INFORME FINAL

CONSULTORA SOBRE CUMPLIMIENTO DE ESTANDARES SOCIALES Y RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL EN EMPRESAS TRANSNACIONALES

CECILIA GARAVITO MASALIAS Con la colaboracin de MARTIN CARRILLO CALLE ALEJANDRO HERNANDEZ ESPINOZA

Marzo, 2004

Indice 1. 2. Introduccin Estado de la Cuestin sobre Responsabilidad Social Empresarial 2.1 El concepto de responsabilidad social empresarial 2.1.1 La evolucin del concepto de Responsabilidad Social Empresarial 2.1.2 Redes, Empresas y Sindicatos 2.1.3 Los estudiosos del tema laboral y empresarial 2.2 La responsabilidad social empresarial en el Per Marco Conceptual y Metodolgico sobre Responsabilidad Social Empresarial 3.1 La responsabilidad social empresarial en el marco de diversas organizaciones 3.1.1 La Declaracin Relativa a los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo 3.1.2 Declaracin Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Poltica Social 3.1.3 Lneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales 3.1.4 Pacto Mundial de la Organizacin de las Naciones Unidas (Global Compact) 3.2 Las Normas Internacionales de Trabajo en el Ordenamiento Jurdico Peruano 3.2.1 Procedimiento de Aprobacin 3.2.2 Ubicacin Jerrquica 3.2.3 Referente de Interpretacin 3.2.4 Convenios Internacionales de Trabajo 3.3 La empresa como unidad de produccin y la responsabilidad social empresarial 3.4 Metodologas de seguimiento de las actividades de Responsabilidad Social Empresarial 3.4.1 Norma SA 8000 3.4.2 Sistemas de Gestin Ambiental ISO 14000 3.4.3 Balance Social 3.4.4 Programa de Vigilancia Social Las Empresas Transnacionales en el Per 4.1 Informacin General 4.2 Telefnica del Per 4.2.1 Telefnica de Espaa 4.2.2 Perfil de la Empresa en el Per 4.2.2.1 Caractersticas de la empresa 4.2.2.2 Caractersticas de los trabajadores 4.2.3 Responsabilidad Social Empresarial 4.2.3.1 Polticas y Compromisos asumidos por el Grupo Telefnica

3.

4.

5.

6.

Relaciones de Telefnica del Per con sus Trabajadores 4.2.3.3 Relaciones de Telefnica del Per con la Comunidad 4.2.3.4 Telefnica del Per y el Medio Ambiente 4.3 Shougang Hierro Per 4.3.1 Shougang Corporation 4.3.2 Perfil de la Empresa en el Per 4.3.2.1 Caractersticas de la empresa 4.3.2.2 Caractersticas de los trabajadores 4.3.3 Responsabilidad Social Empresarial 4.3.3.1 Polticas y Compromisos asumidos por Shougang Hierro Per 4.3.3.2 Relaciones de Shougang Hierro Per con sus Trabajadores 4.3.3.3 Relaciones de Shougang Hierro Per con la Comunidad 4.3.3.4 Shougang Hierro Per y el Medio Ambiente 4.4 Ahold Per 4.4.1 Royal Ahold 4.4.2 Perfil de la Empresa en el Per 4.4.2.1 Caractersticas de la empresa 4.4.2.2 Caractersticas de los trabajadores 4.4.3 Responsabilidad Social Empresarial 4.4.3.1 Polticas y Compromisos asumidos por Royal Ahold 4.4.3.2 Relaciones de Ahold Per con sus Trabajadores 4.4.3.3 Relaciones de Ahold Per con la Comunidad 4.4.3.4 Ahold Per y el Medio Ambiente Indicadores de medicin y monitoreo de la Responsabilidad Social Empresarial en Empresas Transnacionales 5.1 Mecanismos de seguimiento y monitoreo del comportamiento de las empresas en el mbito laboral internacional 5.1.1 Convenios Internacionales del Trabajo de la OIT 5.1.2 Declaracin relativa a los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo 5.1.3 Declaracin Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Poltica Social 5.1.4 Lneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales 5.1.5 Pacto Mundial (Global Compact) 5.2 Indicadores de medicin y monitoreo del comportamiento socialmente responsable de las empresas transnacionales Conclusiones y Recomendaciones

4.2.3.2

Bibliografa 3

Anexos

1.

Introduccin

La empresa capitalista ha evolucionado en el tiempo, desde las primeras empresas familiares, donde el dueo era quien diriga la empresa y muchas veces trabajaba codo a codo con los trabajadores, hasta la actual gran corporacin, donde la propiedad y la conduccin de la empresa recaen en diferentes personas, cada una con intereses propios que no necesariamente son coincidentes. Las constantes, en ambos casos, han sido la bsqueda de la ganancia y la contribucin de los trabajadores bajo distintas modalidades de empleo. En los inicios del capitalismo, y en el marco de la revolucin industrial, el empresario capitalista cumpli una funcin social importante: la de consolidar el nuevo sistema de produccin a partir de la continua reinversin de la mayor parte de sus excedentes o beneficios. El capitalismo competitivo tuvo su mejor expresin en Inglaterra, donde se desarrollo primero en las ciudades, para llegar despus al campo; al extenderse a los dems pases europeos, sin embargo, toma diversas formas de acuerdo a la historia y cultura de cada pas1. Los trabajadores, inicialmente sujetos a largas y agotadoras jornadas de trabajo, ven poco a poco aliviado su esfuerzo gracias a la introduccin de tcnicas ahorradoras de trabajo. Esto, sin embargo, trae consigo un problema que an hoy es importante: la posibilidad de desempleo tecnolgico. Desde sus inicios, la teora econmica reconoce el papel central del empresario en el desarrollo capitalista, si bien tambin toma en cuenta su mayor poder econmico con respecto al trabajador. Al ser los empresarios menos y siendo su posicin econmica ms slida, concentran poder econmico y poltico, lo cual permite no solamente el crecimiento de sus beneficios, sino tambin la explotacin del trabajador2. Sin embargo, en esta etapa inicial del desarrollo capitalista, es la bsqueda del beneficio lo que asegura la reinversin de los excedentes, la expansin de la empresa y el incremento de la produccin. Es solamente mucho ms tarde que este desarrollo llega a los trabajadores en la forma de mejores condiciones de trabajo y mayor bienestar general3. La empresa capitalista nace as como una organizacin cuyo fin principal es buscar la maximizacin de beneficios y donde el empresario cumple una funcin social esencial: la de acumular capital y reinvertirlo, poniendo las bases para el desarrollo capitalista. Este rol social de la empresa se basa en la famosa aseveracin de Smith: al cuidar de su propio inters, el individuo est a la vez asegurando la eficiencia en la asignacin de los recursos entre las diferentes actividades econmicas, lo cual permite
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E. Hobsbawm (1981). A. Smith (1776) 3 Nos referimos aqu a los pases desarrollados.

que el bienestar de la sociedad sea el mayor posible. As, si bien la empresa tiene como preocupacin principal su rentabilidad, el objetivo social de liderar la acumulacin de capital se cumple gracias a este llamado mecanismo providencial de la economa4. Con el paso del tiempo el rol social de la empresa como agente del desarrollo se difumino, creciendo en importancia el objetivo vlido de lograr una mayor rentabilidad. Las empresas se expandieron y buscaron nuevos mercados, y al agotarse las oportunidades de mayores ganancias en sus propios pases, algunas buscaron nuevos mercados en el exterior, sobre todo en pases con un menor desarrollo. En estos pases, el capitalismo llego tarde y este rol social de la empresa, necesario para un verdadero desarrollo, no se dio, pasndose de frente a la etapa de consumo superfluo de una parte cada vez mayor de los beneficios empresariales. La empresa capitalista actual tiene an el mismo objetivo: la rentabilidad de sus operaciones. Sin embargo el viejo rol de motor del desarrollo y generador de riqueza vuelve a tomar importancia de una manera no prevista por los primeros estudiosos del capitalismo. Este rol social de la empresa ya no depende de la mano invisible de Smith, sino de la accin consciente de las empresas sobre la comunidad en la que se asientan y de la cual toman tanto recursos naturales como fuerza laboral. Desde el punto de vista econmico, los empresarios deben producir en condiciones de eficiencia econmica, combinando factores de produccin y recursos naturales de manera de servir la demanda a un costo mnimo. Los modelos ms simples, al enfocarse en la rentabilidad de corto plazo, no toman en cuenta la dinmica de la empresa, y la necesidad de asegurar su sostenibilidad en el tiempo. No solamente la relacin de la empresa con sus trabajadores y proveedores implica una relacin temporal que requiere confianza mutua, determinando la evolucin de sus beneficios en el tiempo, sino tambin es importante la relacin de la empresa con su comunidad. Con respecto a los trabajadores, los desarrollos tericos actuales ponen de relieve la importancia de darles incentivos para garantizar su esfuerzo efectivo. Esto requiere de salarios de eficiencia, los cuales garantizan que el nivel de productividad del trabajo sea el requerido por la empresa para maximizar sus beneficios5. An en el corto plazo, condiciones mnimas de trabajo y una remuneracin adecuada son necesarias para lograr un nivel adecuado de rentabilidad.

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Lo que hoy llamamos mano invisible. C. Shapiro y J. Stiglitz (1984). Los salarios de eficiencia son salarios por encima del nivel fijado por el mercado en competencia.

En el caso de los proveedores y los clientes, la relacin es similar en tanto que se da en el tiempo y requiere confianza por parte de ambas partes de la transaccin. Los proveedores tienen incentivos para proveer de materiales de la mejor calidad, asegurando as la relacin con la empresa, mientras que la empresa tiene como compromiso entregar bienes y servicios de calidad a sus clientes. La empresa, por otro lado, opera en una comunidad, donde residen, usualmente, sus asociados6: trabajadores, proveedores y clientes. Existe entonces una relacin directa con la comunidad, reconocida por todos. Sin embargo, existe tambin una relacin indirecta, a travs del efecto que la empresa tiene sobre su entorno. Por lo tanto, su relacin con la comunidad tiene consecuencias no solamente sobre la rentabilidad y sostenibilidad de la empresa, sino tambin sobre el bienestar de la comunidad. Existe en primer lugar, el efecto de la actividad de la empresa sobre el medio ambiente, el cual en principio puede ser positivo o negativo, y el cual muchas veces no se toma en cuenta. En trminos econmicos, llamamos a estos efectos no contabilizados, externalidades, las cuales tienen definitivamente un efecto sobre el nivel de produccin, precios y beneficios de la empresa. Tienen asimismo un efecto sobre la comunidad, ya sea aumentando o disminuyendo su bienestar. Si estas externalidades son negativas, la empresa debe internalizar este costo impuesto sobre la comunidad como parte de sus propios costos de operacin. Si las externalidades son positivas, los efectos sobre la comunidad son tambin positivos y parte del aporte de la empresa para el bienestar de la comunidad. En este ltimo caso, estas acciones implican un beneficio marginal social mayor que el beneficio marginal privado (de la empresa). Esto es vlido tanto al interior de cada pas como a nivel mundial. La globalizacin ha abierto la posibilidad de que estas relaciones empresaasociados-comunidad se den tambin entre personas e instituciones de distintos pases. El desarrollo de la tecnologa y las comunicaciones en las ltimas dcadas del siglo XX ha llevado a una mayor interrelacin entre las personas en los campos econmico, poltico, social y cultural. Si bien existen diferencias entre los niveles de desarrollo econmico y en los aspectos culturales, esta mayor interrelacin permite la bsqueda de soluciones para diversos problemas y la posibilidad de iniciar el camino hacia un bienestar global. De esta manera, se abre la posibilidad de una convergencia en la bsqueda de ciertos estndares mnimos de bienestar. Los derechos fundamentales de los trabajadores y los niveles mnimos de salud y seguridad ocupacional son elementos fundamentales para el logro de dichos estndares. Sucede lo mismo con el sostenimiento del sistema ecolgico, el
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El trmino en ingls, comn en la literatura, es stakeholders.

cual se ve afectado y afecta de diversas maneras al mundo laboral. Finalmente, la relacin de la empresa con la comunidad representa, en el caso de las empresas transnacionales, una relacin entre sociedades diferentes. Una empresa tiene tres formas de relacionarse con el entorno: La filantropa, la inversin social y la responsabilidad social. La filantropa es simplemente altruismo y no reporta ningn beneficio inmediato para la empresa. La inversin social consiste en acciones encaminadas a obtener beneficios para la empresa a partir de los beneficios que su accin reporta a la sociedad. Finalmente, la Responsabilidad Social Empresarial consiste en acciones (filosofa empresarial) que reportan beneficios para los trabajadores y sus familiares, y para la comunidad, lo cual permite a la empresa obtener beneficios de largo plazo7. Se basa en el principio que la fortaleza de las empresas depende en gran parte del desarrollo social de la comunidad donde se establecen8. La globalizacin promete al menos en teora - un mayor bienestar y una convergencia ms rpida en los niveles de desarrollo. El logro de este objetivo, en medio de la diversidad de costumbres, instituciones y creencias, pasa por una relacin al menos en el plano social entre iguales, donde los derechos bsicos de los individuos son de aplicacin universal. Sin embargo, en el caso de los pases en desarrollo, la globalizacin nos ha llegado solamente en forma parcial, liberalizando los mercados sin asegurar la proteccin de los trabajadores y su entorno. La Responsabilidad Social Empresarial, como concepto corporativo, nace como una respuesta de las empresas multinacionales a las crticas de los movimientos anti-globalizacin9. Es una manera de compartir los beneficios que la globalizacin trae a las empresas multinacionales con sus asociados y la comunidad. Una de las manifestaciones de la globalizacin es la mayor importancia del comercio internacional en el mundo actual. La liberalizacin de los mercados lleva a una mayor eficiencia y competitividad, la cual se mantendr en el mediano y largo plazo solamente si se basa en una mayor productividad. Para esto son fundamentales dos elementos: el cambio tcnico y la capacitacin de los trabajadores. Un aumento de la productividad va reduccin de costos, ya sea afectando los derechos fundamentales de los trabajadores o deteriorando el medio ambiente, lleva solamente a ganancias de corto plazo. Se pierde de vista, asimismo, el hecho que la motivacin del trabajador es uno de los elementos fundamentales para el aumento de la productividad.
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B. Caravedo (1998,1999), A. Thompson (2002). B. Caravedo (1999). 9 Observatorio Social (2003).

Esto es ampliamente reconocido en los pases desarrollados, donde el respeto a los derechos fundamentales del trabajador es parte integrante del tejido social. En el caso de los pases en desarrollo, estos imperativos nos llegan en forma de exigencias de niveles mnimos de estndares laborales y de proteccin del medio ambiente como condicin para los acuerdos comerciales. En el caso de las empresas transnacionales estos instrumentos permiten garantizar que estas no hagan diferencias en el trato al trabajador y al medio ambiente cuando trabajan en pases en desarrollo. Es as que se reconoce que el mercado por si solo no puede solucionar todos los problemas, y que el rol social benfico de la empresa no va a darse como por arte de magia sino como consecuencia de una accin consciente de proyeccin social por parte de sta. Se trata de acciones dirigidas inicialmente a la filantropa, pero que poco a poco evolucionan hasta convertirse en inversin social primero y luego en responsabilidad social. En el marco de las reflexiones anteriores, esta consultora tiene como objetivo la revisin del estado del arte sobre el tema, tanto a nivel nacional, latinoamericano y mundial y el desarrollo de un marco conceptual y metodolgico que legitime la Vigilancia Social de Empresas Transnacionales, en el marco del concepto de Responsabilidad Social Empresarial o Corporativa10. Sobre la base de lo anterior se proceder a elaborar el perfil de tres empresas transnacionales que operan en el Per desde la dcada del noventa: Telefnica del Per S.A.A., Shougang Hierro Per S.A.A. y Ahold Per S.A. 11. Finalmente se disear una metodologa de medicin de acciones de Responsabilidad Social Empresarial y los indicadores de monitoreo respectivos, y la elaboracin del perfil econmico de tres empresas transnacionales que operan en el Per: 2. Estado de la Cuestin sobre Responsabilidad Social Empresarial

En esta seccin vamos a revisar diversos trabajos sobre Responsabilidad Social Empresarial (RSE), tanto a nivel conceptual como en relacin a experiencias concretas y a las diferentes visiones empresariales y de los trabajadores sobre el tema. En la primera seccin revisaremos las diferentes definiciones de RSE de organismos y asociaciones nacionales e internacionales. En la segunda seccin revisaremos diversos trabajos y algunas encuestas de opinin sobre la RSE en el Per.

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Ambos trminos son empleados como sinnimos en la literatura. Nosotros vamos a emplear el primer trmino. 11 En el caso de Ahold se llevar a cabo el estudio hasta el 8 de Diciembre del 2003, fecha de su retiro de nuestro pas.

2.1

El concepto de responsabilidad social empresarial

La RSE es un concepto que est asociado a la responsabilidad que la empresa toma por los efectos que sus acciones tienen sobre sus trabajadores, accionistas y proveedores, y sobre la comunidad y el medio ambiente. La empresa capitalista retoma as su rol inicial de agente del desarrollo, el cual ya no se piensa que est determinado por la accin del mercado, sino que es el resultado de un esfuerzo consciente de la empresa para relacionarse positivamente con la comunidad. El deseo de los empresarios de relacionarse con la comunidad no es nuevo. Inicialmente estas acciones fueron motivadas por inquietudes ticas y caritativas de los empresarios, los cuales efectuaban donaciones en diversos campos sin esperar un beneficio directo por sus acciones. A este accionar se le conoce como filantropa. Histricamente, los primeros filntropos han sido los mecenas, personajes ligados al clero y a la nobleza y que daban parte de sus cuantiosas fortunas para solventar el arte y en algunos casos, la educacin. Con el advenimiento del capitalismo es la empresa quien toma a su cargo esta funcin social, sin que los actores individuales se retiren. La empresa capitalista nace como una organizacin cuyo fin primordial es obtener un beneficio, en un momento en que la acumulacin de capital es necesaria para lograr un nivel mnimo de capitalizacin del sistema productivo. Es recin cuando se ha acumulado suficiente, que los empresarios comienzan a pensar en compartir con la sociedad lo mucho que tienen. En el pasado, tanto familias de altos ingresos como empresas exitosas dedicaron parte de sus ganancias a ayudar a los ms necesitados. Andrew Carnegie, uno de los ms famosos empresarios y filntropos norteamericanos del siglo XIX sostena que el hombre que hace dinero a travs de la empresa tiene dos deberes: vivir sin ostentacin y administrar sus beneficios extraordinarios de manera que mejor beneficien a su comunidad12. El imperativo moral de ayudar a los ms necesitados y la necesidad de formar parte de la comunidad eran las bases de estas primeras formas de accin social. Actualmente, fundaciones como la Carnegie o la Kellogg dedican recursos a estos fines sobre la base de que todos los individuos pueden surgir si se les da lo necesario: medios materiales y conocimiento. El lema de la Fundacin Kellogg es bastante explcito al respecto:

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http://www.uwm.edu/Course/448-440/gospel.htm

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"A mutually responsible and just society in which all have the ability and means to contribute to the common good." 13 En el caso del Per, las primeras fundaciones estuvieron asociadas a familias adineradas que consideraban necesario llevar a cabo labores asistenciales. Algunas de estas fundaciones eran, o son administradas por miembros o personas allegadas a la Iglesia Catlica. Otras fundaciones de este tipo se dedican a actividades vinculadas con la salud y la educacin14. Las actividades de estas fundaciones son guiadas por un sentido moral y de caridad cristiana, donde la obligacin de ayudar a los ms necesitados no tiene una orientacin institucional. Con el tiempo, la relacin de las empresas con la comunidad ha evolucionado, primero llevando a cabo actividades que se denominan Inversin Social, donde la empresa lleva a cabo acciones que benefician a la comunidad donde reside, redundando esto en un beneficio tambin para la empresa; y en segundo lugar acciones llamadas de Responsabilidad Social Empresarial, donde la asociacin entre empresa y comunidad es de ms largo alcance.

2.1.1 La Evolucin del Concepto de Responsabilidad Social Empresarial La evolucin del concepto de RSE, desde las primeras acciones de Filantropa, pasando por la Inversin Social hasta llegar al concepto actual ha tenido tres momentos15: El primer momento se da a fines de los aos 50 y luego de la segunda guerra mundial, cuando las empresas norteamericanas se encuentran con un mayor poder econmico en un mundo donde la capacidad industrial de Europa est seriamente daada. En esos aos se da un debate acerca de los grandes beneficios que las empresas obtienen y lo que stas le deben a la comunidad. Se plantea as llevar a cabo una estrategia filantrpica, donde las empresas deben dedicar parte de sus ganancias a ayudar a los ms necesitados16. La principal crtica a esta visin es que cualquier desvo de las ganancias para fines sociales constituye una reduccin de los beneficios de los accionistas de la empresa. Sostienen los crticos que la empresa capitalista tiene como principal funcin social aumentar las ganancias de
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Una sociedad responsable y justa donde todos tienen la habilidad y medios para contribuir al bien comn (traduccin propia). http://www.wkkf.org/Programming/Overview.aspx?CID=288 14 F. Portocarrero et al (2000). 15 Observatorio Social, op. cit. 16 Ibid.

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sus accionistas y no limitar estas en funcin de objetivos sociales. Esto sera especialmente cierto en el caso de los ejecutivos de estas firmas, los cuales no estaran gastando dinero propio sino el de los accionistas, los cuales podran no estar de acuerdo con las acciones de RSE17. En el caso de los dueos de las empresas medianas y pequeas, los cuales an manejan directamente sus negocios, ellos si estaran empleando su propio dinero en estas labores de responsabilidad social18. Es a partir de la dcada del 60 que las grandes corporaciones comienzan a sentir la presin de la sociedad civil, y en la dcada del 70, de los movimientos por los derechos de los trabajadores y la conservacin del medio ambiente19. Esto las mueve a una nueva reflexin sobre su funcin en la comunidad y sobre la necesidad de elaborar una estrategia para responder a las demandas de la sociedad civil. En los 80 y 90, con las nuevas tecnologas y la globalizacin, las empresas invierten fuera de sus pases en forma creciente, muchas veces en pases en desarrollo, lo que agrega una nueva dimensin a tomar en cuenta en dicha estrategia. La empresa debe actuar en comunidades distintas, con reglas distintas, hacindose necesario definir estndares mnimos de calidad del producto y de respeto a los derechos de los trabajadores. En este contexto, la RSE comienza a ser considerada como un elemento fundamental para el desarrollo de las empresas y para poder establecer relaciones positivas tanto con sus asociados como con la comunidad20. La RSE se presenta, as, como una alternativa de supervivencia estratgica para las empresas. El tercer momento en el debate sobre el concepto de RSE es el desarrollo del concepto de Responsabilidad Social como una Cultura Empresarial. La RSE se asume entonces como una actuacin de la empresa que va ms alla de las ganancias inmediatas. La empresa desarrolla as una actuacin proactiva a favor de sus asociados, la comunidad y el medio ambiente, ofreciendo empleo estable, repartiendo los frutos de su actividad entre las partes interesadas y llevando a cabo una gestin sustentable desde el punto de vista ambiental21. Iniciativas como el Comercio Justo y los documentos de la OIT y de la OCDE sobre derechos de los trabajadores y desarrollo sustentable se inscriben en esta visin.

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M. Friedman (1970). An as habra efectos sobre sus asociados, pero al ser firmas medianas y pequeas, los efectos seran negligibles. 19 http://www.hrec.org/espanol/sn-historia2.asp
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Observatorio Social, op. cit. Ibid.

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A partir de estas reflexiones, las diferentes definiciones de RSE se relacionan con dos puntos fundamentales: La necesidad de que la empresa asuma responsabilidad por los efectos de sus acciones sobre la comunidad, y el hecho de que las acciones llamadas de RSE constituyen una inversin que redundar en el sostenimiento a largo plazo de la empresa. 2.1.2 Redes, Empresas y Sindicatos Tanto organizaciones internacionales como nacionales han intentado definir la RSE. No existe una definicin oficial, pero la tendencia es a tomar en cuenta factores internos y externos asociados a la supervivencia a largo plazo de la empresa y a su insercin responsable en la comunidad. An organizaciones no directamente relacionadas con la RSE aportan elementos que han sido retomados para la elaboracin de este concepto. En 1993, el Presidente Delors llama a las empresas europeas para participar en la lucha contra la exclusin social. Casi una dcada despus, en marzo de 2000, en la Cumbre de Lisboa se establece el siguiente objetivo estratgico: convertir a la Unin Europea en 2010 en la economa del conocimiento ms competitiva y dinmica del mundo, capaz de crecer de manera sostenible con ms y mejores empleos y con mayor cohesin social22. Para trabajar en pro de este objetivo, en julio de 2001, la Unin Europea presenta el Libro Verde, cuyo objetivo es fomentar el debate, a nivel europeo, sobre la Responsabilidad Social Empresarial23. Aun cuando la responsabilidad principal de la empresa es ser rentable, sta puede contribuir al logro de objetivos socioeconmicos y ambientales, lo cual constituye una inversin social que redundar en beneficios en el mediano y largo plazo. Este enfoque europeo de la RSE busca establecer: Un marco global europeo para promover la calidad y coherencia en las acciones de RSE. Apoyar la elaboracin de mecanismos para evaluar la rentabilidad de las empresas as como sus acciones de RSE.

Para la Unin Europea, una empresa socialmente responsable va ms alla de las obligaciones jurdicas, invirtiendo ms en el capital humano y las relaciones con el entorno y la comunidad. Este comportamiento se traducir
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Unin Europea (2003). Unin Europea (2001).

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no solamente en beneficios para la sociedad, sino tambin para la empresa, a travs de la mejora en la productividad de los trabajadores24. La RSE tendra entonces dos dimensiones25: La dimensin interna, relacionada a los trabajadores y accionistas (capital humano, salud y seguridad en el trabajo y gestin del cambio) y al medio ambiente (gestin de los recursos naturales). La dimensin externa, relacionada a la comunidad local, los socios comerciales y los consumidores. Las empresas dependen de la comunidad local, la cual no solamente constituye su demanda, sino que tambin aporta trabajadores y recursos naturales. Finalmente, las relaciones con los socios comerciales expanden las prcticas socialmente responsables al resto de la comunidad.

Existen redes de RSE, que agrupan tanto empresas del mismo pas, como empresas de distintos pases dentro de una regin. En todos los casos estas redes buscan difundir el concepto de responsabilidad social corporativa, asesorar a sus miembros para el diseo de una estrategia socialmente responsable y relacionarse en diversas formas con la comunidad nacional, regional o mundial. Una de las redes internacionales es el World Business Council of Sustainable Development (WBCSD), el cual es una coalicin de 170 empresas de ms de 35 pases y 20 sectores industriales, cuyo objetivo es promover la ecoeficiencia, la innovacin y la responsabilidad social empresarial, todo en el marco de un desarrollo sustentable26. La WBCSD define la RSE de la siguiente manera: La responsabilidad social corporativa es el compromiso de las empresas de contribuir a un desarrollo econmico sustentable, trabajando con los empleados, sus familias, la comunidad local y la sociedad como un todo para mejorar su calidad de vida 27. Es decir, el WBCSD toma en cuenta la importancia de factores internos como las relaciones con sus asociados (stakeholders) y factores externos como las relaciones con la comunidad como un todo y el medio ambiente.

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Unin Europea, op. cit. Ibid. 26 La WBCSD define Ecoeficiencia como la produccin competitiva de bienes y servicios que satisfacen las necesidades humanas y mejoran la calidad de vida, reduciendo el impacto ambiental y la intensidad de uso de los recursos naturales en forma progresiva http://www.wbcsd.ch/templates/TemplateWBCSD4/layout.asp?MenuID=1 27 http://www.wbcsd.ch/DocRoot/wYlpnLQLIjKQfQ3lk0Oj/csr2002.pdf. Traduccin propia.

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Una institucin europea, ms ligada con la preservacin del medio ambiente, es Friends of the Earth Netherlands, una organizacin Nacional de los Pases Bajos que congrega a un centenar de grupos locales y que tiene aproximadamente 70,000 miembros28. Se concentran bsicamente en temas locales relacionados a la conservacin de espacios verdes, el menor empleo de automviles y la mejora del transporte pblico, la reduccin de los ruidos molestos y la contaminacin. Tambin se ocupan de la conservacin de los bosques vrgenes y tratan de evitar que empresas transnacionales contaminen el medio ambiente en pases en desarrollo. Basan parte d sus e campaas en las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales29. Sobre el tema de la RSE dicen lo siguiente: Las empresas que son verdaderamente cuentas, respetan el derecho de la gente a conocer sociales y ecolgicas de sus actividades, productos la transparencia y el acceso a la informacin son de la responsabilidad social empresarial 30. responsables y rinden las consecuencias ticas, y servicios. Por lo tanto elementos indispensables

El documento revisado seala que muchas veces las empresas transnacionales enuncian los principios de RSE y an se adhieren a ellos, pero que a la vez se comportan de manera socialmente no responsable al daar el medio ambiente de los pases en los que operan. Llaman a este comportamiento greenwash (lavado verde), el cual consiste en presentar una imagen verde o social cuando no actan en consecuencia31. Una red de RSE a nivel de Amrica es la Red Empresa, la cual reune corporaciones de varios pases del continente32. Esta red busca fortalecer a las organizaciones existentes y crear organizaciones afines en los pases de Amrica donde an no existan. Las siguientes organizaciones se cuentan entre sus miembros: Canadian Business for Social Responsability (Canada), Business for Social Responsability (E.E.U.U.), Alianza para la Responsabilidad Social Empresarial (Mxico), CENTRARSE (Guatemala), FUNDEMAS (EL Salvador), Centro Empresarial de Inversin Social, Compromiso Panameo Social (Panam), Per 2021 (Per), Instituto Ethos (Brasil), Desarrollo de la Responsabilidad Social (Uruguay), Accin Empresarial (Chile) y Fundacin del Tucumn (Argentina). Unos de los documentos de Empresa define la RSE como:

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http://www.foenl.org/ Trataremos el tema de las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales en el siguiente captulo del informe. 30 Friends of the Earth Netherlands (2003). 31 Ibid. 32 http://www.empresa.org/espanol/index.htm

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...un enfoque de negocios que apunta a la sustentabilidad de la empresa porque contribuye a incrementar: las ventajas competitivas y los estados financieros33. Esta es una definicin general que resalta el hecho que una conducta socialmente responsable garantiza la sostenibilidad de la empresa en el largo plazo. Encontramos definiciones ms especficas en los documentos y pginas web de las organizaciones miembros. La Organizacin Business ejemplo, define la RSE como: for Social Responsability (BSR), por

Lograr xito en los negocios en formas que tomen en cuenta los valores ticos y respeten a las personas, las comunidades y el medio ambiente34. Sealan que se trata de balancear los reclamos de trabajadores, accionistas y comunidad, sobre la base de principios ticos, legales y comerciales. Asimismo reconocen que la forma de ver la RSE depende del giro del negocio, el tamao de la empresa, la actividad econmica y an la regin geogrfica. Esto es especialmente cierto en el caso de las empresas transnacionales que deben adaptar su tecnologa y organizacin a diferentes medios y culturas. El Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social (Brasil) es una asociacin de empresas interesadas en desarrollar sus actividades en forma socialmente responsable35. Al promover este objetivo, las empresas toman en consideracin los efectos que su operacin tiene sobre la comunidad y su entorno. Asimismo explican a sus accionistas que un comportamiento socialmente responsable de sus empresas redundar en mayores beneficios a largo plazo. A nivel de Amrica Latina existen otras organizaciones nacionales como el Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresarial (IARSE), el cual es una organizacin privada sin fines de lucro cuyo fin es convertirse en un centro de referencia nacional sobre RSE. El IARSE define la RSE como: ... un compromiso integral de la empresa, asumido en toda su red de relaciones (incluyendo a accionistas, empleados, consumidores, proveedores, gobierno, medio ambiente y comunidad) 36.
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E. Hahn (2003). http://www.bsr.org/BSRResources/IssueBriefDetail.cfm?DocumentID=48809. Traduccin propia. 35 http://www.ethos.org.br/ 36 http://iarse.org/site/

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El Centro Mexicano para la Filantropa (CEMEFI) es una Asociacin civil sin fines de lucro, cuyos miembros son fundaciones, asociaciones, personas naturales y empresas. Su misin es: Promover cultura filantrpica en Mxico, y fortalecer la participacin organizada de la sociedad, en su desarrollo integral y en la solucin de los problemas comunitarios37. Tiene como objetivos promover no solamente la filantropa, sino tambin la inversin social de las empresas, para lo cual tiene una visin sobre lo que es Responsabilidad Social empresarial: La Responsabilidad Social Empresarial es cumplir integralmente con la finalidad de la empresa en sus dimensiones econmica, social y ambiental en sus contextos interno y externo38. Los documentos del CEMEFI sealan cuatro lneas de accin en las cuales se da la RSE: Etica empresarial, calidad de vida, vinculacin y compromiso con la comunidad y su desarrollo y cuidado y preservacin del medio ambiente. En el caso del Per existen redes y asociaciones agrupan empresas que promueven o estn interesadas en el tema de la RSE. La organizacin Per 2021 es una Asociacin civil sin fines de lucro fundada en 1994, por empresarios a ttulo personal39. Trabaja en temas de RSE, Educacin y Desarrollo Sostenible. Esta organizacin se encuentra asociada las siguientes organizaciones: World Business Council for Sustainable Development, Business for Social Responsability y The Global Compact, adems de formar parte de la Red Empresa. Su definicin de RSE es la siguiente: Es tomar responsabilidad personal sobre los impactos sociales de su empresa. Las empresas deben contribuir a mejorar las condiciones de vida de sus empleados y de las comunidades en las cuales operan. Los empleados son el recurso ms valioso de una empresa deben ser tratados con cuidado para crear negocios saludables .40 Estas acciones de RSE son consideradas como una inversin que va a redituar beneficios tanto tangibles como intangibles para la empresa. El objetivo de la empresa es crear riqueza, pero si lo hace a expensas de la
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http://www.cemefi.org/ http://www.cemefi.org/fempresa.htm 39 http://www.peru2021.org/index.html 40 Presentacin RSE EAB. http://www.peru2021.org/articulos_reporte.asp

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sociedad y el medio ambiente, esta empresa no ser sostenible en el largo plazo. La Red de la Responsabilidad Social es un grupo de instituciones y personas que buscan difundir una cultura de responsabilidad empresarial en el Per41. La red define la RSE de la siguiente manera: Es el resultado del apego a la ley y de las polticas y prcticas responsables de las empresas en los aspectos econmicos, sociales y ambientales con su entorno directo accionistas, trabajadores, proveedores, consumidores o usuarios- o su entorno indirecto, como la comunidad, el gobierno, la nacin y el planeta. La empresa se convierte en socio coresponsable para el desarrollo sostenible, tomando en cuenta siempre los impactos positivos y negativos de sus actividades en la sociedad y el medio ambiente42. El mundo sindical analiza el tema de la RSE desde una perspectiva que tiene ms presentes los derechos laborales, que es precisamente el aspecto que las empresas tienden a dejar de lado. Hemos revisado el documento preliminar presentado en Sao Paulo por el Observatorio Social de la CUT, el cual nos presenta el concepto de RSE desde el punto de vista sindical43: Uma empresa que queira ser reconhecida como socialmente responsable debe, portanto, garantir aos seus trabalhadores o direito a liberdade sindical e a negociacao coletiva, promover condicoes de trabalho seguras e saudveis, nao utilizar trabalho forcado e infantil, promover a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres e nao realizar qualquer tipo de discriminacao no ambiente de trabalho 44. Esta definicin est centrada en el aspecto interno relacionado a los derechos fundamentales del trabajador y su parte de los sindicatos. Estos sostienen que la adhesin por empresas multinacionales a sus propios cdigos de conducta que las empresas cumplan con normas laborales mnimas.
41

de la RSE, defensa por parte de las no garantiza

http://www.responsabilidadsocialperu.org/. Entre los socios estn empresas privadas, universidades, organizaciones no gubernamentales y asociaciones diversas. 42 http://www.responsabilidadsocialperu.org/emp.html 43 Observatorio Social, op. cit. 44 Ibid. Una empresa que quiera ser reconocida como socialmente responsable debe, por lo tanto, garantizar a sus trabajadores el derecho a la libertad sindical y de negociacin colectiva, promover condiciones de trabajo seguras y saludables, no emplear trabajo forzado o infantil, promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y no realizar ningn tipo de discriminacin en el ambiente de trabajo. (traduccin propia)

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2.1.3 Los estudiosos del tema laboral y empresarial En el caso de los estudiosos del tema laboral y empresarial, estos buscan entender la RSE desde sus respectivas disciplinas, lo cual contribuye a enriquecer el concepto. Uno de los estudiosos del tema, Peter Drucker, sostiene que las organizaciones deben responsabilizarse de los lmites de su poder, y actuar dentro de su competencia. La sociedad del saber requiere organizaciones responsables, las cuales deben construirse sobre la responsabilidad interior antes que sobre el poder o el control externo 45. Las empresas tienen como primera responsabilidad el ser rentables, pero esta no es su nica responsabilidad. Las empresas deben asumir la responsabilidad por los efectos que su actuacin genera sobre la sociedad. Segn el autor, las empresas seran socialmente irresponsables si intentaran actuar fuera de su competencia, pero al mismo tiempo, deben intentar asumir un enfoque de los problemas sociales que les permita seguir actuando en su rea de actividad46. En el caso del Per, el tema es de inters relativamente nuevo. As para Sulmont (2000) la RSE es: ... la actitud de una empresa dispuesta a asumir de manera voluntaria y proactiva las obligaciones que contrae con los diferentes sectores sociales involucrados en su actividad, armonizando sus fines particulares con los fines de la colectividad. Sulmont desarrolla ms el concepto, sealando que existen tensiones entre los objetivos de la empresa y los de la sociedad, y que la resolucin de ese conflicto depende de las acciones de responsabilidad social emprendidas por la empresa47. El autor sostiene que la RSE se puede dividir en: Responsabilidad Social Bsica: la cual est relacionada a la calidad de los bienes y servicios producidos, las condiciones de trabajo, las relaciones con los proveedores y el entorno social y ambiental. Responsabilidad Social Ciudadana: la cual se relaciona con el pago de impuestos, el cumplimiento proactivo de las leyes y la colaboracin con el Estado y la Sociedad Civil.

