TEMA: FILOSOFIA DE LA GESTION DE RIESGOS GUIA DE IMPLEMENTACIN DE: MISION Y VISION PASOS 1.

Reunir a la gerencia de la empresa y representantes de cada departamento 2. Leer y compartir los conceptos adjuntos 3. Realizar una lluvia de ideas sobre los conceptos de misin y visin en grupos 4. Socializar los conceptos de la lluvia de ideas 5. Designar un relator que resuma las ideas en una sola misin y visin CONCEPTOS Como elaborar la Misin de una empresa Toda organizacin tiene una misin que define su propsito y que, en esencia, pretende contestar esta pregunta En que negocio estamos? . El definir la misin de la organizacin obliga a la administracin a definir con cuidado el espacio de su producto o servicio. La determinacin del negocio en el que est una organizacin, es aplicable tanto a organizaciones no lucrativas o a las que lo son.

Es una declaracin duradera de objetivos que distinguen a una organizacin de otras similares. Es un compendio de la razn de ser de una empresa, esencial para determinar objetivos y formular estrategias. Tambin se la denomina declaracin del credo , de propsito, de filosofa, de creencias, de principios empresariales, o declaracin definiendo nuestra empresa. Fred David. La Gerencia Estratgica. La formulacin de una misin muestra una visin a largo plazo de una organizacin, en trminos de que quiere ser y a quien desea servir, describe: el propsito, los clientes, los productos o servicios, los mercados, la filosofa y la tecnologa bsica de una empresa. La formulacin de una misin debe: 1. Definir qu es la organizacin y lo que aspira a ser. 2. Ser lo suficientemente especifica para excluir ciertas actividades y lo suficientemente amplia para permitir el crecimiento creativo. 3. Distinguir a una organizacin de todas las dems. 4. Servir como marco para evaluar las actividades presentes y

futuras. 5. Formulada en trminos tan claros que pueda ser entendida en toda la empresa. La misin hace que las actividades de formulacin, ejecucin y evaluacin de estrategias sean mucho ms fciles. Ejemplo de Misin, Empresa: Desarrollar, producir, comercializar y distribuir productos alimenticios de calidad que superen las expectativas de clientes y consumidores, generando valor para nuestros accionistas, beneficios a nuestros trabajadores y tratando justa y profesionalmente a nuestros socios comerciales. Como elaborar la Visin de una empresa La visin define de manera muy amplia lo que se espera a futuro de la organizacin, cual es el alcance en cuanto a sector, crecimiento y reconocimiento efectivo, y el porque de ese reconocimiento. Conjunto de ideas generales que proveen el marco de referencia de lo que una empresa quiere y espera ver en el futuro. La visin seala el camino que permite a la alta gerencia establecer el rumbo para lograr el desarrollo esperado de la organizacin en el futuro. Elementos: a) Formulada por los lderes de la organizacin. b) Dimensin del tiempo. c) Integradora. d) Amplia y detallada. e) Positiva y alentadora. f) Realista -Posible. g) Consistente. h) Difundida Interna y Externamente.

TEMA: CONSEJO DE ADMINISTRACION GUIA DE IMPLEMENTACIN DE: CONSEJO DE ADMINISTRACION PASOS 1. Primero, junte algunos amigos, probablemente cuatro o cinco,

CONCEPTOS

que tengan habilidades complementarias y que estn dispuestos a dedicarle un par de horas al mes a su negocio. Tenga cuidado de no seleccionar competidores, an que sean sus amigos. 2. Segundo, comnteles su plan, y su objetivo. El plan es formar un consejo de ayuda para la mejora de su empresa. El objetivo es incrementar la posicin competitiva de la misma. Lo ltimo significa mejorar utilidades, participacin de mercado, satisfaccin de clientes y empleados. 3. Tercero, propngales un da al mes para reunirse. Invtelos a comer, o a cenar, y ah entrgueles una copia del reporte de los resultados de la empresa. Platique un par de horas con ellos, pidindoles consejo para mejorar su empresa. 4. Finalmente, haga evaluaciones de la efectividad de su consejo de administracin, recuerde que tpico que no se mide, no se puede mejorar. Como elaborar el consejo de administracion de una empresa Primero, junte algunos amigos, probablemente cuatro o cinco, que tengan habilidades complementarias y que estn dispuestos a dedicarle un par de horas al mes a su negocio. Tenga cuidado de no seleccionar competidores, an que sean sus amigos. Segundo, comnteles su plan, y su objetivo. El plan es formar un consejo de ayuda para la mejora de su empresa. El objetivo es incrementar la posicin competitiva de la misma. Lo ltimo significa mejorar utilidades, participacin de mercado, satisfaccin de clientes y empleados. Tercero, propngales un da al mes para reunirse. Invtelos a comer, o a cenar, y ah entrgueles una copia del reporte de los resultados de la empresa. Platique un par de horas con ellos, pidindoles consejo para mejorar su empresa. Finalmente, haga evaluaciones de la efectividad de su consejo de administracin, recuerde que tpico que no se mide, no se puede mejorar. Ahora djeme ahondar y aconsejarle algunos puntos para cada etapa. Referente a la primera, lo ideal, sera tener un abogado, un contador y un profesor de administracin. Sera bueno contar con un mercadlogo, un diseador grfico o publicista. Un abogado, porque le va a decir para cada plan de que forma lo pueden "engaar" y as

