DDTEFP 37

MARS 2009
Direction dpartementale du travail, de lemploi
et de la formation professionnelle dINDRE-ET-LOIRE
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SOMMAIRE



Pages

PREMIERE PARTIE : LA FONCTION DE CONSEILLER DU SALARIE

Les conseillers du salari 04
Leur rle 04
Les limites de leurs attributions 06
Les bnficiaires de lassistance du conseiller du salari 07
Les circonstances de leur intervention 09
Les rgles dontologiques auxquels ils sont soumis 10
Leurs obligations 12
Les sanctions encourues en cas dentrave leurs fonctions 13
Leur formation 14
Leur couverture en cas daccident 16

DEUXIEME PARTIE : LENTRETIEN PREALABLE AU LICENCIEMENT

La lettre de convocation 19
Entretien pralable/dlais de convocation/computation 21
Entretien pralable/qui participe 22
Droulement de lentretien pralable 23
Clture de lentretien pralable 27

ANNEXES

La jurisprudence relative lactivit du Conseiller du Salari 30
Lattestation individuelle de la qualit de Conseiller du Salari 34
Attestation dassistance du salari ayant bnfici dun Conseiller du Salari 35
Demande de remboursement de frais de dplacement_____________________ 36
Indemnit forfaitaire octroye au Conseiller du Salari 37
Identification de lemployeur dun conseiller du salari 38
Demande de remboursement dun salaire maintenu par lemployeur dun Conseiller du S. 39
Les coordonnes de linspection du travail en Indre-et-Loire 41
Adresses et contacts utiles 42
J









a loi n89-549 du 2 aot 1989 relative la prvention
du licenciement conomique et au droit la
conversion, a introduit, dans le code du travail, la facult
pour les salaris, lorsqu il nexiste pas dinstitutions
reprsentatives du personnel dans lentreprise, de se faire
assister, lors de lentretien pralable leur licenciement, par
une personne extrieure lentreprise inscrite sur une liste
tablie par le prfet dans chaque dpartement.

Cette possibilit a pour objectif dviter lisolement du salari
face lemployeur lors de lentretien pralable et dtablir un
rapport de force mieux quilibr entre les parties, ce tiers
tant particulirement apte fournir au salari une assistance
ainsi que des conseils de caractre juridique.

La loi n91-72 du 18 janvier 1991 relative au conseiller du
salari a amnag et complt le dispositif lgislatif
dassistance du salari et, notamment, a mis en place le statut
du conseiller du salari.

La Loi du 25 fvrier 2008, transcription de lA.N.I. du 11 janvier
2008 modernisation du march du travail a cr un nouveau
mode de rupture : la rupture conventionnelle (L 1237-11 16
du nouveau Code du Travail) avec la possibilit de se faire
assister par le conseiller du salari (L 1237-12) tend ainsi le
champ de la mission du conseiller.
L
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LA FONCTION DE CONSEILLER DU
SALARIE

QUI SONT LES CONSEILLERS DU SALARIE ?

Les conseillers du salari sont des personnes bnvoles, qui ont t dsignes par le
prfet du dpartement pour assister et conseiller gratuitement les salaris, sur leur demande,
au cours de lentretien pralable au licenciement ou des entretiens prparatoires la rupture
conventionnelle, en labsence de reprsentants du personnel dans lentreprise.

Ce sont des hommes et des femmes, en activit ou en retraite, issus de toutes les
catgories socioprofessionnelles, dont la candidature aux fonctions de conseiller du salari a
t retenue en considration de leur exprience des relations professionnelles et de leurs
connaissances du droit du travail.

Ils ne sont pas ncessairement adhrents une organisation syndicale reprsentative
des salaris. Leur ventuelle appartenance syndicale est obligatoirement mentionne sur la
liste dpartementale des conseillers du salari.

Les conseillers du salari sont investis dun mandat dune dure de trois ans,
reconductible. Ils peuvent se dmettre tout moment de leurs fonctions. De mme, ils
peuvent tre radis de la liste des conseillers du salari en cas de violation du secret
professionnel ou de manquement lobligation de discrtion. Une radiation est galement
encourue en cas de refus systmatique dassister les salaris ou de dpassements dlibrs et
rpts du cadre lgal de la mission de conseiller du salari.

Les conseillers du salari qui occupent, par ailleurs, un emploi salari bnficient dune
protection particulire contre le licenciement, lequel est soumis lautorisation pralable de
linspecteur du travail. Les conseillers du salari qui sont employs dans un tablissement qui
occupe au moins onze salaris, disposent dun droit dabsence de quinze heures au maximum
par mois, pour leur permettre dexercer leur mission dassistance pendant leur temps de travail.
Cette absence donne lieu au maintien du salaire par lemployeur, lequel est rembours par
lEtat.


QUEL EST LE ROLE DU CONSEILLER DU
SALARIE ?

Le conseiller du salari a une mission dassistance et de conseil du salari lors de
lentretien pralable au licenciement ou lors des entretiens prparatoires la rupture
conventionnelle.

Laction du conseiller du salari a pour objectif exclusif :

1) daider le salari menac de licenciement organiser la dfense de ses intrts en
vue de lentretien pralable auquel il est convoqu :

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en linformant sur le droulement de la procdure lgale ou conventionnelle de
licenciement,

en le renseignant sur ltendue de ses droits, tels quils rsultent de la lgislation
et de la rglementation du travail, mais aussi de la convention collective
applicable, des accords dentreprises, des stipulations du contrat de travail,

en clarifiant la situation, en analysant sur le plan juridique les faits en cause et en
prconisant, aprs ce diagnostic, le systme de dfense le plus appropri (le
salari assist a en charge de rassembler et de produire, dans toute la mesure du
possible, tous les lments ncessaires une pleine connaissance du dossier par
le conseiller du salari),

2) de lui apporter un soutien actif lors de cet entretien :

en veillant au plein exercice des droits de la dfense du salari et au respect de la
procdure lgale ou conventionnelle de licenciement ou de rupture
conventionnelle,

en fournissant des renseignements caractre juridique, tant lemployeur quau
salari, propres dune part, clairer les parties sur leurs obligations et sur leurs
droits respectifs et, dautre part, prvenir tout abus ou toute irrgularit de fond
ou de forme concernant la mesure de licenciement envisage,

en clairant le salari sur les droits auxquels il peut prtendre en matire de
rupture conventionnelle ainsi que sur les dlais de procdure garantissant son
libre consentement,

en sefforant dapaiser le climat sil est tendu ou conflictuel et de modrer les
emportements possibles, de sorte faciliter le dialogue entre lemployeur et le
salari et permettre ce dernier de sexprimer librement et sans contrainte,

en soutenant le salari dans lexpos et largumentation de sa dfense face aux
griefs retenus contre lui, sans se substituer au salari et sans nuire au principe du
contradictoire attach au dbat,

en tentant, sil y a lieu, de concilier les parties en vue dinflchir la volont initiale
de lemployeur et de parvenir soit une autre solution que le licenciement, soit
des conditions de rupture plus favorables au salari,

en contribuant, le cas chant, la prise de conscience du salari sur la rgularit
de la procdure suivie ou sur le caractre justifi ou proportionn du licenciement
envisag eu gard sa cause,

en aidant le salari valuer les rsultats de la ngociation en matire de rupture
conventionnelle sans se substituer lui,

en tablissant, au besoin, un compte rendu de lentretien, qui constituera un mode
de preuve admis par les tribunaux sil est cosign par lemployeur et le salari,
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en attestant ventuellement, la demande du salari, du droulement et de la
teneur de lentretien ; ce tmoignage tant recevable devant la juridiction
prudhomale qui en apprciera librement la valeur et la porte,

en mettant, si ncessaire, un avis au salari, lissue de lentretien et aprs
valuation des chances de russite, sur lopportunit, en cas de licenciement
fond sur les motifs invoqus, de sorienter vers une procdure contentieuse.

Le conseiller du salari, au travers de sa mission dassistance et de conseil, remplit, par
consquent, galement un rle de conciliateur et de tmoin. Il nest, en revanche, ni un
juge, ni un agent de contrle.

Il na pas non plus la qualit de mandataire, cest--dire quil ne peut reprsenter le
salari lors de lentretien pralable en cas dabsence ou dempchement de celui-ci, ou
accomplir des dmarches sa place.


QUELLES SONT LES LIMITES AUX ATTRIBUTIONS DU
CONSEILLER DU SALARIE ?

Le conseiller du salari a pour fonction exclusive dassister et de conseiller le salari
menac de licenciement au moment de lentretien pralable ou lors dune dmarche de rupture
conventionnelle.

Linstitution du conseiller du salari ne doit pas tre confondue avec dautres
organismes, telles que les organisations syndicales, qui ont vocation dfendre les intrts
collectifs et individuels des salaris, notamment en phase contentieuse, ou avec les services
publics qui sont investis dune mission dinformation et/ou de contrle, ou encore avec les
auxiliaires de justice que sont les avocats qui assurent conseil et assistance pour lensemble
des litiges ns de la conclusion, de lexcution ou de la rupture du contrat de travail.

Ceci ne fait bien sr pas obstacle la prparation ncessaire de lentretien, notamment
par une rencontre ou un entretien tlphonique pralable avec le salari concern.

Cet entretien prparatoire est dailleurs envisag par la circulaire DRT n92/15 du 4
aot 1992 qui prvoit, sous certaines conditions, limputation du temps pass au pr-entretien
sur le crdit dheures dabsence attribu aux conseillers salaris employs dans un
tablissement occupant au moins onze salaris.

Le rle du conseiller du salari ne saurait donc en aucune manire dborder du cadre de
lentretien pralable.

Il nentre pas, de ce fait, dans les attributions du conseiller du salari de prter
assistance et de prodiguer des conseils au-del de lentretien pralable, sauf pour fournir un
ventuel tmoignage en justice la demande du salari.

