Sunteți pe pagina 1din 79

SUPORT DE CURS DREPTUL MUNCII SEMESTRUL I

Prof. univ. dr. Magda Volonciu

2011/2012

CUPRINS

Contractul individual de munc


Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc Prile contractului individual de munc Clauze specifice n contractul individual de munc Avizul medical la angajare Perioada de prob Drepturile i obligaiile salariatului Drepturile i obligaiile angajatorului Obligaia de informare a salariailor Modificarea contractului individual de munc Suspendarea contractului individual de munc ncetarea contractului individual de munc

Regulamentul intern Rspunderea disciplinar Transferul colectiv

Contractul individual de munc

Art. 10 din Codul muncii definete conceptul de contract individual de munc. Definiia legal subliniaz dou aspecte: - prile ntre care se ncheie contractul; - obligaiile principale ale prilor. Contractul individual de munc se ncheie ntre angajator, persoan fizic sau juridic i cel care presteaz munca, salariatul, care ntotdeauna va fi o persoan fizic. Este de observat faptul c textul de lege enun n mod expres c cel ce presteaz munca poart denumirea specific de salariat. O astfel de denumire poate fi legat i de faptul c cel ce presteaz munca beneficiaz n schimbul muncii prestate de salariu. Caracterul specific de protecie social care strbate Codul muncii are la baz tocmai relaia ntemeiat pe contractul individual de munc. Analiznd n continuare elementele care rezult din dispoziiile art. 10, este de observat c este enunat caracteristica esenial a contractului de munc, respectiv faptul c munca se presteaz pentru i sub autoritatea unui angajator. Acest aspect subliniaz subordonarea atipic ce funcioneaz ntre angajator i salariatul su. O astfel de subordonare se nate dup momentul ncheierii contractului, atunci cnd salariatul ncepe s execute prestaia la care s-a obligat. Este momentul la care egalitatea juridic tipic contractelor de drept privat se rupe, nscndu-se subordonarea salariatului fa de angajator. Prin prisma angajatorului, poziia sa superioar se explic prin prerogativele de care dispune, prerogative care se concretizeaz n dreptul de direcie i organizare a muncii, dreptul de a emite dispoziii cu valoare normativ la nivelul unitii (de exemplu, Regulamentul intern) i prerogativa disciplinar. Odat cu obligarea salariatului la prestaia muncii, acesta nelege s se subordoneze i ordinelor angajatorului su concretizate n cele trei prerogative speciale. n schimbul acestei obligaii principale, salariatul beneficiaz de salariu. Tocmai pentru c angajatorul beneficiaz de prerogative specifice, orice legislaie a muncii intervine prin norme juridice protective pentru salariat, astfel nct acesta s fie ferit de o eventual atitudine abuziv a angajatorului su.

Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc


Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic.

Dup cum rezult din chiar definiia contractului individual de munc, stabilit de art. 10 din Codul muncii, salariatul se oblig s presteze munca n schimbul salariului pltit de angajator. Deci, n cadrul contractului individual de munc, prile au una fa de cealalt obligaii

reciproce: salariatul se oblig s presteze munca iar angajatorul se oblig, reciproc, s plteasc salariul pentru munca depus. Pornind de la caracterul sinalagmatic al contractului individual de munc, se pune, mai departe, problema dac n cadrul unui asemenea contract specific pot funciona efectele specifice ale contractului sinalagmatic? Astfel, excepia de neexecutare a contractului ar presupune ca atunci cnd una dintre pri nu i execut obligaia, pn la executare, cealalt parte, la rndul ei, s refuze prestaia reciproca, suspendnd astfel executarea contractului. Acest efect, specific contractelor sinalagmatice n dreptul civil, funcioneaz parial i n dreptul muncii, dar n condiii specifice. Astfel, dac salariatul nu presteaz munca pentru c, de exemplu, lipsete nemotivat, angajatorul este n drept ca pentru perioada astfel absentat, s nu plteasc salariul corespunztor. Evident ns c nimic nu-l oprete pe angajator ca ntr-o asemenea situaie s aib o intervenie mai dur mpotriva salariatului su, fiind n drept s-l sancioneze disciplinar, chiar pn la desfacerea contractului de munc, considernd absenele nemotivate ca fiind abateri disciplinare. n schimb, dac angajatorul refuz plata salariului, n principiu, salariatul nu are posibilitatea ca la rndul su, s refuze prestarea muncii. ntr-o asemenea situaie, salariatul are la dispoziie o aciune n pretenii mpotriva angajatorului su, ntemeiat pe dispoziiile art. 253 din Codul muncii. Totodat, conform art. 81 alin. (8) din Codul muncii, salariatul poate demisiona fr preaviz, dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Deci, n msura n care angajatorul nu-i respect obligaiile contractuale, legea permite salariatului s denune unilateral contractul de munc, dar nu s-l suspende. Contractul individual de munc nu poate fi reziliat n condiiile dreptului civil. n cazul n care una dintre pri nu-i execut n mod culpabil obligaiile, denunarea unilateral a contractului de munc este posibil, dar numai n condiiile specifice, impuse de Codul muncii. Astfel, ceea ce duce la ncetarea raportului de munc, poart denumirea specific de desfacere a contractului din iniiativa unilateral a uneia dintre pri. Dispoziiile speciale care funcioneaz n acest domeniu sunt fundamentate pe de o parte, pe necesitatea pstrrii unei anumite stabiliti n munc, fapt ce determin existena unui regim riguros pentru desfacerea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Angajatorul nu poate rezilia pur i simplu contractul n cazul n care salariatul su nu-i execut n tot sau n parte obligaiile contractuale, ci, ncetarea raportului de munc poate interveni numai n condiiile expres prevzute de lege, pentru motive clar enunate n cuprinsul Codului, fie pentru motive ce in de persoana salariatului, fie pentru motive economice, obiective, care nu mai permit continuarea raportului de munc. Practic, dac salariatul nu-i ndeplinete obligaiile

contractuale n mod culpabil, intervine o desfacere disciplinar a contractului individual de munc, n condiiile art. 61 lit. a) din Codul muncii. Pe de alt parte, libertatea muncii impune dreptul persoanei de a opta pentru a fi sau nu salariat. n aceste condiii, legea permite denunarea unilateral a contractului de munc de ctre salariat, fr nici un motiv, dar cu acordarea, de regul, a unui termen de preaviz n favoarea angajatorului su, astfel nct acesta s aib posibilitatea de a-i cuta fora de munc necesar pentru nlocuirea salariatului demisionar. Demisia salariatului, ca form de denunare unilateral a contractului de munc de ctre salariat, funcioneaz ns numai n condiiile impuse de art. 81 din Codul muncii. n sfrit, se poate observa i faptul c n cadrul relaiilor de munc, ncetarea unilateral a contractului poart denumiri specifice, respectiv, concediere, n cazul n care aceasta intervine din iniiativa angajatorului i demisie, n cazul n care intervine din iniiativa salariatului. n ceea ce privete riscul contractului, obligaia salariatului de a presta o munc se concretizeaz ntr-o obligaie de facere. Dac salariatul nu poate presta munca pentru motive obiective, riscul contractului va fi suportat de angajator, de principiu, acesta fiind n continuare obligat la plata salariului, salariatul nesuportnd riscul contractului. Astfel, dac datorit unor motive obiective angajatorul nu poate oferi de lucru salariatului su, el va fi totui, n continuare, de principiu, obligat la plata salariului. O asemenea soluie rezult din faptul c angajatorul are obligaia de a acorda salariatului su cel puin salariul minim recunoscut pe economie naional, acest salariu minim fiind garantat conform legii. Art. 164 alin. (3) teza final din Codul muncii, stabilete n mod expres c obligaia angajatorului de garantare n plat a unui salariu brut lunar, cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar, subzist i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. Pe cale de excepie ns, atunci cnd activitatea nu poate fi desfurat datorit unor motive obiective ce nu pot fi imputate nici uneia dintre pri, se admite posibilitatea suspendrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, prin intervenia omajului tehnic. ntr-o asemenea situaie intervine practic o ntrerupere a activitii, ce impune angajatorului s acorde salariailor si o indemnizaie specific, echivalent cu minimum 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat de acel salariat. Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros.

La ncheierea contractului individual de munc exist interesul ambelor pri, respectiv angajatorul este interesat n obinerea muncii salariatului su, n timp ce salariatul este interesat n obinerea salariului.

Dac prin munca prestat salariatul nu ar urmri o contraprestaie, el desfurnd activitatea cu titlu gratuit nu ar mai exista un contract de munc, ci, eventual, un tip de contract specific, respectiv contractul de voluntariat, reglementat prin Legea nr. 195/2001. Ca i contractul de munc, contractul de voluntariat presupune prestarea muncii personal de ctre voluntar, voluntarul subordonndu-se conducerii persoanei juridice cu care a ncheiat contractul. Dar, spre deosebire de contractul individual de munc, contractul de voluntariat intervine n anumite domenii, altele dect cele cu caracter strict economic i apare ca un contract cu titlu gratuit, fiind de natur civil, chiar dac este de interes public. n cadrul contractelor bilaterale cu titlu oneros, contractul individual de munc este un contract comutativ.

nc de la ncheierea contractului individual de munc, prile cunosc ntinderea obligaiilor pe care le au. De altfel, o asemenea caracteristic i gsete esena n faptul c, ntr-un contract de munc, exist anumite elemente fundamentale, fr de care, practic, nu poate exista contract de munc. Astfel, angajatorul cunoate ntinderea obligaiilor sale, n special a celor principale, deoarece ntotdeauna n contractul de munc salariul este bine definit, salariul alturi de felul muncii i locul muncii fiind elementele eseniale ale contractului individual de munc. Pe de alt parte, n cazul salariatului, o definire perfect a ntinderii obligaiilor principale pe care le are n cadrul contractului, ar presupune o definire complet a felului muncii. Or, de regul, concretizarea atribuiilor de serviciu se realizeaz prin intermediul fiei postului. De aceea, o asemenea fi a postului, de principiu trebuie s existe, i, mai mult dect att, trebuie s se concretizeze ca anex la contractul individual de munc, astfel nct de la momentul ncheierii contractului, salariatul s cunoasc n mod exact obligaiile de serviciu care i revin. Evident ns c n nici un act scris nu se pot cuprinde n detaliu i cu maxim precizie toate aspectele pe care le-ar presupune realizarea sarcinilor de serviciu. De altfel, nsi ncheierea contractului individual de munc reprezint o modalitate prin care salariatul consimte s ndeplineasc atribuiile ordonate de angajatorul su, cu condiia ca aceste atribuii s se circumscrie felului muncii pentru care s-a angajat. n consecin, angajatorul poate stabili n sarcina salariatului su obligaii corespunztoare felului muncii, n limita sarcinilor de serviciu generale i fr a abuza de fora de munc (neleas n sensul su complex) a salariatului su Contractul individual de munc presupune prestaii succesive

Acest aspect prezint importan n legtur cu intervenia nulitii contractului individual de munc. Astfel, nulitatea i produce efectele

numai pentru viitor, pe de o parte, iar pe de alt parte n cazul contractului individual de munc nu se poate pune problema repunerii prilor n situaia avut anterior. Imposibilitatea revenirii la situaia anterioar ncheierii contractului individual de munc se datoreaz, pe de o parte, faptului c acest contract se ncheie pentru prestaii succesive, iar pe de alt parte, pentru c prin natura lor prestaiile sunt nereturnabile, angajatorul neavnd posibilitatea s ntoarc salariatului su munca pe care acesta a prestat-o.

Prile ntre care se ncheie contractul individual de munc


Acest contract se ncheie, de regul, ntre o persoan juridic n calitate de angajator i o persoan fizic n calitate de salariat. Prin excepie, exist posibilitatea ca angajator s fie o persoan fizic. Aceast soluie rezult din chiar cuprinsul legii. Astfel, art. 10 din Codul muncii stabilete c salariatul este ntotdeauna persoana fizic ce se oblig la prestarea unei munci sub autoritatea angajatorului su. Art. 14 alin. (1) din Codul muncii, stabilete o definiie legal a noiunii de angajator, considernd c acesta reprezint persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator, fie atunci cnd angajeaz personal casnic, n calitate de simpl persoan fizic, fie atunci cnd angajeaz personal cu contract individual de munc, n cadrul i pentru exercitarea unei profesiuni. n cazul contractului individual de munc, pluralitatea de subiecte (att activ ct i pasiv) este exclus. n cadrul contractului individual de munc sarcina salariatului se reine obligaia de a face. n

Obiectul raportului de munc fundamentat pe contractul individual de munc, este, pentru salariat, prestarea muncii. Aceast prestaie se concretizeaz printr-o obligaie de facere. Prestaia angajatorului, de plat a salariului ns, nu mai are aceleai caracteristici, ea presupunnd att obligaia de dare (transmiterea dreptului de proprietate asupra salariului) ct i de facere (predarea efectiv a salariului ctre salariat. Executarea prestaiei la care s-a obligat salariatul nu este posibil dect n natur, salariatul nefiind n drept s acorde o alt prestaie angajatorului su, alta dect cea la care s-a obligat, felul muncii fiind un element esenial al contractului, care nu poate fi modificat, de regul, dect cu acordul de voin al ambelor pri. Pe de alt parte, de principiu, nici angajatorul nu poate plti munca salariatului su dect tot n condiiile expres stabilite prin lege i prin contractul de munc. Astfel, conform art. 159 alin. (2) din

Codul muncii, pentru munca prestat n baza contractului individual de munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. Plata n natur a unei pri din salariu este posibil, conform art. 166 alin. (3) coroborat cu art. 165 din Codul muncii, numai dac acest aspect a fost expres stabilit n contractul individual sau colectiv de munc. Plata n natur se poate acorda atunci cnd angajatorul asigur salariailor hran, locuin sau alte faciliti stabilite n mod convenional, fr ns ca suma cuvenit n bani s fie mai mic dect salariul minim garantat pe ar. n consecin, o plat prin echivalent nu este permis nici n cazul angajatorului. Contractul individual de munc este un contract consensual

Contractul individual de munc se ncheie prin simplu acord de voin al prilor, forma scris a contractului de munc nereprezentnd o condiie de validitate a contractului. Contractul individual de munc este un contract intuitu personae.

Contractul individual de munc se ncheie ntotdeauna innd cont strict de persoana celor care l ncheie. Reprezentarea legal sau convenional nu este admis, n principiu, nici n ce privete ncheierea contractului, nici n ce privete executarea acestuia. Caracterul intuitu personae se realizeaz att n raport cu salariatul, ct i n raport cu angajatorul. Astfel, angajatorul este direct interesat n legtur cu calitile proprii ale angajatului su, aceste caliti fiind cele ce l-au determinat s-l angajeze i, n continuare, s-l menin n funcie. La rndul su, salariatul i manifest interesul la ncheierea contractului de munc pentru un anumit angajator, innd cont de avantajele pe care le presupune prestarea muncii la acel angajator i, ulterior, menine raportul de munc, tot n baza calitilor pe care le prezint angajatorul su. Caracterul intuitu personae al contractului individual de munc prezint importan i prin prisma ncetrii raporturilor de munc. Astfel, ncetarea existenei uneia dintre prile contractului individual de munc duce, n mod normal, la ncetarea de drept a contractului individual de munc, atta vreme ct nu este posibil continuarea activitii prin succesor. De principiu, aceast soluie este susinut i de lege, conform art. 56 din Codul muncii, contractul individual de munc ncetnd de drept: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic; c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei

de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare; d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Cu toate acestea, conform art. 173 alin. (1) din Codul muncii, salariaii beneficiaz de protecia drepturilor lor n cazul n care se produce un transfer al ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator, potrivit legii. ntr-o asemenea situaie, practic, toate drepturile i obligaiile cedentului care decurg dintr-un contract sau raport de munc existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. O asemenea soluie presupune, deci, ca n situaia n care intervine un transfer total sau parial al activitii unitii, operaiunea astfel executat s nu determine nici un fel de influen cu privire la drepturile angajailor, transferul nereprezentnd motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor, nici pentru cedent i nici pentru cesionar. Contractul individual de munc este un contract numit

Contractul individual de munc, este prevzut ca atare i amplu reglementat att n cuprinsul legii cadru (Codul muncii) ct i n legi speciale (de exemplu, atunci cnd sunt reglementate contracte de munc pentru anumite categorii profesionale). Modalitile ce pot afecta contractul individual de munc

Contractul de munc este, de regul, un contract pur i simplu, neafectat de modaliti.

Cu toate acestea, se admite afectarea contractului individual de munc de un termen, ca modalitate a actului juridic. Astfel, poate interveni att un termen suspensiv, ct i un termen extinctiv. n cazul n care contractul individual de munc este afectat de un termen suspensiv, dei ncheiat, contractul de munc i va produce efectele la momentul mplinirii termenului suspensiv respectiv. S-a considerat c dac un contract individual de munc este afectat de un termen suspensiv, acest termen nu poate fi dect cert. Considerm totui c un contract individual de munc poate fi afectat i de un termen suspensiv, dar incert. Astfel din moment ce se admite ideea ca un contract de munc s se ncheie la o anumit dat, dar producerea efectelor s se realizeze la o alt dat, ulterioar, pentru aceleai considerente, ar fi de admis ca un contract de munc s se ncheie la o anumit dat, dar s-i produc efectele ulterior, la momentul n care nceteaz situaia obiectiv care a determinat suspendarea temporar a activitii n acea unitate (de exemplu, starea de carantin). Un asemenea termen prezint caracterele unui termen incert, neexistnd nici un impediment ca, angajatorul s angajeze o persoan dei, temporar, datorit carantinei, nu este permis prestarea activitii la acel loc de munc, urmnd ca pn la ncetarea strii de carantin contractul de munc dei ncheiat, s aib efectele suspendate. Contractul individual de munc poate fi afectat, i de un termen extinctiv, n cazul contractelor de munc ncheiate pe durat determinat, n condiiile art. 82 i urm. din Codul muncii. i n cazul afectrii contractului individual de munc de un termen extinctiv, acest termen poate fi cert sau incert. Contractul individual subordonare atipic de munc presupune o

Subordonarea salariatului fa de angajatorul su distinge contractul de munc de orice alt contract de tip civil, chiar dac acesta ar avea ca obiect prestarea unei munci. Astfel, contractul individual de munc are, n esen, caracter convenional i fiind vorba despre un contract, raporturile juridice specifice se analizeaz prin prisma dreptului privat. Specific dreptului privat este ns poziia de egalitate juridic a prilor, subordonarea fiind proprie dreptului public. n cadrul dreptului public intervin raporturi de autoritate, una dintre pri fiind ntotdeauna statul autoritate sau un reprezentant al statului autoritate. La momentul ncheierii raportului de munc ce-i gsete izvorul n contractul individual de munc, prile se afl pe poziie de egalitate juridic, nici una dintre pri nefiind n drept s-i impun celeilalte ncheierea raportului juridic. Aceast poziie de egalitate juridic ns dispare dup momentul ncheierii contractului, pe tot parcursul derulrii contractului, dintr-un anumit punct de vedere, salariatul fiind subordonat angajatorului su, el prestnd munca la dispoziia angajatorului. De altfel, chiar definiia legal a contractului

10

individual de munc, cuprins n art. 10 din Codul muncii, stabilete c salariatul presteaz munca sub autoritatea angajatorului su. Aceast poziie de subordonare exist pentru c, n raport cu salariatul su, angajatorul se bucur de anumite prerogative eseniale, respectiv: prerogativ organizatoric; prerogativ normativ; prerogativ disciplinar. n baza prerogativei organizatorice, angajatorul este singurul n msur s stabileasc structurile interne i s dispun cu privire la modul de organizare a muncii n unitatea sa. n ceea ce privete prerogativa normativ, angajatorul este n msur s dispun prin norme interne cu valoare de izvor de drept pentru relaia de munc, el fiind cel ce emite norme i normative de munc, precum i regulamentele interne din unitate. n baza prerogativei disciplinare, angajatorul este singurul n drept s considere o fapt ca fiind abatere disciplinar, s stabileasc sanciunea ce urmeaz a fi aplicat i, evident, s aplice sanciunea respectiv. Aceste prerogative configureaz autoritatea angajatorului, autoritate fa de care salariatul este subordonat. Tocmai pentru c n nsi esena raportului de munc fundamentat pe contractul de munc se regsete o asemenea subordonare, este necesar ca statul s intervin prin norme de protecie n favoarea salariatului, pentru ca atitudinea angajatorului su s nu devin abuziv i discreionar. Aa se explic de ce, de regul, dreptul muncii este un drept de protecie a salariatului, norma juridic de protecie fiind necesar pentru a contrabalansa autoritatea angajatorului.

Clauze specifice n contractul individual de munc


Pentru a se pstra libertatea de negociere a prilor, legea permite ca n funcie de interesele salariailor i angajatorilor, n cuprinsul contractului individual de munc s se convin i cu privire la anumite clauze specifice, a cror intervenie rmne la dispoziia prilor. n acest sens, art. 20 din Codul muncii enumer cu titlu exemplificativ: clauza cu privire la formarea profesional; clauza de neconcuren; clauza de mobilitate; clauza de confidenialitate. Cum enumerarea nu are caracter limitativ, nimic nu mpiedic prile, ca n cuprinsul unui contract individual de munc s prevad i alte clauze, cu condiia ns ca ele s fie stabilite n limitele legii, adic: pe de o parte, s nu stabileasc drepturi pentru salariai sub limitele celor prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil (n temeiul art. 132 din Legea nr. 62/2011); 11

pe de alt parte, s nu implice o renunare din partea salariailor la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, cu luarea n considerare a art. 38 din Codul muncii.

Avizul medical la angajare


Pentru ca o persoan s poat presta munca, legea impune ca cel n cauz s fie apt din punct de vedere medical pentru prestarea acelei muncii. Pentru ndeplinirea acestei condiii, art. 27 alin. (1) din Codul muncii, impune certificatul medical la angajarea n munc. n consecin, contractul individual de munc se consider valabil ncheiat numai n msura n care exist certificatul medical, existena acestuia fiind o condiie special pentru ncheierea contractului. Nendeplinirea condiiei referitoare la certificarea aptitudinilor salariatului de a presta munca din punct de vedere medical, conduce la nulitatea absolut a contractului astfel ncheiat.

Perioada de prob
Ca regul general un salariat nu poate fi verificat prin intermediul perioadei de prob dect o singur dat, pe durata executrii contractului individual de munc. Soluia legiuitorului este explicabil pentru c dup expirarea perioadei de prob salariatul a fcut dovada calitilor sale i se poate prezuma c este ntru-totul corespunztor postului pe care l ocup. Nimic nu l mpiedic ns ca ulterior constatndu-se necorespunderea profesional angajatorul s dispun concedierea cu respectarea procedurilor impuse de lege. Art. 32 alin. (2) pune n discuie excepia de la regula conform creia pe durata contractului individual de munc este stabilit o singur perioad de prob la momentul ncheierii contractului individual de munc. Aceast excepie ns nu face dect s confirme regula pentru c o nou perioad de prob poate interveni numai n cazul n care intervine o modificare de esen a contractului individual de munc, modificare concretizat n schimbarea felului muncii sau a condiiilor de munc. Astfel o nou perioad de prob este admis prin excepie numai n dou situaii: - atunci cnd salariatul debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie; - atunci cnd salariatul presteaz activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.

