En nuestra sociedad, el concepto "conflicto" ocupa portadas da tras da, pero en las empresas tambin nos encontramos da a da otro

tipo de conflictos, bien sea entre empleados, entre gerentes, entre empleados-gerentes, entre gerentes-supervisores, entre proveedoresgerentesSegn Daniel Goleman "Practica de la Inteligencia Emocional", las personas que manejan los conflictos son personas que:

Manejan a las personas difciles y las situaciones tensas con diplomacia y tacto. Reconocen los posibles conflictos, sacando a la luz los desacuerdos. Alientan el debate y la discusin abierta. Buscan el modo de llegar a soluciones que satisfagan plenamente a todos los implicados. Para la resolucin de conflictos, sera til el desarrollo de las siguientes habilidades:

Interpretar seales: La capacidad de leer los sentimientos de la oposicin resulta fundamental para alcanzar el xito. Como dice Robert Freedman: "Los acuerdos son emocionales y lo que importa no es tanto lo que dicen las palabras sino lo que piensan y sienten las partes implicadas". Canales de negociacin: La mayora de estos canales son a largo plazo, por ello los problemas se cuecen a fuego lento y emergen en contadas ocasiones. Existen tres tipos de estrategias en los canales de negociacin: 1.Resolucin del conflicto: Ambas partes logran xito equitativo. 2.Compromiso: Ambas partes renuncian a algo. 3.Imposicin: Una parte fuerza a la otra. Resolucin creativa de los conflictos: Segn L. Lantieri, la mejor manera de resolver conflictos es utilizando la creatividad. A continuacin os describo los pasos a seguir: 1.Comience calmndose, establezca contacto con sus pensamientos y busque el modo de expresarlos. 2.Mustrese dispuesto a resolver las cosas comunicndote de manera asertiva. 3.Formule su punto de vista en un lenguaje neutro. 4.Trate de buscar formas equitativas de manera creativa, colaborando en la bsqueda de la solucin. No debemos olvidar que paralelamente al desarrollo de habilidades para la resolucin de conflictos, debemos fortalecer las habilidades de auto conocimiento, confianza en s mismo, autocontrol y como no la empata.

En tu da a da profesional, siempre estars rodeado de conflictos. Estos pueden ser generados por situaciones como stress, miedo a los cambios, falla en la comunicacin y diferencias de personalidades. Los conflictos pueden ser de toda naturaleza, desde pequeas discusiones sobre la mejor forma de realizar un proceso, hasta grandes diferencias sobre la estrategia de la organizacin. Siempre que exista una diferencia de prioridades u objetivos, existir un conflicto.

Los conflictos son naturales, y hasta deseables. Si no existen en tu empresa, probablemente significa que los empleados estn acomodados y sin real inters en sus funciones. Por ejemplo, un supervisor de produccin puede buscar la forma de preparar la mayor cantidad posible de producto terminado, algunas veces hasta con mtodos poco convencionales, mientras la ingeniera puede existir que se sigan los procesos definidos y probados, hasta que los nuevos procesos sean evaluados formalmente.

Lo importante es saber reconocer los conflictos y saber gestionarlos (o sea, resolverlos) correctamente. A seguir estn algunas ideas para una mejor solucin de conflictos:

Pregunta, no ordenes: A partir del momento en que haces preguntas en lugar de dar rdenes, estars invitando a los otros a participar de la solucin de un problema. En este momento, las personas pasan a ser cmplices de la solucin, y tendrn una actitud ms positiva sobre el asunto. Pide con educacin: An en los momentos en que necesites dar una orden directa, pide educadamente. El uso de frases como Podras. , Necesito de tu ayuda con lo siguiente o Estaras dispuesto a har con que el otro salga de la defensiva y acepte mejor tu solicitud. Muestra disposicin: Si una persona necesita de ti, intenta ayudarla y muestra que ests haciendo todo lo que puedes. Algunas veces es mejor recibir un no bien intencionado que un s con mala voluntad. Ataca el asunto, no las personas: Cuando quieras cambiar algo, debes decir QU quieres diferente, y no QUIN. Por ejemplo, si una persona es responsable por enviarte un reporte semanal, pero tiene retrasos regulares en esta actividad, es ms productivo decir Es importante que yo reciba el reporte en el da correcto para tomar buenas decisiones y no No puedo tomar buenas decisiones porque TU no envas los reportes en el da correcto. Aclara tus decisiones: Si tienes que tomar una decisin entre ideas divergentes de 2 empleados, siempre explica claramente el porqu de tu decisin, y cuales factores llevaron a ella. De esta forma, los recusados se sentirn mejor con la situacin y podrs mantener el equipo unido alrededor de la misma solucin. Escucha antes de hablar: Solo la interrupcin ya es una creadora de conflictos. Adems, si ests oyendo a tu interlocutor, y dando seales corporales o sonoras de comprensin, l