Le conseiller nest dot daucun pouvoir particulier, autre que celui de conseiller le salari lors
de lentretien pralable.
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De ce fait :

il ne peut se livrer aucune investigation et aucun contrle au sein de
lentreprise,

il nest pas habilit exiger de lemployeur la communication ou la dlivrance de
quelque document que ce soit, notamment dordre administratif, comptable ou
financier,

il nest investi daucun pouvoir de vrification de la ralit des faits noncs
lappui de la mesure de licenciement envisage, ceci relevant exclusivement du
contrle judiciaire,

il na pas comptence ordonner lannulation dune procdure irrgulire en la
forme, ce pouvoir tant confi au juge prudhomal, sous contrle des juridictions
suprieures,

il ne lui appartient pas de dnoncer auprs de lAdministration, et notamment des
services dinspection du travail, les situations irrgulires quil peut constater au
sein dune entreprise dans le cadre de lexercice de ses fonctions de conseiller du
salari,

il ne peut se prvaloir, dans laccomplissement de sa mission, dune autre qualit
que celle de conseiller du salari,

il lui est interdit de faire usage, sans remplir les conditions exiges pour le porter,
dun titre tendant crer, dans lesprit du public, une confusion avec le titre de
conseil juridique ou dun titre quivalent relevant dune profession juridique
rglemente,

il ne peut invoquer une quelconque assermentation au titre de conseiller du
salari, de nature laisser penser, tort, que son tmoignage serait dot dune
autorit privilgie et ferait foi jusqu preuve du contraire devant les juridictions
judiciaires.


QUI PEUT BENEFICIER DE LASSISTANCE DU
CONSEILLER DU SALARIE ?


1) Tout salari appartenant une entreprise dpourvue dinstitutions reprsentatives
du personnel peut, sil est convoqu par son employeur un entretien pralable une
ventuelle mesure de licenciement, recourir, sil le dsire, aux services dun conseiller du
salari pour lassister. Lemployeur et le salari (en contrat dure indtermine)
peuvent convenir en commun des conditions de rupture dun contrat de travail exclusive
du licenciement ou de la dmission (article L 1237-11 du nouveau Code du Travail). Les
parties conviennent du principe dune rupture conventionnelle au cours dun ou plusieurs
entretiens au cours desquels le salari peut se faire assister.

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Dans ces deux cas, le salari menac de licenciement, pour pouvoir bnficier de
lassistance dun conseiller du salari, doit imprativement tre employ dans une
entreprise qui ne possde ni dlgus du personnel, ni comit dentreprise, ni dlgus
syndicaux, ni comit dhygine, de scurit et des conditions de travail.

Labsence de ces institutions reprsentatives du personnel sapprcie au niveau de
lentreprise et non pas au seul niveau de ltablissement o travaille ou est rattach le
salari concern. En consquence, labsence de reprsentants du personnel, lus ou
dsigns, au sein de ltablissement dans lequel est occup le salari ne permet pas
pour autant celui-ci de faire appel un conseiller du salari, si, par ailleurs, une
institution reprsentative du personnel est prsente dans un ou plusieurs autres
tablissements appartenant lentreprise.

Le conseiller du salari devra sassurer auprs du salari qui le contacte, que
lentreprise qui lemploie est effectivement dpourvue de toute institution
reprsentative du personnel.

2) Les articles L 1232-4, L 1232-7 et L 1233-13 du nouveau Code du Travail ne prvoient
lintervention du conseiller du salari quen faveur du personnel salari des entreprises
(au sens large du terme).De ce fait, lassistance du conseiller du salari nest pas
possible lgard des salaris dont lemployeur est un particulier.

3) Le conseiller du salari a comptence pour assister un salari, quel que soit le motif du
licenciement envisag :

motif personnel non disciplinaire (maladie, inaptitude physique ou psychique,
msentente, insuffisance professionnelle, modification substantielle du contrat de
travail),

motif disciplinaire (agissement fautif), motif conomique (licenciement collectif ou
individuel).

Lentretien pralable un licenciement caractre conomique est obligatoire, y compris
lorsque le nombre de licenciements envisags est au moins gal dix dans une mme priode
de trente jours, ds lors que lentreprise nest pas dote de dlgus du personnel ou de comit
dentreprise.

Les salaris compris dans une mesure de licenciement conomique intervenant en
excution dun plan de redressement ou sinscrivant dans le cadre dune procdure de
liquidation judiciaire, doivent bnficier dun entretien pralable sil nexiste dans lentreprise ni
de dlgus du personnel, ni de comit dentreprise.

Dans les entreprises faisant lobjet dun redressement ou dune liquidation judiciaire, et qui sont
dpourvues de dlgus du personnel et de comit dentreprise, un reprsentant des salaris
doit tre dsign par le personnel pour exercer les fonctions dvolues ces institutions. Pour
autant, la dsignation dun reprsentant des salaris (bnficiant dun statut protecteur) nexclut
pas la possibilit pour les salaris menacs de licenciement de faire appel au conseiller du
salari (cass. soc. 27 juin 2002).
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4) Le conseiller du salari a comptence pour assister le salari lors dune rupture
conventionnelle condition que celui-ci soit employ en contrat dure indtermine
(quelque soit son anciennet) et ne soit pas compris dans un Plan de Sauvegarde de
lEmploi rsultant dun licenciement pour motif conomique de plus de 10 salaris dans
une entreprise de plus de 50 salaris.

5) Le conseiller du salari a comptence pour assister un salari :

quelle que soit lanciennet de celui-ci,

quel que soit le statut juridique de lemployeur (socit, entreprise individuelle,
association),

quel que soit le secteur dactivit (artisanat, commerce, industrie, agriculture,
professions librales),

et quel que soit leffectif de lentreprise, dans la mesure o le salari est
employ dans les conditions du droit priv (ce qui exclut les salaris sous contrat
public tels que ceux des chambres consulaires)

DANS QUELLES CIRCONSTANCES PEUT INTERVENIR
LE CONSEILLER DU SALARIE ?

A LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT

Le conseiller du salari intervient seulement dans le cadre de lentretien pralable une
ventuelle mesure de licenciement, prvu par larticle L.1232-4 du nouveau Code du Travail,
cest--dire lors de la phase de conciliation dune procdure de licenciement.

1) Il nest pas, par consquent, habilit assister le salari convoqu un entretien
pralable une ventuelle sanction disciplinaire autre que le licenciement. En effet, la
procdure disciplinaire fixe par larticle L.1322-2 du nouveau Code du travail ne permet
pas lassistance du salari par une personne extrieure lentreprise. Le salari
convoqu ne dispose que de la facult de choisir une personne appartenant au
personnel de lentreprise pour lassister lors de cet entretien.

2) Le conseiller du salari nest pas non plus autoris intervenir lors de lentretien
pralable la rupture anticipe, pour faute grave du salari, dun contrat de travail
dure dtermine, cette rsiliation tant soumise non la procdure de licenciement
mais la procdure disciplinaire. (Cass. Soc. 25 octobre 2000).

Avant dintervenir, le conseiller du salari doit donc vrifier que le salari est effectivement
convoqu un entretien pralable au licenciement et non pas un entretien sinscrivant
dans le cadre de la procdure disciplinaire renforce, mise en oeuvre en perspective dune
sanction majeure dun degr moindre que le licenciement (mise pied disciplinaire,
rtrogradation, mutation interne). A cet gard, lemployeur ou son reprsentant a lobligation
de mentionner lobjet de lentretien dans sa lettre de convocation.
10

Lobjet de lentretien est une prcision substantielle. Selon la Cour de Cassation, la lettre de
convocation doit indiquer sans quivoque quun licenciement est envisag.

En outre, cette lettre doit imprativement mentionner la facult pour le salari de se faire
assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de lentreprise soit
(lorsque lentreprise est dpourvue de reprsentants du personnel lus ou dsigns) par un
conseiller de son choix inscrit sur la liste dresse par le prfet.

B LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

Le conseiller di salari peut tre amen galement intervenir pour assister le salari lors
du ou des entretiens prparatoires une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Il
convient cependant de prciser que si le salari choisit de se faire assister, il doit en informer
lemployeur avant la date prvue pour le ou les entretiens. Lemployeur peut alors lui-mme se
faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de lentreprise ou, dans
les entreprises de moins de 50 salaris, par une personne appartenant son organisation
syndicale demployeurs ou par un autre employeur relevant de la mme branche.

QUELLES SONT LES REGLES DEONTOLOGIQUES
AUXQUELS SONT SOUMIS LES CONSEILLERS DU
SALARIE ?


1) Le conseiller du salari a le devoir daccomplir sa mission avec conscience et
comptence. Le conseiller du salari qui a t sollicit pour intervenir lors dun entretien
pralable doit, en cas dindisponibilit, en informer immdiatement et par tous moyens le
salari concern (R 1232-3 du nouveau Code du travail).

Le conseiller doit informer immdiatement le salari de sa disponibilit, considrant le court
dlai de 5 jours ouvrables, dont il dispose pour organiser sa dfense et obtenir assistance.

2) Le conseiller du salari se doit galement dexercer ses fonctions avec la meilleure
efficacit possible :

En enrichissant et actualisant rgulirement ses connaissances dans le
domaine de la lgislation et de la rglementation du travail,

En sefforant une exacte lecture des rgles de droit, telles quelles sont
interprtes par la jurisprudence ou, dfaut, par la doctrine administrative, et en
sy rfrant avec pertinence et bonne foi,

En conseillant judicieusement le salari,

En adoptant une attitude conforme aux rgles de civilit, exempte dhostilit ou
dagressivit envers lemployeur ou son reprsentant,

En usant de diplomatie, lgard de lemployeur ou/et du salari, pour influer
positivement sur le dbat et desprer parvenir une issue la plus favorable
possible pour la salari,
11

En napparaissant pas comme un interlocuteur aveuglment partial ou de
mauvaise foi.

