SUPORT DE CURS DREPTUL MUNCII SEMESTRUL II

Prof. univ. dr. Magda Volonciu

Contractul colectiv de munc Contractul colectiv de munc reprezint convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, contract prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Din definiia cuprins n art. 1 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat n Monitorul Oficial nr. 184 din 19 mai 1998, n urma modificrilor intervenite datorit Legii nr. 143/1997, rezult c ntotdeauna ntr-un contract colectiv de munc pot fi parteneri sociali, patronul sau organizaia patronal (n situaia n care contractul se ncheie la un nivel superior), respectiv salariaii organizai sau n sindicate, de cealalt parte. Legea definete i ali termeni pe care i folosete cu privire la contractul colectiv de munc. Ori de cte ori o societate comercial sau orice alt persoan juridic angajeaz cu contract de munc un salariat, ea dobndete calitatea de patron, sub imperiul Legii nr. 130/1996, republicat. Aceeai este situaia i n cazul n care persoana fizic angajeaz personal salariat cu contract de munc, de exemplu, pentru treburile gospodreti, angajarea unui ofer, unui buctar sau a unui grdinar. Prin noiunea de patron, n sensul Legii nr. 136/1996, republicat, se nelege persoana fizic sau persoana juridic ce angajeaz salariai prin ncheierea contractelor individuale de munc. n continuare, legea stabilete c persoanele juridice ce angajeaz salariai mai sunt recunoscute n lege i sub denumirea de unitate. Ceea ce determin ncheierea unui contract colectiv de munc este nevoia de a se stabili un cadru general de desfurare a relaiilor de munc, la nivel de unitate, grup de uniti, la nivel de ramur sau la nivel naional. Practic, prin contractul colectiv de munc se asigur o omogenizare a cadrului de desfurare a relaiei de munc, se asigur o real pace social i se urmrete punerea la dispoziia partenerilor sociali a unui instrument prin care ei singuri, pe baza liberului acord de voin, s prestabileasc normele ce vor guverna relaia dintre ele.

Orice acord ulterior intervenit ntre partenerii sociali devine automat parte integrant a contractului colectiv de munc. Art. 2 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, republicat, stabilete c fac parte din contractul colectiv de munc i acordurile ntre prile semnatare ale contractului prin care se soluioneaz conflictele de munc. n lumina acestor dispoziii, se cuprind ntr-un contract colectiv de munc orice acorduri ce intervin n timpul concilierii directe sau indirecte a unui conflict colectiv de munc i, ulterior, orice conciliere se intervine pe parcursul desfurrii unei greve. Fiind vorba despre un contract i contractul reprezentnd ntotdeauna legea prilor, clauzele contractului colectiv de munc devin obligatorii pentru cei ce le-au semnat. Contractul colectiv de munc se prezint ca o instituie cu totul specific, fundamental pentru relaia de munc i care prezint o natur mixt. Un contract colectiv de munc apare n aceeai msur att izvor de drept, deci prezint un caracter normativ, ct i ca act ce se stabilete ntre pri, deci prezint i un caracter convenional. Contractul colectiv de munc are caracter normativ pentru c, la nivelul la care se ncheie, prezint toate caracteristicile unei reale norme de drept, a unei legi pentru prile care n ncheie. Astfel, contractul colectiv de munc: este general i abstract, el are o aplicare general pentru toi salariaii de la nivelul la care se ncheie; este impersonal, deoarece nu se adreseaz unei persoane determinate, ci se adreseaz tuturor persoanelor ce cad sub incidena sa; are valoare obligatorie. De fapt, obligativitatea rezult nu numai din caracterul normativ, dar i din cel convenional, deoarece nu numai legea, dar i contractul este obligatoriu ntre pri. Contractul colectiv de munc este izvor de drept n cadrul dreptului muncii i este izvorul fundamental al contractului individual de munc.

La baza oricrui contract individual de munc se afl clauzele cu valoare general ce sunt prestabilite n contractul colectiv de munc. Contractul colectiv de munc are i un caracter convenional, el coninnd drepturi i obligaii ale celor doi parteneri sociali i reprezint voina lor exprimat n vederea desfurrii normale a relaiilor de munc. Legea nr. 130/1996, republicat, instituie obligativitatea ncheierii unui singur contract colectiv de munc la fiecare nivel, nemaifiind posibil, aa cum exista posibilitatea sub regimul vechii legi, Legea nr. 13/1991, a ncheierii mai multor contracte colective de munc la nivel naional. Aceast unicitate a contractului colectiv de munc la fiecare nivel se explic tocmai prin introducerea principiului reprezentativitii prin Legea nr. 130/1996.

Rezultatul unei negocieri se concretizeaz n ncheierea contractului colectiv de munc. Prile ntre care se stabilete acest contract sunt, n conformitate cu dispoziiile art. 14 din Legea nr. 130/1996, republicat, patronul i salariaii. Patronul este reprezentat, la nivelul unitii, fie de organul de conducere, fie de o persoan desemnat de ctre acesta. ntr-o astfel de situaie, poate fi reprezentant: administratorul unei societi comerciale; managerul unei societi comerciale; o persoan mputernicit de consiliul de administraie etc. La nivelul grupurilor de uniti, patronul este reprezentat de asociaia patronal legal constituit i a crei reprezentativitate a fost recunoscut prin hotrre judectoreasc. Aceeai este soluia i n cazul contractelor ncheiate la nivel de ramur sau la nivel naional. n conformitate cu art. 10 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, republicat, dac la nivelurile inferioare nu sunt organizate asociaii patronale, atta vreme ct prin lege se acord dreptul asociaiei patronale de la nivel naional de a desemna proprii si reprezentani la negocierile la nivel inferior, acetia sunt n msur a reprezenta 4

patronii i n ceea ce privete ncheierea contractului colectiv de munc. Salariaii sunt reprezentai, la nivel de unitate, de organizaii sindicale legal constituite i recunoscute ca fiind reprezentative conform hotrrii judectoreti. Acolo unde nu exist un sindicat reprezentativ, contractul colectiv de munc este ncheiat de reprezentanii salariailor alei prin vot secret. La nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor economiei naionale, sindicatele sunt reprezentate de ctre federaiile sindicale i, considerm noi, de uniunile teritoriale care i-au dobndit, n conformitate cu legea, reprezentativitatea. La nivel naional, salariaii sunt reprezentai de confederaia sindical reprezentativ, recunoscut ca atare prin hotrrea Tribunalului municipiului Bucureti. n conformitate cu dispoziiile art. 36 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicat, reprezentativitatea asociaiilor patronale i a organizaiilor sindicale stabilite n condiiile prezentei legi este valabil pentru orice contracte colective de munc, ncheiate n termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de constatare a reprezentativitii. Prin Legea nr. 143/1997, care a modificat Legea nr. 130/1996, s-a introdus un termen-limit (4 ani) pn la care are valabilitate caracterul reprezentativ al unui partener social. Termenul ncepe s curg din momentul rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de constatare a reprezentativitii, fr a avea relevan momentul n care acel partener social reprezentativ a intrat pentru prima dat ntr-o negociere. Dup scurgerea termenului de 4 ani se impune o nou aciune judectoreasc, prin care partea interesat solicit instanei competente reconfirmarea caracterului su reprezentativ. Nimic nu mpiedic ns ca, n msura n care pe parcursul celor 4 ani un partener social i pierde caracterul reprezentativ, deoarece nu mai ndeplinete criteriile imperative impuse de lege, orice persoan interesat s fie n drept a cere aceleiai instane anularea hotrrii iniiale prin care s-a dispus acordarea reprezentativitii, i constatarea faptului c un alt organism este n drept s reprezinte interesele prilor.

Exemplu: La data de 1 septembrie 1997, prin hotrrea Tribunalului municipiului Bucureti, federaia sindical X este considerat reprezentativ n ramura mineritului. Aceasta este n drept a participa la negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc la nivelul ramurii pn la data de 1 septembrie 2001. Dar, dup doi ani, asociaia patronal Y din ramura mineritului constat c federaia sindical X nu mai ndeplinete condiiile de reprezentativitate i, ca atare, va aciona n instan, tot la Tribunalul municipiului Bucureti, solicitnd instanei s constate c federaia sindical X nu mai ndeplinete condiiile impuse de dispoziiile art. 17 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 130/1996, republicat, n sensul c federaia X nu mai deine organizaii sindicale componente, care, cumulat s aib un numr de membri de cel puin 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv. ntr-o asemenea situaie, dac susinerile asociaiei patronale Y se dovedesc n instan a fi conforme cu realitatea, instana va dispune ridicarea reprezentativitii federaiei X. n aceste condiii, o alt federaie sindical la nivelul ramurii respective urmeaz a solicita constatarea reprezentativitii de ctre Tribunalul municipiului Bucureti, pentru ca astfel s aib posibilitatea de a participa la negocierea contractului colectiv de munc n cadrul ramurii de activitate respective. Dac ns instana respinge aciunea asociaiei patronale Y, constatnd c aceasta este nentemeiat, federaia sindical X i va pstra calitatea de partener social reprezentativ la nivelul ramurii mineritului pn la data de 1 septembrie 2001. De la acest moment, este posibil ca, fie aceeai federaie, fie o alt federaie din aceeai ramur s solicite din nou n instan constatarea reprezentativitii, n msura n care ndeplinete condiiile impuse de lege.

Durata contractului colectiv de munc Contractul colectiv de munc este un contract care se ncheie ntotdeauna pe durat determinat. n acest sens, art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicat, stabilete c un contract colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni sau pe durata unei lucrri determinate. Din dispoziiile legii se poate desprinde faptul c se face referire numai la o durat minim, altfel spus se poate ncheia un contract colectiv de munc i pe o durat de 2 ani sau 5 ani. Esenial este ca, n cuprinsul acelui contract, durata pentru care este valabil s fie n prealabil bine determinat. Prin excepie, este posibil ca un contract colectiv de munc s fie ncheiat i pe o perioad mai mic de 12 luni. O astfel de situaie intervine atunci cnd contractul colectiv de munc se ncheie numai n vederea realizrii unei lucrri determinate, lucrarea efectundu-se ntr-un termen mai scurt de 12 luni. Exemplu: Durata unei construcii este estimat la 8 luni. Contractul colectiv de munc pe care l va ncheia patronul X cu salariaii si va fi stabilit numai pentru o perioad de 8 luni. Este de menionat faptul c dac un contract colectiv de munc se ncheie ntotdeauna pe durat determinat, contractele individuale ale salariailor se ncheie de regul pe durat nedeterminat. De aici s-ar putea nate problema unei discordane ntre dispoziiile contractului colectiv i dispoziiile contractului individual, avnd n vedere faptul c un contract colectiv de munc este ntotdeauna izvorul contractelor individuale ale salariailor. contractul individual de munc i pstreaz natura de contract ncheiat pe durat nedetermnat, dar, n funcie de modificrile pe care le suport contractul colectiv, se va modifica corespunztor, clauzele contractului colectiv avnd valoare minimal pentru negocierea individual. n cazul n care un contract colectiv de munc este ncheiat pe o durat determinat, iar termenul pentru care a fost ncheiat a expirat, prile au posibilitatea ca, de comun acord, s hotrasc: prelungirea aplicrii acestuia, n aceleai condiii n care a fost ncheiat;

s porneasc o negociere, dar numai pentru modificarea unor clauze din acel contract; s porneasc o negociere pentru ncheierea unui nou contract colectiv de munc. Esenial este ns faptul c prelungirea termenului contractului colectiv de munc peste durata iniial determinat, se realizeaz numai n baza consimmntului expres al celor doi parteneri sociali. Forma contractului colectiv de munc Contractul colectiv de munc trebuie s fie ncheiat n form scris. Forma scris a contractului reprezint o condiie de validitate a contractului, deoarece n conformitate cu legea, el ncepe s-i produc efectele numai n msura n care a fost nregistrat ca atare la organul competent. Pentru ca un contract colectiv de munc s ndeplineasc condiiile de form, el trebuie s fie semnat de ctre prile participante la negociere, iar semnarea se face de regul pagin cu pagin. Dup ncheierea n forma cerut de art. 25 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicat, contractul colectiv de munc se depune n vederea nregistrrii la organismele competente. nregistrarea contractului colectiv de munc nregistrarea contractului colectiv de munc se face n mod difereniat dup cum este vorba de contractul ncheiat la nivel de unitate sau contractul de munc ncheiat la nivel de grup de uniti, la nivel de ramur sau la nivel naional. Contractul colectiv de munc la nivel de unitate se depune n vederea nregistrrii de direcia de munc, solidariate social i familie judeean sau a municipiului Bucureti, dup caz. Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de uniti, la nivel de ramur sau la nivel naional se depune n vederea nregistrrii la Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse. 8

