UNIVERSITATEA GEORGE BACOVIA din BACU FACULTATEA DE DREPT I ADMINISTRAIE SPECIALIZAREA DREPT

PROIECT LA DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

ndrumtor lucrare, Asist. Univ. drd. Adrian Lupacu

STUDENT, Gherghel Georgiana

BACU 2011 ________________

Cuprins

1. Consideraii generale privind contractual individual de munc...3 2. Clasificarea condiiilor la ncheierea contractului individual de munc4 3. Capacitatea juridic a salariatului.4 4. Examenul medical7 5. Capacitatea juridic a angajatorului.8 6. Capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic8 7. Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic....9 8. Consimmntul prilor...9 9. Viciile de consimmnt.10 10. Obiectul i cauza contractului individual de munc...11 11. Repartizarea n munc i avizul prealabil...12 12. Condiii de studii i vechime n munc..13 13. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale a celui care solicit angajarea.14 14. Concursul sau examenul.15 15. Perioada de prob...15 16. Informarea persoanei care solicit angajarea.16 17. Forma i nregistrarea contractului individual de munc...17 18. Cumulul de funcii..18 19. Bibliografie.20 20. Webografie.21

Contractul individual de munc

Consideraii generale privind contactul individual de munc Iniial, contractul individual de munc a fost reglementat de art. 1470 pct. 1 din Codul Civil anterior, alturi de contactul de antrepriz i de cel de transport, ca una din felurile de locaiune a lucrrilor, i anume accea prin care persoanele se obliga a pune lucrrile lor in serviciul altora. Mai era cunoscut i sub denumirea de contact de locaiune de munc. n principal, contractul individual de munc este reglementat de Codul Muncii, precum i de Contractul Colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010. Codul muncii conine un ntreg titlu, i anume Titlul II, intitulat "Contractul individual de munc" ca fiind cel mai cuprinztor din structura sa; nglobeaz 9 capitole (art. 10 pn la 107) ceea ce reprezint o treime din textele Codului. Contractul individual de munc este instituia reglementat exhaustiv, motiv pentru care se poate aprecia c actualul Cod al Muncii este o lege a acestui contract. Conform art. 37 din Legea din anul 1929, contractul individual de munc era "convenia prin care una din pri denumit salariat se oblig s presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o licrare determinat, unei pri denumit patron, care la rndul su se oblig s l remunereze pe cel dinti". n literatura juridic a timpului s-a artat c "n aceasta definiie intr nu numai ceea ce doctrina denumete locatio operarum, adic locaiunea de servicii n care salariatul i tocmete munca sa i n care este pltit cu unitatea de timp (ora, ziua, luna sau anul), dar i ceea ce doctrina definete locatio operis, adic locaia de lucrri n care lucrtorul se tocmete s fac o lucrare determinat, iar plata s se fac in raport cu lucrarea sau cu bucata. Definiii doctrinare n doctrina romneasc s-au dat mai multe definiii contractului individual de munc; de exemplu, acesta este: -nelegerea nceiat n scris, ntre o persoan fizic pe de o parte i, de regul, o unitate pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevzut n contract -ndeplinind atribuiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei i legalitii, n cadrul unitii, care, corelativ se oblig s i asigure persoanei ncadrate - condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplin protecie i securitate a muncii i s o retribuie n raport cu munca prestat, potrivit legii i clauzelor contractului; -nelegerea dintre o persoana fizic, denumit salariat i o persoan fizic sau juridic denumit angajator, prin care salariatl se oblig s presteze munca prevzut n contract, ndeplinind atribuiile pe care i le-a asumat, n condiiile de disciplin stabilite prin lege i de ctre angajator, n schimbul unui salariu i a altor drepturi convenite; -nelegerea ncheiat prin scris prin care o parte -salariatul- se oblig la prestarea, cu continuitate, n timp a unei munci n folosul i sub subordonarea celeilate pri angajatorul- persoana juridic sau persoana fizic, iar acesta este obligat la rndul lui s-i plteasc salariul i s-i asigure condiii adecvate de munc.

ncheierea contractului individual de munc

ncheierea contractului individual de munc reprezint acea operaiune juridic, conecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a celor dou pri, i anume salariatul i angajatorul. ncheierea contractului individual de munc este supus unor condiii sau reguli.

Clasificarea condiiilor la ncheierea contractului individual de munc

Pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc trebuie ndeplinite mai multe condiii legale, care se clasific dup cum urmeaz: -condiii comune i altor contracte (civile) cum sunt capacitatea, consimmntul, obiectul i cauza contracutului condiii specifice: avizul prealabil, starea de sntate, condiiile de studii sau vechimea n specialitate, etc.; -condiii de fond (existena postului, azivul medical) i condiii de form (ncheierea contractului sub forma nscrisului unic); -condiii generale, aplicabile tuturor raparturilor juridice de munc, de exemplu: condiiile de studii, de vechime n studii sau specialitate, i condiii speciale, aplicabile anumitor categorii de funcii sau posturi, cum ar fi cele stipulate de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestinarilor; -condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii, de exemplu: angajamentul pstrrii secretului de stat, starea de sntate, perioada de prob, etc.; -condiii eseniale, de a cror ndeplinire depinde nsi validitatea contractului individual de munc, i condiii neeseniale, care, dei sunt prevzute de lege, n considerarea unitii lor, nu determin totui existena actului juridic.

