Sunteți pe pagina 1din 132

CURS DE FORMARE DE FORMATORI

Cuprins:
CAP.I. Noiuni de baz referitoare la nvarea experienial pentru aduli; CAP.II. Abiliti de comunicare i moderare n cadrul formrii; CAP.III. Aspecte specifice referitoare la dinamica grupului; CAP.IV. Metode de nvare pentru adulti i utilizarea lor n elaborarea unei sesiuni de instruire; CAP.V. Managementul procesului de formare;

CAP I. NOIUNI DE BAZ REFERITOARE LA NVAREA EXPERIENIAL

Cuvinte cheie :
Ciclul invrii (Kolb) nvare clasica vs nvare experienial Stiluri de invare Principiile nvrii la aduli Conul experienei

1.Formatorul
Exista o tema permanenta de nvaare n lumea formatorilor: ce este mai important:materialul prezentat sau formatorul?Ca si pentru dilema: ce este mai important scenariul sau actorul,nu exista un rspuns uor de dat.Este ns sigur c dac materialul i formatorul sunt de nivel calitativ ridicat , ansele de succes n ceea ce priveste nvarea sunt foarte mari.

1.1

Rolul formatorului

Formatorul poate fi asemenea unui ef de orchestr care trebuie s fie atent la toi instrumentitii n acelai timp , meninnd controlul i direcia ntregului ansamblu. Formatorul trebuie s aib n vedere pe tot parcursul desfurrii unui eveniment de nvare 10 aspecte ale procesului n acelai timp:
2

Ce s-a spus n sal pn n momentul respectiv; Cum se leag partea pe care urmeaz s-o prezinte cu ceea ce s-a spus deja i ce urmeaz; Conexiunea ntre ceea ce s-a spus i ce urmeaz trebuie s fie uoar, natural i logic; Care este punctul cheie al fiecrui capitol; Cum primete audiena mesajul: - a fost neles, merge mai departe;
-

dac sunt multe lucruri neclare ce tehnic foloseste pentru a clarifica:ntrebri? Exerciii de grup? mai multe exemple din partea formatorului?exemple din partea audientei? Desene/ diagrame care exprim gndurile ntr-o forma grafica, vizual ?

Ce tehnic este mai bun pentru sublinierea punctului cheie aflat n discutie i ce tehnic este mai potrivit pentru urmatoarele puncte din designul cursului astfel nct tehnicile folosite s fie variate dar i de impact; Integrarea nevoilor participanilor pe tot parcursul formrii; Respectarea timpului alocat fiecrei sesiuni de formare; Confortul slii de curs, temperatura ,asezarea scaunelor,etc;

Unde se afl cu desfurarea agendei (se apropie o pauz , s-au ndeplinit obiectivele pentru fiecare sesiune?)

n plus formatorii trebuie s ndeplineasc aceste roluri tiind cnd s sar de la unul la altul i cnd s le ndeplineasc simultan. Formatorul are rolul de a ghida participanii s nvee n modul cel mai folositor pentru fiecare dintre ei. Formatorul nu ofer sau sugereaz concluziile ci mai degrab ncurajeaz participanii s analizeze experienele trite , precum i experienele si cunotintele anterioare si s trag concluzii despre cum pot fi acestea aplicate n activitatea lor.

n procesul de formare , formatorul joac anumite roluri : Intermediaz ntre cunoatere i experien; Catalizator al procesului de dezvoltare de competene; Supervizor; Facilitator.

1.2.Ce trebuie s tie un formator ?

S analizeze nevoile grupului int i s identifice nevoile de formare ;

S defineasc obiective de nvare; S transmit abiliti unui grup int n mod interactiv cu un scop definit ;
4

S elaboreze un plan de activiti /formare ; S adapteze informaia la nevoile grupului int; S mobilizeze grupul; S foloseasca un limbaj simplu; S comunice , s primeasc feed-back ,s genereze feed-back; S formeze competene; S fie capabil s se autoevalueze /formeze contiuu.

1.3. nvare clasica vs nvare experienial

Formare Facilitator Practic (Inter)activ Lucrai Ce ai face

sau sau sau sau sau sau

Predare expert teorie pasiv Privii-m Iat cum se utilizeaz

Comparatie pedagogie educatia adultului


5

EDUCAIA ADULTULUI ROL -urmareste -ofer idei bazate pe PARTICIPANT instruciunile experien -recepioneaz pasiv -interdependen -primete informaia -participare activ -responsabilitate -responsabilitate n minima n procesul de procesul de nvare nvare MOTIVAIA -extern:determinat de -din interiorul su PENTRU societate,familie, -vede imediat NVARE traditie,religie,etc. posibilitatea de -elevul nu vede beneficiul aplicare imediat ALEGERE -controlat de profesor -centrat pe CONINUT -elevul nu are posibilitatea experiena direct de alegere -pe rezolvarea de probleme(exprimate de cursant) METODE -informaii prezentate de -cunotiine i profesor experiene mpartite

PEDAGOGIE

1.4. Principiile facilitrii procesului de nvare

Respect adulii nva mai bine de la formatorii care i respect i i trateaz ca adulti; Relevant ceea ce nva adultul trebuie s fie relevant, s aib importan pentru munca i viaa sa;
6

Aplicabilitate- ceea ce nva adultul trebuie s aib aplicabilitate practic imediat; nvare prin exersare adulii rein aprox.20%din ceea ce aud, 40% din ceea ce aud i vd i 80% din ceea ce fac si descoper singuri ; Adulii au mai mult incredere n ceea ce descopera ei nii dect n informaiile prezentate de alii; Procesul de nvare este mult mai eficient atunci cnd se desfoar activ dect atunci cnd este un proces pasiv.

Conul experienei

2. Ciclul nvrii ( David Kolb)


8

David Kolb a dezvoltat o teorie conform creia nvarea const n gndire i aciune. Altfel spus, Kolb consider c nu putem nva eficace numai citind despre ceva sau primind mari cantiti de informatie. Este important s se combine teoria cu o oarecare experien practic pentru a o susine sau testa. n mod similar, nu putem nva eficace doar fcnd ceva .Avem nevoie i s alocm timp pentru a ne gndi ce am fcut , s trecem n revist activitatea i s tragem concluzii sau s nvm lucruri din aceata , pentru a ntelege cu adevrat ce am fcut. Kolb a dezvoltat n esen aceast teorie de baz ntr-un model mai detaliat, cu patru etape , care n esen arat dup cum urmeaz vezi fig.1

Fiecare participant la procesul de instruire are propriul stil de nvare.ncercarea de a forma categorii de participanti n funcie de stilul de nvare caracteristic a dus la ncadrarea lor n patru categorii. Astfel se poate spune c oamenii nva ciclic , stilul de nvare variind n funcie de personalitatea lor, dar i de limitele i caracteristicile mediului de nvtare : Experiena concret Observaia reflectiv Conceptualizarea abstracta Experimentare activ

2.1 Experiena concret

Aceast component a ciclului de nvare pune accent pe implicarea personal n cadrul relaiilor cu ceilali i cu situaiile de zi cu zi.n aceast etap , vei avea tendina de a v baza mai mult pe semtimente dect pe o abordare sistematic a situaiilor i problemelor. ntr-o situaie de nvare ,v vei baza pe capacitatea de a fi deschis noilor experiene i de a v adapta schimbrilor. nvare prin sentimente sunt importante : experienele specifice , relaionarea cu ceilali , empatia.

2.2 Observaia reflectiv


10

n aceast etap a ciclului de nvare, oamenii neleg ideile i situaiile privindu-le din diferite perspective.ntr-o situaie de nvare v vei baza pe rbdare , obiectivitate i analiz atent , fr a v implica n aciune.V vei folosi de propria judecat i de informaiile pe care le deinei pentru a v forma o opinie. nvtare prin observare i ascultare sunt importante : observarea atent nainte de a avansa concluzii, abordarea situaiei din ct mai multe perspective, nelegerea semnificaiei lucrurilor.

2.3 Conceptualizarea abstracta n aceast etap , nvarea implic nelegerea problemelor i situaiilor prin intermediul logicii i ideilor mai degrab dect a sentimentelor.n general , v vei baza pe planificare sistematic i vei dezvolta teorii i idei care vor sta la baza rezolvrii problemelor. nvaare prin gndire sunt importante: analiza logic a ideilor , planificarea sistematic , aciune bazat pe nelegere profund.

2.4 Experimentare activ n aceast etap nvarea capt o form activ.Vei avea o abordare practic a situaiei i vei fi preocupat de gradul de realism al soluiilor.Vei dori s vedei rezultate concrete. nvare practic sunt importante: capacitatea de a obtine rezultate, asumarea riscurilor , capacitatea de a influiena oameni i situaii.

11

3. Stiluri de nvare

Conform teoriei lui Kolb , s-au descris 4 tipuri de nvare , astfel:

Activul

Reflexivul Pragmaticul Teoreticianul

Urmtorul tabel descrie aceste 4 stiluri i sugereaz tipurile de metode de instruire adaptate fiecrui stil:

Stil de nvare
PRAGMATICUL

Descriere -combin conceptualizarea abstract i experimentarea activ . -cei care folosesc cu precdere acest tip de nvare sunt eficieni n gsirea utilitii practice a diverselor idei i concepte teoretice . -pragmaticul are capacitatea de a rezolva probleme i de alua

Puncte tari -uurin n rezolvarea problemelor i luarea deciziilor. -raionament deductiv -capacitate de definire a problemelor
12

decizii .Este nclinat mai degrab ctre aspecte tehnice , dect spre elemente care in de relaii interpersonale i sociale. -acest tip este comun specialistilor din domeniile tehnice/tehnologice. REFLEXIVUL -combin experiena concret i observatia reflectiv. -cei care folosesc acest stil de nvare sunt capabili s judece situaiile concrete din perspective foarte diferite. -Abordarea lor se va baza mai mult pe observare atent dect pe aciune imediat. -Reflexivul este atras de situaiile n care trebuie s genereze ct mai multe opiuni i soluii.Are un interes pentru cultur i i place s adune ct mai multe informaii . -creativitatea si sensibilitatea specifice reflexivilor sunt un atu n cariere legate de cultur , divertisment, servicii. TEORETICIANUL Combin conceptualizarea abstract i observaia reflectiv. -cei care prefer acest stil de nvare sunt eficieni n nelegerea unei mari varieti de informaii i punerea lor ntr-o form concis , logic. -Teoreticianul este mai puin

-imaginaie -nelegerea celorlali -recunoaterea problemelor.

-planificare -creare de modele -definire de probleme -dezvoltare de teorii

13

ACTIVUL

interesat de oameni dect de idei i concepte abstracte.n general, pune caracterul logic al unei informaii mai presus dect gradul su de utilitate. -Acest tip de nvare este important n cariere tiinifice. -combin experiena concret i experimentarea activ. -Activii sunt cei care nva fcndprefer proiectele, aciunile concrete, practice, le place s-i asime riscuri i se bazeaz pe intuiie. -este un stil important n cariere dinamice cum sunt cele din vnzri i marketing.

-finalizarea aciunilor -bun conductor -asumarea riscurilor

14

Diagrama Kolb Ciclul invarii i stiluri de nvare

15

4 Activul (a simi i a face) EC/EA

3 Reflexivul (a simi i a privi) EC/OR

1 Pragmaticul (a gndi i a face) CA/EA

2 Teoreticianul (a gndi i a privi) CA/OR

Exemplul: Cum nva o persoan s umfle baloane?

16

Activul: ia un balon i l umfl.

Reflexivul: privete o alt persoan care umfl un balon.

8 Activul ( a simi i a face)

7 Reflexivul (a simi i a privi)

5 Pragmaticul (a gndi i a face)

6 Teoreticianul (a gndi i a privi)

Pragmaticul: primete sfaturi de la un specialist n umflat baloane, dup care umfl un balon.

Teoreticianul: nelege conceptual de balon i procedura de umflare a balonului.

n loc de concluzii.......adulii nva mai bine cnd:


17

Sunt luate n considerare cunotiinele , experienele i efortul pe care l depun iar ceea ce nva este relevant pentru instruirea , experiene i nevoile lor; Comunicarea se face n ambele direcii(exist un dialog ntre facilitatori i participani ),sunt angajai n activiti i discuii de grup relevante; Sunt apreciai pentru participare, aplicnd n practic ceea ce au nvat; Facilitatorul respect regula 20/40/80 n dezvoltarea i facilitarea procesului de instruire; Pot s controleze procesul nvrii; Nevoia este imediat; Se pot implica activ n formare; Pot face schimb de experien; Pot s reflecteze; Primesc feedback; Mediul este relaxant.

CAP.II. ABILITI DE COMUNICARE I MODERARE N CADRUL FORMRII

18

Cuvinte cheie: Abiliti de comunicare: Comunicare interpersonal Comunicare non-verbal Bariere de comunicare Ascultare activ Formularea ntrebrilor Fereastra Johari Asertivitate Feedback

Abiliti de prezentare Abiliti de moderare

1. Abiliti de comunicare

Comunicarea :
schimbul

de informatii ,incluznd date , opinii, presupuneri,comportamente, atitudini i sentimente , ntre dou sau mai multe pri ;
19

transferul i nelegerea sensului, semnificaiei unui mesaj nu

doar simpla informaie; n cadrul comunicrii vorbim de existena a trei elemente : emitorul mesajul receptorul

Emitorul transmite mesajul , ntr-o anumit form, codificat, ctre receptor.Receptorul preia mesajul , l decodific , l nelege i apoi trimite rspuns (feedback) emitorului.

Despre comunicare

20

EMITOR

MESAJ
Bruiaj

RECEPTOR

Codificar e

____________
Feedback

Decodific are

21

Ce se ntmpl de fapt ?

