentiels se Former de lIndustrie) delUIMM Union Retravailler Franoise Nallet

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FRANA / Respostas UIMM - 1 ITEMS RESPOSTAS

Item 3 - Qual a definio operacional de A definio operacional do balano de competncias descrita no balano de competncias adoptada documento Une Mthodologie de Bilans de Comptences Spcifique pela entidade [e/ou pelos (pelas) seus au Reseau CEPFI. (suas) associados(as)]? A rede CEFPI (Centres dvaluation des Potenciels se Former de lIndustrie) aplica o quadro regulamentar do balano de competncias: - sempre que uma pessoa se interroga sobre a sua situao profissional, emane o pedido da empresa ou do assalariado - sempre que o assalariado empreende activamente uma diligncia em relao a um projecto que possa ser concretizado na ou fora da empresa - sempre que o prazo de concretizao se inscreve a meio ou a longo termo. Esta definio inclui o balano do contrato de orientao. Item 4 - Qual o quadro jurdico e O Cdigo do Trabalho. normativo que regula as respectivas prticas de balano de competncias? Item 5 - Quais os objectivos (gerais e Desenvolvimento de uma poltica de ajuda, de acompanhamento, de especficos) de tais prticas? apoio s empresas e, a partir da, ao pessoal que empregam, na gesto previsional dos seus recursos humanos. A rede CEPFI uma rede que tem por objecto a ajuda deciso no que respeita organizao do trabalho, formao e orientao e reconverso. Item 6 - Quais os contextos A Comisso Nacional de Orientao da rede CEPFI. Encontros institucionais e organizacionais onde se regulares dos CEPFI ao nvel nacional. Auditores da profisso. realizam, isto , onde se situam os centros de balano de competncias? Item 7 - Quais os perfis profissionais, as Psiclogos do trabalho. Especialistas profissionais: formadores, qualificaes, dos respectivos responsveis de empresas. profissionais de balano de competncias?

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FRANA / Respostas UIMM - 2 ITEMS RESPOSTAS

Item 8 - Qual a metodologia e os Cf. Une Mthodologie de Bilans de Comptences Spcifique au principais instrumentos utilizados para Reseau CEPFI: realizar os balanos de competncias? 1. Recepo do pedido da empresa Primeira expresso e anlise global do pedido 2. Entrevista de definio do pedido da empresa Anlise aprofundada do pedido e primeira formulao dos objectivos 3. Entrevista de validao com o assalariado 3a. Fase preliminar Pode fazer-se em 2. ou em 6.. Encontro com o assalariado para: - recolher as suas expectativas e verificar a sua coerncia com o projecto da empresa - verificar a sua adeso ao projecto de balano - apresentar o desenrolar do balano 3b. Anlise do contexto 4. Escolha das provas e clculo dos tempos Escolha preliminar das provas, incluindo a eventual anlise de posto de trabalho (a ajustar em 6.) 5. Proposta comercial empresa Redaco de um caderno de encargos do modelo CEPFI [...] 5a. Proposta de conveno [contrato] tripartida[o] Envio de uma conveno em conformidade com a lei e integrando as propostas CEPFI [...] 6. Fase de investigao - entrevistas individuais (e anlise do contexto, se no tiver sido feito em 3a.) - aplicao de provas - diversas situaes de prtica profissional - encontro com profissionais para procura de informao... - correces e anlises das interpretaes e resultados das provas - redaco do documento de sntese segundo o modelo CEPFI 7. Fase de concluso - apresentao e validao do documento de sntese durante uma entrevista individual com o assalariado - em conformidade com os termos da conveno previamente estabelecida [...]: apresentao do documento de sntese (na presena, se possvel, do assalariado) Item 9 - Como so financiadas ou cofinanciadas as intervenes de balano de competncias e quem suporta os respectivos custos? Balano de competncias no quadro do plano de formao das empresas: empresas com oramento prprio [para a formao profissional contnua], com a possibilidade de imputar o custo [do balano de competncias] participao dos empregadores no desenvolvimento da formao profissional contnua (no caso de gesto do oramento da formao pela prpria empresa) ou de ser reembolsadas pelo organismo paritrio associado ao sector, no caso o OPCAIM, Organismo Paritrio Colector [Collecteur] Associado [Agr] das Indstrias da Metalurgia. Balano de competncias no quadro da licena de balano de competncias: encargos suportados pelos OPACIF, Organismos Paritrios Colectores Associados [Agrs] a ttulo da Licena [Cong] Individual de Formao.

158

FRANA / Respostas UIMM - 3 ITEMS Item 10 - Qual tem sido a aceitao das prticas de balano de competncias por parte das empresas e/ou, sendo caso disso, das instituies de formao (ou dos promotores das aces de formao organizadas em articulao com essas prticas)? RESPOSTAS A rede CEPFI reconhecido por instituies como [...], ANPE, APEC, misses locais..., que solicitam a realizao de prestaes [servios] devido, por um lado, ao seu conhecimento aprofundado do sector industrial, das profisses [mtiers] e funes que o constituem e, por outro lado, sua sensibilidade psicolgica, sua especializao e sua neutralidade. A rede CEPFI figura nas listas dos organismos paritrios colectores associados a ttulo de licena individual de formao (OPACIF) porque as prestaes que realiza [os servios que presta] respondem muito exactamente aos critrios de acreditao que os OPACIF determinaram. Os CEPFI efectuam regularmente inquritos de acompanhamento das suas aces, a fim de medir as expectativas e reaces das empresas em matria de balano de competncias. Expectativas das empresas: validar uma proposta de evoluo profissional, validar uma proposta de formao qualificante ou diplomante, interrogaes sobre os potenciais de evoluo do pessoal, ponto de situao sobrfe as possibilidades de mudana e de evoluo profissional, desocultar as expectativas dissimuladas... num quadro garantido por uma tica, uma deontologia e uma percia [especializao].

Item 11 - E quais tm sido as reaces Os CEPFI conduzem regularmente inquritos de acompanhamento das dos prprios sujeitos do balano de suas aces, a fim de medir as expectativas e as reaces dos competncias? asslariados no que respeita aos balanos de competncias. Expectativas dos assalariados: interrogao sobre a sua evoluo profissional, ponto de situao sobre o contexto pessoal e profissional, verificar/confirmar uma mudana de orientao profissional, verificar um nvel de conhecimentos, encontrar uma nova orientao pessoal e profissional, validar uma escolha de carreira ou de mudana de carreira... num quadro que garanta a escuta, a objectividade, a confidencialidade, a neutralidade, a deontologia, o conhecimento do mercado de emprego e das suas exigncias. Item 12 - Qual a expresso quantitativa dos balano de competncias em termos de empresas, entidades formadoras, sujeitos e profissionais envolvidos (indique os anos a que tais nmeros se referem)? Em mdia: - um miho de francos de volume de negcios; - mais de 2 mil empresas com as quais so realizados contratos; - 200 licenas de balanos de competncias realizados.

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FRANA / Respostas UIMM - 4 ITEMS Item 13 - Qual a avaliao que faz sobre a pertinncia, relevncia, impacte, relao custo-benefcio, pontos fortes e pontos fracos do balano de competncias, inclusive na perspectiva da sua eventual afinidade com prticas semelhantes (e quais)? RESPOSTAS A rede CEPFI desenvolveu outras prestaes para responder s necessidades das empresas e dos seus assalariados, o que mostra a dificuldade para o balano de competncias de incluir todos os procedimentos que tm como objecto o apoio e a sustentao das polticas das empresas que visam a evoluo do pessoal, a optimizao do acesso dos assalariados formao e o reforo da adequao entre competncias individuais e competncias requeridas para exercer um emprego. O balano de competncias um instrumento muito pesado na sua aplicao e no investimento requerido da parte dos seus actores (seja o indivduo, a empresa ou o prestador do servio de balano), que produz efeitos no neglicenciveis, como o mostram os inquritos no terreno da rede CEPFI, mas que no so medidos em termos de impacte social e econmico, porque seria necessrio tomar em considerao uma lgica que tivesse em conta a durao.

Item 14 comentrios

Outras

observaes

e -

Item 15 - Estaria disponvel para uma Sim. entrevista presencial para discutir questes suscitadas por este inqurito?