estar ms dispuesto a expresar sus necesidades y aceptar tus ideas, y tus sugerencias y soluciones sern ms coherentes. No actes emocionalmente: En los conflictos profesionales es comn que el asunto sea llevado para el lado personal y emocional. Debes evitar esto completamente. Si tu interlocutor va por este camino, mantn tu postura serena y profesional. Esto tiene 2 objetivos: primero, para que no digas algo de lo cual te arrepentirs despus, y segundo, para intentar jalar el interlocutor de regreso para un clima profesional. Debes dar seguimiento a las soluciones: Si un conflicto parece resuelto, no te olvides de dar seguimiento al asunto posteriormente. Si que sepas, el conflicto puede haber aparecido nuevamente, o la solucin que diste al asunto puede haber sido ignorada.

Solucin de conflictos en una empresa. Basta mencionar la palabra conflicto para que pensemos en peleas, revueltas o guerra, pero los conflictos son inherentes a la vida social, forman parte de la vida cotidiana porque son situaciones en la que dos o ms partes se sienten en oposicin, si son pocos, la vida puede ser aburrida y si son demasiados pueden generar tensin. QUE ES EL CONFLICTO. Las ideas respecto al conflicto evolucionaron a travs d elos aos, desde Taylor,, quienes crean que los conflictos en una organizacin eran una amenaza, en ltimo trmino, para la autoridad y la direccin, pasando por los expertos en relaciones humanas que reconocieron el carcter inevitable del conflicto y haba que aprender a convivir con el. Ambos enfoques postulaban evitar los conflictos o resolverlos lo mas rpidamente posible. QUE HACER FRENTE A ELLOS. Quien tenga responsabilidades de gerencia debe comprender bien la naturaleza y las causas del conflicto en el trabajo y debe tener la capacidad de recurrir a diversos mtodos para evitar y solucionar el conflicto. Los conflictos normalmente surgen cuando las personas tienen opiniones diferentes o cuando tratan de lograr lo que desean a expensas d elos dems, segn encuestas las causas principales de conflicto son falta de confianza, desaveniencias, choques de personalidad, diferentes sistemas de valores y percepciones, diferencia de metas o mtodos a utilizar, problemas relacionados con reas de responsabilidad y autoridad, falta de cooperacin, frustracin, amenazas al estatus, competencia por recursos limitados y no cumplir reglas y polticas. El conflicto no tiene porque ser un problema, y debemos verlo positivamente entendiendo que es inevitable y debemos buscar la manera de que pueda ofrecer resultados constructivos. En una organizacin el conflicto puede tener aspectos positivos o negativos. Positivo: o funcional cuando sirve a los intereses de la organizacin, apoya sus objetivos y mejor a su rendimiento ayudando a sacar a flote un problema, generando mayor participacin

e inters individual frente a algn problema, mejorando la comunicaciones, liberando las emociones acumuladas y ayudando a la gente a desarrollar sus capacidades. Negativo: cuando pone trabas al rendimiento de la organizacin, desvia la atencio de los asuntos realmente importantes, crea sentimientos de insatisfaccin en los involucrados y hace que los individuos y grupos se aslen y pierdan el deseo de cooperar. EVITAR LOS CONFLICTOS EN EL TRABAJO. En todas las situaciones de trabajo se presenta conflictos que deben evitarse en lo posible. Tambin habr conflicos que ser necesarios manejas antes que queden fuera de control o se conviertan en una bola de nieve. Entre las formas de evitarlos estn las siguientes: Reconocer y aceptar las diferencias entre los individuos y grupos respecto a valores, conceptos, cultura, aspiraciones y valores. Ser sincero con uno mismo y con los dems Dedicarle suficiente tiempo y energa a conocer a fondo a las personas con quienes trabajamos para comprender su cultura, valores, creencias, etc. No suponer en automatico que estamos en lo cierto y que los dems estn equivocados. No ponerse a la defensiva cuando los otros no estn de acuerdo con uno. Escuchar atentamente lo que la gente dice en realidad. Proporcionar a los dems medios adecuados de expresar lo que sienten. Tratar de asegurar que la gente aprende de las situaciones de conflicto que se hayan resuelto.

