PLANEACION Y ANALISIS DE PUESTOS.

1.

INTRODUCCIN

El trabajo que presento a continuacin muestra las fases del Procedimiento de Anlisis de Puestos en los que buscaremos cumplir el requerimento que la Organizacin IFP ha solicitado como cumplimiento para lo cual el personal requerido deber cumplir las especificaciones que solicite JAVA.

En principio, observaremos que el porceso de anlisis de puestos consta de varias fases, las cuales abordar de manera simple y directa. FASE I ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS Y ASIGNACIN DE RESPONSABILIDADES Aqui identificamos dos puestos a los que aplicaremos el anlisis de puestos con criterios de JAVA, los puestos son denominados el amigo ideal de JAVA y los padres ideales de JAVA Como objetivos principales debern cumplir con las especificaciones que JAVA determine y solicite. JAVA (Jos Alberto Vistrain Alva) determina las siguientes medidas cuantitativas y cualitativas de cada puesto de trabajo.

En segundo lugar, se ha desarrollado un diagnstico situacional de los Subsistemas de Incorporacin, Desarrollo y Monitoreo que creemos son los subsistemas que presentan oportunidades de mejora en mayor o menor medida. Todo esto ir acompaado de un trabajo de cambio en la percepcin del puesto (agente de seguridad) que es motivo de nuestra investigacin.

Seguidamente, hemos desarrollado el marco de la intervencin en los subsistemas mencionados, donde proponemos superar los defectos y oportunidades encontrados en los puntos anteriores as como introducir iniciativas que traigan como consecuencia el logro del los objetivos empresariales.

Finalmente, se desarrollar el plan de accin y las conclusiones y recomendaciones que podran ser tomadas por la empresa G4S Per S.A. en el futuro inmediato.

2.

INFORMACION DE LA EMPRESA

Haca fines de la dcada 90 se constituy Wackenhut Per S.A., una empresa de inversin extranjera, que incursiona en actividades de seguridad y vigilancia. Para Wackenhut, sin embargo, las actividades de seguridad fueron una continuidad de los servicios que durante 16 aos ya vena brindando.

Como una clara muestra de confianza en el Per y con el objetivo de afianzar su posicin de liderazgo en el pas, la Corporacin decidi adquirir parte de la cartera de clientes de otras empresas del medio, lo cual hizo posible que la empresa aumente considerablemente el volumen de sus operaciones y consolide su presencia a nivel nacional mediante una red de 22 sucursales convenientemente distribuidas en todo el territorio nacional.

Pero Wackenhut, que era una organizacin norteamericana, tuvo tambin su propia evolucin. En el ao 2002, el seor Wackenhut, propietario de la empresa, lleg al final de su vida laboral y opt por venderla ya que no tena un plan de sucesin a nivel de su familia que le permitiera heredarle la empresa a alguno de sus hijos.

En el ao 2001, Wackenhut International Inc. fue adquirida por la empresa danesa, Group 4 Falck y en el ao 2004 Group 4 Falck se fusiona con la empresa inglesa Securicor, dando nacimiento a Group 4 Securicor, la segunda Corporacin de seguridad ms grande en el mundo.

En Per Wackenhut S.A. al formar parte de Group 4 Securicor, cambia su razn social a Group 4 Securicor Per S.A., G4S Per S.A. En virtud de lo expuesto se desprende que nuestra organizacin, habiendo sido oficialmente inscrita en Enero de 1999, cuenta actualmente con 24 aos de experiencia y presencia en el Per. Sin duda los aos no transcurren en vano, la empresa ha recibido aportes externos y requerimientos de clientes potenciales, que depositan su confianza en base a las buenas condiciones y actitudes que se han demostrado. La empresa siempre est en un constante aprendizaje, esto nos da la posibilidad de explorar hacia nuevas actividades y oportunidades de negocio.

2.1.

MISIN

Proporcionar soluciones de carcter empresarial con la ms alta calidad, permitindoles a nuestros clientes convertirse en nuestros socios estratgicos dedicndose en su totalidad y con todos sus recursos a sus actividades fundamentales.

2.2.

VISION

Ser reconocidos como lderes en el mercado, siempre dando la pauta, proporcionando la ms variada gama de servicios vinculados en mercados diversificados.

2.3.

VALORES Calidad de trabajo. Orientacin al cliente Compromiso Innovacin

2.4.

OBJETIVOS

Nuestro objetivo es ser reconocidos como el principal proveedor de servicios de mayor calidad en aquellos mercados donde compitamos.