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Anexo B OUTROS ESTADOS-MEMBROS DA UNIO EUROPEIA e ORGANIZAES INTERNACIONAIS

ALEMANHA, BLGICA, ESPANHA/PAS BASCO e ITLIA: ENTIDADES INQUIRIDAS x INTERLOCUTOR(ES) E RESPECTIVA(S) FUNO(ES) ENTIDADES INQUIRIDAS INTERLOCUTOR(ES) E RESPECTIVA(S) FUNO(ES) Alemanha BIP Sieghard Zimmer Blgica Vormingscentrum voor de P.M.S. Fernand Vanscheeuwijck Espanha / Pas Basco CONFEBASK Jose Luis Bengoa Itlia DAEMETRA Gianpaolo Rossetti, Coordenador Cientfico

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ITLIA / Respostas DAEMETRA - 1 ITEMS Item 3 - Qual a definio operacional de balano de competncias adoptada pela entidade [e/ou pelos (pelas) seus (suas) associados(as)]? RESPOSTAS O balano de competncias um percurso de orientao que tem com escopo principal ajudar a pessoa a elaborar um projecto profissional prprio, partindo da sua experincia pessoal, da sua histria, das suas aspiraes, dos seus valores e do seu projecto de vida.

Item 4 - Qual o quadro jurdico e Em Itlia no existe um quadro jurdico que regulamente a realizao normativo que regula as respectivas do balano de competncias. A noo de balano e a sua metodologia prticas de balano de competncias? vm do estrangeiro, e em particular da Frana, pelo que no h um balano de competncias italiano. Em Itlia, o balano associa-se aos desempregados, mas Daemetra est convencida e avana com a tese que possa ser um instrumento til quer para os empregados quer para os aprendentes. Item 5 - Quais os objectivos (gerais e Objectivo geral: fazer emergir competncias, potencialidades, atitudes, especficos) de tais prticas? traos de personalidade, de modo a guiar a pessoa a encontrar o seu prprio futuro profissional. Objectivos especficos: - permitir ao sujeito elaborar um projecto profissional personalizado, articulado com as suas prprias motivaes, com a sua conscincia, com as suas competncias, valorizando-o como pessoa nas suas potencialidades; - permitir empresa conhecer as reais motivaes dos seus assalariados, a sua preparao para determinadas tarefas e funes, as suas competncias, e legitimar assim, ao menos, a sua condio de trabalhadores. Item 6 - Quais os contextos institucionais e organizacionais onde se realizam, isto , onde se situam os centros de balano de competncias? Em Itlia no existe, como em Frana, uma lei que regulamente a realizao do balano de competncias. Portanto, no existe um enquadramento dos centros de balano de um ponto de vista institucional e organizacional, j que se trata de centros absolutamente inovadores. A adeso do indivduo ou empresa numa base voluntria e, em geral, verifica-se no mbito de iniciativas mais complexas que, alm da realizao do balano, prevm tambm actividades de formao. O balano de competncias no realizado por um nico especialista, mas por uma equipa multidisciplinar. A equipa de conselheiros de balano de Daemetra constituda por especialistas de diversas disciplinas: pedagogos, psiclogos, formadores, peritos em problemticas do mundo do trabalho que possam garantir aos jovens um acompanhamento adequado na insero profissional com vista a uma insero [social] eficaz.

Item 7 - Quais os perfis profissionais, as qualificaes, dos respectivos profissionais de balano de competncias?

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ITLIA / Respostas DAEMETRA - 2 ITEMS RESPOSTAS

Item 8 - Qual a metodologia e os O balano de competncias desenvolve-se em vrias fases, com mbito principais instrumentos utilizados para e objectivos especficos: realizar os balanos de competncias? - Acolhimento, individual, para identificar e explicitar o pedido do sujeito e inform-lo de todo o percurso do balano de competncias e recolher os seus dados pessoais. - Animao do grupo, durante o qual se realizam exerccios de role playing e [outras] simulaes, a fim de fazer emergir caractersticas de personalidade e motivaes, identificar diversos modos de resolver problemas e atitudes para definir e desenvolver um projecto profissional pessoal. - Administrao de testes, em grupo, embora com realizao individual de quatro testes, de personalidade, de atitudes genricas, de interesses profissionais e de comportamento e motivao em contexto de trabalho. - Restutuio, individual, com o objectivo de devolver os resultados dos testes e de registar as impresses do sufeito. - Carteira de competncias, momento de reflexo individual, durante o qual o sujeito se encarrega de preencher uma caderneta pessoal subdividida em formao escolar e profissional, valores pessoais, trabalho desejado e situao pessoal. - Sntese, individual, com o objectivo de restutuir os resultdos do percurso efectuado, reelaborando o projecto profissional que tenha emergido e analisando a sua exequibilidade. - Aprofundamento profissional, uma fase de acompanhamento durante a qual, depois da assuno da orientao, se acompanha o jovem com uma certa profundidade, a propsito de aspectos caractersticos do da profisso, das condies do seu exerccio e do percurso de formao a empreender a fim de colmatar eventuais carncias. Para esta ltima fase, os especialistas de Daemetra socorrem-se do apoio de instrumentos para a orientao, especificamento do Repertorio Operativo dei Mestieri (ROME). O ROME nasce como um importante instrumento de orientao para o trabalho. Proposto em verso CD ROM ou em verso impressa ambas como um dicionrio temtico , o ROME resume as caractersticas e competncias requeridas de cerca de mil profisses e anlises profissionais. Composto por 466 fichas, claras e exaustivas, permite especificar o emprego que se procura atravs da sua designao, uma categoria ou famlia profissional. Ao terminar o percurso e relativamente a cada sujeito, um documento de sntese resume as competncias, as atitudes e as particularidades que emergiram durante todo o percurso, inclusive os elementos que definem o projecto profissional pessoal.

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ITLIA / Respostas DAEMETRA - 3 ITEMS Item 9 - Como so financiadas ou cofinanciadas as intervenes de balano de competncias e quem suporta os respectivos custos? RESPOSTAS Deve admitir-se que a realizao do balano de competncias extremamente onerosa, pois, para alm da interveno de balano realizada directamente com o sujeito, existe um trabalho de preparao muito longo dos conselheiros de balano, cujos custos necessrio tomar em considerao. Actualmente, o balano de competncias financiado atravs da Iniciativa Comunitria Emprego e Adapt, objectivos regionais 3 e 4. muito difcil que seja financiado pelas escolas como actividade de orientao, pois os seus oramentos para esse efeito no comportam custos to elevados como os do balano de competncias. A nica possibilidade de financiamento directo atravs da lei da aprendizagem. As entidades de formao e de orientao, mas sobretudo as empresas, consideram o balano de competncias como um instrumento inovador, o qual, porm, carece ainda de uma avaliao de todas as suas potencialidades.

Item 10 - Qual tem sido a aceitao das prticas de balano de competncias por parte das empresas e/ou, sendo caso disso, das instituies de formao (ou dos promotores das aces de formao organizadas em articulao com essas prticas)?

Item 11 - E quais tm sido as reaces Os beneficirios do balano depositam grandes expectativas neste dos prprios sujeitos do balano de instrumento, mas exploram-no com muita passividade, sem competncias? compreenderem que devem ser eles e no os conselheiros de balano a construir o seu projecto profissional. Item 12 - Qual a expresso quantitativa dos balano de competncias em termos de empresas, entidades formadoras, sujeitos e profissionais envolvidos (indique os anos a que tais nmeros se referem)?

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ITLIA / Respostas DAEMETRA - 4 ITEMS Item 13 - Qual a avaliao que faz sobre a pertinncia, relevncia, impacte, relao custo-benefcio, pontos fortes e pontos fracos do balano de competncias, inclusive na perspectiva da sua eventual afinidade com prticas semelhantes (e quais)? Item 14 comentrios Outras observaes e RESPOSTAS

Item 15 - Estaria disponvel para uma Sim. entrevista presencial para discutir questes suscitadas por este inqurito?

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ORGANIZAES INTERNACIONAIS: ENTIDADES INQUIRIDAS x INTERLOCUTOR(ES) ENTIDADES INQUIRIDAS INTERLOCUTOR(ES)

UE / CEDEFOP Centro Europeu para o Desenvolvimento da Formao Profissional (a) Jens Bjrnvold (b) OIT Organizao Internacional do Trabalho (a) Pierre Martin (a) No chegou a ser enviado inqurito formalizado. (b) Enviou documentao genrica.