Drepturile salariatului
Legea enun la art. 39-40 din Codul muncii drepturi i ndatoriri principale ale angajatorilor, respectiv salariailor. Drepturile i ndatoririle n

12

cuprinsul art. 39-40 pot fi dezvoltate, completate cu alte drepturi i ndatoriri pe care prile le stabilesc prin acte unilaterale (regulamente) sau pe calea negocierii. Esenial este c drepturile i ndatoririle prilor, altele dect cele principal enunate de lege nu pot fi stabilite nct s conduc la nclcarea normelor importante ce stabilesc drepturile ctigate ale salariailor. n ceea ce privete drepturile salariailor, art. 39 alin. (1) din Codul muncii enun drepturile principale, care n mare parte dintre acestea reprezint drepturi fundamentale ale salariatului (de exemplu, dreptul la salariu pentru munca prestat, dreptul la salariu fiind prevzut de Constituie, dar i un drept dens, dezvoltat de Codul muncii ca drept subiectiv). A. Dreptul la salarizare pentru munca depus Dreptul la salariu explic caracterul oneros al contractului individual de munc n sensul c aa cum angajatorul este interesat n obinerea muncii salariatului n schimbul plii salariului, aa i salariatul pentru munca prestat este interesat s beneficieze de dreptul la salariu. B. Dreptul la repaus zilnic i sptmnal i dreptul la concediul de odihn Att dreptul repaus zilnic i sptmnal, ct i dreptul la concediul de odihn sunt drepturi principale derivate din dreptul fundamental la odihn prevzut de Constituie, drept ulterior amplu dezvoltat n Codul muncii. C. Dreptul la egalitate de anse i de tratament Art. 39 alin. (1) lit. d) din Codul muncii face referire la un principiu ce guverneaz orice relaie juridic i care se regsete n orice act naional i internaional care face referire la drepturile omului. Principiul egalitii de anse i tratament este dezvoltat i prin legi speciale respectiv O.G. nr. 137/2000 privind sancionarea faptelor de discriminare, precum i Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai. Ambele acte normative rezerv n economia textului o parte important i egalitii de anse i tratament n cadrul relaiilor de munc. D. Dreptul la demnitate n munc S-ar putea considera c acest drept i gsete originea n nsui dreptul fundamental la munc. Orice persoan este liber s-i aleag munca i locul de munc, munca forat fiind interzis. Dreptul la demnitate n munc are n vedere i respectarea personalitii salariatului care i poate exercita drepturile i libertile recunoscute de lege n limitele regimului disciplinar existent la nivelul angajatorului. La rndul su, angajatorul, titular al prerogativelor disciplinare i normative nu poate impune salariatului reguli care s conduc la obstrucionarea demnitii. Disciplina n munc ce poate fi impus de angajator trebuia astfel conceput nct s nu lezeze demnitatea salariatului.

13

E. Dreptul salariatului de a presta activitatea n siguran, de a beneficia de protecie, securitate i sntate n munc O astfel de obligaie exprim practic dreptul salariatului de a beneficia de protecia mpotriva oricror factori nocivi care ar putea s afecteze securitatea i sntatea n munc. Corelativ, angajatorului i revine la rndul lui, obligaia de a adopta toate msurile pentru asigurarea securitii i sntii n munc. n acest sens nsi Legea securitii i sntii n munc nr. 319/2006 a fost adoptat cu scopul de a stabili principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecia sntii i securitatea lucrtorilor, eliminarea factorilor de risc, aa cum rezult din dispoziiile art. 1 alin. (2) din lege. Totodat, se impun a fi avut n vedere pentru corect interpretare nsi conceptul de securitate i sntate n munc, astfel cum acesta este definit n cuprinsul art. 5 lit. n) din Legea nr. 319/2006, respectiv ca ansamblu de activiti instituionalizate avnd ca scop asigurarea celor mai bune condiii n desfurarea procesului de munc, aprarea vieii, integritii fizice i psihice, sntii lucrtorilor i a altor persoane participante la procesul de munc. F. Dreptul la pregtirea profesional Un astfel de drept este derivat din dreptul fundamental al ceteanului la educaie. n dreptul muncii, dreptul la educaie se concretizeaz n dreptul la formare profesional. n acest sens, orice salariat are dreptul, dar i obligaia ca permanent s se pregteasc profesional. La rndul su, angajatorul are obligaia de a-i asigura salariatului accesul la pregtirea profesional, dar i dreptul de a-i pretinde salariatului o anumit competen n prestarea muncii. n caz contrar, angajatorul poate s-l concedieze pe salariatul necorespunztor n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii. G. Dreptul la informare i consultare Acest drept i are originea n Directiva 2002/14/CE care stabilete cadrul general referitor la informarea i consultarea lucrtorilor din Uniunea European. Conform Directivei Europene conceptul de informare presupune transmiterea de date de ctre angajator ctre reprezentanii angajailor pentru a le permite acestora s se familiarizeze cu problematica dezbaterii i s o examineze n cunotin de cauz. La rndul su, conceptul de consultare presupune un schimb de preri i stabilirea unui dialog ntre reprezentanii angajailor i angajator. Este de menionat faptul c legiuitorul european pune n discuie i regimul juridic al informaiilor confideniale, dispoziii ce se regsesc n Directiv nefiind ns de natur a aduce nici un fel de atingere altor drepturi de informare i consultare existente n legislaiile naionale. Totui, aplicabilitatea Directivei este limitat n funcie de numrul de salariai ai angajatorului fiind necesar un anumit numr de salariai pentru ca obligaia de informare i consultare, astfel cum aceasta exist n legea european i urmeaz a se transpune n legea romn s fie efectiv concretizat.

14

H. Dreptul salariailor de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc Aceste drept i are sorgintea n nsui dreptul la opinie al ceteanului, fiind n strns legtur ns i cu dreptul salariailor de a fi informai i consultai. Punerea n practic a unui astfel de drept se realizeaz i prin constituirea unor instituii specifice. Este cazul, de exemplu, a comitetului de securitate i sntate n munc, instituie ce trebuie s funcioneze la nivelul fiecrui angajator cu mai mult de 50 de salariai. Este de menionat i faptul c i Legea securitii i sntii n munc nr. 319/2006 reglementeaz n cuprinsul a dou seciuni aparte informarea lucrtorilor i respectiv consultarea i participarea lucrtorilor cu privire la aspectele ce in de securitatea i sntatea n munc. I. Dreptul la protecie n caz de concediere Acest drept i gsete la rndul lui sorgintea n acte internaionale, att n conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, ct i n Directivele Uniunii Europene. Stipularea unui astfel de drept ca drept fundamental, urmrete pe de o parte nlturarea concedierilor abuzive i stabilirea unor proceduri clare n ce privete concedierea colectiv. Pe de alt parte, acest drept principal al salariailor presupune i adoptarea unor msuri protective de natur patrimonial, de regul compensaii menite a diminua consecinele negative ale concedierii. J. Dreptul la negociere Dreptul la negociere trebuie analizat att ca manifestare individual, ct i colectiv. Astfel, contractul individual de munc este rezultatul voinei prilor i, de principiu, presupune o negociere individual ntre salariat i angajatorul su. Salariatul poate participa la negociere n mod direct, dar i prin reprezentant. Pe de alt parte, stabilirea cadrului de derulare a relaiilor de munc n cadrul unei uniti se realizeaz prin contractul colectiv de munc rezultat al negocierilor colective. Conform legii romne, o astfel de negociere se deruleaz ntre reprezentanii prilor contractante (pri ale contractului colectiv de munc fiind salariaii i patronul). Legea romn impune pe de o parte principiul obligativitii negocierii colective, pe de alt parte principiul reprezentativitii prilor la negociere. K. Dreptul de a participa la aciuni colective n cuprinsul unui astfel de drept se regsete i exerciiul dreptului la grev, drept fundamental recunoscut la nivel internaional. Salariaii pot declana aciuni colective pentru aprarea drepturilor i revendicrile ce nu i-au gsit rezolvarea prin dialog (prin negociere), conflicte considerate conform legii, conflicte de interese. L. Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat

15

Acest drept al salariailor reprezint o form de manifestare a libertii fundamentale de asociere, libertate recunoscut oricrui cetean. Ceteanul salariat pentru a-i apra interesele n cadrul relaiei de munc beneficiaz de drepturi sindicale. M. Alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile. n contractele colective de munc aplicabile sau n legi speciale sunt dezvoltate alte drepturi ale salariatului.

Obligaiile salariatului
n ce privete obligaiile salariailor i acestea sunt enunate cu titlu de principiu n cuprinsul art. 39 alin. (2) din Codul muncii. Aa cum de altfel drepturile salariailor se coreleaz cu obligaiile reciproce ale angajatorului, la fel, obligaiile salariailor se regsesc n oglind n drepturile angajatorului. Astfel, principala obligaie a salariatului const n realizarea sarcinilor de serviciu, respectiv a normei de munc n cazul n care se pune problema obligaiilor ce revin muncitorilor, respectiv atribuiile ce rezult din fia postului n cazul personalului tehnic i administrativ. De fapt, analiznd esena textului cuprins n art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii se poate observa c de fapt legea face referire la principala obligaie ce incumb salariatului din contractul de munc, practic obiectul contractului de munc, aa cum acesta reprezint un scop pentru angajator la ncheierea contractului de munc. Aa cum principalul drept al unui salariat este reprezentat de dreptul la salariu, la fel principala obligaie a salariatului const n obligaia de a presta munca, obligaie ce trebuie s fie realizat n totul i la timp. A. Obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului.

B. Obligaia de a respecta disciplina muncii. Este de observat faptul c legiuitorul face referire generic la conceptul de disciplina muncii n condiiile n care ns conceptul ca atare nu se regsete definit nicieri n cuprinsul legii. Definiii cu privire la disciplina muncii s-au regsit n schimb din plin n doctrina de specialitate. Oricum, conceptul de disciplin a muncii reprezint un concept cu mult mai larg care sintetizeaz toate obligaiile ce incumb salariailor n procesul muncii. n aceste condiii, atta vreme ct art. 39 alin. (2) lit. b) pune n discuie obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii, o astfel de obligaie practic acoper i toate celelalte obligaii despre care textul sus citat face referire (de exemplu, automat a respecta disciplina muncii nseamn a respecta i prevederile cuprinse n Regulamentul intern, chiar dac cele dou obligaii sunt prevzute n mod distinct).

16

Obligaia de a respecta prevederile cuprinse n Regulamentul intern, contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc n msura n care art. 39 alin. (2) definete n preambul c enumerarea avut n vedere se refer numai la obligaiile principale ale salariatului, este de admis c obligaii derivate din cele principale sau altele dect cele principale trebuie s existe. Or, tocmai pentru ca prerogativa disciplinar s nu fie n mod abuziv exercitat de ctre angajator astfel de obligaii trebuie s se regseasc n acte importante care concretizeaz derularea relaiilor de munc, n spe Regulamentul intern, contractul individual de munc i contractul colectiv de munc. n acest sens, art. 247 alin. (2) pune n discuie intervenia unei abateri disciplinare numai n cazul n care salariatul i ncalc obligaia prevzut de art. 39 alin. (2) lit. c) din Codul muncii sau atunci cnd nu respect legea sau ordinele superiorului. C. Obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu Textul art. 39 alin. (2) lit. d) prezint dou aspecte interesante de analizat. Pe de o parte, ce se nelege prin conceptul de fidelitate, iar pe de alt parte care sunt limitele obligaiei de fidelitate. n ce privete conceptul de fidelitate, acest concept trebuie s fie neles ca un concept larg ce l oblig pe salariat s nu adopte cu intenie nici o msur sau atitudine de natur a aduce n mod direct atingere angajatorului su. n aceste condiii se poate aprecia c este o nclcare a obligaiei de fidelitate fa de angajator o fapt de concuren neloial, n timp ce nclcarea clauzei de nonconcuren nu ar mai reprezenta o nclcare a obligaiei de fidelitate, ci o nclcare a obligaiei de a respecta dispoziiile contractului colectiv de munc, n cauz fiind incidente dispoziiile art. 39 alin. (2) lit. c) i nu art. 39 alin. (2) lit. d). Considerm c ori de cte ori un salariat i-ar nclca obligaia de confidenialitate n mod egal acesta i-ar nclca i obligaia de fidelitate pentru c obligaia de fidelitate cuprinde, de principiu i obligaia de confidenialitate. Pe de alt parte, legiuitorul impune obligaia de fidelitate numai limitat la executarea atribuiilor de serviciu. O astfel de soluie ar conduce la ideea c un comportament infidel al salariatului chiar concretizat n transmiterea unor date eseniale pentru unitate nu ar fi de natur s presupun nclcarea obligaiei de fidelitate atta vreme ct acestea intervin n afara executrii atribuiilor de munc. La fel, denigrarea angajatorului neavnd legtur direct cu executarea atribuiilor de serviciu ar putea, de asemenea, s nu reprezinte ntr-o interpretare strict a legii o fapt concretizat n nclcarea obligaiei de fidelitate. Evident c, n modul de redactare al textului cele dou elemente de esen cuprinse n art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii se contrazic. Limitarea conceptului de fidelitate este greu de admis n sensul precizat strict de litera legii, n realitate obligaia de fidelitate fa de angajator urmnd a fi analizat nu n executarea atribuiilor de serviciu ci n executarea nsui a contractului de munc. O astfel de soluie mult mai larg ar permite ca de exemplu un D.

17

comportament neadecvat ndreptat mpotriva imaginii angajatorului i care i aduce acestuia direct atingere, chiar dac nu are legtur cu sarcinile de serviciu reprezint clar o nclcare a contractului de munc. Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate O astfel de obligaie stabilit cu titlu de principiu este ulterior ampl dezvoltat cel puin n cuprinsul legii speciale, respectiv Legea securitii i sntii n munc nr. 319/2006. n acest sens, art. 22 din lege impune fiecrui salariatul obligaia de a-i desfura activitatea n conformitate cu instruirea i pregtirea sa, precum i cu instruciunile primite din partea angajatorului astfel nct s nu expun la accidentare sau mbolnvire profesional att propria persoan, ct i alte persoane care pot fi afectate de aciunile sau omisiunile salariatului n timpul procesului de munc. Pe de alt parte, Codul muncii stabilete n art. 175 alin. (4) c obligaiile salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot aduce atingere responsabilitii generale ce revine angajatorului, angajatorul fiind cel ce este responsabil cu securitatea i sntatea n munc n cadrul unitii sale. E. F. Obligaia de a respecta secretul de serviciu O astfel de obligaie poate fi practic absorbit n obligaia general de fidelitate fa de angajator. n art. 39 alin. (2) lit. f) legiuitorul a simit totui nevoia de a sublinia mai pregnant faptul c dac obligaia de confidenialitate i mai departe obligaia de fidelitate reprezint obligaii principale ale salariatului, n legtur cu acestea, dar n mod special respectarea secretului de serviciu reprezint o obligaie de esen. Considerm c legiuitorul are n vedere orice element secretizat n legtur cu serviciul nefcndu-se referire neaprat la conceptul de secret de serviciu stricto sensu. Astfel spus obligaia de a respecta secretul de serviciu poate fi echivalat obligaiei de confidenialitate. G. Alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.

Drepturile angajatorului
A. S stabileasc organizarea i funcionarea unitii. (Prerogativ organizatoric a angajatorului) Angajatorul este singurul n drept s-i stabileasc structurile organizatorice, atribuiile specifice unor posturi, precum i conexiunile dintre diferitele structuri. Organizarea intern a angajatorului se poate regsi ntr-un Regulament de organizare i funcionare pe care-l ntocmete angajatorul, un astfel de act nepresupunnd nici un fel de consultare cu reprezentanii salariailor. Prerogativa organizatoric se gsete expres prevzut ca drept principal al angajatorului n art. 40 alin. (1) lit. a) C. muncii. Aceasta

18

presupune o dimensiune colectiv, n sensul dreptului angajatorului de a organiza diferitele compartimente din cadrul unitii sale precum i corelaiile funcionale ce se stabilesc ntre acestea, dar i o dimensiune individual, n sensul prerogativei de a defini atribuiile specifice fiecrui post. n ceea ce privete dimensiunea colectiv, angajatorul i poate exercita prerogativa organizatoric fr restricii sau limitri, n timp ce n cazul stabilirii atribuiilor pentru fiecare post prerogativa angajatorului nu mai funcioneaz n totalitate. Practic, art. 40 alin. (1) lit. a) Codul muncii d expresie prerogativei organizatorice exprimat la nivelul unitii. Dei, de principiu, o astfel de prerogativ se deruleaz n baza deciziei unilaterale a angajatorului, exist reglementri n cuprinsul Codului muncii, care permit angajatorului luarea unor decizii cu impact asupra structurilor organizatorice proprii, dar care pot fi adoptate numai dup parcurgerea unor proceduri prealabile, de regul proceduri de informare i consultare cu partenerul social. B. S stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat Articolul 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii stabilete ca drept principal al angajatorului dreptul ca acesta s precizeze atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii. Astfel, ntre elementele obligatorii pe care trebuie s le conin contractul individual de munc se regsesc i cele referitoare la sarcinile de serviciu pe care un salariat le are. Aceste aspecte se regsesc, de regul, n fia postului anex la contractul individual de munc. n condiiile n care atribuiile se regsesc ntr-o anex la contractul individual de munc, rezult c dreptul angajatorului precizat la art. 40 alin. (1) lit. b) C. muncii este nlturat, ct vreme atribuiile postului sunt supuse conveniei prilor. Fa de aceast situaie, singura interpretare raional ar fi n sensul c angajatorul este n drept s stabileasc atribuiile unui post n mod obiectiv i nu atribuiile unui salariat n mod subiectiv. Concret, odat stabilit o structur i anumite poziii la nivelul angajatorului, el poate determina unilateral competene, sarcini i atribuii pentru fiecare post, dar n msura n care postul este ocupat de un salariat, acesta are cunotin despre atribuiile postului i, n msura n care este de acord cu angajarea pe acel post, va fi de acord i cu coninutul acelui post, respectiv cu atribuiile specificate de angajator pentru acel post. Rezult deci c dreptul angajatorului se refer la stabilirea atribuiilor specifice unui post i nicidecum la atribuiile specifice pentru un anumit salariat. C. S dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor Pornind de la nsi definiia contractului individual de munc, salariatul presteaz munca n subordinea i sub autoritatea angajatorului su. n consecin, dispoziia emis de angajator, ca autoritate la nivel microsocial (la nivelul unitii sale) are caracter imperativ fa de salariat.

19

De altfel, printre prerogativele de care dispune angajatorul se regsete i prerogativa normativ ce funcioneaz n favoarea sa, acesta fiind ndrituit s emit reguli obligatorii pentru salariat. De principiu, aceast prerogativ se concretizeaz n dreptul angajatorului de a stabili norme de munc i regulamente interne. Este de observat c legiuitorul d dreptul angajatorului de a ordona salariatului su o anumit conduit, dar numai sub rezerva legalitii unor asemenea ordine. Altfel spus, salariatul, la rndul su, este ndrituit prin dispoziii speciale, s supun controlului de legalitate oricnd ordinele superiorului su. Astfel, de principiu, angajatorul este cel ndrituit s realizeze normarea muncii n unitate, practic ndeplinirea normei de munc de ctre un salariat presupunnd realizarea sarcinilor de serviciu. Angajatorul este chemat s ntocmeasc norma de munc, dar, conform legii romne, este necesar i acordul reprezentanilor salariailor (soluie greu de acceptat prin prisma prerogativei normative a angajatorului, ca i datorit urmrilor pe care o astfel de soluie le-ar putea determina n ce privete dreptul angajatorului de a-i organiza activitatea). n msura n care un astfel de acord nu se realizeaz, se va apela la un ter arbitru. La fel, angajatorul poate impune o anumit conduit salariatului su i prin Regulamentul intern. Regulamentul intern are valoare de lege la nivelul unitii, fiind general, abstract i unipersonal. Legea ns prevede i posibilitatea atacrii Regulamentului intern de ctre salariat. n msura n care un salariat consider c o dispoziie a Regulamentului intern i ncalc un drept al su, el poate solicita controlul de legalitate cu privire la acea dispoziie. D. S exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu Atta vreme ct salariatul presteaz munca n subordinea i sub autoritatea angajatorului su, este normal ca angajatorul s fie ndreptit s controleze munca prestat pentru el de ctre salariat. De altfel, analiznd din punct de vedere contractual raportul nscut ntre salariat i angajatorul su, se poate observa c angajatorul, n calitatea sa de beneficiar al prestaiilor realizate de ctre salariat, este normal s verifice n ce msur acestea corespund cantitativ i calitativ. Dac n urma controlului exercitat de angajator salariatul nu-i ndeplinete obligaiile contractuale, respectiv prestaia sa nu este corespunztoare cantitativ i calitativ, exist posibilitatea ruperii raporturilor contractuale, n sensul c dac necorespunderea prestaiilor este determinat de necorespunderea profesional a salariatului, ncetarea raporturilor va fi impus de angajator n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, iar dac neexecutarea corespunztoare a prestaiilor este determinat de culpa salariatului, ncetarea raporturilor va fi ntemeiat pe dispoziiile art. 61 lit. a) C. muncii. Controlul angajatorului se extinde ns n cadrul contractului individual de munc nu numai la realizarea prestaiei propriu-zise n munc realizat de salariat, ci la ntreaga lui atitudine n raport cu relaia de

20

munc, astfel explicndu-se i controlul n ceea ce privete respectarea disciplinei n munc de ctre salariat. E. S constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern Angajatorului i revine nu numai dreptul de a stabili norme interne obligatorii pentru salariai n baza prerogativei sale normative, dar i dreptul de a trage la rspundere salariatul, n msura n care acesta nu nelege s respecte regulile impuse de angajatorul su. De altfel, conceptul de autoritate despre care face referire art. 10 C. muncii este subliniat i prin prerogativa disciplinar recunoscut de lege n favoarea angajatorului. n acest sens, art. 247 alin. (1) din Codul muncii stabilete n mod expres c angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori acetia au svrit abateri disciplinare. Prerogativa disciplinar ns nu poate fi exercitat de ctre angajator n mod nelimitat. De aceea, pentru a fi evitate abuzurile, legiuitorul a stabilit reglementri de control ale acestei prerogative. Astfel, angajatorul nu poate dispune o sanciune disciplinar fr cercetarea prealabil a situaiei care a condus la aplicarea sanciunii respective. Altfel spus, pentru a se determina n ce msur o fapt este sau nu abatere disciplinar n sensul art. 247 alin. (2) din Codul muncii, legea impune, n condiiile art. 251 din Codul muncii, efectuarea cercetrii prealabile, cercetare care s conduc la demonstrarea existenei tuturor elementelor abaterii disciplinare. Odat stabilite elementele care concretizeaz conceptul de abatere disciplinar, exist i posibilitatea ca angajatorul s trag la rspundere disciplinar pe salariatul su, deci s pun n micare prerogativa disciplinar de care dispune. Angajatorul ns nu poate impune orice sanciune, pentru c, pe de o parte, legea stabilete n mod imperativ n cuprinsul art. 248 alin. (1) din Codul muncii sanciunile ce pot fi dispuse, i, pe de alt parte, pentru c art. 250 din Codul muncii pune n discuie o serie de criterii ce trebuie avute n vedere de angajator la momentul n care acesta este chemat s aplice sanciunea disciplinar.

Obligaiile angajatorului
A. S informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc Obligaia de informare reglementat de art. 40 alin. (2) lit. a) din Codul muncii are caracterul unei obligaii generale de informare ce incumb angajatorului, att pentru derularea n bune condiii a relaiilor de munc, ct i n temeiul legii. Astfel, Directiva 2002/14/CE are ca scop principal chiar definirea cadrului general pentru exerciiul dreptului la informare i consultare a lucrtorilor la nivelul ntreprinderilor i unitilor din spaiul comunitar.

