Reportaje especial

Por Alejandra Waigandt

* Fotografa por Juana Ghersa. El reportaje relata la cotidianidad de una legisladora y un legislador conocidos en Argentina. Ver completo en la fotogalera de la pgina web.

Mujeres en la toma de decisin

El laberinto
Los liderazgos femeninos perforaron el techo de cristal que les impeda ascender a los mximos cargos. En Amrica Latina y el Caribe ellas mandan en cuatro pases y en las compaas ocupan alrededor del veinte por ciento de los cargos ejecutivos, aunque existen sectores muy rezagados como las mujeres indgenas. En su progreso todas estas mujeres encontraron dificultades propias de un laberinto pero lograron estrategias para superarlas. Estas barreras evidencian que todava la sociedad debe recorrer un largo trecho para alcanzar la paridad. Por eso, acercndonos a polticas, empresarias y dirigentes, en este artculo recorremos las estrategias que ellas han utilizado para convertirse en lderes. Se proponen adems algunas lneas de accin para que estas lideresas se comprometan con la agenda de equidad de gnero.

Laberintos de cristal:

En Amrica Latina y el Caribe, las mujeres que ocupan las primeras lneas ejecutivas de las organizaciones empresariales son algo ms del veinte por ciento, segn la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Ellas erosionaron una barrera invisible que impeda el ascenso a cargos de mayor responsabilidad y liderazgo. Las mujeres del presente han logrado romper y labrarse caminos a travs del techo de cristal, aseguran Alice Eagly de Northwestern University y Linda Carli del Wellesley Collage, en la publicacin A travs del laberinto: la verdad acerca de cmo las mujeres se convirtieron en lderes. La psicloga Vernica Perichon, mxima autoridad en la filial argentina de la corporacin American Assist, confirma que es posible llegar a la cima y que, si bien el ascenso est lleno de dificultades, existen tcticas para superarlas. Actualmente como trabajadora se prepara para afrontar el gran desafo de la maternidad. Est evaluando estrategias para conciliar las obligaciones que podra demandar ese futuro con la alta responsabilidad que exige su cargo gerencial. Con unos 6 aos de trayectoria empresarial, esta joven de 34 aos asegura que no renunciar al liderazgo obtenido. El caso de Perichon da cuenta de la nueva metfora utilizada por las expertas Eagly y Carli para explicar los desafos del liderazgo femenino: el laberinto de cristal. Existen salidas cuando se tiene talento, perseverancia y suerte, pero tambin son diversos los obstculos que pueden aparecer simultneamente y desde ngulos muy distintos, sostienen las autoras.

Un nmero importante de estos obstculos tiene que ver con la inequidad de oportunidades y de trato que favorece a los hombres y perjudica a las mujeres. El ltimo Informe de Desarrollo Humano elaborado por el Programa de la Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) describe que un 60 por ciento de las mujeres trabajadoras de ms de 25 aos, con un buen nivel educativo y en los mismos cargos que sus colegas varones, perciben salarios ms bajos, tienen contratos ms precarios y menores posibilidades de acceder a las gerencias ejecutivas. Una de las barreras ms importantes es la maternidad. Varios estudios confirman que la mayora de las organizaciones empresariales perciben este tema como algo negativo. Vernica Perichon coincide en que la maternidad puede ser un obstculo importante. En una oportunidad, relata la joven, no fue elegida para un cargo gerencial en otra compaa debido a su deseo de ser madre: Me present a una entrevista de trabajo en una empresa ms grande. Me postul a un puesto que poda cubrir muy bien porque era menor del que tena. En la entrevista sali el tema de la maternidad y dije que quera ser madre en breve. Terminaron contratando a un hombre, explica. La ejecutiva ingres a American Assist como asistente y ascendi rpidamente. No obstante este progreso se fren mientras ocupaba la gerencia de ventas, de hecho siempre tuvo que esperar ms tiempo que sus colegas varones para acceder a los diferentes puestos gerenciales ofrecidos por esta corporacin de origen mexicano,

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realidad que la impuls a buscar mayores desafos en otras compaas. En ese camino termin consiguiendo el mximo puesto de responsabilidad en la empresa en la que vena trabajando y ahora afronta la dificultad que representa el deseo de ser madre en su mbito laboral. Por un lado Perichon evala cmo complementar con su pareja el tema de las obligaciones familiares, ya que tambin ocupa una gerencia en Amrica Assist a nivel regional. Y por otro lado, evala cmo permanecer en la gerencia general, o incluso ascender a un puesto regional, al mismo tiempo que es madre. Mi idea es tener una estructura ms fuerte para pasar a tareas de supervisin y ver como lo llevo emocionalmente, revela. Esta ejecutiva conoce la carga que puede implicar la maternidad, ya que dos de sus colegas mujeres tienen hijos. Ellas se levantan ms temprano, atienden a sus hijos, los preparan para la guardera, llegan corriendo a la empresa, estn solucionado temas de sus hijos durante toda la jornada, salen corriendo para sus casas a organizar el bao, la comida, detalla la joven, que advierte que es ms difcil para las mujeres con cargos gerenciales porque stos demandan una mayor presencia y viajes regionales. Estamos lejos de tener una poltica equitativa como para llevar adelante una familia y al mismo tiempo el trabajo. Las compaas tienen que empezar a incorporar estas polticas, reflexiona Perichon, quien ha logrado transfor-

