CALCULUL SI EVIDENTA DREPTURLOR SALARIALE

CAPITOLUL1 1.1 Organizarea contabilitatii CAPITOLUL 2 - Notiuni generale privind sistemul de salarizare 2.1 Conceptul de salariu 2.2 contractul de munca CAPITOLUL3 - Contabilitatea decontarilor salariale si sociale 3.1 Continutul si structura datoriilor si creantelor fata de angajati

INTRODUCERE MOTIVATIA,IMPORTANTA SI METODOLOGIA CERCETARII Din punct de vedere strict fiscal, sensul si continutul notiunii de salariu se vor intelege corect si pe deplin numai daca este privit atat din punct de vedere al celui care il acorda (al angajatorului, care este platitorul de salarii), cat si din punct de vedere al celui care il primeste (al salariatului, care este beneficiarul veniturilor din salarii).

SALARIATUL este o persoana incadrata cu contract individual de munca, cu timp integral sau partial de munca, pe o perioada nedeterminata sau determinata. Atat timp cat nu exista un contract individual de munca, nu se poate vorbi de salariat sau salariu.. calitatea de salariat se capata numai si numai prin incheierea unui contract individual de munca, care genereaza intocmirea documentului carte de munca numita mai nou carnet de munca. " Precizam ca nu este suficient sa utilizam un sistem sofisticat, oricare ar fi acesta. Trebuie, inainte de toate, sa definim o politica a remunerarii, ea insasi componenta a politicii generale a intreprinderii. Sistemele si tehnicile nu vor putea niciodata sa suplineasca absenta politicii.[1]"(Dimitri Weiss) Interesul tot mai mare pentru o politica eficienta izvoraste din convingerea tot mai evidenta a economistilor si a altor specialisti in domeniu ca remuneratia este nu numai o consecinta ci si o premisa a unei activitati economico-sociale eficiente. In acest sens, concluzia practica ce s-a impus pe plan mondial este ca politica salariala, judicious elaborate si perfect armonizata cu politica generala a intreprinderii, este de natura sa stimuleze cresterea eficientei economice mai mult decat sa o afecteze. Prin urmare, o politica eficienta in domeniul salarizarii este necesar, in primul rand, sa se inscrie in politica de ansamblu a intreprinderii sis a raspunda, pe de o parte, cerintelor generale, obiective ale cresterii eficientei activitatii desfasurate, iar pe de alta parte, sa asigure accentuarea cointeresarii salariatilor nu numai pentru realizarea de performante individuale, ci indeosebi pentru un aport sporit la performanta globala a intreprinderii pe termen mediu sau lung. De asemenea, astazi, in multe tari ale lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane trece printr-o profunda schimbare, in conformitate cu strategiile in domeniul salarizarii, care servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor salariale, private in general, ca instrumente specifice, operationale de realizare aobiectivelor strategice. Politicile salariale constituie din acest punct de vedere, un ansamblu de decizii de actiune directionale privind obiectivele pe care orice organizatie si le propune in domeniu salarizarii, precum si mijloacele de realizare a acestora. Desi administrarea salarizarii este adesea considerate ca o functie specializata, totusi, la fel ca si alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei politici salariale sau abordarea pe baze stiintifice a acesteia este o activitate complexa care impune luarea in considerare a tuturor laturilor de esenta ale salariului, a sarcinilor si functiilor de baza ale acestuia, a corelatiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice si sociale, precum si a implicatiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente ale agentilor economici. Astfel, pentru posesorul de capital, pentru intreprinzator salariul constituie, adesea, cel mai important element al costurilor de productie, principalul sau post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerinta esentiala a mentinerii si chiar a

cresterii competitivitatii, capacitatii concurentiale si a viabilitatii intreprinderii pe piata. De aceea se afirma , deseori, ca politicile salariale ale agentilor particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor. Pentru posesorul de forta de munca, pentru angajat, salariul reprezinta venit, este principalul mijloc de existenta a sa si a familiei sale, iar reactia acestuia va fi de a incerca sa maximizeze salariul nu numai pentru a obtine un minim de subzistenta ci de a obtine o remunerare cat mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie sa neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitatile fizice si biologice de baza ale angajatilor, ci si un mijloc de a satisface nevoile sociale si personale ale acestora. Aceasta cu atat mai mult cu cat, indivizii intra in organizatii cu speranta satisfacerii nevoilor lor personale. Organizatiile au ele obiectiv 252d34c ul lor, insa esentialul pentru atingerea acestora consta in a sti sa castige serviciile angajatilor, sa-I motiveza pentru nivele inalte de performanta, asigurandu-se astfel ca acestia vor continua sa-si indeplineasca obligatiilor fata de organizatie. Aceasta este, de fapt, o problema a organizatiilor care tine de managementul resurselor umane si care consta in a reduce diferentele intre nevoile organizatiei si nevoile angajatilor, acceptand nevoile acestora din urma si utilizandu-se pentru a stimula participarea si performanta lor. Intreprinderile au, intr-adevar, nevoie sa diminueze costurile de productie, dar au nevoie mai ales de motivarea oamenilor in munca, ceea ce face ca atitudinea managerilor fata de angajati si reactia acestora la acesta atitudine sa capete o tot mai mare importanta. In acest context, o cerinta deosebit de importanta de care trebuie sa tina seama politica salariala o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echilibrata din valoarea nou creata sa revina angajatilor deoarece exagerarea dintr-o directie sau alta poate avea efecte nedorite atat in ceea ce priveste eficienta activitatii desfasurate cat si asigurarea caracterului stimulativ al salariului. In ceea ce priveste puterea sau autoritatea publica, aceasta priveste salariul, atat sub aspect economic cat si social, atat de pe pozitia pietei muncii cat si a institutiilor existente, de pe pozitia echilibrelor economice si a echilibrelor sociale. Prin urmare,contradictiile si dezacordurile generate de interesele divergente ale agentilor economici, care sunt sursa disfunctionalitatilor in cadrul organizatiilor, reclama dezvoltarea unor asemenea politici salariale care sa determine adeziunea angajatilor la organizatie, si care sa permita accentuarea cointeresarii acestora, stimularea si motivarea lor, indeosebi pentru un aport sporit la performanta globala a intreprinderii pe termen mediu sau lung. Aceasta inseamna ca politica salariala trebuie, printer altele, sa fie rezultatul si totodata sa asigure concentrarea intereselor agentilor economici, ale partenerilor sociali atat sub aspectul recompensarii participarii la munca