21

Conceptul de informare presupune transmiterea de ctre angajator a datelor ctre reprezentanii salariailor, astfel nct s li se permit acestora s aib cunotin de toate aspectele legate de relaiile de munc i s le poat examina n cunotin de cauz. Informarea ar presupune acoperirea aspectelor legate de: evoluia recent i viitoare a activitilor pe care unitatea urmeaz s le deruleze, precum i a situaiei economice; informarea cu privire la situaia existent, structura i evoluia probabil a forei de munc n cadrul unitii, inclusiv eventualele msuri ce ar putea fi adoptate i care ar putea afecta existena raporturilor de munc (de exemplu, informarea cu privire la msurile ce ar putea conduce la o concediere colectiv); informarea cu privire la deciziile susceptibile de a determina modificri importante la nivelul organizrii muncii sau n cadrul contractelor de munc, inclusiv cele referitoare la concedierea colectiv. Din Directiva Uniunii Europene 2002/14/CE rezult c modul concret de realizare a informrii ctre salariai presupune intervenia reprezentanilor salariailor, Directiva Uniunii nelegnd prin reprezentani ai salariailor att sindicatele, ct i reprezentani alei n condiiile art. 221 i urmtoarele din Codul muncii. B. S asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc Pornind de la definiia normei de munc, astfel cum este prevzut n art. 129 din Codul muncii, rezult c aceasta este direct dependent de condiiile n care cantitatea de munc intervine. n consecin, este normal ca n msura n care norma de munc este determinat, orice modificare a condiiilor de munc, precum i a tehnologiei utilizate sau a structurilor organizatorice existente s determine efecte asupra normei nsi. C. S acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc Obligaia reinut n sarcina angajatorului la art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii este asemntoare cu cea prevzut pentru salariai la art. 39 alin. (2) lit. c) din Codul muncii. Dac legiuitorul impune angajatorului s acorde salariailor drepturile ce li se cuvin acestora, n cazul salariailor se impune obligaia de respectare a unor reglementri i contracte ce-i produc efectele n cadrul relaiilor de munc. n plus, n cuprinsul art. 40 alin. (2) lit. c), legiuitorul a simit nevoia s sublinieze obligaia angajatorului de a acorda salariailor si nu numai drepturile convenionale ctigate de acetia, ci i cele legale. D. S comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil 22

Textul art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii ine cont de interesele absolut normale ale angajatorului. Astfel, obligaia angajatorului de a comunica periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii reprezint o situaie specific de informare n cadrul obligaiei generale de informare ce incumb angajatorului, astfel cum aceasta este prevzut la art. 40 alin. (2) lit. a) C. muncii. n plus, textul art. 40 alin. (2) lit. d) condiioneaz obligaia de informare cu privire la situaia economico-financiar de obligaia general de confidenialitate. Astfel, prin excepie, angajatorul nu are obligaia de a comunica salariailor si informaii sensibile sau secrete care prin divulgare sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Textul prevzut de Codul muncii este n perfect concordan cu dispoziiile Directivei nr. 2002/14/CE care consacr un articol ntreg conceptului de informaii confideniale. Astfel, Directiva stabilete c prin legislaia naional se pot prevede interdicii n sensul autorizrii angajatorilor de a nu comunica salariailor informaii, dac astfel este aprat interesul legitim al unitii. De asemenea, Directiva pune n discuie posibilitatea ncheierii unei convenii de confidenialitate cu privire la informaiile primite, astfel obligaia de confidenialitate reinut n sarcina reprezentanilor salariailor urmnd a fi mai bine conturat. De asemenea, n Directiv se stabilete c n situaii specifice i n condiiile i limitele fixate de legislaia naional, angajatorul nu are obligaia de a comunica informaii i nici de a trece la consultri, n msura n care informaiile sau consultrile ar aduce atingere grav funcionrii unitii sau ar putea s aduc un prejudiciu intereselor unitii. n art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii s-a pus n discuie i periodicitatea la care trebuie s intervin comunicarea ctre salariai a situaiei economice i financiare a unitii. Momentul n care comunicarea trebuie s intervin urmeaz a se stabili prin negociere, respectiv prin contractul colectiv de munc. Fa de soluia legiuitorului i innd cont de faptul c legea romn nu impune ncheierea contractului colectiv de munc, ci numai negocierea unui astfel de contract, s-ar putea pune problema ce se ntmpl n situaia n care la nivelul unei uniti nu se ncheie un contract colectiv de munc. E. S se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora Textul art. 40 alin. (2) lit. e) C. muncii nu reprezint dect o continuare a obligaiei generale de informare ce revine angajatorului, n sensul sublinierii necesitii interveniei unei proceduri de consultare ntre partenerii sociali. i obligaia de consultare este reinut n sarcina angajatorului tot prin Directiva 2002/14/CE din 11 martie 2002, conform creia conceptul de consultare presupune schimbul de preri, dialogul ntre reprezentanii salariailor (reprezentani alei sau sindicat) i angajator. Consultarea se realizeaz n baza informaiilor pe care angajatorul are obligaia s le transmit reprezentanilor salariailor i presupune o modalitate de derulare 23

care s permit reprezentanilor lucrtorilor s se ntlneasc cu angajatorul i s obin un rspuns motivat raportat la solicitrile acestora. Legea romn stabilete n unele situaii n mod concret obligaia de consultare n sarcina angajatorului. Astfel, de exemplu, art. 241 din Codul muncii stabilete c Regulamentul intern (act de importan major n cadrul relaiilor de munc) se ntocmete de ctre angajator, dar cu consultarea sindicatului. Conceptul de consultare nu trebuie confundat cu cel de acord. Astfel, de exemplu, angajatorul are obligaia n cazul ntocmirii Regulamentului intern s se consulte cu sindicatul, dar decizia i va aparine n continuare tot angajatorului. Este de remarcat, n acest sens, modul defectuos de redactare al textului art. 195 din Codul muncii. Conform textului n discuie, n cadrul unitilor cu mai mult de 20 de salariai, angajatorului i revine obligaia de a ntocmi anual planul de formare profesional cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Dei art. 195 alin. (1) face referire la obligaia de consultare, mai departe alin. (2) al aceluiai articol stabilete c planul de formare profesional ntocmit cu consultarea sindicatului devine anex la contractul colectiv de munc la nivel de unitate. Or, contractul colectiv de munc presupune acordul prilor, inclusiv n ceea ce privete anexele acelui contract. Avnd n vedere generalitatea textului art. 40 alin. (2) lit. e) din Codul muncii, s-ar impune a se considera c legea i convenia prilor sunt chemate s concretizeze obligaia general de consultare ce-i revine angajatorului. Pe de alt parte procedura de consultare presupune ntotdeauna dou pri; de aceea, s-ar impune ca aceast obligaie s funcioneze n aceeai msur i n sarcina salariatului. De altfel cu privire la acest aspect este de observat faptul c legiuitorul nelege prin consultare numai un beneficiu n favoarea sindicatului. Dei este evident c de cele mai multe ori, ntr-adevr, cel interesat s participe la consultri este lucrtorul prin reprezentanii si, credem totui c n mod normal ar trebui s se recunoasc existena unui principiu al consultrilor, derivat din nsui principiul bunei-credine, i care s impun obligaii n acest sens pentru ambii parteneri sociali. De altfel, ncercnd s dea substan principiului consensualismului i a bunei-credine, art. 8 alin. (2) C. muncii stabilete n mod expres c pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. F. S plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii Sistemul de asigurri sociale ce funcioneaz n Romnia este astfel conceput nct o parte din contribuiile datorate de asigurat sunt n sarcina angajatorului. n acest sens funcioneaz Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc (M. Of. nr. 103 din 6 februarie 2002) i Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice (M. Of. nr. 852 din data de 20 decembrie 2010). n ambele 24

situaii angajatorul are obligaia de a contribui pentru salariatul su asigurat, aa cum are i obligaia de a reine i vira la bugetul statului contribuia datorat de salariatul asigurat. La fel, conform Legii nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii (M. Of. nr. 372 din 28 aprilie 2006), angajatorul are obligaia de a plti att contribuia pentru asigurri sociale de sntate pentru salariatul asigurat, ct i s vireze i s rein contribuia datorat de salariatul asigurat. Conform Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru risc de accidente de munc i boli profesionale (republicat n M. Of. nr. 772 din data de 12 noiembrie 2009), pentru salariatul asigurat contribuia este pltit, de data aceasta, numai de ctre angajatorul su. Totodat, angajatorului i revine i obligaia de a plti impozitele aflate n sarcina sa, aa cum i revine i obligaia de a vira impozitul pe veniturile din salarii, n condiiile Codului fiscal. Esenial de subliniat cu privire la aceast obligaie este ns faptul c ndatorirea funcioneaz exclusiv n temeiul legilor speciale care guverneaz sistemul de asigurri sociale, precum i impozitele datorate ctre stat. G. S nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege Articolul 40 alin. (2) lit. g) din Codul muncii pune n discuie, practic, obligaia general a angajatorului de a asigura o form de eviden a contractelor individuale de munc. Din acest punct de vedere, dispoziiile legii sunt discutabile, n sensul c gradul de generalitate care s-ar fi impus cu privire la o astfel de obligaie nu se regsete n redactarea efectiv a textului. Este de observat c art. 40 alin. (2) nu face referire direct i la obligaia principal a angajatorului cu privire la nregistrarea n carnetul de munc. La fel, art. 40 alin. (2) lit. g) C. muncii nu se refer nici la nregistrarea impus pentru anumii angajatori n sensul nregistrrii contractelor de munc, precum i a tuturor actelor referitoare la relaia de munc la inspectoratul teritorial de munc. Dei n cazul acestor nregistrri nu exist o obligaie principal direct n sarcina angajatorului, atta vreme ct art. 40 alin. (2) lit. g) C. muncii impune n sarcina acestuia obligaia de a opera nregistrrile prevzute de lege, rezult c n mod indirect se cuprind n concept i nregistrrile n carnetul de munc, respectiv nregistrarea contractului de munc i actele referitoare la modificarea i ncetarea acestuia la inspectoratul teritorial de munc. H. S elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului Este de observat c legiuitorul impune angajatorului numai obligaia de a emite documente de natur a proba nsi existena calitii de salariat, nu i modalitatea n care salariatul n cauz i-a executat contractul de munc. Astfel, de exemplu, n temeiul unui astfel de text, angajatorul nu ar fi obligat s elibereze la solicitarea salariatului o recomandare sau o adres cu

25

privire la modalitatea de executare a contractului individual de munc n vigoare. Evident ns c n practic, angajatorul este inut de a elibera salariatului su documente cu privire la executarea contractului individual de munc, inclusiv, de exemplu, copii, dup carnetul de munc, dar numai la solicitarea angajatului. I. S asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor Textul art. 40 alin. (2) lit. i) din Codul muncii impune reciproc i angajatorului obligaia de confidenialitate cu privire la toate informaiile i datele pe care le cunoate n legtur cu salariatul su. Pe de alt parte, este de observat c n temeiul art. 29 alin. (4) din Codul muncii, un angajator poate cere informaii n legtur cu o persoan pe care dorete s o angajeze de la foti angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii, i numai dup ce n prealabil a ncunotinat despre acest demers salariatul. n acest sens ar rezulta c obligaia de confidenialitate n sarcina angajatorului se impune a subzista i ulterior ncetrii raporturilor de munc cu un anumit salariat. Totui, avnd n vedere obligaia concret precizat n art. 40 alin. (2) lit. i) din Codul muncii, credem c o obligaia de confidenialitate a angajatorului prelungit dup momentul ncetrii contractului de munc este funcionabil numai n cazul n care ntre pri se ncheie n mod expres o convenie n acest sens, sau o astfel de obligaie este expres menionat de lege, astfel cum se ntmpl, de exemplu, n cazul art. 29 alin. (4) C. muncii.

Obligaia de informare a salariailor


Pornind de la dreptul general la informare de care se bucur orice salariat, conform art. 39 alin. (1) lit. h) din Cod, legiuitorul a neles s oblige angajatorul la informare anterior sau pe durata derulrii contractului individual de munc, astfel nct, la momentul n care mecanismul contractual i produce efectele (n sensul c se ncheie sau se modific un contract individual de munc) salariatul s fi avut cunotin cu privire la elementele ce i configureaz contractul i s fi negociat n consecin. Art. 17 alin. (1) din Codul muncii stabilete n sarcina angajatorului o obligaie de informare, att anterior momentului angajrii, ct i ulterior, pe toat durata de derulare a contractului individual de munc, atunci cnd angajatorul intenioneaz s modifice n vreun fel clauzele contractului individual de munc. O asemenea soluie conduce la ideea c art. 17 din Codul muncii instituie, practic, obligaia angajatorului de a nainta celui ce dorete s se angajeze sau, dup caz, salariatului su o ofert ferm cu privire la inteniile sale i drepturile i obligaiile pe care nelege s i le asume n cadrul contractului. Caracterul ferm al unei asemenea oferte rezult i din dispoziiile art. 17 alin. (3) din Codul muncii, conform crora, elementele menionate n cuprinsul unei asemenea oferte ferme care concretizeaz obligaia de

26

informare a angajatorului, trebuie, ulterior, s se regseasc i efectiv n coninutul contractului individual de munc. Modul de realizare a obligaiei de informare Art. 17 alin. (2) din Codul muncii, republicat, are rostul de a explica n mod concret cnd se consider ndeplinit obligaia de informare de ctre angajator. Astfel, simpla ofert cu privire la coninutul contractului este suficient pentru a se considera c angajatorul a informat persoana selectat cu privire la viitorul contract. Fa de modul de redactare al textului, considerm c simpla ofert de contract este suficient pentru a se considera obligaia ndeplinit de ctre angajator. Mai departe, devin incidente regulile tradiionale referitoare la mecanismul ncheierii contractului, oferta angajatorului urmnd s se ntlneasc cu acceptarea salariatului. Mai mult dect att, o astfel de soluie deschide i posibilitatea unei negocieri individuale ulterioare momentului ndeplinirii obligaiei de informare, fiind posibil ca fa de oferta transmis de angajator, persoana selectat s vin cu o contraofert care poate fi sau nu acceptat de angajator. Esenial este ns faptul c se consider c oferta este de natur a conduce la ndeplinirea obligaiei e informare, numai n msura n care ea cuprinde toate elementele de coninut, expres impuse de lege la art. 17 alin. (3). Evident c nimic nu mpiedic n continuare ca angajatorul s ndeplineasc obligaia de informare i prin intermediul unui nscris aparte, un astfel de nscris dublnd practic oferta de contract. Este de observat c n raport cu Directiva UE nr. 91/533/CEE, soluia legii romne este mai restrictiv, n sensul c nu exist posibilitatea informrii ulterior ncheierii contractului de munc. O astfel de abordare conduce nc odat la faptul c legiuitorul romn a conceput o soluie original, respectiv informarea reprezint oferta de contract, condiiile impuse ofertei pentru a putea conduce la ncheierea contractului fiind ns mult mai stricte dect n dreptul comun, oferta considerndu-se clar i neechivoc numai n msura n care cuprinde toate elementele impuse de lege. Coninutul informrii Conform art. 17 din Codul muncii, obligaia de informare a angajatorului se consider a fi executat n msura n care, n coninutul informrii (ofertei ferme), angajatorul cuprinde clauzele generale pe care intenioneaz s le scrie n contract sau s le modifice. Aceast regul de principiu este concretizat n cuprinsul alin. (3) din acelai articol, dispoziie care stabilete, cu titlu minimal, elementele ce trebuie s se regseasc n cuprinsul informrii. Astfel, informarea va cuprinde cel puin urmtoarele elemente:

27

a) identitatea prilor. Este de observat c, din moment ce informarea este o obligaie pe care i-o asum angajatorul, are valoarea unui act unilateral i nu poate presupune stabilirea identitii prilor, ci numai identitatea ofertantului. Identitatea prilor presupune, de principiu, numele sau denumirea acestora i calitatea pe care o au sau urmeaz s o aib n cadrul contractului. Eventual, s/ar putea considera b) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; c) locul de munc. Angajatorul are obligaia de a cuprinde n informare locul de munc concret n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea, tiut fiind faptul c locul de munc reprezint un element esenial al contractului. Considerm ns c o asemenea soluie nu presupune identificarea efectiv a unui anumit loc de munc, ci o identificare generic a spaiului n care urmeaz ca salariatul s presteze munca. n situaia n care nu exist posibilitatea stabilirii unui loc fix de munc pentru un salariat, angajatorul are obligaia de a-l informa pe acesta cu privire la posibilitatea ca el s-i desfoare activitatea n mai multe locuri. Practic, o asemenea situaie ar putea interveni atunci cnd n cuprinsul contractului individual de munc ar fi menionat o clauz de mobilitate, n condiiile art. 25 din Codul muncii. Aceasta ar presupune ca, practic, n cuprinsul ofertei s figureze i toate elementele care concretizeaz clauza de mobilitate, inclusiv prestaiile suplimentare n bani sau n natur de care ar beneficia salariatul care-i asum clauza de mobilitate. d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului; i cu privire la acest aspect, n principiu, ar trebui considerat ca n cuprinsul ofertei s figureze atribuiile generale ale postului pentru care candideaz un eventual salariat. O alt soluie de interpretare a acestei cerine a legiuitorului ar conduce la obligarea angajatorului de a anexa la ofert i fia postului. Oricum, ceea ce s-a urmrit prin obligarea angajatorului de a-i informa salariatul anterior ncheierii sau modificrii contractul individual de munc cu privire la atribuiile postului, este n sensul identificrii felului muncii, ca element de baz al contractului individual de munc. n principiu, felul muncii este determinat de funcia sau meseria pe care urmeaz s fie ncadrat persoana, cu luarea n considerare a pregtirii sau calificrii corespunztoare pentru acel post. e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; Conform art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat n coninutul obligatoriu al unui contract individual de munc trebuie s se

28

regseasc criteriile generale de evaluare, aplicabile la nivelul ntregii uniti. Dispoziiile art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat trebuie analizate n raport i cu cele cuprinse la art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, republicat. Astfel, dup modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, n favoarea angajatorului se recunoate dreptul principal de a stabili obiectivele individuale pentru salariaii si i de a-i evalua n funcie de criteriile corespunztoare acelor obiective. n consecin, dac la nivelul contractului individual de munc, la momentul angajrii salariatul trebuie s fie informat cu privire la criteriile generale de evaluare utilizate la nivel general de acel angajator, ulterior angajatorul este liber s determine n mod concret att obiectivele specifice postului, ct i criteriile de evaluare individuale pe care nelege s le aplice. Rezult c la nivelul contractului individual de munc criteriile puse n discuie presupun o maxim generalitate i nu sunt de natur a afecta nici cum statutul acelui salariat, atta vreme ct ele sunt aplicabile la nivelul ntregii unitii. Pe cale de consecin, rezult c nu intervine o modificare a unui element de esen a contractului individual de munc, respectiv a unuia din elementele precizate la art. 41 alin. (3) din Codul muncii. Fcnd mai departe aplicarea dispoziiilor art. 17 alin. (5), din Codul muncii, republicat se poate deduce c de fapt, inserarea criteriilor generale de evaluare a salariailor, aplicabile pentru toi salariaii din unitate, reprezint o modificare a contractului individual de munc determinat prin efectul legii. Atta vreme ct o asemenea modificare nu este de natur a conduce la modificarea elementelor de baz ale contractului individual de munc, i pentru c acele criterii de evaluare sunt general valabile pentru orice salariat din unitate (de exemplu: cantitatea i calitatea muncii depuse; atitudinea fa de colegi i fa de munc n general; relaionarea n colectiv, etc.) nu ar exista nici o problem ca ele s fie introduse de drept n contract. n consecin, nu s-ar mai impune un act adiional la contract, deoarece ne-am afla n situaia de excepie la care face referire art. 17 alin. (5) din Codul muncii. Totui, salariaii n cauz ar trebui notificai cu privire la intervenia modificrii de drept a contractului lor individual de munc, modificare determinat de drept, ca urmare a interveniei n coninutul ofertei i a criteriilor generale de evaluare aplicabile la nivelul ntregii uniti. De regul, o astfel de abordare este relativ comod, n special acolo unde salariaii cunosc deja criteriile generale n funcie de care orice salariat este evaluat n acea unitate. Cu privire la astfel de criterii se face vorbire n fia postului, sau cel puin n cuprinsul regulamentelor interne cu privire la care salariaii sunt informai (de altfel, conform art. 242 alin. (1) din Codul muncii, aceste criterii generale trebuie s se regseasc i n cuprinsul Regulamentului intern din unitate). n consecin, inserarea lor automat n cuprinsul contractelor individuale de munc nu ar reprezenta o noutate. ns, n msura n care astfel de criterii de evaluare nu ar avea un caracter extrem de general, i ele ar afecta n vreun fel statutul salariatului (de exemplu, felul muncii acestuia, sau ar presupune o evaluare individual) atunci singura soluie este ncheierea unui act adiional la contractul individual de munc.

29

f) riscurile specifice postului. n tcerea legii, ar trebui de considerat c pot fi avute n vedere toate riscurile pe care le presupune un anumit post. n principal ns, trebuie evideniate riscurile pe care le prezint pentru sntatea acelui salariat un post sau altul. n aceste condiii, salariatul sau dup caz, viitorul salariat, trebuie s fie ncunotinat dac postul pe care urmeaz s-l ocupe presupune condiii grele, periculoase, nocive sau penibile, caz n care, va putea beneficia de sporurile la salariu specifice condiiilor de munc n care presteaz activitatea i de concediul de odihn suplimentar, n condiiile Legii nr. 31/1991 i a clauzelor din contractul colectiv de munc aplicabil la nivelul unitii, sau locul de munc se ncadreaz n condiii deosebite sau specifice, n condiiile stabilite de H.G. 261/2001, caz n care salariatul va beneficia de un regim favorabil la pensionare, angajatorul, suportnd n schimb, o valoare mai mare din contribuia pentru asigurri sociale. . g) data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele. Un asemenea element poate avea un dublu scop: pe de o parte, innd cont de faptul c obligaia de informare revine angajatorului anterior ncheierii contractului sau, dup caz, anterior modificrii acestuia, un asemenea element ar stabili momentul concret la care contractul urmeaz s se ncheie sau s se modifice, acela fiind momentul n care ncep s se produc i efectele lui specifice. pe de alt parte ns, exist posibilitatea ca un contract de munc s se ncheie la un anumit moment (respectiv la momentul realizrii acordului de voin ntre prile contractante), dar executarea lui s intervin la un moment ulterior, acela fiind momentul n care el i va produce efectele. Cea de-a doua soluie ar presupune practic o situaie de excepie, respectiv cazul n care se ncheie un contractul individual de munc afectat de un termen suspensiv. Credem c prin obligarea angajatorului de a stabili n cuprinsul ofertei ferme data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele, s-a avut n vedere, n principal, obligarea angajatorului de a stabili anterior data de la care nelege ca salariatul s presteze munca i s beneficieze de salariu, indiferent dac acest moment corespunde cu momentul ncheierii, respectiv modificrii contractul individual de munc sau este ulterior acestuia. h) durata pentru care se ncheie contractul respectiv (n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora) De regul, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, angajatorul avnd obligaia de a informa despre aceasta salariatul, sau eventualul salariat. Mai mult, n cazul n care contractul, prin excepie, i n condiiile legii urmeaz a se ncheia pe durat determinat n informare acest aspect trebuie expres precizat ca de altfel i durata concret. pentru care urmeaz a se ncheia contractul respectiv i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul. Concret, angajatorul are obligaia de a-i preciza salariatului su, anterior ncheierii contractului, numrul de zile de concediu de odihn

