Fases del Reclutamiento

1. 2. Fase I (Necesidad de Personal): En esta etapa se harn los estudios previos necesarios para tratar de detectar hasta qu punto van a existir las necesidades de personal, donde se van a producir y qu factores se pueden citar: Vacantes, el ndice de rotacin del personal; el ndice de ausentismo por vacaciones, permisos, estimaciones de reposo y las inasistencias, los planes de expansin previstos, las condiciones del mercando, los cuadros de promocin y adiestramiento, etc. 3. Fase II (Requisicin de Personal): Es la reunin de requisitos del cargo; cada uno de los cuales tendr la siguiente informacin: Ttulo del cargo (nominacin), a qu unidad estar adscrito, definicin del puesto, descripcin de las tareas del cargo, relaciones jerrquicas y verticales, relaciones horizontales, condiciones en las cuales se efectuar el trabajo (dentro o fuera de la empresa), remuneracin asignada al cargo. Caractersticas personales: Edad, sexo, estado civil. Caractersticas fsicas: Destreza manual, auditiva, olfativa, visual. Habilidades personales: Capacidad de anlisis, sntesis, pensamiento abstracto, numrico, verbal. Condiciones personales: Iniciativa, responsabilidad, cooperatividad, facilidad en el trato con todo tipo de pblico, etc. Seleccin De Personal

Concepto:
Segn Chiavenato (1999), la seleccin de personal es: "La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los ms aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la rentabilidad de la organizacin.

La Seleccin de Personal como Proceso de Comparacin:

La comparacin es tpicamente una funcin de staff, desarrollada de manera especfica por la dependencia de seleccin de Recursos Humanos de laempresa que cuenta con psiclogos, en especial para la realizacin de esa tarea, con el propsito de que el proceso de seleccin est sustentado en bases cientficas y estadsticamente definidas. A travs de la comparacin, el organismo de seleccin (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la seleccin. La decisin de escoger o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su jefe inmediato superior. La Seleccin como Proceso de Comparacin

Fuente: Chiavenato, I. (1997) Cuando: X > Y: Candidato rechazado X = Y: Candidato Aceptado. X < Y: Candidato superdotado. Es de hacer notar que esta comparacin no se centra en un nico punto de igualdad de las dos variables, sino en una franja de aceptacin que admite cierta flexibilidad ms o menos cercana al punto ideal y equivale a los lmites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad.

La Seleccin de Personal como Proceso de Decisin:

La seleccin se configura bsicamente como proceso de comparacin y decisin, puesto que por un lado est el anlisis y las especificaciones del cargo, los que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante y del otro lado candidatos profundamente diferenciados entre s, los cuales compiten por el empleo. Una vez que se establece la comparacin entre caractersticas exigidas por el cargo y las poseen los candidatos, puede suceder que alguno de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requeriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. El organismo de seleccin (staff), no puede imponer al organismo o departamento solicitante que acepte a los candidatos aprobados durante el proceso de comparacin; debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar tcnicas de seleccin y recomendar a aquellos candidatos que juzguen ms idneos para el cargo. La decisin final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad de lnea (de cada jefe) y funcin de staff (prestacin del servicio por parte del organismo especializado).

Tcnicas y Mtodos de Seleccin:

La Seleccin debe basarse en tcnicas, estos son medios con los cuales se busca informacin sobre el candidato y sus caractersticas personales que demandaran mucho tiempo para ser obtenidos mediante simple observacin de su actividad cotidiana. Por otro lado, se debe recoger informacin acerca del cargo que se pretende suplir el cual puede hacerse a travs de: a.

b. Anlisis del Cargo: la cual dar informacin con respecto a los requisitos y a las caractersticas que debe poseer el aspirante al cargo. c. Aplicacin de la Tcnica de los Incidentes Crticos: Consiste en anotar sistemtica y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes de cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeo en el trabajo. Esta tcnica busca identificar las caractersticas deseables (que mejoran el desempeo) y las no deseables (que empeoran el desempeo) en los nuevos candidatos. d. Anlisis de la solicitud de empleado: Consiste en la verificacin de los datos consignados en la solicitud a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y caractersticas que el aspirante al cargo debe poseer. e. Anlisis de cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compaas los contenidos, requisitos y las caractersticas de un cargo que va a crearse en la empresa, de la cual no se tiene definicin. Las tcnicas de seleccin pueden ser clasificadas en:
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Entrevista de seleccin. Pruebas de conocimiento o capacidad. Test psicomtrico. Tcnicas de simulacin. 5. 6. Entrevista de Seleccin: Es la ms utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus caractersticas personales y a sus conocimiento y experiencias. 7. Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de seleccin que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en espaol,ingls, contabilidad, tesorera y capacidad y habilidades para escribir a mquina, tornear una pieza, etc. 8. Test Psicomtrico: Permite la evaluacin psicolgica o psicomtrica de los candidatos, evala las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numrica, habilidad verbal, habilidad manual, etc. 9. Tcnicas de Simulacin: Constituyen tcnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psiclogo acompaa el juego y evala el desempeo de cada candidato y su adecuacin al papel. La dramatizacin es excelente tcnica de seleccin para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.