podr protegerse. El contador ver los nmeros: cunto vas a ganar, cunto vas a invertir, etctera. El profesor de administracin (uno bueno), estar opinando referente a las nuevas tendencias administrativas y aportar ideas frescas. Finalmente el mercadlogo, diseador o publicista, son creatividad pura. El componente creativo, ser algo que podr diferenciar fuertemente a su empresa de las dems. Si por algn motivo no puede conseguir a estos, inicie con los que pueda, poco a poco podr ir mejorando su consejo. Referente al segundo punto, cuando los cite por primera vez, tenga por escrito cul es su objetivo, cundo espera reunirse, cunto tiempo, etctera. As podr diferenciar sus reuniones de plticas de "cuates". Anote claramente qu es lo que espera de ellos, y a dnde espera que llegue la empresa. Para el tercer punto, le comentara que fueran las reuniones formales. Lo ms conveniente ser reunirse para cenar, ya que sus amigos hayan terminado su da de trabajo, de lo contrario corre el riesgo de que no asistan, o se tengan que ir temprano. Haga su reunin en un caf o restaurante. No use un bar, ya que se har pltica de amigos ms que consejo de administracin. Llame a sus consejeros un da antes para recordar y confirmar la cita. Para la primer reunin lleve los estados financieros de la empresa, as como una lista de los problemas que ms le agobian. Entregue una copia de dichos documentos a cada persona que asista. Para el ltimo paso, tome algunos puntos de control antes de la primer reunin. Estos puntos de control, pueden ser facturacin, gastos de administracin, utilidades, nmero de ventas realizadas, promedio de facturacin, etctera. Cada mes, mida dichos puntos y revise si han mejorado. Tome la medicin de los puntos que ms le interesan, de nada le servira medir cuantos clientes entran a su tienda, si a usted no le interesa dicha informacin. Es muy importante, para que dicho consejo funcione, que haga usted caso a las opiniones de los dems. El hecho de escucharlas, no implica ni aceptarlas, ni llevarlas a cabo. Simplemente escuche, pregunte,

cuestinese, APRENDA. Debe de cuidar que sus reuniones no se conviertan en una kermesse, en la que cada quien hace lo que quiere. Tampoco deben de ser un cuadriltero de boxeo, en las cuales ellos se dedican a atacarlo y usted a defender a la empresa. Otro error comn es el desvo, que consiste en divagar del tema central y no avanzar en la reunin. No debe de dejar que la reunin aterrice en la isla de la fantasa, dnde todas y cada una de las soluciones estn fuera de la realidad. Para el ltimo punto, no se confunda con bloquear la creatividad, en el proceso creativo de solucin de problemas, puede haber mil y un cosas ilgicas e irreales, pero al hacer la solucin debern de aterrizarse.

TEMA: INTEGRIDAD Y VALORES ETICOS GUIA DE IMPLEMENTACIN DE: VALORES EMPRESARIALES PASOS 1. Es establecer los valores fundamentales de la empresa entre el equipo directivo y con la mayor participacin de los trabajadores posible.Se recomienda hacer una lista de entre tres y diez valores. 2. Enseguida se deben imaginar diferentes situaciones en que se pude encontrar la empresa en los prximos cinco aos y especificar cul ser el comportamiento en cada caso. 3. En base a lo anterior definir nuevamente el grado de importancia de cada valor de la lista del paso 1 y ordenarlos. 4. Una vez que se han especificado los valores de la empresa, se debe actuar bajo los mismos como prioritarios. Y ante un conflicto se debe poder razonar de manera lgica y en base a la lista de valores. CONCEPTOS Como establecer los valores eticos de una empresa Lo que hay que hacer primero es establecer los valores fundamentales de la empresa entre el equipo directivo y con la mayor participacin de los trabajadores posible.Se recomienda hacer una lista de entre tres y diez valores. Enseguida se deben imaginar diferentes situaciones en que se pude encontrar la empresa en los prximos cinco aos y especificar cul ser el comportamiento en cada caso. En base a lo anterior definir nuevamente el grado de importancia de cada valor de la lista del paso 1 y ordenarlos. Una vez que se han especificado los valores de la empresa, se debe actuar bajo los mismos como prioritarios. Y ante un conflicto se debe poder razonar de manera lgica y en base a la lista de valores.