30

de care urmeaz s beneficieze. n msura n care ns, de exemplu, angajarea se face ntr-un loc de munc cu condiii deosebite, pentru care legea sau contractul de munc aplicabil n unitate impune i acordarea unui concediu de odihn suplimentar, angajatorul trebuie s precizeze i durata acestuia sau, eventual, numrul total de zile de concediu de odihn la care ar avea dreptul acel salariat. n condiiile n care ns legea, sau dup caz, contractul colectiv de munc aplicabil n unitate stabilete n mod expres dreptul anumitor categorii de salariai de a beneficia de concediu de odihn suplimentar, pentru a nu exista nici un dubiu cu privire la ndeplinirea obligaiei angajatorului, este de preferat ca i n cuprinsul ofertei, ca de altfel i ulterior n cuprinsul contractului individual de munc s se precizeze distinct durata concediului de odihn suplimentar. j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia. n cuprinsul informrii trebuie s figureze, pe de o parte, att durata preavizului pe care este obligat s-l acorde angajatorul n cazul n care contractul de munc nceteaz din iniiativa acestuia, n condiiile stabilite de art. 75 din Codul muncii, ct i durata preavizului pe care este obligat s-l acorde salariatul angajatorului su, atunci cnd salariatul este cel care denun unilateral contractul individual de munc prin intermediul demisiei, n condiiile art. 81 din Codul muncii. Pe de alt parte, n cuprinsul informrii trebuie s figureze obligaiile concrete ale salariatului pe durata preavizului, acesta fiind sensul dispoziiei conform creia angajatorul are obligaia de a informa salariatul cu privire la condiiile de acordare a preavizului. k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul. Pornind de la noiunea de salariu astfel cum aceasta este definit de art. 155 din Codul muncii, rezult c n informaia la care este obligat angajatorul trebuie s figureze date referitoare la: a. salariul de baz la care are acesta dreptul, ca o contraprestaie a muncii depuse; b. sporurile de care beneficiaz, att ca sporuri permanente, (de exemplu, sporul de vechime), n msura n care acestea nu sunt absorbite n salariul de baz, ct i sporurile cu caracter aleatoriu (de exemplu, sporul pentru munc suplimentar sau pentru munc de noapte), precum i condiiile pentru care acestea se acord; c. orice alte adaosuri la salariu (de exemplu, sisteme specifice de premiere) i modul n care acestea pot fi acordate. Totodat, angajatorul are obligaia de a comunica anterior ncheierii contractului, periodicitatea plii salariului, respectiv dac acesta se va plti lunar sa chenzinal. Fa de modul de redactare al textului, rezult c angajatorul, n cuprinsul informrii, nu are obligaia de a stabili i data exact, respectiv datele la care urmeaz s se execute plata salariului. 31

l) durata normal a muncii exprimat n ore/zi i ore/sptmn. Este de observat c pentru stabilirea duratei muncii se folosete ca element de referin ora de munc i nu ziua de munc. De altfel, pe acest parametru este construit ntreaga reglementare cu privire la durata timpului de munc, astfel cum aceasta este reglementat la art. 111 i urmtoarele din Codul muncii. Totodat, angajatorul are obligaia de a specifica numai durata normal a muncii, nu i condiiile n care se poate presta munca suplimentar. n sfrit, legea impune n mod cumulativ stabilirea att a numrului de ore pe care salariatul urmeaz s le desfoare n mod normal ntr-o zi lucrtoare, ct i numrul de ore pe care salariatul urmeaz s le presteze ntr-o sptmn, n condiiile n care art. 112 alin. (1) din Codul muncii, stabilete, de principiu, durata normal a timpului de munc la 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn. Dac ns munca urmeaz a se presta, de exemplu, n condiii de tur, exist posibilitatea unui program orar zilnic care s fie de maximum 12 ore, cu condiia ca ulterior s intervin succesiv o perioad de repaus de 24 de ore. Avnd n vedere faptul c art. 115 din Codul muncii permite stabilirea unor programe individualizate, angajatorul ar putea propune n cuprinsul informrii i condiiile de desfurare a unei asemenea formule a programului de lucru. La fel se pune problema i n cazul n care postul pentru care se face informarea presupune un program de munc inegal (variabil), avnd n vedere faptul c, n conformitate cu dispoziiile art. 113 alin. (2) din Codul muncii, programul de lucru inegal poate funciona numai n msura n care este expres prevzut n contractul individual de munc. n consecin, nu este posibil ca un salariat s funcioneze n cadrul sptmnii normale de lucru de 40 de ore, cu un program zilnic inegal, dect n msura n care o astfel de specificaie exist expres menionat n cuprinsul contractului de munc. n tcerea legii, considerm c se impune ca n cuprinsul informrii i, ulterior, n cuprinsul contractului individual de munc s se precizeze numai faptul c n cadrul duratei normale de lucru sptmnale, salariatul va beneficia de un program zilnic inegal, nefiind necesar, n mod imperativ a se preciza n mod concret durata variabil zilnic a timpului de lucru. Totui, avnd n vedere interesele salariatului, acestea fiind, de principiu, cele protejate prin intermediului legislaiei muncii, n raportul contractual existent ntre pri, ar trebui precizat n prealabil modul sau procedura n baza creia salariatul urmeaz s-i completeze programul normal de lucru n cadrul sptmnii. m)indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului. Angajatorul are obligaia de a-i comunica solicitantului dac i se aplic, dup caz: a. contractul colectiv de munc de la nivelul unitii, n msura n care un astfel de contract este ncheiat la acel nivel; b. contractul colectiv de munc la nivel de grup de unitate. 32

innd cont de faptul c ntotdeauna contractele colective de munc prevd drepturi superioare i suplimentare pentru salariat, obligaia angajatorului de a indica contractul colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului, permite salariatului s fie n cunotin de cauz cu privire la drepturile mai favorabile ce-i sunt aplicabile. n) durata perioadei de prob. Art. 17 alin. (3) lit. n) din Codul muncii, oblig angajatorul s informeze salariatul i cu privire la perioada de prob, n msura n care nelege ca la angajare, sau, n mod excepional, n condiiile art. 32 alin. (2) din Codul muncii, n cazul modificrii contractului individual de munc, nelege s recurg la aceast form de verificare a aptitudinilor profesionale. Conform art. 17 alin. (4) din Codul muncii, toate elementele impuse de lege a fi cuprinse n informarea la care este obligat angajatorul, trebuie s se regseasc ulterior i n coninutul contractului individual de munc. Soluia legiuitorului are n vedere numai nominalizarea acestor elemente n form generic i nu n mod concret. Pe de alt parte, ceea ce se regsete n informare, trebuie s se regseasc ca valoare minimal n contract. Astfel, dac elementele ce ar figura n oferta ferm cu privire la concediu de odihn sau salariu nu ar mai putea fi modificate ulterior, n sensul creterii drepturilor acordate salariatului, ar nsemna o limitare a posibilitii de negociere individual a contractului pentru salariat. Pe de alt parte, nu s-ar mai da posibilitatea ncheierii unui contract n cadrul unei liberti contractuale totale, pentru c, practic, salariatul ar fi inut fa de oferta primit de la angajator s o admit sau nu n integralitatea sa. Or, obligaia impus angajatorului conform art. 17 din Codul muncii, are n vedere actul unilateral al acestuia, n sensul c el trebuie s prezinte salariatului ceea ce, n principiu, i-ar putea oferi acestuia, n condiiile legii. Nimic ns nu ar mpiedica prile s negocieze n cadrul fiecrui element al informrii, astfel nct salariatul s obin drepturi peste limita celor ce s-au regsit n informare. n coninutul contractului, dei vor fi enumerate n mod generic toate elementele din informarea iniial a angajatorului, este posibil s nu se regseasc n mod concret exact aceleai elemente iniial ofertate de angajator. Aceasta ns nu nseamn c angajatorul ar fi nclcat dispoziiile art. 17 alin. (4) din Codul muncii. n schimb, dac n contractul individual de munc ncheiat de pri nu s-ar regsi deloc aspectele legate, de exemplu, de acordarea preavizului sau nu s-ar indica contractul colectiv de munc aplicabil n unitate, s-ar putea considera c dispoziia din art. 17 alin. (4) este nclcat.

33

De asemenea, rspunderea angajatorului s-ar putea reine i n cazul n care, dei s-a obligat la acordarea anumitor drepturi n cuprinsul ofertei, acestea se regsesc n proporie mai mic n cuprinsul contractului individual de munc. ntr-o asemenea situaie, salariatul are dreptul la o aciune mpotriva angajatorului su, solicitnd instanei s-i acorde drepturile superioare stabilite conform ofertei, acestea reprezentnd n realitate voina manifest i comunicat de ctre angajator. Este de subliniat faptul c angajatorul are obligaia informrii, indiferent dac contractul individual de munc se va ncheia sau nu. Elementele enumerate n informare, astfel cum acestea sunt prevzute n art. 17 alin. (3) din Codul muncii, nu au caracter limitativ, n sensul c, n cuprinsul informrii pot fi precizate i alte aspecte, chiar dac ele nu sunt prevzute expres de lege. Ceea ce impune legea este ns ca cel puin cele enumerate n cuprinsul art. 17 alin. (3) s se regseasc n cuprinsul ofertei. Faptul c art. 17 alin. (4) stabilete c elementele din ofert trebuie s se regseasc i ulterior, n cuprinsul contractului individual de munc conduce i la ideea c practic, n cuprinsul art. 17 alin. (3) se regsesc clauzele obligatorii din contractul individual de munc. Avnd n vedere informaiile cuprinse n informare, orice solicitant ar putea lua astfel cunotin de anumite aspecte legate de acel angajator, aspecte ce pot avea i caracter secret. De aceea, art. 17 alin. (7) din Codul muncii permite ca anterior ncheierii contractului individual de munc, ntre cel care solicit s fie angajat i angajator s se ncheie un contract de confidenialitate cu privire la informaiile furnizate salariatului. Este de observat c, strict teoretic, noiunea de contract de confidenialitate nu exist, fiind vorba n realitate de o convenie nenumit ntre pri n baza creia cel n favoarea cruia se face oferta se oblig s nu transmit nici unui ter informaiile de care a luat cunotin de la angajator. n cuprinsul unei asemenea convenii, tocmai ca obligaia de confidenialitate s fie ntrit, se poate stabili i rspunderea celui care ncalc clauza de confidenialitate (inclusiv sub forma unei clauze penale). Nerespectarea obligaiei de informare, atrage rspunderea patrimonial a angajatorului vinovat, n condiiile stabilite de art. 19 din Codul muncii. Obligaia de informare n cazul modificrii contractului individual de munc n cazul n care informarea salariatului se impune n vederea modificrii contractului individual de munc, practic ea va determina pentru viitor ncheierea unui act adiional la contractul de munc.

34

Art. 17 alin. (5) din Codul muncii impune ncheierea actului adiional la contract pentru orice modificare ce ar interveni, n legtur cu oricare dintre elementele pe care le-a coninut informarea realizat anterior ncheierii contractului, elemente care ulterior s-au regsit n coninutul contractului. Mai mult dect att, legea stabilete i un termen nuntrul cruia se impune a fi ncheiat actul adiional la contract, respectiv 20 zile de la momentul n care angajatorul i-a executat obligaia de informare fa de salariat cu privire la modificarea unuia dintre elementele din cuprinsul contractului. Deci, ca regul general, trebuie avute n vedere dou etape: pe de o parte, angajatorul este obligat s informeze salariatul cu privire la modificare. De regul i o asemenea informare s-ar concretiza tot sub forma unei oferte. Astfel, angajatorul propune salariatului modificarea unuia dintre elementele contractului, ncunotinndu-l pe acesta n scris cu privire la elementele ofertei. pe de alt parte, prile trebuie s ncheie un act adiional pentru a funciona modificarea contractului individual de munc. Acordul prilor se poate realiza n termen de maximum 20 zile de la data informrii (ofertrii), lund forma actului adiional la contractul de munc. Nerespectarea acestui termen conduce la caducitatea ofertei angajatorului cu privire la modificare. Conform art. 17 alin. (5), ncunotinarea salariatului n ce privete modificarea contractului su de munc trebuie ndeplinit n form scris. Este de observat c legiuitorul face referire la forma scris numai n cazul modificrii contractului individual de munc. Nu considerm c obligaia de informare trebuie realizat n form scris, actul unilateral de informare realizat de angajator fiind invalid dac nu ndeplinete aceast condiie de form, singurul aspect imperativ dispus de legiuitor fiind legat de executarea efectiv a obligaiei de informare. Nu este mai puin adevrat c legea nu impune forma scris a actului adiional, fiind necesar s se regseasc numai acordul expres al prilor contractante cu privire la ncheierea contractului. Problema care se pune ns este ca acest acord de voin, ca act adiional la contractul de munc, s poat fi probat n ceea ce privete existena i coninutul su, dovada fiind posibil prin orice mijloc de prob. De altfel, o asemenea soluie este cu att mai mult justificat, cu ct nici contractul individual de munc n sine nu presupune forma scris ca o condiie de validitate, ci numai ca o condiie de prob. n consecin, nu se poate impune unui act adiional la contract alte condiii de form dect cele stabilite pentru nsui contractul. S-ar putea pune problema dac o acceptare tacit din partea salariatului ar putea conduce la ncheierea valabil a actului adiional. O astfel de situaie ar putea interveni atunci cnd angajatorul solicit

35

salariatului su ca acesta s presteze activitatea la un alt loc de munc. Dac salariatul, fr a-i manifesta expres voina n sensul acceptrii, i ncepe activitatea la acel loc de munc, se poate considera c a intervenit o acceptare tacit din partea salariatului, acceptare care a condus la realizarea acordului de voin dintre pri, acceptarea tacit fiind valabil pentru c salariatul a trecut imediat la acte de executare. n schimb, n msura n care salariatul nu i ncepe activitatea la acel alt loc de munc, chiar dac nu manifest un refuz explicit, nu se poate considera c ntre pri a intervenit o modificare convenional a contractului de munc, deoarece actul adiional nu s-a ncheiat. Conform art. 17 alin. (5) din Codul muncii, pe cale de excepie, actul adiional nu se impune n msura n care modificrile intervin n baza legii sau a contractului colectiv de munc. O asemenea soluie este absolut raional, deoarece n cazul n care legea, sau contractul colectiv de munc la nivel superior stabilesc drepturi mai favorabile pentru salariat, n temeiul legii, acestea sunt cele aplicabile. n consecin, ntr-o asemenea situaie intervine, practic, o modificare automat a contractului individual de munc, n cadrul acestuia, clauzele inferioare fiind nlocuite de drept cu cele care stabilesc drepturi mai favorabile. n cuprinsul textului ns, conform art. 17 alin. (5) numai actul adiional nu mai este necesar n cazul n care intervine o asemenea modificare automat. Dei legea nu distinge, dispoziiile art. 17 alin. (5) din Codul muncii nu ar putea fi aplicabile nici n cazul n care intervine o modificare unilateral a contractului individual de munc. n cazul delegrii, detarii sau a modificrii temporare a locului i felului muncii, astfel cum aceste situaii de excepie sunt reglementate de art. 42-48 din Codul muncii, nu se mai pune problema ncheierii unui act adiional la contractul de munc, pentru c ceea ce determin modificarea contractului este exclusiv decizia angajatorului. Pe cale de consecin considerm c nici obligaia informrii nu ar funciona cel puin pentru urmtoarele argumente: pe de o parte, atta vreme ct delegarea, detaarea i schimbarea temporar din funcie reprezint situaiile excepionale care permit angajatorului modificarea unilateral a contractului de munc, nsi raiunea de a fi a informrii prealabile se pierde. Nu este necesar o informare prealabil deoarece salariatul nu are ce negocia cu privire la o asemenea modificare, ci, eventual, el trebuie numai notificat despre ordinul angajatorului pe de alt parte, n cazul n care schimbarea temporar din funcie intervine ca urmare a unei sanciuni disciplinare (retrogradarea din funcie), s-ar introduce un termen suplimentar i obligatoriu n interiorul termenului de realizare a cercetrii prealabile. n concluzie, att actul adiional ncheiat ntre pri, ct i obligaia de informare a angajatorului funcioneaz numai atunci cnd intervine o modificare convenional a contractului de munc.

36

Sanciunea nerespectrii obligaiei de informare Nerespectarea obligaiei de informare de ctre angajator la ncheierea sau modificarea contractului individual de munc n termenul impus de lege este sancionat de ctre legiuitor, salariatul sau, dup caz, persoana interesat n ncheierea contractului de munc i ndrituit la informare avnd la dispoziie o aciune n instan mpotriva angajatorului culpabil. Astfel, conform art. 19 din Codul muncii, republicat n msura n care angajatorul nu-i execut obligaia de informare n termen de 20 de zile de la momentul apariiei modificrii contractului individual de munc, persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. Fa de modul de redactare al textului, ar rezulta c un angajator lanseaz o ofert unei persoane determinate sau chiar publicului n vederea angajrii, ofert neprecizat ns n termeni fermi, ci doar sub o form general. Ulterior ns, n termen de maxim 20 zile, angajatorul are obligaia de a concretiza aceast ofert, n sensul informrii celor interesai cu privire la elementele generale pe care urmeaz s le cuprind contractul individual de munc ce se va ncheia ntre pri, dup desfurarea unui eventual concurs. n msura n care angajatorul nu-i respect obligaia de informare astfel cum aceasta este stabilit n art. 17 i art. 19 din Codul muncii, republicat salariatul este n drept s acioneze la instana competent, avnd la ndemn o aciune n pretenii, deoarece el va solicita despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. Salariatul are dreptul la o asemenea aciune ntr-un termen de 30 de zile. Este de observat faptul c art. 19 din Codul muncii, nu stabilete momentul de la care ncepe s curg dreptul la aciune al salariatului sau, dup caz, a candidatului la ncheierea unui contractul individual de munc, respectiv termenul de 30 de zile. Cum o asemenea aciune este la dispoziia salariatului n msura n care angajatorul nu-i execut obligaia de informare astfel cum este prevzut la art. 17 i 18 din Codul muncii, republicat, este de considerat c acest termen ncepe s curg de la momentul n care angajatorul s-a nscut dreptul la aciune. De asemenea, avnd n vedere c ceea ce poate solicita salariatul sau candidatul ntr-o asemenea situaie sunt despgubirile corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare, rezult c aciunea va fi ntemeiat numai n msura n care salariatul face dovada prejudiciului pe cale l-a suferit datorit neexecutrii obligaiei angajatorului, lipsa unui asemenea prejudiciu ducnd la respingerea aciunii. 37

Totodat, prin prisma art. 19, o asemenea aciune ar fi inadmisibil dac salariatul nu ar face dect s conteste atitudinea angajatorului, n sensul neexecutrii obligaiei de informare, fr a formula n mod concret o aciune n pretenii, (deci fr a fr a sublinia faptul c a fost astfel prejudiciat), deoarece dreptul la aciune se nate numai n msura n care salariatul are de pretins despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii obligaiei de informare a angajatorului su. Salariatul sau eventualul salariat poate pretinde, prin aciune, despgubiri. n tcerea legii este de admis c angajatorul poate fi obligat att la daune materiale, ct i la daune morale, deoarece legea face referire la despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit de reclamant ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. n plus, dei Codul muncii nu distinge n mod expres, este de considerat c nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de informare poate atrage i rspunderea contravenional a acestuia, deoarece inspecia muncii este ndrituit n mod generic s asigure controlul cu privire la toate aspectele ce in de relaiile de munc. Or, o asemenea nclcare a dispoziiilor legale poate da dreptul inspectorului de munc s sancioneze n condiiile Legii nr. 108/1999 pe angajatorul vinovat. Concretizarea elementelor pe care angajatorul intenioneaz s le nscrie n contractul individual de munc ar trebui s intervin anterior desfurrii modalitii de verificare a aptitudinilor candidailor pentru ocuparea posturilor respective, astfel nct, la momentul n care acetia se prezint la concurs, s aib cunotin cu privire la condiiile n care urmeaz s ncheie contractul individual de munc.

Modificarea contractului individual de munc


Reglementarea instituiei modificrii contractului individual de munc este n deplin concordan cu principiul forei obligatorii a contractului ntre pri, consacrat de dispoziiile Codului civil. Astfel, Codul muncii stabilete regula potrivit creia modificarea contractului individual de munc poate avea loc numai prin acordul prilor. Modificarea unilateral a contractului de munc are caracter de excepie, fiind posibil numai n situaiile expres i limitativ prevzute de lege. Modaliti de modificare a contractului individual de munc n raport cu rolul manifestrii de voin a prilor contractante, se pot identifica urmtoarele modaliti care conduc la modificarea contractului individual de munc: - modificarea convenional a contractului individual de munc, ce poate fi iniiat de oricare dintre prile contractante, ns a crei

38

valabilitate impune realizarea acordului ntre prile contractante. Modificarea convenional a contractului individual de munc poate fi definitiv sau temporar; - modificarea unilateral a contractului individual de munc, ce poate fi iniiat de angajator i este valabil fr a fi necesar consimmntul salariatului. Modificarea unilateral nu este valabil dect dac se realizeaz n cazurile i n condiiile prevzute expres de lege, n caz contrar fiind lovit de nulitate. Salariatul nu are dreptul de a modifica unilateral contractul su individual de munc. Toate situaiile de excepie n care este posibil modificarea unilateral a contractului de munc presupun numai modificarea temporar a acestui contract. n consecin, modificarea cu caracter definitiv a contractului de munc este posibil doar n baza realizrii acordului prilor n acest sens, orice modificare unilateral cu caracter definitiv a contractului de munc fiind ilegal. n acest sens, practica judiciar a statuat c trecerea definitiv, chiar n cadrul aceleiai uniti, la o alt munc dect cea convenit, constituie o modificare a contractului individual de munc i nu poate fi fcut fr consimmntul salariatului. De asemenea, jurisprudena a apreciat c n situaia n care se constat lipsuri n activitatea salariatului, angajatorul are posibilitatea de a lua mpotriva acestuia una din msurile disciplinare prevzute de lege, dar nu s i modifice unilateral contractul de munc. - modificarea n temeiul legii a contractului individual de munc, ce este determinat de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munc aplicabile. n aceste situaii modificarea contractului individual de munc opereaz fr a fi necesar att consimmntul angajatorului, ct i consimmntul salariatului. Dac modificarea contractului individual de munc este temporar, iar n momentul n care efectele modificrii nceteaz contractul individual de munc este nc n vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului individual de munc n forma anterioar modificrii lor. Obiectul modificrii contractului individual de munc Este evident c nu orice schimbare legat de raportul de munc reprezint o modificare a contractului. Executarea contractului de munc se realizeaz n cadrul raportului de subordonare dintre angajator i salariat, angajatorul fiind n drept s schimbe condiiile de prestare a muncii n msura n care aceast schimbare se nscrie n sfera prerogativei sale de direcie. Pe de alt parte, analiza elementelor a cror modificare determin modificarea contractului individual de munc trebuie s aib n vedere i celelalte prevederi incidente ale Codului muncii i ale legislaiei n vigoare, precum i modelul-cadru al contractului individual de munc. Astfel, conform art. 41 alin. (3) din Codul muncii, modificarea contractului individual de munc are loc n cazul n care se modific:

39

a) durata contractului prelungirea contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat poate avea loc numai cu respectarea condiiilor i a duratei maxime prevzute de Codul muncii. b) locul muncii prile pot agrea modificarea contractului individual de munc prin introducerea unei clauze de mobilitate. De asemenea, constituie o modificare a locului muncii situaia n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea ntr-o subunitate sau la un sediu secundar al unitii situate ntr-o alt localitate. Nu are loc o modificare a contractului individual de munc n cazul n care salariatul este mutat dintr-un birou n altul, dintr-o secie n alt secie a unitii, sau de la un sediu secundar la altul, n cadrul aceleiai localiti, angajatorul avnd dreptul s-i organizeze cum consider mai eficient activitatea i personalul. c) felul muncii constituie o modificare a felului muncii schimbarea funciei sau a meseriei. Nu intr n sfera noiunii de modificare a contractului individual de munc trecerea salariatului dintr-un post n altul n cadrul aceleiai funcii, dac posturile sunt identice sau similare. Practica judiciar a apreciat c, n situaia n care pe aceeai funcie exist mai multe posturi, trecerea dintr-un post n altul cu meninerea atribuiilor funciei, a condiiilor de prestare a muncii i a salarizrii, nu constituie o modificare a felului muncii, ci o msur de organizare. De asemenea, nu constituie o modificare a contractului individual de munc schimbarea atribuiilor postului, dac nu se modific natura muncii (specificul funciei), deoarece organizarea activitii i repartizarea sarcinilor salariailor corespunde prerogativei de direcie a angajatorului. Totui, n cazul n care, dei funcia pstreaz aceeai denumire, noile atribuii corespund unei alte funcii, de alt natur, are loc o modificare a contractului individual de munc. d) condiiile de munc potrivit art. 28 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, condiiile de munc pot fi normale, deosebite sau speciale. Constituie o modificare a contractului individual de munc numai schimbarea ncadrrii condiiilor de munc din una dintre aceste categorii n alta. Nu se consider a fi o modificare a contractului de munc schimbarea altor elemente cum sunt: spaiul de lucru, mobilierul de birou, etc. e) salariul constituie o modificare a contractului de munc att modificarea salariului de baz ct i modificarea indemnizaiilor i a sporurilor negociate de pri. f) timpul de munc i timpul de odihn constituie modificri ale contractului individual de munc modificarea duratei timpului de munc, inclusiv trecerea de la o norm ntreag la o fraciune de norm i invers, modificarea duratei concediului de odihn i a concediului de odihn suplimentar. Modificarea programului de lucru nu determin o modificare a contractului de munc, deoarece stabilirea programului de lucru este un atribut al angajatorului. De asemenea, constituie modificri ale contractului individual de munc i modificrile altor clauze negociate i agreate de pri la ncheierea contractului, n msura n care aceste modificri nu se nscriu n

40

sfera prerogativei de direcie a angajatorului (a se vedea n acest sens i dispoziiile art. 17 alin. (2) i (4) din C. muncii). Cazurile de modificare unilateral a contractului individual de munc Modificarea unilateral a contractului individual de munc are caracter de excepie i se poate realiza numai n cazurile i cu respectarea condiiilor prevzute expres de lege. Cazurile de excepie n care poate avea loc modificarea unilateral a contractului individual de munc sunt: - modificarea de ctre angajator a locului muncii, prin delegarea salariatului, n condiiile art. 42 44 din Codul muncii, ori prin detaarea salariatului, n condiiile art. 42 i 45 47 din Codul muncii. - modificarea de ctre angajator a locului i a felului muncii n situaiile i condiiile stabilite de art. 48 din Codul muncii. n conformitate cu dispoziiile legale ce reglementeaz modificarea unilateral a contractului individual de munc, dreptul de a decide n privina unei astfel de modificri aparine numai angajatorului. n cazul n care angajatorul dispune modificarea unilateral a contractului individual de munc ntr-unul din cazurile prevzute expres de lege, msura respectiv este valabil fr a fi necesar consimmntul salariatului n acest sens. Modificrile unilaterale ale contractului individual de munc au caracter temporar. n consecin, n momentul n care efectele unei astfel de modificri nceteaz, dar contractul individual de munc este nc n vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului individual de munc n forma anterioar modificrii lor. Obiectul modificrii n cazul delegrii sau al detarii Prin delegare sau detaare, angajatorul poate modifica unilateral numai locul muncii. Funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc rmn nemodificate. Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzis, ns se poate realiza numai cu acordul salariatului (modificare convenional regula). Modificarea locului muncii este de esena delegrii i detarii. In absena modificrii locului muncii, nu exist delegare sau detaare. Delegarea Ca natur juridic, delegarea constituie o modificare unilateral a contractului individual de munc. Msura delegrii poate fi dispus numai de angajator, iar pentru valabilitatea ei nu este necesar consimmntul salariatului.