RESULTADOS DEL CONFLICTO. Perder - perder: el conflicto se deteriora hasta el punto en que ambas partes se encuentran peor de lo que estaba antes. Perder ganar. Ganar perder. Ganar ganar: ambas partes perciben que estn mejor que antes del conflicto. Es la situacin deseable en las relaciones duraderas con los familiares, empleados, clientes y proveedores.

ESTRATEGIAS PARA SOLUCIONAR CONFLICTOS.

1.

Negar o apartarse: se trata de solucionar el conflicto negando su existencia, distancindose fsica o mentalmente. Este enfoque puede ser satisfactorio si el conflicto es relativamente trivial o si es necesario dejar enfriar las cosas antes de enfrentarlo directamente, sin embargo refleja el escaso inters en solucionarlo y desemboca en una situacin de perder perder. 2. Suprimir o calmar: Puede ser satisfactoria cuando los conflictos son relativamente ligeros o cuando es necesario preservar a toda costa la relacin entre las partes. Enfatiza los intereses de los dems, generalmente sin importar los nuestros, lo que produce un resultado de Perder - ganar.

3. Dominar: una de las partes o un tercero, haciendo uso de su autoridad o posicin, pone fin al conflicto. Esto puede ser satisfactorio en los casos en que el dominio se basa en una autoridad clara o cuando el mtodo ha sido aprobado de comn acuerdo. El resultado mas probable es ganar perder. 4. Transigir o negociar: cada una de las partes cede algo, puede ser apropiados si ambas partes pueden modificar su posicin, aunque quede en duda el compromiso global. 5. Colaborar o confrontar: Se enfrenta directamente el conflicto en busca de una solucin mutuamente satisfactoria. Aunque se reconocen las diferencias, el conflicto ser resuelve mediante una solucin con la cual este de acuerdo el grupo o que les haga sentir a todas las partes que han ganado, Ganar-ganar. Entender la posicin personal respecto al conflicto. Desarrollar empata entendiendo a la otra parte. Examinar el nivel de emocin involucrado en el conflicto Suprimir emociones que pueden agravar la situacin Analizar el problema en forma justa Enfocarnos en la esencia del asunto. Crear un puente para el dialogo con la otra parte. Encontrar la gua necesaria para encontrar soluciones ganar-ganar. Aunque, en todo tipo de organizacin, es inevitable la existencia de conflictos debido a los intereses diferentes de cada una de las partes, existe acuerdo generalizado en considerar que el conflicto es necesario. Puesto que la diversidad de opiniones es indispensable para resolver problemas y lograr resultados de avance en las organizaciones. Sin embargo, es necesario tomar cierta distancia en los conflictos que surgen en las empresas familiares, para comprender mejor la dinmica de la empresa y para ver cmo interactan las partes implicadas de la familia. Generalmente, los conflictos surgen cuando las cosas no estn claras, o no se entienden bien. Cuando las situaciones pueden reducirse a suposiciones o malas interpretaciones, la posibilidad de desacuerdo dentro de la misma familia sobre temas de gestin del negocio resulta inevitable. Normalmente, los Consejos de Familia suelen servir para mediar y solucionar estos conflictos. Ya que, pueden actuar como foros de debate, de modo que pueden plantearse abiertamente los temas relativos a la familia y a la empresa. Sin embargo, el verdadero peligro son los conflictos persistentes entre diferentes miembros de la familia, que no se resuelven en los consejos familiares. En estos casos, hay soluciones menos formales que pueden funcionar muy bien, siempre que los miembros de la familia se muestren dispuestos a acatarlas. Por ejemplo, se puede nombrar a un mediador para que busque una solucin que pueda convencer a todas las partes en conflicto. Tambin es posible mitigar el riesgo de conflictos creando o estableciendo procedimientos que traten los conflictos potenciales antes de que surjan. Para hacer frente a estas situaciones problemticas, es necesario separar las personas de los problemas, concentrarse en los intereses y no en las posiciones, y encontrar una