Finalmente, Sulmont seala que en el Per la visin de RSE no incorpora la problemtica de los derechos laborales48.
45 46

P. Drucker (1993). Ibid. 47 D. Sulmont (2000). 48 D. Sulmont, op. cit.

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Otra definicin es la de Portocarrero et al (2000), donde se define como una empresa socialmente responsable a aquella que se preocupa por sus trabajadores, sus clientes, la comunidad de que forma parte y la sociedad en general. Los autores sealan, asimismo, que hay una creciente toma de conciencia sobre la RSE, pero que an hay una brecha significativa entre el discurso y las acciones efectivas. Caravedo (1998) seala que el objetivo la empresa es satisfacer lo que llama necesidades sociales. La empresa tiene tres dimensiones a tomar en cuenta: la econmica, la laboral y la de la comunidad. La econmica se refiere a la necesaria rentabilidad de la empresa, sin la cual no puede seguir funcionando. La dimensin laboral se refiere a la capacitacin de los trabajadores y su participacin ms directa en la cadena productiva, con cierto nivel de decisin. La dimensin de la comunidad, la empresa debe tomar en cuenta que su accionar genera consecuencias positivas y negativas sobre la comunidad y el medio ambiente. Al igual que Sulmont, Caravedo tambin seala que en el Per la visin de Responsabilidad Social Empresarial no toma en cuenta la problemtica de los derechos laborales49. El autor seala tambin que existe una estrecha interrelacin entre el mercado, la sociedad y la poltica, donde el mercado debe crear condiciones para un mayor bienestar de la poblacin, la sociedad debe organizarse para la convivencia, y la poltica debe asegurar los derechos de la sociedad y del mercado50. Segn Caravedo (1999), las acciones de responsabilidad social se dan con mayor frecuencia en sociedades con instituciones bien desarrolladas, donde empresas lderes (dominantes) y secundarias llevan a cabo acciones que benefician a la comunidad y permiten sus sostenibilidad en el tiempo. En sociedades con un menor desarrollo institucional, a las cuales el autor llama sociedades intermedias, las empresas llevan a cabo acciones de inversin social. Finalmente, en sociedades rurales, la mayor parte de las acciones son de filantropa51. En este ltimo caso el problema es que las instituciones no son muy fuertes, lo cual limita la posibilidad de llevar a cabo acciones de responsabilidad social, las cuales implican una relacin entre iguales y sostenida en el tiempo. Lo que est a la base de este razonamiento es que la empresa necesita estas instituciones como interlocutores en su relacin con la sociedad. 2.2 La responsabilidad social empresarial en el Per

49 50

B. Caravedo (1999). B. Caravedo, op. cit. 51 Ibid.

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Existe una creciente literatura sobre la relacin de las empresas tanto con sus asociados directos o stakeholders, como con la comunidad en que se asientan. Algunos estudios tratan preferentemente el tema de la Filantropa o de la Inversin Social, mientras que otros trabajos tratan directamente el tema de la Responsabilidad Social Empresarial. En esta seccin vamos a revisar algunos estudios sobre estos temas en el caso del Per, as como algunas encuestas sobre lo que entienden los empresarios por Responsabilidad Social Empresarial, y la forma en que buscan medir dicha actividad. En su trabajo sobre el sector sin fines de lucro (el llamado tercer sector) Portocarrero et al52 encuentran, para 1997 y sobre una muestra de 125 fundaciones, que un 8% de las fundaciones existentes pertenecen a empresas. La mayora de estas fundaciones corporativas se dedican a fomentar la cultura o a preservar el medio ambiente. La presencia de la empresa privada es entonces bastante limitada en este tipo de organizaciones (filantrpicas). Sin embargo, los autores sealan que muchas empresas realizan labores de proyeccin social independientemente de sus fundaciones, y que usualmente lo hacen llegando directamente al beneficiario. Es decir, estas acciones de proyeccin social no estn institucionalizadas. Sealan asimismo que estas fundaciones corporativas tienen el 28% de los ingresos totales de las fundaciones de la muestra, y el 17% de los egresos, lo que las convierte en las instituciones filantrpicas con mayor capacidad de gasto para 1987. Si bien estos resultados estn influidos por las acciones que el Banco Wiese ha transferido a su Fundacin, es precisamente esto lo que les permite disponer de mayores fondos que las otras instituciones pertenecientes al llamado tercer sector. Los autores llevan a cabo una investigacin sobre la frecuencia de menciones de actividades de responsabilidad social en los principales diarios53. Sin contar las noticias referidas a donaciones por el Fenmeno del Nio, encuentran que el 46% de las menciones de actividades de responsabilidad social en los principales diarios corresponden a empresas privadas. Encuentran, asimismo, que hay escasez de menciones sobre acciones para proteger al medio ambiente, y que las empresas que llevan a cabo estas acciones no son las que causan la contaminacin54. Esto podra deberse a poca difusin de acciones que las empresas que trabajan con sustancias contaminantes consideran como actividades internas. La informacin a partir de las menciones en los diarios permite a los autores hacer un ranking de los sectores empresariales ms representativos.
52 53

F. Portocarrero et al (2000). Los diarios son El Comercio, Expreso, Gestin y La Repblica. 54 Ibid.

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As encuentran que las empresas de comunicaciones como un grupo ocupan el tercer lugar, estando Telefnica del Per en el segundo lugar en el ranking a nivel de empresa. Las empresas de comunicaciones orientan ms sus acciones a grupos especficos de la sociedad y tienen polticas institucionales de apoyo a estos grupos. Las empresas mineras estn en octavo lugar en el ranking general, si bien Shougang Hierro-Per no es mencionada en el ranking de empresas. Finalmente, las empresas comerciales pareceran ser menos activas en cuanto a acciones de responsabilidad social. Caravedo lleva a cabo un trabajo sobre una muestra de 98 empresas con datos para 1998. Este estudio se enlaza con otro llevado a cabo por el mismo autor con datos de 199755. En el primer trabajo la muestra fue de 120 empresas, 55.83% de las cuales van a ser examinadas de nuevo en el segundo trabajo. En cuanto al tamao de las empresas, la muestra de 1998 se compone de 33.8% de empresas grandes, frente a 50% en 1997, 30% de empresas medianas frente a 53.8% el ao anterior, y 22.2% de empresas pequeas56. Para 1998, Caravedo encuentra que se ha producido un incremento en el porcentaje de empresas que llevan a cabo polticas proactivas de inversin social. El porcentaje ha subido de 29% en 1997 a 49% en 1998 (los nmeros absolutos son 35 y 48, respectivamente). Son las empresas mineras las que ms destacan por su avance en este tipo de polticas, habindose elevado el porcentaje de 48.4% en 1997 a 70% en 1998. En el caso de las empresas del sector manufacturero los porcentajes son 39.4% y 63.3%, respectivamente, mientras que en el sector servicios se pasa de 14.3% a 32.6%. La aparente inactividad del sector comercio coincide con lo encontrado por Portocarrero et al (2000) cuando contabiliza las acciones sociales de empresas mencionadas en los diarios. Debe notarse, sin embargo, que los aumentos son sobre una muestra que se ha reducido aproximadamente en 18%. Con respecto al carcter de las actividades de las empresas, Caravedo las clasifica en asistenciales, sostenibles y mixtas57. El autor seala que en 1997 las empresas tenan preferencias por las actividades mixtas, encontrndose en segundo lugar las actividades sostenibles y en ltimo lugar las asistenciales. En 1998, en cambio, las actividades mixtas han

55 56

Caravedo (1998). El autor considera empresas pequeas a las que facturan menos de 700,000 dlares anuales, medianas a las que facturan entre 700,000 y 5 millones de dlare s, y grandes a las que facturan ms de 5 millones de dlares anuales. 57 Las actividades sostenibles son la base para una accin social empresarial ms orgnica y ligada a la comunidad en el tiempo.

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decrecido en importancia, y han crecido las sostenibles y las asistenciales58. Las empresas pequeas, incorporadas a la muestra de 1998, son quienes realizan las actividades asistenciales en una mayor proporcin. Las empresas llevan a cabo sus actividades principalmente en los siguientes rubros: medio ambiente, salud y educacin. Caravedo encuentra que entre los aos 1997 y 1998 existe un incremento significativo solamente en el rea de medio ambiente, que pasa de 31.1% a 53.1%, mientras que la inversin en educacin y salud se reduce ligeramente. En cuanto a la medicin que las empresas realizan sobre sus actividades de responsabilidad social, el autor encuentra que el mtodo del Balance Social es empleado por el 4.1% de las empresas, lo cual es un incremento con respecto al 1.7% del ao anterior. Este mtodo, sin embargo, solamente es empleado en la gran empresa. Tanto en la gran empresa, como en la mediana y la pequea se llevan a cabo encuestas de opinin y otros mtodos no especificados. El inters por medir dichas actividades solamente ha aumentado en las empresas mineras entre ambos aos. Finalmente, el autor encuentra que en todos los casos las polticas sociales proactivas han aumentado en el entorno interno de las empresas. Asimismo, si bien dichas polticas se han incrementado tambin en el entorno externo, este aumento es menor que en el entorno interno de la empresa. Un tema relacionado a la RSE es la presin de los grupos de consumidores sobre las empresas, comprando solamente aquellos bienes y servicios producidos bajo condiciones que no atenten contra los derechos humanos y laborales, o contra el medio ambiente. La presentacin de Hahn (2003) a nombre de la Red Empresa, seala que en Chile los consumidores estn dispuestos a pagar un 10% por productos de empresas que son socialmente responsables59. Asimismo, menciona un estudio del Instituto Ethos (Brasil), donde se seala que los consumidores favorecen y castigan a las empresas en funcin de su percepcin de estas como actores responsables. Una conclusin importante, por cuanto es parte del problema para poder instaurar una cultura de RSE en los pases en desarrollo, es el hecho que los consumidores de pases desarrollados reaccionan ms a las acciones de RSE de las empresas que los de pases en desarrollo, como Brasil. Revisamos ahora las opiniones de los empresarios sobre la responsabilidad social, haciendo hincapi en la manera como stos entienden el concepto.
58 59

La influencia del fenmeno del Nio puede estar sesgando estos resultados. Estudio Mori, Chile. Citado por Hahn (2003).

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La V Encuesta Anual a Lderes Empresariales Barmetro Empresarial60 nos muestra que los empresarios esperan un crecimiento moderado del Producto Interno Bruto (68.8% esperan que crezca de 2-4%), probablemente basado en su confianza en organismos como el Banco Central de Reserva, la Superintendencia de Banca y Seguros y otros organismos pblicos relacionados con el sector financiero. Es contradictorio con el hecho que el 52.9% piensa que la situacin econmica actual peruana es regular y que el 57.6% no espera ningn cambio dentro de un ao. Los empresarios se sienten perjudicados por las medidas tributarias y laborales del gobierno, asocindolas a costos que limitan su competitividad en el mercado. Curiosamente no son las contribuciones directamente asociadas a los salarios las que afectan ms a sus empresas, sino el impuesto a los activos netos (42.9%), el impuesto extraordinario de solidaridad (42.9%) y el impuesto a la renta empresarial (42.4%). El 61.8% sealan que su personal no se reducir en el 2003, mientras que un 22.9% dice que habr reduccin y un 14.7% que se contratar ms personal. El 52.9% venden solamente en el mercado nacional y el 38.8% en mercado nacional y extranjero. Con respecto a la RSE hay pocas preguntas hacia el final de la encuesta, y se trata bsicamente de las opiniones de los mismos empresarios sobre la imagen corporativa y la labor de responsabilidad social de sus pares. A partir de esta preguntas se elabora un ranking de las nueve empresas con una mejor imagen corporativa. Ninguna de las empresas que vamos a estudiar es mencionada en este ranking. Finalmente, con respecto a la percepcin de los empresarios sobre la labor de responsabilidad social de otras empresas, Telefnica del Per es listada despus de Backus entre las empresa que ms sobresalen por su labor de responsabilidad social. Caravedo tambin lleva a cabo encuestas de opinin. El autor seala que algunas empresas peruanas mantienen acciones de filantropa, y otras tambin de inversin social, pero que muy pocas podran llamarse socialmente responsables61. Encuentra que existe inters en el tema, pero que hay desconfianza en la metodologa utilizada para medir la RSE e incertidumbre sobre los posibles beneficios para la empresa de este tipo de actividad social. Seala, finalmente, que es necesario incorporar en el mundo empresarial la idea de que la el futuro de la empresa depende de su rentabilidad sostenida62.

60 61

Grupo de Opinin Pblica de la Universidad de Lima (2003). B. Caravedo (1999). 62 Ibid.

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Finalmente, hemos llevado a cabo entrevistas a un conjunto de empresarios y trabajadores de diversos mbitos63, las cuales nos permiten decir que hemos encontrado gran coincidencia en lo referente a la preocupacin por el significado del concepto de RSE. La mayora de los trabajadores entrevistados asocian el trmino con la defensa de sus derechos laborales, y solamente la tercera parte de ellos lo vinculan a mejoras en las condiciones de trabajo y a la proteccin del medio ambiente. Este grupo es mayoritariamente el de los trabajadores sindicalizados, los cuales tienen una mayor conciencia y conocimiento sobre el tema. Por parte de los empresarios, stos consideran que son socialmente responsables si generan empleo. Para ello deben ser eficientes y competitivos, lo cual trae a colacin el tema de los derechos laborales. Si bien estn a favor de una remuneracin justa y mejores condiciones de trabajo, consideran que derechos como la seguridad social, vacaciones gratificaciones, Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS), indemnizaciones y otros similares son sobre-costos que afectan a la competitividad. La capacitacin no parece ser tomada en cuenta como elemento bsico de disminucin de costos. Esto redunda en fallas en la seguridad industrial, donde se ha registrado un aumento en los accidentes laborales que son registrados en las empresas vinculadas a la empresa principal. Un ejemplo de esto es lo sucedido a la empresa Telefnica del Per con el personal tcnico de campo, el cual ha tenido una serie de accidentes, los cuales son registrados por los medios de comunicacin como personal de Telefnica aunque legalmente no mantienen vinculo laboral con la empresa. De esta manera, esta empresa puede presentar una supuesta excelencia en el rea de seguridad industrial. Finalmente, a nivel del Congreso, grupos vinculados a las principales transnacionales, minera y sector financiero consideran que el crecimiento actual del empleo es un primer paso para la solucin de la crisis laboral existente y que las modalidades de contratacin y las condiciones de trabajo actuales representan ventajas comparativas con otros pases, siendo el fomento del empleo juvenil el ms utilizado por las transnacionales dedicadas a los servicios, mientras que para los sectores productivos se utiliza la locacin de servicios como forma de contratacin. En el siguiente captulo vamos a desarrollar un marco conceptual y metodolgico para medir la Responsabilidad Social Empresarial, tomando en cuenta tanto los documentos de organismos internacionales que han servido de base para el desarrollo de este concepto, como el aporte de la economa, la administracin y del derecho sobre el funcionamiento de una empresa.
63

Estas entrevistas tienen bsicamente un carcter cualitativo y preliminar.

25

3.

Marco Conceptual Empresarial

Metodolgico

sobre

Responsabilidad

Social

En esta seccin vamos a revisar las bases sobre las cuales se ha elaborado el concepto de Responsabilidad Social Empresarial. En primer lugar examinaremos los enfoques de los diferentes organismos relacionados con en mundo laboral y empresarial, y cmo stos han sido retomados por aquellos que quieren desarrollar una nueva visin sobre la accin empresarial. En segundo lugar vamos a analizar el lugar de las normas internacionales en el ordenamiento jurdico peruano, ya que estas normas han sido la base para la elaboracin del concepto de RSE. En tercer lugar vamos a analizar la empresa como unidad de produccin y la forma en que las acciones de RSE se enlazan con sus objetivos de corto, mediano y largo plazo. Finalmente vamos a presentar y analizar las distintas metodologas empleadas para la medicin de las actividades de RSE. 3.1 La responsabilidad organizaciones social empresarial en el marco de diversas

Existen diversas organizaciones cuyos enfoques sobre los temas laboral y empresarial han sido tomados en cuenta para desarrollar el concepto de Responsabilidad Social Empresarial. En esta seccin vamos a revisar los documentos elaborados por algunas de estas organizaciones.

3.1.1 La Declaracin Relativa a los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo de la OIT La Conferencia Internacional del Trabajo, en su octogsima sexta reunin celebrada en 1998, sancion la Declaracin relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, en la que seala que todos los Estados miembros de la OIT, aun cuando no hayan ratificado los convenios a los que se les reconoce el carcter de fundamentales, estn obligados por su mera pertenencia a la Organizacin, a respetar, promover y hacer realidad de buena fe los principios relativos a la libertad de asociacin y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva (Convenio 87: Libertad Sindical y proteccin del derecho de sindicacin; Convenio 98: Derecho de sindicacin y de negociacin colectiva); la eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio (Convenio 29: sobre el trabajo forzoso; Convenio 105: sobre la abolicin del trabajo forzoso); la abolicin efectiva del trabajo infantil (Convenio 138: sobre la edad mnima; Convenio 182: sobre las peores formas de trabajo infantil), y la eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin (Convenio 100: sobre la igualdad de remuneracin; Convenio 111: 26

sobre la discriminacin (empleo y ocupacin)). Estos principios y derechos fundamentales proporcionan indicadores de una conducta responsable en los negocios y brindan a los empleadores orientaciones concretas sobre como actuar en los pases donde prestan servicios 64. Tngase presente que los 8 convenios de la OIT, que por efecto de la citada Declaracin se han convertido en el ncleo duro de las normas internacionales de trabajo, han sido ratificados por el Per 65 66. La Declaracin relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, ha previsto como su mecanismo promocional, que el Director General de la OIT presente anualmente un informe ante la Conferencia Internacional del Trabajo, describiendo y valorando la situacin mundial de cada una de las categoras comprendidas en ella67. Esta declaracin trata de conciliar la necesidad de lograr un desarrollo social y econmico con el hecho de que existen diferencias en la situacin y preferencias de cada pas. La Organizacin Internacional del Trabajo busca as mantener el vnculo entre el progreso social y econmico, para lo cual estos principios fundamentales permiten a los trabajadores la posibilidad de reivindicar libremente la parte que les corresponde del producto total. Estos principios han sido tomados como base de otros documentos, como la reformulacin de la Declaracin de la OIT sobre empresas Multinacionales.

64

OIT: La Declaracin de los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. Lima, 2001. Pp. 12 y 13. 65 El Convenio 29 es de 1930 y entr en vigor dos aos despus, siendo aprobado por el Per en 1959, mediante la Resolucin Legislativa 13284. El Convenio 87 es de 1948 y entr en vigor dos aos despus, siendo aprobado por el Per en 1959, mediante la Resolucin Legislativa 13281. El Convenio 98 es de 1949 y entr en vigor dos aos despus, siendo aprobado por el Per en 1963, mediante la Resolucin Legislativa 14721. El Convenio 100 es de 1951 y entr en vigor dos aos despus, siendo aprobado por el Per en 1959, mediante la Resolucin Legislativa 13284. El Convenio 105 es de 1957 y entr en vigor dos aos despus, siendo aprobado por el Per en 1960, mediante la Resolucin Legislativa 13467. El Convenio 111 es de 1958 y entr en vigor dos aos despus, siendo aprobado por el Per en 1969, mediante el Decreto Ley 17687. El Convenio 138 es de 1973 y entr en vigor tres aos despus, siendo aprobado por el Per en el 2001, mediante la Resolucin Legislativa 27453. El Convenio 182 es de 1999 y entr en vigor un ao despus, siendo aprobado por el Per en el 2002, mediante la Resolucin Legislativa 27543. 66 De los 177 Estados que conforman la OIT, 96 de ellos pueden acreditar este record de aprobaciones (informacin a noviembre del 2003). 67 El informe sobre libertad sindical y negociacin colectiva se llam Su voz en el Trabajo y fue editado en el ao 2000. Al ao siguiente se public Alto al trabajo forzoso y en el 2002 el informe global fue titulado Un futuro sin trabajo infantil. En el presente ao se ha publicado La hora de la igualdad en el trabajo.

27

3.1.2 Declaracin Tripartita de Principios Multinacionales y la Poltica Social

sobre

las

Empresas

La Declaracin Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Poltica Social de la OIT68, recoge una serie de principios sobre empleo (promocin, seguridad); igualdad de oportunidades y de trato; formacin; condiciones de trabajo y de vida (salarios, prestaciones, edad mnima); seguridad e higiene; relaciones de trabajo; libertad sindical; negociacin colectiva; consultas; examen de reclamaciones y solucin de conflictos laborales, que operan como recomendaciones69 a los gobiernos, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores de los pases de acogida y de origen y a las propias empresas multinacionales70 71. En materia de promocin del empleo, las empresas multinacionales deberan esforzarse -en particular cuando operan en pases

68

En 1972 la OIT convoc a una reunin tripartita de expertos sobre la relacin entre las empresas multinacionales y la poltica social y cuatro aos despus se llev a cabo una reunin consultiva tripartita sobre la materia, lo que permiti que en 1977 el Consejo de Administracin adoptara la primera versin de la Declaracin la misma que fue enmendada en el ao 2000, en consonancia con la Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998. 69 La propia Declaracin recomienda con carcter voluntario la aplicacin de los principios que ella consagra. Sin perjuicio de esto, las empresas multinacionales deberan respetar los derechos soberanos de los Estados, observar las leyes y reglamentos nacionales, tener debidamente en cuenta las prcticas locales y respetar las normas internacionales aplicables. Deberan tambin respetar la Declaracin Universal de Derechos Humanos y los Pactos internacionales correspondientes adoptados por la Asamblea General de las Naciones Unidas, y la Constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo y sus principios. 70 La expresin empresas multinacionales se utiliza en la Declaracin para designar las distintas entidades (compaas matrices o unidades locales, o ambas, as como tambin el conjunto de la empresa) segn la distribucin de responsabilidades entre ellas, partiendo de la base de que se prestarn cooperacin y mutua asistencia cuando sea necesario para facilitar la aplicacin de los principios establecidos en esta Declaracin. Se precisa que Entre las empresas multinacionales figuran las empresas, ya sean de dominio pblico, mixto o privado, que son propietarias o controlan la produccin, la distribucin, los servicios u otras facilidades fuera del pas en que tienen su sede. 71 Los principios contenidos en la Declaracin de la OIT, no tienen por objeto introducir o mantener desigualdades de trato entre las empresas multinacionales y las empresas nacionales. Dichos principios reflejan prcticas adecuadas para todos. Las empresas multinacionales y las nacionales, siempre que los principios de esta Declaracin sean aplicables a ambas, deberan estar sujetas a las mismas expectativas en lo que se refiere a su conducta en general y a las prcticas sociales en particular.

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subdesarrollados- por aumentar las oportunidades y niveles de empleo72, as como dar prioridad al empleo, el desarrollo profesional, la promocin y el perfeccionamiento de los nacionales del pas de acogida en todos los niveles. Adems, dichas empresas "deberan tener en cuenta la conclusin de contratos con las empresas nacionales para la fabricacin de piezas de recambio y equipo, la utilizacin de las materias primas locales y la promocin progresiva de la transformacin local de las materias primas. En cuanto a la seguridad del empleo, la Declaracin de la OIT sostiene que las empresas multinacionales deberan esforzarse en asegurar un empleo estable a sus trabajadores 73 y evitar los procedimientos de despido arbitrario. En cuanto a la igualdad de oportunidades y de trato, las empresas multinacionales deberan hacer lo necesario para que las calificaciones profesionales y la experiencia sean la base para la contratacin, la colocacin, la formacin profesional y la promocin de su personal a todos los niveles. En materia de formacin, las empresas multinacionales deberan proporcionar a sus trabajadores de todos los niveles en el pas de acogida, el adiestramiento y la capacitacin adecuados a las necesidades de la empresa, en concordancia con la poltica de desarrollo nacional. En cuanto a las condiciones de trabajo y de vida, las empresas multinacionales no deberan pagar salarios y otras prestaciones que resulten menos favorables a las ofrecidas por empleadores comparables en el pas de que se trate74 75. Deben tambin respetar la edad mnima de admisin al

72

La Declaracin seala que las empresas multinacionales En el marco de las polticas de desarrollo establecidas por los gobiernos, pueden aportar () a la creacin de oportunidades de empleo, tanto directa como indirectamente, por lo que stas al definir sus inversiones en los pases en vas de desarrollo, deberan tener debidamente en cuenta la importancia de utilizar tecnologas capaces de crear empleos tanto directa como indirectamente. 73 Las empresas multinacionales, cuando prevean cambios en las operaciones (incluidos los resultantes de fusiones, adquisiciones de empresas o transferencias de produccin) que puedan tener efectos importantes sobre el empleo, deberan notificar estos cambios con antelacin razonable a las autoridades gubernamentales competentes y a los representantes de sus trabajadores y sus organizaciones, a fin de que las repercusiones puedan ser examinadas conjuntamente con miras a mitigar los efectos adversos al mximo posible. 74 Cuando las empresas multinacionales operen en pases en vas de desarrollo en los que puedan no existir empleadores comparables, deberan proporcionar los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo mejores posible, en el marco de la poltica gubernamental. Tales condiciones estarn en relacin con la situacin econmica de la empresa, pero en todo caso deberan al menos ser suficientes para satisfacer las necesidades bsicas de los trabajadores y sus familias.

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empleo o al trabajo con el fin de garantizar la efectiva abolicin del trabajo infantil. Respecto a la seguridad e higiene, las empresas multinacionales deberan mantener un nivel mximo en esta materia, de conformidad con las exigencias nacionales, teniendo en cuenta la experiencia adquirida a este respecto en el conjunto de la empresa, incluido cualquier conocimiento sobre riesgos especiales. La Declaracin reconoce a las empresas multinacionales, la capacidad de aportar a la promocin de los derechos humanos bsicos, incluida la libertad sindical76, en todo el mundo77. De manera categrica afirma que Los trabajadores empleados por las empresas multinacionales, al igual que los empleados por las empresas nacionales, deberan, sin ninguna distincin y sin autorizacin previa, tener el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, as como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condicin de observar los estatutos de las mismas78.

75

La Declaracin tambin seala que Las empresas multinacionales deberan aplicar normas en materia de relaciones de trabajo que no sean menos favorables que las observadas por empleadores comparables en el pas de acogida. 76 Cuando los gobiernos de los pases de acogida ofrezcan incentivos especiales para atraer la inversin extranjera, estos incentivos no deberan incluir ninguna limitacin a la libertad sindical de los trabajadores ni al derecho de sindicacin y de negociacin colectiva.
77

Cabe recordar la resolucin de la Conferencia Internacional del Trabajo sobre los derechos sindicales y su relacin con las libertades civiles, adoptada en 1970, en la que se Reconoce que los derechos conferidos a las organizaciones de trabajadores y de empleadores se basan en el respeto de las libertades civiles enumeradas, en particular, en la Declaracin Universal de Derechos Humanos y en el Pacto internacional de derechos civiles y polticos, y que el concepto de derechos sindicales carece totalmente de sentido cuando no existen tales libertades civiles. La citada resolucin destaca que el derecho a la libertad y a la seguridad de la persona y a la proteccin contra la detencin y la prisin arbitrarias; la libertad de opinin y de expresin y, en particular, de sostener opiniones sin ser molestado y de investigar y recibir informacin y opiniones, y difundirlas, sin limitacin de fronteras, por cualquier medio de expresin; el derecho de reunin; el derecho a proceso regular por tribunales independientes e imparciales, as como el derecho a la proteccin de la propiedad de las organizaciones sindicales, reconocidos todos ellos en la Declaracin Universal de Derechos Humanos, son esenciales para el ejercicio normal de los derechos sindicales.
78

Precisa la Declaracin que estos trabajadores deberan tambin gozar de adecuada proteccin contra todo acto de discriminacin tendiente a menoscabar la libertad sindical en relacin con su empleo.

30

En materia de negociacin colectiva, la Declaracin estima que de ser necesario, deberan tomarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar y estimular el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociacin voluntaria79 entre los empleadores o las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores80, con objeto de reglamentar, por medio de convenios colectivos, las condiciones de empleo. Tanto las empresas multinacionales como las nacionales, deberan proporcionar a los representantes de los trabajadores81 las facilidades que sean necesarias para prestarles asistencia en la conclusin de convenios colectivos 82, y en especial brindarles las informaciones83 requeridas para celebrar negociaciones eficaces.
79

En cada uno de los pases en que operen, las empresas multinacionales deberan facultar a los representantes debidamente autorizados de los trabajadores en ellas empleados para entablar negociaciones con los representantes de la direccin que estn autorizados a tomar decisiones sobre las cuestiones objeto de negociacin. 80 Los trabajadores empleados por las empresas multinacionales deberan tener derecho, de conformidad con la legislacin y la prctica nacionales, a que las organizaciones representativas que estimen convenientes sean reconocidas a fines de negociacin colectiva. 81 Los representantes de los trabajadores de las empresas multinacionales no deberan ser impedidos de reunirse entre ellos para consultarse e intercambiar opiniones, siempre que esto no perjudique la buena marcha de las operaciones de la empresa y los procedimientos normales que regulan las relaciones con los representantes de los trabajadores y sus organizaciones. Adems, las empresas multinacionales, en el marco de negociacione s de buena fe con los representantes de los trabajadores sobre las condiciones de trabajo, o mientras que los trabajadores estn ejerciendo el derecho de sindicacin, no deberan amenazar con utilizar su poder de trasladar una seccin, o parte de una seccin, de la empresa desde el pas de que se trate a otro, con el fin de influir ilcitamente en dichas negociaciones o dificultar el ejercicio del derecho de sindicacin; tampoco deberan trasladar a los trabajadores desde las filiales en pases extranjeros con miras a poner obstculos a las negociaciones de buena fe con los representantes de los trabajadores o al ejercicio por parte de los trabajadores de su derecho a organizarse. 82 Los convenios colectivos deberan incluir disposiciones para la solucin de los conflictos que se deriven de la interpretacin y la aplicacin de estos convenios y para asegurar el mutuo respeto de los derechos y responsabilidades. La Declaracin promueve que las empresas multinacionales y nacionales, en acuerdo con las organizaciones de trabajadores constituyan organismos de conciliacin voluntaria, apropiados a las condiciones nacionales, que puedan incluir disposiciones de arbitraje voluntario, a fin de contribuir a la prevencin y solucin de los conflictos de trabajo entre empleadores y trabajadores. Tales organismos deberan tener una composicin paritaria. 83 Las empresas multinacionales deberan proporcionar informacin para que los trabajadores puedan disponer de datos adecuados y fidedignos sobre las

31

Por ltimo, la Declaracin de la OIT seala que en las empresas multinacionales, al igual que en las nacionales, deberan elaborarse sistemas por mutuo acuerdo entre los empleadores y los trabajadores y sus representantes, para asegurar, de conformidad con la legislacin y la prctica nacionales, consultas regulares sobre las cuestiones de inters mutuo84, sin que ellas sustituyan al proceso regular de negociacin colectiva.

3.1.3 Lneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales La Organizacin de Cooperacin y Desarrollo Econmico (OCDE) ha sancionado las Lneas Directrices para Empresas Multinacionales85, que enuncian principios y normas voluntarias que operan como recomendaciones que buscan complementar y reforzar las medidas encaminadas a definir y poner en prctica una conducta empresarial responsable, en materia de empleo, formacin profesional, libertad sindical y negociacin colectiva, abolicin del trabajo infantil y del trabajo forzoso, no discriminacin, consulta e informacin as como de salud y seguridad86. Estos lineamientos forman parte de la Declaracin de la OCDE sobre Inversin Internacional y Empresas Multinacionales, y se refieren a los siguientes rubros: poltica general, revelacin de informacin, competencia, financiamiento, impuestos, empleo y relaciones industriales, ambiente, ciencia y tecnologa. En primer lugar, cabe destacar que las Lneas Directrices sealan que las empresas multinacionales debern respetar unas normas de empleo y

actividades de la unidad en que trabajan o, cuando sea apropiado, del conjunto de la empresa. Igualmente, Los gobiernos deberan proporcionar a los representantes de las organizaciones de trabajadores, a peticin de los mismos, y siempre que lo permitan la legislacin y la prctica, informacin sobre las industrias en que opera la empresa, de manera que se contribuya a establecer criterios objetivos en el proceso de negociacin colectiva. 84 Todo trabajador que, individualmente o en conjuncin con otros trabajadores, considere que tiene motivos de reclamacin, debera tener el derecho de someter sta sin que pueda resultar para el interesado ningn perjuicio y tambin a que su reclamacin sea examinada siguiendo un procedimiento adecuado. 85 Se entiende por empresas multinacionales, a aquellas que habitualmente se establecen en ms de un pas y que estn ligadas de modo tal que pueden coordinar sus actividades de diversas formas. Aunque una o varias de estas unidades puedan ser capaces de ejercer una influencia significativa sobre las actividades de las dems, su grado de autonoma en el seno de la empresa puede variar ampliamente de una empresa multinacional a otra. Pueden ser de capital privado, pblico o mixto. 86 Las Lneas Directrices fueron adoptadas en 1976 y revisadas en el 2001.