41

Delegarea presupune o modificare a locului muncii. Dac n contractul individual de munc prile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauz de mobilitate, potrivit creia executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc, existnd posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri, desfurarea temporar a activitii ntr-unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare. Prin msura delegrii angajatorul nu poate modifica unilateral felul muncii. Pe durata delegrii, salariatul delegat i exercit atribuiile de serviciu, conform fiei postului. Delegarea presupune executarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu ale salariatului, fiind un act de executare a contractului individual de munc. n consecin, salariatul rmne subordonat aceluiai angajator, fa de care poate rspunde disciplinar sau patrimonial. Angajatorul este obligat s i plteasc salariul i s i acorde toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc i n contractul colectiv de munc. Msura delegrii este dispus n interesul angajatorului. Acesta este singurul n msur s aprecieze necesitatea delegrii, ns dreptul de a dispune delegarea nu poate fi exercitat abuziv, n sensul c msura nu poate avea caracter icanator. Delegarea este o msur cu caracter temporar. Durata delegrii, ca msur unilateral a angajatorului poate fi de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni. Delegarea poate fi prelungit pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, ns numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia. Chiar dac art. 44 alin. (1) din C. muncii stabilete ca fiind posibil o singur prelungire a delegrii cu nc 60 de zile, nimic nu mpiedic i dup expirarea celei de-a doua perioade de 60 de zile, ca prile, de comun acord, s menin modificarea locului muncii, temporar sau definitiv, cu sau fr plata drepturilor bneti reglementate de Codul muncii pentru perioada delegrii, ntr-o astfel de situaie intervenind o modificare convenional. Pe durata delegrii, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. n lipsa unor astfel de prevederi, nivelul minim al indemnizaiei de delegare (al diurnei) este cel stabilit prin actele normative ce se aplic la instituiile publice. Potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de munc, msura unilateral a delegrii mbrac forma scris, ns lipsa nscrisului constatator nu afecteaz valabilitatea acestei msuri. Delegarea poate nceta: prin expirarea termenului pentru care a fost dispus, n momentul executrii lucrrilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei, prin revocarea msurii de ctre angajator sau prin ncetarea contractului individual de munc.

42

Delegarea este supus controlului instanei judectoreti numai n ceea ce privete aspectele ce in de legalitatea acestei msuri, iar oportunitatea ei rmne exclusiv la aprecierea angajatorului. Detaarea Ca natur juridic, detaarea constituie o modificare unilateral a contractului individual de munc. Msura detarii poate fi dispus numai de angajator, iar pentru valabilitatea ei nu este necesar, de principiu, consimmntul salariatului. Detaarea presupune o modificare a locului muncii. Salariatul va exercita temporar atribuiile aferente unui post din statul de funciuni al unui alt angajator (cesionar), la locul de munc ce corespunde acestuia. Prin detaare angajatorul nu poate modifica unilateral i felul muncii. Modificarea felului muncii n cazul detarii are caracter de excepie i poate interveni numai cu consimmntul scris al salariatului, constituind astfel o modificare convenional a contractului individual de munc. Msura detarii este dispus n interesul unitii la care este detaat salariatul. Salariatul va ocupa un post vacant din statul de funciuni al unitii la care s-a dispus detaarea i va presta munca n beneficiul acestei uniti, prin executarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu aferente postului respectiv. Potrivit opiniilor exprimate n jurispruden, este de principiu c salariatul poate fi detaat numai ntr-un post vacant ori al crui titular lipsete temporar i poate fi nlocuit potrivit legii. Astfel, s-a considerat c dac la unitatea cesionar nu exist un post vacant sau temporar vacant la momentul detarii, iar probele administrate atest faptul c scopul detarii nu a fost acela al ndeplinirii de ctre salariat la unitatea cesionar a unor sarcini proprii acesteia, dispoziia prin care s-a luat msura detarii este nelegal. Detaarea are ca efect suspendarea contractului individual de munc ncheiat de salariat cu unitatea care l detaeaz i ncadrarea temporar a salariatului respectiv la unitatea la care este detaat. Prin urmare, pe perioada detarii prestarea muncii de ctre salariat n favoarea unitii care l detaeaz, precum i, n principiu, plata salariului de ctre aceast unitate sunt suspendate, dar pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, dac prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual de munc sau prin regulamentul intern nu se prevede altfel. Pe perioada detarii, se stabilesc raporturi de munc ntre salariat i angajatorul la care este detaat. n consecin: - angajatorul la care este detaat salariatul este obligat s i plteasc acestuia salariul i s i acorde toate celelalte drepturi de detaare, n conformitate cu dispoziiile art. 47 din C. muncii; - salariatul va fi subordonat angajatorului la care este detaat, fa de care poate rspunde disciplinar sau patrimonial. Totui, acest angajator nu va putea aplica sanciunea desfacerii disciplinare a contractului individual

43

de munc sau cea a retrogradrii din funcie, atta vreme ct nu are calitatea de parte n contractul de munc al salariatului n cauz. Detaarea mbrac forma unei cesiuni a contractului individual de munc cu clauza retrocesiunii. Constituind o transmitere de drepturi i obligaii, detaarea are la baz acordul dintre unitatea care detaeaz i unitatea la care este detaat salariatul, acestea fiind singurele n msur s aprecieze necesitatea detarii. Jurisprudena a apreciat c cesiunea parial i temporar dintre cele dou uniti presupune o relaie de colaborare i o convenie, unitatea unde salariatul este ncadrat cu contract de munc acceptnd s fie nlocuit de o alt unitate, n scopul ndeplinirii de ctre aceasta din urm a sarcinilor proprii. Detaarea este o msur cu caracter temporar. Durata detarii, ca msur unilateral a angajatorului, poate fi de maxim un an. Detaarea poate fi prelungit numai cu caracter excepional, din 6 n 6 luni, pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul n interesul cruia a fost dispus, ns numai cu acordul salariatului. n aceast situaie, detaarea nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenional a contractului individual de munc. De asemenea, pentru prelungirea detarii, este necesar ca angajatorul n interesul cruia a fost dispus s solicite acest lucru, artnd c prezena salariatului n unitatea respectiv este impus de motive obiective. Dac detaarea se dispune iniial pentru o perioad mai mare de un an, ea este valabil pentru maxim un an de zile. Pentru ca detaarea s-i produc efectele dup expirarea acestei perioade trebuie s existe acordul salariatului. Dreptul angajatorului de a dispune detaarea nu poate fi exercitat abuziv. n acest sens, legea permite chiar salariatului s refuze detaarea dispus de angajatorul su, dar numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Pe durata detarii salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. n lipsa unor astfel de prevederi, nivelul minim al indemnizaiei este cel stabilit prin actele normative ce se aplic la instituiile publice. Potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de munc, msura unilateral a detarii mbrac forma scris, ns lipsa nscrisului constatator nu afecteaz valabilitatea acestei msuri. Detaarea poate nceta prin expirarea termenului pentru care a fost dispus, n momentul executrii lucrrilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei, prin revocarea msurii de ctre angajator, prin ncetarea contractului individual de munc, precum i, n condiiile art. 47 alin. (5) din Codul muncii, la iniiativa salariatului. Detaarea este supus controlului instanei judectoreti numai n ceea ce privete aspectele ce in de legalitatea acestei msuri, iar oportunitatea ei rmne exclusiv la aprecierea celor doi angajatori.

44

Pe perioada detarii, salariatul este obligat s execute lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu aferente unui post vacant de la angajatorul la care este detaat. Astfel, se stabilesc raporturi de munc ntre salariat i angajatorul la care este detaat. n consecin, angajatorul la care este detaat salariatul este obligat s i plteasc acestuia salariul i s i acorde toate celelalte drepturi de detaare. Pe durata detarii, salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. Textul nu face nici o distincie ntre drepturile prevzute n contractul individual de munc i cele prevzute n contractele colective de munc. Indiferent care sunt drepturile mai favorabile salariatului, obligaia acordrii acestor drepturi incumb angajatorului la care este detaat salariatul. Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp obligaiile fa de salariatul detaat. n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu-i ndeplinete integral i la timp aceste obligaii, acestea revin n temeiul legii angajatorului care a dispus detaarea. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat se poate ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori. Legea recunoate posibilitatea unei aciuni directe a salariatului fa de angajatorul care l-a detaat, avnd n vedere faptul c acesta din urm reprezint un garant al drepturilor salariatului astfel cum acestea rezult din contractul de munc. Dac salariatul se ndreapt mpotriva celui ce a dispus detaarea, acesta va avea n continuare la dispoziie o aciune n regres mpotriva angajatorului care a beneficiat de munca salariatului detaat. n plus, salariatul are dreptul de a reveni de ndat la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat (caz de ncetare a detarii la iniiativa salariatului), precum i dreptul de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. Neavnd ns un titlu executoriu, el va trebui s se adreseze mai nti instanei de judecat. Contractul individual de munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator ntr-una din urmtoarele situaii: - n cazul unor situaii de for major; - cu titlu de sanciune disciplinar; - ca msur de protecie a salariatului; - n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii. n oricare dintre aceste cazuri modificarea contractului individual de munc are caracter temporar. Angajatorul nu poate decide unilateral modificarea definitiv a contractului individual de munc, indiferent care ar fi elementele supuse modificrii. Modificarea unilateral poate avea drept obiect, n principiu, numai locul i felul muncii. Numai n situaiile cu caracter de excepie prevzute expres de Codul muncii modificarea poate avea ca obiect i alte elemente

45

ale contractului individual de munc (de exemplu salariul n cazul sanciunilor disciplinare). Modificarea contractului individual de munc n temeiul art. 48 din Codul muncii este o msur dispus unilateral de angajator i este obligatorie pentru salariat. O situaie de for major reprezint o imposibilitate obiectiv de executare a unei obligaii determinat de o mprejurare de fapt, imprevizibil i de nenlturat, care mpiedic n mod obiectiv i fr nici o culp din partea debitorului, executarea obligaiei contractuale de ctre acesta (rzboi, inundaii, cutremure, etc.). n astfel de situaii, dac munca nu se mai poate desfura la locul de munc prevzut n contractul individual de munc ncheiat cu salariatul sau angajatorul nu i mai poate oferi acestuia de lucru n conformitate cu clauzele contractuale ce reglementeaz felul muncii pe care salariatul este obligat s o presteze, ns exist posibilitatea ca acesta s presteze munc ntr-un alt loc de munc sau s desfoare o alt activitate n cadrul unitii, angajatorul poate modifica n mod unilateral contractul individual de munc. Modificarea unilateral temporar a locului i a felului muncii cu titlu de sanciune disciplinar nu poate avea loc dect n condiiile art. 248 alin. (1) lit. b) din Codul muncii: retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile, cu respectarea prevederilor Codului muncii privind cercetarea disciplinar prealabil i aplicarea sanciunilor disciplinare. n aceast situaie este legal modificarea att a locului i a felului muncii, ct i modificarea corespunztoare a salariului. Modificarea unilateral temporar a locului i a felului muncii cu titlu de sanciune disciplinar poate avea loc, cu caracter de excepie, i n alte situaii i condiii numai dac acestea sunt prevzute n statute profesionale aprobate prin lege special. Msurile de protecie a salariatului Ca msur de protecie a salariatului, modificarea unilateral temporar a locului i a felului muncii acestuia prin decizia angajatorului are loc, de regul, n cazurile n care starea sntii salariatului determin o astfel de msur.. Pentru legalitatea unei astfel de msuri unilaterale a angajatorului este necesar ca scopul pentru care a fost dispus s l constituie n mod real protecia salariatului. n consecin, durata modificrii contractului individual de munc trebuie s corespund perioadei n care salariatul se afl n situaia special care a determinat luarea msurii respective. Practica judiciar a apreciat c este legal schimbarea salariatului din funcie dac aceasta se datoreaz strii sale de sntate, aciunile sale fiind de natur s i diminueze n mod considerabil capacitatea de munc. Pierderea, n cea mai mare parte a capacitii de munc este incompatibil cu desfurarea unei activiti care presupune un efort fizic i psihic suplimentar i, uneori, prelungirea activitii peste programul normal de 8 ore.

46

Din coroborarea prevederilor analizate ale art. 48 cu dispoziiile art. 61 lit. c) i art. 64 din Codul muncii, pot fi identificate urmtoarele ipoteze: a) cazul n care prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. ntr-o astfel de situaie, angajatorul: - poate dispune concedierea salariatului n temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii, fiind ns obligat s i ofere un loc de munc vacant corespunztor capacitii de munc a acestuia, n condiiile art. 64 din Codul muncii; - poate modifica unilateral i temporar contractul de munc al salariatului, n condiiile art. 48 din Codul muncii; - poate s nu dispun nici un fel de msur, nefiind obligat nici s l concedieze pe salariat, nici s i modifice acestuia contractul de munc. b) cazul n care nu exist o decizie a organelor competente de expertiz medical care s constate inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, ns prestarea activitii n condiiile contractului su de munc poate duna sntii acestuia din cauza situaiei special n care se afl. ntr-o astfel de situaie, angajatorul: - poate modifica unilateral i temporar contractul de munc al salariatului, n condiiile art. 48 din Codul muncii; - poate s nu dispun nici un fel de msur, deoarece, pe de o parte, nu este obligat s i modifice salariatului contractul de munc, iar, pe de alt parte, nu are dreptul s l concedieze pentru acest motiv.

Suspendarea contractului individual de munc


Suspendarea contractului individual de munc reprezint ncetarea temporar a producerii efectelor acestui contract. Instituia suspendrii are la baz caracterul sinalagmatic i cu prestaii succesive al contractului individual de munc. Numai n cazul contractelor cu prestaii succesive, care i produc efectele ealonat n timp, este posibil s intervin suspendarea acestor efecte. n privina contractelor sinalagmatice, care se caracterizeaz prin reciprocitatea obligaiilor prilor i prin interdependena obligaiilor reciproce, suspendarea executrii obligaiilor de ctre una dintre prile contractante determin i suspendarea executrii obligaiilor reciproce i interdependente ale celeilalte pri contractante. Reglementarea instituiei suspendrii constituie o modalitate de protecie a salariatului mpotriva desfacerii contractului su de munc n cazurile n care acesta nu i execut temporar obligaia de a presta munca din motive care nu i sunt imputabile. n consecin, omisiunea salariatului de a presta munca cu caracter definitiv i/sau din motive care i sunt

47

imputabile poate duce la desfacerea disciplinar a contractului su individual de munc. Codul muncii reglementeaz cazuri de suspendare de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia din pri. Tuturor acestor cazuri de suspendare le este specific faptul c motivele suspendrii determin suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i numai ca o consecin suspendarea plii salariului de ctre angajator. Acest fapt are la baz urmtoarele caracteristici specifice contractului individual de munc: a) executarea obligaiilor de ctre prile unui contract individual de munc presupune, n fapt, o anumit ordine, i anume: nti se realizeaz prestarea muncii de ctre salariat i numai dup ce munca a fost prestat se nate obligaia angajatorului de a-i plti acestuia salariul corespunztor (contraprestaia). Salariul nu se pltete anticipat, astfel nct neplata salariului nainte ca salariatul s nceap prestarea muncii n luna respectiv, nu d dreptul salariatului la neexecutarea obligaiilor sale i, n consecin, nu poate duce la suspendarea contractului individual de munc. b) subordonarea, ca trstur specific contractului individual de munc, impune executarea de ctre salariat a atribuiilor sale de serviciu cu respectarea programului de lucru stabilit de angajator i sub controlul acestuia. Nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare de ctre salariat a obligaiilor sale poate determina sancionarea disciplinar a acestuia. Neplata salariului nu nltur subordonarea salariatului fa de angajator. n consecin, salariatul nu poate invoca neplata salariului pentru a justifica nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiei sale de prestare a muncii. Nu constituie cauze de suspendare a contractului individual de munc: a) situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaia de plat a salariului. n acest caz, salariatul este ndreptit s solicite instanei competente obligarea angajatorului la executarea obligaiei ce i revine de a remunera munca prestat de salariat, eventual sub sanciunea plii de daune cominatorii. b) concediul de odihn, repausul sptmnal, zilele de srbtori legale, timpul de odihn dintre dou zile de lucru, pauza de mas. Acestea sunt considerate ntreruperi fireti ale activitii, destinate refacerii capacitii de munc a salariatului. c) cazul n care salariatul presteaz n beneficiul aceleiai uniti, temporar, o alt activitate. n aceast situaie are loc o modificare temporar a contractului individual de munc. Suspendarea contractului individual de munc determin suspendarea efectelor sale principale: prestarea muncii i plata salariului. n ceea ce privete existena altor drepturi i obligaii ale prilor pe durata suspendrii contractului individual de munc, se deosebesc urmtoarele situaii: a) dac suspendarea nu este determinat de o fapt imputabil salariatului, salariatul beneficiaz, potrivit regulii, de toate celelalte drepturi i are toate celelalte obligaii ce decurg din statutul su de salariat, iar angajatorul va avea toate drepturile i obligaiile corelative.

48

b) chiar dac suspendarea nu este determinat de o fapt imputabil salariatului, ca excepie, pe durata suspendrii nu vor continua s existe nici alte drepturi i obligaii ale prilor, dar numai dac acest lucru este prevzut prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual de munc sau regulamentul intern. c) dac suspendarea este determinat de o fapt imputabil salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat, ns n ceea ce privete obligaiile salariatului se aplic regula, acestea continund s existe dac prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual de munc sau regulamentul intern nu se prevede altfel. Suspendarea de drept a contractului individual de munc intervine n cazurile n care efectele principale ale contractului nceteaz temporar din cauza unor mprejurri mai presus de voina prilor care fac imposibil, din punct de vedere fizic ori legal, prestarea muncii. Suspendarea de drept a contractului individual de munc nu poate interveni dect n cazurile prevzute expres de Codul muncii i n alte cazuri prevzute expres de lege. a) Pe durata concediului de maternitate se suspend prestarea muncii i, n consecin, plata salariului, salariata avnd dreptul la o indemnizaie de maternitate care se suport integral din bugetul asigurrilor sociale de stat. Suspendarea contractului individual de munc intervine de drept, deoarece salariata respectiv se afl n imposibilitate obiectiv de a presta munca, neavnd libertatea de a decide s nu i exercite dreptul la concediu de maternitate. b) Salariaii au dreptul la concediu medical (concediu pentru incapacitate temporar de munc) indiferent dac incapacitatea temporar de munc este cauzat de o boal obinuit sau de un accident n afara muncii, de o boal profesional sau de un accident de munc. Dac salariatul nu poate presta munca din cauza unei incapaciti temporare de munc suspendarea contractului individual de munc intervine de drept, deoarece aceast cauz de suspendare intervine independent de voina prilor contractante. Pe durata concediului medical se suspend prestarea muncii i, n consecin, plata salariului, salariatul avnd dreptul la o indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc care se suport din bugetul asigurrilor sociale de stat i/sau de ctre angajator, dup caz. c) Salariailor crora li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase pe durata stabilit prin certificatul eliberat de inspectoratul de sntate public, li se suspend de drept contractele individuale de munc, deoarece cauza de suspendare intervine independent de voina prilor contractante. Pe perioada astfel stabilit salariaii nu pot presta munca i, n consecin, nu vor beneficia de plata salariului. Totui, aceti salariai, fiind asigurai n sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurri sociale au dreptul au dreptul la o indemnizaie pentru carantin care se suport integral din bugetul asigurrilor sociale de stat. d) Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, determin suspendarea de drept a contractului

49

de munc, pe toat durata mandatului, prile neavnd libertatea de a decide dac suspendarea opereaz sau nu. Reglementarea acestui caz de suspendare este n concordan cu prevederile legale care reglementeaz incompatibilitile n cazul exercitrii unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti. n cazul n care, pentru anumite funcii din cadrul autoritilor executive, legislative ori judectoreti este permis cumulul de funcii prin lege special, suspendarea contractului individual de munc nu intervine. e) n cazul n care un salariat ndeplinete o funcie de conducere salarizat n sindicat, contractul su de munc se suspend n temeiul legii independent de voina prilor. Astfel, potrivit art. 11 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical, contractul su individual de munc se suspend, iar aceasta i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate, n condiiile legii, i pe postul su poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract individual de munc pe durat determinat. Formularea acestui text este imperativ, iar prile nu pot deroga de la prevederile sale. f) Situaiile de for major (mprejurri externe cu caracter excepional, absolut imprevizibile i absolut invincibile; rzboi, calamiti) determin, independent de voina prilor suspendarea prestrii muncii i, n consecin, a plii salariului. Fiind un caz de neexecutare a obligaiilor contractuale din motive care nu sunt imputabile nici uneia din prile contractante, se asimileaz forei majore i cazul fortuit. g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal, prestarea muncii de ctre salariat se suspend i, n consecin, angajatorul nu va fi obligat la plata salariului. h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. Pe durata suspendrii de drept a contractului de munc pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual de munc sau regulamentul intern nu se prevede altfel. n aceste condiii, salariatul beneficiaz de vechime n munc, precum i de celelalte drepturi care decurg din calitatea sa de salariat, cu excepia situaiei n care se dovedete c arestarea preventiv a salariatului se datoreaz culpei sale. Suspendarea contractului individual de munc prin actul unilateral al salariatului intervine fie n cazurile n care salariatul opteaz s-i exercite un drept care determin suspendarea, fie n cazul n care acesta svrete un fapt material prin care i ncalc obligaiile de serviciu. n aceste situaii suspendarea opereaz independent de voina angajatorului.

