Tema 1

DREPTUL MUNCII IN SITEMUL DREPTULUI ROMANESC NOTIUNEA SI TRASATURILE CARACTERISTICE RAPORTULUI JURIDIV DE MUNCA

Raporturile juridice nscute n baza ncheierii contractului individual de munc. Spre deosebire de celelalte raporturi juridice de munc au urmtoarele caracteristici: - iau natere ntotdeauna prin ncheierea unui contract individual de munc; - persoana care presteaz munca este ntotdeauna o persoan fizic, cealalt parte (angajatorul) poate fi o persoan fizic sau o persoan juridic; - raportul juridic de munc are o natur personal, contractul de munc ca act bilateral este ncheiat intuitu personae; - desfurarea muncii se realizeaz sub forma unor prestaii succesive cu caracter de continuitate; - salariatul se afl, dup ncheierea contractului de munc, ntr-un raport de subordonare fa de cellalt subiect al raportului juridic, angajatorul, n folosul cruia se presteaz munc, ceea ce implic respectarea unei discipline a muncii; - munca trebuie s fie remunerat, salarizat, o munc gratuit, benevol, nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munc; - persoana care presteaz munca beneficiaz de protecie multilateral, ceea ce i atrage statul legal de salariat.

FORMELE RAPORTULUI JURIDIC DE MUNCA ( MUNCA TEMPORARA, MUNCA LA DOMICILIU, TELEMUNCA, CONTRACTUL DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCA)

a) Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un angajat temporar, care, din dispoziia unui agent de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. O asemenea situaie nu se identific cu detaarea, ca modificare a contractului individual de munc i nici cu trecerea temporar n alt munc.

Un utilizator nu va putea apela la ageni de munc temporar dect pentru executarea unei sarcini precise cu caracter temporar, denumit n Codul muncii misiune temporar de munc, i numai n urmtoarele situaii, limitativ prevzute de art. 88 din Codul muncii: -pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; -pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; - pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.

Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen ce nu poate depi 12 luni, durat care poate fi prelungit o singur dat .O asemenea posibilitate poate fi prevzut n contractul de munc temporar sau poate face obiectul unui act adiional la acest contract. Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, fr a depi o perioad de 18 luni. Agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie, ncheiat n form scris . Contractul de punere al dispoziie, a fost apreciat ca fiind un contract comercial de prestri servicii. Pe durata efecturii misiunii, salariatul temporar beneficiaz de un salariu pltit de ctre agentul de munc temporar, nivelul salariului neputnd fi inferior celui pe care l primete un salariat al utilizatorului cu atribuii similare de serviciu. Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului, de la 2 la 5 zile lucrtoare, n funcie de perioada pentru care este ncheiat contractul de munc temporar. Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii.

Dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a ncheia cu acesta un contract de munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispoziie, se consider c ntre acel salariat i utilizator a intervenit un contract de muncpe durat nedeterminat. Salariatul temporar este persoana care ndeplinete condiiile de angajare prevzute n Legea nr. 53/2003, ncadrat la un angajator agent de munc temporar, pus la dispoziie unui utilizator, pe durata solicitat, n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar.

Pot fi ncadrai la un angajator agent de munc temporar i cetenii strini sau apatrizii, cu domiciliul sau reedina n Romnia. Agentul de munc temporar ncheie cu salariatul un contract de munc temporar, n scris, care trebuie s cuprind elementele prevzute la art. 93 din Legea Nnr. 53/2003, dup cum urmeaz: a) datele de identificare a prilor; b) misiunea de munc temporar pentru care a fost angajat salariatul temporar, atunci cnd contractul de munc temporar se ncheie pe durata unei singure misiuni de munc temporar; c) tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temporar, atunci cnd contractul de munc temporar se ncheie pentru mai multe misiuni de munc temporar; d) identitatea i sediul utilizatorului; e) locul executrii misiunii de munc temporar sau posibilitatea ca salariatul temporar s-i desfoare activitatea, succesiv, la diveri utilizatori; f) pregtirea profesional i abilitile salariatului temporar; g) data de la care contractul de munc temporar urmeaz s-i produc efectele; h) durata misiunii de munc temporar i condiiile n care aceasta poate fi prelungit; i) condiiile concrete n care urmeaz s se desfoare munca n cadrul misiunii de munc temporar, respectiv riscurile specifice postului; j) concediul de odihn la care salariatul temporar are dreptul; k) eventuala perioad de prob, stabilit n condiiile legii; l) condiii de acordare a preavizului; m) drepturile salariale i modalitile de remunerare a salariatului temporar, precum i periodicitatea plii; n) durata normal a muncii; o) informaiile necesare n cazul n care salariatul temporar urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, n conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003; p) clauze privind ncetarea raporturilor de munc din iniiativa agentului de munc temporar, la sesizarea utilizatorului.

Pentru fiecare nou misiune de munc temporar, ntre pri se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele prevzute anterior.

Contractul de punere la dispoziie, trebuie s cuprind toate elementele prevzute pentru un contract obinuit, i n plus, potrivit art. 90 alin. 2 din Legea nr. 53/2003, urmtoarele: a) motivul i scopul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii de munc temporar i, dac este cazul, posibilitatea modificrii acestuia; c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii de munc temporar i programul de lucru; d) condiiile concrete de munc; e) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; f) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul; h) obligaia utilizatorului de a efectua instructajul de sntate i securitate a muncii.

Salariatul temporar nu se poate opune n principiu, sarcinii de serviciu pe care i-o d agentul de munc temporar de a executa o anumit misiune la utilizator, prin excepie, n cazul n care misiunea de munc temporar oferit de agentul de munc temporar poate pune n pericol viaa, integritatea fizic i psihic a salariatului temporar, acesta este ndreptit s refuze misiunea de munc temporar. Refuzul salariatului se face n form scris i nu poate constitui motiv de sanciune sau concediere. Agenii de munc temporar au obligaia de a ine evidena contractelor de munc temporar i de a le nregistra, n termenul prevzut de legislaia n vigoare, la inspectoratele teritoriale de munc n a cror raz teritorial sunt autorizai. Contractele de munc temporar se nregistreaz n Registrul general de eviden a salariailor, la rubrica Durata contractului individual de munc nscriindu-se durata contractului, urmat de meniunea CMT. Contractele de punere la dispoziie i contractele de munc temporar, aflate n executare n momentul retragerii autorizaiei de funcionare, se deruleaz pn la expirarea perioadei pentru care au fost ncheiate, cu respectarea dispoziiilor art. 95 din Legea nr. 53/2003, fr a prejudicia drepturile contractuale ale salariailor temporari sau ale utilizatorilor. n aceast situaie, impozitul pe venit i contribuiile datorate de ctre salariatul temporar bugetului asigurrilor sociale de stat, bugetului asigurrilor pentru omaj i bugetului Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate, dup caz, urmeaz s fie pltite de ctre utilizator, care are dreptul la aciune direct mpotriva agentului de munc temporar, n vederea recuperrii prejudiciilor cauzate. Utilizatorul salariailor temporari are urmtoarele obligaii:

a) s informeze salariaii temporari cu privire la toate locurile de munc vacante existente, n vederea asigurrii egalitii de anse cu ceilali angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator, pentru obinerea unui loc de munc permanent, prin afiarea unui anun ntr-un loc accesibil tuturor salariailor care i desfoar activitatea la utilizatorul respectiv; b) s asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregtire profesional pe care le organizeaz pentru salariaii si; c) s pun la dispoziia reprezentanilor salariailor informaiile cu privire la utilizarea salariailor temporari, n cadrul informrii generale privind ocuparea forei de munc. Utilizatorul poate ncheia cu salariatul temporar un contract individual de munc pe perioad nedeterminat numai dup ncetarea misiunii. Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Un astfel de contract poate fi ncheiat i n perioada misiunii, cu acordul expres al agentului de munc temporar.

b) Munca la domiciliu.
Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu cei care ndeplinesc atribuiile specifice postului la domiciliul lor, stabilindu-i singuri programul de lucru, n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu impuse de angajator. Acesta din urm este ns ndreptit s verifice activitatea salariatului i modalitatea concret de realizare a contractului, n condiiile contractului individual de munc, deci nu este vorba de o libertate absolut a salariatului, ci el desfoar munca la domiciliu sub autoritatea angajatorului. Contractele de munc ale salariailor cu munc la domiciliu, care pot fi ncheiate pe durat determinat sau nedeterminat, cu program normal sau parial de lucru, de sine stttor sau n cumul, conin, pe lng clauzele comune oricrui contract de munc, precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu, programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului, precum i obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, a materiilor prime, materialele utilizate n desfurarea activitii i a produselor finite realizate. De aceea, legea prevede obligativitatea formei scrise pentru un asemenea gen de contract. Salariaii cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile i obligaiile celorlali salariai, desigur mai puin cea cu privire la programul de lucru. Contractele de munc ale salariailor cu munca la domiciliu se nregistreaz de ctre angajator la inspectoratele teritoriale de munc n acelai condiii ca i celelalte contracte de munc, fiind obligatorie ncheierea lor n form scris (ad validitatem).

d) Tele-munca. Reprezint o form de desfurare a muncii recentl, caracterizat prin faptul c

salariatul i desfoar activirarea, cu regularitate n afara sediului angajatorului, utilizndu-se tehnologiile informatice aflate n legtur cu ew:waua informatic a angajatorului. Pentru dobndirea statului juridic al tele-salariatului, o persoan trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: -Raportul su de munc s nu abib caracter ocazional (s fie angjat cel puin pe durat determninat); - munca s se desfoare, cu regularitate n afara sediului angajatorului, dar s poat fi desfurat i la angajator; -activitatea s fie desfurat prin intermediul tehnologiilor informatice. De menionmat c acesat form de desfurarea a muncii nu se poate efectua i la domiciliul salarioatului deoarece prersupune afectarea unui spaiu special care s nu fie accesibil oricui, iar activitatea se realizeaz prin intermnediul mijloacelor informatice instalate i ntreinute de angajator. Cu sfer de aplicare foarte redus, numai n nvmntul deschis la distan sau activitii de programare n informatic, nu cunoate nc o reglementare proprie la nivel naional, la nivel comunitar existnd numai un Acord-cadru, ncheiat n anul 2002 ntre partenerii sociali care folosesc aceast form de desfurare a muncii

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII . PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

Izvoarele dreptului muncii

Prin izvoare sau surse ale dreptului, tiina juridic are n vedere formele de exprimare a normelor juridice n cadrul unui sistem de drept. Majoritatea autorilor mpart izvoarele dreptului muncii n dou categorii, i anume: a) izvoare comune cu ale altor ramuri de drept, cum sunt: Constituia, legea fundamental, ce enumr principalele acte normative preciznd i organul care le emite,; Legile i alte acte normative, dintre care cea mai important este Legea nr. 53/2003 sau Codul muncii, intrat n vigoare la 1 martie 2003, ce constituie legea de baz referitoare la regimul juridic al salariailor, hotrrile i ordonanele Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor.

b) izvoare specifice, care la rndul lor se subdivid n: 1) izvoare specifice interne, cum sunt contractele colective de munc ce se ncheie ntre patroni i salariai, stabilind clauze privind condiiile de munc, drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc;statutele de personal i disciplinare; regulamentele de ordine interioar, acte interne ale angajatorului, care cuprind dispoziii privind organizarea i disciplina muncii; regulamentele de organizare i funcionare prin care se stabilesc, de regul atribuiile de serviciu ale salariailor, compartimentele funcionale ale angajatorului; instruciuni (reguli) ale conducerii unitii cu privire la activitatea tuturor salariailor, cum este cazul instruciunilor cu privire la protecia muncii, normelor privind controlul medical etc. c) izvoare internaionale, cum sunt actele Organizaiei Internaionale a Muncii, convenii i recomandri, nu i rezoluiile conferinelor acestei organizaii, sau concluziile diferitelor comisii sau conferine speciale ale acestui organism. S-a apreciat c nsi Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii constituie un izvor al dreptului internaional al muncii

Principiile dreptului muncii

Libertatea muncii este consacrat ca principiu fundamental, fcndu-se trimitere la Constituie, n conformitate cu care dreptul la munc nu poate fi ngrdit, alegerea profesiei sau a locului de munc fiind libere. Totodat nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc pe toat durata vieii sale ntr-un anumit loc de munc sau ntr-o anumit profesie, oricare ar fi aceasta, orice persoan fiind liber s se angajeze n munc oriunde pe teritoriul Romniei, fr condiionri administrative, i, n perspectiv, n statele membre ale Uniunii Europene.

Nengrdirea dreptului la munc. Conform Constituie, dreptul la munc nu poate fi ngrdit, iar alegerea profesiei i a locului de munc sunt libere.

Interzicerea muncii forate. Dreptul la munc fiind o expresie a libertii i personalitii umane, este firesc ca o persoan s nu poat fi obligat s desfoare o munc pe care nu i-a ales-o, sau nu a acceptato liber, sau s munceasc ntr-un loc de munc pe care nu l-a acceptat n mod liber. Nici o persoan nu poate fi obligat s desfoare o munc pe care nu i-a ales-o singur sau s munceasc ntr-un loc de munc pe care nu l-a acceptat liber.

Egalitatea de tratament. Ca principiu fundamental al dreptului, egalitatea, d oamenilor sentimentul c se bucur de dreptatea pe care o merit toate fiinele umane. Principiul egalitii este unul dintre cel mai des invocate i aplicate principii, fiind consacrat la nivel constituional, el beneficiaz i de fora juridic suprem a legii fundamentale, impunndu-se fa de toat legislaia subsecvent. Principiul egalitii ntre ceteni, excluderea privilegiilor i discriminrilor sunt garantate i n exercitarea urmtoarelor drepturi: dreptul la munc, la libera alegere a ocupaiei, la condiii de munc echitabile i satisfctoare, la protecie mpotriva omajului, la un salariu egal pentru munc egal, la o remuneraie echitabil i satisfctoare; dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia lor; dreptul la educaie i pregtire profesional; dreptul de acces la toate locurile i serviciile destinate folosinei publice

Nediscriminarea n relaiile de munc. Orice discriminare direct sau indirect, fa de un salariat bazat pe criterii de sex, vrst, apartenen naional, ras, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, apartenen sau activitate sindical fiind interzis. Prin discriminare se nelege orice deosebire, excludere,restricie sau preferin, pe baz de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex sau orientare sexual, apartenen la o categorie defavorizat sau orice alt criteriu care are ca scop sau ca efect restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii n condiii de egalitate a drepturilor omului i a libertilor fundamentale recunoscute de lege, n domeniul politic, economic, social i cultural sau n orice al domeniu al vieii publice.

Dreptul la protecie multilateral. Odat angajat, orice salariat, potrivit art. 38 teza a II-a din Constituia Romniei, are dreptul la protecie social i la protecia muncii, dreptul la munc fiind legat indisolubil de dreptul la protecia muncii.

Negocierea condiiilor de munc. Stabilirea drepturilor i obligaiilor, dintre patroni i salariai se realizeaz de comun acord, prin negocieri, fiind un principiu nou, care guverneaz ntr-o manier deosebit, dreptul muncii.

Disciplina muncii. Nici un proces de munc nu este posibil fr respectarea anumitor reguli fr o ordine riguroas. Noiunea de disciplin a muncii este inseparabil de cea de organizare a muncii.

Perfecionarea pregtirii profesionale. Angajatorul are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional, i s suporte toate cheltuielile ocazionate, dac participarea la cursurile i stagiile de formare profesional este iniiat de acesta.

Dreptul la odihn. Salariaii au i dreptul la odihn n scopul refacerii forei de munc Dreptul la odihn este garantat prin: stabilirea duratei maxime a zilei de munc de 8 ore; repaos sptmnal, reducndu-se, ncepnd cu anul 1990 timpul de munc prin introducerea sptmnii de lucru de 5 zile; concedii anuale de odihn pltite, reglementarea pauzei de mas n cursul programului de lucru; durata mai redus a timpului de lucru pentru anumite categorii de salariai care lucreaz n condiii deosebite, vtmtoare, grele sau periculoase, i pentru tineri, reducerea, de regul, a duratei timpului de lucru n timpul nopii etc.

Dreptul la asociere face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului, n considerarea cruia, cetenii se pot asocia liber n sindicate, partide politice sau n alte forme de asociere, este prevzut ca atare n art. 7, potrivit cruia, salariaii i angajatorii (patronii) se pot asocia liber pentru promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. Constituia Romniei prevede dreptul la grev n art. 40, n sensul garantrii lui, atunci cnd prevede n alin. 1 c salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale.Dreptul la grev este recunoscut i funcionarilorpublici. Greva constituie un drept individual i colectiv. El aparine fiecrui salariat, dar se exercit n mod colectiv. Aadar, greva nu este o manifestare de for a salariailor tolerat de lege, ci un drept constituional intangibil

Principiul bunei credine i al consensualismului Obligaia de a aciona cu bun credin este subneles n orice contract, deci nu poate fi strin nici contractului de munc. Buna-credin, n domeniul raporturilor juridice de munc se manifest sub forma loialitii, la ncheierea contractelor de munc, i a fidelitii i cooperrii, pe parcursul executrii acestora.

Principiul concordanei legislaiei naionale cu Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii. Cadrul general de manifestare a acestui principiu a fost stabilit de legiuitorul constituant, care n art. 20 alin. 2 din Constituie, recunoate prioritatea dreptului internaional fa de dreptul intern.

Principiul multitudini i diversitii clauzelor contractului individual de munc.Are n vedere, mprejurarea ca fiecare angajat s poat opta pentru un numr nedeterminat de clauze specifice raportului su de munc, fiecare contract individual de munc s cuprind clauze de natur a-l proteja nu numai pe salariat, dar i pe angajator, prin prisma unor clauze de: mobilitate, de neconcuren, de confidenialitate, de exclusivitate etc.

Informarea i consultarea reciproc a participanilor la raporturile de munc.Acest principiu este consacrat n art. 17 alin. 1 din Codul muncii, care consacr expres obligaia de informare pe care o are angajatorul anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, ct i de dispoziiile art. 214, n conformitate cu care, dialogul social presupune consultarea permanent dintre partenerii sociali, n scopul asigurrii climatului de stabilitate i pace social. TEMA 3

REGLEMENTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC IN CODUL MUNCII ROMAN

NOTIUNEA ncadrarea n munc a unei persoane se realizeaz, ca regul, prin ncheierea unui contract individual de munc.Codul muncii, n art. 10, definete contractul individual de munc ca fiind contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.

Obiectul, n cazul contractului de munc l constituie nsui prestaiile reciproce ale prilor,
respectiv: prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea acestuia de ctre angajator. Prestarea muncii trebuie s fie posibil n condiii licite, fr a afecta normele legale, morala sau ordinea public. Prin contractul individual de munc, salariatul nchiriaz angajatorului fora muncii sale manuale, spirituale i intelectuale. ndatorirea salariatului de a presta munca prevaleaz asupra oricrei alte obligaii extra contractuale a celui n cauz

Cauza este un element independent, de sine stttor, care nu se confund nici cu consimmntul i
nici cu obiectul conveniei, i const n obiectivul urmrit la ncheierea unui act juridic. Fiecare parte, prin ncheierea contractului individual de munc urmrete un anumit scop, salariatul, obinerea resurselor financiare necesare traiului, iar angajatorul realizarea unui anumit profit. mpreun cu consimmntul, cauza formeaz voina juridic, i constituie motivaia care determin asumarea obligaiei.Cauza constituie motivaia care determin asumarea obligaiei.