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relaciones laborales que no sean menos favorables que las respetadas por empresas comparables del pas de acogida87. En el mbito del empleo y de la formacin profesional, las empresas multinacionales debern Emplear en sus actividades, en tan amplia medida como sea factible, a personal local y proporcionar formacin con vistas a mejorar los niveles de cualificaciones. Se precisa que cuando estas empresas contemplen el cierre de una actividad con los consecuentes ceses colectivos, debern notificar dicha situacin con antelacin razonable a los representantes de los trabajadores y a las autoridades competentes, debiendo colaborar para atenuar, en la mxima medida de lo posible, los efectos adversos en materia de empleo. Corresponde a las empresas multinacionales Fomentar la formacin de capital humano, particularmente mediante la creacin de oportunidades de empleo y el ofrecimiento de formacin a sus trabajadores88. En materia de libertad sindical y de negociacin colectiva, las empresas multinacionales debern respetar el derecho de sus trabajadores a ser representados por sindicatos u otros representantes legtimos de los trabajadores y participar en negociaciones constructivas89, ya sea individualmente o a travs de asociaciones de empresas, con dichos representantes con vistas a alcanzar convenios sobre condiciones laborales90. Para tal efecto, debern proporcionar a los representantes de los trabajadores los medios necesarios para la consecucin de convenios colectivos eficaces y en especial, brindarles la informacin que necesiten para alcanzar negociaciones constructivas sobre las condiciones laborales.

87

El objetivo de las Directrices no es introducir diferencias de tratamiento entre las empresas multinacionales y empresas nacionales; reflejan prcticas recomendables para todas ellas. 88 Mediante la capacitacin formal y la formacin en el propio trabajo, las empresas multinacionales contribuyen al desarrollo del capital humano en los pases de acogida. 89 Las empresas multinacionales no debern amenazar en el marco de negociaciones realizadas de buena fe con los representantes de los trabajadores acerca de las condiciones laborales o cuando los trabajadores ejerciten su derecho a organizarse, con el traslado fuera del pas en cuestin de la totalidad o de una parte de una unidad de explotacin ni con el traslado a otros pases de los trabajadores procedentes de entidades integrantes de la empresa con el fin de influir injustamente en dichas negociaciones o de obstaculizar el ejercicio del derecho a organizarse. 90 Las empresas multinacionales debern Permitir a los representantes autorizados de sus trabajadores negociar acerca de cuestiones relacionadas con convenios colectivos o relaciones entre trabajadores y empresas y permitir a las partes consultarse acerca de asuntos de inters mutuo con representantes patronales autorizados para adoptar decisiones respecto a estas cuestiones.

33

En el mbito de la consulta y de la informacin, las empresas multinacionales debern promover las consultas y la cooperacin entre las empresas y los trabajadores y sus representantes respecto a cuestiones de inters mutuo, as como comunicarles la informacin que les permita hacerse una idea exacta y correcta de los resultados de la entidad o, en su caso, del conjunto de la empresa. Las empresas multinacionales debern contribuir tanto a la abolicin efectiva del trabajo infantil, como a la eliminacin de toda clase de trabajo forzado u obligatorio. Adems, no debern discriminar a sus trabajadores en el mbito laboral o profesional, por motivos de raza, color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social, a menos que las prcticas selectivas respecto a las caractersticas del trabajador favorezcan las polticas pblicas establecidas que promuevan, de forma expresa, una mayor igualdad de oportunidades laborales, o que dichas prcticas respondan a los requisitos inherentes a un puesto de trabajo. Otro aspecto a destacar de las Lneas Directrices de la OCDE, es el deber de las empresas multinacionales de adoptar las medidas adecuadas para garantizar la salud y la seguridad en el trabajo, lo que implica brindar a sus trabajadores informacin adecuada y puntual sobre los efectos de sus actividades en el medio ambiente, la salud y la seguridad, as como proporcionarles una educacin y formacin adecuadas en las materias sealadas, incluida la manipulacin de materiales peligrosos y la prevencin de accidentes medioambientales. Con respecto al aspecto ambiental las empresas deben evaluar los posibles efectos de sus acciones sobre el medio ambiente en coordinacin con las autoridades pertinentes. Se sugiere llevar a cabo evaluaciones de impacto ambiental cuando el efecto sobre el medio ambiente es significativo. Las empresas deben tambin estar preparadas para resolver emergencias ambientales. Por ltimo, se espera que las otras empresas de la comunidad emulen el comportamiento de la empresa transnacional. Para esto se recomienda a las empresas transnacionales instar a sus socios comerciales, cuando esto sea posible, a seguir estos lineamientos. Los pases que se adhieren a estas normas son todos aquellos pertenecientes a la OCDE, y no miembros como Brasil, Chile, Argentina, Estonia, Israel, Lituania, Eslovenia. Latvia y Singapur estn en el proceso de incorporacin91. Estos pases deben establecer un Punto Nacional de Contacto (PNC). Estas oficinas tienen como objetivo aumentar la efectividad de las directrices, dando informacin sobre ellas a los posibles inversores, atendiendo consultas y reclamos de las partes implicadas, y an de Organizaciones No Gubernamentales o del pblico92. Los PNC deben
91 92

http://www.oecd.org/dataoecd/52/38/2958609.pdf
Friends of the Earth Netherlands, op. cit.

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operar bajo cuatro criterios: rendicin de cuentas93.

visibilidad,

accesibilidad,

transparencia

3.1.4 Pacto Mundial de la Organizacin de las Naciones Unidas (Global Compact) En enero de 1999, el Secretario General de las Naciones Unidas Kofi Annan, invit a los mximos ejecutivos de las principales corporaciones mundiales a sustentar sus prcticas empresariales en 9 principios de carcter universal. En marzo del 2000, en el informe presentado ante la Asamblea de las Naciones Unidas dedicada al milenio, el Secretario General inform de la invitacin hecha a las grandes empresas para que se unan en un Pacto Mundial y asuman el compromiso de incluir en sus prcticas empresariales un conjunto de valores bsicos, lo que contribuir al logro de amplios objetivos sociales y garantizar la apertura de los mercados94, dndole un rostro humano a la economa globalizada. El Pacto Mundial (Global Compact) fue inaugurado formalmente en julio del 2000 como un programa de las Naciones Unidas que cuenta con el apoyo de la OIT, de la Oficina del Alto Comisionado para los Derechos Humanos y el Programa de Naciones Unidas para el Medio Ambiente. El Pacto Mundial no es un instrumento normativo ni asume la naturaleza de un cdigo de conducta de forzoso cumplimiento. Los 9 principios de carcter universal que el Pacto Mundial promueven, son: derechos humanos (1.- Las empresas deben apoyar y respetar la proteccin de los derechos humanos proclamados a nivel internacional; y 2.- Evitar verse involucradas en abusos de los derechos humanos); normas laborales (3.- Las empresas deben respetar la libertad de asociacin y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociacin colectiva; 4.- La eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso y obligatorio; 5.- La abolicin efectiva del trabajo infantil; y 6.- La eliminacin de la discriminacin respecto al empleo y la ocupacin) y medio ambiente (7.- Las empresas deben apoyar la aplicacin de un criterio de precaucin respecto de los problemas ambientales; 8.- Adoptar iniciativas para promover una mayor responsabilidad ambiental; y 9.- Alentar el desarrollo y la difusin de tecnologas inocuas para el medio ambiente). Las corporaciones que deseen adherirse al Pacto Mundial, deben de hacer una declaracin pblica de apoyo al mismo (informando especialmente de ello a sus accionistas, trabajadores, clientes y proveedores) e integrar los principios que ste consagra, tanto en su
93 94

Ibid. Nosotros los pueblos: la funcin de las Naciones Unidas en el siglo XXI. Vase el punto 177 del informe as como el recuadro N 4.

35

programa de desarrollo y formacin como en su misin empresarial. Adems, anualmente deben de presentar un ejemplo concreto de los resultados alcanzados y/o de la experiencia adquirida en la ejecucin de al menos uno de los principios del Pacto. En la siguiente seccin vamos a analizar el lugar de los convenios internacionales en el ordenamiento jurdico peruano. Si bien las normas referentes a la RSE constituyen recomendaciones y su cumplimiento es voluntario, algunos de los convenios en los que se basan dichas recomendaciones han sido adoptados por el Per.

3.2

Las Normas Internacionales de Trabajo en el Ordenamiento Jurdico Peruano

La Constitucin de 1993 fija el procedimiento de aprobacin de las normas internacionales, les reconoce una ubicacin jerrquica en el ordenamiento jurdico nacional y convierte a aquellas que regulan derechos humanos, en referentes obligados y necesarios para la interpretacin de los preceptos constitucionales con los que estn vinculados en razn de su contenido.

3.2.1 Procedimiento de Aprobacin Es la propia Constitucin la que diferencia -en consideracin a la materia- el trmite que debe seguirse para la aprobacin de normas internacionales y su consecuente incorporacin al ordenamiento jurdico nacional. De acuerdo a lo dispuesto en el artculo 56, los tratados relativos a: derechos humanos; la soberana, dominio o integridad del Estado; la defensa nacional y las obligaciones financieras del Estado, debern ser necesariamente aprobados por el Congreso antes de su ratificacin por el Presidente de la Repblica. Igualmente deben de seguir este trmite, aquellos tratados que creen, modifiquen o supriman tributos, los que obliguen a modificar o derogar alguna ley, as como los que requieran medidas legislativas para su ejecucin. De ser el caso que alguno de estos tratados resultara afectando disposiciones constitucionales, corresponde al Congreso acordar su aprobacin siguiendo el mismo procedimiento aplicable a la reforma del texto constitucional95.
95

De acuerdo a lo dispuesto en los artculos 57 y 206 de la Constitucin, en este caso la aprobacin del tratado requiere contar con los votos de la mayora absoluta de los congresistas y someter tal decisin a su ratificacin mediante referndum. El nico supuesto en el que se permite obviar la consulta popular, es cuando el Congreso aprueba el tratado en dos legislaturas ordinarias sucesivas, alcanzando en ambas una votacin favorable de no menos del 75% del nmero legal de sus miembros (es decir, con el consentimiento de 90 o ms congresistas).

36

En aplicacin de las normas constitucionales reseadas en el prrafo precedente y de acuerdo a su naturaleza y contenido, es atribucin del Congreso de la Repblica decidir la incorporacin de los Convenios de la OIT al ordenamiento jurdico nacional96. En materia de aprobacin de convenios internacionales, el Presidente de la Repblica goza de una facultad condicionada, en tanto que slo puede adoptarlos sin la intervencin previa del Congreso, en caso que el convenio -a celebrar, ratificar o adherir, segn corresponda- verse sobre materias no comprendidas en el listado de tpicos ya mencionados. De presentarse este supuesto, el Presidente deber dar cuenta al Congreso del ejercicio de esta atribucin constitucional. 3.2.2 Ubicacin Jerrquica El artculo 55 de la Constitucin dispone que: "Los tratados celebrados por el Estado y en vigor forman parte del derecho nacional", sin precisar el nivel jerrquico que les corresponde ocupar dentro del ordenamiento jurdico peruano. A diferencia del texto constitucional precedente q ubicaba a los tratados sobre la ley97, la Constitucin vigente ue omite sealar su jerarqua, aunque sta puede ser deducida de manera indirecta, en tanto que los tratados resultan ubicados entre las normas que pueden ser objeto de una accin de inconstitucionalidad, todas las cuales tienen rango de ley (artculo 200, 4). Tngase presente que una ley no puede derogar o suspender la aplicacin de un tratado aprobado previamente, en tanto que la nica va que tiene el Estado para liberarse de una obligacin de esta naturaleza, es la de denunciar el convenio siguiendo los procedimientos pertinentes para ello98. De presentarse una relacin de conflicto entre una ley y un convenio de la
96

Si repasamos los tipos de tratados que requieren la aprobacin parlamentaria, encontraremos hasta tres supuestos en que se ubican los convenios de la OIT. Dichos supuestos son: a) el contenido material de los convenios internacionales del trabajo queda comprendido en la gran mayora de casos dentro de la categora correspondiente a los derechos humanos; b) la incorporacin de los convenios de la OIT al ordenamiento jurdico nacional puede obligar a la adecuacin de ste, conllevando la modificacin o derogacin de alguna ley que hasta ese momento vena regulando la materia en sentido distinto a lo que precepta la norma internacional aprobada, y c) los convenios de la OIT que no resulten autoaplicables, requerirn de normas de desarrollo para su vigencia plena en el ordenamiento jurdico nacional. 97 De acuerdo a lo dispuesto por los artculos 101, 105 y 106 de la Constitucin de 1979, los tratados sobre derechos humanos tenan rango constitucional. A los tratados referidos a otras materias, privilegiando los dedicados a la integracin, se les reconoca jerarqua superior a la ley. 98 En el derecho internacional pblico, no existe duda -y as lo acredita el artculo 27 de la Convencin de Viena y la jurisprudencia de la Corte Internacional de Justicia-, que los tratados prevalecen sobre el derecho interno de los Estados.

37

OIT, consideramos que la discrepancia se debe de resolver en favor del segundo, en mrito del criterio de competencia, en tanto al ser el Per miembro de la OIT le est reconociendo a esta Organizacin capacidad para regular las relaciones de trabajo dentro de la esfera de su competencia, lo que hace que los Convenios Internacionales de Trabajo tengan primaca sobre nuestra legislacin interna. Este criterio puede ser excepcionado slo si las normas nacionales otorgan mejores condiciones que las internacionales, pues la propia Constitucin de la OIT (artculo 19, 8) acepta la aplicacin del principio de la norma ms favorable para resolver una relacin conflictiva. La norma nacional previa al convenio o aquella que lo suceda en el tiempo resultar hacindolo inaplicable o desplazndolo, si y slo si, concede mejores derechos a los trabajadores comprendidos en su mbito subjetivo de aplicacin. 3.2.3 Referente de Interpretacin Segn lo establece la Cuarta Disposicin Final de la Constitucin99, los artculos del texto constitucional que regulan derechos fundamentales laborales100, deben ser interpretados de acuerdo a lo dispuesto sobre sus respectivas materias por los instrumentos internacionales de derechos humanos ratificados por el Per, que de esta manera se convierten en importantes referentes normativos para impedir cualquier lectura restrictiva o reductora de tales clusulas. Los instrumentos internacionales de derechos humanos ratificados por el Per, que van a operar como referentes y garantes del respeto al contenido esencial de las disposiciones constitucionales en materia laboral, son:

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"Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitucin reconoce se interpretan de conformidad con la Declaracin Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Per". 100 En la Constitucin esos artculos son los referidos a: libertad de trabajo (artculo 2, 15); prohibicin de la esclavitud y servidumbre (artculo 2, 24, b)); prohibicin del trabajo forzoso (artculo 23, cuarto prrafo); el deber y el derecho al trabajo (artculo 22); derecho a acceder a oportunidades de empleo y formacin profesional (artculo 23, segundo prrafo); acceso a la funcin pblica (artculo 39); derecho a la no discriminacin (artculo 26, 1); derecho a una remuneracin justa (artculo 24, primer prrafo); derecho a la limitacin de la jornada y a vacaciones pagadas (artculo 25, segundo prrafo); derecho a la proteccin contra el despido arbitrario (artculo 27); derecho de los impedidos, los menores y la madre trabajadora a la proteccin estatal (artculo 23, primer prrafo); libertad sindical (artculo 28, 1); derecho a la negociacin colectiva (artculo 28, 2); derecho de huelga (artculo 28, 3); derecho a la participacin (artculo 29) y el derecho a la seguridad social (artculo 10).

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a) b) c) d) e) f) g) h) i)

La Carta de la Organizacin de los Estados Americanos (1948)101. La Declaracin Universal de los Derechos Humanos (1948)102. La Convencin sobre los Derechos Polticos de la Mujer (1952)103. El Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (1966)104. El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos (1966)105. La Convencin Americana sobre Derechos Humanos (1969)106. La Convencin sobre la Eliminacin de todas las formas de Discriminacin contra la Mujer (1979)107. El Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos, en materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (1988)108. La Convencin sobre los Derechos del Nio (1989)109.

3.2.4 Convenios Internacionales de Trabajo De los 185 convenios que la OIT ha sancionado desde su creacin, el Per ha aprobado 71 de ellos110 111. De ese total debe de restrsele los 4 convenios denunciados112, as como otros 23 que han sido declarados por el Consejo de Administracin de la OIT como instrumentos normativos superados113. En consecuencia, el Per tiene vigente el compromiso de

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Aprobada mediante la Resolucin Legislativa 11830 (03.04.1954). Aprobada mediante la Resolucin Legislativa 13282 (16.12.1959). 103 Aprobada mediante el Decreto Ley 21177 (10.06.1975). 104 Aprobado mediante el Decreto Ley 22129 (28.03.1978). 105 Aprobado mediante el Decreto Ley 22128 (28.03.1978) y la Dcimo Sexta Disposicin General de la Constitucin de 1979. 106 Aprobada mediante el Decreto Ley 22231 (11.07.1978) y la Dcimo Sexta Disposicin General de la Constitucin de 1979. 107 Aprobada mediante la Resolucin Legislativa 23432 (04.06.1982). 108 Aprobado mediante la Resolucin Legislativa 26448 (14.06.1995). 109 Aprobada mediante la Resolucin Legislativa 25278 (22.11.1990). 110 Cabe sealar que pese a haberse publicado en el Diario Oficial las Resoluciones Legislativas 14033 y 24951, que aprueban -respectivamente- los convenios 34 (agencias retribuidas de colocacin) y 147 (normas mnimas de la marina mercante), en la pgina web de la OIT no figuran como aprobaciones oficialmente registradas por nuestro pas. 111 Tngase presente que en el contexto de los 10 pases sudamericanos, el Per ocupa el 4to. lugar por el nmero de convenios de la OIT que tiene aprobados, siendo precedido en este ranking por Uruguay, Brasil y Argentina. 112 Nos referimos a los convenios 4 y 41 (trabajo nocturno de mujeres); 20 (trabajo nocturno en las panaderas) y 45 (trabajo subterrneo de mujeres), todos ellos denunciados en 1995 y 1996, durante el gobierno del Presidente Fujimori. 113 Tal es la situacin en que se encuentran los convenios 9, 10, 23, 24, 25, 32, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 44, 52, 56, 59, 62, 67, 70, 101, 107 y 112.

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cumplir y respetar lo dispuesto por 44 convenios de la OIT 114 -entre ellos los 8 que regulan los principios y derechos fundamentales en el trabajo-, que norman aspectos tales como la libertad sindical, la negociacin colectiva, el trabajo forzoso, la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupacin, la proteccin de nios y adolescentes, la poltica de empleo, las condiciones generales de trabajo (salarios y tiempo de trabajo), seguridad y salud en el trabajo, seguridad social, administracin e inspeccin del trabajo y regmenes especiales de aplicacin a la gente de mar, los pescadores y los trabajadores portuarios. Entre los convenios de la OIT pendientes de ratificar, se puede mencionar aquellos referidos a aspectos medulares de las relaciones individuales de trabajo: 131 (fijacin de salarios mnimos); 132 (vacaciones); 158 (terminacin de la relacin de trabajo); 171 (trabajo nocturno); 173 (proteccin de crditos laborales); 175 (trabajo a tiempo parcial) y 177 (trabajo a domicilio). Igualmente los convenios que versan sobre materias propias de las relaciones colectivas: 135 (representantes de los trabajadores) y 154 (negociacin colectiva). Tambin los convenios sobre la prevencin de riesgos laborales, como es el caso del convenio 155 (seguridad y salud de los trabajadores) y 161 (servicios de salud en el trabajo). Los convenios sobre seguridad social: 118 (igualdad de trato); 121 (prestaciones por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales); 128 (prestaciones de vejez, invalidez y sobrevivencia); 130 (asistencia mdica y prestaciones monetarias por enfermedad); 157 (conservacin de derechos), 168 (proteccin contra el desempleo) y 183 (proteccin de la maternidad). Tambin se podra considerar la ratificacin de los convenios: 144 (consultas tripartitas para promover la aplicacin de las normas internacionales del trabajo); 150 (administracin del trabajo); 160 (estadsticas del trabajo) y 181 (agencias de empleo privadas). De aprobarse -y sobre todo cumplirse- buena parte de los convenios mencionados, el Per estara en posibilidades de promover las oportunidades que permitan alcanzar a sus ciudadanos un trabajo productivo prestado en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, es decir, un trabajo decente. En la siguiente seccin vamos a desarrollar el tema de la empresa desde el punto de vista econmico, y como a partir de los nuevos desarrollos tericos es posible incorporar el tema de la RSE.

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Nuestras obligaciones internacionales en materia laboral vienen fijadas por la OIT a travs de los convenios: 1, 8, 11, 12, 14, 19, 22, 26, 27, 29, 53, 55, 58, 68, 69, 71, 73, 77, 78, 79, 80, 81, 87, 88, 90, 98, 99, 100, 102, 105, 106, 111, 113, 114, 122, 138, 139, 147, 151, 152, 156, 159, 169 y 182.

40

3.3

La empresa como unidad de produccin y la responsabilidad social empresarial

El objetivo de una empresa capitalista, desde el punto de vista econmico, es maximizar los beneficios. En los modelos ms simples, donde todos los mercados se encuentran en competencia perfecta, los costos de transaccin son nulos y no hay incertidumbre, la maximizacin de beneficios permite a la economa producir los bienes y servicios necesarios en forma eficiente115. Sin embargo, otros elementos deben tomarse en cuenta en una empresa que opera en un mundo con informacin imperfecta y costos de transaccin positivos, y donde la propiedad y la conduccin de la empresa recaen en distintos individuos. Asimismo, si tomamos en cuenta la dimensin temporal de la empresa y el hecho que trabaja con recursos humanos y naturales, la supervivencia de la empresa se debe dar no solamente en el plano de la maximizacin de utilidades de corto plazo, sino tambin en el mediano plazo, lo cual implica sostenibilidad social y ambiental116. En el mundo simple de la competencia perfecta, la curva de demanda de mercado representa los beneficios marginales del consumo de bienes o servicios para la sociedad, y la curva de oferta los costos de oportunidad de los recursos empleados en la produccin de dichos bienes y servicios. En un contexto como este la cantidad ofrecida en el mercado es la mxima posible y el precio corresponde al valor social de los bienes o servicios producidos. En esas circunstancias ideales los recursos humanos, de capital y naturales son asignados en forma eficiente y el bienestar es mximo para los miembros de la sociedad117. Si acercamos el modelo un poco ms a la realidad, encontramos que la propiedad y la direccin de la empresa recaen en distintas personas, que la informacin no es perfecta y que existen costos de llevar a cabo las transacciones en el mercado. Si relajamos tambin los supuestos de racionalidad ilimitada y no oportunismo, la empresa se encuentra con una serie de problemas que requieren una nueva estrategia para sobrevivir. El problema de la empresa ha sido tratado discute la posibilidad de gerentes difieran, y las
115 116

separacin de la propiedad y la gestin de la extensamente en la literatura118. Bsicamente se que los objetivos de los accionistas y de los consecuencias sobre el modelo bsico de la

Es decir, al costo mnimo posible. Sulmont, D. y E. Vsquez (2000) 117 Los economistas llamamos a este estado un Optimo de Pareto, donde no es posible mejorar la situacin de un individuo sin empeorar la situacin de otro. 118 Un buen resumen se puede encontrar en D. Kreps (1990).

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empresa. Mientras que los accionistas mantendran el objetivo de maximizacin de beneficios, los gerentes estaran ms interesados en su remuneracin y otras ventajas relacionadas con el cargo que ocupan. Desde el punto de vista de la elaboracin de una estrategia de RSE tenemos un problema similar, ya que en principio dichas actividades reduciran los dividendos a repartirse entre los accionistas en el corto plazo. La justificacin de las actividades de RSE dentro de este modelo estara en la obtencin de beneficios mayores en el mediano y largo plazo. La informacin se vuelve un recurso econmico, es decir tiene un costo, cuando los agentes tienen distintos conjuntos de informacin. Si los agentes econmicos son oportunistas nos encontramos ante lo que llamamos el problema del Principal/Agente, donde el primero solamente tiene una informacin general, mientras que el segundo tiene toda la informacin y la emplea para obtener mayores ganancias. El Principal debe entonces disear un contrato que induzca al Agente a dar la informacin que necesita. En el caso de las empresas, este modelo asume que el empresario es el Principal y los trabajadores y proveedores los Agentes119. Por lo tanto el empresario tiene que disear estrategias para obtener la informacin necesaria para lograr su objetivo de maximizacin de beneficios. En el caso de los trabajadores, los contratos de salarios ligados al esfuerzo son una manera de lograr el nivel de productividad requerido. Estos contratos requieren, a su vez, salarios por encima del nivel de mercado. Un salario por encima del nivel de mercado incide directamente sobre la productividad del trabajador a travs del siguiente mecanismo120: Dado que un salario por encima del nivel de equilibrio garantiza el esfuerzo del trabajador, todas las empresas lo adoptarn con lo cual, en el marco del modelo simple de competencia perfecta, se genera desempleo. As, si el trabajador no se esfuerza, no solamente pierde un salario mayor al de mercado, sino que le va a ser difcil encontrar trabajo otra vez. La conclusin es entonces que la economa capitalista requiere un nivel de desempleo para su funcionamiento. Con respecto a la RSE podemos decir entonces que el respeto a los derechos de los trabajadores y el pago de remuneraciones que permitan una subsistencia digna no solamente beneficia al trabajador sino que redunda tambin en el beneficio de la empresa. Con respecto a los proveedores, solamente ellos conocen la calidad de los insumos que proveen a la empresa, por lo tanto es necesario disear mecanismos que eviten el aprovechamiento de este factor en detrimento de
119

Los trabajadores conocen mejor sus propias habilidades y calificaciones, y los proveedores la calidad de su material. Ver E. Rasmusen (2001). 120 Ver Shapiro y Stiglitz, op. cit.

42

las ganancias de la empresa. Una relacin de largo garantiza que los intereses de proveedores y empresas converjan, ya que los beneficios para ambos sern mayores. Finalmente, los costos de transaccin pueden ser positivos, lo cual aade una complicacin ms al modelo. Los costos de transaccin son aquellos asociados a la transferencia, captura y proteccin de los derechos de propiedad121. Estos costos se aaden a los costos normales de produccin de la empresa, y existen debido a la dificultad de valoracin adecuada del objeto de una transaccin de mercado122, y son mayores mientras ms frecuente sea dicha transaccin. Las relaciones entre una empresa y sus trabajadores, proveedores, consumidores y comunidad, constituyen ejemplos de transacciones de larga duracin. La dificultad en valorar los atributos de los activos intercambiados da lugar a la posibilidad de ganancias o prdidas de capital. Existe por ejemplo la posibilidad de que los beneficios marginales privados y sociales difieran, como cuando una accin de una sola empresa no solamente la beneficia a ella sino tambin al resto de la sociedad (externalidad positiva); o que los costos sociales y privados difieran, como cuando una empresa minera contamina el ambiente, no tomando en cuenta entre sus costos el perjuicio para la sociedad (externalidad negativa). En estos dos casos hay beneficios o costos no pagados debido a que los derechos de propiedad no estn claramente definidos. Esto es particularmente cierto en el caso del medio ambiente, donde los efectos de la actividad de las empresas sobre la sociedad deben ser tomados en cuenta como parte de sus beneficios o de sus costos de operacin. En el caso de las actividades de RSE, existen beneficios tanto para la empresa como para la comunidad, por lo cual se justifican polticas de estmulo por parte del Estado (beneficios tributarios por ejemplo); y en el caso de actividades que daan el medio ambiente, solamente la incorporacin de este costo social por parte de la empresa permite a la sociedad obtener los beneficios del mercado. En la siguiente seccin vamos a presentar y analizar las diferentes metodologas aplicadas para medir las actividades de RSE, a partir de las cuales se disear una propuesta de indicadores de evaluacin y monitoreo de las actividades de RSE en la etapa final del trabajo.

121

Llamamos Derechos de Propiedad de los individuos sobre un activo al poder de consumir, obtener ingresos y apropiarse de dichos activos. Ver Y. Barzel (1995). 122 Aqu no solamente asumimos que existen problemas de informacin, sino racionalidad limitada por parte de los agentes econmicos, es decir, en el caso de la empresa imposibilidad de procesar toda la informacin necesaria para la maximizacin de los beneficios.

43

3.4

Metodologas de seguimiento de las actividades de Responsabilidad Social Empresarial

Existen diferentes metodologas para medir las actividades de RSE, elaboradas tanto por asociaciones de empresarios como de trabajadores. En el caso de los empresarios, estos se adhieren voluntariamente a organizaciones que establecen normas sociales y ambientales, como el SA 8000 y la familia de normas ambientales ISO 14000, o llevan a cabo procedimientos como el Balance Social. En el caso de los sindicatos, las metodologas diseadas se basan en la Vigilancia Social de las actividades de las empresas, poniendo nfasis en los derechos de los trabajadores y la seguridad laboral y ambiental. 3.4.1 Norma SA 8000 La Social Accountability International ha adoptado la Norma SA 8000 de responsabilidad social empresarial, que es una norma uniforme y auditable mediante un sistema de verificacin por terceros, que est sujeta a revisiones peridicas (su segunda y actual versin se aprob en el 2001). Los requisitos que ella establece son de aplicacin universal en lo que respecta a emplazamiento geogrfico, sector industrial y tamao de la compaa123. El sometimiento a la SA 8000, no exonera a la compaa de su deber de acatar la legislacin nacional e internacional124 125, as como cumplir con aquellas obligaciones a las que se ha sometido voluntariamente

123

Cuando la norma usa el trmino compaa, se refiere a la totalidad de una organizacin o entidad de negocios, lo que incluye a todos los que le prestan servicios personales (gerentes, ejecutivos, supervisores, empleados y obreros), sea directa o indirectamente. 124 La SA 8000 precisa que la compaa deber respetar los principios establecidos en la Declaracin Universal de los Derechos Humanos; la Convencin sobre los Derechos del Nio y la Convencin sobre la Eliminacin de toda forma de Discriminacin contra la Mujer. En el mbito de la OIT, la norma invoca la aplicacin de lo dispuesto en los Convenios 29 y 105 (Trabajos forzados y esclavitud); el Convenio 87 (Libertad de asociacin); el Convenio 98 (Derecho de negociacin colectiva); los Convenios 100 y 111 (Igual remuneracin para trabajadores y trabajadoras, por trabajo de igual valor; Discriminacin); el Convenio 135 (Convencin sobre los representantes de los trabajadores); el Convenio 138 y la Recomendacin 146 (Edad mnima); el Convenio 155 y la Recomendacin 164 (Salud y seguridad en el trabajo); el Convenio 159 (Rehabilitacin vocacional y empleo de personas discapacitadas); el Convenio 177 (Trabajo en el hogar) y el Convenio 182 (Peores Formas de Trabajo Infantil). 125 La Norma SA 8000 seala que cuando diversas fuentes de derecho traten de la misma cuestin, se considerar aplicable la regulacin ms estricta, lo que no es otra cosa que el principio de norma ms favorable, visto desde su perspectiva obligacional por los empleadores.

44

Las compaas que se someten a la Norma SA 8000, debern establecer y mantener procedimientos adecuados para evaluar y seleccionar a sus proveedores, subcontratistas126 y sub-proveedores127, basados en la capacidad de stos para cumplir con los requerimientos de la mencionada norma. Cuando quienes operen como proveedores, subcontratistas o subproveedores sean trabajadores del hogar128, la compaa tomar pasos especiales para garantizarles un nivel de proteccin similar al proporcionado al personal empleado directamente bajo los requerimientos de esta norma. La Norma SA 8000 hace requerimientos de responsabilidad social a las compaas en los siguientes mbitos: trabajo infantil; trabajos forzados; salud y seguridad en el trabajo; libertad de asociacin y derecho de negociacin colectiva; discriminacin; medidas disciplinarias; horario de trabajo y remuneraciones. As, en materia de trabajo infantil, la compaa: no utilizar ni apoyar, el uso de trabajo realizado por nios129; promover la educacin de los nios, segn lo establecido en la Recomendacin 146 de la OIT, y de los jvenes trabajadores130 sujetos a la legislacin local de enseanza obligatoria, o que se encuentran en la escuela, y no expondr a nios ni a jvenes trabajadores a situaciones, dentro o fuera del lugar de trabajo, que sean peligrosas, inseguras o insalubres La compaa no utilizar ni auspiciar el uso de trabajo forzado131. En materia de salud y seguridad en el trabajo, la compaa establecer un
126

Por proveedor o subcontratista, se entiende a una entidad de negocios encargada de suministrar bienes y/o servicios necesarios para, y utilizados en, la produccin de los bienes y/o servicios de la compaa. 127 Por subproveedor se entiende a una entidad de negocios dentro de la cadena de suministros que, de modo directo o indirecto, ofrece al proveedor bienes y/o servicios necesarios para, y utilizados en, la produccin de los bienes y/o servicios del proveedor y/o de la compaa. 128 Por trabajador en el hogar se entiende a una persona que desempea un trabajo para una compaa, bajo contrato directo o indirecto, fuera del local de la empresa, por remuneracin, que resulta en la provisin de un producto o de un servicio como especificado por el empleador independienteme nte de quin provea el equipo, materiales u otros insumos utilizados. 129 Por nio se entiende a toda persona menor de 15 aos de edad, a menos que la legislacin local estipule una edad superior para el trabajo o para la enseanza obligatoria, en cuyo caso, esta ltima edad ser la aplicable. Ello sin perjuicio que si la edad mnima para trabajar fijada en la legislacin local es de 14 aos, de acuerdo con la excepcin para pases en desarrollo establecida en la Convencin 138 de la OIT, se aplicar sta ltima edad. 130 Por trabajador joven se entiende a todo trabajador por encima de la edad de nio () y por debajo de la edad de 18 aos. 131 Por trabajo forzado se entiende todo trabajo o servicio exigido de cualquier persona bajo la amenaza de cualquier castigo, y para el que dicha persona no se ha

45

entorno laboral seguro y saludable, y tomar medidas adecuadas para prevenir accidentes y lesiones ocasionadas durante la actividad laboral o asociadas a ella; garantizar que todos sus empleados reciban, de forma peridica y documentada, instruccin sobre salud y seguridad laboral; y establecer sistemas para detectar, evitar, o responder a aquellas amenazas potenciales para la salud y la seguridad laboral de todos sus empleados. Respecto a la libertad de asociacin y el derecho de negociacin colectiva, la compaa respetar el derecho de sus empleados a formar sindicatos, y a ser miembros del sindicato de su eleccin, as como a negociar colectivamente132, as como garantizar que los representantes del personal no sean discriminados, y que dichos representantes tengan acceso a los trabajadores en el lugar de trabajo. Al proscribirse todo trato diferenciado lesivo de la dignidad personal, la compaa no deber efectuar ni auspiciar ningn tipo de discriminacin basada en los atributos de raza, casta, origen nacional, religin, discapacidad, gnero, orientacin sexual, participacin en sindicatos, afiliacin poltica o edad al contratar, remunerar, entrenar, promocionar, despedir, o jubilar a su personal. Tampoco podr interferir en el ejercicio del derecho de sus empleados a observar sus prcticas religiosas, o en la necesidad de satisfacer necesidades que vengan determinadas por su raza, casta, origen nacional, religin, discapacidad, gnero, orientacin sexual, participacin en un sindicato, o afiliacin poltica; ni permitir comportamientos que sean sexualmente coercitivos, amenazadores, abusivos, o explotadores. Respecto a las medidas disciplinarias, la compaa no utilizar, ni apoyar el uso de castigos corporales, coercin mental o fsica, ni abusos verbales. En cuanto al horario de trabajo, la norma establece que La semana de trabajo normal ser como la defina la ley, pero no exceder las 48 horas, debiendo otorgarse al personal por lo menos un da libre en cada perodo de siete (7) das laborados. Adems, Todo trabajo que implique horas extras ser reembolsado con paga adicional superior a la de las horas normales, pero bajo ninguna circunstancia deber exceder 12 horas por empleado por semana. En materia de remuneraciones, la compaa deber garantizar que: los salarios pagados por una semana de trabajo normal cumplan siempre, por lo menos, la normativa legal o las reglas mnimas establecidas por cada industria respectiva, de modo que sean suficientes para cubrir las necesidades bsicas
ofrecido voluntariamente o para el cual el trabajo o servicio se exige como pago de una deuda. 132 Precisa la norma que en aquellos casos en que la libertad de asociacin y el derecho a la negociacin colectiva estn restringidos por la ley local, la compaa facilitar instrumentos paralelos para que todo el personal pueda asociarse libremente, y negociar colectivamente.