solucin de beneficio recproco. Todas las propuestas anteriores son instrumentos bsicos de la negociacin interna que producen una gran tranquilidad a las familias y enormes beneficios a las empresas. Sin embargo, habitualmente se tiene la idea que se negocia con los de afuera, proveedores, clientes, competidores, etc., y nos olvidamos de negociar con los de dentro. No es de extraar por lo tanto que en las empresas familiares la mayora de los conflictos se resuelvan con la imposicin de la idea, o con la exclusin de aqul que no es afn con la forma planteada de resolver la situacin. Por ello, instrumentar procedimientos de negociacin para los asuntos internos que habitualmente estn disimulados en una empresa familiar aumenta notablemente la capacidad de sus miembros para resolver los conflictos. En definitiva, es aconsejable establecer un procedimiento de resolucin de conflictos, el cual debe convertirse en parte de la cultura empresarial , y todos los miembros de la familia deben conocerlo perfectamente. Adems, debe de incluirse en el protocolo familiar. No importa el mecanismo que se use, lo importante es que logre evitar los puntos muertos originado por los conflictos y permita el desarrollo y crecimiento de las dos instituciones: la familia y la empresa. INTRODUCCIN El presente trabajo tiene como propsito dar a conocer los diferentes conflictos que se pueden generar en las organizaciones as como sus causas, y sus soluciones dentro de las cuales estn presentes los pasos que sigue la administracin para lograr q los conflictos se conviertan en fuerzas positivas, es decir el objetivo no es desaparecerlos sino saber manejarlos. Ya que los conflictos son inevitables y se presentan frecuentemente hasta en las mejores empresas, estos pueden actuar como catalizador para mejorar los desempeos de las organizaciones CONFLICTO Es la tensin que un individuo mantiene al estar sometido a dos o ms fuerzas que se excluyen mutuamente. El conflicto puede aparecer a distintos niveles: a nivel verbal (por ejemplo, un individuo que desea decir la verdad pero tiene miedo de ofender); a nivel simblico (cuando se dan dos ideas contradictorias), o a nivel emotivo (una impresin fuerte causa reacciones viscerales incompatibles con la digestin). TIPOS DE CONFLICTO El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la direccin no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organizacin dedica a alcanzar sus objetivos.

Los conflictos se pueden definir en funcin de los efectos que produce en una organizacin. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales. Conflicto Funcional Es una confrontacin entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organizacin. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema ms eficaz para prestar atencin sanitaria a las familias de renta baja del medio rural. Ambos departamentos estn de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solucin, lo probable es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atencin medica cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habra pocos motivos para introducir cambios y la mayora de los grupos llegaran a una situacin de prctica inactividad. Conflicto Disfuncional Es cualquier confrontacin o interaccin entre grupos que perjudica a la organizacin o impide que esta alcance sus objetivos. La direccin debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisin el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos tambin puede depender del tipo de organizacin a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones. Las siguientes cuatro categoras pueden ser consideradas como las cuatro clases principales de conflicto:

2.Conflicto de rol mltiple: un ejemplo de un conflicto de roles sera la situacin en que un gerente sufre presin para aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada con colegas y empleados. Tal vez tenga que elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su grupo de trabajo. 3.Escasos recursos: en todas las organizaciones hay una cantidad limitada de tiempo, dinero y recursos humanos disponibles para lograr metas personales y de la compaa. Una fuente de conflicto principal surge cuando la demanda de los gerentes y los grupos de trabajo es mayor que la cantidad de recursos disponibles.

4.Valores y prioridades diferentes: el conflicto empresario ms difcil de resolver es el que se relaciona con la diferencia de valores. Es improbable que los valores cambien con el tiempo, puesto que son el fundamento del enfoque de vida del individuo. Por lo tanto, es improbable que las disputas entre grupos o individuos sobre la importancia relativa de valores bsicos modifiquen o alteren la posicin de cualquiera de los dos. 5.Diferencias de percepcin de un problema: a pesar de que los miembros de una empresa pueden estar de acuerdo en trminos generales sobre un problema, suele haber poco o ningn acuerdo acerca de lo dems. Las diferentes percepciones de las causas de los problemas de la organizacin, su impacto y las soluciones apropiadas a menudo pueden crear comportamientos defensivos y conflicto entre los individuos o grupos de trabajo en la misma empresa. Dado el ritmo rpido de cambio en las organizaciones, en la actualidad, los gerentes deben enfrentarse regularmente con dos clases de conflictos que ocurren en los niveles grupal e individual. El primero, el conflicto entre grupos, suele tener que ver con cambios en las polticas, prcticas y estructuras corporativas que sitan a las unidades de trabajo del mismo negocio en lugares opuestos. A medida que las metas corporativas y la direccin estratgica cambian, es comn encontrar que subgrupos de la misma compaa se opongan entre s sobre cmo lograr los resultados deseados. Otra clase de conflicto al que todos los gerentes se enfrentan es el conflicto entre personas. A diferencia del de grupos, ste ocurre a nivel individual. Es la tensin que surge entre individuos en una organizacin debido a las diferencias filosficas y de percepcin de la manera en que se debe llevar a cabo el trabajo, adems de metas personales opuestas. FACTORES QUE CONTRIBUYEN EN LA APARICIN DE CONFLICTOS DE GRUPO Interdependencia laboral Esta se produce cuando dos o ms grupos de una organizacin dependen unos de otros para realizar su trabajo. Existen tres tipos de interdependencia entre grupos: Interdependencia combinada: no requiere interaccin alguna entre grupos, ya que cada uno acta independientemente. Interdependencia secuencial: exige que un grupo finalice su trabajo para que otro pueda hacer lo mismo. Los trabajos se realizan en forma secuencial. Interdependencia reciproca: requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organizacin. Diferentes objetivos. Los conflictos se pueden producir por las diferencias de objetivos entre los departamentos de una organizacin.