La Seguridad Global

Brindar un servicio gil que garantice que se cumplan los servicios solicitados por el cliente en los plazos establecidos.

a. Brindar un servicio responsable realizando anlisis de riesgos con recomendaciones sobre las medidas necesarias cuya aplicacin redunde en la optimizacin del servicio.

b. Brindar una atencin individualizada mediante la comprensin de las necesidades del cliente, el desarrollo de empata con l, y el conocimiento de sus demandas a travs de visitas realizadas por representantes de la empresa. c. Captar el grado de satisfaccin o insatisfaccin de los clientes de manera peridica a travs de encuestas de satisfaccin. d. Mantener una capacidad de respuesta tcnica y administrativa, que apoyada en los sistemas logsticos y de comunicaciones brinden al cliente tranquilidad y credibilidad, mediante la realizacin de auditorias de la Casa Matriz. e. Proporcionar servicios con personal que tome conciencia en dispensar un trato corts, respetuoso y firme, y sea evaluado semestralmente a travs de encuestas multipropsito. f. Asegurar la competencia del personal mediante procesos idneos de captacin, entrenamiento y actualizacin anuales. g. Disponer de canales de comunicacin abiertos y rpidos, con informacin puntual y veraz que como parte del sistema de atencin al cliente permita atender sus requerimientos identificados a travs de las visitas realizadas por los representantes de la empresa.

2.5.

Organigrama

(Anexo 1)

a. i.

SITUACIN ACTUAL Mercado

El mercado de vigilancia en la actualidad est conformado por 276 empresas las cuales se distribuyen de la siguiente manera:

As mismo, la cantidad de vigilantes registrados en DICSCAMEC es la siguiente:

El siguiente cuadro muestra la participacin de mercado de las nueve principales empresas de vigilancia privada que operan a Nivel Nacional.

Empresa

Facturacin Anual US$ % De Participacin

Participacin Geografica

ESVICSAC

18,181,820.00 9.86% NACIONAL

ORUS 13,636,360.00 7.39% NACIONAL FORZA (SECURITAS) PROSEGUR G4S PERU 13,636,360.00 7.39% NACIONAL

12,515,150.00 6.78% LIMA (ALGUNAS PROVINCIAS) 10,606,060.00 5.75% NACIONAL 9,090,910.00 4.93% NACIONAL

J&V RESGUARDO SEGUROC

3,500,00.00

1.90% NACIONAL

ZESAK 3,333,330.00 VIPROSEG SERVIGESAC

1.81% NACIONAL 1.64% NACIONAL 1.64% NACIONAL

3,030,300.00 3,030,300.00

A continuacin se presenta informacin relevante sobre la distribucin de empleados privados e ingresos promedios mensuales segn ocupacin:

ii.

Empresa

G4S Per cuenta con una cartera de clientes de aproximadamente 150 empresas y con ms de 3,500 empleados de seguridad, lo que la ubica dentro de las 3 empresas lderes en seguridad a nivel nacional.

Entre sus principales clientes figuran: Ripley UPC Embajada de Estados Unidos

Interbank PUCP Mall aventura Bellavista IBM Embajada de Espaa Embajada de Canad Scotiabank Petrobras Otros

En cuanto a las remuneraciones de los agentes de seguridad, stas se encuentran dentro del promedio del mercado.

3.

Situacin actual de los subsistemas a analizar

3.1.

Subsistema de Incorporacin

3.1.1. Investigacin del Mercado Laboral

G4S se desenvuelve en un mercado laboral en donde predomina la oferta de puestos de trabajo para Agentes de Seguridad, lo cual hace difcil la tarea de reclutamiento en trminos de que existe una marcada flexibilizacin de los criterios de seleccin. Esto es consecuencia del auge econmico que vive el pas que trae consigo la apertura de nuevos centros comerciales, hoteles, agencias bancarias, restaurantes, etc., que necesitan servicio de seguridad y proteccin privada ante el incremento de la inseguridad ciudadana. Segn el informe presentado en el diario El Comercio (11/12/07), indica que la percepcin de inseguridad ciudadana que hay en nuestro pas, especialmente en Lima es ms alta que las cifras reales de delincuencia. Por eso, familias y empresas han invertido en el ltimo ao S/. 1,200000,000.00 en contratar diferentes servicios de

seguridad a las 350 empresas que existen en la actualidad formalmente. Segn el Gerente General de la SNS (Sociedad Nacional de Seguridad), la facturacin de este sector viene creciendo 8% en promedio desde el 2001. El sector de seguridad es considerado un sector prospero, que genera empleo formal al 0,4% de la PEA.