46

del personal y para ofrecer cierta capacidad de gasto discrecional; no se realicen deducciones de los salarios por razones disciplinarias; y los salarios y beneficios sean otorgados, cumpliendo rigurosamente con todas las leyes, y que la remuneracin se realice en cheque o en efectivo, de manera conveniente para los trabajadores.

47

3.4.2 Sistemas de Gestin Ambiental ISO 14000 La familia de Normas ISO 14000 tienen su origen en el desarrollo de normas ambientales internacionales iniciado en 1993 por un conjunto de empresas multinacionales y bajo el auspicio de la Organizacin Internacional para la Normalizacin (ISO) con sede en Ginebra, Suiza133. Esto se hizo a travs del Comit Tcnico 207. Estas normas, como todas las ISO, son voluntarias, y solamente se desarrollan cuando se ve que tendrn utilidad en el mercado para hacer ms eficientes procesos productivos que no daarn el medio ambiente. Esta familia de normas referida al manejo ambiental busca: minimizar los efectos dainos causados en el medio ambiente por la actividad de las empresas, y lograr el mejoramiento continuo de su manejo ambiental134. Las normas de la ISO 14000 son de dos tipos: normas sobre sistemas de gestin (ISO 14001) normas relacionadas con los productos

Las normas de la familia ISO 14000 son las siguientes: ISO 14001: Sistemas de Gestin Ambiental (SGA). Esta es la nica norma certificable. Fue corregida y aprobada en Septiembre de 135 1996 . ISO 14002: reservado para la implementacin (futura) de la ISO 14001 en empresas medianas y pequeas. ISO 14004: directrices generales para desarrollar e implementar un SGA ISO 14010-12: principios y directrices para la auditora en un SGA ISO 14030: directrices para la evaluacin del desempeo ambiental ISO/RT: reporte tcnico para organizaciones forestales para el uso del ISO 14001 ISO 14020-025: directrices para el etiquetado ambiental (normas de producto)

133 134

J.M. Incln (2003). http://www.iso.ch/iso/en/ISOOnline.frontpage 135 En el Per fue adoptada formalmente en 1998, Norma Tcnica Peruana NTP-ISO 14001: 1998.

48

ISO 14040-049: directrices para el anlisis del ciclo de vida (normas de producto) ISO 14050: vocabulario ISO Gua 64: Gua para la inclusin de los aspectos ambientales en las normas de producto.

El SGA requiere que la empresa establezca una poltica ambiental. Dicha poltica debe tener los siguientes puntos: cumplimiento de las regulaciones ambientales, prevencin de la contaminacin y mejora continua en sus estndares ambientales. Los trabajadores directamente asociados con los aspectos ambientales de esta empresa son aquellos que deben ser capacitados para implementar y monitorear el SGA en la empresa136. La competencia comercial de compaas certificadas es razn suficiente para implementar un SGA, ya que stas tendrn una ventaja competitiva a la hora de establecer nuevos socios comerciales. Por otro lado, los llamados consumidores verdes estn dispuestos a dar preferencia a los productos de empresas ambientalmente responsables137. Los pases en desarrollo pierden con esto su supuesta ventaja comparativa de costos bajos; sin embargo, esta es solamente una ventaja de corto plazo y que resultar en la depredacin del medio ambiente y la imposibilidad de elevar la calidad de su produccin. Existen iniciativas que buscan paliar los mayores costos de adaptacin de los pases en desarrollo a los estndares ambientales, buscando asimismo reducir la cadena de intermediarios entre el productor en el pas en desarrollo y el consumidor en el pas desarrollado. Existe un enfoque alternativo al comercio tradicional, desarrollado por Organizaciones No Gubernamentales de los pases del Norte, especialmente las Europeas. Esta iniciativa es llamada comercio alternativo o comercio justo y promueve el pago justo a los productores del sur138. Se trata de una relacin de cooperacin, donde el consumidor adquiere productos en las tiendas solidarias y algunos supermercados, estando informado acerca del contenido tico y ambiental del producto. El comercio justo es la asociacin comercial orientada hacia un desarrollo sustentable para los productores excluidos o con desventajas,
136 137

J.M. Incln, op. cit. Ibid. 138 A. Cotera y E. Simoncelli-Bourque (2003).

49

proponiendo mejores condiciones comerciales productores y educacin para los consumidores)139.

(precio

justo

para

los

Se basa en la presuncin que el comercio norte-sur es injusto para con los productores del sur. Concretamente busca reducir el nmero de intermediarios entre productores y consumidores, y pagar a los productores un precio estable con el fin de mejorar sus ingresos.

3.4.3 Balance Social El Balance Social es un mtodo mediante el cual las empresas miden el impacto de sus actividades de RSE sobre sus asociados, el medio ambiente y la comunidad140. Para poder implementarlo se requiere que la empresa adopte una filosofa de RSE, y que estas actividades se conviertan en una poltica integral de la empresa. Los objetivos del Balance Social son los siguientes141: Realizar un diagnstico de la gestin de la empresa en relacin a sus actividades de RSE. Este diagnstico inicial se conoce como Informe Social. Permitir a la Gerencia planificar las acciones orientadas a aumentar la productividad y eficiencia de los trabajadores Disponer de informacin sobre los recursos humanos de la empresa y su relacin con la comunidad, entre otras cosas para poder informar a sta sobre el desempeo social de la empresa. Permitir a la empresa actualizar sus polticas y programas de RSE

La metodologa consiste en los siguientes pasos: Definicin del rea responsable y del coordinador. Usualmente se trata del rea de Relaciones Industriales de la empresa, y el equipo de trabajo ser multidisciplinario. Definicin del plan de trabajo: se debe definir qu es lo que se va a evaluar en cada aspecto la RSE y los medios para recolectar la informacin necesaria.

139 140

Ibid. http://www.cedis.org.pa/balance.asp 141 http://www.oitandina.org.pe/publ/peru/balsol/cap2.html

50

Capacitacin: el coordinador, el equipo, e incluso el resto de los trabajadores de la empresa deben ser capacitados con respecto a la estructura de la empresa, sus recursos y proyectos, las metas y filosofa de RSE y el significado del Balance Social. Adecuacin del modelo: se definen los indicadores de medicin de RSE y los estndares respectivos, tanto para el Informe Social como para el Balance Social. Recoleccin de la informacin: la encuesta es el mtodo principal en este caso, si bien se pueden ensayar mtodos complementarios. Anlisis de la informacin: se lleva a cabo el examen e interpretacin de los resultados. Cuadro de balance: es un resumen de los datos numricos y comentarios. Presentacin a la gerencia: incluye una parte descriptiva y el cuadro de balance. Evaluacin, sobre la base de la presentacin, con el fin de tomar las medidas correctivas necesarias. Establecimiento de metas (realistas) para el prximo periodo.

3.4.4. Programa de Vigilancia Social El Programa de Vigilancia Social (PVS) ha sido diseado por el Observatorio Social de la Central Unica de Trabajadores (CUT) de Brasil, el Centro de Cultura Contempornea (CEDEC), el Departamento Intersindical de Estadstica y Estudios Socioeconmicos (DIEESE) y la Red Interuniversitaria de Estudios e Investigacin sobre el Trabajo (UNITRABALHO). El objetivo del Observatorio Social es generar conocimientos sobre RSE, poniendo nfasis en el la proteccin de los derechos fundamentales del trabajador y en la proteccin ambiental142. El mtodo del PVS se basa en la observacin del comportamiento social de las empresas multinacionales en diferentes etapas, donde el grado de aproximacin a la empresa va aumentando. Este comportamiento social se analiza sobre la base de tres elementos considerados cruciales: los derechos fundamentales del trabajador, la conservacin del medio ambiente y la salud y seguridad en el trabajo
142

Observatorio Social (2001b).

51

Los diferentes grados de aproximacin del PVS se asocian a distintos tipos de observacin: A Distancia: Anlisis de informacin secundaria de las empresas, lo cual permite disear su Perfil Econmico de la Empresa. De Aproximacin: Se agrega a lo anterior la informacin obtenida a travs de los sindicatos, con lo cual se elabora un Mapa de la Empresa. Completa: Se toma contacto con la empresa, y se agrega a la informacin anterior. El resultado es un Informe (Relatorio) General con su correspondiente Informe Ejecutivo. De Monitoreo: Sirve para actualizar los datos de las empresas. resultado es un Informe de Monitoreo. El

Como resultados del proceso se obtiene: El catastro de empresas, el cual contiene las caractersticas econmico-financieras bsicas de la empresa, as como una caracterizacin de sus actividades, ubicacin de las plantas, contactos y sindicatos. Perfil de la empresa, el cual contiene las caractersticas de la empresa, de los trabajadores, sindicatos y articulacin internacional. Mapa de la empresa, la cual contiene los datos anteriores ms indicadores sobre las actividades de RSE. Informe general, el cual contiene la metodologa, el perfil de la empresa, los resultados de la observacin y la evaluacin de la Empresa, las recomendaciones finales y un anexo con los derechos y sus fundamentos. Informe ejecutivo, el cual es un resumen del anterior. Informe de monitoreo, el cual contiene el acompaamiento de la empresa en la prensa y publicaciones especializadas, ms los informes de la propia empresa, los informes enviados por la red de observadores y los datos propios de la Oficina de Monitoreo.

Es este ltimo mtodo, el del PVS del Observatorio Social, el que vamos a adaptar para evaluar el comportamiento social de tres empresas multinacionales en la siguiente etapa del trabajo. Las empresas sern:

52

Telefnica del Per S.A.A., Shougang Hierro Per S.A.A., y Ahold Per S.A. hasta el momento de su venta a inicios Diciembre del 2003.

4.

Las Empresas Transnacionales en el Per

4.1

Informacin general

Una de las manifestaciones de la globalizacin es la aceleracin en el crecimiento de la inversin directa extranjera (IDE) en los pases en desarrollo. Este proceso es acompaado por un crecimiento importante del nmero de Empresas Transnacionales (ETN) las cuales establecen subsidiarias en los pases menos desarrollados con el fin de acceder a nuevos mercados, o explotar los recursos de estos pases en forma directa como en el caso de las concesiones mineras. Durante la crisis de la deuda en los ochenta los flujos netos de IDE hacia Amrica Latina se redujeron significativamente y en algunos casos fueron negativos. Es a fines de esta dcada que se dan los primeros pasos para volver a traer inversin extranjera directa a nuestros pases, y se inicia una nueva ola de inversiones, la cual se consolida en los noventa143. Este nuevo flujo de inversiones tiene diversas causas, tanto internas como externas. Entre las causas internas podemos mencionar la urgencia por obtener fondos para financiar el dficit y sustentar un futuro crecimiento, lo cual es acompaado por una serie de reformas que buscan liberalizar los mercados en los pases en desarrollo144. En este escenario, la privatizacin de activos del Estado se convierte en el vehculo ms importante para atraer inversin extranjera. Entre las causas externas tenemos la cada de las tasas de inters en los pases desarrollados, que lleva a un aumento del flujo de IDE hacia los pases en desarrollo, como las crisis asitica y rusa, que han llevado a un mayor flujo de IDE hacia Amrica Latina145.

143 144

M. Birch y G. Halton (2001). Estas reformas consisten en la liberalizacin de mercados de bienes y de factores, la reduccin de la participacin directa del Estado en la actividad econmica, y la promocin activa de la inversin privada, tanto nacional como extranjera. 145 M. Birch y G. Halton, op. cit.

53

Si bien actualmente el destino principal de la IDE es Asia, la participacin de Amrica Latina ha aumentado en 2.5 veces entre 1990 y 1997, elevndose de 15% a 38%. En cuanto a montos de inversin, esta se ha elevado en casi 7 veces entre 1988 y 1997, pasando de 8 a 55.3 billones de dlares. Continuando con Amrica Latina, Estados Unidos de Amrica sigue siendo el principal inversor. Las inversiones Europeas en Amrica Latina han crecido a una tasa menor, con Espaa y Gran Bretaa como los principales inversores. Finalmente, existe ahora una significativa inversin intra regional, sobre todo en los rubros de cementos, comercio de bienes al por menor y energa. Con respecto al destinos de la IDE en Amrica Latina, sta se concentra en los pases ms grandes y con mayores mercados potenciales. As vemos, por ejemplo, que el porcentaje de inversin que viene al Per cae de 7% al 3% hacia el final de la dcada del 90146. Las Empresas Transnacionales (ETN) mueven un considerable monto de dinero tanto a nivel de ventas como de su patrimonio. En 1998 la produccin total de las ETN (casa matriz ms filiales) era el 25% del valor de la produccin total de bienes y servicios en el mundo, y el valor de sus ventas ascenda 11 billones de dlares147. La mayor empresa trasnacional del mundo es General Electric, con sede en Estados Unidos de Norteamrica tiene un tercio del valor de sus activos en el extranjero (97.4 millones sobre un total de 304 millones de dlares), as como el 40% de sus trabajadores (111,000 trabajadores 276,000 en total)148. Ninguna de las transnacionales estudiadas en esta consultora est entre las primeras 50 empresas transnacionales en el mundo, ni entre las 10 primeras con sede en Europa. En los comienzos del siglo XX, la IDE en Amrica Latina estaba bsicamente orientada a la exportacin de recursos naturales con poco o nulo valor agregado. Esto corresponde al periodo de los llamados enclaves, donde la relacin de la empresa transnacional con su entorno era lo suficientemente reducida para no estimular el desarrollo de la regin. La empresa demandaba mano de obra y explotaba los recursos naturales, pero importaba las materias primas y venda toda su produccin a la capital o al exterior. El papel social de la empresa era prcticamente inexistente en este periodo. En los aos 60 y 70, la poltica de Industrializacin por Sustitucin de Importaciones (ISI) lleva a un retiro parcial de la IDE y a su reorientacin hacia el sector manufacturero. Luego de la crisis de los 80 y las polticas para atraer la inversin extranjera, llegamos a los noventa con una IDE de nuevo orientada hacia los recursos naturales, si bien el mercado de venta es

146 147

Ibid. Como referencia, el valor del total de las exportaciones mundiales es de 7 billones de dlares. 148 Organizacin de las Naciones Unidas (1999).

54

ahora el local. Esta conclusin es relativa en los pases con un mercado reducido como el Per. En el caso del Per, los cambios dados en la legislacin en la dcada del noventa establecieron un nuevo marco legal para el tratamiento de la inversin privada149. garantizan igual tratamiento al capital extranjero y al nacional y la libre remesa de utilidades. Los sectores donde se concentra la inversin son: energa, minas, transporte , telecomunicaciones y servicios pblicos150. Asimismo, ya no hay sectores econmicos reservados para el Estado y es posible llevar a cabo Convenios de Estabilidad Jurdica. Estos convenios pueden ser suscritos por inversionistas y por empresas receptoras de inversin, tanto al constituir nuevas empresas como al ampliar el capital social de las ya existentes. El inversionista debe cumplir con uno de los siguientes tres compromisos de inversin151: Efectuar aportes de capital por un monto no menor de U.S. $ 5 millones en cualquier sector econmico con excepcin de minera e hidrocarburos, donde el monto mnimo ser de U.S. $ 10 millones. Adquirir ms del 50% de las acciones de una empresa en proceso de privatizacin. Efectuar aportes de capital a la empresa beneficiaria de un contrato de concesin.

El plazo de vigencia de estos convenios es de 10 aos, salvo en el caso de concesiones, donde el plazo es el mismo que la duracin de la concesin. Tanto Telefnica del Per como Shougang Hierro Per han firmado convenios de estabilidad jurdica con el Estado Peruano152. Los siguientes cuadros nos muestran el stock acumulado de IDE en el Per, por diversos rubros. En el Cuadro 1 y en el Grfico 1 podemos ver la evolucin del stock de IDE durante la dcada del 90. Es claro que a partir de 1994 se da una elevacin de dicho stock, lo cual concuerda con el nmero
149

Ley de Promocin de la inversin extranjera (DL 662), Ley Marco para el Crecimiento de la Inversin Privada (DL 757) y Ley de Promocin de la Inversin Privada en las Empresas del Estado (DL 674). Cambios similares se dieron tambin en otros sectores de la economa como parte de un proceso de liberalizacin de los mercados de bienes, servicios y factores. 150 I. Muoz y M. Vega (2000). 151 http://www.copri.gob.pe/pqinvertir/marcolegal/cont_1.htm 152 Trataremos este tema con ms detalle en las secciones dedicadas a estas empresas.

55

de privatizaciones efectuadas en el periodo. La venta de Hierro Per153 a Shougang Corporation de China se realiz en 1992, cuando an no se haba formado la Comisin de Promocin de la Inversin Privada (COPRI), organismo que fue creado posteriormente para encargarse de los procesos de privatizacin de las empresas estatales. Actualmente este organismo se denomina Agencia de Promocin de la Inversin Privada (PROINVERSION). El contrato de estabilidad jurdica se firmo solamente en 1993. En el caso de la Compaa Peruana de Telfonos y la Empresa Nacional de Telecomunicaciones, su venta a Telefnica de Espaa y posterior firma del contrato de estabilidad jurdica se dio en 1994. El monto pagado por las empresas de telecomunicaciones explica la subida del stock acumulado en dicho ao.

Cuadro 1 Stock Acumulado de IDE (millones de U.S. $) Ao Monto 1992 1,504 1993 1,642 1994 4,451 1995 5,060 1996 6,237 1997 7,280 1998 8,076 1999 9,475 2000 10,907 2001 11,604 2002 12,273 2003 12,396 Fuente: PROINVERSION

Grfico 1

153

La empresa Hierro Per se formo, a su vez, a partir de la nacionalizacin de los activos de la empresa norteamericana Marcona Mining Company en 1975.

56

Stock Acumulado de IDE

14,000

12,000

10,000

8,000 IDE IDE 6,000

4,000

2,000

0 1 2 3 4 5 6 Aos 7 8 9 10 11 12

En el Cuadro 2 y el Grfico 2 mostramos el stock de IDE por pas de origen. Vemos as que los pases que han acumulado mayor inversin en el Per al 31 de Diciembre del 2003 son Espaa, de donde procede la empresa Telefnica de Espaa, Reino Unido, Estados Unidos y los Pases Bajos, de donde procede la empresa Royal Ahold. China, pas de origen de Shougang Corporation, ocupa el dcimo segundo lugar. Es necesario tomar en cuenta que la informacin sobre el origen de la inversin se basa en la declaracin de domicilio de los inversionistas, por lo cual algunos de estos pases de origen, como en el caso de Panam, son el domicilio de las subsidiarias de empresas de pases desarrollados154. Cuadro 2 Stock Acumulado IDE por Pas de Origen al 31 de Diciembre del 2003 (millones de U.S. $) Pas 2003 Espaa 3,173.4 Reino Unido 2,734.9 E.E.U.U. 1,858.3
154

http://www.copri.gob.pe/orientacion/estadisticas/cont_1.html

57

Pases Bajos Panam Chile Italia Suiza Colombia Canad Uruguay China Blgica Japn Alemania Otros Total Fuente: PROINVERSION

1,283.1 698.4 610.0 361.1 217.6 192.4 160.4 142.7 122.2 104.0 102.2 100.4 535.2 12,396.4 Grfico 2
Stock Acumulado de IDE por Pas de Origen

Espaa Reino Unido E.E.U.U. Pases Bajos Panam Chile Italia Suiza Colombia Canad Uruguay China Blgica Japn Alemania Otros

En el Cuadro 3 y el Grfico 3 se muestra el stock acumulado de IDE por sector de destino, al 31 de Diciembre del 2003. Vemos que el sector donde el stock de IDE es mayor es telecomunicaciones, no solamente por la presencia de Telefnica sino tambin por sus competidores (Bellsouth, antes de su venta a Telefnica en Marzo del ao 2003, TIM y Nextel). Los otros sectores, en orden de importancia de acuerdo al monto acumulado de 58

stock son Industria, Minera, Finanzas y Energa. Comercio, que es el sector donde Royal Ahold realiz su inversin, ocupa el sexto lugar.

59

Cuadro 3 Stock Acumulado de IDE por Sector de Destino al 31 de Diciembre del 2003 (millones de U.S. $) Sector 2003 Comunicaciones 3,707.5 Industria 1,846.9 Minera 1,694.2 Finanzas 1,678.9 Energa 1,610.9 Comercio 827.9 Servicios 426.6 Transporte 311.9 Petrleo 97.9 Construccin 70.6 Turismo 62.1 Agricultura 44.4 Vivienda 14.7 Silvicultura 1.2 Pesca 0.6 Total 12,396.4 Fuente: PROINVERSION

60

Grfico 3
Stock de IDE Acumulado por Sector de Destino

Comunicaciones Industria Minera Finanzas Energa Comercio Servicios Transporte Petrleo Resto

En las secciones 4.2, 4.3 y 4.4 vamos a analizar en profundidad las siguientes empresas transnacionales: Telefnica del Per S.A.A., Shougang Hierro Per S.A.A. y Ahold Per S.A. Llevaremos a cabo un anlisis de su comportamiento econmico y social, concentrndonos en las relaciones de dichas empresas con sus trabajadores, la comunidad y el medio ambiente, respectivamente.

4.2

Telefnica del Per

La empresa Telefnica inicia sus actividades en el Per en 1994, cuando se subastan las acciones de la Compaa Peruana de Telfonos S.A. (CPT) y de la Empresa Nacional de Telecomunicaciones S.A. (ENTEL). La CPT atenda la demanda de las ciudades de Lima y Callao, mientras que ENTEL atenda la demanda de provincias y de larga distancia nacional e internacional. La subasta de acciones es ganada por un consorcio liderado por Telefnica Internacional de Espaa155. El monto pagado es de U.S. $ 2,202 millones. El Estado Peruano recibe U.S. $ 1391 y el saldo de U.S. $ 611

155

Telefnica del Per (2001).

61

se destina al aumento del capital de CPT para la expansin de la red telefnica 156. En Mayo de 1994 las empresas CPT y ENTEL firmaron un contrato de concesin con el entonces Ministerio de Transportes, Comunicaciones, Vivienda y Construccin (D.S. 11-94-TC). La empresa CPT para proveer servicios pblicos de portador local, telefona fija local y telefona pblica, en Lima y Callao. La empresa ENTEL deba proveer servicios pblicos de telefona fija local, portador local de larga distancia nacional e internacional, telfonos pblicos, telex y telegrafa a nivel nacional. La empresa Telefnica Per Holding S.A.C. adquiere el 35% del capital social de ENTEL y el 20% del capital social de la CPT, realizando el aumento de capital mencionado arriba y que le permite controlar el 35% del capital social de ambas firmas. La operacin se cierra el 16 de Mayo de 1994. El 7 de Noviembre de 1994 las Juntas Generales Extraordinarias de Accionistas de ENTEL y CPT deciden la fusin, la cual se hace efectiva el 31 de Diciembre de 1994. El 9 de Marzo de 1998 se modifica el Estatuto Social de la empresa y esta pasa a denominarse Telefnica del Per S.A.A. La concesin inicial para la prestacin de los servicios de portador de telefona local y de larga distancia nacional e internacional se hizo por veinte aos, hasta el 2014. De acuerdo a las condiciones pactadas es posible pedir la prrroga hasta dos veces y por cinco aos en cada caso. En 1999 Telefnica del Per solicita y obtiene la prrroga hasta el ao 2019. Se ha hecho una nueva solicitud, la cual prorrogara la concesin hasta el ao 2024157. En 1994, Telefnica Internacional de Espaa firm un convenio de estabilidad jurdica con el Estado Peruano representado por la Comisin Nacional de Inversiones y Tecnologas Extranjeras (CONITE) por un plazo de 10 aos. Esta estabilidad se refiere al impuesto a la renta que afecta a los activos, el cual se mantiene en el mnimo de 2%. Tambin se refiere a la libre disponibilidad de divisas, a la libre remesa de sus utilidades y capitales, a utilizar el tipo de cambio ms favorable y a la no discriminacin en tanto que inversionista extranjero. Dado que el convenio termina en el ao 2004, se est evaluando su continuacin. En este convenio Telefnica Internacional de Espaa se comprometi a realizar aportes al capital de Telefnica del Per por un monto de U.S. $ 2,002179,198.00 en un plazo que no deba exceder el da de la firma del contrato (16 de Mayo de 1994)158. Esta operacin deba acreditarse en un
156

Comisin Investigadora sobre los Delitos Econmicos y Financieros cometidos entre 1990-2001 (2002). 157 Diario El Comercio, 26/01/2004 y Diario Gestin, 28/01/04. 158 http://www.copri.gob.pe/transparencia/docs/convenios_pdf/convenios.htm

62

plazo no mayor de 30 das despus de la firma del convenio. Una de las clusulas especifica que Telefnica Internacional de Espaa puede trasladar sus acciones a terceros, pero para que el tercero adquiriente de dichas acciones sea beneficiario del convenio de estabilidad jurdica, CONITE debe autorizar la transferencia. En cuanto a la telefona fija, a partir de Setiembre del 2001, las Tarifas de Categora I (cuota de conexin, renta bsica, servicio local y de larga distancia nacional e internacional) se ajustan trimestralmente por el factor de productividad159. El Organismo Supervisor de la Inversin Privada en Telecomunicaciones (OSIPTEL)160, comienza a realizar los estudios para determinar el Factor de Productividad en Diciembre del 2000, empleando la informacin enviada por Telefnica del Per. El 23 de Julio del 2003 OSIPTEL determina un factor de productividad de 6% anual, el cual Telefnica del Per rechaza basndose en la pre-publicacin de un proyecto de resolucin donde el factor era de 5.39%, y en estudios propios, donde el factor es de 3.38%. Telefnica del Per debe acatar el factor de 6%, pero inicia un proceso de arbitraje que OSIPTEL rechaza debido a que los rbitros no seran especialistas en el tema. Posteriormente se retracta, si bien la controversia sobre los rbitros continua. En Febrero del ao 2004 los rbitros piden una prrroga de 30 das por considerar que el tema es muy complejo161. Este factor de 6% ha implicado una reduccin de 8.72% en los pagos de los usuarios de telefona fija162. Asimismo, a partir de Abril del ao 2004 entrar en debate el nuevo factor de productividad. El proceso para determinarlo se inicio el 10 de octubre del ao 2003. Este nuevo factor regir entre el primero de Setiembre del ao 2004 hasta Agosto del 2007. En el mes de Agosto de 1998 se lleg a un final anticipado del periodo de concurrencia limitada al entrar Bellsouth al mercado de telefona mvil. Los nuevos operadores del mercado deben pagarse entre si costos de acceso, los cuales deben cubrir los costos de interconexin con Telefnica ms un margen razonable de beneficios163. Sin embargo, los costos de interconexin autorizados por OSIPTEL son suficientemente para hacer difcil la entrada de nuevos operadores al mercado de telefona fija164. Otras empresas entran al mercado para operar en diversos rubros. Al final del ao 2002 existen 28 concesiones para portador local, 10 de telefona

159

Las Tarifas de Categora II son las siguientes: Llamadas locales desde telfonos pblicos y con destino de telfonos pblicos y mviles. 160 http://www.osiptel.gob.pe/ 161 Diario Gestn, 25/02/2004. 162 Telefnica del Per (2001, 2002b), Diario La Repblica, 13/02/2004. 163 Telefnica del Per (2001). 164 Comisin Investigadora sobre los Delitos Econmicos y Financieros cometidos entre 1990-2001, op. cit.

63

fija local, y 5 en los servicios de telefona de uso pblico165. Una de las ltimas empresas que ha entrado al mercado de telecomunicaciones peruano es Telfonos de Mxico (Telmex), la cual ha iniciado su participacin tambin en Argentina, Brasil, Colombia y Chile 166. El foco principal de las actividades de Telmex ser el sector empresarial. Recientemente, Telmex ha comprado los activos de AT&T Latinoamrica por US $ 207 millones. Dicha empresa solicito la bancarrota en Abril del 2003167. En el mes de Marzo del ao 2004 Telefnica Mviles anuncia un acuerdo para la compra de las participaciones de la multinacional Estadounidense Bellsouth en Amrica Latina por un valor global estimado de 5,850 millones de dlares168. Paralelamente, OSIPTEL ha anunciado que se licitara una cuarta banda de telefona mvil para mantener el grado de competencia del mercado169. Las otras empresas que compiten actualmente en el mercado de telefona mvil son TIM Per y Nextel Per. Antes de la compra Telefnica tena el 51.8% del mercado de telefona mvil, Bellsouth el 22.4%, TIM alrededor del 22% y Nextel aproximadamente el 5%. Luego de esta transaccin Telefnica tendra el 74.2% del mercado de telefona mvil170. En la siguiente sub-seccin presentamos un resumen de la historia de la empresa Telefnica de Espaa para conocer el contexto en el que inici sus operaciones y cuando comenz a expandirse y buscar mercados internacionales como el Latinoamericano. 4.2.1 Telefnica de Espaa La Compaa Telefnica Nacional de Espaa (CNTE) naci el 19 de Abril de 1924, con un capital social de un milln de pesetas en 2000 acciones ordinarias, y con la participacin de la International Telephone and Telegraph Corporation de Nueva York. En Agosto del mismo ao, un Real Decreto firmado por Alfonso XIII, autoriz al Gobierno Espaol a ceder a la CNTE las instalaciones y lneas que explotaba directame nte (28% de los telfonos existentes) y sus derechos sobre las concesiones a otras empresas171.
165

Telefnica del Per (2002b).

166 167
168

Diario Gestin, 26/02/2004. Diario Gestin, 25/02/2004.

Diario El Peruano y Diario El Comercio 08/03/04. Tambin en los diarios La Repblica y Expreso, 05/03/04. Telefnica Mviles ha adquirido las participaciones de Bellsouth en sus operadoras en Argentina, Chile, Per, Venezuela, Colombia, Ecuador, Uruguay, Guatemala, Nicaragua y Panam. 169 Diario Gestin 05/03/04. 170 Diario El Comercio 09/03/04. 171 http://www.telefonica.es/quienes/11/index.html

64

La CNTE deba, por este contrato, reorganizar el servicio de telefona en Espaa, lo cual llev a cabo en los primeros aos, incorporando los activos de las concesiones existentes a medida que se iban venciendo. En 1928 se produjo la primera comunicacin entre Espaa y Amrica: una conversacin entre el Rey Alfonso XIII y el Presidente Norteamericano Calvin Coolidge, y la primera llamada entre Espaa y Cuba172. En cuanto a los trabajadores, el primer convenio colectivo de trabajo de la compaa entr en vigor en 1933. Recin en 1944 naci la Institucin Telefnica de Previsin. Esto permiti que la Beneficencia existente se convirtiera en una institucin a cargo de la jubilacin de los trabajadores. En 1945 las acciones de la International Telephone and Telegraph Corporation pasan a ser propiedad del Estado Espaol. La CTNE continu expandindose hasta que en 1965 pas a ser la primera empresa del pas, con 100,000 accionistas, 20,000 millones de pesetas de capital social y 32,000 empleados en planilla. A fines de la dcada de los ochenta la CNTE pas a denominarse Telefnica de Espaa S.A. y en 1991 firm un nuevo contrato, de 30 aos, con el Gobierno Espaol para adecuar la empresa a la Ley de Ordenamiento de las Telecomunicaciones. En 1995 el Gobierno Espaol se desprendi de un 12% del capital de Telefnica de Espaa, conservando el 2% restante hasta 1997 en que vendi el resto de sus acciones. En esos aos Telefnica comenz a ofrecer su servicio de Internet InfoVa. En Agosto de 1998 fue creada la Fundacin Telefnica, la cual tiene como su principal objetivo el fomentar las acciones sociales de la empresa en la comunidad. En 1999 se crean las empresas Terra, Telefnica Publicidad e Informacin (TPI) y Telefnica Media, reforzando la presencia del grupo en los sector de publicidad y el acceso a internet tanto para empresas como para hogares. En Enero del ao 2000 se crean Telefnica Mviles y Telefnica DataCorp, y finalmente se crean Atento, Business to Business y Telefnica Latinoamrica, la cual se separa de Telefnica Espaa. La empresa Telefnica Internacional S.A. tiene ms de 150,000 trabajadores en todo el mundo, de los cuales el 43.2% son mujeres y el 56.8% varones. A Diciembre del 2002 la cifra era de 152,845 trabajadores, de los cuales el 54% estaban en Amrica Latina y el 6% en el Per173. Vemos as en el Cuadro 4 y en los Grficos 4a y 4b los datos de los trabajadores por pases y regiones para los aos 2001 y 2002. Podemos observar en primer lugar que el nmero total de trabajadores de Telefnica

172 173

Ibid. Telefnica del Per (2002b).

65

Internacional ha experimentado una reduccin de 5.37%, lo cual se debe fundamentalmente al programa de reduccin de planilla en Espaa, reseado ms adelante, en la seccin de Responsabilidad Social Empresarial, y a la reduccin en el nmero de trabajadores en los principales mercados de Europa y Latinoamrica. El nmero de trabajadores se ha elevado solamente en algunos pases: Per (3%), Mxico (4%) y el resto de Amrica (4%), sin contar a Brasil, Argentina y Chile donde el nmero de empleados ha cado. A nivel agregado, el empleo ha cado en 6% en Amrica, 7% en Europa y se ha elevado en 89% en el resto de pases donde Telefnica Internacional tiene subsidiarias. Como regla general, la planilla parece estarse elevando solamente en aquellos mercados donde el Grupo Telefnica an busca consolidarse. Cuadro 4 Distribucin de Empleados del Grupo Telefnica por Pases y Regiones Diciembre 2001 Diciembre 2002 Espaa 68,010 64,444 Resto de Europa 4,878 3,551 Total Europa 72,888 67,995 Brasil 43,084 41,381 Argentina 14,996 13,843 Chile 10,942 8.006 Per 8,583 8,826 Mxico 4.466 4,630 Resto de Amrica 5.027 5,284 Total Amrica 87,098 81,934 Otros Pases 1,541 2,916 Grupo Telefnica 161,527 152,845 Fuente: Telefnica del Per, Informe de Responsabilidad Social Corporativa 2002. Grfico 4a

66

Distribucin de Empleados de Telefnica por Regiones 2002

Europa Amrica Otros Pases

67

Grfico 4b
Distribucin de Empleados de Telefnica en Amrica 2002

Brasil Argentina Chile Per Mxico Resto de Amrica

En el Cuadro 5 podemos Ver la distribucin de los empleados del Grupo Telefnica por empresa. El mayor nmero de empleados se encuentra en Atento, empresa que presta servicios a las empresas a travs de sus plataformas multicanal. Atento Web Corporativa Espaol tiene sucursales en Latinoamrica y Marruecos, lo que explica el alto nmero de empleados en Amrica. El segundo lugar segn nmero de empleados es para Telefnica de Espaa, y el ltimo para Telefnica Latinoamrica.

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Cuadro 5 Distribucin de Empleados del Grupo Telefnica por Lnea de Actividad Diciembre 2001 Diciembre 2002 Telefnica de Espaa 42,425 42,162 Telefnica Mviles 14,677 13,694 Telefnica Data 4,952 4,331 Terra 2,907 2,455 Admira 6,698 5,574 Telefnica Latinoamrica 30,425 25,673 49,940 49,432 Atento 2,815 2,752 TPI 6,688 6,772 Otras Empresas Grupo Telefnica 161,527 152,845 Fuente: Telefnica del Per, Informe de Responsabilidad Social Corporativa 2002.