Tambin existen algunas situaciones que suelen estimular los conflictos entre grupos: Recursos limitados: Lo que sucede a menudo es que cuando los recursos son limitados se establece una competencia que puede traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan a colaborar. Estructuras retributivas: Las probabilidades de conflicto aumentan cuando el sistema retributivo esta vinculado al rendimiento del grupo, mas que al de la totalidad de la organizacin. Este grupo debe ser muy parcial con respecto a sus miembros a la hora de asignar resultados favorables y mostrara la actitud opuesta a la hora de asignar a personas ajenas al grupo los que fueren desfavorables. Diferencias De Percepcin Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un conflicto. Principales factores que llevan a los que los grupos de una organizacin perciban la realidad de forma diferente son : Diferentes Objetivos: la diferencia de objetivos entre grupos contribuye claramente a que existan diferencias de percepcin en los mismos. Diferentes horizontes temporales: las perspectivas relativas al tiempo influyen en la forma en que un grupo percibe la realidad. Las fechas tope influyen sobre las prioridades y la importancia que los grupos asignan a sus distintas actividades. Teniendo en cuenta las diferencias en cuanto a horizontes temporales, siempre cabe la posibilidad de que los problemas y asuntos que un grupo considera fundamentales tengan escasa importancia para otro, y que por consiguiente de ello pueda derivarse un conflicto. Posiciones incongruentes: en una organizacin suelen existir los distintos estndares en cuanto a posicin. El caso de un estndar nico y absoluto es anmalo. La lgica consecuencia es la existencia de numerosas jerarquas. Percepciones inexactas: las percepciones inexactas llevan a que un grupo cree estereotipos acerca de los dems. Cuando se insiste en las diferencias entre grupos, se refuerzan esos estereotipos, se deterioran las relaciones y aparecen los conflictos. Creciente demanda de especialistas: Los conflictos entre especialistas y generalistas son, los ms frecuentes entre grupos. Los especialistas y generalistas se ven y ven sus papeles respectivos desde perspectivas diferentes. Al aumentar la necesidad de capacitacin tcnica en todas las reas de la organizacin, se incrementan el nmero de especialistas y este tipo de conflictos continua en aumento. CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO DISFUNCIONAL ENTRE GRUPOS Muchos cientficos han realizado estudios sobre el comportamiento, han analizado la forma de que el conflicto disfuncional entre grupos afecta a quienes lo padecen, observando que los grupos en situaciones de conflicto reaccionan razonablemente ante los cambios que se producen entre los mismos. CAMBIOS DENTRO DE LOS GRUPOS

Mayor cohesin del grupo. Los conflictos suelen traducirse para que los miembros olviden sus diferencias personales. Suelen aumentar la lealtad con respecto al grupo. Pertenecer a un grupo, aumenta su atractivo.

Mayor liderzazo autocrtico. Es probable que pierdan popularidad los mtodos democrticos de liderazgo. Es probable que los lderes sean ms autocrticos.

Mayor valoracin de la actividad. El grupo se centra mas en su trabajo. Disminuye la tolerancia con respecto a los miembros que holgazanean. Lo que mas preocupa es realizar bien el trabajo y derrotar as al enemigo.

Mayor valoracin de la lealtad. Se da preferencia a los objetivos del grupo frente a la satisfaccin personal. Se puede legar a proscribir cualquier interaccin con los miembros del otro grupo.

Distorsin de las percepciones. Los miembros mejoran su opinin sobre la importancia de sus unidades. Cada uno de los grupos involucrados se considera superior a los otros en cuanto a su rendimiento. Ninguno de los grupos es ms importante que los dems.