Cauza ca element subiectiv, de sine stttor, const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului individual de munc. Cauza trebuie s exciste n mod real s fie licit i moral Un contract de munc avnd o cauz ilicit, este lovit de nulitate absolut. Nulitatea contractului de munc care are o asemenea cauz este determinat de o mprejurare anterioar sau concomitent ncheierii acestuia Potrivit art. 57 alin.6 din Codul muncii, constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se poate face prin acordul prilor, iar cnd prile nu se neleg asupra nulitii, se pronun instana judectoreasc.

TRASATURI

contractul individual de munc are urmtoarele trsturi caracteristice, unele fiind comune cu ale celorlate contracte civile, altele specifice numai contractului individual de munc : a) este un act juridic bilateral guvernat de principiul libertii de voin; b) este un contract numit, reglementat ca atare prin normele dreptului muncii; c) nu poate avea dect dou pri, salariatul i unitatea (angajatorul), pluralitatea de subiecte att activ ct i pasiv, ca n cazul contractelot civile sau comerciale este exclus; d) obligaia salariatului este de a face (de a munci) i trebuie executat n natur, fiind exclus posibilitatea preschimbrii acesteia n dezdunri, nefiind deci aplicabile dispoiziiile art. 1075 din codul civil; e) contractul individual de munc are caracter sinalagmatic, obligaia uneia dintre pri fiind temeiul juridic al obligaiei celeilalte; f) are un caracter oneros, fiecare dintre pri urmrind s-i procure un avantaj, salariatul s ncaseze remuneraia iar angajatorul rezultatul muncii salariatului; g) este un contract comutativ, ambele prestaii principale, munca i salariul, fiind cunoscute de pri din momentul ncheierii contractului individual de munc; h) contractul colectiv de munc are caracter intuitu personae, cu privire la fiecare dintre prile sale, aa nct persoana angajat nu-i poate executa obligaiile din contract prin intermediul sau cu ajutorul altor persoane, iar pe de alt parte contractul de munc nu poate fi transmis prin motenire. Totodat, eroarea asupra persoeni constituie viiciu de consimmnt conducnd la anulabilitatea contractului i) este un contract cu executare succesiv, n timp, de regul, munca este ealonat n timp. n consecin, n cazul neexecutrii sau al executrii necorespunztoare de ctre o parte, a obligaiei ce-i revine,

sanciunea desfacerii contractului individual de munc opereaz numai pentru viitor, ex nunc, iar nu rezoluiune care produce i efecte retroactive. Acest caracter face posibil suspendarea executrii, din motive de for major, pe durata imposibilitii de executare. j) contractul individual de munc nu poate fi afectat de o condiie suspensiv sau de o condiie rezolutorie, numai excepional poate fi afectat de un termen extinctiv, n cazul contractului individual de munc ncheiat pe o durat determinat. k) este un contract consensual, deoarece se ncheie prin simplul acord de voin al prilor, aceast manifestare de voin nefiind nsoit de nici un fel de form. Dei art. 4 din Codul muncii, impune ncheierea contractului n form scris, nu se poate spune c prin aceasta contractul individual de munc s-a transformat ntr-un contract solemn, cci forma scris este reglementat numai n interesul prilor, ad probationem i nu ad validitatem, adic pentru a-i asigura un mijloc de prob privind ncheierea i coninutul contractului; l) obligaia asumat este, n principiu, de mijloace i nu de rezultat, n literatura juridic artndu-se c cel angajat se oblig a presta munca i nu de a da un produs final, ceea ce l deosebete de contractul; de antrepriz, cu toate c, n opinia noastr obligaia poate fi i de rezultat, de exemplu n cazul muncii la domiciliu, cnd produsul muncii este predat, sub form de pies, subanasamblu, sau alt bun determinat, angajatorului.

Contractul de munc i produce toate efectele chiar dac nu s-a ncheiat n form scris dar s-a realizat concret acordul de voin al prilor, existena lui putnd fi dovedit prin orice mijloc legal de prob.

Pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc trebuie ndeplinite anumite

condiii legale. Dintre aceste condiii, unele sunt comune tuturor contractelor din diferite
ramuri de drept, altele fiind specifice dreptului muncii. Fr a urmri o clasificare a unor asemenea condiii, considerm necesare pentru ncheierea valabil a unui contract individual de munc urmtoarele:

a) capacitatea juridic a persoanei fizice care se ncadreaz n munc. specific dreptului muncii este pentru ca persoana fizic s poat ncheia un contract de munc, nu i este necesar numai capacitatea de folosin, ci trebuie s dispun i de capacitatea de exerciiu

Persoana fizic dobndete, capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei de 16 ani, n mod cu totul excepional putnd ncheia contract de munc i minorii care au mplinit 15 ani, putnd spune c ntre 15 i 16 ani, persoana dispune de o capacitate restrns de a se ncadra n munc. n acest din urm caz este necesar ncuviinarea prealabil a prinilor sau a tutorilor, i numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele minorilor. n interesul proteguirii tinerilor ntre 15 i 16 ani, ncuviinarea prinilor sau a autoritii tutelare, poate fi retras oricnd, situaie n care nceteaz contractul de munc

n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale sunt posibile anumite limitri sau restrngeri ale capacitii juridice Fiind denumite incompatibiliti.

La ncheierea oricrui contract individual de munc trebuie analizat, de la caz la caz, dac n legislaie nu exist o incompatibilitate (interdicie) pentru persoana care ar urma s devin salariat, de a ocupa o anumit funcie sau un anumit post. Incompatibilitile la ncheierea sau executarea contractului de munc pot privi: -msuri determinate de cerina proteciei femeilor i tinerilor, fiind interzis folosirea femeilor gravide i a tinerilor sub 18 ani n locuri de munc vtmtoare, grele sau periculoase, precum i n timpul nopii - msuri derivnd din interesul ocrotirii proprietii publice sau private, nefiind posibil ncadrarea n munc ca gestionar a persoanelor condamnate pentru anumite infraciuni, iar personalul din silvicultur nu poate exercita funcii de reprezentare n cadrul unitilor cu profil comercial care liciteaz, prelucreaz, sau valorific produse specifice fondului forestier, etc.; - msuri care rezult din condiia reputaiei netirbite (autoritate moral deosebit, probitate i corexctitudine), -msuri care rezult din cerinele specifice aprrii naionale, cetenii romni api pentru serviciul militar, nu pot fi numii n funcii de conducere din instituiile autoritilor publice, dac nu i-au ndeplinit aceast obligaie din motive imputabile lor; -msuri determinate de anumite prevederi ale legislaiei penale, constnd n interdicia de a ocupa funcii implicnd exerciiul autoritii de stat, precum i de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii

b) examenul medical. celor ce urmeaz a fi ncadrai n munc trebuie s li se fac un examen medical pentru a se stabili dac starea sntii le permite s ndeplineasc munca ce li se ncredineaz La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general i obligatoriu, nainte de proba practic, de examen, concurs ori perioada de prob. n lipsa avizului medical, ncheierea

contractului de munc era nul n mod absolut, ncadrarea (ncheierea contractului) este nul n mod absolut dac avizul organului competent este n sensul c persoana n cauz nu este apt pentru postul respectiv.

Codul muncii, n art. 28, impune obligativitatea certificatului medical n urmtoarele situaii: la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni sau de 1 an n funcie de gradul de expunere la factorii nocivi n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate; la nceperea misiunii pentru salariatul temporar; - n cazulucenicilor, elevilor i studenilor care se instruiesc n profesie sau meserie; - periodic, nfuncie de sectoarele de activitate, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei sau a contractelor colective de munc aplicabile. -

d) consimmntul. Consimmntul se evideniaz n mod concret prin semnarea contractului de munc (a nscrisului probator) de ctre ambele pri. Consimmntul, pe lng c trebuie exprimat de o persoan cu discernmnt, cu intenia de produce efecte juridice, mai trebuie s nu fie afectat de un viciu de consimmnt (eroare, dol sau violen)

e) Repartizarea n munc. Uneori, ncheierea contractului individual de munc este consecina unei repartizri n munc Actul administrativ de repartizare n munc reprezint numai o premis pentru ncheierea contractului individual de munc, izvorul raportului de munc fiind ntotdeauna contractul de munc. Dispoziia de repartizare n munc emis de agenia pentru ocuparea forei de munc are numai rostul de a concretiza medierea ntre cel care caut un loc de munc i posibilul su angajator

f) avizul prealabil sau autorizarea. Consimmntul la ncheierea contractului individual de munc este condiionat n anumite cazuri de obinerea prealabil a unui aviz. Avizul, n cazurile reglementate de lege, are, de regul, un caracter conform3, nendeplinirea condiiei obinerii sale ducnd la nulitatea absolut, dar remediabil, a respectivei ncadrri n munc. Astfel, la ncadrarea n munc a paznicilor, este necesar avizul organelor de poliie. Sub aspect juridic, autorizarea, care reprezint o certificare profesional se impune la fel ca avizul prealabil, ambele fiind obligatorii pentru toate categoriile de angajatori inclusiv pentru cei din sectorul privat. Refuzul eliberrii avizului sau autorizaiei, ct i anularea lor de ctre cei n drept, pot fi atacate, potrivit Legii nr. 554/2004, pe calea contenciosului administrativ.

g) Condiia de vechime n munc sau n specialitate. Pentru ncadrarea n anumite funcii sau posturi se cere , unoeri, o anumit vechime n munc, mai precis n specialitate. Munca prestat n baza unui contract individual de munc constituie vechime n munc. Prin vechime n munc se nelege totalitatea perioadelor n care o persoan a desfurat activiti n temeiul unui raport de munc tipic i chiar atipic. Regula este c vechime n munc este constituit din timpul ct o persoan a fost ncadrat n baza unui contract de munc, iar ca excepie se iau n considerare i alte perioade de timp reglementate de lege, de exemplu: perioada pentru care o persoan este ndreptit s primeasc ajutor de omaj sau reintegrare profesional; perioada n care a desfurat activitate ca jandarm angajat pe baz de contract; perioada de activitate n cadrul asociailor cu scop lucrativ etc.

f) permisul de munc necesar la ncadrarea n munc a cetenilor strini. Codul muncii, n art. 36 arat c cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului de munc eliberat potrivit legii.

OBLIGATIA DE INFORMARE ALE ANGAJATORULUI

elementele din informarea pe care angajatorul este obligat s o prezinte salariatului trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. salariaii trebuie s dispun de un document ce conine informaii asupra elementelor eseniale ale contractului de munc legislatorul comunitar a introdus obligaia pentru angajator de a nmna salariatului un document scris (contract individual de munc, scrisoare de angajare, alt document), stabilind o regul general n materia contractului individual de munc. modificarea oricrui element impune ncheierea unui act adiional la ncheierea contractului individual de munc, n termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului. Rezult c, prin aceast dispoziie, Codul muncii respect prevederile comunitare, salariatului fiindu-i remis un document, altul dect actul adiional la contractul individual de munc, n care este informat cu modificarea unuia sau a mai multor elemente eseniale ale contractului ntre pri, prealabil ncheierii contractului individual de munc poate interveni i un contract de confidenialitate, cu privire la informaiile furnizate salariatului. Printr-un asemenea contract ia natere obligaia de fidelitate, adic corectitudinea i discreia profesional pe care salariatul trebuie s le manifeste n prestarea muncii sale, n preocuparea de a ocroti interesele legitime ale angajatorului su.

persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz,va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durata determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimata n ore/zi i ore/sptmn; l)indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob.

din funcia/ocupaia aflat n specificaia cuprins n Clasificarea ocupaiilor din Romnia (COR) deriva fia postului care se ntocmete de angajator.

Termenul n care angajatorul este obligat s furnizeze aceste informaii nu mai este precizat expres de lege. Astfel salariatul nu mai trebuie s atepte 15 zile ca angajatorul s aduc la ndeplinire obligaia menionat de lege, ci poate oricnd n intervalul de 30 de zile, care este un termen de prescripie, s se adreseze instanei.

Acest termen, ntr-o interpretare raional curge cel mai trziu din momentul la care angajatorul trebuia s prezinte oferta sa ferm de contract individual de munc sau, dup caz, de act adiional.

ncheierea unui contract individual de munc este precedat de verificarea

aptitudinilor

profesionale i personale ale persoanei care urmeaz a fi ncadrat n munc.

Modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare vor fi stabilite de ctre angajator, n condiiile prevzute de contractul colectiv de munc aplicabil, de statutul profesional i de regulamentul intern al unitii unde urmeaz s presteze munca candidatul La instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare este obligatorie ncadrarea prin concurs sau examen.

Pentru ocuparea unui post prin concurs este necesar realizarea urmtoarelor cerine: postul s fie vacant; persoana s fie cetean romn; s nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibil cu funcia pentru care candideaz; s prezinte o recomandare de la ultimul loc de munc i un curriculum vitae.

La concurs se pot prezenta att persoane din cadrul unitii, ct i din afara ei. Concursul const ntr-o prob scris i o prob oral, iar pentru funciile de paz, de deservire i de ntreinere, concursul poate consta ntr-o prob practic. Pentru a fi declarai admii, candidaii trebuie s obin la fiecare prob cel puin nota 7. Contestaiile se pot face n trei zile de la afiarea rezultatelor, ele se analizeaz i se soluioneaz n termen de 5 zile.Cei care au reuit la concurs sunt obligai s se prezinte la post n termen de 15 zile calendaristice de la data lurii la cunotin a rezultatelor acestuia.

Examenul prevzut de Codul muncii se practic, de regul, n loc de concurs, atunci cnd la proba de verificare a cunotinelor se prezint un singur candidat sau numrul celor nscrii este egal sau mai mic dect numrul posturilor vacante. Ca modalitate de verificare a aptitudinilor poate fi ntlnit i proba practic care se utileaz, de regul, singur, n vederea verificrii aptitudinilor pentru exercitarea unei meserii, fr a se cere legal condiii de vechime n munc sau n specialitate.

Att n sectorul public ct i n sectorul privat, se folosete, de sine stttor sau asociat concursului sau examenului, interviul, care const ntr-un dialog ntre angajator sau candidat pentru a se clarifica problemele legate de pregtire profesional, aptitudini, opiuni viitoare etc.

Perioada de prob, adic intervalul de timp n care se verific aptitudinile i pregtirea profesional a salariatului, era denumit anterior intrrii n vigoare a Codului muncii, termen de ncercare. Legiuitorul a considerat necesar s reglementeze n cuprinsul art. 31din Codul muncii, detaliat, numai perioada de prob ca modalitate de verificare a aptitudinilor personale i profesionale ale candidatului, stabilind c durata acesteia nu poate depi 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 zile calendaristice pentru funciile de conducere De menionat c perioada de prob nu se confund cu perioada de stagiu, care prinexcepie, realizeaz nu doar verificarea pregtirii profesionale, ci, totodat, i acumularea de experien n munc, n timp ce perioada de prob vizeaz exclusiv verificarea pregtirii profesionale.

Stagiul este reglementat difereniat.La sfritul perioadei de stagiu este posibil fie definitivarea n funcie n cazul corespunderii profesionale, fie trecerea n alt munc, dac cel n cauz o accept sau desfacerea contractului individual de munc, n caz contrar.

Pe parcursul perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil i n contractul individual de munc. De asemenea, perioada de prob constituie vechime n munc, cu toate consecinele juridice care decurg de aici. pe durata unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob, prin excepia, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob numai n situaia n care el debuteaz la acel angajator ntr-o nou funcie sau profesie, sau urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii deosebite sau speciale. Perioada de proba constituie vechime in munca.

Pentru a se evita eventualele abuzuri ale angajatorilor, art.33 din Codul muncii interzice a se face angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioada de prob pentru acelai post. De aici rezult c o a patra persoan poate fi ncadrat prin examen, concurs, prob practic, interviu, dup caz, sau fr nici unul dintre ele, dar, oricum fr perioada de prob.

Forma

contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Obligativitatea formei scrise este reiterat i n alte acte normative ntocmirea n scris a contractului individual de munc are n vedere modelul cadru. Lipsa formei scrise nu duce la nulitatea contractului individual de munc, ci, un asemenea contract, potrivit alin. 2 al art. 16, se consider ncheiat pe o durat nedeterminat, prile putnd face dovada prestailor efectuate, i implicit a existenei conveniei, prin orice alt mijloc de prob. ncheierea contractului de munc n form scris este, conform Legii nr. 130/1999, o obligaie a angajatorului, care rspunde contravenional pentru nendeplinirea unei asemenea obligaii. Forma scris, dei are o nsemntate incontestabil pentru concretizarea voinei prilor, pentru precizarea drepturilor i obligaiilor lor reciproce i, pe cale de consecin, pentru dovedirea ulterioar a coninutului real al raportului juridic, nu reprezint o condiie de validitate (ad validitatem), ci una de prob (ad probationem).

Contractul individual de munc, avnd un caracter consensual, se consider ncheiat la data realizrii acordului de voin al prilor, chiar dac nscrisul probator s-a ntocmit ulterior, iar executarea contractului are loc la o dat ulterioar.

Durata contractului individual de munc

Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, i numai prin excepie, se poate ncheia pe durat determinat, Astfel, art. 80 prevede c prin derogare de la acest principiu, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i condiiile prevzute de Codul muncii, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat. Regula o reprezint contractele de munc pe durat nedeterminat, iar n situaia cnd sunt ntrunite cerinele imperative ale legii pentru ncheierea contractului pe durat nedeterminat, orice clauz potrivit creia contractul a fost ncheiat pe durat determinat este nul. Diferena esenial pe plan juridic, ntre contractele de munc cu durat nedeterminat i cele cu durat determinat const n condiiile de ncetare. Dac contractul pe durat nedeterminat poate fi rupt n orice moment de ctre pri, contractul pe durat determinat i mplinete de regul termenul i, la data respectiv, el expir fr s existe demisie sau liceniere. n aceast situaie nu mai este necesar emiterea unei decizii (dispoziii) de desfacere a contractului individual de munc; totui, msura poate fi dispus nainte de data ajungerii la termen pentru motivele prevzute de art. 61 din Codul muncii.

Contractul individual de munc pe durat determinat

Contractul individual de munc prin excepie, se poate ncheia i pe durat determinat, caz n care el se ncheie n form scris, n sens contrar prezumndu-se, conform Codul muncii c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat. n aceast situaie se poate aprecia c precizarea expres a duratei acestui tip de contract este o condiie de valabilitate i nu doar una de prob, pentru c n lipsa acestei forme nu este posibil cunoaterea duratei pentru care a fost ncheiat i prin urmare, nu se poate vorbi de existena unui contract pe durata determinat. Diferena esenial, pe plan juridic, ntre contractele de munc pe durat nedeterminat i cele cu durat determinat, const n condiiile de ncetare Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nuntrul termenului prevzut la art. 82 i de cel mult dou ori consecutiv. Dup alineatul 3 al articolului 80 au fost introduse dou alineate noi 4 i 5, privitor la contractul individual de munc, astfel c ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat, succesive, dar numai nuntrul termenului prevzut la art. 82, iar contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat, anterior, sunt considerate contracte succesive. o definiie a contractelor succesive, contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat, anterior, sunt considerate contracte succesive. Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat, numai n vederea exercitrii unei sarcini precise i temporare, n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev b) n situaia creterii temporare a activitii unitii. c) cnd sunt necesare activiti cu caracter sezonier sau temporar. d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc : -angajarea unei persoane, aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; -ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; -angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul.

e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur

Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului.