En contraparte, la poca demanda de personal para cubrir estas vacantes se debe a una imagen negativa del vigilante, como una persona de poca preparacin y sin futuro laboral, es decir, es considerado por los posibles candidatos como un trabajo temporal.

3.1.2. Reclutamiento de Personal

La Jefatura de personal encargada de la seleccin de personal, coordina con las Unidades Operativas para encontrar el perfil adecuado que se ajuste a las necesidades del puesto antes de iniciar la captacin. Las fuentes de abastecimiento que se utilizan son las siguientes: Fuerzas Armadas, familiares y recomendados de los trabajadores que laboran en la empresa, oficinas de colocacin, la puerta de la calle (con esta expresin, suele notarse a los candidatos que espontneamente se presentan, atrados por el prestigio de la empresa). Asimismo, los medios de captacin son los siguientes: Solicitud oral o escrita a los actuales trabajadores, carta o telfono (a bolsas de trabajo u otras empresas), anuncios va Radio, televisin, o peridicos; nuestro propio archivo de solicitudes muertas. A continuacin se presenta el perfil del postulante:

Perfil fsico: Estatura mnima 1.73 mts. (varones) Estatura mnima 1.63 mts. (mujeres) Fsicamente apto Visin 20/20 Peso acorde a su talla Edad fluctuante entre 21 y 35 aos Buena presencia

Perfil tcnico: Estudios mnimos 5to ao de secundaria, con una carrera tcnica, estudios bsicos Servicio militar licenciado Experiencia en seguridad Habilidad en el manejo de armas Licencia de conducir

Documentos que el Postulante debe presentar al momento de la captacin: Copia D.N.I. (03 Copias) Copia de Libreta Militar Certificado de antecedentes policiales (actualizado a la fecha) Certificado de antecedentes penales (actualizado a la fecha) Certificado domiciliario (actualizado a la fecha) Certificado de salud, expedido por Essalud, o algn hospital del Ministerio de Salud o posta mdica municipal. (Actualizado a la fecha) Certificado de trabajo anterior Licencia de conducir (de preferencia) Fotografas (06)

A continuacin, se muestra la estructura de costos por la actividad de reclutamiento:

Gastos del Personal de RH

Mensual 5,600.00

Remuneraciones (% relacionado al tiempo) Gastos Administrativos Viajes 0.00 336.00

Gastos directos del Reclutamiento Avisos en peridicos 1,400.00 0.00 0.00 7,336.00 29,344.00 73.36

Pagos a agencias de reclutamiento

Gastos en otras tcnicas de reclutamiento Gastos totales de Reclutamiento

Total de gastos de reclutamiento en el periodo Costo de reclutamiento por candidato

El cuadro muestra el gasto en el periodo de un mes en el cual se han realizado 4 convocatorias atrayendo a 400 personas.

3.1.3. Seleccin de Personal

La seleccin de personal busca elegir entre diversos postulantes o candidatos que se ajusten estrictamente a los requerimientos del rea donde laborarn.

Este proceso parte de los perfiles establecidos previamente para cada cargo, que no son sino los requerimientos, condiciones y aptitudes que debe tener todo sujeto para desempear de manera eficiente la tarea encomendada.

Las etapas que se utilizan, y el orden en que se emplea el conjunto de medios tcnicos es el siguiente:

Pre-Seleccin.- Se hace una verificacin general de la documentacin requerida, as como de los aspectos fsicos. Sirve para rechazar amablemente a aquellos postulantes notoriamente inhbiles por no cumplir con los requisitos establecidos.

Hoja de solicitud.- Se utiliza este paso para consignar por escrito los datos completos del postulante, as como sus antecedentes socio familiares y laborales, esta hoja contiene lo que la empresa debe y necesita saber sobre el solicitante, datos generales tales como: nombre, edad, domicilio, estado civil, estructura familiar, caractersticas econmicas, antecedentes laborales, estudios y otros en los que pueda incluirse preguntas de motivacin, pretensiones econmicas, referencias laborales y personales, etc.

Entrevista directa llevada a cabo por el Dpto. de personal rea de seleccin.- La cual nos sirve de gua para saber ms sobre el solicitante, algunos aspectos de su entorno, actitudes, experiencias anteriores, capacidades y logros, entre otros.

Entrevista directa con el Instructor de Capacitacin.- Esta nos permite obtener de manera completa un informe sobre las habilidades fsicas del solicitante, nivel de conocimientos sobre aspectos de seguridad, reacciones ante situaciones peligrosas, entre otros.

Aplicacin de pruebas psicolgicas y psicotcnicas.- Estas son pruebas aplicadas por la psicloga organizacional, por medio de las cuales obtendremos informacin especfica sobre habilidades, capacidades, razonamiento del solicitante. Luego de haber tomado las pruebas necesarias, la psicloga emitir el informe psicolgico final.