mar sustancialmente la cultura organizacional de la filial argentina de American Assist tras su llegada a la primera lnea. Hoy en da esta empresa cuenta con ms mujeres en puestos estratgicos, lo cual ha mejorado el perfil de los equipos de trabajo. Las mujeres somos ms detallistas y expeditivas, tenemos otra manera de decir las cosas y una actitud de cohesin con el grupo con el que trabajamos, indica la gerenta, para aclarar que su objetivo consiste en promover las potencialidades tanto de varones como de mujeres, que son diferentes, pero igualmente vlidas. Cuando Perichon trabajaba como asistente los puestos gerenciales estaban ocupados slo por varones, quienes, segn ella, reproducan prcticas excluyentes. Por ejemplo, la costumbre de mantener reuniones en bares y sociabilizar hasta la madrugada con compaeras/os de trabajo. Ese tipo de cosas te dejan afuera de instancias que tienen que ver con relaciones polticas o sociales dentro de la empresa, explica la empresaria, quin en ese momento se dio cuenta que no tena las mismas oportunidades de progresar que sus colegas varones. Con el tiempo, Vernica encontr la manera de demostrar que tena capacidad para solucionar problemas y que adems su formacin en el mbito de las ciencias sociales era un valor agregado. Por su parte, Juan ngel Varela, presidente de la Compaa Sur Latina Argentina, lder en el sector librero papelero, asegura que una de las mayores dificultades para lograr paridad en los cargos gerenciales es la falta

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de oferta de mano de obra femenina. Es difcil encontrar una ejecutiva de cuentas o una mujer para liderar el rea de ventas, ejemplifica. Este empresario sostiene que los liderazgos femeninos son altamente beneficiosos para las empresas, por eso Sur Latina cuenta con varias mujeres en la conduccin y puestos medios. Ellas tienen una cabeza ms abierta y saben separar mejor que los hombres lo que es la vida laboral de la social. Trabajan horizontalmente y son ms creativas. Intento contratar mujeres gerentas porque con ellas voy a tener continuidad. Tienen la capacidad para ordenarse, diferenciar los tantos y son mucho ms fieles con su empleador, describe. Varela confiesa que no fue fcil integrar mujeres a los equipos gerenciales, debido a una cultura organizacional con preponderancia masculina, que se sostiene en la divisin sexual del trabajo y los roles que la sociedad asigna a varones y mujeres.

En la compaa que lidera Varela trabaja una gerenta de 35 aos que se convirti en madre recientemente. La empresaria deseaba seguir trabajando y la empresa resolvi implementar la modalidad de teletrabajo para no desperdiciar talentos. Si la necesitamos la contactamos va Internet. En mi caso pretendo que se trabaje por objetivos, no sirve que tengan que cumplir ocho o nueve horas. Esta mujer ha podio acompaar a su nio, amamantarlo, cambiar paales, y al mismo tiempo realizar el trabajo que hemos estado requiriendo, explica el ejecutivo. Estos testimonios revelan que las mujeres enfrentan dilemas que los varones pasan por alto, entre ellos destaca la dificultad para conciliar las obligaciones familiares y laborales. La consultora y experta en management femenino Lidia Heller explica que las mujeres profesionales resuelven este tema contratando servicios domsticos y de cuidados. Desde el punto de vista de las organizaciones empresariales, afirma Heller, son tiles como estrategia los programas sobre diversidad de gnero, que proponen por ejemplo guarderas o das especiales conocidos como da de la familia, sin embargo no resuelven todas las barreras. En Amrica Latina estas polticas empresariales sobre igualdad de gnero son incipientes y muchas estn dirigidas nicamente a la mujer. La experta seala que es errneo porque se refuerzan estereotipos de gnero. Para que las mujeres puedan avanzar en lo pblico, es necesario que los hombres avancen en lo privado. Una experiencia positiva en ese sentido la constituyen los Programas de Certificacin de Calidad en Equidad de Gnero para la reduccin de las brechas entre hombres y mujeres que caracterizan a las empresas. No obstante, en la mayora de las compaas persisten la segregacin y discriminacin laboral, el acoso, las menores oportunidades de desarrollo, la ausencia de polticas laborales consolidadas favorables a la conciliacin de la vida laboral y familiar, y las dificultades para compartir las responsabilidades domsticas y de cuidado de los hijos. Segn Heller ese panorama est cambiando muy lentamente y a este ritmo mujeres y varones alcanzaran la paridad dentro de 75 aos. Es decir, que el avance de la mujer y la igualdad de oportunidades llegaran en 2081.