Contractul individual de munc pe durat determinat, nceteaz de plin drept la expirarea termenului, nainte de expirarea termenului nu poate nceta dect n cazul culpei grave a salariatului, n cazul desfiinrii postului ca urmare a reorganizrii, precum i prin acordul prilor. n cazul n care raporturile contractuale de munc se prelungesc dup expirarea termenului contractului, acesta devine un contract pe durat nedeterminat, cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc a fost ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract de munc a fost suspendat.

Nerespectarea de ctre angajator a dispoziiilor speciale privind ncetarea contractului individual de munc la expirarea termenului, d dreptul salariatului la despgubiri, n valoare cel puin egal cu salariile pe care le-ar fi primit pn la expirarea termenului contractului, la care proiectul Codului muncii aduga indemnizaia de precaritate. i nerespectarea de ctre salariat a dispoziiilor prevzute de lege privind expirarea termenului pentru care a fost ncheiat contractul, n sensul ncetrii prestrii activitii mai nainte de expirarea termenului sau lucrrii pentru care a fost ncheiat, d dreptul angajatorului la despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit ca urmare a denunrii anticipate a contractului individual de munc pe durat determinat.

contractul individual de munc cu timp parial

Aa cum i este denumirea, acest contract presupune desfurarea activitii n cadrul unui program redus de munc, sub cel normal, de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn. Potrivit dreptului comunitar este ncadrat cu timp parial acel salariat a crui durat normal de lucru, calculat sptmnal sau n medie pe un an, este inferioar duratei muncii prestate de salariatul ncadrat pe timp integral ,,angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm de cel puin dou ore pe zi, prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat

determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial se introduce o nou noiune, cea de ,,salaraiat cu fraciune de norm.

contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris. n lipsa ei contractul individual de munc nu este nul absolut i se va considera c acesta s-a ncheiat pentru o norm ntreag (8 ore/zi i 40 ore/sptmn

,,durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil

contractul individual de munc cu timp parial trebuie s cuprind aceleai elemente ca orice contract cu timp normal, precum i: durata muncii i repartizarea programului de lucru; condiiile n care se poate modifica programul de lucru; interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora Codul muncii romn prevede c salariatul ncadrat cu contract de munc pe timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag. Aceast egalitate nu este absolut, existnd diferenieri determinate tocmai de durata timpului de lucru diferit a celor dou categorii de salariai, de aceea, drepturile salariale, durata concediului de odihn dar nu i stagiul de cotizare la sistemul public de asigurri sociale care nu se stabilete proporional cu timpul efectiv lucrat, n cazul salariatului care desfoar activitatea n temeiul unui contract de munc cu timp parial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurri sociale se stabilete, de asemenea, proporional cu timpul efectiv lucrat.

nregistrarea contractului individual de munc

Legislaia muncii prevede o dubl nregistrare a contractului individual de munc - n registrul general de eviden a salariaiiilor i la - inspectoratele teritoriale de munc

Inregistrarea poate fi refuzat dac nu au fost respectate dispoziiile legale privitor la ncheierea contractului de munc. Nulitatea contractului individual de munc este determinat de o cauz anterioar sau concomitent ncheierii acestuia, spre deosebire de ncetarea contractului de munc,determinat de situaii intervenite pe parcursul executrii contractului respectiv. constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor.

Coninutul contractului individual de munc

Coninutul contractului de munc, ca i n cazul tuturor contractelor civile este alctuit din drepturile i obligaiile prilor i nu trebuie confundat cu obiectul contractului de munc, prin care se concretizeaz drepturile i se execut obligaiile corelative acestora. Prin ncheierea contractului individual de munc, persoana ncadrat dobndete statul juridic al salariatului, aa cum este acesta stabilit n ansamblul actelor normative care alctuiesc legislaia muncii. Chiar dac unele drepturi i obligaii nu sunt stipulate expres n contract, ele decurg din lege.

Caracterul negociat al contractului individual de munc este subliniat de art. 37 care prevede c drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat sunt stabilite prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege. salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, ceea ce nseamn c salariatul nu poate renuna nici la drepturile sau la nivelul drepturilor dobndite ca urmare a negocierii colective sau individuale, ntruct, aa cum s-a subliniat n literatura juridic nu exist nici o diferen de regim juridic ntre drepturile stabilite pe cale legal ori pe cale convenional (colectiv sau individual), salariatul neputnd renuna la nici unul dintre drepturile sale, indiferent de sorgintea lui, soluie care apare ca excesiv, n condiiile economiei de pia, i al specificului raporturilor de munc.

Aa cum am artat, calitatea de salariat confer persoanei respective anumite drepturi i presupune, totodat, un anumit comportament, respectarea unor obligaii.

drepturi principale

urmtoarele:
dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal;

dreptul la concediu de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i de tratament; dreptul la demnitate n munc; dreptul la securitate i sntate n munc; dreptul la acces la formarea profesional; dreptul la informare i consultare; dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; dreptul la protecie n caz de concediere; dreptul la negociere colectiv i individual; dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Majoritatea acestor drepturi sunt consacrate de Constituie i de legile speciale privind raporturile de munc. Dreptul la plata salariului este protejat n mod special prin crearea Fondului de garantare a pentru plata creanelor salariale. n domeniul relaiilor colective este prevzut posibilitatea nfiinrii instituiei reprezentanilor salariailor, n scopul de a promova i apra interesele acestora n unitile n care nu sunt organizate sindicate.

Cum orice drept subiectiv nu poate exista fr o obligaie corelativ, salariatului i revine i o serie de

obligaii principale
obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de serviciu.

Codul muncii prevede, tot cu caracter general, c i angajatorului i revine drepturi i obligaii, denumite principale n noua reglementare, ceea ce arat c prile, prin acordul lor de voin pot conveni ca n coninutul raportului juridic de munc s intre i alte drepturi sau obligaii. , angajatorul

are urmtoarele drepturi principale:

S stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.

Angajatorul are, potrivit legii, i o serie de obligaii: s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

Drepturile i obligaiile prilor contractului individual de munc sunt consacrate n clauzele contractuale, care dau expresie coninutului contractului indidual de munc

Orice contract de munc cuprinde dou categorii de clauze: clauze eseniale care se regsesc n orice contract i clauze speciale, caracteristice unui anumit tip de contract, situaie ce rezult din interpretarea sistematic a art. 10 din Codul muncii.

Clauzele unui contract de munc sunt multiple, dintre ele sunt considerate eseniale sau fundamentale urmtoarele: durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru i de odihn, altele considerate specifice dar neseniale,(clauza de formare profesional, clauza de mobilitate, de confidenialitate), dar i numeroase clauze nereglemetate n Codul muncii, cum sunt clauze referitoare la condiiile de munc privind protecia i igiena muncii, disciplina muncii, acordarea de spaiu de locuit, transport la domiciliu, pregtire profesional, cantine, cree etc.

n afar de clauzele eseniale, n contractul individual de munc se prevd i obligaiile generale ale prilor. Salariatul se oblig s ndeplineasc sarcinile stabilite prin fia postului sau dispoziiile de lucru, s respecte regulamentul de organizare i funcionare, regulamentul de ordine interioar, normele de protecie a muncii, iar angajatorul se oblig s-i asigure salariul i toate drepturile ce i se cuvin potrivit legii i contractului colectiv de munc.

Despre clauzele eseniale putem face urmtoarele consideraii:

Felul muncii este determinat prin profesia, funcia sau meseria exercitat de ctre salariat. Profesia reprezint specialitate dobndit de o persoan prin studii, ocupaia se poate exprima prin funcia sau meseria exercitat de cel n cauz, iar funcia const n totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale.

Stabilirea felului muncii depinde i de calificarea corect a funciei salariatului respectiv n cadrul ierarhiei funcionale. Astfel, avem funcii de conducere i funcii de execuie. O nsemntate deosebit pentru stabilirea felului muncii o are noiunea de post,realizndu-se legal chiar o suprapunere pe plan naional cu felul muncii, legislaia muncii cuprinznd o reglementare de principiu cu privire la fia postului, care atest rspunderile individuale ale salariatului.

Locul muncii se concretizeaz prin localitatea i angajatorul n care se presteazmunca, fiind necesar s se precizeze dac salariatul i va desfura munca ntr-un singur loc (la sediul angajatorului, la domiciliu), ntr-o anumit raz determinat (antiere, puncte de lucru), ori n alte localiti dect cea n care se afl angajatorul. Legea nr. 76/2002, definete locul de munc ca fiind cadrul n care se desfoar o activitate din care se obine un venit i n care se materializeaz raporturile juridice de munc sau raporturile juridice de serviciu.

Att felul muncii ct i locul muncii se prevd n contract cu respectarea dispoziiilor legale, fr a putea fi modificate ulterior, dect prin acordul prilor i n condiiilestabilite de lege.

Ct privete ora nceperii i terminrii programului i modului de organizare a lucrului (n schimburi), acestea nu se stipuleaz n contractul de munc, ele fiind stabilite prin regulamentul de ordine interioar, care poate fi schimbat, de angajator n funcie de necesiti, fr a se putea susine c s-a modificat unilateral clauzele contractului de munc.

Alturi de felul i locul de munc, alt element esenial este salariul, cu toate componentele lui, care se stabilete prin negocieri (colective sau individuale), nefiind, plafonat, limitat, ci nu poate fi inferior salariului minim pe economie, care se stabilete prinhotrri ale Guvernului dup consultarea sindicatelor i a patronatului. n contractul individual de munc, se stipuleaz i sporurile de care poate beneficia salariatul (pentru condiii de munc grele, periculoase, nocive sau penibile; pentru orele lucrate peste programul de lucru sau n zilele de srbtori legale i n zilele de repaus sptmnal etc.), precum i datele la care se pltete salariul.

Aa cum am artat, pe lng clauzele eseniale prevzute de Codul muncii ca elemente ale obligaiei de informare de care este inut angajatorul, se prevede c ntrepri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze

specifice.

a) clauze cu privire la formarea profesional. Clauza de formare profesional individualizat se stabilete, de ctre angajator mpreun cu salariatul n cauz, la momentul ncheierii contracului de munc sau pe parcursul executrii acestuia i vizeaz parcurgerea de ctre salariat a unei modaliti de pregtire profesional Legislaia muncii prevede c necesitatea perfecionrii pregtirii profesionale este un drept i o ndatorire a salariatului.

b) clauza de mobilitate. Este definit ca fiind clauza, prin care prile contractului individual de munc stabilesc, ca n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc de munc stabil, cu alte cuvinte se permite angajatorului s dispun o activitate care nu presupune un loc stabil de munc, asemenea activitate fiind de esena felului muncii clauza de mobilitate are drept consecin faptul c salariatul care are un loc de munc stabil, poate fi trimis de angajator s-i desfoare activitatea la un alt loc de munc, salariatul acceptnd anticipat modificrile care vor fi aduse locului su de munc. Salariatul poate beneficia de prestaii financiare sau n natur aferente executrii activitii n condiii de mobilitate, deoarece, acceptnd salariatul i execut obligaiile de munc prin deplasri de serviciu fie intermitente, fie continue, pe ntreaga durat a contractului individual de munc. De asemenea, ca orice clauz contractual nu poate avea caracter excesiv, actele de dispoziie ale angajatorului referitoare la schimbarea locului de munc trebuie s se ntemeieze pe o cerin real i serioas. Clauza de mobilitate, nu ar putea fi inclus n contractul individual de munc ncheiat cu un agent de munc temporar, deoarece locul muncii este, prin definiie mobil, la diveri utilizatori, sau n contractul individual cu munca la domiciliu, care i-ar pierde identitatea.

c) clauza de neconcuren.. Clauza de neconcuren l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe angajator s i plteasc salariatului o indemnizaie lunar. , o asemenea clauz de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde

salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul..Constatarea nulitii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul parilor iar dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de catre instana judecatoreasc.

S-a artat c suma primit cu titlu de indemnizaie de neconcuren constituie, potrivit normelor Codului Fiscal, un venit din alte surse, astfel c impozitul datorat se reine de la persoana fizic beneficiar, deoarece contractul de munc al acesteia a ncetat, iar fostul angajator nu mai poate fi implicat n nici un fel.

Deci, este posibil, prin acordul prilor, stabilirea numai a unei perioade mai scurte, dar n nici un caz peste 2 ani, o asemenea clauz fiind lovit de nulitate absolut. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Dovada prejudiciului suferit ca urmare a nerespectarii clauzei de catre salariat si implicit cuantumul daunelor-interese apartine angajatorului. Daca proba nu poate fi facuta, angajatorul nu va putea solicita decat restituirea indemnizatiei. In scopul evitarii neajunsurilor stabilirii pe cale judiciara a daunelor, partile pot recurge la inserarea in contractul de munca a unei clauze penale, prin care se determina anticipat cuantumul despagubirilor ce urmeaza a fi platite de catre salariat in cazul nerespectarii obligatiei de neconcurenta.

d) clauza de confidenialitate. Este clauza prin care prile convin, ca pe toat durata contractului i dup ncetarea acestuia s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului individual de munc, n condiiile stabilite n regulamentele interne, contractele colective de munc sau contractele individuale de munc. n sens restrns este vorba de obligaia salariatului de a respecta secretul de serviciu. Nu trebuie ns confundata clauza de confidentialitate cu obligatia salariatului de a respecta secretul de serviciu Existena unei astfel de clauze presupune acordul salariatului i precizarea expres a datelor sau informailor cu caracter confidenial. Reglementarea acestei clauze s-ar justifica prin acea c prile, cu ocazia ncheierii i apoi a executrii contractului de munc, iau cunotin despre date i informaii, dintre care unele, evident, au caracter

confidenial i pentru a-i proteja reciproc interesele pot negocia i insera n contractul o atare clauz. Aceast clauz poate s produc efecte i dup ncetarea contractului individual de munc dar cu condiia s prexiste acestui moment Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de dauneinterese. Aceasta presupune ca cel vtmat s sesizeze instana competent, s probeze existena clauzei, lezarea dreptului su i producerea pagubei, salariatul putnd fi sancionat, concomitent i disciplinar.

Numeroase alte clauze (facultative), dei nu sunt reglementate de Codul muncii sau legislaia muncii drept clauze speciale pot fi utilizate n practic. Printre acestea se numr\ clauza de stabilitate, prin care se garanteaz salariatului meninerea sa n munc o perioad cert de timp, clauza de prelungire, posibil n cazul contractelor de munc pe durat determinat, clauza de obiectiv(de rezultat), prin care salariatul se oblig s obin n munca sa un rezultat cuantificabil, clauza de risc, care poate fi utilizat n unele contracte n care felul muncii sau locul muncii implic riscuri deosebite, clauza de restricie n timpul liber, care oblig salariatul de a rmne la domiciliu ori s anune precis unde se afl spre a fi n msur s efectueze operativ o anumit munc, la solicitarea angajatorului, etc.

n opinia unor specialiti, n cuprinsul Codului muncii ar fi trebuit reglementat i clauza de contiin, specific unor domenii de activitate cum sunt mass-media, cercetarea tiinific .a., n baza creia salariatul s fie n drept s nu execute un ordin legal de serviciu, n msura n care, dac l-ar pune n aplicare, ar contraveni, n acest fel, contiinei sale, din motive: religioase, morale politice, tiinifice sau de politee n literatura juridic s-a apreciat c o asemenea clauz poate fi asimilat cu o clauz contractual de nerspundere disciplinar, ns nu poate invoca o asemenea obiecie pentru a nu executa o obligaie legal impus printr-o norm imperativ

Utilizarea pactelor comisorii n contractele individuale de munc este legal interzis

cumulul de funcii este admis pentru toate categoriile de salariai, indiferent de natura ori
calitatea angajatorilor, indiferent dac exercit sau nu activiti de conducere sau execuie, codul muncii avnd n vedere numai cumulul de funcii n baza mai multor contracte individuale de munc.

Dei n literatura de specialitate se arat c un cumul de funcii poate avea loc nu numai la angajatori diferii, ci chiar la aceleai angajator, prin ncheierea cu acesta a nc unui alt contract de munc, indiferent de natura activitii, nici aceast nou reglementare nu distinge dac cumulul de funcii este posibil la unul i acelai angajator. Astfel, Statutul funcionarilor publici instituie interdicii de cumul care, de regul, nu sunt aplicabile salariailor, calitatea de funcionar public fiind incompatibil cu orice alt funcie public, cu excepia celei de cadru didactic i, totodat, funcionarii publici nu pot deine funcii n regiile autonome, societi comerciale ori n alte uniti cu scop lucrativ. Printre incompatibiliti, mai pot fi amintite: cele privind calitatea de parlamentar, o asemenea calitate fiind incompatibil cu orice funcie public de autoritate; incompatibiliti privind membrii Guvernului, stabilite att prin Legea nr. 90/2001, ct i prin actul normativ anterior menionat; incompatibiliti privind aleii locali, stabilite de Legea administraiei publice locale nr. 215/2001; incompatibiliti privind funcionarii publici, magistraii, notarii, avocaii, executorii judectoreti, poliiti, experii contabili i contabilii autorizai, medicii i farmacitii, personalul vamal, silvic i cadrele militare n activitate. Angajarea prin cumul la un organ al puterii executive sau la o unitate bugetar se poate face numai cu acordul conducerii unitii la care persoana n cauz are funcia de baz, n situaia n care o parte din programul funciei cumulate se suprapune celui de la funcia n care este ncadrat, n acest caz nu este vorba de o interdicie propriu-zis, ci despre un cumul condiionat. Cumulul de funcii este deci, n principiu liber, o singur condiie care s-ar impune este aceea ca normele de munc lai doi sau mai muli angajatoi n cazul n care acestea se exprim sub form de norme de timp s nu se suprapun, obligaia de fidelitate a angajatului impune ns o limitare implicit i parial a acestuia. Potrivit Codul muncii, fr a exista un anumit termen, salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator unde exercit funcia pe care o consider de baz

Angajatorii i salariaii cumularzi pltesc toate contribuiile stabilite prin actele normative la toate contractele de munc n care sunt parte. Codul muncii a instituit un regim de egalitate pentru toi angajatorii unde salariatul cumulard i exercit funciile sale, care vor trebui s i acorde toate drepturile, nu numai pe cele salariale, inclusiv concediul de odihn sau de indemnizaia de concediu

Durata normal a timpului de munc

constituie orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete atribuiile i sarcinile de serviciu. Repartizarea timpului de munc este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi, timp de 5zile, cu dou zile repaus, durata medie lunar a timpului de munc fiind de 21, 25 de zile, respectiv circa 170 de ore. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poateopta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn

Anumite categorii de salariai au dreptul legal de a desfura o munc cu durat redus, De durata redus a timpului de munc, n afar de tinerii pn la 18 ani, salatiatele care alpteaz, salariaii de noapte, i alte persoane la care fac referire acte normative speciale, cum sunt salariaii care datorit afeciunilor cauzate de accidente de munc sau boli profesionale nu pot desfura un program de lucru normal, potrivit Legii nr. 346/2002 acest program urmnd a fi redus cu cel puin o ptrime; salariaii care au n ngrijire o persoan vrstnic, dependent, potrivit art. 13 din Legea nr. 17/2000 etc.. Reducerea zilei de lucru se impune i n perioadele cu temperaturi extreme

Societile comerciale, regiile autonome, instituiile bugetare i alte persoane juridice a cror activitate nu se poate ncadra n durata zilei de munc de 8 ore, pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru cum sunt: a) munca n tur, care presupune desfurarea activitii n schimburi, ce se succed pe ntreaga durata a zilei de lucru, munc care poate fi organizat n dou sau trei schimburi (inclusiv n timpul nopii); b) munca n tur continu, care se practic n acele uniti n care se lucreaz nentrerupt (foc continuu), pe parcursul a trei schimburi sau n cele n care se lucreaz nentrerupt nschimburi de 12 ore, urmate de 24 de ore libere; c) munca n turnus, presupune o activitate desfurat n schimburi inegale, n scopul deservirii fr ntrerupere a mijloacelor de transport pentru cltori i mrfuri; d) programul inegal specific activitii de revizie-ntreinere i reparaie, care se desfoar, de regul, n legtur cu un sistem de instalaii amplasat pe o anumit zon teritorial; e) programul de lucru fracionat, care presupune organizarea activitii pe baza unor orare astfel stabilite nct ntre sfritulprimei pri a programului i nceputul celei de-a doua pri a acestuia s fie un interval liber de 3-4 ore. Angajatorul are obligaia, potrivit art. 116 din Codul muncii, de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat.

