UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA DIRECCIN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO MAESTRA EN ADMINISTRACIN DE NEGOCIOS CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

FASES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y MODELOS DE CAMBIO PLANEADO

Gonzlez,

L;

Perozo

G.

(2008)

Fases

del

Desarrollo

Organizacional y Modelos de Cambio Planeado. Compilacin con Fines Acadmicos y se respetan los Derecho de Autor

LECTURA 9

Fases del Desarrollo Organizacional Y Modelos de Cambio Planeado en la Organizacin

Tomado de: Graciela Perozo de Jimnez, 2004 Cambio y Desarrollo Organizacional (Separata) Direccin de Investigaciones y Postgrado Universidad Nacional Abierta Isabel Gonzlez, 2007 Modelos de Cambio Direccin de Investigaciones y Postgrado Universidad Nacional Abierta .......................................................................................................................................................................... :.........

Nuevo paradigma en las organizaciones: El cambio permanente. Antes de profundizar en las fases del D.O. y sus modelos, esquemas o planes de accin, es valioso detenernos en el papel o el significado que la nocin de cambio o el reconocer el cambio como un valor ha implicado en las empresas y organizaciones, ya que estamos ante un nuevo paradigma en el ambiente laboral. La palabra "paradigma" es de origen griego, es un trmino cientfico, que en la actualidad es usado como sinnimo de modelo, teora, percepcin, marco de referencia. Pudiera generalizarse y decir que el paradigma es la forma como "vemos", percibimos e interpretamos el mundo. Esta palabra la traemos a colacin, en vista de tener que introducir nociones novedosas en cuanto al tiempo productivo, los cambios e innovaciones, cada vez ms rpidos en las organizaciones. Por lo tanto es necesario reenfocar nuestra percepcin sobre las organizaciones y la planificacin, y el cambiar de paradigma. Anteriormente se planificaba para largos aos y con un modelo nico de monitoreo del entorno, ya que las condiciones socioeconmicas eran al parecer mas estables. En la actualidad con la globalizacin de la economa y la crisis de muchos pases, se ha modificado radicalmente la estrategia o el estilo de planificacin, ya que la simulacin de escenarios futuros se hace con entornos cada vez ms imprevisibles. Esta situacin hace que los giros estratgicos sean cada vez mas frecuentes y estos giros son, sin lugar a dudas, desajustes, cambios organizacionales. Es necesario estar preparado para los reajustes que ello implica, tratando de que se genere el menor trauma en las organizaciones. Por lo anterior, ha sido necesario que las instituciones y empresas inviertan en capacitacin e introducir una cantidad de enseanzas vinculadas con la flexibilizacin y reeducacin para el cambio, la administracin de la transicin y del cambio propiamente dicho. Dems est recordar que el cambio no es necesariamente malo, ni es una crisis, es sencillamente una transformacin y la introduccin de novedades, en este caso, en la empresa. - - - - - - - - - -

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La nocin de Cambio en las organizaciones: El cambio, ms que como problema o crisis debe ser considerado como una oportunidad una situacin para mejorar, para innovar, para educar y ajustar peridicamente la organizacin a las demandas del entorno. Existen cinco objetivos bsicos de cambio: 1. Objetivos estratgicos: preocupados en alterar la relacin entre la organizacin como un todo y su ambiente. La organizacin y el ambiente en continua e ntima interaccin, lo cual es una de las cualidades ms importantes de la organizacin, su sensibilidad y adaptabilidad, su capacidad de percepcin y adaptacin ante el cambio de estmulos externos. 2. Objetivos tecnolgicos: relacionados con el cambio en la tecnologa de las partes fsicas de la organizacin. 3. Objetivos estructurales: preocupados de las alteraciones en las relaciones de subordinacin. 4. Objetivos conductuales o de comportamiento: enfocados al cambio de fenmenos humanos. 5. Programas: se destinan a alterar la estructura o los aspectos de los planes de i mplementacin tcnica.