Ponderea comunicrii nonverbale n transmiterea mesajului

22

Bariere de comunicare

Exist o serie de factori care pot afecta comunicarea denumite generic bariere de comunicare. Acestea pot fi : Bariere fizice: zgomotul de fond lumina prea slab/ puternic distana dintre emitor i receptor dizabilitile emiatorului/receptorului

Bariere semantice (lingvistice): care in de limba vorbit vocabular (limbaj specializat/tehnic) topica frazei(ordonarea cuvintelor n propoziie/fraz, lungimea frazei)

23

Bariere culturale:

depind de mediile culturale de provenien ale interlocutorilor i regulile de comunicare specifice acestor medii:permiterea comunicrii,conotaii diferite ale unor cuvinte sau gesturi , vocabular specific , argou, reprezentri sociale diferite.

Bariere determinate de factori interni: implicarea pozitiv/negativ a receptorului

teama de grup

ameninarea statutului presupuneri agenda ascuns interpretarea personal

Abiliti cheie ale unui bun comunicator

se relaioneaz cu uurin asertiv ascult activ ntreab

24

Ascultarea activ

Una dintre componentele de baz ale comunicrii eficiente este ascultarea activ.Acest proces nu include doar componenta fiziologic a receptrii i prelucrrii undelor sonore , ci presupune i participarea activ a receptorului. Dei am fost mereu nvai s nu ntrerupem vorbitorul , de multe ori devansm replica , abia auzind ncheierea mesajului ce ne este transmis.Suntem att de grbii s ne exprimam punctul de vedere ! Ascultarea activ este un mod special de a asculta .Un asculttor activ este interesat n vorbitor ca i persoan , n ceea ce spune i n sensul pe care l d subiectelor.Modul n care ascult semnaleaz deschiderea lui, comunic vorbitorului c este o persoan gata s asculte la orice are acesta de spus.Pentru c asculttorul este sincer interesat ,vorbitorul este mai deschis din punct de vedere emoional ctre asculttor.

Obiectivele i potenialul ascultrii active : ascultarea activ urmrete s motiveze vorbitorul; ascultarea activ mbuntete comunicarea. De asemenea , este poate cea mai puternica tehnic de strngere a informaiilor de la oameni. Modelul asculttorului ideal difer de la om la om.Cu toate acestea, exist cteva semnale cu valoare universal:este greu s
25

discui cu cineva care se uit mereu la ceas , citete ziarul sau cruia privirea i rtceste tot timpul spre fereastr...

Care sunt trsturile unui bun asculttor ? Comportament atent:


1.

Semnalarea recepiei mesajului aprobare prin micarea capului , contact vizual. Limbaj non-verbal atent Intervenii obiective- nu evaluri , ntrebri deschise(doresti s-mi povesteti...; ai vrea s vorbim despre...; se pare c situaia te afecteaz.... Reformulare tu crezi c...; daca te-am neles bine , tu spui c.... Invitarea persoanei s spun tot- despre ce doreti s vorbim azi?; ce ai fcut de la ultima noastr ntlnire?;ce simi despre...

2. 3.

4.

5.

6. Nu ntrerupe!
7.

ntreab!- arat interesul ;partenerul este invitat la dialog; nu se pierde timp cu presupuneri ;aflarea mai multor detalii.

Pentru a asculta activ este necesar s folosii dou tehnici importante:

Parafrazarea

ntrebrile
26

Parafraznd , semnalizm vorbitorului c ascultm i i permitem s aud ceea ce spune.Parafrazarea implic sumarizarea frecvent a cuvintelor vorbitorului, cu ajutorul cuvintelor ascultatorului.Folosii fraze ca:deci ceea ce spunei ar fi c.... sau dorii s spunei c...sau cu alte cuvinte.... Un astfel de feedback creeaz posibilitatea de a verifica dac ambii participani neleg acelai lucru din ceea ce se spune. Este deci o tehnic de verificare a percepiei.

Cel de-al doilea aspect important n ascultarea activ este punerea ntrebrilor, mai ales a celor deschise.Asemenea ntrebri ncurajeaz obinerea unor rspunsuri mai complete i deblocheaz comunicarea. Se spune c un asculttor activ ne pune acele ntrebri pe care ne este team s ni le punem noi nine.Acesta este motivul pentru care ntrebrile trebuiesc puse cu delicatee, pentru a nu semna cu un interogatoriu care ar pune interlocutorul sub o stare de tensiune. Un asculttor care pune ntrebri dovedete interes pentru ceea ce aude .Prea multe ntrebri ns pot deveni la fel de nocive ca absena lor.

Un bun asculttor trebuie s evite: S emit judeci ; S-i comenteze experiena personal; S ntrerup cursul discuiei.
27

Slabi asculttori vs.buni asculttori

Slabi asculttori Schimb subiectul Stilul: da, dar.... Limbaj negativ al corpului Uor de distras Nerbdtori ntrerup Dominatori Nu pun ntrebri sau pun ntrebri nchise Doresc doar s vorbeasc

Buni asculttori Ascult cu rbdare Folosesc contactul vizual Privesc atent dar relaxat Dau replici i sugestii Ascult cu rbdare Nu ntrerup Limbaj pozitiv al corpului Sunt concentrai Nu fac judeci de valoare Solicit opinii

Abiliti de ascultare activ: Stabilii un climat confortabil Subliniai atitudinea de ascultare Folosii corespunztor contactul vizual Parafrazai Oferii reflecii ale mesajelor de baz Punei ntrebri clarificatoare Oferii reflecii ale sentimentelor de baz
28

Rezumai mesajul.

Tehnica ntrebrilor Rolul ntrebrilor n procesul de formare: Sondeaz experiena participanilor; Motiveaz i provoac audiena; Implic participanii mai tcui ,stimuleaz exprimarea propriilor opinii; Stimuleaz gndirea, exerseaz cunotiinelor acumulate ; punerea n practic a

Ajut formatorul s urmreasc ct de bine s-au neles noiunile livrate. Formularea ntrebrilor

Punei cte o ntrebare odat;

ntrebrile s fie clare i concise; Punei ntrebri deschise ( nu numai ntrebri nchise); Cercetai mai n profunzime coninutul ; Dai timp suficient pentru rspunsuri; Pstrai tcerea pentru ca vorbitorul s se poat gndi i s ofere mai multe informaii; Punei ntrebri pentru a verifica percepia (ceea ce credei c auzii ) Tipuri de ntrebri n funcie de obiectivele formatorului:
29

Obiective Exemplu Deschiderea unei discuii Ce este protectia social? Pentru a atrage atenia asupra De ce credei c Popescu a unei idei , fapt, problem procedat asa? Obinerea de informaii Care este diferenta ntre asistena social i protecia social? Descoperirea unor legturi sau Cum credei ca va influiena cauze pierderea locului de munca viaa de cuplu? Dezvoltarea de noi idei Cum altfel putem crete motivaia? Meninerea discuiei la subiect Ne putem ntoarce s vedem de ce s-a ntrziat? Concluzionarea sau ncheierea Care a fost cel mai important discuiei lucru care s-a ntmplat? mprtirea unor opinii i Cum te-ai comporta dac ai fi n atitudini situaia asta? S obi un compromis sau Putem spune c ne reprezint nelegere acest lucru? Sugerarea unor idei, aciuni Care crezi c ar fi rezultatul dac tu ai spune ce gndeti? Abordarea ntrebrilor Repetai ntrebarea; Luai o pauza pentru a reflecta asupra ntrebrii; Ateptai ca cel care ntreab s termine ce are de spus; Amnai pentru final ntrebrile direcionate spre rezolvarea unor probleme specifice ;
30

Evitati discuiile prelungite cu o singur persoan; Dac nu putei rspunde la o ntrebare spunei acest lucru.

Exerciiu de ascultare
31

Fia de observaie Asculttorul Pastreaz contactul vizual cu interlocutorul i arat interesul prin poziia corpului D rspunsuri nonverbale adecvate Tonul vocii este adecvat Evit s se foiasc i arat rabdare Reflect verbal mesajul de baz al vorbitorului Reformuleaz unele din ideile vorbitorului Pune ntrebri relevante Cel mai Frecvent Ocazional Rar adesea Niciodat

Fereastra Johari
32

Conceptul de fereastra Johari pare a fi un mod excelent de a reprezenta grafic relaiile dintre indivizi.Este pur i simplu o fereastr cu patru ptrate . Cele patru ptrate reprezint persoana n relaie cu ceilali.

1 3

2 4

Ptratul 1, reprezint comportamentul cunoscut de sine i de ceilali.Acesta arat n ce msur doua sau mai multe persoane pot da i primi n mod liber,pot lucra mpreun , se pot bucura de experiene comune . Cu ct este mai mare acest ptrat , cu att contactul persoanei respective cu realitatea este mai bun i cu att este persoana mai pregtit s-i ajute prietenii i pe sine nsui.

Ptratul 2, zona oarb , reprezint comportamentul necunoscut de ctre sine dar care este evident pentru ceilali.Cea mai simpl ilustrare a acestui ptrat o reprezint ticurile sau ticurile verbale de care persoana respectiv nu este contient dar care sunt evidente pentru ceilalti.De exemplu , tendina de a vorbi mult n cadrul unui grup poate fi evident pentru toat lumea nafara celui care o face.

33

Ptratul 3, reprezint comportamentul cunoscut de ctre sine dar ascuns celorlali.Acest ptrat se mai numeste i Agenda ascuns. Mai exact acestea sunt informaii confideniale pe care le am despre mine i nu m-am hotrt s le mpart cu ceilali.Nu este neaprat vorba despre intenii negative. De exemplu , cineva dorete s primeasc o anume sarcin de la eful su pentru a iei n eviden prin ducerea la bun sfrit a sarcinii respective , dar nu-i spune sefului de ce dorete aceast sarcin i nici nu ncearc ntr-un mod prea evident s o obin.

Ptratul 4, este zona activitii necunoscute unde comportamentul nu este cunoscut nici de individ nici de ceilali . Stim c aceast zon exist pentru c att individul ct i ceilali cu care acesta intr n contact descoper din cnd n cnd noi comportamente care existatau de fapt dintotdeauna.Un individ poate fi surprins , de exemplu, de faptul c preia conducerea grupului ntr-un moment foarte critic , sau o alt persoan poate descoperi c individul respectiv este foarte capabil s mpace fraciuni aflate n rzboi.

Figura urmtoare ilustreaz care este proporia celor patru zone cnd un individ se afl ntr-un grup nou sau cnd ntlnete o persoan necunoscut. Conveniile sociale pun la dispoziie un tipar pentru a face cunotiin i se consider greit s se reacioneze prea prietenos, prea repede i s se dezvluie prea mult de la nceput. Acest desen poate reprezenta deasemenea pe cineva care are dificulti n relaiile cu ceilali.

34

1 3

2 4

n figura urmtoare se observ c:cu ct primul ptrat este mai mare cu att realizarea personal a individului tine mai mult de individ n sensul c acesta i poate afirma necesitile folosindu-i abilitile i interesele i n acelasi timp fiind mai util celorlali .Individul a aflat cu ajutorul feedback-ului prerea i sentimentele celorlali fa de el.

Fie c este vorba de relaii ntre asociai , ntre superior i subaltern, relaiile conforme figurii anterioare se bazeaz pe mai mult nelegere , colaborare si libertate in activiti . S-a demonstrat deasemenea c acest comportament stimuleat creativitatea i d rezultate mai bune att din punct de vedere al individului ct i al organizaiei.Relaiile care urmeaza modelul din figura a doua se caracterizeaz prin suspiciune , nencredere, tensiune , fric i atac pe la spate , care au ca rezultate scderea randamentului muncii i contracararea dezvoltrii individuluii organizaiei.
35

(Cunoscut mie) Cunoscut de ceilali. Necunoscut de ceilali.

(Necunoscut mie)

1 2 PARTEA MEA PUBLIC PARTEA MEA INCONTIENT Date despre mine i Date despre mine pe care ceilali le comportarea mea cunoscute att observ dar pe care eu nu le cunosc. mie ct i celorlai. Nu am probleme cu aceste aspecte. 3 4 PARTEA MEA PRIVAT PARTEA MEA POTENIAL Date despre mine pe care le tiu Date despre mine care sunt numai eu i sunt necunoscute necunoscute mie ct i celorlali. celorlai.

Tipuri de comportamente n comunicare: Agresiv Defensiv Asertiv


36

Agresiv :

Nevoile i dorinele noastre sunt mai importante dect ale celorlali; Ne aprm drepturile nclcndu-le pe ale celorlali; Dm vina pe factori externi; Atitudine de superioritate , ostil, de dominare.

Limbaj uzual: ti-am spus de attea ori... Tu m nvei pe mine? Asta e o prostie Tu ai spus asta!

Defensiv :

Nevoile i dorinele celorlali sunt mai importante dect ale noastre;

Oferim nesfrite explicaii i justificri ;ne exprimam opiniile , sentimentele ntr-un mod precaut ; i lsm pe alii s ne calce n picioare;

37

Limbaj uzual: mi pare ru.. V-ar deranja dac... Nu am vrut s v supr/deranjez.. Vroiam doar s...

Asertiv :

Ne aprm drepturile far a le nclca pe ale celorlali; Ne exprimm opiniile n mod onest, direct i deschis; Artam c ntelegem opiniile celorlali; Atitudine ndreptat spre progres.

Limbaj uzual: prerea mea este c.. din experiena mea.... mi doresc s..... asa cum vd eu lucrurile... Asertivitate = comunicarea unor informaii /preri legate de un subiect controversat fr a leza prerile interlocutorilor . Atitudinea asertiv n comunicare nseamn:
38

Verifici faptul c ai neles nainte de a rspunde; Ceri mai multe detalii dac nu i este clar ; Apreciezi i respeci sentimentele , opiniile celorlali; Exprimi ceea ce simi, ceea ce crezi; i cunosti drepturile , nu i ceri scuze n mod nejustificat.

Avantajele comportamentului asertiv n comunicare

Interaciune/comunicare

eficient formulrile asertive stimuleaz rspunsuri asertive iar tendinele agresive sau defensive sunt controlate mai bine;

Crete ncrederea n sine i n ceilali-sunt mai deschis , mai resposabil pentru comportamentul meu, ceilali m apreciaz (eu sunt ok ceilali sunt ok).