Examen de Aptitud Fsica, para determinar el estado fsico del postulante.- en esta parte del proceso, se identificar a aquellos postulantes que cuenten con el mejor perfil fsico, aplicable al desarrollo de las funciones propias de un agente de seguridad.

Verificaciones laborales, personales-documentarias.- En esta parte del proceso, se realiza la verificacin exhaustiva del postulante, tanto de los documentos que nos entreg, as como domiciliario: va la Reniec y va una investigacin fsica de la ubicacin de la direccin, referencias familiares. Las referencias laborales se solicitan va telefnica. La verificacin crediticia se realiza a travs de Infocorp.

Curso de aptitudes fsicas y seguridad terico prcticas.- En esta etapa, a cargo del instructor, se brinda al postulante consolidados tericos que sern llevados a la prctica, con aspectos relacionados en la seguridad.

Breve induccin al personal - Con la cual se le dar una charla general de induccin sobre la empresa.

Cada persona que quede apta para ser colocada en una unidad de servicio (empresa cliente), y luego de haber aprobado todos los pasos anteriores ser ingresada en la base de datos de la empresa (Stock).

La entrevista, se verifican los datos de las fichas de cada postulante, as como se efectan preguntas bsicas segn el plan establecido y requerimientos propios del puesto, con los cuales podremos conocer de primera impresin criterios, costumbres, disponibilidad de trabajo, entre otros.

Los test Psicolgicos, tiene como funcin hacer una prediccin acerca del comportamiento del individuo. Los test bien elaborados, renen aspectos que los distinguen de los dems. El test tcnico es normalizado, es decir, congruente y uniforme en sus condiciones y procedimientos, as mismo es objetivo, es decir, califica de manera imparcial y uniforme sin que influyan las caractersticas personales del calificador. Los test psicolgicos ms utilizados en la seleccin de personal son: Test de inteligencia Test de aptitudes especiales Batera de aptitudes mltiple Test de desempeo Test de personalidad Test de intereses profesionales

Las bateras de pruebas debern evaluar las siguientes reas:

 Test de inteligencia.- Evaluar la capacidad de comprender y manejar las ideas y sus smbolos, la inteligencia verbal, sentido comn, nivel de instruccin, es decir, la inteligencia en general.

Test de aptitudes.- El cual evala la habilidad para adquirir de manera general o especial ciertos tipos de conocimientos. La prueba a utilizar calificar las siguientes reas:

1. Comprensin verbal: Es la capacidad para comprender las ideas expresadas en palabras, las cuales se necesitan en actividades en las cuales haya que captar los problemas por medio de la palabra escrita o hablada.

2. Comprensin espacial: Es la capacidad para enfocar y localizar perfectamente los objetos, as mismo evala la capacidad para solucionar los problemas, observacin, atencin y concentracin.

3.

Razonamiento: Es la capacidad para resolver problemas lgicos, preveer y planear.

4. Clculo numrico: Es la capacidad para manejar nmeros, as como la facilidad para resolver rpidamente y con acierto problemas simples cuantitativos y de criterio.

5. Fluidez verbal: Es la capacidad para hablar y escribir con facilidad, la cual se necesitan para la redaccin de informes, entablar una conversacin con sus jefes inmediatos, etc.

Test de personalidad.- Se utiliza una prueba proyectiva, as como un cuestionario con el cual se evala de manera especfica diferentes reas como sentimientos, conflictos internos, neuroticismo, sociabilidad, as como las caractersticas mencionadas anteriormente.

3.1.4. Integracin

No existe un programa o sistema de integracin a los nuevos empleados, todo se desarrolla de manera informal.

3.2.

Subsistema de Desarrollo

3.2.1. Desarrollo de la organizacin

No existen estrategias de cambios con miras a la excelencia organizacional.

3.2.2. Capacitacin

3.2.2.1. Formacin

La formacin inicial a los nuevos agentes de seguridad ya seleccionados indicado por DISCAMEC, se realiza en 04 das.

PRIMER PERIODO 38 HORAS DE INSTRUCCIN POR 04 DIAS DE CAPACITACIN: (D.S. N 005-94-IN: (12/05/1994)-DISCAMEC)

Constitucin Poltica y DD.HH. tica profesional Legislacin especial Educacin fsica y deporte Normas y procedimiento en seguridad Manejo de equipos de seguridad Identificacin de personas Psicologa del delincuente

Defensa personal Armamento y tiro Documentacin

Adicionalmente, a requerimiento del cliente se realiza una formacin adicional que se extiende a 10 das en total.