Capacitate juridic a salariatului

Reguli privind capacitatea juridic Noul Cod Civil, cu referire la capacitatea civil a persoanei fizice, definete distinct capacitatea de folosin i capacitatea de dispoziie. Astfel, capacitatea de folosin reprezint "aptitudinea persoanei de a avea drepturi i obligaii civile (reglementata n art. 34), iar capacitatea de dispoziie este "aptitudinea aptitudinea persoanei de a ncheia singur acte juridice civile". Specific dreptului muncii pentru o persoana fizic s fie subiect de drept, deci pentru a ncheia un contract de munc, const n aceea c nu este suficient capacitatea de folosin, ci este necesar i capacitatea de exerciiu, cele dou laturi ale capacitii find indisolubil legate ntre ele. Acest specific este o consecin a caracterului intuitu personae al contractului respectiv. Bineneles, munca este o activitate personal ce nu poate fi ndeplinit pron reprezentant. Capacitatea juridic n dreptul muncii ncepe de la vrsta legala de a ncheia un contract de munc, att n privina dreptului de munc, ct i n privina exerciiului acestui drept.

 Persoana fizic dobndete capacitate deplin de a ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei de 16 ani, spre deosebire de dreptul comun, unde capacitatea de exerciiu deplin se cobndete la 18 ani. Se presupune c la vrsta de 16 ani omul are maturitate fizic i psihica destul de dezvoltate pentru a intra ntr-un raport de munc, maturitate fizic ce i permite s munceasc, s-i angajeze fore de munc n schimbul unui salariu, iar cea psihic care i ngduie, ca urmare a unui discernmnt suficient de dezvoltat, s se conduc singur n viaa juridic, s ncheie un contract individual de munc, s-i asume drepturile i obligaiile pe care acest contract le presupune. n aceste condiii este vorba despre o munc uoar, adic de activiti care, prin natura proprie sarcinilor pe care le presupun i a condiiilor specifice n care acestea sunt desfurate, nu pot prejudicia securitatea, sntatea sau dezvoltarea copilului (tnrului) i nu sunt de natur s prejudicieze frecvena colar, participarea la programe de orientare sau de formare profesional, aprobate de conducerea unitii de nvmnt, sau capacitatea acestora de a beneficia de instruirea primar. ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, legea recunoate persoanei o capacitate biologic de munc parial, ceea ce determin recunoaterea capacitii restrnse de a se ncadra n munc. ncadrarea tinerilor sub 16 ani se face numai cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregatirea profesional. Pentru a-i da acordul, prinii trebuie s analizeze condiiile n care munca va fi prestat, felul ei, precum i dac ncadrarea este n interesul dezvoltarii ulterioare a tnrului. ncuviinarea trebuie s fie prealabil ncheierii contractului de munc sau concomitent cu aceast ncheiere. Dar ea mai este necesar s fie special, adic s se refere la un anumit contract de munc i expres, adic s aib o form neechivoc, clar i precis. Este necesar ca la ncheierea contractului de munc prinii sau tutorii minorului s semneze contractul alturi de el. Lipsa acordului va atrage nulitate absolut, dar remediabil a contractului ncheiat de tnrul n vrsta de 15-16 ani. Pe lng sanciunea nulitii contractului, angajatorul, care este responsabil pentru ncheierea contractului n condiiile legii, va rspunde contravenional, dar poate rspunde i patrimonial, pentru eventualele pagube produse. n conformitate cu normele internaionale i europene, s-ar putea discuta dac, pentru anumite activiti cu ar fi cele culturale, artistice, sportive, etc exist posibilitatea angajrii n munc a tinerilor sub 15 ani (ncepnd chiar cu 13 ani). n ara noastr ns este interzis o astfel de posibilitate atta timp cat art. 49 alin. 4 din Constituie prevede imperativ: "minorii sub vrsta de 15 ani nu pot fi angajai ca salariai". Incompatibiliti Reprezint acele limitri sau restrngeri ale capacitii juridice, reglementate n mod expres i resrtictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale societii. Incompatibilitile nu se prezum, nu pot fi deduse prin analogie i nici nu pot fi extinse, ele fiind reglementate n mod expres i restirictiv de lege, opernd numai n cazurile, n condiiile i n perioadele de timp prevzute n cuprindul ei. Codul Muncii nu reglementez de sine stttor situaiile de incompatibilitate. De obicei, ele se regsesc n diferite alte acte normative: unele aparin legislaiei 5