Momentul nregistrrii este esenial, deoarece de la acest moment contractul colectiv de munc ncepe s funcioneze, respectiv el poate fi aplicat de la data nregistrrii. n conformitate cu dispoziiile art. 25 alin. (3) ultima tez din Legea nr. 130/1996, republicat, este posibil ca prile s convin n legtur cu data nceperii aplicrii clauzelor negociate ulterior momentului nregistrrii contractului. Direcia de munc, solidariate social i familie judeean sau a municipiului Bucureti, sau, dup caz, Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse poate s refuze nregistrarea unui contract colectiv de munc n conformitate cu art. 26 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicat, n urmtoarele situaii: a) n cazul n care contractul colectiv de munc a ost ncheiat fr ca n coninutul lui s se stabileasc n mod clar care sunt unitile sau ramurile de activitate (n cazul contractelor ncheiate la nivel naional), crora le sunt aplicabile clauzele negociate n contract; b) n cazul n care prile nu prezint dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate. Este de menionat c o astfel de dovad se poate face n baza hotrrii judectoreti de constatare a reprezentativitii, la care se adaug actele doveditoare pentru ndeplinirea fiecrei condiii stabilite de lege; c) n cazul n care contractele colective nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere. n mod excepional, art. 26 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, republicat, confer posibilitatea nregistrrii contractelor colective de munc i fr semntura reprezentanilor prilor n dou situaii, i anume: unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative, dei au fost invitate la negociere, nu s-au prezentat; unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii reprezentative, dei au participat la negociere i-au dat acordul n legtur cu clauzele negociate, refuz, la ncheierea negocierii, semnarea contractului. ntr-o asemenea situaie, evident, se pune problema dovedirii refuzului de semnare a contractelor dup ce prile au czut

de acord. O astfel de dovad se poate realiza n baza proceselor verbale de edin ale negocierii respective. n momentul n care direcia de munc, solidaritate social i familie sau Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, dup caz, sunt sesizate n vederea sesizrii nregistrrii unui contract colectiv de munc, acestea au obligaia de a verifica n ce msur contractul colectiv de munc respect n clauzele sale condiiile minimale de protecie asigurate de lege, iar n cazul contractelor colective la niveluri inferioare, n ce msur dispoziiile acestora se coreleaz cu dispoziiile colective la nivel superior. n situaia n care direcia de munc, solidariate social i familie sau Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, dup caz, constat c nu exist o concordan ntre clauzele contractuale i lege sau ntre clauzele contractului depus spre nregistrare i clauzele contractelor ncheiate la nivel superior, are obligaia s sesizeze acest fapt prilor contractante, pentru ca acestea s intervin cu modificrile corespunztoare. n cazul n care nu intervine o situaie care s impun nenregistrarea contractului colectiv de munc sau amnarea nregistrrii contractului colectiv de munc, direcia de munc, solidariate social i familie sau Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse are obligaia nregistrrii. Nici direcia de munc, solidariate social i familie i nici Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse nu sunt chemate a efectua un control de legalitate asupra contractelor depuse spre nregistrare, ele avnd doar obligaia nregistrrii. n conformitate cu art. 28 din Legea nr. 130/1996, republicat, n situaia n care organismele abilitate pentru nregistrare refuz nregistrarea, prile nemulumite au posibilitatea unei aciuni n instan, respectiv a unei aciuni n contencios administrativ, n baza Legii nr. 29/1990, deoarece partea interesat a fost lezat ntr-un drept al su printr-un act al unui organ administrativ.

10

Publicitatea Avnd n vedere importana contractului colectiv de munc i faptul c acesta reprezint instrumentul esenial n crearea unui cadru specific pentru desfurarea relaiilor de munc n mod unitar la diferite niveluri, n conformitate cu dispoziiile art. 29 din Legea nr. 130/1996, republicat, contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i de ramur se va publica n Monitorul Oficial al Romniei n termen de 30 de zile de la nregistrare. Publicitatea urmeaz a fi fcut n partea a V-a a Monitorului Oficial al Romniei. Coninutul contractului colectiv de munc n cuprinsul unui contract colectiv de munc pot fi avute n vedere orice fel de clauze convenite de pri cu privire la relaiile ce se stabilesc ntre ele, n procesul muncii i cu privire la relaii conexe cu munca. Legea impune ca n coninutul contractului colectiv de munc s fie avute n vedere, pe de o parte, dispoziiile legale imperative, iar pe de alt parte, s fie protejate drepturile ctigate anterior pe baz de negociere, de ctre salariai. n acest sens, conform dispoziiilor art. 8 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicat, clauzele contractului colectiv de munc pot fi stabilite numai n limitele i condiiile prevzute de lege. Orice prevedere cuprins n lege cu privire la anumite drepturi ale salariailor are caracter minimal pentru prile contractante. Exemplu: Nu se poate negocia i nu poate fi cuprins clauz n contract o dispoziie care s stabileasc un salariu sub limita minim reglementat de lege la nivelul economiei naionale. De asemenea, contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior. Exemplu: Dac n contractul colectiv la nivel naional se stabilete c n cazul restructurrii de personal, angajatorul are obligaia acordrii unui preaviz salariatului de minimum 30 de zile, la nivelul 11

ramurii de activitate sau la nivel de unitate nu se poate stabili o clauz contractual n baza creia termenul de preaviz, n caz de restructurare de personal, s fie de 25 de zile. n conformitate cu art. 24 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicat, clauzele cuprinse n contractul colectiv de munc, negociate cu nclcarea acestor prevederi, sunt lovite de nulitate. Nulitatea unor clauze prin care stabilesc drepturi sub nivelurile minimale stabilite de lege sau de contractul colectiv de munc la nivel superior se constat de ctre instana judectoreasc competent la cererea prii interesate. Exemplu: Dac ntr-un contract colectiv de munc ncheiat la nivelul unei uniti se stabilete o clauz conform creia angajatorul are obligaia acordrii unui preaviz de 10 zile salariatului n cazul restructurrii de personal, aceast clauz este lovit de nulitate. Pentru aceasta, sindicatul reprezentativ din unitatea respectiv va aciona n instan mpotriva angajatorului solicitnd constatarea nulitii clauzei respective. Dac hotrrea judectoreasc constat nulitatea i rmne definitiv, atunci sindicatul din unitate are posibilitatea s solicite patronului o nou negociere, numai cu privire la clauza referitoare la perioada de preavizare n caz de restructurare de personal. Pn n momentul n care se desfoar negocierea i se ajunge la un punct de vedere comun ntre pri, angajatorul are obligaia de a acorda salariailor din unitatea respectiv un preaviz de minimum 15 zile lucrtoare, n conformitate cu dispoziiile minimale stabilite n acest sens de Codul muncii. Dac ns n unitatea respectiv este aplicabil contractul colectiv la nivel naional, iar acesta stabilete n domeniul preavizrii pentru restructurare un termen de 30 de zile acordat salariatului, atunci pn la negocierea clauzei respective, salariaii vor beneficia de un preaviz de 30 de zile, fiindu-le aplicabil clauza mai favorabil din contractul colectiv de munc la nivel naional. Un contract colectiv de munc rezult dintr-un raport colectiv de munc. n coninutul contractului colectiv de munc se cuprind clauze privitoare la condiiile de munc, la salarizare, precum i la alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.

12

n coninutul unui contract colectiv, trebuie s existe clauze referitoare la: condiiile de munc; modul n care se realizeaz salarizarea; nivelurile de salarizare n ntreprinderea respectiv; drepturile i obligaiile prilor; alte drepturi i obligaii, chiar conexe cu munca; clauze referitoare la protecia sindical sau la protecia reprezentanilor salariailor, n cazul ntreprinderilor unde nu este organizat un sindicat, conform dispoziiilor art. 2 alin. (3) din Legea nr. 130/1996. O astfel de protecie este de altfel asigurat i prin legea cadru privind sindicatele, Legea nr. 54/2003. Contractul colectiv intervine numai n msura n care stabilete clauze mai favorabile de protecie a sindicalitilor. Exemplu: Este posibil ca ntr-un contract colectiv de munc s se stabileasc faptul c patronului i este interzis desfacerea contractului de munc, pentru restructurare de personal, nu numai n cazul liderului sindical, dar i n cazul unor rude ale acestuia, care lucreaz n aceeai ntreprindere, chiar dac membrii familiei nu fac parte din conducerea sindical. O astfel de clauz este posibil, deoarece s-ar putea considera c, n mod abuziv, patronul, pentru a se rzbuna pe cei care desfoar activitate sindical, va interveni cu msuri dure mpotriva membrilor acestora de familie. Executarea contractului colectiv de munc Contractul colectiv de munc reprezentnd legea partenerilor sociali, salariaii i patronul este obligatoriu pentru pri. n cazul n care una dintre pri nu-i respect obligaiile contractuale asumate, aceasta va rspunde pentru neexecutare. Deci, n situaia n care unul dintre partenerii sociali nu-i execut o obligaie asumat prin contractul colectiv de munc, el poate fi tras la rspundere de ctre cellalt partener social, care are la ndemn o aciune n instan, fondat pe rspunderea contractual a celui vinovat de nerespectarea contractului. Cel vinovat nu poate rspunde dect n faa instanei, partenerul social nemulumit de faptul Cod procedur civil cealalt parte nu i-a executat contractul, neavnd posibilitatea presiunii prin

13

mijloace specifice (de exemplu, greva n cazul gruprilor sindicale, dac patronatul nu-i execut obligaia contractual). n schimb, este de admis ca n situaia n care una dintre pri nu-i ndeplinete obligaiile contractuale, cealalt parte poate s cear n instan direct rezilierea contractului colectiv. Exemplu: Angajatorul nu-i respect obligaiile cu privire la acordarea unui spor; sindicatul poate aciona n instan, solicitnd tragerea la rspundere contractual a angajatorului vinovat. Dar sindicatul poate cere i rezilierea contractului pentru neexecutare. Dac instana hotrte rezilierea contractului, acesta i nceteaz existena, iar salariaii au posibilitatea s solicite nceperea unei noi negocieri. n situaia n care patronul refuz negocierea, nimic nu-i mpiedic pe salariai s declaneze un conflict de munc i n cazul nesoluionrii acestuia prin conciliere, s se ajung la forma de presiune mai grav, respectiv la grev. Efectele contractului colectiv de munc n conformitate cu dispoziiile art. 11 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicat, funcie de nivelul la care se ncheie un contract colectiv de munc, clauzele cuprinse n coninutul acestuia i produc efectele dup cum urmeaz: n cazul contractelor ncheiate la nivel de unitate, acestea i produc efectele fa de toi salariaii din unitatea respectiv, tuturor fiindu-le aplicabile clauzele acelui contract; n cazul contractului colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de unitate, contractul colectiv de munc i produce efectele pentru toi salariaii ncadrai n unitile cuprinse n acel grup de uniti i care au fost desemnate la ncheierea contractului colectiv de munc la acel nivel; n cazul contractelor colective de munc ncheiate la nivel de ramur, acestea i produc efectele pentru i fa de toi salariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc;

14

n cazul contractului colectiv de munc la nivel naional, clauzele acestuia i produc pentru toi salariaii ncadrai n orice unitate din ar, ce intr sub incidena contractului. Se poate considera c un contract colectiv de munc are aplicabilitate general la nivelul la care el a fost ncheiat. Modificarea contractului colectiv de munc n conformitate cu dispoziiile art. 31 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicat, clauzele unui contract colectiv de munc pot fi modificate pe tot parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru. Astfel, un contract colectiv de munc se modific obligatoriu atunci cnd normele imperative ale legii stabilesc drepturi n favoarea salariailor peste cele cuprinse n contractul colectiv de munc. ntr-o asemenea situaie prile au obligaia modificrii contractului. Altfel, clauzele din contract ar deveni nule, deoarece ele nu mai sunt conforme cu dispoziiile minimale ale legii. Exemplu: Dac ntr-un contract colectiv de munc la nivel de ramur se prevede c durata minim a concediului de odihn este de 21 de zile, pe parcursul desfurrii contractului, legea cu privire la concediul de odihn se modific, iar n noua reglementare durata minim este de 23 de zile. Clauza contractual devine automat nul, deoarece prevede un drept sub limita minim impus de lege. Ea va fi nlocuit cu dispoziia legal, contractul modificndu-se automat n acest sens. Nimic ns nu mpiedic prile ca acestea s iniieze o nou negociere a clauzei contractuale cu privire la concediul de odihn, pentru ca astfel s devin mai favorabil pentru salariai, contractul modificndu-se, dar pe cale convenional. n cazul n care la nivelurile superioare intervine o modificare a contractului colectiv de munc, prile convenind cu privire la asigurarea unor drepturi mai favorabile pentru salariai, contractul colectiv de munc de la nivel inferior se modific n mod obligatoriu, deoarece nu poate cuprinde n coninutul su, sub sanciunea nulitii, clauze sub nivelul celor cuprinse n contractele colective de la nivelurile superioare. 15

Exemplu: n contractul colectiv de munc din ramura mineritului se prevede acordarea unui concediu de odihn de 28 de zile lucrtoare. n urma negocierii acestei clauze, negocierea consimit de partenerii sociali, contractul colectiv se modific, acesta prevznd acordarea concediului de odihn pe o durat de minimum 30 de zile. n contractul colectiv de munc de la unitatea X este prevzut un concediu de odihn minim de 28 zile lucrtoare. n momentul modificrii clauzei din contractul ncheiat la nivel superior (la nivel de ramur), dispoziia din contractul la nivel de unitate este inferioar celei din cuprinsul contractului la nivel superior, ceea ce este mpotriva prevederilor cuprinse n art. 8 alin. (2) din Legea nr. 130/1996. Clauza din contractul la nivel de unitate este nul absolut i ea se nlocuiete automat cu clauza mai favorabil cuprins n contractul la nivel de ramur, dac nu se ajungea la o renegociere efectiv a clauzei cu privire la zilele de concediu de odihn la nivel de unitate, ntre partenerii sociali. Modificarea poate interveni ns i ori de cte ori prile cad de comun acord cu privire la un alt coninut al clauzelor contractuale. n situaia n care se pune problema interveniei unei modificri n cadrul contractului colectiv de munc, exist obligativitatea comunicrii acestor modificri ctre organismul la care a fost depus spre pstrare contractul colectiv de munc, respectiv Direcia de munc, solidariate social i familie, n cazul contractelor colective la nivel de unitate sau la Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, n cazul contractelor ncheiate la nivel de grup de uniti, la nivel de ramur sau la nivel naional.