SEGUNDO PERIODO ESPECIAL DISTRIBUIDO EN 42 HORAS POR 06 DAS DE INSTRUCCIN:

Lucha contra incendios Identificacin de vehculos Explosivos. Entrenamiento fsico Primeros auxilios Comunicaciones BASC Atencin al cliente Sistemas de control de acceso Trabajos de retencin mental Orden cerrado Exposicin de temas Control de acceso peatonal y vehicular Revisin de personas, bolsos, maletines y paquetes sospechosos. Charlas con: Asistenta Social Jefes de rea Jefe de Operaciones

Evaluaciones tericas, practicas y fsicas

3.2.2.2. Entrenamiento

Los re-entrenamientos se realizan en forma trimestral Se completan 20 horas de entrenamiento al ao Trimestralmente reciben 05 horas de instruccin Incluye: Primeros auxilios. tica Profesional Reconocimiento de Explosivos. Ed. Fsica y deportes Normas y Proced. Seg. Lucha Contra Incendio Identificacin de Personas Orden Cerrado Armas. A lo largo de este trimestre se han elaborado programas de capacitacin dirigidas exclusivamente para los clientes que los han solicitado, sin desviar estas capacitaciones del Plan general de este ao.

Los clientes que han solicitado estos planes especiales son:

Ripley Plan de Capacitacin y dictado de Charlas. UPC Plan de Capacitacin. MALL SERVICE Plan Capacitacin y Piloto de Anfitriones.

PUCP Plan de Capacitacin Anual.

3.2.2.3. Perfeccionamiento

Las capacitaciones especiales han sido dirigidas al personal destacado en las siguientes empresas: British American Tobacco del Per SAC (BAT), Tiendas por Departamentos Ripley, UNIQUE, Hoteles Sheraton del Per S.A. Sheraton Lima Hotel & Casino, Petrobrs, entre otros.

3.3.

Subsistema de Monitoreo

3.3.1. Base de datos La empresa solamente registra informacin de los pre-seleccionados, que son aquellos que son considerados para la capacitacin de formacin. No existe una base de datos de los postulantes que no han sido pre-seleccionados, ni se tiene informacin de los motivos por los que los postulantes pre-seleccionados se retiran durante la etapa de formacin.

3.3.2. Sistema de Informacin Solamente existen en la actualidad indicadores de rotacin de personal manejados por el Departamento de Recursos Humanos.

Indices de Rotacin 2008

Meses Total Personal Altas Enero 3,489 Febrero3,500 Marzo 3,527 114 105 167 103 78 51

Bajas 11 27 116

Diferencia 0.32% 0.77% 3.29%

Promedio

TRIMESTRAL

3,508

141

77

64

1.81%

A manera de referencia mencionamos el ndice de rotacin del 2007 Indices de Rotacin 2007

Meses Total Personal Altas Enero 3,124 Febrero3,132 Marzo 3,096 Abril 3,121 108 65 120 76 47 205 77 80 100 101 95 113 77 86 72 141

Bajas 8 -36 25 -37 -30 119 5 -61 138 197 114 72

Diferencia 0.26% -1.15% 0.81% -1.19% -0.97% 3.90% 0.16% -1.92% -32 -111 -19 104 -2.14% -1.03% -3.60% -0.64% 3.52%

Promedio

Mayo 3,084 Junio Julio 3,054 3,173

Agosto 3,178 Septiembre Octubre Noviembre Diciembre ANUAL 3,040

3,117 106 3,085 86 2,974 95 2,955 176

1,241 1,306 -65

4.

Marco de la intervencin en los subsistemas analizados

4.1.

Subsistema de Incorporacin

4.1.1. Reclutamiento del Personal Se realizar un cambio en el mensaje a trasmitir en los diferentes medios, a fin de que este sea atractivo a los candidatos y desde ah empiece el cambio relacionado a la percepcin negativa del puesto. Esto incluye un cambio en la denominacin del puesto como: Lder de seguridad o profesional de seguridad, para evitar utilizar los trminos vigilante, guardin, etc. La redaccin de avisos debern tener las siguientes caractersticas: Llamar la atencin Desarrollar el inters Crear el deseo mediante el aumento del inters El aviso deber crear una reaccin en el candidato

Asimismo, se fortalecer el proceso de reclutamiento y seleccin con el objetivo de que los postulantes sean atendidos con prontitud y de la mejor manera a fin de que reciban una buena imagen de la empresa, para eso se tomarn las siguientes medidas: Los das que se convocan a los postulantes deber haber personal suficiente para atenderlos en forma rpida y eficiente de modo que mantengan el inters en pertenecer a la empresa y perciban una imagen de profesionalismo y seriedad. La cita deber empezar puntualmente a la hora sealada.