cat si al realizarii obiectivelor generale ale organizatiei. Daca la nivel macroeconomic, politica salariala este conceputa ca o componenta a strategiei economice generale, alaturi de politica ocuparii fortei de munca, de politica fiscala, monetara, bugetara si de credit, la nivel microeconomic politica salariala constituie parte intrinseca a strategiei firmei care implica o latura interna si una externa deoarece vizeaza: modelarea si sustinerea prin salariu a raporturilor de munca din interiorul intreprinderii, respectiv a raportului dintre continutul muncii desfasurate si modalitatile de plata; o anumita aliniere realizata prin mecanismele de piata intre nivelul si structura salariilor platite si cele practicate de alte firme cel putin pentru profesiile sau meseriile de baza Prin politica salariala organizatia se angajeaza in dezvoltarea unui sistem de salarizare vizand performanta in munca, aceasta inseamna ca urmareste sporirea caracterului incitativ al salariului, sustinerea presupune realizarea unei stranse legaturi intre rezultatele muncii pe de o parte si plata acesteia pe de alta parte. In tara noastra, dupa cum se apreciaza in unele publicatii de referinta, datorita faptului ca inca nu s-au modificat simtitor sistemele de salarizare, ca firmele nu si-au creat inca o politica proprie in materie de remunerare a muncii, salariul nu opereaza inca, in mod corespunzator pe piata muncii si isi indeplineste defectuos functiile sale de recompensare a muncii, de echilibru economic si social.

CAPITOLUL1 1.1 ORGANIZAREA CONTABILITATII Contabilitatea, ca parte a evidentei economice, detine o pozitie centrala in cadrul sistemului international economic. Contabilitatea furnizeaza informatii complexe si in timp util necesare efectuarii sistematice a controlului si analizei tuturor operatiilor economice exprimabile in etalon banesc ce au loc in societate. Organizarea contabilitatii intr-o societate presupune cunoasterea in prealabil a principiilor de baza care definesc pozitia si sfera ei de aplicare, precum si importanta si sarcinile ce-i revin. Documentele justificative (primare si centralizatoare) reprezinta si un mijloc eficient pentru controlul modului cum s-au indeplinit sarcinile stabilite, au fost gospodarite mijloacele materiale si banesti si s-a asigurat integritatea patrimoniului sau au fost schitate diferite obligatii legale si contractuale. Lunar, societatea intocmeste balanta de verificare pe baza datelor inregistrate in

contabilitate, realizandu-se astfel gruparea, sistematizarea datelor. La finele fiecarui exercitiu financiar, intocmeste situatiile financiare cu ajutorul carora se poate determina evolutia societatii in cursul exercitiului respectiv, precum si valoarea rezultatului economico-financiar. Contabilitatea este organizata in cadrul biroului financiar-contabil, raspunderea pentru modul de organizare si conducere al acesteia revenind contabilului sef si directorului economic. Formele de contabilitate prin modul de prelucrare al datelor si prin structura registrelor folosite pentru inregistrarea cronologica si sistematica. Elementele care caracterizeaza o forma de contabilitate sunt: conceptia metodologica care sta la baza inregistrarii contabile; continutul si forma de prezentare a registrelor contabile;

mijloacele tehnice folosite pentru punerea in practica a unei forme de contabilitate. Normele contabile romanesti in vigoare autorizeaza unitatile patrimoniale sa folosesca formele de contabilitate (de inregistrare contabila): 1. 2. 3. "pe jurnale"; "maestru-sah"; "jurnal-carte mare";

4. alte forme cu, conditia utilizarii potrivit destinatiei, a registrelor contabile obligatorii, respectiv Registrul Inventar si Registru Carte Mare.

Formularistica de lucru este formata din: note de contabilitate, jurnal de inregistrare, registru jurnal, fise sintetice sah, fise de cont analitic, balanta de verificare, bilantul contabil, registrul de inventar. Datele (informatia contabila) sunt prelucrate in sistem automat. Registru-jurnal se utilizeaza pentru inregistrarea cronologica a tuturor operatiunilor economico-financiare consemnate in documentele justificative. In vederea inregistrarii in Registrul-jurnal, documentele sunt supuse prelucrarii contabile (sortare pe feluri de operatiuni, verificare, evaluare, contare). Daca pentru acelasi fel de operatiuni exista mai multe documente justificative, acestea se totalizeaza cu ajutorul documentelor cumulative intocmite fie pentru debitul, fie pentru creditul contului care reflecta

asemenea operatiuni. Pentru operatiunile care nu au la baza documente justificative se intocmeste Nota de contabilitate. Registrul inventar este un document contabil obligatoriu in care se inregistreaza toate elementele de activ si de pasiv grupate in functie de natura lor, inventariate de unitate, potrivit legii. Registrul inventar se completeaza pe baza inventarierii faptice a fiecarui cont de activ si de pasiv. Elementele de activ si de pasiv inscrise in Registrulinventar au la baza listele de inventariere sau alte documente care justifica continutul acestora. In cazul in care inventarierea are loc pe parcursul anului, in Registrul-inventar se inregistreaza soldurile existente la data inventarierii, la care se adauga rulajele intrarilor si se scad rulajele iesirilor de la data inventarierii pana la data incheierii exercitiului financiar. Cartea mare (sah) este documentul de sistematizare a inregistrarilor contabile in conturile sintetice.Inregistrarile se fac pe baza documentelor justificative, a documentelor cumulative si a notelor de contabilitate,cronologic,zilnic,lunar sau ori de cate ori este nevoie. Inregistrarea in acest document deschis pentru fiecare cont sintetic este precedata de inregistrarea in Registrul-jurnal. La sfarsitul lunii (perioadei) pentru fiecare cont sintetic din Cartea mare (sah) se stabilesc totaluri ale rulajului contului debitor sau creditor si ale conturilor corespondente. Totalurile sumelor conturilor corespondente trebuie sa fie egale cu rulajul debitor sau creditor al contului respectiv. Contabilitatea analitica se tine cu ajutorul formularelor comune (fisa de cont pentru operatiuni diverse, fisa de cont analitic pentru valori materiale) sau cu ajutorul formularelor specifice folosite in acest scop. Balanta de verificare se intocmeste pe baza totalurilor preluate din Cartea mare (sah), respectiv din fisele deschise distinct pentru fiecare cont sintetic. Pentru verificarea inregistrarilor in contabilitatea analitica se pot intocmi balante de verificare analitice.