En Febrero del ao 2004, Telefnica Internacional S.A. anuncia que sus benficos en el ao 2003 han sido de 2,200 millones de Euros, lo cual equivale aproximadamente a 2,780 millones de dlares. Las empresas de Telefnica en Amrica Latina han aportado 680 millones de Euros, lo cual constituye el 31% de la utilidad total174. Este es quiz uno de los motivos por los cuales la empresa ha comprado los activos de la empresa estadounidense Bellsouth, ya que Amrica Latina es considerado el mercado natural de Telefnica175. Ya desde la dcada del 90, el Grupo Telefnica de Espaa ingresa al mercado latinoamericano al adquirir participaciones en la Compaa de Telfonos de Chile (CTC) y la Empresa Nacional de Telecomunicaciones (ENTEL) de Chile, as como en Telefnica de Argentina. La adquisicin de los activos de las empresas peruanas de telecomunicaciones (CPT y ENTEL) se lleva a cabo en el ao 1994. En el ao 1998 Telefnica entra al mercado Brasileo con la privatizacin de Telebras, y al ao siguiente, Telefnica entra al mercado colombiano de telecomunicaciones. En la siguiente sub-seccin se presenta el Perfil de la empresa Telefnica del Per S.A.A., el cual incluye un anlisis de la situacin financiera de la empresa, de sus relaciones con los trabajadores y sus organizaciones, y de su comportamiento social.

174 175

Diario El Comercio, 26/02/2004. Segn declaraciones de Csar Alierta, presidente de la empresa transnacional. Diario Gestin 11/03/04.

69

4.2.2 Perfil de la empresa en el Per La empresa Telefnica del Per opera en nuestro pas desde 1994, en los cuales ha incursionado en diferentes aspectos del negocio de las telecomunicaciones. En el Reporte sobre Responsabilidad Social Corporativa del Grupo Telefnica, al cual pertenece Telefnica del Per, se encuentra su visin de liderazgo: Estar situada en los prximos aos entre operadoras mundiales de telecomunicaciones 176 las cinco primeras

El informe continua sealando que las empresas del grupo basan este liderazgo en los valores de: rentabilidad y transparencia para sus accionistas, calidad y cumplimiento para sus clientes, claridad en la relacin y desarrollo profesional con sus trabajadores, y contribucin y proximidad con la sociedad. En las objetivos177: memorias anuales, se hacen explcitos los siguientes

Explotar y prestar toda clase de servicios de telecomunicaciones Participar en la operacin y telecomunicaciones internacionales explotacin de servicios de

Realizar trabajos de procesamiento de datos, investigacin y desarrollo y promocin, tanto para si como para terceros Comercializar toda clase de bienes y servicios Adquirir y ser titular de acciones, participaciones y otros ttulos de sociedades, independientemente del objetivo o actividad

En el ao 2002 Telefnica del Per llev a cabo un proceso de reestructuracin organizativa, teniendo como resultado la escisin de tres bloques de su patrimonio de Telefnica. Dos de estos bloques se destinaron a la constitucin de las empresas Telefnica Mviles Per Holding S.A.A. y Telefnica Data Per S.A.A. El tercer bloque se destino a la constitucin de la empresa Telefnica Publicidad e Informacin Per S.A.C. Los activos y pasivos que se transfirieron corresponden a los rubros de mviles, data (comunicaciones empresariales) y guas telefnicas, respectivamente.

176 177

Telefnica del Per (2002a). Telefnica del Per (2001,2002b).

70

71

4.2.3.1

Caractersticas de la empresa

Telefnica del Per S.A.A. pertenece al Grupo Econmico de Telefnica de Espaa. Esta empresa ha sido considerada como la tercera empresa en el ranking de las 10,000 empresas ms importantes en el Per de acuerdo al valor de sus ventas en los aos 2001 y 2002178. Otras empresas del grupo como Telefnica Mviles S.A.C., Telefnica Multimedia S.A.C., Telefnica Data Per S.A.C., Telefnica Gestin de Servicios Compartidos S.A.C. y Telefnica Publicidad e Informacin Per S.A.C. y han obtenido lugares destacados en este ranking179. La escisin de su patrimonio mencionada en la seccin anterior ha permitido adecuar las empresas de Telefnica en nuestro pas a la estructura del grupo. A partir de esta reestructuracin, al 31 de Diciembre del 2002, las empresas del Grupo Telefnica en el Per son las siguientes180: Telefnica Per Holding S.A.C. Telefnica del Per Telefnica Data Per S.A.A. Telefnica Mviles Per Holding S.A.A. 181 Telefnica Publicidad e Informacin Per S.A.C.

Las filiales de la empresa Telefnica del Per son: - Telefnica Multimedia S.A.C.: se constituye en 1995, para la prestacin de servicios de cable. - Telefnica Servicios Integrados S.A.C.: se constituye en 1996, para la prestacin de servicios informticos y de comunicaciones relacionados a productos bancarios.

178 179

J. Cavanagh (2003). Los puestos son en el ao 2002 son 22, 83, 103, 144 y 197, respectivamente. Bellsouth, Nextel y Tim, empresas que compiten con Telefnica Mviles S.A.C. obtuvieron los puestos 48, 78 y 87, respectivamente. 180 Telefnica del Per (2002b). En el Anexo 1 se encuentran datos adicionales sobre las empresas del Grupo.
181

http://www.telefonicamoviles.com.pe/nuestra_e4.asp

72

- Transporte Urgente de Mensajera S.A.C. 182: se constituye en 1998, para la prestacin de servicios de mensajera local e internacional. - Telefnica Servicios Comerciales S.A.C.: se constituye en 1999, para la comercializacin de bienes y servicios relacionados con las comunicaciones. - Telefnica Soluciones Globales Holding S.A.C.: se constituye en el 2000, para la compra, venta, administracin y custodia de bienes muebles e inmuebles. - Telefnica Servicios Digitales S.A.C183: se constituye en el 2000, para la prestacin de servicios de conversin y procesamiento, as como la consulta electrnica de imgenes documentadas. - Servicios Editoriales del Per S.A.C.184: se constituye en el 2000, para la prestacin de servicios de edicin, diagramacin impresin y distribucin de publicaciones de diversa ndole relacionadas a las actividades del grupo. - Servicios Globales de Telecomunicaciones S.A.C.: se constituye en el 2001, para la prestacin de servicios de telecomunicaciones y radiocomunicaciones en general. - Telefnica Servicios Tcnicos S.A.C.: se constituye en el 2001, para la comercializacin, asesora, instalacin y servicios de mantenimiento de equipos y redes de telecomunicaciones e informticas. Otras empresas mencionadas en la pgina de Telefnica del Per: - Atento Per185: Presta servicios para las relaciones entre empresas y sus clientes a travs de Plataformas Multicanal (Telfonos, Internet, SMS) T iene el 68% del mercado peruano. Esta empresa fue constituda el 30 de Setiembre de 1999. Tiene dos centros de atencin, uno en el Centro de Lima y el otro, inaugurado en el ao 2001, en el otro local queda en El Naranjal, en el Cono Norte de Lima.

182 183

http://www.telefonica.com.pe/empresasgrupo/tumsac/index.html http://www.telefonica.com.pe/empresasgrupo/tsd/index.html 184 http://www.telefonica.com.pe/empresasgrupo/etece/index.html 185 http://www.telefonica.com.pe/empresasgrupo/atento/index.html

73

- Telefnica Ingeniera de Seguridad 186: Establecida en 1994, para ofrecer servicios en el campo de la seguridad por medio de proyectos llave en mano. Sus productos son los siguientes: Circuito cerrado de TV, control de acceso, proteccin contra incendios, alarmas de intrusin y el Sistema de Seguridad Integral. - Telefnica Empresas SAA187: Esta empresa inicia sus actividades en Marzo de 1999. Su funcin es proveer soluciones de comunicaciones y soporte de Internet para las empresas. En el Per Telefnica Empresas se forma a partir de la fusin de Telefnica Servicios Internet, Telefnica Sistemas, Telefnica Servicios Digitales, Telefnica Servicios Financieros y Comunicaciones de la Empresa. En cuanto a la estructura de la propiedad, al 31 de Diciembre del 2002 el capital social de Telefnica del Per ascenda a 1,721964,417 nuevos soles, representados por 1,721964,417 acciones nominativas, cada una por el valor de 1 nuevo sol. Estas acciones estaban divididas en188: - 669762, 378 acciones de clase A-1 (38.89% del capital social) pertenecientes a Per Holding S.A.C. - 1,051912,001 acciones clase B (61.08% del capital social) pertenecientes a Telefnica Internacional S.A., Telefnica Per Holding S.A.C., Telefnica S.A., as como a inversionistas institucionales, privados, locales y extranjeros189. - 290,038 acciones clase C (0.017% del pertenecientes a trabajadores de Telefnica del Per. capital social)

En el Cuadro 6 podemos ver la evolucin de la estructura de la propiedad de acciones de las empresas pertenecientes al Grupo Telefnica en el Per. En primer lugar podemos ver la transferencia de los activos entre las empresas del Grupo. Entre 1998 y 1999 los activos de Telefnica S.A. son transferidos a Telefnica Per Holding S.A.C., mientras que en el ao 2000, gran parte de las acciones de los accionistas minoritarios Clase B son compradas por Telefnica del Per y Telefnica Per Holding. Finalmente, en el ao 2001 la mayor parte de las acciones de Telefnica del Per S.A. pasan a Telefnica Per Holding S.A.C y Telefnica Internacional.
186 187

http://www.telefonica.com.pe/empresasgrupo/ingenieriaseguridad/index.html http://www.telefonica.com.pe/empresas/ 188 Telefnica del Per (2002b). 189 Telefnica Internacional S.A. pertenece al Grupo Telefnica en Espaa, mientras que Telefnica Per Holding S.A.C. pertenece al Grupo Telefnica en el Per. Ambas empresas tienen en conjunto la mayora de acciones del Grupo.

74

75

Cuadro 6 Estructura de Propiedad de las empresas del Grupo Telefnica en el Per 1998 1999 2000 2001 Telefnica Per 35.0% 38.9% 38.9% 47.53% Holding 0.0 0.0 20.2 0.14 Telefnica S.A. 0.0 0.03 0.03 49.53 Telefnica 36.1 35.9 39.1 1.14 Internacional 2.0 0.0 0.0 0.0001 Programa de ADS * 26.2 24.6 1.9 1.64 Estado Accionistas 0.7 0.6 0.1 0.02 Minoritarios Clase B Accionistas Minoritarios Clase C Total 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% Fuente: Telefnica del Per, Memoria Anual 2002. * American Depositary Shares. El programa contiene 10 acciones clase B

En cuanto a las actividades de la empresa en el Per, los Cuadros 7 y 8 nos muestran las fuentes de los ingresos y la estructura financiera de la empresa, respectivamente. Vemos as en el Cuadro 7 y los Grficos 5a y 5b que la mayor parte de los ingresos de Telefnica del Per corresponden a la telefona local, rubro en el cual la empresa domina la mayor parte del mercado. El reciente ingreso de Telmex al mercado no afectara ese porcentaje, ya que la empresa mexicana ha anunciado que por ahora se concentrar en las comunicaciones corporativas. En segundo lugar tenemos la telefona pblica y la telefona de larga distancia, las cuales constituyen tambin fuentes de ingresos importantes, si bien su porcentaje en los ingresos totales se reduce en el periodo. Considerando el crecimiento del mercado podramos suponer que la reduccin del porcentaje corresponde a un crecimiento reducido en el nmero de lneas atendidas.

Cuadro 7 Fuentes de Ingresos de Telefnica del Per 2002 190 Telefona Local 46% Telefona de Larga Distancia 12 Telefona Pblica 22 TV Cable 9 Comunicaciones de la 6
190 191

2003* 191 44.8% 10.7 20.6 7 9.1

Telefnica del Per (2002b). http://www.classrating.com/Telefonica.pdf

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Empresa Otros Ingresos Total * Setiembre del 2003.

5 100% Grfico 5a

7.8 100%

Fuentes de Ingresos de Telefnica del Per 2002

Telefona Local Telefona de Larga Distancia Telefona Pblica TV Cable Comunicaciones de la Empresa Otros Ingresos

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Grfico 5b
Fuentes de Ingresos de Telefnica del Per 2003

Telefona Local Telefona de Larga Distancia Telefona Pblica TV Cable Comunicaciones de la Empresa Otros Ingresos

En el Cuadro 8 podemos ver que tanto los activos como los pasivos totales caen a lo largo del periodo, lo cual est fuertemente determinado por la reorganizacin corporativa que se lleva a cabo en el ao 2001. Consecuentemente, el patrimonio de la empresa se reduce a cero en los dos ltimos aos del periodo. El ETBIDA192 del ao 2001 nos muestra que las utilidades netas negativas correspondientes a ese ao se deben tanto a la escisin, como al efecto de los descuentos pertinentes. En cuanto a los ratios financieros, vemos que la liquidez se mantiene relativamente estable para los aos en que tenemos datos, si bien el endeudamiento se eleva en el periodo193. La rentabilidad sobre el patrimonio, como era de esperarse, se reduce en el periodo, mientras que la rotacin de los activos se mantiene estable.

192 193

Utilidad antes de intereses, impuestos, depreciacin y amortizacin. Hubiera sido mejor calcular el test cido, el cual resta el valor de los inventarios a los activos corrientes antes de dividirlos por los pasivos corrientes, pero la informacin publicada era insuficiente.

78

Cuadro 8 Estructura Financiera (millones de nuevos soles constantes a Dic. del 2002) 1999 2000 2001* 2002 2003** Activos 11,806 11,399 9,347 8,182 7,754 Pasivos 6,938 6,587 5,952 4,780 4,440 Patrimonio Neto 4,812 3,396 3,402 0 0 ETBIDA 2,276 2,482 1,918 1,720 Utilidad Neta 712 408 - 147 31 58 Ratio de Liquidez 0.43 0.45 Deuda /Patrimonio 0.54 1.33 1.86 Utilidad 0.15 0.12 -0.04 ----/Patrimonio 0.33 0.34 Rotacin de Activos Fuente: Telefnica del Per - Memoria Anual 2002 (1999-2002) y Bolsa de Valores de Lima (2003) * A partir del 2001 se toma en cuenta la escisin de Telefnica Mviles Holding S.A.A. y Telefnica Data Per S.A.A. ** Al 30 de Setiembre del 2003

Los datos del Cuadro 8 nos dan una idea de la evolucin de las finanzas de la empresa. Sin embargo, no pueden tomarse como un indicador de que las inversiones de Telefnica en el Per no estn teniendo los frutos esperados por sus accionistas, ya que el cuadro no muestra los resultados correspondientes a las nuevas razones sociales creadas, ni a las empresas individuales.

4.2.3.2

Caractersticas de los trabajadores

A Diciembre del 2002 las empresas del Grupo Telefnica en el Per empleaban aproximadamente 9170 trabajadores, cifra que constituye el 6% del nmero global de trabajadores194. En el Cuadro 9 y el Grfico 6 podemos ver la evolucin de la distribucin de trabajadores permanentes en la empresa Telefnica del Per y sus filiales segn datos publicados en la memoria de la empresa. Es notoria la cada en el nmero de trabajadores permanentes en todas las categoras menos en la de empresas filiales y vinculadas. La cada ms fuerte se ha dado en el rubro de trabajadores de programas temporales.

194

Telefnica del Per (2002b).

79

2002 Funcionarios 636 Empleados 2,210 Obreros 520 Programas 898 Temporales Filiales y 871 2,955 3,999 6,210 6,415 Vinculadas Total 8,883 9,341 10,140 10,985 10,679 Fuente: Telefnica del Per, Informe de Responsabilidad Social Corporativa 2002 y Memoria Anual 2002. Grfico 6
Empleados Permanentes de Telefnica del Per 2002

Cuadro 9 Trabajadores Directos de Telefnica del Per 1998 1999 2000 2001 1,050 879 917 650 3,918 3,322 3,382 2,599 693 638 576 574 2,351 1,547 1,266 952

Funcionarios Empleados Obreros Programas Temporales Filiales y Vinculadas

Otra fuente de datos sobre el empleo en la empresa Telefnica del Per ha sido la proporcionada por la Federacin de Trabajadores de Telefnica del Per (FETRATEL), a travs de su Secretario General, Sr. Julio Csar Bazn Figueroa. Estos datos corresponden a los trabajadores directos de la empresa Telefnica del Per y nos permiten ver la distribucin de empleados por modalidad de contrato y por sexo.

80

Cuadro 10 Telefnica del Per: Empleo por Modalidad de Contrato y por Sexo - 2004 Trabajadores Directos Trabajadores Indirectos Permanentes Plazo FL Services Cooperativas Fijo Juvenil Varones 3,500 2,500 n.d. n.d. n.d. Mujeres 1,000 1,500 n.d. n.d. n.d. Total 4,500 4,000 n.d. n.d. n.d. Fuente: FETRATEL Una de las primeras constataciones es que el porcentaje de trabajadores temporales en la empresa bordea el 50% del total de trabajadores directos. Asimismo, podemos ver que el porcentaje de mujeres es mayor entre los trabajadores con contrato a plazo fijo, 60% contra 42% en el caso de los varones. Esto implica una mayor precarizacin en las condiciones de trabajo de las mujeres. En opinin del Secretario General de la FETRATEL, los datos indeterminados solamente podran ser obtenidos con un censo en las reas laborales. Dado que el nmero de trabajadores temporales en el Cuadro 9 (datos de la empresa) es de 898, las cifras dadas por la FETRATEL (Cuadro 10) implicaran que una parte importante de los trabajadores de las empresas filiales y vinculadas, y posiblemente parte de los obreros, sera personal temporal. Esto coincide con apreciaciones iniciales sobre el porcentaje de trabajadores temporales de Telefnica del Per y la precarizacin de sus condiciones de trabajo. No existe informacin publicada sobre las remuneraciones pagadas en la empresa, lo que no permite llevar a cabo un anlisis de su estructura y evolucin. La informacin a la hemos accedido proviene de la FETRATEL. En el Cuadro 11 podemos ver las diferencias aproximadas en las remuneraciones por modalidad de contrato. As podemos observar que la remuneracin promedio de los trabajadores permanentes es casi 3 veces la remuneracin de los trabajadores a plazo fijo y 4 veces la de los trabajadores del programa de formacin laboral juvenil. La diferencia con los trabajadores de los Services es de 7 a 1, ya que estos ltimos reciben poco ms del sueldo mnimo195. Al ser los datos aproximados no es posible llevar a cabo un anlisis de las diferencias de remuneracin por sexo.

195

El sueldo mnimo legal en el ao 2004 es de 460 nuevos soles.

81

Cuadro 11 Telefnica del Per: Remuneraciones por Modalidad de Contrato y por Sexo - 2004 (nuevos soles) Trabajadores Directos Trabajadores Indirectos Permanentes Plazo Fijo FL Juvenil Services Cooperativas Varones 3,500 aprox. 1,200 aprox. 800 aprox. 500 aprox. n.d. Mujeres 3,500 aprox. 1,200 aprox. 800 aprox. 500 aprox. n.d. Total 3,500 aprox. 1,200 aprox. 800 aprox. 500 aprox. n.d. Fuente: FETRATEL En cuanto a los sueldos de los funcionarios, reproducimos aqu lo que dice la pgina web del Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefnica del Per: Sealamos el caso de las remuneraciones que perciben los funcionarios espaoles, que estn alrededor de los $.25,000 dlares americanos mensualmente, adems de sus gastos de estada, educacin y club para esparcimiento del funcionario y su familia, con servicio mdico de primera y vacaciones pagadas tanto para el funcionario y su familia. 196 Esto sera equivalente a un sueldo de 86,250 nuevos soles, e implicara una diferencia de 25 a 1 entre los funcionarios espaoles y los empleados permanentes.

En cuanto a las organizaciones de los trabajadores, a inicios de la privatizacin existan 48 sindicatos y una federacin en la empresa ENTEL Per S.A., con 4,203 sindicalizados a nivel nacional. En la empresa CPT S.A. exista un solo sindicato, con 3800 afiliados197. Actualmente existe la Federacin de Trabajadores de Telefnica del Per, que agrupa a los sindicatos de las filiales de esta empresa, y el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefnica del Per 198. Haciendo un poco de historia, el 23 de Setiembre de 1931 fue fundado el Sindicato de Empleados, Empleadas y Operarios Telefnicos de Lima, Callao y Balnearios, reconocido por R.M. No 57 el 8 de Octubre de 1940. Posteriormente, con la privatizacin, cambi su denominacin a Sindicato de Trabajadores de la CPT Telefnica S.A, pasando luego a denominarse Sindicato de Trabajadores de Telefnica del Per S.A. Finalmente, se constituye el Sindicato Unitario de Trabajadores de
196

http://www.suttp.org.pe/ Ibid. 198 En el Anexo 1 se puede encontrar informacin sobre la nmina directiva, la direccin de los locales principales, sus correos electrnicos y la pginas web de uno de los sindicatos.
197

82

Telefnica del Per S.A. como un sindicato de trabajadores del sector Telecomunicaciones199. Este sindicato mantiene una pagina web con valiosa informacin sobre la empresa, el sector sindical y las telecomunicaciones. Asimismo se encuentra afiliado a la Confederacin General de Trabajadores del Per (CGTP) y a la Union Network Internacional (UNI). La otra organizacin representativa es la Federacin de Trabajadores de Telefnica del Per (FETRATEL), afiliada a la Central Unitaria de Trabajadores del Per (CUT). La FETRATEL es una organizacin de segundo grado cuyo mbito de actuacin son todas las empresas de Telefnica en el Per y afilia entre sus miembros a sindicatos de empresa a nivel nacional y a sindicatos de actividad de trabajadores provenientes de la que fue la empresa ENTEL. La FETRATEL cuenta como sus principales ncleos de membresa a las empresas Telefonica del Peru S.A.A. y Telefonica Gestion de Servicios Compartidos S.A.C. En el Cuadro 12 podemos ver los trabajadores afiliados a la Federacin de acuerdo al sexo. A pesar que el nmero total de trabajadores de todas las empresas del Grupo Telefnica en el Per no est publicado, si sabemos que solamente en Telefnica del Per existen aproximadamente 8500 trabajadores (Cuadro 10), podemos inferir que el porcentaje de trabajadores sindicalizados es bajo. Asimismo, constatamos que el 29% de los trabajadores afiliados son mujeres, lo cual corresponde aproximadamente al porcentaje de fuerza laboral femenina en Telefnica del Per.

Cuadro 12 Trabajadores Afiliados a la FETRATEL por Sexo 2004 Trabajadores Varones 850 Mujeres 350 Total 1200 Fuente: FETRAT EL

4.2.4 Responsabilidad Social Empresarial En esta seccin vamos a analizar el comportamiento social de la empresa Telefnica del Per con respecto a sus relaciones con los
199

http://www.suttp.org.pe/.

83

trabajadores, la comunidad y el medio ambiente, tomando como referencia los principios enunciados y los compromisos asumidos por el Grupo Telefnica de Espaa y que obligan tambin a las empresas en Latinoamrica.

4.2.4.1

Polticas y Compromisos asumidos por el Grupo Telefnica

El Grupo Telefnica de Espaa ha asumido diversos compromisos que obligan tambin a las empresas de Telefnica Latinoamrica, y entre ellas a Telefnica del Per, sus filiales y empresas asociadas. En esta seccin vamos a resear dichos pactos y compromisos como punto de referencia para el anlisis de las siguientes sub-secciones. El 12 de Marzo del 2001, el Grupo Telefnica, a travs de su Presidente Csar Alierta, firma un Cdigo de Conducta con la Union Network International (UNI)200, representado por su Secretario General, Philip Jennings. El Cdigo de Conducta firmado tiene como objetivo principal: mantener los derechos sindicales y laborales en todas las actividades de Telefnica a nivel mundial. 201 Este convenio se aplica a todas las empresas del Grupo Telefnica. Asimismo, Telefnica plantear a sus proveedores el cumplimiento de estos principios como condicin para firmar los contratos correspondientes. El acuerdo tendr una duracin de cinco aos, luego de los cuales se evaluar para considerar la prrroga por un mismo periodo. Los principios en los que se basa este cdigo son los siguientes: El reconocimiento comn de las partes de los derechos humanos fundamentales en la comunidad y el lugar de trabajo. 1. UNI y Telefnica afirman su apoyo a los derechos fundamentales en la comunidad y en concreto: La libre eleccin de empleo (Convenios 29 y 105 de la OIT).

- La ausencia de discriminacin en el empleo (Convenios 100 y 111 de la OIT).

200 201

http://www.union-network.org/ http://www.comfia.net/actual/internacional/unitelefon.htm

84

La abolicin del trabajo infantil (Convenios 138 y 182 de la OIT).

2. UNI y Telefnica afirman su apoyo a los derechos humanos fundamentales en el lugar de trabajo: - Libertad Sindical y derecho de negociacin colectiva (Convenio 98 de la OIT) - Derechos de la representacin de los trabajadores (Convenio 135 y Recomendacin 143 de la OIT) Salarios mnimos (Convenios 94, 95 y 131 de la OIT).

- Jornada laboral (Convenios 1 y 47 y Recomendacin 116 de la OIT).

El reconocimiento por ambas partes de la necesidad de contribuir a la mejora de las condiciones del lugar de trabajo y de la comunidad. 3. UNI y Telefnica afirman su apoyo y respeto a las normas aplicables en materia de medio ambiente, y de seguridad y salud en el lugar de trabajo, y en concreto: - La garanta de que los lugares de trabajo son seguros y no entraan riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores (Convenio 155 de la OIT) - La cooperacin de los trabajadores y sus representantes en el cumplimiento de las medidas adoptadas para garantizar la seguridad y salud El respeto de los dems en el trabajo

4. UNI y Telefnica afirman su apoyo a la mejora de las condiciones de la comunidad, es decir: Formacin Estabilidad en el empleo Respeto del medio ambiente

85

En 1996, el Grupo Telefnica se adhiere al compromiso ambiental de la European Telecommunications Operators Associations (ETNO). Por medio de este compromiso la empresa incorpora dos elementos en sus actividades: la proteccin del medio ambiente y la salud de sus trabajadores. En Diciembre del ao 2002 Telefnica de Espaa se adhiere al Pacto Mundial de la ONU202 e incluye una seccin dedicada al tema de la Responsabilidad Social Empresarial en su pgina web. Esta seccin tambin se encuentra en las pginas de sus subsidiarias en el resto de pases donde operan las empresas del Grupo. Asimismo, se adhiere a la Global e-Sustainability Initiative (Iniciativa GeSI), impulsada por el Environmental Program de las Naciones Unidas (UNEP) y la Unin Internacional de Telecomunicaciones (UIT)203. En el ao 2003 Telefnica de Espaa presenta al Ministerio de Trabajo Espaol su Expediente de Regulacin de Empleo (ERE) 2003-2005, el cual se aprueba el 31 de Julio de ese ao204. El ERE contempla la extincin de 15,000 contratos de trabajo en dicho periodo, proceso que debe llevarse a cabo sobre las bases de voluntariedad y no discriminacin. Este plan contempla una serie de incentivos para jubilacin anticipada y desvinculacin de la empresa, ofreciendo como contraparte un programa de formacin y generacin de empleo en las reas comercial y de marketing, y de infraestructura y operaciones. En el caso de Amrica Latina, el Grupo Telefnica espera reducir su planilla en las divisiones de telefona fija. La reduccin sera de 25,617 personas en el 2002 a 19,300 personas en el 2006. Telefnica de Espaa ofreci asimismo un programa especial de recolocacin para los empleados de las categoras afectadas por el proceso: operadores auxiliares de planta externa e interna, operadores de servicio post venta, operadores, administradores ofimticos, auxiliares de edificios y de servicios, operadores de almacenes, ingenieros tcnicos, tcnicos, encargados de grupos de planta externa y encargados de servicios comerciales y operadores auxiliares de informtica de gestin. Estos programas darn entrenamiento en los siguientes cargos: tcnicos de operacin y mantenimiento de planta, tcnicos de operacin, instalacin y mantenimiento de redes, tcnicos de operacin y mantenimiento de sistemas de informacin, tcnicos de soporte de ventas, vendedores de red presencial y de atencin telefnica, especialistas en tramitacin comercial y en atencin de reclamos, especialistas en operacin /instalacin y mantenimiento de plantas, redes o servicios. Programas similares se implementaran en las dems empresas del Grupo en el resto del mundo.

202 203

Sobre el Pacto Mundial de la ONU ver la seccin 3.1.4 de este informe. El GeSI agrupa a fabricantes y operadores del sector de tecnologas de informacin. 204 http://www.finanzas.com/id.5834420/noticias/noticia.htm

86

En cuanto a la salud de los trabajadores y su seguridad en el puesto de trabajo, Telefnica de Espaa tiene un Servicio de Prevencin Mancomunado, el cual se basa en los siguientes pilares: - Prevencin de riesgos para la salud y la integridad fsica inherentes al trabajo - Mantenimiento y promocin de la salud laboral para la mejora de la situacin fsica y psquica de los sujetos Consiste en servicios sanitarios (reconocimientos mdicos, pruebas diagnsticas, campaas de vacunacin, consultas y campaas sanitarias) y servicios de prevencin (prevencin contra incendios, asesora tcnica, evaluacin de riesgos, informes y estudios tcnicos).

El Grupo Telefnica mantiene vnculos con instituciones que certifican el comportamiento socialmente responsable. As tenemos que en Marzo del ao 2003, Telefnica de Espaa se convierte en la primera empresa espaola en incorporarse al Global Reporting Initiative 205: La Iniciativa de Reporte Global (GRI por sus siglas en ingls) es un proceso multi-asociados y una institucin independiente cuya misin es desarrollar y diseminar Lneas Directrices Sustentables aplicables globalmente. Estas lneas son de el uso voluntario de las organizaciones para reportar las dimensiones econmicas, ambientales y sociales de sus actividades, productos y servicios. El GRI incorpora la participacin activa de representantes de los negocios, la contabilidad, la inversin, el medio ambiente, los derechos humanos, la investigacin y las organizaciones laborales de todo el mundo. Fundado en 1997 por la Coalicin para Economas Ambientalmente Sustentables (CERES por sus siglas en ingls), el GRI se independiz en el 2002, y es un centro de colaboracin oficial del Programa Ambiental de las Naciones Unidas (UNEP por sus siglas en ingls) y trabaja en cooperacin con el Pacto Mundial del Secretario de las Naciones Unidas Kofi Annan (traduccin propia). 206 Las empresas del Grupo Telefnica tambin han obtenido la certificacin de sus procesos productivos en los rubros de medio ambiente y calidad. Telefnica de Espaa, Telefnica Mviles Espaa y telefnica I+D tienen los sistemas de gestin ambiental avanzados. Los dos ltimos tienen el certificado 14001 desde 1998, y Telefnica de Espaa lo tiene en su centro
205

http://www.globalreporting.org/. Las empresas Telefnica Investigacin y Desarrollo, Telefnica Mviles Espaa y telefnica S.A. tambin se han adherido al GRI. 206 http://www.globalreporting.org/about/brief.asp.

87

logstico. Las empresas del Grupo en Espaa tambin han obtenido el certificado ISO 9001 para varios de sus procesos productivos.

A nivel de Grupo, Telefnica ha creado el Modelo Integrado de Reputacin Corporativa (MIRC) para integrar la gestin de activos nofinancieros y generar mayor valor a largo plazo para los stakeholders. El MIRC tiene tres niveles207: La reputacin: la tica, los valores, la visin y misin de la empresa y la organizacin. La personalidad de la empresa: la responsabilidad social (accin social, impacto social, entorno laboral y medio ambiente), la identidad corporativa y el gobierno corporativo. La comunicacin con todos los grupos de inters de manera consistente, coherente y transparente.

Como parte de su poltica de comunicacin con sus trabajadores, las empresas del Grupo Telefnica tienen distintos sistemas de comunicacin interna208: Televip: revista de comunicacin interna desde 1999 y con un tiraje de 150,000 copias mensuales. Existen 8 ediciones nacionales, entre ellas la del Per. Infobuzn: Desde 1997, servicio diario electrnico de comunicacin interna. Cada da se distribuye a 70,000 empleados. Intranet Corporativa: Recibe ms de 15,000 visitas diariamente.

Existen asimismo sistemas complementarios: Convenciones, Lneas de Atencin al Empleado, paneles para anuncios, etc. Asimismo, Telefnica lleva a cabo encuestas para medir el clima laboral entre sus empleados a partir de los siguientes rubros: Gestin, Supervisin, Satisfaccin, Foco en el Cliente, Disposicin al Cambio e Identidad. Sobre la base de estos rubros elabora un ndice de satisfaccin total, cuyos valores son de 66% para Argentina, de 61% para Brasil y de 64% para Per. Finalmente, desde 1997, Telefnica de Espaa tiene un sistema de formacin

207 208

Telefnica del Per (2002a). Telefnica del Per (2002b).

88

en lnea. El servicio se internacionalizo en el ao 2002, superando las 485,000 horas y duplicando los usuarios. El Grupo Telefnica ha sido incluido en los ndices FTSE4Good209 y Ethical Index Global debido a la transparencia para con sus inversores de sus operaciones. Adems sigue en el Dow Jones Sustainability Index210. El Grupo Telefnica recibi asimismo el Premio a la Innovacin en las categoras mundial y regional de la versin 2003 del 1to1 Innovator Awards, por su lnea Cliente Preferente211. Este premio es otorgado por la firma consultora Peppers & Rogers Group, que otorga estos premios por la creatividad en el tratamiento a los clientes.212 Existen diversas iniciativas de las empresas del Grupo que buscan la proteccin del medio ambiente. Por ejemplo, en el ao 2002 la empresa Telefnica Mviles de Espaa funda, junto con otras 15 grandes empresas, el Club de Excelencia en Sostenibilidad. El objetivo es poner en comn las experiencias en el desarrollo sostenible, impulsar la formacin en estos campos y la elaboracin de proyectos con el sector pblico y privado. Asimismo Telefnica de Espaa ha establecido objetivos de ahorro y empleo eficiente de la energa y del agua. Se preocupan de ahorrar y reciclar papel, ahorrar combustible, el paisaje, y de la contaminacin por ondas electromagnticas. Concluyo en Junio del 2002 un Plan de Mediciones para adecuarse a un Real Decreto sobre el tema (1066/2001). Tambin se llevan a cabo acciones para reducir los residuos peligrosos y eliminar los agentes refrigerantes para adecuarlos a la legislacin213. Las empresas del Grupo en Espaa llevan a cabo estudios de impacto ambiental de sus nuevos productos y programas de recoleccin de residuos. Estos ltimos tambin existen en Argentina, Brasil y Chile, mas no en el Per. Como puede verse a partir de esta revisin el Grupo Telefnica como un todo forma parte de diversas iniciativas de responsabilidad social, tanto en e sobre todo en el plano laboral y ambiental. Asimismo, la empresa se relaciona con la comunidad a travs de la Fundacin Telefnica, de la cual trataremos ms adelante.

209

http://www.ftse.com/ftse4good/index.jsp. Los ndices de FTSE4Good han sido diseados para medir el desempeo de las compaas que cumplen con estndares de responsabilidad corporativa globalmente reconocidos. 210 http://www.sustainability-indexes.com/ . Estos ndices fueron lanzados en 1999, y monitorean el desempeo financiero de las compaas lderes en cuanto al desarrollo sustentable. 211 Telefnica del Per (2002c). 212 http://www.1to1.com/View.aspx?ItemID=531 213 Telefnica del Per (2002a).