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Anexo C PORTUGAL

PORTUGAL: ENTIDADES INQUIRIDAS x INTERLOCUTOR(ES) E RESPECTIVA(S) FUNO(ES) - 1 ENTIDADES INQUIRIDAS INTERLOCUTOR(ES) E RESPECTIVA(S) FUNO(ES) Maria da Sade Incio, Coordenadora da Medida 2 do Programa Formao PME/1999 Norma Rodrigues

AEP, Associao Empresarial de Portugal

AIP, Associao Industrial Portuguesa

ANEFA, Agncia Nacional de Educao e Formao de Jos Manuel Castro Adultos ANESPO, Associao Nacional Profissionais / Projecto PECAPLAN de Escolas Joo Fernando Cardoso Nunes + Ana Godinho + Franois Quijano Ana Lopes, Membro da Comisso Executiva da ANOP responsvel pelo Balano de Competncias Joo Soveral + Clara Guerreiro

ANOP, Associao Nacional das Oficinas de Projecto

CAP, Confederao dos Agricultores de Portugal

CCP, Confederao do Comrcio e Servios de Portugal Helena Leal, Responsvel pelo Projecto PECAPLAN e Tcnica do Gabinete de Assuntos Internacionais

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PORTUGAL: ENTIDADES INQUIRIDAS x INTERLOCUTOR(ES) E RESPECTIVA(S) FUNO(ES) - 2 ENTIDADES INQUIRIDAS INTERLOCUTOR(ES) E RESPECTIVA(S) FUNO(ES)

CGTP-IN, Confederao Geral dos Trabalhadores Augusto Praa, Membro do Conselho Nacional, com Portugueses - Intersindical Nacional funes no Departamento de Aco Reivindicativa, Representante da Confederao no Conselho Permanente de Certificao Profissional e no Observatrio para a Igualdade na Contratao Colectiva CIP, Confederao da Indstria Portuguesa Isilda Branquinho + Guedes Vaz + Heitor Salgueiro

IEBA, Centro de Iniciativas Empresariais Beira- Vtor Antunes + Carlos Leite da Silva + Ana Mafalda Aguieira Vicente IEFP, Instituto do Emprego e Formao Profissional Lino Moura Soares, Director do Departamento de Certificao + Maria Francisca Nobre, Coordenadora da rea do Sistema de Certificao e Hlia Moura, Directora de Servios de Informao e Orientao Profissional + Leonor Rocha, Tcnica Superior da Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional Assis Pacheco + Isabel Mendes + Ana Isabel + Margarida Flix

UGT, Unio Geral de Trabalhadores

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QUAL A DEFINIO OPERACIONAL DE BALANO DE COMPETNCIAS ADOPTADA PELA ENTIDADE [E/OU PELOS(AS) SEUS(SUAS) ASSOCIADOS(AS)]? (Item 3) - 1 ENTIDADES AEP RESPOSTAS Metodologia de orientao e acompanhamento ao processo de auto-identificao e avaliao das competncias de um indivduo. Ser uma interveno prvia ao incio dos cursos EFA e procurar apoiar os participantes na procura e explorao de informao sobre si prprios, procura motivada pelo desejo de construir novas alternativas escolares e profissionais e de desenvolver a sua carreira. (In Manual de Apoio Interveno - Reconhecimento e Validao de Competncias) O balano de competncias consiste numa oportunidade para o indivduo, qualquer que seja a sua situao profissional, fazer a auto-avaliao do seu itinerrio profissional, pessoal e social, tomando como ponto de partida essa situao, no momento presente, e proporcionando-lhe no apenas posicionar-se relativamente a tal itinerrio, mas ainda, em funo deste posicionamento, delinear projectos para o futuro". [Imaginrio, Lus (1998) "Um Ensaio do Balano de Competncias em Portugal". Lisboa. Ministrio do Trabalho e da Solidariedade / DirecoGeral do Emprego e Formao Profissional e Comisso Interministerial para o Emprego. p.37]. O Balano de Competncias, na lgica das Oficinas de Projectos, tem como principal objectivo apoiar o sujeito a identificar e a reflectir as suas competncias, saberes e potencialidades de forma a que este se envolva, de forma activa, na construo do seu projecto de vida, considerando as vertentes pessoais, profissionais e sociais. Processo assistido de auto-avaliao, ao nvel profissional, pessoal e social, que contribui para a certificao individual de aptido, envolvendo particularmente as competncias desenvolvidas fora do sistema formal de ensino e formao profissional. Na associao sindical que represento no existe qualquer deciso, deliberada pelos rgos, especificamente sobre o balano de competncias. O que existe uma orientao geral sobre a necessidade de serem reconhecidas as competncias adquiridas ao longo da vida. O Balano de Competncias uma forma de interveno centrada na promoo de oportunidades de explorao das diversas dimenses e capacidades do percurso de vida do sujeito, tendo em vista a construo do seu projecto profissional de forma realista e formalizado atravs de um plano de aco.

ANEFA

ANESPO

ANOP

CCP

CGTP-IN

IEBA

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QUAL A DEFINIO OPERACIONAL DE BALANO DE COMPETNCIAS ADOPTADA PELA ENTIDADE [E/OU PELOS(AS) SEUS(SUAS) ASSOCIADOS(AS)]? (Item 3) - 2 ENTIDADES IEFP Departamento de Certificao Balano de competncias para fins de certificao - Instrumento metodolgico que permite a identificao das competncias detidas pelo indivduo, adquiridas em contextos predominantemente no formais, visando a validao e certificao da aptido profissional. Esta abordagem metodolgica utiliza o perfil profissional para efeitos da anlise comparativa das competncias e constitui um procedimento formal para a certificao de competncias. Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional O Balano de Competncias destina-se a intervir junto das populaes-alvo dos Centros de Emprego. Estas, caracterizam-se, essencialmente, por jovens com dificuldades de insero socioprofissional e por adultos desempregados com necessidade de reconverso profissional ou com dificuldades de adaptao ao posto de trabalho em mudana. O B.C. tem como objectivo (1. fase - 6 mdulos) no s a auto-avaliao dos saberes e competncias adquiridas, como tambm apoiar a definio do projecto profissional dos participantes. O B.C. pretende ainda consciencializ-los para as mudanas exigidas pela evoluo tecnolgica e para o papel activo que lhes cabe nessa transformao. Refora a auto-estima e autoconfiana dos participantes estimulando-os a trabalhar as 3 vias possveis de insero (3 ltimos mdulos): organizao do plano de formao; identificao de estratgias de integrao no mercado de trabalho; identificao do potencial empresarial. UGT Balano de competncias. Despiste vocacional. Desenvolvimento de competncias pessoais e profissionais. RESPOSTAS

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QUAL O QUADRO JURDICO E NORMATIVO QUE REGULA AS RESPECTIVAS PRTICAS DE BALANO DE COMPETNCIAS? (Item 4) - 1 ENTIDADES ANEFA RESPOSTAS No existe propriamente [um] quadro jurdico e normativo; as prticas de BC esto (neste momento) associadas ao lanamento do projecto-piloto dos cursos de Educao e Formao de Adultos, cursos que tm por base o Referencial de Competncias-Chave (documento publicado pela ANEFA). Neste contexto as actividades de BC procuram promover o investimento do sujeito num projecto profissional e pessoal que passa pelo reconhecimento (em termos de certificao escolar) das competncias adquiridas na sua experincia de vida. No existe uma regulamentao nacional, que se saiba. A experimentao faz-se enquanto resultado de um projecto, no mbito do programa Leonardo da Vinci. A base reguladora um pr-acordo estabelecido e depois ratificado ao longo do trabalho do projecto. No quadro do Projecto PECAPLAN, o balano enquadra-se numa metodologia bastante precisa, delineada no Guia Metodolgico. Em termos institucionais no existe formalizao jurdica das prticas de Balano de Competncias. No entanto, o conjunto de tcnicos que participam no processo partilham de um conjunto de regras e normas de funcionamento, que transmitem ao participante, e que de alguma forma procuram balizar as fronteiras do balano de competncias e as suas responsabilidades na interveno: O Balano de Competncias um processo dependente da livre vontade do sujeito; A confidencialidade e o respeito pelo segredo profissional; A noo da propriedade dos resultados e dos documentos da sntese do Balano; A comunicao ao sujeito das concluses do Balano numa linguagem clara e adequada ao nvel de compreenso deste; A necessidade da realizao de um documento de sntese; O recurso a procedimentos fiveis e executados por profissionais qualificados. [...] esta experincia de balano (que est ainda em fase de implementao) est inserida no projecto PECAPLAN, um projecto-piloto financiado ao abrigo do Programa Leonardo da Vinci e coordenado pela ANESPO. No existe, pois, qualquer quadro jurdico e/ou normativo que regulamente a experincia, mas apenas um enquadramento metodolgico que tem sido construdo ao longo da implementao do projecto, atravs do contributo de todos os parceiros e do consultor do projecto, o Dr. Franois Quijano.

