Casa de Cultura a Studentilor

Ghid de carier

Grafic i realizare: Victor oea Tehnoredactare: Simona Petric

Iulian Fira Laureniu Marica

Ghid de carier

Din cuprins:
Ce sa ntrebi la un trg de joburi

Tipuri de CV-uri Interviul

Evaluarea personalului

Importana fiei de post

Ghid de carier

Ce s intrebi la un trg de joburi

Ai ateptat la coad, te-ai apropiat de un potenial angajator, i-ai prezentat CV-ul i te-ai prezentat ntr-un mod convingtor drept un angajat perfect pentru compania sa. Apoi angajatorul i pune o ntrebarea simpl: Ai vreo ntrebare pentru mine? Transpiri. Te blbi. Uii pn i ntrebrile elementare pe care le-ai adresa oricui. Ai ratat. Firmele vor angajai care au putere de discernamnt. O ntrebare inteligent poate echivala cu cel mai consistent C.V. Iat o list cu poteniale ntrebri pe care le poi adresa angajatorilor la un Trg de Joburi. Poi selecta din ntrebrile de mai jos, pentru c ai doar cteva minute la dispoziie. Aceast list v poate indica doar direcii de urmat.

?
3

??

ntrebri care-i pot dezvlui potenialul companiei : - Ci angajai avei?

- Care este mrimea serviciului, departamentului sau direciei?

??

- Exist un program de formare? Ai putea s-l descriei, v rog? - Ce oportuniti de promovare mi ofer aceast poziie? - Cine va fi superiorul meu imediat? - Ce planuri are firma? De consolidare, de extindere sau de restrngere? - Ce tip de management promoveaz conducerea firmei? - Cum este abordat problema concedierilor? - n ce mod recompenseaz firma realizrile angajailor? Dac acionezi astfel, ai anse mari s poi auzi ntrebarea att de drag oricui i caut un loc de munc: Cnd putei ncepe?

Ghid de carier

tipuri de cv-uri
CV cronologic - care pune accent pe experiena profesional, angajri anterioare ncepnd cu cele mai recente; acesta este CV-ul preferat n domenii ca: management, sntate, educaie. Acest tip de CV nu este recomandat celor care vor s-i schimbe domeniul de activitate sau pentru tinerii absolveni, deoarece devine evident lipsa experienei. CV funcional cu un format n care se pune accent pe deprinderi, abiliti, nu se echiteaz istoria locurilor de munc, concentrndu-se pe realizrile efective. Acest format de CV este recomandat celor care doreasc s i schimbe fie cariera, fie domeniul de activitate cu ceva nou (diferit de cel anterior), de a pune in eviden caliti pe care le-au avut, le au, dar nu le-au folosit pn acum. Mai este recomandabil proaspeilor absolveni sau celor care au experien profesional mixt. CV combinat - este reprezentat de o sintez a formatului funcional, plus o istorie a activitii profesionale, istoric profesional; este recomandat mai ales absolvenilor. Acest mod de a redacta elimin prejudecile angajatorului despre experiena real, cea de la locul de munc. CV direcionat - concentrat pe un post int, fiind o descriere clar a unei anumite poziii vizate. Cnd exist mai multe directii, inta dobndirea unui loc de munc - este realizat prin cte un CV pentru fiecare dintre acestea. CV model european n format Europass- modele de astfel de CV i instruciuni de completare pe www.cveuropean.ro

Greeli ntlnite n redactarea unui CV: prea lung (lungimea optim este de 1-2 pagini A4) dezorganizat (informaiile nu au o logic predilect) hrtie colorat (este de preferat hrtia A 4, alb, de 100 g, fiind un document oficial ) prea vag (nu demonstrez ceee ce ai realizat n cadrul slujbelor anterioare) prea multe detalii, irelevante pentru postul pentru care ai aplicat neadaptat postului (CV-ul nu are nicio legtur cu profilul firmei respective sau cu specificaiile postului).

- Curriculum Vitae apare ca titlu n centru, sus, n loc de numele tu.