89

4.2.4.2

Relaciones de Telefnica del Per con sus Trabajadores

La relacin de las empresas del Grupo Telefnica con los trabajadores peruanos han estado signadas por los programas de empleo y de re-localizacin. En muchos casos los trabajadores de las empresas estatales privatizadas han sido conminados a renunciar a Telefnica del Per para ser recontratados por las nuevas empresas creadas como parte de la reestructuracin del Grupo Telefnica en el Per214. Esto ha tenido como consecuencia prdida del derecho de sindicalizacin y los beneficios usuales, as como la reduccin en sus niveles de remuneraciones215. Uno de los eventos que muestran claramente la naturaleza de los conflictos es la accin de amparo interpuesta el 29 de Mayo del ao 2000 por el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefnica del Per S.A. y la Federacin de Trabajadores de Telefnica del Per contra las empresas Telefnica del Per S.A.A. y Telefnica Holding S.A.C.216. Esta accin de amparo tuvo como objetivo que dichas empresas se abstengan de amenazar y vulnerar los derechos constitucionales de los trabajadores por medio de un Plan de Despido Masivo que estara contenido en un Resumen Ejecutivo elaborado por la Gerencia de Recursos Humanos de la primera empresa. El principal sustento de los reclamos de los trabajadores ante los programas de despido es el Contrato de Gestin y Transferencia de Tecnologa (Clusula 16.1), donde Telefnica se compromete a respetar todas las clusulas del Contrato de Compra Venta. Una de esas clusulas se refiere a la estabilidad de los trabajadores en el empleo por 5 aos: "Clusula VI. Reduccin de Personal.- Durante un plazo de cinco (5) aos a contar desde la celebracin del presente contrato el suscriptor se compromete a que las posibles reducciones de personal que efecte CPT SA, solamente se harn mediante renuncias voluntarias con incentivos econmicos aceptados o por aplicacin de las leyes laborales referidas a faltas disciplinarias.217 Telefnica del Per llev a cabo 9 Programas de Retiro "Voluntarios". La empresa ha presionado a los trabajadores con amenazas, chantajes y otras medidas. El nmero de trabajadores cesados entre 1994 y 1999 sera de 8171, el 89% de los cuales fue despedido entre 1994 y 1997. Asimismo, Telefnica del Per ha trado consigo services o contratas espaolas, que generan empleo precario, sub contratando al personal para que ejecuten los trabajos218. Las contratas son las empresas: Itete Per,
214 215

Se han creado 8 empresas filiales con este objetivo. http://www.suttp.org.pe/ 216 http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2002/1124-2001-AA.html 217 Clusula VI de Seguridad en el Empleo. http://www.suttp.org.pe/. 218 Ibid.

90

Ericsson S.A., Cobra Per, Sintel Per S.A., Actel S.A., Alcatel S.A., Amper Per S.A., Dyctel S.A., Church & Tower, Radiotrnica del Per S.A. y Cablinsa. Despus de un largo proceso, el resultado final fue sido la sentencia del Tribunal Constitucional (Expediente 1124-2001-AA/TC) declarando fundada la accin de amparo presentada por los demandantes e inaplicable el artculo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral: FALLA confirmando en parte la recurrida en el extremo que declar FUNDADA la excepcin de falta de legitimidad para obrar propuesta; y, la REVOCA en el extremo que declar improcedente la demanda, reformndola declara FUNDADA la accin de amparo e inaplicable el artculo 34, segundo prrafo, del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N. 003-97-TR; ordena la reincorporacin al trabajo de las personas afiliadas a los sindicatos demandantes que fueron despedidas por Telefnica del Per S.A.A. y dispone que dicha empresa se abstenga de continuar con el ejercicio de lo establecido por el citado artculo 34 por su incompatibilidad con la Constitucin, respecto de los afiliados que continan trabajando. Dispone la notificacin a las partes, su publicacin en el diario oficial El Peruano y la devolucin e los actuados.219 La Sentencia del Tribunal Constitucional del 16 de Setiembre del 2002, estableci los alcances de la sentencia anterior y declar inadmisible la solicitud de nulidad planteada por Telefnica del Per S.A.A.220 Problemas adicionales en la relacin entre Telefnica del Per con sus trabajadores seran la votacin (electrnica) convocada por la empresa en Abril del ao 2001 para que los trabajadores decidan si se trasladan a la EPS Rmac221. Esto implicara adems la prdida del derecho a gozar de los beneficios del Programa de Asistencia Mdica Familiar, el cual se estableci por convenios colectivos entre las organizaciones sindicales y la empresa (Convenios Colectivos del 1 y el 14 de Junio de 1996 y el 22 de Enero d e 1998).

219

http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2002/1124-2001-AA.html http://www.suttp.org.pe/SCNERFALLO1.htm 221 http://www.plades.org.pe/plades_ant/vigilia/alerta5.htm

220

91

Asimismo, en Agosto del ao 2002222 la empresa Telefnica es multada por el despido intempestivo de 480 trabajadores. La multa sera de unos 62,000 nuevos soles (17,000 dlares) como corresponde a faltas muy graves. La empresa incumpli un pacto que indicaba que toda reduccin de personal deba pactarse con el sindicato. Telefnica sostiene que solamente se hablo de la conveniencia de plantear programas para retiro voluntario que otorguen beneficios superiores a los sealados por la ley.

Una fuente de informacin muy importante ha sido el contacto directo con las organizaciones sindicales. Las respuestas dadas por la FETRATEL a un cuestionario sobre las relaciones de la empresa nos han permitido ahondar en la comprensin tanto de las organizaciones de los trabajadores como de su relacin con la empresa. Reproducimos a continuacin el cuestionario enviado y las respuestas223: El Sindicato tiene un dialogo fluido con la empresa? Si por dialogo fluido se entiende tratar de manera seria la problemtica laboral y encontrar soluciones favorables para ambas partes sobre las distintas materias, la respuesta es No. Sin embargo s existen reuniones, pero la representacin empresarial implementa polticas de manipulacin y clientelaje empresarial que exacerba a los trabajadores y alimenta la confrontacin permanente. Cundo ha negociado el ltimo pliego de reclamos? Cul es la periodicidad de estas negociaciones? La ultima negociacin colectiva fue en el ao 2000. En los 10 aos, cada cuatro aos por imposicin de la empresa, va chantaje de la reduccin del personal. La empresa respeta los pactos sindicales? En muchos de los casos los desconoce y promueve cambios unilaterales que afectan gravemente a los trabajadores. Por ejemplo: La ultima gran modificacin ha sido el cambio en la cobertura y los beneficios del Programa Medico Familiar. Qu otras actividades lleva a cabo el Sindicato? 222 223

Promueve acuerdos de mbito iberoamericano

http://www.finanzas.com/id.4291025/noticias/noticia.htm El contacto con la FETRATEL fue a travs de su Secretario General, Sr. Julio Bazn.

92

Brinda servicios de asesora a los trabajadores Propugna la modificacin de la legislacin laboral

Que concepto de Responsabilidad Social Empresarial maneja el Sindicato? Las empresas con responsabilidad social son aquellas que cumplen con los Derechos Fundamentales en la comunidad y en los centros de trabajo, es decir aquellas que se desarrollan dentro de una estrategia sostenible. Como podemos ver por todo lo expuesto en esta sub-seccin existe una permanente confrontacin entre los trabajadores y la empresa, la cual obstaculiza la actuacin de las organizaciones de los trabajadores.

4.2.4.3

Relaciones de Telefnica con la Comunidad

La empresa Telefnica se relaciona con la comunidad principalmente a travs de la Fundacin Telefnica. La fundacin est presente en Espaa, Argentina, Chile, Brasil, Per y Marruecos. Se establece en el Per en 1999, y tiene como objetivo primordial favorecer la igualdad de oportunidades entre las personas, contribuyendo a mejorar las condiciones de vida de las grupos de poblacin ms desfavorecidos, mediante la aplicacin de las nuevas tecnologas de la informacin224. Entre las diversas acciones de proyeccin social llevadas a cabo por la Fundacin Telefnica, tenemos las siguientes225: Cooperacin

Aulas hospitalarias: son aulas informticas con apoyo pedaggico en hospitales de Lima y provincias. En el 2002 se instalaron 5 nuevas aulas. Ris Solidaria226: es una comunidad virtual solidaria para organizaciones sin fines de lucro. Opera en los temas de
224 225

Telefnica del Per (2001), F. Portocarrero y asociados, op. cit. Telefnica del Per (2001,2002b).

93

Discapacidad, Medio Ambiente, Derechos Humanos y Desarrollo Rural. Arte y Tecnologa

La recuperacin de la memoria. Es un proyecto suscrito con el Museo de Arte de Lima, que comprendi dos muestras en el 2002: El Primer Siglo de la Fotografa, Per 1842-1942 y Martn Chambi y sus Contemporneos. Concurso de Artes Plsticas Fundacin Telefnica. Las versiones V y VI se realizaron en los aos 2001 y 2002, respectivamente. El concurso es para egresados de las escuelas de arte, y el premio una beca de estudios de un ao en Europa. La telefona en el Per: 125 aos comunicndonos. los 125 aos de la invencin del telfono. Muestra por

Catlogos de Soluciones Sectoriales para Pymes: Aplica 99 y Aplica 2000227: Se realiza con el apoyo de Confiep, Conamype, Mitinci, Prompex y Propyme. Las aplicaciones ideadas por las empresas se incorporan al catlogo, para poder exportar y difundir sus productos en el Grupo Telefnica. Educacin

Facultad de Ingeniera de las Telecomunicaciones de la Pontificia Universidad Catlica del Per. En el 2002 se equip el laboratorio de fibra ptica y se llevo a cabo la Ctedra Fundacin Telefnica a cargo de especialistas de la Universidad Politcnica de Catalunya. La colaboracin para la implementacin de los laboratorios tambin se llevo a cabo en el 2001. EducaRed228: portal educativo creado para facilitar el uso educativo del internet en las escuelas. Cultura

Restauracin de la Catedral del Cusco: Entregado en Mayo del 2002 despus de 5 aos de trabajo.

226 227

http://www.risolidaria.org.pe/index.jsp http://www.s10peru.com/Aplica2000/Aplica2000.htm 228 http://www.educared.edu.pe/

94

Proyecto Turstico Cultural Chavn: convenio con el Ministerio de Comercio Exterior y Turismo, para la revaloracin de la zona arqueolgica y la promocin del turismo cultural en Ancash (2002). Centro Cultural Per Virtual229: punto de reunin para las instituciones relacionadas con el arte y cultura del pas. En el ao 2002 se continuo aadiendo contenidos a este portal. En el 2001 se realiz un inventario del patrimonio precolombino230. Programa Estudios de viabilidad de alojamientos tursticos en zonas arqueolgicas del Per. Busca desarrollar nuevos destinos tursticos, lo cual generar mayor empleo rural. Publicacin de diversos libros como: Recuerdos de la Monarqua Peruana o bosquejo de la historia de los Incas, de Justo Apu Sahuaraura Inca, en el ao 2002; Los Mochicas, de Rafael Larco Hoyle; y Choqequirau, santuario histrico y ecolgico, con una investigacin indita de L. Lumbreras y fotografas de R. Uccelli. CDs como: El Seor de Sipn (1999), La Ciudad Inca del Cusco (2002) y Chavn (2001). Telemedicina y discapacidad

Programa de sensibilizacin a la comunidad para integrar a las personas con discapacidad en la sociedad. Convenio suscrito con la Fundacin para el Desarrollo Solidario (FUNDADES) Deporte

Programa clnicas de vleibol, minibasket y atletismo Fundacin Telefnica. Seis clnicas deportivas dirigidas a menores de escasos recursos en el 2002. Beca Telefnica al Talento Deportivo: Quince becas entregadas en los Juegos Nacionales Deportivos Escolares 1999. Juegos Nacionales Paradeportivos, para personas con discapacidad. Se realizo la primera versin junto con la Asociacin para la Promocin del Deporte Discapacitado (APRODI).

229 230

http://www.perucultural.org.pe/ http://textiles.perucultural.org.pe/

95

Olimpiadas Especiales: Por segundo ao consecutivo la Fundacin Telefnica colabora en la etapa de clasificacin para los Juegos Internacionales Irlanda 2003. En Diciembre del ao 2003 la Fundacin Telefnica anunci que destinara por lo menos cinco millones de nuevos soles para diversos programas de ayuda social en Lima y el interior del pas en el ao 2004. Sealaba asimismo que durante el 2003 el presupuesto fue superior a los cinco millones de nuevos soles231. Las empresas del Grupo Telefnica en el Per han recibido diversos premios relacionados por su apoyo a la comunidad: - En el ao 2002 la empresa Telefnica del Per y Radio Cutival de Piura, ganaron el premio Luis Hochschild. Este premio es otorgado por el Instituto Peruano de Administracin de Empresas (IPAE) a las empresas que participan en el desarrollo de una educacin de excelencia y fomentan la cultura peruana. Luis Hochschild fue un empresario que gano el premio IPAE en 1984. El premio fue instituido 1999232. - En el ao 2002 la empresa Atento Per obtiene el Reconocimiento de la Sociedad Nacional de Industrias 2002 (Revista Calidad y Excelencia), y el Premio a la Creatividad Empresarial de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC). - En el ao 2003 la empresa Telefnica del Per obtiene el Premio a la Creatividad Empresarial por su Programa para la Integracin de las Personas con Discapacidad 233.

Junto con los premios tambin existen quejas con respecto a las relaciones de la empresa con la comunidad, como por ejemplo: - La empresa Telefnica afronta 125 procesos iniciados por Municipalidades por la instalacin de sus servicios en la va pblica. La empresa alega que los costos son excesivos234. - En Diciembre del 2003, Telefnica fue multada por OSIPTEL con un monto de 158,100 soles (alrededor de 46,000 dlares
231 232

Diario El Peruano 04/12/03. Cade 2003. 233 Diario La Repblica 07/11/2003. 234 Diario Expreso 25/11/03.

96

norteamericanos) por el incumplimiento de plazos establecidos e interrupcin del servicios a pesar de existir reclamaciones en trmite235. Nuevamente parece existir una brecha entre las declaraciones oficiales y el comportamiento efectivo de la empresa. Parece ser que las empresas del Grupo Telefnica en el Per centraran sus esfuerzos para lograr una mejor relacin con la comunidad en actividades separadas del funcionamiento de la empresa. Es decir, parece haber una mejor relacin con el entorno ms externo a la firma que con el entorno interno de sta. 4.2.4.4 Telefnica del Per y el Medio Ambiente

Al igual que la empresas del Grupo Telefnica en Espaa, las empresas en el Per tambin han obtenido certificaciones de calidad. As tenemos que las empresas Atento Per y Telefnica Publicidad y Desarrollo tienen la certificacin ISO 9001, mientras que las empresas Telefnica del Per, Telefnica Mviles Per y Zeleris Per lo tienen en trmite 236. Con respecto a la contaminacin por ondas electromagnticas, Telefnica Mviles del Per ha difundido un trptico informativo sobre la importancia de los celulares en un pas de geografa tan difcil como el Per, as como de los lmites a la exposicin de las ondas electromagnticas. Asimismo, el Instituto Nacional de Capacitacin en Telecomunicaciones (INICTEL) ha realizado mediciones aleatorias ratificando que Telefnica respeta los lmites internacionales de referencia. Como podemos ver el comportamiento social de las empresas del Grupo Telefnica no es uniforme. La empresa matriz participa de diversos foros relacionados con la Responsabilidad Social Empresarial y especficamente con el cuidado del medio ambiente. Estos compromisos obligan tambin al resto de las empresas del Grupo, sin embargo los hechos reseados revelan que en el caso del Per existe una falta de cumplimiento de dichos compromisos, sobre todo en el aspecto laboral. En la siguiente seccin vamos a analizar el comportamiento social de la empresa transnacional Shougang Hierro Per, situada en Ica y de propiedad de la Repblica Popular China.

4.3

Shoungang Hierro Per

235 236

Diario La Repblica 02/12/03. Telefnica del Per (2002a).

97

La empresa Shougang Hierro Per inicia sus actividades en nuestro pas en 1993 luego de comprar los activos de la empresa estatal Hierro Per S.A. en Diciembre del ao anterior. Es con la Ley de Promocin de la Inversin Privada de las Empresas del Estado que se crean la Comisin de Promocin de la Inversin Privada (COPRI) como organismo encargado de las privatizaciones, y los Comits Especiales de Privatizacin (CEPRIs) para cada empresa que se privatiza. Dado que el proceso de privatizacin de Hierro Per se inicia en Agosto de 1991, es el Directorio de la empresa el que se encarga. El CEPRI de Hierro Per se crea recin en Febrero de 1992237. Luego de reestructurar la deuda y generar nuevo capital de trabajo, el Directorio de Hierro Per aprob un Plan de Reestructuracin Integral de Actividades, el cual consisti en la racionalizacin del personal238 y la transferencia de la administracin del hospital, las escuelas y los servicios de limpieza a una administracin independiente a cargo de ex trabajadores de Hierro Per. Una vez terminada esa fase del proceso el Directorio de Hierro Per convoco a un concurso internacional para la elaboracin de un estudio tcnico-econmico, con el objetivo de analizar en profundidad las condiciones tcnicas de las operaciones de la empresa. Este estudio sirvi de base para la promocin de la venta y la determinacin del precio base, el cual fue de 22 millones de dlares. Asimismo se realizaron varias auditorias y una asesora legal, para asegurar que la empresa estuviera lista para ser privatizada. Finalmente se hizo una oferta de acciones a los trabajadores, de los cuales 986 adquirieron 80,135 acciones por un valor total de U.S. $ 1994,834. La convocatoria para la pre-calificacin de los postores se llevo a cabo entre el 17 y el 22 de Julio de 1992. La solicitud de Shougang Corporation fue hecha recin el 10 de Setiembre de 1992, pero an as fue aceptada por la COPRI. Finalmente se presentaron las ofertas de dos postores, el Consorcio Minero Pacfico y la empresa china Shougang Corporation. EL proceso fue ganado por Shougang Corporation, con una oferta de 120 millones por el 100% de las acciones y un compromiso de inversin de 150 millones de dlares en 3 aos luego de la firma del contrato de compra-venta. El Consorcio Minero Pacfico ofreci solamente 24.1 millones de dlares239. Las negociaciones fueron terminadas en Nueva York el 19 de Diciembre de 1992, y el 30 de Diciembre de ese mismo ao la empresa Shougang realiz el pago del 98,4% de las acciones.

237 238

http://www.copri.gob.pe/transparencia/cont_1_1.htm Se dio una reduccin de 3,200 a 1,700 trabajadores. 239 Comisin Investigadora sobre los Delitos Econmicos y Financieros cometidos entre 1990-2001, op. cit.

98

El 30 de Noviembre de 1993 la empresa Shougang Corporation firm un convenio de estabilidad jurdica con el Estado Peruano representado por la Comisin Nacional de Inversiones y Tecnologas Extranjeras (CONITE), por un plazo de 10 aos. Esta estabilidad se refera al impuesto a la renta, la libre disponibilidad de divisas, la libre remesa de sus utilidades y capitales, la utilizacin del tipo de cambio ms favorable y la no discriminacin en tanto que inversionista extranjero. En este convenio Shougang Corporation se comprometi a realizar aportes al capital de la empresa Shougang Hierro Per S.A. por un monto de U.S. $ 3500,000.00 en un plazo de 2 aos contados a partir de la firma del convenio. Esta operacin deba acreditarse en un plazo no mayor de 30 das despus del plazo final especificado. Una de las clusulas especifica que Shougang Corporation puede trasladar sus acciones a terceros, pero CONITE debe autorizar la transferencia para que el tercero adquiriente de dichas acciones sea beneficiario del convenio de estabilidad jurdica. La empresa Shougang no cumpli con los compromisos de inversin especificados en el contrato de compra-venta y re-program estos pagos para el periodo 1996-99, pagando una penalidad de 12 millones de dlares por este incumplimiento240. Se hizo una renegociacin y se redujo los 150 millones de dlares a 135 millones. En 1998 la empresa solamente haba invertido 60 millones de dlares241. An en Agosto del ao 2003 se seala que la empresa solamente ha invertido poco ms de la tercera parte de lo programado242. En Setiembre de ese mismo ao Shougang Hierro Per inform a la Comisin Nacional de Valores (CONASEV) que haba llevado a cabo una inversin de U.S. 12.4 millones de los U.S. $ 24.8 millones programados para el ao 2003243. Esta inversin estara destinada a la sustitucin de maquinaria en la planta de beneficio y en la mina, y la optimizacin de los procesos productivos y los proyectos de medio ambiente. En la siguiente sub-seccin presentamos un breve resumen de la historia de la empresa Shougang Corporation con el fin de conocer la evolucin de esta empresa estatal china. La adquisicin de Hierro Per por Shougang Corporation representa un caso muy particular ya que se trata de una privatizacin de una empresa estatal peruana que paso a manos de una empresa estatal china. El argumento de la mayor eficiencia de las empresas privadas no parece haber jugado un papel en este caso.

240

Ibid. H. Willer (2000). 242 Diario El Peruano16/08/2003. 243 Diario Gestin 31/10/2003.
241

99

4.3.1 Shougang Corporation La empresa Shougang Corporation fue establecida en el ao 1919. A lo largo de su existencia la empresa se ha adaptado a los cambios en la sociedad china, aprovechando los avances tecnolgicos e incrementando sus niveles de produccin en forma continua. En la dcada del noventa, Shougang Corporation se convierte en el primer productor de acero de China, con un nivel de produccin de 8240,000 toneladas244. A travs de los aos, la empresa ha evolucionado hasta transformarse en un conglomerado donde la industria del acero es la actividad principal, acompaada de otras actividades como la minera, la fabricacin de maquinaria, la electrnica, la construccin, los bienes inmuebles, los servicios y el comercio internacional. La empresa se ha expandido al mercado internacional y opera en diferentes zonas geogrficas y pases, y bajo diferentes regmenes de propiedad245. En el ao 1997 Shougang Corporation ocupa el puesto 19 entre las principales empresas trasnacionales, medidas por el volumen de sus activos en el extranjero. En dicho ao el grupo tena un total de 6,640 millones de dlares en activos, de los cuales el 24% se encontraba en sus filiales en el extranjero. El porcentaje de sus ventas en el extranjero era similar 246, mientras que el nmero total de trabajadores era de 218,518 247. Una medida del volumen de actividad de una empresa o grupo en el extranjero es el ndice de transnacionalizacin, el cual consiste en La suma de los porcentajes de valor de activos, valor de ventas y nmero de trabajadores en el extranjero sobre el total. Para 1997 el ndice de transnacionalizacin de Shougang Corporation era de 16.2%. Finalmente, en el ao 2002 el valor total de activos del grupo desciende a 5,738 millones de dlares y las ventas suben a 4,657 millones de dlares, mientras que el total de empleados cae a 156,000 248. El Grupo Shougang Corporation se compone de las siguientes empresas249: Shougang Corporation, que es la empresa matriz.

244

http://www.shougang.com.cn/companyintro/company/index.html. Esta pgina fue traducida del idioma chino al ingls y luego al castellano. 245 Ibid. 246 1040 sobre 4,390 millones de dlares. 247 Organizacin de las Naciones Unidas (1999). N o est el dato sobre trabajadores en el extranjero. 248 http://www.shougang.com.cn/companyintro/company/index.html 249 Ibid.

100

New Steel S.A, relacionada con el acero. Lidian, especializada en tecnologa de punta. Tegang, dedicada al comercio internacional. Grupo Jiangong, para el negocio de los bienes inmuebles. Shive, especializada en tecnologa militar.

Asimismo, Shougang Corporation tiene cuatro firmas comerciales en Hong Kong y la empresas minera Shougang Hierro Per S.A.A. en el Per, de la cuals e ha desprendido una empresa de generacin elctrica a nivel local.

En la siguiente sub-seccin vamos a presentar el Perfil de la empresa Shougang Hierro Per S.A.A., el cual incluye el anlisis de la situacin financiera de la empresa, sus relaciones con los trabajadores y sus organizaciones, y su comportamiento de responsabilidad social.

4.3.2 Perfil de la empresa en el Per Shougang Hierro Per pertenece al Grupo Shougang de la Repblica Popular China y opera en nuestro pas desde Enero de 1993250. Shougang Hierro Per ha alcanzado el puesto 76 en el ranking de las 10,000 mejores empresas en el Per de acuerdo al valor de sus ventas para el ao 2002, habiendo sido considerada en el puesto 55 en el ao anterior251. La empresa Shougang Generacin Elctrica S.A. ha descendido del puesto 243 al 378 entre los aos 2001 y 2002252. Shougang Hiero Per tiene a su cargo la explotacin de las minas de tajo abierto, la operacin de las plantas de beneficio y de peletizacin y de los servicios auxiliares en el distrito de San Juan de Marcona, en Ica. Actualmente la capacidad total de produccin de la mina es de 4500,000 a 5000,000 de toneladas al ao253.

250 251

En el Anexo 2 presentamos informacin adicional sobre la empresa. J. Cavanagh, op. cit. 252 La empresa minera ms importante en ambos aos ha sido Southern Peru Copper Corporation, la cual ha obtenido el puesto 5 en ambos aos. La empresa Minera Yanacocha, la segunda en importancia por sus ventas, ha obtenido el puesto nmero 6. 253 http://www.shp.com.pe/brochure3.htm

101

Hemos encontrado dos pginas web de Shougang Hierro Per254, una de ellas con versiones en castellano e ingls, mientras que la otra parece estar dirigida solamente a clientes potenciales en el extranjero. En ninguna existen referencias a los objetivos de la empresa, o informacin sobre la existencia de una poltica de Responsabilidad Social Empresarial. Existe, eso s, informacin amplia sobre los procesos tecnolgicos y de calidad, y los productos que la empresa vende en los mercados interno y externo. Shougang Hierro Per est afiliada a la Sociedad Nacional de Minera, Petrleo y Energa (SNMPE), lo cual la compromete a asumir los objetivos y cdigo de conducta de esta institucin. Retomaremos este punto y el de las polticas y objetivos de calidad de la empresa en la seccin sobre Responsabilidad Social Empresarial. 4.3.2.1 Caractersticas de la empresa

Shougang Hierro Per es una empresa privada que se pertenece al Grupo Shougang Hierro Per S.A.A. Esta empresa se dedica a la extraccin y el procesamiento del mineral de hierro en la mina a tajo abierto de Marcona, en Ica255. El rea total de la concesin minera comprende las bahas de San Nicols y San Juan y el rea de la mina propiamente dicha, la cual est situada a 14 kilmetros al este del litoral. A pesar de ser Shougang Corporation propiedad del Estado chino, Shougang Hierro Per es una empresa privada. Las empresas del grupo Shougang Hierro Per S.A.A. son las siguientes256: Consorcio Empresarial AGNAV S.A. 257: Es la empresa de Servicios y Desarrollo del Grupo Shougang en el Per. Proporciona servicios de agenciamiento portuario y naviero, transporte martimo y terrestre y actividades de comercio exterior. Asimismo lleva a cabo actividades de explotacin y comercializacin de productos mineros y administra el Supermercado Shougang Shopping Center en Marcona. Shougang Corporation258: Es la empresa matriz en China.

254 255

http://www.shougang.com.pe/ y http://www.shp.com.pe/principal.htm http://intranet.shougang.com.pe/QuienesSomos.htm 256 http://www.conasev.gob.pe/emisoras/emi_grupecon.asp?p_codigo=76984 257 http://www.agnav-sg.com/ 258 http://www.shougang.com.cn/

102

Shougang Generacin Elctrica S.A.: Se encarga del suministro de energa elctrica para el pueblo de San Juan de Marcota desde 1997259. Shougang Hierro Per S.A.A.: Es la empresa principal del Grupo en el Per.

En el Cuadro 11 presentamos la estructura de propiedad de Shougang Hierro Per a Diciembre del ao 2001. Podemos ver que la mayora de las acciones son de propiedad de la matriz en China, mientras que 984 accionistas minoritarios tienen el 1.48% de las acciones de la empresa260.

Cuadro 11 Estructura de Propiedad Diciembre 2001 Shougang Corporation 98.52% Otros Ac cionistas 1.48 Total 100.0% Fuente: Bolsa de Valores de Lima En cuanto a la situacin financiera de la empresa podemos ver en el Cuadro 12 algunas cifras del balance general y del estado de prdidas y ganancias, as como ratios financieros. Vem en primer lugar que si bien os los activos y pasivos se reducen en forma continua, el patrimonio neto y las utilidades netas de la empresa se elevan en el periodo. Esto podra leerse en trminos econmicos como una mayor eficiencia en el uso de los recursos de la empresa, a menos que se logre descuidando la reposicin de su capital tanto humano como fsico261. En segundo lugar, al examinar los ratios financieros vemos que la liquidez se eleva hasta el ao 2002 para reducirse ligeramente al siguiente ao. Asimismo se observa una reduccin en el endeudamiento de la empresa y un aumento lento en la rentabilidad de su patrimonio. Finalmente, la rotacin de activos parece seguir el mismo patrn que el ratio de liquidez, por lo cual podemos suponer que las ventas brutas siguen tambin el mismo patrn.

259

Comisin Investigadora sobre los Delitos Econmicos y Financieros cometidos entre 1990-2001, op. cit. 260 http://www.bvl.com.pe/vademecum/2002/63900.pdf 261 Existen diversas denuncias en este sentido.

103

Cuadro 12 Estructura Financiera (millones de nuevos soles constantes) 2000* 2001* 2002 2003** Activos 411 331 325 334 Pasivos 279 194 172 173 Patrimonio Neto 131 137 154 161 Utilidad Neta 3 5 11 13 Ratio de Liquidez 0.76 1.01 1.46 1.38 Deuda /Patrimonio 2.12 1.42 1.07 Utilidad /Patrimonio 0.02 0.04 0.07 0.08 Rotacin de Activos 0.70 0.98 0.83 Fuente: Bolsa de Valores de Lima. * Al 31 de Diciembre del 2001 ** Al 30 de Setiembre del 2003

En el Cuadro 13 presentamos los mismos datos para el caso de Shougang Generacin Elctrica. No es posible hacer un anlisis similar al anterior por falta de datos publicados, si bien podemos decir que la utilidad neta desciende en 22% 262. Cuadro 13 Estructura Financiera (millones de nuevos soles constantes) 2001 Activos 92 Pasivos 19 Patrimonio Neto 72 Utilidad Neta 3 Utilidad /Patrimonio 0.04 Fuente: J. Cavanagh (2003)

4.3.2.2.

Caractersticas de los trabajadores

No existen series publicadas sobre el nmero de trabajadores de Shougang Hierro Per. Si bien la empresa tiene dos pginas web, en estas no se encuentran sus memorias anuales o algn informe donde estn el nmero de trabajadores o sus remuneraciones. Estos datos no se encuentran tampoco en la pgina web del Sindicato de Obreros Mineros de Shougang Hierro Per, la cual no ha sido actualizada desde Julio de 1999.

262

J. Cavanagh, op. cit.

104

En declaraciones a los medios de comunicacin en el ao 2000, la empresa afirma que sus trabajadores estn entre los mejores pagados del pas, y que adems reciben bonos adicionales y vivienda gratuita263. Sin embargo, los trabajadores sealan que desde 1996 no hay aumentos de sueldos y que desde 1997 no se reparten utilidades264. Esta disparidad en las declaraciones de la empresa y de los trabajadores, unida a la ausencia de datos, hace muy difcil dar una opinin sobre la poltica laboral de Shougang. En cuanto a las organizaciones de los trabajadores, existen dos sindicatos en la empresa: El Sindicato de Obreros Mineros de Shougang Hierro Per y el Sindicato de Empleados de Shougang Hierro Per. Solamente el primer sindicato tiene una pgina web, an en construccin, donde se indica que el nmero de obreros sindicalizados en Julio de 1999 era de 847 trabajadores265. Ambos sindicatos estn afiliados a la Confederacin General de Trabajadores del Per y a la Federacin Nacional de Trabajadores Mineros, Metalrgicos y Siderrgicos del Per266.

4.3.3. Responsabilidad Social Empresarial En esta seccin vamos a analizar el comportamiento social de la empresa Shougang Hierro Per con respecto a sus relaciones con los trabajadores, la comunidad y el medio ambiente. Dado que la empresa no parece tener un cdigo de conducta que la gue, tomaremos como referencia los compromisos asumidos por Shougang Hierro Per en tanto que miembro de la Sociedad Nacional de Minera, Petrleo y Energa (SNMPE)267. La SNMPE tiene un cdigo de conducta que todos sus miembros deben asumir como propio al entrar a formar parte de la organizacin.

4.3.3.1

Polticas y Compromisos asumidos por Shougang Hierro Per

Shougang Hierro Per est afiliada a la SNMPE, y como miembro asume el compromiso de observar en el desarrollo de sus actividades las normas incluidas en el Cdigo de Conducta, adoptado en Setiembre del ao 2002, el mismo que seala que La armonizacin de los legtimos intereses

263 264

D. Fernndez-Stoll (2002). H. Willer, op. cit. 265 http://www.viso.plades.org.pe/contenido/htm/shougang.htm 266 Para ms datos sobre los dos sindicatos ver el Anexo 2. 267 Tampoco mencionan la existencia de un cdigo similar para el Grupo Shougang Corporation de la Repblica Popular China.

105

empresariales y productivos busca contribuir a una vida digna y al desarrollo sostenible en la sociedad (clusula 4)268. La SNMPE tiene entre sus fines principales: el promover el aprovechamiento sostenible de los recursos naturales, prestando especial atencin a la conservacin del medio ambiente y el desarrollo social, por lo que promueve entre sus asociados El inters por tomar un mejor conocimiento de las necesidades y expectativas de las poblaciones y comunidades ubicadas en las reas de influencia de las empresas. Su Cdigo de Conducta seala de manera particular el deber de respetar las diversidades tnicas (culturas, costumbres, principios y valores de las sociedades con las que actuamos) fomentando el dilogo y la participacin de los distintos grupos sociales en proyectos de desarrollo local (clusula 8). La SNMPE tambin promueve entre sus asociados La importancia de crear empleo productivo adecuadamente remunerado y enmarcado en la legislacin laboral vigente. Adems, impulsa El cumplimiento cabal de las normas y obligaciones ambientales y de seguridad asumidas por las empresas, as como La adopcin de modernos sistemas de gestin en seguridad, salud y medio ambiente, con el fin de garantizar el desarrollo de sus operaciones en un entorno favorable para el trabajador y, en general, para toda la comunidad. Es por ello que en su Cdigo de Conducta se establece que La salud y la seguridad ocupacional constituye un fin esencial en la gestin de todas las operaciones de las empresas del sector (clusula 6). El cdigo de conducta de la SNMPE incorpora los principales elementos que definen una poltica de RSE como vemos a continuacin: Normas relacionadas a las obligaciones legales y econmicas 1. La exploracin, la extraccin, la explotacin, la produccin, la transformacin, el transporte, la distribucin y/o la utilizacin de los recursos naturales vinculados con nuestras actividades, se hace cumpliendo y haciendo cumplir la legislacin vigente en el pas. La responsabilidad y eficiencia son norma esencial y constante en los procesos de explotacin y utilizacin de los recursos naturales.

2.

268

http://www.snmpe.org.pe/codigo_conducta.htm

106

3.

La generacin de valor para los accionistas, trabajadores, clientes y la sociedad en general, se enmarca dentro de la economa social de mercado. La armonizacin de los legtimos intereses empresariales y productivos busca contribuir a una vida digna y al desarrollo sostenible en la sociedad. La bsqueda de los objetivos empresariales se hace actuando y compitiendo con transparencia y equidad.

4.

5.

Normas relacionadas a los trabajadores 6. La salud y la seguridad ocupacional constituye un fin esencial en la gestin de todas nuestras operaciones.

Normas Relacionadas al medio ambiente y a la comunidad 7. Es objetivo cierto de nuestra actividad empresarial promover y aplicar prcticas de proteccin ambiental y de uso eficiente de los recursos naturales, alentando el empleo de tecnologas eficaces que contribuyan a proteger y conservar flora, fauna y ecosistemas, as como a prevenir cualesquiera situaciones negativas. Se busca respetar las diversidades tnicas (culturas, costumbres, principios y valores de las sociedades con las que actuamos) fomentando el dilogo y la participacin de los distintos grupos sociales en proyectos de desarrollo local.

8.