Deben ser tratados con amabilidad y respeto, y debe agradecrseles por su tiempo y disposicin, aunque no sean pre-seleccionados. Las personas que son pre-seleccionadas recibirn un refrigerio ligero.

Los espacios donde se recibir a los postulantes estarn acondicionados adecuadamente para brindarles la comodidad necesaria: aire acondicionado, asientos cmodos y suficientes para todos, etc.

A continuacin, se muestra la estructura de costos por la actividad de reclutamiento:

Gastos del Personal de RH

Mensual 5,600.00

Remuneraciones (% relacionado al tiempo) Gastos Administrativos Viajes 0.00 336.00

Gastos directos del Reclutamiento Avisos en peridicos 1,400.00 0.00 0.00 7,336.00 29,344.00 73.36

Pagos a agencias de reclutamiento

Gastos en otras tcnicas de reclutamiento Gastos totales de Reclutamiento

Total de gastos de reclutamiento en el periodo Costo de reclutamiento por candidato

El cuadro muestra el gasto en el periodo de un mes en el cual se han realizado 4 convocatorias atrayendo a 400 personas.

4.1.2. Integracin Proponemos implementar un proceso sistemtico mediante el cual la organizacin incluya en su cultura a los nuevos empleados de tal forma que los integre en su contexto, aclimatndolos y acondicionndolos a las prcticas y la filosofa de la organizacin.

Todos los nuevos empleados pasarn por el siguiente proceso de integracin:

a) Desayuno de bienvenida con el gerente de operaciones y su equipo quienes harn una presentacin de la empresa a travs de un power point a fin de que los nuevos lderes de seguridad tengan un primer acercamiento con la empresa y empiecen a conocer su visin, misin y cultura organizacional de manera somera.

b) Visita guiada a las instalaciones de la empresa con presentacin personalizada de las diferentes cabezas de rea. c) A cada nueva promocin de lderes de seguridad se le asignar un leader coach quien ser la persona encargada del dictado de los cursos de capacitacin. Dada la cantidad y frecuencia de los cursos de capacitacin, este leader coach tendr a su cargo a un grupo de personas que le darn soporte en el rea. El leader coach ser el nexo entre la empresa y los nuevos lderes de seguridad ante cualquier requerimiento. d) A cada nueva promocin de lderes de seguridad se le asignar un cdigo de identificacin de tal manera que se logre un sentido de pertenencia y unin al grupo de parte de los entrenados.

4.2.

Subsistema de Desarrollo

4.2.1. Capacitacin

4.2.1.1. Formacin

En principio, nuestra propuesta es que los nuevos Lderes de Seguridad figuren en planilla desde el primer da de trabajo ya que esto ser un factor de motivacin e identificacin con su nuevo trabajo.

Dada la extensin e importancia de los cursos y temas incluidos en la capacitacin inicial, creemos que cuatro das son insuficientes para abordarlos. Es por ello que la capacitacin ser ampliada a dos semanas a medio tiempo y ser combinado con horarios a medio tiempo en alguna de las empresas en donde se brinda el servicio, bajo la supervisin de un Lder de seguridad activo, enfatizando en cursos o temas que requieran de mayor detalle o preparacin en el campo.

Una vez finalizado el proceso de capacitacin los Lderes de Seguridad sern evaluados con un examen escrito. El proceso culminar con el otorgamiento de un certificado de capacitacin integral en seguridad otorgado por G4S Per y acreditado por DISCAMEC.

A continuacin se presenta el plan de capacitacin a lo largo de las dos primera semanas:

A continuacin, se muestra la estructura de costos por capacitacin e incluye temas adicionales a los considerados en la dicscamec.

Gastos del personal de Instruccin

Mensual 17,500.00

Remuneraciones (% relacionado al tiempo) Gastos Administrativos Viajes 0.00 1,050.00

Gastos directos de Capacitacin Alquiler de Polgono Municiones 2,400.00 0.00 600.00

Alquiler de Auditorio

Honorarios Capacitador Externo 0.00 Otros Gastos 0.00 21,550.00 21,550.00 134.69

Gastos totales de Capacitacin

Total de gastos de Capacitacin en el periodo Costo de capacitacin por candidato

Adicionalmente se le debe agregar la remuneracin por cada agente que asciende a S/. 20.00 x 8 horas de trabajo, que suman diariamente S/. 800.00.