Munca suplimentar i munca de noapte

Munca prestat n afara (peste) duratei normale a timpului de munc sptmnal este considerat munc suplimentar. n principiu, prezena la ore suplimentare a salariatului nu este obligatorie, art. 117 alin. 1, artnd c ea nu poate fi fcut fr acordul salariatului cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident.

Nu constituie ore suplimentare: orele prin care se recupereaz (anterior sau ulterior), periaodele de ntrerupere temporar a muncii (de exemplu cele stabilite prin acte normative cu ocazia unor srtori sau evenimente deosebite sau orele care depesc programul de lucur din cazua programului concret, stabilit n mod inegal, de la o zi la alta. La solicitarea conductorului unitii, salariaii (cu excepia tinerilor n vrst de pn la 18 ani) pot efectuat munc suplimentar, n limita de 48 ore pe sptmn, efectuarea de ore suplimentare peste aceast limit fiind interzis. Munca suplimentar se compenseaz, n conformitate cu art. 119 alin. 1 din Codul muncii, prin ore libere pltite, n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea orelor suplimentare, iar n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil, n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariul corespunztor pentru orele astfel prestate. Sporul pentru munca suplimentar, acordat n condiiile prevzute de Codul muncii, se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz.

Dac este vorba de zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz (art. 134), sporul nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz.

munc n timpul nopii

Se consider munc n timpul nopii potrivit legii, munca care se presteaz n intervalul cuprins ntre orele 22-6. Angajatorul care, n mod frecvent utilizeaz munca de noapte este obligat s informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc. Salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte beneficiaz fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat.

REPAUSURI PERIODICE

Pauza de mas, repausul zilnic i sptmnal

Dispoziiile Codului muncii prevd c, n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. La instituiile publice, unitile bugetare i regiile autonome cu specific deosebit, n cursul programului de lucru, se poate acorda, cu consultarea reprezentanilor salariailor, o pauz de mas de cel mult or, care nu se include n durata timpului de munc.

Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. Acolo unde activitatea este nentrerupt, specificul serviciului impunnd desfurarea muncii i n zilele de smbt i duminic, se pot stabili alte zile din sptmn ca zile de repaus sptmnal, muncii),caz n care salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv sau individual de munc.

Concediile salariaiilor
concediul de odihn anual este considerat drept una din formele timpului liber, a crei necesitate i nsemntate deosebit rezult din coninutul dispoziiilorlegale care l reglementeaz, ct i din practica raporturilor sociale de munc., fiind i cea mai cunoscut instituie menit s asigure refacerea capacitilor fizice i psihice ale salariailor durata concediilor de odihn este difereniat nu numai n raport cu vechimea n munc, ci i n raport cu funcia persoanei respective. Potrivit prevederilor Codului muncii, concediile de odihn pot fi mprite n mai multe categorii: concedii care se acord, de regula, raport cu vechimea n munc, denumite i concedii de baz; concedii suplimentare; concedii de odihn care se acord tinerilor n vrst de pn la 18 ani etc.. Fiind fundamentat pe contractul individual de munc, concediu de odihn este de natur contractual. Toi salariaii (ca i funcionarii publici) au dreptul, n fiecare an calendaristic, la un concediu de odihn de baz pltit.

Strict legal, nu beneficiaz de concediu de odihn persoanele care desfoar o activitate n baza unui contract / convenie civil() de prestri de servicii (de colaborare),

Dreptul la concediu de odihn este stabilit de lege pentru munca prestat n fiecare an calendaristic, ia natere odat cu ncheierea contractului individual de munc i se realizeaz pe msura efecturii muncii. Salariaii ncadrai cu o jumtate de norm (munc n timp parial) la dou uniti au dreptul la concediu de odihn de la ambele uniti, proporional cu timpul lucrat

Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite pri contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual.

durata concediului pentru salariaii cu contract individual de munc cu timp parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat

Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntrun an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu care nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv.

Salariatul care a lipsit de la serviciu ntregul an calendaristic fiind n concediu medical sau n concediu fr plat nu are dreptul la concediu de odihn pentru acel an.

Potrivit art. 142 din Codul muncii, concediile de odihn suplimentare se concretizeaz ntr-un numr de zile lucrtoare libere pltite - de cel puin 3 - adugate la concediul anual de odihn

Alte concedii, n sensul su general termenul de concediu determin orice perioad de timp n care salariaii nu au obligaia, potrivit legii, de a presta munca.

Unele din concedii medicale, de maternitate, pentru ngrijirea copilului bolnav etc. constituie, mpreun cu indemnizaiile bneti aferente, elemente ale dreptului la asigurri sociale. Este evident c asemenea concedii au o alt finalitate dect concediul de odihn. Aceste ,,alte concedii au, de asemenea, o funcie proprie, diferit de aceea a concediului de odihn.

pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la concedii fr plat Concediile fr plat se acord potrivit LEGII fr a depi 90 de zile lucrtoare anual - pentru rezolvarea urmtoarelor situaii personale: - susinerea examenului de bacalaureat, examenului de admitere n instituii de nvmnt superior, curs seral sau la distan, a examenelor de an universitar precum i a examenului de diplom, pentru salariaii care urmeaz o form de nvmnt superior, curs seral sau la distan; - susinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat, n cazul salariailor care nu beneficiaz de burse de doctorat (forma fr frecven); - prezentarea la concurs n vederea ocuprii unui post n alt unitate.

Salariaii au dreptul la concedii fr plat, fr o limitare n timp n cursul anului calendaristic: - pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de peste 3 ani, n perioada indicat de certificatul medical; - pentru tratament medical efectuat n strintate, pe durata recomandat de medic, dac cel n cauz nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, precum i pentru nsoirea soului, a soiei ori a unei rude apropiate (copil, frate, sor, printe), pe timpul ct se afl la tratament peste hotare Concediile fr plat constituie vechime n munc. Pe durata concediilor fr plat mai mari de 30 de zile lucrtoare se pot ncadra alte persoane cu contracte de munc pentru durat determinat.

O categorie aparte de concedii, considerat astfel datorit scopului lor, reglementat de Codul muncii n art. 149 - 153, este aceea a concediilor pentru formare profesional. Ele sunt de dou categorii: fr plat i, cu plat.

Modificarea contractului individual de munc

nu poate fi modificat contractul individual de munc dect prin acordul prilor sau, cu titlu de excepie, n mod unilateral, n cazurile i condiiile prevzute n cuprinsul acestuia.

Modificarea contractului individual de munc nseamn schimbarea unuia dintre urmtoarele elemente ale contractului individual de munc: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn. Modificarea contractului de munc const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc sau o alt activitate n mod temporar sau definitiv.

Modificarea unilateral a contractului este n principiu interzis, fiind posibil numai n condiiile i n cazurile prevzute de lege, chiar dac n unele cazuri, o atare modificare are la baz consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului, prin recunoaterea posibilitii generice i virtuale a angajatorului de a lua aceste msuri n interesul bunului mers al serviciului.

Inadmisibilitatea modificrii unilaterale a contractului de munc se refer numai la elementele eseniale ale acestuia i anume felul muncii, determinat att de calificarea profesional ct i funcia sau meseria ncredinat, locul muncii, prin care se nelege unitatea sau localitatea precum i salariul .

Criteriile de clasificare a cazurilor de modificare a contractului individual de munc pot privi: elementul supus modificrii (felul muncii, locul muncii, salariul); - interesul predominant care determin msura (interesul serviciului sau alte interese personale, ale salariatului sau ale angajatorului), durata msurii (modificri temporare sau modificri definitive).

Acest ultim criteriu este avut n vedere de Codul muncii, care reine ca situaii de modificare unilateral a contractului individual de munc, la iniiativa angajatorului, obligatorii pentru salariai, delegarea i detaarea, sau trecerea salariatului n alt munc.

Delegarea, detaarea sau modificarea unilateral a locului i felului muncii n aceiai unitate nu se poate dispune prin acte administrative individuale, ci prin acte de drept al muncii.

Codul muncii nu mai conine transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de munc

DELEGAREA

delegarea consta n executarea temporar, din dispoziia conducerii unitii, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu, n afara locului su de munc. n cazul delegrii se modific locul obinuit al muncii, restul elementelor din coninutul contractului rmn neschimbate, salariatul ndeplinind sarcinile respective n interesul angajatorului. Delegarea este o msur temporar care poate fi luat pe o perioad de pn la 60 de zile, prelungirea fiind posibil, n cazuri temeinic motivate, cu aceiai perioad. Fiind o msur luat unilateral de angajator, pe baza consimmntului prealabil i implicit dat la ncheierea contractului individual de munc, are caracter obligatoriu pentru salariat. Ea implic acordarea obligatorie, potrivit normelor legale a anumitor drepturi(decontarea cheltuielilor de transport i de cazare, precum i a diurnei ). Pe perioada delegrii, salariatul rmne n raportul juridic de munc cu angajatorul care l-a delegat, pstrndu-i funcia, gradul sau treapta profesional i salariul avute anterior. Numai unitatea care l-a delegat i poate aplica salariatului eventuale sanciuni disciplinare. Dac salariatul a produs o pagub unitii la care a fost delegat nu i se poate stabili direct rspunderea patrimonial, ci, unitatea prejudiciat se va adresa celei care l-a delegat pe salariat cu o aciune n daune pentru acoperirea pagubei sale, la rndul ei, unitatea care a dispus delegarea se va regresa mpotriva salariatului su, potrivit art. 270 i urmtoarele din Codul muncii. Salariatul va rspunde direct i integral fa de unitatea la care este delegat, numai n cazul n care a produs paguba printr-o fapt penal.

Pentru ca delegarea s se realizeze n condiiile legii, ea trebuie s ntruneasc urmtoarele condiii: -s fie justificat de interesul serviciului; - s respecte felul muncii stabilit prin contractul individual de munc; -s fie limitat n timp, n condiiile prevzute de lege; -pe durata delegrii salariatul s beneficieze de drepturile negociate prin contractul individual de munc i n plus de cele specifice prevzute pentru persoanele aflate n delegare.

In literatura juridic s-a avansat opinia c n contractele individuale de munc ar trebuie s se precizeze n mod explivcit situaiile n care locul de munc este altul dect localitatea unde angajatorul are domiciliul sau reedina. Delegarea nceteaz prin expirarea termenului, dup executarea sarcinilor de serviciu care au fcut obiectul ei, prin revocarea msurii n cauz sau, n sfrit, prin ncetarea contractului individual de munc.

DETASAREA

detaarea consta n schimbarea temporar a locului de munc din dispoziia angajatorului i ncadrarea persoanei la o alt unitate, n scopul executrii unor lucrri n interesul acesteia din urm, noua reglementare adugnd c n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Multe dintre trsturile caracteristice delegrii sunt comune i detarii. Astfel, detaarea este urmarea unei dispoziii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putnd atrage aplicarea sanciunilor disciplinare; este tot o msur temporar, durata sa legal fiind de 1 an, cu posibilitatea prelungirii din 6 n 6 luni; ca i n cazul delegrii, dispoziia de detaare se d n scris, fr ca aceasta s constituie o condiie de valabilitate, ci fiind determinat de posibilitatea decontrii drepturilor bneti ale celor detaai; cel detaat i pstreaz funcia i salariul anterior la unitatea unde este ncadrat; se acord aceleai drepturi bneti ca i n cazul delegrii (diurn, cazare, transport); nceteaz n aceleai modaliti (prin expirarea termenului, prin revocarea msurii sau prin ncetarea contractului de munc).

ns ntre delegare i detaare exist i deosebiri substaniale care le individualizeaz ca instituii distincte. Astfel, detaarea reprezint o dislocare temporar a salariatului n cauz de la unitatea unde este angajat, contractul su de munc fiind suspendat, ceea ce nu se ntmpl la detaarea salariatului; acesta face obiectul unei cesiuni temporare i pariale ntre cei doi angajatori. Spre deosebire de delegare, detaarea este urmat de ncadrarea temporar a salariatului la unitatea unde este detaat, unitate n care trebuie s existe un post liber. n aceiai msur, n cazul detarii puterea disciplinar este exercitat de unitatea unde este detaat, ns msura desfacerii contractului de munc nu poate fi aplicat dect cu acordul unitii care a dispus detaarea, iar sanciunile disciplinare care au efecte pecuniare, ca i retrogradarea nu pot depi durata detarii. Salariatul rspunde patrimonial fa de unitatea n care este detaat pentru prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii. Pe toat durata detarii, salariatul primete o indemnizaie al crei rol este, ca i la delegare, de a compensa cheltuielile suplimentare de hran i ntreinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de via obinuit. Aceste cheltuieli se stabilesc diferit, n funcie de natura angajatorului: n cazul salariailor din societi comerciale, regii autonome de interes local i al oricror persoane de drept privat, se negociaz prin contractul colectiv de munc; n cazul salariailor din instituii publice i regii autonome cu specific deosebit prin hotrre de guvern. n lipsa enumerrii unor situaii care pot constitui motive obiective, de natur a-l determina pe salariat s refuze dislocarea sa de la locul de munc, credem c acestea trebuie s fie suficient de ntemeiate, cum ar fi un salariu mai mic, condiii de munc mai grele sau periculoase, necesitatea prezenei permanente pentru a ngriji soul sau copilul minor etc.

i n cazul detarii se prevede dreptul salariatului n cauz la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare., drepturile salariale cuvenite salariatului detaat urmeaz a fi pltite de unitatea la care s-a dispus detaarea, numai n cazul n care aceasta s-ar afla n imposibilitate de plat a salariului, obligaia de plat pentru munca prestat va reveni unitii care a dispus detaarea. Detaarea nceteaz la expirarea duratei pe care aceasta a fost luat. Detaarea mai poate nceta prin revocarea ei de ctre unitatea care a dispus-o precum i prin ncetarea contractului de munc.

Trecerea temporar n alt munc este tot o modificare unilateral a contractului de munc n
temeiul creia salariatul ndeplinete, ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund, cu unele excepii stabilite de lege, calificrii sale profesionale. Trecerea temporar n alt munc era posibil, n vechea reglementare, i n alt unitate,caz n care aceast msur se combin cu detaarea. Trecerea temporar n alt munc poate fi realizat n dou situaii: cele n care este necesar consimmntul special al salariatului (numirea unui nlocuitor cu delegaie, girarea unei funcii vacante, nlocuirea unor persoane care lipsesc temporar de la serviciu i unitatea este obligat s le pstreze postul, trecerea n alt munc a celor care produc n mod repetat rebuturi etc.), i -cele n care msura este obligatorie (dac pe baza recomandrii medicale salariatul trebuie s presteze o munc mai uoar, pentru pensionarii de invaliditate de gradul III, pentru femeile gravide sau care alpteaz, n cazul aplicrii sanciunii disciplinare a retrogradrii n funcie sau categorie).

Trecerea temporar n munc ca modalitate de modificare de ctre angajator a locului i felului muncii este reglementat n art. 48 care arat c angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul apariiei unei situaii cu caracter de for major, cu titlu de sanciune sau ca msur de protecie a salariatului.

Trecerea temporar n alt munc ca sanciune disciplinar este o msur fireasc avnd un scop sancionator, de cele mai multe ori o asemenea msur, prin care se schimb felulsau locul muncii apare ca o retrogradare n funcie sau profesie. Cu att mai fireasc apare o asemenea msur care urmrete protecia salariatului, cnd datorit vrstei sau strii fizice se impune o munc compatibil cu o asemenea stare. Dei legea nu vorbete despre trecerea definitiv a salariatului n alt munc, totui o asemenea msur credem c poate fi luat de angajator, ns numai cu acordul salariatului n cauz, prin ncheierea unui act adiional la contractul individual de munc n condiiile art. 16 din Codul muncii.

Msura de trecere temporar n alt munc este obligatorie dac pe baza recomandrii medicale salariatul trebuie s presteze o munc mai uoar., salariaii care, datorit unei boli profesionale sau unui accident de munc, nu i mai pot desfura activitatea la locul de munc ca urmare a manifestrii riscului asigurat, pot trece temporar n alt munc, situaie n care beneficiaz de o indemnizaie, n situaia n care, la noul loc de munc, realizeaz un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor lunare din ultimele 6 luni, calculate de la momentul depistrii afeciunii. Este, prin urmare o facultate, aplicabil, dac angajatorul dispune de un loc de munc adecvat strii de sntate a salariatului, n caz contrar, singura soluie legal rmne concedierea celui n cauz, n temeiul Codului muncii, deoarece inaptitudinea fizic sau psihic a salariatului, nu-i mai permite s-i ndeplineasc obligaiile de serviciu.

Suspendarea contractului individual de munc

, contractul de munc poate i trebuie salvat. Este ceea ce se realizeaz prin intermediul instituiei suspendrii contractului individual de munc. Suspendarea contractului de munc este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte, prestarea muncii i plata acesteia, ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via. Aadar, contractul de munc nu nceteaz, are loc numai o suspendare a producerii efectelor sale, spre deosebire de desfacerea contractului de munc care face s nceteze definitiv toate efectele acestui contract. Consecina este c suspendarea contractului are loc numai atunci cnd obiectul nu se realizeaz prin prestaiile succesive la care salariatul s-a obligat. n situaia n care patronul nu i-ar ndeplini obligaia de a plti salariul, persoana ncadrat nu poate refuza prestarea muncii, ori a solicita desfacerea contractului invocnd excepia non adimpleti contractus, ci are deschis calea aciunii n justiie pentru obligarea patronului la plata prestaiei ce-i revine. Principalele efecte ale suspendrii contractului individual de munc sunt urmtoarele: -persoana ncadrat primete n locul salariului o indemnizaie sau o despgubire (de exemplu cnd se dispune anularea desfacerii contractului de munc i reintegrarea sa n funcie); -majoritatea cazurilor de suspendare antreneaz beneficiul vechimii n munc(excepia fiind atitudinea culpabil a salariatului: absene nemotivate, suspendarea din funcie ca sanciune disciplinar etc.); - suspendarea contractului de munc determin i reprogramarea concediului de odihn; -pe durata suspendrii, pe postul respectiv poate fi ncadrat o alt persoan, dar numai prin contract de munc pe durat determinat;

- pe durata suspendrii, anumite cauze constituie obstacole legale pentru desfacerea contractului de munc (concediul de boal, de maternitate) n timp ce altele constituie preludiul posibil al desfacerii acestuia (suspendarea din funcie ca urmare a cercetrii disciplinare). n mod firesc suspendarea nceteaz din moment ce a disprut cauza care a determinat-o. La ncetarea suspendrii, salariatul are obligaia de a se prezenta la locul de munc pentru a-i relua activitatea, iar patronul are obligaia de a-l primi, nerespectarea acestor obligaii poate atrage rspunderea fiecreia din prile aflate n culp. Legislaia muncii nu cuprinde reglementri procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de munc, fiind ns util s se ntocmeasc o decizie, ca act intern al angajatorului prin care: s se constate sau s se dispun suspendarea; s se precizeze temeiul ei legal; s se consemneze efectele acesteia. Suspendarea contractului individual de munc presupune, n viziunea noii reglementri, suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial (salarii, sporuri, alte avantaje) de ctre angajator, urmnd ca pe toat durata suspendrii celelalte drepturi i obligaii ale prilor, vor continua s existe, dac prin legi speciale, regulamente interne, contracte colective sau contracte individuale de munc nu se prevede altfel. n cazul suspendrii contractului individual de munc datorit unei fapte imputabile salariatului, pe toat durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea de salariat.