Esta actitud har que los valores sean congruentes con los de los clientes, trabajadores y nosotros mismos. Finalmente los valores que sobrevivan , sern los de su empresa y con lo que ser mucho ms claro y fcil matizar su visin y misin.

TEMA: COMPROMISO DE COMPETENCIA GUIA DE IMPLEMENTACIN DE: CAPACITACION DE PERSONAL PASOS 1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeo 2. Disear la forma de enseanza: Aqui se elabora el contenido del programa folletos, libros, actividades. Etc. 3. Validacion: Aqui se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos pero que sean representativos. 4. Aplicacion: Aqui se aplica el programa de capacitacion 5. Evaluacion: Se determina el exito o fracaso del programa Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al proceso de capacitacion, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor forma de capacitacion es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al dia con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en los negocios. La capacitacion continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa

CONCEPTOS

TEMA: ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL GUIA DE IMPLEMENTACIN DE: ORGANIGRAMA

PASOS

1. Realizar una investigacin sobre la estructura organizacional: determinando las unidades que contruyen la organizacin y la forma como establecen las comunicaciones entre ellas. 2. Funciones o activiades que realizan cada una. 3. Relaciones o subordinaciones existente entre las unidades organizativas. Al construir un organigrama se debe tener presente:

Las casillas deben ser rectangulares. Las lneas de mando deben caer siempre en forma vertical sobre el rgano inmediato que va a recibir las rdenes del anterior. Las lneas de nivel son siempre horizontales. Delimitar con precisin las unidades o dependencias. Escribir correctamente el nombre de las unidades o dependencias y en caso de utilizar abreviaturas, indicarlo completamente el pie del grfico. Los organigramas deben de ser ante todo muy claros, por ello se recomienda que no contengan un nmero exclusivo de cuadros y puestos, ya que esto, en vez de ayudar a la compresin de la estructura administrativa de la empresa, puede producir mayores confusiones. Por ello, los cuadros deben de quedar separados entre s por espacios apropiados.Los organigramas no pueden representar un nmero muy grande de elementos de organizacin, de ordinario sirven exclusivamente para lo sealado anteriormente. Cuando se trata de representar en ellos, a base de colores, lineas gruesas, etc., otras muchas caractersticas, como seran las de comunicacin interdeparmental, limitaciones, facultades, etc., slo se logra hacerlos confusos. Los otros elementos mencionados quedan ordinariamente consignados en los manuales de organizacin y en los anlisis de puestos, los cuales se deben ligar a los organigramas.

Smbolos y referencias convencionales de mayor uso en un

organigrama: 1. Lneas llenas sin interrupciones: Son aquellas que indican autoridad formal, relacin de lnea o mando, comunicacin y la va jerrquica. 1. Lneas de puntos o discontinuadas: Son aquellas que indican relacin de coordinacin y/o colaboracin. Un organigrama es la representacin grfica de la estructura de una empresa u organizacin. Representa las estructuras departamentales y, en algunos casos, las personas que las dirigen, hacen un esquema sobre las relaciones jerrquicas y competenciales de vigor en la organizacin.

CONCEPTOS

TEMA: POLITICAS Y PRACTICAS EN MATERIA DE RECURSOS HUMANOS GUIA DE IMPLEMENTACIN DE: POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS PASOS 1. la empresa debe propender por una poltica de

alimentacin de R.H., es decir, determinar dnde reclutar al personal (dentro o fuera de la organizacin), cmo y en qu condiciones reclutarlo (aqu la empresa elige las mejores tcnicas para entrar en el mercado de R.H.). 2. deben existir polticas de aplicacin de R.H. en donde se determinan los requisitos bsicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, fsicos, etc.) para la buena realizacin de las labores en todos los cargos dentro de la organizacin 3. El tercer punto es el que tiene que ver con las polticas de mantenimiento de R.H. en donde deben estudiarse los criterios de remuneracin a los empleados, teniendo como base la evaluacin que se ha hecho de la labor y los salarios en el mercado de trabajo, sin olvidar la posicin que tenga la organizacin frente a estos 2 puntos. 4. La higiene y seguridad son tambin factores de suma importancia en este tercer punto ya que debe propenderse porque existan condiciones fsicas y ambientales favorables para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organizacin. No se debe olvidar tambin, velar por una buena comunicacin y una excelente relacin con el sindicato, si es que ste existe en la empresa. Como cuarto punto se encuentran las polticas de desarrollo de R.H. en donde se definirn los criterios de