 muncii (de exemplu, statutele de personal sau profesional), altele legislaiei administrative, comerciale sau chiar penale. Incompatibilitile nu constau n interdicia de a presta orice activitate, ntruct aceasta ar nsemna nclcarea principiului fundamental al dreptului la munc. Prevederile legii se refer numai la inadmisibilitatea ocuprii unor anumite funcii sau posturi ori a prestrii unei anumite munci n condiii expres determinate. A. O prim incopatibilitate se refer la vrsta Pentru anumite funcii (ocupaii), avnd n vedere specifucul i dificultile acestora, necesitatea unei pregtiri colare sau profesionale, se prevede o vrsta mai ridicat de 15 (16) ani sau chiar o vrst maxim de angajare. n cazul ghizilor n turism, al muncitorilor portuari, asistenilor personali ai persoanelor cu handicap, al personalui navigant pentru navele de navigaie interioar care arboreaz pavilion romn, i al personalului de paz i protecie, se cere vrsta de cel puin 18 ani mplinii. Pentru funciile de gestionar este prevzut vrsta minim de 21 de ani. Conform art. 19 lit. a) din Hotrrea Guvernului nr. 251/1999 privind condiiile de autorizare, organizare i exploatare a jocurilor de noroc nu se acorda licena (deci nu pot fi ncadrai) administratorului i directorului executiv dac nu au mplinit vrsta de 23 de ani. Pentru obinerea atestatului de profesor de legislaie rutier i de instructor de conducere auto se cere vrsta de cel puin 25 de ani. Pentru ghizii de turism se cere o vrst de maximum 62 sau 65 de ani. Aadar, persoanele care nu ndeplinesc condiia de vrst n aceste cazuri, nu pot fi ncadrate n aceste funcii, aflndu-se ntr-o stare de incompatibilitate. B. O a doua categorie de incompatibiliti se refer la msurile de protecie a tinerilor i a femeilor Cu caracter general, art. 13 alin. 5 din CM dispune c ncadrarea n locuri de munc grele, vtmtoare, periculoase se poate face numai dup mplinirea vrstei de 18 ani, aceste locuti stabilindu-se prin Hotrre a Guvernului. Este interzis angajarea tinerilor n cazul oricror activiti i procedee susceptibile s antreneze riscuri specifice pentru ei. Tinerii nu pot presta munc suplimentar i nici munc de noapte - ntre orele 20:00 i 6:00. n cazul copiilor, sunt interzise nu numai muncile periculoase, ci i cele intolerabile. Muncile intolerabile sunt acele activiti desfurate de ctre copil sau realizate prin implicarea nemijlocit a copilului, care, prin natura lor, sau condiiile n care se exercit, duneaz sntii, securitii, dezvoltrii sau moralitii copiilor, i anume: toate formele de sclavie sau practici similare - vnzarea de sau comerul cu copii, servitutea pentru datorii i munca de servitor - precum i munca forat sau obligatorie, inclusiv recrutarea forat sau obligatorie a copiilor n vederea utilizrii lor n conflicte armate; utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil n scopul practicii prostituiei, produciei de material pornografic sau de spectacole pornografice. n ceea ce privete femeile, este reglementat o restrngere a capacitii lor. Conform art. 125 din CM, femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. Rezult c, dac se obine acordul acestora, se poate presta o astfel de munc. C. n scopul aprrii avutului public sau privat nu pot fi ncadrate n funcia de gestionar persoanele condamnate - inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori a judecii i nereabilitate de drept ori de instana de judecat, pentru una din infraciunile prevte de lege. 6

 Art. 4 alin. 3 din Legea 22/1969 prevede c dac n cursul urmririi penale, a judecii sau dup condamnare a intervenit amnistia sau celui n cauz i s-a suspendat condiionat executarea pedepsei, interdicia ncadrrii n funcia de gestionar se aplic timp de doi ani de la data intervenirii amnistiei i n cursul termenului de ncercare plus doi ani de la expirarea acestu termen. D. Pentru evitarea fraudei fiscale i atingerea finalitii reglementrii, art. 2 alin. 5 din Legea 376/2004 dispune c pe perioada acordrii bursei private se interzice ca beneficiarul s lucreze pentru cel ce acord bursa sau pentru orice persoan juridic sau fizic desemnat de acesta. Aadar, textul stipuleaz o incompatibilitate pentru ambele pri ale contractului individual de munc E. Exercitarea unor funcii, ce presupun ca cei ce le ocup s se bucure de o deosebit autoritate moral, s fie un exemplu de probitate i corectitudine, implic unele condiii de ncadrare mai riguroase Una din condiiile ndeplinite de persoana care particip la concursul pentru admitere la INM este s nu aiba antecedente penale i nici cazier fiscal i s se bucure de o bun reputaie. Aceleai condiii se cer i n cazul asistenilor judiciari, al grefierilor, al personalului din serviciile de probaiune precum i a altor categorii de ersinal auxiliar de specialitate al instanelor judectoreti i al parchetelor de pe lng acestea. F. Restrngerea capacitii juridice potrivit legii penale Printre pedepsele statornicite de Noul Cod Penal sunt i cele accesorii i complementare. Instana de judecat poate lua msuri de siguran. Unele din aceste pedepse i msuri constituie, dup caz, restrngeri ale capacitii juridice privind ocuparea unor funcii sau exercitarea unor profesii. Totodat, este reglementat interzicerea ocuprii unei funcii sau exercitrii unei profesii ce se aplic atunci cnd fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altor cauze care l fac inapt pentru ocuparea unei anumite funcii, pentru exercitarea unei profesii sau meserii ori pentru desfurarea unei anumite activi (art. 111 alin. 2). G. Alte incompatibiliti Sunt prevzute de Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei. Aceast lege cuprinde dou categorii de incompatibiliti: prima se refer la demnitile i funciile publice i a doua la posibila calitate de salariat.

Examenul medical
Calitatea de subiect ntr-un raport juridic de munc, n cadrul cruia persoana fizic se oblig s desfoare o anumit activitate n folosul celeilalte pri, implic nu numai capacitatea juridic ci i aptitudinea de a munci n sens biologic, sau, cu alte cuvinte capacitatea de munc. Conform art. 27 alin. 1 din CM, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Potrivit Legii 319/2006 a securitii i sntii n munc angajatorul are obligaia " s angajeze numai persoane care, n urma examenului medical i testrii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute 7

 i s asigure controlul medical periodic i, dup caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajrii. Astfel, la concursul pentru admiterea la INM, persoana trebuie s ndeplineasc, pe lng alte condiii i pe cea de a fi apt din punct de vedere medical, pentru exercitarea funciei. n temeiul art. 28 din CM, obligativitatea exemenului medical persist n cazul: -persoanelor care reintr n activitate dup o ntrerupere mai mare 12 luni, sau de 6 luni pentru locurile de munc cu factori nocivi profesional; -persoanelor detaate sau trecute n alt loc de munc sau n alt activitate; -la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; -ucenicilor, elevilor, practicanilor i studenilor care sunt instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instririi. Hotrrea Guvernului nr. 355/2007 reglementeaz examenul medical de adaptare i examenul medical periodic. Examenul medical de adaptare se efectueaz la indicaia medicului specialist de medicina muncii, n prima lun de la angajare. Salariatul nemulumit de decizia medical cu privire la aptitudinea sa de munc o poate contesta n termen de 7 zile lucrtoare la autoritatea de sntate public judeean sau a municipiului Bucureti i va fi soluionat dintr-o comisie format din trei medici specialiti de medicina muncii. n lipsa certificatului medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea celei munci, ncheierea contractului este nul n mod absolut. Nulitatea este ns remediabil n situaia n care salariatul prezint ulterior certificatul medical, iar din cuprinsul su rezult c este apt de munc.