CAPITOLUL 2 NOTIUNI GENERALE PRIVIND SISTEMUL DE SALARIZARE 2.1. CONCEPTUL DE SALARIU

Cuvantul "salariu" provine din latinescul "salarium" care desemna, la origine, ratia de sare alocata unui soldat; ulterior, el a fost utilizat pentru a denumi pretul platit cetatenilor liberi care prestau diferite activitati. In afara de salariu, se mai utilizeaza termenii de retributie si remuneratie, de asemenea de origine latina. In derularea activitatii oricarei unitati patrimoniale, un rol esential il are forta de

munca. Unitatile patrimoniale au obligatii fata de salariatii lor pentru munca prestata de acestia. Principala forma de recompensare a muncii prestate de personal o reprezinta salariul. Salariul este pretul muncii prestate, exprimat in bani. Atunci cand munca se desfasoara pentru sine, este o munca independenta si produce venit; in situatia an care se realizeaza pentru o terta persoana, este munca dependenta si produce salariu. Munca reprezinta cel mai important factor de productie, fara de care nici o activitate economica nu ar fi posibila. De aceea, din veniturile obtinute de firma o parte se repartizeaza lucratorilor, corespunzator contributiei acestora la obtinerea rezultatelor, sub forma salariului. Aceasta parte poarta denumirea de salariu sau remuneratie. .Pretul natural al muncii este acel pret care este necesar pentru a da posibilitatea muncitorului atat sa se intretina, cat si sa-si perpetueze rasa, fara nici o crestere sau scadere". Aceasta a fost recunoscuta ca definitie a salariului minim. Pretul de piata al muncii - salariul nominal - este "pretul care se plateste in mod real, pe baza actiunii naturale a proportiei dintre oferta si cerere, munca este scumpa cand este rara si ieftina cand este adundenta". Salariul este cantitatea de bani pe care o primeste un salariat pentru munca depusa. El reprezinta pe de o parte o componenta a costului total al bunului economic obtinut si pe de alta parte venitul celor care contribuie prin munca depusa la obtinerea rezultatelor economice respective. Se desprinde concluzia ca salariul depinde de munca dar si de rezultatele obtinute, iar marimea lui concreta pentru fiecare salariat se poate stabili numai la nivelul firmei, pentru ca numai aici se poate cunoaste contributia fiecaruia alaturi de ceilalti factori de productie la rezultate, la realizarea veniturilor. Potrivit Codului Muncii, salariul "reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Pentru munca prestata in baza contractului colectiv de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani". Salariul reprezinta pentru intreprindere un cost de productie, iar pentru lucrator un venit, o componenta importanta a acestuia. Firmele cauta sa-si reduca cheltuielile cu salariile in vederea micsorarii costurilor, astfel incat sa obtina un profit maxim. In schimb, lucratorii cauta sa obtina salarii tot mai mari, in vederea maximizarii propriilor lor avantaje sau satisfactii. La stabilirea si acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, handicap, situatie sau reponsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.

Obiectivele sistemului de salarizare sunt legate de:

Recompensarea performantelor angajatilor;

o Oferirea de salarii competitive cu cele de piata pentru a atrage, motiva si retine personalul in societate, o o Reflectarea responsabilitatilor ce revin fiecarui post; Asigurarea utilizarii eficiente a resurselor financiare ale firmei.

Deci, obiectivele salarizarii se refera la eficienta si echitatea cu care sunt platiti angajatii. Pentru ca politicile de remunerare sunt politici ale costurilor, orice sistem de salarizare incearca sa asigure o administrare si un control judicios al costurilor cu personalul (obiectivul de eficienta). Aceasta inseamna imbunatatirea productivitatii muncii, atragerea si retinerea angajatilor competenti. Prin achitarea salarizarii se asigura un tratament corect tuturor angajatilor in ceea ce priveste corelarea salariilor cu munca depusa si complexitatea acesteia. Crearea unui sistem echitabil nu este deloc o sarcina usoara. Implica respectarea a 3 conditii: 1. 2. 3. echitatea interna a posturilor; echitatea interna individuala; echitatea externa.

Salariile se stabilesc prin negocieri directe, individuale sau/si colective intre angajatori si angajati sau reprezentanti ai acestora. Sporurile si forma de salarizare sunt in conformitate cu prevederile contractului colectiv de munca. Salariile conducatorilor societatilor comerciale si ale regiilor autonome se stabilesc de catre organele imputernicite sa numeasca aceste persoane. Sistemul de salarizare al personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabilesc prin lege, cu, consultarea organizatiilor sindicale respective. In legatura cu rolul statului in ceea ce priveste salariile, interventia sa se rezuma la urmatoarele aspecte, ce se reglementeaza prin hotarari guvernamentale: stabilirea salariilor minime pe tara;

in vederea stoparii procesului inflationist - ia masuri de impozitare suplimentara a salariilor sau de inghetare a salariilor pe anumite perioade limitate de timp. Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii.

Salariile platite personalului se compun din: salariile de baza, stabilite in functie de calitatea muncii efectuate sau in functie de timpul efectiv lucrat, si salarii suplimentare - sub forma diferitelor sporuri (spor e toxicitate, de noapte, de vechime etc.), prime, concedii platite etc. Salariul minim garantat Salariul de baza minim brut pe tara, garantat in plata, corespunzator programului normal de munca se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor.In cazul in care programul normal de lucru este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara. Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Astfel, angajatii vor fi departajati in functie de studiile pe care le au. Aceasta nu inseamna ca este de ajuns sa ai o diploma ca sa ceri patronului salariu mai mare, ci sa fii si angajat pe un post. Potrivit ITM, coeficientii minimi de ierarhizare, pe categorii de salariati sunt: 1.muncitori: - necalificati = 1; (salariu minim 500 de lei) - grupa 9 din COR (codul incepe cu 9) - calificati = 1,2 (salariu minim 600 de lei) - grupele 5,6,7,8 (ex. lucratori servicii si comert 2. personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este: - liceala = 1,2 (salariu minim 600 de lei) - grupa 4 (ex. functionari administrativi, de birou - postliceala = 1,25 (salariu minim 625 de lei) - grupa 4 daca are studii postliceale (ex. postliceal 3. personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este: - scoala de maistri = 1,3 (salariu minim 650 de lei) - grupa 3 (ex. tehnicieni, maistri si asimilati) - studii superioare de scurta durata = 1,5 (salariu minim 750 de lei) - grupa 1 si 2