Feedback-ul

39

Este reacia pe care receptorul o are fa de mesajul transmis de ctre emitor.

Este mecanismul prin care emitorul verific dac mesajul transmis a fost perceput corect de ctre receptor.

Tipuri de feedback S-au identificat trei tipuri de feedback : Evaluativ Prescriptiv Descriptiv

Feedback-ul evaluativ nseamn emiterea de judeci n legtur cu ceea ce a fost observat. n general ia forma unei etichetri: bun, ru, minunat , mizerabil. Feedback-ul evaluativ cu coninut pozitiv este n general bine recepionat dar prezint serioase dezavantaje pentru primitor.Dac o persoan a fcut ceva bun are nevoie s stie cu precizie ce anume a fost bun asfel nct sa repete comportamentul respectiv. Dac este utilizat doar feedback-ul evaluativ , versiunea negativ poate fi dureroas i de asemenea nu ofer informaii despre ce ar trebui mbuntit.

Feedback-ul prescriptiv const n formularea de prescripii , ceea ce primitorul ar fi putut s fac sau ar putea s fac.Acest tip de
40

feedback poate fi util n unele situaii.Dar orict de bune ar fi inteniile oferirea de sfaturi poate anticipa i anula n unele situaii.Dar orict de bune ar fi inteniile oferirea de sfaturi poate anticipa i anula explorarea unui numar de alternative i limiteaz libertatea primitorului de a-i determina singur cursul actiunilor sale. Cel mai bine primit este atunci cnd este cerut i este ineficient cnd este oferit pe baza unor presupuneri i percepii neverificate.

Feedback-ul descriptiv exprim identificarea unor comportamente specifice precum i a efectelor asupra celorlali. De regul feedback-ul util este cel descriptiv i nu cel evaluativ sau prescriptiv. Feedback-ul descriptiv are 4 componente al cror scop este s maximizeze nvarea i s minimizeze reacia defensiv din partea primitorului. Componentele feedback-ului descriptiv: Observarea comportamentului Descrierea lui (a comportamentului) Enumerarea presupunerilor observatorului Descrierea impactului produs asupra sa (gnduri i sentimente)

Feedback-ul descriptiv comportamental nseamn a descrie altei persoane comportamentul acesteia i ceea ce ai simit ca reacie la acest comportament. Criterii pentru folosirea feedback-ului
41

Este mai curnd descriptiv dect evaluativ.Este mai util s v concentrai asupra a ceea ce a fcut individul dect s-i traducei comportamentul ntr-o judecat de valoare.

ai ntrerupt trei persoane ntr-o jumtate de ora poate ca nu este tocmai ceea ce i-ar fi dorit s aud , dar este mai util dect esti un bdran!

Se axeaz pe ceea ce simte persoana care a recepionat comportamentul i care ofer feedback-ul .M simt frustrat dac m tot ntrerupi!Ofer individului informaii clare despre efectul comportamentului su i n acelai timp i las libertatea de a decide ce s fac cu privire la acest efect. Este mai curnd specific dect general.De exemplu, este probabil mai util s afli c m enerveaz c vorbeti aa de des dect s i se spun c esti dominator. Este ndreptat spre un comportament cu care receptorul poate s fac ceva.Frustrarea creste cnd unei persoane i se recunoate un defect pe care nu-l controleaz. Este mai curnd solicitat dact impus. Feedback-ul este mai util cnd receptorul simte c are nevoie de el, cnd el nsui a formulat o ntrebare la care pot s rspund cei care l observ. Este bine situat n timp.n general feedback-ul atinge maxim de eficien cnd se produce dup observarea unui comportament dat , depinznd, bineneles , de ct de dispus este receptorul sa-l primeasc, de sprijinul pe care sunt gata ceilali s-l ofere. Este verificat pentru a asigura o comunicare clar.O modalitate de a realiza acest lucru const n a-l determina pe receptor s ncerce s reformuleze feedback-ul sub forma unei ntrebri pentru a verifica
42

dac versiunea acestuia corespunde cu ceea ce a vrut s spun emitorul.

Cnd feedback-ul are loc ntr-un grup, att emitorul ct i receptorul au ocazia s-i verifice acurateea cu ajutorul celorlali.Astfel , receptorul va putea ti dac aceasta este o reacie personal sau o impresie a tuturor din grup. Feedback-ul nu trebuie folosit pentru a te descrca pe cineva Dac vrei s spunei ceva celuilalt ntrebai-v mai nti pe cine ncercai s ajutai. Feedback-ul nu conine ntrebarea de ce? ci se ncadreaz n limitele comportamentului cuiva i a reaciei altcuiva la acesta .A teoretiza sau a ntreba de ce o persoan face un anumit lucru nseamn a sonda adncimile motivaiei i poate ale subcontientului.

Un feedback util are nevoie de urmtoarele:

ncredere reciproc Receptarea feedback-ului Ascultarea atent , mai ales din partea emitorului.Un feedback este n general bine primit de receptor cnd este un feedback adevrat . Dac feedback-ul are loc ntr-o situaie de nvare , n condiiile descrise aici, poate deveni unul din mijloacele principale ale nvrii despre sine.

43

Abiliti de prezentare 1. 2. 3. V scoate n eviden V permite s punei ntrebri i s iniiai discuii Prezentrile pot fi distractive

Trei pai mportani n procesul de formare:


1.

Planificare

2. Pregtire 3. Prezentare Planificarea :


ncepei prin a v gndi la :

Obiectivele prezentrii Punctele principale care trebuie atinse

Facei o list cu acestea , ca punct de plecare . Aranjai lista ntr-o ordine logic.

Capcana categoriilor discuiilor :

44

Focalizai-v asupra preocuprilor i datelor necesare audienei; Nu discutai liber despre subiecte la ntmplare.

Pregatirea :

ncepeti cu o abordare grosier;

Revedei datele i renunai la lucrurile irelevante; Verificai consistena i desfurarea general a sesiunii.

Grupai chestiunile listate n:


ntroducere nceput promitor; Coninut- imagini relevante; Concluzie sfrit memorabil.

INTRODUCERE: nceput promitor

Spargei gheaa (imagini drgute , o anecdot, etc) innd cont de coninut i de consecine;

Introducei cu claritate subiectul sau titlul prezentrii; Prezentai colaboratorii.

CONINUT : imagini relevante


45

S fie mari; S fie simple;

Fii pregtii;

S fie clare; Fii congruent.

CONCLUZIE : sfrit memorabil

ncepei pregtirea imaginilor din timp :

- Lsai timp suficient pentru a face schimbri. - Revedei toate imaginile n ordine. - Exersai prezentarea cu imaginile n fa. - Acordai-v timp s reconsiderai toat prezentarea. Facei frecvent copii de siguran.

Exersai prezentarea. Mult !

Prezentarea : a) Imagine de ansamblu b) Livrarea c) Vorbirea


46

d) Interaciunea cu participanii

a) Imagine de ansamblu : Salutai audiena; ncadrai-v n timpul alocat.Dac e posibil fii concis;

Urmai planul prezentrii , rezistai tentaiei de a divaga de la subiect;

Lsai timp pentru discuii; ntrebai dac exist ntrebri.

b) Livrarea Exist trei chei nonverbale care se folosesc: Ochii prima arm n convingerea audienei Privii audiena ct mai mult timp posibil; Nu insistati asupra unei singure persoane; ncercai s meninei privirea ntr-o anume direcie timp de 5-6 secunde o dat. Vocea : Vorbii clar ; Nu v grbii ; Adaptai tonul privind audiena;
47

Evitai prezentarea monotona!facei pauz n puncte cheie; S tii cnd s v oprii!

Limbajul corpului: Trebuie s v mbrcai pentru audien; Audiena v privete faa.Atitudinea neutr este cea mai bun. Poziia i postura pe care o avei spun multe despre voi . Atenie ce facei cu minile ! Folosii-v minile numai pentru a accentua punctele importante; Nu rmnei cu ochii la ecran i mai ales nu vorbii cu ecranul; Evitai s stai n spatele unei mese sau alt obstacol atunci cnd prezentai; Evitai s va micai prea mult; Pastrai un ochi asupra limbajului nonverbal al audienei. c) Vorbirea : Ritm de aprox. 100 cuvinte /minut; Deschiderea capteaz atenia ; Treceri clare i logice ; Concluzii sumarizai chestiunile principale; Lungimea nu depii timpul . Niciodat!
48

e)

Interaciunea cu participanii:

Respirai adnc de cteva ori;

Prezentai obiectivele propuse; Evitai glumele; Alegei un ritm natural al vorbirii; Monitorizai-v comportamentul ; Nu v jucai cu indicatoarele de laser dac folosii; Meninei contactul cu audiena (punei ntrebri , contact vizual); Fii pregtit pentru ntreruperi; Dac trebuie s stingei lumina nu stingei toate becurile; Nu v scuzai pentru fiecare aspect al prezentrii; Nu criticai aspecte ale cltoriei , locaiei , facilitilor,etc.

Abilitai de moderare

Moderarea (facilitarea ) este o metoda de a conduce un grup spre atingerea unui obiectiv comun , realizarea unei sarcini sau rezolvarea unei probleme, ntr-o anume manier:

49

Eficient si concentrat pe atingerea rezultatului; Cursiv; Care are grija de personalitatea fiecrui membru al grupului.

Moderarea intervine atat n momentele de discuii cu grupul de participani ct i n cadrul desfsurrii aplicaiilor practice pe grupe mai mici de lucru. La acest ultim caz ne vom referi cu precdere n continuare. Pentru succesul metodei , procesul de moderare trebuie structurat i atent pregtit considernd etapele prin care trece un grup n procesul de realizare a sarcinii aferente aplicaiei practice lansate:
Grupul se aduna i se cunoaste; Introducerea sarcinii; Definirea regulilor ,a scopului si a metodelor de lucru; Strngerea ideilor i informaiilor; Luarea deciziei ,producerea rezultatului final; Reflecie /procesare.

Grupul se aduna i se cunoate:

Este foarte important s se creeze o atmosfer deschis , pozitiv i s se aloce timp cunoaterii membrilor grupului;

50

Este important i deschiderea , apropierea pe care o demonstreaz moderatorul n relaia cu grupul.

Introducerea sarcinii, a scopului grupului de lucru:

Ce rezultat trebuie s aibe grupul; Care este timpul de lucru alocat; Care sunt resursele disponibile; Care sunt regulile de desfurare ale aplicaiei respective; Clarificarea eventualelor roluri grupului(observator, raportor,etc.). speciale ale membrilor

Definirea regulilor i a modului de lucru:

Stabilirea regulilor trebuie s se fac la nceput; Dac momentele de lucru n grup sunt mai ndelungate sau au un grad mai ridicat de complexitate , este necesar ca , pe lng eventualele reguli ale aplicaiei , grupul s-i defineasc mpreun un set de reguli care s le eficientizeze demersul. Strngerea ideilor i informaiilor: De acum ncolo concentrarea moderatorului trebuie s se fac pe oameni i nu pe sarcin:
51

- Trebuie s se urmreasc procesul prin care ei comunic i s intervin ct mai puin posibil, - trebuie stimulat procesul de schimb de idei, brainstorming, ntrebri,etc.

Luarea deciziei ,producerea rezultatului final: Este cel mai important pas i cel mai provocator; Toate ideile produse de grup trebuie considerate i structurate pentru definitivarea rezultatului final.

Reflecie /procesare:

Este cea mai important etap pentru procesul de nvare- regula de aur este c i se aloca cel puin tot atta timp ct s-a alocat rezolvrii sarcinii; Este necesar s se discute att rezultatele grupului ct i dinamica grupului n funcie de obiectivele de nvare stabilite pentru aplicaia respectiv.

52

Moderatorul este o persoan neutr , acceptat de ctre toi participanii i fr autoritatea de a lua decizii asupra rezolvrii sarcinii /problemei , care ajut grupul s fie mai eficient n : Procesul comunicrii; Procesul lurii deciziilor; Procesul rezovrii problemelor; Procesul rezolvrii conflictelor i a diferenelor de opinii. Moderatorul unui grup are rolul de a: Sprijini participanii s treac prin paii procesului pentru a atinge obiectivele de grup; Ajut participanii s respecte regulile de lucru; Asigur participarea egal a tuturor; Creea o atmosfer n care toi s i poat exprima liber punctul de vedere; Ajut la identificarea unor soluii acceptate de toi; Favoriza asumarea sarcinilor i clarificare responsabilitilor (dac este cazul); Ajut la valorificarea ntr-un mod constructiv a diferenelor de abordri , percepii, etc.

Moderatorul are 2 misiuni importante:


53

De a sprijini procesul muncii grupului prin diferite metode fr a interveni direct n solutionarea problemei/sarcinii de lucru; S contientiteze dinamica grupului i procesele sociale ale grupului, pentru a motiva oamenii, pentru a ajuta fiecare persoan s se implice ct mai mult.

Abilitile unui moderator: Abiliti excelente de comunicare; Pozitiv ,constructiv; Dedicat obiectivelor grupului; Neutru .

CAPITOLUL III. ASPECTE SPECIFICE REFERITOARE LA DINAMICA GRUPULUI

Will Shutz , un pionier n studiul comportamental al dezvoltrii grupului, a observat trei tipuri de comportamente : Includere (I) Control (C) Deschidere (D)

Includere (I)
54

Pentru a forma un grup,trebuie stabilite limite care s defineasc cine face parte i cine nu face parte din grup. Un grup se formeaz printr-un proces denumit de includere care se desfsoar pentru fiecare membru pe baza ndeplinirii cerinelor necesare .

Control(C) Odat format , grupul i organizeaz membrii devenind proceduri sau norme, stabilind ierarhii n ceea ce priveste funciile i puterea, definind modul de aciune n cadrul grupului i controlul grupului.