4.2.1.2. Entrenamiento

Adicionalmente, los Lderes de Seguridad recibirn diferentes cursos relacionados con su carrera y cursos que los ayuden y alienten en su formacin personal. Esto se dar a lo largo de un ao completo de tal manera que el nuevo empleado pueda llevar la totalidad de los cursos sin importar su fecha de ingreso. Pasado un ao, cuando haya completado la totalidad de cursos recibir un certificado como tcnico en seguridad a nombre de la empresa. El departamento de RRHH buscar la acreditacin de este certificado por alguna institucin educativa, municipalidad o por la polica nacional ya que hay antecedentes de esto en otros pases como Mxico.

A continuacin presentamos el plan anual que contiene estos cursos a lo largo de un ao: (Anexo 2)

A continuacin, se muestra la estructura de costos para los reentrenamientos que se realizan trimestralmente; en la actualidad no se cumple.

Gastos del personal de Instruccin

Mensual 17,500.00

Remuneraciones (% relacionado al tiempo) Gastos Administrativos Viajes 0.00 Gastos directos de Capacitacin Alquiler de Polgono Municiones 2,400.00 1,900.00 150.00 1,050.00

Alquiler de Auditorio

Honorarios Capacitador Externo 1,400.00 Otros Gastos 2,000.00 26,400.00 105,600.00 660.00

Gastos totales de Capacitacin

Total de gastos de Capacitacin en el periodo Costo de capacitacin por candidato

4.3.

Subsistema de Monitoreo

Es necesaria la adquisicin de un Sistema integral que permita manejar la informacin de los Lderes de Seguridad desde el momento en que postulan hasta lograr un seguimiento detallado a lo largo de su carrera en la empresa.

4.3.1. Base de datos

El sistema integral permitir almacenar informacin de los postulantes desde el primer da que son convocados, est informacin ser ingresada por personas destinadas por el rea de Recursos Humanos. Dentro de la informacin requerida el sistema permitir almacenar la fotografa del postulante que ser tomada al momento de la inscripcin. Con esta informacin no ser necesaria la entrega fsica de un currculum vitae.

En cada etapa de la clasificacin, la informacin ser actualizada en lnea por los evaluadores.

Cuando el postulante es seleccionado, los documentos necesarios y requeridos por la institucin como: antecedentes policiales, certificado domiciliarios, etc. sern escaneados para su almacenamiento en la base de datos.

Adicionalmente, cada curso de formacin, entrenamiento y perfeccionamiento ser ingresado en el historial del Lder de seguridad. Asimismo, toda informacin adicional, como reconocimientos, felicitaciones, premios, etc. Sern ingresados en esta base.

4.3.2. Sistema de informacin

Con la informacin que se pueda obtener del Sistema Integral podremos hacer un seguimiento detallado del personal que ingreso a la institucin, as como de los que fueron rechazados.

Adicionalmente, se podr obtener cuadros estadsticos acerca de la cantidad de personas que se presentan, cuntos son seleccionados y de los rechazos, el motivo por el cual son rechazados. En una situacin como la actual, en donde la oferta de puesto de trabajo es mayor que la demanda

de postulantes, podremos usar esta base de datos para realizar convocatorias masivas flexibilizando en cierta medida los requisitos para el ingreso.

Por otro lado, en el caso del personal que actualmente labora en la institucin, podremos realizar un seguimiento histrico de su desarrollo laboral en las empresas en las cuales fueron destacados y las evaluaciones realizadas por ellas. Esto permitir obtener informacin de los mejores elementos para tenerlos en cuenta para los ascensos a supervisores o para ser destacados a mejores empresas o en otros casos para formar parte del grupo de capacitadores.

Asimismo, este sistema permitir realizar un control de los cursos de capacitacin que cada persona ha concluido y los que an le falta llevar.

Este sistema ser controlado por el rea de Recursos Humanos pero tendrn acceso todos los niveles administrativos de la organizacin, y permitir contar con informacin estadstica para la toma de decisiones.

5.

Plan de Accin

5.1.

Etapas del Plan de accin

5.1.1. Cambio de denominacin de Agente de seguridad a Lideres de Seguridad

Llevar al comit de direccin de la empresa la propuesta de cambio. En este comit se realizar el anlisis y aprobacin de la nueva denominacin del personal de seguridad. La denominacin como Lderes de Seguridad permitir cambiar la imagen y prestigio que actualmente tienen estas personas.

5.1.2. Cambio en la poltica salarial del personal seleccionado.

En este mismo comit, se debe analizar y tomar la decisin de cambiar su poltica laboral, de manera que el Lder de Seguridad debera ingresar a planilla y tener acceso al pago desde el primer da que ha sido seleccionado como apto e inicia su curso de formacin.