ANESPO

ANOP

CCP

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QUAL O QUADRO JURDICO E NORMATIVO QUE REGULA AS RESPECTIVAS PRTICAS DE BALANO DE COMPETNCIAS? (Item 4) - 2 ENTIDADES CGTP-IN RESPOSTAS Relativamente regulamentao do Balano de Competncias, no existe normativo legal que apele para que seja submetido a um balano de competncias, nem sequer para fazer um exame de avaliao da experincia, com excepo de sectores regulamentados ou semiregulamentados, mas, ainda aqui, no se pode falar em balano de competncias. A realizao do Balano de Competncias insere-se num conjunto de actividades contractualizadas com cada sujeito atravs de contrato de formao realizado no mbito de uma aco de formao. Departamento de Certificao Decreto-Lei n. 95/92, de 23 de Maio. Decreto Regulamentar n. 68/94, de 26 de Novembro. D.L. e Portarias especficas das normas de certificao. Nota: O balano de competncias inscreve-se na metodologia a utilizar na operacionalizao da via da experincia profissional (aprendizagens no formais), enquanto via para o acesso ao CAP [Certificado de Aptido Profissional]. Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional A prtica do balano de competncias orientada por normas que regulamentam internamente a metodologia de interveno dos Centros (Orientaes Tcnicas ns. 10 e 24, de 26.06.98 e 29.07.99, respectivamente) e sustentada por linhas de orientao a nvel europeu, que em matria de emprego se encontra consagrada no Plano Nacional de Emprego (Pilar I - Melhorar a Empregabilidade). UGT Programa Pessoa. Programa Integrar.

IEBA

IEFP

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QUAIS OS OBJECTIVOS GERAIS E ESPECFICOS DE TAIS PRTICAS (Item 5) - 1 ENTIDADES AEP RESPOSTAS Objectivos gerais: permitir (a) aos indivduos uma auto-anlise e uma auto-orientao ao nvel das suas competncias presentes e (b) s instituies realizarem uma validao e reconhecimento de competncias independentemente das formalmente obtidas (escolas, centros de formao, etc.). Objectivos especficos: (a) permitir uma identificao de competncias baseada na percepo do prprio orientada por um profissional; (b) facultar uma metodologia que permita a construo do portflio de competncias como ferramenta de auto e heterogesto e (c) avaliar, validar e reconhecer perfis pessoais e profissionais que permitam uma maior compatibilizao de recursos. Os objectivos gerais so: - apoiar os participantes na procura e explorao de informao sobre si prprios; - promover a formulao de projectos pessoais e profissionais; - induzir a certificao de competncias e a construo de percursos de formao medida. As prticas de BC esto organizadas em quatro fases, cada uma delas com um conjunto de objectivos especficos: 1. Envolvimento inicial - acolhimento, informao, levantamento de expectativas; 2. Investigao/explorao - levantamento da histria de vida, anlise de saberes, anlise de interesses; 3. Investigao/validao - anlise de potencialidades, avaliao de competncias, construo do dossier de competncias e apresentao ao jri de validao; 4. Concluso - sntese pessoal, negociao de projectos pessoais e profissionais. Resumo dos objectivos pretendidos (no documento oficial de apresentao do projecto): Promover a formao ao longo da vida, com vista a favorecer a adaptao permanente das competncias; Incentivar o desenvolvimento de medidas que visam a formao profissional especfica das pessoas adultas sem qualificaes profissionais adequadas; Promover o desenvolvimento dos dispositivos de orientao profissional; Apoiar a melhoria das aces de formao profissional, pelo investimento na formao contnua dos trabalhadores; Favorecer o desenvolvimento de mtodos de autoformao. Resumo das expectativas dos parceiros, no incio de 1999: Flexibilizar a formao profissional (adaptar a oferta formativa s necessidades dos formandos); Melhorar o recrutamento dos formandos (motivao/orientao); Motivar os activos para a formao contnua; Certificar as competncias adquiridas no trabalho ou atravs de formaes no oficialmente reconhecidas.

ANEFA

ANESPO

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QUAIS OS OBJECTIVOS GERAIS E ESPECFICOS DE TAIS PRTICAS (Item 5) - 2 ENTIDADES ANOP RESPOSTAS O objectivo genrico do Balano de Competncias considera o envolvimento activo do sujeito na (re)construo de projectos de vida sendo que, para tal, podemos identificar como objectivos especficos: Estabelecimento de uma relao de confiana que permita o envolvimento activo do sujeito e a apreenso dos objectivos e metodologias de trabalho do balano de competncias; Promover no sujeito a expresso de necessidades e expectativas face interveno que se inicia; Desenvolver no formando a capacidade de autoconhecimento e auto-reflexo; Apoiar a identificao dos interesses, dos valores e das motivaes dos participantes; Promover e apoiar a reflexo sobre as representaes que o sujeito constri sobre as profisses e o mundo do trabalho; Apoiar a identificao e anlise das competncias pessoais, profissionais e sociais do participante; Apoiar o sujeito na identificao de projectos de vida concretizveis, incentivando-o na explorao das potencialidades e dos constrangimentos; Apoiar o sujeito na construo de suportes integradores das actividades do Balano de Competncias, que podero servir de instrumento de hetero-reconhecimento das suas competncias. As prticas visam testar a metodologia desenvolvida pelo projecto at ao momento, a qual dever assegurar que se cumpram os objectivos do projecto, a saber: - promover a formao ao longo da vida, com vista a favorecer a adaptao permanente das competncias, para responder s necessidades dos trabalhadores e das empresas, contribuindo para a reduo do desemprego e a facilitao da realizao pessoal dos indivduos; - incentivar o desenvolvimento de medidas que visam a formao profissional especfica das pessoas adultas sem qualificaes profissionais adequadas; - promover o desenvolvimento dos dispositivos de orientao profissional, com vista a assegurar ao longo da vida uma orientao profissional de qualidade; - apoiar a melhoria das aces de formao profissional, pelo investimento na formao contnua dos trabalhadores; - favorecer o desenvolvimento de mtodos de autoformao, mtodos de aprendizagem e de formao aberta ou a distncia, numa lgica de formao contnua ao longo da vida. A existir, ou se se considerar que os exames profissionais so balanos de competncias, estes tm como objectivo a progresso na carreira e reconhecimento/aquisio de um estatuto profissional. Promoo, identificao e tomada de conscincia, pelo sujeito, de dimenses pessoais, sociais e profissionais e das capacidades e oportunidades necessrias construo do seu projecto de vida e de carreira profissional.

CCP

CGTP-IN

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QUAIS OS OBJECTIVOS GERAIS E ESPECFICOS DE TAIS PRTICAS (Item 5) - 3 ENTIDADES IEFP Departamento de Certificao Objectivo geral: Permitir a atribuio de um certificado de aptido profissional CAP , pela validao das competncias, adquiridas por um indivduo, por vias no formais, que integram o perfil profissional correspondente a esse certificado, atravs de um processo de identificao/reconhecimento de todos os saberes adquiridos nos domnios da sua vida pessoal, social e profissional. Objectivos especficos: - Identificar as competncias detidas pelo profissional, independentemente da forma como foram adquiridas; - Comparar as competncias identificadas com as constantes no perfil profissional; - Avaliar as competncias, de acordo com o estipulado no referencial de validao (requisitos, tipologia de provas, critrios de avaliao, entidades competentes Manual de Certificao); - Encaminhar para medidas de reforo ou de aquisio das competncias em dfice, visando a certificao da aptido profissional (posicionamento num itinerrio formativo); - Promover uma dinmica de aprendizagem permanente ao longo da vida. Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional O balano de competncias insere-se na metodologia de interveno dos Centros, designadamente no desenvolvimento de processos de orientao que visam responder a uma populao em estdios de insero diferenciados que necessitam de reconhecer e valorizar as competncias adquiridas, identificar dfices pessoais e profissionais e competncias para a empregabilidade. UGT Balano de competncias - planificao da carreira / preparao para o emprego / reforo de competncias pessoais e profissionais. Despiste vocacional - seleco para formao qualificante. RESPOSTAS