Suspendarea contractului colectiv de munc 16

Aplicarea contractului colectiv de munc poate fi suspendat prin acordul de voin al prilor, conform art. 32 alin. (2), sau, pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev, conform art. 32 din Legea nr. 130/1996, republicat. Din redactarea textului rezult c Legea nr. 130/1996 nu stabilete cauzele reale de suspendare, acestea rmnnd ntotdeauna la disponibilitatea prilor care pot hotr n mod convenional. Cu toate acestea, n cazul n care ntr-o unitate se declaneaz o grev i marea majoritate a salariailor este angrenat n desfurarea grevei, acel contract colectiv de munc stabilit ntre partenerii sociali din unitatea respectiv este suspendat, atta timp ct contractele individuale ale salariailor greviti sunt, la rndul lor, suspendate pe tot parcursul desfurrii grevei. O asemenea situaie poate aprea n cazul n care activitatea n unitate nu poate continua cu salariaii nongreviti. Contractul colectiv ns nu poate suspendat i n cazul n care prile cad de comun acord ca, pe parcursul unei renegocieri pentru modificarea unor clauze, contractul s fie considerat suspendat. Exemplu: La societatea X, datorit unor modificri ale legii cu privire la acordarea sporurilor, sindicatul reprezentativ solicit o renegociere cu privire la clauzele din contractul colectiv, ce au ca obiect acordarea i valoarea sporului. ntr-un protocol prealabil nceperii negocierii, partenerii sociali convin ca negocierea s se desfoare pe un timp determinat (3 zile), iar pe timpul negocierii, contractul colectiv s fie suspendat. Contractul colectiv se poate suspenda n integralitatea sa, sau numai parial, reproducndu-i efectele anumite clauze. n cazul n care contractul colectiv de munc se suspend, n conformitate cu dispoziiile art. 33 alin. (3) din Legea nr. 130/1996m aceast situaie trebuie comunicat n termen de 5 zile organismului administrativ la care a fost depus contractul spre nregistrare (Direcia pentru munc, solidaritate social i familie teritorial, n cazul ncheierii contractului la nivel de unitate, sau la

17

Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, n cazul contractelor ncheiate la niveluri superioare). ncetarea contractului colectiv de munc n conformitate cu art. 33 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc nceteaz: a) la mplinirea termenului pentru care a fost stabilit sau la terminarea lucrrii. n situaia n care partenerii sociali sunt de acord cu toate clauzele contractului, ei au posibilitatea ca la expirarea perioadei pentru care au ncheiat acel contract s se pronune expres pentru prelungirea funcionrii acestuia. b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii Acest temei de ncetare a contractului colectiv de munc a fost astfel modificat prin Legea nr. 143/1997, n formularea iniial fiind menionat data comasrii, divizrii, dizolvrii sau constatrii falimentului. Potrivit noii reglementri, dintre formele de reorganizare a persoanei juridice, numai dizolvarea conduce, obligatoriu, la ncetarea contractului colectiv de munc. n cazul celorlalte modaliti de reorganizare a persoanei juridice, prevzute n Decretul nr. 31/1954, respectiv comasarea i divizarea, ncetarea contractului colectiv de munc nu este obligatorie, deoarece este posibil preluarea obligaiilor decurgnd din contractul colectiv de munc de ctre persoana juridic rezultat din reorganizare, care preia i patrimoniul celei care i nceteaz existena. n toate cazurile de dizolvare, ncetarea contractului colectiv de munc nu credem c este marcat de momentul dizolvrii, ci de momentul epuizrii operaiunilor de lichidare. O societate comercial i pstreaz personalitatea juridic pentru operaiunile lichidrii, pn la terminarea acesteia. n mod similar, ncetarea existenei sindicatului, cealalt parte contractant, conduce automat la ncetarea contractului colectiv de munc. c) prin acordul prilor, ori de cte ori prile hotrsc, nainte de expirarea termenului, ca un contract de munc s nu fie aplicabil, acel contract nceteaz n mod convenional.

18

d) facultativ, la data reorganizrii persoanei juridice Prin Legea nr. 143/1997 a fost adugat un nou alineat la art. 33 din Legea nr. 130/1996, prevzndu-se c un contract colectiv de munc poate nceta la reorganizarea persoanei juridice, n raport cu modalitatea specific n care are loc reorganizarea. Dac reorganizarea are loc prin dizolvare, contractul colectiv de munc nceteaz obligatoriu. n schimb, n cazul comasrii i divizrii, contractul colectiv de munc i poate menine existena, iar n unele situaii exist chiar obligaia legal a meninerii lui. n orice situaie, ncetarea urmeaz a fi notificat n termen de 5 zile organului la care contractul a fost depus pentru nregistrare (Direcia pentru munc, solidaritate social i familie teritorial, la nivelul unitii, i Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, la nivelurile superioare).

Conflictele de munc Noiuni utilizate Prin L. nr. 168/1999, publicat n M.Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999, s-a stabilit cadrul juridic de desfurare a conflictelor de munc. Sunt considerate conflicte de munc, n conformitate cu dispoziiile art. 3 din Legea nr. 168/1999, conflictele dintre salariai i unitile la care sunt angajai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic, ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Practic, legea face referire la dou categorii de conflicte, respectiv: - cele rezultate din interesele cu caracter profesional, social sau economic; - cele rezultate din aprarea unor drepturi. n aceste condiii, legea definete n cuprinsul su att conflictul de interese, ct i conflictul de drepturi. Astfel, sunt considerate a fi conflicte de interese, conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor de munc. Legea nr. 168/1999 este aplicabil att pentru conflictele ce se nasc la nivelul angajatorilor persoane juridice, denumite n cuprinsul legii uniti, ct i pentru conflictele ce se nasc ntre angajatorii persoane fizice i salariaii acestora. 19

Totodat, n cuprinsul art. 2 lit. b) din lege, se stabilete n mod expres c sunt salariai, i ca atare le sunt incidente dispoziiile din Legea conflictelor de munc, numai persoanelor care-i desfoar activitatea n baza unui contract individual de munc.

Obiectul conflictului de interese Poate constitui obiect al unui conflict de interese orice conflict ce intervine ntre salariai i angajatorii lor n legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor colective, cu excepia situaiilor n care revendicrile salariailor nu pot fi rezolvate dect prin adoptarea unui act normativ. Practic, art. 12 din Legea nr. 168/1999, enumer situaiile n care se poate declana un conflict de interese, astfel: a) n cazul n care unitatea refuz s nceap negocierea n vederea ncheierii unui contract colectiv de munc, atunci cnd contractul ncheiat anterior a expirat sau n situaia n care nu exist ncheiat un contract colectiv de munc. b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai. c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate. d) unitatea nu i ndeplinete obligaia legal de a iniia negocierea anual cu privire la salarii, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc; e) n caz de divergen la negocierea anual obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Sesizarea unitii Pentru ca un conflict de interese s poat fi declanat la nivelul unei uniti, trebuie ca, n prealabil, s se realizeze o anumit procedur, care, n esen, const n sesizarea unitii cu privire la existena premiselor ca n acea unitate s se declaneze un conflict de interese. Sesizarea se face n scris i trebuie s cuprins obligatoriu: - revendicrile formulate de salariai; - motivarea acestor revendicri; - propunerile de soluionare a revendicrilor formulate. Sesizarea se primete i se nregistreaz la conducerea unitii, angajatorul neavnd posibilitatea s refuze primirea sesizrii.

20

Prin excepie, conform art. 14 alin. 3 din Legea nr. 168/1999, sesizarea poate fi efectuat n mod valabil i dac revendicrile salariailor, motivarea acestora i propunerile de rezolvare a situaiei sunt formulate oral de ctre reprezentanii alei ai salariailor sau de ctre sindicatul reprezentativ, cu ocazia primirii acestora la conducerea unitii, cu condiia ca discuiile acolo purtate s fi fost consemnate n cuprinsul unui proces verbal. La sesizarea primit, conducerea unitii are obligaia s rspund ntr-un termen de 2 zile lucrtoare, precizndu-i punctul de vedere n legtur cu fiecare dintre revendicrile formulate de ctre salariai. Conflictul de interese se consider declanat dac: a) unitatea nu rspunde la toate revendicrile formulate de ctre salariai; b) unitatea nu este de acord cu revendicrile formulate de ctre salariai.

Nivelurile la care se poate declana conflictul de interese Conflictul de interese se poate declana la urmtoarele niveluri: - la nivel de unitate; - la nivel de subunitate, la nivel de compartiment de lucru sau la nivel de profesiune n cadrul unei uniti, n msura n care la aceste niveluri exist dispoziii specifice cu privire la condiiile de munc n cadrul contractului colectiv de munc; - la nivel de grup de uniti; - la nivel de ramur de activitate; - la nivel naional. La toate nivelurile, conflictul de interese poate fi declanat de sindicatul reprezentativ care a negociat contractul colectiv de munc. n cazul n care la nivelul unei uniti nu exist sindicat reprezentativ, conflictul colectiv de munc poate fi declanat de salariaii alei care au participat i la negociere (respectiv acei salariai, alei prin vot secret n cadrul adunrii generale a salariailor pentru a reprezenta interesele salariailor n negociere). La nivel de subuniti, compartimente de lucru, sau profesiuni din cadrul unitii, conflictul de interese poate fi declanat tot de persoanele care au negociat condiiile specifice n cadrul contractului colectiv ce este aplicabil.

21

Pentru ca un salariat s poat reprezenta interesele celor pe care i reprezint n cadrul unui conflict de interese, el trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: - s fi mplinit vrsta de 21 de ani; - s fie salariat al unitii sau reprezentant al federaiei sau confederaiei sindicale la care sindicatul ce organizeaz conflictul de interese este afiliat; - s nu fi fost condamnat pentru svrirea unei infraciuni n legtur cu modul de exercitare al dreptului la grev. Un conflict de interese trebuie s se declaneze, mai nti la nivelul unitii. Astfel, conform art. 11 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, la nivel de grup de uniti, la nivel de ramur sau la nivel naional, conflictul nu se poate declana dect dup nregistrarea prealabil a acestuia la nivelul unitilor componente a structurilor respective.

Concilierea conflictelor de interese n situaia n care, n urma sesizrii, unitatea nu a rspuns n tot sau n parte la revendicrile salariailor, sau nu a acceptat n tot sau n parte revendicrile salariailor, conflictul de interese se consider declanat, iar sindicatul reprezentativ, respectiv reprezentanii alei ai salariailor vor sesiza direciile teritoriale de munc i protecie social n vederea nceperii primei faze a conflictului, respectiv faza de conciliere. Sesizarea se formuleaz n form scris, i trebuie s cuprind cel puin urmtoarele elemente: - unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea atributelor de identificare (denumire i sediu) i a numelui persoanei ce o reprezint n relaiile cu terii; - revendicrile salariailor ce au stat la baza declanrii conflictului de interese, i motivarea acestora; - dovezile din care s rezulte c sindicatul reprezentativ sau reprezentanii alei ai salariailor au ndeplinit procedura prealabil de sesizarea a conducerii unitii cu privire la iminena naterii unui conflict de interese. Proba se va face cu orice mijloace admise de lege. - indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ, sau dup caz, salariaii. Conform art. 20 din Legea nr. 168/1999, echipa care va reprezenta interesele salariailor n cadrul negocierii poate fi format din 2-5 persoane, care ndeplinesc condiiile stipulate n lege.

22

Membrii echipei ce particip la conciliere trebuie s fie mputernicii n scris de ctre cei pe care i reprezint, pentru a putea participa la concilierea conflictului la nivelul Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse. Tocmai pentru ca delegaia care particip la conciliere s poat apra mai bine interesele salariailor, din delegaie poate face parte i reprezentani ai federaiilor sau confederaiilor la care sindicatul reprezentativ din unitate este afiliat; - data i semntura liderului sindical, dac exist sindicat reprezentativ, sau semnturile reprezentanilor alei ai salariailor. Sesizarea astfel ntocmit se depune n dou exemplare la Direcia de munc, solidaritate social i familie judeean sau a municipiului Bucureti, din raza teritorial a sediului central al unitii. Dup primirea sesizrii, n termen de 24 de ore de la nregistrarea acesteia la direcia de munc, solidaritate social i familie, Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse are obligaia de a-i stabili propriul delegat care s participe la conciliere. Pn la momentul nceperii efective a edinelor de conciliere, delegatului ministerului i revin urmtoarele obligaii: - s comunice, n termen de 48 de ore de la desemnarea sa, sesizarea primit de la sindicatul reprezentativ sau de la reprezentanii alei ai salariailor, unitii n care s-a declanat conflictul de interese; - s convoace prile n vederea desfurrii propriu-zise a concilierii, ntr-un termen ce nu poate fi mai mare de 7 zile de la nregistrarea sesizrii. Dup primirea comunicrii din partea persoanei delegate a desfura concilierea de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, conductorul unitii n care s-a declanat conflictul de interese va mputernici n scris o delegaie format dintr-un numr egal de persoane ca cel cuprins n delegaie celor care apr interesele salariailor (2 - 5 persoane), pentru a reprezenta interesele unitii la conciliere. Din cadrul acestei delegaii poate face parte i conductorul unitii. Pe tot parcursul negocierii, mputernicitul Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse va depune toate diligenele pentru a realiza un consens ntre prile aflate n conflict, fr ns a putea interveni activ n soluionarea acestui conflict.