50

a) Salariaii au dreptul la concediu pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani i, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani i la concediu de 14 zile calendaristice pe an pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani i, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani. n situaiile n care copilul contracteaz boli contagioase, este imobilizat n aparat gipsat sau este supus unor intervenii chirurgicale, durata concediului pentru ngrijirea copilului poate fi mai mare de 14 zile calendaristice pe an, fiind stabilit de medicul de familie. Beneficiaz de aceste concedii, la cerere, opional, unul dintre prini, sau salariatul asigurat care, n condiiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, cruia i s-au ncredinat sau i-au fost dai n plasament copii, dac ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare prevzute de Legea nr. 263/2011. n cazul n care salariatul solicit unul dintre aceste concedii, angajatorul este obligat s i-l acorde. Pe perioada concediului se suspend prestarea muncii i, n consecin, plata salariului, iar salariatul va beneficia de o indemnizaie suportat integral de la bugetul asigurrilor sociale de stat. b) Potrivit prevederilor Legii concediului paternal nr. 210/1999, salariatul-tat al unui copil nou-nscut are dreptul la un concediu paternal de 5 zile lucrtoare. Concediul paternal se acord la cerere n primele 8 sptmni de la naterea copilului. n cazul n care tatl copilului nou-nscut a obinut atestatul de absolvire a cursului de puericultur, durata concediului paternal se majoreaz cu 10 zile lucrtoare, tatl putnd beneficia de aceast prevedere numai o singur dat. Dac salariatul-tat al copilului nou-nscut solicit acordarea concediului paternal, angajatorul nu i poate refuza cererea. Pe perioada concediului se suspend prestarea muncii i, n consecin, plata salariului, iar salariatul va beneficia de o indemnizaie pentru concediu paternal care se pltete din fondul de salarii al unitii i este egal cu salariul corespunztor perioadei respective. n cazul decesului mamei copilului n timpul naterii sau n perioada concediului de luzie, tatl copilului beneficiaz de restul concediului neefectuat de ctre mam. Pe perioada acestui concediu, tatl copilului beneficiaz de o indemnizaie egal cu ajutorul pentru sarcin i luzie cuvenit mamei sau de o indemnizaie calculat dup salariul de baz i vechimea n munc ale acestuia, acordat de unitatea la care tatl i desfoar activitatea, la alegere. c) Salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional, cu sau fr plat (art. 154 din Codul muncii). Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. n aceast situaie, concediul fr plat constituie un motiv de suspendare a contractului de munc din iniiativa salariatului deoarece angajatorul poate respinge solicitarea salariatului n mod excepional, numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii.

51

Pe durata concediului pentru formare profesional contractul individual de munc se suspend, iar n cazul concediului pltit salariatul are dreptul la o indemnizaie. d) n cazul n care salariatul exercit o funcie electiv n cadrul unui organism profesional constituit la nivel central sau local, contractul su individual de munc nu se suspend de drept, ns salariatul n cauz are dreptul de a solicita suspendarea acestuia pe toat durata mandatului, iar angajatorul nu i poate respinge cererea. Prevederi n acest sens sunt cuprinse i n alte acte normative cu caracter special. e) Potrivit prevederilor art. 181 din Legea dialogului social nr. 62/2011 greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului. Hotrrea de a declara greva se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de munc, cu acordul scris a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective. Pentru angajaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea de declarare a grevei se ia de ctre reprezentanii angajailor, cu acordul scris a cel puin unei ptrimi din numrul angajailor unitii sau, dup caz, ai subunitii ori compartimentului. Greva constituie o cauz de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului numai pentru salariaii care particip la grev. Salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev. Dac prin natura ei ncetarea lucrului i mpiedic i pe salariaii care nu particip la grev s presteze munca, contractele individuale de munc ale acestora vor fi suspendate de drept (caz fortuit asimilat forei majore), iar n cazul n care greva va fi declarat ilegal, organizatorii acesteia vor rspunde i pentru prejudiciile cauzate acestor salariai n privina crora suspendarea prestrii muncii a determinat i suspendarea pii salariilor. Pe durata suspendrii contractului de munc din iniiativa salariatului pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual de munc sau regulamentul intern nu se prevede altfel. n aceste condiii, salariatul beneficiaz de vechime n munc, precum i de celelalte drepturi care decurg din calitatea sa de salariat. Sunt considerate cazuri de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa angajatorului situaiile n care angajatorul are posibilitatea de a decide n privina suspendrii acestui contract, independent de voina salariatului. Din formularea textului rezult c n nici unul dintre aceste cazuri angajatorul nu este obligat s-i suspende salariatului contractul de munc, ci are doar aceast posibilitate. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului, n urmtoarele situaii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale

52

incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; d) pe durata detarii; e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor. Conform art. 53 din Codul muncii, republicat pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii.

ncetarea contractului individual de munc


Contractul individual de munc poate nceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i condiiile limitativ prevzute de lege. a) n cazurile n care raportul juridic de munc nu mai poate continua din motive care sunt independente de voina vreuneia dintre prile contractante, contractul individual de munc nceteaz de drept. Aceast modalitate de ncetare a contractului individual de munc fie nu ncalc principiul libertii muncii, deoarece se constat c nu sunt ndeplinite condiiile prevzute de lege pentru valabilitatea contractului individual de munc, ori libertatea muncii se poate manifesta doar n condiiile prevzute de lege, fie restrnge n mod justificat aplicabilitatea acestui principiu, deoarece prin ncetarea contractului se protejeaz interesele altor salariai sau chiar cele ale salariatului n cauz ori se pun n aplicare dispoziiile unor hotrri judectoreti b) Contractul individual de munc poate nceta prin acordul prilor, la data convenit de acestea. Prin acordul prilor pot nceta att contractele individuale de munc ncheiate pe durat nedeterminat, ct i contractele individuale de munc ncheiate pe durat determinat, cu condiia ca data la care prile convin ca acestea din urm s nceteze s fie anterioar datei la care termenul pentru care a fost ncheiat contractul ar fi expirat. Manifestarea de voin a prilor cu privire la ncetarea contractului de munc trebuie s fie neechivoc i nu poate rezulta din simpla

53

constatare a unor absene nemotivate n sarcina salariatului, care au determinat neplata salariului de ctre angajator. Totui, potrivit principiului simetriei formei actelor juridice, avnd n vedere faptul c ncheierea contractului individual de munc este guvernat de principiul consensualismului, i n conformitate cu dispoziiile art. 8 alin. (1) din Codul muncii potrivit crora relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii, forma scris nu este o condiie de valabilitate a actului juridic prin care prile, de comun acord, pun capt contractului individual de munc. Constatarea ntr-un nscris a exprimrii acordului de voin al prilor n acest sens este util ca mijloc de prob. Nu este mai puin adevrat c i n materia ncetrii contractului individual de munc sunt aplicabile regulile din dreptul comun cu privire la oferta de ncetare a contractului i acceptarea acesteia. Oferta poate fi revocat numai anterior acceptrii, dup momentul ajungerii ei la destinatar ofertantul fiind obligat s respecte termenului nscris n ofert sau un termen rezonabil, dac acesta nu este prevzut n coninutul ofertei, sub sanciunea rspunderii pentru prejudiciile provocate prin revocarea intempestiv a ofertei. Acceptarea ofertei poate fi revocat numai pn n momentul ajungerii ei la destinatarul ofertant. Competena de a exprima voina unitii pentru ncetarea contractului aparine acelorai organe care sunt competente s exprime acordul acesteia la ncheierea contractului. Dup momentul realizrii acordului prilor cu privire la ncetarea contractului individual de munc, angajatorul nu mai are dreptul s dispun concedierea salariatului. Prile pot ajunge la un acord: a) numai n privina ncetrii contractului, caz n care contractul va nceta din momentul realizrii acordului de voin; b) att n privina ncetrii contractului ct i n privina datei la care contractul nceteaz, dat care nu poate fi anterioar momentului realizrii acordului prilor. n cazul n care prile convin ca ncetarea contractului individual de munc s se produc la o dat ulterioar momentului n care i-au exprimat acordul, pn la acea dat contractul i va produce n continuare toate efectele. ntr-o astfel de situaie contractul individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat nu devine contract de munc pe durat determinat. c) Contractul individual de munc poate nceta i prin voina unilateral a salariatului. Aceast prevedere d expresie libertii muncii, respectiv a libertii salariatului de a decide s nu mai munceasc ntr-un anumit loc de munc. n situaia n care angajatorul este de acord cu ncetarea contractului individual de munc, contractul nceteaz prin acordul prilor, iar ncetarea produce efecte imediat, fr a se pune problema eventualelor prejudicii pe care le poate suferi angajatorul. Spre deosebire de aceast situaie, n cazul n care angajatorul nu este de acord cu ncetarea contractului, decizia unilateral a salariatului nu produce efecte imediat, dreptul acestuia de a demisiona neavnd caracter absolut. Angajatorul este protejat mpotriva denunrii intempestive a contractului

54

de munc de ctre salariat, prin obligaia pe care o are salariatul de a respecta preavizul prevzut de lege, pe durata cruia contractul continu s i produc toate efectele. Conform art. 56 din Codul muncii, contractul individual de munc existent nceteaz de drept n urmtoarele situaii: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic; c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare; d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.

Regulamentul intern
Art. 241 din Codul muncii stabilete c regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatelor sau a reprezentanilor salariailor. Regulamentul intern reprezint un izvor specific al dreptului muncii deoarece la nivel microsocial are caracter normativ, dispoziiile sale fiind generale, obligatorii, abstracte i impersonale la nivelul la care sunt edictate. Art. 241 din Codul muncii stabilete intervenia sindicatului numai cu caracter consultativ. Regulamentul intern reprezint legea

55

disciplinar ntr-o unitate, avnd putere normativ i stabilind de principiu cadrul disciplinar la nivel microsocial. Dac un astfel de act este ntocmit cu acordul sindicatului prerogativa disciplinar i cea normativ sunt nclcate. Consultarea sindicatului la ntocmirea regulamentului intern n schimb, este necesar i oportun i i gsete fundamentul n principiile europene referitoare la dialogul social i la informarea i consultarea sindicatului. Evident c n procedurile concrete de ntocmire a unui regulament intern este bine ca angajatorul s coopteze i un reprezentant al sindicatului, dar dup consultarea cu sindicatul decizia final trebuie s aparin patronului. La nivelul unei uniti exist i alte reglementri interne, reglementri ce pot purta denumiri diferite - politici, proceduri, regulamente, coduri de etic etc. Dac cele ce se refer la disciplina muncii se regsesc unite n conceptul de regulament intern, cele ce fac referire la organizarea unitii, relaiile interdepartamentale i relaiile de subordonare, toate acestea se regsesc unite sub conceptul de regulamentul de organizare i funcionare. Spre deosebire de regulamentul intern, regulamentul de organizare i funcionare nu este reglementat aparte n legislaia romneasc, el regsindu-se n actele constitutive ale unei societi comerciale i rezultnd din practica social. Pentru c regulamentul de organizare i funcionare stabilete modul de organizare intern a unei uniti, presupune punerea n practic a celui mai important drept recunoscut de lege angajatorului, respectiv dreptul de a-i organiza singur activitatea, drept reglementat de art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. Fa de aceast situaie, patronul este liber s-i ntocmeasc regulamentul de organizare i funcionare aa cum dorete fr a fi necesar intervenia consultativ a reprezentanilor salariailor. Totui, avnd n vedere obligaia general de informare ce incumb angajatorului, s-ar putea considera c el are i obligaia de a-i informa salariaii cu privire la regulamentul de organizare i funcionare. Legea romn stabilete cu valoare minimal elementele ce trebuie s se regseasc n cuprinsul regulamentului intern n cadrul art. 242 din Codul muncii, respectiv Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;

56

i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor. Obligaia de informare Att conform art. 40 alin. (2) din Codul muncii, ct i n baza legii speciale privind informarea i consultarea salariailor angajatorului i revine obligaia de a-i informa salariaii cu privire la cele mai importante aspecte ce intervin n cadrul unitii. Art. 243 din Codul muncii, pornind de la obligaia general a angajatorului, dezvolt ce trebuie acesta s fac atunci cnd se pune problema informrii salariailor cu privire la regulamentul intern. Art. 243 alin. (2) din Codul muncii precizeaz n mod expres aceast obligaie specific a angajatorului. De altfel, obligaia de informare i stabilirea procedurii n care trebuie realizat informarea prin lege, este o soluie normal deoarece regulamentul intern se adreseaz n special salariailor. De aceea, un astfel de act nu poate fi opozabil salariailor i nu ncepe s-i produc efectele dect dup ce salariaii au fost ncunotiinai cu privire la coninutul regulamentului. n planul practicii, de multe ori instanele judectoreti au admis contestaiile salariailor mpotriva deciziilor de sancionare date de angajator, deoarece n instan s-a fcut dovada faptului c salariaii nu au fost ncunotinai cu privire la coninutul regulamentului intern n cadrul cruia fapta svrit atrgea rspunderea disciplinar. Modalitatea de informare Art. 243 din Codul muncii precizeaz modalitatea n care se realizeaz informarea, impunnd ns la alin. (4) ca regul general afiarea regulamentului intern n unul sau mai multe locuri vizibile din unitate. Rezult din dispoziiile legii c afiarea regulamentului intern reprezint o procedur de informare obligatorie, dar nu suficient. n acest sens alin. (3) din art. 243 stabilete i o obligaie de informare printr-o modalitate specific angajatorului, la ndemna acestuia, modalitate care ns trebuie prestabilit n contractul colectiv de munc sau, dup caz, n regulamentul intern. Fa de modul de redactare al textului art. 243 alin. (3) din Codul muncii rezult urmtoarele: - modalitatea specific de informare cu privire la coninutul regulamentul intern se adaug procedurii de afiaj; - procedura de informare aleas este funcional n msura n care este precizat n contractul colectiv de munc sau dup caz chiar n cuprinsul regulamentului intern. Se poate aprecia c n contractul colectiv de munc de la nivelul unitii s-ar impune a se preciza concret modul de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern, numai n cazul n care la nivelul unitii nu s-ar fi ncheiat un contract colectiv fiind posibil precizarea cu privire la procedura de informare n chiar cuprinsul regulamentului intern.

57

Referitor la modalitatea de informare concret, legea nu limiteaz nicicum opiunea angajatorului, n practic de regul informarea realiznduse la momentul angajrii cnd salariatul primete alturi de un exemplar din contractul individual de munc i un exemplar din contractul colectiv de munc i, respectiv, din regulamentul intern. Exist n special n cadrul societilor mari i opiunea postrii regulamentului intern pe intranet. Modificarea regulamentului intern se realizeaz n condiiile n care acel regulament a fost ntocmit. Este interesant de observat faptul c art. 244 din Codul muncii nu stabilete dect c, n cazul modificrii regulamentului intern procedura de informare a salariailor cu privire la modificare trebuie s se realizeze la fel ca i n cazul ntocmirii unui nou regulament. Evident c modificarea regulamentului intern poate fi opus salariailor numai n msura n care acetia au fost ncunotinai cu privire la acea modificare. Legea nu precizeaz nimic n legtur cu modalitatea de redactare i aprobare a modificrii. Aceasta ar nsemna la prima vedere, c numai angajatorul este ndreptit ca n mod liber s modifice regulamentul intern fr nici un fel de obstrucionare, nefiind necesar nici chiar consultarea sindicatului. n realitate ns, dispoziia art. 241 din Codul muncii trebuie interpretat extensiv, n sensul c se are n vedere att ntocmirea unui nou regulament intern, ct i intervenia unor modificri ale celui existent. n consecin, modificarea regulamentului intern se realizeaz n aceleai condiii ca i adoptarea acestuia, presupunnd n temeiul legii consultarea sindicatelor sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Conform art. 245 alin. (1) din Codul muncii, n msura n care anumite dispoziii din cuprinsul regulamentului intern sunt de natur a aduce atingere drepturilor recunoscute salariailor, persoana interesat este ndreptit s atace acele dispoziii printr-o procedur ce presupune dou etape. O prim etap este o etap prealabil, prejurisdicional, care se deruleaz la nivelul unitii i care presupune sesizarea angajatorului cu privire la faptul c o dispoziie din regulamentul intern este de natur s conduc la nclcarea unor drepturi ale salariailor. Aceast etap premergtoare controlului jurisdicional are rolul de a permite angajatorului, care este practic autorul regulamentului intern, ca acesta s realizeze o autoverificare a propriilor dispoziii edictate i, n msura n care ntr-adevr acestea sunt de natur a nclca anumite drepturi ale salariailor, s le poat retracta. Astfel se nltur trecerea imediat la aciune n instan existnd posibilitatea rezolvrii interne, mai rapide a sesizrilor salariailor. Angajatorul are la dispoziie un termen de 30 de zile nuntrul cruia este chemat s rezolve sesizarea. Dac, n acest termen nu rezolv sesizarea sau rspunsul angajatorului nu-l mulumete pe salariatul care a fcut sesizarea, acesta din urm este ndreptit s introduc o aciune n instan mpotriva dispoziiei din regulamentul intern ntemeiat pe

58

prevederile art. 245 alin. (2) din Codul muncii ntr-un termen de 30 de zile de la momentul n care angajatorul nu a rspuns sau a transmis un rspuns nefavorabil. Termenul de 30 de zile nuntrul cruia salariatul are dreptul la aciune n justiie este un termen procedural de prescripie avnd regimul juridic al oricrui termen de prescripie. Termenul de 30 de zile nuntrul cruia angajatorul trebuie s rspund la sesizarea salariatului su este un termen maximal cu caracter de recomandare care rezult din practica social prin analogie cu termenul folosit n cadrul raporturilor de drept administrativ, atunci cnd se pune problema rspunderii de ctre autoriti la sesizrile naintate de ceteni. n consecin angajatorul nu poate depi termenul de 30 de zile pentru a rspunde la sesizare, nimic neoprind ns ca n regulamentele interne s se precizeze termene mai mici de 30 de zile pentru rezolvarea acestei sesizri. Avnd n vedere dispoziiile art. 241 din Codul muncii care au impus la nivelul fiecrui angajator ntocmirea regulamentului intern, era logic a se asigura o perioad de tranziie nuntrul creia fiecare angajator s aduc la ndeplinire cerinele legii. Aa se explic existena art. 246 alin. (1), text n temeiul cruia angajatorii care nu aveau ntocmit un regulament intern la data de 1 martie 2003, au avut la dispoziie o perioad de 60 de zile pentru a se conforma legii. Este de menionat faptul c dei anterior intrrii n vigoare a actualului cod legea nu prevedea n mod expres ntocmirea regulamentului intern, acesta era totui funcional, n special, la nivelul companiilor mari. n schimb, art. 246 alin. (2) este un text cu inciden actual deoarece impune oricrui angajator ntocmirea regulamentului intern ntr-un termen de 60 de zile de la data dobndirii personalitii juridice. Este de observat faptul c dispoziia art. 246 alin. (2) contrazice dispoziia de principiu conform creia se impune ntocmirea regulamentului intern la nivelul fiecrui angajator, deoarece poate avea calitatea de angajator att o persoan fizic, ct i o persoan juridic. Or, momentul de la care ncepe s curg termenul de 60 de zile nuntrul cruia angajatorul are obligaia s ntocmeasc regulamentul intern ncepe s curg de la momentul dobndirii personalitii juridice. Or, dobndirea personalitii juridice este specific persoanelor juridice, nu i celor fizice. Fa de o astfel de reglementare ar rezulta c regulamentul intern nu este necesar n cazul persoanelor fizice? Din punctul nostru de vedere i ca soluie de oportunitate, avnd n vedere i soluiile de drept comparat n domeniu, ni se pare c un astfel de regulament nu poate fi impus oricrui angajator, i n nici un caz angajatorului persoan fizic. Totui, raportat la legea romn i la actuala soluie, de lege lata, ar rezulta c un astfel de regulament este necesar i pentru lucrtori angajatorului persoan fizic, acetia fiind practic obligai s ntocmeasc un astfel de regulament n termen de 60 de zile de la angajarea primului lor lucrtor. Considerm ns c, de lege ferenda, s-ar impune precizarea n mod expres a faptului c regulamentul intern nu este necesar n cazul

59

angajatorilor persoane fizice i chiar n cazul angajatorilor cu un numr mic de salariai, de exemplu, sub 20 de salariai.

Rspunderea disciplinar
Rspunderea disciplinar, reglementat n cuprinsul Codului muncii n art. 247-252, reprezint o form cu totul specific de rspundere juridic, ce nu se ntlnete dect n cadrul raporturilor de munc. Rspunderea disciplinar intervine n cadrul unor raporturi de munc, altele dect cele care izvorsc din contractul individual de munc. De exemplu, exist rspundere disciplinar n cazul funcionarilor publici sau la militari, existnd reglementri specifice n acest sens n cuprinsul statutelor profesionale. n Codul muncii reglementrile privesc exclusiv rspunderea disciplinar a salariailor. nsui Codul muncii afirm n cuprinsul art. 247 alin. (1) c prerogativa disciplinar a angajatorului se concretizeaz prin faptul c acesta este singurul n msur s determine dac o fapt poate fi abatere disciplinar, s stabileasc sanciunea de aplicat prevzut de lege i s aplice sanciunea. Alin. (2) al art. 247 din Codul muncii definete abaterea disciplinar ca fiind acea fapt svrit cu vinovie de ctre un salariat, fapt n legtur cu munca i de natur a aduce atingere relaiei de munc. Practic, nclcarea disciplinei se realizeaz prin faptul c salariatul culpabil, prin fapta sa, a nclcat regulamentul intern sau contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc sau legea sau un ordin al superiorului dat n limitele legii. Abaterea disciplinar este astfel definit, cu elemente de structur apropiate de cele care se regsesc n cazul infraciunii. Astfel, subiectul activ va fi ntotdeauna salariatul, subiectul pasiv angajatorul. Latura obiectiv - fapta svrit n legtur cu munca, latura subiectiv vinovia, iar obiectul nclcarea regulamentului, legii sau ordinul superiorului. n cazul n care un salariat svrete o abatere disciplinar, angajatorul este ndrituit s-l trag la rspundere disciplinar printr-o procedur special, procedur reglementat de principiu, de lege. Ca s funcioneze prerogativa angajatorului de a sanciona, legea impune cercetarea prealabil a salariatului astfel nct s se stabileasc sau nu dac salariatul a svrit fapta, dac fapta imputat exist, dac salariatul este vinovat, precum i gradul de vinovie.