Tres puntos llaman la atencin luego de hacer esta clasificacin de las clusulas del cdigo. En primer lugar notamos que el desarrollo sostenible se menciona tambin en las clusulas referidas a los aspectos econmicos de la actividad de las empresas asociadas. Esto indicara un inters por mantener el equilibrio ecolgico en un pas como el nuestro, rico en recursos naturales y que no ha ratificado ninguna de las recomendaciones de la OIT relacionadas al cuidado del medio ambiente. En segundo lugar, la presencia de una sola clusula relacionada a la fuerza de trabajo, a pesar de que por lo menos el trabajo minero comporta diversos riesgos para la salud del trabajador. Esto es consistente, sin embargo, con lo encontrado por otros autores y tambin a lo largo de esta

107

investigacin, que las polticas de RSE de las empresas peruana toman muy poco en cuenta el lado laboral. Finalmente es preciso sealar que como todo cdigo de conducta auto impuesto no tiene mecanismos de monitoreo y de sancin en caso de no cumplirse los principios bsicos que seala este cdigo. Llama la atencin las declaraciones del presidente de la SNMPE, Jos Miguel Morales, el cual seal que las Organizaciones No Gubernamentales Ambientalistas estaban presionando a los organismos internacionales como el Banco Mundial para que no entreguen los financiamientos para los proyectos del rubro269.

4.3.3.2

Relaciones de Shougang Hierro Per con sus Trabajadores

Las relaciones de la empresa Shougang Hierro Per con sus trabajadores han sido conflictivas desde el inicio de la privatizacin. Las quejas han sido mltiples, y se pueden encontrar en los Alertas del Programa Viso de Plades y en diversos artculos periodsticos sobre Marcona. Presentamos aqu algunos de los problemas ms saltantes: - Setiembre de 1999270: La empresa enva cartas de pre-aviso de despido a los dirigentes del Sindicato de Obreros Mineros de Shougang Hierro Per: al Secretario General, Rey Fernndez Patio, al Secretario de Organizacin, Adriel Vargas Caritas y al Secretario de Defensa, Alberto Montes Ros. Shougang alega como causal el agraviamiento de la imagen institucional y el quebrantamiento de la buena imagen laboral, al haber los dirigentes presentado una denuncia penal contra tres funcionarios de la empresa. - En el mismo documento se seala la existencia de conflictos pendientes como: pagos atrasados de CTS a las cuentas de los trabajadores y la no reparticin de utilidades, adems de la poca disposicin de la empresa para solucionar el pliego de reclamos de ese ao. - Abril 2002: Dos trabajadores se quemaron trabajando en presencia de su supervisor en la empresa de generacin elctrica Shougesa271. La empresa pretendi negar el vnculo laboral con estos trabajadores y los abandon en el hospital.
269 270

Diario Gestin 29/10/2003. Programa de Vigilancia Social de Empresas Transnacionales. http://www.plades.org.pe/plades_ant/vigilia/alerta3.htm 271 Alerta Informativa No 30, Programa de Vigilancia Social de Empresas Transnacionales, Abril del 2002.

108

- En un artculo sobre las relaciones de la empresa con sus trabajadores se denuncian actos como la amenaza constante de despido, an si es la familia del trabajador la que se queja, y la no renovacin de equipos y repuestos de mquinas y camiones272. - Diciembre 2002: Shougang dio por terminada su relacin con la cooperativa Desafo Laboral cuando los trabajadores organizaron un sindicato. El jefe de Relaciones Laborales de la empresa presiono a los trabajadores para que se trasladen a la cooperativa Sercolima273. - Enero 2004: Trabajadores mineros cesados ilegalmente durante el gobierno de Fujimori presentaran un recurso de amparo para cobrar una compensacin de 12,400 nuevos soles de acuerdo a la Ley 27803. Atilio Cabrera, presidente de la asociacin que reune a 1916 mineros se mostr descontento con las tres listas de reposicin de despedidos publicadas antes de navidad por considerarlas insuficientes274.

Hemos favorecido la presentacin cronolgica en esta sub-seccin para demostrar que e ste es un comportamiento usual de la empresa, el cual parece estar dirigido a la obstaculizacin de toda actividad sindical en el lugar de trabajo. El hecho de que Shougang Hierro Per no se haya adherido a ninguno de los pactos sobre Responsabilidad Social existentes es signo que este tema no es una prioridad para la empresa. Sin embargo, tampoco parece serlo el actuar dentro de la legislacin peruana, la cual reconoce el derecho a la sindicalizacin. 4.3.3.3 Relaciones de Shougang Hierro Per con la Comunidad

No es claro a partir de los documentos revisados si Shougang Hierro Per tiene una poltica para con la comunidad local donde se asienta la explotacin o para la comunidad en general. No existen documentos al respecto y su pgina web, como ya se dijo, solamente tiene informacin sobre la mina, la tecnologa empleada y los productos vendidos.

272 273

D. Fernndez-Stoll, op.cit. http://www.viso.plades.org.pe/contenido/alertas/alertases/alerta32p1.asp Alerta Informativa No 32, Programa de Vigilancia Social de Empresas Transnacionales, Diciembre del 2002. 274 Diario La Repblica 04/01/04.

109

Existe, asimismo, informacin sobre la poltica de calidad de la empresa . La Repblica Popular China es miembro completo (body member) del ISO276. Esto quiere decir que el cuerpo tcnico del pas tiene derecho a participar y votar en cualquier comit tcnico y de polticas del ISO277.
275

Shougang Hierro Per esta trabajando actualmente certificaciones ISO 9001 para sus procesos productivos. establecido polticas y objetivos de calidad, los cuales est nivel interno de la empresa y externo por medio de una de sus Las polticas de calidad consisten en lo siguiente: -

para obtener Para ello ha difundiendo a pginas web.

Asegurar la satisfaccin de las necesidades de los clientes suministrando productos adecuados en trminos de calidad, tonelaje, oportunidad, precio y garanta. Comprometerse e involucrarse en la conservacin del sistema de Aseguramiento de Calidad. los recursos para de un su implementacin de y

- Proporcionar mantenimiento. - Asegurar armonioso. el

mantenimiento

ambiente

trabajo

Establecer a nivel de empresa el cumplimiento de estndares de operacin que permitan evitar los efectos nocivos al ambiente de acuerdo a las normas peruanas e internacionales. Difundir las Polticas y Objetivos de Calidad.

Los objetivos de calidad consisten en: Mantener vigente un Sistema de Aseguramiento de Calidad, que permita obtener y conservar la certificacin a nivel internacional. Reducir o eliminar el nmero de reclamos de los clientes.

275 276

http://intranet.shougang.com.pe/ISO9000/ISO-4.1.1.htm http://www.sac.gov.cn/english/home.asp 277 http://www.iso.ch/iso/en/aboutiso/isomembers/index.html . Adems de los miembros completos existen los miembros correspondientes (para pases con una poltica de estandarizacin no muy desarrollada) y los miembros suscriptores (para economas muy pequeas).

110

Involucrar a todo el personal en el Sistema de Aseguramiento de la Calidad. Establecer y mantener relaciones comerciales con los proveedores, asocindolos, orientndolos y comprometindolos a un nivel de eficiencia que permita asegurar la calidad y oportunidad de la produccin y el cuidado del medio ambiente. Desarrollar acciones de capacitacin para adecuar el recurso humano a las nuevas exigencias y mejorar la calidad y productividad en el trabajo. Optimizar las funciones de produccin a objeto de conseguir las metas con mayor eficiencia y productividad, reduciendo el costo de produccin por tonelada a mrgenes tcnicamente aceptables. Reducir progresivamente el Shougang Hierro Per S.A.A. ndice de accidentabilidad en

Asimismo, en Octubre del ao 2003, Shougang inform que la empresa minera canadiense Pionner Metals Company Limited est realizando un estudio de due dilligence en las instalaciones de la mina de Marcona278. Due Dilligence es el proceso mediante el cual se examina la estructura financiera de una empresa como uno de los primeros pasos para una fusin de empresas, una venta o una inyeccin de inversin en gran escala: Due diligence is the process of examining the financial underpinnings of a corporation as one of the first steps in a pending merger, equity investment or large-scale IT purchase, with the goal of understanding the risks associated with the deal. Issues that could be reviewed include corporate capitalization, material agreements, litigation history, public filings, intellectual property and IT systems.279 La empresa no ha especificado las razones para pedir este estudio; sin embargo ha sealado que se encuentra interesada en mejorar sus procesos tecnolgicos con el fin de acceder a nuevos y ms exigentes mercados. Como podemos ver la poltica actual de Shougang Hierro Per est mucho ms enfocada a la venta de sus productos en el Per y el extranjero que a una relacin con la comunidad.

278 279

Diario Gestin 31/10/2003. http://www.computerworld.com/news/2000/story/0,11280,42836,00.html

111

4.3.3.4

Shougang Hierro Per y el Medio Ambiente

Siendo parte de la SNMPE, Shougang Hierro Per se ha comprometido a hacer suyo el cdigo de conducta de dicha institucin. Usualmente, cuando una empresa es miembro ya sea de instituciones relacionadas con la RSE en general, o con el medio ambiente en particular, encontramos desde declaraciones al respecto hasta el anuncio de acciones efectivas en ese sentido. No ha sido as en el caso de Shougang Hierro Per. Los documentos disponibles, como ya fue mencionado, se enfocan mucho ms en el proceso productivo que en las relaciones con sus asociados y la comunidad. Tres problemas parecen ser los ms saltantes, de acuerdo a su mencin en documentos y artculos sobre el tema. En primer lugar tenemos el dao ecolgico a la zona, causado por los relaves mineros y los residuos qumicos que son arrojados al mar adyacente a Marcona280. Estos desechos estn contaminando la baha y daando la fauna de la zona. El segundo problema sera consecuencia de lo anterior, ya que al daar la fauna marina se est afectando la actividad de las comunidades pesqueras de la ciudad de San Juan de Marcona. Ellos extraen el erizo rojo, el chanque, el pulpo y la lapa. La empresa arroja relaves al mar, dos veces al da, lo cual amenaza la supervivencia de las especies mencionadas. Estas comunidades, que agrupan a 15 asociaciones pesqueras, han informado que las operaciones mineras de Shougang afectan su actividad productiva281. La falta de responsabilidad por los efectos de la actividad de la mina sobre el medio ambiente estara afectando entonces a un grupo laboral cuya actividad es ajena a la de la mina. El tercer problema est en directa relacin a la manera como las actividades de la mina afectan a los trabajadores de la empresa y a la poblacin de San Juan de Marcona. No solamente son precarias las condiciones de trabajo, debido a la ausencia de renovacin tecnolgica y el incremento en el riesgo accidentes de trabajo, sino que debido a la cercana a la zona habitada de las pozas de oxidacin, proliferan enfermedades entre la poblacin. Al parecer existen 6 pozas de oxidacin a cierta distancia de las casas, pero la empresa se niega a bombear sus desages hacia esas zonas282. Como podemos ver, Shougang Hierro Per no solamente no tiene certificaciones laborales o ambientales, sino que no parece tener una poltica implcita de buenas relaciones con la comunidad. El nico elemento
280

Comisin Investigadora sobre los Delitos Econmicos y Financieros cometidos entre 1990-2001, op. cit. 281 Programa de Vigilancia Social de Plades, Alerta Informativa No 29, Abril del 2002. 282 D. Fernndez-Stoll, op. cit.

112

de una estrategia de RSE presente es la preocupacin por la calidad de sus procesos productivos, elemento que esta presente an en las empresas que no tienen una poltica de RSE. En la siguiente seccin vamos a analizar el comportamiento social de la empresa transnacional Ahold Per hasta el momento de su retiro de nuestro pas en Diciembre del ao 2003. Ahold Per era la subsidiaria local de la ETN holandesa Royal Ahold. 4.4. . Ahold Per

La cadena chilena de Supermercados Santa Isabel S.A. comienza a operar en el Per en el ao 1993, cuando adquiere las acciones de la cadena de supermercados peruanos Scala, propiedad del Grupo Brescia283. Las actividades de la nueva empresa se inician con tres locales, ubicados en los distritos de San Borja, Jess Mara y Miraflores284. En los siguientes aos el negocio se expande con nuevas tiendas en los distritos de Lima, siempre bajo el formato de supermercados. En 1998 el consorcio holands Royal Ahold y el Grupo argentino Velox Investment Internacional forman el consorcio Disco/Ahold para adquirir los supermercados Disco de Argentina y Santa Isabel de Chile, Paraguay y Per. Tres aos despus Disco/Ahold establece el primer hipermercado Plaza Vea en el Per, dando inicio a una estrategia multiformato. Finalmente, en el ao 2002 el grupo Velox se retira y Royal Ahold asume el control de Disco/Ahold en nuestro pas285. Ahold Per contina la expansin iniciada por la cadena de mercados chilena, y actualmente tiene 35 establecimientos bajo distintos formatos: 21 Supermercados Santa Isabel, que incluyen al Supermercado San Jorge (La Molina), 8 Hipermercados Plaza Vea y 6 Tiendas de Descuentos Minisol286. El nmero de trabajadores directos es de 5000 personas287. En Abril del ao 2003, el gerente general de Ahold Per, Alfredo Garca Pye anuncia la decisin de Royal Ahold de retirarse de sus operaciones en Sudamrica, entre estas, del Per288. Problemas contables y las subsecuentes denuncias de fraude en Estados Unidos de Amrica han afectado la capacidad de inversin del consorcio. El retiro de algunas
283 284

Diario El Comercio 8/12/2003. http://www.aholdperu.com/ahold02.asp Pardo, respectivamente. 285 Diario El Comercio 8/12/2003. 286 http://www.aholdperu.com/ahold02.asp 287 Diario El Peruano 4/04/2003. 288 Ibid.

Los locales son Corpac, San Felipe y

113

regiones se hace entonces para concentrarse en los mercados ms consolidados y acumular fondos para pagar sus deudas. Tanto el Grupo Falabella de Chile como Erasmo Wong de Per manifestaron su inters en comprar las operaciones de Ahold en el mercado peruano. Tambin se mencionaron la empresa norteamericana Wal Mart y Carrefour de Francia. Sin embargo Ahold Per es finalmente comprado por uno consorcio formado por el Grupo Interbank y el Grupo Nexus, este ltimo formado por Compass Capital Partners e Interseguros Compaa de Seguros de Vida. Como consecuencia del cambio de propiedad, la razn social de la empresa ha cambiado de Supermercados Santa Isabel S.A. a Supermercados Peruanos S.A. 289 No se ha revelado el monto de la transaccin, pero se especula que la inversin total necesaria ser de U.S. $ 200. Alfredo Garca Pye continuar siendo el gerente general de la empresa290 En el Cuadro 14 y el Grfico 7 podemos ver la distribucin de la propiedad de las acciones de la nueva empresa. Como podemos ver, la mayor parte de las acciones pertenecen al Grupo Nexus291, el cual en conjunto maneja el 81.1% del capital, mientras que el Grupo Interbank mantiene un porcentaje minoritario. Cuadro 14 Estructura actual de la Propiedad de Supermercados Peruanos S.A. % de acciones Grupo Interbank 18.9% Compass Capital Partners 5.5% Interseguros Ca. de Seguros de Vida 75.6% Total 100.% Fuente: Bolsa de Valores de Lima Grfico 7

289

http://www.bvl.com.pe/ Diarios El Comercio y La Repblica 9/12/2003. Compass Capital Partners e Interseguros Compaa de Seguros de Vida S.A.

290 291

114

Estructura actual de la Propiedad de Supermercados Peruanos S.A.

Grupo Interbank Compass Capital Partners Interseguros Ca. de Seguros de Vida

En la siguiente sub-seccin presentamos un resumen de la historia del Consorcio Royal Ahold, para conocer sus inicios y las circunstancias en que lleg a Amrica Latina, y las razones de su retiro de nuestros mercados.

4.4.2. Royal Ahold: una breve historia La empresa holandesa Royal Ahold nace a partir de la primera tienda fundada por Albert Heijn en 1887. La base para este negocio fue la tienda de comercio al por menor de alimentos de su padre, localizada en el pueblo de Zaandam en Holanda292. En los aos siguientes el negocio se expande y las ventas de diversifican, llegando a 23 tiendas en el ao 1907. En 1926 se establece la Corporacin Albert Heijn NV y comienza su expansin hacia mercados ms grandes293. Casi treinta aos despus, ya en la dcada del 50, la Corporacin compra la cadena de supermercados Van Amerongen, y en 1973 cambia su nombre a Ahold N.V. En el ao 1977 Ahold inicia su expansin en Amrica al entrar al mercado de Estados Unidos por prime ra vez a travs de la compra de las cadenas de supermercados BI-LO en Georgia y en las dos Carolinas. En la
292 293

http://www.ahold.com/aboutahold/history/ http://www.ahold.com/mediainformation/faq/

115

siguiente dcada la expansin en el mercado norteamericano continua con la compra de dos cadenas ms de alimentos. Asimismo Ahold recibe la designacin de Real de la Reina Beatriz por sus cien aos de existencia, cambiando su denominacin a Royal Ahold a partir de ese momento. La expansin continua en la dcada siguiente, llegando a Amrica Latina hacia el final de la dcada del 90, siempre a partir de la compra de cadenas de supermercados ya establecidas. Actualmente Royal Ahold es uno de los principales distribuidores de alimentos del mundo, y el mayor en los Pases Bajos294. El consorcio se expande a los dems pases de Europa, as como a Asia, Oceana y Amrica. Es a partir del ao 2001 tambin se inicia la estrategia multiformato, y al final del ao 2002 Royal Ahold llega a tener 5606 tiendas en diferentes formatos: supermercados, hipermercados, tiendas de descuento y otros. En el Cuadro 15 y los Grficos 8a y 8b podemos ver la evolucin de las ventas de Royal Ahold por regin. Vemos as que la importancia del mercado norteamericano se incrementa en esos aos, hasta el punto de constituirse en las tres cuartas partes del mercado total del consorcio. Vemos tambin que la importancia agregada de Amrica Latina y Asia/Pacfico pasa del 8% al 4% del mercado, lo que explicara en parte por qu luego de los sucesos del ao 2003 Royal Ahold decide retirarse de esos mercados y consolidar el norteamericano y parte del Europeo. Cuadro 15 Ventas de Royal Ahold por Regin (%) 2001 2002 Estados Unidos de Amrica 59% 74% Europa 33% 22% Amrica Latina 7% 3% Asia/Pacfico 1% 1% Total 100% 100% Fuente: http://www.ahold.com/aboutahold/companyprofile.asp y Reporte de Responsabilidad Social Corporativa de Royal Ahold 2002

Grfico 8a

294

http://www.ahold.com/aboutahold/companyprofile.asp

116

Ventas de Royal Ahold por Regin - 2001 (%)

Estados Unidos de Amrica Europa Amrica Latina Asia/Pacfico

117

Grfico 8b
Ventas de Royal Ahold por Regin - 2002 (%)

Estados Unidos de Amrica Europa Amrica Latina Asia/Pacfico

En cuanto a la distribucin del empleo por regiones, podemos ver en el Cuadro 16 y el Grfico 9 que el empleo agregado ha disminuido en todas las regiones. Sin embargo, la cada del empleo en Amrica Latina, antes de los sucesos del ao 2003, nos permiten especular sobre las razones en la reduccin del nmero de trabajadores. Es posible pensar en una poltica de reestructuracin del personal de las cadenas de empresas originales, lo cual puede haberse llevado a cabo dentro de la legislacin o por medio de polticas deliberadas de hostigamiento a los trabajadores.

Cuadro 16 Royal Ahold: distribucin del Empleo por Regiones 2001 2002 EEUU venta en tiendas 119,524 113,204 EEUU servicio de comida 14,467 14,199 Europa 68,806 62,205 Amrica Latina 42,808 21,479 Asia 8,260 7,418 Otras actividades 414 785 Total 254,279 219,290 Fuente: Royal Ahold, Reporte Anual 2002.

Var % -5.3% -1.9% -9.6% -49.8% -10.2% 89.6% -13.8%

118

Royal Ahold ha entrado en un proceso de reestructuracin a nivel mundial, el que ha iniciado vendiendo sus tiendas en Asia y Sudamrica, y algunas de sus tiendas en Estado Unidos y Europa. Los motivos estn relacionados con la denuncia por fraude en una de sus tiendas en Estados Unidos de Amrica, en el cual se hallaban involucrados funcionarios de Ahold y miembros del U.S. Foodservice295. Los problemas financieros derivados de esta denuncia y las debilidades en el control interno encontradas en la investigacin llevaron al consorcio a la decisin de retirarse de los mercados relativamente ms pequeos. Con este fin anuncia su estrategia Camino a la Recuperacin (Road to Recovery) que consiste en lo siguiente296: Reingeniera del negocio de venta al por menor. Recuperacin del valor del servicio de comida en Estados Unidos de Amrica. Reforzar la contabilidad, los controles y el gobierno corporativo. Restaurar la salud financiera.

En Abril del 2003, Ahold anunci que se retiraba de Sudamrica, a la vez que llegaba a acuerdos para vender sus tiendas en Indonesia y Malasia en los meses de Abril y Mayo, respectivamente 297. En Julio del 2003 anuncia la venta de su cadena de tiendas en Chile, proceso que termina en Agosto de ese ao, cuando el Grupo Cencosud, dueo de la Cadena Jumbo, compra los Supermercados Santa Isabel 298. Ese mismo ao vende algunas tiendas en Dinamarca y Estados Unidos, y en Septiembre vende sus tiendas en Paraguay. En Noviembre comienza a negociar para vender sus tiendas en Espaa y Polonia. Finalmente en Diciembre del 2003 completa la venta de los Supermercados Santa Isabel en el Per. Durante el 2004 las ventas de tiendas en Estados Unidos han continuado. En Diciembre del 2003, Ahold anuncia que en Enero del ao siguiente comenzar a negociar acuerdos para vender las 237 tiendas que tiene en Argentina 299, lo cual logra en Marzo del mismo ao al vender a la cadena de tiendas Cencosud. Asimismo, vende la cadena de tiendas brasilea Brompeco a Wal Mart Stores Inc. de Estados Unidos de Amrica y su tarjeta de crdito Hipercard a Unibanco S.A., tercer grupo financiero brasileo300. Finalmente anuncia el fin de su retiro de
295 296

Royald Ahold (2002a). Ibid.

297
298

http://www.ahold.com/mediainformation/aninterviewwith/

Diario El Comercio 8/12/2003. 299 Royal Ahold (2004). 300 Ibid.

119

Tailandia, al vender su participacin en el negocio a su socio, el Grupo Central.

4.4.3.

Perfil de la empresa en el Per

El anlisis de esta seccin se har sobre la base de los datos obtenidos en la pgina web de Ahold Per, noticias en la prensa y a travs de entrevistas a trabajadores de las diferentes tiendas. Ahold Per se retira de nuestro pas en Diciembre del 2003, y la razn social de la cadena de tiendas es ahora Supermercados Peruanos S.A. La cadena de Supermercados Santa Isabel S.A. opera en el Per desde 1993, pasando a manos del consorcio Royal Ahold en el ao 1998. En el ao 2002, ya en manos de Ahold Per, Supermercados Santa Isabel obtuvo el lugar 27 en el ranking de las 10,000 empresas ms importantes del Per segn sus ventas, habiendo ocupado el puesto 26 en el ao anterior301. A pesar de que la empresa ya se ha retirado del mercado peruano, pudimos obtener algunas pautas sobre su visin y objetivos302. Sobre la visin y objetivos de la cadena de tiendas Santa Isabel, la pgina web dice lo siguiente: Somos una gran familia. Somos un gran equipo que presta un servicio de muy alta calidad. Hemos logrado consolidarnos como una empresa que ofrece alta calidad, bajos precios y excelente servicio, siempre beneficiando al publico consumidor. 4.3.3.1 Caractersticas de la Empresa

Supermercados Santa Isabel S.A. ha operado en nuestro pas por diez aos, de los cuales los ltimos cinco ha estado en manos de Ahold Per. No existen datos publicados sobre la estructura de propiedad y financiera antes de su venta a los Grupos Interbank y Nexus. Entre los datos que pudimos encontrar se encuentra la utilidad neta en los aos 2000 y 2001

301

J. Cavanagh, op. cit. Sus principales competidoras, Hipermercados Metro S.A. y E. Wong S.A. obtuvieron los puestos 10 y 22, respectivamente. 302 http://www.aholdperu.com/default.asp

120

(-0.7 y -8.8 millones de nuevos soles, respectivamente) y el valor del patrimonio neto en el ao 2001, el cual era de 93 millones de dlares303. Cuadro 17 Estructura Financiera de Supermercados Santa Isabel S.A. (millones de nuevos soles) 2001 Activos 0 Pasivos 0 Patrimonio Neto -8.8 Utilidad Neta 93 Ratio de Liquidez --Deuda /Patrimonio Utilidad /Patrimonio --Rotacin de Activos Fuente: J. Cavanagh (2003)

4.3.3.2

Caractersticas de los Trabajadores

En el momento de la venta de Supermercados Santa Isabel a los Grupos Interbank y Nexos, Ahold Per tena en total 5,000 trabajadores en los tres formatos de tiendas: supermercados, hipermercados y tiendas minisol. No existen datos publicados sobre la distribucin de los trabajadores entre los diferentes formatos de tiendas, y tampoco existen sindicatos como fuentes alternativas de datos. Debido a esto se tomo contacto directo con trabajadores de diferentes tiendas y a travs de ellos se obtuvo informacin cuantitativa y cualitativa sobre la fuerza laboral de Ahold Per. En el Cuadro 18 y en el Grfico 9 podemos ver la distribucin de los trabajadores por modalidad de contrato en porcentajes. Los trabajadores entrevistados sealan que no existen trabajadores permanentes atendiendo al pblico en tiendas, y que la mayora son contratados repetidamente bajo la modalidad de formacin laboral juvenil. Asimismo sealan que el porcentaje de mujeres es aproximadamente el 60% de los trabajadores en tiendas. Los trabajadores de services y cooperativas son contratados para labores de seguridad y/o limpieza.

303

En el Anexo 3 se pueden ver datos adicionales sobre la empresa.

121

Cuadro 18 Empleo en Tiendas por Modalidad de Contrato - 2004 (%) Trabajadores Trabajadores Directos - Permanentes ---- Plazo Fijo* 30% - FL Juvenil 50% Trabajadores Indirectos - Services 10% - Cooperativas 10% Total 100% Fuente: Entrevistas a trabajadores de diversas tiendas * Incluye Ejecutivos Junior y Otros

Grfico 9
Empleo en Tiendas por Modalidad de Contrato - 2004 (%)

Plazo Fijo FL Juvenil Services Cooperativas

En aproximadas la atencin cooperativas

el Cuadro 19 podemos ver los datos sobre remuneraciones de los trabajadores de Ahold Per. Un primer punto que llama es que los sueldos de trabajadores contratados a travs de y services reciben una remuneracin inferior al mnimo legal

122

que es de 460 nuevos soles304. El caso de los trabajadores contratados bajo el programa de formacin laboral juvenil es similar.

Cuadro 19 Remuneraciones por Modalidad de Contrato y por Sexo - 2004 (nuevos soles) Trabajadores Directos Trabajadores Indirectos Ejecutivos Otros FL Juvenil Services Cooperativas Junior Varones 1200 aprox. 800 aprox. 400 aprox. 450 aprox. 450 aprox. Mujeres 1200 aprox. 800 aprox. 400 aprox. 450 aprox. 450 aprox. Total 1200 aprox. 800 aprox. 400 aprox. 450 aprox. 450 aprox. Fuente: Entrevistas a trabajadores de diversas tiendas

Las entrevistas a los trabajadores nos permitieron ver que hay bajo estas cifras aproximadas. En primer lugar sealan que las remuneraciones son por tipo de trabajo y que su pago es puntual. Asimismo, los trabajadores pueden comprar artculos en las tiendas con descuentos. La mayora no tiene derecho a CTS. Asimismo, no saban sobre las Empresas Privadas de Salud (EPS) y pagan un seguro de salud facultativo por un monto de 35 soles. La jornada laboral es por turnos rotativos, sin pago adicional.

4.3.4 Responsabilidad Social Empresarial En esta seccin vamos a analizar el comportamiento social de la empresa Ahold Per en nuestro pas con respecto a sus relaciones con los trabajadores, la comunidad y el medio ambiente, tomando como referencia los principios enunciados y los compromisos asumidos por el Consorcio Royal Ahold de los Pases Bajos. A pesar que los documentos del propio consorcio afirman que no es posible imponer una plantilla de RSE a todas las subsidiaras debido a las diferencias en los pases y regiones305, creemos que la poltica RSE de la matriz constituye una referencia para las polticas seguidas por Ahold Per mientras estuvo en nuestro pas. 4.3.4.1 Polticas y Compromisos asumidos por Royal Ahold

El consorcio Royal Ahold ha asumido como propios diversos compromisos y declaraciones relacionados con la RSE. El consorcio basa
304 305

U.S. $ 133 aproximadamente. Royal Ahold (2002b).

123

su poltica a este respecto en la Declaracin Universal de los Derechos Humanos de la Organizacin de las Naciones Unidas, los Lineamientos para Empresas Transnacionales de la OCDE y los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de la OIT306. En la pgina el Reporte Anual 2002 de Royal Ahold se seala como misin: ser la mejor y ms exitosa tienda de comercio de alimentos al por menor y operador de servicio de comida en el mundo. Asimismo, la visin del consorcio es la siguiente: servir las necesidades de nuestros consumidores por medio de la integracin de comercio de alimentos al por menor y servicio de comida de primera clave que hagan que el todo de nuestra compaa sea mayor que la suma de sus partes. Si bien Royal Ahold cree en la autonoma de sus operaciones en cada pas, mencionan la existencia de valores y objetivos comunes: Ser la mejor opcin para los consumidores. Ser el empleador preferido para los asociados (trabajadores). Ser un socio de negocios honesto y que enfrenta retos. Manejar la empresa localmente. Estar conectado a la red global de Ahold. Ser un ciudadano corporativo responsable. Transferir conocimientos adquiridos para una mejor operacin de las subsidiarias. Adecuar la poltica de RSE a las condiciones locales.

Con respecto a las prioridades especficas y responsabilidades de su poltica de RSE, mencionan: Como proveedor de comida: Proveer los productos ms seguros a los consumidores. Tomar en cuenta los problemas ambientales y sociales de la cadena de produccin 306

Como empleador:

Ibid.

124

Asignar efectivamente su creciente fuerza laboral Promover la diversidad Proveer entrenamiento y oportunidades de desarrollo Proveer un lugar de trabajo seguro Garantizar igualdad de oportunidades y una remuneracin justa Proteger los derechos fundamentales

Como operador: Reducir el uso de energa en sus operaciones Manejar y reducir los flujos de desechos Manejar y eliminar progresivamente los refrigerantes dainos al medio ambiente Reducir el impacto ambiental del transporte y la distribucin

Como ciudadano Promover un dilogo activo con clientes y consumidores Apoyar al desarrollo econmico local Proveer oportunidades para negocios locales operados mujeres o minoras Participar y apoyar a las comunidades donde se asienta la empresa

por

En el Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2002, Royal Ahold seala las diferencias en las visiones de RSE en sus diferentes mercados. Mientras en sus cadenas de tiendas en Europa la RSE est relacionada a una adecuada contabilidad en la cadena de abastecimiento, en Estados Unidos de Amrica es el servicio al consumidor y el aporte a la sociedad donde operan lo que ms importa. En Amrica Latina ser responsable socialmente es ser un buen empleador y contribuir al desarrollo econmico local. Este sera entonces el punto de comparacin relevante para evaluar el comportamiento de Ahold en el Per.

4.3.4.2

Relaciones de Ahold Per con sus trabajadores

Hemos empleado dos fuentes para esta sub-seccin. En primer lugar, la pagina web de Ahold Per, y en segundo lugar la informacin cualitativa dada por los trabajadores entrevistados. Es interesante observar la brecha entre las declaraciones de la empresa y las precisiones de los trabajadores.

125

La poltica de reclutamiento de trabajadores de Ahold Per se puede encontrar en su pgina web, donde precisan que ofrecen307: Frecuentes programas de capacitacin. Reconocimiento del valor de los trabajadores como elemento clave en la gestin y desarrollo de las polticas y estrategias de la empresa. Respeto a la dignidad humana e impulso a la interaccin de las personas, comprendiendo sus necesidades y fortaleciendo sus relaciones interpersonales.

Con respecto a los mismos puntos, los trabajadores mencionan los siguientes problemas308: Clima de inseguridad por el cambio de dueos. Desde hace mucho tiempo no existen cursos de capacitacin. No tienen derecho a gratificaciones. No tienen derecho a escolaridad. Existe discriminacin entre clases sociales. Existe discriminacin racial: en atencin al publico se prefiere no poner a personas de raza negra.

- No se respetan los derechos laborales de mujeres embarazadas309. Reconocen algunas ventajas, como por ejemplo la posibilidad de reponer las horas si faltan al trabajo por estudios, o la facilidad de comprar en las tiendas con descuento. 4.3.4.3 Relaciones de Ahold Per con la comunidad

307 308

http://www.aholdperu.com/trabajo.asp Entrevistas a trabajadores de diferentes tiendas. 309 Un caso especfico mencionado en las entrevistas es el de una trabajadora que estaba embarazada y tuvo que renunciar porque trabajaba en el rea de refrigeracin y no se le cambi a otra rea.

126

Hemos encontrado poca evidencia de un contacto directo de Ahold Per con la comunidad en tanto que consumidores. La estrategia parece centrarse bsicamente en ofrecer productos de calidad, sin buscar una relacin ms directa con la comunidad. La situacin es distinta en otros pases de Amrica Latina como por ejemplo Guatemala, donde se llevo a cabo un proceso de consulta antes de abrir una nueva tienda310. Existe un contacto ms cercano con los proveedores, donde la empresa ha buscado favorecer a los pequeos proveedores locales bajo ciertas normas mnimas de calidad. En el ao 2003 Santa Isabel adquiri alrededor de 80,000 toneladas de productos de los campesinos ex cocaleros de la selva peruana por un monto de 70 millones de nuevos soles311. Santa Isabel fue la primera cadena de supermercados que apoy el Programa de Desarrollo Alternativo de la Comisin Nacional para el Desarrollo y Vida sin Drogas (DEVIDA). 4.3.4.4 Ahold Per y el Medio Ambiente

Ahold considera que es su responsabilidad social el ser lder en el manejo ambiental312. Consideran como sus prioridades: reducir el uso de energa, operar los refrigerantes adecuadamente y disponer de los residuos en la manera ms conveniente. Esto contribuye no solamente a un mejor control de los costos sino a mantener la buena reputacin de la empresa. Hemos revisado los reportes Medio Ambiental 2000 y de Responsabilidad Social Corporativa 2002 y la nica referencia al Per es referente al gasto de energa en las tiendas. Los costos de energa constituyen una parte muy importante de los costos variables de los supermercados, especialmente con los cambios en los hbitos alimenticios, de la temperatura y del grado de humedad. La variacin es entre el 0.75 y el 1.5% de las ventas313. En el Cuadro 20 podemos ver que el gasto de energa en los hipermercados Plaza Vea en el Per solamente son menores que los gastos de energa en las tiendas de Estados Unidos. Un aporte adicional de Ahold Per al cuidado del medio de ambiente es por medio de su apoyo al Programa de Desarrollo Alternativo de DEVIDA, el cual permite a los campesinos que antes cultivaban coca el dedicarse a la produccin de cultivos alternativos en forma rentable. Esto evita adems la depredacin de la selva amaznica.

310 311

Royal Ahold (2002b). Diario Expreso 25/02/04. 312 http://www.ahold.com/aholdinsociety/operations/index.asp 313 Ibid.

127

Como podemos ver la estrategia de RSE de Ahold Per estaba centrada bsicamente en tres puntos: ofrecer productos de calidad al consumidor, apoyar al pequeo productor local y capacitar a su mano de obra, al menos en un inicio. Es posible que la ltima iniciativa haya sido dejada de lado debido a la posibilidad de contratar al trabajador bajo la modalidades de formacin laboral juvenil repetidas veces. Trabajos que solamente requieren un periodo de capacitacin reducido, tal como el de cajeras, son llevados a cabo por personal bajo contratado a bajos sueldos y con mnimos benficos bajo dicha modalidad.