Estereotipos negativos.

Se produce una situacin de refuerzo de todos los estereotipos negativos que pueden haber existido. Los miembros de cada grupo ven menos diferencias en su unidad de las que en realidad existen, as como mayores diferencias en relacin a otros grupos.

Descenso en la comunicacin. Lo normal es que no se produzca una interrupcin en las comunicaciones entre los grupos. Sus efectos pueden ser marcadamente disfuncionales. Se puede alterar el proceso de toma de decisiones y ello puede afectar a los clientes.

PASOS QUE EL DIRECTIVO DEBE SEGUIR PARA MANEJAR UN CONFLICTO En cualquier etapa del proceso, la disputa debe ser guiada por algn miembro de la direccin. La solucin es problema en gran parte descansa en la direccin, la mejor oportunidad de solucin radica en la primera etapa del proceso, antes de que el conflicto se agrave. Por eso muchas empresas entrenan especficamente a sus supervisores para manejar conflictos apropiadamente. Uno de los mtodos ampliamente adoptados para el manejo de las querellas es el presentado en el Training Within Industry Program, cuerpo de conceptos que sirve para el manejo de las relaciones industriales al respecto. Indicaciones generales sobre este mtodo: 1. Reconocer y definir la naturaleza de la insatisfaccin. La forma y actitud como el supervisor recibe la queja es muy importante. Como buscamos un convenio o integracin de intereses, las barreras psicolgicas son inconvenientes en esta situacin. el supervisor debe partir de la hiptesis de que el empleado obra de buena fe; es bueno no prejuzgar sobre la base de la experiencia pasada en otras situaciones con otros empleados. El supervisor no debe dar la impresin de estar tan ocupado y que tan solo asiente lo que el trabajador le dice por simple condescendencia complaciente hacia el. El supervisor debe desarrollar destreza para definir en forma concreta el conflicto, de lo contrario ser necesario revisar una y otra vez el expediente. 2. Ser concreto al obtener los hechos. La determinacin del motivo de insatisfaccin requiere esfuerzo.

Los hechos se deben separar perfectamente de las opiniones e impresiones de cualquier factor de orden subjetivo. Al reunir los hechos se debe ponderar su importancia y cotejarlos con informes de antecedentes, tales como: calificacin de meritos, puntajes al respecto de las tareas del cargo, informes de asistencia y sugerencias, etc. El supervisor debe estar pendiente de escribir y guardar un archivo de cada uno de los motivos particulares de queja o conflicto, sobre todo cuando a uno como supervisor se le llama a testificar. 3. Analizar y decidir: Cuando el problema esta definido y los hechos estn a la mano, el directivo debe analizarlos y evaluarlos; luego, debe tomar alguna decisin. A menudo hay ms de una solucin posible. El directivo debe estar consciente de su decisin porque puede sentar un precedente, en el departamento, o en la compaa. Una sentencia equivocada, puede dar pbulo para impugnar un fallo en el futuro. 4. Dar contestacin. Aunque la solucin tomada por el supervisor sea adversa al empleado, alguna respuesta es mejor que nada. A menudo los trabajadores aceptan decisiones que les son adversas cuando tales decisiones tiene una fundamentacin legtima, que les es explicada. En el evento de una apelacin a una siguiente etapa del proceso, se debe tener a la mano la decisin y las razones por las cuales se obro de esa manera, apropiadamente escritas y archivadas. 5. Seguimiento. El propsito de esta fase de seguimiento es determinar si el choque de intereses ha sido resuelto. El seguimiento revela si el caso ha sido manejado insatisfactoriamente o se ha procesado de manera equivocada, o si se hace necesaria una redefinicin del problema, una redeterminacin de los hechos, un anlisis de los mismos, una solucin y por supuesto un seguimiento. Entre los errores mas comunes que se encuentran en la direccin del proceso que nos preocupa aqu, se encuentra: 1) la investigacin muy superficial y apresurada de los hechos, 2) la expresin, por parte de las directivas de opiniones previas al tiempo en el que todos los hechos pertinentes se hayan reunido, 3) el no mantenimiento de los registros de archivo pertinentes para clarificar la situacin, para concretar los hechos, 4) la prevalencia de la opinin directiva para prejuzgar los hechos, en vez de hacerse un intercambio de ideas para ayudar al convenio, 5) la sentencia equivocada del conflicto, error que puede dar como resultado un segundo conflicto, derivado de este. El seguimiento es el paso en el procedimiento que nos dice cuando se ha cometido un error de manejo.