23

Toate dezbaterile din cadrul concilierii vor fi menionate n scris, n cadrul unui proces-verbal de conciliere, ntocmit n trei exemplare, cte unul pentru fiecare parte aflat n conflict, i unul pentru conciliator. n urma dezbaterilor, pot interveni urmtoarele situaii: - prile ajung la un acord cu privire la revendicrile solicitate de salariai, caz n care conflictul nceteaz urmnd ca prile s definitiveze contractul colectiv de munc n sensul acordului astfel realizat. n procesul verbal de conciliere se va meniona faptul c prile au czut de acord cu privire la toate aspectele i c astfel conflictul de interese a ncetat. - prile cad de acord numai cu privire la o parte din revendicrile formulate de salariai, caz n care intervine numai o soluionare parial a conflictului de interese. n procesul verbal de conciliere se vor meniona punctele asupra crora s-a czut de acord de ctre pri, precum i punctele rmase nc n divergen, cu privire la acestea fiind menionate totodat i susinerile celor dou pri. Conflictul de interese va continua cu privire la acele revendicri care nu au fost nc soluionate. Acordul cu privire la aspectele deja soluionate poate deveni parte component a contractului colectiv de munc, sau, dup caz, vor fi avute n vedere la negocierea contractului colectiv de munc. - n situaia n care prile n conflict nu au ajuns la nici un consens n urma desfurrii concilierii, se va face meniune despre aceasta n procesul verbal, reinndu-se totodat i punctele de vedere exprimate de fiecare parte n susinerile sale. Conflictul de interese va continua, intervenind celelalte modaliti de manifestare, pentru soluionarea acestuia. Medierea conflictelor de interese Medierea nu reprezint o procedur obligatorie n cadrul conflictelor de interese. Ea intervine numai n msura n care prile aflate n conflict hotrsc iniierea procedurii de mediere, n msura n care concilierea organizat de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse nu a avut ca rezultat stingerea conflictului. Dac prile opteaz prin consens pentru parcurgerea procedurii de mediere, vor alege tot de comun acord mediatorii, dintr-o list de mediatori numii anual de ministrul muncii i proteciei sociale, cu acordul Consiliului Economic i Social. Modul de desfurare efectiv a procedurii de mediere este stabilit prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional. 24

Medierea urmeaz a se desfura pe o perioad ce nu poate depi 30 de zile de la data la care mediatorul ales a acceptat s realizeze medierea. n msura n care se recurge la procedura medierii, prile aflate n conflict, au obligaia de a pune la dispoziia mediatorului ales, toate documentele i datele necesare pentru ca acesta s poat media n condiii bune acel conflict. Mai mult dect att, mediatorul are dreptul oricnd s convoace prile pentru ca acestea s-i dea toate informaiile necesare n vederea medierii conflictului. La ncheierea misiunii sale, conform art. 30 din Legea nr. 168/1999, mediatorul are obligaia s ntocmeasc un raport cu privire la situaia conflictului de interese (n ce msur acesta s-a stins n tot sau n parte) i s-i precizeze propriul punct de vedere cu privire la eventualele revendicri nesoluionate. Raportul va fi ntocmit cel puin n trei exemplare i va fi comunicat Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse, precum i prilor aflate n conflict. n msura n care medierea nu reuete, prile sunt n drept s consimt la o alt procedur menit s duc la stingerea conflictului de interese.

Arbitrajul conflictelor de interese Prile n conflict sunt n msur s opteze n vederea stingerii conflictului de interese i pentru o procedur de arbitraj. Este de observat faptul c legea nu impune o anumit ordine, n sensul c prile pot opta pentru arbitraj, chiar dac n prealabil nu au desfurat procedura de mediere. De asemenea, prile nu sunt obligate s recurg la procedura arbitrajului. n msura n care prile convin cu privire la desfurarea procedurii de arbitraj, se va trece la desemnarea unei comisii constituite pe principiul tripartitismului, format din 3 arbitrii, astfel: - un arbitru va fi desemnat de conducerea unitii; - un arbitru va fi desemnat de ctre sindicatul reprezentativ din unitate, sau, dup caz, de ctre reprezentanii alei ai salariailor; - un arbitru va fi desemnat de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse. Cei trei arbitrii sunt desemnai de ctre pri i de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse dintr-o list de arbitri ce se 25

stabilete n fiecare an prin ordin al ministrului muncii i proteciei sociale cu acordul Consiliului Economic i Social. Procedura concret de arbitraj este stabilit printr-un regulament comun al ministrului muncii i proteciei sociale, i al ministrului de justiie, aprobat prin Ordinul nr. 198/358/2000 al ministrului muncii i proteciei sociale i al ministrului de stat, ministrul justiiei. Legea nr. 168/1999 stabilete numai cteva aspecte cu titlu general referitoare la arbitrajul conflictelor de interese. Este de observat faptul c Legea nr. 168/1999 nu face referiri specifice la soluionarea conflictelor de interese la nivel de grup de uniti, ramur sau la nivel naional. n tcerea legii, i pornind de la faptul c legiuitorul are n vedere posibilitatea declanrii unor conflicte de interese i la aceste niveluri, n msura n care unitile componente au declanat deja n mod legal conflictul, rezult c procedura de mediere i cea de arbitraj funcioneaz i n cazul conflictelor la nivel de grup de uniti, la nivel de ramur i la nivel naional, dispoziiile generice ale legii, fiind aplicabile i pentru aceste situaii. Comisia de arbitraj se pronun cu privire la conflictul de interese n termen de 5 zile de la momentul ncheierii dezbaterilor, printr-o hotrre. Hotrrea comisiei este definitiv i irevocabil, ea avnd caracter obligatoriu i executoriu pentru pri. Comisiei de arbitraj i revine obligaia de a comunica prilor hotrrea adoptat, n termen de 24 de ore de la momentul pronunrii. Dei legea precizeaz obligaia de comunicare ctre pri a hotrrii de ctre comisia de arbitraj, conform art. 38 alin. 4 ultima tez din Legea nr. 168/1999, conflictul de interese nceteaz din momentul pronunrii hotrrii i nu din momentul comunicrii acesteia. Art. 38 alin. 3 teza a II-a din Legea nr. 168/1999, stabilete sub sanciunea nulitii, obligaia ca odat cu comunicarea hotrrii s se comunice prilor dovezile din care s rezulte c comisia a ndeplinit obligaia de convocare a acestora. Altfel spus, comisia de arbitraj nu poate da o hotrre valabil dect n msura n care a desfurat n mod legal procedura de convocare a prilor la dezbaterea cauzei, cu respectarea termenului de 3 zile impus de lege. De aici, rezult mai departe c procedura n faa comisiei va avea, n principiu caracter contradictoriu. Odat pronunat, hotrrea comisiei de arbitraj devine parte integrant a contractului colectiv de munc.

26

Conflictele de drepturi Situaiile care dau natere la conflictele de drepturi Prin L. nr. 168/1999, publicat n M.Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999, conflictele care i gsesc izvorul n contractele individuale sau colective de munc poart denumirea de conflicte de drepturi. n acest sens, art. 66 din lege stabilete c sunt conflicte de drepturi: a) conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc. b) conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc. De asemenea, se cuprind n sfera conflictelor de drepturi: c) orice conflicte ce au legtur cu acordarea unor despgubiri pentru acoperirea pagubelor cauzate prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractele individuale de munc. d) conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc; e) conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc. Din dispoziiile cuprinse n textul de lege rezult c au caracterul unui conflict de drepturi numai acele conflicte ce se nasc ntre angajator i salariaii si, privii fie individual fie colectiv, neintrnd sub incidena legii conflictele care i gsesc izvorul n nerespectarea unor alte tipuri de contracte, chiar dac obiectul lor presupune prestarea unei munci. Pentru a se antrena rspunderea material, trebuie s fie ntrunite cumulativ mai multe condiii, printre care i aceea ca persoana n cauz s fie ncadrat n munc n baza unu contract individual de munc i nu a unei convenii civile. Potrivit art. 102 alin. (1) din C. muncii, rspunderea material este condiionat de existena raportului juridic de munc. n situaia n care ntre pri nu exist raport juridic de munc, rspunderea material nu poate fi angajat prin nici una din modalitile de stabilire i recuperare a prejudiciului produs unitii, modaliti prevzute de Codul muncii. Aceeai este soluia i n situaia n care o persoan presteaz munca n calitate de administrator al unei societi comerciale, fr a fi 27

n acelai timp i angajat cu contract individual de munc, situaie n care nu va putea invoca dispoziiile L. nr. 168/1999, ci cele ce rezult din nerespectarea contractului de mandat comercial specific relaiei ce se stabilete ntre administrator i societatea pe care o administreaz.

Conflicte de drepturi n legtur cu ncheierea unui contract individual de munc Sunt considerate conflicte n legtur cu ncheierea unui contract individual de munc: a) respingerea de ctre angajator a nscrierii unei persoane la concurs organizat n vederea ocuprii unui post, fr nici un motiv justificat; b) refuzul angajatorului de a ncheia contractul de munc cu o persoan declarat admis n urma unui concurs pe post.

Conflicte de drepturi n legtur cu executarea unui contract individual de munc Sunt considerate conflicte n legtur cu executarea unui contract individual de munc: a) nexeecutarea obligaiei de plat a salariului, precum i a oricror alte drepturi bneti care se cuvin salariatului pentru munca prestat sau n legtur cu munca prestat. b) neacordarea dreptului la necorespunztoare a acestui drept. concediu sau acordarea

n aceast categorie se pot include: necalcularea i neacordarea corespunztoare a indemnizaiei de concediu; solicitarea ntreruperii abuzive a concediului din partea angajatorului; neacordarea dreptului la concediu n natur de ctre angajator; nerespectarea programrii concediului de ctre salariat, etc. contestarea de ctre salariat a msurilor disciplinare dispuse de ctre angajator

28

Orice decizie de sancionare emis de angajator, n msura n care este contestat de ctre salariat, d natere la un conflict de drepturi, fiind astfel aplicabile dispoziiile procedurale impuse de L. nr. 168/1999. c) neasigurarea de ctre corespunztoare de munc. angajator a unor condiii

d) nerespectarea obligaiilor cuprinse n actele adiionale la contractul de munc. e) orice alte litigii ce privesc executarea contractului individual de munc de ctre una dintre cele dou pri. Nu se consider a da natere la conflicte de drepturi: situaia n care un angajator ncheie un contract cu o persoan care se afl pe parcursul derulrii studiilor, fr ca aceast persoan s-i fie angajat, contract prin care se oblig s suporte toate cheltuielile de colarizare. Nerespectarea unui asemenea contract nu duce la naterea unui conflict de drepturi aa cum acesta este definit de L. nr. 168/1999, atta vreme ct ntre persoana care urmeaz cursurile unei coli i angajator nu s-a ncheiat un contract de munc. litigiile n legtur cu practica profesional prestat n cadrul unitilor de ctre ucenici, elevi i studeni. De regul, activitatea de practic astfel desfurat are ca izvor un contract ncheiat ntre unitatea de nvmnt i unitatea la care se presteaz practic, contract ce este supus, de regul, dreptului comun, respectiv Codului civil. Nendeplinirea obligaiilor cuprinse n contractele de garanie ncheiate de gestionari (gaj sau ipotec, n cazul gestiunilor mari) se consider a fi conflicte de drepturi, deoarece constituirea dosarului de gestiune, inclusiv a contractelor cuprinse n acesta sunt n legtur cu munca prestat n baza contractului de munc. Este de observat faptul c L. nr. 168/1999 stabilete ntr-o dispoziie separat, respectiv art. 68, c sunt conflicte de drepturi i conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea

29

necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc. De asemenea, intr n categoria conflictelor de drepturi, conflictele nscute din contestarea deciziilor de imputare emise de un angajator n msura n care decide n sarcina salariatului su o rspundere material. f) litigiile nscute din accidente de munc

Conflicte de drepturi rezultate din modificarea contractului individual de munc Sunt considerate conflicte n legtur cu modificarea unui contract individual de munc: a) modificarea unilateral a contractului individual de munc n alte condiii dect cele prevzute expres de lege. Astfel, dac se admite posibilitatea modificrii unilaterale a contractului individual de munc prin intermediul delegrii, detarii sau schimbrii temporare din funcie, ori de cte ori una dintre pri urmrete n alte condiii modificarea unui element esenial al contractului, este posibil intervenia unui conflict de drepturi. Se consider a fi elemente eseniale ale contractului, care pot duce la un litigiu de munc: felul muncii salariul locul muncii. n principiu, angajatorul are posibilitatea s modifice locul muncii n cadrul aceleiai uniti pe o perioad scurt de timp. Acesta este i motivul pentru care legea admite trecerea temporar ntr-o alt munc. n situaia n care ns, schimbarea locului de munc are caracter definitiv, ea se poate concretiza ntr-o modificare nelegal a contractului de munc nclcndu-se astfel dispoziiile art. 41 alin. 1 i 2 din C. muncii. b) Conflictul de drepturi poate fi iniiat chiar i n situaia n care nu sunt respectate dispoziiile cu privire la modificrile unilaterale admise de lege, respectiv n cazul delegrii, detarii sau trecerii temporare n alt munc. Astfel:

30

cu privire la delegarea sau detaarea unui salariat, dispoziia angajatorului prin care un salariat este delegat sau detaat pentru o perioad mai mare dect cea maxim prevzut de lege poate duce la naterea unui conflict de drepturi; n situaia n care conflictul de drepturi ar rezulta din plata drepturilor bneti (diurn, transport, cazare) pe durata delegrii sau detarii conflictul de drepturi ar avea legtur att cu modificarea contractului, ct i cu neexecutarea contractului, avnd n vedere faptul c astfel de drepturi sunt n legtur cu drepturile salariale, i de ele beneficiaz un salariat att n baza legii, ct i n baza contractului individual sau colectiv de munc.