Deschidere (D) Odat stabilite aceste probleme , apare nevoia de a ti ct de deschii vor fi membrii unii fa de ceilali n ceea ce priveste gndurile i sentimentele lor. Noiuni introductive grup/echip Echip grupuri mici de oameni avnd aptitudini complementare care lucreaz mpreun pentru a realiza un scop comun, avnd o responsabilitate comun pentru ndeplinirea acestuia .
55

Etape n dezvoltarea echipei/grupului n 1965 Bruce W.Tuckman a emis teoria conform creia grupurile trec prin mai multe etape de dezvoltare n perioada formrii , existenei i destrmrii lor. Aceste etape sunt : Formarea Furtuna

Normarea

Performana Transformarea/ncheierea

Performan
TRANSFORMA RE PERFORMAN

NORMARE FORMARE FURTUN

NCHEIER E

Timp

56

Dimensiunea relaiilor personale cuprinde toate relaiile dezvoltate i ntreinute n cadrul unui grup , sentimente , sperane ,angajamente , preri i probleme ntre membrii grupului.Etapele relaiilor personale sunt corelate cu dezvoltarea identitii i a funciilor n cadrul unui grup. Etapele dezvoltrii unui grup sunt secveniale i de dezvoltare. Grupul va trece prin 5 etape numai n msura n care membrii si doresc evoluia grupului.Fiecare membru trebuie s fie pregtit s renune la ceva n fiecare etap pentru ca grupul s poat trece n etapa urmtoare . Timpul necesar fiecruia va depinde de natura grupului , de membrii acestuia i de conducerea lui.n fiecare etap trebuie rezolvate problemele care apar pentru a putea trece la etapa urmatoare.Dac grupul nu poate rezolva o problem , comportamentul dominant , va deveni ori apatic ori conflictual i va produce destrmarea grupului .

Etapa 1- Formarea n aceast etap relaiile personale sunt caracterizate prin dependen. Membrii se bazeaz pe siguran , comportamente cunoscute i caut ndrumarea liderului. Membrii doresc s fie acceptai de ctre grup i au nevoie de certitudinea c grupul este sigur .Strng impresii i date despre

57

asemnrile i deosebirile dintre ei i formarea preferinelor pentru viitoarele subgrupe. Regulile legate de comportament par a fi meninerea lucrurilor simple, evitarea controverselor. Se evit subiectele i sentimentele serioase. Majoritatea funciilor legate de sarcini se ocup de orientare.Membrii ncearc s se orienteze asupra sarcinii i n funcie de ceilali membrii. Discuiile planeaz n jurul definirii domeniului sarcinii , a modului de abordare si a altor probleme similare . Pentru a trece la etapa urmatoare, fiecare membru trebuie s renune la confortul subiectelor nepericuloase i s riste posibilitatea unui conflict.

Etapa 2-Furtuna Aceast etap este caracterizat de competiie i conflict n cadrul relaiilor personale i de organizare la nivelul funciilor legate de sarcini. Pe msur ce membrii grupului ncearc s se organizeze n vederea ndeplinirii sarcinii ,conflictul la nivelul relaiilor personale este inevitabil.Indivizii trebuie s cedeze mai mult i s i modeleze sentimentele , ideile ,atitudinile i credinele pentru a se potrivi organizrii grupului. Din cauza fricii de a se expune sau a fricii de slbiciune , eec, etc., crete dorina de a structura i clarifica.Dei conflictele pot s nu apar la suprafa , asta nu nseamn c ele nu exist.
58

Vor aprea ntrebri legate de cine va fi responsabil i pentru ce , care sunt regulile,care este sistemul de recompense , care sunt criteriile de evaluare. Aceasta reflect conflictele legate de conducere , structur , putere i autoritate.Pot exista fluctuaii mari ntre comportamentele membrilor cauzate de probleme care apar legate de competiie i ostilitate.Datorit disconfortului aprut n aceast etap unii membrii pot pstra tcerea n timp ce alii vor ncerca s domine. Pentru a putea trece la etapa urmtoare , membrii grupului trebuie s treac de la mentalitatea care cere teste i dovezila mentalitatea de a rezolva problema . Cel mai important lucru n a ajuta grupul s treac la etapa urmtoare poate fi capacitatea de a asculta.

Etapa 3- Normarea n aceast etap relaiile interpersonale sunt caracterizate de coeziune. Membrii grupului sunt implicai n recunoaterea activ a contribuiilor tuturor, construirea i ntreinerea unitii i rezolvarea problemelor de grup. Membrii grupului doresc sa-i schimbe ideile preconcepute bazndu-se pe aspectele prezentate de alii i i pun ntrebri unii altora n mod activ. Conducerea grupului este stabilit si dispar grupuleele.

59

Cnd membrii ncep s se cunoasc si s se identifice cu ceilali, nivelul ncrederii n cadrul relaiilor interpersonale contribuie la dezvoltarea coeziunii grupului. n aceast etap (presupunnd c grupul ajunge pn aici) oamenii ncep s simta c fac parte dintr-un grup . Cea mai important functie din perspectiva rezovrii unei sarcini de lucru, este fluxul informaional ntre membrii grupului. Acestia mprtesc sentimente i idei , solicit i dau feedback i cerceteaz actiuni legate de sarcina trasat. n aceast etap creativitatea atinge cote nalte. Dac este atins acest stadiu de flux informaional i coeziune, interaciunile ntre membrii grupului sunt caracterizate de sinceritate i de circulaia informaiilor att la nivel personal ct i la nivelul sarcinilor. Membrii sunt mulumii c fac parte dintr-un grup eficient . Pericolul cel mai mare n aceast etap este c membrii pot ncepe s se team de destrmarea inevitabil a grupului n viitor , i atunci se pot opune schimbrii de orice fel.

Etapa 4- Performana Nu toate grupurile ajung n aceast etap.Dac membrii grupului pot s treac cu succes etapa a patra , calitatea , cuprinderea i profunzimea relaiilor personale produc o interdependen adevrat. n aceast etap se poate lucra usor individual, n subgrupe sau cu ntreg grupul.
60

Rolurile i autoritatea se ajusteaz n mod dinamic potrivit nevoilor n schimbare a grupului i indivizilor. Aceast etap este marcat de interdependen la nivelul relaiilor personale i rezolvarea problemelor la nivelul sarcinilor. De acum grupul ar trebui s fie foarte productiv. Membrii grupului au devenit siguri de sine i grupul nu mai are nevoie de aprobare.Ei se concentreaz att asupra sarcinilor ct i a relaiilor personale. Grupul este unit , identitatea sa este complet, moralul membrilor ridicat, la fel i nivelul loialitii.Exist sprijinul necesar rezolvrii problemelor i se pune accentul pe realizri. Scopul global este productivitatea prin rezolvarea eficient a problemelor.

Etapa 5- ncheierea Etapa final descris de Tuckman -incheierea- implic ncetarea comportamentelor legate de sarcini i renunarea la implicarea n relaii. O nchidere planificat cuprinde de obicei recunoaterea participrii i a realizrii i ocazia ca membrii sa i ia rmas bun personal. ncheierea unui grup poate avea ca efect o criz minor. Cele mai eficiente intervenii n aceast etap sunt cele care faciliteaz terminarea sarcinii i procesul de renunare la implicare.

Ierarhia nevoilor i implicaiile asupra procesului de formare


61

Ca formator , trebuie s interacionai cu participanii , clienii, coformatori sau cu alte persoane de a cror sprijin avei nevoie pentru a v ndeplini obiectivele sesiunilor de formare . Pentru a le ctiga sprijinul, trebuie s-i nelegei i s-i motivai. Pentru aceasta ,de ajutor ne este piramida trebuinelor/nevoilor umane descris de catre Abraham Maslow(1954) care a realizat o ierarhizare a nevoilor sub forma de piramida:

PIRAMIDA nevoilor

62

1.nevoi fiziologice- aer, mncare, apa,instincte ,etc.


63

2.nevoia de siguran afectiva, fizica; 3.nevoia de apartenen i iubire-de familie ,rude ,grup de prieteni; 4. nevoia de stima-sentimentul de recunoatere, de apreciere; 5. nevoia cognitiv- nevoia de a nva , de a contribui la cunoastere; 6. nevoia estetic de frumos ,de simetrie,etc: 7. nevoia de autorealizare/autoactualizare a sti unde te gaseti,ncotro mergi, ce doreti s realizezi; 8. nevoia de transcendentalitate-nivelul care accentueaz intuiia vizionar,altruismul, constiina unitii; Nevoile de baz sunt alctuite din treptele inferioare:nevoile fiziologice si nevoile psihologice afeciune, siguran, respect de sine.Aceste nevoi de baz sunt numite si nevoi de deficien, cci dac un individ nu are aceste nevoi acoperite , atunci va face tot ce-i st n putin pentru a le acoperi. Nevoile superioare se numesc meta-nevoi sau nevoi de cretere.Aici gsim dreptatea , bunatatea,frumuseea , ordinea , unitatea.Nevoile de baz au prioritate n faa acestor meta-nevoi.Oamenii care nu au mncare sau ap nu se vor gndi la dreptate sau frumusee. Un formator poate, prin regulile i standardele pe care le stabilete , s asigure acoperirea nevoilor fiziologice, de sigurana ,interaciune , de respect i de nvare eficient: Locatie corespunzatoare, securizant; Camere aerisite, luminoase,cu temperatur corespunztoare;
64

Mobilier corespunztor ,confortabil care s fie astfel aranjat nct s stimuleze interaciunea; Pauze pentru cafea, rcoritoare /mas, posibilitatea de micare (i n funcie de vrsta participanilor).

Cnd aceste cerinte minime lipsesc,dorina de nvare este blocat i i face loc preocuparea pentru satisfacelor acestor nevoi de baz. Referitor la nevoia social, exist 2 faete ale formrii: coninutul i procesul , n care relaiile care se stabilesc ntre oameni sunt foarte importante. Adulii au nevoi la nivele diferite de relaionare i este datoria formatorului de a stabili climatul care accept aceste nivele.Unii au o nevoie dramatic de a interaciona cu ali participani, alii simt nevoia de a interaciona cu formatorul , alii vor s se concentreze asupra relaiilor cu persoane din acelai domeniu de activitate.

Referitor la nevoia de recunoatere , n sesiunile de formare formatorul stabileste climatul de afirmare al participanilor. El trebuie s ofere tuturor participanilor oportunitatea de a mparti propria experien , s intervin cu exemple care clarific concepte i i ajut pe alii s nvee.Formatorul trebuie s sublinieze contribuiile pe care participanii le fac i s nu dea exemple negative dintre participani.

65

Referitor la nevoia de auto-realizare , aceasta arat dorina oamenilor de a da ce este mai bun.Participanii vor s aib succes i vor ca formatorul s-i ajute s ajung la succes. Participanii asteapt instruciuni clare , care s-i conduc spre concluziile corecte , s finalizeze cu succes exerciiile i s dea cele mai bune rspunsuri la ntrebri dificile.Formatorii sunt privii ca parteneri n nvare iar mprtirea informaiei este preuit.

Referitor la nevoia cognitiv este esenial pentru procesul de nvare iar formatorul trebuie s analizeze anterior dezvoltrii sesiunii de instruire care sunt nevoile de formare i interesele grupului de participani.

Specificul grupei de participanti

Formatorul trebuie ntotdeauna s ncerce s afle ct mai multe lucruri posibile despre grupul de participani nainte de a ncepe sesiunea de formare:numrul de participani, proporia pe categorii de vrst, proporia femei-brbai, experiena anterioar n domeniu respectiv, profesie , funcie , ateptri. Un grup foarte mic nu se va comporta deloc ca un grup , ci ca o colecie de indivizi, n timp ce peste o anumit mrime, un grup se va separa n grupuri mai mici. Cu ct grupul este mai mare , cu att solicitrile din partea formatorului vor fi mai mari i cu mult mai mici vor fi solicitrile din
66

partea participanilor pentru a-i pune n practic noile abiliti nvate. O particularitate a unui grup mare este tendina mai multor membrii activi de a domina , concomitent cu inhibarea celor mai puin activi membrii ai grupului.Cercetrile au dovedit ca aceaste tendine ncep s se manifeste atunci cnd grupul depete 7 persoane. Pe parcursul unei sesiuni de formare ,grupul i poate schimba atitudinea de dependen fa de formator ntr-o interdependen cu formatorul i uneori chiar ntr-o independen fa de formator. n aceast situaie se profileaz 3 stadii: Stadiul formal-imediat ce grupul s-a format , acesta este neobisnuit de linistit , accept autoritatea formatorului i este mult mai dispus supunerii la regulile i procedurile formale.Un grup are capacitatea maxim de receptivitate atunci cnd se afl n stadiul informal. Prezentrile iniiale i exerciiile de destindere a atmosferei de la nceputul unei sesiuni de formare sunt folosite de cele mai multe ori pentru a relaxa comportamentul mai mult formal al unui grup nainte de a trece la subiecte dificile.

Stadiul informal-membrii grupului ncep s se simt mai confortabil mpreun,i arat semtimentele i atitudinea cu mult mai mare usurin ,renun la unele reguli formale.

Stadiul de auto-control- cnd un grup este independent de formator , membrii grupului i recunosc eluri comune , iar atunci cnd li se d o tem pentru ntreg grupul , membrii acestuia tiu foarte bine cum s se abordeze reciproc cel mai bine.n acest stadiu rolul formatorului este mai mult de facilitator, oferindu-i grupului
67

libertatea de a alege si de a-i aloca propriile roluri i responsabiliti.

