Qu es evaluacin del desempeo?

Es un proceso sistemtico y peridico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeo de sus puestos de trabajo, mostrndoles sus puntos fuertes y dbiles con el fin de ayudarles a mejorar. El desempeo del cargo es situacional en extremo, vara de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente como las capacidades del individuo, percepcin del papel desempeado, valor de las recompensas. Los objetivos fundamentales de la evaluacin de desempeo son:

1- permitir condiciones de medicin del potencial humano 2- convertir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente 3- dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta los objetivos empresariales y los individuales.

Proceso de implantacin

Responsabilidad por la evaluacin del desempeo Esta se atribuye a diferentes dependencias, de acuerdo con la poltica desarrollada en materia de recursos humanos.

El gerente Existe una rgida centralizacin. La mayor parte de las veces, la evaluacin de desempeo es responsabilidad de lnea y funcin de staff con la ayuda de la dependencia de administracin de recursos humanos. Quien evala al personal es el propio jefe, el staff de la dependencia de recursos humanos proyecta, prepara, y luego acompaa y controla el sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su crculo de accin. De sta forma, el jefe mantiene su autoridad de lnea, en tanto que la dependencia de administracin de recurso humanos mantiene su autoridad de staff.

El empleado Algunas organizaciones utilizan la autoevaluacin por parte de los empleados, la responsabilidad por la evaluacin de desempeo est totalmente descentralizada. Este tipo de evaluacin es poco comn porque slo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo est compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, adems de equilibrio emocional y de capacidad para hacer una autoevaluacin sin subjetivismo ni distorsiones personales.

El propio empleado llena un cuestionario y luego lo presenta a su supervisor y conjuntamente analizan los resultados, las cosas que deben mejorarse y los objetivos de desempeo que deben alcanzarse. La evaluacin de desempeo no puede ser responsabilidad exclusiva del propio individuo, porque: 1- puede haber heterogeneidad de objetivos 2- los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse 3- los puntos de vista de los empleados difcilmente coincidan con los del supervisor 4- los objetivos del desempeo pueden volverse demasiado personales e individuales El equipo de trabajo El equipo evala el desempeo de cada uno de sus miembros y programa con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorar. Comit de evaluacin Es el sistema ms utilizado, existe centralizacin en lo que corresponde al proyecto, a la construccin y a la implementacin del sistema, y relativa descentralizacin en lo referente a la aplicacin y a la ejecucin. La evaluacin de desempeo se asigna a una comisin especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversos departamentos. En este caso, la evaluacin es colectiva, y cada miembro tendr igual participacin y responsabilidad en los juicios. Por lo general, la comisin consta de miembros permanentes y transitorios. Los miembros permanentes participan de todas las evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios y de la atencin de los patrones. Los miembros transitorios, que participan slo de los juicios acerca de los empelados ligados directa o indirectamente a su rea de desempeo, tienen el papel de proveer informacin de los evaluados y proceder al juicio y a la evaluacin. La evaluacin del desempeo deber hacerla inicialmente el supervisor directo, quien slo ms tarde la presentar y discutir con la comisin. Con el paso del tiempo, los miembros permanentes obtendrn conocimiento de los recursos humanos disponibles y de los evaluadores, y podrn colaborar para el perfeccionamiento de las tcnicas y dirigir a los evaluadores hacia una concepcin coherente y univoca.

Evaluador de 360 Cada persona es evaluada por las personas de su entorno. El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro. Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las siguientes:

Medir el Desempeo del personal Medir las Competencias (conductas). Disear Programas de Desarrollo.

Como el nombre lo indica, la evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos, etc.

Gerente Equipo de trabajo

INDIVIDUO

Orgno RH

Comit

Clientes internos

Beneficios de la evaluacin del desempeo 1- Beneficios para el jefe evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, contando con un sistema de evaluacin capaz de neutralizar la subjetividad. proponer medidas orientadas a mejorar el patrn de comportamiento de sus subordinados comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica de evaluacin, y mediante este sistema conocer cul es su desempeo.

2- Beneficios para el subordinado conocer los aspectos de comportamiento y de desempeo que la empresa valora ms en sus colaboradores. conocer cules son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo, y sus fortalezas y debilidades, segn la evaluacin del jefe sabe que medidas est tomando el jefe (programas de entrenamiento, capacitacin) con el fin de mejorar su desempeo, y las que el propio subordinado deber tomar por su cuenta(autocorreccin, mayor esmero, atencin al trabajo) adquiere condiciones para hacer autoevaluacin y autocrtica para su desarrollo y su autocontrol.