3) Le conseiller du salari se doit de respecter ses interlocuteurs :

En assumant compltement et jusqu terme les engagements pris envers le
salari,

En lui apportant toute lassistance et tous les conseils ncessaires dans les
limites du rle confi par la loi,

En tant ponctuel aux rendez-vous fixs,

En noutrepassant pas ses fonctions,

En agissant avec honntet intellectuelle, avec rflexion et prudence,

En ne fournissant pas dinformation juridique volontairement incomplte ou
inapproprie,

En demeurant courtois et calme quoi quil arrive.

4) Le conseiller du salari a le devoir de rpondre favorablement, autant que possible,
tout salari qui sollicite son assistance, notamment, si le lieu de lentretien pralable est
situ dans la zone gographique de dplacement quil a choisi en considration de sa
disponibilit et de ses moyens de locomotion.

Le refus systmatique dexercer ses fonctions est de nature, sauf circonstances
particulires, conduire la radiation de la liste des conseillers du salari.

5) Il est souhaitable que le conseiller du salari tablisse un compte rendu de lentretien
pralable.

Il doit, si le compte rendu dentretien a t cosign par lemployeur et le salari
intresss, remettre un exemplaire original de celui-ci chacune des parties. Lorsque ce
compte-rendu a t sign seulement par le salari, un exemplaire lui est remis.

Si le compte rendu na t sign par aucune des parties, le conseiller du salari ne devra
pas pour autant refuser sa communication au salari concern qui en ferait
expressment la demande.

Les tribunaux refusent de reconnatre une force probante un compte rendu sur lequel une
des parties na pas appos sa signature.

Les parties en prsence, lors de lentretien pralable au licenciement, demeurent libres
daccepter ou non de rdiger et de signer un compte rendu, dans lequel sont rapports le
droulement de lentretien, les faits voqus et les explications des parties.

En cas de refus de lemployeur, le conseiller du salari conserve la possibilit de prendre
des notes au cours de lentretien, sans que lemployeur puisse lgalement sy opposer.

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Le compte rendu tabli par le conseiller du salari, sil est sign par seulement ce dernier,
peut, en cas de production devant une juridiction, constituer une attestation, au sens de larticle
202 du nouveau Code de Procdure Pnale.

Ce document, sil fait tat de faits matriellement inexacts, pourra entraner une
condamnation pnale de son auteur (article 441-7 du nouveau Code Pnal).

Lenregistrement suppose laccord de toutes les parties. Sa valeur probante est faible.

A lattestation doit tre joint un original ou une photocopie dun document officiel justifiant de
votre identit et comportant votre signature et la copie de votre carte de conseiller du
salari.

QUELLES SONT LES OBLIGATIONS DU
CONSEILLER DU SALARIE ?

1) Le secret professionnel, pour toutes les questions relatives aux procds de
fabrication.

La rvlation dune information couverte par ce secret expose le conseiller du salari, outre
sa radiation de la liste des conseillers du salari, une peine dun an demprisonnement et
15 000 euros damende (article 226-13 du nouveau Code pnal), sans prjudice des
dommages intrts susceptibles dtre dus lentreprise victime de la divulgation du secret
protg.

Le conseiller du salari ne se trouvant pas libr du secret professionnel devant la juridiction
prudhomale, il ne peut tmoigner en justice que sur des faits qui ne sont pas couverts par
ce secret.

2) Une obligation de discrtion, lgard des informations prsentant un caractre
confidentiel et donnes comme telles par le chef dentreprise ou son reprsentant.

Lobligation concerne toutes les informations qui prsentent, objectivement ou lgalement,
un caractre confidentiel et pour lesquelles lemployeur ou son reprsentant demande la
discrtion.
Le caractre confidentiel de linformation doit tre rel, ce qui exclut demble les
informations dj publiques.

La violation de cette obligation met en jeu la responsabilit civile du conseiller du salari. Elle
est susceptible dentraner sa radiation de la liste des conseillers du salari, ainsi que sa
condamnation des sanctions civiles, sur le fondement de larticle 1382 du Code civil, en
rparation du prjudice ventuellement caus lemployeur par lindiscrtion.

3) Une obligation de loyaut, envers le salari quil assiste. Cette obligation est inhrente
la mission dintrt gnral dont le conseiller du salari est investi. En raison du
mandat officiel quil dtient et qui lui confre une certaine crdibilit juridique, le
conseiller du salari bnficie de la confiance a priori du salari. Il reprsente pour celui-
ci, face souvent un sentiment de dsarroi, dinjustice ou dimpuissance, un important
soutien moral et juridique.
1J

4) Envers lAdministration du travail, le conseiller du salari est tenu :

de fournir annuellement un tat rcapitulatif du nombre dinterventions ralises
au cours de la priode de rfrence.

de rpondre toute convocation manant du Prfet ou de son reprsentant
(directeur dpartemental du travail, de lemploi et de la formation professionnelle)

de participer aux runions de travail organises par les services de lEtat
auxquelles il serait convi.

de sexpliquer devant lautorit administrative, face aux griefs qui peuvent lui tre
faits concernant laccomplissement de sa mission.

dinformer sans dlai les services de la direction dpartementale du travail, de
lemploi et de la formation professionnelle (D.D.T.E.F.P.) de tout changement
intervenu dans sa situation personnelle ou professionnelle. De mme, le conseiller
du salari qui, en cours de mandat, est lu conseiller prudhomal, doit
immdiatement en aviser la D.D.T.E.F.P.

En vertu du principe selon lequel nul ne peut tre la fois juge et partie, lexercice
de ce mandat judiciaire est dclar incompatible avec les fonctions de conseiller
du salari et doit entraner la radiation de lintress de la liste des conseillers du
salari.

QUELLES SANCTIONS EN CAS DENTRAVE AUX
FONCTIONS DU CONSEILLER DU SALARIE ?


La facult pour le salari de se faire assister au cours de lentretien pralable un
ventuel licenciement ou prparatoire une rupture conventionnelle, par un conseiller du
salari constitue un droit instaur par la Loi.

Lemployeur ou son reprsentant ne peut lgalement sopposer la prsence, lors de
lentretien pralable, du conseiller du salari choisi par le salari convoqu. Il ne dispose pas de
la facult de rcuser ce conseiller du salari. De mme, il ne peut davantage, bon droit,
refuser au conseiller du salari de prendre des notes, de prendre la parole pour demander des
explications ou des prcisions, pour mettre des observations, en dautres termes de prendre
une part active dans le dbat en vue de dvelopper la dfense du salari.

Tout comportement qui entraverait lexercice rgulier des fonctions du conseiller du salari
serait constitutif du dlit prvu et rprim par larticle L.1238-1 du nouveau du Code du travail et
passible dune peine demprisonnement dun an et/ou dune amende de 3.750 . En cas de
rcidive, lemprisonnement pourrait tre port deux ans et lamende 7.500 .

14

Lemployeur du conseiller du salari sexposerait, lui aussi, aux mmes sanctions pnales :

sil ne permettait pas son salari de sabsenter de son poste de travail, dans la
limite maximale de quinze heures par mois civil, pour accomplir sa mission de
conseiller du salari,

sil ne lui maintenait pas son salaire pendant le temps pass lexercice de ses
fonctions durant le temps de travail, dans la limite du crdit mensuel dheures
dabsence,

si ces absences rmunres, qui sont assimiles une dure de travail effectif
pour la dtermination de la dure du cong pay, du droit aux prestations
dassurances sociales et aux prestations familiales et de tous les droits lis
lanciennet dans lentreprise, avaient pour effet dentraner une rduction, voire
une privation des droits prcits.

Rappel : seuls les conseillers du salari employs dans un tablissement occupant au
moins 11 salaris bnficient dun droit dabsence. Lutilisation des heures dabsences
comprises dans le crdit mensuel nest subordonn aucune autorisation pralable de
lemployeur mais peut tre soumise une information pralable.

sil lui refusait le bnfice du cong de formation conomique, sociale et syndicale,
dont la dure est limite douze jours par priode de trois ans suivant la
publication de la liste des conseillers du salari.

LE CONSEILLER DU SALARIE BENEFICIE-T-IL
DUNE FORMATION ?

Les conseillers du salari sont choisis en fonction de leurs connaissances du droit
du travail et de leur exprience des relations professionnelles. Ils sont donc prsums
suffisamment qualifis pour rpondre lattente des salaris et accomplir au mieux leur mission
dintrt gnral.

Nanmoins, les conseillers qui occupent un emploi salari bnficient dun droit
autorisation dabsence pour les besoins de leur formation continue. Ce droit sinscrit dans le
cadre du cong de formation conomique, sociale et syndicale prvu par larticle L.3142-7 10
du nouveau du Code du travail.

Le conseiller du salari peut donc, quelles que soient son anciennet et la taille de
lentreprise, obtenir, sur sa demande et pour lui permettre dexercer sa mission dans les
meilleures conditions possibles, un cong de formation, dans la limite de deux semaines (soit
douze jours) par priode de trois ans suivant la publication de la liste dpartementale des
conseillers du salari.

Les douze jours de ce cong simputent sur le nombre de jours de formation dont
bnficie tout salari au titre du cong de formation conomique, sociale et syndicale (12 ou 18
jours par an).
15



Dans la mesure o le salari investi dun mandat de conseiller du salari possde un
accs prioritaire ce cong lorsque celui-ci a pour objet de suivre une formation en rapport
avec les besoins de la fonction, le cong ne peut lui tre refus par lemployeur, sauf sil a dj
puis son contingent annuel de douze jours ou us des douze jours spcifiques accords sur
trois ans.

Ainsi, sous rserve des conditions qui prcdent, lemployeur na pas la possibilit de
sopposer au dpart en cong du conseiller, alors quil peut le faire lgard des autres salaris
si labsence a des consquences prjudiciables la production et la bonne marche de
lentreprise.

Seules les journes de formation effectivement prises sur le temps de travail peuvent
tre dcomptes du contingent de 12 jours.

Le cong peut tre fractionn mais la dure de chaque cong ne peut, sauf accord entre
les parties, tre infrieure deux jours.