(colegiu, subingineri) 4. personal incadrat pentru functii pentru care conditia de pregatire este cea de: - studii superioare = 2, (salariu minim 1000 de lei) - grupa 1 si 2 studii superioare de lunga durata Coeficientii de salarizare se aplica la salariul minim negociat pe societate (care nu poate fi mai mic de 500 de lei). Pentru o incadrare corecta, se va solicita nivelul studiilor solicitat la ocuparea postului", se arata in comunicatul ITM. Sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt cuprinse in salariul de baza. Sporurile minime ce se acorda in conditiile contractului colectiv de munca sunt: - pentru conditii de munca grele, periculoase sau penibile - 10% - pentru conditii nocive de munca - 10% - pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori legale ce nu au fost compensate corespunzator cu ore libere platite se acorda un spor de 100% din salariul de baza - pentru vechime in munca minimum 5% pentru trei ani vechime si maximum 25 % la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baza Alte clauze prevazute in contractul colectiv de munca, ce se vor respecta si in contractul individual: - la concedierea ce nu tin de persoana salariatului - preavizul de 20 de zile - concediul de odihna minim - 21 de zile lucratoare (sub 18 ani - 24 de zile). Salariul se plateste cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca sau in regulamentul intern, dupa caz. Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar (adesea conturi de card), in cazul in care aceasta modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil.

Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului adus salariatului. Salariul se inmaneaza numai titularului sau persoanei imputernicite de acesta. In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite in ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Daca nu exista nici una din aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, in conditiile dreptului comun. Plata salariului se dovedeste prin semnarea statului de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit. Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile, conform legii (50 ani).

Nici o retinere de salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege. Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida sau exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. . Ca pret al serviciului adus de catre factorul de munca salariata, salariul se stabileste pe baza mecanismului pietei, dar este definitivat si platit dupa depunerea muncii in functie de rezultate. De aceea el se prezinta ca: salariu teoretic sau ipotetic - este salariul stabilit la angajare in functie de conditiile de ansamblu proprii unei economii, ramuri, subramuri si piete locale; salariu efectiv sau nominal - este salariul definit si platit dupa depunerea muncii, corespunzator situatiei reale din intreprindere, de programul de lucru si de rezultatele obtinute. In functie de modul de acordare al salariului, acesta poate fi: salariu personal sau individual - definit ca salariul incasat de fiecare salariat pentru munca depusa; salariu colectiv - reprezinta veniturile primite de catre salariati din remuneratia colectiva. El este atribuit tuturor angajatilor unei intreprinderi pentru participarea in calitate de salariat. Aceste venituri revin salariatilor sub forma participarii la profit, prin crearea unei facilitati pentru participarea la activele autofinantarii. salariu social - reprezinta acea parte din venitul national prin care societatea, in ansamblul sau intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariati sau numai ale unor grupuri din cadrul acestora, care se confrunta cu o situatie familiala mai grea sau cu riscuri, cum sunt: accidente de munca, boli profesionale, somaj, carora nu le pot face fata fiecare separat daca nu sunt ajutati. In functie de obiectivele pe care le urmareste, salariul social se imparte in: salar social afectat - reprezinta suplimentul de venit varsat in mod regulat unei categoriide salariati in functie de situatia lor materiala; salar social amanat - presupune salariul pentru riscuri comune tuturor oamenilor.

Salariul nominal - este suma de bani pe care salariatul o primeste atunci cand lucreaza. In Romania, coform reglementarilor in vigoare, salariul cuprinde:

salariul de baza

adaosurile la salariu, formate din: plusul de acord, premiile acordate din fondul de salarii, cota parte din profitul net, alte adaosuri; sporuri la salariul de baza: pentru conditii deosebite de munca(grele,periculoase,penibile), pentru conditii nocive de munca, pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de munca si lucrul in zilele de sarbatori legale si zile libere, pentru vechimea in munca, pentru lucrul in timpul noptii; indemnizatii.

In functie de marimea salariului cuvenit si incadrat, salariul este clasificat in: Salariul nominal brut - reprezinta suma de bani cuvenita salariatilor pentru munca depusa intr-o perioada. Acesta depinde de timpul lucrat sau de canttatea de produse obtinute din salariul tarifar (pe unitate de timp sau unitate de produs) formula de calcul a salariului nominal brut este : Snb=Qi '* St unde: Snb - salariul nominal brut Q - cantitatea obtinuta de produsul "i" St - salariul tarifar Salariul nominal net - reprezinta suma de bani efectiv incasata dupa scaderea din salariul brut a impozitului pe salariu, a contributiei pentru somaj, a contributiei pentru asigurari sociale, a contributiei pentru asigurarile sociale de sanatate, etc. formula de calcul a salariului nominal net este: Snn = Snb-I unde: Snn - salariul nominal net Snb - salariul nominal brut I - impozite si taxe

Potrivit Contractului colectiv de munca unic la nivel national, salariul brut cuprinde urmatoarele elemente:

a) Salariul de baza (salariul tarifar, retributia tarifara, salariul de incadrare) se stabileste prin negocieri colective sau individuale in functie de posibilitatile financiare ale angajatorului, ori este stabilit prin Hotarare de Guvern in cazul bugetarilor. El reprezinta partea principala a salariului cuvenit persoanei incadrate, pentru munca depusa la un loc de munca. Salariul de baza se stabileste pentru fiecare salariat in raport cu calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului, pregatirea si competenta profesionala. Este partea fixa a salariului total stabilit in : regie, acord, pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate, alte forme de salarizare specifice unitatii. b) Sporurile - se acorda in urmatoarele cazuri:

pentru conditii deosebite de munca: grele, periculoare, nocive, penibile, stres, izolare,etc. pentru munca suplimentara;

pentru munca suplimentara efectuata in zilele derepaus saptamanal sau in zilele de sarbatori legale; pentru lucrul in timpul noptii; pentru vechimea in munca; pentru exercitarea unei functii suplimentare;

pentru folosirea unei limbi straine, daca aceasta nu este cuprinsa in obligatiile postului. FORME DE SALARIZARE Intrucat este o certitudine ca in economia de piata salariul este nu numai o consecinta, ci si o premisa pentru activitatea economica profitabila, politica salariala trebuie sa se inscrie in politica generala a intreprinderii raspunzand cerintelor si obiectivelor acesteia, dar fara a uita ca salariul reprezinta un mijloc de existenta pentru salariat si familia sa. Astfel, salariul este un element de mare importanta, atat pentru salariati, pentru care reprezinta un venit, cat si pentru agentii economici pentru care reprezinta un cost cu o pondere insemnata in totalul cheltuielilor. Echilibrul intre drepturile angajatilor si obiectivele economico-financiare ale angajatilor se realizeaza prin intermediul diverselor forme de salarizare care se pot aplica. Din aceasta diversitate formele de salarizare cele mai des aplicate sunt: salarizarea in regie, salarizarea in acord si salarizarea pe baza de cote procentuale sau in "remiza".