ELEMENTOS BSICOS DEL PROCESO DISCIPLINARIO

El primer elemento del proceso disciplinario requiere la determinacin de la responsabilidad para la administracin de tal accin. En general existe consenso en el sentido de que la responsabilidad debe reposar en la lnea. El personal asesor puede prestar su concurso, dando consejo y asistencia, pero la aplicacin de las normas disciplinarias es de la competencia natural del liderazgo y mando del supervisor. Las sanciones disciplinarias provienen generalmente de la alta jerarqua de lnea o estn delegados a especialistas asesores que son expertos en la aplicacin de las leyes laborales. El segundo elemento de un programa de accin disciplinaria debe ser la clarificacin de las expectativas en torno del comportamiento deseado de parte del empleado. Esto requiere el establecimiento de regulaciones razonables, que contribuyan a la realizacin de una operacin efectiva. El objetivo de la accin disciplinaria no es infligir castigo; mejor aun, consiste en presionar hacia comportamientos deseados; por ello, al empleado se le debe informar de la naturaleza del comportamiento que se espera de el y la razn para ello. Si se requieren sanciones para producir este comportamiento, entonces la accin disciplinaria debe administrarse. Las normas y reglamentos disciplinarias tratan aspectos tales como: asistencia, seguridad, casos de deshonestidad, como robo o hurto; insubordinacin, intoxicacin, agresin, incitaciones, fumar donde tal prohibicin existe y limpieza. Al tomar una accin disciplinaria, la actitud de los supervisores es en extremo importante. Uno debe ser objetivo al recoger la informacin en torno a los hechos, en la reconstruccin del problema, para ser consciente del mismo; si es posible, no se debe asumir la actitud de juez. Es particularmente peligroso adelantar conclusiones; cometer errores en el manejo del conflicto es agravar los hechos y no resolver el problema; condenar inocentes es la leccin mas destructiva para la moral del empleado ya que causa resentimiento y permanente actitud desafiante ante el supervisor. SANCIONES EN LA ACCIN DISCIPLINARIA Si los hechos y polticas justifican la aplicacin de un castigo, el supervisor debe escoger uno dentro de aquellos que el esta autorizado a aplicar; no es raro que el reglamento mismo contenga especificaciones sobre el castigo en caso de que haya violacin de alguna norma. Entre las sanciones mas usadas en la actualidad se cuentan: 1.la amonestacin en privado, 2) la llamada de atencin escrita, 3) la perdida de privilegios, 4) las multas, 5) las suspensiones, 6) las remociones, y 7) el despido. GUAS PARA UNA ACCIN DISCIPLINARIA

La experiencia y algunas investigaciones han dado como resultado ciertas guas para ayudar al directivo a emprender la tarea de ejecutar una accin disciplinaria de carcter negativo. Entre los conceptos mas citados, se cuentan: La accin disciplinaria debe hacerse en privado. Nuestro propsito en condicionar un comportamiento, no simplemente castigar por castigar. Poner a una persona en ridcula en forma publica, a menudo ejerce un efecto opuesto al deseado. En general, el propsito se realiza mejor cuando se administra en privado el castigo. La aplicacin de una sancin siempre encierra un elemento de carcter constructivo, por pequeo que sea. Al individuo se le hablara claro, precisando las razones por las cuales la hacino se emprendi e indicndole como podr evitar castigos del mismo tipo en el futuro. Es decir, que la motivacin negativa habr de ser manejada de manera positiva. La accin disciplinaria habr de ser aplicada por el supervisor inmediato. La autoridad para aplicar sanciones es esencial para el mantenimiento de la posicin directiva y el respeto de los subordinados por el directivo. La prontitud es importante para la ejecucin de una accin disciplinaria. El deseo de prontitud puede llevar a castigos apresurados e injustos; aunque, por otra parte, si el castigo se dilata demasiado, las relaciones entre el y el acto que lo provoco se diluyen. La consistencia en la administracin de la accin disciplinaria es esencial. Esta gua de accin disciplinaria tiene una contradiccin interesante. La caracterstica de la consistencia se puede aplicar a la causa (el castigo), o al efecto (la reaccin del empleado). Todos requerirn igual tratamiento bajo el mismo cdigo de conducta.