Ghid de carier

interviul
Dac te-ai gndit sa-i iei un job pe timpul verii sau un job part time, ar fi bine s tii cum trebuie s te prezini la un interviu, ca s mergi la sigur. Ai inceput s cercetezi site-urile de recrutare, i-ai adunat toat experiena ntr-un CV, bunele intenii intr-o scrisoare i iat c ai fost convocat la un interviu. Se presupune faptul c ai fost selectat dintre muli ali candidai i ar fi bine s ari c apreciezi aceast ocazie care i se ofer. Profit pe ct posibil de experiena pe care o vei capta la primele interviuri. Ca nainte de orice examen pe care trebuie s-l susii, trebuie s fii pregtit din punct de vedere al cunotintelor, dar i ca atitudine. nainte de a ajunge la interviu, ncearc s obii ct mai multe informaii despre firma i locul de munc oferit. F o mic cercetare i afl : 1. dac este o firma regional, naional sau multinaional; 2. ci angajai are; 3. ce servicii sau produse ofer pe pia, ce concuren are; 4. care este modul de funcionare al firmei, 5. care sunt responsabilitile acestui post; 6. care sunt numele i titlul persoanei care va desfura interviul; 7. care sunt trsturile de caracter ale intervievatorului; 8. ce ateptri ar avea de la un candidat;

Pentru c tii ct de important este prima impresia, alege-i cu grij mbrcmintea, zmbete i nu ntreba din prima fraz ct este salariul. Trebuie s ii minte c banii sunt importani, dar nu trebuie s fie unicul factor motivant. Este la fel de important s dezvoli sentimentul aparteneei la un grup social, s evoluezi, s te dezvoli personal i profesional, s te automplineti. Cu o zi nainte, pregtete-te psihic pentru tot ce vei avea nevoie a doua zi (haine, map cu documentele necesare etc.), dar mai ales recapituleaz informaiile pe care le-ai acumulat referitoare la firma angajatoare. Momentul interviului : Fii punctual. Cel care va lua interviul va interpreta punctualitatea ca dovad a seriozitii, a profesionalismului i a dorinei tale de a te angaja acolo. Fii pozitiv. ncearc s fii amabil cu toat lumea, relaxat, gndetete c acest interviu nu este un interogatoriu, ci o conversaie cu o alt persoan. Reflecteaz nainte de a rspunde la o ntrebare. Atunci cnd nu tii sa rspunzi la o ntrebare, poi rspunde, n replic, cu o alt ntrebare. Nu da rspunsuri monosilabice: dezvolt, dar fr prea multe detalii. Nu pune ntrebri care pot provoca suspiciune. Dac n loc s te interesezi de mediul de lucru, de responsabiliti, sarcini sau relaii de munc n companie, vei insista pe aspectele referitoare la oferta financiar a firmei, pe concediul de odihn sau alte beneficii, vei lsa impresia c eti dispus mai degrab s ceri, dect s oferi i s-i demonstrezi potenialul.

Ghid de carier

-Convinge-l pe intervievator c i doreti postul respectiv i c eti cel mai potrivit pentru acesta! Eti capabil s pori o negociere cu avantaje reciproce (doar cunotinele tale sunt "transferabile"). .

F-l s contientizeze ce ai putea face pentru a veni in ntmpinarea nevoilor firmei sau ofer detalii despre cum ai procedat la locurile de munc anterioare pentru a crete eficiena firmei. i poi exprima dorina de a ocupa postul respectiv i punnd ntrebri despre responsabilitile care i vor reveni, cu cine vei lucra, cui i vei raporta rezultatele obinute (demonstrnd astfel i spirit de iniiativ). Folosete limbajul trupului n favoarea ta! Controleaz-i poziia corpului, ncearc s pui n acord ceea ce spui cu semnalele nonverbale i paraverbale: gesturile, mimica, tonul, pauzele i mai ales controleaz-i nervozitatea sau tensiunea: mucatul buzelor, atingerea feei, zmbetul forat, balansarea picioarelor, evitarea contactului vizual, pocnitul degetelor, frmntatul minilor sunt de evitat. Dac eti timid, ncearc s-i controlezi emoiile vorbind mai tare, susinnd contactul vizual (fr a-l fixa ns pe intervievator) sau respirnd adnc. Nu insista asupra greelilor sau a temerilor tale! Cei din faa ta vor fi tentai s adopte aceeai atitudine. Nu-i face griji c nu vei apuca s spui totul, vei avea ocazia mai trziu, poate ntr-un al doilea interviu!