Salarizarea in regie Salarizarea in regie reprezinta acea forma de salarizare, in care remunerarea personaluluise face in functie de timpul lucrat efectiv, adica in functie de indeplinirea sarcinilor de munca incredintate in acel interval de timp. In consecinta, unitatea patrimoniala trebuie sa asigure o determinare riguroasa si un control permanent al timpilor de lucru si al sarcinilor de munca realizate. La realizarea integrala a sarcinilor de munca stabilite pe unitate de timp, se acorda salariul de baza corespunzator timpului lucrat. Pentru muncitori, sarcinile de munca se exprima prin: o o o Norma de timp (NT) Sfera de atributii (SA); Norma de productie (NP), care poate fi: - zilnica - lunara. o Alte forme specifice activitatii.

Pentru personalul TESA, sarcinile sunt de serviciu si sunt stabilite pe fisa postului. Timpul efectiv lucrat poate diferi de cel planificat (Tpl), in medie el fiind de 170 ore/luna, dar cu variatii de la o luna la alta, in functie de structura sa calendaristica care oscileaza de la 18 la 23 zile lucratoare, in medie, pe o luna de activitate. De asemenea, timpul efectiv lucrat poate diferi si din motive care tin mai mult sau mai putin de activitatea lucratorului: absente motivate, nemotivate, alt timp nelucrat. Durata normala a timpului de lucru in Romania stabilit prin lege este de 8 ore pe zi, 2 zile repaus pe saptamana, astfel ca tinand cont si de zilele de sarbatoare stabilite de lege, durata medie a timpului de lucru se stabileste anual avand in vedere si zilele nelucratoare conform Contractului Colectiv de Munca. Ceea ce depaseste 169 ore pe luna sunt considerate ore suplimentare fiind remunerate cu un spor de 100%. Salarizarea in regie se recomanda in situatii cum sunt: Procese de aparatura, de supraveghere a instalatiilor de lucru, executatul neputand influenta debitul de produse; La productia in flux (pe banda), debitul de produse fiind determinat de ritmul benzii de lucru; Considerente de calitate, cum ar fi C.T.C., decoratiuni, artizanat, grafica industriala, etc.;

Situatii in care normarea nu se poate face cu precizie: lucrari de intretinere si reparatii, activitati in magazii si depozite, transport intern, paza, etc.; Activitati de munca cu caracter nerepetitiv din munca de administratie a firmei. Acest sistem de salarizare este simplu din punct de vedere al calculelor matematice, dar nu stimuleaza salariatul sa-si amelioreze randamentul muncii sale, afectand negativ productivitatea muncii. Salarizare in acord Conform acestei forme de salarizare, remunerarea personalului este legata direct de munca rezultata, masurata dupa reguli prestabilite. Elementele de calcul care stau la baza salariului in acord sunt urmatoarele: Tariful de acord pe unitate de produs exprimat in lei/unitate de produs (taup);

Productia efectiv realizata de angajat (individual sau colectiv) in unitati de masura naturale. In raport cu aceste elemente de baza, salarizarea in acord imbraca, potrivit specificului de activitate, mai multe forme: v v v v Acord direct (simplu); Acord progresiv; Acord cu tarife diferentiate pe calitati; Acord colectiv.

Salariul in acord direct depinde de cantitatea de produse, subansamble, repere, lucrari realizate si tariful de acord simplu pe unitate de produs, aceleasi pentru toata productia realizata. Acordul progresiv se caracterizeaza prin aceea ca la un anumit nivel, tariful de acord pe bucata se majoreaza, in anumite proportii. Pe masura ce cantitatea suplimentara de produse obtinuta peste norma de productie creste, creste si tariful de acord pe bucata. Se prefera aplicarea progresivitatii tarifului de acord pe unitate de produs din momentul realizarii prevederilor din programul de productie, sau in locuri inguste, pentru stimularea suplimentara a productiei. Intrucat aceasta forma de salarzare conduce la cresterea ponderii fondului de salarii in pretul de cost, acordul progresiv are o utilitate mai limitata. Acordul colectiv presupune munca in grup (echipa sau brigada) si se poate aplica in : lucrari de montaj, produse complexe, reparatii capitale, productia in flux pe banda,

servirea unor agregate, instalatii complexe. In asemenea cazuri, echipa realizeaza in comun o sarcina unitara de munca, raspunzand in comun de rezultatele obtinute. In cazul acordului colectiv repartizarea sumelor cuvenite membrilor echipei se face fe in functie de salariul de baza brut potrivit timpului efectiv lucrat de catre fiecare membru, fie in functie de salariul de baza brut al postului pe care lucreaza fiecare membru al echipei si al timpului lucrat. Acest sistem de salarizare stimuleaza salariatul sa-si amelioreze randamentul muncii sale, dar i se reproseaza faptul ca poate conduce la surmenajul personalului salariat. Pentru inlaturarea acestui neajuns s-a introdus salariul minim garantat sau salariul minim l. Negocierea drepturilor salariale Persoanele fizice si juridice care angajeaza munca salariata nu pot negocia si stabili salariul tarifar prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut pe tara care incepand cu data de 1 ianuarie 2008 acesta este de 500 RON pentru un program complet de lucru de 160 ore in medie pe luna. Negocierea drepturilor salariale se face la nivelul fiecarei societati comerciale intre patronat si fiecare salariat. In conditiile de existenta in societate a unui sindicat, negocierea drepturilor salariale se face intre patronat si sindicat. Atunci cand are loc la nivel national, interesele salariatilor sunt reprezentate de organizatii sindicale de tipul: federatii, in cazul contractului colectiv de munca incheiat la nivel de grupari sau ramuri; confederatii, in cazul in care contractul colectiv de muncase incheie la nivel national; Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada care nu poate sa fie mai mica de un an sau pe o perioada a unei lucrari determinate. Posibilele greseli pe care le poate face unitatea la negocierea salariilor sunt: fie declansarea unor stari tensionate si de nemultumire in cazul unei oferte de salariu subdimensionale; fie perspectiva unei treceri la faliment cand oferta de salariu este supradimensionala fata de posibilitatile reale ale unitatii. In incercarile de a oferi un punct de plecare obiectiv si rational pentru nivelele negociabil ale salariilor, trebuie sa se tina cont de cateva principii si restrictii.