Suspendarea contractului de munc poate fi generat de cauze exterioare voinei prilor, sau, dimpotriv, s-i aib sursa n acordul lor de voin, ori numai a uneia din pri, fie salariat fie patron. Contractul de munc poate fi suspendat indiferent de existena unei manifestri de voin, datorit unor mprejurri care fac cu neputin prestarea muncii de ctre salariat. n cadrul acestor cazuri n care salariatul este n imposibilitate s presteze munca la care s-a angajat, Codul muncii, n art. 50, enumr urmtoarele:

a) concediul de maternitate. Pentru protejarea sntii mamei i copilului, n conformitate cu dispoziiile cu dispoziiile legislaiei muncii, se acorda femeii salariate un concediu de maternitate sub forma concediului prenatal i a concediului postnatal De aceleai drepturi beneficiaz i femeile care nasc n termen de 9 luni de la data pierderii calitii de asigurat.

b) concediu pentru incapacitate temporar n munc. Suspendarea contractului de munc se produce, n acest caz, ca urmare a unei boli profesionale sau obinuite, ori a unui accident de munc sau n afara muncii, care determin o incapacitate temporar n munc. n aceste situaii persoana ncadrat este n imposibilitate s presteze munca din motive independente de voina sa, ceea ce determin i neplata salariului pe ntreaga perioad a incapacitii.

c) carantina. Constituia un caz de suspendare de drept a contractului de munc, prevzut indirect. Ea se acord asigurailor crora li se interzice continuarea activitii din cauza unor boli contagioase pe durata stabilit prin certificatul eliberat de Inspectoratul de Sntate Public. n aceast situaie se acord o indemnizaie pentru carantin, pe durata stabilit prin certificat eliberat de inspectoratul de sntate public, n cuantum de 75% din baza de calcul stabilit conform legii.

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu. Dei serviciul militar obligatoriu a fost desfinat ncepnd cu 1 ianuarie 2007, totui acest caz de suspendare coninu s fie reglementat. Pe timpul serviciului militar, angajatorul era obligat s pstreze locul de munc i funcia persoanei n cauz. Posturile acestor persoane, pot fi ocupate de alte persoane numai pe baza unor contracte de munc pe durat determinat aceast perioad n care contractul de munc este suspendat fiind considerat vechime n munc.

e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel. n vechea reglementare, pe durata mandatului de senator sau deputat, contractul de munc al persoanei n cauz se suspend, cu excepia cazului cnd, n conformitate cu prevederile art. 7 din Legea nr. 4/1991, Biroul Permanent al fiecrei camere, la cerere, decide altfel. Activitatea desfurat n funcia de senator sau deputat constituie vechime n munc, vechime nentrerupt n munc i n specialitate; fostului senator sau deputat i se va asigura un salariu care nu va fi mai mic dect cel pe care l-ar fi avut n condiii de continuitate la locul su de munc.

Pe durata mandatului de primar sau viceprimar, contractul de munc se suspend, dac anterior era ncheiat cu o instituie public, regie autonom, societi naionale, societate comercial cu capital de stat, sau cu societi comerciale de sub autoritatea consiliilor locale, n condiiile Legii nr.125/2001, privind administraia public local. n toate cazurile, n funcia deinut anterior de una dintre aceste persoane, poate fi ncadrat o alt persoan cu contract de munc pe durat determinat.

f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate, n sindicat. Acest caz de suspendare a contractului de munc este prevzut expres de Legea nr. 54/2003, care, n art. 12 arat c, persoanelor din organele de conducere salarizate de sindicate, ct timp ndeplinesc mandatul cu care au fost investite n conducerea sindicatelor, li se suspend(de drept) contractul de munc. Conform textului citat, persoana n cauz i pstreaz funcia i locul de munc anterior, precum i vechimea n munc; la revenirea pe post, dup

ncetarea funciei sindicale, i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic dect cele ce putea fi obinut n condiii de continuitate la acest loc de munc.

g) fora major; Legiuitorul a avut n vedere acele situaii n care procesul de producie nu se poate desfura datorit unor mprejurri imprevizibile i de nenlturat care fac imposibil derularea raporturilor de munc. Sunt considerate cauze de for major: catastrofele naturale, criza grav de materii prime, dificultile n aprovizionare i transport, deteriorarea utilajelor de producie, grevele ( pentru cei ce nu particip la ele)etc.

h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal. Aplicarea acestei prevederi legale de suspendarea de drept a contractului individual de munc este menit s evite eventualele daune pe care le-ar putea suporta angajatorul, avnd n vedere tocmai temeiul trimiterii n judecat.

I)n alte cazuri expres prevzute de lege.

Codul muncii grupeaz situaiile de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului, ce erau incluse, pn la adoptarea acestei reglementri n acte normative disparate Codul muncii prevede n art. 51, urmtoarele cazuri

de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului:

a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani i, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani.

b) concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani i, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani. Beneficiaz de indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav, opional, unul dintre prini, dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare prevzute de lege.

c) concediul paternal se acord un concediu paternal de 5 zile lucrtoare n scopul de a asigura participarea efectiv a tatlui la ngrijirea noului nscut. Acest concediu se acord la cerere, n primele 8

sptmni de la naterea copilului, i este pltit dac titularul dreptului de concediu paternal este asigurat n cadrul sistemului asigurrilor sociale de stat d) concediul pentru formare profesional. Conform CodulUI muncii, dac participarea la cursurile sau stagiul de formare profesional presupune scoaterea integral din activitate, contractul de munc al salariatului respectiv se suspend, acesta beneficiind de indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc sau n contractul individual de munc. Aceste concedii nu afecteaz vechimea n munc, perioada pentru care au fost acordate fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel local sau central, pe toat durata mandatului. f) participarea la grev. pe durata grevei salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excepia drepturilor salariale. Greva constituia o cauz de suspendare a contractului de munc dac este licit i numai n msura n care salariaii n mod individual nu au svrit acte sau fapte contrare legii. g) absene nemotivate. zilele de absene nemotivate se nsumeaz cu cele de concedii fr plat i se scad din vechimea n munc. Absenele nemotivate constituie un caz forat de suspendare care dureaz un timp extrem de limitat.

Iniiativa angajatorului, potrivit art. 52 din Codul muncii, poate duce la suspendarea
contractului individual de munc, n urmtoarele situaii:

a) pe durata cercetrii disciplinare, n condiiile legii. Art. 267 alin. 1 din Codul muncii prevede c nici o sanciune disciplinar, cu excepia avertismentului, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare, deci angajatorul are posibilitatea ca pe perioada ct dureaz cercetarea s suspende contractul individual de munc.

b) ca sanciune disciplinar. Codul muncii prevede ca sanciune disciplinar suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare, o cauz de suspendare, determinat de conduita salariatului. Sanciunea respectiv presupune absena salariatului de la locul de munc, n conbsecin el neprimind nici salariu

c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti.

d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.

ncetarea contractului individual de munc

ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii; modurile i cazurile n care poate interveni, motivele, condiiile, procedura, efectele i controlul ncetrii acestui contract, precum i rspunderile prilor sunt reglementate pe larg n lege. raporturile de munc nceteaz de drept, prin acordul celor dou pri, ori prin manifestarea unilateral de voin a unei din pri, cu condiia de a fi conform cu dispoziiile legale. Dac este vorba de o ncetare n virtutea legii, contractul este reziliat chiar din momentul apariiei cauzei de ncetare, fr s mai fie nevoie de vreo formalitate ori s intervin un act al angajatorului, ns, apare ca raional i necesar emiterea unui act intern al angajatorului, care s constate c a intervenit una din cauzele de ncetare de drept a contractului de munc. Angajatorul este obligat s motiveze desfacerea contractului de munc, cnd o asemenea msur se ia din iniiativa sa., iar n cazul n care ncetarea contractului de munc are loc prin acordul prilor sau din iniiativa salariatului, numai dac acesta din urm are interesul s se precizeze motivele, pentru asigurarea unor drepturi prevzute de lege. Cazurile prevzute de Codul muncii sunt ipoteze legale n care poate avea loc ncetarea contractului de munc.

Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta astfel: -de drept; -ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; -ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege.

Incetarea contractului individual de munc poate avea loc de drept, avnd n vedere mprejurri expres enumerate n art. 56. Iniial, n reglementarea din 2003 erau prevzute urmtoarele situaii a) decesul, declararea judectoreasc a morii sau punerea sub interdicie a salariatului, de la data interveniei acestor situaii; b) de la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii. c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i nceteaz existena. Dizolvarea poate fi voluntar, fiind decis de nsi persoana juridic angajatoare, dar i silit, opernd ca sanciune sau de plin drept. d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii. e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare. g) ca urmare a condamnrii penale a sa salariatului la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complimentar, de la data rmnerii definitive judectoreti prin care s-a dispus interdicia. Desfacerea contractului de munc n ipoteza interdiciei temporare de exercitare a profesiei este obligatorie i nu facultativ pentru angajator. j) ca urmare a expirrii termenului contractului, n cazul contractelor de munc ncheiate pe durat determinat k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrstei cuprins ntre 15-16 ani.

ncetarea contractului individual de munc din iniiativa

angajatorului este denumit de

art. 58 din Codul muncii, concediere. O asemenea msur poate fi dispus pentru motive ce in de persoana salariatului sau pentru motive economice.

Pentru protejarea salariatului i garantarea drepturilor sale de eventualele abuzuri, Codul muncii stabilete expres i limitativ situaiile n care poate fi diuspous concediere i procedura de ndeplinit Este interzis concedierea salariailor.n conformitate cu art. 59, pe criterii de sex,vrst, origine social, apartenen la o etnie, ras sau popor, orientare sexual, pentru opinii politice, convingeri religioase, handicap, apartenen sindical, exercitarea dreptului la grev sau a altor drepturi sindicale, ori pentru cauze ilicite, imorale sau abuzive.

Concedierea salariailor nu poate fi dispus, temporar n urmtoarele situaii: pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; - pedurata concediului pentru carantin; pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; - pe durata concediului de maternitate; - pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; pe durata ndeplinirii serviciului militar; pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; pe durata efecturii concediului de odihn, pe toat durata mandatuilui reprezentanilor salariaiilor, pentru motive de necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate

Potrivit art. 61 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi desfcut din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar. b) salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal. c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat, se poate dispune concedierea pentru motive medicale. d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Necorespunderea n munc trebuie neleas sub aspect profesional, deosebinduse de abaterile disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica desfacerea contractului cu titlu de sanciune.

e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.

In Romnia protecia pentru concedierile

colective se acord numai persoanelor ncadrate cu

contract de munc pe durat nedeterminat i numai la angajatorii unde statul are un grad mare de participare Este denumit astfel pentru c ea afecteaz nu doar un singur salariat sau mai muli luai individual, ci o colectivitate de salariai . prin concediere colectiv reprezenta concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive , a unui numr de: a) cel puin 5 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. Noua reglementare cuprins n art. 69 stabilete c anterior disponibilizrilor, angajatorul care intenioneaz acest lucru, trebuie s iniieze n timp util negocieri cu sindactele sau cu reprezentanii salariailor, dup caz, consultri cu privire la, cel puin: metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai i la atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai

Preavizul reprezint o ntiinare prealabil pe care partea care denun contractul individual de munc
o face celeilalte pri, care n situaia n care concedierea are loc din motive ce nu in de persoana salariatului nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare. Preavizul este obligatoriu n ambele sisteme, public i privat, fiind de principiu aplicarea Codului muncii n ambele sectoare, acolo unde nu se dispune altfel. Neacordarea termenului de preaviz conform Codului muncii sau al Contractului cloectiv de munc constituie contravenie ce se sancioneaz cu amend. Beneficiaz de preaviz i de dreptul la aceast formalitate toi salariaii, indiferent de tipul contractului individual de munc, mai puin cei n perioada de prob necorespunztori.

Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzut de lege este lovit de nulitate absolut.
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin conform articolului 74 la alin. 1, n mod obligatoriu: motivele care determin concedierea; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art. 70 lit. d. numai n cazul concedierilor colective; lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant Decizia de concediere reprezint un act unilateral,manifestarea de voin a angajatorului, care nu trebuie s se adreseze justiiei ori altor organe pentru a solicita ncetarea raporturilor juridice de munc cu un anumit salariat. n schimb, salariatul are tot interesul s conteste n justiie msura de concediere, dac o consider ca fiind luat fr motive legale i de fapt ntemeiate. Indiferent de tipul concedierii, individual sau colectiv, unitatea este obligat s specifice obligatoriu i durata preavizului,

Demisia reprezint actul unilateral de voin al salariatului care, printr-o notificare scris, comunic
angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Salariatul nu este obligat s-i motiveze decizia sa i nici s demisioneze n scris, ns, pentru ca desfacerea contractului de munc s nu-l prejudicieze pe patron, salariatul trebuie s-l informeze despre intenia sa cu 20 zile lucrtoare nainte, iar dac deine o funcie de conducere, preavizul este de 45 de zile. Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile din contractul individual de munc. Pe durata preavizului, contractul de munc rmne n totalitate n fiin, angajatul prestnd munca i fiind remunerat corespunztor. refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice prob. Contractul individual de munc se consider c a ncetat n momentul expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Demisia nu se aprob, pur i simplu, angajatorul ia act de existena ei. Ea nu antreneaz, n principiu, consecine defavorabile pentru salariat, cu excepia faptului c persoana respectiv nu poate fi trecut n omaj. La incetarea contractului de munca, inclusiv prin demisie, salariatul are dreptul de a alege intre efectuarea concediului de odihna si compesarea acestuia in bani. CONTROLUL SI SANCTIONAREA CONCEDIERILOR NELEGALE

TEMA 4

RASPUNDEREA JURIDICA IN LEGISLATIA MUNCII DIN ROMANIA

RASPUNDEREA SPECIFICA SALARIATILOR

Rspunderea disciplinar

Prin ncheierea contractului de munc ntre angajator i salariat se nate un raport de subordonare. Rspunderea disciplinar, ca instituie specific dreptului muncii const ntr-un ansamblu de norme legale privind sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre persoana ncadrat, indiferent de funcie sau de postul pe care l ocup, a obligaiilor asumate prin contractul de munc, aceste fapte fiind numite abateri disciplinare. natura juridic a rspunderii disciplinare este contractual, temeiul acestei rspunderi izvornd din contractul individual de munc Rspunderea disciplinar are un caracter exclusiv personal, caracterul contractului de munc face de neconceput o rspundere disciplinar pentru fapta altuia, sau transmiterea acestei rspunderi motenitorilor salariatului. Sanciunile disciplinare a) avertismentul scris b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare. c) retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile. Aceast sanciune se aplic pentru nclcri grave ale ordinii i disciplinei muncii, pentru aducerea unor nsemnate prejudicii unitii, pentru abateri repetate, abateri pentru care angajatorul consider totui c nu se impune desfacerea contractului individual de munc. c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni, cu 5-10 %. d) reducerea salariului i/sau a indemnizaiei de conducere, pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%. n acest caz este vorba de salariaii care au funcii de conducere, crora li se reduce, concomitent, att salariul ct i indemnizaia de conducere. E) desfacerea disciplinar a contractului de munc. Este cea mai grav sanciune disciplinar, care are ca efect ncetarea raporturilor de munc ntre salariat i angajator i se aplic, de regul, cnd salariatul svrete o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul aplicabil sau regulamentul intern

Aciunea disciplinar are drept efect sancionarea celui vinovat de svrirea unei abateri disciplinare.

Sunt mai multe faze ale aciunii disciplinare, i anume: Sesizarea organului competent n legtur cu svrirea unei abateri.

Cercetarea faptei i constatarea svririi abaterii

sanciunea disciplinar se aplic numai dup cercetarea prealabil a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului i verificarea susinerilor fcute de acesta n aprare.

Aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n 30 de zile de la data cnd cel n drept a luat cunotin de svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi acesteia. Valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ, termenul de 30 de zile fiind un termen de prescripie extinctiv, susceptibil de ntrerupere i suspendare, cel de-al doilea termen, de 6 luni, este un termen de decdere, dup trecerea lui, dup trecerea lui, angajatorul nu-l mai poate sanciona pe salariat.

Comunicarea deciziei de sancionare. Decizia de sancionare se comunic salariatului,obligatoriu, n scris, n interiorul aceluiai termen de 30 de zile, n termen de 5 zile de la emiterea ei, acest termen fiind unul de recomandare, necomunicarea n cadrul su neatrgnd nulitatea sanciunii.

Contestarea deciziei de sancionare. mpotriva oricrei sanciuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitrii unei ci de atac, prin plngere. Exercitarea acestei ci de atac de ctre cel sancionat nu suspend executarea sanciunii disciplinare.

Rspunderea patrimonial

n concepia Codului muncii actual, pentru ca un salariat s rspund patrimonial fa de angajatorul su se impune s fie ntrunite, cumulativ urmtoarele condiii:

a) cel care a produs prejudiciul trebuie s fie salariatul unitii pgubite, singura excepie fiind posibil cnd paguba a fost descoperit dup desfacerea contractului individual de munc; dar i n acest caz, recuperarea pagubei se va face tot n cadrul rspunderii patrimoniale, indiferent dac persoana n cauz a trecut n alt loc de munc sau s-a angajat la alt unitate. Rspund patrimonial fa de angajator, ucenici care i desfoar activitatea pe baza contractului de ucenicie la locul de munc, salariaii care sunt pri ntr-un contract de calificare sau adaptare profesional precum i salariaii cu munca la domiciliu, n acest caz fiind vorba de un prejudiciu produs nu la sediul

angajatorului ci la domiciliul salariatului, dar n legtura cu munca. Aceiai rspundere o au i salariaii detaai fa de angjatorul cesionar.

Nu rspund patrimonial: salariaii delegai fa de unitatea unde au fost delegai, deoarece nu exist raport de munc cu aceasta; salariatul agentului de munc temporar, ipoteza n care produce o pagub cu ocazia prestrii muncii pentru utilizator, persoanele care presteaz munca pentru o persoan fizic sau juridic, fr a avea calitatea de salariai ( ucenici i elevii n practic profesional, sau n cazul volunatiratului).

b) fapta ilicit i personal a salariatului, care poate consta fie dintr-o aciune (fapt comisiv), fie dintr-o inaciune (fapt omisiv), fie dintr-un comportament care mbin ambele aspecte.

c) Prejudiciul material produs angajatorului, care const fie ntr-o diminuare a activului, fie ntr-o cretere a pasivului patrimonial. Valoarea prejudiciului cuprinde att prejudiciul efectiv, ct i beneficiul nerealizat.

d) legtura (raportul) de cauzalitate dintre fapta ilicit i prejudiciu, rezult drept condiie din dispoziiile Codului muncii.

e) vinovia, sau culpa salariatului care a produs prejudiciul prin fapta sa ilicit, este o condiie sine qua non, n lipsa acesteia rspunderea patrimonial era inadmisibil.