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QUAIS OS CONTEXTOS INSTITUCIONAIS E ORGANIZACIONAIS ONDE SE REALIZAM, ISTO , ONDE SE SITUAM OS CENTROS DE BALANO DE COMPETNCIAS? (Item 6) - 1 ENTIDADES AEP RESPOSTAS As experincias de Balano de Competncias foram realizadas nas Oficinas de Projectos, como fase integrante da metodologia de formao. Ainda no se poder falar em Centros de BC [no incio de Outubro de 2000]. As actividades desenrolam-se no seio de 10 entidades privadas que so promotoras dos Cursos EFA; eventualmente, o IEFP ser entidade promotora de mais 5 cursos. So as seguintes as entidades promotoras privadas: [1] Associao para o Desenvolvimento das Comunidades Locais (S. Torcato - Guimares), [2] Centro de Promoo Educativa e Desenvolvimento Comunitrio do Concelho de Sabrosa, [3] Associao Nacional das Oficinas de Projecto (ANOP)/Centro F.P. da Indstria da Cortia (Paos de Brando), [4] ANOP/Matosinhos, [5] Associao Solidrios (Sever do Vouga), [6] Associao Ferno Mendes Pinto (Montemor-oVelho), [7] Escola Nacional de Bombeiros (Santarm), [8] Escola Profissional de Almada Gestnave, ESDIME, [9] Associao de Desenvolvimento de Messejana (Aljustrel) [e] [10] Santa Casa da Misericrdia de Castro Marim. Ao nvel do IEFP os cursos EFA esto previstos para os CFP de [1] Viana do Castelo, [2] Aveiro, [3] Alverca, [4] Santiago do Cacm e [5] Faro. Centro de Formao Agrcola (CAP) Escolas profissionais (ANESPO) Centro de Formao Profissional "de Gesto Participada" (CCP) Empresa(s) (AIP), em previso. Os Balanos de Competncias realizam-se nos locais onde funcionam as Oficinas de Projectos. Actualmente, as Oficinas de Projectos da rea Metropolitana do Porto funcionam em espaos cedidos pelas autarquias locais (Ex.: Cmara municipal de Valongo, Junta de Freguesia do Bonfim), pelas associaes locais (Ex.: Associao de Pais da Senhora da Hora) e estabelecimentos de ensino (Ex.: Escola Secundria Antnio Srgio), fazendo apelo ao estabelecimento de uma rede de parcerias locais que, pelas suas caractersticas e/ou objectivos de interveno, possam potenciar a implementao da Oficina de Projectos na Comunidade. No existem centros de balano de competncias, pelo enquadramento da prtica (num Projecto Leonardo da Vinci), mas no que toca participao da CCP, o balano do representante do comrcio realizado no nosso centro de formao, o CECOA.

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ANESPO

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QUAIS OS CONTEXTOS INSTITUCIONAIS E ORGANIZACIONAIS ONDE SE REALIZAM, ISTO , ONDE SE SITUAM OS CENTROS DE BALANO DE COMPETNCIAS? (Item 6) - 2 ENTIDADES CGTP-IN RESPOSTAS Ainda, considerando-se os exames profissionais como integrveis em balano de competncias, as instituies que os realizam so institutos de formao profissional, tais como Instituto Portiugus e Soldadura, INFT [Instituto Nacional de Formao Turstica] (escolas hoteleiras) e IEFP (servios pessoais). Os Balanos de Competncias realizam-se no IEBA, Centro de Iniciativas Empresariais BeiraAguieira, e inserem-se nas actividades dos projectos cujos objectivos se centram na promoo de actividades de insero profissional. At este momento, todos os destinatrios do Balano de Competncias foram formandos de um conjunto de diferentes aces de formao desenvolvidas pelo IEBA. Departamento de Certificao Na rede de unidades de formao do IEFP, nas entidades certificadoras e, eventualmente, nos parceiros sociais. Vo constituir-se dois tipos de redes: - Pontos de informao - Pontos de apoio (onde o candidato apoiado at construo do seu dossier profissional. Nota: A metodologia relativa certificao de competncias adquiridas por vias no formais, em que se integra este tipo de balano, est em fase de experimentao. Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional Centros de Emprego e Centros de Formao Profissional do IEFP. UGT Balano de competncias - no quadro de uma aco formativa itinerante destinada a minorias tnicas. Despiste vocacional - no CEFOSAP, Centro de Formao Sindical e Aperfeioamento Profissional (centro protocolar UGT/IEFP).

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QUAIS OS PERFIS PROFISSIONAIS, AS QUALIFICAES, DOS RESPECTIVOS PROFISSIONAIS DE BALANO DE C OMPETNCIAS? (Item 7) - 1 ENTIDADES AEP ANEFA RESPOSTAS Basicamente formao acadmica em Psicologia, vertente Clnica e Educacional. Nesta fase (inicial) do processo os profissionais de balano, neste processo designados como mediadores, foram recrutados de acordo com as exigncias habituais para ser formador (habilitaes acadmicas e profissionais necessrias ao exerccio da docncia, complementadas com a certificao como formador no mbito do Sistema de Certificao Profissional); alm destas exigncias foi considerado relevante que demonstrassem experincia de trabalho com adultos, bem como competncias pessoais e sociais. Perfil desejado: formao universitria em psicologia (5 conselheiros) Tambm h uma conselheira com formao universitria em Sociologia.

ANESPO

ANOP

A relao que se estabelece entre o sujeito que se prope realizar o Balano de Competncias e o tcnico que o apoia de ndole profissional e por esta razo o sujeito espera que este tcnico domine um conjunto de competncias necessrias a uma boa concretizao do processo. No podemos somente requerer competncias instrumentais, mas tambm uma slida contextualizao terica que lhe permita integrar a lgica do processo e dos instrumentos mediadores do mesmo. Por esta razo, parece-nos lgico apontar como um perfil adequado para este tcnico o do licenciado em Psicologia, com experincia nas reas de orientao vocacional e profissional. Os profissionais que implementam o balano de competncias so sujeitos a um perodo de formao em sala inicial, sendo acompanhados, em reunies peridicas, ao longo da interveno. No fim da interveno est previsto realizar-se um encontro com todos os tcnicos, procurando reflectir a aco desenvolvida e adequar a metodologia, nos aspectos considerados mais crticos. A Dra. Lgia Veloso psicloga.

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QUAIS OS PERFIS PROFISSIONAIS, AS QUALIFICAES, DOS RESPECTIVOS PROFISSIONAIS DE BALANO DE C OMPETNCIAS? (Item 7) - 2 ENTIDADES CGTP-IN RESPOSTAS Em regra, as referncias no so perfis profissionais, no sentido estrito do termo, mas sim a definio de funes e as carreiras profissionais previstas, ora nos regulamentos ora em licenas profissionais ou nas convenes colectivas de trabalho. Licenciados em Sociologia, Licenciados em Gesto de Empresas, Licenciado em Economia, Licenciado em Psicologia. Departamento de Certificao O balano de competncias para a certificao inclui conselheiros e peritos sectoriais. O conselheiro integrado nesta fase de experimentao o COP [Conselheiro de Orientao Profissional]. H, contudo, a possibilidade de integrar outros tcnicos que sero preparados para a aplicao da metodologia e que desempenharo estas funes. O perito poder ser um tcnico das empresas ou um tcnico de formao profissional, muito conhecedor do sector, profisso ou famlia profissional para descodificar o guia de auto-avaliao e para clarificar as respostas dadas. Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional Conselheiros de Orientao Profissional, licenciados em psicologia ou sociologia, com estgio profissional em orientao profissional efectuado no IEFP. UGT Psiclogos e socilogos.

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QUAL A METODOLOGIA E OS PRINCIPAIS INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA REALIZAR OS BALANOS DE COMPETNCIAS (Item 8) - 1 ENTIDADES AEP RESPOSTAS Testes de orientao profissional, actividades e jogos pedaggicos, passaporte de carreira e porflio de competncias. A metodologia utilizada implica um processo com quatro fases (envolvimento inicial, investigao/explorao, investigao/validao e concluso), envolvendo momentos individuais e colectivos, com uma durao prevista (por participante) de 25 a 40 horas. Esta metodologia suportada por uma Manual de Apoio Interveno e por Instrumentos de Mediao. Estes instrumentos so apresentados como propostas de trabalho, podendo ser adaptados e reconstrudos de acordo com as caractersticas e especificidade dos participantes e dos contextos de interveno. A metodologia um misto do Balano de Competncias francesa: realizada pelo prprio sujeito, apoiado por um conselheiro-facilitador, atravs das etapas de contratualizao/definio de objectivos, explorao, sntese/concluso do balano em termos de projectos pessoais e profissionais, e tambm do Portflio de Competncias, canadense: no quadro da fase de explorao, escolha, anlise e tentativa de demonstrao (provas) das competncias mais relevantes. Ferramentas principais: Histria de vida, perfis profissionais e de formao, inventrios de interesses, valores, testes eventuais das funes cognitivas ou de personalidade, ferramentas ad hoc elaboradas ou adaptadas pelos conselheiros-facilitadores.