diagnstico, preparacin y rotacin del personal, as como la evaluacin de los empleados al ser ubicados temporalmente en posiciones ms elevadas jerrquicamente, para determinar sus aptitudes y reacciones ante nuevas situaciones que ameriten un mayor tiempo, trabajo y disciplina, sin olvidar luchar por el buen comportamiento de todos los individuos dentro de la organizacin. 5. Por ltimo y quinto paso, estn las polticas de control de R.H. en donde se determinar cmo mantener una base de datos actualizada de todo el personal, para realizar los anlisis tanto cualitativos como cuantitativos de la fuerza de trabajo cuando haya lugar. No se debe pasar por alto, la forma de cmo se evaluarn las polticas que se estn realizando y los procesos que se estn adelantando relacionados con los R.H. de la organizacin.
CONCEPTOS

Como primera medida, la empresa debe propender por una poltica de alimentacin de R.H., es decir, determinar dnde reclutar al personal (dentro o fuera de la organizacin), cmo y en qu condiciones reclutarlo (aqu la empresa elige las mejores tcnicas para entrar en el mercado de R.H.). As mismo, se deben establecer los criterios por los cuales se seleccionar el personal que se necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto fsicas como intelectuales, as como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el total de cargos que existan dentro de la organizacin. No se debe olvidar, claro est, la forma como se integrarn de la mejor manera a los nuevos miembros y cmo hacerles un ambiente favorable. En segundo lugar, deben existir polticas de aplicacin de R.H. en donde se determinan los requisitos bsicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, fsicos, etc.) para la buena realizacin de las labores en todos los cargos dentro de la organizacin. Se deben definir tambin los criterios de planeacin, distribucin y traslado interno del personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitir tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa. En este punto es importante determinar tambin cmo se definir la calidad del personal, mediante la evaluacin del

desempeo, determinando en qu forma se est realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia. Polticas correctas de alimentacin, aplicacin, mantenimiento, desarrollo y control de R.H., son vitales para el buen funcionamiento de la fuerza de trabajo en una organizacin. El tercer punto es el que tiene que ver con las polticas de mantenimiento de R.H. en donde deben estudiarse los criterios de remuneracin a los empleados, teniendo como base la evaluacin que se ha hecho de la labor y los salarios en el mercado de trabajo, sin olvidar la posicin que tenga la organizacin frente a estos 2 puntos. Seguidamente, deben estudiarse todos los planes de remuneracin indirecta que, como lo vimos en un artculo anterior, se refiere a los programas de beneficios sociales ms adecuados a las necesidades existentes de cada trabajador. As mismo, es importante establecer qu se har para mantener la motivacin del personal y cmo se crear un clima organizacional apropiado. La higiene y seguridad son tambin factores de suma importancia en este tercer punto ya que debe propenderse porque existan condiciones fsicas y ambientales favorables para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organizacin. No se debe olvidar tambin, velar por una buena comunicacin y una excelente relacin con el sindicato, si es que ste existe en la empresa. Como cuarto punto se encuentran las polticas de desarrollo de R.H. en donde se definirn los criterios de diagnstico, preparacin y rotacin del personal, as como la evaluacin de los empleados al ser ubicados temporalmente en posiciones ms elevadas jerrquicamente, para determinar sus aptitudes y reacciones ante nuevas situaciones que ameriten un mayor tiempo, trabajo y disciplina, sin olvidar luchar por el buen comportamiento de todos los individuos dentro de la organizacin. Por ltimo y quinto paso, estn las polticas de control de R.H. en donde se determinar cmo mantener una base de datos actualizada de todo el personal, para realizar los anlisis tanto cualitativos como cuantitativos de la fuerza de trabajo cuando haya lugar. No se debe pasar por alto, la forma de cmo se evaluarn las polticas que se estn realizando y los procesos que se estn adelantando relacionados con los R.H. de la organizacin.

Como vimos anteriormente, no slo son importantes las metas u objetivos de una empresa sino las polticas que se llevarn a cabo. Implantarlas de la mejor forma ser un gran paso para lograr el beneficio que se busca en el empleado y en la organizacin como un todo.