La demande de cong doit tre prsente par crit lemployeur au moins trente
jours avant la date de dpart en formation.

La liste des centres et instituts dont les stages ouvrent droit au bnfice du cong de
formation conomique, sociale et syndicale est fixe par le ministre charg du travail et publie
chaque anne au Journal Officiel.

Le contrat de travail du salari est suspendu pendant ce cong de formation. La dure
du cong est assimile un temps de travail effectif pour la dtermination de la dure du cong
pay, du droit aux prestations dassurances sociales et aux prestations familiales et de tous les
droits lis lanciennet dans lentreprise.

Le salari, pendant le cong, na, en principe, pas droit au maintien de son salaire.
Cependant, dans les entreprises occupant au moins dix salaris, le cong de formation
conomique, sociale et syndicale doit donner lieu une rmunration par lemployeur, dont le
montant est dtermin par rapport une enveloppe globale (0,08 pour mille de la masse
salariale de lanne en cours) consacre au financement du cong.

Les conventions et accords collectifs peuvent contenir des dispositions plus favorables
concernant la rmunration du salari en cong de formation. De mme, rien ne soppose ce
que la rmunration du salari en formation soit prise en charge par les organisations
syndicales de salaris de caractre interprofessionnel reconnues reprsentatives au plan
national qui organisent les stages, condition que lindemnisation soit accorde tous les
participants qui le demandent, sans aucune discrimination touchant, par exemple, leur
appartenance syndicale.
16


LE CONSEILLER DU SALARIE A-T-IL UNE
COUVERTURE EN CAS DACCIDENT

Le conseiller du salari bnficie dune couverture sociale loccasion de tout accident
susceptible de survenir dans le cadre de lexercice de ses fonctions.

Les obligations qui incombent aux employeurs (immatriculation, affiliation, versement des
cotisations, dclaration des accidents) en matire de protection sociale accidents du travail sont
assumes par le ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarit et de
la ville.

La direction dpartementale du travail, de lemploi et de la formation professionnelle
procde donc, pour chaque conseiller du salari, aux formalits dimmatriculation et daffiliation
la caisse primaire dassurance maladie et, le cas chant, la dclaration daccident du
travail.

Les services centraux du ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la
solidarit et de la ville se chargent quant eux du versement des cotisations sociales
lU.R.S.S.A.F.

Cette couverture concerne la fois les accidents survenus pendant le trajet aller et retour
entre le lieu de lentretien pralable et le lieu de travail ou le domicile du conseiller du salari, et
les accidents survenus par le fait ou loccasion de laccomplissement de la mission
dassistance pendant lentretien pralable.

A noter que lorsque le conseiller du salari est autoris par la direction dpartementale
du travail, de lemploi et de la formation professionnelle utiliser son vhicule personnel pour
se rendre lentretien pralable et en revenir, laccident de la route dont serait victime le
conseiller pendant le trajet pourra donner lieu indemnisation.

Le conseiller du salari victime dun accident dans lexercice de sa mission doit, sil
occupe un emploi salari, bnficier en cas darrt de travail de lindemnisation lgale ou
conventionnelle laquelle il ouvre droit.

Lemployeur devra donc, sous rserve que le salari remplisse les conditions
dattribution, lui assurer la garantie de ressources prvue soit par larticle L 1226-1 du nouveau
Code du Travail, soit par la convention ou laccord collectif applicable si ces dispositions sont
plus favorables pour le salari, et sera rembours par lEtat des sommes quil aura verses en
complment des indemnit journalires verses par la Scurit Sociale.

17
LENTRETIEN PREALABLE AU
LICENCIEMENT

SOMMAIRE

I- LETTRE DE CONVOCATION

A) qui doit convoquer
B) forme de la convocation
C) adresse du salari
D) objet de la convocation
E) lieu de lentretien
F) heure de lentretien
G) possibilit pour le salari de se faire assister

II- ENTRETIEN PREALABLE/DELAIS DE CONVOCATION/COMPUTATION

A) dlais de convocation sans IRP
Computation/feuille de calcul
B) dlais de convocation en cas d IRP

III- ENTRETIEN PREALABLE/QUI PARTICIPE

A) le salari
B) lassistant du salari
C) le rle de lassistant
D) lemployeur
E) qui peut assister lemployeur
F) prsence dun interprte

IV- DEROULEMENT DE LENTRETIEN PREALABLE

A) lentretien pralable est contradictoire
B) entretien pralable en cas de licenciement pour motif conomique
C) entretien pralable en cas de procdure collective
D) Un cas particulier linaptitude mdicale

V- CLOTURE DE LENTRETIEN PREALABLE

A) fin de lentretien
B) notification du licenciement
dlais de notification
computation des dlais dexpdition
C) contenu de la lettre de licenciement
D) pravis
dure lgale du pravis de licenciement
E) indemnit de licenciement
montant de lindemnit de licenciement lgale

18

Lentretien pralable constitue une phase substantielle de la procdure lgale de
licenciement. Il sagit de la premire formalit de celle ci, la seconde tant la notification.

Lentretien pralable est considr par le lgislateur et la jurisprudence comme
une tentative de conciliation (Les articles L1232-2 et L 1232-3 du nouveau Code du Travail).
Conu dans l'intrt du salari, l'entretien pralable doit aussi permettre l'employeur de
prendre une dcision plus claire.

Lentretien pralable est obligatoire. Il simpose quel que soit :

leffectif de lentreprise, lanciennet du salari, le motif du licenciement personnel
le grief reproch, y compris en cas de faute grave ou lourde.

Il simpose aussi :

si lintress refuse la modification du contrat de travail,

en cas de suspension du contrat de travail,

en cas dabsence injustifie,

en cas de licenciement individuel pour motif conomique,

en cas de licenciement collectif de 2 9 salaris,

en cas de licenciement collectif pour motif conomique de 10 salaris
et plus, en l'absence de comit d'entreprise et de dlgus du
personnel.

La gravit des faits reprochs au salari ne dispense pas l'employeur de son obligation de
convocation l'entretien pralable. Dans ce cas, il peut avoir recours une mise pied
conservatoire qui n'est pas une sanction disciplinaire mais une mesure d'attente jusqu' sa
dcision dfinitive.

Au terme de lart R 1232-1 du nouveau Code du Travail, la lettre de convocation doit
prciser : le motif de lentretien, la date, lheure, le lieu et lindication de la possibilit pour le
salari de se faire assister.


En cas de licenciement pour faute, en application de lart L 1232-4 du nouveau Code du Travail,
lemployeur doit engager la procdure dans un dlai de 2 mois compter du jour o il a eu
connaissance des faits fautifs.

En cas de licenciement pour motif conomique, ou de licenciement pour un autre motif,
lemployeur dclenchera la procdure au moment de son choix.
19

I - LA LETTRE DE CONVOCATION


1) Qui doit convoquer ?

Lemployeur ou son reprsentant, cadre ayant la dlgation de pouvoir dembaucher et
de licencier. Le juge vrifiera la comptence.

2) Forme de convocation

Par crit. Larticle L 1232-2 du nouveau Code du Travail prvoit deux modalits :
- lettre recommande. La demande davis de rception nest pas prvue, nanmoins,
ce document donne date certaine la prsentation par le facteur et permet de faire
courir les dlais lettre remise en main propre contre dcharge. Le salari peut la
refuser, aussi ce document doit il tre imprativement sign pour donner une date
certaine.
- La lettre peut tre remise en main propre contre dcharge,
- La lettre peut aussi tre envoye par exploit dhuissier (article 651 NCPC).

La date, lheure et le lieu de lentretien pralable doivent tre fixs par lemployeur.

3) Adresse du salari

La convocation est adresse au domicile du salari.

4) Objet de la convocation

Selon l'article R 1232-1 du nouveau Code du travail, la lettre doit mentionner lobjet de
lentretien.
Il sagit dune prcision substantielle

Lemployeur informe le salari de lventualit de son licenciement, et non dun
autre type de sanction,

Il ne sagit pas dune dcision arrte,

Il nest pas ncessaire de mentionner les griefs allgus.

5) Lieu de lentretien

En principe, il sagit du lieu de travail mais cela peut tre un autre lieu, comme le sige
social de lentreprise.

Le choix du lieu est effectu par lemployeur. Il doit assurer le remboursement des frais
occasionns par le dplacement, condition que le salari les justifie.

Le fait que lentretien se tienne dans un autre lieu que celui prvu ne constitue pas
une irrgularit mais peut justifier loctroi dune indemnit pour prjudice moral.
20

Si le choix du lieu, trs loign du domicile ou du lieu de travail habituel, rvle la
volont de mettre le salari dans lembarras, la procdure pourra tre juge
irrgulire.

Il ny a pas de rgle quant au choix du lieu mais un entretien tlphonique nest
pas une procdure rgulire.

Le fait quun entretien pralable ait lieu dans un caf, si le salari na pas t
empch de sexpliquer, ne rend pas la procdure irrgulire.

Par contre, elle le sera si lemployeur procde un simulacre dentretien dans un
lieu ouvert au public tel que le hall de lentreprise.

6) Heure de lentretien

Lentretien a lieu pendant les heures de travail
Il parat normal que lentretien ait lieu pendant le temps de travail.
La dure de lentretien est paye comme temps de travail.

Convocation hors de lhoraire de travail
Certaines cours dappel acceptent que lemployeur le fasse dans certaines situations
particulires, si le salari travaille horaire rduit ou de nuit ou en quipe.

Convocation pendant les congs pays
La convocation pendant les congs pays du salari est possible mais pourrait tre
frauduleuse si elle met le salari dans limpossibilit dy rpondre. Lentretien ne peut avoir lieu
un jour de repos ou un jour habituellement non travaill pour les salaris temps partiel.

Convocation pendant la maladie
La cour de cassation considre que la maladie du salari nest pas un obstacle
lengagement dune procdure de licenciement. Mais il convient de le convoquer aux heures de
sorties autorises par la scurit sociale (10h00 12h00 et 14h00 16h00).