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QUAL A METODOLOGIA E OS PRINCIPAIS INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA REALIZAR OS BALANOS DE COMPETNCIAS (Item 8) -2 ENTIDADES ANOP RESPOSTAS O balano de competncias nas Oficinas de Projectos, surge na fase inicial da formao com uma carga horria individual de 15 horas e uma carga colectiva de 15 horas. A gesto dos diferentes momentos realizada localmente pela equipa de tcnicos, de acordo com os objectivos do balano de competncias e as caractersticas do grupo, bem como dos constrangimentos inerentes ao funcionamento das Oficinas. A estrutura da interveno deriva da adopo do modelo francs de Balano de Competncias: Fase Preliminar - que tem por objectivos permitir ao sujeito do balano o estabelecimento de uma ligao entre a sua histria anterior e o momento actual; disponibilizar informao sobre os objectivos, mtodos, desenvolvimento e instrumentos utilizados no processo de balano de competncias e proporcionar a expresso de expectativas e necessidades do sujeito do balano; Fase de Investigao - nesta fase do balano surgem como grandes objectivos reflexo sobre os momentos da histria pessoal e profissional do indivduo que lhe permitam compreender as suas opes passadas e futuras, identificando assim as suas competncias, os seus interesses, as suas motivaes e os seus valores, levando identificao e definio de trajectrias de vida possveis e executveis; Fase de Concluses - nesta fase do processo surgem como prioridade a integrao das diferentes actividades realizadas ao longo do balano, fazendo um enquadramento realista dos projectos/trajectrias de vida emergentes da reflexo produzida pelo sujeito. Um objectivo mais operacional diz respeito redaco de um documento sntese de todo o processo, que o sujeito possa utilizar com intenes profissionais e sociais. Os instrumentos utilizados nesta interveno resultam da adopo de alguns dos instrumentos utilizados no Balano de Competncias dos Programas Formao PME/ 97 e 98. Outros resultam da produo e adaptao de instrumentos decorrentes da prtica de alguns dos nossos tcnicos. Em termos de cronograma da interveno, o Balano de Competncias a primeira actividade da Oficina de Projectos em que os participantes se envolvem, decorrendo num intervalo temporal mdio de seis semanas. Metodologia: - definio de objectivos; - explorao do passado e sntese das aprendizagens; - explorao das competncias, com referncia s exigncias profissionais; - identificao das competncias; - recolha e apresentao de comprovativos; realizao do portflio; - projectos/elaborao de perspectivas profissionais, em conformidade com os objectivos inicialmente definidos. Instrumentos: - narrao livre da Histria de Vida (momentos mais marcantes, experincias e pessoas mais significativas); - aprendizagens formais e no-formais; - fontes de aprendizagem; - anlise de experincias (diferentes reas, profissional, social e pessoal): clarificao dos recursos e momentos de aprendizagem; - exerccios e grelhas de competncias; - testes de personalidade.

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QUAL A METODOLOGIA E OS PRINCIPAIS INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA REALIZAR OS BALANOS DE COMPETNCIAS (Item 8) -3 ENTIDADES CGTP-IN RESPOSTAS No existindo balanos de competncias, mas sim exames profissionais, quando existem so provas prticas e, por vezes, resposta a perguntas sobre conceitos tcnicos da profisso. As prticas de Balano de Competncias desenrolaram-se da seguinte forma: 1. momento: promoo do Balano de Competncias. 2. momento: incio do processo, com uma sesso introdutria e de envolvimento com todos os sujeitos (neste momento estabelece-se o vnculo contratual). 3. momento: anlise do percurso pessoal e profissional do sujeito atravs das seguintes actividades: (a) ponto de partida para o meu balano profissional; (b) o meu projecto profissional Individual; (c) autodiagnstico profissional e pessoal; (d) balano pessoal e profissional: identificao das aptides pessoais; (e) Teste de Holland; (f) Como avaliar as suas aptides. 4 momento: elaborao do documento sntese do Balano de Competncias. 5 momento: entrega do documento sntese do Balano de Competncias permitindo a cada participante conhecer a anlise do seu percurso pessoal e profissional e tambm poder apresentar o conjunto de projectos profissionais e pessoais com os respectivos planos de aco. O Balano de Competncias realizado no mbito do Projecto CHANCE Competncias e Habilidades Adquiridas Numa Comunidade Empresarial, projecto financiado pelo Fundo Social Europeu, Iniciativa Comunitria Emprego, Eixo Integra, foi aplicado para determinar a rea de formao especfica mais adequada aos formandos e seus projectos.

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QUAL A METODOLOGIA E OS PRINCIPAIS INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA REALIZAR OS BALANOS DE COMPETNCIAS (Item 8) -4 ENTIDADES IEFP Departamento de Certificao A metodologia assenta num conjunto de princpios: - uma iniciativa do indivduo, excepto nos casos em que lhe seja exigida a certificao profissional; - aplicvel em todos os sectores/profisses excepo daquelas em que a insero profissional seja feita obrigatoriamente pela via da formao; - Constitui uma abordagem de reconhecimento/validao independente da formao profissional; - Fundamenta-se em referenciais de emprego perfis profissionais; - Recorre formao profissional nos casos em que seja necessria a aquisio de competncias em dfice ou a melhoria de proficincia de outras; - Implica a constituio de um dossier profissional, como suporte que integra a descrio e a comprovao das competncias que se pretende ver validadas; - Inclui um processo de avaliao que recorre a provas tericas ou prticas em contextos simulados ou reais (em certas situaes); - Pode ser obrigatria a realizao de, pelo menos, uma prova, dependendo da natureza das competncias em apreo, ainda que o dossier no suscite quaisquer dvidas quanto deteno nas mesmas; - da responsabilidade do jri a identificao das provas que o candidato tem que realizar. O modelo adoptado para o balano inclui trs fases: 1. Anlise do pedido/aconselhamento/identificao e valorizao das competncias individuais; 2. Auto-avaliao face ao referencial profissional anlise comparativa; 3. Preparao do dossier profissional e encaminhamento para medidas correctivas. Os instrumentos utilizados so: perfil profissional, normas de certificao, matriz de avaliao e de validao de competncias, guia de auto-avaliao. H ainda um conjunto de fichas de candidatura e outras descritivas da experincia profissional e das competncias, a preencher pelo candidato, bem como o modelo de declarao das empresas. So desenvolvidos trabalhos grupais para preenchimento destes documentos e entrevistas individuais de clarificao. Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional O Programa Balano de Competncias Pessoais e Profissionais constitudo por 9 mdulos. A metodologia de desenvolvimento caracteriza-se pelo trabalho de grupo. O Conselheiro de Orientao Profissional tem ainda como instrumentos de apoio: um Dossier de Textos e um Guia Metodolgico que se destina a proporcionar um conjunto de fundamentos tericos e de procedimentos que permitam melhorar a sua compreenso relativamente aos objectivos tericoprticos do programa. UGT Balano de competncias - integrado no mdulo de desenvolvimento de competncias pessoais e profissionais; questionrios auto-avaliados. Despiste vocacional - questionrios de interesses e de personalidade + entrevista. RESPOSTAS

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COMO SO FINANCIADAS OU CO-FINANCIADAS AS IN TERVENES DE BALANO DE COMPETNCIAS E QUEM SUPORTA OS RESPECTIVOS CUSTOS? (Item 9) - 1 ENTIDADES AEP ANEFA RESPOSTAS Programa de Formao PME 1997/98/99. Globalmente o financiamento das intervenes de BC esto enquadradas no financiamento do funcionamento dos cursos EFA, as quais contemplam o enquadramento e pagamento ao profissional que desenvolve as intervenes mediador. As intervenes no mbito deste projecto so financiadoas 68,5% pelos fundos Leonardo da Vinci e 31,5% por fundos prprios. Nas Oficinas de Projectos a decorrer actualmente o financiamento decorre do Plano Regional de Emprego para a rea Metropolitana do Porto. O projecto est a ser financiado pelo Programa Leonardo da Vinci, pela CCP e no que respeita ao tempo de trabalho da profissional de balano pelo CECOA. No existe resposta nica aos exames profissionais, normalmente, tem um preo varivel, mas atente-se que no falamos de balano de competncias, mas sim de exames profissionais, os quais podem estar ligados a profissionais e no a um balano de competncias que permita uma resposta para outras sadas profissionais. No mbito do Programa de Formao PME - Medida 2 (entidade gestora a nvel nacional, a Associao Empresarial de Portugal), os custos da aplicao do Balano de Competncias foram suportadas por aquele programa, que financiado pelo Fundo Social Europeu e pelo Ministrio do Trabalho e da Solidariedade. No mbito do projecto LEME, os custos de realizao dos Balanos de Competncias foram suportados pela entidade financiadora do projecto, a Iniciativa Comunitria Emprego, Eixo NOW. No mbito do Projecto CHANCE - Competncias e Habilidades Adquiridas Numa Comunidade Empresarial, os custos so financiados pelo Fundo Social Europeu, Iniciativa Comunitria Emprego, Eixo Integra.