Por ejemplo esta cultura lleva a las personas que se encargan de seleccionar personal a impedir el ascenso de las mujeres porque piensan que van a tener hijos, pedirn licencias de 3 meses y reducirn el horario de trabajo en la empresa a 4 horas diarias durante un ao. En Argentina la legislacin que protege a la madre de posibles despidos puede ser perversa, ya que facilita que los gerentes utilicen excusas para no contratar personal femenino ni promoverlo, agrega.

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Igualdad de Gnero en las Empresas

Por Alejandra Waigandt y Neus Bernabeu

La igualdad entre hombres y mujeres tambin es responsabilidad de las empresas y de las organizaciones. As lo han asumido ms de 600 instituciones (320 empresas privadas, 63 empresas pblicas y 298 entidades del estado) en Mxico, Costa Rica, Brasil, Uruguay y Chile que estn implementando programas que impulsan sistemas de gestin de igualdad de gnero en las organizaciones, ms conocidos como certificaciones o sellos de igualdad de gnero.

se establecieron esos mecanismos y avances. Si es as, se entrega por parte de las instituciones promotoras la certificacin, reconocimiento o sello.

las mismas condiciones a mujeres y varones en este tipo de puestos. Mxico fue el primero en poner en marcha la iniciativa en 2003 bajo el liderazgo del Instituto Nacional de las Mujeres, con el apoyo del Banco Mundial. El Modelo de Equidad de Gnero (MEG) fue incorporado en la Ley General para la Igualdad de entre Mujeres y Hombres. Es la iniciativa que ms empresas y entidades ha certificado (ms de 500), algunas de ellas ya han pasado por el proceso en varias ocasiones, pues se trata de ir mostrando que se va mejorando paulatinamente. Sobre las posibilidades del programa de mejorar la representacin de las mujeres en los cargos de alta direccin, el director del MEG, Isaac Puig, aclara que ms que la igualdad numrica se busca una equidad representativa, es decir que los porcentajes de representacin en los niveles directivos coincidan con el nmero de mujeres y varones que trabajan en la organizacin. La mayora de las organizaciones manejan acciones afirmativas que llevan entre 10, 5 y 3 aos, dice. -Qu otras medidas podran contribuir a una mayor representacin de mujeres en los altos cargos? -Primero las organizaciones deben elaborar un diagnstico sobre las brechas existentes entre hombres y mujeres en cuanto a la participacin, oportunidades y discriminacin. Luego se establecen las acciones que pueden resumirse en tres temas. El primero consiste en combatir una cultura machista. Se tienen que hacer campaas de sensibilizacin en las organizaciones, pero tambin en otros sectores como el gubernamental. Lo segundo consiste en

Desde el 2009, el Centro Regional para Amrica Latina y el Caribe del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) impulsa un proceso de intercambio entre estas iniciativas lderes en la regin conocido como la Comunidad de Prctica del Sello de Igualdad, al que se han ido sumando otros pases de la regin interesados en promover Estas iniciativas impulsadas por estas iniciativas. Fruto de esa colablos Mecanismos Nacionales para el Adelanto de las Mujeres en los difer- oracin se est valorando la puesta en marcha de una certificacin a entes pases (INMUJERES - Mxico, INAMU Costa Rica, SPM -Brasil, IN- nivel regional que permitiera trabajar MUJERES- Uruguay y SERNAM-Chile) con las empresas que tienen sedes con el apoyo de diferentes organis- en diferentes pases de la regin a travs del reconocimiento de unos mos de cooperacin internacional estndares mnimos entre pases. (ONU Mujeres, OIT, Banco Mundial y PNUD, principalmente) buscan hacer desaparecer las brechas o desi- Para el INAMU de Costa Rica fue la forma de empezar a trabajar desde gualdades de gnero en el mbito laboral al transformar las estructuras instituciones pblicas con compaas privadas para buscar una de trabajo y la gestin de recursos mayor igualdad en el mbito laboral. humanos. En concreto, significa En el caso costarricense, la iniciativa poner en marcha en las empresas se llama Sistema de Gestin en Igualmedidas para alcanzar la igualdad entre las trabajadoras y trabajadores dad y Equidad de Gnero (SIGEG) y comenz a definirse en 2003, en los siguientes mbitos: selecconcretndose en 2006 con un plan cin y reclutamiento del personal, desarrollo de carrera, remuneracin, piloto. Uno de los temas principales valoracin del trabajo, conciliacin es la igualdad en los puestos de tomas de decisiones. La experta del trabajo y familia, hostigamiento INAMU Pilar Gonzlez explica que laboral y sexual, ambiente laboral, dicha meta requiere de tiempo, ya cargos de direccin, entre otros. que las medidas apuntan a equiparar Estos programas permiten que cada la planilla de varones y mujeres hasta disminuir las brechas tanto empresa reconozca cules son las en la segmentacin vertical como principales desigualdades en su entorno laboral y defina su plan de horizontal. Hay empresas que catrabajo y los mecanismos necesarios pacitan a las mujeres (Programas de Liderazgo Gerencial) para el acceso para erradicarlas. Peridicamente se revisan los avances y finalmente, a puestos gerenciales, mientras que otras compaas incorporan medidas se realiza una auditora independiafirmativas para que se escojan bajo ente que muestra si efectivamente