Rspunderea patrimonial este exclus, ori de cte ori se constat existena unor cauze, care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv

Rspunderea patrimonial se poate manifesta n forme diferite: - rspunderea unipersonal (individual). De cele mai multe ori, rspunderea se stabilete n sarcina unui singur salariat, care este vinovat de producerea pagubei prin fapta sa proprie. Aceasta constituie forma tipic a rspunderii patrimoniale i deci regula o constituie rspunderea unipersonal, salariatul vinovat rspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa angajatorului la care este ncadrat n munc. - rspunderea conjunct, constituie o excepie de la regula rspunderii unipersonale i interviune n cazul n care paguba a fost cauzat de mai muli salariai. situaie n care, potrivit art. 271 din Codul muncii,

rspunderea fiecruia dintre ei se stabilete innd seama de msura n care a contribuit la producerea pagubei respective.

Obligaia de restituire a unei sume necuvenite ncasate de la angajator de ctre salariat, nu constituia o form a rspunderii materiale, i se poate spune c nu constituie nici o form a rspunderii patrimoniale. Obligaia de restituire poate interveni n trei cazuri: cnd salariatul a ncasat sume nedatorate; cnd a primit bunuri ce nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur ( de exemplu echipament de lucru); cnd salariatului i s-a prestat servicii la care nu era ndreptit (i s-au acoperit cheltuielile de transport sau de ntreinere a locuinei de serviciu).

Principalele modaliti de stabilire i recuperare a prejudiciului produs angajatorului,att n cazul rspunderii patrimoniale ct i al obligaiei de restituire sunt: nvoiala prilor i aciunea n justiie.

n msura acceptrii angajamentului de plat este de subliniat c angajatorul nu poate reine din salariul celui obligat la plat nici o sum, urmnd ca acesta din urm s efectueze plata distinct, n condiiile, modalitile i la termenele prevzute n angajament, ntruct acesta, n lipsa unui text legal expres, nu constituie titlu executoriu. In cazul n care prile nu se neleg, salariatul nu recunoate producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, ori nclcnd angajamentul de plat asumat,refuz despgubirea, singura cale aflat la ndemna angajatorului pgubit este acea de a sesiza instana competent, cu o aciune n realizarea dreptului prin care se tinde la obligarea salariatului la repararea prejudiciului. Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale ce se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi, mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv.

angajatorul se poate adresa instanelor judectoreti pentru stabilirea existenei pagubei i a rspunderii salariatului, pentru obligarea acestuia la plat i pentru executarea silit pe calea popririi drepturilor salariale.

RASPUNDERE SPECIFICA ANGAJATORULUI

Rspunderea contravenional

Rspunderea contravenional este atras n cazul comiterii unei contravenii, o fapt ce prezint un pericol social mai redus dect infraciunea, fapt care este prevzut ca atare de lege sau alt act normativ i care este svrit cu vinovie. Rspunderea contravenional se deosebete de rspunderea penal, n cazul rspunderii contravenionale nu exist recidiv, amenda penal se aplic numai persoanelor fizice spre deosebire de cea administrativ aplica-bil att persoanelor fizice ct i juridice.

Contraveniile din domeniul relaiilor de munc sancionate cu amend: a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar, b) nclcarea de ctre angajator de a elibera salariatului un document care s atesteactivitatea acestuia, vechimea n munc, meserie sau specialitate; c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei; d) stipularea n contractul individualde munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale; e) primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contract individual de munc; f) nclcarea dectre angajator a prevederilor privind acordarea zileleor de srbtoare legal i compensarea sauy plata zilelor lucrate de n peritada srbtorilor legale; g) nclcarea obligaiei de a respecta programe de lucur adecvate, stabilite prin Hotrre a Guvernului n zilele de srbtoare legal; h) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar; i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal; j) neacordarea indemnizaiei prevzute, n cazul n careangajatorul i ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc; k) nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte

Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac, de regul, de ctre inspectorii de munc, dar i de ctre alte organe. Uneori alturi de amend se mai aplic i alte sanciuni, cum ar fi radierea persoanei juridice din registrul comerului, sau retragerea autorizaiei de funcionare.

Rspunderea penal

Rspunderea penal, definit ca nsui raportul penal de constrngere, nscut ca urmare a svririi infraciunii, ntre stat i infractor, raport complex al crui coninut l formeaz dreptul statului de a trage la rspundere pe infractor, de a-i aplica sanciunea n vederea restabilirii ordinii de drept i restaurrii autoritii legii. Rspunderea penal este cea mai grav n raport cu celelalte, temeiul ei fiind svrirea unei infraciuni de ctre cel vinovat. Rspunderea penal are la baz vinovia, n formele prevzute i reglementate de dreptul penal, neputnd fi conceput o rspundere penal n afara vinoviei.

Codul muncii incrimineaz ca infraciuni urmtoarele fapte: neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat; neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat; ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor. Infraciunile prevzute de art. 277 i 278, au ca pedeaps alternativ pedeapsa amenzii. 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda Pentru existenta acestei infractiuni sunt necesare a fi indeplinite mai multe conditii: a)sa existe o hotarare judecatoreasca definitiva care sa oblige angajatorul la plata salariilor catre partea interesata; b) salariatul sa se adreseze angajatorului printr-o cerere prin care sa solicite expres plata salariului, asa cum a fost stabilit de instanta prin hotarare judecatoreasca definitiva; c) sa curga un termen de 15 zile de la data cererii de executare adresata angajatorului (termen socotit de la data acestei cereri, pe zile calendaristice, si nu de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti); d) angajatorul sa nu plateasca salariul la care a fost obligat prin hotarare judecatoreasca definitiva.

actiunea penala se pune in miscare la plangerea persoanei vatamate.

ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 1 la 3 ani. Asemenea fapte ilegale erau considerate anterior (art. 276 alin. 1 lit. e) contravenii, gravitatea unor asemenea fapte au determinat legiuitorul s le reglementeze ca infraciune

TEMA 5

CONFLICTELE DE MUNC
1. Noiune i trsturi caracteristice conflictele de munc

conflictul de munc este orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc. Conflictele de interese au fost definite ca acele conflicte care intervin ntre salariai i unitii n legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor colective care urmresc ncheierea contractului colectiv de munc i care se soluioneaz de ctre pri potrivit procedurilor reglementate prin Legea nr.168/1999.

conflicte au urmtoarele trsturi caracteristice: nu pot interveni dect cu ocazia negocierii contractului colectiv de munc; poate avea ca obiect aspecte care, pot fi reglementate prin contractul colectiv de munc;

nu pot avea ca obiect revendicri ale salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau altui act normativ; au ntotdeauna caracter colectiv (ele pot interveni la nivel de unitate, grupuri de uniti ramuri sau la nivel naional); nu pot privi interese ale persoanelor care presteaz munca n temeiul unui alt contract dect varietile contractului munc reglementate de Codul muncii.

Clasificarea
sunt conflicte de drepturi: a) conflictele individuale n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc (inclusiv a contractelor de ucenicie la locul de munc); b) conflictele colective n legtur cu executarea i ncetarea contractelor colective de munc sau cu constatarea nulitii lor. c) conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc; d)conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora; e) conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc.

Soluionarea conflictelor de interese

Prile conflictului de interese sunt: salariaii, reprezentai de sindicate, federaii, confederaii sindicale, i, dup caz, reprezentanii salariailor, pe de parte i angajatorul sau, dup caz, federaiile sau confederaiile patronale. Mai pot fi pri n conflictele de munc agenii de munc temporar, utilizatorii, orice alt persoan care beneficiaz de munc desfurat n condiiile Codului muncii, patronatele, precum i alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil. Motenitorii salariailor pot figura ca parte ntr-un conflict de munc n cazurile n care angajatorul i valorific o crean

Concilierea, ca ncercare de stingere a conflictelor colective de munc era reglementat i de Legea nr. 15/1991, sub forma concilierii directe, cnd nu exista nc un conflict de munc deschis i a concilierii indirecte, cnd prima faz nu a dat rezultate i conflictul colectiv de munc a fost declanat, reglementarea n vigoare nu mai are n vedere o faz preliminar a concilierii.

Concilierea poate avea loc la sediul Ministerului Muncii i Proteciei Sociale, ori al direciei de munc i protecie social sau ntr-un alt loc stabilit de pri.

Medierea conflictelor de interese const n activitatea pe care o persoan autorizat, aleas de comun acord de ctre pri, o depune pentru soluionarea conflictului de interese, la cererea prilor i cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Iniierea procedurii de mediere poate fi hotrt de pri prin consens, mediatorii fiindalei de comun acord de ctre prile aflate n conflict dintre persoanele numite anual de Ministerul Muncii i Proteciei Sociale, cu acordul Consiliului Economic i Social Arbitrajul poate fi neles ca o procedur prin care o ter parte ia o decizie final asupra unui conflict de interese, tera parte implicat putnd fi un singur arbitru sau echip de arbitrii sau un organism mai formal (Curte de Arbitraj). Pe ntreaga durat a unui conflict de interese, prile aflate n conflict pot hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului, n orice moment al conflictului de interese(dup epuizarea concilierii, pe parcursul sau dup epuizarea medierii i n orice moment al desfurrii grevei).

Greva i limitele ei legale

prin noiunea de grev, se nelege ncetarea total sau parial a muncii de ctre salariai, n scopul obinerii unor revendicri economice i sociale legate de condiiile de munc, de plat a muncii i de securitate social. Greva poate fi declarat numai dac, n prealabil au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului de interese prin procedurile prevzute de lege i dac, momentul declanrii a fost adus la cunotina conducerii unitii de ctre organizatori cu 48 de ore nainte. Greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social ale salariailor ...............................grevele pot fi: a) grev de avertisment care nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului i trebuie s precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis. b) greva de solidaritate c) greva propriu-zis poate fi: total sau parial, cu sau fr ocuparea locului de munc, japoneze(care se manifest prin purtarea unor nsemne distinctive) etc. O alt form extrem a grevei o reprezint cea constnd n ncetarea lucrului, concomitent cu renunarea voluntar de ctre greviti la alimentarea organismelor lor greva foamei.

Greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social ale salariailor, n nici un caz ea nu poate urmri scopuri politice, greva politic avnd un caracter ilicit. Greva poate nceta prin: renunare, prin acordul prilor c)prin hotrre judectoreasc

a) b)

Limitri ale dreptului la grev

Simplul fapt al participrii la grev nu este de natur s atrag rspunderea juridic deoarece, aa cum prevede art. 54 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, o asemenea participare nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine negative pentru greviti, cu condiia ca participarea la grev s aib loc cu respectarea ntocmai a prevederilor legale referitoare la declanarea, desfurarea i ncetarea conflictului colectiv de munc; pentru a interveni rspunderea, este necesar comiterea unei fapte ilicite. declararea grevei de ctre organizatori cu nclcarea condiiilor referitoare la exercitarea dreptului de liber participare la grev sau prin neluarea n considerare a interdiciilor privind declanarea acesteia, precum i dac, prin ameninri ori prin violen mpiedic sau oblig un salariat sau un grup de salariai s participe la grev sau s munceasc n timpul grevei, constituie infraciune, fiind antrenat rspunderea penal. ntruct, pe timpul desfurrii grevei, salariatul participant la grev este dispensat de obligaia de a-i ndeplini o ndatorire de serviciu, astfel c nu poate fi sancionat contravenional, dac aceast nendeplinire constituie contravenie potrivit legii Organizatorii grevei rspund patrimonial n toate cazurile, fie c greva a fost ilegal de la nceput, fie c a devenit, pe parcursul desfurrii ei ilegal. Rspunderea organizatorilor grevei ilegale este civildelictual, i nu contractual.

soluionarea litigiilor de munc

Jurisdicia muncii este chemat s rezolve litigiile de munc, obiectul acesteia, constnd n activitatea de soluionare a acestor litigii de ctre instanele judectoreti, precum i de alte organe legal competente, potrivit unei anumite proceduri legale. Rezolvarea oricror litigii se poate face numai de ctre organele i numai potrivit proceduri prevzute de lege (art. 126 din Constituie). Instanele judectoreti i celelalte organe de jurisdicie nfptuiesc justiia n scopul aprri i realizrii drepturilor i libertilor fundamentale ale cetenilor precum i a celorlalte drepturi i interese deduse judecii.Accesibilitatea organelor de jurisdicie este asigurat i prin scutirea de orice tax detimbru a cererilor i actelor procedurale privind conflictele de munc Prile conflictelor colective de munc sunt tot unitatea (adic angajatorul, cel ce angajeaz), ca i n cazul conflictelor individuale de munc i salariaii acestei uniti. Pot fi parte a unui asemenea litigiu, ntregul colectiv de salariai ai unei uniti, ct i o parte a acestui colectiv inclusiv salariaii unei subuniti (secie, atelier etc.) ori salariaii avnd o anume profesie sau meserie etc.

competen material i competen teritorial

Aptitudinea unei sau alteia dintre instane de a rezolva o cerere sau un proces se determin prin intermediul competenei jurisdicionale, care se poate prezenta sub dou forme: competen material sau de atribuiune i competen teritorial. Competena material stabilete ce anume cauze soluioneaz judectoriile, tribunalele, curile de apel sau Inalta Curte de Casaie i Justiie. Odat determinat categoria de instane competente s judecede anumite cauze, urmeaz s se identifice o anumit instan din acea categorie prin intermediul normelor de competen teritorial care delimiteaz prerogativele de jurisdicie dintre instane de acelai grad Prima instan de drept comun este tribunalul

Reguli speciale de proceder n soluionarea litigiilor de munc

completul pentru soluionarea n prima instan a cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale, se constituie din 2 judectori i doi asisteni judiciari, acetia particiup la deliberri cu vot consultativ i semneaz hotrrile pronunate (alin.2), opinia lor se consemneaz n hotrre, iar opinia separat trebuie motivat Prile sunt legal citate dac citaia le-a fost nmnat cu cel puin o zi naintea judecii, Sarcina probei n conflictele de munc revine ,angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa la prima zi de nfiare. Aceast inversare a sarcinii probei, specific dreptului muncii, a fost

apreciat ca o garanie n plus n ceea ce privete protejarea drepturilor salariailor i a ncurajrii lor n a folosi mecanismul judiciar specific. n funcie de aceste dovezi, salariatul care a investit instana, poate solicita anumite probe, nefiind exclus, din punct de vedere procedural, ca angajatorul (unitatea) s cear admiterea unor contraprobe care s complineasc dovezile pe care le-a depus pn la prima zi de nfiare. Aa cum s-a apreciat n doctrin, n faa instanei sunt posibil de administrat orice fel de probe ( nscrisuri, martori, interogatorii, expertiz etc.) apreciate ca necesare de prile aflate n conflict i admise de instan. Hotrrile prin care se soluioneaz fondul conflictului de drepturi se pronun n ziua n care au luat sfrit dezbaterile, pronunarea, n nici un caz, neputnd fi amnat mai mult de dou zile. S-a stabilit c existena a dou grade de jurisdicie (fond i recurs), utilizarea unei singure ci de atac, recursul i suprimarea cii de atac a apelului n materia conflictelor de munc, nu constituie dispoziii legale neconstituionale. Legea prevede un termen de recurs de 10 zile, termen derogator de la termenul general de 15 zile prevzut de art. 301 cod procedur civil i care curge tot de la data comunicrii hotrrii. Comptena soluionrii recursului revine, aa cum am artat, curii de apel. Deoarece

n materia conflictelor de munc

exist o singur cale de atac, recursul este limitat la motivele prevzute de art. 304 cod procedur
civil, ca urmare instana de recurs va examin acuza att sub aspectul legalitii, ct i al temeiniciei, deci sub toate aspectele invocate de recurent sau din oficiu. Aa cum a decis Cutrea Consituional, recursul constituie n aceast ipotez o cale de atac cu caracter devolutiv, n care, ca i n cazul apelului, instana de recurs judecc nsi cauza, att n privina legalitii ct i netemeiniciei, nelimitndu-se s examineze doar hotrrea pronunat de prima instan, excliisiv pentru motivele de casare prevzute n art. 304 cod procedur civil. n caz de admitere a recursului, instana va putea fi rejudecat cauza n fond, fie, cnd soluionarea cauzei la instana de fond sa fcut cu nclcarea normelor privitoare la competen sau judecata a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat, s trimit cauza spre rejudecare, potrivit art. 81 din Legea nr. 168/1999.

TEMA 6

ROLUL SI SEMNIFICATIA DREPTULUI SECURITATII SOCIALE

Notiunea,obiecul si metoda dreptului securitatii sociale.Riscurile sociale

Dreptul la asigurri sociale este garantat de stat i se exercit, n condiiile legii, prin sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale Acesta se organizeaz i funcioneaz avnd ca principii de baz: Principiul unicitii, potrivit cruia statul organizeaz i garanteaz sistemul public bazat pe aceleai norme de drept; principiul egalitii, care asigur tuturor participanilor la sistemul public, contribuabili i beneficiari, un tratament nediscriminatoriu n ceea ce privete drepturile i obligaiile prevzute de lege; principiul solidaritii sociale, conform cruia participanii la sistemul public i asum reciproc obligaii i beneficiaz de drepturi pentru prevenirea, limitarea sau nlturarea riscurilor sociale prevzute de lege; principiul obligativitii, potrivit cruia persoanele fizice i juridice au, conform legii, obligaia de a participa la sistemul public, drepturile de asigurri sociale exercitndu-se corelativ cu ndeplinirea obligaiilor; principiul contributivitii, conform cruia fondurile de asigurri sociale se constituie pe baza contribuiilor datorate de persoanele fizice i juridice, participante la sistemul public, drepturile de asigurri sociale cuvenindu-se pe temeiul contribuiilor de asigurri sociale pltite; principiul repartiiei, pe baza cruia fondurile realizate se redistribuie pentru plata obligaiilor ce revin sistemului public, conform legii; principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine stttoare a sistemului public, conform legii.

Sistemul public de pensii

n sistemul public sunt asigurate, n condiiile prezentei legi, persoane fizice, denumite asigurai. Asiguraii pot fi ceteni romni, ceteni ai altor state, pe perioada n care au, conform legii, domiciliul sau reedina n Romnia. Asiguraii au obligaia s plteasc contribuii de asigurri sociale i au dreptul s beneficieze de prestaii de asigurri sociale, conform prezentei legi. n sistemul public sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii urmtoarele persoane:

-persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc i funcionarii publici; -persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o

organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevzute la punctulanterior;

-persoanele care beneficiaz de drepturi bneti lunare, ce se suport din bugetul asigurrilor pentru omaj, n condiiile legii, denumite omeri;

-persoanele care realizeaz un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel puin 3 salarii medii brute, i care se afl n una dintre situaiile urmtoareasociat unic, asociai, comanditari sau acionari; administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare sau de management; ---membri ai asociaiei familiale; - persoane autorizate s desfoare activiti independente; persoane angajate n instituiiinternaionale, dac nu sunt asiguraii acestora; - alte persoane care realizeaz venituri din activiti profesionale. - persoanele care realizeaz prin cumul venituri brute pe an calendaristic, echivalente cu cel puin 3 salarii medii brute, i care se regsesc n dou sau mai multe situaii prevzute mai sus. Se pot asigura n sistemul public pe baz de contract de asigurare social n condiiile prezentei legi, persoanele care nu se regsesc n situaiile de la punctele de mai sus, cele care nu se afl n plata unor prestaii de asigurri sociale n sistemul public, precum i cele care nu sunt asigurate n alte sisteme de asigurri sociale neintegrate n sistemul public -

n sistemul public prestaiile de asigurri sociale reprezint venit de nlocuire pentru pierderea total sau parial a veniturilor profesionale, ca urmare a btrneii, invaliditii, accidentelor, bolii, maternitii sau decesului, denumite riscuri asigurate. Prestaiile de asigurri sociale se acord sub forma de pensii, indemnizaii,ajutoare, alte tipuri de prestaii prevzute de lege, corelative cu obligaiile privind plata contribuiei de asigurri sociale. n sistemul public asiguraii nu pot beneficia concomitent de dou sau mai multe prestaii de asigurri sociale pentru acelai risc asigurat, cu excepia celor pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea capacitii de munc. Se constituie stagiu de cotizare perioadele n care persoanele au pltit contribuii de asigurri sociale n sistemul public din Romnia, precum i n alte ri, n condiiile stabilite prin acordurile sau conveniile internaionale la care Romnia este parte. Drepturile de asigurri sociale cuvenite n sistemul public din Romnia se pot transfera n rile n care asiguraii i stabilesc domiciliul sau reedina, n condiiile reglementate prin acorduri i convenii internaionale la care Romnia este parte.