Sanciunile disciplinare

60

Regimul sancionator general Reprezentantul angajatorului analiznd dosarul disciplinar este cel ndreptit s dispun sanciunea aplicabil. Sanciunile pe care angajatorul le poate dispune sunt enunate n cuprinsul art. 248 din Codul muncii, acestea fiind: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10 %; d) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10 %; e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Din enumerarea sanciunilor disciplinare prevzute de lege rezult c marea majoritate a sanciunilor aplicabile au caracter temporar. De principiu, acestea presupun o modificare a unui element al contractului individual de munc, respectiv a salariului n cazul reducerii temporare a salariului 5 10% sau n cazul reducerii salariului i a retragerii indemnizaiei de conducere. De asemenea, mai poate interveni modificarea temporar a locului i felului muncii. n cazul retrogradrii din funcie pe o perioad de 1 3 luni. De altfel, aceast situaie este expres prevzut de lege care la art. 48 din Codul muncii, republicat stabilete c angajatorul este ndreptit s dispun prin decizie unilateral modificarea locului i a felului muncii n caz de for major pentru protecia salariatului sau cu titlu de sanciune pentru salariat. De asemenea, se poate observa c singura sanciune disciplinar cu efect definitiv este cea care conduce la ruperea raporturilor de munc, respectiv desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. n practica jurisprudenial sublinierea caracterului temporar i sancionator este esenial deoarece nelegalitatea sau netemeinicia unei decizii a angajatorului a fost astfel apreciat de ctre instanele judectoreti pornind i de la faptul c sancionarea salariatului concretizat prin reducerea salariului sau retrogradarea din funcie nu poate avea caracter permanent (art. 248 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat). Sanciunile sunt clasificate n sanciuni precumpnitor morale, de exemplu, avertismentul i sanciuni precumpnitor pecuniare, de exemplu, reducerea salariului sau reducerea salariului i a indemnizaiei de conducere. Legea folosete conceptul de precumpnitor pentru c, de exemplu, avertismentul poate conduce n mod indirect la efecte patrimoniale n cazul n care conform normelor interne proprii se acord premieri numai salariailor nesancionai. La fel, sanciunile precumpnitor pecuniare determin i efecte morale avnd n vedere poziia salariatului sancionat n colectiv. Sanciunea retrogradrii din funcie este o sanciune mixt care determin efecte pecuniare, ncadrarea pe funcia inferioar presupunnd

61

un salariu mai mic, dar i efecte morale pentru c salariatul sancionat n organigrama unitii va ocupa o poziie inferioar. Sanciunile reglementate de art. 248 din Codul muncii au caracter imperativ n sensul c prin regulamente interne nu pot fi stabilite sanciuni mai grave. Nimic nu mpiedic ns ca la nivelul Regulamentului intern s existe sanciuni mai variate, dar n limitele impuse de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat. Sanciunile prevzute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat sunt sanciuni generate de dreptul comun, existnd ns n cadrul instituiilor specifice, de regul, n statute profesionale adoptate prin lege sanciuni specifice acelei profesiuni. Cnd se pune problema sancionrii unui salariat care beneficiaz de un statut specific, legea special este de strict interpretare, astfel nct devin incidente sanciunile din legea special i nu cele de drept comun prevzute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat. Ca urmare a adoptrii Legii nr. 40/2011, art. 248 din Codul muncii s-a modificat n sensul adugrii unui alineat suplimentar, alineat care reglementeaz o formul special de reabilitare a salariatului sancionat. n dreptul romnesc a funcionat instituia reabilitrii pn la 1 martie 2003, cnd a fost adoptat Legea nr. 53/2003 adic noul Cod al muncii. Reabilitarea disciplinar nu funciona n temeiul vechiului Cod al muncii, ci n temeiul unei legi speciale care reglementa exclusiv disciplina n munc, respectiv Legea nr. 1/1970. n perioada 2003 2011 doctrina i sindicatele au susinut vehement revenirea n legislaia romn a instituiei reabilitrii disciplinare. Legea nr. 40/2011 nu face referire expres la instituia reabilitrii, ci face referire la instituia radierii sanciunii, adic exact la efectul reabilitrii. La acest moment, art. 248 alin. (3) din Codul muncii, republicat stabilete c dac nu se mai constat svrirea unei noi abateri disciplinare pe perioada a 12 luni, abaterea disciplinar anterior dispus se radiaz de drept, angajatorul urmnd s emit o decizie prin care s constate n scris aceast situaie. Fa de ambiguitatea i noutatea textului de lege, s-au pus o serie de probleme, n primul rnd cnd i cum i produce efectele art. 248 alin. (3) din Codul muncii, republicat. Astfel, pot exista dou ipoteze: - prima ar presupune c radierea intervine numai pentru sanciunile aplicabile dup data de 1 mai 2011, data modificrii textului de lege. O astfel de soluie ar avea la baz principiul aplicrii legii n timp, n sensul c legea nou intrat n vigoare la 1 mai 2011 nu poate retroactiva pentru cauze existente anterior momentului 1 mai 2011; - cea de-a doua ar presupune c ori de cte ori de la data de 1 mai 2011 se constat c ntr-o perioad de 12 luni un salariat nu a mai comis alte abateri disciplinare sanciunii anterior dispuse, chiar dac au fost dispuse anterior datei de 1 mai 2011, vor fi radiate de drept. Aceast interpretare ine cont de textul de lege adoptat prin Legea nr. 40/2011.

Sanciunile disciplinare aplicabile

62

Avertismentul Avertismentul reprezint o atenionare scris transmis salariatului, prin care acesta este notificat cu privire la abaterea svrit, atrgndu-ise atenia c n cazul repetrii abaterii poate fi sancionat mult mai drastic, inclusiv cu concedierea disciplinar. Legea, n spe art. 251 din Codul muncii, republicat stabilete c n cazul avertismentului, prin excepie, procedura prealabil, adic cercetarea disciplinar nu are caracter obligatoriu. Retrogradarea din funcie Este o sanciune care presupune schimbarea temporar pe o perioad de maximum 60 zile a felului muncii i, dup caz, a locului muncii. De altfel, printre situaiile de excepie care permit modificarea unilateral a contractului individual de munc, prin actul angajatorului se regsete i sancionarea disciplinar a salariatului, la aceasta fcnd referire art. 48 din Codul muncii. Ca o consecin a schimbrii funciei cu titlu de sanciune, salariatul va beneficia corespunztor de salariul poziiei pe care a fost retrogradat. Fa de tcerea legii, practica a considerat c o retrogradare nu se impune a se realiza n funcia imediat inferioar, ci n orice alt funcie inferioar, evident fr ca astfel msura angajatorului s mbrace o form abuziv.

Reducerea salariului de baz cu 5 10% pe o perioada de 1 3 luni Att reducerea salariului de baz prevzut de art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat ct i reducerea salariului i a indemnizaiei de conducere, art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii sunt sanciuni care se regseau i n Codul muncii anterior celui adoptat n 2003. Cea mai important problem legat de aceste dou sanciuni const n faptul c ele se apropie foarte mult de o form de amendare pe care o suport salariatul, n condiiile n care art. 249 din Codul muncii stabilete c este interzis aplicarea amenzilor de orice fel cu titlu de sanciune disciplinar fa de salariai. Interzicerea amenzilor i n general a unor msuri preponderent materiale bneti ca msur sancionatorie mpotriva salariailor, reprezint o soluie impus prin norme europene. Cu toate acestea, pe considerentul tradiiei n acest domeniu, i a faptului c sunt sanciuni uor de aplicat, legiuitorul romn a preferat s pstreze asemenea reglementri i n cuprinsul actualului cod, chiar dac sunt contrare att reglementrilor interne de principiu, ct i a celor internaionale.

63

Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10 % O astfel de sanciune se aplic n cazul n care rspunderea disciplinar presupune un subiect activ calificat, respectiv o persoan cu funcie de conducere, doar aa fiind funcional prevederea legal ce face referire i la indemnizaia de conducere. Se poate considera c o astfel de sanciune cumuleaz dou penalizri, pe de o parte, reducerea salariului cu 5-10% pe o perioad de 13 luni, reducere ce presupune acelai regim juridic funcional i n cazul sanciunii reglementate de art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, la care se adaug elementul specific aplicabil doar n cazul persoanelor cu funcie de conducere, respectiv reducerea ce opereaz asupra indemnizaiei de conducere. i aceast sanciune presupune o funcionalitate dubl, determinnd efecte n special pe plan pecuniar, dar i n plan organizaional, deoarece retragerea indemnizaiei de conducere determin i nlturarea elementelor de faad specifice funciei de conducere. Este de subliniat ns c aplicarea acestei sanciuni nu conduce i la nlturarea atribuiilor specifice funciei de conducere pentru c dac salariatului cu funcie de conducere i s-ar reduce salariul i indemnizaia, i, totodat nu i s-ar mai permite sa-i exercite funcia de conducere, s-ar nclca dispoziiile art. 249 alin. (2) din Codul muncii, deoarece acelui salariat i s-ar aplica dintr-o dat dou sanciuni, respectiv retrogradarea din funcie astfel cum aceasta este reglementat de art. 248 alin. (1) lit. b) i reducerea salariului i indemnizaia de conducere astfel cum este reglementat de art. 248 alin. (1) lit. d). Dispoziia art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii se regsea ntr-o form apropiat i n vechiul cod al muncii. Este ns de observat c actualmente, astfel cum este formulat textul art. 248 alin. (1) lit. d), acesta d loc la discuii. Dac textul anterior stabilea clar n mod cumulativ reducerea salariului i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 510%, textul actual, respectiv art. 248 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 53/2003 dispune reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere . Formularea alternativ a textului din legea actual conduce la ideea c aplicarea sanciunii poate presupune: 1. fie reducerea salariului de baz, fie reducerea indemnizaiei de conducere 2. reducerea salariului de baz i a indemnizaiei de conducere. Dac s-ar admite interpretarea alternativ de la pct. 1 ar rezulta c aplicarea sanciunii reglementat de art. 248 alin. (1) lit. d) ar fi identic n anumite situaii cu anumite situaii cu aplicarea sanciunii reglementate la art. 248 alin. (1) lit. c) deoarece exist opiunea n cazul persoanelor cu funcii de conducere de a li se reduce numai salariul de baz cu 5-10% pe o perioad de la 1-3 luni, aa cum poate exista opiunea ca reducerea s opereze n mod separat numai cu privire la indemnizaia de conducere. Cea de a doua ipotez analizat presupune penalizarea cumulat aplicat asupra salariului de baz i a indemnizaiei de conducere. Aceast 64

a doua ipotez este funcional numai n msura n care salariatul sancionat beneficiaz n mod aparte de indemnizaia de conducere, fr ca aceasta s fie absorbit n salariul de baz (soluie din ce n ce mai funcional actualmente n practica social). n ipoteza nti analizat exist opiunea aplicrii sanciunii i n cazul n care indemnizaia de conducere este absorbit n salariul de baz, caz n care penalizarea va opera exclusiv asupra salariului de baz. Evident c, dac s-ar opta pentru reducerea indemnizaiei de conducere, soluie nvederat de prima ipotez analizat, s-ar impune ca indemnizaia de conducere s fie aparte fa de salariul de baz. Analiznd toate aceste aspecte i pornind de la regula conform cruia redactarea unui text de lege urmrete producerea de efecte juridice, nu se poate desprinde dect o singur soluie: sanciunea precizat de art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, republicat, spre deosebire de reglementarea anterioar, este aplicabil numai n cazul, persoanelor cu funcii de conducere. Mai mult, avnd n vedere faptul c exist similitudine de situaii n cazul n care opereaz prima ipotez analizat n cadrul art. 248 alin. (1) lit. d), fa de soluia precizat de art. 248 alin. (1) lit. c), rezult c n cazul persoanelor cu funcie de conducere opiunea reducerii salariului de baz a acestuia n temeiul art. 248 alin. (1) lit. c) nu este posibil. Dac se urmrete sancionarea unei persoane cu funcie de conducere i se consider ca sanciunea cea mai adecvat ar presupune o reducere de salariu, atunci singura ntemeiere posibil ar fi cea precizat de art. 248 alin. (1) lit. d). Evident c aceast soluie nu nltur nicicum opiunea aplicrii unei alte sanciuni persoanelor cu funcii de conducere, altele dect cele ce presupun reducerea salariului de baz i/sau a indemnizaiei de conducere, respectiv avertismentul, suspendarea din funcie, retrogradarea din funcie i concedierea disciplinar. Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc Reprezint cea mai drastic sanciune disciplinar, efectele determinate de aceast sanciune fiind definitive. O astfel de sanciune poate fi dispus n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar grav, sau a demonstrat o atitudine de indisciplin n mod repetat. Efectul principal al aplicrii unei astfel de sanciuni const n ncetarea contractului individual de munc, din iniiativa angajatorului, n temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, republicat pentru motive ce in de persoana salariatului (pentru svrirea unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri disciplinare repetate). Este de observat faptul c n cazul n care se dispune o concediere disciplinar n cuprinsul aceleiai decizii a angajatorului trebuie s se regseasc att ntemeierea n drept a sanciunii, ct i ntemeierea ncetrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului (adic referirea la dispoziiile art. 61 lit. a) din Codul muncii). Art. 252 alin. (2) lit. d) impune ntemeierea n drept a sanciunii, aa cum art. 62 alin. (3) impune ntemeierea cauzei de concediere. n consecin, considerm c dispoziia 65

reprezentantului angajatorului atunci cnd se decide aplicarea desfacerii disciplinare a contractului individual de munc nu poate presupune dect referirea la ambele texte, coroborate, unul dintre acestea ntemeind sanciunea disciplinar, iar cel de-al doilea consecina aplicrii sanciunii, respectiv concedierea salariatului. Regimul sancionator special Sanciunile reglementare de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat reprezint dreptul comun n domeniu. Exist ns posibilitatea aplicrii i a unui regim sancionator special, ce rezid de regul din Statute profesionale proprii, cele mai multe aprobate prin lege. Astfel de Statute profesionale, determinate de specificul profesiunii, imprim acelai specific i regimului sancionator. De cele mai multe ori, astfel de Statute profesionale sunt funcionale pentru persoane care presteaz munca n afara unui contract individual de munc (de exemplu: funcionarii publici, magistraii, avocai, etc.). Exist totui i salariai ce beneficiaz de un astfel de Statut propriu, statut ce cuprinde i regimul sancionator corespunztor. Fiind vorba despre lege special, dispoziiile cuprinse n aceasta sunt de strict aplicabilitate. De altfel aceast soluie este expres prevzut i de art. 248 alin. (2) din Codul muncii, text care reflect n acest domeniu relaia dintre dreptul comun sancionatoriu i cel special De principiu, nimic nu ar mpiedic stabilirea unor sanciuni specifice prin alte instrumente, altele dect legea. Atta vreme ct un regulament intern trebuie s cuprind n special regimul disciplinar ntr-o unitate, s-ar putea admite ca n cuprinsul acestuia s fie stabilite i sanciuni specifice pentru fapte ncriminate ca fiind abateri. Totui, regimul sancionatoriu astfel stabilit nu se poate abate de la dreptul comun n materie (sanciunile precizate de art. 248 alin. (1) din Codul muncii), n sensul c nu se poate ngreuna situaia salariatului sancionat. Nimic ns nu ar mpiedica de exemplu, ca n cuprinsul regulamentului intern s se stabileasc pentru anumite fapte o suspendare a contractului individual de munc de numai 5 zile, iar pentru altele o suspendare de 7 zile, aceasta fiind la nivelul unitii respective durata maxim pentru care se poate dispune suspendarea contractului individual de munc sub form de sanciune. Interdicia amenzii disciplinare; unicitatea sanciunii Conform Codului muncii, amenzile de orice fel nu sunt admisibile ca sanciuni disciplinare. Aceast soluie i gsete sorgintea n conveniile internaionale. Cu toate acestea, dispoziiile art. 249 alin. (1) din Codul muncii sunt contrazise de dispoziiile art. 248 alin. (1), n special de sanciunile prevzute la lit. c) i d). Astfel, reinerea unui procent din salariu nu reprezint altceva dect o form de penalizare a salariului angajatului, ceea ce foarte bine poate fi asimilat unei amenzi. Sanciunile enunate de legea romn au n marea lor majoritate caracter temporar. Singura sanciune definitiv care determin pentru salariat i efectul cel mai

66

puternic este cea reglementat la lit. e) i care are ca efect ncetarea raporturilor de munc. Sanciunile enunate de art. 248 alin. (1) sunt sanciuni generale de drept comun, pot fi ns aplicate i sanciuni speciale. Intervenia unor sanciuni speciale este posibil n dou sensuri: fie prin lege, atunci cnd sunt aprobate n acte normative, statute profesionale proprii cu un regim disciplinar aparte; fie este posibil ca un regim sancionator aparte s fie precizat prin regulamentul intern sau, dup caz, contractul colectiv de munc. ntr-o astfel de situaie intervine practic o quasiderogare de la regimul general, deoarece regimul specific aplicabil la nivelul unei uniti, n baza regulamentului intern propriu sau a contractului colectiv de munc aplicabil, nu poate stabili reguli mai drastice i sanciuni mai grave dect cele prevzute n general de Codul muncii. De regul, prin regulamentul intern se pot stabili ntre anumite limite i pn n limita maxim prevzut de lege, sanciuni intermediare pentru anumite fapte determinate. Conform dispoziiilor art. 249 alin. (2) din Codul muncii, pentru o abatere disciplinar nu se poate aplica dect o sanciune disciplinar. Acest principiu al unicitii sanciunii nu nltur ns posibilitatea cumulrii rspunderii disciplinare cu alt form de rspundere. De exemplu, dac o autoritate de control amendeaz contravenional un salariat, aceasta nu nseamn c salariatului respectiv nu i se poate aplica pentru aceeai fapt i o sanciune disciplinar n msura n care se ntrunesc elementele rspunderii sale disciplinare. Dac fapta salariatului prin care acesta a nclcat disciplina muncii aduce i prejudicii angajatorului, nimic nu mpiedic angajatorul s acioneze mpotriva salariatului n cauz pentru tragerea la rspunderea patrimonial a acestuia pe cale judectoreasc n temeiul art. 254 i urm. din Codul muncii, republicat. La fel se pune problema i n ce privete cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal. La prima vedere s-ar putea considera c atta vreme ct un salariat suport o sanciune penal aceasta nu ar putea fi dublat de o sanciune disciplinar. Astfel, conform art. 56 lit. f) din Codul muncii, republicat, n msura n care un salariat este condamnat la o pedeaps privativ de libertate, contractul su individual de munc nceteaz de drept. La fel, pe durata derulrii cercetrii penale, contractul individual de munc poate fi suspendat n condiiile art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat; pe durata suspendrii, contractul individual de munc rmne valabil. Exist ns situaii neacoperite actualmente de legea romn, situaii n care salariatul este sancionat penal cu o msur neprivativ de libertate (de exemplu, cu o amend penal). ntr-o astfel de situaie este perfect posibil, n msura n care nu se ncalc termenele impuse de art. 252 alin. (1) C. muncii, ca salariatul culpabil s fie sancionat i disciplinar, funcionnd un cumul de rspunderi.

67

Mai mult, exist posibilitatea ca n cazul n rspunderea penal a salariatului s funcioneze disciplinar. Astfel, este posibil ca o fapt elementele specifice ale unei infraciuni, dar s cele ale unei abateri disciplinare.

care nu s-a reinut totui o rspundere s nu ntruneasc le ndeplineasc pe

Criterii de stabilire a sanciunii disciplinare n conformitate cu dispoziiile art. 250 din Codul muncii, republicat, la aplicarea sanciunii trebuie s se in cont i de anumite circumstanieri individuale. Pentru aceasta, comisia de cercetare va avea n vedere o serie de elemente de circumstaniere individual stabilite de art. 250 Codul muncii, republicat; astfel de elemente ce trebuie avute n vedere sunt: poziia salariatului pe durata derulrii cercetrii; dac acesta a mai svrit abateri disciplinare; comportamentul general n munc al salariatului; dac fapta salariatului a determinat producerea unor prejudicii i dac acestea au fost sau nu recuperate. Intervenia instanelor judectoreti n modificarea deciziei angajatorului Aceste elemente enumerate de lege nu au caracter limitativ. Cu privire la aceste criterii de apreciere, jurisprudena romn a cunoscut n timp soluii extrem de variate, mai ales n ultimii 20 de ani. Problema care se pune este de a ti dac instanele judectoreti sunt ndreptite s modifice sanciunea dispus de angajator. Exist argumente care de-a lungul timpului au fundamentat intervenia judectorilor peste decizia angajatorului. La acest moment, din pcate, marea majoritate a instanelor judectoreti schimb sanciunea atunci cnd consider c sanciunea aplicat de angajator a fost prea drastic. Motivarea unei astfel de soluii judectoreti pornete de la rolul activ al judectorilor, principiu recunoscut de Codul de procedur civil. n baza acestui rol activ, instanele judectoreti, analiznd situaia de fapt i circumstanele subiective sau obiective, pot aprecia c sanciunea aplicat de angajator este disproporionat fa de fapt i vinovia salariatului, motiv pentru care o poate schimba ntotdeauna n favoarea salariatului. Faptul c instanele judectoreti schimb decizia angajatorului numai n favoarea salariatului se poate explica, pe de o parte, prin faptul c, n general, n dreptul muncii i jurisdicia muncii, orice interpretare se face n favoarea salariatului, iar, pe de alt parte, pentru c i n acest domeniu funcioneaz regula non reformatio imperio. Salariatul este ndreptit s atace decizia angajatorului pe cale jurisdicional fr ns a fi posibil, indiferent de ceea ce constat instana ca prin contestaia adresat puterii judectoreti s i se creeze o situaie mai rea. Soluia conform creia instanele judectoreti sunt ndreptite s schimbe sanciunea aplicat de angajator este explicat i pe raiuni practice i de echitate. Astfel, Codul muncii, republicat, stabilete anumite

68

termene pn la care decizia de concediere poate fi emis. Dac nu s-ar admite ca instana judectoreasc s modifice decizia angajatorului ar trebui ca atunci cnd instana consider c decizia de sancionare nu este corespunztoare, s admit contestaia salariatului i s dispun anularea deciziei. Astfel ns un salariat care este totui vinovat ar putea rmne nepedepsit pentru c angajatorul nu are timpul fizic necesar s reanalizeze situaia i s emit o nou decizie. Cu aceste explicaii, uneori surprinse generic n motivarea hotrrii judectoreti, marea majoritate a instanelor din Romnia intervin peste decizia angajatorului. O astfel de soluie ns, pornind de la principiul dreptului muncii, nu poate fi privit ca fiind ntru totul corect. Schimbarea deciziei angajatorului prin hotrre judectoreasc presupune o imixtiune a puterii judectoreti n prerogativele disciplinare ale angajatorului. Nu instanele judectoreti sunt cele chemate s aprecieze raportat inclusiv la criteriile prevzute de art. 250 Codul muncii, republicat, sanciunea de aplicat, ci numai angajatorul. n msura n care angajatorul emite o decizie de sancionare, iar instana judectoreasc constat c acesta nu a inut cont de criteriile precizate la art. 250 Codul muncii, republicat, iar, de exemplu, raportat la gravitatea faptei sanciunea este prea drastic, singura soluie conform cu principiile dreptului muncii ar fi aceea de anulare total a deciziei angajatorului i nu aceea de modificare a sanciunii aplicabile. Cercetarea disciplinar Conform Codul muncii cercetarea disciplinar are caracter obligatoriu, n cazul n care exist premisa svririi unei abateri disciplinare care ar atrage sancionarea disciplinar, cu excepia situaiei n care sanciunea disciplinar aplicabil ar fi avertismentul. Mai mult dect att, legea stabilete n mod expres c orice decizie de sancionare cu excepia sancionrii cu avertisment este lovit de nulitate absolut dac nu s-a derulat cercetarea disciplinar n condiiile legii, adic n condiiile art. 251 din Codul muncii, republicat. Aceast soluie de principiu se explic pornind de la dreptul la aprare al unui salariat. Astfel, se consider c trebuie s se permit salariatului s-i prezinte propria poziie fa de faptele ce-i sunt imputate. Orice decizie a angajatorului care a fost adoptat fr a cntri n prealabil i aprarea salariatului fiind nul absolut. n contractele colective la nivel naional existente pn n anul 2011 dei legea nu impunea cercetarea prealabil n cazul avertismentului, chiar i pentru cea mai uoar sanciune contractul colectiv de munc impunea o procedur complex cu multe reguli formale ce trebuiau respectate n cadrul cercetrii prealabile. Fa de faptul c contractul colectiv de munc unic la nivel naional a ncetat la acest moment regulile generale sunt cele stabilite de art. 251 din Codul muncii, republicat acestea fiind dezvoltate n funcie de situaia concret a fiecrui angajator n cuprinsul regulamentului intern , legea impunnd procedurile disciplinare ca element obligatoriu de coninut pentru regulamentul intern. Evident c nimic nu ar mpiedica reglementarea procedurilor disciplinare i n cuprinsul contractelor colective de munc la nivel de unitate dac prile convin n acest sens. Totui, din punct de vedere al angajatorului, o astfel de soluie este inoportun 69

deoarece prerogativa disciplinar aparine exclusiv angajatorului nefiind deci obiect de negociere. Chiar dac n cazul unei eventuale sancionri cu avertisment de principiu, chiar dac legea nu impune cercetarea disciplinar este bine venit. Exist dou argumente n susinerea unei asemenea soluii de practic social: - mai nti se deruleaz o cercetare disciplinar cu scopul de a se stabili toate elementele rspunderii disciplinare, n special vinovia i dimensiunile acesteia. Cei care asigur cercetarea disciplinar sunt chemai s aprecieze i s propun i sanciunea de aplicat. Or, n aceste condiii este logic ca mai nti s intervin o cercetare disciplinar, s se stabileasc elementele rspunderii disciplinare i abia apoi s se propun sanciunea avertismentului. Altfel spus, nu se poate ti fr o cercetare disciplinar prealabil dac se impune un avertisment sau o sanciune mai drastic. - Principiului dreptului la aprare ar trebui s funcioneze n mod identic indiferent de sanciunea ce urmeaz a fi dat. n consecin avnd n vedere aceste dou argumente dar i dispoziiile cuprinse n art. 251 din Codul muncii, republicat concluzia ar putea fi una singur: o cercetare disciplinar a unei fapte svrite de un salariat n legtur cu munca se impune a fi realizat ntotdeauna. n cazul n care ca urmare a constatrilor din cadrul cercetrilor disciplinare se ajunge la concluzia c sanciunea cu avertisment este suficient regulile cuprinse n art. 251 din Codul muncii, republicat inclusiv audierea efectiv a salariatului culpabil nu mai sunt incidente. Regulile cercetrii n cazul n care angajatorul este sesizat cu privire la svrirea unei fapte ce aduce atingere relaiilor de munc acesta v-a dispune cercetarea disciplinar mputernicind o persoan sau o comisie pentru a realiza aceast cercetare. Prima etap prealabil demarrii cercetrii propriu-zise const n sesizarea faptei. Angajatorul v-a fi sesizat cu privire la elementele obiective, iar n msura n care se cunoate i fptuitorul cu privire la persoana care a svrit sau se presupune c a svrit acea fapt. Legea nu impune o form specific a sesizrii, de regul ns i pentru argumente de probaiune n condiiile n care n dreptul muncii ntotdeauna sarcina probei incumb angajatorului o astfel de sesizare este bine s fie fcut n scris. A doua etap i etap care deschide procedura disciplinar propriuzis presupune desemnarea mputernicitului angajatorului care s asigure cercetarea. n contractele colective de munc la nivel superior existente pn n 2011 se impunea ca cercetarea s fie realizat de ctre o comisie, iar din aceast comisie s fac parte obligatoriu un reprezentant al sindicatului. Astfel de reglementri nu mai funcioneaz la acest moment cu excepia situaiilor n care ele nu ar fi prevzute n mod expres de contractul colectiv de munc la nivel de unitate, astfel nct angajatorul are i opiunea de a desemna o singur persoan pentru efectuarea cercetrii. n