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combatir la segregacin ocupacional, que tiene que ver con la divisin sexual del trabajo. Esto se puede hacer cambiando los procedimientos de reclutamiento y seleccin de personal, y los procedimientos de promociones para puestos de liderazgo. El tercer tema tiene que ver con establecer polticas al interior de las organizaciones para generar un clima laboral ptimo y retener al personal. Se puede intervenir con polticas que favorezcan la compatibilidad entre el trabajo y las obligaciones familiares o personales, volcndose hacia los hombres. En mi opinin se lograr la equidad de gnero en la medida que los hombres participen ms en el rol reproductivo y en las tareas de la casa.

mas pilotos. -Cules han sido los avances ms significativos?

-Las empresas se comprometen con la elaboracin de una serie de ndices que van midiendo ao a ao los progresos. Por ejemplo hay me-Qu polticas estn adoptando las jores climas laborales y disminuyen empresas sobre el tema de la concili- los casos de hostigamiento. Tambin acin orientada a los varones? es menor la rotacin de personal y ello impacta favorablemente en los -Sobre todo flexibilidad en los costos. En el 2005, el 70 por ciento horarios. Intentamos promover la de los hombres crea que perciba valoracin del trabajo por su produc- el mismo salario que las mujeres, en tividad y no por el nmero de horas. el 2009 esa percepcin creci a 86 Por ejemplo la posibilidad de planpor ciento. En el caso de las mujeres, ificar qu oportunidades tengo de en 2005, el 57 por ciento deca que ausentarme en el trabajo para llevar tena las mismas oportunidades que a mi hija a la escuela y no tener por los hombres y en 2009 lo aseguraba ello ningn tipo de perjuicio. el 87 por ciento. Todava hay mucho por hacer, pero los nmeros explican -Y en relacin a las mujeres? que la situacin ha cambiado. -La empresa Pepsico, por ejemplo, tiene una serie de disposiciones en torno a las mujeres. Si son mams y termina su licencia por maternidad, puede pedir otros dos meses, el segundo sin goce de sueldo. Si esta opcin no les interesa puede recortar los horarios y trabajar 4 horas diarias. Tambin puede pedir una licencia por un ao sin goce de sueldo, para acompaar a su nio o nia. Estas mujeres vuelven a trabajar sin perder la antigedad ni el puesto. No todos los puestos permiten esta flexibilidad. Se est implementando el teletrabajo, pero todava son progra-

Gnero y nfasis en Conciliacin de vida personal, familiar y laboral que establecer a partir de 2012 las bases tcnicas para la obtencin del Sello IGUALA-Conciliacin. En Uruguay, el Programa de Gestin de Calidad con Equidad de Gnero (PGCE) est a cargo desde el 2008 del Instituto Nacional de las Mujeres e involucra a la Oficina de Planeamiento y Presupuesto (OPP) en el marco del proceso de reforma del Estado (y cuenta con el apoyo del PNUD y ONU Mujeres Uruguay). Ha certificado a 4 de las empresas pblicas ms grandes de Uruguay (proveedoras de energa, agua, telecomunicaciones, combustible y servicios portuarios) llegando a un total de 19,000 personas trabajadoras de estas empresas y a una empresa privada.

En Argentina, se implement durante 2008 y 2009 el Modelo de En Brasil, 45 organizaciones pblicas Equidad de Gnero para la Argentina y privadas fueron certificadas entre (MEGA) a cargo del Instituto Nacional 2005 y el ao pasado. En ese pas el Contra la Discriminacin, la XenofoPrograma Pro Equidad de Gnero bia y el Racismo, logrando adherir a es llevado adelante por la Secretara once empresas que agrupaban unos Especial de Polticas para las Mujeres. 20.000 trabajadores y trabajadoras; sin embargo, el programa se cerr en En Chile, el Servicio Nacional de la 2010. Mujer puso en marcha el Programa Buenas Prcticas Laborales con Otros pases como Repblica DoEquidad de Gnero (53 empresas p- minicana, El Salvador, Honduras, blicas y privadas participaron hasta Panam y Per, entre otros, estn 2010) y el Sello Iguala. Actualmente dando pasos importantes para poner el SERNAM est diseando la Norma en marcha e instalar este tipo de Chilena de Calidad en Sistemas de programas en sus pases. Gestin de Personas con Enfoque de

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Los laberintos del poder poltico