Conflicte de drepturi n legtur cu desfacerea sau ncetarea de drept a contractului individual de munc Pot interveni astfel de conflicte de drept n urmtoarele situaii: a) n cazul contestrii deciziei de desfacere a contractului individual de munc de ctre angajator n baza oricruia dintre temeiurile prevzute de art. 61 din C. muncii; b) litigii n legtur cu invocarea abuzului actului de demisie dat de ctre salariat angajatorului su.

Conflicte de drepturi n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale de munc ori a unor clauze ale acestora Astfel: a) se poate declana un conflict de drepturi n cazul n care salariatul invoc un viciu de consimmnt la momentul ncheierii contractului (eroare, dol sau violen). b) poate interveni un conflict de drepturi i n situaia n care prin lege sau prin contractul colectiv aplicabil sunt prevzute drepturi superioare fa de cele recunoscute salariatului, caz n care salariatul solicit constatarea nulitii acelor clauze din contract.

Conflicte de drepturi n legtur cu executarea contractelor colective de munc

31

Contractul colectiv de munc presupune executarea lui de ctre ambele pri. n situaia n care una dintre pri, n mod culpabil, nu-i execut n tot sau n parte obligaiile contractuale sau le execut n mod necorespunztor, n sarcina sa se reine o rspundere contractual. Avnd n vedere specificul contractului colectiv de munc, acesta fiind considerat instrument de baz n cadrul relaiilor de munc, rspunderea contractual a prii ce nu-i execut obligaia intr sub incidena regulilor specifice stabilite de L. nr. 168/1999. Ca atare, oricare dintre partenerii sociali reprezentativi este n drept s invoce un conflict de drepturi al crui obiect s fie tocmai neexcutarea contractului colectiv. Este de observat c intervine un conflict de drepturi i nu un conflict de interese, chiar dac este vorba de conflictul nscut din relaia colectiv de munc.

Conflicte de drepturi n legtur cu invocarea nulitii contractului colectiv de munc sau al unor clauze din cuprinsul acestuia n cazul n care intervine o cauz care ar duce la nulitatea relativ sau absolut a unui contract colectiv de munc, dac unul din partenerii sociali invoc n instan aceast situaie, solicitnd desfiinarea contractului n tot sau n parte, ntre pri a intervenit un conflict de drepturi. Astfel: a) dac un contract colectiv de munc nu ndeplinete una din condiiile de fond sau de form impuse de L.nr.130/1996, republicat, acel contract va fi sancionat cu nulitatea absolut, nulitate ce poate fi constatat n instan, n urma judecrii unui conflict de drepturi ntre partenerii sociali. b) un conflict de drepturi din aceast categorie poate interveni i n situaia n care contractul colectiv de munc ncheiat ntre partenerii sociali poate fi lovit de nulitate relativ, deoarece la ncheierea lui, una dintre pri a avut consimmntul viciat prin eroare, dol sau violen. ntr-o asemenea situaie, singura n msur s solicite desfiinarea n tot sau n parte a contractului prin nulitate relativ este numai

32

partea a crui consimmnt a fost viciat la ncheierea contractului colectiv de munc.

Conflicte de drepturi n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc n anumite situaii este posibil s existe interesul unuia dintre partenerii sociali s solicite n instan constatarea faptului c un contract colectiv de munc nu i mai produce efectele. Astfel: a) n situaia n care nu exist contract colectiv de munc i angajatorul refuz s nceap negocierea pentru ncheierea unui nou contract colectiv de munc, reprezentanii salariailor sunt n drept s iniieze un conflict de interese. De aceea, reprezentanii salariailor pot avea tot interesul ca n instan s se constat c un contract colectiv nu mai este aplicabil, n special n situaia n care ncetarea aplicabilitii nu este evident. b) n unele situaii angajatorul poate fi interesat s invoce n instan constatarea ncetrii aplicabilitii unor clauze contractuale, n msura n care acestea au fost obinute n urma unor negocieri n for i a cror aplicabilitate are caracter temporar.

Soluionarea conflictelor de drepturi Competena instanelor Competena general n judecarea conflictelor de drepturi, aparine instanelor judectoreti, astfel fiind nlturat competena unor alte organisme specializate. n ceea ce privete competena teritorial, judec un litigiu de munc rezultat n urma unui conflict de drepturi instana n circumscripia creia reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul. n acest sens, competena de prim instan aparine tribunalului, conform O.U.G. nr. 138/2000 pentru modificarea i completarea Codului de procedur civil, publicat n M.Of. nr. 479 din 2.10.2000. Prin O.U.G. nr. 179/1999 publicat n M.Of .nr. 559 din 33

17 noiembrie 1999, L .nr. 92/1992 s-a completat i modificat, cu aceast ocazie urmnd a se constitui i complete specializate de munc prevedere reluat i n Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar. Este de observat faptul c, avnd n vedere adoptarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 179/1999, nainte de adoptarea L. nr. 168/1999, legiuitorul a folosit noiunile generice de conflicte de munc i litigii de munc. La ora actual ns, pornind de la dispoziiile L nr. 168/1999, n competena de soluionare a seciilor specializate pot intra fie conflictele de drepturi, fie conflictele legate de problematica asigurrilor sociale. Totodat, este de observat faptul c, atta vreme ct n competena seciilor specializate se cuprind i litigii referitoare la asigurri sociale, ar trebui s se considere c acestea nu mai formeaz obiectul contenciosului administrativ, n soluionarea lor nemaifiind competent instana de contencios, ci instana specializat pe probleme de asigurri sociale (n principiu, specializat pe probleme de munc).

Formarea completelor de judecat Completele chemate s judece litigii de munc (conflicte de drepturi) sunt formate din doi judectori i doi magistrai consultani, acetia din urm participnd la deliberri cu vot consultativ. Magistraii consultani sunt numii de ctre ministrul justiiei, la propunerea Consiliului Economic i Social. Legea impune urmtoarele condiii pentru ca o persoan s devin asistent judiciar: s fie cetean romn cu domiciliul n Romnia; s aib capacitate de exerciiu deplin; s nu aib antecedente penale i s se bucure de o bun reputaie; s cunoasc limba romn; s fie apt din punct de vedere medical i psihologic pentru exercitarea funciei, situaie dovedit cu certificat medical eliberat pe baza constatrilor fcute de o comisie medical constituit prin ordin comun al ministrului justiiei i al ministrului sntii; s aib studii juridice superioare i vechime n specialitate de cel puin doi ani.

34

Mandatul pentru care sunt numii magistraii consultani este de 4 ani. n ce privete condiiile i procedura de propunere a candidailor pentru a fi numii magistrai consultani de ctre Consiliul Economic i Social, acestea urmeaz a fi stabilite ulterior, prin hotrre de Guvern. Pe perioada ct sunt numii magistrai consultani, persoanelor n cauz li se va suspenda contractul de munc, postul lor urmnd a fi rezervat. La momentul formrii completelor specializate, fie n domeniul conflictelor de drepturi, fie n domeniu asigurrilor sociale, sunt avui n vedere cu prioritate judectorii care provin din funcii de specialitate ale administraiei publice centrale (Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse) i locale (Direcia pentru munc, solidariatea social i familie). Termenul nuntrul cruia se poate introduce aciunea Conform art. 73 din L. nr. 168/1999, termenul pn la care se poate adresa o aciune instanei judectoreti cu privire la conflictul de drepturi este diferit, n funcie de categoria de conflict de drepturi ce a intervenit. Astfel: a) termenul este de 30 de zile de la momentul n care cel interesat a luat cunotin de msura ndreptat mpotriva sa prin intermediul deciziei angajatorului, i care a determinat conflictul de interese cu privire la: executarea contractului individual de munc; modificarea contractului individual de munc; suspendarea contractului individual de munc; ncetarea contractului individual de munc.

n situaia n care, legea nu stabilete obligaia comunicrii, termenul de 30 de zile ncepe s curg de la data cnd cel interesat a luat cunotin de msura sau mprejurarea care a determinat litigiul. b) n cazul n care conflictul de drepturi se refer la constatarea nulitii unui contract colectiv sau individual de munc, aciunea

35

n instan este admis pe toat durata n care acel contract a fost n fiin. c) constatarea ncetrii unui contract colectiv de munc, poate fi solicitat n instan pn cel mai trziu la momentul ncheierii unui nou contract colectiv de munc. d) salariaii pot solicita n instan, n termen de 3 ani de la momentul producerii pagubei: plata despgubirilor pentru prejudiciile pe care le-au suferit din culpa angajatorului lor; restituirea unor sume care au format obiectul unor pli pe care nu le datorau. Art. 73 lit. d) din L. nr. 168/1999 care stabilete posibilitatea sesizrii instanei ntr-un termen de 3 ani, se refer numai la situaia specific a plii unor drepturi neacordate sau a unor sume reprezentnd despgubirile pretinse de salariat.

Termenul de 3 ani ncepe s curg: fie de la data cnd s-a produs paguba ce trebuie acoperit; fie de la data cnd trebuiau s fie acordate drepturile reclamate n instan. n cazul n care se pune problema acordrii unor drepturi bneti, condiionat de anularea unui act de modificare sau ncetare a contractului de munc emis de angajator, sesizarea organului de jurisdicie trebuie s aib loc n termen de 30 de zile. Deci, ori de cte ori se pune problema plii unor drepturi bneti a cror acordare depinde de anularea prealabil a unui act al unitii, aciunea n instan poate fi introdus fie o dat cu cererea de anulare a deciziei angajatorului, fie ulterior, dup rmnerea definitiv a hotrrii de anulare, dar nu mai trziu de 3 ani din momentul n care a fost comunicat decizia angajatorului i s-a creat prejudiciul. Termenul de 30 de zile se calculeaz, conform art. 1887 Cod civil, excluzndu-se ziua n care a nceput s curg, fiind luat n schimb n calcul ziua de mplinire a termenului. Termenul de 3 ani se socotete mplinit din ziua corespunztoare a ultimului an.

36

Att termenul de 30 de zile, ct i termenul de 3 ani sunt termene de prescripie, fiind posibil suspendarea sau ntreruperea lor n condiiile Decretului nr. 167/1958 privind prescripia extinctiv. Legislaia muncii stabilete i posibilitatea repunerii n termen; cel interesat urmeaz a face dovada interveniei unor mprejurri, altele dect fora major, care l-au mpiedicat s introduc aciunea n termenul legal i care au determinat pierderea dreptului la aciune. Pot fi considerate motive temeinice: incapacitatea temporar de munc cu consecina imposibilitii deplasrii; starea de detenie; participarea la manifestri internaionale, ca obligaie de serviciu; detaarea sau delegarea n alt localitate. Nu se consider a fi motive temeinice: invocarea interpretrii greite a legii sau necunoaterea legii, deoarece dreptul romnesc nu admite eroarea de drept; pierderea termenului de ctre angajator, datorit lipsei consilierului juridic de la serviciu (indiferent de motive), deoarece angajatorul avea posibilitatea s mandateze o alt persoan pentru a-i reprezenta interesele i a-i introduce aciunea n termen. Avnd n vedere faptul c L. nr. 168/1999 nu face nici un fel de referire cu privire la termenul nuntrul cruia se poate face cererea de repunere n termen, ar rezulta c i n acest domeniu funcioneaz regulile dreptului comun, respectiv dispoziiile cuprinse n art. 19 din Decretul nr. 167/1958, care stabilesc un termen pentru repunerea n termen de 30 de zile de la ncetarea cauzei care a mpiedicat sesizarea n termen a instanei competente. Repunerea n termen nu funcioneaz dect cu privire la exercitarea aciunii n instan, nu i n situaia n care unitatea pierde termenul legal pentru emiterea unei decizii proprii. Cererea de repunere n termen se depune odat cu aciunea principal a reclamantului, urmnd ca instana s le soluioneze mpreun.

Procedura de soluionarea a conflictelor de drepturi n faa instanei Conform art. 74 din Legea nr. 168/1999, cererile referitoare la conflictele de drepturi se judec n regim de urgen. 37

Stabilirea prin lege a unei asemenea reglementri pune n practic principiul celeritii n raporturile de munc, principiu esenial care funcioneaz n jurisdicia muncii. Avnd n vedere faptul c, de cele mai multe ori, preteniile n cadrul unui conflict de drepturi sunt pretenii bneti i ele aparin salariatului, este de la sine neles de ce un astfel de principiu s-a impus dintotdeauna. Chiar dac legiuitorul se refer exclusiv la situaia judecrii n fond, credem c soluia ar trebui extins i pentru judecarea n recurs, deoarece principiul celeritii trebuie s aib un caracter general i s funcioneze la toate nivelurile de jurisdicie. Procedura citrii este n continuare obligatorie i n cadrul litigiilor de munc, dar, spre deosebire de soluia general stabilit de Codul de procedur civil, procedura de citare se consider a fi legal ndeplinit dac prile au primit citaia cu cel puin o zi nainte de termenul de nfiare. n dreptul comun, termenul impus pentru ca procedura citrii s fie valabil este de minimum 5 zile nainte de judecat. Conform art. 76 din L. nr. 168/1999, la prima zi de nfiare care corespunde de regul cu primul termen, instana trebuie s depun diligenele ncercnd mpcarea prilor. Conform art. 134 din Codul de procedur civil, se consider a fi prima zi de nfiare aceea n care prile, legal citate, pot pune concluzii. Astfel, prin intermediul L. nr. 168/1999, procedura prealabil a ncercrii de mpcare devine obligatorie. n aceste condiii, instanei astfel formate (doi judectori i doi magistrai consultani) i revine o obligaie de diligen, n sensul de a depune struina n vederea mpcrii prilor. Ca atare, se poate considera c intervine, la nivelul primei zi de nfiare, o ncercare de mediere a prilor prin intermediul instanei judectoreti. n situaia n care nu se realizeaz mpcarea prilor, se trece la judecarea efectiv a cauzei. Conform art. 75 din L. nr. 168/1999, sarcina probei revine, la fel ca i n cazul reglementrii anterioare (cuprinse n art. 178 din C.muncii, actualmente abrogat), unitii prte. Astfel se inverseaz regula general impus de Codul procedur civil, conform cruia sarcina probei revine de regul reclamantului.