Cuadro 20 Gasto en Energa por Tienda por Regin Pas Formato de Tienda KWh/m2/Ao Pases Bajos Albert Heijn 321 Repblica Checa Albert 340 Suecia ICA Kvantum 391 Malasia Tops 523 Per Plaza vea 639 Estados Unidos de BI-LO 672 Amrica Giant-Landover 878 Fuente: Reporte de Responsabilidad Social Corporativa de Royal Ahold 2002 5. Indicadores de medicin y monitoreo de la Responsabilidad Social Empresarial en Empresas Transnacionales

El objetivo de esta seccin es proponer indicadores para medir el comportamiento socialmente responsable de las empresas transnacionales, as como proponer una serie de indicadores de monitoreo que permita su seguimiento. Nos basamos en gran medida en la metodologa empleada por el Observatorio Social de la CUT el cual se basa, a su vez, en los principios y derechos fundamentales del trabajo de la OIT 314. La Metodologa del Observatorio Social en Brasil parece la ms adecuada a nuestros fines, y es por eso que nos hemos guiado por ella al analizar el comportamiento social de las empresas en la seccin precedente. Los derechos investigados por el Observatorio se basan en los convenios fundamentales de la OIT, a los cuales agregan los siguientes: 135, sobre representantes de los trabajadores, 151 sobre relaciones de trabajo en la

314

Convenios 87 y 98, referidos a la libertad sindical y a la negociacin colectiva; los convenios 29 y 105, referidos al trabajo forzoso; los convenios 128 y 182 sobre el trabajo infantil; y los convenios 100 y 111 sobre igualad en el trabajo.

128

administracin pblica, 148 sobre medio ambiente de trabajo, 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores, 161 sobre servicios de salud en el trabajo, 170 sobre los productos qumicos y 174 sobre prevencin de accidentes industriales mayores. De estos convenios enunciados el Per solamente ha ratificado el 151. El Per no ha ratificado ninguno de los convenios sobre seguridad en el medio ambiente laboral, lo cual implica que no existe un referente externo sobre este tema. Esto trae como consecuencia que el referente interno sea dbil y basado en la autorregulacin de las propias empresas, lo cual tiene el problema de que quienes ponen las reglas son tambin quienes evalan su cumplimiento. En las siguientes secciones vamos a resear los mecanismos de seguimiento y monitoreo de las distintas iniciativas internacionales con respecto al comportamiento de las empresas en el mbito laboral, para despus proponer indicadores de medicin y monitoreo del comportamiento socialmente responsable de las empresas transnacionales en el Per.

5.1

Mecanismos de seguimiento y monitoreo del comportamiento de las empresas en al mbito laboral internacional

Las distintas iniciativas de organismos internacionales que han servido de insumo para delinear el concepto de RSE fueron reseadas y comentadas en la tercera seccin de este documento. En esta seccin vamos a revisar sus mecanismos de seguimiento y monitoreo. 5.1.1. Convenios Internacionales del Trabajo de la OIT La OIT ha desarrollado sistemas de control, tanto de carcter regular como especial, para verificar el cumplimiento -y garantizar por consiguiente la eficacia- de las normas internacionales del trabajo315. Sistema de control regular: los pases que han ratificado convenios deben de informar peridicamente a la OIT -mediante la presentacin de sendas memorias316 - las medidas adoptadas para hacer efectivas las clusulas contenidas en aquellos instrumentos internacionales que
315

Cr. Carrillo Calle, Martn: "La OIT y el Control Supranacional de la Legislacin Internacional del Trabajo". Publicado en: Anlisis Laboral N 202. Lima, Abril de 1994. Pgs. 9 al 11. 316 Por mandato del artculo 22 de la Constitucin de la OIT, los Estados Miembros quedan obligados "a presentar a la Oficina Internacional del Trabajo una memoria anual sobre las medidas que haya adoptado para poner en ejecucin los convenios a los cuales se haya adherido. Estas memorias sern redactadas en la forma que indique el Consejo de Administracin y debern contener los datos que ste solicite".

129

voluntariamente se han obligado a cumplir. Las memorias que corresponden a convenios que regulan derechos fundamentales deben ser presentadas ao por medio, y las que corresponden a las dems materias laborales o previsionales, por lo general, cada 5 aos317. La memoria a presentar se elabora dando respuesta a un formulario de la OIT, el mismo que indaga sobre el cumplimiento de las disposiciones de fondo del respectivo convenio, tanto es sus aspectos tcnico-jurdicos (dimensin legal) como en la prctica social (dimensin real). En primer lugar, los gobiernos deben acreditar que su legislacin guarda concordancia con lo dispuesto por el convenio. De ser el caso que el convenio exija la creacin de alguna instancia administrativa, debe sealarse las disposiciones adoptadas para el efecto, junto con describir el funcionamiento de la misma. Igualmente deben de informarse con detalle las sentencias judiciales que sustenten su decisin invocando el convenio bajo anlisis. Cabe destacar que por mandato de la propia Constitucin de la OIT (artculo 23, inc. 2), los gobiernos deben enviar copia de estas memorias a las organizaciones representativas reconocidas de trabajadores y empleadores, las que pueden presentar las observaciones que estimen por conveniente, lo que las hace partcipes del sistema de control de la OIT y contribuye a una ms plena vigencia de las normas internacionales del trabajo. Las memorias son sometidas a un examen a cargo de la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones. Si esta Comisin considera que la memoria presentada por un gobierno, no acredita el pleno cumplimiento de las obligaciones que dimanan de un convenio, le enva a ste una comunicacin en la que seala los incumplimientos y lo exhorta a subsanarlos. Tales comunicaciones adoptan el nombre de solicitudes directas, las que se incluyen en los informes pblicos que peridicamente presenta dicha Comisin318, y que se someten a la Conferencia Internacional
317

Y es as que el 2004 el gobierno peruano deber presentar las memorias que acrediten el cumplimiento de lo dispuesto en los convenios internacionales de trabajo: 11 (derecho de asociacin (agricultura)); 12 (indemnizacin por accidentes del trabajo (agricultura)); 29 (trabajo forzoso); 87 (libertad sindical y proteccin del derecho de sindicacin); 100 (igualdad de remuneracin); 122 (poltica de empleo), 138 (edad mnima), 151 (relaciones de trabajo en la administracin pblica), 156 (trabajadores con responsabilidades familiares) y 159 (readaptacin profesional y empleo (personas invlidas)). 318 En su ms reciente reunin de noviembre del 2003, la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones, reconvino al Per tanto por no cumplir como por cumplir de manera insuficiente con sus obligaciones en la materia. En el primer caso, porque el Per nunca ha presentado memoria alguna sobre el Convenio 81 de inspeccin del trabajo, pese a que lo ratific en 1960. Y el segundo caso, porque la memoria sobre el Convenio 29 de trabajo forzoso, no contiene informaciones acerca de las medidas que hayan sido tomadas o previstas para garantizar que los internos (de los establecimientos penales) puedan dar su

130

del Trabajo, la que los evala a travs de la Comisin de Aplicacin de Convenios y Recomendaciones, de composicin tripartita. Sistemas de control especiales: Los artculos 24 y 26 de la Constitucin de la OIT, permiten de una parte que una organizacin nacional o internacional de trabajadores o de empleadores formule reclamaciones contra cualquier Estado Miembro que no cumpliera con las disposiciones de un convenio que haya ratificado, y de la otra, que un Estado Miembro -que haya ratificado el convenio por el cual acciona- o un delegado de los trabajadores o de los empleadores ante la Conferencia Internacional del Trabajo, presente una queja contra un Estado que tenga pendiente la adopcin de las medidas necesarias para el cabal y satisfactorio cumplimiento de un convenio que ha ratificado. Otro mecanismo de control de carcter especial es el que c orresponde a la supervisin ad-hoc que amerita tanto la libertad sindical como la negociacin colectiva, cuyas vulneraciones y/o amenazas se tramitan bajo la forma de quejas ante el Comit de Libertad Sindical319, de composicin tripartita.

5.1.2 Declaracin Relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo La Declaracin relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de la OIT, ha previsto como su mecanismo promocional, que el Director General de sta organizacin presente anualmente un informe ante la Conferencia Internacional del Trabajo, describiendo y valorando la situacin mundial de cada uno de los derechos laborales en ella comprendidos. 5.1.3 Declaracin Tripartita de Principios Multinacionales y la Poltica Social sobre las Empresas

La Declaracin Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Poltica Social de la OIT, recoge una serie de principios que operan como recomendaciones y pese a que en estricto estamos ante
consentimiento cuando el trabajo que realicen sea para particulares, ni tampoco precisa las condiciones de trabajo -remuneraciones, seguridad social- que a estos les corresponden. 319 En el perodo 2000-2003 se tramitaron nueve quejas contra el Per ante el Comit de Libertad Sindical (casos 2076; 2098; 2111; 2162; 2235; 2285; 2286; 2289 y 2293), motivadas -entre otras infracciones- por: descuentos remunerativos como consecuencia del ejercicio del derecho de huelga; despidos de dirigentes sindicales; negacin y retardo del proceso de negociacin colectiva; cancelacin del registro administrativo de reconocimiento de organizaciones sindicales.

131

un instrumento de carcter voluntario320, el Consejo de Administracin de la OIT ha establecido un procedimiento de seguimiento de esta Declaracin. El Consejo de Administracin solicita a los gobiernos que cada 3 aos presenten informes sobre el cumplimiento de los principios contenidos en la Declaracin, los que deben ser elaborados previa consulta a las organizaciones de trabajadores y empleadores, para luego ser analizados por el Subcomit de Empresas Multinacionales de composicin tripartita y que forma parte de la Comisin de Cuestiones Jurdicas y Normas Internacionales del Trabajo del mismo Consejo de Administracin. Existe adems un procedimiento ante este Subcomit para solicitar la interpretacin autntica de las disposiciones de la Declaracin, en caso de conflictos en su aplicacin, la misma que puede ser requerida por un gobierno o, en determinados supuestos, por un representante de una organizacin de trabajadores o empleadores. 5.1.4 Lneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales Las Lneas Directrices para Empresas Multinacionales enuncian principios y normas voluntarias que operan como recomendaciones. Los pases que hayan suscrito las Lneas Directrices establecern un Punto Nacional de Contacto, convocando para el efecto a las organizaciones representativas de trabajadores y empleadores. El Punto esta facultado para mediar en los conflictos que puedan surgir al discutirse la aplicacin de las Lneas Directrices. Si las partes no llegan a un acuerdo, el Punto solo podr hacer una exhortacin y -de ser el caso- formular recomendaciones para una correcta aplicacin de los principios que consagran las Lneas Directrices, las que se harn pblicas slo si as lo consienten las partes involucradas. 5.1.5 Pacto Mundial (Global Compact) Las corporaciones que se adhieren al Pacto Mundial, deben hacer una declaracin pblica de apoyo al mismo (informando especialmente de ello a sus accionistas, trabajadores, clientes y proveedores) e integrar los principios que ste consagra, tanto en su programa de desarrollo y formacin como en su misin empresarial. Adems deben de presentar anualmente un ejemplo concreto de los resultados alcanzados y/o de la experiencia adquirida, en la ejecucin de al menos uno de los principios del Pacto.

320

Cabe destacar que al haberse adoptado esta Declaracin por consenso, se ha generado una obligacin poltica y moral entre los Estados miembros de la OIT, respecto al cumplimiento de sus recomendaciones.

132

5.2 Indicadores de medicin y monitoreo del comportamiento socialmente responsable de las empresas transnacionales Existen diferentes metodologas de medicin y monitoreo del comportamiento de RSE de las ETN. Sin embargo, no todas las metodologas o indicadores son aplicables en el Per debido a diferencias tanto en el contexto econmico como en el entorno institucional interno. En cuanto al contexto econmico debemos notar que las posibilidades de inversin rentable por parte de las empresas transnacionales estn determinadas por el tamao de los mercados, lo cual les permite disponer de excedentes para dedicar a una poltica de inversin social. Asimismo, instituciones fuertes, tanto a nivel de trabajadores y empleadores, como de la llamada sociedad civil, posibilitan una interaccin de iguales entre empresa y comunidad. Un mercado pequeo como el peruano, junto con instituciones relativamente dbiles, dificultan la aplicacin de una poltica de RSE en tanto las empresas y comunidades tienden ms a entrar en una lgica de filantropa, o a lo ms de inversin social. Como hemos visto en la seccin anterior, los convenios fundamentales de la OIT son suscritos por los pases, y existen mecanismos destinados a monitorear su cumplimiento. La declaracin tripartita de empresas multinacionales tiene un mecanismo similar, y es materia de aceptacin voluntaria por parte de los gobiernos. Las lneas directrices de la OCDE para empresas multinacionales tambin se aceptan a travs de los gobiernos y las reclamaciones se presentan a travs de los Puntos establecidos en cada pas miembro. El Per no se ha adherido a esta iniciativa, como si lo han hecho Chile, Brasil y Argentina en Amrica Latina. Entonces, si bien los convenios fundamentales de la OIT son un punto de referencia vlido para analizar el comportamiento de RSE de las empresas transnacionales, son las iniciativas como el Pacto Mundial de la ONU, la Global Reporting Initiative y los cdigos de conducta firmados por ms de un stakeholder, los mecanismos que posibilitan un control y monitoreo efectivo del comportamiento socialmente responsable de las empresas transnacionales321. Los indicadores de medicin y monitoreo que proponemos a continuacin nos permiten analizar las relaciones de la empresa con los trabajadores, proveedores, consumidores, comunidad en general y medio ambiente.

Indicadores empresa/ trabajadores:

321

Los cdigos de conducta unilaterales carecen de mecanismos de control efectivo al ser el evaluador el mismo que pone las reglas.

133

Porcentaje de sindicalizados sobre la fuerza laboral total: constituye la primera aproximacin a una medida de la presencia sindical en la empresa Porcentaje de fuerza laboral bajo contratos a plazo fijo sobre el total de la fuerza laboral: es una medida no solamente de la precarizacin del empleo sino tambin de la poblacin laboral con nulas posibilidades de sindicalizarse. Nmero y periodo de negociacin de convenios colectivos solucionados en trato directo: constituye una primera medida del grado de fluidez de las relaciones sindicato/ empresa Nmero y duracin de las huelgas: es una segunda medida para el punto anterior Porcentaje de fuerza laboral juvenil en planta sobre el total de trabajadores Edades de los trabajadores de planta y de los servicios contratados fuera de la empresa Porcentaje de mujeres sobre el total de la fuerza laboral en planta Ratio de remuneraciones entre mujeres y varones, global y por ocupaciones Concentracin de mujeres en ocupaciones de bajos ingresos y/o nivel de calificacin, dentro de la empresa Cambio porcentual en las remuneraciones ante un aumento de 1% en los dividendos (elasticidad remuneraciones-dividendos) Cambio porcentual en las remuneraciones ante un aumento de 1% en la productividad (elasticidad remuneraciones-productividad) Porcentaje de la fuerza laboral en actividades de capacitacin, global y trabajadores contratados bajo la modalidad de formacin laboral juvenil Existencia de programas sociales dirigidos a los trabajadores Existencia de programas de prevencin de accidentes Siniestralidad laboral (accidentes o muertes en el trabajo)

134

Existencia de certificacin laboral (SA 8000) Indicadores empresa/ proveedores Revisar si hay clusulas que prohban el empleo de trabajo infantil y/o forzado en los primeros estadios de la cadena productiva Revisar si hay clusulas instando al respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores y condicionado la continuacin de los contratos a este comportamiento Indicadores empresa/ consumidores Certificacin de calidad (ISO 9001) de los procesos productivos Existencia de un sistema de reclamos adecuado Verificar si el nmero de personas atendiendo al pblico es suficiente (tiempos de atencin, colas) Indicadores empresa /comunidad Porcentaje de gastos de la empresa dedicados a la filantropa, inversin social y RSE322 Existencia de una seccin o departamento de la empresa dedicada a estas actividades Menciones de acciones de f ilantropa, inversin social y RSE en los medios de comunicacin Indicadores con empresa /medio ambiente Existencia de Programas de Control Ambiental Realizacin de Estudios de Impacto Ambiental de sus actividades Certificacin ambiental (ISO 14001) de los procesos productivos Programas de control de desechos
322

Segn la clasificacin de Caravedo (1999). Ver seccin 2.1.

135

Finalmente, con el objetivo de interpretar correctamente los valores de estos indicadores de medicin y monitoreo, es necesario llevar a cabo encuestas, tanto a la empresa como a los trabajadores, en relacin a su percepcin sobre los diferentes aspectos del comportamiento socialmente responsable de la empresa.

6.

Conclusiones y Recomendaciones

El concepto de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) ha venido desarrollndose a travs de los aos, desde la visin filantrpica de los aos 50, pasando por los movimientos por los derechos civiles y la conservacin del medio ambiente de las siguientes dcadas, hasta llegar a la visin actual: una alternativa de supervivencia estratgica para las empresas. Una empresa socialmente responsable asume los costos de los efectos de sus actividades sobre sus trabajadores, proveedores y clientes (stakeholders) y sobre el medio ambiente y la comunidad. Asimismo reconoce que las actividades de RSE constituyen una inversin que redundar en el sostenimiento a largo plazo de la empresa. La RSE se define entonces, esencialmente, como el ejercicio eficiente y equitativo de la legtima capacidad directriz de la empresa. Las actividades de RSE no solamente redundan en beneficios para la empresa y para sus asociados, sino tambin para la sociedad. Desde el punto de vista econmico, los beneficios pblicos de estas actividades son mayores que los beneficios privados, por lo cual se justifican polticas de estmulo por parte del Estado. En cuanto a las empresas estudiadas en este informe, podemos decir que su comportamiento de RSE es diverso, debido tanto a sus orgenes, como a las circunstancias en que llegaron al Per. Las empresas Europeas estn ms comprometidas con la RSE, al menos declarativamente, dado que llevan a cabo dichas polticas en sus lugares de origen. Asimismo, los mecanismos de privatizacin de empresas estatales que permitieron la llegada al Per de Telefnica y Shougang son importantes para explicar el comportamiento de ambas empresas. En el caso de las empresas del Grupo Telefnica en el Per, si bien la empresa matriz en Espaa se ha adherido a diversas iniciativas relacionadas con la RSE, las empresas del grupo en el Per no necesariamente siguen el mismo patrn. Si bien las acciones de apoyo a la comunidad se canalizan por medio de la Fundacin Telefnica, existe una deficiencia demostrada tanto en la atencin al pblico como en el aspecto laboral.

136

En el caso de Shougang Hierro Per, la empresa no tiene certificaciones laborales o ambientales, ni parece tener una poltica implcita de buenas relaciones con la comunidad. Es ms, la informacin recogida demuestra que las relaciones con los trabajadores y la comunidad de Marcona son de permanente confrontacin y hostigamiento a los sindicatos. El nico elemento de una estrategia de RSE presente es la preocupacin por la calidad de sus procesos productivos. A pesar de ello, el descuido con respecto al proteccin del medio ambiente es un punto crtico a resolver. Finalmente, en el caso de Ahold Per, la estrategia de RSE est centrada en ofrecer productos de calidad al consumidor, apoyar al pequeo productor local y capacitar a la mano de obra. Sin embargo, nuevamente se observan deficiencias en la atencin al pblico y en el mbito laboral. Como lo hemos sustentado los beneficios de la globalizacin de los estndares de calidad, laborales y medio ambientales nuevamente nos llegan en forma incompleta. El mantenimiento de estndares mnimos en el primer punto ha sido asumido plenamente; sin embargo, los estndares laborales y medio ambientales an se ven como una traba a la inversin en general y a la inversin extranjera directa en particular. Es necesario desterrar el mito de que dichos estndares son sinnimo de rechazo a la inversin extranjera o de ineficiencia. La mayora de las empresas transnacionales son firmantes de acuerdos o tienen certificaciones donde se comprometen con la RSE. Finalmente, consideramos indispensable hacer de la responsabilidad empresarial una de las condiciones para futuras privatizaciones y concesiones. Esto permitir que los beneficios lleguen a todos y se reduzca la sensacin de insatisfaccin general. El mantenimiento de estndares mnimos en el mbito laboral permitirn que el trabajador deje de ser una variable de ajuste para aumentar la eficiencia va reduccin de costos, y no a travs de una mejora en la productividad. Asimismo, el cuidado del medio ambiente permitir un desarrollo presente que no comprometa la viabilidad futura de nuestro pas.

137

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Willer, Hildegard (2000) Del sueo Americano que se esfum en un barco chino. Revista Ideele 130, Agosto. http://www.idl.org.pe/idlrev/revistas/130/pag54.htm

Pginas Web Ahold-Per http://www.aholdperu.com/default.asp Atento Per http://www.atento.com.pe/espana/main.htm Atento Web Corporativa Espaol http://www.atento.com/ Bolsa de Valores de Lima http://www.bvl.com.pe/ Business for Social Responsability http://www.bsr.org/BSRResources/IssueBriefDetail.cfm?DocumentID=4 8809 Dow Jones Sustainability Index http://www.sustainability-indexes.com/ Central Unitaria de Trabajadores del Per - CUT http://www.cut.org.pe/default.asp Centro Cultural Per Virtual http://www.perucultural.org.pe/ Centro Empresarial de Balance Social http://www.cedis.org.pa/balance.asp Centro Highlander para la Investigacin y la Educacin Historia 1953-1961: El movimiento por los derechos civiles y las escuelas de ciudadana. http://www.hrec.org/espanol/snhistoria2.asp Centro Mexicano para la Filantropa http://www.cemefi.org/ Class & Asociados S.A. Clasificadora de Riesgos http://www.classrating.com/

145

Comisin Nacional Supervisora de Empresas de Valores (CONASEV) http://www.conasev.gob.pe/ Comisones Obreras servicios financieros y administrativos (COMFIA) http://www.comfia.net/ Consorcio Empresarial AGNAV http://www.agnav-sg.com/ EducaRed http://www.educared.edu.pe/ Empresa: Responsabilidad Social Empresarial en las Amricas. http://www.empresa.org/espanol/index.htm Friends of the Earth Netherlands http://www.foenl.org/ FTSE4Good Homepage http://www.ftse.com/ftse4good/index.jsp Fundacin Telefnica http://www.telefonica.com.pe/empresasgrupo/fundaciontelefonica/fund acion.html Global Reporting Initiative http://www.globalreporting.org/ Innovator Awards 2003 http://www.1to1.com/View.aspx?ItemID=531 ISO - Internacional Organization for Standardization http://www.iso.ch/iso/en/ISOOnline.frontpage Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresarial http://iarse.org/site/ Instituto Ethos de Responsabilidade Social http://www.ethos.org.br/ Kellogg Foundation http://www.wkkf.org/default.aspx LabourNet The International Labour Solidarity Website http://www.labournet.org/ LabourNet UK 146

http://www.labournet.net/default.asp Organismo Supervisor de la Inversin Privada en Telecomunicaciones http://www.osiptel.gob.pe/ Programa Laboral de Desarrollo (PLADES) http://www.plades.org.pe/ Proinversin http://www.copri.gob.pe/ Red de la Responsabilidad Social http://www.responsabilidadsocialperu.org/ Ris Solidaria Solidaridad en Internet http://www.risolidaria.org.pe/index.jsp Royal Ahold http://www.ahold.com/index.asp Segundo Catlogo Aplica 2000 - Telefnica http://www.s10peru.com/Aplica2000/Aplica2000.htm Servicios Editoriales del Per S.A.C. http://www.telefonica.com.pe/empresasgrupo/etece/index.html Sociedad Nacional de Minera, Petrleo y Energa http://www.snmpe.org.pe/ Shougang Corporation http://www.shougang.com.cn/ Shougang Hierro Per S.A.A. http://www.shougang.com.pe/ http://www.shp.com.pe/principal.htm Sindicato de Obreros MIneros de Shougang Hierro Per http://www.viso.plades.org.pe/contenido/htm/shougang.htm Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefnica del Per http://www.suttp.org.pe/ Social Accountability International http://www.cepaa.org/ Standardization Administration of China 147

http://www.sac.gov.cn/english/home.asp Telefnica de Espaa http://www.telefonica.es/ Telefnica del Per S.A. http://www.telefonica.com.pe/index.shtml Telefnica Empresas S.A.A. http://www.telefonica.com.pe/empresas/ Telefnica Ingeniera de Seguridad http://www.telefonica.com.pe/empresasgrupo/ingenieriaseguridad/inde x.html Telefnica Mviles Per http://www.telefonica.com.pe/empresasgrupo/tmovistar/index.html Telefnica Multimedia S.A. (Cable Mgico) http://www.telefonica.com.pe/empresasgrupo/cablemagico/index.html Telefnica Servicios Digitales S.A.C. http://www.telefonica.com.pe/empresasgrupo/etece/index.html Transporte Urgente de Mensajera S.A.C. http://www.telefonica.com.pe/empresasgrupo/tumsac/index.html Tribunal Constitucional del Per http://www.tc.gob.pe/ Union Network International (UNI) http://www.union-network.org/ Vigilancia Social PLADES http://www.viso.plades.org.pe/ World Business Council of Sustainable Development http://www.wbcsd.ch/templates/TemplateWBCSD4/layout.asp?MenuID =1 Diarios Diario El Comercio, varios nmeros Diario El Peruano, varios nmeros Diario Expreso, varios nmeros 148

Diario Gestin, varios nmeros Diario La Repblica, varios nmeros

149

Anexo 1 Grupo Telefnica en el Per Telefnica del Per S.A.A. Direccin: Av. Arequipa 1155, Sta. Beatriz - Lima 1 Telfono: (511) 470-1616 Fax: (511) 470-0766 Representante: Jorge Melo Vega Correo Electrnico: telefnicamarketing@tp.com.pe Pgina Web: http://www.telefonica.com.pe/index.shtml Inicio de actividades: 1994 Telefnica Mviles Per S.A.C. Direccin: Juan de Arona 786, San Isidro Telfono: (511) 595-0122 Fax: (511) 470-0766 Representante: Jos Javier Manzanares Pgina Web: http://www.telefonica.com.pe/empresasgrupo/tmovistar/index.ht ml

Telefnica Multimedia S.A. Direccin: Av. Arequipa 1155, Sta. Beatriz Lima Telfono: (511) 470-1616 Representante: Michael Duncan Carybarnard Pgina Web (Cable Mgico): http://www.telefonica.com.pe/empresasgrupo/cablemagico/index .html Inicio de Actividades: 1998 Telefnica Empresas S.A.A. Direccin: Jorge Basadre 592, San Isidro Telfono: (511) 210-4600 Representante: Victor Carlos Schwartzmann Larco Pgina Web: http://www.telefonica.com.pe/empresas/ Inicio de actividades: 1999 150

151

Atento Per Direccin: Jirn Caman 650. Lima 1 Per. Telfono: (511) 3116400 Asesora de Comunicacin: Ada Bellido Jimnez Correo Electrnico: abellidoj@atento.com.pe Pgina Web: http://www.atento.com.pe/espana/main.htm Inicio de actividades: 1999

Telefnica Ingeniera de Seguridad

Direccin: Telfonos: Los Ficus 323, San Isidro - Lima (511) 4418034 (511) 4418035 (511) 4418036 (51-1) 440-4266 clientes@tiseguridad.com.pe

Fax: Correo electrnico: Pgina Web: http://www.telefonica.com.pe/empresasgrupo/ingenieriaseguridad/inde x.html Fundacin Telefnica Direccin: Telfono: Fax: Av. Arequipa 1155, Sta. Beatriz Lima (511) 210-1020 (511) 210-1083 (511) 210-1022 (511) 433-2081

Pgina Web: http://www.telefonica.com.pe/empresasgrupo/fundaciontelefonica/fund acion.html Inicio de Actividades: 1999

152

Directivos de la Empresa Al 31 de Diciembre del 2002 Alta Direccin Presidente del Directorio: y Bustamante Director Gerente General: Martnez Ejecutivos Gerente central adjunto de Comunicacin Corporativa e Imagen: Gerente Central Residencial: Gerente Central de Relaciones Institucionales: Gerente Central de Regulacin y Planificacin Estratgica: Castro Gerente central de Control: Secretaria General: Valentn Gerente central de Red: Gerente central de Empresas: Gerente central de Control Interno: Gerente central de Finanzas:

Alfonso Jos

Bustamante Ramn Vela

Antonio Crespo Prieto Jos Luis Garca Vlez Ludwig Meier Cornejo Jorge Melo Vega

Antonio Mora Morando Julia Mara Morales Vicente Murcia Navarro Javier Reguero Naredo Bernardo Santos Alvarez Antonio Villa Mardon

153

Sindicatos Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefnica del Per Direccin: Telfono: Correo Electrnico: Pgina Web: Fecha de Fundacin: Afiliaciones: Av. Uruguay 335 Lima 1 (511) 428-9965 suttp@suttp.org.pe http://www.suttp.org.pe/ 23 de Septiembre de 1931. Aprobado el 8 de Octubre de 1940. Confederacin General de Trabajadores del Per (CGTP) Union Network International (UNI)

Nmina de la Junta Directiva: Secretario General: Luis Lpez-Chau Nava Secretario General Adjunto: Csar Castro Ros Secretario de Defensa: Hel Vargas Mndez Secretario de Defensa Adjunto: Pedro Calcina Vera Secretario de Organizacin: Esteban Cisneros Rodrguez Secretario de Organizacin Adjunto: Germn Condori Ingaroca Secretario de Relaciones Exteriores: Juan Tacsa El resto de la Junta Directiva 2003-2005 se puede encontrar en la pgina del SUTTP. Federacin de Trabajadores de Telefnica del Per Direccin: Telfono: Correo Electrnico: Fax: Afiliaciones: del Per Nmina de la Junta Directiva: Secretario General: Julio Csar Bazn Figueroa Jirn Talara 751, Jess Mara (511) 423-9008 fetratel-peru@terra.com.pe (511) 423-9131 Central Unitaria de Trabajadores

154

Sindicato de Empleados Telefnica del Per Direccin: Telfono: Correo Electrnico: Afiliaciones:

de

Trabajadores

de

las

Empresas

de

Mariano Carranza 498, Santa Beatriz (511) 472-6609 sitentel@infonegocio.net.pe Confederacin General de Trabajadores del Per (CGTP)

Nmina de la Junta Directiva: Secretario General: Julio Csar Bazn Figueroa

155

Anexo 2

Shougang Hierro Per Direccin: Mina y Plantas de Beneficio: Telfonos: Fax: Correo Electrnico: Pgina Web: Inicio de actividades: Shougang Generacin Elctrica Direccin: Mina y Plantas de Beneficio: Telfono: Fax: Inicio de actividades: Directivos de la Empresa Abril 2002-Abril 2005 Alta Direccin Presidente: Gerente General: Ejecutivos de la Empresa Sub Gerente General Gerente General Adjunto Jefe de Asesora Jurdica Gerente de Produccin y Tcnica Gerente de Administracin Gerente de Finanzas Gerente de Materiales | Equipo /Proyectos Wang Ping Sheng Sun Li Av. Repblica de Chile 262, Lima 11 Ica, 525 Km al sur de Lima. (511) 330-4600 (511) 330-5136 1997 Av. Repblica de Chile 262, Lima 11 Ica, 525 Km al sur de Lima. (511) 330-4600 (511) 330-7931 (511) 330-7136 (511) 330-5136 (511) 330-7751 shougang@shp.com.pe lima@shp.com.pe marcona@shp.com.pe http://www.shougang.com.pe/ http://www.shp.com.pe/principal.htm 1993

Wang Henian R. Vera J. Seminario Du Bao Qing Zhang Shi Wei Ye Bao Lin Wang Xin Cheng Qi He Ping Yang Da Li 156

Sindicatos Sindicato de Obreros Mineros de Shougang Hierro Per Direccin: Av. Los Incas s/n, Puerto San Juan, Marcona. Nazca, Ica (056) 52-5043 tartica63@hotmail.com

Telefax: Correo Electrnico: Pgina Web: http://www.viso.plades.org.pe/contenido/htm/shougang.htm Fecha de Fundacin: 24 de Junio de 1957. Afiliaciones: Confederacin General de Trabajadores del Per (CGTP) Federacin Nacional de Trabajadores Mineros, Metalrgicos y Siderrgicos del Per (FNTMMSP) Nmina de la Junta Directiva: Secretario General: Julio Ortiz Secretario de Defensa: Toms Artica R. Sindicato de Empleados de Shougang Hierro Per Direccin: Telefax: Correo Electrnico: Afiliaciones: Av. Andrs Cceres s/n, Juan Marcona, Nazca, Ica (056) 52-5057 rafcamre@hotmail.com Confederacin General de del Per (CGTP) Federacin Nacional de Mineros, Metalrgicos y del Per (FNTMMSP)

Puerto San

Trabajadores Trabajadores Siderrgicos

Nmina de la Junta Directiva: Secretario General: Herencio Manrique Gonzlez Secretario de Defensa: Rafael Camacho

157

Anexo 3

Ahold Per Supermercados Santa Isabel S.A. Direccin: Telfonos: Calle Morelli 150, San Borja, Lima. (511) 618-3001 (511) 618-3002 (511) 224-3615 (511) 618-3003 Alfredo Garca Pye *

Fax: Gerente General: Correo Electrnico: secretario.sanborja@santaisable.com.pe Pgina Web: Inicio de actividades:

* Contina como Gerente General luego de que Royal Ahold vende sus activos al Grupo Interbank.

Locales de Ahold Per Supermercados Santa Isabel Salamanca. Av Circunvalacin N 2769, CC Los Recaudadores. Ate Vitarte. Saenz Pea. Esq. Av Saenz Pea y Dos de Mayo. Callao. San Felipe. Av Gregorio Escobedo Cdra 6. Jess Mara La Molina. Lt 1 Mz A Urb El Remanso II Etapa, Esq. Retamas y Bambes. La Molina. Risso. Av Arequipa N 2270. Lince. Los Olivos. Antnez de Mayolo Cdra 9, Esq. Con Calle Orin Urb. Mercurio. Los Olivos.

158

Javier Prado. Av Javier Prado Oeste N 999. Magdalena. Pardo. Av Jos Pardo N 715. Miraflores. Benavides. Av Benavides N 487. Miraflores. Monterrico. Av La Encalada c/Av Primavera CC Monterrico. Monterrico. Corpac. Calle 23 N 151-199, Esq. Calle 22 N 294 Urb. Corpac. San Borja. Dasso. Camino Real N 1335, Esq. E. Bustamante N 185 - 195 y E. Cavenecia. San Isidro. Pezet. Av Juan Pezet N 1340 - 1360. San Isidro. Dos de Mayo. Av Dos de Mayo N 1410 - 1420. San Isidro. Libertadores. Av Libertadores N 594 - 596. San Isidro. San Miguel. Av La Marina Cdra 212. San Miguel. Valle Hermoso. Av Jacarand N 890 Valle Hermoso. Surco. Mercaderes. Av Prolongacin Benavides Cdra 51. Surco. Santa Mara. Av Caminos del Inca N 351 Chacarilla. Surco. La Bolichera. Av Nueva Toms Marsano N 5000, Esq. Con Av Prceres. Surco.

Supermercado San Jorge La Molina. 159

Av. la Molina Nro.1096. La Molina.

160

Hipermercados Plaza Vea Brasil. Esq. Av Brasil y Hsares de Junn. Jess Mara. Barranco. Av. Repblica de Panam 515 ( Ex Cortijo ). Barranco. Bellavista. Av. Saenz Pea 1250. Callao. San Borja. Av Javier Prado Este N 2030. San Borja. Jockey Plaza. Av Javier Prado Este N 4200 - Monterrico. Surco. Higuereta. Ovalo Los Cabitos Esq. Toms Marsano N 2975. Surco.

Tiendas de Descuento Minisol Villa Marina. Villa Marina Nro.176. Chorrillos. Av. Lima Sur. Av. Lima Sur Nro. 727-739. Chosica. Enrique Llosa. Enrique Llosa (Antes Calle Bolognesi) Nro. 447-451. Magdalena. Av. Sucre. Av. Sucre Nro. 620. Pueblo Libre. Vargas Machuca. Av. Vargas Machuca 340. San Juan de Miraflores. Av. Per. Av. Per Nro. 2116. San Martn de Porres.

161