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COMO SO FINANCIADAS OU CO-FINANCIADAS AS IN TERVENES DE BALANO DE COMPETNCIAS E QUEM SUPORTA OS RESPECTIVOS CUSTOS? (Item 9) - 2 ENTIDADES IEFP Departamento de Certificao Os aspectos dos custos no esto ainda definidos, dado tratar-se de uma metodologia experimental. Contudo, a hiptese de partilha das despesas com os utentes est em aberto, podendo ser equacionadas comparticipaes diferentes em funo das diversas situaes face ao emprego. Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional O Programa Balano de Competncias Pessoais e Profissionais insere-se nas Intervenes dos Centros do IEFP, sendo os seus custos sustentados pelo oramento da instituio. UGT Ambas [Balano de competncias e Despiste Vocacional] integradas nas aces formativas co-financiadas pelo PO PESSOA e INTEGRAR. RESPOSTAS

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QUAL TEM SIDO A ACEITAO DAS PRTICAS DE BALANO DE COMPETNCIAS POR PARTE DAS EMPRESAS E/OU, SENDO CASO DISSO, DAS INSTITUIES DE FORMAO (OU DOS PROMOTORES DAS ACES DE FORMAO ORGANIZADAS EM ARTICULAO COM TAIS PRTICAS)? (Item 10) - 1 ENTIDADES AEP RESPOSTAS A receptividade das entidades parceiras (Promotores Locais do Programa) tem sido razovel, no sendo imediata a relao entre investimento (custo/hora e n. de horas despendidas) e os resultados obtidos. Nesta fase de experimentao ainda no existem [resultados] consistentes; no entanto verificase uma grande procura por parte de instituies de formao, interessadas em desenvolver aces de EFA. Com interesse e expectativa. Nalguns casos existe uma ideia prvia sobre o assunto, mas na maioria dos casos o pr-conceito, vago ou at muito diferente daquilo que se procura. Aps o esclarecimento inicial, a adeso boa. O modo como encarada a tarefa a realizar, no interior de cada instituio muito varivel. Verifica-se uma grande preocupao, com os aspectos normativos e o enquadramento legal global. Tambm colocada uma questo prvia, sobre a finalidade ou operacionalidade e resultados para a organizao. Finalmente, h a preocupao do correcto desempenho de algo ainda pouco manejvel, por parte dos profissionais, e at mesmo alguma ponderao sobre o assunto antes de aceitar um envolvimento mais entusistico. Da parte da CCP, ser realizado um nico balano de competncias no mbito do projecto PECAPLAN, com um voluntrio que se apresentou ao CECOA procura deste servio. A partir dos resultados desta experincia (o projecto s termina em 2001), ser analisada a possibilidade e interesse de se desenvolver a prtica em contextos mais institucionalizados. A resposta pergunta no pode ser dissociada do sector em concreto, isto porque, se o sector regulamentado, os efeitos so o direito a ver reconhecido o nvel de qualificao, se no for regulamentado, os efeitos so meramente de estatuto profissional.

ANEFA

ANESPO

CCP

CGTP-IN

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QUAL TEM SIDO A ACEITAO DAS PRTICAS DE BALANO DE COMPETNCIAS POR PARTE DAS EMPRESAS E/OU, SENDO CASO DISSO, DAS INSTITUIES DE FORMAO (OU DOS PROMOTORES DAS ACES DE FORMAO ORGANIZADAS EM ARTICULAO COM TAIS PRTICAS)? (Item 10) - 2 ENTIDADES IEBA RESPOSTAS O IEBA no tem oferecido a prtica do balano de competncias a empresas ou instituies de formao. Departamento de Certificao Embora a amostra ainda seja pouco significativa, houve uma primeira reaco crtica quanto ao tempo a despender com estes procedimentos. Esta reaco tem vindo a diminuir na medida em que os tempos indicativos se tm mostrado exagerados. Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional O Programa Balano de Competncias Pessoais e Profissionais est numa 1. fase de Implementao nos Centros de Emprego, pelo que no foi possvel aplicar os dispositivos de avaliao sobre a operacionalidade do programa. UGT Boas.

IEFP

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QUAIS TM SIDO AS REACES DOS PRPRIOS SUJEITOS DO BALANO DE COMPETNCIAS? (Item 11) ENTIDADES AEP RESPOSTAS A reaco dos beneficirios directos (baseado na minha percepo) do Balano de Competncias tanto mais positiva quanto mais desmotivados, desadaptados e desintegrados profissional e socialmente esto os indivduos. Mas de forma geral o processo de Balano de Competncias relatado como positivo. Neste momento ainda no existem informaes. Idem: interesse e curiosidade. A preocupao principal de fazer um ponto da situao. Dado que a interveno ainda est a decorrer prematuro responder a esta questo, ainda que seja possvel identificar alguns sinais de investimento por parte dos formandos no processo, como por exemplo o nmero de sujeitos que realizaram o Balano de Competncias (124), nmero de horas de trabalho individual (780h), nmero de horas de trabalho colectivo (61h). Empenho, motivao e reconhecimento dos resultados conseguidos at ao momento. As reaces dos sujeitos a exames profissionais so diferentes ou so de obteno de novos nveis de retribuio ou muitas vezes (quando est em causa o estatuto profissional) so procurar novo emprego. Segundo os sujeitos, o balano de competncias permite-lhes um autoconhecimento, verificando as capacidades/competncias que possuem e reflectindo sobre o seu percurso pessoal e profissional. Permite, ainda, que o sujeito se consciencialize e valorize aspectos, sobretudo mais informais, do seu percurso pessoal e profissional. Alguns sujeitos que realizaram o Balano de Competncias consideraram que isso envolve demasiados papis e documentos de registo. Departamento de Certificao Os dados no so significativos mas houve adeso e o empenhamento tem sido grande, apesar do carcter experimental do trabalho. Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional Pelas razes expostas na questo 10 tambm no foi efectuado o tratamento dos questionrios de avaliao (pr-teste e ps-teste) inseridos no programa. Porm, verifica-se na generalidade uma opinio positiva dos profissionais tanto no que diz respeito ao reconhecimento da utilidade do programa como tambm no interesse manifestado pelos candidatos. UGT Balano de competncias - positivas. Despiste vocacional - no se dispe de informao suficiente.

ANEFA ANESPO ANOP

CCP CGTP-IN

IEBA

IEFP

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QUAL A EXPRESSO QUANTITATIVA DOS BALANOS DE COMPETNCIAS EM TERMOS DE EMPRESAS, ENTIDADES FORMADORAS, SUJEITOS E PROFISSIONAIS ENVOLVIDOS (INDIQUE OS ANOS A QUE TAIS NMEROS SE REFEREM)? (Item 12) - 1 ENTIDADES AEP ANEFA RESPOSTAS Balanos realizados: ano de 1998, 900; ano de 1999, 1000. Neste momento o processo envolve 10 entidades de formao, cada uma com um profissional de BC (mediador) e cerca de 15 participantes por entidade. 1999: 1 balano iniciado num Centro de Formao Profissional. 2000: 3 balanos iniciados numa Escola Profissional. Previso para o mesmo ano: 3 num Centro de Formao Agrcola, 3 numa outra Escola Profissional e 2 em empresas. Dados referentes ao perodo Julho 1999 a Dezembro 1999: Nmero de Tcnicos envolvidos, 25 Nmero de Sujeitos envolvidos, 124 Nmero de horas de trabalho individual, 780 horas Nmero de horas de trabalho colectivo, 61 horas. Da parte da CCP, ser realizado um nico balano de competncias no mbito do projecto PECAPLAN, com um voluntrio que se apresentou no CECOA procura deste servio. A partir dos resultados desta experincia (o projecto s termina em 2001), ser analisada a possibilidade e interesse de se desenvolver a prtica em contextos mais institucionalizados. Desconhecido. PME - Medida 2: 34 formandos (ano 1998); LEME: 50 formandas (ano 1998); CHANCE: 12 formandos (ano 2000).