38

Pentru a se asigura n continuare accesul ct mai liber la justiie, n special n cazul salariailor, se menine regula potrivit creia litigiile de munc, fie ele rezultate dintr-un conflict de interese sau dintr-un conflict de drepturi, sunt scutite de tax de timbru. Acelai regim este asigurat, conform art. 89 din L. nr. 168/1999, tuturor actelor de procedur (deci nu numai aciunilor n instan propriu-zise) care au fost ntocmite potrivit dispoziiilor legii. Art. 77 alin. 2 din L. nr. 168/1999, admite posibilitatea decderii din beneficiul probei odat ce a fost admis n instan, dac cel care a solicitat-o ntrzie n administrarea acesteia. Astfel se d rspuns i solicitrii cuprinse n art. 77 alin. 1 ultima tez din L. nr. 168/1999, care impune ca administrarea probelor ntr-un conflict de drepturi s se realizeze cu respectarea regimului de urgen. Hotrrea se pronun n chiar ziua n care s-au terminat dezbaterile pe fondul cauzei, posibilitatea amnrii pronunrii avnd caracter excepional. Astfel, numai n situaii deosebite se poate solicita ca o pronunare s fie amnat cu maximum dou zile, prin excepie de la regulile dreptului comun care, n conformitate cu art. 260 Cod procedur civil, stabilesc un termen de amnare a pronunrii de maximum 7 zile. L. nr. 168/1999 stabilete reguli de excepie i n ceea ce privete atacarea hotrrii date n fondul cauzei. Astfel, ca regul general, hotrrea instanei de fond are caracter definitiv nu i irevocabil. Ca atare, ea poate fi atacat numai prin recurs la instana imediat superioar n grad (Curte de Apel). Ea este i executorie de drept. Spre deosebire de regulile specifice dreptului comun, care prin modificarea adus Codului de procedur civil n urma adoptrii Ordonanei Guvernului nr. 13/1998 publicat n M.Of. nr. 40 din 30 ianuarie 1998, impun doar comunicarea dispozitivului hotrrii, nu i a motivrii hotrrii, n cazul conflictelor de drepturi hotrrea instanei de fond trebuie s fie ntotdeauna motivat. De asemenea, n virtutea aceluiai principiu al celeritii, hotrrea motivat urmeaz a fi comunicat prilor n termen de maximum 15 zile de la pronunare. O asemenea hotrre (dat de regul de ctre judectorie ca instan de fond) poate fi atacat cu recurs la instana superioar (Curtea de Apel), n termen de 10 zile de la comunicare. 39

O dat sesizat instana de recurs, n situaia n care aceasta admite recursul, ca regul general, ea nu va casa hotrrea pentru a o retrimite spre rejudecare instanei de fond, ci va judeca ea nsui fondul cauzei. De la aceast regul, art. 81 alin. 2 din L. nr. 168/1999, stabilete dou situaii de excepie, n care instana de recurs va casa hotrrea i o va trimite spre rejudecare la instana de fond, respectiv atunci cnd: soluionarea cauzei de ctre instana de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor legale referitoare la competen. judecata n fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat. Prin procedura specific introdus de L. nr. 168/1999, s-a nlturat faza de apel, astfel, practic fiind ndeprtat, n comparaie cu regimul de drept comun, un grad de jurisdicie. n situaia n care instana de recurs admite recursul i reine cauza spre rejudecare, hotrrea dat are caracter irevocabil, nemaifiind posibil contestarea, dect prin ci extraordinare de atac. Executarea hotrrilor pronunate de instana sesizat cu un conflict de drepturi n conformitate cu art. 289 Codul muncii, hotrrile instane sunt definitive i executorii de drept. primei

Cu privire la executarea hotrrii, trebuie avute n vedere urmtoarele aspecte: a) n cazul n care, n baza hotrrii judectoreti, salariatul sau fostul salariat este obligat la plat fa de angajatorul su, atunci executarea hotrrii se va face n conformitate cu dispoziiile speciale ale dreptului muncii (art. 109 din C. muncii), prin reineri din salariu, reineri care nu pot fi mai mari de 1/3 din salariu, iar n situaia n care salariatul mai suport i alte reineri (de exemplu, pltete o pensie alimentar), totalul reinerilor nu poate depi 1/2 din salariu; b) n cazul n care, obligat la plat, conform hotrrii judectoreti, este angajatorul, hotrrea va fi executat conform dreptului comun. n principiu, orice hotrre judectoreasc trebuie executat ca atare.

40

O situaie special este precizat n cuprinsul L. nr. 168/1999, care face referire n anumite condiii, chiar la o rspundere penal a celui vinovat pentru neexecutarea unei hotrri judectoreti. Astfel, conform art. 83 din L. nr. 168/1999, neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor, n termen de 15 zile de la momentul cererii de executare adresat de ctre partea interesat unitii, constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni ori cu amend. Conform art. 84 din L. nr. 168/1999, neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat, constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an ori cu amend. n cazul n care intervine una dintre faptele considerate infraciuni n art. 83 i art. 84 din L. nr. 168/1999 (neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termenul impus de lege i neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc) rspunderea penal revine efectiv persoanei n sarcina creia se reine culpa de a nu-i fi ndeplinit o obligaie concret, respectiv: obligaia de a dispune plata salariilor sau, obligaia de reintegrare a salariatului respectiv. n practic, de cele mai multe ori, ntr-o asemenea situaie rspunderea penal va reveni direct conductorului unitii. Aciunea penal n cazul svririi infraciunilor prevzute de art. 83 i art. 84 din L. nr. 168/1999 este pus n micare numai la plngerea persoanei vtmate. Art. 86 din L. nr. 168/1999 stabilete clar i faptul c mpcarea prilor nltur rspunderea penal.

Greva Noiuni generale Conform art. 40 din L. nr. 168/1999, greva este definit ca fiind ncetarea colectiv i voluntar a lucrului care poate fi declarat n limitele legii pe durata desfurrii conflictelor de interese. O grev poate fi declanat dac: - s-a desfurat n prealabil procedura de conciliere a conflictului de interese prin intermediul Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse;

41

- momentul declanrii a fost comunicat conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de declanarea propriu-zis. O grev poate fi declanat chiar dac nu s-a desfurat n prealabil procedura de mediere i de arbitraj n msura n care prile nu au consimit cu privire la parcurgerea unor asemenea proceduri. L. nr. 168/1999 reglementeaz trei tipuri de greve: - greva propriu-zis; - greva de avertisment, care poate presupune ncetarea lucrului pe o perioad de maximum 2 ore i trebuie declanat cu cel puin 5 zile nainte de greva propriu-zis; - greva de solidaritate, care poate avea o durat de maximum o zi i trebuie anunat n scris cu minimum 48 de ore nainte de declanare, n msura n care presupune ncetarea lucrului. O grev se consider a fi legal numai n msura n care ea i propune ca scop aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social al salariailor. Conform art. 49 alin. 2 din L. nr. 168/1999 declanarea unei greve pentru scopuri politice este interzis. Este de observat faptul c, la fel ca i n cazul L. nr. 15/1991, greva politic este interzis, dar este foarte greu de delimitat n ce msur o grev are sau nu caracter politic. Declanarea grevei O grev se consider legal declanat dac ea este notificat angajatorului, cu 48 de ore nainte de declanarea ei. n cazul grevelor de solidaritate, hotrrea de declarare a grevei este adoptat de organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat i sindicatul organizator, cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective. De altfel, orice declanare a unei greve, indiferent de forma de manifestare a acesteia presupune acordul expres a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatului care o declar (indiferent dac este vorba de greva propriu-zis, de avertisment sau de solidaritate). n cazul declarrii unei greve la nivelul unei uniti n care nu exist sindicate reprezentative, condiia acordului la declanarea grevei (propriu-zis sau de avertisment, deoarece ntr-o asemenea situaie nu se poate pune problema unei greve de solidaritate) are n vedere voina

42

exprimat prin vot secret a cel puin 1/4 din numrul salariailor unitii. Corelnd dispoziiile art. 45 alin. 2 cu cele ale art. 42 alin. 2 din L. nr. 168/1999, rezult c o grev de solidaritate, n principiu, nu poate fi declanat la nivelul unei subuniti, a unui compartiment sau a unei profesiuni specifice din cadrul unei uniti, n msura n care n unitatea respectiv, nu exist sindicat reprezentativ, solidaritatea fiind un drept exclusiv recunoscut pentru organismele sindicale reprezentative. Organizatorii grevei au obligaia ca la momentul declanrii (practic cu ocazia notificrii ce precede cu 48 de ore declanarea grevei) s anune i durata de desfurare de grevei. Dac, partenerii sociali se afl n procedur de mediere sau arbitraj pn la epuizarea acestor forme ce urmresc ajungerea la consens, greva nu poate fi declanat.

Exercitarea dreptului la grev Art. 50 din L. nr. 168/1999 consfinete principiul fundamental al libertii grevei, n sensul c nimeni nu poate fi constrns s participe sau s refuze participarea la grev. Practic dreptul fundamental la grev, aa cum acesta este consfinit att de Constituia Romniei, ct i de actele internaionale n domeniu, presupune dou dimensiuni, i anume: - nimeni nu poate fi obligat s participe la o grev (dimensiunea pozitiv); - nimeni nu poate fi obligat s nu adere la o grev (dimensiunea negativ). Conform art. 88 din L. nr. 168/1999, fapta persoanei care prin ameninri ori violene ncalc principiul libertii grevei, n sensul c mpiedic sau oblig un salariat sau un grup de salariai s participe la grev sau s munceasc n timpul grevei, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend, dac fapta nu a fost svrit n astfel de condiii nct potrivit legii penale s fie considerat infraciune. Pe de alt parte, conform art. 87 din L. nr. 168/1999, nclcarea principiului libertii grevei, respectiv constrngerea unei persoane de a participa la grev sau de a refuza participarea la grev se consider a fi infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu

43

amend, dac fapta nu ntrunete elementele unei infraciuni pentru care legea penal stabilete o pedeaps mai grav. Dei principiul libertii grevei este recunoscut, legea impune o serie de interdicii i limitri la exerciiul dreptului la grev, care au n vedere aprarea unor interese de ordin naional, economic sau umanitar. Astfel, se interzice dreptul la grev, conform L. nr. 168/1999, urmtoarelor categorii profesionale: - magistrai (procurori, judectori); - personalul Ministerului Aprrii i al instituiilor i structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia; - personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei; - personalul militar i funcionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor i Reformei Administrative i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestuia; - personalul militar al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale; - alte categorii de personal crora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept. - personalul din transporturi de orice fel pe perioada n care acesta se afl n misiune (respectiv de la momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia, ajungerea la destinaie). n cazul personalului mbarcat pe navele marinei comerciale, n msura n care acesta se afl sub pavilion romn, poate declara grev, dar numai cu respectarea normelor internaionale stabilite de conveniile ratificate de statul romn. Conform art. 66 din L. nr. 168/1999, dreptul la grev este limitat pentru personalul din unitile care deservesc direct populaia sau asigur serviciile eseniale, respectiv: - personalul din unitile sanitare i de asisten social; - telecomunicaii; - radio i televiziune public; - transporturi pe ci ferate i gardieni feroviari; - transport n comun; - personalul din serviciile de salubritate public; - personalul care asigur aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap. Dreptul la grev pentru aceste categorii este limitat, n sensul c organizatorii grevei au obligaia s asigure cel puin o treime din activitatea normal, cu condiia ca astfel s fie asigurate condiiile 44

eseniale i s fie satisfcute necesitile minime de via ale comunitilor locale. De asemenea, dreptul la grev este limitat i pentru: - personalul din unitile sistemului energetic naional; - personalul din unitile operative de la sectoarele nucleare; - personalul din unitile cu foc continuu. Salariaii din aceste uniti pot declara grev cu condiia asigurrii a cel puin o treime din activitate, astfel nct s se asigure funcionarea tuturor instalaiilor n deplin siguran. De asemenea, greva n aceste sectoare poate fi declarat numai dac prin limitarea activitii nu se pune n pericol viaa i sntatea oamenilor. n situaia n care se declaneaz o grev de ctre personalul pentru care dreptul la grev este interzis sau n uniti n care exerciiul dreptului la grev este limitat fr respectarea condiiilor impuse de lege (respectiv, fr asigurarea condiiilor eseniale, fr a se lua n considerare necesitile minime de via ale comunitilor locale, fr a se asigura funcionarea instalaiilor n deplin siguran sau punndu-se n pericol viaa i sntatea oamenilor), fapta astfel svrit de ctre organizatorii grevei se consider a fi infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend, dac fapta nu ntrunete elementele unei infraciuni pentru care legea penal stabilete o pedeaps mai grav.

Desfurarea grevei Pe durata desfurrii grevei prilor le revin urmtoarele obligaii: - salariaii participani la grev sunt obligai s nu ntreprind nici un fel de aciune de natur a mpiedica continuarea activitii de ctre salariaii neparticipani la grev. - organizatorii grevei mpreun cu conducerea unitii sunt obligai ca pe toat durata grevei s ia toate msurile pentru protejarea bunurilor unitii i pentru funcionarea continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor. - salariaii n grev sunt obligai s nu mpiedice, pe toat durata desfurrii grevei, continuarea activitii de ctre conducerea unitii; - organizatorii grevei au obligaia s continue negocierile cu unitatea n vedere stingerii conflictului. - unitatea are obligaia ca pe toat durata grevei s nu ncadreze pe posturile salariailor greviti ali salariai care s-i nlocuiasc.