Capacitatea juridic a angajatorului

Angajatorul, indiferent de forma i specificul su, pentru a fi parte ntr-un contract individual de munc, trebuie s dispun de capacitate juridic. Problema capacitii se pune diferit, dup cum el este persoan juridic sau fizic. Trebuie precizat c, de regul, angajatorul este o persoana juridic i numai ca excepie poate fi o persoan fizic.

Capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic

Potrivit art 14 alin. 2 din CM, " persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice". ns, dezmembrmintele fr personalitate juridic - sucursale societilor comerciale, ale bncilor sau altor instituii de credit - nu pot avea calitatea de angajator. Desigur c eele au posibilitatea legal de a ncheia contracte individuale de munc, dar numai n numele persoanelor juridice de care aparin, pe baza mputernicirii de reprezentare emise n acest sens. 8

 Exist o gam larg de angajatori - persoane juridice i anume: societi comerciale, regii autonome, companii i societi naionale, instituii publice, uniti bugetare, asociaii i fundaii, organizaii cooperatiste, etc. Persoana juridic, ca i persoan fizic, dispune de o capacitate de folosin i una de exerciiu. Privind capacitatea de folosin se prevede c persoana juridic poate avea orice drepturi i obligaii civile afar de acelea care prin natura lir sau potrivit legii, nu pot aparine dect persoanei fizice. Capacitatea de exerciiu a persoanei juridice const n aptitudinea subietului colectiv de drept de a dobndi i exercita drepturi i de a-i asuma i ndeplini obligaiile prin ncheierea de acte juridice, de ctre organele sale de conducere. Spre deosebire de persoana fizic (omul privit individual) care este dotat de la natur cu discernmnt, persoana juridic, adica un colectiv de oameni, nu poate avea, naturalmente o voin proprie a sa, distinct de voina celor care compun colectivul. Voina ca i discernmntul sunt de origine individual uman. ns i persoana juridic trebuie s participe la circuitul juridic prin ncheierea de acte a cror esen este voina, bazat pe discernmnt. Fa de aceste mprejurri, legiuitorul a adoptat soluia reprezentrii persoanei juridice de ctre organele sale de conducere. Prin urmare, pentru persoana juridic, reprezentarea sa legal, este nu numai necesar dar i obligatorie.

Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic

Codul Muncii se aplic i angajatorului persoan fizic. Singura condiie impus acestira pemtru a crea contracte individuale de munc este de a avea capacitate deplin de exerciiu. Persoana fizic poate avea calitatea de angajator de la data la care devine major i anume de la mplinrea vrstei de 18 ani. Persoana fizic autorizat nu poate angaja cu contract de munc tere persoane pentru desfurarea activitii pentru care a fost autorizt, iar ntreprinderea familial nu poate angaja tere persoane cu contract de munc.

Consimmntul prilor
Fiind un act juridic bilateral i consensual, contractul individual de munc se nchei prin consimamntul prilor. Este o cerin prevzuta expres de art. 16 alin. 1 din Codul Muncii. Prin consimmnt se nelege acea condiie esenial, de fond i general a ctului juridic civil, care const n hotrrea de a ncheia un act juridic civil, manifestat n exterior. n cazul contarctului individual de munc, consimmntul presupune c fiecare dintre pri trebuie s i exprime n mod valabil, neechivoc i n deplin cunotin de cauz, voina ei de a contracta i c trebuie s se realizeze acordul de voin al lor, n vederea ncheierii valabile a contractului. Contractul individual de munc avnd un caracter consesual, se consider ncheiat "solo consensu" la data realizrii acordului de voin al prilor, chiar dac nscrisul probator s-a dovedit ulterior, iar executarea contractului are loc cu ncepere 9

 de la o dat ulterioar realizrii acordului respectiv. Se poat distinge, deci, trei momente deosebite: data ncheierii contractului de munc (care este aceea a realizrii acordului de voin); data cnd contractul intr n vigoare (potrivit acordului prilor) i data cnd ncepe efectiv prestarea muncii. Pentru a fi valabil, consimmntul trebuie s ndeplineasc o serie de condiii: -s fie serios, adic manifestarea de voin s nu fie facut n glum i nici din prietenie, curtoazie sau pur complezen; -s fie liber, adic neviciat; -s fie exprimat n cunotin de cauz, adic prile s tie c ncheie un contract cu obiectul, specificul i celelalte elemente care l caracterizeaz.