En fait, seule une volont relle de lemployeur de nuire au salari en fixant lheure de
lentretien en dehors de lhoraire de travail habituel pourrait tre sanctionne.

7) Possibilit pour le salari de se faire assister

La lettre de convocation prcise au salari la possibilit de se faire assister
par une personne de son choix.

La Cour de cassation rappelle que lassistance du salari au cours de lentretien par un
membre de lentreprise est possible, quil y ait prsence ou non dIRP et que cela doit tre
mentionn dans la lettre de convocation. (Cass. Soc. 6/2/2001 Diepart c/ St Metal
improvement compagny ; et Cass. Soc. du 24 septembre 2008).

La lettre de convocation doit aussi informer le salari quil peut consulter la
liste des conseillers du salari du dpartement o se droule lentretien
dans chaque section dinspection et dans chaque mairie.
21

La procdure est irrgulire si lemployeur nindique pas expressment sur la lettre de
convocation ladresse des services o le salari peut obtenir la liste. Pour la premire fois, dans
un arrt du 29 avril 2003, la Cour considre que lomission de seulement une des deux
adresses o peut tre consulte la liste constitue une irrgularit de procdure. (confirm par
un arrt du 21 janvier 2009).

Les conseillers des salaris interviennent dans les entreprises sans IRP.
(Labsence dIRP sapprcie au sens de lentreprise et non de ltablissement).

NB : Lexistence dIRP dans lentreprise nimpose pas au salari convoqu de choisir
ncessairement son assistant parmi les reprsentants du personnel.

II - ENTRETIEN PREALABLE / DELAIS DE
CONVOCATION / COMPUTATION

Lentretien pralable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables aprs la prsentation
de la lettre recommande ou de sa remise en main propre. (L 1232-2 du nouveau Code du
Travail)

1) Computation du dlai de 5 jours

Si la lettre est remise en main propre, lentretien doit avoir lieu le 6me jour (J+5).
Si la lettre est envoye Recommande avec AR, il convient dajouter le temps dacheminement
requis (J+2 ou 3 + 5).
Il sagit de 5 jours ouvrables pleins.
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le jour de repos obligatoire et les
jours fris lgaux et habituellement non travaills dans lentreprise.

Lorsquun dlai est exprim en jours, celui de la notification qui le fait courir ne
compte pas (J+5).

Le point de dpart du dlai minimum de cinq jours ouvrables est le lendemain du jour
de la prsentation par La Poste ou de la remise en main propre de la lettre de
convocation.

Si le dernier jour est un samedi, un dimanche ou un jour fri ou chm, le dlai
qui doit comporter 5 jours pleins est prorog jusquau PREMIER jour ouvrable
suivant. (R 1231-1 du nouveau Code du travail).

Le non-respect de ce dlai minimal constitue une irrgularit de procdure :

qui ne peut tre couverte par le fait que le salari tait assist lors de
lentretien pralable, (Cass. Soc. 7 octobre 1998).

qui est sanctionne par la condamnation de lemployeur verser au
salari, selon le cas, lindemnit prvue par larticle L.1232-2 du nouveau
Code du travail ou des dommages intrts en fonction du prjudice subi.
22

III - ENTRETIEN PREALABLE / QUI
PARTICIPE ?


1) Le salari

Le salari doit se rendre en personne lentretien. Il peut, sil est dans lincapacit
totale de se dplacer pour cause de maladie ou daccident, avec laccord exprs
de lemployeur, sy faire valablement reprsenter.

Labsence du salari nest pas une faute.

Lentretien pralable a un caractre strictement personnel. Le salari ne peut
tre entendu en prsence de collgues, mme si les faits reprochs sont
identiques. (Cass. Soc. 23 avril 2004).

2) Lassistant du salari (conseiller du salari ou reprsentant du personnel).

Il sagit dune personne du choix du salari, appartenant au personnel de lentreprise,
reprsentant du personnel ou non.

Sil ny a pas dIRP dans lentreprise, il sagit dun membre du personnel ou dun conseiller
du salari :
Le salari informe lemployeur de sa prsence selon larticle R 1232-2 du nouveau Code
du Travail.
Lindisponibilit du conseiller du salari na pas pour effet de diffrer la date de lentretien
qui peut avoir lieu en son absence

Le rle de lassistant du salari peut se rsumer ainsi :
il ne sagit pas dune prsence passive,
il assiste et conseille,
il peut demander des explications lemployeur, complter celles du salari et
prsenter ses observations.

3) Lemployeur

Doit lui-mme tre prsent lentretien mais il peut se faire reprsenter notamment par
une personne ayant dlgation de pouvoirs pour licencier, mme si cette personne ntait
pas nomme dans la lettre.

4) Qui peut assister lemployeur ?

Lemployeur ne peut pas donner mandat une personne trangre lentreprise pour
procder lentretien pralable et notifier le licenciement.

Lemployeur peut faire appel au cours de lentretien toute personne appartenant
lentreprise, y compris un associ ou une personne remplissant les fonctions de conseiller
juridique et pouvant apporter des lments de faits dans la discussion.
2J

Lentretien nest pas une procdure denqute, il doit garder son caractre propre,
proche dune procdure de conciliation.

Concernant lassistance de lemployeur, la jurisprudence a mis en vidence les garanties
suivantes quel que soit le statut de lentreprise concerne:

lassistance doit tre limite une seule personne de lentreprise,

lassistant doit limiter son intervention une simple information et nintervenir que
sur demande des interlocuteurs,

lassistant doit pouvoir, par son rapport avec le salari, clairer utilement
lentretien.

5) Prsence dun interprte

Lemployeur et le salari doivent pouvoir sexpliquer dans une langue connue des 2 parties.

IV - DEROULEMENT DE LENTRETIEN PREALABLE

1. Lentretien pralable est contradictoire

Lemployeur est tenu dindiquer le ou les motifs de la dcision envisage et de recueillir
les explications du salari.

Lemployeur ou son reprsentant doit :

dune part, noncer clairement et prcisment les faits qui motivent la rupture
projete du contrat,

dautre part, couter le salari, prendre en considration ses arguments et au
besoin procder aux investigations suscites par ses dclarations.

Lentretien a donc pour objet dinstaurer une discussion contradictoire des
motifs allgus lappui de la dcision envisage.

Lentretien ne doit pas tre une tribune daccusation. (Cass. Soc. 11 fvrier 2009)

Lentretien nest pas une enqute.

Le salari doit pouvoir sexprimer sans crainte.

Si la parole est libre pendant lentretien pralable, la libert dexpression dont il
dispose pour assurer sa dfense nautorise pas nimporte quel dbordement et ne
lui garantit pas une immunit absolue. Sont rprhensibles, des injures grossires,
des menaces, des propos diffamatoires ou outrageants envers lemployeur ou son
reprsentant.

24

2. Entretien pralable en cas de licenciement pour motif conomique

La loi de Cohsion Sociale du 18 janvier 2005 a institu lobligation pour lemployeur, de
proposer au salari une Convention de Reclassement Personnalise (CRP), lors de lentretien
pralable au licenciement pour motif conomique.

Le salari a ensuite 14 jours ouvrables aprs le jour de lentretien pour faire connatre sa
rponse lemployeur. Cependant, la lettre de licenciement peut tre adresse au salari
durant ces 14 jours, lemployeur devant respecter pour cet envoi, un dlai de 7 jours ouvrables
aprs le jour de lentretien si le salari nest pas cadre (15 jours ouvrables minimum aprs celui
de lentretien pour adresser la lettre de licenciement un cadre) (art L 1233-68 du nouveau
Code du travail).

Par ailleurs, dans les entreprises dau moins 50 salaris licenciant pour motif conomique plus
de 10 salaris, lemployeur est tenu dlaborer un Plan de Sauvegarde de lEmploi (art L 1233-
61 du nouveau Code du Travail).

Enfin, dans les entreprises de plus de 1000 salaris, lemployeur qui envisage de prononcer un
licenciement pour motif conomique est tenu de proposer chaque salari concern, un Cong
de Reclassement (art L 1233-71 du nouveau Code du travail).

3. Entretien pralable en cas de procdures collectives

Les licenciements intervenant au cours dune procdure collective font lobjet dune
rglementation particulire.

En cas de liquidation judiciaire, les licenciements doivent tre effectus dans les
15 jours suivant le jugement de liquidation. Ils ont lieu sans autre autorisation
judiciaire que le jugement de liquidation. Celui ci tant le motif en cas de
disparition complte de lentreprise.

Les licenciements effectus pendant la priode dobservation doivent tre justifis
cumulativement :
par un motif conomique rel et srieux
par un caractre urgent, invitable et indispensable Ces critres sont apprcis par le juge
commissaire
le jugement prvoyant le plan de redressement doit aussi prciser le nombre de
licenciements pouvant intervenir dans le dlai dun mois suivant ladoption de ce plan.

Comme pour tout licenciement pour motif conomique, ladministrateur, lemployeur ou le
liquidateur doit procder lentretien pralable en labsence de reprsentants du personnel,
quel que soit le nombre de salaris concerns (L 1233-58 et suivant du nouveau Code du
Travail).

Au cours de cet entretien, le salari peut tre accompagn par un membre
du personnel ou par le conseiller du salari. Le reprsentant des salaris est
comptent pour assister des salaris au cours de lentretien pralable en cas
dabsence de CE ou de DP.
25

Tous les entretiens pralables peuvent tre effectus en prsence de
conseiller du salari, mme celui du reprsentant des salaris.

Il est noter aussi que, conformment la jurisprudence, lentretien doit tre
strictement individuel mme si plusieurs salaris sont concerns.

4. Un cas particulier : linaptitude mdicale

En cas dinaptitude constate par le mdecin du travail et dimpossibilit de le reclasser,
le salari peut tre licenci. La Cour de Cassation a prcis ces rgles.