Las mujeres latinoamericanas y caribeas tambin lograron llegar a la toma de decisin en el mbito poltico. Ellas estn administrado pases: Cristina Fernndez gobierna en Argentina, Portia Simpson Miller en Jamaica, Laura Chinchilla en Costa Rica y Dilma Rousseff en Brasil. Hasta el ao pasado Michelle Bachelet presida Chile y tuvo el primer gabinete paritario de la regin. El derecho a ser elegidas fue conquistado en la primera mitad del siglo pasado, pero hubo que esperar unas seis dcadas para ver a una mujer en la Presidencia de algn pas latinoamericano. Este avance se logr debido a varios instrumentos y conferencias de derechos humanos, destacando la IV Conferencia de la Mujer realizada en Beijing en 1995, y la reivindicacin por la igualdad de gnero de un movimiento de mujeres perseverante. Si no consigues financiacin no tienes ninguna posibilidad, aclara la dirigente municipal, que fue candidata en las elecciones de 2010 y tuvo que endeudarse para poder participar. Se postul en la lista de Alianza para el Progreso para secundar al candidato a alcalde en la Municipalidad Metropolitana de Lima. Este ao volvi a ser convocada en el marco de las Elecciones Generales y Parlamento Andino, pero no podr participar debido a su abultada deuda. Las mujeres la tenemos ms difcil. Los sponsor acercan ms dinero a los hombres, dicen que con ellos es ms fcil negociar, seala la poltica peruana sobre el acceso de los varones a diversos crculos y financiamientos. En ese sentido, estudios del Instituto Internacional para la Democracia y la Asistencia (IDEA) revelan que muchos pases de la regin no cuentan con leyes de financiamiento pblico, y las naciones que incorporaron estas normas no orientan sus recursos diferencialmente hacia varones y mujeres, por ejemplo en las campaas proselitistas. Aunque Brasil, Costa Rica, Mxico y Panam obligan a los partidos polticos a generar espacios de capacitacin para que las mujeres adquieran habilidades polticas. En la ltima eleccin electoral en Per, slo tres mujeres se convirtieron en alcaldesas, dos de las candidatas pertenecen a la lite poltica e invirtieron enormes cantidades de recursos en sus campaas. No fue el caso de Susana Villarn, quien contaba con una larga trayectoria en la poltica y ello contribuy a que consiguiera el puesto de alcaldesa de Lima. A nivel regional el nmero de alcaldesas electas alcanza slo el 8 por ciento, siendo: Repblica Dominicana (11,9%) y Costa Rica (11,1%) las naciones con aumentos significativos de jefas comunales. Hubo descensos en Panam (9,3%) y Honduras (3,4%), segn un informe del Instituto Internacional de Investigaciones y Capacitacin de las Naciones Unidas para la Promocin de la Mujer (UN INSTRAW). Por otra parte, Olenka Ochoa asegura que las mujeres polticas siempre deben mostrar una mayor capacidad que sus colegas varones. Ella fue especialmente audaz para defender la autonoma del municipio de Lima frente a las operaciones polticas de los ediles que respondan al ex presidente Alberto Fujimori, lo cual le permiti ganarse un lugar entre sus pares. Este acceso a una posicin de liderazgo fue lo que le posibilit incluir la agenda de igualdad de gnero. Estaban sin embargo los colegas que se negaban a acompaar esa agenda y Ochoa opt por el amedrentamiento.

El caso de la peruana Olenka Ochoa, directiva de la Federacin Latinoamericana de Mujeres Municipalistas, visibiliza algunas de las dificultades que las mujeres suelen enfrentar en el ejercicio del poder poltico. Esta dirigente dio sus primeros pasos en el Movimiento de Accin Socialista (MAS), que fue disuelto en 1994; luego milit en el partido Somos Per hasta 2005. Por 10 aos consecutivos ocup cargos en la funcin pblica e impuls leyes, polticas y servicios para el avance de la mujer y la igualdad de oportunidades. Para Ochoa la principal barrera fue econmica. En varios pases de la regin ser elegido requiere de una importante inversin monetaria para las campaas, ya que debe lograr presencia en los medios de comunicacin y a travs de campaas grficas.

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Les deca que si rechazaban mi proyecto les destrozara el de ellos en el debate. Me teman y terminaban aprobando mi proyecto, recuerda la lideresa. No obstante, el obstculo ms importante para la agenda de igualdad de gnero en la regin, dice Ochoa, es la debilidad de las democracias. En el caso de Per, la guerra entre el Estado y Sendero Luminoso puso en crisis a las instituciones y tras la salida del poder de Fujimori los partidos polticos continuaron con los enfrentamientos por el modelo econmico y los crmenes de lesa humanidad. En ese contexto, fue el movimiento de mujeres el que logr institucionalizar mecanismos como la Mesa de Mujeres Parlamentarias Peruanas y la Comisin de la Mujer del Congreso de Per. Estas nuevas instituciones y el arribo de la aprista Mercedes Cabanilla Bustamante a la presidencia del Parlamento hicieron posible que en 2007 se sancionara la Ley de Igualdad de Oportunidades. Otro de las barreras que afront la dirigente en su carrera profesional fue el prejuicio, sobre todo en las reas ocupadas mayoritariamente por hombres. Ochoa trabaj varios aos en el Ministerio de Justicia y luego sigui capacitando a militares, pues se ha especializado en seguridad ciudadana desde una perspectiva de gnero. Aqu su estrategia fue prepotencia de trabajo. Pero quizs el desafo ms importante consisti en asegurar la continuidad de su carrera poltica, y lo hizo renunciando a la maternidad. Con hijos tienes coronada la tragedia, salvo que cuentes con una red familiar que resuelva esa ausencia, afirma, debido a las intensas jornadas de trabajo y los horarios de las actividades proselitistas. Mujer que va al poder, generalmente, termina sola, agrega Ochoa, explicando adems que los esposos o parejas de las polticas no sienten que las carreras de sus compaeras les den prestigio social como ocurre a la inversa. Hay otras dificultades que limitan la participacin de mujeres en la toma de decisin. En una investigacin para la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (FLACSO) la experta Anala Escalante las denomina autoimpuestas y sugiere que las mujeres no estn dispuestas a renunciar a tanto como los varones para alcanzar posiciones de liderazgo. Olenka Ochoa est de acuerdo. Siendo asesora de una agrupacin poltica peruana, la dirigente consigui que la misma adoptara el tema de las cuotas para la lista electoral.