Planificacin y gestin del cambio organizacional Desde esta perspectiva, el tema del cambio planificado o estratgico que han de aplicar las organizaciones para adaptarse a las exigencias del entorno, en el contexto del D.O., deben incluir tambin, cambios en los mtodos de trabajo, los productos, servicios, la organizacin y el ambiente del trabajo, para ello se recomienda encauzar los cambios aplicando modelos de comprobado de xito, el mismo debe estar ajustado a las metas, visin y objetivo que persiga la organizacin.

Administracin del cambio organizacional: Cuando se hablaba de la orientacin al cliente, al mercado o al entorno, este cambio de enfoque estratgico de la empresa, obliga e implica que tambin se maneje y administre de forma implcita y paralela un cambio en la organizacin, ya que la empresa depender en gran medida, de satisfacer las necesidades, requerimientos y preferencias del cliente o del entorno que atiende. Estamos en una sociedad de consumo con un usuario ms informado y exigente, donde la variedad y la segmentacin de mercados y marcas hace de la fidelidad del cliente algo ms frgil y variable en cuanto a diseos y requerimientos de los productos. Es por lo tanto necesario formar al recurso humano para que aprenda a acompaar estos cambios, ya que en la medida en que esto se difunda e interiorice, con mayor facilidad se - - - - asumirn-los retos-cada-vez-mas-grandes-de los-mercados y clientes- internacionales. - ---

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Es importante conocer sobre cambio organizacional, ya que cada vez ms las empresas y organizaciones valoran aquel recurso humano que rena caractersticas, tales como:

Flexible (abierto a la innovacin y al cambio). Multihabilidoso (que pueda desarrollar varias funciones a la vez ). Proactivo, es decir, con iniciativa y orientado a las soluciones no a los problemas. Con capacidad para trabajar en equipo y desarrollar actitudes de liderazgo.

Todas estas cualidades o competencias, pueden aprenderse, y como ya se ha indicado, son herramientas de trabajo que todos podemos llegar a conocer y dominar. Fases del Desarrollo Organizacional El Desarrollo Organizacional lega a la empresa por fases y de la mano de especialistas, consultores formados en estas disciplinas. Para Argyris la aplicacin de un modelo de D.O. en forma simultnea puede variar segn lo que amerite la organizacin y la situacin que impere para el momento, sin embargo l deja claro que las fases del desarrollo organizacional son: FASES DEL D.O. :

DIAGNOSTICO INICIAL

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Como se observa en el grfico anterior, all se expresa un modelo general de intervencin de naturaleza cclica estructurado en cinco fases: Diagnostico inicial, Eliminacin de Barreras, Planificacin, Implementacin y Evaluacin. Su aspecto fundamental se enfoca en determinar un plan de intervencin y accin apropiado (de aprendizaje) en funcin de obtener niveles de funcionamientos deseados por la organizacin. Luego de fotografiada la organizacin, desde le enfoque del D.O, tal como lo seala Argyris , es necesario desarrollar un plan de intervencin apropiado o proceso de cambio planeado, ajustado a la empresa.

MODELOS DE CAMBIO PLANEADO Para llevar a cabo los procesos de cambios planeado en las organizaciones se hace necesario utilizar algunos de los modelos tericos desarrollados por autores reconocidos en el mbito del Desarrollo Organizacional, lo que explica el proceso temporal de aplicacin de estos mtodos para ayudar a los miembros de la organizacin a administrar dicho cambio y gerenciarlos de manera estratgica en las instituciones.