- Evit rspunsurile prea scurte! Dup un ir de astfel de rspunsuri atenia intervievatorului se va muta de la ceea ce spui tu la ceea ce te va ntreba el. - Nu aminti nume ale unor cunotine cu influen! Este puin probabil ca aceia care te intervieveaz s fie impresionai c l cunoti pe directorul executiv al firmei; prestigiul i statutul social sunt argumente neadecvate n solicitarea unei slujbe. Succesul tu la un interviu depinde de trei factori: 1. Ct de mult i doreti s obii acel job (motivaiile pot fi extrinseci sau intrinseci); 2. Ct de mult tii (nivelul de cunotine, abiliti i deprinderi, educaie etc.)-pentru a veni n ntmpinarea specificaiilor postului; 3. Ct de mult te potriveti cu profilul firmei i n ce msur i se potrivete cultura organizaional a acesteia.

10

Ghid de carier

DE REINUT!
- Include n CV-ul tu doar acele puncte de interes care te ajut n a te "vinde" - Abiliti tale sunt transferabile, iar tu eti un partener n aceast "negociere" - Nu meniona din prima salariul dorit - Nunira toate activitile ori cursurile care nu au legatur cu poziia pentru care ai aplicat; - Fii concis i clar, far descrieri vagi, abstracte sau cosmetizate; - Vinde experiena pe care o ai - nu pe cea pe care i-ai dori-o, altfel riti s fii angajat pe un post cruia nu-i vei face fa; - Este bine s iei notie n timpul interviului. Aceste note i permit s reevaluezi acas avantajele i dezavantajele postului . Ele ar putea fi foarte utile n cursul altor interviuri. De asemenea, vei lsa impresia intervievatorului c eti organizat i foarte atent.

11

importanta evaluarii personalului

Evaluarea personalului este parte integrant i esenial a managementului. Fiecare manager, n mod contient sau incontient, evalueaz i face aprecieri referitoare la performana angajailor. Aceast evaluare este o sarcin cheie. Sistemul de evaluare a performanei ntr-o organizaie poate varia de la un proces intern nereglementat la un management formal. Unii manageri amna procesul de evaluare formal care i solicit s fac aceste aprecieri i ceea ce este cel mai dificil s i transmit aceste rezultate angajailor, considernd c le lipsete uneori ncrederea n valabilitatea propriilor aprecieri. Evaluarea nu contribuie cu nimic la mbuntirea performanei dac nu este comunicat angajatului. Evaluarea performanei ofer o baz pentru recompensare i sancionare/investiii n resursele umane (training, recalificare etc.) n cazul unei performane bune i respectiv al performanei slabe. Acest aspect este un factor important de control al activitii, dar i de motivare a angajailor. Metode de evaluare - evaluarea performanelor profesionale proces ce presupune observarea, msurarea, aprecierea pe termen scurt i mediu a rezultatelor; - evaluarea competenelor testarea cunotinelor - se ocup mai mult cu evaluarea calitativ a aptitudinilor necesare pentru un anumit post i mai puin cu cea cantitativ; - management prin obiective(MPO) - adecvat posturilor
continuarea la pagina 15

12

Ghid de carier

13

EUROaptitudini este rezultatul a 5 ani de prezenta in domeniul organizarii de training IT&C la nivel de utilizator conform standardului international ECDL (Permisul European de Conducere a Computerului) si operatorul national in Romania pentru certificarile Cambridge BULATS si TOEFL - iBT .