IMPACTO DE LA PERSONALIDAD EN EL PROCESO NEGOCIADOR Adems de comprender los objetivos, necesidades y deseos de la otra parte, todo negociador hbil trata de comprender los rasgos que caracterizan la personalidad de los dems negociadores. Existen cuatro tipos de personalidad a los que un dirigente se puede enfrentaren una mesa negociadora: Se centra en su tarea y en los resultados, busca retos y oportunidades y se puede oponer frontalmente a cualquier idea. Es bueno a ala hora de tomar decisiones. 2.El que busca el poder Extrovertido, sociable, ambicioso y difcil, aunque disfrazado bajo una capa amistosa y afable. Peligroso oponente en una mesa de negociaciones. 3.El persuasivo

Slido, fiable, cmodo en un entorno en un entorno que lo apoye y resistente a cualquier cambio repentino. Su confianza en las decisiones depende de los precedentes inmediatos. 4.El trabajador fiable 5.El trabajador limitado Falto de confianza en si mismo, necesita un entorno que lo proteja, indeciso e introvertido. Es muy posible que ceda ante cualquier presin. El Papel Que Desempea La Confianza En el proceso de negociacin, habr muchas probabilidades de que los resultados sean positivos para la organizacin siempre que exista un alto grado de confianza entre los grupos enfrentados. Esta confianza se basa en creer que la otra parte tambin tiene motivos para colaborar. Un buen negociador nunca pondr a la otra parte en una situacin de la que no pueda salir con la cara bien alta. La manera de actuar es ofrecer distintas alternativas para que la otra parte considere que el proceso es de colaboracin y se muestre dispuesto a llegar a un acuerdo. ALTERNATIVAS A LAS NEGOCIACIONES DIRECTAS Para situaciones en las que los grupos enfrentados no puedan resolver sus diferencias mediante negociaciones directas. Siendo estas mas frecuentes cuando se desarrollen con ejecutivos del mismo nivel, ambos grupos deben buscar ayuda externa dada por un ejecutivo de mximo nivel para que medie en la negociacin. Esta intervencin puede ser un comit que tiene la autoridad para emitir una clara decisin a favor de uno de los grupos enfrentados. CONTROL DE LOS CONFLICTOS ENTRE GRUPOS MEDIANTE LA ESTIMULACIN Los conflictos pueden producir cambios al conocer una serie de problemas y al buscar soluciones alternativas para los mismos. Pero tambin cabe la posibilidad de que el conflicto entre grupos sea mnimo y exija algn tipo de estimulacin. Tcnicas para provocar conflictos funcionales que contribuyen al rendimiento de la organizacin: Utilizando los canales de comunicacin de la organizacin, se puede fomentar conflictos positivos en el seno de la misma. Con el objeto de crear ambigedades, enfrentamientos o la necesidad de evaluar de nuevo un determinado tema. b.Comunicacin: Es una tcnica muy utilizada para devolver la vida a una organizacin o subunidad de una organizacin que este estancada. Consiste en contratar o incorporar a personas

cuyas actitudes, valores y antecedentes difieran de los que mantienen los actuales miembros del grupo. c.Incorporar personas ajenas la grupo: Cambiar la estructura de la organizacin es no solo es til para solucionar conflictos sino para crearlos. Si en una organizacin se generan cambios en los diferentes departamentos por ejemplo dividindolos, se generara una mayor competitividad. Lo que se desconoce con cambios de organizacin es si verdaderamente se volver mas productiva. d.Modificar la estructura de la organizacin: e.Estimular la competencia: Se suelen utilizar diferentes tcnicas de estmulos tales como incentivos del tipo premios, bonos otorgados a quienes rindan mas, etc. Si se utilizan correctamente estos incentivos ayudaran a mantener un sano ambiente competitivo que puede traducirse en un nivel de conflicto funcional. CONCLUSIONES Las actitudes, valores y estilos de las personas son las determinantes para el desenlace positivo o negativo del conflicto. Los conflictos no necesariamente daan el funcionamiento de una organizacin o evitan que sus integrantes sean eficaces. Todos los niveles de conflicto (Intrapersonales, Interpersonales, Intragrupales e Intergrupales) se ven afectados de alguna manera por el sistema de percepciones individuales. El adecuado manejo de las situaciones conflictivas (administracin del conflicto) conduce a favorecer el clima organizacional y los resultados del trabajo a partir de los estilos asertivos y de cooperacin que se empleen. El conflicto involucra de manera objetiva el mundo afectivo y cognoscitivo del hombre, y gana terreno adems en sus proyecciones y expectativas individuales y laborales

Administracin de Recursos Humanos. Chiavenato, Adalberto. McGraw Hill, 1998