5.1.3. Cambios y mejoras en los planes de formacin y entrenamiento del personal anualmente.

El departamento de Recurso Humanos deber realizar el cambio en la parte de formacin y entrenamiento de los nuevos Lderes de Seguridad. Este cambio implicar utilizar a los Lderes de seguridad ms experimentados y con mejor desempeo para formar un grupo de capacitadores, los cuales sern llamados Leader Coach, quienes a su vez sern los encargados de capacitar al personal y a calificarlos como aptos. Modificar el cronograma de capacitacin en cuanto a formacin, el cual ser dictado a medio tiempo durante dos semanas, y ser combinado con un trabajo a medio tiempo en una de las empresas en donde se brinda el servicio, bajo la supervisin de un Lder de seguridad activo.

5.1.4. Evaluacin, adquisicin y capacitacin de nuevo Sistema Integral

El departamento de Logstica y tecnologa deber evaluar la existencia en el mercado de un sistema manejador de base de datos que permita todos los cambios para el manejo de la informacin de los Lderes de Seguridad. De no existir un sistema estndar que acondicione a las necesidades, se deber evaluar la posibilidad de crear uno que cumpla con todo lo requerido. Luego de la adquisicin del sistema, se tendr que capacitar al personal que se encargar de utilizarlo durante todas las etapas que la empresa requiera.

5.2.

Cronograma de ejecucin

El cronograma de ejecucin ser incluido en las polticas de la empresa, el cual ir de la mano con el crecimiento de la misma. Es decir, la puesta en marcha de las mejoras ser al inicio del ao fiscal, luego de determinar la realidad econmica de G4S al final del periodo. Se priorizarn las mejoras definiendo el impacto de cada uno de ellas en el corto, mediano y largo plazo.

5.3.

Presupuesto requerido

Para la ejecucin de las mejoras que se ha determinado que deben ser puestas en marcha, G4S PERU deber redistribuir el 7% que corresponde al Costo Operativo para considerar un aumento del 25% para el ao 2009 por el concepto de Entrenamiento. Esto quiere decir que el monto de S/. 316,800.00 pasar a 422,400.00. Asimismo, inicialmente (un mes) la empresa podr asumir el pago de los lderes desde que inician el curso por que ello representa un costo de S/. 3,200.00 (S/.20 x 40 x 4 das). El sistema de informacin se realizar con personal propio siendo responsable el Jefe del Centro de Computo. PRESUPUESTO TOTAL: RECLUTAMIENTO CAPACITACION ENTRENAMIENTO 1,033,128.00 352,128.00 258,600.00 422,400.00

6.

Conclusiones y Recomendaciones

El objetivo bsico del sub-sistema de incorporacin es el reclutamiento, adaptacin e identificacin eficaz de los nuevos miembros en la organizacin de tal manera que ellos formen parte activa del planeamiento estratgico.

El sub-sistema de desarrollo nos ayudar a formar a personal capacitado para alcanzar los objetivos de la organizacin relacionados con la satisfaccin del cliente empresa ante un servicio de calidad.

El sub-sistema de monitoreo nos permitir obtener informacin histrica, clasificada y estadstica para una correcta toma de decisiones y para la elaboracin de planes estratgicos para los aos siguientes.

 El ambiente laboral positivo se podr sentir en G4S Per desde el momento de reclutamiento, pasando por un cambio en la denominacin del puesto. Cada accin tendr como objetivo reforzar la autoestima del nuevo integrante de la organizacin a fin de que se identifique con la empresa y se sienta parte de ella.

El proceso de induccin ser renovado con la presentacin del leader coach al nuevo grupo de lderes de seguridad. El coach, desde el primer contacto, ser responsable de un buen recibimiento as como la capacitacin de los nuevos miembros de la organizacin.

La implementacin de un nuevo concepto de capacitacin incorporar a todo el personal previamente seleccionado a la planilla de la empresa. No solo se cumplir con los requerimientos legales necesarios para el puesto sino se potenciar el entrenamiento y capacitacin para que cada lder de seguridad tenga las herramientas necesarias para el cumplimiento de un trabajo ptimo y forme una buena imagen de la empresa ante los clientes.

La organizacin invertir en un sistema integral de informacin el cual permitir contar con informacin inmediata, ordenada y clasificada acerca de su activo ms importante que es el grupo humano.

7.

Anexos

ANEXO 1

Anexo 2

8.

Bibliografa

www.mintra.gob.pe Gestin del Talento Humano Idalberto Chiavenato