Restrictiile sunt determinate obiectiv fara considerarea carora negocierea salariilor devine arbitrara si fara acoperire putand produce falimentul sau dispretul fata de factorii de decizie ai unitatii. Sunt obligatorii cel putin urmatoarele restrictii: nivelul posibil al productiei, cheltuielilor, exclusiv salariile si adaosurile corespunzatoare pe o luna; numarul angajatilor necesari pentru atingerea obectivului propus; proportiile admise prin lege intre salariile diferitelor categorii de salariati ai unitatii; nivelul minim pe economie admis al salariului.

Prin considerarea acestor restrictii poate fi determinat un prim element important de orientare asupra nivelelor negociabile ale salariilor, find vorba de salarii maxime admisibile anticipate inclusiv salariile si platile aferente lor care va preciza nivelul maxim posibil al fondului de salarii. Diferentierea salariilor negociate pe categorii de personal nu poate fi realizata in afara considerarii unor criterii: nivelul minim al salariului nu poate fi stabilit sub nivelul minim pe economie;

diferentierea salariilor dupa pregatire si functie nu poate depasi limitele admise prin lege, orice depasire va atrage dupa sine cresterea impozitului pe salarii si implicit dimiuarea beneficiului unitatii; diferentierea pe trepte, categorii si nivele in cadrul aceleiasi pregatiri se va incadra in limita proportiilor existente intre salariile acelorasi functii si nivelurile de pregatire; acoperirea sarcinilor si atributiilor precum si calitatea realizarii constituie regula si criteriul fundamental al diferentei pe functii si grade de pregatire (criteriul competentei). 2.2 CONTRACTUL DE MUNCA Existenta si activitatea oamenilor ii determina pe acestia sa stabileasca intre ei raporturi sociale. Aceste raporturi sociale, reglementate de norme juridice, devin raporturi juridice. Dupa criteriul relatiilor sociale pe care le reglementeaza - dreptul muncii - ca ramura de drept se defineste ca fiind partea din sistemul unitar al dreptului romanesc prin care sunt urmarite acele relatii care se stabilesc in procesul incheierii, executarii, modificarii si incetarii raporturilor juridice de munca. Raporturile juridice de munca, integrate dreptului muncii, au urmatoarele caracteristici:

o o o

se nasc prin incheierea unui contract individual de munca; persoana care presteaza munca este in toate cazurile o persoana fizica; cealalta parte, angajatorul, poate fi o persoana juridica sau o persana fizica;

o sub aspectul ambelor subiecte ale raportului juridic de munca, acesta are o natura personala; o prestarea muncii are un caracter succesiv, de durata, de continuitate;

o persoana fizica se afla in raport de subordonare fata de celalalt subiect, in folosul caruia presteaza munca; o o munca prestata trebuie sa fie remunerata; protectia pe mai multe planuri a persoanei care presteaza munca.

Sursa, izvorul raportului juridic de munca, integrat obiectului Dreptului muncii, il constituie incheierea si existenta contractului individual de munca. A.CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu. In sensul noului cod al muncii, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca. Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice iar persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu. Conform articolului 13 din Codul Muncii, persoana fizica care a implinit varsta de 16 ani, dobandeste capacitatea deplina de munca si poate incheia un contract individual de munca. Pentru persoanele sub varsta de 15 ani precum si pentru cele puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa incadrarea in munca. Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire

la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice si va cuprinde cel putin urmatoarele: a) b) c) d) e) f) g) h) identitatea partilor; locul de munca; sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului; functia/ocupatia precum si atributiile postului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele; durata contractului durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

i) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salaratul are dreptul; j) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

k) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatuui; l) durata perioadei de proba.

In afara clauzelor generale intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice, nelimitative cum ar fi: a) b) c) d) clauza cu privire la formarea profesionala; clauza de neconcurenta; clauza de mobilitate; clauza de confidentialitate.

O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care atesta faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Conform articolului 29 din Codul Muncii contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice iar absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de cel mult 6 luni. Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca. Contractele idividuale de munca se impart in doua categorii: contract incheiat pe perioada nedeterminata si contract incheiat pe perioada determinata (maxim de 24 de luni). Angajatorii au posbilitatea de a angaja personal salariat cu contract individual de munca pe perioada determinata numai in urmatoarele cazuri: a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva; b) c) d) cresterea temporara a activitatii angajatorului; desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier; in alte cazuri prevazute expres de lege.

Pe langa programul de 8 ore, angajatorul mai poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi, prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte inividuale de munca cu timp partial. Durata saptamanala de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munca cu timp partial este inferioara celei a unui salariat cu norma intreaga comparabil, fara a putea fi mai mica de 10 ore. Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile. Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. B. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariatii, reprezentanti prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de

munca. Prin incheierea contractelor colective de munca se urmareste promovarea unor relatii de munca echitabile, de natura sa asigure protectia sociala a salariatilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca ori evitarea declansarii grevei. Contractul colectiv de munca este izvor de drept in cadrul dreptului muncii sieste izvorul fundamental al contractului individual de munca. La baza oricarui contract inividual de munca se afla clauze cu valoare generala ce sunt prestabilite in contractul colectiv de munca. Contractele colective de munca se pot incheia la nivelul angajatorilor, al unor grupuri de angajatori, al ramurilor de activitate si la nivel national. Partile intre care se stabileste contractul colectiv de munca (in conformitate cu dispozitiile articolului 14 din Legea nr. 139/1996 republicata) sunt patronul si salariatii. Patronatul este reprezentat la nivelul unitatii fie de organul de conducere, fie de o persoana desemnata de acesta. Salariatii sunt reprezentati la nivel de unitate de organizatii sindicale legal constituite, iar acolo unde nu exista un sindicat reprezentativ, contractul colectiv dee munca este incheiat de reprezentantii acestora alesi prin vot secret. Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate. Negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de salariati. Prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii, indiferent de data angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala. Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti. Neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de acestea.