45

n exercitarea dreptului la grev i a principiului libertii grevei, art. 54 alin. 1 din L. nr. 168/1999 interzice luarea oricrei msuri de ctre angajator mpotriva salariailor greviti sau a organizatorilor grevei, n condiiile n care aceasta se desfoar n limitele legii. Participarea la grev sau organizarea unei greve nu constituie o form de nclcare a obligaiilor de serviciu care ar putea atrage sancionarea disciplinar a celor vinovai. Greva reprezint o form de suspendare a contractului individual de munc pentru salariaii greviti, acetia fiind cei care i manifest voina n vederea suspendrii, atta vreme ct ader la micarea grevist.

Suspendarea grevei n situaia n care declanarea sau desfurarea unei greve pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor, conducerea unitii n care urmeaz s se declaneze sau s-a declanat greva poate solicita suspendarea declanrii sau continurii grevei. Suspendarea poate fi solicitat pe un termen de maximum 30 de zile. Competent a se pronuna cu privire la o cerere de suspendare a grevei este, conform art. 56 alin. 1 din L. nr. 168/1999, Curtea de Apel n a crei circumscripie i are sediul unitatea la care s-a declanat greva. Curtea de Apel judec cererea de suspendare a declanrii sau suspendrii grevei n procedur de urgen, respectiv n termen de 7 zile de la momentul nregistrrii cererii, legea nu precizeaz dac judecarea cererii se face cu citarea prilor. Conform art. 56 alin. 2 din L. nr. 168/1999, hotrrea pronunat de Curtea de Apel competent n ce privete suspendarea grevei este irevocabil. ncetarea grevei Greva poate nceta prin: - a) renunarea la grev n situaia n care, n conformitate cu art. 48 din Legea nr. 168/1999, dup ce o grev a fost deja declanat, jumtate din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei renun la aceasta. - b) n mod convenional, dac prile convin cu privire la ncetarea grevei;

46

O asemenea situaie intervine de regul, n cazul n care, n tot sau n parte, revendicrile salariailor au fost rezolvate de ctre unitate. - c) ncetarea grevei prin hotrre judectoreasc. Conform art. 58 din L. nr. 168/1999, n situaia n care greva este declarat sau continu fr respectarea condiiilor impuse de lege, angajatorul la care s-a declarat greva respectiv poate aciona n instan solicitnd ncetarea grevei. Instana competent este judectoria din raza teritorial a sediului unitii. Se poate solicita ncetarea grevei, deoarece aceasta este considerat a fi ilegal, dac motivele invocate de unitate se regsesc cu privire la declanarea sau desfurarea grevei. n situaia n care judectoria este sesizat cu privire la nelegalitatea unei greve, ea va judeca aceast cauz n procedur de urgen, fixnd un termen pentru soluionarea cererii, termen ce nu poate fi mai mare de 3 zile de la data nregistrrii aciunii n instan. Soluionarea aciunii n instan se face cu citarea prilor. n urma analizei cauzei, instana poate pronuna o hotrre prin care, fie, respinge cererea unitii, n situaia n care constat c greva a fost declarat sau s-a desfurat legal, fie, n msura n care constat o cauz de nelegalitate, dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, admind astfel aciunea introdus de unitate. Conform art. 60 alin. 2 din L. nr. 168/1999, hotrrile pronunate de judectorie au caracter definitiv, dar nu sunt i irevocabile. Ca atare, ele nu pot fi atacate cu apel dar pot fi atacate n recurs instana competent pentru judecarea recursului fiind tribunalul judeean sau al municipiului Bucureti. Instana de recurs va judeca aceste cauze n procedur de urgen, conform procedurilor specifice prevzute pentru soluionarea conflictelor de munc. - d) ncetarea grevei prin hotrrea comisiei de arbitraj. n situaia n care o grev se deruleaz pe o perioad de 20 de zile, conducerea unitii este n drept s solicite intervenia unei comisii de arbitraj care s hotrasc cu privire la greva respectiv. Condiiile impuse de lege pentru intervenia comisiei de arbitraj sunt: - greva s se fi desfurat pe o perioad de minimum 20 de zile. - n urma negocierilor desfurate pe parcursul derulrii grevei, partenerii sociali nu au ajuns la nici o nelegere; 47

- continuarea grevei este de natur s afecteze interese de ordin umanitar; Avnd n vedere textul art. 62 alin. 1 din L. nr. 168/1999, unitatea nu are obligaia s solicite intervenia comisiei de arbitraj, chiar dac sunt ndeplinite condiiile impuse de lege, avnd doar o posibilitate n acest sens. Unitatea interesat adreseaz cererea de arbitraj, conform art. 62 alin. 2 din L. nr. 168/1999, organismelor care au efectuat concilierea conflictului de interese, respectiv Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse prin direciile sale teritoriale. n ce privete procedura de arbitraj, aceasta este cea general, prevzut de L. nr. 168/1999. Arbitrajul se desfoar n urma convocrii prilor de ctre comisie, n termen de 3 zile de la primirea documentaiei referitoare la conflictul de interese i modul de desfurare a grevei, urmnd ca n faa comisiei s se dezbat toate aspectele legate de acel conflict de interese. Comisia se pronun cu privire la solicitarea de ncetare a grevei n termen de 5 zile, comunicnd prilor hotrrea n 24 de ore de la pronunare. Hotrrea dat de comisia de arbitraj are caracter definitiv i irevocabil.

Rspunderea disciplinar

1. Disciplina muncii n virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie s respecte nu numai obligaiile generale de munc prevzute n actele normative, n contractul colectiv i n contractul individual de munc, n regulamentul de organizare i funcionare sau n cel de ordine interioar, dar i msurile (dispoziiile) date de patron, prin ordine, scrise sau verbale, n exercitarea atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i control. Disciplina muncii reprezint o obligaie juridic, avnd caracter de sintez, care nsumeaz i rezum, n esen, totalitatea ndatoririlor asumate de persoana respectiv prin ncheierea contractului individual de munc. Sub aspectul finalitii sale, disciplina muncii poate fi definit ca starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi participanii a obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc. 48

Obligaia consacrat de lege de a respecta disciplina muncii nu opereaz, efectiv, n sarcina unei anumite persoane, dect ca urmare a ncheierii contractului individual de munc. Aadar, nu este vorba de o obligaie ex lege; eficacitatea ei rezult dintr-un contract individual de munc legal ncheiat.

2. Dreptul comun disciplinar 2.1. Caracterizarea rspunderii disciplinare Asigurarea disciplinei muncii - condiie indispensabil pentru realizarea obiectivelor oricrei activiti desfurate de un agent economic sau o persoan juridic de alt natur - presupune utilizarea mijloacelor stimulative care se afl ntr-un proces de dezvoltare i diversificare a lor, n condiiile privatizrii i ale negocierii condiiilor de munc. Dar, este necesar, fr dubiu, i aplicarea, n condiiile legii, a unor sanciuni acelor salariai care, cu vinovie, svresc o nclcare a obligaiilor ce le revin n calitate de parte a contractului individual de munc, inclusiv a normelor de comportare, adic o abatere disciplinar. Deci, abaterea disciplinar constituie condiia necesar i suficient a declanrii rspunderii disciplinare a salariailor. Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile i reglementeaz condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor, constituie o form de rspundere juridic specific dreptului muncii - rspunderea disciplinar. n esen, rspunderea disciplinar se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi: este de natur contractual, pentru c numai ncheierea contractului individual de munc are ca urmare statuarea ca obligaie a salariatului, a cerinei de a respecta toate regulile care configureaz disciplina muncii; se transpune ntr-o constrngere material sau de ordin moral; are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului de munc face de neconceput o rspundere disciplinar pentru fapta altuia sau o transmitere a acestei rspunderi asupra motenitorilor salariatului (ca n cazul rspunderii de natur civil); exercit att o funcie sancionatorie, ct i una preventiv i educativ (deoarece apr i restabilete ordinea interioar din unitate, atunci cnd a fost nclcat). n funcie de obiectul legalmente ocrotit, este posibil cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice (material,

49

contravenional, penal), dac prin fapta svrit au fost nclcate i alte relaii sociale, autonome n raport cu starea de ordine disciplinar. Cauzele de exonerare de rspundere disciplinar se aplic prin analogie cu cele din materie penal, n msura n care se pliaz specificului raportului juridic de munc. Sunt, astfel, cauze de exonerare (sau de neresponsabilitate) urmtoarele: legitima aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic sau constrngerea moral; cazul fortuit; fora major; eroarea de fapt; executarea ordinului de serviciu emis n mod legal. Deci, executarea unui ordin de serviciu vdit ilegal, emis cu nclcarea normelor juridice privind competena organului emitent, coninutul i forma ordinului respectiv, nu-l exonereaz pe salariat de rspunderea disciplinar.

2.2. Abaterea disciplinar Svrirea abaterii disciplinare reprezint temeiul unic al rspunderii disciplinare. Abaterea disciplinar este definit n art. 263 alin. 1 din Codul muncii astfel : o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Condiia svririi abaterii disciplinare, ca temei unic al rspunderii disciplinare, trebuie neleas n sens larg. Spre a rspunde disciplinar, se impun a fi ntrunite urmtoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare: obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc); latura obiectiv (respectiv fapta - aciune sau inaciune - care nfrnge obligaiile izvorte din nomele legale, regulamentul intern, contractul individual sau colectiv de munc, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici);

50

subiectul (ntotdeauna o persoan fizic, n calitate de subiect calificat, respectiv un salariat); latura subiectiv (vinovia - intenia, direct i indirect i culpa din uurin sau nesocotin) care se apreciaz concret n funcie de pregtirea profesional, capacitatea, aptitudinile i experiena salariatului respectiv. Existena elementelor abaterii disciplinare - cauza - declaneaz efectul, respectiv rspunderea disciplinar. Aadar, fapta ilicit (abaterea disciplinar) se impune s se afle ntr-o legtur cauzal cu un rezultat nociv. Dac sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv nfrngerea obligaiilor de serviciu i vinovia, rezultatul duntor i legtura cauzal se prezum. n dreptul comun disciplinar, abaterile disciplinare nu sunt enumerate expres (spre deosebire, spre exemplu, de dreptul penal, unde calificarea unei fapte ca avnd caracter infracional este dat, ntre altele, de prevederea ei n legea penal). De remarcat ns c n Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici sunt enumerate limitativ faptele care constituie abatere disciplinar . 2.3. Sanciunile disciplinare Sanciunile disciplinare generale i condiiile aplicrii lor sunt determinate strict prin lege, expres i limitativ. Legea nu indic, ns, pentru care dintre abaterile disciplinare se aplic una sau alta dintre sanciunile disciplinare. Rmne, deci, o problem de apreciere n funcie de gravitatea abaterii i scara sanciunilor disciplinare. Sanciunile generale (art. 264 din Codul muncii) sunt: avertismentul scris: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav, mergndu-se pn la desfacerea contractului su de munc; suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; desfacerea disciplinar a contractului de munc. reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Cu privire la sanciunile disciplinare prevzute de art. 264 din Codul muncii, trebuie observat c cele care se transpun n diminuarea veniturilor 51

salariale pot fi luate, cu excepia desfacerii contractului de munc, numai pe durat determinat (Curtea de Apel Ploieti, decizia Seciei civile nr. 2006/1999).

2.4. Aciunea disciplinar Aciunea disciplinar nu are un sens jurisdicional (de judecare n contradictoriu a abaterii salariatului). Constatarea abaterii disciplinare este rezultatul unei analize ntreprinse de unitate (patron), denumit frecvent n practic cercetare (anchet) disciplinar. n acest cadru, persoana n cauz trebuie ascultat i este necesar s se verifice aprrile ce le invoc. n caz contrar, decizia de sancionare este lovit de nulitate absolut. Conform art. 267 alin. 1 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur, cu excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. Aceast dispoziie este ns n contradicie cu art. 75 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 care prevede: Sub sanciunea nulitii absolute, nici o sanciune nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. Pentru cercetarea disciplinar i propunerea sanciunii ce urmeaz a fi aplicat, la nivelul angajatorului se constituie o comisie de disciplin. Conform ultimelor modificri survenite prin CCMUN 2007-2010, din aceast comisie va face parte fr drept de vot i un reprezentant al organizaiei sindicale al crui membru este salariatul cercetat. Comisia l va convoca n scris pe salariatul cercetat, cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte. Convocarea va indica cel puin motivul, data, ora i locul ntrevederii Conform art. 75 alin. 5 din CCMUN 2007-2010, neprezentarea salariatului la comisia de disciplin la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. Alegerea sanciunii dintre cele prevzute de lege se face de angajator, n funcie de: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n termen de 30 de zile de la data cnd cel n drept a luat cunotin de svrirea abaterii 52

disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi acesteia. Valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ. Sub sanciunea nulitii absolute, n decizia de sancionare se cuprind obligatoriu: descrierea faptei care constituie abatere disciplinar precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 267 alin. 3 din Codul muncii, nu a fost efectuat cercetarea; temeiul de drept n baza cruia sanciunea se aplic; termenul n care sanciunea poate fi contestat. Decizia de sancionare se comunic salariatului, obligatoriu, n scris, n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Evident, organul care a aplicat sanciunea disciplinar o poate revoca, total sau parial, dac au aprut elemente noi favorabile salariatului, dar numai n msura n care nu s-a pronunat nc un organ de jurisdicie a muncii. mpotriva deciziei de sancionare salariatul poate face contestaie la Tribunal n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Timpul de munc i timpul de odihn Munca poate fi organizat i ca munc variabil i individualizat Munca variabila presupune prestarea muncii n cadrul unor durate zilnice de lucru diferite cu condiia ns ca durata sptmnii de lucru s rmn aceeai respectiv 40 de zile. Fa de aceasta soluie intervin dispoziiile CCMUN care n cuprinsul art. 10 alin 6 stabilete c ziua de lucru nu poate depi 10 ore chiar dac aceasta este soluia CCMUN. Ea nu este pe deplin funcionala pt. c nsui CM stabilete la art. 112 alin. 2 faptul c este permisa organizarea muncii n sistemul de ture 12-24. n schimb, limitarea zilei de munc la 10 ore produce efecte att n raport cu programul variabil de lucru ct ntr-un anumit sens i n raport cu munca suplimentar. n ce privete programul variabil s-ar putea admite de ex. un program de lucru de 4 zile lucrtoare ntr-o sptmn care s presupun munc zilnica de 10 ore dar, nu s-ar admite un program sptmnal n cadrul cruia 3 zile s presupun timp de lucru de 12 ore i alte 2 zile de 2 ore.