Viciile de consimmnt
Sunt vicii de consimmnt: eroarea, dolul, violena i viclenia. Eroarea este falsa reprezentare a realitii la ncheierea contractului. n principiu, numai eroarea esenial poate afecta ncheierea unui contract. Astfel, art. 1207 din Codul Civil prevede: "Partea care, la momentl ncheierii contractului, se afl ntr-o eroare esenial poate cere anularea acestuia, dac cealalt parte tia sau, dup caz, trebuia s tie c faptul asupra cruia a purtat eroarea era esenial pentru ncheierea contractului". Eroarea de drept este esenial atunci cnd privete o norm juridic determinat, potrivit voinei prilor pentru ncheierea contarctului. Eroarea care privete simplele motive ale contractului nu este esenial, cu excepia cazului n care prin voina prilor asemenea motive au fost considerate hotrtoare. Ct privete contractul individual de munc, eroarea poate exista n situaia n care salariatul are o reprezentare att de greit a clauzelor eseniale ale contractului nct, dac ar fi cunoscut i neles sensul acestor clauze, nu ar fi consimit s ncheie contractul respectiv. Dolul este acel viciu de consimmnt care const n inducerea n eroare a unei persoane, prin mijloace violente sau dolosive, pentru a o determina s incheie un act juridic. Dolul este o eroare provocat i nu spontan ca eroarea propriu-zis. n contractul individual de munc dolul poate avea loc atunci cnd salariatul prezint acte false cu privire la studii sau la calificarea profesional. Violena este acel viciu de consimmnt care const n ameninarea unei persoane cu un ru care i produce o temere ce o determin s ncheie un act juridic pe care altfel nu l-ar di ncheiat. Violena poate atrage anularea contractului cnd este ndreptat asupra unei persoane apropiate, precum soul, soia, ascendenii sau descendenii prii al crui consimmnt a fost viciat. Problema violenei, ca viciu de consimmnt n cazul contravtului individual de munc, se pune numai teoretic, deoarece este greu de crezut c un astfel de contract de poate ncheia sub ameninare. Leziunea exist atunci cnd una din pri, profitnd de starea de nevoie, de lipsa de experien sau de lipsa de cunoatere a celeilalte pri, stipuleaz n favoarea sa sau a unei alte persoane o prestaie de o valoare considerabil mai mare, la data ncheierii contractului, dect valoarea propriei prestaii. 10

 Leziunea, ca viciu de consimmnt n cazul contratului individual de munc poate fi ntlnit n situaia n care salariatul este tnar/minor (n vrst de la 15-16 ani pn la 18 ani). El este cel ce poate fi lipsit de experien, de cunotine, etc. i drept consecin s se oblige la o munc excesiv, care i afecteaz sntatea sau dezvoltarea sa, sau accept un salariu sub valoarea prestaiei sale.

Obiectul i cauza contractului individual de munc

O alt condiie obligatori la ncheierea contractului individual de munc o reprezint obiectul contractului. Codul Civil face distincie ntre obiectul contractului, adic operaiunea juridic convenit de pri, aa cum acesta reiese din ansamblul drepturilor i obligaiilor contractuale i obiectul obligaiei care const n prestaa la care se angajeaz debitorul. Pentru validarea contractului este necesar ca obiectul su, precum i al obligaiei s fie licit. El este ilicit atunci cnd este prohibit de lege sau contravine bunurilor moravuri sau orinii publice. Obiectul obligaiei poate fi determinabil. Art. 15 din Codul Muncii dispune: "sub sanctiunea nulitii absolute, este interzis incheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale". Contractul menionat, fiind sinalagmatic i bilateral, obiectul su este format din doua elemente inseparabile, care se intercondiioneaz, i anume: prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea ei de ctre angajator. Un contract de munc ce nu cuprinde unul dintre aceste elemente este nul i nu produce nici un efect. Prestarea muncii de ctre salariat, ca obiect al contractului, trebuie s fie posibil de realizat n condiii licite. Prin contractul individual de munc, salariatul nchiriaz angajatorului fora muncii sale manuale, spirituale sau intelectuale. Angajatorul poate cere salariatului su orice serviciu legat de funcia ce o ndeplinete i pentru care a fost ncadrat. El nu poate cere salariatului s presteze dect acea munc pentru care a fost obligat, prin contract, n concordan cu aptitudinile sale, chiar dac salariatul dispune de pregtirea necesar pentru a executa i alte servicii. Salarizarea muncii de ctre angajator este necesar deoarece contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros unde fiecare parte urmrete s obin un folos o contracprestaie n schimbul obligaiei pe care i-o asum. Salariul este remuneraia n bania muncii prestate, n baza conactului, echivalentul muncii prestate de ctre acesta. Chiar dac prtile au omis s stipuleze salariul, din moment ce contractul a fost pus n executare, angajatorul va fi obligat s plteasc o remunereaie al crui cuantum se va stabili conform condiiilor concrete de salarizare a personalului di aceeai categorie. Obiectul contractului se determin i se realizeaz printr-un ansambul de elemente, de drepturi i obligaii, care formeaz coninutul su, al raportului juridic pe care acesta l genereaz. Cauza

11

 Reprezint o condiie obligatorie la ncheierea unui contract individual de munc. Cauza este motivul care determin fiecare parte s ncheie contractul. Ea nu trebuie confundat nici cu consimmntul i nici cu obiectul actlui juridic, ceea ce evideniaz caracteril su de element independent, de sine stttor. Cauza constituie motivaia care determin asumarea obligaiei. Prestarea muncii de ctre salariat reprezint scopul urmrit de angajator la ncheierea contractului, deci cauza acestuia, dup cum primirea salariului este scopul determinant al ncheierii contractului de ctre salariat. Validitatea contractului va fi condiionat de caracterul licit i moral al cauzei. Este ilicit cauza contara legii i ordinii publice i imoral cea contrara bunelor moravuri.