Lavis dinaptitude est de la comptence exclusive du mdecin du travail. Un
licenciement est nul lorsque linaptitude du salari na pas t pralablement reconnue par le
mdecin du travail mais seulement par une commission mdicale (Cass. Soc. 21 mai 2002), par
le mdecin traitant (Cass. Soc. 13 mars 1991), ou prononc au seul motif de linvalidit du
salari (Cass. Soc. 13 mars 2001).

Linaptitude dfinitive dun salari son poste de travail doit tre constate par 2
examens mdicaux espacs de 2 semaines (article R. 4624-31 du nouveau Code du Travail).
La rgle vaut pour toute constatation de linaptitude, quelle soit effectue dans le cadre de la
visite de reprise ou de la surveillance gnrale des salaris (Cass. Soc. 16 mai 2000). Mais, la
situation du salari pendant cette priode nest pas rgle juridiquement, ni financirement.

Dans ce cas o le maintien du salari son poste de travail entrane un danger immdiat
pour sa sant, sa scurit ou celle des tiers, linaptitude peut tre dclare ds le 1
er
examen
mdical. Le constat de cette situation doit figurer sur lavis mdical. A dfaut dune telle
mention, le licenciement prononc pour inaptitude la suite dun seul examen mdical est nul
(Cass. Soc. 4 juin 2002).

Reclassement du salari : lemployeur est tenu de reclasser le salari, en tenant
compte des propositions et indications du mdecin du travail (article L 1226-2 du nouveau Code
du Travail). Il doit prendre linitiative de la rechercher dun poste de reclassement, mme si le
salari ne manifeste pas le dsir de reprendre le travail (Cass. Soc 4 juin 1998).

Le salari a le droit de refuser un reclassement emportant modification du contrat
de travail. En cas de refus, lemployeur peut soit formuler de nouvelles propositions de
reclassement, soit procder au licenciement pour impossibilit de reclassement (Cass. Soc. 9
avril 2002). Refuser un reclassement ne constitue plus une faute.

Le seul motif de licenciement est limpossibilit de reclassement.

En cas de licenciement, il appartient lemployeur dindiquer dans la lettre de notification
linaptitude du salari et de dtailler limpossibilit dans laquelle il est de trouver un poste
compatible avec son tat de sant.

Au cours de lentretien pralable, il est utile de vrifier que :
- les 2 visites par le mdecin du travail ont bien eu lieu,
- un avis dinaptitude a t dlivr,
- lemployeur na pas la possibilit de reclasser,
- il faut aussi vrifier le caractre professionnel ou non de linaptitude.

26
Pravis en cas de licenciement pour inaptitude suite une maladie professionnelle
ou un accident du travail :

En cas dinaptitude professionnelle, le pravis ne peut tre accompli mais le salari
licenci a droit une indemnit compensatrice dont le montant est gal au pravis lgal (article
L 1226-14 du nouveau Code du Travail).

Si linaptitude a une origine non professionnelle, le salari licenci na pas droit
lindemnit de pravis, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (Cass. Soc. 19 juillet
1999).

En cas de licenciement pour inaptitude, le salari licenci peut sinscrire comme
demandeur demploi immdiatement et bnficier des allocations chmage sans que lui soit
oppose la priode de pravis par Ple Emploi.

Prcisons galement que le salari licenci doit bnficier dune indemnit de
licenciement gale au double de lindemnit lgale de licenciement (article L 1226-14 du
nouveau Code du Travail).



27
V CLOTURE DE LENTRETIEN PREALABLE

1) Fin de lentretien

Lemployeur ne doit pas faire connatre sa dcision au cours de lentretien.

Nanmoins, les motifs noncs lors de lentretien devront tre repris tout au long de la
procdure de licenciement. Une variation peut rendre abusif le licenciement. Si lemployeur
invoque des faits postrieurement lentretien, sans avoir convoqu le salari un nouvel
entretien, il peut tre condamn des dommages-intrts.

La rdaction dun compte-rendu dentretien pralable est facultative

Cependant, il peut tre opportun de conserver par crit le contenu de lentretien. Ce
document crit aura une force probante devant les tribunaux dautant plus grande sil est co-
sign par lemployeur et le salari intress.

2) Notification du licenciement

Le licenciement d'un salari relve de la seule dcision de l'employeur quil ne peut
dlguer un reprsentant extrieur.

La lettre de licenciement doit tre signe par lemployeur.
Elle peut tre signe par une personne de l'entreprise ayant expressment reu pouvoir de
le faire par l'employeur, condition que le mandat donn soit joint la lettre.
Le dfaut de signature est une irrgularit de procdure qui entrane pour le salari un
prjudice qui doit tre rpar par une indemnit value par le juge.

La lettre doit tre adresse au salari lui-mme.

La notification du licenciement est une lettre recommande avec demande
d'avis de rception.

Les dlais dexpdition de la lettre se calculent partir de lentretien pralable et sont exprims
en jours ouvrables. Ce sont les suivants :

Motif personnel : J + 2
Motif disciplinaire : J +1 < 1 mois
Motif conomique
- Salari non cadre : J +7
- Salari cadre : J + 15

Les dlais se calculent de minuit minuit. Le jour de lentretien ne compte pas.

3) Contenu de la lettre de licenciement (L 1232-6 du nouveau Code du travail)

Elle doit motiver de faon prcise le licenciement.

Elle doit comporter diffrentes mentions obligatoires en cas de licenciement pour
motif conomique dont celle relative la priorit de rembauchage.

28
Elle peut mentionner les heures pour recherche demploi.
En cas de licenciement, deux heures par jour sont alloues pour permettre au salari de
rechercher un emploi. Les absences sont prises avec lautorisation de lemployeur pendant le
pravis. Cette obligation ne dcoule pas de la loi mais des usages ou des conventions
collectives.

Si le salari est titulaire dun contrat de travail temps partiel, il bnficie dune autorisation
dabsence calcule proportionnellement la dure du travail mentionne sur son contrat.

La lettre mentionne le droit pravis, sa dure.
Toute rupture d'un CDI oblige en principe employeur et salari respecter un pravis mais il
existe des exceptions qui nouvrent pas droit pravis, les licenciements pour faute grave ou
lourde par exemple.

La dure lgale du pravis en cas de licenciement est la suivante (article L 1234-1 du nouveau
Code du travail) :


Anciennet


Dure du pravis
- de 6 mois Conventions collectives ou usages
6 2 ans 1 mois
+ 2 ans 2 mois

La lettre de licenciement doit aussi contenir la mention de lindemnit de licenciement prvue
larticle L 122-9 CT et calcule selon larticle R 122-1 CT et due en labsence de faute grave
ou de faute lourde ou lindemnit de licenciement conventionnelle.

4) Le pravis

Le salari doit thoriquement effectuer un pravis jusqu' ce que la relation contractuelle
prenne effectivement fin.

La date de prsentation de la lettre marque le point de dpart du pravis. La dispense de
pravis. L'employeur peut dispenser le salari d'excuter son pravis. La date de fin de contrat
de travail reste fixe au terme du pravis et non la date laquelle le salari quitte
physiquement l'entreprise. Le salari est tenu d'accepter cette dispense.

Il doit percevoir la rmunration et tous les avantages qui lui auraient t verss s'il avait
effectu son pravis (primes, indemnits de congs pays sur le pravis non effectu,
avantages en nature...).

Le salari qui demande tre dispens de son pravis peut essuyer un refus de la part de son
employeur. En cas d'accord, le salari n'a droit aucune indemnit compensatrice, son contrat
tant immdiatement rompu.

Les droits du salari sont figs la date du licenciement, mme si le salari commet une faute
grave ou lourde pendant le pravis.
29


Lindemnit lgale de licenciement.

Elle est due en labsence dindemnit conventionnelle plus favorable Elle est due en cas de
licenciement autre que pour faute grave ou lourde.

Elle est due si le salari a au moins 1 ans danciennet.

Depuis la loi du 25 juin 2008, larticle L 1234-2 du nouveau Code du travail fixe lindemnit de
licenciement (pour motif personnel ou pour motif conomique) 1/5
me
de mois de salaire par
anne danciennet auquel sajoute 2/15
me
de mois par anne au-del de 10 ans danciennet.

Salaris temps partiel

Les salaris ayant t occups successivement temps complet, puis temps partiel dans la
mme entreprise, bnficient d'une indemnit de licenciement calcule proportionnellement
chacune de ces priodes (article R 3123-13 du nouveau Code du travail).

La base de calcul

L'indemnit lgale de licenciement se calcule sur la base du douzime de la rmunration brute
des douze derniers mois prcdant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse
pour le salari, le tiers des trois derniers mois, tant entendu que dans ce cas, toute prime ou
gratification de caractre annuel ou exceptionnel qui aurait t verse au salari pendant cette
priode, ne doit tre prise en compte que prorata temporis. L'employeur peut effectuer le
paiement de l'indemnit lgale ou des indemnits conventionnelles au moment o le salari
quitte effectivement le travail, en tenant compte pour l'apprciation de celles-ci de la dure du
dlai-cong non effectu.

Le montant de l'indemnit de licenciement figure sur le bulletin de paie.

L'indemnit de licenciement est une crance de dommages - intrts. Il s'agit d'une vritable
indemnit dont la source prend naissance dans la rupture et non dans l'excution du contrat de
travail.

L'indemnit de licenciement lgale ou conventionnelle est saisissable et cessible en totalit en
application des rgles de droit commun, exclue du super - privilge mais elle constitue
cependant une crance privilgie selon les rgles applicables aux salaires et elle est couverte
par l'assurance des crances de salaires.(art L 3253-8 du nouveau Code du Travail).

Elle est soumise la prescription de 5 ans prvue pour les salaires depuis la Loi du
17 juin 2008.

En cas de rupture conventionnelle : la loi prvoit une indemnit spcifique de rupture
conventionnelle dont le montant ne peut-tre infrieur celui de lindemnit lgale de
licenciement (L 1237-13 du nouveau Code du Travail).