Prestaiile de asigurri sociale pot fi transferate n alte ri, n condiiile reglementate prin acorduri i convenii internaionale la care Romnia este parte, n moneda rilor respective sau ntr-o alt moned asupra creia s-a convenit. Evidena drepturilor i obligaiilor de asigurri sociale n sistemul public se realizeaz pe baza codului personal de asigurri sociale, care este codul numeric personal. Codul personal de asigurri sociale i modalitile de atribuire a acestuia se stabilesc de CNPAS. Fiecrui asigurat n sistemul public i se atribuie un singur cod personal de asigurri sociale. n Romnia se pot organiza i pot funciona societi private de asigurri sociale, reglementate prin lege special. Bugetul asigurrilor sociale de stat cuprinde veniturile i cheltuielile sistemului public.

n sistemul public, pe teritoriul Romniei contribuiile i prestaiile de asigurri sociale se pltesc n lei. n sistemul public sunt contribuabili dup cum urmeaz: asiguraii care datoreaz contribuii individuale de asigurri sociale; angajatorii; persoanele juridice la care i desfoar activitatea asiguraii (conform legii); Agenia Naional pentru ocuparea forei de munc care administreaz bugetul asigurrilor pentru omaj; persoanele care ncheie contract de asigurare social.

Categorii de pensii din sistemul publiuc A. Pensia pentru limita de vrst Pensia pentru limit de vrst se acord asigurailor care ndeplinesc, cumulativ, la data pensionarii, condiiile privind vrsta standard de pensionare i stagiul minim de cotizare realizat n sistemul public. B. Pensia anticipat. Asiguraii care au depit stagiul complet de cotizare cu cel puin 10 ani pot solicita pensia anticipat cu cel mult 5 ani naintea vrstelor standard de pensionare. C. Pensia anticipat parial. Asiguraii care au realizat stagiile complete de cotizare, precum i cei care au depit stagiul complet de cotizare cu pn la 10 ani pot solicita pensie anticipat parial cu reducerea vrstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani. D. Pensia de invaliditate. Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraii care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc, din cauza: accidentelor de munc, conform legii; bolilor profesionale i tuberculozei; bolilor obinuite i accidentelor care nu au legtur cu munca. Dreptul la pensie de invaliditate se modific sau nceteaz ncepnd cu luna urmtoare celei n care s-a emis decizia de revizuire medical E. Pensia de urma. Au dreptul la pensie de urma copiii i soul supravieuitor, dac persoana decedat era pensionar sau ndeplinea condiiile pentru obinerea unei pensii.

Asigurarea medicala de sanatate

asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale reprezint o asigurare de persoane, face parte din sistemul de asigurri sociale,este garantat de stat i cuprinde raporturi specifice prin care se asigur protecia social a salariailor mpotriva diminurii sau pierderii capacitii de munc i decesului acestora ca urmare a accidentelor de munc i a bolilor profesionale. Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale garanteaz un ansamblu de servicii i prestaii n beneficiul persoanelor asigurate, n vederea: a)promovrii sntii i a securitii n munc i prevenirii accidentelor de munc i a bolilor profesionale; b) diminurii i compensrii consecinelor accidentelor de munc i ale bolilor profesionale.

Sunt asigurate obligatoriu prin efectul prezentei legi: a) persoanele care desfoar activiti pe baza unui contract individual de munc, indiferent de durata acestuia, precum i funcionarii publici; b) persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile prezentei legi, cu ale persoanelor care au ncheiat contractindividual de munc; c) omerii, pe toat durata efecturii practicii profesionale n cadrul cursurilor organizate potrivit legii; d) ucenicii, elevii i studenii, pe toat durata efecturii practicii profesionale.

Prevederile legii sunt aplicabile i angajailor romni care presteaz munc n strintate din dispoziia angajatorilor romni, n condiiile legii. Au calitatea de asigurat i cetenii strini sau apatrizii care presteaz munc pentru angajatori romni, pe perioada n care au, potrivit legii, domiciliul sau reedina n Romnia. Are calitatea de asigurtor, potrivit legii, Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale, denumit n continuare CNPAS

Calitatea de asigurat se dobndete, iar raporturile de asigurare se stabilesc la data: -ncheierii contractului individual de munc, stabilirii raporturilor de serviciu n cazul funcionarilor publici, -validrii mandatului pentru persoanele care desfoar activiti n funcii elective, - numirii n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, -depunerii adeziunii n cazul membrilor cooperatori, -nceperii practicii profesionale pentru omeri, ucenici, elevi i studeni sau -ncheierii contractului individual de asigurare, dup caz.

Protectia salariatilor in cazul accidentellor si bolilor profesionale

Dreptul la prestaiile i serviciile de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale se nate de la data stabilirii raporturilor de asigurare i nceteaz o dat cu aceste raporturi. n cazul n care din culpa angajatorului sau a persoanei asigurate nu s-a pltit contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale, costul prestaiilor i al serviciilor de asigurare prevzute de prezenta lege se suport de angajator sau de persoana asigurat. n cazul bolilor profesionale, declarate n condiiile legii, n timpul activitii profesionale, dreptul la prestaiile i serviciile de asigurare se menine i ulterior ncetrii raporturilor de munc/serviciu i a contractelor individuale de asigurare. n cazul bolilor profesionale, declarate n condiiile legii, ulterior ncetrii raporturilor de munc i a contractelor de asigurare, dreptul la prestaiile i serviciile de asigurare se acord dac fostul asigurat face dovada, cu acte medicale eliberate conform legii, c boala a fost cauzat de factori profesionali specifici locului de munc. Riscurile asigurate n condiiile legii sunt accidentele de munc i bolile profesionale cercetate, declarate, nregistrate i evideniate potrivit prevederilor Legii nr.319/2006. Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale are urmtoarele obiective: a) prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale; b)reabilitarea medical i socioprofesional a asigurailor, victime ale accidentelor de munc i ale bolilor profesionale, precum i recuperarea capacitii de munc a acestora; c) acordarea de prestaii n bani pe termen lung i scurt, sub form de indemnizaii i alte ajutoare, n condiiile prevzute de prezenta lege.

Asigurtorul are obligaia de a-i organiza activitatea pentru realizarea obiectivelor prevzute mai sus, precum i de a pstra confidenialitatea tuturor informaiilor la care are acces n scopul realizrii acestor obiective.

Asiguraii sistemului de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale au dreptul la urmtoarele prestaii i servicii: a) reabilitare medical i recuperarea capacitii de munc; b) reabilitare i reconversie profesional; c) indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc; d)indemnizaie pentru trecerea temporar n alt loc de munc i indemnizaie pentru reducerea timpului de munc; e) compensaii pentru atingerea integritii; f) despgubiri n caz de deces; g) rambursri de cheltuieli.

Asiguraii au dreptul la tratament medical, precum i la prestaii i servicii pentru reabilitare medical i recuperarea capacitii de munc. Asigurtorul are obligaia de a achita contravaloarea serviciilor medicale acordate pn cnd se realizeaz: a) restabilirea strii de sntate sau ameliorarea deficienelor de sntate survenite n urma unui risc asigurat; b) prevenirea diminurii ori a pierderii capacitii de munc i a necesitii de ngrijire permanent. Contravaloarea biletelor pentru tratament balnear prescris de medicul asigurtorului celor care se afl n incapacitate temporar de munc, ca urmare n exclusivitate a unui accident de munc sau a unei boli profesionale, se suport integral din contribuiile de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale. Asiguraii au dreptul la tratament medical corespunztor leziunilor i afeciunilor cauzate prin accidente de munc sau boli profesionale, dup cum urmeaz: a) asisten medical de urgen la locul accidentului, n mijloace de transport specializate i n uniti sanitare; b) tratament medical ambulatoriu, prescris de medic;

c) analize medicale i medicamente; d) servicii medicale, cu prioritate n spitale sau clinici specializate pentru boli profesionale; e) tratament de recuperare funcional n uniti speciale; f) servicii de chirurgie plastic i reparatorie; g) servicii de fizioterapie; h) cure balneoclimaterice prescrise de medicul asigurtorului.

Asiguraii au obligaia s urmeze i s respecte programele individuale de recuperare stabilite de medicul specialist al asigurtorului

Asiguraii beneficiaz de o indemnizaie pe perioada n care se afl n incapacitate temporar de munc datorit unui accident de munc sau unei boli profesionale.

Asigurtorul coordoneaz activitatea de prevenire a accidentelor de munc i a bolilor profesionale la nivel naional. Activitile de prevenire se realizeaz de ctre CNPAS prin servicii proprii, n conformitate cu atribuiile stabilite prin lege. Pentru activitile de prevenire care nu se suport din sistemul de asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale, CNPAS abiliteaz persoane juridice n calitate de servicii externe de prevenire.

In Romnia protecia pentru concedierile colective se acord numai persoanelor ncadrate cu contract de munc pe durat nedeterminat i numai la angajatorii unde statul are un grad mare de participare Este denumit astfel pentru c ea afecteaz nu doar un singur salariat sau mai muli luai individual, ci o colectivitate de salariai . prin concediere colectiv reprezenta concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive , a unui numr de: a) cel puin 5 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai.

Noua reglementare cuprins n art. 69 stabilete c anterior disponibilizrilor, angajatorul care intenioneaz acest lucru, trebuie s iniieze n timp util negocieri cu sindactele sau cu reprezentanii salariailor, dup caz, consultri cu privire la, cel puin: metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai i la atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai

Msuri de prevenire a omajului

n scopul prevenirii omajului i consolidrii locurilor de munc prin creterea i diversificarea competenelor profesionale ale persoanelor ncadrate n munc, angajatorilor care organizeaz, n baza planului anual de formare profesional, programe de formare profesional pentru proprii angajai, derulate de furnizori de servicii de pregtire profesional, autorizai n condiiile legii, se acord, din bugetul asigurrilor pentru omaj, o sum reprezentnd 50% din cheltuielile cu serviciile de formare profesional organizate pentru un numr de cel mult 20% din personalul angajat.

Din bugetul asigurrilor pentru omaj i din alte surse alocate conform prevederilor legale se pot subveniona cheltuielile cu fora de munc efectuate n cadrul unor programe care au ca scop ocuparea temporar a forei de munc din rndul omerilor, pentru dezvoltarea comunitilor locale. Subveniile prevzute la art. 78 se acord, la solicitarea autoritilor publice locale, angajatorilor crora li s-au atribuit contracte cu respectarea reglementrilor n vigoare privind achiziiile publice, pe o perioad de cel mult 12 luni pentru fiecare persoan ncadrat, din rndul omerilor, cu contract individual de munc pe perioad determinat de cel mult 12 luni.

Angajatorii care ncadreaz n munc pe durat nedeterminat absolveni ai unor instituii de nvmnt primesc lunar, pe o perioad de 12 luni, pentru fiecare absolvent: a) 1 salariu de baz minim brut de ar, n vigoare la data ncadrrii n munc, pentru absolvenii ciclului inferior al liceului sau ai colilor de arte i meserii; b) 1, 2 salarii de baz minime brute pe ar, n vigoare la data ncadrrii n munc, pentru absolvenii de nvmnt secundar superior sau nvmnt postliceal; c) 1, 5 salarii de baz minime brute pe ar, n vigoare la data ncadrrii n munc, pentru absolvenii de nvmnt superior.

Angajatorii care ncadreaz n munc pe durat nedeterminat absolveni din rndul persoanelor cu handicap primesc lunar, pentru fiecare absolvent, sumele prevzute la alin. 1 pe o perioad de 18 luni.

Angajatorii care ncadreaz n munc pe perioad nedeterminat omeri n vrst de peste 45 de ani sau omeri ntreintori unici de familie primesc lunar, pe o perioad de 12 luni, pentru fiecare persoan angajat din aceste categorii, o sum egal cu un salariu de baz minim brut pe ar n vigoare, cu obligaiameninerii raporturilor de munc sau de serviciu cel puin 2 ani.

angajatorii care, dup ndeplinirea obligaiei , menin raporturile de munc sau de serviciu cu absolvenii ncadrai n condiiile art. 80 primesc, pentru fiecare an de continuare a raporturilor de munc sau de serviciu, un ajutor financiar egal cu suma aferent contribuiilor sociale datorate de angajatori pentru aceste persoane i virate, conform legii. Ajutorul financiar prevzut poate fi acordat pe o perioad de cel mult 2 ani de la data ndeplinirii obligaiei prevzute la art. 83 alin. 1. Prin contribuii sociale datorate de angajatori se nelege contribuia de asigurri sociale, contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale, contribuia pentru asigurri sociale de sntate i contribuia de asigurri pentru omaj.

Pentru crearea de noi locuri de munc prin nfiinarea sau dezvoltarea de ntreprinderi mici i mijlocii, uniti cooperatiste, asociaii familiale, precum i activiti independente desfurate de persoane fizice autorizate se pot acorda, din bugetul asigurrilor pentru omaj, credite n condiii avantajoase. Creditele se acord n baza unor proiecte de fezabilitate, proporional cu numrul de locuri de munc ce vor fi create, pentru o perioad de cel mult 3 ani, pentru investiii, inclusiv perioada de graie de maximum 6 luni i, respectiv, un an pentru asigurarea produciei, cu o dobnd de 50% din dobnda de referin a Bncii Naionale a Romniei.

omerii care se oblig s nfiineze ntreprinderi mici i mijlocii, uniti cooperatiste, asociaii familiale sau care desfoar n mod independent o activitate economic n calitate de persoane fizice autorizate au prioritate la obinerea creditelor n condiii avantajoase.

Pentru crearea de noi locuri de munc pentru omeri, se pot acorda, din bugetul asigurrilor pentru omaj, de la capitolul mprumuturi, fonduri nerambursabile. Fondurile nerambursabile se acord n baza unor proiecte de fezabilitate, proporional cu numrul de locuri de munc ce vor fi create, ele acordndu-se pentru nfiinarea sau dezvoltarea de ntreprinderi mici i mijlocii,uniti cooperatiste, asociaii familiale, precum i activiti independente desfurate de persoane fizice autorizate, care i desfoar activitatea n localiti confruntate cu fenomene de srcie i excluziune social din cauza

nivelului ridicat al omajului. Pentru acordarea creditelor n condiii avantajoase sau a fondurilor nerambursabile, contribuia beneficiarului trebuie s fie de cel puin 25% din valoarea proiectului de fezabilitate depus

Reducerea contribuiei datorate bugetului asigurrilor pentru omaj acordat persoanelor ce angajeaz omeri, n condiiile legii, s-a modificat de la 5% la 3%.

Msurile pentru prevenirea omajului se realizeaz, n principal, prin furnizarea serviciilor de preconcediere. Serviciile de preconcediere se acord, potrivit legii, persoanelor care urmeaz s fie disponibilizate n cazul unor restructurri ale activitii care conduc la modificri substaniale ale numrului i structurii profesionale a personalului i, la cerere, persoanelor ameninate de riscul de a deveni omeri. Categorii de asigurai n sistemul asigurrilor pentru omaj sunt asigurate, n condiiile prezentei legi, persoanele fizice, denumite n continuare asigurai Asiguraii pot fi: a) ceteni romni care sunt ncadrai n munc sau realizeaz venituri n Romnia, n condiiile legii; b) ceteni romni care lucreaz n strintate, n condiiile legii; c) strini care, pe perioada n care au domiciliul sau reedina n Romnia, sunt ncadrai n munc sau realizeaz venituri, n condiiile legii. Asiguraii au obligaia s plteasc contribuiile de asigurri pentru omaj i au dreptul s beneficieze de indemnizaie de omaj, conform prezentei legi.

n sistemul asigurrilor pentru omaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii: a) persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc sau persoanele care desfoar activiti exclusiv pe baz de convenie civil de prestri de servicii i care realizeaz un venit brut pe an calendaristic echivalent cu 9 salarii de baz minime brute pe ar; b) funcionarii publici i alte persoane care desfoar activiti pe bazaactului de numire; c) persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului; d) militarii angajai pe baz de contract; e) persoanele care au raport de munc n calitate de membru cooperator;

f) alte persoane care realizeaz venituri din activiti desfurate potrivit legii i care nu se regsesc n una dintre situaiile prevzute la lit. a e. Se pot asigura n sistemul asigurrilor pentru omaj, n condiiile prezentei legi, urmtoarele persoane: a) asociat unic, asociai; b) administratori care au ncheiat contracte potrivit legii; c) persoane autorizate s desfoare activiti independente; d) membri ai asociaiei familiale; e) ceteni romni care lucreaz n strintate, conform legii; f) alte persoane care realizeaz venituri din activiti desfurate potrivit legii i care nu se regsesc n una dintre situaiile prevzute la lit. a) e)

Indemnizaia de omaj

n prezent aceasta difer mult prin dimensiuni, ct i prin durata de timp pentru care se acord

Stabilirea cuantumului indemnizaiei de omaj prezint o importan deosebit ntruct pe de o parte aceasta trebuie s fie suficient de mare astfel nct s asigure procurarea bunurilor i serviciilor necesare unui trai decent, iar pe de alt parte, nu trebuie s genereze abunden, stimulnd integrarea n munc a omerilor. Beneficiarii indemnizaiei de omaj sunt asigurai n sistemul asigurrilor sociale de stat i n sistemul asigurrilor sociale de sntate i beneficiaz de toate drepturile prevzute de lege pentru asiguraii acestor sisteme. Dup cum o arat i denumirea, beneficiarii indemnizaiei de omaj sunt omerii.

Indemnizaia de omaj se acord la cerere, dup caz, de la data: a) ncetrii contractului individual de munc sau a contractului de munc temporar; b) ncetrii raporturilor de serviciu; c) ncetrii mandatului pentru care au fost numite sau alese; d) expirrii duratei sau desfacerii contractului militarilor angajai pe baz de contract;

e) ncetrii calitii de membru cooperator; f) ncetrii contractului de asigurare pentru omaj; g) ncetrii motivului pentru care au fost pensionate; h) ncetrii motivului pentru care au fost suspendate raporturile de munc sau de serviciu; i) rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; j) ncetrii activitii desfurate exclusiv pe baza conveniei civile;

Cuantumul indemnizaiei de omaj este o sum fix, neimpozabil, lunar, reprezentnd 75% din salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare la data stabilirii acestuia. Pentru persoanele care nu au putut ocupa un loc de munc dup absolvirea unei instituii de nvmnt sau dup satisfacerea stagiului militar, indemnizaia de omaj este n cuantum de 50% din salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare la data stabilirii acesteia. Aceasta se acord omerilor o singur dat, pentru fiecare form de nvmnt absolvit.

Persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj au urmtoarele obligaii: --- s se prezinte lunar, pe baza programrii sau ori de cte ori sunt solicitate, la agenia pentru ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate, pentru a primi sprijin n vederea ncadrrii n munc; ----s comunice n termen de 3 zile ageniei pentru ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate orice modificare a condiiilor care au condus la acordarea drepturilor; --- s participe la serviciile pentru stimularea ocuprii i de formare profesional oferite de agenia pentru ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate; s caute activ un loc de munc.

Nu beneficiaz de indemnizaie de omaj persoanele care, la data solicitrii dreptului, refuz un loc de munc potrivit pregtirii sau nivelului studiilor, situat la o distan de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu, sau refuz participarea la servicii pentru stimularea ocuprii i de formare profesional oferite de ageniile pentru ocuparea forei de munc. De asemenea, nu beneficiaz de indemnizaie de omaj absolvenii care, la data solicitrii dreptului, urmeaz o form de nvmnt.

Indemnizaia de omaj se pltete lunar. Pentru fraciuni de lun indemnizaia de omaj se calculeaz proporional cu numrul de zile calendaristice din luna respectiv.

ncetarea plii indemnizaiilor de omaj acordate beneficiarilor are loc dup cum urmeaz: a) la data ncadrrii n munc, conform legii, pentru o perioad mai mare de 12 luni; b) la data cnd realizeaz din activiti autorizate potrivit legii venituri lunare mai mari dect indemnizaia de omaj; c) la 90 de zile de la data emiterii autorizaiei de funcionare pentru a desfura activiti independente sau a certificatului de nmatriculare,conform legii, dac realizeaz venituri lunare mai mari dect indemnizaia de omaj; d) la data refuzului nejustificat de a se ncadra conform pregtirii sau nivelului studiilor ntr-un loc de munc situat la o distan de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu; e) la data refuzului nejustificat de a participa la servicii pentru stimularea ocuprii i de formare profesional sau la data ntreruperii acestora din motive imputabile persoanei; f) dac perioada de pensionare pentru invaliditate depete 12 luni; g) la data ndeplinirii condiiilor de pensionare pentru limit de vrst, de la data solicitrii pensiei anticipate sau la data cnd pensia de invaliditatedevine nerevizuibil; h) la data plecrii n strintate a beneficiarului pentru o perioad mai mare de 3 luni; i) la data nceperii executrii unei pedepse privative de libertate pentru o perioad mai mare de 12 luni; j) n cazul decesului beneficiarului; m) la data admiterii ntr-o form de nvmnt, n cazul persoanelor asimilate omerilor

Sumele ncasate necuvenit cu titlu de indemnizaie de omaj se recupereaz de la beneficiari n termenul general de prescripie legal. Sumele rmase nerecuperate de la beneficiarii decedai nu se mai urmresc.

TEMA 7

PRESTATII SI SERVICII SOCIALE . ASISTENTA SOCIALA

SISTEMUL NAIONAL AL ASISTENIEI SOCIALE

Noiunea i principiile sistemului asistenei sociale

Sistemul asistenei sociale este rezultatul unitii serviciilor i prestailor sociale asigurate beneficiarilor de asisten social, ca elemente determinante ale sistemului. Sistemul asistenei sociale reprezint subsistemul sistemului social, alctuit din ansamblul normelor juridice, sistematizate n instituii i ramuri care reglementeaz serviciile i prestaiile sociale oferite beneficiarilor de asisten social, norme a cror respectare poate fi asigurat, la nevoie prin fora de constrngere a statului.

Sistemul naional de asisten social se ntemeiaz pe urmtoarele principii generale:

a) respectarea demnitii umane, potrivit cruia, fiecrei persoane i este garantat dezvoltare liber i deplin a personalitii. Au dreptul la asisten social, n condiiile legii, toi cetenii romni cu domiciliul n Romnia, fr deosebire de ras, de naionalitate, de origine etnic, de limb, de religie, de sex, de opinie, de apartenen politic, de avere sau de origine social. Asistena social se acord la cerere sau din oficiu, n conformitate cu prevederile legii.

b) universalitatea, potrivit cruia fiecare persoan are dreptul la asisten social, n condiiile prevzute de lege. Cetenii altor state i apatrizii, care au domiciliul sau reedina n Romnia, au dreptul la msuri de asisten social, n condiiile legislaiei romne i ale tratatelor internaionale la care Romnia este parte. Toi cetenii au dreptul de a fi informai asupra coninutului i modalitilor de acordare a drepturilor de asisten social.

c) solidaritatea social, potrivit cruia comunitatea particip la sprijinirea persoanelor care nu i pot asigura nevoile sociale, pentru meninerea i ntrirea coeziunii sociale; Drepturile la asisten social se stabilesc n condiiile prevzute de legile speciale care le reglementeaz. Evidena beneficiarilor

drepturilor la asisten social se realizeaz pe baza codului numeric personal, cu asigurarea, potrivit legii, a confidenialitii datelor personale.

d) parteneriatul, potrivit cruia instituiile publice i organizaiile societii civile coopereaz n vederea organizrii i dezvoltrii serviciilor sociale. n cadrul planului naional al asistenei sociale Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale stabilete direciile prioritare n domeniu, este autoritatea care iniiaz legile speciale n domeniul asistenei sociale, i urmrete aplicarea acestora la nivel central i local. n aplicarea msurilor de asisten social Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale colaboreaz cu instituiile guvernamentale, consiliile judeene i locale, precum i cu reprezentanii societii civile.

e) subsidiaritatea, potrivit cruia statul intervine atunci cnd iniiativa local nu a satisfcut sau a satisfcut insuficient nevoile persoanelor. Statul i asum responsabilitatea de realizare a msurilor de asisten social prevzute prin legi speciale i asigur transferul atribuiilor i al mijloacelor financiare necesare ctre autoritile publice locale, serviciile publice descentralizate i societatea civil.

Serviciile sociale au drept obiectiv meninerea, refacerea i dezvoltarea capacitilor individuale pentru depirea unei situaii de nevoie, cronice sau de urgen, n cazul n care persoana sau familia este incapabil singur s o soluioneze. Statul organizeaz i susine financiar i tehnic sistemul serviciilor sociale, promovnd un parteneriat cu comunitatea local i cu reprezentani ai societii civile. Serviciile sociale se acord la domiciliu, n instituii specializate de zi sau n instituii rezideniale. Acestea pot fi servicii de ngrijire social-medical i servicii de asisten social. Serviciile de ngrijire social-medical sunt acordate persoanelor care, fr acestea, temporar sau permanent, datorit unor afeciuni fizice, psihice, mentale sau senzoriale, se afl n imposibilitatea desfurrii unei viei demne, precum i persoanelor care sufer de boli incurabile n ultima faz. Serviciile de ngrijire social-medical sunt realizate de personal specializat. Serviciile de asisten social au drept obiectiv refacerea i dezvoltarea capacitilor individuale i ale celor familiale necesare pentru a depi cu fore proprii situaiile de dificultate. Serviciile de asisten social sunt servicii profesionalizate i sunt efectuate de persoane cu calificare n domeniu. Serviciile de asisten social se realizeaz prin metode i tehnici specifice de diagnoz a nevoii de asisten i de intervenie social i constau, n principal, din informare, consiliere, terapie individual i colectiv.

Serviciile de asisten social pot fi servicii de asisten social comunitar i servicii de asisten social specializate. Serviciile de asisten social comunitar au un caracter primar-general i se acord la domiciliu, n familie i n comunitate. Serviciile de asisten social specializate se acord pentru nevoi speciale att la domiciliu, ct i n instituii specializate sau n cadrul altor instituii, cum ar fi: coli, spitale, penitenciare i alte uniti

Serviciul public de asisten social al comunitii locale este principalul furnizor de servicii sociale, avnd responsabilitatea dezvoltrii i diversificrii prioritare a serviciilor de asisten i ngrijire comunitar, servicii care permit meninerea persoanei n mediul propriu de via, n familie i n comunitate. n condiiile n care serviciul public de asisten social din subordinea autoritilor administraiei publice locale nu are capacitatea de a oferi integral pachetul de servicii necesare, acesta poate ncheia convenii de parteneriat i contracte de acordare a serviciilor sociale cu furnizorii de servicii sociale

Instituiile specializate de asisten social cuprind toate instituiile publice sau private care acord servicii sociale i asigur supraveghere i ngrijire cu titlu permanent sau temporar, cu ori fr gzduire. Criteriile obligatorii de organizare i funcionare a instituiilor specializate de asisten social, cu excepia celor de tip pilot, se aprob prin hotrre a Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Pentru realizarea serviciilor sociale, instituiile specializate de asisten social au obligaia de a elabora n termen de 30 de zile de la data nfiinrii regulamentul propriu de organizare i funcionare, care va include i drepturile i obligaiile beneficiarilor, n conformitate cu standardele de calitate pentru servicii sociale. Standardele de calitate vor fi elaborate de Ministerul Muncii, i aprobate prin ordin al ministrului.

Beneficiarii de servicii sociale sunt persoane, precum i grupuri sociale, care la un moment dat se pot afla ntr-o situaie de dificultate generatoare de marginalizare sau excluziune social n lipsa suportului acordat de familie sau comunitate.

Beneficiarii de servicii sociale pot fi copii, familii, persoane vrstnice, persoane cu handicap, persoane dependente de consumul de droguri, alcool sau alte substane toxice, persoane infectate sau bolnave HIV/SIDA, fr venituri sau cu venituri mici, persoane fr adpost, bolnavi cronici i persoane care sufer de boli incurabile, precum i alte persoane aflate n situaii de nevoie social.

Beneficiarii de servicii sociale trebuie s fie informai i au dreptul s participe la procesul de luare a deciziilor i de acordare a serviciilor sociale. Informaiile obinute pe parcursul evalurii, privind viaa privat a persoanelor beneficiare, sunt confideniale, neputnd fi dezvluite dect cu acordul acestora.

Servicii specializate n instituii i la domiciliu pentru copii, persoane cu handicap i persoane vrstnice. Aceasta categorie de servicii sociale are n vedere copiii aflai n situaii speciale, bolnavii cronici, somatici i neuropsihici, persoanele cu handicap i persoanele vrstnice.

Asistena social instituionalizat nu este recomandat dect n situaii extreme, fapt pentru care serviciile specializate de asisten social sunt recomandate, acestea nregistrnd, n etapa actual, dezvoltare i diversificare. Autoritile administraiei publice locale au obligaia general s garanteze i s promoveze respectarea drepturilor copiilor din raza lor administrativ-teritorial i s susin creterea copiilor n propria lor familie prin acordarea de servicii specializate corespunztoare nevoilor lor individuale. Consiliile judeene i locale organizeaz sau faciliteaz oferirea de servicii specializate n: centre de plasament de tip familial, centre de primire a copilului cu deviere comportamental de tip penal, centre maternale, centre de resurse pentru prevenirea abuzului, neglijrii i exploatrii copilului.

Servicii specializate pentru persoanele cu handicap. Protecia special a persoanelor cu handicap, n forminstituionalizat, se realizeaz prin acordarea de servicii de asisten, ngrijire, tratament, recuperare, reabilitare, orientare i formare profesional, precum i de alte tipuri de servicii n cadrul instituiilor de protecie special a persoanelor cu handicap. Instituiile de protecie special a persoanelor cu handicap funcioneaz ca instituii de interes public sub form de centre-pilot, centre de ngrijire i asisten social, centre de recuperare i abilitare, centre de integrare prin terapie ocupaional, locuri protejate de tip familial, centre de zi, centre de intervenie timpurie.

. Servicii specializate pentru persoanele vrstnice. Asistena social pentru persoanele vrstnice este reglementat prin Legea nr. 17/2000, serviciile oferite avnd n vedere ngrijirea temporar, ngrijirea temporar sau permanent ntr-un cmin pentru persoane vrstnice; ngrijirea n centrele de zi, cluburi pentru vrstnici, case de ngrijire temporar, apartamente i locuine sociale. Serviciile asigurate persoanelor vrstnice la domiciliu i n cmine sunt: servicii sociale, socio-medicale i medicale.

Prin oferirea serviciilor specializate se urmrete asigurarea de autonomie i siguran persoanelor vrstnice, oferirea condiiilor de ngrijire care s respecte identitatea, integritatea i demnitatea persoanei vrstnice, meninerea sau ameliorarea capacitilor fizice i intelectuale, stimularea participrii persoanelor vrstnice la viaa social, ncurajarea legturilor interumane, asigurarea supravegherii i ngrijirea medical necesar, prevenirea i tratarea consecinelor legate de procesul de mbtrnire.

n condiiile n care beneficiarul serviciului social sau reprezentantul su legal nu este de acord cu msurile prevzute n planul de intervenie ori cu calitatea serviciilor acordate n baza planului individualizat, se poate adresa Comisiei de mediere social, care va analiza motivele nemulumirii beneficiarului i va clarifica divergenele dintre pri, acionnd n concordan cu prevederilelegii. Actele administrative emise de autoritile publice locale privind furnizarea serviciilor sociale pot fi atacate pe calea contenciosului administrativ, n baza condiiilor prevzute de Legea contenciosului administrativ.

Alocaiile de solidaritate se acord la cerere, n condiiile prezentei ordonane de urgen,

urmtoarelor categorii de persoane: -persoanelor nencadrate n munc, care nu ndeplinesc condiiile de a beneficia de formele de protecie social acordate potrivit Legii nr. 76/2002 privind protecia social a omerilor i integrarea lor profesional, republicat, cu modificrile ulterioare, sau potrivit Legii nr. 2/1995 privind pensionarea anticipat, cu vrsta de minimum 50 de ani femeile i 55 de ani brbaii, care fac dovada c au solicitat ageniei pentru ocupare i formare profesional teritoriale ncadrarea n munc i care au venituri nete pe persoan care nu depesc 50% din salariul minim brut pe ar; - familiilor cu copii minori, atunci cnd susintorul sau susintorii legali nu ndeplinesc condiiile pentru a beneficia de formele de protecie social prevzute de Legea nr. 76/2002, republicat, cu modificrile ulterioare, fr venituri, care dovedesc c au solicitat un loc de munc i nu au refuzat nejustificat oferta sau recomandarea ageniei pentru ocupare i formare profesional teritoriale; -copiilor minori, orfani de ambii prini sau abandonai, rmai n gospodria familial sau aflai n instituii de asisten social; -persoanelor cu handicap gradul I sau II, al cror venit net pe persoan nu depete 50% din salariul minim brut pe ar; orfanilor provenii din instituii de ocrotire, n vrst de peste 18 ani, fr venituri din munc, pn n momentul ncadrrii n munc; -pensionarilor ale cror pensii nu provin din contribuii de asigurri sociale de stat, cu venituri medii lunare de persoan mai mici de 50% din salariul minim brut pe ar;

-minorilor de vrst colar, provenii din familii ale cror venituri pe fiecare membru de familie nu depesc 50% din salariul minim brut pe ar, pe toat perioada studiilor.

Titularul alocaiei de solidaritate are obligaia, sub sanciunea prevzut de lege, s comunice, n scris, direciei generale de munc i protecie social teritoriale orice modificare cu privire la veniturile i numrul membrilor familiei, n termen de 30 de zile de la apariia acesteia.

Acordarea alocaiilor de solidaritate se face de ctre direciile generale de munc i protecie social teritoriale, pe baza cererii i a anchetei sociale ntocmite de oficiile de asisten social.

Cuantumul alocaiei de solidaritate se stabilete ca diferen ntre valoarea rezultat din aplicarea cotei de 50% asupra salariului lunar minim brut pe ar i venitul mediu net lunar pe persoan din familie.

Dreptul la alocaie de solidaritate i cuantumul acesteia se stabilesc la propunerea directorului general adjunct cu asistena social din cadrul direciei generale de munc i protecie social judeene

Dreptul se stabilete pe baza cererii scrise i documentate a solicitantului, a rezultatului anchetei sociale i a adeverinei eliberate de ageniile de ocupare i formare profesional judeene care atest solicitarea unui loc de munc cu cel mult 30 de zile nainte de solicitarea dreptului. Cererea se ntocmete de potenialul beneficiar sau, dup caz, de reprezentantul legal al copilului minor. Cererea pentru alocaia de solidaritate se soluioneaz de direcia de asisten social din cadrul direciei generale de munc i protecie social judeene, respectiv a municipiului Bucureti, n termen de 30 de zile de la nregistrare, perioad n care se efectueaz ancheta social. Modul de soluionare a cererii se comunic titularului n scris.

Titularul alocaiei de solidaritate este persoana care a ntocmit cererea, dac actele normative n vigoare nu conin prevederi contrare. Solicitantul alocaiei de solidaritate are obligaia s prezinte declaraia scris privind veniturile nete lunare realizate de membrii familiei, precum i actele doveditoare n acest sens.

Plata alocaiei de solidaritate se efectueaz lunar sau trimestrial, ncepnd cu luna n care a fost nregistrat cererea, prin mandat potal pe adresa beneficiarului, la casieria direciei generale de munc i

protecie social judeene, respectiv a municipiului Bucureti, prin cont curent deschis de titular la o unitate financiar-bancar sau prin carduri. Modificarea titularului alocaiei de solidaritate se face la solicitarea scris i documentat a familiei, pe baz de anchet social, prin dispoziie a directorului general adjunct cu asistena social de la direcia general de munc i protecie social judeean, respectiv a municipiului Bucureti. Dispoziia de modificare a titularului alocaiei de solidaritate se comunicnoului titular.

Persoanele singure sau cele care fac parte din familie, apte de munc, beneficiare de alocaie de solidaritate, au obligaia s dovedeasc cu acte, din 3 n 3 luni, c au solicitat ageniilor de ocupare i formare profesional judeene,respectiv a municipiului Bucureti, repartizarea n munc i c nu au refuzat nejustificat s dea curs unei repartizri pentru orice loc de munc oferit.

Minorii de vrst colar, provenii din familii ale cror venituri pe fiecare membru de familie nu depesc 50% din salariul minim brut pe ar, suntbeneficiari de alocaii de solidaritate, dac dovedesc c urmeaz studiile conform regulamentelor colare. Fac excepie de la aceast obligaie copiii care nu sunt colarizai pe motive de sntate dovedite cu certificate medicale sau care fac parte din categoria persoanelor cu handicap. Nendeplinirea acestor obligaiilor conduce la suspendarea plii alocaiei desolidaritate. Alocaia de solidaritate se acord pe o perioad de 3 pn la 6 luni dup care se reevalueaz situaia sociomaterial a beneficiarului. Plata alocaiei de solidaritate nceteaz din luna urmtoare celei n care nu mai sunt ndeplinite condiiile menionate. Suspendarea i, dup caz, ncetarea plii alocaiei de solidaritate se stabilesc prin dispoziie a directorului general adjunct cu asistena social i produce efecte de la data de nti a lunii urmtoare constatrii modificrii situaiei.

Diverse categorii de alocaii de solidaritate: Alocaia de stat pentru copii. - Alocaia suplimentar pentru familiile cu mai muli copii. Alocaia pentru copiii nou nscui. Ajutorul social Ajutorul de urgen Ajutorul pentru acoperirea unor cheltuieli cu nmormntarea

Ajutorul pentru nclzirea locuinei Ajutorul lunar acordat soului supravieuitor

COMBATEREA EXCLUZIUNII SI MARGINALIZARII