CAPITOLUL3 CONTABILITATEA DECONTARILOR SALARIALE SI SOCIALE 3.1 Continutul si structura datoriilor si creantelor fata de angajati Principalul factor in realizarea de bunuri si prestarea de servicii in cadrul entitatilor juridice, alaturi de resursele materiale, il reprezinta forta de munca. Excluzand cazurile profesiilor liberale (avocati, medici, profesionisti contabili ce isi desfasoara activitatea in cabinete particulare) si cele specifice intreprinzatorilor particulari, munca se deruleaza

sub autoritatea unui angajator (societate comerciala, institutie publica, regie autonoma etc). In schimbul muncii depuse, personalul angajat este retribuit, obtinand astfel venituri din salarii. 'Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani si/sau in natura obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca. Sunt asimilate salariilor in vederea impunerii - indemnizatiile din activitati derulate ca urmare a exercitarii unei functii de demnitate publica; - indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a functiei alese in cadrul persoanelor juridice fara scop lucrativ; - drepturile de solda lunara, indemnizatiile, primele, premiile, sporurile si alte drepturi ale personalului militar; - indemnizatia lunara bruta, inclusiv suma din profitul net cuvenite administratorilor la companiile/societatile nationale, societatile comerciale la care statul sau o autoritate a administratiei publice locale este actionar majoritar, precum si la regii autonome; - sumele primite de membrii fondatori ai societatilor comerciale constituite prin subscriptie publica; - sumele primite de reprezentantii in AGA, in consiliul de administratie, in comitetul de directie si in comisia de cenzori; - sumele primite de reprezentantii in organisme tripartite; - indemnizatia lunara a asociatului unic, la nivelul valorii inscrise in declaratia de asigurari sociale; - sume acordate de organizatii nonprofit si de alte entitati neplatitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelului legal stabilit pentru indemnizatia primita pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in ara si in strainatate, in interesul serviciului, pentru salariatii din institutiile publice; - indemnizatia administratorilor, precum si suma din profitul net cuvenite administratorilor societatilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de AGA; - indemnizatii lunare platite, conform legii, de angajator, pe perioada de neconcurenta

- indemnizatii prevazute in contractul de munca platite de angajator pe perioada suspendarii contractului de munca urmare a participarii la cursuri sau la stagii de formare profesionala ce presupune scoaterea integrala din activitate - indemnizatii lunare brute si alte avantaje de natura salariala acordate membrilor titulari, corespondenti si membrilor de onoare ai Academiei Romane orice alte sume sau avantaje in natura salariala ori asimilate salariilor. Reglementarile legale in vigoare precizeaza veniturile neincluse in categoria celor salariale si care nu sunt impozabile. Aceste venituri se refera la: - ajutoarele de inmormantare, ajutoarele pentru pierderi produse in gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave si incurabile, ajutoarele pentru nastere, veniturile reprezentand cadouri pentru copiii minori ai salariatilor, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului, costul prestatiilor pentru tratament si odihna, inclusiv transportul pentru salariatii proprii si membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariatii proprii sau alte persoane, astfel cum este prevazut in contractul de munca; tichete de cresa - tichetele de masa si drepturile de hrana acordate de angajatori angajatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare; - contravaloarea folosintei locuintei de serviciu sau a locuintei din incinta unitatii; - cazarea si contravaloarea chiriei pentru locuintele puse la dispozitia oficialitatilor publice, a angajatilor consulari si diplomatici care lucreaza in afara tarii, in conformitate cu legislatia in vigoare - contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protectie si de lucru, a alimentatiei de protectie, a medicamentelor si materialelor igienicosanitare, a altor drepturi de protectie a muncii, precum si a uniformelor obligatorii si a drepturilor de echipament, ce se acorda potrivit legislatiei in vigoare; - contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul intre localitatea in care angajatii isi au domiciliul si localitatea unde se afla locul de munca al acestora, la nivelul unui abonament lunar, pentru situatiile in care nu se asigura locuinta sau nu se suporta contravaloarea chiriei, conform legii; - sumele primite de angajati pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare, a indemnizatiei primite pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului (exceptie sumele acordate de persoanele juridice fara scop patrimonial si de alte entitati neplatitoare de impozit pe profit peste limita de 2,5 ori indemnizatia acordata salariatilor din institutiile publice);

- sumele primite, potrivit dispozitiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare in interesul serviciului; - indemnizatiile de instalare ce se acorda o singura data, la incadrarea intr-o unitate situata intr-o alta localitate decat cea de domiciliu, in primul an de activitate dupa absolvirea studiilor, in limita unui salariu de baza la angajare, precum si indemnizatiile de instalare si mutare acordate, potrivit legilor speciale, personalului din institutiile publice si celor care isi stabilesc domiciliul in localitati din zone defavorizate, stabilite potrivit legii, in care isi au locul de munca; - sumele reprezentand platile compensatorii, calculate pe baza salariilor medii nete pe unitate, primite de persoanele ale caror contracte individuale de munca au fost desfacute ca urmare a concedierilor colective; - sumele reprezentand platile compensatorii, calculate pe baza soldelor lunare nete, acordate personalului militar trecut in rezerva sau al carui contract inceteaza ca urmare a nevoilor de reducere si de restructurare; - veniturile din salarii realizate de catre persoanele fizice cu handicap grav si accentuat, la functia de baza; - veniturile din salarii, ca urmare a activitatii de creare de programe pentru calculator; sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activitati dependente desfasurate intr-un stat strain, indiferent de tratamentul fiscal din statul respectiv; - cheltuielile efectuate de angajator pentru pregatirea profesionala si perfectionarea angajatului legata de activitatea desfasurata de acesta pentru angajator; - costul abonamentelor telefonice si al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, efectuate in vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu; - avantajele sub forma dreptului la stock options plan, la momentul angajarii si implicit la momentul acordarii; - diferenta favorabila dintre dobanda preferential stabilita prin negociere si dobanda practicata pe piata, pentru credite si depozite. Pentru salariatii angajati cu norma intreaga, durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana (cu exceptia tinerilor de pana la 18 ani, a caror durata a timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana). Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: perioada fixa (in care personalul se afla la locul de munca) si cea variabila (in care salariatul alege orele de venire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic. Munca prestata in afara duratei normale de munca saptamanale (cu acordul