Managementul grupelor de lucru n procesul de formare

Numeroase momente din formare necesit lucrul pe grupe mai mici. Mrimea ideal a grupului mic depinde de natura sarcinii,caracteristicile grupului mare , timpul avut la dispoziie i obiectivele exerciiului. Grupurile de lucru de 2-3 persoane sunt recomandate atunci cnd exerciiul necesit implicarea activ a tuturor participanilor. Pot fi grupuri de lucru de 4-5-6 persoane , mai potrivite pentru orice sarcin de lucru. Grupul de 6 persoane este considerat ideal pentru un exerciiu de rezolvarea problemelor.Este suficient de mic pentru a asigura input din partea tuturor participanilor i suficient de mare pentru a exista diversitate de opinii. Atunci cnd trebuie s se lucreze pe grupuri mai mici, formatorul trebuie s aibe pregtite: Modalitatea de mprire n grupuri; Locaiile unde se vor plasa grupurile formate; Seturile de materiale necesare; O copie scris cu instruciunile aplicaiei practice i aceleai detalii scrise pe un flipchart/slide n sala de curs.
68

n cazul n care grupurile de lucru nu sunt asistate de un moderator , vizitarea grupurilor mici de ctre formator se face din 2 motive: - Pentru a verifica progresul fcut n ndeplinirea sarcinii; - Pentru a interveni n proces , dac este cazul.

Formator-Moderator-Antrenor-Mentor

Livrarea sesiunii de formare implica o diversitate de metode. Formatorul eficient este acea persoan capabil s faciliteze mprtirea experienei participanilor i s creeze acea atmosfer de nvare care s permit realizarea obiectivelor de nvare fr intervenii brutale din partea sa. El face acest lucru din mai multe ipostaze:

Formator:conduce procesul de instruire i dezvoltare a participanilor , intervenind att asupra cunotiinelor i abilitilor ct i asupra atitudinii acestora.Ofer participanilor cunotiine i informaii ntr-o manier sistematic; Moderator :cel care faciliteaz procesul de instruire al grupului , interesul lui major fiind orientat pe dinamica grupului , procesul n care participanii dezbat , analizeaz , decid sau evalueaz idei sau concepte , n sensul realizrii unor rezultate clare . Antrenor(engl. Coach): n aceast ipostaz formatorul-antrenor are o relaie 1 la 1 cu fiecare participant , cruia i ofer feeddback constant , l direcioneaz, ghideaz n exersarea abilitilor practice.
69

Mentor : n acest rol ,n raport de 1 la 1, formatorul l indrum , i arat diferite posibiliti , i ofer feedback periodic dac este solicitat.

Rezolvarea conflictelor n grupurile de formare Conflicte tipice n grupurile de formare: A)Conflicte de autoritate: -dependen -interdependen B)conflicte n jurul diferenelor de sex: -raspunsuri cu conotaii sexuale -tratamente diferite pentru formatori n funcie de sex(ntreruperi,etc.) -doborrea femeilor prin limbaj, glume,etc. -doborrea brbailor prin acuzaii sexiste, suprare C)conflicte care apar n timpul exerciiilor: -pentru a dovedi c alii nu sunt ok -pentru a dovedi c tu nu eti ok

Strategiile folosite n gestionarea conflictului pot fi:


70

De evitare : -disipare las monopolizatorul s continue pn se pierde -evitare fizic -pune interdependenii la un loc -d oamenilor ce au nevoie-recunoatere,influien,etc.

Escaladare : -alege btlia -rigidizeaz instruciunile -diversiune-cere i prerea altora Meninere: -cdei de acord cum va fi tratat conflictul -exprimai ngrijorrile ascunse Reducere : -ateapt i nu rspunde -foloseste umorul -discut interaciunea -cere informaii mai detaliate -capteaz participanii.
71

Aranjarea spaiului de desfurarea a formrii

Exist o multitudine de posibiliti de aranjare a scaunelor , cea mai des ntlnit fiind n form de U sau semicerc. n funcie de tipul sesiunii i de spaiul alocat putei aranja scaunele i sub form de amfiteatru, sala de clasa sau de cinema , in form de V sau n orice alt variant vei dori , avnd grij s urmrii urmtoarele elemente: Participanii s poat vedea toate zonele importante(flipchart,ecran de proiecie,etc.); Dac este nevoie de micare s se poat mica fr s se mpiedice de mobilier; S aib acces la faciliti ; Sa nu se simt presati de lipsa de spatiu individual. Mesele sunt uneori indicate in spaiu de instruire dar este recomandabil, dac se poate ,s se renune la ele.Mesele pot constitui un obstacol virtual ntre participant i formator.

Participanii dificili

Formatorul se confrunt cu 2 categorii de participanti :marea majoritate a participanilor care sunt cooperani i cei civa participani problem.
72

Iat cteva tipuri de participani dificili , cele mai ntlnite arhetipuri, precum i cteva sugestii de cum pot fi tratai.

1.tipul ezitant: -timid, mai tcut tot timpul;folosii diade i triade de lucru pentru c sigur se va implica;putei socializa chiar i n pauz cu el ;puteti sa puneti o ntrebarea la mai muli participani printre care i lui, dar s nu fie el primul cruia i s-a adresat ntrebarea .

2.Monopolizatorul- foarte vorbret, capabil s ocupe tot timpul pentru discuii; l putem opri politicos , fr brutalitate , dar fermte superi dac mai ascultm i opinia altcuiva?sau putem vorbi despre asta n pauz

3.Vocea experienei/specialistul/expertul simte nevoia s se aud.Este foarte probabil c acel participant nu are satisfacii n munca de zi cu zi i de aici nevoia de mprtii din experiena sa din trecut cnd lucrurile mergeau mai bine pentru el.Nu este uor de tratat un asemenea participant dar trebuie adus cu politee la subiectul care se afl in discuie i a nu permite divagaii care pot afecta timpul necesar instruirii.

4.Certreul caut n permanen nod n papur ,s demostreze c cineva sau formatorul a greit undeva.O soluie ar fi s lai grupul s acionezevrea cineva s rspund ?;evitai s v angajai n discuii cu el.

73

Regula de aur:un formator nu se angajeaz niciodat n discuii cu un participant. Exist pericolul ca ceilali participani s se identifice cu participantul problem , pentru c este un membru al grupului lor.

5.Cel care nu ascult el tinde s-i ntrerup n permanen pe ceilalti,este nerbdtor .Cauza unui astfel de comportament poate fi dorina de a fi auzit sau interesul deosebit pentru subiect, dar indiferent de motivatie , acest tip de comportament este neproductiv pentru grup.Iat cteva practici de contracarare ale acestui tip de participant : Insist n a mpri timpul ntre participanti :stiu ca ai o observaie important,dar nu l-am auzit pe X nc ; Cerei o comparaie cum se potrivete punctul tu de vedere cu punctul de vedere al colegului tu? Asemenea tactici i arat celui care nu ascult c trebuie s ncerce s includ punctele de vedere ale altora , care cer ascultare nainte de a-i expune propriile opinii.

6. Distrugtorul de idei / Gica contra- maestru n a demonta prerile altora.Nu este de acord cu nimic . Acest tip de participant este foarte periculos pentru evoluia grupului pentru c poate inhiba creativitatea celorlali .Sugestii pentru a trata acest tip de participant : Salvai promt ideea de la lada de gunoi unde a trimis-o distrugtorul de idei ntrebnd grupul :ceilali cum vedei acest aspect? Solicitai acestui tip de participant s propuna o idee mai bun n locul celei pe care tocmai a distrus-o.
74

7.Cel care se plnge acest tip de participant este specialist n a da vina pe alii i a gsi greelile altora .El nu rezolv problemele , le amplific.Este nemulumit de sefi , subalterni , alte departamente, etc. Sugestii : ntrebai-l Ai vreo idee de cooperare cu departamentul X sau Vrei ca grupul s-i sugereze cateva moduri de a te descurca cu...?Tehnica este de a-l fora s intre ntr-un model de rezolvare a problemei de care fuge n mod normal.

8.Rigidul este cel care cnd ia o poziie , ntr-o anumit problem , se ntmpl rar s i-o schimbe.El deine adevruli mpiedic grupul s fac progrese.Un mod de a trata un astfel de participant este de a-l fora s admit c mai este i o alt latur a problemei.

9.Ostilul este chiar mai enervant dect certreul . El are nevoie s reduc la zero totul din jur , iar formatorul este o victim la fel de bun ca oricare alta.Cel mai bun rspuns dat ostilului este de a rmne calm i de refraza n termeni mult mai blnzi, mai obiectivi.O alt variant este de a rspunde n maniera urmtoare :Vd c ai nite sentimente puternice legate de aceast problem ,vrei s auzi i prerea mea sau a grupului?Poate ajuta de asemenea dac rspunsul este dat grupului mare i nu ostilului direct.Aceste procedee ar trebui s-l fac pe ostil s bat puin n retragere, cel puin pentru un timp.

75

CAP.IV. METODE DE NVARE PENTRU ADULI I UTILIZAREA LOR N ELABORAREA UNEI SESIUNI DE FORMARE

Metode utilizate n formarea adulilor


Discuia n grup Prelegerea /prezentarea Mini-lectura Demonstraia Studiu de caz Simularea Brainstorming-ul
76

Lucrul n grupuri mici Jocul de rol Exerciiile Exerciii de spargere a gheii

Discuia n grup Ce este ? =o parte indispensabil a tuturor activitilor de formare .Implic punerea unor ntrebri deschise, relevante pentru grup, pentru a facilita:
nvarea unor fapte ,concepte i principii Dezvoltarea aptitudinilor Dezvoltarea unor abiliti de rezolvare a problemelor

Cnd se foloseste?
n introducerea unei activiti :

-pentru a descoperi cunotiinele participanilor; -pentru a face legtura ntre un concept nou i altul prezentat ntr-o sesiune anterioar; -pentru a orienta grupul asupra unei sarcini;
La sfrsitul unei activiti pentru a analiza activitatea i aplicabilitatea

ei la munca participanilor;

77

Pentru a completa nite concepte despre care participanii deja au

unele informaii. Avantaje:


Permite participarea activ a tuturor participanilor; Dezvluie cunotiiele , atitudinile i experienele participanilor.

Dezavantaje:
Discuia poate devia de la subiect; Discuia poate fi acaparat , dominat de unul sau civa membri din

grup. Cum se foloseste ?


Formulai ntrebri cheie pentru conducerea discuiei,centrate pe

obiectivele sesiunii;
Facei planul pentru sumarizarea discuiei;

Prelegerea (prezentarea)

Ce este? = o activitate condus de un specialist capabil s transmit informaii,teorii sau principii. Cnd se folosete ?
78

Pentru a introduce participanii intr-un subiect nou; Pentru a prezenta o vedere de ansamblu sau sintez; Pentru a transmite fapte ,statistici ; Cnd ne adresm unui grup mare.

Avantaje :
Acoper mult material n scurt timp; Este util pentru grupuri mari; Poate fi adaptat oricrui tip de cursant; Poate precede mai multe tehnici de formare practice; Lectorul are mai mult control dect n alte situaii.

Dezavantaje:
Permite o comunicare ntr-un singur sens; Nu implic o abordare prin experiena proprie a participantului; Rolul participantului este pasiv; Nu este potrivit pentru schimbarea comportamentului sau nvarea

de noi abiliti . Cum se folosete ?


Se pornete de la general i se ajunge la subiectul propus; Folosii mijloace audio-vizuale; n final facei un rezumat; Invitai participanii s pun intrebri.

Mini-lectura
79

Ce este ? = o scurt prezentare fcut cu scopul de a oferi participanilor unele informaii sau pentru a prezenta un pricipiu, proces sau situaie relevant pentru instruirea lor. Cnd se folosete ?
Pentru a prezenta o activitate; Pentru a oferi informaii suplimentare.

Demonstraia Ce este ? = o prezentare pregtit atent pentru a arta cum se realizeaz o sarcin, sau o procedur i care const n :a arta , a spune ,a face. Cnd se folosete?
Pentru a arta participanilor cum se face o manevr; Pentru a da ncredere participanilor c pot ndeplini o nou atribuie; Pentru a promova interesul participanilor de a nva i executa o

nou sarcin.

Studiul de caz Ce este ?

80

= descrierea evenimentelor petrecute petrecute ntr-o situaie particular.Este folosit pentru a aplica cunotiinele la o situaie real.Nu propune soluii, nici nu descrie consecinele posibilelor soluii, acestea trebuie s vin din partea discuiilor n grup. Un studiu de caz adecvat are urmtoarele caracteristici:
Precizie n prezentarea faptelor; Obiectivitate n prezentare; Claritate n prezentarea situaiei; Logic n descrierea faptelor; nelegere a personajelor prezentate i a comportamentelor lor.

Cnd se folosete?
A ajuta participanii s exerseze i s aplice activitile de identificare

, analiz i /sau soluionare a problemelor;


A ajuta participanii s-i dezvolte capacitatea de a alege alternativele

potrivite bazate pe fapte i s le aplice. Avantaje:


Faciliteaz formarea abilitilor de luare a deciziilor i de

rezolvare a problemelor ntre participani


Permite participarea activ; Discuiile dintre participani permit observarea unor aspecte

legate de dinamica grupului . Dezavantaje:


81

Necesit abilitatea de a dezvolta studii de caz eficiente i de a

facilita discuia pe marginea cazului;


Unii participani pot trata superficial studiul de caz , deoarece nu

vor fi responsabili de consecinele deciziilor lor. Cum se conduce : Pregtire:1) .pregtii studiul de caz pe baza obiectivelor specifice ale sesiunii: Studiul de caz trebuie s fie real i relevant pentru experiena /problemele ntmpinate de participani; Studiul de caz nu trebuie s reflecte opiniile,punctele de vedere ale autorului , nici s propun soluii pentru perioada prezentat; Studiul de caz nu trebuie s omit faptele relevante pentru situaia prezentat; 2).Formulai ntrebri deschise la sfrsitul studiului de caz, innd cont de obiectivele specifice ale sesiunii(ghidai-v dup concluziile la care vrei s ajungei prin studierea cazului respectiv). Implementare: 1.mprii grupul de participani n grupuri mici (3-4persoane); 2.Distribuii cazul; 3.Acordai participanilor timp suficient pentru: A citi individual cazul; A discuta cazul cu colegii i a rspunde ntrebrilor formulate .
82

4.n grupul mare reunit conducei o discuie despre:

Ce consider participanii ca fiind relevant n cazul studiat i de ce;

Elementele eseniale ale cazului; Argumente pro i contra pentru soluiile propuse n cazul studiat; Identificarea problemei , a cauzelor , a semnelor i posibilelor consecine; Identificarea actiunilor si soluiilor posibile ; Probleme sau cazuri similare ntlnite de participani i cum pot fi acestea abordate, pe baza experienei ctigate prin studiul de caz.