Proceso de Seleccin
Esta etapa se inicia con la contestacin de la solicitud de servicio, continundose con una primera entrevista, la cual tiene por objeto:
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Obtener informacin del candidato entrevistado sobre: Apariencia personal, defectos fsicos evidentes, modales, gestos, fluidez verbal, control emocional, ndices sobre su nivel de inteligencia, capacidad de razonamiento, nivel cultural, conducta durante la entrevista. Detectar inters real del candidato por el cargo (razones de prestigio, accesibilidad -fcil traslado-, sueldo, condiciones socio-econmicas que brinda la

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empresa, imagen de la empresa o falta de otras perspectivas laborales, expectativa de cubrir una inminente necesidad econmica). Conocer los detalles de la historia laboral del entrevistado: Permanencia en cada uno de sus empleos, causa de rescisin del contrato de trabajo, cambios de sueldos, promociones, conflictos laborales. Suministrar al candidato los detalles del requerimiento de personal (causas que originan la solicitud) asimismo la informacin sobre el cargo, localizacin, ubicacin estructural (rango, nivel), breve descripcin de las tareas, sueldos y condiciones socio-econmicas que acompaan al cargo responsabilidad del cargo, horario. La totalidad de ofertas de servicio que han sido obtenidas a travs de las diferentes fuentes de reclutamiento, nos van a permitir organizar tres grupos de candidatos: Aquellos que renen las condiciones para ocupar el puesto (candidatos elegibles). Aquellos que se estiman dudosos para ocupar el puesto (previsto en caso de fallar los candidatos posibles). Aquellos que no renen las condiciones mnimas requeridas (no aptos).

Al finalizar esta etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan dado un rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a la segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los exmenes respectivos (psicotcnicos, conocimientos, etc). Los resultados de estos exmenes aunados a los datos obtenidos de la oferta de servicio del candidato (a travs de la entrevista) nos dan la informacin sobre el perfil de cada uno de los candidatos.
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Investigacin de datos: Constancias de trabajo: Usualmente se confirman por telfono, an cuando algunas empresas tienen formatos predeterminados.

Las informaciones ms importantes que se deben investigar son: 1-. Fecha de ingreso. 2-. Fecha de egreso. 3-. Ultimo cargo y sueldo. 4-. Motivo del retiro del trabajador.
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Eleccin del personal: La seleccin final del candidato procede del superior inmediato del cargo a cubrir, tomando en cuenta los resultados alcanzados en las distintas pruebas y de la entrevista que el interesado (supervisor) ha tenido con el candidato.

Pasos del Proceso de Seleccin

21. 22. Estudios de las solicitudes de empleo y revisin de documentacin presentada por los aspirantes: El proceso de seleccin se inicia con el estudio de las solicitudes de empleo llenadas por los aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento. Se utiliza para obtener informacin importante acerca de los aspirantes al cargo.

23. Entrevista Inicial: Una vez que hallan sido revisadas y estudiadas las solicitudes de empleo; se proceder a realizar una entrevista inicial la cual permitir escoger al candidato que mejor se ajuste a las complejidades y requerimientos de capacidad y personalidad del cargo. 24. Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prcticas y objetivas, tambin se utilizan pruebas psicotcnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del lder, etc. 25. Examen Mdico: La finalidad de este paso es conocer si el aspirante rene las condiciones fsicas y de salud, requeridas para el buen desempeo del cargo. Es en esta fase donde la empresa le interesa conocer el estado de salud fsica y mental del aspirante, comprobar la agudeza de los sentidos, especialmente vista y odo. Descubrir enfermedades contagiosas, investigar enfermedades profesionales, determinar enfermedades hereditarias, detectar indicios de alcoholismo o uso de drogas, prevencin de enfermedades, para evitar indemnizacin por causas de riesgos profesionales, etc. 26. Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o jefes de unidad en donde existe la vacante y en ellas podrn saber si el aspirante rene los requisitos del oficio que solamente ellos conocen, pues la decisin de rechazar o contratar la toman los ejecutivos de lneas con los supervisores. 27. Contratacin: Esta fase es netamente formal, aqu se le informar sobre sueldo, prestaciones sociales, duracin del contrato, luego se le presentar a sus jefes y compaeros de trabajo y se le seala su lugar fsico y jerrquico dentro de la organizacin.

Induccin De Personal
Concepto: Consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el perodo de desempeo inicial ("periodo de prueba"). Importancia: Los programas de induccin en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptacin en la misma. Disminuye la gran tensin y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad einseguridad. Objetivos: El objetivo principal de la induccin es brindar al trabajador una efectiva orientacin general sobre las funciones que desempear, los fines o razn social de la empresa y organizacin y la estructura de sta. La orientacin debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstculos al grupo de trabajo de la organizacin. Exige, pues, la recepcin favorable de los compaeros de labores que pueda lograrse una coordinacin armnica de la fuerza de trabajo. Es de hacer notar que la induccin por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organizacin. No obstante los nuevos trabajadores no son los nicos destinatarios de stos programas, tambin debe drsele a todo el personal que se encuentre en una situacin total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organizacin y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de induccin y orientacin puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal. Todo programa de induccin debe comprender la siguiente informacin de manera general:

Informacin sobre la empresa/ organismo:

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Misin y Visin. Historia Actividad que desarrolla. Posicin que ocupa en el mercado. Filosofa Objetivos. Organigrama General

Disciplina Interior:
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Reglamentos de rgimen interior (identificacin para control de entrada y salida de personal, de vehculos, de uso de las instalaciones) Derechos y Deberes. Premios y sanciones. Disciplina. Ascensos.

Comunicaciones/ personal:
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Fuerza laboral (obreros empleados). Cuadros directivos. Representantes del personal. Subordinados. Compaeros. Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-econmicos) que brinda.

En cuanto al cargo especfico que va a desempear el trabajador es preciso resaltar la siguiente informacin:
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Explicacin de las actividades a su cargo y su relacin con los objetivos de la empresa. Retribucin (sueldo, categora, nivel, rango, clasificacin) posibilidades de progreso. Rendimiento exigible: Informacin sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo. Informacin sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual est adscrito. Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal.

Lista de Referencias
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Chiavenato: Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Mc Graw Hill. Werther y Davis: Administracin de personal y Recursos Humanos. 3ra edicin. Mxico: Mc Graw Hill