Entre los modelos que se van a analizar tenemos: a) El Modelo de Cambio de Kart Lewin b) El Modelo de Planeacin c) El Modelo de Investigacin - Accin y d) El Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello.
a) Modelo de Cambio de Kart

Lewin

Lewin define el cambio como una modificacin de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable, para l dicho comportamiento es producto de dos fuerzas: las que ayudan a que se efecte el cambio denominadas fuerzas impulsoras y la s que resisten a que el cambio se produzca llamada fuerzas restrictivas que desean mantener el status quo, o sea que las situaciones no cambien y se mantengan como est. Cuando ambas fuerzas estn en equilibrio los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra un equilibrio cuasi - estacionario, para modificar ese estado se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo i mpiden o combinar ambas tcticas. El autor propone un plan de tres pasos para llevar con xito el cambio planeado: 1) Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organizacin en su actual nivel de comportamiento, o sea descongelar el status quo. 2) Cambio o Movimiento: Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nivel dentro de la organizacin con respeto a patrones de comportamiento y hbitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hbitos, conductas o actitudes. 3) Recongelamiento: En este paso se estabiliza a la organizacin en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita apoyo de mecanismo como la cultura, las normas, polticas y la estructura organizacional.

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Figura 1 Modelo de cambio de tres pasos de Lewin

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Fuente: Guizar

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Si bien autores como Lewin inician la definicin de modelos, Schein, por su parte lo asume e introduce mejoras en este enfoque de gestin de los procesos de cambio. Si bien, como ya se vio, Lewin plantea un modelo de proceso de cambio en tres etapas Cambio o movimiento; 3. Recongelamiento), poderoso (1. Descongelamiento; 2. instrumento cognoscitivo para comprender las situaciones de Cambio. Edgar Schein tom esta excelente idea y la mejor, especificando los mecanismos psicolgicos involucrados en el cambio. Etapa 1 Descongelamiento: Crear la motivacin y una disposicin favorable para el cambio mediante a. La falta de confirmacin b. La creacin de culpa o ansiedad c. La provisin de una seguridad psicolgica Etapa 2 Cambio o Movimiento: Cambio mediante la restructuracin cognoscitiva: ayuda al cliente a ver las cosas, sentir las cosas y reaccionar a las cosas en una forma diferente, basndose en un nuevo punto de vista. a. La identificacin con un nuevo modelo del rol, del mentor, etc. Una exploracin del ambiente para encontrar nueva informacin pertinente. - Etapa 3 Recongelamiento: Ayuda al cliente a integrar el nuevo punto de vista a. La personalidad total y el concepto del yo b. Las relaciones significativas.

b) Modelo de Planeacin El modelo de planeacin, fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley el cual indica que toda informacin debe ser libremente compartida entre la organizacin y el agente de cambio y esta informacin slo es til si puede ser posteriormente convertida en planes de accin, el la Figura 2, se describen los siete pasos que sugieren los autores en este modelo, pero es importante resaltar que el mismo debe ser adaptado de acuerdo a las necesidades de cada organizacin.

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Figura 2 Modelo de Planeacin

&p/r
El agente de cambio y el sistema cliente exploran juntos Desarrollo de un Contrato y expectativas mutuas

trr ada

Ir
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Diagnstico I, neacij cc!on

Identificacin de metas especficas de mejoramiento i

Identificacin de pasos para la accin y posible resistencia al cambio i

I mplantacin de los pasos para la accin

Es^t^bil^z^^c^n Eva,luac en
Evaluacin paradeterminar el xito del cambio y la necesidad dela accin posterior

tLl' Dejar el Sistema o suspender un proyecto e iniciar otro

Fuente: Guizar

c) Modelo de Investigacin Accin Este modelo se refiere a un proceso de cambio basado en una recopilacin sistemtica de datos y luego la seleccin de una accin con base en lo que indican los datos analizados. Su importancia radica en proporcionar una metodologa cientfica para el manejo-del-cambio-planeado; el modeloconsidera el cambio planeado-como un proceso- - -cclico que involucra la colaboracin entre los miembros de la organizacin y los expertos en Desarrollo Organizacional. Este modelo proporciona por lo menos dos beneficios
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especficos, primero, est centrado en el problema y se busca la accin de cambio y en segundo lugar, como se implica fuertemente a los empleados, se reduce la resistencia al cambio. Figura 3 Modelo de Investigacin - Accin

Diagnstico
Recopilacin de informacin acerca de los problemas, preocupaciones y cambios necesarios a travs de entrevistas, cuestionarios, revisin de registros entre otros
O lo` 0.