Simularea Ce este ? = o reproducere a unei situaii reale din via. Cum se folosete?
Permite participanilor s experimenteze luarea unei decizii n situaii

reale, fr s se team de consecinele deciziilor lor;


Este o modalitate de a aplica cunotiine , a dezvolta abiliti i a

examina atitudini n contextul situaiilor reale.


83

Avantaje:
Aplicabilitate practic; Participanii sunt capabili s nvee prin descoperire i s reacioneze

pe cont propriu;
Permite feed-back.

Dezavantaje:
Se consum timp; Formatorul trebuie s fie bine pregtit; Simularea este deseori o reproducere simplist a realitii.

Cum se conduce ?

Pregtii participanii pentru a-i asuma roluri specifice n timpul simulrii;

Prezentai scopul,regulile i cadrul necesar simulrii; Facei posibil simularea ; ntrebai participanii despre reaciile lor la simulare; mprtii reaciile cu observatorii; ntrebai participanii ce au nvat prin simulare i ce principii decurg din aceasta; ntrebai participanii dac aceast simulare se apropie de viaa real; Facei un rezumat ;scoatei n eviden obiectivul care a fost atins.

84

Brainstorming

Ce este? = o metod prin care se obine n timp scurt , un numr mare de idei de la participani, i prin care poate fi explorat nivelul de cunotiine i competen a participanilor. Cnd se folosete? Pentru obinerea unei palete largi de idei/informatii de la participani; Pentru ncurajarea gndirii creative a prticipanilor;

Pentru a gsi soluii pentru probleme.

Avantaje :
Stimuleaz creativitatea; Identific mai multe soluii/alternative; Se mbunteste climatul formrii; Ofer tuturor participanilor ansa s-i exprime prerea; Crete gradul de satisfacie al participanilor prin participarea lor

activa la rezolvarea problemei. Dezavantaje : Poate genera i idei inutile care trebuie eliminate cu diplomaie; Metoda trebuie bine cunoscut i exersat de formator pentru a-i atinge scopul.

85

Lucrul n grupuri mici Ce este? = o activitate care permite participanilor s-i mprteasc experienele , ideile sau s rezolve probleme. Se folosete deoarece: Permite participanilor s-i prezinte ideile n grupul mic; mbuntete abilitile de rezolvare a problemelor; Ajut participanii s nvee unul de la altul; Confer participanilor o responsabilitate mai mare n procesul de nvare; Promoveaz munca n echip; Clarific valorile personale. Avantaje: Participanii dezvolt un control mai mare asupra celor ce au de nvat ; Participarea este ncurajat; Cursanii sunt mai puin dependeni de formator ; Produce o consolidare i clarificare a temei respective. De ce trebuie s inem cont cnd folosim aceast metod de formare ?
86

Sarcinile date grupului trebuie s fie clare; Grupul trebuie s fie contient de limitele de timp ale discuiei; Participantii trebuie s fie capabili s se asculte unii pe altii chiar dac

nu sunt de acord cu ce spun alii;


Discutiile de grup nu trebuie s fie dominate de o persoan; Mrimea grupului trebuie s fie de 4-7 persoane; ntrebrile permit ghidajul discuiei; Fiecare este ncurajat s participe.

Cum se folosete ? mprii participanii pe grupuri mici; Prezentai-le sarcina pe care o au de ndeplinit n grup; Rugai fiecare grup s desemneze un facilitator, o persoan care va nota activitile i o persoan care va prezenta concluziile n grupul mare; Stabilii timpul necesar rezolvrii sarcinii; Identificai temele comune n prezentrile grupurilor; ntrebai participanii ce au nvat din acest exerciiu; ntrebai-i cum vor aplica ce au nvat.

Jocul de rol Ce reprezint ?

87

= o metod de instruire n care participanii nterpreteaz un rol realist, ntr-o situaie simulat. Jocul de rol este adesea folosit pentru :
Practicarea abilitilor de comunicare interpersonal; Examinarea unei probleme ,situaii sau incident, pentru a nva felul

n care s-ar putea reacionamai bine fa de situaia respectiv;


A

ajuta participanii s devin mai contieni de efectele atitudinilor/comportamentelor lor asupra celorlali , pentru a determina schimbri de atitudine/comportament;

Avantaje:
Faciliteaz participarea activ a tuturor participanilor; Metod esenia de dezvoltare a abilitilor de comunicare

interpersonal;
Poate

reduce teama interpersonale;

legat

de

nvarea

unor

competene

Ofer ocazia de a nva prin observare i feedback.

Dezavantaje:
Participanii ar putea s nu ia n serios activitatea .Formatorul poate

reduce aceast problem cernd participanilor s propun cazurile ce vor fi folosite pentru jocul de rol;
Uneori rolurile accentueaz stereotipuri existente.

Cum se faciliteaz ?
88

1).Asigurai-v de faptul c jocul de rol :


Rspunde obiectivelor de instruire ale sesiunii ; Este realist (probleme identificate de participani); Este interesant att pentru actori ct si pentru observatori;

2).Dezvoltai un scenariu pentru dezvoltarea jocului de rol 3).Pregtii un plan de discuii ulterior jocului de rol, pentru a asigura atingerea punctelor eseniale. 4).Dai instruciuni grupului:
Scopul jocului de rol; Structura jocului de rol i modul n care va decurge acesta. Vor exista 3 jocuri de rol n cadrul fiecrui grup, astfel nct fiecare

participant s interpreteze toate rolurile : mediator, membru al comunitii si observator;


Cerei grupurilor mici s stabileasc cine va interpreta fiecare rol n

cadrul scenariului;
Indicai timpul necesar pentru jocul de rol; Afiai ntrebrile pentru discutarea i analiza jocului de rol i stabilii

reguli pentru feedback;


Cerei grupurilor s conduc o discuie ulterioar fiecrui joc de rol

pe baza ntrebrilor pentru discuii i a ciclului nvrii experieniale: -ce a mers bine
89

-probleme ntlnite -ntrebri ridicate -eficiena comunicrii mediatorului cu personajul principal -strategii alternative -aplicabilitatea practic n activitatea lor.

Exerciiile Ce reprezint ? = sunt activiti structurate folosite n cadrul instruirii,concepute pentru a-i nva pe participani anumite concepte, principii sau abiliti de rezolvare a problemelor. Cnd se folosesc?

Exerciiile pot fi folosite ca parte a oricrei sesiuni , cu condiia s contribuie la atingerea obiectivelor sesiunii;

Ca deschiztor de drum la nceputul programului pentru a ajuta participanii sa se simt mai confortabil cu grupul; Ca metod de revigorare a grupului (de exemplu,atunci cnd grupul a depus un efort considerabil i are un nivel sczut de energie). Avantaje:
Produc o schimbare n ritmul i structura cursului; Contribuie la dinamica pozitiv a grupului;
90

Pot constitui instrumente de instruire eficiente ; n general activeaz potenialul energetic al grupului.

Dezavantaje:
Exerciiile , dac nu au nici o legtut cu instruirea pot fi percepute ca

irelevante;
Pot fi ineficiente dac formatorul nu are capacitatea de a aplica ciclul

nvrii experieniale n discuia ce urmeaz dup exerciiu. Cum se folosesc

Stabilii din timp dac folositi exerciii n cadrul formrii i cum le prezentai participanilor;

Fii ateni s nu comunicai grupului n introducere ceea ce ar trebui ei s nvee din exerciiu pentru c acest lucru va afecta nvarea; Dup terminarea exerciiului parcurgei etapele de reflectare , generalizare i aplicare pentru a ajuta grupul s extrag principiile urmrite i s le aplice n activitatea lor.

Exerciii de deschidere(de spart gheaa) Ce reprezint ? = o metod folosit pentru a ajuta participanii s se simt confortabil, s se obinuiasc unii cu alii n locul unde se va desfura instruirea.Se stabilesc primele relaii n cadrul grupului, i ajut s i afle numele.

91

Avantaje:
Stabilete tonul, atmosfera, creaz un mediu deschis fr competiie; Poate fi amuzant; Stabilete legtura direct ntre formator i participani( drm

bariere de comunicare). Exemple :


Punei participanii s stea cte 2; Lucrnd cte 2 ,participanii vor afla mai multe lucruri unul

despre cellalt ntr-un timp scurt(5 minute),


Fiecare participant i va prezenta colegul/colega.

92

CAP. V. MANAGEMENTUL PROCESULUI DE FORMARE

Acest capitol cuprinde etapele procesului de instruire ca pai logici ce trebuie fcui n vederea gestionrii procesului de instruire .El conine informaii necesare elaborrii documentelor folosite n organizarea i livrarea formrii.

Etapele procesului de formare Ciclul formrii:


93

Cele 4 etape ale procesului de formare sunt: 1. Analiza nevoilor de formare 2. Proiectarea i dezvoltarea programului de formare 3. Implementarea programului de formare 4. Monitorizare i evaluarea programului de formare

1. Analiza nevoilor de formare n aceast prim etap a procesului de formare se identific nevoile de formare ale grupului de participani att din perspectiva percepiei
94

lor(aplicarea de chestionare,interviuri) , ct i din observaiile terilor sau ale echipei de formatori.Apoi aceste nevoi se analizeaz i se selecteaz acele nevoi ce pot fi abordate n cadrul unui proces de formare. Exist mai multe metode de a colecta informaii despre nevoile de formare: Interviuri : - Pot fi fcute fa n fa sau prin telefon - Interviurile trebuie s aibe aceiai structur pentru toate interviurile Focus grupuri-este nevoie de un facilitator experimentat pentru aducerea de clarificri i stabilirea de prioriti n cadrul grupului; Studii/chestionare

Metod

Avantaje

Dezavantaje -rspunsuri incomplete -ntrebrile pot fi greit interpretate

Instrumente scrise -anonimat (chestionare,etc.) -ocazie de a gndi

-nu exist distorsiuni interpersonale -nu exist interaciune a grupului -se poate releva dinamica ascuns a -nu se pot obine grupului rspunsuri mai profunde Interviu -se pot obine rspunsuri -nu exist anonimat mai profunde -sentimentul de a fi pus -se poate testa sub reflector
95

semnificaia rspuns

unui -persoana intervievat este afectat de personalitatea -se pot pune ntrebri intervievatorului suplimentare pe loc - intervievatorul poate filtra raspunsurule prin prisma propriilor ateptri Observaii directe -se bazeaz pe o serie de i memorie (ceea ce experiene stii deja despre participani sau ceea -sunt imediate ce observai la ei n timpul cursului -pot fi afectate de propria perspectiv asupra problemei -participantul nu are ocazia s-i afirme propriile nevoi de nvare dac nu v ocupai de acest lucru

2.Proiectarea i dezvoltarea programului de formare n aceasta etap avem de parcurs mai muli pai dup cum urmeaz: a)formarea echipei de formatori b)dezvoltarea obiectivelor de nvare c)cercetarea subiectului sau aducerea la zi a cunotiinelor d)realizarea structurii programului de instruire , a agendei sesiunii de instruire , a designului sesiunii de instruire e)selectarea metodelor utilizate n formare
96

f)realizarea suportului de curs g)realizarea celorlalte materiale de curs(prezentri powerpoint,fie de lucru , formulare de evaluare, etc)

a) Formarea echipei de formatori

Lucrul n echip pentru dezvoltarea i livrarea unui program de formare este facilitat de parcurgerea urmtorilor pai preliminari:
Dezvoltarea unei viziuni comune asupra scopului programului

de formare i a obiectivelor de nvare precum i asupra cilor de atingere a acestora (continut);


Definirea rolurilor n cadrul echipei de formatori, a modului de

lucru n echip i mprirea sarcinilor. Un lucru foarte important este viziunea comun n cadrul echipei de formatori.Scopul programului de instruire este rezultatul final care trebuie atins postformare de ctre grupul de participani Acest aspect se discut cu clientul/contractorii , iar echipa de formatori preia de obicei viziunea acestora asupra scopului. n funcie de scopul programului i a rezultatelor analizei nevoilor de formare , echipa de formatori dezvolt obiectivele de nvare.

Orientativ, sarcinile i responsabilitile legate de etapa de proiectare i dezvoltare sunt:


97

Dezvoltarea structurii programului de formare , a agendei indicat ca

aceste aspecte s fie lucrate mpreun cu toi membrii echipei de formare.


Dezvoltarea designului sesiunilor de formare momentele din

agend se distribuie ntre membrii echipei n funcie de expertiza/interesul/timpul disponibil al acestora .


Dezvoltarea suportului de curs-indicat este ca structura manualului s

fie lucrat mpreun cu toi membrii echipei de formatori .


La fel se procedeaz si cu celelalte materiale necesare sustinerii

cursului.
Comunicarea cu clientul, cu organizatorii.

Sarcinile i responsabilitile legate de implementare /livrare a formrii sunt:


Aranjarea slii,verificarea echipamentului i a necesarului

logistic;
Livrarea sesiunilor de instruire exist varianta responsabilului

unic de sesiune sau cea a responsabilitii mprite pe diferite momente ale sesiunii;
Comunicarea cu clientul, cu organizatorii.

Nu exist reguli absolute care sunt valabile pentru orice echip. Eficiena unei echipe de formatori depinde de ct de mult ncredere au membrii unul n cellalt, ct se susin unul pe cellalt i de respectul acordat n cadrul echipei, de fiecare n parte.