70

practica social, n special n cazul angajatorilor mari i mijlocii uzual este s se desemneze o comisie de cercetare din care nu lipsete eful ierarhic al salariatului prezumat culpabil i eventual specialiti care ar avea legtur cu fapta indicat. n special la nivelul angajatorilor mari exist astfel de comisii desemnate permanent i care intervin ori de cte ori se pune problema unei cercetri disciplinare fie la nivelul anumitor departamente, fie cu privire la anumite fapte. Esenial este faptul c fa de cerina legiuitorului ca cineva s fie mputernicit s realizeze cercetarea disciplinar reprezentantul angajatorului va dispune demararea cercetrii i mputernicirea propriu-zis prin intermediul unei decizii interne. Conform art. 251 din Codul muncii, republicat salariatul poate pretinde ca n cadrul cercetrii disciplinare i n special la audierea acestuia s participe un reprezentant al sindicatului din care face parte. Soluia precizat de lege este necesar i suficient pentru a acoperi drepturile salariatului, dar i obligaiile corelative ale sindicatului chemat s apere i s promoveze interesele membrilor proprii. n consecin, angajatorul nu are obligaia de a chema la cercetarea disciplinar un reprezentant al sindicatului din care face parte salariatul cercetat, ci salariatul are dreptul de a-i pretinde angajatorului su s fie asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte n cursul procedurilor disciplinare. Evident c nimic nu mpiedic angajatorul ca n corespondena cu salariatul cercetat s-i comunice acest drept de care beneficiaz n temeiul legii, dar nu are obligaia s convoace direct reprezentanii sindicatului din care salariatul face parte i cu att mai puin nu are obligaia s includ n comisia de cercetare vreun reprezentant al sindicatului din care face parte salariatul cercetat. Salariatul cercetat are dreptul s fie asistat numai de sindicatul din care face parte i n baza faptului c n conformitate cu Legea nr. 62/2011 scopul pentru care se constituie un sindicat este acela de a apra i promova interesele propriilor membri. n consecin, dac de exemplu la nivelul unei uniti exist un sindicat reprezentativ n condiiile art. 51 din Legea nr. 62/2011 dar salariatul supus cercetrii disciplinare nu face parte din acel sindicat sau face parte dintr-un alt sindicat cercetarea disciplinar nu poate fi considerat nelegal dac sindicatul reprezentativ nu a participat la cercetare. A treia etap este convocarea salariatului la cercetare disciplinar, respectiv convocarea salariatului pentru a fi audiat de ctre mputerniciii angajatorului. legea impune ca n cuprinsul convocrii s fie concret determinat data, ora i locul unde va fi audiat salariatul, precum i obiectul cercetrii. n consecin, o convocare este legal ndeplinit dac i se comunic salariatului cercetat motivul pentru care el va fi audiat astfel nct acesta s aib ntr-adevr posibilitatea s se apere n cadrul cercetrii disciplinare. Decizia de sancionare nu poate fi dispus fr audierea prealabil a salariatului, o astfel de decizie fiind nul absolut. Prin excepie, angajatorul poate emite o decizie de sancionare i fr audierea salariatului dar numai n situaia n care a convocat salariatul n condiiile legii, iar salariatul nu s-a

71

prezentat fr a avea un motiv justificat. n consecin, decizia de sancionare poate fi lovit de nulitate absolut i n cazul n care salariatul convocat n condiiile legii nu s-a prezentat la cercetare, dar a prezentat o motivaie serioas i just cu privire la absen. Audierea salariatului Odat constituit comisia, aceasta va urmri pe toat durata derulrii cercetrii s descopere adevrul utiliznd orice probe necesare n acest scop. Legea impune ns ca n orice situaie, comisia de cercetare prealabil s audieze salariatul culpabil. Cercetarea prealabil derulat fr audierea salariatului conduce la nulitatea absolut a deciziei de sancionare. Prin excepie, se poate finaliza cercetarea i se poate dispune o sanciune disciplinar n lipsa audierii salariatului, dar numai n msura n care dei acesta a fost convocat la audiere conform legii, nu s-a prezentat i nu a prezentat vreun motiv justificat de natur a motiva neprezentarea sa. n practic, soluia cuprins de art. 251 alin. (3) C. muncii, republicat, a condus la multe probleme, deoarece au existat situaii n care salariatul nu s-a prezentat la audiere, nu a prezentat o motivare care s-i justifice ntemeiat neprezentarea, angajatorul a emis decizie de sancionare, iar ulterior salariatul a prezentat o justificare. Practica jurisprudenial uneori a considerat c salariatul ce nu a prezentat la timp justificarea pentru neprezentarea la cercetarea prealabil este el nsui culpabil i nu se poate invoca propria turpitudine pentru a solicita desfiinarea deciziei de sancionare. Au existat ns instane care au considerat c atta vreme ct existau motive temeinice pentru ca salariatul s nu se prezinte la cercetarea prealabil, aceasta trebuia amnat, deoarece astfel s-ar nclca dreptul constituional la aprare de care trebuie s se bucure orice cetean salariat. Cercetarea salariatului Legea nu stabilete expres modul de desfurare al audierilor, dar avnd n vedere finalitatea acestora, comisia trebuie s concretizeze punctul de vedere al salariatului ntr-un nscris asumat ntr-o form sau alta de salariat. De regul, comisiile procedeaz la luarea unor note explicative de la salariat, iar, n cadrul audierilor, discuiile se surprind n cuprinsul unui proces-verbal semnat de membrii comisiei i de cel audiat. n cazul n care cel audiat refuz s semneze, se va lua act despre acest aspect n cuprinsul procesuluiverbal. n msura n care dup prima audiere comisia nu este lmurit ntru totul, ea poate s solicite i ulterior o audiere, admindu-se ideea c prile pot conveni dup prima audiere cu privire la cnd va avea loc urmtoarea. Pentru ca angajatorul s fie acoperit n situaia unor multiple convocri, este oportun ca n prima convocare s se insereze faptul c pot interveni convocri ulterioare cu privire la care va dispune comisia.

72

Dup derularea audierilor i adunarea tuturor probelor necesare, comisia delibereaz cu privire la situaia cu care a fost sesizat i ntocmete un raport n care prezint modul n care s-a derulat cercetarea prealabil, arat dac exist fapta, fptuitor i dac fptuitorul este vinovat de svrirea faptei i, n raport de toate actele dosarului, propune o sanciune. Dup ntocmirea raportului de ctre comisia de cercetare, aceasta va nainta raportul i ntregul dosar la reprezentantul angajatorului ndreptit s emit decizia de sancionare.

Transferul colectiv
Transferul a fost definit n doctrina de specialitate ca fiind o trecere cu caracter definitiv a unui salariat dintr-o unitate n alta, cu scopul de a asigura continuitatea contractului individual de munc prin meninerea n vigoare a contractului iniial n cadrul unei alte uniti. Astfel, noua unitate se subrog n drepturile i obligaiile contractuale ale angajatorului iniial. Din punct de vedere al naturii juridice, transferul era analizat ca o cesiune a contractului de munc, element component al patrimoniului unitii cedente. Totodat, transferul a fost considerat ca o convenie tripartit de modificare a contractului de munc existent. Nu este mai puin adevrat c s-a avut n vedere i o tez contrar, conform creia obiectul conveniei de transfer ar consta n nlocuirea contractului de munc existent, acesta ncetnd, cu un nou contract de munc ncheiat cu unitatea la care opereaz transferul. O astfel de convenie s-a considerat c ar avea configuraia unei novaii. Argumentul principal n criticarea acestei soluii i n susinerea punctului de vedere conform cruia n cazul transferului opereaz o cesiune i nu o novaie prin schimbare de creditor l-a reprezentat principiul stabilitii n munc i faptul c, dac prin transfer ar fi ncetat contractul de munc, s-ar fi impus ca reglementarea s se regseasc ntre cele referitoare la ncetarea raporturilor de munc i nu ntre cazurile de modificare ale contractului individual de munc. n actuala reglementare legiuitorul romn a renunat n cuprinsul reglementrilor generale referitoare la relaiile de munc la instituia transferului individual, considernd, pe bun dreptate, c un astfel de mecanism nu mai prezint interes n condiiile economiei de pia. n plan european, prin Directiva nr. 2001/23/CE a Consiliului Europei din 12 martie 2001, sunt stabilite dispoziii referitoare la meninerea drepturilor lucrtorilor n cazul transferului ntreprinderilor, stabilimentelor sau prilor de ntreprinderi sau stabilimente, astfel fcnduse aplicarea punctelor 7, 17 i 18 din Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor. Art. 3 din Directiv prevede c drepturile i obligaiile ce rezult pentru cedent (cel care transfer) referitoare la relaia

73

de munc, existente la data transferului, sunt transferate cesionarului, astfel acesta dobndind calitatea de angajator. Curtea de Justiie a Uniunii Europene a accentuat unele idei de esen referitoare la coninutul Directivei, subliniind faptul c prin transferul ntreprinderii se transmit cesionarului obligaiile fa de toate persoanele aflate ntr-o relaie de munc la data transferului. Totodat, s-a mai artat c transmiterea este asigurat de plin drept, prin simplul fapt al transferului, un astfel de transfer nefiind ns funcional n cazul unei lichidri a ntreprinderii. Soluia din cuprinsul Directivei europene este preluat i n cadrul Codului muncii romn, art. 173 din Codul muncii, republicat reprezentnd o statuare la nivel de principiu a unor reguli cu caracter specific ce au funcionat i anterior n legislaia noastr. Elementul de esen care decurge din dispoziiile art. 173 din Codul muncii se refer la faptul c transferul dreptului de proprietate nu poate constitui, n sine, un motiv de concediere a salariailor, nici de ctre cedent i nici de ctre cesionar. Pornind de la acest aspect, n condiiile n care transferul n interesul serviciului, ca transfer individual ce era reglementat anterior n art. 69 din Codul muncii nu mai exist, s-ar putea considera c el a fost nlocuit de transferul colectiv, reglementat actualmente de art. 173 din Codul muncii. Dac s-ar admite aceast nlocuire, innd cont de reglementrile actuale, ar trebui n continuare de admis c angajatorul este n drept s dispun un asemenea transfer, n msura n care devin aplicabile dispoziiile art. 173 i 174 din Codul muncii, funcionnd practic un transfer colectiv. n cazul n care o unitate transmite o parte din patrimoniul su ctre un ter, se transmit i drepturile i obligaiile cedentului ce decurg din contractele sau raporturile de munc existente la data transferului. n aceste condiii, devin incidente dispoziiile art. 173 alin. (1) i (2) din Codul muncii, n baza crora salariaii beneficiaz de protecia drepturilor lor, n cazul n care se produce un transfer al ntreprinderii sau a unei pri din aceasta ctre un alt angajator. Protecia se asigur prin faptul c noul angajator (cesionarul) este inut s respecte obligaiile cedentului (celui care a transmis) cu privire la drepturile salariailor, astfel cum acestea sunt stabilite la momentul transferului n contractele colective i individuale de munc. Din moment ce o dat cu activele se transmit i contractele de munc ale unor salariai, acestora nu le nceteaz raportul de munc, ci se transmite ctre cesionar, opernd astfel un transfer colectiv. Mai mult dect att, conform art. 173 alin. (3) din Codul muncii, transferul ntreprinderii, al unitii sau unor pri ale acesteia, nu poate constitui motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor, nici cedentul, nici cesionarul nefiind n drept ca pentru o

74

asemenea raiune s dispun msuri de concediere. Numai dup operarea cesiunii, noul angajator, respectiv cesionarul, este n drept s dispun concedieri n condiiile legii, cu respectarea contractelor individuale i colective de munc pe care le-a preluat. n plus, art. 174 din Codul muncii impune cedentului i cesionarului, obligaia de informare i de consultare a sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, cu privire la toate implicaiile pe care un asemenea transfer le presupune asupra salariailor. Este o obligaie care trebuie realizat anterior transferului, fr ns ca legea s precizeze un termen nuntrul cruia s se realizeze. Concret, aceast obligaie se realizeaz printr-o informare transmis sindicatului, sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, urmnd ca acetia s-i exprime punctul de vedere. Avnd n vedere necesitatea dialogului social i pentru o bun funcionare a parteneriatului social, s-ar impune ca prile implicate n cesiune s realizeze efectiv, prin proceduri concrete, consultarea partenerului social. n cadrul tuturor procedurilor de informare i consultare sindicatul este necesar a fi implicat i cesionarul, att pentru aceast soluie este prevzut de lege, ct i pentru ca sindicatul s asigurat c drepturile salariailor pe care i reprezint vor fi respectate i ctre noul angajator n favoarea cruia va opera transferul. cu c fie de

Obligaia de informare i de consultare a sindicatului, prevzut de art. 174 din Codul muncii, poate fi circumscris obligaiei generale a angajatorului de a informa generic salariaii asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc, astfel cum aceast obligaie rezult din art. 40 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, ct i obligaiei speciale a angajatorului de a se consulta cu sindicatul n privina deciziilor susceptibile s afecteze interesele salariailor (art. 41 alin. (2) lit. e) din Codul muncii). Sindicatul nu are dect rol consultativ, dreptul de a dispune cu privire la cesiune revenind exclusiv prilor cesiunii, respectiv cedentului i cesionarului. Dei legea nu stabilete n mod concret, considerm c o astfel de situaie trebuie nregistrat ca atare n actele salariatului al crui raport de munc a fost transmis o dat cu o parte din unitate, numai aa fiind posibil evidenierea schimbrii angajatorului. La nivelul contractului de munc al salariatului va interveni o modificare legat att de angajator ct i, eventual, de locul muncii. Temeiul juridic de operat n actele personale ale salariatului va fi art. 173 din Codul muncii. a) De principiu, un astfel de mecanism nu poate fi contestat de ctre salariat, cu att mai mult cu ct el reprezint o msur de protecie: atunci cnd angajatorul vinde (transmite) o parte din patrimoniul su ctre un ter, el are obligaia de a transfera cu toate drepturile anterioare i salariaii, nefiind n drept s-i concedieze pentru motive economice, n temeiul art. 65 i urm. din Codul muncii.

75

Contractul individual de munc este un contract intuitu personae, salariatul consimind la ncheierea acestuia cu luarea n considerare a calitilor angajatorului. Ori, n msura n care angajatorul se schimb fr ca salariatul s consimt cu privire la acest aspect, trstura intuitu personae a contractului de munc ar fi nfrnt. n sfrit, chiar dac n esen prin acest transfer colectiv este evident modificarea prilor contractante, o astfel de modificare nu este enumerat ntre cele la care face referire art. 41 alin. (3) din Codul muncii. Analiznd toate aceste dispoziii legale i raportndu-le la principiile care guverneaz legislaia muncii, s-ar putea considera c primeaz norma de protecie ce funcioneaz n favoarea salariatului, respectiv art. 173 din Codul muncii, dispoziie care interzice angajatorului s concedieze pentru motive economice, n msura n care transmite n tot sau n parte patrimoniul ctre un ter. b) Pentru a pstra ns caracterul intuitu personae al contractului individual de munc, s-ar impune i intervenia salariatului n cadrul acestui mecanism, el fiind titularul contractului de munc cedat ctre cesionar. De aceea, considerm c, fa de toate aspectele enunate, cea mai bun i mai corect soluie ar consta n notificarea salariatului cu privire la faptul c urmeaz s suporte un transfer colectiv, n cuprinsul notificrii, urmnd a se face referire att la noul angajator, ct i la faptul c toate drepturile i obligaiile salariatului ce decurg din raportul su de munc cu cedentul rmn identice. Ca mecanism, transferul colectiv reprezint o cesiune de contract, or, n mod tradiional, n cazul cesiunii, efectele se produc fa de debitorul cedat numai n msura n care acesta a fost notificat. Avnd n vedere caracterul intuitu personae al contractului de munc, s-ar impune nu numai notificarea salariatului supus transferului colectiv, ci ar fi necesar i consimmntul salariatului la transfer. Angajatorul nu s-ar putea prevala de consimmntul general dat de salariatul su la momentul ncheierii contractului individual de munc, de a se subordona dispoziiilor primite n cadrul prerogativelor organizatorice ale angajatorului, pentru c, prin transfer, modificndu-se nsui angajatorul, contractul de munc poate continua s existe numai n msura n care salariatul i manifest expres voina de a presta activitatea pentru acel angajator. Problema este mai dificil n cazul n care salariatul nu ar fi de acord cu un astfel de transfer. ntr-o asemenea situaie, pe de o parte, s-ar putea admite ca angajatorul s fie ndreptit s dispun concedierea, n temeiul art. 65 din Codul muncii, deoarece n propria sa organigram, ca urmare a transferului unei pri din ntreprindere, locul de munc ocupat de acel salariat s-a desfiinat. Pe de alt parte ns, dac s-ar proceda astfel s-ar nclca dispoziiile art. 173 din Codul muncii, dispoziii ce interzic

76

concedierea salariatului n cazul transferului n tot sau n parte a ntreprinderii. Avnd ns n vedere faptul c angajatorul a oferit salariatului su posibilitatea transferului, iar acesta a refuzat, se poate considera c angajatorul i-a ndeplinit obligaia de protecie impus de dispoziiile art. 173 din Codul muncii. Ca urmare a refuzului salariatului (pentru c, de exemplu, acesta nu are ncredere n calitile de bun angajator al cesionarului), salariatul i-a asumat i consecinele negative ce pot fi urmare a atitudinii sale de refuz, n sensul ncetrii contractului su de munc, atta vreme ct postul su nu mai exist la angajatorul cedent. Dac s-ar judeca altfel, ar nsemna practic ca prerogativa organizatoric a unui angajator s fie ignorat i total nfrnt. c) Avnd n vedere faptul c prin intermediul unui transfer colectiv se modific unele elemente ale contractului individual de munc (ntotdeauna angajatorul i, de cele mai multe ori, i locul muncii) sar putea pune problema dac ar fi necesar ncheierea unui act adiional, n condiiile art. 17 alin. (4) din Codul muncii. Considerm c rspunsul nu poate fi dect negativ, pentru urmtoarele argumente: - pe de o parte, actul adiional intervine numai n msura n care modificarea este determinat de lege sau de contractul colectiv de munc; or, n spe, elementele contractuale se modific n baza legii, de drept, n temeiul art. 173 din Codul muncii; - pe de alt parte, actul adiional presupune acordul prilor, angajat angajator, n timp ce un transfer colectiv apare ca rezultat al voinei dintre cedent i cesionar, respectiv fostul angajator i viitorul angajator. n schimb, fa de dispoziiile legale actuale, obligaia de informare a salariatului, astfel cum aceasta este concretizat n dispoziiile art. 17 coroborate cu art. 19 din Codul muncii, continu s subziste. n consecin, i n temeiul art. 17 din Codul muncii, cedentul are obligaia de a informa salariatul cu privire la efectele cesiunii asupra contractului de munc, n sensul modificrilor pe care acesta urmeaz s le suporte, anterior punerii n aplicare efectiv a cesiunii. n ce privete elementele supuse modificrii din contractul de munc al salariatului cedat, se poate observa din practica social c, spre deosebire de dispoziiile anterioare intrrii n vigoare a actualului Cod al muncii, transferul colectiv reglementat de dispoziiile art. 173 din Codul muncii, poate funciona i fr schimbarea locului muncii. Astfel, de exemplu, este posibil ca cedentul s transfere activul ctre cesionar, cesionarul urmnd a-i desfura activitatea n acelai loc, fapt ce determin ca i salariaii, practic "s rmn pe loc". De altfel, n practic, de cele mai multe ori aceasta este ipoteza care antreneaz aplicarea art. 173-174 din Cod. n sfrit, se poate pune problema dac prin intermediul mecanismului prevzut de art. 173 din Codul muncii, s-ar putea ca 77

transferul s priveasc un singur salariat. Fa de dispoziiile legii, nimic nu ar mpiedica o astfel de soluie. n plan teoretic, chiar dac n cuprinsul prezentului studiu am definit mecanismul prin intermediul noiunii de "transfer colectiv", aceasta nu nseamn c, imperios, el funcioneaz numai dac sunt supui transferului mai muli salariai. Noiunea de transfer colectiv nu are n vedere un numr de salariai, ci faptul c toate drepturile celor supui transferului, rezultate din contractele individuale sau colective de munc (deci, att drepturile individuale, ct i cele colective) se transmit ctre cesionar, ca parte integrant a prii din patrimoniul cedentului care se transmite. Aadar, sensul fundamental este acela al unui transfer integral. n consecin, dac la unitatea cesionar, n contractul colectiv de munc sunt prevzute drepturi superioare pentru salariat fa de cele care se regseau n contractul colectiv de munc de la nivelul unitii cedente, salariatul cedat va beneficia de drepturile mai favorabile. n msura n care, dimpotriv, drepturile salariatului de la unitatea cedent erau mai mari, el va beneficia n continuare de acestea i la unitatea cesionar, fr ca astfel situaia sa s fie discriminatorie n raport cu ceilali salariai, atta vreme ct art. 173 din Codul muncii, instituie n favoarea salariatului cedat o norm specific de protecie. Fa de toate aspectele prezentate mai sus, considerm c instituia transferului colectiv, astfel cum aceasta este reglementat de dispoziiile art. 173 din Codul muncii, trebuie avut n vedere i trebuie pus n practic cu mai mult curaj, ea reprezentnd un caz cu totul specific de modificare a raporturilor de munc.

BIBLIOGRAFIE
1. Codul muncii, Legea nr. 53/2003, republicat n M.Of. nr. 345 din 18 mai 2011. 2. Legea nr. 62/2011 a dialogului social, publicat n M.Of. nr. 322 din 10 mai 2011. 3. H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor, publicat n M. Of. nr. 372 din 27 mai 2011.

78

4. Legea nr. 67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora, publicat n M. Of. nr. 276 din 28 martie 2006.

79