53

n raport cu munca suplimentara, punerea n aplicare a dispoziiilor art. 10 alin. 6 din CCMUN ar conduce i la limitarea posibilitii de prestare a muncii suplimentare corobornd dispoziiile art. 10 alin. 6 din CCMUN cu cele ce se regsesc n art. 132 din CM i care ar conduce la ideea c munca suplimentar nu poate fi prestat n zilele de smbta i duminica dect excepional cu acordul ITM i al sindicatelor din unitate i cu plata unei compensaii duble fa de cea care se acord pt. munca suplimentar ar rezulta c un salariat nu poate presta munc suplimentar mai mult de 2 ore n fiecare zi. Raportnd aceast soluie la dispoziiile art. 111 din CM care stabilesc ca regul durata maxim a timpului de lucru durat care cuprinde i munca suplimentar, durata care este de 48 de h pe sptmn rezult c n definitiv soluiile stabilite teoretic de legiuitorul romn sunt concordante. Programul individualizat Programul individualizat reprezint o forma de program de lucru care mbin perioade fixe cu perioade variabile. Concret, art. 115 din CM stabilete c programul individual de lucru presupune cel puin 2 perioade: o perioad fix prestabilit convenit ntre pari i n cadrul creia salariatul trebuie s se afle la locul su de munc. Cea de-a doua perioad este o perioad variabil n sensul c salariatul este cel care i alege aceast perioad pt. a se afla la locul de munc i a presta activitate n favoarea angajatorului su. Cele 2 perioade cumulate trebuie s se nscrie n limita programului zilnic normal de lucru. Pt. ca un astfel de program ca de altfel i programul variabil s fie funcional cu privire la posibilitatea existenei acestora trebuie s se fac referire n CCMU sau dup caz n lipsa acestuia n ROI. Modul concret de funcionare a programului variabil ca de altfel i al programului individualizat se stabilete prin CIM. Art. 116 stabilete n mod expres obligaia n sarcina angajatorului de a evidenia timpul efectiv lucrat inclusiv munca suplimentar i n practic de regul aceast obligaie este dus la ndeplinire prin intermediul pontajelor. Timpul de odihn n afara repausului zilnic, a pauzei de mas a repausului dintre 2 zile de lucru i repausului sptmnal legea romn cunoate i alte situaii n care nu se lucreaz fr ns a se consider c pe acea perioad CIM este suspendat, este cazul zilelor de srbtoare legal, zile libere pltite i concediul de odihn. n ce privete zilele de srbtoare legal

54

Art. 134 i urm. din CM stabilete 8 zile de srbtoare legal respectiv 1,2 ianuarie, prima i a doua zi de pate, 1 mai 1 decembrie, i prima i a doua zi de crciun. Pentru cultele religioase altele dect cel cretin se asigur pentru 2 srbtori 2 zile libere pt. fiecare. Soluia legiuitorului romn rspunde astfel egalitii de tratament n munc fr discriminare n funcie de religie. n afara acestor zile prin CCM se pot stabili i alte zile libere de srbtoare altele dect cele strict enunate de art. 134 alin. 1 din CM. De regula CCMR aduga ca zi liber pltita de srbtoare ziua profesiunii. n zilele de srbtoare legal sau convenionala salariaii beneficiaz de repaus ziua respectiv fiind pltita cu salariul integral. n cazul unitarilor care deservesc direct populaia i unde nu se poate pune problema ntreruperii activitii se adopt programe speciale de natur a permite continuarea activitii dar la parametrii mai redui. Acolo unde activitatea este nentrerupt respectiv la unitile cu flux continuu care presupun prestarea activitii n tur continu. Cei care presteaz munc conform graficului de tur n zilele considerate a fi zile de srbtoare beneficiaz corespunztor de zi liber pltita n urmtoarele 30 de zile. Daca angajatorul nu a putut acorda ziua liber pltit n urmtoarele 30 de zile, salariaii vor beneficia de acordarea unui spor pt. munca prestata n zi de srbtoare echivalent cu 100% din dreptul salarial corespunztor muncii prestate n ziua de srbtoare. Indiferent dac pt. munca prestata n zi de srbtoare se acord zile libere pltite sau spor la salariu, aceste drepturi se adaug dreptului salarial corespunztor pt. munca efectiv prestata n ziua de srbtoare. De principiu munca suplimentar prestat ntr-o zi de srbtoare legal este inadmisibil soluia rezult din faptul c regula se concretizat n dispoziiile art. 134 din CM respectiv c n cele 8 zile de srbtoare legal nu se lucreaz. Art. 136 CM i 135 sunt texte de excepie care fac referire n mod expres la 2 categorii de situaii respectiv: art. 135 face referire la unitile care deservesc populaia respectiv la serviciile publice lato senso iar art. 136 face referire strict la unitile cu flux continuu acolo unde se lucreaz n tur continu i activitatea nu poate fi ntrerupt, n rest funcioneaz interdicia absolut de prestare a muncii suplimentare atta vreme ct prestarea muncii n zilele de srbtoare are caracter de excepie i excepia este de strict interpretare. S-ar putea admite numai n cazul unitilor cu flux continuu prestarea muncii suplimentare dac fr intervenia acesteia s-ar ajunge la ntreruperea activitii. Intr-o astfel de situaie daca un salariat presteaz munc suplimentar fa de tura sa normala ntr-o zi de srbtoare legal acesta ar beneficia de sporul corespunztor pentru munca prestat n ziua de srbtoare legal dar la care n mod logic ar trebui s se adauge i sporul pt. munca suplimentar. La fel daca acelui salariat i s-ar putea acorda zile libere pltite n 55

intervalul urmtor de 30 de zile salariatul ar beneficia de 2 zile libere pltite sau dup caz de o zi liber pltita i un spor de 100% din salariu. n practic situaia cel mai des ntlnita apare tot n cazul unitarilor cu foc continuu unde datorita prestrii muncii n ture munca suplimentar se calculeaz la sfritul lunii fiind raportat la durata normal de lucru n cadrul lunii respective. ntr-o astfel de situaie dac durata normal de lucru ar fi fost de 160 de ore salariatul care a lucrat n ture a realizat 168 de ore iar conform schemei de tur acel salariat a prestat activitate i n prima zi de crciun, salariatul va beneficia de zi liber pltita sau spor de 100% pt. munca prestata n ziua de crciun conform programului su normal e lucru dar i de zi liber pltita sau spor pt. cele 8 ore care au depit programul normal al lui. n ce privete situaia zilelor libere pltite Acestea se acord pentru evenimente familiale deosebite, durata i evenimentele fiind stabilite pe cale convenionala prin negociere colectiv. Astfel se acord zile libere pltite pentru cstorie, naterea unui copil, deces, cstorie a rudei apropiate, mutarea n alt localitate n interes de serviciu i n situaia donatorilor de snge, orice alte situaii convenite de partenerii sociali. Situaiile n care se pot acorda zile libere pltite i numrul lor sunt prevzute n art. 61 alin. 1 din CCMUN. Esenial este faptul c acordare acestor zile libere pltite nu reprezint o suspendare a CIM chiar dac munca nu se pltete, pt. c pe durata zilelor de munca pltite salariatul beneficiaz integral de toate drepturile sale salariale. Pe de alt parte zilele libere pt. evenimente deosebite se acord strict pt. acele evenimente nereprezentnd un drept suplimentar al salariatului care poate fi adiionat la alte situaii n care salariatul beneficiaz de repaus. Este motivul pt. care n CCM de la nivel inferior sunt concretizate exact condiiile i actele pe care salariatul trebuie sa le depun drept dovada pt. a se bucura de beneficiul zilelor libere pltite. Concediul de odihn Concediul de odihn este reglementat n art. 140 i urm. CM. CM a abrogat n mod expres prin art. 298 dispoziiile anterioare n acest domeniu dispoziii concretizare ntr-o lege special L 6/1992. n temeiul acestei legi a fost data o reglementare interpretativa respectiv HG 250/1992 care reglementa nsa regimul juridic al concediului de odihn la nivelul instituiilor bugetare i a administraiei publice locale i centrale. Legea nr. 6/1992 a fost abrogat n mod expres de art. 298 din CM dar noua reglementare nu a abrogat expres i HG. Printr-o simpl interpretare s-ar putea nsa deduce c atta vreme ct legea de baza a fost abrogata toate 56

celelalte reglementari date n baza legii ar trebui i ele abrogate cel puin n mod implicit. Cu toate acestea n practic la acest moment n continuare la nivelul administraiilor publice i a instituiilor bugetare funcioneaz HG. n ce privete natura juridic a concediului de odihn. Dreptul la concediu de odihn reprezint un drept recunoscut de toate conveniile europene fiind n acelai timp i un drept constituional, despre el fcnd referire constituia. n ceea ce privete coninutul acestui drept el presupune 2 componente avnd n acelai timp natur personal nepatrimonial dreptul la repaus i la recuperarea forei de munc fiind un drept inalienabil strns legat de titularul su i imposibil de cuantificat n bani dar are i o component patrimonial concretizat n indemnizaia de concediu e odihn de care beneficiaz salariatul pe durata concediului su. n special caracterul personal nepatrimonial al concediului de odihna explic sensul dispoziiilor 139 alin. 2 din CM dispoziii conform crora dreptul la concediu de odihn nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, limitri sau renunri. Mai departe pornind de la dispoziiile art. 139 alin. 2 CM se explic de ce nici un salariat nu poate conveni cu angajatorul su n sensul renunrii la concediul de odihn n schimbul obinerii elementelor patrimoniale ale indemnizaiei corespunztoare concediului. O astfel de tranzacie fiind lovit de nulitate absolut. Mai mult dect att dreptul la concediu de odihn este un drept ce se pune n executare n mod periodic salariatul fiind ndrituit anual la concediu de odihn. Se consider c acest concediu de odihn reprezint perioada n care salariatul i recupereaz fora de munc raportat la prestarea activitii ntr-un an calendaristic. Legea nu impune acordarea dreptului la concediu de odihn dup prestarea activitii un an de zile ci impune acordarea dreptului la concediu de odihn anual. Aceasta nseamn c dreptul la concediu se nate n favoarea salariatului din chiar momentul ncheierii CIM. Pe de alta parte concediul de odihn ca durat, se acord proporional cu timpul efectiv prestat n anul calendaristic de ctre salariatul respectiv. Aceasta nseamn c perioadele nelucrate urmeaz a fi deduse proporional din baza de calcul a duratei concediului de odihna. Conform art. 140 alin. 1 din CM durata minim a concediului de odihn este de 20 de zile lucrtoare. Conform CCMUN nsa respectiv art. 56 alin. 1 durata minima a concediului de odihna este de 21 de zile. Prin excepie durata de 20 de zile lucrtoare a concediului intervine numai n cazul noilor angajai pentru primul an de munc nscris n carnetul de munc. Durata concediului astfel prestabilit se acord pentru activitatea prestat integral n anul calendaristic pentru care se acord concediul de odihn. Aceste dispoziii se coroboreaz cu dispoziiile cuprinse n art. 49 alin. 57

3 CM astfel cum acest text a fost modificat prin OG 65/2005, text conform cruia pe durata suspendrii CIM acesta i poate produce efectele altele dect cele principale respectiv prestarea muncii i plata salariului numai dac acest lucru este prevzut n mod expres n legi speciale n CCM sau CIM incidente sau n ROI. n consecina daca intervine o cauza de suspendare a CIM perioada de suspendare este dedusa din baza de calcul al concediului de odihn, daca CCM sau CIM, ROI sau legea special nu prevede altfel. n acest sens legea special n spea art. 153 CM are o prevedere expres conform creia durata concediului pentru formare profesional este asimilat perioadei efectiv lucrate n ce privete drepturile ce se cuvin salariatului, i nu se deduce din perioada pentru care se acord concediul de odihn. n practic, s-a pus problema cu privire la modul n care este posibil aplicare legii n cazul n care salariatul se afl n concediu medical ulterior momentului n care a beneficiat integral de concediul su de odihn. ntr-o astfel de situaie restituirea este posibil corespunztor perioadei nelucrate, dar numai n ceea ce privete latura patrimonial, n sensul c salariatul va fi obligat la restituirea indemnizaiei de concediu de odihn necuvenit. n schimb, partea personal nepatrimonial concretizat n repausul efectiv pentru recuperarea forei de munc de care a beneficiat salariatul dei nu a prestat activitate integral n anul calendaristic nu poate fi restituit dar poate fi considerat o perioad de concediu fr plat respectiv o suspendare de contract de munc prin acordul ambelor pari.

58