98

b) Dezvoltarea obiectivelor de nvare

Obiectivele de nvare ne arat ce sarcini i ce activiti trebuie s realizeze participanii la ieirea din procesul de formare ,la ce standarde i la ce nivel de performan trebuiesc ndeplinite. Obiectivele procesului de nvare sunt orientate spre:

Atitudini (necesit reevaluarea sistemului de valori, schimbarea unor comportamente); Abiliti (de exersare , de formare...); Cunotiine (nsuire de noiuni..); Contientizare (a unor efecte,a impactului unor comportamente);

Definirea i formularea obiectivelor de nvare Pentru a defini obiective de nvare coerente , va trebui s rspundem la ntrebarea ce trebuie s stie s fac participanii la procesul de formare, dup terminarea instruirii? Fr obiective de nvare clare formatorii nu vor ti ce anume trebuie s prezinte, participanii nu vor ti ce anume au de aprofundat i pn la ce nivel ,iar managerii organizaiei nu vor ti n ce i de ce investesc fondurile solicitate de procesul de formare.

99

Un obiectiv de nvare este o declaraie de intenie pentru participanii la proces , asfel nct s-i poat da seama ce se ateapt de la ei n timpul procesului , dup terminarea acestuia i n timpul activitii lui viitoare.

Exist 3 mari categorii de obiective de nvare: Obiective legate de achiziia de noi cunotiine; Obiective legate de dobndirea sau mbuntirea abilitilor ; Obiective legate de schimbarea de atitudine , valori, comportamente.

Obiectivele de nvare vor fi enunate suficient de clar pentru a indica exact ce se vrea de la acele obiective. Iat 5 reguli pentru a comunica obiectivele clar i corect: Evitai cuvinte nefamiliare ; Nu folosii cuvinte nepotrivite; Fii concii ; Revizuii obiectivele pentru a v asigura c ele spun ceea ce ai avut de gnd s spun. Obiectivele trebuie enunate n termeni de ceea ce participanii vor putea ti , face sau simi . Obiectivele contin o introducere , un verb de aciune,i un coninut de referin- care descrie subiectul despre care s-a vorbit. Cele 3 elemente eseniale ale obiectivelor de nvare sunt o declaraie de cine (participantul), cum (verbul de aciune), i ce (coninutul).
100

Patru obiective simple de nvare sunt enunate mai jos :

Participantul Participantul va putea Participantul va putea Participantul va putea Participantul va putea

Verb de aciune s detecteze s demonstreze s descrie s-i exprime

Coninut cnd.... folosirea eficient a... 3 metode ...... atitudinea privind....

Iat o list cu verbe de aciune pentru fiecare din cele 3 categorii care v poate ajuta n enunarea de obiective de nvare:

Cunotiine A identifica A lista A defini A descrie A enuna A pregti A exprima A categorisi A distinge A explica A informa

Gndire analitic Abiliti A reflecta A compara A clasifica A evalua A prevedea A formula A cerceta A investiga A modifica A organiza A planifica A demonstra A produce A asambla A ajusta A instala A opera A detecta A izola A aranja A cldi A verifica

Atitudine A apra A judeca A ntreba A accepta A adopta A coopera A justifica A valoriza A rezolva A selecta A aproba
101

A specifica A spune

A studia A analiza A diferenia

A manipula A conduce A fixa A construi

A alege A simi A reflecta

Exemple de obiective de nvare: Obiectiv al unui modul de instruire Dezvoltarea abilitilor de comunicare specifice procesului de facilitare i moderare. Obiective ale unei sesiuni de instruire- La finalul acestei sesiuni participanii vor putea s:
enune abilitile unui bun asculttr identifice barierele de comunicare aplice abilitile de ascultare activ formuleze feedback descriptiv-comportaental

c) Cercetarea subiectului sau aducerea la zi a cunotiinelor

Cercetarea subiectului i aprofundarea informaiilor n domeniu sunt indispensanbile considernd dinamica majoritii domeniilor de referin i specificul activitii participanilor (cu care formatorul trebuie s se familiarizeze), precum i faptul c, cel mai adesea , nivelul de pregtire al grupului de participani este eterogen. Totodat , acest pas permite selectarea prii relevante din teorie ce permite atingerea obiectivelor de nvare stabilite.
102

d) Realizarea structurii programului de instruire, a agendei sesiunii de instruire, a designului sesiunii de instruire Structura programului de instruire(formare) reprezint firul logic al formrii /imaginea de ansamblu , succesiunea segmentelor principale corespondente principalelor obiective de nvare stabilite. Agenda sesiunii de instruire(formare) este schia programului sesiunii, este lista subiectelor abordate i intervalelor orare alocate acestora. Designul sesiunii de instruire(formare) este planul propriu zis i are mult mai multe elemente i , n mod cert, un grad de detaliere mult mai mare dect agenda. Este evident c dezvoltarea unei sesiuni nu ine numai de respectarea unor cerine tehnice ,realizarea unei sesiuni ine foarte mult i de abilitile i talentul formatorului.Este o mbinere ntre tiin educaional i art, ntre fler i informaie formal. n funcie de gradul de pregtire i planificare a designului, acesta poate fi: Design spontan Design planificat

ntrebri utile pentru stabilirea designului:


Ct timp pe zi se poate aloca nvrii?formatul maxim recomandat

pentru o zi de instruire este de 4 sesiuni pe zi, de cte 1h30min,


103

nsumnd 6 ore de curs efectiv pe zi.Orarul optim de curs este 9.0017.00( incluznd 2 pauze de cafea de cte 15 minute fiecare i o pauz de mas de 1or si 30 minute.)
Din timpul de formare efectiv, ct timp se aloc momentelor fixe ale

programului ?
Cum putem s-i facem pe participani s lucreze mai mult fr s

oboseasc, astfel nct nvarea s fie optim?proporia optim ntre timpii de livrare (prezentare)-lucrul n grupuri mici discuii n grupul mare este 1/3-1/3-1/3. Urmtorul tabel prezint comparativ cele 2 forme de design, cu descrierea avantajelor i dezavantajelor fiecrei forme i cteva recomandri.

104

105

Design spontan Descriere

Design planificat

-Necesit un minim de planificare i un maxim de abiliti -formatorii stabilesc dinainte planul pentru fiecare sesiune. din partea formatorului. -formatorii pot fi i doar implementatorii unui design, fr a fi i -e nevoie de mult experien pentru a-i asuma riscul unui creatorii acestuia. astfel de design. -formatorii pot doar s modifice un design planificat pentru a -uneori ,designul spontan necesit un plan numai pentru corespunde situaiei de nvare. edina de deschidere , restul va ieidin interaciunea participanilor i a formatorului,ca rezultat al planului iniial

Avantaje

-ofer maximum de flexililitate pentru a planifica sesiunea -designul poate fi revzut .


pe loc n raport cu obiectivele participanilor. -este mult mai uor pentru co-formatori . -participanii pot deveni co-designeri. -nu se face designul cu o noapte nainte -las loc de foarte mult creativitate. -putei folosi planurile altora -pot fi create noi planuri care se pot testa rapid, rezultatele urmnd a fi folosite pentru a influena restul designului -putei planifica bine dinainte

Dezavantaje

-formatorul de ali coformatori i de dorina participanilor -paricipanii nu sunt n general implicai n elaborarea designului.
de a lucra n condiiile n care li se dau numai cteva indicaii (uneori participanilor li se pare periculos acest -formatorii depind mai degrab de informaiile strnse dect de evalurile participanilor la faa locului. lucru). -unui formator la nceput de carier i se va prea c lipseste -dacdesignul nua fost elaborat de toi membrii echipei ceilali care nu au participat se vor simi marginalizai. structura linistitoare

106

Recomandri

-asigurai-v de la nceput c scopurile i obiectivele -designul nu trebuie s fie rigid i fix. cursului pot fi ndeplinite mai bine cu ajutorul acestei metode . Asigurai-v c i clientul dorete acest lucru. -utilizarea timpului trebuie s fie flexilil. Nu elaborai designul prea strns.S-ar putea s fii nevoii s renunai la o bucat din -ntrebai-va pe toat durata cursului dac acest design va lips de timp.Fii pregtii pentru asta. ajuta participanii s nvee lucruri conforme cu scopul stabilit. -evitai excesul de planificare .

Model de instrument pentru dezvoltarea designului sesiunilor de formare


Sesiune Ziua/ora Responsabil principal Necesar logistic Materiale folosite Sesiunea1 Ziua 2, 9:00-10:30 Rodica Flipchart,markere PPT,ho punctaj chestionare evaluare

Obiectivele de nvare ale sesiunii:


Cunoaterea unor noiuni referitoare la ciclul nvrii, stiluri de nvare i implicaiile n procesul de instruire; nelegerea /contientizarea stilului preferat de nvare; Cunoaterea unor noiuni referitoare la procesul comunicrii; Exersarea i dezvoltarea abilitilor de comunicare.

107

Subiect

timp

Obiective de nvare

Descriere

Necesar de materiale minge

Responsabil

Deschiderea zilei

15min. Energizare Proiecie zi

5 min.energizer 7 min.recapitulare noiuni introduse n ziua1 3 min prezentare program zi 2

Rodica

Ciclul nvrii

35min. -cunoaterea unor noiuni 10 min.prezentare ciclul nvrii Kolb referitoare la ciclul nvrii 20 min.test stiluri -nelegerea/contientizarea stilului preferat de nvare 5 min.feedback

PPT Flipchat HO test

Rodica

Comunicare

40 min.

-cunoaterea unor noiuni 10min.Prezentare:definiie,schema referitoare la procesul comunicrii comunicrii -exersarea i dezvoltarea 20min.Aplicaiereteta chinezeasc/procesare abilitilor de comunicare 10min.Prezentare :Ascultare activ

PPT Fipchart

Rodica Seba

108

109

e)Selectarea metodelor utilizate n formare Muli formatori formatori ncearc s gseasc cea mai bun tehnic de instruire .Este greu de specificat un rspuns clar pentru c nu exist reete perfecte. Fiecare formator i va crea de-a lungul timpului propriul sistem de a introduce tehnici de instruire n funcie de participani, de obiectivele formrii,de condiiile specifice i nu n ultimul rnd de instrumentele cu care se simte mai confortabil. Formatorii au nevoie de un repertoriu vast de tehnici de lucru pentru a le introduce n programele de formare.El trebuie s cunoasc avantajele i dezavantajele precum i potenialul fiecrei tehnici pentru a le introduce intr-o sesiune de formare n mod corespunztor. f) Realizarea suportului de curs Exist cteva principii de baz de care trebuie s se in seama atunci cnd se elaboreaz suportul sau manualul pentru curs:

Relevan considernd obiectivele de nvare nu aglomerare ci sintetizare i trimiteri la surse pentru aprofundare ; Congruen cu designul de curs toate informaiile ce se vor prezenta trebuie s se regseasc n suportul de curs; Accesibilitate a informaiei incluse- structurarea informatiei , utilizarea de tabele , scheme, pictograme, etc.; Eficien poate fi realizat cu resurse de timp i financiare pe care le avem la dispoziie ?care sunt limitrile (ex:numarul de pagini )pe care le avem n cadrul procesului de producere al materialelor de instruire?
110

g)

Realizarea celorlalte materiale de curs

Pentru a identifica , selecta i realiza materiale de instruire optimepentru proces , vatrebui s avem n vedere:
Designul sesiunii de formare:ce materiale suport ne sunt necesare; Caracteristici media : care este cel mai bun tip de suport media

pentru acest tip de instruire? Avem competena necesar producerii acestuia ?


Mediul de instruire: ce tip de spaiu i ce anexe ne sunt necesare?

Exist ceva pregtit n acest sens sau va trebui s ne ocupm de pregtire?


Sistemul de monitorizare i evaluare : ce tip de formulare ne sunt

necesare?
Formatorii :este nevoie i de alte instruciuni pentru formatori sau

pentru participanii la proces (invitai speciali,experi implicai punctual, etc.). Principalele materiale suport pentru procesul de livrare sunt:
Prezentri power-point, filme,imagini; Fie de lucru pentru a ghida, structura , eficientiza lucrul

individual/de grup al participanilor;


Fie de observaie /de feedback- pentru a ghida momentele de

evaluare a performanelor n grupul de participani;

111

Materiale anexe (handout-uri)dezvoltate pentru anumite aplicaii

practice( studii de caz, indicaii exerciii, scenarii joc de rol, simulri, teste individuale, etc.);
Formulare de evaluare .

Principiile de baz care ghideaz realizarea suportului de curs sunt valabile i n cazul celorlalte materiale de curs.

3.Implementarea programului de formare Unii vor spune c, dup atta planificare i pregtire , aceast etap ar trebui s fie cea mai uoar parte a procesului. Aa ar fi dac nu am avea de-a face tocmai aici cu elementul uman, cu participanii, imprevizibili orict de mult i-am observa naintea nceperii efective a procesului. Exist o serie de linii directoare pentru etapa de implementare a programului de formare: Designul programului de formare ghideaz procesul; Vor fi necesare adaptri, ajustri echipa de formatori trebuie s fie flexibil i pregtit pentru a opera modificrile necesare; Atenie maxim acordat grupului de participani ( att pe perioada agendei de lucru ct i n extra-agend interaciune pe perioada pauzelor de cafea , de mas, etc) pentru a-i cunoate mai bine , a sesiza dinamica grupului, a lua feedback, a identifica interese /nevoi /provocri cu care se confrunt n domeniul respectiv/n formare.
112

Relaia cu co-formatorii- este indicat realizarea unei ntlniri de evaluare la sfrit de zi n care: - S se parcurg evalurile de zi din partea participanilor i s se extrag concluzii referitoare la ajustrile necesare; - S se ofere feedback n cadrul echipei i s se extrag concluzii referitoare la ajustrile necesare; - S se opereze ajustrile stabilite n programul zilei urmtoare i n materialele corespondente; Relaia cu organizatorii: - Anunat ct mai din timp posibil orice modificare la program; Relaia cu clientul- informare cu privire la desfurarea programului.