Beneficios para la empresa est en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada empleado puede identificar los empleados que necesitan actualizacin o perfeccionamiento, y seleccionar los que tienen condiciones de transferencia o promocin Ayuda a estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo

Mtodos de evaluacin del desempeo En muchas empresas es corriente encontrar varios sistemas especficos que cambian segn el nivel y las reas de asignacin del personal, cada sistema sirve a determinados objetivos especficos y determinadas caractersticas del personal involucrado. Mtodo de escalas grficas Ms utilizado, sencillo, su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar subjetividad y prejuicios del evaluador, reduce los resultados a expresiones numricas mediante la aplicacin de procedimientos matemticos y estadsticos para corregir las distorsiones personales

Qu es? Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados Utiliza un formulario donde las filas representan los factores de evaluacin y las columnas representan los grados de variacin de tales factores para definir en cada empleado las cualidades que se intentan evaluar Escalas grficas continuas: Escalas donde solo estn definidas los extremos, existe un lmite mnimo y un lmite mximo de variacin del factor de evaluacin

Escala de grficas semicontinuas: Idnticas a las continuas excepto que se incluyen puntos intermedios para facilitar la evaluacin. Algunas de las empresas utilizan este mtodo para cuantificar los resultados y facilitar las comparaciones entre los empleados, los factores se ponderan y se les dan valores en puntos de acuerdo con su importancia en la evaluacin.

Escala de grficas discontinuas: La posicin de las marcaciones ya esta fijada con anterioridad, el evaluador solo debe seleccionar una de ellas para evaluar el desempeo del empleado

Ventajas 1- Brinda un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de aplicacin simple; 2- posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin; 3- exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin.

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Desventajas del mtodo de las escalas grficas No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, debe ajustarse al instrumento est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores(subjetivismo), un evaluador muy exigente puede considerar deficiente o insuficientes a todos sus subordinados tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones; requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.

Mtodo de eleccin forzada Evala el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeo individual en cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o ms frases el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos.

Ventajas del mtodo de eleccin forzada 1- Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencia subjetivas y personales; 2- su aplicacin es simple y no requiere preparacin extensa o sofisticada de los evaluadores Desventajas del mtodo de eleccin forzada 1- Su elaboracin e implementacin son complejas; 2- discrimina los empleados buenos, medios y dbiles sin dar mayor informacin; 3- cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacin de informacin acerca de las necesidades de entrenamiento, etc;

4- deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados.

Mtodo de investigacin de campo Mtodo desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin, con el superior inmediato mediante las cuales se evala el desempeo de sus subordinados buscando las causas, orgenes y motivos de tal desempeo mediante el anlisis de hechos y situaciones. Hay responsabilidad de lnea pero tambin se hace nfasis de la funcin de staff Etapas Evaluacin inicial: Se realiza la evaluacin de los empleados de acuerdo a 3 aspectos: Desempeo ms que satisfactorio(+) Desempeo satisfactorio(+-) Desempeo menos que satisfactorio(-)

Anlisis complementario: Cada empleado es evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas que el especialista formula al jefe. Planeacin: Se elabora un plan de accin que implica -Asesora al empleado -Readaptacin del empleado -Capacitacin -Promocin a otro cargo -Mantenimiento en el cargo actual Seguimiento: Verificacin o comprobacin del desempeo de cada empleado

La entrevista en la evaluacin del desempeo es de gran importancia por lo siguiente: Da al subordinado las condiciones necesarias para mejorar su trabajo mediante una comunicacin clara de su estndar de desempeo, le brinda no solo la oportunidad de aprender y conocer lo que el jefe espera de l sino de entender el porque de esos estndares Le da al subordinado una idea clara de cmo esta desempeando su trabajo, destacando sus fortalezas y debilidades y comparndolas con los estndares de desempeo. Muchas veces el empelado cree que le va bien y puede desarrollar una idea distorsionada con respecto a su desempeo ideal.

Estimular relaciones entre gerente y subordinados en los cuales estn en condiciones de hablas con franqueza y discutir los planes y medidas para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del subordinado.

Ventajas del mtodo de investigacin de campo 1- Cuando est precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor la visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos; 2- el especialista en evaluacin proporciona al supervisor una asesora y entrenamiento en evaluacin de personal; 3- permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas; 4- permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcional mejoramiento del desempeo; 5- permite un acoplamiento con las distintas reas de administracin de recursos humanos; 6- acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de personal; 7- es el mtodo ms completo de evaluacin. Desventajas del mtodo de investigacin de campo 1- Tiene elevado costo operacional; 2- hay retardo en el procesamiento debido a la entrevista uno a uno

Mtodo de incidentes crticos Se trata de una tcnica sistmica mediante la cual el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus subordinados. Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos deben corregirse y eliminarse.