salariatului) se compenseaza prin ore libere platite sau prin spor la salariu, negociat prin contractul colectiv/individual de munca (nu poate fi mai mic de 75% din salariu de baza.). Salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2008 este de 1.550 lei, iar cel minim este de 500 lei. Avantajele primite in bani si in natura imputate salariatului in cauza nu se impoziteaza. Veniturile din salarii se determina in urma negocierilor dintre angajatori si reprezentantii salariatilor (sindicatele), iar rezultatele concrete ale acestora se insereaza in contractele colective sau individuale de munca, prin intermediul carora ambele parti isi asuma drepturi si obligatii. Astfel, angajatorii se obliga sa remunereze munca prestata, suportand anumite cheltuieli privind personalul, asigurarile si protectia sociala, in timp ce angajatii se obliga sa presteze activitatile pentru care sunt retribuiti. Daca angajatorii au dreptul de a pretinde calitatea corespunzatoare a muncii remunerate, angajatii pot si pretind conditii corespunzatoare de munca si drepturi salariale conforme muncii prestate. Locurile de munca se clasifica in locuri de munca normale, cu conditii deosebite si cu conditii speciale. Pentru prestarea activitatii in locurile de munca cu conditii grele, periculoase, nocive, penibile sau altele asemenea, salariatii au dreptul, dupa caz, la sporuri la salariul de baza, durata redusa a timpului de lucru, alimentatie de intarire a rezistentei organismului, echipament de protectie gratuit, materiale igienicosanitare, concedii suplimentare, prevazute de contractele colective de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati, unitati si institutii; duratele de reducere a varstei pentru pensionare sunt cele prevazute de lege. Indiferent de conditiile concrete de munca, patronul va organiza la angajare si, ulterior, o data pe an, examinarea medicala gratuita a salariatilor, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii. Formele de organizare a muncii si de salarizare ce se pot aplica sunt urmatoarele: a) b) c) d) in regie sau dupa timp; in acord (direct, progresiv si indirect); pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; alte forme specifice unitatii.

Salarizarea personalului incadrat se va stabili tinand seama de standardele ocupationale corespunzatoare ocupatiei respective si de coeficienti minimi de ierarhizare (aplicati la salariul minim negociat pe societate), pentru urmatoarele categorii de salariati:

a) muncitori: necalificati = 1; calificati = 1,2; b) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este: liceala = 1,2; postliceala = 1.25; c) personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este: scoala de maistri = 1,3; studii superioare de scurta durata =1,5; d) personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare = 2; In contabilitatea entitatilor patrimoniale din Romania, componentele drepturilor salariale cuvenite personalului acestora reprezinta atat cheltuieli ale angajatorilor, cat si obligatii de plata ale acestora. Cheltuielile salariale principale suportate de catre angajatori Cheltuielile salariale principale suportate de catre angajatori (indeosebi cele referitoare la drepturile salariale cuvenite) se refera la componentele fondului de salarii al fiecarui angajat. Acesta include totalitatea salariilor brute (aferente timpului lucrat) suportate de angajator. Elementele salariului brut in general, a celui aferent timpului efectiv lucrat in special sunt urmatoarele: . salariul de baza - stabilit in urma negocierilor colective sau individuale dintre patronat si salariai sau reprezentantii acestora, este echivalentul valoric al muncii prestate in intervalul de timp stabilit (norma intreaga de 8 ore, timp partial de munca de 6, 4,3 sau 2 ore) inserat in contractul de munca, carnetul de munca si/sau 'Registrul de evidenta al salariatilor in format electronic' - sporurile si adaosurile acordate pentru: vechime in munca; conditii de munca periculoase, grele, penibile, nocive, de noapte;

uzitarea limbilor straine in timpul serviciului; plata muncii suplimentare; indeplinirea unor functii suplimentare; indemnizatiile de conducere; cota-parte din profit care se cuvine si se repartizeaza salariatilor. Concediul de odihna este solicitat de angajat cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia, iar efectuarea lui se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului. Durata efectiva a concediului de odihna se stabileste prin contractul colectiv/individual de munca, dar in cazuri de forta majora angajatorul poate chema salariatul la munca, pe cheltuiala firmei. In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite (conform prevederilor din contractul colectiv/indivual de munca) , care nu se includ in durata concediului de odihna. Contractul colectiv de munca la nivel national pentru anul 2006 a stabilit evenimentele deosebite de familie pentru care se acorda concediu platit si anume: - casatoria salariatului - 5 zile; - casatoria unui copil - 2 zile; - nasterea unui copil - 5 zile plus 10 zile daca a urmat un curs de puericultura; - decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor - 3 zile; - decesul bunicilor, fratilor, surorilor - 1 zi; - donatorii de sange - conform legii; - la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate 5 zile. Durata minima a concediului de odihna ce trebuie acordata salariatilor este de 20 de zile lucratoare. Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. Pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului, salariatii beneficiaza de o indemnizatie platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de

baza corespunzator locului de munca ocupat. Pe durata intreruperii temporare, salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii. Alaturi de componentele drepturilor salariale cuvenite personalului, cheltuielile suportate de angajator includ si cele referitoare la contributiile la bugetele de asigurari si protectie sociala, care vor fi tratate in subcapitolul urmator intitulat 'Contabilitatea asigurarilor sociale, a protectiei sociale si a operatiile asimilate'. Documente privind evidenta salaritilor La baza stabilirii salariilor pentru fiecare angajat stau documentele primare, care se pot grupa dupa cum urmeaza: Documente referitoare la prezenta la lucru si volumul de munca prestat: condica de prezenta, carnetul de pontaj, fisa de pontaj, foaie colectiva de pontaj, situatia prezentelor si absentelor etc. Documente referitoare la productia obtinuta: pontajul lucrarilor manuale, pontajul mecanizatorului, bon de lucru individual, bon de lucru colectiv, raport de productie si salarizare etc. Documente referitoare la stabilirea salariilor: lista de avans chenzinal, stat de plata pentru angajati, lista pentru plati partiale, lista de indemnizatii pentru concediul de odihna, desfasuratorul indemnizatiilor platite in contul asigurarilor sociale de stat, drepturi banesti-chenzina I, drepturi banesti-chenzina II, cerere tip privind solicitarea drepturilor de asigurari sociale, altele decat pensiile, fisa de evidenta a salariilor Documente referitoare la evidenta nominala a angajatiilor, a salariilor acestora ,si a impozitelor aferente: contract de munca, decizie de desfacere a contractului de munca, adeverinta salariat, declaratie initiala / rectificativa privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata catre bugetul asigurarilor sociale, declaratie privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj, declaratie fiscala privind stabilirea comisionului datorat ITM-ului judetean, declaratie privind evidenta obligatiilor de plata catre bugetul Fondului National Unic de Asigurari Sociale de Sanatate pentru concedii si indemnizatii, declaratie privind obligatiile de plata la bugetul general consolidat, fise fiscale, registrul de evidenta a salariatilor in format electronic.

BIBLIOGRAFIE

1. Deaconu A. 2. Dumbrava P.

"Evaluarea afacerilor", Editura Intelcredo, Deva, 2002 "Contabilitatea financiara", Editura Presa Universitara Clujana, Cluj-Napoca, 2003

3.Matis D. Pop Atanasiu 4. Ristea M.

,,Contabilitate financiara" Editura:Alma Mater 2007

"Contabilitatea financiara", Editura Universitara, Bucuresti, 2005