Livrarea programului de formare nainte de formare :


Vezi sala de desfurare a formrii cu cel puin o or nainte.Dac

este prima dat cnd ii curs n acea sal , ai nevoie de timp pentru a te familiariza cu locul , a aranja sala , a pregti logistica,a monta flipchartul, videoproiectorul, etc. Chiar dac ti sala fii punctual! Formatorul este primul prezent la curs i ultimul care prsete sala.
Fii bine pregtit i relaxat !

113

La prima sesiune :
Sparge gheaa; Creeaz

o atmosfer relaxat de nvare nclzete atmosfera;

Creeaz o atmosfer de egalitate i respect; D participanilor ocazia s se cunoasc, s spun ceva despre ei

;
Clarific obiectivele i programul sesiunii; Clarific ateptrile participanilor; Stabilete mpreun cu participanii reguli de grup pentru buna

desfurare a sesiunii;
Creeaz interes i motivaie pentru programul de instruire.

La prima sesiune a fiecrei zile :


Energizeaz atmosfera; Recapituleaz ziua anterioar; Clarific obiectivele i programul fiecrei zile .

La ultima sesiune a fiecrei zile :


Concluzioneaz i recapituleaz principalele noiuni introduse; Aloc timp pentru evaluarea zilei; Aloc timp eventualelor intervenii (anunuri)ale organizatorilor.
114

Pe tot parcursul formrii : Creeaz o legtur cu participanii; nva-le numele pn la prima pauz de prnz sau cel mult pn la sfritul primei zile de formare; Fii onest cu participanii; Fii deschis; Particip la activitile i discuiile din pauze.

La ultima sesiune: Paii urmtori; Comunicare pe viitor; Recapitulare final a noiunilor introduse pe parcursul ntregului program de formare ; Verificai dac s-au atins toate ateptrile ; Apreciai nivelul de realizare a obiectivelor de nvare; Evaluarea final a programului de formare ; nmnarea certificatelor de participare(dac este cazul).

5. Monitorizarea i evaluarea programului de formare


115

Monitorizare Activitile de instruire i dezvoltarea vor fi nsoite de un sistem de monitorizare care s permit evaluarea programului cu scopul creterii eficienei acestuia- observaiile formatorului /echipei de formatori i un sistem de evaluare zilnic ce s indice eventualele ajustri necesare. Evaluare Evaluarea este procesul de determinare a valorii i eficacitii procesului de nvare msurarea gradului de realizare a obiectivelor formulate la nceputul programului. Evaluarea folosete instrumente de estimare i de validare i de asemenea este util orice nregistrare efectuat n timpul procesului (monitorizri,rapoarte pariale, rapoarte de curs ,etc.). Diferena ntre estimare i validare este c prima se refer la msurarea rezultatelor i compararea cu cele propuse iniial iar validarea se refer la msurarea gradului de realizare al obiectivelor formulate la nceputul procesului. Bramley i Newby formuleaz cinci direcii urmrite n cadrul evalurii, n general: Feedback legtura creat ntre impactul obiectivelor realizate i realizarea unei forme de control al calitii procesului; Control legtura dintre activitile de formare i cele ale organizaiei i estimarea eficienei investiiei organizaiei n procesul de formare;

116

Cercetare determinarea relaiei ntre nvare, formare, i transferul formrii ctre activitatea principal a angajatului n organizaie; Intervenie n procesul viitor rezultatele evalurii vor fi implementate n etapele procesului ce continu; Jocul puterii n organizaie Manipularea politicilor n organizaie n sensul anticiprii i prevenirii eventualelor erori de abordare a dezvoltrii i instruirii pe viitor.

Exist civa factori care influeneaz impactul evalurii: Muli formatori nu neleg n totalitate la ce se refer evaluarea procesului de formare; Natura i tipul organizaiei influeneaz scopul i metodele evalurii; Modul n care este organizat i derulat evaluarea depinde de utilizarea unor evaluatori interni sau externi ; Nu exist personal calificat sau format n planificarea i derularea evalurii, i nici resurse suficiente de timp, bani,etc.

Este evident c modul si metodele folosite n evaluare difer de la o activitate de formare la alta i de momentul din timpul procesului ales pentru evaluare.nainte de a ncepe evaluarea propriu zis , va trebui s rspundem urmtoarelor ntrebri: Este necesar realizarea evalurii, merit banii i efortul?
117

Care este scopul evalurii? Ce va fi msurat? Care este nivelul la care va fi redactat raportul de evaluare? Cine este autorizat i cine are responsabilitatea executrii evalurii? Care sunt sursele de informaie utilizate n evaluare i cum vor fi aceste informaii colectate i analizate? Cum vor fi analizate i prezentate datele ? Evaluarea interna Toti membrii echipei de formatori sunt implicai n acest gen de evaluare.Cel mai important stadiu ar fi s evalum dac efortul de dezvoltare i formare i-a atins scopul propus iniial.Aceasta se poate realiza ns numai dac de-a lungul procesului de formare sunt colectate ndeajuns de multe informaii pentru a putea analiza i mbunti performanele procesului viitor de formare.

Evaluarea extern Dup ce evaluarea intern s-a ncheiat , rmne totui o ntrebare fr rspuns:pot participanii s execute activitile pentru care au fost formai? Practic ntregul program de formare este proiectat pentru a se ajunge la acest final:angajai mai performani i mai motivai. Pentru a evalua activitatea de formare , rezultatele i impactul acesteia , se pot utiliza diferite instrumente consacrate deja n acest sens:chestionare,interviuri,observaii directe formale , teste,etc.n oricare dintre opiuni , va trebui s planificm nc din etapa de proiectare procesul
118

de evaluare a activitii de formare, stabilind o procedur clar ce va fi implementat i validat. Chestionarele sunt cele mai utilizate metode pentru c sunt ieftine i dau rezultate bune comparativ cu alte metode, dac ne raportam la costuri.Un chestionar bun este cel realizat special pentru formare , coroborat cu tipul de cultur organizaional i cu modul de abordare al acestui tip de evaluare n rndul participanilor la proces.

Cele patru nivele ale evalurii procesului de formare Nivelul 1- Reacia Dup cum sugereaz i numele acestui nivel, aici se testeaz reacia participanilor la programul de formare.n cadrul acestui nivel se utilizeaz chestionare care s releve atitudinea participanilor la sfrsitul celor mai multe sesiuni de formare.Cu alte cuvinte se msoar reacia participantului fa de cursul la care tocmai a participat. Participanii pot fi ntrebai despre variate aspecte ale cursului, ncepnd cu modul n care se apreciaz tehnicile de instruire ale formatorului,ct de coerent a fost abordarea diferitelor subiecte i mergnd ctre relevana formrii fa de activitatea pe care ei o desfoar n mod obinuit.Pot fi ntrebai cum se gndesc s aplice noile cunotiine i instrumente la locul de munc. n cadrul acestui nivel nu se pot obine ns indicatori care s releve eficiena investiiei n formare i nici asupra calitii aptitudinilor obinute de participani in cadrul formrii.

119

Raiunea acestui nivel de evaluare este aceea c participanii sunt mai deschii la procesul de nvare dac mediul n care se produce nvarea i procesul aplicat de formatori sunt percepute ca pozitive. Nivelul 2 nvarea Acest nivel poate fi definit ca nivelul n care determinm gradul n care participanii au schimbat ceva n atitudine , n care i-au mbuntit aptitudinile sau au acumulat mai multe cunotiine. ntrebarea fundamental care se pune acum este :Au nvat ceva nou participanii in procesul de formare?Pentru a rspunde la aceast ntrebare cu un grad confortabil de certitudine va trebui s apelm la testri efectuate dup un timp dat de la ncheierea sesiunilor de formare.ns are sens s apelm la testri post-formare numai dac avem cu ce compara rezultatele acestora, adic numai dac am aplicat teste pre-formare , pentru a identifica nivelul de atunci al viitorilor participani la formare.Msurarea evoluiei participanilor este vital pentru validarea realizrii obiectivelor de formare propuse. Evaluarea cantitii i calitii cunotiinelor asimilate n procesul formrii se poate face utiliznd ntrebri ca: Ce cunotiie noi au fost dobndite? Ce aptitudini/abiliti au fost imbuntile/formate? Ce atitudini i comportamente s-au schimbat n urma procesului de formare? n general, feedbackul pe care l ofer informaiile obinute n cadrul acestui nivel al evalurii este extrem de util pentru estimarea eficienei sau ineficienei metodelor de nvare folosite dar i pentru estimarea utilitii
120

sau al nevoii de suplimentare al cunotiinelor i informaiilor introduse n sistemul de nvare.

Nivelul 3 Comportament Acest nivel se refer la comportamentul participanilor , pasibil de a fi fost modificat ca urmare a participrii la procesul de nvare .Acum se testeaz capacitatea participanilor de a aplica ceea ce au practicat , exersat sau nvat n cadrul formrii, dar i deschiderea pe care acestia o au n acest sens. n cadrul acestui nivel se pot aplica att metode formale (testare, chestionar)ct i metode informale (observare direct). ntrebarea principal a acestui nivel ar fi :Participanii utilizeaz ceea ce au primit n timpul formrii , la locul lor de munc? Este important s msurm comportamente deoarece unul dintre principalele scopuri ale formrii este acela de a modifica comportamente.Nu are nici o relevan pentru organizaie nivelul nalt la care au fost organizate sesiunile de formare dac participanii nu aplic nimic din ceea ce s-a prezentat la curs.

Nivelul 4- Rezultate La acest nivel se estimeaz rezultatul final i direct obinut n urma participrii la programul de formare. ntrebarea fundamental a acestui nivel este:Ce impact a avut programul de instruire asupra organizaiei?
121

Acum se evaluaez nu numai dac am fcut bine ci dac ceea ce am fcut a fost cea mai bun opiune pentru organizaie.

Creterea complexitii procesului de la nivelui 1 ctre nivelul 4 este evident datorit creterii proporionale a complexitii informaiei i a nivelului de reprezentativitate al acesteia. Din nefericire , cei mai muli formatori se rezum numai la primul nivel de evaluare deoarece este cel mai la ndemm. Chiar dac este facil, primul nivel nu ofer informaii att de relevante pentru procesul de formare ca celelalte trei nivele. Procesul de evaluare a unui program de formare are rost numai dac sunt coroborate toate cele patru nivele prezentate , iar informaiile colectate sunt analizate i introduse n organizarea unui nou proces de instruire. Anexe

Anexa nr.1 model de formular de analiz a nevoilor de formare Anexa nr.2 - model de formular de feedback zilnic/evaluare zilnic Anexa nr.3 model de formular de evaluare final a cursului

122

123

Anexa 1 Model de formular de analiz a nevoilor de formare V rugm s completai ct mai detaliat rspunsurile la ntrebrile urmtoare, ntruct ele au menirea de a adapta programul de formare la nevoile i ateptrile Dvs.
1.

La cte cursuri ai participat pn n prezent?(dac da v rugm s bifai) Nici unul 1-3 cursuri 4-6 cursuri 7-9 cursuri Peste 10 cursuri

2.

Ai participat pn n prezent la formri n domeniile listate mai jos?( dac da v rugm s bifai) Comunicare Lucrul n echip Dinamica echipei/grupului Echipe eficiente
124

Leadership

3.

Ai mai participat la cursuri interactive adresate adulilor? Menionai trei cuvinte(adjective) care ar caracteriza cursurile pentru aduli la care ai participat.

4. Ai susinut dumneavoastr cursuri pn n acest moment? Cte?

5. Care sunt ateptrile dumneavoastr de la programul de formare n care vei fi implicat?

6. Care din abilitile dumneavoastr credei c ar putea fi mbuntite printr-o activitate de formare?
125

7. Ce sesiuni de formare considerai c v-ar putea fi utile pentru dezvoltarea profesional?

8. V rugm bifai n tabelul de mai jos, n funcie de importana pe care temele o au pentru Dvs. V rugm s completai i alte teme de interes pentru dvs., teme care v-ar ajuta s v dezvoltai cunotinele i abilitile personale i profesionale. Nr. Crt. 1 2 3 4 Importan Tematic Comunicare Managementul timpului Negociere/managementul conflictelor Echipe eficiente/Lucrul n echip
126

Foarte mare

Mare

Normal

Mic

Foarte mic

5 6 7

Leadership Dinamica echipei

9. Care credei c va fi impactul parcurgerii unor formri pe temele menionate n ntrebrile de mai sus asupra dvs. i asupra organizaiei n care lucrai?

10. Avei

laptop? Suntei dispus() ca pe parcursul celor 2 module ale cursului, s l aducei cu dvs. i s l folosii n apregti temele pe care le vei avea de prezentat?

V mulumim!

127

Anexa 2 Model de formular de feedback zilnic/evaluare zilnic Ce mi-a plcut cel mai mult azi?

Ce a vrea s se schimbe?

Ce a vrea s se ntmple mine?

Un gnd pe care vreau s-l mprtesc cu formatorii/organizatorii:

128

Anexa nr.3 Model de formular de evaluare final a cursului Cursul: Formare de formatori Numele participantului(opional) Pe o scal de la 1 la 4 (4=n foarte mare msur, 3=ntr-o bun msur, 2=indiferent, 1=n mic msur) notai aspectele urmtoare prin ncercuirea numrului ce reflect opinia dvs. V rugm s comentai i n scris aspectele respective. n ce msur au fost atinse cursului? Comentarii 4 3 2 1

n ce msur v-au fost ndeplinite ateptrile personale? 4 Comentarii

Ct de utile i relevante au fost urmtoarele sesiuni? nvare experienial 4 3 2 1

Aptitudini de prezentare

Aptitudi de facilitare

1
129

Deprinderi de formre

Metode i tehnici

n ce msur au contrebuit exerciiile i simulrile la procesul de nvare? Comentarii 4 3 2 1

Calitatea general a cursului

Prestaia formatorilor Formator 1 4 3 2 1

Formator 2 Alte comentarii V mulumim!

130

131

132