Busqu mujeres populares, de clase media, acadmicas. Envejec 5 aos tratando de convencerlas. Por un lado tena a los compaeros que con un gran esfuerzo haban entendido lo de la equidad. Por otro lado estaban las mujeres que deban consultar a sus esposos o vean difcil participar porque tenan mucha carga familiar. Otras se negaban por la hostilidad en la poltica o no se sentan calificadas, describe. Mujeres polticas como Ochoa saben que las cuotas tienen un efecto significativo en cuanto a la inclusin de candidatas en las listas electorales. La lucha por la inclusin de estas legislaciones cobr impulso en Beijing, principalmente para repartir el poder entre varones y mujeres congresistas. Argentina fue pionera, adoptando el cupo femenino en 1991. Bolivia, Brasil, Costa Rica, Ecuador, Hait, Honduras, Mxico, Per, Repblica Dominicana, Panam y Paraguay reformaron sus sistemas electorales para implementar las cuotas entre 1995 y el ao pasado. El ltimo en sumarse fue Uruguay, de acuerdo a la informacin ofrecida por la politloga paraguaya Line Bareiro. Segn el Observatorio de Igualdad de Gnero de Amrica Latina y el Caribe de la CEPAL el promedio regional de representacin femenina en los poderes legislativos fue de 22,1 por ciento en 2009. Naciones como Cuba (43,2%), Argentina (40%) y Costa Rica (36,8%) lograron los mejores ndices, mientras que la mayora estuvo por debajo del 20 por ciento, y pases como Hait slo alcanzaron 4 puntos porcentuales. Ese mismo ao las concejalas obtuvieron un promedio de 21,3 por ciento. Costa Rica con 43,4 por ciento es una de las naciones que ms ha avanzado en materia de participacin poltica de las mujeres. La rotacin de mujeres en los cargos de representacin popular es otra de las dificultades frecuentes en las naciones latinoamericanas, segn la Memoria de la Reunin de Especialistas en Participacin poltica de las Mujeres (http://www.americalatinagenera.org/es/index. php?option=com_content&view=article&id=1234&Ite mid=405) organizada por el rea Prctica de Gnero del PNUD en Panam en 2010. Frente a este obstculo, la consultora Beatriz Llanos, del rea de Gnero y Democracia para Amrica Latina de IDEA -Instituto Internacional para Democracia y la Asistencia Electoral- , considera una buena estrategia avanzar en la creacin de mecanismos para el adelanto de las mujeres como la Banca Interpartidaria de Mujeres de Per, Uruguay o Argentina.

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Segn la experta, estas iniciativas son tiles para establecer temas comunes y alianzas; en algunos pases se ha propuesto incluso que estos espacios se encarguen de transmitir la agenda de temas entre periodos legislativos, de manera que las parlamentarias electas continen con la labor de las salientes. No obstante, para la investigadora Llanos un primer paso es democratizar los partidos y agrupaciones polticas. La cultura masculina que caracteriza a estas organizaciones sigue impidiendo que las mujeres desarrollen sus carreras polticas y asuman puestos de liderazgo. Por ejemplo, las mujeres militantes de partidos y agrupaciones polticas representan alrededor de 51 por ciento, sin embargo slo 16 por ciento ejercen como presidentas o secretaras generales y alrededor de 19 por ciento

ocupan cargos en los comits ejecutivos nacionales, siendo relegadas a posiciones de menor poder como la secretara de actas y archivos, la direccin de capacitacin o la direccin de cultura. En primer lugar, sugiere Llanos, hay que avanzar en campaas de sensibilizacin sobre igualdad de gnero orientadas a afiliados y afiliadas. Luego hay que integrar las agendas de igualdad de gnero a las plataformas partidarias, por ejemplo, sobre polticas de conciliacin de la vida familiar y laboral. Asimismo, hay que incrementar la sinergia entre sectores, especialmente entre mujeres polticas y el movimiento de mujeres, las ltimas cuentan con los conocimientos para desarrollar las polticas pblicas que deben impulsar las primeras.

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Dos dirigentes polticos

Por Juana Ghersa

Imgenes de una legisladora y un legislador conocidos en Argentina.