Repartizarea n munc i avizul prealabil

Repartizarea n munc Uneori, ncheierea contarctului individual de munc este consecin unei repartizri n munc (act administrativ individual) emis de organele abilitate n acest sens. Mai multe acte normative prevd repartizarea , cu consecine diferite pentru cele dou pri i pentru ncheierea contractului individual de munc. A. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimualarea forei de munc n temeiul dispoziiilor acestei legi, persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj au obligaia de a se prezenta lunar, pe baza programrii sau ori de cte ori sunt solicitate, la agenia pentru ocuparea forei de munc unde sunt nregistrate, pentru a primi sprijin n vederea ncadrrii n munc i de a participa la serviciile de formare profesional oferite de agenia pentru ocuparea forei de munc. Se mai revede c nu beneficiaz de indemnizaiede omaj persoanele care, la data solicitrii dreptului refuz un loc de munc potrivit pregtirii sau nivelului de studii, situat la o distan de cel mult 50 de km de localitatea de domiciliu, sau refuz participarea la servicii pentru stimularea ocuprii sau de formare profesional oferite de ageniile pentru ocuparea forei de munc. B. Legea nr. 416/2006 privind venitul minim garantat Art. 15 din aceast lege dispune c persoanele apte de munc, pentru care se acord ajutorul social au obligia s dovedeasc cu acte, din trei n teri luni c sunt n evidena ageniei teritoriale pentru ocupare forei de munc pentru ncadrare n munc i nu au refuzat nejustificat un loc de munc oferit sau nu au refuzat participarea la un program de pregtire profesional. Pentru persoanele beneficiare de ajutor social, repartizarea n munc este obligatorie; pentru angajatori, ns, soluia este aceeai ca n cazul beneficiarilor indemnizaiei de omaj. C. Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea persoanelor cu handivap Autoritile i instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puin 50 de angajai, au obligaia de a angaja persoane cu handicap ntr-un procent de cel puin 4% din numrul total de angajai. 12

 Actul de repartizare este o condiie sau o premis pentru ncheierea contractului, numai acesta din urm conducnd, prin ansamblul clauzelor sale, executarea raportului juridic de munc. Avizul prealabil n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheierea contractului individual de munc (sau modificarea acestuia), pentru ncadrarea n anumite posturi, este condiionat i de existena prealabil a unui aviz conform (obligatoriu) sau consultativ al unui organ. Astfel, este necesar avizul (atestatul) organului de poliie pentru ncadrarea: -personalului de paz i gard de corp -personalului operator de jocurile de noroc. Retragerea avizului are drept efect ncetarea de drept a contractului individual de munc.

Condiiile de studii i vechime n munc

Condiiile de studii Pentru ncadrarea i promovarea n orice munc sau post, este necesar ndeplinirea unei condiii de studii (de pregtire n cazul muncitorilor). ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea condiiilor de studii (pregtire) este n concordan cu necesitatea desfurrii unei activiti eficiente i rentabile n orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea i recompensarea personalului n raport de nivelul i calificarea pregtirii profesionale. n cazul unitilor de stat aceste condiii sunt obligatorii, n cazul celor particulare, n principiu, ele nu au acest caracter. Natura i nivelul studiilor sunt concepute n raport direct cu specialitatea i complexitatea muncii, cu atribuiile i rspunderile pe care le implic efectuarea acesteia. Poate fi admis n magistratur, n vererea ocuprii funciei de judector sau procuror ori numit judector la Curtea Constituional, cel ce este liceniat n drept sau are pregtire juridic superioar. Prin diverse acte normative sunt prevzute nu numai condiiile de studii, ci i criteriile la angajare sau promovare (la care se adaug vechimea n munc sau n specialitate). Condiii de vechime n munc i n specialitate Pentru ncadrarea n anumite funcii sau posturi se cere, uneori, o anumit vechime n munc mai exact n specialitatea pe care ompresupun anumite funcii sau posturi. Conform art. 16 alin. 2 din Codul Muncii "munca prestat n temeiul unui contract individual de munc confer salariatului vechime n munc". Nu are importan dac acel contract este pe durat determinat sau nedeterminat, cu program parial sau integral de munc. 13

 Regula este c vechimea n munc este constituit din timpul ct o persoan a fost ncadrat n baza unui contract de munc, iar ca excepii se iau n considerare i alte perioade de timp reglementate de lege, de exemplu: -timpul servit n avocatur; -timpul n care o person i desfoar activitatea n Jandarmeria Romn ca gradat profesional. Vechimea n specialitate constituie perioada de timp n care o persoan a lucrat n activiti corespunztoare funciei (meseriei) n care urmeaz s fie ncadrat sau promovat, de fapt este vechime n meserie (pentru muncitor) sau n funcie (pentru celelalte categorii de personal). Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial, se bucur de drepturile celor cu norm ntreag, beneficiaz de vechime n munc, respectiv n specialitate, n aceleai condiii ca salariaii cu program normal. Stagiul n legtur cu vechimea n specialitate se pune problema stagiului, precum i a trecerii ntr-un grad superior, treapt sau gradaie superioar de salarizare. Stagiul este o perioad determinat de timp, prevzut expres de reglementrile legale, avnd ca scop principal perfecionarea pregtirii profesionale, n procesul muncii, a absolvenilor unor specialiti din nvmntul superior. Pregtirea tehnic i deontologic stagiarilor cuprinde: -aciuni legate de comportamentul profesional i de doctrina profesional, care sunt ntreprinse n mod curent de consiliul filialei Corpului; -aciuni de pregtire, care pot fi delegate unor cabinete sau societi comerciale de exepertiz contabil, membre ale Corpului Institutului naional de dezvoltare profesional continu, sau a unor institute de nvmnt care au fcut cerere n acest sens i ale cror programe au fost agreate de Consiliul superior al Corpului. n perioada n care i desfoar activitatea sub ndrumarea i controlul tutorelui de stagiu stagiarul poate avea calitatea de salariat. Stagiul nu trebuie confundat cu perioada de prob (de cel mult 6 luni). Dei dinalitatea lor este asemntoare, cele dou instituii juridice sunt distincte: pe cnd stagiul constituie o perioad de perfecionare, dar i de verificare profesional, perioada de prob reprezint numai un interval de verificare a corespunderii profesionale pe plan profesional.

Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale a celui care solicit angajarea

n art. 29 alin. 1 din Codul Muncii este cuprins dispoziia de principiu potrivit creia contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare, se face numai prin concurs sau examen. Concursul este utilizat cnd pe acelai post candideaz mai multe persoane, iar examenul atunci cnd particip un singur candidat. Codul muncii conine anumite limite legate de informaiile cerute de angajator cu ocazia verificrii prealabile s aptitudinilor profesionale: cele solicitate de la 14

 persoana care solicit angajarea nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale, iar cele solicitate de la fotii angajatori ai celui n cauz trebuie s priveasc doar funciile ndeplinite i durata angajrii i numai cu ncunotiinarea prealabil a candidatului.

Concursul sau examenul

Constituie modalitatea principal de verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale amgajailor, att n sectorul public, ct i n cel privat. i n cazul concursului este vorba tot de un examen, dar la care sunt nscrii mai muli candidai pentru un post. n baza art. 30 alin 4 din Codul Muncii, condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului. Data i locul susinerii concursului, tematica, bibliografia, numrul posturilor vacante, cerinele generale ale fiecrui post, prezentarea general a postului, regulamentul i probele de concurs, termenul limit pentru depunerea actelor de nscriere la concurs i cuantumul taxei de concurs se aduc la cunotin celor interesai prin afiarea la sediul Ministerului Justiiei i pe pagina web a instituiei, cu cel puin 30 de zile nainte de data fixat pentru susinerea primei probe a concursului. Anunul de concurs publicat prin intermediul massmedia n acelai timp cuprinde data i locul desfurrii concursului, numrul de posturi vacante, probele de concurs si indicarea sursei de unde se pot obine informaii suplimentare n legtur cu concursul. Cererea de nscriere mpreun cu actele solicitate se depun cu cel puin 10 zile nainte de data fixat pentru susinerea primei probe a concursului, sau pentru testarea psihologic la secretariatul comisiei de organizare a concursului din cadrul Ministerului Justiiei. Examinarea candidailor se va face prin sustinerea unei probe scrise de verificare a cunotinelor teoretice i/sau o proba practic, n funcie de cerinele generale ale postului pentru care se candideaz, precum i a unui interviu. Cu caracter general, orice concurs const ntr-o prob scris i una oral, iar pentru anumite funcii, va consta ntr-o prob practic.

Perioada de prob
Codul Muncii prin art. 31 reglementeaz perioada de prob ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativ sau obligatorie. Ca regul general, perioada de prob este facultativ i subsidiar concursului sau examenului. Ea nu se prezum i nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevzut expres n contract. Perioada de prob este util ambelor pri ale contractului: -angajatorului, pentru c astfel va putea aprecia mai bine i direct competena i aptitudinile salariatului la locul de munc, iar n caz de necorespundere profesional l va putea concedia fr preaviz; -salariatului, deoarece va constata dac i convine munca ncredinat. Perioada de prob ncepe s curg i se calculeaz din prima zi a executrii contractului (prestrii muncii) i exipr la epuizarea termenului stabilit (30 de zile sau 90 de zile calendaristice). 15

Informarea persoanei care solicit angajarea

Prelund dispoziiile dreptului comunitar, Codul Muncii instituie obligaia angajatorului ca anterior ncheierii sau modificrii contractului de munc s informeze persoana selectat n vederea angajrii sau, dup caz, salariatul cu privire la clauzele principale pe care intenioneaz s le scrie n contract sau s le modifice. i n cazul altor categorii de contracte prile au obligaia de a se informa reciproc. Informarea trebuie s cuprind cel puin urmtoarele elemente: -identitatea prilor; -locul de munc, sau n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; -sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; -funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului; -riscurile specifice postului; -data la care contractul urmeaz s i produc efectele; -n cazul unui contract de munc pe perioad determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestuia; -durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; -condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; -salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; -durata normal a muncii exprimat n ore/zi i ore/sptmn; -indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de lucru ale salariatului; -durata perioadei de prob. Elementele enumerate trebuie s se regseasc i n contractul individual de munc. Informarea nu mai este prealabil negocierii contratului, nu mai are legtur cu oferta (act unilateral al angajatorului) ci aceasta este ulterioar nelegerii prilor i se realizeaz la momentul semnrii formularului (de contract, de act adiional) formular care consfinete nvoiala prilor. Din momentul n care contractul s-a ncheiat, se prezum c anterior angajatorul i-a ndeplinit obligaia de a informa persoana selectat cu privire la elementele acelui contract de munc. Prezumia funcioneaz indemtic i n cazul modificrii contractului; ncheindu-se actul adiional modificator, se prezum c angajatorul i-a ndeplinit obligaia legal de a informa salariatul despre acea modificare. La negociere, ncheierea i modificare contractlui individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de teri, conform propriei opiuni. n situaia n care angajatorul nu-i execut obligaia de informare persoana selectat n vederea angajrii sau salariatul are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligiei de informare. 16