Mtodo de comparacin por pares Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin. De este modo, cada hoja del formulario est ocupada por un factor de evaluacin de desempeo. Resulta una clasificacin final con relacin al factor de desempeo. En la figura se evalan cuatro empleados (A, B, C, D) del cual resulta una clasificacin final respecto del factor de evaluacin del desempeo: productividad Es muy sencillo y poco eficiente

Mtodo de frases descriptivas Es ligeramente diferente del mtodo de eleccin forzada, slo porque no exige obligatoriedad en la eleccin de las frases. El evaluador seala slo las frases que caracterizan el desempeo del subordinado (signo + o S) y aquella que demuestran el opuesto de su desempeo(SIGNO o N).

Beneficios de Evaluar Desempeo.

Complementariamente a su uso ms primario (relevar, analizar y definir los requerimientos de los distintos puestos de la empresa), el Anlisis y Descripcin puede utilizarse como una herramienta concreta y clave, en:

Capacitacin: aporta inputs e informacin sobre brechas o necesidades de entrenamiento para cada individuo. Tambin permite establecer planes de desarrollo para empleados clave. Comunicacin: al evaluar, la Empresa emite y dirige un mensaje a sus empleados; da lineamientos claros sobre qu espera de ellos, de su desempeo y de sus obligaciones. Relaciones Interpersonales: dependiendo de la metodologa de evaluacin (180 o 360, entre otras), la Evaluacin del Desempeo propicia y fomenta el feedback entre superiores y subordinados, fomentando la comunicacin entre las partes. Remuneraciones: la Evaluacin de Desempeo tambin podra asociarse a factores remunerativos, para definir por ejemplo retribuciones variables, premios o bonos por desempeo. En este caso, se remuneraran desempeos que superen objetivos o metas preestablecidas, reconociendo y premiando a quienes tuvieron un mayor y mejor esfuerzo. Planes de Carrera Cuadros de Reemplazo: la Evaluacin del Desempeo permite detectar potencialidades: empleados con habilidades, aptitudes y capacidades pasibles de ser desarrolladas y potenciadas. De esta forma, podr analizarse la posibilidad futura -a corto, mediano o largo plazo- de ocupar posiciones de mayor jerarqua o responsabilidad, generando motivacin y mayores esfuerzos por ascender profesionalmente.

Cabe destacar la relacin existente entre la Evaluacin del Desempeo y el Anlisis y Descripcin de Puestos, ya que la primera permite establecer el grado de cumplimiento, por parte del empleado, de los requisitos para ocupar el puesto eficientemente, los cuales se plasman previamente en la Descripcin de Funciones.

Subir La Evaluacin del Desempeo:

Es mirar en forma objetiva un ao o un semestre hacia atrs sobre el desempeo de un colaborador, para marcar fortalezas y debilidades con el fin de mejorar el rendimiento para el prximo periodo.

Distorsiones en la evaluacin del desempeo

1. Efecto halo. Es la tendencia a generalizar la evaluacin de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeo de esa persona. El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos.

2.

Efecto horn.

Es la tendencia a generalizar la evaluacin de una persona en un factor negativo a todos los aspectos del desempeo de esa persona. Es el error contrario al de halo.

3. Tendencia central

Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente ms alto o ms bajo. Esta distorsin se refleja cuando hay una pequea desviacin tpica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados. Puede ser reflejo del temor a "mojarse" del evaluador.

4. Polarizacin positiva o negativa. Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala. Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. En ambos casos, las consecuencias prcticas son desmotivacin y disminucin de la productividad. La evidencia indica que se produce una falta de "respeto" hacia los calificadores "blandos" y un sentido de injusticia desmotivante, mientras que la gente no gusta de los calificadores injustamente "duros". Esta tendencia se manifiesta cuando hay diferencias significativas entre las evaluaciones medias de diferentes calificadores. Si el propsito de la evaluacin exige la comparacin de calificaciones entre evaluadores, los valores reales de la evaluacin no pueden compararse equitativamente.

5. Contraste. Es la tendencia a evaluar a una persona en comparacin con otra persona o grupo, en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo. Se observa fcilmente esta distorsin cuando se evalan primero a personas altamente cualificadas o poco cualificadas. Las calificaciones dadas a las siguientes personas se vern influidas, positiva o negativamente, en funcin del contraste dado por las primeras evaluaciones.

6. Primera impresin

Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y despus ignorar o distorsionar informacin posterior, de forma que se confirme la primera impresin. Una situacin en que se plantea este tipo de distorsin es aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja mucho durante los primeros meses y despus baja su nivel de productividad. Se producir un efecto de primera impresin si se le contina evaluando muy altamente.

7. Semejanza Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios ms favorables de aquellas personas a quienes percibe como ms parecidas a l o ella en actitudes o historial. Normalmente, las personas que se parecen ms a nosotros nos gustan ms y las consideramos mucho mejor. Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo, pues es halagador y reforzante, cuando sucede en una situacin laboral pueden producirse errores en la percepcin y tomarse decisiones de asignacin de funciones y promociones errneas