ANESPO

ANOP

CCP

CGTP-IN IEBA

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QUAL A EXPRESSO QUANTITATIVA DOS BALANOS DE COMPETNCIAS EM TERMOS DE EMPRESAS, ENTIDADES FORMADORAS, SUJEITOS E PROFISSIONAIS ENVOLVIDOS (INDIQUE OS ANOS A QUE TAIS NMEROS SE REFEREM)? (Item 12) - 2 ENTIDADES IEFP Departamento de Certificao Esta experincia abrange, apenas, escassas dezenas de profissionais: electricistas de instalaes, cozinheiros e mecnicos de automveis. Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional O Balano de Competncias envolveu cerca de 3 000 candidatos no ano de 1999 (200 sesses colectivas - grupos de cerca de 15 participantes). UGT Balano de competncias - est a ser utilizado pela primeira vez no programa UGT de formao itinerante (1999/2000): cerca de 150 pessoas. Cursos de Qualificao Profissional (Desenvolvimento Pessoal e Profissional): - 1997, 39 pessoas; - 1998, 97 pessoas; - 1999, 161 pessoas; - 2000, previso de 300 pessoas. RESPOSTAS

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QUAL A AVALIAO QUE FAZ SOBRE A PERTINNCIA, RELEVNCIA, IMPACTE, RELAO CUSTOBENEFCIO, PONTOS FORTES E PONTOS FRACOS DO BALANO DE COMPETNCIAS, INCLUSIVE NA PERSPECTIVA DA SUA EVENTUAL AFINIDADE COM PRTICAS SEMELHANTES (E QUAIS)? (Item 13) - 1 ENTIDADES AEP RESPOSTAS A avaliao que fao desta experincia positiva, no entanto tem de ser enquadrada no projecto em que se desenvolveu e para o pblico-alvo a quem se destinou. Neste enquadramento transparecem questes do foro especfico e as generalizaes no me parecem possveis, quero dizer com isto que este projecto ficaria aqum das expectativas se no existisse uma fase de Balano de Competncias (em muitos casos esclarecedora do projecto na sua totalidade e motivadora para a continuao e concluso do processo de formao). Sobre a relevncia e pertinncia, diria que ambas so caracteristicas do actual estado de necessidades. O impacte tem sido positivo, embora no exista muita prtica deste tipo de trabalho. Verifica-se existir uma boa assimilao terica sobre o tema, mas uma difcil e incipiente assimilao prtica das exigncias materiais e tcnicas, deste tipo de trabalho. cedo para responder a esta questo, excepto para dizer que um tal balano, realizado em cerca 12 encontros ao longo de 3 meses evidentemente um processo moroso e caro. Neste momento, como referido anteriormente, prematuro efectuar qualquer tipo de avaliao, dado esta no estar sustentada por processos sistematizados de recolha e tratamento da informao. Tendo em vista a obteno do Certificado de Aptido Profissional pela via da experincia, o Balano de Competncias vem possibilitar a deteco de qualificaes dos profissionais cujas competncias foram desenvolvidas fora do sistema formal de formao. Deste modo, conduz a uma valorizao das competncias adquiridas no posto de trabalho, dignificando trabalhadores que nunca beneficiaram de formao organizada e que desenvolveram informalmente competncias teis, ou at indispensveis, para o trabalho. Por outro lado, e numa perspectiva de orientao, o Balano de Competncias vem ajudar os jovens nas escolhas das reas escolares a seguir (orientao escolar), bem como encaminhar jovens/adultos em situaes de transio (procurar o primeiro emprego, voltar a estudar, trabalhar por conta prpria) ou para ultrapassar situaes de crise (ligadas a fracassos nas tentativas de integrar o mercado de trabalho ou a desadaptao/insatisfao profissional, etc.). , pois, pertinente no domnio da orientao e reorientao profissionais. Outro ponto forte o facto de se tratar de uma metodologia que procura promover a formao ao longo da vida, com vista a favorecer a adaptao permanente das competncias. Como ponto a melhorar, temos a referir a eventual morosidade da metodologia existente, num mercado cada vez mais exigente em termos de tempo/prazos.

ANESPO

ANOP

CCP

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QUAL A AVALIAO QUE FAZ SOBRE A PERTINNCIA, RELEVNCIA, IMPACTE, RELAO CUSTOBENEFCIO, PONTOS FORTES E PONTOS FRACOS DO BALANO DE COMPETNCIAS, INCLUSIVE NA PERSPECTIVA DA SUA EVENTUAL AFINIDADE COM PRTICAS SEMELHANTES (E QUAIS)? (Item 13) - 2 ENTIDADES CGTP-IN RESPOSTAS Sendo uma opinio subjectiva, o que a seguir expresso no posso deixar de afirmar que fundamental a existncia de mecanismos na sociedade portuguesa que permitam responder necessidade sentida pelos trabalhadores no activo, tais como: a) Atendendo baixa escolaridade dos trabalhadores portugueses, tm estes que ter meios de se fazerem avaliar por entidades que lhes reconheam ou no as competncias adquiridas ao longo da vida de trabalho; b) Feita a avaliao, os trabalhadores conhecem as suas capacidades e deste modo aumentam a auto-estima como factor de crescimento pessoal, quer no emprego, quer na sociedade e desta maneira sentem-se motivados para percorrerem novos caminhos profissionais; c) Permitir a quem queira ou tenha necessidade de procurar novo emprego se sentir mais seguro para enfrentar a aposta feita, quer na busca do novo emprego. Assim, dando-se alma a quem possa ou no andar, tem-se um meio de dar alento a quem num certo momento, que pode ser o intermdio, da vida profissional dele possa ter necessidade. Na relao custo-benefcio, de entender que operacionalizando-se um instrumento de avaliao (balano de competncias), h-de ter proveitos acrescidos: a) Para o avaliado permite-lhe enfrentar novos desafios mais seguro de si mesmo; b) Quando se sabe a que nvel de chegou permite intervir para se ultrapassar as falhas de conhecimento; c) Se a formao profissional tem elevados custos para a sociedade, se a mesma for feita para ajudar falhas conhecidas o custo social menor; d) Havendo conhecimento do que se capaz de fazer ao fim de alguns anos de trabalho permite as pessoas conhecer-se melhor evitando-se custos sociais que se suportam quando no se ultrapassam dvidas e se entra no caminho da doena. Concluo que o balano de competncias pode ser o meio que completa lacunas existentes na sociedade portuguesa na avaliao dos trabalhadores no activo e que devido a quem foi e quer continuar a ser cidado de pleno direito na sociedade do trabalho.

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QUAL A AVALIAO QUE FAZ SOBRE A PERTINNCIA, RELEVNCIA, IMPACTE, RELAO CUSTOBENEFCIO, PONTOS FORTES E PONTOS FRACOS DO BALANO DE COMPETNCIAS, INCLUSIVE NA PERSPECTIVA DA SUA EVENTUAL AFINIDADE COM PRTICAS SEMELHANTES (E QUAIS)? (Item 13) - 3 ENTIDADES IEBA RESPOSTAS Tendo em considerao as opinies manifestadas pelos sujeitos do Balano de Competncias, esta prtica bastante positiva para o indivduo; no entanto, importa questionar se as empresas/empresrios daro a importncia devida s informaes constantes no Balano de Competncias. Em termos de aces de formao, a execuo do Balano de Competncias permitiu aferir com clareza quais os formandos cujo perfil mais se adequava aos objectivos da aco. Departamento de Certificao No foi feita por enquanto. Direco de Servios de Informao e Orientao Profissional Pelas razes expostas nas questes 10 e 11 no possvel proceder a uma avaliao sistemtica e rigorosa sobre a eficcia do programa. UGT A associao do Balano de Competncias s tcnicas de procura de emprego permite melhores condies de gesto da carreira que pode (e deve) passar pela formao contnua por iniciativa do trabalhador.

IEFP

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OUTRAS OBSERVAES E COMENTRIOS (Item 14) ENTIDADES AEP RESPOSTAS O Balano de Competncias ultrapassa a dimenso do projecto em que foi aplicado no mbito da Associao Empresarial de Portugal e deve caminhar no sentido da validao e reconhecimento de competncias, servindo dessa forma como ferramenta fulcral de gesto de recursos humanos. A problemtica das competncias muito actual, no apenas nos crculos especializados, mas no pblico em geral: existem necessidades no satisfeitas de apoio orientao para adultos bem como fortes expectativas de reconhecimento oficial (certificao, ou como quisermos cham-la) da formao informal. Verifica-se continuar a existir no nosso pas o problema da legalizao ou autorizao legal que, permita a certificao ou o reconhecimento da formao informal. O balano pode contribuir difundir uma acepo mais larga, educativa e humanista das competncias que a viso dominante, bastante reduccionista e utilitarista. IEBA O IEBA est a participar, neste momento, no projecto PECAPLAN, que visa a experimentao da aplicao do Balano de Competncias a quatro formandas. A UGT considera que a integrao e operacionalizao do Balano de Competncias no quadro da orientao profissional (e mesmo escolar) so importantes e, ainda, insuficientemente existentes entre ns.

ANESPO

UGT

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