Anlisis de la informacin recopilada, sintetizada en preocupaciones principales, reas de problemas y acciones posibles

I mplicacin amplia de las personas objetos del cambio, se desarrollan planes de accin para implantar cualquier cambio que sea necesario

troa
a o.,

mennta 0n

4 ccion Se desarrollan acciones especficas necesarias para corregir los problemas identificados

a Evaluadcon las conclusiones de la investigacin de la accin, se evala la eficacia de De acuerdo

los planes de accin
Fuente: Guizar

c) Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello El autor presenta un modelo de cambio planeado el cual divide en fases o etapas de consultora. La fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a acontecer, antes del establecimiento del contrato. Es una especie de sbase de contacto. Para el autor "contacto, contrato y entrada se funden en una gran fase inicial con multicontacto, precontrato, subcontratos, con diferentes grados de profundidad o como extensin de la entrada" Un contacto, trata de una exploracin entre consultor y cliente, lo cual Opermite iniciar un conocimiento mutuo y de reconocimiento preliminar de la situacin por parte del consultor. El contrato debe ser el resultado del acuerdo entre el agente de cambio y el sistema - cliente, en el cual se estipularan con claridad las expectativas del cliente como del agente de cambio con respecto al programa. Es importante que el contrato se someta a revisin dado que sobre la marcha puede necesitar modificaciones. El la figura 4, vamos a visualizar las fases del modelo con la explicaciones de las actividades a realizar en cada etapa.

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Figura 4 Modelo de Faria Mello de D.O.

Exploracin consultor cliente, reconocimiento de la situacin, sondeo

Contacto trato

Contrato general ms especfico, esbozo del objetivo del plan, expectativas Y compromisos mutuos

Sistema _ Meta, Donde comenzar, Como comenzar, hacer contactos con personas, testimoniar receptividad, confianza, Sondear problema e insatisfacciones

trada

Se realiza a travs de entrevistas, observacin, convivencia, cuestionarios, consulta de documentos, reuniones l Definir situacin y necesidades de cambio, identificar y evaluar problemas Definir objetivos de cambio y metas. Considerar alternativas, efectos, costos, riesgos

dCOIe c

Definir estrategias, puntos de accin apoyo, tcticas. Planear estrategias, puntos de accin, apoyo, tcticas Programar: Actividades, participantes, secuencia, tiempo, recursos

Planeacin

trvenc% enes

a a

I mplantar el Plan.: Actuar sobre/con el sistema - meta

cCron

Institucionalizar: Actitud y mtodo para solucin de problemas

~paria lento EvaluacTon i

o -.

Ir

Control de resultados, Auto evaluacin por el cliente, evaluacin por consultor. Nuevo diagnstico, nuevo contrato?
Fuente: Guizar

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Figura5 Esquema para un Proceso de Administracin del Cambio, Beckhard R . y Harris R. (1988 ) Transiciones Organizacionales, Mxico: Addison -Wesley

Por qu cambiar ? Detemunacin de la necesidad de cambio Determinacin del grado de eleccin acerca de si se debe cambiar

Descripcin del estado presente

Cmo llegar de aqu a all Evaluacin del presente entmlinos del futuro para determinar el trabajo que debe realizarse

La administracin durante el estado de transicin

Esquema del Proceso de AdnInistradn del Cambio ( Beckhard y Harris )

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Bibliografia Beckhard R. y Harris R. (1973) Desarrollo Organizacional, E.U.A.: Fondo Educativo Interamericano. Beckhard. R. y Harris, R.(1988) Transiciones Organizacionales, Mxico: Addison-Wesley. Desarrollo R., (1998). Guizar, Edicin. Mxico Mc Graw- Hill organizacional. Principios y Aplicaciones. Primera

Gibson, J. y otros. (1987) Organizaciones: Conducta, Estructura, Procesos. Mxico: Nueva Editorial Interamericana De Faria Mello, F. (2008) Desarrollo Organizacional. Enfoque Integral. Mxico, Limusa.

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