J0

ANNEXES

JURISPRUDENCE RELATIVE A LACTIVITE
DES CONSEILLERS DU SALARIE


Les arrts cits sont disponibles sur le site : www.legifrance.gouv.fr . Sur la page daccueil,
cliquez sur jurisprudence judiciaire et remplissez les rubriques du moteur de recherche avec
les indications mentionnes ci-dessous pour chacun des arrts.

Conditions dintervention du conseiller

Ncessaire absence dinstitutions reprsentatives du personnel.
Cass. Soc. 7 janvier 1998, St Miko c/ Jouffrey, pourvoi n95-44237

La mention des services o la liste des conseillers du salari est conserve est obligatoire dans
la convocation lentretien pralable sous peine de rendre la procdure irrgulire.
Cass. Soc. 25 juin 2002, Trouv c/ St PMP, pourvoi n00-44955
Cass. Soc 21 janvier 2009 Socit La Cassolette c/x pourvoi n07-42985

La prsence dun seul dlgu syndical dans lentreprise suffit carter toute possibilit de
recourir un conseiller extrieur.
Cass. Soc. 19 fvrier 2002, SA Cibox c/Arnoux, pourvoi n00-40657

La prsence ou non dinstitutions reprsentatives du personnel sapprcie au niveau de
lentreprise et non du simple tablissement.
Cass. Soc 26 novembre 1996, St Miko c/ Ronfort, pourvoi n95-42457

Le cas chant, cest lunit conomique et sociale qui est prise en compte pour dterminer
lexistence ou non des institutions reprsentatives.
Cass. Soc. 21 septembre 2005 Arnoux c/ St Sibox, pourvoi n03-44810

La rupture anticipe dun CDD tant soumise la procdure disciplinaire, elle nest pas
concerne par le dispositif conseiller du salari .
Cass. Soc. 25 octobre 2000, Beaumet c/Bellot, pourvoi n98-43760

Assistance lors de l'entretien - Lettre de convocation accordant un choix qui n'existe pas
Selon l'article L. 122-14, alina 2, phrases 1 et 2, recodifi L. 1232-4 du Code du travail, lorsqu'il
y a des institutions reprsentatives du personnel dans l'entreprise, le salari ne peut se faire
assister que par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Ayant retenu que la lettre de convocation ouvrait au salari une option qui n'existe pas, la cour
d'appel a exactement dcid que cette irrgularit lui causait un prjudice dont elle a
souverainement apprci l'importance. Cass. soc., 19 novembre 2008, n07-43.191

La lettre de convocation l'entretien ne doit mentionner la possibilit de se faire assister par un
conseiller du salari que dans le cas o cette possibilit est ouverte, savoir lorsque
l'entreprise est dpourvue d'IRP et de dlgus syndicaux (Cass. soc., 19 fvrier 2002, n00-
40.657, Bull. n 68). dfaut, une telle mention, superftatoire, est errone et cause
J1
ncessairement au salari un prjudice que le juge doit rparer, mme si le salari ne s'est pas
rendu l'entretien.

Statut du conseiller du salari

Lemployeur est tenu de rembourser les frais exposs par lassistant du salari lors de
lentretien pralable.
Cass. Soc. 25 octobre 2000, Boute c/ SA Secap, pourvoi n98-42260

Protection du conseiller contre le licenciement

La liste des conseillers du salari tant inscrite au recueil des actes administratifs de la
prfecture, elle est opposable tous. Ds lors, la protection contre le licenciement dbute ds
la publication de cette liste au recueil.
Cass. Soc. 14 janvier 2003, St boulangerie de lEurope c/Bakhti, pourvoi n00-45883
Cette protection vaut indpendamment de lexercice effectif de la mission de conseiller du
salari dont la mise en uvre ne lui appartient pas.
Mme arrt. Voir aussi Cass. Soc 25 octobre 2006, Chalot c/ St Ptronord Norbert
Dentressangle, pourvoi n04-48776

Protection du salari en cours de priode dessai
Depuis un revirement de jurisprudence ralis en 2005, la rupture du contrat par lemployeur
dun salari protg en priode dessai est soumise la procdure spciale. Cela sapplique
donc au conseiller du salari.
Cass. Soc. 26 octobre 2005, Orth c/APEI, pourvoi n03-44751 et Cass. Soc 26 octobre
2005 Antoine c/ Association mdicale du Jura, pourvoi n03-44585

Sanction de la mconnaissance de la protection
Le conseiller licenci qui ne demande pas sa rintgration a droit a une indemnit gale au
moins ce quil aurait du percevoir jusqu la fin de la priode de protection dans la limite de ce
qui prvaut pour le dlgu syndical (12 mois compter de son viction).
Cass. Soc, 2 mai 2001, Perruet c/ SARL Vincent, pourvoi n98-46055

Sanction de la violation du statut protecteur

La personne inscrite sur la liste des conseillers du salari licencie sans autorisation
pralable bnficie dun droit rintgration.
Cass. Soc. 17 mars 1993, Vicente c/ St Caftaria du Mail

Il a en outre droit une indemnit gale au montant de la rmunration quil aurait
perue entre son viction et sa rintgration. La cour, par un arrt important, prcise le dlai
dans lequel elle doit tre demande et ce qua droit le salari si ce dlai est expir. Sagissant
des dlgus syndicaux, la rintgration doit tre demande avant la fin de la priode de
protection. Elle transpose cette solution pour le cas du conseiller du salari, lequel doit
demander rintgrer son emploi avant la fin de la priode triennale en cours au moment de
son licenciement. Sil a exerc ses fonctions pendant plus dun an, il dispose de 12 mois
compter de son viction pour demander sa rintgration.

Face une demande de rintgration tardive, sans justifications non imputables au
salari, le conseiller licenci a droit une indemnit gale ce quil aurait d percevoir jusqu
la fin de la priode de protection. Si son viction intervient peu de temps avant la fin de la
protection, le conseiller qui a perdu son emploi est assur dune indemnit minimale gale 12
mois de rmunration. Cette solution, nonce dans larrt prcit du 19 juin 2007 constitue un
revirement : dans un arrt du 2 mai 2001, Perruet c/ SARL Vincent, pourvoi n 98-46055,
cette mme dure de 12 mois tait prise comme montant maximal de lindemnit.
J2
Cass. Soc. 19 juin 2007, Breton c/ St Orpa Le Lys Blanc, pourvoi n05-4617

Conseiller du salari - Autorisation de licenciement ncessaire en l'absence de retrait du
salari de la liste
En jugeant qu'en l'absence de dcision administrative ou juridictionnelle ayant pour effet de
retirer M. C. de la liste des conseillers du salari, le licenciement de celui-ci ne pouvait intervenir
sans l'autorisation de l'inspecteur du travail, alors mme que le statut d'employeur de M. C.
aurait exclu qu'il puisse tre dsign comme conseiller du salari, la cour d'appel, qui a
suffisamment motiv son arrt sur ce point, n'a pas commis d'erreur de droit. CE, 31 dcembre
2008, n304185
Ds lors que le salari tait inscrit sur la liste des conseillers du salari, il bnficiait du statut
protecteur. L'employeur aurait donc d demander une autorisation de licenciement. Pour
chapper au couperet du licenciement nul, il avait avanc le fait que le salari n'aurait pas d
tre inscrit sur la liste des conseillers compte tenu de son statut. Cet argument n'a pas
convaincu : en l'absence d'une dcision administrative ou juridictionnelle de retrait du salari de
la liste des conseillers, l'employeur, ne pouvant se faire justice lui-mme, ne pouvait licencier
le salari sans autorisation.
Preuve du statut de conseiller du salari en cas de licenciement

Seule la publication de la liste des conseillers du salari au recueil des actes administratifs
permet un salari, qui se prvaut de ce statut, de bnficier de la protection spciale de
licenciement, rappelle la Cour de cassation dans un arrt du 24 septembre 2008, qui prcise
qu' dfaut d'une telle publication, c'est au salari inscrit sur cette liste d'apporter la preuve de
sa qualit de conseiller du salari auprs de l'employeur. Publication au recueil des actes
administratifs
Selon l'article L 2411-21 du Code du travail, le licenciement du conseiller du salari charg
d'assister un salari lors de l'entretien pralable son licenciement ne peut intervenir qu'aprs
autorisation de l'inspecteur du travail. La Cour de cassation a dj t amene prciser que
cette protection court compter de la publication de la liste arrte par le prfet au recueil des
actes administratifs du dpartement. Mais en l'absence de publication de cette liste, le salari
est-il priv de la protection lie son statut ? C'est la question qui tait soumise la Cour de
cassation dans le prsent arrt.
Dans cette affaire, une salarie est inscrite sur la liste des conseillers du salari par arrt du 7
juillet 1999, pour une dure de trois ans. Le 26 novembre 2001, elle fait l'objet d'un licenciement
pour faute grave sans autorisation administrative. Estimant que l'employeur n'a pas respect
son statut de salari protg, elle saisit la justice pour faire reconnatre la nullit de son
licenciement et obtenir le paiement de sa rmunration jusqu' la fin de la priode de protection.
La cour d'appel de Douai la dboute de ses demandes au motif que la liste des conseillers du
salari n'ayant pas t publie au recueil des actes administratifs du dpartement, l'employeur
n'a commis aucune faute en ne respectant pas la procdure d'autorisation pralable son
licenciement. Faisant valoir que la possibilit de consulter la liste des conseillers dans les
locaux de l'inspection du travail et la mairie suffisait rendre son statut de conseiller du
salari opposable l'employeur, l'intresse se pourvoit en cassation.
Nouvel chec. La Haute juridiction confirme l'arrt attaqu, en indiquant qu'en l'absence de
publication de la liste des conseillers du salari sur le recueil des actes administratifs du
dpartement, il appartenait au salari, inscrit sur cette liste, de faire la preuve que son
employeur avait eu connaissance de sa qualit lors de l'envoi de la lettre de licenciement. En
d'autres termes, la seule possibilit de consultation des listes de conseillers dans les locaux de
JJ
l'inspection du travail et en mairie ne suffit pas les rendre opposables l'employeur. En effet,
la protection des conseillers du salari ne court qu' compter du jour de la publication de cette
liste au recueil des actes administratifs.
dfaut d'une telle publication, pour chapper une condamnation pour un licenciement
irrgulier, l'employeur peut prtendre qu'il ne connaissait pas cette fonction du salari.
charge pour le salari d'apporter la preuve contraire.
Cass.soc., 24 septembre 2008, n07-40.136





J4
LATTESTATION INDIVIDUELLE DU CONSEILLER DU SALARI





ATTESTATICN INDIVIDUELLE

DE LA OUALITE DE CCNSEILLEP DU SALAPIE

(APTICLE L 1232-2 DU nouveau CCDE DU TPAVAIL)

La Directrice Departementa|e du Travai|, de |'Emp|oi et de |a
Formation ProIessionne||e du departement d'INDPE-et-LOIPE
atteste que a |a qua|ite de
consei||er du sa|arie, qua|ite qui |ui a ete conIeree par arrete
preIectora| pris en app|ication de |'artic|e D 1232-5 du nouveau
Code du Travai|.