Maria Elena y Anibal nos abrieron las puertas de su vida. Esto es lo que nos quisieron mostrar.

Maria Elena Nadeo vivie en Buenos Aires, es Legisladora por el Partido Dilogo por Buenos Aires (Frente Progresista Popular), Presidenta de la Comisin Especial de Seguimiento y Evaluacin de la Ley 448 de Salud Mental, y sobre todo docente por toda su vida (profesora de Historia) con fuerte participacin sindical. Fue presidenta del Consejo de Nias, Nios y Adolescentes desde su creacin, en el 2000, hasta el 2007, activa militante feminista, por los derechos de nias y nios, y los derechos humanos y madre de dos hijos y casada.

Anbal Ibarra tambin vive en Buenos Aires. Es Legislador por el Partido Dilogo por Buenos Aires (Frente Progresista Popular), y actual candidato a Jefe de Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, puesto que ocup en dos perodos anteriores, desde el ao 2000 hasta el 2005. Abogado y procurador, fue fiscal federal de la Nacin en varios casos de juicios por apropiacin de nios en la dictadura. Adems es padre de dos hijos de un matrimonio anterior, y reciente padre de una nia de su nueva pareja.

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Participacin incluyente
En la democratizacin de la prctica poltica un tema crucial es la instrumentacin de mecanismos de accin afirmativa para la inclusin de las mujeres y de otros sectores con escasa presencia en este mbito. Colombia, por ejemplo, ya tiene cupo para la eleccin de representantes indgenas en el parlamento nacional. En lo formal, los Estados reconocen el derecho de los pueblos indgenas a participar polticamente y asegurar un nmero suficiente de mujeres indgenas en puestos de representacin popular, pero en la regin ellas apenas ocupan cargos en la funcin pblica. Segn la Memoria de la Reunin de Especialistas en Participacin Poltica de las Mujeres en Panam, esta ausencia incluye a las afrodescendientes, jvenes, lesbianas y campesinas. http://w w w.americalatinagenera.org/es/index. php?option=com_content&view=article&id=1234&Ite mid=405 La ecuatoriana Miriam Masaquiza, integrante de la Confederacin Nacional de Organizaciones Campesinas, Indgenas y Negras, explica que la mujer indgena primero debe ocupar cargos de liderazgo en su comunidad, para poder aspirar luego a participar como candidata en una contienda electoral. Este camino tambin lo recorren los varones, pero ellos son mayora presidiendo las juntas parroquiales e integrando las asambleas y cabildeos. Ellas afrontan diversas y diferentes dificultades para progresar en sus comunidades, principalmente el machismo. Nuestros pueblos estn contagiados de este problema y en ocasiones lleva a la violencia, agrega la dirigente quichua. Muchas mujeres de estas comunidades tienen problemas de autoestima, que es la barrera principal, incluso se niegan a liderar reuniones de padres y madres de familia, una instancia importante para los 12 mil habitantes de las Naciones Indgenas de Ecuador, que se han organizado en 21 comunidades. Solamente 4 han sido presididas por mujeres. Sin embargo Masaquiza destaca avances. En los ltimos aos creci el nmero de mujeres en mbitos de toma de decisin parroquiales, en parte por el impacto de la migracin, que obliga a las mujeres a asumir las jefaturas de hogar, pero tambin debido a las capacitaciones que impulsaron las organizaciones indgenas regionales. Esta labor de sensibilizacin, orientada a mujeres y hombres, ha fortalecido la autoestima de las mujeres y dio valor al trabajo invisible que estas realizan en el hogar.

El ao pasado la comunidad natal de Masaquiza, Salasaca, tuvo por primera vez una mujer gobernadora Carmen Jerez. Su gestin tuvo impacto entre las mujeres, dice la activista, que colabor a lo largo de 8 meses con Jerez. En las parroquias, los jefes comunales se encargan de aplicar la justicia indgena y Jerez fue sensible a la especificidad de la mujer indgena.

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Somos mujeres, amas de casas y trabajadoras, ante todo sufrimos una discriminacin que no sufren las mujeres de la ciudad y a partir de esa discriminacin todo sentido es diferente, (...)Las mujeres se apoyaron en otras mujeres e intentaron soluciones a su triste situacin. Algunos casos eran realmente desgarradores.
Explica la joven quichua que destaca el avance logrado por la jefa parroquial en violencia de gnero.