Forma i nregistrarea contractului individual de munc

Necesitatea formei scrise Contractul individual de munc trebuie cheiat n scris. Este o cerin prevzut de Codul Muncii n art 16 alin 1, conform creia, contractul de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Este o obligaie ce revine angajatorului; ce trebuie ndeplinit anterior nceperii raporturilor de munc, nerespectarea ei constituie contravenie sancionat cu amend. Forma scris, dei are o nsemntate incontestabil pentru concretizarea voinei prilor, pentru precizarea drepturilor i obligaiilor lor reciproce i, pe cale de consecin, pentru dovedirea ulterioar a coninultului legal al raportului juridic, nu reprezint o condiie de validitate, ci una de prob. Adar, lipsa formei scrise nu afecteaz nsi valabilitatea contractului individual de munc. Ea a fist reglementat n interesul prilor, n special al salriatului, pentru a-i asigura un mijloc de prob sigur i uor de administrat. n lipsa nscrisului, consecinele sunt urmtoarele: -contractul individual de munc exist (n sens de negotium) i i produce efectele, dac s-a realizat concret acordul prilor; trebuie pltit salariul de vreme ce munca a fost prestat. -se prezum c el a fost ncheiat pe o durat nedeterminat; -existena contractului se poate dovedi prin orice mijloc legal de prob (nceput de dovad scris, martori, prezumii). Formalitatea dublului exemplar n cazul unei convenii sinalagmatice, pentru ca actul care o constat s servesc ca mijloc de prob, trebuie s fie redactat n attea exemplare cte pri sunt i acest lucru s rezulte din act. Lipsa aceste formaliti anu atrage nulitatea comveniei, ci actul, n lipsa formalitii dublului exemplar, servete ca un nceput de prob scris i ca atare, este susceptibil de a fi completat prin orice mijloc de ptob, martori sau prezumii. Prin urmare, formalitatea dublului exemplar este cerut de lege ca un mijloc de prob, i nu ca o condiie de care s depind existen conveniei. Cnd prile recurg la forma scris, cu ocazia ncheierii contractului de munc, i nu redacteaz actul n dublu exemplar, contractul este valabil, el putnd fi dovedit sau completat cu proba testimonial. nregistrarea contractului individual de munc Legislaia n vigoare prevede o dubl nregistrare a contractului individual de munc: n registrul generala de eviden a salariailor i la inspectoratul teritorial de munc. Obligaia de nregistrare trebuie ndeplinit n termen de 20 de zile de la ncheierea contractului. Organul competent poate refuza nregistrarea dac nu au fost respectate dispoziiile legale cu ocazia ncheierii acestui contract. 17

Cumulul de funcii
Funcia reprezint expresia sintetic i generalizat a ansamblului de atribuii i sarcini de serviciu, corespunztoare unei anumte specialiti, profesii sau activiti de profil administrativ sau de specialitate (tehnic, economic, juridic, artistic, didactic, de cercetare, medical, etc.); n situaiile muncitorilor, echivalentul funciei l reprezint meseria. Una din clauzele eseniale ale contractului individual de munc este felul muncii, exprimat tocmai prin funcia, meseria, sau ocupaia ce urmeaz a fi exercitat de cel n cauz. Termenul de cumul provine din cuvntul latinesc "cumulus" avnd semnificaie de grmad. n cazul contractului individual de munc este vorba de mai multe funcii pltite. Codul Muncii reglementnd cumulul de funcii prin art. 35 alin. 1 are n vedere numai activitatea desfurat numai pe baza contractelor individuale de munc. Regula - admisibilitatea cumulului de funcii Art. 35 alin. 1 din Codul Muncii prevede c orice salariat are dreptul de a cumula mai mute funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Cumulul de funcii este admis pentru toate categoriile de salariai, indiferent de natura sau calitatea angajatorilor (persoane juridice sau fizice,societi comerciale cu capital integral ori parial de stat, regii autonome, companii sau societi naionale, instituii bublice i uniti bugetare) c exercit sau nu activiti de conducere sau de execuie. Salariaii cumularzi sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde se exercit funcia pe care o consider de baz. Nu exist nici o interdicie legal privind cumulul de funcii la acelai angajator. De altfel, nici nu ar fi posibil; s-ar opune principiului general de drept referitor la libertatea contractual, precum i cel special privind nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii. Se tinde, ncepnd cu 1 ianuarie 2011 i pn la 31 decembrie 2012, la eliminarea cumului de funcii. Excepia - inadmisibilitatea cumului de funcii Conform alin. 2 al art. 35 din Codul Muncii, de la regula admisibilitii cumulului de funcii fac excepie situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumul. n realitate, se prevd excepii de la regul, nu incompatibiliti. Unele dispoziii din Constituia Romniei privind aceste excepii, au fost reluate n anumite legi care stabilesc o serie pentru incompatibiliti pentru: Preedintele Romniei, membrii Guvernului, ai Curii de Conturi, judectori, procurori, etc. Acetia nu pot fi ncadrai n nicio alt funcie sau, cu titlu de excepie, doar n unele funcii. Angajarea prin cumul la un organ al puterii executive sau la o unitate bugetar se poate face numai cu acordul conducerii unitii la care persoana n cauz are 18

 funcia de baz, dac o parte din programul funciei cumulate se suprapune programului funciei n care este ncadrat. Existe i anumite limite n cumularea a dou sau mai multe funcii. Consecine privind ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede c n cazul reducerii de personal, dup desfiinarea posturilor vacante, msura va afecta n primul rnd, contractele individuale de munc ale salariailor care cumuleaz dou sau mai multe funcii, precum i ale celor care cumuleaz pensia cu salariul. Numai dup aceea, msura va afecta celelalte contracte individuale de munc (ale persoanelor care nu ndeplinesc condiiile de pensionare i ale celorlali salariai).

19

BIBLIOGRAFIE

1. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a IV a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2010 2. Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2010 3. Alexandru iclea, Codul Muncii comentat, Ediia a II-a, revzut i adugit, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011

20

Webografie

1. www.euroavocatura.ro 2. www.dreptonline.com 3. facultate.regielive.ro

21