Fait a TOUPS, |e

La Directrice Departementa|e
du Travai|, de |'Emp|oi et
de |a Formation ProIessionne||e






Cette attestation individue||e doit, en cas de cessation de
Ionctions, etre restituee par |e titu|aire a |a Direction
Departementa|e du Travai| et de |'Emp|oi |'ayant de|ivree.






Article L 1238-1 du nouveau Code du Travail.

Quiconque aura port ou tent de porter atteinte l'exercice rgulier des fonctions de
conseiller du salari ou du mdiateur vis l'article L.1152-6, notamment par la
mconnaissance des articles L.1232-8, L.1232-9, L.1232-12 et L.1232-14 ainsi que des
textes rglementaires pris pour leur application, sera puni d'un emprisonnement d'un an et
d'une amende de 3750 euros ou de l'une de ces deux peines seulement.

En cas de rcidive, l'emprisonnement pourra tre port deux ans et l'amende 7500 euros.







J5
ATTESTATION DU SALARIE AYANT BENEFICIE DE
LASSISTANCE DU CONSEILLER DU SALARIE


Je soussign..
atteste que Monsieur / Madame
ma assist lors dun entretien pralable au licenciement
ma assist lors dun entretien pralable une rupture conventionnelle
qui a eu lieu le..entre..H.et ........H
dans les locaux de
...

Fait ..le..
Signature :




La prsente attestation est destine permettre au conseiller du salari dtre indemnis pour
lassistance quil vous a apporte.

La dure du dplacement ayant t de .Hmn,

Le temps total pass (entretien + dplacement) est donc de ..H.mn

Informations complmentaires sur lentreprise :

Effectif : salaris Secteur dactivit : .

INDUSTRIE

COMMERCIAL

AGRICULTURE

AUTRES ACTIVITES
dont secteur transport
dont secteur btiment


A remplir seulement pour le remboursement des salaires maintenus par l'employeur du
conseiller

Dpart du lieu de travail : H Retour au lieu de travail : H

dure de l'absence au travail :

Horaires de travail le jour de lentretien (obligatoire)

Signature de l'employeur du conseiller
(ou de son reprsentant) attestant de la dure
de l'absence au travail. Signature du conseiller

DEMANDE DE REMBOURSEMENT DE FRAIS DE DEPLACEMENT PRESENTES PAR LE CONSEILLER DU
SALARIE

MINISTERE du TRAVAIL, des

RELATIONS SOCIALES, de la FAMILLE,
de la SOLIDARITE et de la VILLE
ETAT RECAPITULATIF DE FRAIS DE DEPLACEMENT Imputation Budgtaire Page :
CONSEILLERS DU SALARIE - Article D 1232-7 du Nouveau Code
du Travail
Programme : 0111 Direction Dpartementale du Travail, de
l'Emploi et de la Formation Professionnelle
'Indre-et-Loire Action P.C.E. : 22 - 5E

Mois :
Anne :
NOM :
Prnom :
Adresse :
Rfrences bancaires (NEtablis. + Nbanque + Ncompte + Ncl) /
Puissance fiscale de la voiture :
DEPLACEMENTS REPAS
Nombre de Kms Remboursement
tarif
Nombre de repas
Merci de ne remplir que les rubriques numrotes de 1 6 bus sur mme
Date des Ville de Lieu de l'Intervention Ville de Heure de Heure de commune dote de
interventions dpart (Nom et adresse de l'entreprise) retour dpart retour transport en
commun

1 2 3 4 5 6 Report : Report : Report :



Kms Ticket(s) Repas
Signature du X__________ X___________ X____________
demandeur


Arrt et liquid le prsent Total (Kms : Tours, le
tat la somme de (en lettres) Total (tarif bus) : + P/ le Prfet et par dlgation
Total (repas) : + __________ Le D.D.T.E.F.P.
Total Gnral

Sylvie SIFFERMANN.

INDEMNITE FORFAITAIRE POUR LE CONSEILLER AYANT EFFECTUE AU
MOINS 4 INTERVENTIONS PAR ANNEE CIVILE


Ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarit et de la Ville

CONSEILLER DU SALARIE


Articles L 1232-11 et D 1232-9 du nouveau Code du Travail
Loi n91.72 du 18 janvier 1991



INDEMNITE FORFAITAIRE de 40 Euros alloue aux conseillers
ayant effectu au moins 4 interventions



Nom du conseiller : ___________________________________________________________

MONTANT : 40 euros



( remplir par lAdministration)

ETAT LIQUIDATIF NET A PAYER : 40 Euros

Programme Titre Action PCE
0111 02 22 5E

Arrt le prsent tat la somme de : QUARANTE EUROS



Certifi exact,

A __________________, le _____________



Le Liquidateur,

Joindre photocopies de QUATRE attestations de salaris (cf modle page 35)

J8

IDENTIFICATION DE LEMPLOYEUR DUN CONSEILLER DU SALARIE






Cette fiche devra imprativement tre accompagne dun relev didentit bancaire ou postal.

(Rappel : lemployeur dun conseiller du salari peut demander ladministration le
remboursement des salaires maintenus durant lexercice de la mission).




Numro didentification de lentreprise : ..............................................................................
(SIREN ou SIRET)


Nom ou raison sociale de lentreprise : ..............................................................................

...............................................................................................................................................

Adresse : ...............................................................................................................................

...............................................................................................................................................


Personne contacter : ..........................................................................................................


Tlphone : ............................................................................................................................


Tlcopie :..............................................................................................................................


Courriel...................................................................................................................................







J9

DEMANDE DE REMBOURSEMENT DUN SALAIRE MAINTENU PAR
LEMPLOYEUR

CONSEILLER DU SALARIE
*****************
Articles L 1232-11 et D 1232-9 du nouveau Code du Travail
Loi n91.72 du 18 janvier 1991

DEMANDE DE REMBOURSEMENT DUN SALAIRE MAINTENU PAR LEMPLOYEUR

Mois de

Etablissement employeur


SIRET :
Adresse



Rfrences bancaires


Nom du Conseiller :
.......


Dure totale de la priode dabsence ayant donn lieu au maintien du
salaire.


Montant du salaire
maintenu A
Montant des avantages
maintenus B
Charges sociales
correspondantes C





Pices justificatives joindre :


Montant total du salaire maintenu
rembourser A+B+C
. attestation des salaris bnficiaires de
l'assistance (..............)
. la copie du bulletin de salaire du conseiller pour
le mois concern



Pices justificatives joindre :
- la ou les attestations des salaris
- la copie du bulletin de salaire du conseiller pour le mois concern
- la fiche lments de rmunration page 40

Signature du conseiller Signature de lemployeur


40


LMENTS DE LA RMUNRATION

ANNEE : MOIS :

NOM de l'entreprise :

NOM du Conseiller :

Horaires de travail le jour de lentretien (obligatoire) :

ELEMENTS DE LA REMUNERATION MENSUELLE BRUTE (tels qu'on les retrouvera sur les bulletins
de paie)

Important: Les primes se rapportant une priode suprieure au mois ne doivent tre prises en
compte
qu'au pro rata (pour leur valeur mensuelle).

- Salaire de base = pour heures mensuelles ou temps de travail rel

- ..(primes) . = .

- .. = .

TOTAL = .

Soit pour 1 heure = .


DETAIL DES CHARGES PATRONALES :

NATURE TAUX
MONTANT
(base : 1 heure)











TOTAL






Soit pour 1 heure : .


TOTAL REMUNERATION + CHARGES = ... ( POUR 1 HEURE )


41
42





















































Qui contacter
sur la rglementation du
travail ?

02 47 31 57 00
02 47 31 57 02
dd-37.renseignements@travail.gouv.fr


Site de la DDTEFP dINDRE-et-LOIRE
http://www.centre.travail.gouv.fr/indreetloire

Qui contacter
sur la dsignation de
conseiller
du salari ?

La gestion administrative et financire des
dossiers du conseiller du salari est
assure par :

Mme Laurette KAUFFMANN
02 47 31 57 49
02 47 31 57 04
jean.frankowski@dd-74.travail.gouv.fr
O peut-on consulter
la liste des conseillers
du salari ?

En Mairie
A la Direction Dpartementale du Travail,
de lEmploi et de la Formation
Professionnelle
8 rue Alexander Fleming
B.P. 2729 37027 TOURS CEDEX 1
02 47 31 57 01
Quels sont les sites consulter
sur Internet ?
http://www.legifrance.gouv.fr/
Consultation des conventions collectives
nationales.


http://www.travail-solidarite.gouv.fr/
Site du Ministre du travail, des relations
sociales, de la famille, de la solidarit et de
la ville
Consultation des Fiches pratiques



Document ralis par la D.D.T.E.F.P. de Haute Savoie
Actualis et adapt pour lIndre-et-Loire
(mars 2009 F.A.V.)