14

Ghid de carier
n acest caz se apreciaz realizrile n termeni cantitativi i calitativi a scopurilor sau obiectivelor asupra crora au czut de acord cele dou pri (superior i subordonat). - evaluare la 360 grade Metoda de evaluare prin oferirea de feedback la 360 de grade este utilizat pentru: - maximizarea potenialului fiecrui membru al echipei; - compararea propriilor percepii legate de aptitudini, abiliti, stil de colaborare, cu percepiile subalternilor, colegilor, supervizorilor i clienilor. Cnd se apeleaz la aceast metod de evaluare este important s ne asigurm c participarea este voluntar. De asemenea participanii, furnizorii de feedback, pot fi identificabili sau anonimi. Opiunea pentru nominalizare (crete riscul de prtinire) sau anonimat aparine participanilor la evaluare. - mbuntirea continu a aptitudinilor, abilitilor i stilului de colaborare; - dezvoltarea carierei; - creterea eficienei lucrului n echip. Obiectivele procesului de evaluare a performanelor: 1. S ofere angajatului un feedback constructiv, legat de ndeplinirea sarcinilor la nivelul stabilit i comunicat, precum i n legatur cu evoluia sa profesional n intervalul scurs de la ultimul interviu de evaluare; 2. Procesul de evaluare a performanei este proiectat astfel nct s stimuleze

15

dialogul ntre angajat i supervizor, s ncurajeze ambele pri n a stabili noi obiective cu standarde de performan din ce n ce mai nalte. Acest proces este menit s ofere o not de confort psihologic ambelor pri implicate. De asemenea, unul din obiectivele importante ale evalurii este stabilirea unei politici corente de salarizare, n funcie de competene i rezultate. Un sistem performant de evaluare al resurselor umane este bine s cuprind urmtoarele procese i sisteme: - periodic toi angajaii particip la interviuri prin care le este comunicat performana prezent, precum i intele pentru perioada urmtoare; - un sistem formal de evaluare care s asigure un proces corect i eficient; - informarea obiectiv a angajailor cu privire la punctele tari i slabe ale activitii i comportamentului lor n organizaie; - rezultatele activitii, fie c se ncadreaza n standardele de performan fie c nu, precum i abaterile de la regulile ori procedurile organizaiei, sunt nregistrate i apoi transmise la momentul interviului; ntre performan i remunerare trebuie s existe o legtur formal, iar ateptrile angajailor trebuie s fie cunoscute; n funcie de nivelul de responsabilitate angajaii sunt implicai n stabilirea obiectivelor organizaionale.

16

Ghid de carier
Responsabilitile procesului: 1. Procesul de evaluare trebuie s aib la baz misiunea organizaiei, obiectivele s fie setate astfel nct s fie realizabile, msurabile, relevante i tangilibile. 2. Este recomandat ca interviurile de evaluare s se realizeze din 6 n 6 luni sau cel puin o dat pe an. La fiecare dintre acestea obiectivele pot fi revizuite. Paii procesului de evaluare: 1. Standardizarea formularelor a) Formular de autoevaluare este documentul prin care angajatului i se ofer oportunitatea de apreciere a activitii sale, ce a realizat, unde constat c performana sa nu a atins standardele impuse, ce aciuni dorete s ntreprind, sau ce nevoi de training are, cum l poate ajuta managerul s creasc nivelul performanei muncii sale. S-a demonstrat totui c aceast form de evaluare aplicat singular, nu este tocmai realist i riguroas. b) Formular de evaluarea performanelor este documentul care sintetizeaz rezultatele activitii angajatului. 2.Completarea formularelor de ctre angajat, respectiv manager i informarea reciproc cu privire la acestea. nainte de interviul de evaluare angajatul va primi evaluarea superiorului su, putnd astfel s i construiasc baza de discuii din interviu. 3.Interviu de evaluare - Angajatul i superiorul se ntlnesc n cadrul interviului i discut diferenele ntre cele dou aprecieri, argumenteaz i construiesc mpreun traseul pn la urmtoarea evaluare. Documentul final este semnat de ctre ambele pri.