Masaquiza est convencida de que los liderazgos de las mujeres indgenas tienen potencial, por ejemplo, para integrar la agenda de discriminacin racial con la de igualdad de gnero. Las mujeres indgenas llevamos la voz de nuestro pueblo y debemos ser leales a la misma. Somos muy organizadas y sabemos priorizar. Tenemos una identidad cultural muy fuerte, dijo la dirigente, advirtiendo que las organizaciones especializadas en la mujer tienen dificultades para hacer confluir la agenda de interculturalidad porque no son realmente inclusivas. No tienen el debido respeto de la mujer indgena y esto tambin es una barrera, explica Masaquiza, que tambin forma parte del Foro Permanente de las Naciones Unidas para las Cuestiones Indgenas. Todos estos testimonios, ms las estadsticas elaboradas por los Organismos Internacionales de cooperacin demuestran que las mujeres perforaron el techo de cristal, tal como afirman las norteamericanas Alice Eagly y Linda Carli, pero tambin coinciden con la afirmacin de la investigadora Lidia Heller en cuanto a lo lejos que todava est la regin de lograr la paridad. Por el momento, las propuestas de la consultora Beatriz Llanos y diversos estudios de gnero para acelerar este avance consisten en profundizar la transformacin cultural dentro de las organizaciones polticas y empresariales. Concretamente, se deben instrumentar campaas de sensibilizacin sobre la igualdad de gnero, orientadas tanto a varones como a mujeres. Pero tambin est pendiente avanzar seriamente en la unin del movimiento de mujeres, los sectores polticos, econmicos y culturales. Esta sinergia posibilitar no slo que aumente el nmero de mujeres en los puestos de liderazgo, tambin que aquellas que llegan se comprometan ms con otras mujeres que buscan la autonoma econmica y el acceso a la toma de decisin.

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Una justicia sensibilizada

Por Alejandra Waigandt

El liderazgo de Carmen Argibay en la justicia argentina posibilit la inclusin de polticas pblicas de gnero. A cargo de la Oficina de la Mujer del Mximo Tribunal Judicial, la ministra impuls alianzas para sensibilizar a operadores judiciales de todo el pas a travs de capacitaciones. Esta poltica favoreci indirectamente a las mujeres que buscan ascender a la toma de decisin en el Poder Judicial. Las especialistas en participacin poltica de las mujeres consideran indispensable para el avance de las mismas, sensibilizar en temas de gnero mbitos como el judicial, ya que la interpretacin de la norma est estrechamente vinculada a la formacin del operador jurdico, segn el informe de la reunin que mantuvieron las expertas en Panam en abril del ao pasado. Argentina ha dado un paso indito en ese sentido, implementando polticas pblicas de gnero en el Poder Judicial (PJ). Este avance fue posible por el liderazgo de la jueza Carmen Argibay la Oficina de la Mujer (OM) de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin. Concretamente la OM impulsa talleres para introducir la perspectiva de gnero en el sistema judicial de todo el pas, con el apoyo tcnico del Sistema de Naciones Unidas en Argentina. El ao pasado fue sensibilizado personal administrativo, jueces, juezas, camaristas e integrantes de cortes supremas provinciales. En el transcurso del ao estos operadores judiciales repetirn la experiencia en sus jurisdicciones junto a las escuelas de capacitacin locales, los superiores tribunales de justicia provinciales y las cmaras federales y nacionales. Si continan los avances ser posible pensar, de aqu a unos aos, en una buena porcin de integrantes del PJ sensibilizados en temas de gnero. Varias cortes provinciales emitieron declaraciones sobre la obligatoriedad del curso, lo cual ha sido un impulso fundamental a las polticas de gnero y justicia que est llevando adelante la OM. Si bien estos cursos estn diferenciados entre el sector de administracin, funcionariado (secretarios/as y prosecretarias/os) y magistratura (juezas y jueces), todas las reas comparten la metodologa: un da y medio de trabajo en el que se abordan conceptos tericos y prcticos vinculados al ejercicio de la justicia con enfoque de gnero. Y las tres reas tienen el compromiso de hacer un aporte final al tema en formato de ensayo, sentencia, encuesta u otra opcin.

Otros desafos que se plantea la OM a futuro es investigar las decisiones judiciales y las condiciones de acceso a la justicia de las mujeres que concurren a los tribunales, adems de profundizar en las razones que impiden el ascenso a los cargos jerrquicos. En Argentina el PJ est integrado mayoritariamente por mujeres (54%), pero stas disminuyen notablemente a medida que se asciende en los cargos jerrquicos, de acuerdo al primer Mapa de Gnero de la Justicia presentado por la OM en marzo de 2010. Mientras en las secretaras las mujeres son el 63 por ciento, las juezas representan el 41, las camaristas el 28 y las ministras de la corte apenas alcanzan el 20 por ciento del total. Sobre incrementar el nmero de mujeres en lugares de mando, desde la Oficina de la Mujer la ministra Argibay explic que

los cargos importantes en el mbito judicial se cubren por concurso, donde se selecciona una terna que es elevada a la presidenta (Cristina Fernndez), quien elige el candidato o candidata para el cargo. Teniendo en cuenta esta forma de seleccin, la capacitacin en perspectiva de gnero que se est haciendo contribuye en manera indirecta, porque permitir que las futuras candidatas puedan estar interiorizadas en temas que hoy le estn vedados, y as poder prepararse con mayor experiencia de la que ahora disponen.
En cuanto a las acciones que contribuiran a incorporar mujeres en los puestos de toma de decisin, Argibay indic que

sera interesante que la perspectiva de gnero no se estuviera introduciendo solo en el Poder Judicial, sino que los otros Poderes del Estado tomaran medidas para llegar a la igualdad y a la ciudadana plena de las mujeres.