17

Erori de evaluare n procesul de evaluare apar factori perturbatori ai aprecierilor, generai de activitatea i trasturile de personalitate ale evaluatorului. De aceea este indicat ca msurarea performanelor s aib la baz criterii msurabile. Scala de msurare Evaluarea angajailor are ca rezultat i o ierarhizare a acestora n funcie de Pentru a fi evitate situaiile n care managerul face uz de tendina de centru, de a nu trana n mod eficient ntre rezultatele sub medie i cele peste medie, este de preferat ca scala de msurare s aib un numr par de nivele. De exemplu: dac formularul de evaluare va avea numai 4 nivele de apreciere, se evit situaii n care nu exist angajai sub standardele declarate. Situaie ideal, dificil de obinut.

Articol MyJob

18

Ghid de carier

importana fiei de post

Se poate spune simplu c un job este o colecie de sarcini i responsabiliti. O sarcin este o unitate de munc sau un set de activiti necesare pentru a obine un rezultat, precum un produs, un serviciu, un document etc. O organizaie include un numr mare de activiti conectate ntre ele care determin ceea ce numim funciuni. Astfel putem spune c fia postului este o list de sarcini, ori funciuni i responsabiliti ale poziiei, precum i ncadrarea acelei poziii ntr-un tot, numit organizaie. Pentru a obine o fi de post relevant este nevoie s derulm iniial un proces de analiz, care s rspund la ntrebrile: ce, cnd, unde i cum se realizeaz sarcinile din acel post. Organizaia are ns caracteristicile ei date de flexibilitate, creativitate, stil de conducere, lucru n echip, reguli, proceduri, etc. Ocuparea unei poziii ine seama de respectarea principiului de compatibilitate persoan-organizaie. Nu trebuie uitat c ansamblul organizaiei este reprezentat de organigram. Funciunile diferitelor departamente sunt n conexiune i acest lucru se impune a fi evideniat i n fia postului. Analiza include i aria cunotinelor, abilitilor, aptitudinilor necesare pentru ndeplinirea n standardele de performan impuse a acelor sarcini reprezentative pentru post. Rolul unui angajat este dat de setul de responsabiliti, rezultate ateptate, asociate jobului. X este responsabil cu ntocmirea raportului Z . Nu totdeauna se acorda importana cuvenit acestui document i n consecin coninutul lui nu va fi relevant nici pentru angajat, nici pentru angajator.

19

Articol MyJob

n cadrul fiei de post sunt precizate toate sarcinile i responsabilitile ce-i revin titularului postului, condiiile de lucru, standardele de performan, modalitatea de recompensare i caracteristicile personale necesare angajatului pentru ndeplinirea cerinelor postului. Acest document este semnat i asumat de ctre angajat la ncadrarea sa n companie, ca anex a contractului de munc. i cum fia de post nu este un document unilateral (el privete att angajatul ct i angajatorul) ea poate fi privit din dou perspective: pentru firm postul este unitatea principal care permite buna organizare a activitii unei firme i stabilirea sarcinilor i responsabilitilor angajailor si; pentru angajat postul reprezint cumulul de activiti pe care le are de ndeplinit, condiiile de finalizare a acestora, n cadrul organizaiei n care lucreaz. Important este faptul c fia de post nu este un document (instrument) facultativ i asta pentru c prin intermediul su se stabilesc n termeni fermi: ndatoririle i responsabilitile postului; cunotintele, aptitudinile, abilitile i calificrile necesare postului; susinerea deciziilor de angajare, promovare i evaluare a salariailor; elementele care stau la baza comparrii posturilor; determinarea nivelului de salarizare; temenii care asigur conformitatea cu legislaia n vigoare.

20

Ghid de carier
Orice fi de post are un grad ferm de generalizare(dar i flexibilitate) i asta pentru c ea este un document special elaborat pentru postul respectiv. E recomandat s nu se fac greeala, des ntlnit din cauza lipsei de cunotine n domeniu, ca atunci cnd se concepe o fi de post, s nu se fac aceasta n funcie de ocupantul postului ci pentru postul respectiv. Pentru angajat fia de post este cea pe baza creia ocupantul postului cunoate nc din prima zi tot ce presupune poziia sa n companie: sarcini, responsabiliti, supervizare, mediu i condiii de desfurare a acestora etc. Tot prin fia de post se realizeaz si o raportare corect a titularului postului la ceilali angajai. Fia de post reprezint baza de plecare n evaluarea corect a performanelor i asigur totodat condiiile de promovare i formare profesional. n concluzie, fia de post este i un instrument de responsabilizare a angajatului. Pentru angajator fia de post poate sta la baza conceperii anunului de angajare, dar i la selecia candidailor. Ea este un document esenial n organizarea structurii departamentelor firmei, a nivelurilor i ierarhizrii acesteia. Pe structura unui anumit post se mai pot aduga i alte elemente care s duc la creterea complexitii acestuia sau la crearea unui nou post n organizaie. Acest document ajut angajatorul n informarea corect a noului angajat. Angajatorul poate folosi fia de post ca pe un document cu ajutorul cruia poate organiza, gestiona i evalua personalul, dar poate stabili i testele profesionale n vederea angajrii sau promovrii.

21

Surse de informaii pentru conceperea unei fie de post eficiente: organigrama, pentru a identifica nivelele de subordonare, ctre cine se raporteaz, pe cine coordoneaz; actualii ocupani ai postului, pentru a identifica ce anume se face i ce poate fi mbuntit; interviurile de plecare din organizaie, care pot oferi informaii despre eventuale disfuncionaliti ale organizrii departamentului i, n consecin, a legturilor ntre posturi; evidenele sesiunilor de evaluare, cnd pot fi identificate disfuncionaliti semnalate de manager ori angajat i care ulterior nu au fost rezolvate. Ce cuprinde o fi de post: titlul postului; numele titularului (care va fi completat n momentul ocuprii postului); subordonarea cui raporteaz, funcia; pe cine coordoneaz(cnd este cazul); obiectivele postului (se cuprind principalele funciuni ale postului); sarcini i responsabiliti specifice obiectivelor de mai sus; informaii asupra gradului de autonomie al postului (implic flexibilitatea pe care o deine ocupantul n modul de ndeplinire al sarcinilor). Gradul de autonomie ofer angajatului un nivel de motivare prin libertatea pe care o are, n anumite limite, pentru a duce la ndeplinire sarcinile n interiorul zonei sale de responsabilitate. informaii privind nivelul de confidenialitate al informaiilor n funcie de nivelul postului; informaii cu privire la nivelul de decizie al postului.

22

Ghid de carier
Un capitol separat al fiei de post poate fi: Specificaia postului. Acesta este documentul care rezum nivelul studiilor, abilitilor, aptitudinilor necesare ocuprii postului. Cum scriem o fi de post: stilul de comunicare este clar i concis, folosind cuvinte simple, evitndu-se termenii tehnici; se folosesc propoziii scurte, se utilizeaz verbe pentru a exprima aciuni; aciunile sunt cele necesare i nu cele ce sunt interzise; este de evitat folosirea specific pentru genul masculin, feminin; se selecteaz cele mai importante funciuni ale postului (analiza implic i ponderea acestora n timpul normal de lucru); dac exist necesitatea specificrii unor termene clare de predare a sarcinilor acestea pot fi menionate; se declar clar nivelul de subordonare (i cel de reprezentativitate al ocupantului n relaia cu exteriorul departamentului/organizaiei). n concluzie, fia de post este un document obligatoriu i necesar anexat la contractul individual de munc, prin care att angajatorul ct i angajatul i stabilesc coordonatele de baz ale postului pe care l coordoneaz sau, n cauz, l ocup, n cadrul firmei respective.

23

Articol MyJob

Parteneri media:
TELE
CR AIOVA

Sponsori permaneni
Parteneri:
Ro-Talent
Autoritatea Naional pentru Tineret

Firme participante:

AVON
the company for women

COMIR
S.C. ELPREST S.R.L.
Mulumim pentru sprijinul acordat consilierilor de carier, Marinela Dumitrescu, Asociaia Ro-Talent i Luminia Tudor cabinetul Colegiului Naional tefan Velovan.

24